Kerjasama Bipartitdi Tempat Kerja

Buku Pegangan

Hak Cipta © Kantor Perburuhan Internasional 2003Pertama terbit tahun 2003

Publikasi Kantor Perburuhan Internasional dilindungi oleh Protokol 2 dari Konvensi Hak CiptaDunia (Universal Copyright Convention). Walaupun begitu, kutipan singkat yang diambil dari publikasitersebut dapat diperbanyak tanpa otorisasi dengan syarat agar menyebutkan sumbernya. Untukmendapatkan hak perbanyakan dan penerjemahan, surat lamaran harus dialamatkan kepadaPublications Bureau (Rights and Permissions), International Labour Office, CH-1211 Geneva 22,Switzerland, atau melalui Kantor ILO di Jakarta. Kantor Perburuhan Internasional akan menyambutbaik lamaran tersebut.

__________________________________________________________________________________________________________________________

ILO

Kerja Sama Bipartit di Tempat Kerja, Buku pegangan;Workplace Bipartite Cooperation, A Resource Book

Jakarta, Kantor Perburuhan Internasional, 2003ISBN 92-2-014827-7

__________________________________________________________________________________________________________________________

Sesuai dengan tata cara Perserikatan Bangsa-bangsa, pencantuman informasi dalam publikasi-publikasi ILO beserta sajian bahan tulisan yang terdapat di dalamnya sama sekali tidak mencerminkanopini apapun dari Kantor Perburuhan Internasional mengenai informasi yang berkenaan denganstatus hukum suatu negara, daerah atau wilayah atau kekuasaan negara tersebut, atau status hukumpihak-pihak yang berwenang dari negara tersebut, atau yang berkenaan dengan penentuan batas-batas negara tersebut.

Dalam publikasi-publikasi ILO tersebut, setiap opini yang berupa artikel, kajian dan bentuk kontribusitertulis lainnya, yang telah diakui dan ditandatangani oleh masing-masing penulisnya, sepenuhnyamenjadi tanggung jawab masing-masing penulis tersebut. Pemuatan atau publikasi opini tersebuttidak kemudian dapat ditafsirkan bahwa Kantor Perburuhan Internasional menyetujui ataumenyarankan opini tersebut.

Penyebutan nama perusahaan, produk dan proses yang bersifat komersil juga tidak berarti bahwaKantor Perburuhan Internasional mengiklankan atau mendukung perusahaan, produk atau prosestersebut. Sebaliknya, tidak disebutnya suatu perusahaan, produk atau proses tertentu yang bersifatkomersil juga tidak kemudian dapat dianggap sebagai tanda tidak adanya dukungan atau persetujuandari Kantor Perburuhan Internasional.

Publikasi-punlikasi ILO dapat diperoleh melalui penyalur-penyalur buku utama atau melalui kantor-kantor perwakilan ILO di berbagai negara atau langsung melalui Kantor Pusat ILO dengan alamatILO Publications, International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland atau melaluiKantor ILO di Jakarta dengan alamat Gedung PBB, Lantai 5, Jl. M.H. Thamrin 14, Jakarta 10340.Katalog atau daftar publikasi terbaru dapat diminta secara cuma-cuma pada alamat tersebut, ataumelalui e-mail: pubvente@ilo.org ; jakarta@ilo.org

Kunjungi website kami: www.ilo.org/publns ; www.un.or.id/ilo_________________________________________________________________________________________________________________________Dicetak di Jakarta, Indonesia

KATA PENGANTAR

iii

Indonesia saat ini telah bangkit dari suatu keadaan bergolak menuju masadepan yang cerah dalam milenium baru. Kebangkitannya itu didorongoleh gerakan reformasi yang sedang meluas saat ini, yaitu suatu gerakan

sosial/masyarakat luas yang memberikan harapan atas perubahan besar dalambidang sosial-ekonomi dan politik. Perkembangan ini mencakup kebijakansosial dibidang perburuhan, khususnya dalam bidang hubungan industrial.Sebagai contoh, program reformasi pada undang-undang ketenagakerjaanyang bertujuan untuk mengatasi masalah yang tidak seimbang dan tidak adilyang masih terdapat dalam hubungan pekerja/buruh dan modal.

Pada konteks perubahan sosial kontemporer dan keinginan yangmendesak untuk melakukan reformasi ketenagakerjaan mendasar inilah,Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) pada tahun 2001,mengimplementasikan Proyek Deklarasi ILO/AS di Indonesia yang dibiyaioleh Departemen Ketenagakerjaan Amerika Serikat. Proyek ini dirancanguntuk meningkatkan hubungan industrial yang sehat, stabil dan harmonisdan untuk memperoleh pengakuan yang luas akan kebebasan berserikat danperundingan bersama di Indonesia. Salah satu asumsi yang mendasarinyaadalah bahwa pelembagaan atas berfungsinya kemitraan sosial di tempat kerjaakan menciptakan keadaan yang kondusif hingga dapat menghasilkankeseimbangan antara pertumbuhan dengan keadilan.

Salah satu kegiatan yang paling penting dari proyek ini adalahmeningkatkan hubungan kerjasama antara pekerja/buruh dan manajemenuntuk kepentingan efisiensi dan keadilan pada tingkat perusahaan yangdiusulkan diawal tahun 2002 oleh Tim Misi Evaluasi I yang terdiri dari Bpk..William Simpson, selaku pimpinan Tim, Bpk Roger Bohning, ILO, Jenewadan Ibu Sue Hahn, Departemen perburuhan, Amerika Serikat dan inikemudian ditegaskan dalam evaluasi lanjutan dipertengahan tahun 2002.

iv

Untuk mencapai tujuan ini, proyek meluncurkan kampanye di tingkatnasional dan pada saat yang bersamaan memusatkan kegiatannya pada 16perusahaan percontohan di tujuh propinsi pada tahap pertama dan 38perusahaan percontohan di duabelas propinsi pada tahap kedua. Proyekkemudian melakukan penilaian terhadap kondisi hubungan kerja antarapekerja/buruh dan manajemen pada tiap perusahaan percontohan danmembantu mengembangkan rencana kegiatan kerjasama sertamengimplementasikan rencana kegiatan seperti pembentukan badan bipartitatau dewan pekerja/buruh manajemen. Bantuan juga diberikan dalammenyebarluaskan hasil-hasil, pelajaran dan pengalaman dari yang diperolehdari proyek ini kepada sebanyak mungkin perusahaan di Indonesia.

Dr. Jose C. Gatchalian yang merupakan mantan dekan dan juga seorangprofessor dari Universitas Pilipina, Program Perburuhan dan HubunganIndustri dan Dr. Miflora M. Gatchalian adalah penanggung jawab penuhdari pelaksanaan proyek yang ditujukan untuk meningkatkan kerjasama antarapekerja/buruh dan manajemen pada Tahap I dan Tahap II. Keduanya telahdikenal luas sebagai ahli dan eksponen terkemuka untuk bidang kerjasamadi tempat kerja, bukan hanya di Pilipina tetapi juga di dunia Internasional.

Buku Pedoman ini sebagian besar diambil dari berbagai bahan yangdikembangkan dan digunakan oleh Gatchalian dalam berbagai kegiatan yangdilaksanakan oleh proyek dan juga kontribusi Dr. Gert Gust, mantan pejabatsenior ILO yang sekarang ini merupakan seorang Profesor untuk HukumPerburuhan Internasional di Universitas Pilipina. Buku Pedoman iniditerbitkan untuk kepentingan dan kebutuhan para pengusaha dan parapekerja/buruh termasuk pemerintah serta pihak lain yang berminat untukmeningkatkan kerjasama bipartit dan efisiensi dan kesetaraaan di tempat kerja.

