PELAKSANAAN PENGAWASAN INTERNAL OLEH KEPALA …

PELAKSANAAN PENGAWASAN INTERNAL OLEH KEPALA BIDANG, PADA BAGIAN SDM DI KEMENTERIAN KESEHATAN

REPUBLIK INDONESIA

Putra Jody Susetyo / Kusnar BudiIlmu Administrasi Negara / Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

ABSTRAK

Skripsi ini menggambarkan hasil penelitian mengenai Pelaksanaan Pengawasan Internal Oleh Kepala Bidang Sdm Di Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. Latar belakang penulisan skripsi ini didasarkan pada hasil pengamatan dan hasil wawancara awal yang penulis lakukan dengan pegawai dan Kepala Bidang Pada Bagian Sdm Di Kementerian Kesehatan Republik Indonesia, dimana penulis menemukakan indikasi mengenai masih kurangnya pengawasan kerja pegawai bagian SDM.Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Pelaksanaan Pengawasan Internal Oleh Kepala Bidang, Pada Bagian Sdm Di Kementerian Kesehatan Republik Indonesia sudah dilaksanakan dengan baik. Dari hasil analisis dan hasil penelitian terdapat beberapa hal yang masih harus di perbaiki dimana pengawasan yang sesuai dengan tekhnik-tekhnik pengawasan yang baik akan membawa dampak positif. Berdasarkan kesimpulan tersebut, penulis mengajukan saran yaitu kepala bidang sebaiknya berupaya untuk lebih sering melakukan pengawasan langsung terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, sehingga kesalahan dapat diketahui sedini mungkin, misalnya: setiap satu bulan sekali, kepala bagian rutin melakukan pengawasan terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci : Pengawasan Internal

Pelaksanaan pengawasan...Putra Jody Susetyo, FISIP-UI, 2013

ABSTRACT

This research discusses the results of research on the Implementation The Head of Internal Oversight in The Human Resources Ministry. The background of the writing of this thesis is based on observations and interviews by the author beginning with the employee and the Head of Human Resources at the Ministry of Health, which the authors found indications of the work is still a lack of supervision of HR staff.

Based on the research results can be concluded that the implementation process by the Head of Internal Control in Human Resources Section at the Ministry of The Employee Mutation Health) has not been implemented properly. From the analysis and research results, there are some things that still need to be fixed where surveillance in accordance with the techniques contained good supervision will bring positive impact. Based on these conclusions, the authors put forward suggestions that the head of the field should strive to do more of the direct supervision of the work performed by employees, so that errors can be detected as early as possible, for example: every single month, the head of the routine monitoring of employee performance.

Keyword : Internal Control, Ministry of Health Republic of Indonesia


PENDAHULUAN

Dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan pemerintahan, maka partisipasi semua pihak sangat dibutuhkan, disamping peran aktif dari aparat pemerintah dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan. Penyelenggaran pemerintahan yang efektif merupakan kebutuhan yang sangat mendesak khususnya pada masa reformasi sekarang ini. Fokus perhatian diarahkan pada pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat yang semakin baik. Hal ini sejalan dengan adanya tuntutan masyarakat yang semakin meningkat di era demokrasi ini. Pelayanan yang semakin baik tentu memerlukan aparatur pemerintahan yang terampil, bersih, berwibawa, tertib dan teratur dalam menjalankan tugas dan fungsi yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Tuntutan masyarakat itu timbul karena adanya praktek-praktek yang tidak terpuji yang dilakukan oleh aparat pemerintah umumnya dan aparat pemerintah daerah khususnya. Penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dikalangan aparat pemerintah, salah satunya disebabkan oleh kurang efektifnya pelaksanaan pengawasan yang dilakukan oleh badan itu sendiri.

Dalam menyikapi hal tersebut, skripsi ini akan membahas tentang bagaimana proses pengawasan internal yang dilakukan oleh Kementerian Kesehatan RI. Terkait dengan pilihan ini, penulis berpendapat bahwa pengawasan internal yang dilakukan oleh kepala bidang juga mempunyai peranan dalam tercapai nya tujuan instansi.di samping pengawasan dari inspektorat jenderal di kementerian kesehatan RI sendiri. Dari sebuah seminar dan workshop di Kementerian tersebut dan menurut laporan serta informasi yang didapat mengindikasikan terdapat bagian yang kurang produktif serta belum tercapainya tujuan instansi secara keseluruhan. Oleh karena itu, skripsi ini akan membahas dan mendalami proses pengawasan yang dilakukan oleh Kepala Bidang dari instansi tersebut.

