MANAJEMEN PERUBAHANKehidupan sebuah organisasi diliputi oleh perubahan secara berkelanjutan , disatu sisi karena ada dorongan faktor eksternal yang mendorong terjadinya perubahan dan disisi lain perubahan justru dirasakan sebagai kebutuhan internal .Dorongan perubahan harus direspon dengan cepat dan cerdik setiap organisasi , untuk melakukan perubahan diperlukan dukungan dan kerja sama dari semua sumber daya manusia yang mampu memahami pentingnya perubahan dan mampu melakukan perubahan, terutama pimpinan yang memiliki peran kunci untuk menentukan arah, kebijakan, strategi yang harus ditempuh dalam melakukan perubahan.

A. PERUBAHAN • Pada dasarnya kehidupan manusia atau organisasi

akan mengalami perubahan secara berkelanjutan. Perubahan perlu dipahami untuk mengurangi tekanan

resistensi perubahan karena resistensi merupakan suatu hal yang wajar dan dapat diatasi.

• 1. Faktor Pendorong Perubahan Ada beberapa pakar yang menyebutkan faktor pendorong perubahan ini sebagai KEBUTUHAN akan perubahan dan KEKUATAN untuk perubahan

a. Kebutuhan perubahan HUSSEY Ada 6 faktor pendorong yang menjadi kebutuhan akan perubahan :

a.Perubahan teknologi terus meningkat b.Persaingan semakin intensif dan menjadi lebih global c.Pelanggan semakin banyak tuntutand.Profil demografis Negara berubah e.Privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut f.Pemegang saham minta lebih banyak nilai

b. Kebutuhan perubahan KREITNER dan KINICKI

Ada dua faktor yang mempengaruhi akan kebutuhan perubahan yaitu faktor eksternal dan faktor internal .

Faktor internal meliputi :

1.Problem / prospek SDM

2.Perilaku / keputusan manajerial

Faktor eksternal meliputi :

1.Karakteristik demografis

2.Kemajuan teknologi

3.Perubahan pasar

4.Tekanan sosial dan politik

c. Kekuatan Perubahan GREENBERG dan BARON Pakar ini memisahkan antara perubahan terencana dan perubahan tidak terencana .

Perubahan terencana adalah aktivitas yang diarahkan dalam sifat dan desainnya untuk memenuhi beberapa tujuan organisasi , sedangkan perubahan tidak terencana merupakan pergeseran dalam aktivitas organisasi karena adanya kekuatan yang sifatnya eksternala. Perubahan terencana

1. Perubahan dalam produk/jasa 2. Perubahan dalam ukuran dan struktur

organisasi 3. Perubahan dalam sistem administrasi 4. Introduksi dalam teknologi baru

b. Perubahan tidak terencana

1. Pergeseran demografis pekerja

2. Kesenjangan kinerja

3. Peraturan pemerintah

4. Kompetisi global

5. Perubahan kondisi ekonomi

6. Kemajuan dalam teknologi

d. Kekuatan untuk perubahan ( ROBBINS )

Ada 6 faktor yang merupakan kekuatan untuk perubahan sebagai berikut:

• Sifat tenaga kerja • Teknologi• Perubahan ekonomi• Persaingan• Kecenderungan sosial • Politik dunia

B. Memahami perubahan 1. Pengertian Perubahan Perubahan dapat terjadi pada diri kita maupun disekeliling kita . Dengan perubahan berarti kita harus mengubah dalam cara mengerjakan atau berpikir . Perubahan sudah merupakan fenomena global yang tidak bisa dibendung oleh organisasi seperti restrukturisasi,merger,divestasi dan akusisi, penurunan kesempatan kerja dan ekspansi internasional dengan segala akibatnya. Organisasi yang berhasil adalah mereka yang memfokuskan pada mengerjakan apa saja yang menerima perubahan kondisi,. Organisasi yang sukses dalam mendapatkan, menanamkan dan menerapkan pengetahuan yang dapat dipergunakan untuk membantu menerima perubahan disebut LEARNING ORGANIZATION .

• Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda ( Robbins )

• Perubahan merupakan perubahan organisasi yang merupakan transformasi secara terencana atau tidak didalam struktur organisasi ,teknologi, orang (Greenberg )

• Perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju pada keadaan yang diinginkan dimasa depan dilihat dari sudut struktur , proses , orang dan budaya .(Potts dan LaMarsh)

2. Perlunya Perubahan Perubahan adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari karena kuatnya dorongan eksternal dan kebutuhan internal . Perubahan juga berpeluang menghadapi resistensi baik individu maupun organisasi . Lima butir kunci perubahan menurut Fullan :

a. Perubahan bersifat cepat dan nonlinear sehingga dapat menimbulkan suasana berantakan , tetapi perubahan juga menawarkan potensi besar untuk terobosan kreatif . b. Perubahan dalam setiap sistem terjadi sebagai respon terhadap kekacauan dalam sistem lingkungan internal dan eksternal. c. Faktor rasional dalam organisasi termasuk strategi dan operasi tidak terintegrasi dengan baik . d. Stakeholder utama dan budaya organisasi menjadi pertimbangan utama untuk perubahan organisasi e. Perubahan tidak dapat dikelola atau dikontrol akan tetapi dapat dipahami dan mungkin memberi petunjuk

3. Tujuan dan sasaran perubahan Upaya melakukan perubahan harus mempunyai arah yang jelas sehingga menuju kondisi yang diharapkan. Untuk itu perubahan perlu mempunyai tujuan dan sasaran yang jelas.

a. Tujuan Perubahan Perubahan terencana disatu sisi untuk memperbaiki kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan sisi lain mengupayakan perubahan perilaku karyawan ( Robbins ). Dewasa ini timbul kekuatan yang mendorong perubahan termasuk perubahan dalam organisasi sehingga melakukan transformasi melalui upaya re-engineering, restructuring, quality

program, mergers,and acquisitions, strategi change dan cultural change ( Kotter ).

Perubahan itu harus dilakukan dengan hati – hati dengan mempertimbangkan antara manfaat yang ditimbulkan oleh perubahan lebih besar dari beban kerugian yang ditanggung .

b. Sasaran Perubahan Sasaran atau obyek suatu perubahan dapat diarahkan pada struktur organisasi , teknologi, pengaturan fisik, proses, orang dan budaya dalam suatu organisasi . sasaran perubahan tersebut pada umumnya tidak berdiri sendiri tetapi merupakan kombinasi karena diantaranya saling mempengaruhi.

• Struktur organisasi dapat diartikan suatu tugas secara formal dibagi-bagi , dikelompokkan dan diorganisasikan.

• Perbaikan teknologi diarahkan kepada pekerja yang lebih effisien dan manajemen sains mengimplementasikan perubahan berdasarkan time and motion study untuk meningkatkan effisien produksi. Perubahan teknologi bisa berupa pengenalan peralatan baru, metode otomatisasi atau komputerisasi.

• Pengaturan fisik dilakukan dengan mengatur tata letak ruang kerja

• Proses menunjukkan apakah aliran pekerjaan dalam seluruh organisasi sudah berjalan dengan effesien apakah terjadi hambatan dan memperlambat aliran pekerjaan.

Proses mengubah orang tidaklah mudah , tetapi langkah dasarnya adalah melalui unfreezing (pencairan), changing (perubahan), dan refreezing (pembekuan kembali) .Budaya menyangkut budaya organisasi apakah kepercayaan pekerja tentang pekerjaan, pelanggan dan bisnis pada umumnya mengganggu keberhasilan .Apakah kepercayaan ini menyebabkan orang berperilaku yang dapat menghambat keberhasilan .

