PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP KINERJA PADA GURU SDN MOJO VI / 225

KECAMATAN GUBENG KOTA SURABAYAOleh:

Andita Hayuningtyasandita.jelitha@gmail.com

Dosen Pembimbing:Bayu Airlangga Putra, S.E, M.M.

bayu.airlangga71@gmail.com

ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan penilaian kinerja secara simultan dan parsial terhadap kinerja pada guru di SDN Mojo VI/225 kecamatan gubeng kota Surabaya. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif, dengan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data yang disebarkan kepada 35 orang guru SDN Mojo VI/225 kecamatan gubeng kota Surabaya. Dalam penelitian ini tidak menggunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan populasi yang ada atau disebut sensus. Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi analisis koefisien determinasi (R2), uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi linier berganda dan uji asumsi klasik. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dan penilaian kinerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi kepemimpinan sebesar 0,000 < 0,05, t hitung 7,449 > t tabel 2.034 dan variabel penilaian kinerja memiliki signifikansi sebesar 0,012 < 0,05 dan t hitung 2,657 > t tabel

2.034. Nilai signifikansi masing-masing variabel adalah variabel Kepemimpinan dan Penilaian Kinerja sama-sama memiliki nilai signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima

Kata kunci: Kepemimpinan, Penilaian Kinerja dan Kinerja

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Sumber daya manusia beserta segenap keahlian, kompetensi, bakat dan kemampuan merupakan komponen penting dalam menciptakan organisasi yang kompetitif dan dapat menjawab tantangan globalisasi sekarang ini. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi. Hal ini sangat dibutuhkan agar organisasi dikelola secara optimal sehingga dapat mendukung tercapainya sebuah tujuan. Kinerja karyawan adalah masalah utama dalam organisasi. Kinerja yang baik dari karyawan tidak terjadi secara instan melainkan butuh proses dan sebuah evaluasi yang berkelanjutan.

Keberadaan seorang pemimpin sangat dibutuhkan karena keberhasilan implementasi sebuah perbaikan kualitas pendidikan juga bergantung kepada kapasitas kepemimpinan sekolah. Tannembaum dan Massarik dalam Kast dan James E. Rosenzweig (2002:515-517) Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi dalam

situasi tertentu untuk mencapai tujuan yang diinginkan melalui proses komunikasi langsung. Menurut Stoner (1996:161) pemimpin adalah suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan anggota kelompok untuk melakukan aktivitas berkaitan dengan pekerjaan.

Untuk organisasi seperti sekolah agar dapat berfungsi dengan efektif dan efisien, keberadaan semua instrumen penunjang pendidikan seperti uang, fasilitas fisik, peralatan pembelajaran, peraturan dan kebijakan hingga sumber daya manusia merupakan hal yang essensial. Keberhasilan kinerja dapat terwujud apabila semua staf berkomitmen melakukan yang terbaik untuk memaksimalkan pembelajaran siswa di sekolah dan berkontribusi terhadap kesuksesan sekolah. Karena sekolah juga merupakan salah satu bentuk organisasi yang didalamnya melibatkan berbagai komponen dan kegiatan pendidikan yang harus dikelola dengan baik. Dan tidak dipungkiri bahwa bentuk perhatian pemimpin kepada bawahan secara langsung maupun tidak langsung dapat membuat guru dan tenaga kependidikan termotivasi seperti adanya pemberian hadiah, pujian, penghargaan dan insentif. Oleh karena itu, jika pemimpin di sekolah melupakan hal-hal tersebut, dapat membuat kinerja dan semangat guru untuk mengajar menurun, hal tersebut berakibat kepada kualitas sekolah karena kerja yang buruk akan berpengaruh kepada hasil kerja yang buruk pula, begitupun sebaliknya.

Tujuan PenelitianDari pokok permasalahan yang telah ditentukan, maka tujuan dari penelitian ini

adalah1. Mengetahui dan Menganalisis pengaruh Kepemimpinan dan Penilaian Kinerja

terhadap Kinerja.2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja.3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh Penilaian kinerja terhadap Kinerja.

