i

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA GURU MADRASAH TSANAWIYAH AL HUDA 1

KARANGPANDAN

SUKADI

NIM : 11.043.1.068

Tesis Digunakan untuk Memenuhi Sebagai persyaratan

Guna Mendapatkan Gelar Megister

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SURAKARTA

TAHUN 2016

ii

LEMBAR PENGESAHAN

TESIS

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU MTs AL – HUDA 1 KARANGPANDAN

KABUPATEN KARANGANYAR

Disusun Oleh :

SUKADI NIM. 11.043.1.068

Telah dipertahankan di depan Majelis Dewan Penguji Tesis Program Pascasarjana

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta

Pada hari ……………….. tanggal …… bulan …… tahun ……….. dan dinyatakan telah memenuhi syarat guna memperoleh gelar Magister

Pendidikan Islam (MPd.I)

Surakarta, …………………….. 2016 Sekretaris Sidang …………………………………. NIP. …………………………….

Ketua Sidang …………………………………. NIP. …………………………….

Penguji I, …………………………………. NIP. …………………………….

Penguji II, …………………………………. NIP. …………………………….

Direktur Program Pascasarjana, Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd, Ph, Ph. D NIP. 19600910 199203 1 003

iii

PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis yang susun sebagai syarat

untuk memperoleh gelar Megister dari Program Pascasarjana Sekolah Tinggi Agama

Islam Negeri Surakarta seluruhnya merupakan hasil karya sendiri.

Adapun bagian –bagian tertentu dalam penulisan Tesis yang saya kutip dari hasil

karya orang lain telah ditulis sumbernya secara jelas sesuia dengan norma,kaidah dan

etika penulisan ilmiah .

Apabila di kemudian hari ditemukan seluruhnya atau sebagian Tesis ini bukan

asli karya saya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian – bagian tertentu , saya bersedia

menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan

sanksi – sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku

Surakarta , Januari 2016

Yang Menyatakan

SUKADI

NIM .11.043 .1.068

iv

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN ......................................................................... ii

PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN ............................................. iii

DAFTAR ISI ............................................................................................. iv

DAFTAR TABEL ...................................................................................... vi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ............................................................................... viii

ABSTRAK ................................................................................................ x

MOTTO ..................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ...................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ............................................................. 6

C. Pembatasan Masalah ............................................................ 7

D. Rumusan Masalah ................................................................ 7

E. Tujuan Penelitian ................................................................. 8

F. Manfaat penelitian ............................................................... 8

BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS

A. Kajian Teori ......................................................................... 10

B. Penelitian Terdahulu ............................................................ 53

C. Kerangka Berfikir ................................................................. 55

D. Hipotesis Penelitian .............................................................. 60

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian .................................................................. 61

B. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................ 61

C. Populasi dan Sampel Penelitian .............................................. 62

v

D. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 64

E. Teknik Analisis Data ............................................................. 69

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Uji Instrumen ....................................................................... 75

B. Deskripsi Data ..................................................................... 78

C. Teknik Analisis Data ........................................................... 82

D. Pembahasan Hasil Analisis Data .......................................... 90

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan.......................................................................... 92

B. Implikasi .............................................................................. 93

C. Saran ................................................................................... 94

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 95

LAMPIRAN ............................................................................................... 98

vi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Alokasi Waktu Penelitian ............................................................ 62

Tabel 3.2 Daftar guru MTs Al Huda Karangpandan .................................... 62

Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................ 65

Tabel 4.1 Ringkasan Uji Validitas Angket Motivasi Kerja .......................... 76

Tabel 4.2 Ringkasan Uji Validitas Angket Disiplin Kerja ............................ 76

Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 77

Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Uji Korelasi Product Moment

dua Variabel ................................................................................ 83

Tabel 4.5 Rangkuman Hasil Uji Regresi Linear Berganda ........................... 84

vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran ..................................................... 59

Gambar 4.1 Histogram dan Poligon Data Disiplin kerja .............................. 79

Gambar 4.2 Histogram dan Poligon Data motivasi kerja ............................. 80

Gambar 4.3 Histogram dan Poligon Data Kinerja guru ................................ 82

viii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil ‘alamin, Segala puji bagi Allah Tuhan semesta

alam atas limpahan rahmat, hidayah, taufiq dan inayah-Nya sehingga penulis

dapat menyelesaikan tesis ini. Shalawat dan salam semoga tercurah kepada

teladan kita Nabi Muhammad SAW sebagai uswatun hasanah, suri tauladan yang

baik bagi seluruh alam. Dengan diutusnya beliaulah kita mampu membedakan

mana yang benar dan mana yang salah untuk menggapai kebahagiaan dunia dan

akhriat, sebagaimana contoh-contoh yang telah beliau wujudkan dalam

kehidupannya.

Dengan mencurahkan segenap kemampuan, penulis bersyukur tesis ini dapat

selesai, tentunya dalam penulisan ini tidak terhindar dari kekurangan kemampuan

yang penulis miliki, karena keterbatasan ilmu dan wawasan penulis, maka tentu

banyak kekurangannya. Tidak lupa penulis sampaikan banyak terima kasih atas

bimbingan dan dukungannya sehingga penulis tesis ini dapat terselesaikan.

Ucapan terima kasih ini penulis sampaikan kepada :

1. Bapak Dr. Mudhofir, M.Ag, sleaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

(IAIN) Surakarta

2. Bapak Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd, Ph.D, selaku direktur pascasarjana

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta

3. Bapak Dr. H. Baidi, M.Pd, selaku pembimbing I yang telah memberikan

saran dan bimbingans erta pengarahan dengan sabar dan ikhlas dalam

penyusunan tesis ini

4. Bapak Dr. Moh. Bisri, M.Pd, selaku pembimbing II yang telah memberikan

saran dan bimbingans erta pengarahan dengan sabar dan ikhlas dalam

penyusunan tesis ini

5. Tim Penguji yang telah berkenan untuk menguji, mengkritisi serta

memberikan saran dan masukan demi kesempurnaan penulisan tesis ini

6. Seluruh Dosen dan staff Program Studi Manajemen Pendidikan Islam

Program Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta

ix

7. Kedua orang tua, isteri, anak dan saudara-saudara yang saya cintai, atas

segala dukungan dan motivasi sehingga penyusun dapat menyelesaikan

penulisan tepat pada waktunya

8. Semua karyawan dan karyawati perpustakaan IAIN Surakarta

9. Semua Bapak/Ibu guru, karyawan karyawati MTs Al – Huda 1

Karangpandan yang telah memberikan dukungan terhadap penulis

10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini.

Kepada semua pihak panjatkan do’a semoga segala kebaikannya tercatat

sebagai amal shahih serta mendpaat limpahan rahmat dari Allah SWt. Penulis

menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan, maka penulis berharap saran

dan masukannya demi kesempurnaan tesis ini.

Surakarta, Januari 2016

Penulis

x

ABSTRAK

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU MTS AL HUDA 1 KARANGPANDAN

Sukadi

NIM : 11.043.1.068

Tujuan dari penelitian ini adalah 1). Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan motivasi kerja terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan 2). Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan disiplin kerja terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan. 3). Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan.

Penelitian ini mengambil lokasi di MTs Al Huda karangpandan. Populasi dalam penelitian ini adalah guru MTs Al Huda Karangpandan. Dalam penelitian ini anggota populasi adalah sebanyak 20 orang, sampel diambil sebanyak 20 guru. Data komunikasi motivasi kerja, displin kerja dan kinerja diperoleh melalui angket, Tehnik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja gurur diperoleh persamaan regresi : Y = 6,769 + 0,401X1 + 0,275X2. Uji regresi diperoleh Fhitung > Ftabel atau 137,168 > 3,090 (taraf signifikansi 5%) berarti antara motivasi kerja dan displin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja guru. Uji t untuk variabel motivasi kerja diperoleh thitung > dari ttabel atau 4,872 > 1,985 dan untuk variabel disiplin kerja diperoleh thitung > ttabel atau 8,172 > 1,985 (taraf signifikansi 5%). Kedua variabel tersebut secara signifikan mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru di MTs Al Huda Karngpandan. Kata kunci : kinerja guru, motivasi kerja, disiplin kerja

xi

ABSTRACT

RELATIONSHIP WORK WORK MOTIVATION AND DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF TEACHER MTS AL HUDA 1 Karangpandan

Sukadi

NIM : 11.043.1.068

The purpose of this research is 1). To determine whether there is a relationship of work motivation on teacher performance MTs Al Huda 1 Karangpandan 2). To determine whether there is a relationship of work discipline on teacher performance MTs Al Huda 1 Karangpandan. 3). To determine whether there is a relationship between motivation and discipline work together on teacher performance MTs Al Huda 1 Karangpandan.

This study took place in MTs Al Huda Karangpandan. The population in this study were teachers MTs Al Huda Karangpandan. In this study population are members of 20 people, the samples taken as many as 20 teachers. Data communication work motivation, work discipline and performance is obtained through a questionnaire, data analysis technique used is multiple regression analysis.

The analysis showed that motivation and discipline to the performance gurur regression equation: Y = 6.769 + 0,401X1 + 0,275X2. Regression test obtained F count> F table or 137.168> 3,090 (5% significance level) means the motivation and discipline of working together on the performance of teachers. T test for work motivation variable obtained t> ttable or 4.872> 1.985 and for work discipline variables obtained t> t table or 8.172> 1.985 (5% significance level). Both of these variables significantly influence the performance of teachers in MTs Al Huda Karngpandan. Keywords : teacher performance , work motivation , work discipline

LEMBAR PENGESAHAN

TESIS

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA GURU MTs AL – HUDA 1 KARANGPANDAN

KABUPATEN KARANGANYAR

Disusun Oleh :

SUKADI NIM. 11.043.1.068

Telah dipertahankan di depan Majelis Dewan Penguji Tesis Program Pascasarjana

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta

Pada hari ……………….. tanggal …… bulan …… tahun ……….. dan dinyatakan telah memenuhi syarat guna memperoleh gelar Magister

Pendidikan Islam (MPd.I)

Surakarta, …………………….. 2015 Sekretaris Sidang …………………………………. NIP. …………………………….

Ketua Sidang …………………………………. NIP. …………………………….

Penguji I, …………………………………. NIP. …………………………….

Penguji II, …………………………………. NIP. …………………………….

Direktur Program Pascasarjana,

Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd, Ph, Ph. D NIP. 19600910 199203 1 003

PERSETUJUAN UNTUK UJIAN TESIS

Kepada Yth.

Direktur Pascasarjana IAIN Surakarta

di Surakarta

Assalamu’alaikum, Wr. Wb.

Setela memberikan bimbingan atas tesis saudara :

Nama : SUKADI

NIM : 11.043.1.068

Program Studi : MPI

Tahun : 2016

Judul : Hubungan Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Guru Mts Al – Huda 1 Karangpandan Karanganyar

Kami menyetujui bahwa tesis tersebut telah memenuhi syarat untuk diajukan pada

sidang ujian tesis.

Demikian persetujuan disampaikan, atas perhatiannya diucapkan terima kasih

Wassalamu’alaikum, Wr. Wb.

Dosen Pembimbing II, Dr. Moh. Bisri, M.Pd NIP. 19620718 199303 1 003

Dosen Pembimbing I, Dr. H. Baidi, M.Pd NIP. 19640302 199603 1 001

Direktur Program Pascasarjana,

Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd, Ph, Ph. D NIP. 19600910 199203 1 003

LEMBAR PERSETUJUAN UNTUK UJIAN TESIS

Nama : SUKADI

NIM : 11.043.1.068

Program Studi : Manajemen Pendidikan Islam (MPI)

No Nama Tanda Tangan Tanggal

1 Dr. H. Baidi, M.Pd

NIP. 19640302 199603 1 001

Kepala Jurusan

2

Dr. H. Baidi, M.Pd

NIP. 19640302 199603 1 001

Pembimbing I

2 Dr. Moh. Bisri, M.Pd

NIP. 19620718 199303 1 003

Pembimbing II

Surakarta, 2016

Mengetahui,

Direktur Pascasarjana

Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd, Ph, Ph. D

NIP. 19600910 199203 1 003

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil ‘alamin, Segala puji bagi Allah Tuhan semesta

alam atas limpahan rahmat, hidayah, taufiq dan inayah-Nya sehingga penulis

dapat menyelesaikan tesis ini. Shalawat dan salam semoga tercurah kepada

teladan kita Nabi Muhammad SAW sebagai uswatun hasanah, suri tauladan yang

baik bagi seluruh alam. Dengan diutusnya beliaulah kita mampu membedakan

mana yang benar dan mana yang salah untuk menggapai kebahagiaan dunia dan

akhriat, sebagaimana contoh-contoh yang telah beliau wujudkan dalam

kehidupannya.

Dengan mencurahkan segenap kemampuan, penulis bersyukur tesis ini dapat

selesai, tentunya dalam penulisan ini tidak terhindar dari kekurangan kemampuan

yang penulis miliki, karena keterbatasan ilmu dan wawasan penulis, maka tentu

banyak kekurangannya. Tidak lupa penulis sampaikan banyak terima kasih atas

bimbingan dan dukungannya sehingga penulis tesis ini dapat terselesaikan.

Ucapan terima kasih ini penulis sampaikan kepada :

1. Bapak Dr. Mudhofir, M.Ag, sleaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

(IAIN) Surakarta

2. Bapak Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd, Ph.D, selaku direktur pascasarjana

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta

3. Bapak Dr. H. Baidi, M.Pd, selaku pembimbing I yang telah memberikan

saran dan bimbingans erta pengarahan dengan sabar dan ikhlas dalam

penyusunan tesis ini

4. Bapak Dr. Moh. Bisri, M.Pd, selaku pembimbing II yang telah memberikan

saran dan bimbingans erta pengarahan dengan sabar dan ikhlas dalam

penyusunan tesis ini

5. Tim Penguji yang telah berkenan untuk menguji, mengkritisi serta

memberikan saran dan masukan demi kesempurnaan penulisan tesis ini

6. Seluruh Dosen dan staff Program Studi Manajemen Pendidikan Islam

Program Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta

7. Kedua orang tua, isteri, anak dan saudara-saudara yang saya cintai, atas

segala dukungan dan motivasi sehingga penyusun dapat menyelesaikan

penulisan tepat pada waktunya

8. Semua karyawan dan karyawati perpustakaan IAIN Surakarta

9. Semua Bapak/Ibu guru, karyawan karyawati MTs Al – Huda 1 Karangpandan

yang telah memberikan dukungan terhadap penulis

10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini.

Kepada semua pihak panjatkan do’a semoga segala kebaikannya tercatat

sebagai amal shahih serta mendpaat limpahan rahmat dari Allah SWt. Penulis

menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan, maka penulis berharap saran

dan masukannya demi kesempurnaan tesis ini.

Surakarta, Januari 2016

Penulis

PERSEMBAHAN

Tesis ini saya persembahkan kepada :

1. Kedua orang tua tercinta

2. Istriku Sri Darsini

3. Anak – anakku Nanang Ikhsan Basari dan Nurul Ummah Fijanati

4. Saudara-saudaraku tersayang

5. Rekan-rekan seperjuangan

6. Almamaterku IAIN Surakarta

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat

di segala bidang kegiatan, begitu pula dalam kegiatan pendidikan. Globalisasi

ini sangat memhubungani terhadap perkembangan pendidikan di Indonesia

sehingga diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas.

Pemerintah Indonesia dalam upaya meningkatkan pendidikan bagi

warga negaranya tidak henti-hentinya melakukan berbagai kegiatan dan

menyediakan fasilitas pendukungnya termasuk memberlakukannya Undang-

Undang No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Seperti yang disampaikan

dalam penjelasan umum atas Undang-Undang No. 14 tahun 2005,

Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun1945

menyatakan bahwa tujuan pendidikan nasional adalah untuk melindungi

segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan

kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut

melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi,

dan keadilan sosial. Untuk mewujudkan tujuan nasional tersebut, pendidikan

merupakan faktor yang sangat menentukan.

Selanjutnya, Pasal 31 Undang-Undang Dasar Negara Republik

Indonesia Tahun 1945 mengamanatkan bahwa (1) Setiap warga Negara

berhak mendapat pendidikan; (2) Setiap warga negara wajib mengikuti

1

2

pendidikan dasar dan pemerintah wajib membiayainya; (3) Pemerintah

mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional, yang

meningkatkan keimanan dan ketaqwaan serta ahlak mulia dalam rangka

mencerdaskan kehidupan bangsa, yang diatur dengan Undang-Undang; (4)

Negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20 % (dua

puluh persen) dari anggaran pendapatan dan belanja negara serta dari

anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk memenuhi kebutuhan

penyelenggeraan pendidikan nasional; dan (5) Pemerintah memajukan ilmu

pengetahuan dan teknologi dengan menjunjung tinggi nilai agama dan

persatuan bangsa untuk kemajuan peradaban serta kesejahteraan umat

manusia.

Salah satu amanat Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945 tersebut kemudian diatur lebih lanjut dalam Undang-Undang

Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang memiliki

visi terwujudnya sistem pendidikan sebagai pranata sosial yang kuat dan

berwibawa untuk memberdayakan semua warga Negara Indonesia

berkembang menjadi manusia yang berkualitas sehingga mampu dan proaktif

menjawab tantangan zaman yang selalu berubah.

Sumber daya manusia unggul merupakan persyaratan utama bagi

terwujudnya bangsa dan negara yang maju. Berapapun besar sumber daya

alam (SDA), modal sarana prasaran yang tersedia, pada akhirnya di tangan

SDM yang handal sajalah target pembangunan bangsa dan negara dapat

3

dicapai. Dalam perspektif berpikir seperti ini, suatu bangsa tak dapat

mencapai kemajuan tanpa adanya suatu sistem pendidikan yang baik.

Pendidikan adalah modal dasar untuk menciptakan SDM yang unggul.

