HUBUNGAN POLITIK ORGANISASIONAL, HUBUNGAN POLITIK ORGANISASIONAL, STRES KERJA DAN PERILAKU AGRESIF STRES KERJA DAN PERILAKU AGRESIF

Disusun Oleh :Disusun Oleh : Nama : Patricia Dhiana Paramita Nama : Patricia Dhiana Paramita

NIM : B. 312.1608.011NIM : B. 312.1608.011

PROGRAM PASCASARJANAPROGRAM PASCASARJANAMAGISTER MANAJEMENMAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS SEMARANGUNIVERSITAS SEMARANG20092009

(STUDI KASUS DI PT. HOTEL CANDI BARU SEMARANG)(STUDI KASUS DI PT. HOTEL CANDI BARU SEMARANG)

PENDAHULUAN

Latar Belakang Politik organisasional merupakan fenomena yang tidak dapat dilepaskan dalam organisasi. Setiap orang yang bekerja di organisasi/perusahaan tertentu memiliki tujuan individu tertentu, dan masing-masing punya strategi untuk meraih apa yang menjadi tujuannya tersebut. Ada yang melakukannya dengan cara yang bijaksana, artinya mengikuti segala peraturan yang ada dan berlaku di organisasinya, namun ada pula yang berani melakukan beragam cara meskipun kadang menyakiti pihak lain untuk meraih kepentingannya.

Politik organisasional penting artinya karena di dalamnya Politik organisasional penting artinya karena di dalamnya terjadi suatu proses berorganisasi yang mempunyai dampak terjadi suatu proses berorganisasi yang mempunyai dampak terhadap perilaku setiap individu atau anggota yang ada terhadap perilaku setiap individu atau anggota yang ada dalam organisasi. Sangat memungkinkan untuk melibatkan dalam organisasi. Sangat memungkinkan untuk melibatkan Kekuasaaan (Kekuasaaan (powerpower) dalam setiap interaksi dan hubungan ) dalam setiap interaksi dan hubungan sosial pada organisasi.Orang cenderung untuk mempengaruhi sosial pada organisasi.Orang cenderung untuk mempengaruhi individu lain dan organisasi dalam setiap tindakan atauindividu lain dan organisasi dalam setiap tindakan atauperilakunya. Dalam usahanya mempengaruhi orang lain, perilakunya. Dalam usahanya mempengaruhi orang lain, individu melakukan individu melakukan social influence social influence dan tindakan yang dan tindakan yang lebih terfokus lagi adalah melakukan lebih terfokus lagi adalah melakukan organizational politics organizational politics (politik organisasional(politik organisasional) (Greenberg & Baron, 2000). ) (Greenberg & Baron, 2000). Perilaku Perilaku politik merupakan perilaku yang secara organisasional tidak politik merupakan perilaku yang secara organisasional tidak ada sanksinya, yang mungkin dapat merugikan bagi tujuanada sanksinya, yang mungkin dapat merugikan bagi tujuanorganisasi atau bagi kepentingan orang lain dalam organisasi.organisasi atau bagi kepentingan orang lain dalam organisasi.

Politik organisasional terjadi ketika ada persaingan diantara para karyawan dari masing-masing departemen untuk memenuhi target yang ditentukan oleh perusahaan. Sementara itu politik organisasi dapat pula terjadi ketika karyawan melihat adanya permainan diantara karyawan lain yang berupaya untuk mencapai tujuan pribadinya sendiri. Karena adanya pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan, dia akan berusaha menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan cara apapun, termasuk mengorbankan teman sekantornya. Karyawan yang mempersepsikan bahwa politik organisasional telah bersikap curang terhadap mereka, sehingga mereka kehilangan kesempatan yang dimiliki, maka mereka cenderung menunjukkan reaksi negatif seperti ketidakpuasan, kecemasan, kelesuan (Kacmar, Bozeman, Carlson & Anthony, 1999 dalam Vigoda, 2002) dan bagi karyawan lain, keadaan ini dapat memberikan dampak yang buruk, seperti stres kerja (job distress), burnout serta perilaku agresif (Vigoda, 2002).

PT. Hotel Candi Baru adalah perusahaan yang PT. Hotel Candi Baru adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa pariwisata, terutama adalah jasa bergerak di bidang jasa pariwisata, terutama adalah jasa penjualan produk-produknya yang berupa kamar, tempat penjualan produk-produknya yang berupa kamar, tempat meetinmeeting, g, pubpub, , cafecafe dan berbagai usaha lainnya yang terkait. dan berbagai usaha lainnya yang terkait. Dalam rangka menghadapi tingkat persaingan yang Dalam rangka menghadapi tingkat persaingan yang semakin ketat dengan perusahaan lain yang bergerak semakin ketat dengan perusahaan lain yang bergerak dibidang usaha sejenis, maka PT. Hotel Candi Baru berupaya dibidang usaha sejenis, maka PT. Hotel Candi Baru berupaya meningkatkan kompetensi sumber daya manusia yang meningkatkan kompetensi sumber daya manusia yang dimilikinya, karena kunci dari keunggulan kompetitif suatu dimilikinya, karena kunci dari keunggulan kompetitif suatu perusahaan adalah kualitas sumber daya manusianya. perusahaan adalah kualitas sumber daya manusianya. PT. Hotel Candi Baru yang menjadi obyek penelitian PT. Hotel Candi Baru yang menjadi obyek penelitian memiliki karyawan sebanyak 70 orang dari berbagai memiliki karyawan sebanyak 70 orang dari berbagai departemen yang dimilikinya. Dalam upaya untuk departemen yang dimilikinya. Dalam upaya untuk memenuhi target perusahaan, maka pihak pengelola memenuhi target perusahaan, maka pihak pengelola mengharapkan para karyawan bekerja secara optimal, mengharapkan para karyawan bekerja secara optimal, bilamana perlu lembur pun akan dilakukan bilamana perlu lembur pun akan dilakukan disamping adanya disamping adanya shifshif yang memang sudah diberlakukan di yang memang sudah diberlakukan di perusahaan. Perusahaan selalu melakukan perubahan-perusahaan. Perusahaan selalu melakukan perubahan-perubahan arah pada kebijakannya dengan tujuan untuk perubahan arah pada kebijakannya dengan tujuan untuk memacu tingkat produktivitas dari para karyawan, memacu tingkat produktivitas dari para karyawan, tetapi perusahaan kurang memperhatikan kondisi dari tetapi perusahaan kurang memperhatikan kondisi dari para karyawannya. para karyawannya.

Adanya tuntutan dari perusahaan ternyata mendapat Adanya tuntutan dari perusahaan ternyata mendapat

responrespon yang bervariasi dari karyawan, ada yang pro dan kontra yang bervariasi dari karyawan, ada yang pro dan kontra

tergantung dari sudut mana karyawan menyikapinya. tergantung dari sudut mana karyawan menyikapinya. Tampak dari observasi awal yang penulis lakukan, sebagian Tampak dari observasi awal yang penulis lakukan, sebagian besar karyawan memberikan respon yang tidak begitu besar karyawan memberikan respon yang tidak begitu baik atas tuntutan dari perusahaan. Justru tuntutan baik atas tuntutan dari perusahaan. Justru tuntutan perusahaan tersebut menciptakan kondisi kerja yang tidak perusahaan tersebut menciptakan kondisi kerja yang tidak kondusif dan tidak sehat bagi karyawannya. Dimana kondusif dan tidak sehat bagi karyawannya. Dimana dalam upaya agar dapat mencapai target kerja seperti dalam upaya agar dapat mencapai target kerja seperti yang dikehendaki oleh perusahaan, bukannya kerjasama yang dikehendaki oleh perusahaan, bukannya kerjasama dan hubungan yang harmonis yang terjalin diantara dan hubungan yang harmonis yang terjalin diantara karyawan dari berbagai departemen, tetapi persaingan karyawan dari berbagai departemen, tetapi persaingan diantara karyawan yang satu diantara karyawan yang satu

dengan karyawan yang lain tumbuh semakin subur, bahkan dengan karyawan yang lain tumbuh semakin subur, bahkan sudah menjurus pada persaingan yang tidak sehat lagi. sudah menjurus pada persaingan yang tidak sehat lagi. Karyawan saling berlomba-lomba agar dapat mencapai Karyawan saling berlomba-lomba agar dapat mencapai target yang diinginkan olehtarget yang diinginkan oleh

perusahan dengan berbagai cara, yang penting adalah perusahan dengan berbagai cara, yang penting adalah tujuan mereka tercapai, tentu saja hal ini membawa tujuan mereka tercapai, tentu saja hal ini membawa dampak buruk bagi karyawan lain. dampak buruk bagi karyawan lain.

