INTRODUCCION

CONTABILIDAD PESQUERA 1

MANO DE OBRAIntroduccinCualquier organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: recursos materiales, recursos tcnicos y recursos humanos.La mano de obra o trabajo fabril representa el factor humano de la produccin, sin cuya intervencin no podra realizarse la actividad manufacturera, independientemente del grado de desarrollo mecnico o automtico de los procesos transformativos.

Su importancia radica en que es el factor de produccin por excelencia, debido a que es el que desarrolla una serie de actividades y tareas ayudado por instrumentos, infraestructura, entre otros, produce bienes y servicios de una manera satisfactoria.

1. DefinicinEs el segundo elemento del costo de produccin y se refiere al esfuerzo humano necesario para transformar la materia prima en un producto manufacturado y que es remunerado en efectivo, su intervencin en el costo puede ser como mano de obra directa o mano de obra indirecta.Se entiende como mano de obra todos los salarios, prestaciones sociales, aportes parafiscales y dems conceptos laborales que se pagan a las personas que participan de forma directa o indirecta en la produccin del bien o la prestacin del servicio. Se ha denominado histricamente como segundo elemento del costo; sin embargo, en la mayora de las empresas de servicios es el elemento del costo ms representativo.

2. Caractersticas de la Mano de ObraEntra algunas de las principales caractersticas de la mano de obra encontramos lo siguiente:* Pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseo de los recursos materiales y tcnicos, lo cual no sucede a la inversa.* No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.* Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias, pero no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el s perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.* Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneracin econmica y afectiva.* El total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.* Los recursos humanos son variables de una persona a otra; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.

3. Clasificacin de la Mano de Obra

La clasificacin de la mano de obra va a depender directamente de la relacin del trabajador con el proceso de fabricacin del producto

a. Mano de Obra DirectaEs la fuerza laboral que se encuentra en contacto directo con la fabricacin de un determinado producto que tiene que producir la empresa. Esta ha sido responsable del grueso manejo del trabajo por horas de las fbricas y el costo ms importante de controlar y medir.Es aquella directamente involucrada en la fabricacin de un producto terminado que puede asociarse con ste con facilidad y que representa un importante costo de mano de obra en la elaboracin del producto. El trabajo de los operadores de una mquina en una empresa de manufactura se considera mano de obra directa.El salario pagado a los empleados que trabajan en la cadena de produccin o que transforman las materias directas en productos terminados. Se aplicaran algunas excepciones:* Los tiempos improductivos causados por: la ruptura de una mquina, un corte de electricidad, un agotamiento de inventario.* La prima o la parte superior del tipo normal de horas extras.

b. Mano de Obra IndirectaEs la mano de obra consumida en las reas administrativas de la empresa que sirven como apoyo a la produccin. Es la fuerza laboral que no se encuentra en contacto directo con el proceso de la fabricacin de un determinado producto que tiene que producir la empresa. Es aquella involucrada en la fabricacin de un producto que no se considera mano de obra directa. La mano de obra indirecta se incluye como parte de los costos indirectos de fabricacin. El trabajo de un supervisor de planta es un ejemplo de este tipo de mano de obra. Entre los tipos de manos de obra tenemos: la recepcin, oficinistas, servicios de limpieza, dibujantes, etc.

4. Costo de la Mano de ObraEl costo es el monto en trminos monetarios del dinero que le cuesta a la empresa mantener a la mano de obra. En una determinada empresa el empleado realiza un determinado trabajo y por ende este recibe un salario, pero aparte de esto recibe una serie de beneficios que le generan gastos a la empresa, por tanto se puede constatar que el costo de la mano de obra representa el doble salario que gana el empleado. El costo de la mano de obra indirecta es la porcin mayor de los costos generales que el costo de la mano de obra indirecta.

5. Beneficios de la Mano de ObraLos beneficios que se le ofrece a la mano de obra vienen dado como un concepto que permite compartir con todos los empleados una parte de los ahorros obtenidos, derivados directamente de su esfuerzo colectivo por reducir costos, mejorar la calidad e incrementar la productividad. Entre los beneficios tenemos:

Reparto de Utilidades: son los pagos de gratificaciones que la empresa le da a la mano de obra y estos se procesan anualmente.

Incentivos salariales: su propsito es recompensar a los empleados con una remuneracin adicional de su gran desempeo en el rea de trabajo. Los sistemas de incentivos salariales deben ser considerados como motivadores significativos del incremento de la productividad.

Seguro social obligatorio: es un organismo jurdico con personalidad, autnoma y patrimonio distinto e independiente del fisco nacional. EI administrar todas las ramas del seguro social obligatorio, esta institucin protege al trabajador mediante adecuados sistemas para preservar su salud y la de sus familiares mediante la atencin mdica gratuita, como la maternidad, vejes sobre vivencia, enfermedades, accidentes, invalidez, paro forzoso, etc.

