KOMITMEN GURU HONOR SD NEGERI TERHADAP KINERJA …

Jurnal Adminika Volume 7. No. 1, Januari- Juni 2020 ISSN : 2442-3343

132

KOMITMEN GURU HONOR SD NEGERI TERHADAP KINERJA GURU DI

KOTA SEKAYU (PENDEKATAN AFEKTIF, KONTINU DAN NORMATIF)

Avissa Calista

Dosen Program Studi Manajemen STIE Rahmaniyah Sekayu E-mail : avissa.stier @gmail.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan menjawab rumusan masalah, yaitu mengetahui dan menganalisis : Pertama, Pengaruh Komitmen Guru Honor SD Negeri secara bersama-sama Terhadap Kinerja

Guru di Kota Sekayu (Pendekatan Afektif, Kontinu dan Normatif). Kedua, Pengaruh Komitmen

Guru Honor SD Negeri secara parsial Terhadap Kinerja Guru di Kota Sekayu (Pendekatan Afektif, Kontinu dan Normatif). Ruang lingkup pembahasan, yaitu komitmen para guru honor

dengan pendekatan afektif, kontinu dan normatif terhadap kinerja guru di SD Negeri Kota

Sekayu. Populasi penelitian ini guru SD Negeri Sekayu yang berjumlah 264 guru honor (aktif

mengajar). Sampel berjumlah 73 responden yang didasari oleh Teori Slovin. Untuk menganalisis dari jawaban responden, skor yang di gunakan untuk mengukur indikator di atas

dengan munggunakan skala likert melalui hasil/skor (dengan pembobotan1,2,3,4,5) dari

jawaban responden. Penelitian ini menyimpulkan pertama, Komitmen Afektif, Kontinu, Normatif, signifikan positif secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Guru. Kedua,

Komitmen Afektif, Kontinu, Normatif, signifikan positif secara parsial berpengaruh terhadap

Kinerja Guru. Ketiga, Kontribusi terbesar di mulai dari komitmen afektif, normative dan yang terendah kontinu pengaruhnya terhadap kinerja guru.

Kata Kunci : Komitmen Afektif, Kontinu, Normatif dan Kinerja Guru

1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu aspek yang penting

dalam proses pengembangan guru adalah

komitmen organisasional. Karena

dengan adanya komitmen

organisasional yang kuat, sekolah akan

memiliki guru yang loyal dan mau

untuk bekerja dengan sepenuh hati.

Walaupun terdapat kesempatan bagi

guru untuk berpindah sekolah, tetapi

dengan adanya komitmen yang kuat,

maka guru akan tetap bertugas di

sekolahnya.

Komitmen merupakan kondisi

psikologis yang menendakan hubungan

antara karyawan dengan organisasi serta

memiliki implikasi bagi keputusan

individu untuk tetap berada atau

meninggalkan organisasi (Tobing, 2009).

Komitmen organisasi (organizational

commitment) merupakan salah satu

tingkah laku dalam organisasi yang

banyak dibicarakan dan diteliti.

Meningkatnya popularitas konsep

komitmen kerja didasarkan pada

keyakinan bahwa komitmen kerja

memiliki implikasi, bukan saja pada

pegawai dan organisasi, namun juga

kepada masyarakat secara keseluruhan.

Menurut Greenberg dan Baron (1993),

karyawan yang memiliki komitmen

organisasi yang tinggi adalah karyawan

yang lebih stabil dan lebih produktif

mailto:[email protected]


133

sehingga pada akhirnya juga lebih

menguntungkan bagi organisasi.

Menurut Mohamed (2012) dalam

(Arta & Surya, 2017) mengatakan bahwa

komitmen organisasional melihat kepada

kesiapan karyawan untuk bekerja keras,

menerima dan mewujudkan tujuan

organisasi, standar organisasi, prinsip

organisasi, etika organisasi dan nilai-nilai

organisasi untuk tetap bertahan pada

organisasi dalam segala bentuk situasi

dan kondisi organisasi. Berdasarkan

uraian di atas, ada berbagai faktor yang

dapat mempengaruhi

komitmenorganisasional seorang

karyawan. Faktor-faktor tersebut antara

lain adalah motivasi karyawan,

kepemimpinan dan kompensasi. Faktor-

faktor tersebut dapat mempengaruhi

beberapa tipe komitmen secara

bersamaan, baik itu komitmen afektif,

komitmen kontinyu, dan komitmen

normatif.

Komitmen Afektif, yaitu keterikatan

emosional, identifikasi dan keterlibatan

dalam suatu organisasi. Dalam hal ini

individu menetap dalam suatu organisasi

karena keinginannya sendiri. Karyawan

dengan komitmen afektif yang kuat tetap

berada dalam organisasi karena

menginginkannya (want to). Hasil

penelitian Hidayat (2010) menemukan

bahwa komitmen afektif mempunyai

hubungan positif yang signifikan dengan

kinerja layanan karyawan. Hasil ini

mendukung argumen yang disajikan

dalam studi dalam Allen dan Meyer

(1990) serta Caruana et al. (1997).

Karyawan yang menghargai dan

mengidentifikasi tujuan organisasi

cenderung mempunyai performa (kinerja)

yang baik. Karyawan yang merasa

emosional melekat pada organisasi dan

yang berkomitmen afektif terhadap

organisasi akan bersedia untuk

mengerahkan upaya yang lebih besar atas

nama organisasi daripada mereka yang

tidak Hidayat (2010).

Komitmen Kontinyu, yaitu

komitmen individu yang didasarkan pada

pertimbangan tentang apa yang harus

dikorbankan bila akan meninggalkan

organisasi. Dalam hal ini individu

memutuskan menetap pada suatu

organisasi karena menganggapnya sebagai

suatu pemenuhan kebutuhan. Karyawan

dengan komitmen kontinyu yang kuat

tetap berada dalam organisasi karena

membutuhkannya (need to) (Tobing

2009). Hasil penelitian Hidayat (2010)

menunjukkan bahwa melanjutkan

pekerjaan dalam organisasi adalah

masalah kebutuhan bagi karyawan yang

memiliki komitmen keberlanjutan tinggi.

Sifat hubungan antara komitmen

keberlanjutan dengan kinerja cenderung

tergantung pada implikasi perilaku untuk

pekerjaan. Oleh karena itu, jika seorang

karyawan percaya bahwa mereka akan

dapat terus bekerja, maka karyawan

bersedia mengerahkan banyak upaya atas

nama organisasi dibandingkan dengan

situasi di mana pekerjaan lebih atau

kurang terjamin.

Komitmen Normatif, yaitu

keyakinan individu tentang tanggung

jawab terhadap organisasi. Individu tetap

tinggal pada suatu organisasi karena

merasa wajib untuk loyal pada organisasi

tersebut. Karyawan yang memiliki

komitmen normatif kuat tetap berada

dalam organisasi karena mereka harus

melakukan (ought to).

