Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 · PDF filejurnal ilmiah...

Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017

62

PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU DAN KOMPETENSITERHADAP EFEKTIVITAS KARIR KARYAWAN

PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO)

Oleh: Suri Purnami, S.E.,M.A

ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen karir individu dankompetensi terhadap efektivitas karir karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV(Persero) Medan.Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalahmanajemen karir individu, kompetensi dan efektivitas karir karyawan.Sampel dalam penelitian ini berjumlah 99 orang karyawan dari berbagai fungsidalam organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Analisis datadalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda denganmenggunakan software SPSS 11.0 for Windows..Berdasarkan analisis data diketahui bahwa manajemen karir individu secaraparsial berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kesuksesan karirkaryawan.Kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas karirkaryawan. Akhirnya, bahwa tingkat efektivitas karir karyawan akan makinmeningkat apabila tingkat manajemen karir individu dan kompetensi meningkat.Kata-kata kunci : Manajemen Karir Individu, Kompetensi, Efektivitas KarirKaryawan

PENDAHULUANLatar Belakang

Dewasa ini berbagaiperusahaan mulai dari perusahaanmultinasional yang paling besarsampai perusahaan domestik yangpaling kecil, mengakui bahwamanajemen sumber daya manusiasangat menentukan dalam mencapaikeberhasilan perusahaan.Sumberdaya manusia yang telah memenuhikriteria dalam melaksanakanpekerjaan yang ditugaskanperusahaan secara efektif, sebaiknyadiberikan perhatian khusus dalamkarir dan dikembangkan sesuaidengan bakat dan minat yang adapada dirinya, sesuai denganperencanaan karir (Orpen, 1994).

Karyawan yang mempunyaipersepsi bahwa karir adalah tujuanhidup, maka karyawan tersebut akanterobsesi untuk bekerja lebih giatdalam mencapai karir yangdiinginkan. Para manajer SDM tidakboleh hanya mengkaji penugasanyang sekarang saja, karena baikpersyaratan perusahaan maupunsikap dan kemampuan seseorangselalu berubah. Perhatian terhadappengembangan karir jangka panjangharus selalu menyertai setiapprogram pengembangan karyawanyang bersifat komprehensif, sangatironis bahwa apa yang palingberharga bagi seseorang sepanjangmenyangkut karir diberikan


63

perhatian yang paling kecil olehperusahaan.

Menurut Gibson et al (2000)karir adalah urutan pengalaman dankegiatan yang berkaitan denganpekerjaan dan yang menciptakansikap dan perilaku tertentu pada diriseseorang. Perusahaan yang ingintetap bertahan dan berhasil harusmemperhatikan pengembangansumber daya manusia antara lainharus memiliki perhatian terhadappengembangan karir karyawan.Perhatian terhadap pengembangankarir akan mendorong karyawanuntuk lebih menggali kemampuan-kemampuan potensial. Hal inidisadari karena pengembangan karirmerupakan salah satu kebutuhankaryawan untuk dapatmengaktualisasikan diri terhadappekerjaan.

Manajemen karir yangdilakukan oleh suatu perusahaan atauorganisasi yang bersangkutan, akanmenciptakan persepsi karyawanbahwa perusahaan memilikikomitmen pada pengembangan karirsehingga pada gilirannya akanmempengaruhi efektivitas karirkaryawan. Pengembangan karir bisadilakukan dengan berbagai upayaantara lain dengan menciptakankesinambungan dan ketentramandalam bekerja, memberi statuspekerjaan dan pengalaman kerja danmemberikan kekuasaan dankewenangan dalam bekerja.

Karyawan yangmembutuhkan pengembangan diriakan berusaha mencapai suatu posisimelalui jalur tertentu dengan

meningkatkan kinerja masing-masingindividu. Selain dari organisasi,karyawan juga perlu melakukanmanajemen karir secara indivualmelalui perencanaan dan taktik.Perencanaan dan taktik karir akanmembantu karyawan dalam meraihkarir tertentu yang disesuaikandengan penyediaan jalur karir yangada di perusahaan.

Perubahan lingkungan bisnisPTPN IV mengharuskan PTPN IVmelakukan transformasi pula dalamcaranya melakukan suatu kegiatan.Hal yang paling utama yang harusdilakukan adalah PTPN IV dituntutuntuk terus berubah, memperbaikidiri, menjadi perusahaan yang terusbelajar sehingga terjadiperkembangan yang berkelanjutan(continuous improvement).