TINJAUAN PUSTAKA

Penelitian TerdahuluResty Gustiawati (2015) FKIP – UNSIKA dalam judul “Pengaruh Sistem

Penilaian Kinerja dan Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya kepada Kinerja Guru di SMA”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei atau skala pengukuran skala likert, Instrumen dalam penelitian ini adalah angket (kuisioner) dengan jumlah populasi adalah 54 orang guru SMA dan metode analisis yang digunakan adalah teknik analisis jalur (Path Analysis).

Indria Hangga Rani, Mega Mayasari (2013) Politeknik Negeri Batam jurusan Manajemen Bisnis dalam judul “Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi”. Sampel penelitian berjumlah 146 karyawan, dipilih menggunakan metode purposive sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner. Penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana dan uji interaksi atau Moderated Regression Analysis (MRA).

Cindi Ismi Januari, Hamidah Nayati Utama, Ika Ruhana (2015) Universitas Brawijaya Malang Fakultas Ilmu Administrasi, dalam judul “Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja (Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang)”. Menggunakan sampel dengan teknik propotionate random sampling didapatkan sampel sebanyak 63 orang. Metode pengumpulan data menggunakan kuisioner. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis jalur.

Mahdieh Darehzereshki (2013) Faculty of Management Multimedia University, Cyberjaya, Malaysia dalam jurnal internasionalnya yang berjudul “Effects of Performance Appraisal Quality Job Satisfaction in Multinational Companies in Malaysia”. Menggunakan data dari 133 karyawan perusahaan multinasional di Malaysia, pengalaman penilaian kinerja karyawan di identifikasi. Analisis regresi digunakan untuk menguji hubungan antara kualitas penilaian kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

Liza Estino Daoanis, Ph. D (2012) College of Administrative and Financial Sciences, AMA International University Bahrain dalam jurnal Internasional yang berjudul “Performance Appraisal System : It’s Implication to Employee Performance”. Teknik yang digunakan dalam penilihan responden adalah purposive sampling. Metode kualitatif dan Kuantitatif dari penelitian ini digunakan dalam pengumpulan data. Wawancara, fokus diskusi kelompok dan kuisioner survei adalah instrumen utama yang digunakan dalam penelitian ini.

David Conrad, Amit Ghosh, Marc Isaacson, USA (2015) dalam judulnya “Employee motivation factors : A comparative study of the perceptions between physicians and physician leaders”. Sampel penelitian adalah dokter praktek umum dan pemimpin dokter (klinik dan rumah sakit yang digunakan, praktik non-swasta) di Minneapolis dan St. Paul Minnesota dilakukan pada musim panas dan musim gugur tahun 2013. Ada dua versi dalam survei ini, Salah satu survei meminta dokter staf apa yang paling memotivasi mereka dan versi kedua meminta para pemimpin dokter untuk menanyai staf dokter apa yang membuat mereka percaya bahwa pilihan motivasi adalah sebagai faktor yang paling penting. Kedua survei tersebut dikirim ke semua populasi dokter dan meminta responden untuk mengidentifikasi apakah staf dokter dan pemimpin dokter telah menyelesaikan survei dengan tepat.

Shaemi Barzoki Ali, Abzari Mahdi, Javani Malihe (2012) PhD and Master of Business Administration, University of Esfahan, Iran dalam judulnya “The Effect of Employees Performance Procedure on Their Intrinsic Motivation”. Populasi statistik dari penelitian ini adalah 80 karyawan dari organisasi transportasi di Provinsi Esfahan. Data penelitian telah dikumpulkan melalui kuisioner standar dan software SPSS diterapkan untuk analisis.

KepemimpinanMenurut Rauch dan Behling (Danim dan Suparno, 2009:2) kepemimpinan

adalah suatu proses yang mempengaruhi aktivitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama. Pemimpin berkemampuan mempengaruhi pendirian dan pendapat orang atau sekelompok orang tanpa bertanya alasan-alasannya. Pemimpin adalah orang yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi, melakukan percobaan, dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama.

Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan cara tertentu (Musselman dan Jackson, 1990:112). Adapun tipe kepemimpinan path-goal versi Robert House, dijelaskan sebagai berikut :1) Kepemimpinan direktif. Kepala Sekolah mengutamakan memberikan pedoman dan

petunjuk bagaimana Guru melakukan pekerjaannya dan apa yang diharapkan darinya.

2) Kepemimpinan Supportif. Kepala sekolah mudah didekati, bersahabat dan mempunyai perhatian kemanusiaan terhadap guru.

3) Kepemimpinan Partisipatif. Kepala sekolah meminta saran dari para guru, tetapi keputusan tetap berada di tangan kepala sekolah.

4) Kepemimpinan berorientasi pada prestasi. Kepala sekolah memberikan tantangan agar guru berpartisipasi serta mendorong Guru untuk mencapai hasil karya yang tinggi.

Penilaian KinerjaMenurut Widodo dalam Sami’an (2012:1) penilaian kinerja adalah proses untuk

mengukur prestasi kerja karyawan berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan hasil kerjanya dengan standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.

Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian, Vethzal (2008:3). Untuk keperluan mengungkapkan data/informasi, penilaian kinerja memerlukan metode yang relevan. Berikut adalah salah satu metode penilaian kinerja menurut H. Hadari Nawawi, (2008:267) :

Metode Penyusunan dan Review Perencanaan Pekerjaan1) Interview2) Observasi3) Review / Diskusi4) Rekaman Video

KinerjaKinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan dan bersifat legal tidak melanggar hukum (Suntoro, 1999 : 12). Ada lima indikator untuk mengukur kinerja karyawan, menurut (Robbins, 2006:260), yaitu :

1) Kualitas2) Kuantitas3) Ketepatan Waktu4) Efektivitas5) Kemandirian6) Hubungan Perseorangan

METODE PENELITIAN

Pendekatan PenelitianPenelitian ini adalah penelitian kausal dengan pendekatan kuantitatif, yang

memfokuskan pada pengujian hipotesis, menggunakan data yang terukur berupa angka-angka, menyimpulkan hubungan variabel yang bersifat sebab akibat.

Populasi dan SampelPopulasi dalam penelitian ini adalah seluruh Guru berjumlah 35 orang di SDN

Mojo VI/225 Kecamatan Gubeng Kota Surabaya. Dalam penelitian ini tidak digunakan tehnik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut sensus.Jenis Data

Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Data Kuantitatif ialah data yang diperoleh dari responden, berupa hasil pengumpulan data dari kuesioner menyajikan scoring yang nantinya dapat diolah dan dianalisis untuk menjawab rumusan masalah.

Sumber DataSumber data pada penelitian ini menggunakan perolehan data primer dan data

sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari obyek penelitian yaitu perusahaan yang bersangkutan, data ini berupa hasil kuesioner yang telah dibagikan kepada responden. Data sekunder merupakan data yang didapat dari perusahaan berupa profil, data, dokumen, foto yang dapat memberikan informasi tentang perusahaan.

Teknik Pengambilan DataTeknik pengambilan data yang dilaksanakan guna kepentingan penelitian ini

yaitu Kuesioner (Skala Likert), Penelitian Kepustakaan, Penelitian Lapangan yang terdiri dari observasi dan wawancara: melakukan sesi tanya jawab kepada narasumber, bertujuan untuk mendapatkan berbagai informasi yang mendukung penelitian.

