Langkah Awal Penulisan Tesis, Disertasi Dan Rencana Penelitian · penulisan disertasi dengan jenis...

Langkah Awal Penulisan Tesis, Disertasi Dan Rencana Penelitian

melalui

Lembar Kerja Deskripsi Teoritik (LKDT)

ISBN 9 786025 062681

Penulis : Dr. Widodo Sunaryo, S.Psi. MBA.

Editor : Priyo Sambodo, SH, MM.

Disain Sampul dan Tata letak: Fredy Herlambang, SE.

PENERBIT

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS PAKUAN

Jl. Pakuan No 1, Ciheuleut, Bogor, Indonesia

Tilp. 0251.8320123. email: [email protected]

REDAKSI

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS PAKUAN Jl. Pakuan No 1, Ciheuleut, Bogor, Indonesia

Tilp. 0251.8320123. Email: [email protected]

Cetakan Pertama, Mei 2018

Hak Cipta Dilindungi oleh Undang-undang. Dilarang memperbanyak karya tulis ini dalam

bentuk apapun dan dengan cara apapun tanpa ijin tertulis dari penulis.

i

KEY NOTES

INTRODUCTION

Prof. Dr. Ing. H. Soewarto Hardhienata

Assalamualaikum Warrahmatullahiwabarakatuh,

Berkat rahmat Allah SWT buku Langkah Awal Penyusunan Tesis, Disertasi dan

Rencana Penelitian Melalui Lembar Kerja Deskripsi Teoritik (LKDT) telah diterbitkan.

Saya mengucapkan selamat atas keberhasilan Dr Widodo Sunaryo, S.Psi. MBA,

yang telah berupaya keras selama bertahun-tahun menyusun LKDT dari berbagai

variable penelitian, sampai dengan dapat diterbitkannya buku ini.

Buku ini sangat bermanfaat untuk digunakan oleh para mahasiswa magister dan

doktoral yang sedang mempersiapkan penulisan tesis atau disertasi, dan juga untuk

para peneliti muda yang sedang mempersiapkan suatu rencana penelitian. Suatu

rencana kerja yang baik memiliki probabilitas besar untuk menghasilkan kinerja yang

baik.

Lembar Kerja Deskripsi Teoritik (LKDT) di dalam buku ini, yang terdiri dari

deskripsi-deskripsi teoritik dari berbagai variabel penelitian, merupakan suatu cara

yang efektif untuk merumuskan suatu rencana penelitian, untuk menghimpun

sumber-sumber teori yang relevan, dan untuk memulai penulisan tesis atau disertasi.

Semoga buku ini terus dikembangkan dan diperkaya dengan sumber-sumber

teori yang mutakhir, sehingga memberikan lebih banyak manfaat bagi para

mahasiswa untuk menyusun tesis atau disertasi, dan terlebih jauh bagi peningkatan

kualitas penelitian-penelitian di Indonesia.

Wassalamualaikum Warrahmatullahiwabarakatuh.

Bogor 5 Mei 2018.

Prof. Dr. Ing. H. Soewarto Hardhienata.

ii

K A T A P E N G A N T A R

Mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT, bahwa setelah mengalami

perjalanan waktu yang panjang, buku Langkah Awal Penyusunan Tesis, Disertasi

dan Rencana Penelitian Melalui Lembar Kerja Deskripsi Teoritik (LKDT) dapat

diterbitkan.

Buku ini ditulis berdasarkan pengalaman pribadi penulis dalam menyusun tesis

dan disertasi sendiri, serta berdasarkan pengalaman membimbing mahasiswa dalam

menulis tesis (S2) dan disertasi (S3). Penulisan tesis atau disertasi melalui LKDT

akan sangat membantu mahasiswa untuk memahami dan menguasai konsep atau

teori yang digunakan dalam tesis atau disertasinya, serta akan mempercepat proses

penulisan tesis atau disertasinya.

Materi dalam LKDT sebagian dikutip dan direvisi dari beberapa hasil karya

mahasiswa, antara lain Ratu Tanti Rizkya, Nia Nuraeni, Dian Wulandari, Robithotun

Nurjanah, Nadiyah, Maulana, dan lain-lain yang tidak dapat disebutkan satu-per-satu

namanya. Penulis menyampaikan rasa terimakasih dan penghargaan setinggi-

tingginya atas ide dan gagasan mereka dalam penulisan LKDT.

Penulis menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada bapak

Prof. Dr. H. Soewarto Hardhienata, yang telah memberikan banyak petunjuk, koreksi

dan dorongan kepada penulis untuk menerbitkan buku ini. Demikian pula, penulis

menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya, bahwa beliau telah

berkenan memberikan tulisan “Key Notes Introduction” pada buku ini.

Penulis berharap bahwa buku ini dapat bermanfaat membantu mahasiswa untuk

mempersiapkan dan menulis tesis atau disertasi mereka. Silahkan dipelajari

petunjuk-petunjuk penyusunan dan penggunaan LKDT.

Kepada rekan-rekan dan pihak-pihak yang telah memberikan bantuan dalam

penulisan buku ini, penulis menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya.

Buku ini masih banyak kekurangan dan keterbatasannya, penulis berharap akan

dapat melakukan perbaikan-perbaikan terus-menerus.

Bogor, 20 Mei 2018

Penulis

Widodo Sunaryo

iii

D A F T A R I S I

KEY NOTES INTRODUCTION: Prof. Dr. Ing. H. Soewarto Hardhienata i KATA PENGANTAR ii DAFTAR ISI iii BAB I LANGKAH AWAL PENULISAN TESIS DAN DISERTASI 1 BAB II PENYUSUNAN LEMBAR KERJA DESKRIPSI TEORITIK (LKDT) 3 01. Adversity Quotient 3 02. Brand Awareness 4 03. Budaya Organisasi (Organizational Culture) 5 04. Citra Organisasi atau Perusahaan (Organization’s Image) 6 05. Corporate Reputation 7 06. Disiplin Kerja (Work Discipline) 8 07. Self-Efficacy (Efikasi Diri) 10 08. Engagement 11 09. Adverstising (Periklanan) 12 10. Iklim Organisasi (Organizational Climate) 13 11. Information and Communication Technology 14 12. Teknologi Informasi dan Komunikasi 15 13. Inovasi 16 14. Innovation 17 15. Karir (Career) 18 16. Keberhasilan Karir 19 17. Keadilan Organisasi (Organizational Justice) 20 18. Kecerdasan Emosional (Emotional Intelligence) 22 19. Charismatic Leadership 23 20. Kepemimpinan Melayani (Servant Leadership) 24 21. Kepemimpinan Situasional (Situational Leadership) 26 22. Kepemimpinan Transformational 27 23. Kepemimpinan Visioner (Visionary Leadership) 28 24. Kepribadian (Personality – The Big Five Model) 29 25. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) 30 26. Kepuasan Pelanggan (Customer Satisfaction) 31 27. Keterlibatan Kerja (Job Involvement) 33 28. Kewirausahaan (Entrepreneurship) 35 29. Kinerja (Job Performance) 38 30. Kinerja Manajerial (Managerial Performance/Effectiveness) 39 31. Knowledge Management 40 32. Komitmen terhadap Organisasi (Organiztional Commitment) 42 33. Komitmen terhadap Profesi (Professional Commitment) 44 34. Kompensasi (Compensation Program) 46 35. Komunikasi Interpersoal (Interpersonal Communication) 47 36. Kreativitas (Creativity) 48 37. Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life - QWL) 49 38. Kualitas Layanan (Service Quality) 51 39. Learning Organization 52 40. Loyalitas Pelanggan (Customer Loyalty) 53 41. Manajemen Mutu Terpadu (TQM) 54 42. Marketing Mix (Bauran Pemasaran) 55 43. Need for Achievement (Achievement Motivation) 56

iv

44. Motivasi Kerja (Work Motivation) 58 45. Mutu Pendidikan (Education Quality) 59 46. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 60 47. Program Pelatihan (Training Program) 61 48. Pemberdayaan (Empowerment) 62 49. Price (Harga) 64 50. Product (Produk) 65 51. Product Quality (Kualitas Produk) 66 52. Produktivitas (Productivity) 67 53. Promosi (Promotion) 68 54. Public Relation (Hubungan Masyarakat) 69 55. Purchase Intention (Minat/Keinginan Membeli) 70 56. Spiritual Intelligence 71 57. Supervisi Kepala Sekolah (Principal’s Supervision) 72 58. Work-Group/Team (Kerjasama Kelompok) 73 59. Teamwork (Pola Bejerja Kelompok) 74 60. Persepsi Harga (Price Perception) 75 BAB III TRANSFER MATERI LKDT KEDALAM TESIS/DISERTASI 01. Penulisan Deskripsi Teoritik Menggunakan “Harvard

System” 76

02. Penulisan Deskripsi Teoritik Menggunakan “Footnote” 77 SEKILAS TENTANG PENULIS 78

1

1

LANGKAH AWAL PENULISAN TESIS/DISERTASI

Berdasarkan pengalaman saya menyusun disertasi dan membimbing mahasiswa

menyusun tesis/disertasi, saya membuat suatu pedoman langkah-langkah untuk menyusun

tesis atau disertasi. Langkah-langkah berikut ini, awal mulanya kelihatannya agak lambat,

tetapi berdasarkan pengalaman saya justru selesainya lebih cepat (tidak banyak bongkar-

pasang teori) dan mahasiswa memiliki bekal teori yang sungguh-sungguh dipahami.

Langkah-langkah berikut nanti pada dasarnya berkiblat pada buku-buku dan teori-teori

Manajemen (Management) dan Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Untuk

penulisan disertasi dengan jenis penelitian korelasional (hubungan), kausal (pengaruh) atau

eksperimental, langkah-langkahnya adalah:

1. Langkah Pertama, yaitu mengidentifikasi dan merumuskan apa masalah yang akan diteliti

(problem identification and formulation). Dalam hal ini, peneliti menentukan Variabel

Terikat (Dependent Variable). Untuk menentukan variabel terikat tersebut, peneliti harus

melakukan pengamatan awal atau survey pendahuluan dengan mempertanyakan:

a. Variabel apa yang menjadi masalah dalam organisasi/instansi yang akan diteliti

(lakukan pengamatan pada 3-4 sekolah/instansi sejenis).

b. Penentuan variable ini, pada umumnya didasarkan pada pertimbangan bahwa varibael

ini penting bagi pencapaian tujuan organisasi, tetapi secara faktual dan saat kini,

variable ini sedang menghadapi masalah (mengalami penurunan, kerugian, tingkat

yang rendah, dan lain-lain).

c. Beberapa contoh variabel terikat yang banyak dipakai untuk penelitian dalam

manajemen dan pendidikan, antara lain: Kinerja, Produktivitas, Inovasi/Keinovatifan,

Komitmen (Organizational atau Professional), Kepuasan Kerja, Learning

Organization, Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB), Keterlibatan Kerja

(Engagement atau Involvement), dan lain-lain.

2. Langkah Kedua, kalau peneliti sudah punya gambaran ada variabel (apa) yang menjadi

masalah, selanjutnya peneliti mencoba mengidentifikasi: variabel-variabel apa (variable

bebas atau “independent variable”) yang diduga mempengaruhi atau memiliki hubungan

dengan variabel yang menjadi masalah (Variabel Terikat). Pada umumnya, untuk Tesis

minimal ditetapkan 2 variabel bebas, dan untuk Disertasi minimal 3 variabel bebas. Cara

I

2

paling mudah untuk menentukan variabel-variabel ini adalah dengan berkiblat pada

Konsep Perilaku Organisasi (baca: J.L. Gibson, J.M. Ivancevich, J.H. Donnelly, Jr. and

R. Konopaske. Organization: Structure, Behavior and Processes, 2012); J.A. Colquitt, J.

LePine, and J.M. Wesson. Organizational Behavior: Improving Performance and

Commitment in the Workplace, 2015; Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge:

Essential of Organizational Behavior, 2018).

3. Langkah Ketiga: menentukan kedudukan variable-variabel penelitian dalam suatu

konstelasi penelitian (Gambar Konstelasi Penelitian).

4. Langkah Keempat: mulailah menghimpun teori-teori untuk tiap variabel Penelitian, yaitu

dengan cara: Membuat Lembar Kerja Deskripsi Teoritik (LKDT) untuk tiap variabel

penelitian. Terlampir contoh-contoh Lembar Kerja Deskripsi Teoritik (LKDT) untuk

variabel penelitian.

5. Langkah Kelima, setelah LKDT tiap variabel penelitian selesai disusun (disetujui

Pembimbing atau promotor), maka selanjutnya peneliti menyusun Lembar Kerja

Instrumen Penelitian (LKIP) untuk tiap variable penelitian.

6. Langkah Keenam, setelah LKIP Variabel-variabel penelitian selesai disusun, selanjutnya

peneliti menyusun Angket Survey Pendahuluan untuk Variabel Terikat (butir-butir soal

angket diambil sebagian dari LKIP Variabel Terikat).

7. Langkah Ketujuh, Setelah Angkat Survey Pendahuluan selesai disusun, kemudian peneliti

melaksanakan Survey Pendahuluan di 5-6 organisasi sejenis. Hasil Survey Pendahuluan

selanjutnya digunakan sebagai pokok bahasan dalam penulisan Latarbelakang Masalah

(penelii mulai menulis BAB I Pendahuluan).

8. Langkah Kedelapan dan seterusnya, peneliti mulai menulis BAB II (Tinjauan Teoritik

atau Landasan Teoritik) dan BAB III (Metodologi Penelitian).

Langkah-langkah tersebut di atas agar diikuti untuk memudahkan dan melancarkan penulisan

tesis, disertasi, atau rencana penelitian.

3

3

PENYUSUNAN LEMBAR KERJA DESKRIPSI TEORITIK (LKDT)

01. LEMBAR KERJA DESKRIPSI TEORITIK (LKDT):

VARIABEL ‘ADVERSITY QUOTIENT”

NO SUMBER TEORI DIFINISI/DESKRIPSI

VARIABEL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 Tony Wijaya. Hubungan

Adversity Intelligence

dengan Intensi

Berwirausaha. Jurnal

Manajemen dan

Kewirausahaan, Vo. 9, No

2, September 2007, pp.

117-127

Adversity Intelligence adalah

tingkat kegigihan individu

dalam menjalani segala

tantangan yang dihadapi dalam

hidupnya

1. Control, yaitu pengendalian diri

dalam menghadapi situasi-2

2. Origin, yaitu sumber masalah

yang dihadapi (intern/ekstern)

3. Ownership, yaitu inisiatif, ide-2

atau keinginan yang dimiliki

4. Reach, yaitu perkiraan taraf

kesulitan dari situasi yang

dihadapi

5. Endurance, yaitu jangka watu

untuk menyelesaikan masalah,

atau meraih keberhasilan

2 Rachapoom Pangma,

Sombat Tayraukham, and

Prasar Nuangchalerm.

Journal of Social Science,

Vol. 5, No. 4, 2009, pp.

466-470

Adversity Quotient is define as

how well individual can solve

and fight against the problems

which they are facing.

1. Identify the problem, and how to

response or not to response to the

problem

2. To search and develop ego-

identity in that problem situation

(self-control)

3. How to adapt and to fit the

surrounding environment

4. How the physical and mental

health (the individual strength in

facing the problem)

5. Adjustment to the stressful

situation

3 Maria C.J. Santos.

Assessing the

Effectiveness of the

Adapted Adversity

Quotient Program in

Special Education School.

International Referred

Journal, Vol. 3, Issue 4(2),

October 2012, pp. 13-23

Adversity Quotient is the

ability to withstand adversities.

1. Control: the degree of control

that a person perceives he/she has

over adverse events

2. Origin & Ownership: who or

what was the origin of adversity,

and to what degree do I own the

outcomes of the adversity

3. Reach: the perception of how far-

reaching events will be

4. Endurance: the perception of

time over which good or bad

events and their consequences

will or endure.

4 ....................................

5 .....................................

KESIMPULAN/SINTESIS Adversity Quotient adalah

..........................................

.........................................

.........................................

Dimensi/Indikator:

1. Control ............

2.........................

3............... dst-nya WIDODOS’2014

II

4


VARIABEL “BRAND AWARENESS”

NO SUMBER TEORI DIFINISI/DESKRIPSI VARIABEL DIMENSI/

FAKTOR-AKTOR

1 M.E. Malik, et al.

Importance of Brand

Awareness and brand

loyalty in Assessing

Purchase Intentions of

Consumer.

International Journal

of Business and

Social Science, Vol. 4,

No. 5, 2013.

Brand awareness is the probability that

consumer are familiar about the availability

and accessibility of a company’s product or

service. The awareness of the brand plays a

significant role while purchasing a product or

service perceived risk evaluation

1. Creates a great

association in memory

about a particular brand

2. Creates strong brand

image (optimistic

assessment, reachable

brand approach, and

reliable brand

representation)

3. Create brand knowledge

(what a brand means to

you)

2 Nazia Yaseen, et al.

Impact of Brand

Awareness, Perceived

Quality, and

Customer Loyalty to

Brand Profitability

and Purchase

Intention: A

Reseller’s View.

Interdisciplinary

Journal of

Contemporary

Research in Business,

Vol. 3, No. 8, 2011.

Ability of a retailer and consumer to organize

and recall a brand is known as brand

awareness.

1. Retailer and consumer

can evoke a product

name completely

2. Retailer and consumer

has signified

acknowledgement of the

brand

3. Retailer and

consumer have

capability to

recognized the

brand when it is

prompt

3 …sumber teori lain

dst …sumber teori lain

KESIMPULAN/SINTESIS Brand Awareness adalah ……

…………………………………………..

…………………………………………..

…………………………………………..

Indikator-indikator:

1.

………………………….

2.

………………………….

3.

………………………….

4. ………………………… WIDODOS’2015

5


BUDAYA ORGANISASI (ORGANIZATIONAL CULTURE)


VARIABEL

DIMENSI/

FAKTOR-AKTOR

1 Fred Luthans.

OrganizationalBehavio

r: An Evidence-Based

Approach. New York:

McGraw-Hill, 2011, p.

72.

Budaya organisasi adalah

pemahaman terhadap

nilai-nilai dan norma-

norma yang penting

dalam organisasi, yang

mengarahkan perilaku

anggota organisasi.

1. Pola perilaku nyata anggota organisasi

2. Norma-norma dan standar perilaku dalam

bekerja

3. Nilai-nilai terpenting (dominant) yang

dipahami bersama

4. Peraturan-peraturan yang menjadi

pedoman bagi anggota

5. Iklim organisasi, yaitu suasana yang

dirasakan anggota dalam kehidupan

didalam organisasi.

2. Stephen P. Robbins.

Organizational

Behavior. 10th Edition.

New Jersey: Prentice

Hall Pearson Education,

2003. p. 525

A system of shared

meaning held by

members that

distinguishes the

organization from other

organizations.

Budaya organisasi adalah

sebuah sistem makna

yang dipegang secara

bersama para anggota

yang membedakan

organisasi tersebut

dengan organisasi-

organisasi lain.

1. Innovation and risk taking: sejauh mana

karyawan didorong untuk bersemangat

inovatif dan mengambil resiko.

2. Attention to details: sejauh mana

karyawan diharapkan dapat

mendemosntrasikan akurasi, analisis,

dan kedalaman perhatian pada detail-

detail.

3. Outcome orientation: sejauh mana

manajemen fokus pada hasil atau

outcome ketimbang teknik-teknik dan

proses-proses untuk mencapai hasil

tersebut.

4. People orientation: sejauh mana

keputusan-keputusan manajemen

mempertimbangkan dampak dari hasil-

hasil pekerjaan terhadap orang-orang

dalam organisasi tersebut.

5. Team orientation: sejauh mana aktivitas-

aktivitas pekerjaan terkoordinasi dalam

tim ketimbang perseorangan.

6. Aggressiveness: sejauh mana orang-

orang agresif dan kompetitif ketimbang

hanya bekerja mencari gampangnya

saja.

7. Stability: sejauh mana kegiatan

organisasi menekankan pentingnya

upaya menjaga status quo ketimbang

demi pertumbuhan.

.. Teori lain

KESIMPULAN/SINTESIS

DAN INDIKATOR

Budaya organisasi

adalah ……………

……………………..

……………………….

……………………

Indikator: (1) ……., (2) ………, (3) dst-nya.

WIDODOS’2013

6

04. LEMBAR KERJA DESKRIPSI TEORITIK:

VARIABEL: “CITRA ORGANISASI ATAU PERUSAHAAN”

(ORGANIZATION OR CORPORATE IMAGE)


VARIABEL

DIMENSI/

FAKTOR-AKTOR

1 Philip Kotler. Marketing

Management. Upper

Saddle River, NJ:

Prentice-Hall, 2000, pp.

552-556.

Image is the set of beliefs,

ideas, and impressions a

person holds regarding an

object (corporate, product or

services)

1. Awareness of the object

2. Knowledge of the object

3. Liking: feeling toward the object

4. Preference: prefer to buy the

product/object not the others

5. Conviction: belief that the object is

the best choice

6. Purchase Intention or decision

2 Eman M. Abd-El-Salam,

Ayman Y. Shawky, and

Tawfik El-Nahas. The

Impact of Corporate Image

and Reputation on Service

Quality, Customer

Satisfaction, and Customer

Loyalty. The Business and

Management Review, Vol.

13, No. 2, 2013

Corporate image is the

customer’s perception and

mind when hearing the name

of the organization.

A. Tangible Dimension

(characteristics): The size of

organization, the management, the

product or services it-self, etc.

B. Emotional Dimension: feeling,

attitude and beliefs toward the

organization

3 Alireza Amini, Mahdi

Darani, Minoo Afshani

and Zahra Amini.

Effectiveness of

Marketing Strategies and

Corporate Image on

Brand Equity as a

Sustainable Competitive

Advantage.

Interdisciplinary Journal

of Contemporary Research

in Business, Vol 4, No 2,

June 2012.

Corporate image can be

defined as a particular type of

feedback from those in a given

market regarding the

credibility of the identity

claims that the organization

makes

1. Channel Distribution which creates

credibility of the company

2. Price: value of money compare to

the benefits of product

3. Promotion: create awareness of the

corporate existence and identity

4. Aftersales Service: create customer

trust, service quality and durability

of product.

4 ……

.. ……

KESIMPULAN/SINTESIS Citra Perusahaan (Corporate

Image) adalah

…………………………..

………………………………

………………….

…………………………

Dimensi/Indikator:

1. ………………………

2. ………………………..

3. ………………………..

4. ……………………………

WIDODOS’2015

7

05. LEMBAR KERJA DESKRIPSI TEORITIK

VARIABEL: “CORPORATE REPUTATION”


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 Graeme Martin and

Susan Hetrick.

Corporate

Reputations,

Branding and People

Management.

Barlington, MA:

2006, pp. 64-71.

