PENGANTAR - pusdiklat.kemdikbud.go.id · setiap perubahan yang muncul dalam pelaksanaannya. Renstra...

RENCANA STRATEGIS PUSDIKLAT PEGAWAI KEMENDIKBUD 2015 – 2019

ii

PENGANTAR

Rencana Strategis (Renstra) Pusdiklat Pegawai Kemendikbud 2015-2019 disusun sebagai upaya mengonsolidasikan kekuatan dan mengatasi kelemahan organisasi untuk mendayagunakan peluang yang tersedia dalam menghadapi tantangan dalam rangka mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Renstra ini disusun berdasarkan pengalaman pelaksanaan Renstra periode sebelumnya dengan lebih menajamkan identifikasi berbagai isu kebijakan, memantapkan arah yang harus ditempuh, dan menciptakan kondisi yang kondusif dalam pelaksanaan berbagai kegiatan sesuai dengan tugas dan fungsi Pusdiklat Pegawai. Keseluruhan hal itu diharapkan lebih mendorong pegawai Pusdiklat Pegawai berkinerja lebih baik untuk mencapai visi dan misi organisasi. Di samping itu, Renstra ini diharapkan dapat lebih menjelaskan kiprah Pusdiklat Pegawai dalam penguatan tata kelola pembangunan pendidikan nasional melalui upaya peningkatan kompetensi SDM aparatur pendidikan dan kebudayaan di lingkungan Kemendikbud.

Renstra ini disusun untuk periode lima tahun ke depan dan seyogianya dipandang sebagai dokumen yang fleksibel (dinamis) sehingga perlu disesuaikan dengan setiap perubahan yang muncul dalam pelaksanaannya. Renstra ini diharapkan juga dapat mendorong tumbuhnya sikap antisipatif terhadap berbagai kemungkinan perubahan yang dapat menghambat pencapaian visi dan misi organisasi. Dengan demikian, analisis kekuatan, kelemahan, tantangan, dan peluang haruslah merupakan proses yang berkelanjutan.

Renstra ini merupakan edisi perbaikan kedua dengan pertimbangan terbitnya UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, PP Nomor 11 Tahun 2017, tentang Manajemen PNS, dan Permendikbud Nomor 15 Tahun 2017 tentang Pedoman Pendidikan dan Pelatihan Teknis PNS di Lingkungan Kemendikbud.

Renstra yang telah disepakati bersama ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja dan koordinasi pelaksanaan seluruh program lembaga yang direncanakan pada setiap tahunnya. Diseminasi naskah Renstra ini memungkinkan anggota organisasi memiliki kesamaan pandang mengenai arah yang ditempuh organisasi. Keberhasilan implementasinya memerlukan pemahaman yang mendalam disertai komitmen yang tinggi dan rasa kebersamaan yang kuat serta dilaksanakan secara profesional dengan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati.

Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai

Dra. Garti Sri Utami, M.Ed

NIP 196005181987032002

R E N C A N A S T R A T E G I S P U S D I K L A T P E G A W A I K E M E N D I K B U D 2 0 1 5 – 2 0 1 9 iii

DAFTAR ISI

PENGANTAR ........................................................................................ ii

DAFTAR ISI .......................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .......................................................................... 1

B. Landasan Hukum ...................................................................... 3

C. Kondisi Umum .......................................................................... 4

D. Potensi dan Permasalahan ....................................................... 8

1. Analisis Lingkungan Strategis............................................. 8 .

2. Permasalahan dan Tantangan ........................................... 10

3. Faktor Penentu Keberhasilan ............................................ 11

BAB II VISI, MISI, DAN TATA NILAI ORGANISASI ............................ 12

A. Visi Pusdiklat Pegawai .............................................................. 12

B. Misi Pusdiklat Pegawai ............................................................. 12

C. Tujuan Strategis Pusdiklat Pegawai.......................................... 14

D. Sasaran Strategis Pusdiklat Pegawai ....................................... 15

E. Tata Nilai Pusdiklat Pegawai .................................................... 15

BAB III ARAH KEBIJAKAN STRATEGIS PUSDIKLAT ....................... 18

A. Arah Kebijakan Strategis .......................................................... 18

B. Kerangka Regulasi.................................................................... 21

C. Kerangka Kelembagaan ........................................................... 22

BAB IV TARGET KINERJA DAN KERANGKA PENDANAAN ............ 24

A. Target Kinerja Sasaran Kegiatan (SK) ...................................... 24

B. Kerangka Pendanaan Sasaran Kegiatan (SK) .......................... 25

BAB V PENUTUP ................................................................................ 28

LAMPIRAN

A. Lampiran Matriks Regulasi ....................................................... 30

B. Lampiran Matriks ...................................................................... 31

R E N C A N A S T R A T E G I S P U S D I K L A T P E G A W A I K E M E N D I K B U D 2 0 1 5 – 2 0 1 9 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam

alinea ke-4 Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik

Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945), diperlukan ASN yang profesional,

bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan

nepotisme, mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat

dan mampu menjalankan peran sebagai perekat persatuan dan kesatuan

bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.

Untuk mewujudkan tujuan nasional, ASN harus memiliki manajemen ASN

yang berdasarkan pada Sistem Merit. Aparatur Sipil Negara sebagai

profesi memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan

wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit

dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara.

Dalam Undang-Undang ASN disebutkan bahwa pengembangan karier

PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan

kebutuhan Instansi Pemerintah. Kompetensi meliputi kompetensi teknis

yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, diklat teknis

fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis. Sedangkan kompetensi

manajerial diukur dari tingkat pendidikan, diklat struktural atau manajemen,

dan pengalaman kepemimpinan.

Setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan

kompetensi. Pengembangan kompetensi antara lain melalui pendidikan

dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Pengembangan

kompetensi harus dievaluasi oleh Pejabat yang Berwenang dan digunakan

sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan

pengembangan karier. Dalam mengembangkan kompetensi setiap Instansi

Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan

yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan.


Merujuk pada isi dan ketentuan dari Undang-Undang ASN tersebut, maka

disusun Rencana Strategis Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan 2015-2019. Renstra Pusdiklat

Pegawai 2015-2019 merupakan bagian integral dari Renstra Kemendikbud

dan Renstra Setjen Kemendikbud 2015-2019. Dalam rangka pelaksanaan

Agenda Prioritas Pembangunan 2 (Nawacita 2), yaitu Membangun Tata

Kelola Pemerintahan yang Bersih, Efektif, Demokratis, dan Terpercaya.

Tata kelola pemerintahan memiliki peran yang sangat penting untuk

mendukung efektivitas penyelenggaraan pemerintahan dan keberhasilan

pembangunan nasional di berbagai bidang. Upaya yang dilakukan antara

lain menyempurnakan dan meningkatkan kualitas Reformasi Birokrasi

Nasional (RBN) di Kemendikbud, melalui peningkatan kualitas birokrasi

dan tata kelola pemerintahan yang baik dalam mendukung peningkatan

daya saing dan kinerja pembangunan nasional di berbagai bidang. Salah

satunya adalah penerapan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) yang

transparan, kompetitif, dan berbasis merit yang dilaksanakan melalui

strategi seperti berikut.

1. Penetapan formasi dan pengadaan CPNS dilakukan dengan sangat

selektif sesuai prioritas kebutuhan pembangunan dan instansi;

2. Penerapan sistem rekrutmen dan seleksi pegawai yang transparan,

kompetitif, berbasis teknologi informasi dan komunikasi (TIK);

3. Penguatan sistem dan kualitas penyelenggaran diklat;

4. Penerapan sistem promosi secara terbuka, kompetitif, dan berbasis

kompetensi didukung oleh makin efektifnya pengawasan oleh Komisi

Aparatur Sipil Negara (KASN);

5. Penerapan sistem manajemen kinerja pegawai; dan

6. Penguatan sistem informasi kepegawaian nasional;

Dengan mempertimbangkan secara seksama hal-hal tersebut di atas,

Pusdiklat Pegawai telah menjabarkan tugas dan fungsi Pusdiklat Pegawai

ke dalam Renstra, agar dapat dilaksanakan secara lebih sistemik dan

terkendali dengan baik. Renstra ini harus dapat dipakai sebagai landasan

dalam merumuskan, melaksanakan, dan mengevaluasi pengambilan

keputusan operasional dalam suatu organisasi yang bersifat lintas fungsi.


Renstra ini merupakan upaya memadukan prinsip-prinsip berikut:

perhatian pada jangka panjang, pengintegrasian tujuan dan sasaran dalam

hierarki yang jelas, kesadaran akan pentingnya disiplin dan konsistensi

komitmen bersama dalam melaksanakannya, serta perspektif eksternal

yang bersifat adaptif terhadap perubahan lingkungan.

