JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019 PENGARUH ...

JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019

27

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Oleh : Yenni, M.AP

Abstrak

Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat

untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi kerja bagi seorang pegawai

sangat diperlukan dalam rangka menunjang peningkatan kinerjanya.

Dalam mencapai tujuan organisasi banyak faktor yang mempengaruhi di

antaranya kualitas sumber daya manusia atau pegawai, metode kerja,

lingkungan kerja dan fasilitas-fasilitas penunjang lainnya yang dapat

menentukan kualitas kerja pegawai. Kinerja pegawai dalam bekerja akan

menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Motivasi

pegawai dalam bekerja akan mempengarhi kinerja pegawai tersebut.

Penulisan karya tulis ini bertujuan untuk mengetahui pengertian motivasi

kerja, untuk mengetahui teori motivasi kerja, bagaimana pentingnya

motivasi kerja bagi pegawai. Adapun rumusan masalah dalam artikel ini

yaitu apa yang dimaksud dengan motivasi kerja, bagaimana teori motivasi

kerja, bagaimana pentingnya motivasi kerja bagi pegawai, dan bagaimana

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Motivasi merupakan hal

yang melatar belakangi individu berberbuat untuk mencapai tujuan

tertentu. McShane dan Von Glinow (2005:140) mendefinisikan motivasi

sebagai, sebuah kekuatan yang ada di dalam diri seseorang yang

berdampak pada arah (directions), intensitas (intensity) dan keteguhan

(persistence) perilakunya. Teori motivasi kerja terbagi dalam dua bagian

yaitu teori konten dan teori proses. Teori Konten membicarakan tentang

menganalisis kebutuhan tertentu, motif-motif, dan imbalan yang

mempengaruhi motivasi. Sedangkan teori proses membicarakan tentang

psikologis dan proses perilaku dari motivasi. Banyak teori motivasi yang

dikemukakan oleh beberapa ahli. Teori-teori motivasi tersebut juga di

aplikasikan dalam sebuah organisasi baik organisasi publik maupun

organisasi privat. Motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja

pegawai dalam suatu organisasi. Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang

dilakukan melalui referensi yang dipakai dalam makalah ini. Ada pengaruh

antara prestasi, pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, pengembangan,

gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan dan admnistrasi, hubungan antar pribadi,

supervise dengan kinerja pegawai.

Kata kunci : motivasi pegawai, kinerja pegawai, motivasi dan kinerja

pegawai.

PENDAHULUAN

Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat untuk

mencapai tujuan tertentu. Robbins (2007:482) mendefinisikan motivasi sebagai, ”the

Process by which a persons efforts are energized, directed and sustained attaining a


28

goal.” Proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam

usaha mencapai sasaran. Chuck (2005:550) mendefinisikan motivasi sebagai, ”is the

set of forces that initiates, directs, and makes people persist in their effort to

accomplish a goal.” Sebuah upaya yang menginisiatifkan, mengarahkan dan

membuat seseorang secara teguh/keras dalam usahanya mencapai tujuan.

Dalam mencapai tujuan organisasi banyak faktor yang mempengaruhi di

antaranya kualitas sumber daya manusia atau pegawai, metode kerja, lingkungan

kerja dan fasilitas-fasilitas penunjang lainnya yang dapat menentukan kualitas kerja

pegawai. Dalam mencapai kinerja diperlukan adanya motivasi sebagai ”intencity of

person desirer to angage in some activity”. Intensitas hasrat seseorang untuk

melakukan aktivitas.

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau

daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam

menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang

memerlukan banyak motivasi agar dapat menjalankan segala sesuatu yang

dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Hal ini pula yang dibutuhkan

orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila

ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya

bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan

baik dari diri sendiri, atasan, maupun lingkungan kerja itu sendiri.

Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui bagaimana

pengaruh motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Berdasarkan latar belakang

yang diuraikan membuat penulis terdorong untuk mengetahui bagaimana

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berberbuat

untuk mencapai tujuan tertentu. Robbins (2007:482). mendefinisikan

motivasi sebagai, ”the Process by which a persons efforts are energized,

directed and sustained attaining a goal.” Proses yang ikut menentukan

intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Chuck

(2005:550) mendefinisikan motivasi sebagai, ”is the set of forces that


29

initiates, directs, and makes people persist in their effort to accomplish a

goal.” Sebuah upaya yang menginisiatifkan, mengarahkan dan membuat

seseorang secara teguh/keras dalam usahanya mencapai tujuan. sedangkan

menurut Gibson (2006:132), et al motivasi didefinisikan sebagai, ”…the

concept we use when we describe the forces acting on or within an individual

to initiate and direct behavior.” Sebuah konsep yang kita gunakan pada saat

kita menggambarkan tindakan kekuatan/usaha pada atau di dalam diri

seseorang untuk menginsiatifkan dan mengarahkan perilaku. McShane dan

Von Glinow (2005:140) mendefinisikan motivasi sebagai, sebuah kekuatan

yang ada di dalam diri seseorang yang berdampak pada arah (directions),

intensitas (intensity) dan keteguhan (persistence) perilakunya.

George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan

dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.

Sedangkan motivasi kerja menurut M. Manullang adalah sebagai pekerjaan

yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan

dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil

tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan

orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil

sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. Wahjosumadjo

menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang

mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang

terjadi pada diri seseorang

Dari begitu banyak pengertian motivasi dan motivasi kerja dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah hal yang melatar belakangi

seseorang untuk melakukan pekerjaan atau untuk bekerja.

Sama halnya dengan motivasi, kinerja juga mempunyai banyak

pengertian dari banyak ahli. Porter dan Lawler dalam Wibowo (2009:100)

berpendapat bahwa kinerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan

pemahaman yang jelas atas apa yang di kerjakan dan bagaimana

mengerjakannya. Kanfer dalam George dan Jones (2002:176), menyatakan

bahwa kinerja adalah, ”performance is an evaluation of the results of a

person behaviour. It involves determining how well or poorly a person has


30

accomplished a task or done a job.” Kinerja sebagai suatu penilaian atas hasil

perilaku individu yang didalamnya juga termasuk bagaimana pengukuran

baik dan buruknya tindakan individu tersebut dalam menyelesaikan tugas

atau pekerjaannya. Ruki dalam Anwar Prabu (2001:15) mengatakan,

“performance is defined as record of outcomes produced on specified job

function or activity during a specified time period”. Kinerja adalah catatan

tentang hasil-hasil dari fungsi, aktivitas atau kegiatan tertentu selama kurun

waktu tertentu pula. Posner dan Schmidt dalam robbins (2003:52)

mengatakan, “performance is the degree to which the individual believes that

performing at a particular level will lead to attainment of desired outcome”.

Kinerja adalah tingkat keyakinan seseorang bahwa perbuatan pada suatu

tingkat tertentu akan mengarah kepada pencapaian hasil yang diinginkan.

Sedangkan Newstrom dan Davis (2002:103-104) menyatakan bahwa kinerja

pada dasarnya tidak berdiri sendiri, tetapi terkait dengan manejemen lainnya.

Dari beberapa pengertian kinerja yang ada maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan seseorang terhadap

pekerjaannya.

B. Teori Motivasi Kerja

Teori motivasi kerja terbagi dalam dua bagian yaitu teori konten dan

teori proses. Teori Konten membicarakan tentang menganalisis kebutuhan

tertentu, motif-motif, dan imbalan yang mempengaruhi motivasi. Sedangkan

teori proses membicarakan tentang psikologis dan proses perilaku dari

motivasi.

1. Teori Konten

Teori konten terdiri dari :

a. Teori Maslow yang dikenal dengan Teori Hirarkhi, terdiri dari :

1. Kebutuhan Fisiologis: Kebutuhan untuk bantuan kelaparan,

kehausan, dan kelelahan dan untuk pertahanan dari unsur-unsur.