Maksud penelitian ini adalah untuk memperoleh data, fakta, dan informasi untuk diolah, kemudian dianalisis dan ditarik kesimpulan mengenai keadaan yang terjadi pada Bagian SDM Kementerian Kesehatan Republik Indonesia terkait fungsi pengawasan. Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pelaksanaan Pengawasan Internal Oleh Kepala Bidang Sdm Di Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.


TINJAUAN TEORITIS

Teknik-Teknik PengawasanUntuk mencapai pengawasan yang efektif, maka pelaksanaan pengawasan harus berdasarkan pada teknik-teknik pengawasan yaitu kegiatan atau tindakan yang perlu dilakukan oleh seorang pimpinan dalam mengawasi bawahannya. Handoko berpendapat ada dua kelompok teknik pengawasan yaitu:1. Teknik pengawasan kuantitatif, adalah pengawasan yang cendrung menggunakan data khusus dan metode yang digunakan terdiri dari:a. Anggaran b. Audit c. Analisa break evend. Analisa rasio e. Bagian dan teknik yang berhubungan dengan waktu pelaksanaan kegiatan

2. Teknik pengawasan Non Kuantitatif adalah pengawasan yang digunakan manager dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Pada umumnya mengawasi keseluruhan pelaksanaan kerja organisasi dan sebagian mengawasi sikap dan kerja para karyawan. Teknik-teknik yang digunakan terdiri dari:a. Pengamatan b. Inspeksi langsung dan teraturPelaporan lisan dan tertulis Evaluasi pelaksanaan Diskusi antara manajer dan bawahan tentang pelaksanaan kegiatan (Handoko, 1993:376)Sedangkan cara-cara pengawasan menurut Hasibuan, sebagai berikut: “Cara-cara pengawasan ini dapat dibedakan atas: 1.Pengawasan langsung2.Pengawasan tidak langsung3.Pengawasan berdasarkan kekecualian

Pengawasan langsung Pengawasan yang dilakukan oleh manajer, ia memeriksa pekerjaan yang sedang dilakukan untuk mengetahui apakah hasil pekerjaan sesuai dengan yang dikehendaki.

Pengawasan tidak langsung Pengawasan yang dilakukan melalui laporan-laporan yang diberikan bawahan.Laporan ini dapat berupa kata-kata, angka-angka, statistic yang berisi gambaran atas kemajuan yang dicapai.Kelemahan tidak langsung adalah hal-hal yang dilaporkan sering kali tidak sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.Laporan biasa kurang mencerminkan laporan yang baik- baik saja.

Pengawasan berdasarkan kekecualian Pengawasan yang dikhususkan pada penyimpangan-penyimpangan yang luar biasa dari hasil atau standar yang diharapkan” (Hasibuan, 1995:228)

Siagian mengemukakan teknik-teknik pengawasan meliputi:“Proses pengawasan pada dasarnya dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan menggunakan dua teknik, yakni: 1. Pengawasan langsung (Direct control) 2. Pengawasan tidak langsung (Indirect control)

Pengawasan langsungYang dimaksud pengawasan langsung adalah apabila pimpinan mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan. Pengawasan langsung ini dapat berbentuk a. Inspeksi langsungb. Observasi ditempat (on the spot observation) c. Laporan ditempat (on the spot report) yang berarti penyampaian keputusan ditempat bila


diperlukan karena makin kompleknya tugas seorang manajer, pengawasan langsung tidak selalu dapat dijalankan dan sebagai gantinya pengawasan tidak langsung.

Pengawasan tidak langsung Yang dimaksud pengawasan tidak langsung adalah pengawasan dari jarak jauh melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahannya.laporan ini dapat berbentuk: a. Laporan tertulis b. Laporan lisan (Siagian,1997:139-140).


METODE PENELITIAN

Pendekatan PenelitianPenelitian studi kasus ini menggunakan penelitian pendekatan kualitatif.Menurut Poerwandari (1998) dalam bukunya “Pendekatan Kualitatif untuk Penelitian Perilaku Manusia” penelitian kualitatif adalah penelitian yang menghasilkan dan mengolah data yang sifatnya deskriptif, seperti transkripsi wawancara , catatan lapangan, gambar, foto rekaman video dan lain-lain.

Jenis PenelitianBerdasarkan tujuan penelitian, penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian deskriptif, yaitu menggambarkan bagaimana pelaksanaan proses pengawasan yang dilakukan oleh kepala bidang pada bagian sdm di Kementerian Kesehatan. Penelitian deskriptif menerangkan keadaan objek penelitian pada saat sekarang berdasarkan teori-teori yang ada kemudian dibandingkan dengan fakta yang tampak atau kejadian yang sesungguhnya. Penelitian deskriptif ini sering kali diidentikkan dengan penelitian yang menggunakan pertanyaan “bagaimana”. Berdasar waktu penelitian, penelitian ini termasuk kedalam jenis penelitian cross sectional yang mengambil satu gejala pada satu waktu tertentu. Sedangkan berdasarkan manfaat penelitian, penelitian ini termasuk kedalam jenis penelitianmurni.