Cepatnya perkembangan ilmu dan teknologi mengakibatkan pengelolaan

pekerjaan menuntut kemampuan yang profesional, tangguh, dan cekatan.

Dalam kerangka penguatan tata kelola perlu disiapkan kompetensi

aparatur yang dapat mengikuti cepatnya perkembangan teknologi.

Pusdiklat harus mampu memainkan peran strategisnya dengan baik agar

upaya untuk mewujudkan aparatur negara yang kompeten dan profesional

dapat terlaksana dengan baik. Karena itu, Pusdiklat Pegawai perlu

mengembangkan berbagai program yang inovatif dan relevan, kualitas

ketenagaan, kualitas fasilitas kediklatan, serta kualitas pengelolaan dalam

proses peningkatan dan perbaikan mutu berkelanjutan.

B. Landasan Hukum

Rencana strategis ini merupakan perwujudan dari penerapan berbagai

peraturan perundangan yang meliputi:

1. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara;

2. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

Nasional;

3. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan

Negara;

4. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;

5. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen

PNS;

6. Permendikbud Nomor 35 Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas

Kinerja;

7. Permendikbud Nomor 11 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata

Kerja Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan;

8. Permendikbud Nomor 22 Tahun 2015 tentang Rencana Strategis


Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan;

9. Peraturan Kepala LAN-RI Nomor 19 Tahun 2015 tentang Pedoman

Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan Tingkat III;


Penyelenggaraan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV;


Penyelenggaraan Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil

Golongan III;


Penyelenggaraan Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil

Golongan I dan II; dan

13. Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 15 Tahun 2017

tentang Pedoman Pendidikan dan Pelatihan Teknis Pegawai Negeri

Sipil di Lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.

C. Kondisi Umum

Sebagaimana yang diatur dalam Peraturan Menteri Pendidikan dan

Kebudayaan Nomor 11 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, peran dan fungsi Pusat

Pendidikan dan Pelatihan Pegawai adalah melaksanakan pendidikan dan

pelatihan bagi pegawai di lingkungan Kementerian Pendidikan dan

Kabudayaan. Peran dan fungsi tersebut, pada tahun 2010 - 2014 telah

dilaksanakan dan secara umum capaian kinerja Pusdiklat Pegawai dapat

dijelaskan sebagai berikut.

Capaian Kinerja 2010 - 2014

Capaian kinerja Pusdiklat Pegawai Kemendikbud selama kurun waktu

2010 - 2014, berisi capaian kinerja sasaran yaitu: (1) peningkatan

kompetensi lulusan dengan melaksanakan program diklat yang berkualitas

tinggi sesuai dengan kebutuhan pengguna, (2) meningkatkan mutu

pengelolaan Diklat, (3) menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, dan

(4) mengefektifkan pemanfaatan teknologi informasi sebagai sarana


promosi, networking, dan e-learning. Secara ringkas analisis capaian

kinerja sasaran Pusdiklat Pegawai Kemendikbud tahun 2010 - 2014 dapat

digambarkan sebagai berikut.

1. Meningkatnya kompetensi lulusan dengan melaksanakan

program diklat yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan

pengguna (stakeholder).

Pada Renstra 2010 - 2014 dipaparkan bahwa target capaian kinerja

penyelenggaraan diklat secara keseluruhan adalah sebanyak 31.379

orang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut.

Capaian Kinerja Sasaran Penyelenggaraan Diklat

Tahun 2010-2014

Indikator Kinerja Target

2010-2014 Realisasi 2010-2014

%

Tersedianya lulusan Diklatpim Tingkat II, III, dan IV

3.515 3.368 96

Tersedianya lulusan Diklat Teknis dan Fungsional

12.060 11.282 94

Tersedianya lulusan Diklat Prajabatan Golongan II dan III

15.804 12.860 81

Jumlah 31.379 27.510 88

2. Meningkatnya efektivitas mutu pengelolaan diklat

Tingkat capaian kinerja peningkatan mutu pengelolaan diklat secara

keseluruhan mencapai sebesar 92%. Melalui kegiatan: pendidikan

gelar dan non gelar, pengadaan buku perpustakaan, pelayanan

kesehatan, pengembangan sistem penyelenggaraan diklat,

pemantauan dan evaluasi diklat, penyusunan program dan rencana

kerja (RKA-K/L dan RKT), pembuatan buku juknis dan juklak serta

monitoring pelaksanaan kegiatan. Pencapaian target masing-masing

indikator kinerja tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini.


Capaian Kinerja Peningkatan Mutu Pengelolaan Diklat

Tahun 2010-2014


2010-2014 Realisasi 2010-2014

%

Tersedianya tenaga pengelola diklat dan tenaga fungsional Widyaiswara yang kompeten

180 orang 137 orang 76

Tersedianya program diklat yang bervariasi, menarik, dan inovatif

69 program 69 program 100

Terselenggaranya pemeliharaan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000

4 kegiatan 4 kegiatan 100

3. Terwujudnya jaringan kerja sama internal dan eksternal (dalam

dan luar negeri)

Indikator kinerja yang ditetapkan untuk mengukur keberhasilan

sasaran ini meliputi 3 indikator melalui beberapa kegiatan antara lain;

pengembangan website Pusdiklat Pegawai, meningkatkan kerjasama

dengan stakeholder, serta melakukan publikasi melalui pameran.

Tingkat capaian kinerja sasaran ini mencapai 100%. Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Capaian Kinerja Kegiatan Pengembangan dan Pemanfaatan

Teknologi Informasi Tahun 2010-2014


2010-2014 Realisasi 2010-2014

%

Tersedianya publikasi diklat yang bermutu


Terjalinnya kerja sama dengan stakeholder


Terwujudnya pengembangan sistem e-learning



4. Terwujudnya lingkungan kerja yang kondusif di lingkungan

Pusdiklat Pegawai

Tingkat capaian kinerja sasaran ini, mencapai rata-rata lebih dari

100%. Untuk mengzukur keberhasilan sasaran, maka ditetapkan lima

indikator kinerja. Adapun tingkat pencapaian target masing-masing

indikator kinerja tersebut, dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Capaian Kinerja Menciptakan Lingkungan Kerja Yang Kondusif

Tahun 2010 - 2014


2010-2014 Realisasi 2010-2014

%

Tersedianya prasarana dan sarana kerja 3 paket 3 paket 100

Terpeliharanya fasilitas diklat

5 jenis 5 jenis 100

Terbayarnya langganan daya dan jasa 12 bulan 12 bulan 100

Terbayarnya gaji pegawai 13 bulan 13 bulan 100

Terciptanya lingkungan kampus yang aman, bersih, rapi, dan indah.

12 bulan 12 bulan 100

Daya Serap Anggaran

Daya serap anggaran Pusdiklat Pegawai Kemendikbud tahun 2010-

2014, disajikan berdasarkan alokasi anggaran per tahun, seperti dalam

tabel berikut ini.

Tahun Pagu Realisasi %

2010 35.638.622.000 33.564.884.782 94,18

2011 99.816.600.000 93.554.810.000 93,73

2012 116.154.855.000 113.043.631.000 97,32

2013 106.537.850.000 93.936.890.000 88,17

2014 107.732.642.000 98.573.878.000 91,50

Jumlah 465.880.569.000 432.674.093.782 92.98


D. Potensi dan Permasalahan

1. Analisis Lingkungan Strategis

Analisis lingkungan strategis Pusdiklat Pegawai meliputi kondisi

internal (kekuatan dan kelemahan) dan kondisi eksternal (peluang dan

tantangan). Hasil identifikasi tersebut selanjutnya dijadikan dasar

pertimbangan untuk Pegawai menentukan strategi yang tepat agar

dapat melaksanakan visi dan misi Pusdiklat Pegawai.

Lingkungan Internal

Analisis terhadap lingkungan internal Pusdiklat Pegawai

memperlihatkan unsur-unsur kekuatan dan kelemahan organisasi

sebagai berikut.

