Kontribusi Kepemimpinan Kepala Madrasah Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Madrasah Tsanawiyah Negeri Di Kabupaten Agam Wilayah Timur Sumatera

Barat

Oleh :

Yesimakhmi. NIM. 10668Universitas Negeri Padang

ABSTRAK

Kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri di Kabupaten Agam Wilayah Timur dirasakan masih belum optimal. Belum optimalnya kinerja guru ini diduga kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja yang rendah.

Penelitian ini dimaksudkan untuk mengungkapkan kontribusi variabel kepemimpinan kepala madrasah dan Motivasi Kerja terhadap variabel Kinerja Guru Madrasah Tsnawiyah Negeri Di Kabupaten Agam Wilayah Timur Sumatera Barat. Adapun hipotesis yang diajukan ialah: Pertama, kepemimpinan kepalada madrasah berkontribusi terhadap kinerja guru Madrasah Tsnawiyah Negeri Di Kabupaten Agam Wilayah Timur Sumatera Barat. Kedua, motivasi kerja berkontribusi terhadap kinerja guru Madrasah Tsnawiyah Negeri Di Kabupaten Agam Wilayah Timur Sumatera Barat. Ketiga, kepemimpinan kepala madrasah dan Motivasi kerja secara bersama-sama berkontribusi terhadap kinerja guru Madrasah Tsnawiyah Negeri Di Kabupaten Agam Wilayah Timur Sumatera Barat.

Populasi penelitian ini adalah 237 Guru Madrasah Tsnawiyah Negeri dii Kabupaten Agam Wilayah Timur Sumatera Barat. Sebanyak 62 orang di antaranya dipilih sebagai sampel dengan menggunakan teknik stratified proportional random sampling. Data dikumpulkan dengan menggunakan skala model Likert. Data dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi dan regresi.

Hasil pengujian hipotesis memperlihatkan bahwa ketiga hipotesis yang diajukan dapat diterima, yaitu: kepemimpinan kepala madrasah dan motivasi kerja baik secara parsial maupun secara bersama-sama berkontribusi terhadap kinerja guru. Temuan penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan kepala madrasah berkontribusi terhadap kinerja guru sebesar 21,3%. Motivasi Kerja berkontribusi terhadap kinerja guru sebesar 11,5%. Secara bersama-sama kepemimpinan kepala madrasah dan motivasi kerja berkontribusi sebesar 31,8% terhadap kinerja guru. Kedua variabel bebas memiliki kontribusi secara signifikan terhadap kinerja guru Madrasah Tsanawiyah Negeri Di Kabupaten Agam Wilayah Timur, di samping faktor-faktor lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini. Dengan kata lain, kinerja guru dapat ditingkatkan melalui kepemimpinan yang efektif dan pembinaan motivasi kerja yang lebih intensif.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kinerja

1

The Contribution of Headmaster Leadership and Work Motivation toward Teachers’ Performance at Junior Islamics School in Agam Regency

By

Yesimakhmi. NIM. 10668Post Graduate Program State University of Padang

ABSTRACT

The Teachers’ performance at Junior Islamics school in Agam Regency still low. Not yet, optimally the Teachers’ performance caused headmaster leadership and work motivation low.

The purpose of this research is to investigate the contribution of Headmaster Leadership and Work Motivation on the Junior Islamics school in Agam Regency. The problems of this research are formulated as follows: 1) Does Headmaster Leadership have significant contribution toward Teachers’ Performance; 2) Does the Work Motivation have any significant contribution toward Teachers’ Performance; and 3) do the Headmaster Leadership and Work Motivation contibute mutually toward Teachers’ Performance.

The hypothesis of this reaearch are: 1) Headmaster Leadership contributes sigificantly toward Teachers’ Performance; 2) Work Motivation contributes sigificantly toward Teachers’ Performance; 3) Headmaster Leadership and Work Motivation contributes mutually toward Teachers’ Performance.

This research used the quantitative research method. The population of this reasearch is all of the 237 Junior Islamics school in Agam Regency students, while 62 students were randomly selected as the sample of this research. Questionaire using the Likert scale is used as instrument of data gathering.

The result of the hypothesis testing that used the correlation and regretion techniques shows that both predictors conctribute positively and significantly on the related varible either saparatedly or mutually. The contribution of X1 on Y is 21,3%, and the contribution of X2 on Y is 11,5%. Mutually, both predictors have a significant correlation to the related variable at 0,563 with determinant coofesien at 0,318. In other words both predictors contribute at 31,8% toward variable Y. Equally, to improving teacher’s performance toward through effectiveness leadership and construction of more intensive work motivation.

Key Word : Leadership, Work Motivation, Performance

2

PENDAHULUAN

3

Madrasah adalah suatu Lembaga

Pendidikan yang bernaung di bawah

Kementerian Agama. Lembaga Pendidikan

ini menurut sejarahnya tumbuh dan

berkembang dari masyarakat dan untuk

masyarakat Islam. Kelembagaan madrasah

ini melayani pendidikan masyarakat secara

massif yang pada umumnya

diselenggarakan secara swakelola.

Dalam khasanah nasional

Madrasah merupakan fenomena budaya

yang berusia lebih dari satu abad, bahkan

bukan suatu hal yang berlebihan, madrasah

telah menjadi salah satu wujud entitas

budaya Indonesia yang dengan sendirinya

menjalani sosialisasi yang relatif intensif.

Indikasinya adalah kenyataan bahwa

wujud entitas budaya ini telah diakui dan

diterima kehadirannya. Secara berangsur

namun pasti, ia telah memasuki arus utama

pembangunan bangsa menjelang akhir

abad ke 20 ini

Pembangunan pendidikan di

madrasah dan peningkatan sumber daya

manusia tidak terlepas dari peran guru.

Guru adalah ‘boss in the class’. Guru

adalah orang yang bertatap langsung

dengan peserta didik. Artinya roda

komunitas yang bernama madrasah sangat

diwarnai oleh kinerja para gurunya.

Pentingya peranan dan kualitas

seorang guru berdampingan dengan

banyaknya problematika yang dihadapi

oleh para guru. Hal yang mendasar pada

problema tersebut adalah kemauan untuk

maju. Diyakini bahwa siswa tidak ada

yang bodoh dengan multiple intellegences-

nya masing-masing. Oleh sebab itu, timbul

keyakinan bahwa tidak ada guru yang

tidak becus mengajar. Namun, kenyataan

yang dijumpai di lapangan adalah adanya

keengganan sebagian guru untuk terus

belajar dan bekerja dengan baik

disebabkan oleh tidak adanya kemauan

untuk belajar dan maju, yang

mengakibatkan tidak meningkatnya

kualitas pembelajaran.

