Makalah_Kinerja

8/18/2019 Makalah_Kinerja

1/11

KINERJA

Pengertian Kinerja

Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global, perusahaan memerlukan kinerj

tinggi. Pada saat yang bersamaan pula, karyawan memerlukan umpan balik atas

hasil kerjamereka sebagai panduan bagi perilaku mereka di masa yang akan datang.

Sedarmayanti (19955!" yang mengutip paparan #.$.% mengungkapkan b

&Per'ormance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksan

kerja, pencapaian kerja atau hasil kerjaunjuk kerjapenampilan kerja.

) *enurut +he Scribner antam -nglish Dictionary yang dikutip oleh Sedarm

(!/105102", kinerja (Per'ormance" berasal dari akar kata “to performyang mem

beberapa entries berikut

1. +o do or carry out e3ecute. (*elakukan, menjalankan, melaksanakan".

!. +o discharge o' 'ul'il4 as a ew. (*emenuhi atau menjalankan kewajiban suatu na6

7. +o portray as character in a play. (*enggambarkan suatu karakter dalam suatu

permainan".

/. +o render by the oice or musical instrument. (*enggambarkannya dengan suara aalatmusik".

5. +o e3ecute or complete an undertaking. (*elaksanakan atau menyempurnakan

tanggung jawab".

2. +o act a part in a play. (*elakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan".

0. +o per'orm music. (*emainkan atau pertunjukan musik".

8. +o do what is e3pected o' a person or machine. (*elakukan sesuatu yang diharapk

olehseseorang atau mesin".

Dari de'inisi tersebut arti Per'ormance atau kinerja dapat disimpulkan menjadi s

berikut

Per'ormance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekeloorang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab m

masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Di samping itu, kinerja (per'ormance" diartikan sebagai hasil kerja seorang psebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, di mana haskerjatersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkandengan standar yang telah ditentukan". Selain itu ernardian, ohn : ; oyje -


2/11

specific time period.’ =akni, kinerja dide'inisikan sebagai catatan mengenai outcome

dihasilkan dari suatu aktiitas tertentu, selama kurun waktu tertentu

pula. Pendapat lainmengutarakan bahwa kinerja adalah terjemahan dari “performance”, berarti perb

pelaksanaan pekerjaan prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya

guna.*enurut Sja'ri *angkuprawira dalam www.ronawajah.wordpress.comyang dikut

>eith6al


3/11

seorang indiidu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan

yang menjadi penghambat.

Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seseorang atau

kelompok oranguntuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai

dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. ika dikaitkan dengan

per'ormance sebagaikata benda (noun" di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu

pekerjaan (thing done", pengertian per'ormance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseoarng ataukelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawabmasingmasing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal,

tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

*enurut Crawan (19951" yang dikutip Sedarmayanti (!/100"

menyatakan bahwa,&kata kunci dari de'inisi kinerja adalah 1. :asil kerja pekerja, !. Proses

atau organisasi, 7.+erbukti secara konkrit, /. Dapat diukur, dan 5. Dapat dibandingkan dengan

standar yang telahditentukan.

Selain Sedarmayanti, $.$ $nwar Prabu *angkunegara (!29"

berpendapat bahwaistilah kinerja berasal dari kata ob Per'ormance atau $ctual Per'ormance(prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang". De'inisi kinerja yang di

kemukakan olehambang ?usriyanto (19917" adalah GPerbandingan hasil yang dicapai

dengan peran sertatenaga kerja persatuan waktu (la6imnya per jam".H

De'inisi kinerja karyawan menurut $.$ $nwar Prabu *angkunegara

(!20" bahwaG?inerja karyawan (prestasi kerja" adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang d

oleh seseorang karyawan dlm melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yangdiberikan kepadanya.H

(!/79" bahwa G?inerja meruSeperti yang di kemukakan >eith6al


4/11

Dari beberapa de'inisi di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja

merupakanhasil kerja yang dicapai seseorang sesuai dengan tugas dan tanggung

jawab yangdilaksanakannya dalam upaya pencapaian tujuan.

