SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

160
SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCHING PADA BANK BNI MEDAN OLEH : DEVI SINAGA 130502105 PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2018 Universitas Sumatera Utara

Transcript of SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

Page 1: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

OUTSOURCHING PADA BANK

BNI MEDAN

OLEH :

DEVI SINAGA

130502105

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2018

Universitas Sumatera Utara

Page 2: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

Universitas Sumatera Utara

Page 3: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

Universitas Sumatera Utara

Page 4: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

Universitas Sumatera Utara

Page 5: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

Universitas Sumatera Utara

Page 6: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

i

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

OUTSOURCHING BANK BNI MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi,

disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan bank BNI Medan.

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourching Bank BNI Medan

berjumlah 60 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel

jenuh. Dan metode pengumpulan data melalui kuesioner, observasi, dan studi

dokumentasi.Hasil penelitian ini menunjukkkan bahwa variabel penilaian motivasi,

disiplin kerja dan komitmen organisasi secara bersama sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan outsourching Bank BNI Medan. Secara parsial

variabel motivasi, disiplin kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Medan. Melalui pengujian koefisien

determinasi yang disesuaikan (Adjusted R square) diperoleh nilai sebesar 0,540,

berarti 54% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi, disiplin kerja dan

komitmen organisasi. Sedangkan sisanya 46% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain.

Kata Kunci: Motivasi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

Outsourching

Universitas Sumatera Utara

Page 7: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

ii

ABSTRACT

THE IMPACT OF MOTIVATION, DISCIPLINE WORK, AND

ORGANIZATIONAL TO OUTSOURCHING EMPLOYEE

PERFORMANCE OF BANK BNI MEDAN

The purpose of this study is to identify and analyze the effect of motivation,

discipline work and organizational commitment on the performance outsourching

employees of bank BNI Medan. The population in this research is all employees of

Bank BNI Medan remain 60 people. The sampling technique uses saturated sample

method. And methods of data collection through questionnaires, observations, and

documentation studies. The results of this study indicate that the variable assessment

motivation, discipline work and organizational commitment together have a positive

and significant impact on the performance of outsourching employees of Bank BNI

Medan. Partially, the motivation, discipline work and organizational commitment

variables have positive and significant impact on outsourching employee

performance of Bank BNI Medan. Through the test of adjusted coefficient of

determination (Adjusted R square) obtained a value of 0,540, meaning 54%

outsourching employee performance can be explained by the assessment of

motivation, discipline work and organizational commitment. While the remaining

46% can be explained by other factors.

Keywords: Motivation, Discipline Work, Organizational Commitment,

Performance outsourching

Universitas Sumatera Utara

Page 8: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

iii

Universitas Sumatera Utara

Page 9: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

i

Universitas Sumatera Utara

Page 10: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

iii

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah

memberikan waktu, kesehatan, kesempatan dan kejernihan berfikir bagi peneliti

sehingga skripsi ini bisa terselesaikan.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Medan” peneliti juga

telah banyak memperoleh bimbingan, saran ,motivasi, dan do’a dari berbagai

pihak selama penulisan skripsi. Skripsi ini peneliti persembahkan untuk ayah

Muari Sinaga dan ibu Juita Lumbanraja yang selalu memberikan semangat,

motivasi, nasehat, do’a dan mencukupi segala kebutuhan materi dan non materi

dalam proses pembuatan skripsi ini. Peneliti juga ingin menyampaikan

terimakasih kepada :

1. Bapak Prof. Ramli, SE, MS ,Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si, selaku Ketua Departemen dan

Bapak Doli Muhammad Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si selaku Sekretaris

Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

Utara

3. Ibu Dr. Elisabet Siahaan, SE, M.Ec, selaku Dosen Pembimbing, terima

kasihatas waktu yang telah diluangkan, saran yang telah diberikan dan

bimbingannya kepada peneliti sehingga skripsi ini bisa terselesaikan.

4. Ibu Fivi Rahmatus Sofiyah, SE, MSi Selaku Dosen Penguji I, terimakasih

atas saran – saran yang diberikan kepada peneliti.

Universitas Sumatera Utara

Page 11: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

iv

5. Ibu Dra. Lucy Anna, MSi, Selaku Dosen Penguji II, terimakasih atas saran –

saran yang telah diberikan kepada peneliti.

6. Bapak Danil selaku pegawai di Bank BNI Medan yang telah membantu

penulis dalam memberikan data – data yang peneliti butuhkan.

7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU, Khususnya Program Studi

Manajemen yang telah membagi ilmu selama di bangku perkuliahan pada

peneliti serta kepada seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis

USU.

8. Perempuan luarbiasa bunga kesuma yaitu Levana, Sany, Suharni, juga buat

adek Angela Simorangkir, terimakasih telah mendukung, sehingga skripsi ini

dapat terselesaikan dengan baik

Peneliti menyadari bahwa tulisan ini jauh dari kesempurnaan, untuk itu

dengan segala kerendahan hati peneliti berharap pembaca dapat memberikan

kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk perbaikan skripsi ini serta

memperdalam pengetahuan dan pengalaman penulis. Semoga skripsi ini dapat

memberikan sumbangan pemikiran kepada pembaca.

Medan, Mei 2018

Peneliti

Devi Sinaga

130502105

Universitas Sumatera Utara

Page 12: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ............................................................................................... i

KATA PENGANTAR ............................................................................. iii

DAFTAR ISI ............................................................................................ v

DAFTAR TABEL ................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... ix

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN ................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah .................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................... 11

1.3 Tujuan Penelitian ............................................................ 12

1.4 Manfaat Penelitian .......................................................... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................... 14

2.1 Kinerja ............................................................................. 14

2.1.1 Pengertian Kinerja ............................................... 14

2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................... 15

2.1.3 Kriteria Kinerja ................................................... 17

2.2 Outsourching ................................................................... 21

2.2.1 Pengertian Outsourching ..................................... 21

2.2.2 Kelebihan dan Kekurangan ................................. 24

2.3 Motivasi .......................................................................... 26

2.3.1 Pengertian Motivasi ............................................. 26

2.3.2 Teori Motivasi ..................................................... 28

2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ................. 32

2.4 Disiplin Kerja .................................................................. 35

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja .................................... 35

2.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ........ 37

2.5 Komitmen Organisasi...................................................... 42

2.5.1 Pengertian Komitmen Organisasi ........................ 42

2.5.2 Faktor yang Mempengaruhi

Komitmen Organisasi .......................................... 44

2.5.3 Dimensi Komitmen Organisasi ........................... 47

2.5.4 Jenis Komitmen Organisasi ................................. 50

2.6 Penelitian Terdahulu ....................................................... 51

2.7 Kerangka Konseptual ...................................................... 54

2.7.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Outsourching ..................................... 54

2.7.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Outsourching ........................ 55

2.7.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Outsourching ........................ 56

2.7.4 Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja,

Universitas Sumatera Utara

Page 13: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

vi

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Outsourching ..................................... 56

2.8 Hipotesis Penelitian ......................................................... 58

BAB III METODE PENELITIAN ...................................................... 59

3.1 Jenis Penelitian ................................................................ 59

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ......................................... 59

3.3 Batasan Operasional ........................................................ 60

3.4 Operasional Variabel ....................................................... 60

3.4.1 Motivasi ............................................................... 60

3.4.2 Disiplin Kerja ...................................................... 62

3.4.3 Komitmen Organisasi .......................................... 63

3.4.4 Kinerja Karyawan ............................................... 64

3.5 Skala Pengukuran Variabel ............................................. 67

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ...................................... 68

3.6.1 Populasi ............................................................... 68

3.6.2 Sampel ................................................................. 68

3.7 Jenis Data ........................................................................ 68

3.8 Metode Pengumpulan Data ............................................. 69

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas .......................................... 69

3.9.1 Uji Validitas ........................................................ 70

3.9.2 Uji Realibilitas ..................................................... 72

3.10 Teknik Analisis Data ....................................................... 72

3.10.1 Analisis Deskriptif ............................................... 72

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ....................... 72

3.11 Uji Asumsi Klasik ........................................................... 73

3.11.1 Uji Normalitas ..................................................... 73

3.11.2 Uji Heterokedasitas ............................................. 73

3.11.3 Uji Multikolinearitas ........................................... 74

3.12 Uji Hipotesis ................................................................... 74

3.12.1 Uji Signifikansi Simultan .................................... 74

3.12.2 Uji Signifikansi Parsial ........................................ 75

3.12.3 Uji Koefisian Determinasi ................................... 75

BAB IV PEMBAHASAN ...................................................................... 76

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ......................................... 76

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan................................. 76

4.1.2 Struktur Organisasi dan Personalia ..................... 77

4.1.3 Job Description ................................................... 78

4.2 Hasil Penelitian ............................................................... 81

4.2.1 Analisis Deskriptif ............................................... 81

4.2.2 Analisis Linear Berganda .................................... 108

4.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................... 109

4.3.1 Uji Normalitas ..................................................... 109

4.3.2 Uji Heterokedasitas ............................................. 111

4.3.3 Uji Multikolinearitas ........................................... 113

4.4 Uji Hipotesis ................................................................... 113

Universitas Sumatera Utara

Page 14: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

vii

4.4.1 Uji Signifikan Simultan ....................................... 113

4.4.2 Uji Signifikan Parsial .......................................... 114

4.4.3 Uji Determinasi ................................................... 115

4.5 Pembahasan ..................................................................... 116

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................... 125

5.1 Kesimpulan ..................................................................... 125

5.2 Saran ............................................................................... 126

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 129

Universitas Sumatera Utara

Page 15: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

viii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Bagian Outsourching di bank BNI .............................................. 8

1.2 Hasil Pra-Survey Motivasi .......................................................... 8

1.3 Hasil Pra-Survey Disiplin Kerja ................................................. 9

1.4 Hasil Pra-Survey Komitmen Organisasi ..................................... 10

1.5 Hasil Pra-Survey Kinerja ............................................................ 11

2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 52

3.1 Operasionalisasi Variabel ........................................................... 65

3.2 Instrumen Skala Semantic Deferential ........................................ 67

3.3 Hasil Uji Validitas ...................................................................... 70

3.4 Hasil Uji Realibilitas .................................................................. 71s

4.1 Distribusi Jawaban Responden Motivasi ..................................... 84

4.2 Distribusi Jawaban Responden Disiplin Kerja............................. 90

4.3 Distribusi Jawaban Responden Komitmen Organisasi................. 95

4.4 Distribusi Jawaban Responden Kinerja ....................................... 101

4.5 Hasil Perhitungan Linear Berganda ............................................ 107

4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov................................................... 110

4.7 Hasil Uji Glesjer Heteroskesdatisitas .......................................... 112

4.8 Hasil Uji Multikolinearitas ......................................................... 113

4.9 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ...................................... 113

4.10 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) .......................................... 114

4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji-R2) ................................... 116

Universitas Sumatera Utara

Page 16: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

ix

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................ 58

4.1 Struktur Organisasi ..................................................................... 77

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 80

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ............................... 81

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...................... 82

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................. 83

4.6 Rata-rata Motivasi ...................................................................... 89

4.7 Rata-rata Disiplin Kerja .............................................................. 94

4.8 Rata-rata Komitmen Organisasi .................................................. 100

4.9 Rata-rata Kinerja ........................................................................ 106

4.10 Uji Normalitas Histogram ........................................................... 108

4.11 Uji Normalitas PP Plot ............................................................... 109

4.12 Uji Heteroskedastisitas Scatterplot .............................................. 111

Universitas Sumatera Utara

Page 17: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

x

Universitas Sumatera Utara

Page 18: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

x

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1. Kuesioner Penelitian ..................................................................... 130

2. Tabulasi Uji Validitas dan Reabilitas ........................................... 133

3. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas ................................................. 135

4. Data Hasil Pengolahan SPSS ........................................................ 137

.

Universitas Sumatera Utara

Page 19: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha

mengalokasikan sumber daya manusia secara penuh demi tercapainya tujuan.

Pada dasarnya suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendapatkan

keuntungan yang optimal serta mempertahankan hidup usaha yang dijalankan

dalam jangka panjang. Tujuan pembentukan perusahaan semacam ini menjadi

tantangan tersendiri ketika berhadapan dengan perkembangan zaman.

Optimalisasi tanggung jawab perusahaan dalam menghadapi tuntutan

perkembangan zaman mendorong perusahaan untuk mempertimbangkan secara

matang kualitas sumber daya manusia. Peran sumber daya manusia dalam suatu

organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Dalam mencapai tujuan, perusahaan harus melakukan efisiensi dengan

berbagai cara, antara lain :mengurangi jumlah tenaga kerja, menghemat biaya

operasional, menutup cabang lain yang tidak produktif dan kebijakan-kebijakan

lain yang sesuai dengan keadaan keuangan dari masing-masing perusahaan. Pada

saat ini salah satu strategi yang mulai banyak diterapkan oleh perusahaan dalam

rangka menciptakan efisiensi yaitu penggunaan tenaga kerja outsourching dimana

dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai

sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Outsourching adalah pemindahan atau pendelegasian beberapa proses

Universitas Sumatera Utara

Page 20: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

2

bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut

melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria

yang telah disepakati oleh para pihak (Chandra K., 2007) .

Outsourching diatur dalam UU 13/2003 dan Kepmenakertrans

220/MEN/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan

pekerjaan kepada perusahaan lain. Beberapa ketentuan pokok dalam outsourching

adalah penyelenggara outsourching harus berbadan hukum, hak-hak normatif

harus diberikan kepada karyawan outsourching. Outsourching harus dipandang

secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam

bidang tenaga kerja, organisasi, benefit, danlainnya. Berdasarkan pasal 66 UU No.

13 Tahun 2003, outsourching diperbolehkan hanya untuk kegiatan penunjang dan

kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Namun,

interpretasi yang diberikan Undang-Undang saa tini masih sangat terbatas

dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini, dimana penggunaan

outsourching semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan.

Keberadaan karyawan kontrak dan outsourching adalah suatu kenyataan

yang sulit untuk dihilangkan karena tidak semua perusahaan sudah benar-benar

siap untuk memiliki karyawan tetap dengan segala konsekuensinya. Adanya suatu

kenyataan bahwa beberapa jenis bisnis tertentu mengandung ketidakpastian yang

tinggi sehingga merupakan resiko besar kalau perusahaan langsung mengangkat

karyawan tetap. Namun, resiko yang mungkin timbul dari outsourching antara

lain produktivitas justru menurun jika perusahaan outsourcing yang dipilih tidak

kompeten, jika proses seleksi, training dan penempatan tidak dilakukan secara

Universitas Sumatera Utara

Page 21: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

3

cermat oleh perusahaan outsourcing. Sebagai akibatnya, kinerja perusahaan akan

menurun karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja

karyawannya termasuk juga kinerja karyawan outsourcing di dalam perusahaan

tersebut. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja

karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja

karyawannya termasuk karyawan outsourcing, misalnya dengan memberikan

motivasi kepada karyawan tersebut.

Perusahaan harus memperhatikan motivasi karyawan dalam bekerja agar

selalu tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan. Motivasi individu untuk bekerja

biasanya dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya. Menjaga motivasi karyawaan itu

sangatlah penting karena motivasi itu adalah motor penggerak bagi setiap individu

yang mendasari mereka untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Orang tidak akan

melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang

tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut.

Robin dan Judge (2009:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu

proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk

mencapai tujuannya. Dari definisi tersebut dapat dicermati bahwa motivasi

menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari individu atau seseorang

dalam melakukan sesuatu atau mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

Perusahaan-perusahaan modern dewasa ini haruslah menjadikan karyawan

sebagai aset, bukan lagi hanya sebagai alat produksi semata. Untuk itu perusahaan

perlu menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat membuat karyawan

Universitas Sumatera Utara

Page 22: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

4

merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka

juga tetap terjaga untuk bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan.

Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk

berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini

bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai

sasarannya, kepentingan–kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut

akan tercakup pula. Seorang karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi

akan menghasilkan pekerjaan yang lebih baik dari karyawan yang tidak

mempunyai motivasi dalam bekerja.

Karyawan tidak hanya dituntut untuk memiliki kualitas kerja tetapi juga

dituntut untuk memiliki sikap dan moral yang baik. Untuk itu, perusahaan perlu

menerapkan disiplin kerja yang baik agar para karyawan memiliki kemauan untuk

mengubah perilakunya sesuai dengan peraturan perusahaan. Kedisiplinan

karyawan sangat penting bagi perusahaan, sehingga pimpinan perlu

memperhatikan karyawan agar dapat meminimalisir ketidakhadiran karyawan.

Kondisi ini tentunya dapat menghambat pencapaian kinerja perusahaan secara

keseluruhan termasuk upaya dalam meningkatkan kinerja karyawannya.

Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat, dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia

mengerjakan semua tugasnya dengan baik (Hasibuan 2012: 198). Selain itu,

disiplin kerja juga dapat membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan

menjadi persyaratan bagi karyawan dalam hal pembentukan sikap, perilaku dan

tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat karyawan mendapat kemudahan

Universitas Sumatera Utara

Page 23: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

5

dalam bekerja. Mempunyai karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi

akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung perusahaan dalam

mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (2013) seorang karyawan dikatakan memiliki

disiplin kerja yang tinggi apabila memenuhi kriteria berdasarkan sikap, norma,

dan tanggung jawab.

Disamping disiplin kerja, untuk pencapaian tujuan perusahaan ke arah

yang lebih baik dibutuhkan komitmen organisasi. Suatu komitmen organisasi

menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan

keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi. Komitmen organisasional

dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilai organisasi, kerelaan

pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap

menjadi anggota organisasi. Situasi ideal tentang komitmen adalah komitmen

individu terhadap organisasi. Seorang karyawan yang memiliki komitmen

organisasional tingkat tinggi akan lebih fokus pada pekerjaannya sambil

memprioritaskan kesejahteraan organisasinya terlebih dahulu. Prestasi yang baik

dalam organisasi juga dirasakan sebagai pencapaian yang baik pada dirinya

sendiri (Siahaan, 2016). Komitmen organisasi bertujuan untuk menguatkan

kemauan karyawan dalam melaksanakan kewajiban pekerjaannya. Komitmen

tidak hanya mengandung arti loyalitas tetapi juga melibatkan hubungan aktif

karyawan dengan organisasi dimana karyawan memberikan tenaga dan tanggung

jawab untuk membantu organisasi dalam mencapai kesuksesan. Jika pekerja

merasa dirinya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan

merasa senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat. Oleh karena

Universitas Sumatera Utara

Page 24: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

6

itu komitmen organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of

belonging) bagi pekerja terhadap organisasi.

Menurut Robbins (2008) menyatakan bahwa terdapat 3 macam dimensi

komitmen organisasional yaitu : Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan

Komitmen Berkelanjutan. Komitmen Afektif yaitu Perasaan emosional untuk

organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen Normatif yaitu

perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu

,tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen

berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu

organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut Komitmen

organisasional dianggap penting bagi perusahaan karena: (1) berpengaruh

terhadap turnover karyawan, (2) berhubungan dengan kinerja yang

mengasumsikan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen terhadap

perusahaan cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada perusahaan

(Morrison, 1997). Luthans (2006) menyatakan bahwa lima dimensi yang telah

diidentifikasi untuk merepresentasikan karakterisitik pekerjaan yang paling

penting dimanakaryawan memiliki respons afektif dan positif yaitu pekerjaan itu

sendiri, gaji,kesempatan promosi, pengawasan dan rekan kerja.

Bank Negara Indonesia (BNI) merupakan perusahan yang bergerak

dibidang jasa perbankan. Bank Negara Indonesia (BNI) adalah bank komersial

tertua dalam sejarah Republik Indonesia. Bank ini didirikan pada tanggal 5 Juli

tahun 1946. Saat ini BNI mempunyai 914 kantor cabang di Indonesia dan 5 di luar

negeri. Peranan BNI untuk mendukung perekonomian Indonesia semakin strategis

Universitas Sumatera Utara

Page 25: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

7

dengan munculnya inisiatif untuk melayani seluruh lapisan masyarakat dari

Sabang sampai Merauke pada tahun 1960-an dengan memperkenalkan berbagai

layanan perbankan.

BNI bertugas memperbaiki ekonomi rakyat dan berpartisipasi dalam

pembangunan ekonomi nasional. Sejak 1963, BNI telah merintis layanan

perbankan di perguruan tinggi saat membuka Kantor Kas Pembantu di Universitas

Sumatera Utara (USU) di Medan. Saat ini BNI telah memiliki kantor layanan

hampir di seluruh perguruan tinggi negeri maupun swasta terkemuka di Indonesia.

Globalisasi juga menuntut industri perbankan untuk selalu meningkatkan

kemampuan dalam memberikan solusi perbankan kepada seluruh nasabah. Secara

historis BNI focus pada corporate banking yang didukung dengan infrastruktur

retail banking yang kuat. Kini BNI terus berupaya meningkatkan kapitalisasi

keduanya menjadi keunggulan BNI. Dengan sejarah yang kaya, kondisi financial

yang kuat, sumber daya manusia yang unggul dan teknologi yang andal, BNI

yakin telah berada di jalur yang tepat untuk menjadi bank nasional yang

berkemampuan global.

Dengan adanya outsourching membantu bank BNI untuk fokus kepada apa

yang merupakan tujuan pokok dari bank BNI, sehingga produktivitas perusahaan

dapat lebih mudah tercapai, sehingga perusahaan akan lebih bisa berkonsentrasi

kepada aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan tujuan inti perusahaan.

Sementara itu, kegiatan penunjang pekerjaan inti pun tidak terbengkalai karena

telah dialihkan kepada tenaga kerja outsourching, sehingga bank BNI lebih efektif

dan efisien dalam mencapai tujuan bank BNI. Bank BNI selalu senantiasa

Universitas Sumatera Utara

Page 26: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

8

memuaskan nasabah, mitra kerja dan pihak-pihak terkait demi kemajuan

perusahaan. hal penting yang menjadi perhatian adalah motivasi karyawan dalam

bekerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi karyawan tersebut. Berikut data

karyawan outsorching di bank BNI.

Tabel 1.1

Bagian Outsourching di Bank BNI

Jabatan Jumlah karyawan

Teller 10

Custumer Service 8

Teknisi 5

Security 12

Cleaning Servive 17

Driver 8

Total 60

Sumber: Bank BNI Medan

Untuk melihat bagaimana kondisi sebenarnya mengenai motivasi

karyawan dalam bekerja di bank BNI Medan, maka dilakukan pra-survey dengan

menyebarkan kuesioner sementara, yang terdiri dari indikator mengenai motivasi

kerja karyawan kepada 12 karyawan. Berdasarkan penyebaran kusioner tersebut

diperoleh data pada Tabel 1.2

Tabel 1.2

Hasil Pra-survey Variabel Motivasi Karyawan Bank BNI Medan

Pernyataan Ya Persen (%)

Tidak Persen (%)

Tanggung jawab yang saya terima selama ini telah sesuai

4 33,3 8 69,7

Mendapat penghargaan apabila bekerja melebihi target

5 41,7 7 58,3

Pimpinan bijaksana dalam mengawasi pekerjaan

7 58,3 5 41,7

Rata-rata 5,3 44,4 6,7 56,6

Sumber : Hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa motivasi kerja karyawan secara

Universitas Sumatera Utara

Page 27: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

9

keseluruhan belum sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini dapat dilihat

banyaknya karyawan yang memberikan kecenderungan jawaban tidak (56,6%)

dari total 12 responden yamg menjawab. Berdasarkan data tersebut dapat terlihat

bahwa karyawan bank BNI Medan merasa tanggung jawab yang diterima selama

ini belum sesuai, selain itu juga masih banyak karyawan yang merasa walaupun

mereka bekerja melebihi target mereka tidak mendapatkan penghargaan maupun

pujian dari bank BNI Medan. Dari grafik diatas dapat dikatakan bahwa motivasi

kerja karyawan masih kurang dan ini akan berdampak kepada kinerja karyawan

bank BNI Medan.

