1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Konflik menjadi fenomena yang paling sering muncul karena konflik

selalu menjadi bagian hidup manusia yang bersosial dan berpolitik serta

menjadi pendorong dalam dinamika dan perubahan sosial-politik (Kornblurn,

2003: 294). Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa

individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya

adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat,

keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual

dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap

masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami

konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik

hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik memiliki dampak positif dan dampak negatif, dampak positif dari

konflik sosial adalah konflik tersebut memfasilitasi tercapainya rekonsiliasi

atas berbagai kepentingan. Kebanyakan konflik tidak berakhir dengan

kemenangan disalah satu pihak dan kekalahan dipihak lainnya. Konflik

bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah

siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi.

sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Konflik yang terjadi di Indonesia, ada juga yang dapat diselesaikan dengan

baik hingga berdampak baik bagi kemajuan dan perubahan masyarakat, akan

tetapi ada beberapa konflik justru berdampak negatif hingga mengakibatkan

timbulnya kerusakan, menciptakan ketidakstabilan, ketidakharmonisan, dan

ketidakamanan bahkan sampai mengakibatkan jatuhnya korban jiwa. Dewasa

ini konflik seringkali terjadi di berbagai elemen masyarakat. Hal demikian

dikarenakan berbagai latar belakang kebudayaan dan status sosial ekonomi.

Pada akhir- akhir ini konflik sering kali muncul di berbagai kehidupan di

sekitar kita. Konflik yang muncul dilatarbelakangi oleh berbagai kepentingan

antara kelompok tertentu dan membuat ketidak stabilan di dalam tatanan

1

2

kehidupan masyarakat yang berkonflik. Penyelesaian konflik bisa dilakukan

dengan berbagai cara, salah satunya adalah dengan cara negosiasi. Negosiasi

biasanya dilakukan untuk mendapat jalan tengah dalam sebuah kasus agar

keadaan bisa.

1.2 Rumusan Masalah

Secara garis besar, makalah ini membahas tentang Konflik dan Negosiasi

yang terdiri dari beberapa sub-judul yang mencakup:

a. Apakah yang dimaksud dengan konflik?

b. Apakah faktor penyebab terjadinya konflik?

c. Apakah jenis-jenis konflik?

d. Apakah hubungan antara konflik dengan kinerja?

e. Bagaimana manajemen konflik?

f. Apakah akibat dari konflik?

g. Apakah yang dimaksud dengan negosiasi?

h. Bagaimanakah proses negosiasi?

i. Bagaimanakah strategi negosiasi?

j. Bagaimanakah negosiasi menggunakan pihak ketiga?

k. Bagaimanakah cara membangun kesepakatan?

1.3 Tujuan

a. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik

b. Mengetahui apa faktor penyebab terjadinya konflik

c. Mengetahui jenis-jenis konflik

d. Mengetahui hubungan konflik dengan kinerja

e. Mengetahui manajemen konflik

f. Mengetahui akibat konflik

g. Mengetahui pengertian dari negosiasi

h. Mengetahui proses negosiasi

i. Mengetahui strategi negosiasi

j. Mengetahui negosiasi menggunakan pihak ketiga

k. Mengetahui tentang membangun kesepakatan

2

3

1.4 Manfaat

a. Dapat mencegah terjadinya konflik

b. Dapat mengontrol terjadinya konflik

c. Dapat menyelesaikan konflik dengan cara yang benar

d. Dapat menyelesaikan konflik dengan cara negoisasi

e. Dapat menyimpulkan dampak positif dari konflik yang terjadi

3

4

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

2.1 KonflikOrganisasi merupakan suatu sistem yang terdiri atas

berbagai komponen (subsistem) yang berkaitan, saling berinteraksi dan bahkan saling tergantung (interdependence) satu sama lain dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Proses interaksi yang terjadi antara subsistem dengan subsistem lainnya tidak dapat menjamin terdapat kesesuaian dan kecocokan antara individu pelaksananya.

Suasana tegang yang tidak kondusif di antara subsistem dapat terjadi kapan saja baik antar individu maupun antar kelompok. Banyak faktor yang menyebabkan terjadinya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain perbedaan dalam hal sikap pribadi, kepentingan, komunikasi, nilai, tugas dan sebagainya (Imam Wahjono, 2010).