Dari observasi awal yang dilakukan oleh peneliti, gejala - gejala stres kerja (job stress) tampak dialami oleh karyawan PT. Hotel Candi Baru, baik dari segi psikologis, fisiologis maupun perilaku, seperti sering timbul rasa cemas, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung, frustasi, sensitif dan hyperactivity, kadang merasa depresi (segi psikologis), meningkatnya denyut jantung dan tekanan darah, sekresi dari hormon stres meningkat, kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan yang kronis (chronic fatigue syndrome) dari segi fisiologis serta tampak adanya penurunan kualitas hubungan interpersonal, sering menunda pekerjaan, menghindari pekerjaan serta absen dari pekerjaan, menurunnya prestasi kerja, performance dan produktivitas serta adanya perilaku sabotase dalam pekerjaan yang terjadi diantara karyawan (gejala perilaku ).

Dampak stres kerja dapat merugikan karyawan maupun perusahaan, bilamana tidak segera ditangani. Dari hasil observasi awal penulis dan informasi dari pihak manajemen PT. Hotel Candi Baru Semarang, ada empat konsekuensi yang merupakan indikasi bahwa karyawan telah mengalami stres kerja, yaitu terganggunya kesehatan fisik, kesehatan psikologis, performance serta mempengaruhi karyawan dalam memberikan pelayanan terhadap klien. Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen karyawan terhadap organisasi.

Berdasarkan informasi dari pihak manajemen, karyawan PT. Hotel Candi Baru dalam menjalankan aktivitas kerjanya agar dapat mencapai target yang diinginkan oleh perusahaan, sering mengalami kejenuhan (burnout) yang ditandai dengan munculnya kelelahan, kondisi emosional yang tidak stabil dan depersonalisasi. Kelelahan fisik yang dialami oleh karyawan ditunjukkan dengan sikap karyawan yang kurang menyenangkan dan kurang ramah dalam pergaulan baik dengan sesama karyawan maupun orang lain, kondisi emosional yang tidak stabil ditunjukkan dengan seringnya karyawan lepas kendali dalam menghadapi permasalah di lingkungan kerja, depersonalisasi ditunjukkan dengan sikap menjauhnya karyawan dari lingkungan sosial, apatis dan tidak peduli dengan lingkungan dan orang-orang di sekitarnya yang merupakan gejala bahwa karyawan mengalami burnout.

Politik organisasional yang telah dilakukan Politik organisasional yang telah dilakukan

oleh sebagian besar karyawan PT. Hotel Candi Baru oleh sebagian besar karyawan PT. Hotel Candi Baru Semarang, telah menciptakan adanya Semarang, telah menciptakan adanya ” hostile ” hostile enviromentenviroment “ atau lingkungan permusuhan, “ atau lingkungan permusuhan, dimana ditunjukkan dengan seringnya terjadi dimana ditunjukkan dengan seringnya terjadi peningkatan konflik antar individu dan kelompok, peningkatan konflik antar individu dan kelompok, sehingga tercipta kondisi lingkungan kerja yang tidak sehingga tercipta kondisi lingkungan kerja yang tidak kondusif, saling bermusuhan, yang memungkinkan kondusif, saling bermusuhan, yang memungkinkan karyawan melakukan tindakan ekstrim seperti karyawan melakukan tindakan ekstrim seperti perilaku agresif kepada sesama rekan kerja atau perilaku agresif kepada sesama rekan kerja atau orang lain baik secara verbal maupun fisikal.orang lain baik secara verbal maupun fisikal.

Berdasarkan informasi dari pihak manajemen, Berdasarkan informasi dari pihak manajemen, karyawan PT. Hotel Candi Baru dalam menjalankan karyawan PT. Hotel Candi Baru dalam menjalankan aktivitas kerjanya agar dapat mencapai target yang aktivitas kerjanya agar dapat mencapai target yang diinginkan oleh perusahaan, sering mengalami adanya diinginkan oleh perusahaan, sering mengalami adanya kejenuhan (kejenuhan (burnoutburnout) yang ditandai dengan munculnya ) yang ditandai dengan munculnya kelelahan, kondisi emosional yang tidak stabil dan kelelahan, kondisi emosional yang tidak stabil dan depersonalisasi. Kelelahan fisik yang dialami oleh depersonalisasi. Kelelahan fisik yang dialami oleh karyawan ditunjukkan dengan sikap karyawan yang karyawan ditunjukkan dengan sikap karyawan yang kurang menyenangkan dan kurang ramah dalam kurang menyenangkan dan kurang ramah dalam pergaulan baik dengan sesama karyawan maupun pergaulan baik dengan sesama karyawan maupun orang lain, kondisi emosional yang tidak stabil orang lain, kondisi emosional yang tidak stabil ditunjukkan dengan seringnya karyawan lepas kendali ditunjukkan dengan seringnya karyawan lepas kendali dalam menghadapi permasalah di lingkungan kerja, dalam menghadapi permasalah di lingkungan kerja, depersonalisasi ditunjukkan dengan sikap menjauhnya depersonalisasi ditunjukkan dengan sikap menjauhnya karyawan dari lingkungan sosial, apatis dan tidak peduli karyawan dari lingkungan sosial, apatis dan tidak peduli dengan lingkungan dan orang-orang di sekitarnya yang dengan lingkungan dan orang-orang di sekitarnya yang merupakan gejala bahwa karyawan mengalami merupakan gejala bahwa karyawan mengalami burnoutburnout..

Sementara itu, politik organisasional yang telah dilakukan oleh Sementara itu, politik organisasional yang telah dilakukan oleh sebagian besar karyawan PT. Hotel Candi Baru sebagian besar karyawan PT. Hotel Candi Baru Semarang, telah menciptakan adanyaSemarang, telah menciptakan adanya ” hostile enviroment ” hostile enviroment “ atau “ atau lingkungan permusuhan, dimana ditunjukkan dengan lingkungan permusuhan, dimana ditunjukkan dengan seringnya terjadi peningkatan konflik antar individu dan seringnya terjadi peningkatan konflik antar individu dan kelompok, sehingga tercipta lingkungan kerja yang tidak kelompok, sehingga tercipta lingkungan kerja yang tidak kondusif, saling bermusuhan yang memungkinkan karyawan kondusif, saling bermusuhan yang memungkinkan karyawan melakukan tindakan ekstrim seperti perilaku agresif kepada melakukan tindakan ekstrim seperti perilaku agresif kepada sesama rekan kerja atau orang lain baik secara verbal sesama rekan kerja atau orang lain baik secara verbal maupun fisikal.maupun fisikal.

Dari hasil observasi awal, tampak bahwa perilaku agresif Dari hasil observasi awal, tampak bahwa perilaku agresif yang dilakukan oleh karyawan PT. Hotel Candi Baru Semarang yang dilakukan oleh karyawan PT. Hotel Candi Baru Semarang cenderung dalam bentuk yang pasif, hal ini disebabkan oleh cenderung dalam bentuk yang pasif, hal ini disebabkan oleh pengalaman atau persepsi karyawan tentang situasi lingkungan pengalaman atau persepsi karyawan tentang situasi lingkungan kerja yang dianggap mengecewakan, adanya rasa sakit hati, kerja yang dianggap mengecewakan, adanya rasa sakit hati, tidak mendapat perhatian dari sesama karyawan atau pihak tidak mendapat perhatian dari sesama karyawan atau pihak manajemen, adanya kemarahan karena merasa dipermainkan manajemen, adanya kemarahan karena merasa dipermainkan oleh sesama karyawan dan timbulnya dendam terhadap situasi oleh sesama karyawan dan timbulnya dendam terhadap situasi lingkungan kerja mereka, karena tidak sesuai dengan harapan lingkungan kerja mereka, karena tidak sesuai dengan harapan mereka. Perilaku agresif yang merupakan bentuk perilaku mereka. Perilaku agresif yang merupakan bentuk perilaku langsung untuk mencapai tujuan dalam suasana yang langsung untuk mencapai tujuan dalam suasana yang tidak menyenangkan atau merugikan orang lain yang dialami tidak menyenangkan atau merugikan orang lain yang dialami oleh para karyawan PT. Hotel Candi Baru kebanyakan dalam oleh para karyawan PT. Hotel Candi Baru kebanyakan dalam bentuk pasif (bentuk pasif (passive-aggressive behaviorpassive-aggressive behavior), tak langsung dan ), tak langsung dan tertutup, yaitu dengan menunjukkan perlawanan terhadap situasi tertutup, yaitu dengan menunjukkan perlawanan terhadap situasi kerja yang tidak kondusif secara tersamar, antara lain kerja yang tidak kondusif secara tersamar, antara lain bersikap bersikap procratinatesprocratinates, bersikap menyebalkan, cepat marah, , bersikap menyebalkan, cepat marah, bekerja dengan lambat, marah bila ada orang lain yang memberi bekerja dengan lambat, marah bila ada orang lain yang memberi saran dan mengkritik orang lain tanpa alasan yang jelas. saran dan mengkritik orang lain tanpa alasan yang jelas.