Tabel 1.3

Hasil Pra-survey Variabel Disiplin Kerja Karyawan Bank BNI Medan

Pernyataan Ya Persen (%)

Tidak Persen (%)

Tidak pernah datang terlambat 3 41,7 9 75

Melaksanakan pekerjaan sesuai instruksi pimpinan

6 50 6 50

Berhati-hati dalam menggunakan peralatan perusahaan

5 41,7 7 58,3

Rata-rata 4, 67 38,9 7, 33 61.1

Sumber : Hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.

Berdasarkan Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa disiplin kerja karyawan bank

BNI Medan secara keseluruhan masih kurang. Hal ini dikarenakan masih terdapat

beberapa indikator mengenai disiplin kerja mendapatkan jawaban yang cenderung

negatif sebesar 61,1% dari total 12 responden yang menjawab, seperti karyawan

yang datang terlambat dan karyawan yang kurang berhati-hati dalam

menggunakan peralatan yang disediakan oleh bank BNI Medan untuk menunjang

pekerjaan mereka. Kurangnya disiplin kerja pada diri karyawan menyebabkan

menurunnya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan di bank BNI Medan dan jika

hal ini terus terjadi maka kinerja bank BNI Medan akan menurun. Karyawan tidak

Universitas Sumatera Utara

Page 28: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

10

hanya dituntut untuk memiliki kualitas kerja tetapi juga dituntut untuk memiliki

sikap dan moral yang baik. Maka dari disiplin kerja sangat diperlukan untuk

meningkatkan kinerja karyawan dan meminimalisir ketidakhadiran karyawan saat

bekerja.

Tabel 1.4

Hasil Kuesioner Pra-survey Variabel Komitmen Organisasi pada Karyawan

Bank BNI

Pernyataan Ya Persen (%)

Tidak Persen (%)

Masalah BNI adalah masalah karyawan 4 33,3 8 66,7

BNI adalah tempat terbaik dalam bekerja 5 41,6 7 58,3

Bertanggung jawab untuk menjadi bagian dari BNI

4 33,3 8 66,7

Rata-rata 4,33 36,1 7, 67 63.9

Sumber : Hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.

Tabel 1.4 menjelaskan mengenai tanggapan karyawan bank BNI Medan

mengenai komitmen organisasi, berdasarkan grafik 1.3 dapat dilihat bahwa

komitmen organisasi masih kurang sebesar 63,9% dari total 12 responden yang

menjawab, permasalahan yang terjadi yaitu sebagian karyawan belum memiliki

keterikatan emosional dengan bank BNI Medan, karyawan merasa masalah yang

terjadi di bank BNI Medan bukan masalah mereka. Para karyawan juga tidak

merasa bertanggung jawab untuk tetap menjadi bagian dari bank BNI Medan dan

mereka beranggapan bahwa bank BNI Medan belum menjadi tempat terbaik bagi

mereka untuk bekerja. Hal ini menunjukkan kurangnya komitmen organisasi pada

diri karyawan dan ini akan berdampak terhadap kinerja yang dihasilkan oleh

karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai karena adanya komitmen

oerganisasi untuk menguatkan kemauan karyawan dalam melaksanakan

kewajiban pekerjaaannya.

Universitas Sumatera Utara

Page 29: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

11

Tabel 1.5

Hasil Kuesioner Pra-survey Variabel Kinerja pada karyawan Bank BNI

Medan

Pernyataan Ya Persen (%)

Tidak Persen (%)

Tidak keberatan apabila bekerja melebihi jam kerja

3 25 9 75

Tidak pernah menunda pekerjaan 4 33,3 8 66,7

Tepat waktu menyelesaikan pekerjaan 6 50 6 50

Rata-rata 4,33 36,1 7,67 63,9

Sumber : Hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.

Pada Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa kinerja karyawan secara keseluruhan

belum sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini dapat dilihat banyaknya karyawan

yang memberikan respon tidak sebesar 63,9% dari total 12 responden yang

menjawab terhadap pernyataan dikuesioner. Berdasarkan data tersebut, dapat

terlihat karyawan Bank BNI Medan keberatan apabila bekerja melebihi jam kerja

mereka, karyawan masih menunda-nunda pekerjaan sehingga pekerjaan tidak

dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Hal ini akan berdampak terhadap kinerja

yang dihasilkan oleh karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk menganalisis

Motivasi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja. Oleh karena itu, penulis

tertarik untuk memilih judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Outsourching di Bank

BNI Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka yang menjadi pokok

permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu,

1. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Universitas Sumatera Utara

Page 30: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

12

outsourching pada bank BNI Medan?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

outsourching pada bank BNI Medan?

3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh sinifikan terhadap kinerja

karyawan outsourching pada bank BNI Medan?

4. Apakah motivasi, disiplin kerja, komitmen organisasi berpengaruh terhadap

signifikan kinerja karyawan outsourching pada bank BNI Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini

bermaksud untuk menguji pengaruh motivasi, disiplin kerja dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan outsourching pada bank BNI Medan. Secara

spesifik tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

outsourching pada bank BNI Medan

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karayawan

outsourching pada bank BNI Medan

3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karayawan

outsourching pada bank BNI Medan

4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, disiplin kerja dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan outsourching pada bank BNI Medan

Universitas Sumatera Utara

Page 31: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

13

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang penulis harapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan menjadi

informasi dalam meningkatkan kinerja karyawan outsourching bank BNI

Medan melalui peningkatan motivasi, disiplin kerja, dan komitmen

organisasi.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi peneliti menerapkan teori-

teori yang diperoleh selama di bangku kuliah serta memperluas wawasan

penulis mengenai pengaruh kepuasan kerja, motivasi, disiplin kerja dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan outsourching bank BNI

Medan dan tentang manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Pihak Lainnya

Penelitian ini kiranya dapat memberikan masukan atau sebagai bahan

referensi bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian lebih lanjut untuk

permasalahan yang sama.

Universitas Sumatera Utara

Page 32: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Sebuah perusahaan agar mampu bertahan hidup dan mempunyai prospek

yang cerah di masa depan, harus mampu mengidentifikasi, menyeleksi,

mengembangkan, dan mempertahankan karyawan-karyawan berkualitas yang

dimilikinya. Manajemen sumber daya manusia menjadi salah satu faktor kunci

untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah

keterampilan dan keahlian, manajemen sumber daya manusia juga berkewajiban

membangun perilaku kondusif karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik

(Wahyudi, 2004:117).

Mangkunegara (2009:3), menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada

karyawan tersebut.

Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) menyatakan kinerja adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah

yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada

organisasi, yang antara lain meliputi : kuantitas pekerjaan, kualitas hasil

pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan bekerja sama.

Menurut Waldman (2010:49) kinerja merupakan gabungan perilaku

dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat

Universitas Sumatera Utara

Page 33: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

15

tugas yang ada pada masing-masing individu dalam suatu organisasi. Kinerja

merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.

Sedangkan kinerja itu sendiri adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti: standart hasil kerja, target

atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2009:14).

Dari beberapa pendapat mengenai kinerja dapat disimpulkan kinerja

karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

2.1.2 Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja

Menurut Handoko (2009:193) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:

1. Motivasi

Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya

kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan

dengan sifat hakiki untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.

2. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini

tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu

yang dihadapi di lingkungan pekerjaan.

3. Tingkat stres

Universitas Sumatera Utara

Page 34: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

16

Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stress yang terlalu besar dapat

mengancam kemampuan seseorang untuk mengadapi lingkungan sehingga

dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.

4. Kondisi pekerjaan

Kondisi pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kondisi pekerjaan

dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran dalam ruang kerja,

dan sebagainya.

5. Sistem kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas

jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar, maka

karyawan akan lebih semangat dalam melaksanakan pekerjaan mereka.

6. Desain pekerjaan

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang

individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Dengan adanya

desain pekerjaan yang jelas, maka karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai

dengan pekerjaan yang diberikan.

Mathis dan Jackson (2009:378) mengatakan bahwa kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Indikator kinerja dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan/kuantitas

pekerjaan pada suatu bagian.

2. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan karyawan.

Universitas Sumatera Utara

Page 35: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

17

3. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas, para karyawan bukan hanya

dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau

sesuai dengan harapan atasan.

4. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki

oleh karyawan.

5. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian lain.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2010)

adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan.

2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja

karyawan yang bersangkutan.

2.1.3 Kriteria – Kriteria Kinerja

Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang

pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi

itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna

mencapai strategi organisasi.

Menurut Mangkunegara (2013) dimensi-dimensi kinerja, yaitu:

1. Kualitas Kerja

Kualitas kerja merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari

Universitas Sumatera Utara

Page 36: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

18

penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. Indikator yang digunakan

dalam kualitas kerja adalah:

a. Sesuai prosedur perusahaan

b. Hasil kerja sesuai standar

c. Ketelitian kerja

2. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam

satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan.

Adapun indikator dalam kuantitas kerja adalah:

a. Volume pekerjaan

b. Pencapaian target

3. Kerjasama

Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan akan

mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara pegawai

dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai dengan baik.

4. Sikap

Sikap adalah respon atau pernyataan baik yang menyenangkan maupun yang

tidak menyenangkan dalam melakukan pekerjaan atau pengorbanan jasa,

jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa, yang

dapat diukur dengan keyakinan bahwa kinerja baik berasal dari bekerja keras,

perasaan, dan perilaku untuk mencapai tujuan

Menurut Schuler dan Jackson (2009) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria

kinerja yaitu:

Universitas Sumatera Utara

Page 37: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

19

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi

seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan

keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama

proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana

seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam

pekerjaanya.

2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan

dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang

membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM- nya

ramah atau menyenangkan.

3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin

ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus

pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu

dicapai atau dihasilkan.

Menurut Bernandin & Russell (2013) kriteria yang digunakan untuk

menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Quantity of Work adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

yang ditentukan.

2. Quality of Work adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan ditentukan.

3. Job Knowledge adalah luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4. Creativeness adalah keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

Universitas Sumatera Utara

Page 38: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

20

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan- persoalan yang timbul.

5. Cooperation adalah kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau

sesama anggota organisasi.

6. Dependability adalah kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Initiative adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal Qualities adalah menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-

tamahan dan integritas pribadi. Tujuan dan Sasaran Kinerja

Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian

kinerja tidakhanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaanpekerjan

secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan,

kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal–hal khusus sesuai dengan bidang dan

tugasnya semua layak untuk dinilai.Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut

Veithzal (2011:552), Pada dasarnya meliputi:

1. Meningkatkan etos kerja.

2. Meningkatkan motivasi kerja.

3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

5. emberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang.

6. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam Penugasan

Universitas Sumatera Utara

Page 39: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

21

kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi organisasi, kenaikan

jabatan, pelatihan.

7. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil

inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

8. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

9. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

10. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.

11. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

12. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi

tentang kemajuan kerja mereka.

13. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.

2.2 Outsourching

2.2.1 Pengertian Outsourching

Pada dasarnya praktik dari prinsip-prinsip outsourcing telah diterapkan

sejak revolusi industri, dimana perusahaan-perusahaan di eropa berusaha untuk

menemukan terobosan-terobosan baru dalam memenangkan persaingan.

Kemampuan untuk mengerjakan sesuatu saja tidak cukup untuk menang secara

kompetitif, melainkan harus disertai dengan kesanggupan untuk menciptakan

produk paling bermutu dengan biaya terendah. Pada tahun 1970 dan 1980,

perusahaan menghadapi persaingan global, dan mengalami kesulitan karena

kurangnya persiapan akibat struktur manajemen yang bengkak. Akibatnya, resiko

Universitas Sumatera Utara

Page 40: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

22

ketenagakerjaan pun meningkat. Tahap ini merupakan awal timbulnya pemikiran

outsourcing di dunia usaha. Sekitar tahun 1990, outsourcing mulai berperan

sebagai jasa pendukung. Tingginya persaingan menuntut manajemen perusahaan

untuk melakukan perhitungan pengurangan biaya. Perusahaan mulai melakukan

outsource fungsi-fungsi yang penting bagi perusahaan akan tetapi tidak

berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan. Dalam perkembangan

selanjutnya, outsourcing tidak lagi sekedar membagi risiko, melainkan

berkembang lebih kompleks menjadi alat manajemen untuk meningkatkan kinerja

perusahaan. Outsourcing bukan hanya untuk menyelesaikan masalah, tetapi juga

mendukung tujuan dan sasaran bisnis.

Sedangkan di Indonesia praktik outsourcing telah dikenal sejak zaman

kolonial Belanda. Praktik ini dapat dilihat dari adanya pengaturan mengenai

pemborongan pekerjaan sebagaimana diatur dalam pasal 1601b KUH Perdata.

Dalam pasal itu disebutkan bahwa outsourcing (pemborongan pekerjaan) adalah

suatu kesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan diri, untuk

menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak lain dan pihak lainnya membayarkan

sejumlah harga. (Damanik, 2009 : 6-9).

Outsourcing merupakan salah satu hasil samping dari business process

reengineering (BPR), yaitu pendekatan baru dalam manajemen yang bertujuan

meningkatkan kinerja dan perubahan pengelolaan secara mendasar oleh suatu

perusahaan yang bukan sekedar bersifat perbaikan tetapi juga bertujuan

meningkatkan kinerja. BPR dilakukan untuk memberikan respons atas

perkembangan teknologi yang pesat, yang menimbulkan persaingan global yang

Universitas Sumatera Utara

Page 41: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

23

sangat ketat. (Eko, 2009 : 1).

Greaver II mengatakan bahwa outsourching adalah tindakan mengalihkan

beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan keputusannya diserahkan

kepada pihak lain (outside provider), dimana tindakan ini terikat dalam suatu

kontrak kerjasama.

Beberapa pakar serta praktisi outsourcing di Indonesia juga memberikan

defenisi mengenai outsourcing, antara lain menyebutkan sebagai alih daya, yaitu

pendelegasian operasi dan manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada

perusahaan outsourcing (Suwondo 2009:2). Melalui pendelegasian, maka

pengelolaan tak lagi dilakukan oleh perusahaan penyedia pekerjaan, melainkan

dilimpahkan kepada perusahaan jasa outsourcing (Damanik 2009:2).

Di bidang ketenagakerjaan, outsourcing dapat diterjemahkan sebagai

pemanfaatan tenaga kerja untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan

oleh suatu perusahaan, melalui perusahaan penyedia/pengerah tenaga kerja

(Damanik 2010:3).

Istilah Outsourcing tidak ditemukan secara langsung dalam UU No.13

tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dalam pasal 64 UU tersebut hanya dikatakan

“Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada

perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan

jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”. Berdasarkan ketentuan pasal

diatas, maka outsourcing atau yang disebut dengan perjanjian pemborongan

pekerjaan, outsourcing dapat dikategorikan dalam dua kelompok, yaitu :

penyerahan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain untuk

Universitas Sumatera Utara

Page 42: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

24

dikerjakan ditempat perusahaan lain tersebut, atau penyediaan jasa pekerja oleh

perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, yang dipekerjakan pada perusahaan lain

yang membutuhkan. (Damanik, 2009 : 3).

Menurut Komang dan Agus (2008) tipe outsourching dibedakan menjadi

dua kelompok yaitu:

1. Business Process Outsourching (BPO), jika di Indonesia dikenal dengan

pemborongan pekerjaan. Outsourching jenis ini mengacu pada hasil akhir

yang dikehendaki. Jika sebuah perusahaan manufaktur ingin mengalihkan

penjualan produknya pada perusahaan lain, maka pembayarn kompensasinya

berupa jumlah unit yang terjual.

2. Outsourching Sumber Daya Manusia. Outsourching ini mengacu pada

kebutuhan penyediaan dan pengelolaan sumber daya manusia. Untuk contoh

diatas, perusahaan manufaktur akan bekerja sama denganoperusahaan

outsourching (vendor) yang memberikan jasa penyediaan dan pengelolaan

tenaga penjual. Kompensasi kepada vendor berupa management fee

sesuai kesepakatan.

2.2.2 Kelebihan dan Kekurangan

1. Kelebihan Outsourching

a. Perusahaan dapat fokus pada core business-nya

b. Waktu yang digunakan menjadi lebih singkat untuk ketepatan dalam

organisasi

c. Akses kepada hak-hak intelektual, pengalaman dan pengetahuan yang

luas karena perusahaan tidak mempunyai pengetahuan tentang sistem

Universitas Sumatera Utara

Page 43: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

25

teknologi ini dan pihak outsourcer memilikinya.

d. Jasa yang diberikan oleh outsourcer lebih berkualitas dibandingkan

dikerjakan sendiri secara internal, karena outsourcer memang spesialisasi

dan ahli dibidang tersebut. Vendor yang berpengalaman khususnya jenis

jasa, banyak menguji sistem dan permasalahan potensial sehingga dapat

diantisipasi lebih baik.

2. Kelemahan Outsourching

a. Tidak secara fleksibel akan mampu menangani permasalahan-

permasalahan yang unik dalam perusahaan

b. Kesepakatan dari kontraktual outsourching harus berjangka waktu lama

untuk menjamin keamanan data dan kelanggenan sistem yang sudah berjalan.

c. Memerlukan waktu, koordinasi dan biaya dalam melakukan perubahan

terhadap isi dari kesepakatan kerja sebelumnya.

d. Perusahaan akan kehilangan kendali terhadap aplikasi yang harus

memerlukan penanganan khusus dan cepat maka harus terlebih dahulu

menghubungi pihak vendor.

e. Memungkinkan terjadinya pencurian atau hilangnya sistem dan data yang

perusahaan sehingga merugikan perusahaan.

f. Memiliki ketergantungan kepada pihak ketiga(pengembang dan

pengelola) sehingga cukup sulit bagi perusahaan untuk mengambil alih

kembali sistem yang sudah berjalan saat ini (memerlukan waktu dan

tenaga).

2.3 Motivasi

Universitas Sumatera Utara

Page 44: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

26

2.3.1 Pengertian Motivasi

Kata motivasi berasal dari bahasa Inggris “motivation“. Dan kata

motivation sebenarnya berasal dari bahasa latin yaitu movere. Kata movere dalam

bahasa Latin artinya to move, dalam bahasa Inggris yang berarti menggerakkan

atau mendorong dalam bahasa Indonesia. Di dalam konsep manajemen atau

konsep manajemen perilaku kata motivasi didefinisikan sebagai semua upaya

untuk memunculkan dari dalam semangat orang lain (bawahan) agar mau bekerja

keras guna mencapai tujuan organisasi melalui pemberian atau penyediaan

pemuasan kebutuhan mereka (Siswandi, 2009 : 105).

Abraham Sperling (2009 : 94) mengemukakan bahwa motif didefinisikan

sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri

(drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.

Menurut Kanfer (Siswandi , 2009: 105) motivasi merupakan kekuatan psikologis

yang akan menentukan arah dari perilaku seseorang (direction of a person’s

behavior), tingkat upaya (level of persistence) pada saat orang itu dihadapkan

pada berbagai rintangan.

Veithzal (2009 : 235) mengemukakan motivasi sebagai dorongan yang ada

pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu dengan

cara berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada dirinya, agar tingkah laku

mereka tertuju kepada tujuan yang dikehendaki. Menurut Robbins seperti dikutip

Rivai (2009 : 457) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan

Universitas Sumatera Utara

Page 45: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

27

individual. Dan Robbins menyimpulkan sebagai berikut :

1. Suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.

2. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahan agar mau

bekerja berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan

sekaligus tercapai.

3. Sebagai insiasi dan pengarahan tingkah laku

4. Sebagai energi untuk membagkitkan dorongan dalam diri.

Dari pendapat beberapa ahli yang mengemukakan pengertian motivasi,

dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari diri seseorang untuk

bekerja atau melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu dari organisasi

atau dengan kata lain bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan

berbagai sasarannya apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan

kinerja yang optimal termasuk peningkatan kinerja setiap individu.

Menurut Hasibuan (2010 : 99) ada dua jenis motivasi yang sering

dilakukan oleh manajemen suatu perusahaan yaitu :

1. Motivasi Positif

Manejer memotivasi bawahan dengan memberikan hadia kepada mereka

berprestasi baik. Dengan memotivasi positif ini semangat kerja bawahan akan

meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik

saja.

2. Motivasi negatif

Manejer memotivasi bawahanya dengan memberikan hukuman kepada

mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).

Universitas Sumatera Utara

Page 46: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

28

Dalam prateknya kedua motivasi tersebut sering digunakan oleh manejer

suatu perusahaan. Pengunaanya harus tepat dan seimbang agar dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk

meransang gairah kerja karyawan untuk jangka panjang sedangkan motivasi

negatif untuk meransang gairah kerja karyawan untuk jangka pendek.

2.3.2 Teori Motivasi

Berikut teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya

adalah sebagai berikut:

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori ini dikembangkan oleh Maslow pada tahun 1954, kebutuhan dapat

didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami

antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai

kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan

perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai

tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari

rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku

pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti

kebutuhannya.Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia

adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2013 : 94-95) :

a. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam

kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya.

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang

Universitas Sumatera Utara

Page 47: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

29

berprilaku dan bekerja dengan giat.

b. Kebutuhan rasa aman ( Safety needs)

Yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,

pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk rasa memiliki sosial dan kasih sayang (social needs)

Yaitu kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk

berinteraksi sosial, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan

masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan

mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu

membutuhkan hidup berkelompok.

d. Kebutuhan akan harga diri.

Yaitu kebutuhan manusia untuk dihormati, dihargai diakui

keberadaannya dan penghargaan dari orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri (seft actualization)

Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi.

Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan

keahlian dan potensi dirinya seraca maksimal.

2. Teori Kebutuhan McClelland

Mc Clelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu

sebagai berikut (Mangkunegara, 2013 : 97)

a. Need for Achivement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan

refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahaan masalah.

b. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan

Universitas Sumatera Utara

Page 48: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

30

dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang

lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

c. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh

terhadap orang lain.

3. Teori X dan Y

McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia negatif

dengan tanda lebel X dan positif dengan lebel Y. Setelah melakukan

penyelidikan tentang perjanjian seorang manejer dan karyawan, McGregor

merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai

berikut (Rivai, 2009 : 460). Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti :

a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia

akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.

b. Karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaanya, mereka harus di

atur bahkan dikontrol bahkan ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika

tidak bekerja dengan bersunguh-sunguh.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan

formal sebisa mungkin.

d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas faktor lainnya

yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkan

dengan sedikit ambisi.

Teori Y (Positif) memiliki asumsi sebagai berikut :

a. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar,

Universitas Sumatera Utara

Page 49: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

31

lumrah dan alamiah baik teman bermain atau istirahat, dalam artian

berdiskusi atau sekedar temen bicara.

b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika

mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.

c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah

secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top

manajement atau dewan direksi.

