Oleh - UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Official Website
133
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP- PRINSIP GCG ( GOOD CORPORATE COVERNANCE ) DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA SDM DI BUMN ( Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta ) Oleh : WAHYU ARDILA NIM : 109081000099 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1434 H/2013
Transcript of Oleh - UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Official Website
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP- PRINSIP GCG
( GOOD CORPORATE COVERNANCE ) DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA SDM DI BUMN
( Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta )
Oleh :
WAHYU ARDILA
NIM : 109081000099
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1434 H/2013
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP- PRINSIP GCG
( GOOD CORPORATE COVERNANCE ) DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA SDM DI BUMN
( Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta )
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat- syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
WAHYU ARDILA
109081000099
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Yahya Hamja Suhendra , S.Ag., MM
NIP.19490602 198703 1 001 NIP. 19711206 200312 1001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1434 H/2013
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa, 3 Juni 2013 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Wahyu Ardila
2. NIM : 109081000099
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Penerapan Prinsip – Prinsip Good Corporate
Governance (GCG) dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja SDM di BUMN (Studi Kasus PT. Pegadaian
Kramat Raya 162 Jakarta) .
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses Ujian Komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 3 Juni 2013
1. Prof. Dr. Abdul Hamid., MS ( )
NIP. 19570617 198503 1 002 Ketua
2. Titi Dewi Warninda ( )
NIP. 19731221 20051 2 002 Sekretaris
3. Herni Ali HT, SE,MM ( )
Penguji Ahli
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Selasa, 23 Juli 2013 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Wahyu Ardila
2. NIM : 109081000099
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Penerapan Prinsip – Prinsip Good Corporate
Governance (GCG) dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja SDM di BUMN (Studi Kasus pada PT Pegadaian
Kramat Raya 162 Jakarta) .
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 23 Juli 2013
1. Prof. Dr. Abdul Hamid., MS ( )
NIP. 195706171985031002 Ketua
2. Dr. Ahmad Dumyati., MA ( )
NIP. 197001062003121001 Sekretaris
3. Yahya Hamja, Dr., MM ( )
NIP.194906021978031001 Pembimbing 1
4. Suhendra S.Ag., MM ( )
NIP. 197112062003121001 Pembimbing 2
5. Dr. Imron Jasin ( )
Penguji Ahli
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Wahyu Ardila
No.Induk Mahasiswa : 109081000099
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu menggembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau ijin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemenipulasian data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya
ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui
pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan
bukti bahwa saya melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenai
sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikianlah pernyatan yang saya buat dengan sesungguhnya.
Ciputat, Juli 2013
Yang Menyatakan
( Wahyu Ardila )
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I . IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Wahyu Ardila
2. Tempat , Tanggal Lahir : Padang, 07 Juli 1990
3. Alamat :Jl. Ibnu Khaldun III No. 22 RT 03 RW 08
Pisangan Cirendeu Ciputat Timur Tangerang
4. Status dalam Keluarga : Anak ke 2 dari 4 bersaudara
5. Telepon : 081382847654
6. Email : [email protected]
II . PENDIDIKAN
1. SDN 28 Simpang Abu Tahun 1997- 2003
2. MTS Pesantren Darul Funun El Abbasiyah Tahun 2005- 2007
3. MA Pesantren Darul Funun El Abbasiyah Tahun 2007- 2009
4. SI Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009 - 2013
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Hazaratul Isral
2. Tempat , Tanggal Lahir : Padang, 15 Maret 1960
3. Ibu : Yarti Isnel
4. Tempat, Tanggal Lahir : Padang, 30 Agustus 1962
5. Alamat :Sopan Goduang, Kec: Mungka Kab: 50 Kota
Padang Sumatra Barat
IV . PENGALAMAN ORGANISASI
1.Bendahara Asrama Putri IMM Cabang Ciputat Periode 2011 – 2012
2.Ketua Bidang Organisasi Komisariat IMM Cabang Ciputat Periode 2011- 2012
3.Kepala Staff Pengembangan Wilayah dan Teritorial PII PW Jakarta
Periode 2011 - 2013
4. Kepala Staff Intelejen dan Operasional PB Brigade PII Periode 2012- 2015
vi
EFFECT OF IMPLEMENTATION OF PRINCIPLES GOOD CORPORATE
GOVERNANCE AND ORGANIZATIONAL CULTURE TOWARD
PERFORMANCE OF HUMAN RESOURCES IN BUMN
(Case Study on PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta)
Wahyu Ardila
Abstract
The study aims to analyze the infuence of implementation of principles
Good Corporate Governance and organizational culture toward performance of
human resources in BUMN. This research was conducted in PT Pegadaian of
Kramat Raya 162 Jakarta. The population in this study is human resources of PT
Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. The samples were 68 respondents in this
study using probability sampling method with a simple random sampling, then the
data prosessed by multiple regression analaysis. Indipendent variables in this
research is principles Good Corporate Governance and organizational culture, as
dependent variable is performance of human resources.
The result of this reserch showed that implementation of principles Good
Corporate Governance had no significant influence toward performance of
human resources, and organizational culture too had no significant influence
toward performance of human resources, at testing with simultaneous
implementation of principles Good Corporate Governance and organizational
culture had significant influence to performance of human resources
Keyword: Principles Good Corporate Governance ,Organizational Culture,
Performance of Human Resources.
vii
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP- PRINSIP GCG
( GOOD CORPORATE COVERNANCE ) DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA SDM DI BUMN
Oleh : Wahyu Ardila
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh Penerapan Prinsip-
prinsip Good Corporate Governance ( GCG ) dan Budaya Organisasi terhadap
kinerja Sumber Daya Manusia di BUMN. Penelitian ini diadakan di PT Pegadaian
Kramat Raya 162 Jakarta. Populasi penelitian ini adalah SDM di PT Pegadaian
Kramat Raya 162 Jakarta. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 responden
dengan menggunakan metode probability sampling yaitu simple random
sampling, kemudian diproses dengan multiple regression analaysis. Variabel
terikat pada penelitian ini adalah Prinsip-prinsip Good Corporate Governance
( GCG ) dan Budaya Organisasi dan variabel bebas yaitu kinerja Sumber Daya
Manusia.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Penerapan Prinsip-prinsip Good
Corporate governance (GCG) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja SDM, dan budaya organisasi juga tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja SDM, dalam pengujian secara simultan penerapan prinsip-prinsip Good
Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi berpengaruh terhadap
kinerja SDM.
Kata Kunci : Prinsip – prinsip Good Corporate Governance (GCG), Budaya
Organisasi, Kinerja SDM
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang
mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang
ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat
guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa
dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,
penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua, ayahanda Hazaratul Isral dan bunda Yarti Isnel yang telah
memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-
hentinya kepada penulis.
2. Segenap keluarga dan teman yang telah menyemangati dan membantu
penyelesaian skripsi ini.
3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Dr. Ahmad Dumyati, MA selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Dr. Yahya Hamja selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah
berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan
atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
7. Bapak Suhendra, S.Ag.,MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia memberikan banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas
kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk
membimbing penulis selama menyusun skripsi.
ix
8. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.
9. Bapak Brigjen TNI (Purn) Adityawarman Thaha.M,Sc yang memberi
semangat dan motivasi untuk selalu menjadi pribadi yang lebih baik dalam
agama, keluarga dam masyarakat kepada penulis.
10. Bapak H. Jayusman. S.Pd, M.M.Pd yang memberi arahan untuk selalu
menjadi pribadi yang tawadhu serta bijaksana dalam hidup.
11. Bapak H. Herman Darnel Ibrahim dan keluarga yang telah memberi beasiswa
untuk penulis serta pelajaran hidup yang berarti.
12. Bapak Yasin dan Ibu Rohani beserta keluarga yang telah menjadi keluarga
untuk penulis.
13. Seluruh teman-teman Manajemen C Angkatan 2009.
14. Seluruh teman-teman Manajemen SDM Angkatan 2009 yang selalu mengisi
hari-hari menjadi menyenangkan.
15. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.
16. Seluruh teman – teman di organisasi Pelajar Islam Indonesia dan Ikatan
Mahasiswa Muhammadiyah.
17. Seluruh teman – teman kos An-Nur.
18. Abang dan Mbak warung internet serta foto copy.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan
kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen SDM.
Jakarta, Juni 2013
Penulis,
(Wahyu Ardila)
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .......................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................ iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ..................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... vi
ABSTRACT .................................................................................................... vii
ABSTRAK ...................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR .................................................................................... ix
DAFTAR ISI ................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xviii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian......................................................... 1
B. Perumusan Masalah .................................................................. 7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................. 7
1. Tujuan Penelitian ............................................................... 7
2. Manfaat Penelitian ............................................................. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................... 9
A. Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance ........ 9
1. Pengertian Penerapan Good Corporate Governance........... 9
2. Pengertian Pengertian Good Corporate Governance .......... 10
3. Prinsip-prinsip Dasar Good Corporate Governance ........... 11
4. Tujuan Good Corporate Governance ................................ 12
5. Good Corporate Governamce Sebagai Kumpulan Nilai ..... 13
6. Hubungan Penerapan Prinsip-Prinsip Good
Corporate Governance dengan Kinerja SDM .................... 15
xi
B. Budaya organisasi sebagai sistem............................................ 16
1. Pengertian Budaya Organisasi ....................................... 16
2. Fungsi Budaya Organisasi ............................................. 19
3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja SDM ... 21
C. Kinerja Sumber Daya Manusia................................................. 22
1. Pengertian Kinerja SDM ............................................. 22
2. Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia .................... 24
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................ 25
4. Penilaian Kinerja ......................................................... 28
D. Penelitian Terdahulu ................................................................. 29
E. Kerangka Pemikiran ................................................................. 33
F. Hipotesis .................................................................................. 35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................ 36
A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................ 36
B. Metode Penentuan Sampel ....................................................... 36
C. Metode Pengumpulan Data ...................................................... 38
D. Metode Analisa Data ............................................................... 39
1. Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 39
2. Uji Kualitas Data ............................................................... 39
a. Uji Validitas .................................................................. 39
b. Uji Reliabilitas .............................................................. 39
3. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 40
a. Uji Normalitas Data........................................................ 40
b. Uji Multikolineritas ........................................................ 40
c. Uji Heteroskedastisitas ................................................... 41
4. Analisis Regresi Berganda ................................................ 41
a. Koefisien Determinasi .................................................. 42
b. Uji Parsial ..................................................................... 42
c. Uji Simultan ................................................................. 43
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian ................................. 43
xii
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN .............................................. 47
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan .............................. 47
1. Sejarah Singkat PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta ......... 47
2. Profil Umum ...................................................................... 49
a. Visi dan Misi ................................................................ 49
b. Arah Pengembangan ..................................................... 50
c. Struktur Organisasi ....................................................... 51
d. Sumber Daya Manusia .................................................. 52
3. Deskriptif Statistik Demografi Responden ........................ 52
4. Pembahasan dan Analisis Data ......................................... 54
a. Deskriptif Variabel GCG ............................................. 54
b. Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ....................... 61
c. Deskriptif Variabel Kinerja SDM ................................ 68
B. Penemuan dan Pembahasan ...................................................... 74
1. Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 74
2. Uji Kualitas Data ................................................................ 75
a. Uji Validitas ................................................................. 75
b. Uji Reliabilitas ............................................................ 78
3. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 78
a. Uji Normalitas .............................................................. 78
b. Uji Multikolinearitas .................................................... 81
c. Uji Heteroskedastisitas ................................................. 82
4. Uji Koefisien Determinasi ................................................. 83
a. Uji Koefisien Determinasi ........................................... 83
b. Uji Statistik t ............................................................... 84
c. Uji Statistik F ............................................................... 89
BAB V PENUTUP ..................................................................................... 91
A. Kesimpulan ............................................................................... 91
B. Implikasi .................................................................................. 92
C. Saran ........................................................................................ 93
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 96
LAMPIRAN-LAMPIRAN ........................................................................... 97
xiii
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
1.1 Market rangking and scores ...................................................... 2
2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................. 30
2.2 Kerangka Pemikiran .................................................................. 34
3.1 Tabel Operasional ...................................................................... 44
4.1 Deskripsi Data Responden ........................................................ 52
4.2 Deskripsi Statistik Demografi Responden ................................ 53
4.3 Akses Informasi Materiil dan Relevan Mengenai Perusahaan .. 54
4.4 Keterbukaan Melaksanakan Proses Pengambilan Keputusan ... 55
4.5 Kerjasama Media Massa dan Lembaga Non Pemerintahan ..... 55
4.6 Perusahaan dikelola Secara Profesional .................................... 56
4.7 Saling Menghormati Hak............................................................. 56
4.8 Kejelasan Fungsi , Pelaksanaan dan Tanggungjawab................... 57
4.9 Pembagian Tugas yang Tegas....................................................... 57
4.10 Pemberdayaan SPI........................................................................ 58
4.11 Pemenuhan Kewajiban................................................................ 58
4.12 Penghargaan bagi Karyawan ..................................................... 59
4.13 Perjanjian Kerja Bersama .......................................................... 59
4.14 Kondisi Kerja yang Baik ........................................................... 60
4.15 Suasana Adil .............................................................................. 60
4.16 Dukungan Kerja ......................................................................... 61
4.17 Tanggungjawab Anggota ........................................................... 61
4.18 Kebiasaan Memeriksa Hasil Pekerjaan ..................................... 62
4.19 Kebiasaan pada Detail ............................................................... 62
4.20 Kemampuan Target ................................................................... 63
4.21 Fasilitas Kerja ............................................................................ 63
4.22 Kenyamanan Kerja .................................................................... 64
4.23 Toleransi Keperluan Pribadi ...................................................... 64
xiv
4.24 Kerjasama Antar Anggota ......................................................... 65
4.25 Toleransi Antar Anggota .......................................................... 65
4.26 Kompetisi Internal ..................................................................... 66
4.27 Tingkat Kemampuan Diri .......................................................... 66
4.28 Pencapaian Berkesinambungan ................................................. 67
4.29 Frekuensi Perubahan Peraturan ................................................. 67
4.30 Dukungan pada Perubahan ........................................................ 68
4.31 Penguasaan Pekerjaan................................................................ 68
4.32 Penguasaan Metode ................................................................... 69
4.33 Berpikir Positif dalam Masalh ................................................... 69
4.34 Kreatifitas Menghadapi Masalah ............................................... 70
4.35 Semangat Prestasi ...................................................................... 70
4.36 Pemanfaatan Waktu Luang ........................................................ 71
4.37 Efektifitas Kerja ......................................................................... 71
4.38 Kepuasan Konsumen ................................................................. 72
4.39 Informasi Akurat ....................................................................... 72
4.40 Mutu Materi ............................................................................... 73
4.41 Layanan yang Baik .................................................................... 73
4.42 Uji Statistik Deskriptif .............................................................. 74
4.43 Uji Validitas GCG ..................................................................... 75
4.44 Uji Validitas Budaya Organisasi ............................................... 76
4.45 Uji Validitas Kinerja SDM ........................................................ 77
4.46 Uji Reliabilitas ........................................................................... 78
4.47 Grafik Histogram dan Normal Probability Plots ...................... 79
4.48 Uji Kolmogorov-Smirnov ......................................................... 80
4.49 Uji Multikolinearitas ................................................................. 81
4.50 Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 82
4.51 Uji Koefisien Determinasi ......................................................... 83
4.52 Uji Parsial ................................................................................. 84
4.53 Uji Simultan .............................................................................. 89
xv
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.2 Kerangka Pemikiran ................................................................. 34
4.1 Struktur Organisasi .................................................................. 36
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1. Surat Izin Riset ....... .................................... .............................. 98
2. Kusioner.................. ................................................................. . 100
3. Hasil Olah Data Kusioner ............................................................ 105
4. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ............................................. 111
xvii
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Krisis moneter yang terjadi di Indonesia pada tahun 1997-1998 membuat
perekonomian nasional menjadi terpuruk. Hal ini terus berlanjut karna diperburuk
oleh kondisi krisis politik ditanah air sepanjang tahun-tahun tersebut hingga
pertengahan 2001 yang telah membuat bangsa kita dalam keterpurukan dan
ketidakpastian yang luar biasa. Ini dapat dibuktikan dengan fluktuasi nilai tukar
rupiah terhadap mata uang asing khususnya terhadap dolar Amerika Serikat.
Namun, hingga kini krisis tersebut belum teratasi secara menyeluruh (Nurdin,
2003 dalam Wilson, 2011:4).
Menurut bukti empiris yang diperoleh dari hasil riset Asian Corporate
Governance Association menunjukkan masih lemahnya perusahaan-perusahaan
publik di Indonesia dalam mengelola perusahaan dibanding negara-negara Asia
lainya, hal ini terlihat dari hasil survey yang dilakukan oleh berbagai lembaga
internasional salah satunya adalah Asian Corporate Governance Association yang
melakukan akumulasi peringkat nilai pasar dari tahun 2007 ke tahun 2012
menyatakan Indonesia berada pada posisi terendah dari 11 negara di Asia, hal ini
dapat dilihat dari tabel 1.1
2
Tabel 1.1
Sumber : Asian Corporate Governance Association
Survey dari Asian Corporate Governance Association pada bulan
September tahun 2012 memberikan skor 37 untuk pelaksanaan Corporate
Governance di Indonesia jauh di bawah Singapura (69), Hongkong (66) dan
Thailand (58). Rendahnya kualitas penerapan Corporate Governance di Indonesia
ditengarai menjadi kejatuhan perusahaan perusahaan tersebut. Nilai ini mengalami
Market ranking & scores, 2012
CG Watch market scores to 2012
No Country 2007 2010 2012 Change
2012 VS
2010
(ppt)
Trend of CG reform
1. Singapore 65 67 69 +2 Improving, but culture
needs to open more
2. Hong Kong 67 65 66 +1 Static, but reinvigorated
regulator pisitive
3. Thailand 47 55 58 +3 Improving, but corruption
a major issue
4. Japan 52 57 55 -2 Goverment stalling,
companies opening
5. Malaysia 49 52 55 +3 Culture at last showing
signs of openness
6. Taiwan 54 55 53 -2 Rules improving, but still
behind the curve
7. India 56 48 51 +3 Emforcement up, Delhi an
obstacle
8. Korea 49 45 49 +4 Goverment more open,
Chaebols closed
9. China 45 49 45 -4 Rules improve, but culture
still weak
10. Philipines 41 37 41 +4 Improving, but will it be
sustained ?
11. Indonesia 37 40 37 -3 Regressing but new
regulator may help
3
penurunan karena pada tahun 2010 dengan skor (40). Maka skor (37) pada bulan
September 2012 ini menempatkan Indonesia berada pada peringkat rendah.
Kondisi ini memaksa pemerintah untuk melakukan restrukturisasi
ekonomi dan rekapitulasi setelah banyaknya perusahaan yang tidak bisa lagi
beroperasional karena kerugian yang terus melanda. Ini menunjukkan bahwa
sangat lemahnya kemampuan perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan
perusahaan.
Rendahnya penerapan Good Corporate Governance (GCG) di Indonesia
berdampak pada rendahnya daya saing produk dan daya saing perusahaan-
perusahaan di Indonesia. Rendahnya daya saing perusahaan-perusahaan Indonesia
tidak terlepas dari budaya organisasi (Wibowo, 2011: 2).
Buruknya kinerja Badan Usaha Milik Negara (BUMN) tidak bisa terlepas
dari kinerja sumber daya manusia yang bekerja di BUMN yang ditandai dengan
budaya organisasi tidak disiplin, karyawan yang tidak jujur, sifat malas, KKN,
menghindari tanggung jawab serta tidak memiliki kompetensi yang sesuai dengan
posisi atau jabatan yang di amanahkan yang kemudian pada akhirnya membuat
kinerja tidak optimal sehingga tidak bisa menghasilkan nilai yang baik bagi
stakeholders.
