2.1 Teori Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar

mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk

mewujudkan tujuan perusahaan (hasibuan, 1999). Motif sering kali disamakan dengan

dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerakan jiwa dan jasmani untuk

berbuat, sehingga motif tersebut merupaka suatu driving force yang menggerakkan manusia

untuk bertingkah laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu. Pendapat tersebut

didukung oleh Jones (1997), mengatakan motivasi mempunyai kaitan dengan suatu proses

yang membangun dan memelihara perilaku kea rah suatu tujuan.

Hasibuan (1999), mengemukakan bahwa motif adalah suatu perangsang keinginan

dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan

tertentu yang ingin dicapai. Adapun, Siagian (1995), mengatakan bahwa motif adalah

keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan motof itulah

yang mengarahkan dan menyalurka perilaku

2.1.2 Ciri-ciri Motif

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang tidak terlepas dari berbagai motif dan

sikap,yang mendorong seseorang melakukan serangkaian perbuatan yang disebut

kegiatan.motif adalah daya yang timbuldari dalam diri orang yang mendorong untuk berbuat

sesuatu. Tanpa motif orang tidak akan berbuat sesuatu. Itulah sebabnya mengapa motif perlu

ditumbuhkan agar dapat menjadi pendorong perbuatan yang positif sesuai apa yang

dikehendaki oleh organisasi.

Motif dapat timbul dari dalam karena ada kebutuhan dasar manusiayang bersifat

universal, tetapi dapat pula dirangsang dari luar. Rangsangan dari luar dapat berbentuk fisik

atau non fisik disebut motivasi. Guilford (1970), mengemukakan bahwa, motives can be

thought of as composed of two elements. The first is drive whitch is represented as an

internal energizing process goading the organism to action. The second is the reward is

defined as the goal toward which the action is directed; reaching the goal terminates the

action.

Jadi, motiv itu terdiri dari dua unsur. Unsur pertama, berupa daya dorong untuk

berbuat, unsur kedua ialah sasaran atau tujuan (imbalan di sini dapat diartikan juga sebagai

motivator) yang akan diarahkan oleh perbuatan itu. Dua unsur dalammotif ini membuat orang

melakukan kegiatan dan sekaligus ingin mecapai apa yang dikehendaki melalui kegiatan

yang dilakukan itu. Kedua unsur ini tidak dapat dipisahkan karena tiadanya salah satu unsur

menyebabkan tidak timbulnya perbuatan. Jika timbul perbuatan tetapi karena tidak ada yang

dituju, maka perbuatan tidak akan menghasilkan. Jadi, mungkin saja orang berbuat sesuatu

namun tidak tahu untuk apa perbuatan itu dilakukan. Adapun ciri-ciri motif individu adalah:

1. Motif adalah majemuk

Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa tujuan

yang berlangsung bersama-sama. Misalnya, seorang karyawan yang melakukan kerja

giat, dalam hal ini tidak hanya karena ingin lekas naik pangkat.

2. Motif dapat berubah-ubah

Motif bagi seseorang kerap mengalami perubahan. Ini disebabkan karena keinginan

manusia selalu berubah sesuai dengan kebutuhan atau kepentingan. Misalnya, seorang

karyawan pada suatu ketika menginginkan gaji yang tinggi, pada waktu yang lain

menginginkan pimpinan yang baik, atau kondisi kerja yang menyenangkan. Dalam

hal ini tampak bahwa motif sangat dinamis dan geraknya mengikuti kepentingan-

kepentingan individu.

3. Motif berbeda-beda bagi individu

Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama, tetapi ternyata terdapat perbedaan

motif. Misalnya, dua orang karyawan yang bekerja pada suatu mesin yang sama dan

pada ruang yang sama pula, tetapi motivasinya bias berbeda. Yang seorang

menginginkan teman kerja yang baik, sedangkan yang lain menginginkan kondisi

kerja yang menyenangkan.

