SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …
Transcript of SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN …
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
OUTSOURCHING PADA BANK
BNI MEDAN
OLEH :
DEVI SINAGA
130502105
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2018
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
i
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
OUTSOURCHING BANK BNI MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi,
disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan bank BNI Medan.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourching Bank BNI Medan
berjumlah 60 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel
jenuh. Dan metode pengumpulan data melalui kuesioner, observasi, dan studi
dokumentasi.Hasil penelitian ini menunjukkkan bahwa variabel penilaian motivasi,
disiplin kerja dan komitmen organisasi secara bersama sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan outsourching Bank BNI Medan. Secara parsial
variabel motivasi, disiplin kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Medan. Melalui pengujian koefisien
determinasi yang disesuaikan (Adjusted R square) diperoleh nilai sebesar 0,540,
berarti 54% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi, disiplin kerja dan
komitmen organisasi. Sedangkan sisanya 46% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain.
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan
Outsourching
Universitas Sumatera Utara
ii
ABSTRACT
THE IMPACT OF MOTIVATION, DISCIPLINE WORK, AND
ORGANIZATIONAL TO OUTSOURCHING EMPLOYEE
PERFORMANCE OF BANK BNI MEDAN
The purpose of this study is to identify and analyze the effect of motivation,
discipline work and organizational commitment on the performance outsourching
employees of bank BNI Medan. The population in this research is all employees of
Bank BNI Medan remain 60 people. The sampling technique uses saturated sample
method. And methods of data collection through questionnaires, observations, and
documentation studies. The results of this study indicate that the variable assessment
motivation, discipline work and organizational commitment together have a positive
and significant impact on the performance of outsourching employees of Bank BNI
Medan. Partially, the motivation, discipline work and organizational commitment
variables have positive and significant impact on outsourching employee
performance of Bank BNI Medan. Through the test of adjusted coefficient of
determination (Adjusted R square) obtained a value of 0,540, meaning 54%
outsourching employee performance can be explained by the assessment of
motivation, discipline work and organizational commitment. While the remaining
46% can be explained by other factors.
Keywords: Motivation, Discipline Work, Organizational Commitment,
Performance outsourching
Universitas Sumatera Utara
iii
Universitas Sumatera Utara
i
Universitas Sumatera Utara
iii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan waktu, kesehatan, kesempatan dan kejernihan berfikir bagi peneliti
sehingga skripsi ini bisa terselesaikan.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Medan” peneliti juga
telah banyak memperoleh bimbingan, saran ,motivasi, dan do’a dari berbagai
pihak selama penulisan skripsi. Skripsi ini peneliti persembahkan untuk ayah
Muari Sinaga dan ibu Juita Lumbanraja yang selalu memberikan semangat,
motivasi, nasehat, do’a dan mencukupi segala kebutuhan materi dan non materi
dalam proses pembuatan skripsi ini. Peneliti juga ingin menyampaikan
terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Ramli, SE, MS ,Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si, selaku Ketua Departemen dan
Bapak Doli Muhammad Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si selaku Sekretaris
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera
Utara
3. Ibu Dr. Elisabet Siahaan, SE, M.Ec, selaku Dosen Pembimbing, terima
kasihatas waktu yang telah diluangkan, saran yang telah diberikan dan
bimbingannya kepada peneliti sehingga skripsi ini bisa terselesaikan.
4. Ibu Fivi Rahmatus Sofiyah, SE, MSi Selaku Dosen Penguji I, terimakasih
atas saran – saran yang diberikan kepada peneliti.
Universitas Sumatera Utara
iv
5. Ibu Dra. Lucy Anna, MSi, Selaku Dosen Penguji II, terimakasih atas saran –
saran yang telah diberikan kepada peneliti.
6. Bapak Danil selaku pegawai di Bank BNI Medan yang telah membantu
penulis dalam memberikan data – data yang peneliti butuhkan.
7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU, Khususnya Program Studi
Manajemen yang telah membagi ilmu selama di bangku perkuliahan pada
peneliti serta kepada seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
USU.
8. Perempuan luarbiasa bunga kesuma yaitu Levana, Sany, Suharni, juga buat
adek Angela Simorangkir, terimakasih telah mendukung, sehingga skripsi ini
dapat terselesaikan dengan baik
Peneliti menyadari bahwa tulisan ini jauh dari kesempurnaan, untuk itu
dengan segala kerendahan hati peneliti berharap pembaca dapat memberikan
kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk perbaikan skripsi ini serta
memperdalam pengetahuan dan pengalaman penulis. Semoga skripsi ini dapat
memberikan sumbangan pemikiran kepada pembaca.
Medan, Mei 2018
Peneliti
Devi Sinaga
130502105
Universitas Sumatera Utara
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................... i
KATA PENGANTAR ............................................................................. iii
DAFTAR ISI ............................................................................................ v
DAFTAR TABEL ................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................... 11
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................ 12
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................... 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................... 14
2.1 Kinerja ............................................................................. 14
2.1.1 Pengertian Kinerja ............................................... 14
2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................... 15
2.1.3 Kriteria Kinerja ................................................... 17
2.2 Outsourching ................................................................... 21
2.2.1 Pengertian Outsourching ..................................... 21
2.2.2 Kelebihan dan Kekurangan ................................. 24
2.3 Motivasi .......................................................................... 26
2.3.1 Pengertian Motivasi ............................................. 26
2.3.2 Teori Motivasi ..................................................... 28
2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ................. 32
2.4 Disiplin Kerja .................................................................. 35
2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja .................................... 35
2.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ........ 37
2.5 Komitmen Organisasi...................................................... 42
2.5.1 Pengertian Komitmen Organisasi ........................ 42
2.5.2 Faktor yang Mempengaruhi
Komitmen Organisasi .......................................... 44
2.5.3 Dimensi Komitmen Organisasi ........................... 47
2.5.4 Jenis Komitmen Organisasi ................................. 50
2.6 Penelitian Terdahulu ....................................................... 51
2.7 Kerangka Konseptual ...................................................... 54
2.7.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Outsourching ..................................... 54
2.7.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Outsourching ........................ 55
2.7.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Outsourching ........................ 56
2.7.4 Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja,
Universitas Sumatera Utara
vi
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Outsourching ..................................... 56
2.8 Hipotesis Penelitian ......................................................... 58
BAB III METODE PENELITIAN ...................................................... 59
3.1 Jenis Penelitian ................................................................ 59
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ......................................... 59
3.3 Batasan Operasional ........................................................ 60
3.4 Operasional Variabel ....................................................... 60
3.4.1 Motivasi ............................................................... 60
3.4.2 Disiplin Kerja ...................................................... 62
3.4.3 Komitmen Organisasi .......................................... 63
3.4.4 Kinerja Karyawan ............................................... 64
3.5 Skala Pengukuran Variabel ............................................. 67
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ...................................... 68
3.6.1 Populasi ............................................................... 68
3.6.2 Sampel ................................................................. 68
3.7 Jenis Data ........................................................................ 68
3.8 Metode Pengumpulan Data ............................................. 69
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas .......................................... 69
3.9.1 Uji Validitas ........................................................ 70
3.9.2 Uji Realibilitas ..................................................... 72
3.10 Teknik Analisis Data ....................................................... 72
3.10.1 Analisis Deskriptif ............................................... 72
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ....................... 72
3.11 Uji Asumsi Klasik ........................................................... 73
3.11.1 Uji Normalitas ..................................................... 73
3.11.2 Uji Heterokedasitas ............................................. 73
3.11.3 Uji Multikolinearitas ........................................... 74
3.12 Uji Hipotesis ................................................................... 74
3.12.1 Uji Signifikansi Simultan .................................... 74
3.12.2 Uji Signifikansi Parsial ........................................ 75
3.12.3 Uji Koefisian Determinasi ................................... 75
BAB IV PEMBAHASAN ...................................................................... 76
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ......................................... 76
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan................................. 76
4.1.2 Struktur Organisasi dan Personalia ..................... 77
4.1.3 Job Description ................................................... 78
4.2 Hasil Penelitian ............................................................... 81
4.2.1 Analisis Deskriptif ............................................... 81
4.2.2 Analisis Linear Berganda .................................... 108
4.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................... 109
4.3.1 Uji Normalitas ..................................................... 109
4.3.2 Uji Heterokedasitas ............................................. 111
4.3.3 Uji Multikolinearitas ........................................... 113
4.4 Uji Hipotesis ................................................................... 113
Universitas Sumatera Utara
vii
4.4.1 Uji Signifikan Simultan ....................................... 113
4.4.2 Uji Signifikan Parsial .......................................... 114
4.4.3 Uji Determinasi ................................................... 115
4.5 Pembahasan ..................................................................... 116
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................... 125
5.1 Kesimpulan ..................................................................... 125
5.2 Saran ............................................................................... 126
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 129
Universitas Sumatera Utara
viii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Bagian Outsourching di bank BNI .............................................. 8
1.2 Hasil Pra-Survey Motivasi .......................................................... 8
1.3 Hasil Pra-Survey Disiplin Kerja ................................................. 9
1.4 Hasil Pra-Survey Komitmen Organisasi ..................................... 10
1.5 Hasil Pra-Survey Kinerja ............................................................ 11
2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 52
3.1 Operasionalisasi Variabel ........................................................... 65
3.2 Instrumen Skala Semantic Deferential ........................................ 67
3.3 Hasil Uji Validitas ...................................................................... 70
3.4 Hasil Uji Realibilitas .................................................................. 71s
4.1 Distribusi Jawaban Responden Motivasi ..................................... 84
4.2 Distribusi Jawaban Responden Disiplin Kerja............................. 90
4.3 Distribusi Jawaban Responden Komitmen Organisasi................. 95
4.4 Distribusi Jawaban Responden Kinerja ....................................... 101
4.5 Hasil Perhitungan Linear Berganda ............................................ 107
4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov................................................... 110
4.7 Hasil Uji Glesjer Heteroskesdatisitas .......................................... 112
4.8 Hasil Uji Multikolinearitas ......................................................... 113
4.9 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ...................................... 113
4.10 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) .......................................... 114
4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji-R2) ................................... 116
Universitas Sumatera Utara
ix
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................ 58
4.1 Struktur Organisasi ..................................................................... 77
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 80
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ............................... 81
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...................... 82
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................. 83
4.6 Rata-rata Motivasi ...................................................................... 89
4.7 Rata-rata Disiplin Kerja .............................................................. 94
4.8 Rata-rata Komitmen Organisasi .................................................. 100
4.9 Rata-rata Kinerja ........................................................................ 106
4.10 Uji Normalitas Histogram ........................................................... 108
4.11 Uji Normalitas PP Plot ............................................................... 109
4.12 Uji Heteroskedastisitas Scatterplot .............................................. 111
Universitas Sumatera Utara
x
Universitas Sumatera Utara
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1. Kuesioner Penelitian ..................................................................... 130
2. Tabulasi Uji Validitas dan Reabilitas ........................................... 133
3. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas ................................................. 135
4. Data Hasil Pengolahan SPSS ........................................................ 137
.
Universitas Sumatera Utara
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan suatu kesatuan yang kompleks yang berusaha
mengalokasikan sumber daya manusia secara penuh demi tercapainya tujuan.
Pada dasarnya suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendapatkan
keuntungan yang optimal serta mempertahankan hidup usaha yang dijalankan
dalam jangka panjang. Tujuan pembentukan perusahaan semacam ini menjadi
tantangan tersendiri ketika berhadapan dengan perkembangan zaman.
Optimalisasi tanggung jawab perusahaan dalam menghadapi tuntutan
perkembangan zaman mendorong perusahaan untuk mempertimbangkan secara
matang kualitas sumber daya manusia. Peran sumber daya manusia dalam suatu
organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Dalam mencapai tujuan, perusahaan harus melakukan efisiensi dengan
berbagai cara, antara lain :mengurangi jumlah tenaga kerja, menghemat biaya
operasional, menutup cabang lain yang tidak produktif dan kebijakan-kebijakan
lain yang sesuai dengan keadaan keuangan dari masing-masing perusahaan. Pada
saat ini salah satu strategi yang mulai banyak diterapkan oleh perusahaan dalam
rangka menciptakan efisiensi yaitu penggunaan tenaga kerja outsourching dimana
dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai
sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.
Outsourching adalah pemindahan atau pendelegasian beberapa proses
Universitas Sumatera Utara
2
bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut
melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria
yang telah disepakati oleh para pihak (Chandra K., 2007) .
Outsourching diatur dalam UU 13/2003 dan Kepmenakertrans
220/MEN/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan
pekerjaan kepada perusahaan lain. Beberapa ketentuan pokok dalam outsourching
adalah penyelenggara outsourching harus berbadan hukum, hak-hak normatif
harus diberikan kepada karyawan outsourching. Outsourching harus dipandang
secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam
bidang tenaga kerja, organisasi, benefit, danlainnya. Berdasarkan pasal 66 UU No.
13 Tahun 2003, outsourching diperbolehkan hanya untuk kegiatan penunjang dan
kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Namun,
interpretasi yang diberikan Undang-Undang saa tini masih sangat terbatas
dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini, dimana penggunaan
outsourching semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan.
Keberadaan karyawan kontrak dan outsourching adalah suatu kenyataan
yang sulit untuk dihilangkan karena tidak semua perusahaan sudah benar-benar
siap untuk memiliki karyawan tetap dengan segala konsekuensinya. Adanya suatu
kenyataan bahwa beberapa jenis bisnis tertentu mengandung ketidakpastian yang
tinggi sehingga merupakan resiko besar kalau perusahaan langsung mengangkat
karyawan tetap. Namun, resiko yang mungkin timbul dari outsourching antara
lain produktivitas justru menurun jika perusahaan outsourcing yang dipilih tidak
kompeten, jika proses seleksi, training dan penempatan tidak dilakukan secara
Universitas Sumatera Utara
3
cermat oleh perusahaan outsourcing. Sebagai akibatnya, kinerja perusahaan akan
menurun karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja
karyawannya termasuk juga kinerja karyawan outsourcing di dalam perusahaan
tersebut. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya termasuk karyawan outsourcing, misalnya dengan memberikan
motivasi kepada karyawan tersebut.
Perusahaan harus memperhatikan motivasi karyawan dalam bekerja agar
selalu tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan. Motivasi individu untuk bekerja
biasanya dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya. Menjaga motivasi karyawaan itu
sangatlah penting karena motivasi itu adalah motor penggerak bagi setiap individu
yang mendasari mereka untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Orang tidak akan
melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang
tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut.
Robin dan Judge (2009:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu
proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya. Dari definisi tersebut dapat dicermati bahwa motivasi
menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari individu atau seseorang
dalam melakukan sesuatu atau mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.
Perusahaan-perusahaan modern dewasa ini haruslah menjadikan karyawan
sebagai aset, bukan lagi hanya sebagai alat produksi semata. Untuk itu perusahaan
perlu menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat membuat karyawan
Universitas Sumatera Utara
4
merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka
juga tetap terjaga untuk bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan.
Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk
berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini
bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya, kepentingan–kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut
akan tercakup pula. Seorang karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi
akan menghasilkan pekerjaan yang lebih baik dari karyawan yang tidak
mempunyai motivasi dalam bekerja.
Karyawan tidak hanya dituntut untuk memiliki kualitas kerja tetapi juga
dituntut untuk memiliki sikap dan moral yang baik. Untuk itu, perusahaan perlu
menerapkan disiplin kerja yang baik agar para karyawan memiliki kemauan untuk
mengubah perilakunya sesuai dengan peraturan perusahaan. Kedisiplinan
karyawan sangat penting bagi perusahaan, sehingga pimpinan perlu
memperhatikan karyawan agar dapat meminimalisir ketidakhadiran karyawan.
Kondisi ini tentunya dapat menghambat pencapaian kinerja perusahaan secara
keseluruhan termasuk upaya dalam meningkatkan kinerja karyawannya.
Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat, dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia
mengerjakan semua tugasnya dengan baik (Hasibuan 2012: 198). Selain itu,
disiplin kerja juga dapat membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan
menjadi persyaratan bagi karyawan dalam hal pembentukan sikap, perilaku dan
tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat karyawan mendapat kemudahan
Universitas Sumatera Utara
5
dalam bekerja. Mempunyai karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi
akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung perusahaan dalam
mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (2013) seorang karyawan dikatakan memiliki
disiplin kerja yang tinggi apabila memenuhi kriteria berdasarkan sikap, norma,
dan tanggung jawab.
Disamping disiplin kerja, untuk pencapaian tujuan perusahaan ke arah
yang lebih baik dibutuhkan komitmen organisasi. Suatu komitmen organisasi
menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan
keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi. Komitmen organisasional
dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilai organisasi, kerelaan
pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap
menjadi anggota organisasi. Situasi ideal tentang komitmen adalah komitmen
individu terhadap organisasi. Seorang karyawan yang memiliki komitmen
organisasional tingkat tinggi akan lebih fokus pada pekerjaannya sambil
memprioritaskan kesejahteraan organisasinya terlebih dahulu. Prestasi yang baik
dalam organisasi juga dirasakan sebagai pencapaian yang baik pada dirinya
sendiri (Siahaan, 2016). Komitmen organisasi bertujuan untuk menguatkan
kemauan karyawan dalam melaksanakan kewajiban pekerjaannya. Komitmen
tidak hanya mengandung arti loyalitas tetapi juga melibatkan hubungan aktif
karyawan dengan organisasi dimana karyawan memberikan tenaga dan tanggung
jawab untuk membantu organisasi dalam mencapai kesuksesan. Jika pekerja
merasa dirinya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan
merasa senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat. Oleh karena
Universitas Sumatera Utara
6
itu komitmen organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of
belonging) bagi pekerja terhadap organisasi.
Menurut Robbins (2008) menyatakan bahwa terdapat 3 macam dimensi
komitmen organisasional yaitu : Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan
Komitmen Berkelanjutan. Komitmen Afektif yaitu Perasaan emosional untuk
organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Komitmen Normatif yaitu
perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu
,tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen
berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu
organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut Komitmen
organisasional dianggap penting bagi perusahaan karena: (1) berpengaruh
terhadap turnover karyawan, (2) berhubungan dengan kinerja yang
mengasumsikan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen terhadap
perusahaan cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada perusahaan
(Morrison, 1997). Luthans (2006) menyatakan bahwa lima dimensi yang telah
diidentifikasi untuk merepresentasikan karakterisitik pekerjaan yang paling
penting dimanakaryawan memiliki respons afektif dan positif yaitu pekerjaan itu
sendiri, gaji,kesempatan promosi, pengawasan dan rekan kerja.
Bank Negara Indonesia (BNI) merupakan perusahan yang bergerak
dibidang jasa perbankan. Bank Negara Indonesia (BNI) adalah bank komersial
tertua dalam sejarah Republik Indonesia. Bank ini didirikan pada tanggal 5 Juli
tahun 1946. Saat ini BNI mempunyai 914 kantor cabang di Indonesia dan 5 di luar
negeri. Peranan BNI untuk mendukung perekonomian Indonesia semakin strategis
Universitas Sumatera Utara
7
dengan munculnya inisiatif untuk melayani seluruh lapisan masyarakat dari
Sabang sampai Merauke pada tahun 1960-an dengan memperkenalkan berbagai
layanan perbankan.
BNI bertugas memperbaiki ekonomi rakyat dan berpartisipasi dalam
pembangunan ekonomi nasional. Sejak 1963, BNI telah merintis layanan
perbankan di perguruan tinggi saat membuka Kantor Kas Pembantu di Universitas
Sumatera Utara (USU) di Medan. Saat ini BNI telah memiliki kantor layanan
hampir di seluruh perguruan tinggi negeri maupun swasta terkemuka di Indonesia.
Globalisasi juga menuntut industri perbankan untuk selalu meningkatkan
kemampuan dalam memberikan solusi perbankan kepada seluruh nasabah. Secara
historis BNI focus pada corporate banking yang didukung dengan infrastruktur
retail banking yang kuat. Kini BNI terus berupaya meningkatkan kapitalisasi
keduanya menjadi keunggulan BNI. Dengan sejarah yang kaya, kondisi financial
yang kuat, sumber daya manusia yang unggul dan teknologi yang andal, BNI
yakin telah berada di jalur yang tepat untuk menjadi bank nasional yang
berkemampuan global.
Dengan adanya outsourching membantu bank BNI untuk fokus kepada apa
yang merupakan tujuan pokok dari bank BNI, sehingga produktivitas perusahaan
dapat lebih mudah tercapai, sehingga perusahaan akan lebih bisa berkonsentrasi
kepada aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan tujuan inti perusahaan.
Sementara itu, kegiatan penunjang pekerjaan inti pun tidak terbengkalai karena
telah dialihkan kepada tenaga kerja outsourching, sehingga bank BNI lebih efektif
dan efisien dalam mencapai tujuan bank BNI. Bank BNI selalu senantiasa
Universitas Sumatera Utara
8
memuaskan nasabah, mitra kerja dan pihak-pihak terkait demi kemajuan
perusahaan. hal penting yang menjadi perhatian adalah motivasi karyawan dalam
bekerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi karyawan tersebut. Berikut data
karyawan outsorching di bank BNI.
Tabel 1.1
Bagian Outsourching di Bank BNI
Jabatan Jumlah karyawan
Teller 10
Custumer Service 8
Teknisi 5
Security 12
Cleaning Servive 17
Driver 8
Total 60
Sumber: Bank BNI Medan
Untuk melihat bagaimana kondisi sebenarnya mengenai motivasi
karyawan dalam bekerja di bank BNI Medan, maka dilakukan pra-survey dengan
menyebarkan kuesioner sementara, yang terdiri dari indikator mengenai motivasi
kerja karyawan kepada 12 karyawan. Berdasarkan penyebaran kusioner tersebut
diperoleh data pada Tabel 1.2
Tabel 1.2
Hasil Pra-survey Variabel Motivasi Karyawan Bank BNI Medan
Pernyataan Ya Persen (%)
Tidak Persen (%)
Tanggung jawab yang saya terima selama ini telah sesuai
4 33,3 8 69,7
Mendapat penghargaan apabila bekerja melebihi target
5 41,7 7 58,3
Pimpinan bijaksana dalam mengawasi pekerjaan
7 58,3 5 41,7
Rata-rata 5,3 44,4 6,7 56,6
Sumber : Hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.
Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa motivasi kerja karyawan secara
Universitas Sumatera Utara
9
keseluruhan belum sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini dapat dilihat
banyaknya karyawan yang memberikan kecenderungan jawaban tidak (56,6%)
dari total 12 responden yamg menjawab. Berdasarkan data tersebut dapat terlihat
bahwa karyawan bank BNI Medan merasa tanggung jawab yang diterima selama
ini belum sesuai, selain itu juga masih banyak karyawan yang merasa walaupun
mereka bekerja melebihi target mereka tidak mendapatkan penghargaan maupun
pujian dari bank BNI Medan. Dari grafik diatas dapat dikatakan bahwa motivasi
kerja karyawan masih kurang dan ini akan berdampak kepada kinerja karyawan
bank BNI Medan.