Subjek dan Objek PenelitianDalam penelitian ini, karakteristik subjek adalah Sebagai berikut : Subjek penelitian ini adalah Pelaksanaan Pengawasan Internal Oleh Kepala Bidang Sumber Daya Manusia di Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. Objek dari penelitian ini adalah seorang Kepala Bidang Sumber Daya Manusia Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.

Teknik Pengumpulan DataDalam penelitiaan ini, peneliti menggunakan 2 teknik pengumpulan data, yaitu : 1. WawancaraMenurut Prabowo (1996) wawancara adalah metode pengambilan data dengan cara menanyakan sesuatu kepada seseorang responden, caranya adalah dengan bercakap-cakap secara tatap muka. Menurut Patton (dalam Poerwandari 1998) dalam proses wawancara peneliti menggunakan pedoman umum wawancara yang mencantumkan isu-isu yang harus diliput tanpa menentukan urutan pertanyaan, bahkan mungkin tidak terbentuk pertanyaan yang eksplisit. 2. Observasi Disamping wawancara, penelitian ini juga melakukan metode observasi.yaitu pengamatan dan pencatatan secara sistimatik terhadap unsur-unsur yang tampak dalam suatu gejala atau gejala-gejala dalam objek penelitian (Nawawi & Martini 1991). Dalam penelitian ini observasi dibutuhkan untuk dapat memahami proses terjadinya wawancara dan hasil wawancara dapat dipahami dalamkonteksnya. Observasi yang akan dilakukan adalah observasi terhadap subjek, yaitu pelaksanaan pengawasan pada obyek penelitian sehingga dapat memberikan data tambahan terhadap hasil wawancara.


PEMBAHASAN

Pengawasan internal merupakan salah satu fungsi manajemen. Pengawasan memegang peranan penting dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Pengawasan internal oleh Kepala Bidang SDM dimaksudkan untuk memperoleh masukan (berupa data, fakta dan informasi) tentang pelaksanaan pekerjaan yang diinstruksikan beserta penyimpangan-penyimpangan didalamnya. Masukan ini merupakan dasar bagi Kepala Bidang SDM untuk memberikan teguran dan sanksi terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi. Disamping itu pekerjaan yang diinstruksikan dapat dilakukan tepat waktu dengan kualitas dan kuantitas kerja yang telah ditentukan sebelumnya.

Penulis berpendapat bahwa tujuan utama diadakannya pengawasan adalah mengusahakan agar apa yang direncanakan itu menjadi kenyataan. Pelimpahan tugas pengawasan harus dibarengi dengan tanggung jawab yang dipikulkan kepundak si penerima tugas tersebut, dalam arti tanggung jawab itu adalah keharusan dilaksanakan tugas sebaik-baiknya sebagai suatu kewajiban, sehingga hak untuk melakukan suatu tindakan jangan disalahgunakan.Masalah pengawasan yang dilakukan oleh aparatur pemerintah antar satu instansi dengan instansi lainnya dipengaruhi oleh jenis dan sifat pekerjaan, dalam arti jarak antara unit kerja yang diawasi dengan jumlah tugas/aktivitas hendaknya dapat terkendali. Dan juga faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi seperti faktor objektif, karena hal ini berada di luar pribadi pejabat yang harus melaksanakan pengawasan.Di samping itu terdapat juga faktor subjektif yang bersumber dan berkenaan dengan diri pribadi pejabat yang harus melaksanakan pengawasan, antara lain berkenaan dengan pengalaman kerja, kecakapan, pengetahuan bidang kerja yang diawasi. Singkatnya agar pengawasan berjalan secara efektif,sebaiknya seorang pejabat atasan terlebih dahulu melakukan koordinasi dengan personil bawahan dan hal ini dilakukannya supaya tidak terlalu banyak unit-unit pelaksananya. Jadi mengawasi bukanlah suatu hal yang mudah dilakukan, akan tetapi suatu pekerjaan yang memerlukan kecakapan, ketelitian, kepandaian, pengalaman bahkan harus disertai dengan wibawa yang tinggi, hal ini mengukur tingkat efektivitas kerja dari pada aparatur pemerintah dan tingkat efesiensinya dalam penggunaan metode serta alat-alat tertentu dalam mencapai tujuan.Teknik pengawasan yang dilakukan oleh kepala bagian dapat dibagi dalam 2 ( dua ) bentuk, yaitu :1. Pengawasan langsung ialah apabila pimpinan organisasi mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan.2.Pengawasan tidak langsung, ialah pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan ini dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan.