Data hasil ujian nasional tingkat

SLTP se-Sumatera Barat menunjukkan

bahwa tidak satu pun MTs Negeri di

4

Sumatera Barat yang masuk dalam

peringkat 10 besar. Peringkat madrasah

terbaik, bila ditinjau dari hasil ujian

nasional (benchmark) masih dinominasi

sekolah di bawah naungan Kementerian

Pendidikan Nasional.

Begitu pula dengan hasil UN

siswa tingkat SMP/MTs di Kabupaten

Agam. Hasil UN tingkat SMP/MTs tahun

pelajaran 2009/2010 berdasarkan data dari

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga,

MTsN Kabupaten Agam Wilayah Timur

dari seluruh SMP dan MTs se Sumatera

Barat, hanya mampu menempati Peringkat

ke 275 ( MTsN IV Angkata Candung), 348

( MTsN Padang Tarab), 416 (MTsN Bukit

Bunian Bukareh), 537 ( MTsN Kamang),

552 ( MTsn Penampung), 597 ( MTsN

Matur), 633 ( MTsN Kubang Putih), 564

( MTsN Balingka)

Dari data di atas, terlihat bahwa

hasil ujian nasional siswa MTs Negeri di

Kabupaten Agam masih belum

memuaskan. Peringkat masing-masing

MTs Negeri ini bila dilihat, tidak ada yang

menempati peringkat 100 besar dari sekian

SMP/MTs/SMPT se Sumatera Barat.

Walaupun demikian, secara rata-rata hasil

ujian nasional tingkat SMP/MTs/SMPT

se-Sumatera Barat, Kabupaten Agam telah

dapat menduduki peringkat 6 dari 19

kabupaten/kota yang ada di Sumatera

Barat.

Berbagai hal yang diduga

penyebab belum optimalnya hasil ujian

nasional siswa MTs Negeri di Kabupaten

Agam Wilayah Timur merupakan dampak

dari Pola Kepemimpinan Kepala madrasah

dan motivasi kerja guru dalam

melaksanakan tugasnya. Kecilnya

kesempatan meningkatkan jenjang dan

kualifikasi pendidikan serta tidak adanya

adanya kebijakan yang memberikan

reward dan penghargaan atas prestasi

guru.

Berdasarkan hasil observasi dan

pengamatan awal yang penulis lakukan di

beberapa MTs Negeri, terindikasi

rendahnya motivasi kerja. Data yang

diperoleh dari pengawas madrasah

5

kabupaten Agam, menunjukkan adanya

catatan-catatan yang perlu mendapat

perhatian kepala madrasah, guru dan

warga madrasah terkait dengan motivasi

kerja. Adanya catatan yang menunjukkan

sejumlah guru yang terlambat datang ke

madrasah dan tidak sesuai dengan waktu

kerja yang ada, guru meninggalkan kelas

pada waktu jam belajar, guru kurang

memperhatikan jam belajar dan cenderung

mengulur waktu untuk memulai

pembelajaran, adanya sebagian guru yang

masih berada di kantor dan ruang majelis

guru saat jam belajar sudah harus dimulai

dan adanya guru yang mengajar tanpa

persiapan bahan ajar yang akan disajikan

kepada peserta didik, meskipun pembagian

tugas dan tata aturan yang diberikan

kepada masing-masing guru sudah

disepakati.

sebagian guru ada yang belum

berupaya secara maksimal menyelesaikan

pembelajaran sesuai rencana yang telah

dibuat, seperti: bekerja menunggu perintah

dan masih perlu pengawasan, masih

adanya guru yang kurang perhatian

terhadap kemajuan belajar peserta didik,

egoisme guru dalam mementingkan

dirinya pada saat yang bersamaan harus

mengajar di kelas.

Di samping fenomena yang

tampak seperti yang dikemukakan di atas,

terdapat pula indikasi lain terkait dengan

rendahnya kinerja guru yakni pengaruh

Kepemimpinan kepala madrasah dalam

memimpin madrasahnya dan Motivasi

kerja guru itu sendiri.

Masalah ini jika dibiarkan, tidak

hanya berdampak terhadap rendahnya

kualitas pendidikan di Kabupaten Agam,

tetapi juga persoalan sumber daya manusia

yang dibutuhkan pada era globalisasi yang

tidak mampu dipersiapkan dengan baik.

Oleh karena itu, setiap guru hendaknya

berupaya menyelesaikan pekerjaannya

dengan baik, memperhatikan tanggung

jawab yang telah diberikan, mengajar

sesuai dengan jam mengajar yang

ditetapkan dan mengajar secara optimal

6

berdasarkan kompetensi dan kewenangan

yang diberikan.

Dari fenomena di atas, terlihat

bahwa kinerja guru MTs Negeri di

Kabupaten Agam wilayah timur dirasakan

masih rendah. Jika hal ini tidak segera

dicarikan solusinya, dikhawatirkan akan

berdampak terhadap pencapaian strategi

pembangunan pendidikan secara nasional

dalam rangka mewujudkan pendidikan

yang bermutu. Oleh sebab itu, berbagai

kebijakan yang diambil madrasah maupun

Kementerian Agama Kabupaten Agam

hendaknya mengacu pada upaya

peningkatan mutu pendidikan yang

bersumber atas data empiris yang

diperoleh melalui kajian yang dilakukan

secara sistematis, valid dan dapat

dipertanggungjawabkan.

Berdasarkan latar belakang di atas

maka masalah penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut : 1) Apakah

kepemimpinan kepala madrasah

berkontribusi terhadap kinerja guru MTs

Negeri di Kabupaten Agam Wilayah

Timur? 2) Apakah motivasi kerja

berkontribusi terhadap kinerja guru MTs

Negeri di Kabupaten Agam Wilayah

Timur? 3) Apakah kepemimpinan kepala

madrasah dan motivasi kerja secara

bersama-sama berkontribusi terhadap

kinerja guru MTs Negeri di Kabupaten

Agam Wilayah Timur?

Berdasarkan rumusan masalah

yang dikemukakan di atas, maka penelitian

ini bertujuan untuk mengungkapkan:

1)Kontribusi Kepemimpinan kepala

madrasah terhadap kinerja guru MTs

Negeri di Kabupaten Agam Wilayah

Timur. 2) Kontribusi motivasi kerja

terhadap kinerja guru MTs Negeri di

Kabupaten Agam Wilayah Timur. 3)

Kontribusi kepemimpinan kepala

madrasah dan motivasi kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja guru MTs

Negeri di Kabupaten Agam Wilayah

Timur

7

a. Kinerja

Dharma (1991) menyatakan bahwa

kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan

atau produk jasa yang dihasilkan atau yang

diberikan seseorang atau kelompok orang.

Untuk mendapatkan hasil kerja yang baik,

sebagaimana yang diharapkan oleh

lembaga, maka setiap anggota organisasi

harus dapat bertanggung jawab terhadap

masing-masing tugas secara optimal.