Corporate Reputation as ‘a

collective representation of a

firm’s past actions and results

which describe its ability to

deliver valued outcomes to

multiple stakeholders.

>> Corporate Reputation adalah

representasi kolektif dari

tindakan-tindakan dan hasil-

karya organisasi (pada masa

lalu), yang menggambarkan

kemampuan organisasi

menghasilkan karya yang

benilai bagi ‘stakeholders’

1. Visible, yaitu tindakan dan hasil karya

nyata yang bisa dilihat stakeholders

2. Distinctive, yaitu hasil karya yang unik

dan baru

3. Consistent, yaitu tindakan-tindakan

(keputusan, kebijakan, strategi, dll) yang

konsisten pada kepentingan stakeholders

4. Transparent, yaitu tidakan dan hasil

karya yang dapat

dipertanggungjawabkan secara terbuka

(kepada semua stakeholders)

5. Authentic, yaitu tindakan atau hasil

karya atas kemauan dan kemampuan

organisasi sendiri, bukan karena

‘pesanan’/tekanan pihak lain.

2 Hamed M. Shamma.

“Toward a

Comprehensive

Understanding of

Corporate

Reputation:

Concept,

Measurement &

Implications”.


of Business and

Management; Vol. 7,

No. 16; 2012.

ISSN 1833-3850, pp.

151-169.

Corporate Reputation is

corporate identity, which

reflects the character of the firm

reflected in the internal culture

and values of the firm (note:

Corporate Identity is thought of

as a collection of symbols

derived from internal values and

beliefs).

>> Corporate Reputation adalah

refeksi dari ‘corporate identity’

yang menggambarkan budaya

organisasi/corporate dan nilai-

nilai dari organisasi

Dimensi/Pilar Utama (Primary):

1. Products and Services (produk/jasa yang

ditawarkan)

2. Workplace Environment (kondisi

lingkungan kerja: kemanan, kelayakan,

dll)

Dimensi/Pilar Sekunder (Secondary):

1. Financial Performance (Laba Usaha,

ROI, ROE, dll)

2. Vision and Leadership (Visi dan

Kepemimpinan dalam organisasi)

3. Emotional Appeal (hubungan dengan

masyarakat, partisipasi masyarakat, dll)

4. Environmental Responsibility (CSR,

Pengolahan Limbah, dll)

3 Sumber Teori lain

4 Sumber Teori lain

..

8 Sumber Teori lain

SINTESIS/KESIMPULAN

dan INDIKATOR

Corporate Reputation adalah

……………………

…………………………….

…………………………….

…………………………….

Dimensi/Indikator:

1. …………………………………..

2. …………………………………..

3. …………………………………..

4. Dst-nya WIDODOS’2015

8


VARIABEL: DISIPLIN KERJA (WORK DISCIPLINE)


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 J.M. Ivancevich. Human

Resource Management.

New York: McGraw-

Hill, 2010, pp. 520-521.

Disiplin (Discipline) adalah upaya

mencegah munculnya perilaku

negatif, dan menerapkan hukuman

bagi perilaku yang melanggar

(undesirable).

1. Aturan-aturan untuk

berdisiplin dalam bekerja dan

berperilaku

2. Komunikasi aturan-aturan

disiplin kepada karyawan

3. Penilaian (assessment)

terhadap perilaku karyawan

berdasarkan aturan-aturan

disiplin

4. Sistem dan prosedur

penerapan teguran dan sangsi

atas pelanggaran disiplin

2 S.P. Robbins.

Organizational

Behavior. Upper Saddle

River, NJ: Prentice-Hall,

2003, p. 53.

Disiplin adalah upaya-upaya

(ketentuan-ketentuan) yang

mengatur tentang perilaku apa

yang boleh dan tidak boleh

dilakukan oleh karyawan

1. Aturan-aturan yang

menetapkan teguran dan

sanksi atas perilaku bekerja

yang tidak dikehendaki

organisasi.

2. Prosedur untuk memberikan

penguatan (positive

reinforcement) kepada

perilaku-perilaku yang

mengalami perubahan akibat

teguran/sanksi pendisiplinan

3. Aturan-aturan tentang

pendisiplin bertujuan untuk

melakukan perubahan dalam

waktu yang cepat

3 Jerald Greenberg and

Robert A. Baron.

Behavior in

Organizations. Upper

Saddle River, NJ:


124-125.

Disiplin adalah ketentuan-

ketentuan yang secara sistematik

dirancang untuk menerapkan

hukuman (teguran dan sangsi)

bagi karyawan yang melakukan

pelanggaran (misal: mangkir,

terlambat, pemborosan, dll).

1. Ketentuan-ketentuan formal

yang mengatur sangsi bagi

perilaku karyawan yang

melanggar

2. Ketentuan yang mengatur

etika berhubungan antar

karyawan dengan atasan, serta

karyawan dengan karyawan

3. Ketentuan yang bertujuan

untuk meminimalkan

perilaku-perilaku yang tidak

dikehendaki organisasi.

4 Gary Dessler. Human

Resource Management.

Upper Saddle River, NJ:


519-521.

Disiplin adalah upaya-upaya

dalam bentuk aturan-aturan yang

bertujuan untuk menjamin

ketertiban dan perlindungan

keselamatan kerja karyawan

1. Inspeksi terhadap karyawan

dalam bekerja

2. Ketentuan-ketentuan yang

menumbuhkan kesadaran

karyawan untuk bekerja tertib

dan mengutamakan

keselamatan

3. Penetapan sangsi bagi

pelanggaran perilaku

karyawan.

6 Sumber teori lain ..................... ........................

7 Sumber teori lain

8 Sumber teori lain

KESIMPULAN/SINTESIS Disiplin adalah

(Gabungkan/Rangkum difinisi dari

sumber teori 1, 2, 3 dan 4)

Berdasarkan factor-faktor di atas,

maka dapat disimpulkan bahwa

Dimensi dan indicator Disiplin

9


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

Kerja adalah:

A. Dimensi Peraturan

Organisasi, dengan indicator:

1. ....

2. .....

B. Dimensi Pelaksanaan dan

Pengawasan thd Peraturan,

dengan indicator:

1. ....

2. ....

C. Dimensi Ketaatan/Kepatuhan

Anggota Organisasi, dengan

indicator:

1. ...

2. ...

dan seterusnya

WIDODOS’2017

10


VARIABEL: “SELF-EFFICACY” (EFIKASI DIRI)

NO

SUMBER TEORI

DESKRIPSI/

DEFINISI

VARIABEL

DIMENSI/FAKTOR

MEKANISME

1 J.l. Gibson, J.M.

Ivancevich, J.H.

Donnelly, Jr., and R.

Konopaske.

Organizations:

Behavior, Structure

and Processes. New

York: McGraw-Hill,

2006, pp. 161-162

Self-Efficacy

defined as the belief

that one can perform

adequately in a

particular situation

(a) Magnitude, the level of

task difficulty a person

belief she can attain,

(b) Strength, referring to

the conviction regarding

magnitude as strong or

weak,

(c) Generality, the degree

to which the expectation is

generalized across

situations;

An employee’s sense of

capability (efficacy)

influences his perception,

motivation and

performance. How hard

and long a student

pursues a course or an

area of study depends

more on his self-efficacy

than on his actual ability.

2 J.M. Ivancevich.

Human Resource

Management. New

York: McGraw-Hill,

2010, p. 217

Self-efficacy is the

belief that one can

perform well in a

given situation.

(a) motivated to engage in

the behavior that will help

them perform well,

(b) to learn more and

transferring that learning

to enhance their job

performance, and

(c) lead (his/her-self) to

higher level of goal setting

and performance.

Individuals with high

level of self-efficacy tend

to display higher level of

motivation and

performance

3

4

dst

10 ……………………

KESIMPULAN/SINTESIS

DAN INDIKATOR

Self-Efficacy adalah

keyakinan individu

…….

(a) ………………….

(b) …………………..

(c) dst-nya

Diuraikan

WIDODOS’2016

11


VARIABEL: “ENGAGEMENT”


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 Richard L. Daft. New Era of

Management. 2010.

Canada: Nelson Education,

Ltd., p. 525.

Employee Engagement means that

people enjoy their jobs and are

satisfied with their work condition,

contribute enthusiastically to meeting

team and organizational goals, and

feel a sense of belongingness and

commitment to the organization.

1. Develop the

workplace that make

people can learn,

contribute and grow

2. Tapping individual’s

unique talents, skills,

interest, attitudes and

needs

3. Put people in the right

job

4. Provide intrinsic

reward to the desired

performance

2 Richard S. Wellins, Paul

Brenthal and Mark Phelps.

2015. Employee

Engagement: The Key to

Realizing Competitive

Advantage. Pittsburgh, CA,

USA: Development

Dimensions International.

Employee Engagement defined as the

extent to which people enjoy and

believe in what they do and feel value

for doing it.

A. Personal Dimensions:

1. Attachment to the job

2. Agreeableness in

Teamwork

3. Individual emotional

stability

4. Openness to

experiences

5. Achievement

Orientation

6. Individual self-

efficacy

B. Organizational

Dimensions:

1. Coach and develop for

results

2. Drive employee

performance

3. Inspire loyalty and

trust

4. Manage the job (not

just do the jobs)

5. Partner in teamwork

3 Supriya Ahlowalia, Deepika

Tiwary, and Ajeya Jha.

2014. Employee

Engagement: A Structured

Theoretical Review. The

International Journal of

Business and Management,

Vol. 2, Issue 6, pp. 308-312

Employee Engagement is the

desirable state of happiness that

individuals pursue the internal

gratification by applying their

strength at their workplace.

1. Individual

involvement to the job

2. Commitment to the

organization

3. Work passion

4. Dedication to the job

5. Enthusiasm at work

4

5

dst

SINTESIS/KESIMPULAN Employee Engagement adalah ....

......................................................

.....................................................

......................................................

Dimensi/Indikator:

1.

........................................

2.

........................................

3. dst-nya

........................ WIDODOS’2016

12


VARIABEL “ADVERTISING” (PERIKLANAN)

(The Product of Advertising is Advertisement)


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 Kotler, P. Marketing

Management: The

Millennium Edition.

Upper Saddle River,

NJ: Prentice-Hall,

2000, pp. 578-579

Advertising is any paid form of

non-personal presentation and

promotion of ideas, goods, or

serviced by an identified sponsor.

It is classified into: Informative

Advertising, Persuasive

Advertising, and Reminder

Advertising.

1. Stage in the product life cycle: New

product? Established product?

2. Market share and consumer base: to

maintain or to increase market share?

3. Competition and clutter: High or low

competition in industry?

4. Advertising frequency: number of

repetitions needed?

5. Product Substitutability: Commodity

or unique product?

2 Baines, P., C. Fill,

& K. Page.

Marketing. New

York: Oxford

University Press,

2011, p. 391.

Advertising is capable of

persuading people to buy a

product that they have not

previously purchased, and

generate long-run purchase

behavior, or increasing sales for a

brand (product class)

1. To reach a large or mass audience in

impersonal way

2. To engage audience

3. To persuade audience to purchase the

product (where new buying behavior

required)

4. To outline for audiences the features

and benefits of product

3 Kotler, P. & Nancy

Lee. Marketing in

the Public Sector.

Upper Saddle River,

NJ: Wharton School

Publishing, 2007, p.

151.

Advertising used (over the long-

term) to build a desired image for

an organization, and (in the shorter

term) to trigger a quick response

(from the audiences)

1. To be the most pervasive

communication tools

2. To reach large audiences

3. To provide opportunities for

dramatization through sight, sound, or

motion (as on radio, TV or Web)

4 …sumber teori

lain…

dst …sumber teori

lain…

KESIMPULAN/SINTESIS Advertising/Periklanan adalah

…………………………..

……………………………………

….

……………………………………

…


1.

…………………………………………

…………..

2.

…………………………………………

…………..

3.

…………………………………………

…………..

4. dst-nya

…………………………………………

Catatan: agar diterjemahkan dalam bahasa Indonesia

WIDODOS’2014

13

10. LEMBAR KERJA DESKRIPSI TEORITIK (LKDT)

VARIABEL: IKLIM ORGANISASI (ORGANIZATIONAL CLIMATE)


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 Mary Uhl-Bien,

John R. Schermerhorn, Jr., &

Richard N. Osborn.

Organizational Behavior.

Hoboken, NJ: John Wiley &

Sons, 2014, p. 13

Organizational climate

represents shared

perceptions of members

regarding what the

organization is like in terms

of management policies and

practices.

1. Hubungan atasan-bawahan

2. Komunikasi antar anggota

organisasi

3. Persepsi anggota terhadap

kebijakan-2 organisasi

4. Persepsi anggota terhadap

praktik manajemen (fairness)

2 Anthonia Adenike.

Organizational Climate as A

Predictor of Employee Job

Satisfaction: Evidence from

Covenant University. Business

Intelligence Journal, Vol. 14, No.

1, January 2011, pp. 151-165.


defined as employees’

perceptions of the work

environment and how these

perceptions

influence individuals’ work-

related attitudes

and behaviours

organizational climate is

measured with indicators:

1. management and leadership

styles,

2. participation in decision

making,

3. challenging jobs,

4. boredom and frustration,

5. fringe benefits

6. personnel policies,

7. working conditions

8. suitable career ladder.

3 Imanol Belausteguigoitia, Juana

Patlán, and María Mercedes

Navarrete J. Organizational

Climate as Antecedent of

Commitment, Effort and

Entrepreneurial Orientation in

Mexican Family and Non-Family

firms. Revista del Centro de

Investigacion, Universidad La

Salle (Méx.), Vol. 7. Núm. 27.

Ene. - Jun. 2007, pp. 5-24.


understood as the

employees’ interpretation of

the work

environment

The dimensions of organizational

climate are:

1. supportive management,

2. clarity (policies)

3. self-expression (freedom).

4. Contribution (performance),

5. recognition (of position,

achievement, etc)

6. work as a challenge

4 Kaushik Kundu. Development of

the Conceptual Framework of

Organizational Climate.

Vidyasagar University Journal of

Commerce, Vol. 12, March 2007,

pp. 99-108.

Organizational Climate is

individual perception of the

organization and the set of

properties governs the

individual behaviour.

Dimensions of Climate:

1. Individual Autonomy

2. The Degree Structure

Impressed on Position

3. Reward orientation

4. Consideration and Warmth,

5. Managerial Support

5 DST-NYA

KESIMPULAN/SINTESIS

WIDODOS’2014

14


VARIABEL: “INFORMATION AND COMMUNICATION TECHNOLOGY”


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 Kavitha T.C. and D. Ashok. 2015.

ICT: An Enabler and a Catalyst to

Nurture Service Quality in Higher

Education – A Review.

International Journal in

Management and Technology, Vol.

4, Issue 2, pp. 38-43.

ICT is defined as any

technology used to

support information

gathering, processing,

distribution, and use.

>> ICT adalah teknologi

yang digunakan untuk

mendukung kegiatan

pengumpulan,

memproses,

mendistribusikan dan

menggunakan informasi.

A. Dimensi Teknologi dengan

factor-faktor: (1)

Infrastructure – hardware

and software, (2) Neworks –

jaringan kerja (LAN, WAN,

dll), (3) Connectivity –

internet, phone, television,

dll.

B. Dimensi Informasi dan

Kominukasi: dengan factor-

faktor (1) information

gathering, (2) information

processing, (3) information

distribution, and (4)

information usage.

C. Dimensi People: dengan

factor-faktor (1) people as

operating agent – operator,

(2) people as development

agent – pengembangan

software dan hardware, and

(3) people as user the

information and

communication benefits.

2 HMBP Ranaweera. 2015. ICT

Application and Service Quality of

Government Service. International

Journal of Economics, Commerce

and Management, Vol. 3, Issue 1,

pp. 1-20.

ICT is an important tools

for improving delivery,

transparency and

accountability,

broadening people

participation, sharing

information and

knowledge, and

integrating marginalized

groups and regions.

>> ICT adalah perangkat

yang penting untuk

meningkatkan

penghantaran,

partisipasi, dan

pertukaran informasi dan

pengetahuan, serta

berfungsi untuk

mengintegrasikan

kelompok-kelompok dan

daerah-daerah yang

terpisah.

A. Dimensi Teknologi dengan

factor-faktor: (1) Hardware –

equipments needed, and (2)

Software – system and

programs used.

B. Dimensi Nilai-nilai

(Values): (1) Transparancy,

(2) Efficiency, (3)

Accountability, (3)

Reliability, (4) Staff

Satisfaction, (5) Staff

Readiness

3 Sumber Teori Lain

4 Sumber Teiori Lain

KESIMPULAN/SINTESIS ICT adalah

......................................

.........................................

................

.........................................

...............

A. Dimensi Teknologi, dengan

indicator:

1. .............

2. .............

B. Dimensi ............

C. Dimensi ..............

15


TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMUNIKASI

(INFORMATION AND COMMUNICATION TECHNOLOGY)


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 UNESCO. Information

and Communication

Technology In Education:

A Curriculum for Schools

and Programme of

Teacher Development.

Paris, France: Division of

Higher Education -

UNESCO, 2002, pp. 12-13

Information and communication

technology, or ICT, is defined as the

combination of informatics technology

with other, related technologies,

specifically communication technology.

Combination of:

1. Informatics technology

factors: hardware,

software,

organizational and

human aspects

2. Communication

technology: radio,

telephone, etc

2 Stephen Haag, M.

Cummings, and A.

Phillips. Management

Information System: for

the Information Age. New

York: McGraw-Hill, 2007,

pp. 14-15

Information (and Communication)

Technology is any computer-based tool

that people use to work with information

and support the information and

information-processing needs of an

organization.

1. Hardware: physical

devises that make up a

computer (input

Devices, Output

Devices, Storage

Devices, etc)

2. Software: the set of

instruction that your

hardware executes to

carry out a specific

task for you

(Application software,

system software, etc).

3 UNESCO. Information

and Communication

Technologies in Schools:

A Handbook for Teachers.

Paris, France: Division of

Higher Education -

UNESCO, 2005, pp. 28-

30.

The information and communication

technologies - ICT - is a plural term to

denote the whole range of technologies

associated with processing information on

the one hand and, on the other, with

sending and receiving messages.

1. hardware (the term

applied to computers

and all the connecting

devices like scanners,

modems, telephones,

and satellites that are

tools for information

processing and

communicating across

the globe)

2. Software: it is about

teaching, and, more

particularly, learning,

and the way that all

these technologies that

we group under the

acronym ICT can

transform schools as

we currently know

them.

.. Sumber teori lain


KESIMPULAN/SINT

ESIS

ICT (TIK) adalah

………………………..

……………………………………

……………

……………………………………

…………..

Indikator:

1. Hardware:

…………….

2. Software:

……………………

….. 3. dst-nya

WIDODOS’2015

16


VARIABEL ‘INOVASI’


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 Mary Uhl-Bien, John

R. Schermerhorn, Jr.,

and Richard N.

Osborn.

Organizational

Behavior. New York:

John Wiley & Sons,

2014, pp. 342

Innovation is the process of

creating new ideas and putting

them into practice. Here we

will examine it as a process

and a separate product

(product innovation) from

process innovation.

1. Process Innovation,

including methods,

procedures, and systems

2. Product Innovation,

including services, work-

outcomes, in tangible or

intangible product

2 Jennifer M. George

and Gareth R. Jones.

Understanding and

Managing

Organizational

Behavior. Upper-

Saddle River, NJ:

Prentice-Hall, 2012,

pp. 24-25.

Innovation, is an

organization’s ability to make

new or improved goods and

services or improvements in

the way they are produced

1. Innovation in

Goods/Product

2. Innovation in Services

3. Innovation in Method (in

the

way they are produced)

3 Stephen P. Robbins

and Timothy A.

Judge. Organizational

Behavior. New York:

Pearson Education,

2013, p. 626

Innovation is a new idea

applied to initiating or

improving product, process,

and service.

Innovation in:

(a) product, dst-nya

(b) process, dst-nya

(c) services, dstnya

… dst

SINTESIS/KESIMPULAN Inovasi adalah ……………

……………………………..

………………………………..

……………………………….

A. DIMENSI

INOVASI

PRODUK:

Indikator: (a) ……

(b) ….. dst-nya

B. DIMENSI

INOVASI PROSES:

Indikator: (a)

………. (b)

………… dstnya

C. DIMENSI

INOVASI

LAYANAN:

Indikator: (a) …. (b)

….. WIDODOS’2014

17

14. LEMBAR KERJA PENYUSUNAN DESKRIPSI TEORITIK

VARIABEL PENELITIAN: INOVASI (INNOVATION)


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 J. Greenberg and R.A. Baron. Behavior in Organizations. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice-Hall, 2008, pp. 568-572

Inovasi adalah tindakan

(proses) melakukan

perubahan dari sesuatu

yang telah terbentuk

menjadi sesuatu yang

baru.

1. Inovasi Produk, mencakup

inovasi atas produk atau

komoditas hasil

produksi/operasi

2. Inovasi Layanan, mencakup

inovasi tentang hubungasn

dengan pelanggan

3. Inovasi Proses, mencakup

metode, prosedur atau

teknik pengadaan

produk/jasa

4. Inovasi Pemasaran,

mencakup inovasi dalam

aktivitas promosi dan

penjualan

5. Inovasi Usaha, mencakup

kegiatan pengembangan

atau perluasan usaha

6. Inovasi Organisasi,

mencakup inovasi dalam

tata kelola dan manajemen.

2 John R. Schermerhorn, Jr.

Management. New York:

John Wiley & Sons, Inc.,

2005, pp. 466-467

Inovasi adalah tindakan

memproses suatu ide baru

untuk diwujudkan

menjadi sesuatu yang

memiliki kegunaan

praktis

1. Inovasi Produk, yaitu

barang, produk atau jasa

yang baru

2. Inovasi Proses, yaitu

prosedur atau cara kerja

yang baru.

3 Stephen P. Robbins.


New York: Prentice Hall,

2003, pp. 571-572

Innovation is a new idea

applied to initiating or

improving product,

process, and service.

(Inovasi adalah ide baru

diterapkan untuk

memulai atau

meningkatkan produk,

proses, dan layanan.)

Innovation in:

a. Product innovation, from

small improvement to

change the product

b. Process innovation, such as

introduce new idea of doing

the jobs.

c. Services Innovation,

concerning all activities to

improve the customer

relationship and satisfaction

.. Teori lain, dst-nya

KESIMPULAN/SINTESIS DAN

INDIKATOR

Inovasi adalah ………

…………………………

A. Dimensi Inovasi Produk,

dengan Indikator: (1) …….,

(2) ………, (3) dst-nya.