Teori McGregor ini lebih memihak kepada aumsi-asumsi Y atau positive side

dari prilaku sumber daya manusia didalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide

partisipasi dalam mengambil keputusan dan tanggung jawab atau grup relasi

sebagai pendekatan untuk memotivasi karyawan dalam kepuasan kerjanya.

Herzberg (1923-2000), adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap

sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi.

Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995 :

138). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan

seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan

satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga

disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation.

1. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

a. Upah

b. Kondisi kerja Keamanan kerja

c. Status

d. Prosedur perusahaan

Universitas Sumatera Utara

Page 50: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

32

e. Mutu penyeliaan

f. Mutu korelasi interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan

bawahan.

2. Sedangkan faktor Intrinsik meliputi :

a. tanggung jawab

b. Pekerjaan itu sendiri

c. Kemajuan

2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Hamzah (2009:22), menyatakan motivasi kerja adalah dorongan dari

dalam diri dan luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari

dimensi internal dan dimensi eksternal.Motivasi Internal yaitu motivasi kerja yang

bersumber dari dalam diri karyawan yang menimbulkan dorongan atau semangat

untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai pentingnya makna

pekerjaan yang dilaksanakan. Menurut Luthans (2011 : 160 ), indikator motivasi

internal meliputi:

1. Tanggung jawab

Tanggung jawab akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk

turut serta dalam pencapaian perusahaan. Dengan pemberian tanggung jawab

atas tugasnya, maka karyawan akan merasa tertantang dan terpacu untuk

dapat melaksanakan tugasnya dan akan merasa senang jika hasil kerjanya

sesuai dengan apa yang diminta dan diharapkan oleh atasannya.

2. Pekerjaan itu sendiri

Pimpinan harus membuat kondisi dimana bawahan mengerti akan pentingnya

Universitas Sumatera Utara

Page 51: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

33

pekerjaan yang dilakukannya dan membuat bawahan menghindari kebosanan

rutinitas pekerjaan dengan berbagai macam cara, serta dapat menempatkan

orang yang tepat di waktu yang tepat.

3. Umpan balik pekerjaan.

Karyawan akan bekerja lebih baik ketika mereka mendapat umpan balik

mengenai seberapa baik mereka dalam menjalankan pekerjaan mereka karena

umpan balik membantu mengidentifikasi ketidaksesuaian antara apa yang

telah dilakukan dengan apa yang mereka ingin. Umpan balik yang diterima

karyawan adalah berupa upah/gaji ataupun reward yang diberikan oleh

perusahaan untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.

4. Perasaan senang bekerja

Karyawan yang merasa senang bekerja di perusahaan selalu dipenuhi dengan

optimisme. Karyawan akan memanfaatkan jam kerja dengan antusiasme dan

gairah kerja yang lebih tinggi. Mereka akan fokus prioritas, jadwal, dan

beban kerja; lalu dengan penuh semangat, dalam rasa senang, segera

menyelesaikan pekerjaan dengan lebih berkualitas.

5. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain

Dengan adanya keinginan untuk berusaha mengungguli atau berusaha untuk

lebih baik dari pada yang lain maka karyawan akan selalu melaksanakan

pekerjaan yang telah dibebankan perusahaan dengan lebih baik daripada yang lain

6. Mengutamakan prestasi.

Prestasi merupakan hal yang diharapkan baik oleh karyawan maupun

organisasi. Jika seorang karyawan memiliki kemampuan yang lebih dari

Universitas Sumatera Utara

Page 52: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

34

harapan organisasi maka perusahaan atau organisasi harus memberikan

sesuatu pencapaian prestasi tersebut, misalnya dalam bentuk promosi.

7. Kemajuan

Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang karyawan

dalam melakukan pekerjaan, karna setiap karyawan menginginkan adanya

promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk

meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan

potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi karyawan untuk bekerja

lebih baik

8. Kualitas diri

Kualitas diri mengacu pada kualitas sumber daya manusia seperti

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan.

Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu

karyawan, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara

maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi :

1. Berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja,

2. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,

3. Bekerja untuk ingin memperoleh insentif,

4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.

Seberapa banyak orang menikmati prestasi tergantung pada pengakuannya.

Pada gilirannya kemampuan untuk mencapai terletak pada pekerjaan yang

menyenangkan, semakin banyak individual yang merasakan kepuasan atas

kemajuan, Sebagai motivator adalah :

Universitas Sumatera Utara

Page 53: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

35

1. Prestasi

2. Pengakuaan

3. Minat pada pekerjaan

4. Tanggung jawab

5. Kemajuan

Faktor-faktor diatas merupakan kebutuhan utama, oleh karena itu jika

dapat terpenuhi akan dapat menjadi pendorong yang kuat bagi seseorang untuk

bekerja lebih baik dan optimal (Wibowo, 2010 : 381).

2.4 Disiplin kerja

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2009) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para

manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Hasibuan (2010:193)

kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau

sekelompok yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan

menjalankan peraturan yang ada, baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

Menurut Terry (2009), Disiplin kerja terbagi menjadi dua jenis, yaitu:

1. Self dicipline. Disiplin ini timbul karena kesadaran dari dalam diri seseorang

secara sukarela mematuhi peraturan karena ia merasa telah menjadi bagian

Universitas Sumatera Utara

Page 54: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

36

dalam organisasi.

2. Command dicipline. Disiplin yang muncul karena adanya paksaan atau

ancaman dari orang lain.

Handoko (2010) membagi disiplin kerja menjadi tiga macam

kedisiplinan, yaitu:

1. Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah upaya pencegahan agar pegawai menghindari

penyelewengan terhadap peraturan. Sasaran pokoknya adalah untuk

mendorong disiplin diri diantara para pegawai. Dengan cara itu, para pegawai

menjaga disiplin diri mereka bukan sematamata karena dipaksa manajeman.

Adapun aturannya seperti: kehadiran, penggunaan jam kerja, ketetapan

waktu, penyelesaian pekerjaan.

2. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah penanganan terhadap karyawan yang melakukan

tindakan indisipliner dan mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut

sehingga tindakan di masa yang akan datang sesuai dengan standar.

Karyawan yang nyata-nyata melakukan pelanggaran atau gagal memenuhi

standar yang telah ditetapkan, kepada pegawai yang bersangkutan dikenakan

sanksi atau tindakan disipliner (disciplinary action)

3. Disiplin progresif

Disiplin progresif yaitu pemberian hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang untuk memberikan

kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum

Universitas Sumatera Utara

Page 55: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

37

hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Adapun langkah-langkah

dalam memberikan hukuman progresif adalah peringatan lisan, peringatan

tertulis, skorsing dan pemecatan.

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Untuk memelihara dan mewujudkan disiplin yang baik, ada banyak faktor

yang berpengaruh, namun dalam penelitian ini saya memilih beberapa faktor yang

mempengaruhi disiplin karyawan tersebut yaitu motivasi, pendidikan dan

pelatihan, kepemimpinan dan penegakan disiplin, kompensasi seperti yang

diungkapkan oleh Susilo (2010:165).

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan

dalam suatu perusahaan menurut Hasibuan (2009 : 194), diantaranya:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal. Pekerjaan

yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan

karyawan bersangkutan, agar karyawan bekerja sungguhsungguh dan disiplin

dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuannya

atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan

karyawan rendah.

2. Teladan Pimpinan

Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta

sesuai kata dan perbuatan. Dengan pimpinan yang tidak memberikan contoh

Universitas Sumatera Utara

Page 56: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

38

berdisiplin yang baik, para bawahan dianggap akan mengikutinya sehingga

akan menjadi budaya organisasi. Pimpinan harus menyadari bahwa

perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan sebaik pula. Jadi, balas jasa

berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan

sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan

dalam pemberian balas dan jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang

terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat pemimpin

harus aktif langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja para karyawannya. Hal ini menegaskan bahwa pemimpin harus

selalu ada atau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan

petunjuk apabila para karyawan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan

Universitas Sumatera Utara

Page 57: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

39

karyawan saja, tetapi juga harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih

efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Jadi

waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan

dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan

kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan, terwujudlah kerja sama

yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya

kedisiplinan karyawan yang baik.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner

karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan

diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi

hukuman harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan

diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman

seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap

mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman

hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik,

dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang melakukan tindakan

Universitas Sumatera Utara

Page 58: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

40

indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.Pimpinan

yang berani bertindak tegas dalam menerapkan hukuman bagi karyawan yang

indisipliner dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya

apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan

yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya,

bahkan sikap indisipliner karyawan dapat semakin meningkat karena mereka

beranggapan bahwa tiada peraturan dan sanksi yang melekat.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan Kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer

perusahaan berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang

serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua

karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi

kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan

tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

Rivai (2009: 444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa

komponen seperti:

1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah

terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. Karyawan harus datang ke kantor

teratur dan tepat waktu. Ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada

selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba. Ketidakhadiran seorang

Universitas Sumatera Utara

Page 59: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

41

karyawan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi

atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.

2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak

akan melalaikan prosedur kerja, selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan, berpakaian rapi, dan menaati tata tertib yang

tertulis dan tidak tertulis yang dibuat oleh perusahaan.

3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung

jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. Karyawan

harus mencapai standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan

selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja sehingga

memperkecil kesalahan yang dilakukan dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak

sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini

merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis

sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

Menurut Setiyawan (2006) ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja

terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:

1. Kompensasi yang diperlukan meliputi: saran, arahan atau perbaikan.

2. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu,

pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan

mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.

Universitas Sumatera Utara

Page 60: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

42

3. Konservasi aturan meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian

untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan

dengan aturan.

4. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.

5. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

2.5 Komitmen Organisasi

2.5.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi terkait dengan bagaimana orang menghubungkan

diri mereka dengan tujuan organisasi. Mereka mungkin menyelaraskan tujuan

organisasi sebagai tujuan mereka sendiri. Komitmen organisasi mengacu pada

pengukuran kesediaan karyawan untuk tetap berada di dalam organisasi dalam

waktu dekat. Dengan demikian, keberhasilan organisasi akan dianggap sebagai

faktor keberhasilan mereka (Siahaan, 2016)

Menurut Wibowo (2012:507) komitmen organisasional mencerminkan

tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai

komitmen terhadap tujuaanya. Menurut Robbins dan Coulter (2010:40) komitmen

organisasi adalah derajat dimana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya

dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk

mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. Komitmen

organisasi menurut Mathis dan Jackson (2009:99) adalah tingkat kepercayaan dan

penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan

untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.

Pendapat lain dikemukakan oleh Sutrisno (2010:153) yang mengatakan

Universitas Sumatera Utara

Page 61: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

43

bahwa komitmen organisasi merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap

organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan

partisipasinya terhadap organisasinya. Sementara itu, menurut Sopiah (2009:156)

komitmen organisasi sebagai daya relatif dari keberpihakan dan keterlibatan

seseorang terhadap suatu organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasional

adalah sikap loyalitas pekerja terhadap organisasi dan proses berkelanjutan dari

anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi yang akan

berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.

Robbins, (2009:116) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah

sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu

dan tujuan-tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat kepemihakan kepada organisasi

yang tinggi pula. Komitmen organisasi sebagi predictor kinerja seseorang

merupakan predictor yang lebih baik dan bersifat global, dan bertahan dalam

organisasi sebagi suatu keseluruhan daripada kepuasan kerja semata. Seseorang

dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi

sementara, tapi tidak puas terhadap organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan,

dan ketidakpuasan tersebut bila menjalar ke organisasi, dapat mendorong

seseorang untuk mempertimbangkan diri minta berhenti.

Sopiah (2009:157) sendiri mendefinisikan komitmen organisasi

merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai

dengan adanya:

1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi

Universitas Sumatera Utara

Page 62: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

44

2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan

3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

adalah keadaan psikologis individu yang berhubungan dengan keyakinan,

kepercayaan dan peneriamaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,

kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk

tetap menjadi anggota organisai.

2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi

melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada

organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut McShane (2007: 209-

210) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain

1. Keadilan dan kepuasan kerja

Hal yang paling mempengaruhi loyalitas karyawan adalah pengalaman kerja

yang positif dan adil. Komitmen organisasi tampaknya sulit dicapai ketika

karyawan menghadapi beban kerja yang meningkat di perusahaan tetapi profit

yang didapatkan oleh perusahaan hanya dinikmati oleh manajer tingkat atas.

Oleh karena itu, perusahaan dapat membangun komitmen organisasi dengan

berbagi keuntungan yang diperoleh perusahaan kepada karyawan.

2. Keamanan kerja

Karyawan membutuhkan hubungan kerja yang saling timbal balik dengan

perusahaan. Keamanan kerja harus diperhatikan untuk memelihara hubungan

dimana karyawan percaya usaha mereka akan dihargai. Di sisi lain,

Universitas Sumatera Utara

Page 63: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

45

ketidakamanan kerja mengakibatkan hubungan kontrak yang lebih formal

tetapi dengan hubungan timbal balik yang rendah. Tidak mengherankan jika

ancama PHK adalah salah satu pukulan terbesar bagi loyalitas karyawan,

bahkan diantara mereka yang perkerjaannya tidak beresiko.

3. Pemahaman organisasi

Affective commitment adalah identifikasi secara perorangan terhadap

organisasi, jadi masuk akal jika sikap ini akan menguat ketika karyawan

memiliki pemahaman yang kuat tentang perusahaan. Karyawan secara rutin

harus diberikan informasi mengenai kegiatan perusahaan dan pengalaman

pribadi dari bagian lain. Seorang eksekutif dari American Fence Corp.

memperingatkan, “Ketika orang-orang tidak mengetahui apa yang terjadi

diorganisasinya, mereka akan merasa tidak nyambung.”

4. Keterlibatan karyawan

Karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi ketika mereka berpartisipasi

dalam pengambilan keputusan yang menyangkut masa depan perusahaan.

Melalui partisipasi ini, karyawan mulai melihat perusahaan sebagai refleksi

dari keputusan mereka. Keterlibatan karyawan juga membangun loyalitas

karena dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan berarti

perusahaan mempercayai karyawannya.

5. Kepercayaan karyawan

Kepercayaan berarti yakin pada seseorang atau kelompok. Kepecayaan juga

merupakan sebuah aktivitas timbal balik. Untuk memperoleh kepercayaan,

kamu juga harus menunjukkan kepercayaan. Kepercayaan penting untuk

Universitas Sumatera Utara

Page 64: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

46

komitmen organisasi karena menyentuh jantung dari hubungan kerja.

Karyawan merasa wajib bekerja untuk perusahaan hanya ketika mereka

mempercayai pemimpin mereka.

David mengemukakan faktor yang mempengaruhi komimen organisasi

yaitu (Sopiah 2008:164):

1. Faktor personal, misalnya: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalam

kerja, kepribadian, dll.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya: lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan,

dan lain-lain.

3. Karakteristik struktur, misalnya: besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi

seperti sentralisasi atau desentraliasasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat

pengendalian yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat

komitmen karyawan terhadap organisasi.

Steers dan Porter mengemukakan ada sejumlah faktor yang berpengaruh

terhadap komitmen organisasi (Supriyanto 2010:124):

1. Faktor personal yang meliputi :job expectation, psycological contract, job

choice factor, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini membentuk

komitmen awal.

2. Faktor organisasi, meliputi: initial works experiences, job scope, supervision,

goal consistency organizational. Semua faktor ini akan membentuk atau

memunculkan tanggung jawab.

Universitas Sumatera Utara

Page 65: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

47

3. Non-organizational factors, yang meliputi: availability of alternative jobs.

Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya: ada tidaknya

alternative pekerjaan lain, jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan

meninggalkannya. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasional adalah :

1. Faktor personal ;

2. Faktor organisasional ;

3. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi.

Steers dan Porter mengemukakan adanya tiga karakteristik yang bisa

digunakan sebagai pedoman telaah komitmen organisasi yaitu (Djati, 2009:31) :

1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang

dimiliki organisasi kerja.

2. Adanya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota

organisasi tersebut.

3. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja.

2.5.3 Dimensi Komitmen Organisasi

Kreitner dan Kinicki (2010: 167) menggambarkan tiga dimensi komitmen

organisasional, bersumber dari pendapat Jhon Mayer dan Natalie Allen, yaitu :

1. Komitmen afektif (affective commitment)

Komitmen afektif adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam

keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan

dengan organisasi. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional,

identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasional.

Universitas Sumatera Utara

Page 66: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

48

Karyawan dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena

keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

a. Emosional

Komitmen afektif menyatakan bahwa organisasi akan membuat

karyawan memiliki keyakinan yang kuat untuk mengikuti segala nilai-

nilai organisasi, dan berusaha unutk mewujudkan tujuan organisasi

sebagai prioritas utama.

b. Identifikasi

Komitmen afektif muncul karena kebutuhan, dan memandang bahwa

komitmen terjadi karena adanya ketergantungan terhadap aktivitas-

aktivitas yang telah dilakukan dalam organisasi pada masa lalu dan hal

ini tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan.

c. Keterlibatan karyawan dalam organisasional

2. Komitmen Normatif (Normative Comitment)

Komitmen normatif merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban yang

harus diberikan kepada organisasional. Komponen normatif berkembang

sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan

kewajiban yang dimiliki karyawan.

a. Kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain

Komitmen yang terjadi apabila karyawan terus bekerja untuk organisasi

disebabkan oleh tekanan dari pihak lain untuk terus bekerja dalam

organisasi tersebut. Karyawan yang mempunyai tahap komitmen

normatif yang tinggi sangat mementingkan pandangan orang lain

Universitas Sumatera Utara

Page 67: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

49

terhadap dirinya jika karyawan meninggalkan organisasi.

b. Kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi

Komitmen ini mengacu kepada refleksi perasaan akan kewajibanya untuk

menjadi karyawan perusahaan. Karyawan dengan komitmen normatif

yang tinggi merasa bahwa karyawan tersebut memang seharusnya tetap

bekerja pada organisasi tempat bekerja sekarang. Dengan kata lain

komitmen yang ada dalam diri karyawan disebabkan oleh kewajiban-

kewajiban pekerjaan karyawan terhadap organisasi.

3. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment)

Komponen berkelanjutan berarti komponen yang berdasarkan persepsi

karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan

organisasi. Karyawan dengan dasar organisasional tersebut disebabkan karena

karyawan tersebut membutuhkan organisasi.

a. Kerugian bila meninggalkan organisasi

Komitmen berkelanjutan merujuk pada kekuatan kecenderungan

seseorang untuk tetap bekerja di suatu organisasi karena tidak ada

alternatif lain. Komitmen berkelanjutan yang tinggi meliputi waktu dan

usaha yang dilakukan dalam mendapatkan keterampilan yang tidak dapat

ditransfer dan hilangnya manfaat yang menarik atau hak-hak istimewa

sebagai senior.

b. Karyawan membutuhkan organisasi

Karyawan yang tetap bekerja dalam organisasi karena karyawan

mengakumulasikan manfaat lebih yang akan mencegah karyawan mencari

Universitas Sumatera Utara

Page 68: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

50

pekerjaan lain.

Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung

pada komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen

organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan

karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar continuance.

Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk

menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan

yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian financial dan kerugian

lain, sehingga karyawan tersebut hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.

Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari

pengalaman sosialisasi bergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang

dimiliki karyawan. Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada

karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterima dari organisasi.

2.5.4 Jenis Komitmen Organisasi

Menurut Mowday jenis komitmen organisasi dari yang dikenal sebagai

pendekatan sikap terhadap organisasi, yang memiliki 2 komponen yaitu sikap dan

kehendak untuk bertingkah laku, yang masing-masing dijabarkan sebagai berikut

(Anggraini 2014: 78)

1. Sikap, mencakup :

a. Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi,

dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.

b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi

tersebut. Pegawai memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir

Universitas Sumatera Utara

Page 69: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

51

semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi

terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara

organisasi dan pegawai. Pegawai berkomitmen tinggi merasakan adanya

loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

2. Kehendak untuk bertingkah laku, adalah :

a. Kesediaan untuk menampilkan usaha, tampak melalui kesediaan bekerja

melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai

berkomitmen tinggi ikut memperhatikan nasib organisasi.

b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Para pegawai yang memiliki

komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan

berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya

dalam waktu lama.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian yang menyangkut Pengaruh Kepuasan Kerja,

Motivasi, Disiplin kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan

outsourching sebagai berikut.

Universitas Sumatera Utara

Page 70: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

52

Tabel 2.1

Mapping Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti

Judul penelitian

Tujuan Penelitian Metode Penelitian

Hasil Penelitian

1. Endri Sukmana (2015)

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Dan Burnout Terhadap Kinerja Karyawan

Outsourcing RRI Mataram

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi dan burnout terhadap kinerja karyawan.

analisis regresi linier berganda Penelitian ini menggunakan keseluruhan populasi sebagai sampel yaitu sebanyak 37 orang yang terdaftar sebagai karyawan outsourcing RRI Mataram.

Hasil analisis diketahui bahwa motivasi berpengaruh signifikan secara positif terhadap kinerja

2.

Nanang Yogi Anggoro Putro (2013)

Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing (Studi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Outsourcing Pt. Ash Cabang Madiun)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. ASH Cabang Madiun, (2) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. ASH Cabang Madiun, (3) Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. ASH Cabang Madiun.

analisis regresi berganda. Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourching sebanyak 87 karyawan.

Hasil penelitian menemukan bahwa: (1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

3 Eva Kris Diana Devi (2009)

analisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening ( studi pada karyawan outsourcing pt semeru karya buana semarang

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang

analisis SEM (Structural Equation Modelling) Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

Universitas Sumatera Utara

Page 71: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

53

Lanjutan Tabel 2.1

No Nama Peneliti

Judul penelitian

Tujuan Penelitian Metode Penelitian

Hasil Penelitian

4

Iva Chandraningtyas, M.Al Musadieq, Hamidah Nayati Utami (2013)

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional (Studi pada karyawan PT. Kusuma Karya Persada yang outsourcing di PT. Sasa Inti Probolinggo)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional dankinerja karyawan .

Analisis Jalur. Populasi yang berjumlah 686 orang karyawan dan sampel sebanyak 98 responden

Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja terdapat pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Sedangkan pengaruh tidak langsung melalui komitmen organisasional. untuk meningkatkan kinerja masih diperlukan adanya peningkatan motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan memberikan stimuli kepada karyawan.

5.

Nila Widaningrum (2009)

Pengaruh Komitmen Bekerja Terhadap Kinerja Call Center Outsourcing Pt Indosat, Tbk Surabaya

Penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi yang dimiliki oleh para karyawan call center outsourcing terhadap kinerja mereka dalam menjalankan setiap pekerjaan yang diberikan

Analisis regresi linier berganda

Hasil menunjukkan bahwa Komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

6.

Ana Nor Andriana1, M. Nor Rasyidi2, Setio Utomo2 (2015)

Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada Pt. Sindy Hutama Karya Kabupaten Paser

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan outsourcing di PT. Sindy Hutama Karya County Paser.

analisis kuantitatif statistik deskriptif dan SmartPLS analisis teknik. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan outsourching sebanyak 100 responden

Hasil penelitian yang dilakukan bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap outsourcing kinerja karyawan.

7.

