PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA …lib.unnes.ac.id/6873/1/7480.pdf ·...

PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KOPERASI

SIMPAN PINJAM “JASA” DI PEKALONGAN

S K R I P S IUntuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Universitas Negeri Semarang

OlehNUR SYAMSU KUKUH MAULANA

NIM 7350406559

JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG2 0 1 1

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian

skripsi pada :

Hari : Selasa

Tanggal : 24 Mei 2011

Pembimbing I

Dra. Harnanik, M.SiNIP : 195108191980032001

Pembimbing II

Drs. Ade rustiana, M.SiNIP : 196801021992031002

Mengetahui,Ketua Jurusan Manajemen,

Drs. Sugiharto, M. SiNIP. 195708201983031002

ii

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Program

Studi Manajemen Sumber Daya Manusia Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Negeri Semarang, pada :

Hari : Selasa

Tanggal : 24 Mei 2011

Penguji Skripsi

Sri Wartini, SE, MMNIP. 197209162005012001

Pembimbing I

Dra. Harnanik, M. SiNIP.195108191980032001

Pembimbing II

Drs. Ade Rustiana, M. SiNIP 196801021992031002

Mengetahui,Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M.Si.NIP. 196603081989011001

iii

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya

saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau

seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini

dikutip atau dirujuk berdasarkan etik ilmiah.

Semarang, Maret 2011

NUR SYAMSU KUKUH MAULANA7350406559

iv

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Ketika kamu merasa harapan

sepertinya menghilang, instrospeksi

diri dan kamu akan menjadi lebih

kuat. (Mariah Carey – Hero)

PERSEMBAHAN

1. Untuk Bapak, Ibu, kakak-kakak dan

adikku tersayang, yang selalu

memberiku dukungan, doa dan kasih

sayang kepadaku yang selalu

menghiburku.

2. Almamaterku UNNES.

v

vi

PRAKATA

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat melaksanakan

penelitian serta menyusun skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan CV Gramson Mayer

Indonesia di Semarang”

Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk

menyelesaikan studi Strata 1 pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen

Universitas Negeri Semarang.

Hambatan yang penulis hadapi baik dalam penelitian maupun dalam

penyusunan skripsi ini. Akan tetapi berkat dorongan, bimbingan dan bantuan dari

berbagai pihak, akhirnya skripsi ini dapat penulis selesaikan. Oleh karena itu

penulis mengucapkan terima kasih sebesar – besarnya kepada :

1. Prof. Dr. Sudijono Sastroadmodjo, Rektor Universitas Negeri Semarang.

2. Drs. Agus Wahyudin, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang.

3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen.

4. Drs. Sugiharto, M.Si, Pembimbing I yang telah banyak memberi saran,

pengarahan, dan petunjuk dalam penyusunan skripsi ini.

5. Drs. Ade Rustiana, M.Si, Pembimbing II yang telah banyak memberi saran,

pengarahan, dan petunjuk dalam penyusunan skripsi ini.

vi

vii

6. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang turut

membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis hanya dapat berdo’a semoga segala kebaikan yang telah diberikan

mendapat imbalan yang setimpal dari Allah SWT.

Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

pembacanya.

Semarang, Mei 2011

penulis

vii

viii

SARI

Nur Syamsu Kukuh Maulana. 2011. Pengaruh Budaya Kerja DanKepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. KoperasiSimpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan. Fakultas Ekonomi JurusanManajemen Universitas Negeri Semarang..

Kata Kunci : Budaya Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh semangat kerjakaryawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untukmeningkatkan semangat kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuanperusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalammeningkatkan semangat kerja karyawannya, misalnya dengan memberikankompensasi yang layak, pemberian motivasi dan menciptakan lingkungan kerjayang kondusif. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budayakerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Koperasi SimpanPinjam “Jasa” Di Pekalongan secara parsial maupun simultan.

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan padaPT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan yang berjumlah 123karyawan. Sampel yang dipilih adalah 55 karyawan.Dengan teknik pengambilanrandom sampling Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1). Budaya Kerja berpengaruhsignifikan terhadap Kinerja Karyawan *t hitung = 2,382 dengan sig. 0,021). (2).Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (t hitung =3,030 dengan sig. 0,04). (3). Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruhsignifikan terhadap Kinerja Karyawan (F hitung =82,781 dengan sig. 0,000).Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja mampu berpengaruh terhadap KinerjaKaryawan sebesar 75,2% (adjsuted r square = 0,752). Korelasi parsial budayakerja sebesar 0,314 dan korelasi parsial kepuasan kerja sebesar 0,387, yang berartikepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerjakaryawan..Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja mampu berpengaruh terhadapKinerja Karyawan sebesar 75,2% (adjsuted r square = 0,752). Korelasi parsialbudaya kerja sebesar 0,314 dan korelasi parsial kepuasan kerja sebesar 0,387,yang berarti kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerjakaryawan.

Simpulan bahwa budaya kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secarasimultan maupun parsial.Saran yang dapat diberikan pada variabel budaya kerjamemberikan kenaikan jabatan secara insidensial dan pada variabel kepuasan kerjamengadakan seminar tentang motivasi.

viii

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................... iii

PERNYATAAN....................................................................................................iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN...................................................v

PRAKATA............................................................................................................vi

SARI.................................................................................................................... viii

DAFTAR ISI........................................................................................................ix

DAFTAR TABEL............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................... xvii

BAB I : PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah....................................................1

1.2. Permasalahan.....................................................................7

1.3. Tujuan Penelitian ..............................................................7

1.4. Manfaat Penelitian ............................................................8

BAB II : LANDASAN TEORI

2.1. Kinerja Karyawan .............................................................10

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ...............................10

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan ..............................................................12

ix

x

2.2. Budaya Kerja.....................................................................15

2.3. Kepuasan Kerja .................................................................18

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ...................................18

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

Kerja......................................................................21

2.4. Tinjauan Terhadap Penelitian-Penelitian Terkait Yang Pernah

Dilakukan Sebelumnya .........................................................23

2.5. Kerangka Pikir ..................................................................24

2.6. Hipotesis............................................................................27

BAB III : METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel Penelitian ........................................28

3.2. Variabel Penelitian ............................................................29

3.3. Jenis Data ..........................................................................32

3.4. Sumber Data......................................................................32

3.5. Metode Pengumpulan Data ...............................................33

3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................34

3.7. Uji Asumsi Klasik .............................................................39

3.8. Metode Analisis Data........................................................42

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA”

Pekalongan ........................................................................46

4.1.1. Sejarah PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA”

Pekalongan ............................................................46

x

xi

4.1.2. Visi dan Misi .........................................................47

4.2. Hasil Penelitian .................................................................48

4.2.1. Analisis Deskripsi Budaya Kerja ..........................48

4.2.2. Analisis Deskripsi Kepuasan Kerja.......................60

4.2.3. Analisis Deskripsi Kinerja Karyawan...................71

4.2.4. Uji Asumsi Klasik .................................................82

4.2.4.1. Uji Normalitas........................................82

4.2.4.2. Uji Heteroskedastisitas...........................83

4.2.4.3. Uji Multikolinearitas ..............................84

4.2.4.4. Uji Autokorelasi .....................................85

4.2.5. Analisis Regresi Berganda ....................................86

4.2.6. Pengujian Hipotesis...............................................87

4.2.6.1. Uji Simultan ...........................................87

4.2.6.2. Uji Parsial...............................................88

4.2.6.3. Koefisien determinasi.............................89

4.2.6.4. Korelasi Parsial ......................................90

4.3. Pembahasan.......................................................................91

BAB V : PENUTUP

5.1. Simpulan ......................................................................... 96

5.2. Saran................................................................................ 97

Daftar Pustaka

Lampiran

xi

xii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1. Target perolehan nasabah baru dan perolehan nasbah baru Indonesia PT.

Koperasi Simpan Pinjam “JASA” di Pekalongan Periode : 2010................. 6

3.1. Hasil Validitas Variabel Budaya Kerja .......................................................35

3.2. Hasil Validitas Variabel Kepuasan Kerja ....................................................36

3.3. Hasil Validitas Variabel Kinerja Karyawan.................................................37

3.4. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................................39

4.1. Deskripsi Persentase Budaya Kerja .............................................................48

4.2. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Membaur Dengan Lingkungan

Perusahaan....................................................................................................49

4.3. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalankan Peraturan Perusahaan

Dengan Kedisiplinan Yang Tinggi ..............................................................50

4.4. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalankan Peraturan Perusahaan

Dengan Kedisiplinan Yang Tinggi ..............................................................51

4.5. Deskripsi Persentase Bisa Menyampaikan Ide Dan Gagasan Secara Jujur .51

4.6. Deskripsi Persentase Karyawan Mengoreksi Hasil Kerja............................52

4.7. Deskripsi Persentase Karyawan Selalu Bersaing Dengan Karyawan Lain

Dengan Sehat ...............................................................................................53

4.8. Deskripsi Persentase Menghargai Setiap Pekerjaan Yang Diberikan..........53

xii

xiii

4.9. Deskripsi Persentase Perusahaan Memperhatikan Kesejahteraaan

Karyawan .....................................................................................................54

4.10. Deskripsi Persentase Perusahaan Memperhatikan Kebutuhan Karyawan ...55

4.11. Deskripsi Persentase Perusahaan Memberikan Kendaraan Inventaris) .......55

4.12. Deskripsi Persentase Karyawan Menggunakan Cara-Cara Baru Dalam

Bekerja .........................................................................................................56

4.13. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Memberikan Masukan Kepada

Manajemen Tentang Sistem Pemasaran.......................................................57

4.14. Deskripsi Persentase Karyawan Bekerjasama Dengan Pihak Lain..............57

4.15. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalin Hubungan Yang

Harmonis Dengan Segala Elemen................................................................58

4.16. Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Memberikan Penjelasan Kepada

Pihak Luar, Seperti Sistem Manajemen Perusahaan....................................59

4.17. Deskripsi Persentase Kepuasan Kerja ..........................................................60

4.18. Deskripsi Persentase Instansi Memenuhi Kebutuhan Karyawan.................61

4.19. Deskripsi Persentase Gaji Diberikan Sesuai Kemampuan Karyawan .........62

4.20. Deskripsi Persentase Upaya Perusahaan Memenuhi Kebutuhan Karyawan62

4.21. Deskripsi Persentase Gaji Sesuai UMK.......................................................63

4.22. Deskripsi Persentase Perusahaan Memberi Kesempatan Menaikan

Jabatan..........................................................................................................64

4.23. Deskripsi Persentase Mengenai Sistem Promosi Adil .................................64

4.24. Deskripsi Persentase Sistem Promosi Transparan .......................................65

4.25. Deskripsi Persentase Rekan Kerja Bersikap Ramah....................................66

xiii

xiv

4.26. Deskripsi Persentase Rekan Kerja Membantu Penyelesaian Kerja .............66

4.27. Deskripsi Persentase Di Tempat Kerja Terjalin Hubungan Harmonis Dengan

Rekan Kerja..................................................................................................67

4.28. Deskripsi Persentase Di Tempat Kerja Terjalin Hubungan Harmonis Atasan

Bawahan.......................................................................................................68

4.29. Deskripsi Persentase Atasan Memotivasi Bawahan ....................................68

4.30. Deskripsi Persentase Atasan Mau Menjelaskan Tugas ................................69

4.31. Deskripsi Persentase Pekerjaan Sesuai Keahlian .........................................70

4.32. Deskripsi Persentase Mengenai Pekerjaan Sesuai Pendidikan ....................70

4.33. Deskripsi Persentase Pekerjaan Sesuai Harapan..........................................71

4.34. Deskripsi Persentase Kinerja Karyawan ......................................................72

4.35. Deskripsi Persentase Menjalankan Tugas Sesuai Rencana..........................73

4.36. Deskripsi Persentase Menjalankan Tugas Dengan Teliti.............................74

4.37. Deskripsi Persentase Mengerjakan Tugas Sesuai Kualitas ..........................74

4.38. Deskripsi Persentase Mengerjakan Tugas dan Tanggung Jawab

Tanpa Harus di Suruh...................................................................................75

4.39. Deskripsi Persentase Mengerjakan Tanpa Harus di Awasi..........................76

4.40. Deskripsi Persentase Tidak Akan Pulang Kantor Sebelum Pekerjaan

Selesai ..........................................................................................................76

4.41. Deskripsi Persentase Tidak Akan Pulang Kantor Sebelum Jam Kerja

Berakhir........................................................................................................77

4.42. Deskripsi Persentase Dapat Menyelesaikan Setiap Tugas Sesuai Permintaan

Pimpinan ......................................................................................................78

xiv

xv

4.43. Deskripsi Persentase Akan Bekerja Dengan Sebaik-Baiknya Walaupun

Tidak Ada Pimpinan Di Tempat Kerja ........................................................79

4.44. Deskripsi Persentase Walaupun Ditugaskan Di Luar Kota, Mampu Bekerja

Dengan Baik Dan Benar...............................................................................79

4.45. Deskripsi Persentase Menggunakan Jam Istirahat Untuk Hal Yang Berguna

Bagi Perusahaan ...........................................................................................80

4.46. Deskripsi Persentase Jarang Menggunakan Jam Istirahat Sepanjang Untuk

Kepentingan Perusahaan ..............................................................................81

4.47. Deskripsi Persentase Mampu Bekerja Tepat Waktu....................................82

4.48. Hasil Uji Multikolinearitas...........................................................................85

4.49. Hasil Regresi Berganda................................................................................86

4.50. Hasil Uji – F ................................................................................................88

4.51. Hasil Uji – t ..................................................................................................89

4.52. Hasil Koefisien Determinasi ........................................................................89

4.53. Hasil Korelasi Parsial ...................................................................................90

xv

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian....................................................................26

3.1. Grafik Uji Autokorelasi................................................................................42

4.1. Hasil Uji Normalitas (Grafik Normal p-p plots) .........................................83

4.2. Hasil Uji Heteroskedastisitas (Grafik Scatterplot).......................................84

4.3. Hasil Uji Autokorelasi..................................................................................86

xvi

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kuesioner

2. Hasil Kuesioner 30 Responden

3. Hasil Kuesioner 55 Responden

4. Frekuensi Tabulasi Hasil Kuesioner

5. Hasil Tanggapan Responden Untuk Uji Validitas

6. Tabel Product Moment

7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

8. Hasil Uji Normalitas

9. Hasil Uji Heteroskedastisitas

10. Hasil Regresi

xvii

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, baik jangka

pendek maupun jangka panjang tidak terlepas dari sumber daya manusia

yang menjalankannya. Sumber daya yang dimiliki organisasi mempunyai

peran yang dominan terhadap kinerja secara keseluruhan. Keberhasilan

organisasi akan ditentukan oleh keberhasilan karyawan(Gibson et al, 1997

dalam Widyastuti dan Waridin,2006:120 ). Keberhasilan karyawan yang

dicerminkan oleh prestasi kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang

kompleks, diantaranya adalah fasilitas kerja, upah, dan gaji, interaksi antar

karyawan, keamanan dan keselamatan kerja, sarana prasarana, pengalaman

dan sebagainya (Kusriyanto, 1990 dalam Widyastuti dan Waridin,2006:120-

121).

Pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan tidak hanya

menjadikan karyawan lebih trampil dan cekatan dalam melaksanakan tugas

pokok dan fungsinya, tetapi juga menyadarkan mereka supaya mereka dapat

memahami secara baik dan benar tugas pokok dan fungsi dari kelembagaan

tersebut. Melalui cara itulah karyawan akan lebih berkembang dan dapat

mencegah terjadinya hal-hal yang dapat merugikan, baik dirinya maupun

institusinya (Widyastuti dan Waridin,2006:121).

1

2

Berbagai kendala pasti akan ditemui oleh para individu organisasi

untuk bisa bekerja dengan baik, sehingga kinerjanya dapat diterima dengan

baik oleh perusahaan dan masyarakat yang memerlukan pelayanannya.

Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan

(Rivai,2004:309). Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang

pelaksanaan kerjanya. Kegunaan-kegunaan penilaian kinerja dapat dirinci

sebagai berikut, perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi,

keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan

dan pengembangan karir, penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan

informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan

tantangan-tantangan eksternal (Rivai,2004:309).

Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, karyawan bekerja

dengan produktif atau tidak bergantung pada faktor-faktor yang

mempengaruhinya, kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor

diantaranya adalah budaya kerja dan kepuasan kerja (Widyastuti dan

Waridin,2006:125).

Budaya kerja adalah sekelompok pikiran dasar atau program mental

yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama

manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat (Ndraha,2002:80-

81). Manusia menunjukkan berbagai sikap terhadap pekerjaannya, sehingga

bila berdasarkan dasar bahwa kerja itu hukuman, maka timbullah sikap

3

tertentu terhadap kerja. Kerja dipandang (disikapi) sebagai siksaan.