Adanya perbedaan tersebut dapat mendorong atau membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Suatu organisasi dapat tampil optimal apabila individu mapun kelompok yang saling berinteraksi dan tergantung tersebut harus dapat menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, sehingga memudahkan pencapaian tujuan organisasi.

Gibson, et al. (1997) mengatakan bahwa hubungan saling tergantung dapat melahirkan konflik apabila masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Lebih lanjut dikatakan bahwa konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi,

4

5

tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kematian” bagi organisasi, tetapi pasti dapat menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Untuk mencapai kinerja yang optimum diperlukan keahlian mengelola konflik bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.

2.1.1 Pengertian KonflikKonflik merupakan suatu proses yang dimulai apabila

salah satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif (Robbins, 2002). Definisi tersebut merupakan pengertian yang luas dan menjelaskan bahwa suatu titik pada setiap kegiatan yang tengah berlangsung bila suatu interaksi yang bertentangan dapat menjadi konflik antar pihak. Definisi sebagaimana dikemukakan di atas cukup fleksibel yang mencakup semua rentang tingkat konflik, dari tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan sampai ke bentuk halus dari ketidaksepakatan.

Sementara itu, Alabaness dalam Nimran yang dikutip oleh Sopiah (2008) mengartikan sebagai kondisi yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain. Menurut Suprihanto (2003), konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatan

5

6

bersama-sama, atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.

Mastenbroek dalam Soetopo (2010), memandang konflik sebagai situasi di mana ketentuan tak berjalan, pernyataan ketidakpuasan, dan penciutan proses pembuatan keputusan. Sedangkan Soetopo (2010) mengungkapkan bahwa konflik adalah suatu pertentangan dan ketidakseusaian kepentingan, tujuan, dan kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen, dan emosional. Kreitner mendefinisikan konflik sebagai sebuah proses di mana satu pihak menganggap bahwa kepentingan-kepentingannya ditentang atau secara negative dipengaruhi oleh pihak lain.

Dari beberapa definisi di atas, dapat kita simpulkan bahwa konflik adalah suatu bentuk pertentangan yang terjadi antara dua pihak atau lebih di mana salah satu pihak merasa dirugikan atau dipengaruhi secara negatif sehingga menimbulkan ketidakpuasan terhadap perilaku pihak lain.

2.1.2 Penyebab konflikPenyebab konflik ada bermacam-macam. Beberapa sebab yang penting menurut Sopiah (2008) adalah sebagai berikut:a. Saling bergantung. Saling bergantung dalam pekerjaan

terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas.

b. Perbedaan tujuan. Perbedaan tujuan yang ada diantara satu bagian dengan bagian yang lain, seperti unit produksi yang bertujuan semaksimal mungkin biaya produksi dan mengusahakan sedikit mungkin kerusakan

6

7

produk, sementara bagian penelitian dan pengembangan berurusan dengan pengembangan ide-ide baru untuk mengubah dan mengembangkan produk yang berhasil secara komersial. Hal ini dapat menjadi potensi konflik.

c. Perbedaan persepsi. Dalam menghadapi suatu masalah, jika terjadi perbedaan persepsi maka hal itu dapat menyebabkan munculnya konflik.

Menurut Smith dalam Sopiah (2008), sumber terjadinya konflik adalah masalah komunikasi, struktur organisasi dan faktor manusia.a. Masalah komunikasi yang bisa terjadi pada masing-

masing atau gabungan dari unsur-unsur komunikasi, yaitu sumber komunikasi, pesan, penerima pesan dan saluran.

b. Struktur organisasi secara potensial dapat memunculkan konflik. Tiap unsur dalam organisasi mempunyai tujuan, kepentingan dan program sendiri-sendiri yang seringkali berbeda dengan yang lain.

c. Faktor manusia. Sifat dan kepribadian manusia satu dengan yang lain berbeda dan unik. Hal ini berpotensi memunculkan konflik.

