MODUL TEKNIK SUPERVISI - Bina Sarana Informatikai MODUL TEKNIK SUPERVISI Disusun Oleh : Ani...
Transcript of MODUL TEKNIK SUPERVISI - Bina Sarana Informatikai MODUL TEKNIK SUPERVISI Disusun Oleh : Ani...
i
MODUL
TEKNIK SUPERVISI
Disusun Oleh :
Ani Wijayanti, M.M
Universitas Bina Sarana Informatika
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Prodi Perhotelan
2015
ii
KATA PENGANTAR
Supervisi mempunyai arti memeriksa atau mengawasi. Orang yang
mempunyai tugas dan tanggung jawab mengawasi disebut sebagai supervisor,
sering disebut juga dengan penyelia. Kata penyelia sendiri mempunyai arti orang
yang bertugas memimpin sekelompok orang. penarik tali penggali parit.
Kegiatan supervisi sangat penting bagi perusahaan karena sangat
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan tersebut. Kegiatan supervisi mempunyai
peranan penting dalam proses pengontrolan dan pengendalian sistem operasional
dalam sebuah perusahaan. Dengan adanya supervisi, maka berbagai permasalahan
dapat terdeteksi lebih dini dan mendapat solusi yang tepat. Selain itu tekni
supervise sangat penting, seiring dengan semakin majunya pengetahuan sumber
daya manusia.
Modul ini mengulas ruang lingkup teknik supervisi, meliputi penyelia itu
sendiri, penyeliaan, proses manajemen, motivasi, komunikasi, sampai dengan
peningkatan kualitas.
Yogyakarta, Agustus 2015
Ani Wijayanti, MM
iii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL i
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iii
DAFTAR GAMBAR vi
DAFTAR TABEL vii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Ruang Lingkup Supervisi 1
1.2. Fungsi Supervisi 2
1.3. Tipe dan Gaya Kepemimpinan 4
1.4. Pengawas dan Pengawasan 6
BAB II BAGAN STRUKTUR ORGANISASI HOTEL
2.1. Bagan Struktur Organisasi 8
2.2. Prinsip-prinsip yang Dianut dalam Organisasi 9
2.3. Tipe-tipe Struktur Organisasi 10
2.4. Tujuan Struktur Organisasi 13
2.5. Pendelegasian Sebagai Sarana Pengkit 14
BAB III SENI DAN ILMU KEPEMIMPINAN
3.1. Batas Kepemimpinan 16
3.2. Kepemimpinan Dan Motivasi 17
3.3. Gaya dan Konsep Kepemimpinan 20
3.4. Tingkatan Manajerial 24
BAB IV PENYELIAAN
4.1. Pengertian 28
4.2. Essential Attributes to Supervisor 28
iv
4.3. Tugas-tugas Supervisor 29
BAB V PENYELIAAN DAN PROSES MANAJEMEN
5.1. Sumber Pengetahuan Penyelia 31
5.2. Proses Manajemen 31
5.3. Prinsip-Prinsip Manajemen 33
5.4. Pendekatan Manajemen 37
BAB VI MOTIVASI
6.1. Pengertian Motivasi 40
6.2. Perkembangan Motivasi 44
6.3. Proses Motivasi 44
6.4. Prinsip Meningkatkan Motivasi 46
BAB VII KOMUNIKASI
7.1. Pengertian Komunikasi 48
7.2. Komponen Dasar dan Hambatan Komunikasi 50
7.3. Proses Komunikasi 54
7.4. Pedoman Dalam Komunikasi 55
7.5. Metode Komunikasi 55
7.6. Jenis-jenis Komunikasi 58
7.7. Kriteria Keberhasilan Komunikasi 60
BAB VIII PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
8.1. Tujuan Penilaian 63
8.2. Faktor da Format Penilaian 63
BAB IX PELATIHAN, PENGEMBANGAN KARYAWAN & PROBLEM
SOLVING
9.1. Kebutuhan Pelatihan 69
9.2. Karyawan Bermasalah 70
v
9.3. Metode dan Alat Bantu Pelatihan 71
9.4. Mendapatkan Hasil dari Pelatihan 73
BAB X MERENCANAKAN PEKERJAAN SECARA EFEKTIF
10.1. Tanggungjawab Perencanaan Penyelia 74
10.2. Perencanaan yang Buruk 74
10.3. Perencanaan yang Baik 75
10.4. Petunjuk Perencanaan yang berhasil 76
10.5. Mengapa Rencana Gagal 76
10.6. Metode Perencanaan 78
BAB XI HASIL PENDELEGASIAN YANG DIPERBAIKI
11.1. Kelemahan Dalam Pendelegasian 80
11.2. Keterampilan Dalam Mendelegasi 81
11.3. Metode Pendelegasian 82
11.4. Pendelegasian Sebagai Metode Pelatihan yang Efektif 83
11.5. Memeriksa Efektifitas Pendelegasian 84
BAB XII PENINGKATAN / PENGAWASAN KUALITAS
12.1. SWOT Analysis 86
12.2. Hal-Hal yang diperlukan dalam Pengawasan Kualitas 87
12.3. Sebab-Sebab Tidak Tercapainya Standart yang Ditetapkan 88
12.4. Pengecekan Mutu 89
DAFTAR PUSTAKA 90
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Kantor Depan Besar 8
Gambar 2.2 Struktur Organisais Kantor Depan Menengah 9
Gambar 2.3 Struktur Organisasi Kantor Depan Kecil 9
Gambar 2.4 Bagian Pendelegasian Tugas 15
Gambar 3.1 Hubungan Motivasi dan Kepemimpinan 20
Gambar 5.1 Alur Fungsi Manajemen 32
Gambar 5.2 Tujuan Proses Manajemen 33
Gambar 7.1 Proses Komunikasi 54
Gambar 7.2 Unsur Keberhasilan Komunikasi 62
Gambar 8.1 Unsur Penilaian Kinerja Karyawan 65
Gambar 9.1 Pengaruh Kinerja Karyawan 70
Gambar 11.1 Unsur-unsur kelemahan Pendelegasian 80
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 8.1 Formulir Penilaian 64
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Ruang Lingkup Supervisi
Teknik supervisi adalah cara pengawasan (supervision) yang dilakukan oleh
seorang Supervisor (Pengawas) terhadap karyawan dibawah pengawasannya
(kepemimpinannya). Pengawasan yang dilakukan, meliputi;
a. Tata cara kerja (langkah-langkah) yang harus dilakukan karyawan.
b. Sampai dimanakah pengawasan karyawan terhadap pekerjaan
c. Bagaimanakah hasil pekerjaan-apakah baik/kurang baik.
Beberapa tahun belakangan ini perananan Supervisor dalam Hospitality Industri
mengalami perubahan. Perubahan ini disebabkan oleh beberapa faktor,
diantaranya;
a. Adanya saingan antar hotel setempat
b. Bekembangnya karyawan yang lebih berpendidikan.
c. Peningkatan kebutuhan dan tuntutan tamu.
Agar peranan supervisor lebih baik antara penghubung dalam manajemen dan
karyawan, maka perlu ditingkatkan karena semakin majunya pengetahuan
karyawan maka diperlukan Teknik Supervisi.
Istilah supervisor berasal dari Bahasa latin yang mempunyai arti memeriksa
atau mengawasi. Istilah supervisor sering disebut juga dengan penyelia. Kata
penyelia pada awalnya mempunyai arti orang yang bertugas memimpin
sekelompok penarik tali penggali parit. Di Jerman, Penyelia adalah vorarbeiter
atau pekerja depan, sedangkan di Inggris arti kata penyelia adalah Change Hand
2
atau tangan pengendali. Dalam Bahasa Indonesia penyelia berasal dari kata
“SELIA” yang artinya teratur dan rapi. Menyelia mempunyai arti melihat atau
mengawasi. Dalam kamus besar bahasa Indonesia, Penyelia mempunyai arti
pengawas, supervisor atau manajer yang bertanggungjawab atas pekerjaan
karyawan secara tepat dan efisien sesuai dengan tugas yang ditentukan oleh
atasannya. Seorang penyelia mempunyai ciri-ciri, sebagai berikut;
1. Energi dan kesehatan yang baik.
2. Kemampuan bekerjasama dengan orang lain.
3. Pengetahuan tentang pekerjaan dan kemampuan teknis.
4. Kemampuan mengendalikan diri dalam situasi tertekan.
5. Dedikasi dan keandalan
6. Kemampuan bertahan
7. Kemampuan belajar
8. Keterampilan memecahkan masalah
9. Sikap positif terhadap manajemen.
1.2 Fungsi Supevisi
Terdapat beberapa fungsi teknik supervisi, yakni; Planning (Perencanaan),
Organizing (Pengaturan), Directing (Pengarahan, pembinaan), Controling
(Pengontrolan/Pengecekan), Staffing (Pengaturan Karyawan), Trainning
(Pelatihan), Communication (Cara hubungan dengan karyawan), dan Motivating
(Pengerak/motor).
3
1. Planning (Perencanaan)
Menyiapkan rencana kerja yang haus dikerjakan hari ini dan hari mendatang
dalam daftar isian. Sebagai contoh, rencana mingguan untuk cleaning di
Restauant bagi karyawan A. Dalam hal ini supervisor harus menentukan
beberapa hal, yakni;
a. Mampu memenukan berapa karyawan yang dibutuhkan
b. Berapa shiff yang dibutuhkan
c. Berapa jam dibutuhkan terutama pada waktu sibuk, cuti dan holiday
d. Area mana yang harus di bersihkan terlebih dahulu.
2. Organizing (Pegaturan)
Pengaturan yang dilakukan oleh supervisor, meliputi pengaturan terhadap
karyawan dibawah pengawasannya, serta pemakaian material, sebagai contoh
cleaning Supplies yang dibutuhkna untuk membersihkan suatu area secara
benar dan tepat.
3. Directing (Pengarahan, pembinaan)
Penugasan dengan arahan-arahan khusus kepada setiap karyawan dibawah
pengawasan supervisor untuk mengerjakan tugas-tugas tertentu di area tertentu.
4. Controling (Pengontrolan/pengecekan)
Pengontrolan upaya-upaya untuk menciptakan kedisiplinan karyawan sesuai
standar yang ditetapkan perusahaan. Dalam hal ini Supervisor mempunyai
tugas dalam penjaminan terwujudnya mutu standar kerja, meliputi sikap,
mental, dan disiplin.
4
5. Staffing (Pengaturan karyawan)
Staffing atau pengaturan karyawan merupakan strategi dan kemampuan
seorang supervisor dalam menempatkan karyawan untuk setiap jabatan yang
tepat dan cocok.
6. Trainning (Pelatihan)
Supervisor mempunyai tugas memberikan pelatihan kepada karyawan untuk
mengerjakan pekerjaan khusus sehingga terlatih dan menguasai Step by step
Procedure.
7. Communication (hubungan dengan karyawan)
Supervisor harus mampu memelihara hubungan baik dengan karyawan dan
mampu mengimplementasikan komunikasi yang baik, yakni komunikasi timbal
balik atau dua arah. Komunikasi tersebut, diantaranya berupa interaksi terkait
pengarahan penyelesaian sebuah pekerjaan dan hasil-hasil yang harus dicapai.
8. Motivating (Pengerak/motor)
Motivating merupakan usaha yang dilakukan supervisor dalam menggerakan,
mendorong, mempengaruhi karyawan agar pekerjaanya terasa menarik dan
berarti bagi mereka. Karyawan bekerja tanpa tekanan dalam mengerjakan
pekerjaanya.
1.3 Tipe atau Gaya Kepemimpinan
Terdapat tiga atau gaya kepemimpinan yang dapat diimplementasikan oleh
supervisor, meliputi;
5
1. Autocratic
Tipe kepemimpinan ini menganggap organisasi sebagai miliknya sendiri,
sehingga tidak bersedia menerima saran, kritik dan pendapat orang lain.
2. Democratic
Tipe kepemimpinan ini mengganggap orang lain kemampuan untuk bekerja,
sehingga sangat menghargai saran, kritik, dan pendapatan dari orang lain.
Dalam tipe kepemimpinan ini semua karyawan mempunyai hak yang sama
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
3. Laissesz Faiire
Dalam tipe kepemimpinan ini, pemimpin memberikan anggota lain
kesempatan untuk bertindak sekehendak mereka. Dalam tipe kepemimpinan
ini, seorang pimpinan sering dianggap tidak berfungsi sama sekali.
Gaya kepemimpinan mempengaruhi sikap atau perilaku dari semua
karyawan yang berada dibawah pengawasannya. Pengaruh tersebut dapat, berupa;
1. Peniruan
Seorang supervisor sangat berpengaruh dalam penciptaan tokoh idola bagi
karyawannya.
2. Sugesti
Seorang supervisor mempunyai kemampuan meyakinkan suatu ide dengan
argumentasi yang kuat
3. Persuasi
Seorang supervisor mampu meyakinkan karyawan melalui dorongan yang kuat
disertai janji / pujian
6
4. Paksaan
Seorang supervisor mampu melakukan upaya pemaksaan melalui berbagai
tekanan, baik fisik, maupun mental
Terdapat beberapa dua macam kepemimpinan, yakni
1. Official leadership
Kepemimpinannya bersifat resmi atau formal, serta muncul diakibatkan dari
paksaan atau ditunjuk oleh pihak-pihak dari luar kelompok.
2. Emerging leadership
Kepemimpinan ini diangkat atau dipilih oleh kelompoknya karena mempunyai
kemampuan yang menonjol bila dibandingkan anggota yang lain.
1.4 Pengawas dan Pengawasan
Pengawasan adalah proses melakukan tindakan koreksi yang dianggap perlu
untuk dapat menjamin ketercapain tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Terdapat beberapa bidang pengawasan, diantaranya;
1. Sumber keuangan
Pengawasan terhadap ketersediaan dana, penggunaan dana secara tepat dan
efisien, mengutamakan biaya murah, dan penggunaan dana yang paling
menguntungkan.
2. Sumber informasi
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengawasan yang terkait dengan
sumber informasi, meliputi; proyeksi cepat, informasi cetap diberikan, manajer
dapat mengakses ke informasi, informasi disajikan secara akurat, dan citra
perusahaan disampaikan dengan baik.
7
3. Sumber daya manusia
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengawasan yang terkait dengan
sumber daya manusia, yakni seleksi karyawan, penempatan karyawan,
pelatihan, penilaian prestasi, dan kompensasi.
4. Sumber fisik
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengawasan yang terkait dengan
sumber fisik, yakni pengawasan persediaan, kualitas, dan peralatan.
8
BAB II
BAGAN STRUKTUR ORGANISASI HOTEL
2.1 Bagan Struktur Organisasi Hotel
Secara umum organisasi perhotelan mempunyai misi dan tujuan utama yang
ingin dicapai, yakni pelayanan terbaik kepada tamu, meliputi; kenyamanan dan
kebersihan fasilitas tamu hotel, memberikan rasa aman, menyediakan pelayanan
yang professional, dan menjaga kualitas fasilitas tamu. Secara garis besar struktur
organisasi hotel terbagi dalam tiga kelompok, yakni struktur organisasi besar,
sedang, dan kecil, seperti terlihat pada Gambar 2.1, 2.2, dan 2.3.
