BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”.

Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam

menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan

segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Motivasi dapat diertikan

sebagai faktor pendorong yang berasal dalam dirimanusia, yang akan mempengaruhi cara

bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasikerja akan berpengaruh terhadap

performansi pekerja

Dalam makalah ini akan dibahas mengenai teori dalam motivasi yaitu teori proses yang

meliputi eori proses terdiri dari Teori Penguatan, Teori Harapan, Teori Keadilan dan Teori

Penetapan Tujuan.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apakah yang dimaksud dengan Teori Penguatan, Teori Harapan, Teori Keadilan dan Teori

Penetapan Tujuan?

1.3 TUJUAN

1. Untuk mengetahui Teori Penguatan, Teori Harapan, Teori Keadilan dan Teori Penetapan

Tujuan.

1

2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 TEORI PROSES

Teori proses mencoba menguraikan bagaimana perilaku tersebut digerakkan,

diarahkan, didukung dan dihentikan. Teori proses terdiri dari Teori Penguatan, Teori

Harapan, Teori Keadilan dan Teori Penetapan Tujuan. Teori penguatan (reinforsement

theory) berfokus pada lingkungan kerja. Gagasan tentang kebutuhan dan sikap

individu sebenarnya diabaikan oleh teori ini. Teori harapan (expectancy theory)

menempatkan tekanan atas individu, pekerjaan dan variabel linngkungan. Teori itu

mengakui perbedaan kebutuhan, persepsi, dan keyakinan. Teori itu mengakui

perbedaan kebutuhan, persepsi dan keyakinan. Teori keadilan (equity theory) terutama

membahas hubungan antara sikap terhadap masukan dan keluaran serta praktek

pemberian imbalan (penghargaan). Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

menekankan proses kognitif dan peranan perilaku yang disengaja dalam motivasi.

Teori ini juga terdiri dari empat teori pendukung, yaitu:

a. Reinforcement Theory ( B.F. Skinner)

Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”. Tingkah laku dengan

konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan

konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. Rangsangan yang didapat

akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang

selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh pada

tindakan selanjutnya. Konsekuensi yang terjadi secara berkesinambungan akan

menjadi suatu rangsangan yang perlu untuk direspon kembali dan mengasilkan

konsekuensi lagi. Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap

terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif.

b. Expectancy Theory ( Victor Vroom)

Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan

kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai

berikut :

1) Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan

memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome

expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa

suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.

3

2) Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut

valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang

diharapkan.

3) Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai

hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai

kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu

tujuan tertentu.

Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang

akan termotivasi bila ia percaya bahwa :

1) Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu

2) Hasil tersebut punya nilai positif baginya

3) Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang

Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk

mencurahkan usaha. 

c. Equity Theory (J. S. Adams)

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk

menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi

dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai

persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat

terjadi, yaitu:

1) Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang besar.

2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang

menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya

menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :

1) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima

berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat

pekerjaan dan pengalamannya;

2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan

sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

3) Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang

sama serta melakukan kegiatan sejenis;

4

4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis

imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang

bersangkutan. 

d. Goal Setting Theory (Edwin A. Locke)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki

empat macam mekanisme motivasional yakni: 

1) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

2) Tujuan-tujuan mengatur upaya;

3) Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

4) Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. 

Teori ini juga mengungkapkan hal-hal sebagai berikut:

1) Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak

dicapai.

2) Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan,

apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.

3) Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar

keengganan untuk bertingkah laku.

2.2 TEORI PENGUATAN

Teori penguatan atau reinforcement theory of motivation dikemukakan oleh B.

F. Skinner   (1904-1990) dan rekan-rekannya. Pandangan mereka menyatakan bahwa

perilaku individu merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya (rangsangan –

respons —  konsekuensi). Teori ini didasarkan atas semacam hukum pengaruh dimana

tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah

laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. Teori ini berfokus

sepenuhnya pada apa yang terjadi pada seorang individu ketika ia bertindak. Teori ini

adalah alat yang kuat untuk menganalisis mekanisme pengendalian untuk perilaku

individu. Namun, tidak fokus pada penyebab perilaku individu. Menurut Skinner,

lingkungan eksternal organisasi harus dirancang secara efektif dan positif sehingga

dapat memotivasi karyawan.

Model penguatan Skinner adalah interval (tetap atau variabel) dan rasio (tetap

atau variabel).

