lib.ui.ac.idlib.ui.ac.id/file?file=digital/2016-11/125274-Nurfika Asmaningrum.pdf · PENGARUH...

PENGARUH PENERAPAN SPIRITUAL LEADERSHIP

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT ISLAM

SURABAYA

TESIS

NURFIKA ASMANINGRUM 0706194785

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

DEPOK JULI, 2009

Pengaruh penerapan..., Nurfika Asmaningrum, FIK UI, 2009


TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT ISLAM

SURABAYA

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Ilmu Keperawatan

NURFIKA ASMANINGRUM 0706194785

UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

DEPOK JULI, 2009


HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Tesis ini adalah hasil karya saya sendiri,

dan semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk

telah saya nyatakan dengan benar.

Nama

:

Nurfika Asmaningrum

NPM

:

0706194785

Tanda Tangan

:

Tanggal

:

13 Juli 2009


HALAMAN PENGESAHAN

Tesis ini diajukan oleh Nama : Nurfika Asmaningrum NPM : 0706194785 Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan Judul Tesis : Pengaruh Penerapan Spiritual Leadership terhadap

Komitmen Organisasi pada Perawat di RS. Islam Surabaya

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Magister Ilmu Keperawatan pada Program Studi Magister Ilmu Keperawatan, Fakultas Ilmu Keperawatan, Universitas Indonesia.

DEWAN PENGUJI

Pembimbing : Dr. Budi Anna Keliat, S.Kp. M.App.Sc ………………………

Pembimbing : Drs. Sutanto Priyo Hastono. M.Kes ………………………

Penguji : Debie Dahlia, S.Kp. MHSN ………………………

Penguji : Widya Lolita, S.Kp., M.Kep ………………………

Ditetapkan di Tanggal

: Depok : 13 Juli 2009


KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat, nikmat, dan hidayahNya,

sehingga saya dapat menyelesaikan penelitian dengan judul ‘Pengaruh Penerapan

Spiritual Leadership terhadap Komitmen Organisasi pada Perawat di RS. Islam

Surabaya’. Tersusunnya tesis ini tentu tidak terlepas dari bantuan, bimbingan,

masukan dan saran dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, saya mengucapkan

terima kasih Kepada Yang Terhormat:

1. Dewi Irawaty, MA, PhD., selaku Dekan Fakultas Ilmu Keperawatan

Universitas Indonesia

2. Krisna Yetti SKp. M.App.Sc., selaku ketua Program Pasca Sarjana FIK UI

3. Dr. Budi Anna Keliat, S.Kp. M.App.Sc., sebagai pembimbing I yang telah

banyak memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan tesis ini

4. Drs. Sutanto Priyo Hastono, M.Kes, sebagai pembimbing II, yang telah

banyak memberikan bimbingan dan arahan.

5. Direktur RS. Islam Surabaya A. Yani dan Jemursari, beserta staf yang

telah memberikan kesempatan untuk melaksanakan penelitian

6. Bagian Diklat, para kepala ruang, dan segenap perawat RS. Islam

Surabaya A. Yani dan Jemursari, atas kerjasama dan bantuannya dalam

penelitian ini.

7. Oktaku, Ibu, Bapak serta adik-adikku yang telah banyak memberikan

dukungan moril yang tiada terhitung kepada penulis selama ini

8. Ketua Yayasan Samodra Ilmu Cendekia beserta seluruh staf dosen

STIKES ICME Jombang.

9. Teman teman FIK UI, Bu Yanti, Bu Yuli, Bu Oktri, Pak Joko, Pak Fajar,

Pak Sigit, Pak Saeful dan seluruh teman yang tidak dapat disebutkan satu

persatu, terima kasih atas kerjasama dan dukungannya.

10. Amansyah, terimakasih atas semuanya, dan seluruh pihak yang turut

membantu penyusunan laporan tesis ini.

11. Semua Pihak yang telah banyak membantu penyelasaian tesis ini.


Akhir kata, saya berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan semua

pihak yang telah membantu. Semoga laporan tesis ini dapat membawa manfaat

bagi para pembaca dan dapat memperkaya pengembangan ilmu keperawatan

Indonesia.

Depok, Juli 2009

Penulis


HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di

bawah ini,

Nama : Nurfika Asmaningrum

NPM : 0706194785

Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan

Departemen : Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan

Fakultas : Ilmu Keperawatan

Jenis Karya : Tesis

demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Nonekslusif (Non-exclusive Royalty-

Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul:

‘Pengaruh Penerapan Spiritual Leadership terhadap Komitmen Organisasi pada

perawat di RS. Islam Surabaya’

beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti

Noneksklusif ini Universitas Indonesia berhak menyimpan, mengalihmedia/

formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat, dan

memublikasikan tugas akhir saya tanpa meminta izin dari saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis/ pencipta dan sebagai pemilik Hak

Cipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Depok

Pada tanggal : 13 Juli 2009 Yang menyatakan

(Nurfika Asmaningrum)


ABSTRAK

Nama : Nurfika Asmaningrum Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan Judul : Pengaruh Penerapan Spiritual Leadership terhadap

Komitmen Organisasi pada Perawat di RS. Islam Surabaya Tuntutan komitmen dan loyalitas bagi perawat diperlukan oleh rumah sakit untuk menampilkan kinerja dan produktivitas yang baik, karena itu perlu upaya meningkatkan komitmen perawat dengan memperhatikan beberapa determinan baik karakteristik perawat dan kepuasan kerjanya. Upaya manajemen SDM berkaitan dengan retensi perawat terbatas dalam upaya bersifat ekstrinsik, sehingga diperlukan manajemen yang lebih komprehensif dalam menstimulus secara intrinsik pada perawat. Tujuan penelitian mengetahui pengaruh penerapan Spiritual Leadership terhadap komitmen organisasi pada perawat di RS Islam Surabaya dengan menggunakan desain pre and post test design with control group. Perawat pelaksana di ruang rawat inap sejumlah 82 dibagi dalam dua kelompok menjadi sampel penelitian. Instrumen yang digunakan adalah kepuasan kerja yang dikembangkan oleh peneliti, serta instrumen komitmen organisasi yang dimodifikasi dari Psychological Attachment Instrument oleh O’Reilly&Chatman. Intervensi Spiritual Leadership merupakan upaya meningkatkan komitmen organisasi secara intrinsik, melalui integrasi sembilan nilai altruisme dengan budaya rumah sakit. Data dianalisis dengan uji t-test serta regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan adanya peningkatan komitmen organisasi secara bermakna pada perawat sesudah diterapkan Spiritual Leadership (p value=0.000). Komitmen organisasi pada perawat yang diterapkan spiritual leadership lebih besar secara bermakna dengan yang tidak diterapkan (p value=0.005). Faktor yang dapat memprediksikan meningkatnya komitmen organisasi pada perawat pelaksana adalah penerapan Spiritual Leadership, jenis kelamin perempuan, status menikah, umur perawat yang lebih tinggi, dan masa kerja yang lebih lama. Spiritual leadership berdasar pada visi, kasih yang altruistik dan hope/faith menghasilkan sebuah peningkatan dalam perasaan spiritual (melalui panggilan dan menjadi bagian) dan akhirnya menghasilkan outcome organisasi yang positif yaitu meningkatnya komitmen organisasi. Penerapan Spiritual Leadership dapat menumbuhkan perasaan individu perawat menjadi lebih bermakna dan memiliki perasaan sense of belonging yang tinggi, sehingga disarankan untuk dijaga kelangsungannya untuk lebih mendekatkan nilai individual dengan rumah sakit, agar dapat menurunkan resiko turn over dan meningkatnya kinerja perawat di masa mendatang. Kata Kunci: Komitmen organisasi, Kepuasan kerja dan Spiritual Leadership.


uiperpustakaan

Sticky Note

ABSTRACT

Name : Nurfika Asmaningrum Study Program : Master of Nursing Science Title : The influence of Spiritual Leadership’s effects on nurse’s

organizational commitment in Surabaya Islamic Hospital

Nurse’s commitment and loyalty are important things in the health care sectors, to develop good work performance and productivity. Building the organizational commitment plays the important role with respected the organizational determinant such as personal characteristics, and job satisfaction. Human resources management in Surabaya Islamic hospital that related nurse retention still focused in extrinsic efforts. In the future need comprehensive management to stimulate nurse intrinsic motivation to be more committed. This research to investigate the influence of spiritual Leadership effects on nurse’s organizational commitment in Surabaya Islamic Hospitals based on the control group with pre and post test design. The subjects are 82 nurses that originate from intervention and control group in Surabaya Islamic Hospitals nursing care wards. Instruments are used in order to examine organizational commitment is measured by using adaptations Psychological Attachment Instrument which is presented by O’Reilly dan Chatman. Another instrument used job satisfaction questionnaire that develop by researcher. Spiritual leadership is gained to develop organizational commitment based on integration of altruistic love and organizational culture. Data analysis used mean t-test also liniary multiple regression. The result showed that there was significant differences after practiced spiritual leadership and before practiced (p value=0.000). There was significant differences between nurse’s organizational commitment that practiced spiritual leadership and no practiced (p value=0.005). The factors used to predict increases nurses organizational commitment in research showed that spiritual leadership, female gender, married status, increases age also long nurse’s tenure. Spiritual leadership based on vision, altruistic love, hope/ faith will be stimulate spiritual survival with could to develop nurse calling and membership, and then driver organizational commitment. Sustainaibility implementation spiritual leadership must be continue and develop. Hospital management must to socialize spiritual corporate culture also organizational philosophy for all staff organization, to be more closed their individual values with organizational, so it can reduce turn over and increases nurse performance in next year. . Keywords: Organizational commitment, Job satisfaction and Spiritual Leadership.


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS .............................................. ii LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................... iii KATA PENGANTAR ....................................................................................... iv LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .......................... vi ABSTRAK ......................................................................................................... vii DAFTAR ISI ...................................................................................................... ix DAFTAR TABEL .............................................................................................. . xi DAFTAR SKEMA ............................................................................................ . xii DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... .xiii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 . Latar Belakang ................................................................................ 1 1.2 . Rumusan Masalah ........................................................................... 9 1.3 . Tujuan Penelitian ............................................................................ 11 1.4 . Manfaat Penelitian .......................................................................... 11

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasi...................................................................... 13 2.2 . Kepuasan kerja ................................................................................ 26 2.3 . Spiritual Leadership........................................................................ 32

BAB 3 KERANGKA TEORI, KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS, DAN DEFINISI OPERASIONAL 3.1 . Kerangka teori................................................................................. 52 3.2 . Kerangka Konsep ............................................................................ 55 3.3 . Hipotesis ......................................................................................... 57 3.4 . Definisi Operasional ....................................................................... 58

BAB 4 METODE PENELITIAN 4.1 . Desain Penelitian ............................................................................ 61 4.2 . Populasi dan Sampel ....................................................................... 62 4.3 . Tempat dan waktu penelitian .......................................................... 66 4.4 . Etika Penelitian ............................................................................... 66 4.5 . Alat Pengumpulan Data .................................................................. 67 4.6 . Prosedur Pengumpulan Data ........................................................... 71 4.7 . Pengolahan Data............................................................................. 75 4.8 . Analisis Data ................................................................................... 75


BAB 5 HASIL PENELITIAN 5.1 Proses pelaksanaan penelitian............................................................80 5.2 Karakteristik Perawat pelaksana........................................................82 5.3 Kepuasan Kerja perawat pelaksana.................................................. 86 5.4 Komitmen organisasi pada perawat...................................................87 BAB 6 PEMBAHASAN

6.1 Pengaruh Spiritual Laedership terhadap komitmen organisasi pada perawat ................................................................................... 104 6.2 Pengaruh kepuasan Kerja terhadap komitmen organisasi................ 114 6.3 Faktor yang berkontribusi terhadap komitmen organisasi............... 119 6.4 . Keterbatasan Penelitian 125 6.5 Implikasi Hasil Penelitian Terhadap Keperawatan .......................... 125

BAB 7 SIMPULAN DAN SARAN

7.2 Simpulan......................... ................................................................. 127 7.2 Saran.................................................................................................128

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 130

LAMPIRAN


DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Sembilan Nilai Altruisme dalam teori Spiritual Leadership 38 Tabel 2.2 Ringkasan Alur penerapan Spiritual Leadership 51 Tabel 3.1 Definisi Operasional 58 Tabel 4.1 Jumlah Sampel dan fasilitator kelompok intervensi 65 Tabel 4.2 Tabel 4.3

Jumlah Sampel dan fasilitator kelompok kontrol Hasil validitas dan reliabilitas instrumen penelitian

65 70

Tabel 4.3 Analisa Bivariat variabel penelitian 73 Tabel 5.1 Karakteristik jenis kelamin, tingkat pendidikan, status

perkawinan, dan status pegawai kelompok intervensi dan kontrol di RS. Islam Surabaya

83

Tabel 5.2 Analisis umur dan masa kerja pada kelompok intervensi dan kontrol di RS. Islam Surabaya

84

Tabel 5.3 Kesetaraan karakteristik perawat di RS.Islam Surabaya 85 Tabel 5.4 Kesetaraan karakteristik umur dan masa kerja pada perawat di

RS.Islam Surabaya 86

Tabel 5.5 Komitmen organisasi sebelum diterapkan Spiritual Leadership pada kelompok intervensi dan kontrol di RS. Islam Surabaya

87

Tabel 5.6 Kesetaraan kepuasan kerja pada perawat kelompok intervensi dan kontrol di RS. Islam Surabaya

88

Tabel 5.7 Tabel 5.8

Dimensi komitmen organisasi sebelum diterapkan Spiritual Leadership pada kelompok intervensi dan kontrol di RS. Islam Surabaya Kesetaraan komitmen organisasi pada perawat kelompok intervensi dan kontrol di RS. Islam Surabaya

90

91

Tabel 5.9 Tabel 5.10

Komitmen organisasi sesudah diterapkan Spiritual leadership pada kelompok intervensi dan kontrol di RS. Islam Surabaya Perbedaaan komitmen organisasi sebelum dan sesudah penerapan Spiritual Leadership Perbedaan komitmen organisasi sebelum dan sesudah penerapan Spiritual Leadership

93

94

Tabel 5.11 Perbedaaan komitmen organisasi sesudah penerapan Spiritual Leadership pada kelompok intervensi dan kontrol di RS. Islam Surabaya

95

Tabel 5.12 Pengaruh kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada perawat di RS. Islam Surabaya

92

Tabel 5.13 Hubungan karakteristik jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan dengan komitmen organisasi pada perawat di RS. Islam Surabaya

96

Tabel 5.14 Hubungan karakteristik umur dan masa kerja dengan komitmen organisasi pada perawat di RS. Islam Surabaya

97

Tabel 5.15 Seleksi bivariat variabel 98 Tabel 5.16 Analisis regresi komitmen organisasi pada perawat 99 Tabel 5.17 Pemodelan akhir regresi linier berganda 100 Tabel 5.18 Persamaan garis regresi linier 101 Tabel 5.19

Hasil uji asumsi persamaan garis regresi linier 103


DAFTAR SKEMA

Halaman

Skema 2.1 Variabel Spiritual leadership………………………..…………….35

Skema 2.2 Mekanisme implementasi Spiritual leadership.…………………...41

Skema 3.1 Kerangka Teori Penelitian…………………………………………54

Skema 3.2 Kerangka Konsep penelitian……………………………………….56

Skema 4.1 Rancangan Desain Penelitian……………………………………....61

Skema 4.2 Kerangka Kerja Penelitian………………………………………....74


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Matriks kegiatan Penelitian

Lampiran 2: Surat Pengantar penelitian

Lampiran 3: Surat jawaban Penelitian

Lampiran 4: Surat keterangan Lolos Kajian Etik

Lampiran 5: Kisi - kisi instrumen

Lampiran 6: Informed consent penelitian

Lampiran 7: Kuesioner Penelitian

Lampiran 8: Proposal pelatihan Spiritual Leadership

Lampiran 9: Modul Pedoman Penerapan Spiritual Leadership di Rumah Sakit

Lampiran10: Daftar Riwayat Hidup


1 Universitas Indonesia

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pertumbuhan dunia perumahsakitan di Indonesia dewasa ini menunjukkan

suatu kecenderungan peningkatan kompetisi yang kian besar. Hal ini

menjadi sebuah tantangan tersendiri bagi rumah sakit untuk segera

berbenah diri dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatannya. Agar

dapat berfungsi secara optimal rumah sakit sebagai organisasi pelayanan

kesehatan harus memiliki visi dan misi sebagai pedoman kegiatan,

penetapan strategi yang konkrit untuk mencapai tujuan, dan melakukan

penataaan terutama tata nilai yang dapat menciptakan suasana dan iklim

organisasi yang kondusif (WHO, 2003). Iklim organisasi yang kondusif

mutlak diperlukan oleh organisasi yang mencita citakan adanya

transformasi pada efektifitas dan efisiensi organisasi dalam mencapai

tujuan pelayanan kesehatan yang berkualitas.

Tujuan pelayanan kesehatan yang professional dan berkualitas di rumah

sakit, tentunya tidak terlepas dari hasil kerjasama seluruh komponen

sumber daya, khususnya Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada dalam

organisasi layanan rumah sakit tersebut. SDM keperawatan merupakan

proporsi terbesar dari tenaga kesehatan lain yang bertanggung jawab untuk

memberikan pelayanan keperawatan yang optimal dan berkualitas

terhadap klien secara berkesinambungan. Koesmono, (2007), menjelaskan

bahwa perawat rumah sakit, dituntut untuk memiliki kemauan dan

kemampuan untuk mengembangkan ketrampilan dan pengetahuannya

dalam usaha untuk memberikan pelayanan yang yang ramah, sopan, serta

berkualitas kepada pasien. Dengan demikian SDM keperawatan

merupakan salah satu asset dan komponen penting dalam pelayanan rumah

sakit yang memiliki kontribusi dalam menentukan baik tidaknya sebuah

citra rumah sakit.


2


Keperawatan sebagai salah satu bagian dari SDM dirumah sakit berperan

penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan

dirumah sakit (Aditama, 2002). Dalam menghadapi era persaingan yang

kian kompetitif dewasa ini, tuntutan loyalitas bagi seorang perawat

menjadi hal yang penting dan diperlukan oleh rumah sakit untuk dapat

menampilkan kinerja dan produktivitas yang baik. Untuk bisa mencapai

tujuan, rumah sakit memerlukan para karyawan termasuk didalamnya

adalah perawat, yang memiliki komitmen tinggi. Pentingnya komitmen ini

menurut Gupta, (2007), merupakan ‘…jantung dari analisis Manajemen

Sumber Daya Manusia’. Oleh karena itu kebijakan dalam manajemen

SDM di rumah sakit menjadi sesuatu hal yang penting, terutama yang

berkaitan dengan penciptaan upaya dalam meningkatkan komitmen pada

karyawan, agar SDM keperawatan potensial yang dimiliki organisasi dapat

tetap bertahan dalamnya.

Komitmen secara harfiah diartikan sebagai sebuah level kedekatan pekerja

dengan beberapa aspek dalam pekerjaannya (Gupta, 2007). Komitmen ini

merupakan sebuah konsep penting yang merefleksikan adanya kealamian

dan kuatnya ikatan individu baik terhadap pekerjaan, karir maupun

organisasi tempat kerja. Menurut Salami (2008), salah satu faktor yang

mendukung terwujudnya iklim organisasi yang sehat, tingginya moral

pekerja, motivasi dan produktivitas adalah komitmen organisasi.

Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam keanggotaan organisasi

menjadi salah satu indikator terbentuknya komitmen karyawan dalam

organisasi. Oleh karena itu komitmen organisasi sebagai salah satu bagian

penting dari komitmen karyawan, khususnya perawat akan menjadi fokus

utama dalam penelitian ini.

Komitmen organisasi adalah sebuah konstruksi global yang mencerminkan

respon afektif dan kekuatan relatif dari seorang individu akan identifikasi

dan keterlibatannya terhadap keseluruhan organisasi. Hal ini

dimanifestasikan dengan adanya kepercayaan (identifikasi) dan


3


penerimaan (internalisasi) yang kuat atas tujuan dan nilai nilai organisasi,

kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi

(keterlibatan kerja) dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan

kedudukan sebagai anggota organisasi (Mowday, Porter, & Steers, 1982

dalam Morin, 2008). Respon afektif perawat ini merupakan respon awal

yang melatarbelakangi terbentuknya komitmen lanjutan perawat di sebuah

rumah sakit, sehingga dengan diketahuinya komitmen karyawan dapat

diperoleh suatu gambaran kesetiaan para anggota organisasi terhadap

organisasinya.

Sikap kerja berupa komitmen organisasi dikorelasikan dengan stabilitas

ketenagakerjaan (rendahnya tingkat keluarnya karyawan secara sukarela),

tingkat rajin tidaknya karyawan (rendahnya tingkat absensi karyawan),

kinerja, kualitas layanan pelanggan, dan perilaku organisasi (perilaku

profesional yang mengarah pada harapan dan terpenuhinya tugas yang

diberikan). Menurut Sopiah, (2008), komitmen organisasi ini dapat

digunakan sebagai indikator adanya tingkat rajin tidaknya individu dan

loyalitasnya terhadap organisasi. Komitmen yang tinggi akan terlihat dari

tingginya tingkat retensi karyawan, sehingga tidak mudah untuk

meninggalkan organisasi. Hal ini menunjukkan korelasi komitmen

organisasi dengan berbagai variabel kerja lainnya.

Hasil penelitian yang dilakukan Muliyadi (2008), menguraikan hubungan

komitmen pada organisasi dan lingkungan kerja perawat dengan kinerja

perawat pelaksana di RS. Tugu Ibu Jakarta. Hasil riset menunjukkan

bahwa ada hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja perawat.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Dana, (2007), menunjukkan

adanya hubungan antara komitmen organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) di Poltekkes Banjarmasin. Oleh karena itu

agar dapat membentuk komitmen yang kuat, perlu diketahui faktor dan

determinan yang mempengaruhi terbentuknya komitmen organisasi

tersebut.


4


Terbentuknya sebuah komitmen ditentukan oleh sejumlah faktor yang

tidak terjadi begitu saja, akan tetapi melalui proses yang cukup panjang

dan bertahap. Steers dan Porter dalam Sopiah, (2008), menjelaskan

tentang faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu

faktor personal, faktor organisasi dan faktor non organisasional. Dari

ketiga faktor tersebut, faktor personal yang meliputi usia, jenis kelamin,

tingkat pendidikan, status marital, masa kerja dan status pegawai. Faktor

personal ini merupakan salah satu determinan penting yang mempengaruhi

komitmen organisasi ditempat kerjanya.

Berkaitan dengan faktor yang berasal dari dalam organisasi terdapat lima

faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu budaya

keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan untuk berkembang, arah

organisasi dan penghargaan (Stum dalam Sopiah, 2008). Dari kelima

faktor organisasi diatas, kepuasan kerja merupakan sebuah variabel dan

determinan penting yang dapat mempengaruhi terbentuknya komitmen

organisasi. Pernyataan ini didukung dari hasil penelitian (Porter et al.,

1974; Price, 1977; Rose, 1991; Mannheim et al., 1997 dalam Morin 2008),

yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan determinan dan

prediktor yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian

kepuasan kerja ini merupakan salah satu sikap kerja yang perlu

mendapatkan perhatian dari organisasi dalam upaya meningkatkan

komitmen organisasi.

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi positif

yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Luthans, (2006), menyebutkan lima dimensi kepuasan kerja yang

digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dalam organisasi

yang meliputi gaji, pekerjaan, kesempatan promosi, supervisi, serta rekan

kerja. Kepuasan kerja ini merupakan sikap yang penting dalam organisasi,

sebab berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan

mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan (Locke, dalam


5


Luthans 2006). Kepuasan dengan apa yang diperoleh perawat dari

organisasi rumah sakit akan memberikan lebih dari yang diharapkan

sehingga perawat akan terus berusaha memperbaiki kinerja dan prestasi

kerjanya. Sebaliknya perawat yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung

melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan, maka cenderung

mempengaruhi penurunan motivasi dan semangat kerjanya.

Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dari hasil

penelitian (Meyer, Allen & Smith, 1993) menunjukkan adanya hubungan

positif antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif dan normatif, dan

hubungan yang negatif dengan komitmen berkelanjutan. Hasil penelitian

lain menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan anteseden terjadinya

komitmen organisasi. Koslowsky (1991, dalam Brown & Gaylor. 2004),

menguraikan adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi, namun bukan hubungan sebab akibat. Salami,

(2008) menjelaskan bahwa ‘…karyawan yang memiliki kepuasan kerja

tinggi akan lebih berkomitmen terhadap organisasi. Berdasarkan uraian

diatas, dapat diketahui bahwa komitmen organisasi ini penting sekali

untuk dimiliki oleh tiap komponen organisasi yang terlibat, dan sikap kerja

ini perlu dikelola dan ditingkatkan oleh organisasi rumah sakit.

Membangun komitmen (commitment building) bukanlah pekerjaan mudah,

dan merupakan pekerjaan besar yang harus dilakukan dengan kesabaran

dan kearifan (Subanegara, 2005). Berbagai cara dapat dilakukan untuk

meningkatkan komitmen organisasi, seperti yang diungkapkan Meyer dan

Allen (1997, dalam Payne, Huffman & Trembler 2002), yang menjelaskan

adanya The Want dan Need Factors yang berkontribusi terhadap

peningkatan terbentuknya komitmen organisasi karyawan. The Want

factors ini berkaitan dengan komitmen afektif dan normatif, yang mengacu

pada kedekatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi.

Sedangkan The Need factors berkaitan dengan komitmen berkelanjutan

dan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari


6


organisasi. Dari kedua faktor tersebut upaya membangun komitmen

melalui kedekatan emosional mengacu pada The want factors akan

merangsang terbentuknya perasaan individu yang memiliki loyalitas yang

tinggi pada organisasi dan merasa menjadi bagian dari organisasi,

sehingga akan tetap melanjutkan keberadaannya dalam organisasi.

The want factors dalam implementasinya berprinsip pada adanya

dukungan dan keterbukaan serta pengakuan terhadap pentingnya individu

dan kompetensinya. Beberapa bentuk kegiatan yang dapat meningkatkan

prinsip tersebut adalah memberikan otonomi dalam mengambil keputusan,

pekerjaan yang menantang serta meningkatkan tanggungjawab. Salah satu

kegiatan yang dapat merangkum kedua hal tersebut melalui Leadership

training (Payne, Huffman & Trembler, 2002). Pada pendekatan ini

pegawai yang lebih senior mengajarkan cara menyampaikan dukungan,

keterbukaan, pengakuan terhadap pentingnya individu dan kompetensinya

pada pegawai yang lebih junior.

Berdasarkan kajian literatur yang ada, beberapa penelitian telah dilakukan

berkaitan dengan cara meningkatkan komitmen organisasi. Barcus, (2007)

menjelaskan tentang dampak pelatihan dan pengembangan pada karyawan

yang memiliki pengaruh kuat terhadap beberapa variabel pekerjaan seperti

kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan tingkat turn over. Brown,

(2003) dan Ekeland, (2005), menguraikan tentang hubungan yang positif

antara perilaku kepemimpinan berorientasi pada relasional (kepemimpinan

transformasional) terhadap komitmen afektif. Hasil penelitian ini

mendukung bahwa kepemimpinan merupakan pendekatan penting

terbentuknya komitmen organisasi khususnya komitmen afektif.

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

komitmen organisasi (Subanegara, 2005). Tanpa adanya kepemimpinan

yang tepat dan pemberian motivasi dari atasan, maka komitmen yang

ditunjukkan oleh pegawai tidak dapat mendukung efektifitas sebuah


7


organisasi (Brown, 2003; Angle & Perry, dalam Ekeland, 2005). Fry,

(2005), menjelaskan salah satu hal yang berkaitan dengan efektifitas

sebuah kepemimpinan ditempat kerja, tidak terlepas dari sebuah nilai nilai

spiritual. Oleh karena itu merupakan sebuah hal yang penting untuk

menanamkan nilai moral spiritual pada seluruh karyawan. Kepuasan

terkait dengan terpenuhinya kebutuhan spiritual ditempat kerja akan

memberikan pengaruh yang positif pada kesehatan manusiawi dan

psikologis serta dapat dijadikan sebuah pondasi penerapan Spiritual

Leadership.

Spiritual leadership merupakan sebuah paradigma baru dalam

transformasi dan perkembangan organisasi yang didesain untuk

mendorong terciptanya motivasi internal dan organisasi pembelajar (Fry,

2005; Fry & Whittington, 2005). Pada awal teori spiritual leadership ini

dikembangkan dengan menggunakan sebuah model motivasi intrinsik

yang menggabungkan adanya visi, harapan/ keyakinan, dan altruistic love.

Nilai nilai terakomodir melalui perasaan bermakna (calling) dan menjadi

bagian (membership) pada organisasi. Dampak yang diharapkan adalah

terciptanya rasa spiritual pada pemimpin maupun pengikut serta

terwujudnya kesejahteraan spiritual pada tingkatan individual, yang

dicapai melalui terciptanya kongruensi nilai yang strategis, dan

pemberdayaan tim. Penerapan Spiritual Leadership akan menginspirasi

dan memotivasi pekerja dalam mencapai visi dan tujuan organisasi yang

didasarkan pada nilai nilai budaya organisasi, yang pada akhirnya akan

dapat menghasilkan tenaga kerja yang memiliki motivasi, komitmen dan

produktif.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Koesmono, (2005) yang dilakukan di

rumah sakit swasta Surabaya, menunjukkan bahwa kepemimpinan

berpengaruh terhadap komitmen organisasi perawat. Sedangkan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Fry dan Cohen, (2008), dengan Spiritual

Leadershi akan dapat membantu berkembangnya nilai kemanusiaan yang

positif, psikologis dan keadaan spiritual yang bermuara pada tercapainya


8


komitmen organisasi, produktivitas dan kinerja organisasi yang

menyeluruh.

Uraian diatas menunjukkan adanya pengaruh yang cukup bermakna

tentang pentingnya spiritual leadership dalam meningkatkan komitmen

organisasi, oleh karena itu metode ini perlu dikaji lebih mendalam dan

perlu dikembangkan melalui proses riset yang berkelanjutan. Penelitian

tentang penerapan Spiritual Leadership akan dilaksanakan di RS. Islam

Surabaya, sebagai salah satu rumah sakit yang memiliki keunikan dan

karakter khusus yang bernuansa nilai islami yang tercermin dalam budaya

sehari-harinya.

RS. Islam Surabaya merupakan sebuah rumah sakit swasta tipe C, yang

memiliki visi dalam mewujudkan RSI yang dapat dibanggakan dalam

menjawab tantangan globalisasi. RS. Islam Surabaya ini memiliki

kapasitas tempat tidur sejumlah 132, dan Bed Occupancy Rate (BOR) rata

rata 45.59% pada tahun 2008. RS ini memiliki jumlah tenaga keperawatan

sebesar 35.1% dari seluruh tenaga kesehatan yang ada. Jumlah tersebut

didominasi tenaga DIII keperawatan sebesar 47.8%, SPK 39.6% dan

selebihnya adalah tenaga S1 Keperawatan sebesar 12.61 (SDM RS.Islam

Surabaya, 2009). Hasil ini menunjukkan bahwa tenaga keperawatan

merupakan SDM dengan proporsi terbesar yang dimiliki oleh rumah sakit.

Berdasarkan hasil studi awal penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada

bulan Maret 2009, dengan penyebaran kuesioner pada 5 orang perawat

tentang kepuasan kerja, didapatkan hasil bahwa 3 orang perawat merasa

kurang puas terhadap aspek gaji, supervisi, hubungan dengan rekan kerja.

Sedangkan 4 orang perawat merasa kurang puas terhadap supervisi yang

dilakukan di RS. Islam A.Yani, dan hanya 1 orang perawat yang merasa

puas terhadap aspek pekerjaan. Hasil wawancara pada perawat tersebut,

sebagian besar mengatakan rasa bosan terhadap rutinitas pekerjaan yang

dilakukan sehari hari, hasil ini menunjukkan masih terdapat perawat dalam

rumah sakit yang memiliki kepuasan kerja yang rendah.


9


Hasil kajian melalui wawancara pada pihak manajemen RS. Islam

Surabaya, dapat diketahui bahwa manajemen SDM keperawatan yang saat

ini dilakukan, masih terbatas pada pemenuhan hak (gaji, insentif) yang

diberikan sesuai dengan kewajiban yang telah dilakukan perawat,

kesempatan dalam melaksanakan pendidikan berkelanjutan dengan

prasyarat tertentu. Berdasarkan hasil studi lanjutan menunjukkan adanya

dan data Turn Over pada tahun 2008 adalah 6.6%, dan triwulan 2009

adalah 3.6%. Data ini menunjukkan adanya kecenderungan peningkatan

tingkat pergantian perawat yang terjadi dalam beberapa tahun terakhir.