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Kantor Depan Besar
Information Reception Reservation GRO Concierge Switch
Board
Business
Centre FOC
GM
Front Office
Secretary
Assistant
Front Office ManajerManajer Night Manager
9
Gambar 2.2 Struktur Organisasi Kantor Depan Menengah
Gambar 2.3 Struktur Organisasi Kantor Depan Kecil
2.2. Prinsip-prinsip yang dianut dalam Organisasi
Beberapa prinsip yang dianut dalam organisasi, meliputi;
a. Harus ada garis wewenang yang jelas Chain of command dari atas sampai
dengan bawah
b. Tidak ada seorangpun dalam organisasi yang harus bertanggungjawab kepada
lebih dari seorang atasan / Unity of command prinsiple.
Front Office
Supervisor
Receptionist Front Office
Cashier
Bell Boy
Front Office
Manajer
Cashier Bell Boy Doorman
Reservatio- nist
Reseptio- nist
Telepho-nist
Chief Reception
Reservation Supervisor
Reception Supervisor
T.O Supervisor
FOC Supervisor
Bell Captain
10
c. Wewenang dan tanggungjawab harus dibuat secara tertulis/Job Discription
d. Wewenang yang diberikan harus seimbang dengan tanggungjawab yang
dituntut
e. Wewenang dapat dilimpahkan namun tanggungjawab tetap melekat pada
pejabat yang memberikan wewenang
f. Harus.ada pemisahan antara fungsi Lini dan fungsi Staff
g. Set – up organisasi harus diusahakan sederhana, praktis dan efisien.
2.3. Tipe-tipe Struktur Organisasi
Terdapat enam tipe struktur organisiasi, yakni
1. Struktur Organisasi Fungsional
Struktur organisasi fungsional merupakan jenis struktur organisasi yang
paling umum digunakan oleh sebuah organisasi atau perusahaan. Dalam
struktur organisasi fungsional, pembagian kerjanya dilakukan berdasarkan
fungsi pada masing-masing manajemen. Antara lain, seperti Manajemen
Keuangan, Manajemen Pemasaran dan Sumber Daya Manusia, Manajemen
Produksi, dan lain-lain. Setiap karyawan yang memiliki skill dan
keterampilan yang sama, akan dikelompokkan ke dalam satu unit kerja. Inilah
yang menyebabkan jenis struktur organisasi ini sangat tepat diterapkan pada
sebuah organisasi maupun perusahaan yang hanya menghasilkan beberapa
jenis produk atau jasa layanan. Kelebihan jenis struktur organisasi ini adalah
dapat menekan biaya operasional perusahaan, dan memudahkan tim
manajerial untuk melakukan pengawasan dan evaluasi pada kinerja
karyawan.
11
2. Struktur Organisasi Lini dan Staff
Jenis struktur organisasi ini merupakan penggabungan antara beberapa
kombinasi dari struktur organisasi lini dengan asas komando, akan tetapi
tugas pimpinan dibantu oleh beberapa staff. Setiap staff pada struktur
organisasi lini dan staff memiliki peran dalam memberikan saran, masukan,
bantuan pikiran, ide-ide dan gagasan baru, serta data-data informasi yang
dibutuhkan oleh pimpinannya. Struktur organisasi lini dan staff sangat cocok
diterapkan pada perusahaan berskala kecil karena memiliki kelebihan yaitu
pada tingginya disiplin moral para karyawan sesuai dengan deskripsi
tugasnya masing-masing. Akan tetapi, solidaritas para karyawannya masih
kurang karena banyak dari mereka yang tidak saling mengenal satu sama lain.
3. Struktur Organisasi Lini
Dalam sruktur organisasi lini, hubungan antara atasan dengan bawahan terjadi
secara langsung dan vertikal. Dimana sejak dari pimpinan tertinggi sampai
dengan karyawan dengan jabatan terendah dalam struktur organisasi ini
dihubungkan dengan garis komando atau garis wewenang. Itulah sebabnya,
jenis struktur organisasi ini juga lebih dikenal dengan struktur organisasi
militer. Kelebihan menggunakan struktur organisasi lini adalah kesatuan
pimpinan terletak pada satu orang. Sedangkan kelemahannya adalah adanya
ketergantungan pada satu orang dalam struktur hierarkinya. Jenis organisasi
ini sangat tepat jika diterapkan pada organisasi kecil seperti kedai nasi,
warung tegal, bengkel, maupun rukun tetangga.
12
4. Struktur Organisasi divisional / Produk
Struktur organisasi divisional adalah jenis struktur organisasi yang melakukan
pengelompokan berdasarkan pada kesamaan produk, jasa/servis/layanan,
pasar, dan letak geografisnya. Jenis struktur organisasi ini, lazimnya
diterapkan pada sebuah perusahaan berskala menengah hingga perusahaan
besar, karena biaya operasional yang dikeluarkan akan lebih tinggi jika
dibandingkan dengan struktur organisasi fungsional. Dengan menerapkan
struktur organisasi divisional, berarti perusahaan lebih memiliki kemudahan
pengelolaan karena memecah divisi-divisi dalam perusahaan menjadi bagian
yang lebih kecil. Sedangkan kelemahannya terletak pada masalah alokasi
sumber daya, serta distribusi biaya-biaya yang harus dikeluarkan oleh
perusahaan.
5. Struktur Organisasi Matrik
Struktur organisasi matriks adalah sebuah struktur organisasi yang merupakan
penggabungan antara struktur organisasi fungsional dengan struktur
organisasi divisional, dengan tujuan untuk saling melengkapi dan menutupi
kekurangan-kekurangan yang terdapat pada kedua struktur organisasi
tersebut. Struktur organisasi jenis ini sering juga dikenal dengan nama
struktur organisasi proyek karena setiap karyawan pada unit kerja struktur
organisasi fungsional harus mengerjakan proyek-proyek organisasi yang
dibebankan kepadanya. Penerapan jenis struktur organisasi ini menyebabkan
terjadinya sistem komando dimana seorang karyawan diharuskan
memberikan laporan kepada dua orang pimpinan yaitu pimpinan pada unit
kerja divisional dan fungsional. Struktur organisasi matriks sangat cocok
13
diterapkan pada perusahaan berskala besar hingga perusahaan-perusahaan
tingkat multinasional karena kemampuannya mencapai tingkat koordinasi
yang sangat diperlukan dalam menjawab tuntutan ganda pada lingkungan
perusahaan. Namun sayangnya, struktur organisasi matriks juga memiliki
kelemahan, dimana terkadang karena adanya tuntutan ganda tersebut malah
menimbulkan adanya kebingungan.
6. Struktur Organisasi Komite
Jenis struktur organisasi terakhir yang lazim digunakan oleh perusahaan
adalah struktur organisasi komite. Dalam struktur organisasi ini, setiap tugas
kepemimpinan dan tugas-tugas khusus lainnya harus dilaksanakan dan
dipertanggungjawabkan secara kolektif oleh sekelompok pejabat yang berupa
dewan atau komite. Organisasi dalam Komite biasanya terdiri dari pimpinan
komite (Executive Committee) yang merupakan pimpinan dengan
kewenangan lini, dan staff committee yang merupakan karyawan dengan
kewenangan staff. Kelebihan jenis struktur organisasi ini adalah pelaksanaan
pengambilan keputusan yang berlangsung dengan baik karena melalui
musyawarah bersama antara pemegang saham dengan dewan. Sedangkan
kelemahannya terletak pada penghindaran tanggung jawab jika terjadi
masalah.
2.4. Tujuan Struktur Organisasi
Struktur organisasi dibentuk dengan tujuan untuk membantu anda
memahami hubungan keorganisasian. Bagan yang ada menggambarkan
bagaimana suatu jabatan / departemen berikut dengan jabatannya. Wewenang
14
mempunyai perbedaan dengan tanggungjawab, namun bersifat bergandengan
dengan tanggungjawab. Keduanya bagikan dua sisi mata uang yang tidak
terpisahkan. Tanggungjawab mempunyai kesamaan dengan kewajiban,
merupakan segala sesuatu yang harus dipertanggungjawabkan, seperti: biaya,
ketepatan waktu penghantaran (makanan dan minuman di Room
Service/restaurant), dan Kebersihan. Wewenang adalah kekuasaan yg diperlukan
untuk dapat melaksanakan tanggungjawab. Wewenang penyelia meliputi; hak
untuk membuat keputusan, mengontrol biaya dan mutu, serta menerapkan disiplin
pada karyawan untuk melaksanakan tanggungjawab.
2.5 Pendelegasian Sebagai Sarana Pengungkit
Pendelegasian tugas-tugas tertentu oleh penyelia dapat sangat meningkatkan
efektivitas mereka. Setiap anggota manajemen, termasuk penyelia umunya dapat
mendelegasikan suatu tanggungjawab dan wewenang. Dalam hal ini keduanya
haru berjalan bersama-sama. Pendelegasian dilakukan apabila seorang penyelia
merasa tidak dapat menyelesaikan suatu pekerjaan yang harus dikerjakan. Dalam
pendelegasian harus dicermati pekerjaan apa yang bisa dan tidak bisa
didelegasikan, serta tetap menjaga informasi-informasi yang bersifat rahasia.
Bagan pendelegasian tugas dapat dilihat pada Gambar 2.2.
15
Gambar 2.4 Bagan Pendelegasian Tugas
Pendelegasian tugas yang bertujuan untuk meringankan beban pekerjaan,
terkadang justru memunculkan berbagai kendala dalam pekerjaan. Hal ini
disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya;
1. Mendelegasikan pekerjaan kasar, menjengkelkan/membosankan yang tidak
memberikan peluang untuk mengembangkan diri.
2. Memberi beban melampaui batas-batas waktu / kemampuan karyawan
3. Gagal mencocokan tanggungjawab dengan wewenang yang sesuai untuk
menghasilkan sumber daya yang diperlukan.
4. Terlalu membiarkan / mengekang karyawan
16
BAB III
SENI DAN ILMU KEPEMIMPINAN
3.1 Batasan Kepemimpinan
Terdapat berbagai definisi kepemimpinan dari para ahli, diantaranya
1. Menurut Stoner
Kemepimpinan adalah sebuah proses dalam mengarahkan atau memengaruhi
kegiatan terkait sebuah organisasi atau kelompok demi mencapai tujuan
tertentu.
2. Menurut Wahjosumidjo
Kepemimpinan merupakan kemampuan dalam diri seseorang dan mencakup
sifat-sifat, seperti kepribadian, kemampuan, dan kesanggupan.
Kepemimpinan tidak dapat dipisahkan dari gaya, perilaku, dan kedudukan
pemimpin bersangkutan dan interaksinya dengan para pengikut serta situasi.
3. Menurut Sondang P. Siagian
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang saat menjabat
sebagai pimpinan organisasi tertentu dalam memengaruhi orang lain,
khususnya bawahannya. Ini dilakukan supaya mereka mampu bertindak dan
berpikir sesuai dengan arahan tertentu supaya tujuan dapat tercapai dengan
mudah.
4. Menurut Hemhiel dan Coons
Kepemimpinan adalah perilaku individu ketika memimpin aktivitas dalam
kelompok atau organisasi untuk mencapai tujuan bersama atau shared goal.
17
Secara umum kepemimpinan merupakan kecakapan membuat orang lain
mengikuti seseorang dan melakukan dengan suka rela segala sesuatu yang dminta
orang tersebut. Ketrampilan pribadi yang dipersyaratkan dalam kepemimpinan,
meliputi;
1. Persuasi
Kecakapan untuk merakit dan menyajikan kepada orang lain sesuatu yang baik
yang harus dilakukan orang.
2. Pengaruh
Kecakapan menggunakan kekuasaan atas orang lain
3. Hubungan
Seni menciptakan kemauan kerjasama diantara orang lain.
Seorang pemimpin harus terlebih dahulu mengembangkan hubungan yang baik,
setelah itu baru menggunakan kekuatan pengaruh dan persuasinya untuk
mengaktifkan individu atau kelompok untuk mencapai tujuan.
3.2 Kepemimpinan dan Motivasi
Motivasi merupakan karakteristik berorientasi pada tujuan yang membantu
seseorang mencapai tujuan. Motivasi mendorong seseorang untuk bekerja keras
dalam mencapai tujuan, sebagai contoh seorang eksekutif harus memiliki
sifat kepemimpinan yang tepat untuk memengaruhi motivasi. Seorang pemimpin,
harus menjaga perspektif terbuka tentang sifat manusia. Mengetahui berbagai
kebutuhan bawahan, juga sangat penting karena sangat membantu dalam proses
pengambilan keputusan.
18
Baik karyawan maupun manajer harus memiliki sifat kepemimpinan dan
motivasi. Seorang pemimpin yang efektif harus memiliki pengetahuan yang
mendalam tentang faktor-faktor motivasi untuk orang lain. Pemimpin harus
memahami kebutuhan dasar karyawan, rekan kerja dan atasannya. Kepemimpinan
digunakan sebagai sarana memotivasi orang lain. Beberapa pedoman penting yang
menguraikan pandangan dasar motivasi, meliputi;
1. Menyelaraskan dan mencocokkan kebutuhan bawahan dengan kebutuhan
organisasi.
Seorang pemimpin harus memastikan bahwa bisnis memiliki moral dan etika
yang sama dengan yang dicari dalam diri karyawan. Pemimpin harus
memastikan bahwa bawahannya didorong dan dilatih dengan cara yang
memenuhi kebutuhan bisnis.
2. Apresiasi dan penghargaan adalah motivator kunci yang memengaruhi
seseorang untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Menghargai perilaku yang baik / luar biasa dengan sedikit apresiasi, sertifikat,
atau surat bisa menjadi motivator yang hebat. Jika sertifikat diberikan kepada
seseorang, itu harus menyebutkan tindakan tertentu atau kualitas yang
diberikan kepadanya.
3. Menjadi panutan merupakan motivator utama yang memengaruhi orang dalam
mencapai tujuan.
Seorang pemimpin harus memberikan contoh yang baik untuk memastikan
orang-orangnya tumbuh dan mencapai tujuan mereka secara efektif.
19
4. Mendorong individu untuk terlibat dalam perencanaan dan prosedur
penyelesaian masalah penting tidak hanya memotivasi mereka, tetapi juga
mengajarkan seluk-beluk faktor-faktor pengambilan keputusan utama ini.
Hal ini membantu semua orang untuk mendapatkan pemahaman yang lebih
baik tentang peran mereka dalam organisasi. Komunikasi tidak akan ambigu
dan tentunya akan menarik pengakuan dan penghargaan dari pemimpin.
5. Mengembangkan semangat dan tim berdampak besar pada kesejahteraan
organisasi.
Keadaan perasaan seseorang membentuk tatanan semangatnya. Tindakan dan
keputusan seorang pemimpin memengaruhi semangat bawahannya. Karena itu,
dia harus selalu sadar akan keputusan dan kegiatannya. Semangat tim adalah
jiwa organisasi. Pemimpin harus selalu memastikan bawahannya menikmati,
melakukan tugas mereka sebagai tim dan menjadikan diri mereka bagian dari
rencana organisasi.
6. Seorang pemimpin harus melangkah ke posisi bawahan dan melihat hal-hal
dari sudut pandang bawahan.
Pemimpin harus berempati dengan karyawan selama masa-masa sulit.
Berempati dengan masalah pribadi, membuat karyawan lebih kuat secara
mental dan emosional.
7. Pekerjaan yang bermakna dan menantang yang dicapai menanamkan rasa
prestasi di antara karyawan.