Kinerja guru ditentukan oleh 2

(dua) modal dasar yang harus dimiliki

seorang guru yakni kemampuan mendisain

program dan keterampilan

mengomunikasikan program untuk

kepentingan proses belajar dan mengajar.

Sedangkan Soedjiarto (1993:44)

mengemukakan bahwa seorang guru harus

memiliki 4 (empat) modal kemampuan

yaitu (1) merencanakan program belajar

dan mengajar, (2) melaksanakan dan

memimpin proses belajar dan mengajar,

(3) menilai kemajuan proses belajar dan

mengajar, dan (4) menafsirkan dan

memanfaatkan hasil belajar dan mengajar.

Dengan modal kemampuan ini diharapkan

guru akan selalu meningkatkan

kompetensinya sebagai tenaga pendidikan

yang profesional.

Di samping itu, Sudirman

(2003:163) menyatakan bahwa seorang

guru harus memiliki 10 (sepuluh)

kompetensi sebagai tolok ukur kinerja

mereka, tolok ukur tersebut adalah: a)

Menguasai bahan yang diajarkan, b)

Mampu mengelola program belajar dan

mengajar, c) Mampu mengelola kelas

dengan baik, d) Mampu menggunakan

media sebagai sarana belajar, e)

Menguasai Landasan pendidikan, f)

Mampu mengelola interaksi belajar dan

mengajar, g) Mampu menilai proses

belajar dan mengajar, h) Mampu

menyelenggarakan program bimbingan

konseling di sekolah, i) Mampu

menyelenggarakan adminsitrasi sekolah

dan j) Mampu melakukan penelitian

sederhana.

Kompetensi guru dikembangkan

berdasarkan pada analisis tugas-tugas yang

8

menjadi tanggung jawab guru dalam

mengelola proses belajar dan mengajar di

sekolah. Kesepuluh kompetensi guru

secara operasional mencerminkan suatu

hasil perbuatan (performance) guru dalam

pelaksana tugas belajar dan mengajar.

Oleh karena itu menurut Sudirman

(2003:173) kesepuluh kompetensi guru

dapat digunakan sebagai indikator untuk

mengetahui sejauhmana tingkat kinerja.

Kompetensi guru berdasarkan

Permen No. 74 tahun 2008 adalah sebagai

berikut: “kompetensi guru meliputi a)

kompetensi pedagogik, b) kompetensi

kepribadian, c) kompetensi sosial dan d)

kompetensi profesional”.

Kompetensi pedagogik merupakan

kemampuan guru dalam pengelolaan

pembelajaran peserta didik yang sekurang-

kurang, meliputi: a) Pemahaman

wawasan atau landasan kependidikan, b)

Pemahaman terhadap peserta didik, c)

Pengembangan kurikulum atau silabus, d)

Perancangan pembelajaran, e) Pelaksanaan

pembelajaran yang mendidik dan dialogis,

f) Pemanfaatan teknologi pembelajaran, g)

Evaluasi hasil belajar, h) Pengembangan

peserta didik untuk mengaktualisasikan

berbagai potensi yang dimilikinya”.

Kompetensi kepribadian sekurang-

kurangnya mencakup kepribadian sebagai

berikut: “a) Beriman dan bertakwa, b)

Berakhlak mulia, c) Arif dan bijaksana, d)

Demokratis, e) Mantap, f) Berwibawa, g)

Stabil, h) Dewasa, i) Jujur, j) Sportif, k)

Menjadi teladan bagi peserta didik dan

masyarakat, l) Mengembangkan diri secara

mandiri dan berkelanjutan.

Kompetensi sosial merupakan

kemampuan guru sebagai bagian dari

masyarakat yang sekurang-kurangnya

meliputi kompetensi untuk :a)

berkomunikasi lisan, tulis dan atau isyarat

secara santun, b) menggunakan teknologi

komunikasi dan informasi secara

fungsional, c) bergaul secara efektif

dengan peserta didik, sesama pendidik,

tenaga kependidikan, pimpinan satuan

pendidikan, orang tua atau wali peserta

didik, d) bergaul secara santun dengan

9

masyarakat sekitar dengan mengindahkan

norma serta sistem nilai yang berlaku, dan

e) menerapkan prinsip persaudaraan sejati

dan semangat kebersamaan.

Kompetensi profesional merupakan

kemampuan guru dalam menguasai ilmu

pengetahuan dan atau seni dan budaya

yang diampuhnya yang sekurang-

kurangnya meliputi penguasaan: a) materi

pelajaran secara luas dan mendalam sesuai

dengan standar isi program satuan

pendidikan, mata pelajaran yang akan

diampuh, b) konsep dan metode motivasi

keilmuan, teknologi atau seni yang relevan

yang secara konseptual manaungi atau

koheren dengan program satuan

pendidikan, mata pelajaran dan atau

kelompok mata pelajaran yang akan

diampuh.

Rahardja (2001:43) menjelaskan

faktor yang mempengaruhi kinerja guru

terdiri dari: (1) Kepemimpinan, (2)

pengalaman penataran (3) sistem isentif

dan (4) pola pengembangan guru serta (5)

iklim sekolah yang kondusif.

Kepemimpinan berkaitan dengan seberapa

efektif seorang kepala sekolah

memberikan dukungan dan support kepada

para guru dalam melaksanakan tugas.

Sedangkan iklim sekolah, merupakan

perwujudan upaya lembaga dalam

membangun organisasi yang kondusif

untuk mencapai visi dan misi bersama.

Timpe (1993) menyatakan bahwa

ada beberapa faktor yang cukup

mempengaruhi kinerja seseorang. Hal

tersebut berkenan dengan (a) kejelasan

tugas, (b) umpan balik, (c) akibat yang

bias timbul dari pekerjaannya, (d) individu

yang bekerja, (e) sumber daya yang

dimiliki. Selain itu di ungkapkan bahwa

faktor dari individu yang mempengaruhi

kerja seorang guru tersebut dapat berupa:

(a) kondisi mental dan fisik, (b)

kemampuan / pengetahuan serta

keterampilan yang dimiliki, dan (c)

kesediaan untuk bekerja.

Dari berbagai pendapat yang telah

diungkapkan di atas, dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan suatu bentuk

10

manipestasi perbuatan dan tindakan yang

dilakukan guru dalam pencapaian tujuan

pelaksanaan tugas pendidikan.

Pelaksanaan tugas tersebut menjadi ciri

kinerja yang dimilikinya. Sebagai

indikator kinerja dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut: (a) tersedianya

program pembelajaran, (b) terlaksananya

proses pembelajaran (c) terlaksananya

evaluasi pembelajaran dan (d) adanya

tindak lanjut dari evaluasi

b. Kepemimpinan

Kemimpinan yang dibawa seorang

akan dapat berpengaruh terhadap

bawahannya untuk mencapai tujuan

organisasi, dengan memberikan motivasi

untuk mendorong gairah kerja, kreatifitas,

partisipasi, loyalitas bawahan untuk

menyelesaikan tugas-tugasnya serta dapat

memberikan kepuasan kerja yang tinggi

untuk guru nya guna menghilangkan

hambatan-hambatan dalam pencapaian

tujuan.