2. Kebutuhan Keamanan: Kebutuhan untuk bebas dari ancaman

kerugian fisik


31

3. Kebutuhan Sosial: Kebutuhan untuk cinta, kasih sayang, dan milik

unit sosial dan kelompok-kelompok

4. Kebutuhan Penghargaan Diri: Kebutuhan untuk berprestasi,

kepercayaan diri, mengenali dan prestise.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri: Kebutuhan untuk menjadi segala

sesuatu yang mampu dilakukan untuk mencapai kepuasan diri,

terutama di beberapa bidang usaha atau tujuan (seperti ibu,

kreativitas seni atau profesi).

b. Teori Herzberg yang dikenal dengan Teori Dua Faktor

Faktor Hygen :

1. Kebijakan dan

administrasi

Perusahaan

2. Pengawasan

3. Hubungan dengan

atasan

4. Kondisi kerja

5. Gaji

6. Hubungan dengan

teman sebaya

7. Kehidupan pribadi

8. Hubungan dengan

bawahan

9. Status

10. Keamanan

Motivators :

1. Prestasi

2. Pengakuan

3. Pekerjaan itu sendiri

4. Tanggungjawab

5. Pertumbuhan

6. Promosi

Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang

penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak

mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika

faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini

adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut

sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk

menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah

gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk

dipenuhi. Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan


32

pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan

antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.

Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor kesehatan) tidak dapat

dianggap sebagai motivator. Faktor motivasi harus menghasilkan

kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan

memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut

sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor

intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para

motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan

sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi

pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang

menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan,

yaitu :

a. Maintenance Factors

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan

dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan

kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena

kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

b. Motivation Factors

Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan

psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam

melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan

dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan

langsung denagn pekerjaan.

Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) mengemukakan teori

motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator.

Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan


33

tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat

tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara

terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi

kebutuhan tingkat tingginya.

Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi

perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan

menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka

orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins,2001:170).

c. Teori Mc Clelland

Teori Mc Clelland dikembangkan oleh David Mc Clelland dan rekan-

rekannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan

prestasi (need for achievement), kebutuhan kekuasaan (need for

power), dan kebutuhan hubungan (need for affiliation).

terdiri dari :

1. Kebutuhan untuk Prestasi

Dorongan ini mengarahkan individu untuk berjuang lebih keras

untuk memperoleh pencapaian pribadi ketimbang memperoleh

penghargaan. Hal ini kemudian menyebabkan ia melakukan sesuatu

yang lebih efisien dibandingkan sebelumnya. Dorong pertama ini

dapat disebut dengan kebutuhan akan pencapaian.

2. Kekuasaan :

Merupakan keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang

berpengaruh, dan mengendalikan individu lain. Dalam bahasa

sederhana, ini adalah kebutuhan atas kekuasaan dan otonomi.

Individu dengan tinggi, lebih suka bertanggung jawab, berjuang

untuk mempengaruhi individu lain, senang ditempatkan dalam

situasi kompetitif, dan berorientasi pada status, dan lebih cenderung

lebih khawatir dengan wibawa dan pengaruh yang didapatkan

ketimbang kinerja yang efektif.

3. Afiliasi :

Kebutuhan untuk membangun dan menjaga hubungan afektif positif

atau "persahabatan" dengan orang lain.


34

d. Teori Adams yang dikenal dengan Kebutuhan Ekuitas

Kebutuhan ekuitas maksudnya adalah kebutuhan akan keadilan.

