Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja ...repository.umrah.ac.id/1224/1/JURNAL...

1

Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,

Dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) Pada Pegawai Kantor X

Ayu Senja Lestari

1, Marlia Saridewi

2, Myrna Sofia

3

[email protected]

Prodi S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Maritim Raja Ali Haji

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh budaya

organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai Kantor X. Penelitian ini

dikategorikan sebagai penelitian kuantitatif dengan instrumen berupa kuesioner.

Sampel yang digunakan di dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor X

sebanyak 43 orang. Hasil uji t Budaya organisasi secara parsial berpengaruh

terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dengan nilai sig t <

0.05 (0,000 < 0,05). Motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dengan nilai sig t > 0.05

(0,146 > 0,05). Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dengan nilai sig t < 0.05

(0,047 < 0,05). Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dengan nilai sig t < 0.05

(0,032 < 0,05). Hasil pengujian secara simultan dari variabel budaya organisasi,

motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai yang

mana hasil uji secara simultan dengan nilai signifikansi F (0.000) < α (0.05).

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi, OCB

PENDAHULUAN Mempunyai SDM yang berkualitas dan profesional merupakan harapan setiap

organisasi. Oleh karenanya capaian kinerja yang optimal bagi organisasi yang

memiliki hal tersebut akan dapat mencapai kinerja yang optimal sesuai yang

dinginkan organisasi. Apakah itu bagi pegawai individu maupun kelompok

teamwork dalam organisasi. Sehingga tujuan yang ditentukan dapat dicapai dan

diwujudkan.

Menurut Darmawati dkk (2013) sumber daya manusia merupakan hal yang

penting dalam sebuah organisasi, karena keberhasilan organisasi sangat

bergantung dari kualitas dan kinerja individu-individu yang ada dalam organisasi.

1 Penulis, Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali Haji

2 Marlia Saridewi, Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali Haji,

[email protected]

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

2

Menurut Krietner dan Kinicki (dalam Darmawati dkk, 2013) kinerja karyawan

yang tinggi akan mendorong terciptanya organizational citizenship behavior

(OCB), merupakan perilaku melebihi apa yang telah distandarkan instansi.

Menurut Purba & Seniati (dalam Rahmayanti dkk, 2014) organizational

citizenship behavior merupakan kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang

mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini lebih bersifat menolong yang

dinyatakan dalam tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri

sendiri, melainkan lebih berorientasi pada kesejahteraan orang lain. Pendapat yang

sama juga dikemukakan Garray (dalam Rahmayanti dkk, 2014).

Terkait dengan OCB telah banyak para peneliti melakukan penelitian dengan

menggunakan variabel OCB sebagai objek penelitian. Paramita dkk (2010)

menyatakan kepuasan kerja, budaya organisasi, motivasi kerja pegawai

merupakan faktor-faktor yang berpengaruh positif terhadap organization

citizenship behavior (OCB). Sejalan dengan penelitian Kasemsap (2012)

menyatakan dalam penelitiannya ada faktor-faktor yang dapat memengaruhi OCB

karyawan diantaranya adalah kepuasan kerja, dan komitmen organisasi yang

memiliki pengaruh positif pada OCB.

Maka dengan memerhatikan bahwa tugas pokok Kantor X utama adalah

melaksanakan pengawasan dan penegakan hukum di bidang keselamatan dan

keamanan pelayaran, serta koordinasi kegiatan pemerintahan di pelabuhan.

Tentunya di dalam pelaksanaan tugas pekerjaan membutuhkan pegawai yang

memiliki OCB yang baik.

BAHAN DAN METODE

Variabel independen dalam penelitian ini yaitu variabel Budaya Organisasi,

Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai. Penelitian ini dilakukan

pada Kantor X dan dimulai dari bulan Januari s/d bulan Juli 2018.

Organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dapat dipengaruhi oleh

budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.