Teknik Pengawasan LangsungPengawasan langsung merupakan salah satu teknik pengawasan yang dilakukan oleh Kepala Bidang langsung ke tempat pelaksanaan kerja pegawai. Dalam melakukan pengawasan langsung terdapat sejumlah kegiatan yang dilakukan oleh Kepala Bidang diantaranya adalah inspeksi ke tempat kerja pegawai untuk menilai pelaksanaan kerja pegawai, pengamatan (observasi) ke tempat kerja pegawai dan permintaan laporan di tempat ketika melakukan pemantauan ke tempat kerja.Untuk mengetahui teknik pengawasan langsung yang dilakukan oleh Kepala Bidang, penulis menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :

Inspeksi ke tempat kerja pegawai untuk menilai pelaksanaan kerja pegawaiInspeksi ke tempat kerja pegawai oleh Kepala Bidang dilakukan agar dapat langsung mengetahui apa yang menjadi tugas dan tanggungjawab masing- masing seksi untuk menghindari berbagai kesalahan, penyimpangan yang tidak sesuai dengan tugas yang telah ditentukan. Dengan adanya inspeksi ke tempat kerja, Kepala Bidang dapat menilai tingkat kemampuan para pegawai sehingga pekerjaan yang akan dibebankan sesuai dengan bidang dan kemampuannya, serta diadakannya pertemuan formal secara berkala yang mempertemukan Bagian Pengembangan SDM dan Bagian Administrasi SDM guna mengevaluasi kinerja seluruh bagian yang terkait untuk membahas


masalah-masalah yang timbul.Seperti yang dikemukakan oleh staff 4 dan staff 3 dari kementerian kesehatan RI berikut ini :“ Jumlah pegawai yang lumayan banyak bisa membuat pengawasan internal itu tidak berjalan maksimal. Cuma beberapa pegawai saja yang secara langsung menjadi objek pengawasan “ (RW) (Staff pada bagian pengembangan pegawai pada tanggal 04 Mei 2012)“ Bisa dibilang kontinuitas dari pemimpin yang menjadi hambatan dalam melakukan pengawasan. Karena pemimpin juga mempunyai segudang kesibukan “ (V) (Staff pada bagian mutasi pegawai pada tanggal 04 Mei 2012)Dari hasil wawancara diketahui bahwa Kepala Bidang belum sepenuhnya melakukan inspeksi ke tempat kerja pegawai dikarenakan kesibukan yang sangat padat dari kepala bidang, sehingga Kepala Bidang sebagai pengawas harus bisa menempatkan masing-masing bagian sesuai tugasnya untuk menghindari berbagai kesalahan atau penyimpangan yang tidak sesuai dengan tugas yang telah ditentukan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Bidang diperoleh keterangan bahwa Kepala Bidang berusaha melakukan inspeksi ke tempat kerja pegawai. Hal ini dilakukan untuk mengetahui pelaksanaan kerja pegawai secara langsung, disamping nantinya mendapat hasil tugas dari masing-masing bagian.Inspeksi langsung ini perlu, guna melihat letak kesalahan atau penyimpangan yang dilakukan pegawai yang bisa mengakibatkan penyimpangan yang tidak sesuai dengan tugas yang telah ditentukan.

Intensitas Kepala Bidang melakukan pemantauan (observasi) ke tempat pelaksanaan kerja pegawai.Pemantauan (observasi) yang dilakukan oleh Kepala Bidang ke tempat pelaksanaan kerja pegawai akan sangat berguna bagi seorang Kepala Bidang, dengan demikian Kepala Bidang mengetahui kenyataan yang sebenarnya dilapangan, sehingga dapat mengarahkan pegawai dimana letak kesalahannya,misalnya Kepala Bidang secara rutin setiap satu bulan sekali melakukan pengawasan langsung ketempat kerja pegawai.Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan staf 5 kementerian kesehatan RI berikut ini :“ Waktu dari pemimpin yang menjadi kendala. Kalo pemipin nya lagi sibuk maka tidak berjalan efektif pengawasannya “(PS Staff pada bagian pengembangan pegawai; pada tanggal 07 Mei 2012)Senada dengan yang diungkapkan oleh staff 5, staff 1 mengatakan sebagai berikut“Menurut saya tidak selalu rutin. Karena sibuknya jadwal kerja kepala bidang membuat pengawasan internal yang dilakukan kurang optimal “ (AU) (Staff pada bagian mutasi pegawai pada tanggal 07 Mei 2012)Berbeda dengan pendapat staff 5 dan 1, staff 6 cenderung menilai kepala bidang sudah cukup rutin dalam melakukan pengawasan, seperti berikut :“ Sudah cukup rutin menurut saya. Tetapi mesti dilakukan secara kontinu. Kalau hambatan si banyak ya..tapi menurut saya yang paling menjadi perhatian itu masalah keterbatasan waktu pemimpin.bisa2 cuma menilai dari satu sisi saja “(ST)( Staff pada bagian pengadaan pegawai pada tanggal 14 Mei 2012)Wawancara tersebut mengindikasikan bahwa Kepala Bidang tidak setiap waktu melakukan pengamatan, tetapi beberapa kali saja ketika dibutuhkan. Beliau kadang-kadang melakukan pemantauan ke tempat kerja pegawai. Hal ini terlihat dari terlambatnya dalam hal menganalisis laporan bulanan data pegawai.Berdasarkan wawancara dengan Kepala Bidang diketahui bahwa, Kepala Bidang jarang melakukan pemantauan yaitu setiap dua bulan atau tiga bulan sekali, Kepala Bidang beranggapan bahwa pegawai dapat melakukan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan instruksi yang telah diberikan dan akan menerima hasil pekerjaannya melalui laporan tertulis. Pemantauan memerlukan banyak waktu, sedangkan Kepala Bidang mempunyai agenda yang padat, sehingga sesekali saja Kepala Bidang melakukan pemantauan.