6. Consideraciones a tener en cuenta sobre la gestin de la mano de obra La empresa debe conocer el costo real de la mano de obra tanto directa como indirecta. La empresa debe tener siempre ajustada a la plantilla de acuerdo con sus necesidades. Los trabajadores deben tener la experiencia, capacitacin y destreza necesaria de acuerdo con las funciones que desarrolle cada uno.

7. ProductividadSe refiere a la produccin por cada trabajador, la produccin por cada hora trabajada, o cualquier punto de indicador de la produccin en funcin del factor trabajo. Lo habitual es que la produccin se calcule utilizando nmeros ndices (relacionados, por ejemplo, con la produccin y las horas trabajadas), y ello permite averiguar la tasa en que vara la productividad. Los daros ms fiables en este sentido provienen de la industria, porque es en este sector donde resulta ms fcil medir la produccin, a diferencia de, por ejemplo, una empresa de servicios financieros. Una de las claves del xito de una empresa reside en incrementar la productividad.En la prctica, la productividad de cada factor es difcil de calcular porque no se puede calcular con exactitud que parte de la produccin se debe a cada uno de ellos.

LEYES PARA EL MANEJO DE LA MANO DE OBRA

Debemos recordar que la mano de obra desde hace ya bastante tiempo se ha reglamentado a favor de los trabajadores, esto es porque en tiempos antiguos, tomando como referencia la primera revolucin industrial e incluso antes en las grandes civilizaciones se sobre explotaba a la mano de obra, sin embargo gracias a los movimientos sociales, las distintas revoluciones que han existido, todos estos acontecimientos con el mismo propsito, dignificar a los trabajadores.

Pero debemos mencionar que las leyes despus de buscar la igualdad del trabajador y el patrn ahora se han vuelto proteccionistas para los trabajadores, y en algunos casos injustas para los patrones.En Per no es la excepcin, existen diferentes leyes que protegen a los trabajadores, empezando desde la carta magna o constitucin realizada en 1917 con sus respectivas reformas y actualizaciones hastael da de hoy, y de ah emanan diferentes leyes que hacer todava ms reglamentada todo lo relacionado con l factor humano dentro de las organizaciones.

mbito NacionalEn laConstitucin del Per promulgada el 29 de diciembre de 1993 se menciona, en elTITULO I - DE LAPERSONAY DE LA SOCIEDADCapitulo II De losDerechosSociales y Econmicos Articulo 23El Estadoyel Trabajo"...ElEstadopromueve condiciones para el progreso social y econmico, enespecialmediantepolticasde fomento del empleo productivo y deeducacinpara el trabajo...",en el Articulo 24"...El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador..."y en el Articulo 25"...La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como mximo. Los trabajadores tienen derecho adescansosemanal y anual remunerados...".En el Per desde 1988 se inicio una serie de modificaciones en elsistemalaboral (Ver Anexo N02) para flexibilizar los factores que contribuyen a crear nuevos empleos, pero existen varios factores que pueden alterar la creacin, duracin media y la rotacin del empleo como por ejemplo, los cambios legislativos como la reduccin de los costos de despido junto con la mayor utilizacin de contratos temporales, los ciclos econmicos que a un mayor crecimiento una mayor creacin neta de empleos y de forma inversa, por crecimiento demogrfico ya que los jvenes suelen tener una alta rotacin del empleo y la reestructuracin de lasempresasen otras de menor tamao. (Ver Anexo N03)

Los Costos Laborales en el Per afectan ala empresa, ya que se deben priorizar los pagos desalariosy beneficios sociales a los deinversinen laempresa, por ese motivo las empresas se ven en la necesidad de reducir las personas contratadas en "planilla" (Costo no salarial cerca del 63% para el empleador), a su vez que contratan a personas bajo la modalidad de empleo temporal o por honorarios profesionales (Costo no salarial es 0% para el empleador). Adems de la fragilidad y economa de los contratos temporales ya que no se paganvacaciones, compensacin portiempodeservicio(CTS) niSeguro Social. De esta manera les mostramos los Costos Laborales de un obrero afiliado a una AFP:Se pueden ver que lasremuneracionesbrutas de los trabajadores peruanos estn afectas a diversos aportes, contribuciones e impuestos, que son: Seguro desalud:La tasa por servicio de salud sigue siendo de 9%, tasa que debe ser pagada ntegramente por el empleador.. Seguro deAccidentesde Trabajo (SAT):Suobjetivoes regular laresponsabilidaddel empleador respecto de las contingencias ocurridas con motivo de la actividad laboral. Se estableci una relacin de actividades a las cuales se les asign " clases" deriesgoy tasas de aportacin correspondientes. La cifra que usaremos para fines de nuestroanlisisen el 2000 es de 4%. Gratificaciones legales:LaLeyNo.25139 de diciembre de 1989, dispuso que los empleadores estn obligados a otorgar a sus trabajadores dos gratificaciones al ao (Fiestas Patrias yNavidad). Vacaciones:El trabajador tiene derecho a descanso remunerado, 30 das calendario por cada ao completo de servicios siempre que haya trabajado el ao completo para el mismo empleador. Asignacin Familiar:El requisito para hacerse acreedor a este beneficio es que los trabajadores deben tener vnculo laboral vigente con laempresay tener a su cargo uno o ms hijos menores de 18 aos de edad o 24 en caso de encontrarse realizando estudios superiores. El monto de la asignacin familiar es equivalente al 10% del Ingreso Mnimo Legal vigente. Previsiones para el Cese CTS:Es un fondo de contingencia ante la eventualidad del despido. EL MARCO LEGAL PARA LA CONTRATACIN DE MANO DEOBRAHacia 1989, estaban vigentes los DL No. 24514 y No.18138, los cuales establecan el marco legal para la contratacin de trabajadores. Estasleyesimponan severas restricciones, principalmente administrativas a la contratacin temporal. No obstante, a partir de 1990, con la promulgacin del DL 728 y sus posteriores modificaciones,el universode posibilidades de contratacin se ampli y se simplificaron los procedimientosadministrativos. En este contexto, entre 1989 y 1997 han existido diversas modalidades contractuales que describimos a continuacin:

