Pelaksanaan prinsip transparansi dalam proses penataan PNS

8/18/2019 Pelaksanaan prinsip transparansi dalam proses penataan PNS

http://slidepdf.com/reader/full/pelaksanaan-prinsip-transparansi-dalam-proses-penataan-pns 1/89

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Krisis multidimensi di Indonesia dengan berbagai permasalahan

kemasyarakatan yang kompleks telah menimbulkan perombakan

fundamental di bidang penyelenggaraan pemerintahan dalam bentuk

reformasi di bidang ekonomi, politik, hukum, sosial, dan budaya.

Krisis tersebut antara lain disebabkan karena adanya berbagai

penyalahgunaan wewenang dan kekuasaan yang dilakukan oleh aparat

penyelenggara negara dalam bentuk praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme

(KKN) dan ditambah lagi dengan penegakan hukum yang lemah, serta tidak

berfungsinya pengadilan sebagai lembaga peradilan yang independen.

Kondisi tersebut diperparah lagi dengan lemahnya daya dukung

kelembagaan organisasi publik terhadap penyelenggaraan pemerintahan

yang efisien dan efektif dan akuntabel. Demikian juga kurangnya

pemahaman dan kompetensi aparat birokrasi di pusat dan daerah terhadap

konsep dan pelaksanaan prinsip-prinsip pemerintahan yang baik pada

akhirnya menambah buruknya itra dan kinerja aparat penyelenggara negara

tidak saja di dalam negeri tetapi juga di dunia internasional.

Di bidang aparatur negara, praktik pemerintahan masa lalu juga

mewariskan sistem kelembagaan pemerintahan dengan organisasi birokrasi

1



pemerintah yang enderung besar dan lebih berorientasi pada kekuasaan.

Kondisi demikian menyebabkan pelaksanaan tugas organisasi pemerintah

tersebut menjadi tidak efektif dan efisien, karena tidak didasarkan pada !isi

dan misi yang jelas.

"al tersebut didasari kenyataan bahwa sampai sekarang, masalah

koordinasi antarinstansi di pusat dan daerah dalam penyelenggaraan

manajemen pemerintahan umum dan pembangunan masih belum optimal.

#engalokasian pegawai negeri sipil (#N$) pusat ke daerah, terutama daerah

tingkat II (kabupaten%kota) dalam rangka otonomi lebih sering dikeluhkan

sebagai beban yang memberatkan bagi daerah, karena kemampuan masing-

masing daerah berbeda satu sama lain. Kondisi tersebut berimplikasi pada

kinerja aparat penyelenggara negara yang kurang baik, karena pelayanan

publik lebih bersifat diskriminatif khususnya terhadap masyarakat bawah.

$umber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan $D& yang

memiliki profesionalisme rendah'. lasan yang dapat dikemukakan untuk

menjelaskan kondisi keterpurukan tersebut, setidaknya dari isi internal dan

eksternal perlu mendapat perhatian bersama.

Ditetapkannya ndang-undang nomor *+ tahun + sebagai

pembaharuan dari undang-undang nomor + tahun +/ tentang

pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif.

Dalam ndang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam

bidang saja yaitu0 politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan,

2



moneter, fiskal dan agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa

implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda.

Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan

dan fungsi signifikan.

1ood 1o!ernane adalah tata pemerintahan yang baik, bersih dan

berwibawa. 2erkait dengan itu, pemerintah yang bersih (lean go!ernment)

dan bebas KKN.

1ood go!ernane adalah suatu mekanisme kerja, dimana akti!itas

pemerintahan berorientasi pada terwujudnya keadilan sosial dimana

pemerintah diharapkan mampu seara maksimal melaksanakan fungsi

dasarnya yakni pelayanan, pembangunan, pemberdayaan. dapun

konsekuensi dari pelaksanaan good go!ernane, setidaknya terlihat dari

hal berikut 0 pertama, pemerintah mengambil posisi sebagai fasilitator dan

ad!oator kepentingan publik, kedua, adanya perlindungan yang nyata

terhadap 3ruang dan waana' publik serta yang ketiga, mengakui dan

menghormati kemajemukan politik dalam rangka mendorong partisipasi dan

mewujudkan desentralisasi.

2erselenggaranya good go!ernane merupakan prasyarat bagi setiap

pemerintahan untuk mewujudkan aspirasi masyarakat dan tuntutan

masyarakat dalam rangka menapai tujuan serta ita-ita berbangsa dan

bernegara.

3



#otret permasalahan pegawai negeri sipil di Indonesia saat ini

berkisar pada rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum

memadai, distribusi dan komposisi yang belum ideal, penempatan dalam

jabatan yang belum sesuai kompetensi, penilaian kerja yang belum obyektif,

kenaikan pangkat yang belum didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja

dan ethos kerja yang masih rendah, penerapana peraturan disiplin yang tidak

dilaksanakan seara konsisten dan konsekuen serta persoalan-persoalan

internal #N$ lainnya.

#ersoalan pegawai negeri sipil seperti, persoalan beban kerja,

kelembagaan, pola karier, promosi jabatan, mutasi. Dari segi beban kerja,

seara umum beban kerja mayoritas #N$ di daerah belum optimal karena

porsi pekerjaan yang diselesaikan oleh #N$ masih berada di bawah

kapasitas optimal yang seharusnya. Dari segi kelembagaan, terdapat

beberapa instansi yang menangani perumusan kebijakan #N$ seperti

Kementerian #endayagunaan paratur Negara, 4embaga dministrasi

Negara, 5adan Kepegawaian Negara, dan Departemen Dalam Negeri. Dari

segi pola karier sampai saat ini, #N$ di Indonesia belum memiliki peraturan

perundang-undangan yang mengatur tentang pola karier #N$. #ola karier

#N$ ini sangat penting dan mendesak sebagai dasar pengembangan karier

dan potensi #N$ sehingga pengangkatan #N$ dalam suatu jabatan

struktural dapat dilakukan seara adil dan transparan. Dari segi promosi

jabatan #N$ ke dalam jabatan struktural belum didasarkan pada kinerja #N$

4



yang bersangkutan. #romosi pejabat struktural masih dilakukan dengan ara

6dukung-mendukung7. Dari segi mutasi, proses mutasi khususnya dalam

pengertian perpindahan #N$ antar unit kerja di lingkungan pemerintah

daerah yang sama, juga memperlihatkan kondisi yang belum terpola dengan

mekanisme yang jelas, adil dan transparan, dan kurang terenana.

Diskusi tentang potret #egawai Negeri $ipil di Indonesia dewasa ini sering

berkisar pada diskursus rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan

yang belum memadai, distribusi dan komposisi yang belum ideal,

penempatan dalam jabatan yang belum didasarkan pada kompetensi,

penilaian kinerja yang belum objektif, kenaikan pangkat yang belum

didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja dan ethos kerja yang masih

rendah, penerapan peraturan disiplin yang tidak dilaksanakan seara

konsisten dan konsekuen serta persoalan-persoalan internal #N$ lainnya.

#ersoalan-persoalan di atas saling berkaitan dan enderung belum

menemukan solusi yang komprehensif.$eara garis besar, persoalan

pegawai negeri sipil dapat ditinjau dari tiga perspektif yaitu perspektif sistem

(aturan hukum dan kebijakan), kelembagaan dan sumber daya manusia. Dari

sisi peraturan perundang-undangan, banyak peraturan perundang-undangan

yang selama ini mengatur manajemen #N$ yang dinilai sudah out of date

sehingga tidak sesuai lagi dengan tuntutan perkembangan lingkungan global

dewasa ini. $ekalipun No. 2ahun *89/ tentang #okokpokok

Kepegawaian telah diubah dengan No. / 2ahun *888, namun sebagian

5



besar peraturan pelaksanaannya masih belum disesuaikan dengan tuntutan

dan perkembangan :aman. ;ontohnya adalah ## No. +/ 2ahun *89<

tentang ;uti #N$, ## No. * 2ahun *898 tentang #enilaian #elaksanaan

#ekerjaan #N$, ## No. *= 2ahun *898 tentang Daftar rut Kepangkatan

#N$, ## No. + 2ahun *898 tentang #emberhentian #N$, ## No. 2ahun

*8 tentang #eraturan Disiplin #N$, dan lain-lain. paya-upaya untuk

memperbarui regulasi tersebut telah dimulai walaupun belum memperlihatkan

hasil yang signifikan.

Dari perspektif kelembagaan, terdapat beberapa instansi yang menangani

perumusan kebijakan #N$ seperti Kementerian #endayagunaan paratur

Negara,4embaga dministrasi Negara, 5adan Kepegawaian Negara, dan

Departemen Dalam Negeri. Deputi II 5idang $umber Daya &anusia paratur

Kementerian #N, ontohnya, bertugas menyiapkan perumusan kebijakan

dan koordinasi pelaksanaan kebijakan di bidang sumber daya manusia

aparatur dengan fungsi-fungsi0

a) menyiapkan perumusan kebijakan di bidang sumber daya manusia

aparatur.

(b) melakukan koordinasi pelaksanaan kebijakan di bidang sumber daya

manusia aparatur.

() melakukan pemantauan, analisis, e!aluasi dan pelaporan dibidang

sumber daya manusia aparatur.

6



(d) melaksanakan hubungan kerja di bidang sumber daya manusia dengan

pemerintah dan masyarakat. $ementara itu,5KN selain menetapkan

kebijakan dan regulasi #N$ juga melaksanakan fungsifungsi

operasional, seperti halnya Kementerian #N. Di bidang pendidikan dan

pelatihan, 4N berfungsi sebagai instansi pembina Diklat sedangkan 5KN

bertindak sebagai instansi pengendali diklat. $elain 4N dan 5KN yang

mengeluarkan kebijakan mengenai pendidkan dan pelatihan #N$,

Departemen Dalam Negeri juga menetapkan sejumlah kebijakan berkenaan

dengan pendidikan dan pelatihan untuk #N$ di daerah.$eara umum dapat

dikatakan bahwa belum adanya pembagian kewenangan yang tegas

mengenai #N$ di antara beberapa instansi pemerintah pusat menyebabkan

kebijakan yang dikeluarkan oleh satu instansi sering tumpang tindih dengan

kebijakan yang dikeluarkan oleh instansi lainnya. rtinya, belum terdapat

pembagian tugas dan kewenangan yang jelas antar instansi dalam

perumusan kebijakan #N$ sehingga kebijakan yang diterbitkan kurang dapat

berjalan seara efektif di lapangan.

#egawai negeri sipil seara sederhana dapat dikatakan sebagai

golongan terdepan dalam aspek pelayanan publik, meski kini pelayanan

publik bukan lagi monopoli pemerintah. Namun masih banyak hak-hak dan

kebutuhan dasar rakyat yang masih menjadi tanggungjawab pemerintah yang

mutlak harus dipenuhi. $ehingga keberadaan #N$ dituntut untuk professional

dalam menjalankan peran pelayanan publik.

7



#enyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan publik

yang dilakukan oleh pemerintah atau pemerintah daerah, selama ini

didasarkan pada paradigma rule government (pendekatan legalitas). Dalam

merumuskan, menyusun dan menetapkan kebijakan senantiasa didasarkan

pada pendekatan prosedur dan keluaran (out put), serta dalam prosesnya

menyandarkan atau berlindung pada peraturan perundang-undangan atau

mendasarkan pada pendekatan legalitas.

>ungsi pemerintah adalah mengayomi warganegaranya melalui

pengaturan atau regulasi,pembangunan nasional disegala bidang,

pembinaan kemasyarakatan , menjaga ketertiban dan menegakkan negara

kesatuan ?epublik Indonesia dengan membangun pertahanan keamanan

yang kokoh.

>ungsi pemerintahan tersebut akan dapat terselenggara apabila

pemerintahan menjadi pemerintahan yang good go!ernane. 1ood

go!ernane adalah ara yang baik mengelola urusan-urusan publik. @ord

5ank mendefinisikan go!ernane sebagaiA 3the way state power is used in

managing economic and social resources for development of society '

$uatu penyelenggaraan manajemen pembangunan yang menyatu dan

bertanggung jawab yang sejalan dengan prinsip demokrasi dan pasar yang

efisien, penghindaran salah alokasi dana in!estasi , dan penegahan korupsi

baik seara politik maupun administratif, menjalankan disiplin anggaran serta

peniptaan ruang kerja politik bagi tumbuhnya aktifitas usaha.

8



#ada intinya bahwa pelaksanaan pemerintahan itu tidak terlepas dari

sistem 5irokrasi, pemerintahan yang baik diselenggarakan dengan sistem

birokrasi yang baik pula, namun demikian karena fungsi pemerintahan

dilaksanakan seara rutinitas, maka birokrasi dinilai lamban dan tidak efektif

sehingga menimbulkan banyak kritik yang menuding aparatur pemerintahan

tidak tanggap.Konsep Good Governance yang menjadi sebuah pijakan dalam

menjalankan sebuah pemerintahan yang baik, berdasarkan ND# Good

Governance mempunyai prinsip pokok, yaitu0

*. Participation. $etiap warga negara mempunyai suara dalam pembuatan

keputusan, baik seara langsung maupun melalui intermediasi institusi

legitimasi yang mewakili kepentingannya. #artisipasi seperti ini dibangun

atas dasar kebebasan berasosiasi dan berbiara serta berpartisipasi

seara konstruktif.

+. Rule of law . Kerangka hukum harus adil dan dilaksanakan tanpa pandang

bulu , terutama hukum untuk hak a:a:i manusia.

. Transpararency . 2ransparansi dibangun atas dasar kebebasan arus

informasi. #roses-proses, lembaga-lembaga dan informasi seara

langsung dapat diterima oleh mereka yang membutuhkan. Informasi harus

dapat dipahami dan dapat dimonitor.

/. Responsiveness. 4embaga-lembaga dan proses-proses harus menoba

untuk melayani setiap stakeholders.

9



=. Consensus orientation. Good governance menjadi perantara kepentingan

yang berbeda untuk memperoleh pilihan terbaik bagi kepentingan yang

lebih luas baik dalam hal kebijakan-kebijakan maupun prosedur-prosedur.

<. Equity $emua warga negara, baik laki-laki maupun perempuan,

mempunyai kesempatan untuk meningkatkan atau menjaga kesejahteraan

mereka.

9. Effectiveness and efficiency . #roses-proses dan lembaga-lembaga

menghasilkan sesuai dengan apa yang telah digariskan dengan

menggunakan sumber-sumber yang tersedia sebaik mungkin.

. !ccounta"ility . #ara pembuat keputusan dalam pemerintahan, sektor

swasta dan masyarakat (civil society) bertanggungjawab kepada publik

dan lembaga-lembaga sta#eholders.

8.$trategic vision

#ara pemimpin dan publik harus mempunyai perspektif

Good Governance dan pengembangan manusia yang luas dan jauh ke

depan sejalan dengan apa yang diperlukan untuk pembangunan semaam

ini.

#rinsip pokok tersebut menjadi rambu di dalam melaksanakan

kewajiban pemerintah di era otonomi saat ini, kemudian berdasarkan

ketentuan D *8/= yang telah diubah, sistem pemerintahan telah

memberikan keleluasaan kepada daerah untuk menyelenggarakan otonomi

daerah.

10



#enyelenggaraan otonomi daerah menekankan pentingnya prinsip-

prinsip demokrasi dan peningkatan peran masyarakat dalam peniptaan iklim

demokrasi di daerah-daerah. "al tersebut didasari pada ketentuan pasal +=

butir (e) nomor + tahun +/ tentang #emerintahan Daerah yang berisi0

daerah memiliki tugas dan wewenang untuk mengupayakan terlaksanakan

sejumlah kewajiban daerah antara lain melindungi masyarakat,meningkatkan

kualitas kehidupan masyarakat, mengembangkan kehidupan demokrasi,

mewujudkan keadilan dan pemerataan, meningkatkan pelayanan dasar

pendidikan, menyediakan fasilitas pelayanan kesehatanA menyediakan

fasilitas sosial dan fasilitas umum yang layak.