4. Kerangka Perubahan Burnes mengkategorikan tipe perubahan berdasarkan pada fokusnya, ditujukan pada individu, kelompok atau sistem dan subsistem . Dilihat dari modelnya dapat dibedakan :

1. The incremental model ( model peningkatan)2. The punctuated equilibrium model (model keseimbangan

tersela)3. The continuous transformation model (model transformasi berkelanjutan )

a. Change Continuum (Kontinum Perubahan )

Perubahan dapat dilihat sepanjang kontinum antara

incremental change dengan skala kecil ke

transformational change yang berskala besar yaitu dari

tingkat operasional ketingkat strategis . Pertimbangan

yang digunakan adalah bukan pada tipe perubahan

tetapi bagaimana perubahan itu harus disusun dan

dikelola

Small scale large scale

Operational Strategic

b. Approaches to change (Pendekatan perubahan )Pendekatan perubahan menurut Burnes adalah emergent change(perubahan darurat) dan planned change (perubahan terencana) alasan dari pendekatan ini adalah bahwa planned change berada disisi ujung kiri dari spectrum dan emergent change diujung kanan yang memisahkan adalah lingkungan . Planned change cocok untuk lingkungan stabil, sedangkan emergent change cocok untuk lingkungan yang bergerak cepat. Planned dan emergent change menekankan pada pendekatan kolaboratif dan konsultatif untuk mengelola perubahan

Stable Turbulent

Environment

PlannedEmergent

Storey membangun 4 tipologi perubahan berdasarkan cara bagimana perubahan dilakukan :

1. Top down systemic change perubahan yang dilakukan secara sistimatis yang datang dari atas dan ditujukan ke bawah pada

organisasi yang sedang berubah .

2. Piecemeal initiatives yaitu suatu inisiatif yang direncanakan dan diimplementasikan oleh departemen atau bagian masing- masing dan diantaranya tidak berhubungan .

3. Bargaining for change suatu perubahan dimana serangkaian target disetujui bersama antara manajer dan pekerja tetapi diikuti dengan cara satu demi satu.

4. Systemic jointism perubahan dimana manajer dan pekerja menyetujui total paket perubahan dirancang untuk mencapai transformasi organisasi .

c. Aframework for change (kerangka kerja perubahan ) Penggabungan antara kontinum perubahan dan pendekatan perubahan dapat dituangkan dalam bentuk kerangka kerja perubahan yang menunjukkan adanya empat kuadran yang masing-masing menunjukkan focus yang berbeda dalam perubahan

Kuadran 1 dan 4 mengindentifikasi situasi dimana focus adalah perubahan budaya ,sikap dan perilaku, sementara kuadran 2 dan 3 mefokuskan pada perubahan struktur proses ,tugas dan prosedur

MENGAPA PERLU MANAJEMEN PERUBAHAN

Fenomena global di berbagai dimensi kehidupan tidak dapat dihindari. Pasti ada efeknya terhadap organisasi perusahaan. Manajemen perubahan menjadi sangat penting diterapkan. Namun demikian dalam kenyataannya proses perubahan yang terjadi tidak selalu mendapat respon positif. Ada saja mereka yang menyukai dan yang tidak menyukai perubahan. Beberapa alasan mengapa mereka bersikap kontra perubahan dapat berupa rasa takut terhadap: berkurang/hilangnya kekuasaan, kehilangan ketrampilan, kegagalan kerja, ketidakmampuan menghadapi masalah baru, dan kehilangan pekerjaan.

Manajer perlu memahami mengapa organisasi harus siap terhadap perubahan: apakah yang bersifat inovatif maupun strategis. Perubahan inovatif adalah perbaikan secara kontinyu di dalam kerangka sumberdaya yang ada. Sementara perubahan strategis adalah perubahan melakukan sesuatu yang baru. Tiap perubahan tersebut tentunya akan menggunakan pendekatan berbeda. Manajer selayaknya proaktif menjelaskan kepada karyawan tentang strategi perubahan yang akan dijalankan organisasi.

Kebanyakan para manajer dapat merencanakan dan mempraktekan perubahan fisik dengan berhasil. Namun dalam perubahan perilaku, para manajer banyak mengalami kesulitan. Untuk itu manajer perlu memahami faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan tersebut. Untuk melaksanakan perubahan dengan sukses maka manajer harus mampu menciptakan kondisi yang baik untuk memotivasi dan melibatkan karyawan. Hal ini merupakan cerminan seberapa jauh mutu kepemimpinan manajer terbukti nyata.