Jakarta, Agustus 2003

Alan J. Boulton Carmelo C. NorielDirektur, Penasehat Kepala Bidang TehnikILO Indonesia Proyek Deklarasi ILO/A.S.

v

DAFTAR ISI

halaman

KATA PENGANTAR ...................................................................... iii

Kerjasama Pekerja Manajemen:Konsep dan Praktek dalam Dunia Globalisasi .................................... 1

LMC dan Perundingan Bersama ........................................................ 3

Kerjasama Bipartit di Tempat Kerja Konteks Nasional ....................... 7

Dialog Sosial dan Kerjasama Bipartit ................................................. 9

Komunikasi dan Partisipasi ................................................................ 11

Pembentukan dan Mengaktifkan Proses LMC ................................... 13

Kegiatan-kegiatan Pelatihan................................................................ 17

Pelajaran dan Wawasan ...................................................................... 19

Memperkenalkan LMC di 16 Perusahaan Percobaan –Pengalaman di Indonesia ................................................................... 21

Temuan-temuanPengamatanBeberapa Catatan PentingEvaluasiAsosiasi LMCRekomendasi

Catatan Kesimpulan .......................................................................... 27

vi

1

Kerjasama yang efektif di tempat kerja dapat dicapai melalui pendekatanKerjasama antara Pekerja dan Manajemen (LMC), suatu istilah yang telahpopuler dalam dunia kerja. LMC dapat dipakai untuk konsep yangmenunjukkan kerja sama antara pekerja/buruh dan manajemen, atau sebagaimekanisme operasionil dalam bentuk dewan atau komisi pekerja/buruhmanajemen.

Dewan Pekerja Manajemen adalah suatu badan sukarela yang terdiridari perwakilan para pekerja/buruh dan manajemen secara bersama-samamengadakan pertemuan untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah-masalah yang berkaitan dengan kepentingan dan keperluan bersama. Masalah-masalah yang dimaksud adalah masalah-masalah yang biasanya tidaktercantum dalam ruang lingkup perjanjian perundingan bersama mereka.

Kerjasama Pekerja Manajemen:Konsep dan Praktek dalam

Dunia Globalisasi

LMC menyediakan suatu forum untuk membahas persoalan-persoalanagar tidak berkembang menjadi perselisihan yang serius. Beberapa tujuandari LMC adalah:

� memajukan hubungan yang rukun antara pekerja/buruh danmanajemen;

� memfasilitasi penyelesaian persoalan bersama, dan;

� memberikan kesempatan kepada para pihak yang bersangkutan untukmemperoleh keuntungan bersama.

Pada dasarnya LMC adalah suatu kendaraan yang dapat dipakai untukmeningkatkan komunikasi antara pimpinan puncak dan para pekerja/buruhdi bidang produksi pada tingkat pabrik. LMC telah terbukti menjadi salahsatu instrumen yang paling efektif untuk meningkatkan hubungan antarapara pekerja/buruh dan pemberi kerja saat ini.

Dalam LMC kedua belah pihak diharapkan agar bertindak secara hati-hati dan menilai suatu keadaan dengan cara yang bijaksana. Wawancara dandiskusi dapat dilakukan terhadap pekerja biasa, pengawas, dan tingkatmanajemen puncak, karena hal ini penting. Suatu pertemuan orientasibersama, kalau perlu dengan bantuan ahli, tentang kerjasama pekerja/buruhmanajemen dapat dilaksanakan yang dihadiri perwakilan pekerja/buruh (sertaserikat) yang dipilih dan perwakilan manajemen. Diskusi dalam pertemuanorientasi bersama tersebut dapat menjadi suatu alat ukur yang penting untukmenilai komitmen dan kesediaan kedua belah pihak untuk mencobamembentuk LMC.

2

Pada prinsipnya, LMC adalah suatu mekanisme bersama bagi keduamitra kerja untuk mencari jalan keluar atas persoalan yang dihadapi bersama.Perlu dibuat perbedaan antara masalah distribusi, yang biasanya menjadipokok pembahasan dalam perundingan bersama, dengan permasalahan-permasalahan menyangkut kepentingan bersama, yang biasanya menjadi ruanglingkup LMC.

LMC DAN PERUNDINGANBERSAMA

LMC – dalam hubungannya dengan –Perundingan Bersama

LMC

1. Memusatkan kegiatan pada Produksi:Usaha bersama untuk memperbesar“kue”

2. Pro-Aktif: mendeteksi dan mencegahsebelum persoalan terjadi

3. Posisi sama-sama menang: mengenaimasalah kepentingan bersama:kesehatan dan keselamatan kerja,kwalitas, dan lain-lain

Perundingan Bersama

1. Memusatkan kegiatan Distribusi:Pembagian “kue” diantara para pihakbersangkutan

2. Reaktif: menyelesaikan persoalansesudah terjadi

3. Bertentangan: upah, tunjangantambahan, hak-hak T.U., hak-hakprerogatif manajemen,

Rekomendasi� Memisahkan LMC dari PB – Jangan menggabungkan fungsinya!

� Mengusahakan dukungan dan komitmen dari pimpinan puncak kedua belah pihak

� Setiap orang harus berpartisipasi dalam penyelesaian perselisihan bersama

3

Kenaikan upah dan tunjangan tambahan adalah contohyang didiskusikandalam PB, sementara masalah-masalah menyangkut peningkatan kualitas;produktivitas dan perbaikan kesehatan dan keselamatan kerja adalahkepentingan bersama yang dapat ditangani dengan tepat dalam LMC. Satuperaturan penting yang perlu dijalankan adalah hanya mengijinkan LMCmengangkat masalah-masalah yang tidak dibahas dalam negosiasi PerundinganBersama (PB). Pelatihan tentang tehnik penyelesaian masalah dan pendekatanuntuk menyelesaikan masalah dapat dilakukan secara bersamaan denganmembuat LMC sebagai mekanisme kerja sama, demi keuntungan bersama.Fungsi utamanya bukan saja hanya memuluskan hubungan tetapimembuatnya menjadi suatu alat yang sungguh-sungguh efektif dan bergunauntuk meningkatkan kualitas dan mendorong produktivitas dalam organisasiyang bersangkutan.