Kekuatan

a. Pusdiklat Pegawai telah memiliki visi dan misi yang disepakati

bersama dan sejalan dengan visi dan misi Kemendikbud.

b. Pusdiklat Pegawai telah diakreditasi sebagai lembaga pelatihan

yang dapat menyelenggarakan berbagai jenis dan program diklat.

c. Pusdiklat Pegawai telah melaksanakan tugas berdasarkan sistem

penjaminan mutu pelatihan dengan SMM ISO 9001:2000, selama

2 tahun, dan telah ditingkatkan menjadi ISO 9001:2008 sejak

September 2009. Dan saat ini telah ditingkatkan menjadi ISO

9001:2015 sebagai wujud perbaikan mutu prosedur kerja.

d. Komitmen yang tinggi dan konsisten dari pimpinan di lingkungan

Pusdiklat Pegawai.

e. Komunikasi yang terjalin baik antar unit kerja di Pusdiklat Pegawai.

f. Lingkungan kerja yang relatif kondusif, baik fisik maupun nonfisik.

g. Prasarana dan sarana kerja dan pelatihan yang memadai, dan

didukung oleh teknologi yang mengikuti perkembangan zaman,

serta selalu dilakukan perbaikan dan peningkatan mutu

berkelanjutan.


h. Memiliki program pelatihan yang dikenal oleh para pengguna

jasanya.

i. Adanya keinginan manajemen untuk terus-menerus

meningkatkan kualitas pelayanan, melalui kegiatan evaluasi yang

terencana, sistemik, dan berkesinambungan.

Kelemahan

a. Rata-rata tingkat kemampuan SDM pada tataran konseptual

belum memadai.

b. Program pelatihan relatif belum didukung oleh materi/bahan

pelatihan yang memadai.

c. Kompetensi substansi dan metodologi pembelajaran di kalangan

fasilitator relatif masih belum memadai.

d. Belum optimalnya kemampuan SDM dalam memanfaatkan

perkembangan ilmu dan teknologi dalam menopang tingkat

kualitas pembelajaran yang diharapkan.

e. Belum memiliki program pelatihan unggulan yang benar-benar

terfokus.

f. Belum semua pegawai bersemangat untuk meningkatkan

kompetensinya melalui pembelajaran mandiri.

g. Belum optimalnya sistem pengelolaan data dan informasi yang

terkait dengan sistem dan mutu pembelajaran yang diharapkan.

h. Belum optimalnya komitmen staf dalam menyikapi visi, misi,

tujuan, dan nilai-nilai yang telah dicanangkan.


Lingkungan Eksternal

Analisis terhadap lingkungan eksternal memperlihatkan peluang dan

tantangan sebagai berikut.

Peluang

a. Adanya tekad pemerintah untuk meningkatkan SDM aparatur

negara

b. Kerja sama yang baik dengan instansi terkait.

c. Perubahan peraturan perundang-undangan yang mengharuskan

peningkatan kompetensi SDM aparatur negara.

d. Makin banyaknya permintaan kepada Pusdiklat Pegawai untuk

melaksanakan sejumlah diklat, utamanya pelatihan teknis dari

pengguna jasanya.

e. Sumber pasok fasilitator eksternal makin beragam.

f. Adanya kemajuan pengetahuan dan teknologi manajemen.

g. Kemajuan teknologi komunikasi dan informasi yang cepat dan

mudah diakses.

h. Tuntutan peningkatan kompetensi aparatur pendidikan dan

kebudayaan yang profesional semakin kuat.

2. Permasalahan dan Tantangan

Tantangan

a. PNS Kemendikbud yang menjadi sasaran pelatihan berjumlah

16.118 orang.

b. Pengembangan program pelatihan yang terintegrasi dengan

penilaian kinerja dan pengembangan karier.

c. Tuntutan penatakelolaan yang baik dari pihak-pihak berkepenting-

an makin meningkat.

d. Tuntutan kompetensi ASN di Abad 21.

e. Kredibilitas birokrasi pemerintahan yang masih dipandang kurang

baik.

f. Biaya satuan untuk tenaga profesional belum memadai.


g. Tuntutan profesionalitas di dalam pelaksanaan tugas semakin

meningkat, sehingga menuntut kecepatan lembaga diklat untuk

dapat mengikutinya.

3. Faktor Penentu Keberhasilan

Faktor-faktor penentu keberhasilan berfungsi untuk lebih

memfokuskan strategi organisasi dalam rangka pelaksanaan misi

organisasi. Dari identifikasi faktor penentu keberhasilan selanjutnya

dilakukan analisis dalam rangka menentukan tingkat urgensi dan

dampak potensialnya dan kemudian dilanjutkan dengan penentuan

skala prioritas. Faktor-faktor penentu keberhasilan pelaksanaan

Renstra Pusdiklat Pegawai adalah sebagai berikut.

1. Ketersediaan fasilitator diklat dengan bauran jumlah dan kualifikasi

yang memadai.

2. Ketersediaan program diklat yang berkualitas sesuai dengan

kebutuhan pengguna.

3. Ketersediaan bahan/materi dan labotarium diklat yang lengkap

ditunjang dengan perangkat audio-visual mutakhir.

4. Terjalinnya kerja sama dengan mitra kerja terkait (networking).

5. Tersedianya program diklat yang bervariasi, menarik, dan inovatif

yang berbasis kompetensi.

6. Pendayagunaan teknologi informasi yang tersedia sebagai sarana

promosi, networking, dan “e-Learning.”

7. Adanya kemampuan manajemen Pusdiklat Pegawai dalam

memberikan pelayanan prima.

8. Adanya kegiatan evaluasi yang berkelanjutan sebagai bahan

masukan bagi perbaikan dan peningkatan mutu program Diklat.


BAB II

VISI, MISI, DAN TATA NILAI ORGANISASI

A. Visi Pusdiklat Pegawai

Permendikbud Nomor 22 Tahun 2015 tentang Rencana Strategis

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Tahun 2015-2019 diturunkan

dan diselaraskan dari Undang Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang

Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJPN) Tahun 2005-

2025.

Sesuai ketentuan pada Permen PPN Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Pedoman Penyusunan dan Penelaahan Rencana Strategis

Kementerian/Lembaga 2015-2019, Kementerian Pendidikan dan

Kebudayaan menetapkan "Terbentuknya Insan serta Ekosistem

Pendidikan dan Kebudayaan yang Berkarakter dengan Berlandaskan

Gotong Royong” sebagai Visi yang akan diraih pada tahun 2019.

Berdasarkan Visi Kemendikbud 2015-2019, Pusdiklat Pegawai sebagai

pusat yang menyediakan pelayanan pelatihan bagi ASN Kemendikbud

melakukan penyelarasan dan penajaman visi yang dituangkan dalam

sebuah Visi Pusdiklat 2015-2019 berikut:

“Terwujudnya ASN Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan yang

Profesional dan Berkarakter melalui Pelatihan yang Berkelanjutan”

B. Misi Pusdiklat Pegawai

Mengacu kepada Nawacita dan memperhatikan Agenda Prioritas

Pembangunan 2 (Nawacita 2), serta arah kebijakan dan strategi yang

dilakukan dalam rangka mencapai sasaran strategis Sekretariat Jenderal

Kemendikbud meningkatnya kualitas birokrasi dan tata kelola

pemerintahan yang baik dalam mendukung peningkatan daya saing dan

kinerja pembangunan nasional di berbagai bidang salah satunya adalah

penguatan sistem dan kualitas penyelenggaran pelatihan.


Untuk mencapai terwujudnya agenda prioritas pembangunan tersebut,

maka Pusdiklat Pegawai diharapkan dapat menjadi tempat pertukaran

gagasan kreatif dalam proses pembelajaran yang dinamis. Pusdiklat

Pegawai juga diharapkan akan menjadi tempat di mana komitmen

peningkatan mutu tampak jelas dalam kegiatan diseminasi dan

pengembangan gagasan dan praktik mutakhir manajemen kinerja

organisasi publik dengan inovasi sebagai norma yang menjiwai setiap

kegiatan. Dengan demikian, Pusdiklat Pegawai akan memiliki identitas

yang menonjol yang membedakannya dari lembaga serupa dengan

sejumlah fasilitator pelatihanyang berkualitas tinggi; program pelatihan

yang atraktif; manajemen program pelatihan yang efektif dan efisien,

publikasi bermutu; perpustakaan dengan koleksi lebih dari cukup dan

dikelola dengan teknologi mutakhir; serta pelayanan penunjang yang

prima.

Terwujudnya penguatan sistem dan kualitas penyelenggaran pelatihan

seperti yang dikemukakan sebelumnya merupakan tantangan yang harus

dihadapi oleh segenap pegawai Pusdiklat Pegawai sebagai bagian dari

organisasi publik yang memberikan pelayanan peningkatan kompetensi

SDM aparatur sipil negara di bidang pendidikan dan kebudayaan.

Sehubungan dengan itu, misi utama (moto) Pusdiklat Pegawai adalah

”Memberikan Yang Terbaik”. Ini berarti setiap pegawai Pusdiklat

Pegawai akan dan harus berusaha keras dan cerdas memberikan

pelayanan prima dalam semua aspek manajemen peningkatan kompetensi

SDM aparatur pendidikan.

Misi itu mencakup berbagai hal utama yang harus terlaksana untuk

mencapai visi organisasi. Dengan demikian, berbagai hal yang masih

bersifat abstrak dalam visi akan terlihat lebih nyata pada uraian misi utama

itu.