Lucky Liando1 Bernhard Tewal2 Mac Donald Walangitan3

Pengaruh Kompensasi, Komunikasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Telkom Tbk Manado

Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Telkom Tbk Manado Metode

analisis regresi linier berganda. Populasi penelitian adalah karyawan outsourchingsebanyak 37 responden

Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Universitas Sumatera Utara

Page 72: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

54

Lanjutan Tabel 2.1

No Nama Peneliti

Judul penelitian

Tujuan Penelitian Metode Penelitian

Hasil Penelitian

8

1Richard Christian Turang, 2Paulus Kindangen, 3Johan Tumiwa

Influence of leadership style, motivation, and Work discipline on employee performance in Pt.dayana cipta

This research is to examine and analyze the influence of leadership style, motivation, and work discipline On employee performance in PT. Dayana Cipta, simultaneously and partially. 86 employees of PT. Dayana Cipta were surveyed as respondents. The sampling technique used is a no

The data analysis in this research is multiple regression analysis using SPSS version 22.

The Analysis result shows that leadership style, motivation, and work discipline have a positive Influence on employee performance simultaneously. Motivation influence employee performance partially. And work discipline influence on employee Performance.

9

Maniar Fitriasari1), Andi Tri Haryono2),Moh. Mukeri Warso3)

analysis the influence of compensation work, discipline work, and workplace physical of the performance of employees with work performance as variable interveningnya ( study in pt. mandiri karya perdana)

This study aimed to examine the effect of labor compensation, work discipline, and physical work environment to employee performance in PT. Mandiri Karya Perdana

Quantitative analyzes include: validity test, reliability test, classic assumption test, multiple linear regression test,hypothesis testing via t test and F test, and analysis of the coefficient of determination (R²).

Where hypothesis testing using t test showed that the three independent variables are labor compensation (X1), work discipline (X2), significan t positive effect on employee performance dependent variable (Y1).

2.7 Kerangka Konseptual

2.7.1 Pengaruh Motivasi dengan Kinerja Karyawan Outsourching

Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan outsourching telah

dikemukan oleh Sukmana (2015) menyatakan motivasi kerja memiliki pengaruh

signifikan dengan kinerja karyawan, karena apabila motivasi kerja meningkat

maka secara tidak langsung kinerja karyawan pun akan meningkat. Menurut

Munandar (2010:104) menyatakan “Ada hubungan positif antara motivasi dan

kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi

prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang

mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah”. Penelitian

Universitas Sumatera Utara

Page 73: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

55

Iva mengatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan outsourching di PT.Sasa Inti Probolinggo.

Hal-hal tersebut membuktikan bahwa motivasi merupakan faktor penting

dalam meningkatkan kinerja karyawan outsourching. Motivasi cenderung akan

memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan outsourching.

2.7.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourching

Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan outsourching telah

dikemukan oleh Andriana (2015) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan outsourching. Selanjutnya dalam penelitian Yogi

(2013) menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan outsourching. Penelitian Priyono juga menyatakan bahwa

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan. Disiplin kerja yang tinggi dari

karyawan akan berpengaruh pada hasil kinerja yang baik, dan semakin rendahnya

tingkat disiplin kerja yang dilakukan karyawan akan menghasilkan kinerja yang

kurang maksimal.

Hal-hal tersebut membuktikan bahwa disiplin kerja merupakan faktor

penting dalam meningkat kan kinerja karyawan outsourching. Dengan adanya

teori-teori yang telah dikemukakan menunjukkan adanya pengaruh antara disiplin

kerja dengan kinerja karyawan outsourching.

2.7.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Outsourching

Penelitian Devi (2009) menyatakan bahwa Kinerja karyawan dipengaruhi

oleh komitmen organisasional. Komitmen berpengaruh positif dan signifikan

Universitas Sumatera Utara

Page 74: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

56

terhadap kinerja karyawan outsourching. Pendapat tersebut didukung oleh

Moncrief et al (1997) yang mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap

organisasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourching.

Selanjutnya penelitian Iva Chandraningtyas (2013) menyatakan Komitmen

organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

outsourching.

Dengan adanya teori-teori yang telah dikemukakan menunjukkan adanya

pengaruh antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan

outsourching.Komitmen organisasi cenderung akan memberikan pengaruh positif

terhadap karyawan dalam berpikir sehingga komitmen organisasi dapat

meningkatkan kinerja karyawan outsourching.

2.7.4 Motivasi, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Outsourching

Semakin tinggi motivasi, disiplin kerja dan komitmen organisasi

diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Apabila perusahaan merasakan

motivasi yang rendah, tingkat disiplin yang rendah dan kurangnya komitmen

organisasi maka hal ini akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Dalam penelitian Andriana (2015), Chandraningtyas (2013) menyatakan

bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan outsourching. Untuk meningkatkan kinerja diperlukan adanya

peningkatan motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan

memberikan stimuli kepada karyawan.

Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi, disiplin kerja dan komitmen

Universitas Sumatera Utara

Page 75: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

57

organisasi, keempat variabel tersebut dapat berdampak pada peningkatan kinerja

karyawan outsourching di perusahaan. Dengan adanya motivasi, disiplin kerja dan

komitmen organisasi yang tinggi maka akan dapat meningkatkan kinerja

karyawan outsourching. Sehingga, dengan adanya kesempatan promosi yang

diberikan kepada karyawan, umpan balik berupa pujian/penghargaan, serta rasa

kepedulian terhadap keberlangsungan perusahaan maka akan meningkatkan

kinerja karyawan outsourching pada bank BNI Medan.

Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel

bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka

konseptual sebagai berikut:

H1

H2 H4

H3

Sumber : Colquit (2009), Rivai (2009), Robbins (2010), Mangkunegara (2013)

Gambar 1.1

Kerangka Konseptual

2.8 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.

Hipotesis penelitian merupakan langkah ketiga dalam penelitian setelah peneliti

mengungkapkan landasan teori dan kerangka berfikir.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris diatas,

maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

Motivasi

Disiplin Kerja

Komitmen

Organisasi

Kinerja Karyawan

Outsourching

Universitas Sumatera Utara

Page 76: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

58

H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

outsourching.

H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan outsourching

H3: Komitmen organisasi pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan outsourching.

H4: Motivasi, disiplin kerja, dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourching.

Universitas Sumatera Utara

Page 77: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

59

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif

kuantitatif. Menurut Sugiyono (2010:8) metode penelitian kuantitatif adalah

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Sedangkan deskriptif adalah

penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu

variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau

menghubungkan dengan variabel yang lain, Sugiyono (2010:35).

Dari definisi diatas penelitian desktiptif kuantitatif adalah penelitian yang

menggunakan data yang diperoleh dari sampel populasi dan dianalisis dengan

metode statistik guna menguji hipotesis yang telah ditetapkan tanpa

menghubungkan maupun membandingkan antar variabel. Dalam penelitian ini

peneliti ingin melihat Pengaruh Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Komitmen

Organisasional (X3) Terhadap Kinerja Karyawan Outsourching (Y)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Bank BNI Medan dengan alamat jalan

Pemuda No. 12, AU. R, Medan Maimun, Sumatera Utara 20151 dan waktu

penelitian akan dilaksanakan mulai bulan September sampai Oktober 2017.

Universitas Sumatera Utara

Page 78: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

60

3.3 Batasan Operasional

Batasan Operasional dalam penelitian adalah:

1. Variabel bebas atau independent variable dalam penelitian ini adalah

Motivasi (X1), Disiplin Kerja(X2) dan Komitmen Organisasional (X3).

2. Variabel terikat atau dependent variable dalam penelitian ini adalah Kinerja

Karyawan Outsourching (Y).

3. Penelitian ini dibatasi pada karyawan outsourching bank BNI Medan.

3.4 Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel merupakan penjelasan dari masing-masing

variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang

membentuknya. Definisi variabel memberikan dan menuntun arah peneliti

bagaimana cara mengukur suatu variabel. Adapun operasionalisasi variabel dari

masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.4.1 Motivasi (X1)

Menurut Colquitt (2009) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan yang

energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang

mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas, dan kegigihan.

Hamzah (2009:22), menyatakan motivasi kerja adalah dorongan dari

dalam diri dan luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari

dimensi internal dan dimensi eksternal.Motivasi Internal yaitu motivasi kerja yang

bersumber dari dalam diri karyawan yang menimbulkan dorongan atau semangat

untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai pentingnya makna

Universitas Sumatera Utara

Page 79: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

61

pekerjaan yang dilaksanakan. Indikator motivasi internal menurut Luthans (2011 :

160 ) meliputi:

1. Tanggung jawab

Tanggung jawab akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk

turut serta dalam pencapaian perusahaan. Dengan pemberian tanggung jawab

atas tugasnya, maka karyawan akan merasa tertantang dan terpacu untuk

dapat melaksanakan tugasnya dan akan merasa senang jika hasil kerjanya

sesuai dengan apa yang diminta dan diharapkan oleh atasannya.

2. Pekerjaan itu sendiri

Pimpinan harus membuat kondisi dimana bawahan mengerti akan pentingnya

pekerjaan yang dilakukannya dan membuat bawahan menghindari kebosanan

rutinitas pekerjaan dengan berbagai macam cara, serta dapat menempatkan

orang yang tepat di waktu yang tepat.

3. Perasaan senang bekerja

Karyawan yang merasa senang bekerja di perusahaan selalu dipenuhi dengan

optimisme. Karyawan akan memanfaatkan jam kerja dengan antusiasme dan

gairah kerja yang lebih tinggi. Mereka akan fokus pada prioritas, jadwal, dan

beban kerja; lalu dengan penuh semangat, dalam rasa senang, segera

menyelesaikan pekerjaan dengan lebih berkualitas.

4. Kualitas diri

Kualitas diri mengacu kepada kualitas sumber daya manusia seperti

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan.

Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu

Universitas Sumatera Utara

Page 80: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

62

karyawan, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara

maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi :

1. Berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja,

2. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,

3. Bekerja untuk ingin memperoleh gaji,

4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.

3.4.2 Disiplin Kerja (X2)

Menurut Hasibuan (2009:193) disiplin kerja adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku.

Rivai (2009: 444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa

komponen seperti:

1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah

terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. Karyawan harus datang ke kantor

teratur dan tepat waktu. Ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada

selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba. Ketidakhadiran seorang

karyawan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi

atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.

2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak

akan melalaikan prosedur kerja, selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan, berpakaian rapi, dan menaati tata tertib yang

tertulis dan tidak tertulis yang dibuat oleh perusahaan.

3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung

Universitas Sumatera Utara

Page 81: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

63

jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. Karyawan

harus mencapai standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan

selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja sehingga

memperkecil kesalahan yang dilakukan dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak

sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini

merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis

sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

3.4.3 Komitmen Organisasional (X3)

Menurut Robbins (2010:40) komitmen organisasi adalah derajat dimana

seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta

tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam

organisasi tersebut.

Menurut Kreitner (2010: 167) terdapat beberapa dimensi dalam komitmen

organisasional, sebagai berikut:

1. Komitmen Afektif (Affective commitment)

Komitmen afektif suatu pendekatan emosional dari individu dalam

keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan

dengan organisasi. Indikator-indikator yang digunakan dalam komitment

afektif adalah:

a. Senang bekerja dan menghabiskan karir dalam perusahaan

Universitas Sumatera Utara

Page 82: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

64

b. Peduli terhadap masalah dalam perusahaan

c. Keterlibatan karyawan dalam perusahaan

2. Komitmen Normatif (Normative Comitment)

Komitmen normatif merupakan merupakan perasaan karyawan tentang

kewajiban yang harus diberikan kepada organisasional. Komponen normatif

berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh

apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan.

a. Kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain

b. Kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi

3. Komitmen Berkelanjutan (Continuance commitment)

Komitmen berkelanjutan adalah Komponen berkelanjutan berarti komponen

yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya

jika meninggalkan organisasi. Indikator-indikator yang terdapat dalam

komitmen berkelanjutan adalah:

a. Tidak memiliki alternatif kerja di tempat lain yang lebih menarik

b. Rugi apabila meninggalkan perusahaan

3.4.4 Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Mangkunegara (2013:67). kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,

Dimensi-dimensi kinerja, yaitu:

1. Kualitas Kerja (Quality of work)

Kualitas kerja merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari

Universitas Sumatera Utara

Page 83: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

65

penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

2. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam

satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan.

3. Kerjasama

Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan

akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara

pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai

dengan baik.

4. Sikap

Sikap adalah respon atau pernyataan baik yangmenyenangkan maupun yang

tidak menyenangkan dalam melakukan pekerjaanatau pengorbanan jasa,

jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barangatau jasa-jasa, yang

dapat diukur dengan keyakinan bahwa kinerja baik berasaldari bekerja keras,

perasaan, dan perilaku untuk mencapai tujuan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Motivasi (X1)

motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang karyawan, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas, dan kegigihan

1.Motivasi Internal

a. Tanggung jawab b. Pekerjaan itu sendiri c. Mendapat

pengakuan jika mencapai target

d. Kualitas diri

Interval

2. Motivasi Eksternal

a. Gaji b. Kondisi kerja c. Kualitas pengawasan d. Kebijakan BNI

Universitas Sumatera Utara

Page 84: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

66

Lanjutan Tabel 3.1

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Disiplin Kerja (X2)

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di BNI.

1.Kehadiran

a. Tidak terlambat datang bekerja

b. Datang lebih awal

Interval

2.Ketaatan pada standar kerja

a.Melaksanakan pekerjaan sesuai standar BNI

b.Bekerja sesuai instruksi

3.Tingkat Kewaspadaan tinggi

a. Teliti dalam bekerja.

b. Berhat-hati dalam bekerja

4.Bekerja etis a.Berpakaian sopan b.Menjaga rahasia nasabah

Komitmen Organisasi (X3)

Komitmen Organisasi adalah adalah derajat dimana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan bank BNI beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam bank BNI tersebut

1. Komitmen Afektif

a. Bangga menjadi bagian dari BNI.

b. Memiliki keterikatan emosional dengan BNI.

c. Berpartisipasi dalam kegiatan BNI

Interval

2. Komitmen Berkelanjutan

a.Bekerja di BNI merupakan kebutuhan

b.BNI lebih baik dari yang lain

c.Nyaman bekerja di BNI

3. Komitmen Normatif

a. Tetap setia pada b. BNI merupakan kewajiban

c. Merasa bersalah jika meninggalkan BNI

d. Bertanggung jawab menjadi bagian BNI

Kinerja

(Y)

Kinerja karyawan

adalah hasil kerja

secara kualitas dan

kuantitas yang

dicapai oleh

seorang karyawan

dalam

melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan tanggung

jawab yang

diberikan

kepadanya,

.1. Kualitas Kerja

a. Penyelesaian pekerjaan dengan rapi

b. Penyelesaian pekerjaan dengan waktu yang ditentukan

c. Ketelitian kerja

Interval 2.Kuantitas Kerja a.Bekerja melebihi jam kerja

b.Volume pekerjaan

3. Kerja sama a. Mampu bekerjasama d b. Mampu menciptakan komunikasi yang baik

4.Pemanfaatan Waktu

a. Penggunaan waktu sebaik-baiknya

b. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

Universitas Sumatera Utara

Page 85: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

67

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala interval yaitu skala yang digunakan

untuk mengurutkan orang atau objek berdasarkan suatu atribut (Situmorang &

Lutfi, 2014:5). Dengan skala interval, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Sedangkan teknik pengukuran skala yang digunakan

dalam penelitian ini untuk mengukur variabel adalah skala Semantic Diferential

yaitu skala untuk mengukur sikap, tetapi bentuknya bukan pilihan ganda maupun

checklist, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum dimana jawaban yang sangat

positif terletak dibagian kanan dan jawaban yang sangat negatif terletak dibagian

kiri (Situmorang & Lufti, 2014:6). Adapun pengukurannya adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrument Skala Semantic Diferential

Skor

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian

3.6.1 Populasi

Menurut Erlina (2011:80), populasi adalah sekelompok entitas yang

lengkap, yang dapat berupa orang, kejadian atau benda yang mempunyai

karakteristik tertentu, yang berada dalam suatu wilayah dan memenuhi

syaratsyarat tertentu yang berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourching bank BNI Medan yang

berjumlah 60 orang.

Universitas Sumatera Utara

Page 86: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

68

3.6.2 Sampel

Menurut Erlina (2011:81), sampel adalah bagian populasi yang digunakan

untuk memperkirakan karakteristik populasi. Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel

bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau bila jumlah populasi

tersebut relatif kecil atau kurang dari 100 orang. Jumlah sampel yang saya

gunakan sebanyak 60 orang.

3.7 Jenis Data

Jenis data yang dikumpulkan dalam pelaksanaan penelitian berupa data

kualitatif dan kuantitatif, yang terdiri atas:

1. Data Primer (Primary Data)

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli. Dalam penelitian ini data diperoleh langsung dari

responden dengan menggunakan kuesioner dan wawancara pada karyawan.

2. Data Sekunder (Secondary Data)

Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang

diperoleh dari buku, majalah, dan internet yang dapat menjadi referensi dalam

mendukung penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Wawancara

Yaitu wawancara secara langsung dengan responden dan pihak-pihak yang

Universitas Sumatera Utara

Page 87: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

69

berhak dan berwenang di bank BNI Cabang Medan, untuk memperoleh

informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan penelitian ini.

2. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada

responden untuk dijawab.

3. Studi Dokumentasi

Yaitu dengan mengumpulkan data dan informasi literature, buku, akses internet

yang berhubungan dengan penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen penelitian dapat

dievaluasi melalui uji validitas dan reliabilitas. Pengujian tersebut masing-masing

untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari

penggunaan instrumen. Hal ini dilakukan dengan membagikan kuisioner kepada

30 orang responden diluar sampel yang dilakukan di bank BNI KCU USU Medan.

Dalam penelitian ini untuk mengukur kualitas data, uji analisis yang digunakan

antara lain:

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari

instrument (kuesioner) yang digunakan dalam pengumpulan data. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).

Alat ukur yang digunakan dalam pengujian validitas adalah daftar

Universitas Sumatera Utara

Page 88: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

70

pertanyaan yang telah diisi oleh responden dan akan diuji hasilnya guna

menunjukkan valid tidaknya suatu data. Uji validitas berguna untuk mengetahui

apakah ada pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang harus dibuang atau diganti

karena dianggap tidak relevan.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS 21.0,

dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung ≥ rtabel maka pertanyaan tersebut valid

2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Tabel 3.3

Hasil Uji Validitas

Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

P1 0.749 0,361 Valid

P2 0.547 0,361 Valid

P3 0.591 0,361 Valid

P4 0.569 0,361 Valid

P5 0.690 0,361 Valid

P6 0.838 0,361 Valid

P7 0.502 0,361 Valid

P8 0.810 0,361 Valid

P9 0.658 0,361 Valid

P10 0.750 0,361 Valid

P11 0.723 0,361 Valid

P12 0.613 0,361 Valid

P13 0.741 0,361 Valid

P14 0.723 0,361 Valid

P15 0.706 0,361 Valid

P16 0.555 0,361 Valid

P17 0.723 0,361 Valid

P18 0.686 0,361 Valid

P19 0.630 0,361 Valid

P20 0.838 0,361 Valid

P21 0.594 0,361 Valid

P22 0.810 0,361 Valid

P23 0.658 0,361 Valid

P24 0.750 0,361 Valid

P25 0.515 0,361 Valid

P26 0.723 0,361 Valid

P27 0.681 0,361 Valid

P28 0.706 0,361 Valid

P29 0.520 0,361 Valid

P30 0.783 0,361 Valid

P31 0.514 0,361 Valid

P32 0.686 0,361 Valid

P33 0.630 0,361 Valid

P34 0.838 0,361 Valid

P35 0.683 0,361 Valid

Sumber: Lampiran 3

Universitas Sumatera Utara

Page 89: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

71

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa suatu pernyataan dikatakan valid apabila

nilai rhitung ≥ rtabel. Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.3 diketahui

seluruh pernyataan bersifat valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Sinulingga (2011:205), reliabilitas adalah alat ukur yang berkenaan dengan

derajad konsistensi dan stabilitas data yang dihasilkan dari proses pengumpulan

data dengan menggunakan instrument tersebut. Pengujian reliabilitas dilakukan

untuk menguji konsistensi jawaban responden atas seluruh butir pertanyaan yang

digunakan, untuk keperluan pengujian tersebut. Pengujian reliabilitas berguna

untuk mengetahui apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat

digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama. Suatu

konstruk atau variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika ralpha positif atau ≥ rtabel, maka pertanyaan reliable

b. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pertanyaan tidak reliable

Menurut Situmorang (2010:75), suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliable jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,80.

Tabel 3.4

Hasil Uji Realibilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.967 35

Sumber: Lampiran 4

Pada 35 pernyataan dengan tingkat sinifikan 5%, diketahui bahwa

Koefisien Alpha (Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0.967. Ini berarti 0,932 >

0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut reliabel dan dapat

Universitas Sumatera Utara

Page 90: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

72

disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Teknik Analisi Data

3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif ialah suatu teknik analisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan situasi objek penelitian apa adanya tanpa

bermaksud mengambil kesimpulan teretntu berdasarkan semua data yang telah

terkumpul Sinulingga (2011:241). Analisis deskriptif dapat dilakukan dengan cara

menyusun data, mengelompokkannya dan dianalisis sehingga diperoleh gambaran

yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan dan masalah yang sedang dihadapi.

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis seberapa besar

hubungan dan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi

linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS.

Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan menurut Sugiyono

(2008: 211), adalah sebagai berikut :

Y = β0 + βX1 + βX2 + βX3 + ε

Keterangan :

X = Motivasi

X2 = Disiplin kerja

X3 = Komitmen organisasi

Y = Kinerja karyawan ousourching

β0 = Konstanta

b = Konstanta regresi

ε = Kesalahan Penduga (Standart Error)

Universitas Sumatera Utara

Page 91: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

73

3.11 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar mendapatkan perkiraan yang

tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Tujuan pengujian

asumsi klasik adalah untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang

didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten. Adapun

uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji heterokedasiras dan uji

multikolinearitas.

3.11.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013:160) uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau nilai residual memiliki

distribusi normal agar uji statistik untuk jumlah sampel kecil hasilnya tetap valid.

Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak

yaitu dengan analisis grafik Histogram dan uji Kolmogrov-Smirnov dikatakan

variabel residual berdistribusi normal apabila nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas

nilai signifikan (0,05).

3.11.2 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013:139) uji heterokedasitas bertujuan menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah

homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Uji

heterokedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

pendekatan grafik Scatterplot dan statistik melalui uji Glejser.

Universitas Sumatera Utara

Page 92: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

74

3.11.3 Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan

adanya korelasi diantara variabel independen. Model regresi yang baiik

seharusnya tidak terjadi korelasi di anatara variabel independen (Ghozali

2013:105). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas didalam model

regresi dalam penelitian ini dengan (1) nilai tolerence dan (2) variance inflation

factor (VIF). Batas tolerence value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 10, dimana:

1. Tolerence value < 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas

2. Tolerence value ≥ 0,1 atau VIF ≤10 = tidak terjadi multikolinearitas.

3.12 Uji Hipotesis

3.12.1 Uji Signifikansi Serempak (Uji Statistik F)

Uji statistik F digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara

bersarna-sama dengan variabel terikat. Hipotesis yang diajukan:

H0: β1 = β2 = β3 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel-variabel independen secara simultan terhadap

variabel dependennya.

Ha: Minimal satu βi ≠ 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel-variabel independen secara simultan terhadap

variabel dependennya.