Robbins (2003:73) mendefinisikan

kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok kearah

tercapainya tujuan. Menurut Rivai

(2003:134) dalam organisasi terdapat dua

pihak yang saling tergantung dan

merupakan unsure utama dalam suatu

organaisasi, yaitu keberadaan pimpinan

sebagai atasan dan bawahan sebagai guru .

Kedua belah pihak saling membutuhkan

dan tidak dapat dipisahkan keberadaannya.

Untuk itulah perlu ada penilaian terhadap

kinerja bawahan dan bawahan mempunyai

penilaian terhadap atasannya, apakah

pimpinannya merupakan pribadi yang

dapat dicontoh sebagai teladan atau orang

yang mampu memberikan motivasi kepada

bawahan untuk bekerja lebih baik, mampu

mengembangkan bawahannya sesuai

dengan kemampuannya artinya pimpinan

merupakan orang yang bertanggng jawab

dan mampu mengatasi berbagai kesulitan

dalam organiasi.

Menurut Zenger (2004:39) untuk

mengubah perilaku dan karakter seseorang

11

agar dapat bekerja secara optimal dan

memuaskan, maka seorang pemimpin

harus mampu membangun hubungan

dengan seluruh guru secara baik dalam

situasi kerja yang aman dan nyaman.

Masalah kepemimpinaan ini tidak saja

dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan

seorang pimpinan, tetapi juga tidak terlepas

dari situasional kepemimpinan itu sendiri.

Sedangkan Sukanto (1986)

menyatakan bahwa kepemimpinan adalah

merubah sesuatu yang potensial menjadi

kenyataan.

Syachroza (1995:5) mengungkapkan

bahwa ”kepemimpinan mencakup upaya

memadukan, medorong, dan menfasilitasi

orang lain dalam rangka pencapaian tujuan

dengan menggunakan cara-cara tertentu, di

mana tujuan dan cara tersebut disetujui

oleh yang bersangkutan”. Dengan

demikian, kepemimpinan menuntut

kemampuan untuk menyelaraskan

keinginan pengikut dan pimpinan,

sehingga pengikut bersedia mengikuti

pimpinan secara sukarela, antusias, dan

dedikasi.

Berdasarkan penjelasan di atas

dapat diambil kesimpulan bahwa yang

dimaksud dengan kepemimpinan adalah

prilaku kepala sekolah dalam memimpin

suatu kerja persekolahan yang berorientasi

kepada pengutamaan terhadap tugas (task

oriented), di mana pemimpin merasa puas

jika tugas dilaksanakan, mengutamakan

hubungan kemanusiaan (human

relationship), dan pempinan yang

cenderung memperhatikan

perkembangan/kematangan bawahan

Handoko (l996) mengemukakan

kriteria kepemimpinan yang efektif yaitu

1) memiliki kemampuan melakukan tugas-

tugas supervisi, 2) merasa memerlukan

dan memiliki kebutuhan akan prestasi

dalam pekerjaan di samping memiliki rasa

tanggung jawab dan keinginan untuk

sukses, 3) memiliki kecerdasan yang,

mencakup pengambilan kebijakan,

pemikiran kreatif dan daya fikir 4)

memiliki ketegasan (decisiveness) atau

12

kemampuan untuk membuat keputusan-

keputusan dan memecahkan masalah-

masalah dengan cakap dan tepat, 5)

mempunyai kepercayaan diri atau

pandangan terhadap dirinya dalam

menghadapi masalah, 6) mempunyai

inisiatif atau kemampuan untuk bertindak

tampa tergantung pada orang lain,

mengembangkan serangkaian kegiatan dan

menemukan cara-cara baru untuk inovasi

atau pembaharuan.

Timpe (2003:26) bahwa

kepemimpinan yang efektif tergantung dari

landasan manajerial yang kokoh yaitu cara

berkomunikasi seperti: pemberian

motivasi, kemampuan memimpin,

pemngambilan keputusan, kekuasaan yang

positif. Kepemimpian sebagai suatu proses

yang mana pimpinan digambarkan akan

memberikan perintah atau pengarahan,

bimbingan atau mempengaruhi pekerjaan

orang lain dalam memilih dan mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.

Dari beberapa pendapat di atas,

dapat disimpulkan bahwa hakikat

kepemimpinan kepala madrasah adalah

mempengaruhi orang lain agar bawahan

dapat bekerja sama dan dapat mencapai

hubungan yang baik, dapat melaksanakan

tugas dengan baik dalam rangka mencapai

tujuan bersama yang telah ditetapkan.

Dengan indikator sebagai berikut: 1)

Adanya upaya mempengaruhi guru, 2)

Adanya usaha menggerakkan guru, 3)

Adanya usaha mengarahkan guru dan 4)

Adanya upaya memotivasi guru.

c. Motivasi Kerja

Winardi (2001:6) berpendapat

motivasi adalah suatu kekuatan potensial

yang ada dalam diri seorang manusia,

yang dapat dikembangkannya sendiri, atau

dikembangkan oleh sejumlah kekuatan

luar yang pada intinya berkisar imbalan

moneter dan imbalan non moneter yang

dapat mempengaruhi hasil kerjanya secara

positif atau secara negatif, hal mana

tergantung pada situasi dan kondisi yang

dihadapi orang yang bersangkutan.

Dengan bertolak dari arti kata

motivasi diatas, motivasi kerja tidak lain

adalah sesuatu yang menimbulkan

13

dorongan atau semangat kerja yang dapat

menjadi pendorong semangat kerja.

Dengan demikian, pemberian

motivasi merupakan suatu usaha yang

dilakukan kepala sekolah dalam

mendorong para guru untuk lebih

memiliki kesadaran dan tanggung jawab

dalam bekerja dengan cara memberikan

motivasi yang sesuai dengan kebutuhan

dan keinginan guru dalam bekerja.

Saydam (2005:232), mengatakan

bahwa pimpinan yang gagal memberikan

motivasi kepada bawahannya, tentulah

akan dapat menciptakan kondisi

demotivasi. Dalam kondisi seperti ini, para

guru akan bekerja tanpa motivasi maka

yang akan terjadi adalah: 1) Menurunnya

semangat dan gairah kerja, 2) Merosotnya

prestasi kerja, 3) Sering terjadi kesalahan

yang diperbuat guru , 4) Berkembangnya

rasa tidak puas, 5) Merosotnya

produktivitas kerja dan 6) Membesarnya

konflik antar guru .