Rincian misi Pusdiklat Pegawai disusun setelah mempertimbangkan

kekuatan, kelemahan, tantangan, dan peluang yang dihadapi Pusdiklat

Pegawai dalam berkiprah meningkatkan mutu manajemen peningkatan


kompetensi SDM aparatur pendidikan dan kebudayaan sesuai dengan

kebutuhan aktual. Adapun rincian misi Pusdiklat Pegawai sebagai berikut.

1. Menyelenggarakan dan mengembangkan secara berkelanjutan

berbagai jenis pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan

peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur pendidikan

dan kebudayaan yang berkarakter dan berbasis kinerja.

2. Mewujudkan penatakelolaan layanan pelatihan sumber daya aparatur

pendidikan dan kebudayaan yang profesional dengan pemanfaatan

teknologi informasi dan komunikasi.

3. Mengembangkan jaringan kerja sama dengan stakeholder dan

organisasi di dalam dan luar negeri.

4. Mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif, aman, bersih, rapih, dan

indah.

C. Tujuan Strategis Pusdiklat Pegawai

Untuk dapat melaksanakan misi Pusdiklat Pegawai seperti yang

dikemukakan sebelumnya, maka perlu dirumuskan ke dalam bentuk yang

lebih spesifik-operasional berupa tujuan strategis organisasi. Tujuan

strategis organisasi adalah hal-hal yang akan dicapai atau dihasilkan

dalam jangka waktu lima tahun ke depan.

Rumusan tujuan dan sasaran strategis Pusdiklat Pegawai tahun 2015-

2019 diambil dari salah satu tujuan strategis Sekretariat Jenderal, seperti

yang tercantum pada tabel berikut.

KODE TUJUAN STRATEGIS

T7 Penguatan pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri

Penguatan pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri mencakup

beberapa kegiatan yaitu; pengembangan dan pendayagunaan teknologi

informasi dan komunikasi untuk pendidikan dan kebudayaan, penguatan


pengelolaan dan pendayagunaan data dan statistik pendidikan dan

kebudayaan, pendidikan dan pelatihan pegawai, pengembangan

perfilman, serta tersedianya analisis dan sinkronisasi kebijakan

Kemendikbud.

Dari tujuan strategis Sekretariat Jenderal, maka dijabarkan tujuan strategis

Pusdiklat Pegawai sebagai berikut.

1. Meningkatnya kompetensi lulusan melalui pelaksanaan program

pelatihan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan stakeholder.

2. Meningkatnya efektivitas dan efisiensi pengelolaan diklat.

3. Terwujudnya jaringan kerja sama dalam dan luar negeri.

4. Terwujudnya lingkungan kerja dan pembelajaran yang kondusif.

D. Sasaran Strategis Pusdiklat Pegawai

Untuk mewujudkan tujuan strategis dalam penguatan pelaksanaan fungsi

lain yang diberikan oleh Menteri, dapat dicirikan dengan tercapainya salah

satu indikator kinerja sasaran strategis seperti pada tabel berikut.

KODE SASARAN STRATEGIS INDIKATOR KINERJA

SASARAN STRATEGIS

S.S.12 Terselenggaranya pendidikan dan pelatihan pegawai

Tersedianya Aparatur Sipil Negara yang kompeten

E. Tata Nilai Pusdiklat Pegawai

Nilai-nilai organisasi merupakan salah satu acuan yang dapat diyakini dan

dihayati oleh seluruh pegawai Pusdiklat Pegawai, dan diamalkan dalam

perilaku agar dapat melaksanakan tugas dan fungsi organisasi secara

produktif. Nilai-nilai tersebut tumbuh dan berkembang dalam organisasi

serta dapat berfungsi sebagai pendorong berkembangnya semangat untuk

berusaha memberikan yang terbaik. Nilai-nilai yang disepakati untuk

dijadikan acuan oleh segenap pegawai Pusdiklat Pegawai yang sebagian

dirujuk dari nilai-nilai yang telah disepakati dan dirumuskan dalam Renstra

Kemendikbud (2015-2019), seperti yang diuraikan berikut ini.


1. Memiliki Integritas

Konsisten dan teguh dalam menjunjung tinggi nilai-nilai luhur dan

keyakinan, terutama dalam hal kejujuran dan kebenaran dalam

tindakan, memiliki integritas, bersikap jujur, dan mampu mengemban

kepercayaan.RADIKBUD 2015—2019 53

2. Kreatif dan Inovatif

Memiliki pola pikir, cara pandang, dan pendekatan yang variatif

terhadap setiap permasalahan, serta mampu menghasilkan karya

baru.

3. Inisiatif

Inisiatif adalah kemampuan bertindak melebihi yang dibutuhkan atau

yang dituntut dari pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa menunggu

perintah lebih dahulu dengan tujuan untuk memperbaiki atau

meningkatkan hasil pekerjaan, dan menciptakan peluang baru atau

untuk menghindari timbulnya masalah.

4. Produktif

Penatakelolaan yang produktif menyeimbangkan aspek efektivitas dan

efisiensi. Hal ini berkenaan dengan kemampuan berkinerja yang

memenuhi kebutuhan pengguna layanan sesuai dengan standar mutu

dengan mendayagunakan secara optimal sumber daya yang tersedia.

Produktivitas juga mengandung makna inovasi, yaitu kemampuan

menghasilkan gagasan baru yang layak diterapkan.

5. Akuntabel

Penatakelolaan yang akuntabel berarti bahwa semua unsur yang

terlibat dalam memberikan pelayanan harus bertanggung gugat atas

kualitas layanan yang diberikan kepada semua pihak yang dilayani.

Akuntabilitas juga mengandung makna kejujuran dan amanah dalam

mengemban kepercayaan yang diberikan.


6. Transparan

Penatakelolaan yang transparan berarti bahwa keputusan

penatakelolaan yang diambil dan pelaksanaan keputusan itu dilakukan

sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Informasi tersedia dengan jelas dan dapat diakses dengan mudah oleh

pihak-pihak yang terkena dampak atau yang berkepentingan dengan

pelaksanaan keputusan itu.


BAB III

ARAH KEBIJAKAN STRATEGIS

A. Arah Kebijakan Strategis

Arah Kebijakan Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Tahun 2015—

2019 disusun sebagai implementasi dari strategi program yang ditetapkan

untuk mendukung terwujudnya penguatan sistem dan kualitas

penyelenggaraan pelatihanbagi aparatur pendidikan dan kebudayaan.

Pusdiklat Pegawai sebagai lembaga yang bertanggungjawab dalam

pelaksanaan pelatihanbagi seluruh pegawai pada unit organisasi di

lingkungan Kemendikbud memiliki program dengan nomenklatur

Dukungan Manajemen dan Pelaksanaan Tugas Teknis Lainnya

Kemendikbud.

Arah Kebijakan dan strategi yang akan ditempuh Pusdiklat Pegawai untuk

mencapai peningkatan sistem dan kualitas penyelenggaraan diklat,

dijelaskan sebagai berikut:

1. Peningkatan kualitas kebijakan teknis di bidang pendidikan dan

pelatihan pegawai;

2. Peningkatan kualitas pengembangan program pendidikan dan

pelatihan pegawai;

3. Peningkatan kualitas penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

pegawai;

4. Peningkatan kualitas pengembangan sistem informasi pendidikan dan

pelatihan;

5. Peningkatan kualitas fasilitasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan;

6. Peningkatan kualitas kerja sama di bidang pendidikan dan pelatihan;

7. Penguatan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan dan pasca

pendidikan dan pelatihan.


Pengukuran keberhasilan dari strategi tersebut di atas, dapat dinilai dari

ketercapaian Sasaran Program yang dicapai dengan tingkat ketercapaian

indikator kinerja program (IKP) seperti yang disajikan pada tabel berikut.