Saat ini budaya organisasi di perusahaan telah menjadi tema sentral dalam
pengembangan perusahaan. Budaya perusahaan yang dimaksud adalah budaya
perusahaan untuk menerima proses perubahan melakukan dan menerapkan proses
perubahan bahkan menciptakan pengetahuan yang bermanfaat untuk
pengembangan perusahaan.
4
Menurut (Terrence dalam Wibowo, 2010: 379) menyatakan “budaya
organisasi dapat mempengaruhi kinerja sumber daya organisasi ke arah yang lebih
baik atau lebih buruk”. Mencapai kinerja tinggi bukanlah hasil sampingan
otomatis dari membangun budaya yang kompak dan meyakinkan, tetapi juga
memerlukan manajemen tertentu. Karena menciptakan budaya kinerja tinggi
menempatkan pengelolaan berpusat pada manusia.
Perlu dibangun paradigma baru tentang pengelolaan perusahaan yang
baik atau Good Corporate Governance (GCG). Lemahnya penerapan praktik
Good Corporate Governance (GCG) pada perusahaan di Indonesia merupakan
salah satu penyebab lemahnya perekonomian bangsa kita, hal ini bisa dilihat dari
lemahnya penerapan praktik Good Corporate Governance (GCG) pada
perusahaan di Indonesia (Wilson, 2008: 10).
Melalui Keputusan Menteri BUMN Nomor: Kep-117/M-MBU/2002
tentang penerapan praktik Good Corporate Governance (GCG) pada BUMN,
BUMN didorong untuk wajib menerapkan Good Corporate Governance (GCG)
secara konsisten dan menjadikan Good Corporate Governance (GCG) sebagai
landasan operasionalnya. BUMN sebagai salah satu ujung tombak roda
perekonomian Negara, memang dituntut mengambil langkah komprehensif
terhadap asset-asetnya agar dapat menghasilkan profit berbentuk pemasukan kas
sehinngga memiliki nilai tambah (value added).
Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG) pada sebagian besar
perusahaan di Indonesia merupakan awal perubahan budaya kerja perusahaan.
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan perlu menyiapkan pedoman perusahaan
5
yang baik dan terstruktur. Kinerja sumber daya manusia yang baik akan berakibat
pada perumusan perencanaan strategi perusahaan yang baik pula yang pada
akhirnya menghasilkan program kerja yang baik dan berimbas pada keuntungan
atau laba perusahaan. Hal ini bisa dicapai jika ada kerja sama dan tata kelola yang
baik dari seluruh komponen perusahaan.
Demikian juga halnya dengan salah satu BUMN yaitu PT Pegadaian yang
merupakan salah satu dari 141 BUMN. PT Pegadaian yang telah berusia 112
tahun mencerminkan penuh dengan pengalaman. PT Pegadaian sejak didirikan
hingga sekarang telah melakukan banyak hal bagi pembangunan ekonomi
nasional walaupun citranya tidak begitu dikenal masyarakat karna dilihat sebagai
lembaga yang usang pada masa dulu (Ketut Sethyon, 2002: 3).
Pegadaian sebagai salah satu subsistem pelayanan perekonomian
memberikan jenis pelayanan kepada masyarakat yaitu pelayanan keuangan yang
mengacu pada loyalitas dan kepercayaan. Layanan jasa ini tentu saja akan
menghindarkan masyarakat dari rentenir yang sangat merugikan.
Pelaksanaan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) pada
BUMN termasuk PT Pegadaian turut memberikan sumbangan positif bagi
perekonomian nasional Indonesia. Apalagi dengan hadirnya PT Pegadaian sangat
membantu masyarakat dalam menghadapi persaingan pasar dengan menyediakan
dana dengan sistem yang khusus serta bisa terhindar dari perlakuan tidak
menyenangkan dari pemilik modal. Kemudian terus berupaya menciptakan
budaya organisasi yang baik demi mewujudkan perekonomian Indonesia menjadi
lebih baik.
6
PT Pegadaian memperoleh posisi 3 terbaik dalam penerapan Good
Corporate Governance (GCG) dari hasil studi yang dilakukan oleh BUMN tahun
2009 serta peringkat 3 pada tahun 2011 kategori inovasi produk jasa namun
seperti yang telah dijelaskan pada bagian atas bahwa posisi ini belum
menunjukkan prestasi yang signifikan pada tingkat global karena pada tingkat
Asia posisi Indonesia pada peringkat bawah di Asia.
Penelitian ini hanya dilakukan terbatas pada BUMN PT Pegadaian yang
terletak di kantor pusat Jl. Kramat Raya No 162 Jakarta–10430. Penerapan
prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi pada
PT Pegadaian memungkinkan PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta untuk
meningkatkan kinerja SDM-nya sehingga berdampak positif pada peningkatan
kinerja perusahaan. PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta sebagai kantor pusat
PT Pegadaian yang seyogya bisa menjadi pedoman dan contoh bagi kantor cabang
yang tersebar di seluruh Indonesia .
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas penulis tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai pengaruh penerapan prinsip prinsip Good
Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di
BUMN (studi kasus PT Pegadaian kramat Raya 162 Jakarta). Penelitian ini
berjudul “ Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance
(GCG) dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja SDM di BUMN (Studi
Kasus PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) “ .
7
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka peneliti
mengidentifikasikan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate
Governance (GCG) terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian
Kramat Raya 162 Jakarta) ?
2. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi kinerja SDM di BUMN
(PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) ?
3. Bagaimanakah pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate
Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di
BUMN (PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan dan manfaat
penelitian ini adalah :
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui secara
empiris pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance
(GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (PT
Pegadaian) Kramat Raya 162 Jakarta.
2. Manfaat Penelitian
a. Secara Akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
kontribusi terhadap Fakultas Ilmu Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Syarif Hidayatullah Jakarta mengenai pengaruh penerapan
8
prinsip-prinsip Good Corpotate Governance (GCG) dan budaya
organisasi terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM).
b. Bagi pihak instansi, hasil penelitian diharapkan memberikan
sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang
berkaitan penerapan prinsip- prinsip nilai yang baik: Good Corpotate
Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja Sumber
Daya Manusia (SDM).
c. Secara praktis, penelitian ini dapat :
1) Bagi pihak instansi hasil penelitian diharapkan memberikan
sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang
berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
2) Bermanfaat bagi penulis untuk menambah wawasan dan
pengetahuan dalam membuat karangan ilmiah.
3) Sebagai perbandingan bagi penelitian yang serupa di masa yang
akan datang dan segala pemanfaatan dari tulisan ini.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance ( GCG )
1. Pengertian Penerapan (Implementasi)
Dalam setiap perumusan suatu kebijakan menyangkut kegiatan–kegiatan
maupun program selalu diiringi dengan suatu tindakan implementasi. Karena
betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi, maka tidak akan banyak
memberikan arti. Berikut ini disampaikan beberapa pengertian implementasi
menurut para ahli. Menurut (Werther dan Davis, 1996 dalam Sedarmayanti, 2011:
119) implementasi adalah sebagai proses yang berjalan dimana karyawan akan
memahami dan menerima nilai, norma, dan menumbuhkan kepercayaan dalam
organisasi.
Sementara itu, (Mead dalam Sunarto, 2004: 32) menyatakan bahwa
implementasi atau penerapan sebagai proses untuk mengetahui peran yang harus
dijalankannya serta peran yang harus dijalankan oleh orang lain diarahkan untuk
mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam keputusan-keputusan
kebijakan sebelumnya.
Jadi dengan demikian implementasi adalah suatu kegiatan atau rangkaian
aktivitas yang memiliki maksud untuk melaksanakan, menjalankan, menerapkan
suatu keputusan kebijakan tertentu. Dengan kata lain bahwa implementasi atau
penerapan merupakan sebuah penempatan konsep, ide, kebijakan, atau inovasi
dalam suatu tindakan praktis sehingga memberikan dampak berupa perubahan
pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap.
9
10
2. Pengertian Good Corporate Governance (GCG)
Istilah Good Corporate Governance (GCG) ini secara luas telah dikenal
dalam dunia usaha. Istilah GCG diperkenalkan pertama kali oleh Cadbury
Committee pada tahun 1992, dikenal dengan Cadbury Report (Wilson, 2008: 3).
Berikut ini adalah beberapa pengertian Good Corporate Governance (GCG).
Menurut (Abeng dalam Wilson, 2008:5) menyatakan bahwa “Good
Corporate Governance (GCG) merupakan suatu sistem, proses, dan seperangkat
peraturan yang mengatur hubungan antara berbagai pihak yang berkepentingan
(stakeholder) dan dimaksudkan untuk mengatur hubungan semua pihak dan
mencegah terjadinya kesalahan–kesalahan signifikan dalam strategi korporasi dan
untuk memastikan bahwa kesalahan- kesalahan yang terjadi dapat diperbaiki
dengan segera”.
Menurut (Pieris dan Jim, 2007:135) menyatakan bahwa Good Corporate
Governance (GCG) adalah partisipasi, hukum dan aturan, transparansi,
responsivitas, orientasi konsensus, keadilan dan kewajaran, efisiensi dan
efektivitas, akuntabilitas, dan visi strategis.
Good Corporate Governance (GCG) menurut (Prakarsa dalam
Sedarmayanti, 2007 : 54) adalah “mekanisme administratif yang mengatur
hubungan–hubungan antara manajemen perusahaan, komisaris, direksi, pemegang
saham dan kelompok–kelompok kepentingan yang lain. Hubungan–hubungan ini
dimanifestasikan dalam bentuk berbagai aturan permainan dan sistem insentif
sebagai kerangka kerja yang diperlukan untuk menentukan tujuan–tujuan
11
perusahaan dan cara- cara pencapaian tujuan–tujuan serta pemantaun kinerja yang
dihasilkan “.
Untuk keseragaman berdasarkan defenisi–defenisi diatas dapat kita
memahami bahwa Good Corporate Governance (GCG) pada intinya adalah hal-
hal yang berkenaan dengan suatu sistem, proses, dan seperangkat peraturan yang
mengatur hubungan antara berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholder).
3. Prinsip-prinsip Dasar Good Corporate Governance (GCG)
Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) adalah kaedah, norma
atau pedoman perusahaan yang diperlukan dalam sistem pengelolaan BUMN
yang sehat. Berikut ini adalah prinsip-prinsip Good Corporate Governance
(GCG) yang terdapat dalam Keputusan Menteri BUMN Nomor: Kep-117/M-
MBU/2002 tentang penerapan praktek GCG pada BUMN :
a. Transparency (keterbukaan informasi), yaitu keterbukaan dalam
melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam
mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan.
b. Accountability (akuntabilitas), yaitu kejelasan fungsi, struktur, sistem, dan
pertanggungjawaban organ perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan
terlaksana secara efektif.
c. Responsibility (pertanggungjawaban), yaitu kesesuaian (kepatuhan) di
dalam pengelolaan perusahaan terhadap prinsip korporasi yang sehat serta
peraturan perundangan yang berlaku.
d. Independency (kemandirian), yaitu suatu keadaan dimana perusahaan
dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau
12
tekanan dari pihak manajemen yang tidak sesuai dengan peraturan dan
perundangan-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang
sehat.
e. Fairness (kesetaraan dan kewajaran), yaitu perlakuan yang adil dan setara
di dalam memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul berdasarkan
perjanjian serta peraturan perundangan yang berlaku.
Sementara itu menurut OECD (The organization for Economic and
Development) ada empat prinsip Good Corporate Governance (GCG) yaitu :
kewajaran, pengungkapan informasi secara transparan, akuntabilitas, dan
tanggungjawab.
4. Tujuan Good Corporate Governance (GCG)
Terdapat enam tujuan dari implementasi Good Corporate Governance
(GCG) pada BUMN dalam (Pieris dan Jim, 2007 : 144).
a. Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional.
b. Meningkatkan investasi nasional.
c. Turut mensukseskan program privatisasi.
d. Memaksimalkan nilai BUMN dengan cara menbangun prinsip keterbukaan,
akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan adil agar
perusahaan memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional maupun
internasional.
e. Mendorong pengelolaan BUMN secara professional, transparan dan
efisien, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian.
13
f. Mendorong agar dalam membuat keputusan dan menjalankan tindakan
dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan
perundang-undangan yang berlaku, serta kesadaran akan adanya tanggung
jawab sosial BUMN terhadap stakeholder maupun kelestarian lingkungan
di sekitar BUMN.
5. Good Corporate Governamce (GCG) Sebagai Kumpulan Nilai
Nilai telah diartikan oleh para ahli dengan berbagai pengertian, dimana
pengertian satu berbeda dengan yang lainnya. Adanya perbedaan pengertian
tentang nilai ini dapat dimaklumi oleh para ahli itu sendiri karena nilai tersebut
sangat erat hubungannya dengan pengertian-pengertian dan aktivitas manusia
yang komplek dan sulit ditentukan batasannya.
Sebuah nilai dapat kita pahami sebagai “kerangka dasar peseptual yang
relatif menetap, yang membentuk dan mempengaruhi sifat seseorang“ (J. Winardi,
2007 :10) dan menurut (Rokeach dalam Dananjaja, 1986 : 10) menyatakan nilai
sebagai sesuatu yang dimiliki oleh seseorang, sesuatu yang dijadikan ukuran baku
bagi persepsinya mengenai dunia luar. Menurut (England dalam Dananjaja, 1986 :
13) nilai adalah kerangka persepsi sesesorang, mirip ideologi atau falsafah hidup
seseorang.
Dari beberapa pengertian tentang nilai di atas dapat difahami bahwa nilai
itu adalah sesuatu yang abstrak, ideal, dan menyangkut keyakinan terhadap yang
dikehendaki, dan memberikan corak pada pola pikiran, perilaku, perasaan.
Dengan demikian untuk melacak sebuah nilai harus melalui pemaknaan terhadap
14
kenyataan lain berupa tindakan, tingkah laku, pola pikir dan sikap seseorang atau
sekelompok orang.
Seorang individu bisa saja memiliki nilai–nilai yang berbeda, bahkan
bertentangan dengan individu–individu lain. Nilai yang dianut oleh seorang
individu dan berbeda dengan nilai yang dianut oleh anggota lainnya disebut
sebagai nilai individual. Sedangkan nilai–nilai yang dianut oleh sebagian besar
anggota masyarakat disebut nilai sosial.
Interaksi dari berbagai nilai sosial akan membentuk sebuah konsep baru
yang disebut sistem nilai. Sistem nilai adalah kesepakatan yang dijadikan
pedoman dalam bersosialisasi. Sistem nilai tidak hanya berlaku dalam lingkungan
masyarakat secara umum tapi juga dapat berlaku dalam lingkungan atau
perusahaan.
Menurut (Pabundu, 2006 : 15) nilai yang dianut seseorang bisa
mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya
dibimbing dan berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam organisasi atau
perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah
lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan
tugas.
Sementara itu, (Danandjaja, 1985: 17) mengemukakan bahwa nilai
memberi arah pada sikap, keyakinan dan tingkah laku seseorang, serta memberi
pedoman untuk memilih tingkah laku yang diinginkan pada setiap individu.
Karenanya nilai berpengaruh pada tingkah laku sebagai dampak dari pembentukan
15
sikap dan keyakinan, sehingga dapat dikatakan bahwa nilai merupakan faktor
penentu dalam berbagai tingkah laku sosial.
Dengan demikian, nilai-nilai mengandung standar normatif dalam perilaku
individu maupun dalam masyarakat. Dalam kaitannya dengan organisasi, nilai
sangat penting untuk dipelajari karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap
karena nilai mempengaruhi persepsi seorang.
Apabila antara sumber daya manusia dengan perusahaan telah tercapai
keselarasan nilai, maka ini memberikan keuntungan bagi kedua pihak, disatu sisi
karyawan akan lebih bersemangat kerja yang berdampak pada peningkatan kinerja
karyawan, sementara dilain sisi dengan meningkatkan kinerja karyawan itu, secara
keseluruhan akan membuat performance perusahaan menjadi baik.
6. Hubungan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG)
dengan Kinerja SDM
Penerapan prinsip–prinsip Good Corporate Governance (GCG) akan
berdampak terhadap kinerja SDM, karena Good Corporate Governance (GCG)
sebagai sebuah system nilai memiliki kumpulan core value (transparansi,
kemandirian, akuntabilitas, pertanggung jawaban dan kesetaraan) dimana nilai
ideal dari apa yang dinilai baik oleh semua pihak dalam mengelola perusahaan
(Pabundu, 2010: 23).
Hal ini dapat dilakukan melalui transformasi nilai-nilai yang terkandung
didalam prinsip Good Corporate Governance (GCG) ke dalam kegiatan sehari-
hari pekerja dan jajaran manajemen perusahaan. Nilai-nilai tersebut akan
16
mempengaruhi perilaku setiap individu yang pada akhirnya akan mempengaruhi
kinerjanya.
Penerapan konsep prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG)
dalam perusahaan umumnya masih bersifat abstrak, untuk itu perlu ada norma
atau pedoman dalam berprilaku yang bersifat konkrit dan terukur yang mengikat
seluruh anggota sehingga bersedia untuk menerapkan setiap prinsip Good
Corporate Governance (GCG).
Dengan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG)
proses pengambilan keputusan akan langsung baik sehingga akan menghasilkan
keputusan yang optimal, meningkatkan efesiensi yang lebih baik. Menjalankan
penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) memungkinkan
dihindarinya atau sekurang-kurangnya dapat meminimalisasi terhadap
penyalahgunaan wewenang oleh pihak direksi dalam pengelolaan perusahaan
maupun pihak yang berkepentingan lainnya. Dan nilai perusahaan dimata investor
meningkat akibat meningkatnya kepercayaan mereka terhadap pengelolaan
perusahaan tempat mereka berinvestasi (Ristifani, 2009).
B. Budaya organisasi sebagai sistem
1 . Pengertian Budaya Organisasi
Kata budaya (culture) menurut seseorang sosiolog dan kritikus budaya
Inggris, (William dalam Kusdi, 2011 : 5) menyatakan bahwa istilah kultur pada
awalnya dipakai untuk menyebut aktivitas membudidayakan tanaman atau
hewan. Jadi kultur mengandung arti perawatan atau pemeliharaan.
17
Budaya menggambarkan satu perangkat kesalingtergantungan nilai dan
cara berprilaku yang umum dalam komunitas dan yang cenderung mengabdikan
dirinya, bahkan ada yang dalam jangka panjang (Kotter dan Heskett, 1997: 157).
Budaya merupakan istilah yang sulit untuk diekspresikan secara berbeda,
tetapi setiap orang mengetahui dan merasakannya. Budaya sebagai sebuah
kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tujuan, keyakinan, dan nilai–
nilai yang sama dan hal itu dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya pada motivasi
(Cartwright dalam Wibowo, 2011: 15). Kini konsep tersebut telah pula mendapat
tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi, dan menjadi bahasan yang
penting dalam literatur ilmiah di kedua bidang itu dengan memakai istilah budaya
organisasi.
Menurut (Glinow dan McShane, 2007 dalam Chatab, 2007 : 226) budaya
terdiri atas nilai dan asumsi bersama didalam organisasi. Sementara itu menurut
(Luthans, 2007 dalam Chatab, 2007 : 226) dan menurut (Koentjaraningrat dalam
Chatab, 2007 : 226) menyatakan budaya organisasi dapat terlihat dari wujud:
wujud gagasan, wujud kelakuan, dan wujud fisik.
Menurut (Wheelen dan Hunger, 1998 dalam Ardana, Mujiati dan Ayu,
2009 : 166) budaya organisasi adalah himpunan dari kepercayaan, harapan dan
nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan diwariskan dari suatu
generasi ke generasi berikutnya.