PERHATIAN, MASALAH & PERSOALAN PERUSAHAAN

PERSOALAN-PERSOALAN:

UPAHTUNJANGAN

TAMBAHAN LAINNYADISIPLIN/KELUHAN

JAM KERJAMANGKIR

KLASIFIKASIPEKERJAAN

STANDAR KERJAHAK ISTIRAHAT, LIBUR

DAN LAIN-LAIN

MASALAH-MASALAH:

STANDAR PERALATANMESIN-MESIN

JADWAL PRODUKSIMETODE PRODUKSIINVESTASI MODALPENGENDALIAN

MUTUTINDAKAN

PERSETUJUAN

PERSOALAN:

POSISI DAYA SAINGKEPUASAN KERJA

KUALITAS/ PRODUKSIPERPUTARAN

KESELAMATAN/KESEHATAN

METODE KERJAPEMBOROSAN

BAHAN/PASOKANLAPANGAN TEMPATPERALATAN/BAHAN-

BAHAN

PerundinganBersama

Wewenang/HirarkiManajemen

Kerjasama Pekerja/Buruh Manajemen

KETIGA PIJAKAN KAKI

4

Dengan terbentuknya LMC, kedua belah pihak tidak perlu lagimenunggu pembahasan melalui perundingan bersama untuk membahasmasalah yang mendesak yang mengancam akan mengganggu hubungan, ataumenurunkan daya saing efektif perusahaan tersebut. Dalam lingkunganpersaingan perekonomian yang tidak lagi mempunyai batas, dimana kualitasdan produktivitas adalah kunci menuju keberhasilan, pekerja/buruh danmanajemen perlu memadukan upaya mereka dan menghubungkannya satusama lain agar menjadi lebih harmonis untuk menghindari risiko kalahbersaing terhadap pesaing mereka.

LMC mendukung dan menyediakan tempat untuk menyelesaikanpersoalan secara bersama-sama. Para pekerja yang terampil dan mempunyaimotivasi yang baik akan menggunakan peralatan dan tehnik untukmeningkatkan pelayanan dan produk dengan harapan dapat memberikantingkat kepuasan yang lebih besar kepada para konsumen.

LMC bukan hanya sekedar suatu forum diskusi, akan tetapi sudahberkembang menjadi suatu lokakarya untuk menampung ide-ide baru, dimanatim-tim akan dapat bekerja bersama-sama secara lebih tangkas. Sering kali,upaya bersama ini menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi, danpembagian keuntungan atas produktivitas.

5

Ker

jasa

ma

di T

empa

t Ker

jaA

dala

h su

atu

pros

es k

omun

ikas

i bi

part

it, y

ang

proa

ktif

anta

ra m

anaj

emen

dan

par

a pe

kerj

a/bu

ruh

mel

iput

i, an

tara

lain

:

Peru

ndin

gan

Ber

sam

a, D

ewan

Pek

erja

-Man

ajem

en (

LMC

), L

emba

ga B

ipar

tit

dan

Prog

ram

Pe

ning

kata

n Pr

oduk

tivi

tas

PIP

)

No.

Man

dat

Piha

k-pi

hak

Tuju

anH

asil

Impl

emen

tasi

Poko

k-po

kok

yang

dica

kup

Peru

ndin

gan

Ber

sam

a

�K

onve

nsi I

LO�

87 d

an 9

8�

Perja

njia

n at

auU

ndan

g-un

dang

Ket

enag

aker

jaan

LMC

Peru

ndin

gan

Ber

sam

a

PPP

�M

anaj

emen

�Se

rikat

yan

gdi

akui

�Pe

rjanj

ian

Ker

ja y

ang

Men

gika

t (PK

BM

)at

au P

erun

ding

anPe

rjanj

ian

Bip

artit

(PPB

)�

Peru

ndin

gan,

�Pe

rjanj

ian

Ker

ja B

ersa

ma

yang

Men

gika

t(P

KB

M)

�U

ndan

g-un

dang

�Pe

nyel

esai

anPe

rsel

isiha

n

�U

pah,

Tuj

anga

n,K

ondi

si ke

rja,

Pedo

man

men

anga

nike

luha

n

�Su

kare

la�

Und

ang-

unda

ngK

eten

agak

erja

an

�M

anaj

emen

�Pe

rwak

ilan

Peke

rja

�Pe

nyel

esai

an m

asal

ahbe

rsam

a (O

SH,

Prod

uktiv

itas,

dan

lain

-lain

)

�Pe

rjanj

ian

yang

tidak

men

gika

t�

Tid

ak d

apat

dipa

ksak

an,

�K

etaa

tan

seca

ra su

kare

la

�K

ondi

si Pe

kerja

an,

kese

jaht

eraa

n pa

rape

kerja

,pr

oduk

tivita

s

�U

ndan

g-un

dang

Ket

enag

aker

jaan

(Pas

al 1

06) (

50pe

kerj

a +

)�

Suka

rela

�M

anaj

emen

�Pe

rwak

ilan

“Pek

erja

” ya

ngg

dian

gkat

sec

ara

dem

okra

tis

oleh

par

a pe

kerj

a un

tuk

mew

akili

kep

enti

ngan

peke

rja

yang

sed

ang

dipe

rtan

yaka

n da

lam

peru

saha

an”

Pasa

l 10

6 U

U

Ket

enag

aker

jaan

�Pe

nyel

esai

anm

asal

ah b

ersa

ma

(OSH

,Pr

oduk

tivita

s, da

nla

in-la

in)

�Pe

rjanj

ian

yang

tida

km

engi

kat

�T

idak

dap

atdi

paks

akan

,�

Ket

aata

nse

cara

suka

rela

�K

ondi

siPe

kerja

an,

kese

jaht

eraa

npa

ra p

eker

ja,

prod

uktiv

itas

�D

ilaku

kan

oleh

man

ajem

en�

Tim

man

ajem

en,

peng

awas

, par

a pe

kerj

a,se

rikat

�Pr

oduk

tivita

s,do

rong

an u

ntuk

men

ingk

atka

nkw

alita

s

�H

asil

prod

uktiv

i-ta

s yan

g te

lah

dite

ntuk

an/

sasa

ran

kwal

itas

�In

isisa

tif T

im/

peru

saha

an�

Kw

alita

s, pe

ngu-

rang

an b

iaya

,pe

nghe

mat

an,

dan

lain

-lain

Ket

eran

gan:

�B

entu

k no

mor

1 a

dala

h be

rbed

a da

ri b

entu

k no

mor

2,3

dan

4 m

enge

nai p

ihak

-pih

ak y

ang

terl

ibat

, tuj

uan,

has

il, im

plem

enta

si d

an p

okok

yan

g di

caku

p.�

Dib

awah

ben

tuk

nom

or 1

-3 p

erw

akila

n pa

ra p

eker

ja/b

uruh

dip

ilih/

dian

gkat

ole

h se

luru

h pe

kerj

a da

n bu

kan

oleh

seri

kat,

jika

seri

kat s

udah

ada

.�

Dib

awah

ben

tuk

nom

or 4

, par

a pe

kerj

a/bu

ruh,

yan

g te

rmas

uk d

alam

PPP

, tid

ak d

ipili

h ol

eh/d

iang

kat t

etap

i ter

libat

di d

alam

nya

Indonesia telah menempuh langkah penting menuju pembentukansistem hubungan industrial yang baru seperti mengadopsi Undang-undangSerikat Pekerja serta Undang-undang Ketenagakerjaan dan Undang-UndangPenyelesaian Perselisihan yang akan diberlakukan dalam waktu dekat.Tujuannya adalah untuk mempromosikan kebebasan berserikat dan hakuntuk mengadakan perundingan bersama, dan mengatur hubungan dikalangan para mitra sosial. Perkembangan ini terjadi dalam konteksdemokratisasi sosial-politik dan keinginan untuk meningkatkan daya saingdalam ekonomi global.

Terdapat suatu kebutuhan yang mendesak untuk meningkatkankemampuan lembaga pekerja/buruh dan pengusaha/pemberi kerja dalammelaksanakan peranan dan tanggung jawab mereka masing-masing agar sistemhubungan industrial itu berfungsi dengan benar, terutama pada tingkat bipartitatau tempat kerja. Sistem yang akan dikembangkan harus sesuai dengankonteks sosial-budaya Indonesia. Secara optimal, sistem itu harus sesuaidengan nilai-nilai dan prinsip-prinsip nasional, suatu sistem yang harmonis,dinamis berdasarkan keadilan sosial.