Sasaran Program dan Indikator Kinerja Program (IKP)

Program/

Kegiatan

Sasaran Program

(Outcome)/ Sasaran Kegiatan (Output)/

Indikator (IKSS,IKP,IKK)

KONDISI AWAL (2014)

Target

Unit Organisasi Pelaksana 2015 2016 2017 2018 2019

IKP.1.11.1

Jumlah aparatur Kemendikbud yang mengikuti pelatihan struktural/kepemimpinan

30% 41% 50% 60% 100% Pusdiklat Pegawai

IKP.3.11.1

Jumlah aparatur Kemendikbud yang mengikuti pelatihan teknis dan fungsional


Jumlah layanan penyelenggaraan pelatihan

2.425 3.663 4.594 4.610 4.594 Pusdiklat Pegawai

IKP.1.11.2

Persentase dukungan manajemen pelatihan


IKP.3.11.2

Presentase dukungan manajemen pelatihan


Jumlah dokumen kebijakan pelatihan aparatur

1 1 1 1 Pusdiklat Pegawai

Jumlah program pelatihan yang telah dikembangkan

5 5 5 5 Pusdiklat Pegawai

Jumlah sistem informasi pelatihan yang telah dikembangkan

1 1 1 1 1 Pusdiklat Pegawai

Jumlah unit kerja yang telah difasilitasi

5 5 5 5 5

Pusdiklat Pegawai


Program/

Kegiatan

Sasaran Program

(Outcome)/ Sasaran Kegiatan (Output)/

Indikator (IKSS,IKP,IKK)

KONDISI AWAL (2014)

Target

Unit Organisasi Pelaksana 2015 2016 2017 2018 2019

Jumlah pelaksanaan kerjasama di bidang pendidikan dan pelatihan


Jumlah kegiatan evaluasi pelatihan


Jumlah layanan perencanaan, anggaran, dan pelaporan


Jumlah layanan kepegawaian dan ketatalaksanaan

2 1 1 1 1

Pusdiklat Pegawai

Keberhasilan dari sasaran kegiatan ini dapat diukur dari ketercapaian

kinerja kegiatan seperti yang disajikan pada Tabel berikut.

Indikator Kinerja Kegiatan pada Sasaran Program Terselenggaranya

Pendidikan dan Pelatihan Pegawai

KODE IKK

IKK SATUAN KONDISI

AWAL (2014)

TARGET

2015 2016 2017 2018 2019

3.11.2 Jumlah dokumen kebijakan pelatihan aparatur

dokumen 0 1 2 3 4

3.11.3

Jumlah program pelatihan yang telah dikembangkan

dokumen 0 5 5 5 5

3.11.4 Jumlah layanan penyelenggaraan pelatihan

orang 2.425 3.663 4.594 4.610 4.594

3.11.5

Jumlah sistem informasi pelatihan yang telah dikembangkan

paket 1 1 1 1 1


KODE IKK

IKK SATUAN KONDISI

AWAL (2014)

TARGET

2015 2016 2017 2018 2019

3.11.6 Jumlah unit kerja yang telah difasilitasi

Unit kerja

5 5 5 5 5

3.11.7

Jumlah pelaksanaan kerjasama di bidang pelatihan

Unit kerja

5 5 5 5 5

3.11.8 Jumlah kegiatan evaluasi pelatihan

dokumen 2 2 2 2 2

3.11.9

Jumlah layanan perencanaan, anggaran, dan pelaporan

dokumen 3 4 4 4 4

3.11.10 Jumlah layanan kepegawaian dan ketatalaksanaan

dokumen 2 1 1 1 1

B. Kerangka Regulasi

Kerangka regulasi dibutuhkan Pusdiklat Pegawai untuk mendukung

tercapainya Tujuan Strategis Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan,

khususnya pada Tujuan Strategis (T6) yang berbunyi “Penguatan

penerapan e-government untuk mendukung bisnis proses layanan

pendidikan dan kebudayaan yang efisien, efektif, akuntabel”. Perincian

mengenai jenis kebutuhan regulasi dan pentingnya regulasi dalam

mendukung pencapaian tujuan strategis Kemendikbud, dijelaskan pada

tabel berikut.

No. Kerangka Regulasi/

Kebutuhan Regulasi Urgensi Perlunya Regulasi

1 Peraturan Mendikbud

mengenai Peta Jabatan

Sebagai bahan acuan dalam

pengembangan program

pelatihan

2

Peraturan Mendikbud

mengenai Standar Kompetensi

Pegawai Kemendikbud

Sebagai bahan acuan dalam

pengembangan program

pelatihanberbasis kompetensi

3

Peraturan Mendikbud

mengenai

Pedoman Assessment pegawai

Penilaian kompetensi pegawai

dapat dilakukan secara

transparan dan komprehensif

4 Peraturan Mendikbud Diharapkan pembinaan pegawai


No. Kerangka Regulasi/

Kebutuhan Regulasi Urgensi Perlunya Regulasi

mengenai

Pedoman Pengembangan

Pegawai Berbasis Kompetensi

dilingkungan Kemendikbud

berbasis kompetensi

5

Peraturan Mendikbud tentang

pembinaan dan

pengembangan SDM Aparatur

Tersedianya pedoman untuk

pembinaan pegawai dilingkungan

Kemendikbud yang berbasis

kompetensi

6

Peraturan Mendikbud

mengenai Penetapan Jenis dan

Jenjang pelatihanTeknis dan

Fungsional sebagai prasyarat

menduduki jabatan

Tersedianya regulasi yang

mewajibkan pegawai

dilingkungan Kemendikbud untuk

mengikuti pelatihansesuai

dengan jabatannya.

C. Kerangka Kelembagaan

Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan

Nomor 11 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian

Pendidikan dan Kebudayaan, Pusdiklat Pegawai berkedudukan di bawah

dan bertangggung jawab kepada Menteri melalui Sekretaris Jenderal.

Pusdiklat Pegawai mempunyai tugas melaksanakan pendidikan dan

pelatihan pegawai.

Selanjutnya ditetapkan bahwa untuk melaksanakan tugas tersebut,

Pusdiklat Pegawai menyelenggarakan fungsi (1) penyusunan kebijakan

teknis di bidang pendidikan dan pelatihan pegawai; (2) penyusunan dan

pengembangan program pendidikan dan pelatihan pegawai(3)

pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai; (4) pengembangan sistem

informasi pendidikan dan pelatihan; (5) fasilitasi pelaksanaan pendidikan

dan pelatihan; (6) pelaksanaan kerja sama di bidang pendidikan dan

pelatihan; (7) pemantauan dan evaluasi pelaksanaan dan pasca

pendidikan dan pelatihan; (8) penyusunan laporan pelaksanaan program

pendidikan dan pelatihan; dan (9) pelaksanaan administrasi Pusat.

Struktur organisasi Pusdiklat Pegawai Kemendikbud sebagaimana di

bawah ini.


STRUKTUR ORGANISASI PUSDIKLAT PEGAWAI KEMENDIKBUD

KEPALA PUSDIKLAT

PEGAWAI

KEPALA BAGIAN TATA USAHA

KEPALA SUBBAGIAN

PERENCANAAN, TATALAKSANA

DAN KEPEGAWAIAN

KEPALA

SUBBAGIAN KEUANGAN

KEPALA

SUBBAGIAN RUMAH

TANGGA

KEPALA SUBBIDANG

PROGRAM DAN EVALUASI

KEPALA SUBBIDANG

PELAKSANAAN

KEPALA BIDANG PELATIHAN

PRAJABATAN DAN STRUKTURAL

KEPALA SUBBIDANG

PROGRAM DAN EVALUASI

KEPALA SUBBIDANG

PELAKSANAAN

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

KEPALA BIDANG PELATIHAN TEKNIS

DAN FUNGSIONAL


BAB IV

TARGET KINERJA DAN KERANGKA PENDANAAN

Target kinerja sasaran kegiatan disusun dengan mengacu pada target kinerja

sasaran strategis dan kinerja sasaran program yang telah ditetapkan di

lingkungan Pusdiklat Pegawai. Target kinerja yang dimaksud ditetapkan untuk

setiap tahun selama kurun waktu lima tahun (2015-2019). Penjelasan dari

setiap target kinerja Pusdiklat Pegawai, adalah sebagai berikut:

A. Target Kinerja Sasaran Kegiatan (SK)

1. Sasaran Kegiatan dan Indikator Kinerja Kegiatan Aparatur

Kemendikbud yang mengikuti pelatihanjabatan, teknis, dan

fungsional

SASARAN KEGIATAN

IKK SATUAN KONDISI

AWAL (2014)

TARGET

2015 2016 2017 2018 2019

Pegawai yang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan

Jumlah layanan penyelenggaraan pelatihan(IKK.3.11.4)

Jumlah unit kerja yang telah difasilitasi (IKK.3.11.6)

Jumlah kegiatan evaluasi (IKK.3.11.8)

Orang 2.425 3.663 4.594 4.610 4.594

2. Sasaran Kegiatan dan Indikator Kinerja Kegiatan Dukungan

manajemen pendidikan dan pelatihan

SASARAN KEGIATAN

IKK SATUAN KONDISI

AWAL (2014)

TARGET

2015 2016 2017 2018 2019

Dokumen kebijakan dan pengembangan sistem informasi pendidikan dan pelatihan aparatur

Jumlah dokumen kebijakan pelatihanaparatur (IKK.3.11.2)