Pada dasarnya budaya organisasi merupakan kepribadian organisasi.
Menurut (Robbins, 1996 :289) budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu suatu sistem dari makna bersama.
18
Sistem makna bersama ini merupakan seperangkat karakteristik utama yang
dihargai oleh organisasi tersebut.
Karakteristik budaya menurut Robbins (1996 : 289) dikemukakan ada
tujuh karakteristik primer hakikat budaya organisasi. Ketujuh karakter tersebut
yaitu:
a. Inovasi dan mengambil risiko.
b. Perhatian pada rincian.
c. Orientasi hasil.
d. Orientasi manusia.
e. Orientasi tim.
f. Agresivitas.
g. Stabilitas.
Inovasi dan pengambilan risiko berkaitan dengan sejauh mana para
anggota organisasi/ karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil
risiko. Perhatian ke hal yang rinci berkaitan dengan sejauh mana para anggota
organisasi/karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, analisis, dan
perhatian kepada rincian. Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh mana
manajemen fokus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mendapatkan hasil tersebut.
Orientasi orang berkenaan sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut.
Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja organisasi
dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individu individu.
19
Keagresifan menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam organisasi
menunjukkan keagresifan dan kompetitif. Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan
organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari
pertumbuhan atau inovasi.
Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas,
dapat ditarik pemahaman bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang
diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta
dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan
dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
Oleh karena itu, budaya yang dapat dijadikan sebagai pondasi bagi
bangunan Good Corporate Governance (GCG) tentu saja adalah budaya
perusahaan yang baik. Karena budaya perusahaan yang buruk tidak akan bisa
menjadi pondasi Good Corporate Governance (GCG). Budaya perusahaan yang
baik adalah yang tidak mengabaikan nilai-nilai lokalitas (local wisdom).
2. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut (Hofstede dan Peterson, 2000 dalam Kusdi 2011 : 84) merinci
fungsi budaya organisasi sebagai berikut:
a. Budaya organisasi mempunyai peranan untuk memahami organisasi
dengan baik bagi semua elemen yang terlibat dalam organisasi tersebut.
b. Meningkatkan efektifitas hubungan sosial dalam organisasi demi
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
c. Memungkinkan memanipulasi dan mengontrol pekerja.
20
Adapun menurut (Shein dalam Pabundu, 2010 : 13) membagi fungsi
budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya.
a. Fase awal, merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi yang mana
pada fase ini fungsinya sebagai pembeda dengan organisasi lainnya.
b. Fase pertengahan hidup organisasi, yang mana pada fase ini fungsinya
sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai
penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk terus
melakukan perubahan budaya organisasi.
c. Fase dewasa, yang mana pada fase ini fungsinya dapat sebagai
penghambat dalam berinovasi karena orientasi pada keberhasilan pada
masa lalu sehingga hal ini menjadikan anggota organisasi merasa puas
dengan pencapaian yang ada.
Menurut (Chatab, 2007 : 226) ada beberapa fungsi dari budaya organisasi
adalah sebagai berikut :
a. Identitas , yang merupakan ciri atau karakter organisasi.
b. Pengikat / pemersatu ( social cohesion ).
c. Sumber misalnya inspirasi.
d. Sumber penggerak dan pola perilaku.
e. Kemampuan meningkatkan nilai tambah.
f. Pengganti formalisasi seperti olahraga rutin hari sabtu yang tidak
dipaksakan.
21
Fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku
dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu, nilai-
nilai yang ada dalam organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap
anggota organisasi.
Menurut (Robbins, 2002 dalam Ardana, Mujiati dan Ayu, 2009: 170) ada
beberapa fungsi budaya organisai sebagai berikut :
a. Sebagai tapal batas.
b. Sebagai identitas.
c. Mewujudkan komitmen.
d. Mempersatukan organisasi dalam bingkai sistem sosial.
e. Sebagai pemandu sikap serta prilaku.
3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Sumber Daya Manusia
Budaya organisasi merupakan “perekat sosial“ dan menghasilkan
“perasaan kekamian”, sehingga meniadakan proses perbedaan yang merupakan
bagian dari kehidupan organisasi yang tidak dapat kita elakkan. Budaya organisasi
memberikan suatu sistem bersama tentang organisasi (Sedarmayanti, 2011: 76).
Budaya organisasi sebagai sebuah sistem yang dilihat dari sisi in put,
budaya organisasi mencakup umpan balik (feed back), sedangkan di lihat dari
proses budaya organisasi mengacu kepada asumsi, nilai dan norma dan sementara
dilihat dari out put berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap
perilaku organisasi. Dengan demikian budaya organisasi berpengaruh terhadap
kinerja, hal ini ditandai dengan adanya interaksi individu dengan lingkungan, baik
lingkungan fisik maupun lingkungan sosial.
22
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja SDM jika budaya
organisasi berjalan dengan baik maka tidak mengherankan jika anggota organisasi
adalah orang-orang yang berkualitas (Tjahjadi, 2001). Dan menurut penelitian
yang dilakukan oleh Prasentyantono dan Kumpyurini (2008) menyatakan bahwa
budaya organisasi berpenngaruh positif terhadap kinerja SDM.
Hubungan budaya organisasi dengan kinerja didukung oleh hasil penelitian
Ojo Olu melalui tesisnya yang berjudul: Impact Assessment of Corporate Culture
on Employee Job Performance yang diterbitkan oleh Business Intelligence
Journal bulan Agustus 2009 volume 2 nomor 2, menyatakan bahwa terdapat
hubungan positif antara budaya organisasi dengan kinerja pekerja perbankan di
Nigeria.
C. Kinerja Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Kinerja Sumber Daya Manusia
Kinerja karyawan merupakan aspek yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia. Beberapa pengertian yang dikemukakan adalah sebagai
berikut :
Menurut (Bernardian, 1993 dalam Sedarmayanti, 2011: 260) “kinerja
adalah catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu,
selama kurun waktu tertentu pula”. (Costello, 1994 dalam Wibowo, 2012: 9)
menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong
yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi
sumber daya.
23
Pendapat (Bacal, 1999 dalam Wibowo, 2012 : 8) menyatakan bahwa
kinerja sumber daya manusia merupakan proses komunikasi yang dilakukan
secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan
langsungnya. Proses merupakan suatu sistem, memiliki sejumlah bagian yang
semuanya harus diikutsertakan, apabila hendak memberikan nilai tambah bagi
organisasi, manajer dan karyawan.
Kinerja menurut (Wirawan, 2009: 5) adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu. Menurut (Wirawan, 2009: 54-55) secara umum dimensi kinerja
dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu: hasil kerja, perilaku kerja, dan
sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tugas
dan tanggungjawab masing–masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika
(Prawirosentono, 1999 dalam Joko Widodo, 2008 : 135).
Menurut Scribner-English Dictionary terbitan Amerika Serikat tahun 1979
dalam (Prawirosentono, 1999: 2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi yang sesuai dengan
wewewang dan tanggungjawab masing–masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika.
24
Dengan memperhatikan beberapa pendapat pakar diatas dapat dirumuskan
bahwa pada dasarnya kinerja merupakan penampilan hasil karya personal baik
kuantitas maupun kualitas dalam organisasi (Ilyas, 2002: 65). Kinerja yang baik
akan memberikan manfaat bukan hanya untuk organisasi tapi juga bagi manajer,
dan individu.
2. Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia
Menurut (Moeheriono, 2012: 160) indikator kinerja meliputi beberapa hal
sebagai berikut :
a. Pelayanan yang tepat waktu.
b. Tingkat keterampilan karyawan sesuai dengan tugas dan pekerjaan.
c. Efektifitas sistem laporan keuangan.
d. Jumlah omset penjualan.
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan. Indikator kinerja harus dihitung dan diukur serta digunakan sebagai
dasar untuk melihat dan menyakinkan bahwa kinerja dapat mencapai keberhasilan
(Sedarmayanti, 2011: 198).
Kinerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan untuk menjaga
kelangsungan hidup perusahaan itu. Secara umum, individu yang menunjukkan
hasil kerja yang bagus dapat dikatakan sebagai individu yang memiliki kinerja
yang tinggi atau baik. Begitu pula sebaliknya, individu yang menunjukkan hasil
kerja yang buruk dapat dikatakan bahwa orang tersebut memiliki kinerja yang
rendah atau buruk.
25
Kinerja SDM yang tinggi dapat ditunjukkan oleh adanya sistem formal
dalam mengkomunikasikan nilai-nilai perusahaan, mengembangkan organisasi
pembelajaran, penilaian formal terhadap seluruh karyawan minimal satu kali
setahun, karyawan memiliki prospek jangka panjang terhadap tujuan perusahaan
dan melakukan promosi internal bila memungkinkan (Armstrong dan Baron, 1998
dalam Wibowo, 2007 : 69).
Sedangkan menurut ( Michel dan Larson dalam Riduwan dan Engkos,
2012: 186 ) indikator kinerja SDM adalah sebagai berikut :
a. Kemampuan
b. Prakarsa
c. Ketepatan waktu
d. Kualitas hasil kerja
e. Komunikasi
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain : menurut
(Armstrong dan Baron, 1998 dalam Wibowo, 2012 : 100) ada beberapa elemen
pokok yaitu :
a. Personal factors : keterampilan, kompetensi, motivasi, dan komimen
individu.
b. Leadership factors :kualitas dorongan, bimbingan , dukungan dari manajer
dan tim.
c. Team factors, kualitas dukungan dari rekan sekerja organisasi.
26
d. System factors, sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
e. Contextual / situasional factors, ditunjukkan tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Adapun menurut (Hersey, Kenneth dan Dewey dalam Wibowo 2012:
103) faktor yang mempengaruhi kinerja :
a. Tujuan, merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai
dimasa yang akan datang sehingga memberikan arah kerja.
b. Standar ,mempunyai arti penting karena memberikan kapan suatu tujuan
dapat diselesaikan, memberikan ukuran tujuan yang diinginkan serta
menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita gagal atau
sukses.
c. Umpan balik, melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas,
merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,
standar kinerja, dan pencapaian tujuan.
d. Alat atau sarana, merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses, dan juga merupakan
faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.
e. Kompetensi, merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik sehingga
memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan
pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
f. Motif, merupakan alasan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
27
g. Peluang, pekerja perlu mendapatkan kesempaytan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya.
Menurut (Ilyas, 2002: 128) menjelaskan ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja SDM :
a. Karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman, orientasi, gaya komunikasi).
b. Motivasi.
c. Pendapatan dan gaji.
d. Keluarga.
e. Organisasi.
f. Supervisi.
g. Pengembangan karier.
Menurut (Chester dalam Suyadi Prawirosentono, 1999: 27) yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
a. Efektifitas dan efesiensi.
b. Otoritas dan tanggungjawab.
c. Disiplin.
d. Inisiatif.
4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah adalah proses menilai hasil karya personal dalam
suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja, yang pada hakikatnya hal ini
merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personal dengan
membandingkan standar baku penampilan. Melakukan penilaian kinerja akan
28
membantu organisasi dalam memutuskan keputusan atas umpan balik atas
pelaksanaan kinerja (Ilyas, 2002: 87) .
Menurut (Hall, 1986 dalam Ilyas, 2002: 87) penilaian kinerja “merupakan
proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personal dan usaha untuk
memperbaiki kerja personal dalam organisasi“. Dengan melakukan penilaian
kinerja organisasi dapat mengetahui uraian pekerjaan yang telah dirumuskan
sebelummnya, pimpinan akan mengetahui tolak ukur dari uraian kinerja tersebut.
Produktivitas terganggu bila karyawan dan manajer tidak memiliki
kesamaan standar kinerja. Mengungkapkan penyebab-penyebab dasar dari
buruknya kinerja adalah suatu fungsi penting tetapi sering diabaikan dalam
proses penilaian kinerja. Pertemuan penilaian kinerja tidak boleh dilakukan jika
hanya dilihat sebagai upaya bertukar informasi karena seharusnya berfungsi
sebagai peluang untuk mengejar penyebab–penyebab kinerja dan mengambil
tindakan– tindakan yang tepat.
Mempertemukan sudut pandang karyawan dan manajer akan membantu
kedua pihak untuk mengetahui seluruh konteks pekerjaan dan masalah yang ada.
Maka untuk itu menurut (Timpe, 1999: 237) ada beberapa metode yang bisa
dilakukan untuk melakukan penilaian kinerja:
a. Menganalisis pengkajian kinerja.
b. Membandingkan kinerja baik dan buruk.
c. Mendokumentasikan butir - butir penting.
29
Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para pegawai
sepanjang masa evaluasi kinerja. Penilaian kinerja dilakukan dengan dua metode
yaitu secara formatif adalah penilaian kinerja para karyawan ketika para karyawan
sedang melakukakan tugasnya, hal ini bertujuan untuk melihat ketimpangan
antara kinerja karyawan dengan standar kinerjanya pada waktu tertentu dan
penilaian sumatif adalah penilaian pada akhir periode penilaian, membandingkan
kinerja akhir karyawan dengan standar kinerjanya dan kemudian mengisi
instrumen evaluasi kinerja.
Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
memerlukan indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
apakah faktor internal ataupun faktor eksternal dengan beragam aspek yang dapat
diukur dengan berpedoman pada standar tertentu yang terdiri dari aspek
kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback guna
keperluan perbaikan organisasi secara khusus manajemen pengelolan sumber daya
manusia.
D. Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate
Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja sumber daya manusia
(SDM) telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya.
30
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
Bersambung ke halaman berikutnya
Peneliti
( tahun )
Judul Hasil Hasil
Persamaan Perbedaan
Widodo
(2011)
Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Guru.
1. Menggunakan data
primer.
2. variabel budaya
organisasi sebagai
variabel Independen.
1. Responden adalah
guru.
2. Tidak menggunakan
variabel Good Corporate
Governance (GCG).
Terdapat pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja, terdapat pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja, dan
terdapat
pengaruh secara simultan budaya
organisasi dan motivasi kerja terhadap
kinerja.
Ristifani
(2009)
Analisis Implementasi Prinsip
Prinsip Good Corporate
Governance (GCG) dan
Hubungannya Terhadap Kinerja
PT.Bank RakyatIndonesia
(Persero)Tbk.
1.Menganalisis
implementasi prinsip-
prinsip Good
Corporate
Governance (GCG)
terhadap kinerja SDM
2.Menggunakan data
primer yaitu kusioner
1. Tidak menggunakan
variabel budaya
organisasi
2. Mengukur kinerja
keuangan dan non
keuangan
Pelaksanaan implementasi prinsip-
prinsip Good Corporate Governance
(GCG) dan
pelaksanaan kinerja pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk telah
dilaksanakan
dengan baik
31
Tabel 2.1 ( Lanjutan )
Peneliti
( Tahun )
Judul Metodologi Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan
Cristina Tri
Setyorini,
Siti
Maghfiroh,
dan Yusriyati
Nur Farida
(2012)
Pengaruh Komitmen
Organisasi , Budaya
Organisasi, Keterlibatan
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan BMT
1.Menganalisis pengaruh
budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan
2.data primer dengan
menyebar kusioner
1. Responden adalah
karyawan BMT
2. Menggunakan tiga
variabel independen
Menunjukkan hubungan
positif dan siqnifikan antara
komitmen organisasi ,
budaya organisasi,
keterlibatan kerja terhadap
kinerja karyawan namun
pengaruh keterlibatan kerja
lebih kuat dibandingkan
variabel budaya organisasi
dan komitmen kerja.
Soedjono
(2005)
Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap
Kinerja Organisasi
dan Kepuasan Kerja
Karyawan pada Terminal
Penumpang
Umum di Surabaya
1. Menggunakan variabel
budaya organisasi sebagai
variabel independen
2. Menggunakan data
primer
1.Menggunakan metode
Structural Equation
Modelling
(SEM)
Ada pengaruh signifikan
budaya organisasi terhadap
kinerja organisasi, ada
pengaruh signifikan kinerja
organisasi terhadap
karyawan, ada pengaruh
signifikan dari budaya
organisasi terhadapkepuasan
pelanggan, tidak ada
pengaruh langsung dari
budaya organisasai yang
diarahkan pada kinerja
organisasi.
Bersambung ke halaman berikutnya
32
Tabel 2.1 (Lanjutan)
Sumber:Diolah dari berbagai referensi
Peneliti
( Tahun )
Judul Metodologi Penelitian Hasil
Persamaan Perbedaan
Erna
Hidayah
(2008)
Pengaruh Kualitas
Pengungkapan Informasi
Terhadap Hubungan
Antara Penerapan
Corporate Governance
Dengan Kinerja
Perusahaan Di Bursa Efek
Jakarta
1.Menggunakan teknik
regresi berganda
1.Data sekunder
2. Tidak menggunakan
variabel budaya organisasi
Tidak terdapat pengaruh
yang siqnifikan antara
penerapan Corporate
Governanve
Thomas S.
Kaihatu
(2006)
Good Corporate
Governance dan
Penerapannya di Indonesia
1.Mengganalisis penerapan
Good Corporate
Governance
1.Menggunakan data
sekunder
Rendahnya pemahaman
terhadap arti penting dan
strategisnya
penerapan prinsip-prinsip
GCG oleh pelaku bisnis di
Indonesia. Selain itu,
budaya organisasi turut
mempengaruhi penerapan
GCG di Indonesia.
33
E. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang baik akan menjelaskan secara teoritis hubungan
antar variabel yang akan diteliti. Kerangka pemikiran dalam suatu penelitian perlu
dikemukakan apabila dalam penelitian tersebut berkenaan dua variabel atau lebih
(Sugiyono, 2008: 88 dalam Jayakusumah, 2011 : 25).
Alur kerangka pemikiran yang menggambarkan pengaruh penerapan
prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi
terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta).
Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) atau (X1) dalam penelitian
ini terbagi dalam lima indikator : transparansi, akuntabilitas, responsibility,
independen, kewajaran atau keadilan. Budaya organisasi (X2) yang diukur dalam
penelitian ini adalah: inovasi dan mengambil, risiko, perhatian terhadap detil,
berorientasi pada hasil, berorientasi pada manusia, berorientasi tim, agresivitas,
dan stabilitas. Kinerja SDM (Y) yang terbagi dalam : kemampuan, prakarsa/
inisiatif, ketepatan waktu, kualitas hasil kerja, dan komunikasi. Model analisis
yang digunakan adalah model analisis regresi linier berganda (Multiple
Regression Analysis).
34
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
(X1)
Prinsip-Prinsip Good Corporate
Governance (GCG)
(X2)
Budaya Organisasi
(Y)
Kinerja Sumber Daya Manusia
Uji validitas & reliabilitas
Uji Asumsi Klasik
Regresi Linier Berganda
Uji F Uji t Adj R
2
Interprestasi
35
F. Hipotesis
Berdasarkan landasan teori yang telah dipaparkan diatas, maka dapat
disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan prinsip-
prinsip Good Corporate Governance (GCG) terhadap kinerja SDM di
BUMN (PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta .
Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap
kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta.
2. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi
terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta.
Ha= Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap
kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta.
3. Ho= Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan prinsip-
prinsip Good Corporate Governance ( GCG ) dan budaya organisasi
terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta .
Ha= Terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan prinsip-prinsip
Good Corporate Governance ( GCG ) dan budaya organisasi terhadap
kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta.
36
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh penerapan
prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi
terhadap kinerja SDM di BUMN (studi kasus PT Pegadaian Kramat Raya 162
Jakarta).