Penilaian Kinerja

erbicara tentang kinerja, erat kaitannya dengan suatu pendapat bahwa

untuk mengetahui hasil kinerja yang dicapai karyawan dalam suatu perusahaan

maka hal pertamayang harus dilakukan pimpinan adalah melaksanakan penilaian kinerja.

Dari hasil penilaiankinerja yang telah dilaksanakan tersebut akan diketahui nilai perusahaan

dan kinerja perusahaan secara menyeluruh apakah kinerja perusahaan baik atau tidak di

mata konsumen,karyawan, dan lingkungannya. Sehubungan dengan hal tersebut maka

upaya untuk mengadakan penilaian kinerja di suatu organisasi merupakan hal penting.

Antuk itu perlu jugadipahami mengenai penilaian kinerja agar dapat diketahui bagaimana

gambaran hasil kinerjaindiidu maupun perusahaan.

Iinston ; Breamer (1990" dalam http'ilebo3.t.edumende'inisikan penilaian

“sebagai berikut,Per'ormance appraisal is an organi6ational system comprising del

to improve staff effectiven processes 'or determining sta'' accomplishments Pe

kinerja adalah suatu proses dari sistem perundingan yang digunakan

organisasi untuk menentukan prestasi pegawai guna memperbaiki kee'ekti'an kerja.

, “Selain itu dalam httpen.wikipedia.orgPer'ormance appraisal, also kno

employee appraisal, is a method by which the per'ormance o' an emplis me

(generally in terms o' Juality , Juantity , costand time". Penilaian kinerja, biasa dikena

sebagai penilaian pegawai, adalah suatu metode dimana kinerja dari pegawai

diukur (biasanyayang diukur adalah kualitas, kuantitas, biaya, dan waktu".

GPenilaian kinerja meruSondang P. Siagian (!!128" mengungkapkan bahwa

proses di mana organisasi berupaya memperoleh in'ormasi yang

seakurat mungkin tentangkinerja para anggotanya.H Angkapan tersebut sesuai dengan apa yang

dikemukakan*

(!!195" bahwa GPenilaian unjuk kerja merupakan suatu proses organisasi dalam munjuk kerja pegawainya.H>eith6al


5/11

penilaian kinerja tersebut dapat mencerminkan pula kinerja organisasi

atau perusahaan yang bersangkutan.

Tujuan Penilaian Kinerja

Sedangkan tujuan penilaian kinerja karyawan menurut >eith6al


6/11

10. Antuk mengetahui e'ektiitas kebijakan SD*, seperti seleksi,

rekrutmen, pelatihan dananalisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara

'ungsi'ungsiSD*.

18. *engidenti'ikasi dan menghilangkan hambatanhambatan agar kinerja

menjadi baik.19. *engembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

!. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.

Kegunaan Penilaian Kinerja

$rti pentingnya penilaian unjuk kerja atau penilaian kinerja menurut*arihot +ua -.

:ariandja (!!19510" secara lebih rinci di kemukakan sebagai berikut

1. Penilaian unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan

untuk mengambiltindakantindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui

'eedback yang diberikanoleh organisasi.

!. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai in'ormasi untuk mengkompensasi

pegawai secaralayak sehingga dapat memotiasi mereka.

7. ?eputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan

pegawai sesuaidengan keahliannya.

/. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui

kelemahankelemahandari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan

pengembangan yang lebihe'ekti'.

5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan

perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.

2. *engidenti'ikasi kelemahankelemahan dalam proses penempatan, yaitu

unjuk kerja yangtidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga

dapat dilakukan perbaikan.

0. Dapat mengidenti'ikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan,

yaitu kekurangankinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan.

8. *eningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan

dilakukannya penilaian yang obyekti' berarti meningkatkan perlakuanyang adil bagi pegawai.

