2.3 PENGARAHAN DAN IMPLEMENTASIApabila dalam manajemen SDM Bober Caf berusaha mendapatkan tenaga kerja yang terbaik untuk dapat bekerja sesuai jabatan-jabatan yang ada di dalam organisasi, maka dengan demikian langkah implementasi sangat ditentukan oleh sampah sejauh mana SDM Bober Caf yang telah di pilih dan di tempatkan tersebut menunjukkan kinerja yang terbaik. Dengan demikian, maka factor SDM menjadi kunci penting dalam langkah implementasi. 2.3.1 FAKTOR INDIVIDUDalam kehidupan sehari-hari, tanpa kita sadari kita sering melakukan kegiatan berorganisasi.Misalnya dalam keluarga kita, ada ayah yang menjadi seorang pemimpin, ibu menjadi diibaratkan seorang manajer, dan kita anaknya sebagai anggota dari organisasi. Ada banyak faktor, salah satunya adalah faktor individu yang akan kita bahas dalam makalah ini.1. Kontribusi dan KompensasiAda dua konsep yang mendasari mengapa faktor individu perlu untuk di pelajari dan di pahami sehubungan dengan manajemen perusahaan, khususnya dalam fungsi implementasi dan fungsi pengarahan. Konsep ini dalam Bober Caf yang pertama kontribusi, yaitu apa yang akan di berikan oleh individu bagi organisasi seperti melakukan jobdesknya masing-masing contoh memasak untuk koki dan melayani konsumen bagi pelayan. Sebaliknya, kompensasinya, yaitu apa yang akan diberikan oleh organisasi bagi individu seperti gaji/upah .kedua konsep ini akan saling mempengaruhi dalam hal implimentasi rencana Bober Caf .2. Faktor yang terkait dengan Individu dalam OrganisasiSelain dua konsep di atas, ada tiga factor lain yang perlu kita pahami lebih lanjut mengenai faktorindividu dalam organisasi. Ketiga hal tersebut adalah :1. Kontrak Psikologis kontrak psikologis adalah suatu kesepakatan tak tertulis antara individu dalam Bober Caf dan pihak Bober caf itu sendiri .kesepakatan tak tertulis tersebut adalah secara Psikologis tenaga kerja tersebut akan memberikan hal yang terbaik bagi Bober Caf . Sebaliknya, individu tersebut memiliki semacam pengharapan kepada Bober Caf .2. Kesesuaian tenaga kerja yang di butuhkan perusahaanKesesuaian tenaga kerja yang dibutuhkan Bober Caf terkait dengan factor individu dari tenaga kerja.Dalam kenyataan, Bober Caf tidak selalu mendapatkan tenaga kerja yang benar-benar sesuai harapan dan tuntutan dalam pekerjaan.Hal tersebut bisa di karenakan individu benar-benar tidak ada yang sempurna.3. Keragaman individu dalam organisasiManusia di takdirkan tidak sama, baik dari sisi belakang biologisnya,pendidikan, karakteristik setiap individu tenaga kerja. Oleh karena itu Bober Caf perlu memahami keragaman ini secara lebih terbuka dan menerimanya sebagai dinamika yang terdapat dalam organisasi manapun.4. Faktor Individu dan KepribadianKepribadian atau personality pada dasarnya merupakan karakteristik psikologi dan perilaku dari individu yang sifatnya permanent yang membedakan satu individu dengan individu lainnya.Sedangkan prilaku merupakan bentuk perwujudan tingkah laku dari individu yang di tentukan oleh kepribadiannya masing-masing. Di antara pemahaman yang harus diketahui para manager adalah apa yang dinamakan sebagai model lima dimensi mengeanai kepribadian( the big five of personality), sebagaimana yang di kemukakan oleh griffin(2000). Kelima jenis prilaku adalah: Agreeableness(tingkat persetujuan),yaitu tingkat kemampuan individu dalam berinteraksi dan bekerja dengan orang lain. Conscistiousness(tingkat kesadaran dan keseriusan), yaitu keseriusan individu terhadap rencana pencapaian tujuan dari organisasi. Negative emotion(tingkat emosi negative),yaitu tingkat emosi yang negative merujuk kepada ketidakstabilan emosi yang di milki oleh individu dalam pekerjaan. Extravertion(tingkat keleluasaan dan kenyamanan),yaitu prilaku yang merujuk kepada kemampuan individu untuk merasa nyaman dan leluasa bagi orang lain untuk berinteraksi dengannya. Openness(tingkat keterbukaan), yaitu tingkat keterbukaan merujuk kepada prilaku individu untuk bersikap terbuka terhadap orang lain.Dalam hal ini Bober Caf memiliki pegawai yang beragam dan memiliki 5 jenis perilaku tersebut, namun karna itu lah Bober Caf bisa bertahan hingga kini karena individu tersebut saling melengakapi satu sama lain.

