HUBUNGAN DUKUNGAN KELUARGA DENGAN KETERLIBATAN … · Teknik analisis data menggunakan uji korelasi...

HUBUNGAN DUKUNGAN KELUARGA DENGAN

KETERLIBATAN KERJA PADA KARYAWAN WANITA DI

ORGANISASI PROFIT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Charolina Septiayuka

149114053

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apapun juga, tetapi nyatakanlah dalam

segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa dan permohonan dengan ucapan

syukur.

Filipi 4 : 6

Seorang sahabat menaruh kasih setiap waktu dan menjadi saudara dalam

kesukaran

Amsal 17:17

The more you praise and celebrate your life, the more there is in life to celebrate.

Oprah Winfrey


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Segala hal yang terkandung di dalam karya ini kupersembahkan kepada segala

keraguan, tangis keputusasaan, jerih payah untuk bangkit, malam-malam sendu

penuh dengan ketakutan, kepada Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang tak pernah

lelah mendengar segala tangis kepada setiap sapa semangat dan senyuman yang

membuatku selalu ingin bangkit, kepada segala tujuan yang ingin aku raih, keluh

dan kecewa ku, kepada setiap orang yang telah mendampingi maupun

mengecewakanku.

Lihat kawan, aku telah menyelesaikan segalanya dengan baik dalam

mempersembahkan karya ini. Terima kasih telah bersedia membantu segala

prosesku hingga aku menempuh garis akhir ini.


vi


vii

HUBUNGAN DUKUNGAN KELUARGA DENGAN

KETERLIBATAN KERJA PADA KARYAWAN WANITA DI

ORGANISASI PROFIT


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dukungan

keluarga dengan keterlibatan kerja pada karyawan wanita di perusahaan profit.

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 100 karyawan wanita yang bekerja di

perusahaan profit. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah 7 item skala

keterlibatan kerja (α = 0.773) dan 15 item skala dukungan keluarga (α = 0.767).

Teknik analisis data menggunakan uji korelasi Spearman’s rho karena sebaran

data yang digunakan dalam penelitian ini tidak normal. Hasil uji korelasi

Spearman’s rho menunjukkan bahwa ada korelasi positif namun tidak signifikan

antara dukungan keluarga dengan keterlibatan kerja (r = 0.103 dan p = 0.154).

Kata Kunci : Dukungan Keluarga, Keterlibatan Kerja, Karyawan Wanita.


viii

CORRELATION BETWEEN FAMILY SUPPORT WITH JOB

INVOLVEMENT IN WOMAN EMPLOYEE AT PROFIT

ORGANIZATION


ABSTRACT

This study aims to investigated the correlation between family support and

job involvement in woman employee at profit organizations. The subject in this

research were 100 woman employee. The data collection instruments were 7 items

of job involvement scale (α = 0.773) and 15 items of family support scale (α =

0.767). Data analysis technique used in this study was Rank Spearman’s Rho

correlation test because the data distribution used im this research was not

normal. Spearman’s rho correlation test results indicated that there was a

positive correlation however there was no significat correlation between family

support and job involvement (r = 0.103 dan p = 0.154).

Keywords : Family Support, Job Involvement, Woman Employee.


ix


x

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas kasih dan

segala penyertaan-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan proses penulisan

skripsi dengan judul “Hubungan Dukungan Keluarga dengan Keterlibatan Kerja

pada Karyawan Wanita di Organisasi Profit” dengan baik dan lancar. Kelancaran

dan kesuksesan dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari campur tangan,

bantuan, dukungan dan peran dari banyak pihak yang membantu saya dalam

menghadapi setiap tantangan yang saya temui. Oleh karena itu, saya ingin

mengucapkan rasa terima kasih saya yang terdalam kepada :

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani M.Psi., Psi. Selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum M.App., Ph.D. selaku Ketua

Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si. selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang telah membimbing saya dari semester awal dan yang telah

memberikan yang terbaik dalam perkuliahan saya di Fakultas Psikologi.

4. Bapak Dr. Minta Istono, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima

kasih telah membimbing saya sejak mata kuliah Seminar hingga saya

mengambil skripsi. Terima kasih karena bapak selalu berusaha untuk

meluangkan waktu dan membimbing saya di tengah kesibukan bapak.