Dalam penelitian ini dilakukan uji satu sisi. Untuk menarik kesimpulan

dari persamaan yang didapat digunakan pedoman sebagai berikut :

a. Jika Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima pada α = 5%

b. Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau H1 diterima pada α = 5%

Universitas Sumatera Utara

Page 93: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

75

3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji-t dimaksudkan untuk menguji apakah hubungan yang ditemukan itu

berlaku untuk seluruh populasi, maka perlu di uji signifikansinya dengan bentuk

pengujian sebagai berikut:

H0: βi ≤ 0, artinya variabel bebas tidak berpengaruh positif signifikan terhadap

variabel terikat.

H1: βi > 0, artinya variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel terikat.

Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan cara membandingkan t

hitung dengan t tabel dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima atau H1 ditolak pada α = 5%

b. Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak atau H1 diterima pada α = 5%

3.12.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Identifikasi determinan (R²) berfungsi untuk menunujukkan seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2

yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-variabel

dependen terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen.

Universitas Sumatera Utara

Page 94: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

76

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Sejarah berdirinya Bank BNI ini berawal dari, setelah Negara Kesatuan R.I.

Diproklamirkan tanggal 17 Agustus 1945, perlu disusul dengan pembentukan

aparatur yang mengaturnya. Salah satu yang perlu dibentuk yaitu sebuah Bank milik

sendiri, pendirian ini sesuai dengan pasal 23 UUD 1945 dan aturan peralihan pasal 4

UUD RI.

Persiapan pembentukan bank milik sendiri dimulai sejak bulan September

1945 yang diprakasai oleh RM. Margono Djojohadikusumo yang pada waktu itu

menjabat sebagai ketua Dewan Pertimbangan Agung. Atas dukungan dari wakil

presiden Dr. Moh. Hatta, RM Margono Djojohadikusumo diberikan surat kuasa

untuk mendirikan suatu bank umum yang berfungsi sebagai bank sirkulasi, surat

kuasa tersebut ditanda tangani oleh Presiden Soekarno pada tanggal16 September

1945. Atas dasar surat kuasa tersebut RM. Margono Djojohadikusumo pada tanggal

05 juli 1946 mendirikan Bank Negara Indonesia (BNI) berdasarkan Peraturan

Pemerintah pengganti Undang-Undang (UU) No.2 tahun 1946 dan dirinya sendiri

menjabat sebagai Presiden Direktur BNI.

PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk dalam kegiatan operasionalnya

sebagai financial intermediary, yang berfungsi untuk menghimpun dana

darimasyarakat dan menyalurkannya kembali kepada masyarakat serta

memberikanpelayanan jasa untuk berbagai tujuan, memiliki visi dan misi yaitu :

Universitas Sumatera Utara

Page 95: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

77

1. Visi BNI

a. Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka dan terdepan

dalam Layanan dan Kinerja.

b. Menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan layanan terbaik

dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi, komersial dan

konsumer

2. Misi BNI

a. Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh

nasabah, dan selaku mitra pillihan utama

b. Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.

c. Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya

dan berprestasi.

d. Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan sosial.

Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik.

4.1.2. STRUKTUR ORGANISASI DAN PERSONALIA

Struktur Organisasi PT Bank Negara Indonesia merupakan strukturorganisasi

fungsional. Sistem ini memberikan tugas dan wewenang sesuai fungsinya masing-

masing. Jika pada umumnya suatu Bank memiliki pembagian fungsi antara front

office and back office, lain halnya pada PT.Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk

Kantor yang hanya memiliki fungsi front office tanpa ada fungsi khusus back office.

Fungsi dan tanggung jawab back office diambil alih oleh Pemimpin Kantor Cabang.

Struktur Organisasi dan pembagian tugas pada PT.Bank Negara Indonesia (Persero)

Tbk Kantor Cabang Medan adalah sebagai berikut :

Universitas Sumatera Utara

Page 96: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

78

Sumber: PT.Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Medan

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT BNI (Persero) Tbk Cabang Medan

4.1.3 JOB DESCRIPTION

1. Pemimpin Kantor Cabang

Pemimpin Kantor Cabang adalah bagian teratas dari struktur organisasi

pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan yang

memiliki tugas, tanggung jawab, dan wewenang sebagai berikut:

a. Mengawasi dan mengontrol segala kegiatan yang terjadi pada kantor

cabang.

b. Ikut dalam melakukan pemasaran produk dan jasa bank.

c. Menjadi pengambil keputusan akhir dalam segala kegiatan yang akan

Ppe PEMIMPIN CABANG

CRO

Compliane

officer

==

Pemimpin Bidang

Pembinaan

Pelayanan Kantor

P

Pemimpin

Kantor

Pelayanan

Penyelia

Administrasi

Pemimpin Bidang

Pembinaan

Pelayanan

Penyelia

Layanan

Uang Tunai

Penyelia

Layanan

Nasabah

Penyelia

Layanan

Prima

Penyelian

Penjualan

Universitas Sumatera Utara

Page 97: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

79

dilakukan oleh kantor cabang.

d. Bertanggung jawab atas segala biaya administrasi yang dikeluarkan

oleh kantor cabang.

e. Mengawasi dan mengontrol segala kegiatan yang dilakukan oleh

Customer Service, Teller, dan Security.

f. Bertanggung jawab atas surat-surat yang masuk maupun keluar.

g. Bertanggung jawab atas segala kegiatan yang tidak menjadi kegiatan

utama bank.

h. Mengunjungi calon nasabah yang dianggap memiliki prospek.

i. Melakukan penagihan kredit konsumtif terhadap nasabah kredit konsumtif.

2. Teller

Teller kantor cabang adalah unit yang bertanggung jawab atas transaksi

uang tunai maupun non tunai yang terjadi pada kantor cabang. Teller

memiliki tugas, tanggung jawab, dan wewenang sebagai berikut :

a. Menerima setoran dari nasabah (baik tunai maupun non tunai),

kemudian melakukan posting di sistem komputer bank.

b. Melakukan pembayaran tunai kepada nasabah yang bertransaksi tunai

di counter bank, dan melakukan posting di sistem komputer bank.

c. Menjadi gerbang awal pengamanan bank dalam mencegah peredaran

uang dan warkat (cek atau bilyet giro) palsu.

d. Menjalankan fungsi tag on dalam cross selling produk.

e. Bertanggung jawab terhadap kesesuaian antara jumlah kas

3. Customer Service

Universitas Sumatera Utara

Page 98: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

80

Customer Service adalah unit yang disediakan untuk melayani kebutuhan

dan memberikan kepuasan kepada nasabah yang biasanya meliputi

menjawab pertanyaan-pertanyaan atau memberikan informasi dan

penanganan keluhan keluhan yang berhubungan dengan produk dan

pelayanan yang ditawarkan bank kepada nasabah. Customer Service

memiliki tugas, tanggung jawab dan wewenang sebagai berikut:

a. Melayani pembukaan rekening tabungan, giro dan deposito dalam negeri.

b. Melayani pembelian buku cek dan atau bilyet giro oleh nasabah.

c. Melayani informasi mengenai produk dan jasa bank dalam negeri.

d. Melayani pembukaan dan penutupan kartu ATM.

e. Melayani permohonan transaksi jasa dalam negeri.

f. Melayani keluhan nasabah.

4. Security

Security adalah unit paling depan sebuah perusahan yang pertama kali

bertemu nasabah sekaligus menjadi pintu pertama pelayanan terhadap

nasabah yang akan melakukan suatu kebutuhan transaksi di bank. Security

memiliki tugas, tanggung jawab, dan wewenang sebagai berikut:

a. Menjaga situasi dan kondisi bank agar aman dan nyaman bagi nasabah.

b. Menjaga kelancaran dan ketertiban aktivitas di dalam bank.

c. Membantu nasabah yang butuh akan informasi umum berkisar

kebutuhan transaksi yang akan dilakukan nasabah.

d. Membantu mengarahkan nasabah sesuai dengan kebutuhan transaksinya.

Universitas Sumatera Utara

Page 99: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

81

4.3 Hasil Penelitian

4.3.1 Analisis Deskriptif

1 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif responden dalam penelitian ini merupakan uraian atau

penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang

telah diisi oleh responden penelitian yang dikelompokkan berdasarkan

karakteristik jenis kelamin,usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja.

a. Analisis Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: Lampiran 2

Gambar 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Pada Gambar 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas responden yang diteliti

berjenis kelamin laki-laki yang berjumlah 37 orang (61,7%), sedangkan

responden yang diteliti berjenis kelamin perempuan berjumlah 23 orang

(38,3%). Bank BNI Medan mengutamakan merekrut pegawai laki – laki

dibanding pegawai perempuan dengan alasan bahwa pegawai perempuan

akan dibatasi bekerja oleh hak–hak istimewa seperti cuti hamil, cuti

melahirkan dan sebagainya dan itu dianggap mengurangi kinerja pegawai

Jenis Kelamin

Laki Laki

Perempuan

37 responden(61,7%)

23 responden(38,3%)

Universitas Sumatera Utara

Page 100: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

82

perempuan dibanding pegawai laki – laki.

b. Analisis Responden Berdasarkan Umur

Sumber: Lampiran 2

Gambar 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Berdasarkan Tabel 4.3 karakteristik responden berdasarkan usia yang

paling dominan terdapat pada usia 26 - 35 tahun. Dimana jumlah responden

pada usia 26 - 35 tahun sebanyak 25 orang atau sekitar 41,7%. Sementara

jumlah responden pada usia 15 - 25 tahun sebanyak 23 orang atau sekitar

38,3%, jumlah responden pada usia >35 tahun sebanyak 12 orang atau

sekitar 20% .Hal ini menunjukkan bahwa usia 26 – 35 tahun merupakan usia

yang produktif. Dengan demikian kebanyakan karyawan di Bank BNI

Medan adalah karyawan dengan umur yang produktif. Karateristik

karyawan pada masa produktif cenderung menyukai pekerjaan yang

menantang, mengembangkan kompetensi dalam tugas-tugas tertentu dan

mengembangkan inovasi dan kreativitas dalam menjalankan pekerjaan.

Umur15 - 25

26 - 35

>35

25 responden(41,7%)

23 responden (38,3%)

12 responden (20%)

Universitas Sumatera Utara

Page 101: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

83

c. Analisis Responden Berdasarkan Pendidikan

Sumber: Lampiran 2

Gambar 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan Tabel 4.4 jumlah karakteristik responden berdasarkan tingkat

pendidikan yang paling dominan yaitu pada tingkat pendidikan S1. Dimana

jumlah responden pada tingkat pendidikan S1 sebanyak 30 orang atau

sekitar 50%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bank BNI lebih banyak

berpendidikan S1. Hal ini dikarenakan bank BNI Medan membutuhkan

karyawan dengan pendidikan S1 karena karyawan yang berpendidikan S1

lebih memiliki pengetahuan mengenai beban kerja yang akan diberikan

perusahaan, bank BNI juga lebih membutuhkan karyawan yang

berpendidikan S1 karena bank BNI merupakan salah satu perusahaan

bonafit terbesar. Sementara jumlah responden berdasarkan tingkat

pendidikan yang paling sedikit terdapat pada tingkat pendidikan SMA yaitu

sebanyak 7 orang atau sekitar 11,7%. Pada tingkat pendidikan D3 dan

tingkat pendidikan lainnya memiliki jumlah responden yang sama yaitu

Pendidikan

SMA

DIII

S130responden(50%)

23 responden(38,3%)

7 responden(11,7%)

Universitas Sumatera Utara

Page 102: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

84

sebanyak 23 orang atau sekitar 38,3% .

d. Analisis Responden Berdasarkan Lama Kerja

Sumber: Lampira 2

Gambar 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan Tabel 4.5 jumlah karakteristik responden berdasarkan masa

kerja yang paling dominan yaitu pada masa kerja 1-3 tahun. Dimana jumlah

responden pada masa kerja tersebut sebanyak 35 orang atau sekitar 58,7 %.

Sementara jumlah responden berdasarkan masa kerja yang paling sedikit

yaitu pada masa kerja >3 tahun yaitu sebanyak 9 orang atau sekitar 15%.

Kemudian jumlah responden dengan masa kerja 1-3 tahun sebanyak 16

orang atau sekitar 26,7% . Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki

kinerja yang baik dan karyawan merasa dihargai dan lingkungan kerja yang

nyaman, serta kepedulian pemimpin kepada karyawan.

2. Analisis Deskriptif Variabel

Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian berikut ini akan

ditampilkan hasil olahan primer yang merupakan deskriptif penelitian

berdasarkan penelitian terhadap pendapat responden mengenai Kinerja

Masa Kerja

<1 tahun

1-3 tahun

> 3 tahun

35 responden 58,7% 16 responden

26,7%

9 responden 15%

Universitas Sumatera Utara

Page 103: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

85

Karyawan PT. Bank BNI Medan, Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), dan

Komitmen Organisasi (X3).

Tabel 4.1

Distribusi Jawaban Responden Tentang

Variabel Motivasi (X1)

pernyataan jawaban responden rata -

rata

skor

Min max Modus kategori 1 2 3 4 5

Tanggung jawab yang saya terima selama ini telah

sesuai sehingga saya termotivasi dalam bekerja

0 0 4 33 5

4,3 3 5 4 sangat

setuju 0 0 6,7 56,7 36,7

Pekerjaan selama ini yang diberikan kepada saya

sangat bervariasi sehingga saya termotivasi bekerja

0 0 8 38 14

4,1 3 5 4 Setuju

0 0 13,3 63,3 23,2

Apabila saya bekerja melebihi target yang

ditentukan BNI maka saya mendapatkan pengakuan dan penghargaan dari

pimpinan

0 0 5 38 17

4,2 3 5 4 Setuju

0 0 8,3 63,3 28,3

Pekerjaan yang selama ini saya kerjakan

meningkatkan kualitas diri saya

0 0 9 35 16 4,1 3 5 4 Setuju

0 0 15 58,3 26,7

Gaji yang diberikan BNI Medan mampu memenuhi kebutuhan sehari-hari saya.

0 1 7 30 22 4,2 2 5 4 Setuju

0 1,7 11,7 50,0 36,7

Suasana yang nyaman di BNI membuat saya

semangat bekerja

0 1 5 36 18 4,2 2 5 4 Setuju

0 1,7 8,3 60 30

Pimpinan sangat bijaksana dalam mengawasi

pekerjaan saya

0 1 5 36 18 4,2 2 5 4 Setuju

0 1,7 8,9 62,5 26,8

Saya merasakan bahwa

kebijakan BNI Medan banyak berpihak kepada kesejahteraan karyawan

0 1 4 37 18

4,2 2 5 4 Setuju

0 1,7 8,9 62,5 30.0

BNI memberikan bonus diakhir tahun ketika saya

selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

0 0 5 35 16 4,2 3 5 4 Setuju

0 0 8,9 62,5 28,6

Grand Mean Performance Appraisal 4,2 Setuju

Skor rata-rata 1,00-1,80 = sangat tidak setuju; 1,81-2,60 = tidak setuju; 2,61-3,40 = kurang setuju;

3,41-4,20 = setuju; 4,21-5,00 = sangat setuju

Sumber: Lampiran 2

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa secara rata-rata jawaban setiap butir

pernyataan mengenai motivasi karyawan Bank BNI Medan sebesar 4,2 yang artinya

berada dalam kategori ‘setuju’. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bank BNI

Universitas Sumatera Utara

Page 104: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

86

memiliki motivasi yang tinggi dan mempengaruhi kinerja mereka.

Untuk pernyataan butir pertama mengenai tanggung jawab yang saya terima

selama ini telah sesuai, rata- rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,3 yang berada

dalam katergori ‘sangat setuju’ menunjukkan mayoritas responden menilai bahwa

tanggung jawab yang mereka terima dari bank BNI Medan telah sesuai dengan

pekerjaan mereka. Tetapi masih ada sebagian karyawan yang menyatakan ‘kurang

setuju’ terhadap pernyataan pertama mengenai motivasi sebesar 6,7%. Dimana

karyawan merasa bahwa tanggung jawab yang mereka terima selama ini belum

sesuai dengan pekerjaan mereka sehingga membuat karyawan kurang termotivasi

dalam bekerja Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5

dengan kategori sangat setuju dan skor minimum 3 dengan kategori kurang setuju.

Butir pernyataan kedua mengenai Pekerjaan selama ini yang diberikan

kepada saya sangat bervariasi, rata-rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,1 yang

berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan memiliki pekerjaan yang bervariasi.

Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju (63,3%)

bahwa pekerjaan selama ini yang diberikan bank BNI kepada karyawan sangat

bervariasi sisanya sebesar 13,3% karyawan menyatakan kurang setuju terhadap

pernyataan mengenai karyawan memiliki pekerjaan yang bervariasi di Bank BNI

Medan. Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dengan

kategori sangat setuju dan skor minimum 3 dengan kategori kurang setuju.

Butir pernyataan ketiga mengenai apabila saya bekerja melebihi target yang

ditentukan BNI maka saya mendapatkan pengakuan dan penghargaan dari

pimpinan, pihak manajemen Bank BNI akan memberikan pengakuan atau suatu

Universitas Sumatera Utara

Page 105: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

87

penghargaan kepada karyawan apabila dapat melebihi target pekerjaannya. Rata rata

pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan

akan mendapat sebuah penghargaan jika karyawan mampu bekerja melebihi target

yang ditetapkan oleh bank BNI. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas

karyawan menyatakan setuju 63,3% bahwa pemberian pengakuan atau penghargaan

yang dilakukan oleh Bank BNI kepada karyawan yang mampu melebihi target

pekerjaannya dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk meningkat kinerjanya

sedangkan sisanya 8,3% menyatakan kurang setuju, karena pengakuan dan

penghargaan yang di berikan bank BNI tersebut tidak mempengaruhi motivasi

mereka dalam meningkatkan kinerja mereka dalam bekerja.

Butir pernyataan keempat mengenai pekerjaan yang selama ini saya

kerjakan meningkatkan kualitas diri saya. Rata rata pada pernyataan ini sebesar 4,1

yang berada dalam kategori ‘setuju’ menunjukkan bahwa motivasi karyawan cukup

tinggi untuk meningkatkan kinerja mereka. Hasil pengolahan data terlihat bahwa

mayoritas karyawan menyatakan setuju 58,3% bahwa pekerjaan yang selama ini

mereka kerjakan meningkatkan kualitas diri mereka sehingga memotivasi diri mereka

untuk lebih meningkatkan kinerja mereka dan 15% karyawan menyatakan kurang

setuju bahwa pekerjaan yang selama ini mereka kerjakan belum meningkatkan

kualitas diri mereka sehingga kinerja mereka belum meningkat. Skor penilaian

maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum adalah 3

Butir pernyataan kelima mengenai Gaji yang diberikan BNI Medan mampu

memenuhi kebutuhan sehari-hari saya. Rata rata pada pernyataan ini sebesar 4,2

yang berada dalam kategori ‘setuju’ gaji yang diberikan BNI mampu memenuhi

Universitas Sumatera Utara

Page 106: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

88

kebutuhan sehari-hari karyawan sehingga memotivasi karyawan dalam bekerja. Hasil

pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju 50% bahwa

gaji yang diberikan oleh BNI dapat memenuhi kebutuhan karyawan sehingga

memotivasi karyawan untuk terus bekerja dan meningkatkan kinerja mereka dan

11,7% karyawan menyatakan kurang setuju serta sebesar 1,7% karyawan menyatakan

tidak setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini menunjukkan bahwa gaji yang

diberikan bank BNI kepada karyawan belum dapat memenuhi kebutuhan sebagian

karyawan sehingga belum dapat memotivasi karyawan dalam bekerja untuk lebih

meningkatkan kinerja mereka. Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang

diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.

Butir pernyataan keenam mengenai suasana yang nyaman di BNI membuat

saya semangat bekerja. Rata rata pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam

kategori ‘setuju’ suasana yang nyaman di BNI membuat saya semangat bekerja.

Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan ‘setuju’ 60%

bahwa suasana yang nyaman di BNI membuat karyawan semangat bekerja

sehingga kinerja mereka pun meningkat sedangkan sisanya 8,3% menyatakan

kurang setuju dan 1,7% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Skor

penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.

Butir pernyataan ketujuh mengenai pimpinan sangat bijaksana dalam

mengawasi pekerjaan saya. Rata rata pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada

dalam kategori ‘setuju’ karyawan merasakan bahwa kebijakan BNI Medan banyak

berpihak kepada kesejahteraan mereka. Hasil pengolahan data terlihat bahwa

mayoritas karyawan menyatakan ‘setuju’ 61,7% kebijakan BNI banyak berpihak

Universitas Sumatera Utara

Page 107: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

89

kepada kesejahteraan karyawan. Sedangkan sisanya 6,7% menyatakan kurang setuju

dan 1,7% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut.

Butir peryataan kedelapan yaitu mengenai Saya merasakan bahwa kebijakan

BNI Medan banyak berpihak kepada kesejahteraan karyawan. Rata rata pada

pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa kebijakan bank

BNI Medan banyak berpihak kepada kesejahteraan karyawan. Hasil pengolahan data

terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan ‘setuju’ 61,7% karyawan merasakan

kebijakan bank BNI Medan berpihak kepada kesejahteraan mereka sedangkan

sisanya 6,7% karyawan menyatakan kurang setuju dan 1,7% menyatakan tidak setuju

bahwa kebijakan BNI Medan belum memihak kepada kesejahteraan karyawan.

Butir pernyataan terakhir mengenai BNI memberikan bonus diakhir tahun

ketika saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Rata rata pada pernyataan

ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’bahwa bonus akan diberikan BNI

kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sehingga karyawan

termotivasi untuk selalu menyelesaikan pekerjaan mereka tepat waktu dan hal ini

akan meningkatkan kinerja mereka. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas

karyawan menyatakan ‘setuju’ 63,3% bonus diakhir tahun yang diberikan kepada

karyawan dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Sedangkan sisanya

8,3% menyatakan kurang setuju bonus yang diberikan BNI diakhir tahun dapat

memotivasi karyawan.

Universitas Sumatera Utara

Page 108: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

90

Sumber: Lampiran 2

Gambar 4.6

Rata-Rata Nilai Motivasi

Berdasarkan Gambar 4.6 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam pernyataan

mengenai penilaian prestasi kerja terdapat pada pernyataan 1 (Tanggung jawab yang

saya terima selama ini telah sesuai sehingga saya termotivasi dalam bekerja). Ini

berarti motivasi internal karyawan tinggi (4,3). Karyawan yang memiliki motivasi

yang tinggi cenderung merasa terdorong dan bersemangat dalam melaksanakan

pekerjaan mereka. Dan skor terendah terdapat pada pernyataan 2 (Pekerjaan selama

ini yang diberikan kepada saya sangat bervariasi sehingga saya termotivasi

bekerja) dan pada pernyataan 3 (Pekerjaan yang selama ini saya kerjakan

meningkatkan kualitas diri saya). Ini menunjukkan ada beberapa karyawan yang

kurang termotivasi karena mereka merasa pekerjaan yang mereka lakukan tidak

meningkatkan kualitas diri mereka. Karyawan yang kurang memiliki motivasi

cenderung menghasilkan kinerja yang rendah.