Pemimpin harus membuat karyawan merasa sedang melakukan pekerjaan
penting yang diperlukan untuk kesejahteraan dan kesuksesan organisasi. Aspek
motivasi ini mendorong mereka untuk memenuhi tujuan.
20
Kepemimpinan memberikan arah yang memenuhi kebutuhan motivasional
orang lain dan arah tersebut mencerminkan asumsi seorang penyelia tentang
semua kebutuhan lain. Sedangkan motivasi merupakan suatu kekuatan yang
muncul dari dalam diri seorang individu untuk memenuhi suatu kebutuhan.
Hubungan antara motivasi dengan kepemimpinan dapat dilihat pada Gambar 3.1.
Gambar 3.1 Hubungan Motivasi dan Kepemimpinan
3.3 Gaya & Konsep Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan sangat beragam mulai dari yang berorientasi pada
pekerjaan atau tugas sampai yg berorientasi pada orang, hubungan, dan berbagai
kombinasi hubungan tersebut. Suatu gaya kepemimpinan mengacu pada jenis
rancangan yang digunakan seorang penyelia dalam mengarahkan, menggerakkan,
merangsang/mengupayakan suasana yang memberikan motivasi bagi karyawan.
Gaya kepemimpinan harus dipilih menggunakan kepekaan yang tajam terhadap
21
individu dan keadaan yang terlibat. Terdapat Sembilan gaya kepemimpinan yang
dapat diterapkan dalam sebuah organisasi, yakni;
1. Kepemimpinan Otokratis
Pemimpin sangat dominan dalam setiap pengambilan keputusan dan setiap
kebijakan, peraturan, prosedur diambil dari idenya sendiri. Kepemimpinan
jenis ini memusatkan kekuasaan pada dirinya sendiri. Ia membatasi inisiatif
dan daya pikir dari para anggotanya. Pemimpin yang otoriter tidak akan
memperhatikan kebutuhan dari bawahannya dan cenderung berkomunikasi
satu arah yaitu dari atas (pemimpin) ke bawah (anggota). Jenis kepemimpinan
ini biasanya dapat kita temukan di akademi kemiliteran dan kepolisian.
2. Kepemimpinan Birokrasi
Gaya kepemimpinan ini biasa diterapkan dalam sebuah perusahaan dan akan
efektif apabila setiap karyawan mengikuti setiap alur prosedur dan melakukan
tanggung jawab rutin setiap hari. Tetap saja dalam gaya kepemimpinan ini
tidak ada ruang bagi para anggota untuk melakukan inovasi karena semuanya
sudah diatur dalam sebuah tatanan prosedur yang harus dipatuhi oleh setiap
lapisan.
3. Kepemimpinan Partisipatif
Dalam gaya kepemimpinan partisipatif, ide dapat mengalir dari bawah
(anggota) karena posisi kontrol atas pemecahan suatu masalah dan pembuatan
keputusan dipegang secara bergantian. Pemimpin memberikan ruang gerak
bagi para bawahan untuk dapat berpartisipasi dalam pembuatan suatu
keputusan serta adanya suasana persahabatan dan hubungan saling percaya
antar pimpinan dan anggota.
22
4. Kepemimpinan Delegatif
Gaya kepemimpinan ini biasa disebut Laissez-faire dimana pemimpin
memberikan kebebasan secara mutlak kepada para anggota untuk melakukan
tujuan dan cara mereka masing-masing. Pemimpin cenderung membiarkan
keputusan dibuat oleh siapa saja dalam kelompok sehingga terkadang
membuat semangat kerja tim pada umumnya menjadi rendah. Jenis
kepemimpinan ini akan sangat merugikan apabila para anggota belum cukup
matang dalam melaksanakan tanggung jawabnya dan memiliki motivasi
tinggi terhadap pekerjaan. Namun sebaliknya dapat menjadi boomerang bagi
perusahaan bila memiliki karyawan yang bertolak belakang dari pernyataan
sebelumnya.
5. Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan jenis ini cenderung terdapat aksi transaksi antara pemimpin
dan bawahan dimana pemimpin akan memberikan reward ketika bawahan
berhasil melaksanakan tugas yang telah diselesaikan sesuai kesepakatan.
Pemimpin dan bawahan memiliki tujuan, kebutuhan dan kepentingan masing-
masing.
6. Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional dapat menginspirasi perubahan positif
pada mereka (anggota) yang mengikuti. Para pemimpin jenis ini
memperhatikan dan terlibat langsung dalam proses termasuk dalam hal
membantu para anggota kelompok untuk berhasil menyelesaikan tugas
mereka. Pemimpin cenderung memiliki semangat yang positif untuk para
bawahannya sehingga semangatnya tersebut dapat berpengaruh pada para
23
anggotanya untuk lebih energik. Pemimpin akan sangat mempedulikan
kesejahteraan dan kemajuan setiap anak buahnya.
7. Kepemimpinan Melayani (Servant)
Hubungan yang terjalin antara pemimpin yang melayani dengan para anggota
berorientasi pada sifat melayani dengan standar moral spiritual. Pemimpin
yang melayani lebih mengutamakan kebutuhan, kepentingan dan aspirasi dari
para anggota daripada kepentingan pribadinya.
8. Kepemimpinan Karismatik
Pemimpin yang karismatik memiliki pengaruh yang kuat atas para pengikut
oleh karena karisma dan kepercayaan diri yang ditampilkan. Para pengikut
cenderung mengikuti pemimpin karismatik karena kagum dan secara
emosional percaya dan ingin berkontribusi bersama dengan pemimpin
karismatik. Karisma tersebut timbul dari setiap kemampuan yang mempesona
yang ia miliki terutama dalam meyakinkan setiap anggotanya untuk
mengikuti setiap arahan yang ia inginkan.
9. Kepemimpinan Situasional
Pemimpin yang menerapkan jenis kepemimpinan situasional lebih sering
menyesuaikan setiap gaya kepemimpinan yang ada dengan tahap
perkembangan para anggota yakni sejauh mana kesiapan dari para anggota
melaksanakan setiap tugas. Gaya kepemimpinan situasional mencoba
mengombinasikan proses kepemimpinan dengan situasi dan kondisi yang ada.
Setidaknya ada 4 gaya yang diterapkan oleh pemimpin jenis ini, diantaranya:
a. Telling-Directing (memberitahu, menunjukkan, memimpin, menetapkan),
b. Selling-Coaching (menjual, menjelaskan, memperjelas, membujuk),
24
c. Participating-Supporting (mengikutsertakan, memberi semangat, kerja
sama),
d. Delegating (mendelegasi, pengamatan, mengawasi, penyelesaian).
3.4 Tingkatan Manajerial
Manajer merupakan seseorang yang bekerja sama dengan orang lain dengan
cara mengorganisasikan kegiatannya secara bersama sama untuk merealisasikan
tujuan perusahaan. Umumnya manajemen mempunyai tanggung jawab dan tugas
yang sama, yaitu melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta
pengendalian. Tetapi jika dilihat dari sisi level manajemen atau tingkatan
manajemen bisa dibagi kedalam tiga jenjang manajemen sesuai fungsi dan
tugasnya, yaitu:
1. Manajemen Puncak | Top Level of Management
Manajemen puncak (top level management) adalah tingkat manajemen yang
paling atas dan memiliki otoritas tertinggi pada sebuah organisasi perusahaan
dan bertanggungjawab langsung kepada pemilik perusahaan. Umumnya,
manajemen puncak hanya bekerja pada tatanan konseptual dan pemikiran,
bukan pada hal hal teknis. Manajemen puncak memiliki kewenangan yang
paling besar diantara manajemen pada tingkatan lainnya. Manajemen puncak
berhak untuk memilih, mengangkat, memberhentikan manajemen yang berada
dibawah otoritasnya. Contoh tingkat manajemen puncak adalah CEO (Cheif
Executive Officer), GM (General Manager) atau yang sering pula disebut
presiden direksi (presdir). Direksi merupakan perwakilan dari pemilik
perusahaan atau pemegang saham, mereka dipilih oleh pemegang saham
25
perusahaan, dan CEO dipilih oleh dewan direksi perusahaan. Tugas
manajemen puncak, meliputi;
a. Menyusun dan menetapkan rencana perusahaan
b. Menentukan tujuan perusahaan
c. Mengatur manajemen yang berada dibawah posisi manajemen puncak
d. Memanfaatkan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan
e. Bertanggungjawab atas semua yang dilakukan oleh manajemen
dibawahnya
2. Manajemen Tingkat Menengah | Middle Level of Management
Manajemen tingkat menengah berada pada tengah-tengah dari hirarki
manajemen pada sebuah perusahaan. Manajemenini dipilih oleh manajemen
puncak dan manajemen tingkat menengah bertanggungjawab atas pelaksanaan
rencana yang sudah ditentukan oleh manajemen puncak. Berbeda dengan manajer
puncak, manajer tengah cenderung bekerja mengandalkan kemampuan manajerial
dan hal teknis. Kurang membutuhkan ketrampilan yang sifatnya konseptual.
Manajemen tingkat menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan manajer
dibawahnya. Manajemen pada tingkat ini bertanggung jawab terhadap kegiatan
yang dilakukan oleh tingkatan manajemen yang lebih rendah dan bahkan
terkadang terhadap beberapa karyawan operasionalnya. Contoh tingkatan
manajemen tengah, yakni;
a. Kepala departemen atau HOD. Contohya: manajer keuangan, manajer
pembelian, manajer produksi.
b. Manajer cabang. Seperti kepala cabang unit
26
c. Junior executive. Contoh; asisten manajer pembelian, asistem manajer
keuangan, asistem manajer produksi.
Ttugas dan peran manajemen tingkat menengah, sebagai berikut :
a. Menjalankan perintah, kebijakan, rencana yang telah disusun oleh manajemen
puncak
b. Memberi saran atau rekomendasi kepada manajemen puncak
c. Mengkoordinasikan seluruh kegiatan semua departemen yang ada
d. Berkomunikasi dengan manajemen puncak dan manajemen tingkat yang lebih
rendah posisinya
e. Mempersiapkan rencana jangka pendek, umumnya disusun hanya untuk 1
hingga 5 tahun
f. Mempunyai keterbatasan tanggung jawab dan wewenang karena manajemen
tingkat menengah ini merupakan perantara manajemen puncak dengan
manajemen yang lebih rendah.
g. Bertanggung jawab secara langsung kepada dewan direksi dan CEO
perusahaan
3. Manajemen Lini Pertama (First Line Management)
Manajemen lini pertama (low Level Management) adalah tingkatan
manajemen yang paling rendah dalam sebuah perusahaan. Manajemen ini
bertugas untuk memimpin dan mengawasi kinerja tenaga operasional. Karena
salah satu tugasnya mengawasi karyawan, manajemen tingkat pertama bekerja
menggunakan keterampilan teknikal dan kemampuan komunikasi. Kemampuan
konseptual hampir tidak dibutuhkan oleh manajer ini. Manajemen lini pertama
tidak membawahi manajer yang lain. Contoh manajemen tingkat pertama adalah
27
mandor atau pengawas atau sering disebut dengan supervisor. Mereka dipilih oleh
manajemen tingkat menengah. Mereka juga bagian dari manajemen operasional
yang terlibat secara langsung dalam proses produksi dan bertanggung jawab untuk
menyelesaikan rencana dan tugas yang diberikan oleh manajemen yang lebih
tinggi. Contoh kegiatan yang dilakukan manajemen pada tingkat pertama ini
seperti:
a. Mengarahkan dan mengendalikan karyawan atau pekerja
b. Mengembangkan moral para karyawan
c. Menjaga hubungan yang baik antara manajemen tingkat menengah dan para
pekerja
d. Menginformasikan keputusan yang diambil oleh manajemen kepada para
karyawan atau pekerja, selain itu manajemen tingkat pertama ini memberi
informasi mengenai kinerja, hambatan atau kesulitan, perasaan, tuntutan
ataupun hal lainnya dari para karyawan atau pekerja
e. Menyusun rencana harian, mingguan serta bulanan. Tidak menyusun rencana
jangka panjang
28
BAB IV
KEPENYELIAAN
4.1. Pengertian
Kepenyeliaan merupakan kepuasan karyawan terhadap perlakuan pimpinan.
Terdapat dua dimensi gaya pengawasan yang memengaruhi kepuasan pekerja.
Pertama, employee centeredness dimana diukur dari tingkat jabatan dan pengawas
mempunyai keinginan individu terhadap kesejahteraan karyawan. Pada umumnya
hal ini ditunjukkan dalam berbagai cara, misalnya memeriksa untuk melihat
bagaimana kerja bawahan, menyediakan saran dan bimbingan, serta
berkomuniaksi dengan pekerja secara pribadi sebagiamana halnya dengan level
atas. Kedua, participation merupakan adaptasi atau pengaruh seperti yang
diilustrasikan oleh manajer yang memperbolehkan karyawan untuk berpartisipasi
dalam pembuatan keputusan yang memengaruhi pekerjaan meraka sendiri. Dalam
kebanyakan kasus, pendekatan ini mampu mendapatkan pencapaian kepuasan
kerja tertinggi.
4.2 Atribut Supervisor
Terdapat beberapa atribut yang harus dimiliki seorang supervisor, yakni;
1. Energic
2. Good mental/Physicl Health
3. Mampu bekerjasama
4. Know of Duties
5. Mampu mengendalikan diri (terutama dalam saat tertekan)
29
6. Dedikasi dan handal
7. Kemampuan bertahan
8. Kemampuan bertahan
9. Terampil dalam problem Solving
10. Kemampuan dalam memimpin
11. Kemampuan berfikir positif
4.3 Tugas-tugas Supervisor
Seorang supervisor mempunyai empat tugas pokok, yakni memberikan
perintah guna melaksanakan tugas, mengawasi tugas-tugas yang dilakukan
karyawan, melatih para karyawan, dan memelihara hubungan baik antar karyawan
dengan cara yang bijak. Tugas-tugas supervisor tersebut terbagi dalam tiga
kelompok tugas, yakni tugas pengawas dalam hubungan dengan pekerjaan, tugas
pengawas dalam hubungan dengan bawahan, dan tugas pengawas dalam
hubungan dengan atasan.
1. Tugas pengawas dalam hubungan dengan pekerjaan
a. merencanakan pekerjaan tiap unit kerja
b. mengontrol pekerjaan agar selesai tepat pada waktunya
c. menekankan ketelitian kerja pada karyawan agar dapat berjalan efektif dan
efisien
d. mengkoordinasikan pekerjaan dengan unit kerja lain
e. membagi pekerjaan secara adil dan merata sesuai dengan gaji dan tunjangan
yang diberikan perusahaan
f. mengembangkan metode baru bagi pencapaian produktivitas kerja yang baik
30
2. Tugas pengawas dalam hubungan dengan bawahan.
Pengawas hampir selalu berhubungan dengan para bawahan. Untuk itu,
terdapat tugas tersendiri bagi pengawas dalam berhubungan dengan bawahan,
yang meliputi:
a. melatih pekerja sehingga mampu untuk menyelesaikan tugasnya dengan
baik
b. mengembangkan sistem magang
c. pendelegasian tanggung jawab pada para bawahan
d. mentolerisasi kesalahan yang dilakukan bawahan, namun dapat pula
menunjukkan mana dan bagaimana yang benar
e. mendamaikan perselisihan yang terjadi antar karyawan
f. memberikan teguran, pujian serta hukuman atau sanksi bila terjadi
kesalahan
g. menerapkan kedisiplinan kerja
3. Tugas Pengawas dalam Hubungannya dengan Atasan
Selain dengan bawahan, supervisor juga berhubungan dengan atasannya,
selaras dengan fungsinya sebagai jembatan anatara bawahan dan atasan. Dalam
hubungannya dengan atasan, tugas supervisor atau pengawas, meliputi :
a. meminta daftar rekap absen dan kemudian membuat absen
melalui continuous form guna aktivitas payroll.
b. melaporkan pekerjaan para bawahannya
c. meminta petunjuk guna menyelesaikan konflik yang ada atau meminta saran
atas permasalahan yang terjadi
d. bertukar pendapat untuk kepentingan bersama organisasi perusahaa
31
BAB V
PENYELIAAN DAN PROSES MANAJEMEN
5.1 Sumber Pengetahuan Penyelia
Penyelia menjadi aktif dalam proses manajemen dengan cara menerapkan
prinsip-prinsip dan praktek manajemen yang sudah mapan dalam berbagai
masalah kerja.