Umumnya suatu budaya sangat dipengaruhi lingkungan eksternal. Setiap

karyawan mempunyai ciri dan karakteristik budaya masing-masing,

sehingga tidak tertutup kemungkinan ada karyawan yang tidak menyukai,

tetapi ada juga yang menyukainya, sehingga diperlukan penyatuan persepsi

dari seluruh karyawan atas pernyataan budayanya selama ini (Tampubolon,

2004:178). Secara garis besar, salah satu aspek kepuasan kerja diperlihatkan

dari ukuran respons dan sikap terhadap lingkungan kerja. Karena lingkungan

kerja merupakan unsur budaya yang telah disepakati bersama menjadi suatu

ciri budaya di antara sesama karyawan. Melalui penguasaan dari tahapan

budaya kerja ini, mulai dari penguraian budaya kerja, sampai kepada

terbentuknya kepuasan kerja karyawan sebagai hasil evaluasi di dalam suatu

budaya organisasi

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang

menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap

kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi

sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis (Anoraga,2006:82). Biasanya

orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dilakukan, apabila

apa yang dikerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapannya, sesuai

dengan tujuan dia bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka

itu berarti dia memiliki suatu harapan, dan dengan demikian dia akan

termotivasi untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut.

Jika harapannya terpenuhi, maka dia akan merasa puas. Tetapi, jika

4

harapannya tidak terpenuhi, maka dia tidak akan merasa puas, sehingga

dapat memunculkan kinerja yang maksimal.

Penelitian ini mengambil obyek pada PT. KOPERASI SIMPAN

PINJAM “JASA” di Pekalongan. Pada awal berdiri, koperasi ini bertujuan

memberikan solusi dalam mengatasi kesulitan untuk mendapatkan bantuan

permodalan, karena pada umumnya para pengusaha (pengrajin batik) yang

tergolong pengusaha kecil dan menengah mengelola usahanya secara

tradisional.

Dari budaya kerja pada PT. KOPERASI SIMPAN PINJAM “JASA”

di Pekalongan, diantaranya brifing kepada karyawan setiap pagi, berdoa

sebelum dan sesudah bekerja dan pendekatan secara personal untuk menjaga

silatturahni untuk menciptakan hubungan kekeluargaan yang harmonis salah

satunya dengan memberikan salam kepada yang lebih dituakan. Jam kerja

dimulai dari 08.00-16.00 Wib, dengan jam istirahat selama satu jam antara

jam 12.00-13.00 Wib, dengan toleransi waktu istirahat 20-69 menit (dikutip

dari rekapulasi absensi), menggunakan Finger Print dan Balance Scoring

Card (BSC), untuk absensi, pembayaran gaji yang selalu tetap waktu, karena

adanya sistem pemberian gaji secara struktural (tanggal pemberian gaji

dibedakan sesuai dengan jabatan karyawan), pembagian sistem kerja yang

jelas sesuai dengan jabatan karyawan, dan antar divisi saling menjaga

kerahasian tentang sesuatu yang menyangkut pekerjaan kepada divisi

lain.Namun apabila ada kebutuhan untuk berkonikasi dengan divisi lain

menyangkut pekerjaan yang behubungan setiap karyawan sangat cekatan

5

kooperatif untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan tersebut.Diperoleh dari

hasil wawancara dengan Harap Cendekiiawan.

Sedangkan dari indikasi kepuasan kerja, gaji yang dibayarkan sesuai

dengan UMK (Upah Minumum Kota) Pekalongan dan diberi kompensasi

tambahan bagi karyawan yang bersedia untuk kerja lembur, adanya

kepastian kenaikan jabatan kepada karyawan setiap lima tahun sekali

(apabila menunjukkan trend positif dalam diklat yang rutin dilakukan) serta

adanya jaminan sosial kesehatan bagi karyawan dengan mengasuransikan

seluruh karyawan kepada jamsostek dan seluruh anggota keluarganya

memdapat tunjangan kesehatan.Penempatan kerja yang sesuai dengan

potensi dan minat karyawan.Dikutip dari hasil wawancara dengan Harap

Cendikiawan.

Adanya budaya kerja yang baik (brifing kepada karyawan setiap

pagi, menggunakan Finger Print dan Balance Scoring Card (BSC), untuk

absensi, pembayaran gaji yang selalu tetap waktu, pembagian sistem kerja

yang jelas sesuai dengan jabatan karyawan) dan kepuasan kerja yang

cenderung positif (gaji yang dibayarkan sesuai dengan UMK (Upah

Minumum Kota), adanya kepastian kenaikan jabatan kepada karyawan

setiap lima tahun sekali serta adanya jaminan sosial kesehatan bagi

karyawan), namun kinerja karyawan menunjukkan penurunan. Beberapa

indikasi kinerja yang menurun adalah target penjualan yang jarang tercapai

dan target perolehan nasabah baru tidak tercapai (bagian pemasaran), kredit

sering macet, karena petugas penagihan kurang maksimal (bagian

6

penagihan), karyawan bagian survey tidak teliti dalam menilai calon debitur

dan bagian pembukuan sering terlambat membuat laporan keuangan

mingguan (bagian adminstrasi).Secara rinci table berikut menjelaskan

tentang perolehan nasabah pada PT. KOPERASI SIMPAN PINJAM

“JASA” di Pekalongan,dari bulan Januari 2010 sampai bulan mei 2010,

dengan target penambahan nasabah tiap bulan dari bulan sebelumya adalah

15% dari jumlah nasabah bulan sebelumnya.

Tabel 1.1Target perolehan nasabah baru dan perolehan nasbah baru

PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” di PekalonganPeriode : 2010

Bulan Target perolehannasabah %

Perolehannasabah %

Januari 15 14,9Februari 15 14,69Maret 15 14,96April 15 14,79Mei 15 14,33

Sumber : PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA”di Pekalongan, 2010

Bertolak dari pernyataan tersebut peneliti ingin melakukan

penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karywan pada

PT. KOPERASI SIMPAN PINJAM “JASA” di Pekalongan. Berdasarkan

hal-hal yang diuraikan tersebut, maka judul yang diambil dalam penelitian

ini adalah “PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KOPERASI

SIMPAN PINJAM “JASA” DI PEKALONGAN”

7

1.2. Permasalahan

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka masalah

dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagamana pengaruh kondisi budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan Pt. Koperasi Simpan Jasa di pekalongan?

2. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan ?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan ?

4. Apakah budaya kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dalam

penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan

2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan

3. Untuk menganalisis pengaruh budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan

8

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat Praktis

a. Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat sebagai masukan yang berguna

terutama untuk meningkatkan kinerja karyawan terhadap

organisasinya.Dalam penelitian ini berkaitan dengan budaya kerja

dan kepuasan kerja.

b. Peneliti lain

Penelitian ini diharapkan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain

yang akan melakukan penelitian sejenis

c. Pembaca

Penelitian ini diharapkan sebagai referensi dan bahan bacaan untuk

menambah pengetahuan tentang pengaruh budaya kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Koperasi Simpan

Pinjam “Jasa” Di Pekalongan

2. Manfaat Teoritis

a. Bagi Akademik

Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi

bacaan, sehingga meningkatkan pengetahuan mengenai budaya kerja

dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

9

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperluas

pengetahuan dalam bidang penelitian serta membandingkan antara

pengetahuan yang diperoleh di bangku perkuliahan dengan

kenyataan yang sebenarnya.

10

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kinerja Karyawan

2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan

setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan (Rivai,2004:309). Definisi lain kinerja

adalah hasil kerja karyawan terhadap kontribusinya kepada

organisasi selama periode waktu tertentu (Simamora,2004:338).

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153), kinerja adalah

hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan

tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.

Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil kerja terencana yang dilakukan oleh kayawan

dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu

organisasi dalam jangka waktu tertentu.

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap

individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga

diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu

bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Oleh karena itu, tujuan

yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan

yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan

telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi

10

11

tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti

dapat memanfaatkan kesempatan dan mengatasi tantangan atau

ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus

mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau

memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan

perusahaan (Rivai,2004:307).

Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama

dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka

menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan.

Oleh sebab itu, perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah

dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja

atau penilaian prestasi kerja.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri

pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang

kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan

yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama karyawan memerlukan

umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-

tindakan mereka pada masa yang akan datang, sehingga penilaian

seharusnya menggambarkan kinerja karyawan. Hasil penilaian

kinerja dapat menunjukkan apakah sumber daya manusia telah

memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari

sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja

karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya

perusahaan.

.

12

2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Meskipun manajer merupakan bagian yang paling integral

dari proses penilaian kinerja, banyak manajer yang mengeluh bahwa

penilaian perilaku karyawan mereka merupakan tugas yang paling

sulit dan tidak menyenangkan yang harus mereka laksanakan

(Simamora,2004:343). Manajer seringkali mencari cara-cara untuk

menghindari penilaian kinerja.

Walaupun semua organiasi sama-sama memiliki tujuan

utama untuk sistem penilaian kinerja mereka, terdapat variasi yang

sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat pengembangan.

Kedua tujuan tersebut tidaklah saling terpisah, tetapi memang secara

tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, dan peran

atasan dan bawahan. Penilaian untuk kedua tujuan itu harus

dilaksanakan dalam konteks program konseling, perencanaan karir,

penentuan tujuan dan pemantauan kinerja yang berkelanjutan.

Menurut Simamora (2004:344), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah sebagai berikut :

1. Budaya Kerja

Budaya kerja merupakan perekat anggota organisasi perusahaan

yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati,

peralatan simbolis dan cita-cita sosial yang ingin dicapai. Budaya

menunggu perintah, harus tidak lagi dipertahankan dan diganti

dengan kultur inovasi yang lebih memberi peluang pada orang-

orang dalam perusahaan untuk berkreasi dan disiplin.

13

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan masalah yang strategis, karena tidak

terpenuhinya kepuasan kerja akan berdampak pada hasil kerja

yang jelek, dengan kualitas yang rendah dan target tidak

terpenuhi dan akhirnya kepuasan konsumen akan berkurang.

Apabila hal ini yang terjadi, maka perusahaan akan menghadapi

masalah yang sangat serius yaitu dapat hencurnya kegiatan

perusahaan.

3. Motivasi

Motivasi itu timbul tidak saja karena ada unsur didalam dirinya,

tetapi juga karena adanya stimulasi dari luar. Seberapapun

tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang, pasti butuh

motivasi. Dengan perkataan lain, potensi sumber daya manusia

adalah sesuatu yang terbatas. Dengan demikian, kinerja

seseorang merupakan fungsi dari faktor-faktor kemampuan dan

motivasi dirinya

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban

manusia, yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang

manusia yang berkumpul bersama, lalu bekerja bersama-sama

untuk mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan

binatang dan alam sekitarnya. Sejak itulah terjadi kerjasama antar

manusia, dan ada unsur kepemimpinan. Pada saat itu pribadi

yang ditunjuk sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling

kuat, paling cerdas dan paling berani.

14

Kinerja Karyawan dikur dengan indikator (Rivai,2004:354-355) :

a. Semua tugas dapat diselesaikan dengan baik

Hal ini berarti karyawan mampu menyelesaikan tugas yang

diberikan dengan sebaik-baiknya, benar dan akurat. Setiap

karyawan yang ingin menunjukkan prestasi yang baik pasti akan

menyelesaikan setiap tugas dengan baik.

b. Tanpa disuruh oleh atasan, selalu mengerjakan tugas yang

menjadi tanggungjawab

Hal ini berarti, karyawan selalu mengerjakan tugas yang menjadi

tanggungjawabnya, walaupun tanpa disuruh atasan. Karyawan

yang bertanggungjawab salah satunya diwujudkan dengan mau

mengerjakan tugas yang menjadi tanggungjawabnya.

c. Bila pekerjaan belum selesai, tidak akan pulang kantor

Hal ini berarti karyawan akan menyelesaikan setiap tugas dan

pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya hingga selesai,

walaupun seharusnya jam kerja kantor sudah usai. Dengan

demikian, karyawan selalu fokus untuk melaksanakan

pekerjaannya

d. Karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai permintaan

pimpinan

Hal ini berarti setiap tugas yang diberikan pimpinan dapat

diselesaikan sesuai permintaannya. Apabila karyawan mampu

menyelesaikan setiap tugas yang diminta pimpinan, maka

15

karyawan akan dinilai secara langsung oleh pimpinan tentang

kinerjanya.

e. Walaupun pimpinan tidak ada, tetap akan bekerja dengan baik

Hal ini berarti karyawan dalam kondisi apapun tetap akan bekerja

dengan baik, walaupun pada saat itu pimpinan tidak ada. Tidak

adanya pimpinan karena tidak masuk kerja (sakit/cuti) atau

secara kebetulan ada urusan di luar kantor.

f. Karyawan jarang menggunakan jam istirahat sepanjang untuk

kepentingan perusahaan

Hal ini berarti karyawan selalu menggunakan jam kerja hanya

untuk bekerja. Sedangkan pada saat istirahat digunakan hanya

untuk istirahat saja, sehingga tidak mencampuradukkan antara

waktu kerja untuk istirahat

2.2. Budaya Kerja

Budaya kerja adalah sekelompok pikiran dasar atau program mental

yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama

manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat (Ndraha,2002:80-

81). Definisi lain budaya kerja adalah nilai dominan yang disebarluaskan di

dalam organisasi perusahaan dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan serta

memberikan disiplin kerja yang tinggi (Sugiarto,2007:3). Menurut

Tampubolon (2004:178), budaya kerja adalah kumpulan persepsi secara

umum dari seluruh karyawan sebagai anggota organisasi.

Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa budaya kerja

adalah kumpulan dari nilai dominan dalam suatu organisasi yang disebar

16

luaskan dalam organisasi yang bermanfaat untuk meningkatkan efisiensi

kerja dan kerja sama.

Budaya kerja dapat dibagi menjadi 2, yaitu sikap terhadap pekerjaan

dan perilaku pada waktu bekerja (Ndraha,2002:81).

1. Sikap terhadap pekerjaan

Hal ini dimaksudkan bahwa kesukaan akan kerja dibandingkan dengan

kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan

dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan

sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.

Manusia menunjukkan berbagai sikap terhadap pekerjaannya, misalnya

berdasarkan anggapan dasar bahwa kerja itu hukuman, maka timbullah

sikap tertentu terhadap kerja. Kerja dipandang (disikapi) sebagai

siksaan. Berbeda halnya jika kerja dianggap sebagai gengsi, maka timbul

sikap memilih-milih pekerjaan. Bagi orang yang memandang kerja

sebagai gengsi, ada kerja yang terhormat dan ada yang terhina.

2. Perilaku pada waktu bekerja

Hal ini dimaksudkan bahwa pada waktu bekerja, seperti rajin,

berdedikasi, bertanggungjawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan

yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu

sesama karyawan, atau sebaliknya.

Perilaku dapat direkam atau dibentuk. Rekaman atau tiruan rupa disebut

raga. Demikian manusia menggunakan sejumlah besar uang untuk

mendirikan monumen, patung, membuat gambar dan lambang, serta

mengembangkan sistem informasi sebagai rekaman atau tiruan perilaku

sejarah manusia.

17

Tetapi sebagian budaya berbentu raga, walaupun mudah diamati dan

terlihat setiap saat, indah dipandang, bahkan berdiri berabad-abad

lamanya, cepat kehilangan nilainya, lebih-lebih jika tidak dirawat, jarang

dikunjungi orang atau dianggap peninggalan penguasa yang dahulu

dipuja-puja, disembah bagaikan dewa, namun sekarang dianggap tiran

durjana dan zamannya zaman durhaka.

Sikap maupun perilaku kerja tersebut terbentuk baik di dalam

masyarakat maupun di dalam organisasi atau perusahaan. Budaya kerja

banyak dipengaruhi oleh budaya masyarakat (makro) atau budaya

organisasi (perusahaan) yang bersangkutan.

Budaya Kerja diukur dengan indikator (Sugiarto,2007:6) :

a. Integritas

Hal ini berarti karyawan mampu menunjukkan kepribadian yang

baik, seperti, jujur, dapat dipercaya, sopan dan menghargai pekerjaan

dan mau menjalankan peraturan dengan disiplin, sehingga dapat

menunjukkan kesan yang baik di hadapan semua orang.

b. Profesional

Hal ini berarti karyawan mampu menunjukkan seluruh potensi yang

dimilikinya berhubungan dengan apa yang telah dikerjakannya

selama ini. Karyawan mampu bekerja secara benar, akurat, cepat

terhadap bidang yang menjadi tanggungjawabnya.

c. Dukungan manajemen

Hal ini berarti dalam bekerja karyawan memperoleh dukungan dari

manajemen, seperti fasilitas komputer, kendaraan, internet dan lain

18

sebagainya yang bertujuan untuk mendukung dalam kelancaran

kerja.

d. Inovasi

Hal ini berarti karyawan mau dan mampu mengusulkan gagasan

serta menciptakan ide yang baru, baik diminta maupun maupun tidak

diminta oleh atasan/rekan kerja. Dengan adanya ide yang lebih baik

diharapkan dapat meningkatkan kemajuan perusahaan pada

umumnya dan karyawan pada khususnya.

e. Komunikasi

Hal ini berarti karyawan mampu menciptakan selalu menjalin

komunikasi (hubungan) dengan pihak internal (rekan kerja dan

atasan/bawahan) serta dengan pihak eksternal (bank, nasabah).

2.3. Kepuasan Kerja

2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah fungsi dari tingkat keserasian antara

apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara

kebutuhan dan penghargaan (Panggabean,2004:19). Sedangkan

menurut Rivai (2004:475), kepuasan kerja merupakan evaluasi yang

menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak

senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Definisi lain kepuasan

kerja adalah tingkat perasaan seseorang terhadap pekerjaannya

dengan mempertimbangkan dan menilai segala aspek yang ada di

dalam pekerjaannya, sehingga timbul dalam dirinya suatu perasaan

19

senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan kerjanya

(Slamet,2007:203).

Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan kepuasan

kerja adalah kesesuian antara tingkat harapan pencapaian kerja

dengan hasil kerja sehingga memunculkan perasaan senang atau

tidak senang.

Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat

beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia

memiliki kebutuhan yang cenderung tidak terbatas. Ini diimaksudkan

bahwa kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia

selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan

kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala

sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Oleh karena

itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut

dengan kerja (Rivai,2004:475).

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang

bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan

keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap

kegiatan tersebut.

Dalam dunia kerja, kepuasan itu salah satunya bisa mengacu

kepada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji

atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya, seperti, rumah dinas dan

kendaraan kerja. Salah satu penyebab utama terjadinya

20

ketidakpuasan kerja adalah perbedaan antara jumlah yang diterima

dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain.

Kepuasan kerja dapat ditingkatkan atau tidak tergantung dari

apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan

karyawan. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan

bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan

meningkat.

Kepuasan Kerja diukur dengan indikator (Celluci, dkk, 1978 dalam

Mas’ud,2004: 185-186) :

a. Kepuasan dengan gaji

Hal ini berarti karyawan merasakan kepuasan terhadap besarnya

gaji yang dibayarkan selama ini. Gaji dibayarkan sudah

mencukupi dan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

karyawan.

b. Kepuasan dengan promosi

Hal ini berarti promosi yang ditawarkan perusahaan sudah sesuai

dengan keinginan sebagian karyawan, seperti transparan dan adil.

Dengan demikian, agar karyawan dapat dipromosikan, maka

harus memenuhi ketentuan yang telah ditetapkan dengan jelas.

c. Kepuasan dengan rekan kerja

Hal ini berarti hubungan karyawan dengan rekan kerja berjalan

dengan baik (harmonis). Dukungan rekan sekerja atau kelompok

kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja, karena

mereka merasa diterima dan dibantu dalam memperlancar

penyelesaian tugasnya.

21

d. Kepuasan dengan penyelia (supervisor)

Hal ini berarti karyawan mampu bekerja sama dengan penyelia.

Oleh karena itu, diperlukan kemampuan supervisor sebagai

seorang pengawas dalam memberikan bantuan teknis dan

dukungan perilaku, pada pekerjaan mereka.

e. Kepuasan dengan pekerjaan

Hal ini berarti karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang

telah diberikan, karena sesuai dengan keahlian dan pendidikan

yang dimiliki. Pekerjaan merupakan bagian hidup setiap orang.

Pekerjaan adalah rumpun tugas yang dilaksanakan oleh pekerja

untuk mencapai beberapa tujuan organisasi.

2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Beberapa faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja yaitu : menyukai pekerjaan, berorientasi mencapai prestasi

tinggi dan mempunyai sikap positif dalam kesulitan (Anoraga,

2006:83).

1. Harus menyukai pekerjaan itu

Agar mempunyai kepuasan dalam bekerja, pekerjaan apa pun

yang ditangani harus disenangi. Bila menyukai pekerjaan

tersebut, maka dapat melakukan pekerjaan dengan hati riang,

tekun, mantap dan bersemangat. Maka suasana yang mengitari

pekerjaan itu bukanlah suasana yang murung, pengap,

menghimpit, melainkan suasana yang lapang dan ceria.

22

2. Berorientasi mencapai prestasi yang tinggi

Seseorang akan senang dalam bekerja dan mencapai kepuasan

kerja jika merasa puas dengan hasil yang dicapai. Ini hanya

mungkin jika hasil pekerjaan tersebut mempunyai mutu yang

tinggi. Sedangkan hasil kerja yang bermutu tinggi hanya

mungkin dicapai jika bertekad mencapai prestasi yang setinggi

mungkin.

3. Mempunyai sikap positif dalam menghadapi kesulitan

Kesulitan-kesulitan yang dihadapi hendaknya tidak dipandang

sebagai sesuatu yang menjengkelkan atau dengan sikap pesimis.

Apa pun kesulitan yang dihadapi dan betapa besarnya kesulitan

itu, seyogyanya dipandang sebagai tantangan yang harus diatasi,

dicari pemecahannya. Dalam menghadapi kesulitan atau masalah,

seseorang diharapkan kemampuannya untuk memecahkan

masalahnya. Bila bertekad keras menghadapi setiap kesulitan,

maka tidak akan mudah patah semangat. Meskipun kesulitan

menumpuk setinggi gunung, maka dapat dipecahkan dengan

baik.

23

2.4. Tinjauan Terhadap Penelitian-Penelitian Terkait Yang Pernah Dilakukan

Sebelumnya

No Peneliti Judul Alatanalisi

Hasil

1 Hofstede et al.,(1993)

Individualperception oforganizationalcultures: Amethodologicaltreatise on levelof analysis

AnalisisRegressi

Budaya organisasiberpengaruhpositif terhadap komitmenorganisasional danberdampakpada kinerja pegawai

2 McNeesse-Smith (1996)

IncreasingEmployeeProductivity,Job SatisfactionandOrganizationalCommitment

AnalisisRegresi

Komitmen organisasionaldankepuasan kerja berhubunganpositif dengan kinerjapegawaipada level 0,001 (sangatsignifikan)

3 Fey danDenison (2002)

OrganzationalCulture andEffectivenss: Thecase of ForeignFirms in Russiaand Sweden

SEM Hasil menunjakan bahwabudaya organisasi yangberkembang baik dan teruturdalam organisasi akanberpengaruh meningkatkankierja pegawai

4 Md. ZabidAbdul RashidMuraliSambasivandan JulianJohari (2003)

The Influence ofCorporate CultureandOrganizationalCommitment onPerformance

SEM Budaya organisasi yangberkembang baik dan teraturdalam organisasi akanberpengaruh meningkatkankomitmen organisasional dankinerja pegawai

5 Suharto danBudi Cahyono(2005)

BudayaOrganisasi,kepemimpinandan MotivasiKerja terhadapkinerja sumberdaya manusia disekertariat DPRDProvinsi JawaTengah

SPSS Budaya perusahaan,kepemimpinan, kepuasankerja, komitmen kerjaberpengaruh signifikanpositif terhadap kinerjapekerjaan

24

6 Duong ManhCuong danSwierczek(2008)

Corporate culture,LeadershipCompetencies,Job Sarisfaction,Job Commitment,and JobPerformance: Acomparsion ofcompanies inVietnam andThailand

AnalisisRegresi

Adanya pengaruh positif dansignifikan antara variabelindependent (budayaorganisasi, kepemimpinan,motivasi kerja) dengankinerja pegawai baik secarainvidu maupun bersama-sama.Besarnya kontribusiuntuk ketiga varabelindependent dalammembentuk kinerja pegawaiadalah sebesar 57,6%

2.5. Kerangka Pikir

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individukaryawannya. Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untukmeningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuanperusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaandalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan melaluipendidikan, pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dansebagainya

Keinginan mewujudkan kinerja memerlukan adanya suasana kerja yangmendukung, yaitu adanya nilai-nilai dominan atau budaya kerja yangdisebarluaskan di dalam organisasi perusahaan dan diacu sebagai filosofikerja karyawan. Nilai-nilai yang dilaksanakan sebagai filosofi dasar akanmemberikan arahan bagi kebijakan perusahaan, pimpinan dan karyawan.Nilai dasar sebagai filosofi menjadi budaya kerja akan melahirkankarakteristik individu dalam berperilaku di dalam perusahaan. Budaya kerjamerupakan sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapatdimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusiayang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat. Umumnya suatu budayasangat dipengaruhi lingkungan eksternal dan setiap karyawan mempunyaiciri dan karakteristik budaya masing-masing. Bila budaya kerja suatuperusahaan sudah baik, maka hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawansecara keseluruhan.

Kepuasan kerja seorang karyawan disinyalir juga dapat mempengaruhikinerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan fungsi dari tingkat keserasianantara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antarakebutuhan dan penghargaan. Bila karyawan mempunyai pengharapan yangtinggi terhadap organisasi, dan organisasi dapat memberikan harapan

25

tersebut, maka karyawan tersebut akan merasakan kepuasan. Adanyakepuasan kerja yang dirasakan akan berakibat motivasi atau suatu keinginanyang timbul di dalam diri seseorang untuk melakukan tindakan menjadimaksimal, salah satunya dapat ditunjukkan melalui hasil kerja ataukinerjanya.

Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangkapemikiran sebagai berikut :

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Budaya Kerja( X1 )

a. Integritasb. Profesionalc. Dukungan manajemend. Inovasie. Komunikasi

Sumber : Sugiarto (2007:6)

Kinerja( Y )

a. Semua tugas dapatdiselesaikan dengan baik

b. Tanpa disuruh olehatasan, selalumengerjakan tugas yangmenjadi tanggungjawab

c. Bila pekerjaan belumselesai, tidak akan pulangkantor

d. Karyawan dapatmenyelesaikan tugassesuai permintaanpimpinan

e. Walaupun pimpinan tidakada, tetap akan bekerjadengan baik

f. Karyawan jarangmenggunakan jamistirahat sepanjanguntuk kepentinganperusahaan

Sumber : Rivai (2004:354-355)

Kepuasan Kerja( X2 )

a. Kepuasan dengan gajib. Kepuasan dengan promosic. Kepuasan dengan rekan

kerjad. Kepuasan dengan penyelia

(supervisor)e. Kepuasan dengan

pekerjaan

Sumber : Mas’ud (2004:185-186)

26

2.6. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalahpenelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusundalam bentuk pertanyaan (Sugiyono,2005:51).

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1 : Ada pengaruh yang signifikan budaya kerja perhadap kinerjakaryawan.

H2 : Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja perhadap kinerjakaryawan.

H3 : Ada pengaruh yang signifikan budaya kerja dan kepuasan kerjaperhadap kinerja karyawan.

27

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono,2005:72). Dalam penelitian ini populasinya

adalah seluruh karyawan pada PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di

Pekalongan yang berjumlah 123 karyawan.

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2005:73). Sampel dalam

penelitian ini adalah sebagian karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam

“Jasa” Di Pekalongan.

Metode yang umum digunakan untuk pengambilan sampel adalah

metode Slovin. Metode Slovin digunakan bila jumlah populasinya

diketahui.

Rumus (Umar,2005:78) :

2)(1 eNNn

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi = 123

e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (10 %)

maka,

28

5523,2

12323,11

123)01,0(1231

123)1,0(1231

1232

n

Berdasarkan perhitungan di atas, maka sampel dalam penelitian

ini adalah 55 responden.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan

teknik acak (random/probability) yaitu suatu metode pemilihan sampel

dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk

dipilih menjadi anggota sampel (Umar,2005:82). Teknik pelaksanaan

sampel dalam penelitian ini adalah dengan teknik Simple Random Sampling

(Sugiyono,2005:73). Simple Random Sampling merupakan teknik

pengambilan sampel yang dilakukan secara acak, tanpa memperhatikan

strata yang ada dalam populasinya (Sugiyono, 2005:74). Alasannya, karena

jumlah populasi diketahui, sehingga dalam pengambilan tersebut

pengambilannya berdasarkan pada populasi yang ada sebanyak sampel yang

diperlukan.Hal ini berkaitan dengan tanggung jawab setiap individu

karyawan untuk dapat menciptakan kondisi budaya kerja dan kepuasan kerja

yang baik sehingga menunjang terjadinya kenaik kinerja karyawan.

3.2. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005:

29

31). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan

variabel terikat (Y).

3.2.1 Variabel Bebas (independent) adalah variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat

(dependent) (Sugiyono,2005:33).

Variabel Bebas dalam penelitian ini terdiri dari :

1) Budaya Kerja (X1) (Sugiarto,2007:6) diukur dengan indikator :

integritas, professional, dukungan manajemen, inovasi dan

komunikasi

2) Kepuasan Kerja (X2), (Celluci, dkk, 1978 dikutip Mas’ud,2004:

185-186) diukur dengan indikator : kepuasan dengan gaji,

kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan

dengan penyelia (supervisor) dan kepuasan dengan pekerjaan

3.2.2 Variabel Terikat (dependent) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (independent)

(Sugiyono,2005: 33).

Variabel Terikat dalam penelitian ini adalah : Kinerja Karyawan (Y),

dengan indikatornya (Rivai,2004:354-355) : semua tugas dapat

diselesaikan dengan baik, tanpa disuruh oleh atasan, selalu mengerjakan

tugas yang menjadi tanggungjawab, bila pekerjaan belum selesai, tidak

akan pulang kantor, karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai

permintaan pimpinan, walaupun pimpinan tidak ada, tetap akan bekerja

30

dengan baik dan karyawan jarang menggunakan jam istirahat sepanjang

untuk kepentingan perusahaan

3.3 Teknik Pengumpulan Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data dalam peneliitan ini adalah Data Kuantitatif. Analisis

data kuantitatif adalah analisis data yang menggunakan data berbentuk

angka-angka yang diperoleh sebagai hasil pengukuran atau penjumlahan

(Nurgiyantoro dkk, 2004:27). Dari hasil analisis data kuantitatif

diperoleh hasil yang selanjutnya dianalisis dengan menggunakan data

kualitatif. Dalam penelitian ini, data kuantitatif tersebut adalah hasil

pengujian analisis terhadap variabel budaya kerja, kepuasan kerja dan

kinerja karyawan.

3.3.2 Sumber Data

a. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung oleh

peneliti atau pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006:20). Data primer

yang dalam penelitian ini adalah tanggapan responden terhadap

kuesioner variabel budaya kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui

pihak kedua atau tangan kedua (Usman dan Akbar, 2006:20). Data

sekunder dalam penelitian ini adalah sejarah berdirinya perusahaan,

31

lokasi, visi dan misi serta struktur organisasi beserta tugas-tugas

karyawan pada PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan.

c. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2005:125). Dalam penelitian

ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model

pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya,

sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai

dengan pendapat atau pilihannya.

2. Dokumentasi

Dokumentasi adalah mencari dan mendapatkan data-data dengan

melalui data-data dari prasasti, naskah-naskah kearsipan, gambar dan

lain sebagainya (Supardi,2005: 138). Dalam penelitian ini dokunentasi

tersebut adalah sejarah, struktur organisasi dan deskripsi jabatan pada

PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” Di Pekalongan.

3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.4.1 Uji Validitas

Validitas adalah tingkat dimana suatu alat pengukur mampu

mengukur apa yang seharusnya diukur (Supardi,2005:155). Data

32

penelitian tidak akan berguna bilamana instrumen yang digunakan

untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memiliki validitas

yang tinggi.

Secara statistik, angka korelasi yang diperoleh harus

dibandingkan dengan angka kritik nilai r. Cara melihat angka kritik

adalah dengan melihat tingkat kebebasan (df) = N – 2. Jadi tingkat

kebebasan (df) = 55 – 2 = 53. Andaikan dalam perhitungan ditemukan

pernyataan yang tidak valid (tidak signifikan pada tingkat 5%)

kemungkinan pernyataan tersebut kurang baik susunan kata-kata

kalimatnya (Supardi,2005:159).

Alat untuk mengukur validitas adalah Korelasi Product

Moment dari Pearson.

Suatu indikator dikatakan valid, apabila n = 53 dan α = 0,05 , maka r tabel = 0,266 dengan ketentuan(Supardi,2005:159) :

Hasil r hitung > r tabel (0,266) = valid

Hasil r hitung < r tabel (0,266) = tidak valid

Berikut adalah tabel hasil uji validitas menggunakan program SPSS 16 :

33

Tabel 1 : Hasil uji coba Instrumen Budaya KerjaNo.Item

r hitung r table Keterangan

1 0,640 0,266 Valid2 0,538 0,266 Valid3 0,677 0,266 Valid4 0,533 0,266 Valid5 0,456 0,266 Valid6 0,634 0,266 Valid7 0,691 0,266 Valid8 0,531 0,266 Valid9 0,638 0,266 Valid10 0,669 0,266 Valid11 0,544 0,266 Valid12 0,658 0,266 Valid13 0,500 0,266 Valid14 0,662 0,266 Valid15 0,563 0,266 Valid

Sumber : Data primer diolah tahun 2011

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukan bahwa r hitung >r tabel

yaitu untuk N= 55 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,266.Demikian dikatakan

bahwa variable budaya kerja yang digunakan dalam penelitian ini valid.

34

Tabel 2 : Hasil uji coba Instrumen Kepuasan Kerja

Sumber data uji coba tahun 2011, diolah

Berdasarkan hasil perhitungan tersebur menunjukan bahwa r hitung >r

tabel yaitu untuk N= 55 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,266. Demikian

dikatakan bahwa variable kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini

valid.

