PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PERCEIVED...
Transcript of PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PERCEIVED...
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PERCEIVED
ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh
gelar sarjana psikologi (S. Psi)
Oleh:
Fajri Dea Priandana
109070000123
MAN JUDUL
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H / 2016 M
ii
iii
iv
v
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) Mei 2016
C) Fajri Dea Priandana
D) Pengaruh Budaya Organisasi dan Perceived Organizational Support
Terhadap Komitmen Organisasi
E) xiii + halaman + lampiran
F) Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel budaya
organisasi dan perceived organizational support terhadap komitment
organisasi. Komitmen organisasi merupakan faktor penting dalam
menentukan keberhasilan kinerja karyawan dalam suatu pekerjaan. Penulis
berhipotesis bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi
dan perceived organizational support terhadap komitment organisasi.
Populasi pada penelitian ini yaitu karyawan Indonesia Eximbank Jakarta
berjumlah 156 orang. Sampel diambil dengan menggunakan teknik non-
probability sampling yaitu convinience sampling. Penulis memodifikasi
alat ukur yang terdiri dari skala budaya organisasi, skala perceived
organizational support, dan skala komitmen organisasi. Uji validitas alat
ukur menggunakan teknik confirmatory factor analysis (CFA). Analisis
data menggunakan teknik analisis regresi linear (linear regression).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan
budaya organisasi dan perceived organizational support terhadap
komitmen organisasi. Hasil uji hipotesis menunjukkan enam variabel
memiliki pengaruh yang signifikan yaitu inovasi, orientasi hasil, orientasi
tim, agresivitas, stabilitas, dan perceived organizational reward and job
conditions. Sementara perhatian terhadap detail, orientasi individu,
perceived fairness of treatment, dan perceived supervisor support tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
Penulis berharap hasil penelitian ini dikaji kembali dan dikembangkan
pada penelitian selanjutnya. Diantaranya, dengan variabel lain yang
memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi.
G) Bahan bacaan: 45; buku: 3 + jurnal: 36 + thesis: 1 + artikel: 1
vi
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology
B) May 2016
C) Fajri Dea Priandana
D) The Influence of Organizational Culture and Perceived Organizational
Support to Organizational Commitment
E) xiii + page + attachment
F) This study aimed to examine influence of organizational culture and
perceived organizational support to organizational commitment. This
organization commitment study is important factor that makes success of
employee performance in a job. This study hypothesizes if there are
significant influence of organizational culture and perceived organizational
support to organizational commitment.
The population for this research is employee at Indonesia Eximbank amount
156 people. Samples are chosen using non-probability sampling with
convinience sampling technique. Authors modify construct Organizational
Behavior Scale, Perceived Organizational Support Scale, and Organizational
Support Scale. Test validity of measurement using confirmatory factor
analysis (CFA) techniques. Data analysis used linear regression techniques.
The result showed organizational culture and perceived organizational
support have significant influence to organizational commitment. Minor
hypothesis test results in this study have significant influences such ,
inovation, output orientation, team orientation, agresivness, stability, and
perceived organizational reward and job conditions. While attention to detail,
people orientation, perceived fairness of treatment, and perceived supervisor
support doesn’t have significant impact.
Author hope the implication of this study can be reviewed and developed in
next study. Observe other variables which influencing organizational
commitment.
G) References: 45; books: 3 + journals: 36 + thesis: 1 + articles: 1
vii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim,
Alhamdulillah, segala puji dan syukur Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT
yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga Penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam terlimpahkan kepada Nabi
Muhammad SAW berserta sahabat, keluarga, dan para pengikutnya hingga akhir
zaman.
Penyusunan skrpsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, baik
dalam bentuk pikiran, tenaga dan waktu dalam menyelesaikan skripsi ini. Oleh
karena itu Penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya.
2. Drs. Akhmad Baidun, M.Si yang telah memberikan bimbingan, arahan, saran
serta motivasi dalam penyusunan skripsi ini. Penulis banyak mendapatkan
saran pengetahuan serta wawasan dalam proses penyelesaian skripsi ini.
Terima kasih atas waktu dan bimbingan yang telah diberikan.
3. Ibu Drs. Zahrotun Nihayah M.Si selaku dosen Pembimbing Akademik
Psikologi kelas C angkatan 2009, terimakasih atas bimbingannya selama
Penulis menjalani masa perkuliahan.
4. Seluruh Dosen di Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
telah mendidik dan memberikan ilmu serta wawasan bagi Penulis. Para Staf
Fakultas Psikologi dan Pusat Layanan Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
viii
Jakarta yang telah memberikan bantuan dan kemudahan bagi Penulis dalam
proses administrasi.
5. Kedua Orang tua Penulis, yang selalu memberikan dukungan (baik moril,
material dan spiritual) serta doa tulus yang tidak pernah henti-hentinya
kepada Penulis dalam perkuliahan dan penyusunan skripsi ini. Kepada kakak
Penulis Hendriatie Dea Pratami yang selalu memberikan semangat dan
motivasi kepada Penulis.
6. Kepada seluruh teman Penulis khususnya seluruh teman Psikologi kelas C
angkatan 2009, yang telah memberikan banyak dukungan, bantuan, dan
motivasi pada Penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Kepada responden karyawan Indonesia Eximbank Jakarta yang telah
meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian.
8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah
berkontribusi dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan.
Untuk itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan untuk
dapat menyempurnakan skripsi ini. Akhir kata, besar harapan Penulis agar skripsi
ini memberikan manfaat yang besar, khususnya bagi Penulis dan bagi yang
membacanya dan berkeinginan untuk mengembangkan penelitian ini lebih lanjut.
Jakarta, Mei 2016
Penulis
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
LEMBAR PERSUTUJUAN .............................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN .............................................................................. iv
ABSTRAK .......................................................................................................... v
ABSTRACT ...................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ...................................................................................... vii
DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xiii
BAB 1 PENDAHULUAN................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................................................ 11
1.2.1 Pembatasan Masalah ......................................................................... 11
1.2.1 Perumusan Masalah ........................................................................... 12
1.3. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 13
1.3.1 Tujuan Umum .................................................................................... 13
1.3.2 Tujuan Khusus ................................................................................... 13
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................... 13
1.4.1 Manfaat teoritis .................................................................................. 13
1.4.2 Manfaat praktis .................................................................................. 14
BAB 2 KAJIAN TEORI .................................................................................. 15
2.1 Komitmen Organisasi ............................................................................... 15
2.1.1 Definisi Komitmen Organisasi ........................................................... 15
2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi ........................................................... 16
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ............................. 18
2.1.4 Pengukuran Komitmen Organisasi ..................................................... 22
2.2 Budaya Organisasi .................................................................................... 23
2.2.1 Definisi Budaya Organisasi ................................................................ 23
2.2.2. Dimensi Budaya Organisasi .............................................................. 24
2.2.3 Pengukuran Budaya Organisasi .......................................................... 27
2.3 Perceived Organizational Support ............................................................ 28
2.3.1 Definisi Perceived Organizational Support ........................................ 28
2.3.2 Dimensi Perceived Organizational Support........................................ 29
2.3.3 Pengukuran Perceived Organizational Support .................................. 33
2.4 Kerangka Berpikir .................................................................................... 34
2.4.1 Budaya organisasi dan komitmen organisasi ....................................... 34
2.4.2 Perceived organizational support dan komitmen organisasi ................39
2.4.3 Budaya organisasi dan perceived organization support terhadap
komitmen organisasi ………………………………………………….42
2.5 Hipotesis Penelitian .....................................................................................42
x
2.5.1 Hipotesis Mayor ................................................................................. 43
2.5.2 Hipotesis Minor ................................................................................. 43
BAB 3 METODE PENELITIAN .................................................................... 45
3.1 Populasi dan Sampel ................................................................................. 45
3.2 Variabel Penelitian ......................................................................................45
3.3 Definisi Operasional ................................................................................. 46
3.4 Instrumen Pengumpulan Data ................................................................... 47
3.4.1 Skala Komitmen Organisasi ............................................................... 48
3.4.2 Skala budaya organisasi ..................................................................... 48
3.4.3 Skala Perceived Organizational Support (POS) .................................. 49
3.5 Pengujian Validitas Konstruk ................................................................... 50
3.5.1 Uji Validitas Konstruk Komitmen Organisasi ..................................... 53
3.5.2 Uji Validitas Konstruk Budaya Organisasi ......................................... 55
3.5.3 Uji Validitas Konstruk Perceived Organizational Support .................. 64
3.6 Metode Analisa Data ................................................................................ 69
3.7 Prosedur Penelitian ................................................................................... 71
BAB 4 HASIL PENELITIAN .......................................................................... 73
4.1 Gambaran Subyek Penelitian .................................................................... 73
4.2 Analisis Deskriptif .................................................................................... 73
4.3 Hasil Uji Hipotesis ................................................................................... 76
4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian ..................................................... 76
4.3.2 Pengujian proporsi varians independent variable ............................... 81
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN .......................................... 85
5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 85
5.2 Diskusi ......................................................................................................... 85
5.3 Saran ........................................................................................................ 91
5.3.1 Saran Teoritis ..................................................................................... 91
5.3.2 Saran Praktis ...................................................................................... 92
Daftar Pustaka ................................................................................................... 94
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor Pengukuran Skala ....................................................................... 48
Tabel 3.2 Blue Print Skala Komitmen Organisasi............................................... 48
Tabel 3.3 Blue Print Skala Budaya Organisasi ................................................... 49
Tabel 3.4 Blue Print Skala Perceived Organizational Support ........................... 50
Tabel 3.5 Muatan Faktor Komitmen Organisasi................................................. 54
Tabel 3.6 Muatan Faktor Inovasi dan Pengambilan Resiko ................................ 56
Tabel 3.7 Muatan Faktor Perhatian Terhadap Detail......................................... 57
Tabel 3.8 Muatan Faktor Orientasi Hasil........................................................... 59
Tabel 3.9 Muatan Faktor Orientasi Individu ...................................................... 60
Tabel 3.10 Muatan Faktor Orientasi Tim ........................................................... 61
Tabel 3.11 Muatan Faktor Agresivitas ............................................................... 62
Tabel 3.12 Muatan Faktor Stabilitas .................................................................. 64
Tabel 3.13 Muatan Faktor Perceived Fairness of Treatment .............................. 65
Tabel 3.14 Muatan Faktor Perceived Supervisor Support .................................. 67
Tabel 3.15 Muatan Faktor Perceived Organizational Reward and Job Cond’ .... 68
Tabel 4.1 Distribusi Subyek Penelitian ............................................................... 73
Tabel 4.2 Analisis Deskriptif .............................................................................. 74
Tabel 4.3 Norma Skor Variabel .......................................................................... 75
Tabel 4.4 Kategorisasi skor ...................................................................................75
Tabel 4.5 Tabel R Square...................................................................................... 76
Tabel 4.6 Tabel Anova ....................................................................................... 76
Tabel 4.7 Koefisien Regresi................................................................................ 78
Tabel 4.8 Model Summary ................................................................................. 81
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1.................................................................................................................. 42
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Syntax Uji Validitas ……………………………………………………………97
Path Diagram ......................................................................................................102
Kuesioner Penelitian …………………………………………………………...108
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karyawan merupakan aset yang sangat penting bagi keberhasilan suatu organisasi
(Siddique & Raja, 2011). Karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat
memberikan pengaruh yang positif terhadap perusahaan, sebab karyawan ikut
bertanggungjawab terhadap pencapaian tujuan dan strategi organisasi (Samad,
2006). Penting bagi perusahaan untuk menjaga karyawannya agar tetap berada di
organisasi, salah satunya dengan menumbuhkan dan meningkatkan komitmen
yang dimiliki karyawannya.
Meyer dan Allen (1991) menjelaskan, keinginan seseorang untuk tetap
berada di organisasi disebut komitmen organisasi. Setyawan (2008, dalam Rantika
& Sunjoyo 2010) menyatakan bahwa komitmen organisasi juga merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan kerja dan kinerja karyawan di dalam
suatu pekerjaan. Komitmen organisasi yang dimiliki karyawan memberikan
kontribusi yang besar, baik bagi diri karyawan itu sendiri maupun organisasi
untuk mencapai keberhasilan. Komitmen karyawan juga dapat menjadi salah satu
jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi (Indrawati, 2009, dalam Rantika
& Sunjoyo 2010).
Fenomena yang berkembang dalam dunia industri dan organisasi saat ini
menunjukan bahwa para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap
profesi dari pada perusahaan tempatnya bekerja (Widyastuti, 2009). Dalam sebuah
2
jurnal penelitian mengenai komitmen organisasi oleh Ali Nina (dalam Chairy,
2002), mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki keinginan untuk bekerja
sampai pensiun dan karyawan yang memiliki kesempatan untuk berkembang di
dalam organisasi mempunyai tingkat komitmen organisasi yang tinggi, yakni
ditandai dengan turnover yang rendah dan keterlibatan kerja yang tinggi dalam
organisasi.
Cohen (2003) menyebutkan bahwa ada beberapa alasan pentingnya
mengetahui komitmen seorang karyawan pada tempat kerjanya. Pertama, tidak
hanya karyawan dapat memahami komitmen pada konteks kerja dengan lebih
baik, namun karyawan memiliki potensi untuk memiliki karyawan yang lebih
bahagia dan lebih produktif. Kedua, mengetahui kualitas hubungan antar
karyawan dan organisasi tempat karyawan bekerja, karena hal ini juga dapat
mempengaruhi komunitas pada organisasi. Dikatakan bahwa lambatnya
produktivitas rata-rata pada karyawan merupakan masalah yang kompleks, dan
rendahnya kualitas hubungan antar karyawan dengan organisasi menjadi biang
masalah utama (Mowday, 1978). Guest (2005) menyebutkan bahwa komitmen
merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam menentukan
kebijakan manajemen sumber daya manusia. Komitmen organisasi merupakan
salah satu faktor penting dalam menentukan keberhasilan dan kinerja seorang
karyawan dalam suatu bidang pekerjaan (Setyawan, dalam Rantyka, 2010).
Greenberg dan Baron (dalam Chairy 2002) menjelaskan karyawan yang
memiliki komitmen organisasi yang tinggi merupakan karyawan yang lebih stabil
dan produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan organisasi.
3
Kinerja yang baik dan kepedulian pada organisasi dapat timbul pada diri
karyawan apabila memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Setyawan (dalam
Rantika & Sunjoyo, 2010) juga menyatakan bahwa keberhasilan kerja dan kinerja
karyawan di dalam suatu bidang pekerjaan ditentukan dari berbagai arah,
termasuk komitmen organisasi. Cohen (2003) menambahkan bahwa organisasi
yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi pada anggotanya menunjukkan
kinerja dan produktivitas yang lebih baik, tingkat absen dan kelambatan dalam
bekerja yang rendah, serta lebih memiliki keinginan untuk bekerja secara teratur.
Terdapat berbagai alasan lain yang menyebutkan bahwa identifikasi
karyawan terhadap organisasi dapat menjadi kekuatan yang mendorong kinerja
karyawan, kesejahteraan mental karyawan, dan resiliensi baik pada organisasi
yang menaungi dan juga pada karyawannya dalam waktu yang terus berubah
(Meyer & Herscovitch, 2002). Komitmen organisasi memperhatikan kelekatan
perasaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, peran individu yang berhubungan
dengan organisasi, dan kelekatan terhadap organisasi untuk dirinya bukan dengan
nilai-nilai afeksi (instrumental) yang tinggi (Cook & Wall, 1981). Mowday (1978)
menyebutkan tiga karakteristik dari komitmen organisasi, yaitu keyakinan yang
kuat dan penerimaan pada tujuan dan nilai organisasi, sebuah keinginan untuk
menunjukkan usaha yang kuat demi organisasi, dan sebuah keinginan atau
kemauan yang kuat untuk tetap berada di organisasi.
Konsep komitmen organisasi diajukan oleh Meyer dan Allen (1991).
Komitmen organisasi adalah refleksi ikatan emosional terhadap organisasi,
pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi, dan
4
tanggung jawab moral yang melekat. Dalam konsepnya, Meyer dan Allen
menyebutkan ada 3 komponen yang membentuk komitmen organisasi, yaitu
affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.
Dengan mengetahui tingkat komitmen organisasi pada karyawan, maka
dapat diketahui berbagai perilaku karyawan sehingga dapat dilakukan antisipasi
dari perilaku yang ditimbulkan oleh karyawan. Selain itu menurut Cohen (2003),
komitmen merupakan hal yang terus berkembang secara alami, sehingga
diperlukan kajian yang mendalam mengenai faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi.
Terkait dengan komitmen organisasi, ada berbagai penelitian yang
mengeksplorasi variabel yang berkaitan dengan komitmen organisasi, diantaranya
yaitu budaya organisasi (Balay & Ipek, 2010). O’Reilley, Chatman, dan Caldwell
(1991) mengungkapkan bahwa budaya organisasi merupakan keyakinan yang
dianut oleh anggota organisasi dan norma sebagai harapan mengenai sikap dan
perilaku yang sesuai dan berasal dari nilai organisasi.
Penulis telah melakukan wawancara pra-penelitian untuk memperkuat
argumentasi mengenai masalah komitmen organisasi. Wawancara dilakukan pada
bulan Agustus 2015 kepada salah satu karyawan dari Indonesia Eximbank Jakarta.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan didapatkan hasil bahwa budaya
organisasi berkaitan erat dengan komitmen organisasi pada karyawan. Asumsi
mengenai keterkaitan budaya organisasi dan dengan komitmen organisasi
dibangun atas dasar tingginya tingkat komitmen organisasi pada karyawan
Indonesian Eximbank Jakarta walaupun sebagian besar karyawan cenderung
5
bekerja hingga larut malam. Karyawan mampu bekerja hingga larut malam karena
karyawan diberikan tugas yang cukup banyak yang ditentukan oleh tenggat waktu
yang terbatas. Di sisi lain, karyawan merasa nyaman walaupun kondisi bekerja
karyawan berada di bawah tekanan karena karyawan merasa diberikan kebebasan
dalam mengembangkan cara bekerja yang membuat karyawan lebih kreatif dan
membuat karyawan memiliki daya saing yang cukup kuat. Daya saing yang kuat
pada karyawan menyebabkan karyawan merasa ingin terus bekerja untuk menjadi
yang terbaik diantara karyawan lain. Selain itu, karyawan juga merasa nyaman
karena kebijakan dan sistem kerja di perusahaan berlaku secara konsisten.
Kenyamanan lingkungan kerja dan kebijakan yang bersifat konsisten merupakan
salah satu dari indikator budaya organisasi yang diasumsikan dapat
mempengaruhi komitmen organisasi karyawan.
Budaya organisasi dianggap memiliki hubungan dengan komitmen
organisasi karena budaya organisasi dapat mempengaruhi bagaimana karyawan
menetapkan tujuan pribadi dan profesional, melakukan berbagai macam tugas,
dan mengelola sumber daya untuk mencapainya (Lok & Crawford, 2003). Senada
dengan yang diungkapkan oleh Hansen, Wernerfelt, dan Schein (dalam Lok &
Crawford, 2003) bahwa budaya organisasi juga mempengaruhi karyawan untuk
berpikir dan mengambil keputusan sehingga pada akhirnya mereka dapat melihat,
merasakan, dan melakukan sebuah tindakan. Kennedy, Peters, dan Waterman
(dalam Lok & Crawford, 2003) juga sepakat bahwa budaya organisasi dapat
memberikan pengaruh yang cukup besar dalam organisasi khusunya pada kinerja
dan komitmen. Penelitian lain juga menjelaskan adanya hubungan yang signifikan
6
antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi (Widiastuti, 2009).
Menurut Martins dan Manetje (2009), riset global juga menunjukan bahwa
budaya organisasi menciptakan tingkat komitmen dan kinerja yang tinggi. Artinya
semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi.
Robbins (2008) menjelaskan bahwa organisasi yang memiliki budaya yang
kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap
anggotanya. Nilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut
secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya yang kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota tentang apa yang
harus dipertahankan oleh organisasi. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi
kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Untuk mencapai
keberhasilan suatu organisasi perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan
membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang mendukung
terciptanya komitmen organisasi.
Banyak penelitian mengenai budaya organisasi yang berkaitan dengan
komitmen organisasi. Berberapa penelitian sebelumnya telah membahas
hubungan teoritis antara komitmen dan budaya organisasi. Menurut Black (1991)
budaya organisasi seolah-olah memiliki kecenderungan untuk mempengaruhi
usaha kerja karyawan dan komitmen secara langsung melalui nilai budaya dan
secara tidak langsung melalui praktek sumber daya manusia. Drenth (1999)
menemukan dalam penelitian mereka hubungan yang positif antara tingkat
komitmen organisasi yang tinggi dengan dua dimensi budaya organisasi yaitu
dukungan dan inovasi. Temuan O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991)
7
menunjukkan bahwa karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi adalah
karyawan yang berkomitmen pada normatif atau yang berbasis pada nilai dimensi
komitmen, sedangkan hasil penelitian Nystrom (dalam Manetje & Martins, 2009)
menyatakan bahwa karyawan yang bekerja di sebuah budaya yang kuat akan
merasa lebih berkomitmen terhadap perusahaan atau tempatnya bekerja. Dari
penelitian yang ada sebelumnya terdapat hubungan antara budaya organisasi
dengan komitmen organisasi (Manetje & Martins, 2009).