Di samping itu manajer dapat memaksimumkan kesempatan untuk berhasil dalam proses perubahan melalui evaluasi dengan cermat terhadap perencanaan yang manajer buat. Apa saja jenis perubahan yang dihadapi organisasi? Berdasarkan derajat kedalaman perubahan dan metodenya maka jenis perubahan yang bakal manajemen hadapi meliputi perubahan rutin, darurat, mutu, radikal, dan kondisi makro:

• Perubahan rutin: hampir selalu dihadapi manajer setiap hari, misalnya produktivitas kerja, ketidakhadiran karyawan, perputaran karyawan, keluhan-keluhan karyawan. Sifat perubahan hampir terjadi dari waktu ke waktu yang menuntut tindakan cepat.

• Perubahan darurat: perubahan yang boleh jadi sangat mendadak dan tidak terduga sebelumnya. Misalnya, pemutusan hubungan kerja mendesak, perubahan pesanan jumlah dan mutu produk tertentu, terjadi kebakaran pabrik, dan pengambilalihan perusahaan oleh pihak berwajib.

• Perubahan dalam hal mutu: perubahan yang terjadi tentang mutu produk yang diminta pasar. Dalam situasi itu perlu ada perubahan penggunaan teknologi (keras dan lunak), strategi mutu kerja, bahan baku, dan budaya mutu termasuk perlu dilakukannya survei pasar yang kontinyu.

4.Perubahan radikal: perubahan sistem manajemen atau struktur perusahaan karena adanya perundang-undangan baru tentang syarat-syarat berdirinya perusahaan. Misal terjadinya divestasi, merger, dan penutupan salah satu anak perusahaan. Bagaimana pula misalnya proses pengembangan mutu SDM yang terbaik untuk menjawab perubahan itu.

5.Perubahan kondisi makro: perubahan kondisi perekonomian seperti inflasi, pengangguran, dan nilai tukar rupiah, politik dan keamanan, kodisi lingkungan dsb. Perubahan eksternal tersebut tidak mungkin mampu dikendalikan perusahaan namun yang terpenting perlu dicermati dan diantisipasi kaitannya dengan mutu SDM, kinerja karyawan dan kinerja organisasi.

Dalam konteks percepatan pembangunan nasional bahkan globalmaka disitu akan banyak perubahan yang terjadi. Karena ituperusahaan khsusnya manajer harus mengadopsi suatu strategi untukmengintegrasikan perubahan yang kontinyu ke dalam prosedurpelaksanaan.

Ada dua prosedur perubahan:1.Prosedur perubahan inovatif yang memungkinkan organisasi memperbaiki efektifitas dengan mutu SDM yang terus dikembangkan. 2.Prosedur perubahan strategik yang memungkinkan organisasi merubah apa yang perusahaan lakukan dan cara melakukannya.

Untuk itu ada beberapa daftar bentuk kesiapan organisasi terhadapperubahan yang perlu manajer ketahui yaitu: • Karyawan bermutu dengan dedikasi pada kepuasan pelanggan • Terus menerus mencari cara-cara yang baru dan lebih baik dalam mengerjakan

sesuatu, • Komit dengan pengurangan biaya, • Mendorong karyawan dalam program pengembangan mutu, • Mendeterminan unsur-unsur tangguh dalam bersaing, • Komit pada nilai pemegang saham.

Dikaitkan dengan konsep ‘globalisasi”, maka MichaelHammer dan James Champy menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 3 C, yaitu customer, competition, dan change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing makin banyak, dan perubahan menjadi konstan. Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif

• Masalah dalam perubahanBanyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change).

• Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.

• Mengapa perubahan ditolak ?Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional.

• Resistensi IndividualKarena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan.

• KEBIASAAN. Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10 malam. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.

• RASA AMANJika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.

• FAKTOR EKONOMIFaktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurunnya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.

• TAKUT AKAN SESUATU YANG TIDAK DIKETAHUISebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keragu-raguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.

• PERSEPSIPersepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.

• Terdapat enam sumber penolakan atas perubahan.

• INERSIA STRUKTURALArtinya penolakan yang terstrukur. Organisasi lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dsb menghasilkan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.