KERJASAMA BIPARTITDI TEMPAT KERJA

KONTEKS NASIONAL

INTISARI LMC

SukarelaSah

Tidak tergantung pada undang-undangSama-sama menang (Win – Win)

Merupakan hal yang benar dan baik untuk dilakukan

7

Undang-Undang ketenagakerjaan menetapkan langkah-langkahoperasionil yang akan dijalankan oleh mitra sosial dalam konteks Indonesia,agar para pekerja dan organisasi mereka dapat menyampaikan aspirasi merekasecara demokratis, meningkatkan ketrampilan dan keahlian mereka sertakesejahteraan para anggota dan keluarga mereka. Pemberi kerja dan serikatdiharapkan dapat menciptakan kemitraan, mengembangkan dunia usaha,membuka kesempatan kerja baru dan memberikan kesejahteraan kepada parapekerja mereka dalam cara yang transparan dan demokratis berdasarkankeadilan.

Kebijakan hubungan industrial diimplementasikan melalui mekanismeoperasionil lembaga bipartit, yang bertujuan untuk menghasilkan kerjasamapekerja/buruh manajemen. Dengan demikian terdapat persamaan yang eratantara LMC dan Badan Bipartit seperti diatur dalam Undang-undangKetenagakerjaan.

Landasan Hukum untuk KerjasamaBipartit di Tempat Kerja

Landasan hukum untuk bipartisme dibawah Undang-undangKetenagakerjaan yang baru dapat juga berfungsi sebagai dasar utamauntuk pembentukan Kerjasama Bipartit di Tempat Kerja Undang-undang No. 13/2003 menetapkan:

� Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) pekerjaatau lebih diwajibkan untuk membentuk suatu badan (lembaga)kerjasama bipartit (Pasal 106);

� Lembaga itu akan berfungsi sebagai forum komunikasi,konsultasi dan membuat pertimbangan yang matang atasmasalah-masalah ketenagakerjaan di dalam perusahaanbersangkutan;

� Keanggotaan lembaga tersebut akan terdiri dari perwakilanpemberi kerja dan perwakilan para pekerja/buruh yang diangkatsecara demokratis oleh para pekerja untuk mewakili kepentinganmereka di dalam perusahan tersebut;

� Penentuan tentang prosedur untuk menentukan keanggotaanbipartit akan diatur melalui keputusan menteri.

8

Sebagaimana diatur dalam Undang-undang Ketenagakerjaan, suatu“forum kerjasama bipartit” akan mengacu pada forum komunikasi,konsultasi dan membuat pertimbangan yang matang tentang hal-hal yangberkaitan dengan hubungan industrial dalam suatu perusahaan dimana paraanggotanya terdiri dari para pemberi kerja dan para pekerja atau organisasipekerja/buruh, atau perwakilan mereka “(unsur pekerja)”. Suatu tujuanpenting Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) adalah untukmeningkatkan dialog sosial, yang dirancang untuk memasukkan seluruhjenis perundingan, konsultasi atau singkatnya – pertukaran informasi diantara,perwakilan pemerintah, pemberi kerja dan para pekerja/buruh, mengenaimasalah-masalah atas kepentingan bersama berkaitan dengan kebijakan

Dialog Sosial danKerjasama Bipartit

Standar Perburuhan Internasional dalam hubungannyadengan Kerjasama Bipartit di Tempat Kerja (Konvensi dan

Rekomendasi ILO)

� Konvensi tentang Perundingan Bersama, 1981 (No. 154)

� Rekomendasi untuk Melakukan Kerjasama pada TingkatPelaksana, 1952 (No. 94)

� Rekomendasi untuk Mengadakan Konsultasi (TingkatIndustrial dan tingkat Nasional), 1960 (No. 113)

� Rekomendasi untuk Melakukan Komunikasi di kalanganPelaksana, 1967 (No. 129)

� Rekomendasi untuk Meneliti Keluhan, 1967 (No. 130)

9

ekonomi dan sosial. Dialog adalah jantung kerukunan sosial, dan sebagaialat untuk menangani permasalahan, penyelesaian perselisihan dan bahkanpenyembuhan konflik. Di Indonesia, LMC dapat menjadi kendaraanoperasionil dalam dialog sosial yang dapat digunakan di sebanyak mungkintempat kerja, tingkat perusahaan, serta tingkat nasional.

10

Komunikasi dan partisipasi adalah dua prinsip dasar kerjasama pekerja/buruh-manajemen. LMC dapat berfungsi sebagai suatu saluran komunikasiyang berharga diantara para mitra, menyediakan suatu forum dimana keduabelah pihak dapat secara teratur melakukan dialog untuk membahaskepentingan mereka sehari-hari. Gangguan-gangguan dan masalah potensialyang timbul yang dapat mengakibatkan meningkatnya perselisihan akan dapatditangani lebih awal dan mencegahnya sebelum berkembang menjadipersoalan yang besar.

Partisipasi memberikan dinamisme pada hubungan dengan memberikankesempatan kepada para pekerja/buruh untuk menyumbangkan pemikiranmereka yang kreatif dan inovatif kearah peningkatan kwalitas dan perbaikanproduksi perusahaan yang bersangkutan. LMC memberikan dorongan dankesempatan untuk penyelesaian persoalan secara bersama. Para pegawai yangtrampil dan yang termotivasi akan mempergunakan peralatan dan tekhnikuntuk meningkatkan pelayanan dan/atau produksi yang bertujuan untukmemberi kepuasan yang lebih tinggi kepada para konsumen.

Dengan demikian LMC bukan hanya sekedar suatu forum diskusi, tetapimenjadi suatu lokakarya untuk memperoleh pemikiran-pemikiran baru,dimana beberapa tim dapat bekerja bersama dan bekerja lebih tangkas. Seringkali, usaha bersama ini menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi,meningkatkan kwalitas produksi dan jasa dan selanjutnya, memperbaikikehidupan kerja dan kondisi pekerjaan.

Pelatihan tentang tekhnik penyelesaian permasalahan dapat berjalanbersamaan dengan membuat LMC menjadi suatu mekanisme kerjasamauntuk keuntungan bersama. Fungsi utamanya bukan saja hanya membuathubungan menjadi mulus tetapi, lebih penting lagi, untukmengembangkannya menjadi suatu kendaraan yang benar-benar efektif dan

KOMUNIKASI DANPARTISIPASI

11

berguna untuk meningkatkan kwalitas dan menaikkan produktivitasorganisasi yang bersangkutan.