Tabel 1.3
Hasil Pra-survey Variabel Disiplin Kerja Karyawan Bank BNI Medan
Pernyataan Ya Persen (%)
Tidak Persen (%)
Tidak pernah datang terlambat 3 41,7 9 75
Melaksanakan pekerjaan sesuai instruksi pimpinan
6 50 6 50
Berhati-hati dalam menggunakan peralatan perusahaan
5 41,7 7 58,3
Rata-rata 4, 67 38,9 7, 33 61.1
Sumber : Hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.
Berdasarkan Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa disiplin kerja karyawan bank
BNI Medan secara keseluruhan masih kurang. Hal ini dikarenakan masih terdapat
beberapa indikator mengenai disiplin kerja mendapatkan jawaban yang cenderung
negatif sebesar 61,1% dari total 12 responden yang menjawab, seperti karyawan
yang datang terlambat dan karyawan yang kurang berhati-hati dalam
menggunakan peralatan yang disediakan oleh bank BNI Medan untuk menunjang
pekerjaan mereka. Kurangnya disiplin kerja pada diri karyawan menyebabkan
menurunnya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan di bank BNI Medan dan jika
hal ini terus terjadi maka kinerja bank BNI Medan akan menurun. Karyawan tidak
Universitas Sumatera Utara
10
hanya dituntut untuk memiliki kualitas kerja tetapi juga dituntut untuk memiliki
sikap dan moral yang baik. Maka dari disiplin kerja sangat diperlukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan meminimalisir ketidakhadiran karyawan saat
bekerja.
Tabel 1.4
Hasil Kuesioner Pra-survey Variabel Komitmen Organisasi pada Karyawan
Bank BNI
Pernyataan Ya Persen (%)
Tidak Persen (%)
Masalah BNI adalah masalah karyawan 4 33,3 8 66,7
BNI adalah tempat terbaik dalam bekerja 5 41,6 7 58,3
Bertanggung jawab untuk menjadi bagian dari BNI
4 33,3 8 66,7
Rata-rata 4,33 36,1 7, 67 63.9
Sumber : Hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.
Tabel 1.4 menjelaskan mengenai tanggapan karyawan bank BNI Medan
mengenai komitmen organisasi, berdasarkan grafik 1.3 dapat dilihat bahwa
komitmen organisasi masih kurang sebesar 63,9% dari total 12 responden yang
menjawab, permasalahan yang terjadi yaitu sebagian karyawan belum memiliki
keterikatan emosional dengan bank BNI Medan, karyawan merasa masalah yang
terjadi di bank BNI Medan bukan masalah mereka. Para karyawan juga tidak
merasa bertanggung jawab untuk tetap menjadi bagian dari bank BNI Medan dan
mereka beranggapan bahwa bank BNI Medan belum menjadi tempat terbaik bagi
mereka untuk bekerja. Hal ini menunjukkan kurangnya komitmen organisasi pada
diri karyawan dan ini akan berdampak terhadap kinerja yang dihasilkan oleh
karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai karena adanya komitmen
oerganisasi untuk menguatkan kemauan karyawan dalam melaksanakan
kewajiban pekerjaaannya.
Universitas Sumatera Utara
11
Tabel 1.5
Hasil Kuesioner Pra-survey Variabel Kinerja pada karyawan Bank BNI
Medan
Pernyataan Ya Persen (%)
Tidak Persen (%)
Tidak keberatan apabila bekerja melebihi jam kerja
3 25 9 75
Tidak pernah menunda pekerjaan 4 33,3 8 66,7
Tepat waktu menyelesaikan pekerjaan 6 50 6 50
Rata-rata 4,33 36,1 7,67 63,9
Sumber : Hasil Pra-survey dan diolah oleh peneliti.
Pada Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa kinerja karyawan secara keseluruhan
belum sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini dapat dilihat banyaknya karyawan
yang memberikan respon tidak sebesar 63,9% dari total 12 responden yang
menjawab terhadap pernyataan dikuesioner. Berdasarkan data tersebut, dapat
terlihat karyawan Bank BNI Medan keberatan apabila bekerja melebihi jam kerja
mereka, karyawan masih menunda-nunda pekerjaan sehingga pekerjaan tidak
dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Hal ini akan berdampak terhadap kinerja
yang dihasilkan oleh karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk menganalisis
Motivasi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja. Oleh karena itu, penulis
tertarik untuk memilih judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Outsourching di Bank
BNI Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka yang menjadi pokok
permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu,
1. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Universitas Sumatera Utara
12
outsourching pada bank BNI Medan?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourching pada bank BNI Medan?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh sinifikan terhadap kinerja
karyawan outsourching pada bank BNI Medan?
4. Apakah motivasi, disiplin kerja, komitmen organisasi berpengaruh terhadap
signifikan kinerja karyawan outsourching pada bank BNI Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini
bermaksud untuk menguji pengaruh motivasi, disiplin kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan outsourching pada bank BNI Medan. Secara
spesifik tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
outsourching pada bank BNI Medan
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karayawan
outsourching pada bank BNI Medan
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karayawan
outsourching pada bank BNI Medan
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, disiplin kerja dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan outsourching pada bank BNI Medan
Universitas Sumatera Utara
13
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang penulis harapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan menjadi
informasi dalam meningkatkan kinerja karyawan outsourching bank BNI
Medan melalui peningkatan motivasi, disiplin kerja, dan komitmen
organisasi.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi peneliti menerapkan teori-
teori yang diperoleh selama di bangku kuliah serta memperluas wawasan
penulis mengenai pengaruh kepuasan kerja, motivasi, disiplin kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan outsourching bank BNI
Medan dan tentang manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Pihak Lainnya
Penelitian ini kiranya dapat memberikan masukan atau sebagai bahan
referensi bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian lebih lanjut untuk
permasalahan yang sama.
Universitas Sumatera Utara
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Sebuah perusahaan agar mampu bertahan hidup dan mempunyai prospek
yang cerah di masa depan, harus mampu mengidentifikasi, menyeleksi,
mengembangkan, dan mempertahankan karyawan-karyawan berkualitas yang
dimilikinya. Manajemen sumber daya manusia menjadi salah satu faktor kunci
untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah
keterampilan dan keahlian, manajemen sumber daya manusia juga berkewajiban
membangun perilaku kondusif karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik
(Wahyudi, 2004:117).
Mangkunegara (2009:3), menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada
karyawan tersebut.
Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) menyatakan kinerja adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah
yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi, yang antara lain meliputi : kuantitas pekerjaan, kualitas hasil
pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan bekerja sama.
Menurut Waldman (2010:49) kinerja merupakan gabungan perilaku
dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat
Universitas Sumatera Utara
15
tugas yang ada pada masing-masing individu dalam suatu organisasi. Kinerja
merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.
Sedangkan kinerja itu sendiri adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti: standart hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2009:14).
Dari beberapa pendapat mengenai kinerja dapat disimpulkan kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
2.1.2 Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja
Menurut Handoko (2009:193) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
1. Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya
kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan
dengan sifat hakiki untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan pekerjaan.
3. Tingkat stres
Universitas Sumatera Utara
16
Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stress yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk mengadapi lingkungan sehingga
dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
4. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kondisi pekerjaan
dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran dalam ruang kerja,
dan sebagainya.
5. Sistem kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar, maka
karyawan akan lebih semangat dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
6. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang
individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Dengan adanya
desain pekerjaan yang jelas, maka karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai
dengan pekerjaan yang diberikan.
Mathis dan Jackson (2009:378) mengatakan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Indikator kinerja dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan/kuantitas
pekerjaan pada suatu bagian.
2. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
17
3. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas, para karyawan bukan hanya
dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau
sesuai dengan harapan atasan.
4. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki
oleh karyawan.
5. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian lain.
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2010)
adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan.
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.
Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja
karyawan yang bersangkutan.
2.1.3 Kriteria – Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang
pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi
itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna
mencapai strategi organisasi.
Menurut Mangkunegara (2013) dimensi-dimensi kinerja, yaitu:
1. Kualitas Kerja
Kualitas kerja merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari
Universitas Sumatera Utara
18
penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. Indikator yang digunakan
dalam kualitas kerja adalah:
a. Sesuai prosedur perusahaan
b. Hasil kerja sesuai standar
c. Ketelitian kerja
2. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam
satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan.
Adapun indikator dalam kuantitas kerja adalah:
a. Volume pekerjaan
b. Pencapaian target
3. Kerjasama
Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan akan
mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara pegawai
dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai dengan baik.
4. Sikap
Sikap adalah respon atau pernyataan baik yang menyenangkan maupun yang
tidak menyenangkan dalam melakukan pekerjaan atau pengorbanan jasa,
jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa, yang
dapat diukur dengan keyakinan bahwa kinerja baik berasal dari bekerja keras,
perasaan, dan perilaku untuk mencapai tujuan
Menurut Schuler dan Jackson (2009) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria
kinerja yaitu:
Universitas Sumatera Utara
19
1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan
keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama
proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana
seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam
pekerjaanya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM- nya
ramah atau menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin
ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus
pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu
dicapai atau dihasilkan.
Menurut Bernandin & Russell (2013) kriteria yang digunakan untuk
menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Quantity of Work adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
yang ditentukan.
2. Quality of Work adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan ditentukan.
3. Job Knowledge adalah luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
4. Creativeness adalah keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
Universitas Sumatera Utara
20
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan- persoalan yang timbul.
5. Cooperation adalah kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
6. Dependability adalah kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities adalah menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-
tamahan dan integritas pribadi. Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian
kinerja tidakhanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaanpekerjan
secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan,
kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal–hal khusus sesuai dengan bidang dan
tugasnya semua layak untuk dinilai.Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut
Veithzal (2011:552), Pada dasarnya meliputi:
1. Meningkatkan etos kerja.
2. Meningkatkan motivasi kerja.
3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
5. emberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang.
6. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam Penugasan
Universitas Sumatera Utara
21
kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi organisasi, kenaikan
jabatan, pelatihan.
7. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
8. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
9. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
10. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
11. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
12. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka.
13. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.
2.2 Outsourching
2.2.1 Pengertian Outsourching
Pada dasarnya praktik dari prinsip-prinsip outsourcing telah diterapkan
sejak revolusi industri, dimana perusahaan-perusahaan di eropa berusaha untuk
menemukan terobosan-terobosan baru dalam memenangkan persaingan.
Kemampuan untuk mengerjakan sesuatu saja tidak cukup untuk menang secara
kompetitif, melainkan harus disertai dengan kesanggupan untuk menciptakan
produk paling bermutu dengan biaya terendah. Pada tahun 1970 dan 1980,
perusahaan menghadapi persaingan global, dan mengalami kesulitan karena
kurangnya persiapan akibat struktur manajemen yang bengkak. Akibatnya, resiko
Universitas Sumatera Utara
22
ketenagakerjaan pun meningkat. Tahap ini merupakan awal timbulnya pemikiran
outsourcing di dunia usaha. Sekitar tahun 1990, outsourcing mulai berperan
sebagai jasa pendukung. Tingginya persaingan menuntut manajemen perusahaan
untuk melakukan perhitungan pengurangan biaya. Perusahaan mulai melakukan
outsource fungsi-fungsi yang penting bagi perusahaan akan tetapi tidak
berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan. Dalam perkembangan
selanjutnya, outsourcing tidak lagi sekedar membagi risiko, melainkan
berkembang lebih kompleks menjadi alat manajemen untuk meningkatkan kinerja
perusahaan. Outsourcing bukan hanya untuk menyelesaikan masalah, tetapi juga
mendukung tujuan dan sasaran bisnis.
Sedangkan di Indonesia praktik outsourcing telah dikenal sejak zaman
kolonial Belanda. Praktik ini dapat dilihat dari adanya pengaturan mengenai
pemborongan pekerjaan sebagaimana diatur dalam pasal 1601b KUH Perdata.
Dalam pasal itu disebutkan bahwa outsourcing (pemborongan pekerjaan) adalah
suatu kesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan diri, untuk
menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak lain dan pihak lainnya membayarkan
sejumlah harga. (Damanik, 2009 : 6-9).
Outsourcing merupakan salah satu hasil samping dari business process
reengineering (BPR), yaitu pendekatan baru dalam manajemen yang bertujuan
meningkatkan kinerja dan perubahan pengelolaan secara mendasar oleh suatu
perusahaan yang bukan sekedar bersifat perbaikan tetapi juga bertujuan
meningkatkan kinerja. BPR dilakukan untuk memberikan respons atas
perkembangan teknologi yang pesat, yang menimbulkan persaingan global yang
Universitas Sumatera Utara
23
sangat ketat. (Eko, 2009 : 1).
Greaver II mengatakan bahwa outsourching adalah tindakan mengalihkan
beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan keputusannya diserahkan
kepada pihak lain (outside provider), dimana tindakan ini terikat dalam suatu
kontrak kerjasama.
Beberapa pakar serta praktisi outsourcing di Indonesia juga memberikan
defenisi mengenai outsourcing, antara lain menyebutkan sebagai alih daya, yaitu
pendelegasian operasi dan manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada
perusahaan outsourcing (Suwondo 2009:2). Melalui pendelegasian, maka
pengelolaan tak lagi dilakukan oleh perusahaan penyedia pekerjaan, melainkan
dilimpahkan kepada perusahaan jasa outsourcing (Damanik 2009:2).
Di bidang ketenagakerjaan, outsourcing dapat diterjemahkan sebagai
pemanfaatan tenaga kerja untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan
oleh suatu perusahaan, melalui perusahaan penyedia/pengerah tenaga kerja
(Damanik 2010:3).
Istilah Outsourcing tidak ditemukan secara langsung dalam UU No.13
tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dalam pasal 64 UU tersebut hanya dikatakan
“Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan
jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”. Berdasarkan ketentuan pasal
diatas, maka outsourcing atau yang disebut dengan perjanjian pemborongan
pekerjaan, outsourcing dapat dikategorikan dalam dua kelompok, yaitu :
penyerahan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain untuk
Universitas Sumatera Utara
24
dikerjakan ditempat perusahaan lain tersebut, atau penyediaan jasa pekerja oleh
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, yang dipekerjakan pada perusahaan lain
yang membutuhkan. (Damanik, 2009 : 3).
Menurut Komang dan Agus (2008) tipe outsourching dibedakan menjadi
dua kelompok yaitu:
1. Business Process Outsourching (BPO), jika di Indonesia dikenal dengan
pemborongan pekerjaan. Outsourching jenis ini mengacu pada hasil akhir
yang dikehendaki. Jika sebuah perusahaan manufaktur ingin mengalihkan
penjualan produknya pada perusahaan lain, maka pembayarn kompensasinya
berupa jumlah unit yang terjual.
2. Outsourching Sumber Daya Manusia. Outsourching ini mengacu pada
kebutuhan penyediaan dan pengelolaan sumber daya manusia. Untuk contoh
diatas, perusahaan manufaktur akan bekerja sama denganoperusahaan
outsourching (vendor) yang memberikan jasa penyediaan dan pengelolaan
tenaga penjual. Kompensasi kepada vendor berupa management fee
sesuai kesepakatan.
2.2.2 Kelebihan dan Kekurangan
1. Kelebihan Outsourching
a. Perusahaan dapat fokus pada core business-nya
b. Waktu yang digunakan menjadi lebih singkat untuk ketepatan dalam
organisasi
c. Akses kepada hak-hak intelektual, pengalaman dan pengetahuan yang
luas karena perusahaan tidak mempunyai pengetahuan tentang sistem
Universitas Sumatera Utara
25
teknologi ini dan pihak outsourcer memilikinya.
d. Jasa yang diberikan oleh outsourcer lebih berkualitas dibandingkan
dikerjakan sendiri secara internal, karena outsourcer memang spesialisasi
dan ahli dibidang tersebut. Vendor yang berpengalaman khususnya jenis
jasa, banyak menguji sistem dan permasalahan potensial sehingga dapat
diantisipasi lebih baik.
2. Kelemahan Outsourching
a. Tidak secara fleksibel akan mampu menangani permasalahan-
permasalahan yang unik dalam perusahaan
b. Kesepakatan dari kontraktual outsourching harus berjangka waktu lama
untuk menjamin keamanan data dan kelanggenan sistem yang sudah berjalan.
c. Memerlukan waktu, koordinasi dan biaya dalam melakukan perubahan
terhadap isi dari kesepakatan kerja sebelumnya.
d. Perusahaan akan kehilangan kendali terhadap aplikasi yang harus
memerlukan penanganan khusus dan cepat maka harus terlebih dahulu
menghubungi pihak vendor.
e. Memungkinkan terjadinya pencurian atau hilangnya sistem dan data yang
perusahaan sehingga merugikan perusahaan.
f. Memiliki ketergantungan kepada pihak ketiga(pengembang dan
pengelola) sehingga cukup sulit bagi perusahaan untuk mengambil alih
kembali sistem yang sudah berjalan saat ini (memerlukan waktu dan
tenaga).
2.3 Motivasi
Universitas Sumatera Utara
26
2.3.1 Pengertian Motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa Inggris “motivation“. Dan kata
motivation sebenarnya berasal dari bahasa latin yaitu movere. Kata movere dalam
bahasa Latin artinya to move, dalam bahasa Inggris yang berarti menggerakkan
atau mendorong dalam bahasa Indonesia. Di dalam konsep manajemen atau
konsep manajemen perilaku kata motivasi didefinisikan sebagai semua upaya
untuk memunculkan dari dalam semangat orang lain (bawahan) agar mau bekerja
keras guna mencapai tujuan organisasi melalui pemberian atau penyediaan
pemuasan kebutuhan mereka (Siswandi, 2009 : 105).
Abraham Sperling (2009 : 94) mengemukakan bahwa motif didefinisikan
sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri
(drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.
Menurut Kanfer (Siswandi , 2009: 105) motivasi merupakan kekuatan psikologis
yang akan menentukan arah dari perilaku seseorang (direction of a person’s
behavior), tingkat upaya (level of persistence) pada saat orang itu dihadapkan
pada berbagai rintangan.
Veithzal (2009 : 235) mengemukakan motivasi sebagai dorongan yang ada
pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu dengan
cara berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada dirinya, agar tingkah laku
mereka tertuju kepada tujuan yang dikehendaki. Menurut Robbins seperti dikutip
Rivai (2009 : 457) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan
Universitas Sumatera Utara
27
individual. Dan Robbins menyimpulkan sebagai berikut :
1. Suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
2. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahan agar mau
bekerja berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan
sekaligus tercapai.
3. Sebagai insiasi dan pengarahan tingkah laku
4. Sebagai energi untuk membagkitkan dorongan dalam diri.
Dari pendapat beberapa ahli yang mengemukakan pengertian motivasi,
dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari diri seseorang untuk
bekerja atau melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu dari organisasi
atau dengan kata lain bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan
kinerja yang optimal termasuk peningkatan kinerja setiap individu.
Menurut Hasibuan (2010 : 99) ada dua jenis motivasi yang sering
dilakukan oleh manajemen suatu perusahaan yaitu :
1. Motivasi Positif
Manejer memotivasi bawahan dengan memberikan hadia kepada mereka
berprestasi baik. Dengan memotivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik
saja.
2. Motivasi negatif
Manejer memotivasi bawahanya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).
Universitas Sumatera Utara
28
Dalam prateknya kedua motivasi tersebut sering digunakan oleh manejer
suatu perusahaan. Pengunaanya harus tepat dan seimbang agar dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk
meransang gairah kerja karyawan untuk jangka panjang sedangkan motivasi
negatif untuk meransang gairah kerja karyawan untuk jangka pendek.
2.3.2 Teori Motivasi
Berikut teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya
adalah sebagai berikut:
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori ini dikembangkan oleh Maslow pada tahun 1954, kebutuhan dapat
didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan
perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai
tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari
rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti
kebutuhannya.Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2013 : 94-95) :
a. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang
Universitas Sumatera Utara
29
berprilaku dan bekerja dengan giat.
b. Kebutuhan rasa aman ( Safety needs)
Yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan untuk rasa memiliki sosial dan kasih sayang (social needs)
Yaitu kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk
berinteraksi sosial, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan
masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan
mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu
membutuhkan hidup berkelompok.
d. Kebutuhan akan harga diri.
Yaitu kebutuhan manusia untuk dihormati, dihargai diakui
keberadaannya dan penghargaan dari orang lain.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri (seft actualization)
Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi.
Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan
keahlian dan potensi dirinya seraca maksimal.
2. Teori Kebutuhan McClelland
Mc Clelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu
sebagai berikut (Mangkunegara, 2013 : 97)
a. Need for Achivement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan
refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahaan masalah.
b. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
Universitas Sumatera Utara
30
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang
lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh
terhadap orang lain.
3. Teori X dan Y
McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia negatif
dengan tanda lebel X dan positif dengan lebel Y. Setelah melakukan
penyelidikan tentang perjanjian seorang manejer dan karyawan, McGregor
merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai
berikut (Rivai, 2009 : 460). Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti :
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia
akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
b. Karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaanya, mereka harus di
atur bahkan dikontrol bahkan ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika
tidak bekerja dengan bersunguh-sunguh.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan
formal sebisa mungkin.
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas faktor lainnya
yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkan
dengan sedikit ambisi.
Teori Y (Positif) memiliki asumsi sebagai berikut :
a. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar,
Universitas Sumatera Utara
31
lumrah dan alamiah baik teman bermain atau istirahat, dalam artian
berdiskusi atau sekedar temen bicara.
b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika
mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah
secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top
manajement atau dewan direksi.
Teori McGregor ini lebih memihak kepada aumsi-asumsi Y atau positive side
dari prilaku sumber daya manusia didalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide
partisipasi dalam mengambil keputusan dan tanggung jawab atau grup relasi
sebagai pendekatan untuk memotivasi karyawan dalam kepuasan kerjanya.
Herzberg (1923-2000), adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap
sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi.
Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995 :
138). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan
seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan
satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga
disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation.
1. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
a. Upah
b. Kondisi kerja Keamanan kerja
c. Status
d. Prosedur perusahaan
Universitas Sumatera Utara
32
e. Mutu penyeliaan
f. Mutu korelasi interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan
bawahan.