Sugandha (1981:87) menyatakan

motivasi yang tinggi terlihat pada

kecenderungan seseorang dalam

menyelesaikan suatu pekerjaannya dengan

semangat tinggi sehingga memberikan

hasil yang Excelent atau berprestasi serta

dapat mengembangkan potensi individu

yang dimilikinya.

Gollerman (1963:36) menyatakan

bahwa orang-orang yang memiliki

motivasi tinggi mempunyai ciri-ciri

sebagai berikut: 1) kencenderungan untuk

dirinya bekerja lebih keras baik dalam

suasana biasa maupun dalam suasana

gawat, dan akibatnya mereka mencapai

prestasi dalam pekerjaannya, 2) lebih

menyukai persaingan berat dengan jerih

payah dari pada memperoleh uang atau

pujian yang bersifat umum, 3) ia hanya

merasa puas jika melakukan hal-hal yang

sulit sehingga tidak mudah untuk disogok,

4) lebih suka mencari uang tetapi tidak

dalam membelanjakannya, 5) uang adalah

sebagai ukuran dan juga sebagai

pembanding prestasinya dengan prestasi

14

orang lain, 6) secara mental mereka lebih

suka bertarung dengan gigih, 7) pemikiran

berorientasi ke depan dengan penuh

pertimbangan yang logis dalam

mengambil keputusan, 8) menggunakan

segala potensi diri secara efektif, 9)

mampu menangani rintangan secara cepat,

tanpa membiarkan persoalan itu berlalu,

10) senang terhadap hal-hal yang praktis,

berani dan mantap, 11) jika pekerjaan

membutuhkan pembantu, ia lebih senang

memilih orang-orang yang enerjik, 12)

selalu melakukan penyempurnaan untuk

mencapai suatu yang terbaik, 13)

pekerjaan yang belum selesai akan

memberatkan hatinya, dll.

Berdasarkan uraian di atas diperoleh

kesimpulan bahwa motivasi berprestasi

yang tinggi dapat dilihat dari: (1) semangat

yang tinggi dalam mencapai keberhasilan,

(2) kesempurnaan tugas, (3) memiliki

prakarsa dalam bekerja, dan (4)

berorientasi pada prestasi.

METODELOGI

Penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan metode kuantitatif melalui

pendekatan korelasional. Analisis yang

akan digunakan adalah analisis deskriptif

dan inferensial. Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh guru MTs Negeri di

Kabupaten Agam wilayah Timur.

Sedangkan teknik pengambilan sampel

adalah bagian dari populasi yang mewakili

populasi tersebut. Penentuan sampel dalam

penelitiam ini dilakukan secara stratified

proportional random sampling. Adapun

penentuan besarnya sampel menggunakan

rumus Cochran (1977). Dari hasil

perhitungan maka jumlah sample

penelitian adalah 56 orang guru MTs

Negeri di Kabupaten Agam seperti

wilayah timur.

Data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah data primer dengan

menggunakan instrumen penelitian berupa

angket yang disebar kepada guru MTs

Negeri di Kabupaten Agam wilayah

Timur. Data dianalisis dengan

15

menggunakan teknik korelasi dan regresi

dengan memakai bantuan Program SPSS

Versi.15 .

Sedangkan analisis data

dilakukan, terlebih dahulu dengan

melakukan pengujian persyaratan analisis

seperti uji normalitas data menggunakan

teknik Chi Kuadrat. Uji homogenitas

populasi menggunakan teknik Chi Kuadrat

Barlett. Uji independensi variabel-variabel

bebas, dengan menggunakan rumus

korelasi Product Moment. Selanjutnya

menggunakan uji linearitas garis regresi

dengan teknik regresi sederhana.

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

Hasil analisis data dan pengujian

hipotesis menunjukkan bahwa ketiga

hipotesis penelitian diterima secara

empiris. Variabel Kepemimpinan dan

variabel Motivasi Kerja baik secara

parsial maupun secara bersama-sama

berkorelasi positif dengan variabel

Kinerja.

Hasil pengujian hipotesis penelitian

mengungkapkan bahwa Kepemimpinan

berkorelasi signifikan dengan kinerja. Hal

ini ditunjukkan dengan besaran koefisien

korelasi kedua variabel sebesar 0,462

dengan signifikansi sebesar 0,006.

Koefisien determinasi sebesar 0,213.

Koefisien ini menunjukkan bahwa

Kepemimpinan berkontribusi 21,3%

terhadap kinerja . Hasil penelitian ini

memperkuat penelitian yang dilakukan

Darman (2000), bahwa Kepemimpinan

merupakan salah satu variabel yang turut

berkontribusi dalam meningkatkan kinerja

guru.

Variabel Motivasi Kerja berdasarkan

hasil analisis berkorelasi signifikan dengan

kinerja. Adapun koefisien korelasi

Motivasi Kerja dengan kinerja sebesar

0,338 dan taraf signifikansi sebesar 0,012.

Koefisien determinasi sebesar 0,115.

Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa

kontribusi Motivasi Kerja terhadap kinerja

sebesar 11,5%. Temuan penelitian ini

sejalan dengan hasil penelitian yang

16

dilakukan Ilyas (2005). Temuan kedua

penelitian ini menunjukkan bahwa variabel

Motivasi Kerja merupakan hal penting

yang perlu mendapat perhatian dalam

upaya peningkatkan kinerja guru .

Secara bersama-sama variabel

Kepemimpinan dan variabel Motivasi

Kerja terhadap kinerja berkorelasi

signifikan. Besar koefisien korelasi kedua

variabel bebasa terhadap variabel terikat

sebesar 0,5639, Koefisien determinasi

sebesar 0,318. Besaran koefisien tersebut

menunjukkan bahwa kedua variabel bebas

berkontriusi sebesar 31,8% terhadap

kinerja .

Deskripsi data menggambarkan

bahwa variabel Kinerja termasuk dalam

kategori cukup baik. Gambaran tersebut

mengungkapkan bahwa kinerja sudah

cukup baik sebagai mana yang diharapkan.

Tingkat pencapaian skor indicator variabel

Kinerja sebesar 71,24%, dari skor ideal.

Skor ini termasuk kategori cukup baik. Hal

tersebut menunjukkan bahwa Kinerja

yang dirasakan guru sudah cukup baik.

Terutama terkait dengan faktor (a)

tersedianya program pembelajaran, (b)

terlaksananya proses pembelajaran (c)

terlaksananya evaluasi pembelajaran dan

(d) adanya tindak lanjut dari evaluasi.

Deskripsi data untuk variabel

Kepemimpinan terungkap cukup baik.