2.1.3 Jenis konflikTerdapat beberapa jenis konflik yang dibedakan oleh

beberapa ahli. Sopiah (2008) membedakan jenis konflik dalam beberapa perspektif, fungsi, instansional dan masalah yang menjadi sumber konflik. Ditinjau dalam beberapa perspektif, jenis konflik dibedakan menjadi 4 yaitu:

7

8

a. Konflik IntraindividuKonflik ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar yang berbeda dengan keinginan atau harapannya.

b. Konflik Antar individuKonflik yang terjadi antarindividu yang berbeda dalam suatu kelompok atau antarindividu pada kelompok yang berbeda.

c. Konflik AntarkelompokKonflik yang bersifat kolektif antara satu kelompok dengan kelompok lain.

d. Konflik OrganisasiKonflik yang terjadi antara unit organisasi yang bersifat struktural maupun fungsional.

Sedangkan ditinjau dari segi fungsinya, terdapat dua jenis konflik yaitu:

a. Konflik Konstruktif, adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi pengembangan organisasi.

b. Konflik Destruktif, adalah konflik yang memiliki nilai negative bagi organisasi.

Ditinjau dari segi instansionalnya, konflik terbagi menjadi tiga jenis, antara lain:a. Konflik kebutuhan individu dengan peran yang

dimainkan dalam organisasi. Tidak jarang kebutuhan dan keinginan individu bertentangan atau tida sejalan dengan kebutuhan dan kepentingan organisasi. Hal ini dapat memunculkan konflik.

b. Konflik peranan dengan peranan. Setiap individu dalam organisasi memiliki peran yang berbeda-beda. Ada kalanya perbedaan peran tiap individu tersebut

8

9

memunculkan konflik karena setiap individu berusaha memainkan peranannya masing-masing dengan sebaik-baiknya.

c. Konflik individu dengan individu lain. Konflik seringkali muncul jika seorang individu berinteraksi dengan individu lain yang dilatarbelakangi oleh pola pikir, pola tindak, kepribadian, minat, persepsi dan sejumlah karakteristik yang berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.

Ditinjau dari segi materi atau masalah yang menjadi sumber konflik, konflik dapat dibedakan menjadi:a. Konflik Tujuan. Adanya perbedaan tujuan antarindividu,

kelompok atau organisasi bisa memunculkan konflik.b. Konflik Peranan. Peranan adalah konsep yang sangat

penting dalam organisasi karena akan membantu memahami perilaku yang diharapkan dari pihak yang menduduki posisi tertentu dalam organisasi. Konflik peranan timbul karena manusia memiliki lebih dari satu peranan dan setiap peranan tidak selalu memiliki kepentingan yang sama. Di sisi lain, banyaknya peranan dalam keseluruhan organisasi semakin membuka peluang munculnya konflik ini.

c. Konflik Nilai. Nilai yang dianut seorang individu ada kalanya tidak sejalan dengan sistem nilai yang dianut dalam organisasi atau kelompok. Hal ini berpotensi untuk memunculkan konflik.

d. Konflik Kebijakan. Adanya ketidaksetujuan individu atau kelompok terhadap kebijakan diterapkan dalam organisasi dapat memunculkan konflik.

9

Tahap 1Oposisi

(ketidakcocok an)Potensial

KondisiAntecedent:Komunikasi

StrukturVariabel pribadi

Tahap 2Kognisi danPersonalisasi

Konflik ygdipersepsikan

Konflik yg dirasakan

Tahap 3Maksud

Maksud penanganan konflik:BersaingKerja samaMengakomodasiMenghindarBerkompromi

Tahap 4Perilaku

Konflik terbuka:Perilaku pihak

Reaksi yang lain

Tahap 5Hasil

Peningkatan kinerja kelompok

Penurunan kinerja kelompok

10

Mastenbroek dalam Sopiah (2008), membagi konflik menjadi 4 jenis, antara lain:

a. Instrumental ConflictsKonflik ini terjadi karena ketidaksepakatan antar komponen dalam organisasi dan proses pengoperasiannya.

b. Socio-emotional ConflictsKonflik ini berkaitan dengan identitas, kandungan emosi, citra diri, prasangka kepercayaan, rasa terikat dan identifikasi terhadap kelompok, lembaga, dan lambang-lambang tertentu, sistem nilai dan reaksi satu dengan yang lain.

c. Negotiating ConflictsKonflik negosisasi adalah ketegangan yang dirasakan pada waktu terjadinya proses negosiasi, misalnya pada waktu membagi barang, uang, fasilitas dan wewenang yang melibatkan individu dan kelompok.

d. Power and Dependency ConflictsKonflik kekuasaan dan kebergantungan berkaitan dengan persaingan dalam organisasi. Misalnya pengamanan dan penguatan kedudukan yang strategis.