Pada penelitian yang dilakukan juga oleh Manetje dan Martins (2009),
secara umum dapat disimpulkan bahwa responden yang berkomitmen aktif untuk
organisasi lebih bersedia untuk mempertahankan hubungan mereka dengan
organisasi, dan menunjukan keterlibatan dalam organisasi. Hal ini kontras dengan
dua dimensi komitmen lainnya, yang berfokus pada komitmen berdasarkan biaya
yang terkait dengan meninggalkan organisasi dan perasaan kewajiban untuk tetap
berada di organisasi.
Selain itu, menurut Luthans (2008) variabel yang berasal dari organisasi
itu sendiri yang memiliki peranan penting dalam meningkatkan komitmen
karyawan terhadap organisasi yaitu Perceived Organizational Support (POS). Hal
ini juga diperkuat oleh Meyer dan Allen (1991) yang mengatakan bahwa
komitmen afektif sangat dipengaruhi oleh Perceived Organizational Support
(POS). Secara sederhana Perceived Organizational Support (POS)
merepresentasikan tingkat dukungan organisasi terhadap karyawan. Dalam hal ini,
jika karyawan mendapatkan dukungan dari organisasi, maka ia akan lebih
berkomitmen terhadap organisasi.
8
Pada tahun 2013 penulis telah melakukan observasi ketika penulis menjadi
salah satu karyawan di PT. Transcosmos Indonesia. Observasi dilakukan pada
bulan april sampai dengan agustus berkaitan dengan keterlibatan penulis pada
program on the job training. Observasi dilakukan dengan mengamati komitmen
organisasi pada kebanyakan karyawan di PT. Transcosmos Indonesia. Observasi
dilakukan penulis lima hari kerja setiap hari Senin sampai dengan Jum’at dari
pukul 09.00 sampai dengan pukul 18.00 WIB. Observasi dilakukan pada salah
satu divisi di PT. Transcosmos Indonesia.
Hasil observasi yang dilakukan penulis yaitu ada keterkaitan perceived
organizational support dengan komitmen organisasi. Asumsi mengenai
keterkaitan perceived organizational support dengan komitmen organisasi
dibangun atas dasar rendahnya tingkat komitmen organisasi pada karyawan yang
disebabkan oleh adanya sikap dari salah satu manager kepada karyawan yang
dianggap sedikit merugikan. Sikap salah satu manager pada karyawan di PT.
Transcosmos Indonesia yaitu apabila ada karyawan yang kinerjanya dianggap
kurang baik atau kurang berkompeten akan langsung diberikan rekomendasi
untuk segera mengajukan resign atau keluar dari perusahaan. Sikap dari salah satu
manager yang diobservasi oleh Penulis membuat karyawan merasa lebih baik
untuk mencari perusahaan lain yang mampu memberikan dispensasi ataupun
dukungan apabila karyawan memiliki hambatan dalam bekerja. Penulis
menyimpulkan kurangnya support yang diberikan organisasi atau perusahaan
pada karyawan menjadi masalah yang cukup menentukan komitmen organisasi
pada karyawan.
9
Eisenberger, et al (1986) berasumsi bahwa POS merupakan persepsi
karyawan mengenai seberapa besar organisasi peduli dengan kesejahteraan
karyawan dan menilai kontribusi karyawan untuk menggambarkan hubungan
pertukaran sosial antar organisasi dan para karyawannya. Eisenberger, et al (1986)
juga menyatakan POS diasumsikan sebagai kepercayaan global yang membentuk
keyakinan karyawan mengenai penilaian mereka pada organisasi. POS juga dapat
dilihat sebagai sebuah keyakinan karyawan dimana organisasi akan membantu
karyawan sehingga karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan efektif
serta dapat membantu karyawan dalam menghadapai situasi menekan (Rhoades &
Eisenberger, 2002).
Perceived Organizational Support merujuk kepada persepsi karyawan
mengenai perhatian organisasi terhadap kesejahteraan dan keinginan karyawan
(Eisenberger et al, 1986). Teori Perceived Organizational Support menjelaskan
tentang bagaimana karyawan mempersepsikan organisasi mereka memberikan
dukungan penuh pada mereka yang akan membuat mereka berusaha untuk ikut
membantu program yang dilakukan organisasi untuk mencapai efektivitasnya,
termasuk di dalamnya perubahan organisasi (Eisenberger, 1986).
Menurut Eisenberger (1986) perceived organizational support memiliki
tiga dimensi, yaitu perceived fairness of treatment, perceived supervisor support,
serta perceived organizational rewards and job condition. Perceived fairness of
treatment mengacu kepada bagaimana organisasi menyediakan prosedur yang adil
dan kondisi politik dari organisasi. Perceived supervisor support mengacu kepada
persepsi karyawan mengenai bentuk penghargaan supervisor atas kontribusi
10
karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Terakhir, perceived
organizational and job condition mengacu pada beragam rewards dan kondisi
pekerjaan yang berakumulasi dalam mempengaruhi persepsi karyawan secara
keseluruhan mengenai dukungan organisasi. Pengertian rewards dalam dimensi
ini tidak hanya mengacu pada gaji saja, namun juga mengacu kepada adanya
kesempatan promosi, pengakuan, pemberian pujian dan apresiasi, job security,
otonomi dalam bekerja, kondisi alam pekerjaan, serta pelatihan yang diberikan
oleh organisasi. Meta-Analysis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger
(2002) menunjukkan bahwa POS memiliki hubungan yang kuat dan positif
terhadap affective commitment. Untuk dapat menjelaskan hubungan ini, Fuller, et
al. (2003) merujuk pada teori social identity milik Tyler (1999), dimana dalam
teori itu disebutkan bahwa individu merasa dihargai oleh organisasi ketika
organisasi memberikan apresiasi yang baik terhadap kontribusi mereka dalam
membantu fungsi organisasi.
Karyawan mungkin dapat menginterpretasikan dukungan yang diberikan
oleh perusahaan untuk menunjukkan komitmen terhadap karyawan (Eisenberger,
1986), yang pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi.
Hubungan antara komitmen dan POS dikuatkan oleh berbagai penelitian, namun
tingkat hubungan tersebut bervariasi antara penelitian yang satu dengan yang lain
(Rhoades & Eisenberger, 2002). Walaupun POS dan komitmen organisasi
berbeda secara konseptual dan empirik, kedua variabel ini dapat dianalogikan
(Aubie, Roasseou, & Morin, 2007). Pertama, komitmen organisasi terhadap
11
karyawan, dan kedua, merujuk pada tingkat dimana karyawan memiliki komitmen
terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka (Eisenberger, et al., 1986).
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti merasa tertarik untuk
meneliti lebih jauh mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi dan Perceived
Organizational Support Terhadap Komitmen Organisasi”.
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan Masalah
Untuk menghindari pengertian yang yang terlalu luas terhadap pokok masalah
yang dibahas, maka masalah dalam penelitian ini dibatasi pada komitmen
organisasi yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan perceived organizational
support.
Adapun pengertian konsep yang digunakan sebagai berikut:
1. Komitmen Organisasi dalam penelitian ini dibatasi pada refleksi ikatan
emosional karyawan terhadap organisasi yang meliputi affective commitment,
normative commitment, dan continuance commitment (Allen & Meyer, 1991).
2. Budaya Organisasi dalam penelitian ini dibatasi pada sistem makna bersama
yang dianut oleh anggota organisasi yang meliputi inovasi dan pengambilan
resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu, orientasi
tim, agresivitas, dan stabilitas (O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).
3. Perceived Organizational Support (POS) dalam penelitian ini dibatasi pada
persepsi karyawan tentang kepedulian organisasi akan kesejahteraan
karyawan yang meliputi perceived fairness of treatment, perceived supervisor
12
support, perceived organizational rewards and job conditions (Eisenberger,
1986).
1.2.1 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang sudah dijelaskan sebelumnya,
masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan perceived
organizational support terhadap komitmen organisasi?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan inovasi dan pengambilan resiko
terhadap komitmen organisasi?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan perhatian detail terhadap
komitmen organisasi?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan orientasi hasil terhadap komitmen
organisasi?
5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan orientasi individu dengan
komitmen organisasi?
6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan orientasi tim terhadap komitmen
organisasi?
7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan agresivitas terhadap komitmen
organisasi?
8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan stabilitas terhadap komitmen
organisasi?
9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan perceived fairness of treatment
terhadap komitmen organisasi?
13
10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan perceived supervisor support
terhadap komitmen organisasi?
11. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan perceived organizational rewards
and job conditions terdapat komitmen organisasi?
1.3. Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan umum dari dilakukannya penelitian ini, yaitu untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara Budaya Organisasi, Perceived Organizational Support,
dan Komitmen Organisasi terhadap karyawan.
1.3.2 Tujuan Khusus
Tujuan khusus dari dilakukannya penelitian ini, yaitu:
1. Menguji pengaruh inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail,
orientasi hasil, orientasi individu, orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas
terhadap komitmen organisasi.
2. Menguji pengaruh perceived fairness of treatment, perceived supervisor
support, dan perceived organizational rewards and job conditions terhadap
komitmen organisasi.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1.4.1 Manfaat teoritis
1. Menjadi bahan bacaan untuk menambah wawasan dan khazanah pengetahuan
mengenai pengaruh dan kontribusi budaya organisasi dan perceived
organizational support (POS) terhadap komitmen organisasi karyawan.
14
2. Memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu pengetahuan dalam
bidang psikologi industri dan organisasi, khususnya yang berhubungan
dengan komitmen organisasi karyawan.
1.4.2 Manfaat praktis
1. Bagi organisasi/perusahaan
Memberikan gambaran bagi organisasi dalam mengidentifikasi masalah yang
berkaitan dengan budaya organisasi dan perceived organizational support
(POS) yang berakibat komitmen organisasi karyawan.
2. Bagi karyawan
Memberikan gambaran atau masukan agar organisasi dapat lebih sensitif
dalam memperhatikan kesejahteraan karyawan guna meningkatkan komitmen
karyawannya terhadap organisasi.
15
BAB 2
KAJIAN TEORI
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Definisi Komitmen Organisasi
Para ahli mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang
terjadi dalam hubungan antara karyawan dengan organisasinya. Hubungan ini
mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap berada di dalam organisasi
(Rogelberg, 2007). Robbins (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
suatu kondisi dimana seorang karyawan mengidentifikasi tujuan serta
berkeinginan untuk tetap menjaga keanggotaannya di dalam organisasi. Meyer &
Allen (1990) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkatan seorang
karyawan dalam mengalami rasa kesatuan dengan organisasinya dan memiliki
kemauan untuk tetap berada di dalam organisasinya. Selanjutnya Mowday, et al.
(dalam Meyer & Allen, 1991) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
kekuatan yang bersifat relatif pada identifikasi dan keterlibatan karyawan pada
sebuah organisasi.
Komitmen organisasi adalah refleksi ikatan emosional terhadap organisasi,
pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi, dan
tanggung jawab moral yang melekat (Allen & Meyer, 1997, dalam Jaros, 2007).
Sedangkan menurut Rogelberg (2007) komitmen organisasi adalah keadaan
psikologis karyawan yang mencirikan hubungannya dengan organisasi. Hubungan
ini mempengaruhi keinginan karyawan untuk mempertahankan tindakan tertentu,
16
dalam hal ini tindakan tersebut yaitu keinginan untuk tetap berada di dalam
organisasi.
Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah
refleksi ikatan emosional terhadap organisasi, pengakuan tentang harga yang
harus dibayar bila meninggalkan organisasi, dan tanggung jawab moral yang
melekat yang diungkapkan oleh Meyer dan Allen (1990).
2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Meyer & Allen terdapat 3 dimensi yang membentuk komitmen
organisasi pada karyawan, yaitu affective commitment, continuance commitment,
dan normative commitment (Meyer & Allen, 1990).
2.1.2.1 Affective Commitment
Pada dimensi ini karyawan memiliki komitmen organisasi berdasarkan ikatan
emosional yang mengikat antara keduanya, sehingga karyawan dapat memiliki
identifikasi yang tinggi serta berperan aktif dalam organisasi. Affective
commitment membuat karyawan melakukan apapun demi organisasinya karena
memang para karyawan menginginkan hal tersebut. Affective commitment
merefleksikan tahapan dimana karyawan mengidentifikasi organisasi dan
merasakan perasaan kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi (Jex, 2002).
Affective commitment dicirikan dengan karyawan yang menikmati karirnya dalam
organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap berada di organisasi (Rogelberg,
2007).
Mowday, Steers, Porter, 1979 (dalam Levy, 2006) mengungkapkan ada
tiga karakteristik dari affective commitment, yaitu : 1. Percaya dan menerima
17
tujuan dan nilai-nilai dari organisasi. 2. Kesediaan untuk mengerahkan usaha atas
nama organisasi. 3. Memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari
organisasi.
2.1.2.2 Continuance Commitment
Dimensi ini merujuk pada kesadaran karyawan pada biaya yang harus dikeluarkan
jika keluar dari organisasi. Dalam dimensi ini, karyawan dinilai menjalankan
tugas demi organisasi karena ia memang membutuhkan organisasi tersebut.
Continuance commitment berdasarkan pada persepsi karyawan terhadap investasi
yang telah mereka buat dalam organisasi dan biaya yang harus dikeluarkan
dengan menjadi anggota dalam organisasi lain (Jex, 2002). Dalam hal ini,
karyawan akan mempertimbangkan untung rugi jika ia keluar dari organisasinya
saat itu dan ia juga mempertimbangkan hal yang sama jika bergabung dengan
organisasi lain.
Menurut Allen & Meyer, 1996 (dalam Crossley, 2007) continuance
commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan di dalam
organisasi, karena individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan
organisasi. Komitmen ini didasari pada persepsi karyawan tentang kerugian biaya
yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
2.1.2.3 Normative Commitment
Normative commitment merujuk pada adanya kewajiban untuk terus melakukan
pekerjaan. Dimensi ini melihat pada sisi moral, dimana karyawan menilai bahwa
melakukan pekerjaan demi organisasi adalah suatu hal yang benar untuk
18
dilakukan (Jex, 2002). Karyawan yang memiliki tingkat normative commitment
yang tinggi akan merasa bahwa mereka perlu untuk tetap berada di organisasi.
Normative commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk
bertahan dalam organisasi. Normative merupakan perasaan karyawan tentang
kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi dan tindakan tersebut
merupakan hal yang benar yang harus dilakukan. Karyawan yang memiliki
normative commitment yang kuat akan tetap tergabung dalam organisasi karena
karyawan merasa sudah cukup untuk hidupnya (Allen & Meyer, 1996 dalam
Crossley, 2007).
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Dalam mengajukan konseptual dari komitmen organisasi, Meyer & Allen (1990)
memberikan penjelasan tentang adanya faktor-faktor yang menjadi penyebab dari
komitmen organisasi. Masing-masing dimensi dari komitmen organisasi yaitu
affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment
memiliki faktor penyebab yang berbeda.
2.1.3.1 Affective commitment
Mowday, et al (dalam Meyer & Allen, 1991) menyebutkan bahwa anteseden dari
affective commitment terbagi menjadi 4 kategori, yaitu : karakteristik personal,
struktur organisasi, karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan, dan
pengalaman kerja. Dalam hal ini Meyer & Allen (1991) menggabungkan
karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja menjadi satu
dengan menggunakan istilah pengalaman kerja sebagai istilah yang mewakili
secara keseluruhan.
19
1. Personal Characteristic
Karakteristik demografis seperti usia, masa jabatan, jenis kelamin, dan latar
belakang pendidikan memiliki hubungan yang tidak konsisten. Bahkan, jika
hubungan antara keduanya diteliti, keduanya tidak dapat diinterpretasikan dengan
jelas (Salancik, 1991). Mottaz (dalam Meyer & Allen, 1991) menunjukkan bahwa
antara karakteristik demografis dan komitmen memiliki hubungan yang tidak
langsung, bahkan hubungan tersebut menjadi hilang ketika ada variabel yang
dikontrol seperti upah kerja dan nilai kerja. Karakteristik kepribadian seperti
prestasi, afiliasi, kemandirian, kebutuhan pada kekuasaan yang lebih tinggi, etika
kerja personal, locus of control, dan minat pada pekerjaan memiliki korelasi
dengan komitmen (Meyer & Allen, 1991). Pendekatan lain yang dilakukan adalah
dengan melihat interaksi karyawan dengan lingkungan. Karyawan yang memiliki
pengalaman kerja yang sesuai dengan kepribadiannya (terpenuhinya kebutuhan
dasar, pemanfaatan kemampuan karyawan, ekspresi nilai karyawan, dll) memiliki
sikap kerja yang positif dibandingkan dengan mereka yang merasa memiliki
pengalaman kerja yang tidak cocok dengan kepribadian mereka. Hal ini mengacu
pada hubungan antar variabel person-organization fit dan komitmen organisasi.
2. Struktur Organisasi
Dalam mengkaji hubungan antara struktur organisasi dan affective commitment,
hanya ada beberapa penelitian yang meneliti hubungan antara keduanya. Affective
commitment memiliki hubungan dengan desentralisasi pembuatan keputusan dan
pembuatan prosedur dan kebijakan. Podsakof, et al (dalam Meyer & Allen, 1991)
berasumsi hubungan antara keduanya memiliki korelasi secara tidak langsung,
20
tetapi di mediasi oleh hubungan karyawan dan supervisor, kejelasan peran, dan
penghargaan personal pada karyawan, yang dihubungkan dengan struktur
organisasi.
3. Pengalaman Kerja
Meyer & Allen memiliki asumsi bahwa komitmen berkembang sebagai hasil dari
pengalaman yang memuaskan kebutuhan karyawan atau sesuai dengan nilai yang
mereka anut. Berdasarkan teori hygiene-motivation milik Herzberg, Meyer &
Allen membagi menjadi dua bagian karyawan yang memiliki affective
commitment yang tinggi. Pertama, mereka yang merasa kepuasannya terpenuhi
dan nyaman dengan organisasi, baik secara fisik maupun psikologis. Kedua,
mereka yang diberikan penghargaan berdasarkan kompetensi mereka dalam
konteks kerja.
Variabel yang memiliki hubungan dengan affective commitment
berdasarkan kategori yang pertama adalah keadilan dalam pembagian upah,
ketergantungan organisasi, dukungan organisasi, kejelasan peran dan kebebasan
dari konflik, dan pertimbangan supervisor. Sedangkan pada kategori yang kedua,
variabel yang memiliki korelasi dengan affective commitment adalah pencapaian,
kemandirian, upah yang adil berdasarkan kinerja, tantangan pekerjaan, lingkup
pekerjaan, kesempatan untuk berkembang, kesempetan untuk mengekspresikan
diri, partisipasi dalam pembuatan keputusan, dan penghargaan personal pada
organisasi
21
2.1.3.2 Continuance Commitment
Continuance commitment merupakan refleksi dari teori side-bet milik Howard
Becker, yang merefleksikan pertimbangan karyawan terhadap biaya yang harus
dikeluarkan jika meninggalkan organisasi. Dengan melihat pada hal tersebut,
apapun yang dapat meningkatkan pengeluaran biaya dengan meninggalkan
organisasi dianggap sebagai anteseden. Dalam hal ini, pertimbangan pada
karyawan bukan hanya pengeluaran sejumlah uang, namun dapat berbentuk
seperti risiko pemborosan waktu dan usaha menunjukkan kemampuan yang sia-
sia, kehilangan keuntungan yang menarik, kehilangan hak-hak istimewa, atau
rusaknya hubungan pribadi dan keluarga, yang dapat dianggap sebagai kerugian
jika meninggalkan organisasi. Variabel seperti usia dan masa jabatan menjadi
variabel yang diperhitungkan berangkat dari asumsi bahwa jumlah dan besaran
side-bet secara umum meningkat dari waktu ke waktu. Namun Meyer & Allen
mempertanyakan hal tersebut dan tidak menggunakan usia dan masa jabatan
sebagai anteseden continuance commitment. Rusbult dan Farrel (dalam Meyer &
Allen, 1991) menemukan bahwa komitmen terhadap pekerjaan meningkat sejalan
dengan jumlah atau besaran investasi karyawan pada organisasi.dalam hal ini,
side-bet, atau apapun yang merugikan ketika meninggalkan organisasi dianggap
anteseden namun Meyer & Allen belum menemukan variabel yang spesifik.
2.1.3.3 Normative commitment
Dalam normative commitment pendekatan yang dilakukan lebih kepada teorits
dibandingkan secara empiris. Wiener (dalam Meyer & Allen, 1991)
mengemukakan bahwa perasaan pada kewajiban untuk berada pada organisasi
22
merupakan hasil dari internalisasi tekanan normatif yang kuat pada karyawan
sebelum masuk pada sebuah organisasi (keluarga atau sosialisasi budaya) atau
setelah memasuki organisasi (sosialisasi organisasi). Normative Commitment
dapat berkembang, namun dengan kondisi, ketika sebuah organisasi memberikan
upah tambahan (seperti biaya kuliah), atau mengeluarkan biaya yang besar untuk
memfasilitasi pekerjaan (pelatihan). Investasi-investasi ini dalam sebuah
organisasi dapat menciptakan ketidakseimbangan pada hubungan antara karyawan
dan organisasi dan menyebabkan karyawan merasa berkewajiban untuk terus
berkomitmen terhadap organisasi sampai hutang mereka terhadap organisasi lunas
(Scholl dalam Meyer & Allen, 1991).