Definisi OperasionalDefinisi operasional ini memberikan secara jelas mengenai indicator - indikator

yang dipergunakan sebagai variabel-variabel yang diselidiki dalam penelitian. Batasan-batasan dari variabel yang dibahas dalam penulisan ini telah dikemukakan secara teoritis dan selanjutnya untuk mempermudah dan memperjelas pengertian batasan.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Sejarah Perusahaan

Sekolah Dasar Negeri Mojo VI / 225 atau disingkat dengan SDN Mojo VI / 225 adalah salah satu sekolah dasar Negeri di Kota Surabaya. Didirikan pada tahun 1971 oleh Pemerintah Kota Surabaya yang terletak di jalan mojo klanggru kidul 145 kecamatan gubeng. Sekolah ini gedung bertingkat tiga dan letaknya di perkampungan umum dengan kondisi jalan yang dapat dilalui kendaraan (mobil dan motor). Pada tahun 2016, SDN Mojo VI/225 memperoleh Akreditasi “A” sehingga dapat dikatakan sekolah yang mampu bersaing dengan sekolah unggulan lainnya. SDN Mojo VI/225 mempunyai program unggulan di bidang ekstrakurikuler yaitu kepramukaan, seni samroh, seni tari, seni lukis dan karate. Selama 5 tahun berturut-turut, SDN Mojo VI meraih penghargaan Juara 1 di bidang kepramukaan dan seni samroh. Dan baru-baru ini program seni tari juga mendapat Juara di tingkat kecamatan sampai masuk tingkat kota. SDN Mojo VI juga memiliki Guru yang sudah bersertifikasi dan berkualifikasi pendidikan minimal S1 PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar).

Visi, Misi, dan Tujuan

1. Visi Sekolah ” CERDAS, BERBUDI, DAN BERBUDAYA ”2. Misi Sekolah

1) Menggunakan strategi PAIKEM ( Pembelajaran Aktif, Inovatif, Kreatif, Efektif dan Menyenangkan ).

2) Mengembangkan pendidikan yang berwawasan global dan kreatif yang berbasis ilmu pengetahuan dan teknologi.

3) Mengembangkan rasa percaya diri, jujur, dan kepribadian untuk hidup mandiri guna menyongsong pendidikan lebih lanjut.

4) Mewujudkan etos kerja, dedikasi, dan loyalitas dari semua komponen sekolah.

3. Tujuan Sekolah1) Menciptakan generasi sehat, cerdas, dan terampil.2) Terbentuknya nilai-nilai moral / akhlak yang didasari iman dan taqwa kepada

Tuhan Yang Maha Esa.3) Menguasai dasar-dasar ilmu pengetahuan dan teknologi serta seni sebagai

bekal untuk melanjutkan ke sekolah yang lebih tinggi.

4) Memiliki pembiasaan dalam bersikap, berlaku santun dan berbudaya dalam kehidupan sehari-hari.

5) Menjadi sekolah yang unggul dan diminati masyarakat.

Teknik Analisis Data

Analisis Deskriptif

Karakteristik Responden

1) Jenis Kelamin responden didominasi 60% adalah perempuan.2) Usia Responden didominasi oleh usia 31-40 tahun dan >50 tahun.3) Pendidikan responden mayoritas lulusan S14) Jabatan responden didominasi oleh Guru Honorer.

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden

1) Variabel kepemimpinan diperoleh presentase tertinggi yaitu 85% yang mayoritas responden menyatakan sangan setuju dengan tindakan kepala sekolah di SDN Mojo VI / 225.

2) Variabel Sistem Manajemen K3 diperoleh presentase tertinggi yaitu 83% yang mayoritas responden menyatakan sangat setuju dengan penilaian yang diberikan kepala sekolah di SDN Mojo VI / 225.

3) Variabel Kinerja diperoleh presentase tertinggi yaitu 83% yang mayoritas responden sangat setuju dengan kinerja yang sudah dilakukan di SDN Mojo VI / 225 dan kinerjanya sudah sangat baik.

Uji ValiditasUji validitas dapat dikatakan sebagai sebuah test atau instrument untuk

menunjukkan valid tidaknya data, sebuah item dapat dikatakan valid jika memiliki dukungan yang kuat terhadap skor total. Hasil pengukuran validitas instrument penelitian diperoleh hasil r hitung (Pearson Correlation) seperti yang ditunjukkan pada tabel 4.8.

