Kelompok 6 :

Fery Wijayana12.0102.0002Hanif Hulaifah12.0102.0003Erna Wati12.0102.0016Siti Sarifah12.0102.0020Yuni Listiyani12.0102.0060Ika Royani12.0102.0076Maria Ulfa13.0101.0099Dewi Sri R13.0101.0100

Sasaran seleksi yang efektif adalah memadankan karakterisrik individual (kemampuan, penalaman, dst) dengan persyaratan pekerjaan itu. Untuk mencapai kecocokan individu-pekerjaan yang tepat, manajemen harus menilai permintaan dan persyaratan dari pekerjaan itu. Proses menilai kegiatan dalam suatu pekerjaan disebut analisis pekerjaan

Analisis PekerjaanAnalisis pekerjaan mencakuppengembangan suatu pemerian yang rinci dari tugas-tugas yang tercakup dalam suatu pekerjaan, dengan menentukan hubungan dari suatu pekerjaan tertentu dengan pekerjaan-pekerjaan lain, dan memastikan pengetahuan,keterampilan dan kemampuan yang diperlukan bagi seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan itu dengan sukses.Informasi dikumpulkan dengan menggunakan suatu metode analisis pekerjaan atau lebih mengakibatkan organisasi itu mampu menciptakan suatu uraian jabatan dan spesifikasi pekerjaan

Piranti Seleksi1. WawancaraWawancana sangat berharga untuk menilai kecerdasan, tingakt motivasi dan keterampilan antarpribadi seorang pelamar2. Tes tertulisTes tertulisyang lazin adalah tes kecerdasam, bakat, kemampuan, minat dan integritas3. Tes simulasi kinerjaTes similasi kinerja didasarkan pada data analisis pekerjaan dan karenanya seharusnya lebih mudah memenuhi persyaratan dari keterkaitan dengan pekerjaan daripada tes tertulis. Dua tes simulasi kinerja yaitu samping kerja dan pusat penilaian

Program pelatihan akan meningkatkan kemampuan sehingga memperbaiki potensial karyawan untuk berkinerja pada tingakt yang lebih tinggiProgram pengembangan karir akan mengiurangi kemungkinan bahwa produktifitas akan berkurang sebagai akibat keusangan atau bahwa frustasi pekerjaan akan menciptakan pengurangan kepuasan

Kategori KeterampilanKeterampilan dapat dibagi menjadi tiga kategori yaitu :TeknisAntar pribadiPemecahan masalah

Metode PelatihanPelatihan ditempat kerjaPelatihan diluar tempat kerja

Pengembangan KarirKarir merupakan suatu deratan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya

Tahap karirPenjelajahanPenegakanPertengahan karirKarir lanjut

Jangka karirMerupakan pola khas dari bakat dan kemampuan yang dipersepsikan sendiri,motif dan kebutuhan, serta sikap dan nilai yang memandu dan memantapkan karir seseorang setelah beberapa tahun mereguk pengalaman dunia nyata dan umpan balik

Maksud Evaluasi KinerjaUntuk keputusan sumber daya manusiaUntuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembanganDigunakan sebagai suatu kriterium yang trhadapnya program seleksi dan pengembangan disahihkanPemberian umpan balik kepada keryawan mengenai bagaimana pandangan organisasi akan kinerja merekaSebagai dasar untuk alokasi ganjaran

Evaluasi Kinerja dan MotivasiUntuk memaksimalkan motivasi,orang-orang perlu mempersepsikan bahwa upaya yang mereka keluarkan mengarah ke suatu evaluasi kinerja yang mendukung dan bahwa evaluasi yang mendukung akan menghasilkan imbalan yang mereka hargai.Apakah yang Kita Evaluasi?Hasil tugas individualPerilakuCiriSiapa Seharusnya Melakukan Penilaian?Atasan langsungRekan sekerjaEvaluasi diriBawahan langsungPendekatan menyeluruh : evaluasi 360-derajat

Metode Evaluasi KinerjaEsei tertulisInsiden kritisSkala penilaian grafikSkala penilaian berjangkar menyangkut perilakuPembangdingan multiperson

Masalah PotensialKriterium tunggalKekeliruan kemurahanKekeliruan haloKekeliruan kemiripanMemaksa informasi untuk menyamai kriteria bukan-kinerja

Mengatasi MasalahGunakan banyak kriteriaTekankan perilaku bukannya ciriDokumentasikan perilaku kinerja dalam sebuah buku harianMenggunakan banyak evaluatorEvaluasikan secara selektifLatihlah penilai

Bagaimana Mengenai Evaluasi Kinerja Tim?Ikatkan hasil-hasil tim pada tujuan organisasiMulailah dengn pelanggan tim dan proses kerja yang diikuti tim untuk memenuhi kebutuhan pelangganUkurlah baik kinerja tim maupun individuLatihlah tim untuk menciptakan ukurannya sendiri

Jika karyawan mempersepsikan bahwa upaya mereka akan dinilai dengan tepat, dan jika mereka mempersepsikan lebih lanjut imbalan yang mereka hargai itu erat berkaitan dengan evaluasi mereka,manajemen akan mengoptimalkan manfaat motivasi dari evaluasi oerganisasi dan prosedur serta kebijakan imbalannya.

