Efek Pemimpin Otentik Pada PengikutEfektivitas pemimpin otentik berasal dari motivasi mereka, seperti yang didefinisikan oleh energi mereka, ketekunan, optimisme, dan kejelasan tentang tujuan dalam menghadapi tantangan yang sulit, hambatan, kemunduran, dan konflik dengan saingan atau lawan. Pengaruh mereka dengan beberapa pengikut ditingkatkan dengan kepercayaan mereka, kejelasan nilai, dan integritas. Lebih mudah bagi pengikut untuk dipengaruhi oleh seorang pemimpin yang dianggap masuk akal, terfokus, dan percaya diri. Pemimpin dapat meningkatkan komitmen pengikut terhadap misi dan kepercayaan diri dalam kemampuan mereka untuk mencapainya dengan mengartikulasikan sebuah visi menarik, memberikan dorongan, dan pemodelan perilaku yang tepat. Ada juga efek tidak langsung melalui pengaruh terhadap pengikut konsep diri (self-concepts) dan identitas diri (self-identities). Pengikut pemimpin otentik memiliki lebih identifikasi pribadi dengan pemimpin dan identifikasi sosial lebih dengan tim atau unit organisasi. Identifikasi sosial meningkat dengan penekanan pemimpin pada moralitas dan integritas pribadi tingkat tinggi dan kejujuran. Pemimpin otentik meningkatan kepercayaan pengikut, yang mencakup keyakinan tentang integritas pemimpin dan kejujuran. Pemimpin dianggap memiliki keahlian dan kredibilitas yang lebih berhasil dalam mempengaruhi pengikut untuk mendukung perubahan dan inisiatif baru dengan antusias, dan bersikap optimis dan penuh harapan tentang kesuksesan kolektif mereka, meskipun ada kendala dan kesulitan.

Penelitian Tentang Kepemimpinan OtentikPenelitian tentang topik terkait memberikan banyak bukti yang tersedia untuk kepemimpinan otentik. Hanya beberapa studi telah menyelidiki langsung, konsekuensi, dan memfasilitasi kondisi untuk kepemimpinan otentik. Sampai perbedaan dalam definisi kepemimpinan otentik diselesaikan, dan perbedaan antara teori kepemimpinan otentik dan teori-teori lain dari kepemimpinan (misal: servant, spiritual, transformational) diselesaikan, akan sulit bahkan untuk menentukan apa yang harus disertakan dalam penelitian. Beberapa sarjana mungkin melihat kepemimpinan otentik hanya sebagai perpanjangan dari teori kepemimpinan transformasional, sedangkan sarjana yang lain melihatnya sebagai sebuah teori yang berbeda dari etika kepemimpinan.

Besarnya jumlah variabel dalam beberapa versi teori dan penekanan pada pengembangan kepemimpinan otentik menunjukkan bahwa intensif, studi kasus longitudinal yang mungkin lebih berguna untuk penelitian daripada penelitian survei statis. Kisah hidup pemimpin kadang-kadang dapat memberikan dasar untuk menilai keaslian (Shamir & Eilam, 2005). Analisis jumlah biografi dan wawancara digunakan untuk menunjukkan bagaimana nilai-nilai pemimpin inti dan keyakinannya dibentuk oleh pengalaman kehidupan pribadi (Shamir, Dayan Horesh & adler, 2005). Para peneliti mengidentifikasi empat tema utama dalam perkembangan pengalaman pemimpin otentik, dan mereka tidak saling eksklusif. Satu tema yang terlibat dalam pengembangan kepemimpinan sebagai proses alami (misal: bakat yang melekat untuk kepemimpinan ditemukan, atau rasa takdir berkembang berkaitan dengan melayani sebagai pemimpin atau guru untuk sekelompok pengikut). Tema lain yang terlibat dalam pengembangan kepemimpinan untuk keluar dari perjuangan dan kesulitan (misal: cobaan berat yang melibatkan kebutuhan untuk mengatasi beberapa ketidakadilan, kerugian pribadi, cacat, atau penderitaan). Tema ketiga yang terlibat dalam pengembangan kepemimpinan sebagai hasil dari menemukan penyebab yang layak sebagai komitmen yang kuat (nilai-nilai dan keyakinan yang diinternalisasi dan

menjadi identitiy diri yang kuat). Tema keempat yang terlibat dalam pengembangan kepemimpinan sebagai proses belajar dari pengalaman (misal: kesalahan pribadi atau kegagalan, pengaruh model peran positif atau negatif).