Menurut wardiah (2016 : 196) budaya organisasi pada hakikatnya merupakan

nilai-nilai dasar organisasi, yang akan berperan sebagai landasan bersikap,

berprilaku, dan bertindak bagi semua anggota organisasi. budaya organisasi

adalah cara orang berprilaku dalam organisasi dan ini merupakan satu set norma

yang terdiri dari keyakinan, sikap, nilai-nilai inti, dan pola prilaku bersama dalam

organisasi. Indikator budaya organisasi menurut Litwin dan Meyer (dalam Rini

dkk, 2013) yaitu: (1) Prosedur kerja (Comformity) (2) Dorongan kreativitas

(Responsibility) (3) Penetapan standar kerja (Standard) (4) Pemberian imbalan

(Reward) (5) Harapan organisasi (Clarity)

Widodo (2015 : 187) mengatakan motivasi adalah kekuatan yang ada dalam

seseorang, yang mendorong prilakunya untuk melakukan suatu tugas atau

mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya. Indikator

motivasi Menurut George dan Jones (dalam Kusuma, 2014) mengemukakan ada

tiga indikator dalam motivasi kerja, yaitu: (1) Arah perilaku (2) Tingkat usaha (3)

Tingkat kegigihan.

3

Sunyoto (2015 : 23) menjelaskan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para

karyawan memandang pekerjaannya. Dikatakan Robbins (dalam Hidayat dan

Kusumawati, 2014) bahwa indikator variabel kepuasan kerja yaitu: (1) Kepuasan

terhadap gaji (2) Kepuasan terhadap promosi jabatan (3) Kepuasan terhadap rekan

sekerja (4) Kepuasan terhadap atasan (5) Kepuasan terhadap pekerjaan.

Priansa (2016 : 234) menyimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah loyalitas

pegawai terhadap organisasi, yang tercermin dari keterlibatannya yang tinggi

untuk mencapai tujuan organisasi. Loyalitas pegawai tercermin melalui kesediaan

dan kemauan pegawai untuk selalu berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta

keinginannya yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Menurut Allen dan

Meyer (dalam Hidayat dan Kusumawati, 2014) indikator komitmen organisasi

yaitu: (1) Komitmen afektif (2) Komitmen continuance (3) Komitmen normative.

Menurut Rohayati (2014) organizational citizenship behavior (OCB) adalah

kontribusi pekerja “diatas dan lebih dari” job description formal, yang dilakukan

secara sukarela, yang secara formal tidak diakui oleh sistem reward, dan memberi

kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi. Menurut Organ

(dalam Hidayat dan Kusumawati, 2014) Indikator organizational citizenship

behavior (OCB) menurut Organ (dalam Hidayat dan Kusumawati, 2014) yaitu: (1)

Altruism (2) Conscientiousness (3) Civic virtue (4) Courtesy (5) Sportsmanship.

Kerangka Pemikiran dalam penelitian ini sebanyak 5 (lima) variabel, yaitu 4

(empat) variabel independent dan 1 (satu) variabel dependent. Variabel

independent yang digunakan yaitu Budaya Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2),

Kepuasan Kerja (X3), Komitmen Organisasi (X4). Sedangkan variabel dependent

yang digunakan yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y). Untuk

lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut ini :

H1

H2

H3

H4

H5

Gambar 2.1

Keranga Pemikiran

Hipotesis :

H1 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship

behavior (OCB) pada pegawai kantor x

Budaya Organisasi

(X1)

Motivasi Kerja

(X2)

Kepuasan Kerja

(X3)

Komitmen Organisasi

(X4)

Organizational

Citizenship Behavior

(OCB)

(Y)

4

H2 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior

(OCB) pada pegawai kantor x

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior


H4 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship

behavior (OCB) pada pegawai kantor x

H5 : Budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen

organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior


Jenis penelitian di dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2015 : 35) kuantitatif adalah metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme yang digunakan untuk meneliti populasi

atau sampel tertentu, pengumpulan data dengan menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor X

yang berjumlah 43 pegawai. Untuk menentukan jumlah sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sampel total atau sampling jenuh. Diungkapkan

