PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA (IBI) KOSGORO 1957 JAKARTA

2020

WORK FROM HOME DALAM KAITANNYA DENGAN

BUDAYA INOVASI PERUSAHAAN

PENELITI

Ketua Peneliti : Reny Andriyanty, S.P., M.Si.

Anggota 1 : Dr. Ir. Farida Komalasari, M.Si.

Anggota 2 : Delila Rambe, S.H., M.M.

LAPORAN PENELITIAN

LAPORAN HASIL PENELITIAN MANDIRI

WORK FROM HOME DALAM KAITANNYA DENGAN BUDAYA INOVASI PERUSAHAAN

TIM PENELITI : 1. Reny Andriyanty,SP.,M.Si. (NIDN.0012047501)

2. Dr.Ir.Farida Komalasari,M.Si. (NIDN. 0312116301) 3. Delila Rambe,SH.,MM. (NIDN. 0009127301)

INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA KOSGORO 1957

JAKARTA 2020

ii

iii

ABSTRAK

Work from home menjadi alternatif baru untuk pola kerja baru yang mungkin efektif untuk manajemen sumber daya manusia. Bagi perusahaan, kinerja karyawan yang luar biasa adalah tujuan utama. Kondisi pandemi covid-19 membuat semua bisnis di dunia untuk dapat menerima pekerjaan dari rumah sebagai pola kerja baru. Perusahaan harus belajar tentang pekerjaan dari rumah, bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja, motivasi karyawan, pola kerja dan budaya perusahaan. Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis pengaruh kerja dari rumah terhadap motivasi, pola kerja, kinerja karyawan dan apakah pengaruhnya terhadap budaya perusahaan. Metode penelitian adalah deskriptif. Metode analisis data dianalisis dengan analisis mutlivarian melalui pemodelan persamaan struktural. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bekerja dari rumah mempengaruhi motivasi karyawan. Analisis pada efek tidak langsung spesifik menunjukkan bahwa bekerja dari rumah memengaruhi budaya organisasi secara signifikan melalui motivasi karyawan, kemudian pada perilaku kerja, dan kinerja karyawan. Rekomendasi penelitian ini adalah bahwa perusahaan di Indonesai dapat menerapkan work from home sebagai bentuk budaya inovasi sebagai bagian dari pengembangan sumber daya manusia yang berkelanjutan. Kata Kunci: Work from home, motivasi, perilaku kerja, budaya inovasi perusahaan.

iv

KATA PENGANTAR

Peneliti mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena berkat karunia dan

hidayah-Nya maka laporan penelitian skema pendanaan internal IBI Kosgoro 1957 ini dapat

selesai dengan baik. Dan tim peneliti juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penulisan laporan ini.

Laporan ini disusun sebagai bentuk pertanggungjawaban ilmiah dan administrasi

dalam kegiatan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Laporan ini merupakan hasil kegiatan

penelitian yang dilakukan oleh tim dosen dari IBI Kosgoro 1957 dan President University.

Penelitian ini bertujuan untuk menghasilkan informasi manajerial yang terkait dengan work

from home sebagai akibat dari pandemi Covid-19 dan hubungannya dengan budaya inovasi

perusahaan. Akhir kata, tim peneliti tidak pernah terlepas dari kesalahan. Sehingga

dengan kerendahan hati, tim meminta saran dan koreksi akademik yang sifatnya

membangun dan lebih menyempurnakan penelitian ini ke depannya.

Jakarta, 02 November 2020 Tim Peneliti, Reny Andriyanty,SP.,M.Si. Dr.Ir.Farida Komalasari,M.Si. Delila Rambe,SH.,MM.

v

DAFTAR ISI

Halaman Halaman Judul ...................................................................................................... i Lembar Pengesahan ............................................................................................. ii Abstrak .................................................................................................................. iii Kata Pengantar ...................................................................................................... iv I. Pendahuluan ........................................................................................................ 1 A. Latar Belakang .............................................................................................. 1 B. Identifikasi Masalah ...................................................................................... 2 C. Perumusan Masalah ..................................................................................... 2 D. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 2 II. Tinjauan Pustaka .................................................................................................. 4 A. Kajian Teori ................................................................................................... 4 B. Kerangka Pemikiran Penelitian ...................................................................... 6 III. Metode Penelitian ................................................................................................. 7 IV. Hasil Penelitian ..................................................................................................... 11 V. Kesimpulan dan Saran .......................................................................................... 19 A. Kesimpulan ................................................................................................... 19 B. Saran ............................................................................................................ 19 Daftar Pustaka ...................................................................................................... 20 Lampiran ............................................................................................................... 21

1

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Berdasarkan surat edaran Disnakertrans no.14/SE/2020 tentang himbauan

bekerja dari rumah, membuat banyak perusahaan di jabodetabek menempuh

kebijakan untuk mengizinkan karyawan berkerja dari rumah demi menghindari

penyebaran pandemi Covid-19 (Disnakertrans, 2020). Hal ini tentunya akan

membawa dampak manajerial terhadap seluruh proses operasi perusahaan (Yu,

Burke, & Raad, 2019). Pada sisi kemanusiaan, kebijakan work from home (WFH)

akan bermanfaat namun dari sisi pengawasan kerja, hal tersebut akan menimbulkan

kompleksitas manajerial baik bagi karyawan maupun perusahaan itu sendiri.

Apakah karyawan dapat bekerja dengan baik dirumah? Apakah karyawan tetap

bekerja selama jam kerja? Apakah karyawan tetap bekerja efisien dengan sarana

kerja yang dimilikinya di rumah? Dan apakah kinerja karyawan menurun, tetap atau

bahkan meningkat selama kondisi WFH diberlakukan? Hal ini menjadi pertanyaan

yang perlu dianalisis lebih lanjut. Menurut Harvard business review (2020),

tantangan utama dalam penerapan WFH adalah: kurangnya pengawasan,

kurangnya interaksi sosial dalam pekerjaan serta banyaknya gangguan yang muncul

di rumah (https://hbr.org/2020/03/a-guide-to-managing-your-newly-remote-workers).

Namun riset Sok et al tahun 2014 menjelaskan bahwa dukungan organisasi akan

menjadi dorongan positif bagi karyawan yang bekerja dari rumah (Sok, Blomme, &

Tromp, 2014). Riset empiris di Cina terkait WFH melaporkan bahwa bekerja dari

rumah meningkatkan kinerja sebesar tiga belas persen, dimana sembilan persen

berasal dari pekerjaan yang lebih banyak dikerjakan per menitnya sebagai akibat

lebih sedikit waktu istirahat dan hari sakit dan empat persennya berasal dari lebih

banyak telefon kerja yang diterima sebagai akibat dari lingkungan kerja di rumah

yang lebih nyaman dan tenang. Dilaporkan juga adanya peningkatan kepuasan

kerja namun ada penurunan promosi berbasis kinerja yang diterima oleh karyawan

di Cina (Liang et al., 2015).

2

B. Identifikasi Masalah

Kondisi pendemi Covid-19 ini menjadi pembelajaran bagi seluruh perusahaan

di indonesia, khususnya di Jakarta, Tangerang dan Bekasi. Proses work from home

akan menjadi suatu alternatif pola kerja baru yang mungkin efektif dari segi

manajemen sumber daya manusia. Alternatif baru akan membawa implikasi dan

tantangan inovatif dimasa depan, tidak hanya bagi karyawan itu sendiri namun juga

bagi organisasi dan masyarakat (A. M. Dockery & Sherry Bawa, 2014). Bagi

perusahaan atau suatu organisasi, kinerja yang prima dari karyawan menjadi tujuan

utama.

C. Perumusan Masalah

Perusahaan harus belajar untuk menentukan apakah melalui WFH, motivasi

kerja karyawan, perilaku kerja serta sarana kerja akan mempengaruhi kinerja

karyawan. Pertanyaan lain muncul apakah hal tersebut juga mempengaruhi budaya

inovasi perusahaan mengingat WFH juga sangat mengandalkan profesionalisme,

ide, inisiatif dan penerapan kemampuan teknologi informasi dan komunikasi yang

dimiliki karyawan. Berdasarkan kondisi diatas, timbul pertanyaan: apakah

penerapan WFH bagi karyawan sudah tepat? Apakah WFH akan mempengaruhi

motivasi kerja?, apakah sarana kerja dirumah akan mempengaruhi WFH?, apakah

WFH akan menyebabkan perubahan perilaku kerja? apakah WFH akan

mempengaruhi kinerja mereka? dan apakah perubahan-perubahan tersebut akan

mempengaruhi budaya inovasi organisasi?.