Intensitas Kepala Bidang meminta laporan di tempatPermintaan laporan ketika melakukan pemantauan ke tempat kerja pegawai ditujukan untuk


mendapatkan data konkrit mengenai pelaksanaan kerja dan memecahkan kedidaksesuian laporan yang dibuat dengan kenyataan di lapangan.Staff 2, 3 dan 5 berpendapat bahwa kepala bidang kurang dalam intensitas meminta laporan di tempat yang dikemukakan sbb :“ Menurut saya tidak begitu rutin. Karena begitu banyak sekali laporan yang di periksa oleh kepala bidang membuat pengawasan internal yang dilakukan sangat teliti sekali. Dari mulai hal yang kecil sampai hal yang urgent “ (RP- Staff pada bagian mutasi pegawai pada tanggal 14 Mei 2012)“Kurang begitu rutin. Karena lagi lagi kesibukan dari kepala bidang yang membuat tidak begitu rutinnya kepala bidang dalam meminta laporan di tempat “ (V) (Staff pada bagian mutasi pegawai pada tanggal 14 Mei 2012)“Tidak rutin menurut saya. Karena kebanyakan hanya untuk hal yang urgent saja. Toh pengawasan internal itu buat kemajuan instansi juga kok. Apa yang sudah diterapkan oleh pimpinan saya dukung “(PS) (Staff pada bagian pengembangan pegawai pada tanggal 14 Mei 2012)Tetapi lain halnya dengan staff 1 & 6 yang merasa bahwa kepala bidang cukup rutin dalam meminta laporan di tempat seperti berikut ini :“Bisa dibilang cukup rutin. Karena pengawasan di kementerian itu berbeda dengan kantor swasta. Memang di awal awal terasa sangat ketat, tetapi manfaat yang dihasilkan akan mempengaruhi produktifitas kantor “(AU) (Staff pada bagian mutasi pegawai pada tanggal 18 Mei 2012)“Menurut saya cukup rutin. Karena kebetulan saya mengerjakan tugas yang cukup urgent jadi kepala bidang sering meminta laporan di tempat kepada saya “( ST )( Staff pada bagian pengadaan pegawai pada tanggal 18 Mei 2012)

Dari hasil wawancara dengan pegawai, bahwa Kepala Bidang jarang meminta laporan di tempat kepada pegawai. Hal ini terlihat pada saat pemantauan dilakukan oleh Kepala Bidang hanya sewaktu-waktu meminta kepada pegawainya untuk menyampaikan hasil kerja yang sedang dilakukannya. Hal ini tentu akan berakibat pada kualitas hasil kerja dari pegawai pada suatu bagian, ataupun secara organisatoris berakibat pada kualitas kerja unit ataupun bagian.

Teknik Pengawasan Tidak LangsungPengawasan tidak langsung adalah teknik pengawasan yang dilaksanakan oleh Kepala Bidang tidak dengan cara mendatangi atau mengunjungi langsung ke tempat kerja pegawai, tetapi dengan cara mempelajari dan menganalisis berbagai laporan yang diberikan oleh pegawai. Dalam melakukan pengawasan tidak langsung terdapat sejumlah kegiatan yang dilakukan oleh Kepala Bidang diantaranya meminta laporan tertulis, dan meminta kejelasan dari laporan tertulis.Untuk mengetahui teknik pengawasan tidak langsung yang dilakukan oleh Kepala Bidang, penulis menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :

Kepala Bidang meminta laporan tertulis mengenai pelaksanaan kerja.Laporan secara tertulis merupakan masukan bagi pimpinan, ketika pengawasan langsung tidak selalu dapat dilakukan, maka dari laporan tertulis tersebut pimpinan mempunyai keterangan mengenai hasil pelaksanaan pekerjaan pegawai. Meskipun kebenarannya tidak dapat sepenuhnya dijadikan pedoman, karena biasanya pegawai memberikan laporan yang baik-baik saja, tetapi Kepala Bidang tetap meminta para pegawai untuk menyerahkan laporan tertulis untuk arsip data meskipun sering terlambat.Seperti yang diungkapkan oleh staff 1 & 2 yaitu :“Menurut saya kepala bidang cukup rutin dalam meminta laporan hasil kerja. Karena kepala bidang tidak mempunyai cukup waktu untuk melakukanpengecekan langsung ke lapangan “(AU)(Staff pada bagian mutasi pegawai pada tanggal 18 Mei 2012)“ Sudah rutin..kesibukan dari kepala bidang yang membuat laporan tertulis hasil kerja dirasa penting oleh kepala bidang “( RP -Staff pada bagian mutasi pegawai pada tanggal 18 Mei 2012 )Ucapan dari staff 1 & 2 juga di dukung oleh staff 3, 4 & 5 sbb :“ Rutin mas...pak kepala bidang itu sibuk, jadi kita lah sebagai pegawai / staff nya membuat


laporan tertulis hasil kerja sebagai bagian dari pengawasan kerja kita “( V -Staff pada bagian mutasi pegawai pada tanggal 06 Juli 2012)“ Bisa di bilang cukup rutin mas...sebagi fungsi kontrol dari kepala bidang juga “( RW -Staff pada bagian pengembangan pegawai pada tanggal 06 Juli 2012 )“Rutin kok..karena pekerjaan dan kesibukan dari beliau ( Kepala Bidang ) jadi kita harus membuat laporan hasil kerja “( PS ) ( Staff pada bagian pengembangan pegawai pada tanggal 06 Juli 2012 )Staff 6 & 7 juga mengamini ucapan dari staff yang lain tersebut yaitu :“ Pasti..kalu tidak bagaimana kepala bidang bisa mengontrol kita? Kepala bidang cukup sibuk jadi ini juga sebagai salah satu cara baliau dalam mengawasi kita “( ST )( Staff pada bagian pengadaan pegawai pada tanggal 13 Juli 2012 )“ Lumayan rutin. Buat kontrol ke pegawai juga. Kita semua di bagian SDM cukup mengerti kesibukan dari beliau ( Kepala Bidang ), karena itu meminta laporan hasil kerja merupakan suatu keharusan “(JI)(Staff pada bagian pengadaan pegawai pada tanggal 13 Juli 2012)Hasil wawancara menunjukkan bahwa Kepala Bidang sering meminta laporan tertulis dari pegawai. Hal ini terlihat dari adanya laporan bulanan tentang data pegawai yang disampaikan setiap bulannya. Laporan tertulis digunakan oleh Kepala Bidang sebagai pedoman untuk mengetahui kemampuan dan perkembangan hasil kerja pegawai. Kesibukan dari kepala bidang yang membuatlaporan hasil kerja dari pegawai / staff menjadi penting. Jadi bisa menjadi fungsi kontrol juga buat kepala bidang akan kinerja dan hasil kerja dari pegawai / staff nya.Dari hasil wawancara juga dapat disimpulkan bahwa pegawai /staff juga menyadari akan pentingnya laporan tertulis hasil kerja mengenai pelaksanaan kerja dari pegawai / staff.

