Hubungan Self Efficacy dengan Goal Setting

Karyawan PT. Himeria Semata

Oleh :

Fitri Husnia Ramadhanti AR

NIM: 105070002280

Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana

Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1431 H/2010 M

Hubungan Self Efficacy dengan Goal Setting Karyawan PT. Himeria Semata

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

untuk memenuhi syarat-syarat mencapai gelar sarjana Psikologi.

Oleh

Fitri Husnia Ramadhanti AR 105070002280

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi Miftahuddin, M.Si NIP. 197303172006041001

Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta 1431 H/ 2010 M

ii  

PENGESAHAN PANITIA UJIAN Skripsi yang berjudul “Hubungan Self-Efficacy dengan Goal Setting Karyawan PT.

Himeria Semata” telah diujikan dalam Sidang Munaqasah Fakultas Psikologi

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 27 September 2010

Telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Program

Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Sidang Munaqasah

Ketua merangkap anggota Sekretaris merangkap anggota

Prof. Jahja Umar, Ph. D Dra. Fadilah Suralaga, M. NIP. 130885522 NIP. 150215283

Penguji I Penguji II Yunita Faela Nisa, M.Si Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi NIP. 150368748

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi Miftahuddin, M.Si NIP. 197303172006041001

iii  

MOTTO

“Kehidupan bagai puncak gunung

yang tinggi, perjuangannya adalah

pendakian menuju puncak, and

because Life is bravery”

,,,,,Fitri Husnia Ramadhanti AR,,,,,

iv  

ABSTRAK

(A) Fitri Husnia Ramadhanti AR (B) Fakultas Psikologi (C) September 2010 (D) Hubungan Self Efficacy dengan Goal setting Karyawan PT. Himeria Semata

(E) 63 halaman + 5 lampiran (F) Goal setting merupakan aspek psikologis yang penting untuk diketahui dalam

kaitannya dengan self-efficacy. Perusahaan dengan slef-efficacy tinggi, mempunyai efektivitas dalam kinerja nya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individual maupun organisasional. Goal setting yang ditentukan oleh seseorang ataupun perusahaan merupakan modal utama untuk bekerja, sebab tidak mudah menjalankan suatu pekerjaan atau organisasi tanpa adanya tujuan, serta mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik lagi. Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui gambaran Goal setting dan self -efficacy karyawan serta untuk mengetahui hubungan antara self -efficacy dengan Goal setting karyawan.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif korelasional, untuk mengetahui hubungan self-efficacy dengan goal setting karyawan.

Sampel penelitian terdiri dari 100 responden yang masing-masing responden diberikan kuisioner dengan jumlah item sebanyak 43 item yang terdiri dari 25 item skala goal setting dan 18 item skala self-efficacy. Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh.

Data yang diperoleh penelitian diolah dengan menggunakan analisis statistic korelasi product Moment dari Pearson.

Dari hasil analisis korelasi didapat r hitung (-0,011)< r tabel (0,195) dalam taraf signifikansi 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat hubungan signifikan self-efficacy dengan goal setting karyawan.

Untuk penelitian sejenis selanjutnya ada baiknya dalam kondisi yang stabil, dimana para karyawan nya dapat fokus terhadap item pernyataan yang diberikan, populasi karyawan dengan taraf pendidikan di atas SLTA, sehingga pemahaman terhadap item pernyataan tidak menjadi pertanyaan bagi karyawan, dilakukan pada lingkup populasi yang berbeda dan lebih beragam agar semakin luas pula pengetahuan yang dapat diperoleh mengenai variable penelitian ini, dan mengambil subjek penelitian dari ruang lingkup yang berbeda.

(G) Daftar bacaan : 27 buku, 4 skripsi,.

v  

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, Puji syukur kepada Allah SWT Tuhan Semesta Alam yang telah memberikan hambaNya limpahan nikmat dan ridho sehingga akhirnya proses pembuatan skripsi yang merupakan salah satu sejarah hidup terselesaikan. Shalawat serta salam kepada Nabiyullah Muhammad SAW yang selalu mengajarkan kepada umatnya agar selalu memberikan yang terbaik bagi kehidupan. Semoga kita semua mendapatkan syafaat dari Beliau di akhir nanti. Amin.

Proses pembuatan skripsi bagi penulis terasa begitu berwarna karena selama proses inilah penulis mengalami hal-hal luar biasa. Kebahagiaan cobaan dan rintangan benar-benar penulis rasakan selama proses pembuatan skripsi ini. Mulai dari tanggung jawab di keluarga, rasa malas yang harus dilawan, dan kebahagiaan dengan adanya dukungan dari oang-orang terdekat tidak akan penulis lupakan, karena bagaimanapun juga semuanya adalah sejarah kehidupan penulis.

Pada akhirnya skripsi ini tidak mungkin dapat terselesaikan apabila tiada dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih khususnya kepada :

1. Bapak Prof. Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN dan Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si Pembantu Dekan Fakultas Psikologi yang telah membimbing dan mengajar selama ini.

2. Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi dosen pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran sampai akhir pembuatan skripsi.

3. Bapak Miftahuddin M.Si, dosen pembimbing II yang dengan segala macam kritik membangunnya, motivasinya, dan saran-sarannya, membuat penulis menjadi lebih baik dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Segenap dosen Fakultas Psikologi yang telah mengajar, staf akademik dan tata usaha Fakultas Psikologi yang telah memberikan pelayanan dengan segala kesabaran.

5. Ayahanda H. Asep Kusna Abdurrahman, SH dan ibunda Dra. Hj. Ai Masfuroh yang selalu memberi dukungan lahir dan batin selama hidup ananda. Ampuni segala kesalahan ananda, semoga Allah SWT senantiasa memberikan limpahan rahmat dan kebahagiaan kepada beliau berdua. Amin.

6. Adik-adikku tercinta, Fildza, Fadla, Farhana, dan Fahmi, yang banyak menghibur dan memberi semangat serta menjadi inspirasi manakala hati sedang gundah dan malas, dan arti serta aan yang rela mengambil alih tugas rumah.

7. Sahabat sejatiku Evi, Via, Arif, Jevi dan keluarga, serta Wanto yang banyak memberi dukungan moril dari dulu hingga sekarang. “Wish You All The Best Friend”.

8. Teman-temanku, kelas B Fakultas Psikologi UIN angkatan 2005, teman-teman PII Jakarta,PII jawa barat dan PII seluruh Indonesia, serta teman-teman PPI 80 Sindangkasih, dan teman-teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

9. Seluruh keluarga Matahari aning, dufi, rahma, idham, iaw, yuli, teman-teman petualanganku dan yang lainnya yang telah banyak memberi dukungan dan menghibur penulis.

10. Segenap staf dan karyawan CV.Inka Fitra Utama dan PT. HIMERIA SEMATA.

vi  

Terima kasih atas segala bantuan semoga Allah SWT membalas semua kebaikan kalian dengan pahala yang setimpal. Mudah-mudahan skripsi ini dapat bermanfaat. Amin.

Jakarta, September 2010 M Ramadhan 1431 H

Penulis

vii  

DAFTAR ISI

Halaman Judul ................................................................................................................. i Halaman Pengesahan ....................................................................................................... ii Motto ................................................................................................................................ iii Abstract ............................................................................................................................ iv Kata Pengantar ................................................................................................................. v Daftar Isi .......................................................................................................................... vii Daftar Tabel ..................................................................................................................... ix Daftar gambar .................................................................................................................. x Bab 1 PENDAHULUAN................................................................................................ 1

1.1 Latar belakang masalah ............................................................................... 1 1.2 Pembatasan dan perumusan masalah .......................................................... 6

1.1.1. Pembatasan masalah .......................................................................... 6 1.1.2. Perumusan masalah ............................................................................ 7

1.3 Tujuan dan manfaat penelitian .................................................................... 7 1.1.3. Tujuan penelitian ............................................................................... 7 1.1.4. Manfaat penelitian ............................................................................. 7 Sistematika penulisan .................................................................................. 8 1.4

B

2.3.

Bab 3 ME

3

3.5 Teknik analisis data .................................................................................. 42

ab 2 KAJIAN TEORI ................................................................................................. 10 2.1 Goal setting ............................................................................................... 10

2.1.1. Pengertian motivasi dan motivasi kerja. ............................................ 11 2.1.2. Pengertian Goal setting ...................................................................... 12 2.1.3. Goal setting theory ............................................................................. 12 2.1.4. Factor-faktor yang mempengaruhi Goal setting ................................ 15

2.2 Self efficacy ............................................................................................... 16 2.2.1 Pengertian self-efficacy ..................................................................... 16 2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi self-efficacy ............................... 18 2.2.3 Perkembangan self-efficacy .............................................................. 20 2.2.4 Dimensi dari self-efficacy ................................................................. 22 2.2.5 Fungsi self-efficacy ........................................................................... 24

Kerangka berpikir ...................................................................................... 26 2.4 Hipotesis .................................................................................................... 28

TODOLOGI PENELITIAN ........................................................................ 29 3.1 Jenis penelitian ............................................................................................ 29

3.1.1. Pendekatan dan metode penelitian ..................................................... 29 3.1.2. Definisi Variabel dan definisi operasional ......................................... 30 3.1.1.1 Definisi variable ........................................................................... 30 3.1.1.2 Definisi operasional ..................................................................... 31

3.2 Pengambilan sampel ................................................................................... 33 3.1.2 Populasi dan sampel penelitian ............................................................ 33 3.1.3 Teknik pengambilan sampel ................................................................ 33

3.3 Pengumpulan data ....................................................................................... 34 3.1.4 Metode dan instrument penelitian ....................................................... 34 3.1.5 Tehnik uji instrument penelitian .......................................................... 38 .4 Hasil uji instrument ..................................................................................... 39 3.4.1 Hasil uji validitas instrument ............................................................... 40 3.4.2 Hasil uji reliabilitas instrument ........................................................... 41

viii  

3.6 Prosedur penelitian................................................................................... 44 SENTASI DAN ANALISIS DATA ............................................................ 46 Bab 4 PRE

4.2.

4.4Ba

5.1 Kesim

59

DAFTAR PLAMPIR

4.1. Gambaran umum subjek penelitian ......................................................... 46 4.1.1 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................... 46 4.1.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia .................................................... 47 4.1.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ................ 48 4.1.4 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Kepegawaian ........................... 49 4.1.5 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan ............................... 49 4.1.6 Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ..................................... 50

Presentasi data .......................................................................................... 51 4.2.1 Deskripsi Data ....................................................................................... 51 4.2.2 Deskripsi Skor ....................................................................................... 52

4.3 Uji Hipotesis ............................................................................................... 55 .1 Menghitung Koefisien Korelasi ............................................................ 55

b 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ......................................................... 57 pulan ................................................................................................. 57

5.2 Diskusi ....................................................................................................... 57 5.3 Saran ...........................................................................................................

5.3.1 Saran Teoritis ........................................................................................ 59 5.3.2 Saran Praktis ......................................................................................... 60

USTAKA AN

ix  

ng............................................................................................... 32

.2 Blue Print Self-Efficacy .............................................................................................. 32

.3 Skor untuk Pernyataan Favorabel dan Unfavorabel .................................................. 36

.4 Blue Print Goal setting (try out) ................................................................................ 37

.5 Blue Print Self-Efficacy(try out) ................................................................................. 38

.6 Blue Print Skala Goal setting Setelah Uji Instrumen ................................................. 40

.7 Blue Print Skala Self-Efficacy Setelah Uji Instrumen ................................................ 41

.1 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin .......................................................... 46

.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ......................................................................... 47

.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ..................................... 48

.4 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Kepegawaian ................................................ 49

.5 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan .................................................... 49

.6 Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja .......................................................... 50

.7 Deskripsi Statistik ...................................................................................................... 51

.8 Deskripsi Skor Goal setting ....................................................................................... 52

.9 Deskripsi Skor Self-Efficacy ...................................................................................... 54

.10 Uji Korelasi .............................................................................................................. 55

DAFTAR TABEL

3.1 Blue Print Goal setti

3

3

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

x  

xi  

DAFTAR GAMBAR

2.1 Kerangka Berpikir ...................................................................................................... 28

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia usaha di Indonesia saat ini mengalami pasang surut

akibat krisis moneter yang terjadi. Selain itu disadari bahwa dimasa sekarang ini

dunia usaha di Indonesia berada dalam suatu persaingan yang semakin ketat dan

sebuah tantangan besar yaitu era perdagangan global abad 21. Usaha yang dapat

bertahan hidup hanyalah yang tanggap dalam memperbaiki kualitas, efisien serta

mampu mengantisipasi keinginan dan kebutuhan pasar. Kondisi persaingan bisnis

menuntut untuk melakukan usaha dan strategi yang tepat agar dapat bertahan.

Perusahaan perlu memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dengan mengelola

tenaga kerja secara baik.

Kemajuan perusahaan ditentukan pula oleh karyawannya, oleh karena itu

diperlukan upaya agar kinerja karyawan menjadi produktif, aktif dan baik. Salah satu

faktor sebagai langkah mengupayakan kinerja karyawan adalah dengan meningkatkan

motivasi kerja karyawan melalui penentuan tujuan atau goal setting.

Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah

suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan

mempertahankan perilaku.

Dalam setiap tindakan seseorang tidak lepas dari adanya unsur motivasi atau

pendorong perilakunya. Motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi.

    1 

Individu-individu berbeda dalam dorongan motivasi dasar mereka dan tingkat

motivasi beraneka ragam baik antar individu maupun di dalam diri individu pada

waktu-waktu yang berlainan.

Beberapa orang memandang motivasi sebagai suatu ciri pribadi, yaitu ada

yang memiliki tingkat motivasi tinggi dan rendah. Dalam fenomena yang ditemukan

pada beberapa perusahaan terdapat manajer yang mengklaim karyawannya pemalas

karena karyawan tersebut kekurangan motivasi. Hal tersebut mengandaikan seorang

individu selalu malas dan kurang motivasi. Robbins (2003) mengatakan bahwa

motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi

beberapa kebutuhan individual. Sementara itu, motivasi kerja karyawan pada abad ini

kurang diperhatikan dan motivasi itu dipandang tidak penting sebagai penentu unjuk

kerja bila seseorang kurang dalam kemampuan dasarnya untuk melaksanakan tugas.

Namun demikian, motivasi selalu jadi hal penting bagi mereka yang mengelola

organisasi dan mereka yang memiliki tingkat perhatian tinggi terhadap bagaimana

cara memotivasi orang. Locke (2003) mengemukakan bahwa motivasi kerja memiliki

empat mekanisme, yaitu: mengarahkan tujuan, upaya mengatur tujuan, ketekunan

meningkatkan tujuan, menyusun strategi dan rencana tujuan.

Menentukan tujuan dalam motivasi kerja pada setiap individu dapat berubah-

ubah, bisa naik bisa juga turun. Perubahan tersebut bisa disebabkan karena faktor

individu itu sendiri atau faktor lingkungan kerja individu. Salah satu aspek dalam diri

individu yang memungkinkan terjadinya perubahan penentuan tujuan dalam motivasi

kerja adalah self-efficacy karyawan.

  2

Jewell & siegell (1998) mengatakan bahwa Self-efficacy adalah penilaian individu

terhadap dirinya atau tingkat keyakinan individu mengenai seberapa besar

kemampuannya dalam mengerjakan suatu tugas untuk mecapai hasil tertentu, yang

dilihat dari tingkat kesulitan tugas, kemantapan keyakinan dan luas bidang perilaku.

Individu yang memiliki self -efficacy yang rendah akan menghindari semua

tugas dan menyerah dengan mudah ketika masalah muncul. Mereka menganggap

kegagalan sebagai kurangnya kemampuan yang ada. Dalam kaitannya dengan

keyakinan akan kemampuan ini, orang yang memiliki self -efficacy yang tinggi

berusaha atau mencoba lebih keras dalam menghadapi tantangan sebaliknya orang

yang memiliki self -efficacy yang rendah akan mengurangi usaha mereka untuk

bekerja dalam situasi yang sulit.

Keyakinan yang kuat akan kemampuan diri menyebabkan seseorang terus

berusaha sampai tujuan tercapai, namun apabila keyakinan akan kemampuan diri

tidak kuat seseorang akan cenderung mengurangi usahanya bila menemui masalah,

baik yang datang dari luar diri ataupun dari dalam diri individu. Tingkat self -efficacy

individu juga berpengaruh terhadap stress dan depresi serta motivasi yang dapat

menguatkan situasi .

Bandura (1995) mengatakan bahwa self -efficacy adalah kepercayaan-

kepercayaan kemampuan diri secara kolektif yang memberikan gambaran terhadap

pola pikir, pengaruh, motivasi dan tindakan yang mesti seseorang itu lakukan.

Seseorang harus mempunyai kepercayaan diri untuk berpikir menemukan ide gagasan

baru, memberikan pengaruh baik terhadap diri maupun situasi, juga harus mempunyai

  3

motivasi tersendiri yang lahir dari dirinya sehingga mampu untuk membuat tindakan

yang bisa melejitkan potensi dan prestasinya.

Di dalam penelitian sebelumnya, yang berjudul hubungan antara self-efficacy

dengan motivasi berprestasi pada karyawan CV. Telsof Teknologi yang dilaksanakan

pada tahun 2007 di kota Malang, oleh M. Rizki Muhardiyanto, dan mengemukakan

bahwa karyawan yang memliki self-efficacy rendah cenderung memiliki motivasi

berprestasi rendah. Begitu pula sebaliknya pada karyawan yang memiliki self-efficacy

tinggi cenderung memiliki motivasi berprestasi tinggi. Penelitian ini menyimpulkan

bahwa Self-efficacy memberikan sumbangan efektif terhadap motivasi. Namun,

penelitian tersebut dilaksanakan pada tahun 2007 di kota Malang, oleh sebab itu

peneliti ingin menguji kembali hubungan self-efficacy dengan motivasi kerja

karyawan pada waktu dan tempat yang berbeda.

Terlebih lagi para karyawan yang bekerja di PT.Himeria Semata Bekasi,

berdasarkan pemaparan manajer PT.Himeria Semata, sebagian besar dari karyawan

tidak jarang mengalami penurunan motivasi dalam bekerja. Namun faktor

penyebabnya belum dapat diyakini. PT. Himeria Semata adalah singkatan dari hidup

mencari Ridla Allah semata. Perusahaan ini bergerak di bidang jasa seperti cleaning

service dan sebagainya. PT. Himeria semata didirikan tahun 2000 di kota Bekasi.

Tujuan dari perusahaan ini adalah untuk memberdayakan sumber daya manusia yang

ada di lingkungan setempat. PT. Himeria semata berada di lingkungan yang taraf

ekonominya rendah, dengan level pendidikan rata-rata lulusan sekolah dasar (SD) dan

sekolah lanjutan tingkat pertama (SLTP), adapun yang berpendidikan (SLTA) sekolah

lanjutan tingkat atas, hanya beberapa individu saja. Individu- individu tersebut adalah

  4

karyawan dari PT. Himeria semata, yang sebagian besar berasal dari suku betawi.

Rutinitas yang dilakukan oleh perusahaan ini dalam rangka meningkatkan motivasi

para karyawannya adalah dengan mengadakan pengajian dan training motivasi dalam

jangka waktu bulanan dan atau per tiga bulanan, selain di upayakannya kesejahteraan

karyawan. Namun, menurut manajer perusahaan tersebut, para karyawan semakin hari

semakin menurun tingkat motivasinya, meskipun mereka telah menetapkan bersama-

sama tujuan dari pekerjaan yang dilakukan dan para pejabat perusahaan pun telah

terbuka memaparkan tujuan dari perusahaan. Menurutnya, mungkin hal tersebut

dikarenakan tingkat pendidikan yang mereka miliki, sehingga mereka tidak yakin

akan kemampuan diri mereka, dan mereka kurang termotivasi untuk dapat mencapai

jabatan yang lebih baik lagi.

Pada penelitian sebelumnya dijelaskan bahwa terdapat hubungan antara self-

efficacy dengan motivasi berprestasi, namun dalam penelitian tersebut tidak di ketahui

apakah ada hubungan nya antara self-efficacy dengan goal setting dalam bekerja,

karena dalam penelitian tersebut, teori motivasi yang digunakan adalah teori hierarki

kebutuhan dari maslow. Sehingga dirasakan betapa pentingnya penelitian ini

dilakukan, agar dapat mengetahui seberapa besar hubungan antara self-efficacy

dengan goal setting karyawan.

Berdasarkan fenomena yang telah dipaparkan sebelumnya, dapat diasumsikan

bahwa dependent variable ( Goal setting) memiliki hubungan yang signifikan dengan

independen variable (self -efficacy), atau tingkat self efficacy karyawan memiliki

hubungan yang signifikan dengan goal setting dalam bekerja.

  5

Atas dasar permasalahan di atas, tentang self – efficacy dan goal setting dalam

motivasi kerja karyawan, dianggap penting untuk dikaji lebih jauh melalui penelitian.

Sehubungan hal tersebut, penelitian ini memfokuskan pada judul: “ Hubungan Self

Efficacy dengan Goal Setting Karyawan PT. Himeria Semata”

1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1. Pembatasan masalah

Penelitian ini dibatasi dalam ruang lingkup Hubungan self -efficacy dengan

Goal Setting karyawan. Adapun batasan tentang teori, akan dijelaskan sebagai

berikut:

1. Goal setting merupakan factor penting dalam memotivasi manusia dalam

bekerja, faktor tersebut timbul karena segala maksud untuk bekerja menuju suatu

arah tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Yakni, tujuan

memberitahu karyawan tentang hal yang perlu dikerjakan dan betapa banyak

upaya yang dihabiskan.

2. Self -efficacy : keyakinan seseorang terhadap dirinya sendiri mengenai seberapa

besar kemampuannya dalam mengerjakan suatu tugas tertentu yang pada

akhirnya akan mempengaruhi pola pikir dan kekuatannya untuk bertahan dalam

menghadapi tugas tersebut.

  6

1.2.2. Perumusan masalah

Berdasarkan ruang lingkup masalah yang diuraikan di atas, masalah penelitian

yang dirumuskan sebagai berikut: apakah ada hubungan yang signifikan antara self -

efficacy dengan Goal Setting karyawan?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan penelitian

a. Untuk mengetahui gambaran tingkat Goal Setting karyawan

b. Untuk mengetahui gambaran self -efficacy pada karyawan

c. Untuk mengetahui hubungan antara self -efficacy dengan Goal Setting

karyawan

1.3.2. Manfaat penelitian

Terbagi menjadi dua, yaitu:

A. Manfaat teoritis

a) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran

mengenai bagaimana hubungan antara self -efficacy dengan

motivasi kerja bagi karyawan, serta menambah khazanah keilmuan

psikologi mengenai wacana self -efficacy dan Goal Setting dalam

motivasi kerja karyawan.

b) Dapat dijadikan langkah awal dan motivasi bagi peneliti

selanjutnya yang berkaitan dengan penelitian yang penulis lakukan.

  7

B. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat, diantaranya:

a) Karyawan, dapat mengetahui betapa pentingnya menanam dan

mengembangkan kepercayaan terhadap kemampuan yang dimiliki

agar karyawan dapat lebih termotivasi dan tujuan perusahann dapat

tercapai dengan kerjasama yang baik.

b) Perusahaan, dapat mengetahui seberapa besar tingkat motivasi kerja

karyawan berdasarkan goal setting yang dimiliki sehingga

menimbulkan inisiatif untuk melatih para karyawan perusahaan

yang masih kurang termotivasi karena self -efficacy yang dimiliki.

1.4. Sistematika Penulisan

Guna memperoleh gambaran yang jelas mengenai isi dan materi yang dibahas

dalam skripsi ini, maka penulis mengemukakannya dengan sistematika penulisan

sebagai berikut :

BAB 1 Pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, batasan masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika

penulisan.

BAB 2 Kajian teori yang diantaranya mengenai deskripsi teori yang

menguraikan tentang Pengertian motivasi dan pengertian motivasi

  8

kerja, pengertian goal setting, teori goal setting, Faktor-faktor yang

mempengaruhi goal setting, Manfaat goal setting dalam motivasi

kerja, definisi self -efficacy, faktor-faktor yang mempengaruhi self -

efficacy, Perkembangan self efficacy, Dimensi dari self -efficacy,

Fungsi self –efficacy.

BAB 3 Metode penelitian di dalamnya mencakup jenis penelitian, variabel

penelitian, populasi dan sampel, instrumen penelitian, teknik

pengumpulan data, hasil uji instrumen penelitian, teknik analisis data,

dan prosedur penelitian.

BAB 4 Hasil penelitian yang diantaranya berisi gambaran umum subjek

penelitian, serta analisis data.

BAB 5 Kesimpulan, diskusi, dan saran. Di sini akan dikemukakan kesimpulan

yang diperoleh dari hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan

saran-saran yang diberikan untuk penelitian lebih lanjut.

  9

BAB II

Kajian Teori

Dalam bab ini diuraikan beberapa landasan teori yaitu mengenai goal

setting yang terdiri dari pengertian motivasi dan pengertian motivasi kerja, teori goal

setting Locke dan faktor-faktor yang mempengaruhi goal setting. Self -efficacy, yang

meliputi pengertian self -efficacy, factor-faktor yang mempengaruhi self –efficacy,

perkembangan self –efficacy, dimensi self –efficacy dan fungsi self –efficacy. Dalam

penelitian ini juga dijelaskan kerangka berpikir serta hipotesis dari penelitian ini.

2.1. Goal setting

Terlepas dari sifat dan prestasi-prestasi khusus, orang-orang yang berhasil

cenderung memiliki suatu hal yang sama, berorientasi pada tujuan. Manajer yang

berorientasi pada tujuan cenderung menemukan jalur yang benar, karena mengetahui

ke arah mana tujuan yang dijalani. Winardi (2001)

Locke dalam Robbins (2003) mengemukakan bahwa maksud-maksud untuk

bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Motivasi

kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga berubah-ubah.

Ada pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji

atau promosi jabatan, hal tersebut tentunya wajar-wajar saja. Motivasi kerja pun bisa

naik-turun. Tidak selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada titik

maksimal. Kadangkala, seorang pekerja dapat mengalami penurunan kinerja karena

pelbagai permasalahan yang dihadapinya yang diciptakan oleh persepsinya sendiri.

  10

2.1.1. Pengertian motivasi dan motivasi kerja

Sebelum pembahasan lebih lanjut, akan dijelaskan terlebih dahulu mengenai

teori motivasi. Motivasi adalah dorongan untuk mencapai tujuan tertentu. Dorongan

itu bisa saja berbentuk: antusiasme, harapan dan semangat. Semua yang kita lakukan

setiap hari senantiasa dibayangi oleh adanya motivasi. Menurut Robbins (2003),

motivasi adalah keadaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi dalam usaha

mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi kebutuhan individual.

Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak

untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja untuk

menghasilkan uang maupun yang tidak. Menurut as ‘ad (2004), motivasi kerja adalah

sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain

pendorong semangat kerja. Secara sadar ataupun tidak dalam bekerja kita menghadapi

dua situasi:

1. Situasi masalah, dimana proses dan besarnya upaya yang dilakukan oleh

seseorang untuk mengatasi rintangan yang menggambarkan besarnya motivasi

yang dimiliki.

2. Situasi konflik, situasi konflik dimana terjadi kesulitan untuk memilih, jika

keputusan yang diambil mengandung aspek positif dan negatif yang nilainya

sama. Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong

dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan

(energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan

  11

ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Dan semua kebutuhan dapat

dipuaskan pada satu saat.

Menurut Jewell & Siegall (1998) mengatakan bahwa teori motivasi di

identifikasi dan dijelaskan dalam dua garis besar. Yakni teori kebutuhan dari motivasi

dan teori kognitif dari motivasi, yang kemudian teori-teori tersebut menjadi dasar

dalam teori motivasi kerja. Salah satu teori kognitif dari motivasi adalah teori goal

setting yang dikembangkan oleh E.Locke. Robbins (2003)

2.1.2. Pengertian goal setting

Edwin Locke (dalam winardi, 2001) seorang ilmuwan yang mempelajari

penetapan tujuan, yang terkenal dan rekan-rekannya merumuskan sebuah tujuan

sebagai berikut: “apa yang diupayakan pencapaiannya oleh seorang individu, ia

merupakan obyek atau tujuan sesuatu kegiatan.”

Locke (dalam Fincham & Rhodes, 2005) mengemukakan bahwa segala

maksud untuk bekerja menuju suatu arah tujuan merupakan sumber utama dari

motivasi kerja. Yakni, tujuan memberitahu karyawan tentang hal yang perlu

dikerjakan dan betapa banyak upaya yang dihabiskan.

2.1.3. Goal setting theory

Hudgetts & luthans (2003) mengemukakan bahwa teori penetapan tujuan

berfokus pada bagaimana individu mengatur tujuan dan merespon dampak

keseluruhan dari proses ini pada motivasi. Beberapa daerah tertentu yang diberikan

perhatian dalam teori penetapan tujuan termasuk tingkat partisipasi dalam

  12

menetapkan tujuan, tujuan yang sulit, spesifisitas tujuan, dan pentingnya tujuan,

umpan balik yang tepat waktu terkait dengan kemajuan ruang lingkup tujuan. Tidak

seperti banyak teori motivasi, penetapan tujuan disempurnakan secara kontinuitas/

berkelanjutan dan dikembangkan. Ada penelitian yang membuktikan bahwa karyawan

akan melaksanakan kerja dengan sangat baik ketika mereka ditugaskan khusus dan

diberikan tujuan yang menantang serta mereka terlibat dalam pengaturan

tujuan. Locke (dalam Kreitner & Kinicki, 2001) menentukan tujuan sebagai "apa yang

ingin dicapai. Kemudian definisi ini diperluas kembali, yakni: tujuan mencakup

standar (sebuah tolok ukur untuk mengevaluasi kinerja), kuota (jumlah minimum

kerja atau produksi), bekerja norma (standar perilaku yang dapat diterima ditentukan

oleh sebuah kelompok kerja), tugas (bagian pekerjaan yang harus diselesaikan),

objektif (tujuan akhir dari suatu tindakan atau serangkaian tindakan), batas (waktu

untuk menyelesaikan tugas), dan anggaran (tujuan pengeluaran atau membatasi).

Locke (dalam Kreitner & Kinicki, 2001) mengemukakan bahwa dalam

penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a)

tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-

tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi

dan rencana-rencana kegiatan.

Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang

jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang

tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut

dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

  13

Teori penetapan tujuan ini merupakan suatu teori motivasi proses yang

berfokus pada proses penetapan tujuan. Riset menunjukkan bahwa motivasi dan

komitmen lebih tinggi apabila bawahan berpartisipasi dalam menetapkan tujuan.

Karyawan memerlukan umpan balik yang akurat atas performa mereka untuk

membantu mereka menyesuaikan metode kerja mereka dan mendorong mereka untuk

tetap melakukan atau bekerja menuju pencapaian tujuan. Penetapan tujuan seperti

halnya individu, kita menetapkan tujuan dan kemudian bekerja untuk menyelesaikan

tujuan tersebut. Orientasi terhadap tujuan menetukan prilaku kita.

Locke (dalam Winardi, 2001) mengemukakan bahwa penetapan tujuan adalah

proses kognitif dari keperluan praktis. Pandangan Locke ialah bahwa maksud dan

tujuan individu yang didasari adalah determinan utama prilaku. Salah satu dari

karakteristik prilaku yang mempunyai tujuan tersebut terus berlangsung sampai

prilaku itu mencapai penyelesaiannya, yaitu sekali orang memulai sesuatu (misalkan

pekerjaan) ia terus terus terdorong sampai tercapainya tujuan.

Bateman & Snell (1999) menyatakan bahwa teori Penetapan tujuan Adalah

orang-orang yang memiliki tujuan dan mampu mengarahkan pikiran serta perilaku

mereka terhadap salah satu akhirnya. Jenis tujuan yang paling efektif dalam

memotivasi karyawan adalah sebagai berikut :

1. Tujuan harus dapat diterima karyawan. Ini berarti, antara lain, bahwa

mereka tidak boleh bertentangan dengan nilai-nilai pribadi orang-orang

dan bahwa orang memiliki alasan untuk mengejar tujuan. Mengizinkan

orang untuk berpartisipasi dalam menetapkan tujuan-kerja.

  14

2. Diterima, tujuan maksimal harus memotivasi dan menantang namun dapat

dicapai.

3. Tujuan harus spesifik, dapat diukur, dan terukur.

2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi goal setting

George & Jones (2003) mengemukakan bahwa penelitian secara konsisten

telah mendukung penetapan tujuan sebagai teknik motivasi. Menetapkan tujuan

meningkatkan kinerja individu, kelompok, dan kinerja organisasi. Tinjauan studi

penetapan tujuan yang dilakukan selama beberapa dekade terakhir telah memberikan

lima wawasan praktis dan menjadi komponen dasar untuk meningkatkan motivasi

kerja karyawan, yakni:

1. Kejelasan dan spesifikasi tujuan. Spesifikasi tujuan memungkinkan

seseorang memiliki pengertian yang lebih baik mengenai apa yang

diperlukan, sehingga karyawan meningkatkan kemungkinan bahwa tujuan

yang dikehendaki dapat dicapai. Spesifikasi tujuan pun membantu

karyawan dalam perencanaan yang diperlukan untuk pencapaian tujuan.

2. Tingkat kesulitan tujuan. Tujuan harus memiliki tingkat kesulitan

menengah sampai tinggi. Faktor-faktor lain seperti persepsi kesukaran

tujuan dipengaruhi oleh keyakinan umum seseorang terhadap kemampuan

pribadinya, bagaimana sifat tugas tersebut, dan pengalamannya dengan

tugas tersebut.

3. Penerimaan karyawan terhadap tujuan. Karyawan menerima tujuan yang

ditentukan, yakni harus setuju mencoba mencapai tujuan tersebut.

  15

Penerimaan tujuan dipengaruhi oleh otoritas orang yang menentukan

tujuan tesebut, pengaruh pengamat sekitarnya, penghargaan, persaingan,

dan keyakinan bahwqa tujuan tersebut dapat dicapai.

4. Penerimaan umpan balik dalam pencapaian tujuan. Karyawan menerima

umpan balik mengenai kemajuannya dalam usaha mencapai tujuan

tersebut. Umpan balik ini dapat datang dari pekerjaan itu sendri, karyawan,

atau atasannya.

5. Partisipasi karyawan terhadap tujuan. Tujuan yang ditentukan secara

partisipatif lebih baik dari tujuan yang hanya ditentukan begitu saja atau

tanpa partisipatif dari pribadi karyawan tersebut. Dalam keadaan kerja,

berpartisipasi dalam proses penentuan tujuan, menolong seseorang

mengerti lebih baik apa yang diharapkan dari karyawan tersebut dan apa

yang sebaiknya dilakukan dalam proses langkah-langkah menuju

pencapaian tujuan.

2.2. Self- Efficacy

2.2.1. Pengertian Self -Efficacy

Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli mengenai

self -efficacy ini, diantaranya pengertian self- efficacy yang dikemukakan oleh

Bandura (1995), yang mendefinisikan self -efficacy sebagai berikut :

Perceived self -efficacy is defined as people’s judgment of their capabilities excute

courses of action required to attain designated of performance. Disamping itu

Bandura (1995) menyatakan bahwa self -efficacy adalah suatu keyakinan individu

  16

bahwa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu dalam situasi tertentu dengan

berhasil. Hal ini akan mengakibatkan bagaimana individu merasa, berpikir, dan

bertingkah laku (keputusan-keputusan yang di pilih, usaha-usaha dan keteguhannya

pada saat menghadapi hambatan), memiliki rasa bahwa individu mampu untuk

mengendalikan lingkungan sosialnya.

Dan hal ini dalam Rahmat (2006) menyatakan bahwa self- efficacy diri

mempengaruhi apa yang akan dilakukan seseorang dalam menghadapi

lingkungannya, bagaimana pola berpikir seseorang serta reaksi-reaksi emosional

terhadap situasi tertentu. Oleh karena itu orang cenderung menghindari tugas yang ia

nilai berada di luar kemampuannya, tetapi bila seseorang menilai bahwa tugas yang

diberikan mampu ia kerjakan dengan baik maka ia akan melakukan tugas tersebut.

Self -efficacy mengacu pada keyakinan seseorang akan kemampuan

copingnya dalam berbagai situasi yang menantang. General efikasi diri mengacu pada

wawasan yang luas dan rasa kompeten yang kuat dalam menangani berbagai situasi

yang penuh stress secara efektif.

Dari definisi yang dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan self -

efficacy ialah keyakinan seseorang terhadap dirinya sendiri mengenai seberapa besar

kemampuannya dalam mengerjakan suatu tugas tertentu yang pada akhirnya akan

mempengaruhi pola pikir dan kekuatannya untuk bertahan dalam menghadapi tugas

tersebut.

  17

2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi self- efficacy

Tingkat self -efficacy pada setiap individu tidaklah sama, ada individu

yang memiliki tingkat efikasi diri yang tinggi namun ada pula individu yang memiliki

tingkat efikasi diri yang rendah. Hal ini menurut Bandura (dalam Rahmat : 2006)

Karena terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat efikasi diri seseorang,

yaitu:

a. Sifat dari tugas yang dihadapi

Semakin sulit dan rumit suatu tugas bagi individu, semakin besar

kecenderungan individu menilai rendah kemampuannya untuk dapat

menyelesaikan tugas tersebut. Namun sebaiknya jika dihadapkan pada tugas

yang dianggapnya sederhana dan mudah, maka individu akan menilai tinggi

kemampuannya.

b. Insentif dari orang lain/reward

Yaitu reward atau hadiah yang diberikan atas penguasaan tugas yang

menggambarkan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan keberhasilan

seseorang dalam melaksanakan suatu tugas. Semakin tinggi tingkat insentif

yang diterima individu saat berhasil melakukan tugas maka akan semakin

meningkatkan self -efficacy.

  18

c. Status dan peran individu dalam lingkungannya

Individu yang memiliki status atau peran yang lebih tinggi dalam

lingkungannya akan cenderung memiliki efikasi diri yang lebih tinggi.

Misalnya saja seorang pemimpin yang biasanya kemauan dan perintahnya

akan di turuti oleh bawahan, maka self -efficacy nya lebih tinggi.

d. Faktor situasional

Situasi yang buruk saat melakukan tugas atau adanya gangguan yang

menjengkelkan bagi individu saat melakukan suatu tugas, dapat

mempengaruhi self -efficacy, karena self -efficacy juga dapat berpengaruh

pada emosi individu. Salah satu akibat yang ditimbulkan bila self –efficacy

rendah adalah mood yang negatif. Seperti hilangnya gairah dalam

melaksanakan tugas.

e. Perasaan inferioritas

Adanya perhatian yang berlebihan terhadap kegagalan yang pernah dialami

dapat menyebabkan individu menilai rendah kemampuannya. Perasaan

inferior ini mempengaruhi kinerja seseorang yang cenderung menerapkan

kemampuan yang terbatas dalam menyelesaikan tugas tertentu.

f. Informasi tentang kemampuan diri

self -efficacy akan meningkat apabila seseorang mendapatkan informasi yang

negative tentang dirinya, dan sebaliknya self -efficacy akan menurun jika

  19

seseorang mendapatkan informasi yang negatif tentang dirinya, misalnya

tentang kemampuan rendah.

2.2.3. Perkembangan self -efficacy

Berdasarkan asumsi teori belajar social proses kognitif berperan menjadi

dalam mengatur kemunculan perilaku manusia. Sejak lahir manusia belajar banyak

hal dengan melihat orang lain melakukannya, mencoba dan gagal, atau berhasil

dengan baik. Pengalaman belajar social tersebut memapankan pola-pola perilaku yang

dibentuknya sejak kecil.

Menurut Bandura (1995), anak belajar menafsirkan perasaan-perasaan

seperti ini sebagai pertanda dari ketakutan, kecemasan, lemahnya kepercayaan diri

dan belajar untuk mengetahui bahwa kegagalan ada di depan mata.

Sumber-sumber informasi tersebut akan mempengaruhi terbentuknya dan

berkembangnya self -efficacy dalam diri seseorang. Menurut Bandura (1995),

Informasi mengenai kemampuan seseorang dapat diperoleh melalui empat sumber,

yaitu:

a. Pencapaian secara aktif / pengalaman yang langsung

Di antara factor yang memperngaruhi, factor inilah yang paling berpengaruh.

Hal ini disebabkan karena factor ini didasarkan pada pengalaman nyata

seseorang dalam menguasai suatu tugas. Kesuksesan yang dialami oleh

seseorang karena ia mampu menyelesaikan suatu tugas dengan baik akan

  20

meningkatkan efikasi diri, sebaliknya kegagalan dapat menurunkan self-

efficacy seseorang.

b. Pengalaman yang tidak langsung

Pengalaman yang tidak langsung yang dimaksud disini adalah pengamatan

yang dilakukan individu terhdapa tingkah laku orang lain yang mempunyai

karakteristik yang relative sama dengan individu tersebut. Melihat orang lain

yang dianggap sama dengan dirinya berhasil menyelesaikan suatu tugas, dapat

meningkatkan keyakinan dirinya bahwa ia juga mampu menyelesaikan tugas

yang serupa.

c. Persuasi Verbal

Persuasi verbal yaitu orang diarahkan melalui sugesti dan bujukan untuk

percaya mereka mampu mengatasi masalah-masalah di masa datang. Harapan

dari self -efficacy yang tumbuh dari cara itu lemah dan tidak bertahan lama.

Namun diharapkan persuasi verbal ini bisa mengarahkan orang agar bisa

berusaha lebih keras lagi untuk mencapai kesuksesan dan dapat mendorong

untuk lebih giat, ulet serta tekun.

d. Keadaan Biologis

Informasi mengenai keadaan tubuh yang diterima individu akan

mempengaruhi kemampuannya dalam melakukan tugas. Misalnya pada saat

melakukan aktivitas yang membutuhkan kekuatan stamina fisik, seseorang

memandang kelelahan dan rasa sakit pada tubuh sebagai suatu tanda ketidak

  21

berdayaan fisik yang dapat menurunkan keyakinan dalam melakukan aktivitas

tersebut.

2.2.4. Dimensi dari self -efficacy

Dalam pengukuran terhadap tingkat self -efficacy individu, didasarkan

pada beberapa dimensi yang mempunyai implikasi penting pada perilaku. Menurut

Bandura (1995), dalam menilai tingkat self- efficacy seseorang dapat melalui tiga

dimensi yaitu :

a. Tingkat kesulitan tugas

Tingkat kesulitan tugas yakni yang dirasakan mampu untuk dilakukan

seseorang. Seseorang dapat merasa mampu dalam melakukan tugas mulai dari

tugas yang mudah, tugas yang agak sulit hingga tugas yang sangat sulit.

Penilaian pada setiap individu akan berbeda baik saat akan menghadapi tugas

yang bersifat mudah sekalipun. Ada individu yang memiliki self -efficacy yang

tinggi hanya pada tugas yang bersifat mudah dan sederhana, namun ada pula

yang memiliki self -efficacy yang tinggi pada tugas yang bersifat sulit dan

rumit. Besar pengharapan diartikan besarnya harapan terhadap kemungkinan

hasil dari suatu perilaku, yaitu; suatu perkiraan bahwa prilaku atau tindakan

tertentu menyebabkan hasil yang tertentu pula secara khusus.

  22

b. Luas bidang tingkah laku

Yakni situasi dalam pelaksanaan tugas yang disertai oleh perasaan yakin akan

kemapuan dirinya. Dan terkadang seseorang dapat merasa yakin akan

kemampuan dirinya hanya pada bidang aktivitas dan situasi tertentu atau

dalam serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi. Hal inilah yang dapat

membedakan tingkat self -efficacy yang dimiliki individu. Luas pengharapan

merupakan keyakinan sejauhmana perilaku tertentu akan menimbulkan

konsekuensi atau hasil tertentu, konsekuensi-konsekuensi akan terjadi bila

suatu perilaku dilakukan oleh seseorang, hanya saja kemampuan seseorang,

untuk menampilkan perilaku terbatas, maka pengharapan seseorang terhadap

suatu konsekuensi atau hasil terbatas pula.

c. Kemantapan keyakinan

Yakni kuatnya keyakinan yang dimiliki seseorang mengenai kemampuannya,

yang dapat tercermin melalui besarnya daya tahan dalam menghadapi

hambatan saat melaksanakan tugas. Seseorang yang memiliki keyakinan yang

kurang akan kemampuannya menyelesaikan tugas akan mudah menyerah bila

menghadapi hambatan dalam melaksanakan tugasnya. Kemantapan

pengharapan merupakan harapan akan dapat membentuk perilaku secara tepat.

Suatu keyakinan bahwa seseorang akan berhasil dalam bertindak sesuai

dengan hasil yang diharapkan. Dari ke tiga aspek ini menunjukkan bahwa

adanya harapan orang terkait dengan kesanggupan melakukan sesuatu prilaku

yang dikehendaki. Kemantapan pengharapan tergantung pada situasi, beberapa

  23

informasi berupa persepsi dari tindakan yang didapatkan melalui kehidupan,

pemodelan, peristiwa verbal dan keadaan emosi sangat mengancam.

Ketiga dimensi ini erat satu sama lain dan tinggi rendahnya tingkat self -

efficacy seseorang selalu diukur dalam hubungannya dengan ketiga dimensi tersebut.

Seseorang dapat dikatakan memiliki self -efficacy yang tinggi apabila mampu

melakukan berbagai tugas mulai dari yang mudah hingga yang sulit, serta memiliki

keyakinan yang kuat akan kemampuannya bukan hanya dalam aktivitas tertentu saja,

melainkan juga dalam serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi.

Dengan adanya efikasi diri maka seseorang akan lebih giat lagi dalam

mencapai apa yang diinginkannhya. Namun perlu diingat bahwa efikasi diri bersifat

spesifik dalam tugas dan situasi yang dihadapi. Seseorang dapat memiliki keyakinan

yang tinggi pada suatu situasi tertentu namun pada situasi dan tugas yang lain tidak.

Self -efficacy juga bersifat kontekstual artinya tergantung pada konteks yang dihadapi.

Umumnya self- efficacy akan memprediksi dengan baik suatu tampilan yang berkaitan

erat dengan keyakinan tersebut.

2.2.5. Fungsi self -efficacy

Self- efficacy dalam kehidupan sehari-hari memiliki banyak kegunaan.

Disadari ataupun tidak, self -efficacy memberi kontribusi pada individu dalam

melakukan suatu tindakan yang memerlukan langkah yang tepat agar apa yang

diharapkannya terwujud. Seperti halnya Bandura (1995) berpendapat bahwa self -

efficacy merupakan hal yang mempengaruhi kehidupan sehari-hari. Ia menguraikan

fungsi self -efficacy sebagai berikut :

  24

a. Tingkah laku memilih (choice behavior)

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang harus membuat keputusan mengenai

tindakan apa yang dilakukan dan berapa lama tindakan tersebut akan berlangsung.

Orang cenderung menghindari tingkah laku dan situasi yang mereka yakini berasa

diluar kemampuannya. Di sisi lain orang akan melakukan dan menunjukkan

secara meyakinkan aktivitas yang mereka nilai sanggup mereka atasi.

b. Usaha yang dilakukan dan daya tahan

Penilaian tentang efikasi diri juga menentukan seberapa besar usaha yang akan

dilakukan dan berapa lama mereka mampu bertahan dalam menghadapi hambatan

ata pengalaman yang tidak menyenangkan. Semakin kuat efikasi diri semakin

besar usaha yang dilakukan dan semakin besar daya tahan dalam menghadapi

hambatan. Bila mengalami kesulitan, seseorang yang ragu-ragu tentang

kemampuan dirinya akan mengurangi usaha dan mudah menyerah. Sebaliknya

seseorang yang memilii efikasi diri yang kuat akan mengeluarkan usaha yang

besar untuk mengatasi hambatan tersebut.

c. Pola pikir dan reaksi emosi

Penilaian seseorang terhadap kemampuan dapat juga mempengaruhi pola pikir

dan reaksi emosi selama mereka melakukan transaksi dengan lingkungan. Mereka

menganggap diri mereka tidak mampu dalam menghadapi tuntutan dari

lingkungan akan tetap merasa tidak mampu dan membayangkan kesulitan yang

ada lebih besar dari keadaan sebenarnya.

  25

Jadi pada dasarnya orang berpikiir, merasa, dan berperilaku beda dalam

situasi dimana ia merasa percaya diri akan kemampuannya dan dalam situasi dimana

ia merasa tidak yakin atau merasa tidak kompeten. Intinya, persepsi diri mengenai

efikasi seseorang mempengaruhi pola pikir, motivasi kinerja, dan emosinya.

1.5. Kerangka Berpikir

Goal setting adalah segala maksud untuk bekerja menuju suatu arah tujuan

merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Yakni, tujuan memberitahu karyawan

tentang hal yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya yang dihabiskan. Goal

setting dalam motivasi kerja sangat penting peranannya bagi karyawan dalam usaha

mencapai kinerja yang lebih baik. Karyawan yang termotivasi dalam bekerja melalui

goal setting, cenderung menunjukkan semangat dan kegairahan dalam bekerja,

mereka biasanya kelihatan lebih menaruh perhatian sungguh-sungguh dalam bekerja

dan aktif berpartisipasi dalam usaha membangun perusahaan.

Karyawan yang memiliki goal setting dalam motivasi kerja akan lebih tekun,

bersemangat, lebih tahan dan memiliki ambisi yang lebih tinggi dalam mencapai

tujuan kinerja yang lebih baik, dibandingkan dengan karyawan yang kurang memiliki

motivasi kerja. Mereka yang kurang memiliki tujuan dalam bekerja akan kelihatan

tidak bergairah dalam bekerja, tidak menaruh perhatian terhadap pekerjaan yang

dikerjakan, apatis dan tidak berpartisipasi aktif dalam segala usaha pengembangan

dan pembangunan perusahaan. Kondisi karyawan yang kurang memiliki motivasi

sudah tentu tidak mampu menghasilkan kinerja yang memuaskan.

  26

Penentuan tujuan dalam motivasi kerja pada setiap individu dapat berubah-

ubah. Perubahan tersebut bisa disebabkan karena faktor individu itu sendiri atau

faktor lingkungan kerja individu. Salah satu aspek dalam diri individu yang

memungkinkan terjadinya perubahan tersebut adalah self-efficacy karyawan.

Dalam kaitannya dengan self-efficacy, selama ini karyawan cenderung tidak

termotivasi untuk bekerja meskipun telah ditentukan tujuan dari pekerjaan yang

dilakukan dan karena kurang yakin nya karyawan dengan kemampuan yang dimiliki.

Hal ini tidak terlepas dari tingkat self-efficacy yang dimiliki. Berdasarkan sebuah

penelitian yang bersumber pada teori Locke, goal setting dalam motivasi kerja

karyawan tergantung pada lima faktor yang menjadi tumpuan dasar dalam proses

penetapan tujuan. Faktor tersebut adalah Kejelasan dan spesifikasi tujuan, tingkat

kesulitan tujuan, penerimaan karyawan terhadap tujuan, penerimaan umpan balik

dalam pencapaian tujuan, partisipasi karyawan terhadap tujuan. Diduga, karyawan

yang memiliki tingkat self-efficacy tinggi akan memiliki goal setting yang baik.

Berdasarkan kerangka berpikir tersebut di atas, maka dapat diduga adanya

hubungan yang signifikan antara self-efficacy dengan goal setting karyawan

perusahaan. Kerangka berpikir tersebut dapat digambarkan dalam gambar berikut ini :

  27

Gambar 2.1

SELF-EFFICACY

1. Tingkat kesulitan tugas sederhana

dan sulit

2. Optimis pada diri sendiri dan

mampu bertahan menghadapi

tantangan

3. Kemampuan mengatasi situasai

spesisfik dan juga kemampuan

melakukan kegiatan beragam.

GOAL SETTING 1. Tujuan khusus dan tujuan umum 2. Tujuan yang sulit dan tujuan yang mudah 3. Mengerti tugas yang akan dikerjakan

4. Mampu melaksanakan tugas, memiliki

strategi khusus dalam menyelesaikan tugas 5. Komitmen terhadap tugas yang dilakukan

dan mengatasi permasalahan dalam bekerja

1.6. Hipotesis

Berdasarkan uraian dalam kerangka berpikir sebelumnya, maka peneliti dapat

mengajukan hipotesis sebagai berikut:

Ha : “Ada hubungan yang signifikan antara self -efficacy dengan goal setting

karyawan”.

Ho : “Tidak Ada hubungan yang signifikan antara self- efficacy dengan goal setting

karyawan ”

  28

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

3.1.1. Pendekatan dan metode penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif

kuantitatif. Metode kuantitatif disebut sebagai metode positivistik karena

berlandaskan pada filsafat positivism. Metode ini sebagai metode ilmiah, Karena telah

memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, obyektif, terukur, rasional, dan

sistematis. Metode ini juga disebut metode discovery, karena dengan metode ini dapat

ditemukan dan dikembangkan berbagai iptek baru. Metode ini disebut sebagai metode

kuantitatif Karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan

statistik. (Sugiyono, 2008) Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer, yakni data yang berasal dari sumber asli dan dikumpulkan secara khusus

untuk menjawab pertanyaan penelitian. Dalam penelitian ini, data penelitian

dikumpulkan melalui kuisioner.

Metode penelitiannya adalah deskripsi korelasi. Karena ingin mengetahui

hubungan antara self- efficacy dengan goal setting karyawan PT. HIMERIA

SEMATA.

  29

3.1.2. Definisi Variabel dan definisi operasional

Variabel adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai.

Menurut Kerlinger (1990), variabel adalah symbol atau lambang yang padanya kita

lekatkan bilangan atau nilai.

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu independent

variabel(variabel bebas) dan dependent variabel (variabel terikat). Hasan (2002)

variabel bebas didefinisikan sebagai variabel yang mempengaruhi atau menjadi

penyebab variabel lain. Sedangkan variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi

atau disebabkan oleh varibael lain. Variabel penelitian ini adalah goal setting sebagai

Dependent variabel dan Self-efficacy sebagai Independent variable.

3.1.2.1. Definisi Variabel

1. Goal setting merupakan factor penting dalam memotivasi manusia dalam bekerja,

faktor tersebut timbul karena segala maksud untuk bekerja menuju suatu arah

tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Yakni, tujuan memberitahu

karyawan tentang hal yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya yang

dihabiskan.

2. Self -efficacy : keyakinan seseorang terhadap dirinya sendiri mengenai seberapa

besar kemampuannya dalam mengerjakan suatu tugas tertentu yang pada akhirnya

akan mempengaruhi pola pikir dan kekuatannya untuk bertahan dalam

menghadapi tugas tersebut.

  30

3.1.2.2. Definisi Operasional

1. Untuk dapat mengukur variabel yang telah disebutkan diatas, maka diperlukan

operasional variabel. Secara operasional, goal setting adalah skor yang diperoleh

dari alat ukur goal setting yang merupakan factor penting dalam memotivasi

manusia dalam bekerja, faktor tersebut timbul karena segala maksud untuk

bekerja menuju suatu arah tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja.

Yakni, tujuan memberitahu karyawan tentang hal yang perlu dikerjakan dan

betapa banyak upaya yang dihabiskan. yang faktor-faktornya menurut George &

Jones (2003) Faktor tersebut adalah Kejelasan dan spesifikasi tujuan, tingkat

kesulitan tujuan, penerimaan karyawan terhadap tujuan, penerimaan umpan balik

dalam pencapaian tujuan, partisipasi karyawan terhadap tujuan.

2. Sedangkan self-efficacy merupakan skor yang diperoleh dari pengukuran melalui

skala self efficacy yang faktor-faktornya menurut teori Bandura (1995) terdiri dari

tingkat kesulitan tugas yang dibagi atas tingkat kesulitan tugas sederhana dan

sulit, kemantapan keyakinan yang diindikatorkan dalam optimis pada diri sendiri

dan mampu bertahan menghadapi tantangan, dan luas bidang perilaku yang

diindikatorkan pada kemampuan mengatasi situasai spesisfik dan juga

kemampuan melakukan kegiatan beragam.

Operasionalisasi variabel-variabel tersebut dirinci dalam bentuk indikator sebagai

berikut :

  31

Tabel 3.1

Goal setting

NO DIMENSI-DIMENSI

GOAL SETTING

INDIKATOR

1 Kejelasan dan spesifikasi tujuan Tujuan khusus dan tujuan umum

2 Tingkat kesulitan tujuan Tujuan yang sulit dan tujuan yang mudah

3 Penerimaan karyawan terhadap tujuan Mengerti tugas yang akan dikerjakan

4 Penerimaan umpan balik dalam

pencapaian tujuan

Mampu melaksanakan tugas, memiliki

strategi khusus dalam menyelesaikan

tugas

5 Partisipasi karyawan terhadap tujuan Komitmen terhadap tugas yang

dilakukan dan mengatasi permasalahan

dalam bekerja

Tabel 3.2

Self-efficacy

NO DIMENSI-DIMENSI

SELF-EFFICACY

INDIKATOR

1 Tingkat kesulitan tugas Tingkat kesulitan tugas sederhana dan sulit

2 Kemantapan keyakinan Optimis pada diri sendiri dan mampu

bertahan menghadapi tantangan

3 Luas bidang perilaku Kemampuan mengatasi situasai spesisfik

dan juga kemampuan melakukan kegiatan

beragam.

  32

3.2. Pengambilan Sampel

3.2.1. Populasi dan sampel penelitian

Menurut Hasan (2002 : 58) Populasi adalah totalitas dari semua objek atau

individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap sesuai ketentuan yang

ditentukan oleh peneliti. Pada penelitian ini, populasi penelitian adalah para karyawan

PT. HIMERIA SEMATA yang berjumlah 100 orang.

3.2.2. Teknik pengambilan sampel

Dalam peneltian ini, subyek yang digunakan adalah semua dari jumlah

populasi yang ada. Sedangkan untuk ukuran sampel dalam Hasan (2002) ada beberapa

cara seperti berikut ini :

1. Menurut Bailey untuk penelitian yang akan menggunakan analisis statistik,

ukuran sampel minimum adalah 30 orang.

2. Manurut Gay ukuran minimum sampel yang dapat diterima berdasarkan pada

metode penelitian yang digunkan, yaitu sebagai berikut :

a. Metode deskriptif, minimal 10 % populasi. Untuk populasi relative kecil

minimal 20 %.

b. Metode deskriptif korelasional, minimal 30 subyek.

c. Metode expost facto, minimal 15 subyek per kelompok

d. Metode eksperimental, minimal 15 subyek per kelompok.

Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan berjumlah 100 orang. Hal ini

dikarenakan jumlah populasi yang ada adalah sebanyak 100 orang dan metode yang

digunakan adalah deskriptif korelasional.

  33

Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh.

Sampling jenuh adalah tehnik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2008). Berdasarkan hal-hal tersebut, maka

sample dalam penelitian ini adalah Karyawan di PT.HIMERIA SEMATA.

3.3. Pengumpulan Data

Penelitian diawali dengan studi literatur yang bertujuan untuk mencari teori

yang dapat dijadikan landasan teori yang mendukung penelitian ini, data yang telah

diperoleh kemudian dianalisa dengan menggunakan analisis data statistik kemudian

dilakukan interpretasi untuk dibuat kesimpulan.

Observasi adalah langkah kedua yang peneliti lakukan untuk memperoleh

data. Observasi yang digunakan adalah observasi non partisipan, dalam hal ini

observasi dilakukan secara terstruktur karena variable yang akan diteliti telah

diketahui oleh peneliti. Observasi dilakukan untuk memperoleh responden yang telah

ditentukan kriterianya dan mengambil data dengan memberikan skala (dalam bentuk

pernyataan-pernyataan)

Skala adalah alat yang digunakan peneliti untuk memperoleh data dari

responden. Skala dibuat dalam bentuk angket yang berisi pernyataan-pernyataan

dengan pilihan alternatif jawaban.

3.3.1. Metode dan instrumen penelitian

Berdasarkan sifatnya, untuk memperoleh data dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan skala ordinal, Winarsunu (2007) mengemukakan bahwa skala ordinal

  34

adalah skala yang menunjukkan posisi dalam urut-urutan dalam suatu seri. Data

ordinal disebut juga data berjenjang, angka tidak digunakan sebagai lambang, tetapi

merupakan perbedaan tingkat. Bentuk skala yang digunakan dalam membuat

pernyataan di penelitian ini adalah Skala Likert.

Adapun instument yang digunakan untuk mengukur data penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Instrumen untuk mengukur variable goal setting

Untuk variabel ini, peneliti memilih teori Edwin Locke (dalam George & Jones

2003) Faktor tersebut adalah Kejelasan dan spesifikasi tujuan, tingkat kesulitan

tujuan, penerimaan karyawan terhadap tujuan, penerimaan umpan balik dalam

pencapaian tujuan, partisipasi karyawan terhadap tujuan.Hal ini dikarenakan

faktor-faktor tersebut merupakan komponen penting dalam usaha mengetahui

tingkat goal setting Karyawan PT.HIMERIA SEMATA.

b. Instrumen untuk mengukur Variabel self- efficacy

Untuk variabel ini, peneliti memilih teori dari Bandura (1995) yaitu (1) atribut

tingkat kesulitan tugas, (2) atribut kemantapan keyakinan, (3) atribut luas bidang

perilaku. Hal ini dikarenakan tiga dimensi tersebut merupakan bagian dari

komponen tugas dan kemampuan pegawai. Skala ini diharapkan dapat mengukur

seberapa tinggi tingkat self- efficacy Karyawan PT.HIMERIA SEMATA.

Alat untuk mengukur instrumen di atas adalah menggunakan Skala Model

Likert dengan pilihan 4 alternatif jawaban di mana subjek menganggap setiap butir

  35

pernyataan dengan menggunakan taraf kesetujuan (favorable) atau ketidaksetujuan

(unfavorable) terhadapnya. Dengan alternatif jawaban yang diberikan adalah

SS(Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), dan STS (Sangat Tidak Setuju).

Responden diminta untuk memilih salah satu jawaban yang dianggap

menggambarkan dirinya dengan cara memberi tanda checklist (√). Untuk pemberian

skor dari skala ini, jawaban antara pernyataan yang bersifat favorable & unfavorable

berbeda. Hal ini dapat dilihat dari tabel, kepada subjek disediakan respon atau

keterangan sebagai berikut :

Tabel 3.3

Skor Untuk Pernyataan Favorable Dan Unfavorable

KATEGORI FAVOURABLE UNFAVOURABLE

SS (Sangat Setuju) 4 1

S (Setuju) 3 2

TS (Tidak Setuju) 2 3

STS (Sangat Tidak

Setuju)

1 4

  36

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan dua skala yaitu:

Skala goal setting Karyawan, skala ini mengacu pada teori yang dikemukakan oleh

Edwin Locke (dalam George & Jones 2003). Pernyataan-pernyataan dalam skala ini

dimaksudkan untuk mengukur goal setting karyawan. Skala goal setting dengan blue

print sebagai berikut :

Tabel 3.4

Goal setting (try out)

NO Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah

1

Kejelasan dan spesifikasi

tujuan

10,11,14,15,17,

19,21,22,24

2,4,5,6,8,23,25,26

,29,31

19

2 Tingkat kesulitan tujuan 33,35,39 38,43 5

3 Penerimaan karyawan

terhadap tujuan

40,44,41 45 4

4 Penerimaan umpan balik

dalam pencapaian tujuan

37,42 34,36

4

5 Partisipasi karyawan

terhadap tujuan

1,3,7,9,27,28,30,32 12,13,16,18,20

13

jml 25 20 45

1. Self-efficacy Karyawan, skala ini mengacu kepada teori teori dari Bandura ,

(1995). Skala ini dimaksudkan untuk mengukur self-efficacy karyawan

perusahaan. Berikut adalah blue print self-efficacy:

  37

Tabel 3.5

Self-efficacy (try out)

NO Dimensi Fav unfav Jumlah

1 Tingkat kesulitan tugas 2, 10, 20 4, 6, 9, 26 7

2 Kemantapan keyakinan 1,5,8,12,23,24,29 13,21,25,28,30 12

3 Luas bidang perilaku 3,14,15,17,18 7,11,16,19,22,27 11

jml 15 15 30

3.3.2. Teknik uji instrumen penelitian

Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional yaitu melihat

hubungan dua variabel, yaitu goal setting dengan self-efficacy. Hubungan antara

variable dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Korefisien korelasi adalah

indeks atau bilangan yang digunakan untuk mengukur derajat hubungan (Hasan,

2002). Dalam hal ini peneliti mengunakan analisis statistic dengan menggunakan

software spss 17,0 dan kemudian diinterpretasikan dan disimpulkan. Beberapa operasi

statistic yang digunakan antara lain :

1. Uji validitas skala

Validitas tes menyangkut apa yang diukur tes dan seberapa baik tes itu

bisa mengukur (Anastasi dan urbina, 2006). Perhitungan dilakukan dengan cara

mengkorelasikan skor setiap item skor total dengan menggunakan rumus Peorson

Product Moment. Validitas suatu butir pernyataan dapat dilihat pada hasil output

  38

SPSS 17,0. Menilai kevalidan masing-masing butir pernyataan dapat dilihat dari nilai

Corected item-total correlation masing-masing butir pernyataan.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian atau keakuratan sebuah

instrument. Jadi, reliabilitas menunjukkan apakah instrumen tersebut secara konsisten

memberikan hasil ukuran yang sama tentang sesuatu yang diukur pada waktu yang

berlainan (Hasan, 2002). Dalam perhitungan ini dilakukan dengan menggunakan

rumus koefisien Alpha Cronbach dan menggunakan SPSS versi 17,0.

Untuk mengestimasi reliabilitas dari skala yang telah di buat oleh penulis

adalah menggunakan teknik Alpha Cronbach. Yaitu teknik uji yang dapat digunakan

baik untuk instrument yang jawabannya berskala maupun jika dikehendaki yang

bersifat dikotomi. Alpha cronbach juga dipergunakan untuk menguji reliabilitas

pertanyaan-pertanyaan esai.

3.4 Hasil Uji Instrumen

Sebelum penelitian dilaksanakan, peneliti melakukan uji instrumen pada 60

orang karyawan CV.Inka Fitra Utama dengan total item sebanyak 75 item dari 2 (dua)

skala, yaitu skala goal setting sebanyak 45 item dan skala self-efficacy sebanyak 30

item. Adapun maksud dan tujuan dari pelaksanaan uji instrumen ini dilakukan adalah:

1. engetahui validitas instrumen, dimana skor tiap item dikorelasikan dengan skor

total.

M

  39

2. engetahui tingkat reliabilitas instrumen yang digunakan untuk mengukur

tingkat reliabilitas skala tersebut.

M

3.4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen

Setelah mengadakan try out hasil yang didapat dari uji validitas dengan teknik

korelasi product Moment dari Pearson yang bertujuan untuk menilai kevalidan

masing-masing butir pernyataan dapat dilihat dari corrected item-Total Correlation.

Dengan melihat koefisien validitas diatas 0,3 (>0,3).

1. Skala Motivasi Kerja

Dari 45 item yang diuji cobakan dalam try out terdapat 20 item yang gugur

dan terdapat pada nomor 2,8,17,18,19,22,24,25,26,27,28,29,35,36,37,39, 41,43,44,45,

dan sisanya sebanyak 25 item yang valid.

Tebel 3.6

Blue print skala goal setting setelah uji instrumen

NO Dimensi favorabel Unfavorable Jumlah

1

Kejelasan dan spesifikasi

tujuan

10,11,14,15,21 4,5,6,23,31 10

2 Tingkat kesulitan tujuan 33 38 2

3 Penerimaan karyawan

terhadap tujuan

40 1

4 Penerimaan umpan balik

dalam pencapaian tujuan

42 34

2

5 Partisipasi karyawan

terhadap tujuan

1,3,7,9,30,32 12,13,16,20

10

jml 14 11 25

  40

2. Skala self-efficacy

Dari 30 item yang diuji cobakan dalam try out terdapat 12 item yang gugur

dan terdapat pada nomor 1,3,4,7,11,12,13,17,18,20,23,24, dan sisanya sebanyak 18

item yang valid. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.7

Self-efficacy

Setelah Uji Instrumen

NO Dimensi Fav unfav Jumlah

1 Tingkat kesulitan tugas 2, 10 6, 9, 26 5

2 Kemantapan keyakinan 5,8,29 21,25,28,30 7

3 Luas bidang perilaku 14,15 16,19,22,27 6

jml 7 11 18

3.4.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas dilaksanakan pada karyawan PT.HIMERIA SEMATA dengan

jumlah sampel 60 orang. Uji reliabilitas kedua skala ini, menggunakan uji statistic

Alpha Cronbach dengan menggunakan program SPSS 17,0. Hasil uji reliabilitas

skala motivasi kerja dan skala self-efficacy, maka hasil yang didapat sebagai berikut :

1. Nilai reliabilitas skala motivasi kerja dengan 25 item yang valid adalah sebesar

0,908, jadi skala motivasi kerja ini dapat dikatakan reliable dan dapat digunakan

sebagai alat ukur dalam penelitian.

  41

2. Nilai reliabilitas skala self-efficacy dengan 18 item yang valid adalah sebesar

0,814, jadi skala self-efficacy ini dapat dikatakan reliabel dan dapat digunakan

sebagai alat ukur dalam penelitian.

Hal ini berdasarkan penjelasan Saifuddin Azwar (2009), bahwa hasil skala

goal setting 0,908 dan skala self-efficacy 0,814 termasuk kategori reliabel sampai

sangat reliabel, sehingga instrument ini dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

Berikut norma reliabilitas yang dijelaskan Saifuddin Azwar (2009), bahwa koefisien

reliabilitas berkisar mulai 0,0 sampai dengan 1,0, meskipun pada kenyataannya

koefisien sebesar 1,0 dan sekecil 0,0 tidak pernah dijumpai. Koefisien reliabilitas 1,0

berarti adanya konsistensi yang sempurna pada hasil ukur yang bersangkutan.

Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin

konsistensi hasil ukur. Sebaliknya koefisien yang semakin mendekati angka 0,0

berarti semakin rendahnya konsistensi atau reliabilitas hasil ukur.

3.5. Teknik analisis data

Setelah data yang penulis perlukan terkumpul, selanjutnya ialah menganalisa

data. Penelitian yang menggunakan skala sebagai alat pengumpul data harus

memenuhi syarat valid dan reliabel. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan

tehnik statistic korelasi Product moment dari Pearson yang dapat dipergunakan untuk

melukiskan hubungan antara 2 variabel yang sama-sama interval atau rasio

(Winarsunu, 2007). Untuk melihat ada tidaknya sumbangan IV terhadap DV, maka

digunakan analisis regresi.

  42

Perhitungan analisis data ini menggunakan program komputer paket SPSS

versi 17.0 yang akan diinterpretasikan dengan mengacu pada table koefisien korelasi

Product moment dari Pearson dengan signifikansi 5%. Jika hasil perhitungannya lebih

besar dari r table, maka korelasinya dianggap signifikan dengan kata lain Ha diterima

dan Ho ditolak. Tetapi jika hasil perhitungannya lebih kecil dari r table maka korelasi

dianggap tidak signifikan atau Ha ditolak dan Ho diterima.

Sedangkan hasil analisis regresi akan di interpretasikan dengan menunjukkan

F tabel dan mengacu pada kelompok signifikansi 5%. Jika hasil Fhitung > Ftabel, maka

regresi dianggap Ha2 ada sumbangan dan Ho2 tidak ada sumbangan. Rumus regresi

linear sederhana :

Y = α + bX

Keterangan :

Y = Kriterium

a = Intersep

b = Koefisien

X = Prediktor

  43

3.6 Prosedur Penelitian

1. Merumuskan masalah, menentukan variable yang akan diteliti, melakukan

studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan teoritis yang tepat

mengenai variable penelitian. Kemudian menentukan, menyusun da

menyiapkan alat ukur yang akan digunakan.

2. Mengurus surat izin try out dari fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta untuk CV. Inka Fitra Utama, sekaligus meminta kesediaan para

karyawan menjadi responden dalam try out ini.

3. Melakukan try out di CV.Inka Fitra Utama

4. Setelah semua data terkumpul, peneliti melakukan pengolahan data try out

dengan menggunakan SPSS 17,0 dan dari hasil pengolahan data try out untuk

skala motivasi kerja 25 item valid dan tingkat reliabiitasnya 0,723 Untuk skala

self-efficacy 18 item yang valid serta tingkat reliabilitasnya 0,705.

5. Peneliti melakukan pertimbangan dan perubahan terhadap item yang gugur

yang nantinya untuk penelitian sebenanya. Try out yang dilaksanakan telah

memberi pelajaran bagi peneliti mengenai pernyataan pernyataan item yang

terdapat dalam angket.

6. Mengurus surat izin penelitian dari fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta untuk PT. Himeria Semata di Bekasi, sekaligus meminta kesediaan

para karyawan menjadi responden dalam penelitian ini.

7. Tanggal 30 Agustus 2010, menyebar angket penelitian yang berjudul

Hubungan Self Efficacy dengan Goal setting Karyawan.

  44

8. Setelah data terkumpul, peneliti melakukan pengolahan data hasil instrument

penelitian yang telah diisi oleh responden yang menjadi sampel penelitian ini.

Kemudian membuat tabel data dan melakukan penilaian hasil jawaban

responden pada skala goal setting dan skala self-efficacy. Melakukan analisa

data dengan program SPSS versi 17,0 untuk menguji hipotesis dan korelasi

antar variable penelitian.

  45

BAB IV

PRESENTASI DAN ANALISIS DATA

4.1 Gambaran Umum Subek Penelitian

Berikut ini akan disajikan gambaran umum subjek dalam penelitian yang

berjumlah 100 orang berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan status

kepegawaian.

4.1.1 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Di bawah ini dikemukakan gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.1

Gambaran umum subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 75 75%

Perempuan 25 25%

Jumlah 100 100%

Berdasarkan tabel di atas maka diketahui bahwa subjek dalam penelitian

sebanyak 75 orang dengan persentase 75% adalah laki-laki dan sebanyak 25 orang

dengan persentase 25% adalah perempuan. Diketahui bahwa subjek berdasarkan jenis

kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan perempuan dikarenakan pekerjaan yang

dilakukan lebih banyak ditempatkan di jalur-jalur tol sehingga tidak dianjurkan bagi

perempuan.

  46

4.1.2 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase

22-28 tahun 45 45%

29-33 tahun 27 27%

34-40 tahun 15 15%

41-45 tahun 7 7%

46-50 tahun 6 6%

Jumlah 100 100 %

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa subjek yang berusia 22-28 tahun

sebanyak 45 Orang dengan persentase 45%. Subjek yang berusia 29-33 tahun

sebanyak 27 orang dengan persentase 27%. Subjek yang berusia 34-40 tahun

sebanyak 15 orang dengan persentase 15%. subjek yang berusia 41-45 tahun sebanyak

7 orang dengan persentase 7% dan subjek yang berusia 46-50 tahun sebanyak 6 orang

dengan persentase sebesar 6%.

Berdasarkan tabel di atas subjek yang berusia 22-28 tahun memiliki jumlah

lebih banyak yakni 45 orang, ini semua dikarenakan pekerjaan yang dilakukan

membutuhkan banyak tenaga dan kecekatan.

  47

4.1.3 Gambaran Subjek Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

Tabel 4.3

Gambaran Subjek Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persentase

SD/MI 12 12%

SLTP/MTS 37 37%

SLTA/ALIYAH 51 51%

Jumlah 100 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 12 orang dengan

persentase sebesar 12% dengan latar belakang pendidikan SD/MI, kemudian sebanyak

37 orang dengan persentase 37% berlatar belakang pendidikan SLTP/MTS dan

sebanyak 51 orang dengan persentase 51% belatar belakang pendidikan

SLTA/ALIYAH.

Dalam hal ini bahwa subjek lebih banyak belatar belakang pendidikan SLTA

dikarenakan PT. HIMERIA SEMATA mengutamakan memberdayakan masyarakat

sekitar yang berlatar belakang pendidikan SD sampai SLTA.

  48

4.1.4 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Kepegawaian

Tabel 4.4

Gambaran Subjek Berdasarkan Status Kepegawaian

Status kepegawaian Frekuensi Persentase

Tetap 0 0%

Tidak Tetap 100 100%

Jumlah 100 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada subjek berstatus

sebagai pegawai tetap dan seluruh subjek berstatus tidak tetap. Berdasarkan data

tersebut dapat diketahui bahwa seluruh karyawan berstatus tidak tetap hal ini

dikarenakan sistem yang diterapkan oleh PT. HIMERIA SEMATA adalah sistem

kontrak.

4.1.5 Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan

Berdasarkan status pernikahan, maka sampel dalam penelitian dapat

digambarkan sebagai berikut :

Tabel 4.5

Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan

Status Pernikahan Frekuensi Persentase

Sudah menikah 53 53%

Belum menikah 47 47%

Jumlah 100 100%

  49

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 53 orang dengan

persentase sebesar 53% berstatus sudah menikah, kemudian sebanyak 47 orang

dengan persentase 47% berstatus belum menikah.

4.1.6 Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan tingkat lama bekerja, maka sampel dalam penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut :

Tabel 4.6

Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

1-3 tahun 30 30%

3-5 tahun 59 59%

>5 tahun 11 11%

Jumlah 100 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 30 orang dengan

persentase sebesar 30% telah berkerja selama 1-3 tahun, kemudian sebanyak 59 orang

dengan persentase 59% telah bekerja selama 3-5 tahun, dan sebanyak 11 orang

dengan persentase sebesar 11% telah berkerja lebih dari 5 tahun.

  50

4.2. Presentase Data

4.2.1. Deskripsi Data

Dari data yang didapat, menunjukkan bahwa sampel yang digunakan adalah

100 orang. Pada skala goal setting nilai terendah adalah 60 dan nilai tertiggi yaitu 100

dengan nilai rata-rata 82,04. Kemudian pada skala self-efficacy skor terendah adalah

41 dan skor tertinggi adalah 62 dengan nilai rata-rata 52,93 Berikut tabel

distribusinya:

Tabel 4.7

Deskriptif Statistik

Statistics

MK SE

N Valid 100 100

Missing 0 0 Mean 82.0400 52.9300

Median 82.0000 54.5000

Std. Deviation 9.45475 4.87885

Minimum 60.00 41.00

Maximum 100.00 62.00

  51

4.2.2. Deskripsi Skor

1. Deskripsi Skor Goal setting

Adapun untuk deskripsi skor goal setting, peneliti membuat tiga kategori skor

tingkat goal setting kurang baik, tingkat goal setting cukup baik, dan tingkat goal

setting baik. Maka perhitungan kategorisasi skor sebagai berikut:

Skor tertinggi = jumlah item x skor tertinggi tiap item = 33 x 4 = 132

Skor terendah = jumlah item x sor terendah tiap item = 33 x 1 = 33

Rentang skor setiap kategori = 33, didapat dari :

(skor tertinggi – skor terendah) / jumlah kategori (132-33) / 3 = 33 Dengan mean

82,04, standar deviasi 9,45, nilai minimum 60 dan nilai maksimum 100. Untuk

mengetahui goal setting karyawan, peneliti membagi terhadap 3 kategori goal setting

yaitu baik, cukup baik, dan kurang baik. Berikut ini tabel distribusi kategori skor goal

setting:

Tabel 4.8

Deskripsi Skor Goal setting Kategori Skor Frekuensi Persentase

Tingkat Goal

setting baik

99-132 1 1%

Tingkat Goal

setting cukup baik

65-98 97 97%

Tingkat Goal

kurang baik

33-64 2 2%

Jumlah 100 %

  52

Berdasarkan tabel di atas, karyawan PT. HIMERIA SEMATA memiliki

tingkat goal setting yang kurang baik, dari 97 karyawannya atau dengan persentase

97% memiliki tingkat goal setting cukup baik, dan 1% atau 1 orang memiliki tingkat

goal setting baik sedangkan karyawan yang memiliki tingkat goal setting kurang baik

terdapat 2 orang dengan persentase 2%. Hasil dari penelitian bahwa sebenarnya

karyawan PT. HIMERIA SEMATA yang ada memiliki tingkat goal setting yang

cukup baik, meskipun karyawannya memiliki tingkat goal setting yang cukup baik,

tetap mampu memberikan sumbangan yang besar untuk kemajuan dan kesuksesan

suatu organisasi.

2. Deskripsi Skor Self-efficacy

Untuk deskripsi skor self-efficacy, peneliti membuat tiga kategori skor tingkat

self-efficacy rendah, tingkat self-efficacy sedang, dan tingkat self-efficacy tinggi.

Maka perhitungan kategorisasi skor sebagai berikut:

Skor tertinggi = jumlah item x skor tertinggi tiap item = 18 x 4 = 72

Skor terendah = jumlah item x sor terendah tiap item = 18 x 1 = 18

Rentang skor setiap kategori = 18, didapat dari :

(skor tertinggi – skor terendah) / jumah kategori (62-18) /2 = 22 dengan mean 52,93,

standar deviasi 4,87, nilai minimum 18 dan nilai maksium 62 untuk mengetahui self-

efficacy karyawan, peneliti membagi terhadap 3 kategori self-efficacy yaitu tinggi,

sedang dan rendah. Berikut ini tabel distribusi kategori skor self-efficacy:

  53

Tabel 4.9

Deskripsi Skor Self-efficacy

Kategori Skor Frekuensi Persentase

Tingkat self-efficacy

Tinggi

54-72 52 52%

Tingkat self-efficacy

Sedang

36-53 48 48%

Tingkat self-efficacy

Rendah

18-35 0 0%

Jumlah 100 100 %

Berdasarkan tabel di atas, karyawan PT. HIMERIA SEMATA memiliki

tingkat self-efficacy yang cukup tinggi, dari 52 karyawannya atau dengan persentase

52 % memiliki tingkat self-efficacy tinggi, karyawan yang memiliki tingkat self-

efficacy sedang hanya 48 orang dengan persentase 48%, dan karyawan dengan

tingkat self-efficacy rendah berjumlah 0 atau 0 %, yakni tidak adanya karyawan yang

memiliki tingkat se;f-efficacy rendah. Hasil dari penelitian bahwa sebenarnya

karyawan PT. HIMERIA SEMATA yang ada memiliki tingkat self-efficacy yang

tinggi, hal ini adalah modal utama untuk meningkatkan motivasi dari karyawan PT.

HIMERIA SEMATA Bekasi.

  54

4.4. Uji Hipotesis

4.4.1. Menghitung Koefisien Korelasi

Dalam menghitung koefisien korelasi, peneliti menggunakan rumus koefisien

korelasi product moment dari pearson. Dalam perhitungannya peneliti menggunakan

program SPSS versi 17,0 dari hasil uji hipotesis diperoleh nilai koefisien korelasi

antara motivasi kerja dengan self-efficacy sebesar -0,011, korelasi tersebut dapat

dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.11

Uji Korelasi Goal setting Self-efficacy

Goal setting Pearson Correlation 1 -.011

Sig. (2-tailed) .916

N 100 100

Self-efficacy Pearson Correlation -.011 1

Sig. (2-tailed) .916

N 100 100

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui nilai korelasi r hitung goal setting

dengan self-efficacy menunjukkan angka -0.011 dan r tabel dengan angka sebesar

0,195. Dengan demikian nilai r hitung < r tabel pada taraf signifikansi 0,05 (5%),

maka tidak terdapat hubungan yang signifikan antara goal setting dengan self-efficacy.

  55

Maka Ho diterima yaitu tidak terdapat hubungan signifikan antara goal setting

dengan self-efficacy. Sedangkan Ha ditolak yaitu terdapat hubungan signifikan goal

setting dengan self-efficacy.

  56

BAB 5

KESIMPULAN DISKUSI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang diuraikan sebelumnya, maka kesimpulan

yang dapat diperoleh adalah sebagian besar karyawan memiliki goal setting yang

cukup baik, dan sebagian besar karyawan memiliki self-efficacy yang sedang.

Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara goal setting karyawan dengan

self-efficacy PT.HIMERIA SEMATA. Artinya, karyawan yang memiliki self-efficacy

tinggi tidak di ikuti dengan goal setting yang baik.

5.2 Diskusi

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tentang goal setting yang

dimiliki karyawan dan self-efficacy, serta untuk mengetahui hubungan goal setting

dengan self-efficacy PT.HIMERIA SEMATA (Bekasi).

Berdasarkan hasil penelitian untuk melihat gambaran variabel goal setting

karyawan PT.HIMERIA SEMATA (Bekasi) digunakan kategorisasi untuk

mengetahui kurang baik, cukup baik, dan baik dengan melihat persentase dan jumlah

responden. Berdasarkan hasil kesimpulan yang sudah disebutkan bahwa terdapat 2

Responden (2%) berada dalam kategori goal setting kurang baik, terdapat 97

Responden (97%) yang memiliki goal setting cukup baik, dan sisanya sebanyak 1

Responden (1%) yang memiliki goal setting baik.

  57

Dengan demikian, 97 responden yang memiliki goal setting paling banyak

yakni dengan kategori cukup baik, dibandingkan dengan kategori tinggi hanya 1

responden yang memiliki goal setting baik dan 2 responden dalam kategori goal

setting kurang baik. Hal ini kemungkinan disebabkan responden dengan kategori

cukup baik merasa bahwa goal settingnya didalam bekerja sudah dinilai baik oleh

pimpinan perusahaan.

Sedangkan untuk melihat gambaran variable self-efficacy digunakan

kategorisasi untuk mengetahui rendah, sedang dan tinggi dengan melihat persentase

dan jumlah responden. Berdasarkan kesimpulan yang sudah disebutkan bahwa

terdapat 0 responden (0%) memiliki self-efficacy rendah, 48 Responden (48%) berada

dalam kategori self-efficacy sedang, dan terdapat 52 Responden (52%) yang memiliki

self-efficacy tinggi.

Dengan demikian, 52 responden yang memiliki self-efficacy paling banyak

yakni dengan kategori tinggi, dibandingkan dengan kategori sedang sebanyak 48

responden dan tidak terdapat responden yang berada dalam kategori terendah.

Penelitian ini menghasilkan tidak adanya hubungan yang signifikan antara

goal setting dengan self-efficacy PT.HIMERIA SEMATA. Korelasi dari hubungan

kedua variable ini adalah korelasi negative yaitu tidak searah diartikan bahwa

semakin tinggi goal setting yang dimiliki karyawan tidak berarti semakin tinggi pula

tingkat self-efficay karyawan tersebut.

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya dengan judul

hubungan antara self-efficacy dengan motivasi berprestasi pada karyawan CV. Telsof

  58

Teknologi yang dilaksanakan pada tahun 2007 di kota malang oleh M. Rizki

Muhardiyanto . Hal ini mungkin karena penelitian dilakukan pada saat bekerja dan

dalam kondisi karyawan yang kurang stabil dengan adanya permasalahan antara pihak

perusahaan dan karyawan. Hal ini mungkin pula terjadi karena taraf pendidikan rata-

rata karyawan adalah SD sampai SLTA, sehingga pemahaman terhadap item

pernyataan kurang dipahami.

5.3 Saran

5.3.1 Saran Teoritis

Guna kepentingan lebih lanjut ada beberapa saran yang diajukan oleh peneliti

yang kiranya dapat dipertimbangkan oleh peneliti selanjutnya sebagai berikut:

a. Untuk penelitian sejenis selanjutnya ada baiknya dalam kondisi yang stabil,

dimana para karyawan nya dapat fokus terhadap item pernyataan yang diberikan.

b. Untuk penelitian sejenis selanjutnya ada baiknya dalam populasi karyawan

dengan taraf pendidikan di atas SLTA, sehingga pemahaman terhadap item

pernyataan tidak menjadi pertanyaan bagi karyawan.

c. Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya dilakukan pada lingkup populasi yang

berbeda dan lebih beragam agar semakin luas pula pengetahuan yang dapat

diperoleh mengenai variable penelitian ini.

d. Untuk penelitian yang sejenis selanjutnya ada baiknya mengambil subjek

penelitian dari ruang lingkup yang berbeda.

  59

5.3.2 Saran Praktis

a. Dalam upaya meningkatkan self-efficay yang tinggi pimpinan perusahaan

diharapkan lebih meningkatkan standar mutu kepercayaan diri dan kemampuan

karyawan.

b. Disamping meningkatkan self-efficacy karyawan, hubungan baik antar sesama

pekerja dan atasannya ikut mempengaruhi tercapainya goal setting yang

ditentukan karyawan ataupun perusahaan.

  60

DAFTAR PUSTAKA

Amrullah, Afif. 2006. Hubungan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB) Pada Karyawan PT. Telkom Tangerang. Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Anne, Anastasi & Susana Urbina. Psychological testing 7e . Tes Psikologi. Robertus H Imam (alih bahasa). 1997. Jakarta: prenhallindo

Azwar, Saefudin, (2000). Reliabilitas dan validitas, Cetakan kedua. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, Saefudin, (2006). Penyusunan skala psikologi, Cetakan kedelapan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Aubach, Alan (1996). An introduction to industrial / organization. Brown bech mark publishers.

Bateman, Thomas S. & Scott A. Snell. (1999). Management compeitive advantage.

New York : McGraw-Hill.

Bandura. (1995). Exercise of personal and collective efficacy in changing societies.

Fincham, Robin & Peter S. Rhodes. (2005). Principles of organizational behavior. New york : Oxford university press, inc

Hudgetts, Richard M. & Fred Luthans (2003). International management. New York : McGraw- Hill.

Iqbal Hasan. (2002) pokok-pokok materi metodologi penelitian dan aplikasinya. Bogor : Ghalia Indonesia.

Jewell. LN & March Siegall. Contemporary industrial/organizational psychology. Psikologi Industri / Organisasi Modern. A Hadyana pudjaatmaja, meitasari (terj). 1998. Jakarta: Penerbit Arcan.

Jones, Gareth R. & Jenifer M. George. (2003). Contemporary management third edition. New York : McGraw-.Hill

Kuncono. (2005) Aplikasi computer psikologi, diktat kuliah dan panduan praktikum. Jakarta : Fakutas psikologi universitas persada Indonesia.

Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. (2001). Organizational behavior fifth edition. New York : McGraw-Hill.

  61

Kerlinger, Fred N. (2006). Asas-asas penelitian behavioral. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Lestari, Niken Pudji. (2008). Skripsi: Hubungan Persepsi Tentang Penilaian Prestasi Kerja Dengan Motivasi Kerja Karyawan PT.PJB Up Muara Tawar Bekasi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah.

Moh. As’ad,. (2004). Psikologi industri seri ke empat. Yagyakarta : Penerbit Liberti.

M. Hariwijaya, Triton. (2007). Pedoman penulisan proposal dan skripsi. Yogyakarta : Oryza.

Munandar, Sunyoto Ashar. (2004). Psikologi indusitri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia.

Nurgiyantoro, Burhan dkk. (2004). Statistik terapan untuk penelitian ilmu-ilmu sosial. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Pandji, Anoraga. (2001). Psikologi kerja. Jakarta : Rineka Cipta

Rachmat, Faisal. (2006). Skripsi: Hubungan Antara Self Efficacy Dengan Keterlibatan Kerja Karyawan Divisi Sales di PT. Prizer Indonesia. Jakarta : Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah.

Septiana, Evi, 2005. Analisis Item, Uji Reliabilitas, dan Uji Validitas Tes Kemampuan Deferensial (TKD) I & II Pada Siswa SMA di Yakarta. Tugas Akhir Magíster Psikologi Universitas Indonesia.

Syamsu Yusuf & Juntika Nurihsan. (2007). Teori kepribadian. Bandung : PT> Remaja rosdakarya.

Stephen, Robbins. P. Organizational behavior. Perilaku organisasi jilid I. Tim indeks (terj). 2002. PT Indeks Kelompok Gramedia.

Sugiyono. (2008). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Sarwono, Jonathan. (2006). Analisis data penelitian menggunakan SPSS. Yogyakarta : Penerbit Andi.

Suryabrata, Sumadi. 2005. Pengembangan alat ukur psikologis. Yogyakarta : Penerbit

Andi.

Trihendradi, Cornelius. (2005). Step by step SPSS 13 Analisis Data Statistik. Yogyakarta : Penerbit Andi.

  62

  63

Winardi, J. (2001). Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo

Winarsunu, Tulus. (2007). Statistic dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang : UMM Pers.

LAMPIRAN 

Reliability Goal Setting (try out)

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 60 100.0

Excludeda 0 .0

Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.847 .845 45

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

GS0001 3.6667 .47538 60

GS 0002 3.2833 .61318 60

GS 0003 3.1000 .43957 60

GS 0004 3.4833 .59636 60

GS 0005 3.2667 .68561 60

GS 0006 3.3167 .85354 60

GS 0007 3.2167 .61318 60

GS 0008 2.9333 .57833 60

GS 0009 3.2833 .73857 60

GS 0010 3.4333 .67313 60

GS 0011 3.2667 .68561 60

GS 0012 3.3167 .56723 60

GS 0013 2.9833 .79173 60

GS 0014 3.1000 .60226 60

GS 0015 3.4667 .72408 60

GS 0016 3.4833 .59636 60

GS 0017 2.8333 .61525 60

GS 0018 3.1833 .59636 60

GS 0019 3.0000 .55234 60

GS 0020 3.5000 .65094 60

GS 0021 3.0000 .63779 60

GS 0022 3.2000 .70830 60

GS 0023 3.0833 .90744 60

GS 0024 2.9833 .59636 60

GS 0025 3.0833 .71997 60

GS 0026 2.7167 .78312 60

GS 0027 3.0000 .58222 60

GS 0028 2.9667 .63691 60

GS 0029 2.9667 .63691 60

GS 0030 3.1000 .43957 60

GS 0031 3.3167 .85354 60

GS 0032 2.8833 .61318 60

GS 0033 3.0333 .63691 60

GS 0034 3.1167 .69115 60

GS 0035 3.1500 .51503 60

GS 0036 3.3833 .52373 60

GS 0037 3.0167 .72467 60

GS 0038 3.3167 .56723 60

GS 0039 2.7833 .80447 60

GS 0040 2.9833 .79173 60

GS 0041 3.4000 .69380 60

GS 0042 3.2667 .68561 60

GS 0043 2.9833 .65073 60

GS 0044 2.9333 .44595 60

GS 0045 3.0667 .25155 60

Inter-Item Correlation Matrix

GS 0001 GS 0002 GS 0003 GS 0004 GS 0005 GS 0006 GS 0007 GS 0008

GS0001 1.000 .097 .081 .219 .225 .390 .368 .349

GS 0002 .097 1.000 -.044 .222 -.183 .247 .420 .150

GS 0003 .081 -.044 1.000 .136 .022 .230 .044 .093

GS 0004 .219 .222 .136 1.000 .260 .427 .126 -.003

GS 0005 .225 -.183 .022 .260 1.000 .201 .142 -.040

GS 0006 .390 .247 .230 .427 .201 1.000 .320 -.060

GS 0007 .368 .420 .044 .126 .142 .320 1.000 .041

GS 0008 .349 .150 .093 -.003 -.040 -.060 .041 1.000

GS 0009 .129 .194 .224 .223 .216 .070 .274 .204

GS 0010 .406 .272 -.034 .398 .370 .259 .138 .424

GS 0011 .225 -.183 .022 .260 1.000 .201 .142 -.040

GS 0012 .398 .128 .075 .392 .477 .630 .287 .065

GS 0013 .345 .324 .054 .197 .008 .184 .322 .294

GS 0014 .296 .427 .090 .477 -.148 .300 .262 -.029

GS 0015 .509 .117 .330 .450 .394 .333 .112 .278

GS 0016 .219 .222 .136 1.000 .260 .427 .126 -.003

GS 0017 .039 .172 .251 .269 -.094 .102 .052 .254

GS 0018 -.139 -.005 .123 .128 .169 -.083 -.110 -.062

GS 0019 -.065 .150 .000 .000 -.313 -.144 .100 .000

GS 0020 .274 -.064 .118 .415 .228 .168 .106 -.090

GS 0021 .112 .043 .302 .267 .194 -.031 .087 .046

GS 0022 .151 .219 .207 .128 .063 .034 .055 .199

GS 0023 .105 .140 .064 .457 .291 .359 .089 .205

GS 0024 -.139 .106 .265 .118 .011 -.123 -.083 -.102

GS 0025 -.066 -.170 .027 .063 .298 -.071 -.157 -.027

GS 0026 -.030 .029 .133 .044 -.015 .035 -.011 -.005

GS 0027 .122 .095 .132 .049 -.085 .136 -.047 -.050

GS 0028 .243 -.019 .375 .088 .176 .425 .236 .040

GS 0029 .019 .068 .133 -.135 -.018 .020 .019 -.190

GS 0030 .081 -.044 1.000 .136 .022 .230 .044 .093

GS 0031 .390 .247 .230 .427 .201 1.000 .320 -.060

GS 0032 .213 .089 -.019 -.029 .237 .072 .204 .073

GS 0033 .205 .106 -.012 .358 .290 .167 .155 -.040

GS 0034 .120 .001 .073 .354 .470 .195 .219 .062

GS 0035 .069 -.083 .382 -.019 .029 .121 .164 -.023

GS 0036 -.091 .184 .199 .265 .041 .141 .159 -.138

GS 0037 -.033 -.049 .101 -.215 .059 -.310 -.123 .164

GS 0038 .398 .128 .075 .392 .477 .630 .287 .065

GS 0039 -.059 .023 -.034 -.202 -.078 .028 -.006 -.104

GS 0040 .345 .324 .054 .197 .008 .184 .322 .294

GS 0041 .154 -.112 -.078 .180 .342 -.017 -.247 -.144

GS 0042 .225 -.183 .022 .260 1.000 .201 .142 -.040

GS 0043 -.128 -.073 -.113 -.154 .010 -.204 -.033 .042

GS 0044 -.027 .070 .035 .059 .115 -.033 -.070 -.018

GS 0045 -.094 .205 .092 -.105 -.105 .058 .234 -.202

Inter-Item Correlation Matrix

GS 0009 GS 0010 GS 0011 GS 0012 GS 0013 GS 0014 GS 0015 GS 0016

GS0001 .129 .406 .225 .398 .345 .296 .509 .219

GS 0002 .194 .272 -.183 .128 .324 .427 .117 .222

GS 0003 .224 -.034 .022 .075 .054 .090 .330 .136

GS 0004 .223 .398 .260 .392 .197 .477 .450 1.000

GS 0005 .216 .370 1.000 .477 .008 -.148 .394 .260

GS 0006 .070 .259 .201 .630 .184 .300 .333 .427

GS 0007 .274 .138 .142 .287 .322 .262 .112 .126

GS 0008 .204 .424 -.040 .065 .294 -.029 .278 -.003

GS 0009 1.000 .328 .216 .065 .356 .164 .351 .223

GS 0010 .328 1.000 .370 .434 .395 .268 .413 .398

GS 0011 .216 .370 1.000 .477 .008 -.148 .394 .260

GS 0012 .065 .434 .477 1.000 .201 .154 .377 .392

GS 0013 .356 .395 .008 .201 1.000 .217 .280 .197

GS 0014 .164 .268 -.148 .154 .217 1.000 .202 .477

GS 0015 .351 .413 .394 .377 .280 .202 1.000 .450

GS 0016 .223 .398 .260 .392 .197 .477 .450 1.000

GS 0017 .143 .055 -.094 -.040 -.041 .229 .216 .269

GS 0018 -.043 .094 .169 .226 -.137 -.005 .113 .128

GS 0019 -.208 -.274 -.313 -.216 -.116 .255 -.127 .000

GS 0020 .194 .116 .228 .161 .247 .432 .252 .415

GS 0021 .324 .039 .194 .000 .201 .132 .330 .267

GS 0022 .084 .313 .063 .346 .157 .072 .212 .128

GS 0023 .217 .523 .291 .376 .167 .326 .224 .457

GS 0024 .011 -.108 .011 -.235 .071 .241 .058 .118

GS 0025 -.173 .029 .298 .225 -.176 .059 .054 .063

GS 0026 -.093 .108 -.015 .015 -.172 .025 -.151 .044

GS 0027 .079 -.173 -.085 .103 -.037 .145 .241 .049

GS 0028 .020 .153 .176 .170 -.035 .186 .145 .088

GS 0029 .056 .034 -.018 .170 .167 .053 -.002 -.135

GS 0030 .224 -.034 .022 .075 .054 .090 .330 .136

GS 0031 .070 .259 .201 .630 .184 .300 .333 .427

GS 0032 .149 .042 .237 .059 .101 .170 .201 -.029

GS 0033 .124 .361 .290 .252 .270 .300 .223 .358

GS 0034 .432 .254 .470 .293 .220 .134 .499 .354

GS 0035 .198 -.240 .029 .067 -.160 .060 .082 -.019

GS 0036 .328 .194 .041 .041 .465 .091 .101 .265

GS 0037 .244 -.154 .059 -.054 -.206 -.082 .211 -.215

GS 0038 .065 .434 .477 1.000 .201 .154 .377 .392

GS 0039 -.152 -.293 -.078 -.181 -.245 .045 -.027 -.202

GS 0040 .356 .395 .008 .201 1.000 .217 .280 .197

GS 0041 .139 .276 .342 .103 .136 -.057 .229 .180

GS 0042 .216 .370 1.000 .477 .008 -.148 .394 .260

GS 0043 -.166 -.215 .010 -.077 -.198 -.125 -.127 -.154

GS 0044 .007 -.015 .115 .018 .141 .025 .203 .059

GS 0045 -.012 .027 -.105 -.032 .006 .067 .012 -.105

Inter-Item Correlation Matrix

GS 0017 GS 0018 GS 0019 GS 0020 GS 0021 GS 0022 GS 0023 GS 0024

GS0001 .039 -.139 -.065 .274 .112 .151 .105 -.139

GS 0002 .172 -.005 .150 -.064 .043 .219 .140 .106

GS 0003 .251 .123 .000 .118 .302 .207 .064 .265

GS 0004 .269 .128 .000 .415 .267 .128 .457 .118

GS 0005 -.094 .169 -.313 .228 .194 .063 .291 .011

GS 0006 .102 -.083 -.144 .168 -.031 .034 .359 -.123

GS 0007 .052 -.110 .100 .106 .087 .055 .089 -.083

GS 0008 .254 -.062 .000 -.090 .046 .199 .205 -.102

GS 0009 .143 -.043 -.208 .194 .324 .084 .217 .011

GS 0010 .055 .094 -.274 .116 .039 .313 .523 -.108

GS 0011 -.094 .169 -.313 .228 .194 .063 .291 .011

GS 0012 -.040 .226 -.216 .161 .000 .346 .376 -.235

GS 0013 -.041 -.137 -.116 .247 .201 .157 .167 .071

GS 0014 .229 -.005 .255 .432 .132 .072 .326 .241

GS 0015 .216 .113 -.127 .252 .330 .212 .224 .058

GS 0016 .269 .128 .000 .415 .267 .128 .457 .118

GS 0017 1.000 .177 .349 .042 .086 .000 .238 .223

GS 0018 .177 1.000 .309 .153 -.045 .233 .316 .247

GS 0019 .349 .309 1.000 .141 -.048 .000 .101 .154

GS 0020 .042 .153 .141 1.000 .327 -.037 .273 .415

GS 0021 .086 -.045 -.048 .327 1.000 .000 .117 .312

GS 0022 .000 .233 .000 -.037 .000 1.000 .185 -.032

GS 0023 .238 .316 .101 .273 .117 .185 1.000 .128

GS 0024 .223 .247 .154 .415 .312 -.032 .128 1.000

GS 0025 .185 .595 .256 .271 -.037 -.033 .352 .319

GS 0026 -.064 .295 .235 .050 .068 .104 .368 -.047

GS 0027 .284 .000 .000 -.045 .137 .041 -.225 .049

GS 0028 -.058 -.028 -.241 .164 -.083 .053 .122 .132

GS 0029 .029 .329 .000 -.041 .125 .316 .064 .177

GS 0030 .251 .123 .000 .118 .302 .207 .064 .265

GS 0031 .102 -.083 -.144 .168 -.031 .034 .359 -.123

GS 0032 -.007 .059 -.050 .149 .130 -.140 .109 .041

GS 0033 -.202 -.239 -.241 .245 .250 .248 .259 -.043

GS 0034 .206 -.053 -.089 .207 .423 .194 .363 -.077

GS 0035 .027 .019 .298 .126 .310 -.130 .045 -.102

GS 0036 -.114 -.175 -.117 .124 .304 .338 .074 .129

GS 0037 .158 .228 .000 -.054 .183 -.007 -.079 .158

GS 0038 -.040 .226 -.216 .161 .000 .346 .376 -.235

GS 0039 .166 .014 .114 -.210 -.264 -.369 -.114 -.043

GS 0040 -.041 -.137 -.116 .247 .201 .157 .167 .071

GS 0041 -.119 .270 -.177 .263 -.038 .214 .188 .139

GS 0042 -.094 .169 -.313 .228 .194 .063 .291 .011

GS 0043 .205 .052 .047 -.220 -.082 -.213 -.227 -.132

GS 0044 -.041 -.017 .069 -.058 .179 .043 -.112 .059

GS 0045 .073 .030 .244 -.207 -.106 .019 -.025 .008

Inter-Item Correlation Matrix

GS 0025 GS 0026 GS 0027 GS 0028 GS 0029 GS 0030 GS 0031 GS 0032

GS0001 -.066 -.030 .122 .243 .019 .081 .390 .213

GS 0002 -.170 .029 .095 -.019 .068 -.044 .247 .089

GS 0003 .027 .133 .132 .375 .133 1.000 .230 -.019

GS 0004 .063 .044 .049 .088 -.135 .136 .427 -.029

GS 0005 .298 -.015 -.085 .176 -.018 .022 .201 .237

GS 0006 -.071 .035 .136 .425 .020 .230 1.000 .072

GS 0007 -.157 -.011 -.047 .236 .019 .044 .320 .204

GS 0008 -.027 -.005 -.050 .040 -.190 .093 -.060 .073

GS 0009 -.173 -.093 .079 .020 .056 .224 .070 .149

GS 0010 .029 .108 -.173 .153 .034 -.034 .259 .042

GS 0011 .298 -.015 -.085 .176 -.018 .022 .201 .237

GS 0012 .225 .015 .103 .170 .170 .075 .630 .059

GS 0013 -.176 -.172 -.037 -.035 .167 .054 .184 .101

GS 0014 .059 .025 .145 .186 .053 .090 .300 .170

GS 0015 .054 -.151 .241 .145 -.002 .330 .333 .201

GS 0016 .063 .044 .049 .088 -.135 .136 .427 -.029

GS 0017 .185 -.064 .284 -.058 .029 .251 .102 -.007

GS 0018 .595 .295 .000 -.028 .329 .123 -.083 .059

GS 0019 .256 .235 .000 -.241 .000 .000 -.144 -.050

GS 0020 .271 .050 -.045 .164 -.041 .118 .168 .149

GS 0021 -.037 .068 .137 -.083 .125 .302 -.031 .130

GS 0022 -.033 .104 .041 .053 .316 .207 .034 -.140

GS 0023 .352 .368 -.225 .122 .064 .064 .359 .109

GS 0024 .319 -.047 .049 .132 .177 .265 -.123 .041

GS 0025 1.000 .313 .040 .080 .265 .027 -.071 .214

GS 0026 .313 1.000 -.335 .117 .117 .133 .035 .071

GS 0027 .040 -.335 1.000 -.046 .091 .132 .136 .047

GS 0028 .080 .117 -.046 1.000 -.003 .375 .425 .033

GS 0029 .265 .117 .091 -.003 1.000 .133 .020 -.184

GS 0030 .027 .133 .132 .375 .133 1.000 .230 -.019

GS 0031 -.071 .035 .136 .425 .020 .230 1.000 .072

GS 0032 .214 .071 .047 .033 -.184 -.019 .072 1.000

GS 0033 -.117 .019 -.274 .170 -.081 -.012 .167 .140

GS 0034 .014 -.126 .042 .009 -.068 .073 .195 .353

GS 0035 .011 .149 .170 -.036 .016 .382 .121 .271

GS 0036 -.356 -.061 -.056 -.012 .039 .199 .141 -.017

GS 0037 .322 -.081 .442 -.109 .075 .101 -.310 .310

GS 0038 .225 .015 .103 .170 .170 .075 .630 .059

GS 0039 .149 -.072 .289 .019 -.014 -.034 .028 .429

GS 0040 -.176 -.172 -.037 -.035 .167 .054 .184 .101

GS 0041 .204 -.037 -.168 -.123 .261 -.078 -.017 .032

GS 0042 .298 -.015 -.085 .176 -.018 .022 .201 .237

GS 0043 .292 -.109 .268 -.042 -.001 -.113 -.204 .207

GS 0044 -.088 -.152 .131 -.068 -.068 .035 -.033 .095

GS 0045 -.031 -.075 .116 .014 .120 .092 .058 -.168

Inter-Item Correlation Matrix

GS 0033 GS 0034 GS 0035 GS 0036 GS 0037 GS 0038 GS 0039 GS 0040

GS0001 .205 .120 .069 -.091 -.033 .398 -.059 .345

GS 0002 .106 .001 -.083 .184 -.049 .128 .023 .324

GS 0003 -.012 .073 .382 .199 .101 .075 -.034 .054

GS 0004 .358 .354 -.019 .265 -.215 .392 -.202 .197

GS 0005 .290 .470 .029 .041 .059 .477 -.078 .008

GS 0006 .167 .195 .121 .141 -.310 .630 .028 .184

GS 0007 .155 .219 .164 .159 -.123 .287 -.006 .322

GS 0008 -.040 .062 -.023 -.138 .164 .065 -.104 .294

GS 0009 .124 .432 .198 .328 .244 .065 -.152 .356

GS 0010 .361 .254 -.240 .194 -.154 .434 -.293 .395

GS 0011 .290 .470 .029 .041 .059 .477 -.078 .008

GS 0012 .252 .293 .067 .041 -.054 1.000 -.181 .201

GS 0013 .270 .220 -.160 .465 -.206 .201 -.245 1.000

GS 0014 .300 .134 .060 .091 -.082 .154 .045 .217

GS 0015 .223 .499 .082 .101 .211 .377 -.027 .280

GS 0016 .358 .354 -.019 .265 -.215 .392 -.202 .197

GS 0017 -.202 .206 .027 -.114 .158 -.040 .166 -.041

GS 0018 -.239 -.053 .019 -.175 .228 .226 .014 -.137

GS 0019 -.241 -.089 .298 -.117 .000 -.216 .114 -.116

GS 0020 .245 .207 .126 .124 -.054 .161 -.210 .247

GS 0021 .250 .423 .310 .304 .183 .000 -.264 .201

GS 0022 .248 .194 -.130 .338 -.007 .346 -.369 .157

GS 0023 .259 .363 .045 .074 -.079 .376 -.114 .167

GS 0024 -.043 -.077 -.102 .129 .158 -.235 -.043 .071

GS 0025 -.117 .014 .011 -.356 .322 .225 .149 -.176

GS 0026 .019 -.126 .149 -.061 -.081 .015 -.072 -.172

GS 0027 -.274 .042 .170 -.056 .442 .103 .289 -.037

GS 0028 .170 .009 -.036 -.012 -.109 .170 .019 -.035

GS 0029 -.081 -.068 .016 .039 .075 .170 -.014 .167

GS 0030 -.012 .073 .382 .199 .101 .075 -.034 .054

GS 0031 .167 .195 .121 .141 -.310 .630 .028 .184

GS 0032 .140 .353 .271 -.017 .310 .059 .429 .101

GS 0033 1.000 .569 -.171 .469 -.222 .252 -.350 .270

GS 0034 .569 1.000 .140 .389 .098 .293 -.106 .220

GS 0035 -.171 .140 1.000 -.028 .311 .067 .325 -.160

GS 0036 .469 .389 -.028 1.000 -.240 .041 -.363 .465

GS 0037 -.222 .098 .311 -.240 1.000 -.054 .355 -.206

GS 0038 .252 .293 .067 .041 -.054 1.000 -.181 .201

GS 0039 -.350 -.106 .325 -.363 .355 -.181 1.000 -.245

GS 0040 .270 .220 -.160 .465 -.206 .201 -.245 1.000

GS 0041 .238 .148 -.171 .177 -.013 .103 -.115 .136

GS 0042 .290 .470 .029 .041 .059 .477 -.078 .008

GS 0043 -.244 -.033 .159 -.379 .288 -.077 .479 -.198

GS 0044 .247 .191 .118 .256 .056 .018 .054 .141

GS 0045 -.120 -.045 .183 .189 -.099 -.032 .073 .006

Inter-Item Correlation Matrix

GS 0041 GS 0042 GS 0043 GS 0044 GS0045

GS0001 .154 .225 -.128 -.027 -.094

GS 0002 -.112 -.183 -.073 .070 .205

GS 0003 -.078 .022 -.113 .035 .092

GS 0004 .180 .260 -.154 .059 -.105

GS 0005 .342 1.000 .010 .115 -.105

GS 0006 -.017 .201 -.204 -.033 .058

GS 0007 -.247 .142 -.033 -.070 .234

GS 0008 -.144 -.040 .042 -.018 -.202

GS 0009 .139 .216 -.166 .007 -.012

GS 0010 .276 .370 -.215 -.015 .027

GS 0011 .342 1.000 .010 .115 -.105

GS 0012 .103 .477 -.077 .018 -.032

GS 0013 .136 .008 -.198 .141 .006

GS 0014 -.057 -.148 -.125 .025 .067

GS 0015 .229 .394 -.127 .203 .012

GS 0016 .180 .260 -.154 .059 -.105

GS 0017 -.119 -.094 .205 -.041 .073

GS 0018 .270 .169 .052 -.017 .030

GS 0019 -.177 -.313 .047 .069 .244

GS 0020 .263 .228 -.220 -.058 -.207

GS 0021 -.038 .194 -.082 .179 -.106

GS 0022 .214 .063 -.213 .043 .019

GS 0023 .188 .291 -.227 -.112 -.025

GS 0024 .139 .011 -.132 .059 .008

GS 0025 .204 .298 .292 -.088 -.031

GS 0026 -.037 -.015 -.109 -.152 -.075

GS 0027 -.168 -.085 .268 .131 .116

GS 0028 -.123 .176 -.042 -.068 .014

GS 0029 .261 -.018 -.001 -.068 .120

GS 0030 -.078 .022 -.113 .035 .092

GS 0031 -.017 .201 -.204 -.033 .058

GS 0032 .032 .237 .207 .095 -.168

GS 0033 .238 .290 -.244 .247 -.120

GS 0034 .148 .470 -.033 .191 -.045

GS 0035 -.171 .029 .159 .118 .183

GS 0036 .177 .041 -.379 .256 .189

GS 0037 -.013 .059 .288 .056 -.099

GS 0038 .103 .477 -.077 .018 -.032

GS 0039 -.115 -.078 .479 .054 .073

GS 0040 .136 .008 -.198 .141 .006

GS 0041 1.000 .342 -.248 .033 -.058

GS 0042 .342 1.000 .010 .115 -.105

GS 0043 -.248 .010 1.000 .171 .110

GS 0044 .033 .115 .171 1.000 .040

GS 0045 -.058 -.105 .110 .040 1.000

Validitas Goal Setting (TRY OUT)

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum /

Minimum Variance

Inter-Item Correlations .108 -.379 1.000 1.379 -2.640 .039

Summary Item Statistics

N of Items

Inter-Item Correlations 45

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

GS0001 138.1833 105.983 .442 . .842

GS 0002 138.5667 106.962 .252 . .845

GS 0003 138.7500 107.343 .329 . .844

GS 0004 138.3667 103.355 .563 . .838

GS 0005 138.5833 103.332 .483 . .839

GS 0006 138.5333 101.541 .481 . .839

GS 0007 138.6333 106.033 .327 . .843

GS 0008 138.9167 108.552 .137 . .847

GS 0009 138.5667 104.182 .385 . .842

GS 0010 138.4167 103.264 .498 . .839

GS 0011 138.5833 103.332 .483 . .839

GS 0012 138.5333 103.473 .584 . .838

GS 0013 138.8667 104.084 .361 . .842

GS 0014 138.7500 105.174 .405 . .842

GS 0015 138.3833 100.851 .630 . .835

GS 0016 138.3667 103.355 .563 . .838

GS 0017 139.0167 107.237 .229 . .845

GS 0018 138.6667 107.311 .232 . .845

GS 0019 138.8500 110.977 -.064 . .851

GS 0020 138.3500 104.740 .403 . .841

GS 0021 138.8500 105.825 .328 . .843

GS 0022 138.6500 106.333 .253 . .845

GS 0023 138.7667 99.945 .538 . .837

GS 0024 138.8667 108.423 .142 . .847

GS 0025 138.7667 106.351 .247 . .845

GS 0026 139.1333 109.202 .044 . .851

GS 0027 138.8500 108.943 .103 . .848

GS 0028 138.8833 107.088 .231 . .845

GS 0029 138.8833 108.240 .143 . .847

GS 0030 138.7500 107.343 .329 . .844

GS 0031 138.5333 101.541 .481 . .839

GS 0032 138.9667 106.440 .294 . .844

GS 0033 138.8167 105.881 .324 . .843

GS 0034 138.7333 102.606 .532 . .838

GS 0035 138.7000 108.383 .176 . .846

GS 0036 138.4667 107.745 .232 . .845

GS 0037 138.8333 109.226 .052 . .850

GS 0038 138.5333 103.473 .584 . .838

GS 0039 139.0667 111.792 -.112 . .855

GS 0040 138.8667 104.084 .361 . .842

GS 0041 138.4500 107.269 .194 . .846

GS 0042 138.5833 103.332 .483 . .839

GS 0043 138.8667 111.914 -.131 . .853

GS 0044 138.9167 109.196 .122 . .847

GS 0045 138.7833 110.444 .006 . .848

Reliability Goal Setting (field)

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excludeda 0 .0

Total 100 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.908 .912 25

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

GS0001 3.6100 .49021 100

GS 0002 3.0700 .43240 100

GS 0003 3.4200 .60603 100

GS 0004 3.2300 .67950 100

GS 0005 3.2000 .87617 100

GS 0006 3.2400 .55268 100

GS 0007 3.2300 .76350 100

GS 0008 3.3400 .68490 100

GS 0009 3.2300 .67950 100

GS 0010 3.2500 .53889 100

GS 0011 3.6100 .49021 100

GS 0012 3.4200 .60603 100

GS 0013 3.4000 .75210 100

GS 0014 3.4200 .60603 100

GS 0015 3.0400 .69515 100

GS 0016 3.4200 .60603 100

GS 0017 2.9400 .91916 100

GS 0018 3.2300 .67950 100

GS 0019 3.1900 .87265 100

GS 0020 3.2000 .87617 100

GS 0021 3.2300 .76350 100

GS 0022 3.0400 .69515 100

GS 0023 3.2400 .55268 100

GS 0024 3.4200 .60603 100

GS 0025 3.4200 .60603 100

Inter-Item Correlation Matrix

GS 0001 GS 0002 GS 0003 GS 0004 GS 0005 GS 0006 GS 0007 GS 0008

GS0001 1.000 .321 .081 .120 .325 .349 -.028 .188

GS 0002 .321 1.000 .195 .082 .203 .056 .226 -.047

GS 0003 .081 .195 1.000 .180 .392 .148 .182 .334

GS 0004 .120 .082 .180 1.000 .193 .094 .247 .308

GS 0005 .325 .203 .392 .193 1.000 .505 .006 .189

GS 0006 .349 .056 .148 .094 .505 1.000 .107 .369

GS 0007 -.028 .226 .182 .247 .006 .107 1.000 .293

GS 0008 .188 -.047 .334 .308 .189 .369 .293 1.000

GS 0009 .120 .082 .180 1.000 .193 .094 .247 .308

GS 0010 .296 .098 .294 .448 .620 .339 .031 .369

GS 0011 1.000 .321 .081 .120 .325 .349 -.028 .188

GS 0012 .081 .195 1.000 .180 .392 .148 .182 .334

GS 0013 .208 .348 .403 .411 .276 .107 .366 .380

GS 0014 .081 .195 1.000 .180 .392 .148 .182 .334

GS 0015 .046 .226 .247 .387 .269 .238 .439 .056

GS 0016 .081 .195 1.000 .180 .392 .148 .182 .334

GS 0017 .015 .062 .300 .249 .253 .327 .207 .306

GS 0018 .120 .082 .180 1.000 .193 .094 .247 .308

GS 0019 .340 .152 .153 .113 .531 .617 .025 .127

GS 0020 .325 .203 .392 .193 1.000 .505 .006 .189

GS 0021 -.028 .226 .182 .247 .006 .107 1.000 .293

GS 0022 .046 .226 .247 .387 .269 .238 .439 .056

GS 0023 .349 .056 .148 .094 .505 1.000 .107 .369

GS 0024 .081 .195 1.000 .180 .392 .148 .182 .334

GS 0025 .081 .195 1.000 .180 .392 .148 .182 .334

Inter-Item Correlation Matrix

GS 0009 GS 0010 GS 0011 GS 0012 GS 0013 GS 0014 GS 0015 GS 0016

GS0001 .120 .296 1.000 .081 .208 .081 .046 .081

GS 0002 .082 .098 .321 .195 .348 .195 .226 .195

GS 0003 .180 .294 .081 1.000 .403 1.000 .247 1.000

GS 0004 1.000 .448 .120 .180 .411 .180 .387 .180

GS 0005 .193 .620 .325 .392 .276 .392 .269 .392

GS 0006 .094 .339 .349 .148 .107 .148 .238 .148

GS 0007 .247 .031 -.028 .182 .366 .182 .439 .182

GS 0008 .308 .369 .188 .334 .380 .334 .056 .334

GS 0009 1.000 .448 .120 .180 .411 .180 .387 .180

GS 0010 .448 1.000 .296 .294 .324 .294 .297 .294

GS 0011 .120 .296 1.000 .081 .208 .081 .046 .081

GS 0012 .180 .294 .081 1.000 .403 1.000 .247 1.000

GS 0013 .411 .324 .208 .403 1.000 .403 .375 .403

GS 0014 .180 .294 .081 1.000 .403 1.000 .247 1.000

GS 0015 .387 .297 .046 .247 .375 .247 1.000 .247

GS 0016 .180 .294 .081 1.000 .403 1.000 .247 1.000

GS 0017 .249 .357 .015 .300 .006 .300 .336 .300

GS 0018 1.000 .448 .120 .180 .411 .180 .387 .180

GS 0019 .113 .177 .340 .153 .022 .153 .137 .153

GS 0020 .193 .620 .325 .392 .276 .392 .269 .392

GS 0021 .247 .031 -.028 .182 .366 .182 .439 .182

GS 0022 .387 .297 .046 .247 .375 .247 1.000 .247

GS 0023 .094 .339 .349 .148 .107 .148 .238 .148

GS 0024 .180 .294 .081 1.000 .403 1.000 .247 1.000

GS 0025 .180 .294 .081 1.000 .403 1.000 .247 1.000

Inter-Item Correlation Matrix

GS 0017 GS 0018 GS 0019 GS 0020 GS 0021 GS 0022 GS 0023

GS0001 .015 .120 .340 .325 -.028 .046 .349

GS 0002 .062 .082 .152 .203 .226 .226 .056

GS 0003 .300 .180 .153 .392 .182 .247 .148

GS 0004 .249 1.000 .113 .193 .247 .387 .094

GS 0005 .253 .193 .531 1.000 .006 .269 .505

GS 0006 .327 .094 .617 .505 .107 .238 1.000

GS 0007 .207 .247 .025 .006 1.000 .439 .107

GS 0008 .306 .308 .127 .189 .293 .056 .369

GS 0009 .249 1.000 .113 .193 .247 .387 .094

GS 0010 .357 .448 .177 .620 .031 .297 .339

GS 0011 .015 .120 .340 .325 -.028 .046 .349

GS 0012 .300 .180 .153 .392 .182 .247 .148

GS 0013 .006 .411 .022 .276 .366 .375 .107

GS 0014 .300 .180 .153 .392 .182 .247 .148

GS 0015 .336 .387 .137 .269 .439 1.000 .238

GS 0016 .300 .180 .153 .392 .182 .247 .148

GS 0017 1.000 .249 .291 .253 .207 .336 .327

GS 0018 .249 1.000 .113 .193 .247 .387 .094

GS 0019 .291 .113 1.000 .531 .025 .137 .617

GS 0020 .253 .193 .531 1.000 .006 .269 .505

GS 0021 .207 .247 .025 .006 1.000 .439 .107

GS 0022 .336 .387 .137 .269 .439 1.000 .238

GS 0023 .327 .094 .617 .505 .107 .238 1.000

GS 0024 .300 .180 .153 .392 .182 .247 .148

GS 0025 .300 .180 .153 .392 .182 .247 .148

Inter-Item Correlation Matrix

GS 0024 GS0025

GS0001 .081 .081

GS 0002 .195 .195

GS 0003 1.000 1.000

GS 0004 .180 .180

GS 0005 .392 .392

GS 0006 .148 .148

GS 0007 .182 .182

GS 0008 .334 .334

GS 0009 .180 .180

GS 0010 .294 .294

GS 0011 .081 .081

GS 0012 1.000 1.000

GS 0013 .403 .403

GS 0014 1.000 1.000

GS 0015 .247 .247

GS 0016 1.000 1.000

GS 0017 .300 .300

GS 0018 .180 .180

GS 0019 .153 .153

GS 0020 .392 .392

GS 0021 .182 .182

GS 0022 .247 .247

GS 0023 .148 .148

GS 0024 1.000 1.000

GS 0025 1.000 1.000

Validitas Goal Setting (field)

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum /

Minimum Variance

Inter-Item Correlations .292 -.047 1.000 1.047 -21.246 .058

Summary Item Statistics

N of Items

Inter-Item Correlations 25

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

GS0001 78.4300 86.308 .312 . .908

GS 0002 78.9700 86.837 .294 . .908

GS 0003 78.6200 81.592 .679 . .902

GS 0004 78.8100 82.661 .507 . .905

GS 0005 78.8400 79.146 .608 . .902

GS 0006 78.8000 84.242 .478 . .905

GS 0007 78.8100 83.549 .377 . .908

GS 0008 78.7000 83.242 .455 . .906

GS 0009 78.8100 82.661 .507 . .905

GS 0010 78.7900 83.481 .571 . .904

GS 0011 78.4300 86.308 .312 . .908

GS 0012 78.6200 81.592 .679 . .902

GS 0013 78.6400 81.606 .531 . .904

GS 0014 78.6200 81.592 .679 . .902

GS 0015 79.0000 82.182 .534 . .904

GS 0016 78.6200 81.592 .679 . .902

GS 0017 79.1000 81.404 .431 . .907

GS 0018 78.8100 82.661 .507 . .905

GS 0019 78.8500 82.533 .385 . .908

GS 0020 78.8400 79.146 .608 . .902

GS 0021 78.8100 83.549 .377 . .908

GS 0022 79.0000 82.182 .534 . .904

GS 0023 78.8000 84.242 .478 . .905

GS 0024 78.6200 81.592 .679 . .902

GS 0025 78.6200 81.592 .679 . .902

Reliability Self-Efficacy (try out)

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 60 100.0

Excludeda 0 .0

Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.757 .777 30

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

SE0001 3.1333 .53573 60

SE0002 3.2167 .61318 60

SE0003 3.0167 .62414 60

SE0004 2.5667 .76727 60

SE0005 2.8333 .58705 60

SE0006 2.9333 .40617 60

SE0007 2.6500 .70890 60

SE0008 3.1000 .43957 60

SE0009 2.8500 .65935 60

SE0010 2.9667 .58125 60

SE0011 3.0833 .71997 60

SE0012 2.8333 .76284 60

SE0013 2.9833 .79173 60

SE0014 2.9167 .59065 60

SE0015 2.8667 .62346 60

SE0016 2.8833 .61318 60

SE0017 3.2500 .60014 60

SE0018 3.2667 .68561 60

SE0019 3.1833 .62414 60

SE0020 3.2667 .68561 60

SE0021 2.8333 .58705 60

SE0022 2.9833 .46910 60

SE0023 3.1833 .46910 60

SE0024 3.0833 .71997 60

SE0025 3.0833 .49717 60

SE0026 2.9167 .59065 60

SE0027 2.7500 .65419 60

SE0028 2.8500 .65935 60

SE0029 2.9833 .46910 60

SE0030 2.9667 .58125 60

Inter-Item Correlation Matrix

SE0001 SE0002 SE0003 SE0004 SE0005 SE0006 SE0007 SE0008

SE0001 1.000 .169 .348 -.476 .126 .119 -.277 -.058

SE0002 .169 1.000 .256 -.229 .102 .195 -.096 .044

SE0003 .348 .256 1.000 -.232 .054 .071 -.025 .056

SE0004 -.476 -.229 -.232 1.000 -.013 .015 .651 .131

SE0005 .126 .102 .054 -.013 1.000 .024 .061 .066

SE0006 .119 .195 .071 .015 .024 1.000 .035 .418

SE0007 -.277 -.096 -.025 .651 .061 .035 1.000 .005

SE0008 -.058 .044 .056 .131 .066 .418 .005 1.000

SE0009 -.182 -.044 -.117 .271 .416 .089 .103 .170

SE0010 .015 .163 -.045 .233 -.166 .278 .341 .146

SE0011 -.161 -.157 .035 .066 .114 -.039 .091 .027

SE0012 .014 -.030 -.030 .309 .202 -.091 .580 .051

SE0013 .165 .322 .138 -.347 .030 -.004 -.252 .054

SE0014 .196 .378 .188 -.044 .204 .330 -.071 .163

SE0015 -.301 .210 .049 .373 .262 .232 .276 .173

SE0016 .048 .204 .359 -.001 -.055 .104 .216 -.019

SE0017 .105 .219 .034 -.423 .120 .278 -.428 .096

SE0018 .271 .142 .386 -.518 .070 .065 -.293 .022

SE0019 -.074 .160 -.051 .275 .085 .383 .377 .179

SE0020 .271 .142 .386 -.518 .070 .065 -.293 .022

SE0021 .126 .102 .054 -.013 1.000 .024 .061 .066

SE0022 .211 .072 .059 .121 .174 .172 -.018 .090

SE0023 .171 .331 .279 -.058 .113 .154 .094 .156

SE0024 -.161 -.157 .035 .066 .114 -.039 .091 .027

SE0025 -.042 .273 .214 .230 .281 .028 .228 .116

SE0026 .196 .378 .188 -.044 .204 .330 -.071 .163

SE0027 -.290 -.074 -.197 .388 .375 .128 .283 .265

SE0028 -.182 -.044 -.117 .271 .416 .089 .103 .170

SE0029 .211 .072 .059 .121 .174 .172 -.018 .090

SE0030 .015 .163 -.045 .233 -.166 .278 .341 .146

Inter-Item Correlation Matrix

SE0009 SE0010 SE0011 SE0012 SE0013 SE0014 SE0015 SE0016

SE0001 -.182 .015 -.161 .014 .165 .196 -.301 .048

SE0002 -.044 .163 -.157 -.030 .322 .378 .210 .204

SE0003 -.117 -.045 .035 -.030 .138 .188 .049 .359

SE0004 .271 .233 .066 .309 -.347 -.044 .373 -.001

SE0005 .416 -.166 .114 .202 .030 .204 .262 -.055

SE0006 .089 .278 -.039 -.091 -.004 .330 .232 .104

SE0007 .103 .341 .091 .580 -.252 -.071 .276 .216

SE0008 .170 .146 .027 .051 .054 .163 .173 -.019

SE0009 1.000 -.013 .098 -.084 -.135 .185 .363 -.296

SE0010 -.013 1.000 .007 .217 -.075 .337 .175 .369

SE0011 .098 .007 1.000 -.098 -.176 -.023 .176 .214

SE0012 -.084 .217 -.098 1.000 -.285 -.107 .202 .139

SE0013 -.135 -.075 -.176 -.285 1.000 .069 -.142 .101

SE0014 .185 .337 -.023 -.107 .069 1.000 .245 .253

SE0015 .363 .175 .176 .202 -.142 .245 1.000 .047

SE0016 -.296 .369 .214 .139 .101 .253 .047 1.000

SE0017 .054 -.024 .147 -.315 .223 .012 .000 .173

SE0018 -.172 -.020 .298 -.140 .008 .056 -.034 .237

SE0019 .192 .344 .079 .279 -.097 .042 .238 .145

SE0020 -.172 -.020 .298 -.140 .008 .056 -.034 .237

SE0021 .416 -.166 .114 .202 .030 .204 .262 -.055

SE0022 .321 .184 .004 -.245 .273 .301 .166 -.066

SE0023 .036 .085 -.146 -.008 .237 -.066 -.089 .076

SE0024 .098 .007 1.000 -.098 -.176 -.023 .176 .214

SE0025 .194 .068 -.067 .082 .176 .139 .310 .144

SE0026 .185 .337 -.023 -.107 .069 1.000 .245 .253

SE0027 .383 .022 .117 .221 -.237 -.055 .291 -.074

SE0028 1.000 -.013 .098 -.084 -.135 .185 .363 -.296

SE0029 .321 .184 .004 -.245 .273 .301 .166 -.066

SE0030 -.013 1.000 .007 .217 -.075 .337 .175 .369

Inter-Item Correlation Matrix

SE0017 SE0018 SE0019 SE0020 SE0021 SE0022 SE0023 SE0024

SE0001 .105 .271 -.074 .271 .126 .211 .171 -.161

SE0002 .219 .142 .160 .142 .102 .072 .331 -.157

SE0003 .034 .386 -.051 .386 .054 .059 .279 .035

SE0004 -.423 -.518 .275 -.518 -.013 .121 -.058 .066

SE0005 .120 .070 .085 .070 1.000 .174 .113 .114

SE0006 .278 .065 .383 .065 .024 .172 .154 -.039

SE0007 -.428 -.293 .377 -.293 .061 -.018 .094 .091

SE0008 .096 .022 .179 .022 .066 .090 .156 .027

SE0009 .054 -.172 .192 -.172 .416 .321 .036 .098

SE0010 -.024 -.020 .344 -.020 -.166 .184 .085 .007

SE0011 .147 .298 .079 .298 .114 .004 -.146 1.000

SE0012 -.315 -.140 .279 -.140 .202 -.245 -.008 -.098

SE0013 .223 .008 -.097 .008 .030 .273 .237 -.176

SE0014 .012 .056 .042 .056 .204 .301 -.066 -.023

SE0015 .000 -.034 .238 -.034 .262 .166 -.089 .176

SE0016 .173 .237 .145 .237 -.055 -.066 .076 .214

SE0017 1.000 .412 .057 .412 .120 .015 .256 .147

SE0018 .412 1.000 -.037 1.000 .070 .067 .162 .298

SE0019 .057 -.037 1.000 -.037 .085 -.047 .231 .079

SE0020 .412 1.000 -.037 1.000 .070 .067 .162 .298

SE0021 .120 .070 .085 .070 1.000 .174 .113 .114

SE0022 .015 .067 -.047 .067 .174 1.000 .014 .004

SE0023 .256 .162 .231 .162 .113 .014 1.000 -.146

SE0024 .147 .298 .079 .298 .114 .004 -.146 1.000

SE0025 -.014 -.215 .278 -.215 .281 .224 .079 -.067

SE0026 .012 .056 .042 .056 .204 .301 -.066 -.023

SE0027 .119 .038 .363 .038 .375 .207 .097 .117

SE0028 .054 -.172 .192 -.172 .416 .321 .036 .098

SE0029 .015 .067 -.047 .067 .174 1.000 .014 .004

SE0030 -.024 -.020 .344 -.020 -.166 .184 .085 .007

Inter-Item Correlation Matrix

SE0025 SE0026 SE0027 SE0028 SE0029 SE0030

SE0001 -.042 .196 -.290 -.182 .211 .015

SE0002 .273 .378 -.074 -.044 .072 .163

SE0003 .214 .188 -.197 -.117 .059 -.045

SE0004 .230 -.044 .388 .271 .121 .233

SE0005 .281 .204 .375 .416 .174 -.166

SE0006 .028 .330 .128 .089 .172 .278

SE0007 .228 -.071 .283 .103 -.018 .341

SE0008 .116 .163 .265 .170 .090 .146

SE0009 .194 .185 .383 1.000 .321 -.013

SE0010 .068 .337 .022 -.013 .184 1.000

SE0011 -.067 -.023 .117 .098 .004 .007

SE0012 .082 -.107 .221 -.084 -.245 .217

SE0013 .176 .069 -.237 -.135 .273 -.075

SE0014 .139 1.000 -.055 .185 .301 .337

SE0015 .310 .245 .291 .363 .166 .175

SE0016 .144 .253 -.074 -.296 -.066 .369

SE0017 -.014 .012 .119 .054 .015 -.024

SE0018 -.215 .056 .038 -.172 .067 -.020

SE0019 .278 .042 .363 .192 -.047 .344

SE0020 -.215 .056 .038 -.172 .067 -.020

SE0021 .281 .204 .375 .416 .174 -.166

SE0022 .224 .301 .207 .321 1.000 .184

SE0023 .079 -.066 .097 .036 .014 .085

SE0024 -.067 -.023 .117 .098 .004 .007

SE0025 1.000 .139 .169 .194 .224 .068

SE0026 .139 1.000 -.055 .185 .301 .337

SE0027 .169 -.055 1.000 .383 .207 .022

SE0028 .194 .185 .383 1.000 .321 -.013

SE0029 .224 .301 .207 .321 1.000 .184

SE0030 .068 .337 .022 -.013 .184 1.000

Validitas Self-Efficacy (try out)

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum /

Minimum Variance

Inter-Item Correlations .104 -.518 1.000 1.518 -1.932 .044

Summary Item Statistics

N of Items

Inter-Item Correlations 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

SE0001 86.3000 42.383 .022 . .762

SE0002 86.2167 40.240 .284 . .750

SE0003 86.4167 40.756 .211 . .754

SE0004 86.8667 41.473 .077 . .764

SE0005 86.6000 39.295 .433 . .742

SE0006 86.5000 40.864 .346 . .749

SE0007 86.7833 40.342 .220 . .754

SE0008 86.3333 41.073 .277 . .751

SE0009 86.5833 39.569 .340 . .747

SE0010 86.4667 39.779 .370 . .746

SE0011 86.3500 40.197 .231 . .754

SE0012 86.6000 41.566 .069 . .764

SE0013 86.4500 42.692 -.048 . .773

SE0014 86.5167 39.305 .428 . .743

SE0015 86.5667 38.928 .451 . .741

SE0016 86.5500 40.150 .296 . .750

SE0017 86.1833 41.271 .155 . .757

SE0018 86.1667 40.684 .191 . .756

SE0019 86.2500 39.377 .391 . .744

SE0020 86.1667 40.684 .191 . .756

SE0021 86.6000 39.295 .433 . .742

SE0022 86.4500 40.286 .390 . .746

SE0023 86.2500 41.275 .221 . .753

SE0024 86.3500 40.197 .231 . .754

SE0025 86.3500 40.469 .334 . .749

SE0026 86.5167 39.305 .428 . .743

SE0027 86.6833 39.508 .351 . .746

SE0028 86.5833 39.569 .340 . .747

SE0029 86.4500 40.286 .390 . .746

SE0030 86.4667 39.779 .370 . .746

Reliability Self-Efficacy (field)

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excludeda 0 .0

Total 100 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.814 .821 18

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

SE0001 3.2800 .69747 100

SE0002 3.2500 .60927 100

SE0003 2.8100 .59789 100

SE0004 2.9200 .39389 100

SE0005 3.0800 .41875 100

SE0006 2.8300 .65219 100

SE0007 2.9500 .50000 100

SE0008 2.9200 .52570 100

SE0009 2.8400 .61496 100

SE0010 2.8800 .53711 100

SE0011 2.8100 .59789 100

SE0012 2.9700 .45958 100

SE0013 3.0700 .49757 100

SE0014 2.9200 .52570 100

SE0015 2.6500 .60927 100

SE0016 2.8300 .65219 100

SE0017 2.9700 .45958 100

SE0018 2.9500 .50000 100

Inter-Item Correlation Matrix

SE0001 SE0002 SE0003 SE0004 SE0005 SE0006 SE0007

SE0001 1.000 .190 .129 .082 .061 -.116 -.017

SE0002 .190 1.000 .132 .253 .119 -.019 .141

SE0003 .129 .132 1.000 .106 .102 .409 -.100

SE0004 .082 .253 .106 1.000 .468 .104 .339

SE0005 .061 .119 .102 .468 1.000 .161 .164

SE0006 -.116 -.019 .409 .104 .161 1.000 .067

SE0007 -.017 .141 -.100 .339 .164 .067 1.000

SE0008 .089 .378 .273 .408 .213 .166 .330

SE0009 -.059 .189 .301 .280 .207 .435 .171

SE0010 .252 .247 .023 .241 .043 -.232 .354

SE0011 .129 .132 1.000 .106 .102 .409 -.100

SE0012 .121 .135 .200 .154 .065 .286 .213

SE0013 -.232 .275 .317 .029 .118 .162 .055

SE0014 .089 .378 .273 .408 .213 .166 .330

SE0015 .114 -.034 .398 .177 .230 .383 .075

SE0016 -.116 -.019 .409 .104 .161 1.000 .067

SE0017 .121 .135 .200 .154 .065 .286 .213

SE0018 -.017 .141 -.100 .339 .164 .067 1.000

Inter-Item Correlation Matrix

SE00008 SE0009 SE0010 SE0011 SE0012 SE0013 SE0014

SE0001 .089 -.059 .252 .129 .121 -.232 .089

SE0002 .378 .189 .247 .132 .135 .275 .378

SE0003 .273 .301 .023 1.000 .200 .317 .273

SE0004 .408 .280 .241 .106 .154 .029 .408

SE0005 .213 .207 .043 .102 .065 .118 .213

SE0006 .166 .435 -.232 .409 .286 .162 .166

SE0007 .330 .171 .354 -.100 .213 .055 .330

SE0008 1.000 .241 .323 .273 .324 .099 1.000

SE0009 .241 1.000 .094 .301 .162 .334 .241

SE0010 .323 .094 1.000 .023 .067 .145 .323

SE0011 .273 .301 .023 1.000 .200 .317 .273

SE0012 .324 .162 .067 .200 1.000 .274 .324

SE0013 .099 .334 .145 .317 .274 1.000 .099

SE0014 1.000 .241 .323 .273 .324 .099 1.000

SE0015 -.025 .361 -.006 .398 .179 .182 -.025

SE0016 .166 .435 -.232 .409 .286 .162 .166

SE0017 .324 .162 .067 .200 1.000 .274 .324

SE0018 .330 .171 .354 -.100 .213 .055 .330

Inter-Item Correlation Matrix

SE0015 SE0016 SE0017 SE0018

SE0001 .114 -.116 .121 -.017

SE0002 -.034 -.019 .135 .141

SE0003 .398 .409 .200 -.100

SE0004 .177 .104 .154 .339

SE0005 .230 .161 .065 .164

SE0006 .383 1.000 .286 .067

SE0007 .075 .067 .213 1.000

SE0008 -.025 .166 .324 .330

SE0009 .361 .435 .162 .171

SE0010 -.006 -.232 .067 .354

SE0011 .398 .409 .200 -.100

SE0012 .179 .286 1.000 .213

SE0013 .182 .162 .274 .055

SE0014 -.025 .166 .324 .330

SE0015 1.000 .383 .179 .075

SE0016 .383 1.000 .286 .067

SE0017 .179 .286 1.000 .213

SE0018 .075 .067 .213 1.000

Validitas Self-Efficacy (field)

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum /

Minimum

Item Means 2.941 2.650 3.280 .630 1.238

Inter-Item Correlations .203 -.232 1.000 1.232 -4.313

Summary Item Statistics

Variance N of Items

Item Means .024 18

Inter-Item Correlations .042 18

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

SE0001 49.6500 22.735 .087 . .828

SE0002 49.6800 21.674 .310 . .810

SE0003 50.1200 20.632 .518 . .797

SE0004 50.0100 22.071 .426 . .804

SE0005 49.8500 22.432 .302 . .810

SE0006 50.1000 20.616 .466 . .800

SE0007 49.9800 21.899 .354 . .807

SE0008 50.0100 20.798 .569 . .795

SE0009 50.0900 20.709 .485 . .799

SE0010 50.0500 22.391 .221 . .815

SE0011 50.1200 20.632 .518 . .797

SE0012 49.9600 21.514 .488 . .801

SE0013 49.8600 22.101 .311 . .809

SE0014 50.0100 20.798 .569 . .795

SE0015 50.2800 21.335 .373 . .806

SE0016 50.1000 20.616 .466 . .800

SE0017 49.9600 21.514 .488 . .801

SE0018 49.9800 21.899 .354 . .807

Kata Pengantar Saya mahasiswa fakultas psikologi. Saat ini saya sedang melakukan penelitian

dalam rangka memenuhi tugas akhir kuliah. Saya mengharapkan kesediaan saudara/i untuk berpartisipasi dengan mengisi angket penelitian. Tidak ada jawaban yang benar atau salah. Jawaban harus sesuai dengan kondisi yang saudara/i alami. Data ini hanya digunakan untuk penelitian. Mohon untuk memeriksa kembali jawaban agar semuanya terisi.

Sebelumnya saya berterimakasih atas kesediannya untuk meluangkan waktunya. Dan mohon maaf, apabila ada kesalahan dalam penulisan.

Ciputat peneliti

I. Identitas Diri Nama : Jenis Kelamin : a. Perempuan b. laki-laki Usia : a. 16 – 23 b. 24 – 31 c. 32-39 d. ........th Pendidikan terakhir : a.SD (sederajat) b.SLTP (sederajat) c. SMA (sederajat) Status kepegawaian : a. Tetap b. Tidak tetap Status pernikahan : a. Menikah b. Belum menikah Lama bekerja : ...............................................................

Intruksi: Berikan tanda silang pada jawaban yang menggambarkan diri anda ketika menghadapi situasi di bawah ini!

1. Kuliah adalah bagian terpenting dalam hidup Jika jawaban anda sangat setuju, maka cek list lah (V) tanda SS: SS = Sangat setuju S = Setuju TS = Tidak setuju STS = Sangat tidak setuju

Skala A No Item pernyataan SS S TS STS1 Saya berusaha meningkatkan kualitas kerja saya dalam rangka

mencapai tujuan perusahaan

2 Saya melakukan pekerjaan saya karena saya ingin mendapatkan tunjangan untuk hidup saya

3 Saya mungkin tidak bisa mengerjakan suatu pekerjaan yang membutuhkan suatu usaha yang teratur

4 Kesuksesan saya dalam bekerja tidak membantu pencapaian tujuan bekerja saya

5 Merencanakan sesuatu dengan sangat detail hanya akan memboroskan waktu saja

6 Tujuan saya pasti tercapai karena saya teguh dan kuat dalam menghadapi segala rintangan

7 Saya sangat puas bila berhasil mengatasi masalah, karena hal itu berarti memperlancar pencapaian tujuan saya

8 Dalam bertindak, biasanya saya mempertimbangkan benar dan salahnya tindakan tersebut

9 Menurut saya, saya tidak harus mempersiapkan diri bila akan melakukan pekerjaan yang penting

3

No Item pernyataan SS S TS STS10 Gangguan konsentrasi dan perhatian tidak akan menghambat

saya dalam pencapaian tujuan

11 Saya lebih banyak dipengaruhi oleh perasaan takut gagal, daripada pengharapan untuk sukses

12 Saya berangkat kerja dengan hati yang tidak mantap karena tidak adanya tujuan yang jelas

13 Saya memikirkan cara agar hasil kerja saya menjadi lebih baik 14 Saya merasa puas bila pekerjaan saya selesai tepat waktu 15 Saya yakin tujuan saya dalam bekerja akan tercapai bila saya

bekerja dengan lebih baik lagi

16 Bila ada halangan dalam pekerjaan saya lebih sering menyerah 17 Saya berangkat kerja dengan hati senang 18 Saya tidak memperdulikan peraturan-peraturan di tempat kerja

karena tanpa mematuhi aturan pun saya yakin dapat mencapai tujuan saya

19 Saya memeriksa peralatan kerja dengan teliti sebelum bekerja 20 Saya tidak merasa bangga dengan pekerjaan saya 21 Saya berusaha memperbaiki kesalahan saya dalam bekerja agar

saya dapat lebih baik lagi dan tujuan saya tercapai

22 Saya yakin kemampuan saya mampu menunjang pencapaian tujuan dalam bekerja

23 Saya senang pimpinan menghargai pekerjaan saya 24 Saya menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan kepada

saya, baik yang mudah ataupun yang sulit

25 Menurut saya mematuhi aturan dalam pekerjaan adalah hal yang penting untuk pencapaian tujuan

Skala B No. Item pernyataan SS S TS STS 1 Saya mampu bersikap tenang dalam menghadapi situasi yang

tidak menyenangkan di kantor

2 saya adalah orang yang tidak mudah menyerah menyelesaikan tugas yang penuh rintangan dari atasan

3 Saya merasa pesimis terhadap hasil yang akan diperoleh dari pekerjaan ini

4 saya sering kurang semangat saat terlambat menyelesaikan tugas

5 saya melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan saya

6 saya yakin dapat mengatasi ketidak cocokan saya dengan atasan saya

7 Saya yakin dapat mengatasi ketidak cocokan saya dengan atasan saya

8 Saya yakin dapat menyelesaikan semua tugas tanpa bantuan orang lain

9 Saya merasa kurang mampu menyelesaikan tugas yang berat seperti yang dikerjakan karyawan lain

10 Saya berusaha menghindar saat ada masalah dengan pekerjaan saya

11 Saya sering patah semangat saat terlambat menyelesaikan tugas

4

5

No Item pernyataan SS S TS STS12 Saat saya mendapatkan tugas yang bermacam-macam dalam

satu waktu, saya sering merasa bingung

13 Walaupun saya berusaha keras, saya merasa pesimis dapat mencapai target perusahaan

14 Saya sulit melakukan suatu tugas yang diberikan oleh atasan 15 Saat kesulitan menghadapi pekerjaan ini, biasanya saya meminta

bantuan kepada rekan kerja

16 Keraguan kerap kali mengganggu saya dalam pencapaian target produktifitas kerja

17 Saya dapat menyelesaikan masalah apapun yang muncul diluar perkiraan

18 Saya tidak yakin memiliki kemampuan untuk menangani masalah pekerjaan yang tidak terduga sebelumnya