Peran guru menjadi salah satu

komponen yang penting dan strategis

melalui kinerjanya. Kinerja guru sangat

penting dalam mewujudkan tujuan

pendidikan nasional dan menentukan

tinggi rendahnya mutu pendidikan, akan

tetapi kinerja guru ini banyak dipengaruhi


134

oleh berbagai faktor baik dari dalam

maupun dari luar individu yang

bersangkutan. Kinerja guru dipengaruhi

oleh Afektif, Kontinu dan Normatif yang

merupakan Komitmen Organisasi yang

berpengaruhnya Terhadap Kinerja Guru.

Suatu sekolah tidak akan berjalan

dengan baik, jika para guru tidak memiliki

komitmen organisasi. Seorang guru yang

baik mempunyai rencana ataupun

program serta loyalitas yang tinggi untuk

kemajuan sekolah. Kinerja guru sangat

penting dalam mewujudkan kesiapan

peserta didik dalam menigkatkan

kompetensi diri untuk terjun di dunia

usaha dan dunia industri nanti. Akan

tetapi kinerja guru ini banyak dipengaruhi

oleh berbagai faktor baik dari dalam

maupun dari luar individu yang

bersangkutan.

Komitmen afektif organisasi pada

guru dipengaruhi beberapa faktor.

Berdasarkan observasi awal melalui hasil

wawancara terhadap 20 guru honor SD

Negeri di Sekayu di dapat bahwa salah

satu yang mempengaruhi tinggi

rendahnya komitmen afektif guru honor

SD Negeri di Kota Sekayu adalah faktor

di dalam kelas yang salah satunya minat

belajar siswa. Bahwa siswa yang memiliki

minat belajar yang tinggi akan membuat

guru senang untuk memberikan yang

terbaik bagi para siswanya. Sementara

apabila para siswa memiliki minat belajar

yang rendah akan membuat guru kurang

bersemangat untuk mengajar. Perilaku

individu salah satunya dipengaruhi oleh

variabel psikologis, dimana persepsi

masuk didalamnya. Sikap, perasaan, dan

motivasi individu dalam bekerja

dipengaruhi oleh persepsi terhadap

kondisi dan lingkungan kerja. Dalam

dunia pekerjaan guru, kondisi dan

lingkungan kerja yang dimaksud bisa

berupa kondisi kelas, rekan kerja, minat

belajar siswa, dan kondisi fisik bangunan

sekolah. Maka dari itu, jika guru memiliki

persepsi positif terhadap minat belajar

siswa, maka guru akan berusaha optimal

mewujudkan visi dan misi sekolah.

Hasil observasi awal dengan

mewawancarai 20 guru honor sebagai

responden yang tersebar dari SD Negeri

yang berada di Kota Sekayu. Fenomena

yang terjadi, kinerja guru, hanya

berselisih sedikit antara responden yang

menjawab setuju dengan tidak setuju.

Indikator Loyalitas, dengan pernyataan

Guru loyal terhadap pimipinannya dalam

menjalankan aktivitasnya, berselisih

hanya 14%. Sedangkan item pernyataan

Keputusan yang dibuat pimpinan akan

dijalankan oleh para guru, dengan selisih

32,6%. Indikator Tanggung Jawab dengan

pernyataan Tanggung Jawab Pekerjaan

yang diberikan diselesaikan secara tuntas

dengan berselisih 35%. Sedangkan item

pernyataan Guru bertanggung jawab

terhadap pekerjaan yang sudah

dilaksanakan, berselisih 27,6%. Indikator

Keterampilan, dengan item pernyataan

Pimpinan cekatan dalam menyelesaikan

berbagai konflik di sekolah, dengan

selisih 25%. Pernyataan Pimpinan trampil

melakukan evaluasi terhadap guru dan

administrasi sekolah, dengan selisih

15,2%.

Berdasarkan uraian di atas peneliti

mencoba untuk melakukan penelitian

dengan judul “Komitmen Guru Honor

SD Negeri Terhadap Kinerja Guru di

Kota Sekayu (Pendekatan Afektif,

Kontinu dan Normatif)“.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah

di atas, maka dapat di rumuskan masalah

dalam penelitian ini adalah :

a. Adakah Pengaruh Komitmen Guru

Honor SD Negeri secara bersama-sama


135

Terhadap Kinerja Guru di Kota Sekayu

(Pendekatan Afektif, Kontinu dan

Normatif)?

b. Adakah Pengaruh Komitmen Guru

Honor SD Negeri secara parsial

Terhadap Kinerja Guru di Kota Sekayu


Normatif)?

1.3 Ruang Lingkup pembahasan

Peneliti menemukan beberapa

permasalahan yang dihadapi guru honor

terhadap kinerja guru di Sekayu. Lingkup

pembahasan yang akan dibahas, yaitu

pendekatan melalui Afektif, Kontinu dan

Normatif. Faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen guru dalam

memilih tempatnya mengajar.

1.4 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui dan menganalisa :

a. Pengaruh Komitmen Guru Honor SD

Negeri secara bersama-sama Terhadap

Kinerja Guru di Kota Sekayu


Normatif)

b. Pengaruh Komitmen Guru Honor SD

Negeri secara parsial Terhadap Kinerja

Guru di Kota Sekayu (Pendekatan

Afektif, Kontinu dan Normatif)

2. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu hasil yang

dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya

menurut kriteria tertentu yang berlaku

untuk suatu pekerjaan (Robbins,

2012:198). Menurut Sedarmayanti

(2010:23), kinerja adalah status

kemampuan yang diukur berdasarkan

pelaksanaan tugas yang sesuai uraian

tugasnya. Menurut Irianto (2010: 88),

kinerja adalah hasil/prestasi kerja yang

dihasilkan oleh pegawai atau perilaku

nyata yang ditampilkan sesuai perannya

dalam organisasi.

1) Faktor-faktor yang mempengaruhi

Kinerja

a) Faktor-faktor Pribadi

Faktor pribadi, yaitu terdiri dari

kemampuan individu, kepuasan kerja,

motivasi dan komitmen.

b) Faktor-faktor Kepemimpinan

Faktor kepemimpinan yaitu terdiri dari

kualitas dorongan, bimbingan, dan

dukungan yang disediakan oleh

pimpinan dan pemimpin lain.

c) Faktor-faktor Tim

Faktor tim, yaitu terdiri dari kualitas

dukungan yang disediakan oleh rekan

kerja.

d) Faktor-faktor Sistem

Faktor sistem, yaitu terdiri dari sistem

kerja dan fasilitas yang disediakan oleh

organisasi.

e) Faktor-faktor Situasional

Faktor situasi, yaitu terdiri dari tekanan

lingkungan internal dan eksternal serta

perubahan-perubahan (Wibowo,

2011:134).