2. Sedangkan faktor Intrinsik meliputi :
a. tanggung jawab
b. Pekerjaan itu sendiri
c. Kemajuan
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Hamzah (2009:22), menyatakan motivasi kerja adalah dorongan dari
dalam diri dan luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari
dimensi internal dan dimensi eksternal.Motivasi Internal yaitu motivasi kerja yang
bersumber dari dalam diri karyawan yang menimbulkan dorongan atau semangat
untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai pentingnya makna
pekerjaan yang dilaksanakan. Menurut Luthans (2011 : 160 ), indikator motivasi
internal meliputi:
1. Tanggung jawab
Tanggung jawab akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk
turut serta dalam pencapaian perusahaan. Dengan pemberian tanggung jawab
atas tugasnya, maka karyawan akan merasa tertantang dan terpacu untuk
dapat melaksanakan tugasnya dan akan merasa senang jika hasil kerjanya
sesuai dengan apa yang diminta dan diharapkan oleh atasannya.
2. Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan harus membuat kondisi dimana bawahan mengerti akan pentingnya
Universitas Sumatera Utara
33
pekerjaan yang dilakukannya dan membuat bawahan menghindari kebosanan
rutinitas pekerjaan dengan berbagai macam cara, serta dapat menempatkan
orang yang tepat di waktu yang tepat.
3. Umpan balik pekerjaan.
Karyawan akan bekerja lebih baik ketika mereka mendapat umpan balik
mengenai seberapa baik mereka dalam menjalankan pekerjaan mereka karena
umpan balik membantu mengidentifikasi ketidaksesuaian antara apa yang
telah dilakukan dengan apa yang mereka ingin. Umpan balik yang diterima
karyawan adalah berupa upah/gaji ataupun reward yang diberikan oleh
perusahaan untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.
4. Perasaan senang bekerja
Karyawan yang merasa senang bekerja di perusahaan selalu dipenuhi dengan
optimisme. Karyawan akan memanfaatkan jam kerja dengan antusiasme dan
gairah kerja yang lebih tinggi. Mereka akan fokus prioritas, jadwal, dan
beban kerja; lalu dengan penuh semangat, dalam rasa senang, segera
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih berkualitas.
5. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain
Dengan adanya keinginan untuk berusaha mengungguli atau berusaha untuk
lebih baik dari pada yang lain maka karyawan akan selalu melaksanakan
pekerjaan yang telah dibebankan perusahaan dengan lebih baik daripada yang lain
6. Mengutamakan prestasi.
Prestasi merupakan hal yang diharapkan baik oleh karyawan maupun
organisasi. Jika seorang karyawan memiliki kemampuan yang lebih dari
Universitas Sumatera Utara
34
harapan organisasi maka perusahaan atau organisasi harus memberikan
sesuatu pencapaian prestasi tersebut, misalnya dalam bentuk promosi.
7. Kemajuan
Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang karyawan
dalam melakukan pekerjaan, karna setiap karyawan menginginkan adanya
promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk
meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan
potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi karyawan untuk bekerja
lebih baik
8. Kualitas diri
Kualitas diri mengacu pada kualitas sumber daya manusia seperti
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan.
Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu
karyawan, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi :
1. Berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja,
2. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,
3. Bekerja untuk ingin memperoleh insentif,
4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.
Seberapa banyak orang menikmati prestasi tergantung pada pengakuannya.
Pada gilirannya kemampuan untuk mencapai terletak pada pekerjaan yang
menyenangkan, semakin banyak individual yang merasakan kepuasan atas
kemajuan, Sebagai motivator adalah :
Universitas Sumatera Utara
35
1. Prestasi
2. Pengakuaan
3. Minat pada pekerjaan
4. Tanggung jawab
5. Kemajuan
Faktor-faktor diatas merupakan kebutuhan utama, oleh karena itu jika
dapat terpenuhi akan dapat menjadi pendorong yang kuat bagi seseorang untuk
bekerja lebih baik dan optimal (Wibowo, 2010 : 381).
2.4 Disiplin kerja
2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2009) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Hasibuan (2010:193)
kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
dan norma-norma sosial yang berlaku. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau
sekelompok yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan
menjalankan peraturan yang ada, baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Menurut Terry (2009), Disiplin kerja terbagi menjadi dua jenis, yaitu:
1. Self dicipline. Disiplin ini timbul karena kesadaran dari dalam diri seseorang
secara sukarela mematuhi peraturan karena ia merasa telah menjadi bagian
Universitas Sumatera Utara
36
dalam organisasi.
2. Command dicipline. Disiplin yang muncul karena adanya paksaan atau
ancaman dari orang lain.
Handoko (2010) membagi disiplin kerja menjadi tiga macam
kedisiplinan, yaitu:
1. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah upaya pencegahan agar pegawai menghindari
penyelewengan terhadap peraturan. Sasaran pokoknya adalah untuk
mendorong disiplin diri diantara para pegawai. Dengan cara itu, para pegawai
menjaga disiplin diri mereka bukan sematamata karena dipaksa manajeman.
Adapun aturannya seperti: kehadiran, penggunaan jam kerja, ketetapan
waktu, penyelesaian pekerjaan.
2. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah penanganan terhadap karyawan yang melakukan
tindakan indisipliner dan mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut
sehingga tindakan di masa yang akan datang sesuai dengan standar.
Karyawan yang nyata-nyata melakukan pelanggaran atau gagal memenuhi
standar yang telah ditetapkan, kepada pegawai yang bersangkutan dikenakan
sanksi atau tindakan disipliner (disciplinary action)
3. Disiplin progresif
Disiplin progresif yaitu pemberian hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang untuk memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum
Universitas Sumatera Utara
37
hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Adapun langkah-langkah
dalam memberikan hukuman progresif adalah peringatan lisan, peringatan
tertulis, skorsing dan pemecatan.
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Untuk memelihara dan mewujudkan disiplin yang baik, ada banyak faktor
yang berpengaruh, namun dalam penelitian ini saya memilih beberapa faktor yang
mempengaruhi disiplin karyawan tersebut yaitu motivasi, pendidikan dan
pelatihan, kepemimpinan dan penegakan disiplin, kompensasi seperti yang
diungkapkan oleh Susilo (2010:165).
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan
dalam suatu perusahaan menurut Hasibuan (2009 : 194), diantaranya:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal. Pekerjaan
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan bersangkutan, agar karyawan bekerja sungguhsungguh dan disiplin
dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuannya
atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan
karyawan rendah.
2. Teladan Pimpinan
Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai kata dan perbuatan. Dengan pimpinan yang tidak memberikan contoh
Universitas Sumatera Utara
38
berdisiplin yang baik, para bawahan dianggap akan mengikutinya sehingga
akan menjadi budaya organisasi. Pimpinan harus menyadari bahwa
perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan sebaik pula. Jadi, balas jasa
berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan
dalam pemberian balas dan jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang
terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat pemimpin
harus aktif langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja para karyawannya. Hal ini menegaskan bahwa pemimpin harus
selalu ada atau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan
petunjuk apabila para karyawan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan
Universitas Sumatera Utara
39
karyawan saja, tetapi juga harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih
efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Jadi
waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan
dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan
kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan, terwujudlah kerja sama
yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya
kedisiplinan karyawan yang baik.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan
diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi
hukuman harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan
diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman
seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap
mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman
hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik,
dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang melakukan tindakan
Universitas Sumatera Utara
40
indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.Pimpinan
yang berani bertindak tegas dalam menerapkan hukuman bagi karyawan yang
indisipliner dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya
apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan
yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya,
bahkan sikap indisipliner karyawan dapat semakin meningkat karena mereka
beranggapan bahwa tiada peraturan dan sanksi yang melekat.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan Kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer
perusahaan berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua
karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan
tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
Rivai (2009: 444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa
komponen seperti:
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. Karyawan harus datang ke kantor
teratur dan tepat waktu. Ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada
selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba. Ketidakhadiran seorang
Universitas Sumatera Utara
41
karyawan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi
atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak
akan melalaikan prosedur kerja, selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan, berpakaian rapi, dan menaati tata tertib yang
tertulis dan tidak tertulis yang dibuat oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung
jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. Karyawan
harus mencapai standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan
selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja sehingga
memperkecil kesalahan yang dilakukan dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
Menurut Setiyawan (2006) ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja
terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:
1. Kompensasi yang diperlukan meliputi: saran, arahan atau perbaikan.
2. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu,
pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan
mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
Universitas Sumatera Utara
42
3. Konservasi aturan meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian
untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan
dengan aturan.
4. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
5. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
2.5 Komitmen Organisasi
2.5.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi terkait dengan bagaimana orang menghubungkan
diri mereka dengan tujuan organisasi. Mereka mungkin menyelaraskan tujuan
organisasi sebagai tujuan mereka sendiri. Komitmen organisasi mengacu pada
pengukuran kesediaan karyawan untuk tetap berada di dalam organisasi dalam
waktu dekat. Dengan demikian, keberhasilan organisasi akan dianggap sebagai
faktor keberhasilan mereka (Siahaan, 2016)
Menurut Wibowo (2012:507) komitmen organisasional mencerminkan
tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai
komitmen terhadap tujuaanya. Menurut Robbins dan Coulter (2010:40) komitmen
organisasi adalah derajat dimana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya
dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk
mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. Komitmen
organisasi menurut Mathis dan Jackson (2009:99) adalah tingkat kepercayaan dan
penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan
untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Pendapat lain dikemukakan oleh Sutrisno (2010:153) yang mengatakan
Universitas Sumatera Utara
43
bahwa komitmen organisasi merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap
organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan
partisipasinya terhadap organisasinya. Sementara itu, menurut Sopiah (2009:156)
komitmen organisasi sebagai daya relatif dari keberpihakan dan keterlibatan
seseorang terhadap suatu organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasional
adalah sikap loyalitas pekerja terhadap organisasi dan proses berkelanjutan dari
anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi yang akan
berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan.
Robbins, (2009:116) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah
sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu
dan tujuan-tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat kepemihakan kepada organisasi
yang tinggi pula. Komitmen organisasi sebagi predictor kinerja seseorang
merupakan predictor yang lebih baik dan bersifat global, dan bertahan dalam
organisasi sebagi suatu keseluruhan daripada kepuasan kerja semata. Seseorang
dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi
sementara, tapi tidak puas terhadap organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan,
dan ketidakpuasan tersebut bila menjalar ke organisasi, dapat mendorong
seseorang untuk mempertimbangkan diri minta berhenti.
Sopiah (2009:157) sendiri mendefinisikan komitmen organisasi
merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai
dengan adanya:
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi
Universitas Sumatera Utara
44
2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi, dan
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
adalah keadaan psikologis individu yang berhubungan dengan keyakinan,
kepercayaan dan peneriamaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,
kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk
tetap menjadi anggota organisai.
2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada
organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut McShane (2007: 209-
210) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain
1. Keadilan dan kepuasan kerja
Hal yang paling mempengaruhi loyalitas karyawan adalah pengalaman kerja
yang positif dan adil. Komitmen organisasi tampaknya sulit dicapai ketika
karyawan menghadapi beban kerja yang meningkat di perusahaan tetapi profit
yang didapatkan oleh perusahaan hanya dinikmati oleh manajer tingkat atas.
Oleh karena itu, perusahaan dapat membangun komitmen organisasi dengan
berbagi keuntungan yang diperoleh perusahaan kepada karyawan.
2. Keamanan kerja
Karyawan membutuhkan hubungan kerja yang saling timbal balik dengan
perusahaan. Keamanan kerja harus diperhatikan untuk memelihara hubungan
dimana karyawan percaya usaha mereka akan dihargai. Di sisi lain,
Universitas Sumatera Utara
45
ketidakamanan kerja mengakibatkan hubungan kontrak yang lebih formal
tetapi dengan hubungan timbal balik yang rendah. Tidak mengherankan jika
ancama PHK adalah salah satu pukulan terbesar bagi loyalitas karyawan,
bahkan diantara mereka yang perkerjaannya tidak beresiko.
3. Pemahaman organisasi
Affective commitment adalah identifikasi secara perorangan terhadap
organisasi, jadi masuk akal jika sikap ini akan menguat ketika karyawan
memiliki pemahaman yang kuat tentang perusahaan. Karyawan secara rutin
harus diberikan informasi mengenai kegiatan perusahaan dan pengalaman
pribadi dari bagian lain. Seorang eksekutif dari American Fence Corp.
memperingatkan, “Ketika orang-orang tidak mengetahui apa yang terjadi
diorganisasinya, mereka akan merasa tidak nyambung.”
4. Keterlibatan karyawan
Karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi ketika mereka berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan yang menyangkut masa depan perusahaan.
Melalui partisipasi ini, karyawan mulai melihat perusahaan sebagai refleksi
dari keputusan mereka. Keterlibatan karyawan juga membangun loyalitas
karena dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan berarti
perusahaan mempercayai karyawannya.
5. Kepercayaan karyawan
Kepercayaan berarti yakin pada seseorang atau kelompok. Kepecayaan juga
merupakan sebuah aktivitas timbal balik. Untuk memperoleh kepercayaan,
kamu juga harus menunjukkan kepercayaan. Kepercayaan penting untuk
Universitas Sumatera Utara
46
komitmen organisasi karena menyentuh jantung dari hubungan kerja.
Karyawan merasa wajib bekerja untuk perusahaan hanya ketika mereka
mempercayai pemimpin mereka.
David mengemukakan faktor yang mempengaruhi komimen organisasi
yaitu (Sopiah 2008:164):
1. Faktor personal, misalnya: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalam
kerja, kepribadian, dll.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya: lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan,
dan lain-lain.
3. Karakteristik struktur, misalnya: besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi
seperti sentralisasi atau desentraliasasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat
pengendalian yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat
komitmen karyawan terhadap organisasi.
Steers dan Porter mengemukakan ada sejumlah faktor yang berpengaruh
terhadap komitmen organisasi (Supriyanto 2010:124):
1. Faktor personal yang meliputi :job expectation, psycological contract, job
choice factor, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini membentuk
komitmen awal.
2. Faktor organisasi, meliputi: initial works experiences, job scope, supervision,
goal consistency organizational. Semua faktor ini akan membentuk atau
memunculkan tanggung jawab.
Universitas Sumatera Utara
47
3. Non-organizational factors, yang meliputi: availability of alternative jobs.
Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya: ada tidaknya
alternative pekerjaan lain, jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan
meninggalkannya. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasional adalah :
1. Faktor personal ;
2. Faktor organisasional ;
3. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi.
Steers dan Porter mengemukakan adanya tiga karakteristik yang bisa
digunakan sebagai pedoman telaah komitmen organisasi yaitu (Djati, 2009:31) :
1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang
dimiliki organisasi kerja.
2. Adanya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota
organisasi tersebut.
3. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja.
2.5.3 Dimensi Komitmen Organisasi
Kreitner dan Kinicki (2010: 167) menggambarkan tiga dimensi komitmen
organisasional, bersumber dari pendapat Jhon Mayer dan Natalie Allen, yaitu :
1. Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam
keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan
dengan organisasi. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional,
identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasional.
Universitas Sumatera Utara
48
Karyawan dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
a. Emosional
Komitmen afektif menyatakan bahwa organisasi akan membuat
karyawan memiliki keyakinan yang kuat untuk mengikuti segala nilai-
nilai organisasi, dan berusaha unutk mewujudkan tujuan organisasi
sebagai prioritas utama.
b. Identifikasi
Komitmen afektif muncul karena kebutuhan, dan memandang bahwa
komitmen terjadi karena adanya ketergantungan terhadap aktivitas-
aktivitas yang telah dilakukan dalam organisasi pada masa lalu dan hal
ini tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan.
c. Keterlibatan karyawan dalam organisasional
2. Komitmen Normatif (Normative Comitment)
Komitmen normatif merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban yang
harus diberikan kepada organisasional. Komponen normatif berkembang
sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan
kewajiban yang dimiliki karyawan.
a. Kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain
Komitmen yang terjadi apabila karyawan terus bekerja untuk organisasi
disebabkan oleh tekanan dari pihak lain untuk terus bekerja dalam
organisasi tersebut. Karyawan yang mempunyai tahap komitmen
normatif yang tinggi sangat mementingkan pandangan orang lain
Universitas Sumatera Utara
49
terhadap dirinya jika karyawan meninggalkan organisasi.
b. Kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi
Komitmen ini mengacu kepada refleksi perasaan akan kewajibanya untuk
menjadi karyawan perusahaan. Karyawan dengan komitmen normatif
yang tinggi merasa bahwa karyawan tersebut memang seharusnya tetap
bekerja pada organisasi tempat bekerja sekarang. Dengan kata lain
komitmen yang ada dalam diri karyawan disebabkan oleh kewajiban-
kewajiban pekerjaan karyawan terhadap organisasi.
3. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment)
Komponen berkelanjutan berarti komponen yang berdasarkan persepsi
karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan
organisasi. Karyawan dengan dasar organisasional tersebut disebabkan karena
karyawan tersebut membutuhkan organisasi.
a. Kerugian bila meninggalkan organisasi
Komitmen berkelanjutan merujuk pada kekuatan kecenderungan
seseorang untuk tetap bekerja di suatu organisasi karena tidak ada
alternatif lain. Komitmen berkelanjutan yang tinggi meliputi waktu dan
usaha yang dilakukan dalam mendapatkan keterampilan yang tidak dapat
ditransfer dan hilangnya manfaat yang menarik atau hak-hak istimewa
sebagai senior.
b. Karyawan membutuhkan organisasi
Karyawan yang tetap bekerja dalam organisasi karena karyawan
mengakumulasikan manfaat lebih yang akan mencegah karyawan mencari
Universitas Sumatera Utara
50
pekerjaan lain.
Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung
pada komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen
organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan
karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar continuance.
Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk
menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan
yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian financial dan kerugian
lain, sehingga karyawan tersebut hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.
Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari
pengalaman sosialisasi bergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang
dimiliki karyawan. Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada
karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterima dari organisasi.
2.5.4 Jenis Komitmen Organisasi
Menurut Mowday jenis komitmen organisasi dari yang dikenal sebagai
pendekatan sikap terhadap organisasi, yang memiliki 2 komponen yaitu sikap dan
kehendak untuk bertingkah laku, yang masing-masing dijabarkan sebagai berikut
(Anggraini 2014: 78)
1. Sikap, mencakup :
a. Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi,
dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.
b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi
tersebut. Pegawai memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir
Universitas Sumatera Utara
51
semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi
terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara
organisasi dan pegawai. Pegawai berkomitmen tinggi merasakan adanya
loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
2. Kehendak untuk bertingkah laku, adalah :
a. Kesediaan untuk menampilkan usaha, tampak melalui kesediaan bekerja
melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai
berkomitmen tinggi ikut memperhatikan nasib organisasi.
b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Para pegawai yang memiliki
komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan
berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya
dalam waktu lama.
2.6 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian yang menyangkut Pengaruh Kepuasan Kerja,
Motivasi, Disiplin kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan
outsourching sebagai berikut.
Universitas Sumatera Utara
52
Tabel 2.1
Mapping Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti
Judul penelitian
Tujuan Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian
1. Endri Sukmana (2015)
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Dan Burnout Terhadap Kinerja Karyawan
Outsourcing RRI Mataram
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi dan burnout terhadap kinerja karyawan.
analisis regresi linier berganda Penelitian ini menggunakan keseluruhan populasi sebagai sampel yaitu sebanyak 37 orang yang terdaftar sebagai karyawan outsourcing RRI Mataram.
Hasil analisis diketahui bahwa motivasi berpengaruh signifikan secara positif terhadap kinerja
2.
Nanang Yogi Anggoro Putro (2013)
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing (Studi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Outsourcing Pt. Ash Cabang Madiun)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. ASH Cabang Madiun, (2) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. ASH Cabang Madiun, (3) Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. ASH Cabang Madiun.
analisis regresi berganda. Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourching sebanyak 87 karyawan.
Hasil penelitian menemukan bahwa: (1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
3 Eva Kris Diana Devi (2009)
analisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening ( studi pada karyawan outsourcing pt semeru karya buana semarang
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang
analisis SEM (Structural Equation Modelling) Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
53
Lanjutan Tabel 2.1
No Nama Peneliti
Judul penelitian
Tujuan Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian
4
Iva Chandraningtyas, M.Al Musadieq, Hamidah Nayati Utami (2013)
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional (Studi pada karyawan PT. Kusuma Karya Persada yang outsourcing di PT. Sasa Inti Probolinggo)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional dankinerja karyawan .
Analisis Jalur. Populasi yang berjumlah 686 orang karyawan dan sampel sebanyak 98 responden
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja terdapat pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Sedangkan pengaruh tidak langsung melalui komitmen organisasional. untuk meningkatkan kinerja masih diperlukan adanya peningkatan motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan memberikan stimuli kepada karyawan.
5.
Nila Widaningrum (2009)
Pengaruh Komitmen Bekerja Terhadap Kinerja Call Center Outsourcing Pt Indosat, Tbk Surabaya
Penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi yang dimiliki oleh para karyawan call center outsourcing terhadap kinerja mereka dalam menjalankan setiap pekerjaan yang diberikan
Analisis regresi linier berganda
Hasil menunjukkan bahwa Komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
6.
Ana Nor Andriana1, M. Nor Rasyidi2, Setio Utomo2 (2015)
Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada Pt. Sindy Hutama Karya Kabupaten Paser
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan outsourcing di PT. Sindy Hutama Karya County Paser.
analisis kuantitatif statistik deskriptif dan SmartPLS analisis teknik. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan outsourching sebanyak 100 responden
Hasil penelitian yang dilakukan bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap outsourcing kinerja karyawan.
7.
Lucky Liando1 Bernhard Tewal2 Mac Donald Walangitan3
Pengaruh Kompensasi, Komunikasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Telkom Tbk Manado
Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Telkom Tbk Manado Metode
analisis regresi linier berganda. Populasi penelitian adalah karyawan outsourchingsebanyak 37 responden
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Universitas Sumatera Utara
54
Lanjutan Tabel 2.1
No Nama Peneliti
Judul penelitian
Tujuan Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian
8
1Richard Christian Turang, 2Paulus Kindangen, 3Johan Tumiwa
Influence of leadership style, motivation, and Work discipline on employee performance in Pt.dayana cipta
This research is to examine and analyze the influence of leadership style, motivation, and work discipline On employee performance in PT. Dayana Cipta, simultaneously and partially. 86 employees of PT. Dayana Cipta were surveyed as respondents. The sampling technique used is a no
The data analysis in this research is multiple regression analysis using SPSS version 22.
The Analysis result shows that leadership style, motivation, and work discipline have a positive Influence on employee performance simultaneously. Motivation influence employee performance partially. And work discipline influence on employee Performance.