1. Apa sesungguhnya yang dapat membuat seorang penyelia menjadi manajer?
Berfikir dan bertindak seperti seorang manajer. Manajemen ditandai dengan
adanya suatu pendekatan yang professional dan tertib terhadap lingkungan
pekerjaan secara positif. Ia menerima tanggungjawab untuk mengupayakan
agar segala sesuatu dapat terlaksana lebih baik dalam sebuah organisasi.
Perannya menuntut pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
2. Dimensi semacam ini dapat dipelajari
Pertama-tama penyelia dapat memulai tugas barunya dengan menekuni 5
tanggungjawab proses manajemen. Selanjutnya mereka dapat mempelajari
dari petunjuk yang ada yaitu 11 prinsip dasar manajemen. Lalu mereka dapat
memilih salah satu dari 3 penyelia akan memiliki sense dalam menghadapi
pengaruh lingkungan.
5.2 Proses Manajemen
Proses manajemen merupakan pembeda antara pekerjaan manajer dengan
pekerjaan orang lain dalam suatu organisasi. Terdapat dua alasan pentingnya
proses manajemen, yakni;
32
1. Proses tersebut membedakan pekerjaan manajer
2. Proses manajemen merupakan tiang penyangga bagi praktek manajemen dan
berbagai pendekatannya.
Menggunakan istilah proses, karena terdapat suatu pergerakan secara
progresif dari satu tahap ke tahap lain dengan urutan yang hampir konsisten.
Sebagai contoh, dalam suatu pekerjaan produksi pastry, seorang penyelia pertama-
tama akan merencanakan jadwal harian, kemudian mengorganisasi berbagai
sumber daya dengan menugaskan orang-orang ke tempat kerjanya masing-masing,
kemudian mengaktifkan proses dengan memberikan perintah-perintah dan
instruksi dan akhirnya mengontrol/memeriksa hasilnya. Hal tersebut merupakan
sebuah siklus manajemen. Terdapat keterlibatan penyelia dalam lima fungsi
manajemen, meliputi merencanakan, mengorganisir, menetapkan staff,
menggerakan, dan mengendalikan. Alur kelima fungsi manajemen tersebut dapat
dilihat pada Gambar 5.1
Gambar 5.1 Alur Fungsi Manajemen
Proses yang terjadi dalam sebuah manajemen memiliki tujuan mengubah sumber
daya yang tersedia bagi seorang penyelia menjadi hasil akhir yang bermanfaat,
seperti terlihat pada Gambar 5.2.
Merencanakan Mengorganisir Menetapkan staff
Menggerakan Mengendalikan
Tujuan
33
Gambar 5.2 Tujuan Proses Manajemen
5.3 Prinsip-prinsip Manajemen
Menurut Lansburgh dan Springel, manajemen merupakan fungsi perusahaan
yang meliputi pengarahan dan melaksanakan control terhadap semua kegiatan,
sedemikian rupa sehingga semua unsur dalam organisasi dapat berjalan dengan
singkron dan saling menunjang untuk mencapai tujuan yang ditentukan. Dalam
mempelajari Ilmu Manajemen, kita juga perlu mengetahui prinsip-prinsip yang
menjadi dasar Manajemen. Henri Fayol (1841-1925), seorang ahli teori
Manajemen dan Administrasi yang berasal dari Perancis memperkenalkan 14
Prinsip Manajemen dalam bukunya yang berjudul “Administration Industrielle et
Generale”. 14 Prinsip Manajemen menurut Henri Fayol adalah sebagai berikut;
1. Pembagian Kerja (Division of Work)
Pekerjaan harus dibagi menjadi unsur-unsur yang lebih kecil atau di-
spesialisasi sehingga Output (hasil kerja) Karyawan dan Efektifitas akan
meningkat seiring dengan peningkatan kemampuan dan keahlian pada tugas
yang diembannya.
Masukan sumber: - Tenaga kerja - Peralatan - Saham - Informasi - Uang
Keluaran hasil
- Produk
- Jasa
- Laba Proses tenaga
kerja
34
2. Keseimbangan Wewenang dan Tanggung Jawab (Authority dan
Responsibility)
Para Manager memiliki wewenang dalam memerintahkan bawahan
melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Setiap Karyawan diberikan
wewenang untuk melakukan suatu pekerjaan. Tetapi suatu hal yang perlu
diingat, Wewenang tersebut berasal dari suatu Tanggung Jawab. Oleh
karena itu, Wewenang dan Tanggung Jawab harus seimbang, makin besar
wewenangnya makin besar pula pertanggungjawabannya.
3. Displin (Dicipline)
Disiplin harus ditegakkan dalam suatu organisasi, namun setiap organisasi
memiliki cara yang berbeda-beda dalam menegakkan kedisiplinannya.
Kedisiplinan merupakan dasar dari keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuan organisasinya.
4. Kesatuan Komando (Unity of Command)
Berdasarkan Prinsip Kesatuan Komando, Karyawan seharusnya hanya
menerima perintah dari seorang atasan saja dan juga bertanggung jawab
kepada satu atasan saja. Jika terlalu banyak Atasan yang memberikan
perintah, karyawan yang bersangkutan akan sulit untuk membedakan
prioritasnya. Hal ini juga akan menimbulkan kebingungan dan tidak fokus
pada tugas yang diberikannya.
5. Kesatuan Arah (Unity of Direction)
Karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi harus memiliki tujuan dan
arah yang sama dan bekerja berdasarkan rencana yang sama.
35
6. Mengutamakan Kepentingan Organisasi diatas kepentingan Individu
(Subordination of Individual Interests to the General Interest)
Kepentingan Organisasi harus didahulukan dari Kepentingan Individu
seorang karyawan. Termasuk kepentingan Individu Manager itu sendiri.
7. Kompensasi yang adil (Remuneration)
Salah satu faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja karyawan adalah
Upah atau Gaji yang didasarkan pada tugas yang dibebankannya.
Kompensasi yang dimaksud ini dapat berupa Finansial maupun non-
finansial.
8. Sentralisasi (Centralization)
Menurut Fayol, seorang pemimpin atau Manajer harus mengadopsi prinsip
Sentralisasi yang seimbang (bukan Sentralisasi penuh ataupun
Desentralisasi penuh). Hal ini dikarenakan Sentralisasi penuh (Complete
Centralization) akan mengurangi peranan bawahan dalam suatu organisasi,
sedangkan desentralisasi akan menimbulkan kesimpangsiuran dalam
pengambilan keputusan. Wewenang tertentu harus didelegasikan sebanding
dengan Tanggung Jawab yang diberikan.
9. Rantai Skalar (Scalar Chain)
Rantai Skalar adalah garis wewenang dari atas sampai ke bawah. Setiap
karyawan harus menyadari posisi mereka di dalam Hirarki Organisasi. Garis
wewenang ini akan menunjukan apa yang menjadi wewenang dan tanggung
jawabnya.
36
10. Tata Tertib (Order)
Tata Tertib memegang peranan yang penting dalam bekerja karena pada
dasarnya semua orang tidak dapat bekerja dengan baik dalam kondisi yang
kacau dan tegang. Selain itu, untuk meningkatkan efisiensi dalam bekerja,
fasilitas dan perlengkapan kerja harus disusun dengan rapi dan bersih.
11. Keadilan (Equity)
Manager harus bertindak secara adil terhadap semua karyawan. Peraturan
dan Perjanjian yang telah ditetapkan harus ditegakan secara adil sehingga
Moral karyawan dapat terjaga dengan baik.
12. Stabilitas kondisi karyawan (stability of tenure of personnel)
Mempertahankan Karyawan yang produktif merupakan prioritas yang
penting dalam Manajemen. Manager harus berusaha untuk mendorong dan
menciptakan loyalitas Karyawan terhadap organisasi.
13. Inisiatif (Initiative)
Karyawan harus diberikan kebebasan untuk berinisiatif dalam membuat dan
menjalankan perencanaan, tentunya harus dengan batas-batas wewenang
dan tanggung jawab yang diberikan.
14. Semangat Kesatuan (esprits de corps)
Dalam Prinsip “esprits de corps” ini, Manajemen harus selalu berusaha
untuk mengembangkan dan meningkatkan semangat kesatuan Tim.
37
5.4 Pendekatan Manajemen
Terdapat sebelas teori pendekatan manajemen menurut Harold Koontz,
yakni;
1. Pendekatan Berdasarkan Kebiasaan
Bahwa pendekatan ini berupaya untuk mengembangkan pemahaman tulang
manajemen melalui pembelajaran pengalaman dari para manajer yang lalu,
yang biasanya dicapai melalui sejumlah kasus dan suat transfer tentang
pelajaran-pelajaran yang dapat ditarik dari pengalaman.
2. Pendekatan Berdasarkan Perilaku Individu
Pendekatan ini mempelajari manajemen dengan jalan memusatkan perhatian
pada hubungan-hubungan antar perorangan didalam organisasi-organisasi
dengan fokus pada para individu dan motivas mereka. teori pendekatan
manajemen
3. Pendekatan Berdasarkan Perilaku Kelompok
Pendekatan ini memusatkan perhatian pada studi tentang pola-pola perilaku
kelompok didalam organisasi dan bukan pada hubungan-hubungan antar
perorangan mereka.
4. Pendekatan Berdasarkan Kerjasama Sosial
Pendekatan ini gabungan antar pendekatan individu dan kelompok dengan
jalan mempelajari perilaku antarmanusia sebagai sistem-sistem sosial yang
mengaitkan dua orang atua lebih bersama-sama dalam upaya mereka
mencapai tujuan-tujuan bersama tertentu
38
5. Pendekatan Sosioteknik
Pendekatan ini menekankan perlu dipertimbangkannya sistem-sistem sosial
dan sistem teknik secara simultan dalam praktik manajemen, mengingat
bahwa sistem teknik mempunyai pengaruh besar atas sistem sosial organisasi
6. Pendekatan Teori Keputusan
Pendekatan ini menerapkan pengambilan keputusan sebagai sebuah tanggung
jawab utama semua manejer, dan difokuskannya perhatian pada
pengembangan pemikiran manajemen sekitar proses pengambilan keputusan.
7. Pendekatan Pusat Komunikasi
Pendekatan ini mempelajari bagian-bagian interdepen dan dari organisasi-
organisasi, sewaktu mereka berinteraksi dengan dan dipengaruhi oleh
lingkungan mereka.
8. Pendekatan Matematis
Pendekatan ini memandang manajemen sebagai sebuah proses yang dapat
melalui model-model mate-matikal yang menyatakan elemen-elemen dasar
suatu problem dan yang dapat menyediakan alat-alat untuk mengevaluasi
solusi problem tersebut
9. Pendekatan Situasional
Pendekatan ini mempelajari perilaku manajerial sebagai suatu reaksi terhadap
sekelompok keadaan tertentu, dalam upaya mencapai sejumlah praktik-
praktik manajemen yang dianggap paling tepat guna menghadapi situasi
tertentu.
39
10. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Menurut pendekatan ini manajemen dipelajari dengan sumber daya manusia
sebagai dasar kajian atau tinjauan. Pendekatan ini mempelajari mengenai
masalah individu, kelompok dan lingkungan agar dapat menjadi motivasi
untuk meningkatkan produktivitas.
11. Pendekatan Kombinasi
Pendekatan ini berupaya untuk menyatukan konsep-konsep, prinsip-prinsip,
teori dan teknik-teknik, yang menjadi landasan praktik manajemen, dengan
jalan mengaitkan mereka dengan fungsi-fungsi para manejer.
40
BAB VI
M O T I V A S I
6.1 Pengertian Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai dorongan yang ada pada diri seseorang
untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu. Motivasi adalah suatu
dorongan yang menyebabakan seseorang mau bekerja/bertindak. Memotivasi
merupakan proses bagaimana kita dapat mempengaruhi seseorang agar ia dapat
melakukan pekerjaan secara kooperatif & produktif sesuai dengan apa yang
diinginkan. Faktor-faktor pendorong tersebut, meliputi;
1. Kenaikan gaji
2. Hadiah – hadiah
3. Promosi
4. Lingkungan kerja yang nyaman
5. Keterikatan sosial, dan lain-lain.
Secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan sebagai suatu
tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi daya
penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau
mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif. Adapun
istilah dalam pengertian Motivasi berasal dari perkataan Bahasa Inggris yakni
motivation. Namun perkataan asalnya adalah motive yang juga telah digunakan
dalam Bahasa Melayu yakni kata motif yang berarti tujuan atau segala upaya
untuk mendorong seseorang dalam melakukan sesuatu. Secara ringkas, Selain itu,
Pengertian Motivasi merupakan suatu perubahan yang terjadi pada diri seseorang
41
yang muncul adanya gejala perasaan, kejiwaan dan emosi sehingga mendorong
individu untuk melakukan atau bertindak sesuatu yang disebabkan karena
kebutuhan, keinginan dan tujuan. Pengertian dan definisi motivasi menurut
pendapat para ahli, sebagai berikut;
1. Menurut Hamalik (1992)
Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri atau pribadi seseorang yang
ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
2. Menurut Sardiman (2006)
Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan.
3. Menurut Mulyasa (2003)
Motivasi merupakan tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan
adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan
bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi.
4. Menurut Victor H. Vroom
Motivasi ialah sebuah akibat dari suatu hasil yang ingin diraih atau dicapai
oleh seseorang dan sebuah perkiraan bahwa apa yang dilakukannya akan
mengarah pada hasil yang diinginkannya.
5. Robbins dan Judge
Motivasi ialah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan
individu agar dapat mencapai tujuannya.
42
6. Mc. Donald
Motivasi ialah sebuah perubahan energi yang ada dalam diri seseorang yang
ditandakan dengan adanya rasa (feeling) dan didahului dengan respon adanya
sebuah tujuan.
7. Azwar
Motivasi merupakan sebuah rangsangan atau dorongan yang dimiliki oleh
seseorang atau sekelompok masyarakat yang ingin bekerjasama secara
maksimal dalam melakukan sesuatu yang sudah direncanakan untuk
mencapai sebuah tujuan yang sudah ditetapkan.
8. Malayu
Motivasi diambil dari kata latin yaitu movere yang artinya dorongan atau
pemberian daya penggerak yang dapat menciptakan suatu kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja efektif, bekerjasama dan terintegrasi
dengan segala upaya untuk mencapai sebuah kepuasan.