Berry dan Houston (1993) mengatakan bahwa teori keadilan yang

dikemukakan oleh J. Stacy Adam pada tahun 1965 merupakan teori

kognitif motivasi kerja. Teori keadilan menyatakan bahwa manusia

mempunyai pikiran, perasaan, dan pandangan yang mempengaruhi

pekerjaan mereka. Teori ini diciptakan secara khusus untuk

memprediksi pengaruh imbalan terhadap perilaku manusia. Adam

mengemukakan bahwa individu-individu kan membuat perbandingan-

perbandingan tertentu terhadap suatu pekerjaan. Perbandingan-

perbandingan tersebut sangat mempengaruhi kemantapan pikiran dan

perasaan mereka mengenai imbalan, serta menghasilkan perubahan

motivasi dan perilaku.

Elemen teori ini bersandar pada tiga asumsi (Carrel & Dittrich,

1978).

1. Teori ini menganggap bahwa orang mengembangkan

kepercayaannya tentang apa yang menyebabkan hasil yang adil dan

sebanding atas kontribusi yang diberikan dalam pekerjaannya.

2. Teori ini beranggapan bahwa orang cenderung membandingkan

apa yang dipersepsikan harus menjadi tukaran mereka dengan

organisasi atau majikan dengan apa yang ditukarkan orang lain

dengan organisasi atau majikannya.

3. Teori ini juga beranggapan bahwa ketika orang percaya bahwa hal

tersebut tidak sebanding, maka mereka termotivasi untuk

melakukan sesuatu.

a. Teori Mc Gregor yang dikenal dengan Teori X dan Y.

Douglas Mc Gregor tentang Teori X dan Teori Y (1960) juga

mencerminkan pengaruh kerja Maslow dan penetrasi ke dalam

manajemen yang menekankan pada kebutuhan tingkat tinggi. Mc

Gregor berpendapat bahwa perilaku manusia yang ia sebut Teori X,

yang mengasumsikan bahwa pekerja kurang mampu untuk


35

memotivasi diri sendiri dan memimpin diri sendiri sehingga manajer

harus mendesign organisasi untuk mengontrol dan mengarahkan

mereka. Desain dari seorang manajer ini yang disebut dengan Y.

2. Teori Proses

Teori Proses menekankan bagaimana proses motivasi bekerja. Mereka

menggambarkan bagaimana tujuan, nilai-nilai, kebutuhan, atau imbalan

beroperasi dalam hubungannya dengan faktor-faktor lain untuk

menentukan motivasi.

C. Pentingnya Motivasi Kerja Bagi Karyawan

Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali.

Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan

mengapa harus bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk

hidup. Hidup tentu mempunyai arti yang luas bukan sekedar bernafas saja.

Hidup menjadi lebih hidup ketika hidup seleranya, cia-citanya, semangatnya,

tenaganya, visinya, bisnisnya, amalnya, kontribusinya pada sesama dan

banyak lagi. Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti

kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula. Jika kehilangan motivasi

kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah

mati. Kalau sekali waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek

misalnya sejam dua jam atau sehari dua hari itu normal saja. Namun

kehilangan motivasi kerja tersebut tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan.

D. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai perlu mendapat perhatian utama guna mencapai efektif

dan Efesiensi organisasi. Kinerja pegawai yang optimal diperlukan

pemahaman terhadap perilaku individu seseorang yang akan berdampak

kepada kualitas kinerja pegawai, oleh karena itu di perlukan kemampuan

pemimpin dalam mengarahkan terhadap pegawai dan memahami perilaku

serta motivasi kerja pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaanya.

Porter dan Lawler dalam Wibowo (2009:100) berpendapat bahwa kinerja

merupakan fungsi dari keinginan melakukan pemahaman yang jelas atas apa

yang di kerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kanfer dalam George dan


36

Jones (2002:176), menyatakan bahwa kinerja adalah, ”performance is an

evaluation of the results of a person behaviour. It involves determining how

well or poorly a person has accomplished a task or done a job.” Kinerja

sebagai suatu penilaian atas hasil perilaku individu yang didalamnya juga

termasuk bagaimana pengukuran baik dan buruknya tindakan individu

tersebut dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya. Ruki dalam Anwar