Trabajadores concontratoindeterminado (permanentes):Segn el DL. No. 24514, un trabajador adquira esta condicin despus de tres meses de labor para un mismo empleador y slo podan ser despedidos por falta grave demostrada por el empleador ante elpoder judicial. A partir de 1991, se elimin la estabilidad laboral absoluta. Esta fue reemplazada por el derecho a la proteccin contra el despido arbitrario equivalente a una remuneracin y media por cada ao de trabajo. As, los trabajadores denominados " estables" pasaron a ser " trabajadores con contratos de duracin indeterminada".Los trabajadores con este tipo de contratos siempre han gozado de todos los derechos yobligacioneslaborales que por ley o por costumbre se otorguen por su empleador o por la persona natural que lo emplee. Trabajadores con contrato definido u obra determinada (temporales):A partir de 1991, con la ley de fomento del empleo y sus modificaciones, se ampliaron estas modalidades de contratacin temporal y se flexibilizaron los requisitos para su uso. En trminos de derechos y beneficios, los trabajadores con estos contratos tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto individual, convenio colectivo, reglamento interno de trabajo o costumbre tuvieran los trabajadores contratados a plazo indefinido del mismo centro de trabajo. La diferencia radica actualmente en los costos de despido. Estos trabajadores gozan de proteccin contra despido arbitrario durante el tiempo que dure el contrato, equivalente a una remuneracin y media por cada mes dejado de laboral. Trabajadores en periodo de prueba:El perodo de prueba un doble objetivo. Por un lado, permite al empleador evaluar la idoneidad del trabajador en el puesto para el que fue contratado y, de otro lado, sirve para que el trabajador se asegure de las condiciones de trabajo en la empresa. La diferencia fundamental con los trabajadores contratados es que, durante el periodo de prueba el empleador puede decidir a no contratar al trabajador, es decir, no existen costos de despido. Prcticas Pre-profesionales:Con la reforma laboral las condiciones en las que se desarrollan las prcticas Pre-profesionales son prcticamente las mismas que en 1989. Lainnovacinms importante ha sido la incorporacin, ya no solamente de estudiantes, sino tambin deegresadosde las universidades, institutos o centros deenseanzasuperior. Sin embargo los trmites burocrticos siguen siendo los mismos, lo cual probablemente explique el reducido uso de este tipo de contratos en las empresas. Es importante mencionar que la subvencin que otorga el empleador no tienecarcterremunerativo por lo que no est sujeta a retencin alguna a cargo del contratado. Asimismo, los practicantes slo tienen derecho a unseguroque cubrariesgosyenfermedades, tal como ocurra en 1989. Subcontratacin:Las empresas pueden subcontratar mano de obra de diversas formas. Se puede subcontratar directamente incorporando mano de obra bajo la modalidad de trabajadores comisionistas o a destajo. Tambin se puede subcontratar a travs de intermediarios, lo cual incluso permite reducir costos administrativos. Adems dicha subvencin puede ser considerada como gasto de la empresa para efectos tributarios.Actualmente existen 4 formas posibles de intermediacin. A travs de empresas de servicios complementarios, empresas de servicios temporales,cooperativasde trabajo y fomento del empleo y cooperativas de trabajo temporal. Se precis que las cooperativas de trabajadores as como las empresas de servicios especiales se encuentran obligadas a reconocer a sus socios-trabajadores o trabajadores, respectivamente, los mismos o mayores beneficios y condiciones de trabajo que corresponden a los trabajadores que vienen prestando labores anlogas en la empresa usuaria. Incluso recientemente, se ha precisado que incluso las cooperativas de trabajadores estn obligadas a otorgar CTS a sus socios trabajadores.

III. DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO1. SueldoSe define como los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora, mientras que los salarios son cantidades de dinero especficas pagadas semanales, quincenal o mensualmente. Existen diferentes tipos de sistemas de sueldo y salarios: salario fijo, pago por hora de trabajo, tarifapor unidad producida, sistema de pagos por comisiones o bonificaciones.

a. Origen de la palabra sueldoSueldo. (Del lat. soldus).Remuneracin regular asignada por el desempeo de un cargo o servicio profesional.Moneda antigua, de distinto valor segn los tiempos y pases, igual a la vigsima parte de la libra respectiva.Slido (antigua moneda romana).Slido. Moneda de oro de los antiguos romanos, que comnmente vala 25 denarios de oro.

2. SalarioEl salario es la retribucin o recompensa que reciben los obreros, trabajadores o criados por sus servicios, mientras que el sueldo se emplea para designar la remuneracin asignada a un individuo de forma peridica por razn de su cargo o trabajo.En economa, se define como el precio pagado por el trabajo. Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos incluyen no slo los ingresos por, da u hora trabajada, sino tambin por los ingresos semanales, mensuales o anuales de los profesionales y gestores de la empresa. A estos ingresos regulares hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u horas extraordinarias, as como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensacin del tiempo dedicado a su negocio.Se debe definir en funcin de que variable o que conjunto de variables va a depender el salario, de manera de buscar la mayor eficacia y productividad, y por supuesto que sea justa tanto para la empresa como para la mano de obra.

a. Origen de la palabra salarioLa Va Salaria es la va romana ms antigua de Italia. La sal era para los romanos un producto comercial de suma importancia. La Va Salaria desde las grandes salinas o salitreras de Ostia, pasando los Apeninos, hasta San Benedetto del Tronto en el Adritico. Roma estaba situada en el punto en el que la Via Salaria cruzaba el Tber. La sal era necesaria para en Roma como conservante y como antisptico para desinfectar heridas. La sal tena una importancia religiosa y social. Se usaba como smbolo y rito para estrechar las relaciones sociales: comer sal en comunidad. Arrojar sal por encima del hombro derecho significaba conjurar una maldicin.

Por la Via Salaria transportaban los mercaderes el preciado producto. Los soldados que cuidaban de la seguridad de la ruta de la sal reciban parte de su paga en forma de bolsitas con sal, lo que se llamaba Salarium Argentum, de ah la palabra salario. En Grecia se intercambiaban esclavos por sal, de ah el dicho no vale su sal.La palabra latina sal viene de la raz indoeuropea *sal- sal y es un adjetivo sustantivado que significa turbio, gris sucio. Este significado tiene todava la palabra salo en antiguo alto alemn. Antiguamente la sal que se llevaba al mercado era sal si refinar, sucia.Debemos mencionar que en la actualidad tanto el sueldo como el salario se usan prcticamente como sinnimos.

3. salario mnimo generalEn Per el salario mnimo se denomina Remuneracin Mnima (se elimin la expresin "Vital" en la Constitucin de 1993) que actualmente equivale a S/. 750 nuevos soles mensuales para el sector privado (aproximadamente 282 dlares estadounidenses). Dicha remuneracin es fijada por el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, el cual regula su variacin en funcin a diferentes variables econmicas (como la inflacin subyacente proyectada y la variacin de la productividad multifactorial) y es aprobada mediante decreto supremo del Ejecutivo, con la participacin de los principales gremios empresariales y centrales sindicales que integran el Consejo Nacional de Trabajo y Promocin del Empleo. El presidente peruano Ollanta Humala anunci el incremento de la remuneracin mnima vital en 25% a 750 soles (282 dlares) a partir del 1 de junio del 2012 entr en vigencia

IV. DEPARTAMENTOS QUE INTERVIENEN PARA EL CONTROL DE LA MANO DE OBRA

1. Administracin de la mano de obra y control de costos.La mano obra de produccin se utiliza para convertir las materias primas en productos terminados. La mano de obra es un servicio, que a diferencia de los materiales y suministros, no pueden almacenarse y no se convierte, en forma demostrable, en producto terminado. Las funciones que implican la adquisicin y administracin de los servicios de mano de obra, por lo tanto, son algo diferentes a las que implican la adquisicin, utilizacin y distribucin de los materiales.El control adecuado del os costos de mano de obra implica lo siguiente:* Procedimientos satisfactorios para la seleccin, capacitacin y asignacin de los operarios de los trabajos.* Un programa adecuado de remuneraciones, condiciones de trabajo higinico y sano, y beneficios sociales para los trabajadores, en conformidad con los requerimientos legales y la competencia.* Mtodos para asegurar un desempeo laboral eficiente.* Controles para asegurar que slo se est remunerando a trabajadores debidamente capacitados y de acuerdo con los servicios que realmente prestan.Las siguientes funciones en los negocios son las que se relacionan ms directamente con la administracin y control de la mano de obra:* Personal y relaciones laborales.* Cronometraje.* Contabilidad de nminas.* Contabilidad de costos.* Estudios de tiempos y movimientos