Berdasarkan hasil observasi didapatkan adanya perawat di beberapa ruang

yang datang terlambat di saat jadwal shift kerjanya, sehingga pada saat

operan seringkali tim tenaga keperawatan tidak lengkap, dan jadwal

operan tertunda dalam beberapa waktu kemudian. Dari hasil observasi

lanjutan, diketahui bahwa keterlambatan kerja ini dianggap sebuah hal

yang biasa, oleh karenanya perawat yang terlambat tidak mendapatkan

teguran dan arahan secara khusus dari manajer ruangan.

Berkaitan dengan fenomena diatas menunjukkan adanya gejala faktor

penurunan motivasi perawat untuk terlibat secara penuh dalam

pekerjaannya, dan adanya gejala kurang efektifnya kepemimpinan kepala

ruang dalam mempengaruhi dan memotivasi serta mengarahkan perawat

pelaksana untuk tidak terlambat di tempat kerja. Oleh karena itu perlu

suatu upaya tindakan perbaikan dari organisasi untuk meningkatkan

motivasi, dan menginspirasi perawat untuk lebih memiliki komitmen dan

produktif terhadap organisasi rumah sakit.

2.1 Rumusan Masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan upaya retensi

perawat yang ada di RS. Islam Surabaya saat ini terbatas dalam melakukan

upaya meningkatkan motivasi ekstrinsik. Oleh karena itu diperlukan pula

suatu upaya manajemen yang lebih komprehensif dalam menstimulus

timbulnya motivasi secara intrinsik pada perawat.


10


Kepemimpinan sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap

komitmen organisasi perlu mendapatkan perhatian dan upaya

meningkatkan efektifitasnya dalam menjalankan fungsi manajemen di

ruangan rawat inap untuk dapat meningkatkan sikap kerja perawat baik

motivasi, kepuasan kerja, yang akan bermuara pada terbentuknya

komitmen organisasi yang tinggi. Kebutuhan individual seorang perawat ditempat kerja yang terpenuhi dengan baik cenderung memenuhi kepuasan kerja yang tinggi dan berdampak pada komitmen yang baik terhadap rumah sakit guna mempertahankan kinerja organisasi secara positif. Permasalahan yang ditemukan pada kajian awal di RS. Islam Surabaya,

seperti halnya latar belakang yang telah diuraikan diatas, dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Resiko penurunan komitmen organisasi perawat di RS. Islam Surabaya

yang ditandai dengan adanya respon ketidakpuasan perawat dalam

beberapa aspek pekerjaan, yang bergejala terhadap menurunnya

motivasi kerja perawat dalam keterlibatan pekerjaan.

2. Resiko tidak efektifnya kepemimpinan manajer ruangan di RS. Islam

Surabaya yang ditandai dengan kurang efektifnya fungsi pengarahan,

dan supervisi terhadap perawat pelaksana.

Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka perlu suatu upaya dalam meningkatkan komitmen afektif perawat di RS.Islam Surabaya melalui optimalisasi potensi nilai budaya yang dipandang memiliki cerminan karakteristik khas budaya islami dalam aktivitas sehari harinya. Hal ini dapat terakomodir melalui bentuk penerapan Spiritual leadership.

Pertanyaan penelitian yang relevan dan penting untuk dijawab dalam

penelitian ini, yaitu:

1. Apakah penerapan spiritual leadership dapat meningkatkan komitmen

organisasi perawat terhadap rumah sakit?

2. Apakah ada perbedaan komitmen organisasi perawat pada kelompok

kepuasan kerja tinggi dan kepuasan kerja rendah?


11


3. Adakah hubungan karakteristik personal perawat dengan komitmen

organisasi perawat di RS Islam Surabaya?

1.2 Tujuan Penelitian

1.2.1 Tujuan umum

Mengetahui pengaruh penerapan Spiritual Leadership terhadap

komitmen organisasi pada perawat di RS Islam Surabaya.

1.2.2 Tujuan khusus

1.2.2.1 Diketahuinya karakteristik perawat di RS. Islam Surabaya

1.2.2.2 Diketahuinya kepuasan kerja perawat di RS. Islam

Surabaya

1.2.2.3 Diketahuinya komitmen organisasi (identifikasi,

internalisasi, keterlibatan kerja dan keinginan bertahan

dalam organisasi) pada perawat di RS. Islam Surabaya

1.2.2.4 Diketahuinya perbedaan komitmen organisasi antara

perawat yang diterapkan dengan yang tidak diterapkan

Spiritual leadership di RS. Islam Surabaya.

1.2.2.5 Diketahuinya perbedaan komitmen organisasi antara

perawat dengan kepuasan kerja tinggi dan rendah di RS.

Islam Surabaya

1.2.2.6 Diketahuinya faktor yang berkontribusi terhadap komitmen

organisasi pada perawat di RS.Islam Surabaya

1.3 Manfaat Penelitian

1.3.1 Manfaat Aplikatif

1.3.1.1 Sebagai kajian awal terhadap pentingnya penerapan

Spiritual Leadership bagi perawat di rumah sakit, sehingga

dapat dicapai sebuah metode yang dapat digunakan dalam

upaya meningkatkan motivasi internal perawat, dan

dampaknya terhadap komitmen perawat pada organisasi

rumah sakit.


12


1.3.1.2 Sebagai masukan terhadap manajemen RS, tentang

pentingnya penciptaan iklim organisasi yang baik, sehingga

dapat dijadikan bahan evaluasi dalam meningkatkan retensi

karyawan. Selain itu dapat menjadi dasar pentingnya

sosialisasi internal nilai budaya organisasi pada seluruh

anggota organisasi rumah sakit

1.3.1.3 Memberi masukan pada perawat tentang upaya dalam

meningkatkan pembinaan diri dan motivasi internal yang

dapat dijadikan bahan evaluasi bagi peningkatan kinerja

dan produktifitas kerja.

1.3.2 Manfaat Akademik dan keilmuan

1.3.2.1 Berkontribusi dalam pengembangan bidang ilmu

pengetahuan khususnya ilmu manajemen sumber daya

manusia keperawatan, perilaku organisasi, dan psikologi

yang terintegrasi secara komprehensif dalam

pengembangan ilmu keperawatan.

1.3.2.2 Sebagai kajian awal bagi pengembangan konsep yang

terkait dengan aplikasi Spiritual leadership dalam

organisasi pelayanan kesehatan, dan sekaligus sebagai

pengenalan metode yang komprehensip dalam

meningkatkan komitmen dan kinerja organisasi.

1.3.3 Manfaat Metodologis

Sebagai data kajian awal tentang upaya retensi karyawan yang

dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan terutama

bagi pihak yayasan dan manajemen SDM oleh rumah sakit.


13


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini akan menguraikan tentang konsep Komitmen organisasi, kepuasan

kerja dan Spiritual leadership serta integrasi komitmen organisasi dengan

Spiritual leadership.

2.1 Konsep Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan sebuah variabel penting dalam perilaku

organisasi, karena pengaruhnya terhadap beberapa sikap dan perilaku

karyawan terhadap pekerjaannya. Komitmen individu karyawan terdiri

dari komitmen pekerjaan, komitmen karir maupun komitmen organisasi

(Gupta, 2007). Sebagai salah satu subset komitmen menyeluruh karyawan

yang penting, komitmen organisasi secara rinci akan diuraikan sebagai

berikut:

2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi ini merupakan sebuah konsep yang

multidimensional, yang dapat dipandang dari 3 aspek pendekatan,

yaitu psikologis, atribusi, maupun pertukaran (Buchanan, 1974;

Mowday, Porter & Steers, 1982; dan Reichers, 1985). Pendekatan

dimensi pertukaran (Exchange) memandang komitmen sebagai

sebuah keluaran transaksi keterlibatan dan kontribusi antara

organisasi dan anggotanya. Pendekatan atribusi memandang

komitmen sebagai sebuah ikatan individu terhadap perilaku dan

tindakannya yang terjadi ketika individu mengatribusikan sikap

dan komitmennya pada organisasi. Sedangkan pendekatan

psikologis merupakan sebuah sikap yang bersifat aktif dan positif

dari anggota organisasi terhadap organisasi yang menghubungkan

atau kedekatan emosional seseorang terhadap organisasi.


14


Dari ketiga pendekatan diatas, pendekatan secara psikologis

merupakan sebuah pendekatan mendasar dan relevan dengan

perkembangan organisasi dimasa kini.

Komitmen organisasi dalam penelitian ini lebih menekankan pada

pendekatan psikologis, yaitu merupakan suatu ikatan psikologis yang

menunjukkan adanya keterikatan karyawan dengan organisasi, dengan

segala implikasinya untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi. (O’Reilly & Chatman 1986; Coopey & Harley, 1991; Allen

& Meyer, 1997). Keadaan psikologis tersebut dalam organisasi pada

hakikatnya merupakan sebuah respon afektif individu, yang muncul

bukan hanya bersifat loyalitas pasif, tetapi juga melibatkan hubungan

yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan

segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan (Steers,

dan Porter (1983, dalam Sopiah, 2008).

Komitmen afektif merupakan salah satu dimensi dari 3 (tiga) bentuk

komitmen organisasi selain komitmen normatif (Allen & Meyer, 1997)

dan komitmen berkelanjutan (Kanter 1986; Allen & Meyer, 1997).

Komitmen afektif (Affective commitment) adalah keterikatan

emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

Komitmen ini merupakan kedekatan psikologis pada organisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen afektif dengan kuat akan tetap

bertahan dalam organisasi karena ‘they want to’.

Beberapa ahli mendefinisikan komitmen afektif sebagai kekuatan

relatif dari seorang individu akan identifikasi dan keterlibatannya

terhadap keseluruhan organisasi yang dikarakteristikkan kedalam tiga

faktor yang merefleksikan sikap maupun perilaku yang

dimanifestasikan dengan adanya kepercayaan (identifikasi) dan

penerimaan (internalisasi) yang kuat atas tujuan dan nilai nilai

organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan


15


organisasi (keterlibatan kerja) dan keinginan yang kuat untuk

mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi (Boulian,

1974; Steers; 1977; Mowday, et al; 1979; Mowday, Porter & Steers,

1982; O’Reilly & Chatman 1986; Mullins, 1990; Allen & Meyer,

1991; Mathis & Jackson, 2000; dan Luthans, 2006). Definisi diatas

lebih lanjut menjelaskan bahwa komitmen afektif merupakan ikatan

psikologis individu terhadap organisasi terdiri dari beberapa hal

penting yakni:

2.1.1.1 Identifikasi merupakan adanya rasa kepercayaan yang kuat

karyawan terhadap tujuan dan nilai organisasi. Hal ini

disebabkan karena adanya keyakinan bahwa nilai organisasi

memiliki kemiripan dengan nilai yang dianut individu, serta

menunjukkan adanya keinginan untuk berafiliasi. Hal ini

merupakan sebuah mekanisme yang penting dalam proses

mengembangkan kedekatan psikologi (O’Reilly &

Chatman 1986; Newstroom, 1989; Hunt & Morgan, 1994;

Steers & Black, 1994; Mathis & Jackson, 2000, dan Sopiah,

2008).

2.1.1.2 Intemalisasi merupakan sebuah penerimaan, proses adopsi

visi dan misi serta tujuan organisasi kedalam visi individu,

sehingga pada akhirnya individu akan merasakan

kebanggaan, kesetiaan, loyalitas dan keberpihakan tehadap

organisasi dan tujuannya (O’Reilly & Chatman 1986;

Newstroom, 1989; Lincoln, 1989; Hunt & Morgan, 1994;

Blau & Boal dalam Knoop, 2005; Fletcher, 1998).

2.1.1.3 Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan

sebagai anggota organisasi. Adanya keinginan serta

dambaan pribadi karyawan untuk tetap menjadi anggota

organisasi ini, diwujudkan dengan kesediaan melakukan

usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi

(Mowday, 1982; Bathaw & Grant, 1994; Hunt & Morgan,

1994; Arnold, et.al., 1995; Sopiah, 2008).


16


2.1.1.4 Keterlibatan kerja (job involvement) adalah tingkatan

kesediaan bekerja karyawan dalam organisasi (Robinson,

1969 dalam Istijanto, 2008). Sikap ini merupakan upaya,

kemauan, kesediaan, keasadaran untuk berusaha kerja keras

sebaik mungkin sesuai keinginan organisasi dalam

pekerjaan. Seseorang yang berkeinginan bekerja keras

dikatakan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi, dan

sebaliknya. Karyawan dengan keterlibatan kerja tinggi

memberikan usaha usaha terbaik dalam pekerjaannya,

termasuk memberikan lebih banyak daripada yang

diisyaratkan, dan selalu memikirkan cara cara terbaik untuk

bekerja. Hal ini dilakukan tidak semata mata untuk

mendapatkan extrinsic rewards namun untuk dapat

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Mowday,

1982; Steers, 1983; O’Reilly & Chatman 1986; Steers &

Black, 1994; Arnold, et.al., 1995; Istijanto, 2008).

Lebih lanjut dikatakan bahwa proses identifikasi, internalisasi,

keinginan bertahan dan keterlibatan dalam pekerjaan merupakan

bentuk loyalitas karyawan terhadap organisasi. menurut Mowday,

Porter & Steers (1979, dalam Sopiah 2008), menjelaskan bahwa

karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan bersedia bekerja

melebihi kondisi biasa, bangga untuk menceriterakan organisasi pada

orang lain, merasa ada kesamaan nilai dengan organisasi, merasa

terinspirasi, bersedia menerima menerima berbagai tugas serta

memperhatikan nasib organisasi secara menyeluruh.

Sedangkan dua bentuk komitmen yang lain yaitu komitmen normatif

yang merupakan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi

karena tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

Sopiah, (2008) menambahkan bahwa komitmen ini terbentuk dari nilai

nilai personal dan perasaan kewajiban karyawan. Komitmen ini timbul


17


dalam diri karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi karena

adanya kesadaran bahwa komitmen organisasi merupakan hal yang

seharusnya dilakukan. Komitmen berkelanjutan merupakan komitmen

berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya

jika ia meninggalkan organisasi. Seorang karyawan akan tetap

bertahan dalam organisasi karena banyaknya biaya dan kerugian yang

ditanggung akan lebih besar jika meninggalkan tempat kerja. Dari

ketiga dimensi/ bentuk tersebut selanjutnya Allen dan Meyer (1997)

mengelompokkan menjadi dua komponen utama komitmen organisasi

yaitu:

The Want factors, faktor ini lebih memfokuskan pada bentuk

komitmen afektif dan normatif. Lebih lanjut lagi faktor ini mengacu

pada kedekatan emosional, identifikasi dan keterlibatan individu dalam

organisasi. Hal ini merefleksikan sebuah persetujuan dan keinginan

untuk bekerja sesuai nilai dan tujuan organisasi. Individu yang

memiliki tingkat identifikasi yang tinggi dengan organisasi akan

merasa menjadi bagian dari organisasi tersebut. Sebagai hasilnya

individu akan bertahan dalam organisasi karena ‘ingin’ (Tziner, 1983

dalam Payne, Huffman & Tremble. 2002).

The Need factor, mengacu pada sebuah kesadaran yang berkaitan

dengan kerugian ketika meninggalkan organisasi yang mengarah pada

perasaan kedekatan dengan organisasi. Individu dengan tingkatan the

need factor yang tinggi akan mempertaruhkan bebrapa aspek

kehidupannya untuk tetap melanjutkan keanggotaan dalam organisasi

(Reichers, 1985 dalam Payne, Huffman &Tremble. 2002). Sebagai

hasilnya karyawan akan tetap mempertahankan keanggotaan karena

‘membutuhkan’.


18


2.1.2 Faktor faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya

komitmen organisasi, namun secara umum faktor faktor tersebut

bisa dikelompokkan kedalam 3 kategori faktor yaitu faktor

personal, organisasi dan non organisasi (Steers & Porter, 1979;

Nortcraft & Neale, 1996; Sopiah, 2008). Berikut akan dijelaskan

secara jelas faktor yang termasuk kedalamnya :

2.1.2.1 Faktor personal

Faktor personal meliputi ekspektasi terhadap pekerjaan,

kontrak psikologis, faktor pilihan pekerjaan, keinginan

berprestasi dan karakteristik personal. Karakteristik

personal merupakan variabel informasi demografi yang

meliputi jenis kelamin, suku, usia, gaji, status perkawinan,

tingkat pendidikan, dan riwayat pekerjaan, status pegawai

dalam organisasi, dan tanggung jawab keluarga. (Steers,

1977; Steers & Porter, 1979; David; Mowday, Porter &

Steers, 1982; Matthieu&Zajac, 1990; Stum, 2005; Sopiah,

2008). Dari berbagai faktor tersebut, variabel demografi

banyak mendapatkan perhatian yang luas, karena dianggap

sebagai anteseden yang memiliki pengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi (Dodd-McCue & Wright,

1996; Morrow, 1993; Mannheim et.al., 1997; Wiedmer,

2006). Berikut variabel demografi tersebut akan diuraikan

lebih jelas seperti berikut ini:

a. Usia

Usia merupakan salah satu faktor personal yang

kemungkinan besar memiliki hubungan dengan

komitmen organisasi (Steers, 1977; Mowday, et al.,

1982; Subanegara, 2005). Semakin tua usia maka akan

makin kecil kemungkinan berhenti dari pekerjaan,

dengan makin tuanya para pekerja, makin sedikit


19


kesempatan tersedianya alternatif pekerjaan (Robbins,

2003). Rendahnya kemungkinan berhenti dari pekerjaan

(turnover) pada usia yang lebih tua merupakan salah

satu indikator dari adanya komitmen karyawan yang

cukup kuat terhadap organisasi.

b. Jenis kelamin

Jenis kelamin merupakan salah satu faktor demografi

yang berhubungan dengan komitmen (Robbins, 2003).

Hasil beberapa studi psikologis menemukan bahwa

wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang.

Sedangkan jika variabel jenis kelamin dihubungkan

dengan tingkat kemangkiran dan keluar masuknya

karyawan, beberapa hasil menemukan bahwa wanita

mempunyai tingkat keluar masuk yang lebih tinggi

dibandingkan pria. Namun studi lain menemukan tidak

adanya perbedaan yang bermakna.

c. Status perkawinan

Tidak banyak studi untuk menarik kesimpulan

mengenai dampak status perkawinan terhadap beberapa

variabel sikap kerja karyawan. Robbins (2003),

menjelaskan beberapa hasil riset secara konsisten

menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih

sedikit absensi, mengalami pergantian yang lebih

rendah, dan lebih puas terhadap pekerjaan,

dibandingkan dengan rekan kerja yang melajang.

d. Masa kerja

Masa kerja merupakan pengalaman kerja karyawan,

yang meliputi lama waktu bekerja. (David, dalam

Sopiah 2008). Variabel ini penting dalam menjelaskan


20


tingkat keluar masuknya karyawan. Secara konsisten

ditemukan bahwa masa kerja berhubungan secara

negatif dengan tingkat keluar masuknya karyawan

dimasa yang mendatang. Hal ini disebabkan adanya

masa kerja yang lebih panjang kecenderungan

mendapatkan tingkat upah yang lebih baik, sehingga

akan mempunyai komitmen yang lebih tinggi (Robbins,

2003).

e. Tingkat pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang

dapat mempengaruhi komitmen (Steers, 1977;

Mowday, et al., 1982 dalam Morin, 2008). Hal ini

disebabkan tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan

menunjukkan tingkat aktualisasi yang lebih dibanding

tingkat pendidikan yang lebih rendah.

f. Status pegawai

Status kepegawaian merupakan salah satu faktor yang

dapat berpengaruh secara signifikan pada tingkat

komitmen dan keluar masuk karyawan (Santos&Not

land, 2006). Hal ini disebabkan bahwa status pegawai

tetap, biasanya didapatkan setelah masa kerja yang

cukup. sehingga akan lebih mendekatkan pada

organisasi, disamping adanya tingkat kesejahteraan

yang lebih baik dibandingkan yang status pegawai non

tetap.

2.1.2.2 Faktor Organisasi

Merupakan sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen

karyawan yang berasal dari dalam organisasi, yang meliputi: a)

karakteristik pekerjaan misalnya ruang lingkup pekerjaan,


21


tantangan, kesulitan, status peran, tingkat pekerjaan, konflik dan

kebingungan peran, tingkat otonomi dan jam kerja; b) karakteristik

struktur yang meliputi supervisi, dan konsistensi tujuan organisasi;

c) variabel karakteristik dan dan faktor struktural yang meliputi

keterlibatan secara social, personal importance dan formalisasi

(David dalam Minner, 1997; Smeenk, et all. 2006). Selain itu

menurut Stum, (1998) terdapat 5 faktor lain yaitu budaya

keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan personal untuk

berkembang, arah organisasi, dan penghargaan kerja yang sesuai

dengan kebutuhan. Selanjutnya Subanegara, (2005) menjelaskan

faktor iklim organisasi dan kepemimpinan yang dapat

mempengaruhi komitmen organisasi karyawan.

Diantara berbagai faktor yang berasal dari organisasi tersebut,

kepuasan kerja merupakan faktor anteseden dan determinan

signifikan terhadap komitmen organisasi (Porter, et al 1974;

Mottaz, 1987; Williams & Anderson, 1991; Vanderberg & lance,

1992; Knoop, 1995; Mannheim et al., 1997; Young et al, 1998;

Testa, 2001 dalam Yew, 2007). Oleh karenanya faktor ini penting

untuk diteliti hubungan dengan komitmen organisasi perawat, dan

akan dijelaskan lebih lanjut dalam sub bab tersendiri setelah

konsep komitmen organisasi.

2.1.2.3 Faktor Non Organisasi

Faktor non organisasi yang merupakan faktor yang berasal dari

luar organisasi, antara lain adanya ketersediaan alternative

pekerjaan lainnya. Ada dan lebih baiknya pekerjaan ditempat lain,

tentu karyawan akan meninggalkannya (Mowday, Porter & Steers,

1982 dalam Sopiah, 2008). Faktor yang berasal dari luar organisasi

ini merupakan faktor yang relatif sulit untuk dikontrol oleh pihak

organisasi, sehingga tidak diukur kedalam variabel penelitian ini.


22


2.1.3 Cara meningkatkan komitmen organisasi

Membangun komitmen (commitment building) bukanlah pekerjaan

mudah, oleh karenanya merupakan pekerjaan besar yang harus

dilakukan dengan penuh kesabaran dan kearifan. Hal yang utama adalah

komitmen merupakan sesuatu yang sangat penting dan merupakan

jantung sebuah organisasi, serta berusaha mentransformasikan pada

level yang lebih rendah secara bertahap (Subanegara, 2005). Berikut

merupakan beberapa pedoman khusus untuk mengimplementasikan

sistem manajemen yang mungkin dapat membantu memecahkan

masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan.

Payne, Huffman, dan Trembler (2002), berdasarkan hasil risetnya

menyampaikan beberapa rekomendasi cara untuk dapat meningkatkan

komitmen organisasi dengan harapan bahwa tingkatan komitmen yang

tinggi pada gilirannya akan menimbulkan niatan untuk bertahan pada

organisasi yang pada akhirnya menunjukkan adanya tingkatan retensi

karyawan yang tinggi pula. Beberapa prinsip rekomendasi berikut ini

didasarkan pada Meyer dan Allen (1997), mengidentifikasi beberapa

cara khususnya untuk meningkatkan komitmen afektif dan normatif (the

want factor), yang meliputi empat prinsip utama yaitu memberikan

dukungan dan keterbukaan, memberikan pengakuan tentang pentingnya

personal dan kompetensinya. Kesemua prinsip tersebut dinyatakan

dalam berbagai bentuk antara lain :

a. Meningkatkan persepsi karyawan tentang keterbukaan organisasi

Upaya meningkatkan persepsi tentang pentingnya keterbukaan

antara lain dengan menjamin keadilan organisasi melalui

pemberlakuan aturan tertulis, komunikasi, peran, kebijakan dan

prosedur yang jelas dan terbuka (Amstrong, 1999; Chungthai &

Zafar, 2006; Dessler 1992 dalam Luthans, 2006). Hal ini salah

satunya dengan memiliki prosedur penyampaian keluhan yang


23


komprehensip, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.

memperjelas dan mengkomunikasikan misi yang ada.

b. Meningkatkan persepsi karyawan tentang adanya dukungan

Dukungan organisasi berfokus pada nilai nilai organisasi. Persepsi

atas dukungan organisasi dipengaruhi oleh perlakuan yang diterima

oleh pekerja. Salah satu cara untuk meningkatkan dukungan

organisasi terhadap karyawan melalui program mentoring dan

buddy systems (Payne, Huffman & Trembler, 2002). Hasil

penelitian mendukung bahwa program mentoring ini seharusnya

diawali pada awal karir dan ini semua dapat memfasilitasi

terbentuknya the want factor. Selain itu penting untuk menciptakan

rasa komunitas, melalui membangun homogenitas berdasarkan

nilai, keadilan, menekankan kerjasama, saling mendukung dalam

kerja tim (Luthans, 2006).

c. Meningkatkan pengakuan tentang pentingnya diri dan

kompetensinya

Cara ketiga untuk dapat meningkatkan the want factor dari

komitmen organisasi adalah dengan memberikan keyakinan akan

perasaan bahwa karyawan memiliki kontribusi yang penting pada

organisasi, dan upaya meningkatkan kompetensi dan pengalaman

karyawan dapat berkontribusi terhadap perasaan akan loyalitas. Hal

ini bisa dicapai dengan memberi melakukan pemberdayaan

terhadap karyawan, pendelegasian wewenang, kesempatan dalam

otonomi dalam membuat keputusan, memperkaya pekerjaan

dengan mendukung perkembangan karyawan dengan melakukan

aktualisasi, mendukung aktivitas perkembangan, memberikan

pekerjaan yang menantang yang membutuhkan keterampilan yang

bervariasi, serta meningkatkan tanggung jawab secara menyeluruh,

sehingga pekerjaan akan lebih terasa menarik, menantang dan

memotivasi (Payne, Huffman & Trembler, 2002; Subanegara,


24


2005; Dessler dalam Luthans, 2006; Chungthai & Zafar, 2006).

Salah satu bentuk yang diyakini dapat meningkatkan tingkat dan

perasaan kompetensi individu antara lain melalui edukasi dan

kesempatan mengikuti training (Amstrong, 1999; Payne, Huffman

& Trembler, 2002; Chungthai & Zafar, 2006).

Untuk dapat meningkatkan dan membentuk pekerjaan secara

efektif, karyawan memerlukan suatu bentuk pengetahuan dan

ketrampilan yang tepat, oleh karena itu diperlukan suatu bentuk

pelatihan kepemimpinan. Dengan adanya pelatihan kepemimpinan

ini seharusnya mengajarkan pada karyawan yang lebih senior

tentang cara bagaimana untuk menyampaikan adanya dukungan,

keterbukaan, pengakuan akan pentingnya personal dan

kompetensinya pada karyawan yang lebih yunior. Hal ini pada

akhirnya diharapkan dapat menumbuhkan perasaan loyalitas.

Selain melalui pelatihan kepemimpinan, organisasi juga dapat

memberikan penghargaan berupa promosi dan penghargaan dengan

menekankan keterbukaan (Huffman & Payne, 2002).

Terkait dengan pentingnya pelatihan kepemimpinan, untuk dapat

meningkatkan sebuah komitmen karyawan terhadap organisasi,

menurut Fry, (2005) menjelaskan salah satu hal yang berkaitan

dengan terbentuknya komitmen individu pada tempat kerja diawali

dengan meningkatnya sebuah kesehatan dan kesejahteraan

manusiawi dan psikologis yang terbangun melalui terpenuhinya

kebutuhan nilai nilai spiritual. Kepuasan terkait dengan

terpenuhinya kebutuhan spiritual ditempat akan memberikan

pengaruh yang positif pada kesehatan manusiawi dan psikologis

serta dapat dijadikan sebuah pondasi penerapan Spiritual

leadership.


25


2.1.4 Dampak komitmen organisasi

Komitmen organisasi merupakan sebuah sikap kerja karyawan yang

memiliki ruang lingkup yang lebih global dibanding kepuasan kerja

maupun variabel pekerjaan lain, karena komitmen organisasi

menggambarkan pandangan organisasi secara menyeluruh. Komitmen

merupakan hal utama yang penting dalam merekatkan system sitem

yang diberlakukan dalam organisasi untuk menjalankan aplikasi

strategis yang telah disepakati bersama, yang memperlihatkan rasa

memiliki yang kuat dari semua unsur yang berada dalam organisasi.

(Subanegara, 2005). Dengan demikian dampak dari sikap kerja ini

adalah sangat penting. Komitmen organisasi merupakan sebuah

tingkatan, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang

sangat tinggi. komitmen karyawan baik tinggi maupun rendah akan

berdampak pada karywan maupun organisasi.

Komitmen karyawan tersebut, akan memberikan sebuah benefit

tersendiri bagi organisasi, yang meliputi kinerja, kehadiran dan retensi

(Riketta, 2002, dalam Morin, 2008). Komitmen karyawan yang tinggi

akan memberikan sumbangan dalam hal stabilitas tenaga kerja (Steers,

1977), dalam hal ini tingginya tingkat retensi karyawan, menurunnya

tingkat pergantian dan absensi karyawan (Porter, Crampon & Smith,

1976; Angle & Perry, 1981; Becker et.al., 1996; Wallace, 1996 dalam

Sopiah, 2008; Subanegara, 2005). Selain itu ditinjau dari sudut

karyawan, komitmen yang tinggi akan berdampak pada peningkatan

karir karyawan itu sendiri (Newstroom, 1989 dalam Sopiah, 2008).

Sedangkan karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada

turn over (Koch, 1978), tingginya absensi, meningkatnya kelambanan

kerja, rendahnya kualitas kerja, kurangnya loyalitas pada perusahaan

dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan didalam

organisasi (Angle, 1981). Selain itu komitmen yang rendah akan

memicu perilaku karyawan yang kurang baik misalnya tindakan


26


kerusuhan, yang dampak lanjutannya adalah menurunnya reputasi

organisasi, hilangnya kepercayaan dari klien dan pada akhirnya

menurunnya laba perusahaan (Near & Jansen, 1983 dalam Sopiah,

2008).

2.1.5 Pengukuran komitmen organisasi

Mowday, Porter & Steers (dalam Sopiah 2008), mengembangkan

sebuah instrument Self Report Scales yang terdiri dari 15 item

pertanyaan, untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi,

yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen yaitu

kepercayaan, penerimaan terhadap tujuan organisasi, keinginan untuk

bekerja keras, dan hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi

(Sopiah, 2008). Sedangkan Allen dan Meyer (1990, dalam Fields,

2000), mengembangkan instrumen untuk mengukur komitmen

organisasi perawat yang terdiri dari 24 butir pertanyaan meliputi

komitmen afektif, normatif, dan berkelanjutan. Selain itu O’Reilly &

Chatman (1986 dalam Fields) mengembangkan psychological

attachment instrument, yang terdiri dari 12 butir yang digunakan untuk

menggambarkan 3 dimensi dalam komitmen organisasi yakni

internalisasi, identifikasi dan kepatuhan. Dalam penelitian ini akan

menggunakan pedoman kuesioner dari O’Reilly & Chatman (1986),

yang sebelumnya akan di adaptasi dan dimodifikasi sesuai dengan

kebutuhan penelitian.

2.2 Konsep Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai salah satu faktor determinan terhadap komitmen

organisasi, akan dijelaskan dalam uraian berikut ini.

2.2.1 Pengertian

Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

untuk diterima (Robbins, 2003). Greenberg dan Baron (2003,


27


dalam Wibowo, 2007) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai

sikap positif dan negatif yang dilakukan individual terhadap

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah kondisi emosional

karyawan dengan adanya kesesuaian atau ketidaksesuaian antara

harapan dan kenyataan Menurut Locke dalam Luthans (2006),

kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi

positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja

seseorang. Sedangkan menurut Luthans (2006), kepuasan adalah

hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan

mereka memberikan hal yang dinilai penting. Jika mengacu pada

George dan Jones (2002), kepuasan kerja merupakan kumpulan

feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya.

Berbagai uraian definisi kepuasan kerja yang tertulis seperti diatas,

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap

individu/ keadaan emosi/ perasaan dan nilai-nilai yang positif dari

penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerjanya, yang

terbentuk karena kesesuaian harapan dan kenyataan.