2) Indikator Kinerja

Indikator-indikator kinerja, diantaranya

adalah sebagai berikut:

a) Loyalitas : kesetiaan pegawai terhadap

organisasi dan semangat berkorban

demi tercapainya tujuan organisasi.

b) Tanggung Jawab : rasa memiliki

organisasi dan kecintaan terhadap

pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni

serta berani menghadapi segala

konsekuensi dan resiko dari pekerjaan

tersebut.

c) Ketrampilan : kemampuan pegawai

untuk melaksanakan tugas serta

menyelesaikan masalah yang

berhubungan dengan pekerjaan

(Mangkunegara , 2012: 70).

d) Kemampuan kerja : merupakan

kemampuan menguasai seluk beluk


136

pekerjaannya serta mampu

menyelesaikan permasalahan pekerjaan

dengan baik.

e) Kerajinan : merupakan ketekunan atau

kerajinan seseorang pegawai dalam

melakukan pekerjaan.

f) Kepatuhan kerja : merupakan

kepatuhan seorang pegawai terhadap

prosedur dalam melakukan pekerjaan.

g) Kualitas pekerjaan : merupakan

kesempurnaan hasil pekerjaan,

kerapihan, kebenaran prosedur kerja,

keletihan dan kecepatan kerja.

h) Hubungan kerjasama: merupakan mutu

hasil pekerjaan yang memerlukan

kerjasama serta kemampuan dalam

bekerjasama.

i) Kepemimpinan: merupakan

kemampuan dalam merencanakan,

melaksanakan dan mengendalikan

tugasnya serta mampu atau sanggup

membimbing, mendorong, dan menjadi

teladan bawahannya.

j) Prakarsa atau inisiatif: merupakan

kemampuan menggabungkan pikiran

dan usaha, serta berusaha memulai

pekerjaan tanpa diminta.

k) Tanggung jawab: berusaha

menyelesaikan pekerjaan dengan hasil

baik, tepat waktu dan dapat

bekerjasama dengan selaras serta jujur

dalam melaksanakan tugas (Robbins,

2012:217).

2.2 Komitmen Organisasi.

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Murty dan Hudiwinarsih,

(2012:215), Secara umum, kinerja

karyawan dipengaruhi oleh komitmen dari

karyawan itu sendiri dan Murty dan

Hudiwinarsih (2012:216). Tingkat

komitmen baik komitmen perusahaan

terhadap karyawan, maupun antara

karyawan terhadap perusahaan sangat

diperlukan karena melalui komitmen-

komitmen tersebut akan tercipta iklim

kerja yang profesional dan menghasilkan

peningkatan kinerja karena karyawan

bekerja secara sepenuh hati dan merasa

bahwa karyawan tersebut merupakan

bagian penting dari suatu organisasi.

Keinginan, tanggung jawab dan

rasamemiliki yang tinggi dalam sebuah

komitmen organisasi tersebutlah yang

dapat meningkatkan kinerja dan

produktifitas karyawan yang tinggi.

Menurut Mathis dan Jacson (2001: 12)

memberikan definisi bahwa komitmen

organisasi “Organizational Commitment

is the degree to which empolyees belive in

and accept organizational goalsand

desire to remain with the organization”.

Komitmen organisasi adalah derajat yang

mana karyawan percaya dan menerima

tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap

tinggal atau tidak akan meninggalkan

organisasi”.

b. Faktor keterlibatan individu dalam

komitmen Oragnisasi

Porter, dkk dalam Triyono,(2008:

19) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai kekuatan yang bersifat relative

dari individu dalam mengidentifikasikan

keterlibatan dirinya ke dalam bagian

organisasi. Hal ini dapat ditandai dalam

tiga hal, yaitu :

1) Penerimaan terhadap nilai-nilai dan

tujuan organisasi.

2) Kesiapan dan kesediaan untuk

berusaha dengan sungguh-sungguh

atas nama organisasi.

3) Keinginan untuk mempertahankan

keanggotaan di dalam organisasi.

Komitmen merupakan bagian dari

fungsi manajemen sumber daya

manusia yaitu fungsi pemeliharaan.

Komitmen sangat diperlukan oleh

organisasi karena melalui komitmen-

komitmen tersebut, diharapkan akan


137

terciptanya iklim kerja yang

profesional. Kualitas kerja yang sehat

merupakan wujud dari komitmen

organisasi terhadap karyawan, akan

mendorong peningkatan motivasi

kerja dan komitmen dari karyawan

terhadap organisasi.Konsep komitmen

organisasi didefinisikan sebagai sikap

yang merefleksikan loyalitas karyawan

pada organisasi dan proses

berkelanjutan di mana anggota

organisasi mengekspresikan perhatiannya

terhadap organisasi dan keberhasilan

serta kemajuan yang berkelanjutan

(Luthans, 2011: 249). Komitmen

organisasi merupakan suatu konstruk

psikologis yang merupakan

karakteristik hubungan anggota

organisasi dengan organisasinya dan

memiliki implikasi terhadap keputusan

individu untuk melanjutkan

keanggotaannya dalam berorganisasi

(Allen and Meyer, 1990:143).

Komitmen organisasi didefinisikan

sebagai suatu keadaan di mana seorang

karyawan memihak organisasi tertentu

serta tujuan-tujuan dan keinginannya

untuk mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi tersebut (Robbins

and Judge, 2013:100). Komitmen

organisasi sebagai tingkat sampai di

mana karyawan yakin dan menerima

tujuan organisasional, serta berkeinginan

untuk tinggal bersama organisasi

(Mathis and Jackson,

2013:122).Keputusan untuk tinggal

bersama atau meninggalkan

perusahaan pada akhirnya tercermin

dalam ketidakhadiran dan angka

perputaran karyawan.Karyawan yang

tidak berkomitmen terhadap organisasi

memiliki kemungkinan yang lebih

besar untuk meninggalkan organisasi,

mungkin lewat ketidakhadiran atau

perputaran secara permanen (Mathis and

Jackson, 2013:122).

Terdapat tiga dimensi terpisah

komitmen organisasional, yaitu antara lain

(Allen and Meyer, 1990: 5). Mengukur

komitmen organisasi dengan 3 indikator

yaitu :

a) Affective commitment, adalah

keterlibatan emosional seseorang pada

organisasinya berupa perasaan cinta

pada organisasi.

b) Continuance commitment, adalah

persepsi seseorang atas biaya dan

resiko dengan meninggalkan organisasi

saat ini.

c) Normative commitment, adalah sebuah

dimensi moral yang didasarkan pada

perasaan wajib dan tanggungjawab

pada organisasi yang

mempekerjakannya

2.3 Komitmen Afektif

a. Pengertian komitmen afektif (Affective

commitment)

Menurut Busro (2020: 78),

komitmen afektif (affective commitment)

berkaitan dengan adanya keinginan untuk

terikat pada organisasi atau keterikatan

emosional karyawa. Komitmen afektif

berhubungan dengan perasaan

emosional untuk organisasi dan

keyakinan dalam nilai–nilainya.