Beberapa Perilaku Lain dari IndividuSelain perilaku kelima perilaku yang di jelaskan dalam model lima dimnensi kepribadian di atas. Terdapat beberapa perilaku lainnya yang mempengaruhi perilaku di dalam organisasi. Perilaku-perilaku tersebut adalah:

Locus of control, prilaku ini merujuk kepada sebuah keyakinan yang di miliki individu mengenai hasil yang mereka peroleh merupakan akibat dari apa yang mereka lakukan. Self-eficasy,prilaku ini merujuk kepada kepercayaan diri individu untuk melakukan sesuatu. Authoritarianism, prilaku ini merujuk kepada keyakinan individu akan peran tingkatan hierarki dalam sebuah organisasi dengan kekuasaan organisasi. Machiavelism, ini merujuk kepada prilaku untuk merekayasa prilaku orang lain selama rekayasa prilaku tersebut akan membantu kita dalam mencapai tujuan. Self-estem, prilaku ini merujuk kepada keyakinan dari seseorang atau individu bahwa dirinya layak mendapatkan penghargaan. Risk propensity, prilaku ini merujuk kepada kecendrungan individu dalam hal resiki dan menjawab tantangan.

Beberapa Isu Tentang Perilaku IndividuA. Perilaku Individu dan StresSalah satu isu yang di bahas disini adalah stress.Stres pada dasarnya merupakan respons individu terhadap tekanan yang tinggi dalam pekerjaan.Tekanan yang tinggi ini sering kali dinamakan sebagai stressor. Stres terjadi seiring dengan pengalaman yang dilalui oleh individu yang dinamakan general adaptation syndrome (GAS).berikut tahapan-tahapan dalam GAS: Tahap1(alarm), yaitu tahap dimana individu mengalami sesuatu yang menyebabkan dirinya memberikan respon yang tidak biasanya. Sesuatu itu bisa berupa, tekanan, kondisi fisik, atau perintah diluar kebiasaan. Tahap2(resistence), yaitu tahap di mana individu melakukan penyesuaian diri berupa reaksi atas respon yang dia lakukan pada tahap alarm. Seperti tindakan membiarkan Sesutu atau menyelesaikannya. Tahap3(exhaustion), tahap dimana individu mengalami indikasi lain sebagai akibat dari penyesuaian yang dilakukan pada tahap sebelumnya. Indikasi ini dapat berupa indikasi yang lebih baik dari keaddaan di tahap1,tahap2 atau sebaliknya ketika respon yang dilakukan pada tahap1 dan 2 tidak menyelesaikan masalah yang di alami pertama kali di tahap1. Penyebab-penyebab stressDi antara Penyebab-penyebab stres dalam pekerjaan adalah tuntutan pekerjaan (task demands) yaitu tekanan-tekanan terhadap individu yang di sebabkan oleh adanya tuntutan tugas dari organisasi yang harus di selesaikan, tuntutan fisik(physical demands) terkait dengan fisik dari organisasi dimana dirinya bekerja, seperti kualitas tempat kerja atau kondisi fisik yang tengah sakit, tuntutan peran atau fungsi(roledemands) terkait dengan tekanan yang diakibatkan adanya ambisi dari individu mengenai sesuatu yang ingin di capai di organisasi, dan tuntutan interpersonal(interpersonal demands)terkait dengan tekanan yang muncul dari rekan kerja,kelompok kerja, maupun ada konflik personal dalam organisasi.Dalam hal ini Bober caf meiliki individu yang memiliki tingkat stress yang rendah karena pihak Manajemen mengerti perilaku individu yang menyebabkan stress itu ,dan dengan system kekeluargaanya menjadikan para individu dengan tingkat stress yang rendah.Konsekuensi-konsekuensi stresDi antara konsekuensi-konsekuensi stres adalah konsekuensi-konsekuensi psikologis, atau medis dari stres berhubungan dengan kesehatan mental dan kebahagiaan individu, misal depresi, gangguan tidur.Stres individual juga memiliki konsekuensi langsung ke perusahaan.Bagi karyawan operasi misal, stres bisa berdampak pada kualitas kerja yang buruk dan produktivitas yang rendah. Dan konsekuensi lain adalah burnoutperasaan letih(secara fisik dan mental) yang mungkin muncul saat seseorang mengalami stres yang terlalu parah dalam jangka waktu yang lama. burnout berakibat pada kelelahan berkepanjangan, frustasi, dan keputusasaan. Pengendalian stresBagaimana stres dapat dikendalikan?Di antara upaya yang dapat di upayakan adalah di antaranya melalui olah raga yang teratur, relaksasi, manajemen waktu, Merubah suasana atau lingkungan pekerjaan, dan support group.