2.1.4Proses konflikRobbins (1999) menggambarkan proses konflik adalah

sebagai berikut

10

11

Gambar 2.1 Bagan proses terjadinya konflik (Sumber: Robbins, 1999)

Lima tahap dalam proses terjadinya konflik tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Tahap 1, Oposisi atau ketidakcocokan potensialKonflik akan terjadi apabila terdapat kondisi yang

menciptakan kesempatan untuk konflik. Kondisi oposisi atau ketidakcocokan potensial bias dimampatkan dalam tiga kategori; komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

Komunikasi, adanya pertukaran informasi yang tidak cukup dan kebisingan dalam saluran komunikasi merupakan alas an utama adanya konflik.

Potensial untuk konflik meningkat bila atau terlalu banyak atau terlalu sedikit terjadi komunikasi. Jadi terlalu banyak maupun terlalu sedikit komunikasi dapat menjadi dasar untuk konflik.

Struktur, makna struktur dalam konteks ini mencakup variabel seperti ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan Yurisdiksi, kecocokan anggota-tujuan, gaya kepemimpinan, system imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok-kelompok.

Hasil riset rmenunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai kekuatan untuk merangsang konflik. Makin besar ukuran kelompok dan makin terspesialisasi kegiatannya, makin besar kemungkinan terjadinya konflik. Potensial konflik cenderung paling besar terjadi pada

11

12

kelompok yang lebih muda dan dimana tingkat keluar masuknya karyawan tinggi.

Variabel pribadi, merupakan sumber konflik potensial jika kita bekerja dengan orang yang sejak awal tidak kita sukai, misalnya suaranya, senyumnya, dan kepribadiannya yang menjengkelkan. Variabel pribadi ini mencakup system nilai individual tiap orang dan karakteristik kepribadian yang menyebabkan perbedaan individual.

b. Tahap 2, Kognisi dan personalisasiJika kondisi pada tahap pertama mempengaruhi secara

negative sesuatu yang diperhatikan oleh satu pihak, maka oposisi dan ketidakcocokan menjadi teraktualkan dalam taham kedua. Kondisi anteseden dapat mendorong ke arah konflik jika satu pihak atau lebih dipengaruhi oleh pihak lain dan sadar adanya konflik. Pada tahap 2 ini terdapat dua hal pokok yang perlu dipahami yaitu konflik yang dipersepsikan dan konflik yang dirasakan.

Konflik yang dipersepsikan merupakan kesadaran oleh satu pihak atau lebih akan eksistensi kondisi yang menciptakan kesempatan untuk timbulnya konflik.

Konflik yang dirasakan merupakan pelibatan emosional dalam suatu konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi, dan permusuhan.

c. Tahap 3, MaksudMaksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam

cara tertentu dalam suatu bagian konflik. Banyak sekali terjadi konflik karena satu pihak menghubungkan maksud yang keliru kepada pihak lain. Banyak sekali ketidaksesuaian antara maksud dengan perilaku sehingga perilaku tidak selalu menggambarkan maksud seseorang,

Dengan menggunakan dua dimensi kekooperatifan (suatu tingkat tertentu dimana salah satu pihak berupaya

12

13

untuk memuaskan kepentingan pihak lain) dan ketegasan (sampai tingkat mana satu pihak berupaya untuk memenuhi kepentingannya sendiri) dapat diidentifikasikan lima maksud penanganan konflik berikut ini.

Bersaing merupakan suatu hasrat untuk memenuhi kepentingannya sendiri, tidak peduli dampaknya terhadap pihak-pihak lain pada konflik itu.