B. Dimensi Inovasi Proses

........... dst-nya

C. Dan seterusnya WIDODOS’2014

18


VARIABEL: KARIR (THEORIES OF CAREER)

Garry Dessler. Human Resource Management. Harlow, Essex UK: Pearson Education, 2013,

pp. 353-354. We defined career as the occupational positions a person holds over the

years. Career development (stages) is the lifelong series of activities that contribute to

a person’s career (a) exploration, (b) establishment, (c) success, and (d) fulfilment.

J.M. Ivancevich. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill, 2010, pp. 437-

438. Career is the idea of moving upward in one’s chosen line of work. Greenberg (in

Ivancevich, 2010, p. 436) defined a career is the pattern of work-related experience

and activities over the span of the person’s work life. Career-stages: apprenticeship,

advancement, maintenance and strategic thinking.

Duane Brown and Associates. Career Choice and Development. San Francisco, CA: Josey

Bass, 2002, pp. 181-196. An individual’s career pattern—that is, the occupational

level attained and the sequence, frequency, and duration of jobs—is determined by the

parents’ socioeconomic level and the person’s education, abilities, personality traits,

self-concepts, and career adaptability in transaction with the opportunities presented

by society. Career-stage of individual consists of stages: Growth, Exploration,

Establishment, Maintenance (or Management), and Disengagement.

Gary W. Carter, Kevin W. Cook, and David W. Dorsey. Career Paths: Charting Courses to

Success for Organizations and Their Employees. West Sussex, UK: John Wiley and

Sons, 2009, pp. 5-30. A career path is the sequence of work positions or roles that a

person holds over the span of a lifetime. Career-stage consist of stages: (a) entry, that

is effectively bringing people into organizations and deploying them effectively, (b)

development, that is effectively training and developing individuals, optimizing fit

between employee capabilities and needs and personal and professional goals, and (c)

exit, that is effectively rewarding and recognizing employees so that valued

employees are retained.

Yehuda Baruch. Managing Careers. Harlow, Sussex, UK: Prentice Hall, 2004, p. 5. A career

defined as the pattern of work-related experience that span the course of a person’s

life. Baird and Kram (dalam Baruch, 2004, p. 53) define career-stage consist of

stages: Establishment, Progress, Maintenance, dan Retirement.

Robert L. Mathis & John H. Jackson. Human Resource Management. Mason, OH: Cengage

Learning, 2014, pp. 293-298. A career is the series of work-related positions a person

occupies throughout life. General career periods can be classified as describe in the

Figure 9-5 below.

19


VARIABEL: KEBERHASILAN KARIR (CAREER SUKSES)


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 Yehuda Baruch. 2004.

Managing Career: Theory

and Practices. Harlow,

Essex: Prentice-Hall, p. 26.

The meaning of Career Success differs

in 2 Dimensions:

1. Internal Dimension: how a person

sees the development of his career

2. External Dimension: how career

success is perceived by external

environment

A. Internal Dimension’s

indicators: (1) inner

values, (2) goals and (3)

aspirations

B. External Dimension’s

indicators: (1) status, (2)

hierarchy, (3) income and

(3) power.

2 Panagiotis Trivellas,

Nikolaos Kakkos, Nicos

Blanas, and Illias

Santauridis. 2015. The

Impact of Carer Satisfaction

on Job Performance in

Accounting Firms. Prodia

Economics and Finance,

33, pp. 468-4476.

Career Success is the positive work

and psychological outcomes from

one’s work related experiences

A. Extrinsic Dimension’s

(Objective, Internal)

indicators: (1) pay, (2) Job

Status, (3) Job Promotion

B. Intrinsic Dimension’s

(Subjective, Internal)

indicator’s: (1) Job

Satisfaction, (2) Career

Satisfaction, (3) Career

Accomplishment, (4)

Career Commitment

3 Gulsah Karavardar. 2014.

Career Commitment,

Subjective Career Success

and Career Satisfaction in

the Context of Hazelnut

Processing Industry in

Giresun Turkey.

International of Business

and Management, Vol. 9,

No. 6, pp. 98-105.

Career Success is the experience of

achieving goals that are personally

meaningful to the individual, and it

came from the accumulation of

achievements arising from the work

experiences

A. Objective Dimension’s

(Externally) indicators: (1)

Job Security, (2) Longer

Vacation, (3) Promortion,

and (4) Job Title.

B. Subjective Dimension’s

(Internally) indicators: (1)

Feeling Accomplishment,

and (2) Job Satisfaction.

4

5

6

7

KESIMPULAN/SINTESIS Keberhasilan Karir (Career Success)

adalah ..............................................

.........................................................

..........................................................

Dimensi Keberhasilan Karir:

A. Dimensi Internal

(Intrinsic, Subjective)

dengan indicator: (1)

............, (2)........ dst-nya

B. Dimensi Eksternal

(Extrinsic, Objective)

dengan indicator (1) .........,

(2) .........., dst-nya.

WIDODOS’2018

20


KEADILAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL JUSTICE}


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR 1 Jason Colquitt, Jeffrey A.

Lepine, & Michael J.

Wesson, Organizational Behavior, Improving

Performance and

Commitment in the

Workplace, (New York: McGraw-Hill

Companies, Inc.),

2011,pp. 224 – 232

Keadilan Organisasi (Organizational

Justice) adalah penilaian karyawan

tentang kewajaran (fairness) atas keputusan-keputusan yang diambil oleh

otoritas (pimpinan organisasi).

(1) Keadilan Distribusi (Distributive

Justice), adalah kesesuaian

keputusan yang diambil dengan norma-norma keadilan dalam

pemberian Imbalan (Reward),

mencakup gaji, evaluasi,

promosi, penugasan, (2) Keadilan Prosedur (Procedural

Justice) adalah sejauhmana

keputusan yang diambil telah

mematuhi proses-proses (prosedur) yang berlaku.

Kepatuhan terhadap prosedur

mencakup keterlibatan karyawan

dalam penyusunan prosedur, ketepatan urutan/tahapan

prosedur, konsistensi

menjalankan prosedur, dan

akurasi penggunaan informasi dalam menjalankan prosedur

(pengambilan keputusan).

(3) Keadilan Interpersonal

(Interpersonal Justice) merupakan persepsi karyawan

atau perlakuan otoritas dalam

hubungan antar pribadi, yang

mencakup gaya supervisi atasan, interaksi atasan-bawahan,

pendekatan (manner) atasan

dalam memberikan perintah

terhadap bawahan.

(4) Keadilan Informasi

(Informational Justice) adalah

penilaian karyawan terhadap

keadilan/keajaran dari atasan dalam berkomunikasi dengan

karyawan, mencakup 2 hal:

penjelasan tentang aturan yang

ditetapkan organisasi, dan kebenaran dalam menjalankan

aturan (mandate, rules).

21

LEMBAR KERJA DESKRIPSI TEORITIK

KEADILAN ORGANISASIONAL (ORGANIZATIONAL JUSTICE)


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR 1 Yavuz Demirel &

İlhami Yücel. “The

Effect of

Organizational

Justice on

Organizational

Commitment: A

Study on Automotive

Industry”.


of Social Sciences,

Vol. I I , No. 3, 2013,

pp. 26-37

The theory holds that people

compare their outcomes and

inputs with those of others and

then judge the equitableness of

these relationships in the form

of a ratio. People (individuals)

are motivated to maintain fair

or equitable relationships

among themselves and to avoid

those relationships that are

unfair or inequitable.

1. Distributive justice relates to the

preoccupations expressed by

employees considering the distribution

of outcomes and resources

2. Procedural justice refers to the fairness

of procedures used to define the

outcome of decisions.

3. Interactional justice, refers to the

interpersonal side of decision making,

specifically to the fairness of decision

makers' behavior in the process of

decision-making

2 Akanbi, Paul

Ayobami

Ofoegbu, & Onyema

Eugene. “Impact of

Perceived

Organizational

Justice on

Organizational

Commitment of a

Food and Beverage

Firm in Nigeria”.


of Humanities and

Social Science Vol. 3

No. 14 [Special Issue

- July 2013], pp. 207-

218.

Organizational justice refers to

employees feel that they are

treated fairly by the

organization in every aspect,

1. Distributive justice concern people’s

perceptions of the fairness of the

distribution of resources between

people

2. Procedural justice is the fairness of the

decision making process held in the

organization

3. Interactional justice refers to

opportunities for employees to express

their feelings when evaluated predicted

a measure of perceived fairness and

accuracy of performance evaluation

3 Jerald Greenberg &

Robert A. Baron

Behavior in

Organizations, (New

Jersey: Pearson

Educational

International), 2008

pp. 43-53

Persepsi anggota organisasi

terhadap keadilan yang terjadi

di dalam organisasi

1. Distributive justice focuses on people

beliefs that they have received fair

amount of value work-related

outcomes (pay, recognition, etc).

2. Procedural Justice refers to the


procedures used to determine the

outcome they received.

3. Interpersonal justice refers to the


manner in which they are treated by

other (typically by authority figures).

4. Informational justice refers to the


information used as the basis for

making a decision

.. …………. …………………… …………………………………

10 Sumber Teori lain

SINTESIS/KESIMPULAN ………………………………

………

DIMENSI/INDIKATOR:

1. ………………. 2. …………….. DST-

NYA WIDODOS’2015

22


KECERDASAN EMOSIONAL (EMOTIONAL INTELLIGENCE)

NO SUMBER

TEORI

DIFINISI/DESKRIPSI

VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR MEKANISME

1 Moshe Zeidner,

Gerald

Matthews, and

Richard D.

Roberts. What

We Know about

Emotional

Intelligence.

Cambridge,

MA:

Massachusetts

Institute of

Technology,

2009, pp. 25-32.

Emotional intelligence (Trait

Model) represents an overarching

personality factor that represents

the person’s emotional self-

confidence, a qualitatively style of

behavior and experience that is

adaptive in some contexts.

The four essential

components of EI:

(a) identifying emotions,

(b) assimilating emotions

into thought,

© understanding

emotions,

(d) managing emotions

of oneself and others.

Komponen-

komponen EI

merupakan

rangkaian yang

berurutan. Bila

individu dapat

mengidentifikasi

emosinya, ia akan

dapat

mengasimilisasi

emosi dengan

pola berpikirnya

dan dapat

memahami dan

mengelola emosi

sendiri dan orang

lain.

2 Maria Jose

Sanchez-Ruiz,

Juan Carlos

Perez-Gonzalez,

& K. V.

Petrides. Trait

Emotional

Intelligence

Profiles of

Students from

Different

University

Faculties.

Australian

Journal of

Psychology, Vol.

62, No. 1,

March 2010, pp.

51–57.

Emotional Intelligence (trait EI) is

defined as a constellation of

emotion-related self-perceptions

and dispositions located at the

lower levels of personality

hierarchies.

Trait Emotional

Intelligence factors are:

(a) Feeling of Well-

Being, (b) Self-Control

of emotion and stress,

(c) Emotionality: that is

perception of emotion of

self and others.

(d) Social Awareness of

others’ emotion,

(e) Adaptability to new

conditions,

(f) Self-Motivation in the

face of adversity.

Individu dapat

merasakan

kondisi emosinya,

dan ia dapat

melakukan

control thd emosi

dan stress yg

dihadapi, ia dapat

mengamati emosi

orang lain, dan ia

dapat

menyesuaikan diri

dengan kondisi

yang dihadapi

3 Dst-nya

.. Dst-nya

10 Dst-nya

KESIMPULAN/

SINTESIS

Kecerdasan Emosional adalah

……………………...

………………………………

Indikator:

(a) ……….

(b) ………….

Dst-nya.

WIDODOS’2013

23


VARIABEL: ‘CHARISMATIC LEADERSHIP’


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 Gibson, Jl., J.M.

Ivancevich, J.H.

Donnelly, Jr., R.

Konopaske.

Organization: Behavior,

Structure and Processes.

New York: McGraw-

Hill, 2012, pp. 351-353.

Charismatic Leadership (CL) is the

exceptional qualities of a leader that

influence followers based on a

supernatural gift and attractive

powers, and followers enjoy being

with the charismatic leader because

they feel inspired, correct, and

important (CL adalah kualitas yang

menonjol pada seorang pemimpin

dalam mempengaruhi pengikutnya

dengan menggunakan anugrah

supernatural dan kekuatan pribadi

yang atraktif, dimana para

pengikutnya senang untuk diarahkan,

dilhami dan dihargai)

1. Dorongan untuk melakukan

perubahan (Strive to

change)

2. Visi yang Ideal

3. Memiliki jiwa

kepahlawanan (hero)

4. Memiliki cara-cara

bertindak yang unik

(unconventional)

5. Kepedulian terhadap

lingkungan (environmental

sensitivity)

6. Artikulasi yang kuat dalam

menjabarkan visi dan

memotivasi pengikutnya

7. Memiliki kekuatan pribadi

berdasarkan keahlian dan

kepribadiannya

8. Hubungan pribadi yang erat

dengan pengikutnya.

2 J. Greenberg & R.

Baron. Behavior in

Organizations. New

York: Prentice-Hall,

2008, pp. 305-306.

Charismatic leadership is quality of

the leader in identifying members’

requirements, values, sources and

expectations correctly; thereby

transforming them into collective

interests and making members become

voluntarily committed to their leaders’

missions (CL adalah kualitas

pemimpin dalam mengidentifikasi

secara tepat tuntutan-2, nilai-2, dan

harapan-2 pengikutnya, dan kemudian

ditransformasikan menjadi

kepentingan semua anggota kelompok,

sehingga semua pengikutnya merasa

komitmen terhadap misi dari

pemimpinnya)

1. Menginspirasi (inspire)

2. Dipercaya (show trust)

3. Dihargai (awaken respect)

4. Berpikir positif (positive

thinking)

5. Hubungan baik dengan

pengikutnya (menolong)

6. Menjabarkan Visi/Misi

untuk diyakini pengikutnya.

3 Sumber teori lain?

4 Sumber teori lain?

…. ………………….

10 Sumber teori lain

KESIMPULAN/SINTESIS

DAN INDIKATOR

Charismatic Leadership adalah

……………………………………

…………………………………..

…………………………………..

…………………………………..

Dimensi/Indikator:

1.

………………………………

……..

2.

………………………………

…….

3.

………………………………

…….

Dan seterusnya. WIDODOS’2014

24


“KEPEMIMPINAN MELAYANI” (SERVANT LEADERSHIP)


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

01 Dirk van

Dierendonck.

Servant

Leadership: A

Review and

Synthesis. Journal

of Management,

Vol. 37, No. 4, July

2011, pp. 1228-

1261.

Kepemimpinan melayani adalah

perilaku pemimpin yang

mengutamakan pelayanan, yaitu

pelayanan yang timbul dari keinginan

seseorang untuk melakukan

pelayanan kepada orang lain, yang

bertujuan agar individu yang dilayani

dapat tumbuh berkembang (grow),

sehat (health), mandiri

(Autonoumous), dan memiliki jiwa

melayani.

1. Memberdayakan dan

mengembangkan (Empowering

and Developing) individu lain,

yaitu dalam hal keaktifan

bertindak, rasa percaya diri dan

kekuatan mental.

2. Memanusiakan manusia

(Humality), yaitu

mengembangkan potensi-potensi

yang dimiliki individu pada

bidang yang sesuai dengan pribadi

individu yang bersangkutan

3. Mengekspresikan diri sesuai diri-

nya (Authenticity), yaitu

mengembangkan cara individu

mengekspresikan diri sesuai

dengan diri-pribadinya.

4. Mengembangkan Interpersonal-

Acceptance, yaitu

mengembangkan individu untuk

belajar memahami persaan orang

lain dan menyadari situasi yang

sedang dihadapi orang lain

5. Pengarahan (Providing Direction),

yaitu menjamin pemahaman

individu bahwa arah

tindakan/perilaku nya sesuai

dengan tujuan organisasi atau

harapan-harapan terhadap dirinya.

6. Stewardship (Ketaatan), yaitu

mendorong kesediaan individu

untuk bersedia mengemban tugas

dan tanggungjawab yang lebih

besar.

02 Kepemimpinan melayani adalah

berawal dari keinginan untuk

memberikan layanan kepada individu

(anak buah) dan selanjutnya

berkembang aspirasi untuk

mengarahkan individu kepada tujuan-

tujuan tertentu. Dengan kata lain

adalah perilaku pemimpin yang

didasari dengan keinginan untuk

melayani, dan didorong oleh upaya

untuk mengarahkan individu lain

kepada tujuan-tujuan tertentu

1. Value People, yaitu menghargai

individu/orang lain seperti apa

adanya.

2. Humality, yaitu rendah hati

(humble), menyadari pentingnya

individu lain untuk bersama-sama

mencapai tujuan organisasi

3. Listening, yaitu kesediaan

mendengarkan, memahami

individu lain, serta belajar dari

orang lain.

4. Trust, yaitu mempercayai orang

lain agar dipercaya oleh orang

lain.

5. Caring, yaitu ramah dan

memperhatikan orang lain:

kebutuhan dan tujuan (prpose)

orang lain

6. Integrity, yaitu jujur dan dipercaya

(credible) serta mengembangkan

nilai-nilai luhur (kejujuran,

kepercayaan, dll) pada anak

buahnya.

25


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

7. Service, yaitu mengutamakan

pelayanan kepada orang lain.

8. Empowering, yaitu

memberdayakan individu lain

untuk mengemban tanggungjawab

bekerja

9. Serve other’s Needs before Their

Own, yaitu melayani kebutuhan

orang lain terlebih dahulu sebelum

kebutuhannya sendiri.


KESIMPULAN/SINTESI

S

Kepemimpinan mElayani adalah .....

..........................................................

..........................................................

..........................................................

.........................................................

Dimensi/Indikator:

1. Memberdayakan Individu lain,

yaitu ..................................

2. Humality, yaitu

.......................................................

.......................

3. .......................................................

..............................................

4. Dan setrusnya WIDODOS’2015

26


VARIABEL : KEPEMIMPINAN SITUASIONAL (SITUATIONAL LEADERSHIP)


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 Richard L. Daft.

Leadership

Experience. Mason,

OH: Thompson

Higher Education,

2008, pp. 71-72.

Kepemimpinan Situasional

adalah perilaku pemimpin yang

focus pada kesiapan (readiness),

kemampuan (ability, skill) dan

kemauan (confidence and

willingness) dari para

pengikutnya.

Kepemimpinan Situasional memiliki 4

kompnen gaya atau perilaku pemimpin:

1. Telling Style, yaitu perilaku

memberikan pengarahan tugas yang

spesifik dan jelas, kurang

memperhatikan masalah hubungan

antar pribadi

2. Selling Style, yaitu perilaku

pemimpin yang menjelaskan tugas-

tugas pengikutnya dan meminta

pengikuitnya untuk mengklarifikasi

tugas yang diberikan

3. Participating Style, yaitu perilaku

pemimpin yang mengajak para

pengikutnya untuk bersama-sama

membahas pekerjaan dan mengambil

keputusan.

4. Delegating Style, yaitu memberikan

wewenang dan tanggungjawab

kepada pengikutnya untuk

menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan

2 Ken Blanchard.

“Situational

Leadership Adapt

Your Style to Their

Development

Level”, Leadership

Excellence, 2008,

Vol 25, no. 5. p. 19


adalah gaya (perilaku)

kepemimpinan yang disesuaikan

dengan tingkat perkembangan

kemampuan dan kematangan

dari orang-orang yang mereka

kelola

1. Perilaku Mengarahkan: Struktur,

Kontrol, Pengawasan

2. Perilaku Mendukung: Menghargai,

mendengarkan, memfasilitasi.

3. Perilaku Berpartisipasi: bekerja

bersama-sama, saling mendukung

4. Perilaku Mendelegasikan wewenang,

tugas dan tanggungjawab kepada

pengikutnya


dan Timothy A.

Judge.

Organizatinal

Behavior, 15th ed.

USA: Prentice Hall,

2013, p. 376


adalah gaya memimpin yang

memperhatikan pada kesiapan

pengikut, yaitu sejauh mana

mereka mau dan mampu

menyelesaikan tugas tertentu

Kesiapan pengikut:

1. Memberi arahan (Directing) yang jelas

dan spesifik pada pengikut yang tidak

mampu dan tidak bersedia

2. Memberikan penjabaran (Explaining)

tugas-tugas yang wajib dikerjakan

pengikutnya

3. Memberikan dukungan (Supporting)

dan berpartisipati kepada pengikutnya

4. Melimpahkan (Delegating) kewajiban

dan tanggungjawab kepada

pengikutnya

4 1.

5 1.

6 1.

7 1.

8 1.

KESIMPULAN/SINTESI

S DAN INDIKATOR


adalah ……………………

…………………………...

1.

2.

3. DST-NYA WIDODOS’2015

27

22. LEMBAR KERJA PENYUSUNAN DESKRIPSI TEORITIK

VARIABEL : KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

WIDODOS’ 2014


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1. J.A. Colcuitt, J. LePine, and

M. Wesson. Organizational

Behavior. New York:

McGraw-Hill, 2009. pp.

488

Kepemimpinan

transformasional adalah

kepemimpinan yang

melibatkan inspirasi

seluruh anggotanya untuk

berkomitmen dalam

rangka menuju visi

bersama yang memberikan

makna terhadap

pengembangan potensi

mereka sendiri dan

beberapa permasalahan

dari perspektif baru.

1. Idealized influence (charisma)/

karisma

2. Intelctual stimulation/ stimulasi

intelektual

3. Individulized consideration/

perhatian yang individualisasi

4. Inspirational motivation/ motivasi

inspirasional

2.

Angelo Kinicki dan Brian

K. Williams. Managemen A

Practical Introduction. New

York: McGraw-Hill, 2008.

pp. 44

Kepemimpinan

transformasional adalah

kepemimpinan yang

mengubah karyawan untuk

mengejar tujuan

organisasi melebihi

kepentingan pribadi.

Pemimpin

transformasional akan

berusaha untuk

mempengaruhi,

menggerakakan, dan

mengembangkan

kepemimpinannya kepada

orang lain

1. Idealized Influenced (Pengaruh

terhadap pola pikir bawahan),

2. Inspirational Motivation (Inspirasi

yang memotivasi),

3. Intellectual Stimulation (Rangsangan

Intellektual),

4. Individual Consideration (Perhatian

terhadap bawahan secara individual),

dan Charisma (Karisma).

3.

Bernard M. Bass dan

Ronald E. Riggio.

Transformational

Leadership. London:

Lawrence Erlbaum

Associates, Publishers ,

2006, pp. 6

Kepemimpinan

transformasional

merangsang dan

menginspirasi para

pengikutnya untuk

mencapai hasil yang luar

biasa dan dalam proses

mengembangkan kapasitas

kepemimpinan mereka

sendiri.

1. Idealized influence. Pemimpin

bertindak sebagai role model atau

panutan.

2. Inspirational motivation. Pemimpin

menciptakan gambar jelas mengenai

keadaan masa yang akan datang

secara optimis.

3. Intellectual simulation. Pemimpin

menstimulasi orang agar kreatif dan

inovatif.