• FOKUS PERUBAHAN BERDAMPAK LUASPerubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian diubah maka bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar.

• INERSIA KELOMPOK KERJAWalau ketika individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual menjadi lemah.

• ANCAMAN TERHADAP KEAKHLIAN Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu. Misalnya, penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru gambar

• ANCAMAN TERHADAP HUBUNGAN KEKUASAAN YANG TELAH MAPAN.Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.

• ANCAMAN TERHADAP ALOKASI SUMBERDAYAKelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka. Apakah perubahan akan mengurangi anggaran atau pegawai kelompok kerjanya?.

• Taktik Mengatasi Penolakan Atas PerubahanCoch dan French Jr. mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan

1.Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar

belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.

2.Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan.

Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan

• 3.Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan

konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.

• 4.Negosiasi.Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka

5.Manipulasi dan Kooptasi.• Manipulasi adalah menutupi kondisi yang

sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.

6.Paksaan. • Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan

ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.

• Pendekatan dalam Manajemen Perubahan OrganisasiPendekatan klasik yang dikemukaan oleh Kurt Lewin mencakup tiga langkah.

• Pertama : UNFREEZING the status quo, kedua MOVEMENT to the new state, dan ketiga REFREEZING the new change to make it pemanent.

• Selama proses perubahan terjadi terdapat kekuatan-kekuatan yang mendukung dan yang menolak . Melalui strategi yang dikemukakan oleh Kurt Lewin, kekuatan pendukung akan semakin banyak dan kekuatan penolak akan semakin sedikit.

• Unfreezing : Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan

dari kelompok penentang dan pendukung perubahan. Status quo dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang berlangsung (status quo) diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.

• Movement : Secara bertahap (step by step) tapi pasti,

perubahan dilakukan. Jumlah penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan

• Refreezing :

• Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru, dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika berhasil maka jumlah penentang akan sangat berkurang, sedangkan jumlah pendukung makin bertambah.

• PERAN DAN TANGGUNG JAWAB • Didalam menjalankan manajemen perubahan

dikenal adanya pemeran utama sehingga menyangkut pula tanggung jawab

• 1.Change Advocates Orang yang mempunyai gagasan tetapi tidak mempunyai wewenang untuk melaksanakan, dan langkah pertama yang harus dilakukan adalah mencari sponsor yang dapat menunjuk seseorang menjadi change agent dan mengusahakan sumber daya dan mendukung agar perubahan benar-benar terjadi

2.Sponsor Sponsor harus memahami perubahan ,mengelola atau

mengawasi perubahan dan berhubungan dengan orang yang terkena dampak perubahan.Tanggung jawab seorang sponsor adalah:– Memahami keadaan yang diinginkan dan dampak yang didapat

dari tenaga kerja – Mengelola dan mengawasi perubahan– Sponsor berkaitan dengan orang yang terkena pengaruh

perubahan

Sponsor tidak mau bekerja sama karena 3 alasan:– Sponsor tidak setuju dengan perubahan yang diusulkan– Sponsor setuju dengan perubahan tetapi tidak memiliki sumber

daya yang diperlukan oleh perubahan – Sponsor setuju dengan perubahan tetapi tidak cukup waktu

untuk mendukung dengan baik

• 3.Change Agent Diatas change agent adalah sponsor sedangkan dibawahnya adalah target . Sponsor meminta change agent untuk memahami pada tingkat strategis tentang bagaimana perubahan membuat perubahan bisnis lebih baik dan mengharapkan change agent menyampaikan perubahan dengan cepat dengan biaya yang efisien , sebaliknya target memerlukan change agent menjelaskan semua tentang perubahan dengan cara yang mereka pahami dan target ingin mendapat penjelasan bahwa perubahan tersebut berharga bagi mereka.

• Change agent tidak membuat keputusan untuk berubah, atau mengalokasikan sumber daya untuk berubah dan tidak memiliki sendiri perubahan tersebut . Perubahan menjadi milik sponsor dan orang menjadi berubah. Pekerjaan change agent adalah merencanakan dan mengimplementasikan perubahan atas namanya sendiri kadang-kadang peran sponsor dan change agent dijalankan oleh orang yang sama.