Begitu pula, pelatihan dalam ketrampilan berkomunikasi adalah jugapenting bagi para pengurus dan anggota LMC. Saling pengertian dan salingmempercayai adalah penting untuk memperoleh kerukunan industrial danhal ini hanya dapat dicapai melalui dialog yang efektif dan pertukaraninformasi. Ketrampilan mendengar perlu ditingkatkan oleh kedua belah pihakkarena hal ini akan menentukan efektifitas dari interaksi. Walaupun untuksuatu masalah yang kelihatannya sederhana seperti dalam hal bagaimana untukmelakukan suatu pertemuan agar dapat produktif dan efisien perlu dipelajarimelalui pengalaman. Topik pelatihan lain yang relevan dapat dimasukkansesuai dengan kebutuhan organisasi tertentu. Sekarang ini, terdapat suatupendekatan yang inovatif dan semakin banyak digunakan yang disebut “dasar-dasar perundingan” untuk menyelesaikan perselisihan pekerja/buruh-manajemen. Dengan suatu strategi yang disetujui bersama untuk melakukanperundingan untuk menangani masalah tertentu, proses yang baru dapatmembantu menciptakan stabilitas dan kerukunan hubungan jangka panjangkedua mitra utama dalam produksi. Pada dasarnya suatu pendekatan umumterhadap setiap perundingan antara pihak yang bertentangan, aplikasinyaterhadap perundingan bersama telah terbukti menjadi sesuatu yang sangatmujarab. Penampilan utamanya adalah suatu “kegiatan mengubah warna”yang intensif yang dilakukan secara bersama-sama untuk panel perundinganoleh kedua belah pihak yang benar-benar bersedia melaksanakan perundinganbersama.

Komunikasi & Partisipasi:Tiang Pondasi Dasar LMC

� LMC – suatu forum dimana para pekerja/buruh dan manajemen satu samalain dapat menyampaikan masalah dan kebutuhan mereka yang dirasa perlu;

� Pertukaran informasi tentang masalah yang sedang dihadapi dan masalah yangmungkin terjadi pada waktu yang akan datang yang dapat membawa dampakpada satuan kerja, perusahaan atau kedua-duanya;

� Pertukaran pendapat secara teratur dapat menghasilkan saling pengertian,konsensus, dan penyelesaian masalah dan kepentingan bersama;

� LMC dapat berfungsi sebagai mekanisme komunikasi organisasi untukmemperoleh hubungan kerja yang harmonis dan produktif

12

Pembentukan dan MengaktifkanProses LMC

Dorongan untuk membentuk LMC terjadi, lebih sering dari pada, olehkarena permasalahan nyata dan persoalan yang dianggap ada dalam hubunganmanajemen-pekerja/buruh (atau serikat pekerja/buruh). Dalam beberapa hal,pengalaman traumatik atas mogok kerja atau perselisihan pekerja/buruhmendorong banyak pengambil keputusan perusahaan untuk mencari jalanalternatif, pendekatan yang lebih harmonis terhadap hubungan pekerja/buruhmanajemen. Dalam keadaan lain, suatu kebutuhan yang dirasa perlu untukinteraksi yang lebih stabil dan lebih produktif diantara para pihak yangbersangkutan dikenal sebagai batu sandaran untuk upaya-upaya meningkatkanefektifitas daya saing perusahaan. Beberapa perusahaan menggunakan LMCuntuk memulai program peningkatan kwalitas, diarahkan secara khususmemperoleh Sertifikasi ISO 9000 yang didambakan – suatu pengakuanbertaraf internasional atas kemampuan kelas dunia.

13

Suatu penilaian terhadap bentuk hubungan antara para mitra, sejarahhubungan Pekerja/Buruh—Manajemennya, dan kelayakan untukmembentuk Dewan akan sangat berguna. Perlu ditentukan apakah diperolehtingkatan dukungan yang memadai atas komitmen dari kedua belah pihak –untuk menyediakan sumber daya nyata, waktu dan dukungan untuk kegiatan-kegiatan LMC. Suatu penilaian yang positif akan dapat mengarah padapembentukan strategi intervensi, yang biasanya termasuk penentuan jadwalprogram pelatihan bersama.

PEDOMAN OPERASIONAL LMC

� Lingkaran bagian dalam merupakan suatu hubungan yin-yangyang dinamis antara mitra utama – pekerja/buruh danmanajemen. Perwakilan mereka bertindak sebagai DewanPengendali (DP) bersama untuk seluruh kegiatan LMC. DPmemutuskan semua masalah yang dibawa kehadapannya merekadengan cara konsensus.

� Rasio keanggotaan di antara kedua belah pihak tidak perlu samakarena semua keputusan diambil atas dasar konsensus. Simbolyin-yang menunjukkan pentingnya arti pertukaran pendapat danpengambilan keputusan secara bersama-sama di kalangan DewanPengendali.

� Keputusan mereka tergantung pada situasi tertentu, dan posisirelatif dari para pihak bersangkutan pada waktu tertentu.Dengan demikian, hal itu adalah suatu hubungan yang salingbergantung dan rasionalitas, bukan pembagian kekuasaan ataukekuatan jumlah.

� Dibawah pengarahan aktif badan inti (DP), beberapa tim yanglebih kecil atau satuan tugas melakukan tugas-tugasmenyelesaikan permasalahan, atau fungsi sebagai kelompokstudi untuk menangani masalah-masalah atau persoalan yangdiserahkan

14

Tujuan pelatihan harus menunjukkan rencana kegiatan, disusundalam kelompok lokakarya, untuk diterapkan oleh para partisipan lokakaryasetelah mereka kembali bekerja di tempat kerja. Rencana kerja ini menetapkanbeberapa langkah nyata yang harus segera dilakukan. Di dalamnya terdapatbeberapa tindakan tertentu untuk:

1. Memilih perwakilan pekerja/buruh dan/atau perwakilan serikat danmemilih mitra kerja manajemen untuk menyusun dewan;

2. Menentukan struktur dan besar organisasi yang tepat;

STRUKTUR LMC

Steering Committee (SC)

� Untuk menjalankan konsep LMC, Dewan Pengendali (SC)sebagai suatu struktur dapat dibentuk

� Lingkaran bagian dalam merupakan hubungan yin-yang yangdinamis antara mitra utama – pekerja/buruh dan manajemen.Secara bersama-sama mereka dapat berfungsi sebagai DewanPengendali (SC) untuk seluruh kerjasama.

� SC memutuskan seluruh masalah yang dibawa kehadapannyamelalui konsensus.

Beberapa Tim Kecil/Satuan Tugas

� Dibawah pengarahan aktif badan inti (SC), beberapa tim yanglebih kecil atau satuan tugas melakukan kegiatan-kegiatan untukmenyelesaikan persoalan atau berfungsi sebagai kelompok studiuntuk menangani masalah-masalah atau persoalan yangditugaskan.

Rekomendasi

� Menyediakan dukungan kelembagaan untuk LMC (kantor,anggaran tetap, tempat mengadakan rapat, komputer dengansambungan internet, pegawai menetap, dan lain-lain).

15

3. Memilih ketua dewan dan pengurus lain, termasuk masa kerja mereka,tugas dan tanggung jawab mereka;

4. Menentukan jenis prokol, contohnya, waktu, tempat, agenda, danlangkah yang berkaitan agar berhasil menghidupkan LMC.

5. Hubungan sama-sama menang (win-win) dalam LMC diperkuat olehkegiatan latihan simulasi dan tekhnik-tekhnik “penemuan” lain yangdigunakan dalam kegiatan intervensi.

Untuk memulai proses biasanya diawali sewaktu perusahaan danperwakilan para pekerja/buruh mengadakan pertemuan untuk membahascara-cara untuk meningkatkan hubungan pekerja-manajemen dalam organisasimereka. Mereka dapat merasa sudah terjadi kemerosotan yang serius dalamhubungan kerja mereka sepanjang waktu dan/atau mengantisipasi akanterjadinya perselisihan besar dan pertentangan industrial di masa yang akandatang. Suatu tindakan mendesak sangat diperlukan untuk menyelamatkansituasi dan agar para pihak yang bersangkutan mengambil inisiatif untukmemulihkan hubungan agar kembali normal, atau paling tidak membukajalur komunikasi untuk memungkinkan kedua belah pihak membahaspersoalan, masalah dan kekhawatiran bersama.