2.2.1 Dimensi kepuasan kerja

Dalam Luthans (2006), terdapat lima dimensi dalam kepuasan

kerja yang umum untuk digunakan dalam mengukur kepuasan

kerja yaitu:

2.2.1.1 Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama

kepuasan. Faktor motivasi utama yang berhubungan dengan

pekerjaan ini berasal dari adanya umpan balik dari

pekerjaan itu sendiri, dan otonomi. Dalam hal ini, dimana

pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan

untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung

jawab. Selain itu kondisi kerja bagus (misalnya bersih,

lingkungan menarik) individu akan lebih mudah


28


menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja buruk

(misanya udara panas, lingkungan bising), individu akan

lebih sulit menyesuaikan pekerjaan.

2.2.1.2 Gaji

Upah dan gaji merupakan faktor multidisiplin dalam

kepuasan kerja. Upah dan gaji merupakan hal yang

signifikan tetapi kompleks secara kognitif. Uang tidak

hanya membantu memperoleh kebutuhan dasar tetapi juga

alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat

yang lebih tinggi.

2.2.1.3 Kesempatan promosi

Merupakan suatu kesempatan untuk maju dalam organisasi.

Kesempatan promosi ini memiliki pengaruh yang berbeda

pada kepuasan kerja, hal ini dikarenakan promosi memiliki

sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki sejumlah

bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.

2.2.1.4 Pengawasan

Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain

dalam kepuasan kerja. Pengawasan merupakan kemampuan

supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan

perilaku. Terdapat dua dimensi gaya pengawasan yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu a) berpusat pada

karyawan yang diukur menurut tingkat dimana penyelia

menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada

karyawan. Hal ini secara umum dimanifestasikan dalam

cara cara seperti memberikan nasehat dan bantuan individu

dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personel

maupun dalam konteks pekerjaan, dan b) partisipasi atau

pengaruh yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi


29


dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi

pekerjaan mereka.

2.2.1.4 Kelompok kerja

Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan

mempengaruhi kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan kerja

atau anggota tim kerja yang kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja individu yang paling sederhana. Kelompok

kerja yang baik dan efektif dapat bertindak sebagai sumber

dukungan, kenyamanan, nasehat dan bantuan pada anggota

individu. Kelompok yang memiliki sifat saling

ketergantungan antar anggota dalam menyelesaikan

pekerjaan akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi.

2.2.2 Pentingnya Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menjadi hal penting karena dapat mempengaruhi

produktivitas karyawan (Lawler, dalam Steers & Porter, 1983) sebab

karyawan yang memiliki kepuasan yang tinggi akan memandang

pekerjaannya sebagai hal yang menyenangkan, berbeda dengan

karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah, ia akan melihat

pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan dan membosankan

sehingga karyawan tersebut bekerja dalam keadaan terpaksa.

Karyawan yang bekerja dalam keadaan terpaksa akan memiliki hasil

kerja yang buruk dibanding dengan karyawan yang bekerja dengan

semangat yang tinggi. Apabila organisasi memiliki karyawan yang

mayoritas kepuasannya rendah, dapat diperkirakan tingkat

produktivitas secara keseluruhan, hal ini akan merugikan organisasi.

Itulah sebabnya perlu diperhatikan derajat kepuasan karyawannya

dengan cara mengkaji ulang aspek-aspek yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja (Siahaan, 2006).


30


Dalam suatu organisasi dimana sebagian besar pekerja memperoleh

kepuasan kerja, namun tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil

diantaranya merasakan ketidakpuasan. Ketidakpuasan pekerja dapat

ditunjukkan dalam sejumlah cara (Wibowo, 2007). Terdapat empat

respon yang berbeda satu sama lain dalam dimensi konstruktif,

destruktif maupun aktif dan pasif dengan penjelasan sebagai berikut:

2.2.2.1 Respon Voice, ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha

secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan,

termasuk dengan memberikan saran, mendiskusikan

masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas

perserikatan.

2.2.2.2 Respon Loyalty, dalam hal ini ketidakpuasan ditunjukkan

secara pasif, tetapi optimistic dengan menunggu kondisi

untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi

organisasi dihadapan pihak eksternal, dan percaya

organisasi akan melakukan hal yang benar.

2.2.2.3 Repon neglect, ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan

secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk

keterlambatan atau kemangkiran secara kronis, mengurangi

usaha dan meningkatkan tingkat kesalahan.

2.2.2.4 Respon Exit, ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku

diarahkan dengan keinginan mundur/ keluar/ serta secara

aktif dengan upaya mencari pekerjaan baru (Robbins,

2003).

2.2.3 Pengukuran kepuasan kerja

Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan

untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:


31


2.2.3.1 Single global rating

Pendekatan ini adalah meminta individu untuk merespons

atas satu pertanyaan dengan mempertimbangkan beberapa

hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Responden

kemudian menjawab antara sangat puas hingga sangat tidak

puas.

2.2.3.2 Summation score

Pendekatan ini mengidentifikasi elemen kunci dalam

pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang

masing masing elemen. Elemen atau faktor ini kemudian

diperingkat pada skala yang distandardkan dan

ditambahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja secara

menyeluruh (Robbins, 2003).

Sementara itu Greenberg dan Baron (2003, dalam Wibowo, 2007)

menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan kepuasan kerja

yaitu: a) Rating scales dan kuesioner, Metode pendekatan ini

merupakan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai

dengan menggunakan kuesioner. Dengan menggunakan metode

ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan individu

melaporkan reaksi mereka terhadap pekerjaan mereka. b) Critical

incidents, melalui pendekatan ini individu menjelaskan kejadian

yang menghubungkan pekerjaan yang dirasakan, terutama

memuaskan dan tidak memuaskan. Jawaban tersebut dipelajari

untuk mengungkap tema yang mendasari jawaban tersebut. dan c)

Interviews, merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja

dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan

menanyakan secara langsung tentang sikap kerja individu,

kemudian mencatat jawaban secara sistematis. Metode ini sering

pula dikembangkan lebih mendalam dengan menggunakan

kuesioner terstruktur.


32


2.2.4 Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi

Kepuasan kerja merupakan faktor pendahulu (anteseden) dari

terbentuknya komitmen organisasi karyawan. Hal ini didukung

dengan beberapa hasil penelitian oleh (Mannheim, 1997; Busch et

al., 1998; Chiu-Yueh, 2000; Freund, 2005; Feinstein&Vondraek,

2006 dalam Salami, 2008), yang menjelaskan bahwa kepuasan

kerja merupakan prediktor yang signifikan terhadap komitmen

organisasi. Menurut Mannheim (1997, dalam Salami, 2008), Hal

ini disebabkan bahwa kepuasan kerja merefleksikan respon afeksi

yang segera muncul terhadap pekerjaan, sementara komitmen

organisasi berkembang secara perlahan setelah individu

membentuk penilaian yang lebih komprehensip terhadap pekerjaan

dalam organisasi yang terdiri dari nilai, harapan dan sesuatu yang

dimilikinya di masa mendatang. Dengan demikian kepuasan kerja

dapat dipandang sebagai determinan komitmen organisasi, yang

berimplikasi bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi

akan lebih berkomitmen terhadap organisasi.

2.3 Konsep Spiritual Leadership

Teori Spiritual Leadership (SL) ini awalnya dikembangkan oleh Fry,

pada tahun 2003, yang kemudian dikembangkan pada tahun 2005.

Teori SL merupakan sebuah teori kausal dalam transformasi dan

pengembangan dalam organisasi. Teori SL ini merupakan

pengembangan dari teori spiritualitas tempat kerja (Workplace

Spirituality), yang dikembangkan oleh Giacalone dan Jurkiewicz’s

(2003). Teori ini mengajukan suatu dasar bahwa individu membawa

keunikan dan spirit individual pada tempat kerjanya, dan orang yang

termotivasi oleh kebutuhan spiritual akan mengalami a sense of

transcendence and community dalam pekerjaannya.


33


Kepuasan terhadap nilai spiritual ini akan berpengaruh secara positif

pada kesehatan humanism dan kesejahteraan psikologis sebagai

bentuk pondasi terhadap paradigma baru dalam penerapan spiritual

leadership.

Teori SL ini dapat diterapkan secara universal dalam berbagai setting

tempat kerja. Teori ini dapat dipandang sebagai paradigma baru yang

muncul di dalam konteks yang lebih luas dari sekedar penerapan

konsep spiritual di tempat kerja (Fry, 2005). Berikut akan diuraikan

lebih rinci tentang teori SL ini.

2.3.1 Pengertian

Spiritual Leadership dipandang sebagai suatu paradigma

dalam perubahan dan pengembangan organisasi yang pada

hakekatnya diciptakan untuk membentuk sebuah motivasi

intrinsik dari individu, dan mendorong terbentuknya

organisasi pembelajar. Fry (2003) menyatakan Spiritual

leadership sebagai sebuah nilai, sikap dan perilaku pemimpin

strategic yang diperlukan dalam upaya memotivasi diri sendiri

maupun orang lain melalui calling and membership, sehingga

terbentuk perasaan sejahtera secara spiritual. Spiritual

Leadership dapat pula dipandang sebagai sebuah upaya

kekuatan memotivasi yang memungkinkan orang lain untuk

menjadi lebih baik, berenergi dan terhubung atau terikat

dengan pekerjaannya. Hal ini menjadi sebuah dasar kekuatan

untuk menterjemahkan spiritual survival ini menjadi sebuah

feelings of attraction, ketertarikan dan caring terhadap

pekerjaan maupun orang dalam lingkungan kerja untuk

menjadi lebih berkomitmen, produktif dalam perilaku

berorganisasinya (Covey, 1990 dalam Giacalone, Jurkiewicz

& Fry, 2005).


34


2.3.2 Tujuan Spiritual Leadership

Spiritual leadership ini merupakan salah satu upaya dalam

memotivasi dan menginspirasi para pekerja melalui sebuah

penciptaan visi dan budaya yang didasarkan atas nilai nilai

altruistik untuk menghasilkan tenaga kerja yang lebih

bermotivasi, berkomitmen dan produktif. Mnerapkan/

menterjemahkan akan kebutuhan spiritual baik pada pemimpin

maupun pengikut untuk tetap bertahan secara spiritual melalui

panggilan (calling) dan menjadi bagian (membership), untuk

menciptakan visi dan kongruensi nilai pada individu,

pemberdayaan kelompok, dan level organisasi. Dan

selanjutnya hal ini dapat mencapai tingkatan yang lebih tinggi

tidak hanya dari kesejahteraan psikologis dan kesehatan

manusia yang positif tetapi juga komitmen organisasi dan

produktivitas (Fry, 2003, 2005).

2.3.3 Dasar Teori Spiritual Leadership

Teori ini dibangun dan dikembangkan di dalam satu model

motivasi intrinsik dari tiga hal yang saling berkaitan yakni

nilai-nilai, sikap, dan perilaku pemimpin, yang menyertakan

adanya visi, harapan/keyakinan, dan nilai altruisme, serta teori

spiritualitas di tempat kerja, dan kesejahteraan spiritual. Hal

inilah yang diyakini dapat membantu terciptanya kepuasan

dari para pengikut akan kebutuhannya terhadap spiritualitas

melalui perasaan terpanggil (calling) dan merasa menjadi

bagian keanggotaan (membership), yang pada akhirnya dapat

mengarah pada peningkatan tercapainya hasil-hasil organisasi

seperti terbentuknya komitmen dan produktivitas organisasi

serta pertumbuhan pelayanan (Fry, 2008).


35


2.3.4 Variabel dalam Spiritual Leadership

Dalam teori Spiritual Leadership (SL) ini terdapat 3 dimensi

utama dan 6 variabel yang yang membentuk kerangka dasar

teori seperti pada gambar 2.1.

Skema 2.1 Dimensi dan variabel dalam teori Spiritual Leadership

(Fry, 2003,2005) diambil dari www.tarleton .edu.

Seperti tampak pada gambar skema 2.1 diatas, dapat diketahui

bahwa 3 dimensi dalam teori Spiritual Leadership adalah (1)

dimensi spiritual leadership, yang meliputi vision, altruistic love,

dan hope/ faith. (2) dimensi spiritual survival, yang meliputi

calling dan membership serta (3) dimensi outcome organisasi, yaitu

komitmen organisasi. Ketiga dimensi dalam Spiritual Leadership

merupakan sebuah sistem, meliputi input, proses dan output.

Secara jelas 3 dimensi dan 6 variabel diatas akan diuraikan lebih

detail dalam uraian berikut ini.

2.3.4.1 Visi (Vision)

Visi adalah sesuatu yang diimpikan, keadaan yang dicita citakan,

apa yang ingin dicapai pada masa mendatang. Visi merupakan

tujuan yang ingin dicapai. Suatu tujuan dapat disebut sebagai visi,

jika memenuhi persyaratan tertentu, yaitu:

Leader values, attitudes, & behavior

Follower needs for spiritual survival

Organizational outcomes

Effort (Hope/faith)

Performance (Vision)

Reward (Altruistic

Love)

Calling (Make a difference, Life has meaning)

Membership (Be Understood, be appreciated)

Organizational commitment


36


a) Visi merupakan hasil abstraksi keadaan yang dicita citakan yang

ingin dicapai pada masa mendatang. Karena merupakan hasil

abstraksi maka bersifat lebih abstrak dan kurang konkrit. Dan

hanya mengandung pernyataan umum saja, visi relatif tetap berada

di benak pemimpin dan pengikut dalam waktu yang panjang

b) Umumnya visi dilukiskan dengan menggunakan kata kata/ kalimat

filosofis. Karena menggunakan kalimat pendek, visi mempunyai

pengertian yang sangat luas dan dapt diberi isi yang berbeda dari

waktu kewaktu.

c) Visi memberi aspirasi dan motivasi kepada pemimpin dan

pengikut. Visi yang mendorong dan menarik pemimpin dan

pengikut untuk bergerak kearah tertentu (Wirawan, 2003).

Visi dalam kontekstual spiritual leadership ini menunjukkan

adanya tampilan kinerja (performance) yang ingin dicapai oleh

seluruh anggota organisasi. dan oleh karenanya diperlukan suatu

upaya dan usaha serta strategi untuk mencapainya.

2.3.4.2 Hope/ faith

Hope (harapan) didefinisikan sebagai kemampuan untuk melihat

keadaan luar dari seseorang yang ada saat ini, dan menggambarkan

kekuatan atas keyakinan seseorang (Galek, et.al., 2005 dalam Wolf

2008). Sedangkan Kepercayaan (faith) merupakan sebuah pondasi

dari sebuah harapan. Dalam kontekstual teori ini Kepercayaan dan

keyakinan pada sesuatu yang diharapkan dalam mencapai visi,

akan tetapi belum terlihat atau masih perlu dibuktikan

kebenarannya. Kepercayaan dan harapan ini merupakan sebuah

keyakinan, pendirian dan kepercayan serta usaha perilaku kinerja

dalam mencapai visi.


37


Pada teori spiritual leadership ini mengacu bahwa harapan dan

kepercayaan pada organisasi akan menjaga dan mempertahankan

para pengikut untuk berpandangan kedepan serta memberikan

keinginan dan cita cita positif yang memberi energy dari usaha

melalui motivasi intrinsik.

2.3.4.3 Altruistic love

Altruisme berasal dari bahasa Perancis yaitu autrui yang artinya

"orang lain". Istilah Altruisme diciptakan oleh Auguste Comte,

penggagas filsafat positivism. Secara epistimologis, altruisme

berarti: mencintai orang lain seperti diri sendiri. Sebagai sebuah

doktrin etis, altruisme berarti melayani orang lain dengan

menempatkan kepentingan orang lain di atas kepentingannya

sendiri. Altruisme juga merupakan kehendak pengorbanan

kepentingan pribadi. Altruisme termasuk sebuah dorongan untuk

berkorban demi sebuah nilai yang lebih tinggi, entah bersifat

manusiawi atau ketuhanan. Tindakan altruis dapat berupa loyalitas.

Kehendak altruis berfokus pada motivasi untuk menolong sesama

atau niat melakukan sesuatu tanpa pamrih.

Altruisme adalah perbuatan mengutamakan orang lain dibanding

diri sendiri. perbuatan ini adalah sifat murni dalam banyak budaya,

dan merupakan inti dalam banyak agama. Perilaku altruistik tidak

hanya berhenti pada perbuatan itu sendiri. sikap dan perilaku ini

akan menjadi salah satu indikasi dari moralitas altruistik. Moralitas

altruistik tidak sekadar mengandung kemurahan hati atau belas

kasihan. Ia diresapi dan dijiwai oleh kesukaan memajukan sesama

tanpa pamrih. Karena itu, tindakannya menuntut kesungguhan dan

tanggung jawab yang berkualitas tinggi (Rianto, 2009).


38


Altruistic love dalam kontekstual teori ini, merupakan sebuah rasa

keutuhan, harmony, dan akan menjadi lebih produktif melalui perhatian,

belas kasih, dan adanya penghargaan/ apresiasi baik pada diri maupun

orang lain. Penghubung yang umum antara spiritualitas dan religi adalah

nilai kasih altruistik, yaitu penghargaan atau kesetiaan terhadap

ketertarikan dengan orang lain (Fry, 2008). Adapun nilai nilai dalam nilai

kasih altruistik dalam teori spiritual leadership ini meliputi 9 nilai seperti

pada tabel 2.1

Tabel 2.1: Sembilan nilai altruism dalam teori Spiritual leadership

Sumber: Fry, 2008 diambil dari www.tarleton.edu

No. Nilai Altruisme Makna 1 Kepercayaan

Kepercayaan atas karakter, kemampuan, kekuatan dan kepercayaan pada orang lain

2 Pemaaf Tidak mengalami beban berat atas kegagalan dalam cita cita, kecemburuan, kebencian ataupaun balas dendam

3 Integritas

Integritas merupakan suatu konsistensi akan apa yang dilakukan sesuai dengan apa yang dikatakan.

4 Kejujuran

Kejujuran merupakan sebuah landasan dalam bertindak dan melakukan perbuatan

5 Keteguhan hati

Keteguhan dalam pikiran dan keinginan, seperti halnya sebuah kekuatan dalam moral dan mental, untuk mempertahankan keadaan moral yang digunakan dalam menghadapi kesulitan

6 Kerendahan hati Kerendahan hati, ramah, sopan, kebanggaan yang pada tempatnya, tidak cemburu dengan orang lain, tidak angkuh serta tidak membual

7 Kebaikan

Ramah dan murah hati, tenggang rasa dan simpatik terhadap perasaan maupun kebutuhan orang lain.

8 Empati

Kemampuan membaca dan memahami orang lain ketika orang lain merasa menderita, dan ingin melakukan sesuatu untuk membantu penderitaan

9 Kesabaran

Menjalani segala usaha dengan sabar tanpa adanya sebuah keluhan, meskipun dalam menghadapi rintangan yang besar. Tidak pernah berhenti/ berputus asa walaupun terdapat banyak hambatan


39


2.3.4.4 Calling

Calling adalah sebuah perasaan bahwa hidup seseorang itu

memiliki makna dan membuat kehidupan menjadi berbeda

(Fry, 2008). Upaya meningkatkan calling dapat dilakukan

melalui empat langkah dalam sebuah pendekatan yang dikenal

sebagai fish. Pertama adalah menciptakan suasana yang dapat

merangsang kreativitas dan aktivitas kegiatan yang

memungkinkan pegawai dapat bahagia terhadap pekerjaannya,

sehingga tidak merasa waktu terbuang disana. Kedua

menciptakan sebuah situasi agar karyawan dan kliennya serasa

memiliki hari harinya. Ketiga, penting pula untuk memberikan

pengakuan dalam melakukan pekerjaan, melalui penciptaan

sebuah rasa berharga melalui sikap melayani dan sikap positif,

dan keempat adalah menciptakan suasana antara pemimpin dan

para pengikut seharusnya saling memperhatikan dan

mendukung pada klien maupun orang lain, ketika menciptakan

sebuah kondisi komunikasi yang efektif. (Fry, 2005).

2.3.4.5 Membership

Membership ini merupakan sebuah rasa bahwa karyawan

merasa dimengerti, dipahami dan dihargai (Fry, 2008) Sikap ini

memberikan kesempatan bahwa karyawan merasakan bahwa

mereka merasa berharga, bernilai bagi orang lain (Kouzes

&Posner, 1999). Membership dalam sebuah organisasi dapat

ditingkatkan ketika terdapat sebuah standard yang jelas dan

bermakna, yang di set untuk seluruh. Pentingnya rasa empati

terhadap orang lain harus ditunjukkan satu sama lain ketika

berfokus terhadap kebutuhan apa yang dilakukan. Selanjutnya

organisasi memberikan perhatian terhadap lingkungan,

memberikan support, dan bertukar informasi. Adanya stories

seharusnya dilakukan untuk memotivasi dan mengajarkan para

pekerja sesuatu yang baru secara verbal. Selain itu perlu


40


diberikan sebuah pengakuan secara individual bahwa individu

bermakna bagi orang lain. Kuncinya adalah mengacu pada apa

yang masing masing disenangi oleh individu. Meningkatkan

membership berarti meyakinkan orang lain untuk merayakan

secara bersama sama. Hal ini bisa dilakukan melalui acara

formal maupun informal. Dan terakhir pemimipin harus

memberi contoh pada seluruh karyawan dengan menunjukkan

bahwa perkataan konsisten dengan perbuatan (Kouzes&Posner,

1999 dalam Fry, 2003).

2.3.4.5 Komitmen organisasi

Komitmen organisasi dalam konteks Spiritual Leadership

merupakan outcome penerapan spiritual leadership pada level

organisasi. Komitmen organisasi merupakan tingkat atau

derajat loyalitas/ kedekatan karyawan terhadap organisasi.

Uraian tentang komitmen organisasi telah banyak diuraikan di

bagian awal tinjauan pustaka bab dua.

2.3.5 Mekanisme kerja Spiritual Leadership

Untuk mengimplementasikan spiritual leadership, maka para

pemimpin melalui nilai, sikap, perilakunya mempelajari dan meniru

nilai nilai dalam nilai kasih altruistik yang telah dikembangkan

bersama sama dengan visi umum dengan para pengikut. Setelah itu

antara leader dan follower mendapatkan sebuah perasaan menjadi

bagian a sense of membership – yang merupakan sebuah bagian dari

spiritual well-being yang memberikan sebuah kesadaran untuk

menjadi lebih dipahami, dimengerti dan dihargai. Hal ini yang

kemudian membangkitkan adanya harapan/ keyakinan dan sebuah

keinginan untuk melakukan apa yang seharusnya dilakukan dalam

mencapai visi. Hal ini akan menimbulkan sebuah perasan sense of

calling –yang merupakan bagian dari spiritual well-being. Hal inilah


41


yang membuat perasaan menjadi lebih bermakna, bertujuan dan

membuat hidup menjadi berbeda (Fry&Matherly, 2008).

Siklus motivasi secara intrinsik ini didasarkan pada sebuah visi, nilai

altruistic love dan hope/faith yang meningkatkan sebuah perasaan

sejahtera secara spiritual (melalui calling dan membership), yang pada

akhirnya dapat menimbulkan keluaran dari organisasi seperti

komitmen organisasi, produktifitas, kepuasan hidup karyawan dan

tanggung jawab sosial organisasi dan akan memberikan sebuah

strategi pasar yang efektif.

Adapun ringkasan mekanisme kerja Spiritual Leadership ini tampak

pada skema 2.2:

Skema 2.2: Mekanisme implementasi dalam teori Spiritual

Leadership (Fry, 2003) diambil dari www.tarleton .edu.

Performance (Vision)

Effort (Hope/ faith)

Reward (Altruistic love)

Calling (Make a difference, life has meaning)

Membership (Be Understood, Be Appreciated)

Organizational commitment

Productivity

Employee well being

Leader values, attitudes, and behavior

Follower needs for spiritual survival

Organizational Outcomes


42


2.3.6 Manfaat penerapan Spiritual Leadership

Fry, (2003) memberikan sebuah hipotesa bahwa ketika

menerapkan Spiritual Leadership ini akan menimbulkan

sebuah rasa penghargaan yang tinggi bagi orang lain pada

masa kini maupun masa lalu dengan sebuah kualitas hubungan

yang baik antara satu sama lain. Hal ini akan menumbuhkan

sebuah perasaan yang memiliki tujuan, dan bermakna,

kapasitas mengelola orang lain secara efektif, dan kemampuan

untuk mengikuti inner convictions, dan menumbuhkan sebuah

rasa adanya perkembangan yang terus menerus serta realisasi

diri. (Fry, Vitucci & Cedillo, 2005).

Pada level Individu, individu yang menerapkan spiritual

leadership pada tingkatan personal akan merasa lebih senang,

damai, ketenangan dan kepuasan dalam hidup yang

menyeluruh. Tidak hanya kesejahteraan psikologis yang lebih

baik, tapi juga kesehatan fisik yang lebih baik pula. Lebih

khusus lagi adanya rasa saling menghormati dan kualitas

hubungan yang baik dengan orang lain (Ryff & Singer, 2001

dalam Fry & Matherly, 2008).

2.3.7 Dampak penerapan Spiritual leadership

Kepemimpinan spiritual ini berdasar pada visi, kasih yang

altruistik dan hope/faith yang dihipotesakan untuk

menghasilkan sebuah peningkatan dalam perasaan spiritual

(melalui panggilan dan menjadi bagian) dan akhirnya

menghasilkan outcome organisasi yang positif seperti:

Komitmen organisasi, karyawan yang memiliki suatu perasaan

panggilan dan merasa menjadi bagian akan menjadi lebih

dekat, loyal dan akan tetap bertahan dalam organisasi yang

memiliki budaya yang berbasis pada kasih yang altruistik


43


Produktivitas dan peningkatan yang berkelanjutan, karyawan

yang mempunyai harapan serta kesetiaan pada visi organisasi

dan karyawan yang memiliki perasaan panggilan dan menjadi

bagian itu akan melakukan apa yang seharusnya dilakukan

untuk mencapai visi organisasi akan menjadi lebih produktif

Profit dan pertumbuhan penjualan, karyawan yang mempunyai

komitmen tinggi untuk dapat produktif, akan selalu termotivasi

untuk meningkatkan secara berkelanjutan kunci proses

organisasi, akan termotivasi untuk dapat menghasilkan produk

jasa yang berkualitas dan menyediakan layanan pelanggan

yang terkemuka. Hal ini yang akan dicerminkan di dalam profit

organisasi yang lebih tinggi dan meningkatkan penjualan (Fry,

2005).

2.3.8 Implementasi Spiritual Leadership

Teori Spiritual Leadership ini telah dibangun dengan kerangka

teori yang jelas seperti uraian diatas. Berdasarkan dimensi dan

variabel serta prinsip prinsip yang termuat dalam bangunan

kerangka teori tersebut, secara garis besar penjabaran teori

tersebut dapat diuraikan menjadi 2 tahapan utama, dan berikut

akan diuraikan tentang tahapan serta langkah langkah dalam

mengimplementasikan teori SL ini.

2.3.8.1 Tahapan Persiapan

a. Pengkajian

Hal pertama yang harus dilakukan adalah sebuah

pengkajian berkala tentang elemen model dari teori

spiritual leadership ini. Tahap pengkajian melalui survey

dan interview, yang berisi elemen dan dimensi dari teori

Spiritual Leadership ini bertujuan untuk mendapatkan

sebuah data dasar/ baseline tentang kondisi spiritualitas


44


dalam organisasi dan identifikasi issue-issue dalam

transformasi organisasi yang berguna dalam pengembangan

sebuah intervensi. Dalam hal ini penting bagi pihak

manajemen puncak untuk memberikan sebuah akses

terhadap data data penting organisasi dan secara penuh

akan memberikan support terhadap upaya tersebut.

Survey pengkajian ini dilakukan kepada beberapa anggota

dalam organisasi. Survey ini merupakan sebuah self

assessment sebelum menerapkan Spiritual Leadership.

Setelah survey ini, kemudian dilakukan interview pada

beberapa anggota yang berbeda di tiap level untuk

mendapatkan secara lebih detail tentang pemahaman yang

mendalam terhadap elemen dalam Spiritual Leadership

yang sesungguhnya dirasakan serta kondisi spiritual dalam

organisasi (Fry, 2008).

b. A vision/stakeholder analysis process

Tahapan selanjutnya setelah mendapatkan sebuah baseline

dari hasil survey spiritual leadership, adalah melakukan

inisiasi sebuah vision/stakeholder analysis process yang

menghasilkan sebuah visi, misi, tujuan yang mana para

pemimpin dan pengikutnya akan melaksanakan keinginan

dari para stakeholder kunci. Melakukan vision stakeholder

analysis yang bertujuan untuk mendapatkan atau

memperkuat harapan, kesetiaan, visi, dan nilai budaya dari

spiritual leadership dalam hubungannya terhadap

identifikasi isu utama dan memberikan dasar terhadap

pelaksanaan sebuah dialog dalam organisasi yang berkaitan

dengan pencapaian strategi yang tepat untuk mencapai

tujuan organisasi.


45


Adanya visi, misi, dan tujuan organisasi akan menjadi dasar

terbentuknya konstruksi sosial dari budaya organisasi dan

sistem etik serta nilai nilai yang melandasinya, yang

memberikan sebuah alat utama dalam mengkomunikasikan,

memperkuat dan mengarahkan tercapainya sebuah perilaku

berorganisasi yang tepat. Untuk lebih lengkapnya proses ini

dapat dilihat pada pedoman pelaksanaan Spiritual

leadership.

c. Tahapan pelaksanaan

Dilaksanakan melalui proses leadership training dan

coaching, yang didalamnya terdiri dari:

1. Leadership training

Pertama mengajarkan kepemimpinan sebagai motivasi

untuk berubah, dan memberikan review teori motivasi-

berbasis kepemimpinan. Seperti teori kepemimpinan

Path, goal, karismatik, transaksional, and

transformasional.

Kedua, melakukan akselerasi panggilan terhadap nilai

spiritualitas di tempat kerja, yang menggambarkan

kebutuhan manusia yang universal terhadap

kesejahteraan spiritual melalui proses calling dan

membership, serta menjelaskan perbedaan antara

agama, religi dan spiritualitas. Selanjutnya, dapat

diuraikan tentang konsep ketuhanan umum sebagai

kekuatan tertinggi dalam sebuah kontinum atas dasar

definisi ketuhanan yang humanistic, theistic, and

pantheistic.


46


Selain itu perlu diberikan review teori tentang system

etik dan nilai berbasis kepemimpinan serta

menyimpulkannya, untuk memotivasi para pengikutnya,

maka pemimpin harus menyentuh melalui nilai inti dan

mengkomunikasikan nilai inti tersebut melalui visi dan

perilaku personal untuk menciptakan sebuah perasaan

akan kesejahteraan spiritual melalui calling dan

membership. Untuk dapat melakukannya, maka

pemimpin harus dipersiapkan terlebih dahulu untuk

dapat memuaskan kebutuhan spiritual para pengikut

melalui nilai spiritual yang universal seperti kerendahan

hati, beramal, dan kejujuran.

Setelah itu kemudian dijelaskan mengenai teori

spiritual leadership yang secara konseptual berbeda dan

tidak membingungkan (Fry, 2003).

2. Leadership Coaching

Pada prinsipnya kegiatan bimbingan penerapan

spiritual leadership ini, adalah mengkomunikasikan

hasil pelatihan Spiritual Leadership yang telah diterima

oleh leader kepada para follower. Secara operasional,

prinsip pada kegiatan penerapan Spiritual Leadership

merupakan sebuah proses yang mengandung nilai, sikap

dan perilaku yang diperlukan untuk memotivasi secara

intrinsik baik diri sendiri maupun orang lain, sehingga

terbentuk a sense of spiritual survival through calling

and membership. Adapun prinsip pelaksanaan adalah

Menciptakan/ melaksanakan visi sehingga leader dan

follower memiliki sebuah a sense of calling pada hidup

maupun pekerjaannya, sehingga hidup menjadi lebih

bermakna dan ada sebuah diferensiasi.


47


Membentuk atau mensosialisasikan sebuah kultur organisasi

berdasarkan pada values of altruistic love, sehingga antara leader

dan follower memiliki sebuah sense of membership, merasa

dimengerti, dan dihargai, serta memiliki have genuine care, belas

kasih, and penghargan baik pada diri leader, follower maupun pada

orang lain.

Spiritual leadership dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan,

efektifitas organisasi dan segala keuntungannya. Namun demikian

banyak pemimpin yang belum mempraktikannya. Hal ini

disebabkan beberapa alasan antara lain proses tahapan menjadi

spiritual leader memerlukan beberapa kompetensi dan beberapa

leader tidak menguasai kompetensi tersebut. dengan bimbingan/

Coaching maka akan membantu para pemimpin untuk berjalan

melewati tantangan, mengambil hambatan menjadi sebuah

peluang. Dengan bimbingan spiritual leadership secara individual

maka akan membantu para pemimpin dalam menggambarkan

kekuatan maupun nilainya dalam melewati hambatan yang ada.

