Penelitian Mariana 2009

7/25/2019 Penelitian Mariana 2009

1/41

1

LAPORAN PENELITIAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan PT. Nyonya Meneer Semarang)

Oleh :

1. Mariana Kristiyanti, S.Kom, M.M

2. Lisda Rahmasari, SE, MM

DIBIAYAI OLEH LEMBAGA UNIVERSITAS AKI

SEMARANG

2009


2/41

2

LEMBAR IDENTITAS DAN PENGESAHAN

LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN

1. a. Judul Penelitian : Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Nyonya

Meneer Semaraang)

b. Kategori Penelitian : Sosial Ekonomi

2. Ketua Penelitian

a. Nama : Mariana Kristiyanti, S.Kom, M.M

b. Jenis kelamin : Perempuan

c. Pangkat/Golongan/NRP : Lektor/IIIb/ 1299040

d. Jabatan Fungsional : -e. Fakultas/Prodi : Ilmu Komputer

f. Univ/Inst/Akademi/Sekolah Ting : Universitas AKI

g. Bidang Ilmu yang diteliti : Manajemen Sumber Daya Manusia

3. Jumlah Tim Peneliti : 2 Orang

4. Lokasi Penelitian : Universitas AKI Semarang

5. jangka Waktu Penelitian : 6 bulan

6. Biaya yang Dibelanjakan : Rp. 2.000.000 (Dua juta rupiah)

Semarang, September

2009

Mengetahui

Dekan Fakultas Ilmu Komputer Peneliti

Tri Purwani, SE, MM Mariana Kristiyanti, S.Kom, MMNRP. 1294007 NRP. 1299040

Menyetujui

Ketua Lembaga Penelitian Universitas AKI

Liestiarini Edi Sudiati,M.Kom

NRP. 129601


3/41

3

ABSTRAKSI

Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada PT. Nyonya Meneer Semarang yangbergerak dalam penjualan / pendistribusian Jamu. Perusahaan berusaha untuk merekrutkaryawan yang potensial untuk dapat bekerja dengan baik, hal ini disebabkan karenakaryawan tersebut berkaitan langsung dengan omset pendapatan yang dihasilkan perusahaan,sehingga karyawan tersebut sangat diperlukan perusahaan untuk mencapai target penjualan

perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadapkinerja karyawan PT Nyonya meneer Semarang.

Sampel yang diambil sebanyak 75 responden, dengan menggunakan accidentalsampling yaitu pengambilan sampel dilakukan secara kebetulan kepada karyawan bagianpenjualan (sales) di PT. Nyonya Meneer Semarang.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa secara parsial (individu)terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja (X) terhadap KinerjaKaryawan (Y). Dan terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara ada pengaruh yang

positif dan signifikan antara Disiplin Kerja (X) secara simultan (bersama-sama) terhadapKinerja Karyawan (Y).

Saran-saran yang dapat diajukan dalam hal Disiplin Kerja adalah perlunya upayapimpinan untuk memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan disiplin kerja karyawan agarkaryawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan yang diharapkan

pimpinan, perusahaan juga perlu mempertahankan kondisi kerja yang kondusif dimana rekan

kerja di perusahaan saling mendukung antara satu dengan yang lainnya, serta adanyapendelegasian pekerjaan yang sesuai antara kemampuan karyawan dengan beban kerja yangdiberikan pimpinan kepada karyawan.


4/41


5/41

5

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN IDENTITAS DAN PENGESAHAN .......................................... i

ABSTRAKSI .................................................................................................... ii

PRAKATA ........................................................................................................ iii

DAFTAR ISI .................................................................................................... iv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ vi

DAFTAR TABEL ............................................................................................. vi

BAB I : PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................... 1

1.2 Perumusan dan Batasan Masalah ...................................... 3

BAB II : STUDI PUSTAKA

2.1Kinerja Karyawan ............................................................... 4

2.2Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan....... 7

BAB III : TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................ 12

BAB IV METODE PENELITIAN

3.1 Tipe Penelitian . 13

3.2 Populasi dan Sampel ......................................................... 13

3.3 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ................... 14

3.4 Definisi Konsep dan Operasional ..................................... 15

BAB V : HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1.Identitas Responden ............................................................ 21

5.2.Uji Validitas ........................................................................ 24

5.3.Uji Reliabilitas ..................................................................... 25

5.4.Pengujian Hipotesis ............................................................. 26

5.5.Pembahasan ......................................................................... 27

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN


6/41

6

Kesimpulan dan Saran ............................................................... 29