2. PersonalEste departamento tiene a su cargo el control de los obreros y empleados en general, desde el momento en que ingresan a las empresas hasta su baja de la misma, con un sinnmero de datos importantes para la informacin financiera y administrativa de cada uno de los trabajadores.Se ocupa de elaborar y administrar las polticas y procedimientos que se relacionan con la contratacin, clasificacin, capacitacin y condiciones de empleo de los trabajadores. En una empresa pequea, muchas de estas actividades pueden delegarse directamente en los supervisores de departamento. En una empresa grande, las siguientes responsabilidades, pueden incluirse en la funcin de personal y relaciones laborales:a. Empleo y separacin* Reclutamiento.* Entrevistas para empleo.* Verificacin de referencias.* Procedimientos de prueba y seleccin.* Seguro para empleados contra prdida de valores.* Colocacin de empleo.* Entrevistas en el momento en que renuncia un empleo.

b. Capacitacin* Mantenimiento de una escuela de planta.* Programa de capacitacin de prctica.* Capacitacin de ejecutivos.* Becas y otros incentivos educacionales.

c. Clasificacin de puestos* Anlisis de los trabajos.* Descripcin de los trabajos.* Clasificacin de los trabajos.* Cambios de trabajo.* Evaluacin de meritos.* Negociacin con los sindicatos.

d. Atencin mdica y seguridad:* Administracin de las facilidades de atencin mdica que da la compaa.* Primeros auxilios.* Condiciones sanitarias.* Exmenes mdicos de los empleados.* Normas de seguridad.* Dispositivos de seguridad.* Educacin para evitar accidentes.

e. Relaciones de personal:* Negociaciones colectivas.* Condiciones de trabajo.* Administracin de sueldos y salarios.* Polticas de vacaciones y bonificaciones.* Solucin a la presentacin de quejas.* Sugerencias de los empleados.

f. Beneficios para los empleados:* Plan de pensiones.* Hospitalizacin.* Seguro de grupo.* Cafetera para empleados.* Facilidades de recreo.* Boletn de la empresa.3. ContabilidadControla los movimientos de la mano de obra basndose en la informacin que proporciona el departamento de personal con los siguientes objetivos:* Controlar el empleo de la mano de obra y su costo* Tener elementos suficientes para formular las nominas y/o listas de raya* Aplicar su costo a las cuentas correspondientes.

A. Contabilidad de nminas.Generalmente la contabilidad de nminas forma parte de la funcin de contabilidad financiera y rinde cuentas al contralor. Es el responsable del cmputo de la cantidad de pago bruto y neto para cada empleado, y del clculo de las deducciones apropiadas requeridas por las leyes estatales y federales y las correspondientes a acuerdos con los empleados (tales como derechos sindicales, planes de seguro, adelantos de sueldo, hospitalizacin, deducciones de bonificaciones.)

b. Contabilidad de costos.Distribuye la nmina bruta total a las cuentas apropiadas y registros auxiliares del valor. Tambin es responsable de la preparacin y emisin de informes para la administracin de la produccin para propsitos de control de costo de la mano de obra. Cuando no se han establecido normas de trabajo, el informe puede contener una comparacin entre el costo de la mano deobra en efectivo de productos terminados durante el periodo vigente y el de los periodos anteriores.

4. Puntos de Control internoa. CronometrajeSirve para mantener un registro de las horas trabajadas, de la naturaleza de las asignaciones de trabajo y de las unidades producidas. Esta informacin la utiliza el departamento de nminas para determinar las ganancias de cada empleado y el departamento de contabilidad y costos para cargar los gastos a las cuentas, departamentos y/o trabajos.

La funcin de cronometraje es parte importante del sistema de control interno de una empresa, ya que sirve para garantizar al departamento de nminas que las horas que se indican en las tarjetas de reloj de control han sido realmente trabajadas. Tambin ofrece informacin al departamento de contabilidad de costos en cuanto a las causas del tiempo ocioso o de actualizaciones inferiores a la norma. Los dos documentos que estn bajo la jurisdiccin de la funcin de cronometraje son la tarjeta del reloj marcador del tiempo y la boleta del tiempo.La tarjeta del reloj es un registro de la asistencia de los empleados. Revela el nmero de horas regulares y de sobre tiempo que han trabajado durante la semana. Generalmente, se requiere que los trabajadores perforen la tarjeta de reloj al empezar y al terminar su trabajo. Al final de la semana, estas tarjetas se envan al departamento de nmina, donde se computan y se utilizan como base para calcular el pago bruto de cada empleado por hora.La boleta de tiempo indica la forma en que el empleado hautilizado su tiempo entre los distintos trabajos, productos o actividades de mano de obra indirecta.