Berkolaborasi merupakan suatu situasi dimana pihak-pihak pada suatu konflik masing-masing sangat berkeinginan untuk memuaskan sepenuhnya kepentingan dari semua pihak (saling menguntungkan).

Menghindar yaitu mencoba sekedar mengabaikan suatu konflik dan menghindari orang-orang lain yang tidak sependapat dengannya.

Mengakomodasi yaitu suatu upaya untuk memuaskan seorang lawan dalam suatu konflik dengan menaruh kepentingan lawan di atas kepentingannya sendiri.

Berkompromi yaitu suatu situasi dimana tiap-tiap pihak pada suatu konflik bersedia untuk melepaskan sesuatu.

d. Tahap 4, PerilakuPada tahap keempat konflik yang dirasakan akan

tampak nyata. Tahap perilaku mencakup pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat oleh pihak yang berkonflik. Perilaku konflik biasanya terang-terangan berupaya untuk melaksanakan maksud dari setiap pihak.

Untuk dapat memberikan efek positif dari adanya konflik diperlukan adanya manajemen konflik, yaitu penggunaan teknik pemecahan dan perangsangan untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.

e. Tahap 5, Hasil

13

A C

BTingkat prestasi

Tinggi

Rendah

Rendah Tingkat konflik Tinggi

14

Hubungan antara pihak yang berkonflik akan menghasilkan konsekuensi baik yang fungsional maupun yang disfungsional.

Konflik dinyatakan memiliki hasil fungsional apabila konflik dapat memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong oerhatian dan keingintahuan di kalangan anggota kelompok, menyediakan saluran yang menjadi sarana masalah dapat disampaikan dan ketegangan dapat diredakan, dan memupuk suatu lingkungan evaluasi diri dan perubahan.

Suatu konflik dinyatakan memiliki hasil disfungsional apabila konflik yang terjadi menghambat komunikasi, pengurangan kepaduan kelompok, dan dikalahkannya tujuan kelompok terhadap keunggulan pertikaian antara anggota. Secara ekstrim konflik dapat menghentikan berfungsinya kelompok dan secara potensial mengancam kelangsungan hidup kelompok itu.

2.1.5Hubungan konflik dengan kinerjaSecara umum hubungan antara konflik dengan kinerja adalah sebagai berikut

Gambar 2.2 Hubungan konflik dengan prestasi kerja (sumber: Robbins, 1999)

14

15

Secara singkat dapat dikatakan bahwa pada saat konflik berada pada tingkat rendah dan tinggi, sifat konflik menjadi disfungsional, sedangkan pada saat konflik berasa pada tingkat optimal (di puncak), konflik menjadi fungsional.Dapat juga digambarkan melalui tabel berikut

Tabel 2.1 Hubungan konflik dengan prestasi kerjaKondi

siTingkat konflik

Karakteristik perilaku

Sifat konflik

Kinerja

A Rendah atau tidak ada

Apatis, stagnan, tidak responsive terhadap perubahan, kurang ide-ide baru

Disfungsional

Rendah

B Optimal Bersemangat, inovatif, dorongan melakukan perubahan, mencari cara pemecahan masalah

Fungsional Tinggi

C Tinggi Kekacauan, tidak ada kerjasama, tidak ada koordinasi

Disfungsional

Rendah

2.1.6Manajemen konflikUpaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini

disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi

cenderung mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang terjadi,

baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan

struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan

15

16

pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di

samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan

mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan

antara orang-orang yang terlibat.

Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius

agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Stoner

mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik, yaitu:

a. merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi

kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk

dalam cara ini adalah:

1) minta bantuan orang luar

2) menyimpang dari peraturan (going against the book)

3) menata kembali struktur organisasi

4) menggalakkan kompetisi

5) memilih manajer yang cocok

b. meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau

kontra-produktif

c. menyelesaikan konflik. metode penyelesaian konflik yang

disampaikan Stoner adalah:

1) dominasi dan penguasaan, hal ini dilakukan dengan cara paksaan,

perlunakan, penghindaran, dan penentuan melalui suara

terbanyak.