Jenis sistem imbalan:1. Imbalan intrinsikKenikmatan atau nilai yang diterima seseorang dari isi suatu tugas kerja2. Imbalan ekstrinsikImbalan yang diterima dari lingkungan di sekitar konteks kerja itu

Adanya sebuah serikat buruh dalam sebuah organisasi menambahkan suatu variabel lain dalam upaya kita menjelaskan dan meramalkan perilaku karyawan. Serikat buruh itu telah dijumpai sebagai suatu penyumbang yang penting bagi persepsi, sikap dan perilaku para karyawanKekuasaan serikat buruh muncul dalam persetujuan tawar-menawar kolektif yang dirundingkan dengan manajemen

Kekuatan untuk perubahan

KekuatanContohSifat Angkatan kerjaLebih banyak keanekaragaman budayaPeningkatan ProfesionalitasTeknologi Lebih banyak komputer dan otomatisasiProgram rekayasa ulang Kejutan EkonomiPasar surat berharga hancurFluktuasi tingkat suku bungaPersaingan Pesaing Global Merjer dan konsolidasiKecenderungan SosialPeningkatan mereka yang kuliahPeningkatan tingkat perceraianPolitik DuniaRuntuhnya uni soviet

Mengelola Perubahan TerencanaPerubahan : membuat sesuatu menjadi lain.Perubahan terencana : kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan.Urutan perubahan :1. Perubahan urutan pertama :bersifat linier dan bersinambung.2.Perubahan urutan kedua : perubahan yang multidimensional, multi tingkatan, tidak sinambung dan radikal.Agen Perubahan adalah orang yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggungjawab untuk mengelola kegiatan perubahan.

Yang dapat diubah oleh perubahanMengubah StrukturMengubah TeknologiMengubah Setting fisik(tata letak).Mengubah Orang.

Keengganan Terhadap perubahanKeengganan individual:5 Alasan individu dapat menolak perubahan:KebiasaanKeamananFaktor ekonomiRasa takut akan hal yang tidak diketahui.Pemrosesan informasi selektif.

2. Keengganan Organisasi6 sumber utama keengganan organisasi :Kelembaman StrukturalFokus Tebatas terhadap perubahan.Kelembaman kelompok.Ancaman terhadap keahlianAncaman terhadap hubungan kekuasaan yang mapanAncaman terhadap alokasi sumber daya yang mapan.

3. Mengatasi Keengganan terhadap Perubahan.6 taktik yang digunakan agen untuk menangani keengganan atau penolakan terhadap perubahan :Pendidikan dan komunikasi.Partisipasi.Fasilitasi dan dukungan PerundinganManipulasi dan kooptasi (menyuap).Pemaksaan

Pendekatan ke Pengelolaan Perubahan Organisasional.Model 3 langkah Lewin :Pelelehan.GerakanPembekuan-ulang.

Riset Tindakan5 langkah riset tindakan:DiagnosisAnalisisUmpan-balikTindakanEvaluasi

Isu Perubahan Utama untuk manajemen dalam dasawarsa 1990an.Inovasi yaitu suatu gagasan baru yang diterapkan untuk memprakarsai atau memperbaiki suatu produk, proses atau jasa.Menciptakan suatu organisasi belajar.Organisasi belajar yaitu suatu organisasi yang telah mengembangkan pasitas bersinambung untuk menyesuaikan diri dan berubah.

Pengembangan Organisasi : Suatu kumpulan intervensi perubahan-terencana yang dibangun di atas nilai-nilai humanistik-demokratik yang berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan.Nilai OD Penghargaan akan orang.Percaya dan mendukung.Penyamaan kekuasaan.Konfrontasi.Partisipasi.

Intervensi ODPelatihan KepekaanUmpan balik survai.Konsultasi Proses.Pembinaan Tim.Pengembangan antar kelompok.

MANAJEMEN STRES

Stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu tersebut dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting

1) Faktor Lingkungan Ketidakpastian Ekonomi, misalnya orang merasa cemas terhadap kelangsungan pekerjaan mereka. Ketidakpastian Politik, misalnya adanya peperangan akibat perebutan kekuasaan. Perubahan Teknologi, misalnya dengan adanya alat-alat eletronik dll, munculnya bom dimana-mana.2) Faktor Organisasional Tuntutan Tugas, misalnya desain pekerjaan individual, kondisi pekerjaan, dan tata letak fisik pekerjaan. Tuntutan Peran, misalnya ada peran beban yang berlebihan dalam organisasi. Tuntutan Antarpersonal, misalnya tidak adanya dukungan dari pihak tertentu atau terjain hungan yang buruk.

3) Faktor personal. Persoalan Keluarga, misalnya kesulitan dalam mencari nafkah dan retaknya hubungan keluarga. Persoalan Ekonomi, misalnya apa yang dimilikinya tidak memenuhi apa yang didambakan. Berasal dari kepribadiannya sendiri

1) Gejala Fisiologis, meliputi sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan sakit jantung.2) Gejala Psikologis, meliputi kecemasan, depresi, dan menurunnya tingkat kepuasan kerja.3) Gejala Perilaku, meliputi perubahan produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan.

1. Pendekatan IndividualPenerapan manajemen waktuPenambahan waktu olah ragaPelatihan relaksasiPerluasan jaringan dukungan social

2. Pendekatan OrganisasionalMenciptakan iklim organisasional yang mendukung.Adanya penyeleksian personel dan penempatan kerja yang lebih baik.Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.Penetapan tujuan yang realistis.Pendesainan ulang pekerjaan.Perbaikan dalam komunikasi organisasi.Membuat bimbingan konseling

TERIMA KASIH