Tabel 4.8Nilai Uji Validitas Instrumen Penelitian

Item Corrected Item Total Correlation

Signifikansi 5%rtabel

Keterangan

X1.1 0,533 0,344 VALIDX1.2 0,533 0,344 VALIDX1.3 0,551 0,344 VALIDX1.4 0,533 0,344 VALIDX1.5 0,533 0,344 VALIDX1.6 0,897 0,344 VALID

Lanjutan Tabel 4.8

Item Corrected Item Total Correlation

Signifikansi 5%rtabel

Keterangan

X1.7 0,897 0,344 VALIDX1.8 0,892 0,344 VALIDX1.9 0,533 0,344 VALIDX1.10 0,892 0,344 VALID

X2.1 0,792 0,344 VALIDX2.2 0,792 0,344 VALIDX2.3 0,479 0,344 VALIDX2.4 0,537 0,344 VALIDX2.5 0,792 0,344 VALIDX2.6 0,792 0,344 VALIDX2.7 0,537 0,344 VALIDX2.8 0,537 0,344 VALIDX2.9 0,479 0,344 VALIDX2.10 0,537 0,344 VALID

Y1.1 0,936 0,344 VALIDY1.2 0,729 0,344 VALIDY1.3 0,936 0,344 VALIDY1.4 0,838 0,344 VALIDY1.5 0,699 0,344 VALIDY1.6 0,784 0,344 VALIDY1.7 0,936 0,344 VALIDY1.8 0,699 0,344 VALIDY1.9 0,699 0,344 VALIDY1.10 0,936 0,344 VALID

Sumber : Data SPSS kuisioner diolah Peneliti, 2017

Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukuran dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten, maka alat pengukur tersebut reliable (Rumengan, 2011:70). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005).

Tabel 4.9Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Penelitian Nilai Alpha Cronbach1. Kepemimpinan (X1) 0,8552. Penilaian Kinerja (X2) 0,8433. Kinerja (Y1) 0,897

Sumber : Data SPSS kuisioner diolah Peneliti, 2017

Analisis Regresi Linier BergandaAnalisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa kuat

pengaruh faktor yang digunakan dalam model penelitian yaitu Kepemimpinan, Penilaian Kinerja dan Kinerja pada Guru SDN Mojo VI / 225.

Tabel 4.10 Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 10,389 6,271 1,657 ,108

KEPEMIMPINAN ,709 ,095 ,728 7,449 ,000

PENILAIAN KINERJA ,234 ,088 ,262 2,657 ,012

a. Dependent Variable: KINERJASumber : Data SPSS diolah Peneliti, 2017

Koefisien Determinasi (R2)Koefisien Determinasi pada intinya adalah mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai koefisien determinasi (R2) dapat dilihat dari tabel 4.11 berikut ini :

Tabel 4.11Nilai R square (R2)

Model SummaryModel R Rsquare Adjusted R

SquareStd. Error of the Estimate

1 1 ,859a ,737 ,712 2,62488

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, PENILAIAN KINERJASumber : Data SPSS diolah Peneliti, 2017

Uji fUji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel

independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen

Tabel 4.12Uji F (Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 599,381 3 199,794 28,998 ,000a

Residual 213,590 31 6,890

Total 812,971 34

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, PENILAIAN KINERJA

b. Dependent Variable: KINERJA

Uji tUji t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial apakah masing-

masing variabel kepemimpinan dan penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Tabel 4.13Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 10,389 6,271 1,657 ,108

KEPEMIMPINAN ,709 ,095 ,728 7,449 ,000

PENILAIAN KINERJA ,234 ,088 ,262 2,657 ,012

a. Dependent Variable: KINERJA

Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk menilai sebaran data pada sebuah kelompok data atau variabel, apakah sebaran data tersebut berdistribusi normal ataukah tidak sebelum mendapatkan model persamaan regresi yang baik. Pada uji normalitas ini diperoleh dari hasil uji Kolmogorov-Smirnov karena terdapat responden lebih dari 30.