D. Tujuan penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi mengenai :

1. Untuk mengetahui pengaruh ketersediaan sarana kerja di rumah terhadap work from

home.

2. Untuk mengetahui pengaruh work from home terhadap mtoivasi kerja.

3. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung antara work from home terhadap perilaku

kerja melalui motivasi kerja.

3

4. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung antara work from home melalui motivasi dan

perubahan perilaku kerja terhadap kinerja karyawan.

5. Untuk mengetahui efek tidak langsung antara work from home melalui motivasi,

perubahan perilaku kerja, dan kinerja karyawan terhadap budaya inovasi perusahaan.

Kegunaan penelitian ini adalah dihasilkan informasi mengenai hubungan antara WFH

terhadap budaya inovasi perusahaan melalui ketersediaan sarana kerja, motivasi, perilaku

kerja dan kinerja karyawan.

4

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

Salah satu pendekatan empiris tertua mengenai pembahasan awal work from

home adalah pada konsep telecommuting (Mokhtarian, 1991; Liang et al., 2015),

teleworking ((Nakrošienė, Bučiūnienė, & Goštautaitė, 2019), remote working (A. M.

Dockery & Sherry Bawa, 2014; Nordin, Mohd Baidzowi, & Razak, 2016) dan flexible

workplace (Goga-Cooke, 2012; Altman M.A., 2018; Eurofound & ILO, 2018). Di

Indonesia definisi work from home didefinisikan bekerja yang dapat dilakukan

dimana saja dan kapan saja dengan memanfaatkan teknologi komunikasi dan

informasi modern (Mungkasa, 2020). Terkait mitigasi penyebaran pandemi Covid-

19, pemerintah Indonesia melalui surat edaran KemenPAN-RB no.19 Tahun 2020

menyatakan bahwa organisasi dan perusahaan untuk melakukan tugas kedinasan di

rumah/tempat tinggalnya (work from home)(Kementerian Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi, 2020). Hal tersebut memaksa banyak

perusahaan/instansi pemerintah/organisasi lainnya untuk menerapkan kebijakan

work from home bagi karyawannya (Yu et al., 2019).

Kebijakan WFH yang diberlakukan terkait mencegah penyebaran covid-19

membawa banyak konsekuensi. Konsukuensi ini menyebar pada spektrum yang

luas. Pada The Benefits of Flexible Working Arrangement: A Future Work Report

Tahun 2012 menyatakan bahwa pengurangan emisi karbon terkait fenomena global

saat ini, dimana nomer dua terbesar disumbangkan dari aktivitas pulang pergi

karyawan ke kantor, memerlukan persepektif baru terkait kehadiran fisik karyawan

dikantor. Ditambahkan lagi bagi generasi Y yang terbiasa berada dan bersosialisasi

dengan platform digital, mereka cenderung bersedia menerima upah yang lebih

rendah asalkan dapat bekerja secara mobile (Goga-Cooke, 2012). Seiring

perkembangan teknologi informasi yang sangat pesat di era abad ke-21

menyebabkan banyak perusahaan yang mengadopsi mobile working Bekerja dari

manapun dinyatakan oleh ILO sebagai hal yang menguntungkan bagi pengusaha

dan karyawan atas dasar adanya keuntungan keseimbangan kerja-hidup, paling

5

tidak dengan pengurangan waktu akibat bepergian. Ini dapat berdampak pada

pengurangan penggunaan transportasi fisik dan kemacetan di perkotaan,

pengurangan polusi dan penggunaan energi ruang kantor dan biaya terkait. Dan hal

tersebut dapat menciptakan peluang kerja, menarik dan mempertahankan pekerja

yang berkualitas, dan bahkan berpotensi memicu pertumbuhan ekonomi di daerah

terpencil (Eurofound & ILO, 2018).

Penerapan WFH akan memiliki dampak bagi kinerja karyawan dan budaya

perusahaan/organisasi. Banyak studi yang menganalisis efek WFH terhadap kinerja

dan kepuasan kerja karyawan. Secara umum, work from home dapat membantu

perusahaan untuk mempertahankan karyawan sebagai akibat berkurangnya waktu

perjalanan dan adanya kelonggaran waktu karyawan untuk dapat menyesuaikan

waktu dengan aktivitas lainnya dengan pekerjaan sehingga karyawan dapat

menyesuaikan jam kerjanya (Iljins, Skvarciany, & Gaile-Sarkane, 2015; Beauregard,

Kelly, & Canonico, 2013) Dampak lainnya beberapa studi menunjukkan adanya

peningkatan produktivtas karyawan, efforts dan menurunkan tingkat stress kerja

(Farrell, 2017); Kira & Michael, 2016; Grant, Wallace, & Spurgeon, 2013). Studi

terbaru membuktikan bahwa otonomi jam kerja oleh karyawan justru meningkatkan

performance karyawan dan perusahaan tanpa meningkatkan stres dan keletihan

dikantor (Beckmann, 2016). Luasnya otonomi karyawan atas waktu kerja

mendorong naik motivasi karyawan sehingga berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan (Kira & Michael, 2016; Barsness, Diekmann, & Seidel, 2005).

Otonomi atas jam kerja dan peningkatan kepuasan dan produktivitas dari work

from home, mengubah cara kerja perusahaan atau organisasi sehingga agar

memperoleh manfaat dari work from home dalam jangka panjang (Ahmad, 2020).

Pada zaman radikal seperti saat ini dimana teknologi berkembang pesat, suatu

perusahaan/organisasi harus beradaptasi dengan cepat dibidang sumber daya

manusia atau beresiko mengalami kegagalan termasuk didalamnya perusahaan dan

organisasi yang tradisional (Sensuse, Cahyaningsih, & Wibowo, 2015; Alvesson &

Sveningsson, 2007). Penelitian Iljins et almenunjukkan bahwa kepuasan kerja

adalah faktor penting dalam pengadopsian budaya organisasi. Dengan kepuasan

kerja yang tinggi, karyawan cenderung lebih mudah mendukung budaya

perusahaan/organisasi (Belias, Koustelios, Vairaktarakis, & Sdrolias, 2015; Iljins et

al., 2015; Hosseinkhanzadeh, & Yeganeh, 2013). Terkait budaya organisasi yang

6

berdimensi inovasi, pembelajaran atas work from home menjadi salah satu alasan

banyak perusahaan atau organisasi untuk mengadopsi perilaku kerja yang baru. Hal

tersebut dipicu atas tekanan biaya energi (terutama biaya transportasi) yang mahal,

biaya atas kehidupan pribadi dan kebutuhan akan investasi atas sumberdaya

manusia menuntut perusahaan atau organisasi untuk bisa mengalokasikan

sumberdaya secara efektif (Reilly, 1998).

B. Kerangka Pemikiran Penelitian

Terkait dengan alokasi sumber daya yang efektif guna menghindari

penyebaran pandemi covid-19, work from home punya tendensi untuk merubah

perilaku kerja karyawan. Perubahan perilaku kerja ini harus tetap mempertahankan

motivasi kerja. Terdapat kaitan bahwa motivasi akan mempengaruhi perilaku kerja

(Maulana, 2012). Hal tersebut membutuhkan dukungan organisasi dan sarana kerja

yang mendukung karyawan selama bekerja dari rumah (Bloom, Liang, Roberts, &

Ying, 2015). Penelitian di Australia tahun 2020 menyebutkan bahwa kebijakan work

from home adalah keputusan tepat yang diambil manajemen perusahaan/organisasi

dalam menjamin keamanan dan menghindarkan seluruh karyawan dari stres dan

penularan pandemi covid-19. Perusahaan/organisasi harus mengadopsi

pendekatan yang terarah terkait work from home agar mampu menjaga perilaku

kerja yang displin, mendorong karyawan melakukan yang terbaik dengan

menghormati privasi dan martabat pekerja (Pennington & Stanford, 2020). Upaya

menjaga privasi dan martabat karyawan dapat menjadi upaya pihak manajemen

untuk mempertahankan motivasi kerja (Cucu-Ciuhan & Guită-Alexandru, 2014).

Hasil penelitian terhadap budaya organisasi sektor publik di Yunani menyebutkan

bahwa budaya organisasi yang baik menjadi faktor penting dalam membentuk

motivasi kerja. Perubahan budaya organisasi ke arah yang makin baik tentunya

juga mendorong motivasi karyawan tanpa perlu adanya biaya finansial tambahan

(Panagiotis, Alexandros, & George, 2014).