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 5.1. Kurva Uji t antara Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan

(Y) ..................................................................................... 27

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 5.1. Jenis Kelamin Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer 21

Tabel 5.2. Usia Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer ............... 22

Tabel 5.3. Tingkat Pendidikan Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer i

23

Tabel 5.4. Masa Kerja Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer .... 23

Tabel 5.5. Pengujian Validitas Variabel Penelitian ............................. 24

Tabel 5.6. Pengujian Reliabilitas Variabel-variabel Penelitian ......... 25


7/41

7

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Era globalisasi menuntut adanya kompetisi dari beberapa negara untuk saling bersaing

guna merebutkan kedudukan sebagai negara penentu dalam dunia baik dalam bidang

perekonomian, sosial budaya, politik dan sebagainya. Untuk itu perkembangan sumber daya

manusia juga dituntut agar lebih baik karena kemajuan teknologi, perdagangan dan

sebagainya ditentukan oleh sumber daya manusia selaku pelaku dan penggerak semua itu.

Menurut Bernard dalam Toni Listianto dan Bambang Setiaji (2005) menyatakan

bahwa perusahaan adalah sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama. Sejalan dengan

itu, perusahaan dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk

mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki

otoritas dan tanggung jawab (Schein dalam Mangkunegara, 2001). Suatu perusahaan

merupakan kumpulan dari individu-individu yang mempunyai tujuan tertentu dari masing-

masing individu tersebut. Tujuan yang beraneka ragam pada dasarnya bermuara di bidang

usaha untuk mencapai kepuasan dalam melakukan aktivitas.

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk

meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan

karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan

termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus

menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan

dapat ditingkatkan. Menurut Anwar Prabu (2001) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya


8/41

8

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja terdiri dari banyak faktor, diantaranya yaitu gaji, kepuasan kerja dan

disiplin kerja.

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif yang

diperoleh dari pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan

menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang. Ketidakpuasan seorang karyawan akan

menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi, tetapi kesempatan kerja juga akan

mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar. Penilaian individu terhadap

posisi sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan

lain.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja karyawan.

Kedisiplinan yang ditanamkan karyawan akan sangat mempengaruhi kesungguhan karyawan

dalam bekerja. Oleh karena itu, perlu upaya pemimpin untuk membuat karyawannya bekerja

secara disiplin dan pemimpin tersebut juga harus dapat menunjukkan cara yang paling baik

dan membantu karyawan bertindak disiplin dalam menyelesaikan tugas / pekerjaan sehari-

harinya.

Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada PT. Nyonya Meneer Semarang yang

bergerak dalam penjualan / pendistribusian Jamu. Banyaknya persaingan yang dialami

perusahaan perlu melakukan strategi yang cocok untuk tetap bertahan dalam persaingan

industri Jamu. Berdasarkan data dari manajer personalia bahwa PT. Nyonya Meneer

Semarang dua tahun terakhir ini perusahaan mengalami penurunan penjualan, sehingga

perusahaan mempunyai rencana untuk dapat meningkatkan keuntungan di periode

mendatang.


9/41

9

1.2 Perumusan dan Batasan Masalah

Agar pembahasan dalam penelitian ini tidak meluas, maka perumusan masalah dalam

penelitian ini : Apakah terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Nyonya Meneer ?

Mengingat banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan tidak

semua faktor dapat dibahas dalam penelitian ini, maka perlu dilakukan pembatasan masalah

dengan maksud agar pembahasan dapat lebih terarah dan tidak terjadi pembahasan yang

melebar, maka dalam penelitian ini akan dibatasi pada analisa pengaruh antara disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

masukan bagi perusahaan dalam upaya mencapai kinerja karyawan yang baik dan

profesional.


10/41

10

BAB II

STUDI PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. (Mangkunegara, 2002).

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan

tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.

Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau

perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi dan pelakunya.

Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses melalui mana orgaanisasi-

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Hani Handoko, 1995). Setiap

perusahaan selalu berharap memiliki karyawan yang berprestasi, karena dengan memiliki

karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan

dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Hal-hal yang Penting Diperhatikan Tentang Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang

mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor intrinsik karyawan

(personal/individual) dan faktor ekstrinsik karyawan (kepemimpinan, sistem, tim, dan

situasional) yang dapat dirinci sebagai berikut : (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007)

1. Faktor Personal / Individual


11/41

11

Meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan

komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

2. Faktor Kepemimpinan

Meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat,

arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

3. Faktor Tim

Meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim,

kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.