NoItem


16 0,681 0,266 Valid17 0,611 0,266 Valid18 0,709 0,266 Valid19 0,414 0,266 Valid20 0,666 0,266 Valid21 0,617 0,266 Valid22 0,606 0,266 Valid23 0,574 0,266 Valid24 0,590 0,266 Valid25 0,639 0,266 Valid26 0,694 0,266 Valid27 0,702 0,266 Valid28 0,686 0,266 Valid29 0,633 0,266 Valid30 0,607 0,266 Valid31 0,659 0,266 Valid32 0, 0,266 Valid

35

Tabel 3 : Hasil uji coba Instrumen KinerjaNoItem


32 0,550 0,266 Valid33 0,612 0,266 Valid34 0,778 0,266 Valid35 0,505 0,266 Valid36 0,642 0,266 Valid37 0,663 0,266 Valid38 0,719 0,266 Valid39 0,752 0,266 Valid40 0,516 0,266 Valid41 0,695 0,266 Valid42 0,625 0,266 Valid43 0,579 0,266 Valid44 0,652 0,266 ValidSumber data uji coba tahun 2011, diolah

Berdasarkan hasil perhitungan tersebur menunjukan bahwa r hitung >r

tabel yaitu untuk N= 55 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,266.Demikian

dikatakan bahwa variable kinerja yang digunakan dalam penelitian ini valid.

3.4.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana

suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi

dua kali atau lebih (Supardi,2005:159). Reliabilitas menyangkut alat

ukur (Supardi,2005:97). Suatu alat ukur disebut mempunyai reliabilitas

tinggi atau dapat dipercaya, jika alat ukur itu mantap, dalam pengertian

bahwa alat ukur tersebut stabil, dapat diandalkan dan dapat

diramalkan.

Suatu alat ukur yang mantap tidak berubah-ubah

pengukurannya dapat diandalkan karena penggunaan alat ukur tersebut

36

berkali-kali akan memberikan hasil yang serupa. Suatu pertanyaan atau

ukuran yang akurat adalah ukuran yang cocok dengan yang diukur.

Jika aspek stabilitas dan aspek akurasi digabungkan, maka dapat

disimpulkan bahwa alat ukur tersebut mantap dan dapat mengukur

secara cermat dan tepat (Supardi, 2005:97).

Dalam setiap penelitian, adanya kesalahan pengukuran ini

cukup besar. Oleh karena itu, untuk mengetahui hasil pengukuran yang

sebenarnya, kesalahan pengukuran itu sangat diperhitungkan (Supardi,

2005:159).

Makin kecil error (kesalahan) pengukuran makin reliable alat

pengukur. Sebaliknya makin besar error, makin tidak reliable alat

pengukur tersebut. Reliabilitas dinyatakan dengan angka-angka,

biasanya sebagai suatu koefisien, koefisien yang tinggi menunjukkan

reliabilitas yang tinggi dan makin rendah kesalahan pengukuran.

Koefisien reliabilitas yang dapat diterima ditentukan oleh jenis tes

(Supardi,2005:160).

Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Alpha Cronbach.

Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila (Nurgiyantoro,2004: 352) :

Hasil α 0,60 = reliabel

Hasil α < 0,60 = tidak reliable

37

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk mengolah

data hasil penelitian untuk memperoleh suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini

metode analisis data yang digunakan adalah :

3.5.1 Metode Analisis Deskriptif Persentase

Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji variabel–

variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari faktor internal, faktor

eksternal dan kredit macet. Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan

teknik analisis ini adalah dengan menggunakan langkah sebagai berikut :

a. Membuat tabel distribusi jawaban angket

b. Menentukan skor jawaban dengan ketentuan skor yang telah ditetapkan

c. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden.

d. Memasukkan skor tersebut dalam rumus :

%100% xNn

Keterangan :

n : jumlah skor jawaban responden

N : jumlah skor jawaban ideal

% : tingkat keberhasilan yang dicapai

(Sugiyono, 2005:250)

38

3.5.2 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan

digunakan dalam model regresi berdistribusi normal (Ghozali,

2005:110). Untuk mengetahui data yang digunakan dalam model

regresi berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan

menggunakan grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal

(450), dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas (Ghozali, 2005:112).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005:

105).

Deteksi ada tidaknya problem heteroskedastisitas adalah dengan media

grafik, apabila grafik membentuk pola khusus maka model terdapat

heteroskedastisitas (Ghozali,2005:105).

Dasar pengambilan keputusan :

39

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada

membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi

Heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

Heteroskedastisitas.

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.

Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai

korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol (0). Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi

adalah sebagai berikut (Ghozali,2005:92) :

1. Mempunyai angka Tolerance diatas (>) 0,1

2. Mempunyai nilai VIF di di bawah (<) 10

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dimaksudkan untuk menguji apakah dalam

model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1

(sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem

autukorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan

40

sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya (Ghozali,2005:95).

Diagnosa tidak terjadi autokorelasi dapat dilakukan dengan gambar,

yaitu:

Jika menggunakan grafik, disebut tidak terjadi autokorelasi

jika angka Durbin Watson (DW) berkisar antara dU – 4 – dU

(Gujarati,2007:121 – 122), signifikan 5%, K = 2 dan n = 55.

Gambar 2Grafik Uji Autokorelasi

3.6.1 Regresi Berganda

Regresi berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana

keadaan (naik turunnya) variabel dependen (tidak bebas/terikat), bila

dua atau lebih variabel independen (bebas) sebagai faktor prediktor

dinaikkan/diturunkan nilainya (Sugiyono,2005:210).

Rumus Sugiyono,2005:211) :

Y = a + b1X1 + b2X2

Dimana:

a = Konstanta

b1 dan b2 = Koefisien regresi

Y = Kinerja Karyawan

0

Tolak Ho buktiautokorelasi

positif

Daerah

Keragu-raguan

Daerah

Keragu-raguan


positif

dL du 4-du 4-dL 42

Menerima Ho(positif dannegative)

41

X1 = Budaya Kerja

X2 = Kepuasan Kerja

3.6.2 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk membuktikan atau memperjelas

dari tujuan semula yaitu apakah ada pengaruh antara variabel bebas

terhadap variabel terikat. Sedangkan pengujian hipotesis terbagi

menjadi 2, yaitu uji – t dan uji – F.

a. Uji – t

Uji – t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-

masing variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat

(dependen) secara parsial.

H1 : diterima bila t hitung > t tabel atau nilai sig. ≤ Level signifikan

(5%) artinya ada pengaruh yang signifikan budaya kerja

terhadap kinerja karyawan.

H2 : diterima bila t hitung > t tabel atau nilai sig. ≤ Level signifikan

(5%) artinya ada pengaruh yang signifikan kepuaan kerja


b. Uji – F

Uji – F digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-

masing variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat

(dependen) secara simultan.

H3 : diterima bila F hitung > F tabel atau nilai sig. ≤ Level signifikan

(5%) artinya ada pengaruh yang signifikan budaya kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

42

2) Koefisien Korelasi (parsial)

Setelah dilakukan uji t diperlukan pula uji r, yaitu untuk

mengetahui hubungan secara parsial antara variabel independen

terhadap variabel dependen. Setelah itu dilakukan uji diterminasi

parsial (r2) yaitu suatu uji yang menyatakan satu dikurangi rasio antara

besarnya deviasi nilai Y observasi dari rata-ratanya . Secara matematis

dapat ditulis sebagai berikut.

2

2ˆ

1YY

YYr

Keterangan :

r2 = besarnya koefisien determinasi

Y = nilai variabel Y

Y = nilai estimasi Y

Y = nilai rata-rata variabel Y

(Algifari ,1997:32)

Perhitungan r2 digunakan untuk mengetahui sejauhmana

sumbangan masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

Semakin besar nilai r2, maka semakin besar variasi sumbangan

terhadap variabel terikat. Jika koefisien determinasi (r2) yang

diperolehnya besarnya mendekati satu (1) maka dapat dikatakan

semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variasi variabel

bebas terhadap variabel terikat.

43

3.6.3 Koefisien Determinasi (simultan)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model (Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja) dalam

menerangkan variasi variabel dependen/tidak bebas (Kinerja

Karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu

(1). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen (bebas) dalam menjelaskan variasi variabel dependen

amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien

determinasi untuk data silang (crosssection) relatif rendah karena

adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan,

sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai

nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali,2005:83).

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah

bias terhadap jumlah variabel independen yang dimaksudkan kedalam

model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti

meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti

menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 (Adjusted R

Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak

seperti R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel

independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali,2005:83).

44

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” Pekalongan

4.1.1. Sejarah PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” Pekalongan

Koperasi Simpan Pinjam JASA didirikan oleh para

pengusaha kecil dan menengah pada dekade 1970-an yang memberi

solusi dalam mengatasi kesulitan untuk mendapatkan bantuan

permodalan, karena pada umumnya mereka mengelola usahanya

secara tradisional.

Untuk menanggulangi kesulitan tersebut pada tanggal 13

Desember 1973 di kediaman Bapak H.A. Djunaid (alm) seorang

Tokoh Koperasi Nasional, diadakan pertemuan yang terdiri dari

tokoh masyarakat dari ketiga etnis : pribumi, keturunan cina dan

keturunan arab. Mereka sepakat membentuk koperasi yang usahanya

dalam bidang simpan pinjam. Dan atas dasar kesepakatan, koperasi

tersebut diberi nama JASA dengan harapan agar dapat memberikan

jasa dan manfaat bagi anggota gerakan koperasi, masyarakat,

lingkungan dan pemerintah.

Sejak berdiri sampai sekarang mengikutsertakan secara aktif

semua pihak dan golongan tanpa membedakan suku, ras, golongan,

dan agama semata-mata hanya untuk bersatu padu dalam hidup

berdampingan untuk memecahkan masalah di bidang ekonomi secara

45

bersama-sama dalam satu wadah koperasi. Untuk itulah Koperasi

Simpan Pinjam Jasa mendapat predikat Koperasi Kesatuan Bangsa.

4.1.2. Visi dan Misi

1. Visi

Terwujudnya Koperasi Simpan Pinjam yang mandiri dan tangguh

dengan berlandaskan amanah dan membangun ekonomi bersama

dan berkeadilan di Indonesia.

2. Misi

Upaya untuk mewujudkan visi, Koperasi Simpan Pinjam Jasa

melakukan aktifitas sebagai berikut :

a. Mengajak seluruh potensi yang ada dalam masyarakat dengan

tanpa membedakan suku, ras, golongan dan agama agar

mereka dapat bersama-sama, bersatu padu dan beritikad baik

dalam membangun ekonomi kerakyatan secara bergotong

royong dalam membentuk koperasi.

b. Membantu para pedagang kecil dan menengah didalam

mobilisasi permodalan demi kelancaran usaha sehingga dapat

meningkatkan kesejahteraan mereka.

c. Turut membantu pembangunan ekonomi dan menunjang

pelaksanaan kegiatan usaha secara aktif dengan mengajak

mitra usaha lainnya baik BUMN, swasta, perbankan maupun

gerakan koperasi lainnya.

46

4.2. Hasil Penelitian

4.2.1. Analisis Deskripsi Budaya Kerja

Analisis deskripsi terhadap variabel budaya kerja dapat

dilakukan berdasarkan dari hasil pernyataan responden terhadap

budaya kerja. Pada variabel budaya kerja digunakan 15 indikator,

masing-masing skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh

skor minimal = 1 x 15 x 55 = 825 dan skor maksimal = 5 x 15 x 55 =

4125. Rentang skor = 4125 – 825 = 3300. Interval = 3300 : 5 = 660.

Skor total budaya kerja sebesar 3258 (lampiran 2, hasil kuesioner),

jjadi didapat nilai rata-rata = skor total : skor maksimal X 100% =

3258: 4125 X 100% = 79%. Dengan nilai rata-rata sebesar 79,0%

maka termasuk baik atau budaya kerja di PT. Koperasi Simpan

Pinjam “Jasa” di Pekalongan sudah berjalan dengan baik.

Sementara persentase pernyataan responden mengenai

variabel budaya kerja dapat dilihat sebagai :

Tabel 4.1Deskripsi Persentase Budaya Kerja

Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 22 40,0 % Sangat Baik68% - 83% 25 45,5 % Baik52% - 67% 8 14,5 % Cukup Baik36% - 51% 0 0,0 % Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 % Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %

Sumber : Data Primer yang diolah, 2011

47

Berdasarkan dari frekuensi pernyataan responden mengenai budaya kerja

menunjukkan, sebagian besar responden yaitu sebanyak 45,5% responden

menyatakan baik. Hal ini berarti para karyawan memberikan persepsi yang baik

terhadap pelaksanaan budaya kerja di di PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” di

Pekalongan.

Variabel budaya kerja terbagi ke dalam lima belas indikator dan untuk

melihat persentase pernyataan responden pada setiap indikator, dapat dilihat

hasilnya sebagai berikut (Lampiran 4, Frequency Tabel Hasil Kuesioner Budaya

Kerja):

1. Karyawan Mampu Membaur Dengan Lingkungan Perusahaan

Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu membaur

dengan lingkungan perusahaan, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.2Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Membaur

Dengan Lingkungan Perusahaan

Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 17 27,3 Sangat Baik68% - 83% 23 41,8 Baik52% - 67% 15 30,9 Cukup Baik36% - 51% 0,0 0,0 Tidak Baik20% - 35% 0,0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %


Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan, sebagian besar responden yaitu

sebanyak 41,8% responden menyatakan baik. Dengan memiliki kemampuan

48

membaur akan lebih memudahkan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja,

khususnya dengan para rekan kerja dan para pimpinan.

2. Mampu Menjalankan Peraturan Perusahaan Dengan Kedisiplinan Yang

Tinggi

Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu menjalankan

peraturan perusahaan dengan kedisiplinan yang tinggi, dapat dilihat hasilnya

sebagai berikut :

Tabel 4.3Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalankan Peraturan

Perusahaan Dengan Kedisiplinan Yang Tinggi

Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 6 10,9 Sangat Baik68% - 83% 35 63,6 Baik52% - 67% 12 21,8 Cukup Baik36% - 51% 1 1,8 Tidak Baik20% - 35% 1 1,8 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %



sebanyak 63,6% responden menyatakan baik. Adanya kedisiplinan dalam

bekerja maka hasil kerja yang didapat akan lebih baik sesuai harapan

perusahaan dan menghindari tindakan yang bisa merugikan diri sendiri dan

perusahaan.

49

3. Mampu Menjalankan Visi Dan Misi Perusahaan

Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu menjalankan

peraturan perusahaan dengan kedisiplinan yang tinggi, dapat dilihat hasilnya

sebagai berikut :

Tabel 4.4Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Menjalankan Peraturan

Perusahaan Dengan Kedisiplinan Yang Tinggi




sebanyak 50,9% responden menyatakan baik. Kemampuan untuk menjalankan

visi dan misi perusahaan dengan baik menunjukkan para karyawan paham dan

mengerti dengan visi dan misi yang diterapkan, sehingga dalam bekerja akan

lebih difokuskan pada pencapaian visi dan misi perusahaan tersebut.

4. Menyampaikan Ide Dan Gagasan Secara Jujur

Hasil pernyataan responden mengenai karyawan bisa menyampaikan

ide dan gagasan secara jujur meskipun dalam keadaan negoisasi yang sulit

dengan pihak lain dapat, dilihat hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.5Deskripsi Persentase Bisa Menyampaikan Ide Dan Gagasan Secara Jujur

50




sebanyak 47,3% responden menyatakan baik. Hasil ini menunjukkan bahwa

sebagian besar karyawan tetap mengedepankan kejujuran dalam hal negoisasi

agar nanti kesepakatan yang dicapai tidak merugikan pihak manapun.

5. Selalu Mengoreksi Hasil Kerja

Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mengoreksi hasil

kerja, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.6Deskripsi Persentase Karyawan Mengoreksi Hasil Kerja




sebanyak 58,2% responden menyatakan baik. Tindakan para karyawan untuk

selalu mengkoreksi hasil kerja dimaksudkan agar hasil kerja yang didapat bisa

lebih baik dan jauh dari kesalahan.

51

6. Selalu Bersaing Dengan Karyawan Lain Dengan Sehat

Hasil pernyataan responden mengenai karyawan selalu mampu

bersaing dengan karyawan lain dengan sehat dalam hal penyelesaian pekerjaan

dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.7Deskripsi Persentase Karyawan Selalu Bersaing

Dengan Karyawan Lain Dengan Sehat




sebanyak 49,1% responden menyatakan baik. Kemampuan bersaing secara

sehat menunjukkan bahwa para karyawan memiliki pengetahuan, keahlian dan

ketrampilan yang memadai untuk bersaing dengan para rekan kerja.

7. Menghargai Setiap Pekerjaan Yang Diberikan

Hasil pernyataan responden mengenai karyawan menghargai setiap

pekerjaan yang diberikan, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :

52

Tabel 4.8Deskripsi Persentase Menghargai Setiap Pekerjaan Yang Diberikan




sebanyak 45,5% responden menyatakan baik. Rasa menghargai pada setiap

pekerjan yang diberikan menunjukkan keinginan para karyawan untuk selalu

menjalankan setiap pekerjaan yang diberikan kepada mereka.

8. Perusahaan Memperhatikan Kesejahteraaan Karyawan

Hasil pernyataan responden mengenai perusahaan memperhatikan

kesejahteraaan karyawan , dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.9Deskripsi Persentase Perusahaan Memperhatikan

Kesejahteraaan Karyawan




sebanyak 56,4% responden menyatakan baik. Hasil ini menunjukkan bahwa

53

perusahaan sudah memperhatikan kesejahteraan para karyawan sehingga para

karyawan bisa hidup lebih layak dan sejahtera.

