S E M E S T E R I I

1

Senin, 28 Mei 2012FAKULTAS PERTANIANPROGRAM STUDI AGROTEKNOLOGIUNIVERSITAS ISLAM LABUHANBATU

PERKULIAHAN-10

DASAR-DASar manajemenPenyusunan Personalia Organisasi

2

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUSSetelah mempelajari bab ini, anda diharapkan dapat :

1. Proses penyusunan personalia

2. Perencanaan sumber daya manusia

3. Rekuitmen dan seleksi karyawan

4. Latihan dan pengembangan karyawan

5. Pemberian kompensasi karyawan

3

DESKRIPSI SINGKAT• Dalam perkuliahan ini, anda akan mempelajari tentang

proses penyusunan personalia.• Bagian selanjutnya, akan membahas tentang perencanaan

sumber daya manusia serta rekruitment dan seleksi karyawan.

• Bagian akhir perkuliahan akan membahas tentang latihan dan pengembangan karyawan serta pemberian kompensasi

4

BAHAN BACAANBuku Wajib :

1. Winardi, 1979, Asas-Asas Manajemen, Alumni, Bandung.

2. Hani Handoko, 2003, Manajemen, BPFE, Yogyakarta.

Buku Pelengkap :

3. Louis A. Allen, 1963, Karya Manajemen, PT. Pembangunan, Jakarta.

4. Richard L. Daft, 2007, Manajemen-Management, PT. Salemba Empat, Jakarta.

5. Stephen P Robbins dan Mary Coulter, 2007, Manajemen, PT. Indeks, Jakarta.

5

PERTANYAAN KUNCI1. Apa arti wewenang, kekuasaan dan pengaruh bagi anda?

Jelaskan

2. Sebutkan dan jelaskan perbedaan perspektif teori formal dan teori penerimaan ?

3. Sebutkan dan kemukakan paling sedikit 3 hambatan-hambatan dalam pendelegasian wewenang ?

6

Proses Penyusunan personalia Penyusunan Personalia• Fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan,

penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Penyusunan personalia secara efektif akan menentukan sukses atau gagalnya seorang manajer (staffing).

Proses Penyusunan Personalia• Sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus-

menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang, posisi dan waktu yang tepat (the right man in the right place).

Ada 2 lingkungan fungsi ini digunakan :• Lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam

organisasi.• Lingkungan eksternal, meliputi seluruh faktor di luar organisasi

secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhinya.

7

Langkah-Langkah Proses Penyusunan Personalia

1. Perencanaan sumber daya manusia, menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, berkenaan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, berkenaan dengan penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi

5. Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organsasi.

6. Penilaian pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

7. Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang

8. Perencanaan dan pengembangan karier, mencakup transfer (promosi, demosi atau lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian atau pensiun

Penarikan personalia yang

dibutuhkan

Perencanaan sumber daya

manusiaSeleksi

Pengenalan dan orientasi

Pemeliharaan kesehatan dan

keamanan

Perencanaan dan pengembangan

karier

Pemberian balas jasa dan

penghargaan

Penilaian pelaksanaan kerja

Latihan dan pengembangan

karyawan

Gambar 9.1. Fungsi Penyusunan Personalia

9

Perencanaan sumber daya manusia

• Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang yang cakap seperti organisasi butuhkan untuk mengisi posisi tertentu. Ini memerlukan perencanaan personalia yang mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi.

Ada 3 (tiga) bagian perencanaan personalia :• Penentuan jabatan yang harus diisi, kemampuan yang

dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.

• Pemahaman pasar tenaga kerja, dimana karyawan potensial ada

• Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

10

Penentuan Kebutuhan Jabatan :• Spesifikasi jabatan, pernyataan tertulis yang menunjukkan kualitas

minimum karyawan yang dapat diterima agar mampu menjalankan suatu jabatan dengan baik.

• Deskripsi jabatan, pernyataan tertulis yang meliputi tugas, wewenang, tanggung jawab dan hubungan lini (atasan-bawahan). Sebelum disusun deskripsi dan spesifikasi jabatan terlebih dahulu ditentukan analisa jabatan. Analisa jabatan meliputi ketrampilan, tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan.

• Penentuan tujuan dan rencana, organisasi menentukan arah, rencana pelaksanaan berupa produk baru yang akan dipasarkan hingga penentuan jumlah serta jenis karyawan yang akan ditarik.

• Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan, organisasi memperkirakan spesialisasi pekerjaan, ketrampilamn, karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

• Penentuan jumlah personalia sekarang, pemahaman “persediaan” ini memberikan pandangan menyeluruh tentang jumlah karyawan yang tersedia dan dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut..