Dunia pendidikan yang utama adalah sekolah. Sekolah merupakan salah satu

lembaga alternatif pelayanan pendidikan. Sekolah sebagai suatu lembaga

tentunya memiliki visi, misi, tujuan dan fungsi. Untuk mengemban misi,

mewujudkan visi, mencapai tujuan, dan menjalankan fungsinya sekolah

memerlukan tenaga profesional, tata kerja organisasi dan sumber-sumber

yang mendukung baik finansial maupun non finansial.

Sekolah sebagai suatu sistem memiliki komponen-komponen yang

berkaitan satu sama lain serta berkontribusi pada pencapaian tujuan.

Komponen-komponen tersebut adalah siswa, kurikulum, bahan ajar, guru,

kepala sekolah, tenaga kependidikan lainnya, lingkungan, sarana, fasilitas,

proses pembelajaran dan hasil atau output. Semua komponen tersebut harus

berkembang sesuai tuntutan zaman dan perubahan lingkungan yang terjadi di

sekitarnya. Untuk berkembang tentunya harus ada proses perubahan.

Pengembangan ini hendaknya bertolak dari hal-hal yang menyebabkan

organisasi tersebut tidak dapat berfungsi dengan sebaik yang diharapkan

(Gupta & Shingi, 2001). Dalam konsepsi pengembangan kelembagaan

tercermin adanya upaya untuk memperkenalkan perubahan cara

mengorganisasikan suatu lembaga, struktur, proses dan sistem lembaga yang

bersangkutan sehingga lebih dapat memenuhi misinya. Oleh karena itu,

4

perubahan yang terjadi pada lembaga sekolah harus meliputi seluruh

komponen yang ada di dalamnya.

Perubahan tersebut terjadi dalam struktur, proses, ketenagaan dan

sistem suatu lembaga serta proses perubahan itu sendiri, menyangkut

bagaimana sekolah sebagai lembaga diorganisasikan sehingga mampu

mengemban misinya dengan baik. Dalam proses perubahan tersebut individu

organisasi dan lembaga meningkatkan kemampuan dan performancenya

sehubungan dengan tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Perubahan

tidak akan berjalan tanpa dukungan dari sumber daya manusia yang

merupakan asset yang dapat memberikan kontrbusi lebih dalam pencapaian

tujuan organisasi.

Guru merupakan salah satu SDM yang berada di sekolah. Kinerja

guru di sekolah mempunyai peran penting dalam pencapaian tujuan sekolah.

Masalah kinerja menjadi sorotan berbagai pihak, kinerja pemerintah akan

dirasakan oleh masyarakat dan kinerja guru akan dirasakan oleh siswa atau

orang tua siswa. Berbagai usaha dilakukan untuk mencapai kinerja yang baik.

Perhatian pemerintah terhadap pendidikan sudah disosialisasikan, anggaran

pendidikan yang diamanatkan Undang-Undang 20 % sudah mulai

dilaksanakan. Maka kinerja guru tentunya akan menjadi perhatian semua

pihak. Guru harus benar-benar kompeten dibidangnya dan guru juga harus

mampu mengabdi secara optimal. Kinerja guru yang optimal dihubungani

oleh berbagai faktor, baik internal maupun eksternal.

5

Madrasah Tsanawiyah di Kabupaten Karanganyar terdiri dari negeri

dan sekolah swasta. Salah satu indikator suatu sekolah dianggap sudah

berhasil adalah dengan perolehan nilai Ujian Nasional yang tinggi dan tingkat

kelulusan yang maksimal. Sekolah yang perolehan nilai ujian nasionalnya

paling tinggi dan tingkat kelulusannya setiap tahun selalu 100 % dianggap

sudah berhasil dan akan mendapat kepercayaan masyarakat. Padahal belum

tentu keberhasilan siswa merupakan hasil kinerja guru.

Keberhasilan prestasi sekolah ditentukan oleh berbagai faktor,

diantaranya motivasi kerja seorang guru. Seorang guru dapat bekerja secara

professional jika pada dirinya terdapat motivasi yang tinggi. Pegawai/guru

yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan melaksanakan tugasnya

dengan penuh semangat dan energik, karena ada motif-motif atau tujuan

tertentu yang melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor

pendorong yang memberi kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela

bekerja keras. Hal itu dibuktikan berdasarkan hasil penelitian McCleland

(1961), Edward Murray (1957), Miller dan Gordon W (1967) yang dikutip

Mangkunegara (2005), menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif

antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya

pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi

akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya

rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.

Pada sisi lain faktor disiplin dapat pula meningkatkan kinerja guru.

Simamora (2006 : 610) menyatakan bahwa :

6

“Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi”.

Keith Davis (2003 : 129) menyatakan disiplin kerja sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman dipandang

erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung oleh

pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan

perilaku karyawan dan berhubungan terhadap kinerja.

Sehubungan dengan uraian di atas maka masalah faktor-faktor yang

memhubungani kinerja guru perlu dibuktikan dengan mengadakan penelitian.

Oleh karena itu, penulis membuat judul penelitian “Hubungan Motivasi

Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru MTs Al Huda 1

Karangpandan.”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan paparan di atas, maka dapat diidentifikasi masalah-

masalah sebagai berikut :

1. Motivasi guru untuk meningkatkan kemampuan mengajar belum optimal.

2. Disiplin kerja guru masih kurang.

3. Kinerja guru masih kurang optimal.

4. Program diklat untuk pengembangan kompetensi guru frekuensinya masih

kurang.

5. Reward dan punishment belum berjalan efektif.

7

6. Sarana prasarana yang tersedia di sekolah belum dimanfaatkan secara

maksimal.

C. Pembatasan Masalah

Dalam tesis ini, penulis hanya membatasi masalah pada skup kecil

yaitu :

1. Hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru MTS Al Huda

Karangpandan.

2. Hubungan disiplinkerja dengan kinerja guru MTS Al Huda Karangpandan.

3. Hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja dengan kinerja guru MTS Al

Huda Karangpandan.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat hubungan motivasi kerja terhadap kinerja guru MTs Al

Huda 1 Karangpandan ?

2. Apakah terdapat hubungan disiplin kerja terhadap kinerja guru MTs Al

Huda 1 Karangpandan ?

3. Apakah terdapat hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan ?

8

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bermaksud untuk mengumpulkan data, mengolah dan

menginterpretasikan untuk dijadikan sebagai karya tulis berupa tesis, sebagai

syarat memperoleh gelar Manajemen Pendidikan Islam (MPI) di Program

Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta.

Sedangkan tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja terhadap kinerja guru MTs

Al Huda 1 Karangpandan.

2. Untuk mengetahui hubungan disiplin kerja terhadap kinerja guru MTs Al

Huda 1 Karangpandan.

3. Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan.

F. Manfaat Penelitian

Peneliti berharap hasil penelitian ini berguna baik secara teoritis

maupun praktis.

1. Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan pengembangan

keilmuan untuk peneliti selanjutnya, terutama yang berhubungan dengan

peningkatan kinerja guru di sekolah.

9

2. Kegunaan Praktis

a. Bagi lembaga

Bagi lembaga (sekolah dan pemerintah) diharapkan

penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan agar yang berwenang

melakukan penilian secara obyektif terhadap kinerja pegawainya yang

selanjutnya digunakan sebagai bahan pengambilan kebijakan

disekolah guna meningkatkan mutu pendidikan pada umumnya dan

profesionalisme guru prestasi belajar.

b. Bagi orang tua dan masyarakat

Agar ikut serta dalam memantau kinerja pegawai sesuai

dengan batas-batas tertetu dan memberikan masukan kepada sekolah

untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

c. Bagi Guru

Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai

masukanbagi guru untuk meningkatkan profesionalismenya terutama

dalam membuat perencanaan, melaksanakan program dan melakukan

penilian diri dan rencana tindak lanjut

10

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Diskripsi Teori

1. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai yang

memhubungani individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai

dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang

invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu

bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Veithzal (2005 : 455 ). Beliau

juga mengemukakan : “Dua hal yang dianggap sebagai dorongan

individu yaitu arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan

prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja)”.

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan

atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya

ditujukan untuk sumber daya manusia umumnya dan bawahan

khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan

daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif

sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan (Melayu, 2001: 140). Abraham Sperling mengemukakan

bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk

beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri

dengan penyesuaian diri (dalam Mangkunegara, 2005: 93).

10

11

William J. Stanton mendefinisikan motivasi Suatu motif adalah

kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu

dalam mencapai rasa puas . Sedangkan (Mangkunegara, 2005 : 68),

mengatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Nawawi

(2001 : 351), bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah

motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang

melakukan sesuatu.

Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang

mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu

perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Menurut menurut

Sedarmayanti (2001: 66), motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya

pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu

atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnyai ingin naik

pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang

pencapaian keinginanersebut. Yang menjadi pendorong dalam hal

tersebut adalah bermacam-macam faktor diantaranya faktor ingin lebih

terpandang di antara rekan kerja atau lingkungan dan kebutuhannya

untuk berprestasi.

Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,

karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu

12

dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu

organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan

berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto

dkk, 2003:41).

Menurut Robbins (2002: 317) motivasi adalah sebagai suatu

proses internal yang mengaktifkan, membimbing dan mempertahankan

perilaku dalam rentang tertentu. Secara sederhana motivasi adalah apa

yang membuat kita berbuat, membuat kita tetap berbuat dan

menemukan ke arah mana yang hendak kita perbuat. Motivasi

seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga

tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi

motivasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan

manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu

mempunyai tujuan tertentu.

b. Teori Motivasi Kerja

1). Teori Kebutuhan dari Maslow (Hierarchy of Need Theory)

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan

atau pertentangan yang dialami antara kenyataan dengan dorongan

yang ada dalam diri. Apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi

maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa.

Sebaliknya jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai akan

memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari

13

rasa puas.Menurut Abraham Maslow mengemukakan bahwa

hirarki kebutuhan manusia adalah :

a). Kebutuhan fisiologis (physiological needs) yaitu kebutuhan

yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup

seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan

lainnya. Dalam organisasi kebutuhan-kebutuhan ini dapat

berupa uang, hiburan, program pension, lingkungan kerja yang

nyaman.

b). Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security

need) yaitu kebutuhan keamanan dari ancaman yakni merasa

aman dari ancaman kecelakaan dalam melakukan pekerjaan.

Dalam organisasi kebutuhan ini dapat berupa keamanan kerja,

senioritas, program pemberhentian kerja, uang pesangon.

c). Kebutuhan rasa memiliki (social need) yaitu kebutuhan akan

teman, cinta dan memiliki. Sosial need di dalam organisasi

dapat berupa keompok kerja (team work) baik secara formal

maupun informal.

d). Kebutuhan akan harga diri (esteem need or status needs) yaitu

kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta

penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat

lingkungan. Dalam organisasi kebutuhan ini dapat berupa

reputasi diri, gelar dsb.

14

e). Kebutuhan akan perwujudan diri (self actualization) adalah

kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunaka

kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal

untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau

luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

Selanjutnya, Abraham Maslow berpendapat bahwa orang

dewasa (pegawa bawahan) secara normal harus terpenuhi minimal

85% kebutuhan fisiologi, 70% kebutuhan rasa aman, 50%

kebutuhan sosial, 40% kebutuhan penghargaan, dan 15%

kebutuhan aktualisasi diri, keluarga, dan bisa menjadi penyebab

terjadinya konflik kerja.

Dengan demikian, jika kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,

pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi pegawai.

2). Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg (the two Factors Theory)

Frederick Herzberg, Bernard Mausner dan Barbara

Snyderman mengadakan studi tentang motivasi kerja karyawan

industri. Berdasarkan studi tersebut, Herzberg dan kawan-kawan

merumuskan teori motivasi yang disebut dengan Teori Dua Faktor.

Teori ini dikenal juga dengan teori Motivator- Hygienes. Tim

peneliti ini mengadakan penelitian terhadap 203 akuntan dan

insinyur. Teknik pengumpulan data adalah wawancara dan

interviu.

15

Atas dasar hasil penelitiannya, Herzberg memisahkan dua

kategori pekerjaan, yaitu :

a). Faktor “Motivasional”

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional

adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya

instrinsik yang berarti bersumber dalam diri seseorang.

b). Faktor “Hygiene”

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor)

disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan

dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan

karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan

kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber

ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan

tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik.

Herzberg berpendapat bahwa baik faktor motivasional yang

bersifat intrinsik maupun faktor pemeliharaan yang bersifat

ekstrinsik dapat memhubungani seseorang dalam bekerja.

Termasuk faktor motivasional yang bersifat intrinsik adalah

prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan

kemajuan. Termasuk ke dalam faktor pemeliharaan yang bersifat

ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan

bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja,

dan kehidupan pribadi. Kedua faktor tersebut berhubungan besar

16

terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu

yang mutlak dapat dikuantifikasi, karena motivasi berhubungan

dengan berbagai komponen yang sangat kompleks.

Masalah yang dihadapi oleh guru berbeda dengan apa

yang dihadapi oleh karyawan perusahaan. Guru, disamping

menghadapi permasalahan dalam berhubungan dengan siswa,

juga dalam berhubungan dengan kepala sekolah dan pejabat di

atasnya. Proses belajar mengajar dalam organisasi sekolah

mempunyai masalah tersendiri. Guru sekolah lanjutan pada

umumnya berinteraksi dengan banyak siswa setiap hari pada

situasi yang hampir sama dan terkadang bersifat pribadi, lebih-

lebih guru borongan atau self-contained classroom.

Pada umumnya guru relatif jarang berinteraksi dengan

supervisor atau pengawas. Pelaksanaan supervisi di sekolah pun

berbeda dengan di perusahaan. Postulat teori dua factor, bahwa

ada seperangkat factor (motivator) yang menghasilkan

kepuasan, dan ada seperangkat lain (hygienes) menghasilkan

ketidakpuasan. Dua hal ini tidaklah berlawanan, melainkan

merupakan dua dimensi yang berbeda di dalam organisasi.

3). Teory ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Aldefer

Teori ERG merupakan refleksi dai tiga dasar kebutuhan,

yaitu:

17

a). Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas,

gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.

b). Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan

dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c). Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubugan dengan kemampuan

dan kecakapan pegawai.

4). Teori Insting

Teori motviasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi

Charles Darwin. Beliau berpendapat bahwa tindakan yang

intelligent merupakan refleksi dari instingtif yang diwariskan. Oleh

karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan

sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

5). Teori Drive

Konsep Drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang

motivasi sampai tahun1918. Woodworth menggunakan konsep

tersebut sebagai energy yang mendorong organisasi untuk

melakukan suatu tindakan. Kata Drive dijelaskan sebagai aspek

motivasi dari tubuh yang tidak seimbang misalnya, kekurangan

makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan

kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. Motivasi

18

didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk

keluar dari ketidakseimbagan atau tekanan.

Clark L. Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai

akibat dari reinforcement. Beliau berasumsi bahwa semua hadiah

(reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive

keseimbangan (home static drive). Teori Hull dirumuskan secara

sistematik yang merupakan hubungan antara drive dan habit

strength.

Habit strenght adalah hasil factor-faktor reinforcement

sebelumnya. Drive adalah jumlah keseluruhan ketidakseimbangan

fisiologi atau (physiological imbalance) uang disebabkan oleh

kehilangan atau kekurangan kebutuhan komoditas untuk

kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan teori Hull tersebut

dapat disimpulkan bahwa motivasi seorang pegawai sangat

ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor

kebiasaan (habit) pengalaman kerja sebelumnya.

c. Indikator motivasi kerja

Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2007:233-

239) yaitu antara lain sebagai berikut:

1). Gaji (salary).

Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk

memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain

Kekuatan motivasi = Fungsi (drive x habit)

19

berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga

dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat

bekerja dengan penuh semangat. Tidak ada satu organisasi pun

yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau

meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi

yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan

memotivasi pegawai.

2). Supervisi.

Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan

produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik,

juga pemberian petunjukpetunjuk yang nyata sesuai standar kerja,

dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan-

dukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang supervisor

adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan

sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif. Supervisor

mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting

yaitu: melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan,

memantau proses pelaksanaan pekerjaan, dan menilai hasil dari

sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik (feed

back).

3). Kebijakan dan Administrasi.

Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu

keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat

20

penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen

partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek,

melainkan sebagai subjek. Dengan komunikasi dua arah akan

terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang

diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari

pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota

organisasi. Para pendukung manajemen partisipatif selalu

menegaskan bahwa manajemen partisipatif mempunyai hubungan

positif terhadap pegawai. Melalui partisipasi, para pegawai akan

mampu mengumpulkan informasi, pengetahuan, kekuatan dan

kreaktivitas untuk memecahkan persoalan.

4). Hubungan kerja.

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah

didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis

yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan

saling mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau

antara pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial

akan selalu membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik di

tempat kerja maupun di luar lingkungan kerja. Manusia sebagai

makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan

bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka akan

melakukan hubungan dengan teman-temannya.

21

5). Kondisi kerja.

Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta

didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat

pegawai betah untuk bekerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman,

pegawai akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-

hari. Lingkungan fisik dimana individu bekerja mempunyai

hubungan pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap pekerjaan

itu sendiri. Sebanyak 30% dari kasus absensi para pekerja ternyata

disebabkan oleh sakit yang muncul dari kecemasan yang

berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja.

6). Pekerjaan itu sendiri.

Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor

motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas

yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup

menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai,

merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat

menentukan bagi motivasi untuk hasil performace yang tinggi.

Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu

sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk

melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi kurang dan

menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan

pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan

dan tidak menjadi kebanggaan. Teknik pemerkayaan pekerjaan

22

dapat dijadikan sebagai sarana motivasi pegawai dengan membuat

pekerjaan mereka lebih menarik, dan membuat tempat kerja lebih

menantang dan memuaskan untuk bekerja.