9
Maniar Fitriasari1), Andi Tri Haryono2),Moh. Mukeri Warso3)
analysis the influence of compensation work, discipline work, and workplace physical of the performance of employees with work performance as variable interveningnya ( study in pt. mandiri karya perdana)
This study aimed to examine the effect of labor compensation, work discipline, and physical work environment to employee performance in PT. Mandiri Karya Perdana
Quantitative analyzes include: validity test, reliability test, classic assumption test, multiple linear regression test,hypothesis testing via t test and F test, and analysis of the coefficient of determination (R²).
Where hypothesis testing using t test showed that the three independent variables are labor compensation (X1), work discipline (X2), significan t positive effect on employee performance dependent variable (Y1).
2.7 Kerangka Konseptual
2.7.1 Pengaruh Motivasi dengan Kinerja Karyawan Outsourching
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan outsourching telah
dikemukan oleh Sukmana (2015) menyatakan motivasi kerja memiliki pengaruh
signifikan dengan kinerja karyawan, karena apabila motivasi kerja meningkat
maka secara tidak langsung kinerja karyawan pun akan meningkat. Menurut
Munandar (2010:104) menyatakan “Ada hubungan positif antara motivasi dan
kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi
prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang
mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah”. Penelitian
Universitas Sumatera Utara
55
Iva mengatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan outsourching di PT.Sasa Inti Probolinggo.
Hal-hal tersebut membuktikan bahwa motivasi merupakan faktor penting
dalam meningkatkan kinerja karyawan outsourching. Motivasi cenderung akan
memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan outsourching.
2.7.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourching
Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan outsourching telah
dikemukan oleh Andriana (2015) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan outsourching. Selanjutnya dalam penelitian Yogi
(2013) menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan outsourching. Penelitian Priyono juga menyatakan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan. Disiplin kerja yang tinggi dari
karyawan akan berpengaruh pada hasil kinerja yang baik, dan semakin rendahnya
tingkat disiplin kerja yang dilakukan karyawan akan menghasilkan kinerja yang
kurang maksimal.
Hal-hal tersebut membuktikan bahwa disiplin kerja merupakan faktor
penting dalam meningkat kan kinerja karyawan outsourching. Dengan adanya
teori-teori yang telah dikemukakan menunjukkan adanya pengaruh antara disiplin
kerja dengan kinerja karyawan outsourching.
2.7.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Outsourching
Penelitian Devi (2009) menyatakan bahwa Kinerja karyawan dipengaruhi
oleh komitmen organisasional. Komitmen berpengaruh positif dan signifikan
Universitas Sumatera Utara
56
terhadap kinerja karyawan outsourching. Pendapat tersebut didukung oleh
Moncrief et al (1997) yang mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap
organisasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourching.
Selanjutnya penelitian Iva Chandraningtyas (2013) menyatakan Komitmen
organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourching.
Dengan adanya teori-teori yang telah dikemukakan menunjukkan adanya
pengaruh antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan
outsourching.Komitmen organisasi cenderung akan memberikan pengaruh positif
terhadap karyawan dalam berpikir sehingga komitmen organisasi dapat
meningkatkan kinerja karyawan outsourching.
2.7.4 Motivasi, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Outsourching
Semakin tinggi motivasi, disiplin kerja dan komitmen organisasi
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Apabila perusahaan merasakan
motivasi yang rendah, tingkat disiplin yang rendah dan kurangnya komitmen
organisasi maka hal ini akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Dalam penelitian Andriana (2015), Chandraningtyas (2013) menyatakan
bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourching. Untuk meningkatkan kinerja diperlukan adanya
peningkatan motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan
memberikan stimuli kepada karyawan.
Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi, disiplin kerja dan komitmen
Universitas Sumatera Utara
57
organisasi, keempat variabel tersebut dapat berdampak pada peningkatan kinerja
karyawan outsourching di perusahaan. Dengan adanya motivasi, disiplin kerja dan
komitmen organisasi yang tinggi maka akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan outsourching. Sehingga, dengan adanya kesempatan promosi yang
diberikan kepada karyawan, umpan balik berupa pujian/penghargaan, serta rasa
kepedulian terhadap keberlangsungan perusahaan maka akan meningkatkan
kinerja karyawan outsourching pada bank BNI Medan.
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel
bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka
konseptual sebagai berikut:
H1
H2 H4
H3
Sumber : Colquit (2009), Rivai (2009), Robbins (2010), Mangkunegara (2013)
Gambar 1.1
Kerangka Konseptual
2.8 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Hipotesis penelitian merupakan langkah ketiga dalam penelitian setelah peneliti
mengungkapkan landasan teori dan kerangka berfikir.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris diatas,
maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
Motivasi
Disiplin Kerja
Komitmen
Organisasi
Kinerja Karyawan
Outsourching
Universitas Sumatera Utara
58
H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourching.
H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourching
H3: Komitmen organisasi pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourching.
H4: Motivasi, disiplin kerja, dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourching.
Universitas Sumatera Utara
59
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif
kuantitatif. Menurut Sugiyono (2010:8) metode penelitian kuantitatif adalah
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Sedangkan deskriptif adalah
penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu
variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau
menghubungkan dengan variabel yang lain, Sugiyono (2010:35).
Dari definisi diatas penelitian desktiptif kuantitatif adalah penelitian yang
menggunakan data yang diperoleh dari sampel populasi dan dianalisis dengan
metode statistik guna menguji hipotesis yang telah ditetapkan tanpa
menghubungkan maupun membandingkan antar variabel. Dalam penelitian ini
peneliti ingin melihat Pengaruh Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Komitmen
Organisasional (X3) Terhadap Kinerja Karyawan Outsourching (Y)
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Bank BNI Medan dengan alamat jalan
Pemuda No. 12, AU. R, Medan Maimun, Sumatera Utara 20151 dan waktu
penelitian akan dilaksanakan mulai bulan September sampai Oktober 2017.
Universitas Sumatera Utara
60
3.3 Batasan Operasional
Batasan Operasional dalam penelitian adalah:
1. Variabel bebas atau independent variable dalam penelitian ini adalah
Motivasi (X1), Disiplin Kerja(X2) dan Komitmen Organisasional (X3).
2. Variabel terikat atau dependent variable dalam penelitian ini adalah Kinerja
Karyawan Outsourching (Y).
3. Penelitian ini dibatasi pada karyawan outsourching bank BNI Medan.
3.4 Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel merupakan penjelasan dari masing-masing
variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang
membentuknya. Definisi variabel memberikan dan menuntun arah peneliti
bagaimana cara mengukur suatu variabel. Adapun operasionalisasi variabel dari
masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.4.1 Motivasi (X1)
Menurut Colquitt (2009) motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan yang
energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang
mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas, dan kegigihan.
Hamzah (2009:22), menyatakan motivasi kerja adalah dorongan dari
dalam diri dan luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari
dimensi internal dan dimensi eksternal.Motivasi Internal yaitu motivasi kerja yang
bersumber dari dalam diri karyawan yang menimbulkan dorongan atau semangat
untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai pentingnya makna
Universitas Sumatera Utara
61
pekerjaan yang dilaksanakan. Indikator motivasi internal menurut Luthans (2011 :
160 ) meliputi:
1. Tanggung jawab
Tanggung jawab akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk
turut serta dalam pencapaian perusahaan. Dengan pemberian tanggung jawab
atas tugasnya, maka karyawan akan merasa tertantang dan terpacu untuk
dapat melaksanakan tugasnya dan akan merasa senang jika hasil kerjanya
sesuai dengan apa yang diminta dan diharapkan oleh atasannya.
2. Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan harus membuat kondisi dimana bawahan mengerti akan pentingnya
pekerjaan yang dilakukannya dan membuat bawahan menghindari kebosanan
rutinitas pekerjaan dengan berbagai macam cara, serta dapat menempatkan
orang yang tepat di waktu yang tepat.
3. Perasaan senang bekerja
Karyawan yang merasa senang bekerja di perusahaan selalu dipenuhi dengan
optimisme. Karyawan akan memanfaatkan jam kerja dengan antusiasme dan
gairah kerja yang lebih tinggi. Mereka akan fokus pada prioritas, jadwal, dan
beban kerja; lalu dengan penuh semangat, dalam rasa senang, segera
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih berkualitas.
4. Kualitas diri
Kualitas diri mengacu kepada kualitas sumber daya manusia seperti
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan.
Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu
Universitas Sumatera Utara
62
karyawan, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara
maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi :
1. Berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja,
2. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,
3. Bekerja untuk ingin memperoleh gaji,
4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.
3.4.2 Disiplin Kerja (X2)
Menurut Hasibuan (2009:193) disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Rivai (2009: 444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa
komponen seperti:
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. Karyawan harus datang ke kantor
teratur dan tepat waktu. Ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada
selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba. Ketidakhadiran seorang
karyawan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi
atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak
akan melalaikan prosedur kerja, selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan, berpakaian rapi, dan menaati tata tertib yang
tertulis dan tidak tertulis yang dibuat oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung
Universitas Sumatera Utara
63
jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. Karyawan
harus mencapai standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan
selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja sehingga
memperkecil kesalahan yang dilakukan dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
3.4.3 Komitmen Organisasional (X3)
Menurut Robbins (2010:40) komitmen organisasi adalah derajat dimana
seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta
tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam
organisasi tersebut.
Menurut Kreitner (2010: 167) terdapat beberapa dimensi dalam komitmen
organisasional, sebagai berikut:
1. Komitmen Afektif (Affective commitment)
Komitmen afektif suatu pendekatan emosional dari individu dalam
keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan
dengan organisasi. Indikator-indikator yang digunakan dalam komitment
afektif adalah:
a. Senang bekerja dan menghabiskan karir dalam perusahaan
Universitas Sumatera Utara
64
b. Peduli terhadap masalah dalam perusahaan
c. Keterlibatan karyawan dalam perusahaan
2. Komitmen Normatif (Normative Comitment)
Komitmen normatif merupakan merupakan perasaan karyawan tentang
kewajiban yang harus diberikan kepada organisasional. Komponen normatif
berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh
apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan.
a. Kesetiaan yang harus diberikan karena pengaruh orang lain
b. Kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi
3. Komitmen Berkelanjutan (Continuance commitment)
Komitmen berkelanjutan adalah Komponen berkelanjutan berarti komponen
yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya
jika meninggalkan organisasi. Indikator-indikator yang terdapat dalam
komitmen berkelanjutan adalah:
a. Tidak memiliki alternatif kerja di tempat lain yang lebih menarik
b. Rugi apabila meninggalkan perusahaan
3.4.4 Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Mangkunegara (2013:67). kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,
Dimensi-dimensi kinerja, yaitu:
1. Kualitas Kerja (Quality of work)
Kualitas kerja merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari
Universitas Sumatera Utara
65
penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
2. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam
satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan.
3. Kerjasama
Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan
akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara
pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai
dengan baik.
4. Sikap
Sikap adalah respon atau pernyataan baik yangmenyenangkan maupun yang
tidak menyenangkan dalam melakukan pekerjaanatau pengorbanan jasa,
jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barangatau jasa-jasa, yang
dapat diukur dengan keyakinan bahwa kinerja baik berasaldari bekerja keras,
perasaan, dan perilaku untuk mencapai tujuan.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Motivasi (X1)
motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang karyawan, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas, dan kegigihan
1.Motivasi Internal
a. Tanggung jawab b. Pekerjaan itu sendiri c. Mendapat
pengakuan jika mencapai target
d. Kualitas diri
Interval
2. Motivasi Eksternal
a. Gaji b. Kondisi kerja c. Kualitas pengawasan d. Kebijakan BNI
Universitas Sumatera Utara
66
Lanjutan Tabel 3.1
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Disiplin Kerja (X2)
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di BNI.
1.Kehadiran
a. Tidak terlambat datang bekerja
b. Datang lebih awal
Interval
2.Ketaatan pada standar kerja
a.Melaksanakan pekerjaan sesuai standar BNI
b.Bekerja sesuai instruksi
3.Tingkat Kewaspadaan tinggi
a. Teliti dalam bekerja.
b. Berhat-hati dalam bekerja
4.Bekerja etis a.Berpakaian sopan b.Menjaga rahasia nasabah
Komitmen Organisasi (X3)
Komitmen Organisasi adalah adalah derajat dimana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan bank BNI beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam bank BNI tersebut
1. Komitmen Afektif
a. Bangga menjadi bagian dari BNI.
b. Memiliki keterikatan emosional dengan BNI.
c. Berpartisipasi dalam kegiatan BNI
Interval
2. Komitmen Berkelanjutan
a.Bekerja di BNI merupakan kebutuhan
b.BNI lebih baik dari yang lain
c.Nyaman bekerja di BNI
3. Komitmen Normatif
a. Tetap setia pada b. BNI merupakan kewajiban
c. Merasa bersalah jika meninggalkan BNI
d. Bertanggung jawab menjadi bagian BNI
Kinerja
(Y)
Kinerja karyawan
adalah hasil kerja
secara kualitas dan
kuantitas yang
dicapai oleh
seorang karyawan
dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang
diberikan
kepadanya,
.1. Kualitas Kerja
a. Penyelesaian pekerjaan dengan rapi
b. Penyelesaian pekerjaan dengan waktu yang ditentukan
c. Ketelitian kerja
Interval 2.Kuantitas Kerja a.Bekerja melebihi jam kerja
b.Volume pekerjaan
3. Kerja sama a. Mampu bekerjasama d b. Mampu menciptakan komunikasi yang baik
4.Pemanfaatan Waktu
a. Penggunaan waktu sebaik-baiknya
b. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Universitas Sumatera Utara
67
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala interval yaitu skala yang digunakan
untuk mengurutkan orang atau objek berdasarkan suatu atribut (Situmorang &
Lutfi, 2014:5). Dengan skala interval, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Sedangkan teknik pengukuran skala yang digunakan
dalam penelitian ini untuk mengukur variabel adalah skala Semantic Diferential
yaitu skala untuk mengukur sikap, tetapi bentuknya bukan pilihan ganda maupun
checklist, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum dimana jawaban yang sangat
positif terletak dibagian kanan dan jawaban yang sangat negatif terletak dibagian
kiri (Situmorang & Lufti, 2014:6). Adapun pengukurannya adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrument Skala Semantic Diferential
Skor
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1 Populasi
Menurut Erlina (2011:80), populasi adalah sekelompok entitas yang
lengkap, yang dapat berupa orang, kejadian atau benda yang mempunyai
karakteristik tertentu, yang berada dalam suatu wilayah dan memenuhi
syaratsyarat tertentu yang berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourching bank BNI Medan yang
berjumlah 60 orang.
Universitas Sumatera Utara
68
3.6.2 Sampel
Menurut Erlina (2011:81), sampel adalah bagian populasi yang digunakan
untuk memperkirakan karakteristik populasi. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau bila jumlah populasi
tersebut relatif kecil atau kurang dari 100 orang. Jumlah sampel yang saya
gunakan sebanyak 60 orang.
3.7 Jenis Data
Jenis data yang dikumpulkan dalam pelaksanaan penelitian berupa data
kualitatif dan kuantitatif, yang terdiri atas:
1. Data Primer (Primary Data)
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara
langsung dari sumber asli. Dalam penelitian ini data diperoleh langsung dari
responden dengan menggunakan kuesioner dan wawancara pada karyawan.
2. Data Sekunder (Secondary Data)
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang
diperoleh dari buku, majalah, dan internet yang dapat menjadi referensi dalam
mendukung penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Wawancara
Yaitu wawancara secara langsung dengan responden dan pihak-pihak yang
Universitas Sumatera Utara
69
berhak dan berwenang di bank BNI Cabang Medan, untuk memperoleh
informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan penelitian ini.
2. Kuesioner
Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada
responden untuk dijawab.
3. Studi Dokumentasi
Yaitu dengan mengumpulkan data dan informasi literature, buku, akses internet
yang berhubungan dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen penelitian dapat
dievaluasi melalui uji validitas dan reliabilitas. Pengujian tersebut masing-masing
untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari
penggunaan instrumen. Hal ini dilakukan dengan membagikan kuisioner kepada
30 orang responden diluar sampel yang dilakukan di bank BNI KCU USU Medan.
Dalam penelitian ini untuk mengukur kualitas data, uji analisis yang digunakan
antara lain:
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari
instrument (kuesioner) yang digunakan dalam pengumpulan data. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).
Alat ukur yang digunakan dalam pengujian validitas adalah daftar
Universitas Sumatera Utara
70
pertanyaan yang telah diisi oleh responden dan akan diuji hasilnya guna
menunjukkan valid tidaknya suatu data. Uji validitas berguna untuk mengetahui
apakah ada pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang harus dibuang atau diganti
karena dianggap tidak relevan.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS 21.0,
dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika rhitung ≥ rtabel maka pertanyaan tersebut valid
2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas
Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
P1 0.749 0,361 Valid
P2 0.547 0,361 Valid
P3 0.591 0,361 Valid
P4 0.569 0,361 Valid
P5 0.690 0,361 Valid
P6 0.838 0,361 Valid
P7 0.502 0,361 Valid
P8 0.810 0,361 Valid
P9 0.658 0,361 Valid
P10 0.750 0,361 Valid
P11 0.723 0,361 Valid
P12 0.613 0,361 Valid
P13 0.741 0,361 Valid
P14 0.723 0,361 Valid
P15 0.706 0,361 Valid
P16 0.555 0,361 Valid
P17 0.723 0,361 Valid
P18 0.686 0,361 Valid
P19 0.630 0,361 Valid
P20 0.838 0,361 Valid
P21 0.594 0,361 Valid
P22 0.810 0,361 Valid
P23 0.658 0,361 Valid
P24 0.750 0,361 Valid
P25 0.515 0,361 Valid
P26 0.723 0,361 Valid
P27 0.681 0,361 Valid
P28 0.706 0,361 Valid
P29 0.520 0,361 Valid
P30 0.783 0,361 Valid
P31 0.514 0,361 Valid
P32 0.686 0,361 Valid
P33 0.630 0,361 Valid
P34 0.838 0,361 Valid
P35 0.683 0,361 Valid
Sumber: Lampiran 3
Universitas Sumatera Utara
71
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa suatu pernyataan dikatakan valid apabila
nilai rhitung ≥ rtabel. Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.3 diketahui
seluruh pernyataan bersifat valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Sinulingga (2011:205), reliabilitas adalah alat ukur yang berkenaan dengan
derajad konsistensi dan stabilitas data yang dihasilkan dari proses pengumpulan
data dengan menggunakan instrument tersebut. Pengujian reliabilitas dilakukan
untuk menguji konsistensi jawaban responden atas seluruh butir pertanyaan yang
digunakan, untuk keperluan pengujian tersebut. Pengujian reliabilitas berguna
untuk mengetahui apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat
digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama. Suatu
konstruk atau variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika ralpha positif atau ≥ rtabel, maka pertanyaan reliable
b. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pertanyaan tidak reliable
Menurut Situmorang (2010:75), suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliable jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,80.
Tabel 3.4
Hasil Uji Realibilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.967 35
Sumber: Lampiran 4
Pada 35 pernyataan dengan tingkat sinifikan 5%, diketahui bahwa
Koefisien Alpha (Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0.967. Ini berarti 0,932 >
0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut reliabel dan dapat
Universitas Sumatera Utara
72
disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Teknik Analisi Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif ialah suatu teknik analisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan situasi objek penelitian apa adanya tanpa
bermaksud mengambil kesimpulan teretntu berdasarkan semua data yang telah
terkumpul Sinulingga (2011:241). Analisis deskriptif dapat dilakukan dengan cara
menyusun data, mengelompokkannya dan dianalisis sehingga diperoleh gambaran
yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan dan masalah yang sedang dihadapi.
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis seberapa besar
hubungan dan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi
linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS.
Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan menurut Sugiyono
(2008: 211), adalah sebagai berikut :
Y = β0 + βX1 + βX2 + βX3 + ε
Keterangan :
X = Motivasi
X2 = Disiplin kerja
X3 = Komitmen organisasi
Y = Kinerja karyawan ousourching
β0 = Konstanta
b = Konstanta regresi
ε = Kesalahan Penduga (Standart Error)
Universitas Sumatera Utara
73
3.11 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar mendapatkan perkiraan yang
tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Tujuan pengujian
asumsi klasik adalah untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang
didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten. Adapun
uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji heterokedasiras dan uji
multikolinearitas.
3.11.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013:160) uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau nilai residual memiliki
distribusi normal agar uji statistik untuk jumlah sampel kecil hasilnya tetap valid.
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak
yaitu dengan analisis grafik Histogram dan uji Kolmogrov-Smirnov dikatakan
variabel residual berdistribusi normal apabila nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas
nilai signifikan (0,05).
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013:139) uji heterokedasitas bertujuan menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah
homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Uji
heterokedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
pendekatan grafik Scatterplot dan statistik melalui uji Glejser.
Universitas Sumatera Utara
74
3.11.3 Uji Multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi diantara variabel independen. Model regresi yang baiik
seharusnya tidak terjadi korelasi di anatara variabel independen (Ghozali
2013:105). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas didalam model
regresi dalam penelitian ini dengan (1) nilai tolerence dan (2) variance inflation
factor (VIF). Batas tolerence value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 10, dimana:
1. Tolerence value < 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas
2. Tolerence value ≥ 0,1 atau VIF ≤10 = tidak terjadi multikolinearitas.
3.12 Uji Hipotesis
3.12.1 Uji Signifikansi Serempak (Uji Statistik F)
Uji statistik F digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara
bersarna-sama dengan variabel terikat. Hipotesis yang diajukan:
H0: β1 = β2 = β3 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari
variabel-variabel independen secara simultan terhadap
variabel dependennya.
Ha: Minimal satu βi ≠ 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari
variabel-variabel independen secara simultan terhadap
variabel dependennya.
Dalam penelitian ini dilakukan uji satu sisi. Untuk menarik kesimpulan
dari persamaan yang didapat digunakan pedoman sebagai berikut :
a. Jika Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima pada α = 5%
b. Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau H1 diterima pada α = 5%
Universitas Sumatera Utara
75
3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji-t dimaksudkan untuk menguji apakah hubungan yang ditemukan itu
berlaku untuk seluruh populasi, maka perlu di uji signifikansinya dengan bentuk
pengujian sebagai berikut:
H0: βi ≤ 0, artinya variabel bebas tidak berpengaruh positif signifikan terhadap
variabel terikat.
H1: βi > 0, artinya variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel terikat.
Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan cara membandingkan t
hitung dengan t tabel dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima atau H1 ditolak pada α = 5%
b. Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak atau H1 diterima pada α = 5%
3.12.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Identifikasi determinan (R²) berfungsi untuk menunujukkan seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2
yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-variabel
dependen terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen.
Universitas Sumatera Utara
76
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Sejarah berdirinya Bank BNI ini berawal dari, setelah Negara Kesatuan R.I.