2) kompromi

3) pemecahan masalah secara menyeluruh

Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara

ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok

16

17

untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan

kedua belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi

dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya perundingan

untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara :

a. Pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu

pengertian

b. Keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi

jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang

emosional

c. Belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang

lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain

d. Mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu

dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama

e. Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari

alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.

f. Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif

penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik

mempelajari dan memberikan tanggapan

g. Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari

secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan

suatu penyelesaian

h. Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga

pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan

untuk menyelesaikan masalah

i. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah

dihasilkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat

dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan

mengikatkan diri pada penyelesaian itu

17

18

j. Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah penyelesaian

konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-

pihak yang terlibat konflik.

Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang,

yaitu dengan cara tidak menghilangkan konflik, namun dikelola dengan cara :

a. bersaing

b. kolaborasi

c. mengelak

d. akomodatif

e. kompromi

Cara lain juga dikemukakan Theo Riyanto, yaitu dengan secara dini

melakukan tindakan yang sifatnya preventif, yaitu dengan cara :

a. Menghindari konflik

b. Mengaburkan konflik

c. Mengatasi konflik dengan cara:

1) Dengan kekuatan (win lose solution)

2) Dengan perundingan

Robbins (1996: 139) menyatakan adanya lima langkah dalam proses

melakukan perundingan. Langkah pertama dimulai dari persiapan dan

perencanaan.Tahap ini mengandung upaya mengetahui latar belakang

konflik termasuk penyebab konflik, mengapa ada keinginan melakukan

perundingan, sampai pada siapa yang terlibat dan bagaimana mereka

mempersepsikan konflik tersebut. Hasil akhir persiapan dan perencanaan

adalah alternatif terbaik yang akan diberikan dalam perjanjian atau

kesepakatan nantinya.

Langkah kedua yaitu menentukan aturan aturan dasar. Aturan

meliputi prosedur tentang siapa saja yang terlibat dalam perundingan,

tempat diadakan, waktu, dan isu yang akan dibahas. Langkah ketiga adalah

18

19

penjelasan dan pembenaran. Cara dalam memberi penjelasan tidak perlu

konfrontatif, yang lebih penting adalah sejauhmana masing-masing pihak

dapat memberi penguatan secara informatif.

Langkah keempat yaitu melakukan tawar-menawar dan pemecahan

masalah. Hakekat perundingan terletak pada langkah keempat ini.

Langkah terakhir yaitu penutupan dan implementasi. Langkah ini

mengandung upaya memformalkan persetujuan yang telah dikerjakan dan

mengembangkan setiap prosedur yang diperlukan untuk pelaksanaan dan

pemantauan.

2.1.7 Akibat konflikHasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

a. meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang

mengalami konflik dengan kelompok lain.

b. keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.

c. perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa

dendam, benci, saling curiga dll.

d. kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.

e. dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam

konflik.

Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik

dapat menghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-

dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap

hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai

berikut:

a. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan

menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.

b. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan

menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.

c. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan

menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik

bagi pihak tersebut.

19

20

d. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan

percobaan untuk menghindari konflik.

2.2 Negosiasi

2.2.1Pengertian negosiasiNegosiasi menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak

( atau lebih ) yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan.

Menurut Sopiah (2008), negosiasi merupakan suatu proses tawar-menawar

antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Sedangkan Robbins ( 2008)

menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses di mana dua pihak atau lebih

melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati

nilai tukarnya.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah

suatu upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan

maksud untuk mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang

sesuai kesepakatan bersama.

Karakteristik utama negosiasi:

a. senantiasa melibatkan orang – baik sebagai individual, perwakilan

organisasi atau perusahaan, sendiri atau dalam kelompok;

b. memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik

yang terjadi mulai dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir

negosiasi;

c. menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu –baik berupa tawar

menawar (bargain) maupun tukar menukar (barter);

d. hampir selalu berbentuk tatap-muka –yang menggunakan bahasa lisan,

gerak tubuh maupun ekspresi wajah;

e. negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu

yang belum terjadi dan kita inginkan terjadi;

20

21

f. ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh

kedua belah pihak, meskipun kesepakatan itu misalnya kedua belah

pihak sepakat untuk tidak sepakat.