Sumber Daya Manusiamerupakan faktor sentral dalam suatuorganisasi atau perusahaan.Sumberdaya manusia sebagaimanadisebutkan, adalah SDM strategisdengan kemampuan lebih dan handalyang memberikan nilai tambah(added value) kepada perusahaan.Sumber daya manusia yangmempunyai kemampuan lebih danhandal tersebut akan menjadi faktorkunci untuk meningkatkan dayasaing perusahaan yang sangatmempengaruhi keberhasilan darisuatu perusahaan, disampingpenyediaan sistem, infrastruktur,jaringan, sarana dan prasarana yangjuga handal.

Sementara fenomena yangterjadi di lingkungan karir PTPN IV,beberapa karyawan masih ada yang


64

merasakan ketidaksesuaian antarakompetensi maupun keahlian yangmereka miliki dengan posisi kariratau jabatan yang sekarang merekaberada didalamnya.

Berdasarkan uraian tersebutdiatas, maka penulis tertarik untukmelakukan suatu penelitianmengenai Pengaruh ManajemenKarir Individu dan Kompetensiterhadap Efektivitas Karir KaryawanPT Perkebunan Nusantara IV(Persero) Medan.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakangmasalah tersebut, maka dapatdisusun pertanyaan dalam penelitianini yaitu :1. Bagaimanakah pengaruh

manajemen karir individuterhadap efektivitas karirkaryawan ?

2. Bagaimanakah pengaruhkompetensi terhadap efektivitaskarir karyawan ?

3. Bagaimanakan pengaruhmanajemen karir individu dankompetensi secara simultanterhadap efektifitas karirkaryawan?

TujuanPenelitianBerdasarkan latar belakang

masalah dan permasalahan yangdiambil, maka tujuan dari penelitianini adalah sebagai berikut :1. Untuk mengetahui pengaruh

manajemen karir individuterhadap efektivitas karirkaryawan pada PT. PerkebunanNusantara IV (Persero) Medan.

2. Untuk mengetahui pengaruhkompetensi terhadap efektivitaskarir karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara IV(Persero) Medan.

3. Untuk mengetahui pengaruhmanajemen karir individu dankompetensi terhadap efektivitaskarir karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara IV(Persero) Medan.

TINJAUAN PUSTAKAKarirMenurut Flippo dalam Mas’ud,(1994) karir dapat didefinisikansebagai suatu rangkaian kegiatanyang terpisah tetapi berkaitan, yangmemberikan kesinambungan,ketentraman, dan arti dalam hidupseseorang.Menurut Gibson et al(2000) karir merupakan urutanpengalaman dan kegiatan yangberkaitan dengan pekerjaan dan yangmenciptakan sikap dan perilakutertentu pada diri seseorang.Kariradalah seluruh pekerjaan atau jabatanyang ditangani atau dipegang selamakehidupan kerja seseorang.Suatukarir terdiri dari urutan pengalamanatau suatu rangkaian kerja yangdipegang selama kehidupanseseorang yang memberikankesinambungan dan ketentramansehingga menciptakan sikap danperilaku tertentu.Pengembangan Karir

Pengembangan mencakupaktivitas pembelajaran yang tidakharus berkaitan dengan pekerjaankaryawan pada saat ini.Pengembangan membantu karyawanmenyiapkan diri untuk posisi lain


65

dalam perusahaan, dan meningkatkankemampuan mereka untuk berpindahdalam suatu pekerjaan yangbarangkali belum ada pada saat ini.Pengembangan juga membantukaryawan mempersiapkan diri untukmerubah pekerjaan mereka pada saatini sebagai akibat dari adanyateknologi baru, desain pekerjaan,pelanggan baru, atau pasar produkbaru.Secara tradisional, karir telahdideskripsikan dalam berbagaipengertian.Karir telah dideskripsikansebagai suatu sekuensi posisi yangdipegang seseorang dalam suatupekerjaan.Karir juga dideskripsikandalam konteks mobilitas dalam suatuorganisasi.Manajemen Karir Individu