11

• Penentuan kebutuhan personalia bersih, kebutuhan bersih adalah menyangkut jumlah karyawan yang dibutuhkan, faktor-faktor lain seperti pengalaman, umur, jenis kelamin, perkiraan, jumlah pensiun, terminasi dan transfer harus dipertimbangkan.

• Penetapan program kegiatan, suatu program yang meliputi fungsi-fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan perusahaan, termasuk penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pemberian balas jasa personalia.

Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia• Pada umumnya, semakin besar dan banyak sumber penawaran

personalia, maka semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitas yang dibutuhkan.

Ada 2 sumber-sumber penawaran personalia :• Internal, yaitu melalui; 1) penataran, dimana para karyawan yang

memegang posisi sekarang dididik, dilatih atau dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik, 2) pemindahan, dimana karyawan dari posisi yang kurang disenangi dalam organisasi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhannya, dan 3) promosi, karyawan dari tingkat jabatan lebih rendah ke tingkat jabatan yang lebih tinggi.

• Eksternal, yaitu karyawan yang digunakan tergantung pada jabatan yang akan diisi, jenis tenaga kerja yang diinginkan dan kondisi ekonomi. Sumber-sumber eksternal antara lain; lamaran-lamaran pribadi, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah, para pesaing, serta imigrasi dan migrasi.

• Banyak juga perusahaan yang menggunakan karyawa lepas (part-time). Metode ini berguna untuk pekerjaan klerikal, penjaga keamanan dan pemeliharaan, dimana karyawan dengan spesialisasi tertentu dapat ditarik bilamana diperlukan.

Manajer Personalia

Lamaran-lamaran pribadi

Promosi

Transfer

Organisasi buruh/karyawan

Penataran

Gambar 9.2. Berbagai Sumber Penawaran Personalia

Kantor penempatan tenaga kerja

Sekolah-sekolah

Perusahaan-perusahaan

pesaing

Migrasi dan imigrasi

14

Rekruitment dan seleksi karyawan

Penarikan personalia• Penarikan menyangkut usaha untuk memperolah karyawan dalam

jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.

Seleksi personalia• Pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan

potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.• Prosedur seleksi, berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan

pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Berikut langkah-langkah dalam prosedur seleksi : wawancara pendahuluan (interview), pengumpulan data-data pribadi (biografi), pengujian (testing), wawancara yang lebih mendalam, pemeriksaan referensi-referensi prestasi, pemeriksaan kesehatan, keputusan pribadi, dan orientasi jabatan.

15

latihan dan pengembangan karyawan

Latihan • Untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan teknik-

teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin.

Pengembangan • Peningkatan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian yang

dibutuhkan untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi..• Tujuan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki

efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

Metode-metode Latihan dan Pengembangan

On the job;

1. Coaching, dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin.

2. Planned progression, pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingakatan-tingkatan organisasi yang berbeda.

16

3. Rotasi jabatan, pemindalah karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda.

4. Penugasan sementara, dimana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.

5. Sistem-sistem penilaian prestasi formal.

Off the job;

1. Program-program pengembangan eksekutif, dimana manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran.

2. Latihan laboratorium, dimana seseorang belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya.

3. Pengembangan organisasi, menekankan perubahan, pertumbuhan dan pengembangan keseluruhan organisasi.

17

Pemberian kompensasi karyawan

Kompensasi • Pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai

balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.

• Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan karyawan menentukan skala kehidupannya dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status dan martabatnya.

Penentuan Kompensasi • Kesediaan membayar adalah bukan merupakan pernyataan yang

berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil.

• Kemampuan membayar, tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan.

18

• Persyaratan-persyaratan pembayaran, dalam jangka pendek, pengupahan dan pengajian sangat tergantung pada tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (colective bargaining) dan para pesaing. Contoh : UMR

Bentuk-Bentuk Pembayaran• Upah harian, karyawan dibayar (dalam kas) pada setiap akhir hari kerja

berdasarkan jumlah jam kerja.• Gaji tetap, karyawan dibayar setiap minggu, bulan atau tahun.• Upah insentif, biasanya dipakai pada karyawan bagian produksi dan

penjualan (komisi dan bonus).• Rencana pembagian laba, dimana karyawan menerima sejumlah

persentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra.

Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan• Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memberikan kepada

karyawan, kondisi kerja yang lebih sehat dan lebih aman serta menjadi lebih bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan yang tinggi.

19

Terima kasih, Semoga

Bermanfaat