4. Individual consideration. Pemimpin

mengembangkan orang dengan

menciptakan lingkungan cuaca

pendukung.

... .............................................

....................

...........................................

...........................................

..........................................................

.......................................

KESIMPULAN/SINTESIS:

Kepemimpinan

Trasformasional adalah

.............

...........................................

...........................................

...........

...........................................

...........................................

DIMENSI/INDIKATOR:

1...............................................................

.......................................................

2...............................................................

...............................

3 dst-nya

28


VARIABEL: ‘VISIONARY LEADERSHIP’


VARIABAL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 Suwit Yordsala, Kowat

Tesaputa & Anan Sri-

Ampai. “The

Development of Visionary

Leadership Administrators

in Thai Primary School”.

International Education

Studies; Vol. 7, No. 1;

2014, pp. 92-101

Visionary leadership is the

style of a leader that had to

have precise vision as

guidelines for staff to work a

given in direction, including

the capacity for have

innovation that leads to the

changes in the future.

The via requirements for

visionary leaders are as follows:

(1) vision communication,

(2) open minded thinking which

is capable of concaving future;

(3) competency in creating

networks as well as team work,

and developing the culture for

excellent work support;

(4) competency in developing

interaction with people through

two-way communication,

(5) development of personal

habits which are reliable.

2 Kathleen M. Brown and

Vincent A. Anfara, Jr.

“Paving the Way for

Change:

Visionary Leadership in

Action at the Middle

Level”. NASSP Bulletin,

Vol. 87 No. 635, June

2003, pp. 16-34

Visionary leadership refers to

the capacity to create and

communicate

a view of a desired state of

affairs that clarifies the current

situation

and induces commitment to an

even better future

Characteristics of the principals:

1. translate this sense of

direction into specific,

ambitious learning goals

2. tend to be student centered

3. stress student achievement

4. focuses on fewer coordinated

objectives around which staff

members’ energy can be

mobilized

1.

… Sumber-2 teori lain ………………………… ……………………………

KESIMPULAN/SINTESIS Kepemimpinan Visioner

adalah ……………………..

………………………………

…

……………………………….

.

Dimensi/Indikator:

1.

………………………………….

2.

…………………………………..

3. dst-nya

WIDODOS’2017

29


VARIABEL: KEPRIBADIAN (PERSONALITY)

Teori Kepribadian yang dipilih adalah ‘The Big Five Model of Personality’ NO SUMBER TEORI DEFINISI/DESKRIPSI

VARIABEL

DIMENSI/FAKTOR

(Agar diterjemahkan)

1 J.L. Gibson, J.M.

Ivancevich, J.H.

Donnely, & R.

Konopaske.

Organizations:

Behavior, Structure

& Process. New

York: McGraw-

Hill, 2006, pp. 113-

117

Personality is a relatively

stable set of characteristics,

tendencies, and

temperaments (of the

individual) that have been

significantly form by

inheritance and by social,

cultural, and environmental

factors. (Agar

diterjemahkan)

The Big Five Personality Dimensions:

1. Conscientiousness. Hardworking, diligent,

organized and persistent.

2. Extroversion. The degree to which a

person is sociable, gregarious, and

assertive.

3. Agreeableness. The degree of working

well with others by sharing trust, warmth,

and cooperativeness.

4. Emotional Stability. The ability a person

displays in handling stress by remaining

calm, focused, and self-confident.

5. Openness to Experience. A person’s range

of interest in new things.

2 J.A. Colquitt, J.A.

Lepine, M.J.

Wesson.

Organizational

Behavior. New

York: McGraw-

Hill, 2011, pp. 294-

296

Personality refers to the

structures and propensities

inside people that explain

their characteristic patterns

of thought, emotion, and

behavior. (Agar

diterjemahkan)

The Big Five Personality Factors (see Figure

9-1, p. 296):

1. Conscientiousness (with characteristics:

dependable, organized, reliable, ambitious,

hardworking and persevering)

2. Agreeableness (kind, cooperative,

sympathetic, helpful, courteous and warm)

3. Neuroticism (nervous, moody, emotional

jealous, and unstable)

4. Openness to Experience (curious,

imaginative, creative, complex, refined

and sophisticated)

5. Extraversion (talkactive, sociable,

passionate, assertive, bold, dominant)

3 Sumber Teori lain

4 Sumber Teori lain

… Sumber Teori lain

8 Sumber Teori laun

KESIMPULAN/

SINTESIS DAN

INDIKATOR

Kepribadian adalah ……

……………………………..

……………………………..

1. ……………………………………

2. ……………………………………

3. dst-nya. WIDODOS’2013

30


VARIABEL: KEPUASANKERJA (JOB SATISFACTION)

NO SUMBER TEORI DIFINISI

VARIABEL DIMENSI/FAKTOR

1 J.L. Gibson, J.M.

Ivancevich, J.H.


Konopaske.

Organization:

Behavior, Structure

and Processes. New

York: McGraw-Hill,

2006, pp. 108-109

Kepuasan Kerja

adalah sikap individu

terhadap

pekerjaannya, yang

bersumber dari

persepsinya tentang

pekerjaannya

1. Pay (gaji, upah, honor, dll)

2. Job (kondisi-kondisi pekerjaan: sarana,

tantangan, persyaratan jabatan)

3. Promotion Opportunities (kesempatan

promosi, pengembangan karir,

peningkatan status)

4. Supervisor (Supervisi atasan, hubungan

atasan-bawahan)

5. Co-Workers (rekan kerja, teamwork, dll)


Lepine, and M.J.

Wesson.

Organizational

Behavior. New York:

McGraw-Hill, 2011,

pp. 104-126

Kepuasan kerja:

kondisi emosional

individu yang timbul

dari penilaian thd

pekerjaannya, atau

pengalaman-2 pada

pekerjaannya.

Terdapat 5 faktor yg paling ingin

diperoleh/dinikmati individu dalam bekerja,

yaitu: 1. gaji (tinggi dan pasti), 2. promosi

(kesempatan berdasarkan kinerja dan

kemampuan), 3. supervisi atasan (hubungan

kerja yg baik dgn atasan, dan pemberian

penghargaan), 4. rekan kerja (hubungan yg

baik dan bertanggungjawab), dan 5. pekerjaan

itu sendiri (keleluasan merealisasi

kemampuan, kreasi, prestasi, dll).

3 Teori lain

.. Teori lain

KESIMPULAN/SINTESIS

DAN INDIKATOR

Kepuasan kerja


Indikator: (1) ……., (2) ………, (3) dst-nya.

WIDODOS’2013

CONTOH LEMBAR KERJA DESKRIPSI TEORITIK: KEPUASAN KERJA

31


VARIABEL: “CUSTOMER SATISFACTION” (KEPUASAN PELANGGAN)

NO SUMBER TEORI DEFINISI/DESKRIPSI VARIABEL DIMENSI/FAKTOR-FAKTOR

1 P. Kotler & G.

Amstrong. Prinsip-

Prinsip Pemasaran

(terjemahan Bob

Sabran), Jakarta:

Penerbit Erlangga,

2008, pp. 16-17.

Kepuasan Penggan adalah tingkatan

dimana kinerja anggapan (yang

diharapkan) dari produk sesuai dengan

ekspektasi pembeli/pelanggan

1. Pembelian Ulang (Repeat

Purchase)

2. Kesetiaan Pelanggan (tidak

memilih produk pesaing)

3. Pewarta (menceriterakan)

kepada orang lain tentang

kebaikan produk tsb

4. Memberikan “nilai” kepada

pelanggan (prestige, style,

etc)

5. Pelayanan (service)

6. Hubungan dengan

pelanggan (customer

relationship)

2 Del I. Hawwkins &

David L.

Mothersbaugh.

Consumer Behavior:

Building Marketing

Strategy. New York:

McGraw-Hill, 2010,

pp. 633-637.

Customer Satisfaction (with the purchase)

is a function of the initial performance

expectations and perceived performance

relative to those expectations

1. Core Service (booking,

billing)

2. Service encounter

(politeness, caring,

knowledgeable, etc)

3. Pricing (level of price,

fairness)

4. Convenience (location,

waiting time, operation

hours, etc)

5. Response to Service

(sentiment, emotion, etc)

6. Attraction (compare to

competitor: personable,

quality, value, etc)

7. Ethical Problem

8. Switching (easy to switch to

another products)

3 P. Kotler. Marketing

Management: The

Millennium Edition.

Upper Saddle River,

NJ: Prentice Hall,

2000, pp. 36-37

Satisfaction is a person’s feelings of

pleasure or disappointment resulting from

comparing a product’s perceived

performance (or outcome) in relation to

his or her expectations

1. Loyal (no switching)

2. Past buying experience

3. Product Value (match the

customer’s value)

4. Delivery (time,

completeness)

5. Fund Available/Offering

(pricing level)

4 Sumber Teori lain


sd 10

KESIMPULAN/SINTESIS Kepuasan Pelanggan adalah

……………………………………………

……

……………………………………………

…..

……………………………………………

…..

Dimensi/Indikator:

1.

………………………………

….

2.

………………………………

…

3.

………………………………

…

4. dst-nya.

WIDODOS’2013

32


VARIABEL: KEPUASAN PELANGGAN (CUSTOMER SATISFACTION)

NO SUMBER TEORI DIFINISI/DESKRIPSI VARIABEL DIMENSI/FAKTOR-2

01 P. Kotler. Marketing

Management: The

Millennium Edition.

Upper Saddle River, NJ:

2000, 36-38

Satisfaction is a person’s feelings of

pleasure or disappointment resulting from

comparing a product received performance

(or outcome) in relation to his or her

expectations.

Factors affecting

satisfaction:

1. Emotional bond with

the brand

2. More/repeat buying

3. Pleasurable buying

experience

4. Delivery system

5. Reasonable price level

6. Product quality

(compare to

competitor’s product).

02 P. Baines, C. Fill, and K.

Page. Marketing. New

York: Oxford University

Press, 2011, pp. 580-581.

Customer Satisfaction is defined as “meet

the expectation of customer”. If the

expectations are met then the customer

satisfaction is achieved.

What contributes to

customer satisfaction:

1. Core product/service

2. Support service and

system

3. Technical performance

4. Customer interaction

(relationship)

5. Affective dimension of

services.


.. …………………………..

08 …………………………..

KESIMPULAN/SINTESIS Kepuasan Pelanggan adalah ...

……………………………………………..

……………………………………………..

……………………………………………..

Dimensi/Indikator:

1. ……………………..…

………………….

2.…………………………

………………..

3.

…………………………

……………………..

4. dst-nya. WIDODOS’2015

33


VARIABEL: JOB INVOLVEMENT (KETERLIBATAN KERJA)


VARIABEL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 Laurie J. Mullins. Management

and

Organisational

Behaviour. Harlow, Essex,

England: Pearson Education,

2008, p. 844.

Job Involvement is the

degree of commitment

by members to the job

or organization.

1. Moral involvement is based on the

individual’s belief in, and value

placed on ((Keterlibatan karena

keyakinan dan nilai-nilai dalam diri

individu),

2. Goal Involvement to the

organization’s goals (Keterlibatan

bekerja karena tertarik /terpanggil

oleh tujuan yang ingin dicapai

organisasi).

2 T. W. Britt, J. M. Dickinson, T.

M. G. Shortridge, and E. S.

McKibben: “Self-Engagement at

Work”, in D. L. Nelson and C.

L. Cooper (Eds.). Positive


London: Sage Publications,

2007, pp. 145-150.

Job involvement is

focused on the degree

to which a job is

tied to one’s self-image,

that it leads to

engagement

in which a person

invests in performing a

job, that is concerning

of cognitive, emotional,

and physical investment

in work.

Components of Job Involvement and

Engagement:

1. Clarity of the job guideline

(Kejelasan Pekerjaan)

2. Personal Control of job Performance

(Propspek untuk berprestasi)

3. Personal relevance of job to identity

and training (Kesempatan

pengembangan pribadi)

4. Importance of the job (pentingnya

pekerjaan bagi individu)

3 A. Shaheen and Y. A. Farooqi.

“Relationship among Employee

Motivation, Employee

Commitment, Job Involvement,

Employee Engagement: A Case

Study of University of Gujrat,

Pakistan”.


Multidisciplinary Sciences and

Engineering, Vol. 5, No. 9,

September 2014

Job involvement has

been defined as an

individual’s

psychological

identification or

commitment to his / her

job

1. the work done is importance/ worth

towards work assigned to individual

2. the job considers very crucial part of

his/their lives

3. the job is essential for his/their self

esteem

4 7 Sumber Teori lain

KESIMPULAN/SINTESIS Keterlibatan Kerja

adalah ........................

....................................

...................................

Dimensi/Indikator:

1. ....................................

2. .....................................

3. .....................................

4. dst-nya WIDODOS’2016

34


VARIABLE: ‘JOB INVOLEVEMENT’


VARIABEL DIMENSI/FAKTOR-2

1 Somani, A., and V.R.

Khrisnan. Impact of

Charismatic Leadership and

Job Involvement on Corporate

Image Building. Journal of

Management and Labour

Studies, Vol. 29, No. 1, Feb.

2004, pp. 7-19.

Job Involvement has been

defined as an individual’s

psychological identification

or commitment to his or her

job.

1. Work as a central life

interest

2. Active participation in the

job

3. Performance as central of

self-esteem

4. Performance consistent with

self-concept.

2 Chi-Shun Lioa and Cheng-

Wen Lee. An Empirical

Studies of Employee Job

Involvement and Personality

Traits: The Case of Taiwan.


Economics and Management,

Vol. 3, No. 1, 2009, pp. 22-36

Job Involvement is a highly

involvement (a person) to a

job that can derive from

performing the job

effectively

1. The job is his interest

2. The job makes his identity

3. He has competency to his

job

4. He contributes to positive

work outcomes

5. The goals of the job is

personally and

organizationally compatible

3 Muhammad Rizwan, Dil Jan

Khan, and Fawad Saboor.

Relationships of Job

Involvement with employee

Performance: Moderating Role

of Attitude. European Journal

of Business and Management,

Vol. 3, No. 8, 2011, pp. 77-85.

Job Involvement is a kind of

person’s dedication of a

significant amount of time

toward his/her job and

highly involve in that job.

1. Empowerment: degree of

decision making that can be

handle by employee

2. Information: degree of

information as feedback of

his work

3. Knowledge: reflects the

competency level of

employee to enhance and

upgrade his work

4. Reward: Financial and Non-

financial benefits provided

to the employee.

4

5

… Dan seterusnya

KESIMPULAN/SINTESIS Job Involvement

(Keterlibatan Kerja) adalah

........................

....................................

....................................

Dimensi/Indikator:

1.

...................................................

2.

...................................................

3.

.....................................................

4. dst-nya WIDODOS’2016

35


VARIABEL:“KEWIRAUSAHAAN” (ENTREPRENEURSHIP)


VARIABEL DIMENSI/FAKTOR-FAKTOR

1 J.R. Schermerhorn Jr.


John Wiley & Sons,

2005, p. 143.

Entrepreneurship

(kewirausahaan) adalah pola

perilaku yang dlandasi konsep

berpikir strategis dan

pengambilan risiko, yang mampu

menciptakan peluang-2 baru dan

berorientasi pada kemajuan atau

perbaikan bagi organisasi &

individu.

1. Internal locus of control:

kontrol terhadap tujuan yang

ingin dicapai, mengarahkan

diri sendiri dan berupaya

mandiri

2. High energy level: persistent,

bekerja-keras & sanggup

mengeluarkan upaya besar

untuk sukses

3. High Need for Achievement:

termotivasi untuk mencapai

tujuan yang menantang, dan

mendambakan umpan-balik.

4. Tolerance for Ambiguity: risk-

takers. sering tertantang untuk

menghadapi situasi yang

‘uncertainty’

5. Self-confidence: merasa

kompeten, punya keyakinan

diri, dan berani mengambil

keputusan-2.

6. Passion & action orientation:

berupaya mengatasi masalah,

dan tidak buang-2 waktu.

7. Self-reliance & desire for

independence: ingin mandiri,

percaya diri, ingin jadi bos

(non-buruh)

8. Flexibility: bersedia

menghadapi masalah/error dan

segera merubah tindakan bila

rencana yang dijalankan tidak

membawa hasil

2 Organization for

Economic and

Coopperation

Development (OECD).

Entrepreneurship in

Education. Paris Cedex,

France: Local Economic

and Employment

Development (LEED)

Division, OECD, 2015, p.

7-10.

Entrepreneurship adalah

perilaku-perilaku kreatif, inovatif,

proactive dan berorientasi pada

peluang sukses.

1. Explorative: Giat meneliti

berbagai kemungkinan

2. Value Creation: Menciptakan

kreasi-kreasi yang

memberikan nilai (value)

3. New Ways of Working:

Mencari cara kerja yang baru

4. Innovation: mengembangkan

produk, proses dan layanan

yang lebih baik.

5. New Offerings: Menciptakan

hal-hal baru (original)

6. Continuous learning: Belajar

terus menerus

7. Method Development:

Pengembangan cara-cara

bekerja (dinamis)

3 Rowena Barrett and

Susan Mayson (Eds.).

International Handbook

of Entrepreneurship and

Entrepreneurship is about

(behavior or action) the

discovery, evaluation and

exploitation opportunities, to

Dimensions of Entrepreneurship:

1. Creation and identification of

new means and ends

relationship (product-market

36



HRM. Northampton, MA:

2008, pp. 384-387.

make organizations or firms

emergence.

relationship) or maximizing

existing means and ends

relationship.

2. Start-up the fundamental force

that drive the operation of

existing market

3. Creation or identification of

new means and ends

relationship exploited in an

existing organizational

context.

4 Virginia Barba-Sanchez

and Carlos Atienza-

Sahuquillo. 2012.

Entrepreneurial Behavior:

Impact of Motivation

Factors on Decision to

Create a New Venture.

Investigaciones Europeas

de Direccion y Economia

de la Empresa, Vol. 18,

pp. 132-138.

Entrepreneurship is the individual

characteristics, traits and abilities

among nascent entrepreneurs tend

to have key influence on the

decision to become self-employed

(Kewirausahaan adalah

karakteristik, sifat-sifat dan

kemampuan individu yang

mendorong mereka

(wirausahawan) untuk

memutuskan untuk membangun

usaha sendiri (self-employed)

Characteristics, traits and abilities

as principal component of

entrepreneurship:

1. Economics Need (Motive):

Create company, make

business opportunity, etc.

(Cluster 1)

2. Professional Autonomy: to

develop job individually,

allow to survive individually

(Cluster 2)

3. Desire for Personal

Enhancement: desire doing

better, ambitious, and

autonomy (Cluster 2)

4. Need for Continuity:

sustainability, self-realization,

etc (Cluster 3)

5. Eclectic Position: intrinsic and

extrinsic reasons for the

decision to start business

(Cluster 4)

6. Need for Competition: to

control environment, take

advantage of opportunities,

and reduce routine situation

(Cluster 5)

4 Owoseni Omosolape

Olakitan. 2011. An

Examination of Impact of

Selected Personality

Traits on the Innovative

Behavior of

Entrepreneurs in Nigeria.

International Business

and Management, Vol. 3,

No 2, pp. 112-121.

Entrepreneurship characteristics

are visionary, goal-driven and

innovative in developing new

business and making a profitable

one (business)

Dominant Personality Traits:

1. Openness: open to experience,

more creative and aware of

their feelings, plain,

straightforward, ambitious and

subtle.

2. Extroversion: positive

emotion, surgency and

tendency to seek out

stimulation and company of

others, being enjoy with

others, and sociability (social

skill).

5 Vivek Wadhwa, Raj

Aggarwal, Kriztina “Z”

Holly, and Alex Salkever.

2009. The Anatomy of

Entrepreneur: Family

Background and

Motivation. Research

Paper: Kauffman the

Foundation of

Entrepreneurship adalah

karakteristik-karakteristik

individu (entrepreneur) yang

memiliki kebebasan (celeberated)

untuk membangun usaha sendiri

(menjadi founder), melakukan

inovasi-inovasi (sebagai

innovator), dan memiliki

keunggulan dalam bersaing

Faktor-faktor motivasi untuk

menjadi Entrepreneur:

1. Desire to build wealth

(Dorongan meraih kehidupan

yang makmur)

2. Wanting to capitalize their

own business (Hasrat

mengembangkan usaha

dengan kemampuan sendiri).

37



Entrepreneurship, July,

pp. 1-20.

(competitive edge). 3. Wanting to own their own

business (Keinginan untuk

memperoleh kebebasan

mengelola usaha sendiri –

self-employed)

6 Nurdan Ozaralli and

Nacy K. Rivenburgh.

2016. Entrepreneurial

Intention: Antecedents to

Entrepreneurial Behavior

in the USA and Turkey.


Global Entrepreneurship

Research, Vol. 6, Issue 3,

pp.1-32.

The most entrepreneurial traits of

entrepreneur is individual

intentions to his or her later

decision to start a new business.

Personality Factors in

entrepreneurial intention

(dorongan menjadi entrepreneur):

1. Optimism: dispositional

optimism can cope when

faced with obstacles and

challenging situations in

pursuit a new venture

2. Innovativeness: the ability and

tendency to think creatively

and recognized opportunities

to produce novel and practical

ideas, create new market,

introduces new product and

services.

3. Risk-Taking Propensity:

tendency to avoid risks.

4. Competitiveness: competitive

spirit with standard of

excellence, to win and excel

others and themselves.

..

..

..

..

KESIMPULAN/SINTESIS Kewirausahaan

(Entrepreneurship) adalah

...........................................

...........................................

..........................................

...........................................

Dimensi/Indikator:

1. .................................................

..

2. ................................................

3. .............................................

4. .................................................

5. Dan seterusnya

WIDODOS’2016

38


VARIABEL: KINERJA (JOB PERFORMANCE)

NO SUMBER TEORI DEFINISI/DESKRIPSI


1 Stephen P. Robbins and Mary

Coulter, Management 11th

edition. (New Jersey: 2012:

Pearson), p. 492

Kinerja (performance) adalah

hasil akhir dari sebuah

aktivitas, dengan kriteria

apakah hasil tersebut dapat

dikatakan efisien dan efektif.

Ukuran untuk sebuah

kinerja yaitu

produktivitas kerja,

keefektivan kerja, dan

efisiensi yang ditunjukan

pekerja.

2 Jason A. Colquitt, Jeffery A.

Lepine, and Michael J. Wesson,

Organizational Behavior

Improfing Performance and

Commitment in the

Workplace,(New York: McGraw-

Hill Irwin: 2009) p.38-42, 52-57

Kinerja adalah sejumlah

perilaku dan kontribusi anggota

organisasi untuk ketercapaian

tujuan organisasi. Kinerja

tercermin dari hasil kerja yang

ditunjukkan karyawan

Kinerja memiliki 3

dimensi yaitu: kinerja

atas tugas (task

performance), perilaku

kewargaan (citizenship

behavior) dan perilaku

kontra-produktif

(couterproductive

behavior)

3 Richard L. Daft, New Era Of

Management Ninth Edition.