Menurut Robert et al (2002)perencanaan karir yang terpusat padaindividu memfokuskan pada karirindividu dari pada kebutuhanorganisasi itu.Ini dilakukan olehkaryawan sendiri, dan keterampilanindividu menjadi fokus dari analisisini. Analisis seperti ini mungkinmempertimbangkan situasi baikdalam maupun di luar organisasiyang dapat mengembangkan karirseseorang. Menurut Simamora,(1995) Individu merencanakan karirmereka untuk meningkatkan statusdan gaji mereka, memastikankeselamatan pekerjaan, danmempertahankan kemampuanpasaran mereka dalam pasar tenagakerja yang berubah. Organisasimendorong karir individu karenaingin: (1) mengembangkan danmempromosikan karyawan daridalam perusahaan; (2) mengurangi

suatu kekurangan tenaga berbakatyang dapat dipromosikan; (3)menyatakan minat dalam karyawanmereka; (4) meningkatkanproduktivitas; (5) mengurangiturnover karyawan; (6)memungkinkan manajer untukmenyatakan minat pribadi merekaterhadap bawahannya; dan (7)menciptakan citra rekrutmen yangpositif.Konsep Kompetensi

Kompetensi merujuk kepadakarakteristik yang mendasariperilaku yang menggambarkan motif,karakteristik pribadi (ciri khas),konsep diri, nilai-nilai, pengetahuanatau keahlian yang dibawa seseorangyang berkinerja unggul (superiorperformer) di tempat kerja.Kompetensi adalah mengenai orangseperti apa dan apa yang dapatmereka lakukan, bukan apa yangmungkin mereka lakukan.

Orpen, (1994), menyatakanbahwa kompetensi memiliki definisiyang beragam, namun definisi yanglayak diterima adalah bahwakompetensi didefinisikan sebagaikarakteristik dasar seseorang yangmemiliki hubungan kausal dengankriteria referensi efektivitas dan/ataukeunggulan dalam pekerjaan atausituasi tertentu.

METODE PENELITIANTahapan-Tahapan Penelitian

Sesuai dengan definisipenelitian seperti yang disebutkandalam bagian sebelumnya, bahwakegiatan penelitian dilaksanakansecara terencana, teratur, dansistematis.Untuk itu, kegiatan


66

penelitian dilaksanakan dalambeberapa tahap. Secara garis besarkegiatan penelitian ini dilaksanakandalam lima tahap sebagai berikut:1. Observasi2. Merancang Kuisioner3. Mengumpulkan Kuisioner4. Mengolah Data5. Membuat Laporan PenelitianLokasi dan Metode Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan diKantor Pusat PT. PerkebunanNusantara IV (Persero) Medan, Jl.Kartini No. 23 Medan 20152.Pendekatan penelitian yangdigunakan dalam penelitian iniadalah pendekatan kuantitatif danjenis penelitiannya adalah survey,sedangkan metodenya yaitudeskriptif analitis. Melalui penelitianini diharapkan dapat diketahuipengaruh Manajemen Karir Individudan Kompetensi terhadap EfektivitasKarir Karyawan PT PerkebunanNusantara IV (Persero) Medan.

PopulasiPopulasi adalah keseluruhan

subyek penelitian (Arikunto,1996).Populasi juga merupakankumpulan semua elemen yangmemiliki satu atau lebih atribut yangmenjadi tujuan (Anderson, dalamArikunto, 1996).Dalam penelitian inipopulasi adalah seluruh karyawandan pimpinan, pria dan wanita diKantor Pusat PT PerkebunanNusantara IV (Persero) Medan yangberjumlah 155 orang.Sampel

Sampel dalam penelitian iniadalah seluruh karakteristik yangmenjadi objek penelitian yaituseluruh karyawan pimpinan baik priadan wanita yang berjumlah 155orang yang juga merupakan populasidari penelitian. Data mengenaipopulasi dan sampel dari karyawanpimpinan PT. Perkebunan NusantaraIV (Persero) Medan, dapat dilihatpada tabel berikut:

Tabel Populasi dan Sampel Karyawan PTPN IV (Persero) MedanNo. Bagian Karyawan

Pimpinan PriaKaryawanPimpinan Wanita

Jumlah

1. Sekretaris Perusahaan 12 3 152. Satuan Pengawas Intern (SPI) 20 0 203. Tanaman 11 4 154. Teknik 8 0 85. Pengolahan 7 4 116. Pengkajian 16 1 177. Keuangan 8 2 108. Akuntansi 8 1 99. Pemasaran 6 2 810. Pengadaan 4 4 811. SumberDayaManusia 11 5 1612. Umum 12 0 1213. PUKK/BKL 5 1 6