2.1.4 Pengukuran Komitmen Organisasi
Dalam jurnal penelitian yang berjudul The Measurement and Antecedents of
Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organization (Allen &
Meyer, 1990), menggunakan alat ukur organizational commitment questionnaire
(OCQ) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang terdiri dari 24 item
pengukuran dan didasarkan pada ketiga dimensi yang dimiliki oleh komitmen
organisasi, yaitu komitmen afektif (affective commitment), komitmen
berkelanjutan (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative
commitment). Adapun coeffisient alpha setiap skalanya, yaitu 0,87 untuk
komitmen afektif (affective commitment), 0,75 untuk komitmen berkelanjutan
(continuance commitment), dan 0,79 untuk komitmen normatif (normative
commitment).
23
Dalam jurnal penelitian lain yang berjudul Antecedents and Consequences
Of Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers (Chungtai
& Zafar, 2006), komitmen organisasi dapat diukur dengan menggunakan alat ukur
organizational commitment questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh
Mowday, Porter, dan Steers (1982) yang terdiri dari 15 item pengukuran dan
didasarkan pada 3 hal, yaitu (1) keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap
tujuan dan nilai organisasi, (2) kesediaan untuk berusaha atas nama organisasi,
dan (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi. Alat ukur ini menggunakan skala Likert dengan rentang 7 poin yang
memiliki nilai coeffisient alpha sebesar 0,82.
Dalam penelitian ini, peneliti melakukan adaptasi dan modifikasi alat ukur
komitmen organisasi berdasarkan konstruk Allen dan Meyer (1990), sesuai
dengan kebutuhan peneliti dalam mengukur komitmen organisasi.
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1 Definisi Budaya Organisasi
O’Reilly, Chatman, & Caldwell (dalam Robbins, 2013) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota
organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Ia
menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya
yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.
Menurut O’Reilly, Chatman, & Caldwell (1991) budaya organisasi
merupakan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi dan norma-norma
sebagai harapan mengenai sikap dan perilaku yang sesuai dan berasal dari nilai-
24
nilai organisasi. Tosi, Rizzo, dan Carrol (dalam Munandar, 2001) mendefinisikan
budaya organisasi sebagai cara-cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi
berdasarkan pola-pola tertentu yang ada di dalm organisasi atau yang ada pada
bagian-bagian organisasi. Definisi Tosi, Rizo, dan Carrol mempunyai definisi
yang serupa yang diungkapkan oleh Van Muijen, Den Hartog, dan Koopman
(dalam Munandar, 2001) yang menyatakan bahwa budaya organisasi dapat
digambarkan sebagai “kumpulan dari nilai, norma, ungkapan dan perilaku yang
ikut menentukan bagaimana orang-orang di dalam organisasi saling berhubungan
dan sebesar apa mereka menggunakan tenaganya dalam pekerjaan dan
organisasinya.” O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991) juga berpendapat budaya
organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
Budaya organisasi dalam penelitian ini sebagaimana yang diungkapkan
oleh O’Reilly, Chatman, & Caldwell (1991) bahwa budaya organisasi merupakan
sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
2.2.2 Dimensi Budaya Organisasi
Sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi ini, ketika dicermati
secara lebih seksama merupakan sekumpulan karakteristik/dimensi yang
dijunjung tinggi oleh organisasi. O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991)
mengungkapkan 7 dimensi budaya organisasi (dalam, Robbins 2013), yaitu:
25
1. Inovasi dan pengambilan resiko.
Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil
resiko. Dapat juga diartikan sebagai perubahan baik secara bertahap maupun
secara signifikan, dalam rangka membangun fitur baru yang sudah ada untuk
memberikan suatu perbaikan dengan produk atau jasa yang ditawarkan, atau
untuk mengembangkan produk baru, serta perubahan pelayanan yang merupakan
pemenuhan dan permintaan dari pelanggan.
2. Perhatian terhadap detail.
Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi/kecermatan,
analisis pada perhatian pada detail. Dalam mengembangkan kemampuannya di
dalam organisasi, karyawan diharapkan lebih memperhatikan detail maupun hal
kecil yang mungkin seringkali dianggap sepele oleh karyawan. Dalam hal ini,
detail sekecil apapun harus sangat diperhatikan oleh karyawan karena walaupun
seringkali dianggap sepele, detail kecil seperti itu dapat sangat berpengaruh pada
pekerjaan maupun karier karyawan di dalam organisasi ataupun perusahaan
tempatnya bekerja.
3. Orientasi hasil.
Merupakan sebuah gambaran tentang sejauh mana organisasi lebih fokus terhadap
output. Orientasi hasil dapat diartikan juga sebagai sejauh mana organisasi
memusatkan perhatian terhadap hasil bukannya pada teknik dan proses yang
digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
26
4. Orientasi individu.
Sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil yang
diperoleh seorang karyawan yang ada dalam organisasi. Para pelaku organisasi
diharapkan dapat mengetahui keputusan yang diambil dengan melihat efek yang
dihasilkan dari kinerja para karyawannya sehingga dapat menghasilkan keputusan
yang tepat untuk organisasi.
5. Orientasi tim.
Merupakan dimensi budaya yang memfokuskan perhatiannya terhadap kekuatan
tim dan kolaborasi kerja yang terlihat dari adanya kerjasama dalam menyelesaikan
tugas secara terkoordinasi. Orientasi tim dapat juga diartikan sebagai sejauh mana
organisasi dapat memberikan pengaturan yang baik terhadap karyawan agar dapat
menjalankan kegiatan organisasi tanpa adanya satu pihak lain yang diuntungkan
dan yang lainnya dirugikan, sehingga tercipta harmoni pada aktivitas organisasi
dengan mengedepankan kerjasama tim untuk mencapai tujuan organisasi.
6. Agresivitas.
Dari tinjauan karyawan merupakan suatu bentuk persaingan antar karyawan atau
kelompok yang ada dalam organisasi/perusahaan. Namun, jika ditinjau dari
organisasi agresivitas lebih menekankan pada suatu pengambilan tindakan tegas
dilingkungan pekerjaan dalam menghadapi para pesaing (O’Reilly dan Chadman,
dalam Munandar, 2001). Sedangkan Robbins (2007) mengatakan bahwa
agresivitas merupakan suatu keadaan dimana anggota organisasi lebih agresif dan
kompetitif serta karyawan melakukan cara yang berlebihan untuk mencapai
tujuannya.
27
7. Stabilitas
Sejauh mana kegiatan yang dilakukan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo/keadaan yang ada dalam perbandingannya dengan pertumbuhan
organisasi. Organisasi dalam menjalankan setiap kegiatannya diharapkan mampu
mempertahankan status quo/keadaan yang ada di dalam organisasi untuk
mempertahankan stabilitas pertumbuhan organisasi tersebut.
2.2.3 Pengukuran Budaya Organisasi
Pengukuran budaya organisasi bukanlah untuk mengetahui bentuk budaya itu
sendiri, melainkan untuk mengetahui sejauh mana budaya organisasi itu telah
diserap dan dijadikan landasan kerja oleh seluruh anggota perusahaan. Dengan
kata lain, yang diukur dalam pengukuran budaya organisasi adalah kekuatan
budaya organisasi dalam membentuk anggotanya sesuai dengan tujuan
perusahaan.
Terdapat beberapa alat ukur dalam mengukur budaya organisasi,
diantaranya yaitu alat ukur yang dikembangkan oleh Miller (1987) yang terdiri
dari 8 dimensi utama. Selain itu, skala budaya organisasi yang dikembangkan oleh
O’Reilly, Chadman, dan Caldwell (1991) dan skala budaya organisasi yang
dikembangkan oleh Macintosh & Doherty (2008) yang terdiri dari 11 dimensi.
Dalam penelitian ini, pengukuran budaya organisasi dilakukan dengan skala yang
dibuat oleh Penulis berdasarkan kategori kunci/dimensi yang dikemukakan oleh
O’Relly, Chatman, dan Caldwell (1991), dengan dimensi; inovasi dan
pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu,
orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas.
28
2.3 Perceived Organizational Support
2.3.1 Definisi Perceived Organizational Support
Eisenberger, dkk (1986) berasumsi bahwa POS adalah “employees’ perceptions
about the degree to which the organizationcares about their well-being and value
their contribution, to describe the social exchange relationship betweenthe
organization and its employees”. Dari pertanyaan diatas, maka dapat dikatakan
POS adalah persepsi karyawan mengenai seberapa besar organisasi peduli dengan
kesejahteraan mereka dan menilai kontribusi mereka untuk menggambarkan
hubungan pertukaran social antar organisasi dan para karyawannya.
Selanjutnya, Eisenberger, dkk (1986) juga menyatakan POS diasumsikan
sebagai kepercayaan global yang membentuk keyakinan karyawan mengenai
penilaian mereka pada organisasi. berdasarkan pengalaman pribadi karyawan,
kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya dan interaksi dengan
agen organisasi, seorang karyawan akan menyaring orientasinya secara umum
terhadap organisasi. POS juga dapat dilihat bahwa sebuah keyakinan karyawan
dimana organisasi akan membantu karyawan sehingga karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan efektif serta dapat membantu karyawan dalam
menghadapi situasi menekan (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Sementara itu Lew (2009) mengatakan POS adalah pengalaman yang
didasarkan pada atribusi mengenai baik tidaknya niat organisasi dalam kebijakan,
norma, prosedur, dan tindakan-tindakan yang mempengaruhi karyawan. Dari
definisi-definisi diatas, peneliti menggunakan pengertian POS menurut
Eisenberger (1986) karena dirasa lebih menggambarkan POS secara luas
29
dibandingkan pengertian POS menurut Lew yang hanya terbatas pada atribusi
saja.
Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan perceived organizational
support sebagaimana yang diungkapkan oleh Eisenberger (1986) adalah persepsi
karyawan mengenai seberapa besar organisasi peduli dengan kesejahteraan
karyawan dan menilai kontribusi karyawan untuk menggambarkan hubungan
pertukaran sosial antar organisasi dan para karyawannya.
2.3.2 Dimensi Perceived Organizational Support
Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), perceived organizational support (POS)
memiliki tiga dimensi yang membentuknya, antara lain:
2.3.2.1 Perceived Fairness of Treatment
Greenberg (1990) menjelaskan bahwa keadilan dalam suatu organisasi di terapkan
melalui bagaimana perusahaan mendistribusikan kesejahteraan di antara
karyawannya. Sedangkan Shore & Shore (1995) memberikan masukan bahwa
pengunaan unsur keadilan dalam pengambilan keputusan dapat meningkatkan
persepsi dari POS karena menyuarakan kesejahteraan karyawan. Unsur keadilan
dalam pengambilan keputusan juga dijelaskan oleh Cropanzano & Greenberg
(1997) yang membedakan dua dimensi, yaitu struktural dan sosial dalam prosedur
penerapan keadilan dalam pengambilan keputusan perusahaan. Kedua dimensi
tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Dimensi struktural dalam prosedur penerapan keadilan
Dimensi ini menekankan perlunya suatu aturan formal dalam melakukan
pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi karyawan, termasuk adanya
30
pemberitahuan sebelum keputusan perusahaan di implementasikan,
memasukkan pendapat dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan,
serta kepastian akan ketepatan informasi yang diterima oleh karyawan.
2. Dimensi sosial dalam prosedur penerapan keadilan
Dimensi ini menekankan pentingnya kualitas pendekatan interpersonal dalam
melakukan alokasi kesejahteraan dimana di dalamnya termasuk
memperlakukan karyawan secara hormat, serta menyediakan karyawan
informasi bagaimana hasil yang mereka terima itu diperoleh.
Keadilan sering dibahas menjadi dua tipe yaitu keadilan distributif dan
keadilan prosedural. Keadilan distributif meliputi keadilan dalam distribusi
hasil, sementara keadilan prosedural meliputi keadilan dalam bentuk prosedur
yang digunakan untuk menentukan hasil (Greenberg, 1990). Shore & Shore
(1995) mengatakan bahwa perlakuan adil yang berulang akan memiliki efek
kumulatif yang kuat pada POS karena menunjukan kepedulian terhadap
kesejahteraan karyawan. Kedua keadilan tersebut memiliki hubungan positif
dengan POS (Rhoades & Eisenberger, 2002). Akan tetapi yang berhubungan
lebih kuat dengan POS adalah keadilan prosedural dari pada keadilan
distributif.
2.3.2.2 Perceived Supervisor Support
Diartikan sebagai pandangan karyawan dalam melihat sejauh mana supervisor
dapat menilai kontribusi karyawan kepada perusahaan dan peduli dalam keadaan
sekitar (Kottke & Sharafinski, 1998). Menurut Eisenberger & Levinson (dalam
Eisenberger, 1986), karena supervisor berperan sebagai agen pada suatu
31
organisasi, mempunyai tanggung jawab dalam mengarahkan dan mengevaluasi
performance dari bawahannya, karyawan sering menilai bahwa orientasi atau
pendekatan yang menyenangkan yang dilakukan supervisor terhadap mereka
sebagai suatu indikasi atas dukungan organisasi.
Supervisor merupakan agen dari organisasi, mereka memiliki tanggung
jawab untuk memerintah dan mengevaluasi unjuk kerja bawahan. Oleh karena itu,
tindakan yang bersifat favorable atau nonfavorable dari supervisor akan
mempengaruhi pandangan karyawan mengenai dukungan organisasi (Eisenberger
et al, 1986; Levinson, 1965). Selanjutnya, karyawan memahami bahwa evaluasi
dari supervisor kepada mereka sebenarnya hanya merupakan penyampaian dari
atasan pada organisasi, setelah itu akan kontribusi pada POS pada karyawan.
2.3.2.3 Perceived Organizational Rewards and Job Conditions
Menurut Shore & Shore (1995), penghargaan terhadap kontribusi karyawan
berkorelasi positif terhadap persepsi atas dukungan organisasi. Terdapat beberapa
penghargaan organisasi dan kondisi lingkungan kerja yang berhubungan dengan
peningkatan persepsi atas dukungan organisasi yang dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Pemberian gaji dan promosi
Pemberian penghargaan kepada karyawan merupakan suatu indikasi positif
yang dinilai oleh karyawan atas dukungan organisasi.
32
2. Keamanan pekerjaan
Menunjukkan bahwa kepastian yang diberikan oleh suatu organisasi terhadap
masa depan dari karyawan dapat meningkatkan persepsi dari karyawan atas
dukungan organisasi (Dallen, Shore, Griffeth, 1999).
3. Otonomi
Otonomi diartikan sebagai bagaimana karyawan dapat mengontrol pekerjaannya
termasuk dalam melakukan perencanaan, membuat aturan kerja serta menghadapi
berbagai macam jenis kegiatan kerja. Menurut Eisenberger, Rhoades, & Cameron
(1999), dengan menunjukkan bahwa organisasi memberikan wewenang kepada
karyawan untuk melakukan pengambilan keputusan dapat meningkatkan persepsi
karyawan atas dukungan organisasi.
4. Faktor-faktor yang menyebabkan stress
Diartikan sebagai permintaan dari lingkungan kerja dimana seorang karyawan
tidak dapat untuk mengatasi tuntutan permintaan tersebut (Lazarus & Folkman,
1984). Beberapa penelitian menjelaskan beberapa hal yang menyebabkan kondisi
stress itu muncul antara lain beban kerja yang berlebihan disebabkan oleh
pemberian pekerjaan di luar batas standard kemampuan karyawan, peran kerja
yang ambigu yang disebabkan oleh kurangnya informasi mengenai tanggung
jawab dari suatu kerja, konflik peran yang disebabkan oleh tidak sesuainya
tanggung jawab pekerjaan dengan peran yang dijalankan.
Kondisi-kondisi diatas dapat mengurangi persepsi karyawan atas
dukungan organisasi yang ada di suatu perusahaan. Kemudian, ditambahkan
33
bahwa ada dua hal yang berpengaruh terhadap POS, yaitu training dan ukuran
organisasi:
1. Training
Menurut Wayne, et al. (1997), training kerja merupakan komunikasi yang
diberikan kepada perusahaan dalam investasi terhadap karyawan dan dapat
meningkatkan persepsi atas dukungan tersebut.
2. Ukuran Organisasi
Menurut Dekker & Barling (1995), karyawan merasa nilai dirinya sangat kecil
pada suatu organisasi yang besar, dimana aturan formal dan prosedur dapat
mengurangi fleksibilitas dalam memenuhi kebutuhan masing-masing karyawan
sehingga dapat mengurangi persepsi karyawan akan dukungan organisasi.
2.3.3 Pengukuran Perceived Organizational Support
Penelitian mengenai Perceived Organizational Support pada umumnya
menggunakan pengukuran alat ukur POS yang dikembangkan oleh Eisenberger, et
al. (1986) yaitu survey of perceived organizational support (SPOS) dengan
jumlah 36 item dan mengandung 3 faktor yang membentuk yaitu procedural
justice, supervisor support, dan organizational reward-job conditions yang
masing-masing terdapat 12 item. Alat ukur ini juga memiliki versi short atau
versi singkatnya yang hanya menggunakan 17 item dan 6 item saja. Dimensi yang
menjadi fokus dalam alat ukur ini adalah penilaian karyawan terhadap organisasi
dalam hal perhatian terhadap tujuan dan nilai-nilai karyawan, perhatian terhadap
kesejahteraan karyawan, kesediaan untuk memberi kesempatan terhadap
kesejahteraan karyawan, kesediaan untuk memberi kesempatan pada karyawan
34
untuk berkembang, penilaian terhadap prestasi karyawan, dan tanggapan
organisasi terhadap keluhan karyawan.
2.4 Kerangka Berpikir
2.4.1 Budaya organisasi dan komitmen organisasi
Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan
keberhasilan dan kinerja karyawan dalam suatu bidang pekerjaan (Setyawan,
dalam Rantyka, 2010). Greenberg dan Baron (1993, dalam Chairy 2002)
menjelaskan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah
karyawan yang lebih stabil dan produktif sehingga pada akhirnya juga lebih
menguntungkan organisasi. Kinerja yang baik dan kepedulian pada organisasi
dapat timbul pada diri karyawan apabila memiliki komitmen organisasi yang
tinggi. Setyawan (2008, dalam Rantika & Sunjoyo, 2010) juga menyatakan bahwa
keberhasilan kerja dan kinerja karyawan di dalam suatu bidang pekerjaan
ditentukan dari berbagai sikap, termasuk komitmen organisasi. Cohen
menambahkan bahwa organisasi yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi
pada karyawannya menunjukkan kinerja dan produktivitas yang lebih baik,
tingkat absen dan kelambatan dalam bekerja yang rendah, serta lebih memiliki
keinginan untuk bekerja secara teratur (Bateman & Strasser, 1984; Morris &
Sherman, 1981, dalam Cohen, 2003).
Terkait dengan komitmen organisasi, ada berbagai penelitian yang
mengeksplorasi variabel yang berkaitan dengan komitmen organisasi, diantaranya
budaya organisasi. Drenth, Thierry, dan Wolff (1999) menemukan dalam
penelitian mereka hubungan yang positif antara tingkat komitmen organisasi yang
35
tinggi dengan dua dimensi budaya organisasi yaitu dukungan berorientasi dan
inovasi berorientasi. Temuan O’Reilly, Chatman, & Caldwell (1991)
menunjukkan bahwa karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi adalah
mereka yang berkomitmen pada normatif atau yang berbasis pada nilai dimensi
komitmen, sedangkan hasil penelitian Nystrom (1993, dalam Manetje dan
Martins, 2009) menyatakan bahwa karyawan yang bekerja di sebuah budaya yang
kuat akan merasa lebih berkomitmen terhadap perusahaan atau tempat dirinya
bekerja. Tampaknya dari penelitian yang ada terdapat hubungan antara budaya
organisasi dengan komitmen organisasi (Manetje dan Martins, 2009).
Inovasi dan pengambilan resiko mengacu pada dorongan yang diberikan
karyawan oleh perusahaan untuk mengembangkan suatu fitur baik produk
maupun jasa dan keberanian dalam mengambil suatu resiko (Robbins, 2013).
Inovasi dan pengambilan resiko akan mengakibatkan karyawan merasa dapat
mengembangkan kemampuan terutama pada proses evaluasi produk yang
dihasilkan perusahaan (Manetje, & Martin, 2009). Karyawan akan merasakan
ikatan emosional dan mendapat pengakuan dari perusahaan yang membuat
karyawan selalu ingin tetap dalam organisasi dan memiliki komitmen organisasi
yang tinggi (Messner, 2013).
Perhatian terhadap detail merujuk pada tingkat kemampuan karyawan
dalam memperlihatkan presisi/kecermatan dalam melakukan analisis (Robbins,
2013). Kecermatan akan detail pada karyawan merupakan salah satu bentuk hasil
dari kinerja karyawan yang baik (Messner, 2013). Karyawan yang menampilkan
kinerja yang baik terhadap detail tugas, dapat menjelaskan komitmen yang ada
36
pada diri karyawan karena bersungguh sungguh dalam menjalankan tugas
(Manetje, & Martin, 2009).