Kurniawan (2014 : 83) bahwa sampling jenuh adalah pengumpulan sampel bila

semua anggota populasi dijadikan sampel. Sering dilakukan pada kasus di mana

jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30. Sampel dalam penelitian ini adalah

semua pegawai pada pegawai kantor X yang berjumlah 43 pegawai. Berdasarkan

perhitungan sampling jenuh diatas dapat diketahui jumlah sampel yang diambil

adalah sebanyak 43 pegawai. ketika setelah dilakukan penyebaran kuesioner,

menggunakan jumlah keseluruhan sampel sebanyak 43 pegawai, dikarenakan

kuesioner dapat digunakan karena data identitas responden lengkap.

Analisis regresi linear berganda di dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Selain itu

analisis regresi juga digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis.

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + e

Ket :

Y = variabel dependent (OCB)

a = konstanta

b1, b2, b3, b4 = koefisien regresi

x1,x2,x3,x4 = variabel independent (budaya organisasi, motivasi kerja,

kepuasan kerja dan komitmen organisasi)

e = error atau variabel pengganggu

HASIL

Uji Kualitas Data

Uji Validitas

Menurut Sunyoto (2011 : 69) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan

tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang

valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi.

5

Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Organisasi

Budaya Organisasi r hitung r tabel Keterangan

Budaya Organisasi 1 0,622 0.301 Valid














(Sumber: Data Primer Diolah, 2018)

Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja

Motivasi Kerja r hitung r tabel Keterangan

Motivasi Kerja 1 0,453 0.301 Valid










Tabel 3. Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja r hitung r tabel Keterangan

Kepuasan Kerja 1 0,448 0.301 Valid











6




Tabel 4. Hasil Pengujian Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi r hitung r tabel Keterangan

Komitmen Organisasi 1 0,558 0.301 Valid










Tabel 5. Hasil Pengujian Validitas Variabel Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

(OCB) r hitung r tabel Keterangan

OCB 1 0,720 0.301 Valid

OCB 2 0,437 0.301 Valid

OCB 3 0,596 0.301 Valid

OCB 4 0,487 0.301 Valid

OCB 5 0,546 0.301 Valid

OCB 6 0,454 0.301 Valid

OCB 7 0,323 0.301 Valid

OCB 8 0,539 0.301 Valid

OCB 9 0,529 0.301 Valid

OCB 10 0,451 0.301 Valid

OCB 11 0,434 0.301 Valid

OCB 12 0,618 0.301 Valid

OCB 13 0,544 0.301 Valid

OCB 14 0,547 0.301 Valid

OCB 15 0,576 0.301 Valid (Sumber: Data Primer Diolah, 2018)

Uji Reliabilitas

Menurut Sunyoto (2011 : 70) reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian

bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul

data karena instumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat

tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha >0,60.

7

Tabel 6. Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha

Cronbach Alpha

yang Disarankan Keterangan

Budaya Organisasi 0,816 0,60 Reliabel

Motivasi Kerja 0,627 0,60 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,732 0,60 Reliabel

Komitmen Organisasi 0,726 0,60 Reliabel

OCB 0,804 0,60 Reliabel

Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2016 : 154) uji normalitas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi, kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi

normal atau setidaknya mendekati normal.

Gambar 1 Hasil Grafik Histogram

(Sumber: Output Data Olahan SPSS Versi 23, 2018)

Gambar 2 Hasil Grafik P-Plot


Uji Multikolinearitas

Ghozali (2016 : 103) menerangkan Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

8

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen.

Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Toleranc

e VIF

1 BUDAYA_ORGANISASI ,908 1,102

MOTIVASI_KERJA ,864 1,158

KEPUASAN_KERJA ,796 1,256

KOMITMEN_ORGANISASI ,754 1,326


Uji Heteroskedastisitas

Dijelaskan oleh Ghozali (2016 : 134) bahwa uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi terkadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas.

Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas


Dari grafik scatterplot diatas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga

model regresi layak dipakai untuk memprediksi organizational citizenship

behavior (OCB) berdasarkan masukan variabel independen budaya organisasi,

motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

9

Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 8,784 7,483 1,174 ,248

BUDAYA_ORGANISASI ,408 ,089 ,487 4,565 ,000

MOTIVASI_KERJA ,235 ,158 ,162 1,483 ,146

KEPUASAN_KERJA ,228 ,111 ,234 2,055 ,047

KOMITMEN_ORGANISASI ,287 ,129 ,261 2,230 ,032


Berdasarkan pengujian tabel 2 di atas dapat disusun persamaan regresi linear

berganda sebagai berikut: (Y) = 8,784 + 0,408 X1 + 0,235 X2 + 0, 228 X3 + 0,287

X4 1. Konstanta sebesar 8,784 jika variabel budaya organisasi, motivasi kerja,

kepuasan kerja, dan komitmen organisasi dan diasumsikan tetap, maka

organizational citizenship behavior (OCB) pegawai akan meningkat sebesar

8,784.

2. Nilai koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi pada persamaan

regresi menunjukkan nilai positif 0,408 X1, dapat diartikan bahwa jika budaya

organisasi meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka organizational

citizenship behavior (OCB) pegawai akan meningkat sebesar 0,408 X1.

3. Nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja pada persamaan regresi

menunjukkan nilai positif sebesar 0,235 X2, dapat diartikan bahwa jika

motivasi kerja meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka


0,235 X2.

4. Nilai koefisien regresi untuk variabel kepuasan kerja pada persamaan regresi

menunjukkan nilai positif sebesar 0, 228 X3, dapat diartikan bahwa jika

kepuasan kerja meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka

organizational citizenship behavior (OCB) pegawai akan meningkat sebesar 0,

228 X3.

5. Nilai koefisien regresi untuk variabel komitmen organisasi pada persamaan

regresi menunjukkan nilai positif sebesar 0,287 X4, dapat diartikan bahwa jika

komitmen organisasi meningkat dan variabel bebas lainnya tetap, maka


0,287 X4.

Pengujian Hipotesis

1. Hasil Uji T

Dijelaskan oleh Ghozali (2016 : 227) uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh

masing-masing variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen)

secara individual. (budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja dan

10

komitmen organisasi) secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen (organizational citizenship behavior (OCB) pegawai).

Tabel 9. Hasil Uji T (Secara Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8,784 7,483 1,174 ,248

BUDAYA_ORGANISASI ,408 ,089 ,487 4,565 ,000

MOTIVASI_KERJA ,235 ,158 ,162 1,483 ,146

KEPUASAN_KERJA ,228 ,111 ,234 2,055 ,047

KOMITMEN_ORGANISASI ,287 ,129 ,261 2,230 ,032


1. Uji Hipotesis 1

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai t hitung untuk

variabel budaya organisasi adalah 4,565 dengan hasil signifikansinya 0,000 <

0,05 dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05, df=38)

didapat t hitung 4,565 lebih besar dari t tabel 1,68595 (4,565 > 1,68595) maka H0

ditolak dan H1 diterima. Sehingga budaya organisasi secara parsial

berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai.

2. Uji Hipotesis 2


variabel motivasi kerja adalah 1,483 dengan hasil signifikansinya 0,146 > 0,05

dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05, df=38)

didapat t hitung 1,483 lebih kecil dari t tabel 1,68595 (1,483 < 1,68595) maka H0

diterima dan H2 ditolak. Sehingga motivasi kerja secara parsial tidak


3. Uji Hipotesis 3


variabel kepuasan kerja adalah 2,055 dengan hasil signifikansinya 0,047 < 0,05

dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05, df=38)


ditolak dan H3 diterima. Sehingga kepuasan kerja secara parsial berpengaruh

terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai.

4. Uji Hipotesis 4


variabel komitmen organisasi adalah 2,230 dengan hasil signifikansinya 0,032

< 0,05 dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05, df=38)


ditolak dan H4 diterima. Sehingga komitmen organisasi secara parsial


11

2. Hasil Uji F

Menurut Ghozali (2016 : 227) uji F (uji simultan) bertujuan untuk mengetahui ada

atau tidaknya pengaruh simultan (bersama-sama) antara variabel-variabel

independen terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05

(5%).

