Isu Ekspatriasi dan Repatriasi

Manajemen PCN yang bertugas di luar negeri untuk waktu yang lama menghadapi tantangan akulturasi yang berat. Bekerja dan mengatasi budaya asing dapat menimbulkan benturan budaya (cultural shock), fenomena psikologis yang dapat menimbulkan rasa takut, putus asa, jengkel, dan disorientasi. Ekspatriat baru akan mengalami kehilangan lingkungan budaya aslinya dan juga merasa bingung, tertolak, ragu dengan diri sendiri, dan berkurangnya rasa harga diri karena bekerja di tempat baru yang mempunyai budaya yang tidak dikenal.

Salah satu solusi sederhana adalah memberikan pelatihan bahasa dan budaya sebelum keberangkatan bagi ekspatriat dan keuarganya. Dengan ini mereka dapat memahami dan mengantisipasi penyesuaian budaya yang harus dijalani.

Perusahaan internasional juga harus memberikan pelatihan pada repatriasi – memulangkan kembali ekspatriat ke negara asalnya setelah menyelesaikan tugas-tugas – seperti yang mereka lakukan pada ekspatriat. Salah satu kesulitan repatriasi adalah orang cenderung berasumsi bahwa tidak terjadi perubahan di tempat asalnya. Sehingga manajer yang direpatriasi memerlukan penyesuaian kembali yang sedikit sulit dan memerlukan perhatian baik dari manajer maupun perusahaan.

Pada dasarnya masalah ekspatriasi dan repatriasi dapat dikurangi jika perusahaan internasional secara sistematis memberikan program pengembangan karir bagi manajer ekspatriat. Riset yang dilakukan, menunjukkan bahwa tingkat kesuksesan manajer dalam melakukan tugas di luar negeri akan meningkat jika :

Dapat dengan bebas memilih untuk menerima atau menolak tugas di luar negeri. Diberi gambaran yang realistis tentang pekerjaan yang baru. Diberi ekspektasi yang realistis tentang bagaimana tugas repatriasi yang akan

dikerjakan Memiliki mentor di negara asal yang akan menjamin kepentingan manajer dan

memberikan dukungan baik dalam lingkungan kerja maupun sosial selama tugas. Melihat hubungan yang jelas antara tugas luar negeri dan jalur karir jangka panjang.

Pelatihan dan PengembanganPelatihan (training) adalah instruksi yang diarahkan untuk meningkatkan keterampilan

dan kemampuan khusus yang berhubungan dengan pekerjaan. Sedangkan pengembangan (development) adalah pendidikan umum yang berkaitan dengan persiapan manajer untuk tugas baru dan/atau posisi yang lebih tinggi.

Menilai Kebutuhan PelatihanSebelum perusahaan mengadakan program pelatihan atau pengembangan, perusahaan

harus menilai kebutuhan yang sesungguhnya. Proses penilaian ini meliputi penentuan perbedaan antara apa yang dapat dikerjakan oleh manajer dan karyawan, dan apa yang menurut perusahaan harus dapat dilakukan oleh mereka.

Perusahaan yang baru melakukan bisnis internasional memiliki kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang berbeda dengan perusahaan global yang sudah mapan. Perusahaan yang baru melakukan internasionalisasi memiliki sedikit , jika ada, manajer internasional berpengalaman. Karena itu, kebutuhan pelatiahn dan pengembangan menjadi sangat penting. Sebaliknya, perusahaan global memiliki kader manajer yang terlatih dan berpengalaman dengan latar belakang, keahlian, dan kemampuan internasional. Namun demikian, perubahan organisasi juga membutuhkan pelatihan. Pelatihan digunakan untuk meningkatkan kemampuan teknis maupun untuk memotivasi serta memberdayakan karyawan.

Metode dan Pelatihan DasarKebanyakan program pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan

kebutuhan perusahaan. Perusahaan multinasional yang lebih besar memiliki departemen pelatihan dan pengembangan yang mengembangkan program-program khusus untuk memenuhi kebutuhan unik setiap manajer. Aktivitas pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan di kelas reguler di perusahaan, langsung di lokasi kerja, atau di luar tempat. Program yang telah disesuaikan ini lebih mahal dibandingkan yang terstandarisasi akan tetapi program ini menjamin karyawan dapat memperoleh informasi yang tepat dan mereka butuhkan. Tanpa membedakan program pelatihan dan pengembangan yang disesuaikan dengan terstandarisasi, sebagian besar program memakai berbagai jenis metode sebagai sarana pembelajaran. Metode ceramah dan bacaaan sering dipakai, selain itu juga memakai video dan instruksi berbasis web.

Perusahaan multinasional semakin membutuhkan pelatihan lintas budaya yang bersifat global namun fleksibel bagi para karyawan. Pendekatan multimedia membuat karyawan menyebar ke seluruh dunia untuk dapat mengakses materi pelatihan kapanpun. Berbagai peran atau bentuk eksperimen sangat bermanfaat untuk membantu orang memahami budaya lain. Disamping itu para instruktur pelatihan juga harus menyesuaikan cara mereka melaukan pelatihan dengan budaya tempat perusahaan berada.

Mengembangkan Manajer Muda InternasionalSaat ini banyakperusahaan yang mulai menyadari bahwa perusahaan perlu untuk

mengembangkan kesadaran dan kompetensi internasional sejak awal dan secara sistematis untuk mengintegrasikan tugas internasional ke dalam rencana karir individu. Banyak perusahaan amerika mengintegrasikan tugas iternasional dalam perencanaan pengembangan karir manajer muda. Disamping itu ada juga perusahaan yang secara reguler mengirimkan eksekutifnya ke luar negeri untuk berbagai tugas internasional. Manajer muda tersebut akan menghabiskan waktu mereka dengan belajar bahasa lokal dan memahami budaya lokal. Ide dari strategi ini adalah jika suatu saat mereka nanti di transfer ke negara itu lebih efektif.

Menilai Kinerja dalam Bisnis InternasionalPenilian kinerja (performance appraisal) adalah proses menilai seberapa efektif seseorang melakukan pekerjaanya. Tujuan penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik ke individu tentang kinerja mereka memberikan basis untuk memberi penghargaan ke orang-orang dengan prestasi terbaik, untuk mengidentifikasi area-area di mana diperlukan pelatihan dan pengembangan tambahan dan mengidentifikasi masalah-masalah area yang memerlukan perubahan.

Penilaian kinerja terhadap manajer puncak perusahaan internasional harus didasarkan pada pemahaman perusahaan terhadap tujuan operasinya di luar negeri. Dalam menilai kinerja sesungguhnya seorang manajer, perusahaan harus mempertimbangkan penjualan, marjin laba, pertumbuhan pangsa pasar, atau ukuran atau indikator lain yang dianggap penting. Kinerja sesungguhnya dan ekspektasi perusahaan harus dibandingkan dan perbedaan yang sering timbul harus dicari penyebabnya. Langkah ini memerlukan komponen diagnosa yang kuat tentang apa yang menjadi penyebab.

Seberapa sering penilaian kinerja dilakukan tergantung pada beberapa keadaan. Pada perusahaan domestik penilaian dilakukan setiap tiga bulan sekali. Akan tetapi perusahaan internasional meminta karyawan mengirimkan hasil kerjam secara reguler, selama hasilnya sesuai dengan yang diharapkan maka penilaian akan dilakukan setahun sekali, sedangkan bila hasil kerjanya sebaliknya maka penilaian akan dilakukan lebih sering.