Orientasi hasil mengacu pada tingkat perhatian perusahaan terhadap hasil
kerja karyawan (Robbins, 2013). Perusahaan yang memperhatikan hasil organisasi
tentu akan memberikan pengarahan kepada karyawan mengenai cara dan metode
yang efektif dalam mengerjakan suatu tugas (Manetje, & Martin, 2009).
Pengarahan dari perusahaan akan membuat karyawan merasa menjadi bagian
penting dari perusahaan yang akan meningkatkan ikatan emosional antara
karyawan dan perusahaan dan memungkinkan komitmen organisasi yang tinggi
(Manetje, & Martin, 2009). Ditambah lagi tanggung jawab moral pada pegawai
akan meningkat seiring kesadaran karyawan mengenai pentingnya peran dari
setiap bagian dalam perusahaan (Messner, 2013).
Orientasi individu merujuk pada tingkat perhatian perusahaan atas dampak
dari kebijakan terhadap karyawan (Robbins, 2013). Perusahaan yang
memperhatikan kenyamanan karyawan dalam bekerja dalam konteks kebijakan
akan mengakibatkan karyawan merasa dihargai. Perusahaan perlu mengkaji setiap
kebijakan baik dari segi efektivitias pencapaian tujuan maupun efisiensi.
Perusahaan juga perlu untuk mempertimbangkan modal sumber daya manusia
yang akan menerapkan setiap kebijakan yang dihasilkan perusahaan (Messner,
2013). Dampak dari orientasi individu akan membuat karyawan merasa
diperlakukan sebagai manusia oleh perusahaan dan membuat karyawan semakin
komit dalam suatu perusahaan dan menimbulkan komitmen organisasi yang tinggi
(Manetje, & Martin, 2009).
37
Orientasi tim mengacu pada perhatian organisasi dalam
mempertimbangkan kekuatan dari koordinasi sebuah tim dalam mengerjakan
sebuah tugas (Robbins, 2013). Perusahaan perlu melakukan kajian lebih lanjut
demi memperhatikan efektivitas dari koordinasi antar karyawan yang tergabung
dalam sebuah tim. Tentu perusahaan akan memberlakukan sebuah sistem
birokrasi untuk mengatur cara kerja dan koordinasi baik dalam sebuah tim
maupun antar tim (Messner, 2013). Dalam penerapan sistem birokrasi tentu
perusahaan menargetkan ketercapaian kinerja yang terkoordinir agar hasil
organisasi dapat memuaskan (Manetje, & Martin, 2009). Karyawan yang bekerja
pada sebuah tim yang nyaman dan dapat menunjang pengembangan diri tentu
diharapkan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
Agresivitas merujuk pada persaingan yang terjadi di antara karyawan
(Robbins, 2013). Dinamika persaingan yang sehat pada karyawan tentu
diharapkan akan meningkatkan kualitas kinerja karyawan sehingga berpengaruh
pada hasil organisasi yang lebih baik (Messner, 2013). Daya saing yang dimiliki
karyawan tentu melibatkan motif emosional pada diri karyawan untuk
mendapatkan pengakuan atas prestasi yang akan diperoleh (Manetje, & Martin,
2009). Agresivitas memungkinkan dapat meningkatkan komitmen karyawan
terhadap perusahaan.
Stabilitas mengacu pada efektifitas kegiatan dalam rangka
mempertahankan keadaan (Robbins, 2013). Keadaan yang stabil pada setiap
dinamika perusahaan tentu mengakibatkan karyawan mudah untuk menyesuaikan
diri dengan kondisi dan buadaya organisasi. Stabilitas memungkinkan
38
mempengaruhi tingkat kenyamanan karyawan bekerja pada sebuah perusahaan
(Manetje, & Martin, 2009). Keadaan yang stabil pada perusahaan juga dapat
meningkatkan ikatan emosional dan komitmen karyawan terhadap organisasi
(Messner, 2013).
Karyawan Indonesia Eximbank sebagai subjek penelitian dari skripsi ini
juga bekerja dalam sebuah budaya organisasi. Dikutip dari situs resmi Indonesia
Eximbank, budaya lembaga yang berlaku dan dialami setiap karyawan disingkat
menjadi sebuah kata dalam yang diambil dari bahasa inggris yaitu TRUST. TRUST
merupakan sebuah singkatan dari trustworthy, reliable, unique, service exellent,
dan teamwork.
Trustworthy mengacu pada menjunjung tinggi integritas, didasari oleh niat
ikhlas, hati yang tulus dan kejujuran serta menjaga kehormatan dan melaksanakan
kode etik Indonesia Eximbank sehingga mampu mendapatkan dan memelihara
kepercayaan. Budaya trustworthy yang ada di Indonesia Eximbank bertujuan
setiap karyawan memiliki niat mulia dalam melakukan tugas dengan berasaskan
kepada nilai dan norma yang berlaku. Namun, tidak dapat dikaitkan antara
integritas dengan komitmen organisasi karyawan.
Reliable mengacu pada melaksanakan tugas secara profesional, handal dan
terpercaya dengan menerapkan prinsip-prinsip Good Governance dan manajemen
risiko serta bersikap proaktif dan antisipatif untuk mencapai kualitas hasil kerja
yang optimal. Setiap karyawan Indonesia Eximbank dituntut profesionalitas dan
kehandalan untuk mewujudkan kualitas kerja menggambarkan orientasi terhadap
hasil organisasi. Perusahaan dengan orientasi hasil mungkin dapat menambah
39
komitmen organisasi karena karyawan akan semakin terpacu memberikan yang
terbaik bagi perusahaan.
Unique mengacu pada menjunjung tinggi kehormatan dan berkomitmen
penuh terhadap fungsi, tugas dan wewenang sebagai lembaga keuangan khusus
sesuai undang-undang pendiriannya. Komitmen yang dituntut perusahaan kepada
karyawan secara umum lebih merujuk kepada peran kerja seorang karyawan,
bukan kelekatan karyawan dengan perusahaan.
Service exellent mengacu pada memberikan pelayanan prima, yang
melampaui harapan pemangku kepentingan LPEI secara lengkap dan profesional.
Pelayanan prima merupakan sebuah tuntutan perusahaan atas kinerja karyawan
yang diharapkan sesuai dengan harapan perusahaan. Apabila komitmen organisasi
karyawan terhadap perusahaan cukup tinggi, maka karyawan akan memberikan
pelayanan seoptimal mungkin.
Teamwork mengacu pada orientasi pencapaian tujuan LPEI melalui
penerapan kerjasama di dalam tim kerja yang solid, efektif dan efisien, dengan
saling menghormati kewenangan masing-masing. Sesuai dengan teori budaya
organisasi, teamwork dapat dikategorikan sebgai orientasi tim. Karyawan
diharapkan berfokus pada kenyamanan dan fleksibilitas diri jika berada dalam
sebuah tim.
2.4.2 Perceived organizational support terhadap komitmen organisasi
Variabel lain yang memiliki peranan penting dalam meningkatkan
komitmen karyawan terhadap organisasi adalah Perceived Organizational
Support (POS) (Luthans, 2008). Hal ini juga diperkuat oleh Meyer dan Allen
40
(1991) yang mengatakan bahwa affective commitment sangat dipengaruhi oleh
Perceived Organizational Support (POS). Rhoades dan Eisenberger (2002) juga
menunjukkan bahwa POS memiliki hubungan yang kuat dan positif terhadap
affective commitment. Secara sederhana Perceived Organizational Support (POS)
merepresentasikan sejauh mana organisasi dianggap membantu karyawannya, jika
dilihat dari sisi karyawan. Karyawan mungkin dapat menginterpretasikan
dukungan yang diberikan oleh perusahaan untuk menunjukkan komitmen
terhadap karyawan, yang pada akhirnya dapat meningkatkan komitmen terhadap
organisasi (Eisenberger et al., 1986). Dalam hal ini, jika karyawan mendapatkan
dukungan dari organisasi, maka ia akan lebih berkomitmen terhadap organisasi.
POS akan menciptakan felt obligation (Shore & Wayne 1993). Felt
obligation adalah kesadaran seseorang dalam memenuhi kewajibannya pada
organisasi. Felt obligation ini kemudian akan mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi. Sebagai tambahan, Shore dan Terrick (1991) menyatakan bahwa POS
akan menurunkan rasa “terperangkap” (feeling of entrapment) yang terjadi ketika
karyawan berusaha untuk berada di organisasi karena tingginya biaya ketika ia
meninggalkan organisasi.
Perceived fairness of treatment mengacu pada keadilan perusahaan kepada
pegawai yang ditandai berdasarkan dua hal yaitu adil dalam memperhatikan
kesejahteraan karyawan, dan adil dalam menerapkan kebijakan (Rhoades,
Eisenberger, & Armeli, 2001). Keadilan pihak perusahaan terhadap setiap
karyawan akan meminimalisir disonansi yang terjadi antar karyawan (Shore &
Wayne 1993). Semakin minim disonansi yang dihasilkan oleh keadilan dari
41
perusahaan akan berakibat pada sisi loyalitas karyawan baik kepada atasan,
baawahan, maupun yang se-level. Adil dalam memperlakukan karyawan dan
menerapkan kebijakan dapat mempengaruhi mindset dari karyawan bahwa
perusahaan telah memberikan yang terbaik bagi karyawan sehingga karyawan
akan merasa komitmen pada perusahaan (Currie & Dollery, 2006).
Perceived supervisor support merujuk pada pandangan karyawan
mengenai dukungan yang diterima dari supervisor atas kinerja yang telah
dilakukan (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001). Dukungan dari atasan
merupakan hal yang penting dan cukup menentukan keadaan psikologis karyawan
(Shore & Wayne 1993). Dukungan dari supervisor akan mencegah terjadinya
kebingungan dan merasa dipandang sebelah mata para karyawan. Dukungan akan
meningkatkan keinginan karyawan untuk menampilkan kinerja yang lebih baik
karena karyawan sudah merasa menjadi bagian penting dari perusahaan dan selalu
memprioritaskan peningkatan hasil perusahaan (Currie & Dollery, 2006).
Perceived organizational rewards and job conditions mengacu pada
penghargaan terhadap kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada organisasi
dan kondisi kerja dalam perusahaan (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001).
Kondisi kerja yang baik dan menunjang kinerja karyawan serta penghargaan
perusahaan atas pengorbanan karyawan akan mengakibatkan karyawan merasa
betah untuk tetap berada dalam perusahaan (Shore & Wayne 1993). Penghargaan
dan kondisi kerja yang baik membuat karyawan merasa perusahaan
memperhatikan kesejahteraan karyawan sehingga muncul anggapan bahwa
42
perusahaan merupakan tempat yang ideal untuk meniti karier dan memenuhi
kebutuhan kehidupan (Currie & Dollery, 2006).
Gambar 2.1 Pengaruh Budaya Organisasi dan Perceived Organizational Support (POS) Terhadap
Komitmen Organisasi
2.4.3 Budaya organisasi dan perceived organizational support terhadap
komitmen organisasi
Drenth, Thierry, dan Wolff (1999) menemukan dalam penelitian mereka
hubungan yang positif antara tingkat komitmen organisasi yang tinggi dengan dua
dimensi budaya organisasi yaitu dukungan berorientasi dan inovasi berorientasi.
Temuan O’Reilly, Chatman, & Caldwell (1991) menunjukkan bahwa karyawan
yang sesuai dengan budaya organisasi adalah mereka yang berkomitmen pada
normatif atau yang berbasis pada nilai dimensi komitmen, sedangkan hasil
penelitian Nystrom (1993, dalam Manetje dan Martins, 2009) menyatakan bahwa
karyawan yang bekerja di sebuah budaya yang kuat akan merasa lebih
43
berkomitmen terhadap perusahaan atau tempat dirinya bekerja. Tampaknya dari
penelitian yang ada terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen
organisasi (Manetje dan Martins, 2009).
Meyer dan Allen (1991) yang mengatakan bahwa affective commitment
dipengaruhi oleh Perceived Organizational Support (POS). Rhoades dan
Eisenberger (2002) juga menunjukkan bahwa POS memiliki hubungan yang kuat
dan positif terhadap affective commitment. Secara sederhana Perceived
Organizational Support (POS) merepresentasikan sejauh mana organisasi
dianggap membantu karyawannya, jika dilihat dari sisi karyawan. Karyawan
mungkin dapat menginterpretasikan dukungan yang diberikan oleh perusahaan
untuk menunjukkan komitmen terhadap karyawan, yang pada akhirnya dapat
meningkatkan komitmen terhadap organisasi (Eisenberger et al., 1986). Dalam hal
ini, jika karyawan mendapatkan dukungan dari organisasi, maka ia akan lebih
berkomitmen terhadap organisasi.
2.5 Hipotesis Penelitian
2.5.1 Hipotesis Mayor
Terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan perceived
organizational support terhadap komitmen organisasi.
2.5.2 Hipotesis Minor
Hminor1: Terdapat pengaruh yang signifikan inovasi dan pengambilan resiko
terhadap komitmen organisasi.
Hminor2: Terdapat pengaruh yang signifikan perhatian terhadap detail pada
komitmen organisasi.
44
Hminor3: Terdapat pengaruh yang signifikan orientasi hasil terhadap komitmen
organisasi.
Hminor4: Terdapat yang signifikan orientasi individu terhadap komitmen
organisasi.
Hminor5: Terdapat pengaruh yang signifikan orientasi tim pada komitmen
organisasi.
Hminor6: Terdapat pengaruh yang signifikan agresivitas terhadap komitmen
organisasi.
Hminor7: Terdapat pengaruh yang signifikan stabilitas terhadap komitmen
organisasi.
Hminor8: Terdapat pengaruh yang signifikan perceived fairness of treatment
terhadap komitmen organisasi.
Hminor9: Terdapat pengaruh yang signifikan perceived supervisor support terhadap
komitmen organisasi.
Hminor10: Terdapat pengaruh yang signifikan perceived organizational rewards
and job conditions terhadap komitmen organisasi.
45
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan sampel
Populasi penelitian ini yaitu seluruh karyawan Indonesia Eximbank Jakarta yang
berjumlah 352 karyawan. Karakteristik populasi dalam penelitian ini memiliki
kriteria sebagai berikut:
1. Berusia (20-50) tahun.
2. Pendidikan minimal SMA atau yang sederajat.
3. Bersedia menjadi responden penelitian ini.
Dari jumlah populasi sebanyak 352 karyawan, Penulis hanya diperbolehkan oleh
pihak perusahaan untuk mengambil sampel sebanyak 156 orang. Teknik
pengambilan sampel penelitian ini menggunakan teknik non-probability sampling
yang berarti dalam suatu populasi, tidak semua partisipan memiliki peluang untuk
menjadi sampel penelitian ini. Jenis teknik non-probability sampling yang Penulis
gunakan yaitu convenience sampling. Teknik convenience sampling merupakan
pengambilan sampel berdasarkan kesediaan partisipan untuk berpartisipasi dalam
penelitian.
3.2 Variabel Penelitian
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini terdiri dari 1 dependent variable (DV)
yaitu komitmen organisasi. Independent variable (IV) dalam penelitian ini yaitu
budaya organisasi dan perceived organizational support. Budaya organisasi
meliputi inovasi dan pengambilan resiko (X1), perhatian terhadap detail (X2),
orientasi hasil (X3), orientasi individu (X4), orientasi tim (X5), agresivitas (X6),
46
dan stabilitas (X7). Perceived organizational support meliputi perceived fairness
of treatment (X8), perceived supervisor support (X9), dan perceived
organizational rewards and job conditions (X10)
3.3 Definisi Operasional
Definisi operasional penelitian ini memberikan informasi yang diperlukan untuk
mengukur variabel yang akan diteliti. Adapun definisi operasional dari variabel
yang akan diteliti dijabarkan sebagai berikut :
1. Komitmen organisasi merupakan bentuk keterikatan emosional terhadap
organisasi, kerugian ketika meninggalkan organisasi, dan kewajiban karyawan
untuk tetap berada di dalam organisasi (Allen & Meyer, 1991).
2. Inovasi dan pengambilan resiko merupakan perubahan dalam rangka
membangun fitur yang sudah ada untuk memberikan suatu perbaikan
(O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).
3. Perhatian terhadap detail merupakan kecermatan analisis pada perhatian pada
detail (O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).
4. Orientasi hasil merupakan fokus terhadap output (O’Reilly, Chatman, &
Caldwell, 1991).
5. Orientasi individu merupakan fokus pada pertimbangkan efek dari hasil yang
diperoleh seorang karyawan yang ada dalam organisasi (O’Reilly, Chatman, &
Caldwell, 1991).
6. Orientasi tim merupakan kekuatan tim dan kolaborasi kerja yang terlihat dari
adanya kerjasama dalam menyelesaikan tugas secara terkoordinasi (O’Reilly,
Chatman, & Caldwell, 1991).
47
7. Agresivitas merupakan persaingan antar karyawan atau kelompok yang ada
dalam perusahaan (O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).
8. Stabilitas merupakan penekanan perusahaan untuk mempertahankan status
keadaan yang ada. (O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991).
9. Perceived fairness of treatment merupakan keadilan struktural dan keadilan
kesejahteraan dalam pengambilan keputusan perusahaan (Rhoades &
Eisenberger ,2002).
10. Perceived supervisor support merupakan penghargaan atas kontribusi yang
diberikan, kepedulian terhadap kesejahteraan, dan evaluasi hasil kerja
karyawan (Rhoades & Eisenberger ,2002).
11. Perceived organizational rewards and job conditions merupakan pengakuan
berupa gaji, promosi, keamanan kerja, kekuatan otonomi dalam melaksanakan
pekerjaan, dan tuntutan atas beban, peran, dan tanggung jawab
karyawan(Rhoades & Eisenberger ,2002).
3.4 Instrumen Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu skala model Likert, dimana pada
setiap pernyataan dilengkapi dengan alternatif jawaban. Skala Likert yang dipakai
dihilangkan angka netralnya yang bertujuan untuk mengurangi pengaruh
kecenderungan untuk menjawab netral dan mendorong unuk memutuskan sendiri
apakah jawaban positif atau negatf. Dengan demikian skala yang ada yaitu sangat
setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju seperti di bawah ini :
48
Tabel 3.1
Skor Pengukuran Skala
Alternatif
Pilihan Jawaban
Pernyataan
Favourable Unfavourable
Sangat Setuju (SS) 1 4
Setuju (S) 2 3
Tidak Setuju (TS) 3 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 4 1
3.4.1 Skala Komitmen Organisasi
Pengukuran komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala yang
diadaptasi Penulis dari skala yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990).
Skala ini terdiri dari 24 item yang diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia.
Tabel 3.2
Blue Print Skala Komitmen Organisasi
No Dimensi Indikator No Item Jml
1 Affective
Commitment Karyawan mengalami ikatan
emosional dengan organisasi
1, 2, 3, 7, 5*, 6*,
8*, 4*
8
2 Continuance
Commitment Karyawan bersedia untuk tetap
berada dalam organisasi
10, 11, 13, 16, 9*,
12*, 14*, 15*
8
3 Normative
Commitment Karyawan merasa kerkewajiban
untuk berkerja dalam
17, 20, 21, 23, 18*,
19*, 22*, 24*
8
24 *reverse item
3.4.2 Skala budaya organisasi
Dalam penelitian ini, pengukuran budaya organisasi dilakukan dengan skala yang
dibuat oleh Penulis berdasarkan kategori kunci/dimensi yang dikemukakan oleh
O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991, dalam Robbins 2013). Skala ini terdiri
dari 44 item. Alat ukur ini terbagi dalam 7 dimensi, yaitu; inovasi dan
pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu,
orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas.
49
Tabel 3.3
Blue Print Skala Budaya Organisasi
*reverse item
3.4.3 Skala Perceived Organizational Support (POS)
Untuk mengukur Perceived Organizational Support (POS), Penulis mengadaptasi
skala baku yang dikembangkan oleh Eisenberger (1986). Skala ini terdiri dari 42
item yang diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia. Alat ukur ini terbagi dalam
tiga dimensi yaitu, Perceived Fairness of Treatment, Perceived Supervisor
Support, dan Perceived Organizational Rewards and Job Conditions.
No Dimensi Indikator Item Jml
1 Inovasi dan
pengambilan resiko
Karyawan merasa memiliki
kebebasan untuk mengembangkan
ide baru.
6, 32, 4*, 5*
8
Organisasi mempertimbangan
konsekuensi dari setiap keputusan.
1, 2, 8*, 3*
2 Perhatan
terhadap detail
Organisasi memberikan perhatian
secara detail dan cermat pada
karyawan.
7, 10, 11, 12*,
13*, 22*
6
3 Orientasi hasil
Organisasi fokus terhadap hasil
kinerja dari karyawan
18,17*, 24* 6
Organisasi memiliki perhatian dan
harapan tinggi terhadap hasil
9, 38, 19*
4 Orientasi
Individu Kebijakan organisasi
mendukung perkembangan
individu
20, 27, 28,
29*, 30*, 31*
6
5 Orientasi Tim Kerjasama dan kolaborasi tim
dalam bekerja
15, 37, 42,
16*, 43*, 44*
6
6 Agresivitas Karyawan memiliki daya saing 14, 21, 25, 36*, 23*, 26*
6
7 Stabilitias Mempertahankan status
quo/kondisi yang ada dalam
melakukan kegiatan organisasi
33, 34, 35,
39*, 40*, 41*
6
44
50
Tabel 3.4
Blue Print Skala Perceived Organizational Support
*reverse item
3.5 Pengujian Validitas Konstruk
Untuk menguji validitas instrumen penelitian, digunakan teknik statistik
Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software LISREL 8.7 (Linear
Structural Relationship). Berikut di bawah ini prosedur dalam penggunaan
Confirmatory Factor Analysis (CFA).