2ugas yang diberikan kepada daerah, merupakan sebuah upaya untuk

menapai tujuan otonomi daerah itu sendiri, seperti yang dijelaskan pada

Nomor + 2ahun +/, #asal + yat () tentang pemerintah daerah, tentang

tujuan otonomi daerah yaitu0

1. &eningkatkan Kesejahteraan &asyarakat+. &eningkatkan #elayanan mum. &eningkatkan daya saing daerah

Kondisi setiap Kabupaten dalam iklim pemerintahan nya jelas berbeda

untuk itu di Kabupaten #inrang sebagai kabupaten yang menerapkan prinsip

good go!ernae dalam pelaksanaan proses pemerintahannya maka penulis

11



menarik sebuah kesimpulan untuk judul penelitian yakni 3Pelaksanaan

prinsip transparansi dalam proses penataan PNS di kabpaten Pinrang!1." #msan Masalah

Dari uraian di atas masalah dapat dirumuskan sebagai berikut0

*. 5agaimana pola penataan #N$ dilihat dari prinsip transparansi (1ood

go!ernane) di kabupaten #inrang B

+. >aktor-faktor yang mempengaruhi pola penataan #N$ dilihat dari prinsip

transparansi (1ood go!ernane) di Kabupaten #inrangB

1.$ %&an dan Man'aat penelitian

*..*2ujuan penelitian

#enelitian ini bertujuan0

a.ntuk mengetahui kondisi pemerintahan sebuah daerah dalam

analisis kebutuhan mengenai pola penataan manajemen #N$ tanpa

melupakan nilai-nilai dan konsep serta pilar good

go!ernane(transparansi)

b. ntuk mengetahui faktor yang mempengaruhi pola penataan

manajemen #N$, di samping itu perlu pula dilihat kebutuhan

sumber daya manusia, banyaknya kebutuhan dan jenisnya

pekerjaan.

*..+ &anfaat #enelitian

&anfaat penelitian yaitu0

12



a.5agi ilmu pengetahuan0

$ebagai kontribusi pemikiran ilmiah dalam melengkapi kajian

yang mengarah pada pengembangan #enerapan konsep

1ood go!ernane dalam rekruitmen ;#N$

$ebagai bahan referensi bagi para peneliti lainnya yang

berminat mengenai masalah-masalah prinsip-prinsip good go!ernane

b.5agi instansi terkait dan &asyarakat0

$ebagai bahan masukan atau sumbangan pikiran bagi

pihpemerintah setempat mengenai pelaksanaan proses

penataan #N$ dengan berlandaskan pada konsep good

go!ernane dan aturan hukum yang berlaku.

1.( )erangka )onseptal

13



$eperti diketahui bahwa penerapan prinsip-prinsip tata pemerintahan

yang baik (good governance) dalam manajemen kepegawaian adalah kata

yang mudah diuapkan tetapi susah untuk dilaksanakan, apalagi bila hal

tersebut menuntut adanya suatu pelayanan yang bermutu atau berkualitas

yang mampu memberikan nilai kepuasan kepada masyarakat.$ebagai pelaksana penyelenggara pemerintahan, maka setiap

aparatur dutuntut untuk dapat berperan sebagai abdi negara dan abdi

masyarakat yang senantiasa harus dapat siap dalam menjalankan tugas

pelayanan kepada masyarakat. #ersoalannya sekarang sejauhmana aparat

penyelenggara pemerintahan memenuhi prinsip-prinsip good governance

dalam manajemen kepegawaian yang sesuai dengan harapan masyarakat.

$alah satunya adalah dalam hal penerapan prinsip transparansi dalam

penerimaan pegawai negeri sipil.

Gam"ar %&erang#a #onseptual

UU No.1"*"++,

PP No.-( tahn "++$

%entang /ormasi Pega0ai Negeri

14



Sipil

1.-Metode Penelitian

*.=.* 4okasi #enelitian

4okasi yang dipilih dari penelitian ini adalah Kabupaten #inrang

sebagai salah satu kabupaten yang menerapkan prinsip

transparansi(good go!ernane) dalam proses penataan #N$

*.=.+ 2ipe penelitian dan dasar penelitian

2ipe penelitian yang akan digunakan adalah tipe penelitian deskriptif

yaitu suatu tipe penelitian yang bertujuan untuk memberikan

gambaran seara sistematis, faktual dan akurat mengenai data yang

15

/aktor2'aktor 3ang

mempengarhiMana&emen penataan PNS

Prinsip %ransparansi

4ood go5ernan6e



ada di lapangan tentang #enerapan prinsip-prinsip good go!ernane

dalam proses penataan #N$ di kabupaten #inrang.

Dasar penelitian yang dilakukan adalah survey yaitu penelitian yang

dilakukan dengan mengumpulkan dan menganalisis suatu peristiwa

atau proses tertentu dengan memilih data atau ruang lingkup tertentu

terkait dengan fokus penelitian dengan sampel yang dianggap

refresentatif.

*.=. 2eknik #engumpulan data

ntuk memperoleh informasi yang sesuai dengan permasalahan

yang di teliti, akan digunakan teknik pengumpulan data dengan ara

yaitu0

a.Data #rimer

Data yang diperoleh dari hasil 0

2eknik inter!iew atau wawanara yaitu teknik pengumpulan

data yang dimaksudkan untuk mendapatkan keterangan-keterangan lisan

melalui dialog antara peneliti dengan informan. @awanara dilakukan seara

mendalam maupun seara bebas kepada informan yang di anggap tahu

tentang #enerapan prinsip-prinsip good go!ernane dalam proses penataan

#N$ 2ahun di Kabupaten #inrang . wawanara dilakukan dengan

menggunakan daftar pertanyaan, kemudian mengadakan tanya jawab

16



kepada sejumlah informan untuk memperoleh informasi dan gagasan yang

berkaitan erat dengan penelitian ini.

b.2eknik obser!asi yaitu dengan melakukan pengamatan

langsung terhadap objek kajian yang sedang berlangsung untuk memproleh

keterangan dan informasi sebagai data yang akurat tentang hal-hal yang

diteliti, serta untuk mengetahui rele!ansi antara jawaban informan dengan

kenyataan yang ada dengan melakukan pengamatan langsung yang ada di

lapangan yang erat kaitannya dengan judul penelitian.

.$tudi pustaka

Data diperoleh melalui studi pustaka yaitu dilakukan dengan

menari data-data pendukung (sekunder) pada berbagai

literatur baik berupa buku-buku, jurnal-jurnal peneliatian

dokumen-dokumen hasil penelitian serta bahan-bahan

referensi lainnya yang berkaitan erat dengan penelitian ini.

d.#enelusuran data Cn-line

Data yang diperoleh dari penelusuran data dengan

mengakses internet, untuk menari sumber data yang

berkenaan dengan penelitian yang akan dilaksanakan.

1.-.( $ubyek dan Informan #enelitian.

$ubyek penelitian ini adalah Kantor 5adan Kepegawaian

Daerah.ntuk memperoleh data guna kepentingan penelitian ini, maka

17



diperlukan informan. #emilihan informan dalam penelitian ini

disesuaikan dengan tujuan dan permasalahan penelitian tentang

#enerapan prinsip-prinsip 1ood 1o!ernane dalam proses penataan

#N$ di kabupaten #inrang, yaitu0

*. 5adan Kepegawaian Daerah

+. #ara #N$ dalam lingkup 5KD #inrang

1.-.- Analisis Data

Data yang telah dikumpulkan melalui obser!asi, wawanara dan studi

pustaka dalam penelitian ini selanjutnya akan dianalisis seara kualitatif.

&etode ini ditujukan untuk memahami gejala masalah yang diteliti dengan

menekankan pada permasalahan pokok penerapan prinsip transparansi

1ood 1o!ernane dalam proses penataan #N$ di Kabupaten #inrang.

1.7 De'inisi 8perasional

ntuk memberikan suatu pemahaman agar memudahkan penelitian

ini maka penulis memberikan beberapa batasan penelitian, dan fokus

penelitian ini yang dioperasionalkan melaui beberapa indikator sebagai

berikut0

a.&anajemen penataan #N$ ang dimaksud disini adalah keseluruhan

upaya-upaya untuk meningkatkan

efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas,

fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perenanaan, pengadaan,

18



pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan

pemberhentian dan rekruitmen dilihat dari prinsip transparansi(good

go!ernane)

b.faktor-faktor yang mempengaruhi pola penataan pns di kabupaten pinrang

dilihat dari prinsip transparansi yang dapat menjadi daya pendukung atau

daya penghambat akan dioperasionalkan dengan indikator - indikator sebagai

berikut0

a.>aktor pendukungb.>aktor penghambatBAB II

%in&aan Pstaka

da beberapa hal pokok yang dijadikan landasan berfikir dalam penelitian

ini. untuk itu penulis mengutip beberapa pendapat para ahli,ndang-undang

dan peraturan pemerintah yang berhubungan dengan masalah yang hendak

dikaji.

".1 Mana&emen Smber Da3a Mansia

$umber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam

organisasi.papun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan

berbagai !isi untuk kepentingan manusia. 5egitu pula dalam pelaksanaan

misinya maka dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian manusia

merupakan faktor yang sangat strategis dalam semua kegiatan organisasi.

gar dapat mengatur dan mengurus sumber daya manusia berdasarkan !isi

organisasi sehingga tujuan organisasi terapai maka dibutuhkan ilmu,

19



metoda dan pendekatan pengelolaan sumber daya manusia atau yang sering

disebut dengan manajemen sumber daya manusia.Ini berarti bahwa

manajemen sumber daya manusia juga menjadi bagian dari ilmu manajemen

(management science) yang mengau kepada fungsi manajemen yang

dalam pelaksanaannya meliputi proses-proses perenanaan,

pengorganisasian,staffing , memimpin dan mengendalikan. #eran sumber

daya manusia dari waktu ke waktu akan semakin strategis terhadap

perkembangan dan dinamika organisasi, seperti yang diungkapkan oleh

(>oulkes, *89=). l!in 2offler dalam bukunya 3The Third 'ave (*88*) yang

mengklasifikasikan karakteristik sumber daya manusia yang terkait dengan

perubahan sosial yang terjadi dalam tiga gelombang yaitu0

(*)1elombang pertama merupakan era pertanian yang lebih mengutamakan

tanah dan kerja fisik sebagai faktor-faktor utama produksi. Karakteristik

sumber daya manusia yang lebih mengutamakan fisiknya yang tidak

membutuhkan keterampilan yang spesifik, sehingga pada masa tersebut

tidak dikenal adanya organisasi, yang dikenalnya adalah pekerja dan

majikan. #ada era ini aspek penguasaaan tanah masih memegang peranan

yang sangat penting.

(+) 1elombang kedua merupakan era industri, pada masa era industri ini

kerja fisik beralih kepada mesin-mesin industri sehingga dibutuhkan

keterampilan-keterampilan yang spesifik yang harus dimiliki oleh sumber

daya manusia. #engorganisasian serta pengembangan terhadap keahlian

20



yang dimiliki oleh sumber daya manusia, dibutuhkan suatu organisasi formal

yang menanganinya. #ada masa inilah penanganan sumber daya

manusia lebih intensif dibandingkan dengan pada masa gelombang pertama.

#ada era ini peran sumber daya manusia masih belum bisa mengalahkan

aspek apital atau modal.

() 1elombang ketiga merupakan era informasi, sumber utama pada

era ini adalah semua pengetahuan dan teknologi yang dapat didayagunakan.

#ada era ini aspek sumber daya manusia sangat diperlukan dibandingkan

dari gelombang sebelumnya yaitu era tenaga manual dan clerical . #ada era

ini istilah pekerja berubah menjadi #nowledgewor#er . #ada masa inilah

peran sumber daya manusia yang handal merupakan asset bagi perusahaan

atau yang sekarang lebih dikenal dengan istilah human capital . #eran sumber

daya manusia pada masa sekarang ini sangat !ital karena menggantikan

peran mesin-mesin sebagai basis keberhasilan bagi organisasi.Dengan

demikian manajemen $D& pada saat sekarang ini telah mengalami

perubahan dibandingkan pada masa sebelumnya, seperti yang diungkapkan

olehDessler (+) yang mendefinisikan manajemen sumber daya manusia

pada era informasi ini, yaitu0

3$trategic *uman Resource +anagement is the lin#ing of *uman Resource+anagement with strategic role and o"ectives in order to improve "usiness

performance and develop organi-ational cultures and foster innovation and fle.i"ility '.2erlihat bahwa para pimpinan organisasi harus mengaitkan pelaksanaan

manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk

21



meningkatkan kinerja, serta mengembangkan budaya organisasi yang akan

mendukung penerapan ino!asi dan fleksibilitas.Keenderungan yang

berlangsung pada saat sekarang ini adalah pegawai (sumber daya manusia)

dituntut memiliki pengetahuan baru yang sesuai dengan perubahan yang

tengah berlangsung. #eran strategis dalam mengelola sumber daya manusia

adalah dapat mengelaborasi segala sumber daya yang dimiliki oleh setiap

pegawainya, kemampuan $D& merupakan competitive advantage bagi

organisasi. 5egitu juga dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah

mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan

competitive advantage.Dengan terdapatnya $D& yang ahli dan handal yang

menyumbang dalammenghasilkan added value merupakan value added bagi

organisasi.>akta yang terjadi pada saat sekarang ini terjadinya perampingan

personalia(downsi-ing

), akibat adanya organisasi yang lebih datar (flat

organi-ation) kini menjadi norma baru. Crganisasi pyramidal dengan 9-*

lapis kini mulai di7datarkan menjadi hanya -/ lapis. 5entuk pyramidal kini

dianggap kuno, tradisional,out of style, 6rantai komando7 semakin tidak diikuti.

tas dasar itulah istilah pemberdayaan lebih banyak digunakan dalam

manajemen sumber daya manusia.#emberdayaan terhadap sumber daya

manusia akan berakibat adanya tuntutan bahwa setiap sumber daya manusia

sangat dituntut untuk memiliki pengetahuan baru (#nowledgeintensive, hight

tech#nowledgea"le) yang sesuai dengan dinamika perubahan yang tengah

berlangsung.#erubahan-perubahan yang mendasar menyebabkan terjadinya

22



pergeseran urutan pentingnya manajemen sumber daya manusia dan fungsi

sumber daya manusia. &anajemen sumber daya manusia diberi kesempatan

mengambil peran penting dalam tim manajemen, demikian juga fungsi

sumber daya manusia sedang berubah menjadi fungsi manajemen yang

penting. sset sumber daya manusia yang handal dapat menjadi sumber

keunggulan kompetetitf yang berkelanjutan karena aset-aset manusia

tersebut mempunyai pengetahuan dan kompleksitas sosial yang sulit untuk

ditiru oleh pesaing.

"." Mana&emen Pega0ai Negeri Sipil

$esungguhnya, upaya-upaya pembinaan #N$ di Indonesia seara lebih

terarah telah menjadi perhatian pemerintah sejak lama. "al ini dapat dilihat

dari telah dire!isinya beberapa undang-undang yang mengatur pegawai

negeri sipil selama ini. ndang-ndang No. * 2ahun *8<* tentang

Ketentuan-Ketentuan #okok Kepegawaian yang dinilai sudah tidak mampu

lagi mengakomodir perubahanperubahan yang dibutuhkan pada masa itu,

diubah dengan ndang-ndang No. 2ahun *89/ 2entang #okok-#okok

Kepegawaian. ndang-ndang No. 2ahun *89/ 2entang #okok-#okok

Kepegawaian mengatur kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan #egawai

Negeri yang dilaksanakan berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi

kerja.$ehubungan dengan berbagai perubahan dalam sistem pemerintahan

Negara ?I yang berimplikasi terhadap manajemen #N$ seperti antara lain

otonomi daerah, maka ndang-ndang No. 2ahun *89/ diubah dengan

23



No. / 2ahun *888 tentang #erubahan tas No. 2ahun *89/ tentang

#okok-pokok Kepegawaian yang tetapkan tanggal $eptember *888.

Dilihat dari usianya, tentang kepegawaian ini baru diubah setelah +=

tahun berlaku. $ebuah masa yang ukup panjang untuk mengakomodir

perubahan-perubahan paradigma dan praktik manajemen pegawai negeri

sipil. 2idak semua pasal dalam No. 2ahun *89/ tentang #okok-pokok

Kepegawaian yang dire!isi. #erubahan tersebut hanya menakup +< pasal.

rtinya, pasal-pasal yang tidak diubah E yang merupakanproduk += tahun

yang lalu E tetap berlaku sebagai rujukan dalam manajemen #N$ sekarang

ini.&anajemen #egawai Negeri $ipil sebagaimana dinyatakan dalam No.