JumlahKeseluruhan 128 27 155

Sumber : Departemen Sumber Daya Manusia dan Umum Kantor PusatPT PerkebunanNusantaraIV(Persero)Medan


67

Sampel adalah bagian dari jumlah dari karakteristik yangdimiliki oleh populasi dimana pengambilan yang dilakukan harusmewakili populasi atau harus representative (Sugiyono, 2001). Dalampenentuan jumlah sampel digunakan rumus Slovin.

Berdasarkan rumus dibawah, dengan margin of error (e) sebesar10%, maka diperoleh sampel yang diambil sebanyak 99 orang pekerjasebagai responden untuk dijadikan sebagai sampel dengan perhitungansebesar:

n = 155 ≈ 99,358 ≈

99 orang 1+ (155) . (0,102)

Keterangan:n : Ukuran sampel N: Ukuran populasie : Margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian

karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapatditolerir.

Berdasarkan perhitungan sampel di atas, maka sampel yangdiambil adalah sebanyak 99orang responden secara proporsional.

HASIL DAN PEMBAHASANUji Validitas Data

Untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan daripenggunaan instrument dilakukan ujivaliditas dengan menggunakan Korelasiproduct moment Pearson. Suatu skala pengukuran disebut valid bila iamelakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yangseharusnya diukur. Bila skala pengukuran tidak valid maka ia tidak bermanfaatbagi peneliti karena tidak mengukur apa yang seharusnya diukur ataumelakukan apa yang seharusnya dilakukan (Sugiyono, 2001). Ujivaliditasdilakukan dengan mengkorelasi antara skor yang diperoleh untuk masing-masing pertanyaan dengan skor total. Sebuah item dinyatakan valid/sahih apabila r-hitung lebih besar dari r-tabel. Dengan sampel penelitian sebanyak 99orang maka ditemukan besarnyar –tabel (n = 99 α = 5%) yaitu 0,220.Uji Penyimpangan Asumsi KlasikAdapun pengujian terhadap asumsi klasik dengan program SPSS Versi 11.0for windows yang dilakukan pada penelitian ini meliputi:

a. Uji NormalitasUji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukahtidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal ataumendekati normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak, salahsatu cara termudah untuk melihat normalitas adalah dengan melihat histogramyang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati


68

distribusi normal. Namun demikian, dengan hanya melihat histogram hal ini bisamenyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebihhandal adalah dengan melihat Normal Probability Plot yang membandingkandistribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif daridistribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal,dan plotin data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi dataadalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akanmengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2006).

b. Uji AutokorelasiSalah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya auto korelasi dalampenelitian ini digunakan uji Durbin Watson (DW) dengan melihat DW testsebagai berikut:

Tabel Pengukuran Auto korelasiDurbinWatson Kesimpulan

Kurangdari1,10 Adaautokorelasi

1,10sampaidengan1,54 Tanpakesimpulan

1,55sampaidengan2,46 Tidakadaautokorelasi

2,47sampaidengan2,90 Tanpakesimpulan

Lebihdari2,90 AdaautokorelasiHasil analisis SPSS 11.0 for windows, nilai Durbin Watson (DW) sebesar1,854. Nilai DW terletak antara 1,54 sampai dengan 2,46 dengan kesimpulantidak ada auto korelasi antar masing-masing variabel bebas, sehingga modelregresi yang terbentuk dari nilai variabel terikat yaitu efektivitas karir hanyadijelaskan oleh variabel bebas yaitu X1 danX2.

c. Uji MultikolinieritasUji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah didalam modelregresiterdapat korelasi antar variabel independen. Uji multikolinieritas dalampenelitian ini dilihat dari nilai tolerance atau variance inflation factor (VIF).Adapun perhitungan estimasi nilai tolerance atau VIF dengan program SPSS11.0 for windows dapat dilihat pada table berikut:

Tabel Hasil Uji MultikolinieritasVariabelbebas Tolerance VIF

X1 ,378 2,649

X2 ,419 2,385Sumber: Data primer, 2016Tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai tolerance dari variabel X1sebesar 0,378, variabel X2 sebesar 0,419 lebih besar dari 0,10 sedangkan

nilai VIF dari variabel X1 sebesar 2,649, variabel X2 sebesar 2,385 lebih

kecil dari 5. Berdasarkan hasil perhitungan diatas dapat dilihat bahwa nilaitolerance semua variabel bebas lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF semua


69

Reg

ress

ionS

tude

ntiz

edR

esid

ual

variabel bebas juga lebih kecil dari 10 sehingga tidak terjadi gejalakorelasi pada variabel bebas. (Ghozali, 2006) Sehingga dapat disimpulkanbahwa tidak adanya gejala multikolinearitas antar variabel bebas dalammodel regresi.

d. Uji HeteroskedastisitasSalah satu cara untuk melihat ada nya problem heteroskedastisitas adalahdengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED)dengan residualnya (SRESID). Cara menganalisisnya dengan melihat pola daripenyebaran titik-titik, jika tidak terdapat pola tertentu yang jelas, serta titik-titik tersebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbuY, makamengindikasikan tidak terjadi heteroskedastisitas. Berikut ini adalah gambar4.2. yang menunjukkan estimasi matrik variabel.

Gambar Uji HeteroskedastisitasScatterplot Dependent Variable: Efektivitas karir

3

2

10-1-2-3-4

-2 -1 0 1 2 3

Regression Standardized Predicted Value

Sumber : Data primer, 2016Berdasarkan grafik scater plot diatas dapat dianalisis X1, dan X2 tidak

terjadi heteroskedastisitas karena memiliki penyebaran titik-titik dimana tidakterdapat pola tertentu yang jelas, serta titik-titik tersebar diatas dan dibawahangka 0 pada sumbu Y. Dari pengamatan grafik diatas dapat disimpulkanbahwa dalam model regresi ini tidak terjadi heterokedastisitas.Analisis Regresi Linier BergandaAnalisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linierberganda. Analisis masing-masing variabel dijelaskan dalam uraian berikut:


70

Tabel Hasil Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.

CollinearityStatistics

B Std.Error Beta Tolerance

VIF

1 (Constant) ,230 ,507 ,454 ,651

ManajemenKarirIndivid

,114 ,115 ,118 ,991 ,325 ,378 2,649Kompetensi ,266 ,125 ,241 2,135 ,036 ,419 2,385

a. DependentVariable:EfektivitaskarirDari table di atas dapat dirumuskan suatu persamaan regresi untukefektivitas karir sebagai berikut:Y = 0,118X1 + 0,241Keterangan:Y = Efektivitas karirX1 = Manajemen Karir Individu

X2 = Kompetensi

Berdasarkan hasil persamaan regresi berganda menunjukkan bahwa:

a. Besarnya nilai koefisienX1 sebesar 0,118 yang berarti ada hubungan

positif manajemen karir i n d i v i d u d e ngan efektivitas karir sebesar0,118. Hal ini berarti semakin baik manajemen karir individu makasemakin tinggi efektivitas karir karyawan.

b. Besarnya nilai koefisien X2 sebesar 0,241 yang berarti ada hubungan

positif kompetensi dengan efektivitas karir sebesar 0,241. Hal iniberarti semakin baik kompetensi maka semakin tinggi efektivitaskarir karyawan.

Variabel Manajemen karir i n d i v i d u (X1) mempunyai pengaruh yang

lebih kecil dari pada v a r i a b e l k o m p e t e n s i (X2). Ini berarti

k o m p e t e n s i sangat menentukan efektifitas karir karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara (Persero). Hal ini ditunjukkan oleh nilai beta terstandardari variabel kompetensi (X2) > manajemen karir individu (X1), yaitu sebesar

0,241 > 0,118.

Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur sejauh manakemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai

R2 adalah antara 1–0. Nilai R2 yang kecil atau mendekati nol berartikemampuan variasi variabel terikat terbatas. Jika nilai mendekati satu, berartivariabel-variabel bebas memberikan hamper semua informasi yang


71

dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat.Nilai yang dipergunakan dalam melihat koefisien determinasi dalam

penelitian ini adalah pada kolom adjusted Rsquare. Hal tersebut dikarenakannilai adjusted R square tidak rentan pada penambahan variabel bebas.