(Canada: South-Western Cengage

Learning: 2010), p. 8 , 23, 382

Kinerja adalah upaya untuk

mencapai hasil kerja dan tujuan

dengan menggunakan

sumberdaya dengan cara-cara

yang efektif dan efisien.

Kinerja dapat diukur

dalam dimensi: (1)

pencapaian tujuan; (2)

produktivitas; (3)

kepuasan pelayanan; (4)

efisiensi (efficiency); dan

(5) efektivitas

(effectiveness)

4 Debra L. Nelson and James

Campbell Quick, Organizational

Behavior, Foundations, Realities,

& Challenges 5th edition,

(America: Thomson South

Western: 2006), p.191-193

Kinerja adalah ketercapaian

tujuan kerja. Ketercapaian

diukur dari hasil kerja tiap

karyawan

Dimensi dari kinerja: (1)

hasil kerja yang terukur

dan kuatitatif; (2) hasil

kerja yang kualitatif atau

kurang bisa diukur.

5

6

7

KESIMPULAN/SINTESIS Kinerja (Job Performance)

adalah

..................................................

....

..................................................

....

..................................................

...

..................................................

...

Dimensi/Indikator:

1. ....................................

..........

2. ....................................

..............

3. ....................................

............

4. Dst-nya

WIDODOS’2016

39

30. LEMBAR KERJA DESKRIPSI TEORITIK – LKDT

Variabel: Kinerja Manajerial (Managerial Performance, Effectiveness, or Roles)



1 Amy Mednick. The

New Principal’s Role:

Creating Community of

Leaders. Conversation,

Vol. 4, No. 1, Fall

2003, pp. 1-12

Kinerja Kepala Sekolah

(Principal) adalah hasil

pendayagunaan keahlian dan

bakat para guru dan staff, serta

keberhasilan menjadi symbol,

pemberi support, pengaturan

dan distribusi pekerjaan guru.

1. Pengambilan Keputusan

bersama staf/guru

2. Dukungan thd kelompok-2

kerja

3. Peningkatan kinerja

(pembelajaran) bawahan

melalui “instructional

leadership”

4. Pengembangan tanggungjawab

bersama (collaborative

accountability)

5. Pengelolaan dan pemantauan

informasi tentang perubahan

dalam organisasi

2 Ethem Duygulu and

Osman Asvar Kurgun.

The Effect of

Managerial

Entrepreneurship

Behavior on Employee

Satisfaction:

Hospitality Managers’

Dilemma. African

Journal of Business

Management, Vol. 3,

No. 11, pp. 715-716,

2009.

Kinerja manajer suatu

organisasi adalah keberhasilan

manajer dalam menjalankan

dan mengembangkan fungsi-2

tatakelola dalam organisasi

berdasarkan prinsip

kewirausahaan

(entrepreneurship behavior).

Efektivitas Fungsi Tatakelola

meliputi:

1. Pengembangan sistem formal

pertanggunganjawab dalam

organisasi

2. Pengembangan keahlian-

keahlian spesialisasi para

bawahan

3. Pengembangan pola bekerja

tim (work-team)

4. Penetapan standar-standar

kerja

5. Pengembangan sistem

pengambilan keputusan

3 SRS Javadin, F. Amin,

M. Tehrani, and A.

Ramezani. Studying the

Relationship between

Managerial Skills and

Efficiency of Bank

Branches. World

Applied Sciences

Journal, Vol. 11, No. 2,

2010, pp. 170-177.

Kinerja manajerial adalah hasil

kerja/pelaksanaan tatakelola

organisasi dalam menghadapi

kondisi lingkungan eksternal,

melalui pengembangan

ketrampilan-ketrampilan

manajerial dalam rangka

meningkatkan efisiensi dan

efektivitas organisasi

1. Dimensi Efektivitas

(Effectiveness) dicapai

melalui:

a. Peningkatan “Management

Skills” (Komunikasi,

Pengambilan Keputusan,

Pengembangan Pribadi)

b. Pengembangan “Personal

Skills” (Technical,

Conceptual, and Human

Skills).

2. Dimensi Efisiensi (Efficiency)

dicapai melalui:

a. Efisiensi biaya

b. Pengelolaan Aset

c. Peningkatan Hasil Usaha

(output)

…

.. Sumber Teori lain ....... ........

KESIMPULAN/SINTESIS

Konerja Manajerial (Managerial

Performance/Effectivenes)

adalah …………………….

…………………………….

……………………………

Dimensi/Indikator:

1. ……..

2. ……..

3. ………..

4. Dan setrusnya

WIDODOS’2017

40


VARIABEL: “KNOWLEDGE MANAGEMENT”

NO. TEORI DEFINISI/DESKRIPSI

VARIABEL

DIMENSI/ FAKTOR-

FAKTOR

1. Michael J. Marquardt.

Building

the Learning

Organization: Mastering

the 5 Elements for

Corporate Learning. Palo

Alto, CA: Davies-Black

Publishing, Inc., 2002,

pp.247

KM adalah aktivitas organisasi

(anggota organisasi) dalam

Mengumpulkan,

mengorganisasikan, menyimpan,

mentransfer dan menggunakan

pengetahuan dan pengalaman di

dalam dan luar organisasi

Unsur-unsur pokok:

1. Collecting:

pengumpulan

pengetahuan

2. Storaging:

dokumentasi dan

penyimpanan

pengetahuan

3. Transfer among

members: pertukaran

dan transfer

pengetahuan antar

anggota organisasi

4. Application:

penerapan

pengetahuan dalam

pekerjaan

5. Distribution/Dissemi

nation:

pendistribusian

pengetahuan yang

telah berhasil

diterapkan

2 Martin Sammer.

Introduction to Knowledge

Management. Graz,

Austria: Wissens

Management Forum, 2003

Koordinasi pengetahuan sebagai

faktor produksi dan manajemen

lingkungan organisasi untuk

mendukung transfer pengetahuan

individu dan terciptanya

pengetahuan kolektif

5 proses utama manajemen

pengetahuan:

a. Information: perolehan

informasi atau

pengetahuan

b. Documentation:

penyimpanan berkas-

berkas pengetahuan

c. Communication:

pertukaran informasi,

pengetahuan antar rekan

kerja

d. Application: penggunaan

dan pemanfaatan

pengetahuan

e. Learning: mempelajari

lebih banyak pengetahuan

3 Murray E. Jennex.

Knowledge Management:

Concepts, Methodologies,

Tools, and Applications.

New York: Information

Science Reference, 2008, p.

1-2

Memeroleh pengetahuan yang

tepat untuk orang yang tepat pada

waktu yang tepat.

a. knowledge acquisition:

perolehan pengetaghuan

dari sumber-sumber

pengetahuan

b. knowledge storing:

penyimpanan dan

dokumentasi berkas-

berkas pengetahuan

41


VARIABEL

DIMENSI/ FAKTOR-

FAKTOR

c. knowledge evaluating:

evaluasi kemanfaatan dan

relevansi pengetahuan

d. knowledge dissemination:

penyebaran informasi

tentang penerapan yang

berhasil dari suatu

pengetahuan

e. knowledge application:

petunjuk praktis cara

penerapanpengetahuan

4

5

KESIMPULAN/SINTESIS Knowledge Management adalah

...................................................

..................................................

.............................................

........................................................

.......................................................

Dimensi/Indikator:

1.

...............................................

.....

2.

...............................................

..

3.............................................

.......

Dst-nya WIDODOS’2015

42


Variabel: Komitmen Terhadap Organisasi (Organizational Commitment)

NO SUMBER TEORI DEFINISI/DESKRIPSI DIMENSI/FAKTOR


Lepine, and M.J.

Wesson.

Organizational

Behavior. New

York: McGraw-

Hill, 2011, pp. 69-

78.

Komitmen terhadap organisasi

adalah keinginan individu

untuk tetap menjadi anggota

organisasi.


menjadi salah satu faktor

penentu apakah ia ingin tetap

menjadi anggota organisasi atau

ia berupaya untuk keluar

(mencari pekerjaan di

organisasi lain)

Dimensi komitmen organisasional:

• affective commitment: keinginan utk

tetap menjadi anggota organisasi

karena keterlibatan emosional

individu thd organisasi (emotional-

based reasons). misal: banyak

sahabat dlm organisasi, dll.

• continuance commitment: keinginan

utk tetap menjadi anggota

organisasi karena disadari bahwa

akan menimbulkan banyak ‘biaya’

bila keluar dari organisasi (cost-

based reasons). misal: organisasi

lain lokasinya lebih jauh dari

rumahnya kini, shg bila gajinya

sama, maka ongkos transport lebih

berat

• normative commitment: keinginan

utk tetap menjadi anggota

organisasi karena merasa memiliki

kewajiban (obligation-based

reasons). misal merasa hutang budi

kpd organisasi, dll.

2 P.E. Spector.

Industrial and

Organizational

Psychology. New

York: John Wiley

& Sons, 2008, pp.

254-256.

Komitmen thd organisasi

adalah sikap dan keterlibatan

individu thd organisasi yg

ditunjukkan dgn (1) penerimaan

thd tujuan-2 organisasi, (2)

kesediaan utk bekerja keras

bagi organisasi, dan (3)

keinginan utk tetap bekerja dlm

organisasi.

Faktor-2 Yg Mempengaruhi:

• affective commitment dipengaruhi

oleh (1) job condition, yaitu

kondisi-2 yg menarik

danmenyenangkan pada jabatan tsb,

dan (2) met expectation, yaitu

pengalaman-2 berkesan selama

bekerja.

• continuance commitment

dipengaruhi oleh (1) benefits

accrued, yaitu gaji, fasiltas, dll. yg

tinggi dan sukar diperoleh di

organisasi lain, dan (2) job

available, yaitu sukar utk pindah

pekerjaan ke organisasi lain

• normative commitment tumbuh

dalam diri individu karena (1) nilai-

nilai dlm diri individu, misal:

kesetiaan, kesadaran,. dan (2) felt-

obligations, misal: kewajiban atau

norma-2 yg harus ditaati.

3 J. Greenberg and

R.A. Baron.

Behavior in

Organizations.

Upper Saddle

River, NJ: Pearson

Education, 2008,

pp. 234-236


adalah sejauhmana individu

mengidentifikasikan diri dan

ingin melibatkan diri dengan

organisasi dan tidak ingin

meninggalkannya.

Dimensi komitmen adalah:

Continuance Commitment yaitu

keinginan (desire) individu untuk

tetap bekerja pada organisasi baik

karena kebutuhannya sendiri atau

karena ia tidak menemukan tempat

lain.

Affective Commitment yaitu

Keinginan individu untuk tetap

bekerja di organisasi karena ia

menyenangi dan ingin

melakukannya

43


Normative Commitment yaitu

keinginan individu untuk tetap

melanjutkan bekerja di organisasi

karena ia merasa berkewajiban

(memiliki kewajiban) untuk tetap

dalam organisasi.

Dst-nya

10 Sumber teori 10

KESIMPULAN/SINTESI

S

DAN INDIKATOR


adalah …………..

………………………………..

Dimensi/Indikator:

1. Dimensi Komitmen Afektif,

dengan Indikator: (a) ……….,

yaitu ..................., (b) ………..,

yaitu ..................., dst-nya

2. Dimensi Komitmen .................,

dengan Indikator ............ dst-nya.

WIDODOSUNARYO’2013

44


VARIABEL ‘PROFESSIONAL OR OCCUPATIONAL COMMITMENT’

(KOMITMEN TERHADAP PROFESI ATAU JABATAN)

NO SUMBER TEORI DEFINISI/ DESKRIPSI

VARIABEL DIMENSI/ FAKTOR-2

1 Sanghamitra Goswami, Mary

Mathew and N K Chadha.

Differences in Occupational

Commitment amongst Scientists

in

Indian Defence, Academic, and

Commercial R&D

Organizations. Vikalpa Journal,

Volume 32, No 4, October –

December, 2007, pp. 13-27.

Occupational commitment and

professional commitment have the

same meaning and

interchangeability. Occupational

commitment is referred to as the

psychological link between an

individual and his occupation that is

based on an affective reaction to

that occupation. Thus a person with

higher occupational commitment

strongly identifies and has positive

feelings towards his occupation.

1. affective commitment

is a person’s

emotional attachment

to his/her occupation;

2. normative

commitment is a

person’s sense of

obligation to remain in

the occupation;

3. continuance

commitment involves

the individual’s

assessment of the

costs associated with

leaving his/her

occupation

2 Aaron Cohen. Dynamics

between Occupational and

Organizational Commitment in

the Context of Flexible Market.

Institut Technik und Bildung

(ITB), Universitat Bremen,

Forschungsberichte, Vo. 26,

March 2007, pp. 1-30.

It is based on the concept of

professionalism, namely the

professional or occupational

commitment as the extent to which

individual member identify with

their profession and endorse its

values.

1. Affective commitment

as the positive feeling

to his/her works

2. Continuance

commitment as the

cost that they feel

associated with

leaving the job

(occupation)

3. Normative

commitment as the

obligation toward the

job (occupation)

3 Murat Sezgin & Celal Cahit

Ağar. Impact of Affective

Organizational and Occupational

Commitment on Job

Satisfaction: PR Specialists in

Metropolitan Municipalities.


Business and Commerce Vol. 2,

No.2: Oct 2012, pp. 21-35.

Lee, Carswell, and Allen (in

Murat Sezgin & Celal Cahit Ağar)

state that “the terms occupation,

profession, and career have been

used somewhat interchangeably in

the commitment literature” and

defined commitment to one’s

occupation as “the relative strength

of identification with and

involvement in a particular

profession, as well as the

willingness to exert effort on behalf

of the profession and the desire to

maintain membership in it”

1. affective commitment

is a person’s

emotional attachment

to his/her occupation;

2. normative

commitment is a

person’s sense of

obligation to remain in

the occupation;

3. continuance

commitment involves

the individual’s

assessment of the

costs associated with

leaving his/her

occupation

5 Xiaojin Wang & Jianrong Shen.

An Investigation into the

Professional Commitment of

Chinese Project Management

Professionals. International

Journal of Business and

Management Vol. 7, No. 10;

May 2012, pp. 156-166.

Professional commitment (PC) is a

kind of work commitment that

emphasizes the importance of a

profession in one’s total life

1. Affective Dimension,

that is the Career

pursuit commitment

(emotional attached to

the career),

2. Normative

Dimension, that is

Reference group

commitment

(indication of the

strong of group

45



norms),

3. Continuance

Dimension, that is

Leisure time

commitment

(measures by cost of

leaving)

.. Dst-nya

.. Dst-nya

KESIMPULAN/SINTESIS Komitmen terhadap Profesi/Jabatan

adalah ..............................................

..........................................................

........................................................

.........................................................

..........................................................

DIMENSI/INDIKATOR:

1. Dimensi ...........,

dengan indicator (a)

...... (b) ....... (c) .......

2. Dimensi ............,


....... (b) .......

3. Dimensi ............,


........ (b) .......

WIDODOS’2014

46


VARIABEL: PROGRAM KOMPENSASI (COMPENSATION PROGRAM)

NO SUMBER TEORI DIFINISI VARIABEL DIMENSI/ FAKTOR-2

1 Garry Dessler. Human

Resource

Management. Upper

Saddle River, NJ:

Prentice-Hall, 2008,

pp. 390.

Compensation (program) refers to

all forms of pay or rewards going to

employees and arising from their

employment.

(Program Kompensasi adalah semua

bentuk pembayaran atau imbalan

yang diberikan kepada karyawan

dalam hubungannya dengan

kekaryawanannya)

A. Direct Finacial

Compensation:

Wage/salary, incentives,

commissions, and bonuses.

B. Indirect Financial

Compensation: insurance,

pay-vacations, dll

2 J.M. Ivancevich.

Human Resource

Management. New

York: McGraw-Hill,

2010, pp. 294-295

Compensation program is the human

resource management function that

deals with every type of reward

individuals receive in exchange for

performing organizational tasks

(Program Kompensasi adalah fungsi

manajemen SDM yang mengatur

tentang bentuk-bentuk imbalan yang

diberikan kepada karyawan sebagai

kompensasi terhadap kinerja

karyawan dalam menjalankan tugas

perusahaan)

C. Dimensi “Direct Financial

Compensation”: (a)

Gaji/Upah, (b) Bonus, (c)

Commissions, dll

D. Dimensi “Indirect

Financial Compensation”:

(a) insurance, (b) health-

care, (c) pay-leave, dll.

E. Dimensi Non-Financial

Compensation: (a)

penghargaan, (b) promosi,

(c) training, dll

3 Richard L. Daft. New

Era of Management.

Nelson Education,

Canada: Cengage

Learning, 2010, pp.

329-330.

Compensation (program) refers to

(1) all monetary payment and (2) all

goods or commodities used in lieu of

money to reward employees.

(Kompensasi adalah semua

pembayaran uang dan semua

komoditi/barang yang digunakan

sebagai imbalan (reward) bagi

karyawan)

A. Wages and Salary,

including bonus and

commissions

B. Benefits: health-insurance,

paid vacation, dll.

4 Sumber teori lain

5 Sumber teori lain

6 Sumber teori lain

7 Sumber teori lain

KESIMPULAN/

SINTETSIS

Program Kompensasi adalah

......................

......................................................

.....................................................

.......................................................

Dimensi/Indikator:

A. Dimensi ........., dengan

indicator (a) ....... (b) .........,

(c) ........... dst-nya

B. Dimensi ............ dengan

indicator ................

C. Domensi ...................

dengan indicator ............

WIDODOS’2015

47


KOMUNIKASI INTERPERSONAL

No Sumber Teori Deskripsi/Variabel Dimensi/Faktor Mekanisme

1 Stephen w. Littlejohn &

Karen A foss, Theories

of Human

Communication, Ninth

Edition (Belmont:

Thomson Higher

Educattion, 2008), p.3

Communication (in term

Interpersonal) is the

verbal interchange of

thought or idea.

komunikasi

interpersonal dapat

berlangsung dengan

efektif, apabila terdapat

beberapa aspek yang

harus diperhatikan oleh

para pelaku komunikasi

interpersonal tersebut.

o Keterbukaan (openne

ss)

o Empaty (empathy)

o Sikap

mendukung (supporti

veness)

o Sikap

Positif (positiveness)

o Kesetaraan (equality)

Komunikasi

dalam

berorganisasi

sangat di

butuhkan agar

seorang individu

berani

memberikan

alasan, atau

masukan untuk

organisasi

tersebut.

2 John R. Schermerhorn,

et. al., Organizational

Behavior, Edition (New

York: John Wiley &

Sons, Inc, 2011), p. 406.

Communication is an

interpersonal process of

sending and receiving

symbols with message

attached to them

Ada empat dimensi

yang mempengaruhi

komunikasi

interpersonal yaitu :

citra diri (self-image),

citra pihak lain (The

image of the others),

lingkungan fisik, dan

lingkungan sosial.

o Citra diri (self-

image): gambaran

mengenai

dirinya, status

sosial, dll.

o Citra pihak lain

(The image of the

others): penilaian

tentang cara dan

kemampuan

orang lain

berkomunikasi.

o Lingkungan fisik:

lokasi dan kondisi

berlangsungnya

komunikasi, di

masjid? Di rumah?

Di kantor?

o Lingkungan sosial:

forum

berlangsungnya

komunikasi,

formal? Informal?

Kekeluargaan?

Komunikasi

melalui

Pengiriman

pesan terkadang

dilakukan dalam

organisasi

karena

kebutuhan

pribadi maupun

kelompok satu

dengan yang

lainya.

10. Sumber teori lain

KESIMPULAN DAN

INDIKATOR

Komunikasi

interpersonal adalah

……………

……………………

……………………

Indikator:

1. …………..

2. …………..

3. dstnya


48


VARIABEL: ‘CREATIVITY’



1 J.L. Gibson, J.M.

Ivancevich, J.H. Donnely,

& R. Konopaske.

Organizations: Behavior,

Structure & Process. New

York: McGraw-Hill, 2006,

pp. 119-120

Kreativitas adalah perwujudan

idea-idea (gagasan) yang unggul

dalam bentuk peluang atau

produk usaha.

1. Keyakinan diri dalam

menemukan pemecahan

masalah

2. Keberanian bertindak

3. Kecerdikan mencari peluang

atau cara baru

4. Keterbukaan terhadap idea-

idea orang lain

2 J.A. Colquitt, J.A. Lepine,

M.J. Wesson.


New York: McGraw-Hill,

2011, pp. 306-307.

Kreativitas adalah penggunaan

ide-ide baru dalam bekerja,

memecahkan masalah dan

melakukan tindakan-2 inovatif.

1. Senang mempelajari hal-hal

baru

2. Berupaya menemukan peluang

atau cara-cara baru yang lebih

baik dalam bekerja

3. Keyakinan dalam bekerja

4. Keterbukaan menerima ide-ide

baru yang lebih baik

3 R. Kreitner and A. Kinicki.


New York: McGraw-Hill,

2010, pp. 361-362

Kreativitas adalah aktivitas

mengembangkan sesuatu yang

baru atau unik

1. Timbul dari dorongan dalam

diri (intrinsic motivation)

2. Menggunakan pengetahuan

dan kompetensi yang dmiliki

3. Menyenangi aktivitas yang

menantang atau memecahkan

masalah.

4 Yubo Hou, Ge Gao, Fei

Wang, Tingrui Ri, and

Zhilan Yu. Organizational

Commitment and

Creativity. Annals of


Vol. 12 (2), 2011, pp. 411-

431.

Kreativitas adalah aktivitas

mewujudkan ide-ide orisinal

menjadi produk, layanan atau

proses yang bermanfaat.

1. Mengembangkan ide-ide unik

(berbeda dari yang sudah ada)

2. Menciptakan manfaat bagi

lingkungannya (organisasi)

3. Mewujudkannya dalam bentuk

verbal (saran-saran), proses

(metode), atau produk jadi.


8 Sumber Teori lain

KESIMPULAN/SINTESIS DAN

INDIKATOR

Kreativitas adalah

………………..

…………………………………

…..

…………………………………

…..

1. Keyakinan dalam bekerja

2. Senang mempejari hal baru

3. dst-nya

CATATAN:

1. Teori Kreativitas dibedakan dalam 2 golongan: (a) teori kreativitas berbasis kemampuan:

kemampuan berpikir kreatif, kemampuan menemukan solusi, dll. Dalam hal ini, kreativitas

harus diukur dengan instrumen Test. (b) teori kreativitas berbasis perilaku individu atau

hasil kerja individu: keyakinan dalam bekerja atau memecahkan masalah, bersikap

terbuka, dll. Dalam hal ini, kreativitas dapat diukur menggunakan instrument

angket/kuesioner.