/ 2ahun *888 pasal * angka adalah keseluruhan upaya-upaya untuk

meningkatkan efisiensi,efektifitas dan derajat profesionalisme

penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi

perenanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi,

penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.&anajemen #N$ ini diarahkan

untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan

seara berdayaguna dan berhasilguna. Cleh karena itu, dibutuhkan #N$

yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang

dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan system karier yang

dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. 4ebih lanjut dalam pasal * ayat

(*) tersebut dijelaskan bahwa kebijaksanaan manajemen #N$ menakup

penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan

24



kualitas sumber daya #N$, pemindahan, gaji, tunjangan,

kesejahteraan,pemberhentian, hak, kewajiban dan kedudukan hukum.ntuk

mendukung implementasi tersebut di lapangan, telah diterbitkan sejumlah

#eraturan #emerintah, Keputusan #residen, Keputusan &enteri Dalam

Negeri, Keputusan dan $urat Fdaran &enteri Negara #endayagunaan

paratur Negara, Keputusan dan $urat Fdaran Kepala 5adan Kepegawaian

Negara,Keputusan dan $urat Fdaran Kepala 4embaga dministrasi Negara

dan lain-lain.Namun, kondisi empirik di lapangan menemui banyak kendala

sehingga banyak dari aturan-aturan tersebut tidak dapat berjalan seara

efektif. Kesulitan menerapkan peraturan perundang-undangan di lapangan

sangat mempengaruhi upaya pengembangan #N$.$ebagai ontoh adalah

#eraturan #emerintah No. * 2ahun *898 2entang #enilaian #elaksanaan

#ekerjaan #egawai Negeri $ipil. #roses penilaian pekerjaaan #egawai

Negeri $ipil yang lebih dikenal dengan sebutan D# (Daftar #enilaian

#elaksanaan #ekerjaaan) sangatlah subyektif. nsurEunsur yang dijadikan

dasar penilaian sangat sumir apabila dikaitkan dengan pelaksanaan

pekerjaaan seara nyata sehari-hari karena setiap unsur tersebut sangat sulit

diukur keberhasilannya. kibatnya, hasil penilaiannya tidak mampu

membedakan antara #N$ yang berkinerja baik dengan mereka yang

berkinerja sebaliknya. Demikian juga halnya dengan #eraturan #emerintah

No. *= 2ahun *898 2entang Daftar rut Kepangkatan #egawai Negeri $ipil.

#eraturan ini tidak menitikberatkan pada kinerja yang dihasilkan oleh

25



#egawai Negeri $ipil tetapi hanya didasarkan atas kepangkatan, jabatan, dan

masa kerja, padahal unsur-unsur ini tidak menerminkan kinerja yang

dihasilkan.Kenaikan pangkat #egawai Negeri $ipil bersifat regular. rtinya,

setiap / tahun sekali #N$ seara otomatis akan mengalami kenaikan

pangkat terlepas apakah yang bersangkutan mampu menunjukkan kinerja

yang istimewa atau tidak sama sekali. Kenaikan pangkat seperti ini sama

sekali tidak terkait dengan kinerja yang dihasilkan. Kesimpulannya, pola

kenaikan pangkat yang diterapkan selama ini sesungguhnya telah menyalahi

aturan pasal *+ ayat (+) No. / 2ahun *888 yang menyatakan bahwa

3pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan system prestasi kerja dan

sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja'.

$ejumlah peraturan pelaksanaan yang dikeluarkan tampak kurang sejalan

dengan amanat peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi

tingkatannya.&isalnya tidak sinkronnya antara substansi #eraturan

#emerintah dengan .Disamping itu, belum terdapat suatu sistem

manajemen #N$ yang integrasi.rtinya, masing-masing sub sistem tidak

saling mendukung dan dan tidak memiliki ikatan yang erat satu sama lain.

;ontohnya adalah bahwa No. / 2ahun *888 mengamanatkan

pembinaan #N$ didasarkan pada sistem prestasi kerja dan sistem karier.

Kenyataannya, pengukuran kinerja #N$ yang sekarang digunakan tidak

rele!an lagi dan sistem karier #$N itu sendiri belum pernah terwujud. No.

/ 2ahun *888 juga mengamanatkan untuk membentuk Komisi Kepegawaian

26



Negara seperti ditegaskan adalam pasal * ayat (). Namun, hingga saat ini

komisi tersebut belum terbentuk tanpa diketahui alasan yang jelas.

$elanjutnya, terdapat sejumlah institusi yang seara bersamasama

menangani kebijakan dan manajemen #N$ tanpa ada kejelasan ruang

lingkup kewenangan dan koordinasinya satu sama lain.

Diberlakukannya ndang-ndang No. ++ 2ahun *888 2entang #emerintahan

Daerah sebagaimana yang telah diubah dengan No. + 2ahun +/

tentang #emerintahan Daerah juga memiliki implikasi terhadap manajemen

#N$ seara nasional khususnya di daerah. &enurut + 2ahun +/

tentang #emerintahan Daerah, pengelolaan kepegawaian daerah sekurang-

kurangnya,meliputi,perenanaan,persyaratan,pengangkatan,penempatan,pe

ndidikan,pelatihan,penggajian,pemberhentian,pensiun,pembinaan,kedudukan

,hak,kewajiban,tanggungjawab,larangan,sanksi,danpenghargaan.

#engelolaan kepegawaian daerah merupakan satu kesatuan jaringan

birokrasi dalam kepegawaian nasional. #asal *+8 ayat (*) No. + 2ahun

+/ tentang #emerintahan Daerah menyatakan bahwa pemerintah

melaksanakan pembinaan manajemen pegawai negeri sipil daerah dalam

satu kesatuan penyelenggaraan manajemen pegawai negeri sipil seara

nasional. #ada ayat (+) dijelaskan bahwa manajemen pegawai negeri sipil

daerahmeliputipenetapanformasi,pengadaan,pengangkatan,pemindahan,pe

mberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan,kesejahteraan, hak dan

kewajiban, kedudukan hukum, pengembangan kompetensi dan pengendalian

27



jumlah. $elanjutnya pada pasal *= ayat (*) ditegaskan bahwa pembinaan

dan pengawasan manajemen pegawai negeri sipil daerah dikoordinasikan

pada tingkat nasional oleh &enteri Dalam Negeri dan pada tingkat daerah

oleh gubernur. Namun dalam pelaksanaannya di lapangan pun juga

menimbulkan sejumlah permasalahan seperti0

*. #elaksanaan desentralisasi sejumlah urusan yang berkaitan dengan

pegawai negeri sipil di Indonesia masih menimbulkan sejumlah

permasalahan seperti0

a)5erkurangnya belanja pembangunan akibat lebih dari 9G Dana lokasi

mum terserap untuk belanja pegawai sehingga perbaikan fasilitas maupun

pelayanan umum kurang mendapat perhatian. 5ertambahnya belanja

pegawai disebabkan oleh0 penggabungan%merger dari sejumlah instansi

!ertikal maupun instansi daerah, tetapidownsi-ing

ini bersifat semu karena

eselonering jabatan dinaikkan adanya penggabungan tersebut maka tidak

terdapat pegawai pusat yang berada didaerah kota maupun kabupaten

keuali yang dipekerjakan ataupun diperbantukan,sehinngga semua belanja

pegawai di bebankan kepada pemerintah daerah setempat semangat

romantisme kedaerahan yang sempit dengan membuka sejumlah propinsi,

kota maupun kabupaten yang baru dengan merekrut sejumlah pegawai

negeri sipil tanpa melihat adanya sejumlah daerah yang kelebihan #N$.

b) &erebaknya kasus KKN dan munulnya 6raja-raja7 di sejumlah pemerintah

daerah. "al ini disebabkan oleh0 rekruitmen #N$ baru yang dilakukan oleh

28



pemerintah daerah setempat tidak berdasarkan hasil tes tetapi berdasarkan

kedekatan dengan penguasa setempatA perenanaan penerimaan #N$

didasarkan atas keinginan penguasa daerah setempat bukan berdasarkan

atas kebutuhan.banyak kasus pengangkatan jabatan struktural yang

dilakukan pemerintah daerah yang tidak didasarkan pada kompetensi dan

profesionalisme para alon pemangku jabatan dan syarat-syarat yang

ditentukan.

+.5elum terdapatnya sejumlah peraturan yang dapat mengimplementasikan

keinginan dari ndang-ndang No. / 2ahun + yaitu bahwa pembinaan

pegawai negeri sipil adalah perpaduan antara sitem prestasi kerja dan sistem

karir.#ermasalahan ini dibuktikan dengan sejumlah peraturan yang telah

diterbitkan yaitu0

a) #eraturan yang terkait dengan D# (Daftar #enilaian #elaksanaan

#ekerjaaan) masih menggunakan peraturan perundang-undangan yang lama

yaitu #eraturan #emerintah No. * 2ahun *898 2entang #enilaian

#elaksanaan #ekerjaan #egawai Negeri $ipil. #eraturan ini sangat jauh dari

keinginan untuk mengimplemntasikan pembinaan pegawai berdasarkan

prestasi kerja

b) #eraturan yang terkait dengan gaji #N$ yaitu ## No. 9 2ahun *899,

pemberian gaji kepada pegawai negeri sipil tidak terkait dengan prestasi kerja

akan tetapi didasarkan atas pangkat, sehingga penghasilan pegawai negeri

29



sipil tidak ada keterkaitannya sama sekali dengan prestasi kerja pegawai

negeri sipil yang dihasilkannya.

) #eraturan yang terkait dengan pengangkatan #N$ Dalam Habatan

$truktural yaitu ## No. *+ 2ahun ++ lebih menitikberatkan pada

persyaratan administratif, seperti pangkat terendah,Daftar rutan

Kepangkatan (DK), dan D#. #restasi kerja yang dihasilkan oleh #N$

seara tersurat tidak terdapat proses penilaian pengangkatan #N$ dalam

jabatan strutural.

d) #eraturan yang terkait dengan kenaikan pangkat #N$ yaitu ## No.*+

2ahun +. Kenaikan pangkat #N$ masih mengau pada aturan

sebelumnya yaitu lebih menitikberatkan pada kenaikan pangkat regular yaitu

kenaikan pangkat yang didasarkan atas periode / tahunan sehingga tidak

akan memau #N$ untuk meningkatkan prestasi kerjanya dikarenakan tanpa

adanya prestasi kerja kenikan pangkatnya otomatis mengalami kenaikan.

e)#engadaan #N$ baru diatur berdasarkan ## No. ** 2ahun ++.

#engadaan pegawai baru ini lebih didasrkan atas ketersediaaan dana

anggaran dari #5N,bukan kebutuhan yang nyata. Kebutuhan pegawai per

jenis keahlian sulit untuk dihitung, sehingga kualifikasi pegawai yang akan

direkrut akhirnya hanya ditetapkan seara global. kibatnya terjadi

ketidaksesuaian antara jenis keahlian pegawai yang ada dengan keahlian

yang dibutuhkan.

30



. 5elum optimalnya Komisi Kepegawaian Negara sehingga manajemen #N$

yang dilaksanakan di Indonesia masih bersifat 6administrastif7 belum

menyentuh substansi pengelolaan manajemen #N$ seara keseluruhan. "al

ini dibuktikan dengan belum terbentuknya sistem, prosedur maupun

kelembagaaannya yang seara utuh dan bertanggungjawab sepebuhnya

menangani manajemen #N$.

/.2idak terdapatnya chec# and "alance yang dilakukan oleh masyarakat

terhadap kinerja #N$ sehingga sangat sukar untuk mewujudkan

pemerintahan yang akuntabel. ang terjadi selama ini adalah kontrol

terhadap birokrasi pemerintah masih dilakukan oleh pemerintah, untuk

pemerintah dan dari pemerintah.

".$ Pro'il Pega0ai Negeri Sipil PNS

#egawai Negeri $ipil (#N$) adalah salah satu jenis Kepegawaian Negeri di

samping anggota 2NI dan nggota #C4?I ( No / 2h *888). #engertian

#egawai Negeri adalah warga negara ?I yang telah memenuhi syarat yang

ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam

suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (pasal * ayat *

/%*888).#ola pikir #N$ adalah salah satu pola pikir profesi, di samping

misalnya profesi politikus, pedagang, pengusaha, petani dsb.Karena

perbedaan karakteristik dengan profesi lainnya, maka pola pikir #N$ juga

berbeda. $alah satu iri khas yang membedakannya adalah tugas dan

31



karakteristik pelayanan publik (publi ser!ies).#egawai Negeri $ipil (#N$)

adalah salah satu jenis Kepegawaian Negeri di samping nggota 2NI dan

nggota #olri ( No / 2h *888).

#engertian #egawai Negeri adalah warga negara ?I yang telah

memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang

berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau

diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku (pasal * ayat * /%*888)

dimana #ola pikir #N$ terbagi dua 0

a.#ola pikir positif (pola pikir yang berkembang), dan

b.#ola pikir negatif (pola pikir tetap).

#ola pikir positif (pola pikir berkembang) #N$ terermin dalam

berbagai prestasi yang telah diapai oleh para #N$ selama ini sesuai

bidang tugasnya masing-masing, maupun dalam bentuk auan norma

dan aturan yang berlaku. Norma dan aturan tersebut diarah oleh #N$

dalam bentuk menjaga sikap dan perilakunya, karena seara periodik

dijadikan auan penilaian antara lain dalam bentuk D#.D# atau

Daftar #enilaian #elaksanaan #ekerjaan #N$ tersebut, tertuang dalam

## Nomor * 2ahun *898,

".( Prinsip transparansi good go5ernan6e

32



2ransparansi merupakan salah satu aspek mendasar bagi

terwujudnya penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik. #erwujudan tata

pemerintahan yang baik mensyaratkan adanya keterbukaan, keterlibatan dan

kemudahan askes bagi masyarakat terhadap proses pengambilan kebijakan

publi, khususnya penggunaan berbagai sumber daya yang berkaitan seara

langsung dengan kepentingan publik.

2anpa adanya proses yang transparan, kolaborasi antar berbagai

satakeholders sebagai salah satu unsur penting bagi teriptanya tata

pemerintahan yang baik akan sangat sulit untuk terwujud. danya

transparansi memberikan jaminan pada masyarakat akan adanya persebaran

informasi kebijakan sehingga masyarakat dan sta#eholders untuk melakukan

kontrol atas setiap penyelenggaraan pemerintahan.

#enyelenggaraan pemerintahan yang transparan semakin menjadi

tuntutan bagi pemerintahan di daerah di era tata pemerintahan sekarang ini.

#enyelenggaraan pemerintahan yang transparan merupakan bagian dari

upaya membuat pengambilan kebijakan yang menyangkut alokasi berbagai

sumber daya ekonomi, sosial dan politik lebih melibatkan banyak

sta#eholders di daerah.

2anpa adanya keterbukaan dan pelibatan publik sebagai suatu jejaring

dalam pengambilan keputusan, pengambilan kebijakan di daerah hanya akan

33



mengarah pada pemerintahan yang enderung korup dan lemah dari sisi

akuntabilitas.

BAB III

4AMBA#AN UMUM L8)ASI PENELI%IAN

ntuk mengetahui lebih jauh mengenai daerah penelitian, penulis

kemudian memberikan gambaran umum daerah penelitian, dimana sangat

memberikan andil dalam pelaksanaan penelitian terutama pada saat

pengambilan data, dalam hal ini untuk menentukan teknik pengambilan data

yang digunakan terhadap suatu masalah yang diteliti. Di sisi lain pentingnya

mengetahui daerah penelitian, agar dalam pengambilan data dapat

memudahkan pelaksanaan penelitian dengan mengetahui situasi baik dari

segi kondisi wilayah, jarak tempuh dan karakteristik masyarakat sebagai

objek penelitian.

$.1. )eadaan Umm

ntuk mengetahui lebih lanjut tentang keadaan Kabupaten #inrang,

maka berikut ini penulis akan memberikan gambaran seara singkat

mengenai beberapa aspek penting untuk diketahui yaitu keadaan geografis,

keadaan demografis dan keadaan

34



$.1.1 )eadaan 4eogra'is

Kabupaten #inrang adalah salah satu daerah dari + Kabupaten%Kota di

$ulawesi selatan yang letaknya berada di bagian 5arat @ilayah #ropinsi

$ulawesi $elatan tang jaraknya sekitar *+ km arah utara dari Kota

&akassar ibukota #ropinsi $ulawesi selatan berada pada posisi letak

geografis yaitu 4$ /*7'- *87*'52**8+<7'E**8/97+'.

Kabupaten #inrang memiliki luas wilayah *8<.*99 "a atau dengan batas-

batas sebagai berikut 0

• $ebelah tara 5erbatasan dengan Kab. 2oraja

• $ebelah 2imur 5erbatasan dengan Kab.Fnrekang dan $idrap

• $ebelah $elatan 5erbatasan dengan Kota #are-#are

• $ebelah 5arat 5erbatasan dengan kabupaten #olewali &andar dan

$elat &akassar

$.1." )eadaan Demogra'i

Humlah #enduduk di Kabupaten #inrang 2ahun +8 adalah /.*9/ Hiwa

tediri dari laki-laki *<.+* Hiwa (/,*G) dan #erempuan *98.89 Hiwa

35



(=*,<8G), dengan kepadatan penduduk rata-rata *<<,8= Hiwa%km+ sedang

penduduk produktif *8<.*+ jiwa (=8,G), tidak produktif **./ jiwa

(+,*+G).