4. Beberapa motif tidak disadari oleh individu

Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya. Sehingga beberapa

dorongan yang muncul sering kali karena berhadapan dengan situasi yang kurang

menguntungkan lalu ditentukan di bawah sadarnya. Dengan demikian, sering kali

kalau ada dorongan dari dalam yang kuat sekali menjadikan individu yang

bersangkutan tidak bias memahami motifnya sendiri.

Dari ciri-ciri motif individu diatas, terlihat motivasi mengandung tiga hal yang amat

penting, yaitu:

1. Motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasiaonal. Artinya, didalam tujuan dan sasaran organisasi telah

tercakup tujuan dan sasaran pribadi para anggota organisasi. Secara popular,

motivasi hanya akan afektif apabila dalam diri para bawahan yang digerakkan itu

tedapat keyakinan bahwa dengan tercapaiannya tujuan organisasi akan tercapai

pula tujuan pribadi. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian seperti

dimaklumi, pendorong utama seseorang memasuki organisasi tertentu ialah

adanya persepsi dan harapan bahwa dengan memasuki organisasi tertentu itu

berbagai kepentingan pribadinya akan terlindungi dan berbagai kebutuhannya

akan terpenuhi

2. Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usahan dan pemuasan kebutuhan

tertentu. Dengan perkataan lain, motivasi merupakan kesediaan mengerahkan

usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi, kesediaan

mengerahkan usaha itu sangat bergantung pada kemampuan seseorang untuk

memuaskan berbagai kebutuhannya. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan

seseorang. Apabila sessorang termotivasikan, yang bersangkutan akan berusaha

keras melakukan sesuatu.

3. Dalam usaha memahami motivasi, yang dimaksud dengan kebutuhan ialah

internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menajdi menarik.

Artinya, suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ketegangan yang

pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu dalam diri seseorang. Dengan

demikian, dapat dikatakan bahwa seorang pekerja yang termotivasikan

sesungguhnya berada pada suasana ketegangan. Untuk menghilangkan ketegangan

itu mereka melakukan usaha tertentu. Merupakan hal yang logis bahwa usaha

seseorang akan semakin besar apabila tingkat ketegangannya dirasakan semakin

tinggi.

C. Faktor-faktor Yang Memengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa

factor. Factor-faktor tersebut dapat dibedakan atas factor intern dan ekstern yang berasal dari

karyawan.

1. Faktor Intern

Factor intern dapat memengaruhi pemberian mptivasi pada seseorang antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup

dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa

saja, apakah itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya.

Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk

memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilna dapat

memenuhi kebutuhan makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan

untuk:

Memperoleh kompensasi yang memadai

Pekerjaan yang tepat walaupun penghasilan tidak begitu memadai

Kondisi kerja yang aman dan nyaman

b. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat hidup memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk

melakukan pekerjaan. Hali ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari,

bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang

untuk mau bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor

dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh

orang lain. Untuk memperoleh status social yang lebih tinggi., orang mau

mengeluarkan uangnya., untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.

Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan

sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab

status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila

yang bersangkutan termausk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi

hal-hal:

Adanya penghargaan terhadap prestasi

Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

Pimpinan yang adil dan bijaksana, dan

Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

e. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-

kadang keingina untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,

namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi

keinginan untuk berkuasa atau menjadi pemimpin itu dalam arti posistif, yaitu

ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat

dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga

pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja.

Walaupun kadar kemampuan kerja itu berbeda-beda untuk setiap orang, tetapi

pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang harus dipenuhi untuk terdapatnya

kepuasan kerja bagi para karyawan. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalm

pekerjaan terdapat:

Hak otonomi

Variasi dalam melakukan pekerjaan

Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran

Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah

dilakukan

2. Faktor Ekstern

1. Kondisi lingkunga kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dann prasarana kerja yang ada

disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi

pelaksanaan pekerjaan. Lingkungn kerja itu sendiri, meliputi tempat bekerja,

fasilitas dan alat bantu pekerjaan, pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,

ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat

tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup,

bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para

karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun, lingkungan kerja

yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan

cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan

yang mempunyai kreativitas tinggi kanan dapat menciptakan lingkungan kerj

ayang menyenangkan bagi para karyawan.

2. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk

menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alay

motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan

bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat

mereka kurang tertarik untuk bekerja keras., dan memungkinkan mereka bekerja

tidak tenang, dari sini jelas bahwa besar kecilnya kompensasi sangat

memengaruhi motivasi kerja para keryawan.

3. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik

tanpa membuat kesalahan. Dengan demekian, posisi supervise sangat dekat

dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam

melaksananakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan ini

menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka

suasana kerja akan bergairah dan bersemangat. Akan tetapi, mempunyai

supervisor yang angkuh mau benar sendiri, tidak mau mendengarkan keluhan

karyawan, akan menciptakan situasi kerja yang tidak mengenakkan, dan dapat

menurunkan semangat kerja. Dengan demikian, peranan supervisor yang

melakukan pekerjaan supervise amat memengaruhi motivasi kerja para karyawan.

4. Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada

dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier

yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini

saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan

saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan

dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya

promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk

mengembangkan potensi diri. Sebaliknya, orang-orang akan lari meninggalkan

perusahaan bila jaminan karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan

5. Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata,

tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan mendududki

jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa

dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk

melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedududkan merupakan dorongan

untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tuga sehari-hari.

6. Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasnya sudah ditetapkan system dan produser kerja yang

harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. System dan produser kerja ini dpat kita

sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para

karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antar

karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan,

pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya. Oleh karena itu,

biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para

karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini terlihat dari banyak perusahaan besar

yang memperlakukan system prestasi kerja dalam memberikan kompensasi

kepada para karyawan, yang penting semua peraturan yang berlakuk dalam

perusahaan itu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada karyawan, sehingga tidak

lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melkaukan

pekerjaan.

D. Teori Motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti

“menggerakkan” (to move).

Motivasi adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan

dicurahkan untuk melaksakan pekerjaan. Motivasi merupakan permasalahan yang

sangat kompleks. Perilaku seseorang didorong oleh lebih dari satu motif sekaligus.

Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia,

yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang.

1. Teori Motivasi klasik oleh Frederik Winslow Taylor.

Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari sudut

pemenuhan kebutuhan biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui

gaji atau upah yang diberikan, baik uang ataupun barang, sebagai imbalan dari

prestasi yang telah diberikannya. Frederick Winslow dalam Hasibuan (2005)

menyatakan bahwa : “Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia

giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-

tugasnya, manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan

sistem intensif untuk memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi

semakin besar penghasilan mereka.” Sehingga dengan demikian karyawan hanya

dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya

ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. Dengan demikian

teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya

ia akan lebih bergairah bekerja.

2. Maslow’s Need Hierarchy Theory (Teori Kebutuhan) oleh A.H.Maslow.

Teori ini dikemukakan oleh Abraham H. Maslow tahun 1943. Teori ini juga

merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo (1880-1949) yang

menyatakan bahwa keperluan dan kepuasaan seseorang yaitu keperluan biologi dan

psikologi yang berupa material dan nonmaterial. Dasar Maslow’s Need Hierarchy

Theory :a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan

lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba. b.

Suatu keperluan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya,

hanyakebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. Ada beberapa

macam keperluan, antara lain :

• Physiological Needs (keperluan fisik = biologi) yaitu keperluan yang diperlukan

untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara,

perumahandan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi keperluan fisikal ini

merangsang seeorang berperilaku dan bekerja giat.

• Safety and Security needs (keamanan dan keselamatan) adalah keperluan akan

keamanan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan

keselamatan dalam melakukanpekerjaan.

• Affiliation or Acceptance Needs adalah keperluan sosial, teman, dicintai dan

mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok rekan sekerja dan lingkungannya.

Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan keperluan social.

• Esteem or Status or Egoistic Needs adalah keperluan akan penghargaan diri,

pengakuan serta penghargaan prestise dari rekan sekerja dan masyarakat

lingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan

sebagai simbol status. Misalnya, memakai blazer untuk membesakan seorang

pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain.