5

Penguatan terus menerus – pemberian secara konstan penguatan terhadap tindakan,

dimana setiap kali tindakan tertentu dilakukan diberikan terhadap subjek secara

langsung dan selalu menerima penguatan. Metode ini tidak praktis untuk digunakan,

dan perilaku diperkuat rentan terhadap kepunahan.

Interval (fixed / variabel) penguatan tetap – penguatan mengikuti respon pertama

setelah durasi yang ditetapkan. Variabel-waktu yang harus dilalui sebelum respon

menghasilkan penguatan tidak diatur, tetapi bervariasi di sekitar nilai rata-rata.

2.3 TEORI HARAPAN

Teori harapan kadang disebut teori ekspektansi atau expectancy theory of

motivation dikemukakan oleh Victor Vroom pada tahun 1964. Vroom lebih

menekankan pada faktor hasil (outcomes), ketimbang kebutuhan (needs) seperti yang

dikemukakan oleh Maslow and Herzberg. Teori ini menyatakan bahwa intensitas

kecenderungan untuk melakukan dengan cara tertentu tergantung pada intensitas

harapan bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil yang pasti dan pada daya tarik dari

hasil kepada individu. Vroom dalam Koontz, 1990 mengemukakan bahwa orang-

orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan

apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan

tersebut.

Sehubungan dengan tingkat ekspektansi seseorang Craig C. Pinder (1948)

dalam bukunya Work Motivation berpendapat bahwa ada beberapa faktor yang

mempengaruhi tingkat harapan atau ekspektansi seseorang yaitu:

a. Harga diri.

b. Keberhasilan waktu melaksanakan tugas.

c. Bantuan yang dicapai dari seorang supervisor dan pihak bawahan.

d. Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

e. Bahan-bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja.

Sementara teori harapan menyatakan bahwa motivasi karyawan adalah hasil

dari seberapa jauh seseorang menginginkan imbalan (Valence), yaitu penilaian bahwa

kemungkinan sebuah upaya akan menyebabkan kinerja yang diharapkan

(Expectancy), dan keyakinan bahwa kinerja akan mengakibatkan penghargaan

(Instrumentality ). Singkatnya, Valence adalah signifikansi yang dikaitkan oleh

individu tentang hasil yang diharapkan. Ini adalah kepuasan yang diharapkan dan

6

tidak aktual bahwa seorang karyawan mengharapkan untuk menerima setelah

mencapai tujuan. Harapan adalah keyakinan bahwa upaya yang lebih baik akan

menghasilkan kinerja yang lebih baik. Harapan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti

kepemilikan keterampilan yang sesuai untuk melakukan pekerjaan, ketersediaan

sumber daya yang tepat, ketersediaan informasi penting dan mendapatkan dukungan

yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

2.4 TEORI KEADILAN

Adam Smith hanya menerima satu konsep atau teori keadilan yaitu keadilan

komutatif. Alasan Adam Smith hanya menerima satu konsep atau teori keadilan

adalah:

Menurut Adam Smith yang disebut keadilan sesungguhnya hanya punya satu arti

yaitu keadilan komutatif yang menyangkut kesetaraan, keseimbangan, keharmonisan

hubungan antara satu orang atau pihak dengan orang atau pihak yang lain.

Keadilan legal sesungguhnya sudah terkandung dalam keadilan komutatif, karena

keadilan legal sesungguhnya hanya konsekuensi lebih lanjut dari prinsip keadilan

komutatif yaitu bahwa demi menegakkan keadilan komutatif negara harus bersikap

netral dan memperlakukan semua pihak secara sama tanpa terkecuali.

Adam Smith menolak keadilan distributif sebagai salah satu jenis keadilan. Alasannya

antara lain karena apa yang disebut keadilan selalu menyangkut hak semua orang

tidak boleh dirugikan haknya atau secara positif setiap orang harus diperlakukan

sesuai dengan haknya.

Ada 3 prinsip pokok keadilan komutatif menurut Adam Smith, yaitu:

1. Prinsip No Harm

Prinsip No Harm merupakan prinsip tidak merugikan orang lain, khususnya

tidak merugikan hak dan kepentingan orang lain. Prinsip ini bertujuan agar dalam

suatu interaksi sosial apapun setiap orang harus menahan dirinya untuk tidak sampai

merugikan hak dan kepentingan orang lain, sebagaimana ia sendiri tidak mau agar hak

dan kepentingannya dirugikan oleh siapapun. Dalam bisnis, tidak boleh ada pihak

yang dirugikan hak dan kepentingannya, baik sebagai investor, karyawan, distributor,

konsumen maupun masyarakat luas.