Gambaran tersebut menunjukkan bahwa

Kepemimpinan masih dirasakan cukup

kondusif. Hasil analisis menunjukkan

bahwa tingkat pencapaian skor variabel

Kepemimpinan sebesar 70,5%, dari skor

ideal. Skor ini termasuk kategori cukup

baik. Artinya, dapat diungkapkan bahwa

Kepemimpinan yang dirasakan guru

sudah cukup baik. Terutama yang

berhubungan dengan 1) Adanya upaya

mempengaruhi guru, 2) Adanya usaha

menggerakan guru, 3) Adanya usaha

mengarahkan guru, dan 4) Adanya upaya

memotivasi guru.

Pada variabel Motivasi Kerja, tingkat

pencapaian skor variabel sebesar 71,05%,

dari skor ideal. Besaran skor ini termasuk

kategori cukup baik. Artinya, Motivasi

17

Kerja yang diterima guru sudah cukup

memuaskan. Hal ini terkait dengan adanya

(1) semangat yang tinggi dalam mencapai

keberhasilan, (2) kesempurnaan tugas, (3)

memiliki prakarsa dalam bekerja, dan (4)

berorientasi pada prestasi.

Untuk meningkatkan kinerja

diperlukan upaya yang sistematis dan

terencana yang perlu dilakukan dengan

mengembangkan Kepemimpinan yang

baik dan pemberiaan Motivasi Kerja yang

memadai. Kedua hal ini diyakini akan

dapat meningkatkan kinerja guru.

Melalui peningkatan kepemimpinan

dan motivasi kerja, baik secara berganda

maupun parsial cenderung akan dapat

meningkatkan kinerja. Karena itu

kepemimpinan, perlu ditingkatkan agar

kinerja terlaksana sesuai dengan standar

yang telah gariskan.

Pada variabel Motivasi Kerja, dari hasil

analisis terlihat adanya kontribusi yang

signifikan terhadap kinerja. Kontribusi ini

mengisyaratkan bahwa motivasi kerja

perlu mendapat perhatian pada masa yang

akan datang. Motivasi kerja yang tepat

sasaran yang diberikan kepada guru

diperlukan untuk peningkatan

kesejahteraan guna memberikan rasa puas

dan rasa keadilan bagi guru. Bila Motivasi

Kerja dapat ditingkatkan maka diprediksi

kinerja akan semakin meningkat.

Peningkatan kepemimpinan dan

motivasi kerja merupakan upaya yang

dapat dilakukan untuk meningkatkan

kinerja. Peningkatan peran dan tanggung

jawab berbagai pihak yang ada dalam

sistem pendidikan dalam mengembangkan

organisasi pendidikan menjadi suatu hal

yang sangat penting, mengingat sampai

saat ini kualitas pendidikan dan tamatan

diploma semakin hari menunjukkan

tuntutan kualitas yang lebih baik.

Optimalisasi peningkatan kinerja dapat

dicapai antara lain melalui perbaikan

Kepemimpinan dan peningkatan

kesejahteraan guru melalui pemberian

Motivasi Kerja yang lebih menarik. Bila

pemahaman terhadap variabel

Kepemimpinan dan variabel Motivasi

18

Kerja dapat dicermati secara tepat, maka

perlu ada upaya perbaikan yang dilakukan

dalam mengembangkan organisasi dengan

menumbuh kembangkan sikap

akuntabilitas dan akseptabilitas pimpinan

di mata guru . Semangat perbaikan dan

peningkatan sistem manajemen tersebut

merupakan cerminan terhadap keseriusan

pimpinan dalam membangun team work

yang didasarkan atas kebersamaan dan

maju bersama.

Hasil penelitian ini mengungkapkan

pula bahwa masing-masing variabel bebas

baik secara partial maupun secara

bersama-sama berkontribusi signifikan

terhadap kinerja. Secara bersama-sama

kedua prediktor berkontribusi sebesar

31,8%.

Peningkatan kinerja, dapat ditempuh

dengan melakukan peningkatan faktor-

faktor lain yang diduga turut

mempengaruhinya. Oleh sebab itu,

penelitian terhadap prediktor yang diduga

turut berkontribusi terhadap Kinerja masih

sangat perlu dilanjutkan.

a. Kinerja Guru

Dari hasil pengumpulan data

penelitian yang bersumber dari instrumen

penelitian kinerja yang berjumlah 34 butir

diperoleh skor minimal 105,00 dan skor

maksimum 142,00. Hasil analisis deskripsi

menggambarkan besaran skor rata-rata

122,35, median 121,240, modus 120,83

dan simpangan baku sebesar 8,63. Selisih

skor rata-rata, median dan modus tidak

melebihi satu simpangan baku, hal ini

menunjukkan bahwa distribusi skor kinerja

cenderung berdistribusi normal. Adapun

histogram distribusi skor variabel Kinerja

guru sebagai berikut.

Hasil analisis data diperoleh tingkat

pencapaian skor variabel Kinerja Guru

sebesar 71,24%, dari skor ideal. Skor ini

termasuk kategori cukup/sedang. Ini

berarti tingkat kinerja guru belum

maksimal. Belum maksmimal kerja guru

merupakan gambaran dari tugas dan

tanggung jawab guru terkait dengan

perencanaan pengajaran, keterlaksanaan

pembelajaran, pelaksanaan evaluasi

19

pembelajaran, pemberian latihan dan

penguatan serta kemampuan guru

manajemen/pengelolaan kelas.

b. Kepemimpinan Kepala Madrasah

Instrumen penelitian untuk variabel

kepemimpinan kepala madrasah

berjumlah 29 butir. Hasil pengumpulan

data diperoleh skor minimal 102,00 dan

skor maksimum 142,00. Skor rata-rata

hasil analisis deskripsi diperoleh sebesar

123,643; median 123,50; modus 122,50

dan simpangan baku 9,95. Hasil analisis

tersebut menunjukkan bahwa selisih skor

rata-rata, median dan modus tidak

melebihi satu simpangan baku. Dari

analisis data deskripsi variabel

kepemimpimpinan kepala madrasah

diperoleh tingkat capaian skor variabel

Kepemimpinan sebesar 70,51%, dari skor

ideal. Besaran skor ini berada pada

kategori cukup baik. Dengan demikian,

Kepemimpinan kepala Madrasah

berdasarkan hasil penelitian ini

dipersepsikan guru berada pada tingkat

kategori cukup.

c. Motivasi Kerja

Instrumen variabel Motivasi Kerja

terdiri dari 31 butir, maka skor minimal

yang mungkin terjadi adalah 31 dan skor

maksimal 155. Skor tertinggi sebesar

139,00 dan skor terendah sebesar 100,00.

Dari hasil analisis diketahui skor rata-rata

sebesar 115,625, median sebesar 115,120,

modus sebesar 106,00 dan simpangan

baku 10,346. Selisih skor rata-rata, median

dan modus tidak melebihi satu simpangan

baku, ini memberikan indikasi bahwa

distribusi skor Motivasi Kerja cenderung

berdistribusi normal. Hasil analisis

menunjukkan bahwa tingkat pencapaian

skor variabel Motivasi Kerja 71,05%, dari

skor ideal. Skor ini termasuk kategori

cukup baik. Artinya, Motivasi Kerja yang

diberikan kepada guru yang dirasakan

mereka belum baik dalam hal

pengahargaan, pujian, kesempatan,

kesejahteraan, dan pemberian paket atau

hadiah dari lembaga.