Intensitas Kepala Bidang meminta kejelasan dari laporan tertulisLaporan tertulis yang dibuat dan disampaikan oleh pegawai, biasanya dijelaskannya secara lisan pada saat rapat maupun wawancara dengan Kepala Bidang. Melalui laporan lisan yang diterima oleh Kepala Bidang maka dapat diperoleh masukan tentang aspek-aspek pelaksanaan pekerjaan yang diinstruksikannya termasuk penyimpangan yang terjadiSeperti yang diungkapkan oleh staff 5 & 6 yaitu :“ Cukup sering juga kepala bidang meminta kejelasan akan laporan tertulis yang kami buat. Mengingat padatnya jadwal dan banyaknya urusan dari kepala bidang, saya rasa cukup wajar kepala bidang meminta kejelasan dari pegawai akan laporan tertulis yang kami buat “(PS) (Staff pada bagian pengembangan pegawai pada tanggal 27 Juli 2012)“ Ya bisa dibilang cukup sering kepala bidang meminta kejelasan akan laporan tertulis yang kami buat. Kepala bidang jadwalnya padat, jadi kami sebagai pegawai maklum saja “(ST)(Staff pada bagian pengadaan pegawai pada tanggal 27 Juli 2012)Juga ditimbahkan pula oleh staff 3 & 7 sebagai berikut :“ Hampir setiap kami membuat laporan tertulis, kepala bidang selalu meminta kejelasan dan bertanya mengenai isi dan perkembangan dari laporan tertulis itu “(V) (Staff pada bagian mutasi pegawai pada tanggal 27 Juli 2012)“ Menurut saya sering juga kepala bidang meminta kejelasan akan laporan tertulis yang kami buat. Kami menjelaskan dan menerangkan maksud danapa isi dari laporan tertulis kami agar bisa tersalurkan maksud kami “ (JI)(Staff pada bagian pengadaan pegawai pada tanggal 27 Juli 2012)Wawancara tersebut menjelaskan bahwa Kepala Bidang sering meminta kejelasan secara lisan dari pegawai atas laporan tertulis yang disampaikan pegawai. Hal ini terlihat pada saat laporan yang diberikan secara tertulis oleh pegawai, Kepala Bidang berusaha menyempatkan untuk meminta kejelasan dari laporan yang disampaikan.Berdasarkan wawancara dengan pegawai dapat diketahui bahwa Kepala Bidang sering meminta kejelasan dari laporan tertulis yang disampaikan bawahan mengenai pelaksanaan tugas secara lisan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui kebenaran dari laporan yang disampaikan secara tertulis. Namun demikian, penulis menginterpretasikan bahwa laporan tertulis belum tentu menggambarkan keadaan secara jelas, sehingga laporan itu dapat dimengerti oleh Kepala Bidang.Indikator dalam Pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai adalaha. Kemampuan Pegawai Dalam Menyelesaikan Pekerjaan


Berdasarkan hasil observasi bahwa kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan belum maksimal, karena pegawai masih belum mengerti sepenuhnya tentang rencana kerja yang diberikan atasan sehingga dapat menghambat dalam menyelesaikan tugas kerjanya.b. Jumlah Pekerjaan Yang Dapat DiselesaikanPencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien dalam jangka pendek. Target kerja merupakan salah satu tujuan dari pelaksanaan kerja yang ingin dicapai dalam jangka waktu tertentu. Target kerja jaga dapat digunakan sebagai ukuran terhadap keberhasilan pelaksanaan kerja pegawai.Berdasarkan hasil observasi bahwa minimnya jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan karena pegawai kurang memahami rencana kerja, hal ini disebabkan karena kurangnya pengarahan oleh Kepala Bidang kepada pegawaidalam rangka penyempurnaan rencana sehingga mempengaruhi jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pegawai.


KESIMPULAN DAN SARAN

KesimpulanBerdasarkan hasil penelitian mengenai “Pelaksanaan Pengawasan Internal Oleh Kepala Sumber Daya Manusia Di Kementerian Kesehatan Republik Indonesia, dapat disimpulkan sebagai berikut :• Pelaksanaan pengawasan internal yang dilakukan oleh Kepala Bidang SDM pada dasarnya telah berpedoman pada teknik-teknik pengawasan yaitu pengawasan secara langsung dan pengawasan secara tidak langsung. Pengawasan yang dilakukan telah memperhatikan teknik-teknik pengawasan tersebut. Namun demikian, para staff masih diminta oleh Kepala Bidang untuk menjelaskan laporan pengawasan. Adapun penyebabnya antara lain laporan tertulis belum mengambarkan duduk persoalan yang sebenarnya.

SaranDari hasil penelitian, penulis mencoba untuk memberikan sumbangan pemikiran yang diharapkan dapat meningkatkan pelaksanaan pengawasan internal Kepala Bidang SDM antara lain : 1.Kepala Bidang SDM sebaiknya dapat melakukan peninjauan secara langsung berdasarkan laporan yang dibuat oleh staff. Cara melakukan permintaan laporan di tempat dan pemeriksaan di tempat, sehingga kesalahan dapat diketahui sedini mungkin.2.Penilaian terhadap kemampuan yang dimiliki pegawai dalam hal bekerja, hendaknya bersifat obyektif agar dapat berdampak positif terhadap peningkatan efektivitas kerja pegawai dalam bekerja sehingga pegawai dapat merasa termotivasi dalam bekerja.3.Kepala Bidang SDM dalam melakukan pengawasan internal hendaknya mampu memberikan contoh contoh yang baik dalam melaksanakan tugas salah satunya dengan disiplin kerja kepada pegawainya.