16

Setelah memperoleh sedikit dukungan dari pimpinan kunci kedua belahpihak, serangkaian kursus orientasi dapat dilaksanakan kepada sebanyakmungkin pekerja/buruh pada seluruh tingkat. Tujuannya adalah untukmenyampaikan pesan tentang LMC, dan memberi kesan kepada setiap orangbahwa pimpinan puncak serikat dan manajemen puncak perusahaan sudahmempunyai komitmen terhadap, dan mendukung, upaya tersebut. Manfaatyang akan diperoleh dari pembentukannya, keuntungan dan keterbatasannyadapat juga diklarifikasikan sewaktu pertemuan berlangsung. Pertemuan inijuga akan memberi kesempatan untuk mencari orang yang mempunyai

Kegiatan-kegiatan Pelatihan

Steering Committee (SC) LMC

Fungsi/Tanggung Jawab� Melakukan pertemuan secara teratur (lebih diinginkan secara mingguan);

� Menilai masalah atau persoalan yang diidentifkasi oleh anggota DP atau yangditerima dari pegawai melalui kotak saran atau saluran lainnya;

� Mengambil tindakan (kerjakan atau tidak perlu dikerjakan) untuk penyelesaianmasalah yang direkomendasikan oleh satuan kerja atau beberapa tim kerja. (Jika“tidak perlu diambil tindakan”, berikan alternatif yang wajar);

� Membentuk satuan tugas atau tim berdasarkan masalah/persoalan yang sudahdiidentifikasi;

� Menyampaikan berita dan informasi secara berkala atas hasil-hasil yang dicapaiLMC, program pelatihan, kegiatan kerjasama gabungan lainnya;

� Menentukan jadwal penyampaian informasi di seluruh perusahaan atas hasil-hasilyang dicapai oleh LMC, pengakuan dan pemberian penghargaan kepada tim yangberprestasi tinggi secara berkala (misalnya dua kali dalam satu tahun).

17

potensi kepemimpinan yang baik, kemampuan untuk mengatasi persoalan,untuk diikutkan ke dalam kursus pelatihan intensif rombongan pertamadari anggota dan pengurus LMC.

Idealnya, suatu pelatihan intensif seharusnya segera dijalankan sesudahseluruh program orientasi telah selesai dilaksanakan. Pelatihan ini biasanyadiberikan kepada kelompok dengan ukuran besarnya yang optimal (terdiridari 20-25 peserta), dengan jumlah perwakilan pekerja/buruh dan manajemenyang hampir sama jumlahnya. Suatu program pelatihan selama dua hari satumalam adalah sangat efektif, terutama apabila dilaksanakan di luar kota atauagak jauh dari tempat kerja. Telepone “penting” atau gangguan lain dari kantoratau dari mana saja seharusnya tidak diijinkan mengganggu perhatian parapeserta sewaktu pelaksanaan kursus intensif tersebut.

Hasil program pelatihan ini biasanya memuat kesepakatan para pesertakursus agar perusahaan membentuk Dewan Pekerja-Manajemen (LMC),dengan suatu proses seleksi untuk mengangkat pengurus interim, suaturencana kerja pada waktu yang akan datang, rapat pertama LMC dan peraturantentang kesinambungan kegiatan Dewan.

TIM /SATUAN TUGAS LMCBeberapa Fungsi dan Tanggung Jawab

� Mengadakan rapat yang perlu untuk menangani persoalan/masalah yangditugaskan oleh Dewan Pengendali;

� Menyusun laporan atau hasil dan rekomendasi dengan menggunakan 6 D;

� Melakukan standarisasi penyelesaian dan pendekatan yang sudah disetujui untukmenangani persoalan-persoalan;

� Membubarkan diri apabila rekomendasi-rekomendasi telah diimplementasikandan distandarisasi. Bergabung kembali dengan anggota kelompok baru untuktugas-tugas yang baru;

� Melakukan rotasi para anggota, mendorong partisipasi seluruh pekerja;

� Mengorganisir pelatihan yang berkesinambungan dan pada seluruh perusahaandalam penyelesaian masalah, komunikasi dan kelompok kerja, ketrampilankepemimpinan.

18

Tidak semua perusahaan memerlukan LMC, khususnya apabila dirasatidak ada kegunaanya. Bahkan kadang-kadang sangat kecil dan sangatterlambat untuk membentuk LMC ketika persoalan dalam hubungan antaraserikat dan manajemen sudah berkembang jauh. Sama halnya dengan aspirin,LMC akan bekerja paling baik pada waktu awal sebagai tindakan pencegah.

Berdasarkan pengalaman, adalah tidak bijaksana untuk membentukLMC dalam keadaan-keadaan seperti berikut:

1. Ketika mogok kerja atau perselisihan pekerja/buruh sedang berlangsung,atau akan segara terjadi,

Pelajaran dan Wawasan

Beberapa Masalah Penting dalam Membentuk LMC*

� Kekhwatiran bahwa perundingan bersama dan peranan serikat akan terancamatau melemah;

� Kekhawatiran bahwa LMC akan membubarkan proses perundingan bersama;� Kekhawatiran bahwa penggunaan pemikiran tentang penyelesaian persoalan

dan inovasi yang diberikan oleh pekerja/buruh akan mengurangi pekerjaan danmenyebabkan pemutusan hubungan kerja;

� Kekhawatiran bahwa serikat akan dituduh “pergi ke tempat tidur denganmanajemen”;

� Kecurigaan bahwa manajemen hanya sekedar melakukan perubahan kosmetikdengan memperkenalkan sesuatu yang baru dalam upaya untukmembingungkan para pegawai dan serikat dari permasalahan sesungguhnya;

� Program kerjasama akan dilihat sebagai suatu upaya ad hoc ketimbang dari padamisi keseluruhan organisasi.

* Balakrishnan Parasuramon, “Kerjasama di Tempat Kerja: Suatu Kajian untuk AsiaTenggara”

19

2. Ketika pembahasan dalam perundingan bersama sedang dalam prosesatau akan dimulai, dan

3. Apabila tidak ada pihak yang ingin atau bersedia untuk mengikutiprogram LMC.

Suatu LMC adalah upaya sukarela murni, dan harus mendapatdukungan dan komitmen dengan hati yang tulus dari kedua belah pihak.Hal itu tidak dapat dipaksakan. Hal itu adalah suatu kemitraan bersamaberdasarkan prinsip upaya bersama untuk keuntungan bersama. Kedua belahpihak harus bekerja atas dasar itu agar program dapat berhasil danberkesinambungan.