7). Peluang untuk maju.

Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan

potensi diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap

pegawai tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan

dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan

yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik.

Setiap pegawai menginginkan adanya promosi ke jenjang yang

lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan

pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan

potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk

bekerja lebih baik. Promosi merupakan kemajuan pegawai ke

pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung jawab yang lebih

besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan

khususnya naiknya tingkat upah atau gaji.

8). Pengakuan atau penghargaan (recognition).

Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin

dihargai. Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi

yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang

bersumber dari pemberian kompensasi. Pengakuan merupakan

kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau

23

dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut

bekerja, yang masuk dalam kompensasi nonfinansial. Seseorang

yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat

meningkatkan semangat kerjanya. Kebutuhan akan harga

diri/penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan

pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan

kapasitasnya (kedudukannya). Sebaliknya setiap pribadi tidak ingin

dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara

jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria

atau wanita) tidak ingin direndahkan.

9). Keberhasilan (achievement).

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap

kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau

keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan

menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas

berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam

pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin

melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang yang

memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat

mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan berprestasi

biasanya dikaitkan dengan sikap positif dan keberanian mengambil

resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah

ditentukan.

24

10). Tanggung jawab.

Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk

melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-

baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. Setiap orang

yang bekerja pada suatu perusahaan/organisasi ingin dipercaya

memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang

telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan

yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang

diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang

ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang

mempunyai potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa

percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.

2. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

Edisi III (2006 : 610) menyatakan bahwa :

“Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi”. Menurut Alma (2003 : 186) mengatakan bahwa : “Disiplin

dapat diartikan sebagai suatu sikap patuh, tingkah laku, dan perbuatan

yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik lisan maupun

tertulis”.Singodimejo dalam Sutrisno (2009 : 85) mengatakan bahwa

disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

25

mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di

sekitarnya.

Sementara Sinungan (2003 ; 135) mendefinisikan disiplin

sebagai : “Sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang

senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala

aturan/keputusan yang telah ditetapkan”. Senada dengan pendapat di

atas, Fathoni (2006 : 172) mengartikan disiplin sebagai : “Kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan

norma-norma sosial yang berlaku”. Selanjutnya Fathoni menjelaskan

bahwa : “Kedisiplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan

pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan

baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku.”

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

adalah sikap dan perbuatan guru dalam mentaati semua pedoman dan

peraturan yang telah ditentukan untuk tercapainya tujuan organisasi.

Disiplin berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berhubungan

terhadap kinerja.

Menurut Siagian dalam Sutrisno (2009 : 86), bentuk disiplin

yang baik akan tercermin pada suasana di lingkungan organisasi

sekolah, yaitu:

1). Tingginya rasa kepedulian guru terhadap pencapaian visi dan misi

sekolah.

26

2). Tingginya semangat, gairah kerja dan inisiatif para guru dalam

mengajar.

3). Besarnya rasa tanggung jawab guru untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik-baiknya.

4). Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solideritas yang tinggi di

kalangan guru.

5). Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja.

Suatu asumsi bahwa pemimpin mempunyai hubungan langsung

pada sikap kebiasaan yang dilakukan karyawan. Kebiasaan itu dampak

dari keteladanan yang dicontohkan oleh pimpinan. Oleh karena itu,

jika mengharapkan karyawan memiliki tingkat disiplin yang baik,

maka pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang baik pula.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009 : 89), faktor yang

memhubungani disiplin guru adalah :

1). Besar kecilnya pemberian kompensasi.

2). Ada tidaknya keteladanan kepala sekolah.

3). Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

4). Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

5). Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

6). Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

7). Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin.

8). Pengembangan struktur organisasi yang sehat.

27

9). Adanya suatu program yang lengkap atau baik untuk memelihara

semangat dan disiplin guru.

Disiplin merupakan fungsi operatif dari Manajemen Sumber

Daya Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan

semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin

yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Pada

umumnya apabila orang memikirkan tentang disiplin, yang terbayang

adalah berupa hukuman berat, padahal hukuman hanya sebagian dari

seluruh persoalan disiplin. Dengan disiplin kerja yang baik diharapkan

akan terwujud lingkungan yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna

melalui seperangkat peraturan yang jelas dan tepat. Umumnya disiplin

ini dapat dilihat dari indikator seperti : guru datang ke tempat kerja

tepat waktu ; berpakaian rapih, sopan, memperhatikan etika cara

berpakaian sebagaimana mestinya seorang pegawai; guru

mempergunakan alat-alat dan perlengkapan sesuai ketentuan, mereka

bekerja penuh semangat dan bekerja sesuai dengan aturan yang

ditetapkan lembaga. Kebiasaan-kebiasaan di atas akan terwujud kalau

para pegawainya mempunyai disiplin yang baik. Penanaman disiplin

ini tentunya perlu diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap

bawahannya untuk menciptakan kualitas kerja yang baik.

Penerapan disiplin kerja di lingkungan kerja, memang awalnya

akan dirasakan berat oleh para pegawai, tetapi apabila terus menerus

diberlakukan akan menjadi kebiasaan, dan disiplin tidak akan menjadi

28

beban berat bagi para pegawai. Disiplin ini perlu diterapkan di

lingkungan kerja, karena seperti telah disinggung di atas bahwa

disiplin tidak lahir begitu saja, tetapi perlu adanya pembinaan-

pembinaan dalam menegakkan disiplin kerja ini.

Hal di atas sejalan dengan pendapat Moenir yang dikutif

Dahyana (2001 : 11), bahwa kondisi disiplin kerja pegawai tidak

langsung tercipta begitu saja, melainkan harus ada kemauan dan usaha

semua pihak terutama pihak pimpinan untuk menumbuhkan disiplin

kerja. Sehubungan dengan itu, bagaimana mewujudkan disiplin kerja

yang baik dalam organisasi.

Dalam memberikan kedisiplinan kepada bawahan seorang

pemimpin mempunyai gaya yang berbeda-beda tergantung kepada

kemampuan dan keilmuan yang dimiliki oleh pimpinan. Selanjutnya

Maryoto (2001: 98) mengatakan bahwa :

“Pimpinan dalam pembinaan disiplin terhadap bawahan harus memperhatikan : pengawasan yang berkelanjutan, mengetahui organisasi yang dipimpinnya, instruksi harus jelas dan tegas tidak membingungkan bawahan. Menurut prosedur kerja yang sederhana dan mudah dipahami, membuat kegiatan yang dapat menyibukkan anak buah”.

Disamping itu untuk membina selanjutnya telah ditetapkan

Peraturan Pemerintah No 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai

Negeri Sipil, disebutkan ada tiga tingkatan dan jenis hukuman disiplin

pada pegawai negeri sipil. Hukuman disiplin terdiri dari :

1). Hukuman disiplin ringan

2). Hukuman disiplin sedang, dan

29

3). Hukuman disiplin berat.

b. Indikator-indikator kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2002 : 195) ada beberapa indikator yang

dapat memhubungani tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi

yaitu Tujuan dan kemampuan, kepemimpinan, balas jasa, keadilan,

waskat. Adapun penjelasan dari masing – masing indicator adalah

sebagai berikut :

1). Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut memhubungani tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan

ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan

karyawan. Hal ini berartibahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan

kepada karyawan harus seuai dengan kemampuan karyawaan

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh- sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya.

2). Kepemimpinan

Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan Karen pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan

bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin.

3). Balas Jasa

Balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ) ikut memhubungani

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan

30

dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan / pekrjaannya. Jika

kecintaan karyawan semakin baik terhada pekerjaan, kedisiplinan

mereka akan semakin baik pula.

4). Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusiia yang selalu merasa dirinya penting dan

minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan

yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi,

keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan

supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5). Waskat

Waskat (pengaasan melekat ) adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.

Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,

pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

6). Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

memhubungani kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus

berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang

indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang

31

indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada

perusahaan tersebut.

7). Sanksi

Sanksi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

akan semakin

3. Kinerja Guru

a. Pengertian Kinerja Guru

Kinerja adalah performence atau unjuk kerja. Kinerja dapat

pula diartikan prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk

kerja. (LAN), 1992). Menurut August W. Smith, Kinerja adalah

performance is output derver from process, human otherwise, artinya

kinerja adalah hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Dari

pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu

wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi.

Kinerja seseorang dihubungani oleh beberapat faktor seperti : ability,

capacity, held, intencive, enviroment dan validity(Noto Atmojo, 1992)

Kinerjaguru mempunyai spesifikasi tertentu, kinerja guru dapat

dlihat dan diukur berdasarkan spesifikasi/ kriteria kompetensi

yangharus dimiliki setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud

perilaku yang dimaksud adalah kergiatan dalam proses permbelajaran

yaitu bagaimana seseorang guru merencanakan pembelajaran,

melaksanakan kegiatan pembelajaran dan menilai hasil belajar.

32

Kinerja atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah

kegiatan yang meilputi perencaan pembelajaran, pelaksanaan

pembelajaran/KBM dan melakukan penelitian hasil belajar (PMPTK,

2008:25)

Menurut Peraturan Menteri Negara pemberdayaan Aparatur

Negara dan Reformasi BirokrasiNomor 16 Tahun2009, kemampuan

guru dalam kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karis,

kepangkatan,dan jabatannyar. Pelaksanaan tugas utama guru tidak

dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan

pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai

kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan meneteri

Pendidikan nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar

Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.

Penguasaan Kompetensi dan penerapan pengetahuan seta

keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses

pembelajaran atau pembimbingan peserta didik dan pelaksanaan tugas

tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru

dengan tugas tambahan tersebut.

Sistem penilaian guru adalah sistem penilaian yang diranvang

untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan

tugasnya melaluipengukuran penguasaan keomptensi yang ditunjukkan

dalam unjuk kerjaanya.

33

1). Fungsi penilaian kinerja guru (PK Guru)

Secara umum, PK guru memiliki 2 fungsi utama sebagai

berikut :

a. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua

kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses

pembelajaran, pembimbingan atau pelaksanaan tugas tambahan

yang relevan denngan fungsi sekolah/madrasah.

b. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas

kinerja pembelajaran, pembimbingan atau pelaksanaan

tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah / madrasah yang

dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja

silakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses

pengembangan dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan

jabatan fungsional.

2). Manfaat penilaian kinerja guru

Hasil penilaian kerja guru diharapkan dapat bermanfaat

untuk mentukan berbagai kebijakan tang terkait dengan

peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak

pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang

cerdas, komprehensif dan berdaya saing tinggi. Penilaian kinerja

guru merupakan acuan bagi sekolah /madrasah untuk menetapkan

pengembangan karir dan ppromosi guru. Bagi guru, penilaian

kinerja guru merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur

34

kinerja yang dinilai dan merupakan sarana untuk mengetahui

kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memperbaiki

kualitas kinerjanya.

Penilaian kinerja guru dilakukan terhadap kompeteensi

guru sesuai dengan tugas pembeljaran, pembimbingan atau tugas

tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Khusus

untuk kegiatan pembelajaran ataun pembimbingan, kompetensi

yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja guru adalah

kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian,

sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan menteri pendidikan

nasional Nomor 16 tahun 2007. Keempat komptensi ini telah

dijabarkan menjadi kompetensi guru yang harus dapat ditunjukan

dan diamati dalam berbagai kegiatan, tindakan dan sikap guru

dalam melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan.

3). Syarat sistem penilaian kinerja guru

Persayartan penting dalam sistem penilaian kinerja guru

anatara lain: (1) valid, penilaian kinerja guru dikatakan valid

apabila aspek yang diniai benar-benar mengukur komponen-

komponen tugas guru dalam pembelajaran, pembimbingan

dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.

(2) reliabel, mempunyai tingkatan kepercayaan tinggi jika proses

yang dilakukan mmberikan hasil yang sama untuk sesorang guru

yang dinilai kinerjanya oleh siapaun dan kepanpun, (3) praktis,

35

dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif mudah, dengan

tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semuan kondisi

tanpa memerlukan persayaratan tambahan. Salah satu karakteristik

dalam desain penilaian kinerja guru alah menggunakan cakupan

kompetensi dan indikator kinerja yang sama bagi 4 (empat) jenjang

jabatan fungsional guru.

4). Prinsip pelaksaan penilaian kinerja guru

Prinsip-prinsip utama dalam pelaksanaan PK Guru adalah

sebagai berikkut :

a). Berdasarkan ketentuan harus dilaksanakan sesuai dengan

prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku.

b). Berdasarkan kinerja, aspek yang dinilai adalah kinerja yang

dapat diamati dan dipantau, yang dilakukan guru dalam

melaksanakan tugasnya sehari-hari, yaitu dalam melaksanakan

kegiatan pembelajaran, pembimbingan dan/atau tugas

tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.

c). Berdasarkan dokumen, guru yang dinilai dan unsur yang

terlibat dalam proses harus memahami semua dokumen yang

terkait dengan sistem penilaian. Guru dan penilaian harus

memahami pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya

secara utuh, sehinggakeduanya mengetahui tentang aspek yang

dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.

36

d). Dilaksanakan secara konsisten, teratur setiap tahun diawali

dengan penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif

di ahir tahun dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut :

(1). Objektif dilaksanakan secara objektif sesuai dengan kondisi

nyata guru dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.

(2). Adil, memberlakukan syarat, ketentuan dan prosedur

standar kepada semua guru yang dinilai.

(3). Akuntabel, hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat

dipertanggungjawabkan.

(4). Bermanfaat bagi guru dalam rangka peningkatan kualitas

kinerjanya secara berkelanjutan dan sekaligus

pengembangan karis profesionalnya.

(5). Transparan, memungkinkan bagi peneliti, guru yang dinilai,

dan pihak lain yang berkepentingan, untuk memperoleh

akses informasi atas penyelenggaran penilaian tersebut.

(6). Prakstis, dapat dilaksanakan secara mudah tanpa

mengabaikan prinsip-prinsip lainnya.

(7). Berorientasi pada proses tidak hanya terfokus pada hasil,

nemaun juga perlu memperhatikan proses, yakni bagaimana

guru dapat mencapai hasil tersebut.

(8). Berorientasi pada tujuan, dilaksanakan dengan berorientasi

pada tujuan yang telah ditetapkan.

37

(9). Berkelanjutan, dilaksanakan secara periodik teratur, dan

berkelangsungan secara terus menerus selama seseorang

menjadi guru.

(10). Rahasia, hasil penilaian hanya boleh diktahui oleh pihak-

pihak terkait yang berkepentingan (PMPTK, 2010: 5)

5). Pengukuran kinerja guru

Teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk menilai

kualitas kinerja guru menurut T.R Mithcell (1978) yaitu :

Performance = Motivation x Ability

Dari formula terseut dapat dikatakan bahwa, motivasi dan

abilitas adalah unsur-unsur yang berfungsi membentuk kinerja

guru dalam menjalankan tugasnya sebagai guru.

Motivasi memiliki pengertian yang beragam baik yang

berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi.

Motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia yang

berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan

individu.

Menurut stoner (1992: 440) motivasi diartikan sebagai

faktor penyebab yang menghubungkan dengan sesuatu dalam

perilaku seseorang. Menurut maslow (1970: 35) sesuatu tersebut

adalah dorongan berbagai kebutuhan hidup individu dari mulai

38

kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi

diri.

Pendekatan yang dapat digunakan adalah intensif keuangan

sebagaimana dikemukan adam smith (1976), pendekatan standar

kerja sebagaimana dijelaskan oelh frederick taylor (1978: 262) dan

pendekatan analisis pekerjaan dan struktur penggajian yaitu

mengklasifikasi sikap, skill dan pengetahuan dalam usaha untuk

mempertemukan kemampuan dan skill individu dengan

persyaratan pekerjaan. Analisis tugas adalah suatu proses

pengukuran sikap pegawai dan penetapan tingkat pentingnya

pekerjaan utnuk menetapkan keputusan kompensasi.

Berdsarkan pendekatan di atas, maka di kalangan guru,

jabatan guru dipandang secara aplikatif sebagai salahsatucara

dalam memotivasiguru untuk meningkatkan kemampuannya.

Kecakapan guru adalah faktor yang penting dalam

meningkatkan produktifitas kerja. Kecakapan guru berhubungan

dengan pengtahuan dan keterampilan yang dimiliki individu.

Memnurut Bob Davis at. Al (1994: 235) keterampilan dan

kecakapan adalah dua hal yang saling berubungan. Kecakapan

seseorang dapat dilihat dari keterampilan yang diwujudkan melalui

tindakannya.

Berkenaan dengan kecakapan guru, A. Samana (1994: 51)

menjelaskan bahwa “ kecakapan profesional guru menunjukkan

39

pada suatu tindakan kependidikan “yang berdampak positif bagi

proses belajar dan perkembangan pribadi siswa”. Bentuk tndakan

dalam pendidikan dapat berwujud keterampilan mengajar sebagai

akumulasi dari pengetahuan yang diperoleh guru pada saat

menempuh pendidikan.

Guru sebagai pendidik profesional mempunyai tugas utama

mendidik, mengajar, membimbing mengarahkan,, melatih, menilai

dan mengevaluasi peserta didiknya pada pendidikan anak usia dini

jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan

menengah, selain tugas putamanya tersebut, guru juga

dimungkinkan memiliki tugas lain yang relevan dengan fungsi

sekolah/madrasah. Oleh karena itu, dalam penilaian kinerja guru

beberapa sub unsur yang perlu dinilai adala sebagai berikut :

a). Penilaian kinerja pelaksanaan proses pembelajaran bagi guru

mata pelajaran atau gruu kelas.

b). Penilaian ini meliputi kegiatan merencanakan dan

melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai,

menganalisis hasil penilaian dan melaksanakan tindak lanjut

hasil penilaian dalam menerapkan(empat) domain kompetensi

yang harus dimiliki oleh guru.

c). Penilaian kinerja guru bimbingan konseling (BK/Konselor)

Penilaian meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan

pembimbingan, pengevaluasian dan menilai hasil bimbingan,

40

menganalisis hasil evaluasi pembimbingan dan melaksanakan

tindak lanjut hasil pembimbingan.

d). Kinerja tugas tambahan

Pelaksanaan tugas tambahan ini dikelompokan menjadi

dua, yaitu tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap

muka dan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka.