4. Faktor Tim

Meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim,

kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

5. Faktor Sistem

Meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi,

proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.

6. Faktor Kontekstual

Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat yang dapat ditinjau dari beragam

perspektif pengembangan perusahaan yaitu : (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007)

1. Perbaikan kinerja

Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis dalam

bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu sumber daya manusia.

2. Penyesuaian kompensasi


12/41

12

Kinerja membantu pihak manajemen menentukan siapa yang seharusnya menerima

penyesuaian kompensasi dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem yang

berjalan.

3. Keputusan penempatan

Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan penurunan jabatan

biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan antisipatif.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.

5. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik kinerja mambantu proses pengambilan keputusan tentang karir karyawan

secara spesifik.

6. Memperkecil defisiensi proses penempatan staf

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelem han dalam prosedur

penempatan staf di departemen sumber daya manusia.

7. Keakuratan data dan informasi

Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan,

rencana sumber daya manusia, atau hal lain dari sistem manajemen karyawan.

8. Memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan

Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dan rancangan pekerjaan yang salah.

Dengan penilaian kinerja dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut dalam upaya

memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan.

9. Kesempatan kerja yang sama


13/41

13

Penilaian kinerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat

menjamin bahwa keputusan penempatan kesempatan kerja yang sama bukanlah sesuatu

yang bersifat diskriminatif.

10.Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal (lingkungan pekerjaan,

keluarga, finansial, kesehatan atau masalah lainnya.

11.Umpan balik sumber daya manusia

Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk di semua organisasi sebagai umpan balik

mengindikasikan bagaimana sebaiknya departemen sumber daya manusia diterapkan.

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian menurut Toni

Listianto dan Bambang Setiaji (2005) saalah satunya adalaah disiplin kerja. Kedisiplinan

adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan

atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang

teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Tindakan

disiplin yang efektif terpusat pada perilaku karyawan yang salah, tidak pada karyawan

sebagai pribadi (Henry Simamora, 1997)

Sedangkan menurut Malayu (2003) bahwa disiplin adalah fungsi operatif dari

manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan,

semakin tinggi kinerja kerja yang dapat dicapai seorang karyawan. Tanpa disiplin karyawan

yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja yang

baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya


14/41

14

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu

berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan

efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik, Untuk memelihara

dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang

mempengaruhinya. Kedisiplinan yaitu kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap

seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas

paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai

dengan peraturan perusahaa, baik yang tertulis maupun tidak. Jadi, seseorang akan bersedia

mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun

karena terpaksa. Kedisplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan peluang tepat pada

waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Mengapa dalam kedisiplinan karyawan

diperlukan peraturan dan hukuman.

Kebijakan disiplin memberikan organisasi kesempatan yang paling baik untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasional dan demikian menguntungkan perusahaan dan

karyawan. Tindakan disiplin merupakan interaksi antar manusia. Disiplin terbagi dalam

beberapa jenis antara lain : (Anwar Prabu, 2001)

1. Disiplin Manajerial

Dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin, dari permulaan hingga akhir.

2. Disiplin Tim


15/41

15

Dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari saling ketergantungan satu sama lain. Dan

saling ketergantungan ini berasal dari suatu komitmen oleh setiap anggota terhadap

keseluruhan organisasi. Kegagalan satu orang akan menjadi kebutuhan semua orang.

3. Disiplin Diri

Dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan, ketangkasan dan

kondisi diri.

Disiplin dapat pula berarti kualitas yang bernilai bagi individu yang tergantung

padanya. Tujuan utama tindakan disiplin adalah :

a. Memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten dengan atasan-atasan

perusahaan. Aturan-aturan disusun untuk tujuan organisasi yang lebih jauh. Pada saat

aturan dilanggar, efektivitas organisasi berkurang sampai tingkat tertentu, tergantung

pada kerasnya pelanggaran. Tanpa adanya tindakan disiplin efektivitas perusahaan

menjadi terbatas.

b. Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara atasan dan

bawahan-bawahannya. Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan

masalah-masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan dan kemauan buruk

diantara atasan dan bawahannya.

Tindakan disiplin dapat pula membantu karyawan supaya menjadi lebih produktif,

dengan demikian menguntungkannya dalam jangka panjang. Dengan disiplin kinerja

meningkat dan dapat pula meningkatkan individu mungkin memperoleh promosi atau

kenaikan gaji. Tindakan disiplin yang efektif dapat mendorong individu untuk meningkatkan

kinerja yang pada akhirnya menghasilkan pencapaian tujuan pada individu tersebut.