Jumlah pelaksanaan kerjasama dibidang pendidikan dan pelaatihan (IKK.3.11.7)

dokumen 0 1 1 1 1

Dokumen program pendidikan dan pelatihan

Jumlah program pelatihanyang telah

Dokumen 0 5 5 5 5


SASARAN KEGIATAN

IKK SATUAN KONDISI

AWAL (2014)

TARGET

2015 2016 2017 2018 2019

dikembangkan (IKK.3.11.3)

Dokumen Perencanaan, Pelaksanaan, dan Pelaporan

Jumlah sistem informasi pelatihanyang telah dikembangkan (IKK.3.11.5)

Jumlah layanan perencanaan, anggaran, dan pelaporan (IKK.3.11.9)

Dokumen 3 4 4 4 4

Dokumen Kepegawaian dan Ketatalaksanaan

Jumlah layanan kepegawaian dan ketatalaksanaan (IKK.3.11.10)

Dokumen 2 1 1 1 1

Layanan Perkantoran

Layanan Perkantoran (IKK.3.11.11)

Bulan layanan

12 12 12 12 12

Kendaraan Bermotor

Kendaraan bermotor (IKK.3.11.12)

Unit 3 2 4 4 4

Perangkat pengolah data dan komunikasi

Perangkat pengolah data dan komunikasi (IKK.3.11.13)

Unit 95 110 108 200 220

Peralatan dan fasilitas perkantoran

Peralatan dan fasilitas perkantoran (IKK.3.11.14)

Unit 174 529 850 1.200 242

Gedung/Bangunan Gedung/Bangunan (IKK.3.11.15)

m2 451 2.925 2.685 2.685 2.685

B. Kerangka Pendanaan Sasaran Kegiatan (SK)

Kerangka pendanaan Renstra Pusdiklat Pegawai 2015-2019, disusun

dengan memperhatikan berbagai peraturan perundang-undangan. Selain

yang terkait langsung dengan pengelolaan keuangan negara, Peraturan

Pemerintah (PP) Nomor 48 Tahun 2008 tentang pendanaan pendidikan,

agenda prioritas dalam

RPJMN 2015-2019 terutama Nawacita nomor dua yaitu membangun tata

kelola pemerintahan yang bersih, efektif, demokratis, dan terpercaya,

diperhatikan pula Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara.


Selain itu juga mengacu pada Peraturan Kepala LAN-RI Nomor 2 Tahun

2015 tentang Rincian Biaya Penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan dan

Diklat Prajabatan, serta Permendikbud Nomor 11 Tahun 2015 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.

Selanjutnya Pengalokasian pendanaan selama periode 2015-2019

berpedoman pada tugas dan fungsi serta beban kerja yang menjadi

tanggung jawab Pusdiklat Pegawai. Penjelasan mengenai rancangan

pendanaan selama lima tahun untuk Pusdiklat Pegawai adalah sebagai

berikut:

a. Rancangan Alokasi Pendanaan Peningkatan Layanan Aparatur

Kemendikbud yang mengikuti pelatihanjabatan, teknis, dan

fungsional

SASARAN KEGIATAN

IKK KONDISI

AWAL (2014)

ALOKASI (dalam juta rupiah)

2015 2016 2017 2018 2019

Pegawai yang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan

Jumlah layanan penyelenggaraan pelatihan(IKK.3.11.4)

Jumlah unit kerja yang telah difasilitasi (IKK.3.11.6)

Jumlah kegiatan evaluasi (IKK.3.11.8)

36.927 52.874 56.237 56.237 56.237

b. Rancangan Alokasi Pendanaan Peningkatan Layanan Dukungan

Manajemen

SASARAN KEGIATAN

IKK KONDISI

AWAL (2014)

ALOKASI (dalam juta rupiah)

2015 2016 2017 2018 2019

Dokumen kebijakan dan pengembangan sistem informasi pendidikan dan pelatihan aparatur

Jumlah dokumen kebijakan pelatihanaparatur (IKK.3.11.2)

Jumlah pelaksanaan kerjasama dibidang

0 838 500 500 500


pendidikan dan pelaatihan (IKK.3.11.7)

Dokumen program pendidikan dan pelatihan

Jumlah program pelatihanyang telah dikembangkan (IKK.3.11.3)

3.548 1.000 1.000 1.000

Dokumen Perencanaan, Pelaksanaan, dan Pelaporan

Jumlah sistem informasi pelatihanyang telah dikembangkan (IKK.3.11.5)

Jumlah layanan perencanaan, anggaran, dan pelaporan (IKK.3.11.9)

146 526 327 327 327

Dokumen Kepegawaian dan Ketatalaksanaan

Jumlah layanan kepegawaian dan ketatalaksanaan (IKK.3.11.10)

2.011 198 198 198 198

Layanan Perkantoran

Layanan Perkantoran (IKK.3.11.11)

21.051 21.050 21.050 21.050 23.200

Kendaraan Bermotor

Kendaraan bermotor (IKK.3.11.12)

756 500 1.097 500 500

Perangkat pengolah data dan komunikasi

Perangkat pengolah data dan komunikasi (IKK.3.11.13)

623 1.126 1.124 2.198 2.198

Peralatan dan fasilitas perkantoran

Peralatan dan fasilitas perkantoran (IKK.3.11.14)

696 2.116 3.400 4.400 4.400

Gedung/Bangunan Gedung/ Bangunan (IKK.3.11.15)

2.066 19.500 19.870 19.870 19.870


BAB V

PENUTUP

Rencana Strategis Pusdiklat Pegawai Kemendikbud Tahun 2015-2019

merupakan kesinambungan dari Renstra Pusbangtendik BPSDMPK

Kemendikbud Tahun 2011 - 2014. Penyusunan Renstra Pusdiklat Pegawai

Kemendikbud Tahun 2015-2019 dilakukan melalui berbagai tahapan, antara

lain mengidentifikasi, verifikasi, menganalisis data, termasuk koordinasi dan

partisipasi seluruh pejabat dilingkungan Pusdiklat Pegawai. Renstra ini juga

telah mengakomodasi semua tugas dan fungsi Pusdiklat Pegawai

Kemendikbud sesuai dengan Permendikbud Nomor 11 Tahun 2015 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.

Renstra Pusdiklat Pegawai Tahun 2015-2019 digunakan sebagai pedoman

dan arah program dan pengembangan pendidikan dan pelatihan pegawai yang

hendak dicapai pada periode 2015-2019. Indikator Kinerja Program (IKP) yang

berfungsi sebagai alat ukur keberhasilan dan/atau, kegagalan suatu organisasi

dalam mencapai tujuan dan/atau sasaran atau kegiatan utama, dan dapat

digunakan sebagai instrumen manajemen kinerja dalam perbaikan kinerja, dan

peningkatan akuntabilitas kinerja pada masa depan.

Indikator Kinerja Kegiatan (IKK) sebagai tolak ukur pencapaian dan

keberhasilan Pusdiklat Pegawai juga telah disesuaikan dengan tugas dan

fungsinya sesuai dengan perubahan struktur Kemendikbud. Selanjutnya IKK

ini harus disusun rencana pencapaianya ke dalam Rencana Kerja Tahunan

(RKT) dan diperjanjikan ke dalam format Kontrak Kinerja yang memuat, antara

lain: program utama yang dilaksanakan, sasaran yang akan dicapai, output

(keluaran) yang akan diwujudkan, dan janji outcome (dampak), yang pada

setiap akhir tahun diminta pertanggungjawabannya dalam bentuk Laporan

Akuntabilitas Kinerja dari unit kerja masing-masing.

Renstra ini mendorong Pusdiklat Pegawai untuk berusaha sungguh-sungguh

agar menjadi lembaga peningkatan kompetensi SDM aparatur pendidikan dan

kebudayaan yang dikenal baik dan memiliki kepeloporan dalam bidang-bidang

tertentu. Aspirasi seperti ini menyiratkan tekanan pada upaya memenuhi


kebutuhan pengguna layanan peningkatan kompetensi SDM secara prima.

Dengan demikian, keberhasilan dalam memberikan pelayanan prima

merupakan kunci bagi keberhasilan Pusdiklat Pegawai berinteraksi secara

produktif dengan lingkungannya.