Tugas yang mengurangi jam mengajar tatap muka meliputi : (1)

menjadi kepala sekolah/madrasahper tahun; (2) menjadi wakil

kepala sekolah/madrasah per tahun; (3) menjadi ketua program

keahlian; (4) menjadi kepala perpusstakaan; (5) menjadi kepala

laboratorium dan sejenisnya. Tugas tambahan yang tidak

mengurangi jam mengajar tatap muka dikelompokkan menjadi

dua yaitu: tugas tambahan minimal satu tahun (guru kelas, guru

pembimbing program induksi dan sejenisnya) dan tugas

tambahan kurang dari satu tahun (pengawas penilaian dan

evaluasi pembelajaran, penyusunan kurikulum dan sejenisnya).

Indikator penilaian terhadap kinerja guru dilakukan

terhadap tiga kegiatan pembelajaran di kelas.

a). Perencaan program kegiatan pembelajaran

Tahap perencanaan dalam kegiatan pembelajaran

adalah tahap yang berhubungan dengan kemampuan guru

menguasai bahan ajar. Kemampuan guru dapat dilihat dari cara

atau proses penyusunan program kegiatan pembelajaran yang

41

dilakukan oleh guru, yaitu mengembangkan silabus dan rencana

pelaksanaan pembelajaran (RPP). Unsur/komponen yang ada

dalam silabus terdiri dari : (a) identitas silabus, (b) standar

kompetensi (SK, (c) Kompetensi dasar (KD), (d) materi

pembelajaran, (e) kegiatan pembelajaran, (f) indikator, (g)

alokasi waktu dan, (h) sumber pembelajaran.

b). Pelaskanaan program pembelajaran

Kegiatan pembelajaran di kelas adalah inti

penyelenggaraan pendidikan yang ditandai oleh adanya

kegiatan pengelolaan kelas, penggunaan media dan sumber

belajar dan penggunaan metode serta strategi pembelajaran .

semua tugas tersebut merupakan tugas dan tanggungjawab guru

yang secara optimal dalam pelaksanaannya menuntut

kemampuan guru.

c). Pengelolaan kelas

Kemampuan menciptakan suasana kondusif di kelas

mewujudkan proses pembelajaran yang menyenangkan adalah

tuntutan seorang guru dalam pengelolaan kelas. Kemampuan

guru dalam memupuk kerjasama dan disiplin siswa dapat

diketahui melalui pelaksanaan piket kebersihan, ketepatan

waktu masuk dan keluar kelas, melakukan absensi setiap akan

memulai proses pembelajaran dan melakukan pengaturan

tempat duduk siswa.

42

d). Penggunaan media dan sumber belajar

Kemampuan lainnya dalam pelaksanaan pembelajaran

yang perlu dikuasai guru disamping pengelolaan kelas adalah

menggunakan media dan sumber belajar. Media adalah segala

sesuatu yang dapat digunakan untuk menyalurkan pesan (materi

pembelajaran), merangsang pikiran, perasaan, perhatian, dan

kemampuan siswa sehingga dapat mendorong proses

pembelajaran (R. Ibrahim dan Nana Syaodih S. 1993: 78)

Sumber belajar adalah buku pedoman. Kemampuan

menguasai sumber belajar disamping mengerti dan memahami

buku teks, seorang guru juga harus berusaha mencari dan

membaca buku/sumber belajar lain yang relevan guna

meningkatkan kemampuan terutama untuk keperluan perluasan

dan pendalaman materi dan pengayaan d alam proses

pembelajaran.

e). Penggunaan metode pembelajaran

Guru diharapkan mampu memilih dan menggunakan

metode pembelajaran sesuai dengan materi yang akan

simpaikan. Menurut R. Ibrahim dan Nana S. Sukmadinata

(1993: 74) “Setiap metode pembelajaran memiliki kelebihan

dan kelemahan dilihat dari berbagai sudut, namun yang penting

bagi guru metode manapun yang digunakan harus jelas yang

akan dicapai”.

43

f). Evaluasi/ penilaian pembelajaran

Penilaian hasil belajar adalah cara yang ditunjukkan

untuk mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran

dan juga proses pembelajaran yang telah dilakukan. Tahap

penilaian, seorang guru dituntut untuk memiliki kemampuan

dalam menentukan pendekatan dan cara evaluasi, penyusunan

alat-alat evaluasi, pengolahan dan penggunaan hasil evaluasi.

6). Kemampuan abilitas guru

Abilitas dapat dipadang sebagai suatu karakteristik umum

dari seseorang yang berhubungan dengan pengetahuan dan

keterampilan yang diwujudkan melalui tindakan. Abilitas seorang

guru secara aplikatif indikatornya dapat digambarkan melalui

delapan keterampilan mangajar yakni :

a). Keterampilan bertanya

Dalam proses pembelajaran, bertanya memainkan

peranan penting, hal ini dikarenakan pertanyaan yang tersusun

dengan baik dan teknik melontarkan pertanyaan yang tepat

akan memberikan dampak positif terhadap siswa, yaitu : (1)

meningkatkan partisipasi siswa dalam kegiatan pembelajaran;

(2) membangkitkan minat dan rasa ingin tahun siswa terhadap

sesuatu masalah sedang dibicarakan; (3) mengembangkan pola

fikir dan cara belajar siswa; (4) menuntun proses berfikir siswa;

44

(5) memusatkan perhatian siswa terhadap masalah yang sedang

dibahas.

Pertanyaan yang baik menurut Uzer usman (1992: 67)

adalah : jelas dan mudah dimengerti oleh siswa, memberikan

informasi yang cukup untuk menjawab pertanyaan, difokuskan

pada suatu masalah atau tugas tertentu, memberikan waktu

cukup kepada siswa untuk berfikir sebelum menjawab

pertanyaan, memberikan rspon yang ramah dan menyenangkan

sehingga timbul keberanian siswa untuk menjawab dan

bertanya.

b). Keterampilan memberi penguatan

Penguatan adalah segala bentuk respon apakah bersifat

verbal maunpun non verbal yang merupakan bagian dari

modifikasi tingkah laku guru terhap siswa yang bertujuan untuk

memberikan informasi atau umpan balik bagi siswa atas

perbuatannya sebagai suatu tindak dorongan atau koreksi.

Tujuan pengutan adalah : (a) meningkatkan perhatian

siswa terhadap pembelajaran; (b) merangsang dan

meningkatkan motivasi belajar; (c) meningkatkan kegiatan

belajar dan membina tingkah laku siswa yang produktif.

45

c). Keterampilan mengadakan variasi

Variasi stimulusadalah suatu kegiatan guru dalam

konsteks proses interaksi pembelajaran yang ditunjukkan untuk

mengatasi kejenuhan siswa, sehingga dalam situasi belajar

mengajar, siswa menunjukkan ketekunan, antusiasme serta

penuh partisipasi.

Terdapat tiga prinsip mengadakan variasi dalam

pembelajaran yaitu : (a) variasi hendaknya digunakan dengan

maksud yang relevan dengan tujuan yang hendak dicapai, (b)

variasi harus digunakan secara lancar dan berkesinambungan

sehingga tidak akan merusak perhatian siswa dan mengganggu

pelajaran, (c) direncanakan secara baik dan eksplisit

dicantumkan dalam rencana pelaksanaan pembelajaran.

d). Keterampilan menjelaskan

Keterampilan menjelaskan dalam pembelajran adalah

penyajian informasisecara lisan yang diorganisasi secara

sistematis untuk menunjukkan adanya hubungan yang satu

dengan lainnya. Penyampaian informasi yang terencana dengan

baik dan disajika dengan urutan yang cocok merupakan ciri

utama kegiatan menjelaskan.

e). Keterampilan membuka dan menutup pelajaran

Membuka pelajaran adalah usaha atau kegiatan yang

dilakukan oleh guru dalam kegiatan pembelajaran untuk

46

menciptakan pra kondisi bagi siswa agar mental maupun

perhatiannya terpusat pada apa yang akan dipelajari sehingga

akan memberikan efek yang positif terhap kegiatan

pembelajaran.

Menutup pembelajaran adalah kegiatan yang dilakukan

oleh guru untuk mengahhiri kegiatan pembelajaran. Kegiatan

ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran menyeluruh

tentang apa yang telah dipelajari oleh siswa, mengetahui tingkat

pencapaian siswa dantingkat keberhasilan guru dalam proses

pembelajaran.

Komponen membuka dan menutup pembelajaran

sebagaimana diungkapkan oleh M. Uzer Usman (1992: 85)

adalah sebagai berikut :

(1). Komponen membuka pelajaran : (a) menarik perhatian siswa

dari aspek gaya mengajar, penggunaan media pembelajaran,

dan pola interaksi bervariasi; (b) menimbulkan motivasi

disertai kehangatan dan keantusiasan, menimbulkan rasa

ingin tahu, mengemukakna ide yang bertentangan dan

memperhatikan minat siswa; (c) memberikan acuan memalui

usahaseperti mengemukakan tujuan pembelajaran dan batas-

batas tugas, menyarankan langkah yang dilakukan; (d)

memberikan apersepsi sehinga materi yang dipelajari

merupakan satu kesatuan yang utuh tidak terpisah-pisah.

47

(2). Menutup pelajaran, cara yang harus dilakukan adalah : (a)

meninjau kembali penguasaan materi pokok dengan

merangkum atau menyimpulkan hasil pembelajaran; (b)

melakukan evaluasi.

f). Keterampilan membimbing diskusi kelompok kecil

Diskusi kelompok adalah salah suatu proses yang teratur

yang melibatkan sekelompok siswa dalam interaksi tatap muka

yang informal dengan berbagai pengalaman atau informasi,

pengambilan kesimpulan dan pemecahan masalah. Siswa

berdiskusi dalam kelompok-kelompok kecil di bawah

bimbingan guru atau temannya untuk berbagai informasi,

pemecahan masalah atau pengambilan keputusan.

Komponen yang perlu dikuasi guru dalam membimbing

diskusi kelompok yaitu : (1) memusatkan perhatian siswa pada

tujuan dan topik diskusi; (2) memperjelas masalah untuk

menghindari kesalahpahaman dalam mempin siskusi seorang

guru perlu memperjelas atau menguraikan permasalahan,

meminta komentar siswa dan menguraikan gagasan siswa; (3)

menganalisi pandangan siswa; (4) meningkatkan urunan

siswayaitu mengajukan pertanyaan yang menantang,

memberikan contoh, memberikan waktu untuk berfikir; (5)

memberikan kesempatan untuk berpartisipasi; (6) menutup

diskusi.

48

g). Keterampilan mengelola kelas

Pengelolaan kelas adalah keterampilan guru untuk

menciptakan dan memlihara kondisi belajar yang optimal dan

mengembalikan bila terjadi gangguan dalam proses

pembelajaran.

h). Keterampilan pembelajaran perseorangan

Pembelajaran ini terjadi bila jumlah siswa yang dihadapi

antara 3-8 orang untuk kelompok kecil dan seorang untuk

perseorangan. Hakikat pembelajaran perseorangan adalah : (1)

terjadinya hubungan interpersonal antara guru dengan siswa

dan juga siswa dengan siswa; (2) siswa belajar sesuai dengan

kecepatan dan kemampuan masing-masing; (3) siswa dapat

bantuan dari guru sesuai dengan kebutuhannya; (4) siswa

dilibatkan dalam perencanaan kegiatan pembelajaran.

b. Indikator Kinerja

Ukuran kinerja menurut T.R Mitchel (1989) dapat dilihat dari

empat hal, yaitu : (1) kualitas hasil kerja (quality of work), (2)

Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan (promtness), (3) Prakarsa

dalam menyelesaikan pekerjaan (initiative), (4) kemampuan

menyelesaikan pekerjaan (capability) dan (5) kemampuan memmbina

kerjasama dengan pihak lain (comunication)

Standar kinerja perlu dirumuskan untuk dijadikan acuan dalam

mengadakan penilaian, yaitu membandingkan apa yang dicapaidengan

49

apa yang diharapkan. Standar kinerja dijadikan patokan dalam

mengadakan pertanggungjawaban terhadap yang telah dilaksanakan.

Menurut Ivancevich (1996), patokan tersebut meliputi : (1)

hasil, mengacu pada ukuran organisasi; (2) efisiensi, mengacu pada

penggunaan sumber daya langka oleh organisasi; (3) kepuasan,

mengacu pada keberhasilan organisasi dalam memnuhi kebutuhan

karyawan atau anggotanya; dan (4) keadaptasian, mengacu pada

ukuran tanggapan organisasi terhadap perubahan.

Berkenaan dengan standar kinerja guru Piet A. Sahertian dalam

Kusmianto (1997: 49) bahwa standar kinerja guru berhubungan dengan

kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan

siswa secara individual; (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran;

(3) pendayagunaan media pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam

berbagai pengalaman belajar; dan (5) kepemimpinan yang aktif dari

guru.

4. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru

Berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland, Edward Murray,

Miller dan Gordon W. yang dikutif Mangkunegara (2005 : 104),

menyimpulkan ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi

dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer, dan

pegawai mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai prestasi

yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dikarenakan

motivasi kerjanya rendah.

50

Pegawai dapat bekerja secara propesional karena pada dirinya

terdapat motivasi yang tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi yang

tinggi biasanya akan melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan

energik karena ada motif-motif dan tujuan tertentu yang

melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor

pendorong yang member kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela

bekerja keras.

Pernyataan di atas didukung pernyataan Nawawi : “Pekerja yang

berprestasi tinggi menyukai informasi sebagai umpan balik, karena selalu

terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam

bekarja. Dengan demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja

akan lebih besar.” (Nawawi 2005 : 355).

Dari uraian di atas maka terdapat keterkaitan antara motivasi kerja

dengan kinerja guru. Artinya makin tinggi motivasi kerja seorang guru

maka makin tinggi pula hasil kinerja guru tersebut dan sebaliknya guru

yang kinerjanya rendah disebabkan motivasi kerjanya rendah

5. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Guru

Di dalam seluruh aspek kehidupan, dimanapun kita berada,

dibutuhkan peraturan dan tata tertib yang mengatur dan membatasi setiap

gerak dan perilaku. Peraturan-peraturan tersebut tidak ada artinya jika

tidak ada komitmen dan sangsi bagi pelanggarnya.

Disiplin di lingkungan kerja sangat dibutuhkan, karena akan

menghambat pencapaian tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu,

51

pegawai dengan disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai pula suatu

keuntungan yang berguna baik bagi perusahaan maupun pegawai itu

sendiri. Selain itu, perusahaan harus mengusahakan agar peraturan itu

bersifat jelas, mudah dimengerti, adil bagi seluruh karyawan dan

pimpinan.

Menurut Simamora (2006: 610) menyatakan: “Disiplin adalah

prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar

peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri

karyawan dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukkan tingkat

kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.”

Keith Davis (2003 : 129) menyatakan disiplin kerja sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut

didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja

berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berhubungan terhadap

kinerja.

Berdasarkan uraian di atas maka terdapat keterkaitan antara

disiplin kerja dengan kinerja guru. Artinya makin tinggi disiplin kerja

seorang guru maka makin tinggi pula hasil kinerja guru tersebut.

Demikian pula sebaliknya makin rendah disiplin kerja seorang guru maka

makin rendah pula kinerja guru tersebut.

52

6. Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Secara Bersama-Sama

dengan Kinerja Guru

Keberhasilan sekolah dalam menghasilkan lulusan yang dapat

bersaing dengan sekolah-sekolah unggul lainnya, merupakan salah satu

tujuan sekolah. Untuk mencapai tujuan tersebut memerlukan sumber

daya manusia dengan kinerja yang berkualitas. Terwujudnya kinerja yang

berkualitas sangat ditentukan oleh manajemen yang baik dan benar.

Pengelola manajemen sekolah dimotori oleh kepala sekolah. Kepala

sekolah sebagai manajer dan pemimpin harus memiliki strategi yang

tepat untuk memberdayakan tenaga kependidikan agar dapat bekerja

secara optimal.

Berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland, Edward Murray,

Miller dan Gordon W. yang dikutif Mangkunegara (2005 : 104),

menyimpulkan ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi

dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer, dan

pegawai mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai prestasi

yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dikarenakan

motivasi kerjanya rendah.

Guru yang telah memiliki motivasi instrinsik dan ekstrinsik akan

lebih berprestasi apabila ditambah dengan disiplin kerja yang baik. Keith

Davis (2003 : 129) menyatakan disiplin kerja sebagai pelaksanaan

manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman dipandang erat

keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung oleh

53

pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan

perilaku karyawan dan berhubungan terhadap kinerja. Kinerja guru dapat

dilihat dari keberhasilan guru dalam menjalankan tugas utamanya.

B. Penelitian Terdahulu

No Nama dan Judul Penelitian Hasil Penelitian

1. Sutopo Slamet, Pasca Unsud, (Tesis,

2007), Analisis Kepemimpinan,

Kecerdasan Emosi, Kedisiplinan dan

Kompetensi terhadap Kinerja Guru

SMPN 8 Purworejo

Kepemimpinan, kecerdasan emosi,

kedisiplinan, dan kompetensi secara

bersama mempunyai hubungan secara

positif dan signifikan terhadap kinerja

guru sebesar 86,7 %

2. Rijanto, Pasca Unsud (tesis 2008),

Hubungan Komitmen, Motivasi Kerja

dan Infrastruktur terhadap Kinerja

Petugas Sistem Informasi Manajemen

Puskesmas

Variabel Motivasi secara parsial

berhubungan signifikan terhadap

kinerja SIM Pus. Hal ini dibuktikan

bahwa nilai t hitung variabel tsb lebih

besardari t tabel ( 4,085 > 2,03) maka

Ho ditolak dan Ha diterima. Variabel

yang paling dominan adalah motivasi

dengan nilai β terbesar (β = 0,620)

diantara variabel lainnya.