B. Metode Penentuan Sampel
1.Populasi
Menurut (Usman, 2006: 181) “populasi adalah “semua nilai baik hasil
perhitungan maupun pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, daripada
karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas”.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi populasi pada penelitian ini
adalah seluruh pegawai yang ada dikantor pusat PT Pegadaian Kramat Raya 162
Jakarta. Berdasarkan data yang diperoleh melalui tinjaun pustaka diketahui jumlah
karyawan tetap PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta berjumlah 211 orang.
2. Sampel
Sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data
sebenarnya, maksudnya sampel adalah bagian dari populasi(Prasetyo dan Lina,
2006: 119). Pengambilan sampel dimaksudkan sebagai representatif dari seluruh
populasi yang ada, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi.
Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability
37
sampling yaitu pemilihan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi
setiap unsur anggota yang dipilih menjadi anggota sampel (Wardatusolihah, 2010:
38). Dengan pendekatan simple random sampling. Untuk mendapatkan sampel
maka dalam penentuan sampel penelitian ini menggunakan rumus slovin
(Riduwan dan Engkos dalam Wardatusolihah, 2010 : 39).
n = N / N (d)2 + 1
= 211/211 (0,1)2+1
= 67,84
= 68
Dimana n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
d2
= 10% atau 0,1
Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah : karyawan PT
Pegadaian Kramat Raya Jakarta yang akan dipilih dengan rumus slovin, dimana
jumlah sampel berjumlah 68 orang dengan cara tabel acak yang diperoleh dari
proses acak dengan menggunakan komputer di mana probabilitas angka dari 1, 2,
3, dan seterusnya adalah sama. Dalam menggunakan tabel acak sebelumnya telah
ditentukan titik awal sesuai dengan tabel acak (Suharyadi dan Purwanto,
2009:11).
38
C. Metode Pengumpulan Data
Menurut (Sugiono, 2004: 139) bila dilihat dari sumber datanya maka
pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer dan sekunder”. Sumber
primer adalah data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data dan
sumber data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau melihat dokumen.”
Dalam pengumpulan data yang akan dianalisa, penulis menggunakan
beberapa metode :
1. Penelitian Kepustakaan (library research) yaitu penelitian yang dilakukan
dengan mengumpulkan data-data serta informasi yang diperlukan sebagai
landasan teori dengan cara membaca literature, buku-buku manajemen dan
sumber-sumber lain yang menunjang penyusunan skripsi ini.
2. Penelitian Lapangan (field research) yaitu data penelitian yang dilakukan
dengan menggunakan kusioner kepada responden secara langsung. Peneliti
akan memberikan sebanyak 68 kusioner kepada sampel yang telah dipilih.
Untuk pengumpulan datanya menggunakan kusioner (angket) setiap
indikator dari data yang dikumpulkan terlebih dahulu diklasifikasikan dan diberi
skor atau nilai atau menggunakan skala Likert (Priadana, 2009: 173).
a) Skor 1 jika jawaban responden sangat tidak setuju ( STS )
b) Skor 2 jika jawaban responden tidak setuju ( TS )
c) Skor 3 jika jawaban responden ragu ( TS )
d) Skor 4 jika jawaban responden setuju ( S )
e) Skor 5 jika jawaban responden sanggat setuju ( SS )
39
D. Metode Analisa Data
1.Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriftif digunakan untuk menganalisis data dengan cara
menggambarkan data yang terkumpul namun bukan membuat kesimpulan yang
bersifat generalisasi.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian
validitas ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung
korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson
Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh
adalah valid. (Ghozali, 2009:49).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil
pengamatan dengan instrumen atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang
berbeda, dengan kata lain reliabilitas berkaitan dengan keandalan suatu indikator
mengenai informasi yang ada pada indikator dengan konsisten. Teknik digunakan
untuk mengukur reliabilitas pengamatan adalah Cronbach Alpha dengan cara
membandingkan nilai alpha dengan standarnya, dengan ketentuan jika (Ghozali,
2009:42).
40
a) Cronbach Alpha > 0,6 maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel.
b) Cronbach Alpha < 0,6 maka instrumen pengamatan tidak reliabel.
3.Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal. Salah satu cara
termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik
histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang
mendekati distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus
diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2009:147).
b. Uji Multikolineritas
Uji Multikolinearitas berguna untuk mengetahui apakah model regresi
yang diajukan ditemukan adanya korelasi kuat antar variabel independen. Jika
terjadi korelasi kuat, terdapat masalah multikolinieritas yang harus diatasi (Umar,
2004: 80). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Uji multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan
Variance Inflantion Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen
(Ghozali, 2009:203-206). Suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika
mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 dan mempunyai angka tolerance
mendekati 1, sedangkan jika dilihat dengan besaran korelasi antar variabel
41
independen, maka suatu model regresi dapat dikatakan bebas multikol jika
koefisien korelasi antar variabel independen haruslah lemah (dibawah 0,05).
c. Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi kesamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homoroskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi
yang baik adalah yang variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain tetap atau Homoroskedastisitas.
4.Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis yang digunakan adalah pengaruh penerapan prinsip-
prinsip GCG (Good Corporate Governance) dan budaya organisasi terhadap
kinerja SDM di BUMN (Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta)
dengan menggunakan metode regresi linear berganda dengan bentuk persamaan
sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e
Ket : Y = Variabel kinerja SDM
a = Konstanta regresi berganda
b1, b2 = Koefisien regresi
X1 = Prinsip prinsip GCG ( Good Corporate Governance )
X2 = Budaya Organisasi
e = Error
42
Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat beberapa
analisis yang digunakan , antara lain :
a. Uji Determinasi
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengukur kemampuan
variabel-variabel independen, yaitu Good Corporate Governance (GCG) dan
Budaya Organisasi dalam menjelaskan variasi variabel dependen, yaitu kinerja
SDM. Nilai koefisien determinasi (R2) untuk menunjukan persentase tingkat
kebenaran prediksi dari pengujian regresi yang dilakukan. Nilai R2, memiliki
range antara 0 sampai 1. Jika nilai R2 semakin mendekati 1 maka berarti semakin
besar variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen.
Sebaliknya, jika R2 mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel
independen menerangkan variabel dependen terbatas (Ghozali, 2009:85).
Penggunaan R2
memiliki kelemahan yaitu bias terhadap jumlah variabel
bebas yang dimasukkan dalam model regresi dimana setiap penambahan satu
variabel bebas dan jumlah pengamatan dalam model akan meningkatkan R2
meskipun variabel yang dimasukkan tersebut tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap variabel tergantungnya (Suliyanto, 2011: 59). Maka beberapa
peneliti menyarankan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 karna nilai Adjusted
R2
dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam
model.
43
b. Uji t
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas
atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen
dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing
variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada
tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2009:88).
c. Uji F
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk
mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model
regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikan 0,05 (Ghozali, 2009:88).
E. Operasional Variabel Penelitian
Berdasarkan pokok permasalahan dan hipotesis, penelitian mengenai
Pengaruh Penerapan Prinsip Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja SDM di BUMN ( Studi Kasus PT Pegadaian
Kramat Raya 162 Jakarta). Dimana terdapat tiga variabel sebagai berikut :
1. Variabel bebas ( X ) :
a. ( X1 ) adalah variabel prinsip- prinsip GCG
b. ( X2 ) adalah variabel budaya organisasi
2. Variabel terikat ( Y ) :
( Y ) adalah kinerja SDM
44
Tabel 3.1
Tabel Operasional
Variabel Dimensi Indikator Skala No
item
Prinsip- prinsip Good
Corporate
Governance ( GCG )
Transparansi
1.Kemudahan akses informasi materiil dan relevan mengenai
perusahaan
2.Keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan
keputusan
3. Meningkatkan jalur arus informasi melalui kerjasama dengan
media massa dan lembaga non pemerintahan
Ordinal
1
2
3
Kemandirian
1. Perusahaan dikelola secara professional tanpa benturan
kepentingan / tekanan pihak lain
2. Saling menghormati hak, kewajiban, tugas, wewenang serta
tanggung jawab masing-masing
Ordinal
4
5
Akuntabilitas
1.Kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban organ
2.Pembagian tugas yang tegas antar organ
3.Pemberdayaan Satuan Pengawasan Internal dan Komite Audit
Ordinal
6
7
8
Pertanggungjawaban
1. Pemenuhan kewajiban kepada pihak ketiga dengan baik dan
tepat waktu
2. Pelaksanaan pengadaan, pengangkatan, penempatan,
pemberhentian, kedudukan, kepangkatan, jabatan, gaji/upah,
kesejahteraan dan penghargaan
3. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Ordinal
9
10
11
45
Kewajaran / keadilan
1. Memberikan kondisi kerja yang baik dan aman bagi setiap
pegawai sesuai dengan ketentuan yang berlaku serta peningkatan
kesejahteraannya sesuai dengan kemampuan keuangan
perusahaan
2.Adil dan bebas dari bias karena perbedaan suku, asal-usul,jenis
kelamin, agama, atau hal-hal lain yang tidak ada kaitannya
dengan kinerja
Ordinal
12
13
Budaya Organisasi Inovasi dalam
mengambil resiko
1. Dukungan suasana kerja terhadap kreativitas
2. Tanggung jawab anggota organisasi terhadap risiko pekerjaan
Ordinal 14
15
Perhatian pada
rincian
1.Kebiasaan memeriksa kembali hasil pekerjaan
2.Kebiasaan memperhatikan pada hal detail ( teliti )
Ordinal 16
17
Orientasi hasil /
manfaat
1.Kemampuan memenuhi target yang ditetapkan
2.Dukungan lembaga dalam bentuk fasilitas kerja
Ordinal 18
19
Orientasi manusia
1.Dukungan lembaga terhadap kenyamanan kerja
2 . Toleransi lembaga terhadap keperluan pribadi
Ordinal 20
21
Orientasi tim
1. Kerjasama yang terjalin antar anggota organisasi
2. Toleransi antar anggota organisasi
Ordinal 22
23
Agresifitas
1. Tingkat kompetisi internal lembaga
2. Tingkat kemauan anggota organisasi meningkatkan
kemampuan diri
3. Tingkat kemauan anggota organisasi dalam pencapaian yang
Berkesinambungan
Ordinal 24
25
26
Stabilitas
1. Frekuensi perubahan peraturan lembaga
2. Tingkat dukungan anggota organisasi terhadap perubahan
peraturan
Ordinal
27
28
46
Kinerja Kemampuan 1.Penguasaan pekerjaan setiap karyawan
2.Penguasaan metode dalam menyelesaikan pekerjaan oleh
setiap karyawan
Ordinal
29
30
Prakarsa/ Inisiatif 1.Berpikir positif yang lebih baik
2.Mewujudkan kreatifitas
3.Pencapaian prestasi
Ordinal
31
32
33
Ketepatan waktu 1.Pemanfaatan waktu luang sebelum jam kerja resmi
2.Pemanfaatan waktu efektif dalam setiap pekerjaan
Ordinal
34
35
Kualitas hasil kerja 1.Pemberian kepuasan yang maksimal bagi konsumen
2.Informasi yang akurat bagi konsumen
Ordinal
36
37
Komunikasi 1.Mutu penyampaian materi
2.Penguasaan materi yang disampaikan pada nasabah
Ordinal
38
39
47
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta.
Pada abad XVII, Vereenigde Oost Indische Compagnie (VOC) suatu
maskapai perdagangan dari negeri Belanda datang ke Indonesia dengan tujuan
berdagang. Barangkali karena melihat penduduk Indonesia waktu masih
terbelakang dalam segala hal, terpisah – pisah tetapi tanahnya subur . Mereka
tentu untuk melakukan eksploitasi Indonesia dan juga dalam rangka persaingan
perdagangan dengan beberapa negara lain seperti Spanyol dan Portugal (Ketut
Sofyan, 2002: 39).
Sebagai upaya untuk memperlancar usaha mereka (VOC) pun mendirikan
Bank van Leening di Batavia pada tanggal 20 Agustus 1746 yakni suatu lembaga
gadai yang akan menberikan kredit. Bank van Leening ini lah yang kemudian
menjadi cikal bakal Pegadaian di Indonesia.
Ketika Inggris mengambil alih kekuasaan Indonesia dari tangan Belanda
(1811-1816) Bank Van Leening milik pemerintah dibubarkan, dan masyarakat
diberi keleluasaan untuk mendirikan usaha pegadaian asal mendapat lisensi dari
Pemerintah Daerah setempat (liecentie stelsel).
Tetapi karena pemegang lisensi menjalankan praktek rentenir atau lintah
darat yang dirasakan kurang menguntungkan pemerintah berkuasa (Inggris). Oleh
karena itu, metode liecentie stelsel diganti menjadi pacth stelsel yaitu pendirian
47
48
pegadaian diberikan kepada umum yang mampu membayarkan pajak yang tinggi
kepada pemerintah.
Pada saat Belanda berkuasa kembali, pemerintah Hindia Belanda
menerapkan apa yang disebut dengan „cultuur stelsel‟ dimana dalam kajian
tentang pegadaian, saran yang dikemukakan adalah sebaiknya kegiatan pegadaian
ditangani sendiri oleh pemerintah agar dapat memberikan manfaat bagi
masyarakat.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, pemerintah Hindia Belanda
mengeluarkan Staatsblad (Stbl) No. 131 tanggal 12 Maret 1901 yang mengatur
bahwa usaha Pegadaian merupakan monopoli Pemerintah dan tanggal 1 April
1901 didirikan Pegadaian Negara pertama di Sukabumi (Jawa Barat).
Pada masa pendudukan Jepang, gedung Kantor Pusat Jawatan Pegadaian
yang terletak di Jalan Kramat Raya 162 dijadikan tempat tawanan perang dan
Kantor Pusat Jawatan Pegadaian dipindahkan ke Jalan Kramat Raya 132.
Pimpinan Jawatan Pegadaian dipegang oleh orang Jepang yang bernama Ohno-
San dengan wakilnya orang pribumi yang bernama M. Saubari.
Pada masa awal pemerintahan Republik Indonesia, Kantor Jawatan
Pegadaian sempat pindah ke Karang Anyar (Kebumen) karena situasi perang yang
kian terus memanas. Agresi militer Belanda yang kedua memaksa Kantor Jawatan
Pegadaian dipindah lagi ke Magelang. Selanjutnya, pasca perang kemerdekaan
Kantor Jawatan Pegadaian kembali lagi ke Jakarta dan Pegadaian kembali
dikelola oleh Pemerintah Republik Indonesia.
49
Dalam masa ini Pegadaian sudah beberapa kali berubah status, yaitu
sebagai Perusahaan Negara (PN) sejak 1 Januari 1961, kemudian berdasarkan
PP.No.7/1969 menjadi Perusahaan Jawatan (PERJAN), selanjutnya berdasarkan
PP.No.10/1990 (yang diperbaharui dengan PP.No.103/2000) berubah lagi menjadi
Perusahaan Umum (PERUM). Hingga pada tahun 2011, berdasarkan Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia nomor 51 tahun 2011 tanggal 13 Desember 2011,
bentuk badan hukum Pegadaian berubah menjadi Perusahaan Perseroan
(www.pegadaian.co.id).
2. Profil Umum
a. Visi dan Misi
Visi :
PT Pegadaian memiliki visi yaitu pada tahun 2013 pegadaian menjadi
"champion" dalam pembiayaan mikro dan kecil berbasis gadai dan fiducia bagi
masyarakat menengah ke bawah.
Misi :
1) Membantu program pemerintah meningkatkan kesejahteraan rakyat
khususnya golongan menengah ke bawah dengan memberikan solusi
keuangan yang terbaik melalui penyaluran pinjaman skala mikro, kecil dan
menengah atas dasar hukum gadai dan fidusia.
2) Memberikan manfaat kepada pemangku kepentingan dan melaksanakan
tata kelola perusahaan yang baik secara konsisten.
3) Melaksanakan usaha lain dalam rangka optimalisasi sumber daya.
50
b. Arah Pengembangan
PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta telah menjadi jendela keunggulan
Badan Usaha Milik Negara yang terus menggeliat dan terus memberikan
konrtibusi positif bagi pertumbuhan ekonomi , hal ini dapat dilhat dari jumlah
asset Perseroan serta dengan memberikan pinjaman,dan juga memberikan
sumbangan pendapatan bagi negara. Komitmen untuk melayani masyarakat
terutama masyarakat menengah ke bawah dengan menghadirkan berbagai layanan
dan produk yang dibutuhkan dan sesuai bagi masyarakat Indonesia.
Prinsip melayani rakyat antara lain terwujud dari pengembangan outlet
Pegadaian hingga pelosok daerah, dimana saat ini PT Pegadaian telah memiliki
4.586 outlet. PT Pegadaian kini hadir di semua tempat dari desa hingga kota, dari
pasar tradisional hingga ke Mall. Melalui perluasan cakupan area tersebut PT
Pegadaian akan semakin dekat dijangkau oleh masyarakat.
Disamping melaksanakan program usaha, PT Pegadaian juga melakukan
berbagai kegiatan yang bersifat Corporate Social Responsibility (CSR) yang dapat
meningkatkan dunia usaha dan kesejahteraan masyarakat, melalui pemberian
beasiswa, program Go Entrepreneur terhadap mahasiswa yang mempunyai usaha
tetapi kekurangan modal kerja, program Water Well untuk membantu masyarakat
agar lebih sadar akan pentingnya Mandi Cuci Kakus (MCK), bantuan bencana
alam dan sebagainya. Dengan segala kelebihan dan keterbatasan, PT Pegadaian
bertekad untuk terus ikut berperan aktif membantu menyejahterakan masyarakat.
51
Tgl. Disahkan :
Tgl. Berlaku :
Pengesahan :
o
Lampiran
Peraturan Direksi nomor : 979/PSDM-Bk.200322/2012
03 Juli 2012
03 Juli 2012
STRUKTUR ORGANISASI DAN TATA KERJA
PT PEGADAIAN (PERSERO)
KOPERASI
DewanKomisaris
Kepalasatuan pengawasan
intern
DirekturBisnis I
Jeneral Manajer Bisnis Fidusia dan
Jasa lain
Jeneral Manajer Bisnis Syariah
Direktur Bisnis II
Jeneral Manajer Operasional
Teknologi informasi
Jeneral Manajer Pengembangan
Teknologi informasi Jeneral Manajer Bisnis Gadai
Jeneral Manajer Bisnis Emas
Jeneral Manajer Bisnis Properti dan
Aflliasi
Jeneral Manajer pengembangan
Produk dan Pemasaran
Direktur Bisnis III
Direktur Keuangan
Direktur Umum dan
SDM
Jeneral Manajer Tresuri
Jeneral Manajer Akuntansi
Jeneral Manajer manajemen Risiko
Jeneral Manajer Pengelolaan SDM dan
Budaya Kerja
Jeneral Manajer Kesejahteraan &
Hubungan Industrial
Jeneral Manajer Pendidikan dan
Pelatihan
Jeneral Manajer Logistik
Sekertaris Perusahaan
Jeneral Manajer Initiative Strategi &
Decision Support
Jeneral Manajer PKBL dan CSR
Kepala Biro Hukum dan Kepatuhan
Jeneral Manajer Jaringan Cabang
Pimpinan Wilayah
DewanKomisaris
52
d. Sumber Daya Manusia
Pencanangan PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta , pada tahun 2013
“Champion” dalam pembiayaan mikro dan kecil berbasis gadai dan fidusia bagi
masyarakat golongan menengah ke bawah adalah sebagai suatu visi keunggulan
yang menyeluruh dalam bidang ekonomi pembiayaan berbasis gadai dan fidusia.
a. Manajemen Puncak Top Management
b. Manajemen Menengah Middle Management
c. Manajemen Pelaksana Low Mangement
d. Staf Administrasi Administration Staff
e. Pegawai Tidak Tetap Outsourcing Employee
3. Deskriptif Statistik Demografi Responden
Deskriptif demografi responden yang memberikan gambaran mengenai
karakteristik responden yang seluruhnya merupakan Pegawai yang bekerja di
Kantor Pegadaian Pusat Kramat Raya 162 Jakarta. Penyajian deskripsi responden
dalam penelitian ini dapat dilihat berikut ini
Tabel 4.1
Deskripsi Data Responden
Responden Jumlah Persentase
Kuesioner yang disebar 68 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%
Kuesioner yang dapat diolah 68 100%
Sumber : Data primer yang diolah
53
Berdasarkan tabel 4.1 di atas menjelaskan bahwa kuesioner yang disebar
kepada responden sebanyak 68 kuesioner dengan tingkat pengembalian sebesar
100% yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali dan dapat diolah.
Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui adalah umur, jenis
kelamin, pendidikan dan masa kerja. Tabel 4.2 berikut memberikan informasi
tentang deskriftif statistik demografi responden, yang didalamnya dijelaskan
mengenai frekuensi absolute dan persentase responden berdasarkan klasifikasi
umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja dan jabatan.
Tabel 4.2
Deskriftif Statistik Demografi Responden
Keterangan Jumlah Persentase ( % )
Umur
25 – 30 tahun 21 30, 88
31 – 35 tahun 18 26, 47
36 – 40 tahun 12 17, 64
>41 tahun 17 25, 00
Jenis Kelamin
Laki – Laki 30 44,11
Perempuan 38 55, 88
Pendidikan
Terakhir
SLTA 1 1, 47
D3 5 7, 35
S1 44 64, 70
S2 18 26, 47
Lama Kerja
1 – 2 tahun 6 8, 82
2- 3 tahun 13 19, 11
3 - 4 tahun 23 33, 82
>4 tahun 26 38, 23
Jabatan
Jeneral Manager 18 26, 47
Manager 13 19, 11
Assisten Manager 26 38, 23
Staff 11 16, 17
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa jumlah responden pria
(44, 11%) lebih sedikit dari responden wanita (55, 88 %). Proporsi terbesar
responden (30, 88%) berumur 25 tahun sampai 30 tahun, kemudian untuk usia 31
54
sampai 35 memiliki persentase (26, 47) dan untuk usia yang lebih dari 41 tahun
dengan (25 %) sedangkan proporsi yang paling kecil berusia 36 sampai 40 tahun
(17, 64 %).
Untuk responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir yang lulusan
SMA sebesar (1,47%), Diploma 3 (7,35%), SI (64,70 % ), S2 (26, 47). Kemudian
proporsi berdasarkan masa jabatan / pengalaman bekerja 1 sampai 2 tahun sebesar
(8,82%), 2 sampai 3 tahun (19,11) , 3 sampai 4 tahun (33, 82%) dan diatas 4 tahun
(38,23%). Selain itu proporsi berdasarkan jabatan untuk jeneral manajer
(26,47%) , jabatan manajer (19,11%), jabatan assisten manajer (38,23%), dan staff
(16, 17% ) .
4. Pembahasan dan Analisis Data
a. Deskriptif Variabel GCG
Jawaban responden mengenai variabel Good Corporate Governance
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.3
Kemudahan Akses Informasi Materiil dan Relevan Mengenai Perusahaan
GCG_1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak Setuju 1 1,5 1,5 1,5
Ragu-ragu 7 10,3 10,3 11,8
Setuju 49 72,1 72,1 83,8
sangat setuju 11 16,2 16,2 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.3 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan
tidak setuju, 7 responden atau 10,3% menyatakan ragu-ragu, 49 responden atau
72,1% menyatakan setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju
55
terhadap pernyataan kemudahan akses informasi materiil dan relevan mengenai
perusahaan.
Tabel 4.4
Keterbukaan Dalam Melaksanakan Proses Pengambilan Keputusan
GCG_2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak Setuju 6 8,8 8,8 8,8
Ragu-ragu 10 14,7 14,7 23,5
Setuju 48 70,6 70,6 94,1
sangat setuju 4 5,9 5,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer diolah, 2013
Tabel 4.4 di atas menjelaskan bahwa 6 responden atau 8,8% menyatakan
tidak setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan ragu-ragu, 48 responden atau
70,6% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan
keputusan.
Tabel 4.5
Memiliki jalur arus informasi yang baik melalui kerjasama dengan media
massa dan lembaga non pemerintahan GCG_3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu-ragu 4 5,9 5,9 5,9
Setuju 50 73,5 73,5 79,4
sangat setuju 14 20,6 20,6 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber : data primer diolah, 2013
Tabel 4.5 di atas menjelaskan bahwa 4 responden atau 5,9% menyatakan
ragu-ragu, 50 responden atau 73,5% menyatakan setuju, 14 responden atau 20,6%
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan memiliki jalur arus informasi yang
baik melalui kerjasama dengan media massa dan lembaga non pemerintahan.
56
Tabel 4.6
Perusahaan dikelola secara professional tanpa benturan kepentingan /
tekanan pihak lain GCG_4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu-ragu 8 11,8 11,8 11,8
Setuju 38 55,9 55,9 67,6
sangat setuju 22 32,4 32,4 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.6 di atas menjelaskan bahwa 8 responden atau 11,8% menyatakan
ragu-ragu, 38 responden atau 55,9% menyatakan setuju, 22 responden atau
32,4% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan perusahaan dikelola secara
professional tanpa benturan kepentingan / tekanan pihak lain.
Tabel 4.7
Saling menghormati hak, kewajiban, tugas, wewenang serta tanggung jawab
masing-masing
Sumber : data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.7 di atas menjelaskan bahwa 9 responden atau 13,2% menyatakan
ragu-ragu, 50 responden atau 73,5% menyatakan setuju, 9 responden atau 13,2%
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan saling menghormati hak,
kewajiban, tugas, wewenang serta tanggung jawab masing-masing.
GCG_5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu-ragu 9 13,2 13,2 13,2
Setuju 50 73,5 73,5 86,8
sangat setuju 9 13,2 13,2 100,0
Total 68 100,0 100,0
57
Tabel 4.8
Kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban organ GCG_6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak Setuju 3 4,4 4,4 4,4
Ragu-ragu 4 5,9 5,9 10,3
Setuju 57 83,8 83,8 94,1
sangat setuju 4 5,9 5,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.8 di atas menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan
tidak setuju, 4 responden atau 5,9 % menyatakan ragu-ragu, 57 responden atau
83,8% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban
organ.
Tabel 4.9
Pembagian tugas yang tegas antar organ GCG_7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak Setuju 1 1,5 1,5 1,5
Ragu-ragu 9 13,2 13,2 14,7
Setuju 47 69,1 69,1 83,8
sangat setuju 11 16,2 16,2 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.9 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan
tidak setuju, 9 responden atau 13,2 %menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau
69,1% menyatakan setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan pembagian tugas yang tegas antar organ.
58
Tabel 4.10
Pemberdayaan Satuan Pengawasan Internal dan Komite Audit GCG_8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak Setuju 1 1,5 1,5 1,5
Ragu-ragu 4 5,9 5,9 7,4
Setuju 42 61,8 61,8 69,1
sangat setuju 21 30,9 30,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber : data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.10 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan
tidak setuju, 4 responden atau 5,9 % mentatakan ragu-ragu, 42 responden atau
61,8% menyatakan setuju, 21 responden atau 30,9% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan pemberdayaan satuan pengawasan internal dan komite audit.
Tabel 4.11
Pemenuhan kewajiban kepada pihak ketiga dengan baik dan tepat waktu
GCG_9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak Setuju 1 1,5 1,5 1,5
Ragu-ragu 5 7,4 7,4 8,8
Setuju 48 70,6 70,6 79,4
sangat setuju 14 20,6 20,6 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.11 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan
tidak setuju, 5 responden atau 7,4 % mentatakan ragu-ragu, 48 responden atau
70,6% menyatakan setuju, 14 responden atau 20,6% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan pemenuhan kewajiban kepada pihak ketiga dengan baik dan
tepat waktu.
59
Tabel 4.12
Memberikan gratifikasi kepada karyawan atas kemampuan kerja dan
prestasi kerja
GCG_10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Ragu-ragu 7 10,3 10,3 10,3
Setuju 50 73,5 73,5 83,8
sangat setuju 11 16,2 16,2 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber:data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.12 di atas menjelaskan bahwa 7 responden atau 10,3%
menyatakan ragu-ragu, 50 responden atau 73,5% menyatakan setuju, 11
responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan memberikan
gratifikasi kepada karyawan atas kemampuan kerja dan prestasi kerja.
Tabel 4.13
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sudah memuaskan semua pihak
GCG_11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak Setuju 6 8,8 8,8 8,8
Ragu-ragu 19 27,9 27,9 36,8
Setuju 32 47,1 47,1 83,8
sangat setuju 11 16,2 16,2 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.13 di atas menjelaskan bahwa 6 responden atau 8,8% menyatakan
tidak setuju, 19 responden atau 27,9 % mentatakan ragu-ragu, 32 responden atau
47,1% menyatakan setuju, 11 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sudah memuaskan semua
pihak.
60
Tabel 4.14
Memberikan kondisi kerja yang baik dan aman bagi setiap pegawai sesuai
dengan ketentuan yang berlaku serta peningkatan kesejahteraannya sesuai
dengan kemampuan keuangan perusahaaan
GCG_12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Sangat Tidak Setuju 1 1,5 1,5 1,5
Ragu-ragu 15 22,1 22,1 23,5
Setuju 48 70,6 70,6 94,1
sangat setuju 4 5,9 5,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.14 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan
tidak setuju, 15 responden atau 22,1 % menyatakan ragu-ragu, 48 responden atau
70,6% menyatakan setuju, 4 responden atau 5,9% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan memberikan kondisi kerja yang baik dan aman bagi setiap
pegawai sesuai dengan ketentuan yang berlaku serta peningkatan
kesejahteraannya sesuai dengan kemampuan keuangan perusahaan.
Tabel 4.15
Mampu menciptakan suasana adil dan bebas dari bias karena perbedaan
suku, asal-usul,jenis kelamin, agama, atau hal-hal lain yang tidak ada
kaitannya dengan kinerja GCG_13
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tidak Setuju 2 2,9 2,9 2,9
Ragu-ragu 9 13,2 13,2 16,2
Setuju 47 69,1 69,1 85,3
sangat setuju 10 14,7 14,7 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.15 di atas menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan
tidak setuju, 9 responden atau 13,2 % menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau
61
69,1% menyatakan setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan mampu menciptakan suasana adil dan bebas dari bias karena
perbedaan suku, asal-usul,jenis kelamin, agama, atau hal-hal lain yang tidak ada
kaitannya dengan kinerja.
b.Deskriptif Variabel Budaya Organisasi
Jawaban responden mengenai variabel budaya organisasi adalah sebagai berikut:
Tabel 4.16
Memberikan dukungan suasana kerja terhadap kreativitas SDM BO_1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
ragu- ragu 12 17,6 17,6 17,6
Setuju 56 82,4 82,4 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah , 2013
Tabel 4.16 di atas menjelaskan bahwa 12 responden atau 17,6%
menyatakan menyatakan ragu-ragu, 56 responden atau 82,4% menyatakan setuju
terhadap pernyataan memberikan dukungan suasana kerja terhadap kreativitas
SDM.
Tabel 4.17
Tanggung jawab anggota organisasi terhadap risiko pekerjaan BO_2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
tidak setuju 3 4,4 4,4 4,4
ragu- ragu 21 30,9 30,9 35,3
Setuju 43 63,2 63,2 98,5
sangat setuju 1 1,5 1,5 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber:data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.17 di atas menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan
tidak setuju, 21 responden atau 30,9 % menyatakan ragu-ragu, 43 responden atau
62
63,2% menyatakan setuju, 1 responden atau 1,5% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan tanggung jawab anggota organisasi terhadap risiko pekerjaan.
Tabel 4.18
Kebiasaan memeriksa kembali hasil pekerjaan BO_3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
tidak setuju 1 1,5 1,5 1,5
ragu- ragu 4 5,9 5,9 7,4
Setuju 57 83,8 83,8 91,2
sangat setuju 6 8,8 8,8 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber; data yang diolah, 2013
Tabel 4.18 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan
tidak setuju, 4 responden atau 5,9 % menyatakan ragu-ragu, 57 responden atau
83,8% menyatakan setuju, 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan kebiasaan memeriksa kembali hasil kerja.
Tabel 4.19
Kebiasaan memperhatikan pada hal detail (teliti) BO_4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
ragu- ragu 2 2,9 2,9 2,9
setuju 59 86,8 86,8 89,7
sangat setuju 7 10,3 10,3 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.19 di atas menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan
ragu-ragu, 59 responden atau 86,8 % menyatakan setuju, 7 responden atau 10,3%
menyatakan sangat setuju, terhadap pernyataan kebiasaan memperhatikan pada
hal detail(teliti).
63
Tabel 4.20
Kemampuan memenuhi target yang ditetapkan BO_5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
ragu- ragu 15 22,1 22,1 22,1
Setuju 47 69,1 69,1 91,2
sangat setuju 6 8,8 8,8 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber : data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.20 di atas menjelaskan bahwa 15 responden atau 22,1%
menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau 69,1 % menyatakan setuju, 6 responden
atau 8,8% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan kemampuan memenuhi
target yang ditetapkan.
Tabel 4.21
Memberikan dukungan lembaga dalam bentuk fasilitas kerja
Sumber; data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.21 di atas menjelaskan bahwa 15 responden atau 22,1%
menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau 69,1 % menyatakan setuju, 6 responden
atau 8,8% menyatakan sangat setuju terhadap memberikan dukungan lembaga
dalam bentuk fasilitas kerja.
BO_6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
tidak setuju 1 1,5 1,5 1,5
ragu- ragu 19 27,9 27,9 29,4
Setuju 42 61,8 61,8 91,2
sangat setuju 6 8,8 8,8 100,0
Total 68 100,0 100,0
64
Tabel 4.22
Memberikan dukungan lembaga terhadap kenyamanan kerja BO_7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
tidak setuju 3 4,4 4,4 4,4
ragu- ragu 7 10,3 10,3 14,7
Setuju 55 80,9 80,9 95,6
sangat setuju 3 4,4 4,4 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.22 di atas menjelaskan bahwa 3 responden atau 4,4% menyatakan
tidak setuju, 7 responden atau 10, 2% menyatakan ragu-ragu, 55 responden atau
80,9% menyatakan setuju, 3 responden atau 4,4% menyatakan sangat setuju
terhadap memberikan dukungan lembaga terhadap kenyamanan kerja.
Tabel 4.23
Toleransi lembaga terhadap keperluan pribadi BO_8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
ragu- ragu 10 14,7 14,7 14,7
Setuju 49 72,1 72,1 86,8
sangat setuju 9 13,2 13,2 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.23 di atas menjelaskan bahwa 10 responden atau 14,7%
menyatakan ragu-ragu, 49 responden atau 72,1% menyatakan setuju, 9 responden
atau 13,2% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan toleransi lembaga
terhadap keperluan pribadi.
65
Tabel 4.24
Kerjasama yang terjalin antar anggota organisasi BO_9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
ragu- ragu 8 11,8 11,8 11,8
Setuju 56 82,4 82,4 94,1
sangat setuju 4 5,9 5,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.24 di atas menjelaskan bahwa 8 responden atau 11,8%
menyatakan ragu-ragu, 56 responden atau 82,4% menyatakan setuju, 4 responden
atau 5,9% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan kerjasama yang terjalin
antar anggota organisasi.
Tabel 4.25
Toleransi antar anggota organisasi BO_10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
ragu- ragu 20 29,4 29,4 29,4
setuju 44 64,7 64,7 94,1
sangat setuju 4 5,9 5,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.25 di atas menjelaskan bahwa 20 responden atau 29,4%
menyatakan ragu-ragu, 44 responden atau 64,7% menyatakan setuju, 4 responden
atau 5,9% menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan toleransi antar anggota.
66
Tabel 4.26
Tingkat kompetisi internal lembaga BO_11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
tidak setuju 2 2,9 2,9 2,9
ragu- ragu 13 19,1 19,1 22,1
setuju 44 64,7 64,7 86,8
sangat setuju 9 13,2 13,2 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber : data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.26 di atas menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan
tidak setuju, 13 responden atau 19, 1% menyatakan ragu-ragu, 44 responden atau
64,7% menyatakan setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan tingkat kompetisi internal lembaga.
Tabel 4.27
Tingkat kemauan anggota organisasi meningkatkan kemampuan diri BO_12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
ragu- ragu 2 2,9 2,9 2,9
setuju 50 73,5 73,5 76,5
sangat setuju 16 23,5 23,5 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.27 di atas menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9% menyatakan
ragu-ragu, 50 responden atau 73, 5% menyatakan setuju , 16 responden atau
23,5% menyatakan sangat setuju, terhadap pernyataan tingkat kemauan anggota
meningkatkan kemampuan diri.
67
Tabel 4.28
Tingkat kemauan anggota organisasi dalam pencapaian yang
berkesinambungan BO_13
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
tidak setuju 1 1,5 1,5 1,5
ragu- ragu 7 10,3 10,3 11,8
setuju 55 80,9 80,9 92,6
sangat setuju 5 7,4 7,4 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.28 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5% menyatakan
tidak setuju, 7 responden atau 10,3% menyatakan ragu-ragu, 55 responden atau
80, 9% menyatakan setuju, 5 responden atau 7,4% menyatakan sangat setuju,
terhadap pernyataan tingkat kemauan anggota oganisasi dalam pencapaian yang
berkesinambungan.
Tabel 4.29
Frekuensi perubahan peraturan lembaga BO_14
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
tidak setuju 2 2,9 2,9 2,9
ragu- ragu 28 41,2 41,2 44,1
Setuju 36 52,9 52,9 97,1
sangat setuju 2 2,9 2,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.29 di atas menjelaskan bahwa 2 responden atau 2,9 % menyatakan
tidak setuju, 28 responden atau 14,2% menyatakan ragu-ragu, 36 responden atau
52,9% menyatakan setuju, 2 responden atau 2,9% menyatakan sangat setuju,
terhadap pernyataan frekuensi perubahan peraturan organisasi.
68
Tabel 4.30
Dukungan anggota organisasi terhadap perubahan peraturan BO_15
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
tidak setuju 1 1,5 1,5 1,5
ragu- ragu 15 22,1 22,1 23,5
setuju 52 76,5 76,5 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.30 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5 % menyatakan
tidak setuju, 15 responden atau 22,1% menyatakan ragu-ragu, 52 responden atau
76,5% menyatakan setuju, terhadap pernyataan dukungan anggota terhadap
perubahan peraturan.
c.Deskriktif Variabel Kinerja SDM
Jawaban responden mengenai variabel budaya organisasi adalah sebagai berikut:
Tabel 4.31
Penguasaan pekerjaan setiap karyawan K_1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
tidak setuju 1 1,5 1,5 1,5
ragu-ragu 10 14,7 14,7 16,2
setuju 53 77,9 77,9 94,1
sangat setuju 4 5,9 5,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.31 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5 % menyatakan
tidak setuju, 10 responden atau 14,7% menyatakan ragu-ragu, 53 responden atau
77,9% menyatakan setuju, dan 4 responden atau 5,9 % menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan penguasaan pekerjaan setiap karyawan.
69
Tabel 4.32
Penguasaan metode dalam menyelesaikan pekerjaan oleh setiap karyawan K_2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
ragu-ragu 12 17,6 17,6 17,6
Setuju 54 79,4 79,4 97,1
sangat setuju 2 2,9 2,9 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber; data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.32 di atas menjelaskan bahwa 12 responden atau 17,6 %
menyatakan ragu-ragu, 54 responden atau 79,4% menyatakan setuju, dan 2
responden atau 2,9 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan penguasaan
metode dalam menyelesaikan pekerjaan oleh setiap karyawan.