Salah satu perangkap yang paling berbahaya untuk dihindari olehmanajemen adalah mengijinkan pengembangan suatu “hubungan yangbersedia menyumbang” di dalam proses LMC. Hal ini dapat terjadi apabilapertemuan-pertemuan berubah menjadi kesempatan-kesempatan bagi serikatatau perwakilan para pekerja/buruh untuk meminta konsesi dari pihak lainnya.Beberapa manajer akan mengambil jalan keluar dan akan “menyetujuiperdamaian” dengan mengabulkan sebanyak mungkin permintaan atausebanyak mungkin tuntutan yang dapat dikabulkan oleh manajemen, denganharapan bahwa hal ini akan dapat memuaskan pihak lain. Mereka segeraakan menemukan bahwa tidak akan akhir dari permintaan yang terus menerusitu. Banyak pengurus serikat dan manajer lupa bahwa LMC bekerja atasdasar prinsip “saling memberi dan menerima”, dengan demikian kedua belahpihak harus mempersiapkan diri untuk dapat mengakomodasi dan secarajujur dan saling mempertimbangkan permintaan masing-masing pihak.Tindakan saling memberi dan menerima harus datang dari kedua belah pihak.

Catatan:Partnerships =Kemitraan

20

Pada tahap I Proyek Deklarasi ILO/A.S. di Indonesia (2001 – 2002),bantuan teknis telah diberikan langsung kepada 16 perusahaan percontohanyang berasal dari berbagai industri di tujuh propinsi untuk membentuk ataumeningkatkan badan bipartit dengan tujuan untuk mempromosikankerjasama di tempat kerja. Pada tahap II (2003 – 2004), proyek inidikembangkan menjadi program baru yang terdiri dari 38 perusahaan di 10propinsi. Bantuan terdiri dari penelitian mengenai status hubungan pekerja-manajemen di masing-masing perusahaan, lokakarya pelatihan, penyusunandan implementasi rencana kegiatan, pemantauan dan evaluasi hasil. Hasildari program tersebut adalah sebagai berikut:

Temuan-temuan:� Semua perusahaan perserta melaporkan bahwa mereka telah

mempunyai badan bipartit dalam organisasi mereka, sebagian telahberdiri sejak operasi perusahaan mereka dimulai. Banyak melaporkanbahwa pembentukan lembaga bipartit mereka dilakukan untukmemenuhi ketentuan pemerintah, mulai berlaku sejak tahun 1998.Susunan lembaga bipartit ini memberikan kesempatan bagi manajemendan para pekerja/buruh untuk dapat saling bertemu satu sama lainpada waktu menghadiri pertemuan-pertemuan reguler.

� Hampir dalam seluruh hal, peserta proyek menyatakan bahwa lembagabipartit mereka adalah mirip dengan Dewan Pekerja Manajemen(LMC). Akan tetapi, suatu penelitian yang lebih teliti menunjukkanbahwa lembaga bipartit adalah berbeda dengan bentuk struktur danfungsi LMC. Contohnya, penyelesaian permasalahan denganmenggunakan peralatan dan tekhnik moderen untuk peningkatan

MEMPERKENALKAN LMC DI 16PERUSAHAAN PERCOBAAN –

PENGALAMAN DI INDONESIA

21

kwalitas dan produktivitas tidak terdapat pada kegiatan yang dilaporkankelompok pertama (LMC). Dalam banyak hal, mekanisme bipartitjuga digunakan untuk menangani keluhan dan perundingan mengenaipersyaratan dan kondisi kerja. LMC biasanya tidak menangani masalah-masalah yang berkaitan dengan masalah dalam perundingan bersama.

� Beberapa perusahaan perserta menyatakan suatu keinginan untuk terusmelakukan pengembangan melalui konsep dan praktek kerjasamapekerja/buruh-manajemen. Akan tetapi, seperti pada banyak hallainnya, mereka percaya bahwa hal ini hanya dapat dicapai apabilamereka mendapat dukungan penuh dan komitmen dari pimpinanpuncak untuk membentuk LMC.

Pengamatan :� Sementara semua perusahaan peserta memandang pendekatan bipartit

mereka adalah mirip dengan LMC, dapat dilihat dari penyajian makalahdalam lokakarya bahwa pengarahan perusahaan berasal dari atas kebawah dan komunikasi hampir semuanya dari atas ke bawah. Kecualihanya sebagian kecil dari perusahaan peserta, tidak diperoleh buktiyang menunjukkan bahwa kegiatan LMC sudah dilakukan di seluruhruang lingkup perusahaan.

� Karena struktur untuk implementasi dan kesinambungan tidakditentukan, maka kesinambungan praktek LMC tidak dapat dijamin.Sebagai contoh, susunan bipartit mereka tidak mempunyai dasar LMCyang umum, seperti Dewan Pengendali dengan perwakilan bersama.

� Kecuali hanya salah satu perusahaan dalam proyek percobaan, yanglain tidak mempunyai ketentuan yang dapat dipakai untuk mengukurperubahan dan, dengan demikian, tidak dapat menentukan tingkatkemajuan yang berasal dari hasil langsung kegiatan penyelesaianpermasalahan yang dilakukan oleh bipartit. Juga tidak terdapatparameter yang dapat menunjukkan perubahan dari hasil kegiatanLMC.

� Akan tetapi, secara praktis seluruh perusahaan melaporkan bahwalembaga bipartit mereka adalah pendekatan utama untukmeningkatkan komunikasi diantara para pekerja/buruh dan/atau serikatpekerja/serikat buruh dan manajemen.

22

Beberapa Catatan PentingBeberapa catatan penting yang diperoleh dari laporan perusahaan pada

waktu evaluasi adalah signifikan dan sangat berguna untuk tujuan perencanaanpada waktu yang akan datang. Satu perusahaan, misalnya, berhasilmengidentifikasi empat persoalan utama yang dihadapi dalam prosespembentukan LMC:

� Terdapat kesulitan untuk memotivasi anggota untuk menghadiripertemuan

� Terdapat kesulitan untuk membentuk komite atau satuan tugas untukmenyelesaikan persoalan

� Para anggota memiliki persepsi yang berbeda mengenai LMC

� Di beberapa perusahaan, ketidakpercayaan dan kecurigaan masih tetapterjadi antara manajemen dan pekerja/buruh. Banyak orang (pekerja/buruh) masih tetap menganggap bahwa LMC adalah hanya strategimanajemen untuk memperlemah posisi serikat pekerja.

Peserta dari perusahaan lain berhasil mengidentifikasi persoalan tertentuyang juga dialami oleh perusahaan lain:

� Rekomendasi yang berasal dari hasil pertemuan bipartit tidak disertaidengan tanda tangan (persetujuan) Dewan Komisaris atau pejabatpuncak pembuat keputusan

� Masalah-masalah LMC dapat disaring dan dapat dikesampingkan jikaterdapat masalah-masalah yang lebih mendesak

� Jika terjadi pergantian dalam kepemilikan atau pimpinan perusahaan,gaya manajemen dapat juga berubah. Dalam beberapa keadaan setelahperubahan, LMC mungkin akan dikesampingkan atau dianggap tidakdiperlukan lagi.