Praktik bimbingan spiritual secara personal merupakan sebuah

pendekatan dalam spiritual leadership. Kegiatan ini dibangun

berdasarkan pondasi bahwasanya klien merupakan seorang yang

sesungguhnya adalah kreatif, banyak akal dan utuh. Oleh karena

itu dalam praktik spiritual leadership ini menggunakan pertanyaan

kritis yang mempunyai pembeda. Melalui latihan bimbingan kita

mengikuti sebuah struktur yang dapat digunakan untuk mendalami

dan mengembangkan spiritualitas personal yang dapat

menghubungkan dengan dan juga mentransformasi pada

organisasi.


48


Penerapan Spiritual Leadership terdapat tiga langkah yang

meliputi 1) Creating Spiritual Resonance, 2) Identifying Spiritual

Dissonance, and 3) Co-Creating Personal and Organizational

Values in Daily Action.

1. Langkah pertama: Spiritual resonance

Adanya kebutuhan akan terhubungnya nilai nilai individu

dengan nilai nilai organisasi, dijabarkan pada langkah pertama

ini. Melalui proses bimbingan ini pemimpin mengajak klien

untuk mengidentifikasi nilai terpenting yang ada dalam dirinya.

Dan memberi makna atas nilai nilai dalam diri individu

tersebut dan mempenuhi kebutuhan spiritualnya. Sepanjang

fase pertama ini memperdalam pemahaman dan menggaungkan

nilai nilai dalam konteks organisasi. Adapun beberapa

pertanyaan yang penting untuk dijawab pada langkah pertama

ini adalah:

a. Dimana nilai nilai personal mendapatkan dukungan dan

dianjurkan dalam organisasi ini

b. Nilai nilai organisasional manakah yang secara kuat senada

dan bergema dengan nilai nilai personal

c. Bagaimana klien akan diberdayakan untuk membawa

nilainya pada organisasi.

Langkah langkah tersebut dapat membantu klien

mengidentifikasi bahwa dirinya menjadi senada dengan nilai

organisasi (Benefiel & Hamilton, 2007).

2. Langkah kedua: Identifying Spiritual Dissonance

Langkah ini meliputi proses dan bimbingan yang dapat

melibatkan karyawan, teman sejawat dan pemimpin lain dalam

diskusi tentang apa yang kurang pada aspek spiritualitas, yang

diperlukan serta memungkinkan diterapkan pada organisasi.

Pembimbing membantu kliennya dalam membuat langkah

perencanaan terhadap pengenalan proses spiritual pada


49


organisasi. Pada tahap ini pembimbing dan kliennya

mengembangkan sebuah a personal roadmap yang

berhubungan dengan peranan klien dalam transformasi

organisasi. beberapa pertanyaan yang mungkin muncul pada

langkah ini adalah:

a. Apa yang hilang antara hubungan individu dengan

organisasi

b. Apa yang dibutuhkan oleh organisasi tentang aspek

spiritual untuk mengeliminasi ketidaksesuaian/ dissonance

antara spirit dan nilai klien dengan organisasi.

3. Langkah ketiga: Co-Creating Personal and Organizational

Values in daily Action.

Pada tahapan ini ada pertanyaan yang muncul antara lain:

Bagaimana nilai nilai spiritual ditunjukkan dalam aktivitas

sehari hari. Pada langkah proses bimbingan ini, klien

memainkan peranan sehari hari dalam memperkuat spirit dalam

organisasi. Seberapa sukses aksi nilai nilai yang ada saat ini

didalam organisasi, bagaimana klien belajar dari kelemahan,

kesalahan dan meningkatkan hak dalam aksi yang

meningkatkan spirit. Pada tahapan ini pembimbing dan klien

bekerja untuk memperdalam belajar dalam aktivitas sehari hari,

memperkuat nilai-nilai dan mengidentifikasi sesuatu hal yang

hilang dari organisasi pada kegiatan sehari hari (Benefiel &

Hamilton, 2007).

Tiga langkah bimbingan penerapan spiritual leadership diatas

seperti Creating resonance, identifying what is dissonant, dan

kemudian co-creating personal values, akan menghubungkan

antara karyawan, teman, dan pemimpin lain. Hal ini merupakan

proses yang personal, memiliki kekuatan dalam melibatkan


50


klien (follower) dalam aktivitas sehari hari yang bermakna

untuk memperdalam spiritualitas dan mentransformasi

berjalannya sebuah organisasi. Adapun secara ringkas matriks

pelaksanaan Spiritual Leadership ini akan diuraikan pada tabel

2.2


52


BAB 3 KERANGKA TEORI, KERANGKA KONSEP,

HIPOTESA PENELITIAN DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1 Kerangka Teori Penelitian

Kerangka teori penelitian merupakan sebuah kumpulan dari interrelasi konsep

yang terkait masalah penelitian (Wijono, 2007). Kerangka teori penelitian ini

menjelaskan variabel komitmen organisasi sebagai konsep yang

multidimensional. Allen dan Meyer, (1992), menjelaskan 3 bentuk komitmen,

yaitu afektif, normatif, dan berkelanjutan. O’Reilly dan Chatman (1986),

menjelaskan 3 komponen dalam komitmen yaitu internalisasi, identifikasi dan

keterlibatan kerja. Sedangkan Mowday, Porter dan Steers, (1982) menjelaskan

komitmen organisasi pada dasarnya mengandung nilai kepercayaan dan

penerimaan yang kuat, keterlibatan kerja, serta adanya keinginan untuk tetap

bertahan dalam keanggotaan organisasi.

Komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain faktor

karakteristik personal (Norteraft & Neale, 1996; Matthieu Zajac, 1990 dalam

Ekeland, 2005; Subanegara, 2005: Sopiah, 2008). Faktor personal ini

meliputi umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, masa

kerja, dan status pegawai. Selanjutnya pada faktor organisasi (Norteraft &

Neale, 1996; Matthieu & Zajac, 1990 dalam Ekeland, 2005; Sopiah, 2008),

antara lain karakteristik pekerjaan, dan karakteristik struktur. Selain itu Stum,

(1998), menjelaskan bahwa komitmen ini dapat dipengaruhi oleh faktor

organisasi berupa budaya keterbukaan, kesempatan berkembang, arah

organisasi, kesesuaian penghargaan dan kepuasan kerja.


53


Kepuasan kerja ini merupakan sebuah determinan yang signifikan terhadap

terbentuknya komitmen organisasi (Porter, et al 1974; Mottaz, 1987;

Williams&Anderson, 1991; Vanderberg & Lance, 1992; Knoop, 1995; Young

et al, 1998; Testa, 2001 dalam Yew, 2007).

Untuk dapat meningkatkan komitmen organisasi tersebut, diperlukan sebuah

upaya yang dapat dilakukan oleh organisasi. bentuk upaya peningkatan

komitmen ini antara lain Buddy System (Payne & Huffman. 2002), Mentoring

Program (Payne & Huffman. 2002), Leadership Training (Amstrong. 1999),

Workplace Spirituality Programs (Giacalone&Jurkiewicz, 2003), dan

Spiritual Leadership (Fry, 2003, 2005). Bentuk kegiatan tersebut

mendasarkan pada beberapa prinsip, antara lain Amstrong, (1999),

menyatakan bahwa untuk menciptakan sebuah komitmen diperlukan sebuah

strategi khusus antara lain meliputi komunikasi, edukasi, program training,

meningkatkan rasa keterlibatan dan kepemilikan, meningkatkan kinerja dan

system manajemen reward.

Berdasarkan pendapat Meyer dan Allen (1997), yang mengidentifikasi

beberapa anteseden terhadap the want factor, yang dapat dikategorikan

menjadi dua prinsip utama yaitu supportiveness and fairness, dan personal

importance and competence. Sedangkan menurut Luthans (2006)

mengemukakan 5 prinsip dalam meningkatkan komitmen organisasi, yaitu

komitmen individu, komunikasi misi, keadilan organisasi, perkembangan

karyawan, dan rasa komunitas. Berdasarkan tinjauan pustaka tentang

pengaruh Spiritual Leadership dengan terbentuknya komitmen organisasi

perawat, maka peneliti menggambarkan kerangka teoritis dapat dilihat pada

skema 3.1.


54


Skema 3.1: Kerangka Teori Penelitian

Faktor Komitmen Organisasi (Sopiah, 2008; Norteraft & Neale, 1996) 1. Faktor personal: 2. Faktor organisasional 3. Faktor non organisasional

Faktor Komitmen Organisasi (Stum,1998 dalam Sopiah, 2008)

1. Budaya keterbukaan 2. Kepuasan kerja 3. Kesempatan berkembang 4. Arah organisasi 5. Kesesuaian Penghargaan kerja

Anteseden Komitmen Organisasi (Matthieu Zajac, 1990 dalam Ekeland, 2005)

1. Karakteristik Personal 2. Status peran 3. Karakteristik kerja 4. Group Leader relation 5. Karakteristik organisasi

Komitmen Organisasi (Allen, Meyer 1992) 1. Affective commitment 2. Continuance

commitment 3. Normative commitment

Komitmen Organisasi (O’reilly dan chatman, 1986 dalam Fields) 1. Internalisasi 2. Identifikasi 3. Keterlibatan Kerja

Komitmen Organisasi (Mowday, Porter&Steers, 1982):

1. Kepercayaan dan penerimaan

2. Keterlibatan kerja 3. Keinginan untuk

tetap bertahan

Faktor Komitmen Organisasi (Subanegara, 2005)

1. Faktor personal 2. Iklim organisasi 3. Kepemimpinan

1. Komitmen individu 2. Komunikasi misi 3. Keadilan organisasi 4. Perkembangan karyawan 5. Rasa komunitas (Luthans, 2006)

1. The Wants Factors a. Supportive and fairness b. Personal importance and

competence 2. The Need Factors

a. Investment factors b. Attraction factors

(Meyer, Allen, 1992)

1. Komunikasi 2. Edukasi 3. Program Training 4. Inisiasi peningkatan

keterlibatan kerja 5. System manajemen

reward (Amstrong, 1999).

1. Buddy System (Payne, Huffman. 2002) 2. Mentoring Program (Payne, Huffman. 2002) 3. Leadership Training (Amstrong. 1999) 4. Workplace Spirituality Programs (Giacalone, J. 2003) 5. Spiritual Leadership (Fry, 2003, 2005)


55


3.2 Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan kerangka teoritis yang telah dijelaskan sebelumnya, peneliti

mengkaji, mensintesis atau merangkum dalam bentuk kerangka konsep.

Kerangka konsep merupakan sebuah model penelitian yang menjelaskan

hubungan sebab akibat/ pengaruh antara variabel bebas, yang diajukan

peneliti untuk menjawab masalah dan hipotesis penelitian (Wijono, 2007).

Variabel dependen yang akan diukur pada penelitian ini meliputi komitmen

organisasi pada perawat, yang sub variabelnya meliputi internalisasi,

identifikasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan keinginan mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi yang diambil berdasarkan teori O’Reilly dan

Chatman, (1986); Allen dan Meyer, (1992). Variabel komitmen organisasi

tersebut akan dilakukan pengukuran sebelum dan sesudah penerapan Spiritual

Leadership.

Variabel intervensi dalam penelitian ini adalah Spiritual Leadership yaitu

merupakan bentuk interaksi antara kelompok leader yang telah diberikan

pelatihan tentang Spiritual Leadership, yang kemudian menerapkan Spiritual

Leadership pada kelompok follower. Spiritual Leadership dijabarkan dalam 5

sesi, yaitu identifikasi keyakinan dan harapan, identifikasi nilai spiritual,

identifikasi ketidaksesuaian nilai spiritual, identifikasi aktivitas spiritual, dan

evaluasi aktivitas spiritual yang diharapkan dapat meningkatkan komitmen

organisasi pada perawat yang telah diterapkan Spiritual leadership.

Variabel confounding yang akan diukur yaitu karakteristik perawat meliputi

umur, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, masa kerja, dan

status pegawai (Norteraft & Neale, 1996; Matthieu & Zajac, 1990 dalam

Ekeland, 2005; Subanegara, 2005: Sopiah, 2008), dan faktor organisasi

berupa kepuasan kerja (Stum, 1998 dalam Sopiah, 2008).


56


Skema 3.2: Kerangka Konsep Penelitian

Komitmen perawat pada Organisasi

1. Identifikasi 2. Internalisasi 3. Keterlibatan

dalam pekerjaan 4. Keinginan untuk

mempertahankan keanggotaan

1. 5.

2.

Penerapan Spiritual Leadership:

Sesi I : Identifikasi harapan dan keyakinan Sesi II : Identifikasi Nilai Spiritual Sesi III : Identifikasi kesenjangan spiritual Sesi IV : Identifikasi aktivitas nilai spiritual Sesi V : Evaluasi pencapaian nilai spiritual

1. Faktor personal (karakteristik perawat): a. Usia, b. Jenis kelamin c. Tingkat pendidikan d. Masa kerja, e. Status perkawinan f. Status pegawai

2. Faktor Organisasi (Kepuasan Kerja) a. Gaji b. Supervisi c. Pekerjaan d. Rekan Kerja e. Promosi

Komitmen perawat pada Organisasi

1. Identifikasi 2. Internalisasi 3. Keterlibatan

dalam pekerjaan 4. Keinginan untuk

mempertahankan keanggotaan

3.

Variabel Dependen Variabel Dependen

Variabel Counfounding

Variabel Intervensi


57


3.3 Hipotesis Penelitian

Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan

penelitian yang kebenarannya masih akan diuji berdasarkan data/ fakta

empiris (Wijono, 2007). Berdasarkan kerangka konsep penelitian, maka

dirumuskan hipotesis kerja (Ha) penelitian sebagai berikut:

3.3.1 Ada perbedaan yang bermakna antara komitmen organisasi pada

perawat yang diterapkan Spiritual Leadership dengan yang tidak

diterapkan Spiritual Leadership di RS. Islam Surabaya

3.3.2 Ada perbedaan yang bermakna antara komitmen organisasi pada

kelompok perawat kepuasan kerja tinggi dengan kepuasan kerja

rendah di RS. Islam Surabaya

3.3.3 Ada hubungan yang bermakna antara karakteristik personal perawat

dengan komitmen organisasi perawat di RS Islam Surabaya


58


3.4 Definisi Operasional

Tabel 3.1 Definisi Operasional Penelitian

Variabel/ Sub Variabel

Definisi Operasional Cara Ukur Hasil Ukur Skala

Variabel independen/ intervensi Penerapan Spiritual Leadership

Suatu bentuk upaya meningkatkan motivasi internal perawat pelaksana, oleh leader (kepala ruang dan wakil kepala ruang) dalam mencapai motto rumah sakit melalui penerapan nilai spiritual yang terkandung dalam 9 nilai kasih altruistic, sehingga dapat menumbuhkan perasaan membership (perasaan dihargai dan dimengerti) dan calling (perasaan memiliki makna).

Kepala ruang dan wakilnya (Leader), yang telah diberikan pelatihan Spiritual Leadership, dikelas selama 2 hari dilanjutkan dengan praktik lapangan selama 4 hari, kemudian kelompok leader tersebut membimbing kelompok perawat pelaksana (follower) diruangan masing masing, tentang penerapan 9 nilai altruism, yang terdiri dari 3langkah dan 5 sesi penerapan. Implementasi SL pada PP dievaluasi dengan kuesioner Self Assessment.

Kelompok perawat yang menerima penerapan Spiritual leadership Kelompok perawat yang tidak menerima penerapan Spiritual leadership

Nominal

Variabel Dependen Komitmen Organisasi

Pernyataan perawat pelaksana terhadap sikap keterikatan emosionalnya pada rumah sakit tempat kerja yang ditunjukkan melalui respon identifikasi, internalisasi , keterlibatan kerja dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam rumah sakit.

Diukur dengan kuesioner terdiri dari 16 pertanyaan tertutup, dengan kategori: 4=Sangat Setuju 3=Setuju 2=Tidak setuju 1=Sangat tidak setuju

Mean, median, SD, nilai minimum 16 dan nilai maksimum 60, serta 95%CI

Interval

a. Identifikasi

Pernyataan perawat pelaksana atas sikap komitmennya tentang adanya kepercayaan persamaan nilai nilai dirinya dengan nilai pada rumah sakit tempat kerjanya



Interval


59


b. Internalisasi Pernyataan perawat atas sikap komitmennya tentang penerimaan/ adopsi dalam diri perawat tentang nilai dan tujuan rumah sakit tempat kerjanya



Interval

c. Keterlibatan kerja Pernyataan perawat atas sikap komitmennya tentang kemauan untuk terlibat secara aktif dalam pekerjaannya dalam mengusahakan tercapainya visi dan tujuan organisasi rumah sakit



Interval

d. Keinginan mempertahankan keanggotaan organisasi

Pernyataan perawat atas sikap komitmennya tentang usaha yang dilakukan untuk dapat tetap berada didalam rumah sakit tempat kerja



Interval

Variabel Counfounding Kepuasan kerja

Pernyataan akan persepsi perawat tentang sikap kerja nya baik positif maupun negatif yang berkaitan dengan aspek gaji, pekerjaan, kelompok kerja, supervisi dan kesempatan promosi yang dialami selama bekerja di rumah sakit


Hasil ukur dikategorikan menjadi: Kepuasan kerja tinggi (Kode=1) jika skor yang didapat > nilai tengah rentang skor kumulatif (>50) Kepuasan kerja rendah(Kode=0) jika skor yang didapat < nilai tengah rentang skor kumulatif (<50)

Ordinal


60


Karakteristik Perawat Umur Jawaban responden perawat tentang jumlah

tahun mulai kelahiran hingga saat penelitian Diukur dengan kuesioner A (data umum)

Hasil ukur berupa jumlah usia dalam tahun

Interval

Jenis kelamin Jawaban responden perawat tentang jenis kelamin

Diukur dengan kuesioner A (data umum)

Hasil ukur berupa jenis kelamin yang dikategorikan menjadi: Laki laki=0 Perempuan=1

Nominal

Tingkat Pendidikan Jawaban responden perawat tentang pendidikan formal keperawatan terakhir


Hasil ukur dikategorikan menjadi: SPK=0 D3 Kep= 1 S1 Kep=2

Ordinal

Status perkawinan Jawaban responden perawat tentang status pernikahan saat ini


Hasil ukur dikategorikan menjadi: Tidak Menikah=0 Menikah= 1

Nominal

Status pegawai Jawaban responden perawat tentang status kepegawaian terakhir di RSIS


Hasil ukur dikategorikan menjadi: Non Pegawai tetap= 0 Pegawai tetap= 1

Nominal

Masa kerja Jawaban responden perawat tentang jumlah tahun lama mulai bekerja sebagai perawat di RS tempat penelitian.


Hasil ukur berupa lama kerja dalam tahun

Interval


61

BAB 4 METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan sebuah penelitian eksperimental semu (Quasy

experiment), yaitu sebuah kegiatan perlakuan atau intervensi terhadap suatu

variabel yang bertujuan untuk mengetahui suatu pengaruh yang timbul

sebagai akibat dari adanya perlakuan tertentu, tanpa adanya pembatasan yang

ketat terhadap randomisasi (Notoatmodjo, 2000). Sedangkan bentuk desain

penelitian yang digunakan adalah Pre and post test design with control group

(Sugiyono, 2007). Dalam desain ini terdapat dua kelompok yaitu kelompok

intervensi dan kontrol, antara individu antara kedua kelompok adalah

berbeda, namun masing-masing kelompok diharapkan terdapat kesetaraan,

oleh karena itu dilakukan pretest untuk mengetahui keadaan awal adakah

perbedaan kesetaraan antara kelompok intervensi maupun kelompok kontrol.

Pada penelitian ini, bentuk perlakuan yang diberikan pada responden perawat

pada kelompok intervensi adalah penerapan Spiritual leadership. Kemudian

peneliti mengukur komitmen organisasi perawat sebelum maupun sesudah

perlakuan pada kelompok intervensi. Sedangkan pada kelompok kontrol

hanya dilakukan pengukuran pretest dan posttest saja tanpa adanya

perlakuan. Adapun rancangan tersebut dapat dilihat pada skema 4.1.

Skema 4.1:

Rancangan Desain Penelitian

Pre Test Post Test Intervensi

O1

X O2

O3

O4

Dibandingkan:

O1—O3

O2—O1

O4—O3

O2---O4


62

Keterangan:

O1: Komitmen organisasi perawat sebelum diterapkan Spiritual Leadership

O2: Komitmen organisasi perawat sesudah diterapkan Spiritual Leadership

X : Penerapan Spiritual Leadership

O3 : Komitmen organisasi awal pada perawat kelompok kontrol

O4 : Komitmen organisasi akhir pada perawat kelompok kontrol

O1—O3: Perbedaan komitmen organisasi awal pada kelompok intervensi

maupun kontrol (Pretest)

O2—O1: Perbedaan komitmen organisasi perawat sesudah dengan sebelum

pada kelompok yang diterapkan Spiritual Leadership

O4—O3: Perbedaan komitmen organisasi perawat awal dan akhir pada

kelompok yang tidak diterapkan Spiritual Leadership

O2—O4: Perbedaan komitmen organisasi akhir pada kelompok intervensi

dengan kontrol (Posttest)

4.2 Populasi dan Sampel

4.2.1 Populasi

Populasi merupakan keseluruhan unit atau individu dalam ruang

lingkup yang ingin diteliti (Sugiarto, dkk. 2001). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di RS Islam

Surabaya A. Yani sejumlah 111 perawat, dan sejumlah 98 orang

perawat.

4.2.2 Sampel

Sampel merupakan sebuah subset yang diambil dari populasi yang

akan diamati atau diukur peneliti. (Murti, 2006). Sampel dalam

penelitian ini adalah Perawat Pelaksana yang diharapkan memenuhi

kriteria inklusi sebagai berikut:

4.2.2.1 Perawat pelaksana

4.2.2.2 Bekerja di ruang rawat inap Non paviliun

4.2.2.3 Tidak sedang cuti, sakit, dan tugas belajar saat dilaksanakan

pre test

4.2.2.4 Bersedia menjadi responden dan mengikuti proses penelitian


63

Untuk mengetahui jumlah sampel yang dibutuhkan, maka digunakan rumus

ukuran sampel untuk menaksir beda dua mean dari dua populasi, atau

pengujian antara dua rata rata berpasangan dengan derajat kemaknaan 5%,

kekuatan uji 95% (Ariawan, 1998; Lemeshow et al, 1990, dalam Murti 2006)

yaitu:

n = Z21-α [2.σ2]

d²

Keterangan :

n = Besar sampel

d = Presisi yang diinginkan tentang mean populasi yang ditaksir

Z21-α = Nilai Z pada derajat kemaknaan, bila alpha 0.05 (1.96)

σ2 = Varians populasi yang tidak diketahui

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya tentang komimen organisasi pada

perawat di RS. Tugu Ibu tahun 2008, dapat diketahui bahwa varians populasi

(historikal data penelitian sebelumnya) adalah 6.57. Sedangkan nilai presisi

yang diharapkan pada penelitian ini adalah (+/-3 point). Berdasarkan

penghitungan menggunakan rumus diatas, maka jumlah sampel dihasilkan 37

sampel untuk tiap kelompok baik intervensi dan kontrol. Namun demikian,

untuk mengantisipasi adanya drop out dalam follow up studi eksperimental

ini, maka kemungkinan berkurangnya sampel perlu diantisipasi dengan cara

memperbesar taksiran ukuran sampel agar presisi penelitian tetap terjaga.

Adapun rumus untuk mengantisipasi berkurangnya subyek penelitian sebagai

berikut (Thabane, 2005 dalam Murti 2006):

n’ = n

----

1-L

Keterangan:

n’ = ukuran sampel setelah revisi

n = ukuran sampel asli

L = Non response rate (Proporsi subyek yang hilang, yaitu 10%).


64

Berdasarkan penghitungan rumus, maka sampel akhir yang ada

adalah 41 responden pada tiap kelompok intervensi dan kontrol,

sehingga total sampel yang didapatkan adalah 82 responden. Pada

saat pengumpulan data sampel terpenuhi secara keseluruhan dan tidak

didapatkan drop out sampai akhir proses penelitian.

4.2.3 Fasilitator Implementasi Spiritual Leadership

Pada penelitian ini, khususnya pada intervensi penerapan spiritual

leadership, melibatkan kelompok leader sebagai fasilitator

implementasi Spiritual Leadership pada perawat pelaksana yang

terlibat. Adapun kriteria kelompok leader adalah perawat yang

menjabat sebagai kepala ruangan maupun Clinical Instructur (CI)

dari ruangan rawat inap non paviliun RS. Islam Surabaya yang

bersedia mengikuti proses penelitian. Sehingga pada penelitian ini

didapatkan 10 fasilitator pada kelompok intervensi yang menyetujui

terlibat dalam penelitian ini seperti pada tabel 4.1.

4.2.4 Teknik sampling

Berdasarkan penghitungan dengan rumus diatas, maka jumlah sampel

yang diperlukan adalah 41 orang pada tiap kelompok, baik intervensi

maupun kontrol. Jumlah sampel tersebut diambil dengan

menggunakan teknik Proportionate stratified random sampling.

Menurut Notoatmodjo, (2000) teknik ini digunakan apabila suatu

populasi terdiri dari unit yang mempunyai karakteristik tidak

homogen. Penentuan strata ini pada penelitian ini didasarkan

berdasarkan ruangan rawat inap Adapun jumlah sampel yang

diinginkan dari tiap tiap ruangan pada kelompok intervensi seperti

pada tabel 4.1.


65

Tabel 4.1 Jumlah sampel dan fasilitator kelompok intervensi di ruang rawat inap

RS. Islam Surabaya A.Yani, tahun 2009.

No. Nama Ruang Jumlah Perawat

Jumlah sampel Jumlah Fasilitator

1. Shafa Marwa 16 16/ 84 x 41=7.8 (8) 2

2. Hijr Ismail 18 18/ 84 x 41=8.8 (9) 2

3. Multazam 15 15/ 84 x 41=7.3 (8) 2

4. Arofah 9 9/ 84 x 41 = 4.4 (4) 1

5. Zam Zam 9 9/ 84 x 41 = 4.4 (4) 1

6. Mina 17 17/ 84 x 41=8.3 (8) 2

Jumlah 84 41 10

Sedangkan jumlah dan proporsi sampel dari kelompok kontrol penelitian

akan diuraikan seperti pada tabel 4.2.

Tabel 4.2 Jumlah sampel dan fasilitator kelompok kontrol di ruang rawat inap

RS. Islam Surabaya Jemursari, tahun 2009.

No. Nama Ruang Jumlah Perawat

Jumlah sampel Jumlah fasilitator

1. Melati 13 13/51 x 41=10.4 (10) 2

2. Kemuning 12 12/ 51 x 41=9.6 (10) 2

3. Teratai 14 14/ 51 x 41=11.3 (11) 2

4. Neonatus 12 12/ 51 x 41=9.6 (10) 2

Jumlah 51 41 8

Pengambilan sampel pada masing masing ruangan tersebut dilakukan dengan

menggunakan teknik simple random sampling, yaitu pengambilan anggota

sampel dari populasi dilakukan secara acak, dan keseluruhan anggota

memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi responden.


66

4.3 Tempat dan waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di dua RS. Islam yang dimiliki dan dinaungi oleh

satu yayasan yaitu YARSI Surabaya. Adapun tempat penelitian untuk

kelompok intervensi adalah di ruang rawat inap non paviliun RS. Islam

Surabaya, A.Yani Surabaya. Sedangkan pengambilan data kelompok kontrol

akan dilakukan di ruang rawat inap non paviliun RS. Islam Surabaya,

Jemursari. Waktu penelitian dilaksanakan mulai tanggal 22 April 2009

hingga tanggal 30 Mei 2009. Adapun secara rinci kegiatan penelitian dapat

dilihat pada lampiran 1.

4.4 Etika penelitian

Proses dalam penelitian ini diawali dengan kegiatan uji etik (Ethical

Clearence) pada proposal penelitian oleh Komite Etik Penelitian

Keperawatan Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia, setelah

mendapatkan surat keterangan lolos uji etik (lampiran 4), kemudian peneliti

mengajukan perizinan penelitian ke dua rumah sakit terkait (lampiran 2),

untuk mendapatkan jawaban persetujuan pelaksanaan penelitian seperti pada

lampiran 2.

Penelitian ini dilakukan dengan memperhatikan beberapa prinsip etika dan

peneliti memegang prinsip scientific attitude/ sikap ilmiah dan etika

penelitian keperawatan yang mempertimbangkan aspek sosioetika dan harkat

martabat kemanusiaan seperti beberapa prinsip berikut ini: Prinsip pertama

mempertimbangkan hak-hak perawat untuk mendapatkan informasi yang

berkaitan dengan penelitian serta bebas untuk menentukan pilihan untuk

berpartisipasi atau tidak dalam penelitian (autonomy and self determination).

Selanjutnya peneliti memberikan penjelasan terlebih dahulu tentang rencana,

tujuan, manfaat dan dampak penelitian selama pengumpulan data, kemudian

perawat diberikan hak penuh untuk menyetujui atau menolak terlibat dalam

penelitian dengan cara menandatangani lembar persetujuan (Informed

Consent) pada lampiran 6. Perawat yang telah dipilih secara acak

sebelumnya, kemudian diberikan lembar persetujuan, dan setelah diberikan

penjelasan yang cukup, serta diberikan kesempatan untuk bertanya, seluruh


67

perawat yang terpilih menjadi sampel menandatangani lembar persetujuan

sebagai bentuk kesediaan terlibat dalam penelitian.

Prinsip kedua yaitu peneliti tidak mencantumkan nama perawat pada lembar

kuesioner yang diisi, dan lembar tersebut hanya diberi nomor kode responden

dan kerahasiaan informasi yang diberikan perawat dijamin oleh peneliti, dan

hanya digunakan dalam penelitian ini saja (Confidentiality).

Prinsip ketiga merupakan konotasi keterbukaan dan keadilan (justice) dengan

menjelaskan prosedur penelitian dan memperhatikan kejujuran (honesty)

serta ketelitian. Demi kelancaran implementasi Spiritual Leadership pada

perawat pelaksana, maka pelaksanaan kegiatan dilakukan 2x pertemuan pada

tiap minggunya selama 3 minggu, sehingga tidak menimbulkan kejenuhan

dan resistensi pada perawat pelaksana. Sedangkan demi memperhatikan

prinsip fair treatment, maka pada kelompok intervensi akan diterapkan

Spiritual Leadership sedangkan pada kelompok kontrol hanya dilakukan

pengukuran komitmen organisasi pada perawat pelaksana, tanpa diterapkan

Spiritual Leadership. Namun setelah kegiatan posttest selesai, peneliti

memberikan pelatihan Spiritual Leadership kepada kelompok leader di RS.

Islam Jemursari dengan menggunakan modul yang sama.

Sedangkan prinsip keempat adalah memaksimalkan hasil yang bermanfaat

(beneficence) dan meminimalkan hal merugikan (non maleficence) dengan

melakukan penerapan Spiritual Leadership yang telah disesuaikan dengan

budaya rumah sakit setempat, sesuai standar pelaksanaan dapat digunakan

untuk meningkatkan komitmen organisasi pada perawat.

4.5 Alat Pengumpul Data

4.5.1 Instrumen penelitian

Alat pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner. Kuesioner

merupakan teknik pengumpul data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk

dijawab (Sugiyono, 2007).


68

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdapat 3 bagian

utama. yaitu kuesioner A, B, dan C. Pada saat pretest penelitian,

peneliti menggunakan 3 bagian kuesioner, yaitu kuesioner A, B, dan

C. Sedangkan pada saat posttest, instrument yang digunakan adalah

kuesioner C saja.

Kuesioner A berisi tentang variabel karakteristik individu perawat

yang dibuat dalam bentuk pertanyaan tertutup, yang meliputi nomor

responden, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan,

masa kerja, dan status pegawai.

Kuesioner B digunakan untuk mengukur kepuasan kerja perawat,

yang dibuat dengan pertanyaan tertutup, dengan jumlah total adalah

20 butir pertanyaan. Kuesioner B ini dikembangkan sendiri oleh

peneliti melalui 5 dimensi kepuasan kerja menurut Luthans (2006),

yaitu dimensi gaji; dimensi pekerjaan; dimensi supervisi; dimensi

kelompok kerja dan kesempatan promosi. Adapun item pilihan

jawaban untuk kuesioner kepuasan kerja adalah 4 rentang skor nilai

yaitu 1=sangat tidak setuju, 2= sangat setuju, 3=setuju dan 4=sangat

setuju.

Kuesioner C digunakan untuk mengukur variabel dependen yaitu

komitmen organisasi perawat, yang diadaptasi dan dimodifikasi dari

kuesioner komitmen organisasi (Psychological Attachment

Instrument) yang dikembangkan oleh O’Reilly dan Chatman (1986).