Tabel 4.33
Berpikir positif dalm menghadapi masalah dan tantangan K_3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
ragu-ragu 1 1,5 1,5 1,5
Setuju 60 88,2 88,2 89,7
sangat setuju 7 10,3 10,3 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.33 di atas menjelaskan bahwa 12 responden atau 17,6 %
menyatakan ragu-ragu, 54 responden atau 79,4% menyatakan setuju, dan 2
responden atau 2,9 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan berpikir
positif dalam menghadapi masalh dan tantangan yang dihadapi perusahaan.
70
Tabel 4.34
Mewujudkan kreatifitas dalam merespon berbagai masalah pekerjaan K_4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
ragu-ragu 6 8,8 8,8 8,8
Setuju 48 70,6 70,6 79,4
sangat setuju 14 20,6 20,6 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.34 di atas menjelaskan bahwa 6 responden atau 8,8 % menyatakan
ragu-ragu, 48 responden atau 70,6% menyatakan setuju, dan 14 responden atau
20,6 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan mewujudkan kreatifitas
dalam merespon berbagai masalah pekerjaan.
Tabel 4.35
Selalu bersemangat dalam mencapai prestasi K_5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
tidak setuju 1 1,5 1,5 1,5
ragu-ragu 2 2,9 2,9 4,4
Setuju 47 69,1 69,1 73,5
sangat setuju 18 26,5 26,5 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.35 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5 % menyatakan
tidak setuju, 2 responden atau 2,9% menyatakan ragu-ragu, 47 responden atau
69, 1% menyatakan setuju, dan 18 responden atau 26,5 % menyatakan sangat
setuju terhadap pernyataan selalu bersemangat dalam memcapai prestasi.
71
Tabel 4.36
Pemanfaatan waktu luang sebelum jam kerja resmi dengan baik K_6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
ragu-ragu 6 8,8 8,8 8,8
setuju 40 58,8 58,8 67,6
sangat setuju 22 32,4 32,4 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.36 di atas menjelaskan bahwa 6 responden atau 8,8 % menyatakan
ragu-ragu, 40 responden atau 58, 8% menyatakan setuju, dan 22 responden atau
32,4 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan memanfaatkan waktu luang
sebelum jam kerja resmi dengan baik.
Tabel 4. 37
Menyelesaikan pekerjaan dengan efektif K_7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
setuju 58 85,3 85,3 85,3
sangat setuju 10 14,7 14,7 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.37 di atas menjelaskan bahwa 58 responden atau 85,3%
menyatakan setuju, dan 10 responden atau 14,7 % menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan menyelesaikan pekerjaan dengan efektif.
72
Tabel 4.38
Pemberian kepuasan yang maksimal bagi konsumen K_8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
ragu-ragu 4 5,9 5,9 5,9
setuju 44 64,7 64,7 70,6
sangat setuju 20 29,4 29,4 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data pimer yang diolah, 2013
Tabel 4.38 di atas menjelaskan bahwa 4 responden atau 5,9 % menyatakan
ragu-ragu, 44 responden atau 64,7 % menyatakan setuju, dan 20 responden atau
29,4 % menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan memberkan kepuasan yang
maksimal bagi konsumen pemakai jasa PT Pegadaian .
Tabel 4.39
Informasi yang akurat bagi konsumen
K_9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
tidak setuju 5 7,4 7,4 7,4
ragu-ragu 1 1,5 1,5 8,8
setuju 52 76,5 76,5 85,3
sangat setuju 10 14,7 14,7 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber; data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.39 di atas menjelaskan bahwa 5 responden atau 7,4 % menyatakan
tidak setuju, 1 responden atau 1, 5% menyatakan ragu-ragu, 52 responden atau
76,5% menyatakan setuju, dan 10 responden atau 14,7 % menyatakan sangat
setuju terhadap pernyataan memberikan informasi yang akurat bagi konsumen.
73
Tabel 4.40
Mutu penyampaian materi pelayanan baik
K_10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
tidak setuju 1 1,5 1,5 1,5
ragu-ragu 8 11,8 11,8 13,2
Setuju 52 76,5 76,5 89,7
sangat setuju 7 10,3 10,3 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.40 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5 % menyatakan
tidak setuju, 8 responden atau 11,8% menyatakan ragu-ragu, 52 responden atau
76,5% menyatakan setuju, dan 7 responden atau 10,3% menyatakan sangat
setuju terhadap pernyataan memberikan mutu penyampaian materi pelayanan
baik.
Tabel 4.41
Penguasaan materi layanan dengan baik disampaikan pada konsumen K_11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
tidak setuju 1 1,5 1,5 1,5
ragu-ragu 9 13,2 13,2 14,7
Setuju 52 76,5 76,5 91,2
sangat setuju 6 8,8 8,8 100,0
Total 68 100,0 100,0
Sumber:data primer yang diolah, 2013
Tabel 4.41 di atas menjelaskan bahwa 1 responden atau 1,5 % menyatakan
tidak setuju, 9 responden atau 13,2% menyatakan ragu-ragu, 52 responden atau
76,5% menyatakan setuju, dan 6 responden atau 8,8% menyatakan sangat setuju
terhadap pernyataan penguasaan materi layanan dengan baik disampaikan pada
konsumen.
74
B. Penemuan dan Pembahasan
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis
data yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud
untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum.
Variabel-variabel dalam penelitian ini yang meliputi GCG (Good
Corporate Governance), budaya organisasi dan kinerja SDM akan diuji secara
statistik deskriptif seperti yang terlihat pada tabel 4.3 dibawah ini:
Tabel 4.42
Uji Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
KINERJA 68 32 51 44,63 3,566
GCG 68 35 60 51,87 4,600
BO 68 40 64 58,04 4,272
Valid N (listwise) 68
Tabel 4.42 diatas menunjukkan jumlah reponden sebanyak 68 orang. Dari
68 responden ini nilai kinerja SDM di Pegadaian Kramat Raya terendah adalah 32
dan nilai kinerja SDM di Pegadaian tertinggi adalah 51. Nilai rata- rata kinerja
SDM di Pegadaian dari 68 responden adalah 44, 63 dengan standar deviasi
sebesar 3,566.
Nilai GCG (Good Corporate Governance) terendah dari 68 responden
adalah 35 dan nilai GCG (Good Corporate Governance) tertinggi adalah 60 .
75
Nilai rata- rata GCG (Good Corporate Governance) dari 68 responden adalah 51,
87 dengan standar deviasi sebesar 4, 600.
Sedangkan nilai terendah kepuasan budaya organisasi dari 68 responden
adalah 40 dan nilai budaya organisasi tertinggi adalah 64. Nilai rata- rata budaya
organisasi dari 68 responden adalah 58, 04 dengan standar deviasi sebesar 4, 272.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation.
Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansi dibawah 0,05.
1. Variabel Independen GCG (Good Corporate Governance)
Tabel 4.43
Uji Validitas
Butir Pearson
Correlation
Sig (2-
tailed) Keterangan
GCG_1 0, 614** 0,000 Valid
GCG_2 0, 487** 0,000 Valid
GCG_3 0, 570** 0,000 Valid
GCG_4 0, 606** 0,000 Valid
GCG_5 0 ,613** 0,000 Valid
GCG_6 0, 651** 0,000 Valid
GCG_7 0, 569** 0,000 Valid
GCG_8 0, 765** 0,000 Valid
GCG_9 0, 472** 0,000 Valid
GCG_10 0, 514** 0,000 Valid
76
GCG_11 0, 606** 0,000 Valid
GCG_12 0, 525** 0,000 Valid
GCG_13 0, 603** 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.43 di atas dapat dilihat bahwa semua butir
pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang signifikan dibawah 0.05. Jadi
dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel GCG (Good
Corporate Governance) valid dan dapat dilanjutkan kepengujian selanjutnya.
2. Variabel Independen Budaya Organisasi
Tabel 4.44
Uji Validitas
Butir Pearson
Correlation Sig (2-tailed) Keterangan
BO_1 0, 478** 0,000 Valid
BO_2 0, 590** 0,000 Valid
BO_3 0, 527** 0,000 Valid
BO_4 0, 446** 0,000 Valid
BO_5 0, 587** 0,000 Valid
BO_6 0, 506** 0,000 Valid
BO_7 0, 612** 0,000 Valid
BO_8 0, 525** 0,000 Valid
BO_9 0, 643** 0,000 Valid
BO_10 0, 449** 0,000 Valid
BO_11 0, 766** 0,000 Valid
BO_12 0, 444** 0,000 Valid
BO_13 0, 592** 0,000 Valid
BO_14 0, 513** 0,000 Valid
BO_15 0, 527** 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
77
Berdasarkan hasil tabel 4.44 di atas dapat dilihat bahwa semua butir
pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang signifikan dibawah 0.05. Jadi
dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel budaya
organisasi adalah valid dan dapat dilanjutkan kepengujian selanjutnya.
3. Variabel Dependen Kinerja SDM
Tabel 4.45
Uji Validitas
Butir Pearson
Correlation Sig (2-tailed) Keterangan
K_1 0, 473** 0,000 Valid
K _2 0, 613** 0,000 Valid
K _3 0, 554** 0,000 Valid
K _4 0, 729** 0,000 Valid
K _5 0, 732** 0,000 Valid
K _6 0, 479** 0,000 Valid
K _7 0, 501** 0,000 Valid
K_8 0, 593** 0,000 Valid
K _9 0, 693** 0,000 Valid
K_10 0, 859** 0,000 Valid
K_11 0, 676** 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil tabel 4.45 di atas dapat dilihat bahwa semua butir
pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang signifikan dibawah 0.05. Jadi
dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja adalah
valid dan dapat dilanjutkan kepengujian selanjutnya.
78
b. Uji reliabilitas
Suatu variabel dikatakan reliabel bila jika memberikan nilai Cronbach‟s
Alpha > 0,60. Sedangkan jika di bawah 0.60 data tersebut dikatakan tidak reliabel.
Tabel 4.46
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbrach’s Alpha Status
GCG 0, 834 Reliabel
Budaya Organisasi 0, 832 Reliabel
Kinerja 0, 843 Reliabel
Sumber : data yang diolah
Berdasarkan tabel 4.46 diatas dapat disimpulkan bahwa seluruh
pernyataan yang berkaitan dengan variabel independen (Good Corporate
Governance dan budaya organisasi) dan variabel dependen (kinerja SDM) dalam
kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach‟s Alpha
berturut-turut 0,834 0,832, dan 0,843 lebih besar dari 0,60. Dengan kata lain
bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang
baik dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini.
3.Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi
normal atau tidak normal. Untuk mendeteksinya yaitu dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal.
Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran dan (titik) pada sumbu
diagonal dari grafik. Jika ada (titik) menyebar disekitar garis diagonal maka
79
menunjukan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi
memenuhi asumsi normal.
Tabel 4.47
Grafik Histogram dan Normal Probability Plots
Sumber : Data diolah SPSS
Dengan melihat gambar 4.47 tampilan grafik normal probability plot
maupun grafik histogram diatas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal
probability plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan
80
penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, Begitu pula pada grafik histrogram
yang memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi kemiringan). Kedua
grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi
asumsi normalitas. Untuk memperkuat hasil tersebut, maka dilakukan uji
normalitas menggunakan uji Kolmogorov Smirnov, hasilnya sebagai berikut.
Tabel 4.48
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual
N 68
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation ,98496155
Most Extreme
Differences
Absolute ,118
Positive ,107
Negative -,118
Kolmogorov-Smirnov Z ,975
Asymp. Sig. (2-tailed) ,297
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data yang telah diolah
Tabel 4.48 menunjukkan besarnya nilai Sig. (2- tailed ) sebesar 0,297 >
0,05 yang menunjukkan bahwa Ho tidak dapat ditolak hal ini menyatakan nilai
residual terstandarisasi dinyatakan telah terdistribusi secara normal berarti
mendukung uji normalitas dengan histogram dan normal p-plot regression
standaridized.
b.Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi dapat
dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation faktor (VIF).
Menurut Ghazali (2009) nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk menunjukan
81
adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF
≥ 10. Dapat kita lihat dalam tabel 4.49.
Tabel 4. 49
Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 25,329 5,740 4,413 ,000 GCG ,155 ,113 ,200 1,373 ,174 ,614 1,629
BO ,194 ,122 ,232 1,593 ,116 ,614 1,629
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data diolah SPSS
Dari tabel 4.49 di atas dapat dilihat bahwa nilai TOL (Tolerance) variabel
GCG dan budaya organisasi sebesar 0, 614 sedangkan nilai VIF (Variance
Infloating Factor) variabel GCG dan budaya organisasi sebesar 1, 629. Tidak ada
nilai tolerance yang kurang dari 0,10 dan VIF yang lebih dari 10. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam
model regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dengan metode Glejser dilakukan dengan
meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai mutlak residualnya. Jika nilai
probabilitas lebih besar dari nilai alpha (Sig.> ɑ ) , maka dapat dipastikan model
tidak mengandung gejala heterosdastis atau tidak terjadi heteroskedastisitas
apabila t hitung < t tabel. Pada tabel 4.50. model regresi yang baik adalah
homoskedastisitas.
82
Tabel 4.50
Uji Heteroskedastisitas metode GLEJSER
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 7,861 3,920 2,005 ,049
GCG -,021 ,077 -,043 -,278 ,782
BO -,076 ,083 -,142 -,912 ,365
a. Dependent Variable: KINERJA_RES
Sumber : Data diolah SPSS
Dari tabel 4.50 diatas dapat diketahui bahwa pada model regresi ini tidak
terjadi gejala heteroskedastisitas .Hal ini karena Sig. variabel GCG terhadap
absolut residual sebesar 0, 782 > 0, 05 sedangkan Sig. variabel budaya organisasi
absolut residual sebesar 0, 365 > 0,05.
4.Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis regresi
berganda, yaitu:
a.Uji Koefisien Determinasi
Ghozali (2011: 97) menyatakan bahwa koefisien determinasi (R2) pada
intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variansi
variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu. Jika
nilai R2 mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut
dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel dependen.
Sebaliknya,jika R2 mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel
independen menerangkan variabel dependen.
Penggunaan R2
memiliki kelemahan yaitu bias terhadap jumlah variabel
bebas yang dimasukkan dalam model regresi dimana setiap penambahan satu
83
variabel bebas dan jumlah pengamatan dalam model akan meningkatkan R2
meskipun variabel yang dimasukkan tersebut tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap variabel tergantungnya (Suliyanto, 59). Maka beberapa
peneliti menyarankan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 karna nilai Adjusted
R2
dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam
model.
Tabel 4.51
Uji Koefisien Determinasi
sumber : Data diolah SPSS
Dari tabel 4.51 diatas dapat diketahui Adjusted R2
sebesar 0.126 , hal ini
berarti 12, 6%. Hasil tersebut memberikan pengertian bahwa variabel dependen
yaitu kinerja SDM dapat dijelaskan oleh dua variabel independen yang terdiri dari
GCG ( Good Corporate Governance ) dan budaya organisasi dengan nilai sebesar
12,6 % sedangkan sisanya 0,874 atau 87,4% dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya
yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Variabel tersebut yaitu karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman,
orientasi, gaya komunikasi), motivasi, pendapatan, gaji, keluarga, organisasi
supervisi, dan pengembangan karier (Ilyas, 2002: 128).
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,390a ,152 ,126 3,334
a. Predictors: (Constant), BO, GCG
84
b. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistic t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen (Ghozali, 2011: 98).
Tabel 4.52
Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t
Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 25,329 5,740 4,413 ,000
GCG ,155 ,113 ,200 1,373 ,174
BO ,194 ,122 ,232 1,593 ,116
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.52 di atas maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 25,329 + 0,155 X1 + 0,194 X2
Keterangan:
Y : Kinerja SDM
25, 329 : Konstanta
0,155 , 0,194 : Koefisien
X1 : Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG)
X2 : Budaya Organisasi
85
Uji Hipotesis 1: Pengaruh Prinsip-prinsip Good Corporate Governance
Terhadap Kinerja SDM
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.52 variabel Good Corporate
Governance mempunyai t hitung sebesar 1,373 dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,174 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima dan menolak Ha 1 , sehingga
dapat dikatakan bahwa Good Corporate Governance secara individu atau parsial
tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja SDM.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Irene Dumasi Siahaan
(2008) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan berlawanan yang rendah antara
penerapan Good Corporate Governance dan kinerja SDM.. Hal ini disebabkan karena
keterbatasan informasi yang diperoleh. Sedangkan untuk menilai Good Corporate
Governance (GCG) harus mengetahui berbagai karakteristik, budaya dan hubungan
antar organ perusahaan dan semua informasi tersebut termasuk kriteria rahasia
perusahaan yang tidak dipublikasikan.
Durden dan Pech (2006) menyatakan bahwa begitu beragamnya
perkembangan konsep dan implementasi Good Corporate Governance (GCG)
yang ada saat ini dapat saja membawa dampak negatif yang tidak terduga
sebelumnya walaupun sebenarnya perusahaan tersebut dimaksudkan untuk
mendorong penerapan Corporate Governance yang lebih baik. Semakin
bertambah fokus pengaturan pada Corporate Governance justru menciptakan
potensi untuk menggangu dan menghambat manajemen senior dalam menjalankan
perannya guna meningkatkan nilai perusahaan dalam jangka pangjang.
86
Sebelumnya Grantham (2004) menyatakan bahwa salah satu tujuan dari
perkembangan konsep Corporate Governance adalah membentuk suatu tatanan
independen guna mengawasi manajemen dengan ketat. Namun demikian dengan
adanya pengawasan yang ketat ini sebaliknya dapat menggangu dan memberikan
tekanan yang berlebihan kepada manajemen melalui pembatasan kebebasan dan
pengambilan dicretion dalam mengelola dan menjalankan organisasi.
Bartholomeusz (2002) mengungkapkan salah satu tantangan utama yang
dihadapi adalah begitu cepatnya pertumbuhan konsep Good Corporate
Governance baik dalam jumlah maupun kompleks seiring dengan berbagai upaya
mengubah sesuatu yang awalnya merupakan art menjadi science. Dalam proses
tersebut berkembanglah pola pikir yang bersifat terlalu teknis dan legalictic
sehingga seringkali lebih mengutamakan bentuk ( form ) dari pada substansi.
Dalam berbagai belahan dunia, beragam perubahan hukum dan ketentuan
dilakukan guna memperbaiki penerapan Corporate Governance termasuk dengan
memberikan peranan yang lebih besar kepada badan badan pemerintahan yang
berwenang untuk mengawasi penerapan Corporate Governance. Perusahaaan
dituntut untuk mendokumentasikan segala proses secara lebih hati- hati sehingga
semakin menambah tekanan bagi perusahaan untuk memiliki penyimpanan data
yang lebih besar dan pengadaan tekonologi yang lebih baik. Selain itu hal ini juga
akan manambah biaya perusahaan dalam bentuk biaya waktu untuk melakukan
validasi terhadap berbagai fungsi internal control dalam perusahaan.
87
Durden dan Pech (2006) menyatakan pula bahwa bagi organisasi
organisasi tertentu, pendekatan Corporate Governance yang lebih bersifat
prescriptive , legal, dan regulary akan memperbesar resiko kegagalan manajemen
dalam merespon deras dan cepatnya tekanan tekanan eksternal. Hambatan-
hambatan yang muncul karena ketentuan akan menghambat kecepatan
pengambilan keputusan, mengalihkan perhatian, dan membuat kecil upaya- upaya
manajeman dalam merumuskan strategi berkompetisi, fleksibilitas bisnis dan
usaha- usaha lainya dalam rangka beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Sebaliknya hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian yang
dilakukan oleh Ristifani (2009) penelitian ini menemukan adanya pengaruh yang
siqnifikan antara Good Corporate Governance (GCG) terhadap kinerja.