7

III. METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif. Unit penelitian adalah 32 karyawan

pemerintah, BUMN, perusahaan swasta nasional, perusahaan swasta internasional yang

tersebar di DKI Jakarta, Banten dan Jawa Barat. Penentuan responden akan dilakukan

secara berkebetulan (accidental sampling) dan melakukan work from home sesuai kebijakan

perusahaan tempatnya bekerja tepat setelah pengumuman pemerintah untuk menerapkan

kebijakan PSBB (pembatasan sosial berskala besar) yang mulai diterapkan secara bertahap

mulai bulan Maret 2020. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan untuk

mengukur tingkatan persepsi responden didesain dengan skala Linkert positif. Responden

diminta untuk menilai persepsinya berdasarkan kuisioner penelitian. Nilai terendah diberi

nilai 1, dan tertinggi diberi nilai 5.

Variabel laten work from home (WFH) didekati dari dua dimensi yaitu WFH ditinjau

dari sosial, finansial dan kesehatan. Instrumen yang dikembangkan dari dimensi sosial

adalah adanya peningkatan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, interaksi sosial.

Dari dimensi finanasial, instrumennya adalah penurunan biaya transportasi dan waktu kerja

yang lebih fleksibel. Dimensi kesehatan, instrumen yang dikembangkan adalah adanya

pengurangan kelelahan akibat kemacetan pulang dan pergi kekantor. Konsekuensi yang

timbul dari WFH adalah sarana kerja yang tersedia dirumah. Variabel ini dianggap penting

mengingat tidak semua karyawan memiliki semua kelengkapan kerja dirumah. Dimensi

yang dianalisis terdiri atas dimensi sarana kerja secara fisik yang terdiri atas empat

instrumen dan dimensi sarana kerja secara non-fisik yang terdiri atas satu instrumen.

Instrumen yang dikembangkan dari variabel ini adalah ketersediaan: jaringan internet, alat

kerja (printer, scanner dan ATK), database, dukungan moral dari perusahaan dan dukungan

finansial yang secara langsung dibayarkan perusahaan untuk kelengkapan sarana kerja

tersebut diatas. Karena kebijakan WFH diambil sebagai upaya perusahaan menekan

penyebaran pandemi covid-19 maka seharusnya karyawan memiliki motivasi kerja yang

sama pada saat bekerja seperti biasa dikantor. Variabel motivasi ditinjau dari dimensi

motivasi karyawan dan dikembangkan menjadi empat instrumen yaitu bahwa kestabilan

operasi perusahaan, motif kerja, harapan karyawan dan insentif yang tetap diberikan

perusahaan selama karyawan WFH. Variabel berikutnya yang diduga mempengaruhi

adalah perubahan perilaku kerja WFH dengan bekerja bisa dikantor. Dimensi yang

dianalisis adalah eksternal dan internal. Dimensi eksternal adalah perubahan pola

komunikasi kerja baik sesama karyawan, pimpinan dan konsumen. Sementara dimensi

internal yang dikaji terdiri atas 3 instrumen yaitu profesionalisme karyawan, inisiatif dan

8

kepercayaan diri serta tingkat pengendalian kerja oleh karyawan selama WFH. Variabel

laten berikutnya yang dianalisis adalah kinerja karyawan selama WFH. Variabel laten

endogen ini dianalisis melalui lima instrumen yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu (atas

deadline) efektivitas dan kemandirian karyawan dalam bekerja. Variabel laten endogen

yang dipengaruhi yaitu budaya perusahaan diproksi dari dimensi budaya inovasi dan terdiri

atas apakah perusahan memiliki visi dan misi perusahaan yang mendukung inovasi,

perusahaan memiliki sarana dasar yang mendukung budaya inovasi, pola manajemen yang

partisipatif, perusahaan memiliki mekanisme pengukuran keberhasilan dan strategi

cadangan, budaya menganut nilai-nilai kebenaran serta etika bisnis, komitmen untuk

mengembangkan SDM, hakekat penghargaan terhadap waktu dan apakah perusahaan

memegang teguh hakekat hubungan yang baik antar manusia dan antar lingkungan.

Data yang diperoleh akan dianalisis secara analisis mutlivarians melalui pemodelan

persamaan struktural yang terdiri atas outer dan inner model, dengan persamaan

matematika untuk inner model adalah :

Dimana η = Budaya organisasi yang responsif terhadap inovasi ; τ1= koefisien budaya inovasi organisasi; ξ1= Faktor work from home; τ2=koefisien work from home; ξ2= faktor sarana kerja; τ3= koefisien sarana kerja; ξ3= faktor motivasi kerja; τ4= koefisien motivasi kerja; ξ4= faktor perubahan perilaku kerja; τ5= koefisien perubahan perilaku kerja; ξ5= faktor kinerja; τ5= koefisien kinerja; ƫ1= nilai kesalahan dari variabel laten eksogen.

Outer model dibentuk dengan persamaan matematika sebagai berikut :

1. Variabel laten eksogen

x1 = Peningkatan kepercayaan karyawan terhadap perusahan = λx1ξ1 + δ1 x2 = Interaksi sosial = λx2ξ2 + δ2 x3 = Interaksi dengan keluarga = λx3ξ3 + δ3 x4 = Penurunan biaya transportasi akibat pulang pergi kantor = λx4ξ4 + δ4 x5 = Waktu kerja yang fleksibel = λx5ξ5 + δ5 x6 = Pengurangan kelelahan akibat kemacetan pulang dan pergi kekantor =

λx6ξ6 + δ6 x7 = Ketersediaan jaringan internet dirumah = λx7ξ7 + δ7 x8 = Ketersediaan alat kerja (printer, scanner, dll) = λx8ξ8 + δ8 x9 = Akses database = λx9ξ9 + δ9 x10= Dukungan moral dari perusahaan = λx1ξ10 + δ10 x11= Dukungan finansial dari perusahaan = λx11ξ11 + δ11 x12= Kestabilan operasi perusahaan = λx12ξ12 + δ12 x13= Motif = λx13ξ13 + δ13 x14= Harapan = λx14ξ14 + δ14 x15= Insentif = λx15ξ15 + δ15

9

x16 = Perubahan pola komunikasi dengan sesama karyawan = λx16ξ16 + δ16

x17 = Perubahan pola komunikasi dengan Pimpinan = λx17ξ17 + δ17

x18 = Perubahan pola komunikasi dengan Konsumen = λx18ξ18 + δ18

x19 = Profesionalisme = λx19ξ19 + δ19

x20 = Inisiatif & Kepercayan diri = λx20ξ20 + δ20 x21 = Tingkat pengendalian kerja selama WFH = λx21ξ21 + δ21

x22 = Kualitas = λx22ξ22 + δ22

x23 = Kuantitas = λx23ξ23 + δ23

x24 = Ketepatan waktu kerja (deadline) = λx24ξ24 + δ24

x25 = Efektivitas kerja selama WFH = λx25ξ25 + δ25

x26 = Kemandirian kerja selama WFH = λx26ξ26 + δ26

2. Variabel laten endogen y1 = Visi & Misi yang mendukung budaya inovasi = λy1η1 + ε1 y2 = Sarana dasar untuk mendukung budaya inovasi = λy2η2 + ε2 y3 = Manajemen partisipatif = λy3η3 + ε3 y4 = Perusahaan memiliki mekanisme pengukuran keberhasilan dan strategi

cadangan = λy4η4 + ε4 y5 = Perusahaan memiliki budaya menganut nilai-nilai kebenaran serta etika

bisnis = λy5η5 + ε5 y6 = Perusahaan memiliki komitmen pengembangan SDM = λy6η5 + ε6 y7 = Perusahaan memiliki hakekat penghargaan terhadap waktu = λy7η7 + ε7 y8 = Perusahaan memegang teguh hakekat hubungan yang baik antar

manusia dan antar lingkungan = λy8η8 + ε8

Seluruh data dianalisis dengan aplikasi software SmartPLS 3. Berdasarkan

hasil uji validitas dengan menggunakan nilai factor loading menunjukan bahwa

variabel manifest dari variabel laten endogen adalah valid (seluruh nilai >

0,50). Data rinci dapat dilihat pada gambar berikut ini :

10

Gambar 1. Hasil loading factor. Sumber: Data primer diolah (2020) Uji konstruksi selanjutnya adalah uji realibitas yang didasarkan pada nilai

Cronbach’s Alpha. Seluruh variabel laten eksogen yatakan valid. Nilai hasil

pengujian realibitas secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1. Hasil uji realibilitas dan validitas atas konstruk. Variabel Laten Cronbach’s

Alpha rho_A Composite

Reliability Average Variance Extracted

(AVE)

Budaya Inovasi Perusahaan 0,954 0,960 0,962 0,758

Kinerja 0,925 0,926 0,942 0,731

Motivasi Kerja 0,846 0,875 0,899 0,693

Perilaku Kerja 0,896 0,902 0,919 0,621

Sarana Kerja 0,866 0,889 0,904 0,654

Work from Home 0,886 0,894 0,914 0,640

Sumber: Data primer diolah (2020)

11

IV. HASIL PENELITIAN

Uji ke-fit-an terhadap pemodelan dilakukan dengan analisis nilai R square dan

R square adjusted. Uji kelayakan model menunjukkan bahwa dataset memiliki

kemampuaan menjelaskan model dengan lebih baik (Garson, 2016). Berdasarkan

data didapatkan bahwa variabel laten eksogen seperti sarana kerja, WFH, perilaku

kerja, motivasi dan kinerja dapat menerangkan perubahan budaya inovasi

perusahaan sebesar 44 persen didalam populasi keseluruhan. Data secara rinci

nilai tersebut dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 2. Hasil uji Goodness of Fit Model Struktural.