&ata penaharian penduduk Kabupaten #inrang terdiri dari atas sektor

#ertanian yaitu 0

• #etani 0 <+.*8 Kk (<,<*G)

• #etani Nelayan 0 8./= Kk (*,/+G)

• #etani #eternak 0 /.9/= Kk (=,+G)

• #edagang%#engusaha 0 **.=9< Kk (*+,9<G)

• Hasa 0 *.<</ Kk (*,G)

• Dan lainnya 0 *.*8 Kk (*,*+G)

$." 4ambaran Umm Badan )epega0aian Daerah )ab .Pinrang

5KD merupakan unsur pendukung tugas #emerintah Daerah di bidang

kepegawaian daerah, yang dipinpin oleh seorang Kepala 5adan yang

berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada 5upati #inrang

36



melalui $ekretaris Daerah, yang tugas dan fungsinya dikoordinasikan oleh

sisten pemerintah.

#embentukan Crganisasi dan 2ata kerja 5adan Kepegawaian Daerah

Kabupaten #inrang berdasarkan pada beberapa #eraturan Daerah

diantaranya 0

• #erda +<%+ tentang Crganisasi dan 2ata Kerja 5adan- 5adan

#emerintah Daerah Kabupaten #inrang

• #erda 8%+/ tentang organisasi dan tata kerja 5adan Kepegawaian

Daerah Kabupaten #inrang

Dalam #eraturan 5upati Nomor * 2ahun +, 5KD berfungsi

sebagai berikut 0

5adan Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi 0

*. #erenanaan dan penyusunan formasi pegawaiA

+. #enyelenggaraan seleksi dan pengadaan ;alon #egawai Negeri $ipil

serta pengadaan #egawai Negeri $ipilA

37



. #enyelenggaraan segala sesuatu yang menyangkut mutasi pegawaiA

/. #enyusunan program pengembangan, pendidikan dan pelatihan

pegawaiA

=. #enyiapan pedoman dan petunjuk teknis administrasi di bidang

kepegawaianA

<. #enyelenggaraan pembinaan disiplin pegawaiA

9. #enyelenggaraan usaha-usaha pembinaan kesejahteraan pegawai

dan keluarganyaA

. #enyelenggaraan tata usaha dan administrasi serta pengelolaan data

pegawaiA

8. &elakukan nalisa dan e!aluasi pelaksanaan peraturan perundang-

undangan bidang kepegawaian.

TABEL

Table II.1.8

BANYAKNYA PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG MASUK

OTONOMI DAERAH MENURUT PENDIDIKAN YANG

DITAMATKAN DI KABUPATEN PINRANG AKHIR TAHUN 2011

DEPARTEMEN /

LEMBAGA /

INSTANSI

PENDIDIDIKAN YANG DITAMATKAN

JUMLA

H

SD SMP SMA AKADEM

I

UNI

L P L P L P L P L P(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12)

1. Se!"e#a"$a# 1 0 % 2 && && ' & %2 &8 20'

38



Dae"a(

2. Se!"e#a"$a# DPRD 0 0 1 0 ) 1* 0 2 1% 1* %)

'. Ba+a,

Pe"e,-a,aa,Peba,,a,

Dae"a( +a,

Pe,a,aa,

M+al

0 0 0 0 1 2 2 1 2' 1& &'

&. Ba+a,

Keea3a$a,

Dae"a(

0 0 0 0 10 12 * % 1) % %%

%. Ba+a, Kela"a

Be"e,-a,a +a,

Pebe"+a4aa,

Pe"ea,

0 0 0 0 8 2' 2 2& 2* 1' 5*

*. Ba+a, Pela!6a,a

Pe,4l(a,Pe"#a,$a,7

Pe"$!a,a, +a,

Ke(#a,a,

0 0 0 0 20 18 8 & 5* %* 202

). Ba+a,

L$,!,a,

H$+

0 0 1 1 ) ' 1 0 5 10 '2

8. Ba+a,

Pebe"+a4aa,

Ma64a"a!a# +a,

Pee"$,#a(a,

De6a

0 0 0 0 % & 0 1 1& 1& '8

5. Ba+a,

Pe,a,la,a,

Be,-a,a Dae"a(

0 0 0 0 0 1 & 2 * 1 1&

10. Ka,#" Sa#a,

Pl$6$ Pa,

P"aa

1 0 2 1 12) 1& 1 1 ) 2 1%*

11. Ka,#"

Pe"#a(a,a,

Pa,a,

0 0 0 0 2 & 0 0 10 % 21

12. Ka,#" Ke6a#a,

Ba,6a7 Pl$#$!

+a, Pe"l$,+,a,

Ma64a"a!a#

0 0 0 0 0 1 0 1 5 & 1%

1'. Ka,#"

Pe"6#a!aa,7

A"6$ +a,

D!e,#a6$

0 0 0 0 ' 2 0 ' & * 18

1&. Ka,#" Pela4a,a,

Pe"$9$,a, Te"a+

0 0 0 0 & & 0 2 % * 21

1%. Ra( Sa!$#

U Dae"a(

La6$,"a,

0 1 1 1 18 &2 22 1'& 28 '1 2)8

1*. I,6e!#"a# 0 0 0 0 2 % 2 0 2' 1' &%

39



Kaba#e,1). D$,a6 Ke6e(a#a, 0 0 ' 0 &* 5& &1 '0& &2 8% *1%

18. D$,a6 Pe,+$+$!a,7

Pe+a +a,Ola("aa

1 0 ' 0 18 11 & 2 5' 2' 1%%

15. G" :TK7 SD7

SLTP7 SLTA;

10 0 22 & 10) 11' 22) %)% 1115 1*2) '80&

20. D$,a6

Pe,ellaa,

Sbe" Da4a A$"

2 0 % 2 ** 2% 0 0 '1 1& 1&%

21. D$,a6 S6$al7

B+a4a +a,

Pa"$3$6a#a

0 0 0 0 % 5 0 2 1' 5 '8

22. D$,a6 Pe!e"aa,

U

1 0 0 0 11 8 2 1 2* 15 *8

2'. D$,a6 Kela#a,

+a, Pe"$!a,a,

0 0 0 0 5 5 & & 12 11 &5

2&. D$,a6 Pe"#a,$a,

+a, Pe#e",a!a,

0 0 1 0 1* 11 0 0 22 2' )'

2%. D$,a6 Ke"a6$7

U6a(a Ke-$l +a,

Me,e,a(

0 0 0 0 ' 8 2 & 1% * '8

2*. D$,a6

Kee,++!a,

+a, <a#a#a, S$$l

0 0 0 0 & 11 0 1 11 1' &0

2). D$,a6

Pe"(b,a,7

I,="a6$ +a,

K,$!a6$

2 0 2 2 &* % * 0 22 ) 52

28. D$,a6 Pe,+aa#a,7

Pe,ellaa,Kea,a, +a,

A6e# Dae"a(

0 0 1 0 1' 1% 1 * 2* 2* 88

25. D$,a6 Kebe"6$(a,7

Pe"#aa,a, +a,

Keba!a"a,

0 0 0 0 1% 1% 2 0 1% % %1

'0. D$,a6

Pe"$,+6#"$a,7

Pe"+aa,a,7

E,e"$ +a,

M$,e"al

0 0 1 0 1' & 2 & 22 15 *%

'1. D$,a6 Ke(#a,a,

+a, Pe"!eb,a,

0 0 1 0 '1 1% ' 2 1) 1% 8&

'2. D$,a6 Te,aaKe"a +a,

T"a,6$"a6$

0 0 0 0 8 8 ' 2 1' 11 &%

''. K$6$ Pe$l$(a,

U

0 0 0 0 & % 0 0 % 1 1%

'&. Sa,a" Ke$a#a,

Belaa"

0 0 0 0 0 0 ' 0 * 10 15

'%. Se!"e#a"$a# K""$ 0 0 0 0 0 0 0 0 1 ' &

'*. Se!"e#a"$a# 0 0 1 0 ) & 0 0 8 2 22

40



Ke-aa#a,

La,"$6a,

'). Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a, Sa

0 0 1 1 15 * 1 1 5 * &&

'8. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

Ba#laa

0 0 0 0 11 0 1 0 11 2 2%

'5. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

Ma##$" Se

0 0 2 0 10 1 0 0 10 % 28

&0. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

T$"a,

1 0 0 0 1& 1% 0 0 12 12 %&

&1. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

Pale#ea,

0 0 0 0 8 20 0 2 22 1* *8

&2. Se!"e#a"$a#Ke-aa#a,

Wa#a, Sa3$##

1 0 1 0 1% 21 0 1 2% 18 82

&'. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

Daa,a

0 0 0 1 1% 10 1 1 1% 1 &&

&&. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

Leba,

0 0 2 1 1* * 1 1 1% & &*

&%. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

Ma##$" Bl

0 0 1 0 * * 2 1 1* % ')

&*. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

<ea

0 0 0 0 5 & 0 1 10 1 2%

&). Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

Pa#aa,a

0 0 0 0 1) 11 ' 1 18 ' %'

JUMLAH / Total 20 1 %) 1* 820 **% '*0 1100 202% 22&* )'10

TABEL

Table II.1.5

BANYAKNYA PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG MASUK

OTONOMI DAERAH MENURUT GOLONGAN DAN JENIS

KELAMIN DI KABUPATEN PINRANG 2011

DEPARTEMEN /

LEMBAGA /

INSTANSI

Gl. I Gl. II Gl. III Gl. I Jla(

LMale

P>eale

LMale

P>eale

LMale

P>eale

LMale

P>eale

LMale

P>eale

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11)

&8. Se!"e#a"$a# Dae"a( * 2 &5 %1 '2 &2 18 ' 10% 58

41



&5. Se!"e#a"$a# DPRD 2 0 8 15 10 1' ' 2 2' '&%0. Ba+a,

Pe"e,-a,aa,

Peba,,a,Dae"a( +a,

Pe,a,aa, M+al

0 0 ' & 18 1' % 0 2* 1)

%1. Ba+a,

Keea3a$a,

Dae"a(

0 0 1% 12 12 5 * 1 '' 22

%2. Ba+a, Kela"a

Be"e,-a,a +a,

Pebe"+a4aa,

Pe"ea,

0 0 1 2% '1 '1 & & '* *0

%'. Ba+a, Pela!6a,a

Pe,4l(a,

Pe"#a,$a,7

Pe"$!a,a, +a,Ke(#a,a,

0 0 1* 1* 8' %) 2% % 12& )8

%&. Ba+a, L$,!,a,

H$+

1 1 % % ) 8 % 0 18 1&

%%. Ba+a,

Pebe"+a4aa,

Ma64a"a!a# +a,

Pee"$,#a(a, De6a

0 0 & ) 5 12 * 0 15 15

%*. Ba+a,

Pe,a,la,a,

Be,-a,a Dae"a(

0 0 & ' % 1 1 0 10 &

%). Ka,#" Sa#a,

Pl$6$ Pa,

P"aa

2 1 12) 1% 8 2 1 0 1'8 18

%8. Ka,#" Pe"#a(a,a,

Pa,a,

0 0 2 & 5 % 1 0 12 5

%5. Ka,#" Ke6a#a,

Ba,6a7 Pl$#$! +a,

Pe"l$,+,a,

Ma64a"a!a#

0 0 0 ' 8 ' 1 0 5 *

*0. Ka,#"

Pe"6#a!aa,7

A"6$ +a,

D!e,#a6$

0 0 ' ' ' 8 1 0 ) 11

*1. Ka,#" Pela4a,a,

Pe"$9$,a, Te"a+

0 0 & % % * 0 1 5 12

*2. Ra( Sa!$#

U Dae"a(La6$,"a,

1 2 2) 12% '% )5 * ' *5 205

*'. I,6e!#"a#

Kaba#e,

0 0 2 % 15 12 * 1 2) 18

*&. D$,a6 Ke6e(a#a, 1 0 &' 2'5 8* 2') 2 ) 1'2 &8'

*%. D$,a6 Pe,+$+$!a,7

Pe+a +a,

Ola("aa

' 1 18 % '' 22 *% 8 115 '*

42



**. G" :TK7 SD7

SLTP7 SLTA;

% 1 2'% %)2 &5% )'5 )%0 100) 1&8% 2'15

*). D$,a6 Pe,ellaa,

Sbe" Da4a A$"

* ' %5 15 '* 15 ' 0 10& &1

*8. D$,a6 S6$al7

B+a4a +a,

Pa"$3$6a#a

0 0 ' * 12 1& ' 0 18 20

*5. D$,a6 Pe!e"aa,

U

1 0 11 8 2* 20 2 0 &0 28

)0. D$,a6 Kela#a,

+a, Pe"$!a,a,

0 0 11 8 5 1% % 1 2% 2&

)1. D$,a6 Pe"#a,$a,

+a, Pe#e",a!a,

1 0 1% 11 15 2' & 0 '5 '&

)2. D$,a6 Ke"a6$7

U6a(a Ke-$l +a,

Me,e,a(

0 0 ' ) 12 10 % 1 20 18

)'. D$,a6

Kee,++!a, +a,

<a#a#a, S$$l

0 0 & 8 ) 1% & 2 1% 2%

)&. D$,a6

Pe"(b,a,7

I,="a6$ +a,

K,$!a6$

& 2 &) & 2' ) & 1 )8 1&

)%. D$,a6 Pe,+aa#a,7

Pe,ellaa,

Kea,a, +a, A6e#

Dae"a(

1 0 1% 21 20 2% % 1 &1 &)

)*. D$,a6 Kebe"6$(a,7

Pe"#aa,a, +a,

Keba!a"a,

1 0 12 1' 12 ) * 0 '1 20

)). D$,a6

Pe"$,+6#"$a,7

Pe"+aa,a,7

E,e"$ +a, M$,e"al

1 0 11 * 21 20 % 1 '8 2)

)8. D$,a6 Ke(#a,a,

+a, Pe"!eb,a,

1 0 20 1' 2* 1) % 2 %2 '2

)5. D$,a6 Te,aa

Ke"a +a,

T"a,6$"a6$

0 0 8 % 1& 1& 2 2 2& 21

80. K$6$ Pe$l$(a,

U

0 0 & % & 1 1 0 5 *

81. Sa,a" Ke$a#a,

Belaa"

0 0 1 0 & % & % 5 10

82. Se!"e#a"$a# K""$ 0 0 0 0 0 ' 1 0 1 '8'. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

La,"$6a,

1 0 ' & 11 2 1 0 1* *

8&. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a, Sa

1 1 1' * 1& ) 2 0 '0 1&

8%. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

Ba#laa

0 0 10 0 1' 2 0 0 2' 2

43



8*. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a, Ma##$"

Se

2 0 % 0 1& * 1 0 22 *

8). Se!"e#a"$a#Ke-aa#a,

T$"a,

0 0 * * 21 20 0 1 2) 2)

88. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

Pale#ea,

1 0 ) 12 21 2* 1 0 '0 '8

85. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a, Wa#a,

Sa3$##

0 0 11 1% '0 2% 1 0 &2 &0

50. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

Daa,a

0 0 5 * 21 ) 1 0 '1 1'

51. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,Leba,

1 0 1% ) 1) % 1 0 '& 12

52. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a, Ma##$"

Bl

1 0 10 & 12 8 2 0 2% 12

5'. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a, <ea

0 0 ) & 11 2 1 0 15 *

5&. Se!"e#a"$a#

Ke-aa#a,

Pa#aa,a

0 0 8 10 28 & 1 1 '8 1%

JUMLAH / Total && 1& 85% 1'2* 1'** 1*28 5)) 10*0 '282 &028

BAB I9

Hasil dan Pembahasan

$alah satu upaya menjawab tujuan Good Governance dan

meniptakan iklim penyelenggaraan pemerintahan yang baik dalam proses

penataan pegawai negeri sipil(#N$) di Kabupaten #inrang adalah mengikuti

dan mengamalkan pedoman dan pelaksanaan proses penataan pegawai

negeri sipil ,

44



#otret permasalahan pegawai negeri sipil di Indonesia saat ini

berkisar pada rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum

memadai, distribusi dan komposisi yang belum ideal, penempatan dalam

jabatan yang belum sesuai kompetensi, penilaian kerja yang belum obyektif,

kenaikan pangkat yang belum didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja

dan ethos kerja yang masih rendah, penerapana peraturan disiplin yang tidak

dilaksanakan seara konsisten dan konsekuen serta persoalan-persoalan

internal #N$ lainnya.