Affective commitment muncul karena

keinginan artinya komitmen dipandang

sebagai suatu sikap yaitu suatu

usaha individu untuk

mengidentifikasikan dirinya pada

organisasi beserta tujuannya. Proses

pembentukan affective commitment

dikembangkan berdasarkan kondisi

exchange principle berupa pelaksanaan

sistem reward dan punishment, sebagai

bentuk timbal balik untuk setiap

konstribusi keterlibatan karyawan

terhadap perusahaan. Pemberian hadiah


138

atau hukuman sesuai dengan tingkat

keberhasilan atau kegagalan serta

bagaimana kondisi perusahaan.

Menurut Luthans (2011:249)

komitmen afektif (Affective commitment),

adalah keterikatan emosional karyawan,

identifikasi dan keterlibatan dalam

organisasi. Menurut Darmawan

(2013:169) Komitmen Afektif, yaitu

keterikatan emosional terhadap organisasi

dan kepercayaan terhadap nilai-nilai

organisasi, yang meliputi Keinginan

berkarir di organisasi, Rasa percaya

terhadap organisasi dan Pengabdian

kepada organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat di

atas, maka dapat disimpulkan komitmen

afektif adalah adanya keinginan sesorang

atau individu untuk terikat secara

emosional dalam suatu organisasi.

b. Indikator komitmen afektif

Indikator komitmen afektif

meliputi yaitu:

1) Emosional Komitmen afektif

menyatakan bahwa organisasi akan

membuat karyawan memiliki

keyakinan yang kuat untuk

mengikuti segala nilai-nilai

organisasi, dan berusaha unutk

mewujudkan tujuan organisasi sebagai

prioritas utama.

2) Identifikasi Komitmen afektif muncul

karena kebutuhan, dan memandang

bahwa komitmen terjadi karena

adanya ketergantungan terhadap

aktivitas-aktivitas yang telah

dilakukan dalam organisasi pada masa

lalu dan hal ini tidak dapat

ditinggalkan karena akan merugikan.

3) Keterlibatan karyawan dalam

organisasional

Menurut Busro (2020: 86) indikator

komitmen afektif yaitu:

a) Identifikasi dengan organisasi

b) Keterlibatan anggota dengan kegiatan

di organisasi.

Allen dan Meyer (1997)

membagi 8 (delapan) item pertanyaan

untuk komitmen afektif (Affective

Commitment), yaitu :

a) Senang menghabiskan sisa karir di

organisasi ini

b) Senang membicarakan organisasi

dengan teman-teman di luar

c) Merasa masalah organisasi ini bagian

dari masalah diri

d) Dapat dengan mudah berpindah pada

perusahaan lain

e) Tidak merasa seperti menjadi bagian

keluarga di organisasi ini

f) Tidak merasa terikat secara

emosional dengan organisasi ini

g) Organisasi ini memiliki banyak arti

secara pribadi

h) Tidak merasakan “rasa memiliki”

yang kuat terhadap organisasi ini

2.4 Komitmen Keberlanjuta

(continuance commitment)

a. Pengertian komitmen keberlanjutan


Komitmen berkelanjutan

berhubungan dengan nilai ekonomi

yang dirasa dari bertahan dalam

suatu organisasi bila dibandingkan

dengan meninggalkan organisasi

tersebut. Continuance Commitment

muncul karena kebutuhan dan

memandang bahwa komitmen sebagai

suatu perilaku yaitu terjadi karena adanya

suatu ketergantungan terhadap aktivitas-

aktivitas yang telah dilakukan didalam

organisasi pada masa lalu dan hal ini tidak

dapat ditinggalkan karena akan

merugikan.

Menurut Luthans (2011:249)

komitmen berkelanjutan (continuance

commitment), adalah komitmen


139

berdasarkan kerugian yang berhubungan

dengan keluarnya karyawan dari

organisasi. Hal ini mungkin karena

kehilangan senioritas atas promosi atau

benefit.

Menurut Allen and Meyer, (1997)

Komitmen Kontinuan/berkelanjutan

yaitu berhubungan dengan nilai

ekonomi yang dirasa dari bertahan

dalam suatu organisasi bila dibandingkan

dengan meninggalkan organisasi tersebut.

Continuance Commitment muncul

karena kebutuhan dan memandang

bahwa komitmen sebagai suatu perilaku

yaitu terjadi karena adanya suatu

ketergantungan terhadap aktivitas-

aktivitas yang telah dilakukan didalam

organisasi pada masa lalu dan hal ini

tidak dapat ditinggalkan karena akan

merugikan.

Menurut Kaswan (2012: 294) “

Komitmen kelanjutan merupakan

komitmen yang didasari atas

kekhawatiran seseorang terhadap

kehilangan sesuatu yang telah diperoleh

selama ini dalam organisasi, seperti gaji,

fasilitas, dan yang lainnya.” Hal-hal yang

menyebabkan adanya komitmen

kelanjutan antara lain adalah umur,

jabatan, dan berbagai fasilitas serta

berbagai tunjangan yang diperoleh.

Komitmen ini akan menurun jika terjadi

pengurangan terhadap berbagai fasilitas

dan kesejahteraan yang diperoleh

karyawan.

Menurut Darmawan (2013:170)

Komitmen Berkelanjutan (continuance

commitment) yaitu keinginan yang tinggi

akan bertahan di organisasi, bukan karena

alasan emosional, tetapi karena adanya

kesadaran dalam individu tersebut akan

kerugiaan yang akan dialami jika

meninggalkan organisasi. Keinginan ini

meliputi Kecintaan pegawai kepada

organisasi, Keinginan bertahan dengan

pekerjaannya, Bersedia mengorbankan

kepentingan pribadi, Keterikatan pegawai

kepada pekerjaan dan Tidak nyaman

meninggalkan pekerjaan saat ini.



keberlanjutan adalah kesadaran anggota

organisasi akan mengalami kerugian jika

meninggalkan organisasi tersebut.

b. Indikator komitmen berkelanjutan


Indikator komitmen kontinu yaitu:

1) Kerugian bila meninggalkan

organisasi Komitmen berkelanjutan

merujuk pada kekuatan

kecenderungan seseorang untuk

tetap bekerja di suatu organisasi

karena tidak ada alternatif lain.

Komitmen berkelanjutan yang tinggi

meliputi waktu dan usaha yang

dilakukan dalam mendapatkan

keterampilan yang tidak dapat

ditransfer dan hilangnya manfaat

yang menarik atau hak-hak

istimewa sebagai senior.

2) Karyawan membutuhkan organisasi

Karyawan yang tetap bekerja dalam

organisasi karena karyawan

mengakumulasikan manfaat yang

lebih yang akan mencegah karyawan

mencari pekerjaan lain.

Menurut Busro (2020: 83) Indikator

komitmen kontinu terdiri dari yaitu:

Keuntungan bila seseorang tetap tinggal

sebagai anggota organisasi. Kerugian bila

seseorang meninggalkan sebagai anggota

organisasi.