Variabel Laten endogen R Square

R Square Adjusted

Budaya Inovasi Perusahaan 0,444 0,425

Sumber: Data primer diolah (2020) Analisis korelasi antar variabel laten secara umum adalah signifikan dengan

rata-rata nilai keeratan antara nilai 0,242 sampai nilai 0,783. Nilai koefisien korelasi

tertinggi dengan nilai keeratan 78,3 persen adalah hubungan antara motivasi kerja

terhadap perilaku kerja. Perilaku kerja antara bekerja dikantor dengan bekerja dari

rumah tentunya akan memberikan tekanan tersendiri bagi karyawan. Dan

berdasarkan data keeratan hubungan antara WFH dengan motivasi menunjukkan

angka 55 persen. Kondisi tersebut menandakan bahwa WFH secara langsung

mempengaruhi motivasi kerja. Karyawan terbiasa berangkat ke kantor, kemudian

bekerja dengan suasana kerja sehari-hari dengan motivasi utama bekerja dikantor.

Dan saat pandemi covid-19, karyawan harus bekerja dirumah. Kondisi tersebut

terjadi beriringan dengan motivasi karyawan untuk tetap bisa bekerja dengan baik

walaupun bekerja dari rumah. Analisis jalur antar variabel dalam model penelitian ini

dilakukan dengan path analysis. Analisis efek langsung berdasarkan hasil

penelitian menunjukkan bahwa hubungan antar variabel laten antara kinerja

terhadap budaya inovasi perusahaan, motivasi kerja terhadap perilaku kerja,

perilaku kerja terhadap kinerja, sarana kerja terhadap perilaku kerja, sarana kerja

terhadap WFH, WFH terhadap motivasi kerja secara keseluruhan adalah signifikan.

Untuk lebih jelasnya, data ditampilkan pada tabel berikut :

12

Tabel 3. Hasil Path Analysis.

Pengaruh Antar Variabel Koefisien Parameter

Sample Mean

Standard Deviation

T Statistic

Kinerja → Budaya Inovasi Perusahaan

0,672 0,684 0,089 7,551

Motivasi kerja → Perilaku kerja 0,783 0,795 0,076 10,277

Perilaku kerja → Kinerja 0,646 0,653 0,102 6,320

Sarana kerja → Perilaku Kerja 0,242 0,224 0,117 2,062

Sarana kerja → WFH 0,418 0,455 0,192 2,184

WFH → Motivasi kerja 0,550 0,566 0,109 5,054

Sumber: Data primer diolah (2020) Terkait analisis jalur tidak langsung antar variabel laten eksogen dalam model

penelitian menunjukkan bahwa total hubungan tidak langsung antara variabel wfh

terhadap perilaku kerja, kinerja dan budaya inovasi perusahaan adalah signifikan.

Dimana wfh akan mempengaruhi budaya inovasi perusahaan secara tidak langsung

dengan korelasi sebesar 18,70 persen. Berdasarkan nilai keeratan pengaruh dapat

dinyatakan bahwa WFH cenderung mempengaruhi perilaku kerja, kemudian akan

berpengaruh kepada kinerja dan terakhir adalah bahwa wfh memiliki pengaruh total

tidak langsung terhadap budaya inovasi perusahaan. Data lengkap terkait hal

tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4. Hasil Uji Efek Tidak Langsung Total

Pengaruh Antar Variabel Koefisien Parameter

Sample Mean

Standard Deviation

T Statistic

WFH → Perilaku kerja 0,430 0,448 0,087 4,922

WFH → Kinerja 0,278 0,295 0,081 3,440

WFH → Budaya inovasi perusahaan

0,187 0,202 0,0602 3,004

Sumber: Data primer diolah (2020) Analisis efek tidak langsung secara spesifik menunjukkan bahwa model dimana

sarana kerja mempengaruhi work from home dalam kaitannya terhadap budaya

perusahaan/organisasi melalui, perilaku kerja, motivasi kerja dan kinerja adalah tidak

signifikan dimana nilai t-hitung sebesar 1,440. Analisis lanjutan pada model bahwa

work from home mempengaruhi motivasi kemudian terjadi perubahan perilaku kerja

dan mempengaruhi kinerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi budaya inovasi

perusahaan secara keseluruhan signifikan dengan nilai t-hitung sebesar 3,004.

13

Berarti bahawa WFH akan cenderung mempengaruhi budaya inovasi perusahaan

melalui motivasi, perubahan perilaku kerja, dan kinerja. Hal tersebut dinyatakan

berdasarkan data pada tabel berikut ini:

Tabel 5. Hasil spesific indirect effect analysis.

Pengaruh Antar Variabel Koefisien Parameter

Sample Mean

Standard Deviation

T Statistic

Sarana kerja → work from home → motivasi kerja → perilaku kerja → kinerja → budaya inovasi perusahaan

0,078 0,093 0,054 1,440

work from home → motivasi kerja → perilaku kerja → kinerja →budaya inovasi perusahaan

0,187 0,202 0,062 3,004

Sumber: Data primer diolah (2020) Sehingga dapat dinyatakan bahwa work from home berpengaruh tidak langsung

terhadap budaya inovasi perusahan.

Analisis lanjutan terhadap hubungan antar variabel laten manifes terhadap

variabel laten secara keseluruhan menunjukkan nilai yang signifikan. Secara umum

pengaruh terbesar dari WFH terkait aspek sosial dimana pengaruh terbesar adalah

meningkatnya interaksi dalam keluarga. Hal ini menunjukkan bahwa melalui WFH,

hubungan karyawan dengan keluarganya menjadi meningkat. Faktor berikutnya

adalah aspek mental akibat terhindar dari kemacetan selama pulang-pergi kantor

dengan nilai 82,20 persen. Dan hal tersebut diikuti oleh faktor penurunan biaya

transportasi sebesar 78,6 persen. Faktor lainnya adalah interaksi sosial dengan nilai

78,10 persen. Faktor kelima yang mempengaruhi WFH adalah peningkatan

kepercayaan karyawan terhadap perusahaan. Karyawan merasakan bahwa melalui

penerapan kebijakan WFH oleh perusahaan menunjukkan kepedulian perusahaan

terhadap kehidupan mereka dan faktor ini perlu analisis lanjutan karena dapat

mempengaruhi motivasi karyawan. Faktor keenam yang dianalisis dan juga

berpengaruh terhadap WFH adalah waktu kerja yang lebih fleksibel dengan nila

71,20 persen. Dapat disimpulkan bahwa dari aspek sosial, finansial dan kesehatan,

WFH memberikan efek positif.

Sarana kerja dalam penelitian ini secara langsung mempengaruhi WFH.

Dimana faktor internet, dukungan finansial, ketersediaan alat kerja, database dan

dukungan moral perusahaan seluruhnya signifikan. Dengan faktor yang memiliki

14

pengaruh terbesar adalah ketersediaan internet. Hal ini membuktikan bahwa faktor

kunci dalam WFH adalah akses internet. Perlu disyukuri bahwa pandemi covid-19

ini terjadi disaat internet sudah meluas penggunannya di Indonesia khususnya di

Jabodetabek. Sehingga karyawan tetap bisa bekerja dari rumah. Dan faktor ini juga

terkait dengan ketersediaan alat kerja dan database yang dapat diakses oleh

karyawan. Hal ini menandakan bahwa perusahaan-perusahaan yang berada dalam

unit analisis rata-rata sudah memiliki database yang baik. Faktor dukungan finansial

dan moril dari perusahaan juga menjadi faktor penting lainnya dalam penyediaan

sarana kerja dirumah bagi karyawan.