• 4.Target

Target adalah seseorang yang harus berubah. Seringkali target adalah kelompok kecil orang dimana perubahan akan mempunyai dampak yang besar , sebenarnya target itu adalah orang diluar organisasi seperti pelanggan. Setiap target potensial untuk menolak dan resistensi berasal dari prespektif tentang perubahan, seringkali perpekstif mereka adalah sebagai korban perubahanTarget dapat mengajukan keberatan apabila tidak diberi kesempatan berpartisipasi dalam perubahan. Jika change agent dan sponsor menerima sikap positif terhadap target dan berusaha melibatkan mereka dalam perubahan keberatan mungkin kurang terjadi

• Target sama seperti sponsor dan change agent perlu memahami perubahan dan berhubungan dengan orang lain yang terlibat didalamnya. Target perlu mengelola perubahan kedalam maupun keluar organisasi, target dapat membuat pilihan untuk mendukung atau menolak perubahan akan tetapi manajer tidak setuju dan menyatakan bahwa target harus berubah.

• Target adalah orang yang harus berubah maka banyak sponsor atau agent perubahan menyarankan mengganti dengan partner dalam proses perubahan .

• 5.Stakeholders • Sponsor , change agent dan target saling

tergantung satu sama lain Mereka semua yang terlibat dan dipengaruhi oleh perubahan dinamakan stakeholders kadang-kadang nama ini dipakai sebagai pengganti kata target.

• Leader tidak mencapai sukses dengan hanya menjaga kondisi yang ada sekarang pekerjaan mereka adalah mengubah dan membuat kemajuan. Paling tepat mempelajari peran dan tanggung jawab change leader (the sponsor ) yang berwenang dan mengusahakan sumberdaya untuk berubah

PERUBAHAN SUMBER DAYA MANUSIA • Dalam dunia yang selalu berubah , sumber daya

manusia perlu menyesuaikan diri untuk itu perlu dipersiapkan agar tidak resisten terhadap perubahan

• A. Kesiapan untuk berubah

Hal ini perlu dilakukan karena banyak sumber daya manusia yang belum memahami arti perubahan , mengapa perlu perubahan dan factor yang mendorong perubahan tersebut .

Perubahan harus diawali dengan mempersiapkan segenap sumber daya manusia untuk menerima perubahan karena pada hakikatnya manusia menjadi subyek dan obyek perubahan dan mempunyai sifat resisten terhadap perubahan.

• oleh karena itu perubahan sumber daya manusia dimulai dari pencairan pola perilaku lama untuk diubah agar bersedia menerima pola pikir baru yang berkembang secara dinamis .

• Dengan demikian pemberdayaan sdm merupakan kebutuhan untuk proses berlangsungnya perubahan oleh sebab itu maka sdm harus menyadari arti pentingnya perubahan serta bersedia untuk berubah. Disisi lain pemimpin memberikan kesempatan yang luas untuk berlangsungnya proses pemberdayaan.

• Pemberdayaan sdm perlu diarahkan agar sdm memiliki kemampuan untuk mengelola dan mengadakan perubahan.

B. Mengubah Smart People

Smart people atau orang cerdas memiliki kemampuan melebihi dari orang kebanyakan. Pada umumnya mereka memiliki daya penalaran tinggi , bersifat kritis , kreatif dan dinamis dengan demikian mengubah orang yang mempunyai pola pikir tersendiri menjadi lebih sulit , namun apabila dilakukan dengan cara yang tepat mereka merupakan potensi yang kuat untuk keberhasilan perubahan.

• 1. Menghapuskan Pemikiran Salah

Pemimpin perlu menjalankan perubahan dengan cara yang tepat dan sesuai .