3. Fylan Ulga, Pasca Airlangga (tesis, Terdapat hubungan disiplin kerja

54

No Nama dan Judul Penelitian Hasil Penelitian

2005), Hubungan Faktor Kepuasan

yang berupa Kompensasi dan Disiplin

Kerja terhadap Peningkatan Kinerja

Pegawai PT Telkom Kantor Cabang

Telekomunikasi

terhadap kinerja pegawai memberikan

kontribusi sebesar 45,3 %

4. Dede Hasan Kurniadi, Pasca UPI

Bandung (tesis, 2002), Kemampuan

Manajerial dalam Memotivasi dan

Mendisiplinkan Karyawan Dikaitkan

dengan Produktivitas Kerjanya di

Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

Terdapat hubungan kemampuan

manajerial terhadap produktivitas

kerja sebesar 22,70 % dan

mendisiplinkan karyawan sebesar

37,40 %

5.

Romlah, Pascasarjana STIE Pasundan

Bandung (tesis, 2010), Hubungan

Kepemimpinan Kepala Sekolah,

Kompetensi dan Motivasi terhadap

Kinerja Guru SMPN 1 Margahayu

Kabupaten Bandung

Kepemimpinan kepala sekolah,

kompetensi dan motivasi secara

bersama-sama berhubungan terhadap

kinerja guru sebesar 79,4 %.

55

C. Kerangka Berfikir

Guru merupakan ujung tombak dalam pelaksanaan proses belajar

mengajar di sekolah. Dikatakan demikian karena guru merupakan individu

yang berhadapan langsung dengan para siswanya. Tinggi rendahnya prestasi

siswa berkaitan erat dengan kinerja guru yang sehari-hari mendampingi

siswanya. Oleh karena itu guru yang memiliki kinerja yang baik merupakan

guru yang diharapkan oleh lembaga maupun siswanya untuk terus melakukan

tugasnya dengan baik.

Kinerja guru tidak dapat terwujud dengan sendirinya namun timbul

diakibatkan oleh faktor-faktor yang memhubunganinya. Diantara faktor-faktor

tersebut adalah :

1. Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland, Edward Murray,

Miller dan Gordon W. yang dikutif Mangkunegara (2005 : 104),

menyimpulkan ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi

dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer, dan

pegawai mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai prestasi

yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dikarenakan

motivasi kerjanya rendah.

Pegawai dapat bekerja secara propesional karena pada dirinya

terdapat motivasi yang tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi yang

tinggi biasanya akan melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan

energik karena ada motif-motif dan tujuan tertentu yang

56

melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor

pendorong yang member kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela

bekerja keras.

Pernyataan di atas didukung pernyataan Nawawi : “Pekerja yang

berprestasi tinggi menyukai informasi sebagai umpan balik, karena selalu

terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam

bekarja. Dengan demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja

akan lebih besar.” (Nawawi 2005 : 355).

Dari uraian di atas maka terdapat keterkaitan antara motivasi

kerja dengan kinerja guru. Artinya makin tinggi motivasi kerja seorang

guru maka makin tinggi pula hasil kinerja guru tersebut dan sebaliknya

guru yang kinerjanya rendah disebabkan motivasi kerjanya rendah.

2. Hubungan Disiplin Kerja dan Kinerja

Di dalam seluruh aspek kehidupan, dimanapun kita berada,

dibutuhkan peraturan dan tata tertib yang mengatur dan membatasi setiap

gerak dan perilaku. Peraturan-peraturan tersebut tidak ada artinya jika

tidak ada komitmen dan sangsi bagi pelanggarnya.

Disiplin di lingkungan kerja sangat dibutuhkan, karena akan

menghambat pencapaian tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu,

pegawai dengan disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai pula suatu

keuntungan yang berguna baik bagi perusahaan maupun pegawai itu

sendiri. Selain itu, perusahaan harus mengusahakan agar peraturan itu

57

bersifat jelas, mudah dimengerti, adil bagi seluruh karyawan dan

pimpinan.

Menurut Simamora (2006 : 610) menyatakan bahwa : “Disiplin

adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena

melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk

pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur serta

menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.”

Keith Davis (2003 : 129) menyatakan disiplin kerja sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut

didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja

berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berhubungan terhadap

kinerja.

Berdasarkan uraian di atas maka terdapat keterkaitan antara

disiplin kerja dengan kinerja guru. Artinya makin tinggi disiplin kerja

seorang guru maka makin tinggi pula hasil kinerja guru tersebut.

Demikian pula sebaliknya makin rendah disiplin kerja seorang guru maka

makin rendah pula kinerja guru tersebut.

3. Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan Kinerja.

Keberhasilan sekolah dalam menghasilkan lulusan yang dapat

bersaing dengan sekolah-sekolah unggul lainnya, merupakan salah satu

tujuan sekolah. Untuk mencapai tujuan tersebut memerlukan sumber

daya manusia dengan kinerja yang berkualitas. Terwujudnya kinerja yang

58

berkualitas sangat ditentukan oleh manajemen yang baik dan benar.

Pengelola manajemen sekolah dimotori oleh kepala sekolah. Kepala

sekolah sebagai manajer dan pemimpin harus memiliki strategi yang

tepat untuk memberdayakan tenaga kependidikan agar dapat bekerja

secara optimal.

Berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland, Edward Murray,

Miller dan Gordon W. yang dikutif Mangkunegara (2005 : 104),

menyimpulkan ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi

dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer, dan

pegawai mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai prestasi

yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dikarenakan

motivasi kerjanya rendah.

Guru yang telah memiliki motivasi instrinsik dan ekstrinsik akan

lebih berprestasi apabila ditambah dengan disiplin kerja yang baik. Keith

Davis (2003 : 129) menyatakan disiplin kerja sebagai pelaksanaan

manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman dipandang erat

keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung oleh

pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan

perilaku karyawan dan berhubungan terhadap kinerja. Kinerja guru dapat

dilihat dari keberhasilan guru dalam menjalankan tugas utamanya.

Menurut Undang-Undang RI nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen, pada bab 1 pasal 1 disebutkan bahwa :

59

“Guru adalah pendidik professional dengan tugas utama mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi

peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan

dasar, dan pendidikan menengah.”Dari uraian kerangka berfikir di atas

dijelaskan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja diduga berhubungan pada

peningkatan kinerja guru yang dapat digambarkan dalam model kerangka

pemikiran sebagai berikut :

Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran

Motivasi kerja (X1) 1. Faktor motivasional 2. Faktor pemeliharaan (Teori dua faktor Herzberg dalam Gibson 1997)

Disiplin kerja (X2) 1. Ketepatan waktu 2. Kesadaran dalam bekerja 3. Kepatuhan pada peraturan (Fathoni, 2006 : 172)

Kinerja Guru : - Mendidik - Mengajar - Membimbing - Mengarahkan - Melatih - Menilai - Mengevaluasi

(UU Guru dan Dosen)

60

D. Hipotesis Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah dan hasil telaah teori,

maka dapat diajukan hipotesis bahwa, diduga :

1. Terdapat hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru MTs Al Huda 1

Karangpandan.

2. Terapat hubungandisiplin kerja dengan kinerja guru MTs Al Huda 1

Karangpandan.

3. Terdapat hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja dengan kinerja guru

MTs Al Huda 1 Karangpandan.

61

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis Penlitian ini adalah penelitian diskriptif kuantitatif karena

penelitian ini tertuju pada pemecahan masalah yang diteliti dengan

menggambarkan suatu objek penelitian yaitu dengan mencari data-data

yang berhubungan dengan motivasi kerja (X1) disiplin kerja (X2) dengan

variabel terikat yaitu Kinerja guru (Y)

2. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian adalah dengan pendekatan kuantitatif,

dimana data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian kemudian

dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan lalu

diinterpretasikan.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian diselenggarakan di MTs Al Huda 1 Karangpandan

Kabupaten Karanganyar. Alasan penulis penelitian dilaksanakan di MTs

Al Huda 1 Karangpandan karena rata-rata kinerja guru masih relatif

rendah sehingga peneliti ingin mengetahui seberapa jauh

61

62

hubunganmotivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru MTs Al

Huda 1 Karangpandan.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini direncanakan berlangsung selama enam bulan

dengan rincian waktu sebagai berikut

Tabel 3.1 Alokasi Waktu Penelitian

No Alokasi Waktu Penelitian Waktu 1 Pengajuan Judul Desember 2015 2 Penyusunan Proposal Januari 2016 3 Penyusunan Instrumen Penelitian Januari 2016 4 Uji Coba Instrumen Penelitian Pebruari 2016

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Menurut Istijanto (2005: 109), polpulasi merupakan jumlah

keseluruhan semua anggota yang diteliti. Berkaitan dengan penelitian yang

akan dilakukan, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru MTs Al

Huda 1 Karangpandan Kabupaten Karanganyar yang berjumlah 20 orang

termasuk Kepala Sekolah dan guru tidak tetap (GTT). Berikut adalah guru

yang mengajar di MTs Al Huda 1 Karangpandan:

Tabel 3.2 Daftar guru MTs Al Huda Karangpandan

No Nama 1 Kayatun, S.Pd 2 Emi Sulistyowati, S.Pd 3 Illa Sutarto, S.Pd.I 4 Hadanto, S.Pd.I 5 Kasiyanto, S.Pd.I 6 Sunardi, S.Pd.I

63

No Nama 7 Catur Sulistyoningsih, S.Pd 8 Marjuni, S.Hi 9 Diding Kurniawanto, S.Pd

10 Esthi Rahayu, S.Pd 11 Fajar Novianto, S.Pd 12 Leina Nur Cahyani, S.Pd 13 Joko Riyanto 14 Roviqoh Wijayanti 15 Ninik Rahmawati, S.Pd 16 Muskhlisah Ika Wati, S.HI 17 Ikhsan Nuddin, S.Pd.I 18 Sudarno, S.Ag 19 Suparno, S.Pd.I 20 Maesarah

Mempertimbangkan jumlah populasi di bawah seratus orang maka

penelitian ini menggunakan seluruh populasi sebagai responden, artinya

teknik sampling yang diambil adalah teknik sensus.

2. Sampel

Sampel adalah baggian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012: 116). Bila populasi besar dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka

sampel yang diambil harus betul-betul representatif atau mewakili

(Sugiyono, 2006: 116).

Jumlah anggota sampel atau ukuran sampel. Penentuan jumlah

sampel sari populasi oleh Isaac dan michel untuk tingkat kesalahan 1%,

5% dan 10%. Rumus untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang

diketahui jumlahnya adalah sebagai berikut :

S =( )

…

64

Berdasarkan rumus perhitungan di atas maka jumlah sampel dalam

penelitian ini adalah 10 sampel.

3. Tekik Sampling

Dalam penelitian ini digunakan nonprobability sampling artinya

tidak memberikan peluang/kesempatan yang sama pada anggota populasi

untuk dipilih menjadi sampel. Sehingga teknik yang digunakan adalah

purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan

tertentu. Sampel dalam penelitian ini didasarkan pada pertimbangan

responden dimana dalam penelitian ini adalah guru MTs Al Huda

Karanpandan Kabupaten Karanganyar.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri

dari kuesioner, wawancara dan observasi. Kuesioner dimaksudkan untuk

menjaring data tentang kepemimpinan, disiplin, motivasi dan kinerja guru.

Sementara wawancara dimaksudkan untuk menjaring data keempat variabel

penelitian yang tidak dapat dijaring dengan teknik kuesioner. Kelengkapan

data juga ditunjang oleh observasi.

Dalam penyusunan instrumen digunakan dari model Rensis Likert

yakni dengan option Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Cukup Setuju (CS),

Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Masing-masing option

diberikan bobot mulai dari 5 untuk sangat setuju hingga bobot 1 untuk option

65

sangat tidak setuju. Nur Indriantoro (2002 : 99) mengkatagorikan sifat data

tersebut ke dalam skala interval.

Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden

dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan skala likert (ordinal)

dengan metode rating yang dijumlahkan.

Untuk memperjelas dalam pengumpulan data dan pengujian hipotesis

perlu dikemukakan batasan-batasan konsep variabel, dimansi (subvariabel)

dan indikator-indikatornya. Hal ini untuk memudahkan jenis data primer dan

atau sekunder, sifat data kualitatif dan / atau kuantitatif dan skala ukurannya

nominal/ordinal/ratio, yang dapat dinyatakan sebagai berikut :

Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Variabel Banyaknya Butir

No Butir

Motivasi kerja (X1)

1.Faktor motivasional

1.Kesempatan untuk berprestasi 2 1-2

2.Pengakuan dari teman sejawat 2 3-4

3.Merasa bangga dengan pekerjaan sebagai guru 2 5-6

4.Tanggung jawab atas pekerjaannya 2 7-8

5.Pekerjaan itu sendiri 2 9-10

6.Kesempatan untuk meningkatkan karir 2 11-12

2.Faktor pemeliharaan

1.Gaji atau honor yang diterima 2 13-14

2.Kondisi kerja yang menyenangkan 2 15-16

3.Kebijakan pimpinan sekolah 2 17-18 4.Hubungan antar pribadi 2 19-20

66

Variabel Dimensi Indikator Variabel Banyaknya Butir

No Butir

Disiplin Kerja (X2)

1.Ketepatan Waktu 1. Tepat waktu 3 21-23

2. Efisien 3 24-26

2.Kesadaran dalam bekerja 1. Tingkat kehadiran 2 27-28

2. Paham tugas 2 29-30 3. Tanggung Jawab 2 31-32 4. Pelaksanaan tugas 2 33-34 5. Kerjasama 2 35-36

3.Kepatuhan pada Peraturan 1. Taat pada aturan 3 37-39

2. Sangsi 3 40-42 Kinerja Guru (Y) 1.Mendidik 1.Mendidik ahlak Siswa 2 43-44

2.Membuat perencanaan pembelajaran 2 45-46

2.Mengajar 3.Melaksanakan pembelajaran 2 47-48 4.Membimbing seluruh siswa 2 49-50

3.Membimbing

5.Membimbing siswa yang mengalami kesulitan dalam belajar

2 51-52

4.Mengarahkan

6.Mengarahkan siswa dalam belajar 2 53-54

5.Melatih 7.Melatih kemampuan siswa 2 55-56 6.Menilai 8.Menilai hasil kerja siswa 2 57-58

7.Mengevaluasi

9.Melaksanakan evaluasi pembelajaran 2 59-60

1. Instrumen Penelitian

Metode pengumpulan data yag digunakan dalam penelitian ini

adalah metode survey, yaitu teknik pengumpulan dan analisis data berupa

opini dari subyek yang diteliti melalui kuesioner, wawancara dan

observasi.

67

Kuesioner dimaksudkan untuk mencari data primer tentang

kepemimpinan, disiplin, motivasi dan kinerja guru. Wawancara dengan

pimpinan dan karyawan di lingkungan obyek penelitian dimaksudkan

untuk mengumpulkan data yang tidak diperoleh oleh data hasil kuesioner

sedangkan observasi dilakukan untuk mengamati secara spesifik perilaku

dari variabel yang sedang diteliti. Observasi juga dilakukan dalam upaya

mendapatkan data-data umum lainnya tentang organisasi yang diteliti.

2. Uji Validitas dan Reliabilitas

Kuntadi (2002 : 57) berpendapat agar hasil penelitian valid dan

reliabel, butir-butir pertanyaan dalam kuesioner perlu dilakukan uji

validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrument

yang digunakan sudah tepat mengukur apa yang seharusnya diukur

atau belum, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi validitas

suatu test, maka alat test tersebut akan semakin tepatmengenai sasaran.

Nilai validitas pada dasarnya adalah nilai korelasi. Oleh karena

ituuntuk menguji validitas dilakukan dengan teknik korelasi item total

yang merupakan dasar dari korelasi pearson.Adapun rumus korelasi

pearson adalah :

푟 =푁Σ푋푌 − (Σ푋)(Σ푌)

{푁Σ푋 − (Σ푋) }{푁Σ푌 − (Σ푌)

Keterangan :

r = korelasi validitas item yang dicari

68

x = skor yang diperoleh subyek dari seluruh item

y = skor total yang diperoleh subyek dari seluruh item

Σx = jumlah skor dalam distribusi x

Σy = jumlah skor dalam distribusi y

훴푥 = jumlah kuadrat skor dalam distribusi x

Σy = jumlah kuadrat skor dalam distribusi y

N = jumlah responden

Menurut Sugiono, bila korelasi tiap faktor (푟 ) tersebut positif

dan besarnya > 0,3 maka faktor tersebut merupakan construct yang

kuat (valid), demikian pula sebaliknya, jika 푟 < 0,3 maka dikatakan

tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji realibilitas menunjukan sejauhmana suatu instrumen

dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila

pengukuran dilakukan dilakukan berulang-ulang. Pengukuran

reliabilitas tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus :

R 11 = )1(

.2

21

21

21

21

rr

Dimana:

R 11 = Realibilitas instrumen

21

21r = r xy yang telah disebutkan sebagai indeks korelasi

antara dua belahan instrumen.

69

Jika r hitung> r tabel pada taraf signifikan 5 % berarti item

(butir soal) reliabel dan sebaliknya bila r hitung < r tabel maka butir

soal tersebut tidak reliabel sekaligus tidak memenuhi persyaratan.