1. Menguji satu faktor yang menyebabkan item-item saling berkorelasi
(hipotesis unidimensional item). Hipotesis ini diuji dengan chi-square.
No Dimensi Indikator Item Jml
1 Perceived
Fairness of
Treatment
Karyawan mendapat
keadilan struktural dalam
pengambilan keputusan.
25, 10*, 22* 12
Karyawan mendapat
keadilan kesejahteraan.
5, 8, 13, 29, 35,
3*, 11*, 19*,
28*
2 Perceived
Supervisor
Support
Karyawan merasa
dihargai atas kontribusi
yang diberikan
1, 36, 26,15*,
17*, 31*
14*
Karyawan merasa
Supervisor peduli
terhadap kesejahteraan
9, 20, 21, 6*, 4*,
18*
Karyawan menadapatkan
evaluasi hasil kerja
27,37*
3 Perceived
Organizational
Rewards and
Job Conditions
Karyawan mendapat
pengakuan berupa gaji
dan promosi
30, 33,32* 16
Karyawan mendapat
keamanan pekerjaan
24, 14,2*, 12*,
34*
Karyawan memiliki
kekuatan otonomi dalam
melaksanakan pekerjaan
23, 28,7*, 16*
Karyawan dituntut atas
beban, peran, dan
tanggung jawab.
39, 40,41*, 42*
42
51
Untuk memutuskan apakah memang tidak ada perbedaan antara matriks
korelsi yang diperoleh dari data dengan matriks korelasi yang dihitung
menurut teori/ model. Jika hasil chi-square tidak signifikan (p>0.05),
maka hipotesis nihil yang menyatakan bahwa “tidak ada perbedaan antara
matriks korelasi yang diperoleh dari data dan model” diterima, artinya
item yang diuji mengukur satu faktor saja (unidimensional). Sedangkan,
jika nilai chi-square signifikan (p<0.05), artinya item-item yang diuji
mengukur lebih dari satu faktor (multidimensional). Dalam keadaan
demikian kemudian dilakukan modifikasi terhadap model dengan cara
memperbolehkan item-item saling berkorelasi tetapi dengan tetap menjaga
bahwa item hanya mengukur satu faktor (unidimensional). Jika sudah
diperoleh model yang fit (tetapi tetap unidimensional) maka dilakukan
langkah selanjutnya.
2. Menganalisis item mana yang menjadi sumber tidak fit.Terdapat beberapa
hal yang perlu diperhatikan untuk mengetahui item mana yang menjadi
sumber tidak fit, yaitu Melakukan uji signifikansi terhadap koefisien
muatan faktor dari masing-masing item dengan menggunakan t-test. Jika
nilai t yang diperoleh pada sebuah item tidak signifikan (t>1.96) maka
item tersebut akan didrop karena dianggap tidak signifikan sumbangannya
terhadap pengukuran yang sedang dilakukan. Melihat arah koefisien
maupun muatan faktor (factor loading). Jika suatu item memiliki muatan
negatif, maka item tersebut didrop karena tidak sesuai dengan pengukuran
(berarti semakin tinggi nilai pada item tersebut semakin rendah nilai pada
52
faktor yang diukur). Sebagai kriteria tambahan (optional) dapat dilihat
juga banyaknya korelasi parsial antar kesalahan pengukuran, yaitu
kesalahan pengukuran pada suatu item yang berkorelasi dengan kesalahan
pengukuran pada item lain. Jika pada suatu item terdapat terlalu banyak
korelasi seperti ini (lebih dari tiga), maka item tersebut akan didrop.
Alasannya adalah item yang demikian selain mengukur apa yang ingin
diukur juga mengukur hal lain (multidimensional item).
3. Menghitung faktor skor. Jika langkah-langkah di atas telah dilakukan,
maka diperoleh item-item yang valid untuk mengukur apa yang diukur.
Item-item inilah yang kemudian diolah untuk mendapatkan faktor skor
pada tiap skala. Dengan demikian perbedaan kemampuan yang masing-
masing item dalam mengukur apa yang hendak diukur ikut menentukan
dalam menghitung faktor skor (true score). True score inilah yang akan
dianalisis dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini, tidak digunakan raw
score/skor mentah (hasil menjumlahkan skor item). Oleh karena itu
sebenarnya tidak diperlukan informasi tentang reliabilitas masing-masing
alat ukur (misalnya, cronbach alpha) karena true score itu reliabilitasnya
sama dengan satu (100%). Untuk kemudahan dalam penafsiran hasil
analisis faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score)
ditransformasikan menjadi T score yang memiliki mean = 50 dan standar
deviasi (SD) = 10 sehingga tidak ada responden yang mendapat skor
negatif. Adapun rumus T score yaitu:
T score = (10 x skor faktor) + 50
53
3.5.1 Uji Validitas Konstruk Komitmen Organisasi
Pada alat ukur komitmen organisasi terdapat 24 item yang digunakan dalam
penelitian ini. Akan diuji apakah 24 item yang ada bersifat unidimensional,
artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu komitmen
organisasi.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 1705.38, df = 253, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.192.
Oleh karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor
tersebut, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak
108 kali diperoleh model fit dengan Chi-Square = 176.9, df = 149, P-value =
0.06411, RMSEA = 0.034. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu komitmen
organisasi.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada
tabel 3.5.
54
Tabel 3.5
Muatan Faktor Komitmen Organisasi No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1. 0.59 0.08 7.60 √
2. 0.29 0.05 5.79 √
3. 0.78 0.08 9.99 √
4. 0.22 0.05 4.38 √
5. 0.28 0.05 5.23 √
6. 0.57 0.07 8.38 √
7. -0.05 0.06 -0.80 X
8. 0.28 0.06 4.76 √
9. 0.24 0.06 3.75 √
10. -0.06 0.04 -1.37 X
11. 0.41 0.07 6.21 √
12. 0.00 0.05 0.01 X
13. 1.03 0.07 14.81 √
14. 0.70 0.07 9.65 √
15. 0.24 0.07 3.47 √
16. 0.12 0.07 1.81 X
17. 0.40 0.08 4.73 √
18. -0.01 0.07 -0.14 X
19. 0.49 0.07 7.07 √
20. 0.43 0.06 7.37 √
21. 0.67 0.08 8.08 √
22. 0.50 0.08 6.20 √
23. 0.51 0.07 7.84 √
24. 0.73 0.08 9.18 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.5 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan
item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item,
diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item nomor 7,
10, 12, 16, dan 18. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-drop
adalah item nomor 7, 10, 12, 16, dan 18 yang artinya item tersebut tidak akan
diikutkan dalam analisis perhitungan skor faktor.
55
3.5.2 Uji Validitas Konstruk Budaya Organisasi
3.5.2.1 Inovasi dan Pengambilan Resiko
Pada alat ukur budaya organisasi (inovasi dan pengambilan resiko) terdapat 8 item
yang digunakan dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 8 item yang ada bersifat
unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu
inovasi dan pengambilan resiko.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 101.78, df = 20, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.162. Oleh
karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 5 kali diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 21.40, df = 15, P-value = 0.12462, RMSEA =
0.052. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang
artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu inovasi dan pengambilan resiko.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada
tabel 3.6.
56
Tabel 3.6
Muatan Faktor Inovasi dan Pengambilan Resiko No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1. 0.43 0.08 5.25 √
2. 0.88 0.08 11.65 √
3. 0.67 0.08 8.60 √
4. 0.62 0.08 7.75 √
5. 0.37 0.08 4.50 √
6. 0.38 0.08 4.63 √
8. -0.27 0.08 -3.24 X
32. 0.21 0.10 2.03 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.6 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan
item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item,
diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item nomor 8.
Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-drop adalah item nomor
8 yang artinya item tersebut tidak akan diikutkan dalam analisis perhitungan skor
faktor.
3.5.2.2 Perhatian Terhadap Detail
Pada alat ukur budaya organisasi (perhatian terhadap detail) terdapat 6 item yang
digunakan dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 6 item yang ada bersifat
unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu
perhatian terhadap detail.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 88.41, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.239. Oleh
karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 4 kali diperoleh
57
model fit dengan Chi-Square = 10.32, df = 5, P-value = 0.06657, RMSEA =
0.083. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang
artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu perhatian terhadap detail.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada
tabel 3.7.
Tabel 3.7
Muatan Faktor Perhatian Terhadap Detail No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
7. 0.47 0.08 5.78 √
10. 0.87 0.07 12.51 √
11. 0.82 0.07 11.69 √
12. 0.51 0.08 6.31 √
13. 0.47 0.09 5.40 √
22. 0.62 0.08 8.17 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.7 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan
item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item,
diketahui bahwa tidak terdapat item yang muatan faktornya <1,96 sehingga
seluruh item tersebut dapat ikut analisis dalam perhitungan skor faktor.
3.5.2.3 Orientasi Hasil
Pada alat ukur budaya organisasi (orientasi hasil) terdapat 6 item yang digunakan
dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional,
artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu orientasi hasil.
58
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 93.04, df = 10, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.231. Oleh
karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 3 kali diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 11.91, df = 7, P-value = 0.10355, RMSEA =
0.067. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang
artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu orientasi hasil.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada
tabel 3.8.
Berdasarkan tabel 3.8 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan
item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item,
diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item nomor 17
dan 19. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-drop adalah item
nomor 17 dan 19 yang artinya item tersebut tidak akan diikutkan dalam analisis
perhitungan skor faktor.
59
Tabel 3.8
Muatan Faktor Orientasi Hasil No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
9. 1.00 0.06 17.61 √
17. -0.09 0.07 -1.27 X
18. 0.75 0.07 11.07 √
19. -0.11 0.08 -1.41 X
24. 0.47 0.07 6.69 √
38. 0.23 0.10 2.30 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan
3.5.2.4 Orientasi Individu
Pada alat ukur budaya organisasi (orientasi individu) terdapat 6 item yang
digunakan dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 6 item yang ada bersifat
unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu
orientasi individu.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 63.87, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.198. Oleh
karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 3 kali diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 4.59, df = 6, P-value = 0.59685, RMSEA = 0.000.
Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya
model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu orientasi individu.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
60
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada
tabel 3.9.
Tabel 3.9
Muatan Faktor Orientasi Individu No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
20. 0.15 0.06 2.37 √
27. 0.17 0.07 2.65 √
28. 0.38 0.08 4.54 √
29. 0.40 0.08 5.07 √
30. 0.58 0.09 6.24 √
31. 1.25 0.13 9.55 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.9 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan
item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item,
diketahui bahwa tidak terdapat item yang muatan faktornya <1,96 sehingga
seluruh item tersebut dapat ikut analisis dalam perhitungan skor faktor.
3.5.2.5 Orientasi Tim
Pada alat ukur budaya organisasi (orientasi tim) terdapat 6 item yang digunakan
dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional,
artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu orientasi tim.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 63.15, df = 8, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.211. Oleh
karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 3 kali diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 9.41, df = 6, P-value = 0.15158, RMSEA = 0.061.
Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya
61
model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu orientasi tim
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada
tabel 3.10.
Tabel 3.10
Muatan Faktor Orientasi Tim No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
15. 0.58 0.08 7.66 √
16. -0.40 0.08 -4.72 X
37. -0.37 0.08 -4.47 X
42. 0.83 0.07 11.91 √
43. 0.74 0.07 10.11 √
44. 0.64 0.08 8.35 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.10 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari
item, diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item
nomor 16 dan 37. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-drop
adalah item nomor 16 dan 37 yang artinya item tersebut tidak akan diikutkan
dalam analisis perhitungan skor faktor.
3.5.2.6 Agresivitas
Pada alat ukur budaya organisasi (orientasi tim) terdapat 6 item yang digunakan
dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional,
artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu agresivitas.
62
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 67.05, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.204. Oleh
karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 3 kali diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 10.69, df = 6, P-value = 0.09855, RMSEA =
0.071. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang
artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu agresivitas.
Tabel 3.11
Muatan Faktor Agresivitas No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
14. 0.76 0.08 9.07 √
21. 0.75 0.08 9.26 √
23. 0.03 0.09 0.29 X
25. 0.60 0.08 7.34 √
26. -0.21 0.10 -2.20 X
36. 0.38 0.09 4.34 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada
tabel 3.11.
Berdasarkan tabel 3.11 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari
item, diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item
63
nomor 23 dan 26. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-drop
adalah item nomor 23 dan 26 yang artinya item tersebut tidak akan diikutkan
dalam analisis perhitungan skor faktor.
3.5.2.7 Stabilitas
Pada alat ukur budaya organisasi (stabilitas) terdapat 6 item yang digunakan
dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional,
artinya item tersebut benar hanya mengukur satu faktor saja yaitu stabilitas.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 243.14, df = 10, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.388. Oleh
karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 8 kali diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 3.59, df = 2, P-value = 0.16573, RMSEA = 0.072.
Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya
model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu stabilitas.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada
tabel 3.12.
64
Tabel 3.12
Muatan Faktor Stabilitas No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
33. 1.00 0.06 17.61 √
34. 0.60 0.07 8.31 √
35. 0.25 0.08 3.29 √
39. 0.15 0.13 1.12 X
40. -0.02 0.08 -0.27 X
41. -0.25 0.13 -1.97 X
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.12 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari
item, diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item
nomor 39, 40, dan 41. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-
drop adalah item nomor 39, 40, dan 41 yang artinya item tersebut tidak akan
diikutkan dalam analisis perhitungan skor faktor.
3.5.3 Uji Validitas Konstruk Perceived Organizational Support
3.5.3.1 Perceived Fairness of Treatment
Pada alat ukur perceived organizational support (perceived fairness of treatment)
terdapat 12 item yang digunakan dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 12 item
yang ada bersifat unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur
satu faktor saja yaitu perceived fairness of treatment.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 292.69, df = 54, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.169. Oleh
karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 16 kali diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 50.17, df =38, P-value = 0.08946, RMSEA =
65
0.045. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang
artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu perceived fairness of treatment.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada
tabel 3.13.
Tabel 3.13
Muatan Faktor Perceived Fairness of Treatment No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
3. 0.47 0.08 5.60 √
5. 0.32 0.09 3.66 √
8. 0.57 0.08 6.83 √
10. 0.84 0.07 11.66 √
11. 0.63 0.08 7.71 √
13. 0.41 0.09 4.75 √
19. 0.45 0.08 5.43 √
22. 0.43 0.08 5.18 √
25. 0.69 0.08 8.57 √
28. 0.22 0.09 2.52 √
29. 0.40 0.08 4.91 √
35. 0.42 0.08 5.06 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan
Berdasarkan tabel 3.13 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari
item, diketahui bahwa tidak terdapat item yang muatan faktornya <1,96 sehingga
seluruh item tersebut dapat ikut analisis dalam perhitungan skor faktor.
66
3.5.3.2 Perceived Supervisor Support
Pada alat ukur perceived organizational support (perceived supervisor support)
terdapat 14 item yang digunakan dalam penelitian ini. Akan diuji apakah 14 item
yang ada bersifat unidimensional, artinya item tersebut benar hanya mengukur
satu faktor saja yaitu perceived supervisor support.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 492.81, df = 77, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.187. Oleh
karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 35 kali diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 55.42, df =42, P-value = 0.08028, RMSEA =
0.045. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang
artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu perceived supervisor support.
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada
tabel 3.14.
Berdasarkan tabel 3.14 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari
item, diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item
67
nomor 26, 31, dan 4. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan di-
drop adalah item nomor 26, 31, dan 4 yang artinya item tersebut tidak akan
diikutkan dalam analisis perhitungan skor faktor.
Tabel 3.14
Muatan Faktor Perceived Supervisor Support No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1. 0.75 0.07 10.81 √
4. 0.17 0.09 1.86 X
6. 0.92 0.07 14.11 √
9. 0.77 0.08 9.68 √
15. 0.25 0.08 2.95 √
17. 0.65 0.07 8.86 √
18. 0.57 0.08 7.50 √
20. 0.54 0.07 7.34 √
21. 0.20 0.08 2.57 √
26. -0.07 0.08 -0.89 X
27. 0.43 0.08 5.74 √
31. -0.10 0.08 -1.24 X
36. 0.47 0.08 6.16 √
37. -0.16 0.08 -2.00 X
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan
3.5.3.3 Perceived Organizational Reward and Job Condition
Pada alat ukur perceived organizational support (perceived organizational reward
and job condition) terdapat 16 item yang digunakan dalam penelitian ini. Akan
diuji apakah 16 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item tersebut benar
hanya mengukur satu faktor saja yaitu perceived organizational reward and job
condition.
Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit
dengan Chi-Square = 695.11, df = 104, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.191. Oleh
karena itu, Penulis melakukan modifikasi terhadap model satu faktor tersebut,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
68
sama lainnya. Kemudian setelah dilakukan modifikasi sebanyak 40 kali diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 82.84, df =64, P-value = 0.05671, RMSEA =
0.044. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak signifikan), yang
artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu perceived organizational reward and job
condition.
Tabel 3.15
Muatan Faktor Perceived Organizational Reward and Job Condition No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
2. 0.83 0.07 11.91 √
7. 0.65 0.08 8.57 √
12. 0.50 0.07 6.95 √
14. -0.01 0.08 -0.12 X
16. 0.62 0.07 8.68 √
23. 0.16 0.09 1.85 √
24. 0.28 0.07 3.76 √
28. 0.47 0.07 6.36 √
30. 0.64 0.08 8.24 √
32. 0.69 0.07 9.43 √
33. 0.09 0.08 1.05 X
34. 0.49 0.07 6.78 √
39. 0.40 0.07 5.59 √
40. 0.57 0.07 8.02 √
41. 0.12 0.07 1.58 X
42. 0.60 0.07 8.52 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96); X = tidak signifikan
Tahap selanjutnya, dilihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di-
drop atau dipertahankan. Kemudian dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujian hipotesis nihil dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, sebagaimana terlampir pada
tabel 3.15.
69
Berdasarkan tabel 3.15 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t >1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari
item, diketahui bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item
nomor 14, 23, 33 dan 41. Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan
di-drop adalah item nomor 14, 23, 33 dan 41 yang artinya item tersebut tidak akan
diikutkan dalam analisis perhitungan skor faktor.
3.6 Metode Analisa Data
Untuk melihat pengaruh independent variable terhadap dependent variable,
Penulis menggunakan analisis regresi berganda. Paling tidak ada empat tahap
yang akan dilakukan untuk menguji pengaruh independent variable terhadap
dependent variable (Pedhazur, 1997). Pertama, Penulis menghitung konstan (a,
b1, b2, ..., bk) dari persamaan regresi Y = a + b1X1 + b2X2 +....+ bkXk + e. Dengan
begitu Penulis dapat menggunakan variabel penelitian untuk memprediksi Y
partisipan. Kedua, Penulis akan menghitung proporsi varian dari komitmen
organisasi yang dapat dijelaskan oleh independent variable yang diteliti, yaitu R2.
Ketiga, peneliti akan menguji signifikansi dari hasil yang didapat. Jadi Penulis
dapat mengetahui apakah regresi dari komitmen organisasi atas sepuluh variabel
signifikan secara statistik. Penulis juga dapat mengetahui apakah koefisien regresi
(b=Beta) dari persamaan regresi secara statistik berbeda dari nol. Ke empat,
Penulis dapat menentukan relativitas pentingnya masing-masing independent
variable dalam menjelaskan komitmen organisasi. Semua perhitungan yang telah
dijelaskan dilakukan dengan bantuan software SPSS. Berikut penjelasan secara
singkat dari empat langkah tersebut.
70
Pertama, membuat persamaan regresi dari komitmen organisasi. Dependent
variable yaitu komitmen organisasi. Independent variable yaitu inovasi dan
pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu,
orientasi tim, agresivitas, stabilitas, perceived fairness of treatment, perceived
supervisor support, dan perceived organizational rewards and job conditions.
Berikut persamaan regresi penelitian ini:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5 + b6 X6 + b7 X7 + b8 X8 + b9 X9 +
b10 X10 + e
Keterangan:
Y = komitmen organisasi.
a = intersep/ konstan.
b = koefisien regresi.
X1 = inovasi dan pengambilan resiko.
X2 = perhatian terhadap detail.
X3 = orientasi hasil.
X4 = orientasi individu.
X5 = orientasi tim.
X6 = agresivitas
X7 = stabilitas
X8 = perceived fairness of treatment.
X9 = perceived supervisor support.
X10 = perceived organizational rewards and job conditions.
e = error.
Kedua, menghitung proporsi varian yang dapat diketahui dari nilai R2
independent variable. R2 atau squared multiple correlation coefficient bernilai
antara 0 hingga 1. Ketika R2 dikali dengan 100, maka peneliti mendapatkan
presentase varian dari komitmen organisasi terhadap independent variable.