b. Estudio de Tiempos y MovimientosNormalmente, las actividades de de estudio de tiempo y movimientos se incluyen en la funcin de ingeniera industrial. Los ingenieros de estudio de tiempo y movimientos son responsables del establecimiento de tarifas al destajo cuando existe un sistema de incentivos, o cual por lo general se realiza conjuntamente con los representantes del sindicato. Los ingenieros de estudio de tiempo y movimientos tambin cooperan con el departamento de personal para realizar las descripciones de los puestos de trabajo. Al no existir un sistema de incentivos, las normas de trabajo pueden establecerse sobre la base de estudios de tiempo y movimientos. Esta funcin tambin es responsable de las recomendaciones para la mejora de los mtodos que se utilizan en la produccin.

c. Supervisin DepartamentalEn el anlisis final, la influencia ms importante de la administracin y control de la mano de obra es la del supervisor del departamento. El supervisor tiene contacto directo ms cercano con los empleados. Un supervisor de departamento no slo debe ser tcnicamente competente sino que tambin debe saber cmo comunicarse con los empleados de modo que puedan mantenerse relaciones obrero-patronales satisfactorias y altos niveles de eficiencia.

V. FORMATOS DE EL CONTROL DE MANO DE OBRAEl registro de la mano de obra generalmente comprende tres pasos: control de tiempo, preparacin de la nmina y registro de la nmina.

1.Tarjeta de tiempoEl control de tiempo es a travs de una tarjeta de tiempo o reloj y boleta de trabajo. La tarjeta de tiempo o reloj es utilizada varias veces en el da por el empleado: al llegar, al salir a almorzar, al tomar un descanso y cuando termina de trabajar con el fin de controlar el nmero de horas en determinada orden. La tarjeta muestra una descripcin breve del trabajo realizado y la tasa salarial del empleado, esta proporciona una fuente confiable para registrar el costo de la nmina.

Formato de tarjeta de control de tiempo o relojEsta es una tarjeta de tiempo de un operador de mquina de coser que es considerado como empleado directo en la produccin. Las boletas de trabajoSon preparadas diariamente por los empleados que estn trabajando en determinada orden, indica el nmero de horas trabajadas, descripcin breve del trabajo y la tasa salarial del empleado para ser enviadas al departamento de nmina.Formato de la boleta de trabajoEn cuanto al control de labor, cuando la retribucin a los trabajadores es sobre la produccin que realizan, se debe controlar el trabajo que llevan a cabo para valorar el rendimiento de cada individuo y ver si es el adecuado. Los trabajadores elaboran reportes de trabajo ejecutado, mismos que son autorizados por el Departamento Productivo.

2. Lista de RayaSe considera Lista de Raya al rgimen mediante el cual se contrata personal no calificado, o de mano de obra directa, por plazos cortos o para cubrir aquellas eventualidades que no pueden determinarse en tiempo o pormagnitud de obra.

Las dependencias que requieran autorizacin para contratar personal a travs de Lista de Raya debern presentar la solicitud a la Direccin General de Administracin de Personal acompaada de la debida justificacin, as como del tabulador propuesto para el pago de jornales a los servidores pblicos por Lista de Raya que se pretendan contratar durante el ao y la autorizacin del monto presupuestal a ejercer en este concepto.

La Direccin General de Administracin de Personal autorizar el tabulador para el pago de jornales por rgimen de Lista de Raya, que no podr ser modificado sin que medie nueva autorizacin.

Es responsabilidad de la dependencia llevar el control del gasto que se realice por Lista de Raya a efecto de no sobrepasar el techo presupuestal asignado, as como de verificar que los trabajos contratados se lleven a cabo en la cantidad autorizada y la calidad esperada.

Toda contratacin que las dependencias realicen sin obtener la autorizacin indicada, o bien, cuando no se cumpla con las polticas y requisitos sealados para este rgimen de contratacin ser responsabilidad del servidor pblico que d origen a esta situacin.El jornal que se pague bajo el rgimen de Lista de Raya, se establecer conforme a la actividad contratada, asignndose segn corresponda de uno a siete Salarios Mnimos Generales de la Zona Econmica.

VI. CONTABILIZACION DE MANO DE OBRA

Hay dos documentos fuente para la mano de obra en un sistema de costeo por ordenes de trabajo: "Una tarjeta de tiempo y una boleta de trabajo". Diariamente los empleados insertan las tarjetas de tiempo en un reloj de control de tiempo cuando llegan, cuando salen, y cuando regresan de almorzar, cuando toman descanso y cuando salen del trabajo. Este procedimiento provee mecnicamente el registro del total de horas trabajadas cada da por cada empleado y suministra, de esta forma, una fuente confiable para el clculo y el registro de la nmina. La suma del costo de la mano de obra y las horas empleadas en las diversas ordenes de trabajo, debe ser igual al costo total de la mano de obra y al total de horas de mano de obra para el periodo. A intervalos peridicos se resumen las tarjetas de tiempo para registrar la nmina, y las boletas de trabajo para cargarlas al inventario de trabajo en proceso o a control de costos indirectos de fabricacin.

