S E M E S T E R I I

1

Senin, 16 Juli 2012FAKULTAS PERTANIANPROGRAM STUDI AGROTEKNOLOGIUNIVERSITAS ISLAM LABUHANBATU

PERKULIAHAN-11

DASAR-DASAR MANAJEMENMotivasi (Motivation)

2

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUSSetelah mempelajari bab ini, anda diharapkan dapat :

1. Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi

2. Teori-teori motivasi

3. Teori-teori isi

4. Teori-teori proses

5. Motivasi sebagai teknik

3

DESKRIPSI SINGKAT• Dalam perkuliahan ini, anda akan mempelajari berbagai

pandangan tentang motivasi dalam organisasi• Bagian selanjutnya, akan membahas tentang teori motivasi

dan teori isi• Bagian akhir perkuliahan akan membahas tentang teori

proses dan motivasi sebagai teknik

4

BAHAN BACAANBuku Wajib :

1. Winardi, 1979, Asas-Asas Manajemen, Alumni, Bandung.

2. Hani Handoko, 2003, Manajemen, BPFE, Yogyakarta.

Buku Pelengkap :

3. Louis A. Allen, 1963, Karya Manajemen, PT. Pembangunan, Jakarta.

4. Richard L. Daft, 2007, Manajemen-Management, PT. Salemba Empat, Jakarta.

5. Stephen P Robbins dan Mary Coulter, 2007, Manajemen, PT. Indeks, Jakarta.

5

PERTANYAAN KUNCI1. Sebutkan dan jelaskan perbedaan pandangan tentang

motivasi dalam organisasi ?

2. Jelaskan pendekatan kebutuhan, pemeliharaan dan prestasi serta relevansinya dalam memotivasi karyawan ?

3. Sebutkan dan kemukakan hambatan-hambatan yang mempengaruhi dalam memotivasi karyawan ?

6

Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi

Model Tradisional• Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada

dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang.

Model Hubungan Manusiawi• Pandangan ini menemukan bahwa ada kebosanan dan tugas-tugas

yang bersifat pengulangan maka dapat dimotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting.

Model Sumber Daya Manusia• Pandangan ini mengemukakan bahwa para pekerja lebih menyukai

pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik. Jika mereka diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas.

7

MODEL TRADISIONAL MODEL HUBUNGAN MANUSIAWI

MODEL SUMBER DAYAMANUSIA

Anggapan (asumsi)

1. Bekerja pada dasarnya tidak disenangi banyak orang

2. Apa yang dikerja tidak sebanding dengan upah yang diperoleh

3. Tidak memerlukan kreativitas, disiplin diri atau pengendalian diri

1. Orang ingin merasa berguna dan penting

2. Orang ingin memiliki dan diakui sebagai individu

3. Kebutuhan sosial lebih penting daripada kebutuhan akan materi

1. Orang ingin menyumbangkan pada tujuan yang bermanfaat

2. Sebagian besar memiliki kreativitas, disiplin diri, pengendalian diri daripada permintaan akan jabatan

Kebijaksanaan

1. Manajer mengawasi dan mengendalikan bawahan

2. Memberikan tugas secara sederhana, terperinci, pengulangan dan mudah dipelajari

3. Menetapkan rutinitas dan prosedur secara terperinci serta menjalankannya dengan adil dan ketat

1. Manajer membuat setiap karyawan merasa berguna dan penting

2. Manajer senantiasa memberi informasi pada bawahan dan mendengarkan usulan-usulan atas rencana-rencananya.

3. Manajer memperbolehkan bawahan untuk melakukan disiplin, pengendalian diri atas kegiatan-kegiatan rutin.

1. Manajer harus memanfaatkan potensi sumber daya manusia

2. Menciptakan lingkungan dimana seluruh anggota dapat menyumbangkan kemampuan mereka.

3. Mendorong partisipasi penuh, peningkatan disiplin diri dan pengendalian diri.

8

MODEL TRADISIONAL MODEL HUBUNGAN MANUSIAWI

MODEL SUMBER DAYAMANUSIA

Harapan

1. Bersedia bekerja bila balas jasanya memadai dan atasannya adil

2. Bila tugas-tugas cukup sederhana dan peraturan yang ketat, dan mereka akan berproduksi memenuhi standar.

1. Pembagian informasi kepada bawahan dan keterlibatan keputusan rutin akan memuaskan kebutuhan untuk memiliki dan merasa penting