B. Kreativitas Individu dalam OrganisasiSelain stres, salah satu isu penting yang terkait dengan karakteristik individu adalah kreativitas. Kreativitas adalah kemampuan individu dalam memunculkan suatu gagasan baru mengenai sesuatu, terutama dari apa yang sudah di ketahui. Kreativitas sangat di perlukan dalam organisasi sebagai bagian dari kemampuan organisasi untuk terus beradaptasi dengan perubahan.Perubahan senantiasa memunculkan suatu yang baru. Oleh karena itu individu yang mampu untuk menghasilkan suatu yang baru memiliki kontribusi positif bagi organisasi.Cabang-cabang Bober Caf memiliki tema yang berbeda2 itu adalah buah hasil kreativitas dari individu-individu di dalamnya. Ada beberapa faktor yang menyebabkan atau pendorong individu menjadi kreatif. Faktor tersebut adalah Pengalaman individu dengan kreativitas terkait dengan latar belakang individu sebelumnya yang terkait dengan kreativitas.Perlakuan terhadap individu terkait dengan bagaimana cara manager misalnya memperlakukan tenaga kerja. yang terakhir adalahkemampuan kognitif dari individu terkait dengan keragaman karakteristik Individu dalam hal kemampuan kognitifnya. Ada individu yang cenderung Invergent cognitive thinking, yaitu terbiasa untuk melihat berbagai perbedaan dari berbagai persamaan yang ada.Ada pula individu yang convergent cognitif thinking, yaitu individu yang terbiasa untuk melihat persamaan dari perbedaan yang ada.Bagaimana tahapan kreativitas terbangun?Paling tidak ada 4 tahap yang terjadi ketika sebuah gagasan kreatif muncul. Tahapan tersebut adalah: Tahap persiapan. Tahapan ini bisa berupa proses pendidikan tertentu atau pelatihan yang di berikan kepada individu. Juga dapat berupa pemberian informasi kepada individu mengenai hal-hal organisasi atau perusahaan. Tahap inkubasi. Pada tahap ini individu di kondisikan pada kondisi tertentu yang memungkinkan dirinya untuk mendapatkan gagasan baru mengenai sesutu. Tahap penemuan gagasan. Pada tahap ini individu berhasil menemukan gagasan yang mungkin akan memberikan manfaat perubahan bagi organisasi. Tahap pengujian. Tahap ini merupakan tahapan terakhir untuk menyelesaikan gagasan kreatif.\