2. Disarankan untuk memilih teori kreativitas berbasis perilaku/hasil kerja.

3. Agar dicari sumber-sumber teori yang lain, minimal 8 sumber teori, dan dibuat Lembar

Kerja Deskripsi Teoritik yang lengkap.


49


“QUALITY OF WORK LIFE” (KUALITAS KEHIDUPAN KERJA)



1 Mohammad Baitul Islam.

2012. Factors Affecting

Quality of Work Life: An

Analysis on Employees of

Private Limited Companies in

Bangladesh. Global Journal of

Management and Business

Research, Vole 12, Issue 18,

Version 1.0.

Quality of Work Life is a concept

that indicate a balance of both in

personal and professional life of

individual. It is the individual

accomplishment of a satisfactory

social situation within the limits of

apparent physical ability.

>> Kualitas Kehidupan Kerja

adalah suatu konsep tentang

keseimbangan antara kehidupan

pribadi dan kehidupan professional

individu, yang tercermin dalam

kepuasan terhadap

situasi/lingkungan sosial dan

terbatasnya sarana fisik yang

tersedia.

1. An opportunity to implement

one’s talents and abilities

(Peluang untuk

mengembangkan bakat dan

kemampuan)

2. Independent initiatives and

self-direction (kebebasan

berinisiatif dan menentukan

tindakan)

3. Individual activities to be

valuable by individual

involvement (Keterlibatan

individu dihargai oleh

organisasi)

4. The role of individual in

achievement of some overall

goal is understandable

(Pengakuan atas prestasi

individui dalam pencapaian

tujuan organisasi)

5. Sense of taking pride in what

one is doing and in doing it

well (Kebanggaan atas kinerja

yang dilakukan).

2 Freyedon Ahmadi, Adel

Salavati, and Ebrahim

Rajabzadeh. 2012. Survey

Relationship between Quality

of Work Life and

Organizational Commitment

in Public Organization in

Kurdistan Province.

Interdisciplinary Journal of

Contemporary Research in

Business, Vol. 4, No.1, (May).

Quality of Work Life is the feeling

and perceptions that employees

have toward their job, colleagues,

and company.


adalah perasaan dan persepsi

individu terhadap pekerjaan,

rekan-rekan kerja dan organisasi

tempat ia bekerja.

1. Individual Growth and

Development (Kesempatan

memajukan dan

mengembangkan diri)

2. Participation in formulating

the objectives (Partisipasi

dalam penetapan sasaran

kerja)

3. Pay and benefits received

(Gaji dan kesejahteraan yang

diterima)

4. Social Integration in doing the

jobs (Integrasi sosial dalam

bekerja)

5. Supervision from the superior

(Supervisi dari atasan)

3 Gayathiri, R., and

Ramakhrisnan, R. 2013.

Quality of Work Life –

Linkage with Job Satisfaction

and Job Performance.

International Business and

Management Invention,

Volume 2, Issue 1, pp. 01-08.

QWL: It refers to the relationship

between a worker and his

environment, that can be broken

down into different dimensions

like the social, technical and

economic, in which the work is

normally viewed and designed


adalah hubungan antara pandangan

(viewed) individu/karyawan dan

lingkungan kerja yang telah

dirancang (designed) oleh

organisasi, yang dapat diklasifikan

dalam dimensi-dimensi sosial,

teknik dan ekonomik.

Dimensi Dan Faktor-Faktor QWL

(Penjelasan masing-masing factor

pada Jurnal-nya):

1. Job design, yaitu ...........

2. Work Environment and

Facilities, yaitu ....

3. Job Security, yaitu .............

4. Health, Stress and Safety,

yaitu .............

5. Wages and Rewards, yaitu

...................

6. Work Life Balance, yaitu

.......................

7. Asethetic and Creativity, yaitu

..........

50



8. Conflict, yaitu .....................

9. Learning and development,

yaitu .......

10. Lesdership and

Empowerment, yaitu ......

11. Job Satisfaction, yaitu .........

4 Cari sumber teori lain

5 Cari sumber teori lain

KESIMPULAN/SINTESIS (contoh) Kualitas Kehidupan Kerja adalah

perasaan dan persepsi individu

tentang keseimbangan kehidupan

pribadi dan kehidupan professional

dalam hubungannya dengan

pekerjaan, rekan-rekan kerja dan

organisasi tempat ia bekerja

DIMENSI DAN INDIKATOR:

1. Dimensi Kesempatan

Pengembangan Diri, dengan

indicator: (a) Pengembangan

Profesi, (b) Pengembangan

Pribadi, (c) Pengembangan

Kehidupan Bermasyarakat

2. Dimensi Kebebasan

berinisiatif dan bertindak

dalam melaksanakan

Pekerjaan, dengan indicator

(a) Pelaksanaan Pekerjaan

Utama, dan (b) Pelaksanaan

Pekerjaan Pendukung/Adm.

3. Dimensi Kehidupan Sosial

dalam Bekerja, dengan

indicator: (a) Kebanggaan

dalam bekerja, (b) hubungan

dengan rekan kerja, (c)

Penghargaan yang diterima.

4. Dimensi Evaluasi Dalam

Bekerja, dengan indicator: (a)

Evaluasi dari Pimpinan atas

kinerja, (b) Evaluasi Diri atas

peran-peran dalam bekerja.

51


VARIABEL KUALITAS LAYANAN

NO SUMBER

TEORI DIFINISI VARIABEL DIMENSI/FAKTOR MEKANISME

1 Kotler, P.

Marketing

Management.

Upper Saddle

River, NJ:

Prentice Hall,

2000, pp. 438-

440

Kualitas Layanan

(Service Quality)

adalah perbandingan

antara kualitas yang

diterima (perceived

quality), setelah

menerima layanan,

dengan kualitas yang

diharapkan (expected

quality)

6. Reliability, yaitu

konsistensi dalam

memberikan layanan

7. Responsiveness, yaitu

cepat-tanggap dalam

memberikan layanan

8. Assurance, yaitu

jaminan terhadap

kualitas layanan

9. Empathy, yaitu

perhatian yang

seksama terhadap

kebutuhan pelanggan

10. Tangibles, sarana,

prasarana dan fasilitas

layanan yang

disediakan.

Bila layanan yang

diterima lebih

rendah nilainya dari

pada layanan yang

diharapkan, maka

minat (interest)

pelanggan akan

berkurang.

2 Paul Baines,

Chris Fill, and

Kelly Page.

Marketing. New

York: Oxford

University Press,

2011, pp. 503-

505.

Kualitas layanan

(service Quality) adalah

persepsi pelanggan

terhadap perbedaan

antara layanan yg

diterima dibandingkan

dengan layanan yg

diharapkan

1. Reliability, yaitu

ketepatan dan

keajegan dalam

pelayanan

2. Responsiveness, yaitu

kesediaan dan

kecepatan pelayanan

3. Assurance, yaitu

kesungguhan,

keyakinan diri dan

ketrampilan dalam

melayani

4. Empathy, yaitu

perhatian mendalam

terhadap

kebutuhan/masalah

pelanggan

5. Tangibles, yaitu

kualitas sarana,

prasarana dan fasilitas

layanan.

Persepsi pelanggan

terhadap layanan

kualitas terbentuk

karena perbedaan

antara layanan yang

diterima dengan

layanan yang

diharapkan

3 Teori lain

.. Teori lain

KESIMPULAN/SINTE

SIS DAN INDIKATOR

Kualitas Layanan


Indikator: (1) ……., (2)

………, (3) dst-nya.

diuraikan


CATATAN:

1. Dibuat Lembar Kerja Deskripsi Teoritik 3 variabel lain, masing-2 min 8 Sumber Teori.

2. Untuk sumber teori ‘Service Quality’ bisa dicari pada buku-buku Manajemen Pemasaran

(Marketing Management).

52


‘LEARNING ORGANIZATION’ (ORGANISASI PEMBELAJAR)

No. Teori Definisi/Deskripsi Variabel Dimensi/ Faktor-faktor

1. Peter M. Senge. The

Fifth Discipline, The

Art and Practice of

The Learning

Organization. London:

Random House,1990

Organisasi dimana para anggota-

nya terus menerus meningkatkan

kemampuannya untuk mencapai

hasil yang diinginkan,

mengembangkan pola-pola

berpikir baru dan luas,

membangun kebebasan untuk

aspirasi bersama, menggalang

kegiatan belajar mengenai

bagaimana belajar bersama-sama

(p.3)

1. System Thinking

2. Personal Mastery

3. Mental Models

4. Building Shared Vision

5. Team Learning

2. Jennifer M. George

and Gareth R. Jones,

Understanding and

Managing

Organizational

Behavior. New York:

Addison-Wesley,

2011.

LO adalah proses yang dilakukan

para manajer secara terus

menerus untuk menanamkan

kepada seluruh anggotanya hasrat

belajar untuk menemukan cara-

cara baru dalam meningkatkan

efektiftas organisasi.

1. Pengembangan personal

mastery atau efikasi diri

2. Pengembangan Mental Model

untuk menghadapi skema

kompleks aktifitas kerja.

3. Mendorong belajar dalam

kelompok (Team Learning)

4. Komunikasikan secara

komprehensif visi organisasi

(Shared Vision)

5. Pengembangan pola berpikir

sistemik (system thinking)

5 Richard L. Daft,

New era of

Management, 9th Ed,

South

Western:Cengage

Learning, 2010

Organisasi dimana para anggota-

nya terlibat dalam

mengidentifikasi dan

menyelesaiakan masalah,

sehingga organisasi dapat terus

menerus bereksperimen, berubah,

dan memperbaiki diri dalam

rangka meningkatkan kapasitas

untuk tumbuh, belajar dan

mencapai tujuannya (p.50)

Esensi gagasan LO adalah (1)

kemauan untuk melakukan

pemecahan masalah (mental

model), (2) mencari solusi

memecahkan masalah (system

thinking), (3) menyusun rencana

tindakan bersama-sama (team

learning) dalam cara yang unik

untuk memenuhi kebutuhan

pelanggan.

KESIMPULAN/SINTESIS Learning Organization adalah

..............................................

................................................

.....................................................

....................................................

....................................................

Dimensi/Indikator:

1. .....................................

2. ............................................

3.

....................................................

.......................

Dst-nya


53


VARIABEL: “CUSTOMER LOYALTY”

NO SUMBER TEORI DESKRIPSI/DIFINISI

VARIABEL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 G.W. Marshall & M.W.

Johnston. Marketing

Management. New

York: McGraw-Hill,

2015, p. 185.

Customer loyalty means the

degree which individual will resist

switching, or defecting, from one

offering to another

1. Satisfaction derived from the

offering

2. Perceived value from the

offering

3. Strong relationship with the

provider and its brand

2 Sri Astuti Pratminingsih,

Christina Lipuringtyas,

and Tetty

Rimenta.”Factors

Influencing Customer

Loyalty Toward Online

Shopping”. International

Journal of Trade,


Vol. 4, No. 3, June 2013

Customer loyalty occurs when a

customer buy a product or service

repeatedly and he/she holds

appropriate goods and services of

the companies.

>> Customer Loyalty adalah pola

pembelian konsumen yang

berulang-ulang terhadap

produk/jasa dari suatu

organisasi/perusahaan

1. Satisfaction, yaitu kepuasan

setelah membeli atau

menggunakan produk/jasa

2. Trust, yaitu kepercayaan

secara emosional atau

rasional terhadap organisasi

3. Commitment, yaitu

kesedian untuk melakukan

pembelian ulang (repeat-

purchased) pada waktu-

waktu yang akan datang

3 M.M.M Bagram and

Shahzad Khan.

“Attaining Customer

Loyalty! The Role of

Consumer Attitude

and Consumer

Behavior”. International

Review of Management

and Business Research,

Vol. 1, Issue 1, Dec

2012, pp. 1-12

Customer Loyalty is the

continuous buying of a consumer

for a particular company brand

and suggesting to other friends

and family, over period of time

without preferring other

competitor brand.

>> Customer Loyalty adalah pola

pembelian konsumen yang

dilakukan secara kontinyu

terhadap produk tertentu, dalam

jangka waktu yang lama, dan

tidak memperhatikan produk dari

perusahaan lain, serta

memberikan rekomendasi kepada

teman-2 dan keluarganya untuk

membeli produk tersebut.

A. Dimensi Kepuasan

(satisfaction) yang terdiri dari

factor-faktor:

1. Perceived Quality (kualitas

yang diterima)

2. Perceived Value (nilai-nilai

yang diterima)

B. Dimensi “Retention”

(Pembelian yang berulang) yang

terdiri dari factor-faktor:

1. Atribut Produk/jasa

2. Hubungan baik 0rganisasi

dengan konsumen

3. Kepercayaan akan manfaat

yang diterima


8 Sumber Teori lain

KESIMPULAN/SINTESIS

Dan INDIKATOR

Customer Loyalty adalah ……..

…………………………………

………………………………….

…………………………………

………………………………….

…………………………………..

Dimensi/Indikator:

1. ………………………….

2. …………………………..

3. …………………………….

4. …………………………….

5. dst-nya


54


VARIABEL: MANAJEMEN MUTU TERPADU (TQM)



1 Edward Sallis. Total

Quality Management in

Education (alihbahasa:

Ahmad Ali Riyadi dan

Fachrurrozi).

Yogyakarta: IRCiSod,

2008, pp. 73-80.

TQM adalah sebuah filosofi

tentang perbaikan scara terus

menerus, yang dapat

memberikan seperangkat alat

praktis kepada setiap institusi

pendidikan dalam memenuhi

kebutuhan, keinginan, dan

harapan para pelanggannya, saat

ini dan untuk masa yang akan

datang (p. 73).

Dimensi TQM:

1. Komitmen melakukan perbaikan

terus menerus untuk mencari

hasil yang lebih baik dalam

rangka memenuhi kebutuhan

pelanggan (klien), dengan

menganut prinsip Kaizen

(perbaikan sedikit demi sedikit)

2. Perubahan Budaya (Kultur):

yaitu sikap terhadap pesan moral

TQM, lingkungan kerja yang

mendukung (kepemimpinan,

prosedur-prosedur, dll)

3. Metode dan Teknik (alat praktis):

brainstorming, analisis lapangan,

diagram tulang ikan, dll.

2 Ziad Lutfi Altahayneh.

Implementation of Total


Colleges of Physical

Education in

Jordan. International

Journal of Business and

Social Science Vol. 5

No. 3; March 2014, pp.

109-117

TQM can be considered as a

convenient framework used in

and by organizations to

guarantee a systematic and

permanent optimization of the

added value in order to

maximize the realization of their

aims

Five dimensions of TQM:

(1) commitment of top management,

(2) employee involvement &

teamwork,

(3) training and education for

quality,

(4) strategic planning, and

(5) focus on customer satisfaction

3 Sumber teori lain

.. Sumber teori lain*

SINTESIS/KESIMPULAN TQM adalah ………………….

…………………………………

…..

…………………………………

….

…………………………………

….

Dimensi TQM:

1. ………………………

2. ……………………….

3. ………………………….

4. ………………………………..

5. dst-nya

*Diperlukan 7 sumber teori

55


VARIABEL: MARKETING MIX (BAURAN PEMASARAN)

NO SUMBER TEORI DIFINISI/DESKRIPSI VARIABEL DIMENSI/FAKTOR-FAKTOR

1 Paul Bainess, Chris Fill,

and Kelly Page. Marketing.

New York: Oxford

University Press, 2011, pp.

15-16.

The Marketing Mix is a unique

marketing recipe to fit the

requirements of the customer’s needs

at any particular time

1. Product or Services

2. Place (or Distribution)

3. Price (the cost to the customer)

4. Promotion

2 Margarita Isoraite. Analysis

of Marketing Mix: Nivea

Case Study. The


Entrepreneurship and

Sustainability Issues, Vol 3,

N0 2, 2015, pp. 173-185

The marketing mix is a marketing

tool that help to understand what the

product or service can offer and how

to plan for a successful product

offering

Most commonly executed through

4P’s:

1. Product

2. Price

3. Place

4. Promotion

3 Greg W. Marshal and Mark

W. Johnston. Marketing


McGraw-Hill Education,

2015, p. 12.

It is referred to as a mix, that is a

combination of marketing elements to

set the product or brand apart from

the competition

Originally as a mix of:

1. Product

2. Price

3. Place

4. Promotion

4

..

KESIMPULAN (SINTESIS) Bauran Pemasaran (Marketing Mix)

adalah

……………………………………….

………………………………………

………………………………………

……………………………………..

………………………………………

Dimensi/Indikator:

1.

2.

3.

4.

WIDODOS’2015

56


“NEED FOR ACHIEVEMENT” (ACHIEVEMENT MOTIVATION)


1

Samuel O. Salami.

Demographic and

Psychological Factors

Predicting

Organizational Commitment

among Industrial Workers.

Anthropologist, 10(1), 2008,

pp. 31-38

Motivasi berprestasi

adalah dorongan untuk

bekerja dalam rangka

mencapai suatu standar

tinggi (standard of

excellent) dan meraih

keberhasilan dalam situasi

persaingan.

1. Hasrat menyelesaikan

pekerjaan berdasarkan

kemampuan pribadinya

2. Menetapkan tujuan dengan

taraf kesukaran yang

‘moderate’

3. Memperhitungkan risiko

dalam bertindak

4. Berhasrat kuat untuk

memperoleh umpan-balik atas

kinerja

2

David C. McClellend dalam

Tiur Asi Siburian. The Effect

of Interpersonal

Communication,

Organizational Culture, Job

Satisfaction, and Achievement

Motivation to Organizational

Commitment of State High

School Teacher in the District

Humbang Hasundutan, North

Sumatera, Indonesia.


Humanities and Social Science

Vol. 3 No. 12 [Special Issue –

June 2013]

McClelland dalam Tiur

Asi Siburian

mengemukakan bahwa

motivasi berprestasi (need

for achievement)

merupakan hasrat untuk

melampaui suatu standar

yang ditetapkn, dan

berjuang untuk meraih

keberhasilan.

Terdapat 4 aspek dari Motivasi

Berprestasi:

1. Berani menempuh risiko,

2. Hasrat memperoleh umpan-

balik atas kinerjanya

3. Mencari kepuasan dengan

berprestasi

4. Memikul tanggungjawab atas

pekerjaannya.

3

John M Ivanchevich, Robert

Konopaske and Matteson.

Organizational Behavior and

Management. Singapore :

McGraw Hill. 2008. p119

motivasi berprestasi

merupakan dorongan

untuk melebihi, bekerja

keras untuk mencapai cita-

cita, dan menggunakan

keahlian serta kemampuan

yang dimiliki untuk

mencapai tujuan

1. Tanggung Jawab Pribadi

2. Hasrat untuk Mencapai

Tujuan


memperoleh umpan-

balik atas kinerja

4

Sondang P Siagian. Kiat

Meningkatkan Produktivitas

Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.

2009. p 117

Motivasi Berprestasi yaitu

daya dorong bagi

seseorang untuk

memberikan kontribusi

yang sebesar mungkin dan

keberhasilan organisasi

mencapai tujuannya


memperoleh umpan-

balik atas kinerja

2. Kebutuhan untuk sukses

dalam pekerjaan

3. Intensitas untuk bekerja

dalam melakukan tugas

5 Sumber teori lain

6 Sumber teori lain

7 Sumber teori lain

KESIMPULAN/SINTESIS

DAN INDIKATOR

Motivasi Berprestasi

adalah dorongan dari

dalam diri seseorang untuk

bekerja secara maksimal

untuk mencapai

keberhasilan baik bagi

dirinya pribadi ataupun

bagi kelompok dalam satu

organisasi

Indikator Motivasi

Berprestasi :

1. Kemauan Untuk

Mencapai Tujuan yang

telah ditetapkan

(standard of excellence)

2. Hasrat kuat untuk

memperoleh umpan-

balik atas kinerja

3. Dorongan untuk unggul

57


dalam persaingan

4. Kebutuhan untuk sukses

bekerja/berkarir dalam

jangka panjang

5. Kebutuhan untuk

Bekerja secara intensif

(tekun, fokus) dalam

melakukan tugas


58


MOTIVASI KERJA (WORK MOTIVATION) NO SUMBER TEORI DEFINISI/DESKRIPSI

VARIABEL

DIMENSI / FAKTOR-FAKTOR

J. L. Gibson, J. M.

Ivancevich, J. H.


Konopaske.

Organizations:

Behavior Structure and

Processes. New York:

McGraw-Hill/Irwin,

2012, pp. 123-126.

Motivation is the concept which

describes the forces acting on or

within an individual to initiate

and direct behavior. The concept

use to explain differences in the

intensity of behavior, and also to

indicate the direction of

behavior.

The two-factor of motivation:

1. A set of extrinsic conditions,

the job context. They include

pay, status, and working

conditions.

2. A set of intrinsic conditions, the

job content. These conditions

include feelings of

achievement, increased

responsibility, and recognition

2 Rajeswari Devadass.

Employees Motivation

in Organizations: An

integrative literature

Review. International

Conference on Sociality

and Economics

Development

IPEDR Vol. 10 (2011),

IACSIT Press,

Singapore.

Work motivation is a phenomena

related to people in a work

context, which it describes as the

set of internal and external forces

that initiate work related

behaviour, and determine its

form, direction, intensity, and

duration.

The definition recognizes the

influence of both:

1. environmental forces (e.g.,

organizational reward systems,

the nature of the work being

performed)

2. forces inherent in the person

(e.g., individual needs and

motives)

3 Abu Baker Almintisir

Abu Baker Akeel and

Indra Devi

Subramaniam. The

Role of Transformation

Leadership Style in

Motivating Public

Sector Employees in

Libya. Australian

Journal of Basic and

Applied Sciences, 7(2):

99-108, 2013

Motivation according to Fernet,

Guay, Senécal, and Austin (in

Akeel and Subramaniam), is a

motive that is attributed to one’s

curiosity to do or not to do

something

Motivation is generally divided

into intrinsic and extrinsic:

1. Intrinsic motivation is a type of

motivation that is related to

fulfilling one’s personal

feelings, enjoyment, interest or

pleasure

2. Extrinsic motivation occurs

when people are triggered

externally to perform in the

form of play, exploration, and

challenge with an aim of

attaining an external reward.

4 Sumber Teori Lain

Dst-nya

10 Sumber teori Lain

KESIMPULAN DAN

INDIKATOR

Motivasi Kerja adalah ………..

…………………………………..

…………………………………..

…………………………………..