9. Perusahaan Memperhatikan Kebutuhan Karyawan

Hasil pernyataan responden mengenai perusahaan memperhatikan

kebutuhan karyawan dalam proses penyelesaian pekerjaan, dapat dilihat

hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.10Deskripsi Persentase Perusahaan Memperhatikan Kebutuhan Karyawan




sebanyak 45,5% responden menyatakan baik. Adanya pemenuhan kebutuhan

perlengkapan kerja karyawan selain lebih membantu kelancaran kerja juga

dapat mempercepat proses pekerjaan dan hasil kerja yang didapat juga akan

lebih baik.

10. Perusahaan memberikan kendaraan inventaris

Hasil pernyataan responden mengenai perusahaan memberikan

kendaraan inventaris untuk pekerjaan luar kantor, dapat dilihat hasilnya

sebagai berikut :

54

Tabel 4.11Deskripsi Persentase Perusahaan Memberikan Kendaraan Inventaris




sebanyak 41,8% responden yang menyatakan baik. Dengan kendaraan

inventaris untuk pekerjaan luar kantor akan lebih mendukung mobilitas para

karyawan yang bekerja di lapangan (luar kantor).

11. Menggunakan Cara-Cara Baru Dalam Bekerja

Hasil pernyataan responden mengenai karyawan menggunakan cara-

cara baru dalam bekerja, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.12Deskripsi Persentase Karyawan Menggunakan

Cara-Cara Baru Dalam Bekerja




sebanyak 63,6% responden menyatakan baik. Hasil ini menunjukkan rata-rata

55

karyawan mampu berinovasi dalam bekerja sehingga hasil kerjanyanya akan

lebih baik sesuai dengan keinginan perusahaan.

12. Mampu Memberikan Masukan Kepada Manajemen Tentang Sistem

Pemasaran

Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu memberikan

masukan kepada manajemen tentang sistem pemasaran, dapat dilihat hasilnya

sebagai berikut :

Tabel 4.13Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Memberikan Masukan

Kepada Manajemen Tentang Sistem Pemasaran





karyawan menguasai mengenai sistem pemasaran yang baik, sehingga mereka

bisa memberikan masukan yang berguna kepada manajemen agar kinerja

pemasaran perusahaan bisa lebih meningkat.

13. Bisa Bekerja Sama Dengan Pihak Lain

Hasil pernyataan responden mengenai karyawan bisa bekerja sama

dengan pihak lain, dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :

56

Tabel 4.14Deskripsi Persentase Karyawan Bisa

Bekerjasama Dengan Pihak Lain




sebanyak 60,0% responden menyatakan baik. Hal ini menunjukkan rata-rata

karyawan bisa bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dan berbagai

pihak luar dalam penyelesaian pekerjaan, sehingga pekerjaan bisa dilakukan

secara lebih sistematis dan sesuai dengan peran atau fungsi masing-masing

jabatan.

14. Mampu Menjalin Hubungan Yang Harmonis Dengan Segala Elemen

Perusahaan

Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu menjalin

hubungan yang harmonis dengan segala elemen, dapat dilihat hasilnya sebagai

berikut :

57

Tabel 4.15Deskripsi Persentase Karyawan Mampu MenjalinHubungan Yang Harmonis Dengan Segala Elemen





karyawan mau menjalin hubungan yang harmonis dengan segala elemen yang

terlibat dalam perkembangan perusahaan, yang menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan memiliki kemampuan berkomunikasi dan menjalin hubungan

yang baik dengan orang lain.

15. Karyawan Mampu Memberikan Penjelasan Kepada Pihak Luar, Seperti

Sistem Manajemen Perusahaan

Hasil pernyataan responden mengenai karyawan mampu memberikan

penjelasan kepada pihak luar, seperti sistem manajemen perusahaan, dapat

dilihat hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.16Deskripsi Persentase Karyawan Mampu Memberikan Penjelasan

Kepada Pihak Luar, Seperti Sistem Manajemen Perusahaan

Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 9 16,4 Sangat Baik68% - 83% 32 58,2 Baik

58

52% - 67% 13 23,6 Cukup Baik36% - 51% 1 1,8 Tidak Baik20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %




karyawan mampu memberikan penjelasan kepada pihak luar, seperti sistem

manajemen perusahaan (simpan/pinjam, tabungan safari, tabungan haji), yang

menunjukkan sebagian besar karyawan menguasai segala hal yang terdapat di

dalam perusahaan termasuk produk-produk yang ditawarkan kepada

masyarakat.

4.2.2. Analisis Deskripsi Kepuasan Kerja

Analisis deskripsi terhadap variabel kepuasan kerja dapat dilakukan

berdasarkan dari hasil pernyataan responden terhadap kepuasan kerja. Pada

variabel budaya kerja digunakan 16 indikator masing-masing skornya adalah dari

1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 16 x 55 = 880 dan skor

maksimal = 5 x 16 x 55 = 4400. Rentang skor = 4400 – 880 = 3520. Interval =

3320 : 5 = 704. Skor total kepuasan kerja sebesar 3392 (lampiran 2, hasil

kuesioner), jadi didapat nilai rata-rata = skor total : skor maksimal X 100% =

3392: 4400 X 100% = 77,1%. Dengan nilai rata-rata sebesar 77,1% maka

termasuk baik atau para karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” di

Pekalongan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

Sementara persentase pernyataan responden mengenai variabel kepuasan

kerja dapat dilihat sebagai :

59

Tabel 4.17Deskripsi Persentase Kepuasan Kerja



Berdasarkan dari frekuensi pernyataan responden mengenai kepuasan

kerja menunjukkan, sebagian besar responden yaitu sebanyak 43,6% responden

menyatakan baik. Hal ini berarti para karyawan memiliki kepuasan kerja yang

tinggi selama bekerja di di PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” di Pekalongan.

Variabel kepuasan kerja terbagi ke dalam enam belas indikator dan untuk


hasilnya sebagai berikut (Lampiran 4, Frequency Tabel Hasil Kuesioner Kepuasan

Kerja):

1. Instansi Memenuhi Kebutuhan Karyawan

Hasil pernyataan responden mengenai instansi memenuhi kebutuhan

karyawan, diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :

Tabel 4.18Deskripsi Persentase Instansi Memenuhi Kebutuhan Karyawan

Interval Frekuensi Persentase Kriteria84% - 100% 14 25,5 Sangat Baik68% - 83% 22 40,0 Baik52% - 67% 16 29,1 Cukup Baik36% - 51% 3 5,5 Tidak Baik

60

20% - 35% 0 0,0 Sangat Tidak BaikJumlah 55 100 %


Hasil pernyataan responden pada tabel 4.18 menunjukkan, sebagian

besar responden yaitu sebanyak 40,0% responden menyatakan baik. Adanya

kebutuhan diri sendiri dan keluarga yang tercukupi dengan baik menunjukkan

bahwa perusahaan mampu memberikan gaji atau imbalan yang layak sehingga

para karyawan bisa memenuhi kebutuhan hidupnya.

2. Gaji Diberikan Sesuai Kemampuan Karyawan

Hasil pernyataan responden mengenai gaji diberikan sesuai

kemampuan karyawan, diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :

Tabel 4.19Deskripsi Persentase Gaji Diberikan Sesuai Kemampuan Karyawan




besar responden yaitu sebanyak 43,6% responden menyatakan baik. Hasil ini

menunjukkan bahwa perusahaan memperhitungkan kemampuan yang dimiliki

61

masing-masing karyawan di dalam pemberian gaji, dimana kemampuan yang

dimiliki karyawan akan berpengaruh pada perbedaan jenis tugas dan jabatan

yang diberikan kepada mereka.

3. Upaya Perusahaan Memenuhi Kebutuhan Karyawan

Hasil pernyataan responden mengenai upaya perusahaan memenuhi

kebutuhan karyawan, diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :

Tabel 4.20Deskripsi Persentase Upaya Perusahaan Memenuhi Kebutuhan Karyawan




besar responden yaitu sebanyak 43,6% responden menyatakan baik. Hal ini

menunjukkan upaya pemenuhan kebutuhan karyawan telah maksimal, yang

artinya besarnya imbalan atau insentif yang diberikan kepada karyawan sudah

sesuai dengan kemampuan yang dimiliki perusahaan.

4. Gaji Sesuai UMK

Hasil pernyataan responden mengenai gaji sesuai UMK, diperoleh

hasil sebagai sebagai berikut :

Tabel 4.21Deskripsi Persentase Gaji Sesuai UMK

62




besar responden yaitu sebanyak 60,0% responden menyatakan baik. Gaji yang

sesuai UMK menunjukkan bahwa perusahaan mampu memberikan gaji sesuai

dengan standar yang ditetapkan pemerintah.

5. Perusahaan Memberikan Kesempatan Menaikan Jabatan

Hasil pernyataan responden mengenai perusahaan memberikan

kesempatan menaikan jabatan, diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :

Tabel 4.22Deskripsi Persentase Perusahaan Memberi

Kesempatan Menaikan Jabatan





kesempatan seluas-luasnya bagi karyawan untuk mendapatkan kenaikan

63

jabatan menunjukkan bahwa setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama

untuk mendapatkan kenaikan jabatan, selama mampu memenuhi prosedur

yang ditetapkan.

6. Sistem Promosi Adil

Hasil pernyataan responden mengenai sistem promosi adil, diperoleh

hasil sebagai sebagai berikut :

Tabel 4.23Deskripsi Persentase Mengenai Sistem Promosi Adil





memberi gambaran sistem promosi yang ditawarkan adil, artinya setiap

karyawan berhak mendapatkan promosi selama mereka mampu menunjukkan

kinerja yang baik dan telah memenuhi prosedur promosi yang ditetapkan.

7. Sistem Promosi Transparan

Hasil pernyataan responden mengenai sistem promosi transparan,

diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :

64

Tabel 4.24Deskripsi Persentase Sistem Promosi Transparan




besar responden yaitu sebanyak 52,7% responden menyatakan baik. Sistem

promosi yang transparan membuat para karyawan bisa melihat dan

mengetahui secara langsung proses pelaksanaan sistem kenaikan jabatan

didalam perusahaan.

8. Rekan Kerja Bersikap Ramah

Hasil pernyataan responden mengenai rekan kerja bersikap ramah,


Tabel 4.25Deskripsi Persentase Rekan Kerja Bersikap Ramah




besar responden yaitu sebanyak 54,5% responden menyatakan baik. Sikap

65

ramah yang ditunjukkan rekan kerja akan mampu menimbulkan hubungan

yang lebih akrab diantara karyawan.

9. Rekan Kerja Membantu Penyelesaian Kerja

Hasil pernyataan responden mengenai rekan kerja membantu

penyelesaian kerja, diperoleh hasil sebagai sebagai berikut :

Tabel 4.26Deskripsi Persentase Rekan Kerja Membantu Penyelesaian Kerja




besar responden yaitu sebanyak 34,5% responden menyatakan baik. Dengan

bantuan rekan kerja maka para karyawan akan lebih cepat dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan dan hasilnya juga akan lebih baik.

10. Di Tempat Kerja Terjalin Hubungan Harmonis Dengan Rekan Kerja

Hasil pernyataan responden mengenai di tempat kerja terjalin

hubungan harmonis dengan rekan kerja, diperoleh hasil sebagai sebagai

berikut :

66

Tabel 4.27Deskripsi Persentase Di Tempat Kerja Terjalin

Hubungan Harmonis Dengan Rekan Kerja





hubungan yang harmonis dengan rekan kerja akan memudahkan ketika

menjalin kerjasama di dalam menjalankan pekerjaan.

11. Di Tempat Kerja Terjalin Hubungan Harmonis Atasan dan Bawahan

Hasil pernyataan responden mengenai di tempat kerja terjalin

hubungan harmonis atasan dan bawahan, diperoleh hasil sebagai sebagai

berikut :

Tabel 4.28Deskripsi Persentase Di Tempat Kerja Terjalin

Hubungan Harmonis Atasan Bawahan



67


besar responden yaitu sebanyak 58,2% responden menyatakan baik.

Terciptanya hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan akan

menciptakan situasi yang kondusif untuk bekerja.

12. Atasan Memotivasi Bawahan

Hasil pernyataan responden mengenai atasan memotivasi bawahan,


Tabel 4.29Deskripsi Persentase Atasan Memotivasi Bawahan





keinginan dan kemampuan para atasan di dalam memotivasi karyawan,

menunjukan bahwa para atasan merupakan motivator yang baik bagi setiap

karyawan agar dapat bekerja secara baik.

68

13. Atasan Mau Menjelaskan Tugas

Hasil pernyataan responden mengenai atasan mau menjelaskan tugas,


Tabel 4.30Deskripsi Persentase Atasan Mau Menjelaskan Tugas




besar responden yaitu sebanyak 40,0% responden menyatakan baik. Kemauan

dan kemampuan atasan menjelaskan setiap tugas kepada para bawahan yang

kurang paham, menunjukkan bahwa para atasan mau membantu terhadap para

karyawan agar lebih paham dan jelas dalam menjalankan tugas.

14. Pekerjaan Sesuai Keahlian

Hasil pernyataan responden mengenai pekerjaan sesuai keahlian,


69

Tabel 4.31Deskripsi Persentase Pekerjaan Sesuai Keahlian




besar responden yaitu sebanyak 40,0% responden menyatakan baik. Pekerjaan

yang diberikan sesuai keahlian akan memberi kemudahan karyawan untuk

menyelesaikannya dengan cepat, tepat dan berkualitas baik.

15. Pekerjaan Sesuai Pendidikan

Hasil pernyataan responden mengenai pekerjaan sesuai pendidikan,


Tabel 4.32Deskripsi Persentase Mengenai Pekerjaan Sesuai Pendidikan





70

menunjukkan rata-rata karyawan memiliki tingkat pendidikan yang

mendukung untuk menjalankan tugas yang diberikan.

16. Hasil Pekerjaan Sesuai Harapan

Hasil pernyataan responden mengenai pekerjaan sesuai harapan,


Tabel 4.33Deskripsi Persentase Pekerjaan Sesuai Harapan




besar responden yaitu sebanyak 47,3% responden menyatakan baik. Hasil

pekerjaan yang sesuai harapan menunjukkan bahwa rata-rata karyawan

mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan

perencanaan dan target yang ditetapkan perusahaan.

4.2.3. Analisis Deskripsi Kinerja Karyawan

Analisis deskripsi terhadap variabel kinerja karyawan dapat dilakukan

berdasarkan dari hasil pernyataan responden terhadap kinerja karyawan. Pada

variabel budaya kerja digunakan 13 indikator masing-masing skornya adalah dari

71

1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 13 x 55 = 715 dan skor

maksimal = 5 x 13 x 55 = 3575. Rentang skor = 3575 – 715 = 2860. Interval =

2860 : 5 = 572. Skor total kinerja karyawan sebesar 2820 (lampiran 2, hasil

kuesioner), jadi didapat nilai rata-rata = skor total : skor maksimal X 100% =

2820: 3575 X 100% = 78,9%. Dengan nilai rata-rata sebesar 78,9% maka

termasuk baik atau para karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” di

Pekalongan memiliki kinerja yang baik.

Sementara persentase pernyataan responden mengenai variabel kinerja

karyawan dapat dilihat sebagai :

Tabel 4.34Deskripsi Persentase Kinerja Karyawan



Berdasarkan dari frekuensi pernyataan responden mengenai kinerja

karyawan menunjukkan, sebagian besar responden yaitu sebanyak 49,1%

responden menyatakan sangat baik. Hal ini berarti para karyawan memiliki kinerja

yang sangat baik selama bekerja di di PT. Koperasi Simpan Pinjam “Jasa” di

Pekalongan.

Variabel kinerja karyawan terbagi ke dalam tiga belas indikator dan untuk


72

hasilnya sebagai berikut (Lampiran 4, Frequency Tabel Hasil Kuesioner Kinerja

Karyawan):

1. Menjalankan Tugas Sesuai Rencana

Hasil pernyataan responden mengenai menjalankan tugas sesuai

rencana, tercantum dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.35Deskripsi Persentase Menjalankan Tugas Sesuai Rencana



Dari hasil pernyataan responden pada tabel 4.35 menunjukkan,

sebagian besar responden yaitu sebanyak 41,8% responden memberi

pernyataan baik. Hasil ini memperlihatkan bahwa rata-rata karyawan mampu

mengerjakan semua tugas yang diberikan sesuai rencana, yang menunjukkan

bahwa karyawan paham akan maksud dan tujuan serta perencanaan yang

ditetapkan oleh perusahaan.

2. Menjalankan Tugas Dengan Teliti

Hasil pernyataan responden mengenai menjalankan tugas dengan teliti,

tercantum dalam tabel berikut ini :

73

Tabel 4.36Deskripsi Persentase Menjalankan Tugas Dengan Teliti





pernyataan sangat baik. Hasil ini memperlihatkan bahwa rata-rata karyawan

memiliki ketilitian dalam bekerja sehingga hasil kerja yang didapat lebih baik

dan menghindari terjadinya kesalahan dalam bekerja.

3. Mengerjakan Tugas Sesuai Kualitas

Hasil pernyataan responden mengenai mengerjakan tugas sesuai

kualitas, tercantum dalam tabel berikut ini :

74

Tabel 4.37Deskripsi Persentase Mengerjakan Tugas Sesuai Kualitas





pernyataan sangat baik. Hasil ini memperlihatkan bahwa rata-rata karyawan

mampu mengerjakan tugas yang diberikan sesuai kualitas pekerjaan itu

sendiri, yang berarti para karyawan memiliki kemampuan untuk

menyelesaiakan tugas yang diberikan secara baik dan menghasilkan kualitas

kerja sesuai dengan yang diinginkan.