Variabel motivasi kerja secara langsung dipengaruhi oleh WFH. Dimana faktor

utama yag mempengaruhi motivasi kerja selama WFH adalah kestabilan operasi

perusahaan. Angka keeratan hubungan menunjukkan nilai 93,10 persen.

Dibandingkan faktor lain seperti motif, harapan dan insentif, faktor kestabilan operasi

menjadi faktor yang sangat mempengaruhi motivasi. Karyawan merasakan motivasi

kerja yang kuat jika perusahaan dapat menjamin kestabilan operasi. Faktor ini

menjadi penting karena banyaknya PHK yang dilakukan selama WFH. Dan ternyata

kestabilan operasi menjadi lebih penting dibandingkan insentif yang mereka terima.

WFH secara tidak langsung mempengaruhi perilaku kerja. Hal ini sangat logis

karena terjadi perubahan mendasar akibat pandemi covid-19. Sebelum terjadi

pandemi covid-19, banyak perusahaan menerapkan jam kehadiran sebagai bukti

kinerja. Setelah terjadi pandemi, jam kehadiran menjadi sangat abstrak. Perilaku

kerja selama ini berangkat kekantor, absen, bekerja dan kemudian pulang dalah

perilaku umum. Melalui WFH, perilaku kerja menggeser pola komunikasi yang

mengarah pada optimalisasi peran gadget baik pola komunikasi terhadap sesama

pegawai, kepada pimpinan dan bahkan kepada konsumen. Faktor lainnya yang

mempengaruhi perilaku kerja adalah tingkat pengendalian kerja, displin,

profesionalisme dan inisiatif serta rasa percaya diri konsumen dalam memutuskan

segala sesuatu yang terkait pekerjannya.

Perilaku kerja baru selama WFH yang diadaptasi karyawan tentunya akan

berdampak kepada kinerja. Walaupun WFH terhadap kinerja tidak berefek secara

langsung, namun signifikan memiliki efek secara tidak langsung. Faktor utama yang

mempengaruhi kinerja karyawan selama WFH adalah ketepatan waktu, kualitas,

kuantitas, efektivitas dan kemandirian karyawan. Faktor penting adalah ketepatan

15

waktu. Selama WFH, karyawan beradaptasi dengan perilaku komunikasi kerja yang

mengandalkan pada bantuan alat telekomunikasi sehingga menimbulkan jeda waktu

sehingga berdampak kepada ketepatan waktu kerja.

Kinerja karyawan selama WFH secara langsung berefek terhadap budaya

inovasi perusahaan. Konsep WFH memang mengubah budaya kerja dibanyak

perusahaan. Sebelum pandemi covid-19, banyak perusahaan yang menekankan

kinerja pada kehadiran fisik karyawan dikantor. Pandemi covid-19 membuka

wawasan baru bagi perusahaan untuk memperkaya budaya inovasi. Karena

memang WFH mempengaruhi motivasi kerja, perilaku kerja dan kinerja secara

positif. Hal ini menandakan walaupun karyawan bekerja dari rumah, memang

merubah perilaku kerja tapi tidak menurunkan motivasi dan kinerja mereka. Bagi

perusahaan yang memiliki budaya inovasi, WFH harus dikembangkan untuk

menjadi sarana dasar yang mendukung inovasi. Karena faktor tersebut yang

memiliki pengaruh terbesar. Faktor ini menjadi penting karena selama WFH muncul

dampak sosial, dampak finansial dan kesehatan yang muncul. Faktor tersebut harus

dianalisis lebih mendalam seberapa besar efeknya terhadap biaya operasi

perusahaan. WFH harus dianalisis pada dampak efisiensi yang ditimbulkan.

Efisiensi akan menurunkan biaya operasi khususnya pada penggunaan ruang kantor

kedepannya. Karyawan lebih fleksibel dalam segi pengimbangan waktu kerja-

keluarga. Faktor-faktor tersebut tentunya akan memberikan dampak kepada

loyalitas karyawan. Sehingga perusahaan dapat menekan turn-over karyawan.

Budaya inovasi yang dapat dibangun terkait WFH adalah faktor penyediaan sarana

dasar yang mendukung inovasi, ketersediaan visi dan misi perusahaan yang

memang mendukung inovasi dan mendukung gagasan WFH sebagai alternatif

perilaku kerja yang efisien di era new-normal, perusahaan memiliki komitemen

mengembangkan SDM-nya, perusahaan harus memiliki kepedulian hubungan

antara manusia dan antar lingkungan, perusahaan harus menganut nilai kebenaran

dan etika bisnis yang baik, perusahaan lebih menghargai waktu kerja dengan

mengembangkan sistem waktu kerja yang lebih fleksibel bagi karyawan,

perusahaan menyediakan mekanisme pengukuran keberhasilan kerja dan

mengembangkan strategi cadangan terkait WFH, serta mengembangkan

manajamen partisipatif. Secara detail, data nilai outer loading dapat dilihat pada

tabel berikut ini:

16

Tabel 6. Hasil analisis nilai Outer Loadings.

Pengaruh antara Variabel Laten dengan

Variabel Manifest

Koefisien Parameter

Sample Mean

Standard Deviation

T Statistic

Keputusan

Interaksi Keluarga ← Work from Home

0,902 0,900 0,043 20,981 signifikan

Peningkatan aspek mental terhindar dari kemacetan ke dan dari kantor ← Work from home

0,822 0,812 0,096 8,575 signifikan

Penurunan biaya transportasi karyawan ← Work from home

0,786 0,793 0,062 12,747 signifikan

Interaksi sosial ← Work from Home

0,781 0,765 0,115 6,815 signifikan

Peningkatan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan ← work from home

0,779 0,780 0,084 9,226 signifikan

Waktu kerja ← work from home

0,712 0,691 0,151 4,712 signifikan

Internet ← Sarana Kerja 0,883 0,879 0,078 11,389 signifikan

Dukungan finansial dari perusahaan ← sarana kerja

0,877 0,854 0,102 8,602 signifikan

Alat kerja ← Sarana Kerja

0,804 0,797 0,105 7,677 signifikan

Database ← Sarana kerja

0,737 0,715 0,163 4,521 signifikan

Dukungan moral perusahaan ← sarana kerja

0,728 0,679 0,197 3,693 signifikan

Kestabilan Operasi Perusahaan ← Motivasi Kerja

0,931 0,927 0,031 30,225 signifikan

Motif ← Motivasi Kerja 0,879 0,880 0,040 22,125 signifikan

Harapan ← Motivasi Kerja

0,855 0,843 0,086 9,948 signifikan

Insentif ← Motivasi 0,634 0,625 0,124 5,102 signifikan

Perubahan Pola Komunikasi dengan Pimpinan ← Perilaku Kerja

0,875 0,875 0,039 22,528 signifikan

Tingkat Pengendalian Kerja ← Perilaku Kerja

0,847 0,845 0,073 11,542 signifikan

17

Tabel 6. Lanjutan.

Pengaruh antara Variabel Laten dengan

Variabel Manifest

Koefisien Parameter

Sample Mean

Standard Deviation

T Statistic

Keputusan

Perubahan Pola Komunikasi dengan Konsumen ← Perilaku Kerja

0,844 0,843 0,049 17,245 signifikan

Displin ← Perilaku Kerja 0,771 0,765 0,163 4,521 signifikan

Profesionalisme ← Perilaku Kerja

0,770 0,767 0,088 8,715 signifikan

Perubahan Pola Komunikasi dengan sesama Karyawan ← Perilaku kerja

0,719 0,714 0,089 8,085 signifikan

Inisiatif & Percaya diri ← Perilaku Kerja

0,667 0,660 1,104 6,411 signifikan

Ketepatan waktu ← Kinerja

0,884 0,886 0,031 28,204 signifikan

Kualitas ← Kinerja 0,883 0,885 0,042 21,00 signifikan

Kuantitas ← Kinerja 0,871 0,865 0,007 11,374 signifikan

Efektivitas ←Kinerja 0,857 0,852 0,056 15,289 signifikan

Kemandirian ← Kinerja 0,756 0,750 0,078 9,700 signifikan

Perusahaan Memiliki Sarana Dasar yang Mendukung Inovasi ← Budaya Inovasi Organisasi

0,927 0,931 0,024 39,349 signifikan

Visi dan Misi Perusahaan yang Berfokus pada Inovasi ← Budaya Inovasi Organisasi

0,903 0,903 0,035 25,870 signifikan

Hakekat Pengembangan SDM ← Budaya Inovasi Organisasi

0,900 0,896 0,044 20,660 signifikan

Hakekat hubungan antar manusia dan antar lingkungan ← Budaya Inovasi Organisasi

0,883 0,879 0,068 13,026 signifikan

Perusahaan Menganut Nilai Kebenaran dan Etika Bisnis ← Budaya Inovasi Organisasi

0,880 0,878 0,053 16,733 signifikan

Penghargaan Terhadap Waktu ← Budaya Inovasi Organisasi

0,862 0,859 0,079 10,968 signifikan

18

Tabel 6. Lanjutan.