Tabel 4.15Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov

Test of Normality

Kolmogorov SmirnovSig. Cut Off Keterangan

X1 0,756 > 0,05 NormalX2 0,108 > 0,05 NormalY 0,419 > 0,05 Normal

Sumber : Data SPSS diolah Peneliti, 2017

Uji MultikolinearitasUji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi.

Tabel 4.17 Tabel Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

KEPEMIMPINAN ,602 1,661

PENILAIAN KINERJA ,602 1,662

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data SPSS diolah Peneliti, 2017

Uji HeteroskedastisitasPada uji heteroskedastisitas kali ini peneliti menggunakan dengan Uji Glejser

yang memiliki maksud untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik maka tidak terjadi heteroskedastisitas, jika menghasilkan nilai thitung lebih kecil dari ttabel dan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05.

Gambar 4.18 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan hasil uji scatterplot tersebut diatas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk garis tertentu atau tidak terdapat pola yang jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada model regresi ini.

Pembahasan Hasil Penelitian

Proses uji validitas pada indikator-indikator seluruhnya valid, dimana hasil koefisien korelasi rhitung lebih besar dari rtabel jika N=33 sebesar 0,344. Dan uji reliabilitas, nilai Alpha Cronbach dari masing-masing variabel yaitu lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument pada penelitian ini untuk variabel Kepemimpinan (X1), Penilaian Kinerja (X2) dan Kinerja (Y1) seluruhnya adalah reliabel. Pada uji Analisis Regresi disimpulkan bahwa tabel distribusi t dicari dengan α = 0,05 dengan derajat kebebasan (df) n-2 = 35-2 = 33, sehingga didapat nilai ttabel sebesar 2,034. Dari hasil analisis regresi berganda dapat diketahui pengaruh kepemimpinan dan penilaian kinerja terhadap kinerja. Pengujian hipotesis akan dilakukan dengan Analisis koefisien Determinasi (R2), uji t (parsial) dan uji F (simultan) untuk mendapatkan hasil apakah terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan dan Penilaian Kinerja terhadap Kinerja.

Hasil regresi menghasilkan nilai korelasi berganda (R) Hasil output dapat diuraikan sebagai berikut : Nilai R sebesar 0, 859 lebih besar dari 0,5 hal ini memperlihatkan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Nilai R square sebesar 0,737 yang artinya variabel Kepemimpinan, Penilaian Kinerja, dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja yaitu sebesar 73,7%. Sedangkan sisanya sebesar 26,3% dapat disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Berdasarkan hasil uji F dapat disimpulkan bahwa variabel Kepemimpinan dan Penilaian Kinerja melalui Variabel Motivasi secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja. Pada tabel F hitung sebesar 28,998 lebih besar F tabel 3,29 (df1=2, df2=32, α = 0,05). Hal ini diperkuat dengan hasil signifikansi 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat diasumsikan bahwa variabel Kepemimpinan dan Penilaian Kinerja berpengaruh secara nyata dan sudah berdampak terhadap Kinerja yang baik dari para Guru SDN Mojo VI / 225 Kota Surabaya.

Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai signifikansi masing-masing variabel adalah variabel Kepemimpinan dan Penilaian Kinerja sama-sama memiliki nilai signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima, sedangkan pada variabel Motivasi memiliki signifikansi > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak kesimpulan yang di dapat adalah sebagai berikut : Variabel bebas X1 yaitu Kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap Variabel terikat (Y) yaitu Kinerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi kepemimpinan sebesar 0,000 < 0,05 dan t hitung 7,449 > t tabel 2.034 dan (df=33, α/2 = 0,025). Variabel bebas X2 yaitu Penilaian Kinerja secara parsial berpengaruh terhadap Variabel terikat (Y) yaitu Kinerja. Variabel penilaian kinerja memiliki signifikansi sebesar 0,012 < 0,05 dan t hitung 2,657 > t tabel 2.034 (df=31, α/2 = 0,025).

