Konsep Manajemen Tenaga Kerja

5/20/2018 Konsep Manajemen Tenaga Kerja

1/8

Konsep Manajemen Tenaga Kerja

TUJUAN DALAM MENGELOLA TENAGA KERJA

Dari permulaan harus dinyatakan bahwa tujuan manajemen tenaga kerja bukanlah untuk

memaksimumkan prestasi. Sebaliknya tujuan manajemen tenaga kerja adalah untuk

memaksimumkan prestasi di dalam kendala yang berlaku. Kendala kerap kali mencegah manajer

tenaga kerja untuk melaksanakan pemecahan sosial, psikologis, atau lingkungan yang tidak

diinginkan yang mungkin tidak diperlihatkan oleh tujuan prestasi itu sendiri.

Pandangan lain tentang tujuan tenaga kerja adalah untuk mencapai prestasi yang

memuaskan, bukan prestasi maksimum, Herbert Simon (1960) menyebut hal ini pemuasan.

Prestasi yang memuaskan dapat diidentifikasikan sebagai tingkat prestasi yang memungkinkan

organisasi bisa bertahan di dalam bisnis dan menarik orang, modal, dukungan pemerintah, dan

langganan yang dibutuhkannya agar bisa bertahan hidup. Oleh sebab itu, prestasi yang

memuaskan berkaitan dengan kelangsungan hidup jangka panjang dari organisasi, bukan dengan

prestasi maksimum itu sendiri.

PRINSIP-PRINSIP MANAJEMEN TENAGA KERJA

1. Cocokkan pekerja dengan pekerjaan.

Prinsip ini mengandung arti bahwa seseorang dapat dipilih untuk suatu pekerjaan

berdasarkan perbedaan dan preferensi individu akan pekerjaan.

2. Definisikan tanggung jawab pekerja secara jelas

Hal ini biasanya akan dilakukan melalui uraian tugas penulis atau perumusan tentang tujuan

yang selalu dimutakhirkan.

3. Tetapkan standar prestasi

Apabila standar prestasi tidak ditetapkan, maka pekerja bisa menjadi bingung tentang

tanggung jawab kerjanya dan terlalu tergantung pada penyelia.


2/8

4. Komunikasi harus ada dan karyawan harus terlibat

Gagasan tentang manajemen partisipatif (atau pelibatan karyawan) telah mendapat dukungan

luas dari studi riset sebagai suatu cara untuk memperbaiki prestasi. Prestasi juga diperbaiki

apabila terdapat komunikasi dua arah antara manajemen dan tenaga kerja.

5. Adakan pelatihan.

Pelatihan haruslah yang pertama dilakukan di dalam pekerjaan guna menjamin bahwa

karyawan kompeten di dalam pekerjaan yang akan dilaksanakan sebelum mulai kerja.

6. Pastikan adanya penyeliaan yang baik

Seorang penyelia harus kompeten baik dalam keahlian teknologi maupun keahlian

manajemen dan harus memiliki rasa adil dalam menghadapi orang.

7. Berikan imbalan kepada orang atas prestasinya.

Karena tanggung jawab utama manajer tenaga kerja adalah mencapai hasil, maka pemberian

imbalan bagi prestasi merupakan metode utama untuk memotivasi orang terhadap sasaran.

Imbalan bisa mencakup semua bentuk kompensasi (upah, promosi, status, tepukan di

punggung dan sebagainya).

Tujuan utama manajer tenaga kerja haruslah prestasi (mutu, biaya, fleksibilitas, dan

penyerahan). Kepuasan pekerja itu sendiri bukanlah tujuan utama tetapi kepuasan bisa dicapai

bersamaan dengan prestasi.

Banyak orang terlibat dalam mengelola tenaga kerja, manajer puncak, penyelia, manajer

menengah, serikat pekerja, dan staf spesialis. Akibatnya penyelia bisa terperangkap di tengah-

tengah kepentingan yang berlawanan. Guna mencegah situasi ini, manajer tenaga kerja harus

memiliki wewenang yang konsisten dengan tanggung jawab yang dilimpahkan kepada mereka.