2.2.2 Proses Negosiasi

Robbins (2008) menjelaskan tahap-tahap negosiasi sebagai berikut:

a. Persiapan dan perencanaan :sebelum bernegosiasi perlu mengetahui

apa tujuan dari Anda bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil

yang mungkin diperoleh dari “paling baik” hingga “paling minimum

bisa diterima”.

b. Penentuan aturan dasar: begitu selesai melakukan perencanaan dan

menyusun strategi, selanjutnya mulai menentukan aturan-aturan dan

prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa

yang akan melakukan perundingan? Di mana perundingan akan

dilangsungkan? Kendala waktu apa, jika ada , yang mungkin akan

muncul? Pada persoalan-persoalan apa saja negosiasi dibatasi?

Adakah prosedur khusus yang harus diikuti jika menemui jalan buntu?

Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar proposal atau tuntutan

awal mereka.

c. Klarifikasi dan justifikasi: ketika posisis awal sudah saling

dipertukarkan, baik pihak pertama maupun kedua akan memaparkan,

menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi

tuntutan awal.

d. Penutupan dan implementasi : tahap akhir dalam negosiasi adalah

memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun

prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan

pelaksanaan.

2.2.3 Strategi Negosiasi

a. Negosiasi Menang-Kalah ( Win-Lose )

Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi dalam bentuk

sebuah permainan yang nilai totalnya adalah nol ( zero sum game ).

21

22

Artinya apapun yang terjadi dalam negosiasi pastilah salah satu pihak

akan menang, sedangkan pihak yang lainnya kalah, atau biasa dikenal

dengan pendekatan distributif (ivancevich,2007).

b. Negosiasi Menang-Menang ( Win-Win )

Pendekatan yang sama-sama menguntungkan, atau pendekatan

integratif , dalam bernegosiasi memberikan cara pandang yang

berbeda dalam proses negosiasi. Negosiasi menang-menang adalah

pendekatan penjumlahan positif. Situasi –situasi penjumlahan positif

adalah pendekatan di mana setiap pihak mendapatkan keuntungan

tanpa harus merugikan pihak lain ( Ivancevich, 2007).

Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi antara dua orang

( seperti antara atasan dengan bawahan dalam menentukan tanggal

penyelesaian proyek yang dilimpahkan kepada bawahan), dalam satu

kelompok ( seperti pada kebanyakan proses pengambilan keputusan

dalam kelompok), antarkelompok ( seperti yang terjadi antara

departemen pembelian dan penyedia material mengenai harga,

kualitas, atau tanggal pengiriman), melalui internet ( Ivancevich,

2007).

2.2.4 Negosiasi Menggunakan Pihak Ketiga

Pihak ketiga dilibatkan saat pihak yang bernegosiasi mengalami jalan

buntu, madakalanya pihak ketiga sengaja dilibatkan sejak awal proses

negosiasi. Dalam keadaan apapun, negosiasi yang melibatkan pihak ketiga

semakin banyak digunakan. Ivancevich( 2007: 63) salah satu tipologi

menyebutkan setidaknya terdapat empat macam intervensi pihak ketiga

yang mendasar:

a. Mediasi adalah situasi di mana pihak ketiga yang netral menggunakan

penalaran, pemberian usulan, dan persuasi dalam kapasitasnya

sebagai fasilitator. Para mediator ini memfasilitasi penyelesaian

masalah dengan mempengaruhi bagaimana pihak-pihak yang terlibat

22

23

dalam negosiasi berinteraksi. Para mediator tidak memiliki otoritas

yang mengikat, pihak-pihak yang terlibat bebas mengacuhkan usaha

mediasi ataupun rekomendasi  yang dibuat oleh pihak ketiga

b. Arbitrase adalah situasi di mana pihak ketiga memiliki wewenang

memaksa terjadinya kesepakatan. Robbins ( 2008 ) kelebihan

arbitrase dibanding mediasi adalah bahwa arbitrase selalu

menghasilkan penyelesaian.

c. Konsiliasi  adalah seseorang yang dipercaya oleh kedua pihak dan

bertugas menjembatani proses komunikasi pihak-pihak yang

bersitegang. Seorang konsiliator tidak memiliki kekuasaan formal

untuk mempengaruhi hasil akhir negosiasi seperti seorang mediator.

d. Konsultasi adalah situasi di mana pihak ketiga, yang terlatih dalam isu

konflik dan memiliki keterampilan penyelesaian konflik, berupaya

memfasilitasi pemecahan permasalahan dengan lebih memusatkan

hubungan antarpihak ketimbang isu-isu yang substantif.