Prabu (2001:15) mengatakan, “performance is defined as record of outcomes

produced on specified job function or activity during a specified time

period”. Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil dari fungsi, aktivitas atau

kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu pula. Posner dan Schmidt

dalam robbins (2003:52) mengatakan, “performance is the degree to which

the individual believes that performing at a particular level will lead to

attainment of desired outcome”. Kinerja adalah tingkat keyakinan seseorang

bahwa perbuatan pada suatu tingkat tertentu akan mengarah kepada

pencapaian hasil yang diinginkan. Sedangkan Newstrom dan Davis

(2002:103-104) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya tidak berdiri

sendiri, tetapi terkait dengan manejemen lainnya.

Dalam mencapai kinerja diperlukan adanya motivasi sebagai ”intencity of

person desirer to angage in some activity”. Intensitas hasrat seseorang untuk

melakukan aktivitas. Wexley & Yulk dalam As’ad (2001:321). memberikan

batasan mengenai motivasi sebagai “the process by whic behavior is

energized and directed.” Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi

individu berberbuat untuk mencapai tujuan tertentu.

Berdasarkan beberapa penelitian yang dilakukan terdapat pengaruh

langsung Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Bedasarkan penelitian

yang dilakukan oleh Ma’sum Amin dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Pembinaan Mental TNI-AD Jakarta, motivasi kerja terbukti mempunyai

pengaruh langsung terhadap kinerja pegawai secara sangat signifikan dengan

koefisien jalur = 0,806. Dengan kekuatan pengaruh seperti itu terkandung arti

bahwa makin tinggi motivasi kerja, maka akan semakin tinggi kinerja

pegawainya. Sementara itu, Mangkunegara (2009:61) berpendapat bahwa


37

motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi sebagai

mental yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang akan mampu

untuk memotivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Minat

merupakan aspek penting dari kepribadian, merupakan kekuatan alamiah dari

kepribadian itu sendiri. Minat merupakan momen dari kecenderungan-

kecenderungan yang terarah secara intensif kepada satu obyek yang dianggap

penting. Pada minat ini selalu terdapat elemen-elemen afektif (perasaan,

emosional) yang kuat. Dalam konteks inilah motivasi kerja memiliki

pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai.

Penelitian lain juga membuktikan pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai, yaitu penelitian yang dilakukan oleh La ode Makta, Dr. dr.

H. Noer Bahry Noor, M.Sc dan Irwandy Kapalawi, SKM, M.Sc.PH.MARS

dengan variabel terdiri dari prestasi, pengakuan orang lain, pekerjaan,

tanggung jawab, pengembangan, gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan,

hubungan, dan supervisi untuk kemajuan dan kepuasan kerja terhadap kinerja

perawat.

Berdasarkan prestasi terhadap kinerja perawat pelaksana (objek yang

diteliti) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikasi prestasi

terhadap kinerja perawat pelaksana. Berdasarkan hasil tersebut dapat

dijelaskan bahwa variasi kinerja perawat pelaksana dapat dijelaskan karena

adanya prestasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan yang telah dilakukan

Rohayati (2003) dalam penelitiannya tentang hubungan motivasi kerja

terhadap kinerja yang diukur berdasarkan sikap perawat selama memberikan

pelayanan kepada pasien, dimana didapatkan hasil hubungan yang signifikan

antara kedua variabel tersebut. Penelitian Sihotang (2006) di Rumah Sakit

Umum Doloksanggul yang meneliti hubungan motivasi kerja terhadap kinerja

perawat dalam memberikan pelayanan untuk pasien menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang signifikan antara prestasi dan kinerja perawat.

Berdasarkan beberapa penelitian yang diuraikan dapat disimpulkan bahwa

prestasi seseorang menentukan motivasi kerjanya. Hal ini sesuai dengan teori

Herbegz yaitu teori dua faktor, dimana ada faktor hygen dan motivators.


38

Indikator lain yaitu pengakuan orang lain terhadap kinerja pegawai.