Rumus dari R2 ialah sebagai berikut:
R
2 = SSreg
∑ y2
71
Ketiga, melakukan uji signifikan. Paling tidak ada tiga uji signifikan yang
akan dilakukan pada penelitian ini. (1) Uji signifikan dari R2.
R2 diuji
signifikannya dengan uji F. (2) Uji signifikan dari koefisien regresi atas masing-
masing independent variable. Koefisien regresi diuji dengan uji t. (3) Uji dari
perubahan proporsi varian yang dapat diketahui dari R2 change.
Keempat, mengetahui independent variable yang memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap dependent variable diantara variabel lain yang diteliti. Ada
dua cara yang dilakukan untuk mengetahui hal tersebut, yaitu dengan melihat
standardized coefficient regression dan pertambahan (increments) proporsi varian
yang dapat dijelaskan atau R2 change.
3.7 Prosedur Penelitian
Prosedur dalam penelitian ini melalui beberapa tahapan yaitu sebagai berikut:
1. Sebelum melakukan penelitian, dirumuskan masalah yang akan diteliti.
Kemudian dilakukan studi pustaka untuk melihat masalah tersebut dari sudut
pandang teoritis. Setelah mendapatkan teori secara lengkap kemudian
menyiapkan, membuat, dan menyusun alat ukur yang akan digunakan dalam
penelitian ini yaitu komitmen organisasi, inovasi dan pengambilan resiko,
perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu, orientasi tim,
agresivitas, stabilitas, perceived fairness of treatment, perceived supervisor
support, dan perceived organizational rewards and job conditions.
2. Meminta expert judgement yaitu dosen pembimbing, yang dianggap ahli
untuk menilai apakah pengklasifikasian item yang dilakukan sudah benar dan
tepat berdasarkan teori yang telah dipaparkan.
72
3. Menyesuaikan hasil expert judgement dengan pengklasifikasian yang telah
dibuat, sehingga diperoleh pengklasifikasian item yang tepat dan sesuai
dengan dasar teori yang telah dikemukakan.
4. Menentukan sampel penelitian yaitu karyawan Indonesia Eximbank Jakarta
dengan jenis pengambilan sampel non probability sampling.
5. Pengambilan data dilaksanakan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada
para responden sesuai dengan kriteria sampel yang telah ditentukan.
Setelah melakukan penyebaran data atau kuesioner, dilakukan skoring
terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden, menghitung, mencatat
tabulasi data yang diperoleh, dan mengumpulkannya dalam tabel. Kemudian
dilakukan uji validitas dengan menggunakan metode Confirmatory Factor
Analyze (CFA). Setelah itu dilakukan analisis data, teknik analisis yang digunakan
adalah analisis regresi berganda. Software yang digunakan untuk analisis adalah
SPSS.
73
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Subyek Penelitian
Subyek dalam penelitian ini yaitu 156 karyawan atau karyawati di Indonesia
Eximbank baik laki-laki maupun perempuan dengan kriteria karyawan yang
masih berstatus aktif di perusahaan dan telah bekerja minimal satu tahun masa
kerja. Berikut ini, deskripsi subyek penelitian berdasarkan jenis kelamin:
Tabel 4.1
Distribusi Subyek Penelitian No Jenis kelamin Frekuensi Persentasi
1 Perempuan 75 48.1% 2 Laki-laki 81 51.9%
Jumlah 156 100.0%
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Dari tabel 4.1 dapat disimpulkan bahwa subyek penelitian berdasarkan jenis
kelamin yaitu laki-laki sebanyak 81 orang (51.9%) dan perempuan sebanyak 75
orang (48.1%).
4.2 Analisis Deskriptif
Skor yang digunakan dalam analisis statistik pada penelitian ini merupakan skor
murni (t-score) yang merupakan hasil dari proses konversi dari raw score. Proses
ini dilakukan untuk memudahkan dalam melakukan perbandingan antar skor hasil
penelitian variabel yang diteliti. Dengan demikian semua raw score pada setiap
variabel harus diletakkan pada skala yang sama. Hal ini dilakukan dengan
mentransformasikan raw score menjadi z-score. Agar nilai z-score menjadi
positif, perlu dilakukan perhitungan T-score = 50 + 10.z.
Dengan menggunakan standar deviasi dan mean dari skala T, maka dapat
ditetapkan norma seperti yang tertera pada tabel 4.2 berikut di bawah ini.
74
Tabel 4.2
Analisis Deskriptif Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
komitmen_organisasi 156 28.65 68.28 50.0000 9.25203 inovasi_dan_pengambilan_resiko 156 25.00 70.86 50.0000 8.63819
perhatian_terhadap_detail 156 26.51 74.05 50.0000 8.91860 orientasi_hasil 156 19.39 66.09 50.0000 9.11090 orientasi_individu 156 32.72 71.55 50.0000 9.39150 orientasi_tim 156 27.89 71.37 50.0000 8.50809 agresivitas 156 33.21 66.54 50.0000 8.40254 stabilitas 156 30.58 70.88 50.0000 8.12830 percieved_fairness_of_treatment 156 26.45 66.96 50.0000 9.13836 perceived_supervisor_support 156 23.68 73.59 50.0000 9.12877 perceived_organizational_rewards_and
_job_conditions
156 29.45 69.85 50.0000 8.97927
Valid N (listwise) 156
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui jumlah subyek penelitian
sebanyak 156 orang dengan skor komitmen organisasi yang terendah yaitu 28.65
sedangkan skor komitmen organisasi tertinggi yaitu 68.28. Skor budaya organisasi
dimensi inovasi dan pengambilan resiko memiliki skor terendah 25.00, sedangkan
skor tertingginya yaitu 70.86. Dimensi perhatian terhadap detail memiliki skor
terendah 26.51, sedangkan skor tertingginya yaitu 74.05. Dimensi orientasi hasil
memiliki skor terendah 19.39, sedangkan skor tertingginya yaitu 66.09. Dimensi
orientasi individu memiliki skor terendah 32.72, sedangkan skor tertingginya
yaitu 71.55. Dimensi orientasi tim memiliki skor terendah 27.89, sedangkan skor
tertingginya yaitu 71.37. Dimensi agresivitas memiliki skor terendah 33.21,
sedangkan skor tertingginya yaitu 66.54. Dimensi stabilitas memiliki skor
terendah 30.58, sedangkan skor tertingginya yaitu 70.88. Skor perceived
organizational support dimensi perceived fairness of treatment memiliki skor
terendah 26.45, sedangkan skor tertingginya yaitu 66.96. Dimensi perceived
supervisor support memiliki skor terendah 23.68, sedangkan skor tertingginya
75
73.59. Terakhir dimensi perceived organizational rewards and job conditions
memiliki skor terendah 29.45, sedangkan skor tertingginya 69.85.
Tabel 4.3
Norma Skor Variabel
Norma Interpretasi
T < 50 Rendah
T ≥ 50 Tinggi
Berdasarkan tabel 4.3 dapat disimpulkan bahwa semua variabel yang
dijelaskan di atas lebih banyak subyek penelitian berada pada kategorisasi tinggi.
Tabel 4.4
Kategorisasi skor
No Variabel Kategori dan Presentase Skor
Rendah % Tinggi %
1. Komitmen organisasi 79 51.6 74 48.4
2. Inovasi dan pengambilan resiko 65 42.5 88 57.5
3. Perhatian terhadap detail 117 76.5 36 23.5
4. Orientasi hasil 69 45.1 84 54.9
5. Orientasi individu 45 29.4 108 70.6
6. Orientasi tim 75 49.0 78 51.0
7. Agresivitas 105 68.6 48 31.4
8 Stabilitas 50 32.6 103 67.4
9. Perceived fairness of treatment 53 34.6 100 65.4
10. Perceived supervisor support 70 45.8 83 54.2
11. Perceived organizational rewards and job
conditions
73 47.7 80 52.3
Setelah norma kategorisasi tersebut didapatkan, maka akan diperoleh nilai
persentase kategori untuk komitmen organisasi, inovasi dan pengambilan resiko,
perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu, orientasi tim,
agresivitas, stabilitas, perceived fairness of treatment, perceived supervisor
support, perceived organizational rewards and job conditions sebagaimana yang
terangkum pada tabel 4.4.
76
4.3 Hasil Uji Hipotesis
4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian
Pada tahapan ini hipotesis diuji dengan teknik analisis regresi berganda dan
menggunakan software SPSS. Dalam regresi ada tiga hal yang dilihat, yaitu
mengukur besaran R square untuk mengetahui persentase (%) varians dependent
variable yang dijelaskan oleh independent variable, kedua menguji secara
keseluruhan independent variable berpengaruh secara signifikan terhadap
dependent variable, dan melihat signifikansi koefisien regresi dari setiap
independent variable. Langkah pertama menganalisis dampak dari seluruh
independent variable terhadap komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 4.5
berikut dibawah ini.
Tabel 4.5
Tabel R Square
Model Summary
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
dimension .744a .553 .522 6.39386
a. Predictors: (Constant), perceived_organizational_rewards_and_job_conditions, orientasi_hasil, stabilitas,
orientasi_tim, agresivitas, perceived_supervisor_support, perhatian_terhadap_detail, orientasi_individu,
percieved_fairness_of_treatment, inovasi_dan_pengambilan_resiko
Berdasarkan tabel 4.5 dapat disimpulkan bahwa perolehan R square
sebesar 0.553 atau 55.3%. Artinya proporsi varians dari komitmen organisasi
yang dijelaskan oleh inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail,
orientasi hasil, orientasi individu, orientasi tim, perceived fairness of treatment,
perceived supervisor support, perceived organizational rewards and job
conditions yaitu sebesar 55.3%, sedangkan 44.7% sisanya dipengaruhi oleh
variabel lain di luar penelitian ini.
77
Tabel 4.6
Tabel Anova ANOVA
b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7340.203 10 734.020 17.955 .000a
Residual 5927.815 145 40.881 Total 13268.017 155
Berdasarkan kolom signifikansi dapat diketahui bahwa sig < 0.05, maka
hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari inovasi
dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi
individu, orientasi tim, perceived fairness of treatment, perceived supervisor
support, perceived organizational rewards and job conditions terhadap komitmen
organisasi ditolak. Artinya, terdapat pengaruh yang signifikan dari inovasi dan
pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi individu,
orientasi tim, perceived fairness of treatment, perceived supervisor support,
perceived organizational rewards and job conditions terhadap komitmen
organisasi.
Langkah terakhir yaitu melihat koefisien regresi tiap independent variable.
Adapun penyajiannya ditampilkan pada tabel 4.7 berikut ini.
Berdasarkan tabel 4.7 persamaan regresi penelitian ini dirumuskan sebagai
berikut (* = signifikan).
Komitmen organisasi = 17.350 + 0.922 inovasi dan pengambilan resiko* +
0.010 perhatian terhadap detail - 0.182 orientasi hasil* - 0.100 orientasi individu -
0.577 orientasi tim* + 0.210 agresivitas* + 0.220 stabilitas* - 0.161 perceived
fairness of treatment - 0.104 perceived supervisor support + 0.342 perceived
organizational rewards and job conditions*
78
Tabel 4.7
Koefisien Regresi
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) 17.350 7.639 2.271 .025
inovasi_dan_pengambilan_resiko .988 .264 .922 3.740 .000
perhatian_terhadap_detail .010 .083 .010 .121 .904
orientasi_hasil -.184 .072 -.182 -2.561 .011
orientasi_individu -.099 .083 -.100 -1.194 .235
orientasi_tim -.627 .248 -.577 -2.532 .012
Agresivitas .232 .088 .210 2.629 .009
Stabilitas .250 .074 .220 3.374 .001
percieved_fairness_of_treatment -.163 .098 -.161 -1.672 .097
perceived_supervisor_support -.105 .092 -.104 -1.145 .254
perceived_organizational_rewards_and_job_conditions
.353 .088 .342 4.009 .000
a. Dependent Variable: komitmen_organisasi
Dari tabel 4.7, untuk melihat signifikansi koefisien regresi yang
dihasilkan, dilihat dari nilai pada kolom signifikansi (kolom paling kanan). Jika
sig < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya
terhadap komitmen organisasi dan sebaliknya. Terdapat enam koefisien regresi
yang signifikan yaitu inovasi dan pengambilan resiko, orientasi hasil, orientasi
tim, agresivitas, stabilitas, dan perceived organizational rewards and job
conditions. Variabel lainnya menghasilkan koefisien regresi yang tidak signifikan.
Hal ini berarti bahwa dari 10 hipotesis minor hanya terdapat enam yang
signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh masing-masing
independent variable adalah sebagai berikut di bawah ini.
1. Variabel inovasi dan pengambilan resiko memiliki nilai koefisien regresi
sebesar 0.988 dengan signifikansi 0.000 (sig ˂ 0.05), yang berarti bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan inovasi dan pengambilan resiko terhadap
79
komitmen organisasi dengan arah yang positif. Artinya semakin tinggi
inovasi dan pengambilan resiko maka semakin tinggi komitmen organisasi.
2. Variabel perhatian terhadap detail memiliki nilai koefisien regresi sebesar -
0.010 dengan signifikansi 0.904 (sig > 0.05), yang berarti bahwa tidak
terdapat pengaruh yang signifikan perhatian terhadap detail dengan komitmen
organisasi.
3. Variabel orientasi hasil memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0.184 dengan
signifikansi 0.011 (sig ˂ 0.05), yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan orientasi hasil terhadap komitmen organisasi dengan arah yang
negatif. Artinya semakin rendah orientasi hasil maka semakin tinggi
komitmen organisasi.
4. Variabel orientasi individu memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0.099
dengan signifikansi 0.235 (sig > 0.05), yang berarti bahwa tidak terdapat
pengaruh yang signifikan orientasi individu terhadap komitmen organisasi.
5. Variabel orientasi tim memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0.627 dengan
signifikansi 0.012 (sig ˂ 0.05), yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan orientasi tim terhadap komitmen organisasi dengan arah yang
negatif. Artinya semakin rendah orientasi tim maka semakin tinggi komitmen
organisasi.
6. Variabel agresivitas memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0.232 dengan
signifikansi sebesar 0.009 (sig ˂ 0.05), yang berarti bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan agresivitas terhadap komitmen organisasi dengan arah yang
80
positif. Artinya semakin tinggi agresivitas maka semakin tinggi komitmen
organisasi
7. Variabel stabilitas memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0.250 dengan
signifikansi sebesar 0.001 (sig ˂ 0.05), yang berarti bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan stabilitas terhadap komitmen organisasi dengan arah yang
positif. Artinya semakin tinggi stabilitas maka semakin tinggi komitmen
organisasi
8. Variabel perceived fairness of treatment memiliki nilai koefisien regresi
sebesar -0.163 dengan signifikansi sebesar 0.097 (sig > 0.05), yang berarti
bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan perceived fairness of
treatment terhadap komitme organisasi.
9. Variabel komitmen perceived supervisor support memiliki nilai koefisien
regresi sebesar -0.105 dengan signifikansi sebesar 0.254 (sig > 0.05), yang
berarti bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan perceived supervisor
support terhadap komitmen organisasi.
10. Variabel perceived organizational rewards and job conditions memiliki nilai
koefisien regresi sebesar 0.353 dengan signifikansi sebesar 0.000 (sig ˂ 0.05),
yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan perceived
organizational support terhadap komitmen organisasi dengan arah yang
positif. Artinya semakin tinggi perceived organizational rewards and job
conditions maka semakin tinggi komitmen organisasi.
81
4.3.2 Pengujian proporsi varians independent variable
Uji penambahan proporsi varians dari tiap independent variable, jika independent
variable tersebut dimasukkan satu per satu ke dalam analisis regresi. Tujuannya
untuk melihat penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap independent
variable apakah signifikan atau tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Tabel 4.8
Model Summary
Model
R
R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics R Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
dimens ion0
1 .477a .227 .222 8.15831 .227 45.345 1 154 .000 2 .553b .306 .297 7.75917 .079 17.251 1 153 .000 3 .569c .324 .311 7.68038 .018 4.155 1 152 .043 4 .572d .327 .309 7.69211 .003 .537 1 151 .465 5 .633e .400 .380 7.28274 .073 18.453 1 150 .000 6 .668f .447 .424 7.01996 .047 12.440 1 149 .001
7 .705g .497 .473 6.71521 .050 14.831 1 148 .000 8 .709h .502 .475 6.70286 .005 1.546 1 147 .216 9 .710i .504 .473 6.71585 .002 .432 1 146 .512
10 .744j .553 .522 6.39385 .049 16.075 1 145 .000
Predictors: (Constant), inovasi_dan_pengambilan_resiko, perhatian_terhadap_detail, orientasi_hasil, orientasi_individu, orientasi_tim, agresivitas, stabilitas, percieved_fairness_of_treatment, perceived_supervisor_support
Pada tabel 4.8 kolom pertama merupakan penambahan varians dependent
variable dari tiap independent variable yang dianalisis satu per satu tersebut.
Kolom kedua merupakan nilai murni varians independent variable dari tiap
independent variable yang dimasukkan secara satu per satu. Kolom ketiga
merupakan nilai F hitung bagi independent variable yang bersangkutan. Kolom
DF adalah derajat bebas bagi independent variable yang bersangkutan pula, yang
terdiri dari numerator dan denumerator. Kolom F tabel adalah kolom mengenai
nilai independent variable pada tabel F dengan DF yang telah ditentukan
sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan dibandingkan dengan kolom nilai F
hitung. Apabila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel, maka kolom
selanjutnya yaitu kolom signifikansi yang akan dituliskan signifikan dan
82
sebaliknya. Besarnya proposi varians pada komitmen organisasi dapat dilihat pada
tabel 4.8 berikut ini.
Dari tabel 4.8 di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut ini.
1. Variabel inovasi dan pengambilan resiko memberikan sumbangan sebesar
22.7% terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan
dengan F = 45.345, df1 = 1, dan df2 = 154.
2. Variabel perhatian terhadap detail memberikan sumbangan sebesar 7.9%
terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan
dengan F = 17.251 dan df1 = 1, dan df2= 153.
3. Variabel orientasi hasil memberikan sumbangan sebesar 1.8% terhadap
varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan F =
4.155, df1 = 1, dan df2 = 152.
4. Variabel hubungan orientasi individu memberikan sumbangan sebesar 0.3%
terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan
F = 0.537, df1 = 1, dan df2 = 151.
5. Variabel orientasi tim memberikan sumbangan sebesar 7.3% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan F = 18.453, df1
= 1, dan df2 = 150.
6. Variabel agresivitas memberikan sumbangan sebesar 4.7% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan F = 12.440
df1 = 1, dan df2 = 149.
83
7. Variabel stabilitas memberikan sumbangan sebesar 5% terhadap varians
komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan F = 14.831, df1
= 1, dan df2 = 148.
8. Variabel perceived fairness of treatment memberikan sumbangan sebesar
0.5% terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut tidak
signifikan dengan F = 1.546, df1 = 1, dan df2 = 147.
9. Variabel perceived supervisor support memberikan sumbangan sebesar 0.2%
terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan tersebut signifikan dengan
F = 40.432, df1 = 1, dan df2 = 146.
10. Variabel perceived organizational rewards and job conditions memberikan
sumbangan sebesar 4.9% terhadap varians komitmen organisasi. Sumbangan
tersebut signifikan dengan F = 16.075, df1 = 1, dan df2 = 145.
Dari keseluruhan independent variable tersebut dapat dilihat variabel yang
paling besar memberikan sumbangan terhadap komitmen organisasi adalah
inovasi dan pengambilan resiko. Hal tersebut dapat diketahui dengan melihat R2
change, semakin besar maka semakin banyak sumbangan yang diberikan terhadap
dependent variable. Dari tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa keseluruhan
independent variable yang secara signifikan memberikan sumbangan dari yang
terkecil sampai terbesar yaitu perceived supervisor support dengan R2 change
sebesar 0.002 atau 0.02%, orientasi individu dengan R2 change sebesar 0.003 atau
0.3%, perceived fairness of treatment dengan R2 change sebesar 0.005 atau 0.5%,
orientasi hasil dengan R2 change sebesar 0.018 atau 1.8%, agresivitas dengan R
2
change sebesar 0.047 atau 4.7%, perceived organizational rewards and job
84
conditions dengan R2 change sebesar 0.049 atau 4.9%, stabilitas dengan R
2
change sebesar 0.050 atau 5%, orientasi tim dengan R2 change sebesar 0.073 atau
7.3%, perhatian terhadap detail dengan R2 change sebesar 0.079 atau 7.9%, dan
yang terbesar inovasi dan pengambilan resiko dengan R2 change sebesar 0.227
atau 22.7%.
85
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa hipotesis mayor diterima. Artinya,
terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan perceived organizational
support terhadap komitmen organisasi karyawan. Berdasarkan hasil uji hipotesis
minor terdapat enam independent variable yang secara signifikan mempengaruhi
komitmen organisasi. Enam variabel tersebut yaitu inovasi dan pengambilan
resiko, orientasi hasil, orientasi tim, agresivitas, stabilitas, dan perceived
organizational rewards and job conditions.