• Self Actuallization adalah keperluan aktualisasi diri dengan menggunakan

kecakapan,kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi

kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Keperluan

aktualisasi diri berbeda dengan keperluan lain dalam dua hal, iaitu :1. Keperluan

aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya hanya berdasarkan

keinginan atas usaha individu itu sendiri.2. Aktualisasi diri berhubungan dengan

pertumbuhan seorang individu. Keperluan ini berlangsung terus-menerus terutama

sejalan dengan meningkatkan karier seorang individu.

3. Herzberg’s Two Factor Theory (Teori Motivasi Dua Faktor) oleh Frederick

Herzberg.

Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang

untuk melaksanakan tugas yang lebih memerlukan keahlian dan peluang untuk

mengembangkan kemampuan. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg

yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu :

a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang mendatang yang

meliputi perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati

pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.

b. Hal-hal yang mengecewakan pekerja adalah terutama faktor yang bersifat mudah

saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak,

gaji, dan lain- lain.

c. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi

sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

4. Mc. Clelland’s Need For Achievement Theory (Teori Kebutuhan untuk mencapai

Prestasi)

Teori-teori Prestasi menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda sesuai dengan

kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Henry Murray seorang ahli ilmu jiwa

menyajikan daftar berikut tentang kebutuhan-kebutuhan (manusia). Beliaulah orang

peryama yang menarik perhatian orang terhadap kebutuhan untuk mencapai prestasi.

Murray merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan untuk :

“ ... Melaksanakan tugas atau perkerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi atau

mengorganisasi objek-objek fisikal. Manusia atau ide-ide untuk melaksanakan hal-hal

tersebut secepat mungkin dan seindependent mungkin sesuai kondisi yang berlaku.

Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak

untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain.

Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil “ (Murray,

1938:164).

5. Existence, Relatedness and Growth (ERG) Theory oleh Clayton Alderfer.

Pada dasarnya Alderfer setuju dengan Maslow bahwa kebutuhan manusia atau

individu yang mendorong sesorang untuk termotivasi dalam melakukan sesuatu

bersifat hierarkis atau memiliki tingkatan, namun Alderfer memiliki perbedaan

dengan Maslow. Perbedaannya adalah bahwa Alderfer hanya membagi tingkatan

kebutuhan manusia menjadi kebutuhan Existence (kebutuhan mendasar manusia

untuk bertahan hidup), kebutuhan Relatedness (kebutuhan untuk melakukan

berinteraksi dengan sesama) dan kebutuhan Growth (kebutuhan untuk menyalurkan

kreativitas dan bersikap pruduktif).

6. Teori Motivasi Human Relations

Model Human Relation, diartikan sebagai model hubungan manusiawi dengan

penekanan pada kontak sosial merupakan kebutuhan bagi manusia yang bekerja

dalam suatu organisasi. Model ini dicetuskan oleh Elton Mayo sebagai akibat

kejenuhan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang sama secara berulang. Elton

Mayo menekankan pada pentingnya pengakuan atau penghargaan terhadap

kebutuhan sosial pekerja.

2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti

besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi

individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja

memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka.

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Terdapat bermacam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja.

Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional

yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan,

tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan

dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatubentuk

reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan

tidak puas.

Kedua, pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap

karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama

antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut

faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari

sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian

diri individu, dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan

sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya.

Istilah “kepuasan” merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap

yang positif terhadap kerja. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan

penting, karena sangat besar manfaatnya baik untuk kepentingan individu, industri,

dan masyarakat. Kepentingan individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-

sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan

kebahagiaan hidup mereka.

Handoko (1992), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu yang di hadapi di lingkungan kerjanya. Karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan

timbul sikap atau tingkah laku negative dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan

frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat berprestasi lebih baik dari

karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Pendapat tersebut didukung oleh

Strauss dan Sayles (dalam Handoko, 1992), kepuasan kerja juga penting untuk

aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah

mrncapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.

Pada hakikatnya, kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau senang

pekrja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Apabila seseorang senang

terhadap pkerjannya, maka orang tersebut puas terhadap pekerjaannya.

Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif, atau

sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan

sosialnya. Misalnya, dengan mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos,

dan perilaku lain yang cenderung bersifat menghindari dari aktivitas organisasi.

Bentuk perilaku agresif, misalnya melakukan sabotase, sengaja membuat kesalahan

dalam kerja, menentang atasan, atau sampai pada aktivitas pemogokan. Dari uraian

diatas, bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan masalah penting yang

diperhatikan dalam hubungannya dengan produktifitas kerja karyawan dan

ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang

tinggi. Pekerja dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi lebih mungkin untuk

melakukan sabotase dan agresif yang pasif.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor

itu sendiri dalam peranannya memberikan kapuasan kepada karyawan bergantung

pada pribadi masing-masing karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan

menurut Blum (dalam As’ad, 2001) adalah:

1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan

berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,

kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap

kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan

konflik antarmanusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi

maupun tugas.

Menurut Gilmer (1996), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik

bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama

kerja.

3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

4. Perusahaan dan manajemen. Faktor ini yang baik adalah yang mampu

memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini menentukan kepuasan

kerja karyawan.

5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervise yang buruk dapat berakibat

absensi dan turn over.

6. Faktor instrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan

mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan

tugas dapat meningkat atau mengurangi kepuasan.

7. Kodisi kerja. Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan

tempat parkir.

8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit

digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas

dalam kerja.

9. Komunikasi. Komunikasi yang lancer antar karyawan dengan pihak

manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat

ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas

terhadap kerja.

10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapay dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan claypool (1978), menemukan bahwa hal-

hal yang menyebabkan rasa puas adalah:

1. Prestasi.

2. Penghargaan.

3. Kenaikan jabatan.

4. Pujian.

Adapun faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja adalah:

1. Kebijakan perusahaan.

2. Supervisor.

3. Kondisi kerja.

4. Gaji.

c. Dampak Kepuasan Dan Ketidakpuasan Kerja

1. Dampak Terhadap Produktivitas

Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan

dengan menaikkan kepuasan kerja. Hubungan antara aktivitas dan kepuasan kerja

sangat kecil. Vroom (dalam Munandar, 2001), mengatakan bahwa produktivitas

dipengaruhi oleh banyak faktpr-faktor moderator di sampan kepuasan kerja. Lawler

dan Porter (dalam Munandar, 2001), mengharapkan produktivitas yang tinggi

menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan

bahwa ganjaran intrinsic (misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran

ekstrinsik (misalnya, gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan

diasosiasikan dengan prestasi kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak

mempersepsikan ganjaran intrinsic dan ekstrinsik berasosiasi dengan prestasi kerja,

maka kenaikan dalam prestasi tak akan berkolerasi dengan kenaikan dalam kepuasan

kerja.

2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja

Ketidak hadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-

jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan

dengan demikian kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan

berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat

ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan

ketidakpuasan kerja. Organisasi melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan

orang-orang ini dengan jalan menaikkan upah, pujian, pengakuan, kesempatan

promosi yang ditingkatkan, dan seterusnya. Justru sebaliknya, bagi mereka yang

mempunyai kinerja buruk, sedikit upaya dilakukan oleh organisasi untuk menahan

mereka. Bahkan mungkin ada tekanan halus untuk mendorong mereka agar keluar.

Menurut Steers dan Rhodes (dalam Munandar, 2001), mereka melihat adanya dua

faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

Mereka percaya bahwa untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi

dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk dating pada pekerjaan.

Robbins (2001), ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat

diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan

pekerjaan, karyawan selalu mengeluh, membangkang, menghindari sebagian

tanggungjawab pekerjaan mereka.

3. Dampak Terhadap Kesehatan

Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh

Kornhauser (dalam Munandar, 2001) tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja,

ialah untuk semua tingkat jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka

menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan

skor kesehatan mental yang tinggi. Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja

berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa

kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri

merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepauasan kerja dan kesehatan

mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat

meningkatkan yang lain dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif

juga pada yang lain. Kepuasan kerja, ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi

dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental

yang tinggi dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negative juga pada yang

lain.