Tabel Nilai Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R RSquareAdjustedRSquare

Std.ErroroftheEstimate

Durbin-W

atson

1 ,771a ,595 ,579 ,5368 1,8541.2.1.1. Predictors: (Constant), Kompetensi, Manajemen Karir Individu

1.2.1.2. Dependent Variable: Efektivitas karir

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Dari table di atas peroleh hasil, Besarnya nilai pengaruh tersebut ditunjukkan

oleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,595 atau 59,5% yaitu

persentase pengaruh manajemen karir individu (X1), dan kompetensi (X2)terhadap perubahan tingkat efektivitas karir (Y) adalah sebesar 59,5%.Sedangkan sisanya sebesar 40,5% (100% - 59,5%) dipengaruhi oleh variabellain diluar model penelitian ini.

PembahasanKaryawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) memiliki rencana

dan prosedur dalam proses rekrutmen karyawan, rencana dan prosedur dalamproses seleksi karyawan, rencana dan prosedur dalam proses evaluasikaryawan, rencana dan prosedur dalam proses pemberian imbalan kerja,menyediakan kesempatan karir bagi karyawan, berusaha mendorong karyawanuntuk berkarir, memfasilitasi karyawan yang berpotensi untuk maju,memberikan dukungan bagi karyawan untuk berkarir, menyediakan data yangakurat dan komprehensif bagi karyawan dalam bekerja saat ini, menyediakandata yang akurat dan komprehensif bagi karyawan untuk bekerja dimasa yangakan datang. Namun manajemen karir individu tidak berpengaruh signifikanterhadap efektivitas karir karyawan PTPN IV (Persero) hal ini dimungkinkankarena karyawan merasa yakin pada sistem yang telah ada diperusahaan danapabila karyawan bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ada makakaryawan dapat berkarir dengan efektif.

Perencanaan karir indiv idu berkontribusi terhadap pertumbuhankarir karyawan dan meningkatkan kualifikasi karyawan untuk kesempatanberkarir diorganisasi dimasa mendatang. Dengan demikian diperlukanmanajemen karir agar karir dapat dicapai secara efektif dalam mencapaitujuan organisasi. Dengan demikian semakin efektif manajemen kariri n d i v i d u maka semakin tinggi efektivitas karir karyawan. Dari perspektif


72

individu sendiri, individu belum memiliki manajemen dalam mencapai karirtertentu sehingga kemungkinan menghambat karir karyawan, meskipunperusahaan menyediakan rencana atau jalur karir yang baik, efektivitas karirtidak akan tercapai apabila individu sebagai karyawan tidak memilikiperencanaan dalam pencapaian karir. Manajemen karir secara parsial tidakberpengaruh terhadap efektivitas karir, hal ini disebabkan perlunya dukungandari organisasi yang menyedaikan jalur karir. Manajemen karir individu akansia-sia apabila perusahaan tidak memberikan kesempatan bagi karyawan untukberkarir.

Dalam pengembangan karir, karyawan dituntut memiliki kompetensiyang ditetapkan melalui standar kerja perusahaan. Karyawan yang memilikikompetensi akan memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang meningkatkankemampuan yang pada akhirnya menghasilkan kinerja yang baik. Kemampuankerja merupakan input dalam proses yang menghasilkan output yaitu efisiensikerja. Kompetensi merupakan keterampilan, keahlian yang dimiliki olehpegawai dalam menyelesiakan setiap pekerjaan yang ada. Kompetensimerupakan dasar yang memberikan dorongan kepada seseorang untukmelakukan sesuatu (pekerjaan). Kompetensi menunjukkan rasionalitas dalambekerja, pegawai yang memiliki kemampuan kerja membutuhkan sedikitarahan yang bersifat operasional atau teknis namun lebih pada konsepdibandingkan pegawai yang memiliki kemampuan kerja yang rendah yanglebih membutuhkan arahan teknis dalam bekerja.

SIMPULAN DAN SARANSimpulanDari analisis yang telah dilakukan dan dijabarkan pada bab-bab sebelumnya,maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan uji reliabilitas diperoleh nilai Cronbach Alpha (α) semuavariabel adalah melebihi 0,60 sehingga kuesioner yang dipakai adalahreliabel.