5.2 Diskusi
Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis, terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel inovasi dan pengambilan resiko, orientasi hasil, orientasi
tim, agresivitas, stabilitas, dan perceived organizational rewards and job
conditions. Penelitian ini merupakan salah satu gambaran permasalahan
komitmen organisasi di Indonesia khususnya dalam sektor perbankan. Komitmen
organisasi merupakan permasalahan penting bagi industri perbankan. Komitmen
organisasi karyawan akan memberikan kontribusi yang besar untuk mencapai
keberhasilan. Greenberg dan Baron (1993, dalam Chairy 2002) menjelaskan
karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi biasanya lebih stabil
dan produktif, sehingga lebih menguntungkan organisasi. Diharapkan melalui
adanya penelitian ini, dapat membantu dalam meningkatan komitmen organisasi
karyawan khususnya pada industri perbankan di Indonesia.
86
Salah satu variabel dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi. Budaya
organisasi dianggap memiliki hubungan dengan komitmen organisasi karena
budaya organisasi dapat mempengaruhi cara karyawan menetapkan tujuan pribadi
dan profesinya, melakukan berbagai macam tugas, dan mengelola sumber daya
untuk mencapainya (Lok dan Crawford, 2003). Menurut Martins dan Manetje
(2009), riset global juga menunjukan bahwa budaya organisasi menciptakan
tingkat komitmen dan kinerja yang tinggi.
Penjelasan mengenai pengaruh setiap dimensi akan dijelaskan sebagai
berikut. Pertama, dimensi inovasi dan pengambilan resiko. Inovasi dan
pengambilan resiko terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Anne Wu, et al (2003) dan Nazir (2005) dalam penelitiannya juga
membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan inovasi dan pengambilan resiko
terhadap komitmen organisasi. Penelitian lain yang dilakukan oleh Drenth,
Thierry, dan Wolff (1999) menemukan bahwa terdapat hubungan yang positif
antara tingkat komitmen organisasi yang tinggi dengan inovasi dan pengambilan
resiko. Hal ini disebabkan adanya kebebasan yang diberikan oleh perusahaan pada
karyawannya untuk mengembangkan cara baru dalam melakukan pekerjaan, yang
membuat karyawan mampu bekerja dengan cara lain dengan menanggung segala
resikonya sehingga karyawan lebih kreatif dalam bekerja namun tetap
mendapatkan hasil yang diinginkan oleh perusahaan
Dalam penelitian ini perhatian terhadap detail tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap komitmen organisasi. Anne Wu, et al (2003) dan Nazir (2005)
juga membuktikan dalam penelitiannya bahwa tidak terdapat pengaruh yang
87
signifikan perhatian terhadap detail terhadap komitmen organisasi. Kemampuan
karyawan dalam mencermati dan memperhatikan detail dari setiap tugas yang
dikerjakan merupakan kewajiban seorang karyawan dalam bekerja. Jadi, perhatian
terhadap detail mungkin lebih merujuk pada kemampuan karyawan dibandingkan
dengan komitmen organisasi yang berfokus pada ranah keterikatan emosi antara
karyawan dengan perusahaan.
Orientasi hasil terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Nazir (2005) dalam penelitiannya juga membuktikan terdapat
pengaruh yang signifikan orientasi hasil terhadap komitmen organisasi. Penelitian
lain yang dilakukan oleh Anne Wu, et al (2003) membuktikan hasil yang berbeda,
bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan orientasi hasil terhadap komitmen
organisasi. Di sisi lain, dalam penelitian ini orientasi hasil memiliki pengaruh
dengan arah yang negatif, artinya semakin tinggi perusahaan berorientasi terhadap
hasil yang diinginkan maka akan semakin rendah pula komitmen organisasi pada
diri karyawannya. Hal ini disebabkan karena ada variabel lain sebagai moderator
yaitu keletihan dalam bekerja (Lamastro, 2000). Perusahaan yang selalu menuntut
hasil maksimal dari karyawan tanpa memperdulikan bagaimana proses yang
dilewati untuk mencapai tersebut (Currie & Dollery, 2006). Karyawan yang
memiliki tanggung jawab moral dalam mengerjakan pekerjaannya akan merasa
tidak nyaman apabila harus menggunakan cara apapun untuk mencapai hasil yang
diinginkan perusahaan, yang menyebabkan karyawan berpikir dua kali untuk tetap
berada di perusahaan (Lamastro, 2000).
88
Orientasi individu terbukti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
komitmen organisasi. Nazir (2005) dalam penelitiannya juga membuktikan tidak
terdapat pengaruh yang signifikan orientasi individu terhadap komitmen
organisasi. Penelitian lain yang dilakukan oleh Anne Wu, et al (2003)
membuktikan hasil yang berbeda, bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
orientasi individu terhadap komitmen organisasi. Dalam penelitian ini, karyawan
merasa perusahaan sudah cukup adil dalam mengambil keputusan untuk tetap
mempertahankan atau melepas karyawan sesuai dengan spesifikasi yang sudah
ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan tetap nyaman untuk tetap berada di
perusahaan karena perusahaan tidak hanya melihat dari hasil yang sudah diberikan
karyawan untuk perusahaan namun tetap melihat dari aspek lain yang ada di
dalam diri karyawannya yang mungkin dapat bermanfaat bagi perusahaan.
Orientasi tim terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Anne Wu, et al (2003) dan Nazir (2005) dalam penelitiannya juga
membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan orientasi tim terhadap
komitmen organisasi. Sedangkan dalam penelitian ini, dimensi orientasi tim
memiliki pengaruh yang negatif, artinya semakin tinggi orientasi tim maka akan
semakin rendah komitmen organisasi. Hal ini disebabkan karena ada variabel lain
yag menajadi moderator antara orientasi tim dan komitmen organisasi yaitu
kenyamanan dalam bekerja (Currie & Dollery, 2006). Perusahaan lebih
menghargai pekerjaan yang dilakukan secara berkelompok/tim, disisi lain
pekerjaan yang dilakukan secara tim berpotensi memunculkan konflik antar
anggota dan tantangan lain termasuk kecocokan seorang karyawan dengan
89
karyawan lain dalam tim. Selain itu, karyawan merasa tidak dapat
mengembangkan potensi yang ada di dalam dirinya.
Agresivitas terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Anne Wu, et al (2003) menemukan
hasil yang sejalan, yaitu terdapat pengaruh yang signifikan agresivitas terhadap
komitmen organisasi. Dalam penelitian ini, karyawan memiliki persaingan yang
cukup besar dalam melakukan pekerjaannya, hal ini menjadi pemicu semangat
dalam diri karyawan untuk bekerja untuk menunjukkan siapa yang terbaik dalam
bekerja.
Stabilitas terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Anne Wu, et al (2003) dan Nazir
(2005) juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan stabilitas
terhadap komitmen organisasi. Perusahaan yang menjadi subjek dalam penelitian
ini sudah menetapkan peraturan yang ada sejak awal tanpa adanya perubahan
yang berarti. Hal ini membuat karyawan lebih nyaman berada di perusahaan
daripada keluar untuk mencari pekerjaan lain yang mungkin memiliki kebijakan
yang suka berubah dan terkadang merugikan diri karyawan itu sendiri.
Perceived fairness of treatment tidak terbukti berpengaruh secara
signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini disebabkan item dalam
penelitian ini mungkin terdapat bias dan social desirability, sehingga
menghasilkan perceived fairness of treatment tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap komitmen organisasi. Hasil ini menjadi informasi tambahan untuk
90
penelitian Aubie, et al (2007) yang hanya berfokus meneliti perceived
organizational support secara keseluruhan.
Perceived supervisor support terbukti tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap komitmen organisasi. Dukungan supervisor lebih mengarah pada
hubungan interpersonal karyawan dengan supervisor. Sementara komitmen
organisasi mengacu kepada keterikatan emosi karyawan terhadap perusahaan
bukan hanya sekedar hubungan karyawan dengan supervisor. Jadi, dukungan
supervisor pada karyawan hanya akan meningkatkan kinerja saja, bukan sebagai
faktor yang menentukan komitmen organisasi.
Perceived organizational rewards and job conditions berpengaruh secara
signifikan terhadap komitmen organisasi. Penghargaan yang diterima serta
kondisi kerja yang nyaman, membuat karyawan merasa lebih dihargai dan merasa
betah, sehingga akan membentuk mindset bahwa karyawan merupakan bagian
dari perusahaan. Hal ini akan membangkitkan komitmen organisasi yang kuat
pada karyawan sehingga karyawan akan terus berusaha untuk membuat
perusahaan semakin berkembang.
Keterbatasan dari penelitian ini dilihat berdasarkan independent variable,
sampel, dan alat ukur variabel, sedangkan kelebihan penelitian ini yaitu
menggunakan metode analisis item CFA untuk menguji validitas item dan
multiple regresi. Keterlibatan independent variable dalam penelitian ini hanya
mencakup ranah eksternal karyawan sebagai prediktor dari komitmen organisasi.
Disisi lain, berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh ilmuwan
psikologi menyarankan agar melibatkan faktor internal sebagai prediktor dari
91
komitmen organisasi. Keterbatasan lain, sample dalam penelitian ini hanya
berjumlah 156 karyawan dan dirasa masih kurang untuk mendapatkan hasil yang
mendekati kebenaran. Kemudian, dalam proses input data ditemukan sebanyak 25
kuesioner tidak semua item diberikan jawaban oleh responden. Keterbatasan lain
dalam penelitian ini yaitu terlalu banyak item untuk dijawab oleh responden
sehingga menimbulkan rasa jenuh dan kelelahahan ketika mengisi kuesioner.
5.3 Saran
Berdasarkan kesimpulan penelitian di atas Penulis perlu memberikan saran
sebagai berikut dibawah ini:
5.3.1 Saran Teoritis
1. Berdasarkan hasil penelitian ini, penelitian lanjutan disarankan agar
melibatkan independent variable lain yang bersifat internal maupun eksternal
karyawan yang memungkinkan menjadi prediktor atau determinan dari
komitmen organisasi.
2. Berdasarkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini, maka penelitian
selanjutnya disarankan agar melibatkan lebih banyak sample untuk
mendapatkan hasil penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan.
Keterlibatan lebih banyak sample akan mengurangi margin error dari
pengukuran dan analisis data yang dilakukan secara kuantitatif.
3. Pada penelitian ini, ditemukan kuesioner belum diisi dengan sempurna.
Kekosongan jawaban pada butir tertentu mungkin disebabkan oleh item yang
sulit dipahami atau item yang terlalu panjang. Oleh karena itu, disarankan
92
untuk penelitian lanjutan pada tahap konstruksi alat ukur agar disesuaikan
dengan kaidah pembuatan item yang baik.
5.3.2 Saran Praktis
1. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa orientasi hasil memiliki
muatan negatif, yang artinya bahwa semakin tinggi orientasi hasil maka
semakin rendah komitmen organisasi karyawan tersebut. Saran yang dapat
diberikan untuk meningkatkan angka komitmen organisasi yaitu dengan lebih
memperhatikan proses bekerja karyawan dengan peningkatan fungsi kontrol.
Peningkatan kontrol dari atasan penting dilakukan agar kinerja karyawan
dapat menjadi salah satu fokus perhatian dan dapat menjadi bahan evaluasi
bagi atasan. Peningkatan kontrol dapat dilakukan dengan melakukan
observasi secara berkala yang dilakukan atasan terhadap karyawan.
2. Hasil penelitian ini menemukan bahwa orientasi tim juga memiliki muatan
negatif, yang artinya bahwa semakin tinggi orientasi tim maka semakin
rendah komitmen organisasi. Saran bagi perusahaan yaitu agar meninjau
kembali efektivitas dari pembagian tim pada karyawan dan memberikan
kepercayaan pada diri setiap karyawan untuk bekerja secara individual . Hal
ini dapat membuat karyawan untuk mampu menggali potensi yang ada di
dalam diri setiap karyawan dalam memecahkan masalah maupun mencari
alternatif lain dalam melakukan pekerjaannya secara mandiri tanpa harus
bergantung pada kekuatan kelompok atau tim.
3. Perceived organizational rewards and job conditions dalam penelitian ini
terbukti secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Maka
93
dari itu, perusahaan diharapkan untuk lebih memperhatikan kebijakan
mengenai paket gaji yang diberikan kepada karyawan agar karyawan lebih
kompetitif dalam bekerja. Selain itu, perusahaan diharapkan dapat lebih
memperhatikan kondisi kerja karyawan sehingga karyawan menjadi lebih
produktif dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan.
94
Daftar Pustaka
Abidin, S.Z. (2004). The effect of personal values on organizational commitment.
Doctoral dissertation. Malaysia: Universiti Sains Malaysia.
Alas, R., & Vadi, M. (2004). The impact of organisational culture on attitudes
concerning change in post-soviet organisations. Journal for East
European Management Studies, 8(9) 20-39.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of
affective, continuance and normative commitment to the
organization.Journal of occupational psychology, 63(1), 1-18.
Balay, R., & İpek, C. (2010). Teachers’ perception of organizational culture and
organizational commitment in Turkish primary schools.Zeitschrift für die
Welt der Türken/Journal of World of Turks, 2(1), 363-384.
Chairy, L. S. (2002). Seputar komitmen organisasi. Arisan86-
KomitmenOrganisasi-Liche. pdf.
Chughtai, A. A., & Zafar, S. (2006). Antecedents and consequences of
organizational commitment among Pakistani university teachers. Applied
H.R.M. Research. 11(1), 39-64.
Cook, J., & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational
commitment and personal need non‐fulfilment. Journal of occupational
psychology, 53(1), 39-52.
Crossley, C. D., Bennett, R. J., Jex, S. M., & Burnfield, J. L. (2007). Development
of a global measure of job embeddedness and integration into a
traditional model of voluntary turnover. Journal of Applied Psychology,
92(4), 1031.
Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Journal of occupational
psychology, 13(1), 36-59.
Sunaryo, S. (2013). Pengaruh budaya organisasi dan pelatihan terhadap
peningkatan kinerja karyawan di PT. Sawit Bandar Durian
Medan. Jurnal Keuangan & Bisnis Program Studi Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan, 5(3), 214-219.
Jaros, S. (2007). Meyer and Allen model of organizational commitment:
Measurement issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior, 6(4),
7-25.
Levy, P. (2009). Industrial/organizational psychology. New Jersey. Macmillan.
95
Lok, P., & Crawford, J. (2004). The effect of organisational culture and leadership
style on job satisfaction and organisational commitment: A cross-national
comparison. Journal of management development, 23(4), 321-338.
Lovering, S.B. (1999). Commitment in the workplace (Doctoral dissertation,
Texas Tech University).
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of
organizational commitment. Human resource management review, 1(1),
61-89.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective,
continuance, and normative commitment to the organization: A meta-
analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of
vocational behavior, 61(1), 20-52.
Mohanty, J., & Rath, B. P. (2012). Influence of organizational culture on
organizational citizenship behavior: A three-sector study. Global Journal
of business research, 6(1), 65-76.
Trisnaningsih, S. (2007). Independensi auditor dan komitmen organisasi sebagai
mediasi pengaruh pemahaman good governance, gaya kepemimpinan
dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor. SNA X Makassar.,7(4), 1-
7.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource
management practice. Kogan Page Publishers.
Jex, S. M., & Britt, T. W. (2014). Organizational psychology: A scientist-
practitioner approach. John Wiley & Sons.
Cohen, A. (2007). Commitment before and after: An evaluation and
reconceptualization of organizational commitment. Human Resource
Management Review, 17(3), 336-354.
Rogelberg, S. G. (Ed.). (2006). Encyclopedia of industrial and organizational
psychology. Sage publications.
O'Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational
culture: A profile comparison approach to assessing person-organization
fit. Academy of management journal, 34(3), 487-516.
Manetje, O., & Martins, N. (2009). The relationship between organisational
culture and organisational commitment. Southern African Business
Review,13(1), 87-111.
96
Messner, W. (2013). Effect of organizational culture on employee commitment in
the Indian IT services sourcing industry. Journal of Indian Business
Research, 5(2), 76-100.
Andrews, M. C., Baker, T., & Hunt, T. G. (2011). Values and person-organization
fit: Does moral intensity strengthen outcomes?. Leadership &
Organization Development Journal, 32(1), 5-19.
Currie, P., & Dollery, B. (2006). Organizational commitment and perceived
organizational support in the NSW police. Policing: an international
journal of police strategies & management, 29(4), 741-756.
Aubé, C., Rousseau, V., & Morin, E. M. (2007). Perceived organizational support
and organizational commitment: The moderating effect of locus of
control and work autonomy. Journal of managerial Psychology, 22(5),
479-495.
Eisenberger, R., Cummings, J., Aemeli, S., & Lynch, P. (1997). Perceived
organizational support, discretionary treatment, and job
satisfaction. Journal of Applied Psychology, 82(5), 812-820.
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades,
L. (2002). Perceived supervisor support: contributions to perceived
organizational support and employee retention. Journal of applied
psychology, 87(3), 565-577.
LaMastro, V. (2000). Commitment and perceived organizational support. In
National Forum of applied educational research journal,13(3), 1-13.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review
of the literature. Journal of applied psychology, 87(4), 698-708.
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective commitment to the
organization: the contribution of perceived organizational
support. Journal of applied psychology, 86(5), 825-836.
Shore, L. M., & Wayne, S. J. (1993). Commitment and employee behavior:
comparison of affective commitment and continuance commitment with
perceived organizational support. Journal of applied psychology, 78(5),
774-788.