Gaya manajemen tenaga kerja Jepang adalah mendayagunakan tanggung jawab pekerja

atas produksi, pekerjaan seumur hidup, pelatihan berkesinambungan, dan promosi yang seragam.

Sebagian dari pendekatan ini sedang diterapkan di Amerika Serikat.

Filosofi manajemen yang baru sedang muncul, yang sifatnya kewiraswastaan dan

berorientasi tindakan. Filosofi manajemen ini menekankan manajemen yang dekat dengan


3/8

pelanggan dan bisa mencapai produktivitas melalui orang. Filosofi ini mengabaikan

pengendalian yang kaku, perencanaan yang rumit atau analisis yang berlebihan.

Kinerja manusia merupakan sumbangan yang sangat penting bagi kinerja organisasi.

Organisasi tidak akan unggul tanpa orang-orang yang andal dan termotivasi.

mutu kehidupan kerja yang baik adalah suatu pekerjaan yang tidak hanya aman dan

kompensasinya sebanding, tetapi juga pekerjaan yang memenuhi kebutuhan fisik dan

psikologis yang cukup.

Desain Pekerjaan

enam komponen dari suatu desain pekerjaan yang harus diperhatikan yaitu:

1. Spesialisasi tenaga kerja

2.

Perluasan pekerjaan:

Job enlargement (pembesaran pekerjaan)

Dimana pada pekerjaan yang bersangkutan ditambahkan tugas-tugas yang membutuhkan

keahlian yang sama.

Job rotation (rotasi pekerjan)

Dapat dilakukan dengan cara memberikan karyawan pengalaman dengan pekerjaan lain,

dimana karyawan dapat berpindah dari satu pekerjaan terspesialisasi ke pekerjaan terspesialisasi

lainnya.

Job enrichment (pengayaan pekerjaan)

Dimana pada pekerjaan ditambah unsur perencanaan dan pengendalian.


4/8

Pemberdayaan karyawan

dimana karyawan memperoleh tanggung jawab yang lebih besar terhadap berbagai

keputusan yang biasanya berkaitan dengan pekerjaan, diberikan kepada staf yang spesialis.

3. Unsur kejiwaan

4. kelompok-kelompok kerja yang mandiri

5. Motivasi dan system insentif

6. Ergonomi dan metode kerja

Metode kerja dikembangkan oleh FW Taylor, dia mengemukakan pentingnya pemakaian

cara-cara ilmiah dalam pemecahan masalah manajemen operasi. Selain itu manajer operasi

tertarik untuk membangun hubungan yang baik antara manusia dengan mesin. Studi mengenai

hubungan ini dikenal dengan istilah Ergonomi.

Standar Tenaga Kerja dan Pengukuran Kerja

Standar tenaga kerja diperlukan untuk menentukan hal-hal berikut:

Kandungan tenaga kerja untuk satu unit produk yang diproduksi

Kebutuhan penugasan staf organisasi

Estimasi biaya dan waktu sebelum produksi dilakukan

Dasar dari rencana insentif upah

Efisiensi karyawan

Cara Penetapan Standar kerja

1. Pengalaman masa lalu

2. Studi waktu

Suatu studi waktu mencakup penetapan waktu bagi sampel dari kinerja para pekerja dan

menggunakannya untuk menetapkan standar. Sedangkan tahapannya adalah:


5/8

Mendefinisikan tugas yang akan dijadikan objek studi

Memilah tugas tersebut menjadi elemen dasar

Menentukan berapa kali tugas akan diukur

Menentukan waktu dan mencatat waktu pelaksanaan elemen dasar tugas itu dan

menetapkan peringkat bagi kinerja pelaksanaannya.

Menghitung waktu suklus actual rata-rata

Menghitung waktu normal untuk setiap elemen

Waktu normal = (waktu siklus actual rata-rata) x (faktor peringkat)

Menjumlahkan waktu normal untuk setiap elemen, agar diperoleh waktu normal

total untuk suatu pelaksanaan tugas.

Menghitung waktu standar

faktor kelonggaran adalah waktu yang diberikan untuk keperluan pribadi sering

ditetapkan pada selang 4% - 7%.