Kuesioner ini yang awalnya berjumlah 12 buah pertanyaan, kemudian

dikembangkan menjadi 20 buah pertanyaan.

Kuesioner ini pada awalnya merupakan pertanyaan tentang tiga

komponen komitmen organisasi, yaitu identifikasi, internalisasi, dan

keterlibatan kerja. Kemudian peneliti menambahkan sub variabel

keinginan bertahan dalam keanggotan. Jumlah pertanyaan yang

ditambahkan masing masing sub variabel adalah 1 pertanyaan, dan

khususnya pada sub variabel mempertahankan keanggotaan dalam


69

organisasi sejumlah 5 pertanyaan. Adapun jumlah pertanyaan tiap sub

variabel tersebut adalah masing masing 5 buah pertanyaan seperti sub

variabel identifikasi sub variabel internalisasi; sub variabel

keterlibatan kerja; dan sub variabel keinginan mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi. Item pilihan jawaban untuk kuesioner

komitmen organisasi adalah 4 rentang skor nilai yaitu 1=sangat tidak

setuju, 2= sangat setuju, 3=setuju dan 4=sangat setuju. Secara lebih

lengkap kisi kisi instrument pada` lampiran 5.

4.5.2 Uji Coba Instrumen

Sebelum pengambilan data penelitian yang sesungguhnya, maka

terlebih dahulu dilakukan pengujian instrument, baik uji validitas

maupun reliabilitas. Uji coba instrumen dilaksanakan di RS. Islam

Jombang, dengan jumlah subyek 30 sampel. Setelah pengambilan

data untuk uji coba instrument, kemudian dilakukan Uji validitas

dilakukan untuk mengetahui ketepatan suatu alat ukur dalam

mengukur suatu data (Hastono, 2007). Tingkat validitas yang ingin

dicapai adalah validitas internal maupun eksternal. Setelah instrumen

dikonsultasikan dengan ahli/ pembimbing, selanjutnya dilakukan

analisis faktor dengan menggunakan teknik korelasi Pearson Product

Moment. Pertanyaan dikatakan valid apabila skor variabel tersebut

berkorelasi secara signifikan dengan skor totalnya, dan berdasarkan

hasil uji didapatkan r hitung > dari r tabel.

Setelah semua pertanyaan telah dinyatakan valid semua, kemudian

dilakukan uji reliabilitas. Uji ini bertujuan untuk mengetahui

konsistensi/ keandalan alat ukur, apabila dilakukan pengukuran dua

kali atau lebih terhadap gejala yang sama dan alat ukur yang sama

pula. (Hastono, 2007). Untuk mengetahui tingkat reliabilitas alat ukur

maka digunakan metode Alpha Cronbach, yang diukur berdasarkan

skala Alpha Cronbach 0 sampai 1. Alat ukur dikatakan reliabel

apabila didapatkan nilai Cronbach’s coefficient-alpha lebih besar

dibandingkan dengan nilai Alpha Cronbach 0, 600 (Sujianto, 2007).


70

Berdasarkan hasil uji coba instrument yang telah dilakukan, maka

terdapat beberapa pertanyaan yang tidak valid. Pada instrument kepuasan

kerja pada awalnya didapatkan 6 pertanyaan yang tidak valid, yaitu 3

pertanyaan pada dimensi supervisi, 2 pertanyaan pada dimensi gaji, dan 1

pertanyaan pada dimensi promosi. Selanjutnya 5 dari 6 pertanyaan

tersebut dihilangkan, namun 1 pertanyaan pada dimensi supervisi

diperbaiki dan kemudian dimasukkan kembali pada daftar pertanyaan,

sehingga jumlah keseluruhan adalah 20 butir. Sedangkan pada instrument

komitmen organisasi, hasil uji validitas menunjukkan ada 4 pertanyaan

yang tidak valid, masing masing 1 pertanyaan dari tiap tiap sub variabel.

Mengingat pertanyaan yang valid telah mewakili, maka 4 pertanyaan

tersebut dihilangkan, dan jumlah pertanyaan akhir adalah 16 butir.

Selanjutnya hasil uji validitas dan reliabilitas ditampilkan pada tabel 4.3

berikut

Tabel 4.3 Hasil validitas dan reliabilitas instrument penelitian ‘Pengaruh penerapan

Spiritual Leadership terhadap komitmen organisasi pada perawat di RS. Islam Surabaya’ tahun 2009

Instrument

Sub variabel Jumlah pertanyaan

Awal

Jumlah pertanyaan

akhir

Validitas

Reliabilitas

Kepuasan Kerja (Kuesioner B)

Dimensi Gaji Dimensi Pekerjaan Dimensi Supervisi Dimensi Rekan kerja Dimensi Promosi

5 5 5 5 5

3 5 3 5 4

0.368 sampai 0.783

0.907

Komitmen organisasi (Kuesioner C)

Identifikasi Internalisasi Keterlibatan kerja Keinginan bertahan

5 5 5 5

4 4 4 4

0.499 sampai 0.792

0.946


71

4.6 Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini meliputi

beberapa tahapan berikut:

4.6.1 Persiapan

Kegiatan persiapan ini merupakan prosedur administratif yaitu

mengajukan permohonan ijin penelitian pada Direktur RS. Islam

Surabaya yang akan digunakan sebgai tempat penelitian. Setelah

mendapatkan ijin penelitian kemudian peneliti melakukan koordinasi

dengan Bidang keperawatan dan Diklat RS. Islam Surabaya untuk

teknis melaksanakan penelitian.

4.6.2 Pelaksanaan

4.6.2.1 Pretest

Kegiatan pengambilan data awal penelitian, dilakukan untuk

mengukur variabel karakteristik personal, kepuasan kerja

perawat dan komitmen organisasi perawat. Pengukuran

variabel karakteristik personal, dan kepuasan kerja dilakukan

pada tahap pretest saja. Pengambilan data dilaksanakan

sebelum waktu penerapan kegiatan Spiritual leadership, baik

pada kelompok intervensi maupun kontrol, setelah

sebelumnya diberikan informed consent terlebih dahulu.

4.6.2.2 Penerapan Spiritual Leadership

a. Dilaksanakan setelah responden yang terpilih bersedia

menandatangani lembar persetujuan sebagai responden

penelitian.

b. Pengukuran Pre-test dengan menggunakan kuesioner

karakteristik perawat, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi dilakukan baik pada kelompok intervensi dan

kelompok kontrol.

c. Pelatihan Spiritual Leadership pada kepala ruangan dan

pembimbing klinik dari ruangan yang telah dipilih, yang

akan bertindak sebagai fasilitator spiritual leader pada

perawat pelaksana yang terdiri dari 3 kegiatan, yaitu


72

pelatihan di kelas selama 2 hari, kemudian dilanjutkan

dengan kegiatan praktik lapangan selama 4 hari yang

merupakan kegiatan bimbingan penerapan Spiritual

Leadership yang dilakukan peneliti kepada kelompok leader

tersebut. Selanjutnya kegiatan remedial selama satu hari

dilaksanakan apabila didapatkan peserta yang belum lulus

pada kegiatan pelatihan. Lebih lanjut dapat dilihat pada

modul lampiran 9.

d. Setelah proses kegiatan pelatihan selama 1 minggu bagi

para kepala ruang dan wakil kepala ruangan yang telah

lulus, maka para leader tersebut mengimplementasikan

penerapan Spiritual Leadership pada perawat pelaksana,

sebanyak 3 langkah penerapan yang terdiri dari 5 sesi, yang

dilakukan oleh kepala ruang dan pembimbing klinik di

ruangan masing masing pada perawat pelaksana yang

dilaksanakan sebanyak 2x pertemuan pada tiap minggunya

selama 3 minggu. Pertemuan pertama dilaksanakan untuk

sesi I, II, III dan sesi IV. Kemudian pada pertemuan kedua

adalah fasilitator memberikan evaluasi pencapaian nilai

spiritual pada sesi ke V.

e. Setelah kurun waktu 3 minggu intervensi implementasi

Spiritual Leadership pada responden perawat pelaksana,

maka pada minggu ke 6 kemudian dilaksanakan pengukuran

posttest tentang komitmen organisasi pada perawat

pelaksana baik pada kelompok intervensi maupun kontrol.

f. Selanjutnya pada kelompok kontrol, peneliti memberikan

pelatihan spiritual leadership dikelas pada kepala ruangan

dan pembimbing klinik dari 4 ruangan rawat inap yang ada

di RS. Islam Surabaya Jemursari, namun tanpa bimbingan

praktek penerapan spiritual leadership.


73

4.6.2.3 Post test

Setelah pelaksanaan penerapan Spiritual leadership, kemudian

peneliti melakukan pengukuran kembali komitmen organisasi

perawat. Pengambilan data dilaksanakan pada minggu ke enam

yaitu pada tanggal 25-30 Mei 2009. Berdasarkan alur kegiatan

penelitian diatas, secara ringkas akan digambarkan dengan

skema alur kerangka kerja penelitian seperti pada skema 4.2.


71

Skema 4.2 Kerangka Kerja Penelitian

Penerapan Spiritual Leadership terhadap komitmen organisasi pada perawat di RS. Islam Surabaya tahun 2009

1 Minggu 1 Minggu 3 Minggu 1 Minggu

Intervensi Post Test Pre Test

Posttest:

Pengukuran komitmen organisasi pada perawat pelaksana

Pretest:

Pengukuran variabel karakteristik perawat, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada perawat pelaksana

Post Test Pre Test Kelompok Kontrol

Implementasi Spiritual Leadership (Pada Perawat Pelaksana )

1. Pertemuan I Step I: Sesi I :Identifikasi harapan dan keyakinan

Sesi II : Identifikasi Nilai Spiritual Step II: Sesi III : Identifikasi kesenjangan spiritual Step III: Sesi IV : Identifikasi aktivitas nilai spiritual

2. Pertemuan II Step III: Sesi V: Evaluasi aktivitas nilai spiritual

Pelatihan Spiritual Leadership pada Kepala ruang dan wakilnya

Pelatihan di kelas selama 2 hari

Praktek lapangan selama 4 hari

Remedial bagi peserta pelatihan yang belum lulus, selama 1 hari


75


4.7 Pengolahan Data

Proses pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini pada saat

seluruh kuesioner telah terkumpul seluruhnya, diolah dengan

menggunakan 4 tahapan pengolahan data (Hastono, 2007). Tahapan

pertama yaitu Editing, dengan melakukan pengecekan isian kuesioner

pada saat pengembalian kuesioner yang telah diisi oleh perawat, untuk

menilai kelengkapan isian, dan jawaban. Hasilnya seluruh jawaban

kuesioner yang diisi dinyatakan lengkap.

Tahapan selanjutnya dilakukan Coding, yaitu memberi kode khusus pada

tiap responden, serta memberi kode pada karakteristik perawat, serta

memberikan skor pada jawaban kuesioner, sehingga seluruh responden

diberikan nomor yang berbeda dan jawaban telah diberikan skor angka

pada tiap itemnya. Setelah seluruh data diberikan kode angka, maka

selanjutnya dilakukan tahapan Processing yang dilakukan dengan

memasukkan data dari kuesioner kedalam program komputer, dan setelah

seluruh data telah dimasukkan, kemudian dilakukan tahapan Cleaning,

yaitu melakukan pengecekan kembali data yang sudah di entry untuk

menilai kelengkapan, dan hasil entry data tidak ada kesalahan dan lengkap

struktur datanya sehingga siap dilakukan analisis data.

4.8 Analisis Data

Setelah dilakukan pengolahan data seperti pada bagian sebelumnya,

kemudian data tersebut dilakukan analisis dengan menggunakan komputer

pada tiga tahapan analisis seperti berikut:

4.8.1 Analisis univariat

Tahapan analisis univariat bertujuan untuk mendeskripsikan

karakteristik masing masing variabel yang diteliti. Yang mana setiap

variabel penelitian akan dideskripsikan berdasarkan jenis datanya

(Hastono, 2007). Analisa diskriptif dilakukan pada tiap tiap variabel

baik variabel kepuasan kerja, variabel komitmen organisasi dan


75


variabel karakteristik perawat, yang meliputi karakteristik umur,

jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, dan status pegawai.

Untuk variabel dengan skala numerik menggunakan analisis tendensi

sentral yaitu nilai mean, median, standar deviasi, nilai minimum dan

maksimum, serta nilai Confident Interval (CI). Sedangkan untuk data

kategorik akan disajikan dalam bentuk proporsi dan distribusi

frekuensi.

5 4.8.2 Analisis Bivariat

Setelah diketahui karakteristik masing masing variabel, selanjutnya

dilakukan tahapan analisis bivariat, yang dilakukan untuk

menganalisis hubungan antara dua variabel. Pemilihan uji statistika

yang digunakan untuk melakukan analisis didasarkan pada skala data

jumlah populasi/ sampel serta jumlah variabel yang diteliti

(Supriyanto, 2007). Setelah proses pengambilan data awal dan

analisis telah selesai, kemudian dilakukan uji kesetaraan/

homogenitas antara kelompok intervensi dan kontrol. Kemudian

selanjutnya dilakukan uji statistik untuk melihat hubungan ataupun

perbedaan. Adapun teknik analisa bivariat dapat dilihat pada tabel

4.2.

Tabel 4.2 Analisis bivariat variabel penelitian

A. Uji Homogenitas/ Kesetaraan

No. Kelompok Intervensi Kelompok Kontrol Cara Analisis

1 Umur (Data Interval)

Umur (Data Interval)

Independent sample t- test

2 Jenis kelamin (Data Nominal)

Jenis kelamin (Data Nominal)

Chi Square

3 Status perkawinan (Data Nominal)

Status perkawinan (Data Nominal)

Chi Square

4 Tingkat pendidikan (Data Ordinal)

Tingkat pendidikan (Data Ordinal)

Chi Square

5 Status kepegawaian (Data Nominal)

Status kepegawaian (Data Nominal)

Chi Square

6 Masa kerja (Data Interval)

Masa kerja (Data Interval)



75


7 Kepuasan kerja (Data Ordinal)

Kepuasan kerja (Data Ordinal)

Chi Square

8 Komitmen Organisasi pada perawat sebelum penerapan SL (Data Interval)

Komitmen Organisasi pada perawat sebelum penerapan SL (Data Interval)


B. Uji Perbedaan No Variabel Penelitian Cara Analisis

1 Komitmen Organisasi sebelum SL pada kelompok Intervensi (Data Interval)

Komitmen Organisasi sesudah SL pada kelompok Intervensi (Data Interval)

Dependent sample t- test

2 Komitmen Organisasi sebelum SL pada kelompok Kontrol (Data Interval)

Komitmen Organisasi sesudah SL pada kelompok kontrol (Data Interval)

Dependent sample t- test

3 Komitmen Organisasi perawat kelompok Intervensi sesudah penerapan SL (Data Interval)

Komitmen Organisasi perawat kelompok Kontrol sesudah penerapan SL (Data Interval)

Independent sample t-test

4 Komitmen Organisasi perawat pada kelompok kepuasan kerja tinggi (Data Interval)

Komitmen Organisasi perawat pada kelompok kepuasan kerja rendah (Data Interval)


C. Analisis hubungan karakteristik perawat

. Variabel Variabel Cara Analisis

1 Umur (Data Interval)

Komitmen organisasi pada perawat (Data Interval)

Pearson Product moment

2 Jenis kelamin (Data Nominal)


3 Status perkawinan (Data Nominal)


4 Tingkat pendidikan (Data Ordinal)

ANOVA one way

5 Status kepegawaian (Data Nominal)


6 Masa kerja (Data Interval)

Pearson Product moment

7 Kepuasan kerja (Data Ordinal)



75


6 4.8.3 Analisis Multivariat

Analisis multivariat merupakan bentuk analisis yang digunakan untuk

melakukan analisis hubungan antara beberapa variabel independen

dengan satu variabel dependen (Hastono, 2007). Analisis multivariat pada

penelitian ini digunakan untuk menganalisis hubungan variabel kepuasan

kerja, dan variabel karakteristik perawat (usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, status perkawinan, masa kerja dan status pegawai) yang

paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi perawat. Mengingat

data yang dihasilkan dari variabel dependen ini berupa data numerik,

maka digunakan analisis regresi linier berganda.

Menurut Sabri dan Hastono, (2006), analisis regresi linier berganda ini

merupakan suatu model matematis yang dapat digunakan untuk

mengetahui model yang paling sesuai untuk menggambarkan faktor

faktor yang berhubungan dengan variabel dependen. Selain itu akan

digunakan pula koefisien determinan (r2) yang berguna untuk mengetahui

seberapa besar variasi variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel

independen. Adapun langkah langkah penting yang dilakukan dalam

tahapan analisis regresi linier berganda ini menurut Hastono, (2007) ini

adalah:

4.8.3.1 Melakukan analisis bivariat, untuk menentukan variabel/ faktor

yang menjadi kandidat model. Masing masing dari keenam

faktor akan dihubungkan dengan variabel dependen. Bila hasil

uji bivariat didapatkan nilai p<0.25, maka variabel tersebut

masuk dalam model multivariat.

4.8.3.2 Melakukan analisis variabel/ faktor yang masuk dalam model

secara bersamaan. Variabel yang bisa masuk dalam model

multivariat ini, apabila didapatkan nilai p value ≤ 0.05.

Selanjutnya dilakukan pengeluaran variabel yang nilai p value

nya > 0.05 dari model satu persatu, hingga pada akhirnya

terbentuk model multivariat terakhir.


75


4.8.3.3 Melakukan uji diagnostik regresi linier, setelah pemodelan

terakhir telah didapatkan yaitu melakukan uji asumsi

homoskedasitas, asumsi eksistensi, asumsi independensi, asumsi

linieritas, dan asumsi normalitas, serta pengujian asumsi

kolinearitas.


80


BAB 5 HASIL PENELITIAN

Bab kelima ini akan menyajikan hasil penelitian tentang pengaruh penerapan

Spiritual Leadership terhadap komitmen organisasi pada perawat di RS. Islam

Surabaya, yang dilaksanakan selama kurun waktu 6 minggu, yang dimulai tanggal

22 April hingga 30 Mei 2009. Jumlah sampel perawat yang terlibat pada

penelitian ini adalah 41 orang pada tiap-tiap kelompok baik intervensi maupun

kontrol, sehingga jumlah sampel keseluruhan adalah 82 perawat dan tidak

didapatkan drop out pada keseluruhan sampel penelitian. Sebelum penyajian data,

maka akan diuraikan terlebih dahulu proses pelaksanaan penelitian, dan

selanjutnya disajikan hasil penelitian yang dianalisis secara univariat, bivariat dan

multivariat, yang sebelumnya telah dilakukan pengolahan data dengan

menggunakan uji statistik yang telah ditentukan dengan perangkat komputer.

Adapun secara lengkap proses pelaksanaan penelitian dan hasil penelitian akan

disajikan sebagai berikut:

5.1 Proses pelaksanaan penelitian

Persiapan penelitian dilakukan setelah peneliti mendapatkan ijin

melaksanakan penelitian dari pihak RS. Islam Surabaya baik RS. Islam A.

Yani maupun Jemursari. Persiapan penelitian dimulai dengan melakukan

orientasi dan sosialisasi pada lingkungan rumah sakit tentang kegiatan

penelitian yang dilakukan. Selanjutnya melakukan koordinasi dengan

diklat RS. Islam Surabaya untuk mengidentifikasi ruangan rawat inap non

paviliun yang digunakan, selain itu diidentifikasi sampel penelitian yaitu

perawat pelaksana yang diseleksi secara acak dari ruangan yang telah

ditentukan sesuai dengan jumlah proporsi yang telah ditentukan

sebelumnya. Selanjutnya diidentifikasi pula kelompok leader yang terdiri

dari kepala ruang dan pembimbing klinik yang ada pada ruangan tersebut,

yang akan diikutkan dalam pelatihan Spiritual Leadership seperti pada


81


tabel 4.1 dan 4.2. Selanjutnya dari keseluruhan kelompok tersebut

kemudian diberikan informed consent penelitian. Selanjutnya dilakukan

pretest pada sampel penelitian, baik pada kelompok intervensi maupun

kontrol, maka berikutnya peneliti mulai melakukan intervensi berupa

penerapan spiritual leadership khususnya pada kelompok intervensi.

Proses analisis visi (Vision Analysis Process), dilakukan untuk

menentukan bagian falsafah rumah sakit yang dipergunakan dalam

kegiatan penerapan spiritual leadership, dilakukan oleh peneliti dengan

berkoordinasi dengan kepala tata usaha, bidang Diklat, dan koordinator

rawat inap. Selanjutnya dilakukan pelatihan spiritual leadership pada

kelompok leader (terdiri dari kepala ruang dan pembimbing klinik

sejumlah 10 orang) yang telah dipilih sebelumnya, dimulai dengan

kegiatan pelatihan dikelas selama 2 hari. Seluruh peserta hadir dan terlibat

secara aktif dalam dua hari kegiatan dikelas ini. Hasil pretest kognitif

peserta menunjukkan rerata skor sebesar 50.5. Sedangkan hasil posttest

kognitif didapatkan rerata skor sebesar 79.5. Hasil ini menunjukkan

adanya peningkatan kognitif peserta sebesar +29 setelah mengikuti

kegiatan pelatihan dikelas selama 2 hari.

Praktik lapangan merupakan tahapan lanjutan pelatihan dikelas sebagai

kegiatan bimbingan penerapan spiritual leadership yang dilakukan oleh

kelompok leader dengan dibimbing peneliti selama 4 hari bertempat di

ruangan masing masing. Mekanisme kegiatan praktik lapangan ini

dilakukan dengan metode bimbingan individual kepada kepala ruangan

maupun pembimbing klinik dari tiap ruangan yang ada, dengan jadwal

kegiatan bimbingan satu hari untuk tiap sesi. Kegiatan praktik lapangan ini

dievaluasi dengan menggunakan test kemampuan pada 5 sesi yang ada.

Hasil test menunjukkan rerata nilai adalah 84.5, yang berarti bahwa

seluruh peserta dinyatakan lulus pada praktik lapangan. Kegiatan remedial

tidak dilaksanakan, karena seluruh peserta mendapatkan nilai >75 baik

pada test kognitif maupun test kemampuan.


82


Penerapan Spiritual leadership pada perawat pelaksana oleh kelompok

leader yang telah mendapatkan pelatihan, diimplementasikan selama

waktu 3 minggu. Implementasi spiritual leadership dilaksanakan di unit

ruangan masing masing, dengan metode berkelompok masing masing 4

orang perawat pelaksana didampingi oleh 1 fasilitator. Implementasi

spiritual leadership terdiri dari 5 sesi, yang dilakukan setiap minggunya

selama tiga minggu berturut turut. Sesi I, II , III dan IV dilakukan dalam

1 kali pertemuan (1 hari pertama), selanjutnya 2 hari berikutnya perawat

pelaksana self report aplikasi nilai spiritual yang dilakukan, dan pada

hari keempat dilakukan pertemuan sesi V, yaitu evaluasi pencapaian

nilai spiritual. Materi yang dibahas pada tiap minggunya berprinsip pada

eksplorasi 9 nilai altruisme yang diintegrasikan dengan motto

keperawatan SECANTIK RS. Islam Surabaya. Materi telah disusun

sesuai dengan pencapaian target tiap minggunya. Lebih lengkap alur

pelaksanaan dapat dilihat pada lampiran 9.

Implementasi Spiritual leadership dievaluasi dengan kuesioner Self

Assessment (SA) yang diisi oleh perawat pelaksana sebelum dan sesudah

implementasi spiritual leadership. Hasil pretest self assessment

menunjukkan skor rerata sebesar 55, dan pada posttest didapatkan skor

85. Terjadi peningkatan sebesar +30 pada evaluasi penilaian diri perawat

dalam penerapan spiritual leadership.

5.2 Karakteristik perawat pelaksana di ruang rawat inap RS. Islam

Surabaya

5.2.1 Karakteristik perawat

Karakteristik perawat pada penelitian ini meliputi jenis kelamin,

status perkawinan, status pegawai, tingkat pendidikan, umur dan

masa kerja. Karakteristik perawat ini diolah secara deskriptif yang

disajikan sesuai jenis data yang diperoleh, yaitu data kategorikal

yang terdiri dari jenis kelamin, status perkawinan, status pegawai,


83


dan tingkat pendidikan seperti tabel 5.1. Deskripsi data numerik

umur dan masa kerja diolah dengan tendensi sentral dapat dilihat

pada tabel 5.2.

Tabel 5.1

Distribusi karakteristik jenis kelamin, tingkat pendidikan, status kawin dan status pegawai kelompok intervensi dan kontrol di RS.Islam

Surabaya, tahun 2009 (n1= n2 = 41)

Variabel Kelompok Intervensi Kelompok Kontrol Jumlah

Frekuensi % Frekuensi % Frekuensi % Jenis Kelamin: a. Laki Laki b. Perempuan

3

38

7.3

92.7

7

34

17.1 82.9

10 72

12.2 87.8

Tingkat pendidikan: a. SPK b. D III Keperawatan c. S1 Keperawatan

21 17 3

51.2 41.5 7.3

2

38 1

4.9

92.7 2.4

23 55 4

28.0 67.1 4.89

Status Perkawinan: a. Menikah b. Tidak Menikah

38 3

92.7 7.3

29 12

70.7 29.3

67 15

81.7 18.3

Status Pegawai: a. Pegawai Tetap b. Non Pegawai Tetap

41 0

100

0

24 17

58.5 41.5

65 17

79.3 20.7

Hasil analisis data pada tabel 5.1 menunjukkan bahwa perawat yang

menjadi responden pada penelitian ini sebagian besar adalah berjenis

kelamin perempuan (87.8%), dan telah menikah (81.7%). Selain itu

tampak pula dari tabel diatas, bahwa sebagian besar perawat

berpendidikan DIII Keperawatan (67.1%) dan lebih banyak

didapatkan perawat yang menjadi pegawai tetap RS. Islam Surabaya

sejumlah (79.3%).


84


Tabel 5.2 Analisis umur dan masa kerja perawat pada kelompok intervensi dan

kontrol di RS.Islam Surabaya tahun 2009 (n1= n2 = 41)

Variabel Mean Median SD Min-Maks 95% CI

Umur a. Intervensi b. Kontrol

Total

34.24 29.88 32.18

33 28 30

5.77 6.24 6.41

25-53 23-51 23-53

32.67-36.31 27.91-31.85 30.77-33.59

Masa Kerja a. Intervensi b. Kontrol

Total

12.39 5.59 8.98

12 5 8

5.32 5.37 6.34

3-32 1-30 1-32

10.71-14.07 3.859-7.263 7.58-10.37

Tabel 5.2 diatas menunjukkan bahwa rata rata distribusi umur responden

perawat adalah 32.18 tahun, dengan umur terendah adalah 23 tahun dan

tertinggi adalah 53 tahun. Sedangkan distribusi rata rata masa kerja

perawat di RS. Islam Surabaya adalah 8.98 tahun, dengan masa kerja

paling rendah adalah 1 tahun, dan terbesar adalah 32 tahun (95% CI; 3.9-

7.3 tahun).

5.2.2 Kesetaraan karakteristik perawat di RS. Islam Surabaya

Sebelum dilakukan analisis bivariat maka akan dilakukan uji kesetaraan

pada karakteristik perawat antara kelompok intervensi maupun kontrol

dengan teknik analisis yang digunakan adalah uji Chi Square untuk data

kategorikal seperti dijelaskan pada tabel 5.3. Sedangkan untuk data

numerik yaitu umur dan masa kerja diolah dengan menggunakan uji t-test

independent, yang selanjutnya dapat dilihat pada tabel 5.4.


85


Tabel 5.3 Kesetaraan karakteristik perawat jenis kelamin, tingkat pendidikan,

status kawin, dan status pegawai pada kelompok intervensi dan kontrol di RS.Islam Surabaya, tahun 2009

(n1= n2 = 41)

Variabel Kelompok Intervensi Kelompok Kontrol p value Frekuensi % Frekuensi %

Jenis Kelamin: a. Laki Laki b. Perempuan

3

38

7.3

92.7

7

34

17.1 82.9

0.311


21 17 3

51.2 41.5 7.3

2

38 1

4.9

92.7 2.4

0.022


38 3

92.7 7.3

29 12

70.7 29.3

0.000

Status Pegawai: a. Pegawai Tetap b. Non Pegawai Tetap

41 0

100

0

24 17

58.5 41.5

0.000

Berdasarkan hasil uji kesetaraan pada tabel 5.3, dapat diketahui bahwa dari

empat karakteristik perawat diatas, didapatkan satu karakteristik saja yang

setara yaitu variabel jenis kelamin perawat (p value= 0.311). Sedangkan

pada variabel status perkawinan (p value= 0.000), dan tingkat pendidikan

(p value= 0.022), dan status pegawai (p value= 0.000), didapatkan

ketidaksetaraan antara kelompok intervensi maupun kontrol. Sedangkan

untuk variabel status pegawai perawat, mengingat data pada kelompok

intervensi (100% merupakan pegawai tetap), sehingga varians dari

variabel status kepegawaian ini menyulitkan dalam proses analisis, maka

selanjutnya variabel ini tidak akan diikutkan dalam analisis.


86


Tabel 5.4 Kesetaraan karakteristik umur dan masa kerja perawat

pada kelompok intervensi dan kontrol di RS.Islam Surabaya, tahun 2009

(n1= n2 = 41)

Variabel Mean

p value Kelompok Intervensi

Kelompok Kontrol

Umur 34.24 29.88 0.629 Masa Kerja 12.39 5.59 0.439

Tabel 5.4 menunjukkan bahwa umur perawat (p value=0.629), dan

masa kerja perawat (p value=0.439), adalah setara antara kelompok

RS. Islam A. Yani dengan Jemursari.

5.3 Kepuasan kerja perawat pelaksana di RS. Islam Surabaya

5.3.1 Kepuasan kerja perawat pelaksana

Kepuasan kerja, sebagai salah satu faktor organisasi yang

mempengaruhi terbentuknya komitmen organisasi pada perawat

dalam penelitian ini berkedudukan sebagai variabel perancu/

confounding. Dimensi yang digunakan dalam mengukur kepuasan

kerja ini meliputi gaji, pekerjaan, promosi, supervisi, dan

kelompok kerja. Selanjutnya analisis univariat data kepuasan kerja

diolah dengan menggunakan statistik deskriptif, seperti yang akan

dijelaskan seperti pada tabel 5.5 berikut:

Tabel 5.5

Distribusi kepuasan kerja perawat kelompok intervensi dan kontrol di RS.Islam Surabaya, tahun 2009

(n1= n2 = 41)

Variabel Kelompok Intervensi Kelompok Kontrol Jumlah Frekuensi % Frekuensi % Frekuensi %

Kepuasan Kerja: a. Rendah b. Tinggi

25 16

61 39

16 25

39 61

41 41

50 50


87


Data penelitian pada tabel 5.5 diatas menunjukkan bahwa proporsi

kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RS. Islam

Surabaya memiliki sebaran proporsi yang berimbang masing

masing 50% adalah kepuasan kerja tinggi dan rendah.

5.3.2 Kesetaraan kepuasan kerja perawat

Uji kesetaraan kepuasan kerja perawat bertujuan untuk melihat

kesetaraan kepuasan kerja antara kelompok intervensi maupun

kontrol, yang dianalisis dengan menggunakan uji Chi Square

secara lengkap seperti pada tabel 5.6.

Tabel 5.6 Kesetaraan kepuasan kerja pada perawat kelompok intervensi

dan kontrol di RS.Islam Surabaya, tahun 2009 (n1= n2 = 41)

Variabel Kelompok Intervensi Kelompok Kontrol p value

Frekuensi % Frekuensi % Kepuasan Kerja: a. Rendah b. Tinggi

25 16

61 39

16 25

39 61

0.077

Tabel 5.6 diatas diketahui bahwa analisis lanjutan menunjukkan

adanya kesetaraan antara kepuasan kerja perawat pada kelompok

perawat di A. Yani dan Jemursari (p value 0.077).

5.4 Komitmen Organisasi

5.4.1 Komitmen organisasi pada perawat sebelum diterapkan Spiritual

Leadership di RS. Islam Surabaya.

Instrumen komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian

ini, meliputi empat sub variabel/ dimensi yaitu identifikasi,

internalisasi, keterlibatan kerja dan keinginan bertahan dalam

organisasi, yang masing masing sub variabel terdiri dari 4

pertanyaan, sehingga keseluruhan berjumlah 16 butir, dengan 4


88


pilihan jawaban dalam rentang skor 1-4. Dengan demikian skor

minimum adalah 16 dan skor maksimum adalah 64. Dalam

analisisnya akan menggunakan statistik deskriptif yaitu

menggunakan rumus skor yang didapat akan dibandingkan dengan

skor maksimumnya dan dikalikan 100%. Semakin tinggi

prosentase yang didapat, hal ini menunjukkan semakin optimum

dan baik pula skor komitmen organisasi dari perawat tersebut.