USUL REVISI IKK dan TARGET RENSTRA SATKER PUSDIKLAT PEGAWAI (Lampiran I: Matriks Kinerja dan Pendanaan Sekretariat Jenderal Kemendikbud)

2015 2016 2017 2018 2019 2015 2016 2017 2018 2019

5624 Peningkatan layanan pendidikan dan pelatihan pegawai 66.072 69.277 76.204 83.825 92.207 387.585 Pusdiklat

SK.1.5624 Terselenggaranya pendidikan dan pelatihan pegawai 66.072 69.277 76.204 83.825 92.207 387.585

IKK.1.5624.1.1

Meningkatnya Kualitas Aparatur Sipil Negara (ASN) Kemendikbud

yang mengikuti Diklat Aparatur (Diklat Kepemimpinan, Diklat

Prajabatan, serta Diklat Teknis dan Fungsional)Indeks 70 75 78 81 84 87 66.072 69.277 76.204 83.825 92.207 387.585

2015 2016 2017 2018 2019 2015 2016 2017 2018 2019

5624 Peningkatan layanan pendidikan dan pelatihan pegawai 66.072 69.277 76.204 83.825 92.207 387.585 Pusdiklat

SK.1.5624 Terselenggaranya pendidikan dan pelatihan pegawai 66.072 69.277 76.204 83.825 92.207 387.585

IKK.1.5624.1.1Meningkatnya Kualitas Aparatur Sipil Negara (ASN) Kemendikbud

yang mengikuti Pelatihan StrukturalIndeks 72 75 78 81 83 85 11.103 6.833 6.858 6.864 6.864 38.522

IKK.1.5624.1.2


yang mengikuti Pelatihan Prajabatan Calon PNS *) Indeks 72 75 78 79 80 81 25.006 16.078 589 1.000 1.000 43.673

IKK.1.5624.1.3


yang mengikuti Pelatihan Teknis dan Fungsional Indeks 72 75 78 79 80 81 2.614 10.639 26.586 28.645 33.433 101.917

IKK.1.5624.1.4

Meningkatnya dukungan manajemen dalam penyediaan sarana

prasarana untuk pelaksanaan dan pengembangan pelatihan

Aparatur Sipil Negara (ASN)% 80% 82% 84% 86% 88% 90% 27.349 35.727 42.171 47.316 50.910 203.473

IKK.1.5624.1.5Meningkatnya kepuasan pelayanan pelatihan Aparatur Sipil

Negara (ASN)Indeks 75 76 77 78 79 80

*) Pelatihan Dasar CPNS berdasarkan penetapan formasi CPNS Kemendikbud oleh Kemen PAN dan RB

Kepala PuspelatihanPegawai Kemendikbud

Dra. Garti Sri Utami, M.Ed.

NIP. 196005181987032002

Base

Line

2014

Target Alokasi (Rp Miliar)

Depok, 18 Oktober 2017

Total Alokasi 2015-

2019

(Rp Miliar)

Unit

Organisasi

Pelaksana

Alokasi (Rp Miliar) Total Alokasi 2015-

2019

(Rp Miliar)

Unit

Organisasi

Pelaksana

Program/

Kegiatan

Sasaran Program (Outcome)/Sasaran Kegiatan

(Output)/Indikator (IKSS,IKP,IKK)Satuan

Satuan

Base

Line

2014

TargetProgram/

Kegiatan

Sasaran Program (Outcome)/Sasaran Kegiatan

(Output)/Indikator (IKSS,IKP,IKK)

Page 1

Definisi Operasional

Rencana Strategis Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai 2015-2019

Program/

Kegiatan

Sasaran ProgramlOutcomes)/Sasaran

Kegiatan(Outpublllndikator

(!KSS, !KP, tKK)

Definisi Operasional Metode Perhitungan

lKKj.5624.1.1 Meningkatnya KualitasAparatur Sipil Negara(ASN) Kemendikbudyang mengikuti PelatihanStruktural

Pelatihan Struktural adalah pengembanganKompetensi Manajerial. (Peraturan PemerintahNomor 11 Tahun 2017 Pasal 217)

ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil(PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan PerjanjianKerja (PPPK) yang bekerja pada instansipemerintah . (Peraturan Pemerintah Nomor 11Tahun 2017 Pasal 1 butir 2)

ASN Kemendikbud adalah PNS dan PPPK yangbekerja di satuan-satuan kerja dan unit-unitpelaksana teknis Kemendikbud.

Peningkatan Kualitas ASN adalah prosesperubahan kompetensi manajerial dan sosialkultural pejabat tinggi pratama, administrator danpengawas yang menjadi lebih baik dan bermutumelalui Pelatihan Kepemimpinan.

Rumus: IKPK=@n

Keterangan

Pl = Nilai Perencanaan lnovasi diukur daripenilaian jenis perubahan, cakupan manfaatperubahan, kejelasan tahap perubahan, danpeta pemangku kepentingan.

MP = Nilai Manajemen Perubahan diukur daripenilaian jumlah kegiatan memobilisasidukungan, pernyataan dukungan dancapaian tahap perubahan.

n = Jumlah Peserta

/

hf

Indeks Kualitas Peserta Pelatihan Kepemimpinan(IKPK) sesuai Perka LAN Nomor 19 Tahun 2015tentang Pedoman Penyelengg ataan DiklatKepemimpinan Tingkat lll dan Perka LAN Nomor 20Tahun 2015 tentang Pedoman PenyelenggaraanDiklat Kepemimpinan Tingkat lV, diperoleh secarakomposit sebagai berikut.

1. Perencanaan lnovasi (Pl), bobot 40%2. Manajemen Perubahan (MP), bobot 60%

Program/

Kegiatan

Sasaran ProgramlOutcom*)/Sasaran

Kegiatan(Outputslllndikator

(IKSS, tKP, tKK)


lKK.l.5624.1.2 Meningkatnya KualitasAparatur Sipil Negara(ASN) Kemendikbudyang mengikuti PelatihanPrajabatan Calon PNS

Pelatihan Pr{abatan/Diklat Terintegrasi CpNSadalah proses pelatihan untuk membangunintegritas moral, kejujuran, semangat, dan motivasinasionalisme kebangsaan, karakter kepribadianunggul dan bertanggung jawab serta memperkuatprofesionalisme serta kompetensi bidang bagi CalonPegawai Negeri Sipil pada masa percobaan.(Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017Pasal 1 butir 26)

CPNS Kemendikbud adalah Calon PegawaiNegeri Sipil (CPNS) yang akan bekerja di satuan-satuan kerja dan unit-unit pelaksana teknisKemendikbud.

Peningkatan Kualitas GPNS adalah prosesperubahan kompetensi dasar manajerial, teknisdan sosial kultural calon pejabat pelaksana yangmenjadi lebih baik dan bermutu melalui pelatihanPrajabatan/Diklat Terintegrasi CPNS.

lndeks Kualitas Peserta PelatihanPrajabatan/Diklat Terinteg ritas CPNS (l KPP)sesuai Perka LAN Nomor 21 Tahun 2016 tentangPedoman Penyelenggaraan Pelatihan Dasar CPNSGolongan lll dan Perka IAN Nomor 22Tahun2016tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelatihan DasarCPNS Golongan ldan ll, diperoleh secara kompositsebagai berikut:

1. Sikap Perilaku (SP), bobot 1Oo/o

2. Akademik (Ad), bobot20o/o3. Aktualisasi (At), bobot 50%4. Penguatan KompetensiTeknis Bidang Tugas (T),

bobot 20%

Rumus:

I KPP = s'r (SPxO. 1 )+(Adx0.2)+(Atx0.5)+(Tx0.2)

n

Keterangan

SP = Nilai komponen Sikap Perilaku diperolehdari penilaian kedisiplinan, kerjasama,prakarsa, dan kepemimpinan.

Ad = Nilai komponen Akademik diperolehmelalui ujian tertulis Tipe A berbentuk pilihanganda, benar-salah, menjodohkan, jawabansingkat, essai, atau kombinasidan ditambahsoal Tipe B berbentuk kasus.

fi/p -

t

Program/

Kegiatan

Sasaran ProgramlOutcom*)/Sasaran


(IKSS, lKP, tKK)


At = Nilai komponen Aktualisasi diperoleh dari.

a. Penilaian rancangan aktualisasi, meliputi.kualitas penetapan isu, jumlah rencanakegiatan, kualitas rencana kegiatan,relevansi rencana kegiatan denganaktualisasi, dan teknik komunikasi;

b. Penilaian aktualisasi diri, meliputi: kualitaspelaksanaan kegiatan, kualitasaktualisasi, dan teknik komunikasi.