La contabilizacin de la mano de obra incluye situaciones especiales que no se presentan en el registro de los materiales como son las retenciones a los empleados (IR, INSS), prestaciones sociales (vacaciones, dcimo tercer mes e indemnizacin), das feriados trabajados, horas extras, tiempo ocioso, salario mnimo garantizado, planes de incentivos y contribucin patronal del INSS e Inatec.Impuestos a la nomina y requerimientos de informacin del gobierno.

VII. COMO SE PAGA LA MANO DE OBRAEl salario es el precio pagado por el trabajo. Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos incluyen no slo los ingresos por, da u hora trabajada, sino tambin por los ingresos semanales, mensuales o anuales de los profesionales y gestores de la empresa. A estos ingresos regulares hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u horas extraordinarias, as como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensacin del tiempo dedicado a su negocio.Se debe definir en funcin de que variable o que conjunto de variables va a depender el salario, de manera de buscar la mayor eficacia y productividad, y por supuesto que sea justa tanto para la empresa como para la mano de obra.Salario en base a cantidades de unidades producidasCuando el salario de un empleado se basa en la cantidad de unidades producidas, se dice que se le paga a una tarifa de trabajo a destajo. Muchas empresas pagan un sueldo mnimo, los ingresos de los empleados pueden incrementarse cuando producen ms, el registro del salario mnimo garantizado es exacto al de mano de obra directa ya que se considera como un costo fijo por mano de obra.

Cuando se contrata a una persona, el patrn tiene que notificar al empleado por escrito: El salario convenido entre el patrn y el empleado El horario normal de trabajo La fecha y el lugar donde se pagar el salario Las deducciones del salario que el patrn puede hacer, incluyendo seguros

Cualquier cambio en estas condiciones debe presentarse por escrito por lo menos siete (7) das naturales antes de que se hagan efectivos.

Los patrones tienen que pagar a los empleados todo el salario debido en cada periodo de pago. Los patrones tambin tienen quedar a los empleados una declaracin detallada que muestre el pago bruto y todas las deducciones hechas en cada periodo de pago.Los patrones que violen el Acto de Pago de Salario estn sujetos a una sancin civil de $100 por cada violacin. Los empleados pueden recuperar hasta tres veces la cantidad completa del salario no pagado, costos, y cuotas de abogado para una accin civil.Para reportar una sospecha de violacin, o para archivos o cualquier otra pregunta referente al Acto de Pago de Salario, o para pedir una copia del Acto de Pago de Salario, favor de contactar con la Oficina de Salario y Mano de Obra.

2. Por unidades de tiempo independientes de produccinLos sueldos y salarios de ejecutivos, de personal de supervisin, de oficina y de mano de obra indirecta de fabricacin, tienden a basarse en unidades de tiempo independientes de la produccin. Los salarios para la produccin directa en nuestro pas normalmente se pagan sin tener en cuenta su volumen de produccin.

3. Planes de incentivosLos planes de incentivos para individuos y grupos se utilizan frecuentemente como base para la remuneracin. El propsito de los incentivos en los planes salariales es el de alentar y promover la eficiencia.

4. Planes de remuneracina. Plan de remuneracin constante al destajo, con un mnimo garantizado por hora.En este tipo de plan, el empleado recibe una tasa garantizada por hora para producir un nmero estndar de unidades o piezas de produccin. Si produce en exceso del nmero estndar de piezas, el empleado gana una cantidad adicional por pieza, calculada segn la tasa del salario por hora dividido entre el nmero estndar de piezas pro hora.

b. Plan de 100% premio o bonificaciones una variacin de mtodo antes mencionado, bajo este plan, el verdadero rendimiento por hora del empleado (promedio para el periodo de la nmina) se divide entre el rendimiento estndar por hora, con lo cual se obtiene un factor o razn de eficiencia, que se multiplica luego por la tasa salarial por hora del empleado para encontrar las ganancias del empleado para el periodo.

c. El plan Taylor de diferenciacin al destajoEs un plan de remuneracin constante al destajo que simplemente utiliza una tasa por pieza para los ndices de produccin ms bajos, y otra para los ndices de produccin ms elevada por hora.

d. El plan Gantt de tarea y bonificacinLe concede una bonificacin al empleado, calculada como porcentaje del pago por hora que est garantizado, cuando su rendimiento por hora alcanza una cierta norma.

e. Plan de premios HalseyEn este plan el empleado tiene un salario mnimo por hora garantizado y se le paga una cantidad adicional como recompensa por el tiempo de produccin efectiva ahorrado al compararse su tiempo estndar de produccin

5. Planes de bonificacin escalonadaUn ejemplo de este tipo de plan es el de Plan de eficiencia Emerson ofrecen una escala de bonificaciones, calculada como porcentajes del salario mnimo garantizado, que se grada a fin de que est en concordancia con una escala de factores de eficiencia. El factor de eficiencia se calculacomo le tiempo real promedio que se emplea para producir una unidad dividido entre el tiempo estndar.