Sedangkan sebab-sebab masalah disiplin karyawan :


16/41

16

a. Penempatan karyawan secara ceroboh di dalam pekerjaan yang tidak sesuai bagi mereka

dapat menimbulkan kesulitan.

b. Program-program pelatihan yang serampangan dan tidak memadai dapat mengakibatkan

inefisiensi, perasaan tidak puas, frustasi dan resiko keselamatan kerja (berpotensi

melakukan insiden-insiden disiplin)

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar

organisasional. Ada 2 tipe kegiatan kedisiplinan antara lain :

a. Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan

agar mengikuti berbagai standar aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat

dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara karyawan.

Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin mereka bukan sematamata karena

dipaksa manajemen.

b. Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap

aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

Sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi

bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.

Sasaran tindakan kedisiplinan menurut T. Hani Handoko (1987) adalah :

a. Untuk memperbaiki pelanggar

b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan yang serupa.

c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.


17/41

17

H ipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang masih harus diteliti,

yang kebenarannya masih harus diuji atau dapat juga dikatakan sebagai suatu pernyataan

yang masih lemah kebenarannya.

Dalam penelitian ini, hipotesa dikemukakan dengan tujuan untuk mengarahkan serta

memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan. Apabila ternyata hiporesa tidak

terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan

dari keputusan yang berhasil dijalankan selama ini. Pada penelitian ini Hipotesis yang

diajukan adaalah Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Nyonya Meneer Semarang.


18/41

18

BAB III

TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai melalui penyusunan laporan ini antara

lain : Untuk menganalisis pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Nyonya Meneer Semarang.

Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi perusahaan

dalam upaya mencapai kinerja karyawan yang baik dan profesional. Disamping itu, dengan

penelitian ini diharapkan adanya penambahan pengetahuan dan pengalaman di lapangan,

khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan PT. Nyonya Meneer

Semarang. Penelitian ini juga dimaksudkan untuk menambah pengetahuan dan literatur untuk

pihak Universitas tentang pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan khususnya di

PT. Nyonya Meneer Semarang.


19/41

19

BAB IV

METODE PENELITIAN

3.1 Tipe Penelitian

Untuk dapat menjawab permasalahan yang telah dikemukakan, maka dapat digunakan

tipe penelitian yang sering digunakan dalam penelitian sosial, yaitu dengan menggunakan

penelitian explanatory research, yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan antar variabel

penelitian dan menjelaskan fenomena yang terjadi pada obyek tersebut (Husein Umar, 2002).

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi

Populasi merupakan keseluruhan unsur-unsur dari subyek penelitian yang memiliki

satu atau beberapa karakteritik yang sama (Suharsimi, 2002). Penelitian ini mengambil

populasi para karyawan bagian penjualan (sales) dan supervisor di PT. Nyonya Meneer

Semarang.

Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil yang diteliti dalam populasi. (Suharsimi, 2002).

Metode pengambilan sampel yaitu accidental sampling yaitu pengambilan sampel dilakukan

secara kebetulan kepada karyawan bagian penjualan (sales) di PT. Nyonya Meneer

Semarang. Perhitungan pengambilan sampel menggunakan rumus rumus slovin dan derajat

kesalahan 5%, dengan menggunakan rumus Slovin yaitu :

22 (0,05))92(1

92

N(e)1

Nn

=74,79 dibulatkan 75 responden


20/41

20

Keterangan :

N : besarnya sampel yang diperlukan

N : besarnya populasi

e : nilai kritis atau batas ketelitian yang diinginkan (5%)

3.3 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya sebagai obyek penelitian.

Dalam hal ini langsung dari kuesioner.

2. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari data yang ada telah diperoleh

sebelumnya, yaitu dokumen dan literature.

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Metode Interview

Yaitu suatu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan mengadakan tanya

jawab sepihak dan dikerjakan secara sistematik dan berlandaskan pada tujuan penelitian.

2. Metode Observasi Langsung

Merupakan suatu metode pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung

ke PT. Nyonya Meneer terhadap fenomena yang diteliti dengan penyebaran kuesioner.

3. Metode Kuesioner

Merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menghadapkan

responden, terutama dalam hal yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.