Indikator:

1. Dimensi Intrisic: (a) …………,

(b) ………., (c) ……., dst-nya

2. Dimensi Ekstrinsic: (a)

……….., (b) …….., (c)

……….., dst-nya

WIDODS’2014

59


VARIABEL: MUTU PENDIDIKAN (EDUCATION QUALITY)

NO SUMBER

TEORI/REFERENSI DIFINISI/DESKRIPSI VARIABEL DIMENSI/FAKTOR-2

1 Edward Sallis. Total


Education (alihbahasa:

Ahmad Ali Riyadi dan

Fachrurrozi). Yogyakarta:

IRCiSod, 2008, pp. 54-55.

Mutu (difinisi menurut pelanggan)

adalah sesuatu yang memuaskan dan

melampaui keinginan dan kebutuhan

pelanggan

1. Mutu sesuai persepsi

pelanggan

2. Produk terbaik yang

bertahan dalam persaingan

2 Ibid, pp. 66-68 Mutu pendidikan adalah penilaian atau

persepsi pelanggan dengan

membandingkan apa yang mereka

terima dengan apa yang mereka

harapkan. Dalam hal ini, Pelanggan

Utama adalah pelajar, Pelanggan

Kedua adalah orangtua; dan Pelanggan

Ketiga adalah pemerintah dan

masyarakat.

Dimensi Kualitas Pendidikan

sebagai Jasa:

1. Hubungan langsung antara

pemberi dan pengguna jasa

2. Ketepatan waktu pemberian

jasa

3. Standar “selalu baik sejak

awal”

4. Spesifikasi keinginan

(kebutuhan) pelanggan

terhadap jasa yang akan

diterima

5. Interaksi awal memberikan

citra terhadap jasa yang

diterima pelanggan

6. Kepuasan pelanggan setelah

menerima jasa

3 Daniel A. Wagner.

Quality of Education,

Comparability, and

Assessment Choice in

Developing Countries.

Journal of Comparative

and International

Education, 2010, 40: 6,

pp. 741-760

Education quality concern with “effort

to promote quality of learning” and

“learning outcomes to be required”

Core components of Quality of

Learning:

1. what learners should know

2. where learning occurs

3. how learning takes place

4. what is actually learned

The Outcomes of Learning

required:

1. Cognitive Skills (reading,

writing, etc)

2. Social Attitudes & Values

3. Return on Investment of

investments in Schooling

(education)

4 Sumber teori lain

.. Sumber teori lain*

SINTESIS/KESIMPULAN Mutu/Kualitas Pendidikan adalah

…………………………….

…………………………………………

………………………………………..

Dimensi/Indikator:

1. …………

2. ………..

3. Dst-nya

*Diperlukan 7 sumber teori. WIDODOS’2015

60


OCB (Organizational Citizenship Behavior) NO SUMBER TEORI DEKRIPSI/DEFINISI

VARIABEL

DIMENSI/FAKTOR

1 Dennis W. Organ.

OCB: Its Construct

Clean-Up Time.

Human

Performance, 10

(2) 85-87, 1977.

(tidak digunakan

dalam Bab II,

hanya sebagai

acuan dari sang

Pencipta Teori

OCB)

OCB adalah perilaku

individu yang

diwujudkan atas

kemauan individu

sendiri (bersifat

sukarela), yang secara

akumulatif

(keseluruhan) akan

menunjang efektivitas

fungsi organisasi, dan

perilaku tersebut, baik

secara langsung atau

eksplisit, tidak di-

reorganisasi atau

diatur oleh sistem

imbalan formal yang

berlaku dalam

organisasi

o Altruism (Pengabdian): perilaku individu

untuk membantu rekan kerja atau pimpinan

untuk mencapai tujuan organisasi, tanpa

pamrih (motives or interest) pribadi.

o Courtesy (Keberhati-hatian): perilaku

individu yang penuh perhatian (showing

care) untuk mencegah terjadinya masalah

(prevention) yang menimpa organisasinya.

o Conscientiousness (Kesungguhan Bekerja):

perilaku individu yang berkesadaran dan

bertujuan mencapai standar tinggi,

menggunakan waktu kerja dan sumberdaya

organisasi secara efektif

o Civic Virtue (Warga yg Bijak): individu

bertanggungjawab untuk terlibat

(involvement) pada sistem politik dan tata-

kelola (politics and governance system)

organisasinya untuk tujuan yang positif.

2 Nadim Jahangir,

Mohammad M.

Akbar, and

Mahmudul Haq.

“Organizational

Citizenship

Behavior: Its

Nature and

Antecendents”.

BRAC University

Journal, Vol. 1, No.

2, 2004, pp. 75-85

OCB is reffered as set

of discretionary

workplace behaviors

that exceed one’s basic

job requirement. It

often describe as

behaviors that go

beyond the call of

duty.

Altruism (e.g., helping new colleagues and

freely giving time to others) is typically

directed toward other individuals but

contributes to group efficiency by enhancing

individuals’ performance.

Conscientiousness (e.g., efficient use of time

and going beyond minimum expectations)

enhances the efficiency of both an individual

and the group.

Sportsmanship (e.g., avoids complaining and

whining) improves the amount of time spent

on constructive endeavors in the organization.

Courtesy (e.g., advance notices, reminders,

and communicating appropriate information)

helps prevent problems and facilitates

constructive use of time.

Civic Virtue (e.g., serving on committees and

voluntarily attending functions) promotes the

interests of the organization.

3 Fred Luthans.

Organizational

Behavior: An

Evidence-Based

Approach. New

York: McGraw-

Hill, 2011, pp. 149-

150.

OCB adalah

karakteristik-2 (sifat-

2) kepribadian tertentu

yang terdapat dalam

diri individu, yaitu

sifat-sifat kooperatif,

senang membantu dan

memperhatian (caring)

orang lain, dan

kesungguhan bekerja.

• Altruism: membantu rekan kerja yang

berhalangan

• Conscientiousness: bekerja keras dan

menyelesaikan pekerjaan sampai larut malam

• Civic Virtue: melakukan kegiatan-2

kemasyarakatan dgn sukarela (volunteering)

untuk meningkatkan citra organisasi

• Sportmanship: ikut merasa bersalah dan

bertanggungjawab atas kegagalan tim-nya

• Courtesy: memahami dan merasakan

(empathy) atas kesulitan yang dihadapi

organisasi atau lingkungan kerja-nya)

3 Teori lain

4 Teori lain

… dst

10 Teori lain

KESIMPULAN/SINTESIS

DAN INDIKATOR

OCB adalah ………

……………………..

……………………..

1. …………………………

2. …………………………..

3. dst-nya

@WIDODOS’2014

61


PROGRAM PELATIHAN (TRAINING PROGRAM)


VARIABEL DIMENSI/FAKTOR MEKANISME

1 John P. Wilson.

Human Resource

Development:

Learning and

Training for

Individuals and

Organization.

London: Kogan Page

Limited, 2004, pp. 4-

5.

Training program is a

planned process to

modify attitude,

knowledge or skill

behavior through learning

experience to achieve

effective performance in

an activity or range of

activities. Its purpose, in

the work situation, is to

develop the abilities of

the individual and to

satisfy the current and

future needs of the

organization

Strategic factors of

training program:

o Identification of

Training Needs

o Formulation of

Training Objectives

o Planning and

Designing the

Training

o Delivering the

Training

o Assessment and

Evaluation of the

Training

Efektivitas program

pelatihan adalah

sejauhmana factor-2

strategik dalam

pelatihan

(identifikasi,

formulasi, dst-nya)

dikerjakan atau

dilaksanakan secara

bertahap dan efektif

untuk mencapai

tujuan yang

ditetapkan

2 John M. Ivancevich.

Human Resource

Management. New

York: McGraw-Hill,

2010, pp. 394-415.

Training program is the

systematic process of

altering the behavior of

employees in a direction

that will achieve

organization goals.

Training is related to

present job skills and

abilities. It has a current

orientation and helps

employee master specific

skills, and abilities

needed to be successful.

Components of training

program (in a General

System Model of

Training and

development):

o Training Needs

Assessment

o Instructional

Objectives of the

Training

o Selection and Design

of Instructional

Program

o The Training Process

o Developing Criteria of

Evaluation

Efektivitas program

pelatihan adalah

implementasi

komponen-2

strategik dalam

pelatihan, yaitu

mulai dari

identifikasi

kebutuhan

pelatihan,

perumusan tujuan

pelatihan, dst-nya,

secara bertahap dan

efektif untuk

mencapai tujuan

yang ditetapkan

3 Teori 3

4 Teori 4, dst-nya

10 Teori 10

KESIMPULAN/SINTESIS

DAN INDIKATOR

Program Pelatihan adalah

…………………

………………………….


1. Identifikasi Kebutuhan

Pelatihan

2. Perumusan tujuan

pelatihan

3. Dst-nya

Disimpulkan dan

diuraikan seperti di

atas


62


‘EMPOWERMENT” (PEMBERDAYAAN)



1 Jason A. Colquitt, ,

Jeffery A. Lepine dan

Michael J. Wetson.

Organizational

Behavior: Improving

Performance and

Commitment in the

Workplace.

Boston:McGraw Hill.

2009

Pemberdayaan psikologis:

Upaya yang bertolak dari

keyakinan bahwa sesorang

dapat memberikan kontribusi

dalam mengerjakan tugas-

tugas dan pekerjaan dalam

rangka pencapaian tujuan

organisasi dan tujuan

pribadinya. Pemberdayaan

merepresentasikan bentuk

motivasi intrinsik dimana

pelaksanaan tugas-tugas

pekerjaan itu sendiri pada

dasarnya mengandung

imbalan dan kepuasan.

(p.198)

1. Determinasi diri: menumbuhkan

pada diri individu rasa mampu

menentukan pilihan, memiliki

wewenang, keleluasaan,

kemerdekaan dan tanggungjawab

untuk melakukan tindakan dalam

lingkup pekerjaannya;

2. Meaning (Pemaknaan Pekerjaan):

Membuat seseorang merasa

berhasrat, bersemangat dan

berkontribusi, berpartisipasi,

berperan dalam kegiatan organisasi

dan yakin bahwa apa yang

dikerjakannya relevan, penting dan

bermakna;

3. Kompeten: menumbuhkan rasa

percaya pada kemampuan (kapasitas)

diri untuk dapat bekerja dengan baik

dan memiliki rasa bangga dan mahir

dalam tugasnya;

4. Impact (Dampak atas Hasil Kerja

yang Dicapai): Menumbuhkan

keyakinan pada seseorang bahwa

partisipasi aktifnya berupa pemikiran

dan tindakan-tindakannya dalam

organisasi membawa dampak

terhadap kesuksesan organisasi.

2 Steven L.McShane

dan Mary Ann Von

Glinow,

Organizational

Behavior, 5th Ed, New

York:McGraw-Hill,

2010

Kondisi psikologis individu

dimana individu merasa

lebih memiliki determinasi

diri, merasa berarti,

kompeten dan hasil kerjanya

memiliki dampak terhadap

organisasi (p.182)

1. Determinasi diri:merasa

memiliki kebebasan,

kemandirian, keleluasaan

dalam aktifitas kerjanya

(kontrol birokrasi minimal)

1. Meaning: peduli bahwa pekerjaannya

itu penting dan berarti bagi organisasi.

2. Kompeten:percaya diri atas

kemampuannya untuk menampilkan

pekerjaannya dengan baik dan

mempunyai kapasitas untuk

berkembang dengan tantangan baru

(ada feedback atas pekerjaan dan

pemenuhan tugasnya)

3. Impact:memandang dirinya sebagai

partisipan aktif dalam organisasi,

keputusan2 dan tindakannya

berdampak terhadap kesuksesan

organisasi.

3

63



KESIMPULAN/SINTESIS Pemberdayaan

(empowerment adalah)

……………………………

……………

……………………………

…………….

……………………………

…………….

……………………………

……………

Dimensi/Indikator:

1. ……….

2. ………..

3. ……………

4. dan seterusnya


64


“PRICE” (HARGA)


VARIABEL

DIMENSI/FAKTOR-2

01 Del I. Hawkins & David

L. Mothersbaugh.

Consumer Behavior:

Building Marketing

Strategy. New York:

McGraw-Hill, 2010, pp.

87-88

Price is the amount of money one

must pay to obtain the right to use

the product.

Factors affecting price:

7. Price is signal of quality

8. Desirable feature of the product

9. The symbolic role of price

10. Customer Value

11. Purchase Context

(product’s price, insurance,

guarantee, tax, etc)

02 P. Baines, C. Fill, and K.

Page. Marketing. New

York: Oxford University

Press, 2011, pp. 331-332.

Price is the amount the customer

has to pay or exchange to receive

a good or service

Factors affecting Price:

6. Proposition Quality (quality

perceived by customer)

7. Proposition Costs (costs to

produce or acquire goods and

services)

8. Perceived Value (by customer)

9. Reference Price (competitors’)

10. Purchase context

(urgency, importance, etc).


.. …………………………..

08 …………………………..

KESIMPULAN/SINTESIS Harga adalah .........................

…………………………………

…………..

…………………………………

…………..

…………………………………

…………..

Dimensi/Indikator:

1. Kualitas produk yang diharapkan

2.

……………………………………

…………..

3.

……………………………………

…………..

4. dst-nya.

65


VARIABEL; PRODUK (PRODUCT)

NO SUMBER TEORI DIFINISI/DESKRIPSI VARIABEL DIMENSI/FAKTOR-2


Management. Upper

Saddle River, NJ:

Prentice-Hall, 2000, p.

394

A product is anything that can be

offered to a market to satisfy a want

or need.

1. Core benefit

2. Basic product

3. Expected product

4. Augmented product

5. Potential product

2 Philip Kotler dan Gary

Amstrong. Prinsip-

Prinsip Pemasaran.

Jakarta: Penerbit

Erlangga, 2008, pp. 266-

268

Produk adalah semua hal yang dapat

ditawarkan kepada pasar untuk

menarik perhatian, akuisisi,

penggunaan atau konsumsi, yang

dapat memuaskan suatu keinginan

atau kebutuhan

1. Manfaat inti

2. Produk Aktual:

Nama/merek, fitur, disain,

kualitas, kemasan

3. Produk Tambahan:

pelayanan purna-jual,

pengiriman, instalasi dan

jaminan

3 Greg W. Marshal and

Mark W. Johnston.

Marketing Management.

New York: McGraw-

Hill, 2015, pp. 199-200.

Product can be define as anything

that deliver value to satisfy a need or

want.

1. Essential Benefits: the

reason why people purchase

the product

2. Core Product: match the

expectation, need or want

3. Enhanced Product: features,

design, innovations, etc

4

..

KESIMPULAN (SINTESIS) Produk adalah ………………

………………………………………

……………………………………..

……………………………………..

……………………………………..

Dimensi/Indikator:

1. .

2.

3.

4

5.

66


KUALITAS PRODUK (PRODUCT QUALITY) 1 Philip Kotler.

Marketing

Management: The

Millennium Edition.

Upper-saddle River,

NJ: Prentice-Hall,

2000, p. 57 and pp.

288-291.

Quality (of the Product)

is the totality of

features and

characteristics of a

product (or service) that

bear on its ability to

satisfy stated or implied

needs.

Dimensions:

1. Form (size, shape, physical structure of the

product)

2. Features (characteristics that supplement the

product’s basic function: packaging, color,

etc)

3. Performance Quality (product’s

characteristic primary operate)

4. Conformance Quality (product units are

identical and meet the promised

specification).

5. Durability (product’s expected operating

life-time)

6. Reliability (the probability that the product

will not malfunction or fail within specified

time period)

7. Repairability (easy to repair)

8. Style (product’s look and feel to the buyers)

2 Shaharudin Jakpar,

Angelyn Goh Sze

Na, Anita Johari

Khin, and Than

Myint. Examining

the Product Quality

Attributes That

Influences Customer

Satisfaction Most

When the Price Was

Discounted: A Case

Study in Kuching

Sarawak.

International

Journal of Business

and Social Science

Vol. 3 No. 23;

December 2012

Product quality which

means does the product

do as it supposed to do

and does the features

meets customer’s needs

Product quality 8 dimensions:

1. Performance is the products primary

operating characteristic, features is mean to

the additional features for the product,

2. Conformance is representing the extent in

which the product’s design

3. Operating features which the product’s items

met the established standards,

4. Reliability specifies the probability that the

product will be operating properly over a

specific period of time under the stated

condition of used,

5. Durability is the means of the overall amount

of the consumers get to use the product

before the product physically deteriorates or

until it need to be replaced,

6. Serviceability is referring to the speed,

competency, and courtesy if repairs,

7. Aesthetics is how the product appeal to the

five sense and lastly

8. Customer perceived quality indicates the

customer’s perception of a product’s quality,

which it basically on reputation of the firm

KESIMPULAN/SINTESIS Product Quality is

……..…………………

.

………………………

…

Dimensions/Indicators:

1. …………………………………

2. …………………………………

3. ………………………………….. etc

WIDODOS’2015

67


VARIABEL: PRODUKTIVITAS/PRODUCTIVITY


VARIABEL

DIMENSI/

FAKTOR-FAKTOR

1 P.A. Samuelson and

W.D. Nordhaus. 2005.

Economics. New York:

McGraw-Hill, p. 40

Productivity represent

the output per-unit input

A. Dimensi Output: (1) Product, Volume,

Services (jasa), Activities, (2) Sales,

Revenues, (3) Profit or Return

B. Dimensi Input: (1) Man, (2) Material, (3)

Machine, (4) Finance, (5) Technology,

methods

2 S.P. Robbins and T.A.

Judge. 2013.

Organizational

Behavior. Harlow, Essex,

UK: Pearson Education

Ltd., pp. 62-64.

Productivity is the

transforming input into

output at the lowest cost

A. Dimensi Output, diukur berdasarkan

prinsip Efektivitas, yaitu:

1. Taraf pencapaian tujuan (met the

demand)

2. Jumlah ouput (produk, unit, dll) yang

dihasilkan

3. Teamwork (cohesiveness)

B. Dimensi Input, diukur berdasarkan

prinsip efisiensi, meliputi:

1. Sumber Daya Manusia

2. Faktor-faktor organisasi

3 Chad Syverson. 2011.

What Determines

Productivity? Journal of

Economic Literature, 49

(2), pp. 326-365.

The Concept of

Productivity is “how

much output is obtained

from a given set of

input”. This is the

indication of efficiency

in production.

A. Dimensi Output:

1. Jumlah produk yang dihasilkan

2. Jumlah aktivitas (proyek, pekerjaan)

yang dikerjakan

3. Jumlah sarana kerja yang dapat

dimanfaatkan (difungsikan)

B. Dimensi Input:

1. Material (bahan-2)

2. Modal

3. Tenaga Kerja

4. Satuan Peralatan

5. Program

6. Support/Dukungan

4

5

6 Sumber Teori Lain

KESIMPULAN/SINTESIS Produktivitas adalah

.................................

........................................

........................................

........................................

...........

A. Dimensi Output, dengan indicator:

1. ..............................

2. ............................

3. ...............................

B. Dimensi Input, dengan Indikator:

1. .....................................

2. .....................................

3. .....................................

WIDODOS’2014

68


VARIABEL: “PROMOTION” (PROMOSI)


VARIABEL

DIMENSI/FAKTOR-FAKTOR


Management. Upper

Saddle River, NJ:

Prentice-Hall, 2000, p.

87.

Promotion adalah semua aktivitas

organisasi untuk

mengkomunikasikan dan

memperkenalkan produk-

produknya kepada target market-

nya.

1. Periklanan (advertising)

2. Sales Promotion

3. Public Relation

4. Personal Selling

2 Paul Baines, Chris Fill

and Kelly Page.

Marketing. New York:

Oxford University Press,

2011, p. 16 dan p. 386.

Promotion adalah upaya yang

dilakukan organisasi untuk

memberikan informasi dan

persuasi tentang “product’s

benefits and features” kepada

pelanggan potential.

1. To Differentiate brands and

organization from competitors

2. To Reinforce brand memories

and expectations

3. To Inform: make aware and

educated audiences

4. To persuade customer to make

exchange (buying or

transactions)

3 Ghu Sin Tung, Chiung Ju

Kuo, and Yun Ting Kuo.

Promotion, Switching

Barriers and Loyalty.

Australian Journal of

Business and

Managemen Research,

Vol 1, No 2, 2011, 30-44

Promotion is activities to increase

sales in a period time.

1. Attractiveness

2. Purchase willingness

3. Perceived acquisition value

4. Direct the purchase behavior

4

..

KESIMPULAN (SINTESIS) Promosi adalah ……………….

…………………………………

……..

…………………………………

……..

…………………………………

………

…………………………………

……..

Dimensi/Indikator:

1.

2.

3.

4.

WIDODOS’2015

69

54. LEMBAR KERJA DESKRIPSI TEORITIK VARIABEL: PUBLIC RELATION (HUBUNGAN MASYARAKAT)

NO SUMBER TEORI DIFINISI /DESKRIPSI


1 Kotler, P. (2000: 605-

606). Marketing

Management. Upper

Saddle River, NJ:

Prentice-Hall.

Public Relation (PR) involves

variety of program designed to

promote or protect a company’s

image or its individual

products.

Five functions of PR:

1. Press Relation: presenting news

& information about the

organization in the most positive

light

2. Product Publicity: sponsoring

efforts to publicize specific

products

3. Corporate Communication:

promoting understanding of the

organization through internal and

external communication

4. Lobbying: dealing with

legislators and government

officials to promote or defeat

legislation and regulation

5. Counseling: advising

management about specific issues

and company positions and

image. This includes advising in

the event of a product mischap.

2 Mullins, JW, and OC

Walker Jr., and HW Boyd

Jr. (2008: 332-338).

Public Relation defined as

nonpaid, non-personal

stimulation of demand for a

product, service or business

unit by planting significant

news about it or a favorable

presentation of it in the media

Tools and elements of PR:

1. Articles/report in Newspaper and

magazine

2. Presentations in TV and Radio

3. Events for Charitable

contribution

4. Official Speeches

5. Advertising the business units or

products

6. Holding or sponsored the

Seminars

3 Kotler, P. and Gary

Armstrong (2008: 117-

118). Prinsip-Prinsip

Pemasaran (diterjemahkan

oleh Bob Sabran). Jakarta:

Penerbit Erlangga.

Hubungan Masyarakat (Public

Relation) adalah aktivitas

membangun hubungan baik

dengan berbagai kalangan

untuk mendapatkan publisitas

yang diinginkan.

Fungsi-Fungsi Hubungan

Masyarakat:

1. Membangun Citra Perusahaan

yang baik

2. Menangani atau menghadapi

rumor, berita dan kejadian yang

tidak menyenangkan

Yang dilakukan melalui:

1. Siaran Pers

2. Sponsor Acara khusus

3. Halaman Web (Website)

4 Dst-nya

.. ..................................

.. ....................................

KESIMPULAN/SINTESIS PR atau Humas adalah .....

...........................................

...........................................

..........................................

Dimensi/Indikator:

1. ..............................

2. ..............................

3. dan seterusnya.