Hasil perhitungan dari uju reliabilitas diinterpretasikan

sebagai berikut:

Antara 0,800 < r 11< 1,00 : tinggi

Antara 0,600 < r 11 <0,800 : cukup

Antara 0,400 < r 11 < 0,600 : agak rendah

Antara 0,200 < r 11 < 0,400 : rendah

Antara 0,100 < r 11 < 0,200 : sangat rendah

E. Teknik Analisis Data

1. Analisis korelasi product moment dua variabel

Menurut Arikunto “Analisis ini digunakan untuk menganalisis atau

mengetahui hubungan antara variabel bebas dengan tergantung”

(Arikunto, 1991:376)

Rumus yang digunakan adalah :

Korelasi antara disiplin kerja (X1), dan motivasi kerja (X2)

r12=

22

22

21

21

2121

Korelasi antara disiplin kerja (X1) dengan prestasi belajar (Y)

r14=

2221

21

11

70

Korelasi motivasi kerja (X2) dengan kinerja guru (Y)

r24= 222

221

22

Untuk menarik kesimpulan tentang hubungan tersebut digunakan

interprestasi nilai r sebagai berikut :

a. Bila r = 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau

tidak ada hubungan sama sekali.

b. Bila r = 1, atau mendekati 1, maka korelasi antara kedua variabel

dikatakan positif atau kuat sekali.

c. Bila r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel

dikatakan negatif atau kuat sekali.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Langkah awal sebelum melakukan pengujian hipotesis penelitian

adalah dengan mencari persamaan regresi linier ganda. Adapun persamaan

umum dari regresi linier ganda adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2 X2

Sedangkan nilai a, b1 dan b2 dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:

b1 =

221

22

21

22121122

xxxxyxxxxxyxx

b2 =

221

22

21

12121221

xxxxyxxxxxyxx

a= 221 XbXbY

Parameter yang ada dapat ditentukan melalui persamaan sebagai berikut :

71

2211 XbXba.nY

21221111 XXbXbXaYX

22221122 XbXXbXaYX

Keterangan :

Y : prestasi belajar ekonomi

X1 : lingkungan belajar

X2 : kecerdasan spiritual

a : Konstanta

b1, b2 : Koefisien arah regresi

n : Banyaknya sampel

Budiyono (2000, 282-284)

3. Uji f

Uji f digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh antara

variabel X1, X2, X3, X4 terhadap variabel Y. Adapun langkah-langkah

pengujiannya sebagai berikut :

72

a. Perumusan Hipotesis

1.) Ho : β1 = β2, β3 = 0, β4 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang

signifikan antara variabel X1, X2, X3, X4 terhadap variabel Y

2.) Ho : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ β4 ≠ 0, artinya ada pengaruuh yang signifikan

antara variabel X1, X2, X3, X4 terhadap variabel Y.

b. Level of significant (α = 5 %)

c. Kriteria pengujian statistik

1.) Ho diterima apabila Fhitung≤ Ftabel

2.) Ho ditolak apabila Fhitung≥ Ftabel

d. Perhitungan nilai F :

F = kRknR

2

2

11

Keterangan :

R2 : koefisien determinasi

k : banyaknya koefisien yang diteliti

n : banyaknya data yang diteliti

Daerah Tolak Ho Daerah Terima Ho

Fα;k- 1;k(n-1)

73

e. Kesimpulan

Dilakukan perbandingan antara Fhitung dan Ftabel, jika nilai

Fhitung> Ftabel maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara

independent dengan variabel dependen, sebaliknya jika nilai Fhitung<

Ftabel maka tidak berpengaruh.

4. Uji t-test

Pengujian secara individu ini untuk membuktikan bahwa koefisien

regresi suatu model itu statistik signifikan atau tidak, maka dipakai uji t.

adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

a. Perumusan hipotesis

2. Ho : β1 = β2 = β3 = β4 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang

signifikan antara variabel X1, X2, X3, X4 terhadap variabel Y

3. Ho : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ β4 ≠ 0, artinya ada pengaruh yang signifikan

antara variabel X1, X2, X3, X4 terhadap variabel Y

a. Menentukan level of significan α = 0,05

b. Kriteria pengujian

Daerah diterima Ho

Daerah tolak Ho Daerah tolak Ho

tα/2(n-k) tα/2(n-k)

74

c. Nilai thitung

t = Seb

b

Keterangan :

b : koefisien regresi

Seb : standar error b

d. Kesimpulan

Dilakukan perbandingan antara thitung dan ttabel, jika thitung> ttabel

maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel

independent dengan variabel dependen secara bersama-sama,

sebaliknya jika nilai thitung< ttabel maka tidak berpengaruh

75

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Sekolah

Penelitian ini dilaksanakan di MTs Al Huda Karangpandan yang

beralamatkan di Pandan Lor, Karangpandan, Kec. Karangpandan, Kabupaten

Karanganyar. NPSN: 60711857. MTs Al Huda Karangpandan dibawah

naungan yayasan Al Huda Karangpandan. Saat ini jumlah guru di MTs Al

Huda Karangpandan adalah 20 guru :

Tabel 4.1 Daftar Guru MTs Al Huda Karangpandan dan tugasnya

No Nama Tugas Pokok Tugas Tambahan Juml jam 1 Hj. Kayatun,S.Pdi Guru Kepala Madrasah 2 Illa Sutarto, S.Pdi Guru Wk. Sapras 3 Sukadi, S.Pdi Guru Wk. Kesiswaan 4 Marjuni, S.Hi Guru Wk. Kurikulum 5 Rofiq Wijayanti, S.Pdi Guru Bendahara Irot &TU

6 Catur Sulistyoningsih, S.Pd Guru Bendahara Lks

7 Ninik Susilowati Guru Kepala lap Kom & TU

8 Emi Sulistyowati, S.Pd Guru Bendahara Bos 9 Diding Kurniawan, S.Pd Guru Pembina OSIS

10 Fajar Novianto, S.Pd Guru Pramuka 11 Kasiyanto, S.Pdi Guru

12 Diding Kurniawanto, S.Pd

13 Esthi Rahayu, S.Pd 14 Hadanto, S.Pd.I 15 Ikhsan Nuddin, S.Pd.I 16 Joko Riyanto 17 Leina Nurcahyani,S.Pd Guru 18 Ninik Rahmawati, S.Pd 19 Roviqoh Wijayanti 20 Sudarno, S.Ag

75

76

No Nama Tugas Pokok Tugas Tambahan Juml jam 21 Suparno, S.Pd.I

1. Visi

Berbudi Pekerti Dalam Perilaku, Berprestasi Dalam Ilmu

2. Misi

a. Mengajarkan ilmu pengetahuan baik umum maupun agama sesuai

dengan kurikulum DEPAG maupun DEPDIKNAS.

b. Mendidik dan menanamkan ilmu dan nilai-nilai agama Islam untuk

menciptakan manusia yang berakhlak karimah.

c. Mengajarkan berbagai ilmu pengetahuan dan ketrampilan agar menjadi

manusia yang cerdas dan trampil dan menghadapi masa depan.

d. Meningkatkan kualitas dan pelayanan pendidikan kepada masyarakat.

3. Tujuan

a. Tujuan Jangka Pendek (1 Tahun)

1). Siswa dapat meningkatkan perolehan nilai UAN kurang lebih 5%

2). Siswa kelas IX lulus 100% dan melanjutkan sekolah.

3). Siswa mampu berprestasi dalam berbagai lomba antara lain: lomba

mata pelajaran, siswa prestasi, olahraga dan seni

4). Dapat melaksanakan pembelajaran PAKEM

b. Tujuan Jangka Menengah (4 Tahun)

1). Siswa dan Guru dapat menguasai Ilmu Pengetahuan dan Teknologi

(IPTEK)

77

2). Dapat menambah sarana prasarana madrasah seperti ruang

laboratorium, ruang UKS dan sarana olahraga

3). Dapat menambah alat pembelajaran atau media pembelajaran

seperti TV, CD, laptop dan Komputer

4). Dapat meningkatkan ketertiban, keamanan dan keindahan sekolah

melalui pembuatan tralis, eternit, pagar dan taman sekolah

c. Struktur organisasi

YAYASAN PENDIDIKAN AL

KOMITE KEPALA MADRASAH Hj. Kayatun

WAKA KESISWAAN

WAKA KURIKULUM

WAKA KESISWAAN

WAKA SAPRAS WAKA HUMAS

TATA USAHA BP GURU MATA PELAJARAN

WALI KELAS 7 WALI KELAS 8 WALI KELAS 9

Gambar 4.1 Struktur Organisasi MTs Al Huda Karangpandan

78

B. Uji Instrumen

Pada umumnya penelitian dinyatakan berhasil apabila banyak

menggunakan instrument, karena data yang diperlukan untuk menjawab

pertanyaan penelitian dan menguji hipotesis diperoleh melalui instrument.

Instrument penelitian merupakan alat yang digunakan oleh peneliti dalam

mengumpulkan data. Untuk menguji instrument penelitian ini digunakan uji

validitas dan uji reliabilitas, yaitu sebagai berikut:

1. Uji Validitas

Menurut Riduwan, Rusyana dan Enas (2011: 194) Validitas adalah

suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu

instrumen. Instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi atau lebih

besar dari nilai signifikansi yang ditentukan dan sebaliknya instrumen yang

kurang valid mempunyai validitas rendah atau lebih kecil dari nilai

signifikansi yang ditentukan. Keputusan yang dihasilkan akan menunjukkan

hasil sebagai berikut:

a. Jika rxy> rtabelatau taraf signifikansi < 0,05, berarti item dinyatakan valid

sekaligus memiliki persyaratan untuk dijadikan instrumen penelitian.

b. Jika rxy< rtabel dan taraf signifikansi >0,05, berarti item dinyatakan tidak

valid sekaligus tidak memiliki persyaratan untuk dijadikan instrumen

penelitian.

Dalam penelitian ini untuk mengetahui validitas angketmotivasi

kerja dan kinerja guru menggunakan analisis product moment dengan

responden sebanyak 20 orang yang diaplikasikan dalam bentuk program

79

SPSS versi 15.0 for windows. Hasil tersebut diringkas dalam Tabel

4.1sebagai berikut:

Tabel 4.2 Ringkasan Uji Validitas Angket Motivasi Kerja

Item Soal rxy r(0,05; 20) Kesimpulan 1 0.550 0,444 Valid 2 0.550 0,444 Valid 3 0.479 0,444 Valid 4 0.460 0,444 Valid 5 0.524 0,444 Valid 6 0.498 0,444 Valid 7 0.479 0,444 Valid 8 0.484 0,444 Valid 9 0.547 0,444 Valid

10 0.459 0,444 Valid Sumber: Ringkasan Lampiran 3

Tabel 4.3 Ringkasan Uji Validitas Angket Disiplin Kerja

Item Soal rxy r(0,05; 20) Kesimpulan 1 0.467 0,444 Valid 2 0.590 0,444 Valid 3 0.520 0,444 Valid 4 0.703 0,444 Valid 5 0.557 0,444 Valid 6 0.471 0,444 Valid 7 0.475 0,444 Valid 8 0.518 0,444 Valid 9 0.470 0,444 Valid

10 0.574 0,444 Valid Sumber: Ringkasan Lampiran 5

Berdasarkan tabel 4.1 dan tabel 4.2 diketahui bahwa semua item

dinyatakan valid, dari masing-masing angket memiliki nilai rxy> rtabel dan

nilai signifikansi < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item

80

soal pada angket motivasi kerjadan disiplin adalah valid. Dengan demikian

seluruh soal angket boleh digunakan sebagai instrumen penelitian.

2. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten, yang mana jika dilakukan pengukuran dua

kali atau lebih terhadap gejala yang sama, maka uji reliabilitas dilakukan

sama. Menurut Nunnaly dalam sekaran (1981:89) menyatakan bahwa :

Tingkat reliabilitas kuesioner diukur dengan reliabilitas cronbach alpha yang dipergunakan untuk kuesioner yang berbentuk angket suatu instrumen dapat disebut reliabel apabila memiliki cronbach alpha lebih besar dari 0,6.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan

program SPSS. Adapun hasilnya dapat disajikan dalam tabel berikut :

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Alpha Kriteria Nunnally Ket.

Motivasi kerja 0,915 0,6 Reliabel

Disiplin kerja 0,926 0,6 Reliabel

Hasil perhitungan dari uju reliabilitas diinterpretasikan sebagai

berikut:

Antara 0,800 < r 11< 1,00 : tinggi

Antara 0,600 < r 11 <0,800 : cukup

Antara 0,400 < r 11 < 0,600 : agak rendah

Antara 0,200 < r 11 < 0,400 : rendah

Antara 0,100 < r 11 < 0,200 : sangat rendah

81

Uji reliabilitas ini dapat dilakukan dengan menggunakan teknik

alpha croanbach yang dibantu dengan menggunakan program SPSS 15.0 for

windows. Hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien reliabilitas

angketmotivasi kerja sebesar 0,915 dan angket kinerja gurumemiliki nilai

reliabilitas sebesar 0,926. Berdasarkan nilai koefisien reliabilitas tersebut

dapat dikatakan bahwa angketmotivasi kerjadan displin kerja bernilai

reliabel, berdasarkan keputusan uji reliabilitas. Adapun perhitungannya

dapat dilihat pada lampiran 4 dan 6.Pengambilan keputusan uji reliabilitas:

a. Bila suatu variabel nilai reliabilitasnya (Alpha Cronbach) > 0,6 dikatakan

reliabel.

b. Bila suatu variabel nilai reliabilitasnya (Alpha Cronbach) < 0,6 dikatakan

tidak reliabel.

Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas, maka dapat simpulkan

bahwa angketmotivasi kerjadan disiplin kerja sudah layak untuk digunakan

sebagai instrumen penelitian.

C. Deskripsi Data

1. Deskripsi Data Disiplin Kerja

Data disiplin kerja diperoleh dengan teknik angket, yang terdiri dari

2 pertanyaan. Hasil analisis dan perhitungan diperoleh nilai tertinggi dari

penilaian angket responden sebesar 42, penilaianangket terendah sebesar 15,

skor rata-rata nilai angket keseluruhan sebesar 26,27 dengan median atau

82

nilai tengah sebesar 26, dan modus atau nilai yang sering muncul sebesar

24.

Untuk mempermudah memahami data disiplin kerja, maka data

disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi yang dipaparkan dalam

lampiran 8.Untuk melihat apakah data tersebut normal atau tidakmaka

disajikan histogram dan poligon dari distribusi frekuensi data disiplin kerja

yang dipaparkan dalam gambar 4.1sebagai berikut:

Gambar 4.2 Histogram dan Poligon Data Disiplin kerja

Berdasarkan histogram dan poligon dapat dilihat bahwa data

disiplin kerja memiliki distribusi yang mendekati normal. Namun untuk

lebih pasti apakah data berdistribusi normal atau tidak, dapat dilihat dari

hasil perhitungan uji normalitas.

DISPLIN KERJA 45403530252015

Frequency

25

20

15

10

5

0

DISIPLIN KERJA

Mean =26.27Std. Dev. =6.105

N =100

83

2. Deskripsi Datamotivasi kerja

Datamotivasi kerja diperoleh dengan teknik angket yang terdiri dari

20 pertanyaan. Hasil analisis dan perhitungan diperoleh nilai tertinggi dari

penilaian angket responden sebesar 100, penilaianangket terendah sebesar

55, skor rata-rata nilai angket keseluruhan sebesar 76,52, dengan median

atau nilai tengah sebesar 78, dan modus atau nilai yang sering muncul

sebesar 74.

Untuk mempermudah memahami datamotivasi kerja, maka data

disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi yang dipaparkan dalam

lampiran 8.Untuk melihat apakah data tersebut normal atau tidakmaka

disajikan histogram dan poligon dari distribusi frekuensi datamotivasi kerja

yang dipaparkan dalam gambar 4.2sebagai berikut:

Gambar 4.3 Histogram dan Poligon Datamotivasi kerja

MOTIVASI KERJA10090807060 50

Frequency

25

20

15

10

5

0

MOTIVASI KERJA

Mean =76.52Std. Dev. =9.36

N =100

84

Berdasarkan histogram dan poligon dapat dilihat bahwa

datamotivasi kerja memiliki distribusi yang mendekati normal. Namun

untuk lebih pasti apakah data berdistribusi normal atau tidak, dapat dilihat

dari hasil perhitungan uji normalitas.

3. Deskripsi Data Kinerja Guru

Data kinerja guru diperoleh dengan teknik angket yang terdiri dari

20 pertanyaan. Hasil analisis dan perhitungan diperoleh nilai tertinggi dari

penilaian angket responden sebesar 100, penilaianangket terendah sebesar

39, skor rata-rata nilai angket keseluruhan sebesar 77,45, dengan median

atau nilai tengah sebesar 79, dan modus atau nilai yang sering muncul

sebesar 79.

Selanjutnya untuk mempermudah memahami data kinerja guru,

maka data disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi yang dipaparkan

dalam lampiran 8.Untuk melihat apakah data tersebut normal atau

tidakmaka disajikan histogram dan poligon dari distribusi frekuensi data

kinerja guru yang dipaparkan dalam gambar 4.3sebagai berikut:

85

Gambar 4.4 Histogram dan Poligon Data Kinerja guru

Berdasarkan histogram dan poligon dapat dilihat bahwa data

kinerja guru memiliki distribusi yang mendekati normal. Namun untuk lebih

pasti apakah data berdistribusi normal atau tidak, dapat dilihat dari hasil

perhitungan uji normalitas.