Tabel 10. Hasil Uji F (Secara Simultan)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 301,352 4 75,338 14,715 ,000b

Residual 194,555 38 5,120

Total 495,907 42


Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai F hitung 14,715 > F tabel = 2.62 dan taraf

signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang menyatakan bahwa secara

simultan variabel budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan

komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB). Hipotesis dalam penelitian ini

menolak H0. Dengan demikian berarti hipotesis 4 (H4: budaya organisasi, motivasi

kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai.

Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Dikemukakan oleh Ghozali (2016 : 227) uji koefisien determinasi (R2) bertujuan

unutk mengukur sejauh mana variabel independen dapat menjelaskan variasi

variabel dependen, baik secara parsial maupun simultan.

Tabel 11. Hasil Analisis Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,780a ,608 ,566 2,263


Berdasarkan tabel 5 diatas, menunjukkan bahwa Adjusted R Square adalah sebesar

0,566 atau 56,6%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh

variabel independen yaitu budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan

komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) sebesar

56,6% atau variasi variabel bebas yang digunakan dalam model mampu

menjelaskan sebesar 56,6% variasi variabel independen. Sedangkan sisanya

43,4% adalah dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model

penelitian ini.

12

PEMBAHASAN

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pegawai

Hasil uji hipotesis pertama yang ditunjukkan pada tabel 3 dimana variabel Budaya

Organisasi nilai t hitung 4,565 ini berarti nilai sig lebih kecil dari taraf signifikansi

0,000 (<0,05). Dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05,

df=38) didapatkan t hitung 4,565 lebih besar dari t tabel 1,68595 (4,565 > 1,68595).

Maka dalam hal ini Ha1 diterima dan H01 ditolak, sehingga budaya organisasi

berpengaruh secara parsial tehadap organizational citizenship behavior (OCB).

Penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Hamza (2015) hasil yang

didapatkan dari uji t 4,634 dan nilai sig. 0,000 < 0,05. Adanya angka positif dan

signifikan ini mengidentifikasikan jika semakin baik budaya organisasi maka

semakin berpengaruh dan meningkat organizational citizenship behavior (OCB)

pada PT. Sinar Puspita Abadi Factory Banyuputih, Batang.

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

pegawai

Hasil uji hipotesis ke dua, dimana variabel motivasi kerja dengan nilai taraf sig

0,146 (>0,05). Dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05,

df=38) didapatkan t hitung 1,483 lebih kecil dari t tabel 1,68595 (1,483 < 1,68595).

Maka dalam hal ini Ha2 ditolak dan H02 diterima sehingga, motivasi kerja secara

parsial tidak berpengaruh tehadap organizational citizenship behavior (OCB)

pegawai. Hasil penelitian sejalan dengan hasil penilitian yang dilakukan Alif

(2015) hasil yang didapatkan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap

organizational citizenship behaviour (OCB) pada perusahaan terminal LPG.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

pegawai

Hasil uji hipotesis ke tiga, dimana variabel kepuasan kerja dengan nilai sig 0,047

(<0,05). Dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel =0,05, df=48)

didapatkan t hitung 2,055 lebih besar dari t tabel 1,68595 (2,055 > 1,68595). Maka

dalam hal ini Ha3 diterima dan H03 ditolak, sehingga kepuasan kerja berpengaruh

secara parsial terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini

sejalan dengan yang dilakukan oleh Utami dan Palupiningdyah (2016) hasil yang

didapatkan dari uji t 2.171 dan nilai sig. 0.035 < 0,05. Adanya angka positif dan

signifikan ini mengidentifikasikan jika semakin tinggi kepuasan kerja yang

dirasakan pegawai maka semakin meningkatkan perilaku organizational

citizenship behaviour (OCB) karyawan PT Mazuvo Indo Semarang.