Beberapa permasalahan yang dialami oleh karyawan PT. Hotel Candi Baru bilamana tidak segera ditindak lanjuti akan merugikan karyawan maupun perusahaan. Adanya fenomena-fenomena seperti yang dialami oleh karyawan PT. Hotel Candi Baru menarik minat peneliti untuk melakukan penelitian ini yang akan menguji dan menganalisis hubungan politik organisasional, stres kerja dan perilaku agresif yang bersifat replikasi dari penelitian yang sudah ada sebelumnya.

Oleh karena itu penelitian ini diberi judul “ HUBUNGAN POLITIK ORGANISASIONAL, STRES

KERJA DAN PERILAKU AGRESIF (STUDI KASUS DI PT. HOTEL CANDI BARU SEMARANG) “.

Perumusan Masalah Problem statement dalam penelitian ini adalah : “ ada pengaruh yang positif antara politik organisasional, stres kerja dan perilaku agresif karyawan ”. Berdasarkan problem statement tersebut maka pertanyaan penelitian (research question ) dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah politik organisasional memiliki hubungan positif dengan stres kerja karyawan ? 2. Apakah politik organisasional memiliki hubungan positif dengan perilaku agresif karyawan ? 3. Apakah stres kerja memiliki hubungan positif dengan perilaku agresif karyawan ? 4. Apakah stres kerja memediasi hubungan politik organisasional politik organisasional dengan perilaku agresif karyawan ?dengan perilaku agresif karyawan ?

Pembatasan Masalah Untuk mengetahui hubungan antara politik

organisasional, stres kerja dan perilaku agresif, maka masalah yang diteliti

dalam penelitian ini dibatasi sebagai berikut : 1. Batasan responden : Responden penelitian ini dibatasi pada karyawan PT.

Hotel Candi Baru Semarang yang sudah bekerja minimal

satu tahun yang dianggap mengetahui lingkungan kerja dan

politik organisasional yang terjadi di perusahaan tempat

mereka bekerja. 2. Batasan Variabel : Penelitian dibatasi pada variabel–variabel politik

organisasional, organisasional, stres kerja dan perilaku agresif.stres kerja dan perilaku agresif.

Tujuan dan Kegunaan Penelitian - Tujuan Penelitian a. Menganalisis hubungan politik organisasional dengan stres kerja karyawan. b. Menganalisis hubungan politik organisasional dengan perilaku agresif karyawan. c. Menganalisis hubungan stres kerja dengan perilaku agresif karyawan. d. Menguji model mediasi stres kerja pada hubungan politik organisasional dengan perilaku agresif karyawan.

- Kegunaan Penelitian a. Kegunaan Praktis

- Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak – pihak dalam organisasi, sehingga dapat membantu pengelolaan politik organisasional untuk mengurangi terjadinya stres kerja dan perilaku agresif karyawan. - Memberikan kontribusi pemikiran bagi pihak manajemen dalam merumuskan kebijakan perusahaan yang lebih manusiawi dengan memperhatikan kondisi karyawan.

b. Kegunaan Teoritis - Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan bukti empirik mengenai hubungan politik organisasional dengan stres kerja dan perilaku agresif. - Memberikan kontribusi dalam studi Manajemen Sumber Daya Manusia terutama dalam penggunaan model - model kuantitatif da pengujian emprik. - Sebagai bahan perbandingan bagi penelitian terdahulu sekaligus

memberi kontribusi bagi agenda penelitian di masa yang akan

datang dalam mengembangkan mode analisa hubungan politik

organisasional, stres kerja dan perilaku agresif karyawan.

TELAAH PUSTAKATELAAH PUSTAKA2.1 Politik Organisasional 2.1 Politik Organisasional

TELAAH PUSTAKA

Politik Organisasi Menurut Kacmar dan Baron (1999) yang dikutip dalam Andrews dan Kacmar (2001) memberikan pengertian bahwa politik organisasional sebagai tindakan individu yang dipengaruhi oleh tujuan pencapaian kepentingan pribadi tanpa memperhatikan atau menghargai well-being orang lain atau organisasi. Greenberg dan Baron (2000) mendefinisikan politik organisasional sebagai penggunaan kekuasaan secara tidak resmi untuk meningkatkan atau melindungi kepentingan pribadi. Politik organisasional telah didefinisikan dalam berbagai cara seperti Pfeffer (1981; pada Randall et al.,1999) yang

menyatakan bahwa politik organisasional adalah ‘studi mengenai penerapan power’, sedangkan Nelson dan Quick (1997) mendefinisikannya sebagai penggunaan power dan pengaruhnya dalam organisasi

Pfeffer (1992) dikutip dalam Greenberg dan Baron (1997) mengemukakan beberapa aspek situasi yang memunculkan aktivitas politik dalam organisasi, sebagai berikut :* Perilaku politik biasanya muncul pada saat ada ketidakpastian, sumber daya yang langka, unit-unit (individual dan kelompok) memiliki kepentingan yang terkonflik dan saat anggota-anggota organisasi memiliki kekuasaan (power) yang hampir sama.* Aktivitas politik biasanya tidak sama pada tahap hidup organisasi yang berbeda.

Stres Kerja dan Burnout - Stres Kerja Stres kerja adalah kondisi dinamis dimana individu

dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting, tetapi tidak dapat dipastikan (Robbins dalam

Dwiyanti, 2001). Penyebab Stres Kerja Sutherland dan Cooper (dalam Smet, 1994) mengatakan

bahwa beberapa sumber stres dalam pekerjaan adalah sebagai

berikut : a. Pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan yang menjadi sumber stres adalah

kondisi fisik atau lingkungan kerja, misalnya waktu kerja yang

melebihi standar atau situasi kerja yang terlalu panas.

b. Peran manajerial

Peraturan atasan yang dirasa tidak sesuai dengan karyawan. c. Hubungan interpersonal Hubungan dengan orang lain di tempat kerja dapat menjadi

sumber stres bagi karyawan, misalnya persaingan antar rekan kerja. d. Karir dan prestasi

Tidak adanya prospek karier dan promosi dapat merupakan sumber

stres bagi karyawan, misalnya tidak adanya kesempatan untuk

mengembangkan diri. e. Iklim dan struktur organisasi

Adanya kebijaksanaan dan peraturan yang tidak sesuai dengan

kepercayaan.

Dampak Stres Kerja Cox dalam Gibson et al. (1994) mengidentifikasi efek-efek stres kerja dalam lima kategori, yaitu : a. Subyektif, meliputi kecemasan, agresif, apatis, bosan, depresi, frustasi, gugup dan kesepian. b. Perilaku, meliputi mudah mendapat kecelakaan, alkoholisme, kecanduan obat, emosi yang meledak makan berkurang atau berlebih, merokok secara berlebihan. c. Kognitif, meliputi tidak mampu membuat keputusan, kosentrasi terganggu, hipersensitif terhadap kritikan daya perhatian kurang. d. Fisiologis, meliputi meningkatnya kadar gula tinggi, detak jantung dan tekanan darah naik, mulut terasa kering, berkeringat dan pelebaran biji mata. e. Organisasional, meliputi tingkat absen tinggi, turnover, menurunnya tingkat

produktivitas, mengasingkan diri dari teman kerja, ketidakpuasan kerja,

menurunnya komitmen dan loyalitas terhadap organisasi.

Burnout Cordes dan Dougherty (1993) menyatakan bahwa burnout merupakan salah satu bentuk dari stres. Stres terjadi dalam jangka pendek dan

dikarenakan faktor khusus, sedangkan burnout terjadi dalam jangka panjang dan merupakan akumulasi tekanan dan sumber frustasi lainnya yang seringkali menyebabkan kelelahan emosional.