Pengaruh antara Variabel Laten dengan

Variabel Manifest

Koefisien Parameter

Sample Mean

Standard Deviation

T Statistic

Keputusan

Ketersediaan Mekanisme Pengukuran Keberhasilan dan Strategi Cadangan ← Budaya Inovasi Organisasi

0.805 0.801 0.109 7,359 signifikan

Manajemen Partisipatif ← Budaya Inovasi Organisasi

0,794 0,791 0,082 9,724 signifikan

Sumber: Data primer diolah (2020)

19

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian yang telah dilaksanakan, menghasilkan kesimpulan sebagai berikut:

1. Efek tidak langsung WFH adalah pada motivasi karyawan. Dimana faktor

utama adalah adanya jaminan kestabilan operasi faktor.

2. WFH memiliki efek tidak langsung spesifik bagi perusahaan yang memiliki

budaya inovasi dimana efekknya adalah melalui motivasi, perubahan perilaku

kerja dan kinerja.

3. Bagi perusahaan yang memiliki budaya inovasi, WFH harus dikaji dari aspek

manfaat sosial yang meningkat bagi karyawan, efisiensi biaya dan waktu kerja

karyawan.

B. Saran

Dari kesimpulan tersebut dapat disarankan bahwa perusahaan-perusahaan

dapat menerapkan WFH sebagai pola kerja efisien diera new-normal dengan

melakukan inovasi atas konsep penghargaan atas waktu, menyiapkan ketersediaan

mekanisme keberhasilan dan strategi cadangan terkait SDM serta Tim peneliti

mengucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Institut Bisnis dan

Informatika (IBI) Kosgoro 1957 yang telah mendukung penelitian ini.

20

DAFTAR PUSTAKA

A. M. Dockery, & Sherry Bawa. (2014). Is Working from Home Good Work or Bad Work? Evidence from Australian Employees*. Australian Journal of L Abour Economics, 17(2), 163–190.

Ahmad, T. (2020). HR Managers & COVID-19 : What lessons can companies and

HR managers learn from the corona virus pandemic ? How can companies use this as a transition to more work-from-home and other ..., (May).

Altman M.A., S. (2018). Berufliche Auszeiten als Form der Arbeitszeitflexibilisierung

– Empirische Analysen zu Angebot, Nutzung und Folgen. Alvesson, M., & Sveningsson, S. (2007). Changing organizational culture: Cultural

change work in progress. Changing Organizational Culture: Cultural Change Work in Progress. https://doi.org/10.4324/9780203935965

Barsness, Z. I., Diekmann, K. A., & Seidel, M. D. L. (2005). Motivation and

opportunity: The role of remote work, demographic dissimilarity, and social network centrality in impression management. Academy of Management Journal, 48(3), 401–419. https://doi.org/10.5465/AMJ.2005.17407906

Beauregard, A., Kelly, B., & Canonico, E. (2013). A new study of homeworking in

Acas – and beyond. Acas Research Papers (Vol. 13). Beckmann, M. (2016). Working-time autonomy as a management practice. IZA

World of Labor, 1(January), 1–10. https://doi.org/10.15185/izawol.230 Belias, D., Koustelios, A., Vairaktarakis, G., & Sdrolias, L. (2015). Organizational

Culture and Job Satisfaction of Greek Banking Institutions. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 175, 314–323. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.1206

Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2015). Does working from home

work? Evidence from a chinese experiment. Quarterly Journal of Economics, 130(1), 165–218. https://doi.org/10.1093/qje/qju032

Cucu-Ciuhan, G., & Guită-Alexandru, I. (2014). Organizational Culture Versus Work

Motivation for the Academic Staff in a Public University. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 127, 448–453. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.03.288

Disnakertrans. (2020). Imbauan Kerja Dari Rumah.pdf. Pemprov DKI Jakarta.

Retrieved from https://corona.jakarta.go.id/id/publikasi Eurofound, & ILO. (2018). Working anytime, anywhere: the effects on the world of

work. https://doi.org/10.1136/oemed-2018-icohabstracts.623

21

Farrell, K. (2017). ARROW @ TU Dublin Working from Home : A Double-Edged Sword, 0–25.

Garson, G. D. (2016). Partial Least Square S (PLS - SEM) - Regression and

Structural Equation Models. Politeness and Audience Response in Chinese-English Subtitling. https://doi.org/10.3726/978-3-0353-0280-6/8

Goga-Cooke, J. (2012). The Benefits of Flexible Working Arrangements, (August),

25. Grant, C. A., Wallace, L. M., & Spurgeon, P. C. (2013). An exploration of the

psychological factors affecting remote e-worker’s job effectiveness, well-being and work-life balance. Employee Relations, 35(5), 527–546. https://doi.org/10.1108/ER-08-2012-0059

Hosseinkhanzadeh, A. A., Hosseinkhanzadeh, A., & Yeganeh, T. (2013). Investigate

Relationship Between Job Satisfaction and Organizational Culture Among Teachers. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 84, 832–836. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.06.656

https://www.kemenkeu.go.id/media/14715/protokol-covid-19-kemenkeu.pdf https://hbr.org/2020/03/a-guide-to-managing-your-newly-remote-workers Iljins, J., Skvarciany, V., & Gaile-Sarkane, E. (2015). Impact of Organizational

Culture on Organizational Climate During the Process of Change. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 213, 944–950. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.509

Kementerian Pendayagunaan AParatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Surat

Edaran KemenPAN-RB No.19 Tahun 2020 (2020). Kira, R., & Michael, B. (2016). Working from home: What is the effect on employees’

effort? Liang, J., Roberts, J., Ying, Z. J., Cao, J., Qi, M., & Sun, M. (2015). DOES

WORKING FROM HOME WORK ? EVIDENCE FROM A CHINESE EXPERIMENT * Nicholas Bloom I . Introduction Working from home ( WFH ; also called telecommuting or tel- ework ) is becoming an increasingly common practice . In the United States , the proportion of e. The Quarterly Journal of Economics, 130(1), 165–218. https://doi.org/10.1093/qje/qju032.Advance

Maulana, T. (2012). Analisa Perilaku Kerja Karyawan Di De Boliva Surabaya Town

Square. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa, 1, 563–577. Mokhtarian, P. L. (1991). Defining Telecommuting. Transportation Research Record,

1305(January 1991), 273–281. Mungkasa, O. (2020). Bekerja Jarak Jauh (Telecommuting): Konsep, Penerapan

dan Pembelajaran. Bappenas Working Papers, III(1), 1–32. Retrieved from

22

http://workingpapers.bappenas.go.id/index.php/bwp/article/view/52 Nakrošienė, A., Bučiūnienė, I., & Goštautaitė, B. (2019). Nakrošienė, A., Bučiūnienė,

I., & Goštautaitė, B. (2019). Working from home: characteristics and outcomes of telework. International Journal of Manpower . International Journal of Manpower, 1–22.

Nordin, N. N., Mohd Baidzowi, F. M., & Razak, R. A. (2016). Understanding the Work

At Home Concept , Its Benefits and Challenges Towards Employees. Social Sciences Research, 2016(July), 109–118.

Panagiotis, M., Alexandros, S., & George, P. (2014). Organizational Culture and

Motivation in the Public Sector. The Case of the City of Zografou. Procedia Economics and Finance, 14(14), 415–424. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(14)00730-8

Pennington, A., & Stanford, J. (2020). Briefing Paper : Working from Home :

Opportunities and Risks. Reilly, A. J. (1998). Three Approaches to Organization Learning. The Pfeiffer Library,

16(2), 21–25. Sensuse, D. I., Cahyaningsih, E., & Wibowo, W. C. (2015). Knowledge Management:

Organizational Culture in Indonesian Government Human Capital Management. Procedia Computer Science, 72(81), 485–494. https://doi.org/10.1016/j.procs.2015.12.130

Sok, J., Blomme, R., & Tromp, D. (2014). Positive and Negative Spillover from Work

to Home: The Role of Organizational Culture and Supportive Arrangements. British Journal of Management, 25(3), 456–472. https://doi.org/10.1111/1467-8551.12058

Yu, R., Burke, M., & Raad, N. (2019). Exploring impact of future flexible working

model evolution on urban environment, economy and planning. Journal of Urban Management, 8(3), 447–457. https://doi.org/10.1016/j.jum.2019.05.002

23

LAMPIRAN

24

Lampiran 1. Laporan Keuangan kegiatan penelitian.