Diproklamirkan tanggal 17 Agustus 1945, perlu disusul dengan pembentukan
aparatur yang mengaturnya. Salah satu yang perlu dibentuk yaitu sebuah Bank milik
sendiri, pendirian ini sesuai dengan pasal 23 UUD 1945 dan aturan peralihan pasal 4
UUD RI.
Persiapan pembentukan bank milik sendiri dimulai sejak bulan September
1945 yang diprakasai oleh RM. Margono Djojohadikusumo yang pada waktu itu
menjabat sebagai ketua Dewan Pertimbangan Agung. Atas dukungan dari wakil
presiden Dr. Moh. Hatta, RM Margono Djojohadikusumo diberikan surat kuasa
untuk mendirikan suatu bank umum yang berfungsi sebagai bank sirkulasi, surat
kuasa tersebut ditanda tangani oleh Presiden Soekarno pada tanggal16 September
1945. Atas dasar surat kuasa tersebut RM. Margono Djojohadikusumo pada tanggal
05 juli 1946 mendirikan Bank Negara Indonesia (BNI) berdasarkan Peraturan
Pemerintah pengganti Undang-Undang (UU) No.2 tahun 1946 dan dirinya sendiri
menjabat sebagai Presiden Direktur BNI.
PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk dalam kegiatan operasionalnya
sebagai financial intermediary, yang berfungsi untuk menghimpun dana
darimasyarakat dan menyalurkannya kembali kepada masyarakat serta
memberikanpelayanan jasa untuk berbagai tujuan, memiliki visi dan misi yaitu :
Universitas Sumatera Utara
77
1. Visi BNI
a. Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka dan terdepan
dalam Layanan dan Kinerja.
b. Menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan layanan terbaik
dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi, komersial dan
konsumer
2. Misi BNI
a. Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh
nasabah, dan selaku mitra pillihan utama
b. Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.
c. Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya
dan berprestasi.
d. Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan sosial.
Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik.
4.1.2. STRUKTUR ORGANISASI DAN PERSONALIA
Struktur Organisasi PT Bank Negara Indonesia merupakan strukturorganisasi
fungsional. Sistem ini memberikan tugas dan wewenang sesuai fungsinya masing-
masing. Jika pada umumnya suatu Bank memiliki pembagian fungsi antara front
office and back office, lain halnya pada PT.Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk
Kantor yang hanya memiliki fungsi front office tanpa ada fungsi khusus back office.
Fungsi dan tanggung jawab back office diambil alih oleh Pemimpin Kantor Cabang.
Struktur Organisasi dan pembagian tugas pada PT.Bank Negara Indonesia (Persero)
Tbk Kantor Cabang Medan adalah sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
78
Sumber: PT.Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Medan
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT BNI (Persero) Tbk Cabang Medan
4.1.3 JOB DESCRIPTION
1. Pemimpin Kantor Cabang
Pemimpin Kantor Cabang adalah bagian teratas dari struktur organisasi
pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan yang
memiliki tugas, tanggung jawab, dan wewenang sebagai berikut:
a. Mengawasi dan mengontrol segala kegiatan yang terjadi pada kantor
cabang.
b. Ikut dalam melakukan pemasaran produk dan jasa bank.
c. Menjadi pengambil keputusan akhir dalam segala kegiatan yang akan
Ppe PEMIMPIN CABANG
CRO
Compliane
officer
==
Pemimpin Bidang
Pembinaan
Pelayanan Kantor
P
Pemimpin
Kantor
Pelayanan
Penyelia
Administrasi
Pemimpin Bidang
Pembinaan
Pelayanan
Penyelia
Layanan
Uang Tunai
Penyelia
Layanan
Nasabah
Penyelia
Layanan
Prima
Penyelian
Penjualan
Universitas Sumatera Utara
79
dilakukan oleh kantor cabang.
d. Bertanggung jawab atas segala biaya administrasi yang dikeluarkan
oleh kantor cabang.
e. Mengawasi dan mengontrol segala kegiatan yang dilakukan oleh
Customer Service, Teller, dan Security.
f. Bertanggung jawab atas surat-surat yang masuk maupun keluar.
g. Bertanggung jawab atas segala kegiatan yang tidak menjadi kegiatan
utama bank.
h. Mengunjungi calon nasabah yang dianggap memiliki prospek.
i. Melakukan penagihan kredit konsumtif terhadap nasabah kredit konsumtif.
2. Teller
Teller kantor cabang adalah unit yang bertanggung jawab atas transaksi
uang tunai maupun non tunai yang terjadi pada kantor cabang. Teller
memiliki tugas, tanggung jawab, dan wewenang sebagai berikut :
a. Menerima setoran dari nasabah (baik tunai maupun non tunai),
kemudian melakukan posting di sistem komputer bank.
b. Melakukan pembayaran tunai kepada nasabah yang bertransaksi tunai
di counter bank, dan melakukan posting di sistem komputer bank.
c. Menjadi gerbang awal pengamanan bank dalam mencegah peredaran
uang dan warkat (cek atau bilyet giro) palsu.
d. Menjalankan fungsi tag on dalam cross selling produk.
e. Bertanggung jawab terhadap kesesuaian antara jumlah kas
3. Customer Service
Universitas Sumatera Utara
80
Customer Service adalah unit yang disediakan untuk melayani kebutuhan
dan memberikan kepuasan kepada nasabah yang biasanya meliputi
menjawab pertanyaan-pertanyaan atau memberikan informasi dan
penanganan keluhan keluhan yang berhubungan dengan produk dan
pelayanan yang ditawarkan bank kepada nasabah. Customer Service
memiliki tugas, tanggung jawab dan wewenang sebagai berikut:
a. Melayani pembukaan rekening tabungan, giro dan deposito dalam negeri.
b. Melayani pembelian buku cek dan atau bilyet giro oleh nasabah.
c. Melayani informasi mengenai produk dan jasa bank dalam negeri.
d. Melayani pembukaan dan penutupan kartu ATM.
e. Melayani permohonan transaksi jasa dalam negeri.
f. Melayani keluhan nasabah.
4. Security
Security adalah unit paling depan sebuah perusahan yang pertama kali
bertemu nasabah sekaligus menjadi pintu pertama pelayanan terhadap
nasabah yang akan melakukan suatu kebutuhan transaksi di bank. Security
memiliki tugas, tanggung jawab, dan wewenang sebagai berikut:
a. Menjaga situasi dan kondisi bank agar aman dan nyaman bagi nasabah.
b. Menjaga kelancaran dan ketertiban aktivitas di dalam bank.
c. Membantu nasabah yang butuh akan informasi umum berkisar
kebutuhan transaksi yang akan dilakukan nasabah.
d. Membantu mengarahkan nasabah sesuai dengan kebutuhan transaksinya.
Universitas Sumatera Utara
81
4.3 Hasil Penelitian
4.3.1 Analisis Deskriptif
1 Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif responden dalam penelitian ini merupakan uraian atau
penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang
telah diisi oleh responden penelitian yang dikelompokkan berdasarkan
karakteristik jenis kelamin,usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja.
a. Analisis Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Lampiran 2
Gambar 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Pada Gambar 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas responden yang diteliti
berjenis kelamin laki-laki yang berjumlah 37 orang (61,7%), sedangkan
responden yang diteliti berjenis kelamin perempuan berjumlah 23 orang
(38,3%). Bank BNI Medan mengutamakan merekrut pegawai laki – laki
dibanding pegawai perempuan dengan alasan bahwa pegawai perempuan
akan dibatasi bekerja oleh hak–hak istimewa seperti cuti hamil, cuti
melahirkan dan sebagainya dan itu dianggap mengurangi kinerja pegawai
Jenis Kelamin
Laki Laki
Perempuan
37 responden(61,7%)
23 responden(38,3%)
Universitas Sumatera Utara
82
perempuan dibanding pegawai laki – laki.
b. Analisis Responden Berdasarkan Umur
Sumber: Lampiran 2
Gambar 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Berdasarkan Tabel 4.3 karakteristik responden berdasarkan usia yang
paling dominan terdapat pada usia 26 - 35 tahun. Dimana jumlah responden
pada usia 26 - 35 tahun sebanyak 25 orang atau sekitar 41,7%. Sementara
jumlah responden pada usia 15 - 25 tahun sebanyak 23 orang atau sekitar
38,3%, jumlah responden pada usia >35 tahun sebanyak 12 orang atau
sekitar 20% .Hal ini menunjukkan bahwa usia 26 – 35 tahun merupakan usia
yang produktif. Dengan demikian kebanyakan karyawan di Bank BNI
Medan adalah karyawan dengan umur yang produktif. Karateristik
karyawan pada masa produktif cenderung menyukai pekerjaan yang
menantang, mengembangkan kompetensi dalam tugas-tugas tertentu dan
mengembangkan inovasi dan kreativitas dalam menjalankan pekerjaan.
Umur15 - 25
26 - 35
>35
25 responden(41,7%)
23 responden (38,3%)
12 responden (20%)
Universitas Sumatera Utara
83
c. Analisis Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber: Lampiran 2
Gambar 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan Tabel 4.4 jumlah karakteristik responden berdasarkan tingkat
pendidikan yang paling dominan yaitu pada tingkat pendidikan S1. Dimana
jumlah responden pada tingkat pendidikan S1 sebanyak 30 orang atau
sekitar 50%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bank BNI lebih banyak
berpendidikan S1. Hal ini dikarenakan bank BNI Medan membutuhkan
karyawan dengan pendidikan S1 karena karyawan yang berpendidikan S1
lebih memiliki pengetahuan mengenai beban kerja yang akan diberikan
perusahaan, bank BNI juga lebih membutuhkan karyawan yang
berpendidikan S1 karena bank BNI merupakan salah satu perusahaan
bonafit terbesar. Sementara jumlah responden berdasarkan tingkat
pendidikan yang paling sedikit terdapat pada tingkat pendidikan SMA yaitu
sebanyak 7 orang atau sekitar 11,7%. Pada tingkat pendidikan D3 dan
tingkat pendidikan lainnya memiliki jumlah responden yang sama yaitu
Pendidikan
SMA
DIII
S130responden(50%)
23 responden(38,3%)
7 responden(11,7%)
Universitas Sumatera Utara
84
sebanyak 23 orang atau sekitar 38,3% .
d. Analisis Responden Berdasarkan Lama Kerja
Sumber: Lampira 2
Gambar 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan Tabel 4.5 jumlah karakteristik responden berdasarkan masa
kerja yang paling dominan yaitu pada masa kerja 1-3 tahun. Dimana jumlah
responden pada masa kerja tersebut sebanyak 35 orang atau sekitar 58,7 %.
Sementara jumlah responden berdasarkan masa kerja yang paling sedikit
yaitu pada masa kerja >3 tahun yaitu sebanyak 9 orang atau sekitar 15%.
Kemudian jumlah responden dengan masa kerja 1-3 tahun sebanyak 16
orang atau sekitar 26,7% . Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki
kinerja yang baik dan karyawan merasa dihargai dan lingkungan kerja yang
nyaman, serta kepedulian pemimpin kepada karyawan.
2. Analisis Deskriptif Variabel
Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian berikut ini akan
ditampilkan hasil olahan primer yang merupakan deskriptif penelitian
berdasarkan penelitian terhadap pendapat responden mengenai Kinerja
Masa Kerja
<1 tahun
1-3 tahun
> 3 tahun
35 responden 58,7% 16 responden
26,7%
9 responden 15%
Universitas Sumatera Utara
85
Karyawan PT. Bank BNI Medan, Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), dan
Komitmen Organisasi (X3).
Tabel 4.1
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Variabel Motivasi (X1)
pernyataan jawaban responden rata -
rata
skor
Min max Modus kategori 1 2 3 4 5
Tanggung jawab yang saya terima selama ini telah
sesuai sehingga saya termotivasi dalam bekerja
0 0 4 33 5
4,3 3 5 4 sangat
setuju 0 0 6,7 56,7 36,7
Pekerjaan selama ini yang diberikan kepada saya
sangat bervariasi sehingga saya termotivasi bekerja
0 0 8 38 14
4,1 3 5 4 Setuju
0 0 13,3 63,3 23,2
Apabila saya bekerja melebihi target yang
ditentukan BNI maka saya mendapatkan pengakuan dan penghargaan dari
pimpinan
0 0 5 38 17
4,2 3 5 4 Setuju
0 0 8,3 63,3 28,3
Pekerjaan yang selama ini saya kerjakan
meningkatkan kualitas diri saya
0 0 9 35 16 4,1 3 5 4 Setuju
0 0 15 58,3 26,7
Gaji yang diberikan BNI Medan mampu memenuhi kebutuhan sehari-hari saya.
0 1 7 30 22 4,2 2 5 4 Setuju
0 1,7 11,7 50,0 36,7
Suasana yang nyaman di BNI membuat saya
semangat bekerja
0 1 5 36 18 4,2 2 5 4 Setuju
0 1,7 8,3 60 30
Pimpinan sangat bijaksana dalam mengawasi
pekerjaan saya
0 1 5 36 18 4,2 2 5 4 Setuju
0 1,7 8,9 62,5 26,8
Saya merasakan bahwa
kebijakan BNI Medan banyak berpihak kepada kesejahteraan karyawan
0 1 4 37 18
4,2 2 5 4 Setuju
0 1,7 8,9 62,5 30.0
BNI memberikan bonus diakhir tahun ketika saya
selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
0 0 5 35 16 4,2 3 5 4 Setuju
0 0 8,9 62,5 28,6
Grand Mean Performance Appraisal 4,2 Setuju
Skor rata-rata 1,00-1,80 = sangat tidak setuju; 1,81-2,60 = tidak setuju; 2,61-3,40 = kurang setuju;
3,41-4,20 = setuju; 4,21-5,00 = sangat setuju
Sumber: Lampiran 2
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa secara rata-rata jawaban setiap butir
pernyataan mengenai motivasi karyawan Bank BNI Medan sebesar 4,2 yang artinya
berada dalam kategori ‘setuju’. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bank BNI
Universitas Sumatera Utara
86
memiliki motivasi yang tinggi dan mempengaruhi kinerja mereka.
Untuk pernyataan butir pertama mengenai tanggung jawab yang saya terima
selama ini telah sesuai, rata- rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,3 yang berada
dalam katergori ‘sangat setuju’ menunjukkan mayoritas responden menilai bahwa
tanggung jawab yang mereka terima dari bank BNI Medan telah sesuai dengan
pekerjaan mereka. Tetapi masih ada sebagian karyawan yang menyatakan ‘kurang
setuju’ terhadap pernyataan pertama mengenai motivasi sebesar 6,7%. Dimana
karyawan merasa bahwa tanggung jawab yang mereka terima selama ini belum
sesuai dengan pekerjaan mereka sehingga membuat karyawan kurang termotivasi
dalam bekerja Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5
dengan kategori sangat setuju dan skor minimum 3 dengan kategori kurang setuju.
Butir pernyataan kedua mengenai Pekerjaan selama ini yang diberikan
kepada saya sangat bervariasi, rata-rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,1 yang
berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan memiliki pekerjaan yang bervariasi.
Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju (63,3%)
bahwa pekerjaan selama ini yang diberikan bank BNI kepada karyawan sangat
bervariasi sisanya sebesar 13,3% karyawan menyatakan kurang setuju terhadap
pernyataan mengenai karyawan memiliki pekerjaan yang bervariasi di Bank BNI
Medan. Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dengan
kategori sangat setuju dan skor minimum 3 dengan kategori kurang setuju.
Butir pernyataan ketiga mengenai apabila saya bekerja melebihi target yang
ditentukan BNI maka saya mendapatkan pengakuan dan penghargaan dari
pimpinan, pihak manajemen Bank BNI akan memberikan pengakuan atau suatu
Universitas Sumatera Utara
87
penghargaan kepada karyawan apabila dapat melebihi target pekerjaannya. Rata rata
pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan
akan mendapat sebuah penghargaan jika karyawan mampu bekerja melebihi target
yang ditetapkan oleh bank BNI. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas
karyawan menyatakan setuju 63,3% bahwa pemberian pengakuan atau penghargaan
yang dilakukan oleh Bank BNI kepada karyawan yang mampu melebihi target
pekerjaannya dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk meningkat kinerjanya
sedangkan sisanya 8,3% menyatakan kurang setuju, karena pengakuan dan
penghargaan yang di berikan bank BNI tersebut tidak mempengaruhi motivasi
mereka dalam meningkatkan kinerja mereka dalam bekerja.
Butir pernyataan keempat mengenai pekerjaan yang selama ini saya
kerjakan meningkatkan kualitas diri saya. Rata rata pada pernyataan ini sebesar 4,1
yang berada dalam kategori ‘setuju’ menunjukkan bahwa motivasi karyawan cukup
tinggi untuk meningkatkan kinerja mereka. Hasil pengolahan data terlihat bahwa
mayoritas karyawan menyatakan setuju 58,3% bahwa pekerjaan yang selama ini
mereka kerjakan meningkatkan kualitas diri mereka sehingga memotivasi diri mereka
untuk lebih meningkatkan kinerja mereka dan 15% karyawan menyatakan kurang
setuju bahwa pekerjaan yang selama ini mereka kerjakan belum meningkatkan
kualitas diri mereka sehingga kinerja mereka belum meningkat. Skor penilaian
maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum adalah 3
Butir pernyataan kelima mengenai Gaji yang diberikan BNI Medan mampu
memenuhi kebutuhan sehari-hari saya. Rata rata pada pernyataan ini sebesar 4,2
yang berada dalam kategori ‘setuju’ gaji yang diberikan BNI mampu memenuhi
Universitas Sumatera Utara
88
kebutuhan sehari-hari karyawan sehingga memotivasi karyawan dalam bekerja. Hasil
pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju 50% bahwa
gaji yang diberikan oleh BNI dapat memenuhi kebutuhan karyawan sehingga
memotivasi karyawan untuk terus bekerja dan meningkatkan kinerja mereka dan
11,7% karyawan menyatakan kurang setuju serta sebesar 1,7% karyawan menyatakan
tidak setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini menunjukkan bahwa gaji yang
diberikan bank BNI kepada karyawan belum dapat memenuhi kebutuhan sebagian
karyawan sehingga belum dapat memotivasi karyawan dalam bekerja untuk lebih
meningkatkan kinerja mereka. Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang
diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Butir pernyataan keenam mengenai suasana yang nyaman di BNI membuat
saya semangat bekerja. Rata rata pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam
kategori ‘setuju’ suasana yang nyaman di BNI membuat saya semangat bekerja.
Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan ‘setuju’ 60%
bahwa suasana yang nyaman di BNI membuat karyawan semangat bekerja
sehingga kinerja mereka pun meningkat sedangkan sisanya 8,3% menyatakan
kurang setuju dan 1,7% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Skor
penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Butir pernyataan ketujuh mengenai pimpinan sangat bijaksana dalam
mengawasi pekerjaan saya. Rata rata pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada
dalam kategori ‘setuju’ karyawan merasakan bahwa kebijakan BNI Medan banyak
berpihak kepada kesejahteraan mereka. Hasil pengolahan data terlihat bahwa
mayoritas karyawan menyatakan ‘setuju’ 61,7% kebijakan BNI banyak berpihak
Universitas Sumatera Utara
89
kepada kesejahteraan karyawan. Sedangkan sisanya 6,7% menyatakan kurang setuju
dan 1,7% menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut.
Butir peryataan kedelapan yaitu mengenai Saya merasakan bahwa kebijakan
BNI Medan banyak berpihak kepada kesejahteraan karyawan. Rata rata pada
pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa kebijakan bank
BNI Medan banyak berpihak kepada kesejahteraan karyawan. Hasil pengolahan data
terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan ‘setuju’ 61,7% karyawan merasakan
kebijakan bank BNI Medan berpihak kepada kesejahteraan mereka sedangkan
sisanya 6,7% karyawan menyatakan kurang setuju dan 1,7% menyatakan tidak setuju
bahwa kebijakan BNI Medan belum memihak kepada kesejahteraan karyawan.
Butir pernyataan terakhir mengenai BNI memberikan bonus diakhir tahun
ketika saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Rata rata pada pernyataan
ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’bahwa bonus akan diberikan BNI
kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sehingga karyawan
termotivasi untuk selalu menyelesaikan pekerjaan mereka tepat waktu dan hal ini
akan meningkatkan kinerja mereka. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas
karyawan menyatakan ‘setuju’ 63,3% bonus diakhir tahun yang diberikan kepada
karyawan dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Sedangkan sisanya
8,3% menyatakan kurang setuju bonus yang diberikan BNI diakhir tahun dapat
memotivasi karyawan.
Universitas Sumatera Utara
90
Sumber: Lampiran 2
Gambar 4.6
Rata-Rata Nilai Motivasi
Berdasarkan Gambar 4.6 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam pernyataan
mengenai penilaian prestasi kerja terdapat pada pernyataan 1 (Tanggung jawab yang
saya terima selama ini telah sesuai sehingga saya termotivasi dalam bekerja). Ini
berarti motivasi internal karyawan tinggi (4,3). Karyawan yang memiliki motivasi
yang tinggi cenderung merasa terdorong dan bersemangat dalam melaksanakan
pekerjaan mereka. Dan skor terendah terdapat pada pernyataan 2 (Pekerjaan selama
ini yang diberikan kepada saya sangat bervariasi sehingga saya termotivasi
bekerja) dan pada pernyataan 3 (Pekerjaan yang selama ini saya kerjakan
meningkatkan kualitas diri saya). Ini menunjukkan ada beberapa karyawan yang
kurang termotivasi karena mereka merasa pekerjaan yang mereka lakukan tidak
meningkatkan kualitas diri mereka. Karyawan yang kurang memiliki motivasi
cenderung menghasilkan kinerja yang rendah.
4 4.1 4.2 4.3 4.4
BNI memberikan bonus diakhir tahunkebijakan BNI banyak berpihak kepada…pimpinan bijaksana dalam mengawasi
suasana yg nyaman membuat semangat…gaji ini mampu memenuhi kebutuhan
pekerjaan ini meningkatkan kualitas diribekerja melebihi target mendapat…pekerjaan yg diberikan bervariasi
tanggung jawab yg diterima telah sesuai
Rata-rata jawaban responden
Universitas Sumatera Utara
91
Tabel 4.2
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Variabel Disiplin Kerja (X2)
pernyataan jawaban responden rata -
rata skor
Min Max modus kategori 1 2 3 4 5
Saya hampir tidak pernah terlambat datang
0 1 5 38 16 4,2 2 5 4 Setuju
0 1,7 8,3 63,3 26,7
Saya datang lebih
awal dari waktu yang ditentukan
0 0 5 30 25 4,3 3 5 4
sangat
setuju 0 0 8,3 50,0 41,7
Saya melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan standar perusahaan
0 0 3 31 26
4,4
3 5 4 sangat
setuju 0 0 5 51,7 43,3
Saya melaksanakan
Pekerjaan sesuai instruksi yang diberikan atasan.