Kemudian pada uji normalitas diperoleh dari hasil uji Kolmogorov-Smirnov karena terdapat responden lebih dari 30 dan menggunakan SPSS versi 18.0 for windows. Berdasarkan hasil uji tersebut diatas, diketahui bahwa data semua variabel menunjukkan nilai sig. > α (0,05) maka dapat dikatakan bahwa data sampel berdistribusi normal. Pada hasil uji multikolonieritas terlihat bahwa setiap variabel bebas mempunyai nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel bebas dalam model regresi ini. Berdasarkan hasil uji scatterplot heteroskedastisitas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk garis tertentu atau tidak terdapat pola yang jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada model regresi ini.

KESIMPULAN DAN SARAN

KesimpulanBerdasarkan pembelajaran pada bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa

kesimpulan :1. Secara simultan Kepemimpinan dan Penilaian Kinerja secara signifikan

berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai pada tabel F hitung sebesar 28,998 lebih besar F tabel 3,29 (df1=2, df2=32, α = 0,05). Hal ini diperkuat dengan hasil signifikansi 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat diasumsikan bahwa variabel Kepemimpinan dan Penilaian Kinerja berpengaruh secara nyata dan sudah berdampak terhadap Kinerja yang baik dari para Guru SDN Mojo VI / 225 Kota Surabaya. Pemimpin yang selalu membantu dan bersikap supportif terhadap kinerja guru, akan berdampak baik. Dan penilaian kinerja yang diberikan oleh kepala sekolah juga sudah membuktikan bahwa kinerja yang dilakukan Guru sudah baik. Hal ini dibuktikan dengan berhasil mencetak murid yang berprestasi, peningkatan sekolah dari waktu ke waktu yang semakin baik dan sudah mampu bersaing dengan sekolah negeri di kota Surabaya.

2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dan t hitung 7,449 > t tabel 2.034 maka terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kepemimpinan dengan Kinerja pada Guru di SDN Mojo VI / 225 dan nilai koefisien regresi 0,709. Kinerja guru akan menjadi optimal, bila diintegrasikan dengan komponen sekolah, baik kepala sekolah maupun sarana prasarana kerja yang memadai. Kepemimpinan yang efektif dapat tercipta apabila kepala sekolah memiliki sifat, perilaku dan keterampilan yang baik untuk memimpin sebuah organisasi sekolah. Dalam perannya sebagai pemimpin, kepala sekolah harus mampu untuk mempengaruhi semua orang yang terlibat dalam proses pendidikan yaitu guru dan fasilitas kerja yang akhirnya mencapai tujuan dan kualitas sekolah. Dari hal tersebut maka dapat dikatakan peran kepemimpinan besar pengaruhnya terhadap kinerja guru.

3. Pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,012 < 0,05 dan thitung 2,657 > t tabel 2,034 maka terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Penilaian Kinerja dengan Kinerja pada Guru di SDN Mojo VI / 225 dan nilai koefisien regresi 0,234. Dari hal tersebut maka dapat dikatakan penilaian kinerja yang dilakukan oleh pemimpin besar pengaruhnya terhadap kinerja guru. Penilaian kinerja guru berkaitan dengan pencairan tunjangan, kenaikan pangkat, dll dan nilai yang diberikan pemimpin haruslah nilai yang baik. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penilaian kinerja yang diterima guru akan berdampak pada kinerja pada periode selanjutnya karena guru akan merasa apa yang dikerjakannya dinilai dan diberikan umpan balik oleh atasannya, sehingga guru tersebut menjadi terpacu untuk bekerja lebih baik lagi.

Saran Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang dilakukan peneliti, ada beberapa

saran yang dapat diberikan sebagai berikut :1. Dari hasil yang dianalisis mengenai kepemimpinan dan penilaian kinerja

yang dilakukan oleh Kepala Sekolah terhadap kinerja sudah maksimal untuk para guru dan harus dipertahankan untuk tahun-tahun berikutnya agar kinerja guru menjadi lebih baik lagi, juga mutu sekolah bisa bersaing di ranah Nasional dan Internasional.