97
Lampiran 1
SYNTAX
Syntax Komitmen Organisasi
UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASI DA NI =24 NO =156 MA = KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 PM SY FI =KO.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24/ MO NX=24 NK=1 TD = SY, FI LK komitmenorganisasi FR TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10
10 TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 FR TD 14 14 TD 15 15 TD 16 16 TD 17 17 TD 18 18 TD 19 19 TD 20 20
TD 21 21 TD 22 22 TD 23 23 TD 24 24 FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1
LX 9 1 LX 10 1 LX 11 1 LX 12 1 LX 13 1 LX 14 1 LX 15 1 FR LX 16 1 LX 17 1 LX 18 1 LX 19 1 LX 20 1 LX 21 1 LX 22 1 LX 23 1
LX 24 1 FR TD 5 4 TD 17 16 TD 18 14 TD 23 5 TD 21 16 TD 21 19 TD 19 7 TD 6
4 TD 6 5 TD 15 3 TD 16 13 TD 24 19 TD 21 19 TD 1 1 TD 24 13 TD 24
3 TD 19 5 TD 17 3 TD 2 1 TD 21 18 TD 23 19 TD 9 3 TD 11 3 TD 21 3
TD 19 15 FR TD 9 5 TD 18 9 TD 21 13 TD 13 6 TD 21 6 TD 14 13 TD 18 13 TD 12
3 TD 15 14 TD 19 9 TD 22 20 TD 15 11 TD 7 4 FR TD 17 13 TD 4 2 TD 22 1 TD 12 1 TD 13 1 TD 20 10 TD 6 5 TD 12
10 TD 23 10 TD 7 2 TD 10 9 TD 23 15 TD 22 14 TD 11 2 FR TD 7 3 TD 19 17 TD 6 5 TD 13 1 TD 5 2 TD 7 1 TD 18 1 TD 8 2 TD
18 7 TD 17 9 TD 17 1 TD 17 7 TD 10 8 TD 13 3 TD 10 7 FR TD 21 4 TD 20 4 TD 5 1 TD 24 1 TD 23 1 TD 21 15 TD 22 8 TD 24
6 TD 23 6 TD 17 6 TD 17 12 TD 23 7 TD 16 1 FR TD 17 15 TD 23 3 TD 24 7 TD 19 1 TD 21 1 TD 24 15 TD 24 22 TD
21 8 TD 4 1 TD 17 4 TD 22 3 TD 22 5 TD 20 11 TD 19 18 FR TD 20 12 TD 9 4 TD 9 2 TD 14 3 TD 19 14 TD 14 12 TD 22 13 TD 24
21 TD 9 1 TD 24 17 TD 18 12 TD 16 11 TD 20 8 TD 11 7 PD OU AD = OFF IT = 500 FS TV MI SS
Syntax Budaya Organisasi
Inovasi dan Pengambilan Resiko
UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18
98
ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27
ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 1 2 3 4 5 6 8 32/ MO NX=8 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR FR TD 6 1 TD 7 1 td 5 4 TD 8 2 TD 8 4 LK inovasi PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS
Perhatian Terhadap Detail UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27
ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 7 10 11 12 13 22/ MO NX=6 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR fr td 5 4 td 5 2 td 4 1 td 5 1 LK perhatian PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS
Orientasi Hasil UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27
ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 9 17 18 19 24 38/ MO NX=6 NK=1 TD=SY, FI FR TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1
fr td 6 1 td 6 4 td 5 2 LK orientasi PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS
99
Orientasi Individu
UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27
ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 20 27 28 29 30 31/ MO NX=6 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR fr td 5 4 td 2 1 td 4 1 LK O.individu PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS
Orientasi Tim UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27
ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 15 16 37 42 43 44/ MO NX=6 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR fr td 6 2 td 4 3 td 5 2
LK O.tim PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS
Agresivitas UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27
ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 14 21 23 25 26 36/ MO NX=6 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR fr td 5 3 td 5 1 td 6 5
100
LK agresivitas PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS
Stabilitas
UJI VALIDITAS BUDAYA ORGANISASI DA NI=44 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27
ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40 ITEM41 ITEM42 ITEM43 ITEM44 PM SY FI=bo.cor SE 33 34 35 39 40 41/ MO NX=6 NK=1 TD=SY, FI FR td 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 fr td 6 5 td 6 4 td 5 4 td 6 3 td 5 3 td 6 1 td 4 1 td 5 2 LK stabilitas PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS
Syntax Perceived Organizational Support
Syntax Perceived Fairness Of Treatment UJI VALIDITAS Perceived Organizational Support DA NI=42 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27
ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40 ITEM41 ITEM42 PM SY FI=pos.cor SE 3 5 8 10 11 13 19 22 25 28 29 35/ MO NX=12 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR fr td 3 2 td 5 4 td 9 6 td 10 8 td 2 1 td 9 2 td 10 3 fr td 8 3 td 10 5 td 8 7 td 9 3 td 10 7 td 3 1 td 5 2 fr td 7 5 td 5 1
LK PFOT PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS
Syntax Perceived Supervisor Support UJI VALIDITAS Perceived Organizational Support DA NI=42 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10
101
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27
ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40 ITEM41 ITEM42 PM SY FI=pos.cor SE 1 4 6 9 15 17 18 20 21 26 27 31 36 37/ MO NX=14 NK=1 PH=ST TD=SY LX=FR fr td 14 7 td 14 12 td 12 6 td 13 12 td 8 5 td 4 3 fr td 6 4 td 13 11 td 9 4 td 8 2 td 10 1 td 10 2 fr td 11 10 td 12 5 td 9 8 td 14 1 td 9 1 td 6 2 fr td 5 2 td 13 9 td 14 13 td 13 4 td 12 2 td 14 2 fr td 7 2 td 3 2 td 11 2 td 7 4 td 13 7 td 10 7 td 14 10 fr td 10 5 td 5 1 td 14 5 td 5 4
LK PSS PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS
Syntax Perceived Organizational Support and Job Conditions UJI VALIDITAS Perceived Organizational Support DA NI=42 NO=156 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 ITWM25 ITEM26 ITEM27
ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 ITEM37 ITEM38 ITEM39
ITEM40 ITEM41 ITEM42 PM SY FI=pos.cor SE 2 7 12 14 16 23 24 28 30 32 33 34 39 40 41 42/ MO NX=16 NK=1 TD=SY, FI FR td 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 FR TD 10 10 TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 TD 14 14 TD 15 15 TD 16 16 FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1 LX 9 1
LX 10 1 FR LX 11 1 LX 12 1 LX 13 1 LX 14 1 LX 15 1 LX 16 1 FR TD 12 3 TD 11 8 TD 16 5 TD 16 15 TD 6 4 TD 10 1 TD 9 1 TD 11 1 FR TD 7 4 TD 14 2 TD 4 3 TD 6 3 TD 12 5 TD 15 13 TD 5 3 TD 14 11
TD 15 5 FR TD 16 9 TD 16 11 TD 8 2 TD 2 1 TD 13 2 TD 10 6 TD 6 5 TD 9 5 TD
14 3 FR TD 9 3 TD 15 7 TD 6 1 TD 11 6 TD 11 3 TD 16 3 TD 15 2 TD 15 14
TD 11 7 FR TD 8 7 TD 13 4 TD 9 2 TD 8 6 TD 16 8
LK PORJC PD OU AD=OFF IT=1000 TV MI SS
102
Lampiran 2
Path Diagram
1. Komitmen Organisasi
ITEM1 9.07
ITEM2 9.56
ITEM3 5.40
ITEM4 9.75
ITEM5 10.33
ITEM6 8.84
ITEM7 9.88
ITEM8 9.24
ITEM9 9.74
ITEM10 9.15
ITEM11 9.57
ITEM12 9.00
ITEM13 -0.32
ITEM14 8.16
ITEM15 9.35
ITEM16 9.40
ITEM17 8.87
ITEM18 9.52
ITEM19 11.23
ITEM20 10.14
ITEM21 7.69
ITEM22 9.01
ITEM23 9.92
ITEM24 6.44
komitmen 0.00
Chi-Square=176.09, df=149, P-value=0.06411, RMSEA=0.034
7.60 5.79 9.99 4.38 5.23 8.38 -0.80 4.76 3.75 -1.37 6.21 0.01 14.81 9.65 3.47 1.81 4.73 -0.14 7.07 7.37 8.08 6.20 7.84 9.18
103
2. Inovasi dan pengambilan resiko
3. Perhatian terhadap detail
ITEM7 8.37
ITEM10 4.44
ITEM11 5.87
ITEM12 8.28
ITEM13 7.90
ITEM22 8.09
perhatia 0.00
Chi-Square=10.32, df=5, P-value=0.06657, RMSEA=0.083
5.78
12.51
11.69
6.31
5.40
8.17
ITEM1 8.78
ITEM2 2.94
ITEM3 7.37
ITEM4 7.57
ITEM5 8.57
ITEM6 8.59
ITEM8 8.71
ITEM32 8.55
inovasi 0.00
Chi-Square=21.40, df=15, P-value=0.12462, RMSEA=0.052
5.25 11.65 8.60 7.75 4.50 4.63 -3.24 2.03
104
4. Orientasi hasil
5. Orientasi individu
ITEM20 8.99
ITEM27 8.90
ITEM28 8.55
ITEM29 8.90
ITEM30 6.65
ITEM31 -1.76
O.indivi 0.00
Chi-Square=4.59, df=6, P-value=0.59685, RMSEA=0.000
2.37
2.65
4.54
5.07
6.24
9.55
ITEM9 0.00
ITEM17 8.82
ITEM18 9.24
ITEM19 8.80
ITEM24 9.23
ITEM38 8.71
orientas 0.00
Chi-Square=11.91, df=7, P-value=0.10355, RMSEA=0.067
17.61
-1.27
11.07
-1.41
6.69
2.30
105
6. Orientasi tim
7. Agresivitas
ITEM14 4.82
ITEM21 5.30
ITEM23 8.80
ITWM25 7.51
ITEM26 8.67
ITEM36 8.35
agresivi 0.00
Chi-Square=10.69, df=6, P-value=0.09855, RMSEA=0.071
9.07
9.26
0.29
7.34
-2.20
4.34
ITEM15 8.47
ITEM16 8.80
ITEM37 8.64
ITEM42 5.60
ITEM43 6.95
ITEM44 7.88
O.tim 0.00
Chi-Square=9.41, df=6, P-value=0.15158, RMSEA=0.061
7.66
-4.72
-4.47
11.91
10.11
8.35
106
8. Stabilitas
9. Perceived fairness of treatment
ITEM3 8.20
ITEM5 8.85
ITEM8 8.20
ITEM10 4.64
ITEM11 7.10
ITEM13 8.40
ITEM19 8.51
ITEM22 8.63
ITWM25 6.95
ITEM28 8.91
ITEM29 8.54
ITEM35 8.52
PFOT 0.00
Chi-Square=50.17, df=38, P-value=0.08946, RMSEA=0.045
5.60 3.66 6.83 11.66 7.71 4.75 5.43 5.18 8.57 2.52 4.91 5.06
ITEM33 0.00
ITEM34 8.85
ITEM35 8.85
ITEM39 8.51
ITEM40 8.87
ITEM41 8.16
stabilit 0.00
Chi-Square=3.59, df=2, P-value=0.16573, RMSEA=0.072
17.61
8.31
3.29
1.12
-0.27
-1.97
107
10. Perceived supervisor support
11. Perceived organizational rewards and job condition
ITEM2 5.87 ITEM7 7.91 ITEM12 9.79 ITEM14 9.24 ITEM16 9.79 ITEM23 9.49 ITEM24 9.03 ITEM28 9.14 ITEM30 7.40 ITEM32 8.12 ITEM33 9.29 ITEM34 9.13 ITEM39 9.03 ITEM40 9.26 ITEM41 9.25 ITEM42 9.42
PORJC 0.00
Chi-Square=82.84, df=64, P-value=0.05671, RMSEA=0.044
11.91 8.57 6.95 -0.12 8.68 1.85 3.76 6.36 8.24 9.43 1.05 6.78 5.59 8.02 1.58 8.52
ITEM1 8.14
ITEM4 9.90
ITEM6 3.48
ITEM9 5.17
ITEM15 9.13
ITEM17 8.03
ITEM18 8.79
ITEM20 8.90
ITEM21 8.94
ITEM26 8.91
ITEM27 8.91
ITEM31 9.84
ITEM36 9.04
ITEM37 9.71
PSS 0.00
Chi-Square=55.42, df=42, P-value=0.08028, RMSEA=0.045
10.81 1.86 14.11 9.68 2.95 8.86 7.50 7.34 2.57 -0.89 5.74 -1.24 6.16 -2.00
108
Lampiran 3
Kuesioner Penelitian
Assalamualaikum Wr. Wb
Salam Sejahtera
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan
sarjana di Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, saya bermaksud
mengadakan penelitian mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi dan Perceived
Organizational Support terhadap Komitmen Organisasi”. Untuk itu saya
membutuhkan sejumlah data yang hanya akan dapat saya peroleh dengan adanya
kerjasama Anda dalam mengisi data ini.
Penelitian ini menggunakan 3 buah skala. Dalam mengisi skala tidak ada
jawaban yang benar dan salah. Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda, oleh
karena itu pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda dengan sejujur-
jujurnya tanpa mendiskusikannya dengan orang lain. Semua Jawaban Anda akan
dijaga kerahasiaannya dan hanya dipergunakan untuk keperluan penelitian ini.
Bantuan Anda dalam menjawab pertanyaan pada skala ini merupakan bantuan
yang amat besar dan berarti bagi keberhasilan penelitian ini.
Atas perhatian dan kerja samanya saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Fajri Dea Priandana
IDENTITAS RESPONDEN
Nama/Inisial :
Jenis kelamin :
Usia :
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bersedia untuk berpartisipasi
..............................................................
(Nama/Inisial dan tanda tangan)
109
PETUNJUK
Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan, lalu berilak tanda checklist (√) pada
salah satu pilihan jawaban yang paling mewakili keadaan diri Anda pada saat ini.
Adapun pilihan jawaban tersebut adalah :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Contoh :
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa bahagia dengan kehidupan
saya
√
Skala 1
No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya senang berkarir di perusahaan ini
2 Saya senang membahas tentang pekerjaan saat
ini dengan karyawan di luar perusahaan
tempat saya bekerja
3 Saya merasa masalah yang dihadapi
perusahaan juga merupakan masalah pribadi
saya
4 Saya kurang mampu beradaptasi dengan
perusahaan ini
5 Saya merasa kurang menjadi bagian dalam
perusahaan ini
6 Saya merasa kurang adanya ikatan emosional
dengan perusahaan ini
7 Banyak kenangan yang saya peroleh dari
perusahaan ini
8 Saya merasa kurang mampu bertahan di
perusahaan ini
9 Saya berani meninggalkan perusahaan ini,
walaupun saya belum memiliki cadangan
pekerjaan
110
10 Sulit bagi saya untuk meninggalkan
perusahaan ini, walaupun saya sendiri yang
menginginkannya
11 Hidup saya akan terganggu jika saya
meninggalkan perusahaan ini
12 Kecil kemungkinan perusahaan mengalami
kerugian jika saya keluar dari perusahaan
13 Merupakan suatu keharusan bagi saya untuk
tetap berada di perusahaan ini
14 Saya cenderung berpikir untuk meninggalkan
pekerjaan saya saat ini
15 Jika saya meninggalkan perusahaan ini, maka
mudah bagi saya untuk mendapatkan
pekerjaan lain
16 Saya tetap bertahan di perusahaan ini sebab
perusahaan lain belum tentu memberikan gaji
yang lebih besar
17 Saya lebih baik bekerja di perusahaan ini
meskipun perpindahan karyawan lazim terjadi
pada saat ini
18 Saya merasa bahwa sikap setia terhadap
perusahaan kurang bermanfaat bagi saya
19 Bagi saya perpindahan karyawan dari suatu
perusahaan ke perusahaan lainnya merupakan
hal yang lazim dilakukan
20 Salah satu alasan saya bertahan di perusahaan
ini karena bagi saya loyalitas terhadap
perusahaan merupakan hal yang penting.
21 Jika saya mendapatkan tawaran pekerjaan
yang lebih baik dari pekerjaan saya saat ini,
maka kurang etis untuk saya berpindah ke
perusahaan lain
22 Saya kurang mendapatkan dorongan untuk
mampu bersikap setia terhadap perusahaan
111
ini
23 Hal yang baik bagi saya adalah ketika saya
meniti karir di perusahaan ini
24 Saya berpikir bahwa untuk berkarir di
perusahaan ini bukan lagi prioritas saya
Skala 2
No Pernyataan SS S TS STS
1 Perusahaan menghargai dan mendukung
tindakan karyawan yang berani mengambil
resiko demi tercapainya tujuan perusahaan
2 Atasan selalu mempertimbangkan
konsekuensi dari setiap keputusan yang
diambil
3 Atasan kurang berhati-hati dalam
mengambil keputusan bagi kepentingan
perusahaan
4 Perusahaan kurang mendukung saya untuk
menggunakan cara kerja lain dalam
mengerjakan pekerjaan saya
5 Karyawan dilarang untuk melakukan
pekerjaan diluar bidang keahliannya
6 Perusahaan mendukung saya menggunakan
cara kerja lain disamping cara kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan
7 Perusahaan mendorong saya untuk
mengembangkan kemampuan baru yang
berbeda secara detail
8 Atasan tampaknya lebih menyukai status
quo daripada perubahan
9 Hasil akhir merupakan hal yang penting
bagi perusahaan
10 Atasan selalu memberikan penjelasan
kepada bawahannya secara rinci
112
11 Atasan mengawasi dan menilai pekerjaan
yang dilakukan oleh bawahannya dengan
teliti
12 Atasan kurang memberikan penjelasan
secara rinci kepada bawahannya
13 Aturan dan prosedur yang ada di
perusahaan ini kurang jelas dan kurang
detail
14 Saya menyukai setiap tantangan pekerjaan
yang diberikan oleh perusahaan
15 Perusahaan mendukung karyawan untuk
bekerja sama dengan karyawan lain
16 Perusahaan kurang memfasilitasi dalam
peningkatan kerjasama tim antar karyawan
17 Perusahaan kurang mendukung karyawan
yang memiliki harapan dan target yang
tinggi untuk memajukan perusahaan
18 Atasan selalu menuntut kinerja sebaik
mungkin dari bawahannya
19 Perusahaan lebih memperhatikan proses
karyawan dalam bekerja daripada hasil dari
pekerjaan itu sendiri
20 Perusahaan memberikan imbalan terhadap
hasil kerja karyawan
21 Perusahaan mendorong karyawan agar
dapat bekerja dengan giat demi kemajuan
perusahaan
22 Atasan kurang memberikan feedback yang
teratur dan cermat terhadap gagasan
karyawan
23 Saya jarang mengambil peluang kerja yang
ditawarkan perusahaan
24 Perusahaan kurang memberi dorongan pada
113
karyawan untuk terus memperbaiki
kinerjanya
25 Dalam bekerja saya merasa tertantang
untuk memberikan yang terbaik dalam
perusahaan
26 Saya kurang bisa memanfaatkan
kesempatan yang diberikan perusahaan
untuk dapat bekerja lebih baik
27 Perusahaan memberikan toleransi terhadap
keperluan pribadi karyawan misalnya
anggota keluarga sakit atau istri melahirkan
28 Perusahaan telah menciptakan suasana kerja
yanga nyaman pada karyawan
29 Program yang dibuat perusahaan kurang
mendukung perkembangan karyawan
30 Karyawan kurang merasakan dukungan dari
kebijakan yang dibuat oleh perusahaan
31 Perusahaan kurang memberikan
kenyamanan dalam bekerja
32 Perusahaan lebih menyukai karyawan yang
mengurusi pekerjaannya sendiri daripada
ikut mengurusi pekerjaan karyawan lain
33 Saya merasa semua peraturan sudah ditaatii
oleh karyawan
34 Menurut saya peraturan yang dibuat
perusahaan sudah sesuai dengan kondisi
saat ini
35 Perusahaan tempat saya bekerja mampu
menganalisa strategi yang diperlukan untuk
masa yang akan dating
36 Karyawan kurang memiliki semangat untuk
melakukan perbaikan dalam melakukan
pekerjaan
114
37 Sebagian besar penilaian kinerja bergantung
pada tingkat kontribusi karyawan di dalam
tim
38 Sistem penilaian yang digunakan oleh
atasan selalu didasarkan pada standard
kinerja
39 Saya merasa peraturan yang dibuat
cenderung menimbulkan ketegangan kerja
antar pegawai
40 Saya merasa peraturan perusahaan masih
belum jelas
41 Menurut saya perusahaan lambat dalam
menyikapi konflik yang terjadi pada
pegawainya
42 Perusahaan lebih mengutamakan kerja tim
daripada kerja individu
43 Perusahaan lebih mengutamakan kerja
individu daripada kerjasama tim
44 Saya merasa perusahaan lebih
mengapresiasi kerja individu daripada
kerjasama tim
Skala 3
No Pernyataan SS S TS STS
1 Perusahaan berkontribusi terhadap
kesejahteraan saya
2 Jika memungkinkan, perusahaan dapat
mempekerjakan orang lain untuk
menggantikan saya
3 Pimpinan gagal memberikan apresiasi yang
lebih terhadap kerja keras saya
4 Pimpinan kurang memperhatikan
kebutuhan saya dalam berkarir
5 Pimpinan dapat mengerti jika saya tidak
masuk bekerja karena saya sakit
115
6 Pimpinan mengabaikan segala keluhan
saya
7 Perusahaan kurang memperdulikan
pendapat saya ketika memutuskan sesuatu
yang dapat mempengaruhi karir saya
8 Pimpinan dapat memberikan solusi
terhadap masalah yang saya alami dalam
pekerjaan
9 Pimpinan peduli terhadap kesejahteraan
saya
10 Pimpinan kurang peduli terhadap pendapat
saya
11 Pimpinan kurang peduli jika saya tidak
masuk kerja
12 Saya dapat diganti jika perusahaan
menemukan sesorang yang lebih efisien
dalam bekerja
13 Pimpinan dapat memaafkan kesalahan saya
dalam bekerja
14 Saya merasa perusahaan masih
membutuhkan saya walaupun performa
kerja saya menurun
15 Pimpinan merasa saya hanya memberikan
kontribusi yang sedikit bagi perusahaan
16 Perusahaan hanya memberikan saya sedikit
kesempatan untuk meningkatkan karir saya
17 Jika saya memiliki prestasi yang baik
sekalipun, pimpinan kurang memperhatikan
saya
18 Pimpinan kurang memiliki kepedulian
untuk memperbaiki kondisi tempat saya
bekerja
19 Jika saya diberhentikan, pimpinan lebih
116
memilih mempekerjakan orang lain
dibandingkan mempekerjakan saya kembali
20 Pimpinan mau membantu jika saya
membutuhkan bantuan
21 Pimpinan peduli terhadap kepuasan kerja
yang saya rasakan
22 Jika ada kesempatan perusahaan akan
mengambil keuntungan dari saya
23 Pimpinan memberikan kebebasan kepada
saya untuk mengatur waktu penylesaian
pekerjaan saya
24 Jika saya memutuskan untuk berhenti
bekerja pimpinan akan mencoba untuk
membujuk saya untuk tetap tinggal
25 Pimpinan peduli terhadap pendapat saya
26 Pimpinan merasa mempekerjakan saya
merupakan suatu keuntungan
27 Pimpinan bangga terhadap pencapaian saya
dalam bekerja
28 Perusahaan lebih peduli terhadap
keuntungan yang saya hasilkan
dibandingkan dengan keadaan saya
29 Pimpinan dapat mengerti jika saya kurang
mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
30 Jika perusahaan mendapatkan keuntungan
yang besar, gaji saya akan dipertimbangkan
untuk dinaikan
31 Pimpinan merasa bahwa semua orang dapat
melakukan pekerjaan sebaik yang saya
lakukan
32 Pimpinan kurang peduli dengan gaji yang
seharusnya saya dapatkan
117
33 Pimpinan berharap dapat memberikan saya
kemungkinan posisi pekerjaan terbaik
sesuai dengan kemampuan saya
34 Jika posisi pekerjaan saya dihapus maka
perushaan lebih memilih untuk
memberhentikan saya dibanding
mempekerjakan saya di posisi lain
35 Perusahaan mencoba untuk membuat
pekerjaan saya semenarik mungkin
36 Pimpinan bangga bahwa saya merupakan
bagian dari perusahaan ini
37 Saya jarang mendapatkan penilaian kinerja
dari pimpinan
38 Pimpinan memperbolehkan saya untuk
mengambil keputusan dalam menerima
tugas dari perusahaan
39 Saya merasa job desk yang diberikan
kepada saya sudah cukup jelas
40 Saya merasa beban kerja yang diberikan
perusahaan kepada saya cukup ringan
41 Saya sering merasa bahwa job desk yang
diberikan kepada saya kurang sesuai
dengan posisi saya saat ini
42 Saya merasa tuntutan pekerjaan yang
diberikan kepada saya terlalu berat
118