2. Hasil analisis asumsi klasik menunjukkan model regresi layak dipakaikarena:

a. Data terdistribusi secara normal, hal ini dibuktikan denganmemperhatikan sebaran data yang menyebar di sekitar garisdiagonal pada P-Plot of Regresion Standardized Residual.

b. Tidak ada problem multikolinearitas pada model regresi. Halini karena semua variabel bebas mempunyai nilai tolerance >0,10 dan nilai VIF < 10.

c. Tidak ada heterokedastisitas karena pada grafik Scatterplotterlihat titik-titik data menyebar secara acak serta tersebardiatas maupun dibawah angka 0 (nol) pada sumbuY.

d.


73

3. Persamaan regresi berganda yang diperoleh adalah:Y= 0,118X1+0,241X2

Hal ini berarti bahwa Manajemen Karir Indiv idu (X1) dan

Kompetensi (X2) sebagai variabel bebas berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Efektivitas Karir karyawan PT. PerkebunanNusantara IV (Persero) Medan sebagai variabel terikat. VariabelKompetensi (X2) lebih berpengaruh dibanding variabel Manajemen

karir individu (X1). Hal ini ditunjukkan oleh nilai beta terstandar dari

variabel K o m p e t e n s i (X2) > M a n a j e m e n K a r i r

I n d i v i d u (X1), yaitu sebesar 0 ,241 > 0,118.

4. Berdasarkan hasil koefisien determinasi (R2) diperoleh hasil sebesar0,595 atau 59,5%, hal ini dapat diartikan bahwa 59,5% variasi variabelefektivitas karir karyawan (Y) pada model regresi berganda dapatditerangkan oleh Manajemen Karir I n d i v i d u (X1) dan

Kompetensi (X2), sedangkan sisanya sebesar 40,5% (100%-59,5%)

dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian ini.

Saran1. Bagi pihak manajemen PTPN IV (Persero) Medan agar

memperhatikan pengelolaan manajemen karir organisasional secarabaik seperti menyediakan kesempatan dan jenjang karir bagi karyawanagar terwujud kesuksesan karir bagi karyawan diperusahaan sehinggamembawa implikasi bagi kinerja mereka. Sedangkan bagi pihakKaryawan perlu meningkatkan kompetensi kerja untuk mencapaikesuksesan karir seperti melalui jenjangnon-formal dengan mengikutipelatihan-pelatihan serta melalui jenjang formal dengan melanjutkanstudi.

2. Implikasi dari hasil penelitian ini, secara teoritis menunjukkan bahwasecara serentak, variabel manajemen karir d an v a r i ab e lk o m p e t en s i merupakan variabel predictor bagi efektivitas karir.Secara praktis, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa untukmenunjang karir karyawan, pihak perusahaan perlu mendukungkaryawan melalui manajemen karir individu serta kompetensi diri.

3. Dalam hal pembelajaran, diperlukan suatu sistem database kompetensiyang baik dan akurat, sehingga dengan dasar tersebut akan dapatdilaksanakan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi pembelajarandengan baik dan benar-benar berbasis pada kompetensi. Polapembinaan karir harus diubah dari pola pembinaan karir yang kurangjelas pengaturannya dan banyak didasari kebijaksanaan dengan cirrisenioritas, subjektif, dan tidak sesuai dengan objektif perusahaanmenjadi pola pembinaan karir yang mendukung terciptanya budaya


74

baru di PTPN IV (Persero) Medan dengan cirri objektif, keterbukaan,menghargai kinerja nyata, dan berorientasi pada laba.

DAFTARREFERENSI

Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate dengan ProgramSPSS. Edisi Keempat. Badan Penerbit Universitas DiponegoroSemarang.

Gibson, Ivancevich, Donelly, 2000, Perilaku Struktur Proses Organisasi 2,Terjemahan. Penerbit Bina rupa Aksara, Jakarta.

Mas’ud, Moh., 1994, Manajemen Personalia, Penerbit Erlangga, Jakarta

Orpen, Christopher, 1994, “The Effects of Organizational and IndividualCareer Management on Career Success”, International Journal ofManpower, Vol 15 No1, 1994 pp.27-37.

RobertL. Mathis & John H. Jackson, 2002, Manajemen Sumber DayaManusia, Jilid 2, Penerbit Salemba Empat Jakarta.

Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 · PDF filejurnal ilmiah...

Documents

Transcript of Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol. 3 No. 1 Mei 2017 · PDF filejurnal ilmiah...