9. Edwin B. Flippo
Motivasi merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan seorang pegawai &
sebuah organisasi agar dapat bekerja supaya berhasil, hingga para pegawai
dan tujuan dari organisasi tersebut tercapai.
10. American Encyclopedia
Motivasi sebagai sebuah kecendrungan yang ada didalam diri seseorang yang
membangkitkan topangan & mengarahkan tindak-tanduknya.
11. G. R. Terry
Motivasi ialah sebuah keinginan yang ada pada diri seseorang yang
merangsangnya untuk melakukan berbagai tindakan.
43
12. Morgan et al. (dalam Marwansyah dan Mukaram, 2002)
Motivasi merupakan kekuatan yang mengendalikan dan menggerakkan
seseorang untuk melakukan tindakan atau perilaku yang diarahkan pada
tujuan tertentu".
13. Barton dan Martin (dalam Marwansyah dan Mukaram, 2000)
Motivasi merupakan kekuatan yang menggerakkan perilaku yang memberi
arah pada perilaku dan mendasari kecenderungan untuk tetap menunjukkan
perilaku tersebut.
14. Djamarah (2002)
Motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan
munculnya feelling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Perubahan energi dalam diri seseorang itu berbentuk suatu aktivitas nyata
berupa kegiatan fisik. Karena seseorang mempunyai tujuan tertentu dan
aktivitasnya, maka seseorang mempunyai motivasi yang kuat untuk
mencapainya dengan segala upaya yang dapat ia lakukan untuk mencapainya.
Dari pengertian maupun definisi motivasi para ahli diatas maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong,
merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan
yang dilakukannya sehingga dapat mencapai tujuannya.
44
6.2 Perkembangan Motivasi
Terdapat tiga perkembangan motivasi, sebagai berikut;
1. Tradisional View
Orang bekerja keras karena alasan ekonomi, semakin tinggi upah, Ia akan
bekerja semakin keras.
2. Human Relation View
Motivasi ditentukan oleh pengaruh social. Semakin puas dengan
pekerjaannya, ia akan bekerja semakin keras.
3. Human Resources View
Semakin karyawan diberlakukan dengan baik, semakin ia bekerja dengan
keras.
6.3 Proses Motivasi
Proses motivasi terbentuk karena dipengaruhi beberapa hal, yakni
kebutuhan yang belum terpenuhi, mencari dan memilih cara-cara untuk
memuaskan kebutuhan, perilaku yang diarahkan pada tujuan, evaluasi prestasi,
imbalan atau hukuman, kepuasang, dan menilai kembali kebutuhan yang belum
terpenuhi, Proses motivasi dapat dilihat pada Gambar 6.1.
Gambar 6.1 Proses Motivasi
45
Motivasi karyawan dapat ditingkatkan melalui beberapa cara, yakni
1. Cara Tradisional
Sikap yang menunjukan manajer terhadap karyawan adalah dengan
memberikan sanksi administrasi (seperti pemecatan) atau sanksi ekonomi
(pemotongan gaji) jika karyawan tidak melakukan tugas sesuai yang
diinginkan perusahaan/manajer.
2. Memperhatikan hubungan manusiawi
Meningkatkan motivasi dengan memperhatikan kondisi karyawan sesuai
dengan martabatnya sebagai manusia yang membutuhkan perhatian dan
perlindungan.
a. Perlindungan yang berupa; rasa aman dalam bekerja, progam kesehatan,
kebutuhan fisik lainnya.
b. Perhatian karyawan dengan cara; memberikan kesempatan berprestasi,
melibatkan karyawan di bidang karyawan sosial, pengembangan kelompok-
kelompok.
3. Tawar-menawar Implisit
a. Tawar menawar antara manajer dengan karyawan dalam rangka
memberikan motivasi dapat dilakukan secara informal artinya,
perundingan disetujui secara sukarela.
b. Metode ini dilakukan dengan asumsi bahwa masing-masing pihak
memiliki kepentingan dan tanggungjawab yang sama, serta karyawan
memiliki suatu sikap mandiri dan karyawan merasa mempunyai kelebihan
yang dibutuhkan oleh manajer.
46
4. Menciptakan Persaingan
Bentuk motivasi ini adalah dengan jalan menciptakan persaingan antar
karyawan agar dapat tercipta iklim kerja yang kompetitif.
5. Motivasi Terinternalisasi
a. Penerapan metode ini pada kenyataannya selalu menciptakan kesediaan
karyawan untuk berpartisipasi dalam mengejakan tugas untuk satu tim kerja.
Dengan sendirinya, dampak yang dihasilkan untuk tim kerja yang kuat akan
menciptakan produktivitas yang tinggi.
b. Metode ini lebih cocok buat pekerja yang professional, karena lebih banyak
diberi kesempatan untuk melakukan pekerjaannya.
6.4 Prinsip Meningkatkan Motivasi
Upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan harus berpedoman pada
prinsip-prinsip, sebagai berikut;
1. Prinsip Berpartisipasi
Sebagai atasan sebaiknya memberikan kesempatan pada bawahan untuk ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan kerja yang ingin dicapai.
2. Prinsip Komunikasi
Bawahan sebaiknya diberi informasi tentang sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas. Dengan demikian kita menganggap keberadaan
mereka cukup penting oleh karenanya perlu mendapat informasi-informasi
yang seharusnya diketahui bawahannya.
47
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Motivasi kerja bawahan dapat ditingkatkan apabila kita sebagai atasan selalu
bersedia untuk mengakui bahwa bawahan mempunyai andil dalam usaha
mencapai tujuan. Suatu sikap yang salah apabila atasan merasa prestasi unit
kerjanya adalah semata-mata hasil kerja.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Sebagai atasan ada manfaatnya bila kita memberikan kekuasaan pada mereka
untuk memutuskan sesuatu yang mempengaruhi hasil kerja. Lebih banyak
atasan mengijinkan bawahan untuk mengambil keputusan sendiri, sehubungan
pekerjaan yang dilakukan bawahan akan merasa sangat terlibat secara
emosional dengan tujuan yang akan dicapai.
5. Prinsip Memberikan Timbal balik
Dalam banyak kesempatan atasan pada umunya menuntut perhatian dari
bawahan. Kadang terasa memaksa agar bawahan menyadari apa yang
diinginkan oleh atasan. Ini tidak salah tapi yang penting jangan sepihak. Atasan
juga harus menaruh perhatian terhadap apa yang ingin dicapai bawahan.
Dengan menunjukan perhatian yang tulus terhadap keinginan dan tujuan.
48
BAB VII
K O M U N I K A S I
7.1 Pengertian Komunikasi
Pengertian komunikasi dapat dimaknai sebagai jalannya proses dimana
seseorang maupun sekelompok orang menciptakan serta menggunakan sejumlah
informasi agar saling terhubung dengan lingkungan sekitar. Secara umum
komunikasi dapat dilakukan secara verbal serta dapat dipahami oleh kedua belah
pihak berkaitan. Pengertian komunikasi menurut para ahli di antaranya;
1. Anwar Arifin.
Komunikasi adalah jenis proses sosial yang erat kaitannya dengan aktivitas
manusia serta sarat akan pesan maupun perilaku.
2. Skinner
Komunikasi merupakan suatu perilaku lisan maupun simbolik dimana pelaku
berusaha memperoleh efek yang diinginkan.
3. Forsdale
Komunikasi adalah jenis proses pembentukan, pemeliharaan serta
pengubahan sesuatu dengan tujuan agar sinyal yang telah dikirimkan
berkesesuaian dengan aturan.
4. Gode
Komunikasi merupakan suatu kegiatan untuk membuat sesuatu kemudian
ditujukkan kepada orang lain.
49
Tujuan aktivitas komunikasi yakni menciptakan kesepahaman di antara
kedua belah pihak. Namun, masih ada sejumlah tujuan komunikasi yang perlu
diketahui, yakni;
1. Agar hal yang disampaikan bisa dimengerti dengan cukup baik. Dengan
adanya komunikasi maka akan menghindarkan diri dari kesalahpahaman.
2. Agar mampu memahami maksud perkataan orang lain.
3. Agar ide, gagasan maupun pemikiran pribadi dapat diterima orang lain
terutama dalam gelaran rapat tertentu.
4. Penggerak orang lain untuk mengerjakan sesuatu. Misalnya, kegiatan kerja
bakti, sosialisasi dan sebagainya.
Selain tujuan, komunikasi juga dapat memberikan manfaat yang baik bagi
berbagai pihak yang berinteraksi. Adapun fungsi komunikasi di antaranya ialah;
1. Untuk menyampaikan informasi
2. Sebagai penyampai pendapat agar dapat diterima oleh masyarakat luas atau
yang berkaitan.
3. Sebagai bentuk interaksi dengan orang lain.
4. Untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan akan sesuatu hal. Jadi,
melalui komunkasi nantinya akan terjadi transfer ilmu antara pihak satu
dengan pihak lainnya.
5. Pengisi waktu luang. Misalnya, dengan berbicara via telepon, chatting, sosial
media, video call dan sebagainya.
6. Sebagai cara untuk membujuk dan mempengaruhi orang lain. Biasanya
komunikasi semacam ini banyak mengandung unsur-unsur persuasif.
7. Untuk dapat mengenal diri sendiri
50
8. Guna mengurangi ketegangan atau mencairkan suasana. Misalnya, ketika ada
pertikaian atau perselisihan pendapat dalam rapat tertentu.
9. Sebagai hiburan. Misalnya, ketika Anda sedang jenuh kemudian
menghubungi teman jauh untuk sekadar mengobrol santai.
10. Untuk selalu menjalin hubungan yang baik dengan orang lain.
11. Sebagai benteng diri agar tidak terisolasi dalam lingkungan masyarakat.
12. Untuk mempelajari situasi yang terjadi.
13. Mengubah sikap maupun perilaku.
14. Mengawasi serta melakukan pengendalian atas suatu kegiatan.
15. Sebagai motivasi untuk orang lain.
16. Guna mengambil suatu keputusan yang tepat.
17. Untuk melakukan kegiatan tertentu.
18. Sebagai bentuk ekspresi.
19. Menghindari adanya kesalahpahaman.
20. Untuk tetap menjaga jalinan hubungan yang baik.
7.2 Komponen Dasar & Hambatan Komunikasi
7.2.1 Komponen Dasar Komunikasi
Komponen dasar komunikasi melipiuti lima unsur, yakni who, says what, in
which channel, to whom, dan with what effect.
1. Who (siapa / sumber)
Who dapat diartikan sebagai sumber atau komunikator yaitu, pelaku utama
atau pihak yang mempunyai kebutuhan untuk berkomunikasi dan yang
memulai suatu komunikasi, bisa seorang individu, kelompok, organisasi,
51
maupun suatu negara sebagai komunikator. Pihak tersebut bisa seorang
individu, kelompok, organisasi, maupun suatu Negara sebagai komunikator.
2. Says what (pesan)
Says menjelaskan apa yang akan disampaikan atau dikomunikasikan kepada
komunikan (penerima), dari komunikator (sumber) atau isi informasi. Apa
yang akan disampaikan/dikomunikasikan kepada penerima(komunikan), dari
sumber (komunikator) atau isi informasi. Merupakan seperangkat symbol
verbal/nonverbal yang mewakili perasaan, nilai, gagasan/maksud sumber tadi.
Ada tiga komponen pesan yaitu makna, simbol dan bentuk organisasi pesan.
3. In which channel (saluran/media)
Saluran/media adalah suatu alat untuk menyampaikan pesan dari komunikator
(sumber) kepada komunikan (penerima) baik secara langsung (tatap muka)
maupun tidak langsung (melalu media cetak/elektronik).
4. To whom (siapa/penerima)
Seseorang yang menerima, bisa berupa suatu kelompok, individu, organisasi
atau suatu Negara yang menerima pesan dari sumber. Hal tersebut dapat
disebut tujuan (destination), pendengar (listener), khalayak (audience),
komunikan, penafsir, penyandi balik (decoder). 5. With what effect
(dampak/efek) Dampak atau efek yang terjadi pada komunikan (penerima)
seteleh menerima pesan dari sumber seperti perubahan sikap dan
bertambahnya pengetahuan.
52
7.2.2 Hambatan Komunikasi
Jika ditinjau secara umum, maka hambatan komunikasi ini pada dasarnya
dapat dikelompokkan ke dalam tujuh macam gangguan dan rintangan. Macam
gangguan komunikasi menurut Cangara (2004), yakni :
1. Gangguan teknis
Gangguan teknis ini misalnya seperti gangguan yang terjadi pada jaringan
telepon, saluran radio, akses internet, kerusakan alat komunikasi dan lainnya.
2. Gangguan semantik
Gangguan semantik ini disebabkan oleh kesalahan pada bahasa yang
digunakan dalam berkomunikasi. Misalnya, bila kata –kata yang digunakan
terlalu banyak menggunakan jargon asing yang tidak dimengerti, penggunaan
bahasa yang berbeda, atau pun penggunaan struktur bahasa yang tidak
sebagaimana mestinya.
3. Gangguan psikologis
Gangguan psikologis ini adalah rintangan yang terjadi lantaran ada persoalan
dalam diri individu. Misalnya seperti adanya rasa kecewa, curita, situasi
berduka atau adanya gangguan kejiwaan tertentu.
4. Rintangan fisik atau organik
Rintangan fisik atau organik adalah rintangan yang terjadi karena letak
geografis. Misalnya, karena jarak yang jauh sehingga sulit dicapai alat
komunikasi dan transportasi.
53
5. Rintangan status
Rintangan status ini terjadi karena adanya perbedaan status sosial serta
senioritas. Contoh yang dapat terjadi seperti antara raja dan rakyat, antara
atasan dan bawahan, serta antara dosen dengan mahasiswanya.
6. Rintangan kerangka pikir
Rintangan kerangka pikir ini adalah hambatan komunikasi yang dapat terjadi
akibat adanya perbedaan pola pikir. Perbedaan pola pikir ini bisa disebabkan
adanya pengalaman serta latar belakang pendidikan yang berlainan.
7. Rintangan budaya
Rintangan budaya adalah bentuk hambatan komunikasi yang disebabkan oleh
perbedaan norma, kebiasaan serta nilai –nilai yang dianut oleh para individu.
Berbagai hambatan komunikasi yang terjadi ini, bisa diatasi dan diperbaiki.
Untuk bisa mengatasi serta memperbaiki komunikasi yang ada sehingga tercipta
komunikasi yang lebih efektif, maka ada beberapa cara yang bisa dilakukan. Cara
mengatasi hambatan komunikasi menurut Bovee dan Thill (2002) adalah :
1. Memelihara iklim komunikasi agar senantiasa terbuka
2. Bertekat untuk memegang teguh etika dalam berkomunikasi dan
menjalankannya dengan baik
3. Memahami akan adanya kesulitan komunikasi antar budaya
4. Menggunakan pendekatan komunikasi yang berpusat pada penerima pesan.
5. Menggunakan teknologi yang ada secara bijaksana dan bertanggung jawab
agar dapat memperoleh dan membagi informasi dengan baik dan efektif.