0 0 2 35 23 4,4 3 5 4
sangat setuju
0 0 5,4 58,9 38,3
Saya selalu teliti dalam bekerja
0 0 5 29 26 4,4 3 5 4
sangat setuju
0 0 8,3 48,3 43,3
Saya berhati-hati dalam menggunakan
peralatan perusahaan
0 0 6 42 12 4,1 3 5 4 Setuju
0 0 10 70,0 20,0
Saya berpakaian yang sopan sesuai
peraturan BNI Medan
0 0 6 36 19 4,2 3 5 4 Setuju
0 0 10,0 60,0 31,7
Saya selalu menjaga
kerahasiaan data nasabah BNI Medan
0 0 2 35 23 4,4 3 5 4
sangat
setuju 0 0 3,3 58,3 38,3
Grand Mean Competense 4,3 sangat Setuju
Skor rata-rata 1,00-1,80 = sangat tidak setuju; 1,81-2,60 = tidak setuju; 2,61-3,40 = kurang setuju; 3,41-4,20 =
setuju; 4,21-5,00 = sangat setuju
Sumber: Lampiran 2
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa secara rata-rata jawaban setiap butir
pernyataan mengenai kompetensi karyawan Bank BNI Medan senilai 4,3 yang
artinya berada dalam kategori ‘sangat setuju’. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
Bank BNI memiliki disiplin yang baik.
Untuk pernyataan butir pertama bahwa Saya hampir tidak pernah terlambat
datang, rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada
dalam katergori ‘setuju’ menunjukkan bahawa karyawan bank BNI memiliki disiplin
yang baik dalam hal kehadiran dalam bekerja. Tetapi hasil pengolaan data
menunjukkan masih ada 8,3% karyawan yang menyatakan kurang setuju dan 1,7%
Universitas Sumatera Utara
92
menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut yang artinya karyawan masih
ada yang kurang disiplin dalam bekerja. Dalam hal ini bank BNI Medan harus lebih
memperhatikan tingkat kedisiplinan karyawan agar kinerja karyawan dapat lebih
optimal. Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor
minimum 2.
Untuk pernyataan butir kedua bahwa saya datang lebih awal dari waktu
yang ditentukan , rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar 4,3
yang berada dalam katergori ‘sangat setuju’ menunjukkan bahwa karyawan datang
lebih awal dari waktu yang ditentukan, hal ini akan karyawan bersemangat untuk
bekerja sehingga kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tinggi. Hasil pengolaan data
menunjukkan masih ada 8,3% karyawan yang menyatakan kurang setuju terhadap
pernyataan kedua. Hal ini akan berdampak kepada kinerja karyawan yang kurang
optimal karena karyawan yang datang lebih awal dari waktu yang ditentukan
menunjukkan bahwa mereka bersemangat untuk bekerja sehingga kinerja yang
mereka hasilkan pun lebih optimal dibandingkan karyawan yang datang tepat dengan
waktu yang ditentukan atau karyawan yang datang terlambat. Skor penilaian
maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Untuk pernyataan butir ketiga menyatakan bahwa saya melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan standar bank BNI Medan, rata- rata nilai jawaban
karyawan pada pernyataan ini sebesar 4,4 yang berada dalam katergori ‘sangat
setuju’. Hal ini menunjukkan bahawa karyawan bank BNI Medan melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh BNI Medan. Hasil pengolaan
data menunjukkan masih ada 15% karyawan yang menyatakan kurang setuju
Universitas Sumatera Utara
93
terhadap pernyataan ketiga yang artinya karyawan bank BNI Medan dalam
melaksanakan pekerjaannya tidak sesuai standar yang ditetapkan bank BNI Medan.
Hal ini akan menyebabkan hasil pekerjaan karyawan kurang memuaskan. Skor
penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Untuk pernyataan butir keempat Saya melaksanakan Pekerjaan sesuai
instruksi yang diberikan atasan , rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan
ini sebesar 4,4 yang berada dalam katergori ‘sangat setuju’ menunjukkan bahwa
karyawan di bank BNI karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai instruksi yang
diberikan atasan sehingga hasil dari pekerjaan mereka lebih memuaskan. Tetapi
hasil pengolaan data menunjukkan masih ada 3,3% karyawan yang menyatakan
bahwa pekerjaan yang mereka laksanakan belum sesuai instruksi yang diberikan
perusahaan sehingga terdapat kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaannya. Skor
penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3
Untuk pernyataan butir kelima Saya selalu teliti dalam bekerja. Pada
pernyataan ini karyawan selalu teliti dalam bekerja, rata- rata nilai jawaban karyawan
pada pernyataan ini sebesar 4,4 yang berada dalam katergori ‘sangat setuju’. Hal ini
dapat diartikan bahwa karyawan di bank BNI Medan selalu teliti dalam
melaksanakan pekerjaan mereka. Tetapi hasil pengolaan data menunjukkan masih
ada 8,3% karyawan yang kurang teliti dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini
menunjukkan hasil pekerjaan karyawan BNI Medan masih tkurang memuaskan
karena kurangnya teliti karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Skor
penilaian maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3
Untuk pernyataan butir keenam saya berhati-hati dalam menggunakan
Universitas Sumatera Utara
94
peralatan perusahaan, rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar
4,1 yang berada dalam katergori ‘setuju’. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan di
bank BNI Medan selalu berhati-hati dalam menggunakan peralatan yang mendukung
pekerjaan mereka di bank BNI Medan sehingga dapat memperkecil kesalahan dalam
pekerjaan karena karyawan dituntut untuk lebih hati-hati dalam bekerja . Tetapi hasil
pengolaan data menunjukkan masih ada 10% karyawan kurang berhati-hati dalam
menggunakan peralatan penunjang pekerjaan yang diberikan BNI Medan sehingga
menurunkan kinerja karyawan dan menambah pengeluaran bank BNI Medan karena
harus memperbaiki atau mengganti peralatan yang rusak tersebut. Skor penilaian
maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Untuk pernyataan butir ketujuh saya berpakaian yang sopan dan rapi sesuai
peraturan BNI Medan, rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar
4,2 yang berada dalam katergori ‘setuju’. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan di
bank BNI Medan berpakaian yang sopan dan rapi sesuai peraturan sehingga
karyawan tidak terganggu dalam bekerja dan hal ini akan menambah kesan baik bagi
nasabah. Tetapi hasil pengolaan data menunjukkan masih ada 3,3% karyawan yang
kurang memperhatikan cara berpakaian mereka sehingga hal ini dapat mengganggu
pekerjaan mereka dan menimbulkan rasa tidak nyaman nasabah. Skor penilaian
maksimum dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Untuk pernyataan butir kedelapan saya selalu menjaga kerahasiaan data
nasabah BNI Medan, rata- rata nilai jawaban karyawan pada pernyataan ini sebesar
4,2 yang berada dalam katergori ‘setuju’. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan di
bank BNI Medan selalu menjaga kerahasian data sehingga karyawan di bank BNI
Universitas Sumatera Utara
95
Medan dapat dipercaya oleh seluruh nasabahnya. Tetapi hasil pengolaan data
menunjukkan masih ada 8,3% karyawan belum mampu menjaga kerahasiaan data
nasabah bank BNI Medan. Hal ini akan berdampak terhadap kurangnya kepercayaan
nasabah terhadap bank BNI Medan. Skor penilaian maksimum dari pernyataan yang
diberikan adalah 5 dan skor minimum 3.
Sumber: Lampiran 2
Gambar 4.7
Rata-Rata Nilai Variabel Disiplin Kerja
Berdasarkan Gambar 4.7 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam pernyataan
mengenenai disiplin kerja adalah pernyataan 3 (Saya melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan standar perusahaan) berarti secara umum karyawan Bank BNI
Medan dalam pelaksanaan pekerjaan telah sesuai standar perusahaan. pada
pernyataan 4 (Saya melaksanakan Pekerjaan sesuai instruksi yang diberikan
atasan) artinya karyawan bekerja sesuai instruksi dari pimpinan. Selanjutnya pada
pernyataan 5 (Saya selalu teliti dalam bekerja) dapat diartikan bahwa karyawan
dituntut dan harus bekerja dengan teliti. Disiplin yang baik mencerminkan tanggung
jawab karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada mereka.
3.8 4 4.2 4.4 4.6
menjaga kerahasiaan data nasabah
berpakaina sopan
berhati-hati menggunakan peralatan
teliti dalam bekerja
melaksanakan pekerjaan sesuai…
bekerja sesuai standar perusahaan
datang lebih awal
tidak pernah terlambatRata-rata jawaban responden
rata-rata…
Universitas Sumatera Utara
96
Selanjutnya skor terendah dalam pernyataan 6 (Saya berhati-hati dalam
menggunakan peralatan perusahaan) ini berarti sebagian karyawan masih ada yang
kurang berhati-hati dalam menggunakan peralatan penunjang pekerjaan yang
disediakan oleh bank BNI Medan. Hal ini akan berdampak kepada kinerja yang akan
dihasilkan oleh karyawan kurang optimal dan berdampak kepada pengeluaran
perusahaan yang bertambah
Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Variabel Komitmen Organisasi (X3)
pernyataan jawaban responden rata -
rata
skor
Min max Modus kategori 1 2 3 4 5
Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan
0 0 6 27 27 4,4 3 5 5
sangat setuju 0 0 10 45 45
Saya merasa masalah BNI Medan ini adalah masalah saya juga
0 0 8 31 21 4,2 3 5 4 setuju
0 0 13,3 51,7 35
Saya berusaha untuk
berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh
perusahaan
0
8 32 20
4,2 2 5 4 setuju
0
13,3 53,3 33,3
Saya bekerja di BNI Medan ini merupakan
kebutuhan
0 0 10 30 20 4,2 3 5 4 setuju
0 0 16,7 50 33,3
Saya tidak mau pindah ke tempat lainnya
karena tempat saya bekerja(BNI Medan) lebih baik
0 1 6 33 20
4,2 2 5 4 setuju 0 1,7 10,0 55,0 33,3
Saya tidak ingin meninggalkan BNI Medan karena saya
merasa nyaman bekerja disini
0 0 6 41 13
4,1 3 5 4 setuju 0 0 10 68,3 21,7
Menjadi kewajiban saya untuk tetap setia pada BNI Medan
0 0 2 43 15 4,2 3 5 4 setuju 0 0 6,7 73,3 20,0
Saya bertanggung jawab untuk tetap
menjadi bagian dari BNI Medan
0 0 8 37 15 4,1 3 5 4 setuju
0 0 13,3 61,7 25
Grand Mean promotion of position 4,2 Setuju
Skor rata-rata 1,00-1,80 = sangat tidak setuju; 1,81-2,60 = tidak setuju; 2,61-3,40 = kurang setuju; 3,41-4,20 =
setuju; 4,21-5,00 = sangat setuju
Sumber: Lampiran 2
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa secara rata - rata jawaban setiap butir
Universitas Sumatera Utara
97
pernyataan mengenai komitmen organisasi karyawan bank BNI Medan sebesar 4,2
yang artinya berada dalam kategori ‘setuju’. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen
organisasi karyawan Bank BNI Medan tinggi sehingga hali ini akan mempengaruhi
kinerja karyawan itu sendiri.
Untuk pernyataan butir pertama mengenai saya bangga menjadi bagian dari
perusahaan, rata –rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,4 yang berada dalam
kategori ‘sangat setuju’ karyawan bangga menjadi bagian dari bank BNI Medan.
Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan sangat setuju
(45%) bahwa karyawan bangga menjadi bagian dari bank BNI Medan sedangkan
sisanya sebesar 6,7% karyawan menyatakan kurang setuju terhadap penyataan
tersebut. Dimana karyawan tidak merasa bangga menjadi bagian dari bank BNI
Medan dan hal ini akan mengurangi sikap loyalitas karyawan terhadap bank BNI
Medan dan berdampak kepada kinerja yang dihasilkan karyawan. Skor penilaian
maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimun 3.
Butir pernyataan kedua mengenai saya merasa masalah BNI Medan ini
adalah masalah saya juga, rata – rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang
berada dalam kategori ‘setuju’ karyawan BNI merasa masalah yang dihadapi oleh
bank BNI dalah masalah mereka juga. Dengan adanya rasa peduli karyawan terhadap
BNI Medan maka hal ini akan berdampak kepada kinerja karyawan dimana karyawan
akan berusaha untuk memberika hasik kinerja yang optimal. Hasil pengolahan data
terlihat mayoritas karyawan menyatakan setuju (51,7%) bahwa masalah yang
dihadapi oleh bank BNI Medan adalah masalah karyawan juga. Hal ini secara tidak
langsung menunjukkan tingkat kepedulian karyawan yang tinggi terhadap bank BNI
Universitas Sumatera Utara
98
Medan sisanya sebesar 13,3% bebrapa karyawan menyatakan kurang setuju terhadap
penyataan tersebut. Beberapa karyawan beranggapan bahwa masalah yang dihadapi
oleh bank BNI Medan bukan masalah mereka. Hal ini akan berdampak terhadap
kinerja karyawan karna kurangnya rasa peduli dalam diri karyawa sehingga dalam
melaksanakan pekerjaan mereka tidak berusaha untuk memberikan yang terbaik.
Skor penilaian maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor
minimun 3.
Butir pernyataan ketiga mengenai saya berusaha untuk berpartisipasi dalam
setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan, rata–rata nilai pada
pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan
selalu berusaha untuk ikut berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang diadakan oleh
bank BNI Medan yang bertujuan agar karyawan dapat memiliki keterikatan
emosional baik dengan rekan kerja maupun terhadap bank BNI Medan. Hasil
pengolahan data terlihat mayoritas karyawan menyatakan setuju (53,3%) bahwa
setiap karyawan berusaha untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang
diselenggarakan oleh perusahaan sedangkan sisanya sebesar 13,3% karyawan
menyatakan kurang setuju terhadap penyataan tersebut yang berdampak terhadap
kinerja karyawan yang tidak berusaha memberikan hasil kerja yang optimal karena
kurangnya keterikatan emosional tersebut. Skor penilaian maksimun dari pernyataan
yang diberikan adalah 5 dan skor minimun 3.
Butir pernyataan keempat mengenai Saya bekerja di BNI Medan ini
merupakan kebutuhan, rata–rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada
dalam kategori ‘setuju’mereka bekerja di bank BNI Medan karena merupakan
Universitas Sumatera Utara
99
kebutuhan. Hasil pengolahan data terlihat mayoritas karyawan menyatakan setuju
(50%) bahwa karyawan bekerja di bank BNI Medan merupakan kebutuhan sehingga
akan berdampak terhadap kinerja karyawan sedangkan sisanya sebesar 16,7%
karyawan menyatakan kurang setuju terhadap penyataan mengenai bekerja di BNI
Medan ini merupakan kebutuhan. Karyawan yang berpendapat bahwa bekerja di
bank BNI Medan merupakan kebutuhan maka akan memberikan hasil kinerja yang
optimal sedangkan karyawan yang berpendapat sebaliknya maka akan memberikan
hasil kinerja yang kurang optimal. Skor penilaian maksimun dari pernyataan yang
diberikan adalah 5 dan skor minimun 3.
Butir pernyataan kelima mengenai Saya tidak mau pindah ke tempat lainnya
karena tempat saya bekerja(BNI Medan) lebih baik, rata– rata nilai pada pernyataan
ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori ‘setuju’ karyawan berpendapat bank BNI
Medan adalah tempat bekerja yang baik. Hasil pengolahan data terlihat mayoritas
karyawan menyatakan setuju (4,2%) karyawan tidak mau pindah ke tempat lain
karena tempat mereka bekerja sekarang ini lebih baik sehingga karyawan memilih
untuk mempertahankan bekerja di bank BNI Medan dan memberikan kinerja yang
optimal sedangkan sisanya sebesar 10% karyawan menyatakan kurang setuju
terhadap penyataan mengenai karyawan tidak mau pindah ke tempat lainnya karena
tempat mereka bekerja(BNI Medan) lebih baik. Beberapa karyawan beranggapan
bahwa masih ada perusahaan yang jauh lebih baik dari tempat mereka bekerja
sekarang ini. Skor penilaian maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan
skor minimun 3
Butir pernyataan keenam mengenai Saya tidak ingin meninggalkan BNI
Universitas Sumatera Utara
100
Medan karena saya merasa nyaman bekerja disini, rata – rata nilai pada pernyataan
ini sebesar 4,1 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan tidak ingin
meninggalkan bank BNI Medan karena mereka merasa nyaman bekerja disini
sehingga karyawan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka dan berusaha
mempertahankan keanggotaannya. Hasil pengolahan data terlihat mayoritas
karyawan menyatakan setuju (68,3%) bahwa karyawan tidak berkeinginan untuk
meninggalkan bank BNI Medan, karyawan merasa telah nyaman bekerja diBNI
Medan tersebut sehingga mereka memilih untuk bertahan menjadi bagian dari BNI
Medan sedangkan sisanya sebesar 10% karyawan tidak ingin meninggalkan BNI
Medan karena mereka merasa nyaman bekerja disini. Hal ini dapat diartikan ada
beberapa karyawan yang berkeinginan meninggalkan bank BNI Medan. Skor
penilaian maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 skor minimun 3.
Butir pernyataan ketujuh mengenai menjadi kewajiban saya untuk tetap
setia pada BNI Medan, rata – rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada
dalam kategori ‘setuju’ bahwa menjadi suatu kewajiban untuk tetap setia bekerja di
bank BNI Medan sehingga mereka akan berusaha untuk memberikan yang terbaik
untuk bank BNI Medan. Dengan beranggapan menjadi kewajiban bekerja di BNI
Medan ini, karyawan akan dituntut untuk memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi
didalam diri mereka. Hasil pengolahan data terlihat mayoritas karyawan menyatakan
setuju (71,7%) karyawan BNI Medan memiliki kewajiban untuk tetap setia bekerja di
b perusahaan sedangkan sisanya sebesar 3,3% karyawan menyatakan kurang setuju
terhadap penyataan tersebut sehingga kurangnya rasa tanggu jawab dalam diri mereka
untuk memberikan yang terbaik kepada bank BNI Medan. Skor penilaian maksimun
Universitas Sumatera Utara
101
dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor minimun 3.
Butir pernyataan kedelapan Saya bertanggung jawab untuk tetap menjadi
bagian dari BNI Medan, rata – rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,1 yang berada
dalam kategori ‘setuju’ karyawan merasa bertanggung jawab untuk tetap menjadi
bagian dari bank BNI Medan sehingga karyawan akan memilih untuk
mempertahankan keanggotaan nya di bank BNI Medan. Hasil pengolahan data
terlihat mayoritas karyawan menyatakan setuju (61,7%) bahwa karyawan merasa
bertanggung jawab untuk tetap menjadi bagian dari bank BNI Medan sehingga
karyawan merasa terdorong untuk selalu memberikan kinerja yang optimal bagi BNI
Medan sedangkan sisanya sebesar 13,3% karyawan menyatakan kurang setuju
terhadap penyataan tersebut yang dapat diartikan masih ada beberapa karyawan yang
belum merasa bertanggung jawab untuk tetap setia menjadi bagian di bank BNI
Medan. Skor penilaian maksimun dari pernyataan yang diberikan adalah 5 dan skor
minimun 3.
Sumber: Lampiran 2
Gambar 4.8
Rata-Rata Nilai Komitmen Organisasi
Berdasarkan Gambar 4.8 dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam
3.9 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5
bertanggung jawab tetap menjadi…
kewajiban tetap setia kpd BNI
tidak ingin meninggalkan BNI
tidak mau pindah tempat kerja
bekerja di BNI merupakan kebutuhan
berpartisipasi dalam setiap kegiatan
masalah BNI adalah masalah saya
bangga menjadi bagian BNI
Rata-rata jawaban responden
Universitas Sumatera Utara
102
pernyataan mengenai komitmen organisasi adalah pada pernyataan 1 (saya bangga
menjadi bagian dari perusahaan) ini menunjukkan bahwa karyawan Bank BNI
Medan merasa bangga menjadi bagian dari bank BNI Medan sehingga mereka
memilih untuk tetap mempertahankan keanggotaannya di perusahaan tersebut. Skor
terendah terdapat pada pernyataan 7 (Menjadi kewajiban saya untuk tetap setia pada
BNI Medan) hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak merasa harus wajib untuk
tetap setia bekerja di bank BNI Medan sehingga kurangnya rasa tanggung jawab
untuk memberikan kinerja yang optimal. Karyawan yang memiliki komitmen
organisasi yang rendah terhadap perusahaan maka akan cenderung meninggalkan
perusahaan tersebut bila mendapat peluang yang lebih baik.
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Variabel Kinerja (Y)
Pernyataan jawaban responden rata -
rata skor
Min Max modus
kategori 1 2 3 4 5
Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan dengan rapi
0 0 2 38 20 4,3 3 5 4
sangat
setuju 0 0 3,3 63,3 33,3
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
0 0 6 31 23 4,3 3 5 4
sangat
setuju 0 0 10 51,7 38,3
Saya selalu teliti dalam
menyelesaikan pekerjaan
0 2 2 40 16 4,2 2 5 4 Setuju
0 3,3 3,3 66,7 26,7
Saya tidak keberatan
apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan
0 0 5 42 13
4,1 3 5 4 Setuju 0 0 8,3 70,0 21,7
Meskipun volume pekerjaan banyak saya tetap mampu
menyelesaikan dengan baik
0 0 4 36 20 4,3 3 5 4
sangat setuju 0 0 6,7 60,0 33,3
Saya memiliki hubungan
kerja sama yang baik dengan rekan kerja saya
0 0 4 36 20 4,1 3 5 4 Setuju
0 0 6,7 60 33,3
Saya mampu bekerjasama
dengan semua rekan kerja saya
0 0 9 35 16 4,2 3 5 4 Setuju
0 0 15,0 58,3 26,7
Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu
melakukan dengan jujur
0 0 6 38 16 4,2 3 5 4 Setuju
0 0 10,0 63,3 26,7
Saya selalu bersikap ramah
kepada nasabah
0 0
30 21 4,2 3 5 4 Setuju
0 0 8,5 50,0 35
Grand Mean Performance 4,2 Setuju
Skor rata-rata 1,00-1,80 = sangat tidak setuju; 1,81-2,60 = tidak setuju; 2,61-3,40 = kurang setuju; 3,41-4,20 = setuju; 4,21-5,00 = sangat setuju
Sumber: Lampiran 2
Universitas Sumatera Utara
103
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa secara rata-rata jawaban setiap butir
pernyataan mengenai kinerja karyawan Bank BNI Medan senilai 4,2 yang artinya
berada dalam kategori ‘setuju’. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bank BNI
Medan merasa bahwa kinerja yang mereka hasilkan sudah cukup tinggi dan sesuai
standar yang ditetapkan oleh Bank BNI Medan.