Maslach & Jackson (dalam Schaufeli & Buunk, 1996) memberikan tiga dimensi burnout, yaitu : - Kelelahan emosional yang ditandai dengan perasaan frustasi, putus asa, tidak tidak berdaya, tertekan dan merasa terjebak, ditambah rasa mudah tersinggung serta marah tanpa alasan yang jelas. - Depersonalisasi, yang ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan lingkungan sosial, apatis, tidak peduli terhadap lingkungan dan orang-orang di sekitarnya - Kurangnya penghargaan terhadap diri sendiri. Ketika individu tidak pernah puas dengan hasil kerjanya, merasa tidak melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri maupun orang lain.

Penyebab Burnout a. Bekerja secara rutin tanpa variasi b. Sifat perfeksionis c. Kerja berlebihan dan kerja tanpa peghargaan d. Karakteristik individu e. Lingkungan kerja f. Keterlibatan mosional dengan penerima pelayanan

Perilaku Agresif (Aggressive Behavior) Anderson dan Pearson (1999) mendefinisikan aggression sebagai perilaku yang menyimpang dengan tujuan untuk menyakiti. Perilaku agresif merupakan perilaku yang dimaksudkan untuk menyakiti orang lain secara fisik maupun psikis (Baron & Byne, 1994; Brebm & Kassin, 1993; Brigham, 1991).

Menurut O’Leary-Kelly et al.(2002) perilaku agresif dapat berupa penyerangan fisik seperti kekerasan (violence), ancaman atau pelecehan seksual. Mellduff dan Coghlan (2000) menambahkan bahwa perilaku agresif juga dapat berupa pasif (passive-aggressive behavior), yaitu dengan menunjukkan perlawanannya secara tersamar.

Macam-macam Perilaku Agresif Buss dan Penny (1992) membagi perilaku agresi menjadi empat jenis, yaitu : a. Agresi Fisik Agresi fisik adalah bentuk agresi yang dilakukan untuk melukai orang lain secara fisik. b. Agresi Verbal Agresi verbal adalah bentuk yang dilakukan untuk menyakit orang lain secara verbal seperti mengacam, menggunakan kata-kata kasar. c. Kemarahan Kemarahan merupakan salah satu bentuk agresi yang sifatnya tersembunyi dalam perasaan seseorang terhadap orang lain tapi efeknya bisa nampak dalam perbuatan yang menyakiti orang lain. d. Permusuhan Permusuhan adalah sikap dan perasaan negatif terhadap orang lain yang muncul karena perasaan tertentu. Perasaan atau sikap permusuhan tersebut bisa muncul dalam bentuk perilaku yang menyakiti orang lain.

Beberapa Hal yang Dapat Menimbulkan Perilaku Agresif Bagi Individu Beberapa hal yang dapat menimbulkan perilaku agresif bagi individu antara

lain sebagai berikut : 1. Frustasi Apabila dorongan yang membentuk perilaku itu mengalami hambatan, akan timbul suatu keadaan yang disebut frustrasi. 2. Ada orang yang dalam suatu posisi atau keadaan tertentu memang dituntut berperilaku agresif untuk melaksanakan tugas dan fungsinya. Dalam situasi ini, mau tidak mau orang akan menunjukkan perilaku agresif dengan tujuan tertentu. 3. Perlakuan yang diperoleh anak dalam keluarga merupakan sumber

utama timbulnya perilaku agresif. Perlakuan terhadap anak dalam keluarga yang kurang mendidik, seperti kekerasan, kekakuan, kurang dasar agama, sikap acuh, pelecehan dan lain sebagainya cenderung mengembangkan perilaku agresif.

4. Interaksi sosial di luar rumah punya pengaruh yang cukup besar terhadap timbulnya perilaku agresif 5. Suasana lingkungan dapat mempengaruhi individu untuk berperilaku agresif 6. Imitasi atau peniruan merupakan sumber lain dari timbulnya perilaku agresif 7. Adanya simbol - simbol keagresifan tertentu, seperti pakaian, kendaraan, tanda-tanda (misalnya tato, logo, dsb.)

Penelitian Terdahulu - Politik Organisasional Ferris, Ross & Fandt (1989) mengemukakan skala pengukuran politik organisasional atau Perceptions of Organizational Scale (POPS). Dalam model ini, persepsi politik organisasi dibagi menjadi tiga kategori yaitu pengaruh organisasional (organizational influences), pengaruh lingkungan kerja (job work environment influences) dan pengaruh individu ( personal influences).

- Stres Kerja

Luthans (dalam Yulianti, 2000) dalam penelitiannya mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.

Maslach dan Jackson (1993) dalam penelitiannya tentang burnout pada bidang pekerjaan yang berorientasi melayani orang lain seperti bidang kesehatan mental, bidang pelayanan kesehatan, bidang pelayanan sosial, bidang penegakan hukum, maupun bidang pendidikan.

Burnout merupakan sindrom psikologis yang terdiri atas tiga dimensi yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, maupun low personal accomplishment (Maslach, 1996)

Penelitian tentang stres kerja dan burnout dapat menimbulkan kelelahan

fisik, mental dan emosional, dibarengi dengan rasa tidak tertolong, tidak memiliki harapan, ketidakantusiasan untuk bekerja dan rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri (Westman & Eitzion, 1995), turunnya kinerja (Kolowsky et al., 1996), penurunan efektifikas dan tingginya turnover (Delay 1979 dikutip dalam Savicki dan Cooley, 1994), kualitas pelayanan yang rendah, rusaknya hubungan pribadi dan keluarga, kesehatan yang menurun (Jackson et al., 1986), yang tinggi (Jackson et al., 1986).

- Perilaku Agresif

Watson, Kulik dan Brown ( dalam Soedardjo dan Helmi,1998) lebih jauh menyatakan bahwa frustrasi yang muncul disebabkan adanya faktor dari luar yang begitu kuat menekan sehingga muncul perilaku agresif. Bandura (dalam Baron dan Byrne, 1994) menyatakan bahwa perilaku

agresi merupakan hasil dari proses dari belajar sosial melalui pengamatan terhadap dunia sosial.

Pengembangan HipotesisPengembangan Hipotesis - Hubungan Politik Organisasi dengan Stres Kerja- Hubungan Politik Organisasi dengan Stres Kerja Banyak studi yang telah menguji bahwa perilaku Banyak studi yang telah menguji bahwa perilaku

berpolitik dapat menimbulkan stres yang berkaitan dengan berpolitik dapat menimbulkan stres yang berkaitan dengan tempat kerja (Gilmore tempat kerja (Gilmore et alet al., 1996 pada Vigoda, 2002). ., 1996 pada Vigoda, 2002). Pendapat serupa juga dikemukan oleh Cropanzano (1997) Pendapat serupa juga dikemukan oleh Cropanzano (1997) bahwa politik organisasional berhubungan positif dengan stres bahwa politik organisasional berhubungan positif dengan stres dan dan burnoutburnout. Seseorang yang merasa adanya upaya-upaya politik . Seseorang yang merasa adanya upaya-upaya politik dalam organisasi seperti penyalahgunaan wewenang, dan dalam organisasi seperti penyalahgunaan wewenang, dan kekuasaan, pemaksaan kehendak, mencapai tujuan pribadi kekuasaan, pemaksaan kehendak, mencapai tujuan pribadi dengan menjatuhkan orang lain, persaingan yang tidak sehat dengan menjatuhkan orang lain, persaingan yang tidak sehat tidak lainnya,tidak lainnya,

maka kemungkinan stres kerja akan dialami oleh karyawan.maka kemungkinan stres kerja akan dialami oleh karyawan. Menurut Cherniss (1980, dikutip dalam Caldwell dan Ihrke, Menurut Cherniss (1980, dikutip dalam Caldwell dan Ihrke,

1994) menyatakan bahwa 1994) menyatakan bahwa burnoutburnout dapat terjadi pada organisasi dapat terjadi pada organisasi di mana politik, ekonomi dan administrasi dalam organisasi di mana politik, ekonomi dan administrasi dalam organisasi tersebut menghalangi atau mencegah karyawan untuk tersebut menghalangi atau mencegah karyawan untuk mewujudkan ide-idenya. Artinya lingkungan kerja yang di mewujudkan ide-idenya. Artinya lingkungan kerja yang di alamnya adalah politik organisasional dapat menyebabkan alamnya adalah politik organisasional dapat menyebabkan terjadinya terjadinya burnoutburnout. .