6. Menciptakan serta memproses pesan secara efektif dan juga efisien. Hal ini
bisa dilakukan dengan beberapa cara yakni: memahami penerima pesan,
54
menyesuaikan pesan dengan si penerima, mengurangi jumlah pesan, memilih
saluran atau media secara tepat, meningkatkan keterampilan berkomunikasi
7.3 Proses Komunikasi
Komunikasi Efetif adalah komunikasi yang dapat terwujud apabila dua
orang atau lebih yang melakukan komunikasi dapat saling mengerti dan
memahami apa yang dikomunikasikan. Dalam hal ini proses komunikasi diantara
semua pihak terjalin dengan lancar. Proses komunikasi adalah bagaimana
komunikator menyampaikan pesan kepada komunikannya, sehingga dapat
menciptakan suatu persamaan makna antara komunikan dengan
komunikatornya. Proses komuniasi bertujuan untuk menciptakan komunikasi
yang efektif sesuai tujuan komunikasi. Proses komunikasi dapat dilihat pada
Gambar 7.1
Sumber: Sailer, 1988
Gambar 7.1 Proses Komunikasi
Pesan PENGIRIM Saluran
Umpan Balik
Gangguan
PENERIMA
Gangguan
55
7.4 Pedoman Dalam Komunikasi
Beberapa pedoman yang harus diperhatikan dalam proses komunikasi,
meliputi;
1. Jangan jadikan perintah sebagai alat untuk menunjukkan kekuasaan
2. Hindari hal-hal yang dapat mengacaukan
3. Hati-hati dalam berbicara
4. Jangan beranggapan bahwa karyawan dapat langsung paham.
5. Mintalah umpan balik.
6. Jangan memberikan perintah terlalu banyak.
7. Berikan rincian yang cukup.
8. Hati-hati terhadap instruksi yang bertentangan
9. Jangan memilih hanya karyawan yang rajin
10. Jangan menghukum dengan penugasan
11. Jangan besar kepala
7.5 Metode Komunikasi
Istilah metode atau dalam bahasa Inggris "method" berasal dari bahasa
Yunani "methodos" yang berarti rangkaian yang sistematis dan yang merujuk
kepada tata cara yang sudah dibina berdasarkan rencana yang pasti, mapan dan
logis. Berdasarkan pengertian ini, maka metode komunikasi meliputi kegiatan-
kegiatan yang terorganisasi sebagai berikut:
1. Jurnalisme/ jurnalistik (jurnalism).
Metode komunikasi ini merupakan kegiatan dari mencari atau meliput berita,
mengolah, mengedit, menuliskan, melaporkan hingga menyebarkaninformasi
56
tersebut melalui media massa. Hasil kegiatan ini biasa disebarkan dengan
menggunakan media seperti surat kabar, majalah, radio atau televisi serta
media berkala lainnya.
2. Hubungan masyarakat (public relation).
Humas merupakan suatu metode komunikasi atau kegiatan untuk
menciptakan citra positif dari mitra organisasi atas dasar menghormati
kepentingan bersama. Instilah ini juga merujuk pada bentuk kegiatan dalam
melakukan hubungan dengan masyarakat, secara jujur, terbuka, rasional dan
timbal balik (dua arah). Tujuan kegiatan ini adalah agar khalayak atau
masyarakat memperoleh citra yang baik terhadap organisasi atau lembaga
sehingga memperoleh dukungan yang positif.
3. Periklanan (advertising),
Metode komunikasi periklanan merupakan suatu bentuk kegiatan
komunikasinon-personal mengenai suatu organisasi, produk, jasa, ide/
gagasan atau kebijakan yang dibayar oleh satu sponsor yang diketahui.
Kegiatan iklan biasanya melalui media bersifat massal seperti televisi, radio,
koran, majalah, direct mail, reklame luar ruangan atau bahkan kendaraan
umum.
4. Propaganda.
Berasal dari kata "propagare" artinya menyemai tanaman. Salah satu
kegiatan komunikasi yang sudah lama dikenal penggunaannya dalam bidang
politik. Jadi, propaganda merupakan metode komunikasi yang dilakukan
secara sengaja mengajak dan membimbing untuk mempengaruhi atau
membujuk orang guna menerima suatu pandangan, sentimen atau nilai.
57
5. Kampanye.
Metode komunikasi kampanye merupakan bentuk komunikasi yang dilakukan
oleh seseorang, sekelompok atau organisasi dalam waktu tertentu untuk
memperoleh dukungan atau pengaruh dari khalayak luas. Kampanye
dilakukan untuk mempengaruhi dengan tujuan meraih simpati, dukungan,
bahkan perubahan sikap atau perilaku khalayak. Kegiatan ini banyak
digunakan untuk tujuan politik, pemasaran, sosial kemanusiaan dan lain
sebagainya.
6. Retorika.
Retorika merupakan kegiatan komunikasi atau sering juga dikenal sebagai
seni berbicara di depan orang banyak secara bertatap muka dengan
menggunakan bahasa lisan yang indah (irama, mimik dan intonasi suara).
Retorika atau public speaking dituntun oleh dua asumsi. Pertama, pembicara
yang efektif harus mempertimbangkan khalayaknya. Kedua, pembicara yang
efektif harus menggunakan beberpa bukti dalam presentasinya.
7. Agitasi.
Metode ini merupakan kegiatan komunikasi untuk membangkitkan khalayak
terutama dalam bidang politik. Agitasi adalah upaya untuk menggerakkan
massa dengan lisan atau tulisan dengan cara merangsang dan membangkitkan
emosi khalayak orang banyak. Metode komunikasi ini terkadang
ampuh karena menggunakan cara-cara mengerahkan orang banyak, seperti
demonstrasi dan mogok untuk mencapai tujuannya.
58
8. Perang urat syaraf (psychological warfare).
Metode komunikasi yang dilakukan secara terencana untuk mempengaruhi
pendapat, emosi, sikap dan perilaku pihak musuh atau yang berseberangan.
Metode ini merupakan aplikasi psikologi untuk melengkapi propaganda yang
bersifat kegiatan politik, ekonomi atau militer.
9. Perpustakaan (library).
Secara umum perpustakaan bisa ditempatkan sebagai suatu subjek atau objek
sekaligus. Metode Komunikasi ini bisa bermakna proses, ilmu, seni, pusat
koleksi, pusat pelestarian, tempat, unit kerja, ruang, gedung, bahkan pusat
pengolahan atau pusat pelayanan. Dalam hal ini hampir semua bentuk dan
hasil kegiatan perpustakaan mempunyai tujuan untuk dikomunikasikan
kepada masyarakat seluas-luasnya.
7.6 Jenis-jenis Komunikasi
Terdapat berbagai klasifikasi tentang jenis-jenis komunikasi, namun pada
dasarnya jenis komunikasi dapat dibedakan menjadi tiga jenis utama berdasarkan
bentuk penyampaiannya yaitu komunikasi verbal, komunikasi non-verbal dan
komunikasi tertulis. Berikut ini adalah pembahasan singkat tentang ketiga jenis
komunikasi tersebut.
1. Komunikasi Verbal
Komunikasi Verbal adalah komunikasi Lisan yang disampaikan melalui kata-
kata yang diucapkan seperti pidato, presentasi, diskusi dan dialog tatap muka.
Dalam komunikasi Verbal, pengirim informasi berbagi pemikirannya dalam
bentuk kata-kata. Nada pembicara dan kualitas kata yang digunakan
59
memainkan peranan yang sangat penting dalam komunikasi verbal. Dalam
penyampaiannya, pembicara harus menggunakan suara yang keras atau nada
yang lebih tinggi dan isi atau konten informasi yang jelas agar penerima
informasi dapat dengan jelas memahami apa yang ingin disampaikan oleh
pengirim informasi sehingga tidak menimbulkan kebingungan dan kesalah-
pahaman. Pengirim infomasi atau pembicara juga harus memeriksa kembali
apakah pendengar atau penerima informasi tersebut telah mengerti dan
memahami konten informasi yang disampaikannya. Oleh karena itu, feedback
atau umpan balik dari penerima informasi juga penting untuk diperhatikan
sehingga komunikasi dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan.
2. Komunikasi Non-Verbal
Komunikasi Non-Verbal ini meliputi bahasa tubuh (body languange), gerak
tubuh (gesture), ekspresi wajah (facial expression) dan bentuk tubuh
(posture). Dengan kata lain, pengirim informasi tidak menggunakan kata-kata
dalam menyampaikan sesuatu yang diinginkannya namun dengan
menggunakan bahasa tubuh atau ekspresi wajah dan gerak tubuh tertentu
untuk mengirimkan informasi yang ingin disampaikannya. Kadang-kadang,
bahasa tubuh atau ekspresi wajah atau gerak tubuh tersebut terjadi secara
tidak sengaja, contohnya; seperti berkeringat saat ketakutan atau pipinya
merah saat merasa malu.
3. Komunikasi Tertulis (Written Communication)
Komunikasi Tertulis atau written communication adalah proses penyampaian
informasi dengan menggunakan berbagai tanda, simbol, gambar dan tipografi.
Informasi atau pesan yang ingin disampaikan tersebut dapat dicetak ataupun
60
ditulis dengan tulisan tangan. Komunikasi tertulis ini sangat penting untuk
mengkomunikasikan informasi yang rumit seperti Statistik dan data-data
penting lainnya yang tidak mudah untuk disampaikan melalui pidato atau
dialog. Komunikasi Tertulis ini memungkinkan informasi dicatat sehingga
dapat dijadikan referensi atau rujukan di kemudian hari dan hasil dari
komunikasi tertulis ini juga dapat dibahas berulang kali. Ada juga
menyebutkan komunikasi tertulis ini sebagai Komunikasi Visual (Visual
Communication). Komunikasi Tertulis atau Written Communication ini harus
ringkas dan jelas agar dapat mengkomunikasikannya secara efektif. Laporan
tertulis yang bagus dan benar adalah menggunakan tata bahasa yang tepat dan
tidak menggunakan kata-kata yang berlebihan atau kata-kata yang tidak
berbobot (bertele-tele) sehingga dapat benar-benar menyampaikan informasi
yang diperlukan.
7.7 Kriteria Keberhasilan Komunikasi
Keberhasilan komunikasi di dalam suatu organisasi akan ditentukan oleh
kesamaan pemahaman antara-orang yang terlibat dalam kegiatan komunikasi.
Kesamaan pemahaman ini dipengaruhi oleh kejelasan pesan, cara penyampaian
pesan, perilaku komunikasi, dan situasi (tempat dan waktu) komunikasi.
Komunikasi menggunakan kombinasi cara berkomunikasi (lisan, tertulis dan
tayangan) yang memungkinkan terjadinya peyerapan informasi dengan lebih
mudah dan jelas. Keberhasilan komunikasi sangat ditentukan oleh adanya
efektivitas dalam komunikasi tersebut. Efektivitas komunikasi ditentukan
beberapa hal, yakni;
61
1. Persepsi Komunikator
Harus dapat memprediksi apakah pesan yang disampaikan dapat diterima
komunikan.
2. Keberhasilan Teknologi Informasi dan Komunikasi
Salah satu faktor keberhasilan komunikasi bisnis dalam penggunaan
teknologi informasi dan komunikasi yaitu adanya proses integrasi informasi
menyangkut ketersediaan komunikasi data yang tepat guna.
3. Ketepatan Komunikan atau audience memiliki kerangka pikir.
Agar komunikasi yang dilakukan tepat sasaran, komunikator perlu
mengekspresikan hal yang ingin disampaikan sesuai dengan kerangka pikir
komunikan.
4. Kredibilitas dalam berkomunikasi
Komunikator perlu memiliki suatu keyakinan bahwa komunikan dapat
dipercaya. Sebaliknya dia juga harus bisa mendapatkan kepercayaan dari
komunikan.
5. Pengendalian dalam komunikasi
Komunikan memberika reaksi/umpan balik/feedback terhadap pesan yang
disampaikan. Reaksi ini harus bisa diantisipasi sekaligus dikendalikan oleh
komunikator sehingga tidak melenceng dari target komunikasi yang
diharapkan.
6. Kecocokan
Komunikator yang baik selalu dapat menjaga hubungan persahabatan yang
menyenangkan dengan komunikan.
62
Keberhasilan komunikasi sangat dipengaruhi tiga unsur, yakni komunikator,
pesan, dan komunikan, seperti tang terlihat pada Gambar 7.2.
Komunikator Pesan Komunikan
Gambar 7.2 Unsur Keberhasilan Komunikasi
Kepercayaan
komunikan
terhadap
komunikator
Keterampilan
berkomunikasi/
teknik
komunikasi
Sikap dan
penampilan
komunikator
Daya tarik
pesan/isi
Kesesuaian
pesan dengan
kebutuhan
Lingkup
pengalaman
yang sama antara
komunikator dan
komunikan
tentang pesan
tsb.
Organisasi/susun
an pesan
Kemampuan
menafsirkan
pesan
Kesadaran
bahwa pesan
sesuai dengan
kebutuhan
Perhatian
komunikan
terhadap pesan
63
BAB VIII
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
8.1 Tujuan Penilaian
Karyawan berhak untuk mengetahui dan ingin mengetahui seberapa baik
mereka melaksanakan tugasnya.Tujuan penilaian terhadap kinerja karyawan,
meliputi;
1. Untuk mendorong perilaku yang baik / memperbaiki serta mengikis kinerja
(prestasi) dibawah standar.
2. Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja
mereka.
3. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan
selanjutnya sehubungan dengan karier seorang karyawan.
8.2 Faktor dan Format Penilaian
Penilaian kinerja karyawan dipengaruhi dua faktor, sebagai berikut;
1. Faktor Obyektif
Penilaian yang memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasil-hasil
yang dapat diukur, meliputi kualitas kerja, prestasi, lembur, kuantitas, dan
jmlah pekerjaan
2. Faktor Subyektif
Penilaian yang cenderung berbasias pada opini, seperti, sikap karyawan,
kepribadian, hubungan kerja, dan adaptasi.
64
Sistem penilaian sebaiknya lebih ketat dalam menilai faktor-faktor obyektif
dibandingkan faktor yang bersifat opini saja. Tapi perlu diingat bahwa faktor
subyektif pun dapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-
kejadian yang terdokumentasi. Penilaian didokumentasi dalam formulir yang
format beragam antar satu perusahaan dengan perusahaan lain. Salah satu format
penilaian dapat dilihat, pada Tabel 8.1.
Tabel 8.1 Formulir Penilaian
No. Faktor A B C D E Skor
1 Kualitas Kerja 20 26 12 8 4 .........
2 Kuantitas Kerja 20 16 12 8 4 .........
3 Reabilitas 20 16 12 8 4 .........
4 Sikap 10 8 6 4 2 .........
5 Inisiatif 5 4 3 2 1 .........
6 Kerajinan 10 8 6 4 2 .........
7 Kehadiran 10 8 6 4 2 .........
8 Potensi Untuk Maju 5 4 3 2 1 .........
Total Skor .........
Keterangan:
A = Istimewa B = Sangat Baik C = Sesuai Harapan D = Dibawah Harapan,
tetapi menunjukkan peningkatan E = Tidak Memuaskan
Secara keseluruhan unsur-unsur penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada
Gambar 8.1
65
Gambar 8.1 Unsur Penilian Kinerja Karyawan
Jangan berprasangka
Hindari Stereotyping (suku, ras, agama,
umur, , jenis kelamin, dsb.
Hindari Favoritism
Penilaian lebih dititik beratkan pada
prestasi kerja, & bukan hanya
kualifikasi (mis ijazah)
Hindari generalism dalam penilaian
karyawan.