4 4.1 4.2 4.3 4.4

BNI memberikan bonus diakhir tahunkebijakan BNI banyak berpihak kepada…pimpinan bijaksana dalam mengawasi

suasana yg nyaman membuat semangat…gaji ini mampu memenuhi kebutuhan

pekerjaan ini meningkatkan kualitas diribekerja melebihi target mendapat…pekerjaan yg diberikan bervariasi

tanggung jawab yg diterima telah sesuai

Rata-rata jawaban responden

Universitas Sumatera Utara

Page 109: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

91

Tabel 4.2

Distribusi Jawaban Responden Tentang

Variabel Disiplin Kerja (X2)

pernyataan jawaban responden rata -

rata skor

Min Max modus kategori 1 2 3 4 5

Saya hampir tidak pernah terlambat datang

0 1 5 38 16 4,2 2 5 4 Setuju

0 1,7 8,3 63,3 26,7

Saya datang lebih

awal dari waktu yang ditentukan

0 0 5 30 25 4,3 3 5 4

sangat

setuju 0 0 8,3 50,0 41,7

Saya melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan standar perusahaan

0 0 3 31 26

4,4

3 5 4 sangat

setuju 0 0 5 51,7 43,3

Saya melaksanakan

Pekerjaan sesuai instruksi yang diberikan atasan.

0 0 2 35 23 4,4 3 5 4

sangat setuju

0 0 5,4 58,9 38,3

Saya selalu teliti dalam bekerja

0 0 5 29 26 4,4 3 5 4

sangat setuju

0 0 8,3 48,3 43,3

Saya berhati-hati dalam menggunakan

peralatan perusahaan

0 0 6 42 12 4,1 3 5 4 Setuju

0 0 10 70,0 20,0

Saya berpakaian yang sopan sesuai

peraturan BNI Medan

0 0 6 36 19 4,2 3 5 4 Setuju

0 0 10,0 60,0 31,7

Saya selalu menjaga

kerahasiaan data nasabah BNI Medan

0 0 2 35 23 4,4 3 5 4

sangat

setuju 0 0 3,3 58,3 38,3

Grand Mean Competense 4,3 sangat Setuju

Skor rata-rata 1,00-1,80 = sangat tidak setuju; 1,81-2,60 = tidak setuju; 2,61-3,40 = kurang setuju; 3,41-4,20 =

setuju; 4,21-5,00 = sangat setuju

Sumber: Lampiran 2

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa secara rata-rata jawaban setiap butir

pernyataan mengenai kompetensi karyawan Bank BNI Medan senilai 4,3 yang

artinya berada dalam kategori ‘sangat setuju’. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

Bank BNI memiliki disiplin yang baik.

Untuk pernyataan butir pertama bahwa Saya hampir tidak pernah terlambat

datang, rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada

dalam katergori ‘setuju’ menunjukkan bahawa karyawan bank BNI memiliki disiplin

yang baik dalam hal kehadiran dalam bekerja. Tetapi hasil pengolaan data

menunjukkan masih ada 8,3% karyawan yang menyatakan kurang setuju dan 1,7%

Universitas Sumatera Utara

Page 110: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

92

menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut yang artinya karyawan masih

ada yang kurang disiplin dalam bekerja. Dalam hal ini bank BNI Medan harus lebih

memperhatikan tingkat kedisiplinan karyawan agar kinerja karyawan dapat lebih

optimal. Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor

minimum 2.

Untuk pernyataan butir kedua bahwa saya datang lebih awal dari waktu

yang ditentukan , rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar 4,3

yang berada dalam katergori ‘sangat setuju’ menunjukkan bahwa karyawan datang

lebih awal dari waktu yang ditentukan, hal ini akan karyawan bersemangat untuk

bekerja sehingga kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tinggi. Hasil pengolaan data

menunjukkan masih ada 8,3% karyawan yang menyatakan kurang setuju terhadap

pernyataan kedua. Hal ini akan berdampak kepada kinerja karyawan yang kurang

optimal karena karyawan yang datang lebih awal dari waktu yang ditentukan

menunjukkan bahwa mereka bersemangat untuk bekerja sehingga kinerja yang

mereka hasilkan pun lebih optimal dibandingkan karyawan yang datang tepat dengan

waktu yang ditentukan atau karyawan yang datang terlambat. Skor penilaian

maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.

Untuk pernyataan butir ketiga menyatakan bahwa saya melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan standar bank BNI Medan, rata- rata nilai jawaban

karyawan pada pernyataan ini sebesar 4,4 yang berada dalam katergori ‘sangat

setuju’. Hal ini menunjukkan bahawa karyawan bank BNI Medan melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh BNI Medan. Hasil pengolaan

data menunjukkan masih ada 15% karyawan yang menyatakan kurang setuju

Universitas Sumatera Utara

Page 111: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

93

terhadap pernyataan ketiga yang artinya karyawan bank BNI Medan dalam

melaksanakan pekerjaannya tidak sesuai standar yang ditetapkan bank BNI Medan.

Hal ini akan menyebabkan hasil pekerjaan karyawan kurang memuaskan. Skor

penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.

Untuk pernyataan butir keempat Saya melaksanakan Pekerjaan sesuai

instruksi yang diberikan atasan , rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan

ini sebesar 4,4 yang berada dalam katergori ‘sangat setuju’ menunjukkan bahwa

karyawan di bank BNI karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai instruksi yang

diberikan atasan sehingga hasil dari pekerjaan mereka lebih memuaskan. Tetapi

hasil pengolaan data menunjukkan masih ada 3,3% karyawan yang menyatakan

bahwa pekerjaan yang mereka laksanakan belum sesuai instruksi yang diberikan

perusahaan sehingga terdapat kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaannya. Skor

penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3

Untuk pernyataan butir kelima Saya selalu teliti dalam bekerja. Pada

pernyataan ini karyawan selalu teliti dalam bekerja, rata- rata nilai jawaban karyawan

pada pernyataan ini sebesar 4,4 yang berada dalam katergori ‘sangat setuju’. Hal ini

dapat diartikan bahwa karyawan di bank BNI Medan selalu teliti dalam

melaksanakan pekerjaan mereka. Tetapi hasil pengolaan data menunjukkan masih

ada 8,3% karyawan yang kurang teliti dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini

menunjukkan hasil pekerjaan karyawan BNI Medan masih tkurang memuaskan

karena kurangnya teliti karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Skor

penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3

Untuk pernyataan butir keenam saya berhati-hati dalam menggunakan

Universitas Sumatera Utara

Page 112: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

94

peralatan perusahaan, rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar

4,1 yang berada dalam katergori ‘setuju’. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan di

bank BNI Medan selalu berhati-hati dalam menggunakan peralatan yang mendukung

pekerjaan mereka di bank BNI Medan sehingga dapat memperkecil kesalahan dalam

pekerjaan karena karyawan dituntut untuk lebih hati-hati dalam bekerja . Tetapi hasil

pengolaan data menunjukkan masih ada 10% karyawan kurang berhati-hati dalam

menggunakan peralatan penunjang pekerjaan yang diberikan BNI Medan sehingga

menurunkan kinerja karyawan dan menambah pengeluaran bank BNI Medan karena

harus memperbaiki atau mengganti peralatan yang rusak tersebut. Skor penilaian

maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.

Untuk pernyataan butir ketujuh saya berpakaian yang sopan dan rapi sesuai

peraturan BNI Medan, rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar

4,2 yang berada dalam katergori ‘setuju’. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan di

bank BNI Medan berpakaian yang sopan dan rapi sesuai peraturan sehingga

karyawan tidak terganggu dalam bekerja dan hal ini akan menambah kesan baik bagi

nasabah. Tetapi hasil pengolaan data menunjukkan masih ada 3,3% karyawan yang

kurang memperhatikan cara berpakaian mereka sehingga hal ini dapat mengganggu

pekerjaan mereka dan menimbulkan rasa tidak nyaman nasabah. Skor penilaian

maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.

Untuk pernyataan butir kedelapan saya selalu menjaga kerahasiaan data

nasabah BNI Medan, rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar

4,2 yang berada dalam katergori ‘setuju’. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan di

bank BNI Medan selalu menjaga kerahasian data sehingga karyawan di bank BNI

Universitas Sumatera Utara

Page 113: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

95

Medan dapat dipercaya oleh seluruh nasabahnya. Tetapi hasil pengolaan data

menunjukkan masih ada 8,3% karyawan belum mampu menjaga kerahasiaan data

nasabah bank BNI Medan. Hal ini akan berdampak terhadap kurangnya kepercayaan

nasabah terhadap bank BNI Medan. Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang

diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.

Sumber: Lampiran 2

Gambar 4.7

Rata-Rata Nilai Variabel Disiplin Kerja

Berdasarkan Gambar 4.7 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam pernyataan

mengenenai disiplin kerja adalah pernyataan 3 (Saya melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan standar perusahaan) berarti secara umum karyawan Bank BNI

Medan dalam pelaksanaan pekerjaan telah sesuai standar perusahaan. pada

pernyataan 4 (Saya melaksanakan Pekerjaan sesuai instruksi yang diberikan

atasan) artinya karyawan bekerja sesuai instruksi dari pimpinan. Selanjutnya pada

pernyataan 5 (Saya selalu teliti dalam bekerja) dapat diartikan bahwa karyawan

dituntut dan harus bekerja dengan teliti. Disiplin yang baik mencerminkan tanggung

jawab karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada mereka.

3.8 4 4.2 4.4 4.6

menjaga kerahasiaan data nasabah

berpakaina sopan

berhati-hati menggunakan peralatan

teliti dalam bekerja

melaksanakan pekerjaan sesuai…

bekerja sesuai standar perusahaan

datang lebih awal

tidak pernah terlambatRata-rata jawaban responden

rata-rata…

Universitas Sumatera Utara

Page 114: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

96

Selanjutnya skor terendah dalam pernyataan 6 (Saya berhati-hati dalam

menggunakan peralatan perusahaan) ini berarti sebagian karyawan masih ada yang

kurang berhati-hati dalam menggunakan peralatan penunjang pekerjaan yang

disediakan oleh bank BNI Medan. Hal ini akan berdampak kepada kinerja yang akan

dihasilkan oleh karyawan kurang optimal dan berdampak kepada pengeluaran

perusahaan yang bertambah

Tabel 4.3

Distribusi Jawaban Responden Tentang

Variabel Komitmen Organisasi (X3)

pernyataan jawaban responden rata -

rata

skor

Min max Modus kategori 1 2 3 4 5

Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan

0 0 6 27 27 4,4 3 5 5

sangat setuju 0 0 10 45 45

Saya merasa masalah BNI Medan ini adalah masalah saya juga

0 0 8 31 21 4,2 3 5 4 setuju

0 0 13,3 51,7 35

Saya berusaha untuk

berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh

perusahaan

0

8 32 20

4,2 2 5 4 setuju

0

13,3 53,3 33,3

Saya bekerja di BNI Medan ini merupakan

kebutuhan

0 0 10 30 20 4,2 3 5 4 setuju

0 0 16,7 50 33,3

Saya tidak mau pindah ke tempat lainnya

karena tempat saya bekerja(BNI Medan) lebih baik

0 1 6 33 20

4,2 2 5 4 setuju 0 1,7 10,0 55,0 33,3

Saya tidak ingin meninggalkan BNI Medan karena saya

merasa nyaman bekerja disini

0 0 6 41 13

4,1 3 5 4 setuju 0 0 10 68,3 21,7

Menjadi kewajiban saya untuk tetap setia pada BNI Medan

0 0 2 43 15 4,2 3 5 4 setuju 0 0 6,7 73,3 20,0

Saya bertanggung jawab untuk tetap

menjadi bagian dari BNI Medan

0 0 8 37 15 4,1 3 5 4 setuju

0 0 13,3 61,7 25

Grand Mean promotion of position 4,2 Setuju

Skor rata-rata 1,00-1,80 = sangat tidak setuju; 1,81-2,60 = tidak setuju; 2,61-3,40 = kurang setuju; 3,41-4,20 =

setuju; 4,21-5,00 = sangat setuju

Sumber: Lampiran 2

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa secara rata - rata jawaban setiap butir

Universitas Sumatera Utara

Page 115: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

97

pernyataan mengenai komitmen organisasi karyawan bank BNI Medan sebesar 4,2

yang artinya berada dalam kategori ‘setuju’. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen

organisasi karyawan Bank BNI Medan tinggi sehingga hali ini akan mempengaruhi

kinerja karyawan itu sendiri.

Untuk pernyataan butir pertama mengenai saya bangga menjadi bagian dari

perusahaan, rata –rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,4 yang berada dalam

kategori ‘sangat setuju’ karyawan bangga menjadi bagian dari bank BNI Medan.

Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan sangat setuju

(45%) bahwa karyawan bangga menjadi bagian dari bank BNI Medan sedangkan

sisanya sebesar 6,7% karyawan menyatakan kurang setuju terhadap penyataan

tersebut. Dimana karyawan tidak merasa bangga menjadi bagian dari bank BNI

Medan dan hal ini akan mengurangi sikap loyalitas karyawan terhadap bank BNI

Medan dan berdampak kepada kinerja yang dihasilkan karyawan. Skor penilaian

maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimun 3.

Butir pernyataan kedua mengenai saya merasa masalah BNI Medan ini

adalah masalah saya juga, rata – rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang

berada dalam kategori ‘setuju’ karyawan BNI merasa masalah yang dihadapi oleh

bank BNI dalah masalah mereka juga. Dengan adanya rasa peduli karyawan terhadap

BNI Medan maka hal ini akan berdampak kepada kinerja karyawan dimana karyawan

akan berusaha untuk memberika hasik kinerja yang optimal. Hasil pengolahan data

terlihat mayoritas karyawan menyatakan setuju (51,7%) bahwa masalah yang

dihadapi oleh bank BNI Medan adalah masalah karyawan juga. Hal ini secara tidak

langsung menunjukkan tingkat kepedulian karyawan yang tinggi terhadap bank BNI

Universitas Sumatera Utara

Page 116: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

98

Medan sisanya sebesar 13,3% bebrapa karyawan menyatakan kurang setuju terhadap

penyataan tersebut. Beberapa karyawan beranggapan bahwa masalah yang dihadapi

oleh bank BNI Medan bukan masalah mereka. Hal ini akan berdampak terhadap

kinerja karyawan karna kurangnya rasa peduli dalam diri karyawa sehingga dalam

melaksanakan pekerjaan mereka tidak berusaha untuk memberikan yang terbaik.

Skor penilaian maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor

minimun 3.

Butir pernyataan ketiga mengenai saya berusaha untuk berpartisipasi dalam

setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan, rata–rata nilai pada

pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan

selalu berusaha untuk ikut berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang diadakan oleh

bank BNI Medan yang bertujuan agar karyawan dapat memiliki keterikatan

emosional baik dengan rekan kerja maupun terhadap bank BNI Medan. Hasil

pengolahan data terlihat mayoritas karyawan menyatakan setuju (53,3%) bahwa

setiap karyawan berusaha untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang

diselenggarakan oleh perusahaan sedangkan sisanya sebesar 13,3% karyawan

menyatakan kurang setuju terhadap penyataan tersebut yang berdampak terhadap

kinerja karyawan yang tidak berusaha memberikan hasil kerja yang optimal karena

kurangnya keterikatan emosional tersebut. Skor penilaian maksimun dari pernyataan

yang diberikan adalah 5 dan skor minimun 3.

Butir pernyataan keempat mengenai Saya bekerja di BNI Medan ini

merupakan kebutuhan, rata–rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada

dalam kategori ‘setuju’mereka bekerja di bank BNI Medan karena merupakan

Universitas Sumatera Utara

Page 117: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

99

kebutuhan. Hasil pengolahan data terlihat mayoritas karyawan menyatakan setuju

(50%) bahwa karyawan bekerja di bank BNI Medan merupakan kebutuhan sehingga

akan berdampak terhadap kinerja karyawan sedangkan sisanya sebesar 16,7%

karyawan menyatakan kurang setuju terhadap penyataan mengenai bekerja di BNI

Medan ini merupakan kebutuhan. Karyawan yang berpendapat bahwa bekerja di

bank BNI Medan merupakan kebutuhan maka akan memberikan hasil kinerja yang

optimal sedangkan karyawan yang berpendapat sebaliknya maka akan memberikan

hasil kinerja yang kurang optimal. Skor penilaian maksimun dari pernyataan yang

diberikan adalah 5 dan skor minimun 3.

Butir pernyataan kelima mengenai Saya tidak mau pindah ke tempat lainnya

karena tempat saya bekerja(BNI Medan) lebih baik, rata– rata nilai pada pernyataan

ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’ karyawan berpendapat bank BNI

Medan adalah tempat bekerja yang baik. Hasil pengolahan data terlihat mayoritas

karyawan menyatakan setuju (4,2%) karyawan tidak mau pindah ke tempat lain

karena tempat mereka bekerja sekarang ini lebih baik sehingga karyawan memilih

untuk mempertahankan bekerja di bank BNI Medan dan memberikan kinerja yang

optimal sedangkan sisanya sebesar 10% karyawan menyatakan kurang setuju

terhadap penyataan mengenai karyawan tidak mau pindah ke tempat lainnya karena

tempat mereka bekerja(BNI Medan) lebih baik. Beberapa karyawan beranggapan

bahwa masih ada perusahaan yang jauh lebih baik dari tempat mereka bekerja

sekarang ini. Skor penilaian maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan

skor minimun 3

Butir pernyataan keenam mengenai Saya tidak ingin meninggalkan BNI

Universitas Sumatera Utara

Page 118: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

100

Medan karena saya merasa nyaman bekerja disini, rata – rata nilai pada pernyataan

ini sebesar 4,1 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan tidak ingin

meninggalkan bank BNI Medan karena mereka merasa nyaman bekerja disini

sehingga karyawan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka dan berusaha

mempertahankan keanggotaannya. Hasil pengolahan data terlihat mayoritas

karyawan menyatakan setuju (68,3%) bahwa karyawan tidak berkeinginan untuk

meninggalkan bank BNI Medan, karyawan merasa telah nyaman bekerja diBNI

Medan tersebut sehingga mereka memilih untuk bertahan menjadi bagian dari BNI

Medan sedangkan sisanya sebesar 10% karyawan tidak ingin meninggalkan BNI

Medan karena mereka merasa nyaman bekerja disini. Hal ini dapat diartikan ada

beberapa karyawan yang berkeinginan meninggalkan bank BNI Medan. Skor

penilaian maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 skor minimun 3.

Butir pernyataan ketujuh mengenai menjadi kewajiban saya untuk tetap

setia pada BNI Medan, rata – rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada

dalam kategori ‘setuju’ bahwa menjadi suatu kewajiban untuk tetap setia bekerja di

bank BNI Medan sehingga mereka akan berusaha untuk memberikan yang terbaik

untuk bank BNI Medan. Dengan beranggapan menjadi kewajiban bekerja di BNI

Medan ini, karyawan akan dituntut untuk memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi

didalam diri mereka. Hasil pengolahan data terlihat mayoritas karyawan menyatakan

setuju (71,7%) karyawan BNI Medan memiliki kewajiban untuk tetap setia bekerja di

b perusahaan sedangkan sisanya sebesar 3,3% karyawan menyatakan kurang setuju

terhadap penyataan tersebut sehingga kurangnya rasa tanggu jawab dalam diri mereka

untuk memberikan yang terbaik kepada bank BNI Medan. Skor penilaian maksimun

Universitas Sumatera Utara

Page 119: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

101

dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimun 3.

Butir pernyataan kedelapan Saya bertanggung jawab untuk tetap menjadi

bagian dari BNI Medan, rata – rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,1 yang berada

dalam kategori ‘setuju’ karyawan merasa bertanggung jawab untuk tetap menjadi

bagian dari bank BNI Medan sehingga karyawan akan memilih untuk

mempertahankan keanggotaan nya di bank BNI Medan. Hasil pengolahan data

terlihat mayoritas karyawan menyatakan setuju (61,7%) bahwa karyawan merasa

bertanggung jawab untuk tetap menjadi bagian dari bank BNI Medan sehingga

karyawan merasa terdorong untuk selalu memberikan kinerja yang optimal bagi BNI

Medan sedangkan sisanya sebesar 13,3% karyawan menyatakan kurang setuju

terhadap penyataan tersebut yang dapat diartikan masih ada beberapa karyawan yang

belum merasa bertanggung jawab untuk tetap setia menjadi bagian di bank BNI

Medan. Skor penilaian maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor

minimun 3.

Sumber: Lampiran 2

Gambar 4.8

Rata-Rata Nilai Komitmen Organisasi

Berdasarkan Gambar 4.8 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam

3.9 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

bertanggung jawab tetap menjadi…

kewajiban tetap setia kpd BNI

tidak ingin meninggalkan BNI

tidak mau pindah tempat kerja

bekerja di BNI merupakan kebutuhan

berpartisipasi dalam setiap kegiatan

masalah BNI adalah masalah saya

bangga menjadi bagian BNI

Rata-rata jawaban responden

Universitas Sumatera Utara

Page 120: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

102

pernyataan mengenai komitmen organisasi adalah pada pernyataan 1 (saya bangga

menjadi bagian dari perusahaan) ini menunjukkan bahwa karyawan Bank BNI

Medan merasa bangga menjadi bagian dari bank BNI Medan sehingga mereka

memilih untuk tetap mempertahankan keanggotaannya di perusahaan tersebut. Skor

terendah terdapat pada pernyataan 7 (Menjadi kewajiban saya untuk tetap setia pada

BNI Medan) hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak merasa harus wajib untuk

tetap setia bekerja di bank BNI Medan sehingga kurangnya rasa tanggung jawab

untuk memberikan kinerja yang optimal. Karyawan yang memiliki komitmen

organisasi yang rendah terhadap perusahaan maka akan cenderung meninggalkan

perusahaan tersebut bila mendapat peluang yang lebih baik.

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Tentang

Variabel Kinerja (Y)

Pernyataan jawaban responden rata -

rata skor

Min Max modus

kategori 1 2 3 4 5

Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan dengan rapi

0 0 2 38 20 4,3 3 5 4

sangat

setuju 0 0 3,3 63,3 33,3

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan baik

0 0 6 31 23 4,3 3 5 4

sangat

setuju 0 0 10 51,7 38,3

Saya selalu teliti dalam

menyelesaikan pekerjaan

0 2 2 40 16 4,2 2 5 4 Setuju

0 3,3 3,3 66,7 26,7

Saya tidak keberatan

apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan

0 0 5 42 13

4,1 3 5 4 Setuju 0 0 8,3 70,0 21,7

Meskipun volume pekerjaan banyak saya tetap mampu

menyelesaikan dengan baik

0 0 4 36 20 4,3 3 5 4

sangat setuju 0 0 6,7 60,0 33,3

Saya memiliki hubungan

kerja sama yang baik dengan rekan kerja saya

0 0 4 36 20 4,1 3 5 4 Setuju

0 0 6,7 60 33,3

Saya mampu bekerjasama

dengan semua rekan kerja saya

0 0 9 35 16 4,2 3 5 4 Setuju

0 0 15,0 58,3 26,7

Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu

melakukan dengan jujur

0 0 6 38 16 4,2 3 5 4 Setuju

0 0 10,0 63,3 26,7

Saya selalu bersikap ramah

kepada nasabah

0 0

30 21 4,2 3 5 4 Setuju

0 0 8,5 50,0 35

Grand Mean Performance 4,2 Setuju

Skor rata-rata 1,00-1,80 = sangat tidak setuju; 1,81-2,60 = tidak setuju; 2,61-3,40 = kurang setuju; 3,41-4,20 = setuju; 4,21-5,00 = sangat setuju

Sumber: Lampiran 2

Universitas Sumatera Utara

Page 121: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

103

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa secara rata-rata jawaban setiap butir

pernyataan mengenai kinerja karyawan Bank BNI Medan senilai 4,2 yang artinya

berada dalam kategori ‘setuju’. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bank BNI

Medan merasa bahwa kinerja yang mereka hasilkan sudah cukup tinggi dan sesuai

standar yang ditetapkan oleh Bank BNI Medan.