D. Teknik Analisis Data

1. Analisis Korelasi Product Moment dua Variabel

Untuk mengetahui hubungan antar variabel, peneliti menggunakan

korelasi product momentyang diaplikasikan dalam bentuk program SPSS

versi 15.0 for windows. Berikut hasil analisis yang telah diuji:

DISIPLIN KERJA 100806040

Frequency

25

20

15

10

5

0

DISIPLIN KERJA

Mean =77.45Std. Dev. =9.683

N =100

86

Tabel 4.5 Rangkuman Hasil Uji Korelasi Product Moment dua

Variabel

No. Korelasi Variabel rhitung Signifikansi 1 Disiplin kerja denganmotivasi

kerja 0, 686 0,000

2 Disiplin kerja dengan Kinerja guru

0, 821 0,000

3 Motivasi kerja dengan Kinerja guru

0, 748 0,000

Sumber: Ringkasan Lampiran 9

Untuk menarik kesimpulan tentang hubungan tersebut digunakan

interprestasi nilai r sebagai berikut :

d. Bila r = 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau

tidak ada hubungan sama sekali.

e. Bila r = 1, atau mendekati 1, maka korelasi antara kedua variabel

dikatakan positif atau kuat sekali.

f. Bila r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel

dikatakan negatif atau kuat sekali.

Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa

semua hubungan antar variabel memiliki nilai signifikansi < 0,05.

Sehingga masing-masing variabel memiliki hubungan dengan variabel lain

secara signifikan.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Sebelum melakukan pengujian hipotesis penelitian terlebih dahulu

dilakukan analisis regresi linear berganda. Adapun ringkasan analisis

regresi linear berganda yang dilakukan dengan alat bantu program SPSS

15.0for windows adalah:

87

Tabel 4.6 Rangkuman Hasil Uji Regresi Linear Berganda Variabel Koefisien Regresi t Sig

Konstanta 6,769 Disiplin kerja 0,401 4,423 0,000 Motivasi kerja 0,275 15,311 0,000 F hitung R2 JKreg

137,168 0,855

17939,915

0,000

Sumber: Ringkasan Lampiran 10

Berdasarkan tabel 4.4 diperoleh persamaan regresi linear berganda

sebagai berikut: Y = 6,769 + 0,401X1 + 0,275X2

Adapun interpretasi dari persamaan regresi linear berganda

tersebut adalah:

a. a = 6,769menyatakan bahwa jika disiplin kerja danmotivasi kerjatetap

(tidak mengalami perubahan) maka nilai rata-rata kinerja gurusebesar

6,769.

b. b1 = 0,401, menyatakan bahwa jika disiplin kerja bertambah sebesar 1

poin, maka kinerja guru akan mengalami peningkatan sebesar 0,401.

Dengan asumsi tidak ada penambahan (konstan) nilaimotivasi kerja.

c. b2=0,275, menyatakan bahwa jika penambahan poinmotivasi

kerjasebesar 1 poin, maka kinerja guru akan mengalami peningkatan

sebesar 0,275. Dengan asumsi tidak ada penambahan (konstan)

nilaidisiplin kerja.

3. Pengujian Hipotesis Pertama (Uji t)

Hipotesis pertama yang diajukan adalah “Semakin tinggidisiplin

kerjamaka semakin tinggi pula kinerja guru MTs Al Huda Karangpandan”.

Dalam analisis regresi linear berganda diketahui bahwa koefisien regresi

88

dari variabel disiplin kerja(b1) adalah sebesar 0,401yang bernilai positif,

sehingga dapat dikatakan bahwa disiplin kerjamemiliki hubungan positif

terhadap kinerja guru. Untuk mengetahui pengaruh tersebut signifikan atau

tidak, selanjutnya nilai koefisien regresi linear berganda ini diuji

keberartiannya. Adapun langkah-langkah pengujiannya adalah:

a. Hipotesis

H0 = b1 = 0: (Semakin tinggi disiplin kerja maka semakin rendah

kinerja guru pada MTs Al Huda Karangpandan)

H1 = b1 0: (Semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula

kinerja guru pada MTs Al Huda Karangpandan)

b. Tingkatkepercayaan 95%, = 0,05

c. Kriteria Pengujian

H0 diterima jika - t (/2; n-k-1) ≤ t < t (/2; n-k-1) atau signifikansi > 0,05

H0 ditolak jika- t (/2; n-k-1) ≥ t > t (/2; n-k-1) atau signifikansi < 0,05

ttabel=t ( /2, n-k-1) =t (0,025,17)= 1,985

d. Perhitungan

Berdasarkan analisis memakai alat bantu SPSS 15.0 for windows

diperoleh nilai thitung sebesar 8,172dengan signifikansi 0,000.

89

e. Keputusan uji

H0 ditolak, karena thitung> ttabel, yaitu 8,172 > 1,985 dan nilai signifikansi

< 0,05, yaitu 0,000.

Gambar 4.7 Grafik statistik uji t pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja guru.

f. Kesimpulan

Semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula kinerja guru

pada MTs Al Huda Karangpandan.

4. Pengujian Hipotesis Kedua (Uji t)

Hipotesis penelitian kedua yang diajukan adalah “Semakin tinggi

motivasi kerja makasemakin tinggikinerja gurunya pada MTs Al Huda

Karangpandan”. Dari analisis regresi linear berganda diketahui koefisien

regresi linear berganda dari variabelmotivasi kerja (b2) adalah sebesar

0,275yang bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwamotivasi

kerjamemiliki hubunganpositif terhadap kinerja guru.Untuk mengetahui

pengaruh tersebut signifikan atau tidak, selanjutnya nilai koefisien regresi

linear berganda ini diuji keberartiannya. Adapun langkah-langkah

pengujiannya adalah:

Daerah terima H0 Daerah tolak H0 Daerah tolak H0

-1.985 8,172 1.985 0

90

a. Hipotesis

H0 = b2 = 0: (Semakin tinggi motivasi kerja makasemakin rendah

kinerja gurunya pada MTs Al Huda Karangpandan)

H1 = b2 0: (Semakin tinggi motivasi kerja makasemakin tinggi

kinerja gurunya pada MTs Al Huda Karangpandan)

b. Tingkatkepercayaan 95%, = 0,05

c. Kriteria Pengujian

H0 diterima jika - t (/2; n-k-1) ≤ t < t (/2; n-k-1) atau signifikansi > 0,05

H0ditolak jika- t (/2; n-k-1) ≥ t > t (/2; n-k-1) atau signifikansi < 0,05

tTabel =t ( /2, n-k-1) =t (0,025,17)= 1,985

d. Perhitungan

Berdasarkan analisis memakai alat bantu SPSS 15.0 for windows

diperoleh nilai thitung sebesar 4,872 dengan signifikansi 0,000.

e. Keputusan uji

H0 ditolak, karena thitung> ttabel, yaitu 4,872>1,985 dan nilai signifikansi <

0,05, yaitu 0,000.

91

Gambar 4.8 Grafik statistik uji t pengaruhmotivasi kerja terhadap

kinerja guru.

f. Kesimpulan

Semakin tinggi motivasi kerja makasemakin tinggi kinerja gurunya

pada MTs Al Huda Karangpandan.

5. Pengujian Hipotesis Ketiga(Uji F)

Hipotesisketiga yang diajukan adalah “Semakin tinggidisiplin kerja

dan motivasi kerjamaka semakin tinggi kinerja gurunya pada MTs Al

Huda Karangpandan”. Dari analisis regresi linear berganda dapat diketahui

bahwa koefisien regresi masing-masing variabel bebas bernilai positif.

Sehingga dapat dikatakan bahwa variabel disiplin kerja danmotivasi kerja

secara bersama-sama berhubungan positif terhadap kinerja guru. Untuk

mengetahui pengaruh tersebut signifikan atau tidak, selanjutnya dilakukan

uji keberartian regresi linear berganda (uji F) sebagai berikut:

a. Hipotesis

H0= 0: (Semakin tinggi disiplin kerja dan motivasi kerja maka

semakin rendah kinerja gurunya pada MTs Al Huda

Karangpandan)

Daerah terima H0 Daerah tolak H0 Daerah tolak H0

-1,985 4,872 1,985 0

92

H1 0: (Semakin tinggi disiplin kerja dan motivasi kerja maka

semakin tinggi kinerja gurunya pada MTs Al Huda

Karangpandan)

b. Tingkatkepercayaan 95%, = 0,05

c. Kriteria Pengujian

H0diterima jika Fhitung< F (; k; n - k –1) atau signifikansi > 0,05

H0ditolak jika F hitung> F(; k; n - k –1) atau signifikansi < 0,05

Ftabel = F ( k; n-k-1) = F (0,05;2,17) = 3,090

d. Perhitungan

Berdasarkan analisis data memakai alat bantu program SPSS 15.0 for

windows diperoleh Fhitung sebesar 137,168 dengan siginifikansi sebesar

0,000.

e. Keputusan uji

H0 ditolak, karena Fhitung> Ftabel, yaitu 137,168 > 3,090dan nilai

signifikansi < 0,05, yaitu 0,000.

Gambar 4.9 Grafik statistik uji F pengaruh variabel disiplin kerja dan

motivasi kerja terhadap kinerja guru. f. Kesimpulan

Semakin tinggi disiplin kerja dan motivasi kerja maka semakin tinggi

kinerja gurunya pada MTs Al Huda Karangpandan.

Daerah tolak H0

137,168 3.090 0

Daerah terima H0

93

E. PembahasanHasil Analisis Data

Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja dan motivasi

kerjaberpengaruh positif terhadap kinerja guru. Hal ini dapat dilihat dari

persamaan regresi linier sebagai berikut Y = 6,769 + 0,401X1 + 0,275X2,

berdasarkan persamaan tersebut terlihat bahwa koefisien regresi dari

masing-masing variabel independen bernilai positif, artinya variabel

disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif

terhadap kinerja guru.

Hasil uji hipotesis pertama diketahui bahwa koefisien arah regresi

dari variabel disiplin kerja (b1) adalah sebesar 0,401 atau positif, sehingga

dapat dikatakan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja guru. Hal tersebut ditunjukkan dengan uji keberartian koefisien

regesi linear berganda, yang mana variabel disiplin kerja (b1) diperoleh

thitung > ttabel, yaitu 8,172> 1,985 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu

0,000, Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat dikatakan bahwa semakin

baik disiplin kerja akan semakin baik kinerja guru. Sebaliknya semakin

rendah disiplin kerja, maka semakin rendah pula kinerja guru.

Hasil uji hipotesis kedua diketahui bahwa koefisien regresi dari

variabel motivasi kerja (b2) adalah sebesar 0,275 atau bernilai positif,

sehingga dapat dikatakan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja guru. Hal tersebut ditunjukkan dengan uji

keberartian koefisien regesi linear berganda, yang mana variabel motivasi

kerja (b2) diperoleh thitung > ttabel, yaitu 4,872>1,985 dan nilai

94

signifikansi < 0,05, yaitu 0,000, Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat

dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin tinggi

pula kinerja guru, demikian pula sebaliknya semakin rendah motivasi kerja

akan semakin rendah pula kinerja guru.

Sedangkan hasil uji hipotesis ketiga yang sesuai dengan uji

keberartian regresi linear berganda atau uji F diketahui bahwa nilai

Fhitung > Ftabel, yaitu 137,168 > 3,090 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu

0,000. Hal ini berarti, ada pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja

terhadap kinerja guru. Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat dikatakan

bahwa kecenderungan peningkatan kombinasi disiplin kerja dan motivasi

kerja akan diikuti peningkatan kinerja guru, sebaliknya jika terdapat

kecenderungan penurunan kombinasi variabel disiplin kerja dan motivasi

kerja akan diikuti penurunan akan kinerja guru.

Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif antara disiplin

kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru, namun ada beberapa

kelemahan penelitian yang diantaranya: Metode pengumpulan data yang

digunakan hanya angket atau skala sehingga kurang dapat mengungkap

secara mendalam gejala psikologis yang tidak nampak dalam diri individu,

oleh karena itu peneliti selanjutnya perlu melengkapi dengan teknik

pengumpulan data yang lain, misalnya dengan teknik observasi,

wawancara atau dengan psikotest sehingga akan lebih dapat mengungkap

secara mendalam kondisi psikologis subjek yang hendak diteliti.

95

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada Bab

IV, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Semakin tinggihubungan motivasi kerja maka semakin tinggi pula kinerja

guru pada Pada MTs Al Huda Karangpandan, hal tersebut dapat diterima.

Berdasarkan analisis regesi linear berganda, yang mana variabel disiplin

kerja diperoleh thitung > ttabel, yaitu 4,872>1,985 dan nilai signifikansi <

0,05, yaitu 0,000.

2. Semakin tinggihubungan disiplin kerja makasemakin tinggi kinerja guru

pada Pada MTs Al Huda Karangpandan, hal tersebut dapat diterima.

Berdasarkan analisis regresi linier berganda (uji t) diperoleh thitung >

ttabel, yaitu 8,172> 1,985 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000.

3. Semakin tinggihubungan motivasi kerja dan displin kerja maka semakin

tinggi kinerja guru pada Pada MTs Al Huda Karangpandan,hal tersebut

dapat diterima. Hal ini berdasarkan analisis variansi keberartian regresi

linear berganda atau uji F diketahui bahwa nilai Fhitung > Ftabel, yaitu

137,168> 3,090 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000.

92

96

B. Implikasi

Kesimpulan hasil penelitian diatas diketahui bahwa terdapat pengaruh

motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja gurupadaMTs Al Huda

Karangpandan, sehingga implikasinya adalah sebagai berikut

1. Penelitian terserbut telah menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat

hubungan yang positif dan signifikan motivasi kerja gurudengan kinerja

gurupada MTs Al Huda Karangpandan. Hal ini menunjukkan bahwa

makin tinggi motivasi kerja gurumaka kinerja kerja guru akan makin

tinggi pula. Oleh karena itu, untuk menghasilkan kinerja guru yang

maksimla sebaiknya dilakukan upaya-upaya untuk meningkatkan motivasi

guru dalam melaksanakan kegiatannya disekolah.

2. Penelitian terserbut telah menghasilkan kesimpulanbahwa terdapat

hubungan yang positif dan signifikan displin kerja dengan kinerja

gurupada MTs Al Huda Karangpandan. Hal ini menunjukkan bahwa

makin tinggi displin kerja maka kinerja guru akan makin tinggi pula. Oleh

karena itu hendaknya sekolah dapat selalu melakukan upaya-upaya untuk

meningkatkan disiplin kerja sehingga dapat menigkatkan kinerja guru.

97

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi diatas, maka dapat diberikan

saran-saran sebagai berikut:

1. Saran bagi Institusi (Sekolah)

Bagi institusi hendaknya lebih memperhatikan kedisiplinan dan

motivasi kerja seluruh warga sekolah sehingga tercapai tujuan sekolah

yang baik.

2. Saran bagi guru

Hendaknya guru selalu memiliki motivasi dalam bekerja dan

selalui memiliki disiplin dalam bekerja secara sadar tanpa paksaan dari

kepala sekolah sehingga tercipta guru yang profesional.

3. Saran bagi Peneliti yang akan datang

Bagi peneliti yang akan datang, dari hasil analisis penelitian ini

dapat dijadikan sebagai pedoman dalam penelitiannya, atau justru dengan

kombinasi variabel lain dan tempat penelitian yang lebih komplek. Metode

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini hanya

menggunakan angket atau skala sehingga kurang dapat mengungkap

secara mendalam gejala psikologis yang tidak nampak dalam diri individu,

oleh karena itu peneliti selanjutnya perlu melengkapi dengan teknik

pengumpulan data yang lain, misalnya dengan teknik observasi,

wawancara atau dengan psikotest sehingga akan lebih dapat mengungkap

secara mendalam kondisi psikologis subjek yang hendak diteliti.

98

DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiani Rosidah, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu.

A Tabrani R, (2000), Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru, Cianjur: CV

Dinamika Karya. Arikunto Suharsimi, (1997), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Jakarta: PT Rineka Cipta. Danim, Sudarwan, (2004), Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok,

Jakarta: Rineka Cipta. Davis, Keith dan John W. Newstrom, (1995), Perilaku dalam Organisasi,

(Terjemahan Agus Darma), Jakarta: Erlangga. Depdiknas Direktorat Pembinaan SMP, (2006), Pembakuan Bangunan dan

Perabot SMP, Jakarta: Direktorat Pembinaan SMP. E. Mulyasa, (2009), Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT Remaja

Rosdakarya. E. Mulyasa, (2007), Menjadi Guru Profesional, Bandung : PT Remaja

Rosdakarya. Fathoni Abdurrahmat, (2006), Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta : PT Rineka Cipta. Gomez Meija, D.B. Balkin dan R.L. Cardy, (2001) Manajing Human Resources,

USA: Prentice Hall. Husen, Umar, (2004), Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka

Utama. Istijanto, (2005), Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YPKN Kerlinger, Fred. N. ( 2004), Asas-Asas Penelitian Behavioral, Yogyakarta : Gajah

MadaUniversity Press. Luthan, Fred, (2006), Organization Behavior (Prilaku Organisasi), Yogyakarta:

ANDI. Mangkunegara, Anwar Prabu, (2005), Manajemen Sumber Daya

Manusia,Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

99

Miftah Toha, (2003), Kepemimpinan dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja

Grapindo. Nawawi, Hadari, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gajah

Mada University Press. Peraturan Pemerintah RI,2005, Standar Nasional Pendidikan, Jakarta : CV Eko

Jaya. Rahman at all, (2006), Peran Strategis Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Mutu

Pendidikan, Jatinangor: Alqaprint. Rivai, Veithzal, (2004), Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada. Robbin Stephen P, (2001), Organizational Behavior, New Jersey: Prentice Hall

International. Sedarmayanti, (2009), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung:

CV Mandar Maju. Sidik Priadana, (2005), Panduan Penyusunan Skripsi dan Tesis, Bandung: STIE

Pasundan. Siagian, Sondang P. (2002), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta:

Rineka Jaya. Siswanto, Bedjo, (2005), Manajemen Tenaga Kerja, Bandung: Sinar Baru. Sugiyono, (2001), Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta. Sujana, (2005), Metode Statistika, bandung : CV Tarsito. Sujana, (2003), Teknik Analisis Regresi dan Korelasi, Bandung: CV Tarsito Sukardi, (2007), Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: PT Bumi Aksara. Supranto J. (2000), Statistik Teori dan Aplikasi, Bandung : PT Gelora Aksara. Timple, Dale A, (2000), Seri Kepemimpinan Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Yulk Garry, (2005), Kepemimpinan dalam Organisasi, Jakarta: PT Yudeks. Wahjosumijo, (2002), Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada

100

Wibowo, (2007), Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja Grapindo Persada. Winardi, J. (2001), Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grapindo

Persada. Jurnal : UUD Republik Indonesia 1945. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 edisi 2009, Sistem

Pendidikan Nasional, Bandung, Depdiknas, Citra Umbara. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 edisi 2009, Tentang

Guru dan Dosen, Bandung, Depdiknas, Citra Umbara. Hernowo Narmodo, 2005, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah, http.etd.eprins, ums.ac.id/6864/. Rizal Aminudin, 2008, Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Semarang, http//etd.eprins,ums.ac.id/6816/.