• Pemimpin harus memahami enam cara berpikir yang salah dalam melakukan perubahan :

• a. Hanya orang lain yang perlu berubah

Terlalu sering krediabilitas inisiatif perubahan meloncat karena pemimpin dalam organisasi membebaskan dirinya dari perubahan , ia tidak melihat bahwa perubahan sendiri memainkan peranan penting membawa perubahan pada orang lain . Pelajaran pertama perubahan adalah bahwa untuk mengubah orang lain kita harus mengubah diri lebih dahulu seperti yang dikatakan oleh Mahatma Gandhi Kepemimpinan dengan contoh merupakan cara yang sangat berpengaruh untuk mengubah orang lain.

•  

• b. Untuk menjadi effektif perubahan harus

dipaksakan

Menurut pemimpin bahwa cara terbaik untuk mengubah organisasi adalah dengan memaksakannya, dengan alasan bahwa manusia secara alamiah akan menolak perubahan jika mereka diberi pilihan sehingga mereka merasionalkan bahwa cara terbaik adalah dengan memperlakukan dan membuat takut orang mengajukan perubahan misalnya mereka kehilangan kemampuan untuk menjadi kreatif dan inovatif , berhenti memberikan kontribusi gagasan dan saran untuk perbaikan .

• Pelajaran kedua perubahan adalah untuk membangun komitmen terhadap perubahan kita memerlukan keterlibatan orang lain . Sistem komunikasi dua arah memungkinkan untuk diskusi terbuka , klarifikasi, umpan balik dan saran merupakan suatu cara yang effektif untuk meningkatkan penerimaan terhadap perubahan Komitmen terhadap perubahan akan berkelanjutan jika memaksa orang berkeingginan untuk berubah dari pada memaksa mereka untuk berubah.

c. Perubahan adalah suatu tujuan bukan suatu

proses • Perubahan adalah sebuah proses pertumbuhan,

inovasi dan perbaikan . Banyak pemimpin melihat perubahan sebagai tujuan yang harus dicapai misalnya program perbaikan kualitas atau produktifitas dan memusatkan usaha pada pencapaian akhir.

• Proses perubahan sebenarnya adalah dimana pemimpin membiarkan komunikasi interaktif, memiliki komitmen mengembangkan sdm , memberikan inspirasi dan meningkatkan nilai setiap orang.

• Pelajaran ketiga perubahan adalah bahwa nilai suatu perubahan terletak pada proses komunikasi, saling berbagi dan belajar satu sama lainnya, memperbaiki , menumbuhkan dan memperbaiki bersama baik sebagai organisasi maupun individu.

•  

• D.Waktu terbaik untuk melakukan perubahan adalah pada saat kritis

Pemimpin berkeingginan mengubah organisasi hanya menunggu terjadinya krisis sebelum mereka mengambil tindakan. Hal tersebut terjadi karena mereka percaya bawa waktu yang terbaik untuk melakukan perubahan adalah masa kritis . pelajaran keempat perubahan adalah bahwa paling baik melakukan perubahan ketika mendapatkan pilihan atau kesempatan dari pada menunggu sampai sesuatu terpaksa berubah.

e. Perubahan merupakan cara untuk menutupi kinerja buruk

Pemimpin yang berinisiatif perubahan untuk alasan yang salah , pemimpin seperti ini menggunakan perubahan sebagai alasan pemaaf karena membuat keputusan yang salah untuk menghindari tanggung jawab . Mereka mengubah struktur organisasi apabila nyaman dan memenuhi kepentingannya. Pelajaran kelima adalah bahwa agar perubahan bermakna haruslah positif dan produktif baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang . Perubahan harus membawa manfaat yang lebih besar dari pada biaya.

f. Uang merupakan motivator paling effektif untuk melakukan perubahan

• Suatu kesalahan besar apabila pemimpin percaya bahwa uang adalah alat yang paling effektif untuk memotivasi agar orang berubah dan sebagai hasilnya mereka membuat ruang resistensi terhadap perubahan dan mereka simpatik terhadap resistensi tidak mengherankan program perubahan gagal dan menyalahkan pada kekurangan dana. Pelajaran keenam perubahan adalah memotivasi orang terhadap perubahan harus berada diluar terminologi moneter Untuk membuat orang menginginkan perubahan kita perlu mendapatkan orang untuk melihat nilai perubahan tidak hanya untuk organisasi tetapi juga dirinya sebagai individu .

•