fungsi pengarahan ini akan berjalan baik tergantung dengan motivasi yang dimiliki setiap individu maupun kelompok dalam organisasi,kepemimpinan yang ditunjukan dalam menejer,dan serta pola komunikasi yang di bangun oleh menejer dengan seluruh sumber daya dalam organisasi MOTIVASI DAN KEPEMIMPINANMotivasi adalah perpaduan antara keinginan dan energy untuk mencapai tujuan tertentu. Memengaruhi motivasi seseorang berarti membuat orang tersebut melakukan apa yang kita inginkan. Karena fungsi utama dari kepemimpinan adalah untuk memimpin, maka kemampuan untuk memengaruhi orang adalah hal yang penting.Beberapa Pendekatan Mengenai MotivasiPendekatan Terhadap Motivasi1. Pendekatan Klasik/Tradisional (traditional approach)Motivasi pekerja adalah uang, untuk pemenuhan Kebutuhan2. Pendekatan Hubungan Manusia (human relation approach)Pentingnya pengakuan/penghargaan terhadap kebutuhan social pekerja dan membuat mereka merasa senang, berguna & penting di lingkungan kerja3. Pendekatan Sumber Daya Manusia (human recourse approach)Pekerjaan adalah suatu kesempatan/peluang yang perlu dikerjakan untuk mengejar karier dan menghasilkan kepuasan

Teori-TeoriMotivasi

1.TeoriKepuasan (content theories), memekankan pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (sustain), dan menghentikan (stop).Teori Kepuasan adalah teori kebutuhan Maslow,teori dua factor Herzberg, teori motivasi McClelland.2. Teori Proses (process theory), menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.

5 Perspektif Kontemporer mengenai Motivasi1. perspektif kebutuhan2. perspektif keseimbangan dan keadilan3. perspektif pengharapan4. perspektif penguatan5. perspektif penyusunan tujuanPerspektif kebutuhan teori hirarki kebutuhan (Hierarchy of Needs) dari Abraham Maslow teori ERG dari Clayton Alderfer teori tiga kebutuhan dari Atkinson dan McClelland teori dua faktor (Two-Factor Theory) dariFrederich Herzberg

Perspektif Keseimbangan dan Keadilan mengenai Motivasi (Equity Theory)Motivasi Individu ditentukan oleh kesesuaian antara Job Input dan Job RewardsJob Inputs : Usaha Kemampuan Keahlian Loyalitas Waktu KompetensiJob Rewards: Upah Kepastian dan Keamanan Kerja Benefit Peluang Karir Status Peluang Promosi

Perspektif Pengharapan mengenai Motivasiasumsidasar (Nadler & Lawler)a. Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari berbagai factor individu dan berbagai factor lingkunganb. Perilaku individu dalam organisasi senantiasa ditentukan oleh kesadaran dari keputusan setiap individu.c. Individu memiliki keragaman kebutuhan, pengharapan dan tujuan.d. Masing-masing individu cenderung akan berperilaku berdasarkan pilihan alternative perilaku yang terkait dengan harapan mereka3 komponen utama dalam Perspektif PengharapanA,pengharapan terhadap hasil yang akan diperoleh (outcome-performance expectancy)B.dorongan terhadap motivasi (valence)C.pengharapan akan usaha yang perlu dilakukan (effort-performance expectancy) Perspektif Penyusunan Tujuan mengenai Motivasi Menyangkut tingkat keterlibatan anggota dalam penyusunan dan penentuan tujuan organisasi Anggota yang bertipe-X cenderung kurang dilibatkan dalam penyusunan tujuan, sedangkan yang bertipe-Y cenderung untuk lebih dilibatkan dalam penyusunan tujuan. (Kerangka McGregor)Konsep Dasar Kepemimpinan Pengertian Kepemimpinan proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktifitas yang harus dilakukan Konsep mengenai Kepemimpinan (Griffin) Kepemimpinan sebagai proses Kepemimpinan sebagai atribut