2. Prinsip Non-Intervention

7

Prinsip tidak ikut campur tangan yang menuntut agar jaminan dan

penghargaan atas hak dan kepentingan setiap orang, tidak seorangpun diperkenankan

untuk ikut campur tangan dalam kehidupan dan kegiatan orang lain Campur tangan

dalam bentuk apapun akan merupakan pelanggaran terhadap hak orang tertentu yang

merupakan suatu harm (kerugian) dan itu berarti telah terjadi ketidakadilan. Dalam

hubungan antara pemerintah dan rakyat, pemerintah tidak diperkenankan ikut campur

tangan dalam kehidupan pribadi setiap warga negara tanpa alasan yang jelas, dan

campur tangan pemerintah akan dianggap sebagai pelanggaran keadilan. Dalam

bidang ekonomi, campur tangan pemerintah dalam urusan bisnis setiap warga negara

tanpa alasan yang sah akan dianggap sebagai tindakah tidak adil dan merupakan

pelanggran atas hak individu, khususnya hak atas kebebasan.

3. Prinsip Keadilan Tukar

Prinsip pertukaran dagang yang fair, terwujud dan terungkap dalam

mekanisme harga pasar yang merupakan penerapan lebih lanjut dari no harm secara

khusus dalam pertukaran dagang antara satu pihak dengan pihak lain dalam pasar.

Adam Smith membedakan antara harga alamiah dan harga pasar atau harga aktual.

Harga alamiah adalah harga yang mencerminkan biaya produksi yang telah

dikeluarkan oleh produsen, yang terdiri dari tiga komponen yaitu biaya buruh,

keuntungan pemilik modal, dan sewa. Harga pasar atau harga aktual adalah harga

yang aktual ditawarkan dan dibayar dalam transaksi dagang di dalam pasar. Jika suatu

barang dijual dan dibeli pada tingkat harga alamiah, itu berarti barang tersebut dijual

dan dibeli pada tingkat harga yang adil. Pada tingkat harga itu baik produsen maupun

konsumen sama-sama untung. Harga alamiah mengungkapkan kedudukan yang setara

dan seimbang antara produsen dan konsumen karena apa yang dikeluarkan masing-

masing dapat kembali (produsen: dalam bentuk harga yang diterimanya, konsumen:

dalam bentuk barang yang diperolehnya), maka keadilan nilai tukar benar-benar

terjadi. Dalam jangka panjang, melalui mekanisme pasar yang kompetitif, harga pasar

akan berfluktuasi sedemikian rupa di sekitar harga alamiah sehingga akan melahirkan

sebuah titik ekuilibrium yang menggambarkan kesetaraan posisi produsen dan

konsumen. Dalam pasar bebas yang kompetitif, semakin langka barang dan jasa yang

ditawarkan dan sebaliknya semakin banyak permintaan, harga akan semakin naik.

Pada titik ini produsen akan lebih diuntungkan sementara konsumen lebih dirugikan.

Namun karena harga naik, semakin banyak produsen yang tertarik untuk masuk ke

8

bidang industri tersebut, yang menyebabkan penawaran berlimpah dengan akibat

harga menurun. Maka konsumen menjadi diuntungkan sementara produsen dirugikan.

2.5 TEORI PENETAPAN TUJUAN

Teori penetapan tujuan atau goal setting theory awalnya dikemukakan oleh Dr.

Edwin Locke pada akhir tahun 1960. Lewat publikasi artikelnya ‘Toward a Theory of

Task Motivation and Incentives’ tahun 1968, Locke menunjukkan adanya keterkaitan

antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas. Dia menemukan bahwa tujuan

spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik dari tujuan yang mudah.

Beberapa tahun setelah Locke menerbitkan artikelnya, penelitian lain yang dilakukan

Dr. Gary Latham, yang mempelajari efek dari penetapan tujuan di tempat kerja.