Hipotesis yang bisa dibangun berdasarkan teori dan penelitian terdahulu Hipotesis yang bisa dibangun berdasarkan teori dan penelitian terdahulu adalah :adalah : H1 : Politik organisasional memiliki hubungan positif dengan stres H1 : Politik organisasional memiliki hubungan positif dengan stres kerja karyawan kerja karyawan

- Hubungan Politik Organisasional dengan Perilaku AgresifHubungan Politik Organisasional dengan Perilaku Agresif Vigoda (2002) menemukan bahwa ada hubungan positif antara Vigoda (2002) menemukan bahwa ada hubungan positif antara

politik organisasional dengan perilaku agresif di tempat kerja. politik organisasional dengan perilaku agresif di tempat kerja. Cordes, C. L., & Dougherty, T. W. (1993) menyatakan ada empat Cordes, C. L., & Dougherty, T. W. (1993) menyatakan ada empat kelompok yang merupakan konsekuensi dari stres kerja yaitu fisik kelompok yang merupakan konsekuensi dari stres kerja yaitu fisik dan emosional, interpersonal, sikap dan perilaku.dan emosional, interpersonal, sikap dan perilaku.

Hipotesis yang bisa dibangun berdasarkan teori dan penelitian Hipotesis yang bisa dibangun berdasarkan teori dan penelitian terdahulu adalah :terdahulu adalah :

H 2 : Politik organisasional memiliki hubungan positif dengan H 2 : Politik organisasional memiliki hubungan positif dengan perilaku agresif karyawan. perilaku agresif karyawan.

- Hubungan Stres Kerja dengan Perilaku Agresif- Hubungan Stres Kerja dengan Perilaku Agresif

Maslach & Jackson (1981) dalam Vigoda (2002) menyebutkan Maslach & Jackson (1981) dalam Vigoda (2002) menyebutkan stres kerja dan stres kerja dan burnout burnout mempengaruhi perilaku individu secara mempengaruhi perilaku individu secara nyata. Orang dengan tekanan tinggi dalam pekerjaannya akan nyata. Orang dengan tekanan tinggi dalam pekerjaannya akan mengalami stres yang tinggi pula, dan tindakannya mudah mengalami stres yang tinggi pula, dan tindakannya mudah dipengaruhi, mudah khawatir, atau memperlihatkan toleransi yang dipengaruhi, mudah khawatir, atau memperlihatkan toleransi yang rendah terhadap orang lain. Dalam kenyataannya, berbagai rendah terhadap orang lain. Dalam kenyataannya, berbagai gejala tersebut menjadi tipe perilaku agresif. gejala tersebut menjadi tipe perilaku agresif.

Hipotesis yang bisa dibangun berdasarkan teori dan Hipotesis yang bisa dibangun berdasarkan teori dan penelitian terdahulu adalah yang telah dikemukakan adalah :penelitian terdahulu adalah yang telah dikemukakan adalah :

H H 33 : Stres kerja : Stres kerja memiliki hubungan positif dengan perilaku memiliki hubungan positif dengan perilaku agresif agresif

karyawankaryawan

- - Hubungan Politik Organisasional, Stres Kerja dan Perilaku AgresifHubungan Politik Organisasional, Stres Kerja dan Perilaku Agresif Dari penemuan Vigoda (2002) menunjukkan bahwa ada peran mediasi Dari penemuan Vigoda (2002) menunjukkan bahwa ada peran mediasi

stres kerja pada hubungan politik organisasional dengan perilaku agresif. stres kerja pada hubungan politik organisasional dengan perilaku agresif. Ketika politik organisasional yang dijalankan oleh pihak tertentu dalam Ketika politik organisasional yang dijalankan oleh pihak tertentu dalam organisasi cukup kuat dan cenderung memihak golongannya sendiri, maka organisasi cukup kuat dan cenderung memihak golongannya sendiri, maka dampak langsung yang dialami oleh karyawan adalah merasakan stres dampak langsung yang dialami oleh karyawan adalah merasakan stres kerja. Stres kerja yang berkepanjangan tanpa ada penyelesaian dari pihak kerja. Stres kerja yang berkepanjangan tanpa ada penyelesaian dari pihak organisasi maupun individu yang bersangkutan, akan berdampak terhadap organisasi maupun individu yang bersangkutan, akan berdampak terhadap keinginan untuk melakukan perilaku agresif, diantaranya melukai pihak lain keinginan untuk melakukan perilaku agresif, diantaranya melukai pihak lain dengan cara tertutup maupun terang-terangan.dengan cara tertutup maupun terang-terangan.

Hipotesis yang bisa dibangun berdasarkan teori dan penelitian Hipotesis yang bisa dibangun berdasarkan teori dan penelitian terdahulu adalah yang telah dikemukakan adalah :terdahulu adalah yang telah dikemukakan adalah :

H 4 : Stres kerjaH 4 : Stres kerja memediasi hubungan antara politik oganisasional dengan memediasi hubungan antara politik oganisasional dengan perilaku agresif karyawanperilaku agresif karyawan

Kerangka Pemikiran TeoritisKerangka Pemikiran Teoritis Gambar 2.1Gambar 2.1 Hipotesis Hubungan Politik Organisasional, Stres Kerja dan Hipotesis Hubungan Politik Organisasional, Stres Kerja dan

Perilaku AgresifPerilaku Agresif

H4

H1 H3H1 H3

H2H2

Stres Kerja(Z)

Periaku Agresif

(X)

Politik Organisasional

(Y)

METODE PENELITIANMETODE PENELITIAN Rancangan PenelitianRancangan Penelitian Rancangan penelitian merupakan salah satu unsur yang ikut menentukan Rancangan penelitian merupakan salah satu unsur yang ikut menentukan

berhasil tidaknya sebuah penelitian. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian berhasil tidaknya sebuah penelitian. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menggunakan metode ini adalah pendekatan kuantitatif dengan menggunakan metode survey.survey. Penelitian Penelitian digunakan untuk menguji hipotesis, dengan maksud membenarkan atau memperkuat digunakan untuk menguji hipotesis, dengan maksud membenarkan atau memperkuat hipotesis dengan harapan pada akhirnya dapat memperkuat teori yang dijadikan hipotesis dengan harapan pada akhirnya dapat memperkuat teori yang dijadikan pijakan.pijakan.

Jenis dan Sumber DataJenis dan Sumber Data Pada penelitian ini lokasi penelitian adalah PT. Hotel Candi Baru Semarang, yang Pada penelitian ini lokasi penelitian adalah PT. Hotel Candi Baru Semarang, yang

berlokasi di Jalan Rinjani Nomor 21 Semarang.berlokasi di Jalan Rinjani Nomor 21 Semarang. Penelitian ini dilakukan untuk mengu ji hipotesis, dengan maksud memberikan Penelitian ini dilakukan untuk mengu ji hipotesis, dengan maksud memberikan

penguatan atas hipotesis yang dirumuskan dengan ekspektasi mendukung dan penguatan atas hipotesis yang dirumuskan dengan ekspektasi mendukung dan memperkuat teori yang dijadikan titik tolak berpikir. Jenis penelitian ini memperkuat teori yang dijadikan titik tolak berpikir. Jenis penelitian ini menggunakan “menggunakan “Eksplanatory ResearchEksplanatory Research” atau penelitian yang bersifat menjelaskan. ” atau penelitian yang bersifat menjelaskan. Artinya penelitian ini menekankan pada pengaruh antar variabel penelitian dengan Artinya penelitian ini menekankan pada pengaruh antar variabel penelitian dengan menguji hipotesis uraiannya mengandung deskripsi, tetapi lebih memfokuskan pada menguji hipotesis uraiannya mengandung deskripsi, tetapi lebih memfokuskan pada pengaruh antar variabel (Singarimbun dan Effendi, 1995).pengaruh antar variabel (Singarimbun dan Effendi, 1995).

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber data yang Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber data yang

mempunyai hubungan langsung dengan masalah penelitian dan dicatat untuk mempunyai hubungan langsung dengan masalah penelitian dan dicatat untuk pertama kalinya (Yahya Umar, 2004). Dalam hal ini dengan mengadakan pertama kalinya (Yahya Umar, 2004). Dalam hal ini dengan mengadakan wawancara langsung dengan responden dan menyebarkan kuesioner sebanyak 70 lembar wawancara langsung dengan responden dan menyebarkan kuesioner sebanyak 70 lembar untuk diisi oleh responden.untuk diisi oleh responden.

Populasi dan SampelPopulasi dan Sampel

Salah satu langkah yang perlu diambil dalam Salah satu langkah yang perlu diambil dalam melaksanakan suatu penelitian adalah menentukan populasi melaksanakan suatu penelitian adalah menentukan populasi dan sampel dari obyek penelitian. Populasi adalah dan sampel dari obyek penelitian. Populasi adalah sekumpulan orang atau obyek yang memiliki kesamaan sekumpulan orang atau obyek yang memiliki kesamaan dalam satu atau beberapa hal dan membentuk masalah dalam satu atau beberapa hal dan membentuk masalah pokok dalam suatu riset khusus (Santoso dan Tjiptono, 2001). pokok dalam suatu riset khusus (Santoso dan Tjiptono, 2001). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Hotel Candi Baru yang bekerja di 5 departemen yaitu PT. Hotel Candi Baru yang bekerja di 5 departemen yaitu sebanyak 70 karyawan.sebanyak 70 karyawan.

Sampel

Sampel dapat didefinisikan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili populasi (Suharsimi Arikunto, 2003). Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini ditentukan melalui metode sensus, dengan mengambil sampel sebanyak 100 % atau keseluruhan dari total populasi yaitu 70 orang serta metode purposive sampling, yaitu mengambil sampel dengan dasar pertimbangan untuk menyesuaikan diri dengan beberapa kriteria penelitian sampel untuk meningkatkan ketepatan sampel (Cooper & Schindler, 2004).

Kriteria-kriteria tersebut adalah sebagai berikut : 1. Berpendidikan minimal Sekolah Menengah Pertama, dengan alasan karena mereka dianggap memahami dan mengerti pernyataan – pernyataan dalam koesioner. 2. Karyawan telah bekerja minimal 1 tahun, dengan alasan mereka mengetahui lingkungan kerja dan politik organisasional yang terjadi di perusahaan mereka.

Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang

memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapat dikatakan semacam suatu petunjuk bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Zainuddin dalam Widyantoro, 1999).

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi : 1. Variabel bebas (independent) adalah Politik Organisasional, diukur dengan menggunakan Perceptions of Organizational Politic Scale (POPS) (Vigoda, 2002). Versi ini memuat 4 item kuesioner yang dikembangkan oleh Kacmar dan Ferris (1992). 2. Variabel intervening adalah Stres Kerja, diukur dengan 4 item kuesioner untuk stres kerja versi Vigoda (2002) dan kuesioner burnout versi Maslach dan Jackson (2000).

Metode Pengumpulan DataMetode Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 3 metode, yaitu : a. Metode Wawancara Metode wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan melakukan tanya jawab dan tatap muka secara langsung dengan pihak manajemen dan karyawan PT. Hotel Candi Baru Semarang. b. Metode Kuesioner Metode kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan angket atau daftar pernyataan yang berhubungan dengan masalah penelitian dan tiap pertanyaan mempunyai jawaban yang bermakna. Kuesioner terdiri dari dua bagian yaitu, bagian pertama berisi pernyataan tentang karakteristik responden berupa jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan pendapatan responden serta bagian kedua berisi pernyataan tentang politik organisasional, stres kerja, burnout dan perilaku agresif. c. Observasi Merupakan metode untuk mengumpulkan data dengan cara mengamati langsung pada obyek penelitian.

Metode Analisis Data - Skala Pengukuran Data

Untuk pengukuran dipakai skala Likert yang diperoleh dari daftar pertanyaan yang digolongkan ke dalam lima tingkatan sebagai berikut (Sugiyono, 2001), misalnya : - Untuk jawaban sangat tidak setuju diberi nilai = 1 - Untuk jawaban tidak setuju diberi nilai = 2 - Untuk jawaban cukup setuju diberi nilai = 3 - Untuk jawaban setuju diberi nilai = 4 - Untuk jawaban sangat setuju diberi nilai = 5

- Uji Instrumen Ada dua syarat penting dalam aplikasi angket, yaitu sebuah angket

harus valid dan reliabel (Santosa, 2001). Untuk memastikan bahwa angket yang

digunakan dalam penelitian memiliki validitas dan reliabilitas, maka dipakai uji validitas dan uji rentabilitas.

a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dapat juga dilakukan dengan membandingkan nilai corrected item-total correlation dengan r tabel. Jika nilai corrected item-total correlation lebih besar dari r tabel, maka data dinyatakan valid (Ghozali, 2005).

b. Uji Reliabilitas Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Untuk mengetahui reliabilitas dengan membandingkan Cronbach Alpa, jika nilai alpha 0,6, maka nilai instrumen yang digunakan adalah reliabel.

- Uji Korelasi

Uji korelasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar hubungan masing-masing variabel yang akan diteliti. Pada uji ini akan disoroti dua aspek yaitu, apakah data sampel yang ada membuktikan bahwa ada kaitan antara variabel-variabel dalam populasi asal sampel. Kedua, jika ada hubungan, seberapa kuat hubungan antar variabel tersebut.

- - Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menguji adanya variabel

mediasi antara variabel independen dan variabel dependen. Baron dan Kenny (1986, dalam Kenny, 2003) dan McKinnon (1994) mengemukakan beberapa persyaratan terjadinya hubungan mediasi sebagai berikut :

(a). Variabel independen memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel dependen (b). Variabel independen harus memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel mediator. (c). Variabel mediator harus memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Tidak cukup hanya menghubungkan variabel mediator dengan variabel dependen saja. Hal ini disebabkan kedua variabel tersebut mungkin berkorelasi karena dipengaruhi variabel independen yang sama. Oleh karena itu, pada tahap ini pengaruh variabel independen dikontrol dengan cara meregres variabel dependen terhadap variabel independen dan variabel mediator secara simultan untuk menetapkan pengaruh variabel mediator.

(d). Untuk memastikan variabel mediator benar - benar memediasi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, maka persamaan ketiga pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen harus mencapai nol bila dibandingkan dampak variabel independen terhadap variabel dependen pada persamaan pertama. Persamaan Regresi Berganda yang digunakan adalah sebagai berikut : ^ Y = a0 + a1 X + a2 Z (1)

Z = b0 + b1X (2) Dimana : Y = Variabel Perilaku Agresif Z = Variabel Stres Kerja ^ Z = Nilai prediksi Variabel Stres Kerja X = Variabel Politik Organisasional a i = Konstanta b i = Koefisien regresi

- Pengujian Hipotesis a. Uji t (Uji Parsial) Untuk mengetahui ada idaknya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dengan pengujian hipotesis secara parsial (individu). Pengujian hipotesis parsial digunakan untuk untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat, yaitu pembuktian pengaruh dari variabel politik organisasional terhadap stres kerja dan perilaku agresif (Gujarati, 2004). Prosedur pengujiannya adalah sebagai berikut : a). Ho : ßi = 0, tidak ada pengaruh positif antara varibel bebas terhadap variabel terikat. b). Ha : ßi 0, ada pengaruh positif antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut : a). Bila t hitung t tabel pada tingkat kepercayaan 5% atau nilai probabilitas signifikansi lebih besar dari 0.05 (taraf nyata 5%) maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak ada pengaruh positif antara masing-masing variabel bebas dengan variabel terikat.•

b). Bila t hitung t tabel pada tingkat kepercayaan 5% atau nilai probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0.05 (taraf nyata 5%) maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti ada pengaruh positif antara masing- masing variabel bebas dengan variabel terikat.

b. Uji F (Uji Simultan) Pengujian simultan ini akan dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (politik organisasional) secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat (stres kerja, burnout dan perilaku agresif)(Gujarati, 2004). Koefisien regresi diuji signifikannya dengan menggunakan uji F, yaitu dengan membandingkan F hitung dengan F tabel, jika nilai probabilitas signifikan dari F rasio regresi 0.05 maka dapat dikatakan bahwa semua variabel independen yang ada pada model secara simultan mempengaruhi variabel dependen dan signifikan pada = 5%.

- Koefisien Determinasi ( R Square ) Untuk mengetahui kemampuan variabel independen

dalam menerangkan variabel dependen dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2). Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini yang digunakan adalah nilai Adjusted R square, hal tersebut dikarenakan nilai Adjusted R square tidak rentan pada penambahan variabel dependen. Apabila terjadi penambahan variabel independen lain, nilai Adjusted R square tidak akan bertambah besar sepanjang variabel tersebut tidak berpengaruh terhadap variabel independen.

- Uji asumsi Klasik Pada penelitian ini dilakukan pula uji asumsi klasik terhadap model

regresi yang telah diolah dengan program SPSS, yaitu meliputi :

a. Uji Multikolinearitas

Uji mulikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas

dalam model regresi dengan menggunakan nilai Tolerance dan Varian Inflation

(VIF) (Ghozali, 2005).

Diagnosis secara sederhana terhadap adanya multikolinearitas di dalam model

regresi adalah sebagai berikut :

- Melalui nilai t hitung, R2, dan F Ratio, jika nilai R2 tinggi, nilai F Ratio tinggi,

sedangkan sebagian atau bahkan seluruh koefisien regresi tidak signifikan

(nilai t hitung sangat rendah), maka kemungkinan terdapat multikolinearitas

dalam model tersebut.

- Memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10, apabila memiliki nilai VIF lebih dari 10,

maka terjadi problem multikolinearitas.

- Mengkorelasikan antara variabel independen, apabila memiliki

korelasi yang sempurna (lebih dari 0.50), maka terjadi problem

multikolineriaritas, demikian pula sebaliknya ( Singgih Santosa,

2001).

b. Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain (Ghozali, 2005).

Deteksi ada tidaknya problem heterokedastisitas adalah dengan model grafik, apabila grafik membentuk pola khusus maka model terdapat hetrokedastisitas (Singgih Santosa, 2001).

c. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis

regresi berganda, yaitu variabel – variabel independen dan dependen harus berdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2005). Untuk menguji apakah data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan metode grafik yang handal, guna menguji normalitas data yakni dengan melihat normal probability plot, yaitu membandingkan distribusi komulatif data yang sesungguhnya dengan distribusi komulatif normal (Hypothetical distribution).

Dasar pengambilan keputusan : 1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. Jika data menyebar jauh di sekitar garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

DAFTAR PUSTAKA

Anderson, L.M. & Pearson, C.M., 1999. Tit for Tat ? The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace, Academy of Management Journal, 24, p. 452 – 471

Almer, E.D. & Kaplan, E., 2002. The Effects of Flexible Work Arrangement on Stressor Burnout and Behavior Job Outcome in Public Accounting, Behavior Research in Accounting, Vol. 14, p. 1- 34

Aronson., E., 1972. The Social Animal, W.H. Freeman and Company, San FranciscoBehr, T.A. & Newman, 1985. Psychological Stress in the Workplace, Routledge, LondonBuss, A.& Perry, M., 1992. The Agression Questionnaire, Journal of Personalty Social

Psychology, 63, No. 3, p. 452 – 459Cooper, Donald R. & Schindler, Pamela S., 2001. Business Research Methods, McGraw –

Hill Irwin, Seventh EditionCooper Cary & Straw Alison, 1995. Stres Manajemen Yang Sukses, Kesain Blanc.,

JakartaCordes, Cyntia L. & Dougherty, Thomas W., 1993, A Review and an Integration of

Research on Job Burnout, Academy of Management Review, Vol. 18 No. 4, p. 621 – 656

Cropanzano, Russel, Howes, John C., Grandey, Alicia A., & Toth, Paul, 1997. The Relationship of Organizational Politic and Support to work Behaviors, Attitudes and Stress, Journal of Organizational Behavior, Vol. 18, p. 159 – 180

Dierendonck, D.V., Schaufeli, W.B, & Buunk, B.P., 1998. The Evaluation of an Individual Burnout Intervention Program : The role of Inequity and Social Support, Journal of Applied Psychology, 83, p. 392 – 407

Drory, A.,1983, Perceived Political Climate and Job Attitudes, Organization Studies, 14, p. 59 - 71

Ferris, Gerald R., Frink, Dwight D., Bhawuk, Dharm P.S., Zhou, Jing, Gilmore, David C., 1996. Reaction of Diverse Group to Politics in the Workplace, Journal of Management, Vol. 22 No. 1, p. 23 -44

Ferris, Gerald & Kacmar, K. Michele, 1992. Perception of Organizational Politics, Journal of Management, Vol. 18 No. 1, p. 93 - 116

Flippo Edwin, B., 1996. Manajemen Personalia, Jilid I, Edisi keenam, Erlangga, Jakarta Frith, H.& Brithn, P., 1989. Burnout, Absence and Turnover among British Nursing

Staffs, Journal of Ocupational Psychology, Vol.62Freudenberger, K.M., 1974. Staff Burnout, Journal of Social Issues, 30 (1), 159 – 165Gibson et. al., 1994. Organizations : Behavior – Structure – Process, Richard D. Irwin,

IllinoisGhozali, 2005. Aplikasi Analisis Multivariance dengan Program SPSS, Badan Penerbit

Undip, Semarang Greenberg, J., & Baron, R. A., 1997. Behavior in Organizations Understanding and

Managing the Human Side of Work, Prentice – Hall International, New JerseyGreenberg, L., & Barling, J., 1999. Predicting Employee Agression Against Coworkers,

Subordinates and Supervisors : The Roles ofPerson Behaviors and Perceived Factors, Journal of Organizational Behavior, Vol.20, p. 897 - 913Gujarati, 2004. Basic Economeric, Mc Graw – Hill International Edition, New York Hall, S., & Lindzey, Gartner, 1970. Theories of Personality, John Willey & Sons, New

YorkHandoyo Seger, 2001. Stres Pada Masyarakat Surabaya, Jurnal Insan Media Psikologi 3 :

hal. 61 – 74, Fakultas Psikologi Universitas Airlangga, SurabayaHardy, Gillian E., Woods, David, & Wall, 2003. The Impact of Psychological Distress on

Absence from Work, Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No. 2, p. 306 - 314

http://bloggeripb.co.cc/?cat=891http://bloggeripb.co.cc/?cat=891, , Ciri-ciri Perilaku AgresifCiri-ciri Perilaku Agresif. . Diakses 20 Maret 2009Diakses 20 Maret 2009Jex, S.M., Beehr, T.A., & Roberts, C.K., 1992. Jex, S.M., Beehr, T.A., & Roberts, C.K., 1992. The Meaning of Occuptional Stress Items to The Meaning of Occuptional Stress Items to

SurveySurvey RespondentsRespondents, Journal of Applied Psychology, Vol. 71 No. 4, p. 630 – 640, Journal of Applied Psychology, Vol. 71 No. 4, p. 630 – 640Kleber, Rolf J., & Velden, Peter G. van der, 1996. Kleber, Rolf J., & Velden, Peter G. van der, 1996. Acute Stress at Work, Handbook of Acute Stress at Work, Handbook of

work and Health Psychologywork and Health Psychology, Edited by M.J. Schabracq, J.A.M. Winnaubst and C.L. , Edited by M.J. Schabracq, J.A.M. Winnaubst and C.L. Cooper, John Willey and Sons Ltd., p. 295 – 310Cooper, John Willey and Sons Ltd., p. 295 – 310

Kolowsky, Meni, Aizer, Asher, & Krauzz, Moshe, 1996. Kolowsky, Meni, Aizer, Asher, & Krauzz, Moshe, 1996. Stressor and Personal Variables in Stressor and Personal Variables in Commuting ExperienceCommuting Experience, International Journal of Manpower, Vol. 17 No.3, p. 4 - 14 , International Journal of Manpower, Vol. 17 No.3, p. 4 - 14

KompasKompas, 2008, 2008.. http://www2.kompas.com/kesehatan/news/0208/01/002238.htmhttp://www2.kompas.com/kesehatan/news/0208/01/002238.htm, , Gejala-Gejala-gejala Burnoutgejala Burnout. Diakses, 2 April 2009. Diakses, 2 April 2009

Le Blanc, M.M. & Kelloway, E.K., 2002. Le Blanc, M.M. & Kelloway, E.K., 2002. Predictors and Outcomes of Workplace Violence Predictors and Outcomes of Workplace Violence and Aggressionand Aggression, Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 3, p. 623 – 628, Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 3, p. 623 – 628

Luthan, F., 1998,. Luthan, F., 1998,. Organizational BehavioOrganizational Behavior, International Edition, Mc Graw – Hillr, International Edition, Mc Graw – HillMarliana, Junaedi, 2003. Marliana, Junaedi, 2003. Hubungan Politik Organisasional dan Job DistressHubungan Politik Organisasional dan Job Distress, Tesis , Tesis

Magister Sosial, Universitas Airlangga, SurabayaMagister Sosial, Universitas Airlangga, SurabayaMcllduff, Edward & Coghlan, David, 2000. Mcllduff, Edward & Coghlan, David, 2000. Reflections Understanding and Contending Reflections Understanding and Contending

with Passive – Aggressive Behavior in Teams and Organizationswith Passive – Aggressive Behavior in Teams and Organizations, Journal of , Journal of Managerial Psychology, Vol. 15 no. 7, p. 716 – 136Managerial Psychology, Vol. 15 no. 7, p. 716 – 136

McKonnon, D. P., 1994. McKonnon, D. P., 1994. Analysis of Mediating Variables in Prevention and Intervention Analysis of Mediating Variables in Prevention and Intervention ResearchResearch, Website Internet, Website Internet

Motowidlo, Stephan J., Manning, Michael R.,& Packard, John SMotowidlo, Stephan J., Manning, Michael R.,& Packard, John S.,.,1986.1986. Occupational Occupational Stress : Its Causes and Concequences for Job PerformanceStress : Its Causes and Concequences for Job Performance, Journal of Applied , Journal of Applied Psychology, Vol. 71 No.2, p. 372 - 388Psychology, Vol. 71 No.2, p. 372 - 388

Rice, Philip L., 2003. Definisi Stres Kerja, http://rumahbelajarpsikologi.com/ php/stres-kerja.html. Diakses , 25 Maret 2009

Robbins, S. P., 1996. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, PT. Prehealindo, Jakarta

O’ Leary-Kelly, Anne, M., Paetzold, Ramona L., & Griffin, Ricky W., 2000. Sexual Harrasment as Aggressive Behavior An Actor-Based Persfective, Academy of Management Reciew, Vol. 71 No. 2, p. 372 - 378

Santosa, Singgih, 2001. Mengolah Data Statistik Secara Profesional, PT.Elex Media Komputindo, Jakarta

Savicki, Victor & Coley, Eric J., 1994. Burnout in Child Protective Service Workers : A Longitudinal Study, Journal of Organizational Behavior, Vol. 15, p. 655 – 666

Smet, B., 1994. Psikologi Kesehatan, PT. Gramedia Widia Sarana, JakartaSchaufelli, Wilmar B. & Buunk, Bram P., 2004. Professional Burnout,

Handbook of Work and HealthPsychology, Edited by M. J. Schabracq, J.A.M. Winnubst and C.L. Cooper, John Willey and Sons Ltd., p. 311 – 345

Singarimbun dan Effendi, 1995. Metodologi Penelitian Survei, LP3ES, JakartaSantoso dan Tjiptono, 2001. Riset Pemasaran, Konsep dan Aplikasi

dengan SPSS, PT. Elex Media Komputindo, JakartaSugiyono, 2003. Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung

KUESIONER PENELITIANHUBUNGAN POLITIK ORGANISASIONAL, STRES KERJA DAN

PERILAKU AGRESIF Isilah data-data identitas responden berikut dan jawablah pernyataan-

pernyatan berikut ini secara spontan dan jujur, sesuai dengan kondisi dan perasaan Bapak / Ibu / Saudara saat ini. Jawablah dengan memberi tanda silang (X) atau cawang () pada kotak yang telah tersedia.

I. Identitas Responden 1. Nama : …………………………………. 2. Jenis Kelamin : perempuan laki-laki 3. U m u r : ………. tahun 4. Status : Menikah Tidak

Menikah 5. Pendidikan Terakhir : SD SMP SMU

Diploma Sarjana

S2 6. Masa Kerja : ……… tahun 7. Tingkat Penghasilan : ……… 8. Jabatan : ………

Petunjuk Pengisian Untuk menjawab pertanyaan dalam angket ini, Bapak / Ibu /

Saudara cukup memberikan tanda silang (X) pada jawaban angka 1, 2, 3, 4, atau 5 yang telah tersedia, apabila menurut saudara jawaban itu benar–benar sesuai dengan keadaan anda sebagai karyawan PT. Hotel Candi Baru Semarang. Dan jika jawaban yang pertama kurang memuaskan, maka jawaban yang pertama yang sudah diberi tanda silang (X) tersebut ditambah tanda sama dengan (=), kemudian pada jawaban yang kedua diberi tanda silang (X).

Masing-masing angka yang akan anda pilih memiliki makna : 1 → Sangat Tidak Setuju (STS) 2 → Tidak Setuju (TS) 3 → Netral (N) 4 → Setuju (S) 5 → Sangat Setuju (SS)

A. POLITIK ORGANISASIONAL No. Pernyataan 1 2 3 4 5

1. Ada sekelompok orang di departemen saya yang dapat mencapai target perusahaan dengan cara mereka, karena tak seorangpun berani menantang atau menghalangi mereka. 2. Ada karyawan di perusahaan ini yang mencoba meraih kesuksesan pribadi dengan cara-cara tidak fair atau menjatuhkan orang lain. 3. Saya melihat bahwa perubahan kebijakan di perusahaan ini hanya untuk memenuhi tujuan orang- orang tertentu dan bukan untuk perusahaan atau suatu unit kerja. 4. Tidak ada tempat bagi orang yang bersifat yes-men, karena ide bagus diharapkan dari karyawan meskipun ada kemungkinan ide tersebut berarti bertentangan dengan atasan.

B. STRES KERJAB. STRES KERJA No. Pernyataan 1 2 3 4 5 No. Pernyataan 1 2 3 4 5

1. Saya bekerja di bawah tekanan yang tinggi 1. Saya bekerja di bawah tekanan yang tinggi ((under pressureunder pressure) dari atasan.) dari atasan. 2. Saya merasa tugas yang telah diberikan oleh2. Saya merasa tugas yang telah diberikan oleh oleh atasan terlalu banyak dan kadang kalaoleh atasan terlalu banyak dan kadang kala tidak sesuai dengan kemampuan baik fisik tidak sesuai dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia maupun keahlian dan waktu yang tersedia tersedia bagi karyawan.tersedia bagi karyawan. 3. Saya merasa tidak nyaman dalam bekerja, 3. Saya merasa tidak nyaman dalam bekerja, karena tidak ada dukungan dari atasan maupun karena tidak ada dukungan dari atasan maupun rekan kerja di perusahaan ini.rekan kerja di perusahaan ini. 4. Sering terjadi konflik dengan rekan kerja 4. Sering terjadi konflik dengan rekan kerja dalam menjalankan pekerjaan membuat saya dalam menjalankan pekerjaan membuat saya merasa lelah baik secara fisik maupun psikismerasa lelah baik secara fisik maupun psikis

BURNOUTBURNOUT

No. Pernyataan 1 2 3 No. Pernyataan 1 2 3 4 5 4 5

5. Saya merasa bosan karena pekerjaan saya5. Saya merasa bosan karena pekerjaan saya

monoton dan tidak ada variasi.monoton dan tidak ada variasi.

6. Saya merasa ada terdapat kesenjangan antara6. Saya merasa ada terdapat kesenjangan antara

harapan yang saya miliki atas pekerjaan denganharapan yang saya miliki atas pekerjaan dengan

realita yang ada, hal ini menjadi beban pikiranrealita yang ada, hal ini menjadi beban pikiran

bagi saya.bagi saya.

7. Saya merasa terbebani dan sulit mengendalikan7. Saya merasa terbebani dan sulit mengendalikan

emosi jika harus terlibat pertentangan denganemosi jika harus terlibat pertentangan dengan

orang lain dalam bekerja.orang lain dalam bekerja.

8. Saya sering mengalami stres, karena beban8. Saya sering mengalami stres, karena beban

kerja yang berlebihan, apalagi kurang mendapat kerja yang berlebihan, apalagi kurang mendapat

penghargaan yang positif dari perusahaan.penghargaan yang positif dari perusahaan.

C. PERILAKU AGRESIF

No. Pernyataan 1 2 3 4 5

1. Saya secara pribadi sering terlibat konfrontasi (perselisihan) verbal dengan karyawan lain maupun klien (tamu atau pelanggan). 2. Karena adanya tuntutan untuk dapat mencapai target perusahaan kadang kala saya terpaksa berperilaku agresif terhadap rekan kerja 3. Lingkungan kerja yang kurang kondusif secara psikis kadang kala membuat saya merasa frustasi dan cepat naik darah. 4. Jika harapan atau keinginan saya yang terkait dengan pekerjaan tidak dapat terpenuhi, saya sukar mengontrol amarah dan kadang kala melampiaskannya pada orang lain di lingkungan perusahaan.

THE ENDTHE END

DANDAN

TERIMA KASIHTERIMA KASIH