Allen dan Meyer (1997)

membagi 8 (delapan) item pertanyaan

untuk komitmen keberlanjutan

(continuance Commitment), yaitu :

1) Tidak takut berhenti bekerja tanpa

memiliki pekerjaan lagi (R)

2) sulit meninggalkan organisasi ini


140

3) Keputusan keluar dari perusahaan ini,

akan banyak urusan yang akan

terganggu.

4) Tidak terlalu mahal jika

meninggalkan organisasi ini sekarang

(R)

5) Bertahan di perusahaan ini karena

masalah kebutuhan dan keinginan

6) Tidak memiliki pilihan kecuali tetap

bekerja di organisasi ini

7) Konsekuensi meninggalkan

organisasi ini adalah sulitnya mencari

alternatif pekerjaan lain

8) Alasan utama tetap bekerja di

perusahaan ini adalah butuh biaya

yang besar jika memulai bekerja di

tempat lain.

2.5 Komitmen Normatif

a. Pengertian komitmen normatif

(Normative Commitment)

Komitmen ini berhubungan dengan

kewajiban untuk bertahan dalam

organisasi untuk alasan – alasan moral

atau etis. Normative commitment

berkembang berdasar prinsip pertukaran

atau biasa disebut norm of resiprocity.

Reward secara tidak langsung akan

menciptakan kondisi kewajiban moral

sehingga pada akhirnya akan membentuk

keterikatan yang besar terhadap tempat

kerja. Menurut Luthans (2011:250)

komitmen normatif (normative

commitment), adalah perasaan wajib

untuk tetap berada dalam organisasi,

karena memang harus begitu, tindakan

tersebut merupakan hal benar yang harus

dilakukan.

Menurut Allen and Meyer, (1997),

Komitmen Normatif yaitu berhubungan

dengan kewajiban untuk bertahan dalam

organisasi untuk alasan –alasan moral

atau etis. Normative commitment

berkembang berdasar prinsip

pertukaran atau biasa disebut norm of

resiprocity. Reward secara tidak

langsung akan menciptakan kondisi

kewajiban moral sehingga pada

akhirnya akan membentuk keterikatan

yang besar terhadap tempat kerja.

Menurut Kaswan (2012: 294) “

Komitmen normatif menunjukkan

tanggung jawab moral karyawan untuk

tetap tinggal dalam organisasi.” Penyebab

timbulnya komitmen ini adalah tuntutan

sosial yang merupakan hasil pengalaman

seseorang dalam berinteraksi dengan

sesama atau munculnya kepatuhan yang

permanen terhadap seorang panutan atau

pemilik organisasi dikarenakan balas jasa,

respek sosial, budaya atau agama.

Menurut Darmawan (2013:170)

Komitmen Normatif (normative

commitment) merupakan suatu keharusan

untuk tetap menjadi anggota organisasi

karena alasan moral atau alasan etika.

Meliputi yaitu, Kesetiaan terhadap

organisasi, Kebahagiaan dalam bekerja

dan Kebanggaan bekerja pada organis



normatif adalah perasaan seseorang

merasa mempunyai keterikatan yang terus

menerus untuk berada di organisasi

tersebut.

b. Indikator komitmen normatif

(Normative Commitment)

Indikator komitmen normatif yaitu:

1) Social reward

Berupa dukungan rekan kerja dan

supervisor serta suasana kondusif

dalam hubungan internasional.

2) Organizational reward

Berupa legitimasi jabatan, keamanan

dan kenyamanan kerja, sistem gaji

yang sesuai harapan.Novelia dkk

(2016).

Menurut Busro (2020: 86) Indikator

komitmen normatif terdiri dari yaitu:


141

1) Kemauan bekerja sebagai anggota

organisasi.

2) Tanggung jawab memajukan

organisasi

2.2. Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir menjelaskan secara paradigma alur pikir sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

Berdasarkan gambar di atas, maka

dapat di artikan bahwa faktor-faktor

mempengaruhi kinerja guru yaitu dalam

komitmen afektif, kontinu dan normative.

Sehingga dapat di gambarkan pada

kerangka pemikiran yang telah penulis

buat di atas.

3. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Design / Rancangan Penelitian

Rancangan dalam penelitian ini

menggunakan kajian deskriptif, dengan

kata lain bahwa kajian yang penulis

terapkan menggunakan teori-teori yang

dikemukakan para ahli. Selanjutnya

dilakukan analisis dengan berdasarkan

teori-teori yang telah dipelajari dalam

studi pustaka untuk diterapkan pada

penelitian ini.

3.2 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam

penelitian ini, yaitu metode kualitatif,

dengan menggunkan data penelitian

sebagai berikut. Menurut Husein Umar

(2002:130), sumber data terdiri dari :

1. Data Primer

Data primer adalah data yang di

peroleh / dapat secara langsung dari

objek penelitian. Data primer

penelitian ini adalah data yang berupa

hasil jawaban responden terhadap

kuesioner yang di sebarkan tentang

faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja guru Honor SD Negeri di

Sekayu.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah berupa data

yang diperoleh dari objek penelitian,

data tersebut berupa data tertulis atau

sudah berbentuk laporan. Data

sekunder dalam penelitian ini, seperti

materi pengajaran dan jumlah siswa

serta sarana proses belajar mengajar.


142

3.3 Populasi dan Penentuan Sampel.

Populasi penelitian ini adalah Guru

Honor SD Negeri di Kota Sekayu yang

berjumlah 264 guru. Untuk menentukan

jumlah sampel dalam penelitian ini,

penulisan berpedoman pada Teori Slovin.

Menurut Slovin (Husin Umar, 2005:164)

bahwa untuk menentukan jumlah sampel

maka digunakan rumus :

n = _N___

1+ (N e2 )

di mana :

n = sampel

N = total populasi

e = tingkat kesalahan (persentase

kelonggaran karena adanya

kesalahan pengambilan sample)

Maka jumlah sampel yang diambil, jika

tingkat kesalahan sampling sebesar 10%,

adalah

n = _264____= 73 pembulatan

1 + (264.0,012 )

Maka jumlah sampel yang diambil, jika

tingkat kesalahan sampling sebesar 10%,

adalah 73 guru/responden.

3.4 Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan Variabel operasional penelitian sebagai berikut

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian ariabel Definisi Variabel Indikator

Kinerja

Guru

(Y).

hasil kerja yang dicapai seorang guru, sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab yang diberikan dalam mencapai

tujuan di SD Negeri di Kota Sekayu

Palembang

a.Loyalitas. b.Tanggung Jawab

c.Terampil

Afektif

(X1)

adanya keinginan seorang guru untuk terikat secara emosional

di SD Negeri Kota Sekayu

a.Identifikasi b.Keterlibatan

Kontinu

(X2)

kesadaran seorang guru akan mengalami

kerugian jika meninggalkan SD Negeri di Kota Sekayu

a.Keuntungan tetap tinggal

sebagai anggota organisasi b.Kerugian meninggalkan

organisasi

Normatif

(X3)

perasaan seorang guru merasa

mempunyai keterikatan yang terus menerus untuk berada di SD Negeri Kota

Sekayu

a. kemauan bekerja

b.tanggung jawab memajukan sekolah

Sumber: Pemikiran peneliti yang didasari Teori-teori, 2020

3.5 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam

penelitian, yaitu dengan menggunakan

skala likert.