Adanya pengaruh pengakuan orang lain terhadap kinerja perawat pelaksana.

Dimana pada saat bekerja mampu meningkatkan kinerjanya karena adanya

pengakuan dari orang lain dan bekerja berdasarkan tanggung jawab yang di

embannya. Motivasi yang muncul timbul dari dalam diri sendiri. Sejalan

dengan Malayu (2004) yang mendefinisikan motivasi sebagai daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja

sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk

mencapai kepuasan. Hal ini membuktikan teori Herbegz yaitu pengakuan.

Tanggungjawab juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan

penelitian yang dilakukan Fakhruddin (2001), yang meneliti motivasi dan

kemampuan perawat terhadap kinerja perekam medis di Rumah Sakit Haji

Medan menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara

tanggungjawab terhadap kinerja perekam medis. Tanggung jawab merupakan

faktor yang penting dalam pelaksanaan asuhan keperawatan pada pasien.

Perawat dituntut memberikan pelayanan keperawatan sesuai dengan

kebutuhan dan batas kemampuannya. Melaksanakan fungsi perawat dengan

bertanggungjawab akan meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien.

Tanggung jawab ini berkaitan dengan hasil kerja, karena perawat secara

langsung memberi tindakan (asuhan keperawatan) kepada pasien. Jika

perawat tidak bertanggungjawab terhadap pelaksanaan tindakan maka akan

terjadi hal yang tidak diinginkan seperti terjadinya kecacatan pada pasien

(malpraktik) sampai kehilangan nyawa pasien. Hal ini membuktikan

tanggungjawab mempengaruhi kinerja pegawai.

Variabel pengembangan seperti diklat, kesempatan kenaikan jabatan,

kebijakan promosi jabatan dan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan,

juga membuktikan adanya pengaruh terhadap kinerja pegawai. Jika perawat

diberi kesempatan untuk berkembang melalui pendidikan dan pelatihan

ataupun promosi jabatan maka kinerja pegawai akan meningkat, dalam arti

pegawai akan mempunyai pengetahuan dan keterampilan baru sesuai dengan

kemajuan teknologi bidang pekerjaannya.


39

Hubungan antar perawat memiliki korelasi yang cukup tinggi dengan

kinerja perawat. Semakin mudah pegawai melakukan komunikasi dengan

petugas kesehatan lainnya, semakin ramah pegawai dalam memberikan

perhatian kepada teman seprofesinya dan semakin mudah pegawai

menyalurkan aspirasinya maka akan semakin tinggi pula kinerja yang

dilakukan. Hal ini sesuai dengan teori Mc Clellan tentang afiliasi yaitu

motivasi dengan menjalin persahabatan dengan orang lain.

Supervisi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Menurut Herzberg

dalam teori kepuasan dua faktor supervisi termasuk kedalam faktor higiene

dan bukan faktor motivasi maknanya faktor ini mencegah ketidak puasan

individu tetapi tidak mampu memotivasi. Keberhasilan pengawasan sangat

dipengaruhi oleh supervisor. Dalam hal ini bisa atasan langsung, pimpinan

kantor, aparat fungsional, maupun masyarakat (Nirwan dan Zamzami, 1999).

Menurut Saydam (1996), jika supervisor ini dekat dengan karyawan dan

menguasai liku-liku pekerjaan serta penuh dengan sifat- sifat kepemimpinan

maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat dan sebaliknya, apabila

supervisor tersebut angkuh, mau benar sendiri, tidak mau mendengarkan,

akan menciptakan situasi kerja yang tidak mengenakkan, dan dapat

menurunkan semangat kerja. Pengawasan tetap dibutuhkan untuk mencegah

ketidakpuasan pada kinerja.