2. Pemuasan kebutuhan tersebut meningkatkan semangat kerja dan mengurangi penolakan terhadap wewenang formal, sehingga bawahan akan bersedia bekerja sama

1. Perluasan pengaruh, disiplin diri dan pengendalian diri akan mengarahkan pencapaian efisiensi operasi.

2. Kepuasan kerja akan meningkatkan sejalan dengan pemanfaatan sumber daya mereka secara penuh.

9

Teori motivasi• Keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Ada 3 faktor yang mempengaruhi motivasi ;• Kebutuhan pribadi• Tujuan dan persepsi orang atau kelompok yang

bersangkutan• Dengan cara apa tujuan atau kebutuhan itu direalisasikan

Ada 3 Kelompok Teori Motivasi ;• Teori petunjuk (prescriptive theories), mengemukakan

pertanyaan “bagaimana memotivasi para karyawan (metode atau cara)”.

• Teori isi (content theories), mengemukakan pertanyaan “apa penyebab-penyebab perilaku (kebutuhan atau motif)”.

• Teori proses (process theories), mengemukakan pertanyaan “bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan”.

Dirasakan

Lingkungan

Kebutuhan yang

belum terpenuhi

Tujuan

1. Aggresi2. Regresi3. Mengundur

kan diri4. kompromi

Tujuan Lain

10

Gambar 10.1 Pola Kelakuan Motivasi Normal

Motivasi

Kebutuhan

Keinginan

Penghalang

FisikEmosional Finansial

11

Teori isi• Teori isi berkenaan dengan pemusatan diri kepada kebutuhan-

kebutuhan yang mendorong atau memacu perilaku dan insentif-insentif yang menarik atau menyebabkan perilaku.

Ada 2 penekanan dalam teori isi;

1. Faktor-faktor internal, dilandasi akan kebutuhan atau motif yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan.

2. Faktor-faktor eksternal, mencakup gaji, kondisi kerja, hubungan kerja dan kebijaksanaan perusahaan perusahaan tentang kenaikan pangkat, delegasi wewenang, dan memberikan nilai atau mendapatkan perilaku karyawan yang positif dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.

Ada 3 Pendekatan Isi ;• Kebutuhan dari Abraham Maslow• Pemeliharaan dari Herzberg• Prestasi dari McClelland

12

Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)• Berdasarkan atas konsep hierarki kebutuhan pada prinsipnya ada

dua, yaitu ; 1) kebutuhan fisiologis, seperti makan, minum dan istirahat, 2) kebutuhan keamanan, seperti perlindungan dan stabilitas, 3) kebutuhan sosial, cinta persahabatan dan berkelompok, 4) kebutuhan harga diri, seperti status, kedudukan, reputasi, prestasi, apresiasi, kehormatan dan penghargaan (pengakuan diri) dan 5) kebutuhan aktualisasi diri, seperti penggunaan potensi diri, pertumbuhan dan pengembangan diri.

TINGKATAN KEBUTUHAN TEORITIS TERAPAN

Kebutuhan Fisiologis • Makan, minum dan istirahat

• Ruang istirahat, berhenti makan siang dan air untuk minum

Kebutuhan keamanan dan rasa aman

• Perlindungan dan stabilitas

• Pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, asuransi dan sistem penangangan keluhan

Kebutuhan sosial • Cinta, persahabatan dan berkelompok

• Kelompok kerja formal dan informal, kegiatan yang disponsori perusahaan dan acara-acara peringatan.