9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersi'at eksternal,yaitu dengan

penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkanterjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.


7/11

1. Ampan balik pada pelaksanaan 'ungsi manajemen sumber daya

manusia, yaitu dengandiketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi

in'ormasi sejauhmana 'ungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kaktor'aktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut $.$

$nwar Prabu*angkunegara (!217" adalah 'aktor kemampuan (ability" dan 'aktor

motiasi (motiation".:al ini sesuai dengan pendapat ?eith Dais yang merumuskan bahwa

:uman Per'ormance E $bility L *otiation

*otiation E $ttitude L Situation

$bility E ?nowledge L Skill

Penjelasan

a. Kaktor ?emampuan ($bility"

Secara psikologis, kemampuan (ability" terdiri dari kemampuan potensi

(CM" dankemampuan reality (knowledge L skill". $rtinya, pimpinan dan karyawanyang memiliki CM diatas ratarata (CM 111!" apalagi CM superior, ery superior, gi'ted dan

genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaanseharihari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Kaktor *otiasi (*otiation"

*otiasi diartikan suatu sikap (attitude" pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja(situation" di lingkungan organisasinya. *ereka yang bersikap positi' (pro"

terhadap situasikerjanya akan menunjukkan motiasi kerja tinggi dan sebaliknya jika

mereka bersikapnegati' (kontra" terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motiasi

kerja yang rendah.Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja,

'asilitas kerja, iklimkerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Sedarmayanti (!/100108" pun setuju dengan pendapat ?eith Dais

bahwa beberapa 'aktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja atau prestasi

kerja adalah 'aktor kemampuan (ability" dan 'aktor motiasi (motiational".“Companies can optimize employee performance by engag*enurut Speen (1998",

a continuing, organi6ed program o' 1. promotion, !. *otiation, 7.Bommunication, /. Recognition.” Perusahaan dapat mengoptimalkan kinerja karyawannya melalui pr promosi, motiasi, komunikasi, dan pengakuan.


8/11

Selain itu menurut Iahyuddin dan Djumino bahwa G?inerja atau prestas

seseorang merupakan gabungan dari tiga 'aktor penting yaitu 1.

?emampuan, perangai, minat4 !. ?ejelasan, dan penerimaan atas penjelasan seorang

pekerja4 7. +ingkatmotiasi.H

Sedangkan menurut Simamora (19955" yang dikutip oleh $.$ $nwar

Prabu*angkunegara (!21/", kinerja (per'ormance" dipengaruhi oleh tiga 'aktor,

yaitu1. Kaktor indiidual yang terdiri dari

a. ?emampuan dan keahlian

b. #atar belakang

c. Demogra'i

!. Kaktor psikologis yang terdiri dari

a. Persepsi

b. $ttitude

c. Pembelajaran

d. *otiasi

7. Kaktor organisasi yang terdiri dari

a. Sumber daya

b. ?epemimpinan

c. Penghargaan

d. Struktur

e. ob design

Selanjutnya $.$ $nwar Prabu *angkunegara (!215" mengutip pendapat

dari $. Dale+imple (199!71" yang menyatakan 'aktor'aktor kinerja terdiri dari

'aktor internal dan 'aktor eksternal. Kaktor internal (disposisional" yaitu 'aktor yang dihubungkan

dengan si'atsi'atseseorang. Sedangkan 'aktor eksternal yaitu 'aktor'aktor yang

mempengaruhi kinerjaseseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan

tindakantindakan rekankerja, bawahan atau pimpinan, 'asilitas kerja, dan iklim organisasi.

Seseorang karyawan yangmenganggap kinerjanya baik berasal dari 'aktor'aktor internal seperti

kemampuan atau upaya,diduga orang tersebut akan mengalami lebih banyak perasaan positi' tentang kinerjanyadibandingkan dengan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan 'aktor eksternal.Seperti nasib baik, suatu tugas yang mudah atau ekonomi yang baik.