21/41

21

3.4 Definisi Konsep dan Operasional

Definisi Konsep

Untuk mempermudah pemahaman dalam penelitian ini, akan diuraikan definisi

konsep masing-masing variabel yang akan diteliti, sebagai berikut :

1) Disiplin Kerja

Malayu Hasibuan (2003) menyatakan disiplin adalah fungsi operatif dari manajemen

sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin

tinggi kinerja kerja yang dapat dicapai seorang karyawan.

2) Kinerja karyawan

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2002).

Definisi Operasional

Untuk mengukur suatu variabel di dalam suatu penelitian perlu adanya definisi

operasional. Yang dimaksud dengan definisi operasional adalah mengoperasionalkan

variabel-variabel untuk dapat diukur, maka ditentukan definisi operasionalnya sebagai berikut

1. Disiplin Kerja (X), indikatornya adalah sebagai berikut: (Malayu Hasibuan, 2003)

a. Kepercayaan bahwa disiplin terbaik bagi bawahan ialah disiplin pada diri sendiri

b. Usaha bawahan untuk memelihara standar prestasi kerjanya

c. Kepercayaan bahwa disiplin diri diukur dengan mengendalikan diri dalam

menghadapi keadaan yang merugikan perusahaan

d. Karyawan selalu tepat waktu dalam hal kehadiran di tempat kerja

e. Karyawan mampu melaksanakan prosedur kerja yang ditetapkan pimpinan


22/41

22

f. Karyawan mampu menyelesaiakan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan yang

diharapkan pimpinan.

2. Kinerja karyawan (Y)

Kinerja mengandung arti perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran)

dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan waktu.

Indikator-indikatornya antara lain : (Mangkunegara, 2002).

1. Pencapaian kualitas pekerjaan

2. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Ketelitian kerja

4. Keluhan dari para karyawan

5. Pemahaman perintah atasan

6. Kesesuaian pemberian inisiatif

3.5 Metode Analisis Data

Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu alat yang digunakan untuk menguji valid tidaknya suatu

kuesioner (item pertanyaan). Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi

Pearson. Dengan menggunakan program SPSS sehingga didapatkan angka r hitung (pada

kolom corrected item correlation). Apabila nilai r hitung > r tabel, maka penelitian

dikategorikan valid. Dan bila sebaliknya, r hitung < r tabel, maka penelitian dikategorikan

tidak valid. (Imam Ghozali, 2005). Penentuan besarnya r tabel dengan df = n k, dimana n

adalah jumlah nasabah dan k adalah variabel bebas dengan tingkat signifikansi () = 5%.


23/41

23

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana data dapat memberikan hasil yang

relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama atau dapat

dikatakan untuk menunjukkan adanya persesuaian antara sesuatu yang diukur dengan jenis

alat pengukur yang dipakai (Sugijono, 2001). Dengan taraf signifikan () = 0,6, apabila r xy>

r tabel, maka quesioner sebagai alat pengukur sudah memenuhi syarat reliabilitas.

Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas

yaitu motivasi kerja, kepuasan dan disiplin kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja

karyawan. Bentuk regresi linier berganda adalah sebagai berikut :

Y = b0+ bX+ e

Dimana :

Y = variabel terikat (kinerja karyawan)

X = variabel bebas (disiplin kerja)

Koefisien Determinasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel tidak

bebas (Y) yang disebabkan karena adanya perubahan variabel bebas X yang besarnya

merupakan kuadrat dari koefisien korelasi dan penggunaannya dinyatakan dalam prosentase.

Koefisien determinasi dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :

R = r2x 100%

Nilai koefisien determinasi berganda terletak diantara nol dan satu. Apabila nilai koefisien

determinasi berganda mendekati nol, maka menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yang

dipilih tidak dapat menerangkan dengan baik variabel terikat yang berarti masih ada variabel

bebas lain yang luput dari pengamatan. Sebaliknya bila nilai koefisien determinasi berganda


24/41

24

mendekati nol, menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yang dipilih sudah dapat

menerangkan variabel terikat dengan sempurna (Imam Ghozali, 2005).

Uji Hipotesis

1) Uji t

Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas

secara parsial terhadap variabel terikat. Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara

disiplin kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y), maka dilakukan pengujian dengan t-test.