13

TINGKATAN KEBUTUHAN TEORITIS TERAPAN

Kebutuhan harga diri • Status/kedudukan, reputasi, pretasi, apresiasi, kehormtan diri dan penghargaan

• Kekuasaan, ego, promosi, hadiah, pengakuan, dan jabatan

Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri

• Penggunaan potensi diri, pertumbuhan dan pengembangan diri

• Menyelesaikan penugasan-penugasan yang bersifat menantang, kreatifitas dan pengembangan ketrampilan

14

Pemeliharaan (Herzberg)• Pendekatan pemeliharaan merupakan pengembangan dari

pendekatan sebelumnya, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas dan tanggung jawab. Artinya bawahan ingin meningkatkan tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi tersebut sebagai motivasi.

Ada 2 Faktor-faktor Pemeliharaan ;• Faktor positif (intrinsik), memotivasi para karyawan untuk

melaksanakan keinginan para manajer.• Faktor negatif (ekstrinsik), dapat mengurangi dan menghilangkan

ketidakpuasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan dapat digunakan untuk memotivasi bawahan.

FAKTOR-FAKTOR PEMUAS FAKTOR-FAKTOR PEMELIHARAAN

• Prestasi • Penghargaan• Pekerjaan kreatif dan menantang• Tanggung jawab• Kemajuan dan peningkatan

• Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan• Kualitas pengendalian teknik• Kondisi kerja• Hubungan kerja• Status pekerjaan• Keamanan kerja• Kehidupan pribadi• penggajian

15

Perbedaan Pandangan Maslow Dan Herzberg

Teori Prestasi McClelland• Faktor positif (intrinsik), memotivasi para karyawan untuk

melaksanakan keinginan para manajer.• Faktor negatif (ekstrinsik), dapat mengurangi dan menghilangkan

ketidakpuasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan dapat digunakan untuk memotivasi bawahan.

TEORI KEBUTUHAN TEORI PEMELIHARAAN

• Faktor motivasional • Aktualisasi diri/pemenuhan diri dan penghargaan

• Pekerjaan yang kreatif dan menantang, seperti prestasi, penghargaan, tanggung jawab dan jenjang karier

• Faktor pemeliharaan • Penghargaan • Sosial

• Keamanan/rasa aman

• Fisiologis

• Status• Hubungan antara pribadi-

atasan, bawahan dan rekan sejawat , pengawasan, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan

• Keamanan kerja dan kondisi kerja

• Pengupahan dan kehidupan pribadi

16

• Faktor positif (intrinsik), memotivasi para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.

• Faktor negatif (ekstrinsik), dapat mengurangi dan menghilangkan ketidakpuasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan dapat digunakan untuk memotivasi bawahan.

Ada 4 Karakteristik Orang Yang Berorientasi Prestasi ;• Suka mengambil resiko (moderat) sebagai ketrampilan, bukan

kesempatan ; menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.

• Cenderung menetapkan tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan. Contoh : MBO adalah adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkatan prestasi.

• Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya.

• Mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasi.

17

Teori proses• Teori proses berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul

dan dijalankan. Teori-teori proses yang akan dibahas;

1. teori pengharapan,

2. pembentukan perilaku,

3. teori porter-lawler dan

4. teori keadilan.

Teori Pengharapan • Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja

karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka

18

Victor Vroom (Teori Nilai-Pengharapan)

Orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka;• Mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan

mengarahkan ke balas jasa tertentu• Menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka

• Teori ini sulit diterapkan karena harus menunjukkan konsisten dalam hal adanya hubungan sebab-akibat antara pengharapan, prestasi dan penghargaan (balas jasa) seperti pengupahan atau kenaikan pangkat.

Motivasi

Penilaian individuTerhadap balas jasaSebagai hasil dariUsaha-usahanya

Pengharapan bahwaPeningkatan usaha akan mengarah ke peningkatan balas jasa

19

Pembentukan Perilaku• Pendekatan ini dilakukan berdasarkan pengaruh hukum,

yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi hukum cenderung tidak diulang.