Hasil pengukuran awal (Pretest) sub variabel/ dimensi pada

komitmen organisasi kelompok intervensi maupun kontrol sebelum

diterapkan Spiritual Leadership, yang sebelumnya telah diolah

dengan menggunakan statistik deskriptif, dapat dilihat seperti tabel

5.7.

Tabel 5.7 Dimensi komitmen organisasi sebelum diterapkan Spiritual Leadership

pada kelompok intervensi dan kontrol di RS.Islam Surabaya tahun 2009 (n1= n2 = 41)

Kelompok Sub Variabel Mean Median SD Min-Maks 95% CI Intervensi

a. Identifikasi b. Internalisasi c. Keterlibatan

kerja d. Keinginan

bertahan

9.98 11.15 10.76 10.76

10 11 11

11

1.23 1.73 1.24 1.39

06-13 08-16 07-13 07-14

09.58-10.36 10.69-11.69 10.36-11.15 10.32-11.19

Komitmen Organisasi

42.63 42 3.38 35-53 41.57-45.31

Kontrol


kerja d. Keinginan

bertahan

10.37 11.24 11.17 11.32

11 12 12

12

1.85 1.16 2.22 1.55

05-13 08-16 00-14 05-14

09.78-10.95 10.88-11.61 10.47-11.87 10.83-11.81

Komitmen Organisasi

44.10 46 5.77 18-53 42.28-45.92

Total 43.37 44 4.75 18-53 42.32-44.41


89


Dimensi komitmen organisasi seperti pada tabel 5.7 diatas menunjukkan

bahwa rerata skor dimensi komitmen organisasi sebelum diterapkan

Spiritual leadership yaitu identifikasi, internalisasi, keterlibatan kerja

maupun keinginan bertahan, pada kelompok intervensi rata-rata lebih

rendah dibandingkan dengan rerata skor dimensi komitmen organisasi

pada kelompok kontrol. Dimensi identifikasi/ kepercayaan perawat

memiliki rerata skor yang terendah dibandingkan dimensi lainnya, yakni

masih kurang 5-63 sampai 6.02 untuk mencapai skor optimumnya 16.

Internalisasi/ penerimaan perawat terhadap organisasi masih kurang 4.76

hingga 4.85 untuk mencapai skor optimumnya. Sedangkan keterlibatan

kerja masih kurang 4.76 sampai 4.83 poin lagi untuk dapat dikatakan

optimum, dan selanjutnya keinginan bertahan perawat di RS. Islam

Surabaya adalah kurang 4.76 hingga 4.68 untuk mencapai optimum.

Tabel 5.7 menunjukkan pula skor komitmen organisasi pada kelompok

intervensi di A. Yani memiliki rata rata sebesar 42.63 atau sebesar 71.1%.

Hasil tersebut lebih rendah jika dibandingkan dengan rerata skor

komitmen organisasi pada perawat pelaksana kelompok kontrol di RS.

Jemursari yang memiliki rerata skor komitmen organisasi sebesar 44.1

atau sebesar 73.5%.

Berdasarkan tabel, dapat diketahui pula bahwa secara umum rerata skor

komitmen organisasi pada perawat pelaksana sebelum diterapkan Spiritual

Leadership adalah 43.37. Komitmen organisasi pada perawat ini dapat

dikatakan belum optimal, karena berkisar pada 72.3% saja, hal ini

dibuktikan apabila dibandingkan dengan skor optimum komitmen yaitu

60, maka masih 16.63 poin (27.7%) lagi untuk mencapai skor komitmen

yang optimum. Hasil ini menunjukkan bahwa sebelum diterapkan

Spiritual Leadership rata rata perawat pelaksana yang bekerja di ruang

rawat inap RS. Islam Surabaya, belum optimal dan belum memiliki

komitmen secara penuh terhadap organisasi rumah sakit Islam Surabaya.


90


5.4.2 Kesetaraan komitmen organisasi pada perawat

Berdasarkan hasil uji kesetaraan variabel komitmen organisasi

dengan menggunakan uji t-test independent, didapatkan hasil

seperti pada tabel 5.8

Tabel 5.8

Kesetaraan komitmen organisasi pada perawat kelompok intervensi dan kontrol di RS.Islam Surabaya, tahun 2009

(n=82)

Variabel

Mean Sig Lavene’s

test

p

value Kelompok Intervensi

Kelompok Kontrol

Komitmen Organisasi sebelum diterapkan Spiritual Leadership

42.63 44.10 0.075 0.165

Tabel 5.8 menguraikan tentang hasil analisis kesetaraan, bahwa

tidak ada perbedaan yang bermakna antara komitmen organisasi

sebelum diterapkan spiritual leadership pada perawat kelompok

perawat RS. A Yani dan Jemursari. Dengna demikian komitmen

organisasi adalah setara (p value = 0.165).

5.4.3 Komitmen organisasi pada perawat sesudah penerapan Spiritual

Leadership di RS. Islam Surabaya.

Hasil pengukuran akhir (Posttest) sub variabel/ dimensi pada

komitmen organisasi kelompok intervensi maupun kontrol sesudah

diterapkan Spiritual Leadership dapat dilihat seperti tabel 5.9.


91


Tabel 5.9 Dimensi komitmen organisasi sesudah diterapkan Spiritual Leadership

pada kelompok intervensi dan kontrol di RS.Islam Surabaya tahun 2009 (n1= n2 = 41)

Kelompok Sub Variabel Mean Median SD Min-Maks 95% CI

Intervensi


kerja d. Keinginan

bertahan

13.34 12.71 11.59 11.54

13 13 12

11

1.09 0.84 0.81 0.78

11-15 11-15 10-14 10-14

13.34-12.99 12.44-12.97 11.33-11.84 11.29-11.66

Komitmen Organisasi

49.15 49 1.89 47-57 48.55-49.74

Kontrol


kerja d. Keinginan

bertahan

10.56 11.17 10.68 11.15

11 12 11

11

1.69 1.20 1.19 1.62

05-13 04-14 04-13 07-14

10.03-11.09 10.57-11.77 10.12-11.25 10.63-11.66

Komitmen Organisasi

43.51 45 6.07 20-51 41.59-45.43

Dimensi komitmen organisasi pada perawat sesudah penerapan Spiritual

Leadership seperti pada tabel 5.9 diatas menunjukkan bahwa rerata skor

tiap dimensi komitmen organisasi yaitu identifikasi, internalisasi,

keterlibatan kerja maupun keinginan bertahan, pada kelompok yang

diterapkan Spiritual Leadership rata rata lebih tinggi dibandingkan

dengan rerata skor dimensi komitmen organisasi pada kelompok yang

tidak diterapkan Spiritual Leadership. Dari keempat sub variabel/

dimensi komitmen organisasi pada perawat kelompok yang diterapkan

Spiritual Leadership, maka nilai rerata terbesar adalah pada dimensi

identifikasi hanya 2.66 poin lagi untuk mencapai optimum, dan dimensi

internalisasi perawat, dimana masih 3.29 poin lagi untuk mencapai

optimum. Sedangkan keterlibatan kerja perawat membutuhkan 4.41 skor

lagi untuk optimum, dan keinginan bertahan perawat kurang 4.46 skor

lagi.


92


Hasil ini menunjukkan pula bahwa dengan adanya penerapan Spiritual

Leadership maka akan memberikan perubahan komitmen organisasi pada

perawat yang diawali dengan berubahnya identifikasi (kepercayaan) dan

internalisasi (penerimaan) perawat terhadap organisasi rumah sakit, dan

selanjutnya diharapkan dapat menstimulus meningkatnya keterlibatan

kerja dan keinginan bertahan perawat dalam organisasi.

Selanjutnya analisis deskriptif Posttest komitmen organisasi secara

komposit sesudah diterapkan Spiritual Leadership, menunjukkan bahwa

perawat pada kelompok intervensi di RS. Islam Surabaya A. Yani,

memiliki rata rata skor komitmen organisasi sebesar 49.15, yang mana

rerata skor tersebut lebih tinggi dibandingkan dengan komitmen organisasi

pada perawat pelaksana yang ada pada kelompok kontrol di RS. Islam

Surabaya Jemursari yang memiliki rata rata komitmen organisasi sebesar

43.51, yang bermakna bahwa komitmen organisasi pada perawat yang

tidak diterapkan Spiritual Leadership adalah sebesar 72.5%,

5.4.4 Perbedaan komitmen organisasi pada perawat sebelum dan sesudah

diterapkan Spiritual Leadership pada kelompok intervensi dan kontrol di

RS. Islam Surabaya.

Untuk melihat pengaruh penerapan Spiritual Leadership terhadap

komitmen organisasi khususnya pada kelompok intervensi, dan untuk

menguraikan perbedaan komitmen organisasi pada kelompok intervensi

dan kontrol, hasilnya dapat dilihat pada tabel 5.10.


93


Tabel 5.10 Perbedaan komitmen organisasi sebelum dan sesudah penerapan

spiritual leadership pada kelompok intervensi dan kontrol di RS.Islam Surabaya, tahun 2009

(n1= n2 = 41)

Kelompok Variabel Mean Median SD t value p value Intervensi

Komitmen Organisasi a. Sebelum b. Sesudah

Selisih

42.63 49.15 6.52

42.0 48.0

3.38 4.38

-7.851

0.000

Kontrol

Komitmen Organisasi a. Sebelum b. Sesudah

Selisih

44.09 43.51 -0.58

46.0 45.0

5.76 6.07

1.949

0.588

Berdasarkan hasil analisis seperti tabel 5.10 diatas, dapat diketahui

bahwa rerata skor komitmen organisasi pada kelompok intervensi

sebelum penerapan Spiritual Leadership adalah 42.63 atau sebesar

71.1%, sedangkan sesudah diterapkan Spiritual Leadership rerata

skornya adalah 49.15. Skor ini bermakna bahwa komitmen organisasi

pada perawat sesudah diterapkan Spiritual Leadership adalah sebesar

81.9%. Hasil ini menunjukkan terjadi nya peningkatan yang bermakna

sebesar + 6.52. atau sebesar 10.85%, untuk dapat mendekati skor

komitmen yang optimum, namun masih kurang 14.85 poin lagi untuk

mencapai komitmen yang optimum. Analisis lanjutan dengan

menggunakan uji dependent t-test menunjukkan adanya peningkatan

yang bermakna komitmen organisasi sebelum dan sesudah penerapan

Spiritual Leadership pada perawat di RS. Islam Surabaya yang

diterapkan Spiritual Leadership (p value 0.000).

Sedangkan pada kelompok kontrol, rerata skor komitmen organisasi

awal (Pretest) adalah 44.1, dan rerata skor akhir (Posttest) adalah 43.6,

dan masih membutuhkan 20.49 poin lagi untuk mendekati nilai

optimum dari skor komitmen organisasi yang ada.


94


Hal ini menunjukkan adanya penurunan rerata skor sebesar -0.59 atau

menurun sebesar 1.0 %. Berdasarkan analisis lanjutan menunjukkan

tidak ada perbedaan (penurunan) yang bermakna antara rerata skor

komitmen organisasi perawat pada awal dan akhir pada kelompok

kontrol di RS. Islam Surabaya (p value 0.588).

Selanjutnya berdasarkan hasil analisis lanjutan variabel komitmen

organisasi sesudah diterapkan Spiritual Leadership, dengan

menggunakan analisis independent t-test dapat dilihat pada tabel 5.11.

Tabel 5.11

Perbedaan komitmen organisasi pada perawat kelompok intervensi dan kontrol sesudah penerapan Spiritual Leadership

di RS.Islam Surabaya, tahun 2009 (n=82)

Variabel Mean Sig

Lavene’s test

p value Kelompok

Intervensi Kelompok

Kontrol Komitmen Organisasi sesudah diterapkan Spiritual Leadership

49.15 43.51 0.005 0.005

Hasil analisis lanjutan seperti pada tabel 5.11 diatas, menunjukkan

bahwa komitmen organisasi pada perawat sesudah penerapan Spiritual

Leadership pada kelompok yang diterapkan berbeda (meningkat)

secara bermakna dibandingkan dengan perawat yang tidak diterapkan.

Hal ini membuktikan adanya pengaruh yang bermakna penerapan

Spiritual Leadership terhadap komitmen organisasi pada perawat di

RS. Islam Surabaya (p value 0.005).


95


5.5 Pengaruh kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sesudah

penerapan Spiritual Leadership di RS. Islam Surabaya

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor organisasi yang

mempengaruhi komitmen organisasi. Dalam penelitian ini akan

diketahui pengaruhnya terhadap komitmen organisasi pada perawat.

Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 5.12 berikut:

Tabel 5.12

Pengaruh kepuasan kerja dengan komitmen organisasi di RS.Islam Surabaya, tahun 2009

(n1=n2= 41)

Kelompok

Variabel

Komitmen Organisasi Mean SD Mean

Difference Lavene’

s test p value

Intervensi Kepuasan Kerja: a. Rendah b. Tinggi

48.20 49.06

4.36 4.49

0.138

0.507

0.230

Kontrol Kepuasan Kerja: a. Rendah b. Tinggi

41.60 44.80

6.44 5.59

0.162

-3.197

0.100

Tabel 5.12, menunjukkan bahwa perawat dengan kepuasan kerja

rendah pada kelompok intervensi memiliki nilai rerata komitmen

organisasi sebesar 48.20 (80.3%), sedangkan perawat dengan kepuasan

kerja yang tinggi, memiliki nilai rerata skor komitmen organisasi yang

tidak jauh berbeda, yaitu 49.06 (81.8%). Berdasarkan hasil analisis

lanjutan menunjukkan tidak ada perbedaan yang bermakna antara

komitmen organisasi pada perawat dengan kepuasan kerja tinggi

maupun rendah pada perawat yang tidak diterapkan Spiritual

leadership di RS. Islam Surabaya (p value 0.230).

Sedangkan perawat dengan kepuasan kerja rendah pada kelompok

kontrol memiliki nilai rerata komitmen organisasi sebesar 41.60

(69.3%), sedangkan perawat dengan kepuasan kerja yang tinggi,

memiliki nilai rerata skor komitmen organisasi yang tidak jauh

berbeda, yaitu 44.80 (74.7%).


96


Berdasarkan hasil analisis lanjutan menunjukkan bahwa tidak ada

perbedaan yang bermakna antara komitmen organisasi pada kelompok

perawat dengan kepuasan kerja tinggi maupun rendah pada kelompok

yang tidak diterapkan Spiritual Leadership’ (p value 0.100).

5.6 Faktor yang berkontribusi terhadap komitmen organisasi pada

perawat di RS. Islam Surabaya.

Untuk melihat faktor yang berkontribusi terhadap komitmen organisasi

pada perawat, terlebih dahulu dianalisis hubungan karakteristik

perawat dengan komitmen organisasi pada perawat di RS. Islam

Surabaya, sebelumnya telah diuji dengan menggunakan teknik analisa

data t test independent untuk data jenis kelamin dan status perkawinan,

sedangkan tingkat pendidikan diuji dengan menggunakan uji one way

ANOVA. Hasilnya dapat dilihat pada tabel 5.13.

Tabel 5.13 Hubungan karakteristik jenis kelamin, tingkat pendidikan, status

perkawinan dengan komitmen organisasi pada perawat di RS.Islam Surabaya, tahun 2009

(n= 82)

Variabel Jumlah

Mean SD Lavene’s test

p value

Jenis Kelamin: a. Laki Laki b. Perempuan

10 72

41.10

45.35

8.18 3.90

0.000

0.139


23 55 4

45.87 44.33 45.73

1.89 5.50 5.31

0.150

0.401


67 15

45.56 41.60

3.29 8.17

0.000

0.085

Berdasarkan tabel 5.13 dapat diketahui bahwa tidak ada perbedaan

yang bermakna antara komitmen organisasi perawat perempuan

dengan perawat laki laki (p value 0.139).


97


Sedangkan pada variabel tingkat pendidikan menunjukkan tidak

memberikan perbedaan yang bermakna pada komitmen organisasi di

RS. Islam Surabaya (p value 0.401). Selanjutnya pada variabel status

perkawinan, diketahui bahwa status perkawinan ini tidak memberikan

perbedaan yang bermakna pada komitmen organisasi pada perawat di

RS. Islam Surabaya (p value= 0.085).

Berikut ini akan disajikan hasil analisa hubungan variabel umur dan

masa kerja dengan komitmen organisasi pada perawat, seperti pada

tabel 5.14 dibawah ini

Tabel 5.14 Hubungan karakteristik umur dan masa kerja dengan komitmen

organisasi pada perawat di RS.Islam Surabaya, tahun 2009

(n= 82)

Variabel Mean SD nilai r p Value

Umur

32.18 6.41 0.200 0.072

Masa Kerja

8.98 6.34 0.222 0.055

Tabel 5.14, menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna

antara umur dengan komitmen organisasi (p value 0.072). Sedangkan

untuk variabel masa kerja juga diketahui tidak berhubungan secara

bermakna dengan komitmen organisasi (p value 0.055).

Sebelum masuk pada tahapan multivariat, terlebih dahulu dilakukan

seleksi bivariat untuk menguraikan hubungan antara umur, jenis

kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, masa kerja, kepuasan

kerja, serta intervensi penerapan Spiritual Leadership dengan

komitmen organisasi, seperti pada tabel 5.15.


98


Tabel 5.15 Seleksi bivariat variabel

(n1 = 82)

Variabel p value Keterangan Umur 0.072 p value<0.25, dan masuk tahap

multivariate Masa kerja 0.055 p value<0.25, dan masuk tahap

multivariate Jenis Kelamin 0.139 p value<0.25, dan masuk tahap

multivariate Status Perkawinan 0.085 p value<0.25, dan masuk tahap

multivariate Tingkat pendidikan 0.401 p value>0.25, masuk tahap multivariat

(substansi penting) Kepuasan Kerja 0.408 p value>0.25, masuk tahap multivariat

(substansi penting) Penerapan Spiritual Leadership

0.012 p value<0.25, dan masuk tahap multivariate

Berdasarkan tabel 5.15, dapat diketahui bahwa dari tujuh variabel

diatas, terdapat lima variabel yang memiliki nilai p value > 0.25 yaitu

umur, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan penerapan

Spiritual Leadership. Namun karena secara substansi kepuasan kerja

dan tingkat pendidikan ini penting dalam mempengaruhi komitmen

organisasi, maka variabel kepuasan kerja dimasukkan dalam tahapan

multivariat.

Selanjutnya secara bersama-sama ketujuh variabel dimasukkan

kedalam analisis menggunakan regresi linier berganda, dengan metode

enter. Adapun hasil analisis regresi linier dapat dilihat pada tabel 5.16

berikut ini.


99


Tabel 5.16 Analisis regresi komitmen organisasi pada perawat

di RS.Islam Surabaya, tahun 2009 (n1= 41)

Variabel B Beta p value R R

Square Adjusted R square

Konstanta 34.158 0.450 0.203 0.128 Kepuasan kerja 0.871 0.092 0.429 Tingkat Pendidikan 0.526 0.058 0.617 Jenis kelamin 3.166 0.215 0.065 Umur 0.162 0.217 0.386 Masa Kerja -0.165 -0.219 0.428 Status Perkawinan 2.560 0.219 0.081 Penerapan Spiritual Leadership

2.559 0.270 0.059

Variabel dependen: Komitmen organisasi

Tabel 5.16 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R square)

sebesar 0.203, hal ini berarti bahwa seluruh variabel counfounding, baik

umur, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, tingkat pendidikan,

kepuasan kerja dan variabel dependen penerapan Spiritual Leadership

dapat menjelaskan variabel komitmen organisasi pada perawat di RS.

Islam Surabaya sebesar 20.3%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor

lain. Dari ketujuh variabel tersebut dapat diketahui bahwa variabel yang

memiliki pengaruh terbesar terhadap komitmen organisasi pada perawat di

RS. Islam Suarabaya adalah penerapan Spiritual Leadership (nilai beta

0.270). Sedangkan nilai Adjusted R Square sebesar 0.128, hal ini

bermakna bahwa persamaan model yang diperoleh mampu menjelaskan

variabel komitmen organisasi sebesar 12.8%, dan sisanya dijelaskan oleh

faktor lain.

Setelah tahapan bivariat selesai dilakukan, maka tahapan berikutnya

adalah melakukan analisis multivariat secara bersama sama. Variabel yang

valid dalam model multivariat adalah variabel yang mempunyai p value <

0.05. Oleh karena itu variabel yang nilai p valuenya > 0.05 harus

dikeluarkan dalam model, secara bertahap satu per satu dikeluarkan dari

model dimulai dari yang p value nya terbesar.


100


Setelah satu variabel yang nilai p value nya terbesar dikeluarkan, maka

dilihat perubahan nilai koefisien B. Apabila terjadi perubahan koefisien

B> 10%, maka variabel dimasukkan kembali pada model. Dari hasil

pengeluaran variabel yang memiliki nilai p value > 0.05 secara bertahap,

maka terdapat perubahan koefisien B > 10% pada dua variabel yaitu umur

dan masa kerja. Sehingga variabel ini dimasukkan kembali pada model.

Hingga pada akhirnya didapatkan pemodelan akhir, seperti hasil yang ada

pada tabel 5.17 berikut ini.

Tabel 5.17 Pemodelan akhir regresi linier berganda

(n1= 82)

Variabel B Beta p value R R Square

Adjusted R square

Konstanta 35.255 0.441 0.194 0.141 Umur 0.148 0.198 0.421 Masa kerja -0.161 -0.213 0.433 Jenis Kelamin 3.454 0.239 0.031 Status Kawin 2.654 0.216 0.067 Penerapan Spiritual leadership

2.132 0.245 0.045

Variabel dependen: Komitmen organisasi

Berdasarkan analisa output pada ringkasan tabel coefficients, seperti pada

tabel 5.17 diatas, dapat diketahui bahwa variabel yang pada akhirnya dapat

digunakan untuk memprediksi komitmen organisasi pada perawat adalah

variabel umur, masa kerja, jenis kelamin, status perkawinan dan penerapan

Spiritual Leadership.

Hasil koefisien determinasi (R square) adalah 0.194, hal ini berarti bahwa

variabel umur, masa kerja, jenis kelamin, dan status perkawinan perawat

serta penerapan Spiritual Leadership dapat menjelaskan variabel

komitmen organisasi sebesar 19.4%, dan sisanya dijelaskan oleh faktor

lain. Sedangkan nilai Adjusted R Square sebesar 0.141, hal ini bermakna

bahwa persamaan model akhir yang diperoleh ini mampu menjelaskan

variabel komitmen organisasi sebesar 14.1%, sisanya dijelaskan oleh

faktor lain.


101


Berdasarkan pada nilai beta yang diperoleh pada tabel diatas,

menunjukkan bahwa dari kelima variabel penerapan Spiritual Leadership,

jenis kelamin, status perkawinan, umur, dan masa kerja perawat, secara

berurutan berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Diketahui pula

bahwa variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap komitmen

organisasi adalah penerapan Spiritual Leadership (Beta=0.245).

Selanjutnya pemodelan terakhir persamaan garis regresi yang didapatkan

dapat dilihat pada tabel 5.18.

Tabel 5.18

Persamaan garis regresi linier

y = Konstanta + a1x1 + a2x2 + a3x3+a4x4+a5x5

Komitmen Organisasi = 35.255+2.132(Penerapan Spiritual Leadership)+3.454 (Jenis Kelamin)+2.654 (Status perkawinan)+0.148 (Umur) -0.161 (Masa kerja)

Berdasarkan pemodelan akhir persamaan garis regresi yang didapatkan

diatas, dapat diketahui bahwa nilai konstanta adalah sebesar 35.255, hasil

ini menunjukkan bahwa apabila tidak ada penambahan umur, masa kerja

perawat, tidak dikontrol jenis kelamin dan status perkawinan serta tidak

diterapkan Spiritual Leadership, maka skor komitmen organisasi pada

perawat adalah sebesar 35.255 saja.

Nilai koefisien (a1) merupakan slope untuk variabel penerapan Spiritual

leadership yaitu sebesar 2.312. Hasil ini menunjukkan bahwa setiap ada

penambahan 1 satuan diterapkannya Spiritual leadership, maka akan

dapat meningkatkan komitmen organisasi sebesar 2.312 satuan, setelah

dikontrol umur, masa kerja, jenis kelamin, dan status perkawinan perawat.

Sedangkan nilai koefisien (a2) merupakan slope untuk variabel jenis

kelamin yaitu sebesar 3.454, hasil ini menunjukkan apabila jenis kelamin

perawat adalah perempuan, maka akan dapat meningkatkan komitmen

organisasi pada perawat sebesar 3.454, setelah dikontrol penerapan

Spiritual Leadership, umur, masa kerja, jenis kelamin, dan status


102


perkawinan perawat. Selanjutnya nilai koefisien (a3) merupakan slope

untuk variabel status perkawinan yaitu sebesar 2.654, hasil ini

menunjukkan apabila status perkawinan perawat adalah menikah, maka

akan dapat meningkatkan komitmen organisasi pada perawat sebesar

2.654, setelah dikontrol penerapan Spiritual Leadership, umur, masa kerja,

jenis kelamin perawat.

Persamaan garis regresi diatas juga menunjukkan bahwa koefisien (a4)

sebesar 0.148. Hasil ini menunjukkan bahwa setiap ada penambahan 1

satuan umur perawat, maka akan dapat menaikkan komitmen organisasi

perawat pada rumah sakit sebesar 0.148 satuan setelah dikontrol masa

kerja, status perkawinan, jenis kelamin perawat dan penerapan Spiritual

Leadership. Nilai koefisien (a5) merupakan slope untuk variabel masa

kerja yaitu sebesar -0.161. Hasil ini menunjukkan bahwa setiap ada

penurunan 1 satuan masa kerja perawat, maka akan dapat menurunkan

komitmen organisasi perawat pada rumah sakit sebesar 0.161 satuan,

setelah dikontrol umur, jenis kelamin, status perkawinan perawat dan

penerapan Spiritual Leadership.

Dari persamaan garis regresi yang dihasilkan, dapat diinterpretasikan

bahwa apabila perawat itu adalah perempuan dan menikah, serta semakin

tua umur perawat, dan makin lama masa kerja perawat, dengan didukung

diterapkannya Spiritual leadership maka diprediksikan dapat menaikkan

komitmen organisasi oleh perawat pada rumah sakit Islam Surabaya.

Selanjutnya setelah dihasilkan persamaan garis regresi linier, maka

langkah berikutnya adalah menilai kualitas persamaan garis yang

dihasilkan serta melakukan uji asumsi persamaan garis yang dihasilkan,

agar persamaan garis yang digunakan untuk memprediksi menghasilkan

angka yang valid. Hasil uji asumsi dapat dilihat pada tabel 5.19.


103


Tabel 5.19

Hasil uji asumsi persamaan garis regresi linier

Model Sig Anova

Mean Residual

Durbin Watson

VIF Histogram Scatter Plot

Konstan; SL, JK, status kawin, Umur, dan masa kerja

0.05 0.0000 1.866 1.592 Kurva Normal

Tersebar acak tanpa pola

Berdasarkan hasil 6 (enam) pengujian asumsi yang dilakukan maka dapat

diketahui bahwa model persamaan regresi yang dihasilkan seperti pada

tabel 5.18 diatas, telah memenuhi asumsi eksistensi, yakni sampel yang

diambil telah dilakukan secara acak (Mean residual adalah 0.0000), selain

itu persamaan garis juga telah memenuhi asumsi independensi, yakni

masing masing variabel bebas satu sama lain (Nilai Durbin Watson

+1.866). Pengujian selanjutnya adalah didasarkan pada hasil signifikansi

uji F/ Anova yaitu sebesar 0.05, hal ini berarti pemodelan persamaan

garis regresi ini adalah cocok/ fit dengan data yang ada, serta berbentuk

linier, dan disimpulkan bahwa asumsi linieritas terpenuhi. Selanjutnya dari

analisis hasil gambar scatter plot, dapat disimpulkan bahwa titik tebaran

tidak berpola tertentu, dan pada analisis grafik histogram didapatkan kurva

normal, hasil ini menunjukkan bahwa asumsi homoskedasitas dan asumsi

normalitas terpenuhi, dan terakhir model persamaan garis regresi telah

memenuhi asumsi tidak adanya multikolinearitas (nilai VIF=1.592).

Mengingat keseluruhan asumsi regresi linier telah terpenuhi, maka dapat

dikatakan bahwa pada selang kepercayaan 95%, maka model persamaan

garis regresi yang tertulis pada tabel 5.18 diatas dapat dipergunakan secara

layak untuk memprediksi variabel komitmen organisasi pada perawat di

RS. Islam Surabaya.


104


BAB 6 PEMBAHASAN

Bab keenam ini akan menguraikan pembahasan yang meliputi interpretasi dan

diskusi hasil dari penelitian, keterbatasan penelitian dan selanjutnya akan dibahas

pula tentang implikasi hasil penelitian terhadap bidang penelitian dan pelayanan

keperawatan. Seperti telah diuraikan pada bagian sebelumnya, penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh penerapan spiritual leadership terhadap

komitmen organisasi pada perawat di RS. Islam Surabaya. Pada penelitian ini

terdapat dua kelompok responden yaitu kelompok perawat pelaksana yang

diterapkan spiritual leadership dan kelompok perawat pelaksana yang tidak

diterapkan. Berikut ini akan diuraikan lebih detail tentang pembahasan hasil

penelitian tersebut.

6.1 Pengaruh penerapan Spiritual Leadership terhadap komitmen

organisasi pada perawat di RS. Islam Surabaya.

6.1.1 Komitmen organisasi pada perawat sebelum diterapkan Spiritual

Leadership

Komitmen organisasi dalam penelitian ini terdiri dari 4 sub variabel

yaitu adanya kepercayaan (identifikasi), penerimaan (internalisasi)

yang kuat atas tujuan dan nilai nilai organisasi, kemauan untuk

mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi (keterlibatan

kerja) dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan

sebagai anggota organisasi.


105


Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi pada

perawat di RS. Islam Surabaya sebelum diterapkan Spiritual

Leadership secara umum didapatkan komitmen organisasi yang

belum optimal baik pada kelompok intervensi maupun kontrol.

Belum optimalnya komitmen perawat yang tidak diterapkan

spiritual leadership ini, dibuktikan dengan pencapaian prosentase

komitmen sebesar 72.3%. Hasil ini belum mendekati nilai

maksimum, karena masih 27.7% lagi untuk mencapai tingkatan

komitmen yang optimal.

Keadaan belum optimalnya komitmen organisasi ini, senada dengan

hasil komitmen organisasi pada kelompok perawat yang tidak

diterapkan spiritual leadership, bahkan apabila dicermati lebih

lanjut pada posttest pengukuran komitmen organisasi pada perawat

yang tidak diterapkan Spiritual Leadership, selama kurun waktu 6

minggu, menunjukkan adanya kecenderungan penurunan komitmen

organisasi sebesar 1.0%. Hasil ini menunjukkan bahwa rerata

komitmen organisasi pada perawat di RS. Islam Surabaya yang

tidak diterapkan atau tidak terpapar dengan penerapan Spiritual

Leadership adalah belum optimal, dalam arti perawat belum

menunjukkan komitmen yang penuh terhadap organisasi pada masa

sekarang dan tentunya akan beresiko menurunkan komitmen di

masa yang akan datang.

Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen perawat yang meliputi

kepercayaan, penerimaan, dan keterlibatan kerja individu perawat

terhadap organisasi rumah sakit, tidak akan terpelihara dengan baik

apabila tidak adanya keselarasan nilai individual dengan nilai

organisasi, sehingga akan berdampak pada rendahnya keinginan

perawat untuk tetap bertahan dalam organisasi, atau meningkatnya

resiko turn over perawat.


106


Hasil penelitian di RS. Islam Surabaya ini senada dengan penelitian yang

dilakukan di RS swasta lainnya, yaitu Muliyadi (2008), bahwa komitmen

organisasi pada perawat di RS. Tugu Ibu Jakarta disimpulkan adanya

perawat yang berkomitmen rendah lebih banyak dibandingkan dengan

perawat yang berkomitmen tinggi. Keadaan belum optimalnya komitmen

perawat pada organisasi pada masa sekarang seperti hasil temuan

penelitian yang ada merupakan suatu keadaan yang mengkhawatirkan dan

tidak boleh dibiarkan secara berlarut larut, karena akan beresiko terhadap

rendahnya komitmen organisasi pada perawat dimasa yang akan datang.