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pegawai

Hasil uji hipotesis ke empat, dimana variabel komitmen organisasi dengan nilai

sig 0,032 (<0,05). Dan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel (t tabel

=0,05, df=38) didapatkan t hitung 2,230 lebih besar dari t tabel 1,68595 (2,230 >

1,68595). Maka dalam hal ini Ha4 diterima dan H04 ditolak, sehingga komitmen

organisasi berpengaruh secara parsial tehadap organizational citizenship behavior

(OCB). Penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Dewanggana (2016)

13

hasil yang didapatkan dari uji t 2.354 dan nilai sig. 0,021 < 0,05. Artinya adanya

pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior

(OCB), semakin kuat komitmen organisasi karyawan maka semakin baik perilaku

OCB karyawan pada PT. PLN APP Semarang.

Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai

Pengujian hipotesis yang ke lima yaitu nilai signifikansi 0,000 dan nilai F hitung

14,715 ini berarti nilai sig lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Dan berdasarkan

perbandingan F hitung dengan F tabel (F tabel =0,05, df=38) didapat F hitung 14,715

lebih besar dari F tabel 2,62 (14,715 > 2,62). Maka dalam hal ini Ha5 diterima dan

H05 ditolak, yang menunjukkan bahwa budaya organisasi, motivasi kerja,

kepuasan kerja, dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini sejalan dengan

yang dilakukan oleh Widjojo (2012) yaitu budaya organisasi, komitmen

organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) pada Karyawan Hotel Phoenix dan

Hotel Grand Saraswati Semarang didukung dengan penelitian Maysarah dan

Rahardjo (2015) yaitu budaya organisasi dan komitmen organisasi secara simultan

berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) PT Kereta Api

Indonesia (Persero) Daerah Operasi 4 Semarang. Kemudian Nurhayati, dkk

(2016) mengemukakan bahwa kepuasan kerja secara simultan berpengaruh

terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Studi Kasus PT.

Perwirabhakti Sentrasejahtera Di Kota Semarang. Serta penelitian yang dilakukan

oleh Amperawan, dkk (2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi secara

simultan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Pada

Dosen UIN Suska Riau.

KESIMPULAN

1. Budaya Organisasi berpengaruh secara parsial tehadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Kantor X. Dari hasil pengujian

hipotesis pada variabel budaya organisasi bahwa variabel budaya organisasi

yang sangat berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB)

pegawai.

2. Motivasi Kerja tidak berpengaruh secara parsial tehadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Kantor X. Para pemimpin atau

atasan perlu meningkatkan kesadaran serta dorongan diri kepada para

pegawai untuk memberikan motivasi kerja.

3. Kepuasan Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Kantor X. Kepuasan kerja

pegawai Kantor X perlu ditingkatkan.

4. Komitmen Organisasi berpengaruh secara parsial tehadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai Kantor X. Dilihat dari indikator

komitmen organisasi yaitu continuance commitment yang merupakan

indikator dari komitmen organisasi berkaitan dengan memiliki kekhawatiran

jika meninggalkan instansi dapat ditingkatkan melalui absensi pegawai serta

14

mengurangi rasa ketidakpuasan pegawai terhadap organisasi yang nantinya

akan mampu meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) pada

pegawai Kantor X pada variabel komitmen organisasi.

5. Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada pegawai pada Kantor X. Lingkup penelitian

dapat diperluas terhadap semua unit agar menjadi masukan yang lebih

lengkap sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan dan

pengembangan pegawai pada Kantor X.

DAFTAR PUSTAKA

Alif, Abda 2015. Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan

Lingkungan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perusahaan

Terminal LPG. Jurnal MIX. Vol. VI, No. 2.

Amperawan, dkk. 2016. Pengaruh Kepribadian dan Budaya Organisasi terhadap

Kepemimpinan dan Organizational Citizenship Behavior Pada dosen UIN

Suska Riau. Jurnal Psikologi, Vol.12 No. 2

Darmawati, Arum, dkk. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal

Economia. Vol. 9 No. 1

Dewanggana, Bara Dhatu, dkk. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan

Kerja, Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) yang Berdampak pada Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada PT.