T = Nilai komponen Penguatan KompetensiTeknis Bidang Tugas diperoleh daripenilaian penyelesaian pembelajaran padakurikulum penguatan kompetensi teknisbidang tugas oleh instansi peserta.

n = Jumlah Peserta

tKK.1.5624.1.3 Meningkatnya KualitasAparatur Sipil Negara(ASN) Kemendikbudyang mengikuti PelatihanTeknis dan Fungsional

Pelatihan Teknis adalah pengembangankompetensi teknis yang dapat dilakukan secaraberjenjang untuk mencapai persyaratan standarkompetensi jabatan dan pengembangan karier.(Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017Pasal 214)

Pelatihan Fungsional adalah pengembangankompetensi fungsional yang dilaksanakan untukmencapai persyaratan standar kompetensi jabatandan pengembangan karier sesuai dengan jenis danjenjang Jabatan Fungsional masing-masing.(Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017Pasal 21 5)

lndeks Kualitas Peserta Pelatihan Teknis (IKPT)diperoleh secara komposit darijumlah nilai:

1. Sikap dan Perilaku (SP), bobot 20%2. Aktivitas Pembelajaran (AP), bobot 50%3. PostTest (PT), bobot 30%

Rumus: IKPT = s'r(SPx0.2)+(APx0.5)+(PTx0.3)

n

Keterangan:

SP = Nilai komponen Sikap dan Perilakudiperoleh dari penilaian kedisiplinan,kerjasama, prakarsa, dan kepemimpipan

I f

Metode PerhitunganDefinisi OperasionalProgram/

Kegiatan

Sasaran Program(Outcomes)/Sasaran

KegiatanlOutputslllndikator

(IKSS, tKP, IKK)

= Nilai komponen Aktivitas Pembediperoleh dari penilaian penyelesaian tugasdan/atau uji praktik sesuai dengan substansidarijenis pelatihan.

= Nilai Post Test diperoleh dari hasil ujiantertulis pasca pembelajaran

= Jumlah Peserta

lndeks Kualitas Peserta Pelatihan Fungsional(IKPF) diperoleh secara komposit darijumlah skor:

1. Sikap dan Perilaku (SP), bobot 20%2. Aktivitas Pembelajaran (AP), bobot 50%3. Post Test (PT), bobot 30%

Rumus: IKPF = snr(SPx0.2)+(APx0.5)+(PTx0.3)

n

Batas kelulusan (passing gradel PelatihanFungsional adalah > 70,01

n

a

AP

PT

lajaran

lKK.1.5624.1.4 Meningkatnya dukunganmanajemen dalampenyediaan saranaprasarana untukpelaksanaan danpengembanganpelatihan Aparatur SipilNegara (ASN)

Manajemen adalah tenaga kediklatan yang terdiriatas komponen: 1) Pengelola Diklat; 2)Penyelenggara Diklat; 3) Tenaga Pengajar; 4)Pengelola Sistem lnformasi Pelatihan (SIDA); 5)Perancang Kurikulum; dan 6) PenganalisisKebutuhan Pelatihan. (Perka LAN Nomor 25 Tahun2015 Pasal 9 Ayat 2)

Sarana Prasarana adalah gedung pertemuan,ruang sidang/rapat, ruang kuliah/belajar, asrama

Persentase Dukungan Manaiemen (DM) diukur darirencana anggaran yang dialokasikan untuk belanjapegawai, pengadaan sarana-prasarana, danpem bang unan/rehabilitasi/pemeliharaan sarana-prasarana untuk mendukung penyelenggaraan danpengembangan pelatihan selama 12 bulan padatahun berjalan. Peningkatan persentase DMkhususnya komponen Belanja Pegawai disesuaikandengan peraturan dan perundang-undang9o_

*i'/

Program/

Kegiatan

Sasaran Program(Outcomes)/Sasaran


(IKSS, tKP, IKK)


peserta, ruang makan peserta, perpustakaan,lapangan olahraga, dan rumah ibadah besertakelengkapannya yang dipergunakan dalammendukung pelaksanaan dan pengembanganpelatihan ASN.

Standar Biaya Keluaran sesuai dengan peraturandan perundang-undangan.

tKK.1.5624.1.5 Meningkatnya kepuasanpelayanan pelatihanAparatur Sipil Negara(ASN)

Kepuasan Pelayanan Pelatihan adalah tingkatpemenuhan harapan peserta pelatihan ASNterhadap layanan: pembelajaran, pendukungpembelajaran, kinerja satuan petugas pelatihan, danfasilitas kampus yang diberikan oleh PuspelatihanPegawai.

lndeks Kepuasan Pelayanan Pelatihan (IKPP)diukur berdasarkan hasil evaluasi peserta pelatihanterhadap penyelanggaraan pelatihan yang meliputiaspek layanan pembelajaran (A), pendukungpembelajaran (B), kinerja satuan petugas pelatihan(C), dan aspek pelayanan fasilitas kampus (D).

Rumus: IKPP = snr (A+B+C+DI x 100%

4

n = Jumlah Peserta

Depok, 18 Oktober 2017Kepala Pusat Pelatihan Pegawai Kemendikbud

tdDra. GartiSri Utami, M.Ed.

4 Nrr. 1e6oos181ee7o32oo2 \

USUL REVISI IKK dan TARGET RENSTRA SATKER PUSDIKLAT PEGAWAI (Lampiran l: Matriks Kinerja dan Pendanaan Sekretariat Jenderal Kemendikbud)

Sasarrn Ptotr'm (Outcomcl/5as.r.n l(€ti.lan{Outpur}/lndilator (ll(SS,1KP,1xxl

SatuanBas€

Llnc2014

Tartrt Alokasl (Rp Mlllar) Tot l Ald(il 2oltl0l3

lip Msal

UnltOlt.ltls.slPdrtr6na2015 2016 2017 2018 2019 201t 2016 ?.0t7 2018 2019

5624 Penlngkatan layanan pendidlkan dan pclatlhan p€8awai 66.O72 69.277 76.204 83.825 92.207 387.5Es Pusdlkl.t

sK.1.5624 Terselenggaranya pendldlkan dan pelatihan pegawai 66.072 69.277 76.2U 83.82s 92.207 !t87.58S

I KK.1.5624.1.1

Meningkatnya Kualitas Aparatur Sipil Negara (ASN) Kemendikbudyang mengikuti Diklat Aparatur (Diklat Kepemimpinan, DiklatPrajabatan, serta Diklat Teknis dan Fungsional)

I ndeks 70 78 81 84 87 66.072 59.277 75.204 83.825 92.207 387.s85

Program/KeBiatan

Sasaran Protram (Outcomel/Sasaran Kegiatan

{Outputl/lndikator (l165,lKP,lXK)Satuan

Base

Linc20t4

Tartet Totd Add 21t19

arr,!,

lnp trerl

Urltoaganb.slPeblsan,2015 2016 2017 2018 2019 201s 2016 20tt 2018 2019

3624 Peningkatan layanan pendidikan dan pelatihan pegawai 66.O72 69.277 76.2U 83.825 92.207 3E7.s85 Pusdlklat

sK.1.5624 Terselen8garanya pendidikan dan pelatihan petawai 66.O72 69.277 76.2U 83.825 92.207 :187.s8s

r KK.1.5524.1.1Meningkatnya Kualitas Aparatur Sipil Negara (ASN) Kemendikbud

vans mengikuti Pelatihan StrukturalI ndeks 72 75 78 81 83 85 11.103 6.833 5.858 6.864 6.864 38.522

I KK.1.5624.1.2

Meningkatnya Kualitas Aparatur Sipil Negara (ASN) Kemendikbudyang mengikuti Pelatihan Prajabatan Calon PNS *) I ndeks 7Z 75 78 79 80 81 25.006 15.078 s89 1.000 1.000 43.673

I KK.1.5624.1.3

Meningkatnya Kualitas Aparatur Sipil Negara (ASN) Kemendikbudyang mengikuti Pelatihan Teknis dan Fungsional lndeks 72 75 78 79 80 81 2.6t4 10.639 26.586 28.645 33.433 101.917

tKK.1.5624.1.4

Meningkatnya dukungan manajemen dalam penyediaan saranaprasarana untuk pelaksanaan dan pengembangan pelatihanAparatur Sipil Negara (ASN)

80% 82% 84% 86% 88% 90o4 27.349 35.727 47.777 47.3L6 50.910 203.473

rKK.1.5624.1.5Meningkatnya kepuasan pelayanan pelatihan Aparatur Sipil

Nesara (ASN)I nde ks 75 76 77 78 79 80

*) Pelatihan Dasar CPNS berdasarkan penetapan formasi CPNS Kemendikbud oleh Kemen PAN dan RB

Depok, '18 Oktober 2017Kepala Pusat Pelatihan Pegawai Kemendikbud

(dDra. Garti Sri Utami, M.Ed.

ri\ NtP. 196005181987032002 t

Pate 1

Program/Xeiirtan

7S

lO

---

a

PENGANTAR - pusdiklat.kemdikbud.go.id · setiap perubahan yang muncul dalam pelaksanaannya. Renstra...

Documents

Transcript of PENGANTAR - pusdiklat.kemdikbud.go.id · setiap perubahan yang muncul dalam pelaksanaannya. Renstra...