Butir pernyataan pertama mengenai saya selalu menyelesaikan pekerjaan

dengan rapi, rata-rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,3 yang berada dalam

kategori ‘sangat setuju’ bahwa para karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan

dengan rapi. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan

setuju (63,3%) sebagaian besar karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan rapi.

Pekerjaan yang dikerjakan dengan rapi menunjukkan karyawan berusaha

memberikan kinerja yang optimal dengan hasil pekerjaan yang berkualitas dan sesuai

dengan yang diingkan oleh bank BNI Medan. Sedangkan sisanya sebesar 3,3%

karyawan menyatakan kurang setuju, berarti masih ada karyawan yang

menyelesaikan pekerjaannya dengan rapi, ini menunjukkan kurangnya kualitas

mereka dalam bekerja sehingga hasil pekerjaan mereka belum memuaskan.

Butir pernyataan kedua mengenai Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan baik. Rata-rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,3 yang berada dalam

kategori ‘sangat setuju’ bahwa karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik

Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan ‘setuju’ 51,7%

dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga hasil pekerjaan memuaskan.

Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang diselesaikkan dengan baik maka

pekerjaan lain dapat langsung dikerjakan, sehingg kinerja karyawan pun meningkat.

Universitas Sumatera Utara

Page 122: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

104

Sedangkan sisanya 10% kurang setuju, bahwa mereka tidak dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan baik sehingga hasil pekerjaan mereka belum memuaskan.

Butir pernyataan ketiga mengenai Saya selalu teliti dalam menyelesaikan

pekerjaan. Rata rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori

‘setuju’ bahwa karyawan selalu teliti dalam menyelesaikan pekerjaan. Hasil

pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan 66,7% yang berada

dalam kategori ‘setuju’ selalu teliti dan hati-hati dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Karyawan yang teliti dalam bekerja akan mengurangi tingkat kesalahan yang terjadi

sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih efisien dan kinerja yang semakin

baik. Sedangkan sisanya 3,3% karyawan menyatakan kurang setuju dan 3,3%

menyatakan tidak setuju, ini menunjukan bahwa masih ada karyawan yang kurang

teliti dan hati-hati dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Butir pernyataan keempat mengenai saya tidak keberatan apabila bekerja

melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan. Rata rata nilai pada

pernyataaan ini sebesar 4,1 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan

tidak keberatan apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI

Medan. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan 70% t

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan. berarti karyawan tidak

keberatan apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan

sehingga kinerja yang mereka hasilkan meningkat sedangkan sisanya 8,3% kurang

setuju dengan pernyataan tersebut, berarti masih ada karyawan tidak keberatan

apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan karena

mereka merasa terbebani dengan adanya tambahan jam kerja.

Universitas Sumatera Utara

Page 123: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

105

Butir pernyataan kelima mengenai meskipun volume pekerjaan banyak saya

tetap mampu menyelesaikan dengan baik. Rata rata nilai pada pernyataaan ini

sebesar 4,3 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan mampu

menyelesaikan pekerjaan meski volume pekerjaan banyak. Hasil pengolahan data

terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan 60% setuju bahwa mereka mampu

menyelesaikan pekerjaan meskipun volume pekerjaan yang diberikan banyak

sedangkan sisanya 6,7% kurang setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini

menunjukkan bahwa masih ada karyawan yang tidak mampu menyelesaikan

pekerjaan jika volume pekerjaannya meningkat karena mereka merasa tertekan jika

volume pekerjaan meningkat.

Butir pernyataan keenam mengenai Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan. Rata rata nilai pernyataan ini

sebesar 4,25 yang berada dalam kategori ‘sangat setuju’ bahwa karyawan mampu

menyelesaik pekerjaan sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan. Hasil

pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan ‘sangat setuju’ bila

mereka mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan batas waktu yang telah

ditentukan, hal ini berarti karyawan dapat memberikan kinerja yang diharapkan

perusahaan. Sedangkan sisanya 7,1% kurang setuju dengan pernyataan tersebut, hal

ini menunjukkan bahwa masih ada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan diluar

batas waktu yang telah ditentukan.

Butir pernyataan ketujuh mengenai Saya mampu bekerjasama dengan

semua rekan kerja saya. Rata rata nilai pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam

kategori ‘setuju’ bahwa karyawan mampu bekerja sama dengan semua rekan kerja

Universitas Sumatera Utara

Page 124: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

106

mereka. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju

63,3% bahwa mayoritas karyawan mampu bekerjasama dengan semua rekan kerja

mereka. Karyawan mampu bekerjasama dengan semua rekan kerja menunjukkan

mereka mampu bersosialisasi dengan lingkungan kerja mereka dan ini juga

menunjukkan mereka dapat bekerjasama dengan baik dalam tim sehingga

menghasilkan kinerja yang optimal.

Butir pernyataan kedelapan mengenai dalam menyelesaikan pekerjaan saya

selalu melakukan dengan jujur . Rata rata nilai pernyataan ini sebesar 4,2 yang

berada dalam kategori ‘setuju’ dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu

melakukan dengan jujur sehingga karyawan dapat lebih dipercaya untuk

menyelesaikan sebuah kerjaan. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas

karyawan menyatakan setuju 50% dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu

melakukan dengan jujur, ini berarti karyawan selalu bersikap jujur dalam bekerja

dan karyawan selalu bertanggung jawab untuk memperbaiki kesalahnnya tanpa

melemparkan kesalahannya pada orang lain. Dengan sikap jujur yang dimiliki oleh

karyawan, ini menunjukkan bahwa karyawan tersebut merupakan karyawan yang

berkualitas yaitu menjunjung tinggi kejujuran. Sedangkan sisanya 15% yang

menunjukkan masih ada sebagian karyawan yang belum jujur dalam bekerja.

Butir pernyataan kesembilan mengenai Saya selalu bersikap ramah kepada

nasabah. Rata rata nilai pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori

‘setuju’ bahwa karyawan selalu bersikap ramah kepada nasabah. Hasil pengolahan

data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju 56,7% bahwa mereka

selalu bersikap ramah kepada nasabah bank BNI Medan. Hal ini menunjukkan bahwa

Universitas Sumatera Utara

Page 125: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

107

karyawan dituntut untuk menghargai setiap nasabah dan selalu bersikap ramah

sehingga nasabah merasa nyaman menjadi bagian dari bank BNI Medan dan hal ini

juga berdampak kepada nama baik dari bank BNI Medan. Sedangkan sisanya 10%

kurang setuju, berarti masih ada sebagian karyawan yang kurang ramah kepada

nasabah bank BNI Medan.

Sumber: Hasil penelitian 2017

Gambar 4.9

Rata rata Nilai Kinerja

Beradasarkan Gambar dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam pernyataan

mengenai kinerja di Bank BNI Medan terdapat pada pernyataan 1 (Saya selalu

menyelesaikan pekerjaan dengan rapi). Ini menunjukkan karyawan selalu

menyelesaikan pekerjaan dengan rapi sehingga memperkecil kesalahan dalam bekerja

dan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan optimal. Selain itu, skor terendah terdapat

pada pernyataan 4 (Saya tidak keberatan apabila bekerja melebihi jam yang telah

ditentukan oleh BNI Medan) hal ini menunjukkan pada penyataan ini karyawan

keberatan bekerja melebihi jam kerja mereka. Karyawan merasa terbebani jika

bekerja melebihi jam yang telah di tetapkan oleh bank BNI Medan.

4 4.05 4.1 4.15 4.2 4.25 4.3 4.35

selalu bersikap ramah

menyelesaikan pekerjaan dengan jujur

mampu bekerjasama

memiliki hubungan yg baik dgn rekan…

mampu menyelesaikan pekerjaan dgn…

tidak keberatan bekerja melebihi waktu

teliti dalam menyelesaikan pekerjaan

menyelesaikan pekerjaan dgn baik

menyelesaikan pekerjaan degn rapi

Rata-rata jawaban responden

Universitas Sumatera Utara

Page 126: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

108

4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini analisis regresi linear berganda digunakan untuk

mengetahui hubungan dan pengaruh variabel Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), dan

Komitmen Organisasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan Outsourching (Y). Hasil

perhitungan Regresi Linear Berganda dapat dilihat pada Tabel 4.8

Tabel 4.5

Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2.153 4.263 .505 .616

Motivasi .285 .097 .313 2.927 .005

Disiplin Kerja .341 .111 .303 3.078 .003

Komitmen Organisasi

.352 .109 .339 3.239 .002

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Lampiran 8

Hasil pengolahan data seperti ditunjukkan pada tabel 4.5 menghasilkan

persamaan linier berganda sebagai berikut:

Y = 𝟐. 𝟏𝟓𝟑+0.285X1+0.341 X2+0.352X3

Keterangan :

1. Konstanta (β0) sebesar 2.153 menunjukkan bahwa jika semua variabel bebas

(Motivasi, Disiplin kerja, Komitmen Organisasi) bernilai 0, maka nilai kinerja

karyawan outsourching PT. Bank BNI Medan akan sebesar 2,153

2. Koefisien X1 sebesar 0,285 ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan

variabel Motivasi sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan

outsourching PT. Bank BNI Medan sebesar 0,285

Universitas Sumatera Utara

Page 127: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

109

3. Koefisien X2 sebesar 0,341 Ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan

variabel Disiplin Kerja sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja

karyawan outsourching PT. Bank BNI Medan sebesar 0,341

4. Koefisien X3 sebesar 0,352 Ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan

variabel Komitmen Organisasi sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja

karyawan outsourching PT. Bank BNI Medan sebesar 0,352. Komitmen

organisasi merupakan variabel yang paling memiliki pengaruh yang besar

terhadap kinerja karyawan outsourching.

4.3 Uji Asumsi Klasik

4.3.1 Uji Normalitas

1. Pendekatan Histogram

Sumber: Lampiran 8

Gambar 4.10

Uji Normalitas Histogram

Pada grafik histogram terlihat bahwa variabel berdistribusi normal. Hal ini

ditunjukkan oleh distribusi data tersebut yang membentuk lonceng dan tidak

melenceng ke kiri maupun ke kanan. Maka terbukti bahwa data maupun model

regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.

Universitas Sumatera Utara

Page 128: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

110

2. Pendekatan Grafik

Sumber: Lampiran 8

Gambar 4.11

Uji Normalitas PP Plot

Gambar 4.11 memperlihatkan grafik normal probability plot, yang menunjukkan

bahwa data (titik-titik) menyebar mengikuti arah garis diagonal. Hal tersebut

menunjukkan bahwa data berdistribusi normal Pendekatan Kolmogrov-Smirnov

Tabel 4.6

Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 60

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.21382174

Most Extreme Differences

Absolute .097

Positive .097

Negative -.065

Kolmogorov-Smirnov Z .752

Asymp. Sig. (2-tailed) .623

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Lampiran 8

Pada Tabel 4.6 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,423 dan

diatas nilai signifikan (0,05). Dapat disimpulkan bahwa data residual

Universitas Sumatera Utara

Page 129: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

111

berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z dari Tabel 4.6 yaitu 0,878

dan lebih kecil dari 1,97. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa

residual berdistribusi normal.

4.3.2 Uji Heterokedastisitas

Menurut Situmorang (2014:122) uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk

menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians. Jika varians

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang

baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

1. Pendekatan Grafik

Gambar scatter plot dapat mengindikasi ada atau tidaknya gejala

heterokedastisitas. Apabila grafik tidak membentuk pola yang jelas maka tidak

mengalami gangguan heteroskedastisitas.

Sumber: Lampiran 8

Gambar 4.12

Uji Heterokedastisitas Scatterplot

Pada Gambar 4.6 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar dengan tidak

membentuk sebuah pola tertentu serta tersebar baik di atas maupun di bawah

Universitas Sumatera Utara

Page 130: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

112

angka nol pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa data normal atau bebas

gejala heterokedastisitas, sehingga model regresi layak dipakai.

2. Uji Gejser

Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel

independen. Kriteria dalam uji glejser adalah sebagai berikut:

a. Jika nilai signifikansi > 0,05, tidak mengalami gangguan

heterokedastisitas.

b. Jika nilai signifikansi < 0,05, mengalami gangguan heterokedastisitas.

Tabel 4.7

Uji Heterokedastisitas Glejser

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 4.047 2.737 1.479 .145

Motivasi -.018 .062 -.045 -.282 .779

Disiplin Kerja -.103 .071 -.210 -1.441 .155

Komitmen Organisasi .047 .070 .105 .677 .501

a. Dependent Variable: Residual

Sumber: Lampiran 8

Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa kolom Sig. pada kolom koefisien regresi

untuk Motivasi adalah (0,779), Disiplin Kerja adalah (0,155), Komitmen Organisasi

adalah (0,501) dan kompensasi (0.381) atau probabilitas lebih besar dari 0,05 maka

tidak terjadi gangguan heterokedastisitas.

4.3.3 Uji Multikolinearitas

Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari

Universitas Sumatera Utara

Page 131: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

113

besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor), kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih

yang tidak dijelaskan variabel bebas lainnya.Nilai umum yang bisa dipakai adalah

nilai Tolerance ≥ 0,1 atau nilai VIF ≤ 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 4.8

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 2.153 4.263 .505 .616

Motivasi .285 .097 .313 2.927 .005 .681 1.469

Disiplin Kerja .341 .111 .303 3.078 .003 .804 1.244

Komitmen Organisasi .352 .109 .339 3.239 .002 .712 1.404

a.Dependent Variabel Kinerja Karyawan Sumber: Lampiran 10

Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai tolerance dari variabel Motivasi,

Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi> 0,1 dan nilai VIF < 10. Hal tersebut

menunjukkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas antar variabel bebas

dalam model regresi.

4.4 Uji Hipotesis

4.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil

pengolahan data dengan program SPSS, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Universitas Sumatera Utara

Page 132: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

114

Tabel 4.9

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 373.774 3 124.591 24.129 .000a

Residual 289.159 56 5.164

Total 662.933 59

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Lampiran 11

Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa diperoleh Fhitung = 24,129 sedangkan Ftabel

pada tingkat kepercayaan 95% (α = 5%) adalah 2,770. Nilai Fhitung 19,498 > Ftabel

2,770 dengan tingkat siginifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian berarti H1 diterima

dan H0 ditolak, atau dapat dinyatakan bahwa Motivasi, Disiplin Kerja Dan

Komitmen Organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan Outsourching.

4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas

secara parsial terhadap variabel terikat. Nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel.

Pada tingkat kesalahan (α) = 5% (0,05) maka derajat kebebasan (df) = (n-k). jumlah

sampel (n) adalah sebanyak 60 orang, dan jumlah variabel penelitian (k) adalah

sebanyak 4. Jadi df = (60-3) = 57, maka nilai ttabel adalah 1,671.

Universitas Sumatera Utara

Page 133: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

115

Tabel 4.10

Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2.153 4.263 .505 .616

Motivasi .285 .097 .313 2.927 .005

Disiplin Kerja .341 .111 .303 3.078 .003

Komitmen Organisasi

.352 .109 .339 3.239 .002

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Lampiran 12

Melalui Tabel 4.10 hasil uji signifikan secara parsial dapat diambil

kesimpulan yaitu:

1. Variabel Motivasi (X1) menunjukkan signifikansi 0,005< 0,05 sedangkan thitung

(2,927) > ttabel (1,671). Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Outsourching

2. Variabel Disiplin Kerja (X2) menunjukkan signifikansi 0,003 < 0,05 sedangkan

thitung (3,078) > ttabel (1,671). Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin

Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

outsourching.

3. Variabel Komitmen Organisasi (X3) menunjukkan signifikansi 0,002 < 0,05

sedangkan thitung (3,239) > ttabel (1,671). Maka dapat disimpulkan bahwa variabel

Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan Outsourching.

Universitas Sumatera Utara

Page 134: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

116

4.4.3 Uji Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur

presentasi atau proporsi kemampuan model dalam menerangkan variabel

terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai 1 ( 0 ≤ R² ≥ 1).

Tabel 4.11

Koefisien Determinasi Berganda (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .751a .564 .540 2.27235

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Lampiran 13

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa:

1. Nilai R = 0,751 berarti hubungan antara Motivasi, Disiplin Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 75,1%, artinya hubungannya erat.

2. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,540 berarti 54,0% kinerja karyawan

outsourching dapat dijelaskan oleh Motivasi, Disiplin Kerja dan Komitmen

Organisasi. Sedangkan sisanya 46% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak

diteliti oleh penelitian ini, yaitu kompensasi, pelatihan dan pengembangan,

kecerdasan emosional

3. Standard Error of Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi.

Nilai Standard Error of Estimatenya 2.723

4.5 Pembahasan

1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan

Outsourching

Motivasi menjadi bagian penting yang mendasari karyawan dalam melakukan

Universitas Sumatera Utara

Page 135: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

117

sesuatu atau mencapai tujuan yang diinginkan. Karyawan yang memiliki

motivasi yang tinggi maka mereka akan melakukan sesuatu hal dengan optimal.

jika kemalasan dalam bekerja timbul maka mereka tidak akan menjalankan

tugasnya. Kemalasan yang memuncak akan melemahkan pikiran karyawan

untuk tidak bekerja. Maka dari itu motivasi harus ditanamkan dalam diri

karyawan agar tetap bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan mereka.

Motivasi diperlukan agar karyawan tidak malas dalam bekerja dan timbul rasa

percaya diri karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Hasil

pengujian secara parsial menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja Karyawan Outsourching Bank BNI Medan. Ini

artinya, jika motivasi karyawan meningkat maka kinerja karyawan juga akan

meningkat. Motivasi yang ada dalam diri karyawan maka akan menjadi sumber

energi yang kuat untuk mencapai kesuksesan.

Berdasarkan frekuensi jawaban responden rata-rata jawaban terendah terdapat

pada pernyataan 4 bahwa responden merasa bahwa pekerjaan yang selama ini

mereka kerjakan belum meningkatkan kualitas diri mereka. Sebagian karyawan

ternyata merasa pekrejaan yang mereka lakukan sekarang ini belum

meningkatkan kualitas diri beberapa karyawan. Jika hal ini terus terjadi pada

perusahaan maka akan menyebabkan menurunnya tingkat kepuasan seorang

karyawan dalam bekerja, dapat menurunkan motivasi karyawan dan dapat

meningkatkan turn over atau perpindahan karyawan. Sedangkan rata-rata

jawaban tertinggi terdapat pada pernyataan 1 bahwa responden merasa tanggung

jawab yang mereka terima selama ini telah sesuai. Sebab dengan adanya

Universitas Sumatera Utara

Page 136: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

118

pemberian tanggung jawab atas tugasnya, maka karyawan akan merasa

tertantang dan terpacu untuk dapat melaksanakan tugasnya dan akan merasa

senang jika hasil yang kerjanya sesuai dengan apa yang diminta dan diharapkan

oleh pimpinannya. Dengan adanya tanggung jawab yang sesuai yang diberikan

kepada karyawan maka akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan

untuk turut serta dalam pencapaian bank BNI Medan.

Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan adanya pemberian tanggung jawab

yang sesuai kepada karyawan maka akan mendorong diri karyawan untuk

meningkatkan kinerja mereka. Dengan pemberian tanggung jawab kepada

karyawan maka akan menimbulkan motivvasi kerja yang bersumber dari dalam

diri karyawan yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras

karena karyawan sadar mengenai pentingnya makna pekerjaan yang dilaksanakan.

Selanjutnya hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh

Sukmana (2015) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourching pada RRI

Mataram. Noor (2015) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourching pada PT.Sindy

Hutama Karya. Kemudian penelitian christian (2015) menunjukkan bahwa

ada hubungan positif dan signifikan antara Motivasi dan Kinerja karyawan

outsourching PT. Dayana Cipta.

2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan Outsourching

Disiplin kerja yang rendah dapat menghambat pencapaian kinerja perusahaan

secara keseluruhan. Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan,

Universitas Sumatera Utara

Page 137: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

119

karyawan dan masyarakat dengan disiplin kerja yang baik berarti karyawan sadar

dan bersedia mengerjakan semua tugas dengan baik. Disiplin juga membangun

kepribadian karyawan agar memberikan kinerja yang baik. Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan

terwujudnya tujuan perusahaan. Melalui disiplin akan mencerminkan

kekuatan, karena biasanya seseorang yang berhasil adalah mereka yang

memilki disiplin tinggi. Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama

harus segera dibangun dan diteggakan diperusahaan tersebut adalah

kedisiplinan karyawannya. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa

Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

outsourching Bank BNI Medan. Ini dapat diartikan jika disiplin kerja karyawan

tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat. Jadi, kedisiplinan merupakan

kunci keberhasilan suatu eperusahann dalam mencapai tujuan.

Hal ini dapat dilihat dari rata rata jawaban tertinggi responden yang terdapat pada

pernyataan 3 bahwa responden menyatakan ( Saya melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan standar bank BNI Medan) dan pernyataan 4 ( Saya melaksanakan

pekerjaan sesuai instruksi yang diberikan pimpinan) berarti secara umum

karyawan Bank BNI Medan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai standar

yang ditetapkan bank BNI Medan serta sesuai dengan instruksi yang mereka

terima dari pimpinan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan taat pada

standar kerja yang di tetapkan oleh bank BNI Medan. Hal ini dapat dilihat

melalui tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan terhadap tugas yang

Universitas Sumatera Utara

Page 138: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

120

dipercayakan kepada mereka, dimana karyawan harus mencapai standar kerja

yang telah ditentukan oleh bank BNI Medan. Selanjutnya skor terendah dalam

pernyataan 6 (Saya berhati-hati dalam menggunakan peralatan perusahaan) ini

berarti sebagian karyawan masih ada yang kurang berhati-hati dalam

menggunakan peralatan yang ada di bank BNI Medan. Dalam masalah ini Bank

BNI menyediakan beberapa peralatan untuk menunjang pekerjaan karyawan

mereka. Namun masih ada beberapa karyawan yang kurang berhati-hati dalam

menggunakan peralatan yang di berikan bank BNI Medan untuk menunjang

pekerjaan mereka sehingga menghasilkan kinerja yang optimal. Karyawan yang

kurang berhati-hati dalam menggunakan peralatan dibank BNI Medan, memiliki

tingkat kewaspadaan yang rendah. Hal ini menunjukkan kurangnya kesadaran

dan kesediaan karyawan dalam menaati semua peraturan dan norma-norma yang

berlaku di BNI Medan.

Disiplin kerja mempunyai peranan yang sangat penting, karena disiplin kerja

pada umumnya menyangkut kesadaran dan kesediaan karyawan untuk menaati

semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di bank BNI Medan baik

yang timbul dari dalam diri karyawan secara sukarela untuk mematuhi peraturan

karena karyawan merasa telah menjadi bagian dari bank BNI Medan ataupun

disiplin yang muncul karena adanya paksaan atau sanksi dari bank BNI Medan

apabila tidak menaati peraturan dan norma-norma yang berlaku di bank BNI

Medan untuk melakukan suatu pekerjaan. Karyawan tidak hanya dituntut untuk

memiliki kualitas kerja tetapi juga dituntut untuk memiliki sikap dan moral yang

baik. Untuk itu, bank BNI Medan perlu menerapkan disiplin kerja yang baik agar

Universitas Sumatera Utara

Page 139: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

121

karyawan memiliki kemauan untuk mengubah perilakunya sesuai dengan

peraturan bank BNI Medan. Kedisiplinan karyawan sangat penting bagi bank

BNI Medan , sehingga pimpinan perlu memperhatikan karyawan agar dapat

meminimalisir kesalahan dalam bekerja. Jika karyawan tidak disiplin maka akan

menghambat pencapaian kinerja bank BNI Medan yang optimal secara

keseluruhan termasuk upaya dalam meningkatkan kinerja karyawannya.

