Daftar isi

Kata pengantariDaftar isi1Bab I : Pendahuluan2A. Latar belakang2B. Rumusan masalah2C. Tujuan penulisan2Bab II : Pembahasan3A. Seleksi3B. Orientasi 9C. Penempatan (Placement)10Bab III : Penutup13Kesimpulan 13Saran 13Daftar pustaka14

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang PenulisanSumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia.Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.B. Rumusan Masalah1. Bagaimana gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM ?2. Apakah arti penting seleksi dan penempatan SDM bagi kinerja organisasi ?

C. Tujuan Penulisan1. Untuk mengetahui gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM.2. Untuk mengetahui arti penting seleksi dan penempatan SDM bagi kinerja organisasi.

BAB IIPEMBAHASANA. SeleksiSebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus mengadakan rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan dengan tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. The recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance with a human resource plan (Stoner, at all, 1995). Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan selesai, proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap calon karyawan tersebut. Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.proses ini termasuk pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting, karena melalui proses ini akan memperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yan tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.[footnoteRef:2] [2: Notoatmodjo soekidjo,2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta. Jakarta. Hal 134]

Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan / pegawai disebut dengan proses seleksi. Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :a. Kebijaksanaan perburuhan pemerintahSeleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. Hal-hal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan perusahaan.b. Job specificationDalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah the right man on the right place and the right man behind the right gun Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya, bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

c. Ekonomis rasionalTindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil efektif dapat dipertanggungjawabkan.d. Etika sosialSeleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.[footnoteRef:3] [3: www. Seleksi dan penempatan. Com. 10:35 18-10-12]

Dalam hal seleksi ada lima hal yang sangat penting diperhatikan oleh perusahaan yang beroperasi secara global.1. Terjaringnya calon karyawan baru yang memenuhi kebutuhan perusahaan dalam arti jumlah pelamar untuk diseleksi. Ada kemungkinan jumlah pelamar melebihi kebutuhan, atau sama dengan kebutuhan atau kurang dari yang diperlukan.2. Para pelamar harus memenuhi berbagai persyaratan jabatan dan tugas pekerjaan yang akan di isinya apabila lamarannya diterima.3. Melalui proses seleksi, harus diperoleh gambaran yang jelas tentang kemampuan yang bersangkutan untuk melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan agar perilakunya kelak sesuai dengan tuntutan budaya organisasi.4. Melalui proses seleksi, harus diperoleh keyakinan bahwa yang bersangkutan akan mampu menghadapi stress yang pasti akan dihadapinya karena tidak ada satupun jenis pekerjaan yang bebas dari stress.5. Proses seleksi harus berlangsung dua arah dalam arti bahwa pencari tenaga kerja yang melakukan seleksi memperoleh kesan kuat tentang motivasi pelamar untuk bekerja diperusahaan dan bagi para pelamar sebagai instrument untuk meyakinkan diri sendiri bahwa bekerja di perusahaan tersebut merupakan pilihan yang tepat.Langkah-langkah yang ditempuh dalam proses seleksi adalah sebagai berikut:1. Penerimaan Surat Lamaran. Maksudnya, surat lamaran diteliti untuk melihat kelengkapan dan akurasinya. Langka ini sesungguhnya tidak hanya menyangkut ketelitian akan tetapi kejujuran dan sikap. Dalam tahap ini, para pelamar memperoleh informasi bahwa surat lamarannya telah memenuhi syarat-syarat yang telah diutentukan. Oleh sebab itu berhak mengikuti proses selanjutnya.2. Penyelenggaraan Tes atau Ujian. Perusahaan yang memerlukan tenaga kerja baru memerlukan konfirmasi tentang berbagai aspek kehidupan pelamar. Tes-tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Jenis tes yang umum adalah:1) Tes kemampuan Numeracy, yaitu kemampuan melakukan penghitungan secara cepat dan teliti. 2) Tes intelegensi dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar pelamar/calon, tes jenis ini dapat menjadi bagian dari tes psikologi.3) Tes kemampuan dan keterampilan teknis. Tes ini tergantung bidang kerja yang dilamar. Tes inin dilaksanakan secara sendiri namun bahan atau pertanyaan harus disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja.4) Tes pengetahuan umum. Tes ini bersifat sangat umum dan berkisar tentang hal-hal umum, misalnya kejadian-kejadian terakhir yang terjadi di Indonesia dan dunia. Tes ini juga tergantung pada pekerjaan/jabatan yang harus diisi.5) Tes psikologi. Harus digaris bawahi tentang tes psikologi. Tes psikologi sebenarnya lebih tepat disebut pemotretan kandidat secara psikologis. Tujuan dari pemotretan psikologis adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik psikologis, seperti sikap, minat, system nilai, motivasi dan watak tang tepat untuk jabatan yang harus diisi.6) Tes dexterity, adalah tes khusus untuk mengukur kecekatan tangan atau jari tangan untukk pekerjaan yang menuntut kecekatan organ tubuh tersebut. Calon karyawan yang akan mengerjakan jenis pekerjaan yang banyak menggunakan tangan/ jari selain otaknya, misalnya operator mesin atau peralatan tertentu, mungkin harus menjalani tes seperti ini.7) Tes kemampuan atau daya tahan fisik. Biasanya dilakukan pada calon-calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima, salah satunya adalahjabatan satpam.[footnoteRef:4] [4: Sutrisnu Edy, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana prenada media group. Jakarta hal 55-56]