Cocokan prestasi kerja dengan standart
kerja yang ditetapkan
Cara menjaga
agar penilaian
tetap objektif
Pemberhentian
Warning
Reprimand
Skorsing
Punishment
Gaji
Keuntungan/Benefit
Liburan
REWARD /
Penghargaan
K-1
K-2
Promosi
Kenaikan
Insentif
Bonus
Penugasan yang menaraik
66
Dimensi-dimensi manajerial dan keperilakuan yang digunakan oleh berbagai
organisasi dalam penilaian prestasi kerja, terdiri dari;
1. Kemampuan merencanakan
2. Kemampuan berorganisasi
3. Koordinasi
4. Penyeliaan
5. Kepemimpinan dan dinamika
6. Inisiatif
7. Kepandaian mencari akal
8. Kreatifitas dan daya akal
9. Pengembangan para bawahan
10. Sumbangan kepada semagat kelompok
11. Kemampuan analitis
12. Pendelegasian
13. Hubungan masyarakat
14. Sosiabilitas
15. Kepercayaan pada diri sendiri
16. Pengambilan keputusan
17. Kerjasama
18. Fleksibilitas
19. Penyelesaian masalah
20. Pengambilan resiko
21. Kemampuan memotivasi bawahan
22. Memanajemeni konflik
67
23. Keterampilan komunikasi
24. Keuletan
25. Kerja keras
26. Integritas
27. Niat
28. Empati
29. Ketegasan
30. Keaslian
31. Pengaturan data
32. Perhatian terhadap orang lain
Seorang penyelia harus siap menangani berbagai isu sensitif yang mungkin
timbul akibat penilaian, diantaranya;
1. Bagaimana anda mengatasi tuduhan prasangka / favoritisme ?
2. Bagaimana memberitahu karyawan yang mutu hasil kerjanya jauh di bawah
standar ?
3. Benarkah bahwa betapapun baiknya kerja seorang karyawan, peluang untuk
promosi sebenarnya kecil ?
4. Kapan anda harus menilai seorang karyawan baru ?
5. Bagaimana anda mengkonversikan penilaian karyawan ke dalam bentuk
ruang ?
6. Jika anda tidak menaikkan gaji, untuk apa melakukan penilaian ?
7. Sebagian karyawan telah bekerja keras, tetapi kinerja mereka tetap dibawah
standar, Mengapa demikian ? apa yang dapat dilakukan ?
68
Penilaian merupakan bentuk komunikasi yang syah dan berisi tinjauan kritis
terhadap seorang karyawan. Oleh karena itu harus didukung dengan alasan yang
objektif serta bukti yang dapat didokumentasikan. Ada beberapa dampak hukum
dan sebagian besar berkaitan dengan doktrin-doktrin hukum, sebagai berikut;
1. Upah yang sama untuk pekerjaan yang sama
2. Tidak ada diskriminasi atas dasar usia, jenis kelamin, agama, warna
kulit/kebangsaan
3. Kesempatan kerja yang sama
Kinerja karyawan dapat ditingkat dengan beberapa cara, diantaranya;
1. Seseorang mungkin ditempatkan pada pekerjaan yang tidak sesuai dengan
kemampuannya.
2. Karyawan mungkin tidak mendapat pelatihan yang tepat
3. Seorang mungkin menjadi korban tekanan kelompok kerja
4. Karyawan mungkin tidak memenuhi persyaratan kerja, baik secara fisik
maupun emosi.
5. Mungkin penyeliaan anda keliru.
6. Mungkin ada masalah mesin / prosedur.
69
BAB IX
PELATIHAN, PENGEMBANGAN KARYAWAN & PROBLEM SOLVING
9.1 Kebutuhan Pelatihan
Karyawan membutuhkan pelatihan yang sistematis dan terarah yang diawali
dengan mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan yang terkait dengan jabatan.
Sistem pelatihan yang dapat diandalkan yakni pelatihan terstruktur / sistematis.
Cara ini didasarkan pada pengkajian yang cermat tentang pengetahuan dan
keterampilan apa yang dibutuhkan pekerjaan. Kemudian dilanjutkan periode
pengajaran yang disusun secara berurutan.
Bimbingan dan penyuluhan sangat diperlukan dalam upaya meningkatkan
prestasi karyawan. Beberapa hal yang perlu diperhatikan, yakni
1. Berikan ucapan terimakasih dan perhatian terhadap karyawan.
2. Berikan beberapa contoh tentang keberhasilan / kegagalan
3. Berikan kesempatan seluas-luasnya agar karyawan dapat berbicara secara
terbuka namun sehat.
4. Cobalah untuk memahami karyawan
5. Sepakatilah tujuan-tujuan perusahaan
6. Karyawan membutuhkan dukungan penuh untu dapat memberikan yang
terbaik.
7. Pisahkan antara masalah-masalah dinas dengan pribadi
8. Disiplin adalah kata kunci keberhasilan.
70
9.2 Karyawan Bermasalah
Seorang penyelia harus memahami karyawan yang bermasalah. Adapun
tanda-tanda karyawan yang bermasalah, sebagai berikut;
1. Perubahan perilaku secara tiba-tiba
2. Bengong
3. Emosional / lekas marah
4. Sering celaka
5. Banyak mangkir
6. Mudah lelah
7. Terlalu banyak minum
8. Produktivitas menurun
9. Kesulitan menyerap pelatihan
Penyebab utama karyawan bermasalah yakni munculnya ketidak seimbangan
antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi/rumah tangga, seperti digambarkan
sebagai berikut;
Berpengaruh pada kinerja
Produktivitas menurun Workalkhololic
Gambar 9.1 Pangaruh Kinerja Karyawan
71
Seorang penyelia harus memperhatikan beberapa hal terkait karyawan, meliputi;
1. Karyawan akan bekerja keras apabila merasa bahwa mereka diperlukan
dalam/oleh perusahaan
2. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka “jelas” tentang apa yang
diharapkan dari mereka.
3. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka mulai mengalami
keberhasilan dalam tugas-tugas yang mereka laksanakan.
4. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka mengetahui bahwa
perusahaan memberi mereka peluang untuk berkembang, dan sejauh mungkin
mempergunakan kemampuan mereka.
5. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa perusahaan
menyediakan peluang bagi prestasi mereka untuk dihargai dan diberi ganjaran
6. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka dipercaya dan diperlakukan
dengan hormat.
7. Karyawan akan mempunyai keterkaitan yang tinggi apabila perusahaan
bersedia mengembangkan kemampuan sumber daya manusia.
9.3 Metode & Alat Bantu Pelatihan
Pelatihan akan efektif apabila menggunakan berbagai metode dan alat bantu
untuk memudahkan karyawan belajar / berlatih. Metode-metode pelatihan untuk
mengajar karyawan dapat berupa;
1. Metode yang dapat diterapkan selagi bekerja, seperti : pelatihan / rotasi kerja.
2. Metode yang mengharuskan karyawan meninggalkan pekerjaan (ceramah di
kelas)
72
3. Pelatihan magang
4. Menggabungkan unsur-unsur dari kedua kelompok metode tersebut.
Penetapan metode pelatihan yang baik dan tepat mengacu pada berbagai
pertimbangan, yakni;
1. Tujuan pelatihan (memperoleh tambahan pengetahuan / pengembangan
keterampilan)
2. Banyak waktu, ruang, bahan / persiapan khusus yang diperlukan
3. Dampak metode tersebut bagi karyawan dari aspek pasif dan aktif
4. Banyak karyawan yang dilatih pada suatu waktu
Jika hasil yang diinginkan adalah keterampilan-keterampilan kerja baru,
maka penyelia akan sering menggunakan metode tatap muka perorangan. Karena
metode tersebut memberikan perhatian yang disesuaikan dengan selera tertentu
dan berdampak besar bagi karyawan. Magang merupakan proses pelatihan yang
lama, menyeluruh dengan menggunakan metode pengajaran di kelas dengan
praktek kerja di bawah bimbingan pelatih yang berpengalaman.
Alat bantu pelatihan dapat berupa peraga pelatihan, peribahasa cina
mengatakan: “satu gambar sama nilainya dengan seribu kata”. Setiap alat yang
membantu peserta pelatihan menggambarkan apa yang disampaikan kepada
peserta pelatihan akan mempercepat proses belajar. Bergabai macam alat peraga,
yang dapat digunakan, yakni; transparansi, filmstrip, tulisan di papan tulis /
demonstrasi menggunakan mesin, slide, gambar hidup, dan audiovisual
73
9.4 Mendapatkan Hasil dari Pelatihan
Pelatihan akan bermanfaat hanya bila diterapkan dalam pekerjaan dan
memiliki hasil nyata. Berbagai manfaat yang diperoleh dari kegiatan pelatihan,
meliputi;
1. Membuat prestasi meningkat dari segi kualitas dan kwantitas
2. Memperlancar proses pemindahan karyawan antar bagian.
3. Menyiapkan tenaga cadangan terlatih dibagian anada untuk menghadapi
situasi-situasi darurat.
4. Menciptakan rasa percaya & kerjasama dari para karyawan.
74
BAB X
MERENCANAKAN PEKERJAAN SECARA EFEKTIF
10.1 Tanggungjawab Perencanaan Penyelia
Kemampuan mengorganisasikan karyawan, mengarahkan dan
mengendalikan pekerjaan mereka, mengkoordinasikan bermacam-macam
penugasan menjadi kesatuan yang kohesif. Semuanya tergantung dari kemampuan
perencanaan anda. Kepala seksi harus mampu merencanakan pekerjaannya sendiri
dan bawahannya. Untuk dapat merencanakan dengan tepat, anda harus berpikiran
luas dan terperinci, disamping itu harus memiliki pemahaman yang tepat atas
sasaran, kerena tanggung jawab perencanaan unitnya ada di tangan penyelia.
10.2 Perencanaan Yang Buruk
Beberapa ciri dari akibat perencanaan penyelia yang buruk, antara lain
1. Karyawan menganggur menunggu perintah
2. Karyawan kurang yakin akan apa yang diharapkan dari mereka
3. Melakukan tugas yang tidak perlu
4. Mengerjakan tugas orang lain
5. Sama sekali tidak berbuat sesuatupun
Keadaan ini akan berpengaruh luas pada bagian atau urusannya, misalnya
kemacetan dalam penjadwalan, beban kerja yang tidak merata, tidak sampainya
bahan yang dibutuhkan dan lain-lain. Juga akan berakibat langsung atas moral
kerja karyawan. Para pekerja akan kurang mempercayai penilaian dan keputusan
atasannya kalau mereka menyadari bahwa atasannya tidak tahu apa yang sedang
75
dikerjakannya. Bawahan mengharapkan pengetahuan yang luas dari seorang
atasan dan mereka akan benci dan acuh terhadap atasan jika hal tersebut tidak
diperolehnya. Kerjasamapun tidak dapat tercapai dibawah kepemimpinan yang
ragu-ragu, keluhan akan meningkat, ketidakhadiran dan keterlambatan menanjak,
produktifitas menurun dan standar mutu akan minimal.
10.3 Perencanaan Yang Baik
Setidaknya tedapat empat syarat kemampuan untuk dapat melakukan
perencanaan yang baik, yaitu;
1. Mempunyai pengetahuan teknis yang mantap atas pekerjaan anda
2. Mempunyai standar hasil kerja dengan mempertimbangkan batas waktu untuk
penyelesaian suatu pekerjaan
3. Anda harus mengenal sumber daya manusia yang anda miliki dan
memastikan bahwa rencana anda cukup praktis ditinjau dari sudut pandang
kemampuan dan keterampilan dari para karyawan anda.
4. Anda harus merencanakan secara fleksibel sehingga anda mempunyai
kesempatan untuk berimprovisasi atau membuat perubahan-perubahan kecil
dalam rencana anda tanpa mengganggu rencana itu sendiri atau
mempengaruhi hasil akhir.
Tidaklah penting mengetahui pekerjaan itu sulit atau mudah. Hal ini
tergantung pada penyelia untuk mengatakan siap mengerjakan, apa dan kapan.
Hal ini menuntut penyelia untuk memperhatikan, beberapa hal, sebagai berikut;
1. Seorang penyelia harus mempunyai pandangan kedepan yang jelas
2. Seorang penyelia harus menjadi seorang organisator yang efektif
76
3. Seorang penyelia harus menentukan standar prestasi
4. Seorang penyelia harus menetapkan sasaran
5. Seorang penyelia harus mengandalkan biaya
6. Seorang penyelia harus mengembangkan dan mengikuti prosedur yang efektif
10.4 Petunjuk Perencanaan yang Berhasil
Penyelia yang ingin berhasil dalam menjalankan fungsi perencanaan dalam
unit kerjanya harus memperhatikan hal-hal tersebut dibawah ini;
1. Kenalilah bawahan anda dan pelajarilah kemampuan mereka.
2. Peliharalah catatan yang baik.
3. Pelajarilah akan kebutuhan tenaga kerja
4. Usahakan agar selalu mendapatkan informasi lengkap tentang perkembangan
teknologi
5. Rencanakanusaha komunikasi anda
6. Analisalah kegiatan-kegiatan pelatihan anda
7. Awasilah selalu berbagai kegiatan
8. Bergeraklah kedepan berdasarkan program pengembangan
10.5 Pengendalian Rencana
Pengendalian diperlukan dalam setiap kegiatan menajemen dalam setiap
program (baik yang sederhana maupun yang komplek). Empat langkah yang harus
ditempuh untuk mengembangkan alat pengendalian yang efektif, yaitu :
1. Rumuskan tujuan anda.
2. Tetapkan standar prestasi karyawan
77
3. Putuskan bagaimana anda akan mengukur kemajuan sehingga anda dapat
melakukan tindakan koreksi jika perlu.
4. Tetapkan batas waktu.
Proses pengendalian itu sendiri tergantung pada tiga faktor, yakni;
1. Satu standar prestasi yang dapat diterima
Bawahan harus mempunyai pengertian yang tepat tentang standart prestasi
yang disyaratkan bagi mereka untuk dicapai dan mereka menerima standar
prestasi itu sebagai suatu yang beralasan dan layak.
2. Metode yang tepat untuk membandingkan prestasi yang sebenarnya dengan
standar yang diinginkan.
Seorang penyelia harus tahu dimana dia berdiri sehubungan dengan tanggung
jawab pekerjaannya. Bawahan mengharapkan teguran jika mereka tidak
memenuhi harapan atasan dan dengan demikian dapat memperbaiki
kekurangan. Penyelia mengetahui gerak ke arah pencapaian tujuan yang
diharapkan berada pada kecapatan maju yg memuaskan. Jika tidak, penyelia
tahu apa yg harus dilakukan untuk mengatasai kondidi tersebut.
3. Tindakan Koreksi.
Sistem pengendalian yang baik dengan mudah akan dengan cepat
menemukan kesalahan dalam perencanaan dan kesulitan-kesuliat lain yang
menyebabkan pengunduran waktu. Jika dijumpai penyimpangan harus
diambil tindakan pebaikan yang cepat.
78
10.6 Metode Perencanaan
Perencanaan disusun berdasarkan atas lima asas dasar, sebagai berikut;
1. Tetapkan Sasaran.
Jika penyelia memiliki pengamatan yang terlatih dengan tepat atas sasaran,
maka penyelia akan dapat melihat hambatan-hambatan yang ada diantaranya
& dapat memutuskan bagaimana menghilangkan / menghindarinya.