Dapat dilihat pada langkah-langkah di bawah ini :

1. Hipotesis yang akan diuji dengan taraf nyata () = 5% (uji dua arah)

Ho : = 0 artinya tidak ada pengaruh antara disiplin kerja (X) terhadap kinerja

karyawan (Y) secara parsial (individu)

Ha : > 0 artinya ada pengaruh antara disiplin kerja (X)terhadap kinerja karyawan

(Y) secara parsial (individu)

2. Rumus pengujian untuk korelasi product moment

2

2

rt

nrt

Dimana :

r2= koefisien determinasi

n = jumlah sampel

3. Gambar uji t satu arah (sisi kanan)

t tabel0

Ho

diterima Ho

ditolak


25/41

25

4. Kesimpulan :

a.Apabila t hitung < - t tabel atau t hitung > t tabel, maka Ho ditolak artinya ada

pengaruh antara ada pengaruh antara disiplin kerja (X) terhadap kinerja karyawan

(Y) secara parsial (individu)

b.Apabila t hitung > - t tabel atau t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada

pengaruh antara disiplin kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial

(individu)

2)

Uji F

Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (y) yang dilakukan dengan uji F

yang diuji dengan taraf nyata () = 5% (uji satu arah). Hipotesis keempat yang akan diuji

adalah sebagai berikut :

H0 : = 0 artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja

(X)terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan (bersama-sama)

H0 : > 0 artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja (X)

terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan (bersama-sama)

2. Rumus pengujian untuk korelasi berganda

R2/k

F =

(1-R2) / (n-k-l)

Dimana :

k = jumlah variabel bebas


26/41

26

3. Gambar uji F satu arah

4. Kesimpulan

a. Apabila F hitung F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya disiplin kerja (X)

terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan (bersama-sama)

b. Apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak atau Ha diterima disiplin kerja (X)

terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan (bersama-sama).

Daerah

Penerimaan HoDaerah

Penolakan Ho

F tabel0


27/41

27

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1.Identitas Responden

Sebelum dilakukan analisis terlebih dahulu akan disajikan tentang deskriptif dari

penelitian ini. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada 75

responden. Dari pengumpulan kuesioner tersebut didapatkan hasil sebagai berikut :

Jenis Kelamin Responden

Jenis kelamin seseorang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan sehari-harinya. Dari 75 responden yang dijadikan sampel, dapat

dilihat identitas berdasarkan jenis kelaminnya sebagai berikut :

Tabel 5.1.

Jenis Kelamin Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer

Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase

Pria 54 72%

Wanita 21 28%

Total 75 100%

Sumber : Data primer yang telah diolah, 2009

Dari tabel 5.1 diatas bahwa sebagian besar karyawan PT. Nyonya Meneer Semarang

adalah pria yaitu 54 responden (72%) dan ada 21 orang karyawan wanita (28%). Hasil

identitas di atas menunjukkan bahwa karyawan bagian penjualan (sales) yang bekerja di PT.

Nyonya Meneer adalah kaum pria disebabkan karena tenaga penjualan merupakan tenaga

lapangan yang membutuhkan mobilitas yang relatif tinggi dalam menawarkan kepada para

konsumen.


28/41

28

Identitas Responden Berdasarkan Usia

Usia responden merupakan salah satu faktor yang dapat diperhitungkan dalam

memilih tenaga kerja yang produktif. Umur responden/karyawan PT. Nyonya Meneer yang

dijadikan sampel dapat dilihat pada tabel 5.2. berikut ini :

Tabel 5.2.

Usia Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer

Usia Responden Jumlah Prosentase

2030 tahun 21 28%

3140 tahun 40 53.33%

4150 tahun 12 16%

> 50 tahun 2 2.67%

Total 75 100%


Berdasarkan tabel 5.2 di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan PT.

Nyonya Meneer adalah responden yang berusia 3140 tahun sebanyak 40 orang (53,33%).

Hasil identitas tersebut mengindikasikan bahwa sales yang dimiliki PT. Nyonya Meneer

berusia dewasa dan usia produktif dalam menjual Jamu. Kelompok umur kedua yang

terbanyak adalah antara 2030 tahun sebanyak 21 orang (28%), kemudian responden yang

berumur antara 4150 tahun ada 12 orang (16%) dan responden lainnya berumur lebih dari

50 tahun sebanyak 2 orang (2,67%).

Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu usaha untuk melatih dan mengembangkan potensi

yang ada dalam diri seseorang dalam berpikir dan bertindak sesuai dengan kondisi

lingkungannya. Tingkat pendidikan mempengaruhi karyawan dalam pengambilan keputusan

dalam berbagai hal. Identitas responden/karyawan PT. Nyonya Meneer dapat dilihat pada

tabel 5.3. berikut ini :


29/41

29

Tabel 5.3.

