IReduksi DataIISajian Data file/Data... · Web viewMemberikan istirahat mingguan 1 (satu) hari...

A. Judul Penelitian : IMPLEMENTASI UNDANG-UNDANG NOMOR 13

TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN (Studi Kasus

Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja terkena Pemutusan

Hubungan Kerja di Kota Gorontalo).

B. Latar Belakang Masalah

Manusia mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam dalam hidupnya.

Untuk dapat memenuhi semua kebutuhan tersebut manusia dituntut untuk

bekerja, baik bekerja yang diusahakan sendiri maupun bekerja pada orang lain.

Seperti yang di ungkapkan dalam jurnal Internasional yang berjudul Termination

for Incompetence yang menyatakan bahwa:

Work is one of the most fundamental aspects in a person's life, providing the individual with a means of financial support and, as importantly, a contributory role in society. A person's employment is an essential component of his or her sense of identity, self-worth and emotional well-being. Accordingly, the conditions in which a person works are highly significant in shaping the whole compendium of psychological, emotional and physical elements of a person's dignity and self respect.1

Maksud dari jurnal internasional di atas menjelaskan mengenai arti

dari pekerjaan, jadi yang dimaksut dengan Pekerjaan adalah salah satu aspek

yang paling fundamental dalam hidup seseorang, salah satu cara yang digunakan

seseorang untuk mencari penghasilan dan memberikan kontribusi yang besar

kepada masyarakat, pekerjaan seseorang merupakan komponen penting dari rasa

identitas, harga diri dan kesejahteraan emosional. Oleh karena itu, dengan

bekerja dapat membentuk seluruhringkasan martabatdan harga diri.

Pekerja menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau

imbalan dalam bentuk lain. Sedangkan yang dimaksud dengan pemberi kerja

1 anice Payne, Shane Sawyer, Barrister & Solicitor, Student-at-law, Nelligan O’Brien Payne Nelligan O’Brien Payne.Jurnal.2004. hlm. 4

1

2

adalah pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau

badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah

atau imbalan dalam bentuk lain.

Pada Jurnal Internasional yang berjudul “Termination of Labor

Contracts and Unfair Dismissal Under Turkish Labor Law” menjelaskan

mengenai pengertian pemberi kerja atau pengusa. Menurut jurnal tersebut yang

dimaksud dengan pengusaha adalah :

“According to the Labor Code, the employer’s representative is any person

acting in the establishment on behalf of the employer and is the one who is

in charge of the administration of the work, the establishment as well as

the enterprise.2”

Menurut jurnal internasional di atas yang dimaksud dengan

pengusaha/ pemberi kerja adalah setiap orang yang bertindak dalam pendirian

perusahaan yang biasa disebut dengan majikan dan orang yang bertanggung

jawab atas administrasi pekerjaan.

Hubungan antara pekerja dengan pemberi kerja atau pengusaha secara

yuridis, pekerja adalah bebas karena prinsip di negara Indonesia tidak

seorangpun boleh diperbudak maupun diperhamba, namun secara sosiologis

pekerja ini tidak bebas karena pekerja sebagai orang yang tidak mempunyai

bekal hidup yang lain selain tenaganya. Terkadang pekerja dengan terpaksa

menerima hubungan kerja dengan pengusaha meskipun memberatkan bagi diri

pekerja itu sendiri, lebih-lebih lagi pada saat ini banyaknya jumlah tenaga kerja

yang tidak sebanding dengan lapangan pekerjaan yang tersedia.

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

menyebutkan definisi hubungan kerja, yaitu “hubungan kerja adalah hubungan

antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkanperjanjian kerja, yang

mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah”.

2 Levent Akint. Dermination of Labor Contracts and Unfair Dissmisal Under Turkhis Labor law Volume 25. No 4Jurnal.Vol.25.2005, hlm. 566

3

“Obyek hukum dalam hubungan kerja tertuang di dalam perjanjian kerja,

peraturan perusahaan dan kesepakatan kerja bersama/ perjanjian kerja

bersama.Kedudukan perjanjian kerja adalah di bawah peraturan perusahaan,

sehingga apabila ada ketentuan dalam perjanjian kerja yang bertentangan dengan

peraturan perusahaan, maka yang berlaku adalah peraturan perusahaan”3.

Sebelum terjadi hubungan kerja, biasanya antara pengusaha atau pemberi

kerja membuat sebuah perjanjian yang berhubungan dengan hak dan kewajiban

masing-masing dalam melaksanakan hubungan kerja. Perjanjian yang dimaksud

adalah perjanjian kerja, di dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 pada

Pasal 1 dijelaskan mengenai parjanjian kerja. Jadi yang dimaksud dengan

perjanjian kerja adalah “perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau

pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak”.

“Obyek dalam perjanjian kerja, yaitu hak dan kewajiban masing-

masing secara timbal balik yang meliputi syarat-syarat kerja atau hal lain akibat

adanya hubungan kerja. Syarat-syarat kerja selalu berkaitan dengan upaya

peningkatan produktivitas bagi majikan dan upaya peningkatan kesejahteraan

oleh buruh”4.

Masalah ketenagakerjaan yang terpenting adalah soal pemutusan hubungan

kerja atau biasa yang kita kenal dengan istilah PHK. Berakhirnya hubungan kerja

bagi pekerja berarti kehilangan mata pencaharian yang berarti pula permulaan

masa pengangguran dengan segala akibatnya , sehingga untuk menjamin

kepastian dan ketenteraman hidup bagi pekerja seharusnya tidak ada pemutusan

hubungan kerja .

Seperti telah kita ketahui bahwa kasus Pemutusan Hubungan Kerja yang

melibatkan pihak pengusaha dengan pihak tenaga kerja banyak terjadi di

berbagai perusahaan. Apabila Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan aturan-

3 Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta : Sinar Grafika Offset.2009. hlm. 40

4Ibid, hlm. 40

4

aturan yang berlaku maka hal itu bukan merupakan suatu masalah, misalnya saja

pada awal krisis moneter terjadi perampingan tenaga kerja pada perusahaan

sehingga banyak tenaga kerja yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja, hal ini

dimaksudkan agar pengeluaran perusahaan tidak terlalu besar karena harga

kebutuhan mengalami kenaikan akibat krisis moneter itu.

Meskipun PHK merupakan hal yang wajar dalam dunia

ketenagakerjaan, pelaksanaannya tidak semudah yang dibayangkan karena di

dalamnya masih ada berbagai macam kepentingan (dalam pengertian

positif).Selain itu, tata caranya pun membutuhkan waktu, biaya, dan tenaga

(pikiran).Oleh karena itu, PHK harus merupakan upaya terakhir yang dilakukan.

Itulah sebabnya, pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah, dengan

segala upaya harus mengusahakan agar tidak terjadi PHK seperti pengaturan

waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja, dan memberikan

pembinaan kepada pekerja. Namun dalam kenyataannya membuktikan bahwa

pemutusan hubungan kerja tidak dapat dicegah seluruhnya.

Jika segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari,

maksud PHK tersebut wajib dirundingkan oleh pengusaha dan pekerja/serikat

pekerja. Dalam hal perundingan benar-benar tidak menghasilkan persetujuan,

pengusaha hanya dapat mem-PHK dengan pekerja setelah memperoleh

penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (PPHI).

Berdasarkan ketentuan Pasal 1 ayat (25) Undang-undang Nomor 13

Tahun 2003 pengertian pemutusan hubungan kerja yaitu :”Pengakhiran

hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berkhirnya hak

dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha”.

Berdasarkan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, dijelaskan bahwa PHK dapat terjadi karena bermacam sebab.

Untuk beberapa ketentuan, diperlukan adanya Penetapan dari lembaga

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial untuk sahnya PHK tersebut,

5

namun terdapat juga ketentuan jenis PHK yang tidak memerlukan ketentuan

penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

“Sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan

pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan

peran sertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja

dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan5.”

Pemerintah telah menetapkan kebijakan dibidang ketenagakerjaan yang

dirumuskan dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Berdasarkan ketentuan

Pasal 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pembangunan ketenagakerjaan

berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun

1945. Pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan dalam rangka pembangunan

manusia Indonesia seutuhnya. Oleh sebab itu pembangunan ketenagakerjaan

dilaksanakan untuk mewujudkan manusia dan masyarakat Indonesia yang

sejahtera, adil, makmur dan merata baik materiil maupun spiritual.

Selanjutnya, berdasarkan ketentuan Pasal 3 Undang-undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pembangunan ketenagakerjaan

diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional

lintas sektoral pusat dan daerah. Hal ini dijelaskan lebih lanjut dalam

penjelasannnya, yaitu :

”Asas pembangunan ketenagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas

pembangunan nasional, khususnya asas demokrasi Pancasila serta asas adil dan

merata. Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan

keterkaitan dengan berbagai pihak yaitu antara pemerintah, pengusaha dan

pekerja/ buruh. Oleh sebab itu, pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan

secara terpadu dalam bentuk kerja sama yang saling mendukung”.

Tenaga kerja memliki peran dan kedudukan yang penting sebagai pelaku

dalam mencapai pembangunan. Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan

atas asas keterpaduan dan kemitraan. Oleh karena itu, sebagaimana ditetapkan 5Ibid, hlm. 6

6

dalam Pasal 4 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

bahwa pembangunan Ketenagakerjaan bertujuan untuk:

1. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan

manusiawi;

2. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang

sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;

3. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan

kesejahteraan dan;

4. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

Perlindungan pekerja dari kekuasaan pengusaha terlaksana apabila

peraturan-peraturan dalam bidang perburuhan yang mengharuskan atau memaksa

majikan bertindak seperti dalam perundang-undangan tersebut benar

dilaksanakan semua pihak karena keberlakuan hukum tidak dapat diukur secara

yuridis saja, tetapi juga diukur secara sosiologis, dan filosofis.

Peraturan perundang-undangan yang ada ditujukan untuk pengendalian.

Baik pemberi pekerja maupun yang diberi pekerjaan, masing-masing harus

terkendali atau masing-masing harus menundukkan diri pada segala ketentuan

dan peraturan yang berlaku, harus bertanggungjawab dalam melaksanakan

kegiatan masing-masing sesuai dengan tugas dan wewenangnya, hingga

keserasian dan keselarasan akan selalu terwujud.

”Perlindungan hukum dalam pemutusan hubungan kerja yang terpenting

adalah menyangkut kebenaran status pekerja dalam hubungan kerja serta

kebenaran alasan PHK. Alasan yang dipakai dasar untuk menjatuhkan PHK

dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu, alasan yang diizinkan dan

alasan yang tidak diizinkan untuk di- PHK6.”

PHK selalu memiliki akibat hukum, baik bagi pengusaha maupun bagi

buruh/ pekerja sendiri. Akibat hukum dimaksud adalah bentuk pemberian

kompensasi upah kepada pekerja yang hubungan kerjanya diputus oleh 6Ibid, hlm. 167

7

pengusaha. Upah merupakan salah satu perwujudan riil dari pemberian

kompensasi. Bagi pengusaha, upah adalah perwujudan dari kompensasi yang

paling besar diberikan kepada pekerja. Apabila PHK tidak dapat dicegah atau

dihindari, maka pekerja yang di PHK oleh majikan sesuai dengan alasan yang

mendasari terjadinya PHK akan mendapatkan uang pesangon, penghargaan masa

kerja dan uang ganti kerugian. Kesemuanya itu dimaksudkan berfungsi sebagai

jaminan pendapatan.

Sehubungan PHK memiliki dampak yang sangat kompleks dan

cenderung menimbulkan perselisihan, maka mekanisme dan prosedur PHK diatur

sedemukian rupa agar pekerja tetap mendapatkan perlindungan yang layak dan

memperoleh hak-haknya sesuai dengan ketentuan.

Berdasarkan uraian di atas terlihat bahwa pemerintah memberikan

perlindungan terhadap pekerja yang mengalami PHK, perlindungan ini

diwujudkan dengan adanya peraturan-peraturan yang dibuat untuk melindungi

hak-hak pekerja yang di PHK. Oleh karena itu pengusaha sebagai salah satu

pihak yang berhubungan dengan hukum ketenagakerjaan harus mematuhi dan

mentaati segala aturan yang ada di dalam aturan-aturan mengenai

ketenagakerjaan, khususnya mengenai PHK yang dilakukan oleh pengusaha

terhadap pekerja. Pengusaha harus memperhatikan hak-hak pekerja yang di PHK

sesuai dengan peraturan yang ada dan dalam melakukan PHK Pengusaha harus

menggunakan alasan yang sesuai dengan peraturan yang ada.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian mengenai pelaksanaan PHK di Kota Gorontalo,

Provinsi Gorontalo. Karena pemerintah telah menetapkan kebijakan berupa

peraturan mengenai perlindungan hukum kepada pekerja dalam hal PHK,

penulis ingin mengetahui mengenai penerapan nyata dalam pelaksanaan PHK

di Kota Gorontaloyang, Provinsi Gorontalo dalam hal alasan yang mendasari

PHK, prosedur PHK dan kompensasi yang diberikan terhadap pekerja yang di

PHK apakah sudah sesuai dengan peraturan yang ada. Dalam penulisan Tesis

8

ini penulis mengambil judul IMPLEMENTASI UNDANG-UNDANG

NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN (Studi

Kasus Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja terkena Pemutusan

Hubungan Kerja di Kota Gorontalo).

C. Perumusan Masalah

“Perumusan masalah dalam suatu penelitian ( hukum ) menjadi titik sentral,

perumusan masalah yang tajam disertai dengan isu-isu hukum akan

memberikan arah dalam menjawab pertanyaan atau isu hukum yang

diketengahkan7.”

Dalam penelitian ini, maka penulis merumuskan masalah

sebagai berikut :

1. Apakah alasan Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh

Perusahaan di Gorontalo oleh sesuai dengan peraturan perundang-

undangan mengenai ketenagakerjaan?

2. Bagaimana Prosedur Pemutusan Hubangan Kerja di Kota Gorontalo?

3. Apakah Perlindungan Hukum terhadap Tenaga Kerja yang mengalami

Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan

tentang ketenagakerjaan?

D. Tujuan Penelitian

7 Amiruddin, Pengantar Metode Penelitian Hukum. Jakarta : PT Grafindo Persada, 2004. hlm.

37

9

Suatu kegiatan penelitian harus mempunyai tujuan yang hendak dicapai

dengan jelas agar penelitian yang dilakukan memberikan manfaat terhadap

siapapapun yang membacanya.

Tujuan penelitian diperlukan untuk memberikan arah yang jelas dalam

melaksanakan suatu penelitian. Tujuan penelitian harus dinyatakan dengan

jelas dan singkat, tujuan penelitian yang dinyatakan dengan terang dan jelas

akan dapat memberikan arah pada penelitiannya.8

Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Tujuan Obyektif

a. Mengetahui alasan Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh

Perusahaan di Gorontalo oleh sesuai dengan peraturan perundang-

undangan mengenai ketenagakerjaan;

b. Mengetahui Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja di Kota Gorontalo;

dan

c. Mengetahui Perlindungan Hukum terhadap Tenaga Kerja yang

mengalami Pemutusan Hubungan Kerja, apakah sesuai dengan

peraturan perundang-undangan tentang ketenagakerjaan.

2. Tujuan Subyektif

a. Untuk memenuhi tugas akhir sebagai syarat memperoleh gelar Magister

Hukum pada Fakultas Hukum Program Pascasarjana Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

b. Untuk menambah wawasan dalam memperluas pemahaman akan arti

penting ilmu hukum dalam teori dan praktek.

c. Untuk lebih memahami dan mengkaji permasalahan hukum sesuai

dengan perkembangan masyarakat sehingga dapat disumbangkan kepada

8Ibid, hlm. 39

10

khalayak sebagai tambahan ilmu pengetahuan khususnya mengenai

keabsahan Pemutusan Hubungan Kerja.

E. Manfaat Penelitian

Salah satu faktor pemilihan masalah dalam penelitian ini adalah hasil

penelitian ini dapat memberi manfaat karena nilai dari sebuah penelitian

ditentukan oleh besarnya manfaat yang dapat diambil dari adanya penelitian

tersebut. Adapun manfaat yang penulis harapkan dari penelitian ini antara lain;

1. Manfaat Teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu

pengetahuan di bidang ilmu hukum pada umumnya, hukum administrasi

negara mengenai ketenagakerjaan pada khususnya.

b. Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan terhadap penelitian-

penelitian sejenis untuk tahap berikutnya.

2. Manfaat Praktis

a. Untuk mengembangkan penalaran, membentuk pola berfikir yang dinamis,

sekaligus untuk mengembangkan kemampuan penulis dalam mengkritisi

persoalan-persoalan hukum yang diharapkan dapat dipakai sebagai bahan

evaluasi tentang Pemutusan Hubungan Kerja dalam perspektif Hukum

Ketenagakerjaan;

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan pemahaman

bagi pihak-pihak terkait yang interest terhadap persoalan tentang

Pemutusan Hubungan Kerja dalam perspektif Hukum Ketenagakerjaan.

F. Landasan Teori

1. Tinjauan tentang Hubungan Kerja

11

a. Pengertian Hubungan Kerja Hubungan kerja yang terjadi antara pengusaha dan pekerja

memiliki beberapa pengertian, yaitu :

1) Dalam Pasal 1 ayat (15) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa “hubungan kerja adalah

hubungan antara pengusaha dengan pekerja/ buruh berdasarkan

perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan

perintah”.

2) Yang dimaksud dengan hubungan kerja menurut Zainal Asikin adalah

“Hubungan antara Buruh dan Majikan setelah adanya Perjanjian Kerja,

yaitu suatu perjanjian dimana pihak kesatu, siburuh mengikatkan

dirinya pada pihak lain, si majikan untuk bekerja dengan mendapatkan

upah, dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan

si buruh dengan membayar upah9.

3) Menurut Lalu Husni dalam bukunya yang berjudul “ Hukum

Ketenagakerjaan Indonesia” yang disebut dengan “hubungan kerja

adalah hubungan antara pekerja dengan pengusaha yang terjadi setelah

adanya perjanjian kerja.10”

Berdasarkan ketentuan Pasal 50 Undang-undang Nomor 13

Tahun 2003, hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara

pengusaha dengan pekerja/buruh.Setiap hubungan kerja diawali dengan

kesepakatan perjanjian kerja.Perjanjian kerja yang dibuat oleh pekerja dan

pengusaha tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama yang

dibuat oleh pengusaha dengan serikat pekerja yang ada di perusahaannya.

b. Perjanjian Kerja

1) Pengertian Perjanjian Kerja

9Zainal Asikin, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan.Jakarta : PT Grafindo Persada 1993, hlm. 6510 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia.Jakarta : PT Grafindo

Persada.2003, hlm. 39

12

“Perjanjian kerja merupakan dasar dari terbentuknya hubungan

kerja.Perjanjian kerja adalah sah apabila memenuhi syarat sahnya

perjanjian dan asas-asas hukum perikatan11”. Bukti bahwa seseorang

bekerja pada orang lain atau pada sebuah perusahaan adalah adanya

perjanjian kerja yang berisi tentang hak-hak dan kewajiban masing-

masing pihak. Berikut ini pengertian tentang perjanjian kerja :

a) Pengertian perjanjian kerja dalam Pasal 1601 huruf a KUH Perdata.

Persetujuan perburuhan adalah perjanjian yang diselenggarakan oleh serikat-serikat buruh yang telah terdaftar pada kementerian Perburuhan (Sekarang departemen Tenaga Kerja) dengan majikan, majikan-majikan, perkumpulan majikan yang berbadan hukum yang pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat yang diperhatikan perjanjian kerja.

b) Pengertian perjanjian kerja dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan.

“Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan

pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak,

dan kewajiban para pihak”.

a) Imam Soepomo dalam Lalu Husni

“Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu

buruh, mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah pada

pihak lain yakni majikan, dan majikan mengikatkandiri untuk

mempekerjakan buruh dengan membayar upah12.

2) Unsur-Unsur dalam Perjanjian Kerja

a) Adanya unsur work atau pekerjaan

11Asri Wijayanti, Op. Cit. hlm. 4112Lalu Husni, Op. Cit. hlm 35

13

Dalam perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang

diperjanjikan (obyek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah

dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya seizin majikan dapat menyuruh

orang lain. Hal ini dijelaskan dalam KUHPdt Pasal 1603 huruf a yang

berbunyi : “ Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya : hanyalah

dengan seizin majikan ia dapat menyuruh seorang ketiga

menggantikannya.”

“Sifat pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja itu sangat

pribadi karena bersangkutan dengan ketrampilan/ keahliannya,

karena itu menurut hukum jika pekerja meninggal dunia, maka

perjanjian kerja tersebut putus demi hukum.”

“Pekerjaan itu bebas sesuai dengan kesepakatan antara buruh

dan majikan, asalkan tidak bertentangan dengan peraturan

perundang-undangan, kesusilaan, dan ketertiban umum”13.

b) Adanya unsur perintah

“Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja

oleh pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada

perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang

diperjanjikan.14”

“Di dalam hubungan kerja kedudukan majikan adalah

pemberi kerja, sehingga ia berhak dan sekaligus berkewajiban untuk

memberikan perintah-perintah yang berkaitan dengan

pekerjaannya”.15

c) Adanya waktu

”Adanya waktu yang dimaksudkan adalah dalam melakukan

pekerjaan harus disepakati jangka waktunya.Unsur jangka waktu

13Asri Wijayanti, Op. Cit. hlm. 3614Lalu Husni, Op. Cit. hlm . 37-3815Asri Wijayanti, Op. Cit. hlm. 37

14

dalam perjanjian kerja dapat dibuat secara tegas dalam perjanjian

kerja yang diperbuat.16”

d) Adanya upah

“Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja,

bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama seseorang pekerja bekerja

pada pengusaha adalah untuk memperoleh upah.Sehingga jika tidak

ada unsur upah, maka suatu hubungan tersebut bukan merupakan

hubungan kerja.17”

3) Syarat Sah Perjanjian Kerja

Dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan pada Pasal 52 ayat (1) dijelaskan tentang syarat sahnya

perjanjian kerja adalah:

a) Kesepakatan kedua belah pihak;

Sepakat yang dimaksudkan adanya kesepakatan antara pihak-

pihak yang melakukan perjanjian.Kesepakatan yang terjadi antara

buruh dan majikan secara yuridis haruslah bersifat bebas.18

b) Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

“Hukum perburuhan membagi usia kerja dari tenaga kerja

menjadi anak-anak (14 tahun ke bawah), orang muda (14-18 tahun),

dan orang dewasa (18 tahun ke atas)”19.

Ketentuan Pasal 1320 ayat (2) BW, yaitu adanya kecakapan

untuk membuat perikatan.Orang yang membuat suatu perjanjian

harus cakap menurut hukum.Pada asasnya setiap orang yang sudah

dewasa atau akil balig dan sehat pikirannya adalah cakap menurut

hukum.

16Lalu Husni, Op.Cit. hlm. 37-3817Ibid, hlm. 37-3818Asri Wijayanti. Op. Cit. hlm. 4319Ibid, hlm. 43

15

c) Adanya pekerjaan yang diperjanjikan;

Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari

perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha, yang akibat

hukumnya melahirkan hak dan kewajiban para pihak

d) Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban

umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku;

Sebab yang halal menunjuk pada obyek hubungan kerja boleh

melakukan pekerjaan apa saja, asalkan tidak bertentangan dengan

peraturan perundang-undangan, kesusilaan dan ketertiban umum.20

Keempat syarat tersebut bersifat komulatif artinya harus

dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut

sah. Syarat kemauan bebas kedua belah pihak dan kemampuan atau

kecakapan kedua belah pihak dalam membuat perjanjian dalam

hukum perdata disebut sebagai syarat subyektif, sedangkan syarat

adanya pekerjaan yang dijanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan

tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan

peraturan perundang undangan yang berlaku disebut sebagai syarat

obyektif.21 Jika syarat obyektif tidak dipenuhi oleh syarat subyektif,

maka akibat dari perjanjian tersebut adalah dapat dibatalkan.22

4) Kewajiban Para Pihak dalam Perjanjian Kerja

a) Kewajiban Buruh/ Pekerja

20Ibid, hlm. 4521Lalu Husni. Op.Cit. hlm. 39-4022Asri Wijayanti, Op.Cit. hlm. 45

16

Dalam KUHPerdata ketentuan mengenai kewajiban buruh/

pekerja diatur dalam Pasal 1603, 1603 huruf a, 1603 huruf b, dan

1603 huruf c KUHPerdata yang pada intinya sebagai berikut :

(1) Buruh/ pekerja wajib melakukan pekerjaan, melakukan pekerjaan

adalah tugas utama dari seorang pekerja yang harus dilakukan

sendiri, meskipun demikian dengan seizing pengusaha dapat

diwakilkan;

(2) Buruh/ pekerja wajib mentaati aturan dan petunjuk majikan/

pengusaha, dalam melakukan pekerjaannya buruh/ pekerja wajib

mentaati petunjuk yang diberikan oleh pengusaha. Aturan yang

wajib ditaati oleh pekerja sebaiknya dituangkan dalam peraturan

perusahaan sehingga menjadi jelas ruang lingkup dari petunjuk

tersebut; dan

(3) Membayar kewjiaban ganti rugi dan denda, jika buruh/ pekerja

melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan baik karena

kesengajaan atau kelalaian, maka sesuai dengan prinsip hukum

pekerja wajib membayar ganti-rugi dan denda.

b) Kewajiban Majikan/ Pengusaha

Kewajiban Pengusaha menurut Lalu Husni23 adalah:

“Kewajiban memberikan istirahat/ cuti, pihak majikanan/

pengusaha diwajibkan untuk memberikan istirahat tahunan kepada

pekerja secara teratur.24”

Waktu istirahat atau cuti sesuai dengan Undang-undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan ayat (2) meliputi:

(1) Memberikan istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya

setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus

dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;

23 Lalu Husni, Op. Cit. hlm. 42-4324Ibid, hlm. 42-43

17

(2) Memberikan istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari

kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari

kerja dalam 1 (satu) minggu;

(3) Memberikan cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas)

hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja

selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan

(4) Memberikan istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan

dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-

masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja

selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan

yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak

lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan

selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam)

tahun.

(5) Kewajiban mengurus perawatan dan pengobatan, majikan/

pengusaha wajib mengurus perawatan / pengobatan bagi pekerja

yang bertempat tinggal dirumah majikan (Pasal 1602

KUHPerdata);

(6) Kewajiban memberikan surat keterangan, kewajiban ini

didasarkan pada ketentuan Pasal 1602 huruf a KUHPerdata yang

menentukan bahwa majikan/ pengusaha wajib memberikan surat

keterangan yang diberi tanggal dan dibubuhi tanda tangan.

Dalam surat keterangan tersebut dijelaskan mengenai sifat

pekerjaan yang dilakukan, lamanya hubungan kerja dan;

(7) Kewajiban membayar upah. “Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan

dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha

18

atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan

dibayarkan menurut perjanjian kerja”.25

5) Hak-hak Buruh Dalam Perjanjian Kerja

Hak adalah sesuatu yang harus diberikan kepada seseorang

sebagai akibat dari kedudukan atau status dari seseorang.Demikian buruh

juga mempunyai hak-hak karena statusnya itu. Adapun hak-hak dari

buruh itu dapat dirinci sebagai berikut, yaitu :26

a) Hak mendapatkan upah;

b) Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusian;

c) Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan

kemampuannya;

d) Hak atas pembinaan keahlian kejuruan untuk memperoleh serta

menambah keahlian dan ketrampilan;

e) Hak mendapatkan perlindungan atas keselamatan, kesehatan, serta

perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama;

f) Hak mendapatkan pembayaran penggantian istirahat tahunan, bila

ketika ia di PHK ia sudah mempunyai masa kerja sekurang-

kurangnya 6 bulan terhitung dari saat ia berhak atas istirahat

tahunan yang terakhir;

g) Hak atas upah penuh saat istirahat tahunan;

h) Hak mendirikan dan menjadi anggota Serikat Pekerja Nasional.

c. Perjanjian Kerja Bersama

1) Pengertian Perjanjian Kerja Bersama

25Asri Wijayanti, Op. Cit. hlm. 10726 Nurwati, Tinjauan Yuridis Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2001 Tentang Serikat

Pekerja.Vol. 1. No.2

19

Perjanjian Kerja Bersama ( Istilah sebelumnya Perjanjian

Perburuhan, kemudian Kesepakatan Kerja Bersama ) memiliki

beberapa pengertian sebagai berikut:

a) Dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata Pasal 1601 ayat (1)

disebutkan bahwa perjanjian perburuhan adalah

“ Peraturan yang dibuat oleh seorang atau beberapa orang

perkumpulan majikan yang berbadan hukum dan atau beberapa

serikat buruh yang berbadan hukum, mengenai syarat-syarat kerja

yang harus di indahkan pada waktu membuat perjanjian kerja.”

b) Menurut Pasal 1 ayat (21) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja

Bersama adalah

Perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

2) Masa Berlakunya KKB

Masa berlakunya KKB paling lama 2 tahun dan hanya dapat

diperpanjang satu kali untuk paling lama 1 tahun dan pelaksananya

harus disetujui secara tertulis oleh pengusaha dan serikat pekerja.

Menurut Lalu Husni 27, KKB sekurang-kurangnya memuat :

a) Hak dan kewajiban pengusaha;

b) Hak dan Kewajiban serikat pekerja serta pekerja;

c) Tata tertib perusahaan;

d) Jangka waktu berlakunya KKB;

e) Tanggal mulai berlakunya KKB; dan

27 Lalu Husni, Op. Cit. hlm. 46-47

20

f) Tanda tangan para pihak pembuat KKB.28

3) Hubungan Antara Perjanjian Kerja dengan Perjanjian Perburuhan/

KKB

Hubungan perjanjian kerja dengan KKB menurut Lalu Husni

adalah :29

a) Perjanjian perburuhan/KKB merupakan perjanjian induk dari perjanjian kerja;

b) Perjanjian kerja tidak dapat mengenyampingkan perjanjian perburuhan, bahkan sebaliknya perjanjian kerja dapat dikesampingkan oleh perjanjian perburuhan/ KKB jika isinya bertentangan;

c) Ketentuan yang ada dalam perjanjian perburuhan/ KKB secara otomatis beralih dalam isi perjanjian kerja yang dibuat dan

d) Perjanjian perburuhan / KKB merupakan jembatan untuk menuju perjanjian kerja yang baik.

2. Tinjauan tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

a. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Yang dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) adalah:

1) Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 pada Pasal 1 ayat

(25) yang dimaksud dengan Pemutusan hubungan kerja adalah :

“Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh

dan pengusaha.”

2) Menurut Asri Wijayanti dalam Bukunya yang berjudul “Hukum

Ketenagakerjaan Pasca Reformasi” yang dimaksud dengan Pemutusan

Hubungan Kerja adalah:

“Suatu keadaan di mana si buruh berhenti bekerja dari

majikannya.”30

28Ibid, hlm. 46-4729Ibid, hlm. 4930Asri Wijayanti, Op. Cit. hlm. 159

21

3) Menurut Keputusan Menteri dan Transmigrasi Republik Indonesia

Nomor : Kep/ 78/ Men/ 2001 yang dimaksud dengan Pemutusan

hubungan kerja adalah :

“Pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dengan

pekerja/buruh berdasarkan ijin Panitia Daerah atau Panitia Pusat.”

4) Lalu Husni menyebutkan bahwa,

“Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan

kerja antara pengusaha dan pekerja karena berbagai sebab.”31

b. Dasar Hukum Pengaturan Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK )

Sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan

pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja

dan peran sertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan

tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat

kemanusiaan.

Untuk itulah sangat diperlukan adanya perlindungan terhadap

tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/ buruh dan

menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskrimasi atas dasar

apa pun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya

dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.32

Hukum Pemutusan Hubungan Kerja adalah bagian yang paling

rumit dari Hukum Perburuhan karena mengatur hubungan yang rawan atau

mengatur masalah-masalah to be or not to be. Oleh karena itu ketentuan

tentang PHK bersifat bivalent, yaitu perdata dan publik.Bersifat perdata

berarti cenderung njimet, mengatur secara mendetail, karenanya sulit

memahaminya.33

31Lalu Husni, Op. Cit. hlm. 17032Asri Wijayanti, Op. Cit. hlm. 633Darwan Prinst, Hukum Ketenaga Kerjaan Indonesia, Alumni, Bandung, .2000. hlm.169

22

“Sumber hukum ketenagakerjaan Indonesia yang tertulis tersebar

ke dalam berbagai peraturan perundang-undangan belum terkodifikasi

dengan baik, sehingga kita harus mencari sendiri berbagai peraturan yang

tersebar apabila akan dipergunakan untuk dasar hukum dalam memecahkan

suatu masalah.”34

Agar efektifnya penegakan hukum bidang perburuhan dalam

penyelesaian PHK, perlu didukung dengan peraturan perundangan yang

lengkap dan perubahan, perbaikan Undang-undang No. 12 Tahun 1984

menjadi Undang-undang No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

sehingga tenaga kerja mendapat perlindungan. Di samping itu perlu

memper-timbangkan korporasi sebagai subyek hukum pidana. Di sisi lain

perlu adanya pengamalan etika, moral dan tanggung jawab sosial perusahaan

(korporasi) terhadap tenaga kerja dalam kehidupan sehari-hari. Demikian

pula peningkatan Sumber.Daya Manusia (SDM) penegak hukum sebagai

petugas yang handal dan tangguh khususnya dalam praktik penyelesaian

PHK mutlak diperlukan.35

Adapun beberapa dasar hukum pengaturan PHK adalah :

1) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan;

2) Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial;

3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans)

Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan

Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangaon, Uang

Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan,

tertanggal 20 Juni 2000;dan

4) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans)

Nomor Kep-150/ MEN/ 2001 tertanggal 4 Mei 2001. Kepmenakertrans

34Asri Wijayanti, Op. Cit. hlm. [email protected],16/01/16

23

Nomor Kep-78/MEN/ 2001 ini merupakan revisi dari

Kepmenakertrans Nomor Kep-150/MEN/2001

c. Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

1) Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Majikan/ Pengusaha

“PHK oleh majikan dapat terjadi karena alasan apabila buruh

tidak lulus masa percobaan, apabila majikan mengalami kerugian

sehingga menutup usaha, atau apabila buruh melakukan kesalahan”.36

Pemberhentian di anggap tidak layak menurut Lalu Husni

apabila :37

a) Tidak menyebut alasan;

b) Alasannya dicari-cari/ alasan yang palsu; dan

c) Bertentangan dengan ketentuan dalam undang-undang atau

kebiasaan.

Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 pada Pasal

154 pengusaha tidak perlu melakukan PHK dalam hal :

a) pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana

telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;

b) pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri,

secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi

adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya

hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu

untuk pertama kali;

c) pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan

ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,

36Asri Wijayanti, Op. Cit. hlm. 16237Lalu Husni, Op.Cit. hlm. 131-132

24

perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-

undangan; atau

d) pekerja/buruh meninggal dunia

Menurut Djumialdji38 pengusaha dilarang melakukan

pemutusan hubungan kerja dengan alasan :

a) pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit

menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui

12 (dua belas) bulan secara terus menerus;

b) Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya

karena memenuhi kewajiban terhadap Negara sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

c) Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan

agamanya;

d) Pekerja/buruh menikah;

e) Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur

kandungan, atau menyusui bayinya;

f) Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan

perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya didalam satu

perusahaan, kecuali telah diatur didalam peraturan

perusahaa, atau perjanjian kerja bersama;

g) Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/ atau

pengurus serikat pekerja/ serikat buruh, pekerja/buruh

melakukan kegiatan serikat pekerja/buruh diluar jam kerja,

atau didalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau

berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja

atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama;

38 Djumialdji, Perjanjian Kerja. Jakarta : Sinar Grafika Offset.2006, hlm. 49-50

25

h) Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang

berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan

tindak pidana kejahatan;

i) Karena perbedaan paham,agama, politik, suku, warna

kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status

perkawinan; dan

j) Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat

kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang

menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu

penyembuhannya belum dapat dipastikan.39

Menurut Pasal 158 ayat (1) Undang-undang Nomor 13

Tahun 2003, Pengusaha/ Majikan dapat melakukan pemutusan

hubungan kerja dengan alasan Pekerja/buruh telah melakukan

kesalahan berat sebagai berikut :

a) melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang

dan/atau uang milik perusahaan;

b) memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan

sehingga merugikan perusahaan;

c) mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan,

memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan

zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;

d) melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan

kerja;

e) menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi

teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

f) membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan

perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-

undangan;39Ibid, hlm. 49-50

26

g) dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan

dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang

menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

h) dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja

atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

i) membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang

seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara;

atau

j) melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan

yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan

alasan sebagaimana dimaksud di atas dapat memperoleh uang

penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4)

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003.

Kesalahan berat diatas berdasarkan ketentuan Pasal 158

ayat (2) harus didukung dengan bukti :

a) Pekerja/buruh tertangkap tangan;

b) Ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkuta; atau

c) Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang

berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung

sekurang-kurangnya dua orang saksi.

a) Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perubahan Status,

Penggabungan, Peleburan, atau Perubahan Kepemilikan

Perusahaan

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja

terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi peru-bahan status,

penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan

dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka

27

pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai

ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu)

kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai

ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).


terhadap pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau

peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima

pekerja/buruh di perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas

uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2),

uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156

ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156

ayat (4).

b) Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perusahaan Tutup

Disebabkan Perusahaan Mengalami Kerugian Secara Terus

Menerus


terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan

perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua)

tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dengan ketentuan

pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali

ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar 1

(satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak

sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

“Uang pesangon dan uang penghargan masa kerja

perhitungan didasarkan pada upah sebulan terakhir sebelum terkena

PHK. Upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan yang bersifat tetap

( Pasal 157 ayat (1) ). Sedang uang penggantian hak antara lain

28

berupa cuti tahunan yang belum diambil, biaya ongkos pulang,

penggantian perumahan dan kesehatan.”40

c) Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perusahaan Tutup Bukan

Karena Mengalami Kerugian


terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena

mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena

keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan

efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon

sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan

masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan

uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

d) Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perusahaan Pailit


terhadap pekerja/ buruh karena perusahaan pailit, dengan ketentuan

pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali

ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1

(satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak

sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

2) Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Buruh/ Pekerja

PHK oleh buruh dapat terjadi apabila buruh mengundurkan diri atau

terdapat alasan yang mendesak yang mengakibatkan buruh minta di-

PHK. Pengunduran diri buruh dapat dianggap terjadi apabila buruh

mangkir paling sedikit dalam waktu 5 hari kerja berturut-turut dan telah 40 Annisrul Nur. Pelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja Disebabkan Oleh Tutupnya Perusahaan

Karena Mengalami Kerugian (Kajian pada Perusahaan yang Berbentuk Badan Hukum Perseroan Terbatas)”. Vol 8, No 1.

29

dipanggil oleh pengusaha 2 kali secara tertulis, tetapi pekerja tidak dapat

memberikan keterangan tertulis dengan alat bukti yang sah.41

Seorang buruh yang akan mengakhiri hubungan kerja harus

mengemukakan alasan-alasannya kepada pihak majikan. Alasan mendesak

adalah suatu keadaan sedemikian rupa sehingga mengakibatkan bahwa

buruh tersebut tidak sanggup untuk meneruskan hubungan kerja. Alasan-

alasan mendesak dimaksud di antaranya :42

a) Apabila majikan menganiaya, menghina secara kasar atau melakukan

ancaman yang membahayakan si buruh atau anggota keluarganya;

b) Apabila majikan membujuk buruh atau anggota keluarganya untuk

melakukan perbuatan yang bertentangan dengan undang-undang atau

tata susila; dan

c) Majikan tidak membayar upah sebagaimana menstinya/ tidak tepat

waktu.

Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, Pekerja/buruh

dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada

lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal

pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :

a) menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;

b) membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan

perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

c) tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama

3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;

d) tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/

buruh;

e) memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar

yang diperjanjikan; atau

41Asri Wijayanti, Op. Cit. hlm. 5542Lalu Husni, Op. Cit. hlm. 133

30

f) memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,

kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan

tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

3) Hubungan Kerja Putus demi Hukum

Selain diputuskan oleh majikan atau buruh, hubungan kerja juga

dapat putus/ berakhir demi hukum, artinya hubungan kerja tersebut harus

putus dengan sendirinya. Hubungan kerja putus demi hukum apabila :43

a) Buruh/ pekerja dalam masa percobaan;

b) Buruh/ pekerja mengundurkan diri tanpa syarat atau karena

memasuki usia pensiun;

c) Buruh/ pekerja meninggal dunia; dan

d) Hubungan kerja/ perjanjian kerja yang diadakan untuk waktu tertentu

dan waktu yang ditentukan itu telah berakhir/ lampau, jadi dengan

selesainya suatu kontrak kerja, maka hubungan kerja putus dengan

sendirinya.

4) Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengadilan

Yang dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan

ialah pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan perdata biasa atau

permintaan yang bersangkutan berdasarkan alasan penting.Alasan

penting adalah disamping alasan mendesak juga karena perubahan

keadaan pribadi atau kekayaan pemohon atau perubahan keadaan

dimana pekerjaan yang dilakukan sedemikian rupa sifatnya, sehingga

adalah layak untuk memutuskan hubungan kerja.44

43Ibid, hlm. 133-13444Ibid, hlm.. 131-135

31

d. Prosedur PHK oleh Pengusaha

Menurut Lalu Husni, tata cara PHK yang dilakukan oleh pengusaha

adalah:45

1) Pengusaha harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan

kerja;

2) Setelah dilakukan segala usaha dimana pemutusan hubungan kerja tidak

dapat dihindarkan, maka pengusaha harus merundingkan maksudnya

untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan organisasi pekerja

yang bersangkutan/ yang ada diperusahaan atau dengan karyawan/ tenaga

kerja/ pekerja sendiri dalam hal tenaga kerja tersebut tidak menjadi

anggota salah satu organisasi pekerja;

3) Bila perundingan tersebut nyata-nyata tidak menghasilkan persetujuan

paham, pengusaha hanya dapat melakukan pemutusan hubungan kerja

dengan tenaga kerja setelah mendapat izin dari Panitia Perselisihan

Perburuhan Daerah ( P4D) bagi pemutusan hubungan kerja perseorangan

dan Panitia Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) bagi pemutusan

hubungan kerja secara besar-besaran;

4) P4D dan P4P menyelesaikan permohonan izin pemutusan hubungan kerja

dalam waktu sesingkat-singkatnya menurut tata cara yang berlaku untuk

penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Dalam hal P4D atau P4P

memberikan izin, maka dapat ditetapkan pula kewajiban pengusaha untuk

memberikan kepada tenaga kerja/ karyawan yang bersangkutan uang

pesangon, uang jasa, dang anti kerugian lainnya;

5) Hal-hal yang harus dimuat dalam permohonan izin pemutusan hubungan

kerja oleh pengusaha adalah :

a) Nama dan kedudukan perusahaan;

b) Nama orang yang bertanggung jawab di perusahaan;45Ibid, hlm. 127-130

32

c) Nama dari karyawan/ tenaga kerja yang dimintakan pemutusan

hubungan kerja;

d) Umur dan jumlah keluarga si pekerja;

e) Jumlah masa kerja dari setiap tenaga kerja yang dimintakan pemutusan

hubungan kerja;

f) Penghasilan terakhir berupa uang dan catu tiap bulannya;

g) Alasan-alasan pengusulan pemutusan hubungan kerja secara

terperinci.

6) Permohonan izin pemutusan hubungan kerja tidak dapat diberikan apabila

pemutusan hubungan kerja tersebut didasarkan atas :

a) Hal-hal yang berhubungan dengan keanggotaan serikat pekerja atau

dalam rangka pembentukan serikat pekerja dan melaksanakan tugas-

tugas atau fungsi serikat pekerja diluar jam kerja;

b) Pengaduan pekerja/ tenaga kerja kepada yang berwajib mengenai

tingkah laku pengusaha yang terbukti melanggar peratuan Negara dan

c) Paham agama, aliran, suku, golongan atau jenis kelamin.

7) Permohonan izin pemutusan hubungan kerja dapat diberikan dalam hal

tenaga kerja/ pekerja melakukan kesalahan berat

e. Kompensasi PHK

1) Hak-hak tenaga kerja yang terkena PHK

Berdasarkan ketentuan di dalam Undang-undang Nomor 13

Tahun 2003 dijelaskan bahwa bila terjadi PHK, pengusaha diwajibkan

membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan

uang penggantian hak yang seharusnya diterima. Menurut Lalu Husni

Hak-hak yang diterima oleh pekerja/ buruh yang mengalami PHK

adalah :46

a) Uang pesangon46Ibid, hlm. 142

33

“Uang pesangon adalah pembayaran dalam bentuk uang dari

pengusaha kepada pekerja sebagai akibat adanya PHK yang

jumlahnya disesuaikan dengan masa kerja pekerja.”47

Menurut Asri Wijayanti, besarnya uang pesangon ditetapkan

paling sedikit sebagai berikut :48

(1) masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;

masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua)

tahun, 2 (dua) bulan upah;

(2) masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga)

tahun, 3 (tiga) bulan upah;

(3) masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat)

tahun, 4 (empat) bulan upah;

(4) masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5

(lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;

(5) masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6

(enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;

(6) masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7

(tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

(7) masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8

(delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah; dan

(8) masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan

upah.

b) Uang Penghargaan Masa Kerja

“Uang penghargaan masa kerja atau dalam peraturan

sebelumya disebut dengan uang jasa adalah uang penghargaan

47 Ibid, hlm. 13548Asri Wijayanti, Op.Cit. hlm. 173

34

pengusaha kepada pekerja yang besarnya dikaitkan dengan lamanya

masa kerja”.49

Menurut Asri Wijayanti, besarnya uang penghargaan masa

kerja ditetapkan paling sedikit sebagai berikut :50

(1) masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6

(enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;

(2) masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9

(sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

(3) masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari

12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;

(4) masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari

15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;

(5) masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang

dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;

(6) masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang

dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

(7) masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi

kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan

upah; dan

(8) masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10

(sepuluh) bulan upah.

c) Uang Ganti Rugi

“Uang ganti kerugian adalah pemberian berupa uang dari

pengusaha kepada pekerja sebagai pengganti dari hak-hak yang

belum diambil seperti istirahat tahunan, istirahat panjang, biaya

perjalanan pulang ketempat dimana pekerja diterima bekerja dll.”51

49Lalu Husni, Op. Cit. hlm. 13550Asri wijayanti, Op. Cit. hlm. 17351Lalu Husni, Op. Cit. hlm. 135

35

Dalam Pasal 24 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150

tahun 2000 disebutkan bahwa ganti rugi meliputi :

(1) Istirahat tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

(2) Ganti kerugian atas istirahat panjang bilamana perusahaan yang

bersangkutan berlaku peraturan istirahat panjang dan pekerja

belum mengambil istirahat itu menurut perbandingan antara

masa kerja pekerja dengan masa kerja yang ditentukan untuk

dapat mengambil istirahat panjang;

(3) Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya

ketempat dimana pekerja diterima bekerja;

(4) Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan

ditetapkan sebesar 15% ( lima belas persen ) dari uang

pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja/ jasa, apabila

masa kerjanya memenuhi syarat untuk mendapatkan uang

penghargaan masa kerja/ jasa; dan

(5) Hal-hal lain yang ditetapkan oleh panitian daerah atau panitia

pusat.

Tabel 1 :

Hak-hak Pekerja yang di PHK dikaitkan dengan alasan PHK52

Alasan Pesangon Penghargaan Masa Kerja

Ganti Rugi Perumahan, Perawatan

dan Pengobatan

Keterangan

PHK Demi HukumMasa Kontrak Kerja HabisTidak Lulus Masa PercobaanMeninggal Dunia 2x 1x 1x Pasal 166PHK Oleh BuruhMengundurkan Diri 1x Pasal 162 ayat

52 Asri Wijayanti, Op. Cit. hlm. 174

36

(1) dan (2) (ditambah uang pisah )

Alasan Mendesak 1x 1x 1x Pasal 169 ayat (2) ( apabila tuduhan pekerja tidak terbukti dinyatakan oleh lembaga PPHI maka tidak berhak uang pesangon dan UPMK)

Pensiun 2x 1x 1x Pasal 167 ayat (2)( pekerja diikutkan program pension tidak mendapat uang pesangon, jika diikutkan tetapi jumlahnya lebih kecil selisihnya dibayarkan pengusaha Psl 167 ayat (1)

PHK Oleh MajikanKesalahan Buruh Ringan

1x 1x 1x Pasal 162/3

Kesalahan Buruh Berat

1x 1x Pasal 160/7

Perusahaan Tutup Pailit

1x 1x 1x Pasal 65

Force mejeur 1x 1x 1x Pasal 164/1Ada efisiensi 2x 1x 1x Pasal 164/3Perubahan status, milik, lokasi, buruh menolak


Perubahan status, milik, lokasi,


37

majikan menolakPekerja sakit berkepanjangan mengalami cacat akibat kecelakaan kerja

2x 2x 1x Pasal 172

Keterangan :

1x : Hak yang diperoleh dikalikan 1x

2x : Hak yang diperoleh dikalikan 2x

Jika semua hak diperoleh, maka 1 komponen dikalikan terlebih dahulu,

kemudian dijumlahkan dengan komponen hak yang lain yang sudah

dikalikan, dan hasilnya adalah seluruh hak yang diterima.

2) Komponen Upah sebagai Dasar Perhitungan Kompensasi PHK

a) Pengertian Upah

(1) Menurut Darwan Prints yang dimaksud dengan upah adalah :

“Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari

pengusaha kepada buruh atas prestasi berupa pekerjaan atau

jasa yang telah atau akan dilakukan oleh Tenaga Kerja dan

dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang.”53

(2) Menurut Asri Wijayanti, yang dimaksud dengan upah adalah:

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan54.

53Darwan Print, Op. Cit. hlm. 14754 Asri Wijayanti, Op. Cit. hlm. 102

38

Upah pada prinsipnya hanya diberikan apabila pekerja

masuk kerja. Prinsip ini dikenal dengan no work no pay.55 Upah

sebagai dasar pemberian uang pesangon, uang jasa dan uang

kerugian terdiri dari :56

(1) Upah pokok;

(2) Segala macam tunjungan yang bersifat tetap yang diberikan

kepada pekerja keluarganya; dan

(3) Harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja

secara Cuma-Cuma harus dibayar kepada pekerja sebagai

sibsidi maka sebagai upah dianggap selisih antara harga

pembelian dengan yang harus dibayar oleh pekerja.

3. Tinjauan tentang Kebijakan

a. Teori Kebijakan

Teori yang akan dipergunakan dalam rangka penelitian tentang

IMPLEMENTASI UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003

TENTANG KETENAGAKERJAAN (Studi Kasus Perlindungan Hukum

Terhadap Tenaga Kerja terkena Pemutusan Hubungan Kerja di Kota

Gorontalo sebagai landasan pemikiran adalah teori kebijakan dari Thomas

R. DYE.

Berbicara tentang perspektif kebijakan publik mengarahkan

perhatian kita untuk mengkaji proses pembuatan kebijakan (policy making

process) oleh pemerintah (government) atau pemegang kekuasaan dan

dampaknya terhadap masyarakat luas (public). Thomas R. Dye

mendefinisikan kebijakan publik sebagai “ is whatever government

55Ibid. hlm. 11556Lalu Husni, Op. Cit. hlm. 138

39

choose to do is on not to do” .secara sederhana pengertian kebijakan

publik dirumuskan dalam kalimat sebagai berikut:57

a. Apa yang dilakukan oleh pemerintah (What government do?)b. Mengapa dilakukan tindakan itu (Why government do?)

c. Dan apa terjadi kesenjangan antara apa yang ingin diperbuat dengan kenyataan (what defference it makes?)

Kebijakan publik (public policies) sebagai rangkaian pilihan yang

kurang lebih satu unsur dengan unsur lainnya saling berhubungan

termasuk keputusan-keputusan untuk tidak bertindak yang dibuat oleh

badan-badan pejabat pemerintah yang diformulaikan ke dalam isu-isu

publik dari masalah pertahanan, energi, kesehatan sampai kepada

permasalahan pendidikan, kesejahteraan dan kejahatan.

Sistem kebijakan publik adalah produk manusia yang subjektif

yang diciptakan melalui pilihan-pilihan yang sadar oleh para pelaku

kebijakan sekaligus realitas objektif yang diwujudkan dalam tindakan-

tindakan yang dapat diamati akibat-akibat yang ditimbulkannya,

setidak-tidaknya menyangkut 3 (tiga) unsur penting yaitu :58

(1) Pelaku kebijakan

(2) Kebijakan publik

(3) Lingkungan kebijakan

Ketertiban antara hukum dan kebijakan publik akan semakin

relevan pada saat hukum diimplementasikan. Proses implementasi selalu

melibatkan lingkungan dan kondisi yang berbeda di tiap tempat, karena

memiliki ciri-ciri struktur sosial yang tidak sama. Demikian pula

57 Thomas R Dye, Understanding Public Policy, State University, Florida, 1981, hlm. 77

58 Ibid, hlm. 89

40

keterlibatan lembaga di dalam proses implementasi selalu akan bekerja di

dalam konteks sosial tertentu sehingga terjadi hubungan timbal balik yang

dapat saling mempengaruhi.

Proses implementasi kebanyakan diserahkan kepada lembaga

pemerintah dalam berbagai jenjang /tingkat, baik propinsi maupun tingkat

kabupaten. Setiap jenjang pelaksanaan pun masih membutuhkan

pembentukan kebijaksanaan lebih lanjut dalam berbagai bentuk peraturan

perundang-undangan untuk memberikan penjabaran lebih lanjut.

Apabila sarana yang dipilih adalah hukum sebagai suatu proses

pembentukan kebijaksanaan publik, maka faktor-faktor non hukum akan

selalu memberikan pengaruhnya dalam proses pelaksanaannya. Untuk

mengantisipasi hal ini diperlukan langkah-langkah kebijaksanaan

meliputi:

(1) menggabungkan rencana tindakan dari suatu program dengan

menetapkan tujuan, standart pelaksana, biaya dan waktu yang jelas;

(2) melaksanakan program dengan memobilisasi struktur, staf, biaya,

resources, prosedur, dan metode, dan

(3) membuat jadual pelaksanaan (time schedule) dan monitoring untuk

menjamin bahwa program tersebut berjalan terus sesuai rencana.

Dengan demikian, jika terjadi pelanggaran dalam pelaksanaan

program tersebut akan segera diambilkan tindakan yang sesuai. Secara

singkat, pelaksanaan suatu program melibatkan unsur penetapan waktu,

perencanaan dan monitoring.

Berangkat dari uraian tersebut, dapat dikatakan bahwa

pembentukan peraturan perundang-undangan hendaknya disertai dengan

action plan. Di Indonesia, untuk dapat melakukan program-program

pemerintah, maka perlu dijabarkan lebih konkrit dalam bentuk peraturan

41

perundangan. Gledden mengklasifikasikan kebijaksanaan itu menurut

tinggi rendahnya tingkatan/level, yaitu :59

(1) kebijaksanaan politis (political policy); (2) kebijakan eksekutif (executive policy); (3) kebijaksanaan administratif (administrative policy); dan(4) kebijaksanaan teknis atau operasional (techniocal or operasional

policy). Mengenai tingkatan kebijaksanaan ini telah tampak di dalam perundang-undangan di Indonesia.

b. Proses Kebijakan Publik

Proses analisis kebijakan publik adalah serangkaian aktivitas

intelektual yang dilakukan dalam proses kegiatan yang bersifat politis.

Aktivitas politis tersebut nampak dalam serangkaian kegiatan yang

mencakup penyusunan agenda, formulasi kebijakan, adopsi kebijakan,

implementasi kebijakan, dan penilaian kebijakan. Sedangkan aktivitas

perumusan masalah, forecasting, rekomendasi kebijakan, monitoring, dan

evaluasi kebijakan adalah aktivitas yang lebih bersifat intelektual.

Dalam penyusunan agenda kebijakan ada tiga kegiatan yang perlu

dilakukan yakni : 60

(1) membangun persepsi di kalangan stakeholder bahwa sebuah fenomena benar-benar dianggap sebagai masalah. Sebab bisa jadi suatu gejala oleh sekelompok masyarakat tertentu dianggap masalah, tetapi oleh sebagian masyarakat yang lain atau elite politik bukan dianggap sebagai masalah;

(2) membuat batasan masalah; dan

(3) memobilisasi dukungan agar masalah tersebut dapat masuk dalam agenda pemerintah. Memobilisasi dukungan ini dapat dilakukan dengan cara mengorganisir kelompok-kelompok yang ada dalam

59 Tjokroamidjojo, Kebijakan-Kebijakan Pemerintah, Alumni, Bandung, 1974, hlm. 11560 A.G Subarsono, Analisis Kebijakan Publik, Yogyakarta, Pustaka Pelajar, 2005, hlm. 11

42

masyarakat, dan kekuatan-kekuatan politik, publikasi melalui media massa dan sebagainya.

Pada tahap formulasi dan legitimasi kebijakan, analisis kebijakan

perlu mengumpulkan dan menganalisis informasi yang berhubungan

dengan masalah yang bersangkutan, kemudian berusaha mengembangkan

alternatif-alternatif kebijakan, membangun dukungan dan melakukan

negosiasi, sehingga sampai pada sebuah kebijakan yang dipilih.

Tahap selanjutnya adalah implementasi kebijakan. Pada tahap ini

perlu dukungan sumber daya, dan penyusunan organisasi pelaksanaan

kebijakan. Dalam proses implementasi sering ada mekanisme intensif dan

sanksi agar implementasi suatu kebijakan berjalan dengan baik. Dari

tindakan kebijakan akan dihasilkan kinerja dan dampak kebijakan, dan

proses selanjutnya adalah evaluasi terhadap implementasi, kinerja, dan

dampak kebijakan. Hasil evaluasi ini bermanfaat bagi penentuan

kebijakan baru di masa yang akan datang, agar kebijakan yang akan

datang lebih baik dan lebih berhasil.

c. Lingkungan Kebijakan

Lingkungan kebijakan, seperti adanya pengangguran, kriminalitas,

krisis ekonomi, gejolak politik yang ada pada suatu Negara akan

mempengaruhi atau memaksa pelaku atau aktor kebijakan untuk

meresponsnya, yakni memasukkannya ke dalam agenda pemerintah dan

selanjutnya melahirkan kebijakan publik untuk memecahkan masalah-

masalah yang bersangkutan. Misalnya kebijakan pengembangan investasi

yang dapat menyerap tenaga kerja, kebijakan penegakan hukum untuk

mengatasi kriminalitas, kebijakan pengurangan pajak untuk memacu

pertumbuhan ekonomi, dan kebijakan keamanan untuk mengatasi gejolak

politik .

43

Teori sistem berpendapat bahwa pembuatan kebijakan publik tidak

dapat dilepaskan dari pengaruh lingkungan. Tuntutan terhadap kebijakan

dapat dilahirkan karena pengaruh lingkungan, dan kemudian

dotransformasikan ke dalam suatu sistem politik. Dalam waktu yang

bersamaan ada keterbatasan dan konstrain dari lingkungan yang akan

mempengaruhi policy makers. Faktor lingkungan tersebut antara lain:

karakteristik geografi, seperti sumber daya alam, iklim, dan topografi;

variable demografi seperti: banyaknya penduduk, distribusi umur

penduduk, lokasi spasial, kebudayaan politik; struktur sosial; dan sistem

ekonomi. Dalam kasus tertentu, lingkungan internasional dan kebijakan

internasional menjadi penting untuk dipertimbangkan61

Prinsipnya ada dua variabel lingkungan, yakni variabel kebudayaan

politik (political culture variable) dan variabel sosial ekonomi (socio

economic variable)

(1) Kebudayaan politik. Setiap masyarakat memiliki budaya yang berbeda,

dan ini berarti nilai dan kebiasaan hidup berbeda dari satu masyarakat

ke masyarakat yang lain. Kebudayaan oleh seseorang pakar

Antropologi Clyde Kluckhohn didefinisikan sebagai the total life way

of people, the sosial legacy the individual acquires from his group

(keseluruhan cara hidup masyarakatan dan warisan sosial yang

dipereoleh dari kelompoknya). Sebagian besar ilmuwan berpendapat

bahwa kebudayaan masyarakat dapat membentuk atau mempengaruhi

tindakan sosial, tetapi bukan satu-satunya penentu. Kebudayaan hanya

salah satu faktor lingkungan yang mempengaruhi perilaku masyarakat.

Kebudayaan politik adalah bagian dari kebudayaan masyarakat, yang

mencakup nilai, kepercayaan dan sikap tentang apa yang akan

61 Ibid, hlm. 15

44

dilakukan oleh pemerintah dan bagaimana melakukannya serta

bagaimana menjalin hubungan dengan warganegaranya.

(2) Kondisi sosial ekonomi. Kebijakan publik sering dipandang sebagai

instrument untuk menyelesaikan konflik antara berbagai kelompok

dalam masyarakat, dan antara pemerintah dengan privat. Salah satu

sumber konflik, khususnya dalam masyarakat yang maju, adalah

aktivitas ekonomi. Konflik dapat berkembang dari kepentingan yang

berbeda antara perusahaan besar dan kecil, pemilik perusahaan dan

buruh, debitor dan kreditor, customer dan penjual. Petani dengan

pembeli hasil-hasil pertanian, dan sebagainya. Hubungan antara

kelompok-kelompok yang berbeda di atas dapat dikurangi atau

diselesaikan dengan kebijakan pemerintah dalam wujud perubahan

ekonomi atau pembangunan. Kebijakan pemerintah dapat melindungi

kelompok yang lemah dan menciptakan keseimbangan hubungan

antara kelompok yang berbeda.

Dalam pandangan seorang pakar politik David Easton

sebagaimana dikutip oleh Dye (1981), kebijakan publik dapat dilihat

sebagai suatu sistem yang terdiri dari input, konversi, dan output.

Dalam konteks ini ada dua variabel makro yang mempengaruhi

kebijakan publik, yakni lingkungan domestik dan lingkungan

internasional.62 Baik lingkungan domestik maupun lingkungna

internasional /global dapat memberikan input yang berupa dukungan

dan tuntutan terhadap sebuah sistem politik. Kemudian para aktor

dalam sistem politik akan memproses atau mengonversi input tersebut

menjadi output yang berwujud peraturan dan kebijakan. Peraturan dan

kebijakan tersebut akan diterima oleh masyarakat, selanjutnya

masyarakat akan memberikan umpan balik dalam bentuk input baru

kepada sistem politik tersebut. Apabila kebijakan tersebut memberikan 62 Ibid, hlm. 17

45

intensif, maka masyarakat akan mendukungnya. Sebaliknya, apabila

kebijakan tersebut bersifat disinsentif.

d. Sistem Kebijakan Publik

Analisis kebijakan merupakan proses kajian yang mencakup lima

komponen, dan setiap komponen dapat berubah menjadi komponen yang

lain melalui prosedur metodologi tertentu, seperti perumusan masalah,

peramalan, rekomendasi, pemantauan, dan evaluasi. Sebagai contoh,

prosedur peramalan akan menghasilkan masadepan kebijakan, dan

rekomendasi akan melahirkan aksi kebijakan, dan pemantauan akan

menghasilkan hasil-hasil kebijakan, serta evaluasi akan melahirkan kinerja

kebijakan. Melakukan analisis kebijakan berarti menggunakan kelima

prosedur metodologi tersebut, yakni merumuskan masalah kebijakan,

melakukan peramalan, membuat rekomendasi, melakukan pemantauan, dan

melakukan evaluasi kebijakan.

d. Jenis-jenis Kebijakan

Secara tradisional, pakar ilmu politik mengategorikan kebijakan

publik ke dalam kategori : 63

(1) Kebijakan substantif (misalnya : kebijakan perburuhan, kesejahteraan sosial, hak-hak sipil, masalah luar negeri dan sebagainya);

(2) kelembagaa (misalnya :kebijakan legislatif, kebijakan judikatif, kebijakan departemen);

(3) kebijakan menurut kurun waktu tertentu ( misalnya: kebijakan masa reformasi, kebijakan masa Orde baru dan Kebijakan masa Orde Lama).

63 Ibid, hal. 19

46

Kategori lain tentang kebijakan dibuat oleh James Anderson sebagai

berikut:64

(1) Kebijakan substantive vs kebijakan procedural. Kebijakan substantive adalah kebijakan yang menyangkut apa yang akan dilakukan oleh pemerintah. Sedangkan kebijakan procedural adalah bagaimana kebijakan substantive tersebut dapat dijalankan.

(2) Kebijakan distributive vs kebijakan regulatori vs kebijakan re distributive. Kebijakan distributive menyangkut distribusi pelayananan atau kemanfaatan pada masyarakat atau segmen masyarakat tertentu atau individu. Kebijakan regulatori adalah kebijakan yang berupa pembatasan atau pelarangan terhadap perilaku individu atau kelompok masyarakat. Sedangkan kebijakan re distributive adalah kebijakan yang mengatur alokasi kekayaan pendapatan, pemilikan atau hak-hak diantara berbagai kelompok dalam masyarakat.

(3) Kebijakan material vs kebijakan simbolis. Kebijakan material adalah kebijakan yang memberikan keuntungan sumber daya konkrit pada kelompok sasaran. Sedangkan kebijakan simbolis adalah kebijakan yang memberikan manfaat simbolis pada kelompok sasaran.

(4) Kebijakan yang berhubungan deangan barang umum (public goods) dan barang privat (privat goods). Kebijakan public goods adalah kebijakan yang bertujuan mengatur pemberian barang atau pelayanan publik. Sedangkan kebijakan yang berhubungan dengan private goods adalah kebijakan yang mengatur penyediaan barang atau pelayanan untuk pasar bebas.

4. Teori Bekerjanya Hukum

Hukum tumbuh hidup dan berkembang di dalam masyarakat.

Hukum merupakan sarana menciptakan ketertiban dan ketentraman bagi

kedamaian dalam hidup sesama warga masyarakat. Hukum tumbuh dan

berkembang bila warga masyarakat itu sendiri menyadari makna kehidupan

hukum dalam kehidupannya. Sedangkan tujuan dari hukum itu sendiri adalah

untuk mencapai suatu kedamaian dalam masyarakat65. Oleh karena itu hukum

melindungi kepentingan manusia, misalnya kemerdekaan, transaksi manusia

64 Ibid, hal. 2665 Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum. Jakarta : UI Press, 1986, hlm. 13

47

satu dengan yang lain dalam masyarakat pasar dan sebagainya. Di samping

itu juga untuk mencegah selanjutnya menyelesaikan pertentangan yang dapat

menumbuhkan perpecahan antara manusia dengan manusia, antara manusia

dengan lembaga.

Berdasarkan fungsi hukum, baik sebagai sarana rekayasa sosial

mampu sebagai sarana kontrol sosial, maka setiap peraturan yang mengatur

retribusi diciptakan untuk dijalankan sesuai dengan tujuan dan makna yang

dikandungnya. Warga masyarakat (individu) sebagai pihak yang dituju oleh

suatu peraturan wajib dengan lapang hati dan penuh pengertian patuh kepada

hukum tersebut. Adanya peraturan-peraturan hukum dan lembaga-lembaga

serta aparat penegak hukum yang dilengkapi dengan sarana dan fasilitas yang

diperlukan tanpa didukung oleh kesadaran warga masyarakat sebagai

individu anggota masyarakat, maka kemungkinan hukum itu mengalami

banyak hambatan dalam penerapannya, karena perilaku individu bermacam-

macam.

Dalam suatu masyarakat yang pluralistik, penyimpangan yang

dilakukan seseorang menjadi kebiasaan bagi lainnya. Dalam keadaan

demikian diperlukan kontrol sosial, dalam arti mengendalikan tingkah laku

pekerti warga masyarakat agar selalu tetap konform dengan keharusan-

keharusan norma, hampir selalu dijalankan dengan berdasarkan kekuatan

sanksi66. Seringkali kontrol sosial tidak terlaksana secara penuh dan

konsekuen, bukan karena kondisi-kondisi objektif yang tidak memungkinkan,

tetapi karena sikap toleran agen-agen kontrol sosial terhadap pelanggaran-

pelanggaran yang terjadi. Mengambil sikap toleran yaitu sementara

pelanggar norma lepas dari sanksi yang seharusnya dijatuhkan67. Di samping

66 Soetandyo Wignjosoebroto, Hukum. Paradigma dan Dinamika Masalahnya. Jakarta: Lembaga Studi dan Advokasi Masyarakat (ELSAM) dan Perklumpulan untuk Pembaharuan Hukum Berbasis Masyarakat dan Ekologi (HuMa), 1986, hlm. 19

67 Ibid, hlm. 58

Lembaga Pembuat Peraturan

Lembaga penerapan peraturan

Pemegang Peran

Umpan Balik

Norm

a

Umpan Balik

48

itu, kadar ketaatannya juga dipengaruhi oleh sanksi dari peraturannya atau

dari hukum dan para aparat penegak hukumnya. Sehingga tidak jarang pula

terlihat kesenjangan antara perilaku yang diharapkan dengan maksud dan

tujuan peraturn dengan perilaku yang diwujudkan.

Keefektifan hukum bila dikaitkan dengan badan-badan penegak

hukumnya, maka faktor-faktor yang mempengaruhinya antara lain adalah

undang-undang yang mengaturnya harus dirancang dengan baik

(perancangan undang-undang) dan mereka yang bekerja sebagai pelaksana

hukum harus memusatkan tugasnya dengan baik pula. Hukum agar bisa

berfungsi sebagai sarana rekayasa sosial bagi masyarakat biasa dan

masyarakat pejabat (pegawai), maka dapat dipakai pula pendekatan dengan

mengambil teori Robert Siedman yang menyatakan bahwa bekerjanya

hukum dalam masyarakat itu melibatkan tiga komponen dasar, yaitu pembuat

hukum (Undang-undang), birokrat pelaksana dan pemegang peranan. Dengan

mencoba untuk menerapkan pandangan tersebut di dalam analisisnya

mengenai bekerjanya hukum di dalam masyarakat. Model tentang bekerjanya

hukum itu dilukiskan di dalam bagan sebagai berikut:

Gambar 1: Bagan Teori Robert Siedman dan Chamblis68

Faktor-faktor sosial dan

personal lainnya

68 Robert Siedman dan Chamblis, Law, Order and Power, Reading, Mass: Affison – Wesly 1971, hlm. 12

49

Norma

aktivitas penerapan

Faktor-faktor sosial dan faktor-faktor sosial dan personal lainnya personal lainnya

Dari gambar tersebut dapat diketahui bahwa pelaksana hukum,

perilakunya ditentukan pula peranan yang diharapkan daripadanya, namun

harapan itu tidak hanya ditentukan oleh peraturan-peraturan saja, melainkan

juga ditentukan oleh faktor-faktor lainnya, termasuk faktor yang ikut

menentukan bagiamana respon yang diberikan oleh pemegang peran adalah

sebagai berikut69:

a. Sanksi-sanksi yang terdapat di dalamnya

b. Aktifitas dari lembaga-lembaga atau badan-badan pelaksana hokum

c. Seluruh kekuatan sosial, politik dan lainnya yang bekerja atas diri

pemegang peran itu.

5. Teori Implementasi

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, implementasi berarti :70

a. Pelaksanaan yaitu Pelaksanaan merupakan kegiatan yang dilaksanakan

oleh suatu badan atau wadah secara berencana, teratur dan terarah guna

mencapai tujuan yang diharapkan.

b. Penerapan, Kamus Blacks’s Law merumuskan secara pendek bahwa to

implement (mengimplementasikan) berarti to provide the means for

carrying out (menimbulkan dampak/ akibat terhadap sesuatu). Kalau

pandangan ini diikuti, maka implementasi kebijaksanaan keputusan dapat

dipandang sebagai suatu proses melaksanaan keputusan kebijaksanaan

69 Ibid, hlm. 1270 Kanus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta, Balai Pustaka, 2003, hlm 319

50

(biasanya dalam bentuk Undang-Undang, peraturan pemerintah,

keputusan peradilan, pemerintah eksekutif atau dekrit persiden).

Teori Implementasi yang dipergunakan adalah teori Implementasi

Hans Kelsen. Salah satu ciri yang menonjol pada teori Kelsen adalah

paksanaan. Kelsen berpendapat bahwa norma-norma hukum itu

berjenjang-jenjang dan berlapis-lapis dalam suatu hirarkhi tata susunan,

dimana suatu norma yang lebih rendah berlaku, bersumber dan berdasar

pada norma yang lebih tinggi. Norma yang lebih tinggi berlaku,

bersumber dan berdasar pada norma yang lebih tinggi lagi, demikian

seterusnya sampai pada suatu norma yang tidak dapat ditelusuri lebih

lanjut dan bersifat hipotetis dan fiktif yaitu norma dasar (grundnorm).

Sehingga, norma yang lebih rendah memperoleh kekuatannya dari suatu

norma yang lebih tinggi. Semakin tinggi suatu norma, akan semakin

abstrak sifatnya, dan sebaliknya, semakin rendah kedudukannya, akan

semakin konkrit norma tersebut. Norma yang paling tinggi, yang

menduduki puncak piramida, disebut oleh Kelsen dengan nama

Grundnorm (norma dasar).

Dalam hubungannya dengan penulisan ini, implementasi diberi

batasan : berlakunya suatu hukum atau peraturan perUndang-Undangan di

dalam masyarakat.

Lebih lanjut dijelaskan bahwa proses implementasi adalah keputusan

dasar biasanya dalam bentuk Undang-Undang namun dapat pula

berbentuk perintah atau keputusan-keputusan eksekutif yang penting atau

keputusan badan peradilan. Pada umumnya, keputusan tersebut

mengidentifikasikan masalah yang ingin diatasi dengan menyebutkan

secara tegas tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, dan berbagai cara

untuk menstruktur atau mengatur proses implementasinya. Proses ini

berlangsung setelah melalui beberapa tahapan tertentu, yang biasanya

51

diawali dengan kebijakan dalam bentuk kebijakan bentuk pelaksanaan

keputusan oleh badan pelaksananya.

Memperhatikan pendapat tersebut di atas maka dapat diambil

kesimpulan bahwa pengertian implementasi adalah suatu proses yang

melibatkan sejumlah sumber-sumber didalamnya termasuk manusia, dana,

kemampuan organisional, baik oleh pemerintah maupun oleh swasta

(individu atau kelompok untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya oleh pembuat kebijakan).

Sebagai suatu pendekatan untuk pengambilan keputusan, yang

memperhitungkan baik keputusan yang fundamental maupun keputusan

yang inkramental dan memberikan urutan teratas bagi proses pembuatan

kebijakan fundamental yang memberikan arahan dasar dan proses-proses

pembuatan kebijaksanaan dan inkramental yang melapangkan jalan bagi

keputusan-keputusan itu tercapai.71

6. Penelitian yang Relefan

Penelitian yang relefan dengan penelitian ini antara lain :

a. Penelitian Tesis Yamitema T. J. Laoly, 2008 : Perlindungan Hukum

Terhadap buruh yang Dikenakan Pemutusan Hubungan Kerja, Fakultas

Hukum Universitas Indonesia, yang meneliti tentang Hak Pekerja Buruh

PT. Panen Lestari Internusa yang terkena Pemutusan hubungan Kerja

b. Penelitian tesis Annisa Sativa, 200b. Program pascasarjana Universitas

Sumatera Utara dengan Judul Peranan Pengadilan Hubungan Industrial

dalam Memberikan Kepastian Hukum terhadap Perkara pemutusan

Hubungan Kerja (Studi Terhadap Putusan Pengadilan Hubungan Industrial

pada Pengadilan Negeri Medan). Fokus penelitiannya tentang Apakah

yang menjadi faktor-faktor penyebab terjadinya PHK, Bagaimana

71 Ibid, hlm. 193

52

kompensasi yang diberikan terhadap pekerja/buruh yang di PHK

berdasarkan putusan hakim PHI serta Bagaimana peranan hakim PHI

dalam memberikan kepastian hukum terhadap kasus-kasus PHK.

c. Penelitian Tesis Eko Ibnu Fattah, 2014, Program Pascasarjana Universitas

Airlangga, Surabaya, dengan Judul Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

karena usis Pensiun dan Kompensasinya. Fokus penelitian yang dilakukan

tentang Kompensasi yang diberikan sehubungan dengan adanya

Pemutusan Hubungan kerja (PHK) karena usia Pensiun.

Perbedaan dengan penelitian ini bahwa penelitian ini memfokuskan

pada Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh Perusahaan di

Gorontalo, apaka sesuai dengan peraturan perundang-undangan mengenai

ketenagakerjaan, Prosedur Pemutusan Hubangan Kerja di Kota Gorontalo

serta Perlindungan Hukum terhadap Tenaga Kerja yang mengalami

Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan

tentang ketenagakerjaan.

7. Kerangka Pemikiran

Gambar 1

Kerangka Pemikiran

1) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003

2) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004

3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000

4) Kepmenakertrans Nomor Kep-78/MEN/ 2001

Implementasi Kebijakan Pemerintah

53

Teori Bekerjanya Hukum

Keterangan :

Perlindungan hukum bagi buruh sangat diperlukan mengingat

kedudukannya yang lemah. Disebutkan oleh Zainal Asikin, yaitu :

”Perlindungan hukum dari kekuasaan majikan terlaksana apabila peraturan perundang-undangan dalam bidang perburuhan yang mengharuskan atau memaksa majikan bertindak seperti dalam perundang-undangan tersebut benar-benar dilaksanakan semua pihak karena keberlakuan hukum tidak dapat diukur secara yuridis saja, tetapi diukur secara sosiologis dan filosofis .”72

“Intervensi pemerintah dalam bidang perburuhan/ ketenagakerjaan

dimaksudkan untuk tercapainya keadilan di bidang perburuhan/

ketenagakerjaan karena jika hubungan antara pekerja dengan pengusaha

72Zainal Asikin, Op. Cit. hlm. 5

Perusahaan

Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Perusahaan

Alasan PHK Pemberian Kompensasi

Prosedur PHK

Ada tidaknya perlindungan hukum terhadap tenaga kerja PHK

Premis Konklusi ( Premis Kesimpulan)

54

diserahkan kepada para pihak saja, maka pengusaha sebagai pihak yang kuat

akan menekan pekerja sebagai pihak yang lemah secara sosial ekonomi .” 73

Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh pengusaha

haruslah memiliki alasan yang jelas dan dapat dipertanggung jawabkan

kepada para pekerja/buruh dan tidak bertentangan dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku di Indonesia. Prosedur/ cara PHK yang

dilakukan pengusaha pun harus sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Dengan terjadinya PHK, pekerja/ buruh akan mendapatkan haknya, yaitu

kompensasi yang meliputi, uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan

uang ganti kerugian.

Pemutusan Hubungan Kerja yang diteliti dalam penulisan hukum ini

adalah pemutusan hubungan kerja yang terjadi Kota Gorontalo. Dari peristiwa

hukum yang terjadi di Kota Gorontalo tersebut akan timbul akibat hukumnya,

yaitu mengenai perlindungan hukum terhadap pekerja yang mendapatkan

PHK. Apakah alasan, prosedur dan kompensasi yang diberikan oleh

Perusahaan sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

mengenai ketenagakerjaan.

G. Metode Penelitian

Dua syarat utama yang harus dipenuhi sebelum mengadakan penelitian

ilmiah dengan baik dan dapat dipertanggungjawabkan yakni penelitian harus

lebih dulu memahami konsep dasar ilmu pengetahuan dan metodelogi penelitian

disiplin ilmu tersebut. Lebih jelasnya, dalam suatu penelitian hukum, konsep

dasar tentang ilmu hukum menyangkut system kerja dan isi ilmu hukum haruslah

sudah dikuasai. Selanjutnya, baru penguasaan metodelogi penelitian sebagai

pertanggung jawaban ilmiah terhadap komunitas pengemban ilmu hukum.74

73Lalu Husni, Op. Cit. hlm. 574 Johnny Ibrahim, Teori dan Metode Penelitian Hukum Normatif.Surabaya : Bayu Media 2005,

hlm. 26

55

“Metode dan system membentuk hakikat ilmu.Sistem berhubungan dengan

konsep dan isi ilmu, sedangkan metode berkaitan dengan aspek formal.

Tepatnya, system berarti keseluruhan pengetahuan yang teratur atau totalitas isi

dari ilmu, sementara itu metode secara harfiah menggambarkan jalan atau cara

totalitas ilmu tersebut dicapai dan dibangun.”75

Maka metode penelitian adalah cara yang teratur dan terpikir secararuntut

dan baik dengan menggunakan metode ilmiah yang bertujuan untuk menemukan,

mengembangkan dan guna menguji kebenaran maupun ketidak benaran dari

suatu pengetahuan, gejala atau hipotesa. Metode merupakan cara yang utama

yang digunakan untuk mencapai suatu tujuan, untuk mencapai tingkat ketelitian,

jumlah dan jenis yang dihadapi. Akan tetapi, dengan mengadakan klarifikasi

yang berdasarkan pada pengalaman, dapat ditentukan teratur dan terpikirnya alur

yang runtut dan baik untuk mencapai maksud 76. Penelitian merupakan suatu

kegiatan ilmiah yang berkaitan dengan analisa dan konstruksi, yang dilakukan

secara metodologis, sistematis, dan konsisten 77. Penelitian dapat diartikan pula

suatu usaha untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu

pengetahuan, gejala atau hipotesa, usaha mana dilakukan dengan metode

ilmiah78.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa metode penelitian

adalah cara yang teratur dan terpikir secara runtut dan baik dengan menggunakan

metode ilmiah yang bertujuan untuk menemukan, mengembangkan maupun guna

menguji kebenaran maupun ketidakbenaran dari suatu pengetahuan, gejala atau

hipotesa. Untuk dapat memperoleh hasil penelitian yang dapat

dipertanggungjawabkan secara keilmuan maka diperlukan metode penelitian

yang dapat dijadikan pedoman dalam melakukan penelitian. Seorjono Soekanto

dan Sri Mamudji menyatakan bahwa “penelitian merupakan suatu sarana pokok

75Ibid, hlm. 2676Winarno Surakhmad, Pengantar Penelitian Ilmiah. Transito, Yogyakarta, 1990, hlm. 13177Soerjono Soekanto, Op. Cit, hlm. 4278Sutrisno Hadi, Metodologi Penelitian Hukum. UNS Press, Surakarta, 1989, hlm. 4

56

dalam pengembangan ilmu pengetahuan maupun teknologi”. Hal demikian

disebabkan penelitian bertujuan untuk mengungkapkan kebenaran sistematis,

metodologi dan konsisten.79

Ada dua syarat yang harus dipenuhi sebelum mengadakan penelitian

dengan baik dan dapat dipertanggungjawabkan adalah peneliti harus terlebih duu

memahami konsep dasar ilmunya dan metodologi penelitian disiplin

ilmunya.80Penelitian hukum, konsep ilmu hukum dan metodologi yang

digunakan di dalam suatu penelitian memainkan peran yang sangat signifikan

agar ilmu hukum beserta temuan-temuannya tidak terjebak dalam kemiskinan

relevansi dam aktualitasnya.81

Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kualitatif, yaitu suatu tata

cara penelitian yang menghasilkan data diskriptif-analitis. Data diskriptif yaitu

apa yang dinyatakan oleh responden secara tertulis atau lisan dan juga

perilakunya yang nyata, yang diteliti dan dipelajari sebagai sesuatu yang utuh82.

Metode penelitian kualitatif dikembangkan untuk mengkaji kehidupan

manusia dalam kasus-kasus terbatas, kasuistis sifatnya, namun mendalam, total

menyeluruh, dalam arti tidak mengenal pemilihan-pemilihan gejala secara

konseptual ke dalam aspek-aspeknya yang eksklusif (disebut variabel). Metode

kualitatif dikembangkan untuk mengungkap gejala-gejala kehidupan masyarakat

itu sendiri dan diberi kondisi mereka tanpa diintervensi oleh peneliti atau

naturlistik83

79 29 Soejono Soekarnto dan Sri Mamdji, Penelitian Hukum Normatif, CV. Rajawali, Jakarta, 1985, hlm.1

80Johny Ibrahim, Teori dan Metodologi Penelitian Hukum, 2006, hlm.2681Ibid, hlm. 2882 Soerjono Soekanto, Op.Cit. hlm. 250

83 Burhan Ashshofa, Metodologi Penelitian Kualitatif, Gramedia, Jakarta, 2001, hlm. 54

57

Dalam mempelajari hukum, tentunya tidak boleh lepas dari 5 (lima) konsep

hukum yang menurut Soetandyo Wignjosoebroto seperti dikembangkan oleh

Setiono adalah sebagai berikut:84

1. Hukum adalah asas-asas moral atau kebenaran dan keadilan yang bersifat kodrati dan berlaku universal (yang menurut bahasa Setiono disebut sebagai hukum alam)

2. Hukum merupakan norma atau kaidah yang bersifat positif di dalam sistem perundang-undangan;

3. Hukum adalah keputusan-keputusan badan peradilan dalam penyelesaian kasus atau perkara (in concreto) atau apa yang diputuskan oleh hakim;

4. Pola-pola perilaku sosial yang terlembagakan, eksis sebagai variable sosial yang empiric ;

5. Manifestasi makna-makna simbolik para perilaku sosial sebagai tampak dalam interaksi mereka (yang menurut bahasa Setiono disebut sebagai hukum yang ada dalam benak manusia).

Penelitian ini mendasarkan pada konsep hukum yang ke-5, yang

menurut Soetandyo Wignjosoebroto, seperti yang dikembangkan oleh

Setiono85 yaitu hukum yang ada dalam benak manusia. Penelitian ini akan

menggali pendapat-pendapat, ide-ide, pikiran-pikiran dari pelaku peristiwa

secara langsung dan mendalam sehingga diperoleh informasi dan data-data

yang akurat, yang penulis perlukan dalam penulisan ini.

Apabila dilihat dari bentuknya, penelitian ini termasuk ke dalam

bentuk penelitian evaluatif. Menurut Setiono86, yang dimaksud dengan

penelitian yang berbentuk evaluatif adalah penelitian yang dimaksudkan

untuk menilai program-program yang dijalankan

Penelitian hukum empiris ini dilakukan melalui observasi dan

wawancara mendalam (in depth interview) dengan para responden dan

narasumber yang berkompeten dan terkait dengan masalah yang diteliti (objek

84 Setiono. OP. Cit. hlm. 385 Setiono, Metode Penelitian Hukum. Surakarta : Program Pascasarjana UNS. 2005, hlm. 786 Ibid, hlm. 6

58

yang diteliti), untuk mendapatkan data primer dan akan dilakukan pula

dengan studi kasus.

B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian yang dipilih oleh penulis adalah :

1. Dinas Ketenaga Kerjaan Kota Gorontalo.

2. Perpustakaan Pascasarjana UNS

3. Perpustakaan Universitas Sebelas Maret

4. Perpustakaan Fakultas Hukum UNS

Alasan pengambilan Lokasi Penelitian tersebut, karena data tersedia,

lengkap serta layak untuk dilakukan penelitian.

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Data yang dikumpulkan terutama merupakan data pokok yaitu data

yang paling relevan dengan pokok permasalahan yang diteliti. Namun

untuk kelengkapan dan keutuhan dari masalah yang diteliti, maka akan

disempurnakan dengan penggunaan data pelengkap yang berguna untuk

melengkapi data pokok dan data pelengkap tersebut adalah sebagai

berikut:

a. Data primer, adalah data yang diperoleh langsung dari masyarakat atau

data dasar87. Adapun yang termasuk dalam data primer dalam

87 Soerjono Soekanto. 1986. Pengantar Penelitian Hukum. Jakarta : UI Press. Hlm.. 12

59

penelitian ini adalah pihak-pihak yang terkait dalam Pemutusan

Hubungan Kerja yang dilakukan oleh Perusahaan di Gorontalo.

b. Data sekunder, adalah data yang berasal dari data-data yang sudah

tersedia misalnya, dokumen resmi, surat perjanjian atau buku-buku.

Data Sekunder dapat berupa bahan hukum Primer, Sekunder maupun

Tertier88. Adapun yang termasuk Bahan Hukum Primer dalam

penelitian ini meliputi :

1) Undang-Undang Dasar 1945

2) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan;

3) Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian



(Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang

Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

danPenetapan Uang Pesangaon, Uang Penghargaan Masa Kerja,

dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000;

dan


(Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/ MEN/ 2001 tertanggal 4

Mei 2001. Kepmenakertrans Nomor Kep-78/MEN/ 2001 ini

merupakan revisi dari Kepmenakertrans Nomor

Kep-150/MEN/2001.

2. Sumber Data

Sumber data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini meliputi:

a. Sumber Data Primer

Sumber Data Primer adalah sumber data yang diperoleh secara

langsung dari lapangan yang meliputi keterangan atau data hasil

88 Setioo, Op. Cit. hlm.6

60

wawancara kepada pejabat yang berwenang dalam hal Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) di Kota Gorontalo.

b. Sumber Data Sekunder

Sumber Data Sekunder merupakan sumber data yang

didapatkan secara langsung berupa keterangan yang mendukung data

primer. Sumber data sekunder merupakan pendapat para ahli,

dokumen-dokumen, tulisan-tulisan dalam buku ilmiah, dan literatur-

literatur yang mendukung data. Data sekunder dalam penelitian ini

meliputi :

1) Bahan-bahan hukum Primer :

a) Undang-Undang Dasar 1945;

b) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan;

c) Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian


d) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang

Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

danPenetapan Uang Pesangaon, Uang Penghargaan Masa

Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni

2000; dan

e) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/ MEN/ 2001 tertanggal 4

Mei 2001. Kepmenakertrans Nomor Kep-78/MEN/ 2001 ini

merupakan revisi dari Kepmenakertrans Nomor

Kep-150/MEN/2001.

2) Bahan hukum sekunder yaitu bahan hukum yang erat

hubungannya dengan bahan hukum primer dan dapat membantu

menganalisis dan memahami bahan hukum primer adalah :

61

a) Hasil Penelitian yang berkaitan dengan Ketenagakerjaan;

b) Buku-buku terkait dengan Hukum Ketenagakerjaan

3) Bahan hukum tersier yaitu bahan-bahan hukum yang memberikan

informasi tentang bahan hukum primer dan bahan sekunder,

misalnya :

a) Kamus Besar Bahasa Indonesia

b) Kamus Umum Lengkap Inggris –Indonesia, Indonesia- Inggris

c) Kamus Hukum

D. Teknik Pengumpulan data

Teknik Pengumpulan data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Wawancara

Dalam studi lapangan ini penulis melaksanakan kegiatan

wawancara, yaitu suatu metode pengumpulan data dengan cara mendapatkan

keterangan secara lisan dari seorang responden dengan bercakap-cakap

secara langsung. Wawancara ini bertujuan untuk mengumpulkan keterangan

tentang kehidupan manusia serta pendapat-pendapat mereka89. Secara umum

ada dua jenis teknik wawancara, yaitu wawancara terpimpin (terstruktur) dan

wawancara dengan teknik bebasa (tidak terstruktur) yang disebut wawancara

mendalam (in-depth interviewing)90. Dalama wawancara ini dilakukan

dengan cara mengadakan komunikasi langsung dengan pihak-pihak yang

dapat mendukung diperolehnya data yang berkaitan dengan permasalahan

89 Burhan Ashofa, Op. Cit. hlm. 9590 H. B. Sutopo. Metodologi Penelitian Kualitatif. Surakarta: UNS Press. 1998, hlm. 58

62

yang diteliti guna memperoleh data baik lisan maupun tulisan atas sejumlah

data yang diperlukan.

Metode wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode campuran, dengan menggabungkan metode terpimpin (terstruktur)

dengan metode bebas (tidak terstruktur) dengan cara, penulis membuat

pedoman wawancara dengan pengembagan secara bebas sebanyak mungkin

sesuai kebutuhan data yang ingin diperoleh. Metode wawancara ini

dilakukan dalam rangka memperoleh data primer serta pendapat-pendapat

dari para pihak yang berkaitan Pemutusan Hubungan Kerja di Kota

Goropantalo. Wawancara dilakukan kepada pejabat Dinas Tenaga Kerja

Kota Gorontalo.

2. Studi Pustaka

Dalam studi ini penulis mengumpulkan data dengan cara

membaca, memahami dan mengumpulkan bahan-bahan Hukum yang akan

diteliti, yaitu dengan membuat lembar dokumen yang berfungsi untuk

mencatat informasi atau data dari bahan-bahan Hukum yang diteliti yang

berkaitan dengan masalah penelitian yang sudah dirumuskan terhadap:

a. Buku-buku literatur.

b. Undang-Undang dan peraturan-peraturan yang ada hubungannya dengan

penelitian ini.

c. Dokumen

E. Teknik Analisis Data

63

Data yang telah terkumpul dengan lengkap dari lapangan harus

dianalisis. Dalam tahap analisis data, data yang telah terkumpul diolah dan

dimanfaatkan sehingga dapat dipergunakan untuk menjawab persoalan

penelitian. Analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah

kualitatif karena data yang diperoleh bukan angka atau yang akan di-angkakan

secara statistic. Menurut Soerjono Soekanto, analisis data kualitatif adalah

suatu cara analisis yang menghasilkan data diskriptif analitis, yaitu apa yang

dinyatakan oleh responden secara tertulis atau lisan dan juga perilaku yang

nyata, yang diteliti dan dipelajari sebagai sesuatu yang utuh91.

Dalam operasionalisasinya, peneliti membatasi permasalahan yang

diteliti dan juga membatasi pada pertanyaan-pertanyaan pokok yang perlu

dijawab dalam penelitian. Dari hasil penelitian tersebut data yang sudah

diperoleh disusun sesuai dengan pokok permasalahan yang diteliti kemudian

data tersebut diolah dalam bentuk sajian data. Setelah pengumpulan data

selesai, peneliti melakukan penarikan kesimpulan atau verifikasi berdasarkan

semua hal yang terdapat dalam reduksi data maupun sajian datanya. Misalnya

untuk mengetahui jawaban, tentang bagaimana Penerbitan sertipikat

pengganti dan perlindungan hukum terhadap pemegang sewrtipikat pengganti

guna menciptakan kepastian hukum di Kantor Pertanahan Kabupaten

Sukoharjo, maka penulis menanyakan langsung ke pokok permasalahannya.

Kemudian dari jawaban yang diperoleh tersebut diolah menjadi sajian data

untuk kemudian dianalisis. Setelah data tersebut selesai dianalisis kemudian

disimpulkan. Apabila di dalam kesimpulannya dirasa kurang mantap, maka

penulis kembali melakukan kegiatan pengumpulan data yang sudah terfokus

dan juga pendalaman data.

Model analisis kualitatif yang digunakan adalah model analisis interaktif

yaitu model analaisis data yang dilaksanakan dengan menggunakan tiga 91 Soerjono Soekanto, Op. Cit. hlm. 154

64

tahap/komponen berupa reduksi data, sajian data serta penarikan

kesimpulan/verivikasi dalam suatu proses siklus antara tahap-tahap tersebut

sehingga data terkumpul akan berhuibungan satu dengan lainnya secara

oromatis92.

Dalam penelitian ini proses analisis sudah dilakukan sejak proses

pengumpulan data masih berlangsung. Peneliti terus bergerak di antara tiga

komponen analisis dengan proses pengumpulan data selama proses data terus

berlangsung. Setelah proses pengumpulan data selesai, peneliti bergerak diantara

tiga komponen analisis dengan menggunakan waktu penelitian yang masih

tersisa..

Agar lebih jelas proses/siklus kegiatan dari analisis tersebut dapat

digambarkan sebagai berikut:93

Gambar : 2

Bagan model analisis data interaktif (Interactive Model Of Analysis)

92 HB. Sutopo, Op. Cit. hlm. 8693Ibid, hlm. 87

Pengumpulan Data

II

Sajian Data

I

Reduksi Data

III

Penarikan Kesimpulan

65

Ketiga Komponen tersebut dapat dijelaskan lebih lanjut sebagai berikut

1. Reduksi data

Diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada

penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang muncul

dari catatan-catatan di lapangan. Reduksi data berlangsung terus-menerus

bahkan sebelum data benar-benar terkumpul sampai sesudah penelitian

lapangan, sampai laporan akhir lengkap tersusun. Reduksi data bukanlah

merupakan suatu hal yang terpisah dari analisis dan merupakan bagian

dari analisis.

2. Penyajian Data

Merupakan sekumpulan informasi tersusun yang memberi kemungkinan

adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan.

3. Menarik Kesimpulan/Verifikasi

Dari permulaan pengumpulan data, seorang analis kualitatif mulai

mencari arti benda-benda, mencatat keteraturan, pola-pola, penjelasan,

konfigurasi yang mungkin, alur sebab-akibat dan proposisi. Kesimpulan-

kesimpulan itu akan ditangani dengan longgar, tetap terbuka dan skeptis,

tetapi kesimpulan sudah disediakan, mula-mula belum jelas meningkat lebih

terperinci dan mengakar dengan kokoh. Kesimpulan-kesimpulan juga di

verifikasi selama penelitian berlangsung. Singkatnya makna-makna yang

muncul dari data harus diuji kebenarannya, kekokohannya, dan kecocokannya

yakni merupakan validitasnya94

Model analisis ini merupakan proses siklus dan interaktif. Seorang

peneliti harus bergerak diantara empat sumbu kumparan itu selama

94 Soerjono Soekanto,, Op. Cit. hlm. 18-19

66

pengumpulan data, selanjutnya bergerak bolak-balik diantara kegiatan

reduksi, penyajian, dan penarikan kesimpulan/verifikasi selama sisa waktu

penelitiannya. Kemudian komponen-komponen yang diperoleh adalah

komponen-komponen yang benar-benar mewakili dan sesuai dengan

permasalahan yang diteliti. Setelah analisis data selesai, maka hasilnya akan

disajikan secara deskriptif yaitu secara apa adanya sesuai dengan

permasalahan yang diteliti dan data-data yang diperoleh.

H. Jadwal Penelitian

Penelitian ini direncanakan selama 3 (tiga) bulan yang akan dimulai bulan

Januari 2016 sampai dengan Maret 2016, dengan rincian sebagai berikut :

BAGAN JADWAL PENELITIAN

No KegiatanBulan

Jan 2016 Peb 2016 Maret 20161 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

IPersiapan Penelitian1. Literatur2. Proposal3. Seminar4. Perijinan 5. Questioner

II Pelaksanaan Penelitian1. Pengumpulan Data2. Analisis Data3. Pembuatan Laporan

Penyusunan ThesisIII Revisi dan Penggandaan Thesis

67

DAFTAR PUSTAKA

A.G Subarsono,2005, Analisis Kebijakan Publik, Yogyakarta, Pustaka Pelajar

Amiruddin dkk. 2004.Pengantar Metode Penelitian Hukum. Jakarta : PT Grafindo

Persada

Annisrul Nur.2005.” Pelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja Disebabkan Oleh Tutupnya Perusahaan Karena Mengalami Kerugian (Kajian pada Perusahaan yang Berbentuk Badan Hukum Perseroan Terbatas)”. Vol 8, No 1.

Asri Wijayanti. 2009. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta : Sinar Grafika Offset.

Asri Wijayanti, S.H.,MH. Perlindungan Hukum Bagi Pekerja yang di PHK Karena MelakukanKesalahan Berat. http://ejournal.umm.ac.id> [ 16/01/16 pukul 20:30]

Burhan Ashshofa, 2001, Metodologi Penelitian Kualitatif, Jakarta, Gramedia

Consuelo.1993. Pengantar Metode Penelitian.Jakarta : UI Press.

Djumialdji.S.H, M.Hum. 2006. Perjanjian Kerja. Jakarta : Sinar Grafika Offset.

Erna Febru Aries S.Teknik Analisis Data Dalam Penelitian.http://ardhana12.wordpress.com> [21 Oktober 2010 pukul 17:30]

H. B. Sutopo. 1988. Metodologi Penelitian Kualitatif. Surakarta: UNS Press

Janice Payne, Shane Sawyer, Barrister & Solicitor, Student-at-law, Nelligan O’Brien Payne Nelligan O’Brien Payne. 2004. Termination for Incompetence

Johnny Ibrahim.2005. Teori dan Metode Penelitian Hukum Normatif.Surabaya : Bayu Media.

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

Lalu Husni.2000.Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia.Jakarta : PT Grafindo Persada.

Levent Akin.2005.Termination of Labor Contracts and Unfair Dismissal Under Turkish Labor Law. Journal, Volume 25. No 4

http://ejournal.umm.ac.id/

68

Nurwati.2006. Tinjauan Yuridis Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2001 Tentang Serikat Pekerja.Vol. 1. No.2

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dalam Hukum Positif Indonesia.legal logika forum.com> [16/01/16 pukul 20.00]

Peter Mahmud Marzuki.2010.Penelitian Hukum.Jakarta:Kencana.

Robert Siedman dan Chamblis, 1971, Law, Order and Power, Reading, Mass: Affison – Wesly

Setiono, 2005, Metode Penelitian Hukum. Surakarta : Program Pascasarjana UNS.

Soerjono Soekanto, S.H., M.A. 2010. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penegakkan Hukum.Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Soejono Soekarnto dan Sri Mamdji, 1985, Penelitian Hukum Normatif, Jakarta, CV. Rajawali

Supranto.2003. Metode Penelitian Hukum dan Statistik.Jakarta : PT Rineka Cipta.

Syam, Syafri (1997)Penegakkan Hukum Perburuhan: Studi Tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Di Kotamadya Jambi. Masters thesis, Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro >( [email protected] ,[ 16 Januari 2016 pukul 20.15 ]

Tjokroamidjojo, 1974, Kebijakan-Kebijakan Pemerintah, Bandung, Alumni

Thomas R Dye, 1981, Understanding Public Policy, State University, Florida,

Zainal Asikin dkk.1993.Dasar-Dasar Hukum Perburuhan.Jakarta : PT Grafindo Persada.

Undang-Undang Dasar 1945

Undang-Undang No 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja / Buruh

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Indistrial

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangaon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000

mailto:[email protected]

69

Keputusan Menteri dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor : Kep/ 78/ Men/ 2001 revisi dari Kepmenakertrans Nomor Kep-150/MEN/2001

IReduksi DataIISajian Data file/Data... · Web viewMemberikan istirahat mingguan 1 (satu) hari...

Documents

Transcript of IReduksi DataIISajian Data file/Data... · Web viewMemberikan istirahat mingguan 1 (satu) hari...