2. Jelaskan Kerangka Proyeknya.
Rumuskan garis besar batas dalam pelaksanaan rencana, tentukan prosedur
yang harus diikuti dalam pelaksanaan rencana tersebut. Aturan (prosedur ini)
sebagai pagar pelindung.
3. Pilihlah rencana tindakan yang benar.
Setelah penyelia menetapkan tujuan dan aturan-aturanya, selanjutnya
tindakan yang harus diambil adalah memilih serangkaian tindakan yang
paling tepat bagi kebutuhan penyelia. Disini harus mempertimbangkan
Waktu, Uang, Tenaga Manusia, dan bahan baku lainya. Usahakan kegiatan
anda senilai dengan biayanya.
4. Realisasikan rencana menjadi tindakan.
Menjadi tugas manajemen untuk menjual ide pada para karyawan yaitu ide
bahwa sasaran yang telah penyelia rumuskan itu patut dicapai. Dengan
berbuat demikian penyelia mendorong mereka untuk memberikan saran-saran
yang akan membantu penyelesaian tugas dengan lebih mudah dan cepat.
Keikutsertaan karyawan dalam memutuskan bagaimana cara terbaik untuk
melaksanakan rencana merupakan cara terbaik untuk mendukung
terlaksananya ide yang direncanakan. Sumbangan gagasan dan pandangan
79
mereka akan membuat karyawan memiliki program tersebut dan akan merasa
berprestasi jika program tersebut berhasil.
5. Tindak lanjut.
Tindak lanjut selalu diperlukan dalam setiap tahap manajemen. Terlebih lagi
dalam pelaksanaan suatu rencana. Pelaksanaan rencana haryas dikendalikan
sebagai tindak lanjut, seperti; laporan, percakapan dengan karyawan dan
pemeriksanaan langsung di tempat, semuanya memungkinkan penyelia
mengecek kemajuan dan secepatnya dapat membuat kireksi secara terinci atas
rencana penyelia yang asli.
80
BAB XI
HASIL PENDELEGASIAN YANG DIPERBAIKI
11.1 Kelemahan dalam Pendelegasian
Terdapat beberapa kelemahan dalam pendelegasian, diantaranya;
ketidaknyamana, kurang rasa prcaya pada orang, kepercayaan yang berlebihan,
dan kesombongan, sepeti terlihat pada Gambar 11.1
Gambar 11.1 Unsur-unsur Kelemahan Pendelegasian
Beberapa alasan para manager yang mengalami kegagalan dalam
pendelegasian, yakni;
1. Merasa mampu melakukan pekerjaan lebih baik dari orang lain
2. Mengambil alih pekerjaan yang sulit yang biasanya dilakukan oleh seorang
karyawan. Penyelia mencoba menyimpan semua tanggungjawab utama dalam
tangannya sendiri.
3. Merasa aman hanya jika dapat mengetahui apa yang sedang terjadi. Menajer
semacam ini tidak memiliki sistem pengendalian yang efisien.
Kurangnya rasa
percaya pd orang
Kesombongan
Ketidakmatangan
emosional
Kepercayaan yg
berlebihan
SIKAP/ATTITUDE
81
4. Tidak merasa khawatir akan hari esok.
Beberapa manager pada dasarnya sanggup merencanakan lebih dahulu. Atasan
semacam ini mngkin ingin mendelegasikan dengan sungguh-sungguh. Tetapi
karena ia tidak dapat menentukan secara khusus siapa dan akan melakukan apa.
Pekerjaan satu-satunya yang dapat di tugaskannya berdasarkan keyakinannya
ialah pekerjaan rutin dan mekanis yang merupakan bagian dan bidang dari setiap
operasi.
11.2 Keterampilan Dalam Mendelegasi
Beberapa kualitas dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk mendelegasikan
dengan baik, yakni;
1. Mengetahui perbedaan antara apa yang menjadi bagian diri sendiri dan orang
lain.
2. Buatlah pertimbangan terhadap tugas.
Pengetahuan yang mendalam tentang ketrampilan, bakat, pengalaman dan
inisiatif bawahan mutlak perlu bagi pendelegasian yang sehat. Cara terbaik
untk menghindari kesalahan adalah memastikan bahwa para karyawan yang
melaksanakan penugasan-penugasan penting memiliki kemampuan untuk
melakukannya. Sistem pengendalian yg efektif memungkinkan penyelia utk
selalu mendapat informasi atas kemajuannya. Laporan lisan, tertulis, dan
pemeriksaan visual merupakan perlindungan terhadap berbagai kesalahan.
3. Tetapkan batas wewenang.
Jika anda mendelegasikan pekerjaan anda harus juga mendelegasikan
tanggungjawab utk melakukan sebagaimana mestinya dan mendelegasikan
82
wewenang untuk menyelesaikannya. Karyawan mengerti perbandingan
kepentingan yang penyelia tetapkan bagi penugasan, lamanya waktu ia harus
menyelesaikannya dan tingkat wewenang yang diberikan kepadanya untuk
bertindak atas nama anda sendiri.
4. Katakan kepada karyawan seberapa banyak tindak lanjut yang diharapkan
olehnya.
Pendelegasian sebagai alat pelatihan / memberikan tugas yang tidak bisa
kepada seorang bawahan. Beritahukan penyelia akan selalu mengecek
perkembangannya bukan karena kurang yakin akan kemampuannya tetapi
supaya bisa dihubungi jika memerlukan pertolongan.
5. Jadikanlah pendelegasian sebagai suatu kesempatan utk berkomunikasi dua
arah.
Bicarakanlah penugasan dengan para karyawan dan dapat ide serta sasaran-
sasaran mereka. Sebelum anda menetapkan batas waktu. Susunlah standar-
standar pekerjaan atau katakan kepada bawahan seberapa besar wewenang
yang akan diberikan kepadanya untuk melaksanakan tugasnya.
11.3 Metode Pendelegasian
Hubungan antara atasan dan bawahan menciptakan iklim pendelegasian
dalam suatu unit kerja. Dengan menggunakan pendelegasian yang bijaksana
tanggung jawab ditekan ke bawah. Tipe-tipe seorang atasan akan mempengaruhi
metode pendelegasian yang digunakan, seperti;
83
1. Si tangan Besi
Seorang atasan tipe ini hampir dapat dikatakan bukan seorang pendelegasi. Ia
mungkin memiliki kemampuan yang luar biasa. Namun wewenang para
bawahannya dibatasai pada pengambilan keputusan atas penugasan-
penugasan yang rutin. Biasanya ia takut kemampuan bawahannya dan
menganggap sebagai ancaman terhadap kedudukannya.
2. Si Orang Bebas
Atasan tipe ini menggunakan cara untuk mengembangkan bawahan dengan
memberikan penugasan kepada mereka dengan tanggung jawab dan
wewenang penuh guna menyelesaikan tugas-tugas itu dengan caranya
ssendiri. Pemimpin semacam ini mempunyai kepercayaan akan kemampuan
bawahannnya, percaya penuh pada pendapat dan inisiatif mereka.
3. Si Pemuji
Manager ini menganggap pertanyaan sebagai alat penting untuk
pendelegasian dan pengembangan karyawan. Dengan pertanyaan ini dia
meletakkan beban pemecahan persoalan kembali pada karyawan dan
memaksa untuk menemukan jawaban. Diharapkan dengan pertanyaan ini
manager telah membuat bawahan melakukan pekerjaanya sendiri daripada
pekerjaan itu menumpuk dimeja atasan.
11.4 Pendelegasian Sebagai Metode Pelatihan Yang Efektif
Alasan mengapa pendelegasian sedemikian penting bagi pelatihan dan
pertumbuhan para karyawan serta kebanggaan dan kepercayaan bahwa
pekerjaanya penting sekali bagi keberhasilan kelompok, yakni;
84
1. Pendelegasian adalah pelatihan dalam kerja khas
2. Pendelegasian memperluas ketrampilan karyawan dan meningkatkan
kepandaianya dalam banyak hal.
3. Pendelegasian dapat mendorong partisipasi.
4. Pendelegasian mendorong inisiatif.
5. Pendelegasian menambah kepuasan kerja.
6. Pendelegasian mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
7. Pendelegasian dapat dipergunakan sebagai suatu balas jasa atas pekerjaan
yang dilakukan dgn baik.
11.5 Memeriksa Efektifitas Pendelegasian
Saran-saran berikut mungkin sangat membantu untuk menyakinkan bahwa
penyelia menggunakan metode pendelegasian yang baik dan memperbaiki
ketrampilan penyelia dalam tanggung jawab manajeman.
1. Usahakan dalam memberitahu seorang bawahan dengan tepat, apa batas-batas
tanggung jawab dan wewenangnya dalam melaksanakan perintah. Periksalah
untuk menyakinkan bahwa pengertiannya akan batas-batas tersebut sama dgn
pengertian anda.
2. Diskusi yang bersifat memberi dan mengambil untuk mengembangkan
inisiatif para karyawan dan mendorong partisipasi mereka dalam bagian-
bagian tertentu dari proses pendelegasian.
3. Pergunakanlah pendelegasian untuk menemukan persyaratan pelatihan dan
kemudian melaksanakan pelatihan yang bersifat korektif.
85
4. Jangan menahan seseorang karyawan pada suatu jenis penugasan tertentu
hanya karena hal itu merupakan cara yg mudah.
5. Jagalah komunikasi tetap terbuka. Inilah pengendalian penyelia sehari-hari
atas wewenang yang di delegasikan.
6. Pergunakanlah pendelegasian sebagai alat pelatihan. Dengan penugasan yg
berbeda atau lebih sulit akan meningkatkan kapandaian karyawan dalam hal
yang beraneka ragam, membangkitkan minat kerja, menambah
pengalamannya dan membantu memperbaiki dirinya sendiri.
7. Jangan membatalkan instruksi-instruksi bawahan (kecuali jika keadaan amat
darurat) dan menghancurkan harga dirinya dimuka umum. Jika hal itu perlu
untuk mengubah perintah-perintahnya, katakanlah kepadanya secara pribadi
dan mintalah dia untuk menyelesaikannya.
86
BAB XII
PENINGKATAN / PENGAWASAN KUALITAS
12.1 SWOT Analysis
Dalam Peningkatan / Pengawasan Kualitas menggunakan dapat dilakukan
analisa menggunakan metode SWOT Analysis, yang terdiri atas empat dimensi,
yakni strength, weakness, opportunity, dan threat.
1. STRENGTH
a. Apa yang membuat kita kuat
b. Apakah produk kita merupakan produk yang khusus
c. Apakah yg membuat orang-orang senang pada kita dan membeli produk
kita
d. Apakah nilai lebih produk kita.
e. Apa yang memberikan kita keuntungan dalam bersaing.
f. Apa alasan terjadinya Repeat Business dalam perusahaan kita.
g. Apakah ada sesuatu yang membuat kita populer.
2. WEAKNESS
a. Apa saja yang menjadi keluhan konsumen
b. Apa yang menjadi sebab pelayanan yang buruk.
c. Apa yang menjadi sebab terjadinya biaya tinggi.
d. Kekurangan apa yang terjadi dalam kegiatan operasional
e. Apa saja yang merusak citra.
f. Apa saja yang memerlukan perbaikan
g. Apa yang dikerjakan staff dengan cara tidak baik
87
h. Apa yang menyebabkan tidak lagi memakai produk kita.
3. OPPORTUNITY
a. Apa yang dapatt kita tawarkan / sediakan.
b. Pasar mana yang paling sesuai untuk produk kita.
c. Cara apa yang dapat dipakai untuk menekan biaya tinggi.
4. THREAT
a. Hal apakah yg dpt merugikan kita.
b. Sisi negatif mana yg dpt berakibat serius bagi bisnis kita :
c. Berapa besar kemungkinannya.
d. Apakah resikonya.
e. Apa yg hrs kita lakukan.
f. Bagaiman kita melindunginya.
g. Rencana apa utk mengatasinya.
12.2 Hal-Hal Yang Diperlukan Dalam Pengawasan Kualitas
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam proses pengawasan kualitas,
yakni;
1. Mata dan telinga di setiap tempat.
2. Pemeriksaan dan pengawasan (sesuai standar)
3. Tanggungjawab utama penyelia adalah pengawasan kualitas, memotivasi
karyawan agar dapat memberikan yang terbaik.
4. Semua karyawan sangat berkepentingan thdp seluruh produk dan kegiatan
oerasional.
88
5. Upayakan menolak tingkat keterlambatan kesalahan yang sudah biasa diterima,
juga catat hasil kerja.
6. Usahakan membantu karyawan untuk dapat mencapai kinerja yang baik.
7. Usakan karyawan cukup memiliki kebanggaan terhadap hasil kerjanya
8. Kembangkan komunikasi dua arah.
9. Hancurkan penghalang antar bagian, kembangkan pemecahan masalah melalui
kerja tim.
10. Selenggarakan pendidikan dan pelatihan.
12.3 Sebab-Sebab Tidak Tercapainya Standar Yang Ditetapkan
Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktercapain standar yang sudah
ditetapkan, yakni;
1. Standar tidak cukup spesifik, tidak pernah dijelaskan pada karyawan,
pelatihan kurang baik.
2. Komunikasi kurang baik.
3. Motivasi rendah.
4. Kurang lengkapnya bahan, peralatan dan iklim kerja yang buruk.
5. Sistem opersional yang tidak efisien.
6. Gaya kepemimpinan yang tidak sesuai.
7. Perencanaan yang tidak memadai.
8. Kurangnya perhatian.
89
12.4 Pengecekan Mutu
Pengecekan mutu atau kualitas dapat dilakukan melalui beberapa cara,
yakni;
1. Tetapkan beberapa standar mutu yang spesifik, tunjukkan contoh hasil kerja
yang diterima
2. Nyatakan spesifikasi produk secara tertulis.
3. Sediakan waktu untuk Inspeksi.
4. Pilih secara acak 10% hasil pekerjaan.
5. Perbaiki kondisi operasi yang buruk secepatnya.
6. Rundingkan dengan karyawan hasil kerja / prosuk yang tidak memenuhi
standar.
7. Tempelkan catatan tentang mutu, prosentasi kegagalan dan lain-lain, agar
karyawan selalu mengetahui kinerja bagiannya
90
DAFTAR PUSTAKA
1. Bartono, Ruffino. 2010. Hotel Supervisi. Teknik supervisi dan Uji
Kompetensi untuk pendidikan pariwisata. Yogyakarta: Andi
2. Dewi, Sutrisna. 20067. Komunikasi Bisnis. Yogyakarta: Penerbit Andi.
3. Goerge.D. Halsey. 1993. Bagaimana Memimpin dan mengawasi Pegawai
Anda. Jakarta: Aksara Baru
4. Leater R. Bittel John.W, Newstrom, 2004. Pedoman Bagi Penyelia I
(Pertama). Jakarta: PT. Pustaka Binaan Pressindo.
5. Michigan, 1983. The educational Institude of American, Assosiation
supervisory Development.
6. Siagian, 1990. Sistem Informasi untuk pengambilan Keputusan. Jakarta: PT.
Gunung Agung
7. Sugiri, Denny. 1998. Prinsip-prinsip dan Fungsi Manajemen (Teknik
Penyelia). Bandung: STP Bandung
8. Yasir. 2009. Pengantar Ilmu Komunikasi. Pusat Pengembangan Pendidikan
Universitas Riau, Pekanbaru. Hal. 40-42