Penelitiannya mendukung persis apa yang telah dikemukakan oleh Locke mengenai

hubungan tak terpisahkan antara penetapan tujuan dan kinerja. Pada tahun 1990,

Locke dan Latham menerbitkan karya bersama mereka, ‘A Theory of Goal Setting

and Task Performance’. Dalam buku ini, mereka memperkuat argumen kebutuhan

untuk menetapkan tujuan spesifik dan sulit.

Lima Prinsip Penetapan Tujuan:

1. Kejelasan.

Tujuan harus jelas terukur, tidak ambigu, dan ada jangka waktu tertentu yang

ditetapkan untuk penyelesaian tugas. Manfaatnya ketika ada sedikit kesalahpahaman

dalam perilaku maka orang masih akan tetap menghargai atau toleran. Orang tahu apa

yang diharapkan, dan orang dapat menggunakan hasil spesifik sebagai sumber

motivasi.

2. Tantangan.

Salah satu karakteristik yang paling penting dari tujuan adalah tingkat

tantangan. Orang sering termotivasi oleh prestasi, dan mereka akan menilai tujuan

berdasarkan pentingnya sebuah pencapaian yang telah diantisipasi. Ketika orang tahu

bahwa apa yang mereka lakukan akan diterima dengan baik, akan ada motivasi alami

untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan catatan sangat penting untuk

memperhatikan keseimbangan yang tepat antara tujuan yang menantang dan tujuan

yang realistis.

9

3. Komitmen.

Tujuan harus dipahami agar efektif. Karyawan lebih cenderung memiliki

tujuan jika mereka merasa mereka adalah bagian dari penciptaan tujuan tersebut.

Gagasan manajemen partisipatif terletak pada ide melibatkan karyawan dalam

menetapkan tujuan dan membuat keputusan. Mendorong karyawan untuk

mengembangkan tujuan-tujuan mereka sendiri, dan mereka menjadi berinisiatif

memperoleh informasi tentang apa yang terjadi di tempat lain dalam organisasi.

Dengan cara ini, mereka dapat yakin bahwa tujuan mereka konsisten dengan visi

keseluruhan dan tujuan perusahaan.

4. Umpan balik (feedback).

Umpan balik memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi harapan,

menyesuaikan kesulitan sasaran, dan mendapatkan pengakuan. Sangat penting untuk

memberikan kesempatan benchmark atau target, sehingga individu dapat menentukan

sendiri bagaimana mereka melakukan tugas.

5. Kompleksitas tugas.

Faktor terakhir dalam teori penetapan tujuan memperkenalkan dua persyaratan

lebih untuk sukses. Untuk tujuan atau tugas yang sangat kompleks, manajer perlu

berhati-hati untuk memastikan bahwa pekerjaan tidak menjadi terlalu berlebihan.

Orang-orang yang bekerja dalam peran yang kompleks mungkin sudah

memiliki motivasi tingkat tinggi. Namun, mereka sering mendorong diri terlalu keras

jika tindakan tidak dibangun ke dalam harapan tujuan untuk menjelaskan

kompleksitas tugas, karena itu penting untuk memberikan orang waktu yang cukup

untuk memenuhi tujuan atau meningkatkan kinerja. Sediakan waktu yang cukup bagi

orang untuk berlatih atau mempelajari apa yang diharapkan dan diperlukan untuk

sukses. Inti dari penetapan tujuan adalah untuk memfasilitasi keberhasilan. Oleh

karena itu pastikan bahwa kondisi sekitar tujuan tidak menyebabkan frustrasi atau

menghambat orang untuk mencapai tujuan mereka.

Penentuan tujuan adalah sesuatu yang diperlukan untuk kesuksesan. Dengan

pemahaman teori penetapan tujuan, kemudian dapat secara efektif menerapkan

prinsip-prinsip untuk tujuan yang akan ditetapkan.

10

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

3.2 SARAN

11

REFERENSI

http://research.amikom.ac.id/index.php/karyailmiahdosen/article/view/2217

http://andrieardiawan1.blogspot.com/2012/01/teori-proses-process-theory-dalam.html

http://perilakuorganisasi.com/teori-penguatan.html

http://perilakuorganisasi.com/teori-harapan.html

http://hadasiti.blogspot.com/2012/11/teori-keadilan-menurut-para-ahli.html

http://nui-duniamahasiswa.blogspot.com/2012/11/teori-keadilan-adam-smith_9.html

http://perilakuorganisasi.com/teori-penetapan-tujuan.html

12