3.6 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di SD

Negeri yang ada di kota Sekayu. Waktu

penelitian ini di lakukan selama 3 (tiga)

bulan, terhitung dari bulan Oktober 2020

sampai dengan Desember 2020.

3.7 Prosedur Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah

daftar pertanyaan, dokumentasi dan teknik


143

observasi, menurut Husaini Usman dan

Purnomo Setiadi Akbar (2001:54):

1. Daftar pertanyaan

Metode pengumpulan data dengan

menggunakan daftar pertanyaan

(kuesioner) yang di sebarkan kepada

responden yang terpilih dari penelitian

ini.

2. Dokumentasi

Teknik dokumentasi adalah

pengumpulan data yang dilakukan

melalui dokumen-dokumen yang

berkaitan dengan masalah dalam

penelitian dari kegiatan operasional

seorang guru.

3. Observasi

Peneliti melakukan pengamatan

langsung, pencatatan dan

penganalisaan terhadap objek yang ada

hubungannya dengan penulisan

penelitian ini yang ada di SD Negeri

Kota Sekayu.

3.8 Teknik Analisis Data

Untuk menganalisa guna

memecahkan masalah di dalam penelitian

ini, penulis menggunakan beberapa

analisis yaitu sebagai berikut :

1. Analisis Kualitatif

Analisi kualitatif yaitu teknik analisis

dengan cara membandingkan antara

teori dengan data di lapangan. Hasil

wawancara dengan responden dan

pengisian quisioner dijadikan sebagai

analisis kuantitatif

2. Analisis Kuantitatif

Teknik analisis kuantitatif yang di

ambil adalah teknik analisis kuantitatif

deskriptif, menyatakan bahwa analisis

kuantitatif Deskriptif adalah analisis

data angka di mana jawaban responden

tersebut di olah, dianalisis dengan

menggunakan interval rata-rata.

Dengan menggunakan perhitungan

statistik regresi linear berganda.

Untuk menganalisis dari jawaban

responden, skor yang di gunakan untuk

mengukur indikator setiap variabel

dengan munggunakan skala likert dengan

jawaban responden sebagai berikut :

Pilihan skor

Sangat setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Netral (N) = 3

Tidak setuju (TS) = 2

Sangat tidak setuju (STS) = 1

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Karakteristik Responden

Sebagaimana telah dijelaskan pada

bagian terdahulu bahwa populasi dalam

penelitian ini adalah guru SD Negeri

berstatus honor di Kota Sekayu. Guru

honor ini sudah mengajar di atas 3 (tiga)

tahun di sekolah tersebut.

4.1.2 Uji Regresi.

Analisis regresi linier berganda

digunakan dalam penelitian ini dengan

tujuan untuk membuktikan hipotesis

mengenai pengaruh Variabel Afektif (X1),

Kontinu (X2) dan Normatif (X3) Terhadap

Kinerja Guru (Y). Perhitungan statistik

dalam analisis regresi linier berganda

yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan bantuan

program komputer SPSS For Windows

Relase 15.00. Hasil pengolahan datanya


144

Tabel 4.1. Hasil Koefisien Regresi Berganda

Coefficientsa

-1.967 1.062 -1.852 .068

.525 .233 .254 2.250 .028

.353 .154 .249 2.287 .025

.420 .183 .249 2.303 .024

(Constant)

Afektif

Kontinu

Normatif

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Gurua.

Sumber : Hasil olah data primer, 2020.

Berdasarkan tabel di atas maka didapat persamaan regresi sederhana berikut ini:

Intepretasi dari persamaan regresi

berganda mengenai pengaruh Variabel

Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif (X3),

terhadap Variabel Terikat yaitu Kinerja

Guru (Y) dapat dijelaskan sebagai berikut:

a) Nilai konstanta sebesar -1,967

menunjukkan bahwa jika Variabel

Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif

(X3), dianggap tidak ada (nol) maka

Variabel Kinerja Guru (Y) sebesar -

1,967.

b) Koefisien regresi Variabel Afektif

(X1), sebesar 0,525 berslope positif, hal

ini menyatakan bahwa jika Afektif

(X1), mengalami kenaikan sebesar 1

satuan, maka Kinerja Guru (Y) akan

mengalami peningkatan sebesar 0,525

atau dapat juga dikatakan bahwa

semakin tinggi Afektif (X1), seorang

pegawai maka akan mampu

meningkatkan Kinerja Guru (Y).

c) Koefisien regresi Variabel Kontinu

(X2) sebesar 0,353 berslope positif, hal

ini menyatakan bahwa jika Kontinu

(X2) mengalami kenaikan sebesar 1




semakin baik Kontinu (X2) maka akan

mampu meningkatkan Kinerja Guru.

d) Koefisien regresi Variabel Normatif

(X3) sebesar 0,420 berslope positif, hal

ini menyatakan bahwa jika Normatif

(X3) mengalami kenaikan sebesar 1




semakin baik Normatif (X3) maka akan

mampu meningkatkan Kinerja Guru.

e) Ketiga koefisien variabel bebas

berslope positif, hal ini menunjukkan

hubungan linier positif (searah) antara

Variabel Afektif (X1), Kontinu (X2),

Normatif (X3), terhadap Variabel

Terikat yaitu Kinerja Guru (Y) artinya


(X3), yang semakin baik, maka

semakin baik pula Kinerja Guru (Y).

4.1.3 Uji Korelasi dan Koefisien

Determinasi.

a. Uji Korelasi (R).

Analisis korelasi adalah salah satu

teknik statistik yang digunakan untuk

mencari hubungan antara dua variabel

atau lebih yang sifatnya kuantitatif.

Fungsi utama dari analisis korelasi adalah

Y = -1.967 + 0,525X1 -+0,353X2 + 0,420X3


145

untuk menentukan seberapa erat

hubungan antara satu variabel dengan

variabel lainnya. Analisis Korelasi

bertujuan untuk mengukur kekuatan

hubungan antara dua variabel, analisis

korelasi tidak membedakan antara

variabel dependen dengan independen.

Dari hasil estimasi data rekap

jawaban responden, maka hasil koefisien

korelasi dapat dijelaskan melalui tabel

berikut ini :

Tabel 4.2 Hasil Uji Korelasi

Model Summary

.505a .255 .222 1.377191

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors : (Constant), Normatif, Kontinu, Afektifa.

Sumber : Hasil olah data primer

Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh

nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,505.