Perlu diingat pula bahwa tenaga keperawatan adalah proporsi terbesar dari

seluruh tenaga kesehatan yang ada di RS, yang memberikan kontribusi

besar pula bagi pelayanan kesehatan, oleh karena itu peran dan tanggung

jawabnya memainkan peranan yang besar.

Keadaan komitmen yang belum optimal pada perawat ini menyebabkan

kecenderungan kinerja yang ditampilkannya tidak untuk kepentingan

organisasi maupun unitnya, namun lebih bersifat mementingkan

kepentingan pribadi saja. Oleh karena itu penting untuk mengkaji faktor-

faktor yang menyebabkan belum optimal dan penuhnya komitmen perawat

terhadap rumah sakit. Beberapa faktor yang ditengarai dapat menyebabkan

belum optimalnya komitmen perawat terhadap rumah sakit ini adalah

interaksi antara faktor individu, faktor organisasi dan non organisasi.

Apabila dianalisis lebih lanjut, maka faktor yang penting untuk

diperhatikan dan dikelola adalah faktor organisasi. Subanegara, (2005),

menyebutkan banyak faktor organisasi yang berpengaruh terhadap optimal

tidaknya sebuah komitmen anggota organisasi, antara lain kepemimpinan,

dan iklim organisasi. lebih lanjut disebutkan bahwa

Kepemimpinan yang kurang baik, tidak akan mendapatkan

simpati dari karyawannya dan akan berakibat pada suasana kerja yang tidak nyaman bagi karyawan. Jika kepemimpinan tidak mampu menyatukan nilai-nilai pribadi menjadi nilai organisasi yang disepakati, maka akan berpengaruh terhadap visi, misi dan tujuan organisasi. selain kepemimpinan, system pengambilan keputusan dalam organisasi yang datang dari


107


atas seringkali menyebabkan tidak adanya pemberdayaan dari karyawan. System komunikasi dalam organisasi bersifat satu arah seringkalai menyebabkan pengambilan keputusan yang tidak efektif. Selain itu keterbukaan dalam system remunerasi yang disepakati akan menumbuhkan kepercayaan dari karyawan. Pada akhirnya dalam memperkuat komitmen karyawan, diperlukan system akuntabilitas unit maupun personal berdasarkan indikator keberhasilan kinerja akan dapat memacu kinerja yang baik.

Masih belum optimalnya komitmen organisasi pada perawat ini,

penting untuk mendapatkan perhatian yang serius dan pengelolaan

yang lebih baik dari rumah sakit, mengingat beberapa resiko dan

dampak yang akan ditimbulkan. Seperti yang diungkapkan oleh (Koch,

1978; Angle, 1981 dalam Morin 2008), yang menyatakan bahwa

komitmen organisasi yang rendah pada perawat akan berdampak pada

turn over, tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja,

rendahnya kualitas kerja, kurangnya loyalitas pada perusahaan dan

kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan didalam

organisasi.

6.1.2 Komitmen organisasi pada perawat sesudah diterapkan Spiritual

Leadership

Komitmen organisasi merupakan suatu sikap kerja seorang individu

terhadap organisasi yang sekaligus merupakan sebuah kriteria kunci

dari sebuah efektifitas organisasi, yang diduga dapat memprediksi

stabilitas tenaga kerja, dan tingkat mobilisasi. Hal ini dapat pula

menjadi indikator tingkat kontribusi karyawan terhadap aktivitas dan

perkembangan organisasi, lebih lanjut merupakan indikator yang

sangat baik akan kualitas pekerjaan (Ketchum & Trist, 1992 dalam

Morin 2008).


108


Dengan demikian menjadi hal yang penting bagi organisasi termasuk

rumah sakit untuk dapat menciptakan suatu upaya meningkatkan

komitmen individu didalamnya. Upaya membangun komitmen

organisasi pada prinsipnya dapat dicapai melalui motivasi intrinsik dan

ekstrinsik. Pada penelitian ini berfokus menguji secara empiris salah

satu upaya menumbuhkan komitmen organisasi melalui motivasi

intrinsik yaitu Spiritual Leadership.

Penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi pada perawat

sesudah penerapan spiritual leadership, pada kelompok yang

diterapkan spiritual leadership menunjukkan adanya perubahan/

kenaikan yang bermakna sebesar 10.85% dibandingkan komitmen

organisasi sebelum diterapkan. Hasil ini menunjukkan bahwa Spiritual

Leadership memberikan pengaruh yang bermakna pada komitmen

organisasi perawat sebelum dan sesudah penerapan di RS. Islam

Surabaya (p value=0.000).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan diterapkannya

spiritual leadership oleh kelompok leader pada perawat pelaksana

selama kurun waktu sebulan, maka secara substansi dapat menaikkan

rerata skor komitmen organisasi pada perawat. Kenaikan skor

komitmen setelah diterapkan spiritual leadership ini terutama

didapatkan pada sub variabel identifikasi dan internalisasi terhadap

organisasi. Identifikasi merupakan suatu bentuk kepercayaan

individual terhadap organisasi, bahwa organisasi mampu memberikan

hal hal yang menjanjikan kepentingan dirinya (Subanegara, 2005).

Apabila kepercayaan individu telah berkembang maka akan

menumbuhkan internalisasi atau penerimaan individu terhadap visi,

misi, dan tujuan organisasi. Apabila identifikasi dan internalisasi ini

dapat ditumbuhkan, akan dapat menstimulus terbentuknya keterlibatan

dan keinginan bertahan dalam organisasi.


109


Meskipun demikian dapat diketahui bahwa peningkatan ini tidak

secara langsung dan drastis, namun lebih bersifat kenaikan secara

berproses. Meskipun peningkatannya tidak secara langsung, dengan

penerapan spiritual leadership secara berkelanjutan maka

kecenderungan akan dapat meningkatkan komitmen organisasi dimasa

yang akan datang.

Perubahan/ kenaikan yang bermakna skor komitmen organisasi pada

perawat seperti hasil penelitian ini dipengaruhi dan didukung oleh

beberapa kondisi antara lain kompetensi dari fasilitator Spiritual

Leadership yang telah dilatih sebelumnya. Hasil test kognitif

menunjukkan peningkatan sebesar +29, dan rerata test kemampuan

sebesar 84.5. Hasil ini menunjukkan bahwa kompetensi penerapan

spiritual leadership pada kelompok leader telah memenuhi standar

yang ditetapkan, sehingga upaya membimbing perawat pelaksana telah

optimal dilaksanakan. Selain itu skor kuesioner self assessment (SA)

yang diisi perawat pelaksana sebelum dan sesudah penerapan Spiritual

Leadership pada perawat pelaksana, menunjukkan bahwa rerata skor

SA awal pada perawat adalah 55, sedangkan rerata skor SA akhir

perawat pelaksana adalah 85. Hal ini menunjukkan bahwa perawat

memberikan penilaian terhadap dirinya bahwa proses penerapan

spiritual leadership ini telah dijalankan oleh perawat.

Komitmen organisasi pada perawat di RS. Islam Surabaya sesudah

penerapan Spiritual Leadership pada kelompok perawat yang

diterapkan lebih besar secara bermakna dengan kelompok perawat

yang tidak diterapkan (p value 0.005). Perbedaan komitmen organisasi

perawat selama kurun waktu 6 minggu antara perawat yang diterapkan

spiritual leadership dengan yang tidak diterapkan ini adalah sebesar

9.4%.


110


Hal ini dapat dijelaskan bahwa jika terdapat kesesuaian/ kongruensi

nilai antara nilai individual dengan nilai organisasi melalui penerapan

Spiritual Leadership, maka akan dapat mendekatkan seorang perawat

untuk memiliki komitmen yang tinggi dan kemungkinan untuk tetap

bertahan dalam organisasi. Namun sebaliknya apabila individu tidak

memiliki kongruensi nilai dengan organisasi tempat bekerja, maka

akan dapat menjauhkan individu dengan organisasi. Hal ini

menyebabkan kedekatan emosional individu menjadi rapuh, sehingga

komitmen dan loyalitas terhadap organisasi menjadi longgar. Oleh

karena itu penerapan spiritual leadership senantiasa dijaga

kelangsungannya agar tumbuh kongruensi nilai yang tinggi, sehingga

sense of belonging individu perawat terhadap rumah sakit menjadi

bagian dari individu, yang pada akhirnya dapat meningkatkan

keinginan bertahan dalam organisasi.

Hasil penelitian tentang spiritual leadership sebelumnya belum banyak

dilakukan. Namun demikian penelitian eksperimental ini sejalan

dengan penelitian cross sectional yang dilakukan oleh Fry, dkk (2003;

2005), yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara

spiritual leadership dengan komitmen organisasi. Metode penerapan

spiritual leadership ini merupakan salah satu model teori transformasi

organisasi yang berpijak pada motivasi intrinsik individual. Siklus

motivasi secara intrinsik ini didasarkan pada sebuah visi, nilai

altruistic love dan hope/faith yang meningkatkan sebuah perasaan

sejahtera secara spiritual (melalui calling dan membership), yang pada

akhirnya dapat menimbulkan keluaran dari organisasi seperti

komitmen organisasi (Fry, 2005). Proses seperti demikian pada

hakikatnya dilakukan untuk mendekatkan nilai individual dengan nilai

organisasi.


111


Selanjutnya hasil analisis multivariat juga menunjukkan bahwa

penerapan Spiritual leadership, jenis kelamin, status perkawinan,

umur, dan masa kerja perawat, secara berurutan sebagai prediktor yang

berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada perawat di RS. Islam

Surabaya. Kelima variabel ini dapat menjelaskan komitmen organisasi

sebesar 19.4%. sisanya dijelaskan oleh faktor lain. Diketahui pula

bahwa variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap

komitmen organisasi adalah penerapan Spiritual Leadership

(Beta=0.245). Pengaruh Spiritual leadership ini memberi dampak

terhadap komitmen organisasi seperti yang diungkapkan oleh Fry, dkk

(2005), berikut ini

Spiritual leadership ini berdasar pada visi, kasih yang altruistik dan hope/faith yang dihipotesakan untuk menghasilkan sebuah peningkatan dalam perasaan spiritual (melalui panggilan dan menjadi bagian) dan akhirnya menghasilkan outcome organisasi yang positif seperti meningkatnya komitmen organisasi, karyawan yang memiliki suatu perasaan panggilan dan merasa menjadi bagian akan menjadi lebih dekat, loyal dan akan tetap bertahan dalam organisasi yang memiliki budaya yang berbasis pada kasih yang altruistik.

Penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan Spiritual Leadership

berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Namun demikian untuk

meningkatkan optimalisasi dalam keluaran komitmen organisasi yang

ingin dicapai, maka perlu ditunjang dengan diterapkannya program

spiritualitas ditempat kerja (workplace spirituality). Spiritualitas

ditempat kerja merupakan suatu cara dimana pekerja mendapatkan

keseimbangan dalam dimensi vertikal dan horizontal terait dengan

spiritualitasnya ditempat kerja. Menurut Giacalone, Jurkiewicz (2005),

teori spiritualitas ditempat kerja merupakan anteseden dan dasar

berkembangnya teori spiritual leadership.


112


Oleh karena itu untuk dapat meningkatkan keluaran seperti yang

diharapkan, program spiritualitas ditempat kerja dengan penerapan

spiritual leadership akan dapat meningkatkan komitmen organisasi.

pendapat ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Giacalone,

Jurkiewicz (2005) bahwa:

Tingkatan yang tinggi dari spiritualitas ditempat kerja dan penerapan spiritual leadership merupakan sebuah driver dari komitmen dan produktivitas organisasi yang esensial dalam menunjang kinerja organisasi. mengingat bahwa komitmen karyawan merupakan indikator kunci dari kinerja organisasi.

Hasil pada penelitian ini mendukung pula beberapa teori dan penelitian

bahwa kepemimpinan merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen

organisasi. Pada sektor pelayanan kesehatan, beberapa studi

menunjukkan bahwa kepemimpinan berkorelasi secara positif dengan

kepuasan kerja perawat, dan komitmen terhadap tujuan institusi

(Koesmono, 2005; Stordeur et al. 2001; Stilwell 2001; Larrabee et al.

2003; Hasselhorn et al. 2003 dalam Zurn, dkk 2005). Selain itu

Subanegara, (2005) menjelaskan faktor iklim organisasi dan

kepemimpinan yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi

karyawan.

Penerapan Spiritual Leadership merupakan salah satu upaya

membangun komitmen melalui motivasi intrinsik. Berdasarkan hasil

penelitian ini pula, dapat diperbandingkan dengan beberapa penelitian

lain yang mengkaji tentang upaya membangun komitmen melalui

motivasi intrinsik lainnya, antara lain melalui pengakuan kerja

karyawan. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Budiarto, (2007) yang

menyatakan bahwa pengakuan terhadap karyawan (Employee

recognition) memiliki hubungan yang tidak signifikan terhadap

komitmen organisasi, hal ini menandakan apabila pengakuan terhadap

pegawai meningkat, maka komitmen organisasi tidak akan mengalami

kenaikan secara signifikan. Kesimpulan ini dapat dijelaskan bahwa


113


karyawan tidak menginginkan imbalan yang hanya pengakuan atas

prestasi, namun karyawan menginginkan imbalan yang lebih berarti

dalam hidupnya. Lebih lanjut Budiarto (2007), menjelaskan bahwa,

Apabila yang didapatkan dalam perusahaan hanya imbalan yang berupa pujian, maka karyawan akan dengan mudah meninggalkan organisasi, serta tidak peduli dengan masa depan organisasi dimana mereka bekerja. Menurut persepsi sebagian besar karyawan, imbalan berupa penghargaan atas prestasi yang mereka kerjakan (non financial reward) bukan merupakan imbalan yang tepat, sehingga tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja dan menjamin karyawan untuk tidak meninggalkan organisasi.

Jika dibandingkan dengan salah satu hasil penelitian yang menguji

tentang pengaruh dampak motivasi eksternal terhadap komitmen

organisasi, didapatkan hasil dari penelitian oleh Basher&Ramay (2008),

bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara peluang karir

dan kebijakan dalam pekerjaan dengan komitmen organisasi (r= 0.26;

99% CI).

Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa untuk membangun dan

menumbuhkan komitmen organisasi secara signifikan dapat diupayakan

melalui peluang karir serta kebijakan yang dianggap menguntungkan

dalam pekerjaan. Peluang karir dan kebijakan pekerjaan merupakan

salah satu insentif non material yang dapat merangsang komitmen

organisasi individu melalui motivasi ekstrinsik.

Dengan demikian, berdasar uraian yang dijelaskan sebelumnya menurut

asumsi peneliti bahwa upaya untuk dapat membangun komitmen pada

organisasi secara optimum, maka organisasi harus berprinsip pada upaya

dengan membangun komitmen secara intrinsik, namun juga harus

dipadukan dengan membangun secara ekstrinsik. Oleh karenanya upaya

yang dilakukan sebaiknya merupakan perpaduan antara upaya

meningkatkan motivasi secara intrinsik maupun ekstrinsik.


114


6.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada

perawat di ruang rawat inap RS. Islam Surabaya

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa

baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans,

2006). Kepuasan kerja ini dipersepsikan oleh perawat pelaksana yang

bekerja di ruang rawat inap non paviliun RS. Islam Surabaya pada

beberapa dimensi yang digunakan dalam menilai kepuasan kerja pada

penelitian ini adalah faktor gaji, pekerjaan, kesempatan promosi,

pengawasan, dan kelompok kerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum, setengahnya dari

perawat di ruang rawat inap RS. Islam Surabaya A. Yani dan Jemursari

memiliki kepuasan kerja yang masih rendah. Hal ini berarti bahwa

sebagian perawat di RS. Islam Surabaya mempersepsikan ketercapaian

kepuasan tentang gaji yang diberikan, supervisi yang dilakukan, sistem

promosi yang ada, kelompok kerja dan faktor pekerjaan itu sendiri,

masih dirasakan kurang.

Hasil ini tidak jauh berbeda dengan penelitian Mustikasari (2003), yang

menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja perawat di RS. Marzuki

Mahdi sebagian besar (80.8%) adalah tidak puas. Ketidakpuasan dalam

bekerja ini merupakan persepsi ketidaksesuaian antara harapan dengan

kenyataan yang dirasakan oleh perawat terhadap lingkungan pekerjaan

yang ada.

Kepuasan kerja ini merupakan salah satu sikap kerja individu yang

penting dengan organisasi, maka kepuasan kerja ini dapat mempengaruhi

sikap kerja yang lain, antara lain berkorelasi pada variabel keluaran yang

mungkin berhubungan dengan kepuasan kerja ini adalah komitmen

organisasi, kinerja, dan intensitas turn over (Good, Chen and

Huddleston, 1999). Ketidakpuasan kerja perawat ini diprediksikan akan

berpengaruh pada tingkat produktivitas secara keseluruhan, hal ini


115


tentunya akan sangat merugikan organisasi, apabila dibiarkan tanpa

adanya penanganan yang baik.

Adanya dominasi ketidakpuasan kerja pada perawat dirumah sakit

menurut Al-Aameri (2000), akan meningkatkan resiko terhadap

beberapa konsekuensi dalam pekerjaan antara lain absensi, turnover,

stress yang tinggi, dan banyaknya keluhan yang masuk pada institusi.

Itulah sebabnya perlu diperhatikan derajat kepuasan karyawannya

dengan cara mengkaji ulang aspek-aspek yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja. Beberapa faktor faktor yang dapat mempengaruhi

ketidakpuasan dalam bekerja menurut Al-Aameri (2000), antara lain

kebijakan organisasi, administrasi, supervisi, gaji maupun hubungan

interpersonal.

Namun sebaliknya pada jumlah yang sama, setengah dari perawat

menyatakan kepuasan kerja di RS. Islam Surabaya adalah tinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian perawat yang bekerja di RS. Islam

Surabaya ini memberikan penilaian bahwa rumah sakit ini telah

menciptakan sifat dan lingkungan pekerjaan dirumah sakit yang cukup

baik bagi perawat, khususnya dalam dimensi gaji, supervisi, sistem

promosi, kelompok kerja dan faktor pekerjaan itu sendiri.

Tingkatan kepuasan kerja yang dipersepsikan secara berbeda oleh para

perawat pelaksana di dua RS. Islam Surabaya yang dinaungi oleh satu

yayasan yang sama ini, disebabkan karena kepuasan kerja merupakan

suatu persepsi penilaian yang bersifat individual terhadap kenyataan

yang diterimanya. Seperti yang dikemukakan oleh Good, Chen dan

Huddleston, (1999), bahwa tingkatan kepuasan ini merupakan

korespondensi antara harapan individu, aspirasi dan kebutuhan serta

tingkat terpenuhinya aspirasi oleh organisasi. keluaran yang mungkin

berhubungan dengan kepuasan kerja ini adalah komitmen organisasi,

kinerja, dan intensitas turn over.


116


Kepuasan kerja yang tinggi maka akan dapat memacu tumbuhnya

produktifitas, kualitas pelayanan yang baik dan keinginan untuk bertahan

dalam organisasi. Hasil ini didukung oleh hasil penelitian Dewi,

Hasanbasri, (2007) bahwa:

Karyawan dengan kepuasan kerja yang baik dapat menurunkan keinginan untuk keluar. Hal ini berarti apabila kepuasan kerja dapat memenuhi harapan dan kebutuhan karyawan maka akan dapat memperkecil timbulnya keinginan untuk keluar pada karyawan. karyawan dengan kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu. Karyawan yang puas akan berbicara yang positif mengenai organisasi, karyawan mempunyai hasrat untuk membantu rekan sekerja yang lain, dan karyawan melakukan pekerjaan dengan bersungguh-sungguh.

Hasil penelitian ini menunjukkan pula meskipun tingkatan kepuasan

kerja perawat yang ada di dua RS. Islam Surabaya ini cenderung

berlawanan, namun terdapat kesetaraan tingkat kepuasan kerja pada

kelompok intervensi di RS. Islam A. Yani dan RS. Islam Jemursari,

antara lain disebabkan bahwa dua rumah sakit ini berada dalam naungan

satu yayasan, sehingga manajemen dan kebijakan organisasi yang

diterapkan adalah serupa.

Seperti telah diuraikan pada kajian teori yang melandasi penelitian ini,

yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu sikap

kerja yang memiliki korelasi dengan sikap kerja lainnya. Seperti yang

diungkapkan Kreitner, Kinicki (2003), bahwa kepuasan kerja memiliki

beberapa korelasi antara lain motivasi kerja, stress kerja, perilaku

sebagai anggota organisasi yang baik, keterlibatan dalam pekerjaan,

komitmen organisasi, ketidakhadiran, berhentinya karyawan, dan

prestasi kerja.


117


Pada penelitian ini salah satu tujuan pengujian empiris yang dilakukan

adalah keterkaitan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi,

seperti yang dirilis oleh beberapa penelitian sebelumnya antara lain yang

dilakukan oleh Porter et al., 1974; Price, 1977; Rose, 1991; Mannheim et

al., 1997 dalam Morin 2008); Al-Aameri (2000), yang menunjukkan

bahwa kepuasan kerja merupakan determinan dan prediktor yang

signifikan terhadap komitmen organisasi.

Hasil penelitian yang dilakukan pada perawat di RS. Islam Surabaya

tahun 2009, menunjukkan bahwa komitmen organisasi pada kelompok

perawat dengan kepuasan kerja rendah tidak berbeda secara bermakna

dengan komitmen organisasi pada perawat dengan kepuasan kerja tinggi

(p value 0.796). Hasil penelitian di RS. Islam Surabaya ini menunjukkan

bahwa tingkatan kepuasan kerja yang berbeda, tidak berpengaruh secara

bermakna terhadap komitmen organisasi.

Tidak adanya pengaruh yang bermakna antara kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi, didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Bateman&Strasser (1984 dalam Brown&Gaylor, 2004); Curry,

Wakefield, Price dan Mueller (1986 dalam Morin, 2008); dan Wong,

Hui dan Law (1995 dalam Brown&Gaylor, 2004), yang secara tegas

mengatakan tidak adanya hubungan yang bermakna antara kepuasan

kerja dengan komitmen organisasi.

Kepuasan kerja dalam penelitian ini diidentifikasi sebagai salah satu

faktor organisasi yang mempengaruhi komitmen organisasi. Namun

demikian kepuasan kerja ini hanyalah salah satu faktor dari sekian

banyak faktor organisasi lain yang dapat mempengaruhi komitmen

organisasi. seperti yang disampaikan oleh Stum, (1998) terdapat 4 faktor

lain yaitu budaya keterbukaan, kesempatan personal untuk berkembang,

arah organisasi, dan penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

Dengan demikian terkait dengan hasil ini, menunjukkan bahwa kepuasan

kerja bukan satu satunya determinan komitmen organisasi.


118


Selain faktor tersebut ada faktor organisasi lain yang membuat karyawan memutuskan untuk bertahan atau berpindah kerja, antara lain jika ia merasa tidak aman (insecure) dengan pekerjaannya. Determinan/ predictor lain

terbentuknya komitmen organisasi antara lain adalah job security (Yousef,

1998 dalam Feinstein, 2002). Selanjutnya Menurut Greenhalg dan

Rosenblatt (1984 dalam Wening, 2005), menambahkan bahwa :

……..job insecurity merujuk pada perasaaan kehilangan kekuasaan (powerless) untuk menjaga kesinambungan yang diinginkan dalam situasi kerja yang terancam. Riset Greenglass et al. (2002) dengan sampel perawat rumah sakit menemukan dampak restrukturisasi secara langsung terhadap job insecurity dan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.

Selain ketidakamanan kerja tersebut, terdapat beberapa faktor organisasi

lain yaitu ketidakpastian arah organisasi (uncertainty) yang dapat

mempengaruhi komitmen organisasi para perawat yang ada didalamnya.

mengingat RS. Islam Surabaya merupakan sebuah rumah sakit swasta

tipe C, yang berada di tengah banyaknya arus kompetisi di dunia rumah

sakit di Indonesia. Hal ini senada dengan pendapat Stum (1998 dalam

sopiah 2005) bahwa arah organisasi merupakan faktor yang dapat

mempengaruhi komitmen organisasi.

Dengan demikian jelas apabila dikatakan dengan adanya kepuasan kerja

yang tinggi, tidak menjadi jaminan seseorang akan memiliki komitmen

yang tinggi pula. Atau sebaliknya perawat dengan kepuasan kerja yang

rendah belum tentu akan terjadi kecenderungan menurunkan komitmen

organisasinya. Selain itu untuk meningkatkan komitmen organisasi,

masih terdapat faktor faktor lain yang berkontribusi terhadap komitmen

individu dengan organisasinya, antara lain faktor personal individu

sendiri, serta adanya faktor diluar organisasi yaitu adanya alternatif dan

ketersediaan pekerjaan ditempat lain.


119


Meskipun hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak

berhubungan dengan komitmen organisasi, namun demikian penting

bagi rumah sakit adanya upaya untuk terus meningkatkan kepuasan kerja

bagi para perawat. Hal ini mengingat betapa besar korelasi kepuasan

kerja terhadap sikap kerja individual lainnya. Oleh karena itu menjadi

tanggung jawab bersama untuk dapat meningkatkan kepuasan kerjanya.

Menurut Greenberg dan Baron (2000) dalam Wibowo (2007), usaha

yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan

menciptakan pekerjaan yang menarik, menciptakan sistem pembayaran

yang adil, menempatkan orang sesuai dengan bidang yang di minati,

serta dapat menghindari kebosanan.

6.3 Faktor yang berkontribusi terhadap komitmen organisasi pada

perawat di RS. Islam Surabaya

Hasil penelitian seperti diuraikan pada bab sebelumnya, menunjukkan

bahwa karakteristik perawat yang berkontribusi terhadap komitmen

organisasi pada perawat adalah jenis kelamin, status perkawinan, umur

dan masa kerja perawat secara berurutan merupakan faktor yang

memiliki kontribusi terbesar hingga terkecil. Sedangkan faktor lain yang

tidak berkontribusi terhadap komitmen organisasi perawat di RS. Islam

Surabaya adalah tingkat pendidikan, dan kepuasan kerja perawat. Secara

ilmiah berkontribusi tidaknya faktor faktor diatas akan dibahas lebih

detail seperti uraian berikut, dimulai dari faktor yang paling

berkontribusi terlebih dahulu.

Jenis kelamin merupakan faktor yang memiliki kontribusi terbesar

terhadap komitmen organisasi perawat. Variabel jenis kelamin ini masuk

kedalam pemodelan multivariat, dimana perawat yang yang berjenis

kelamin perempuan akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi

(Beta=0.239).


120


Hasil ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Scandura &

Lankau, 1997; Porter, 2001; Mowday, Porter, & Steers 1982; Mathieu &

Zajac, 1990 dalam Al-Ajmi, 2006), yang menyatakan bahwa jenis

kelamin berkontribusi terhadap komitmen organisasi, khususnya jenis

kelamin perempuan. Mengingat bahwa jenis kelamin dapat menjadi

determinan terhadap komitmen organisasi. Hal ini patut menjadi

pertimbangan bagi manajemen rumah sakit ketika memiliki karyawan

mayoritas perempuan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian

besar (92.7%) perawat di RS. Islam Surabaya adalah perempuan. Karena

selain dikatakan lebih berkomitmen akan tetapi terdapat beberapa hasil

penelitian yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai

tingkat absensi, kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria (Robbins,

2001).

Berdasarkan analisis lanjutan, diketahui bahwa variabel jenis kelamin

perawat tidak memberikan perbedaan yang bermakna pada komitmen

organisasi (p value 0.636). Hasil ini menunjukkan bahwa tidak ada

perbedaan yang bermakna antara rerata skor komitmen organisasi pada

perawat laki laki dan perempuan.

Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian Aven, Parker, and McEvoy

(1993); Marsden, Kalleberg, & Cook, 1993; Ellemer, Gilder, dan Heuvel

(1998 dalam Tella, dkk. 2007); Ngo & Tsang (1998); Porter's (2001);

Savicki, Cooly, & Gjesvold (2003); Velde, Bossink, & Jansen (2003

dalam Al Ajmi, 2006), yang menguraikan bahwa variabel gender/ jenis

kelamin tidak berhubungan secara nyata dengan komitmen organisasi.

Hal ini dapat dijelaskan antara lain antara pria dan wanita tidak ada

perbedaan yang konsisten dalam komitmen organisasinya. Selain itu dapat

dijelaskan pula bahwa persepsi komitmen organisasi yang didapatkan dari

subyek dengan jenis kelamin laki laki dan perempuan adalah sama. Hal ini

didukung bahwa dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau

kemampuan belajar antara perempuan dan laki laki adalah tidak berbeda.


121


Selain jenis kelamin, status perkawinan merupakan faktor karakteristik

perawat kedua yang berkontribusi terhadap perawat di RS. Islam

Surabaya. Variabel status perkawinan ini masuk kedalam pemodelan

multivariat, dimana perawat yang menikah berpengaruh terhadap

komitmen organisasi (Beta=0.216). Perawat yang menikah lebih

berpeluang untuk berkomitmen terhadap rumah sakit. Hal ini dijelaskan

bahwa orang yang melajang dan yang menikah tidak berbeda dalam

komitmen organisasi. Namun terdapat kecenderungan orang yang telah

menikah lebih berkomitmen terhadap organisasi.

Hal ini dapat dijelaskan bahwa perawat yang telah menikah akan

cenderung tetap bertahan dalam suatu organisasi dibandingkan dengan

perawat yang lajang, karena terkait dengan tanggung jawab yang besar,

sehingga kemungkinan untuk mencari peluang pelaung pekerjaan di

tempat lain memerlukan pertimbangan yang lebih besar dibandingkan

yang belum menikah. Hasil ini didukung sebagian besar perawat RS.

Islam Surabaya (70.7%) adalah menikah.

Selain status perkawinan, umur perawat merupakan variabel yang

penting dalam menjelaskan komitmen organisasi. Umur responden

perawat pada penelitian ini mempunyai rata rata 32.8 tahun. Berdasarkan

hasil analisis multivariat, variabel umur perawat yang lebih tinggi

merupakan variabel yang dapat digunakan untuk memprediksi terjadinya

komitmen organisasi pada perawat di RS. Islam Surabaya. Umur

perawat ini berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Beta sebesar

0.198).

Usia yang lebih muda kemungkinan mempunyai kesempatan yang lebih

besar untuk mencari alternatif pekerjaan lain dibandingkan dengan

karyawan yang lebih tua. Selain itu semakin muda usia karyawan, kecenderungan komitmen yang dimiliki juga tidak terlalu tinggi, hal ini juga mengakibatkan keterikatan dengan organisasi sebagimana yang diungkapkan oleh Mueller juga rendah. Keterikatan terhadap organisasi


122


yang tidak tinggi memudahkan terjadinya turnover. Sedangkan semakin

tinggi usia perawat, maka kemungkinan kesempatan untuk mencari

peluang pekerjaan lain juga semakin kecil, sehingga kesediaan untuk

terus mempertahankan keanggotaan dalam organisasi rumah sakit

semakin tinggi. Pendapat ini sejalan dengan pendapat Armansyah,

(2002) bahwa,

…..umumnya orang-orang yang berusia lebih tua dan telah lama bekerja memiliki komitmen organisasi yang tinggi dibandingkan dengan mereka yang berusia muda. Hal ini dipengaruhi oleh pandangan bahwa masa hidup mereka baik kehidupan biologis maupun usia kerja di perusahaan hanya tinggal sesaat, sehingga mencegah mereka untuk keluar dari perusahaan, dalam arti mereka tetap komit dengan organisasi.

Variabel umur perawat dalam penelitian ini tidak memberikan hubungan

yang bermakna terhadap komitmen organisasi (p value= 0.515). Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Irving,

Coleman, dan Cooper (1997 dalam Tella, dkk, 2007); Wiedmer (2006

dalam Salami, 2008) dan Seniati, (2006) yang menyatakan bahwa umur

tidak berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja maupun

komitmen organisasi.

Dari hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa rerata umur perawat di

RS. Islam Surabaya adalah 32.8 tahun. Hal ini perlu mendapatkan

perhatian bagi pihak manjemen rumah sakit akan resiko meningkatnya

turn over pada perawat. Mengingat bahwa batas usia yang pada

umumnya dipersyaratkan untuk melamar ke tempat kerja adalah usia 35

tahun. Karyawan dengan usia yang lebih muda mempunyai kesempatan

yang lebih banyak untuk mencari pekerjaan alternatif yang dirasakan

lebih menguntungkan, juga karier dan kesempatan promosi.

Karakteristik perawat selanjutnya yang akan dibahas berdarsarkan

kontribusinya adalah masa kerja perawat. Variabel masa kerja ini masuk


123


kedalam tahapan multivariat menjadi prediktor yang berpengaruh

terhadap komitmen organisasi pada perawat (Beta sebesar -0.213).,

dimana semakin lama masa kerja perawat maka akan semakin

meningkatkan komitmen organisasi.