Tingkat Pendidikan Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer

Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Prosentase

Tamat SMA 50 66.67%

Tamat D3 19 25.33%

Tamat Perguruan Tinggi (S.1) 6 8%Lainnya 0 0%

Total 75 100%


Berdasarkan tabel 5.3 di atas bahwa sebagian besar responden berpendidikan SMA

yaitu sebanyak 50 orang (66,67%), responden yang berpendidikan tamat D3 jumlahnya ada

19 orang (25,33%), dan responden yang berpendidikan tamat S1 sebanyak 6 orang (8%).

Hasil identitas tersebut mengindikasikan bahwa sales yang dimiliki PT. Nyonya Meneer

kebanyakan berpendidikan tinggia SMA dan hanya beberapa sales yang berpendidikan tinggi

(D3 dan S1) disebabkan karena untuk menjadi sales tidak memerlukan profesionalisme dan

pendidikan yang tinggi.

Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja mengindikasikan pengalaman seseorang karyawan yang telah bekerja

pada suatu perusahaan tertentu. Identitas responden/karyawan PT. Nyonya Meneer dapat

dilihat pada tabel 5.4. berikut ini :

Tabel 5.4.

Masa Kerja Responden/Karyawan PT. Nyonya Meneer

Masa Kerja Jumlah Responden Prosentase< 5 tahun 32 42.67%

510 tahun 27 36%

1115 tahun 11 14.67%

> 15 tahun 5 6.67%

Total 75 100%


Berdasarkan tabel 5.4 diatas bahwa sebagian besar responden masa kerjanya kurang

dari 5 tahun yaitu sebanyak 32 orang (42,67%), responden yang masa kerjanya antara 5 10


30/41

30

tahun sebanyak 27 orang (36%), responden yang masa kerjanya antara 11 15 tahun

sebanyak 11 orang (14,67%) dan sisanya yaitu responden yang masa kerjanya lebih dari 15

tahun jumlahnya ada 5 orang (6,67%). Hasil identitas tersebut mengindikasikan bahwa masa

kerja sales PT. Nyonya Meneer relatif rendah dengan kisaran di bawah 5 tahun. Hal ini

disebabkan karena target yang ditetapkan perusahaan susah untuk dicapai oleh para sales,

sehingga banyak sales yang tidak mampu mencapai target dan dikeluarkan sebagai sales di

PT. Nyonya Meneer.

5.2.Uji Validitas

Analisis validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

atau kesahihan instrumen (Suharsimi Arikunto, 2002). Hasil perhitungan pada uji validitas

jika diperoleh dengan membandingkan apabila nilai r hitung lebih besar dari r tabel (df=n-

k=753=72), maka item dikatakan valid. Dan sebaliknya, jika nilai r hitung lebih kecil dari r

tabel, maka item dikatakan tidak valid. (Imam Ghozali, 2005)

Berikut ini dapat dilihat item-item pertanyaan (indikator) yang tergolong valid

pada masing-masing variabel :

Tabel 5.5

Pengujian Validitas Variabel Penelitian

Variabel Item r hitung r tabel

(df=72)

Kriteria

Disiplin

Kerja (X)

X_1 0.725 0,2287 ValidX_2 0.771 0,2287 Valid

X_3 0.782 0,2287 Valid

X_4 0.783 0,2287 Valid

X_5 0.749 0,2287 Valid

X_6 0.487 0,2287 Valid

Kinerja

Karyawan

Y_1 0.657 0,2287 Valid

Y_2 0.729 0,2287 Valid

Y_3 0.688 0,2287 Valid


31/41

31

(Y) Y_4 0.637 0,2287 Valid

Y_5 0.715 0,2287 Valid

Y_6 0.645 0,2287 Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2009

Berdasarkan tabel 5.5 pengujian validitas pada variabel disiplin kerja (X) terdapat 6

item pertanyaan yang valid. Sedangkan variabel kinerja karyawan (Y) terdapat 6 item

pertanyaan yang valid.

5.3.Uji Reliabilitas

Reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauhmana variabel memberikan hasil yang

handal/konsisten, atau dapat dikatakan untuk menunjukkan adanya persesuaian antara sesuatu

yang diukur dengan jenis alat pengukur yang dipakai. Dalam pengujian reliabilitas ini

menggunakan rumus alpha Cronbach. Pengambilan keputusan dari uji reliabilitas menurut

Imam Ghozali (2005) menyatakan bahwa :

- Apabila nilai alpha Cronbach > 0,6; maka suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel.

- Apabila nilai alpha Cronbach < 0,6; maka suatu konstruk atau variabel dikatakan tidak

reliabel.