2. Bagi peneliti selanjutnya mengingat pentingnya kinerja guru dalam sebuah organisasi sekolah dasar dapat menggunakan variabel lainnya yang relevan dan lebih berpengaruh untuk kinerja seperti, kompensasi, faktor organisasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kompetensi dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

Ali, Shaemi Barzoki, Abzari Mahdi dan Javani Malihe, 2012. The Effect of Employees’ Performance Appraisal Procedure on their Intrinsic Motivation, Journal International University of Esfahan Vol. 2 No. 12, Iran.

Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian, Cetakan Keduabelas. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Armstrong, M., 2003, A. Handbook of Human Resource Management Practice. 9th ed. Kogan Page. Book PowerBateman, T.S. dan Snell, S, 200, Management: Leading and Collaborating in a Competitive World (edisi ketujuh). McGraw – Hill, New York.

Bush, T. Dan Coleman, M, 2000, Leadership and Strategic Management in Education. A Sage Publication Company, London.

Conrad, David, Amit Ghosh dan Marc Isaacson, 2015. Employee Motivation Factors : A comparative study of the perceptions between physicians and physician

leaders, Journal International Augsburg College and Mayo Clinic College of Medicine Vol. 11 No. 2, Minnesota, USA.

Danim, S., dan Suparno. (2009). Manajemen dan Kepemimpinan Transformasional Kekepalasekolahan, Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Darehzereshki, Mahdieh. (2013). Effects Of Performance Appraisal Quality On Job Satisfaction In Multinational Companies In Malaysia, Journal International Faculty of Management Vol. 2 Issue 1, Multimedia University, Cyberjaya, Malaysia.

Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (10 ed.). (P.Rahayu, Penerj.) Jakarta: PT. Indeks.

Daoanis, Liza Estino, (2012). Performance Appraisal System : It’s Implication To Employee Performance, Journal International AMA International University Bahrain Vol. 2 No. 3, Kingdom of Bahrain.

Gustiawati, Resty. (2015). Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Kepada Kinerja Guru Di SMA, Jurnal Pendidikan UNSIKA Vol. 3 No. 2. Karawang.

Januari, Cindi Ismi, Hamidah Nayati Utami dan Ika Ruhana, 2015, Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja, Jurnal Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Vol 24 No. 2, Malang.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu (2000). Manajemen sumberdaya manusia perusahaan. Rosda, Bandung.

Mathis, R.L dan Jackson, J.H, 2008, Human Resource Management, Twelfth Edition, Thomson South-Westren, United States of America.

Mayasari, Mega dan Indria Hangga Rani, 2015, Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi, Jurnal Manajemen Bisnis, Politeknik Negeri Batam, Batam.

Muhidin, S.A., dan Abdurahman, M. (2009). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian, Cetakan Pertama. Bandung: Pustaka Setia.

Nawawi, Hadari. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Nawawi, Hadari dan M. Martini Hadari. (2006). Kepemimpinan Yang Efektif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Stoner, J.A.F., 1996, Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta.

Stoner, J.A.F dan Freeman, R.E., 1992, Management. 3rd edition, Prentice Hall International Editions, New Jersey.

Suharyadi dan Purwanto, 2008, Statistika : Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern, Edisi 2, Penerbit Salemba Empat, Jakarta

Thoha, Miftah. (2015). Kepemimpinan Dalam Manajemen, Edisi kesatu, Cetakan kedelapan belas, Jakarta: Rajawali Pers.

Uha, Ismail Nawawi. (2013). Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kinerja, Edisi Pertama, Perpustakaan Nasional: Katalog Dalam Terbitan (KDT).

Veithzal, R. (2008). Performance Appraisal, Edisi Kedua. Bandung: PT. Rajagrafindo Persada

Wahjosumidjo. (2002). Kepemimpinan Kepala Sekolah, Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya, Cetakan Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers

Wukir. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah, Multi Presindo, Yogyakarta.

Profil Sekolah Dinas Pendidikan Kota Surabaya : http://profilsekolah.dispendik.surabaya.go.id/