4. Mengerjakan Tugas dan Tanggung Jawab Tanpa Harus Disuruh

Hasil pernyataan responden mengenai mengerjakan tugas dan

tanggung jawab tanpa harus disuruh, tercantum dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.38Deskripsi Persentase Mengerjakan Tugas dan

Tanggung Jawab Tanpa Harus di Suruh



75



pernyataan baik. Hasil ini memperlihatkan bahwa sebagian besar karyawan

memiliki kesadaran untuk menjalankan kewajibannya tanpa harus disuruh

oleh pihak lain seperti para pimpinan.

5. Mengerjakan Tugas dan Tanggung Jawab Tanpa diawasi

Hasil pernyataan responden mengenai mengerjakan tugas dan

tanggung jawab tanpa harus diawasi, tercantum dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.39Deskripsi Persentase Mengerjakan Tanpa Harus di Awasi





pernyataan baik. Hasil ini memperlihatkan bahwa rata-rata karyawan selalu

mengerjakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan walaupun tanpa

pengawasan atasan. Hasil ini juga menunjukkan adanya rasa tanggung jawab

yang muncul dari benak karyawan untuk selalu bekerja secara baik meski

tanpa ada pengawasan dari pimpinan.

76

6. Tidak Pulang Kantor Sebelum Pekerjaan Selesai

Hasil pernyataan responden mengenai tidak akan pulang kantor

sebelum pekerjaan selesai, tercantum dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.40Deskripsi Persentase Tidak Akan Pulang Kantor Sebelum Pekerjaan Selesai





pernyataan baik. Dengan hasil ini maka sebagian besar karyawan lebih

memproritaskan untuk menyelesaikan tugas lebih dahulu sebelum pulang ke

rumah.

7. Tidak Akan Pulang Kantor Sebelum Jam Kerja Berakhir

Hasil pernyataan responden mengenai tidak akan pulang kantor

sebelum jam kerja berakhir, meskipun pekerjaan menjadi tanggung jawab

sudah selesai, tercantum dalam tabel berikut ini :

77

Tabel 4.41Deskripsi Persentase Tidak Akan Pulang Kantor

Sebelum Jam Kerja Berakhir





pernyataan sangat baik. Dengan hasil ini maka sebagian besar karyawan akan

tetap pulang kantor sesuai berakhirnya jam kerja, meskipun pekerjannya sudah

selesai sebelum selesaianya jam kerja.

8. Dapat Menyelesaikan Setiap Tugas Sesuai Permintaan Pimpinan

Hasil pernyataan responden mengenai dapat menyelesaikan setiap

tugas sesuai permintaan pimpinan, tercantum dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.42Deskripsi Persentase Dapat Menyelesaikan Setiap

Tugas Sesuai Permintaan Pimpinan



78



pernyataan sangat baik. Dengan hasil ini maka sebagian besar karyawan

mampu menjalankan tugas sesuai dengan perintah pimpinan.

9. Akan Bekerja Dengan Sebaik-Baiknya Walaupun Tidak Ada Pimpinan

Di Tempat Kerja

Hasil pernyataan responden mengenai akan bekerja dengan sebaik-

baiknya walaupun tidak ada pimpinan di tempat kerja, tercantum dalam tabel

berikut ini :

Tabel 4.43Deskripsi Persentase Akan Bekerja Dengan Sebaik-Baiknya

Walaupun Tidak Ada Pimpinan Di Tempat Kerja





pernyataan sangat baik. Dengan hasil ini maka sebagian besar karyawan tetap

akan bekerja secara baik dan penuh bertanggung jawab meski tidak diwasi

oleh para pimpinan.

79

10. Walaupun Ditugaskan Di Luar Kota, Mampu Bekerja Dengan Baik Dan

Benar

Pernyataan responden mengenai walaupun ditugaskan di luar kota,

mampu bekerja dengan baik dan benar, tercantum dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.44Deskripsi Persentase Walaupun Ditugaskan Di Luar Kota,

Mampu Bekerja Dengan Baik Dan Benar





pernyataan baik. Hal ini berarti rata-rata karyawan tetap mampu menjalankan

tugas secara baik meski ditugaskan di luar kantor.

11. Menggunakan Jam Istirahat Untuk Hal Yang Berguna Bagi Perusahaan

Hasil pernyataan responden mengenai menggunakan jam istirahat

untuk hal yang berguna bagi perusahaan tercantum dalam tabel berikut ini :

80

Tabel 4.45Deskripsi Persentase Menggunakan Jam Istirahat

Untuk Hal Yang Berguna Bagi Perusahaan





pernyataan baik. Hal ini memperlihatkan rata-rata karyawan lebih

memanfaatkan waktu istirahat untuk menjalankan aktivitas yang berguna bagi

perusahaan.

12. Jarang Menggunakan Jam Istirahat Sepanjang Untuk Kepentingan

Perusahaan

Hasil pernyataan responden jarang menggunakan jam istirahat

sepanjang untuk kepentingan perusahaan, tercantum dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.46Deskripsi Persentase Jarang Menggunakan Jam Istirahat

Sepanjang Untuk Kepentingan Perusahaan



81



pernyataan baik. Hal ini berarti rata-rata karyawan lebih menggunakan jam

istirahat untuk bekerja apabila memang dibutuhkan, seperti menyelesaiakan

tugas yang diberikan agar selesai secara tepat waktu.

13. Mampu Bekerja Tepat Waktu

Hasil pernyataan responden mengenai mampu bekerja tepat waktu,

tercantum dalam tabel berikut ini :

Tabel 4.47Deskripsi Persentase Mampu Bekerja Tepat Waktu





pernyataan baik. Hal ini berarti rata-rata karyawan memiliki disiplin dalam

bekerja, baik dari mulai awal bekerja sampai pulang kerja.

82

4.2.4. Uji Asumsi Klasik

4.2.4.1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas model regresi. Uji

normalitas dilakukan dengan menggunakan kurva normal p-p plot, yaitu apabila

titik-titik pada kurva menyebar dan mengikuti garis diagonal maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas. Hasil grafik normal p-plots dapat dilihat sebagai

berkut (Lampiran 7, normal p-plots):

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Expe

cted

Cum

Pro

b

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Gambar 4.1Grafik Normalitas p-p plots

Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Grafik normal p-plots memperlihatkan, semua titik-titik pada grafik

berhimpit dan mengikuti garis diagonal sehingga dapat disimpulkan model regresi

berdistribusi normalitas.

83

4.2.4.2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Pada model regresi berganda variance nilai residual bersifat sama atau

tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya problem heteroskedastisitas

adalah dengan media grafik scatterplot, apabila grafik tidak membentuk pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka

tidak terjadi Heteroskedastisitas. Hasil grafik scatterplot dapat dilihats sebagai

berikut (Lampiran 8, Grafik Scatter Plot.) :

10-1-2

Regression Standardized Predicted Value

4

2

0

-2

-4

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual


Scatterplot

Gambar 4.2Grafik Scatter Plot


Grafik scatterplot menunjukkan bahwa titik-titik pada grafik tidak bisa

membentuk pola tertentu yang jelas dan titik-titik tersebut menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi

heteroskedastisitas.

84

4.2.4.3. Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan bahwa diantara

variabel independen tidak terjadi korelasi yang kuat atau terjadi masalah

multikolinearitas. Untuk melihat terjadi atau tidaknya multikolinearitas dapat

dilihat melalui nilai tolerance dan VIF, yaitu apabila nilai tolerance di atas 0,1

dan VIF di bawah 10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Hasil nilai tolerance

dan VIF masing-masing variabel independen dapat dilihat pada tabel berikut ini

(Lampiran 10, tabel Coefficient, kolom Colinearity Statistics,):

Tabel 4.48Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF KeteranganBudaya Kerja 0,169 5,911 Tidak terjadi

multikolinearitasKepuasan Kerja 0,169 5,911 Tidak terjadi

multikolinearitasSumber : Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan dari nilai tolerance dan VIF masing-masing variabel

independen terlihat bahwa nilai tolerance masing-masing variabel di atas 0,1 dan

nilai VIF di bawah 10, dengan demikian antara variabel budaya kerja dan

kepuasan kerja tidak terjadi multikolinearitas.

4.2.4.4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dimaksudkan untuk menguji apakah dalam model regresi

linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan

ada problem autukorelasi.

85

Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai Durbin-Watson (DW)

dalam tabel Durbin-Watson (d), yaitu dengan tingkat signifikansi 0,05, kemudian

cari K (variabel bebas) = 2 dan kolom n (sampel) pada angka 55, sehingga

diperoleh dl = 1,49 dan dU = 1,64 (Lampiran 9, Tabel Durbin Watson). Suatu

model regresi tidak terjadi autokorelasi bila hasil Durbin Watson (DW) berkisar

antara dU – 4 – dU atau 1,64 sampai dengan 4 – 1,64 (diperoleh angka 2,36),

sehingga apabila hasil Durbin Watson (DW) antara 1,64 – 2,36, maka tidak terjadi

autokorelasi. Nilai Durbin Watson pada penelitian ini sebesar 1,835 (Lampiran 10,

Hasil Durbin Watson), karena 1,835 terletak di antara 1,64 – 2,36, maka pada

model regresi tidak terjadi autokorelasi. Uji autokorelasi juga dapat digambarkan

seperti pada grafik berikut ini :

Gambar 4.3Hasil Uji Autokorelasi

4.2.5. Analisis Regresi Berganda

Teknik analisis regresi berganda digunakan untuk melihat pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini akan dilihat

pengaruh budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Koperasi Simpan Pinjam “JASA”. Berdasarkan dari hasil pengolahan data dengan


positif

DaerahKeragu-raguan

Daerah

Keragu-raguan


positif

1,49 1,64 2,36 2,51 41,835

Menerima Ho(positif dannegative)

86

program SPSS maka didapat hasil regresi, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel

berikut (Lampiran 10, tabel Coefficients, kolom Unstandarized Coefficients, B) :

Tabel 4.49Hasil Regresi Berganda

Coefficientsa

,319 4,196 ,076 ,940,406 ,170 ,393 2,382 ,021,437 ,144 ,499 3,030 ,004

(Constant)Budaya KerjaKepuasan Kerja

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Karyawana.


Berdasarkan dari regresi yang didapat, bisa dibuat persamaan linear

sebagai berikut :

Y = 0,319 + 0,406 X1 + 0,437 X2

1. Constant (a) = 0,319,

Jika variabel budaya kerja dan kepuasan kerja diasumsikan tetap maka kinerja

karyawan akan meningkat sebesar 0,319.

2. Koefisien Regresi Budaya Kerja (X1)

Nilai koefisien budaya kerja 0,406 memiliki arti bahwa setiap kenaikan 1 skor

budaya kerja akan diikuti dengan kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,406.

3. Koefisien Regresi Kepuasan Kerja (X2)

Nilai koefisien kepuasan kerja 0,437 memiliki arti bahwa setiap kenaikan 1

skor kepuasan kerja maka akan diikuti dengan kenaikan kinerja karyawan

sebesar 0,437.

87

4.2.6 Pengujian Hipotesis

4.2.6.1 Uji Simultan

Uji simultan digunakan untuk melihat pengaruh budaya kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama pada tingkat

signifikansi = 0,05. Hasil uji – F dapat dilihat sebagai berikut (Lampiran 10, F

dan sig):

Tabel 4.50Hasil Uji – F

ANOVAb

2769,166 2 1384,583 82,781 ,000a

869,743 52 16,7263638,909 54

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Kerjaa.

Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.


Hasil uji simultan dapat dilihat pada F hitung sebesar 82,781 dengan sig.

0,000. Nilai sig. yang didapat lebih kecil (<) = 0,05 maka Ha diterima atau Ho

ditolak, artinya ada pengaruh yang signifikan budaya kerja dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama.

4.2.6.2 Uji Parsial

Uji parsial digunakan untuk melihat pengaruh budaya kerja dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan secara sendiri-sendiri pada tingkat signifikansi

= 0,05. Hasil uji – t dapat dilihat sebagai berikut (Lampiran 10, t dan sig):

88

Tabel 4.51Hasil Uji – T

Coefficientsa

,319 4,196 ,076 ,940,406 ,170 ,393 2,382 ,021 ,848 ,314 ,161 ,169 5,911,437 ,144 ,499 3,030 ,004 ,857 ,387 ,205 ,169 5,911


Model1

B Std. Error


Beta


t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations

Tolerance VIFCollinearity Statistics



Hasil uji secara parsial dapat dilihat dari nilai t hitung, yang dapat dijelaskan

sebagai berikut :

1) Nilai t hitung Budaya Kerja sebesar 2,382 dengan sig. 0,021. Nilai sig. yang

didapat lebih kecil (<) = 0,05 maka Ha diterima atau Ho ditolak, artinya ada

pengaruh yang signifikan budaya kerja terhadap kinerja karyawan.Maka

meningkatnya budaya kerja karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan

dengan asumsi kepuasan kerja tetap.

2) Nilai t hitung kepuasan kerja sebesar 3,030 dengan sig. 0,004. Nilai sig. yang

didapat lebih kecil (<) = 0,05 maka Ha diterima atau Ho ditolak, artinya ada

pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.Maka

menigkatnya kepuasan kerja karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan

dengan asumsi budaya kerja tetap.

4.2.6.3 Koefisien determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui kemampuan budaya

kerja dan kepuasan kerja di dalam menjelaskan kinerja karyawan. Hasil koefisien

determinasi dapat dilihat sebagai berikut (Lampiran 10, adjusted r square):

89

Tabel 4.52Koefesien Determinasi

Model Summary

,872a ,761 ,752 4,090Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate



Hasil koefesien determinasi dapat dilihat pada Adjusted R Square = 0,752,

yang artinya budaya kerja dan kepuasan kerja berkontribusi terhadap kinerja

karyawan sebesar 75,2%, sementara sisanya sebesar 24,8% (100%- 75,2%)

kinerja karyawan dipengaruhi oleh varibel-variabel lain yang tidak diangkat dalam

penelitian ini.

4.2.6.4 Korelasi Parsial

Korelasi parsial digunakan untuk melihat pengaruh parsial masing-masing

variabel independen yaitu budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan. Hasil korelasi parsial dapat dilihat sebagai berikut (Lampiran 10,

Correlation Partial):

90

Tabel 4.53Korelasi Parsial

Coefficientsa

,848 ,314 ,161,857 ,387 ,205

Budaya KerjaKepuasan Kerja

Model1

Zero-order Partial PartCorrelations



Dari hasil korelasi parsial memperlihatkan, kontribusi variabel budaya

kerja didalam mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,314, ada pengaruh yang

signifikan budaya kerja perhadap kinerja karyawan sedangkan, kontribusi

kepuasan kerja didalam mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,387 ada

pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap

kinerja karyawan dibanding variabel budaya kerja.

4.3 Pembahasan

Hasil penelitian memperlihatkan, budaya kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT Koperasi Simpan Pinjam “JASA” Pekalongan. Hal

ini dibuktikan dari hasil uji parsial sebesar 2,382 dengan sig. 0,021 < tingkat sig. α

= 0,05. Budaya kerja adalah nilai dominan yang disebarluaskan di dalam

organisasi perusahaan dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan serta memberikan

disiplin kerja yang tinggi (Sugiarto,2007:3). Budaya kerja tercipta dari adanya

kebiasaan bertingkah laku atau berperilaku para karyawan didalam perusahaan.

Budaya kerja menjadi suatu norma yang menjadi pedoman bagi karyawan

91

didalam menjalankan tugas atau dalam menjalin interaksi dengan orang-orang lain

yang ada di perusahaan.

Terciptanya budaya kerja yang dapat mengarahkan karyawan ke dalam

etika kerja yang baik dan menghasilkan kualitas kerja yang baik dipengaruhi oleh

adanya beberapa faktor. Pada penelitian ini budaya kerja yang baik dipengaruhi

integritas dari para karyawan yaitu kemampuan membaur, disiplin menjalankan

peraturan, mampu menjalankan visi dan misi perusahaan dan menyampaikan ide

dan gagasan secara jujur. Faktor lainnya yaitu profesionalisme yang meliputi

selalu mengoreksi hasil kerja, persaingan yang sehat dan menghargai hasil kerja.

Dukungan manajemen juga menjadi faktor penting yang mampu mendorong

terciptanya budaya kerja, dukungan tersebut meliputi perusahaan memperhatikan

kesejahteraan karyawan, memperhatikan kebutuhan karyawan dalam proses

kelancaran kerja dan dukungan kendaraan inventaris untuk pekerjaan luar kantor.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja yang baik yaitu inovasi yang meliputi

karyawan menggunakan cara baru untuk menyelesaikan masalah dan mampu

memberikan masukan manajemen tentang sistem pemasaran. Komunikasi yang

baik seperti karyawan bisa bekerjasama dengan pihak lain dan mampu menjalin

hubungan harmonis dengan segala elemen dan mampu memberikan penjelasan

kepada pihak luar seperti sistem manajemen perusahaan merupakan beberapa

faktor yang juga dapat mendukung terciptanya budaya kerja yang lebih baik.