EvaluasiWalaupun terdapat kesulitan-kesulitan seperti disebutkan diatas,

bagaimanapun juga, banyak perusahaan melihat secara signifikan positif atashasil-hasil dari implementasi lokakarya Proyek Percobaan ILO/A.S tersebut.Dari evaluasi laporan-laporan akhir, beberapa perkembangan yang berhargatelah dicatat, antara lain:

23

� Satu perusahaan melakukan reorganisasi pada LMCnya dan memilihpengurus baru sesudah para peserta lokakarya kembali bekerja;

� Di perusahaan lain, banyak pimpinan di manajemen yang mengakui/menghargai pengetahuan dan pendekatan baru yang diperoleh padawaktu wawancara dengan para peserta lokakarya setelah mereka pulangdari lokakarya dan bekerja kembali. Mereka menyatakan bahwa LMCyang mereka bentuk pada waktu yang lalu tetap lemah dan tidakberfungsi. LMC tersebut telah dihidupkan kembali setelah merekamenghadiri program proyek tentang Hubungan Industrial,Pengembangan Sumber Daya Manusia dan mengikuti lokakaryatentang kwalitas kerja dan kehidupan kerja. Sebagai hasil daripengaktifan kembali LMC, beberapa rencana kerja telah dihidupkankembali, dan upaya ini membawa keuntungan besar bagi perusahaan;

� Suatu perusahaan lain dilaporkan telah menghidupkan kembali LMCmereka di Riau setelah mengikuti Lokakarya ILO di Medan pada bulanMei 2002. Suatu perubahan dalam pola pikir dan pengertian yanglebih baik tentang pendekatan LMC dapat diperoleh pada akhirprogram proyek percobaan tersebut;

� Salah satu proyek percobaan tersebut, yang terdiri dari 52 perusahaandi Jawa Timur menunjukkan minat yang besar pada LMC, denganmengirimkan peserta pada lokakara proyek tersebut. Minat itumeningkat terutama karena perusahaan mengalami serangan mogokkerja tidak lama kemudian. Para pejabat manajemen menunjukkankomitmen mereka untuk ikut terlibat dalam kegiatan-kegiatan LMCpada waktu yang akan datang;

� Suatu perusahaan lain menyatakan bahwa proyek LMC telahmenghasilkan hal-hal berikut:

� Sudah terdapat kemajuan praktek bipartit dalam perusahaan;

� Komunikasi antara manajemen dan para pekerja/buruh juga sudahmeningkat.

� Fungsi bipartit membantu untuk menciptakan kedamaian dankerukunan dan meningkatkan disiplin para pekerja/buruh, memusatkanperhatian pada peningkatan kesejahteraan para pekerja danmengembangkan dan memotivasi para pekerja sebagai mitra kerja parapemberi kerja (pengusaha).

24

Asosiasi LMCKegiatan di Batam dan Surabaya menghasilkan suatu konsensus umum

yang menekankan perlunya mengorganisir suatu Asosiasi LMC di tiap-tiapdaerah utama di Indonesia seperti Jawa Timur, Jawa Barat dan Jawa Tengah.Akan tetapi, mereka beranggapan penting bahwa perusahaan-perusahaanseharusnya yang pertama memperkuat praktek LMC mereka dengan maksudagar terdapat suatu kepentingan bersama diantara anggota asosiasi tersebut.Di Surabaya, satu proyek percobaan secara sukarela bersedia membantu dalampembentukan LMC untuk daerah mereka. Sama halnya di Batam, duaperusahaan menyatakan kesediaannya untuk membantu pembentukan SerikatLMC.

Karena terdapat keinginan yang sungguh-sungguh untuk membentukorganisisasi asosiasi LMC di Batam dan di Surabaya, barangkali langkah-langkah perlu diambil mengenai pembentukan jaringan kerja dengankelompok-kelompok ini dengan pemandangan/harapan yang pada akhirnyaakan membentuk kelompok-kelompok LMC daerah. Dengan tetapmelakukan kontak yang berkesinambungan dengan ILO menyangkutmasalah-masalah yang berkaitan dengan LMC dan lembaga bipartit dapatmengarah pada pembentukan jaringan kerja tingkat ASEAN untuk terusmeningkatkan konsep dan prakteknya, dan dengan demikian akanmemberikan sumbangan pada sistim hubungan industrial yang lebih stabildan kerukunan yang lebih baik diantara negara-negara dikawasan itu.

Rekomendasi� Karena terdapat pendapat umum diantara hampir seluruh perusahaan

peserta bahwa untuk memperoleh dukungan penuh dari pimpinanpuncak perusahaan mereka untuk melakukan perubahan arah LMCadalah sesuatu yang sulit, barangkali adalah suatu hal yang paling baikmencari persetujuan atas dialog yang diusulkan dari antara para pembuatkeputusan seperti CEO perusahaan-perusahaan besar, APINDO,Depnakertrans dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Juga diusulkan agardialog yang sama dilakukan di tiga daerah kunci: Jakarta, Batam danSurabaya.

q Konsep bipartisme, yang saat ini dikenal sama dengan hubungan serikat/hubungan manajemen dengan perundingan bersama sebagai metode

25

interaksi yang paling utama, seharusnya digambarkan secara jelas dandibedakan dari LMC. Inilah yang menjadi salah satu alasan mengapabanyak peserta tidak menganggap LMC sebagai suatu konsep yangterpisah dan berbeda dan juga menjelaskan keragu-raguan untukmemberlakukannya sebagai strategi pelengkap karena banyak orangmasih yakin bahwa praktek mereka sekarang sudah berjalan sangatbaik bagi mereka. Untuk alasan ini, adalah bijaksana untuk memberikanpedoman/penuntun dan dukungan yang berkesinambungan kepadabeberapa perusahaan yang dipilih termasuk sebagian dari antara 16proyek percobaan untuk memberikan kesempatan kepada mereka agardapat berhasil membentuk dan mempertahankan LMC yang sudahada di masing-masing perusahaan;

� Kelihatannya bahwa sebagian dari perusahaan besar, khususnya yangsudah agak lama sangat yakin benar bahwa pendekatan mereka yangsedang berjalan (tetapi pendekatan tradisionil) sudah berjalan denganbaik. Barangkali mereka tidak lagi memerlukan bantuan lebih lanjutdalam hal ini dan kesempatan seharusnnya diberikan kepadaperusahaan-perusahaan baru, yang tertarik pada LMC;

� Untuk memastikan implementasi LMC yang tepat bagi para perusahaanyang berminat, dianjurkan untuk mengembangkan pelatih LMC daridalam perusahaan yang dapat bertindak sebagai promotor internalLMC. Pendekatan seperti itu akan akan dapat mendorong hasil efekganda dari program;

� Membuat perencanaan tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjangbelum menjadi suatu praktek yang sudah umum diantara perusahaandan juga belum terdapat partisipsi dalam proses perencanaan di seluruhperusahaan. Disinilah suatu area, yang membutuhkan pengembanganlebih lanjut diantara para pimpinan dalam perusahaan tetapi hal iniakan memerlukan waktu. Dengan demikian, pelatih yang kompetendan trampil di beberapa area utama LMC memerlukan pengembanganuntuk keperluan jangka waktu panjang.

26

CATATAN KESIMPULAN

Program untuk meningkatkan kerjasama pekerja/buruh manajemen ditempat kerja dan badan bipartit yang efektif telah membuka suatu dasarbaru dalam dunia kerja dan hubungan kerja di Indonesia. Dalam peninjauanpada masa lalu, walaupun terdapat kesulitan-kelsulitan pada tahap awal, hasildari upaya-upaya tersebut adalah positif dan menunjukkan potensi yang sangatbesar dalam memberi sumbangan terhadap tujuan yang lebih luas untukmemeperoleh hubungan pekerja/buruh yang lebih stabil, lebih demokratisdan lebih maju di dalam negeri. Hasil-hasil yang dicapai dankesinambungannya pada akhirnya akan memerlukan upaya yang lebih besardan akan tergantung pada kebulatan tekad dan komitmen dari para konstituentripartit.

27