WIDODOS’2016

70


PURCHASE INTENTION (MINAT/KEINGINAN MEMBELI) NO SUMBER TEORI DEFINISI VARIABEL DIMENSI/FAKTOR-FAKTOR

1 P. Kotler. Marketing Management;

The Millinium Edition. Upper

Saddle River, NJ: Prentice Hall,

2001, pp. 181-182.

Minat Membeli (Purchase

Intention) adalah keinginan

konsumen untuk membeli

suatu produk tertentu

1. Brand

2. Vendor

3. Quality,

4. Timing

5. Payment-Method.

2 V. Mirabi, H. Akbariyeh, and H.

Tahmasebifard.

A Study of Factors Affecting on

Customers Purchase Intention

Case Study: the Agencies of Bono

Brand Tile in Tehran. Journal of

Multidisciplinary Engineering

Science and Technology, Vol. 2

Issue 1, January – 2015, pp. 267-

278.

Minat Membeli adalah alasan

(reason or situation)

konsumen memilih untuk

membeli suatu produk

tertentu

1. Price

2. Perceived Quality

3. Packaging

4. Timing/Situation

5. Brand

Awareness/Knowledge

3 Sumber Teori lain

4 Sumber teori lain

.. Dst-nya s/d 8 sumber teori

KESIMPULAN (SINTESIS) DAN

INDIKATOR

Minat Membeli adalah ……

………………………………

………………………………

………………………………

1. ………………….

2. ………………….

3. ……………….

4. Dst-nya WIDODOS’2014

71


‘SPIRITUAL INTELLIGENCE’


VARIABEL DIMENSI/FAKTOR

1 Maryam Safara and M.S.

Bathia. Spiritual

Intelligence. Delphy

Psychiatry Journal, Vol.

16, No. 2, 2013, pp. 412-

423.

Spiritual Intelligence (SI) is

the ability to behave with

compassion and wisdom while

maintaining inner and outer

space (equanimity) regardless

the circumstances.

1. Personal spirit

2. Self-Awareness

3. Inner drive for wellbeing

4. Consciousness of inner and outer

life matters.

2 Vaughan, F. “What is

Spiritual Intelligence?”

Journal of Humanistic

Psychology, Vol 42, No.

2. Spring 2002, 16-33

Spiritual intelligence calls for

multiple ways of knowing and

for the integration of the inner

life of mind and spirit with the

outer life

of work in the world

1. needs for human affection and

compassion

2. awareness of energies and spiritual

phenomena

3. aesthetic sensitivity and

appreciation of beauty.

4. capacity for intuition, thinking,

sensing, and feeling

3 S.M. Kalantarkousheha,

N. Sharghib, M.

Soleimanic, and S.

Ramezanid. Elsevier

Journal of Social and

Behavioral Sciences 140,

(2014), 499 – 505

Spiritual Intelligence to be a

collection of mental capacities

based on unsubstantial and

exalted aspects of life such as

personal

understanding, deep

existential thinking, and

expansion of meaning

1. existential thinking,

2. transcendental awareness,

3. personal meaning production,

4. conscious state expansion

4 Elham Mohammaddi and

Reza Boroomand. “The

Relationship between

Cultural Intelligence and

Spiritual Intelligence

with Organizational

Commitment

for Principals of

Secondary Schools”.

Academic Journal of

Psychological Stududies

Vol. 3, Issue 3, 241-255,

2014, ISSN 2333-0821

Spiritual intelligence includes

compatibility and problem

solving behavior and as the

highest rate of growth in

different recognizing,

behavioral, excitement &

interpersonal scopes. What is

focusing by spiritual

intelligence is applying of

spiritual ideas and satisfying

spiritual needs of personnel at

workplace

7 dimensions of Spiritual Intelligence

including: Kindness, Internal

direction, Finding meaning,

Personality, Reality, Completeness

and Generality.

5 Mahdi Esmaili,

Ghodratollah Bagheri,

and Hamid Zarea.

“Prioritization of

components which affect

employees' Spiritual

Intelligence in selected

educational and cultural

centers of Qom”.

International Research

Journal of Applied and

Basic Sciences, Vol. 5

(10), 2013: 1225-1331.

ISSN 2251-838X

Spiritual intelligence is

necessary for identifying and

balancing personal values with

a clear understanding of the

objectives, conserving values

without compromise, to be

honest, ability to recognize the

true meaning of events and

conditions, and creating

meaningful work and

activities.

SI components are:

1. Belief in God and spirituality

2. Self-awareness

3. Meaningfulness and aim in life

4. Aligning individual and

organizational goal

5. Existential critical thinking

6. Creating personal meaning

7. Having spirit of serve

8. Spiritual and religious beliefs and

practices

9. Having transcendental goals in life

and work

dst s/d 8 sumber teori ……..

KESIMPULAN/SINTESIS

DAN INDIKATOR

Spiritual Intelligence (SI)

adalah ………………………

………………………

………………………

1. ……………………

2. ……………………

3. dst-nya

WIDODOS’2017

72


SUPERVISI KEPALA SEKOLAH


1

Leslie W. Rue and lloyd L.

Byars, Supervision Key

Link to Productivity. 2008,

p3

Supervision is the first

level of management in the

organization

1. Perencanaan yang baik (planing)

2. Komunikasi dengan baik

terhadap bawahan (Communicate

well with people)

3. Memberikan Motivasi (Motivate

people)

4. Memberikan Pelatihan (train

people)

2

Carl D. Glickman, Stephen

P. Gordon and Jovita M.

Ross-Gordon, Supervision

and intructional

Leadership, 2009, p8

Supervison is viewed most

often as an instrument for

controlling teachers.

1. Mengawasi (Control)

2. Memeriksa (Inspection)

3. Memberikan Petunjuk

(Instructional)

4. Mengevaluasi (Evaluation)

3

Syaiful Sagala,

Administrasi Pendidikan

Kontemporer (Bandung:

Alfabeta, 2006), p. 230

Supervisi adalah upaya

bantuan yang diberikan

kepada guru dalam

melaksanakan tugas

profesionalnya

1. Memberikan Pembinaan

2. Mengawasi

3. Memberikan solusi

4. Mengevaluasi

4

5

6

7

KESIMPULAN/SINTESIS

Supervisi adalah .........

....................................

....................................

Indikator:

1. ..............................................

2. ...............................................

3. dst-nya .................................... WIDODOSUNARYO’2013

73


VARIABEL: KERJASAMA KELOMPOK (WORK-GROUP/TEAM)



1 Jerald Greenberg &

Robert A. Baron.

Behavior in

Organizations. Upper

Saddle River, NJ:

2008, pp. 307-312

Kerjasama Kelompok adalah

sekumpulan individu yang

bekerja dalam kelompok, yang

memiliki tujuan yang sama, dan

menggunakan sumber daya


Faktor-faktor yang mempengaruhi

kerjasama kelompok:

1. Para anggota memiliki kesamaan

tujuan

2. Homogenitas Keanggotaan

Kelompok

3. Anggota memiliki ketrampilan yang

saling melengkapi

4. Terwujudnya Komunikasi antar

pribadi

5. Imbalan atas kinerja kelompok

6. Kekompakan kelompok

(Cohessiveness)

2 R. Kreitner & A.

Kinicki.

Organizational

Behavior. New York:

McGraw-Hill, 2010,

pp. 310-314


sekelompok individu yang

merasa puas bekerja dalam

kelompok dan masing-masing

bersedia memberikan kontribusi

kepada kelompok


kerjasama kelompok:

1. Tujuan kelompok dirumuskan jelas

2. Partisipasi aktif para anggota

3. Hubungan antar anggota bersifat

informal

4. Keputusan diambil bersama

(consensus)

5. Komunikasi antar pribadi yang

terbuka

6. Norma kelompok yang jelas

7. Kemampuan yang saling melengkapi

3 J.S. Smith and C.

Correl. Teamwork

and Work Team: Is

there any difference.

Journal of Quality

Management, Vo. 2,

No. 2, pp. 24-35.


sekumpulan individu yang

merasa puas bekerja dalam

kelompok, yang memiliki tujuan

yang sama, mkasing-masing

anggota memberikan kontribusi,

dan menggunakan sumber daya


Faktor-faktor yang berperan:

1. Para anggota memiliki kesamaan

tujuan

2. Homogenitas Keanggotaan

Kelompok

3. Anggota memiliki ketrampilan yang

saling melengkapi

4. Partisipasi aktif anggota

5. Terwujudnya Komunikasi antar

pribadi

6. Imbalan atas kinerja kelompok

7. Kekompakan kelompok

(Cohessiveness)

Keputusan diambil bersama

.. Sumber Teori lain

8 Sumber Teori lain

KESIMPULAN/SINTESIS Kerjasama Kelompok adalah

…………………………

…………………………………..

………………………………….

…………………………………..

DIMENSI/INDIKATOR:

1. ………

2. ……….

3. ………………

4. Dan seterusnya WIDODOS’2014

74


VARIABEL: TEAMWORK OR GROUPWORK (POLA BEKERJA KELOMPOK)

NO SUMBER TEORI DIFINISI VARIABEL DIMENSI/FAKTOR-2


and Timothy A.

Judge. Organizational

Behavior. London:

Pearson Education

Ltd., 2013, h. 343.

Pola Bekerja Kelompok (Teamwork or

Work Team) adalah kelompok yang

para anggotanya menghasilkan kinerja

kelompok yang lebih besar dari

penjumlahan kinerja-kinerja individual

1. Kinerja bersifat kolektif

2. Antar anggota kelompok saling

bersinergi

3. Mengutamakan kebersamaan

(bukan perorangan)

4. Antar anggota saling

melengkapi ketrampilan dan

keahliannya

2 J.L. Gibson, J.M.

Ivancevich, J.H.

Donnelly, Jr. and R.

Konopaske.

Organizations:

Behavior, Structure

and Processes. New

York: McGraw-Hill,

200=12, hh. 243-245.

Pola Bekerja Kelompok (Groupwork)

adalah sekelompok individu yang

perilaku dan kinerjanya saling

mempengaruhi antar satu anggota

dengan anggota lainnya.

1. Para Anggota Memiliki tujuan

yang sama (Group Goals)

2. Hubungan interpersonal yang

kuat antar anggota

3. Kelompok menggalang

kebersamaan

4. Antar anggota saling

melengkapi (proximity)

3 R. Kreitner & A.

Kinicki.

Organizational

Behavior. New York:

McGraw-Hill, 2010,

pp. 310-314

Pola Bekerja Kelompok adalah

sekelompok individu yang merasa puas

bekerja dalam kelompok dan masing-

masing bersedia memberikan

kontribusi kepada kelompok


kerjasama kelompok:

8. Tujuan kelompok dirumuskan

jelas

9. Partisipasi aktif para anggota

10.Hubungan antar anggota

bersifat informal

11.Keputusan diambil bersama

(consensus)

12.Komunikasi antar pribadi yang

terbuka

13.Norma kelompok yang jelas

14.Kemampuan yang saling

melengkapi

4

5

KESIMPULAN/SINTESIS Pola Bekerja Kelompok (Team) adalah

...............................................................

...............................................................

................................................................

................................................................

..............................................................

Dimensi/Indikator:

1. ............................ 2. ................................... 3. ..................................... 4. Dst-nya

WIDODOS’2014

75


PESEPSI HARGA (PRICE PERCEPTION)

No SUMBER TEORI DIFINISI/DESKRIPSI

VARIABEL

DIMENSI/FAKTOR-

FAKTOR

1 Schiffman, Leon G, and Leslie Lazar Kanuk. Consumer Behaviour 7e”, Int

Edition. (New Jersey:

Prenhallindo, 2004),

p. 186

"how a consumer perceives a

price (as high, as low, as fair)

has a strong influence on both

purchase intentions and

purchase satisfaction",

Persepsi harga adalah

pandangan atau persepsi

mengenai harga bagaimana

pelanggan memandang harga

tertentu (tinggi, rendah, wajar)

mempengaruhi pengaruh yang

kuat terhadap maksud

membeli dan kepuasan

membeli.

1. Attractiveness yaitu

bagaimana pendapat

konsumen mengenai harga

yang ditawarkan apakah

menarik atau tidak

menarik

2. Fairness yaitu bagaimana

pendapat konsumen

mengenai harga yang

ditawarkan apakah wajar

atau tidak wajar jika

dibandingkan dengan

tawaran harga lain.

2 Peter J. Paul, and

Jerry C. Olson..

Consumer Behavior:

Perilaku Konsumen

dan Strategi

Pemasaran. Alih

bahasa: Damos

Sihombing, Sumarti,

Yati, Edisi 4, Jilid 1.

(Jakarta: Erlangga,

2000), p. 228.

Persepsi harga berkaitan

dengan bagaimana informasi

harga dipahami seluruhnya

oleh konsumen dan

memberikan makna yang

dalam bagi mereka. Pada saat

konsumen melakukan evaluasi

dan penelitian terhadap harga

dari suatu produk sangat

dipengaruhi oleh perilaku dari

konsumen itu sendiri.

1. Informasi Harga, yaitu

penjelasan tentang harga

yang ditawarkan (cara

pembayaran, fasilitas yang

diberikan, dll)

2. Makna Harga, yaitu

Manfaat dan Kualitas

yang diterima konsumen.

3 Kent B.Monroe,

Dhruv Grewal, and

R. Khrishnan, The

Effect of Price

Comparison

Advertising on

Buyer's Perception of

Acguisition Value,

Transaction Value

and behavioural

Intentions. Journal

Marketing. 2003.

Hal. 161.

Persepsi harga merupakan

kecenderungan konsumen

untuk menggunakan harga

dalam memberi penilaian

tentang kesesuaian manfaat

produk.

1. Perceived Quality

(Persepsi Kualitas yang

akan diterima Konsumen)

2. Perceived Monetary

Sacrifice (Persepsi Biaya

yang Dikeluarkan

Konsumen)

Kesimpulan/Sintesis Persepsi harga adalah ………

………………………………..

………………………………

Dimensi/Indikator:

1. …………………

2. ………………..

3. Dst-nya

76

76

TRANSFER MATERI LKDT KE DALAM TESIS/DISERTASI

BAB II

TINJAUAN TEORITIK DAN PENGAJUAN HIPOTESIS

(Penulisan Menggunakan Sistem Harvard)

A. DESKRIPSI TEORITIK

1. Hakikat Kinerja

Olusola (2011: 570-577) mengemukakamn bahwa kinerja (job performance) adalah hasil

kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi. Hasil kerja karyawan adalah

ukuran-ukuran kuantitatif dan kualitatif terhadap kegiatan-kegiatan kerja, pelaksanaan tugas

jabatan dan pencapaian sasaran jabatan. Adapun Kinerja diukur secara kuantitatif dan

kualitatif berdasarkan factor-faktor Efisiensi dan Efektivitas dalam taraf pencapaian sasaran

jabatan. Hal ini mengandung makna bahwa semakin tinggi taraf efisiensi dan efektivitas

pencapaian sasaran jabatan, berarti semakin tinggi kinerja karyawan.

Menurut O.K. Sakiru, D.V. Enoho, S.D. Kareem, and M. Abdullahi (2013: 53-57), kinerja

dapat dipandang sebagai hasil-hasil kerja yang dicapai individu setelah mengeluarkan upaya-

upayanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah Lingkungan Kerja

(work environment), Kelompok Kerja (the group where he/she works), Standar Kerja (work

standard), Inisiatif dalam Bekerja (work initiatives), dan Metode Kerja yang Efisien (efficient

methods).

Catatan untuk Penulis Tesis/Disertasi/Peneliti:

1. Anda hanya Memindahkan (Copy Paste) Materi dari dalam LKDT ke dalam Bab II Ini.

Tidak perlu terlalu banyak ditambahi kata/kalimat lain

2. Cukup ditulis: Difinisi Variabel + Dimensi/Faktor-faktor

3. Penulisan Nama Penulis Buku/Jurnal diurutkan sesuai urutan Sumber Teori dalam LKDT

III

77

77

BAB II

TINJAUAN TEORITIK DAN HIPOTESIS PENELITIAN

(Penulisan Menggunakan Sistem Footnote)

A. Deskripsi Teoritik

1. Hakikat Kepuasan Kerja

Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly, Jr., dan Konopaske, Kepuasan Kerja adalah

sikap individu terhadap pekerjaannya, yang bersumber dari persepsinya tentang

pekerjaannya. Adapun factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu Pay (gaji), Job

(kondisi pekerjaan), Promotion Opportunities (kesempatan promosi), Supervisor (Supervisi

atasan, dan Co-Workers (rekan kerja).1 Semakin tinggi penilaian karyawan terhadap factor-

faktor pekerjaannya, semakin tinggi taraf kepuasannya dalam bekerja.

Colquitt, Lepine, dan Wesson menyatakah bahwa kepuasan kerja adalah kondisi

emosional individu yang timbul dari penilaian terhadap pekerjaannya, atau pengalaman-

pengalaman pada pekerjaannya. Terdapat 5 faktor yg paling ingin diperoleh dan dinikmati

individu dalam bekerja, yaitu: gaji (tinggi dan pasti), promosi (kesempatan berdasarkan

kinerja dan kemampuan), supervisi atasan (hubungan kerja yang baik dgn atasan, dan

pemberian penghargaan), rekan kerja (hubungan yang baik dan bertanggungjawab), dan

pekerjaan itu sendiri (keleluasan merealisasi kemampuan, kreasi, prestasi, dan lain-lain).2

Semakin tinggi faktor-faktor tersebut dinikmati, semakin tingg taraf kepuasan kerja individu.

1 J.L. Gibson, J.M. Ivancevich, J.H. Donnelly, Jr., and R. Konopaske. Organization: Behavior, Structure and

Processes. New York: McGraw-Hill, 2006, pp. 108-109 2 J.A. Colquitt, J.A. Lepine, and M.J. Wesson. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill, 2011, pp.

104-126

78

Sekilas tentang Penulis

Widodo Sunaryo

Dilahirkan di kota Magelang, Jawa Tengah, Indonesia, pada tahun 1954, anak

ketiga dari ayah Sunaryo dan ibu Sundari. Ayah berprofesi sebagai guru. Kehidupan

sejak masa kecil adalah kehidupan keluarga guru. Sejak kecil kedua orangtuanya

menginginkan agar kelak ia menjadi guru.

Pendidikan kesarjanaan ditempuh melalui Fakultas Psikologi Universitas Gadjah

Mada, Yogyakarta, dengan konsentrasi pada bidang-bidang studi Psychometric dan

Industrial Psychology. Mendapat Beasiswa Pembinaan Bakat dan Prestasi dari

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia (1977-1979). Lulus

sebagai Sarjana (Drs) Psikologi pada Tahun 1980.

Mulai tahun 1981 bekerja secara tetap pada PT Taman Impian Jaya Ancol,

suatu badan usaha milik Pemerintah DKI Jakarta. Mendapat Tugas Belajar pada

Institut Pendidikan dan Pembinaan Manajemen (IPPM), Jakarta, pada program

Master of Business Administration, mulai tahun 1985 dan lulus tahun 1986. Karirnya

dimulai sebagai Staf Administrasi Penggajian Bagian Personalia, selanjutnya meraih

promosi menjadi Manajer Personalia (1987), General Manager Divisi Operasi

Rekreasi Tirta (1989-1992), General Manager Divisi Operasi Rekreasi Pantai (1993-

1994), Kepala Departemen Marketing (1994-1995), Kepala Satuan Pengawasan

Internal (SPI atau Internal Auditor, 1996), dan kemudian diangkat sebagai Direktur

Utama PT Taman Impian Jaya Ancol (1997-2002). Pada akhir tahun 2002,

mengambil Pensiun dari PT Taman Impian Jaya Ancol.

Pada tahun 2003 mengembangkan usaha Gadingmas Sportclub and Driving

Range, di Kawasan Kelapa Gading, Jakarta. Saat ini, selain sebagai Pemegang

Saham dan Komisaris Perusahaan.

Pada tahun 2005 melanjutkan studi doktoral pada Bidang Studi Manajemen

Pendidikan, Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta, lulus tahun 2007.

Pada Tahun 2008-2011 menjadi Dosen pada Program Pascasarjana Universitas

Negeri Jakarta.

Pada tahun 2009 menjadi Dosen pada Program Pascasarjana Universitas

Pakuan, mengampu matakuliah-matakuliah Landasan Teori ManajemenPendidikan,

79

Sistem Informasi Manajemen, Manajemen Pemasaran, Manajeman Strategik,

Ekonomi Pendidikan, Evaluasi Kinerja, Pengambilan Keputusan, Manajemen

Sumber Daya Manusia, dan Perilaku Organisasi. Pada Tahun 2017 diangkat

sebagai Ketua Program Studi Doktor Manajemen Pendidikan, Program

Pascasarjana, Universitas Pakuan, Bogor, Indonesia.

Karya-karya instrumen psikometrik yang pernah diciptakan:

1. Latihan Cepat-Cermat (LCC), yaitu instrumen psikometrik untuk mengukur

kecepatan dan kecermatan bekerja pada seleksi calon karyawan kasir dan

penjualan tiket pada PT Taman Impian Jaya Ancol (1984, tidak diterbitkan).

2. Tes EPM (Tes Efektivitas Pemecahan Masalah), yaitu instrumen pengukuran

efektivitas pemecahan masalah (2006, tidak diterbitkan).

3. Latihan Pengenalan Diri (PERI), yaitu instrumen psikometrik untuk mengukur dan

mendeskripsikan Profil Kepribadian Individu (2014, tidak diterbitkan).

4. Penyusunan Lembar Kerja Deskripsi Teoritik (LKDT), yaitu metode untuk

menghimpun dan menyusun deskripsi teoritik dari variable-variabel penelitian

untuk kepentingan penulisan tesis, disertasi dan rencana penelitian lainnya (ISBN

9.786025.062681, diterbitkan oleh Penerbit Program Pascasarjana Universitas

Pakuan, Bogor, Indonesia, 2018).

5. Penyusunan Lembar Kerja Instrumen Penelitian (LKIP), yaitu metode untuk

menyusun dan menulis instrument penelitian bentuk Angket atau Kuesioner, yang

diperlukan dalan dalam penyusunan tesis, disertasi atau rencana penelitian

lainnya (Diterbitkan oleh Yayasan Warkat Utama, Bogor, Indonesia, 2018).

6. Instrumen Pengukuran Gaya Kepemimpinan, yaitu instrumen psikometrik untuk

mengukur dan mendeskripsikan Profil Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

(ISBN 9.786026.090904, diterbitkan oleh Yayasan Warkat Utama, Bogor, Mei

2017).

------- ***** -------

Langkah Awal Penulisan Tesis, Disertasi Dan Rencana Penelitian · penulisan disertasi dengan jenis...

Documents

Transcript of Langkah Awal Penulisan Tesis, Disertasi Dan Rencana Penelitian · penulisan disertasi dengan jenis...