Dari begitu banyak penelitian yang dilakukan tentang pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja sangat

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

PENUTUP

A. Kesimpulan

Motivasi adalah hal yang melatar belakangi seseorang melakukan

sesuatu. Motivasi kerja adalah hal yang melatar belakangi seseorang untuk

melakukan pekerjaan atau yang menjadi tanggung jawabnya.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Dari

banyak teori yang ada terbagi juga dalam beberapa indikator sehingga dapat

diukur dan dinilai dalam sebuah organisasi. Teori-teori motivasi tersebut juga


40

di aplikasikan dalam sebuah organisasi baik organisasi publik maupun

organisasi privat.

Motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam

suatu organisasi. Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan melalui

referensi yang dipakai dalam makalah ini. Ada pengaruh antara prestasi,

pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, pengembangan, gaji, kondisi kerja,

kebijaksanaan dan admnistrasi, hubungan antar pribadi, supervise dengan

kinerja pegawai.

Motivasi kerja sangat penting dalam sebuah organisasi. Motivasi tidak

hanya datang dari pegawai itu sendiri tetapi juga bisa datang dari luar

individu itu sendiri. Artinya ada faktor lain diluar diri individu yang bisa

mempengaruhi tingkat kinerjanya. Faktor lain tersebut bisa berasal dari

organisasi, seperti pengawasan dari atasan, gaji atau intensif yang dibayarkan

oleh organisasi, pengembangan karir seperti diklat yang di buat organisasi

dan program lainnya yang dibuat organisasi yang dapat mempengaruhi

kinerja pegawai.

B. Saran

Organisasi yang baik dan berkembang adalah organisasi yang bisa

menggerakkan pegawainya untuk menghasilkan kinerja yang baik. Oleh

karena itu hal yang penting diperhatikan organisasi adalah cara meningkatkan

kinerja pegawainya salah satunya dengan cara memberikan motivasi kerja

kepada pegawai. Organisasi baik publik maupun privat/swasta hendaknya

memperhatikan motivasi yang bisa diberikan kepada pegawai agar kinerja

pegawai dapat meningkat.

Dari sekian banyak indikator motivasi kerja, hendaknya organisasi

menggunakan indikator motivasi yang bervariasi. Karna semakin banyak

motivasi yang diberikan akan semakin baik kinerja pegawai organisasi

tersebut. Hal ini dapat meningkatkan pelayanan pada organisasi yang

akhirnya akan membawa kemajuan atau perkembangan bagi organisasi.


41

DAFTAR KEPUSTAKAAN

Hal G. Rainey. Understanding And Managing Public Organization. 2009. Jossey-

Bass. San Francisco

Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. terj. Diana Angelica. Jakarta :

Salemba Empat (pp. 230 – 233)

Robbins Stephen P.; Timothy A. Judge. Organization Behavior. New Jersey: Pearson

Education Inc., 2009.

Nirwan, Zamzami., 1999. Manajemen dan Motivasi, Jakarta, Balai Aksara.

Daft, Richard L. Management. Jakarta: Salemba Empat, 2006.

Timpe, A. Dale. 1999. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Memotivasi

Pegawai. PT. Gramedia Asri Media : Jakarta

Tjahjono, Heru Kurnianto. Perbandingan Equity Theory, Goal Setting Theory,

Dan Expectancy Theory; Tinjauan Psikologi Kognitif. Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika

Aditama, Cetakan Keempat, 2009.

Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009.

Fakhruddin, 2001. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja Perekam

Medis di RS. Medan Tahun 2001, ( Skripsi ) Medan FKM Universitas Sumatera

Utara.

Jurnal. La ode Makta. Dkk. Pengaruh motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana

di unit rawat inap rs. Stella maris makassar Tahun 2013.

Jurnal. Ma’sum Amin. Jurnal Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pembinaan Mental Tni-Ad Jakarta

http://perilakuorganisasi.com/teori-dua-faktor.html

http://perilakuorganisasi.com/teori-dua-faktor.html

JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019 PENGARUH ...

Documents

Transcript of JURNAL MENATA Volume 2, No. 2, Juli-Desember 2019 PENGARUH ...