PLN APP Semarang). Journal of Management. Vol. 2 No.2

Ghozali, Imam. 2016. Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23. Edisi

8. Semarang : Cetakan Empat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hamzah, Akhmad Nizam Er. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan

Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) Studi pada PT. Sinar Puspita Abadi Factory Banyuputih,

Batang. Jurnal Manajemen UDINUS Semarang..

Hidayat, Arif dan Kusumawati Ratna, 2014. Pengaruh Komitmen Organisasi dan

Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di

PT Argamukti Pratama Semarang. Universitas Wahid Hasyim Semarang.

Kasemsap, Kijpokin. 2012. Factors Affecting Organizational Citizenship

Behaviorof Passenger Car Plant Employees in Thailand. Journal of Social

Sciences. Vol.12 No.2

Kurniawan, Albert 2014. Metode Riset untuk Ekonomi dan Bisnis Teori, Konsep

& Praktik Penelitian Bisnis (Dilengkapi Perhitungan Pengolahan Data

dengan IBM SPSS 22.0). Bandung : Alvabeta Cv.

Kusuma, Lingga Sakti. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai RRI Yogyakarta.

Universitas Negeri Yogyakarta.

Maysarah, Sari, Rahardjo, Mudji. 2015. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi,

Keadilan Organisasi, dan Komitmen Organisasional terhadap

Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada PT Kereta Api Indonesia

15

(Persero) Daerah Operasi 4 Semarang). Diponegoro Journal Of

Management. Vol. 4, No. 4

Nurhayati, diah, dkk (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan

Loyalitas Kerja tehadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

(Studi Kasus Pada PT. Perwirabhakti Sentrasejahtera di Kota Semarang).

Universitas Pandanaran Semarang. Journal Of Management, Vol. 2 No.2

Paramita, Arina Ratna, dkk. 2010. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

OCB Pegawai Kontrak (Studi pada Pegawai Kontrak di Lingkungan

Universitas Diponegoro Semarang). Jurnal Studi Manajemen

Priansa, Doni Juni. 2016. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Bandung : Cetakan kedua. Alvabeta CV.

Rahmayanti, Farida . 2014. Faktor-faktor yang Mempegaruhi Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Ecopsy. Vol.1 No. 3

Rini, Dyah Puspita dkk. 2013. Pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja

dan budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior

(OCB) (Studi pada PT. Plasa Simpanglima Semarang). Jurnal Ilmiah

Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Vol.1 No.1

Rohayati, Ai. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational

Citizenship Behavior : Studi Pada Yayasan Masyarakat Madani

Indonesia. Study & Management Research. Vol. XI No. 1

Dewantara Edisi 1 (1) : 73-86

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta.

Sunyoto, Danang. 2011. Metodologi Penelitian Ekonomi. Cetakan 1. Yogyakarta :

Caps Kav. Madukismo.

.2015. Penelitian Sumber daya manusia. Cetakan Pertama. Jakarta :

Caps Center of Academic Publishing Service.

Utami, Rizky Marisa dan Palupiningdya. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja,

Budaya Organisasi, dan Keterlibatan Kerja pada Organizational

Citizenship Behavior. Management Analysis Journal. Vol.5 No.4.

Wardiah, Mia Lasmi. 2016. Teori Perilaku dan Budaya Organisasi. Edisi

1. Bandung : Cv Pustaka Steia.

Wardiah, Mia Lasmi. 2016. Teori Perilaku dan Budaya Organisasi. Edisi 1.

Bandung : Cv Pustaka Steia.

Widjojo, Devina Srie Koentarsih. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi,

Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational

Citizenship Behaviour (Studi pada Karyawan Hotel Phoenix dan Hotel

Grand Saraswati Semarang).

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Membangun Sumberdaya Manusia.

Cetakan II. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja ...repository.umrah.ac.id/1224/1/JURNAL...

Documents

Transcript of Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja ...repository.umrah.ac.id/1224/1/JURNAL...