6. Plan de premios por puntosTal como el que lleva el nombre de Bedeaux, la produccin se mide en puntos (tales como B), que es la medida que corresponde a un minuto de trabajo. El empleado gana, adems del salario mnimo por hora garantizado, una bonificacin por cada punto ganado en exceso de la produccin estndar.

CONCLUSIONESDe acurdo a la investigacin presentada, hemos llegado a las siguientes conclusiones, que presentamos a continuacin:

Conocer a que se refiere el trmino mano de obra y su clasificacin, es sin duda es de gran importancia para los administradores, ya que al tomar las decisiones de una empresa debemos de tener bien claro de qu tipo de mano de obra se est hablando, conocer exactamente porque es que se han incurrido en gastos ya sea de mano de obra directa o indirecta.Otro punto que tenemos que tener muy claro es que cuando hablamos de mano de obra, estamos hablando del capital humano que sin duda alguna es el factor ms difcil de administrar y controlar, es por eso que debemos de conocer todas las reglas y leyes que rigen a este elemento tan importante para la empresa, ya debemos de mencionar que las leyes en este tiempo estn en absoluto favor de los trabajadores, por lo que un descuido a la normatividad de la mano de obra, puede ocasionar grandes prdidas para la organizacin, que resultaran muy difciles de mencionar.

A manera de comentario, pensamos que el conocer todas las leyes y reglamentos que rigen a la mano de obra, no solo nos evitara problemas fiscales, sino que tambin problemas sociales, e individuales con los trabajadores. Otro aspecto sumamente importante al estar en orden con las leyes que norman la mano de obra, es que nos va a permitir tener un mejor ambiente organizacional lo que se ver reflejado en un aumento considerable de la productividad.

Debemos recordar que nuestro pas es extremadamente grande, por lo mismo, se han fijado distintos salarios mnimos dependiendo del rea geogrfica en que se ubiquen, esto sin duda es una parte muy importante para nuestro conocimiento puesto que ya sea que vamos a buscar trabajo y nos van a pagar o nosotros somos los que vamos a contratar, el tener el conocimiento exacto de cules son los salarios mnimos que se manejan en el pas, nos va a dar las herramientas para poder defendernos de abusos o en su caso poder actuar con legalidad y que esto no acarree problemas en un futuro.

Para que nos sirve saber cules son los departamentos que intervienen en el control de la mano de obra, tal vez muchos podrn decir que para nada, pero en realidad es que si es necesario saberlo, porque tal vez nosotros somos los que vamos a estar manejando dichas reas y debemos de tener en cuenta cuales son las funciones que realizan, cul es su relacin con la mano de obra y como es que afectan a la mano de obra y viceversa.

Creemos muy importante la contabilizacin de la mano de obra, esto es por dems decirlo pero, como lo vimos en el presente trabajo, las acciones que realiza la mano de obra afectan directamente a los costos de las empresas, as que determinar con exactitud cunto es que afecta sus acciones a nuestros productos, servicios y el propio funcionamiento de la organizacin, servir para que podamos identificar con completa exactitud, en donde es que afectan los costos y poder hacer una planeacin para futuras acciones de contratacin, implementacin de precios, etc.

BIBLIOGRAFA* MORTON Backer, Jacobsen y Ramrez. Contabilidad de costos: un enfoque para la toma de decisiones. Editorial Mc Graw Hill, 2edicin. Mxico, 1988. pp.736* GILLESPIE, Cecil. Contabilidad y control de costos. Editorial Diana, Mxico, 1975.Pginas de Internet* http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/fin/macospvz.htmElaborado por: Paola Valeria Zeledn; Contador Pblico y Auditor egresada de la Universidad de la Frontera y actualmente Docente en el rea de capacitacin de la Universidad Santo Toms de Puerto Montt.

* http://www.slideshare.net/guestc4d8fd/mano-de-obra-1385716Autor: Juan Arias* http://www.agendistas.com/economia/definiciones-salario-minimo.htmlAutor: Rosario Collado Mafius

* http://www.diputados.gob.mx/cesop/doctos/El%20salario%20minimo.pdfElaborado por: El centro de estudios sociales y de opinin publica

* http://www.misalario.org/main/Salarios/salario-minimo-faqElaborado por: Anglica flores

* http://www.estadodemexico.com.mx/portal/especiales/makepdf.php?itemid=12

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES