Indikator iklim etika benar.pdf

8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf

1/65


2/65

2

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta

kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006:249).

Karyawan dengan derajat komitmen organisasi yang tinggi akan

melibatkan dirinya pada organisasi dan bekerja atas nama organisasi. Sedangkan

menurut Blau dan Boal dalam Sopiah (2008:155), komitmen organisasional

sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan

organisasi. Selanjutnya komitmen keanggotaan secara umum dapat didefinisikan

sebagai tingkat keterlibatan psikologis anggota pada organisasi tertentu menurut

Summers dan Acito dalam Sutrisno,Edy (2010:292).

Deshpande (Oktavia:50-51, 2004) mengatakan, iklim etis adalah salah satu

dari berbagai dimensi iklim yang ada dalam perusahaan. Iklim etis perusahaan

merupakan tanggapan bersama tentang persoalan-persoalan etis yang seharusnya

diselesaikan dan bagaimana perilaku etis yang benar. Sebuah organisasi atau

perusahaan yang tidak dapat memperlakukan karyawannya secara jujur dan etis

akan melemahkan kemampuannya sendiri di dalam memberi respon dan

berinovasi ketika organisasi atau perusahaan itu menghadapi tantangan-tantangan

yang kompetitif.

Berdasarkan penjelasan di atas, penulis tertarik untuk meneliti Pengaruh

Kepemimpinan Paternalistik Terhadap Komitmen Organisasi yang

dimediasi Iklim Etis pada PT. Wira Antar Jasa.


3/65

3

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka

permasalahan yang ingin diteliti dalam penelitian ini adalah:

Bagaimanakah Pengaruh Kepemimpinan Paternalistik Terhadap Komitmen

Organisasi yang dimediasi Iklim Etis pada PT. Wira Antar Jasa.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh

kepemimpinan paternalistikterhadapdan iklim etis terhadap komitmen organisasi

pada PT. Wira Antar Jasa yang bergerak dalam bidang Jasa Angkutan Barang

Adapun tujuan spesifik dari penelitian ini adalah untuk:

1. Menganalisis kepemimpinan paternalistikpada PT. Wira Antar Jasa

2. Menganalisis komitmen organisasi pada PT. Wira Antar Jasa

3. Menganalisis iklim etis pada PT. Wira Antar Jasa

4. Menganalisis pengaruh kepemimpinan paternalistik yang di mediasi oleh iklim

etis terhadap komitmen organisasi pada PT. Wira Antar Jasa.

Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini memiliki beberapa manfaat di antaranya:

1. Hasil penelitian secara garis besar dapat bermanfaat sebagai informasi

tambahan bagi para pimpinan dalam mengetahui pengaruh kepemimpinan


4/65

4

paternalistik, komitmen organisasi dan iklim etis sehingga dapat digunakan

dalam menyusun strategi sumber daya manusia yang efektif dan efisien.

2. Hasil penelitian juga dapat digunakan sebagai referensi dan sumber informasi

tambahan bagi para peneliti selanjutnya yang ingin meneliti mengenai hal-hal

yang berhubungan dengan kepemimpinan paternalistik, komitmen organisasi

dan iklim etis.

D. Sistematika Pembahasan

Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas dan menyeluruh mengenai

pembahasan-pembahasan dalam skripsi ini, maka penulis menggunakan

sistematika pembahasan yang diuraikan secara singkat, di mana sistematika

pembahasan tersebut meliputi beberapa bab, yaitu:

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini membahas latar belakang yang menyebabkan

dilakukannya penelitian ini. Selain itu bab ini menguraikan

perumusan masalah yang timbul atas dasar latar belakang yang ada

serta tujuan dan manfaat penelitian. Pada akhir bab ini akan

diberikan garis besar isi skripsi dalam sistematika pembahasan.

BAB II LANDASAN TEORI

Dalam bab ini akan diuraikan dan dijelaskan mengenai teori-teori

yang berkaitan dengan variabel penelitian . Kemudian dilanjutkan

dengan memaparkan kerangka pemikiran dan hipotesis yang

digunakan dalam melakukan penelitian.


5/65

5

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini diuraikan mengenai rancangan penelitian, variabel

dan pengukurannya, sampel dan teknik pengumpulan data,

pengujian instrumen validitas dan reliabilitas dan metode analisis

data yang digunakan untuk memecahkan masalah.

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi mengenai analisis data yang merupakan usaha untuk

mencapai tujuan penelitian yaitu terdiri dari hasil analisis dan

pembahasan yang berkaitan dengan masalah yang dibahas.

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dan saran yang

diambil dari hasil analisis dan pembahasan penelitian yang

sekiranya dapat bermanfaat. Implikasi manajerial berisi saran-saran

berdasarkan hasil/temuan, keterbatasan penelitian, dan saran

penelitian selanjutnya.


6/65

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Pustaka

1. Kepemimpinan

1.1. Pengertian Kepemimpinan

Beberapa pengertian pemimpin menurut para ahli adalah sebagai berikut:

Pemimpin adalah inisiator, motivator, stimulator, dinamisator, dan inovator

dalam organisasi (Kartono, 2006:10). Pemimpin seseorang yang karena

kecakapan kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat

mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengarahkan upaya bersama

ke arah pencapaian sasaran sasaran tertentu (Winardi, 2000:2). Terry dan

Frankin mendefinisikan pemimpin dengan hubungan di mana seseorang

(pemimpin) mempengaruhi orang untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas

tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan organisasi atau

kelompok (Yuli, 2005:166).

Menurut Sweeney dan McFarlin (2002:72) menjelaskan bahwa

kepemimpinan melibatkan seperangkat proses pengaruh antar orang. Proses

tersebut bertujuan memotivasi bawahan, menciptakan visi masa depan, dan

mengembangkan strategi untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat di defenisikan kepemimpinan dari

sudut pandang perspektif sebagai konsep manajemen dapat dirumuskan antara


7/65

8

lain, kepemimpinan menurut Kartono (2006:10) merupakan kekuatan aspirasional,

kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi

para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan

keinginan pemimpin. Kepemimpinan adalah kemampuan atau kecerdasan

mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerjasama dalam

melaksanakan kegiatan kegiatan yang terarah pada tujuan bersama (Nawawi,

1995:9). Menurut Robbin (2002:163) Kepemimpinan merupakan kemampuan

mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. Kepemimpinan

merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan organisasi, memotivasi

perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki

kelompok dan budayanya (Rivai, 2003:2).

Berdasarkan defenisi yang sudah dijelaskan di atas maka dapat diambil

kesimpulan bahwa kepemimpinan menurut Nawawi (2003:20) merupakan

aktivitas seseorang untuk mempengaruhi individu, kelompok, dan organisasi

sebagai satu kesatuan sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan

mempengaruhi semua anggota kelompok dan organisasi agar bersedia melakukan

kegiatan atau bekerja untuk mencapai tujuan kelompok dan organisasi.

Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah

suatu faktor yang dapat mendorong organisasi ke arah yang lebih baik, dalam hal

prestasi kinerja dan juga dalam hal komunikasi. Pasti akan sangat berbeda dengan

organisasi tanpa seorang pemimpin. Selain itu kepemimpinan juga mencerminkan

bagaimana sebuah organisasi bekerja secara keseluruhan, bagaimana cara

karyawan melayani konsumen, bagaimana cara karyawan bekerjasama dalam


8/65

9

menyelasaikan pekerjaan, bagaimana manajemen waktu untuk menyelasikan

sebuah pekerjaan, dan masih banyak lagi.

1.2. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Tjiptono (2006:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang

digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,

pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku

(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh

orang lain (Hersey, 2004:29). Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang

dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan,

sikap, dan perilaku para anggota organisasi bawahannya (Nawawi, 2003:115).

Adapun gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan Otoriter: Gaya kepemimpinan ini meghimpun sejumlah

perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin

sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota

organisasidan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

2. Gaya kepemimpinan Demokratis: Gaya kepemimpinan menenmpatkan

manusia sebagai faktor pendukung terpenting dalam kepemimpinan yang

dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan

anggota organisasi.

3. Gaya kepemimpinan Bebas: Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya

berpandangan bahwa anggota organisasi mampu mandiri dalam membuat

keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sedikit


9/65

10

mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas

pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.

1.3. Peranan Kepemimpinan

Menurut pendapat Stodgil yang dikutip oleh Suganda (2000:83-84) ada

beberapa peranan yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin, yaitu :

1. Integration, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada penigkatan

koordinasi.

2. Communication, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada meningkatnya

saling pengertian dan penyebaran informasi.

3. Product emphasis, yaitu tindakan-tindakan yang berorientasi pada volume

pekerjaan yang dilakukan.

4. Fronternization, yaitu tindakan-tindakan yang menjadikan pemimpin menjadi

bagian dari kelompok.

5. Organization, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada perbedaan dan

penyesuaian daripada tugas-tugas.

6. Evaluation, yaitu tindakan-tindakan yang berkaitan dengan pendistribusian

ganjaran-ganjaran atau hukuman-hukuman.

7. Initation, yaitu tindakan-tindakan yang menghasilkan perubahan-perubahan

pada kegiatan organisasi.

8. Domination, yaitu tindakan-tindakan yang menolak pemikiran-pemikiran

seseorang atau anggota kelompoknya.


10/65

11

1.4. Tipe Pemimpin

Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan

dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan

perilaku para anggota organisasi bawahannya (Nawawi, 2004:83).

Adapun gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tipe pemimpin otokratis

2. Tipe pemimpin militeristis

3. Tipe pemimpin paternalistis

4. Tipe pemimpin karismatis

5. Tipe pemimpin demokratis

1. Tipe pemimpin otokratis

Tipe ini tidak menghargai hak-hak manusia, karena tipe ini tidak dapat

dipakai dalam organisasi modern.

2. Tipe kepemimpinan militeristis

Perlu diparhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang

pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam

organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe

militeristis. Tipe pemimpin militeristis jelaslah bahwa tipe pemimpin seperti ini

bukan merupakan pemimpin yang ideal.

3. Tipe pemimpin paternalistis

Tipe kepemimpinan paternalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat

fathernal atau kebapakan. Pemimpin seperti ini menggunakan pengaruh dengan


11/65

12

sifat kebapaan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang

pendekatan yang dilakukan terlalu sentimentil.

Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan

sebagai berikut:

a) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.

b) Bersikap terlalu melindungi bawahan

c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

keputusan, karena itu jarang ada pelimpahan wewenang.

d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan

inisiatif dan daya kreasi.

e) Sering menganggap dirinya maha tahu.

Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat

diporlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifat-sifat negatifnya pemimpin

paternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang

dipimpinnya.

Kepemimpinan paternalistik menurut Gultom (1994) dalam Mustikawati

(1999:39) adalah atasan berperan sebagai bapak yang lebih tahu akan segala

hal, sehingga bawahan merasa tidak enak jika menyampaikan usulan apalagi

mengkritik kesalahan atasan. Manajemen yang menerapkan budaya seperti ini

akan mengurangi inisiatif bawahan atau dengan kata lain akan menghambat

adanya partisipasi. Secara umum diketahui bahwa para manajer level menengah

dan bawah di Indonesia banyak yang masih merasa sungkan untuk

mengungkapkan apa yang menjadi pikiran, gagasan, dan ide-ide mereka kepada


12/65

13

atasannya, meskipun para manajer tersebut tahu bahwa hal itu lebih baik dari pada

sekedar menuruti perintah atasan.

Lock (2005:54) menjelaskan bahwa paternalism pernah terjadi pada

sejarah pemerintah jaman dahulu di Amerika dan Eropa. Webber (1958) dalam

Lock (2005:64) menyebutkan akar dari paternalism adalah pada ideologi agama

pada abad 19 dan awal era industrialisasi.

Pada konteks organisasi paternalisme baru dikembangkan untuk

kemanusiaan dan moralitas tempat kerja dengan membangun sistem manajemen

yang lebih fleksibel sebagai ganti dari hubungan kontrak yang kaku antara pekerja

dan pemberi kerja. Anthony (1986) dalam Pellegrini, Scandura (2006)

menyatakan bahwa paternalism menjembatani kemanusiaan dan eksploitasi

ekonomi. Pada paternalism baru, perusahaan-perusahaan lebih melibatkan diri

pada kehidupan si pekerja dengan membnatu mereka dalam masalah-masalah

sosial dan keluarga. Menurut Gordon (1998) dalam Pellegrini (2006) Perusahaan

membantu diri pribadi, dan pencapaian promosi dan komitmen. Paternalism dirasa

negatif di negara-negara Barat bagi perkembangan masyarakat industri. Meskipun

pada kenyataannya bahwa paternalism dirasa negatif bagi perkembangan dan

masyarakat industry hal ini menjadi pertimbangan sebagai solusi yang bernilai

kepada masalah-masalah organisasi dan kemasyarakat. Kemungkin keuntungan

yang didapat dari paternalism bagi organisasi adalah pengurangan biaya,

peningkatan fleksibilitas, penurunan perputaran dan menambah komitmen,

loyalitas dan kerjasama kelompok,khususnya sangat penting adalah pemberian


13/65

14

wewenang kepada bawahan. Aycan (2000) dalam Lock (2005) menemukan

hubungan positif antara paternalism dan komitmen organisasi.

4. Tipe kepemimpinan karismatis

Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menamukan sebab-

sebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe

pemimpin seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya

mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan

mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, pengetahuan tentang

faktor penyebab Karena kurangnya seorang pemimpin yang karismatis, maka

sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan

kekuatan gaib (supernatural powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur,

kesehatan profil pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai

kriteria tipe pemimpin karismatis.

5. Tipe Kepemimpinan Demokratis

Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis

dianggap adalah tipe kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena tipe

kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan

dengan kepentingan individu.

Pada dasarnya tipe kepemimpinanini bukan suatu hal yang mutlak untuk

diterapkan, karena pada dasarnya semua jenis gaya kepemimpinan itu memiliki

keunggulan masing-masing. Pada situasi atau keadaan tertentu dibutuhkan gaya

kepemimpinan yang otoriter, walaupun pada umumnya gaya kepemimpinan yang


14/65

15

demokratis lebih bermanfaat. Oleh karena itu dalam aplikasinya, tinggal

bagaimana kita menyesuaikan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan dalam

keluarga, organisasi/perusahan sesuai dengan situasi dan kondisi yang menuntut

diterapkannnya gaya kepemimpinan tertentu untuk mendapatkan manfaat.

Kepemimpinan demokratis ditandai dengan adanya suatu struktur yang

pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang

kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral

tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri

sendiri (Rivai,2006.p.61).

2. Komitmen Organisasi

2.1. Pengertian Komitmen organisasi

Newstrom dan Davis (2002) mengemukakan bahwa, komitmen organisasi

merupakan tingkat dimana karyawan mengenal organisasi tersebut.Komitmen

organisasi merupakan ukuran kemauan karyawan untuk tinggal atau bertahan

dalam perusahaan dimasa depan. Komitmen organisasi juga mencerminkan

kepercayaan karyawan pada misi dan tujuan itu berniat untuk terus bekerja pada

organisasi tersebut.

Sementara itu Greenberg dan Baron (2003:174) mengemukakan komitmen

organisasi merefleksikan tingkat seorang individu mengindentifikasikan dan

terlibat dengan organisasinya serta tidak berkeinginan untuk meninggalkan



15/65

16

Luthan dalam Armansyah (2002) mengidentifikasikan komitmen

organisasi adalah suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari

organisasi tertentu,keingan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi dan

suatu kepercayaan tertentu didalam dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan


Menurut Mathis dan Jackson (2001:99) mengatakan bahwa, komitmen

organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap

tujuan organisasi dan mempunyai tujuan organisasi dan mempunyai keinginan

untuk tetap ada didalam organisasi tersebut.

Dari beberapa definisi diatas,dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi selalu menyertakan nilai dan norma individu dengan norma dan nilai

organisasi. Hal ini secara tepat dikemukakan oleh Mowday (2005) yang

mengartikan komitmen organisasi sebagai indentifikasi dan keterlibatan sesorang

yang relatif kuat terhadap organisasinya.

2.2. Komponen Komitmen Organisasi

Berdasarkan Meyer dan Allen (1991) terdapat tiga komponen model dari

komitmen yang merupakan jenis-jenis komitmen pada organsiasi, yaitu :

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Komitmen afektif didefinisikan sebagai komitmen yang kuat dan

keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi karena ikatan

emosional yang positif karyawan pada organsiasinya. Jadi karyawan

tersebut memiliki komitmen pada organsiasinya karena keinginan mereka

sendiri.


16/65

17

2. Komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment)

Komitmen berkelanjutan adalah komitmen individual terhadap organsiasi

karena mereka merasa akan kehilangan biaya yang tinggi jika

meninggalkan organisasinya, termasuk biaya ekonomi (tunjangan pension)

dan biaya social (persahabatan dengan rekan kerja). Oleh karena itu

karyawan yang memiliki komitmen berkelanjutan pada organisasinya

disebabkan karena suatu kebutuhan.

3. Komitmen normatif (Normative Commitment)

Komitmen normatif adalah komitmen individu kepada organisasi karena

meresa sebagai suatu kewajiban. Perasaan ini memungkinkan berasal dari

berbagai sumber. Sebagai contoh, organsiasi mungkin sudah

menghubungkan berbagai sumber daya dalam melatih karyawan. Sehingga

karyawan yang telah dilatih merasakan suatu kewajiban moral dan

memiliki hutang budi dank arena sebab itu karyawan harus membayarnya.

Karyawan ini memiliki komitmen pada organsiasinya karena merupakan

suatu keharusan.

Meyer dan Allen (1991) juga menegaskan bahwa seseorang bisa

mempunyai pemahaman yang lebih bagus mengenai hubungan karyawan dengan

organisasi ketika ketiga bentuk komitmen dipertimbangkan bersama-sama.

Mowday, Porter dan Steers (1982) mengelompokkan komitmen organasasi

menjadi tiga komponen pembentuk, yaitu :


17/65

18

1. Identifikasi (Identificationi)

Identifikasi organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana

penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi

karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijakan organisasi,

kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi dan rasa kebanggan

menjadi bagian dari organisasi.

2. Keterlibatan (Involvement)

Keterlibatan yaitu adanya ketersediaan karyawan untuk berusaha sungguh-

sungguh pada organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk

menerima sesuai dengan peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi

tersebut. Karyawan yang memiliki keterlibatan yang tinggi akan menerima

hamper semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan

padanya. Bahkan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya

melainkan selalu berusaha melebihi minimal yang ditentukan oleh

organisasi.

3. Loyalitas (Loyalty)

Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di

dalam organisasi. Kesediaan karyawan untuk melanggengkan

hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan

kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan

organisasi tersebut. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi

terhadap komitmen. Serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara


18/65

19

organsiasi dengan karyawan, karyawan dengan komitmen tinggi

merasakan adanya loyalitas dan rasamemiliki terhadap organisasi.

Selain itu Martin dan Nicholls (dalam Amstrong, 1999) juga menyatakan

bahwa ada 3 komponen untuk membentuk komitmen seseorang terhadap

organisasi, yaitu :

1. Perasaan memiliki terhadap organisasi (A sense of belonging to the

organization)

Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam

manajemen harus membuat karyawan :

- Mampu mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi.

- Merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya berharga bagi organisasi

tersebut.

- Merasa nyaman dengan organisasi tersebut.

- Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam bentuk

misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk dilakukan), nilai-nilai

yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting oleh

manajemen) dan norma-norma yang berlaku (cara-cara berperilaku

yang bisa diterima oleh organisasi).

2. Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (A sense of excitement in the job)

Perasaan seperti ini bisa dimunculkan dengan cara :

- Mengenali faktor-faktor motivasi intrinsic dalam mengatur desain

pekerjaan.

- Kualitas kepemimpinan


19/65


20/65

21

sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) akan cenderung

lebih komit.

b. Usia dan masa kerja, berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

c. Tingkat pendidikan, makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin

tidak dapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.

d. Jenis kelamin, wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar

dalam mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.

e. Status perkawinan, yang menikah lebih terikat dengan organisasinya.

f. Keterlibatan kerja (job involvement), tingkat keterlibatan kerja individu

berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

2. Situasional

a. Nilai (Value) Tempat kerja. Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu

komponen kritis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas,

Inovasi, Kooperasi, partisipasi dan Trust akan mempermudah setiap

anggota/karyawan untuk saling berbagi dan membangun hubungan erat.

Jika para anggota/karyawan percaya bahwa nilai organisasinya adalah

kualitas produk jasa, para anggota/karyawan akan terlibat dalam perilaku

yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu.

b. Keadilan organisasi. Keadilan organisasi meliputi: Keadilan yang

berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses

pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas

pemeliharaan hubungan antar pribadi.


21/65

22

c. Karakteristik pekerjaan. Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi

dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.

d. Dukungan organisasi. Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang

positif dengan komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai

sejauh mana anggota/karyawan mempersepsi bahwa organisasi (lembaga,

atasan, rekan) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan

memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti jika

organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal

anggota/karyawan dan juga menghargai kontribusinya, maka

anggota/karyawan akan menjadi komit.

3. Positional

a. Masa kerja. Masa kerja yang lama akan semakin membuat

anggota/karyawan komit, hal ini disebabkan oleh karena: semakin

memberi peluang anggota/karyawan untuk menerima tugas menantang,

otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih tinggi. Juga

peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin

besar, hubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat

informasi pekerjaan baru makin berkurang.

b. Tingkat pekerjaan. Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi

sebagai prediktor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung

meningkatkan motivasi maupun kemampun aktif terlibat.


22/65

23

2.4. Membangun Komitmen Organisasi

Menurut Martin dan Nichols (1991, dalam Soekidjan, 2009), Tiga pilar

komitmen yang perlu dibangun adalah:

a. Rasa memiliki (a sense of belonging)

b. Rasa bergairah terhadap pekerjaannya

c. Kepemilikan terhadap organisasi (ownership)

Rasa memiliki dapat dibangun dengan menumbuhkan rasa yakin anggota

bahwa apa yang dikerjakan berharga, rasa nyaman dalam organisasi, cara

mendapat dukungan penuh dari organisasi berupa misi dan nilai-nilai yang jelas

yang berlaku di organisasi. Rasa bergairah terhadap pekerjaan ditimbulkan dengan

cara memberi perhatian, memberi delegasi wewenang, serta memberi kesempatan

serta ruang yang cukup bagi anggota/karyawan untuk menggunakan ketrampilan

dan keahliannya secara maksimal. Rasa kepemilikan dapat ditimbulkan dengan

melibatkan anggota/karyawan dalam membuat keputusan-keputusan (Soekidjan,

2009).

3. Iklim Etika

3.1. Definisi Iklim

Iklim mengacu pada organisasi dan mengoperasionalkan perilaku rutin dan

tindakan yang diharapkan, didukung dan dihargai (Schwepker, 2001). Menurut

Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007)) iklim organisasi merupakan kualitas

lingkungan internal organisasi yang secara relative terus berlangsung dialami oleh

anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam


23/65

24

pengertian satu set karakteristik atau sifat organsiasi. Jadi dapat dikatakan bahwa

iklim organisasi merupakan suatu keadaan yang menggambarkan suatu

lingkungan organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam organisasi

tersebut.

Dalam sebuah organisasi, submit dan pekerjaan dapat terdiri dari berbagai

jenis iklim termasuk salah satunya adalah iklim etika (Schneider dalam

Schwepker, 2001). Dan sebagian besar manajer dalam organisasi non profit

percaya bahwa kesuksesan organisasi berhubungan dengan etika (Schwepker,

2001).

3.2.

Iklim Etika Organisasi

Etika merupakan konsep mengenai perbuatan yang benar dan yang salah.

Etika menyatakan apakah suatu perilaku sesuai dengan moral atau tidak. Sebagai

system social, organisasi mempunyai konsepsi etika. Konsepsi tersebut ada yang

tertulis (formal) dan ada yang tidak tertulis (informal) Wirawan, 2007).

Etika organisasi bersumber dari etika social, professional, dan individu.

Etika social adalah nilai-nilai moral yang terbentukd ari budayam kebiasaan,

keyakinan, system hukum tertulis, dan system hukum tidak tertulis yang diterpkan

dan dipatuhi oleh anggota masyarakat. Sementara etika professional umumnya

dikembangkan oleh organisasi profesi sebagai pedoman perilaku professional

anggotanya (Wirawan, 2007).

Iklim etika adalah suatu persepsi atau pandangan yang berlaku dalam

praktek dan prosedur organsiasi yang memiliki konten etika. Iklim etika juga

dapat dipandang sebagai salah satu komponen budaya organisasi secara


24/65

25

keseluruhan atau iklim organisasi (Victor dan Cullem 1988). Para peneliti

menekankan pentingnya mempelajari iklim etika organisasi karena sangat berguna

dalam mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan dan pencapaian organisasi

(Schwepker, 2001). Wirawan (2007) mendefinisikan iklim etika sebagai persepsi

dalam organisasi yang mempengaruhi keputusan yang berisi etik. Iklim etika ini

kemudian dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan

tugasnya.

3.3. Komponen Iklim Etika

Untuk membentuk iklim etika dan perilaku anggota organisasi, beberapa

instrument digunakan seperti kode etik, kebijakan, program pendidikan formal

dan pesan-pesan manajemen puncak (Schwepker, Ferrell dan Ingram, 1997). Hal

tersebut serupa dengan yang diutarakan oleh Schwepker (2001) bahwa

manajemen puncak memainkan peran penting dalam pembentukan dan pelestarian

sebuah iklim etika organisasi.

Dalam membentuk iklim etika suatu organisasi, Schwepker (2001)

mengemukakan tiga komponen pembentuk yaitu :

1. Kode etik (Ethical codes)

Kode etik dapat diartikan pola aturan, tata cara, tanda, pedoman etis dalam

melakukan suatu kegaitan atau pekerjaan. Kode etik merupakan pola aturan

atau tata cara sebagai pedoman berperilaku (Schwepker, 2001). Sutisna (1986(

mendefinisikan kode etik sebagai pedoman yang memaksa perilaku etis

anggota profesi. Selanjutnya, menurut Farrell dan Skinner (1988) perilaku etis

ditemukan pada organisasi di mana kode etik ditetapkan dan ditegakkan. Dan


25/65

26

ketika kdoe etik menjadi bagian aktif dari karyawan, mereka lebih cenderung

membuat keputusan yang etis (Hegartidan Sims, 1979).

2. Kebijakan Organisasi (Corporate Policy)

Sama halnya dengan kode etik, kebijakan organisasi juga mempengaruhi

kesempatan bagi individu untuk berperilaku tidak etis dan berdampak pada

iklim etika organisasi (Schwepker, 2001). Keputusan manajer untuk

berperilaku etis ataut idak etis secara signifikan dipengaruhi oleh tujuan

perusahaan dan kebijakan yang ditetapkan (Hegarty dan Sims, 1979). Sebagai

contoh, karyawan bagian pembelian dilarang untuk menerima gratifikasi

sbeagai akibat dair kebijakan organisasi tertulis (Schwepker, 2001).

3. Penghargaan dan Sanksi (Reward and Pnushment)

Terakhir dari tiga komponen yang membentuk iklim etika adalah penghargaan

dan sanksi. Padsakoff (1982) menemukan bahwa disiplin yang sesuai dapa

dihasilkan dari koreksi perilaku. Disiplin nyata atau bahkan ancaman sanksi,

secara tidak langsung dapat mempengaruhi keputusan untuk berperilaku bagi

karyawan untuk berperilaku tidak etis. Adapun penghargaan dan sanksi yang

dibahas terkait dengan tindakan top manajemen terhadpa iklim etika, seperti

seorang supervisor dapat mempengaruhi perilaku bawahannya melalui

pemberian penghargaan dan sanksi (Schwepker, 2001).

Literatur menunjukkan bahwa iklim untuk perilaku yang tidak etis terjadi

ketika organisasi tidak mengadopsi dan menegakkan kode etik, kebijakan dan

pedoman yang ditetapkan. Oleh karena itu setiap organisasi harus menerapkan dan

menegakkan kode etik dan kebijakan organisasi dalam perilaku etis dan juga


26/65

27

memberikan penghargaan pada perilaku etis dan sanksi pada perilaku tidak etis,

dengan begitu organisasi menciptakan iklim etika yang memiliki pengaruh positif

terhadap perilaku etis dalam organisasi.

Victor dan Cullen (1988) menemukan terdapat 5 (lima) dimensi dalam

mengukur iklim etika organisasi, yaitu kepedulian, hukum dan kode, aturan,

fasilitas dan kemandirian. Dimensi iklim etika ini telah divalidasi terhadap

berbagai ukuran efektivitas organisasi.

1. Kepedulian (Caring)

Dimensi iklim ini berfokus pada standar etika kebijakan yang berdasar

pada kepedulian terhadap orang lain. Dalam dimensi ini, individu

memiliki minat yang tulis terhadap kesejahteraan orang lain baik itu di

dalam atau di luar organisasi yang mungkin terpengaruh oleh keputusan

etis mereka.

2. Hukum dan Undang-undang (Law and Code)

Dimensi hukum dan undang-undang ini terkait dengan standar etika

prinsip. Maksudnya adlaah di dalam situsi pengambilan keputusan

karyawan harus membuat keputusan berdasarkan mandate dari beberapa

system eksternal seperti hukum atau kode etik profesional.

3. Aturan (Rules)

Dimensi aturan juga dikaitkan dengan standar etika prinsip, karena

berkaitan dengan penerimaan aturan-aturan yang telah ditentukan

organisasi. Oleh karena itu keputusan organisasi diambil berdasarkan

aturan-aturan atau standar seperti kode etik.


27/65

28

4. Instrumen (Instrumental)

Dimensi instrumental menyiratkan standar egoism seperti memaksimalkan

kepentingan diri. Individu percaya bahwa keputusan itu dibuat untuk

kepentingan organisasi atau untuk keuntungan pribadi.

5. Kemandirian (Independent)

Dimensi ini dikaitkan dengan keriteria etika prinsip, karena individu

bertindak sesuai dengan keyakinan moral mereka sendiri berdasarkan

prinsip-prinsip yang dianggap baik.

Ketika karyawan merasa dimensi iklim kepedulian (caring), mereka

percaya bahwa kebijakan dan praktek etika organisasi didasarkan pada perhatian

utama bagi para anggota organisasi dan masyarakat secara keseluruhan.

Sementara persepsi dimensi iklim kemandirian (Independent) didasarkan pada

keyakinan yang dipegang teguh moral pribadi sendiri, sedangkan dimensi iklim

instrumental (instrumental) didasarkan pada kepentingan sendiri, bahkan dengan

mengorbankan orang lain. Iklim hukum dank ode (Law and Code) didasarkan

pada keyakinan bahwa kode eksternal akan mengarahkan kepada perilaku etis.

Terakhir, dimensi aturan (Rules) yang berhubungan dengan prinsip yang diatur

oleh aturan dan peraturan yang memandu kepada perilaku etis (Martin dan Cullen,

2006).


28/65

29

B. Rerangka Konseptual

Faktor organisasi yang paling penting dari iklim etika dalah perilaku

pemimpin karena pemimpin tampak bertanggung jawab untuk mendorong nilai-

nilai moral dans tandar etika bawahan mereka (Dickson dan Kolega, 2001;

Trevino dan Kolega, 1998). Meskipun iklim etika dan perilaku pemimpin telah

menarik perhatian yang cukup besar, pembahasan umumnya terhadap hubungan

antara kepemimpinan transformasional dengan iklim etika. Tidak adanya usaha

untuk menganalisa hubungan antara kepemimpinan paternalistik dengan iklim

etika. Paternalisme ditemukan agar menjadi sebuah karakteristik sosio-kultual

Asia, Timur Tengah dan kultur Amerika Latin dan ini menegaskan bahwa

perilaku kepemimpinan paternalistik sangat umum pada beberapa kontek

organisasi dan ini dikembangkan untuk memanusiakan dan memoralisasikan

kembali tempat kerja (Aycan, 2001).

Iklim etika juga mempengaruhi perilaku pekerja dan sikap pekerja seperti

kepuasan kerja, kinerja, komitmen organisasi dan komitmen hingga kualitas.

Tetapi terdapat sedikit penelitian mengenai hubungan antara iklim etika dengan

komitmen organisasi (Cullen dan Kolega; 2003).

Kerangka konseptual dari penelitian ini adalah untuk menggali hubungan

antara kepemimpinan paternalistik, iklim etika dan komitmen organisasi.


29/65

30

Gambar 2.1

Bagan Rerangka Konseptual

Kepemimpinan

PaternalistikIklim Etika

Komitmen

Organisasi

H1

H4

H3H2

C. Pengembangan Hipotesis

Kepemimpinan paternalistik seringkali tampak positif karena focus

kebapakan mereka bagi pengikutnya dan usaha mereka dalam membuat suasana

keluarga yang menyenangkan. Disisi lain, kepemimpinan paternalistik

menempatkan peluangnya untuk masuk dalam nepotisme dan menyajikan sumber

daya yang hanya sekumpulan pengikut yang loyal, sementara itu mengeluarkan

pekerja lainnya (Kabasakal dan Bodur, 2003).

Farth dan Cheng (2000) menetapkan kepemimpinan paternalistik sebagai

sebuah gaya yang menggabungkan disiplin dan otoritas yang kuat dengan sikap

kebapaan dan integritas moral yang terbentuk dalam suasana yang nyaman.

Oleh karena itu maka perumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1: Terdapat pengaruh positif kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen

organisasi.

Victor dan Cullen (1987) menegaskan bahwa iklim etika juga

mempengaruhi perilaku dan sikap pekerja karena mereka memberikan informasi

mengenai organisasi dan cara kerja yang tepat yang dapat dilakukan. Penelitian


30/65

31

yang dilakukan mengenai iklim etika secara khusus ditemikan bahwa iklim etika

kerja mempengaruhi bebepra ahasil organisasi seperti kepuasan kerja, kinerja dan

komitmen organisasi (Cullen dkk, 2003; Deshpande, 1996; Weeks dkk, 2004).

Dalam salah satu studi mereka, Cullen dkk (2003) menyatakan bahwa untuk

pengembangan individu yang merujuk kepada iklim normative, mereka menajdi

lebih mendalam pada organisasi mereka. Trevino dkk (1998) juga telah

menemukan bahwa iklim etis terutama bentuk benevolen, secara positif berkaitan

dengan komitmen organisasi.

Oleh karena itu maka perumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H2: Terdapat pengaruh positif kepemimpinan paternalistik terhadap iklim

etika.

Terdapat beberapa faktor konteks yang menghambat komitmen organisasi

seperti peranan, kultur dan relasi dengan teman atasan. Karena komitmen

organisasi diklaim agar menjadi persepsi organsiasi dari praktek-praktek dan

prosedur organisasi yang memiliki konten etika, ini memungkinkan untuk

mempengaruhi sika-sikap pekerja kea rah perusahaan. Para pekerja mungkin

merasa lebih nyaman dan loyal terhadap organisasi jika mempersepsikan bahwa

organisasi menyokong dan mendorong perilaku etis dan mengucilkan pperilaku

yang tidak etis (Trevino et al, 1998).

H3: Terdapat pengaruh positif iklim etika terhadap komitmen organisasi.

H4: Iklim etik memediasi antara kepemimpinan paternalistik dan komitmen

organisasi


31/65


32/65

33

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Penelitian ini mengacu kepada penelitian sebelumnya yang telah dilakukan

oleh Gul Selin Erben (2007) yang berjudul Pengaruh Perilaku Kepemimpinan

Paternalistik Terhadap Komitmen Organisasi yang Dimediasi oleh Iklim Etika.

Rancangan penelitian yang dilakukan adalah menggunakan metode uji hipotesis

(Hypothesis Testing).HypothesisTestingbertujuan untuk menguji hipotesis, yang

umumnya menjelaskan tentang karakteristik hubungan-hubungan tertentu atau

perbedaan-perbedaan antar kelompok dari dua faktor atau lebih dalam satu situasi

(Hermawan, 2009).

Penelitian ini dilakukan dengan menguji dua hipotesis yang berupaya

untuk menjelaskan pengaruh kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen

organisasi dan iklim etika. Selain itu penelitian ini menggunakan rancangan

penelitian analisis deskriptif yang dilakukan untuk mengetahui dan menjelaskan

karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi (Sekaran, 2009). Dalam

metode deskriptif ini akan menyajikan dan menginterpretasikan serta

menganalisis untuk memberikan gambaran mengenai penerapan kepemimpinan

paternalistik terhadap komitmen organisasi dan iklim etika yang dilakukan pada

PT. Wira Antar Jasa.


33/65

34

B. Variabel dan Pengukuran

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Dependen

Merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya

variabel independen (bebas). Variabel ini sering dilambangkan dengan

variabel Y. Pada penelitian ini variabel dependen yang digunakan adalah

kepemimpinan paternalistik.

2. Variabel Independen

Merupakan variabel yang mempengaruhi atau variabel yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel ini sering

dilambangkan dengan variabel X. Variabel independen dalam penelitian ini

adalah komitmen organisasi.

3. Variabel Intervening

Merupakan variabel yang dapat mempengaruhi (bisa memperkuat atau

memperlemah) hubungan antara variabel independen dan variabel dependen.

Variabel intervening dalam penelitian ini adalah iklim etika.

Pengukuran variabel pada penelitian ini dilakukan berdasarkan banyaknya

dimensi dan indikator yang akan digunakan oleh perusahaan yang akan diteliti

dalam periode waktu tertentu. Penelitian ini menggunakan alat pengumpulan data

brupa kuesioner yang dihitung menggunakan skala Likert lima point untuk

masing-masing variabel, yaitu :

1= sangat setuju

2=tidak setuju


34/65

35

3=cukup setuju

4=setuju

5=sangat setuju

Dalan penelitian ini variable yang digunakan adalah :

1. Kepemimpinan Paternalistik (Variabel Independen)

Variabel ini diukur dengan menggunakan kuesioner yang di adopsi oleh

Cheng et al (2004) yang dikembangkan oleh Erben, Guneser (2007) dengan 19

Item pertanyaan sebagai berikut :

a. Paternalistik Kebaikan

1) Atasan saya menempatkan perhatian terhadap kehidupan sehari-hari

saya melebihi hubungan kerja.

2) Biasanya, atasan saya memperlihatkan perhatian penuh terhadap

kebahagiaan saya

3) Atasan saya menempatkan perhatian terhadap anggota keluarga saya

secara baik

4) Atasan saya sama dengan anggota keluarga saya pada saat dia

mengarahkan

5)

Atasan saya memenuhi kebutuhan saya sesuai dengan kebutuhan diri

(personal) saya

6) Atasan saya mendukung saya pada saat saya menghadapi masalah

rumit

7) Atasan saya mengatasi apa kesulitan saya dalam melakukan tugas atau

mengarahkan kehidupan sehari-hari saya


35/65

36

b. Paternalistik Moral

8) Atasan saya tidak pernah menuntut kesalahan personal atasan nama

kepentingan umum pada saat dia melakukan kesalahan

9) Atasan saya mempekerjakan staf menurut kebaikan mereka dan tidak

iri terhadap kemampuan dan kebaikan orang lain

10)Atasan saya tidak menggunakan hubungan pribadi untuk memperoleh

manfaat pribadi yang tidak diakui

11)Atasan saya tidak menggunakan penghargaan atas prestasi dan

kontribusi saya untuk dirinya sendiri

12)Aasan saya tidak menggunakan keuntungan dari saya untuk

keuntungan (manfaat) pribadi

c. Paternalistik Otoriter

13)Atasan saya melatih disiplin ketat terhadap bawahan

14)Atasan saya tidak mencaci-maki saya bila kami tidak dapat

menyelesaikan tugas kami

15)Saya merasa tidak tertekan pada saat bekerja dengan dia

16)Atasan saya selalu berperilaku sesuai dengan keinginan karyawan

17)Kami mematuhi peraturan atasan untuk dapat melakukan sesuatu hal.

Jika tidak, dia mengenakan hukuman berat kami

18)Atasan saya menggunakan wewenangnya untuk mencari kesenangan

untuk dirinya sendiri

19)Atasan saya meminta saya untuk mematuhi perintahnya dengan

sepenuhnya


36/65

37

2. Iklim Etika (Variabel Intervening)

Variabel ini di ukur dengan menggunakan kuesioner yang di adopsi oleh Anke

U. Arnaud, University of Central Florida (2006) dan Marshall Schminke

University of Central Florida (2006) dengan menggunakan 30 item pertanyaan

sebagai berikut :

a. Pemahaman Moral

1) Karyawan memahami masalah etika.

2) Karyawan mengetahui dilemma (masalah) moral menyimpang dari

kebenaran

3) Jika melanggar hukum, karyawan dengan cepat menyadarinya.

4) Karyawan sangat sensitif terhadap masalah-masalah etika.

5) Karyawan tidak menaruh perhatian terhadap isu-isu etika.

b. Keprihatinan Moral (Empati)

6) Karyawan simpati terhadap orang yang menghadapi kesulitan dalam

bekerja.

7) Bila karyawan lain diperlakukan tidak wajar (tidak adil), mereka

merasa kasihan terhadap karyawan lain.

8) Karyawan dapat menilai buruk bagi seseorang yang mengambil

keuntungan.

9) Seringkali karyawan merasa sangat prihatin terhadap orang lain yang

menghadapi masalah.

10)Ketidakberuntungan karyawan biasanya tidak mengganggu sebagian

besar karyawan lainnya.


37/65

38

11)Bila melihat karyawan lain diperlakukan secara tidak wajar (tidak

adil), mereka seringkali tidak merasa kasihan terhadap mereka.

12)Karyawan merasa sedih terhadap karyawan lain yang menghadapi

masalah.

c. Fokus Terhadap Diri Sendiri

13)Karyawan mendahulukan kepentingan mereka diatas kepentingan

lainnya.

14)Karyawan lebih mempertahankan apa yang terbaik untuk mereka

secara pribadi.

15)Karyawan kebanyakan tidak mementingkan diri sendiri.

16)Karyawan lebih memandang pada kesejahteraan mereka bila

dihadapkan dengan keputusan yang sulit.

17)Karyawan lebih memfokuskan pada manfaat pribadi mereka.

d. Fokus Terhadap Orang Lain

18)Karyawan mendahulukan kepentingan diri mereka sendiri daripada

kepentingan lainnya.

19)Karyawan merasa memiliki tanggung jawab terhadap masyarakat dan

umat manusia.

20)Apa yang terbaik bagi perusahaan merupakan masalah penting.

21)Hal yang paling penting diperhatikan adalah masalah moral.

22)Karyawan dilibatkan secara aktif terhadap kepentingan rekan kereja

mereka.


38/65

39

e. Motivasi Moral

23)Karyawan bersedia melanggar aturan demi kemajuan diri dan

perusahaan.

24)Dalam perusahaan jabatan tidak lebih penting daripada kejujuran.

25)Wewenang atasan dianggap tidak lebih penting daripada kejujuran.

26)Prestasi (keberhasilan) dinilai melebihi komitmen dan loyalitas.

27)Keberhasilan personal lebih penting daripada membantu orang lain.

28)Karyawan berjuang keras untuk memperoleh wewenang dan

pengawasan yang bertujuan untuk meluruskan nilai-nilai etika.

29)Karyawan tidak melakukan kebohongan jika bertujuan untuk kemajuan

perusahaan.

30)Agar dapat mengendalikan sumber daya, karyawan bersedia

meluruskan nilai-nilai etika yang wajar.

3. Komitmen Organisasi (Variabel Dependent)

Variabel ini di ukur dengan menggunakan kuesioner yang diadopsi oleh

Meyer dan Allen (1991) dengan menggunakan 12 item pertanyaan sebagai

berikut :

a. Komitmen Afektif

1) Organisasi ini memiliki tujuan personal penting untuk saya

2) Saya diajarkan untuk meyakini nilai kesetiaan terhada[ organisasi ini

3) Satu alasan utama saya tetap bekerja untuk organisasi ini adalah saya

meyakini bahwa loyalitas sangat penting dan selanjutnya merasa

berkewajiban moral untuk tetap mempertahankannya


39/65

40

4) Saya merasa sangat bahagia untuk mencurahkan karir saya dengan

organisasi ini

5) Saya secara emosional merasa akrab dengan organisasi ini

6) Dalam organisasi ini, saya measa sebagai bagian dari keluarga saya

7) Tentunya banyak hambatan kehidupan yang saya hadapi jika saya

memutuskan untuk meninggalkan organisasi saya sekarang

8) Saya merasa jika beberapa masalah organisasi juga sebagai masalah

saya

9) Disini sulit bagi saya untuk meninggalkan organisasi sekarang, saya

tetap pada organisasi ini

b. Komitmen Berkelanjutan (Continuance)

10)Saya merasa bahwa saya memiliki sedikit pilihan untuk meningalkan

organisasi ini

11)Sekarang, saya tetap pada organisasi saya sebagai tempat memenuhi

keinginan saya

12)Satu dampak serius akibat meninggalkan organisasi ini akan

menyebabkan sedikitnya pilihan (alternatif) yang ada

C. Teknik Pengumpulan Data

Jenis data dalam penelitian ini menggunakan data primer. Adapun Metoda

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian lapangan

(Field Research). Penelitian lapangan dilakukan untuk memperoleh data primer,

data tersebut diperoleh langsung dari objek penelitian dengan cara penyebaran


40/65

41

kuesioner yang diberikan secara pribadi langsung ke responden yang merupakan

karyawan divisi operasional perusahaan tersebut.

D. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2009:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Sedangkan Kuncoro (2003:103), populasi adalah kelompok

elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, obyek, transaksi, atau kejadian

dimana peneliti tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian.

Target populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Wira

Antar Jasa sebanyak 48 orang.

E. Teknik Pengambilan Sampel

Metode sensus merupakan penelitian yang mengambil satu kelompok

populasi sebagai sampel secara keseluruhan dan menggunakan kuesioner yang

terstruktur sebagai alat pengumpulan data yang pokok untuk mendapatkan

informasi yang spesifik (Usman & Akbar, 2008). Berdasarkan informasi tersebut,

maka penelitian ini merupakan jenis penelitian dengan metode survei dengan

bantuan kuesioner, dimana respondennya adalah karyawan PT. Wira Antar Jasa.


41/65

42

F. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen ini dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen yang

dipergunakan dalam penelitian ini reliabel dan valid atau tidak. Di dalam

penelitian yang menggunakan instrumen penelitian kuisioner biasanya terdapat

kesalahan atau penyimpangan.

Alat yang digunakan untuk pengumpulan data harus dipilih secara tepat

dan sebaiknya memenuhi kriteria uji instrumen yakni uji validitas dan uji

reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk membuktikan bahwa alat yang dibuat

untuk mengukur dapat digunakan untuk mengukur apa yang ingin diukur. Uji

validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keabsahan

suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur

apa yang diinginkan atau dapat menangkap data dari variabel yang diteliti

secara tepat. Uji validitas menggunakan The Person Moment. Suatu

instrumen dikatakan valid apabila memiliki nilai dari 0.05 dan korelasi

pearson 0.284.

Tabel 3.1

Validitas Variabel Kepemimpinan Paternalistik

No. Item Pernyataan Koefisien

korelasi

-value Keputusan

1. Atasan saya menempatkan perhatianterhadap kehidupan sehari-hari sayamelebihi hubungan kerja.

.606 .000 Valid

2. Biasanya, atasan saya memperlihatkanperhatian penuh terhadap kebahagiaansaya

.696 .000 Valid

3. Atasan saya menempatkan perhatianterhadap anggota keluarga saya secara

baik

.739 .000 Valid


42/65

43

4. Atasan saya sama dengan anggota

keluarga saya pada saat dia

mengarahkan

.619 .000 Valid

5. Atasan saya memenuhi kebutuhan saya

sesuai dengan kebutuhan diri (personal)

saya

.693 .000 Valid

6. Atasan saya mendukung saya pada saat

saya menghadapi masalah rumit.674 .000 Valid

7. Atasan saya mengatasi apa kesulitan

saya dalam melakukan tugas atau

mengarahkan kehidupan sehari-hari saya

.606 .000 Valid

8. Atasan saya tidak pernah menuntut

kesalahan personal atasan nama

kepentingan umum pada saat diamelakukan kesalahan

.583 .000 Valid

9. Atasan saya mempekerjakan staf

menurut kebaikan mereka dan tidak iri

terhadap kemampuan dan kebaikan

orang lain

.484 .000 Valid

10. Atasan saya tidak menggunakan

hubungan pribadi untuk memperoleh

manfaat pribadi

.636 .000 Valid

11. Atasan saya tidak menggunakan

penghargaan atas prestasi dan kontribusi

saya untuk dirinya sendiri

.536 .000 Valid

12. Aasan saya tidak menggunakan

keuntungan dari saya untuk keuntungan

(manfaat) pribadi

.564 .000 Valid

13. Atasan saya melatih disiplin ketat

terhadap bawahan.706 .000 Valid

14. Atasan saya suka mencaci-maki saya

bila kami tidak dapat menyelesaikan

tugas kami

.571 .000 Valid

15. Saya merasa tak tertekan pada saatbekerja dengan dia

.596 .000 Valid

16. Atasan saya selalu berperilaku sesuaidengan keinginan karyawan .478 .001 Valid

17. Kami mematuhi peraturan atasan untukdapat melakukan sesuatu hal. Jika tidak,dia mengenakan hukuman berat kami

.460 .001 Valid

18. Atasan saya menggunakanwewenangnya untuk mencarikesenangan untuk dirinya sendiri

.655 .000 Valid

19. Atasan saya meminta saya untukmematuhi perintahnya dengansepenuhnya

.631 .000 Valid


43/65

44

Pada variable kepemimpinan paternalistic didapatkan nilai r atau koefisien

korelasi lebih besar dari 0.284 dan signifikansi lebih kecil dari 0.05. Sehingga

19 pernyataan yang dipakai dapat dimengerti oleh responden dan dapat

digunakan untuk uji selanjutnya.

Tabel 3.2

Validitas Variabel Iklim Ekonomi


korelasi

-value Keputusan

1. Kami memahami masalah etika .404 .004 Valid

2. Kami mengetahui dilemma (masalah)

moral menyimpang dari kebenaran.469 .001 Valid

3. Jika melanggar hukum, kami dengan

cepat menyadarinya.308 .033 Valid

4. Kami sangat sensitif terhadap masalah-

masalah etika..405 .004 Valid

5. Kami tidak menaruh perhatian terhadap

isu-isu etika. .327 .023 Valid

6. Kami simpati terhadap orang yang

menghadapi kesulitan dalam bekerja..366 .011 Valid

7. Bila karyawan lain diperlakukan tidak

wajar (tidak adil), kami kasihan

terhadap karyawan lain.

.327 .023 Valid

8. Kami dapat menilai buruk bagi

seseorang yang mengambil keuntungan..316 .029 Valid

9. Seringkali kami merasa sangat prihatin

terhadap orang lain yang menghadapimasalah.

.431 .002 Valid

10. Ketidakberuntungan kami biasanyatidak mengganggu sebagian besarkaryawan lainnya.

.328 .023 Valid

11. Bila melihat karyawan lain diperlakukansecara tidak wajar (tidak adil), kamiseringkali merasa kasihan terhadapmereka.

.333 .021 Valid

12. Kami merasa sedih terhadap karyawanlain yang menghadapi masalah

.387 .007 Valid

13. Kami mendahulukan kepentingan

mereka diatas kepentingan lainnya..356 .013 Valid

14. Kami lebih mempertahankan apa yang

terbaik untuk mereka secara pribadi.278 .056 Tidak Valid


44/65

45

15. Kami kebanyakan tidak mementingkan

diri sendiri..360 .012 Valid

16. Kami lebih memandang padakesejahteraan mereka bila dihadapkan

dengan keputusan yang sulit.

.402 .005 Valid

17. Kami lebih memfokuskan pada manfaat

pribadi mereka..457 .001 Valid

18. Kami mendahulukan kepentingan diri

mereka sendiri daripada kepentingan

lainnya.

.409 .004 Valid

19. Kami merasa memiliki tanggung jawab

terhadap masyarakat dan umat manusia..490 .000 Valid

20. Apa yang terbaik bagi perusahaan

merupakan masalah penting.

.326 .024 Valid

21. Hal yang paling penting diperhatikan

adalah masalah moral..502 .000 Valid

22. Kami senang dilibatkan secara aktif

terhadap kepentingan rekan kereja

mereka.

.381 .008 Valid

23. Kami tidak bersedia melanggar aturan

demi kemajuan diri dan perusahaan..423 .003 Valid

24. Dalam perusahaan jabatan tidak lebih

penting daripada kejujuran. .428 .002 Valid

25.

Wewenang atasan dianggap tidak lebihpenting daripada kejujuran.

.584 .000 Valid

26. Prestasi (keberhasilan) dinilai melebihi

komitmen dan loyalitas..430 .002 Valid

27. Keberhasilan personal lebih penting

daripada membantu orang lain..455 .001 Valid

28. Kami berjuang keras untuk memperoleh

wewenang dan pengawasan yang

bertujuan untuk meluruskan nilai-nilai

etika.

.367 .010 Valid

29. Kami tidak melakukan kebohongan jika

bertujuan untuk kemajuan perusahaan

.425 .003 Valid

30. Agar dapat mengendalikan sumber daya,

kami bersedia meluruskan nilai-nilai

etika yang wajar

.375 .009 Valid

Pada pernyataan mengenai kami lebih mempertahankan apa yang terbaik

untuk mereka secara pribadi tidak valid dikarenakan nilai koefisien korelasi

lebih kecil dari r tabel atau nilai signifikansi lebih besar dari 0.05 sehingga


45/65

46

untuk uji selanjutnya pernyataan tersebut tidak dapat dipakai, namun yang lain

dapat dipakai untuk uji selanjutnya.

Tabel 3.3

Validitas Variabel Komitmen Organisasi


korelasi

-value Keputusan

1. Organisasi ini memiliki tujuan personal

penting untuk saya .308 .033 Valid

2. Saya diajarkan untuk meyakini nilai

kesetiaan terhada[ organisasi ini.408 .004 Valid

3. Satu alasan utama saya tetap bekerja

untuk organisasi ini adalah saya

meyakini bahwa loyalitas sangat penting

dan selanjutnya merasa berkewajiban

moral untuk tetap mempertahankannya

.422 .003 Valid

4. Saya merasa sangat bahagia untuk

mencurahkan karir saya dengan

organisasi ini

.599 .000 Valid

5. Saya secara emosional merasa akrabdengan organisasi ini

.536 .000 Valid

6. Dalam organisasi ini, saya measa

sebagai bagian dari keluarga saya.363 .011 Valid

7. Tentunya banyak hambatan kehidupan

yang saya hadapi jika saya memutuskan

untuk meninggalkan organisasi saya

sekarang

.580 .000 Valid

8. Saya merasa jika beberapa masalah

organisasi juga sebagai masalah saya.442 .002 Valid

9. Disini sulit bagi saya untuk

meninggalkan organisasi sekarang, sayatetap pada organisasi ini

.549 .000 Valid

10. Saya merasa bahwa saya memiliki

sedikit pilihan untuk meningalkan

organisasi ini

.513 .000 Valid

11. Sekarang, saya tetap pada organisasi

saya sebagai tempat memenuhi

keinginan saya

.472 .001 Valid

12. Satu dampak serius akibat

meninggalkan organisasi ini akan

menyebabkan sedikitnya pilihan

(alternatif) yang ada

.581 .000 Valid


46/65

47

Pada variable komitmen organisasi didapatkan semua pernyataan valid

sehingga dapat digunakan untuk uji selanjutnya

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas diukur dengan menggunakan Alpha Crombach untuk

mengetahui sejauh mana item-item instrumen homogen dan merefleksikan

Construct yang sama melandasinya (Asep Hermawan, 2003). Alpha

Crombach mengindikasikan apabila hasil hubungan memiliki nilai yang

tinggi maka instrumen penelitian juga memiliki reliabilitas yang tinggi pada

internal consistency dan pada umumnya Alpha Cronbach digunakan untuk

skala interval (Cooper and Schindler, 2001).

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh

mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi

dua kali atau lebih. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh

mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan

(Singarimbun dan Effendi, 1995). Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap

setiap variabel yang digunakan dalam penelitian.

Kriteria pengujian dilakukan dengan melihat koefisien Cronbachs

Alpha. Koefisien Cronbachs Alpha dapat diartikan sebagai hubungan positif

antara item atau pertanyaan satu dengan yang lainnya. Dimana suatu

kuesioner dinyatakan reliabel jika memiliki nilai Alpha lebih dari 0,7 (Uma

Sekaran, 2003).Dasar pengambilan keputusan:


47/65

48

Jika : Cronbachs Alpha > 0,7 Construct Reliabel

Cronbachs Alpha < 0,7 Construct tidak Reliabel

Tabel 3.4

Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Jumlah item

Pernyataan

Cronbachs

Alpha

Keputusan

1. Kepemimpinan

Paternalistik

19 0.974 Reliable

2. Iklim Etika 29 0.922 Reliable

3. Komitmen

Organisasi

12 0.916 Reliable

Hasil pengujian reliabilitas diperoleh nilai koefisen Cronbachs Alpha

untuk variabel kepemimpinan paternalistik yang diukur dengan 19 item

pernyataan memilki nilai sebesar 0.974. Variabel iklim etika yang diukur dengan

29 item dikarenakan 1 pernyataan tidak valid memiliki nilai Cronbachs Alpha

sebesar 0.922. Variabel komitmen organisasi yang diukur dengan 12 item

pernyataan memiliki nilai Cronbachs Alpha sebesar 0.916. Hal tersebut dapat

dikatakan bahwa semua item pernyataan yang digunakan adalah reliable.

G. Metode Analisis Data

1. Untuk menganalisa kepemimpinan paternalistik pada PT. Wira Antar Jasa,

maka digunakan statistik deskriptif yaitu dengan melihat rata-rata jawaban

responden.


48/65

49

2. Untuk menganalisa iklim etika pada PT. Wira Antar Jasa, maka digunakan

statistik deskriptif yaitu dengan melihat rata-rata jawaban responden.

3. Untuk menganalisa komitmen organisasi pada PT. Wira Antar Jasa, maka

digunakan statistik deskriptif yaitu dengan melihat rata-rata jawaban

responden.

4. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen

organisasi yang dimediasi oleh iklim etis digunakan metode SEM dengan

menggunakan sistem Amos versi 16.


49/65


50/65

51

BAB

IV

ANALISIS

DAN

PEMBAHASAN

A. Karakteristik Demografi Responden

Pada penelitian ini jumlah responden sebanyak 48 orang karyawan PT.

Wira Antar Jasa. Karakteristik demografi responden dalam penelitian ini

dibedakan menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan dan lama

bekerja.

Tabel 4.1

Data Demografi Responden

Karakteristik

n

Persentase

Jenis

Kelamin:

Lakilaki

Wanita

Total

29

19

48

60.4

39.6

100

Usia:

2130tahun

3140tahun

>40tahun

Total

26

19

3

48

54.2

39.6

6.3

100.0

Pendidikan

Terakhir:


51/65

52

Karakteristik n Persentase

5Tahun

Total

2

29

15

2

48

4.2

60.4

31.3

4.2

100.0

Sumber : Data diolah,. 2013

Berdasarkantabeldiatassebagianbesarrespondendalampenelitianiniadalah

lakilaki(60.4%)karenalakilakidianggaplebihkuatdibandingwanitauntukpekerjaan

sebagaipengantardiperusahaanjasaini.Usiaresponden(54.2%)adalah2130tahun,

padaperiodemudainibiasanyaindividudengantenagayangmasihkuatdikarenakan

padaperusahaaninidiperlukantenagayanglebih.Pendidikanterakhirresponden

adalahSarjanadanSLTA(43.8%dan39.6%)yangmanapadamasasekarangini

pekerjaansusahsehinggapendidikanapapundapatmelakukannyadanlamabekerja

respondenadalah12tahun(60.4%)sebagianbesarkaryawandisinitergolongbelum

lamanamuntidaksedikitkaryawansudahlama34tahunhalinidikarenakanusia

merekatergolongmudadanmemilikipendidikanyanglumayantinggisehinggamereka

dapatmemilihpekerjaanyanglebihbaikdanmenjanjikan.

B.

Analisis

Data

1. KepemimpinanPaternalistik

Tabel

4.2

StatistikDeskriptifKepemimpinanPaternalistik

N MeanAtasan saya menempatkan perhatian terhadap kehidupan

sehari-hari saya melebihi hubungan kerja.

48 4.29

Biasanya, atasan saya memperlihatkan perhatian penuh

terhadap kebahagiaan saya

48 4.38

Atasan saya menempatkan perhatian terhadap anggota

keluarga saya secara baik

48 4.42

Atasan saya sama dengan anggota keluarga saya pada saat

dia mengarahkan

48 4.13


52/65

53

N Mean

Atasan saya memenuhi kebutuhan saya sesuai dengan

kebutuhan diri (personal) saya

48 4.42

Atasan saya mendukung saya pada saat saya menghadapi

masalah rumit

48 4.40

Atasan saya mengatasi apa kesulitan saya dalam

melakukan tugas atau mengarahkan kehidupan sehari-hari

saya

48 4.33

Atasan saya tidak pernah menuntut kesalahan personal

atasan nama kepentingan umum pada saat dia melakukan

kesalahan

48 4.23

Atasan saya mempekerjakan staf menurut kebaikan

mereka dan tidak iri terhadap kemampuan dan kebaikan

orang lain

48 4.27

Atasan saya tidak menggunakan hubungan pribadi untuk

memperoleh manfaat pribadi

48 4.25

Atasan saya tidak menggunakan penghargaan atas prestasi

dan kontribusi saya untuk dirinya sendiri

48 4.21

Aasan saya tidak menggunakan keuntungan dari saya

untuk keuntungan (manfaat) pribadi

48 4.10

Atasan saya melatih disiplin ketat terhadap bawahan 48 4.25

Atasan saya suka mencaci-maki saya bila kami tidak

dapat menyelesaikan tugas kami

48 4.13

Saya merasa tak tertekan pada saat bekerja dengan dia 48 4.19

Atasan saya selalu berperilaku sesuai dengan keinginan

karyawan

48 4.21

Kami mematuhi peraturan atasan untuk dapat melakukan

sesuatu hal. Jika tidak, dia mengenakan hukuman berat

kami

48 4.17

Atasan saya menggunakan wewenangnya untuk mencari

kesenangan untuk dirinya sendiri

48 4.29

Atasan saya meminta saya untuk mematuhi perintahnya

dengan sepenuhnya

48 4.31

Kepemimpinan Paternalistik 48 4.1997

Sumber:Datayangdiolah,2013

Tabeldiatasmenjelaskanbahwadariseluruhitempernyataanuntukmengukur

kepemimpinanpaternalistikdiperolehrataratakeseluruhansebesar4.1997berarati

seluruhrespondensetujubahwakepemimpinanpaternalistikdapatditerapkandi


53/65

54

perusahaanini,sehinggakaryawanmerasanyamandenganadanyakepemimpinan

ini.

2. IklimEtika

Tabel4.3

Statistik

Deskriptif

Iklim

Etika

Pernyataan N Mean

Kami memahami masalah etika 48 3.46

Kami mengetahui dilemma (masalah) moral menyimpang

dari kebenaran 48 3.42

Jika melanggar hukum, kami dengan cepat menyadarinya 48 3.50

Kami sangat sensitif terhadap masalah-masalah etika. 48 3.56

Kami tidak menaruh perhatian terhadap isu-isu etika. 48 3.56

Kami simpati terhadap orang yang menghadapi kesulitan

dalam bekerja.48 3.48

Bila karyawan lain diperlakukan tidak wajar (tidak adil),

kami kasihan terhadap karyawan lain.48 3.67

Kami dapat menilai buruk bagi seseorang yang

mengambil keuntungan. 48 3.65

Seringkali kami merasa sangat prihatin terhadap orang

lain yang menghadapi masalah.48 3.56

Ketidakberuntungan kami biasanya tidak mengganggu

sebagian besar karyawan lainnya.48 3.69

Bila melihat karyawan lain diperlakukan secara tidak

wajar (tidak adil), kami seringkali merasa kasihan

terhadap mereka.

48 3.56

Kami merasa sedih terhadap karyawan lain yang

menghadapi masalah 48 3.52

Kami mendahulukan kepentingan mereka diatas

kepentingan lainnya.48 3.48

Kami lebih mempertahankan apa yang terbaik untuk

mereka secara pribadi48 3.35

Kami kebanyakan tidak mementingkan diri sendiri. 48 3.40

Kami lebih memandang pada kesejahteraan mereka bila

dihadapkan dengan keputusan yang sulit.48 3.44

Kami lebih memfokuskan pada manfaat pribadi mereka. 48 3.40


54/65

55

Pernyataan N Mean

Kami mendahulukan kepentingan diri mereka sendiri

daripada kepentingan lainnya. 48 3.29

Kami merasa memiliki tanggung jawab terhadap

masyarakat dan umat manusia.48 3.48

Apa yang terbaik bagi perusahaan merupakan masalah

penting.48 3.27

Hal yang paling penting diperhatikan adalah masalah

moral.48 4.46

Kami senang dilibatkan secara aktif terhadap kepentingan

rekan kereja mereka.48 4.10

Kami tidak bersedia melanggar aturan demi kemajuan diri

dan perusahaan.48 4.25

Dalam perusahaan jabatan tidak lebih penting daripada

kejujuran. 48 4.33

Wewenang atasan dianggap tidak lebih penting daripada

kejujuran.48 4.40

Prestasi (keberhasilan) dinilai melebihi komitmen dan

loyalitas.48 4.15

Keberhasilan personal lebih penting daripada membantu

orang lain.48 3.88

Kami berjuang keras untuk memperoleh wewenang dan

pengawasan yang bertujuan untuk meluruskan nilai-nilai

etika.

48 3.88

Kami tidak melakukan kebohongan jika bertujuan untuk

kemajuan perusahaan48 4.15

Agar dapat mengendalikan sumber daya, kami bersedia

meluruskan nilai-nilai etika yang wajar48 4.06

Iklim Etika 48 4.2610


iklimetikadiperolehnilairatarata keseluruhsebesar4.2610yangberartiseluruh

respondensetujujikaiklimetikatelahdigunakanuntukkemajuanperusahaanini.

Sehinggakaryawanmerasabetahdenganlingkungankerjamerekadanhalinijuga

menunjukkanbahwamerekatidakakanmeninggalkanpekerjaanmerekaatau

keluardaripekerjaanyangsedangdijalanisekarangini.


55/65

56

3. Komitmen

Organisasi

Tabel

4.4

Statistik

Deskriptif

Komitmen

Organisasi

Pernyataan N Mean

Organisasi ini memiliki tujuan personal penting untuk

saya

48 3.83

Saya diajarkan untuk meyakini nilai kesetiaan terhada[

organisasi ini

48 4.40

Satu alasan utama saya tetap bekerja untuk organisasi ini

adalah saya meyakini bahwa loyalitas sangat penting dan

selanjutnya merasa berkewajiban moral untuk tetapmempertahankannya

48 4.31

Saya merasa sangat bahagia untuk mencurahkan karir

saya dengan organisasi ini

48 4.35

Saya secara emosional merasa akrab dengan organisasi ini 48 3.98

Dalam organisasi ini, saya measa sebagai bagian dari

keluarga saya

48 3.79

Tentunya banyak hambatan kehidupan yang saya hadapi

ika saya memutuskan untuk meninggalkan organisasi

saya sekarang

48 4.35

Saya merasa jika beberapa masalah organisasi juga

sebagai masalah saya

48 4.46

Disini sulit bagi saya untuk meninggalkan organisasi

sekarang, saya tetap pada organisasi ini

48 4.48

Saya merasa bahwa saya memiliki sedikit pilihan untuk

meningalkan organisasi ini

48 4.06

Sekarang, saya tetap pada organisasi saya sebagai tempat

memenuhi keinginan saya

48 4.17

Satu dampak serius akibat meninggalkan organisasi ini

akan menyebabkan sedikitnya pilihan (alternatif) yang ada

48 4.21

Komitmen Organisasi48 3.7125


komitmenorganisasidiperolehnilairataratasecarakeseluruhansebesar3.7125

yangberartisetujubahwaseluruhkaryawanmerasaberkomitmenterhadap

organisasiinidanmerekasemuasetiaterhadaporganisasiini.

4. Analisis

Structural

Equation

Model

(SEM)

a.

Uji Kesesuaian Model


56/65

57

Gambar 4.1.

Skema Kerangka Konseptual Sesuai Goodness of Fit

Setelahmelihathasilstrukturaldiatas,kitajugamelihatindikatoruntuk

menentukanapakahmodelpenelitianfit.Penilaianmodelfitinibertujuanuntuk

menilaiapakahdataempirissesuaiataucocok(fit)denganmodelpenelitian.

BerdasarkanhasilolahdataanalisisSEMdenganmenggunakansoftwareAmos

16.0,makadapatdiperolehnilainilaiyangdapatdigunakansebagaiacuan

dalampengujian

model

secara

keseluruhan

(lihat

tabel

4.5).

Tabel

4.5

Hasil Pengujian Kesesuaian Model (Goodness of Fit)

Pengukuran

Goodness of Fit

Batas Penerimaan yang

disarankan

Nilai Keputusan

2 Chi-square< square tabel rendah df

1 = 3.8401.935 Fit

p-value

Minimal 0.05 atau di atas

0.05 0.085 FitGFI 0.90 atau mendekati 1 0.937 Fit

RMSEA < 0.080 0.044 Fit

AGFI 0.90 atau mendekati 1 0.901 Fit

NFI 0.90 atau mendekati 1 0.940 Fit

TLI 0.90 atau mendekati 1 0.981 Fit

CFI 0.90 atau mendekati 1 0.986 Fit

Normed chi squareBatas bawah 1, batas atas

2,3 atau 51.935 Fit


57/65

58

Absolute fit measure syarat utama nilai chi square terpenuhi, hal ini

dilihat dari nilai chi square sebesar 1.935 dan p-value 0.085 (diatas 0.05)

sehingga dapat disimpulkan bahwa model ini goodness of fit. SEM juga

sangat sensitive terhadap jumlah sampel yang digunakan dalam suatu

penelitian, artinya jumlah responden yang semakin banyak tentunya akan

semakin baik tetapi disisi lain dapat menyebabkan CMIN semakin besar

sehingga Ho ditolak sedangkan pada pengujian goodness of fit yang

diinginkan adalah Ho diterima. Oleh karena itu SEM memberikan alternative

pengujian goodness of fit yang lain yakni melalui criteria absolute fit measure

yang lain dengan melihat nilai RMSEA sebesar 0.044 (lebih kecil dari 0.080)

sehingga dapat disimpulkan bahwa model ini goodness of fit. GFI memiliki

nilai sebesar 0.937 (>0.09) dan nilai AGFI 0.901 (>0.09) dinyatakan model

goodness of fit. Kriteria berdasarkan pada incremental fit measure NFI

sebesar 0.940 (> 0.9 atau mendekati satu), TLI sebesar 0.981 (> 0.9 atau

mendekati satu) CFI sebesar 0.986 (> 0.9 atau mendekati satu) dinyatakan

goodness of fit.

Sehingga secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa model ini

dinyatakan layak secara goodness of fit untuk dipergunakan sebagai alat

dalam mengkonfirmasi teori yang telah dibangun berdasarkan data observasi

yang ada atau dapat dikatakan model ini goodness of fit.

b.

Uji Hipotesis

Tabel 4.6

Hasil Pengujian Hipotesis

Hipotesis Estimasi p-value Keputusan

H1 : Terdapat pengaruh positif antara

kepemimpinan paternalistik dengan 0. 596 .000

H1

Supported


58/65


59/65

60

signifikansi () yang ditentukan yaitu 0.05. Victor dan Cullen (1987)

menegaskan bahwa iklim etika juga mempengaruhi perilaku dan sikap pekerja

karena mereka memberikan informasi mengenai organisasi dan cara kerja

yang tepat yang dapat dilakukan. Penelitian yang dilakukan mengenai iklim

etika secara khusus ditemukan bahwa iklim etika kerja mempengaruhi bebepra

ahasil organisasi seperti kepuasan kerja, kinerja dan komitmen organisasi

(Cullen dkk, 2003; Deshpande, 1996; Weeks dkk, 2004). Dalam salah satu

studi mereka, Cullen dkk (2003) menyatakan bahwa untuk pengembangan

individu yang merujuk kepada iklim normative, mereka menajdi lebih

mendalam pada organisasi mereka. Trevino dkk (1998) juga telah menemukan

bahwa iklim etis terutama bentuk benevolen, secara positif berkaitan dengan

komitmen organisasi.

3. Hipotesis 3 : Iklim etika berpengaruh secara positif terhadap komitmen

organisasi. Hal ini terlihat dari estimasi yang bertanda positif sebesar 0.451.

diperoleh probabilitas signifikan (p) sebesar 0.000. Nilai lebih kecil dari taraf

signifikansi () yang ditentukan yaitu 0.05. Terdapat beberapa faktor konteks

yang menghambat komitmen organisasi seperti peranan, kultur dan relasi

dengan teman atasan. Karena komitmen organisasi diklaim agar menjadi

persepsi organsiasi dari praktek-praktek dan prosedur organisasi yang

memiliki konten etika, ini memungkinkan untuk mempengaruhi sika-sikap

pekerja kea rah perusahaan. Para pekerja mungkin merasa lebih nyaman dan

loyal terhadap organisasi jika mempersepsikan bahwa organisasi menyokong


60/65

61

dan mendorong perilaku etis dan mengucilkan pperilaku yang tidak etis

(Trevino et al, 1998).

4. Hipotesis 4 : Iklim etik memediasi antara kepemimpinan paternalistik dan

komitmen organisasi. Hal ini dapat dilihat pada estimasi bertanda positif

sebesar 0.307 didapatkan dari pengaruh kepemimpinan paternalistic terhadap

iklim etika dikalikan dengan pengaruh iklim etika terhadap komitmen

organisasi (0.681 x 0.451). Faktor organisasi yang paling penting dari iklim

etika dalah perilaku pemimpin karena pemimpin tampak bertanggung jawab

untuk mendorong nilai-nilai moral dans tandar etika bawahan mereka

(Dickson dan Kolega, 2001; Trevino dan Kolega, 1998). Meskipun iklim etika

dan perilaku pemimpin telah menarik perhatian yang cukup besar,

pembahasan umumnya terhadap hubungan antara kepemimpinan

transformasional dengan iklim etika. Tidak adanya usaha untuk menganalisa

hubungan antara kepemimpinan paternalistik dengan iklim etika. Paternalisme

ditemukan agar menjadi sebuah karakteristik sosio-kultual Asia, Timur

Tengah dan kultur Amerika Latin dan ini menegaskan bahwa perilaku

kepemimpinan paternalistik sangat umum pada beberapa kontek organisasi

dan ini dikembangkan untuk memanusiakan dan memoralisasikan kembali

tempat kerja (Aycan, 2001).

Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim etika tidak perlu memediasi untuk

menilai pengaruh antara kepemimpinan paternalistic terhadap komitmen

organisasi karena nilai kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen organisasi


61/65

62

0.596 lebih besar daripada pengaruh kepemimpinan paternalistic terhadap

komitmen organisasi dengan mediasi iklim etika 0.302 dalam penelitian ini.

Gambar 4.2

Pengaruh Masing-masing Variabel

Kepemimpinan

Paternalistik Iklim Etika

Komitmen

Organisasi

H1:0.596

H20.681

H4:0.302

H30.451


62/65

63

BAB

V

KESIMPULAN

A.

Kesimpulan

BerdasarpadaBabIV,makapenulisdapatmenyimpulkanbahwa:

5. Hasil analisis kepemimpinan paternalistik didapatkan rata-rata jawaban responden

sebesar 4.1997 berarati seluruh responden setuju bahwa kepemimpinan

paternalistik dapat diterapkan di perusahaan ini, sehingga karyawan merasa

terlindungidenganadanyakepemimpinanini.

6. Hasil analisis iklim etika dengan rata-rata 4.2610 yang berarti seluruh responden

setuju

jika

iklim

etika

telah

digunakan

untuk

kemajuan

perusahaan

ini.

Sehingga

karyawan merasa betah dengan lingkungan kerja mereka dan hal ini juga

menunjukkan bahwa mereka tidak akan meninggalkan pekerjaan mereka atau

keluardaripekerjaanyangsedangdijalanisekarangini.

7. Hasil analisis komitmen organisasi juga dengan rata-rata 3.7125yangberartisetuju

bahwaseluruhkaryawanmerasaberkomitmenterhadaporganisasiini.

8. Hasil analisis pengaruh kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen organisasi

oleh iklim etika sebagai berikut :

- Terdapat pengaruh positif kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen

organisasi. Hal ini terlihat dari estimasi yang bertanda positif sebesar 0.595.

diperoleh probabilitas signifikan (p) sebesar 0.000. Nilai lebih kecil dari taraf

signifikansi () yang ditentukan yaitu 0.05.


63/65


64/65

65

Buruknya gaya kepemimpinan akan berpengaruh terhadap penurunan komitmen

organisasiyang

ada

di

perusahaan.

2. Komitmen organisasi pada PT. Wira Antar Jasa telah terbukti baik, pada dasarnya

komitmen dalam organisasi adalah sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap

tujuan-tujuan dimana seseorang dapat bertahan dengan kesetiaannya demi

kepentingan organisasi sehingga terbentuk sebuah loyalitas sehingga membuat

seseorang dapat bertahan untuk memelihara keanggotaannya dalam suatu organisasi.

Maka dari itu komitmen dalam suatu perusahaan atau organisasi itu penting dan

sebaiknya komitmen dilakukan pada saat karyawan pertama kali bergabung dengan

suatu perusahaan atau organisasi agar karyawan mempunyai tanggung jawab dalam

melakukan pekerjaannya.

3. Iklim Etika pada PT. Wira Antar jasa telah ditetapkan dan diberlakukan dengan baik

dan telah dipersepsikan oleh karyawan secara positif. Peran manajemen puncak

sangat penting dalam mempertahankan iklim etika yang baik pada perusahaan yaitu

dengan cara memonitor perilaku tidak etis yang dilakukan ditempat kerja dengan

menerapkan sanksi secara konsisten bagi individu yang melanggar etika baik dari sisi

etika profesional maupun etika perilaku di tempat kerja.

C. KeterbatasanPenelitian

Sebagaimana lazimnya suatu penelitian empiris, hasil penelitian ini juga

mengandung beberapa keterbatasan antara lain pemilihan objek penelitian hanya

mengunakan 1 (satu) perusahaan, sampel hanya terbatas hanya karyawan sehingga

sampelhanyasedikit(terbatas).


65/65

66

D.

Saran

Untuk

Penelitian

Selanjutnya

Beberapa saran atau rekomendasi yang dapat diberikan untuk peneliti

selanjutnya mengenai kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen organisasi

melaluiiklimetikaadalahsebagaiberikut:

1. Diharapkan peneliti selanjutnya agar menambah objek penelitian sehingga akan

mendapatkan hasil yang lebih akurat dan secara otomatis juga sampel yang didapat

akan lebih banyak.

Indikator iklim etika benar.pdf

Documents

Transcript of Indikator iklim etika benar.pdf