2.2.5 Membangun Kesepakatan

Babak terakhir dalam proses negosiasi adalah membangun

kesepakatan dan menutup negosiasi. Ketika tercapai kesepakatan biasanya

kedua pihak melakukan jabat tangan sebagai tanda bahwa kesepakatan

(deal or agreement) telah dicapai dan kedua pihak memiliki komitmen

untuk melaksanakannya. Yang perlu kita ketahui dalam negosiasi tidak

akan pernah tercapai kesepakatan kalau sejak awal masing-masing atau

salah satu pihak tidak memiliki niat untuk mencapai kesepakatan.

Kesepakatan harus dibangun dari keinginan atau niat dari kedua belah

pihak, sehingga kita tidak bertepuk sebelah tangan.

Penting sekali dalam awal negosiasi kita memahami dan mengetahui

sikap dari pihak lain, melalui apa yang disampaikan secara lisan, bahasa

gerak tubuh maupun ekspresi wajah. Karena jika sejak awal salah satu

pihak ada yang tidak memiliki niat atau keinginan untuk mencapai

kesepakatan, maka hal tersebut berarti membuang waktu dan energi kita.

23

24

Untuk itu perlu dicari jalan lain, seperti misalnya: conciliation, mediation

dan arbitration melalui pihak ketiga

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Konflik adalah suatu bentuk pertentangan yang terjadi antara dua

pihak atau lebih di mana salah satu pihak merasa dirugikan atau

dipengaruhi secara negatif sehingga menimbulkan ketidakpuasan terhadap

perilaku pihak lain.

Negosiasi adalah adalah cara yang paling efektif untuk mengatasi dan

menyelesaikan konflik atau perbedaan kepentingan. Negosiasi tidak akan

24

25

pernah tercapai kesepakatan kalau sejak awal masing-masing atau salah

satu pihak tidak memiliki niat untuk mencapai kesepakatan. Kesepakatan

harus dibangun dari keinginan atau niat dari kedua belah pihak, sehingga

terjadi kesepakatan bersama yang seharusnya dapat menjadi komitmen

bersama antara kedua belah pihak.

3.2 Saran

Konflik yang berlarut-larut dan tanpa penyelesaian dapat berakibat

buruk bagi sebuah organisasi. Untuk mencapai kinerja yang optimum

diperlukan keahlian mengelola konflik bagi setiap pimpinan atau manajer

organisasi.

Daftar Pustaka

Imam Wahjono, Sentot. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Ibrahim, Rakhmat Malik. n.d. Makalah Konflik Organisasi. diakses 29 April

2013.http://rakhmatmalik.blogspot.com/2010/11/makalah-konflik-

organisasi_06.html

Kreitner, Robert, Angelo kinicki. 2005. Perilaku Organisasi . Terjemahan Erly Suandy. Jakarta: Salemba Empat.

25

26

Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi. Terjemahan Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: PT Prenhallindo.

Robbins, Stephen P. Organisational Behaviour: Global and Southern African Perspectives, 2nd Edition (Cape Town: Pearson Education South Africa (Pty) Ltd., 2009) . Perilaku Organisasional. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset.

Soetopo, Hendyat. 2010. Perilaku Organisasi Teori dan Praktik di Bidang Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Anonim. 2011. Makalah Konflik dan Negosiasi. diakses 29 April 2013. http://itzmee-life.blogspot.com/2011/12/makalah-konflik-dan negosiasi.html#!/2011/12/makalah-konflik-dan-negosiasi.html

Anonim. 2012. Makalah prilaku organisasi (Konflik dan Negosiasi). diakses 29 April 2013. http://marwanhkm.wordpress.com/2012/05/02/makalah-prilaku-organisasi-konflik-dan-negoisasi/

26