SURAT PENGANTAR ANGKET

Kepada Yth,

Guru MTs Al Huda Karangpandan

Dengan hormat,

Bersama ini, peneliti sampaikan kepada Bapak/Ibu guru satu set angket penelitian

guna pengumpulan data Tesis yang berjudul “Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Guru MTs Al Huda 1 Karangpandan”. Angket ini disebarkan

semata-mata untuk kepentingan penelitian. Oleh sebab itu, kami berharap anda memberi

jawaban sesuai kondisi anda. Jawaban anda akan dijamin kerahasiaannya dan tidak akan

mempengaruhi hasil prestasi belajar anda.

Atas kesediaan Bapak/Ibu mengisi angket ini, saya ucapkan banyak terimakasih.

Surakarta, Januari 2016

Sukadi

ANGKET PENELITIAN

A. Petunjuk Pengisian Angket :

1. Isilah dahulu identitas saudara.

2. Bacalah setiap pernyataan angket berikut dengan cermat dan teliti.

3. Anda diminta untuk memberikan tanda centang (√ ) pada kolom-kolom yang disediakan

sesuai dengan pilihan saudara :

a. Sangat Setuju (SS) : Bila frekuensi kejadiannya 75 % -100%.

b. Setuju (S) : Bila frekuensi kejadiannya 50 % - < 75%.

c. Cukup Setuju (CS) : Bila frekuensi kejadiannya 25% - < 50%.

d. Tidak Setuju (TS) : Bila frekuensi kejadiannya 10% - < 25%.

e. Sangat Tidak Setuju (STS) : Bila frekuensi kejadiannya < 10%.

4. Isilah semua item pernyataan dengan baik tanpa ada yang terlewatkan.

B. Identitas Responden

1. Nama :.....................

2. Alamat :.....................

3. Umur :.....................

4. Jenis Kelamin :....................

ANGKET MOTIVASI KERJA

No Pernyataan Jawaban

SS S CS TS STS 1. Saya mempunyai keinginan dan

kebutuhan untuk berprestasi

2. Saya selalu berkesempatan untuk memiliki prestasi

3. Saya sangat membutuhkan pengakuan dari dari teman sejawat

4. Saya memotivasi diri saya sendiri agar mendapatkan pengakuan dari teman sejawat

5. Saya merasa bangga dengan pekerjaan sebagai guru

6. Saya akan selalu menjunjung tinggi kode etik karena kebanggaan saya menjadi guru

7. Saya berusaha untuk selalu bertanggung jawab atas pekerjaan saya

8. Saya menjalankan pekerjaan saya dengan sebaiknya

9. Saya mendambakan pekerjaan guru

10. Saya merasa nyaman dengan pekerjaan sebagai guru

11. Saya ingin meningkatkan kualitas pekerjaan saya sebagai guru

12. Saya selalu ingin berkarir lebih baik dari pada sebelumnya

13. Gaji saya sesuai dengan pekerjaan yang telah saya laksanakan

14 Saya puas dengan gaji yang saya peroleh

15 Saya menikmati kondisi kerja saat ini

16 Saya merasakan kondisi kerja yang menyenangkan

17 Kebijakan pimpinan sekolah dapat saya

No Pernyataan Jawaban

SS S CS TS STS ikuti

18 Kebijakan pimpinan sekolah membuat saya termotivasi kerja

19 Hubungan antar guru dapat saya pelihara

20 Hubungan yang baik dengan warga sekolah membuat saya lebih termotivasi

ANGKET KINERJA GURU

No Pernyataan Jawaban

SS S CS TS STS 1. Saya senang jika saya tepat waktu hadir di

sekolah

2. Saya merasa bangga jika saya tepat waktu di sekolah

3. Kehadiran tepat waktu dapat membuat saya lebih displin kerja

4. Saya menginginkan pekerjaan saya lebih efisien

5. Saya menginginkan pekerjaan saya lebih efektif dan efisien

6. Pekerjaan yang saya kerjakan memperhatikan efisiensi dan kualitas

7. Tingkat kehadiran yang maksimal akan membuat saya berdisiplin kerja

8. Tingkat kehadiran saya sesuai dengan yang diinginkan pimpinan

9. Saya talah memahami tugas saya sebagai guru

10. Saya melaksanakan tugas saya sesuai dengan pemahaman saya

11. Saya memahami tugas tanggung jawab saya sebagai guru

12. Saya akan bertanggung jawab atas apa yang saya kerjakan

13 Pelaksanaan tugas yang diberikan kepada saya telah saya laksanakan dengan baik

14 Saya melaksanakan tugas selalu tepat waktu

15 Saya dapat bekerjasama dengan guru lain dalam pekerjaan

16 Saya dapat menerima kerjasama dengan guru lainnya

17 Saya selalu akan taat pada peraturan sekolah

No Pernyataan Jawaban

SS S CS TS STS 18 Peraturan sekolah yang ada dapat saya

laksanakan

19 Aturan pada sekolah pada intinya untuk membuat disiplin kerja

20 Adanya sangsi oleh pimpinan sekolah akan membuat saya berhati-hati dalam menjalankan pekerjaan

21 Saya akan melaksanakan sangsi jika saya bersalah

22 Saya dapat memahmi sangsi yang diberikan jika saya bersalah

ANGKET KINERJA GURU

No Pernyataan Jawaban

SS S CS TS STS 1 Saya selalu mendidik aklak siswa

2 Saya termotivasi lebih ketika memberikan aklak yang baik kepada siswa

3 Saya selalu membuat perencaan pembelajaran

4 Perencaan pembelajaran saya saya pelajari sebelum melaksanakan pembelajaran

5 Saya melaksanakan pembelajaran sesuai dengan rencana pembelajaran

6 saya selalui termotivasi dalam melaksanakan pembelajaran

7 Saya tidak pilih kasih dalam membimbing siswa

8 Saya membimbing siswa di dalam kelas maupun di luar kelas

9 Saya menyempatkan untuk membimbing siswa yang mengalami kesulitan dalam belajar

10 Saya memperhatikan siswa yang membutuhkan perhatian khusus yangn memiliki kesulitan belajar

11 Saya selalu mengarahkan siswa dalam belajar

12 Saya memberikan arahan kepada semua siswa

13 Setelah pelajaran saya melatih kemampuan siswa dalam memahmi materi

14 Saya mempersiapkan latihan kepada siswa untuk mengetahui kemampuan mereka

15 Saya menilai hasil kerja siswa setelah kegiatan latihan

No Pernyataan Jawaban

SS S CS TS STS 16 Menilai siswa membuat saya tahu akan

kemampuan siswa

17 Ahir pelajaran saya selalu melaksanakn evaluasi pembelajaran

18 Evaluasi pembelajaran akan membuat saya tahu kelemahan pelajaran

Lampiran 2 Skor Hasil Pengujian Instrumen

No. Item Sore Motivasi kerja (X1) Total of

Score 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 89 2 4 2 2 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 69 3 4 4 4 5 2 2 5 3 5 2 5 2 4 4 4 5 4 4 4 2 74 4 5 4 2 4 3 2 4 4 4 3 4 2 3 5 4 4 5 4 3 2 71 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 92 6 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 82 7 5 5 4 4 2 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 81 8 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 93 9 2 2 2 4 5 3 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 69

10 2 2 5 4 5 3 2 3 4 5 4 2 3 3 4 4 4 4 3 3 69

No. Item Sore disiplin Kerja (X2) Total of

Score 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 4 2 4 4 3 4 3 3 4 3 65 2 2 2 5 4 3 3 2 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 3 67 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 79 4 5 5 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 2 3 3 3 3 4 3 74 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 94 6 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 92 7 2 3 2 2 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 67 8 5 5 4 5 3 3 4 4 3 3 5 3 3 4 4 4 4 4 3 3 76 9 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 93

10 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 93

No. Item Score Kinerja Guru (Y) Total of

Score 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 73 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60 4 4 4 3 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 84 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 94 6 3 2 2 5 3 2 2 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 81 7 2 2 2 4 2 3 2 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 71 8 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 5 79 9 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 95

10 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 96

Lampiran 3 Uji Validitas Angket Motivasi kerja

Correlations

TOTAL Q1 Pearson

Correlation .661(**)

Sig. (2-tailed) .001 N 10

Q2 Pearson Correlation .700(**)

Sig. (2-tailed) .001 N 10

Q3 Pearson Correlation .545(*)

Sig. (2-tailed) .013 N 10

Q4 Pearson Correlation .462(*)

Sig. (2-tailed) .040 N 10

Q5 Pearson Correlation .502(*)

Sig. (2-tailed) .024 N 10

Q6 Pearson Correlation .795(**)

Sig. (2-tailed) .000 N 10

Q7 Pearson Correlation .755(**)

Sig. (2-tailed) .000 N 10

Q8 Pearson Correlation .664(**)

Sig. (2-tailed) .001 N 10

Q9 Pearson Correlation .681(**)

Sig. (2-tailed) .001 N 10

Q10 Pearson Correlation .469(*)

Sig. (2-tailed) .037 N 10

TOTA Pearson 1

TOTAL L Correlation

N 10 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 4 Uji Realibilitas Angket Motivasi kerja

Reliability Statistics

.915 10

Cronbach's Alpha N of Items

Lampiran 5 Uji Validitas

Angket Kinerja Guru Correlations

TOTAL Q1 Pearson

Correlation .735(**)

Sig. (2-tailed) .000 N 10

Q2 Pearson Correlation .752(**)

Sig. (2-tailed) .000 N 10

Q3 Pearson Correlation .600(**)

Sig. (2-tailed) .005 N 10

Q4 Pearson Correlation .788(**)

Sig. (2-tailed) .000 N 10

Q5 Pearson Correlation .704(**)

Sig. (2-tailed) .001 N 10

Q6 Pearson Correlation .575(**)

Sig. (2-tailed) .008 N 10

Q7 Pearson Correlation .736(**)

Sig. (2-tailed) .000 N 10

Q8 Pearson Correlation .478(*)

Sig. (2-tailed) .033 N 10

Q9 Pearson Correlation .815(**)

Sig. (2-tailed) .000 N 10

Q10 Pearson Correlation .790(**)

Sig. (2-tailed) .000 N 10

TOTA Pearson 1

TOTAL L Correlation

N 10

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 6 Uji Realibilitas Angket Kinerja Guru

Reliability Statistics

.926 10

Cronbach's Alpha N of Items

Lampiran 7

Data Penelitian

No Item Score Motivasi kerja (X2) Total of Score 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 82 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 80 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 78 5 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 78 6 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 78 7 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 77 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 79 9 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 4 78

10 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 2 3 4 3 67 11 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 70 12 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 70 13 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 82 14 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 83 15 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 82 16 5 5 5 5 5 4 5 4 5 2 4 4 4 2 4 3 4 4 4 2 80 17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82 18 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82 19 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82 20 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 74

No. Item Score Disiplin kerja (X2) Total of Score 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1 4 4 2 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 73 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 74 4 4 4 4 4 4 2 2 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 70 5 4 4 1 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 74 6 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 73 7 4 4 2 3 5 5 2 5 4 3 3 5 4 3 5 5 4 5 5 4 80 8 4 4 2 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 74 9 4 4 2 3 4 3 3 3 3 4 2 3 4 2 4 2 2 4 4 4 64

10 4 4 2 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 72 11 4 4 2 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 72 12 4 4 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 70 13 4 4 3 4 2 1 2 4 4 2 2 4 4 3 4 5 3 5 5 5 70 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 76 15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 79 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 79 17 4 4 2 3 2 3 2 4 2 4 4 2 2 4 4 4 2 2 2 4 60 18 4 4 2 4 4 3 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 69 19 5 5 5 5 4 2 5 4 4 5 4 2 5 4 4 4 4 5 4 5 85 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 5 80

No. Item Score Kinerja Guru (Y) Total of Score 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 5 4 4 4 3 3 73 2 5 1 1 5 1 3 3 5 5 5 5 1 3 3 3 5 5 5 5 5 74 3 4 4 3 4 3 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 74 4 4 2 2 4 2 2 2 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 67 5 5 5 3 5 3 3 3 4 5 4 5 2 5 5 4 5 5 5 5 5 86 6 5 5 2 4 2 2 2 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 5 74 7 5 2 2 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 83 8 4 2 1 4 2 2 2 3 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 74 9 4 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 66

10 4 4 2 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 74 11 4 4 2 5 4 3 2 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 72 12 4 4 2 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 72 13 4 4 2 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 72 14 4 4 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 65 15 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 82 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80 17 4 2 1 4 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 5 5 62 18 4 3 2 4 2 2 2 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 81 20 4 4 2 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 72

Lampiran 8 Deskripsi Data

Statistics

100 100 1000 0 0

26.27 76.52 77.45.610 .936 .968

26.00 78.00 79.0024 74 a 79

6.105 9.360 9.68337.270 87.606 93.765

15 55 3942 100 100

18.00 61.30 63.2024.00 71.25 72.0026.00 78.00 79.0032.00 82.00 83.00

ValidMissing

N

MeanStd. Error of Mean MedianModeStd. Deviation VarianceMinimum Maximum

10255075

Percentiles

MOTIVASIIKERJA

DISIPLIN KERJA

KINERJAGURU

Multiple modes exist. The smallest value is shown a.

Lampiran 9 Analisis Korelasi Product Moment

Correlations

1 .638** .711** .000 .000

20 20 20.638** 1 .909** .000 .00020 20 20.711** .909** 1.000 .000

20 20 20

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)NPearson Correlation Sig. (2-tailed)NPearson Correlation Sig. (2-tailed)N

MOTIVASI KERJA

DISIPLIN KERJA

KINERJA GURU

MOTIVASIKERJA

DISIPLIN KERJA

KINERJA GURU

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Lampiran 10 Analisis Regresi Linear Ganda (X1 dan X2 dengan Y)

Coefficientsa

7.448 3.111 2.394 .019 .352 .080 .222 4.423 .000

.794 .052 .768 15.311 .000

(Constant) MOTIVASI_KERJADISIPLIN_KERJA

Model 1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: KINERJA_GURUa.

ANOVA b

7939.915 2 3969.958 286.771 .000a

1342.835 97 13.8449282.750 99

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), MOTIVASI_KERJA, DISIPLIN KERJAa.

Dependent Variable: KINERJA_GURUb.

Model Summary

.925a .855 .852 3.721Model 1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), MOTIVASI_KERJA,DISIPLIN_KERJA

a.

Variables Entered/Removedb

MOTIVASIKERJA DISIPLIN KERJA

KINERJA GURU

. Enter

Model1

Variables Entered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: KINERJA_GURUb.

YAYASAN PENDIDIKAN AL-HUDA KARANGANYAR

MTs AL HUDA 1 KARANGPANDAN Alamat : Pandan Lor No. 06 Karangpandan Karanganyar 57791 Telp. 0271 6492068

SURAT KETERANGAN PENELITIAN

No. 001/MTs.A/II/2016

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Hj. KAYATUN, M.Pd.I

NIP : 19650422 199103 2 001

Pangkat / Golongan : IV a / Pembina

Jabatan : Kepala Madrasah

Menerangkan bahwa:

Nama : SUKADI

NIM : 11.043.1.068

Program Studi : Manajemen Pendidikan Islam

Perguruan Tinggi : IAIN Surakarta

Telah melakukan penelitian di MTs Al Huda 1 Karangpandan, mulai 17 Januari sampai

dengan 21 Pebruari 2016.

Guna menyusun Tesis dengan judul “HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA GURU MADRASAH TSANAWIYAH AL HUDA 1

KARANGPANDAN”

Demikian untuk menjadikan periksa bagi yang berkepentingan.

Karangpandan, Pebruari 2016

Kepala Sekolah

Hj. KAYATUN, M.Pd.I

NIP. 19650422 199103 2 001

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Nama : SUKADI

Tempat Tanggal Lahir : Karanganyar, 26 September 1967

Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Status : Menikah

Alamat : Cangkir RT 01/02 Desa Ngadirejo,

Kec. Mojogedang, Kabupaten Karanganyar

Orang Tua :

1. Ayah : Tukimin Resodimejo

2. Ibu : Marinem

Istri : Sri Darsini

Anak : 1. Nanang Ikhsan Bashori

2. Nurul Umah Fijanati

Pendidikan Formal :

1. SD Negeri 03 Ngadirejo lulus tahun : 1981

2. MTs Al Huda 1 Karangpandan lulus tahun : 1986

3. PGA Negeri Surakarta lulus tahun : 1989

4. DII IAIN Kalijaga Semarang lulus tahun : 2000

5. S1 Universitas Satya Gama Jakarta lulus tahun : 2008

6. S2 IAIN Surakarta lulus tahun : 2016

Karanganyar, Maret 2016

Penulis

SUKADI