Judul Penelitian : Work From Home Dalam Kaitannya dengan Budaya Inovasi Perusahaan

Waktu Penelitian : Semester Genap2019/2020

Ketua Peneliti : Reny Andriyanty,SP.,M.Si.

Justifikasi Biaya Jumlah Satuan Nilai @ Jumlah

1. Persiapan

1. Kertas menjadi bahan cetakan data 2 Rim 50.000 100.000

2. Tinta Printer Canon Hitam mencetak data dan hasil penelitian 1 Catrige 350.000 350.000

3. Tinta Printer Canon Berwarna mencetak data dan hasil penelitian 1 Catrige 400.000 400.000

4. Foto copy mencetak dokumen terkait 100 Lbr 200 20.000

5. Survei data awal menjadi data awal 1 Unit 500.000 500.000

1.370.000

2. Operasional di Lapangan

1. Alat tulis pengisian kuisioner di lapangan 20 Buah 3.000 60.000

2. Materai Kelengkapan laporan keuangan 3 Buah 6.000 18.000

3. Buku Notes pengisian kuisioner di lapangan 5 Buah 5.000 25.000

4. Map Plastik Filing 5 Buah 5.000 25.000

5. Map Kertas Filing 11 Buah 2.000 22.000

6. Kalkulator penghitungan di lapangan 2 Buah 35.000 70.000

7. Transportasi Pelaksanaan Penelitian 3 PP 50.000 150.000

8. Honorarium 30 OK 50.000 1.500.000

9. Honorarium 30 OK 50.000 1.500.000

3.370.000

3. Penyusunan Laporan Hasil Penelitian dan Seminar Hasil Penelitian

Pencarian Referensi hasil penelitian Kelengkapan untuk Publikasi 1 Paket 1.000.000 1.000.000

1.000.000

4. Penggandaan dan Pengiriman Laporan Hasil Penelitian

1. Penyampaian laporan 70% ke LPPM 5 Paket 50.000 250.000

2. Penyampaian laporan 100% ke LPPM 5 Paket 50.000 250.000

500.000

6.240.000

Laporan Penggunaan Dana Penelitian

Diskripsi

Honor Teknisi Lab Komputer (1 orang; 3

jam/minggu; 3 Minggu)

Honor Enumerator (1 orang; 3 jam/minggu; 3

Minggu)

Pembuatan & Penggadaan Laporan Awal

Pembuatan & Penggadaan Laporan Akhir

TOTAL BIAYA

25

Lampiran 2. Biodata Ketua Peneliti

1 Nama Lengkap Reny Andriyanty, SP.,M.Si L/P

2 Jabatan Fungsional Lektor cum 334

3 Pangkat/Golongan/Ruang Penata Tingkat I/III d.

4 Jabatan Struktural Dosen

5 NIP 19750412 200501 2 001

6 NIDN 0012047501

7 Tempat dan Tanggal Lahir Blora, 12 April 1975

8 Alamat Rumah Jl.H.Nalim no.12 B Rt.02 Rw.08 Kel. Sr.Sawah Kec. Jagakarsa Jakarta Selatan 12640

9 Nomor Telepon/Faks/HP 021-78882353/0811 135 1975

10 Alamat Kantor Jl.M.Kahfi II No.33 Lenteng Agung Jakarta Selatan 12640

11 Nomor Telepon/Faks 021-7868765/021-78889488/021-78889489

12 Alamat e-mail r.andriyanty@gmail.com

13 Lulusan yang telah Dihasilkan

S1 = 70 Orang

14 Mata Kuliah yang Diampu 1. Perdagangan Internasional

2. Tataniaga

3. Manajemen Agribisnis

4. Pembiayaan Agribisnis

5. Riset Pemasaran

6. Manajemen Rantai Pasok

7. Ekonometrika

8. Pengambilan Keputusan Manajerial

9. Manajemen Operasional

10. Metodologi Penelitian

11. Manajemen Strategi

A. Riwayat Pendidikan

S – 1 S – 2 S – 3

Nama Perguruan Tinggi

Universitas Sriwijaya Palembang

SPS Institut Pertanian Bogor

-

Bidang Ilmu Agribisnis Ilmu Ekonomi Pertanian

Tahun Masuk - Lulus 1993-1998 2002-2005 -

Judul Skripsi/Thesis Produktivitas Tenaga Kerja Sektor Pembibitan pada PT. MHP Muara Enim

Analisis Kinerja Kelembagaan Dalam Upaya Peningkatan Mutu Kopi: Studi Kasus Desa Ngarip Kecamatan Ulu Belu Provinsi Lampung

-

Nama Pembimbing 1. Ir. Fauziah Asyiek, MA. 2. Ir.Yulius,MM.

1. Prof. Dr.Ir.Isang Gonarsyah

2. Dr.Ir.Dedi Budiman H,M.Ec.

-

26

B. Riwayat Pelatihan

No. Nama Pelatihan Tempat & Waktu

Pelaksana

1. Pelatihan Developing The Export Strategy-Export Import Online Business: Ekspor Impor Online

PPEI Jakarta Barat 14-16 Maret 2017

PPEI Kemendag RI

2. Pelatihan Pengenalan & Modelling System Dynamic untuk Bisnis & Ekonomi Pertanian.

IPB 11 Maret 2016

PERHEPI Pusat & IPB

3. Model Analisis Ekonometrika untuk Bisnis & Ekonomi Pertanian.

IPB 12 Maret 2016

PERHEPI Pusat & IPB

4. Pelatihan Bahasa Jerman

16 Mei 2011 – 18 Juli 2012

Dir.Ketenagaan Dikti & Goethe Institut

5. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil Golongan III.

21-31 Desember 2005

Depdiknas RI

6. Pendidikan dan pelatihan Supervisory

04-15 Desember 2001

Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi R.I.

C. Pengalaman Penelitian

No. Judul Penelitian Tahun Pendanaan

Sumber Jumlah (Rp.)

1. Gaya Hidup Generasi Muda dan Produk Makanan Dalam Negeri

2020 IBI Kosgoro

1957

4.000.000

1. Gaya Hidup Generasi Muda dan Produk Makanan Dalam Negeri

2019 IBI Kosgoro

1957

4.000.000

2. Preferensi Terhadap Tingkat Kepuasan Konsumen Generasi Z

2018 IBI Kosgoro

1957

4.000.000

3. Pengembangan Bioteknologi Rorak Plus Berbasis Vegetasi Sekunder Untuk Menurunkan Aliran Permukaan Dan Meningkatkan Produksi Kacang Tanah Pada Lahan Kering

2017 KP4S Kementan

RI

112.000.000

4. Strategi Pemasaran Manggis Berorientasi Ekspor yang Dapat Meningkatkan Pendapatan & Kemandirian Petani Manggis Jawa Barat

2016 DIKTI 50.000.000

5. Pola Pemasaran Manggis Kabupaten Bogor 2015 Mandiri 10.000.000

6. Pendapatan Petani Manggis yang Menjual Panennya ke Ijon vs Petani Manggis yang Menjual Panennya ke Eksportir Di Kecamatan Wanayasa Kabupaten Purwakarta.

2014 DIKTI 11.000.000

27

No. Judul Penelitian Tahun

Pendanaan

Sumber Jumlah (Rp.)

7. Analisis Kelayakan Usaha Budidaya Padi (Oryza sativa) Di Tingkat Petani Dalam Program Sekolah Lapang Pengelolaan Tanaman Terpadu Mandiri Nutrimas Di Kelompok Tani Cem-paka, Desa Kalongliud, Kecamatan Nanggung, Kabupaten Bogor.

2014 Mandiri 5.000.0000

8. Efek Pemberian Dana Bantuan Bergulir Terhadap Peningkatan Motivasi Petani Dalam Pemeliharaan Tanaman JUN-NPM.

2013 KPWN Kemenhut RI

9.000.000

D. Pengalaman Pengabdian pada Masyarakat

No. Judul Pengabdian Tahun Pendanaan

Sumber Jml (Juta Rp)

1. Pengembangan Jiwa Kewirausahaan 2019 IBI Kosgoro 1957

3.500.000

2. Pemberdayaan Petani Dalam Optimalisasi Lahan Berbasis Konservasi Di Desa Sukamantri Kecamatan Tamansari Kabupaten Bogor.