Dari hasil yang didapat dengan

mengkaitkan hasil koefisien korelasi

dengan tingkat keeratan antara variabel

sebesar 0,505 yang berada pada

interpretasi nilai korelasi (0,40-0,599)

artinya bahwa hubungan kedua variabel

signifikan dan tingkat keeratannya

Sedang. Dimana data interprestasi

kolerasinya sebagai berikut :

Tabel 4.3

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Kolerasi

Interval koefisien Tingkat hubungan

0,01-0,199 Sangat Rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80-0,999 Sangat Kuat

Koefisien Determinasi digunakan

dalam kaitannya dengan penggunaan

analisis kolerasi untuk melihat besar

kecilnya besaran kontribusi atas variabel

bebas menjelaskan variabel terikat.

Koefisien determinasi disebut juga

koefisien penentu, karena varian yang

terjadi pada variabel dependen dapat

dijelaskan melalui variabel independen.

Hasil perhitungan dengan

penggunaan program SPSS For Windows

diperoleh bahwa nilai R2 = 0,255 yang

berarti bahwa Variabel Afektif (X1),

Kontinu (X2), Normatif (X3) mampu

menjelaskan Variabel Kinerja Guru

sebesar 0,255 atau 25,5%, sedangkan

sisanya sebesar 74,5% dijelaskan oleh

faktor lain yang tidak diteliti.

Dikarenakan berdasarkan tabel 4.20, nilai

Sumber: Sugiyono (2007:183)


146

koefisien determinasi yang dinilai sedang

yaitu sebesar 74,5%, maka dalam hal ini

peneliti memberikan rekomendasi kepada

peneliti yang lain untuk dapan melakukan

penelitian serupa guna menyempurnakan

penelitian ini dengan variabel lainnya

diluar variabel yang sedang peneliti

gunakan saat ini.

4.1.4 Uji Hipotesis.

a. Uji t (t-test).

Uji t digunakan untuk menguji

apakah terdapat pengaruh signifikasn

antara Variabel Afektif (X1), Kontinu

(X2), Normatif (X3), terhadap Variabel

Terikat yaitu Kinerja Guru (Y). Untuk

menentukan apakah hipotesis yang

diajukan signifikan atau tidak, maka perlu

dilihat dari estimasi t-hitung yang

ditunjukan oleh tabel berikut ini :

Tabel 4.4 Hasil Uji t (parsial)

Coefficientsa

-1.967 1.062 -1.852 .068

.525 .233 .254 2.250 .028

.353 .154 .249 2.287 .025

.420 .183 .249 2.303 .024

(Constant)

Afektif

Kontinu

Normatif

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Gurua.

Berdasarkan tabel 4.4 dapat

diketahui bahwa nilai thitung untuk

Variabel Afektif (X1) adalah sebesar

2,250, Variabel Kontinu (X2) adalah

sebesar 2,287, Variabel Normatif (X3)

adalah sebesar 2,303, jika dibandingkan

dengan ttabel = 1,99444. Hasil estimasi

tersebut menyatakan bahwa nilai thitung

ketiga variabel bebas atas variabel terikat

lebih besar dari ttabel (thitung > ttabel), maka

kreteria Ha diterima dan Ho ditolak, hal

ini berarti ketiga variabel bebas dapat

dikatakan berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat. Disisi lain, jika

dibandingkan antara nilai koefisien Sig.

dengan nilai P-value (α) sebesar 0,05,

maka dapat diketahui bahwa koefisien

Sig. variabel X1 sebesar 0,028, koefisien

Sig. variabel X2 sebesar 0,025, koefisien

Sig. variabel X3 sebesar 0,24, ketiga

variabel bebas tersebut memiliki nilai

koefisien Sig. yang masih di bawah nilai

P-value (α), hal ini berarti Ha diterima dan

H0 ditolak, artinya bahwa ada hubungan

secara signifikan antara Variabel Afektif

(X1), Kontinu (X2), Normatif (X3)


Guru (Y).

b. Uji F (simultan/bersama-sama).

Hasil analisis data dengan

menggunakan program SPSS For

Windows Relase 15.00 dapat disajikan

dalam tabel berikut:


147

Tabel 4.5 Hasil Uji F (simultan)

ANOVAb

44.749 3 14.916 7.865 .000a

130.869 69 1.897

175.618 72

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predic tors : (Constant), Normat if, Kontinu, Afektifa.

Dependent Variable: Kinerja Gurub.

Sumber : olah data primer.

Dari tabel di atas, diketahui nilai

Fhitung sebesar 7,865 > nilai Ftabel

sebesar 2,73 dan dikuatkan dengan nilai

koefisien sig. Fhitung sebesar 0,000 < P-

value (α) sebesar 0,05. Berdasarkan

kriteria pengujiannya adalah jika nilai

koefisien sig. F < P-value (α) sebesar 0,05

berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Maka

dapat disimpulkan bahwa bahwa ada

hubungan secara signifikan antara

Variabel Afektif (X1), Kontinu (X2),

Normatif (X3), terhadap Variabel Terikat

yaitu Kinerja Guru (Y).

4.2. Pembahasan

Hasil penelitian dengan perhitungan

statistik menyatakan :

a. Hasil uji F menyatakan bahwa Variabel


(X3), berpengaruh signifikan secara

bersama-sama terhadap Variabel

Terikat yaitu Kinerja Guru (Y).

b. Hasil uji t menyatakan bahwa Variabel


(X3), berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap Variabel Terikat yaitu

Kinerja Guru (Y).

Penelitian ini sesuai dengan teori

Murty dan Hudiwinarsih, (2012:215),

Secara umum, kinerja karyawan

dipengaruhi oleh komitmen dari karyawan

itu sendiri dan Murty dan Hudiwinarsih

(2012:216). Tingkat komitmen baik

komitmen perusahaan terhadap karyawan,

maupun antara karyawan terhadap

perusahaan sangat diperlukan karena

melalui komitmen-komitmen tersebut

akan tercipta iklim kerja yang profesional

dan menghasilkan peningkatan kinerja

Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian Nurrofi. (2013) dan Nurbiyati

dan Kunto Wibisono. (2014).

Penelitiannya menyimpulkan semua

hipotesis diterima, yang artinya bahwa

komitmen yang terdiri afektif, kontinyu

dan normatif secara parsial dan simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini juga membuktikan bahwa

komitmen yang terdiri afektif, kontinyu

dan normatif secara parsial dan simultan

berpengaruh terhadap disiplin kerja,

disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja serta pengaruh tidak langsung

komitmen organisasi yang terdiri dari

komitmen afektif, komitmen kontinyu dan

komitmen normatif terhadap kinerja

karyawan melalui disiplin lebih besar dari

pada pengaruh komitmen organisasi yang

terdiri dari komitmen afektif, komitmen

kontinyu dan komitmen normatif terhadap

kinerja karyawan.