Adanya dukungan integritas dan profesionalisme membuat kayawan lebih

fokus pada pekerjaan yang dijalani. Sementara dukungan manajemen membuat

karyawan bisa lebih semangat dan adanya dukungan berbagai perlengkapan

92

membuat karyawan lebih lancar dan cepat dalam bekerja, sehingga hasil kerjanya

bisa lebih baik dan tepat waktu. Adanya inovasi dalam bekerja membuat

karyawan bisa menciptakan cara kerja yang lebih efektif dan efisen. Sedangkan

dengan kemampuan menjalin komunikasi dengan berbagai pihak akan

memudahkan karyawan untuk menjalin kerjasama didalam menjalankan

pekerjaan. Hasil dari kesemua ini tentu akan menciptakan suatu sistem kerja yang

berorientasi pada peningkatan kuantitas dan kualitas kerja, sehingga kinerja

karyawan bisa lebih meningkat.

Berdasarkan hasil penelitian juga memperlihatkan kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Koperasi Simpan Pinjam

“JASA” Pekalongan. Hal ini dibuktikan dari hasil uji parsial sebesar 3,030 dengan

sig. 0,004 < tingkat sig. α = 0,05. Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya dengan mempertimbangkan dan menilai segala

aspek yang ada di dalam pekerjaannya, sehingga timbul dalam dirinya suatu

perasaan senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan kerjanya

(Slamet,2007:203). Kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawan bisa sama

atau berbeda tergantung dari sejauhmana beberapa keinginan mereka dapat

terpenuhi ketika bekerja di dalam suatu perusahaan.

Dalam suatu perusahaan ada beberapa faktor yang bisa mempengaruhi rasa

puas para karyawan di dalam bekerja. Pada penelitian ini kepuasan kerja bisa

terbentuk dari kepuasan terhadap gaji, yaitu gaji yang memenuhi kebutuhan

keluarga, gaji yang diberikan sesuai kemampuan yang dimiliki, pemenuhan

kebutuhan dari perusahaan telah maksimal dan gaji dibayarkan sesuai UMK.

93

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu kepuasan

dengan promosi yang meliputi perusahaan memberikan kesempatan yang lebih

luas bagi karyawan untuk mendapatkan kenaikan jabatan, sistem promosi yang

adil dan sistem promosi yang transparan. Faktor lain yang juga dapat

mempengaruhi kepuasan karyawan yaitu kepuasan dengan rekan kerja yang

meliputi rekan kerja bersikap ramah, rekan kerja memberi bantuan penyelesaian

kerja, terjadi hubungan yang harmonis dengan rekan kerja dan terjadi hubungan

yang harmonis atasan dan bawahan. Faktor kepuasan dengan penyelia

(supervisor) menjadi faktor yang juga mampu menimbulkan kepuasan kerja

karyawan, dalam hal ini meliputi atasan mau dan mampu memotivasi karyawan

agar bekerja maksimal dan atasan mampu menjelaskan setiap tugas dimana

bawahan kurang paham atas tugas tersebut. Faktor pekerjaan yang diberikan juga

mampu mempengaruhi kepuasan yang dirasakan karyawan, faktor kepuasan

pekerjaan meliputi pekerjaan sesuai dengan keahlian, pekerjaan diberikan sesuai

pendidikan, hasil pekerjaan sesuai harapan.

Kepuasan dengan gaji menunjukkan gaji yang diberikan sesuai kontribusi

karyawan dan besarnya gaji yang diberikan layak sehingga kehidupan karyawan

bisa lebih sejahtera. Pelaksanaan promosi yang baik maka akan memberikan

kesempatan yang sama bagi setiap karyawan untuk meningkatkan karir dan

jabatan selama mampu memenuhi prosedur yang ditetapkan. Kepuasan dengan

para rekan dan para penyelia akan menumbuhkan rasa nyaman dalam bekerja

serta mampu menciptakan situasi kondusif untuk bekerja. Kepuasan yang

dirasakan terhadap pekerjaan membuat karyawan lebih sepenuh hati di dalam

94

menjalankan setiap pekerjaan yang diberikan. Secara keseluruhan dari rasa puas

karyawan akan menimbulkan motivasi, loyalitas dan keinginan bekerja secara

baik untuk menghasilkan output kerja yang sesuai harapan perusahaan, sebagai

bentuk timbal balik atas kepuasan yang dirasakan dalam bekerja. Hal inilah yang

membuat kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan.

Hasil pengujian bersama-sama memperlihatkan budaya kerja dan kepuasan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Koperasi Simpan

Pinjam “JASA” Pekalongan. Hal ini dibuktikan dari hasil uji simultan sebesar

82,781dengan sig. 0,000 < tingkat sig. α = 0,05. Berdasarkan dari koefisien

determinasi didapat hasil sebesar 75,2% (adjsuted r square = 0,752) yang berarti

budaya kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap

peningkatan kinerja karyawan. Koefisien parsial budaya kerja sebesar 0,314,

sementara koefisien parsial variabel kepuasan kerja sebesar 0,387. Hasil ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja lebih mampu mempengaruhi kinerja

karyawan. Kepuasan kerja berkaitan dengan besarnya penghargaan yang diterima

atas kontribusi yang diberikan terhadap perusahaan, dan juga berkaitan dengan

interaksi yang terjalin dengan rekan kerja atau pimpinan serta dengan karakteristik

pekerjaan yang diberikan. Faktor-faktor ini akan berpengaruh pada rasa senang

dan nyaman dalam bekerja, dimana rasa senang dan kenyamanan yang dirasakan

akan berpengaruh terhadap timbulnya motivasi dan semangat kerja karyawan

untuk bekerja secara lebih baik. Hal inilah yang membuat faktor kepuasan kerja

lebih mampu memberi pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan.

95

BAB V

PENUTUP

5.1 simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh

budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Koperasi Simpan Pinjam “JASA” di Pekalongan, maka dapat disimpulkan

beberapa hal sebagai berikut :

1. Budaya Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan,

dengan didapat t hitung sebesar 2,382 dengan sig. 0,021.Maka dalam

keadan yang normal, semakin baik budaya kerja akan berpengaruh

semakin baik kinerja karyawan.

2. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan,

dengan didapat t hitung sebesar 3,030 dengan sig. 0,04.Maka dalam

keadan normal, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan, kinerja karyawan dalam organisasi semakin tinggi.

3. Budaya Kerja dan Kepuasan Kerja mampu berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan sebesar 75,2% (adjsuted r square = 0,752). Korelasi parsial

budaya kerja sebesar 0,314 dan korelasi parsial kepuasan kerja sebesar

0,387, yang berarti kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar


96

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang didapat, maka saran yang dapat

diberikan adalah :

1. Kepuasan kerja merupakan faktor terbesar yang mempengaruhi kinerja

para karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” di Pekalongan.

Kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawan perlu untuk

dipertahankan dan lebih ditingkatkan.Pada indikator dukungan

majajemen terdapat beberapa kelemahan, seperti kenaikan jabatan

dilaksakan setiap 5 tahun sekali yang cenderung merugikan karyawan

yang memiliki potensi, meskipun kenaikan jabatan pada PT. Koperasi

Simpan Pinjam JASA diadakan dan dilaksanakan dengan berbagai

tahapan yang sangat selektif, maka saran yang dapat diberikan demi

kemajuan organisasi adalah apabila ada keryawan yang memiliki

kopentensi dalam melaksanakan tugas tertentu diharapkan PT. Koperasi

Simpan Pinjam JASA memberikan kenaikan jabatan secara insidensial,

hal ini bermaksud agar kinerja karyawan tersebut akan semakin baik

apabila mereka mendapatkan kepercayaan dari perusahaan.

2. Budaya kerja merupakan faktor terkecil yang mempengaruhi kinerja para

karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA” di Pekalongan setelah

kepuasan kerja.Meskipun demikian budaya kerja juga memiliki

pengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan pada PT. Koperasi

Simpan Pinjam JASA.Melihat kelemahan yang terdapat pada indikator

97

integritas yang ditunjukan dengan para karyawan hanya mau

menyampaikan ide dan gagasanya dalam menyikapi suatu masalah jika

tidak dalam tahapan negosiasi yang sulit dengan pihak lain untuk

mencapai keputusan yang menguntungkan perusahaan maupun pihak

lain dalam negosiasi.Maka saran yang dapat diberikan adalah

menciptakan lingkungan kerja yang terbuka (dalam hal ini adalah

mampu dan mau mengemukan seluruh ide dan gagasan yang dimiliki

sepanjang untuk kepentingan perusahaan) dengan mengadakan seminar

tentang motivasi diri, bila dimungkinkan mendatang seorang motivator.

98

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. 2006. Psikologi Kerja. Cetakan Keempat. PT Rineka Cipta.Jakarta.

Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariate SPSS. Badan Penerbit UniversitasDiponegoro. Semarang.

Gujarati, Damodar N. 2007. Dasar-dasar Ekonometrika. Jilid 2. Edisi Ketiga.Erlangga. Jakarta.

Mangkuprawira, Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen MutuSumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia. Bogor.

Masrukhin dan Waridin. 2005. Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, BudayaOrganisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Risetdan Bisnis Indonesia. Hal. 196 – 209. Unissula. Semarang.

Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi.Badan Peneribit UNDIP. Semarang.

Ndraha, Taliziduhu. 2002. Pengantar Pengembangan Sumber Daya Manusia.Cetakan Pertama. PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Nurgiyantoro, Burhan, Gunawan dan Marzuki. 2004. Statistik Terapan : UntukPenelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Cetakan Ketiga (Revisi). Gadjah MadaUniversity Press. Yogyakarta.

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. CetakanKedua. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan :Dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.STIE YKPN. Yogyakarta.

Slamet, Achmad. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas NegeriSemarang Press. Semarang.

Sugiarto. 2007. ”Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Dan Budaya Kerja TerhadapKepuasan Kerja Karyawan PT. Primatexco Indonesia”. Jurnal Ekonomidan Bisnis. Volume 5. No. 1. Maret. Hal. 1 – 16. Universitas Pekalongan.Pekalongan.

99

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. CV Alfabeta.Bandung.

Supardi. 2005. Metogologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Cetakan Pertama. UIIPress. Yogyakarta.

Tampubolon, Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior).Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar Statistika. EdisiKedua. Cetakan Pertama. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. EdisiBaru. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Widyastuti, Endang Dyah dan Waridin. 2006. “Pengaruh Imbalan, Kondisi FisikLingkungan dan Hubungan antar Karyawan terhadap Prestasi KerjaTenaga Paramedis (Studi Kasus pada RSUD Kota Semarang)”. JurnalBisnis dan Ekonomi. Volume 13. No. 1. Maret. Universitas Diponegoro.Semarang.

100

KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONALUNIVERSITAS NEGERI SEMARANGFAKULTAS EKONOMIKampus Sekaran Gunung Pati, Gedung C6 Semarang

Kepada

Yth. Karyawan PT. Koperasi Simpan Pinjam “JASA”

Pekalongan

Dengan hormat,Dalam rangka penyusunan skripsi untuk menyelesaikan studi jenjang

Strata 1, maka dengan segala kerendahan hati dimohon kesediaanBapak/Ibu/Saudara/i untuk membantu mengisi angket yang saya sediakan. Angketini untuk mengumpulkan data, guna menyelesaikan tugas akhir perkuliahanberupa penyusunan skripsi yang berjudul “PENGARUH BUDAYA KERJADAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADAPT. KOPERASI SIMPAN PINJAM “JASA” DI PEKALONGAN”.

Sehubungan dengan hal tersebut, maka saya mohon bantuanBapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket sesuai dengan keadaan yang dialamidan dirasakan. Saya menjamin penuh kerahasiaan informasi yangBapak/Ibu/Saudara/i berikan.

Atas kerjasama dan kesedian Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angketini, saya ucapkan terimakasih.

Peneliti

NUR SYAMSU KUKUH MAULANANIM. 7350406559

101

KUESIONER PENELITIAN

Petunjuk pengisian.

1. Mohon berikan tanggapan saudara sesuai dengan keadaan sebenarnya dengan

cara memberi tanda check () terhadap salah satu alternatif jawaban yang

tersedia.

2. Jawaban tersedia berupa huruf yang mempunyai arti sebagai berikut :

a. STS = Sangat Tidak Setuju

b. TS = Tidak Setuju

c. N = Netral

d. S = Setuju

e. SS = Sangat Setuju

NO. BUDAYA KERJA (X1)PILIHAN

STS TS N S SSIntegritas

1 Saya mampu membaur dengan lingkunganperusahaan

2 Saya mampu menjalankan peraturanperusahaan dengan kedisiplinan yang tinggi

3 Saya mampu menjalankan visi dan misiperusahaan

4Saya bisa menyampaikan ide dan gagasansecara jujur meskipun dalam keadaan negosiasiyang sulit dengan pihak lainProfesional

5 Saya selalu mengoreksi hasil kerja

6 Selalu mampu bersaing dengan karyawan laindengan sehat dalam hal penyelesaian pekerjaan

7 Saya menghargai setiap pekerjaan yangdiberikan kepada sayaDukungan manajemen

8 Perusahaan mempehatikan kesejahteraankaryawan

9Perusahaan memperhatikan kebutuhankaryawandalam proses penyelesaian pekerjaan(komputer, internet, kendaraan) yang dapat

102

membantu kelancaran kerja saya

10 Perusahaan memberikan kendaraan inventarisuntuk pekerjaan luar kantorInovasi

11Karyawan menggunakan cara baru untukmenyelesaikan pekerjaan sesuai dengankondisi perusahaan

12Saya mampu memberikan masukan kepadamanajemen tentang sistem pemasaran yangsesuai keinginan pasarKomunikasi

13Saya bisa bekerja sama dengan pihak lain(rekan kerja, atasan, bawahan, maupun pihakluar) dalam penyelesaian pekerjaan

14Menjalin hubungan yang harmonis dengansegala elemen yang terlibat dalamperkembangan perusahaan

15

Saya mampu memberikan penjelasan kepadapihak luar, seperti sistem manajemenperusahaan (simpan/pinjam, tabungan Safari,tabungan Haji).

NO. KEPUASAN KERJA (X2)PILIHAN

SS S N TS STSKepuasan dengan gaji

16Saya merasa bahwa instansi tempat sayabekerja telah memenuhi kebutuhan saya dankeluarga saya dengan baik

17 Gaji yang dibayarkan sesuai dengankemampuan yang saya miliki

18Upaya perusahaan yang dilakukan olehperusahaan dalam memenuhi kebuthankaryawan telah maksimal

19 Gaji yang dibayarkan sesuai UMKKepuasan dengan promosi

20Perusahaan memberikan kesmpatan seluas-luasnya bagi karyawan untuk mendapatkankenaikan jabatan

21 Sistem promosi yang ditawarkan adil22 Sistem promosi yang ditawarkan transparan

Kepuasan dengan rekan kerja23 Rekan kerja bersikap ramah

24 Rekan kerja selalu memberi bantuan dalampenyelesaian pekerjaan

103

25 Di tempat bekerja terjadi hubungan yangharmonis dengan rekan kerja

26 Di tempat bekerja terjadi hubungan yangharmonis antara atasan dan bawahanKepuasan dengan penyelia (supervisor)

27 Atasan saya mau dan mampu memotivasikaryawan untuk bekerja secara maksimal

28Atasan saya mau dan mampu menjelaskansetiap tugas dimana bawahan kurang pahamterhadap tugas tersebutKepuasan dengan pekerjaan

29 Pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuaidengan keahlian saya

30 Pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuaidengan pendidikan yang saya miliki

31 Hasil pekerjaan yang saya selesaikan telahsesuai dengan harapan saya

NO. KINERJA KARYAWAN (Y)PILIHAN

SS S N TS STSSemua tugas dapat diselesaikan denganbaik

32 Saya mampu mengerjakan semua tugas yangdiberikan kepada saya sesuai rencana

33 Saya mengerjakan tugas dengan penuhketelitian

34Saya mampu mengerjakan semua tugas yangdiberikan kepada saya sesuai dengan kualitaspekerjaan itu sendiriTanpa disuruh oleh atasan, selalumengerjakan tugas yang menjaditanggungjawab

35Saya selalu mengerjakan setiap tugas dantanggungjawab yang diberikan walaupun tanpadisuruh atasan

36Saya selalu mengerjakan setiap tugas dantanggungjawab yang diberikan walaupun tanpapengawasan oleh atasanBila pekerjaan belum selesai tidak akanpulang kantor

37Saya tidak akan pulang kantor sebelumpekerjaan yang menjadi tanggungjawab sayaselesai terlebih dahulu

104

38

Saya tidak akan pulang kantor sebelum jamkerja berakhir, meskipun pekerjaan yangmenjadi tanggungjawab saya sudah selesai

Karyawan dapat menyelesaikan tugassesuai permintaan pemimpin

39 Saya dapat menyelesaikan setiap tugas sesuaipermintaan pimpinanWalaupun pimpinan tidak ada tetap akanbekerja dengan baik

40 Saya akan bekerja dengan sebaik-baiknyawalaupun tidak ada pimpinan di tempat kerja

41 Walaupun ditugaskan di luar kota, sayamampu bekerja dengan baik dan benarKaryawan jarang menggunakan jamistirahat sepanjang untuk kepentinganperusahaan