3. Wawancara. Wawancara dilaksanakan untuk memperoleh informasi-informasi tentang pelamar yang tidak diperoleh melalui tes tulis tersebut diatas.Pada saat wawancara lima mamfaat harus bisa dipetik:1) Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar bekerja di perusahaan,2) Perolehan jawaban yang agak pasti tentang kemampuan pelamar melaksanakan tugas yang akan dipercayakan kepadanya kelak,3) Perolehan bahan perbandingan antara potensi pelamar dengan pelamar lain,4) Pengenalan pelamar dengan lebih baik, dan5) Kesempatan bagi pelamar untuk menggali informasi tambahan mengenai kehidupan kekaryaan di perusahaan yang bersangkutan.[footnoteRef:5] [5: Siagian Sondang P, 2004. Manajemen Internasional. PT Bumi Aksara. Jakarta. Hal 216-217]

Kesalahan-kesalahan yang sering timbul dari wawancara, sehingga menyebabkan pengambilan keputusan penerimaan yang kurang tepat, antara lain sebagai berikut:1) Pertanyaan yang sudah mengarah (leading), di mana pertanyaan itu sudah mengarahkan jawaban pelamar,2) Personel bia, merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap pelamar,3) Dominasi pewawancara, dimana pewawancara yang lebih mendominasi wawancara tersebut, sehingga informasi dari pelamar tidak lengkap.di pihak lain wawancara lebih banyak bertanya atau lebih banyak memberi informasi kepada pelamar.4) Halo effect, terjadi bila pewawancara menggunakan informasi yang terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik atau penampilan pelamar. Misalnya, pelamar yang berwajah menarik di unggulkn, meskipun kempuannya kurang.[footnoteRef:6] [6: Notoatmodjo soekidjo,2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta. Jakarta. Hal 137]

4. Penelitian Surat-Surat Referensi. Maksudnya, surat referensi yang diberikan oleh orang-orang tertentu yang mengenal pelamar dengan baik tetapi tidak mempunyai pertalian darah dengannya. Misalnya guru. Perlu diingat, dewasa ini melampirkan surat-surat referensi sering tidak digunakan lagi. Alasannya, surat referensi hanya menonjolkan segi-segi positif , bobotnya dalam pengambilan keputusan tidak besar. Sebagai gantinya, yang dilakukan oleh perusahaan adalah meminta pelamar mencantumkan beberapa nama yang bersedia memberikan referensi dan perusahaanlah yang menghubungi pemberi referensi yang bersangkutan untuk menggali informasi tambahan. Dengan demikian, segi negative mengenai pelamar dapat di gali.5. Evaluasi Medis. Biasanya para pelamar diharuskan melampirkan surat keterangan sehat dari dokter. Karena hal itu penting bagi pelamar serta organisasi itu sendiri. Bagi karyawan, mereka akan mengetahui status kesehatan yang berkaitn dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan. Sedangkan bagi organisasi atau perusahaan akan dapat menekan biaya pemeliharaan kesehata bagi karyawan. Dengan demikian, melalui hasil pemeriksaan kesehatan calon karyawan ini, organisasi akan memperoleh karyawan-karyawan yang sehat dan produktif.6. Wawancara Final. Wawancara yahap akhir ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung, yaitu kepala bagian atau kepala departemen (divisi) dimana calon karyawan tersebut akan ditempatkan. Oleh sebab itu, kepala atau pewawancara ikut berpartisipasi dalam proses seleksi, selain itu kepala divisi merupakan orang yang paling bertanggung jawab terhadap diterima atau tidaknya calon karyawan yang bersangkutan.Tujuan organisasi melakukan seleksi adalah untuk mendapatkan :1) karyawan yangqualifieddan potensia2) karyawan yang jujur dan berdisiplin3) karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat4) karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja5) karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan6) karyawan yang Adapun dapat bekerja sama7) karyawan yang dinamis dan kreatif8) karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab9) karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi10) karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang11) karyawan yang bekerja secara mandiri12) karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu13) untuk mengurangi tingkat absensi danturn overkaryawanB. Orientasi Proses selanjutnya dalam sumber daya manusia adalah orientasi dan penempatan. Bagi para pelamar local, setelah lulus dari tahap seleksi, status para pelamar berubah menjadi peegawai sementara. Apakah mereka akan diangkat menjadi pegawai tetap atau tidak, tergantung pada hasil yang diperoleh dari seluruh kegiatan orientasi. Dengan kata lain, selama mengikuti program orientasi mereka adalah calon pegawai pada masa percobaan.Materi yang diberikan pada kegiatan orientasi bagi para pegawai sementara menyangkut hal-hal yang mengakibatkan mereka semakin memahami seluk-beluk perusahaan yang baru saja mereka masuki. Dengan demikian, mereka makin mampu memberikan kontribusinya demi keberhasilan perusahaan. Materi orientasi dimaksud antara lain:1) Sejarah perusahaan,2) Visi manajemen puncak dalam perusahaan ,3) Misi yang diemban oleh perusahaan,4) Strategi dasar yang di anut,5) Produk perusahaan, baik berupa barang atau jasa,6) Kebijaksanaan-kebijaksanaan dasar perusahaan,7) Hak dan kewajiban para karyawan,8) Perkenalan dengan para pejabat inti perusahaan, dan9) Perkenalan dengan calon-calon rekan sekerja di satuan kerja di mana yang bersangkutan akan ditempatkan.Setelah selesai mengikuti program orientasi dengan berhasil, para pegawai sementara itu di satuan kerja tertentu, namun masih dalam status masa percobaanyang jangka waktunya berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya tiga bulan atau enam bulan. Jika masa percobaan dilaluinya dengan baik, baru yang bersangkutan diangkat sebagai pegawai tetap.