#ersoalan pegawai negeri sipil seperti, persoalan beban kerja,

kelembagaan, pola karier, promosi jabatan, mutasi. Dari segi beban kerja,

seara umum beban kerja mayoritas #N$ di daerah belum optimal karena

porsi pekerjaan yang diselesaikan oleh #N$ masih berada di bawah

kapasitas optimal yang seharusnya. Dari segi kelembagaan, terdapat

beberapa instansi yang menangani perumusan kebijakan #N$ seperti

Kementerian #endayagunaan paratur Negara, 4embaga dministrasi

Negara, 5adan Kepegawaian Negara, dan Departemen Dalam Negeri. Dari

segi pola karier sampai saat ini, #N$ di Indonesia belum memiliki peraturan

perundang-undangan yang mengatur tentang pola karier #N$. #ola karier



struktural dapat dilakukan seara adil dan transparan. Dari segi promosi

jabatan #N$ ke dalam jabatan struktural belum didasarkan pada kinerja #N$

45



yang bersangkutan. #romosi pejabat struktural masih dilakukan dengan ara

6dukung-mendukung7. Dari segi mutasi, proses mutasi khususnya dalam

pengertian perpindahan #N$ antar unit kerja di lingkungan pemerintah

daerah yang sama, juga memperlihatkan kondisi yang belum terpola dengan

mekanisme yang jelas, adil dan transparan, dan kurang terenana.Diskusi

tentang potret #egawai Negeri $ipil di Indonesia dewasa ini sering berkisar

pada diskursus rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang

belum memadai, distribusi dan komposisi yang belum ideal, penempatan

dalam jabatan yang belum didasarkan pada kompetensi, penilaian kinerja

yang belum objektif, kenaikan pangkat yang belum didasarkan pada prestasi

kerja, budaya kerja dan ethos kerja yang masih rendah, penerapan peraturan

disiplin yang tidak dilaksanakan seara konsisten dan konsekuen serta

persoalan-persoalan internal #N$ lainnya. #ersoalan-persoalan di atas saling

berkaitan dan enderung belum menemukan solusi yang

komprehensif.$eara garis besar, persoalan pegawai negeri sipil dapat

ditinjau dari tiga perspektif yaitu perspektif sistem (aturan hukum dan

kebijakan), kelembagaan dan sumber daya manusia. Dari sisi peraturan

perundang-undangan, banyak peraturan perundang-undangan yang selama

ini mengatur manajemen #N$ yang dinilai sudah out of date sehingga tidak

sesuai lagi dengan tuntutan perkembangan lingkungan global dewasa ini.

$ekalipun No. 2ahun *89/ tentang #okokpokok Kepegawaian telah

diubah dengan No. / 2ahun *888, namun sebagian besar peraturan

46



pelaksanaannya masih belum disesuaikan dengan tuntutan dan

perkembangan :aman. ;ontohnya adalah ## No. +/ 2ahun *89< tentang

;uti #N$, ## No. * 2ahun *898 tentang #enilaian #elaksanaan #ekerjaan

#N$, ## No. *= 2ahun *898 tentang Daftar rut Kepangkatan #N$, ## No.

+ 2ahun *898 tentang #emberhentian #N$, ## No. 2ahun *8 tentang

#eraturan Disiplin #N$, dan lain-lain. paya-upaya untuk memperbarui

regulasi tersebut telah dimulai walaupun belum memperlihatkan hasil yang

signifikan.

(.1 Bagaimana pola penataan PNS dilihat dari prinsip transparansi

4ood 4o5ernan6edi )ab.Pinrang :

5aik-buruknya suatu pemerintahan sangat tergantung pada baik-

buruknya mesin birokrasi sebagai penyelenggara pemerintahan.$ementara

itu, birokrasi pemerintah sangat bergantung pada $D& paraturnya.#egawai

Negeri $ipil (#N$) di dalamnya sebagai aparatur penyelenggara

pemerintah.paratur Negara merupakan salah satu pilar dalam mewujudkan

1ood 1o!ernane bersama dengan dua pilar lainnya, yaitu dunia usaha

(orporate go!ernane) dan masyarakat (i!il soiety).Ketiga unsur tersebut

harus berjalan selaras dan serasi sesuai dengan peran dan tanggung jawab

masing-masing.paratur sebagai penyelenggara negara dan pemerintahan

bertanggungjawab untuk merumuskan sekaligus melaksanakan langkah

strategis dan upaya kreatif guna mewujudkan kesejahteraan masyarakat

47



seara adil, demokratis dan bermartabat. ntuk itu, akuntabilitas kinerja

setiap penyelenggara negara dalam melaksanakan tugas pokok dan

fungsinya harus selalu ditingkatkan dan menjadi fokus perhatian bagi

pemerintah.

ntuk menapai itu semua dibutuhkan sosok $D& aparatur (#N$)

yang profesional, yang mempunyai sikap dan perilaku yang penuh kesetiaan,

ketaatan, disiplin, bermoral, bermental baik, akuntabel dan memiliki

kesadaran yang tinggi terhadap tanggung jawab sebagai pelayan publi yang

baik. ntuk mendukung tujuan ini diperlukan suatu sistem pendayagunaan

$D& aparatur yang baik dan tepat sebagai suatu proses berkelanjutan dari

manajemen sumber daya aparatur.

$aat ini, dasar hukum yang digunakan dalam pendayagunaan $D&

aparatur di Indonesia adalah No. / 2ahun *888 tentang #okok-pokok

Kepegawaian.Dalam kenyataannya, implementasi kebijakan tersebut

ternyata belum seperti yang diharapkan.Kondisi $D& aparatur saat ini masih

jauh dari profesional.

"al ini terlihat dari rendahnya kinerja pegawai yang ada, kurang

baiknya pelayanan yang diberikan, rendahnya gaji yang diterima, maraknya

praktek korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) di kalangan #egawai Negeri

$ipil(#N$), tidak efektifnya pelaksanaan diklat pegawai, tidak jelasnya

48



jenjang karier #egawai Negeri $ipil(#N$) dan masih banyak gambaran

lainnyayang menunjukkan masih kurang bagusnya potret #egawai Negeri

$ipil(#N$) di Indonesia. 1ambaran tersebutmemberikan indikasi adanya

sesuatu yang salah dalam pengelolaan kepegawaian (#N$) diIndonesia yang

berdampak kurang berdayagunanya #N$ Indonesia.

Kondisi diatas sangat erat kaitannya dengan sistem pengelolaan

pegawai yang saat ini diterapkan.#engelolaan kepegawaian pada dasarnya

bertujuan untuk mengelola atau mengatur sehingga kemampuan pegawai

dapat lebih ditingkatkan supaya lebih berdaya guna dan berhasilguna yang

pada akhirnya pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan yang

menjaditanggung jawabnya dapat dilaksanakan seara efektif dan

efisien.Dalam kerangka mewujudkan tujuan tersebut sistem pengelolaan

kepegawaian perlu disusun seara baik dan benar agar dapat memenuhi

harapan tersebut. $eara umum, pengelolaan kepegawaian menakup

semua proses dalam manajemen kepegawaian, yang dimaksud disini adalah

keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan

derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban

kepegawaian yang meliputi perenanaan, pengadaan, pengembangan

kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan pemberhentian

dan rekruitmen dilihat dari prinsip transparansi(good go!ernane).$emua

49



proses tersebut harus dapat disusun sistemnya seara baik sehingga dapat

menghasilkan output yang baik pula.

2ujuan manajemen #N$ diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan

tugas pemerintahan dan pembangunan seara berdayaguna dan

berhasilguna.Dalam menjalankan kebijakan manajemen kepegawaian sesuai

Nomor /%*888.

Isu good governance dan clean governance merupakan isu penting

dalam pengelolaan administrasi publik dan juga kepegawaian dewasa ini.

2untutan reformasi di segala bidang merupakan sebuah

keharusan.?eformasi tidak hanya dalam berbagai aspek kebijakan baik

ekonomi maupun politik, namun juga perlu reformasi birokrasi#egawai

sebagai sumber daya aparatur memiliki posisi yang sangat strategis dalam

penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan.Karena posisi penting

inilah reformasi #N$ dalam konteks reformasi birokrasi perlu terus-menerus

dilakukan

(." /aktor 3ang mempengarhi proses penataan PNS di kab.Pinrang

5erdasarkan hasil pengumpulan data di lapangan, didapatkan

keranekaragam temuan mengenai pengelolaan pegawai negeri sipil selama

ini.&anajemen pembinaan #N$ pada fokus penelitian mengikuti No. /

2ahun *888 beserta peraturan pelaksanaannya. Huga, No + 2ahun +/

50



tentang #emerintahan Daerah juga dijadikan rujukan oleh daerah-daerah

dalam menjalankan manajemen #N$ daerah. Namun, implementasi undang-

undang tersebut di lapangan mengindikasikan berbagai permasalahan yang

kompleks.2emuan-temuan yang berhasil direkam di lapangan disarikan

menurut permasalahan-permasalahan berdasarkan klasifikasi sistem,

kelembagaan dan sumber daya manusianya.

(.".1Perspekti' Sistem dan Peratran Perndang2ndangan

$ebagian key informan yang diwawanarai mengatakan bahwa sistem,

kebijakan dan peraturan perundang-undangan yang mengatur manajemen

#N$ selama ini sudah ukup baik.ang menjadi pokok permasalahan

penyebab kurang profesionalnya #N$ adalah pada implementasi peraturan

perundang-undangannya.&eskipun demikian, penulis menemukan bahwa

berbagai persoalan disebabkan oleh kelemahan sistem dan peraturan

perundang-undangan itu sendiri, disamping lemahnya penegakan aturan-

aturan tersebut, seperti ## No. * 2ahun *898 tentang Daftar #enilaian

#elaksanaan #ekerjaan (D#-). D#- dinilai sangat baik, rigid dan mampu

mengukur kinerja, hanya saja praktiknya tidak menggambarkan kinerja

sesungguhnya.#romosi dan mutasi pegawai dilakukan seara sembunyi-

sembunyi dimana muatan politis. Huga manajemen #N$ melalui ndang-

undang Nomor + 2ahun +/ dinilai bernuansa sentralisasi. Di antara

pemerintah pusat sendiri (Kementerian #N dan 5KN) tidak ada koordinasi

51



mengenai penetapan formasi #N$. juga, peraturan tentang penggajian juga

dinilai memiliki kelemahan karena gaji yang diberikan kepada #N$ sekarang

ini kurang mampu memenuhi kebutuhan hidup layak. Disamping itu, gaji yang

diberikan kepada #N$ hanya didasarkan pada golongan pangkat%ruang dan

masa kerja serta tidak mempertimbangkan kinerja yang diapai oleh #N$.

Kebijakan pendataan ulang terhadap seluruh #N$ melalui ##N$ +

ternyata juga memperlihatkan banyaknya ketidakookan data #N$.

Ketidakookan antara jumlah pegawai yang teratat di kabupaten dengan

jumlah pegawai yang dibayarkan gajinya. Humlahnya kurang dari jumlah

pegawai yang gajinya terus dibayarkan tetapi pegawainya tidak ada. #ejabat

pembina Kepegawaian yang selama ini dijabat oleh kepala daerah yang

merupakan pejabat politis, sewaktu-waktu dapat menimbulkan permasalahan

bagi #N$ karena seara tidak langsung sering terkait dengan isu-isu

politik.turan-aturan yang terdapat dalam ## No. 2ahun *8 sangat

longgar dalam law enforement-nya. #ertama, aturan hukum ini mengatur

kehidupan #N$ termasuk yang tidak berkaitan langsung dengan

pelaksanaan tugasnya. Kedua,pelanggaran disiplin terlalu diakomodir dan

hukuman yang diberikan sangat lunak.Ketiga, dalam praktiknya aturan-aturan

dalam ## No. 2ahun *8 ini seringkali tidak berjalan seara efektif di

lapangan baik disebabkan oleh indi!idu #N$ itu yang tidak mematuhi

peraturan tersebut maupun oleh pimpinan yang tidak tegas menegakkan

aturan.#N$ yang akan mengikuti suatu diklat tidak didasarkan pada training

52



needs assessment (2N) untuk mengetahui ompeteny gap. Disain

kurikulum dan program pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh #N$ harus

mampu memperkeil ompeteny gap tersebut. Dalam hal ini, pendekatan

pendidikan dan pelatihan merupakan ompetene-besed training. Namun

dalam kenyataannya,tidak semua lembaga pendidikan dan pelatihan #N$

yang mengikuti pendekatan atau metode ini. 5ahkan pengiriman #N$ ke

pendidikan dan pelatihan dalam rangka menduduki jabatan sering terjadi

tidak terkait dengan pengembangan kariernya. "al ini tentu sangat boros

sebagai akibat diabaikannya training needs assessment.

(."." Perspekti' )elembagaan

2erdapat tumpang tindih dalam pengelolaan kepegawaian di Indonesia, baik

di tingkat pusat maupun daerah. &unul egoisme sektoral antara

Kementerian #endayagunaan paratur Negara, 5KN, 4N, dan Departemen

Dalam Negeri.kibatnya, kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan instansi

tersebut sering tidak sinkron, khususnya mengenai petunjuk teknis dan

petunjuk pelaksanaan. $elama ini karena tidak adanya sosialisasi kerap

terjadi suatu peraturan sudah diabut tapi di daerah masih dipakai karena

ketidaktahuan mereka. "al ini menunjukkan hubungan yang kurang bagus

antara pusat dan daerah yang bisa menimbulkan permasalahan.

#roblematika #N$ tidak pernah selesai, termasuk diantaranya tumpang tindih

kewenangan%urusan dan 6rebutan lahan7 antara beberapa institusi.Kondisi ini

53



diperkirakan akan lebih buruk lagi jika Departemen Dalam Negeri juga

menangani urusan mananajemen #N$D yang selama ini telah dilakukan oleh

instansi-instansi terkait.&utasi atau promosi untuk pejabat%pegawai yang

golongan pangkatnya sudah tinggi (1olongan I) harus ke 5KN #usat atau

#residen padahal ada 1ubernur selaku wakil pemerintah pusat di daerah.

Dengan penyederhanaan ini akan lebih efektif dan efisien selain menghemat

tenaga, biaya dan waktu. #enyelenggaraan Diklatpim oleh 4N menurut key

informan bahwa penyelenggaraan Diklatpim 2ingkat I, dan Diklatpim 2ingkat

III dapat didesentralisasikan kepada Kabupaten%Kota, sedangkan Diklatpim

2ingkat II dapat didesentralisasikan kepada #ropinsi. 4N sebagai instansi

pembina diklat hanya bertindak sebagai regulator dan pengawas terhadap

pelaksanaannya di daerah. "al ini sebagian telah dilakukan oleh 4N dengan

adanya kegiatan akreditasi badanbadan diklat maupun akreditasi terhadap

pelaksanaan diklat. "al semaam ini seharusnya dapat dilanjutkan terus

dengan pemberian kewenangan yang lebih luas kepada

daerah%instansi%badan diklat.

(.".$ Perspekti' Smber Da3a Mansia Aparatr

$eorang key informan di 5KD Kab.#inrang mengungkapkan bahwa

/#inera dan disiplin P0$ di ling#ungan pemerintah saat ini dirasa#an masihsangat #urang #arena ting#at #eseahteraan pegawai yang relatif sangat rendah

54



?endahnya kinerja pegawai adalah belum jelasnya job desription. $eara

umum, apabila ditinjau tingkat kemandirian,inisiatif, disiplin, dan tanggung

jawab #N$ masih rendah, terkeuali untuk unit yang mampu memberikan

rangsangan berupa perbaikan kesejahteraan.&enurut seorang key informan,

seara umum kinerja #N$ di #inrang masih lemah%kurang. "al ini disebabkan

oleh beberapa faktor. #ertama, karena tidak adanya job desription yang

jelas dari masing-masing #N$. Dan kedua, tidak jelasnya tugas pokok dan

fungsi dari unit organisasi. Dua aspek inilah yang menyebabkan kinerja

pegawai masih sangat sulit untuk dikembangkan. pabila setiap pegawai

mempunyai job desription yang jelas maka mereka akan mempunyai

kejelasan mau melaksanakan%mengerjakan apa setiap hari di kantor.$aat ini

banyak pegawai yang datang ke kantor setiap hari tetapi tidak tahu akan

mengerjakan apa.