Contoh:

Management Science mempromosikan seminar pengembangan manajemennya dengan

mengirim beribu-ribu surat yang diketik satu per satu kepada berbagai perusahaan. Studi waktu

dilakukan pada tugas penyiapan surat untuk dikirim. Dengan dasar pengamatan dibawah ini,


6/8

Management science mengembangkan waktu standar untuk tugas tersebut. Allowance factor

(factor kelonggaran) 15%

Siklus yang diobservasi (dalam menit)

Peringkat Kerja

Elemen pekerjaan 1 2 3 4 5

A. mengetik surat 8 10 9 21* 11

120%

B. mengetik alamat di amplopnya 2 3 2 1 3 105%

C. mengisi amplop denagn surat, 2 1 5* 2 1 110%

Memberi perangko dan menyortir

Prosedur setelah data dikumpulkan adalah:

Menghapus pengamatan yang tidak biasa dan tidak terjadi berulang kali

Menghitung waktu siklus rata-rata untuk setiap elemen pekerjaan:

Waktu siklus rata-rata untuk A = 8 + 10 + 9 + 11

4

= 9,5 menit

Waktu siklus rata-rata untuk B = 2 + 3 + 2 + 1 +3

5

= 2,22 menit

Waktu siklus rata-rata untuk C = 2 + 1 + 2 + 1

4

= 1,5 menit


7/8

Menghitung waktu normal untuk setiap elemen pekerjaan:

Waktu normal untuk A = 9,5 X 1,2 = 11,4 menit

Waktu normal untuk B = 2,2 X 1,05 = 2,31 menit

Waktu normal untuk C = 1,5 X 1,1 = 1,65 menit

Menjumlahkan waktu normal setiap elemen untuk mengetahui waktu normal total

Waktu normal total = 11,4 + 2,31 + 1,65 = 15,36 menit

Menghitung waktu standart

Waktu standar = 15,36

10,15

= 18,07 menit

3. Standar waktu yang ditetapkan sebelumnya

Dengan membagi pekerjaan manual menjadi elemen-elemen dasar yang lebih kecil yang

waktunya lebih solid (berdasarkan sampel pekerja dengan jumlah yang sangat besar). Standar

waktu yang ditetapkan sebelumnya yang paling umum dipakai yaitu MTM (Methods Time

Measurement) yang merupakan produk MTM Assocation. Kegiatan-kegiatan dinyatakan dalam

TMU (time measurement unit) yang sama dengan 0,0006 menit

Contoh:Setiap papan sirkuit pada Micro manufacturing Inc mempunyai semikonduktor yang

harus dilekatkan. Gerakan elemen pekerjaan utntuk waktu normal yang diberlakukan pada micro

manufacturing Inc adalah:

Mengambil semikonduktor 10,5 TMU

Pegang semikonduktor 8 TMU

Pindahkan semikonduktor ke papan sirkuit 9,5 TMU

Tempatken semikonduktor 20,1 TMU


8/8

Tekan semikonduktor ke dalam celah 20,3 TMU

Geser papan ke samping 15,8 TMU

Tentukan waktu normal untuk pekerjaan ini dalam menit dan detik

Jawab:

JUmlah TMU untuk masing-masing elemen pekerjaan:

(10,5 + 8 + 9,5 +20,1 +20,3 +15,8) = 84,2

Waktu dalam menit = 84,2 X 0,0006 menit = 0,05052

Waktu dalam detik = 0,05052 X 60 detik = 3,0312 detik

4. Sampel kerja

Dengan memperkirakan prosentase waktu yang dihabiskan pekerja untuk mengerjakan

berbagai tugas. Metode ini mencakup pengamatan acak untuk mencatat kegiatan yang sedang

dikerjakan pekerja.

Waktu total X Prosentase waktu X Faktor

Waktu normal = Yang dipakai bekerja Peringkat

Jumlah unit yang selesai diproduksi

Konsep Manajemen Tenaga Kerja

Documents

Transcript of Konsep Manajemen Tenaga Kerja