42 Saya mengunakan jam istirhat untuk hal yangberguna bagi perusahaan

43 Saya jarang menggunakan jam istirahatsepanjang untuk kepentingan perusahaan

44 Saya mampu bekerja tepat waktu, baik saatmasuk kerja maupun istirahat

105

Budaya Kerja ( X1 ) Kepuasan Kerja ( X2 ) Kinerja Karyawan ( Y )Jawaban Jawaban Jawaban

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Jml 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Jml 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 Jml3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 60 3 4 4 4 2 3 4 4 2 4 4 3 4 4 3 4 56 5 5 5 4 4 3 3 3 5 5 3 4 5 544 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 2 3 53 4 2 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 2 4 2 2 52 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 484 3 2 4 2 4 3 2 4 4 2 4 4 2 4 48 3 3 2 3 3 4 3 2 3 4 2 3 3 3 4 3 48 4 4 2 4 3 2 2 2 3 4 2 1 3 365 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 68 4 5 5 3 5 3 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 72 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 623 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 2 4 3 3 50 3 2 4 3 2 4 4 3 2 4 4 3 4 3 3 4 52 3 3 3 5 3 2 3 2 4 3 3 2 3 395 5 5 5 3 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 67 4 5 4 5 4 5 5 4 3 5 4 5 4 5 4 5 71 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 624 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 68 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 71 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 613 4 2 4 4 2 4 3 2 3 4 3 2 4 3 47 3 4 2 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 49 2 3 3 4 4 3 2 2 4 3 4 4 2 405 4 4 3 3 4 5 4 3 4 5 4 5 4 5 62 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 77 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 615 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 69 5 5 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 67 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 593 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 52 3 2 4 4 2 3 4 3 3 4 3 2 3 3 4 4 51 4 4 3 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 404 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 58 2 3 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 55 3 2 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 2 424 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 3 66 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 5 3 5 5 4 62 5 3 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 614 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 563 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 4 2 3 52 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 4 53 4 2 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 2 434 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 66 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 5 64 3 4 4 5 5 4 3 2 4 4 3 3 3 474 2 3 3 4 3 2 4 3 3 2 1 3 2 4 43 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 4 2 3 3 48 4 2 3 4 4 3 3 3 3 3 1 1 3 373 4 4 3 4 4 3 4 5 3 4 5 4 5 4 59 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 63 5 3 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 605 3 5 3 5 4 4 5 3 4 4 5 4 5 4 63 5 3 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 74 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 584 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 5 3 4 5 4 5 3 5 4 4 5 4 4 4 67 4 3 5 3 5 4 5 4 3 5 5 5 5 565 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 3 5 4 67 3 5 4 4 4 4 4 3 5 4 5 3 4 3 4 4 63 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 553 5 4 4 5 3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 63 5 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 3 4 4 5 66 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 4 585 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 67 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 72 3 5 4 5 5 4 5 3 5 4 3 4 5 553 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 43 3 2 3 3 1 3 2 3 4 3 2 3 1 3 3 3 42 2 2 3 3 4 2 4 2 4 4 3 2 3 383 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 2 2 4 4 51 2 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 4 2 4 2 4 53 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 4 4 4 435 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 69 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 75 4 5 5 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 584 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 64 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 63 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 575 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 69 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 76 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 594 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 65 5 5 5 4 3 3 3 3 5 4 3 4 3 504 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 68 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 604 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 3 4 4 4 56 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 58 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 565 3 3 5 5 5 5 3 4 3 5 3 5 4 3 61 4 4 4 3 4 4 3 5 3 5 4 5 3 5 4 5 65 5 3 3 3 3 3 5 4 4 4 3 3 4 473 3 2 4 4 2 4 4 3 2 3 2 3 2 3 44 3 2 3 4 3 2 4 4 3 2 3 3 2 4 3 3 48 3 2 3 4 3 2 2 4 3 4 3 2 4 395 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 68 5 4 5 4 4 5 5 4 5 3 4 4 4 3 5 5 69 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 603 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 51 4 3 3 3 3 4 4 3 2 3 4 4 3 4 4 3 54 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 5 483 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 2 4 3 2 51 4 4 3 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 2 3 4 55 2 4 4 4 3 3 4 2 3 4 2 4 4 435 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 70 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 72 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 614 3 2 4 3 3 2 2 4 3 4 4 4 2 4 48 2 3 3 4 4 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 44 4 4 2 3 4 4 2 4 3 4 4 4 2 445 4 4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 5 4 4 67 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 72 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 604 4 3 4 5 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4 60 5 3 5 5 3 4 5 4 3 5 3 4 5 5 3 5 67 3 5 3 4 4 3 5 3 4 4 4 5 3 503 4 3 5 4 5 5 4 3 3 3 3 4 5 3 57 3 5 4 3 4 5 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 59 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 454 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 65 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 464 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 52 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 58 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 463 1 2 3 3 1 3 3 3 3 4 4 4 4 4 45 3 1 3 4 1 3 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 42 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 1 3 414 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 54 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 57 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 47

106

5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 69 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 72 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 604 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 64 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 69 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 595 3 5 5 3 5 5 3 4 5 4 5 4 4 5 65 3 5 4 4 4 5 3 3 5 4 3 4 5 5 3 5 65 3 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 574 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 66 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 73 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 575 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 71 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 72 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 614 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 68 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 70 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 575 4 4 5 4 3 5 3 3 5 4 4 3 5 4 61 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 62 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 453 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 4 60 3 5 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 57 3 2 3 4 3 4 2 4 4 3 3 2 4 414 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 52 4 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 2 4 2 4 3 50 4 2 4 3 4 3 2 4 3 4 4 3 3 434 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 56 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 4 58 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 52

107

Frequency Table

Budaya Kerja

Item 1

15 27,3 27,3 27,323 41,8 41,8 69,117 30,9 30,9 100,055 100,0 100,0

345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Item 2

1 1,8 1,8 1,81 1,8 1,8 3,6

12 21,8 21,8 25,535 63,6 63,6 89,16 10,9 10,9 100,0

55 100,0 100,0

12345Total


CumulativePercent

Item 3

6 10,9 10,9 10,97 12,7 12,7 23,6

28 50,9 50,9 74,514 25,5 25,5 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 4

13 23,6 23,6 23,626 47,3 47,3 70,916 29,1 29,1 100,055 100,0 100,0

345Total


CumulativePercent

108

Item 5

1 1,8 1,8 1,810 18,2 18,2 20,032 58,2 58,2 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 6

1 1,8 1,8 1,83 5,5 5,5 7,3

15 27,3 27,3 34,527 49,1 49,1 83,69 16,4 16,4 100,0

55 100,0 100,0

12345Total


CumulativePercent

Item 7

2 3,6 3,6 3,69 16,4 16,4 20,0

25 45,5 45,5 65,519 34,5 34,5 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 8

3 5,5 5,5 5,59 16,4 16,4 21,8

31 56,4 56,4 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

109

Item 9

1 1,8 1,8 1,816 29,1 29,1 30,925 45,5 45,5 76,413 23,6 23,6 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 10

2 3,6 3,6 3,613 23,6 23,6 27,323 41,8 41,8 69,117 30,9 30,9 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 11

4 7,3 7,3 7,35 9,1 9,1 16,4

35 63,6 63,6 80,011 20,0 20,0 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 12

1 1,8 1,8 1,84 7,3 7,3 9,19 16,4 16,4 25,5

24 43,6 43,6 69,117 30,9 30,9 100,055 100,0 100,0

12345Total


CumulativePercent

110

Item 13

2 3,6 3,6 3,68 14,5 14,5 18,2

33 60,0 60,0 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 14

6 10,9 10,9 10,97 12,7 12,7 23,6

26 47,3 47,3 70,916 29,1 29,1 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 15

1 1,8 1,8 1,813 23,6 23,6 25,532 58,2 58,2 83,69 16,4 16,4 100,0

55 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Kepuasan Kerja

Item 16

3 5,5 5,5 5,516 29,1 29,1 34,522 40,0 40,0 74,514 25,5 25,5 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

111

Item 17

1 1,8 1,8 1,87 12,7 12,7 14,59 16,4 16,4 30,9

24 43,6 43,6 74,514 25,5 25,5 100,055 100,0 100,0

12345Total


CumulativePercent

Item 18

4 7,3 7,3 7,314 25,5 25,5 32,724 43,6 43,6 76,413 23,6 23,6 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 19

13 23,6 23,6 23,633 60,0 60,0 83,69 16,4 16,4 100,0

55 100,0 100,0

345Total


CumulativePercent

Item 20

2 3,6 3,6 3,65 9,1 9,1 12,7

10 18,2 18,2 30,926 47,3 47,3 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0

12345Total


CumulativePercent

112

Item 21

2 3,6 3,6 3,612 21,8 21,8 25,529 52,7 52,7 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 22

4 7,3 7,3 7,311 20,0 20,0 27,329 52,7 52,7 80,011 20,0 20,0 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 23

1 1,8 1,8 1,81 1,8 1,8 3,6

14 25,5 25,5 29,130 54,5 54,5 83,69 16,4 16,4 100,0

55 100,0 100,0

12345Total


CumulativePercent

Item 24

7 12,7 12,7 12,716 29,1 29,1 41,819 34,5 34,5 76,413 23,6 23,6 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

113

Item 25

3 5,5 5,5 5,511 20,0 20,0 25,525 45,5 45,5 70,916 29,1 29,1 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 26

4 7,3 7,3 7,310 18,2 18,2 25,532 58,2 58,2 83,69 16,4 16,4 100,0

55 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 27

2 3,6 3,6 3,613 23,6 23,6 27,328 50,9 50,9 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 28

1 1,8 1,8 1,84 7,3 7,3 9,1

14 25,5 25,5 34,522 40,0 40,0 74,514 25,5 25,5 100,055 100,0 100,0

12345Total


CumulativePercent

114

Item 29

3 5,5 5,5 5,515 27,3 27,3 32,722 40,0 40,0 72,715 27,3 27,3 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 30

5 9,1 9,1 9,113 23,6 23,6 32,728 50,9 50,9 83,69 16,4 16,4 100,0

55 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 31

1 1,8 1,8 1,811 20,0 20,0 21,826 47,3 47,3 69,117 30,9 30,9 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Kinerja Karyawan

Item 32

3 5,5 5,5 5,512 21,8 21,8 27,323 41,8 41,8 69,117 30,9 30,9 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

115

Item 33

7 12,7 12,7 12,714 25,5 25,5 38,216 29,1 29,1 67,318 32,7 32,7 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 34

2 3,6 3,6 3,617 30,9 30,9 34,517 30,9 30,9 65,519 34,5 34,5 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 35

12 21,8 21,8 21,826 47,3 47,3 69,117 30,9 30,9 100,055 100,0 100,0

345Total


CumulativePercent

Item 36

14 25,5 25,5 25,522 40,0 40,0 65,519 34,5 34,5 100,055 100,0 100,0

345Total


CumulativePercent

Item 37

4 7,3 7,3 7,314 25,5 25,5 32,726 47,3 47,3 80,011 20,0 20,0 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

116

Item 38

7 12,7 12,7 12,712 21,8 21,8 34,513 23,6 23,6 58,223 41,8 41,8 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 39

7 12,7 12,7 12,713 23,6 23,6 36,414 25,5 25,5 61,821 38,2 38,2 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

Item 40

11 20,0 20,0 20,032 58,2 58,2 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0

345Total


CumulativePercent

Item 41

8 14,5 14,5 14,531 56,4 56,4 70,916 29,1 29,1 100,055 100,0 100,0

345Total


CumulativePercent

Item 42

1 1,8 1,8 1,82 3,6 3,6 5,5

14 25,5 25,5 30,926 47,3 47,3 78,212 21,8 21,8 100,055 100,0 100,0

12345Total


CumulativePercent

117

Item 43

3 5,5 5,5 5,55 9,1 9,1 14,5

10 18,2 18,2 32,721 38,2 38,2 70,916 29,1 29,1 100,055 100,0 100,0

12345Total


CumulativePercent

Item 44

4 7,3 7,3 7,312 21,8 21,8 29,123 41,8 41,8 70,916 29,1 29,1 100,055 100,0 100,0

2345Total


CumulativePercent

118

(1) (2) (3) (1) (2) (3) (1) (2) (3)3 0,997 0.999 26 0.388 0.496 55 0.266 0.2454 0,950 0.990 27 0.381 0.487 60 0.254 0.3305 0,878 0.059 28 0.374 0.878 65 0.244 0.3176 0,811 0.917 29 0.367 0.470 70 0.235 0.3067 0,754 0.874 30 0.361 0.463 75 0.227 0.2968 0,707 0.874 31 0.355 0.456 80 0.220 0.2869 0,666 0.798 32 0.349 0.449 85 0.213 0.278

10 0,632 0.765 33 0.344 0.442 90 0.207 0.27011 0,602 0.735 34 0.339 0.436 95 0.202 0.26312 0,576 0.780 35 0.334 0.430 100 0.195 0.25613 0,553 0.648 36 0.329 0.424 125 0.176 0.23014 0,532 0.661 37 0.325 0.418 150 0.159 0.21015 0,514 0.641 38 0.320 0.413 175 0.148 0.19416 0,497 0.623 39 0.316 0.408 200 0.138 0.18117 0,482 0.606 40 0.312 0.403 300 0.113 0.14818 0,468 0.590 41 0.308 0.396 400 0.098 0.12819 0,456 0.575 42 0.304 0.393 500 0.088 0.11520 0,444 0.561 43 0.301 0.389 600 0.080 0.10521 0,433 0.549 44 0.297 0.384 700 0.074 0.09722 0,423 0.537 45 0.294 0.380 800 0.070 0.09123 0,413 0.526 46 0.291 0.276 900 0.065 0.08624 0,404 0.515 47 0.288 0.372 1000 0.062 0.08125 0,396 0.505 48 0.284 0.368

49 0.281 0.36450 0.297 0.361

Sumber : (Burhan Nurgiyantoro, Gunawan dan Marzuki,2004:380)

119

Reliability Budaya Kerja

Case Processing Summary

30 100,00 ,0

30 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

,910 15

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

52,83 54,764 ,444 ,91053,27 51,789 ,650 ,90353,17 53,799 ,652 ,90352,83 54,557 ,588 ,90552,87 52,947 ,631 ,90453,20 52,028 ,636 ,90353,20 53,683 ,604 ,90553,27 53,444 ,508 ,90852,90 54,024 ,551 ,90652,97 52,102 ,701 ,90153,17 53,523 ,582 ,90552,97 50,585 ,682 ,90252,90 55,334 ,563 ,90653,13 49,637 ,746 ,89953,00 54,138 ,577 ,905

Item 1Item 2Item 3Item 4Item 5Item 6Item 7Item 8Item 9Item 10Item 11Item 12Item 13Item 14Item 15

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

56,83 60,557 7,782 15Mean Variance Std. Deviation N of Items

120

Reliability Kepuasan Kerja


30 100,00 ,0

30 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


,892 17



60,93 68,202 ,707 ,88060,83 72,489 ,416 ,89060,67 70,230 ,614 ,88460,73 74,340 ,429 ,89060,77 68,116 ,729 ,87960,83 72,489 ,474 ,88861,03 66,033 ,718 ,87960,80 72,441 ,488 ,88860,77 71,013 ,514 ,88760,77 64,737 ,770 ,87660,97 70,723 ,620 ,88461,60 74,593 ,119 ,91160,67 69,333 ,729 ,88060,93 70,133 ,597 ,88460,60 73,145 ,419 ,89060,87 70,326 ,536 ,88660,37 72,447 ,732 ,884

Item 16Item 17Item 18Item 19Item 20Item 21Item 22Item 23Item 24Item 25Item 26Item 27Item 28Item 29Item 30Item 31Item 32


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

Scale Statistics


121

Reliability Kinerja Karyawan


30 100,00 ,0

30 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


,914 13



49,20 47,269 ,524 ,91249,23 47,013 ,565 ,91149,27 44,547 ,704 ,90549,20 47,959 ,597 ,91049,23 45,426 ,644 ,90849,47 44,740 ,617 ,90949,20 44,786 ,692 ,90649,47 43,016 ,771 ,90249,07 49,168 ,500 ,91349,10 44,300 ,746 ,90349,43 44,530 ,649 ,90849,30 45,183 ,659 ,90749,23 45,633 ,665 ,907

Item 33Item 34Item 35Item 36Item 37Item 38Item 39Item 40Item 41Item 42Item 43Item 44Item 45


ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

Scale Statistics


122

Charts

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Expe

cted

Cum

Pro

bDependent Variable: Kinerja Karyawan

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

123

Charts

10-1-2

Regression Standardized Predicted Value

4

2

0

-2

-4

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual


Scatterplot

124

Regression

Variables Entered/Removedb

KepuasanKerja,BudayaKerja

a. Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.


Model Summaryb

,872a ,761 ,752 4,090 1,835Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson



ANOVAb

2769,166 2 1384,583 82,781 ,000a

869,743 52 16,7263638,909 54

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.



Coefficientsa

,319 4,196 ,076 ,940,406 ,170 ,393 2,382 ,021 ,848 ,314 ,161 ,169 5,911,437 ,144 ,499 3,030 ,004 ,857 ,387 ,205 ,169 5,911


Model1

B Std. Error


Beta


t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations

Tolerance VIFCollinearity Statistics


PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA …lib.unnes.ac.id/6873/1/7480.pdf ·...

Documents

Transcript of PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA …lib.unnes.ac.id/6873/1/7480.pdf ·...