DAFTAR PUSTAKA

Abdurahman,Arifin. 1999. KerangkaPokok-PokokManajemenUmum. Jakarta: CV Haji Masagung.A.M. KadarmandanJusufUdaya. 2001. PengantarIlmuManajemen :BukuPanduanMahasiswa, Jakarta: Prenhalindo.Creswell, John W. (1994). Research Design: Qualitative and Quantitative Approach. California: Sage PublicationDaft, Richard L.2003. Manajemen.EdisiKelima. Jakarta: Erlangga. Handayaningrat, Soewarno. 1996.PengantarStudiIlmuAdministrasidanManajemen.Jakarta CV Haji Masagung.Handoko, T. Hani. 2000. ManajemenEdisi 2. Yogyakarta : BPFE.1993. ManajemenPersonaliadanSumberdayaManusia. Yogyakarta: BPFE.Hasibuan. S. P. Malayu. H. 2001. ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta. PT.BumiAksara.Herujito, Yayat. 2006. Dasar-DasarManajemen. Jakarta :Grasindo. Ichwan, M. 1998. AdministrasiKeuangan Negara SuatuPengantarPengelolaan APBNRI. Yogyakarta: liberty Kaho, Riwu Josep. 2001. Prospek Otonomi Daerah di Negara Republik Indonesia.Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Kartono, Kartini. 1994. PemimpindanKepemimpinan (ApakahPemimpin AbnormalItu?). Jakarta: PT Raja GrafindoPersada Kusdi.2009. TeoriOrganisasidanAdministrasi. Jakarta: SalembaHumanika.LembagaAdministrasi Negara Republik Indonesia.1993. SistemAdministrasiNegaraRI Jilid II.Jakarta : CV Haji Masagung.1996. SistemAdministrasi Negara Republik Indonesia Jilid II.Jakarta: CV Haji MasagungManullang. 2004. Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.Musanef, 1996, ManajemenKepegawaian di Indonesia, Jakarta : PT. GunungAgung.Nazir, Mochammad. 2005. MetodePenelitian. Jakarta :Ghalia Indonesia2003. MetodePenelitian. Jakarta :Ghalia IndonesiaPanuju. 1995. KomunikasiBisnis. Jakarta : PT. Gramedia IndonesiaPoerwandari.E.Kristi. (1998).PendekatanKualitatifdalamPenelitianPsikologi.Jakarta: LembagaPengembanganSaranaPengukurandanPendidikan (LPSP3) UI.Sarwoto.1994. Dasar-DasarOrganisasidanManajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia Schermerhorn Jr, John R. 2002. Management Seventh Edition. New York: JohnWiley & Sons, Inc.Sedarmayanti.2001. SumberDayaManusiadanProduktifitasKerja.Jakarta: MandarMaju.Siagian, Sondang P. 1997. FilsafatAdministrasi. Jakarta : PT TokoGunungAgung. 2001. ManajemenSumberDayaManusia. Jakarta :BumiAksara. 2010. ManajemenStratejik. Jakarta :BumiAksara.Silalahi, Ulbert. 2002. StudiTentangIlmuAdministrasi, Konsep, TeoridanDimensi. Bandung :SinarBaruAlgensindo.Situmorang, Victor. M danJuhir. 1994. AspekHukumPengawasanMelekatDalamLingkunganAparaturPemerintah. PT. RinekaCipta, Jakarta.Soekarno. 1995. Dasar-dasarManajemen. Jakarta : CV. Masagung Sugiyono. 2005. MetodePenelitianAdministrasi. Bandung : Alfa Beta.2004. MetodePenelitianAdministrasi. Bandung : Alfa Beta.Suradinata,R Maya.1996. OrganisasidanManajemenPemerintahanDalamKondisiEraGlobalisasi. Bandung: RamadhanSyafiie, Inukencana 1999.IlmuAdministrasiPublik. Jakarta : PT. RinekaCipta.Tangkilisan, HeselNogi, 2005. ManajemenPublik, Jakarta : PT. Grasindo.2007. ManajemenPublik, Cetakankedua . Jakarta : PT. Grasindo.Terry, George R. dan Rue, Leslie W. 2005.Dasar – DasarManajemen. penerjemah G.A. Ticoalu. Jakarta :BumiAksara.


Tim PenyusunKamusPusatBahasa, 2003. KamusBesarBahasa Indonesia, Edisi 3. Jakarta :BalaiPustakadanDepdikbud.Ukas, Maman. 2004. Manajemen. Bandung: Agnini. Weihrich, Heinz dan Harold Koontz. 2005. Management: A Global Perpective,Eleventh Edition. Singapore: McGraw-Hill Education. Winardi. 2000.Asas-Asas Manajemen. Jakarta: PT MandarMaju.


PELAKSANAAN PENGAWASAN INTERNAL OLEH KEPALA …

Documents

Transcript of PELAKSANAAN PENGAWASAN INTERNAL OLEH KEPALA …