Oleh karenanya perusahaan dapat mencapai keberhasilan apabila didukung oleh

karyawan yang mempunyai disiplin yang tinggi. Bank BNI Medan

menginginkan agar karyawan memiliki disiplin yang tinggi agar dapat

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat, dengan disiplin yang

baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas yang

diberikan kepadanya dengan baik. Selain itu, disiplin kerja juga dapat membantu

karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan menjadi bagi karyawan dalam hal

pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat

karyawan mendapat kemudahan dalam bekerja.

Menurut Hasibuan (2010:193) mengemukakan disiplin kerja adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja menunjukkan kesadaran dan kesediaan

yang dicirikan dengan menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang

berlaku di bank BNI Medan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian

terdahulu Nanang dan Anggoro (2013) dalam penelitiannya menyatakan bahwa

Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

outsourching PT. Ash cabang Madiun. Selanjutnya penelitian yang dilakukan

Universitas Sumatera Utara

Page 140: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

122

oleh Ana Noor, M. Nor, Setio (2015) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi,

Komunikasi dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourching Pada

PT.Sindy Hutama Karya. Secara simultan maupun parsial disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourching.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Maniar Fitriasari, Andi Haryono, Moh.

Mukeri (2015) menunjukkan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan outsourching pada PT. Mandiri Karya Perdana.

3. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan Outsourching

Komitmen organisasi bertujuan untuk menguatkan kemauan karyawan dalam

melaksanakan kewajiban pekerjaan mereka dan membantu bank BNI Medan

untuk mencapai kesuksesan. Ini berarti apabila karyawan memiliki komitmen

organisasi yang tinggi dalam dirinya maka akan berpengaruh terhadap

meningkatnya kinerja karyawan. Ketika seorang karyawan memiliki

komitmen organisasional yang tinggi, maka hal tersebut akan mempengaruhi

kinerja dan selanjutnya akan berdampak baik pada perusahaan. Apabila setiap

karyawan dalam perusahaan memiliki suatu komitmen yang besar untuk

melakukan yang terbaik bagi pekerjaannya masing-masing, tentunya hal itu

merupakan suatu modal besar bagi perusahaan dalam mewujudkan cita-

citanya. Sehingga betapa pentingnya sebuah komitmen bagi keberlangsungan

hidup sebuah perusahaan. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa

Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Bank BNI Medan. Ini dapat diartikan jika komitmen organisasi tinggi

maka kinerja karyawan akan meningkat

Universitas Sumatera Utara

Page 141: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

123

Hal ini dapat dilihat dari rata rata jawaban tertinggi responden yang terdapat pada

pernyataan 1 bahwa responden menyatakan ( Saya bangga menjadi bagian dari

bank BNI Medan) berarti secara umum karyawan Bank BNI Medan merasa

bangga bisa menjadi bagian dari bank BNI Medan. Dengan adanya perasaan

bangga menjadi bagian dari bank BNI Medan sehingga karyawan akan

berkeinginan untuk tetap bekerja di bank BNI Medan tersebut. Jika seorang

karyawan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat ia bekerja

berarati pendekatan emosional dari diri karyawan tersebut tinggi, sehingga

karyawan akan merasa dihubungkan dengan perusahaan dan karyawan akan

berkeinginan untuk tetap menjadi anggota dalam perusahaan tersebut.

Selanjutnya skor terendah dalam pernyataan 9 (saya bertanggung jawab untuk

menjadi bagian dari BNI Medan) ini berarti sebagian karyawan masih ada yang

belum merasa bertanggung jawab untuk menjadi bagian dari bank BNI Medan

dan tidak berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam

perusahaan. Dalam masalah ini Bank BNI Medan harus lebih memperhatikan

perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus mereka berikan kepada BNI

Medan sehingga komitmen organisasi dalam diri mereka semakin tinggi dan

karyawan akan berpikir untuk tetap bekerja pada bank BNI Medan karena

adanya kewajiban-kewajiban pekerjaan karyawan terhadap bank BNI Medan.

Dengan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan mereka di dalam

bank BNI Medan, maka karyawan akan berusaha untuk meningkatkan

kinerjanya secara optimal.

Komitmen organisai mempunyai peranan yang cukup penting, karena untuk

Universitas Sumatera Utara

Page 142: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

124

mencapai tujuan bank BNI Medan ke arah yang lebih baik dibutuhkan komitmen

organisasi. Suatu komitmen organisasi menunjukkan suatu daya dari karyawan

dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian bank BNI

Medan. Komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan karyawan atas

nilai-nilaibank BNI Medan, kerelaan karyawan membantu mewujudkan tujuan

BNI Medan dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota perusahaan sehingga

menguatkan kemauan karyawan dalam melaksanakan kewajiban pekerjaannya.

Tanpa adanya komitmen organisasi maka karyawan merasa terbebani untuk

bekerja di bank BNI Medan dan akan berdampak tterhadap kinerja karyawan.

Menurut Robbins (2010:40) mengemukakan komitmen organisasi adalah derajat

dimana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi tersebut

beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di

dalam perusahaan. Dengan demikian, komitmen organisasi menunjukkan

karyawan berusaha untuk mempertahankan keanggotaannya di bank BNI Medan

dicirikan oleh karyawan bersikap loyal terhadap perusahaan dan selalu berusaha

meningkatkan kinerja metreka secara optimal. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian terdahulu Eva (2009) dalam penelitiannya menyatakan bahwa

Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan outsourching PT. Semeru Karya Semarang.

Universitas Sumatera Utara

Page 143: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

125

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis yang telah telah dilakukan dari penelitian ini, dapat

ditarik kesimpulan adalah sebagai berikut :

1. Hasil pengujian hipotesis secara simultan atau bersama-sama (Uji F)

menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi,

Disiplin kerja dan Komitmen Organisasi terhadap variabel Kinerja Karyawan

Outsourching Bank BNI Medan. dalam penelitian ini variabel komitmen

organisasi yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan outsourching

bank BNI Medan. Ketika seorang karyawan memiliki komitmen

organisasional yang tinggi, maka hal tersebut akan mempengaruhi kinerja dan

selanjutnya akan berdampak baik pada perusahaan

2. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan Outsourching. Dimensi yang

paling dominan yaitu motivasi internal yang terdapat dalam indikator tanggung

jawab, yaitu indikator tanggung jawab yang diterima oleh karyawan dari bank

BNI Medan telah sesuai, yang setiap karyawan yang ada di bank BNI Medan

menerima tanggung jawab sesuai dengan pekerjaan mereka sehingga para

karyawan termotivasi.

3. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan Outsourching. Dengan

dimensi yang paling dominan yaitu dimensi ketaatan pada standar kerja dengan

Universitas Sumatera Utara

Page 144: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

126

indikator melaksanakan pekerjaan sesuai standar BNI, ini berarti menunjukkan

bahwa karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar kerja yang telah

ditetapkan oleh bank BNI Medan. Dengan adanya standar kerja tersebut

karyawan dapat bekerja lebih maksimal untuk dapat meningkatkan kinerja

mereka

4. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel Komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan Outsourching.

Dengan dimensi yang paling dominan yaitu dimensi komitmen afektif dengan

indikator bangga menjadi bagian dari BNI Medan, ini berarti menunjukkan

bahwa merasa bangga bisa menjadi bagian dari bank BNI Medan. Dengan

adanya ras bangga akan tempat karyawan tersebut bekerja maka karyawan akan

selalu memberikan kinerja ang optimal bagi bank BNI Medan.

5.2 Saran

Berdasarkan Pembahasan, Penulis memberikan saran-saran sebagai berikut:

1. Bank BNI disarankan untuk lebih meningkatkan Motivasi karyawannya, lebih

memperhatikan dorongan dan usaha karyawan dalam bekerja agar pekerjaan

yang dilakukan oleh karyawan dapat meningkatkan kualitas diri mereka sehingga

kinerja yang dihasilkan oleh karyawan optimal. Motivasi kerja yang bersumber

dari dalam diri karyawan akan menimbulkan dorongan atau semangat utnuk

bekerja lebih keras menghasilkan kinerja yang diingkan oleh bank BNI Medan.

kerja karyawan sebaiknya dilakukan secara mendetail objektif dan adil. Suasana

yang nyaman di Bank BNI Medan juga akan mendorong karyawan dalam

bekerja sehingga membuat karyawan dapat lebih fokus dalam bekerja.

Universitas Sumatera Utara

Page 145: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

127

Pemberian bonus diakhir tahun bagi karyawan yang menyelesaikan pekerjaan

baik dan tepat waktu merupakan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih

baik sehingga karyawan yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja

mereka.

2. Dalam kedisiplinan kerja, karyawan yang memiliki tingkat disiplin yang tinggi

memiliki kepribadian yang taat akan setiap peraturan yang di tetapkan oleh bank

BNI Medan . tetapi karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan yang rendah

memiliki pribadi yang tidak peduli terhadap peraturan yang ditetapkan oleh bank

BNI Medan sehingga kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang tidak disiplin

kurang oiptimal. Maka dari itu Bank BNI Medan harus lebih memperhatikan

tingkat disiplin karyawannya dengan memeriksa setiap kehadiran karyawan,

ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, dan pemberiaan

sanksi bagi karyawan yang tidak menaati peraturan yang di tetapkan oleh bank

BNI Medan.

3. Dalam meningkatkan komitmen organisasi bank BNI Medan harus lebih

memperhatikan tingkat emosional karyawan dalam keterlibatan mereka dengan

bank BNI Medan. Selain disiplin kerja, komitmen organisasi juga diperlukan

untuk mencapai tujuan bank BNI Medan,. Suatu komitmen organisasi

menunjukkan suatu daya dari seorang karyawan dalam mengidentifikasi

keterlibatannya dalam suatu bagian perusahaan. Karena Komitmen organisasi

dibangun atas kepercayaan karyawan atas nilai-nilai organisasi , kerelaan

karyawan untuk melaksanakan kewajiban pekerjaan mereka sehingga

memperoleh keberhasilan dan kinerja yang meningkat. Maka dari itu

Universitas Sumatera Utara

Page 146: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

128

komitmen organisasi karyawan harus lebih diperhatikan lagi.

4. Bank BNI sebaiknya menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan terutama

menyangkut kuantitas pekerjaan, karena karyawan yang bekerja melebihi jam

kerja mereka biasanya akan merasa terbebani karena adanya penambahn jam

kerja mereka. Bank BNI Medan juga harus memperhatikan kerjasama,

dimana karyawan yang tidak memiliki hubungan kerja yang baik dengan

rekan kerjanya maka akan berdampak kepada kinerja yang kurang optimal.

Hal ini akan berdampak positif bagi Bank BNI jika memiliki karyawan yang

profesional dan dapat bekerjasama dengan rekan kerja mereka karena akan

menunjukkan bahwa karyawan tersebut dapat bekerjasama dengan orang lain

dengan baik dan memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik sehingga

dapt berhubungan baik dengan rekan kerja mereka.

5. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan agar dapat meneruskan dan

mengembangkan penelitian ini dengan menambahkan variabel yang dapat

meningkatkan kinerja karywan outsorching seperti kompensasi, pelatihan dan

pengembangan, lingkungan kerja dan variabel lainnya yang lebih relevan yang

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dapat membantu

tercapainya tujuan perusahaan. Dan bagi peneiliti selanjutnya diharapkan dapat

memperluas area objek penelitiannya contohnya di Bank BNI Cabang Binjai

untuk mendapatkan hasil yang lebih maksimal dalam menganalisis kinerja

karyawan.

Universitas Sumatera Utara

Page 147: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

129

DAFTAR PUSTAKA

Fahmi, I. (2014). Perilaku Organisasi, Teori, Aplikasi dan Kasus. Jakarta:

Alfabeta.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21.

Semarang: Universitas Dipenogoror.

Gibson. (2008). Manajemen Sumberdaya Manusia, (Edisi Keempat .). Jakarta:

Erlangga.

Hariandja, M. T. (2009). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT.Grasindo.

Hasibuan, M. S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi.).

Jakarta: Bumi Aksara.

John, H. B., & Joyce, E. R. (2013). Human Resource Management, an

Experiental Approach, Mc Graw-Hill International Edition (Sixth

Edition). Singapure: Graw-Hill.

K, C. (2007). Outsourching dan pengelolaan Tenaga Kerja Pada Perusahaan .

Hukum , 20.

Luthans, F. (2009). Manajemen Personalia, (Edisi Keempat). Jakarta: Erlangga.

Luthans, F. (2009). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI.

Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2009). Human Resource Management. Jakarta:

Salemba Empat.

Rivai, V. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Rivai, V. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Robbins, P., & Judge, T. A. (2009). Organizational Behavior, (thirteenth Edition).

London: Pearson International Edition.

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen, (Edisi Kesepuluh.). Jakarta:

Erlangga.

Siswandi, & Iman, I. (2009). Aplikasi Manajemen Perusahaan Analisis Kasus dan

Pemecahannya. Jakarta: Mitra Wacana.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI.

Sperling, A. (2007). Psychology:Made Simple. London: W.H.Allen & Co.Ltd.

Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Predana Media Grup.

Wibowo. (2012). Manajemen KInerja. Jakarta: Rajawali Press.

Universitas Sumatera Utara

Page 148: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

130

130

Universitas Sumatera Utara

Page 149: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

130

Lampiran 1

NO : -

KUESIONER

MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL, DAN KINERJA KARYAWAN OUTSOURCHING

DATA PRIBADI :

1. Jenis Kelamin :Laki-laki/Perempuan

2. Usia (Tahun) : ……. Tahun

3. PendidikanTerakhir :

4. Lama Bekerja (Tahun) :

PETUNJUK PENGISIAN

Pilihlah jawaban dengan lingkar (O) pada salah satu jawaban yang paling sesuai

menurut Bapak/Ibu/Saudara. Adapan makna tanda tersebut adalah sebagai

berikut:

Skor

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju

1: SS (Sangat Setuju)

2: S (Setuju)

3: KS (Kurang Setuju)

4: TS (Tidak Setuju)

5: STS (Sangat Tidak Setuju

Universitas Sumatera Utara

Page 150: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

131

Variabel Motivasi (X1)

No Pernyataan 1 2 3 4 5

Motivasi internal

1 Tanggung jawab yang saya terima selama ini telah sesuai sehingga saya termotivasi dalam bekerja

1 2 3 4 5

2 Pekerjaan selama ini yang diberikan kepada saya sangat bervariasi sehingga saya termotivasi bekerja

1 2 3 4 5

3 Apabila saya bekerja melebihi target yang ditentukan BNI maka saya mendapatkan pengakuan dan penghargaan dari pimpinan

1 2 3 4 5

4 Pekerjaan yang selama ini saya kerjakan meningkatkan kualitas diri saya

1 2 3 4 5

Motivasi Eksternal

5 Gaji yang diberikan BNI Medan mampu memenuhi kebutuhan sehari-hari saya.

1 2 3 4 5

6 Suasana yang nyaman di BNI membuat saya semangat bekerja

1 2 3 4 5

7 Pimpinan sangat bijaksana dalam mengawasi pekerjaan saya

1 2 3 4 5

8 Saya merasakan bahwa kebijakan BNI Medan banyak berpihak kepada kesejahteraan karyawan

1 2 3 4 5

9 BNI memberikan bonus diakhir tahun ketika saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

1 2 3 4 5

Variabel Disiplin Kerja (X2)

No Pernyataan 1 2 3 4 5

Kehadiran

1 Saya hampir tidak pernah terlambat datang 1 2 3 4 5

2 Saya tidak pernah pulang lebih awal dari jam pulang yang ditetapkan oleh BNI Medan

1 2 3 4 5

3 Saya datang lebih awal dari waktu yang ditentukan

1 2 3 4 5

Ketaatan pada standar kerja

3 Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan

1 2 3 4 5

4 Saya melaksanakan pekerjaan sesuai instruksi yang diberikan atasan.

1 2 3 4 5

Tingkat Kewaspadaan tinggi

5 Saya selalu teliti dalam bekerja 1 2 3 4 5

6 Saya berhati-hati dalam menggunakan peralatan perusahaan

1 2 3 4 5

Bekerja etis

7 Saya berpakaian yang sopan sesuai peraturan BNI Medan

1 2 3 4 5

8 Saya selalu menjaga kerahasiaan data nasabah BNI Medan

1 2 3 4 5

Universitas Sumatera Utara

Page 151: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

132

Variabel X3 (Komitmen Organisasional)

No. Pernyataan 1 2 3 4 5

Komitmen Afektif

1 Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan 1 2 3 4 5

2 Saya merasa masalah BNI Medan ini adalah masalah saya juga

1 2 3 4 5

3 Saya berusaha untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan

1 2 3 4 5

Komitmen Berkelanjutan

5 Saya bekerja di BNI Medan ini merupakan kebutuhan

1 2 3 4 5

6 Saya tidak mau pindah ke tempat lainnya karena tempat saya bekerja(BNI Medan) lebih baik

1 2 3 4 5

7 Saya tidak ingin meninggalkan BNI Medan karena saya merasa nyaman bekerja disini

1 2 3 4 5

Komitmen Normatif

7 Menjadi kewajiban saya untuk tetap setia pada BNI Medan

1 2 3 4 5

8 Saya bertanggung jawab untuk tetap menjadi bagian dari BNI Medan

1 2 3 4 5

Variabel Y (Kinerja)

No. Pernyataan 1 2 3 4 5

Kualitas

1 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi 1 2 3 4 5

2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik

1 2 3 4 5

3 Saya selalu teliti dalam menyelesaikan pekerjaan 1 2 3 4 5

Kuantitas

4 Saya tidak keberatan apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan

1 2 3 4 5

5 Target pekerjaan yang ditentukan BNI Medan dapat saya penuhi dengan baik

1 2 3 4 5

6 Meskipun volume pekerjaan banyak saya tetap mampu menyelesaikan dengan baik

1 2 3 4 5

Kerjasama

6 Saya memiliki hubungan kerja sama yang baik dengan rekan kerja saya

1 2 3 4 5

7 Saya mampu bekerjasama dengan semua rekan kerja saya

1 2 3 4 5

Sikap

8 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu melakukan dengan jujur

1 2 3 4 5

9 Saya selalu bersikap ramah kepada nasabah 1 2 3 4 5

Universitas Sumatera Utara

Page 152: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

133

Lampiran 2

Tabulasi Uji Validitas dan Realibitas

Responde

n

Motivasi (X1) Disiplin Kerja (X2) Komitmen Organisasi (X3) Kinerja Karyawan (Y)

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P1

P2

P3

P4

P5

P6

P7

P8

P9

P10

P11

P12

P13

P14

P15

P16

P17

P18

P19

P20

P21

P22

P23

P24

P25

P26

P27

P28

P29

P30

P31

P32

P33

P34

P35

1 4 3 2 2 3 4 2 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4

2 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4

3 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4

5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

7 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4

9 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

11 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5

12 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5

13 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

15 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5

16 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5

17 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

19 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

Universitas Sumatera Utara

Page 153: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

134

20 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5

21 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5

22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5

23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5

24 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

28 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

Universitas Sumatera Utara

Page 154: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

135

Lampiran 3

Hasil Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Pertanyaan 1 143.2000 165.062 .749 .966

Pertanyaan 2 143.1333 166.533 .547 .967

Pertanyaan 3 143.1000 163.748 .591 .967

Pertanyaan 4 143.2667 164.754 .569 .967

Pertanyaan 5 143.0333 161.757 .690 .966

Pertanyaan 6 143.1333 161.568 .838 .965

Pertanyaan 7 143.1667 164.833 .502 .967

Pertanyaan 8 143.0000 163.448 .810 .965

Pertanyaan 9 143.0667 164.547 .658 .966

Pertanyaan 10 143.2000 163.614 .750 .966

Pertanyaan 11 143.1333 164.395 .723 .966

Pertanyaan 12 143.0333 166.033 .613 .966

Pertanyaan 13 143.0000 164.276 .741 .966

Pertanyaan 14 143.1333 164.395 .723 .966

Pertanyaan 15 142.9667 162.171 .706 .966

Pertanyaan 16 143.4667 162.051 .555 .967

Pertanyaan 17 143.1333 164.395 .723 .966

Pertanyaan 18 143.1333 163.637 .686 .966

Pertanyaan 19 143.0333 165.826 .630 .966

Pertanyaan 20 143.1333 161.568 .838 .965

Pertanyaan 21 143.0667 165.375 .594 .966

Pertanyaan 22 143.0000 163.448 .810 .965

Pertanyaan 23 143.0667 164.547 .658 .966

Pertanyaan 24 143.2000 163.614 .750 .966

Pertanyaan 25 143.1000 165.748 .515 .967

Pertanyaan 26 143.1333 164.395 .723 .966

Pertanyaan 27 143.1667 165.316 .681 .966

Pertanyaan 28 142.9667 162.171 .706 .966

Pertanyaan 29 143.4333 162.323 .520 .968

Universitas Sumatera Utara

Page 155: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

136

Pertanyaan 30 143.1667 164.144 .783 .966

Pertanyaan 31 143.2333 166.047 .514 .967

Pertanyaan 32 143.1333 163.637 .686 .966

Pertanyaan 33 143.0333 165.826 .630 .966

Pertanyaan 34 143.1333 161.568 .838 .965

Pertanyaan 35 143.0333 162.861 .683 .966

Lampiran 4

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.967 35

Universitas Sumatera Utara

Page 156: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

137

Lampiran 5

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 60

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.21382174

Most Extreme Differences Absolute .097

Positive .097

Negative -.065

Kolmogorov-Smirnov Z .752

Asymp. Sig. (2-tailed) .623

a. Test distribution is Normal.

Lampiran 6

Universitas Sumatera Utara

Page 157: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

138

Lampiran 7

Lampiran 8

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.047 2.737 1.479 .145

Motivasi -.018 .062 -.045 -.282 .779

Disiplin Kerja -.103 .071 -.210 -1.441 .155

Komitmen Organisasi .047 .070 .105 .677 .501

a. Dependent Variable: Residual

Universitas Sumatera Utara

Page 158: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

139

Lampiran 9

Lampiran 10

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 2.153 4.263 .505 .616

Motivasi .285 .097 .313 2.927 .005 .681 1.469

Disiplin Kerja .341 .111 .303 3.078 .003 .804 1.244

Komitmen Organisasi .352 .109 .339 3.239 .002 .712 1.404

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Universitas Sumatera Utara

Page 159: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

140

Lampiran 11

a. Uji Signifikat Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2.153 4.263 .505 .616

Motivasi .285 .097 .313 2.927 .005

Disiplin Kerja .341 .111 .303 3.078 .003

Komitmen Organisasi .352 .109 .339 3.239 .002

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Lampiran 12

a. Uji Signifikat Simultanl (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 373.774 3 124.591 24.129 .000a

Residual 289.159 56 5.164

Total 662.933 59

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Universitas Sumatera Utara

Page 160: SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …

141

Lampiran 13

Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .751a .564 .540 2.27235

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Universitas Sumatera Utara