Butir pernyataan pertama mengenai saya selalu menyelesaikan pekerjaan
dengan rapi, rata-rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,3 yang berada dalam
kategori ‘sangat setuju’ bahwa para karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan
dengan rapi. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan
setuju (63,3%) sebagaian besar karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan rapi.
Pekerjaan yang dikerjakan dengan rapi menunjukkan karyawan berusaha
memberikan kinerja yang optimal dengan hasil pekerjaan yang berkualitas dan sesuai
dengan yang diingkan oleh bank BNI Medan. Sedangkan sisanya sebesar 3,3%
karyawan menyatakan kurang setuju, berarti masih ada karyawan yang
menyelesaikan pekerjaannya dengan rapi, ini menunjukkan kurangnya kualitas
mereka dalam bekerja sehingga hasil pekerjaan mereka belum memuaskan.
Butir pernyataan kedua mengenai Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan baik. Rata-rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,3 yang berada dalam
kategori ‘sangat setuju’ bahwa karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik
Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan ‘setuju’ 51,7%
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga hasil pekerjaan memuaskan.
Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang diselesaikkan dengan baik maka
pekerjaan lain dapat langsung dikerjakan, sehingg kinerja karyawan pun meningkat.
Universitas Sumatera Utara
104
Sedangkan sisanya 10% kurang setuju, bahwa mereka tidak dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik sehingga hasil pekerjaan mereka belum memuaskan.
Butir pernyataan ketiga mengenai Saya selalu teliti dalam menyelesaikan
pekerjaan. Rata rata nilai pada pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori
‘setuju’ bahwa karyawan selalu teliti dalam menyelesaikan pekerjaan. Hasil
pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan 66,7% yang berada
dalam kategori ‘setuju’ selalu teliti dan hati-hati dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Karyawan yang teliti dalam bekerja akan mengurangi tingkat kesalahan yang terjadi
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih efisien dan kinerja yang semakin
baik. Sedangkan sisanya 3,3% karyawan menyatakan kurang setuju dan 3,3%
menyatakan tidak setuju, ini menunjukan bahwa masih ada karyawan yang kurang
teliti dan hati-hati dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Butir pernyataan keempat mengenai saya tidak keberatan apabila bekerja
melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan. Rata rata nilai pada
pernyataaan ini sebesar 4,1 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan
tidak keberatan apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI
Medan. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan 70% t
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan. berarti karyawan tidak
keberatan apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan
sehingga kinerja yang mereka hasilkan meningkat sedangkan sisanya 8,3% kurang
setuju dengan pernyataan tersebut, berarti masih ada karyawan tidak keberatan
apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan karena
mereka merasa terbebani dengan adanya tambahan jam kerja.
Universitas Sumatera Utara
105
Butir pernyataan kelima mengenai meskipun volume pekerjaan banyak saya
tetap mampu menyelesaikan dengan baik. Rata rata nilai pada pernyataaan ini
sebesar 4,3 yang berada dalam kategori ‘setuju’ bahwa karyawan mampu
menyelesaikan pekerjaan meski volume pekerjaan banyak. Hasil pengolahan data
terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan 60% setuju bahwa mereka mampu
menyelesaikan pekerjaan meskipun volume pekerjaan yang diberikan banyak
sedangkan sisanya 6,7% kurang setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini
menunjukkan bahwa masih ada karyawan yang tidak mampu menyelesaikan
pekerjaan jika volume pekerjaannya meningkat karena mereka merasa tertekan jika
volume pekerjaan meningkat.
Butir pernyataan keenam mengenai Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan. Rata rata nilai pernyataan ini
sebesar 4,25 yang berada dalam kategori ‘sangat setuju’ bahwa karyawan mampu
menyelesaik pekerjaan sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan. Hasil
pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan ‘sangat setuju’ bila
mereka mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan batas waktu yang telah
ditentukan, hal ini berarti karyawan dapat memberikan kinerja yang diharapkan
perusahaan. Sedangkan sisanya 7,1% kurang setuju dengan pernyataan tersebut, hal
ini menunjukkan bahwa masih ada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan diluar
batas waktu yang telah ditentukan.
Butir pernyataan ketujuh mengenai Saya mampu bekerjasama dengan
semua rekan kerja saya. Rata rata nilai pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam
kategori ‘setuju’ bahwa karyawan mampu bekerja sama dengan semua rekan kerja
Universitas Sumatera Utara
106
mereka. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju
63,3% bahwa mayoritas karyawan mampu bekerjasama dengan semua rekan kerja
mereka. Karyawan mampu bekerjasama dengan semua rekan kerja menunjukkan
mereka mampu bersosialisasi dengan lingkungan kerja mereka dan ini juga
menunjukkan mereka dapat bekerjasama dengan baik dalam tim sehingga
menghasilkan kinerja yang optimal.
Butir pernyataan kedelapan mengenai dalam menyelesaikan pekerjaan saya
selalu melakukan dengan jujur . Rata rata nilai pernyataan ini sebesar 4,2 yang
berada dalam kategori ‘setuju’ dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu
melakukan dengan jujur sehingga karyawan dapat lebih dipercaya untuk
menyelesaikan sebuah kerjaan. Hasil pengolahan data terlihat bahwa mayoritas
karyawan menyatakan setuju 50% dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu
melakukan dengan jujur, ini berarti karyawan selalu bersikap jujur dalam bekerja
dan karyawan selalu bertanggung jawab untuk memperbaiki kesalahnnya tanpa
melemparkan kesalahannya pada orang lain. Dengan sikap jujur yang dimiliki oleh
karyawan, ini menunjukkan bahwa karyawan tersebut merupakan karyawan yang
berkualitas yaitu menjunjung tinggi kejujuran. Sedangkan sisanya 15% yang
menunjukkan masih ada sebagian karyawan yang belum jujur dalam bekerja.
Butir pernyataan kesembilan mengenai Saya selalu bersikap ramah kepada
nasabah. Rata rata nilai pernyataan ini sebesar 4,2 yang berada dalam kategori
‘setuju’ bahwa karyawan selalu bersikap ramah kepada nasabah. Hasil pengolahan
data terlihat bahwa mayoritas karyawan menyatakan setuju 56,7% bahwa mereka
selalu bersikap ramah kepada nasabah bank BNI Medan. Hal ini menunjukkan bahwa
Universitas Sumatera Utara
107
karyawan dituntut untuk menghargai setiap nasabah dan selalu bersikap ramah
sehingga nasabah merasa nyaman menjadi bagian dari bank BNI Medan dan hal ini
juga berdampak kepada nama baik dari bank BNI Medan. Sedangkan sisanya 10%
kurang setuju, berarti masih ada sebagian karyawan yang kurang ramah kepada
nasabah bank BNI Medan.
Sumber: Hasil penelitian 2017
Gambar 4.9
Rata rata Nilai Kinerja
Beradasarkan Gambar dapat dilihat bahwa skor tertinggi dalam pernyataan
mengenai kinerja di Bank BNI Medan terdapat pada pernyataan 1 (Saya selalu
menyelesaikan pekerjaan dengan rapi). Ini menunjukkan karyawan selalu
menyelesaikan pekerjaan dengan rapi sehingga memperkecil kesalahan dalam bekerja
dan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan optimal. Selain itu, skor terendah terdapat
pada pernyataan 4 (Saya tidak keberatan apabila bekerja melebihi jam yang telah
ditentukan oleh BNI Medan) hal ini menunjukkan pada penyataan ini karyawan
keberatan bekerja melebihi jam kerja mereka. Karyawan merasa terbebani jika
bekerja melebihi jam yang telah di tetapkan oleh bank BNI Medan.
4 4.05 4.1 4.15 4.2 4.25 4.3 4.35
selalu bersikap ramah
menyelesaikan pekerjaan dengan jujur
mampu bekerjasama
memiliki hubungan yg baik dgn rekan…
mampu menyelesaikan pekerjaan dgn…
tidak keberatan bekerja melebihi waktu
teliti dalam menyelesaikan pekerjaan
menyelesaikan pekerjaan dgn baik
menyelesaikan pekerjaan degn rapi
Rata-rata jawaban responden
Universitas Sumatera Utara
108
4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini analisis regresi linear berganda digunakan untuk
mengetahui hubungan dan pengaruh variabel Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), dan
Komitmen Organisasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan Outsourching (Y). Hasil
perhitungan Regresi Linear Berganda dapat dilihat pada Tabel 4.8
Tabel 4.5
Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2.153 4.263 .505 .616
Motivasi .285 .097 .313 2.927 .005
Disiplin Kerja .341 .111 .303 3.078 .003
Komitmen Organisasi
.352 .109 .339 3.239 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Lampiran 8
Hasil pengolahan data seperti ditunjukkan pada tabel 4.5 menghasilkan
persamaan linier berganda sebagai berikut:
Y = 𝟐. 𝟏𝟓𝟑+0.285X1+0.341 X2+0.352X3
Keterangan :
1. Konstanta (β0) sebesar 2.153 menunjukkan bahwa jika semua variabel bebas
(Motivasi, Disiplin kerja, Komitmen Organisasi) bernilai 0, maka nilai kinerja
karyawan outsourching PT. Bank BNI Medan akan sebesar 2,153
2. Koefisien X1 sebesar 0,285 ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
variabel Motivasi sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan
outsourching PT. Bank BNI Medan sebesar 0,285
Universitas Sumatera Utara
109
3. Koefisien X2 sebesar 0,341 Ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
variabel Disiplin Kerja sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja
karyawan outsourching PT. Bank BNI Medan sebesar 0,341
4. Koefisien X3 sebesar 0,352 Ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
variabel Komitmen Organisasi sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja
karyawan outsourching PT. Bank BNI Medan sebesar 0,352. Komitmen
organisasi merupakan variabel yang paling memiliki pengaruh yang besar
terhadap kinerja karyawan outsourching.
4.3 Uji Asumsi Klasik
4.3.1 Uji Normalitas
1. Pendekatan Histogram
Sumber: Lampiran 8
Gambar 4.10
Uji Normalitas Histogram
Pada grafik histogram terlihat bahwa variabel berdistribusi normal. Hal ini
ditunjukkan oleh distribusi data tersebut yang membentuk lonceng dan tidak
melenceng ke kiri maupun ke kanan. Maka terbukti bahwa data maupun model
regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.
Universitas Sumatera Utara
110
2. Pendekatan Grafik
Sumber: Lampiran 8
Gambar 4.11
Uji Normalitas PP Plot
Gambar 4.11 memperlihatkan grafik normal probability plot, yang menunjukkan
bahwa data (titik-titik) menyebar mengikuti arah garis diagonal. Hal tersebut
menunjukkan bahwa data berdistribusi normal Pendekatan Kolmogrov-Smirnov
Tabel 4.6
Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.21382174
Most Extreme Differences
Absolute .097
Positive .097
Negative -.065
Kolmogorov-Smirnov Z .752
Asymp. Sig. (2-tailed) .623
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Lampiran 8
Pada Tabel 4.6 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,423 dan
diatas nilai signifikan (0,05). Dapat disimpulkan bahwa data residual
Universitas Sumatera Utara
111
berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z dari Tabel 4.6 yaitu 0,878
dan lebih kecil dari 1,97. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa
residual berdistribusi normal.
4.3.2 Uji Heterokedastisitas
Menurut Situmorang (2014:122) uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk
menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians. Jika varians
dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang
baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
1. Pendekatan Grafik
Gambar scatter plot dapat mengindikasi ada atau tidaknya gejala
heterokedastisitas. Apabila grafik tidak membentuk pola yang jelas maka tidak
mengalami gangguan heteroskedastisitas.
Sumber: Lampiran 8
Gambar 4.12
Uji Heterokedastisitas Scatterplot
Pada Gambar 4.6 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar dengan tidak
membentuk sebuah pola tertentu serta tersebar baik di atas maupun di bawah
Universitas Sumatera Utara
112
angka nol pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa data normal atau bebas
gejala heterokedastisitas, sehingga model regresi layak dipakai.
2. Uji Gejser
Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel
independen. Kriteria dalam uji glejser adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikansi > 0,05, tidak mengalami gangguan
heterokedastisitas.
b. Jika nilai signifikansi < 0,05, mengalami gangguan heterokedastisitas.
Tabel 4.7
Uji Heterokedastisitas Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 4.047 2.737 1.479 .145
Motivasi -.018 .062 -.045 -.282 .779
Disiplin Kerja -.103 .071 -.210 -1.441 .155
Komitmen Organisasi .047 .070 .105 .677 .501
a. Dependent Variable: Residual
Sumber: Lampiran 8
Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa kolom Sig. pada kolom koefisien regresi
untuk Motivasi adalah (0,779), Disiplin Kerja adalah (0,155), Komitmen Organisasi
adalah (0,501) dan kompensasi (0.381) atau probabilitas lebih besar dari 0,05 maka
tidak terjadi gangguan heterokedastisitas.
4.3.3 Uji Multikolinearitas
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari
Universitas Sumatera Utara
113
besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor), kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih
yang tidak dijelaskan variabel bebas lainnya.Nilai umum yang bisa dipakai adalah
nilai Tolerance ≥ 0,1 atau nilai VIF ≤ 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 4.8
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 2.153 4.263 .505 .616
Motivasi .285 .097 .313 2.927 .005 .681 1.469
Disiplin Kerja .341 .111 .303 3.078 .003 .804 1.244
Komitmen Organisasi .352 .109 .339 3.239 .002 .712 1.404
a.Dependent Variabel Kinerja Karyawan Sumber: Lampiran 10
Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai tolerance dari variabel Motivasi,
Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi> 0,1 dan nilai VIF < 10. Hal tersebut
menunjukkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas antar variabel bebas
dalam model regresi.
4.4 Uji Hipotesis
4.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil
pengolahan data dengan program SPSS, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
114
Tabel 4.9
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 373.774 3 124.591 24.129 .000a
Residual 289.159 56 5.164
Total 662.933 59
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Lampiran 11
Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa diperoleh Fhitung = 24,129 sedangkan Ftabel
pada tingkat kepercayaan 95% (α = 5%) adalah 2,770. Nilai Fhitung 19,498 > Ftabel
2,770 dengan tingkat siginifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian berarti H1 diterima
dan H0 ditolak, atau dapat dinyatakan bahwa Motivasi, Disiplin Kerja Dan
Komitmen Organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Outsourching.
4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas
secara parsial terhadap variabel terikat. Nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel.
Pada tingkat kesalahan (α) = 5% (0,05) maka derajat kebebasan (df) = (n-k). jumlah
sampel (n) adalah sebanyak 60 orang, dan jumlah variabel penelitian (k) adalah
sebanyak 4. Jadi df = (60-3) = 57, maka nilai ttabel adalah 1,671.
Universitas Sumatera Utara
115
Tabel 4.10
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2.153 4.263 .505 .616
Motivasi .285 .097 .313 2.927 .005
Disiplin Kerja .341 .111 .303 3.078 .003
Komitmen Organisasi
.352 .109 .339 3.239 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Lampiran 12
Melalui Tabel 4.10 hasil uji signifikan secara parsial dapat diambil
kesimpulan yaitu:
1. Variabel Motivasi (X1) menunjukkan signifikansi 0,005< 0,05 sedangkan thitung
(2,927) > ttabel (1,671). Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Outsourching
2. Variabel Disiplin Kerja (X2) menunjukkan signifikansi 0,003 < 0,05 sedangkan
thitung (3,078) > ttabel (1,671). Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourching.
3. Variabel Komitmen Organisasi (X3) menunjukkan signifikansi 0,002 < 0,05
sedangkan thitung (3,239) > ttabel (1,671). Maka dapat disimpulkan bahwa variabel
Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Outsourching.
Universitas Sumatera Utara
116
4.4.3 Uji Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur
presentasi atau proporsi kemampuan model dalam menerangkan variabel
terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai 1 ( 0 ≤ R² ≥ 1).
Tabel 4.11
Koefisien Determinasi Berganda (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .751a .564 .540 2.27235
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Lampiran 13
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa:
1. Nilai R = 0,751 berarti hubungan antara Motivasi, Disiplin Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 75,1%, artinya hubungannya erat.
2. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,540 berarti 54,0% kinerja karyawan
outsourching dapat dijelaskan oleh Motivasi, Disiplin Kerja dan Komitmen
Organisasi. Sedangkan sisanya 46% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti oleh penelitian ini, yaitu kompensasi, pelatihan dan pengembangan,
kecerdasan emosional
3. Standard Error of Estimate artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi.
Nilai Standard Error of Estimatenya 2.723
4.5 Pembahasan
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Outsourching
Motivasi menjadi bagian penting yang mendasari karyawan dalam melakukan
Universitas Sumatera Utara
117
sesuatu atau mencapai tujuan yang diinginkan. Karyawan yang memiliki
motivasi yang tinggi maka mereka akan melakukan sesuatu hal dengan optimal.
jika kemalasan dalam bekerja timbul maka mereka tidak akan menjalankan
tugasnya. Kemalasan yang memuncak akan melemahkan pikiran karyawan
untuk tidak bekerja. Maka dari itu motivasi harus ditanamkan dalam diri
karyawan agar tetap bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
Motivasi diperlukan agar karyawan tidak malas dalam bekerja dan timbul rasa
percaya diri karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Hasil
pengujian secara parsial menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja Karyawan Outsourching Bank BNI Medan. Ini
artinya, jika motivasi karyawan meningkat maka kinerja karyawan juga akan
meningkat. Motivasi yang ada dalam diri karyawan maka akan menjadi sumber
energi yang kuat untuk mencapai kesuksesan.
Berdasarkan frekuensi jawaban responden rata-rata jawaban terendah terdapat
pada pernyataan 4 bahwa responden merasa bahwa pekerjaan yang selama ini
mereka kerjakan belum meningkatkan kualitas diri mereka. Sebagian karyawan
ternyata merasa pekrejaan yang mereka lakukan sekarang ini belum
meningkatkan kualitas diri beberapa karyawan. Jika hal ini terus terjadi pada
perusahaan maka akan menyebabkan menurunnya tingkat kepuasan seorang
karyawan dalam bekerja, dapat menurunkan motivasi karyawan dan dapat
meningkatkan turn over atau perpindahan karyawan. Sedangkan rata-rata
jawaban tertinggi terdapat pada pernyataan 1 bahwa responden merasa tanggung
jawab yang mereka terima selama ini telah sesuai. Sebab dengan adanya
Universitas Sumatera Utara
118
pemberian tanggung jawab atas tugasnya, maka karyawan akan merasa
tertantang dan terpacu untuk dapat melaksanakan tugasnya dan akan merasa
senang jika hasil yang kerjanya sesuai dengan apa yang diminta dan diharapkan
oleh pimpinannya. Dengan adanya tanggung jawab yang sesuai yang diberikan
kepada karyawan maka akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan
untuk turut serta dalam pencapaian bank BNI Medan.
Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan adanya pemberian tanggung jawab
yang sesuai kepada karyawan maka akan mendorong diri karyawan untuk
meningkatkan kinerja mereka. Dengan pemberian tanggung jawab kepada
karyawan maka akan menimbulkan motivvasi kerja yang bersumber dari dalam
diri karyawan yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras
karena karyawan sadar mengenai pentingnya makna pekerjaan yang dilaksanakan.
Selanjutnya hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh
Sukmana (2015) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourching pada RRI
Mataram. Noor (2015) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourching pada PT.Sindy
Hutama Karya. Kemudian penelitian christian (2015) menunjukkan bahwa
ada hubungan positif dan signifikan antara Motivasi dan Kinerja karyawan
outsourching PT. Dayana Cipta.
2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Outsourching
Disiplin kerja yang rendah dapat menghambat pencapaian kinerja perusahaan
secara keseluruhan. Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan,
Universitas Sumatera Utara
119
karyawan dan masyarakat dengan disiplin kerja yang baik berarti karyawan sadar
dan bersedia mengerjakan semua tugas dengan baik. Disiplin juga membangun
kepribadian karyawan agar memberikan kinerja yang baik. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan perusahaan. Melalui disiplin akan mencerminkan
kekuatan, karena biasanya seseorang yang berhasil adalah mereka yang
memilki disiplin tinggi. Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama
harus segera dibangun dan diteggakan diperusahaan tersebut adalah
kedisiplinan karyawannya. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa
Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourching Bank BNI Medan. Ini dapat diartikan jika disiplin kerja karyawan
tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat. Jadi, kedisiplinan merupakan
kunci keberhasilan suatu eperusahann dalam mencapai tujuan.
Hal ini dapat dilihat dari rata rata jawaban tertinggi responden yang terdapat pada
pernyataan 3 bahwa responden menyatakan ( Saya melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan standar bank BNI Medan) dan pernyataan 4 ( Saya melaksanakan
pekerjaan sesuai instruksi yang diberikan pimpinan) berarti secara umum
karyawan Bank BNI Medan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai standar
yang ditetapkan bank BNI Medan serta sesuai dengan instruksi yang mereka
terima dari pimpinan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan taat pada
standar kerja yang di tetapkan oleh bank BNI Medan. Hal ini dapat dilihat
melalui tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan terhadap tugas yang
Universitas Sumatera Utara
120
dipercayakan kepada mereka, dimana karyawan harus mencapai standar kerja
yang telah ditentukan oleh bank BNI Medan. Selanjutnya skor terendah dalam
pernyataan 6 (Saya berhati-hati dalam menggunakan peralatan perusahaan) ini
berarti sebagian karyawan masih ada yang kurang berhati-hati dalam
menggunakan peralatan yang ada di bank BNI Medan. Dalam masalah ini Bank
BNI menyediakan beberapa peralatan untuk menunjang pekerjaan karyawan
mereka. Namun masih ada beberapa karyawan yang kurang berhati-hati dalam
menggunakan peralatan yang di berikan bank BNI Medan untuk menunjang
pekerjaan mereka sehingga menghasilkan kinerja yang optimal. Karyawan yang
kurang berhati-hati dalam menggunakan peralatan dibank BNI Medan, memiliki
tingkat kewaspadaan yang rendah. Hal ini menunjukkan kurangnya kesadaran
dan kesediaan karyawan dalam menaati semua peraturan dan norma-norma yang
berlaku di BNI Medan.