Uji Hipotesis 2: Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja SDM
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.52 variabel budaya
organisasi mempunyai t hitung sebesar 1,593 dengan tingkat signifikansi sebesar
0,116 > 0,05. Dengan demikian Ho diterima dan menolak Ha1, sehingga dapat
dikatakan bahwa budaya organisasi secara individu atau parsial tidak berpengaruh
dan tidak signifikan terhadap kinerja SDM.
Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Morgan (1997) yang
menyatakan budaya organisasi yang terlalu kuat sering mendorong organisasi
menjadi egosentrik, seolah-olah perusahaannya yang terbaik sehingga cenderung
menyepelekan dan enggan mengakui keunggulan para pesaing.
88
Seperti yang dikatakan Robbins (1997), hal ini didasarkan pada suatu
kenyataan bahwa hubungan antara budaya dengan kinerja perusahaan bersifat
modest (tidak terlalu kuat) sehingga perlu moderating variable untuk memperjelas
sejauh mana kontribusi budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan. Artinya,
budaya organisasi bukan satu-satunya variabel yang dapat mempengaruhi kinerja
perusahaan. Dalam hal ini Bate (1994), O’Reilley (1989) dan Wilkin and Ouchie
(1983) mengatakan bahwa “budaya sebagai perangkat lunak organisasi harus
kompatibel dengan perangkat kerasnya” manajemen strategi.
Penelitian Lim (1995: 19) berkesimpulan bahwa hubungan budaya
terhadap kinerja bukan bersifat kausalitas dimana budaya organisasi bisa
digunakan untuk memprediksi kinerja perusahaan. Budaya organisasi dalam
pandangan Lim lebih berfungsi sebagai alat untuk mendeskripsikan dan
menjelaskan apa yang terjadi dalam perusahaan dalam rangka memahami
perusahaan tersebut lebih baik. Bagi Denison (1990) dan Kotter and Heskett
(1992), perusahaan yang berhasil bukan sekedar mempunyai budaya yang kuat
tetapi budaya yang kuat tersebut harus cocok dengan lingkungannya.
Sebaliknya penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Widodo (2011) yang menjelaskan adanya pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja guru dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ojo Olu (2009) yang
menyatakan ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kinerja.
Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Siti Maghfiroh dan Yusriyati
Nur Farida (2012) yang menyatakan ada pengaruh signifikan antara budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan walaupun pengaruhnya tidak sebesar
89
variadel independen yang lain, dan penelitian yang dilakukan oleh Prasetyantono
dan Kompyurini (2008) yang menyatakan bahwa ada pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja SDM.
c . Signifikansi Simultan (Uji sasistik F)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen
yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel
dependen. Jika nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat
kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif yang
menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan
mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2011: 98).
Tabel 4.53
Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 129,361 2 64,681 5,819 ,005b
Residual 722,448 65 11,115
Total 851,809 67 a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), BO, GCG
Sumber : Data diolah SPSS
Uji Hipotesis 3: Pengaruh Prinsip-prinsip Good Corporate Governance
budaya organisasi terhadap kinerja SDM
Berdasarkan hasil uji F pada tabel 4.53 nilai F hitung diperoleh sebesar
5,819 lebih besar daripada 4 dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05,
maka hipotesis alternatif diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa Good
Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi secara simultan
berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja SDM .
90
Hal ini didasarkan pada prinsip – prinsip Good Corporate Governance
(GCG) dan budaya organisasi menjadi perekat moral, motivasi, etos kerja SDM di
Pegadaian serta bisa menutupi kekurangan dan kelebihan dari masing – masing
variabel.
Sehingga untuk mewujudkan Good Corporate Governance (GCG) ada
beberapa sarana pendukung yaitu : perumusan visi, misi dan tujuan yang jelas,
struktur organisasi yang menjamin keseimbangan pembagian tugas dan kejelasan
tugas masing – masing, serta menghindari tumpang tindih, kejelaan mekanisme
kerja, budaya organisasi dan sistem pengendalian ( Pieris dan Jim, 2007 : 146 ).
Prinsip- prinsip dasar Good Corporate Governance (GCG) dan budaya
organisasi menjadi titik rujukan bagi perusahaan dalam membangun framework
dalam mewujudkan kinerja SDM yang lebih baik. Sehingga akan memberikan
nilai bagi semua stakeholders (Wilson, 2008 : 11 ).
91
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penerapan prinsip
prinsip Good Corporate Governance dan budaya organisasi terhadap kinerja
SDM di BUMN (Studi kasus pada PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta).
Responden dalam penelitian ini berjumlah 68 orang. Berdasarkan pada data yang
telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan
dengan menggunakan model regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
1. Hasil pengujian hipotesis pertama, Good Corporate Governance secara
statistik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM di PT
Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta.
2. Hasil pengujian hipotesis kedua, budaya organisasi secara statistik tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM di PT Pegadaian Kramat
Raya 162 Jakarta.
3. Hasil pengujian hipotesis ketiga, Corporate Governance (GCG) dan
budaya organisasi terhadap kinerja SDM di PT Pegadaian Kramat Raya
162 Jakarta, secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
SDM.
91
92
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis
mengemukakan implikasi sebagai berikut:
1. Bagi PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta
Tantangan implementasi Good Corporate Governance (GCG) dan budaya
organisasi seiring dengan era globalisasi dengan dinamika perubahan yang
semakin cepat. Dalam situasi kompetisi global seperti ini, Good Corporate
Governance dan budaya organisasi (GCG) merupakan suatu keharusan dalam
rangka membangun kondisi perusahaan yang tangguh. Dengan
mengimplementasi Good Corporate Governance (GCG) dan budaya
organisasi, maka pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan diharapkan
menjadi efisien, efektif, dan produktif dengan selalu berorientasi pada tujuan
perusahaan dan memperhatikan stakeholdernya.
Dengan adanya penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk pertimbangan bagi
pihak PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta agar dapat meningkatkan dan
terus mengevaluasi kinerja SDM.
C. Saran
Penelitian ini mempunyai keterbatasan-keterbatasan yang dapat dijadikan
bahan pertimbangan bagi peneliti berikutnya dan agar mendapatkan hasil yang
lebih baik.
1. Penelitian ini hanya mengkaji pengaruh penerapan prinsip- prinsip
Good Corporate Governance dan budaya organisasi terhadap kinerja
SDM, tidak mengkaji pengaruh penerapan prinsip- prinsip Good
93
Corporate Governance dan budaya organisasi terhadap kinerja yang
lain.
2. Pemilihan periode waktu yang relatif pendek mengakibatkan daya uji
rendah sehingga tingkat keakuratan informasi masih relatif kecil.
3. Peneliti menyarankan kepada penelitian selanjutnya agar menggunakan
lebih dari dua variabel dependen untuk mengetahui kinerja SDM di
perusahaan, tidak hanya menggunakan good corporate governance dan
budaya organisasi.
4. Mencoba menguji konsistensi hasil penelitian maka penelitian yang
akan datang sebaiknya menggunakan teknik analisis yang berbeda,
misalnya SEM. Dengan menggunakan teknik analisis SEM dapat
diketahui kuat lemahnya hubungan dimensi dengan variabel penelitian
sehingga implikasi manajerial dapat diurutkan mulai dari pengaruh
paling tinggi sampai pengaruh yang paling kecil.
Mengingat pentingnya penerapan prinsip prinsip Good Corporate
Goverance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM
perusahaan, Adapun saran bagi pihak manajemen penulis menyarankan
sebagai berikut ;
1. Diharapkan agar PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta dapat
menerapkan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan
budaya organisasi yang lebih dengan cara meningkatkan kinerja yang
baik komunikasi antara atasan dengan bawahan / karyawan secara
94
intens sehingga karyawan dapat memahami prinsip–prinsip GCG
tersebut dan menerapkannya dalam aktivitas bekerja.
2. Untuk meningkatkan kinerja SDM, diharapkan tidak hanya
memperhatikan ukuran seberapa banyak kuantitas SDM yang ada
tetapi juga memperhatikan kompetensi yang dimiliki yang
berhubungan dengan profesionalitas personal dalam bidangnya.
3. Di dalam perusahaan perlu menanamkan harapan berupa
perkembangan perusahaan di masa mendatang disertai dengan nilai –
nilai yang menjadi pedoman berperilaku, tetapi harapan tersebut lebih
mudah terwujud jika setiap individu dapat bekerja secara efektif dan
efisien.
95
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, Komang dan Ni Wayan Mujiati.”Perilaku Keorganisasian”. Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2009.
Arafat, Wilson.”How to Implement Good Corporate Governance Effectively”.
Jakarta: Skyrocketing Publisher, 2008
Arafat, Wilson.”GCG: Strategy Execution with Balanced Scorecard Approach”.
Jakarta: Skyrocketing Publisher, 2011
Chatab, Nevizond.”Diagnostic Management”. Jakarta : PT Serambi Ilmu Semesta,
2007
Danandjaja. A. Andreas.”Sistem Nilai Manajer Indonesia”. Jakarta: PT Pertija,
1986
Ghozali, Imam.”Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:
BP UNDIP,2009
Ghozali, Imam.”Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 19.
Semarang: BP UNDIP,2011
Ilyas, Yaslis.”Kinerja : teori, penilaian dan penelitian ”. Jakarta: Pusat Kajian
Ekonomi Kesehatan Universitas Indonesia, 2002
Investor Daily , “BUMN Terbaik”, 2011. Di akses pada tanggal 22 April 2013,
dari file:///F:/25479.htm
Jayakusumah, Herdi.”Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konsumen
dalam Keputusan Pembelian Celup Sariwangi”(Studi kasus pada
masyarakat kota Bekasi).Skripsi UIN Jakarta 2011.
Kotter. P. John dan James. L. Hesket.”Corporate Culture and Perfomance”.
Jakarta: Prehallindo, 1997
Kusdi .”Budaya Organisasi “ . Jakarta : Salemba Empat, 2008
Moeheriono.”Indikator Kinerja Utama”. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2012
Pabundu Tika, Moh.”Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan”.Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010
Pradana, Moh. Sidik dan Salahudin Muis.” Metodologi Penelitian Ekonomi dan
Bisnis”.Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009
Prasetyo, Bambang dan Lina Miftahul Jannah.” Metode Penelitian Kuantitatif”.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2006
96
Prawirosentono, Suyadi.”Kebijakan Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: BPPE,
1999
Pieris, John dan Nizam Jim.”Etika Bisnis dan Good Corporae
Givernance”.Jakarta: Pelangi Cendekia, 2007
Riduwan dan Engkos Ahmad Kuncoro.”Cara Menggunakan dan Memakai Path
Analisis”.Bandung: Alfabeta,2012
Robbins , P. Stephen .“Perilaku Organisasi”. Jakarta : Prenhallindo, 1996
Sedarmayanti.”Good Governance dan Good Corporate Governance”. Bandung:
CV. Mandar Maju, 2007
Sedarmayanti.”Manajemen SDM, Reformasi Birokrasi dan Manajemen PNS”.
Bandung: PT Rafika Aditama, 2011
Sethyon, Ketut.”Menapak ke Masa Depan dengan Kegigihan Masa
Lalu”.Jakarta:Perum Pegadaian, 2002
Sugiono, “Statistika Untuk Penelitian” Cv Alfabeta, Bandung, 2004.
Suliyanto.”Ekonometrika Terapan:Teori dan Aplikasi dengan SPSS”.Yogyakarta:
Andi, 2011
Sunarto, Kamanto.”Pengantar Sosiologi “. Jakarta:Lembaga Penerbit Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia, 2004
Timpe. A. Dale .”Perfomance”. Jakarta : PT Elex Media Komputindo, 1999
Umar, Husein.”Metodologi Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada, 2004
Usman, Hausaini dan Purnomo Setiadi Akbar.”Pengantar Statistika”. Jakarta: PT
Bumi Aksara, 2006.
Vivanews.“ Transparansi Korporasi Naikkan Kualitas GCG”. 2009. Di akses pada
tanggal 5 mei 2013 dalam file:///F:/82470transparansi_korporasi naikkan
kualitas_gcg.htm.
Wardatusolihah, Lita.”Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi
Masyarakat Untuk Menggunakan Kantong Plastik”. Skripsi FEIS UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta, 2010
Wibowo.”Budaya Organisasi”. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2011
Wibowo. “Manajemen Kinerja”. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012
Wibowo.”Manajemen Kinerja”. Jakarta: Raja Grafindo Persada , 2007
97
Widodo, Joko.“Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja”. Jakarta: Bayumedia
Publising, 2008
Winardi, J.”Manajemen Prilaku Organisasi”.Jakarta: Prenada Kencana Media
Group, 2007
Wirawan.”Evaluasi Kinerja SDM”. Jakarta : Salemba Empat, 2009
98
99
100
KUISIONER PENGARUH PENERAPAN PRINSIP-PRINSIP GCG
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA SDM DI
PEGADAIAN
I. Identitas Responden
1. No. Responden :
2. Usia : tahun
3. Jenis kelamin : laki-laki perempuan
4. Masa Kerja : 1- 2 tahun 2-3 tahun > 3 tahun
5. Tingkat Pendidikan : S2 SI D3 SLTA
6. Tingkat Jabatan /Golongan :
II. PETUNJUK PENGISIAN ANGKET
1. Bapak / Ibu diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan yang ada
pada angket ini yang sesuai dengan keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/ Ibu,
bukan berdasarkan pendapat umum atau pendapat orang lain.
2. Berikanlah jawaban singkat pada bagian pertanyaan identitas responden yang
membutuhkan jawaban tertulis Bapak / Ibu.
3. Berikanlah tanda silang ( X ) pada kolam yang Bapak / Ibu anggap sesuai
dengan jawaban pada Bapak / Ibu.
4. Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
R = Ragu – Ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
101
A. Variabel GCG ( Good Corporate Governance )
No Pernyataan STS TS R S SS
1 PT Pegadaian telah memberikan kemudahan akses informasi
terkait isi laporan tahunan perusahaan serta memuat
permasalahan non-keuangan yang perlu diketahui publik
2 PT Pegadaian terbuka dalam menjelaskan alasan- alasan
pengambilan keputusan administratif
3 PT Pegadaian memiliki jalur arus informasi yang baik
melalui media massa dan lembaga non pemerintahan
4 PT. Pegadaian dikelola profesional tanpa tekanan atau
kepentingan dari pihak lain
5 Dalam melakukan pelayanan anda dan karyawan lainnya
saling menghormati tugas dan tanggungjawab masing-
masing di PT Pegadaian
6 Terdapat kejelasan fungsi, pelaksanaan dan
pertanggungjawaban di PT. Pegadaian
7 Sudah terbentuk dengan baik pembagian tugas yang tegas
antar organ di PT Pegadaian
8 PT Pegadaian sudah melaksanakan pemberdayaan Satuan
Pengawasan Internal dan Komite Audit yang tepat dan
memadai dalam melaksanakan praktik audit yang
independen dan sehat
9 PT Pegadaian sudah tepat waktu dalam pelaksanaan
pemenuhan kewajiban kepada pihak ketiga terkait
perpajakan, pembayaran hak pemilik berupa dividen,
kewajiban pembayaran/pengembalian modal kerja kepada
kreditur
10 PT Pegadaian memberikan gratifikasi/jasa produksi kepada
karyawan sebagai bentuk kemampuan kinerja dan
prestasinya selama bekerja
102
11 Isi perjanjian Kerja Bersama (PKB) dalam PT Pegadaian
sudah memuaskan semua pihak terutama anda sebagai
karyawan
12 PT Pegadaian telah mampu menerapkan kondisi kerja yang
baik dan aman bagi setiap karyawan sesuai dengan ketentuan
yang berlaku serta peningkatan kesejahteraannya sesuai
dengan kemampuan keuangan perusahaan
13 PT Pegadaian sudah mampu menciptakan suasana adil dan
bebas dari hal-hal bias seperti perbedaan suku, asal-usul,
jenis kelamin, agama, atau hal-hal lain yang tidak ada
kaitannya dengan kinerja perusahaan
B. Variabel Budaya Organisasi
No Pernyataan STS TS R S SS
1 PT Pegadaian telah memberikan dukungan
suasana kerja terhadap kreativitas SDM
2 Karyawan sudah merasa senang dengan segala
tanggungjawab pekerjaan yang diberikan di PT
Pegadaian
3 Karyawan PT Pegadaian berkewajiban
memeriksa kembali hasil pekerjaan semula
4 Karyawan PT Pegadaian telah memiliki
kebiasaan untuk selalu memperhatikan pada hal
detail ( teliti ) dalam pekerjaan
5 Karyawan PT Pegadaian telah memiliki
kemampuan untuk mencapai target yang telah
ditetapkan
6 PT Pegadaian telah dalam memberikan fasilitas
kerja yang mendukung aktifitas kerja
103
7 PT Pegadaian telah memberikan kenyamanan
kerja anggota perusahaan
8 PT Pegadaian telah memberikan toleransi
terhadap keperluan pribadi karyawan misalnya
anggota keluarga sakit atau istri melahirkan dll
9
Sudah terbina dengan baik kerjasama antar
anggota perusahaan di PT Pegadaian
10 Karyawan telah menerapkan toleransi terhadap
sesama anggota di perusahaan, misalnya
perbedaan cara pandang dalam masalah yang ada
di perusahaan
11 Kompetisi internal di PT Pegadaian telah
memacu prestasi kerja yang lebih baik
12 Karyawan telah memiliki kemauan dalam
meningkatkan kemampuan diri, misalnya ikut
work shop atau seminar yang mendukung
pekerjaannya
13 Karyawan telah meningkatkan upaya prestasi
kerja yang selalu baik dari waktu ke waktu
14 PT Pegadaian sering melakukan perubahan
peraturan dalam setahun
15 Karyawan selalu menberikan dukungan terhadap
perubahan peraturan yang dilakukan oleh PT
Pegadaian
104
C. Variabel Kinerja
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Karyawan PT Pegadaian telah memiliki upaya
untuk menguasai dengan baik pekerjaanya
masing – masing
2 Karyawan telah menguasai metode yang baik
dalam menyelesaikan pekerjaan pada PT
Pegadaian
3 Karyawan PT Pegadaian selalu berfikir positif
dalam menghadapi masalah dan tantangan
perusahaan kedepan
4 Karyawan memiliki kreatifitas dalam merespon
berbagai bentuk masalah tantangan pekerjaan
5 Karyawan PT Pegadaian selalu bersemangat
dalam mencapai prestasi kerja
6 Karyawan PT Pegadaian memanfaatkan waktu
luang dengan baik sebelum jam bekerja resmi
7
Karyawan PT Pegadaian berupaya
menyelesaikan pekerjaan dengan efektif
8 Karyawan PT Pegadaian memiliki kemampuan
dalam memberikan kepuasan yang maksimal
kepada pelanggan
9 Karyawan PT Pegadaian selalu akurat dalam
membeikan informasi kepada konsumen
10 Karyawan PT Pegadaian dalam menyampaikan
tiap-tiap materi pelayanan kepada konsumen
selalu baik / bermutu
11 Karyawan PT Pegadaian telah menguasai materi
layanan yang baik dalam menyampaikan
informasi kepada konsumen
105
Variabel GCG ( X1 ) NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 TOTAL
1 4 2 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 56 2 4 4 5 5 3 3 3 5 4 3 2 3 3 47 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 56 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 49 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 60 6 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 57 7 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 57 8 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 59 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 51
10 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 54 11 5 4 3 4 3 2 4 4 4 3 2 4 3 45 12 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 49 13 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 54 14 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 55 15 3 3 3 3 4 4 5 4 5 4 4 3 4 49 16 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 49 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 49 18 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 47 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 50 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53 21 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 50 22 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 51 23 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53 24 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 56 25 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 60 26 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 54 27 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 51 29 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 3 4 56 30 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53 31 3 3 3 3 3 2 2 2 3 4 2 3 2 35 32 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 2 3 2 47 33 3 2 3 4 3 4 3 4 5 3 4 1 3 42 34 2 2 4 3 3 2 3 3 2 4 4 4 4 40 35 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 2 3 5 47 36 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 54 37 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 52 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 53 39 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 53 40 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 48 41 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 60 42 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 57 43 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 49 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 49 45 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 47 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 50 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53
106
48 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 50 49 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 54 50 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 52 51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 53 52 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 53 53 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 48 54 4 4 5 5 4 3 3 5 4 3 2 3 3 48 55 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 56 56 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 50 57 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 60 58 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 57 59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 50 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53 61 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 50 62 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 52 63 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 54 64 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 51 66 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 3 4 56 67 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53 68 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 57
107
Variabel Budaya Organisasi ( X2 ) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total
1 4 4 5 5 4 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 60 2 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 54 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 62 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 60 5 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 5 3 3 4 54 6 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 57 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 59 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 59 9 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 58
10 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 54 11 3 3 4 4 3 3 2 4 3 4 3 4 3 4 3 50 12 4 4 5 5 4 3 3 5 4 4 3 4 4 4 4 60 13 4 5 4 5 3 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 62 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 15 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 3 59 16 4 3 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 56 17 3 4 3 5 5 5 3 3 5 3 4 4 4 4 3 58 18 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 57 19 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 53 20 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 61 21 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 3 3 61 22 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 59 23 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 5 4 4 55 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 61 25 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 62 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 59 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 58 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 59 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 61 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 60 31 3 2 2 3 3 3 2 3 3 4 2 4 2 2 2 40 32 3 3 5 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 53 33 3 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 58 34 4 2 4 4 3 2 2 4 4 3 2 4 4 2 4 48 35 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 55 36 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 62 37 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 59 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 39 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 56 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 41 4 3 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 63 42 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 58 43 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45 45 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 58 46 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 52 47 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 61 48 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 3 59 49 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 63 50 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 60
108
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 52 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 54 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 54 55 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 62 56 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 60 57 4 3 4 4 3 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 63 58 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 57 59 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 52 60 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 63 61 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 3 60 62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 61 63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 59 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 58 65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 59 66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 61 67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 61 68 4 3 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 64
109
Variabel Kinerja ( Y )
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Total
1 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 49
2 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 49
3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 46
4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 46
5 3 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 50
6 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 47
7 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 45
8 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 49
9 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 41
10 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 45
11 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 37
12 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 48
13 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 46
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
15 5 3 5 4 5 5 4 5 5 5 5 51
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
18 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 46
19 3 3 4 3 4 5 4 4 5 4 4 43
20 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 44
21 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 44
22 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 44
23 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 43
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
25 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 47
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
27 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 45
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
29 4 3 4 3 4 5 4 4 2 3 3 39
30 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 38
31 2 3 4 3 2 4 4 3 2 2 3 32
32 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 2 44
33 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 50
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
36 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 51
37 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45
38 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 45
39 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 47
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
41 3 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 50
110
42 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46
43 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
46 3 3 4 3 4 3 4 5 4 3 4 40
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
48 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 44
49 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 51
50 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
52 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 47
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
54 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 50
55 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 44
56 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 45
57 3 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 50
58 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46
59 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 39
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
61 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 44
62 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
64 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
66 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 38
67 4 3 4 4 4 3 4 3 2 3 3 37
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
111
1. VARIABEL PRINSIP-PRINSIP GCG (X1)
Correlations
GCG_1 GCG_2 GCG_3 GCG_4 GCG_5 GCG_6 GCG_7 GCG_8 GCG_9 GCG_10 GCG_11 GCG_12 GCG_13 TOTAL_GCG
GCG_1
Pearson Correlation 1 ,501** ,405
** ,434
** ,302
* ,299
* ,218 ,445
** ,262
* ,146 ,234 ,188 ,251
* ,614
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,012 ,013 ,074 ,000 ,031 ,235 ,055 ,125 ,039 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
GCG_2
Pearson Correlation ,501** 1 ,369
** ,390
** ,123 ,173 -,035 ,341
** ,142 ,249
* ,118 ,114 ,141 ,487
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,001 ,319 ,157 ,774 ,004 ,249 ,040 ,339 ,355 ,252 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
GCG_3
Pearson Correlation ,405** ,369
** 1 ,658
** ,232 ,161 ,201 ,572
** ,051 ,199 ,211 ,101 ,258
* ,570
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,002 ,000 ,057 ,191 ,101 ,000 ,682 ,104 ,085 ,412 ,034 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
GCG_4
Pearson Correlation ,434** ,390
** ,658
** 1 ,407
** ,271
* ,157 ,641
** ,267
* ,008 ,114 ,187 ,134 ,606
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,001 ,025 ,202 ,000 ,028 ,948 ,355 ,127 ,276 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
GCG_5
Pearson Correlation ,302* ,123 ,232 ,407
** 1 ,427
** ,385
** ,372
** ,350
** ,336
** ,238 ,376
** ,273
* ,613
**
Sig. (2-tailed) ,012 ,319 ,057 ,001 ,000 ,001 ,002 ,003 ,005 ,051 ,002 ,024 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
GCG_6
Pearson Correlation ,299* ,173 ,161 ,271
* ,427
** 1 ,509
** ,417
** ,366
** ,288
* ,400
** ,351
** ,338
** ,651
**
Sig. (2-tailed) ,013 ,157 ,191 ,025 ,000 ,000 ,000 ,002 ,017 ,001 ,003 ,005 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
GCG_7
Pearson Correlation ,218 -,035 ,201 ,157 ,385** ,509
** 1 ,322
** ,432
** ,339
** ,265
* ,367
** ,276
* ,569
**
Sig. (2-tailed) ,074 ,774 ,101 ,202 ,001 ,000 ,007 ,000 ,005 ,029 ,002 ,023 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
GCG_8
Pearson Correlation ,445** ,341
** ,572
** ,641
** ,372
** ,417
** ,322
** 1 ,437
** ,240
* ,381
** ,279
* ,368
** ,765
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,000 ,000 ,002 ,000 ,007 ,000 ,049 ,001 ,021 ,002 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
GCG_9
Pearson Correlation ,262* ,142 ,051 ,267
* ,350
** ,366
** ,432
** ,437
** 1 ,030 ,093 ,019 ,217 ,472
**
Sig. (2-tailed) ,031 ,249 ,682 ,028 ,003 ,002 ,000 ,000 ,811 ,449 ,880 ,076 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
GCG_10
Pearson Correlation ,146 ,249* ,199 ,008 ,336
** ,288
* ,339
** ,240
* ,030 1 ,485
** ,323
** ,283
* ,514
**
Sig. (2-tailed) ,235 ,040 ,104 ,948 ,005 ,017 ,005 ,049 ,811 ,000 ,007 ,019 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
GCG_11
Pearson Correlation ,234 ,118 ,211 ,114 ,238 ,400** ,265
* ,381
** ,093 ,485
** 1 ,284
* ,532
** ,606
**
Sig. (2-tailed) ,055 ,339 ,085 ,355 ,051 ,001 ,029 ,001 ,449 ,000 ,019 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
112
GCG_12
Pearson Correlation ,188 ,114 ,101 ,187 ,376** ,351
** ,367
** ,279
* ,019 ,323
** ,284
* 1 ,400
** ,525
**
Sig. (2-tailed) ,125 ,355 ,412 ,127 ,002 ,003 ,002 ,021 ,880 ,007 ,019 ,001 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
GCG_13
Pearson Correlation ,251* ,141 ,258
* ,134 ,273
* ,338
** ,276
* ,368
** ,217 ,283
* ,532
** ,400
** 1 ,603
**
Sig. (2-tailed) ,039 ,252 ,034 ,276 ,024 ,005 ,023 ,002 ,076 ,019 ,000 ,001 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
TOTAL_GCG
Pearson Correlation ,614** ,487
** ,570
** ,606
** ,613
** ,651
** ,569
** ,765
** ,472
** ,514
** ,606
** ,525
** ,603
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
GCG_1 47,84 18,257 ,527 ,400 ,820
GCG_2 48,13 18,505 ,357 ,426 ,833
GCG_3 47,72 18,801 ,491 ,616 ,823
GCG_4 47,66 18,018 ,507 ,668 ,821
GCG_5 47,87 18,505 ,536 ,433 ,820
GCG_6 47,96 18,222 ,576 ,433 ,817
GCG_7 47,87 18,385 ,471 ,505 ,823
GCG_8 47,65 17,187 ,699 ,635 ,806
GCG_9 47,76 18,989 ,366 ,503 ,830
GCG_10 47,81 18,993 ,424 ,463 ,827
GCG_11 48,16 17,153 ,469 ,476 ,827
GCG_12 48,07 18,577 ,419 ,402 ,827
GCG_13 47,91 18,052 ,503 ,428 ,821
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
,834 ,840 13
113
2. VARIABEL BUDAYA ORGANISASI (X2)
Correlations
BO_1 BO_2 BO_3 BO_4 BO_5 BO_6 BO_7 BO_8 BO_9 BO_10 BO_11 BO_12 BO_13 BO_14 BO_15 TOTAL_BO
BO_1
Pearson Correlation 1 ,416** ,255
* ,204 ,315
** ,210 ,438
** ,133 ,120 ,083 ,271
* ,120 ,344
** -,019 ,248
* ,478
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,036 ,096 ,009 ,085 ,000 ,279 ,330 ,500 ,026 ,328 ,004 ,879 ,041 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_2
Pearson Correlation ,416** 1 ,054 ,341
** ,346
** ,373
** ,458
** ,122 ,266
* ,131 ,376
** ,019 ,435
** ,145 ,292
* ,590
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,659 ,004 ,004 ,002 ,000 ,320 ,029 ,288 ,002 ,881 ,000 ,239 ,016 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_3
Pearson Correlation ,255* ,054 1 ,364
** ,180 ,105 ,236 ,307
* ,312
** ,119 ,496
** ,206 ,269
* ,215 ,418
** ,527
**
Sig. (2-tailed) ,036 ,659 ,002 ,142 ,392 ,053 ,011 ,010 ,334 ,000 ,092 ,026 ,079 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_4
Pearson Correlation ,204 ,341** ,364
** 1 ,356
** ,208 ,055 ,084 ,426
** ,013 ,227 ,085 ,368
** ,014 ,288
* ,446
**
Sig. (2-tailed) ,096 ,004 ,002 ,003 ,088 ,655 ,497 ,000 ,914 ,063 ,491 ,002 ,909 ,017 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_5
Pearson Correlation ,315** ,346
** ,180 ,356
** 1 ,621
** ,331
** ,148 ,293
* ,144 ,414
** ,107 ,253
* ,092 ,161 ,587
**
Sig. (2-tailed) ,009 ,004 ,142 ,003 ,000 ,006 ,229 ,015 ,241 ,000 ,385 ,037 ,457 ,190 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_6
Pearson Correlation ,210 ,373** ,105 ,208 ,621
** 1 ,426
** ,035 ,179 ,021 ,338
** ,106 ,205 ,094 ,013 ,506
**
Sig. (2-tailed) ,085 ,002 ,392 ,088 ,000 ,000 ,775 ,143 ,867 ,005 ,390 ,094 ,444 ,917 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_7
Pearson Correlation ,438** ,458
** ,236 ,055 ,331
** ,426
** 1 ,145 ,220 ,130 ,607
** ,174 ,356
** ,159 ,201 ,621
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,053 ,655 ,006 ,000 ,240 ,072 ,291 ,000 ,157 ,003 ,195 ,100 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_8
Pearson Correlation ,133 ,122 ,307* ,084 ,148 ,035 ,145 1 ,398
** ,447
** ,293
* ,248
* ,228 ,441
** ,284
* ,525
**
Sig. (2-tailed) ,279 ,320 ,011 ,497 ,229 ,775 ,240 ,001 ,000 ,015 ,041 ,062 ,000 ,019 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_9
Pearson Correlation ,120 ,266* ,312
** ,426
** ,293
* ,179 ,220 ,398
** 1 ,328
** ,569
** ,362
** ,276
* ,307
* ,380
** ,643
**
Sig. (2-tailed) ,330 ,029 ,010 ,000 ,015 ,143 ,072 ,001 ,006 ,000 ,002 ,022 ,011 ,001 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_10
Pearson Correlation ,083 ,131 ,119 ,013 ,144 ,021 ,130 ,447** ,328
** 1 ,417
** ,246
* ,115 ,265
* ,116 ,449
**
Sig. (2-tailed) ,500 ,288 ,334 ,914 ,241 ,867 ,291 ,000 ,006 ,000 ,044 ,349 ,029 ,347 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_11
Pearson Correlation ,271* ,376
** ,496
** ,227 ,414
** ,338
** ,607
** ,293
* ,569
** ,417
** 1 ,317
** ,352
** ,278
* ,193 ,766
**
Sig. (2-tailed) ,026 ,002 ,000 ,063 ,000 ,005 ,000 ,015 ,000 ,000 ,008 ,003 ,021 ,114 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_12
Pearson Correlation ,120 ,019 ,206 ,085 ,107 ,106 ,174 ,248* ,362
** ,246
* ,317
** 1 ,118 ,371
** ,234 ,444
**
Sig. (2-tailed) ,328 ,881 ,092 ,491 ,385 ,390 ,157 ,041 ,002 ,044 ,008 ,337 ,002 ,054 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_13 Pearson Correlation ,344
** ,435
** ,269
* ,368
** ,253
* ,205 ,356
** ,228 ,276
* ,115 ,352
** ,118 1 ,316
** ,328
** ,592
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,026 ,002 ,037 ,094 ,003 ,062 ,022 ,349 ,003 ,337 ,009 ,006 ,000
114
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
,832 ,835 15
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_14
Pearson Correlation -,019 ,145 ,215 ,014 ,092 ,094 ,159 ,441** ,307
* ,265
* ,278
* ,371
** ,316
** 1 ,392
** ,513
**
Sig. (2-tailed) ,879 ,239 ,079 ,909 ,457 ,444 ,195 ,000 ,011 ,029 ,021 ,002 ,009 ,001 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
BO_15
Pearson Correlation ,248* ,292
* ,418
** ,288
* ,161 ,013 ,201 ,284
* ,380
** ,116 ,193 ,234 ,328
** ,392
** 1 ,527
**
Sig. (2-tailed) ,041 ,016 ,000 ,017 ,190 ,917 ,100 ,019 ,001 ,347 ,114 ,054 ,006 ,001 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
TOTAL_BO
Pearson Correlation ,478** ,590
** ,527
** ,446
** ,587
** ,506
** ,621
** ,525
** ,643
** ,449
** ,766
** ,444
** ,592
** ,513
** ,527
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
BO_1 54,22 16,831 ,404 ,378 ,826
BO_2 54,43 15,592 ,486 ,501 ,820
BO_3 54,04 16,401 ,443 ,557 ,823
BO_4 53,97 17,014 ,374 ,481 ,827
BO_5 54,18 15,819 ,494 ,516 ,820
BO_6 54,26 15,959 ,386 ,500 ,828
BO_7 54,19 15,620 ,532 ,578 ,817
BO_8 54,06 16,146 ,426 ,408 ,824
BO_9 54,10 16,124 ,580 ,570 ,816
BO_10 54,28 16,443 ,338 ,359 ,830
BO_11 54,16 14,376 ,689 ,751 ,804
BO_12 53,84 16,675 ,348 ,266 ,828
BO_13 54,10 16,034 ,510 ,375 ,819
BO_14 54,49 15,955 ,397 ,421 ,827
BO_15 54,29 16,360 ,440 ,466 ,823
115
3. VARIABEL KINERJA SDM (Y)
Correlations
K_1 K_2 K_3 K_4 K_5 K_6 K_7 K_8 K_9 K_10 K_11 TOTAL_K
K_1
Pearson Correlation 1 ,330** -,026 ,329
** ,350
** ,043 ,346
** ,370
** ,082 ,371
** ,135 ,473
**
Sig. (2-tailed) ,006 ,833 ,006 ,003 ,725 ,004 ,002 ,507 ,002 ,271 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K_2
Pearson Correlation ,330** 1 ,091 ,464
** ,372
** ,250
* ,239
* ,273
* ,449
** ,492
** ,279
* ,613
**
Sig. (2-tailed) ,006 ,460 ,000 ,002 ,040 ,050 ,024 ,000 ,000 ,021 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K_3
Pearson Correlation -,026 ,091 1 ,527** ,539
** ,267
* ,265
* ,211 ,269
* ,443
** ,461
** ,554
**
Sig. (2-tailed) ,833 ,460 ,000 ,000 ,028 ,029 ,085 ,027 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K_4
Pearson Correlation ,329** ,464
** ,527
** 1 ,715
** ,192 ,300
* ,362
** ,252
* ,546
** ,456
** ,729
**
Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,000 ,118 ,013 ,002 ,038 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K_5
Pearson Correlation ,350** ,372
** ,539
** ,715
** 1 ,120 ,294
* ,324
** ,321
** ,582
** ,506
** ,732
**
Sig. (2-tailed) ,003 ,002 ,000 ,000 ,331 ,015 ,007 ,008 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K_6
Pearson Correlation ,043 ,250* ,267
* ,192 ,120 1 ,115 ,236 ,410
** ,407
** ,102 ,479
**
Sig. (2-tailed) ,725 ,040 ,028 ,118 ,331 ,352 ,052 ,001 ,001 ,406 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K_7
Pearson Correlation ,346** ,239
* ,265
* ,300
* ,294
* ,115 1 ,582
** ,132 ,271
* ,217 ,501
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,050 ,029 ,013 ,015 ,352 ,000 ,283 ,025 ,076 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K_8
Pearson Correlation ,370** ,273
* ,211 ,362
** ,324
** ,236 ,582
** 1 ,289
* ,292
* ,215 ,593
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,024 ,085 ,002 ,007 ,052 ,000 ,017 ,016 ,078 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K_9
Pearson Correlation ,082 ,449** ,269
* ,252
* ,321
** ,410
** ,132 ,289
* 1 ,743
** ,580
** ,693
**
Sig. (2-tailed) ,507 ,000 ,027 ,038 ,008 ,001 ,283 ,017 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K_10
Pearson Correlation ,371** ,492
** ,443
** ,546
** ,582
** ,407
** ,271
* ,292
* ,743
** 1 ,682
** ,859
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,025 ,016 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K_11 Pearson Correlation ,135 ,279* ,461
** ,456
** ,506
** ,102 ,217 ,215 ,580
** ,682
** 1 ,676
**
116
Sig. (2-tailed) ,271 ,021 ,000 ,000 ,000 ,406 ,076 ,078 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
TOTAL_K
Pearson Correlation ,473** ,613
** ,554
** ,729
** ,732
** ,479
** ,501
** ,593
** ,693
** ,859
** ,676
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
,843 ,848 11
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
K_1 40,75 11,265 ,353 ,442 ,844
K_2 40,78 11,010 ,528 ,429 ,831
K_3 40,54 11,505 ,484 ,517 ,835
K_4 40,51 10,224 ,647 ,645 ,820
K_5 40,43 10,099 ,644 ,616 ,819
K_6 40,40 11,019 ,334 ,339 ,849
K_7 40,49 11,567 ,420 ,410 ,838
K_8 40,40 10,691 ,479 ,478 ,834
K_9 40,65 9,814 ,572 ,707 ,828
K_10 40,68 9,745 ,811 ,802 ,805
K_11 40,71 10,450 ,582 ,586 ,825