Mengembangkan Pemimpin OtentikPenelitian pada pengembangan pemimpin otentik menunjukkan bahwa organisasi tidak dapat menduplikasi pengalaman penting dalam seminar pelatihan, namun berbagai pendekatan dapat digunakan untuk memfasilitasi pengembangan (Shamir & Eilam, 2005). Satu pendekatannya adalah dengan meminta orang untuk menggambarkan insiden yang melibatkan pahlawan mereka dan model peran dan menjelaskan mengapa perilaku dianggap sebagai persaingan yang layak. Yang lainnya adalah untuk memiliki orang-orang yang menganalisis pengalaman mereka sendiri dan cobaan untuk lebih memahami nilai-nilai dan kekuatan. Pendekatan yang lebih ekstrem adalah untuk memberikan kesempatan untuk mengalami peristiwa pemicu di mana kebutuhan untuk mengatasi tantangan sulit dan krisis akan membantu orang belajar tentang individual mereka dan nilai-nilai bersama, keyakinan, dan kompetensi. Namun, proses ini untuk mengembangkan kepemimpinan otentik yang sangat pribadi, mereka membutuhkan fasilitator yang terampil, mereka tidak akan berguna bagi semua orang, dan mereka dapat memberikan manfaat yang diinginkan hanya dalam beberapa tahap kehidupan dan karir seseorang (Shamir & Eilam, 2005).

Keterbatasan TeoriKeaslian seorang pemimpin adalah aspek yang paling menonjol dari teori, dan meskipun dikonseptualisasikan sebagai variabel yang terus-menerus, sering membahas dalam hal dikotomi. Perbedaan yang tajam antara pemimpin otentik dan tidak autentik menyiratkan bahwa ada dasar yang jelas untuk menentukan keaslian, tetapi definisi membuat sulitnya pengukuran yang akurat jika tidak mustahil. Keaslian membutuhkan konsistensi antara nilai-nilai dan perilaku pemimpin, dan antara nilai-nilai pemimpin dan nilai-nilai pengikut, tetapi kepentingan relatif dari dua jenis konsistensi yang tidak jelas. Jika nilai-nilai seorang pemimpin dan tindakan yang konsisten, namun kebanyakan pengikut menolak nilai-nilai ini, maka pemimpin tidak mungkin untuk memiliki banyak pengaruh atas komitmen pengikut. Jumlah kesepakatan kemungkinan akan berbeda untuk nilai dan keyakinan yang berbeda, dan tampaknya lebih penting untuk nilai-nilai inti daripada nilai kecil. Keakuratan penilaian keaslian juga sulit ketika pengikut berbeda antara nilai-nilai atau keyakinan mereka sendiri, yang kemungkinan akan terjadi ketika ada keragaman latar belakang budaya, etnis, agama, usia, pendidikan, dan jenis kelamin. Akhirnya, konsistensi nilai-nilai dan tindakan pemimpin dapat memberikan pengaruh kecil atas bawahan yang tidak menganggap pemimpin untuk sah atau yang memiliki alasan untuk meragukan kredibilitas pemimpin. (Cha & Edmondson, 2006).

Beberapa karakteristik pengikut dapat dipengaruhi dari waktu ke waktu oleh pemimpin (seperti: kesadaran diri, nilai-nilai dan keyakinan, perjanjian dengan pemimpin), tetapi dalam jangka pendek mereka dapat berfungsi sebagai variabel moderator situasional yang meningkatkan atau membatasi efek dari tindakan pemimpin. Dengan demikian, termasuk karakteristik para pengikut dalam definisi kepemimpinan otentik mengacaukan efek dengan menyebabkan dan membuat teori lebih sulit untuk diuji. Seperti tercantum dalam Bab 1, lebih baik untuk mengobati karakteristik pengikut sebagai hasil atau variabel moderator situasional.

Pentingnya kesadaran diri pemimpin juga merupakan pusat kepemimpinan otentik, tetapi tidak jelas bagaimana mendefinisikan dan mengukur kesadaran diri. Beberapa nilai budaya dan keyakinan mempengaruhi perilaku meskipun sedikit kesadaran atau tidak ada. Apakah perlu bagi pemimpin dan pengikut untuk mengenali dan memahami nilai-nilai tersebut dan keyakinan selama perilaku pemimpin konsisten dengan mereka? Apalagi, kesadaran diri pemimpin mungkin lebih besar untuk beberapa nilai-nilai, keyakinan, identitas diri, emosi, dan perilaku daripada yang lain. Perbandingan dari tingkat perilaku diri dengan penilaian yang dibuat oleh orang lain dapat digunakan untuk menilai dan meningkatkan kesadaran diri, tetapi kesadaran diri dari nilai-nilai dan emosi lebih sulit untuk dinilai secara akurat, dan, mungkin memerlukan bentuk intensif dari analisis psikologis.