148

5. SIMPULAN

5. 1 Kesimpulan

Dari hasil analisis data, maka dapat

disimpulkan :

a. Komitmen Afektif (X1), Kontinu (X2),

Normatif (X3), signifikan positif

secara bersama-sama berpengaruh


Guru (Y).

b. Komitmen Afektif (X1), Kontinu (X2),

Normatif (X3), signifikan positif

secara parsial berpengaruh terhadap

Variabel Terikat yaitu Kinerja Guru

(Y).

c. Kontribusi terbesar di mulai dari

komitmen afektif, normative dan yang

terendah kontinu pengaruhnya

terhadap kinerja guru.

5.2 Saran

Berdasarkan uraian kesimpulan di

atas, maka penulis mencoba memberikan

saran-saran yang mungkin akan

bermanfaat bagi Sekolah Dasar Negeri

dan instansi terkait untuk meningkatkan

kinerja guru di Sekayu, sebagai berikut :

a. Komitmen afektif perlu dipertahankan,

dengan cara terus melibatkan para guru

dalam pembuatan keputusan sekolah.,

b. Komitmen normative sudah baik,

namun perlu ditingkatkan. Pimpinan

memberikan kepercayaan dan

tanggungjawab kepada para guru.

c. Komitmen kontinu harus ditingkatkan,

agar kinerja guru juga meningkat. Hal

ini perlu dilakukan dengan cara

pimpinan memberikan reward kepada

para guru yang berprestasi dan

sebaliknya secara persuasif memotivasi

guru yang ,asih lamban dalam

berkinerja.

d. Kepala sekolah selaku Pimpinan dapat

memberikan rekomendasi

pengangkatan guru honor ini kepada

Bupati Musi Banyuasin.

DAFTAR PUSTAKA

Akhmad Nurrofi. 2013. Analisis Pengaruh

Dimensi Komitmen Organisasi

(Affective, Continuance, Normative)

Terhadap Kinerja Karyawan STIE

Totalwin Semarang. Jurnal Ilmu

Manajemen dan Akuntansi Terapan

(JIMAT) Volume 4 Nomor 1, Mei

2013.

Allen, N. J. & J. P. Meyer. (1997),

Commitment in The Workplace

Theory Research and Application.

Califotnia: Sage Publications.

Allen, N.J., and Meyer J.P. 1997. The

Measurement and Antecendents of

Affective, Continuance and

Normative Commitment to The

Organization, Journal of

Occupational Psychology. Vol.63.

No.1. pp. 1-18.

Bloom, Matt. And., George T, Milkovich.

(1998), “Relationship Among risk

Incentive Pay, And Organizational

Performance”, Academic of

Management Journal,Vol.41, p.283-

297.

Busro Muhammad. 2020. Teori-teori

Manajemen Sumberdaya Manusia.

Edisi Pertama, Cetakan Ke 2

Penerbit Prenada Media Group.

Jakarta.

Fauzi, Fitriya., Dencik, A.Basyith., dan

Asiati, D. I. 2019. Metodologi

Penelitian Untuk Manajemen dan

Akuntansi. Jakarta: Salemba Empat.

Ghozali, Imam. 2012. “Aplikasi Analisis

Multivariate dengan Program IBM

SPSS 20”. Semarang : UNDIP.


149

Kaswan dan Ade Sadikin Akhyadi. 2015.

Pengembangan Sumber Daya

Manusia Dari Konsepsi, Paradigma,

dan Fungsi Sampai Aplikasi.

Bandung: Alfabeta.

Martinis Yamin, Maisah 2010.

Standarisasi Kinerja Guru. Edisi

Revisi. Penerbit Gunung Persada.

Jakarta.

Malthis, Nawawi, 2011. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Gajah Mada University

Press.

Maysaroh, 2004. Manajemen Berbasis

Sekolah. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Meyer, John P. dan Catherina A. Smith,

(2000), “HRM Practices and

Organizational Commitment: Test

of a Mediation Model”, Canadian

Journal of Administrative Science,

17, (4)

Mulyasa, 2014. Telaah Kinerja

Organisasi Publik. Jakarta :

Yayasan Obor Indonesia

Nazir, M. 2008. Metode Penelitian.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional

Nomor 24 Tahun 2007 tentang

Standar Sarana Prasarana

Pidarta, Made, 2008. Pemikiran Tentang

Iklim Organisasi. Jakarta: Bumi

Aksara

Priyantno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS

Untuk Analisi dan Uji Statistik.

Jakarta, Indonesia : Gramedia

Pustaka Utama

Priyono. 2016. Metode Penelitian

Kuantitatif. Surabaya: Zifatama

Publishing.

Purwanto, 2009. Telaah Kurikulum

Sekolah Menengah. Jakarta : PT.

Gramedia

Rahardjo, Budi. 2003. Manajemen

Pendidikan. Jakarta : Depdiknas

Rivai dan Bisri, 2005. Total Quality

Management (TQM). Jakarta : Bumi

Aksara

Ridwan, 2005, Skala Pengukuran

Variabel-Variabel Penelitian,

Bandung, CV. Alfabeta.

Robbins, 2006, SDM Berkualitas:

Mengubah Visi menjadi Realitas,

Jakarta : Gramedia.

Sandu, S. & Ali, S. 2015. Dasar

Metodologi Penelitian. Yogyakarta:

Literasi Media Publishing.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian

Pendidikan (Pendekatan

Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D).

Bandung: Alfabeta.

Sujana, Nana, 2005. Strategi Belajar

Mengajar. Jakarta : PT. Grafindo

Supriyanto, 2008, Perkembangan Ilmu

Pengetahuan dan Teknologi di Era

Globalisasi. Bandung : PT. Remaja

Rosda

Suyanto, 2005. Tantang Dunia

Pendidikan di Era Globalisasi.

Bandung : CV. Alfabeta

Titik Nurbiyati dan Kunto Wibisono.

2014. Analisis Pengaruh Komitmen


150

Afektif, Kontinyu dan Normatif

Terhadap Kinerja dengan Disiplin

Kerja Sebagai Variabel Intervening

Fakultas Ekonomi UII, Jurnal

Kajian Bisnis Vol. 22, No. 1, 2014,

21 – 37.

Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004

tentang Otonomi Daerah

Undang-undang Nomor 14 Tahun 2008

tentang Teknologi Informasi

Uno, Hamzah B, 2011. Pendidikan di Era

Digitalisasi. Jakarta : PT. Gramedia

Usman, 2010. Filosofi Pendidikan.

Yogyakarta : Andi Offset

Waridin, 2006. Manajemen Personalia.

Bandung : Remaja Rosda Karya

Warsita, 2008. Pemanfaatan Teknologi

Informasi. Jakarta : PT. Gramedia

Wijaya, H.A.W.,2004, Otonomi Daerah

dan Daerah Otonomi, Jakarta: PT.

Raja Grafindo Persada.

Yuliana, 2012, Strategi Organisasi,

Yogyakarta: Amara Books.

KOMITMEN GURU HONOR SD NEGERI TERHADAP KINERJA …

Documents

Transcript of KOMITMEN GURU HONOR SD NEGERI TERHADAP KINERJA …