Temuan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Angle dan

Perry (1981 dalam Morin, 2008), bahwa salah satu prediktor terhadap

komitmen adalah masa kerja (tenure) seseorang pada organisasi tertentu.

Masa kerja yang relatif belum terlalu lama membuat peluang untuk

menerima tugas yang menantang serta aspek lain dari pekerjaan, seperti

misalnya promosi ,yang dimiliki karyawan belum terlalu besar. Masa

kerja yang belum berlangsung lama menyebabkan peluang investasi

pribadi yang dikeluarkan oleh karyawan tidaklah besar, sehingga

keputusan untuk meninggalkan organisasi tidak sulit untuk dilakukan.

Sedangkan menurut Angle dan Perry, masa kerja yang pendek

menyebabkan keterlibatan sosial yang dibangun juga masih rapuh,

sehingga komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan dengan

masa kerja yang pendek cenderung rendah.

Rata rata distribusi masa kerja perawat di RS. Islam Surabaya adalah

8.98 tahun. Oleh karena itu organisais rumah sakit perlu berupaya untuk

menciptakan iklim organisasi yang kondusif, agar perawat yang bekerja

didalam organisasi tetap bertahan dalm organisasi, sehingga pada

akhirnya perawat yang ada di rumah sakit memiliki masa kerja yang

lebih lama pula, sehingga berpeluang untuk meningkatkan komitmen

perawatnya.

Tingkat pendidikan perawat tidak berkontribusi terhadap komitmen

organisasi pada perawat di RS. Islam Surabaya. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa tingkat pendidikan perawat di RS. Islam Surabaya


124


lebih didominasi tingkat pendidikan D-III Keperawatan (67.1%).

Analisis lanjutan menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang

bermakna antara komitmen organisasi pada perawat berpendidikan SPK,

D III Keperawatan dan S1 Keperawatan (p value 0.022). Beberapa

alasan pendidikan perawat tidak memberikan kontribusi terhadap

komitmen karena pendidikan perawat baik perawat vokasional dengan

latar belakang pendidikan SPK, Diploma, maupun perawat professional

berlatar belakang sarjana keperawatan memiliki persepsi akan kebutuhan

terhadap aspek pekerjaan yang sama, sehingga tingkatan komitmen yang

ditunjukkan cenderung tidak berbeda.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Ellemer, Gilder, dan Heuvel (1998 dalam Tella, Ayeni dan

Popoola, 2007); Wiedmer (2006 dalam Salami, 2008), yang

menguraikan bahwa variabel tingkat pendidikan tidak berhubungan

secara signifikan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Namun demikian meskipun hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

tingkat pendidikan tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen perawat

pada rumah sakit, untuk dapat menjadi rumah sakit yang berkualitas dan

mampu menjawab tantangan globalisasi seperti visi yang dicanangkan

oleh RS. Islam Surabaya serta mampu bersaing di tingkat lokal maupun

regional, maka rumah sakit harus memiliki perawat yang kompeten

dalam ilmu keperawatan yang ditunjukkan antara lain dengan tingkat

pendidikan formal keperawatan yang tinggi.

Dari persamaan garis regresi yang dihasilkan, dapat diinterpretasikan

bahwa apabila dalam rumah sakit diterapkan Spiritual leadership pada

perawat secara berkelanjutan, dan perawat berjenis kelamin perempuan

dan telah menikah, serta semakin tua umur perawat, dan makin lama

masa kerja perawat, dengan maka diprediksikan dapat menaikkan

komitmen organisasi oleh perawat pada rumah sakit Islam Surabaya.

Berdasarkan hasil penelitian ini pula maka penting bagi organisasi untuk


125


memperhatikan faktor faktor lainnya yang dapat berperan sebagai

determinan terbentuknya komitmen organisasi pada perawat di RS.

Islam Surabaya.

6.4 Keterbatasan penelitian

Peneliti menyadari terdapat keterbatasan dalam penelitian ini, yaitu

instrumen yang digunakan dalam penelitian ini hanya dilakukan satu kali

pengujian validitas dan reliabilitas, sehingga ketika ada item soal yang

diperbaiki tidak dilakukan pengujian kembali.

6.5 Implikasi penelitian

6.5.1 Implikasi teoritis

Studi ini memiliki beberapa implikasi teoritis. Dari teori spiritual

leadership yang dikembangkan oleh Fry, (2003) di Amerika

pernah dilakukan pada organisasi pemerintah, sekolah, militer,

kepolisian, perusahaan swasta. Namun belum dilakukan dalam

setting rumah sakit. sehingga hasil penelitian maupun model ini

diharapkan dapat teraplikasi dan membudaya di tempat kerja.

Selain itu penelitian ini memberikan implikasi terhadap teori

keperawatan khususnya bidang manajemen dan kepemimpinan

dalam keperawatan dengan memperkaya khasanah model dan teori

kepemimpinan yang telah ada.

6.5.2 Implikasi praktis

6.5.2.1 Pelayanan keperawatan

Hasil penelitian ini memiliki beberapa implikasi yang bermanfaat,

khususnya pada pihak management rumah sakit, untuk dapat

meningkatkan efektifitas dari peran kepemimpinan para manajer di

RS dalam upaya mencapai visi yang telah dicanangkan. Selain itu

penting pula untuk merumuskan suatu strategi / formula yang

berprinsip pada motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Dengan bentuk

yang dianggap sesuai untuk dapat meningkatkan komitmen


126


perawat terhadap rumah sakit, sehingga angka keluar masuk

karyawan dapat dikurangi.

6.5.2.2 Penelitian keperawatan

Penelitian Spiritual Leadership ini merupakan kajian awal dalam

mengimplementasi kedalam tatanan pelayanan keperawatan,

mengingat kajian studi ini bersifat cross sectional study. Oleh

karena itu terbuka peluang untuk pengujian empiris berkelanjutan

terhadap teori kepemimpinan ini. Selain itu penting pula untuk

menguji efektifitas penerapan Spiritual leadership yang telah

diterapkan terhadap produktifitas maupun kinerja perawat. Selain

itu terkait dengan upaya membangun komitmen pada organisasi,

maka dapat dilakukan pengujian secara empiris mengenai suatu

model yang berkaitan dengan upaya membangun komitmen

dengan berprinsip pada motivasi intrinsik dan ekstrinsik.

6.5.2.3 Pendidikan keperawatan

Merupakan sebuah tantangan dalam pendidikan keperawatan,

dalam mengembangkan kepemimpinan dalam dunia keperawatan,

maka perlu upaya melakukan eksplorasi yang terus menerus dalam

mengoperasionalkan abstraksi konsep kepemimpinan yang ada

dalam mengejawantahkan abstraksi pada tatanan aplikasi sehari

hari.


127


BAB 7

SIMPULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian ‘Pengaruh penerapan Spiritual Leadership

terhadap komitmen organisasi pada perawat di RS. Islam Surabaya’, yang

dilaksanakan di ruang rawat inap non paviliun periode tanggal 22 April

hingga 30 Mei 2009, dapat disimpulkan sebagai berikut:

7.1.1 Karakteristik perawat yang menjadi responden penelitian sebagian

besar adalah berjenis kelamin perempuan, telah menikah,

berpendidikan DIII Keperawatan, rata rata berumur 32.18 tahun,

dan memiliki masa kerja 8.98 tahun.

7.1.2 Kepuasan kerja perawat pada dimensi gaji, supervisi, promosi,

kelompok kerja dan pekerjaan, setengah dari perawat memiliki

kepuasan kerja tinggi dan setengahnya adalah kepuasan kerja

rendah

7.1.3 Komitmen organisasi pada perawat dengan kepuasan kerja tinggi

tidak berbeda secara bermakna dengan komitmen organisasi pada

perawat dengan kepuasan kerja rendah

7.1.4 Komitmen organisasi pada perawat yang terdiri dari kepercayaan

(identifikasi), penerimaan (internalisasi), keterlibatan kerja,

keinginan bertahan dalam organisasi, sebelum diterapkan Spiritual

Leadership belum menunjukkan komitmen yang optimal

7.1.5 Komitmen organisasi pada perawat sesudah penerapan Spiritual

Leadership pada kelompok perawat yang diterapkan meningkat

secara bermakna daripada sebelum diterapkan Spiritual

Leadership.


128


7.1.6 Komitmen organisasi pada perawat yang diterapkan Spiritual

Leadership lebih besar secara bermakna dibandingkan dengan

komitmen oraganisasi pada perawat yang tidak diterapkan Spiritual

Leadership.

7.1.8 Penerapan Spiritual Leadership, jenis kelamin perempuan, status

perkawinan menikah, umur yang lebih besar, dan masa kerja

perawat yang lama secara berurutan merupakan faktor yang dapat

memprediksikan peningkatan komitmen organisasi pada perawat di

RS. Islam Surabaya.

7.2 Saran

7.2.1 Untuk manajemen Rumah Sakit

7.2.1.1 Perlu adanya optimalisasi sosialisasi nilai integrasi budaya

RS dan nilai spiritual leadership pada seluruh anggota

organisasi, khususnya perawat. Penting bagi rumah sakit

untuk mendekatkan nilai organisasi (visi, misi, tujuan,

budaya RS) kepada seluruh anggota/ karyawan RS.

Sehingga menjadi suatu keharusan bagi rumah sakit untuk

mensosialisasikan dan mengadaptasikan nilai organisasi

ketika melakukan proses orientasi tenaga keperawatan baru.

7.2.1.2 Apabila diperlukan maka penting untuk dibentuk sebuah

kelompok kerja yang berfungsi sebagai perencana,

penggerak, melakukan upaya maintenance dan evaluasi

yang berkaitan dengan implementasi budaya RS. Islam

Surabaya

7.2.1.3 Penting bagi rumah sakit untuk mengkaji kembali system

penggajian, promosi kerja yang berazaskan pada nilai

keadilan untuk diberlakukan pada lingkungan rumah sakit


129


7.2.2 Untuk Kepala Ruang

7.2.2.1 Bagi kepala ruang yang telah mendapatkan pelatihan

hendaknya senantiasa menumbuhkan semangat dan

komitmen bersama dengan para perawat untuk

menjalankan, belajar, dan menjiwai serta menghayati

bersama integrasi nilai-nilai spiritual budaya RS yang telah

tertuang dalam pedoman.

7.2.2.2 Selain itu kepala ruang sebagai ujung tombak

implementator budaya RS, perlu untuk memberi masukan

terhadap interpretasi nilai spiritual leadership yang telah

dibuat oleh tim kerja RS.

7.2.2.3 Meningkatkan peran supervisi dari kepala ruang terhadap

perawat pelaksana, dan upaya menciptakan lingkungan

kerja yang baik

7.2.3 Untuk Perawat Pelaksana

Penting untuk membudayakan implementasi nilai budaya rumah

sakit yang diintegrasikan aktivitas rutin sehari hari (misalnya

operan, doa bersama), dimulai dengan menghapalkan nilai budaya

secara bersama sama, sehingga menumbuhkan rasa menghayati

dan dapat menumbuhkan sense of belonging terhadap organisasi

rumah sakit.

7.2.4 Untuk penelitian selanjutnya

Penelitian lanjutan (longitudinal study) sebagai bahan evaluasi

efektifitas penerapan spiritual leadership yang telah dilaksanakan,

dan penelitian selanjutnya bisa ditindaklanjuti dalam mengkaji

perbandingan penerapan spiritual leadership, penerapan workplace

spirituality dan Spiritual Leadership terhadap komitmen perawat.


130

Universitas indonesia

DAFTAR PUSTAKA

Al-Ameeri, A. (2000). Job satisfaction and organizational commitment for nurse. Saudi Medical Journal. Vol. 21 (6): 531-535. www. smj.org.sa. diperoleh tanggal 27 Mei 2009.

Al-Ajmi. R. (2006). Effect of gender on job satisfaction and organizational commitment in kuwait, The International Journal of Management. www.findarticles.com. diperoleh tanggal 27 Mei 2009.

Ariawan, I. (1998). Besar dan metode sampel pada penelitian kesehatan. Jakarta. Penerbit FKM UI.

Armansyah. (2002). Komitmen organisasi dan imbalan financial. Jurnal Ilmiah “Manajemen & Bisnis” Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Vol. 02 No. 02. www. manbisnis.tripod.com. diperoleh tanggal 27 Mei 2009.

Basher&Ramay. (2008). Determinants of organizational commitment a study of

information technology professionals in pakistan. www. ibam.com. diperoleh tanggal 02 januari 2009.

Benefiel&Hamilton. (2007). Spiritual leadership coaching. www.iispiritualleadership.com. Diperoleh tanggal 20 Februari 2009.

Barcus, S. (2007). The Impact of organizational learning and training on multiple job satisfaction factors. www.digital.library.unt.edu. Diperoleh tanggal 01 Februari 2009.

Budiarto, D. (2007). Pengaruh insentif non finansial terhadap kepuasan kerja dan

komitmen organisasi. www.meylanoncy.upy.ac.id. diperoleh tanggal 25 mei 2009.

Brown, B. (2003). Employees’ organizational commitment and their perception of

supervisors relations-oriented and task-oriented leadership behaviors. www. scholar.lib.vt.edu. diperoleh tanggal 17 Januari 2009.

Brown&Gaylor. (2004). Organizational commitment in higher education. www.jsums.edu. diperoleh tanggal 06 Februari 2009.

Dahlan. M.S. (2008). Statistik untuk kedokteran dan kesehatan. deskriptif, bivariat, dan multivariat dilengkapi aplikasi dengan menggunakan SPSS. Jakarta. Penerbit Salemba Medika.


131


Ekeland, T. (2005). The relationships among affective organizational commitment, transformational leadership style, and unit organizational effectiveness within the corps of cadets at texas A&M University. www. txspace.tamu.edu. diperoleh tanggal 17 Januari 2009.

Feinstein, A. (2002). A study of relationships between job satisfaction and

organizational commitment among restaurant employees. www. hotel.inlv.edu, diperoleh tanggal 27 Mei 2009.

Fletcher, (1998). Effects of organizational commitment, job involvement,And organizational culture on the employee voluntary turnover process. www. etd.lib.ttu.edu. diperoleh tanggal 06 Februari 2009.

Fields, dail. (2000). Chapter 3, organizational commitment. taking the measure of

work. www.jsums.edu. Diperoleh tanggal 06 Februari 2009.

Fry, L. W. (2003). Toward a theory of spiritual leadership. The Leadership Quarterly, 14(6), 693-727. www.tarleton.edu. diperoleh tanggal 08 Februari 2009.

Fry, L. W. (2004). Toward a theory of ethical and spiritual well-being, and

corporate social responsibility through spiritual leadership. www.tarleton.edu, diperoleh tanggal 06 Februari 2009.

Fry, Vitucci, & Cedillo. (2005). Spiritual leadership and army transformation: Theory, measurement, and establishing a baseline. The Leadership Quarterly 16 (2005) 835–862. www.sciencedirect.com, diperoleh tanggal 06 Februari 2009.

Fry, L. W & Matherly. (2006). Spiritual leadership as an integrating paradigm for positive leadership development. www.tarleton.edu, diperoleh tanggal 08 Februari 2009.

Fry, et al. (2007). Transforming city government through spiritual leadership:

measurement and establishing a baseline. www.tarleton.edu, diakses tanggal 10 Februari 2009.

Fry, L.W & Matherly (a). (2007). Workplace Spirituality, Spiritual Leadership and performance excellence. Encyclopedia of Industrial/Organizational Psychology. San Francisco: Sage. www.tarleton.edu, diperoleh tanggal 06 Februari 2009.

Fry, L.W dan Matherly (b). (2007). Spiritual leadership and organizational performance:an exploratory study. www.tarleton.edu. Diakses tanggal 11 Februari 2009.


132


Fry L.W & Cohen. (2008). Spiritual Leadership as a Paradigm for Organizational Transformation and Recovery from Extended Work Hours Cultures. Journal of Business Ethics (2009) 84:265–278, www.springerlink.com, diperoleh tanggal 12 Februari 2009.

Fry, L. W. (2008). Spiritual leadership: state-of -the-art and future directions for theory, research, and practice. www.tarleton.edu, diperoleh tanggal 12 Februari 2009.

Fry, L.W & Slocum. (2008). Maximizing the triple bottom line trough spiritual

leadership. Organizational Dynamics, Vol. 37, No. 1, pp. 86–96. www.science direct.com. diperoleh tanggal 10 Februari 2009.

Giacalone, Jurkiewicz, dan Fry. (2005). From advocacy to science: the next steps

in workplace spirituality research. www.tarleton.edu, diperoleh tanggal 10 Februari 2009.

Good, Chen, and Huddleston. (1999). An empirical test of job satisfaction: antecedents and satisfaction type. www. reuw.washington.edu. diperoleh tanggal 17 Januari 2009.

Gupta. Anviti. (2007). Organizational commitment - basic concepts & recent developments. www.selfgrowth.com. diperoleh tanggal 01 februari. 2009.

Hastono, Sutanto. (2007). Basic data analysis for health research training, analisis data kesehatan. Jakarta. FKM UI.

Istijanto. (2008). Riset sumber daya manusia. Cara praktis mendeteksi dimensi dimensi kerja karyawan. Jakarta. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama.

Knight & Kennedy. (2005). Psychological contract violation: impacts on job

satisfaction and organizational commitment among australian senior public servants. Applied H.R.M. Research, 2005, Volume 10, Number 2, pages 57-72. www.xavier.edu. Diperoleh tanggal 03 Maret 2009.

Kreitner & Kinicki. (2003). Perilaku organisasi. Buku Satu. Jakarta. Penerbit

salemba Empat. Koesmono. (2007). Pengaruh Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas Terhadap

Komitmen Organisasi Dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya. www.petra.ac.id. Diperoleh tanggal 06 Januari 2009.

Luthans, (2006). Perilaku organisasi edisi sepuluh, diterjemahkan oleh Vivin

Andhika, dkk. Yogyakarta. Penerbit ANDI.

Malone & Fry. (2005). Transforming schools through spiritual leadership:a field experiment. www.tarleton.edu, diperoleh tanggal 06 Februari 2009.


133


Hasibuan, M. (2005). Manajemen sumber daya manusia. Edisi revisi. Jakarta Penerbit PT Bumi Aksara.

Hasibuan, M. (2007). Organisasi dan motivasi, dasar peningkatan produktivitas. Jakarta. PT Bumi Aksara.

Murti, (2006). Desain dan ukuran sampel untuk penelitian kuantitatif dan kualitatif di bidang kesehatan. Jakarta. Gajahmada University Press.

Muliyadi. (2008). Hubungan Komitmen pada organisasi dan lingkungan kerja perawat dengan kinerja perawat pelaksana di RS. Tugu Ibu Jakarta. Tesis Pascasarjana FIK UI. Tidak dipublikasikan.

Mustikasari. (2003). Faktor intrinsik kerja dan hubungannya dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di unit rawat inap dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor. Tesis Pascasarjana FIK UI. Tidak dipublikasikan.

Morin. (2008). The meaning of work, mental health and organizational commitment. www.irsst.qa, diperoleh tanggal 06 Januari 2009.

Notoatmodjo, S. (2000). Metodologi penelitian kesehatan. Jakarta. Penerbit

Rineka Cipta.

Payne, Huffman. (2002). “The influence of organizational commitment on officer retention: a 12-year study of US. army officers”. www.businessofgovernment.org, diperoleh tanggal 06 Februari 2009.

Potter & Perry. (2005). Buku ajar fundamental keperawatan: konsep, proses, dan

praktik. edisi 4 volume 1. Alih bahasa Yasmin Asih, dkk. Jakarta. Penerbit buku kedokteran EGC.

Rianto, F. (2009). Altruisme dalam beberapa perspektif. www.riantoblogspot.com, diperoleh tanggal 21 Maret 2009.

Sabri,L & Hastono, S. (2006). Statistic kesehatan edisi revisi. Jakarta. PT Rajagrafindo Persada.

Salami, (2008). Demographic and psychological factors predicting organizational commitment among industrial workers. www.krepublisher.com, diperoleh tanggal 16 Februari 2009.

Seniati, L. (2006). Pengaruh masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja, dan

iklim psikologis terhadap komitmen dosen pada Universitas Indonesia. Makara, Sosial Humaniora, vol. 10. www. journal.ui.ac.id, diperoleh tanggal 25 Mei 2009.


134


Smeenk, et all. (2006). The effect of HRM practices and antecedents on organizational commitment among university employees. www.ics.uda, diperoleh tanggal 08 Februari 2009.

Subanegara, H. (2005). Diamond head drill dan kepemimpinan dalam manajemen rumah sakit. Yogyakarta. Penerbit ANDI.

Sugiyono. (2007). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung. Penerbit Alphabeta.

Sugiarto, dkk. (2001). Teknik sampling. Jakarta. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama.

Sujianto.A.E. (2007). Aplikasi statistik dengan SPSS untuk pemula. Jakarta. Prestasi Pustaka Publisher.

Sopiah, (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta. Penerbit ANDI.

Sitorus, dkk. (2008). Panduan penulisan tesis. Jakarta. Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia.

Tella, Ayeni, dan Popoola. (2007). Work Motivation, Job Satisfaction, and organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice. www. webpages.uidaho.edu, diperoleh tanggal 25 Mei 2009.

Wening, N. (2005). Pengaruh ketidakamanan kerja (Job insecurity) sebagai

restrukturisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan intense keluar survivor. www. uajy.ac.id, diperoleh tanggal 06 Juni 2009.

Wirawan, (2007). Budaya dan iklim organisasi: teori, aplikasi dan penelitian. Jakarta. Penerbit Salemba Empat.

Wirawan, (2003). Kapita selekta teori kepemimpinan. Jakarta. Penerbit Salemba Empat.

Wibowo, (2007). Manajemen kinerja. Divisi buku perguruan tinggi. Jakarta. PT. Rajagrafindo Persada.

Widi, N. (2008). Laws of spiritual, 10 kompetensi spiritual untuk keberhasilan dan kebahagiaan hidup. Jakarta. PT. Bhuana Ilmu Popular, kelompok Gramedia.

WHO. (2003). Organisasi pelayanan kesehatan. Disampaikan pada pelatihan SPMKK. www.jmpk-online.net. Diperoleh tanggal 03 Januari 2009.


135


Wright & Kehoy, (2007). Human resource practices and organizational commitment:a deeper examination. www.digitalcommons.com. Diperoleh tanggal 06 Februari 2009.

Wijono, D. (2007). Prosedur Proposal dan laporan penelitian Kesehatan,

panduan praktis penelitian. Surabaya. Penerbit CV. Duta Prima Airlangga.

Wolf, A. (2008). Spiritual trends in holistic nursing. Diperoleh dari www.digitalcommons.liberty.edu, pada tanggal 19 Maret 2009.

Zurn, Dolea, & Stilwell. (2005). Nurse retention and recruitment: developing a motivated workforce. The global nursing review initiative issue 4. ICN - International Council of Nurses. www. icn.ch. diperoleh tanggal 01 Juni 2009.


PROGRAM MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

UNIVERSITAS INDONESIA

Kepada

Yth. Bapak/ Ibu perawat

di RS. Islam Surabaya

Dengan Hormat,

Dalam rangka kegiatan program Tesis Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Ilmu

Keperawatan Universitas Indonesia, kekhususan Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatan, saya mahasiswa atas nama Nurfika Asmaningrum NPM: 0706194785,

akan melakukan penelitian yang bertujuan mengetahui ”Pengaruh Penerapan

Spiritual Leadership terhadap komitmen organisasi pada perawat di RS.

Islam Surabaya”. Penelitian ini akan memberi manfaat terhadap upaya dalam

peningkatan motivasi dan komitmen perawat terhadap rumah sakit.

Pelaksanaan penelitian ini tidak akan menimbulkan dampak dan pengaruh yang

merugikan bagi perawat maupun pekerjaan anda, karena kerahasiaan identitas dan

semua informasi yang diberikan akan dijaga kerahasiaannya, dan hanya dipergunakan

dalam penelitian ini. Oleh karena itu, bersama ini saya mohon kesediaan bapak/ ibu

perawat untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Namun demikian apabila

dikemudian hari terjadi hal hal yang menimbulkan ketidaknyaman, anda diperkenankan

untuk mengundurkan dari penelitian.

Demikian penjelasan dari saya, terima kasih atas perhatian, kerjasama dan

kesediaannya saya ucapkan banyak terima kasih .

Depok,...........April 2009

Peneliti,

Nurfika Asmaningrum


LEMBAR PERSETUJUAN

KESEDIAAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN

Setelah membaca penjelasan penelitian ini dan mendapatkan jawaban atas pertanyaan yang

saya ajukan, maka saya mengetahui manfaat dan tujuan penelitian ini, saya mengerti bahwa

peneliti menghargai dan menjunjung tinggi hak-hak saya sebagai responden. Saya

menyadari bahwa penelitian ini tidak akan berdampak negatif bagi saya. Saya mengerti

bahwa keikutsertaan saya dalam penelitian ini sangat besar manfaatnya bagi peningkatan

kualitas pelayanan keperawatan.

Persetujuan yang saya tanda tangani menyatakan bahwa saya bersedia untuk berpartisipasi

dalam penelitian ini sampai dengan berakhirnya proses penelitian.

Surabaya,……April 2009

Tanda Tangan Peneliti, Tanda tangan responden

Ns. Nurfika Asmaningrum, S.Kep (…………………………….)


KUESIONER A

Nomor Responden

Diisi oleh Peneliti

Petunjuk Pengisian:

Tulislah jawaban secara singkat dan jelas pada tempat yang telah tersedia, dan berilah tanda

(√) pada kolom jawaban yang anda pilih

1. Umur Bapak/ ibu/ saudara : ......................... tahun

2. Jenis kelamin : ( ) Laki laki

( ) Perempuan

3. Status perkawinan : ( ) Belum Menikah

( ) Menikah

( ) Janda/ Duda

4. Pendidikan keperawatan terakhir : ( ) SPK

( ) DIII Keperawatan

( ) S1 Keperawatan

( ) lain lain,……………………

5. Lama bekerja di rumah sakit ini : .........................tahun

6. Status kepegawaian : ( ) Pegawai Tetap

( ) Calon Pegawai Tetap

( ) Tenaga Kontrak


KUESIONER B

Petunjuk Pengisian:

1. Mohon kesediaan bapak/ ibu/ saudara untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada

2. Berilah tanda checklist (√) pada kolom jawaban yang anda pilih sesuai dengan

keadaan yang anda rasakan, berdasarkan alternatif jawaban berikut ini:

a. Sangat Tidak Setuju, jika pernyataan tersebut sama sekali tidak sesuai dengan pendapat atau kondisi yang anda alami di rumah sakit

b. Tidak Setuju, jika pernyataan tersebut tidak sesuai dengan pendapat atau kondisi yang anda alami

c. Setuju, jika pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat atau kondisi yang anda alami

d. Sangat setuju, jika pernyataan tersebut sangat sesuai dengan pendapat atau kondisi yang anda alami

No. Pernyataan

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

1 Saya merasa penghasilan yang saya terima dari RS telah sesuai dengan beban kerja saya

2 Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan sehari hari tidak lebih sebatas rutinitas saja

3 Saya merasa pengaturan sistem promosi jabatan yang selama ini berlaku di RS belum berjalan dengan baik

4 Saya merasa kondisi kebersihan ruangan dan lingkungan bekerja membuat saya nyaman dalam bekerja

5 Saya merasa belum adanya peluang yang sama bagi perawat untuk dapat melanjutkan pendidikan formal keperawatan

6 Saya merasa belum adanya tanggung jawab secara penuh dalam menjalankan pekerjaan yang ada

7 Saya merasa sistem promosi jabatan telah dilaksanakan secara adil bagi setiap perawat

8 Saya merasa kadangkala jenuh dan bosan terhadap aktivitas pekerjaan yang saya lakukan


No. Pernyataan

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

9 Secara umum saya merasa puas dengan penghasilan yang saya dapatkan dari rumah sakit

10 Saya merasa kebijakan RS dalam promosi jabatan lebih diutamakan berdasar asas senioritas saja

11 Saya merasa sistem pemberian insentif diruangan kerja telah dilaksanakan dengan adil

12 Saya merasa RS telah memberi kesempatan pada perawat untuk maju berkembang dalam berkarier

13 Saya merasa tidak adanya kerjasama yang baik antar anggota tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

14 Saya merasa teman dalam kelompok kerja membuat pekerjaan menjadi lebih cepat diselesaikan

15 Saya merasa pimpinan keperawatan ditempat kerja, belum melakukan kegiatan pembinaan pada perawat pelaksana dengan baik

16 Secara umum saya merasa puas dengan kegiatan pembinaan yang dilakukan oleh atasan saya

17 Saya merasa teman dalam ruangan kerja ini, merupakan kelompok paling solid yang pernah saya miliki

18 Saya merasa teman dalam kelompok kerja di RS ini merupakan sumber dukungan dalam mencapai tujuan bekerja

19 Saya merasa pembinaan oleh pimpinan telah dilakukan dengan baik terhadap pekerjaan yang saya lakukan

20 Saya merasa tidak adanya komunikasi yang baik antar sesama teman kerja


KUESIONER PENELITIAN


TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PERAWAT

KUESIONER A: Karakteristik Perawat

KUESIONER B: Kepuasan Kerja

KUESIONER C: Komitmen Organisasi

Disusun oleh:

Nurfika Asmaningrum

NPM. 0706194785

PROGRAM MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

UNIVERSITAS INDONESIA

TAHUN 2009


KUESIONER C

Petunjuk Pengisian:

Berilah tanda checklist (√) pada kolom jawaban yang anda pilih sesuai dengan keadaan yang anda rasakan, berdasarkan alternatif jawaban berikut ini:

a. Sangat Tidak Setuju, jika pernyataan tersebut sama sekali tidak sesuai dengan pendapat atau kondisi yang anda alami di rumah sakit

b. Tidak Setuju, jika pernyataan tersebut tidak sesuai dengan pendapat atau kondisi yang anda alami

c. Setuju, jika pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat atau kondisi yang anda alami

d. Sangat setuju, jika pernyataan tersebut sangat sesuai dengan pendapat atau kondisi yang anda alami

No. Pernyataan

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

1 Saya merasakan adanya kenyamanan dan ketenangan dalam meniti karir saya di rumah sakit ini

2 Semenjak awal bergabung dengan rumah sakit ini, saya merasakan adanya kesamaan nilai nilai pribadi dengan nilai organisasi rumah sakit

3 Jika ada perbedaan nilai dalam organisasi rumah sakit dengan nilai nilai yang saya anut, maka saya tidak akan mungkin bertahan bekerja di RS ini

4 Seringkali saya merasa tidak sepaham dengan kebijakan Rumah Sakit mengenai hal hal yang berkaitan dengan karyawan

5 Salah satu alasan saya menyukai organisasi RS ini, adalah karena adanya kesamaan nilai nilai tersebut

6 Tidak banyak yang diperoleh dengan tetap bertahan di rumah sakit ini untuk jangka waktu yang tidak terbatas

7 Nilai nilai yang ada pada tempat saya bekerja telah mewakili nilai nilai yang ada pada diri saya pribadi

8 Saya merasakan turut memiliki rumah sakit ini, lebih dari hanya sekedar sebagai pegawai saja


9 Saya menyampaikan pada teman lain, bahwa rumah sakit ini merupakan tempat bekerja yang baik dan mampu menjamin masa depan saya

10 Saya merasa telah melakukan sebuah kesalahan ketika memutuskan bekerja di rumah sakit ini

11 Secara pribadi pandangan saya tentang rumah sakit ini, berbeda dengan informasi yang saya peroleh dari masyarakat umum

12 Saya merasakan masalah yang muncul pada rumah sakit adalah merupakan bagian dari masalah bersama

13 Saya bersedia melakukan usaha kerja keras diluar dari yang seharusnya, untuk membantu kesuksesan rumah sakit

14 Saya merasa bangga ketika bercerita pada orang lain bahwa saya menjadi bagian dari rumah sakit ini

15 Saya melaksanakan hampir semua jenis tugas pekerjaan, agar tetap dapat bekerja di rumah sakit ini

16 Rumah sakit ini benar-benar mampu memberi inspirasi terbaik dalam kinerja yang saya hasilkan selama ini

Terima kasih atas kesediaan anda menjadi responden.

Jawaban anda turut membantu upaya perbaikan mutu layanan

keperawatan kita


lib.ui.ac.idlib.ui.ac.id/file?file=digital/2016-11/125274-Nurfika Asmaningrum.pdf · PENGARUH...

Documents

Transcript of lib.ui.ac.idlib.ui.ac.id/file?file=digital/2016-11/125274-Nurfika Asmaningrum.pdf · PENGARUH...