(.".( Dimensi2dimensi Mikro Mana&emen PNS

(.".(.1 Peren6anaan )ebthan

55



Dari sejumlah wawanara dengan key informan baik ditemukan indikasi

bahwa saat ini belum terdapat perenanaan kebutuhan #N$ yang jelas dan

rini. mumnya pemerintah pemerintah daerah belum memiliki peta

kebutuhan #N$ (semaam manpower planning) paling tidak lima tahun ke

depan. #erenanaan kebutuhan #N$ hanya didasarkan pada usulan yang

diajukan oleh masing-masing daerah kepada Kementerian #N untuk

mendapatkan penetapan formasi. #erenanaan yang seperti ini hanya

bersifat jangka pendek dari tahun ke tahun, sehingga tidak dapat memetakan

kebutuhan seara menyeluruh terhadap kebutuhan #N$ baik kualifikasi

pendidikan, keahlian, jumlah, distribusi menurut instansi dan kriteriakriteria

lain sesuai kebutuhan pembangunan dan !isi%misi daerah.Ketiadaan

perenanaan kebutuhan inilah antara lain menyebabkan terjadinya kelebihan

jumlah #N$ pada hampir semua daerah yang diteliti. Ironisnya,sekalipun

disadari bahwa jumlah #N$ yang ada dinilai telah berlebih tetapi

penambahan jumlah #N$ tetap terjadi. Ke depan jumlah #N$ ini akan masih

bertambah dengan adanya penerimaan #N$ untuk tenaga honorer daerah.

(.".(." #ekrtmen

56



#roses rekrutmen selama ini yaitu pemerintah daerah mengajukan

usulan kebutuhan pegawai ke pemerintah pusat. "anya saja, pemerintah

daerah belum menghitung seara sangat ermat mengenai jumlah dan

kualifikasi #N$ yang dibutuhkan, ketersediaan anggaran untuk gaji dan

tunjangan, serta mempertimbangkan kelebihan #N$ dan%atau tenaga

honorer. $elama ini E menurut pernyataan seorang key informan,

/*asil re#rutmen tida# sesuai dengan #e"utuhan profesionalisme yang diharap#an di#arena#an se"agian "esar #ompetensi tida# sesuai dengan

pe#eraan yang diem"annya &epentingan diri sendiri le"ih diutama#an

di"anding#an #epentingan 0egara

#ermasalahan lain, apabila penerimaan dilakukan oleh pemerintah daerah

adalah adanya tekanan dari sejumlah pihak yang mempunyai kepentingan

pribadi sehingga pelaksanaannya tidak akan bebas dari KKN.Disamping itu,

sistem penerimaan #N$ bersifat kedaerahan sehingga hanya orang-orang

yang berasal dari daerah yang bersangkutan yang diajukan untuk dijadikan

#N$. $istem ini terbentuk karena setiap daerah mengajukan usulan

penambahan #N$ ke #emerintah #usat kemudian sejumlah pelamar daridaerah tersebut melaksanakan tes penerimaan sehingga dengan demikian

#N$ yang mengisi lowongan hanya bersal dari daerah tersebut. #elaksanaan

perekrutan ;alon #egawai Negeri $ipil (;#N$) yang transparan selain

mengindikasikan pemerintah memiliki komitmen baik terhadap kepentingan

masyarakat luas juga untuk mengukur seberapa jauh publik di daerah dapat

mengakses atau terlibat dalam pelaksanaan kebijakan publik khususnya

dalam pelaksanaan perekrutan ;alon #egawai Negeri $ipil.

2ransparansi penerimaan ;alon #egawai Negeri $ipil (;#N$) dilakukan

untuk melihat seberapa jauh proses rekrutmen pegawai di lingkungan

birokrasi pemerintah daerah telah dilakukan dengan mengikuti prinsip-prinsip

kompetisi seara fair (jujur) dan transparan.

57



2ransparansi dalam proses rekrutmen pegawai birokrasi dilakukan

untuk memberikan jaminan bahwa birokrasi di daerah telah seara konsisten

menjalan kan prinsip merit system guna membangun sosok birokrasi yang

professional dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

$istem rekrutmen yang dibangun hendaknya mengau pada adanya

kejelasan kriteria pengangkatan pengangkatan pegawai birokrasi yang

sepenuhnya didasarkan pada aspek prestasi atau kinerja pegawai, bukannya

atas dasar pertimbangan-pertimbangan sentiman etnis, kekerabatan,

hubungan dekat dengan pejabat, daerah asal, afiliasi politik dan sebagainya.

#roses rekrutmen pegawai harus mampu menjamin bahwa semua

warga masyarakat mempunyai hak yang sama untuk memperoleh akses

menjadi pegawai atas dasar kesamaan, keadilan, dan kemampuan. Dengan

demikian, penggunaan kewenangan administrati!e dari pemerintah daerah

dalam menyeleksi alon pegawai harus benar-benar transparan dan tidak

menimbulkan kesan terjadinya penyalahgunaan wewenang dan kekuasaan.

#rinsip keterbukaan tersebut terutama berkaitan dengan kriteria yang

dijadikan dasar dalam pengambilan keputusan untuk menentukan kelulusan

seseorang alon pegawai birokrasi. 5eberapa persoalan yang terjadi di

daerah khususnya dalam penerimaan alon pegawai negeri sipil antara lain

misalnya pendeknya waktu pendaftaran, pengumuman yang terkesan

mendadak, rumor jual beli kursi pegawai, soal tes yang boor terlebih dahulu,

sampai pada kriteria penilaian kelulusan yang belum transparan.

5elum transparannya proses rekrutmen pegawai di daerah tentu saja

membawa implikasi pada munulnya isu-isu KKN dalam setiap kali proses

penalonan pegawai birokrasi di daerah. &enuatnya isu-isu negatif tersebut

58



merupakan sebagian imbas dari adanya praktik rekrutmen birokrasi yang

relatif belum sepenuhnya transparan.

#ersoalan rekrutmen pegawai yang tidak transparan ini apabila

berlangsung seara terus menerus akan mengakibatkan sistem kepegawaian

yang dikembangkan bukannya berbasis pada kompetensi. #ola rekrutmen

yang tanpa didasarkan pada aspek kemampuan hanya akan menghasilkan

aparatur birokrasi yang relatif lemah dari segi profesionalitas dan !isi

pelayanan publi.

#embentukan lembaga pemantau independen dalam proses rekrutmen

pegawai baru di daerah menjadi salah satu penyebab pendorong untuk

menghindari praktik keurangan dalam penentuan kelulusan seseorang alon

pegawai. Komitmen pemerintah untuk melakukan kerjasama dengan

berbagai instansi dalam kepanitiaan penerimaan pagawai baru dengan

membentuk suatu gugus depan (tas# force) penerimaan pegawai baru yang

melibatkan multistakeholders di daerah sehingga jalannya porses penilaian

menjadi jauh lebih transparan dan fair ( jujur ).

#enggunaan teknologi komunikasi dan sistem komputerisasi juga

menjadi bagian penting untuk mendukung tingkat transparansi penerimaan

alon pegawai birokrasi. 2eknologi komunikasi dan komputerisasi diharapkan

mampu menjadi media dalam menginformasikan penerimaan dan proses

pendaftaran. $elain itu dapat dijadikan pula sebagai media untuk

mempublikasikan hasil seleksi dihadapan publik seara langsung.

(.".(.$ Beban )er&a

59



$eara umum, beban kerja mayoritas #N$ di Kabupaten #inrang belum

optimal karena porsi pekerjaan yang diselesaikan oleh #N$ masih berada di

bawah kapasitas optimal yang seharusnya. 2erdapat pengangguran tidak

kentara di lingkungan kerja #N$ karena beban kerja #N$ yang tidak sepadan

dengan jumlah pegawai yang ada. kibatnya, pekerjaan yang seharusnya

dapat dilakukan oleh dua atau tiga orang, kenyataannya dilakukan seara

gotong royong oleh empat orang atau lebih.#N$ yang good performer ini

biasanya 6dipakai7 oleh pimpinan. Namun demikian, bagi mereka yang bad

performer enderung kurang diperaya untuk menyelesaikan pekerjaan-

pekerjaan yang berat dan serius. kibatnya, kelompok #N$ ini akan

mengalami under employment sehingga 6luntang-lantung7 di unit kerjanya.

5eban kerja #N$ yang tidak seimbang ini pada dasarnya disebabkan oleh

tidak tersedianya uraian tugas (job desription) pada saat mereka diterima

menjadi ;#N$

(.".(.( Pola )arier

$ampai saat ini, #N$ di Indonesia belum memiliki peraturan

perundangundangan yang mengatur tentang pola karier #N$. #ola karier



struktural dapat dilakukan seara adil dan transparan. Hika pola karier ini

telah terwujud, maka seorang #N$ dapat mengetahui arah perjalanan dan

bahkan merenanakan kariernya serta jabatan yang akan diembannya sesuai

kompetensi yang dimiliki selama jangka waktu tertentu, misalnya sepuluh

60



tahun ke depan.&enurut seorang key informan 5adan Kepegawaian Daerah

Kab.#inrang,

/$istem #enai#an pang#at yang di"erla#u#an selama ini masih "ersifat administrasi dan masih "elum di#ait#an dengan prestasi #era yang dihasil#an P0$

#enyebab lainnya adalah kelemahan sistem pengukuran kinerja sehingga

#N$ yang berprestasi kurang mendapat perhatian dan penghargaan yang

adil. #N$ yang prestasi kerjanya tidak bagus masih memungkinkan untuk

naik pangkat%golongan. Kendala yang terjadi adalah ketidaksesuaian antara

kompetensi dengan pekerjaan yang diemban.#ermasalahan ini munul

antara lain disebabkan pada saat rekruitmen, kebutuhan yang diinginkan oleh

pemerintah daerah tidak sesuai dengan lowongan pekerjaaan yang

ada.#adahal sebenarnya dalam organisasi #emerintahan pembinaan $D&

dimungkinkan seara formal dilakukan melalui jabatan struktural dan

fungsional. $esuai dengan ## * 2ahun +, jabatan struktural adalah

suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan

hak seseorang #N$ dalam rangka memimpin suatu organisasi negara.

$eara tegas jabatan struktural merupakan suatu jabatan yang seara tegas

ada pada struktur organisasi bagi #N$ yang memiliki potensi dominan untuk

memimpin.

$edangkan pengertian jabatan fungsional #N$ menurut ## No. *<

2ahun *88/ adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab,

wewenang dan hak seseorang #N$ dalam suatu organisasi yang dalam

melaksanakan tugasnya didasarkan pada keahlian dan%atau ketrampilan

tertentu serta bersifat mandiri. $eara tegas dapat dikatakan bahwa jabatan

fungsional merupakan suatu jabatan yang tidak tampak dalam struktur

organisasi tapi fungsinya diperlukan organisasi bagi #N$ yang dinilai

mempunyai potensi yang profesional.

61



&enurut "ardijanto, Deputi III &FN#N 5idang $D& paratur dalam

#embinaan Karier #N$ melalui Habatan >ungsional ada = butir kriteria

Habatan >ungsional, sebagai berikut 0

*. &empunyai metodologi, teknik analisis, teknik dan prosedur kerja yang

didasarkan atas disiplin ilmu pengetahuan dan%atau pelatihan teknis

tertentu dengan sertifikasiA

+. &emiliki etika profesi yang ditetapkan oleh organisasi profesiA

. Dapat disusun dalam suatu jenjang jabatan berdasarkan

-2ingkat keahlian bagi jabatan fungsional keahlian

-2ingkat ketrampilan bagi jabatan fungsional ketrampilan

/. #elaksanaan tugas bersifat mandiri

#engembangan pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya

pemenuhan kebutuhan tenaga kerja seara kualitatif sesuai dengan

persyaratan pekerjaan yang ditentukan dengan mempertimbangkan

kepentingan-kepentingan indi!idu pegawai untuk dapat mengembangkan

potensinya seoptimal mungkin menapai karier setinggi-tingginya di dalam

organisasi.

Dalam rangka pengembangan pegawai sebagai upaya untuk

meningkatkan kualitas, seperti 0 keakapan, pengetahuan, keahlian dankarakter pegawai dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. #endidikan dan

pelatihan yang diberikan kepada pegawai harus sesuai dengan persyaratan

yang dibutuhkan, sehingga peningkatan kualitas pegawai akan benar-benar

terpenuhi.

62



ntuk melaksanakan pengembangan pegawai dilakukan berdasarkan

hasil penyusunan analisa jabatan dengan langkah-langkah sebagai berikut 0

*. &engadakan seleksi tenaga kerja guna memenuhi kebutuhan tenaga

kerja yang adaA

+. &engadakan identifikasi kemampuan, ketrampilan, potensi pegawai

yang telah ada dengan mengarah alat ukur yaitu sistem penilaian

pegawai, sehingga dapat diketahui 0

-$eberapa jauh pegawai sesuai dengan persyaratan yang

ditetapkanA

-$eberapa jauh penempatan pegawai sesuai dengan

kemampuan dan ketrampilan yang bersangkutan

-$eberapa jauh pegawai dapat dikembangkan sesuai dengan

potensinya.

#ola karier merupakan arah pembinaan #N$ yang menggambarkan

karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat,

pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang

#N$ sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan

pensiun.

Hadi hakekat dari pola Karier adalah lintasan perkembangan dan

kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik horisontal

maupun !ertikal yang selalu mengarah pada tingkat posisi yang lebih tinggi.

Dalam rangka memantapkan lebih lanjut pengembangan $D& yang

digambarkan dalam pola karier melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan,

63



dapat tergambar dalam pentahapan pengembangan karier pegawai sebagai

berikut0

*. 2ahap Crientasi

2ahap ini merupakan usaha dengan ara memberikan tugas khusus

yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai tersebut 0

-mempunyai gambaran seara umum kegiatan organisasi yang

berkaitan dengan pendidikan formalA

-mempunyai gambaran tentang usaha apa yang harus dilakukan untuk

mengembangkan kemampuan dasarnya menjelang tugas yang akan

dihadapinya.

Dalam tahapan ini, tugas penanggung jawab pengembangan $D&

adalah memonitor sejauh mana bakat, minat dan potensi pegawai tersebut,

guna penempatan selanjutnya.

+. #elatihan #ra 2ugas

Dengan mengenali prestasi kerja%potensi pegawai tersebut,

selanjutnya diperlukan pendidikan dan pelatihan teknis yang rele!an, yang

diikuti dengan seleksi, dan penilaian guna mendapatkan pegawai yang

semaksimal mungkin disesuaikan dengan bakat dan minat.

. #enempatan dalam rangka #engembangan #rofesi

64



Dari penggabungan antara bakat dan minat pegawai, dapat diarahkan

untuk diberi tugas dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi

teknis dan kemampuan mengenal kegiatan-kegiatan manajemen.

#engawasan pada tahap ini dikombinasikan dengan pelatihan-pelatihan

teknik sosialisasi dan teknik manajemen pada tingkat dasar.

/. #enugasan dalam rangka #emantapan #rofesi

Dalam tahap ini seara selektif pegawai ditugasi0

• $ebagai manajer staf dan manaajer lainnya sesuai dengan

kemampuannya guna memantapkan kemampuan manajerialnya yang

bersangkutan agar dapat meniti jenjang jabatan yang lebih tinggi.

• $ebagai spesialis sesuai dengan keahliannya untuk dapat mengenali,

menilai dan memeahkan setiap masalah dalam lingkup tugasnya,

dalam konteks keseluruhan, masalah yang dihadapi oleh organisasi.

=. 2ahap #ematangan #rofesi

#enugasan lebih lanjut sebagai jabatan manajer dan fungsional tingkat

menengah dan tinggi dengan spesifikasi penugasannya sebagai berikut 0

• $ebagai manajer%staf yang mempunyai kemampuan untuk

mengarahkan dan menetapkan kebijakan di bidang masing-masing

sesuai dengan misi organisasi%departemennya dan kebijaksanaan

pimpinannya.

• $ebagai spesialis fungsional yang mempunyai kemampuan berfikir

menilai dan memeahkan masalah yang dihadapi seara konsepsional

dan komperhensif di lingkungan organisasi%departemennya.

65



Kesimpulan

$ebagai upaya untuk membina perbaikan-perbaikan dalam

melaksanakan tugas pemerintahan menuju penyelenggaraan pemerintahan

yang lebih bersih (1ood 1o!ernane) salah satu pendekatan utama adalah

pembangunan $D& melalui #engembangan #ola Karier #N$ yang diikuti

oleh pendidikan dan pelatihan yang tepat.

#ola karier yang jelas, terarah, transparan yang diikuti oleh pendidikan

dan pelatihan yang tepat merangsang pegawai untuk mengembangkan karier

dan profesionalismenya. Dengan terwujudnya paratur yang profesional

dapat membangkitkan kesadaran mengatasi kejahatan-kejahatan sosial

(korupsi, kolusi dan nepotisme).