C. Penempatan ( Placement)Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan karyawan di masa datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasihat kepada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan.Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer, dan demosi. Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan dan separasi.1.PromosiPromosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah(reward system)atas usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan.2.Transfer dan DemosiTransfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan.3. Job-Posting ProgramsJob-posting programmemberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.

C.1 Beberapa Masalah dalam Penempatan

Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM, yaitu efektivitas, tuntutan hukum, dan prevensi PHK.1). EfektivitasEfektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Unluk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.2). Tuntutan HukumSelama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak di atas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat dipecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini, hakim hendaknya mempelajari dengan cermat buku pedoman pekerja, janji manajemen dan sumber-sumber lain untuk mencari kontrak kerja.3). Pencegahan Separasi (PHK)Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi. Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.

C.2Arti Penting Menyeleksi dan Menempatkan SDM bagi Kinerja Organisasi

Setiap organisasi dalam mencari dan memilih calon-calon karyawan, tentunya akan berusaha sebaik mungkin untuk mendapatkan yang terbaik dan yang paling sesuai dengan lebutuhan organisasi. Untuk mendapatkan calon-calon karyawan yang berkualitas tentunya organisasi harus melakukan proses seleksi yang baik.Organisasi melakukan seleksi untuk mencari dan memilih calon karyawan yang akan diterima / ditolak oleh organisasi. Dengan proses seleksi tersebut diharapkan organisasi akan mendapat calon-calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai denan kemampuan mereka masing-masing. Itulah sebabnya, setelah melakukan proses seleksi organisasi harus melakukan proses penempatan.Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi. Demikianlah apabila pelaksanaan proses seleksi yang dilakukan oleh organisasi tepat, maka dapat menunjang terhadap kesesuaian penempatan karyawan, yang pada akhirnya diharapkan akan memberikan pengaruh positif bagi kinerja organisasi.

BAB IIIPENUTUPa.KesimpulanProses pemilihan atau penyeleksian karyawan / pegawai disebut dengan proses seleksi. Sedangkan penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Apabila pelaksanaan proses seleksi yang dilakukan oleh organisasi tepat, maka dapat menunjang terhadap kesesuaian penempatan karyawan, yang pada akhirnya diharapkan akan memberikan pengaruh positif bagi kinerja organisasi.Dalam proses tersebut melibatkan proses seleksi atau pemilihan calon karyawan yang baru. Setelah proses seleksi berakhir dilanjutkan dengan orientasi. Orientasi yakni para calon karyawan yang disebut sebagai pegawai sementara. Dan setelah kesuksesannya dalam proses orientasi tersebut barulah ia di tempatkan pada posisinya masing-masing.b.Saran Organisasi harus melakukan analisis jabatan yang baik sebelum melakukan serangkaian proses seleksi dan penempatan SDM.1. Memilih metode seleksi SDM yang tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi.2. Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah dilakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan yang bersangkutan.3. Menenpatkan karyawan sesuai dengan bakat yang dimiliki agar organisasi tersebut berjalan sesuai tujuannya.

DAFTAR PUSTAKASiagian Sondang P, 2004. Manajemen Internasional. PT Bumi Aksara. Jakarta. Notoatmodjo soekidjo,2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta. Jakarta. Sutrisnu Edy, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana prenada media group. Jakarta.www. Seleksi dan penempatan. Com. 10:35 18-10-12[1]