Tabel 5.6

Pengujian Reliabilitas Variabel-variabel Penelitian

Variabel Alpha

Hitung

Alpha

Cronbach

Kriteria

Disiplin Kerja (X3) 0,894 0,6 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,875 0,6 Reliabel

Sumber : Data Primer yang diolah, 2009


32/41

32

Pada pengujian reliabilitas pada tabel 5.6 di atas, baik variabel Disiplin Kerja,

maupun Kinerja Karyawan dikatakan reliabel/handal/ajeg dan layak digunakan untuk

pengujian hipotesis selanjutnya.

5.4.Pengujian Hipotesis

Pengujian Signifikansi Parameter Parsial ( Uji-t)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas secara individu

(parsial)dalam menerangkan kinerja karyawan pada PT. Nyonya Meneer.

Hipotesis :

- H0: = 0 artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin

Kerja (X) secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y)

- Ha : > 0 artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja

(X) secara parsial (individu) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Dasar pengambilan keputusan :

- Bila statistik t hitung < t tabel, atau probabilitas > taraf signifikansi (=5%), maka tidak

ada pengaruh yang signifikan

- Bila statistik t hitung > t tabel, atau probabilitas < taraf signifikansi (=5%), maka ada

pengaruh yang signifikan

Uji Pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan pengujian statistik didapatkan angka t-hitung antara Disiplin Kerja (X)

terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 2,354 > t tabel (df = n-k-1 = 75-3 =72; satu sisi,

=5%) sebesar 1,6663 dan angka probabilitas sebesar 0,021 < taraf signifikansi = 5%


33/41

33

(0,05); berarti terletak pada daerah H0 ditolak, sehingga secara parsial (individu) terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan

(Y).

Angka signifikan dan positif ini mengindikasikan bahwa semakin baik disiplin kerja

karyawan PT. Nyonya Meneer, semakin baik pula kinerja karyawan dalam bekerja.

Sebaliknya, semakin buruk disiplin kerja karyawan PT. Nyonya Meneer, semakin menurun

pula kinerja karyawan dalam bekerja.

Gambar 5.1. Kurva Uji t antara Disiplin Kerja (X)

terhadap Kinerja Karyawan (Y)

5.5. Pembahasan

Seorang karyawan bekerja disebabkan karena adanya dorongan untuk memperoleh

imbalan/gaji, Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan antara

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif yang

diperoleh dari pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan

menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan dating. Ketidakpuasan seorang karyawan

akan menimbulkan keinginan untuk keluar dari organisasi, tetapi kesempatan kerja juga

akan mempengaruhi tingkat kepuasan atau keinginan untuk keluar. Penilaian individu

terhadap posisi sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu seseorang untuk

0

Daerah

Penerimaan HoDaerah

Penolakan Ho

+1,6663 2,354


34/41

34

mencari pekerjaan lain. Semakin karyawan puas dengan pekerjaan yang diberikan

kepadanya akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin kerja dalam suatu

perusahaan merupakan bagian penting untuk mencapai kinerja karyawan untuk

pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu organisasi / perusahaan. Kedisiplinan yang

ditanamkan karyawan akan sangat mempengaruhi kesungguhan karyawan dalam bekerja.

Oleh karena itu, perlu upaya pemimpin untuk membuat karyawannya bekerja secara

disiplin dan pemimpin tersebut juga harus dapat menunjukkan cara yang paling baik dan

membantu karyawan bertindak disiplin dalam menyelesaikan tugas / pekerjaan sehari-

harinya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Angka signifikan dan positif ini mengindikasikan bahwa semakin baik disiplin kerja

karyawan PT. Nyonya Meneer, semakin baik pula kinerja karyawan dalam bekerja.

Sebaliknya, semakin buruk disiplin kerja karyawan PT. Nyonya Meneer, semakin

menurun pula kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang perlu dipertahankan

pihak perusahaan dalam hal kepuasan kerja karyawan antara lain: rekan kerja di

perusahaan yang supportif (mendukung), serta adanya pendelegasian pekerjaan yang

sesuai yang diberikan pimpinan kepada karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Toni Listianto dan Bambang Setiaji (2005) dimana

disiplin kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.


35/41

35

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian pada bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa

kesimpulan sebagai berikut : Angka t-hitung antara Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) sebesar 2,354 > t tabel sebesar 1,6663 dan angka probabilitas sebesar 0,021

Penelitian Mariana 2009

Documents

Transcript of Penelitian Mariana 2009