20

Hipotesis Pertama

Hipotesis pertama yang diuji dalam

penelitian ini adalah Kepemimpinan

berkontribusi terhadap kinerja. Untuk

menguji hipotesis ini, pertama sekali

dilakukan analisis korelasi antara skor

Kepemimpinan dengan skor kinerja. Table

18 memperlihatkan bahwa koefisien

korelasi (ry,1) antara variabel

Kepemimpinan dengan variabel Kinerja

sebesar 0,462 dan koefisien determinasi

sebesar 0,213 dengan (p) 0,006 < (0,01).

Ini berarti koefisien korelasi juga

signifikan antara Kepemimpinan dengan

kinerja pada taraf kepercayaan 99%.

Untuk mengetahui apakah

hubungan kepemimpinan dengan kinerja

prediktif atau tidak, maka dilakukan

analisis regresi sederhana. Dari hasil

analisis regresi sederhana diperoleh

koefisien determinant sebesar 0,213. Hal

ini menunjukkan bahwa kontribusi

kepemimpinan terhadap kinerja guru

sebesar 21,3%.

Persamaan regresi Ŷ= 83,478 +

0,314X1 menunjukkan bahwa perubahan

Kepemimpinan sebesar satu satuan akan

diikuti dengan perubahan kinerja sebesar

0,314 satuan pada arah yang sama dengan

konstanta 83,478.

Untuk mengetahui apakan model

regresi di atas signifikan atau tidak untuk

memprediksi kinerja guru, diuji dengan

mengaplikasikan Anova melalui uji F.

Tabel 20 memperlihatkan hasil uji F

terlihat bahwa Fhitung sebesar 8,156 dengan

p < (0,01), Hal ini berarti bahwa model

persamaan regresi tersebut signifikan

dalam taraf kepercayaan 99%.

Hipotesis Kedua

Hipotesis kedua yang diuji dalam

penelitian ini adalah Motivasi Kerja

berkontribusi terhadap kinerja. Untuk

menguji hipotesis ini pertama sekali

dilakukan analisis korelasi antara skor

motivasi kerja dengan kinerja. Tabel 21

memperlihatkan bahwa koefisien korelasi

(ry,2) antara variabel Motivasi Kerja

dengan variabel Kinerja sebesar 0,338 dan

21

koefisien determinasi sebesar 0,115

dengan (p) 0,012 < (0,05). Ini berarti

koefisien korelasi juga signifikan antara

Motivasi Kerja dengan kinerja pada taraf

kepercayaan 95%

Untuk mengetahui apakah

hubungan Motivasi Kerja dengan kinerja

prediktif atau tidak, maka dilakukan

analisis regresi sederhana seperti disajikan

pada tabel 23. Dari hasil analisis regresi

sederhana diperoleh Model regresi

sederhana Ŷ = 89,686 + 0,283X2.

Persamaan ini diuji keberartian

dan kelinierannya dengan uji F. Hasil

analisis terangkum pada Tabel 23. Pada

Tabel 23 terlihat bahwa Fhitung sebesar

7,247 dengan p < (0,05), Hal ini berarti

bahwa model persamaan regresi tersebut

signifikan pada taraf kepercayaan 95%.

Hasil analisis untuk uji linearitas garis

regresi diperoleh F hitung sebesar 3,012

dengan (p) 0,085 > 0,05. Ini berarti bahwa

persamaan regresi Ŷ = 89,686 + 0,283X2.

Persamaan ini menunjukkan bahwa

perubahan Motivasi Kerja sebesar satu

satuan akan diikuti dengan perubahan

kinerja sebesar 0,283 satuan pada arah

yang sama dengan konstanta 89,686.

Berdasarkan hasil pengujian yang telah

dilakukan di atas, hipotesis kedua yang

berbunyi Motivasi Kerja berkontribusi

terhadap kinerja dapat diterima dalam

taraf kepercayaan 95% dan besarnya

kontribusi Motivasi Kerja terhadap kinerja

sebesar 11,5%.

Untuk mengetahui apakan model

regresi di atas signifikan atau tidak untuk

memprediksi kinerja guru, diuji dengan

mengaplikasikan Anova melalui uji F.

Pada Tabel 23 terlihat bahwa Fhitung sebesar

7,247 dengan p < (0,05), Hal ini berarti

bahwa model persamaan regresi tersebut

signifikan dalam taraf kepercayaan 95%

dan dinyatakan hubungan linear.

Hipotesis Ketiga

Hipotesis ketiga yang diuji dalam

penelitian ini adalah Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja secara besama-sama

berkontribusi terhadap kinerja .

22

Untuk menguji hipotesis ketiga

ini dilakukan dengan analisis korelasi dan

regresi ganda. Hasil perhitungan pada

Tabel 24 menunjukkan bahwa koefisien

korelasi antara Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja secara bersama-sama

terhadap Kinerja (Ry1,2) sebesar 0,563

dan koefisien determinasi sebesar 0,318,

dengan p. 0,003 < 0,01. Dengan demikian,

dapat disimpulkan bahwa korelasi antara

variabel Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja secara bersama-sama terhadap

Kinerja sangat signifikan pada taraf

kepercayaan 99%.

Untuk mengetahui bentuk

hubungan prediktif atau tidak dilakukan

analisis regresi ganda. Hasil analisis pada

tabel 25, menunjukkan model persamaan

regresi ganda Ŷ= 64,554 + 0,259X1 +

0,223X2. Persamaan ini menunjukkan

bahwa perubahan Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja sebesar satu satuan akan

diikuti dengan perubahan kinerja sebesar

0,259 dari variabel Kepemimpinan dan

0,223 dari variabel Motivasi Kerja pada

arah yang sama dengan konstanta sebesar

64,554.

Persamaan regresi ini diuji

signifikansinya dengan uji F. Pada Tabel

26 terlihat bahwa harga F hitung sebesar

6,562 dengan p = 0,003 < α (0,01). Ini berarti

bahwa model persamaan regresi ganda Ŷ=

64,554 + 0,259X1 + 0,223X2 signifikan

pada taraf kepercayaan 99% dan dapat

digunakan untuk memprediksi variansi

variabel Kinerja.