Dari paparan tersebut $.$ $nwar Prabu *angkunegara (!212"menyimpulkan bahwa

'aktor penentu prestasi kerja indiidu dalam organisasi adalah 'aktor indiidu dan 'aktor lingkungan kerja organisasi.


9/11

1. Kaktor Cndiidu.

Secara psikologis, indiidu yang normal adalah indiidu yang memiliki

integritas yangtinggi antara 'ungsi psikis (rohani" dan 'isiknya (jasmaniah". Dengan adanya

integritas yangtinggi antara 'ungsi psikis dan 'isik, maka indiidu tersebut memiliki

konsentrasi diri yang baik. ?onsentrasi yang baik ini merupakan modal utama indiidu

manusia untuk mampumengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam

melaksanakankegiatan atau aktiitas kerja seharihari dalam mencapai tujuan organisasi.

!. Kaktor #ingkungan ?erja rganisasi

Kaktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi indiidu

dalam mencapai prestasi kerja. Kaktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian

jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi

kerja e'ekti',hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang

berkarier dan 'asilitaskerja yang relati' memadai.

Aspek-Aspek Kinerja

*alayu S.P :asibuan (!295" mengemukakan bahwa aspekaspek yangdinilai kinerja

mencakup sebagai berikut

1" ?esetiaan.

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan

organisasi.?esetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi, didalam maupun di luar pekerjaannya dari rongrongan orangorang yang tidak

bertanggung jawab.

!" Prestasi ?erja.

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawantersebut dari uraian jabatannya.

7" ?ejujuran.

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugastugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para

bawahannya./" ?edisiplinan.Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturanyang ada dan

melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang dibebankankepadanya.5" ?reatiitas.Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkankreatiitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih


10/11

berdaya guna dan berhasil guna.

2" ?erjasama.

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama

dengan karyawanlainnya secara ertikal maupun hori6ontal, baik di dalam maupun di

luar pekerjaan,sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

0" ?epemimpinan.

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat,dihormati, berwibawa, dan dapat memotiasi orang lain atau bawahannya

untuk bekerjasecara e'ekti'.

8" ?epribadian.

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesanmenyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan

simpatik dan wajar.9" Prakarsa.

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkaninisiati' sendiri untuk

menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan

kesimpulan, danmembuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

1" ?ecakapan.

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacammacam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan

dan di dalamsituasi manajemen.

11" +anggung jawab.

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, saran dan prasarana yang

digunakan serta perilaku kerjanya.

:usein Amar (1990!22" yang dikutip $.$ $nwar Prabu *angkunegara

(!218"membagi aspekaspek kinerja sebagai berikut

1. *utu pekerjaan,!. ?ejujuran karyawan,7. Cnisiati',/. ?ehadiran,5. Sikap,2. ?erjasama,


11/11

0. ?eandalan,

8. Pengetahuan tentang pekerjaan,

9. +anggung jawab, dan

1. Peman'aatan waktu kerja.

Sedangkan Kaustino Bardoso @omes (!11/!" berpendapat bahwa

G+ipe ?riteria per'ormansi yang menilai danatau mengealuasi per'ormans

pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesi'ik, diantaranya

Juantity o' work,Juality o' work, job know ledge, creatieness, cooperation, dependability,

initiatie, dan personal Jualities .H

Penjelasan dari tiap dimensi adalah sebagai berikut

1. Muantity o' work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu

yang ditentukan.!. Muality o' work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat

syarat kesesuaian dankesiapannya.

7. ob knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya./. Breatieness, keaslian gagasangagasan yang dimunculkan dan

tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalanpersoalan yang timbul.

5. Booperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

(sesama anggotaorganisasi".

2. Dependability, kesadaran akan dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian pekerjaan.

0. Cnitiatie, semangat untuk melaksanakan tugastugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal Jualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahandan integritas pribadi.

Sedangkan menurut >eith6al

Makalah_Kinerja

Documents

Transcript of Makalah_Kinerja