Perbandingan Dan Evaluasi TeoriTeori servant, spiritual, dan kepemimpinan otentik semua berbagi beberapa fitur yang sama dengan kepemimpinan transformasional, namun perbedaan penting adalah bukti. Sarjana telah mengusulkan jenis yang berbeda dari teori yang sama dan telah membuat perubahan dalam teori mereka dari waktu ke waktu, dan variasi ini membuat perbandingan lebih sulit. Bagian ini akan membandingkan berbagai teori dan mengidentifikasi masalah-masalah yang memerlukan penelitian lebih lanjut dan klarifikasi.

Kepemimpinan Servant, Spiritual, Dan OtentikTeori kepemimpinan servant, kepemimpinan spiritual (rohani), dan kepemimpinan otentik semua berbagi beberapa fitur umum. Itu semua adalah teori normatif kepemimpinan yang ideal, mereka semua fokus pada hubungan interpersonal antara pengikut dan pemimpin, dan hubungan ideal adalah tingginya saling menghormati, kepercayaan, kerjasama, loyalitas, dan keterbukaan. Semua teori menekankan pentingnya kesadaran diri pemimpin (tentang nilai-nilai dan keyakinan) dan konsistensi antara nilai-nilai dan perilaku. Nilai-nilai positif atau atribut dalam teori yang sangat mirip, dan termasuk kejujuran, altruisme, kebaikan, kasih sayang, empati, keadilan, rasa syukur, kerendahan hati, keberanian, optimisme, dan ketahanan.

Satu perbedaan antara teori melibatkan landasan konseptual. Kepemimpinan otentik didasarkan pada teori-teori psikologis dan psikologis yang positif dari regulasi diri. Kepemimpinan spiritual didasarkan pada nilai-nilai dan konsep yang ditemukan di beberapa agama besar, dan versi oleh Fry (2005) juga mencakup beberapa aspek psikologis yang positif. Kepemimpinan servant didasarkan pada ide-ide dari Kristen, tetapi mencakup nilai-nilai kemanusiaan yang diterima sebagai hal penting dan berharga dalam agama-agama lain.

Perbedaan kedua melibatkan jumlah dan jenis variabel yang termasuk dalam teori. Semua teori mencakup dampak pemodelan peran dan artikulasi dari visi inspirasi sebagai bentuk penting dari pengaruh pemimpin pada pengikut. Namun, teori kepemimpinan otentik menggambarkan jangkauan yang lebih luas dari proses pengaruh antarpribadi, termasuk identifikasi pribadi, identifikasi sosial, penularan emosi, dan pertukaran sosial (timbal balik). Dibandingkan dengan teori-teori lain dari etika kepemimpinan, teori kepemimpinan otentik juga mengidentifikasi lebih luas

karakteristik pengikut (misal: kesadaran diri, persepsi yang akurat tentang nilai-nilai pemimpin, perjanjian dengan nilai-nilai pemimpin).

Perbedaan lain antara teori adalah pentingnya konteks sebagai kondisi fasilitator. Kepemimpinan otentik menggambarkan jenis budaya organisasi yang mendorong pengembangan hubungan otentik. Beberapa versi teori kepemimpinan spiritual juga menjelaskan manfaat dari suatu budaya dengan nilai-nilai yang relevan. Pentingnya budaya organisasi yang kondusif kurang eksplisit dalam teori kepemimpinan servant, tetapi beberapa perusahaan yang disebutkan sebagai contoh memiliki budaya yang berorientasi karyawan (Sendjaya & Sarros, 2002).

Perbandingan Kepemimpinan Transformasional Dan KarismatikPerbedaan utama antara teori-teori kepemimpinan etis dan teori-teori kepemimpinan transformational dan kepemimpinan karismatik termasuk penekanan relatif pada nilai-nilai pemimpin dibandingkan perilaku pemimpin, dan konsekuensi bagi stakeholder terhadap peningkatan motivasi dan kinerja bawahan.