• Teori ini sulit diterapkan karena harus menunjukkan konsisten dalam hal adanya hubungan sebab-akibat antara pengharapan, prestasi dan penghargaan (balas jasa) seperti pengupahan atau kenaikan pangkat.

Rangsangan (stimulus)

Tanggapan di waktu yang akan datang

Tanggapan Tanggapan

konsekuensi

20

Ada 4 teknik untuk mengubah perilaku bawahan ;

1. Penguatan positif, kebutuhan primer seperti makan, minum yang memuaskan kebutuhan biologis, atau kebutuhan sekunder seperti penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang.

2. Penguatan negatif, dimana individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut di masa mendatang (avoidance learning)

3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan

4. Hukuman, manajer mencoba mengubah perilaku bawahan yang melanggar peraturan dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.

Clay Hammer (Teori Learning)

Ada 6 pedoman penggunaan teknik pembentukan perilaku ;

5. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada orang lain

6. Perhatikan kegagalan untuk memberi respon juga dapat mengubah perilaku

7. Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan

21

4. Beritahu karyawan tentang apa yang salah dilakukan secara salah

5. Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain

6. Bertindaklah adil

Teori Porter-Lawler• Atas dasar probabilitas usaha-pengharapan yang dirasakan usaha

dijalankan, prestasi dicapai, penghargaan yang diterima, kepuasan terjadi, dan ini mengarahkan ke usaha di masa yang akan datang.

Nadler-Lawler

Implikasi-implikasi bagi manajer tentang bagaimana memotivasi bawahan ;• Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan • Penentuan prestasi yang diinginkan• Meningkatkan prestasi yang dapat dicapai• Menghubungkan penghargaan dengan prestasi• Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan

efektifitas penghargaan• Penentuan penghargaan yang mencakupi atau memadai

22

Nadler-Lawler

Implikasi-implikasi bagi organisasi ;• Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi

perilaku yang diinginkan• Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan

intrinsik• Atasan mempunyai peranan penting dalam proses motivasi secara

langsung

Teori Keadilan• Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung

membandingkan antara; 1) inputs, yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dan 2) outputs, yang mereka terima, seperti membandingkan balas-jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.

• Keyakinan atas dasar perbandingan ketidakadilan dalam bentuk pembayaran kurang atau lebih akan mempunyai pengaruh pada perilaku dalam pelaksanaan kegiatan.

23

Nilai Penghargaan

Kemampuan dan sifat

Usaha

Persepsi Peranan

Probabilitas usaha-Penghargaan yang diterima

Prestasi (Pencapaian) kepuasan

Penghargaan Intrinsik

Penghargaan Ekstrinsik

Gambar 10.1 Model Motivasi Porter-Lawler

Persepsi penghargaan

yang adil

24

Motivasi sebagai teknik• Manajer dapat membeli waktu karyawan (kemampuan fisik), tetapi

tidak dapat membeli antusiasme, inisiatif, kesetiaan, penyerahan hati, jiwa dan akal budinya.

• Motivasi adalah lebih inklusif dari sekedar aplikasi berbagai peralatan atau cara tertentu untuk mendorong peningkatan hasil (produktivitas). Motivasi adalah filsafat/pandangan hidup yang dibentuk berdasarkan kebutuhan dan keinginan karyawan. Jadi, penting diperhatikan bahwa teori motivasi yang digunakan harus bijaksana, karena terkadang teori itu tidak memadai atau mencukupi untuk diterapkan secara universal dan bahkan menghasilkan konsekuensi negatif.

• Manajer dapat melihat motivasi sebagai sistem, seperti sifat-sifat individu, pekerjaan dan situasi; memahami hubungan antara intensif, motivasi dan produktivitas, mereka akan mampu memperkirakan perilaku bawahan. Intinya adalah manajer hanya mengetahui hal ini, bagaimana menerapkannya dan mengharapkan realisasi peningkatan produktivitas daripada karyawan.

25

Terima kasih, Semoga

Bermanfaat