#engembangan #ola Karier #N$ yang dikaitkan dengan pendidikan

dan pelatihan terdapat = tahap, yaitu 0

*. 2ahap Crientasi

+. #elatihan #ra 2ugas

. #enempatan dalam rangka #engambangan #rofesi

/. #enugasan dalam rangka #emantapan #rofesi

=. 2ahap #ematangan #rofesi

(.".(.- Promosi

#romosi #N$ ke dalam jabatan struktural belum didasarkan pada kinerja

#N$ yang bersangkutan. #romosi pejabat struktural masih dilakukan dengan

66



ara 6dukung-mendukung7. >enomena ini munul karena besarnya otoritas

kepala daerah dalam pengelolaan kepegawaian di daerah. >ungsi 5adan

#ertimbangan jabatan dan Kepangkatan (5aperjakat) sendiri juga kurang

efektif karena Ketua 5aperjakat dijabat langsung oleh $ekda yang masih

dibawah kontrol 5upati. Dengan demikian, kepentingan politis juga sering

mendominasi proses promosi pejabat struktural di daerah. kibatnya,sangat

sulit memperoleh pejabat struktural yang kompeten dan profesional di

bidangnya karena pengkatan dan keberadaan pejabat yang diangkat hanya

untuk melayani penguasa (pejabat negara pada daerah yang bersangkutan).

(.".(.7 Mtasi

&utasi merupakan suatu hal yang wajar terjadi didalam sebuah organisasi.

&utasi merupakan suatu perubahan posisi, tempat, jabatan maupun tugas

yang dilakukan pimpinan organisasi kepada pegawai di dalam suatu

organisasi. $eara umum pola mutasi dapat dijabarkan sebagai berikut0

a. #erpindahan posisi seara !ertikal

&utasi ini merupakan perpindahan posisi% promosi pegawai dari le!el yang

lebih rendah berpindah ke posisi yang lebih tinggi dari suatu organisasi

b. #erpindahan posisi seara hori:ontal

&erupakan perpindahan% rotasi pegawai dari suatu posisi ke posisi yang lain

dimana mempunyai tingkat le!el yang setara dengan posisi sebelumnya

tetapi dengan struktur% fungsi yang berbeda. #erpindahan pegawai ini

67



dimaksudkan lebih pada perpindahan tempat kerja dengan lingkup dan tugas

pekerjaan yang enderung berbeda yang diharapkan pegawai terhindar dari

kejenuhan rutinitas pekerjaan sebelumnya yang dikhawatirkan menyebabkan

turunnya produktifitas pegawai yang bersangkutan.

&utasi pada dasarnya bermakna promosi dan demosi. #romosi merupakan

bentuk apresiasi dari organisasi kepada pegawai yang memiliki kinerja dan

perilaku yang baik yang diwujudkan dalam bentuk kenaikkan karir% jabatan ke

posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Dengan demikian pegawai yang

mendapat promosi akan memperoleh tugas, wewenang, dan tanggung jawabserta biasanya diiringi dengan penghasilan% kesejahteraan yang lebih besar.

dapun demosi merupakan tindakan hukuman dalam bentuk penurunan

jabatan atau dengan jabatan tetap tetapi terdapat pemotongan% pengurangan

kesejahtaraan. "al ini dilakukan terhadap pegawai yang dianggap oleh

pimpinan mempunyai kienerja yang kurang dari standar yang telah

ditentukan. #ola mutasi seringkali menimbulkan keemasan di kalangan

pegawai jika alasan kepindahannya tidak dijelaskan seara jelas dan

terbuka.#roses mutasi khususnya dalam pengertian perpindahan #N$ antar

unit kerja di lingkungan pemerintah daerah yang sama, juga memperlihatkan

kondisi yang belum terpola dengan mekanisme yang jelas, adil dan

transparan dan kurang terenana.

/+enurut #ey informan saat ini di #a"upaten Pinrang "elum memili#i pola(pattern) mutasi yang sistematis sesuai dengan #apasitas individual P0$ dan#ara#teristi#, "e"an dan volume pe#eraan

"asilnya, dapat dikatakan bahwa prinsip 6the right man in the right plae on

the right time7 masih sebatas slogan karena adanya muatan kepentingan dari

pejabat tertentu yang mempunyai kewenangan di bidang kepegawaian

ataupun ada interest pribadi yang sangat kuat terhadap jabatan atau orang

68



yang dipromosikan. Cleh sebab itu pola mutasi atau aturan main dalam

mutasi tidak dapat terwujud dengan baik.

(.".(.; Pengkran )iner&a

$istem pengukuran kinerja merupakan salah satu aspek yang banyak disoroti

oleh key informan di lapangan. $istem dan implementasi pengukuran kinerja

#N$ yang masih berlaku dewasa ini menempati posisi yang sangat strategis

karena pada dasarnya hasil pengukuran kinerja yang dilakukan seara

objektif, !alid dan terukur memberikan banyak manfaat bagi prosespengambilan keputusan di bidang kepegawaian. "anya saja, hal ini yang

tampaknya kurang disadari oleh para pengambil kebijakan di bidang

pengelolaan kepegawaian baik dalam jajaran pemerintah pusat maupun

pemerintah daerah.ang anehnya, tidak ada satupun dari atasan yang

berkeinginan untuk memberikan penilaian yang jelek terhadap anak buahnya

sekalipun faktanya memang kinerja bawahannya tidak memuaskan.#adahal

semestinya setiap orang yang bekerja harus dinilai dan die!aluasi untuk

mengetahui apakah si pekerja sudah melaksanakan tugas sesuai yang

ditargetkan atau tidak. ntuk pegawai negeri sipil (#N$), penilaian prestasi

kerja selama ini dilakukan melalui Daftar #enilaian #elaksanaan #ekerjaan

(D#). #enilaian kinerja seorang #N$ melalui D# sangat tidak obyektif

karena penilaian dilakukan mutlak oleh atasan dan bersifat rahasia. $ifat

kerahasiaan tersebut menjadikan D# sebagai alat untuk menekan bawahan.

$istem ini merupakan alat kepentingan politik penguasa pada masa lalu.

&eski ada aturan dan petunjuk bagaimana menilai bawahan, dalam

prakteknya selama ini, petunjuk itu nyaris tidak diperhatikan. Ketidak

obyektifan D# diperparah lagi dengan sistem penilaian yang tidak

menerminkan prestasi. 2erutama dalam salah satu komponen penilaian

yaitu ketaatan.

69



3$eorang #ey informan menga#ui "ahwa penilaian 1P2 yang "erla#u sampai

hari ini pada dasarnya tida# memili#i arti yang nyata terhadap pengu#uran

#inera P0$ Penilaian 1P2 sangat su"ye#tif #arena #elemahan#elemahan

aspe#,me#anisme dan sifat pengu#urannya *asil penilaian 1P2 tida# dapat

mem"eda#an seorang P0$ yang mempunyai #inera yang "agus dengan

yang tida# "agus

Dalam ketentuan, nilai Ketaatan seorang #N$ atau ;#N$ paling minimal

harus 8* (amat baik). $eorang #N$ yang nilai JketaatannyaJ kurang dari 8*,

maka resikonya adalah bisa dikenai sanksi administratif yang berat. "anyaorang yang kelakuan dan kegiatannya yang sangat keterlaluan yang akan

mendapat nilai ketaatan kurang dari 8*. $ehingga pada umumnya tanpa

melakukan apapun seorang #N$ diberi nilai ketaatan 8* (dari maksimum

*). $istem seperti ini jelas tidak menggambarkan obyektifitas dan tidak

mendidik.

$ekarang dengan telah diteritkannya #eraturan #emerintah Nomor /< 2ahun

+** tentang #enilaian #restasi Kerja #egawai Negeri $ipilJ, beberapa

perubahan mendasar sudah diperbaiki. #eraturan yang ditetapkan tanggal

Nopember +** itu membuka beberapa kemajuan penting. $alah satunya

adalah bahwa penilaian prestasi kerja tidak lagi bersifat rahasia, tapi justru

harus dilakukan seara transparan. $eara jelas dalam #asal disebutkan

bahwa penilaian prestasi kerja #N$ harus dilakukan dengan prinsip obyektif,

terukur, akuntabel, parsitipatif dan transparan. Ketentuan ini jelas sangat

berbeda dengan sistim D#. Dalam penjelasannya, obyektif dimaksudkan

bahwa prestasi seorang #N$ harus sesuai dengan keadaan yang

sesungguhnya, tidak boleh dipengaruhi oleh faktor-faktor subyektif, termasuk

faktor suka atau tidak suka.

70



#eraturan pemerintah ini memberikan harapan akan pelaksanaan birokrasi

pemerintahan yang lebih baik. Dalam beberapa pasalnya memang ada hal-

hal yang masih memerlukan pengaturan lebih detail yang nantinya diatur

dengan peraturan teknis. Konsekuensi lain dari peraturan ini adalah

pengukuran kinerja atau prestasi seorang dikaitkan erat dengan kegiatan

lembaga dimana masing-masing #N$ bekerja. Keterkaitan itu termasuk

dalam pengukuran beban kerja yang terermin dari besarnya biaya dalam

pelaksanaan kegiatan di suatu unit kerja. #restasi seorang #N$ diukur

berdasarkan realisasi biaya yang dibandingkan dengan renana pembiayaan

yang menjadi tanggung jawab #N$ dimaksud. >ormula untuk pengukuran

biaya ini memang belum menggambarkan seara persis apakah biaya yang

tersedia dalam anggaran merupakan tolok ukur yang menggambarkan beban

kerja suatu unut kerja.

$etelah menoba membuat e.cercise terhadap ##/<%+**, saya merasa

membuat penilaiain staf dengan ## itu sesuatu yang time consuming . "al itu

mungkin saja karena belum terbiasa membuat renana kerja indi!idual di

awal tahun, dan kemudian menge!aluasi dan menilainya di akhir tahun

seara kuantitatif. #eraturan baru ini mengharuskan setiap #N$ membuat

renana kerja indi!idual di awal tahun.

?enana itu harus merupakan penjabaran dari kegiatan unit kerja dimana

#N$ bertugas. rtinya ?enana #embangunan Hangka &enengah (?#H&)

yang dijabarkan menjadi ?enana $trategis (?enstra), dan kemudian menjadi

?enana Kerja 2ahunan (?K2) nit Crganisasi, maka ?K2 itu kemudian

harus dicascade enjadi renana kerja tahunan pegawai seara indi!idu.

?enna kerja tahunan indi!idu, sudah harus menantumkan besaran !olume

kegiatan, renana alokasi biaya kegiatan dan waktu pelaksanaan kegiatan.

Kalau ambil ontoh Kementerian #endidikan Nasional, sebagai kementerian

71



yang mempunyai anggaran besar, maka setiap #N$ di Kementerian

#endidikan Nasional harus menyiapkan renana kerja indi!idu untuk

melaksanakan kegiatan dengan anggaran besar tersebut.

?enana kerja tahunan indi!idu itulah kemudian yang akan dinilai untuk

menentukan penilaian kinerja setiap #N$. Di awal pelaksanaan, sistem

penilaian baru ini pasti akan membuat #N$ kelabakan. 2etapi, sistem itu jauh

lebih obyektif, terutama karena sifat transparansi dalam penilaian. $eara

administratif sistem penilaian itu baru akan dilaksanakan pada * Hanuari

+*/. Hadi tahun ini dan tahun depan, merupakan masa transisi untukmemulai latihan penilaian dengan sistim baru.

$eperti halnya setiap peraturan, selalu ada plus minusnya. $ebaik apapun

sebuah peraturan dibuat, kalau kehendak pelaksana peraturan tidak kuat

untuk melaksanakan peraturan dengan konsisten, maka peraturan baru tidak

akan efektif membawa perbaikan yang berarti. Karena itu, kemauan yang

baik disertai niat yang luhur yang membuat peraturan, termasuk penilaian

prestasi kerja bisa memperbaiki kinerja #N$. &udah-mudahan sistem ini

dapat mendorong #N$ menjadi profesional yang dibanggakan.

(.".(., #emnerasi

?emunerasi atau penggajian kepada #N$ pada semua tingkatan memang

dinilai masih belum mampu membuat #N$ sejahtera.#ersoalan minimnya

gaji%tunjangan yang diterima #N$ selama ini menjadi alasan tidak mampunya

#N$ menunjukkan kinerja yang tinggi.

/$eorang #ey informan menyata#an "ahwa minimnya gai P0$ merupa#anmasalah #lasi# yang sampai dewasa ini tetap tida# mampu menopang #ehidupan yang laya# dan seahtera+enurut #ey informan ini, se"agian"esar P0$ mela#sana#an pe#eraan sampingan di luar am #antor untu#

72



mendapat#an tam"ahan penghasilan!da#alanya, pe#eraan sampinganterse"ut uga dila#u#an pada am #antor

$ebagian besar #N$ di lingkungan kepegawaian masih menari pendapatan

tambahan di luar gaji yang diterimanya.kan tetapi saat ini bergulir waana

akan adanya perubahan dalam $istem #enggajian #engawi Negeri,5erikut

kami sajikan paparan lengkap tentang ?enana #erbaikan $istem

?emunerasi #egawai Negeri, yang kami kutip dari Deputi $D& paratur

Kementerian paratur Negara.

4atar 5elakang

*. manat ndang-undang No. / tahun *888 tentang Kepegawaian bahwa

system #enggajian #egawai Negeri adalah berdasarkan merit yang

disebutkan dlm pasal 9 ayat * 0 $etiap #egawai Negeri berhak

memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan

dan tanggungjawabnya, dan ayat (+) 0 1aji yang diterima oleh #egawai

Negeri harus mampu memau produkti!itas dan menjamin

kesejahteraannya.

+. ?emunerasi yang berlaku saat ini jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan

hidup layak dan kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya

korupsiA

. $truktur gaji kurang memenuhi prinsip 3euity' karena gaji tidak dikaitkan

dengan kompetensi dan prestasiA

/. $truktur gaji kurang ideal dan ratio gaji terendah dan tertinggi terlalu keil

=. $istem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan #N$ setelah

memasuki masa purna bakti

73



2HN DN $$?N #F?5IKN $I$2F& ?F&NF?$I

#F1@I NF1F?I

2ujuan 0 menyiapkan dan menerapkan sistem remunerasi yang memenuhi

prinsip-prinsip merit, euity, kompetitif guna meningkatkan

profesionalisme dan memau kinerja #N$.

$asaran0 tersusunnya sistem remunerasi yang dapat mendorong

peningkatan profesionalisme dan kinerja #N$ serta dorongan

untuk tidak melakukan korupsi.

#F?&$4"N

$I$2F& ?F&NF?$I $2 INI0

5esarnya gaji kurang memenuhi kebutuhan untuk hidup layak A

1aji #N$ kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta,

khususnya untuk tingkat manajer dan pimpinanA

5esarnya gaji tidak memenuhi prinsip 3euity' karena gaji tidak dikaitkan

dengan kompetensi dan prestasi, namun didasarkan pada pangkat

dan masa kerjaA

$truktur gaji kurang mendorong moti!asi kerja karena jarak antara gaji

terendah dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio *0,) sehingga

74



kenaikan pangkat hanya diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam

jumlah yang tidak berartiA

2unjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang

tidak sehat.

Kurang transparan karena disamping gaji #N$ masih menerima sejumlah

honorarium dari pos non-gaji sehingga0

terjadi distorsi dalam sistem penggajianA

jumlah anggaran untuk belanja pegawai sulit diketahui seara pasti

dan sulit dipertanggung jawabkan kepada publik.

?F&NF?$I N1 IDF4

rah Kebijakan Hangka #anjang,program reformasi remunerasi #egawai

Negeri diharapkan dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan

transparan dengan0

&erumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot

jabatan (harga jabatan)A

&erumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada

#N$.

&engkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan

tujuan untuk memau prestasi dan moti!asi kerja.

75



&enata sumber-sumber pembiayaan gaji agar teripta transparansi dalam

system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan

pembangunan agar tersedia dana yang ukup bagi pembayaran gaji #N

seara layak. Dengan penerapan struktur gaji #egawai Negeri ini maka

tidak ada lagi honor-honor, dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan

yang resmi A

&engupayakan agar penghasilan #N$ disesuaikan dengan dengan

tingkat inflasi, antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar

bagi penyesuaian gaji dan tunjangan.

gar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu

dirumuskan kebijakan outsouring untuk jabatan fungsional umum,

khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian.

&enyusun #eraturan #emerintah tentang Dana #ensiun dalam menata

pengelolaan dana pensiunA

?FN;N #F?5IKN $2?K2? ?F&NF?$I #F1@I NF1F?I

&engau pada sistem remunerasi yang telah pernah diterapkan di ?epublik

Indonesia melalui #eraturan #emerintah nomor + tahun *8<* (#1#N-

*8<*) yang menetapkan gaji berdasarkan 3harga jabatan' maka struktur gaji

#egawai Negeri akan didesain berdasarkan jabatan. Didalam struktur

?emunerasi #egawai Negeri tidak ada tunjangan jabatan tetapi sebenarnya

sudah termasuk didalam gaji (karena setiap jabatan mempunyai harga jabatan).