Hipotesis ketiga yang berbunyi

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

secara bersama-sama berkontribusi

terhadap Kinerja dapat diterima pada

taraf kepercayaan 99%. Besarnya

kontribusi secara bersama-sama sebesar

31,8 %. Untuk mengetahui kontribusi

efektif secara murni dari masing-masing

variabel bebas, maka perlu dilakukan

analisis lanjutan. Adapun teknik analisis

yang digunakan untuk analisis dimaksud

adalah analisis korelasi parsial. Tabel 26 di

atas memperlihatkan bahwa variabel

Kepemimpinan berkontribusi terhadap

23

Kinerja secara signifikan pada saat

variabel Motivasi Kerja dalam keadaan

konstan. Kontribusi variabel

Kepemimpinan terhadap variabel Kinerja

secara parsial sebesar 20,5%. Sedangkan

variabel Motivasi Kerja secara parsial

berkontribusi terhadap variabel Kinerja

pada saat variabel Kepemimpinan dalam

keadaan konstan sebesar 7,7%.

Berdasarkan hasil analisis tersebut

dapat dijelaskan bahwa kontaminasi yang

terjadi pada saat Kepemimpinan

berkontribusi terhadap Kinerja sebesar

0.8%. Artinya 0.8% terjadi pembauran

variabel lain pada saat Kepemimpinan

berkontribusi terhadap Kinerja. Sedangkan

kontaminasi yang terjadi pada saat variabel

Motivasi Kerja berkontribusi terhadap

Kinerja sebesar 3.8%. Dengan demikian,

dapat dijelaskan bahwa pada saat variabel

Motivasi Kerja berkontribusi terhadap

Kinerja terjadi pembaruan sebesar 3.8%.

SIMPULAN

Hasil penelitian ini telah

mengungkapkan beberapa temuan yang

dapat dijadikan kesimpulan.

Kepemimpinan, motivasi kerja dan Kinerja

dipersepsikan guru-guru Madrasah

Tsanawiyah Negeri Kabupaten Agam

Wilayah Timur, berada pada kategori

cukup.

Kepemimpinan berkontribusi

secara signifikan terhadap kinerja guru.

Kontribusi Kepemimpinan terhadap

kinerja guru sebesar 21,3%. Ini berati

bahwa 21,3% variansi yang terjadi pada

kinerja merupakan kontribusi yang

diberikan oleh kepmimpinan.

Motivasi Kerja berkontribusi

secara signifikan terhadap kinerja guru.

Adapun besar kontribusi motivasi kerja

terhadap kinerja guru sebesar 11,5%. Hal

ini berarti motivasi kerja memiliki

kontribusi yang cukup memadai dalam

upaya peningkatan kinerja guru. Untuk

dapat meningkatkan kinerja guru ke arah

yang lebih baik, perlu ada upaya perbaikan

kinerja pada Madrasah Tsanawiyah

Negeri Kabupaten Agam Wilayah Timur.

24

Kinerja dapat diprediksi melalui

kepemimpinan dan motivasi kerja yang

terjadi di Madrasah Tsanawiyah Negeri

Kabupaten Agam Wilayah Timur. Kedua

prediktor secara parsial maupun secara

bersama-sama berkontribusi terhadap

kinerja guru. Secara bersama-sama

prediktor berkontribusi sebesar 31,8%

terhadap kinerja. Berdasarkan temuan

tersebut, dapat diungkapkan bahwa

kepemimpinan dan motivasi kerja dapat

meningkatkan kinerja guru pada Madrasah

Tsanawiyah Negeri Kabupaten Agam

Wilayah Timur.

CATATAN

Temuan ini membawa implikasi

pada pentingnya perhatian dan

optimalisasi terhadap upaya peningkatan

efektifitas kepemimpinan dan motivasi

kerja guna meningkatkan kinerja guru.

Perhatian terhadap kedua faktor tersebut

diyakini dapat meningkatkan kinerja guru

pada Madrasah Tsanawiyah Negeri

Kabupaten Agam Wilayah Timur untuk

masa mendatang.

Dari hasil analisis dan temuan ini

berimplikasi pada pentingnya perhatian

terhadap efektifitas kepemimpinan di

madrasah. Kepemimpinan yang lebih

efektif diyakini dapat meningkatkan

kinerja organisasi secara keseluruhan.

Penataan dan upaya pembenahan pola

kepemimpinan pada Madrasah

Tsanawiyah memungkinkan terjadinya

peningkatan kinerja guru yang lebih baik.

Hal ini pada gilirannya akan mampu

menumbuhkan etos kerja guru sesuai

dengan peran dan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Dengan demikian,

peningkatan kinerja guru tidak terlepas

dari upaya meningkatkan efektifitas

kepemimpinan yang lebih baik.

Di samping itu, motivasi kerja

perlu ditingkatkan dalam rangka memacu

kinerja guru secara optimal. Motivasi kerja

diharapkan dapat menjadi penopang

berbagai aktivitas kerja guru di sekolah

dalam mencapai tujuan pendidikan yang

berkualitas secara efektif dan efisien.

25

DAFTAR RUJUKAN

Agus, Dharma. (1991). Manajemen Prestasi Kerja.Yogyakarta: Rajawali.

Cochran, W.G. (1977). Sampling Techniques. Third E n. New York: John Willey & Sons.

Darman. (2000). Kontribusi Kepemimpinan dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Motivasi Kerja Guru SMP Negeri IV Angkat Candung Kabupaten Agam. Tesis. Padang: PPs Universitas Negeri Padang.

Depdiknas. (2005). Undang-undang guru dan dosen. Jakarta: Depdiknas

Dinas Pendidikan Kab. Agam. (2010). Laporan Hasil UN tingkat SMP/MTs. Agam: Dinas Pendidikan

Gollerman, Daniel. (1963). In-service education: A guide to better practice. Boston:Allyn and Bacon.

Handoko T, Hani (2006). Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Ilyas. (2005). Dampak Pengembangan Diri dan Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyanan Universitas Negeri Padang. Tesis. PPs UNP.

Rahardja. (2001 ). Dasar -Dasar Manajemen, Jakarta: Balai Aksara.

Rivai, Bachtim. (2003). Persepektif dari pembangunan ilmu dan telmologi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Robins, stephen. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta; Press-indo.

Saydam, Ghazali. (2005). Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan Dalam Rangka Membangun Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineke Cipta.

Soedjiarto. (1993). Prilaku kepemimpinan dan motivasi kerja. Jakarta: Pustaka Binaan Pressendo

Sudirman. 2003. Peningkatan Profesionalme Guru. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugandha. (1981). Profesionalisasi Manajemen Pendidiknn Kejuruan di Indonesia.Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.

Sukanto (1986). Perubahon karakteristik dunia kerja dan revitalisasi pembelajaran dalam kurikulum pendidikan. Yogyakarta: andi offset.

Syachroza. (1995). Organisasi perusahaan, teori, struktur dan perilaku. Yogyakarta: BPFE.

Timpe, A Dale. (1993). Kinerja (seri ilmu dan seni manajemen bisnis). Jakarta: Gramedia.

Winardi. (2001). Asas-asas manajemen Bandung: Penerbit Alumni.

26