2018 Mandiri 5.000.000

3. Pembinaan pada kelompok petani untuk optimalisasi lahan untuk kegiatan pertanian berbasis konservasi tanah guna revitalisasi pekarangan lahan sempit melalui bioteknologi vertikultur.

2017 Mandiri 11.727.600

4 Ipteks berbasis Masyarakat: Pembuatan Pembersih Lantai (SNI 06-1842-1995) Dengan Bahan Aktif Dari Ekstrak Kulit Manggis pada Kelompok Wanita Tani (KWT) Di Desa Barengkok Bogor.

2016 DIkti 32.000.000

5. Kader Posyandu Jambu 2 Kelurahan Srengseng Sawah Jagakarsa Jakarta Selatan.

2011-sekarang

Mandiri 9.200.000

E. Pengalaman Penulisan Artikel Ilmiah Dalam Jurnal Dalam 5 Tahun Terakhir

No. Judul Artikel Ilmiah Volume/Nomor/

Tahun Nama Jurnal

1. Marketing Management Skill of Mangosteen Farmer https://ijisrt.com/marketing-management-skill-of-mangosteen-farmer

Volume 5 Issue 8 August – 2020

International Journal of Innovative Science and Research Technology ISSN No:-2456-2165

28

No. Judul Artikel Ilmiah Volume/Nomor/

Tahun Nama Jurnal

2. Model Gaya Hidup Konsumen Dalam Memilih Produk Makanan Dalam Negeri http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis/article/view/4024

Volume 21 Nomor 1, April 2020

Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis ISSN 1693-7619 (Print) I ISSN 2580-4170 (Online)

3. Strategi Pengembangan Bisnis Rumah Makan Padang Di Sekitar Lingkar Kampus IBI Kosgoro 1957 https://ejournal-ibik57.ac.id/index.php/mediastima/article/view/1/18

Volume 26, No. 1 April 2020

Jurnal Mediastima

ISSN 0852-7105

4. Penerapan Model Pengembangan Jiwa Kewirausahaan Bagi Murid Sekolah Dasar Negeri 11 Lenteng Agung Jakarta Selatan https://ejournal-ibik57.ac.id/index.php/teratai/article/view/18/10

Volume 1, No.1 Juni 2020

Jurnal Pengabdian Teratai

5. Pemberdayaan Petani Dalam Optimalisasi Lahan Berbasis Konservasi Di Desa Sukamantri Kecamatan Tamansari Kabupaten Bogor. https://ojs.unida.ac.id/QH/article/view/1686

Volume 5 Nomor 2, Oktober 2019

Jurnal Qardhul Hasan; Media

Pengabdian kepada Masyarakat p-ISSN

2442-3726 e-ISSN 2550-1143

6. Preferensi Konsumen Generasi Z Terhadap Konsumsi Produk Dalam Negeri https://ejournal.unisba.ac.id/index.php/ethos/article/view/4694

Volume 7 No.2 Juni 2019

Jurnal ETHOS ISSN : 1693-699X

E-ISSN 2502-065X

7. Pembinaan Kelompok Tani Untuk Optimalisasi Lahan Sempit Berbasis Konservasi Tanah. https://ejournal.unisba.ac.id/index.php/ethos/article/view/3853

Volume 7 No.1 Januari 2019

Jurnal ETHOS ISSN : 1693-699X

E-ISSN 2502-065X

8. Proses Pembentukan Harga Produk Buah Manggis Segar di Kabupaten Bogor Jawa Barat

Edisi Tahun XXIV No.2 Oktober 2018

Jurnal Mediastima ISSN: 0852-7105

29

No. Judul Artikel Ilmiah Volume/Nomor/

Tahun Nama Jurnal

9. Pembuatan Pembersih Lantai (SNI 06-1842-1995) Dengan Bahan Aktif Dari Ekstrak Kulit Manggis pada Kelompok Wanita Tani (KWT) DI Desa Barengkok Bogor http://ejournal.unisba.ac.id/index.php/ethos/article/view/2337

Volume 2 No.5 Juni 2017

Jurnal ETHOS ISSN : 1693-699X E-ISSN 2502-065X

10. The Analysis of Mangosteen West Java Farmer Marketing Channel.

http://www.biomaterial.lipi.go.id/epub/index.php/procissh/article/view/56

Proceedings The 6th International Symposium for Sustainable Humanosphere

[ISSH]-A Forum of the Humanosphere Science School [HSS] 2016. ISSN: 2579-5554

11. To whom muss Farmer seel their mangosteen: Broker (Ijon) or Exporter?

http://www.perhepi.org/wp-content/uploads/2014/08/H.-Financial-Inclusion.pdf

Proceeding: International Conference Strengthening

Indonesian Agribusiness: Rural Development and Global Market

Linkages. ISBN 978-602-14623-4-8

12. Efek Pemberian Dana Bantuan Bergulir Terhadap Peningkatan Motivasi Petani Dalam Pemeliharaan Tanaman JUN-NPM.

Prosiding Konferensi Nasional XVII dan kongres XVI. Perhepi

2015 F. Pengalaman Penyampaian Makalah Secara Oral Pada Pertemuan/Seminar Ilmiah

Dalam 5 Tahun Terakhir

No. Nama Pertemuan

Ilmiah/Seminar Judul Artikel Ilmiah

Waktu dan Tempat

1. International Conference on Sustainable Management and Innovation

Work From Home, Its Effect on Innovative Coorporate Culture

IPB Bogor 14-16

September 2020

2. Diseminasi Hasil-hasil Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat Dosen Internal IBI Kosgoro 1957 Tahun 209/2020

Model Gaya Hidup Konsumen Dalam Memilih Produk Makanan Dalam Negeri

Ged.A IBI Kosgoro 1957,

25 Januari 2019

3. Diseminasi Hasil-hasil Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat Dosen Internal IBI Kosgoro 1957 Tahun 2018/2019

Preferensi Terhadap Tingkat Kepuasan Konsumen Generasi Z (Studi Kasus Mahasiswa IBI Kosogoro 1957)

Ged.A IBI Kosgoro 1957,

25 Januari 2019

4. The Second Bogor International Conference For Social Science

Marketing Management Capability of West Java Mangosteen Farmer

Onin Hotel Bogor, 25-26th 2018

5. Pembinaan dan Pengembangan Wirausaha Muda Kabupaten Bogor Tahun 2018

Mewujudkan Pemuda Cerdas dan Kreatif Melalui Agribisnis Organik.

M-One Hotel Bogor, 28-29 Maret 2018

30

No. Nama Pertemuan

Ilmiah/Seminar Judul Artikel Ilmiah

Waktu dan Tempat

6. The 6th International Symposium of Sustainable Humanosphere

The Analysis of Mangosteen West Java Farmer Marketing Channel

IPB ICC Bogor, 15-16th November 2016

7. International Conference Strengthening Indonesian Agribusiness: Rural Development and Global Market Linkages,

To whom muss Farmer seel their mangosteen: Broker (Ijon) or Exporter?

IPB ICC Bogor, 25-26 April

2015

8. International Conference The Indonesian Society of Agricultural Economics

Efek Pemberian Dana Bantuan Bergulir Terhadap Peningkatan Motivasi Petani Dalam Pemeliharaan Tanaman JUN-NPM

IPB ICC Bogor 28-29 Agustus

2014

G. Publikasi Buku

No. Judul Buku Tahun Terbit

Penerbit

1. Aspek Mutu dan Tataniaga Kopi: Tahap Awal Business Model PT. Nestlé di Ulu Belu Lampung

Maret 2012

Cassava Press ISBN. 978-979-762-110-1

H. Penghargaan Yang Pernah Diterima

No. Jenis Penghargaan Institusi Pemberi Penghargaan

Tahun

1. Dosen Terbaik Program Studi Manajemen IBI Kosgoro 1957 2018

2. Poster PPM Terbaik pada Seminar Dikti Kemerinstek Dikti 2017

3. Satya Lencana Karya Satya X Tahun Presiden RI 2017

Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar dan

dapat dipertanggungjawabkan secara hukum. Apabila di kemudian hari ternyata dijumpai

ketidaksesuaian dengan kenyataan, saya sanggup menerima sanksi.

Jakarta, 03 November 2020 TTD.

(Reny Andriyanty,SP.,M.Si.)

31