Tiga teori etis terutama difokuskan pada nilai-nilai pemimpin dan bagaimana mereka mempengaruhi hubungan pemimpin dengan bawahan. Nilai-nilai positif ditekankan dalam semua teori menunjukkan bahwa beberapa jenis perilaku kepemimpinan yang lebih relevan daripada yang lain, dan integritas pemimpin termasuk konsistensi antara nilai-nilai dan perilaku. Namun, teori etika tidak memberikan daftar perilaku penting. Teori menggambarkan bagaimana pemimpin etis dapat memperbaiki kehidupan pengikut, dan efek pemimpin terhadap pengikutnya memiliki implikasi untuk meningkatkan kinerja kolektif, tetapi memaksimalkan kinerja tidak menjadi perhatian utama.

Versi awal kepemimpinan transfornational difokuskan pada efek dari perilaku pemimpin tertentu pada motivasi dan kinerja bawahan. Nilai-nilai pemimpin tidak secara eksplisit ditentukan, dan tidak ada persyaratan bahwa perilaku pemimpin (termasuk nilai-nilai yang dianut dan kepercayaan) harus konsisten dengan nilai-nilai yang sebenarnya dan keyakinan pemimpin. Perilaku transformational dapat digunakan dalam cara yang manipulatif untuk mempengaruhi komitmen tugas pengikut dan loyalitas kepada pemimpin. Misalnya, pertimbangan individual dapat digunakan dengan cara yang tidak autentik untuk membangun loyalitas bawahan. Motivasi inspirasional dapat digunakan untuk meningkatkan komitmen bawahan untuk tujuan tugas, meskipun pemimpin hanya peduli tentang peningkatan diri dan kemajuan karir. Stimulasi intelektual dapat digunakan untuk meningkatkan ide-ide kreatif yang akan meningkatkan reputasi pemimpin (Misal: pemimpin dapat mengklaim kredit untuk mereka). Pengaruh ideal termasuk memimpin dengan contoh dan membuat pengorbanan, tapi perilaku ini dapat digunakan untuk mengelola kesan-kesan pengikut dan mendapatkan kepercayaan mereka daripada untuk mengungkapkan kebenaran pemimpin yang peduli untuk misi atau bawahan.

Ketika potensi penggunaan ketidaketisan perilaku transformasional ditunjukkan, teori ini dimodifikasi untuk membedakan antara kepemimpinan transformasional otentik dan tidak otentik. Kedua jenis pemimpin menggunakan perilaku transformasional, tetapi pemimpin otentik memiliki integritas dan tidak mencoba untuk memanipulasi atau mengeksploitasi pengikut. Namun, bahkan dalam versi revisi dari teori, peningkatan kinerja tetap menjadi prioritas lebih kuat dari peningkatan kesejahteraan

bawahan dan kebahagiaan. Sejarah penuh dengan contoh dari pemimpin yang menyebabkan banyak penderitaan dan kesengsaraan dalam mengejar tujuan khusus mereka yang berbudi luhur.

Teori kepemimpinan kharismatik sebelumnya dijelaskan dalam Bab 9 menekankan efek perilaku pemimpin terhadap motivasi pengikut dan hubungan mereka dengan pemimpin. Sebagai teori kepemimpinan karismatik berkembang, yang lebih menekankan pada nilai-nilai pemimpin dan karismatik disosialisasikan dibedakan dari karismatik pribadi. Namun demikian, pengikut atribusi karisma untuk pemimpin tetap menjadi fitur utama dari teori. Sebaliknya, pemimpin yang ideal dijelaskan dalam teori servant, rohani, dan kepemimpinan otentik yang memiliki nilai-nilai kuat untuk kerendahan hati, keterbukaan, dan transparansi dalam pengambilan keputusan. Nilai-nilai dan penekanan pada otonomi pengikut dan pengembangan membuat tidak mungkin bahwa pemimpin akan dipandang sebagai karismatik.

Pendukung versi revisi transformasional dan teori-teori kepemimpinan karismatik telah berusaha untuk mengklarifikasi kriteria untuk menentukan kapan jenis kepemimpinan etis dan contoh dari kriteria ditunjukkan dalam tabel 13-1. Kriteria tampak masuk akal, tetapi mereka tidak dapat mempertimbangkan semua kompleksitas dan dilema dalam mengevaluasi kepemimpinan etis. Bagaimana berbagai kriteria dapat diterapkan tetap menjadi pertanyaan diskusi dan debat.