76



$2?K2? ?F&NF?$I N1 DI$4KN

(*) 1HI

-1aji ditetapkan dengan memperhatikan peranan masing-masing #N$

dalam pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunanA

-Dalam struktur remunerasi tidak digunakan istilah gaji pokok tetapi

gaji untuk menghindari dampak keuangan negara terhadap perubahan

uang pensiun #egawai Negeri yang telah pensiun sebelum peraturan

tentang gaji ini berlaku dan terhadap penerapan ndang-undang

nomor */ tahun += tentang 1uru dan Dosen (pasal *< ayat (+)

tentang tunjangan profesi diberikan setara dengan * kali gaji pokok

guru)

-#eranan setiap jabatan tersebut diukur dengan bobot jabatan yang

dihasilkan melalui e!aluasi jabatanA

-F!aluasi jabatan dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai

berikut0

- #engetahuan

- Kebutuhan akan kontrol dan super!isi

- Henis dan kebutuhan akan pedoman

- Kompleksitas

- ?uang lingkup dan dampak

- "ubungan interpersonal

77



- 4ingkungan kerja

• #enetapan besaran gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan peringkat

jabatan

• 1olongan %pangkat yang berlaku sementara waktu masih digunakan

namun untuk eselonisasi kemungkinan tidak kita gunakan lagi tetapi

diganti dengan peringkat jabatan manajerial

(+) 2NHN1N 5I "ID# (kemahalan)

- 2unjangan ini diberikan untuk kebutuhan pangan, perumahan dan

transport yang berbeda nilainya dari setiap daerah.

- 5esarnya tunjangan dihitung dengan memperhatikan kebutuhan tingkat

biaya hidup di masing-masing daerahA

- 2unjangan biaya hidup untuk daerah dibebankan pada #5D masing-

masing

() 2NHN1N KINF?H (Insentif)0

- 2unjangan prestasi diberikan pada akhir tahunA

- Humlahnya tergantung pada tingkat prestasi dan penapaian

target%output yang diapai pegawai berdasarkan hasil penilaian kinerja

tahunanA

- Humlah maksimum adalah kali gaji.

(/) 2NHN1N "?I ?

78



- 2unjangan diberikan setahun sekali dan besarnya adalah sama dengan gaji.

- 2unjangan diberikan kepada #N$ dan ;#N$ yang masa kerjanya minimal <

bulanA

- 2unjangan diberikan menjelang hari besar keagamaan.

(=) 2NHN1N KC&#FN$$I

2unjangan kompensasi diberikan kepada0

- #N$ yang ditugaskan di daerah terpenil, daerah yang bergolakA

- #N$ yang bekerja di lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau

beresiko tinggi A

- 5esarnya tunjangan ditetapkan dengan memperhatikan tingkat

ketidaknyamanan atau resiko yang dihadapi pegawaiA

(<) Iuran bagi pemeliharaan kesehatan #N$ dan keluarganya diberikan

dalam jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar #N$A

(9) Iuran bagi dana pensiun #N$ dan 2"2 dengan jumlah yang minimal sama

dengan yang dibayar pegawai.

- H52N >N1$ICN4 && (&$IN1-&$IN1 H52N +

$&#F4)

2INDK 4NH2

&eningkatkan perbandingan besaran gaji seara bertahap sehingga

menapai *0+ antara gaji terendah dan tertinggiA

79



&enge!aluasi hasil peningkatan disiplin dan kinerja pegawai negeri

setelah ditingkatkan kesejahteraannya

&enyempurnakan semua peraturan perundangan yang berkaitan dengan

sistem kepegawaian ( al sistem penggajian, pembinaan karier, pensiun,

penghargaan, disiplin, kinerja pegawai atau reward and punishment)

#FN2#

#enyempurnaan sistem penggajian merupakan bagian dari upaya

penerapan manajemen kepegawaian berbasis kinerja dan penegahan

KKNA

#enerapan sistem penggajian yang berdasarkan sistem merit seyogyanya

didahului oleh0

- #enyusunan !isi dan misi

- #enyempurnaan struktur organisasi

- #enataan pegawai

- #enyempurnaan sistem pensiun

- #enerapan sistem perenanaan dan penganggaran yang berbasis

kinerja.

80



(.".(.< Pendidikan dan Pelatihan

2erdapat sejumlah permasalahan pendidikan dan pelatihan #N$ yang

dilakukan selama ini. $eorang key informan mengatakan bahwa

pela#sanaan pendidi#an dan pelatihan selama ini sangat monoton,

terutama dari segi su"stansi materi di#lat $e"agian "esar materi 1i#latpim

Ting#at 34 dan 1i#latpim Ting#at 333 hampir sama .

Di lingkungan #emerintah Kota #inrang,keterbatasan anggaran merupakan

salah satu kendala utama dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

#N$.Key informan lain menyarankan

'agar le"ih efe#tif, peserta 1i#latpim 33 se"ai#nya dudu# dulu dalam a"atan

yang "aru se"elum mengi#uti 1i#latpim 33

$ebenarnya aturannya sudah bagus tapi implementasinya dan

dukungan%komitmen pimpinan yang kurang. pabila kepala daerah ingin

menggunakan pegawai yang mendukungnya dalam pemilihan kepala daerah,

maka pegawai tersebut epat dapat mengikuti Diklatpim I

81



BAB 9

)ESIMPULAN DAN SA#AN

-.1.)esimplan

Dari penelitian yang telah dilakukan mengenai #elaksanaan proses

penataan #N$ di kabupaten #inrang penulis dapat menyimpulkan beberapa

hal yaitu0

-.1.1. Penataan PNS

#ermasalahan yang terdapat dalam sistem manajemen pegawai

negeri sipil selama ini sungguh sangat kompleks dan terdapat pada semua

mata rantai pembinaan #N$, baik pada sistem%peraturan perundang-

undangan,kelembagaan maupun sumber daya manusianya.#eraturan

perundang-undangan yang ada dewasa ini banyak yang sudah tidak rele!an

lagi dengan tuntutan kondisi sekarang, kurang sinkron antara dengan

peraturan pelaksanaan di bawahnya, kurang sinkron antara sub-sub sistem

dalam manajemen #N$ seara keseluruhan seperti antara pola karier

dengan pengukuran kinerja. Kewenangan antara instansi-instansi yang

bertanggungjawab dalam penanganan kebijakan, manajemen dan urusan

kepegawaian tumpang tindih sehingga enderung terjadi rebutan lahan

disamping kurang efektifnya koordinasi antar instansi dimaksud.Dari sisi

kualitas sumber daya manusia, profil #N$ memperlihatkan masih rendahnya

82



kualitas, kapasitas dan mentalitas #N$ sebagai akibat dari rendahnya

rasionalitas dan keterkaitan antara sub-sub sistem dalam manajemen #N$,

mulai dari perenanaan kebutuhan sampai pada pemberhentian.

#ermasalahanpermasalahan tersebut hampir tidak pernah terurai seara

tuntas sehingga akibatnya, kinerja dan profesionalisme pegawai negeri sipil

selalu menjadi sorotan banyak pihak. Cleh karena itu, untuk memperbaiki

kinerja, profesionalisme dan kesejahteraan pegawai negeri sipil sudah

saatnya dilakukan pembaharuan sistem manajemen pegawai negeri sipil

yang transparan seara menyeluruh dan terintegrasi. #endekatan

pembaharuan yang diusulkan bukan lagi parsial seperti sekarang ini,

melainkan komprehensif dengan mengikuti tahap-tahap seperti yang

disarankan.

-.1." /aktor 3ang mempengarhi pola penataan PNS

da beberapa faktor yang mempengaruhi pola penataan #N$ diantarnya 0

Dilihat dari perspektif sistem dan perundang-undangan 0

penulis menemukan bahwa berbagai persoalan disebabkan oleh kelemahan

sistem dan peraturan perundang-undangan itu sendiri, disamping lemahnya

penegakan aturan-aturan tersebut, seperti ## No. * 2ahun *898 tentang

Daftar #enilaian #elaksanaan #ekerjaan (D#-).

83



Dilihat dari perspektif kelembagaan 0

2erdapat tumpang tindih dalam pengelolaan kepegawaian di Indonesia, baik

di tingkat pusat maupun daerah. &unul egoisme sektoral antara

Kementerian #endayagunaan paratur Negara, 5KN, 4N, dan Departemen

Dalam Negeri.kibatnya, kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan instansi

tersebut sering tidak sinkron, khususnya mengenai petunjuk teknis dan

petunjuk pelaksanaan.

Dilihat dari perspektif $D& 0

$eara umum kinerja #N$ di #inrang masih lemah%kurang. "al ini

disebabkan oleh beberapa faktor. #ertama, karena tidak adanya job

desription yang jelas dari masing-masing #N$. Dan kedua, tidak jelasnya

tugas pokok dan fungsi dari unit organisasi.

Dilihat dari dimensi mikro manajemen #N$ yang meliputi 0

#ernanaan kebutuhan 0 ditemukan indikasi bahwa saat ini belum terdapat

perenanaan kebutuhan #N$ yang jelas dan rini. mumnya pemerintah

pemerintah daerah belum memiliki peta kebutuhan #N$ (semaam

manpower planning) paling tidak lima tahun ke depan. #erenanaan

kebutuhan #N$ hanya didasarkan pada usulan yang diajukan oleh masing-

masing daerah kepada Kementerian #N untuk mendapatkan penetapan

formasi. #erenanaan yang seperti ini hanya bersifat jangka pendek dari

84



tahun ke tahun, sehingga tidak dapat memetakan kebutuhan seara

menyeluruh terhadap kebutuhan #N$ baik kualifikasi pendidikan, keahlian,

jumlah, distribusi menurut instansi dan kriteriakriteria lain sesuai kebutuhan

pembangunan dan !isi%misi daerah.

?ekruitmen 0 hasil rekrutmen tidak sesuai dengan kebutuhan profesionalisme

yang diharapkan dikarenakan sebagian besar kompetensi tidak sesuai

dengan pekerjaan yang diembannya. Kepentingan diri sendiri lebih

diutamakan dibandingkan kepentingan negara. #ermasalahan lain, apabila

penerimaan dilakukan oleh pemerintah daerah adalah adanya tekanan dari

sejumlah pihak yang mempunyai kepentingan pribadi sehingga

pelaksanaannya tidak akan bebas dari KKN.

5eban Kerja 0 $eara umum, beban kerja mayoritas #N$ di daerah belum

optimal karena porsi pekerjaan yang diselesaikan oleh #N$ masih berada di

bawah kapasitas optimal yang seharusnya. 2erdapat pengangguran tidak

kentara di lingkungan kerja #N$ karena beban kerja #N$ yang tidak sepadan

dengan jumlah pegawai yang ada.

#ola karir 0 sistem kenaikan pangkat yang diberlakukan selama ini masih

bersifat administrasi dan masih belum dikaitkan dengan prestasi kerja yang

dihasilkan #N$. #enyebab lainnya adalah kelemahan sistem pengukuran

kinerja sehingga #N$ yang berprestasi kurang mendapat perhatian dan

85



penghargaan yang adil. #N$ yang prestasi kerjanya tidak bagus masih

memungkinkan untuk naik pangkat%golongan. Kendala yang terjadi adalah

ketidaksesuaian antara kompetensi dengan pekerjaan yang diemban.

#romosi 0 #romosi #N$ ke dalam jabatan struktural belum didasarkan pada

kinerja #N$ yang bersangkutan. #romosi pejabat struktural masih dilakukan

dengan ara 6dukung-mendukung7. >enomena ini munul karena besarnya

otoritas kepala daerah dalam pengelolaan kepegawaian di daerah.

&utasi 0 #romosi #N$ ke dalam jabatan struktural belum didasarkan pada

kinerja #N$ yang bersangkutan. #romosi pejabat struktural masih dilakukan

dengan ara 6dukung-mendukung7. >enomena ini munul karena besarnya

otoritas kepala daerah dalam pengelolaan kepegawaian di daerah.

#engukuran Kinerja 0 #enilaian D#- yang berlaku sampai hari ini pada

dasarnya tidak memiliki arti yang nyata terhadap pengukuran kinerja #N$.

#enilaian D#- sangat subyektif karena kelemahan-kelemahan

aspek,mekanisme dan sifat pengukurannya. "asil penilaian D#- tidak dapat

membedakan seorang #N$ yang mempunyai kinerja yang bagus dengan

yang tidak bagus.

?emunerasi 0 minimnya gaji #N$ merupakan masalah klasik yang sampai

dewasa ini tetap tidak mampu menopang kehidupan yang layak dan

sejahtera.&enurut key informan ini, sebagian besar #N$ melaksanakan

pekerjaan sampingan di luar jam kantor untuk mendapatkan tambahan

penghasilan.dakalanya, pekerjaan sampingan tersebut juga dilakukan pada

jam kantor.

86



#endidikan dan #elatihan 0 pelaksanaan pendidikan dan pelatihan selama ini

sangat monoton, terutama dari segi substansi materi diklat. $ebagian besar

materi Diklatpim 2ingkat I dan Diklatpim 2ingkat III hampir sama'. Di

lingkungan #emerintah Kota #inrang,keterbatasan anggaran merupakan

salah satu kendala utama dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

#N$.

-.". Saran

5erdasarkan kesimpulan penelitian, maka dikemukakan beberapa saran

sebagai berikut 0

#embaharuan manajemen pegawai negeri sipil sangat mendesak untuk

dilakukan, mengingat bahwa pengelolaan pegawai negeri sipil selama ini

belum efektif,rasional,dan sehat.Cleh karena itu,dalam kerangka

pembaharuan manajemen pegawai negeri sipil, hal-hal yang disarankan

antara lain adalah 0

*. Kebijakan pembaharuan manajemen pegawai negeri sipil diarahkan untuk

meniptakan sistem manajemen pegawai negeri sipil yang efektif dan

rasional sehingga dapat membangun sosok pegawai negeri sipil yang

profesional, berkinerja tinggi, berbudi luhur dan sejahteran.

+. ?e!iew atau e!aluasi substansi peraturan perundang-undangan yang

menyeluruh dan detail mulai dari No. / 2ahun *888 sampai pada

#eraturan #emerintah, Keputusan #residen, Keputusan &enteri Dalam

Negeri, Keputusan dan $urat Fdaran &enteri Negara #endayagunaan

87



paratur Negara, Keputusan dan $urat Fdaran Kepala 5adan Kepegawaian

Negara, Keputusan dan $urat Fdaran Kepala 4embaga dministrasi Negara

dan lain-lain.

. &enata kembali kewenangan di bidang kepegawaian antara instansi terkait

seperti Kementerian #endayagunaan paratur Negara, Departemen Dalam

Negeri,5adan Kepegawaian Negara, 4embaga dministrasi Negara.

/. &elakukan pembenahan dan pembaharuan sistem manajemen pembinaan

pegawai negeri sipil menurut tahap-tahap0 (*) penyiapan roadmapA (+)

penyiapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaianA ()

sosialisasiA (/) inisiasiA (=) internalisasiA dan (<) stabilisasi.

=.Dari sisi sumber daya manusia, diperlukan upaya yang sistematis dan

konsisten untuk membangun kapasitas pegawai negeri sipil yang memiliki

profesionalisme, kinerja dan kompetensi.

ntuk menapai ini, langkah-langkah yang dapat dilakukan adalah0

*. &endisain ulang sistem manajemen pembinaan #N$ berdasarkan hasil

re!iew peraturan perundang-undangan tersebut.$istem manajemen

pembinaan #N$ yang diperbaharui ini lebih mengedepankan penerapan

sistem merit dengan mengintegrasikan sub-sub sistem manajemen

kepegawaian seara interkoneksi dan rasional-sistematis.

88



+. &elakukan rekrutmen pegawai negeri sipil seara selektif dan dengan

standar kelulusan yang lebih tinggi dalam rangka mendapatkan pegawai

negeri sipil yang lebih berkualitas. Namun demikian, selama proses

pembaharuan ini diintrodusir, sebaiknya rekrutmen pegawai negeri sipil untuk

sementara dihentikan dulu

. &enegakkan aturan di bidang kepegawaian seara tegas, dan konsisten.

&etode pembinaan #N$ perlu lebih difokuskan kepada pembinaan yang

mendukung keberhasilan penyelesaian tugas-tugas pokoknya.Dengan

demikian, pengaturan-pengaturan yang tidak terkait langsung dengan

penyelesaian tugas-tugasnya perlu dikurangi, seperti senam pagi setiap

minggu, pemakaian baju batik atau busana daerah setiap hari Humat atau

$abtu, perayaan hari-hari besar keagamaan atau perayaan "ari lang 2ahun

KC?#?I yang berlangsung pada jam kantor.

Pelaksanaan prinsip transparansi dalam proses penataan PNS

Documents

Transcript of Pelaksanaan prinsip transparansi dalam proses penataan PNS