Disiplin kerja mempunyai peranan yang sangat penting, karena disiplin kerja
pada umumnya menyangkut kesadaran dan kesediaan karyawan untuk menaati
semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di bank BNI Medan baik
yang timbul dari dalam diri karyawan secara sukarela untuk mematuhi peraturan
karena karyawan merasa telah menjadi bagian dari bank BNI Medan ataupun
disiplin yang muncul karena adanya paksaan atau sanksi dari bank BNI Medan
apabila tidak menaati peraturan dan norma-norma yang berlaku di bank BNI
Medan untuk melakukan suatu pekerjaan. Karyawan tidak hanya dituntut untuk
memiliki kualitas kerja tetapi juga dituntut untuk memiliki sikap dan moral yang
baik. Untuk itu, bank BNI Medan perlu menerapkan disiplin kerja yang baik agar
Universitas Sumatera Utara
121
karyawan memiliki kemauan untuk mengubah perilakunya sesuai dengan
peraturan bank BNI Medan. Kedisiplinan karyawan sangat penting bagi bank
BNI Medan , sehingga pimpinan perlu memperhatikan karyawan agar dapat
meminimalisir kesalahan dalam bekerja. Jika karyawan tidak disiplin maka akan
menghambat pencapaian kinerja bank BNI Medan yang optimal secara
keseluruhan termasuk upaya dalam meningkatkan kinerja karyawannya.
Oleh karenanya perusahaan dapat mencapai keberhasilan apabila didukung oleh
karyawan yang mempunyai disiplin yang tinggi. Bank BNI Medan
menginginkan agar karyawan memiliki disiplin yang tinggi agar dapat
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat, dengan disiplin yang
baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas yang
diberikan kepadanya dengan baik. Selain itu, disiplin kerja juga dapat membantu
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan menjadi bagi karyawan dalam hal
pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat
karyawan mendapat kemudahan dalam bekerja.
Menurut Hasibuan (2010:193) mengemukakan disiplin kerja adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja menunjukkan kesadaran dan kesediaan
yang dicirikan dengan menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang
berlaku di bank BNI Medan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
terdahulu Nanang dan Anggoro (2013) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourching PT. Ash cabang Madiun. Selanjutnya penelitian yang dilakukan
Universitas Sumatera Utara
122
oleh Ana Noor, M. Nor, Setio (2015) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi,
Komunikasi dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourching Pada
PT.Sindy Hutama Karya. Secara simultan maupun parsial disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourching.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Maniar Fitriasari, Andi Haryono, Moh.
Mukeri (2015) menunjukkan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan outsourching pada PT. Mandiri Karya Perdana.
3. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Outsourching
Komitmen organisasi bertujuan untuk menguatkan kemauan karyawan dalam
melaksanakan kewajiban pekerjaan mereka dan membantu bank BNI Medan
untuk mencapai kesuksesan. Ini berarti apabila karyawan memiliki komitmen
organisasi yang tinggi dalam dirinya maka akan berpengaruh terhadap
meningkatnya kinerja karyawan. Ketika seorang karyawan memiliki
komitmen organisasional yang tinggi, maka hal tersebut akan mempengaruhi
kinerja dan selanjutnya akan berdampak baik pada perusahaan. Apabila setiap
karyawan dalam perusahaan memiliki suatu komitmen yang besar untuk
melakukan yang terbaik bagi pekerjaannya masing-masing, tentunya hal itu
merupakan suatu modal besar bagi perusahaan dalam mewujudkan cita-
citanya. Sehingga betapa pentingnya sebuah komitmen bagi keberlangsungan
hidup sebuah perusahaan. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa
Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank BNI Medan. Ini dapat diartikan jika komitmen organisasi tinggi
maka kinerja karyawan akan meningkat
Universitas Sumatera Utara
123
Hal ini dapat dilihat dari rata rata jawaban tertinggi responden yang terdapat pada
pernyataan 1 bahwa responden menyatakan ( Saya bangga menjadi bagian dari
bank BNI Medan) berarti secara umum karyawan Bank BNI Medan merasa
bangga bisa menjadi bagian dari bank BNI Medan. Dengan adanya perasaan
bangga menjadi bagian dari bank BNI Medan sehingga karyawan akan
berkeinginan untuk tetap bekerja di bank BNI Medan tersebut. Jika seorang
karyawan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat ia bekerja
berarati pendekatan emosional dari diri karyawan tersebut tinggi, sehingga
karyawan akan merasa dihubungkan dengan perusahaan dan karyawan akan
berkeinginan untuk tetap menjadi anggota dalam perusahaan tersebut.
Selanjutnya skor terendah dalam pernyataan 9 (saya bertanggung jawab untuk
menjadi bagian dari BNI Medan) ini berarti sebagian karyawan masih ada yang
belum merasa bertanggung jawab untuk menjadi bagian dari bank BNI Medan
dan tidak berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam
perusahaan. Dalam masalah ini Bank BNI Medan harus lebih memperhatikan
perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus mereka berikan kepada BNI
Medan sehingga komitmen organisasi dalam diri mereka semakin tinggi dan
karyawan akan berpikir untuk tetap bekerja pada bank BNI Medan karena
adanya kewajiban-kewajiban pekerjaan karyawan terhadap bank BNI Medan.
Dengan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan mereka di dalam
bank BNI Medan, maka karyawan akan berusaha untuk meningkatkan
kinerjanya secara optimal.
Komitmen organisai mempunyai peranan yang cukup penting, karena untuk
Universitas Sumatera Utara
124
mencapai tujuan bank BNI Medan ke arah yang lebih baik dibutuhkan komitmen
organisasi. Suatu komitmen organisasi menunjukkan suatu daya dari karyawan
dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian bank BNI
Medan. Komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan karyawan atas
nilai-nilaibank BNI Medan, kerelaan karyawan membantu mewujudkan tujuan
BNI Medan dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota perusahaan sehingga
menguatkan kemauan karyawan dalam melaksanakan kewajiban pekerjaannya.
Tanpa adanya komitmen organisasi maka karyawan merasa terbebani untuk
bekerja di bank BNI Medan dan akan berdampak tterhadap kinerja karyawan.
Menurut Robbins (2010:40) mengemukakan komitmen organisasi adalah derajat
dimana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi tersebut
beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di
dalam perusahaan. Dengan demikian, komitmen organisasi menunjukkan
karyawan berusaha untuk mempertahankan keanggotaannya di bank BNI Medan
dicirikan oleh karyawan bersikap loyal terhadap perusahaan dan selalu berusaha
meningkatkan kinerja metreka secara optimal. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian terdahulu Eva (2009) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan outsourching PT. Semeru Karya Semarang.
Universitas Sumatera Utara
125
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah telah dilakukan dari penelitian ini, dapat
ditarik kesimpulan adalah sebagai berikut :
1. Hasil pengujian hipotesis secara simultan atau bersama-sama (Uji F)
menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi,
Disiplin kerja dan Komitmen Organisasi terhadap variabel Kinerja Karyawan
Outsourching Bank BNI Medan. dalam penelitian ini variabel komitmen
organisasi yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan outsourching
bank BNI Medan. Ketika seorang karyawan memiliki komitmen
organisasional yang tinggi, maka hal tersebut akan mempengaruhi kinerja dan
selanjutnya akan berdampak baik pada perusahaan
2. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan Outsourching. Dimensi yang
paling dominan yaitu motivasi internal yang terdapat dalam indikator tanggung
jawab, yaitu indikator tanggung jawab yang diterima oleh karyawan dari bank
BNI Medan telah sesuai, yang setiap karyawan yang ada di bank BNI Medan
menerima tanggung jawab sesuai dengan pekerjaan mereka sehingga para
karyawan termotivasi.
3. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan Outsourching. Dengan
dimensi yang paling dominan yaitu dimensi ketaatan pada standar kerja dengan
Universitas Sumatera Utara
126
indikator melaksanakan pekerjaan sesuai standar BNI, ini berarti menunjukkan
bahwa karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar kerja yang telah
ditetapkan oleh bank BNI Medan. Dengan adanya standar kerja tersebut
karyawan dapat bekerja lebih maksimal untuk dapat meningkatkan kinerja
mereka
4. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel Komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan Outsourching.
Dengan dimensi yang paling dominan yaitu dimensi komitmen afektif dengan
indikator bangga menjadi bagian dari BNI Medan, ini berarti menunjukkan
bahwa merasa bangga bisa menjadi bagian dari bank BNI Medan. Dengan
adanya ras bangga akan tempat karyawan tersebut bekerja maka karyawan akan
selalu memberikan kinerja ang optimal bagi bank BNI Medan.
5.2 Saran
Berdasarkan Pembahasan, Penulis memberikan saran-saran sebagai berikut:
1. Bank BNI disarankan untuk lebih meningkatkan Motivasi karyawannya, lebih
memperhatikan dorongan dan usaha karyawan dalam bekerja agar pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan dapat meningkatkan kualitas diri mereka sehingga
kinerja yang dihasilkan oleh karyawan optimal. Motivasi kerja yang bersumber
dari dalam diri karyawan akan menimbulkan dorongan atau semangat utnuk
bekerja lebih keras menghasilkan kinerja yang diingkan oleh bank BNI Medan.
kerja karyawan sebaiknya dilakukan secara mendetail objektif dan adil. Suasana
yang nyaman di Bank BNI Medan juga akan mendorong karyawan dalam
bekerja sehingga membuat karyawan dapat lebih fokus dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
127
Pemberian bonus diakhir tahun bagi karyawan yang menyelesaikan pekerjaan
baik dan tepat waktu merupakan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih
baik sehingga karyawan yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
mereka.
2. Dalam kedisiplinan kerja, karyawan yang memiliki tingkat disiplin yang tinggi
memiliki kepribadian yang taat akan setiap peraturan yang di tetapkan oleh bank
BNI Medan . tetapi karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan yang rendah
memiliki pribadi yang tidak peduli terhadap peraturan yang ditetapkan oleh bank
BNI Medan sehingga kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang tidak disiplin
kurang oiptimal. Maka dari itu Bank BNI Medan harus lebih memperhatikan
tingkat disiplin karyawannya dengan memeriksa setiap kehadiran karyawan,
ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, dan pemberiaan
sanksi bagi karyawan yang tidak menaati peraturan yang di tetapkan oleh bank
BNI Medan.
3. Dalam meningkatkan komitmen organisasi bank BNI Medan harus lebih
memperhatikan tingkat emosional karyawan dalam keterlibatan mereka dengan
bank BNI Medan. Selain disiplin kerja, komitmen organisasi juga diperlukan
untuk mencapai tujuan bank BNI Medan,. Suatu komitmen organisasi
menunjukkan suatu daya dari seorang karyawan dalam mengidentifikasi
keterlibatannya dalam suatu bagian perusahaan. Karena Komitmen organisasi
dibangun atas kepercayaan karyawan atas nilai-nilai organisasi , kerelaan
karyawan untuk melaksanakan kewajiban pekerjaan mereka sehingga
memperoleh keberhasilan dan kinerja yang meningkat. Maka dari itu
Universitas Sumatera Utara
128
komitmen organisasi karyawan harus lebih diperhatikan lagi.
4. Bank BNI sebaiknya menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan terutama
menyangkut kuantitas pekerjaan, karena karyawan yang bekerja melebihi jam
kerja mereka biasanya akan merasa terbebani karena adanya penambahn jam
kerja mereka. Bank BNI Medan juga harus memperhatikan kerjasama,
dimana karyawan yang tidak memiliki hubungan kerja yang baik dengan
rekan kerjanya maka akan berdampak kepada kinerja yang kurang optimal.
Hal ini akan berdampak positif bagi Bank BNI jika memiliki karyawan yang
profesional dan dapat bekerjasama dengan rekan kerja mereka karena akan
menunjukkan bahwa karyawan tersebut dapat bekerjasama dengan orang lain
dengan baik dan memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik sehingga
dapt berhubungan baik dengan rekan kerja mereka.
5. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan agar dapat meneruskan dan
mengembangkan penelitian ini dengan menambahkan variabel yang dapat
meningkatkan kinerja karywan outsorching seperti kompensasi, pelatihan dan
pengembangan, lingkungan kerja dan variabel lainnya yang lebih relevan yang
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dapat membantu
tercapainya tujuan perusahaan. Dan bagi peneiliti selanjutnya diharapkan dapat
memperluas area objek penelitiannya contohnya di Bank BNI Cabang Binjai
untuk mendapatkan hasil yang lebih maksimal dalam menganalisis kinerja
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
129
DAFTAR PUSTAKA
Fahmi, I. (2014). Perilaku Organisasi, Teori, Aplikasi dan Kasus. Jakarta:
Alfabeta.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21.
Semarang: Universitas Dipenogoror.
Gibson. (2008). Manajemen Sumberdaya Manusia, (Edisi Keempat .). Jakarta:
Erlangga.
Hariandja, M. T. (2009). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT.Grasindo.
Hasibuan, M. S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi.).
Jakarta: Bumi Aksara.
John, H. B., & Joyce, E. R. (2013). Human Resource Management, an
Experiental Approach, Mc Graw-Hill International Edition (Sixth
Edition). Singapure: Graw-Hill.
K, C. (2007). Outsourching dan pengelolaan Tenaga Kerja Pada Perusahaan .
Hukum , 20.
Luthans, F. (2009). Manajemen Personalia, (Edisi Keempat). Jakarta: Erlangga.
Luthans, F. (2009). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2009). Human Resource Management. Jakarta:
Salemba Empat.
Rivai, V. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Rivai, V. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Robbins, P., & Judge, T. A. (2009). Organizational Behavior, (thirteenth Edition).
London: Pearson International Edition.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen, (Edisi Kesepuluh.). Jakarta:
Erlangga.
Siswandi, & Iman, I. (2009). Aplikasi Manajemen Perusahaan Analisis Kasus dan
Pemecahannya. Jakarta: Mitra Wacana.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI.
Sperling, A. (2007). Psychology:Made Simple. London: W.H.Allen & Co.Ltd.
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Predana Media Grup.
Wibowo. (2012). Manajemen KInerja. Jakarta: Rajawali Press.
Universitas Sumatera Utara
130
130
Universitas Sumatera Utara
130
Lampiran 1
NO : -
KUESIONER
MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL, DAN KINERJA KARYAWAN OUTSOURCHING
DATA PRIBADI :
1. Jenis Kelamin :Laki-laki/Perempuan
2. Usia (Tahun) : ……. Tahun
3. PendidikanTerakhir :
4. Lama Bekerja (Tahun) :
PETUNJUK PENGISIAN
Pilihlah jawaban dengan lingkar (O) pada salah satu jawaban yang paling sesuai
menurut Bapak/Ibu/Saudara. Adapan makna tanda tersebut adalah sebagai
berikut:
Skor
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju
1: SS (Sangat Setuju)
2: S (Setuju)
3: KS (Kurang Setuju)
4: TS (Tidak Setuju)
5: STS (Sangat Tidak Setuju
Universitas Sumatera Utara
131
Variabel Motivasi (X1)
No Pernyataan 1 2 3 4 5
Motivasi internal
1 Tanggung jawab yang saya terima selama ini telah sesuai sehingga saya termotivasi dalam bekerja
1 2 3 4 5
2 Pekerjaan selama ini yang diberikan kepada saya sangat bervariasi sehingga saya termotivasi bekerja
1 2 3 4 5
3 Apabila saya bekerja melebihi target yang ditentukan BNI maka saya mendapatkan pengakuan dan penghargaan dari pimpinan
1 2 3 4 5
4 Pekerjaan yang selama ini saya kerjakan meningkatkan kualitas diri saya
1 2 3 4 5
Motivasi Eksternal
5 Gaji yang diberikan BNI Medan mampu memenuhi kebutuhan sehari-hari saya.
1 2 3 4 5
6 Suasana yang nyaman di BNI membuat saya semangat bekerja
1 2 3 4 5
7 Pimpinan sangat bijaksana dalam mengawasi pekerjaan saya
1 2 3 4 5
8 Saya merasakan bahwa kebijakan BNI Medan banyak berpihak kepada kesejahteraan karyawan
1 2 3 4 5
9 BNI memberikan bonus diakhir tahun ketika saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
1 2 3 4 5
Variabel Disiplin Kerja (X2)
No Pernyataan 1 2 3 4 5
Kehadiran
1 Saya hampir tidak pernah terlambat datang 1 2 3 4 5
2 Saya tidak pernah pulang lebih awal dari jam pulang yang ditetapkan oleh BNI Medan
1 2 3 4 5
3 Saya datang lebih awal dari waktu yang ditentukan
1 2 3 4 5
Ketaatan pada standar kerja
3 Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan
1 2 3 4 5
4 Saya melaksanakan pekerjaan sesuai instruksi yang diberikan atasan.
1 2 3 4 5
Tingkat Kewaspadaan tinggi
5 Saya selalu teliti dalam bekerja 1 2 3 4 5
6 Saya berhati-hati dalam menggunakan peralatan perusahaan
1 2 3 4 5
Bekerja etis
7 Saya berpakaian yang sopan sesuai peraturan BNI Medan
1 2 3 4 5
8 Saya selalu menjaga kerahasiaan data nasabah BNI Medan
1 2 3 4 5
Universitas Sumatera Utara
132
Variabel X3 (Komitmen Organisasional)
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
Komitmen Afektif
1 Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan 1 2 3 4 5
2 Saya merasa masalah BNI Medan ini adalah masalah saya juga
1 2 3 4 5
3 Saya berusaha untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan
1 2 3 4 5
Komitmen Berkelanjutan
5 Saya bekerja di BNI Medan ini merupakan kebutuhan
1 2 3 4 5
6 Saya tidak mau pindah ke tempat lainnya karena tempat saya bekerja(BNI Medan) lebih baik
1 2 3 4 5
7 Saya tidak ingin meninggalkan BNI Medan karena saya merasa nyaman bekerja disini
1 2 3 4 5
Komitmen Normatif
7 Menjadi kewajiban saya untuk tetap setia pada BNI Medan
1 2 3 4 5
8 Saya bertanggung jawab untuk tetap menjadi bagian dari BNI Medan
1 2 3 4 5
Variabel Y (Kinerja)
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
Kualitas
1 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi 1 2 3 4 5
2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik
1 2 3 4 5
3 Saya selalu teliti dalam menyelesaikan pekerjaan 1 2 3 4 5
Kuantitas
4 Saya tidak keberatan apabila bekerja melebihi jam yang telah ditentukan oleh BNI Medan
1 2 3 4 5
5 Target pekerjaan yang ditentukan BNI Medan dapat saya penuhi dengan baik
1 2 3 4 5
6 Meskipun volume pekerjaan banyak saya tetap mampu menyelesaikan dengan baik
1 2 3 4 5
Kerjasama
6 Saya memiliki hubungan kerja sama yang baik dengan rekan kerja saya
1 2 3 4 5
7 Saya mampu bekerjasama dengan semua rekan kerja saya
1 2 3 4 5
Sikap
8 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu melakukan dengan jujur
1 2 3 4 5
9 Saya selalu bersikap ramah kepada nasabah 1 2 3 4 5
Universitas Sumatera Utara
133
Lampiran 2
Tabulasi Uji Validitas dan Realibitas
Responde
n
Motivasi (X1) Disiplin Kerja (X2) Komitmen Organisasi (X3) Kinerja Karyawan (Y)
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P10
P11
P12
P13
P14
P15
P16
P17
P18
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
P29
P30
P31
P32
P33
P34
P35
1 4 3 2 2 3 4 2 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4
2 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4
3 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4
5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
7 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
9 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
11 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
12 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5
13 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5
16 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5
17 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
19 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
Universitas Sumatera Utara
134
20 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5
21 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5
24 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
28 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
Universitas Sumatera Utara
135
Lampiran 3
Hasil Uji Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Pertanyaan 1 143.2000 165.062 .749 .966
Pertanyaan 2 143.1333 166.533 .547 .967
Pertanyaan 3 143.1000 163.748 .591 .967
Pertanyaan 4 143.2667 164.754 .569 .967
Pertanyaan 5 143.0333 161.757 .690 .966
Pertanyaan 6 143.1333 161.568 .838 .965
Pertanyaan 7 143.1667 164.833 .502 .967
Pertanyaan 8 143.0000 163.448 .810 .965
Pertanyaan 9 143.0667 164.547 .658 .966
Pertanyaan 10 143.2000 163.614 .750 .966
Pertanyaan 11 143.1333 164.395 .723 .966
Pertanyaan 12 143.0333 166.033 .613 .966
Pertanyaan 13 143.0000 164.276 .741 .966
Pertanyaan 14 143.1333 164.395 .723 .966
Pertanyaan 15 142.9667 162.171 .706 .966
Pertanyaan 16 143.4667 162.051 .555 .967
Pertanyaan 17 143.1333 164.395 .723 .966
Pertanyaan 18 143.1333 163.637 .686 .966
Pertanyaan 19 143.0333 165.826 .630 .966
Pertanyaan 20 143.1333 161.568 .838 .965
Pertanyaan 21 143.0667 165.375 .594 .966
Pertanyaan 22 143.0000 163.448 .810 .965
Pertanyaan 23 143.0667 164.547 .658 .966
Pertanyaan 24 143.2000 163.614 .750 .966
Pertanyaan 25 143.1000 165.748 .515 .967
Pertanyaan 26 143.1333 164.395 .723 .966
Pertanyaan 27 143.1667 165.316 .681 .966
Pertanyaan 28 142.9667 162.171 .706 .966
Pertanyaan 29 143.4333 162.323 .520 .968
Universitas Sumatera Utara
136
Pertanyaan 30 143.1667 164.144 .783 .966
Pertanyaan 31 143.2333 166.047 .514 .967
Pertanyaan 32 143.1333 163.637 .686 .966
Pertanyaan 33 143.0333 165.826 .630 .966
Pertanyaan 34 143.1333 161.568 .838 .965
Pertanyaan 35 143.0333 162.861 .683 .966
Lampiran 4
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.967 35
Universitas Sumatera Utara
137
Lampiran 5
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.21382174
Most Extreme Differences Absolute .097
Positive .097
Negative -.065
Kolmogorov-Smirnov Z .752
Asymp. Sig. (2-tailed) .623
a. Test distribution is Normal.
Lampiran 6
Universitas Sumatera Utara
138
Lampiran 7
Lampiran 8
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.047 2.737 1.479 .145
Motivasi -.018 .062 -.045 -.282 .779
Disiplin Kerja -.103 .071 -.210 -1.441 .155
Komitmen Organisasi .047 .070 .105 .677 .501
a. Dependent Variable: Residual
Universitas Sumatera Utara
139
Lampiran 9
Lampiran 10
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 2.153 4.263 .505 .616
Motivasi .285 .097 .313 2.927 .005 .681 1.469
Disiplin Kerja .341 .111 .303 3.078 .003 .804 1.244
Komitmen Organisasi .352 .109 .339 3.239 .002 .712 1.404
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Universitas Sumatera Utara
140
Lampiran 11
a. Uji Signifikat Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2.153 4.263 .505 .616
Motivasi .285 .097 .313 2.927 .005
Disiplin Kerja .341 .111 .303 3.078 .003
Komitmen Organisasi .352 .109 .339 3.239 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Lampiran 12
a. Uji Signifikat Simultanl (Uji F)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 373.774 3 124.591 24.129 .000a
Residual 289.159 56 5.164
Total 662.933 59
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Universitas Sumatera Utara
141
Lampiran 13
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .751a .564 .540 2.27235
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Universitas Sumatera Utara