Terima kasih karena bapak selalu memberi masukan yang baik kepada

saya serta memotivasi saya untuk segera menyelesaikan skripsi dengan


xi

baik dan tepat waktu. Terima kasih banyak ya pak atas segala kebaikan

bapak.

5. Ibu Yayuk dan Bapak Joko, kedua orang tua saya yang amat sangat saya

cintai dan sayangi. Terima kasih atas segala doa yang tidak pernah putus,

perbincangan via telepon setiap malam, bantuan, kesabaran, dukungan dan

kasih sayang yang telah saya terima selama ini. Saya mohon maaf apabila

saya belum dapat membalas segala kebaikan dan pengorbanan yang telah

mama dan papa berikan kepada saya. Semoga Tuhan selalu melimpahi

mama dan papa dengan segala kasih dan cinta-Nya.

6. Dominica Joya Natalia, adikku satu-satunya. Terima kasih atas segala

dukungan, semangat, tawa, ejekan dan perhatian mu yang telah mewarnai

hidup dan hari-hari kakak. Maafkan atas segala hal-hal buruk dan

kejahilan ku selama ini kepadamu. Semoga kamu selalu bahagia dan

sukses meraih cita-citamu.

7. Karyawan Wanita, sesosok perempuan yang berusaha keras untuk

mencapai segala cita-cita. Terima kasih karena telah berpartisipasi dalam

penelitian yang saya susun. Semoga sukses selalu.

8. Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terima

kasih untuk ilmu, waktu, nasihat dan segala kesabaran dalam membimbing

saya selama saya menimba ilmu di Fakultas Psikologi. Terima kasih

karena telah membantu saya untuk lebih menerima diri saya apa adanya.


xii

9. Seluruh staff dan karyawan Fakultas Psikologi USD yang dengan ramah

dan profesional memberikan pelayanan yang baik selama saya berkuliah di

Fakultas Psikologi USD ini.

10. Nindya, Noia, Umik, Btari, Mace. Tim terbaikku dalam bermain, belajar,

makan, minum, ketawa dan segala macam kegiatan selama aku berkuliah.

Terima kasih banyak atas segala dukungan yang telah kalian berikan

kepada ku selama ini. Tanpa dukungan dan kehadiran kalian aku tidak

mungkin bisa dengan baik sampai pada proses ini. Aku semakin mengenal

diriku dengan baik karena adanya kalian.

11. Mentanoia, Vania Lorayne dan Ocha Sasmitha. Mitra perpusku, teman

berjuangku, teman jajanku, tempat ceritaku yang sangat amat baik dan

dengan setia mendorongku untuk terus mengerjakan skripsi ini. Terima

kasih banyak atas segala dukungan kalian. Kalimat-kalimat positif dan

kehadiran kalian sungguh sangat membantu diriku untuk menyelesaikan

proses skripsi ini. Aku sangat beruntung.

12. Efan Diaz, Ridho Yurio, David Gracenda, Yosta Gutama, Dimas Maharani

dan seluruh teman-temanku di Fakultas Psikologi yang tidak mungkin aku

sebutkan satu persatu. Terima kasih atas segala bantuan, dukungan dan

kehadiran kalian dalam dinamika perkuliahanku. Semoga kalian selalu

sukses dalam menggapai segala impian dan cita-cita.

13. Sintia, Eva, Tien dan Gibon. Jagoan Neonku. Sahabatku sejak SMA.

Terima kasih banyak atas segala dukungan dan doa kalian sehingga aku


xiii

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan lancar. Semoga kalian

selalu sukses dalam menggapai cita-cita.

14. Cakra, Sekar, Ria, Garin. Teman-teman SMA ku yang selalu ada hingga

saat ini. Terima kasih banyak atas segala dukungan dan kehadiran kalian

sehingga aku dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan lancar.

15. Lourentius Rendy Yuliawan Prabanto. Seseorang yang mendampingiku

sejak aku berada di dunia perkuliahan meskipun tidak sampai di garis

akhir. Terima kasih atas segala kebaikan, bantuan dan dukunganmu

selama aku menimba ilmu dan berada jauh dari keluarga ku. Kamu adalah

seseorang yang baik. Semoga sukses dalam mencapai segala cita-cita dan

kehidupanmu.

16. Teman-teman kelas A angkatan 2014 yang tidak mungkin dapat aku

sebutkan satu persatu. Terima kasih atas segala dinamika yang telah kita

lalui. Semoga kalian sukses menggapai segala hal yang diinginkan.

Semangat!

17. Seluruh teman-teman dan sahabat saya di angkatan 2014. Terima kasih

atas segala pengalaman dan cerita yang telah kita lalui selama kurang lebih

4 tahun ini. Terima kasih.

18. Teman-teman yang telah bekerja sama di KPU 2014, USDA ClassMeeting

2015 Galih, Zita, Sandro dan Nungky, Dokumentasi PF 2015 Kak Cyus,

Kak Vishnu, Kak Rani, Ola dan Gerry, USDA AKSI 2016 Galih, Kadek,

Wikan dan Sekar, segenap panitia Psychotour 2015, Panitia Seminar HRD

PSDM Kevin Ciko, Efan, Gantih, Depi, Deo, Dea mace, Vanio, Jericho,


xiv

Tara dan Anus, USDA PF 2017 Arin, Amik, Iva, Tara, Nanas, Venny dan

Sandro, KAK AKSI 2018 Nia, Ica, Sekar, Debora dan seluruh panitia

AKSI 2018 lainnya. Terima kasih atas dinamika dan cerita dalam

kehidupan perkuliahan ini.

19. Teman-teman PSM Cantus Firmus angkatan 2014. Terima kasih sudah

mengizinkanku untuk menjadi bagian dari kalian. Semoga sukses dan

berjaya selalu.


xv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN.................................................................. iii

HALAMAN MOTTO............................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN............................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA............................. vi

ABSTRAK............................................................................................... vii

ABSTRACT................................................................................................ viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN........................................ ix

KATA PENGANTAR............................................................................. x

DAFTAR ISI........................................................................................... xv

DAFTAR TABEL................................................................................... xix

DAFTAR LAMPIRAN........................................................................... xx

BAB I PENDAHULUAN....................................................................... 1

A. Latar Belakang...................................................................... 1

B. Rumusan Masalah................................................................ 8


xvi

C. Tujuan Penelitian................................................................. 8

D. Manfaat Penelitian............................................................... 8

BAB II LA NDASAN TEORI................................................................ 10

A. Keterlibatan Kerja................................................................ 10

1. Pengertian Keterlibatan Kerja........................................ 10

2. Dimensi Keterlibatan Kerja........................................... 13

3. Faktor-faktor Keterlibatan Kerja................................... 14

B. Dukungan Keluarga............................................................ 17

1. Pengertian Dukungan Keluarga.................................... 17

2. Dimensi Dukungan Keluarga........................................ 19

3. Dampak Dukungan Keluarga........................................ 20

C. Dewasa Awal

1. Pengertian Dewasa Awal............................................... 21

2. Ciri-ciri Umum Masa Dewasa Awal.............................. 21

3. Tugas Perkembangan Dewasa Awal.............................. 22

D. Karakteristik Karyawan Wanita........................................... 22

E. Dinamika Keterlibatan Kerja dan Dukungan Keluarga........ 23

F. Hipotesis............................................................................... 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................... 27

A. Jenis dan Desain Penelitian.................................................. 27

B. Variabel Penelitian............................................................... 28

C. Definisi Operasional............................................................ 28


xvii

1. Keterlibatan Kerja.......................................................... 28

2. Dukungan Keluarga........................................................ 29

D. Subjek Penelitian.................................................................. 30

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data.................................... 31

1. Skala Keterlibatan Kerja................................................. 32

2. Skala Dukungan Keluarga............................................... 34

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur...................................... 35

1. Validitas........................................................................... 35

2. Kesahihan Item................................................................ 37

3. Reliabilitas....................................................................... 39

G. Teknik Analisis Data............................................................. 40

1. Uji Asumsi....................................................................... 40

a. Uji Normalitas........................................................... 40

b. Uji Linearitas............................................................. 41

c. Uji Hipotesis.............................................................. 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN......................... 42

A. Pelaksanaan Penelitian........................................................... 42

B. Deskripsi Subjek Penelitian................................................... 43

C. Deskripsi Data Penelitian...................................................... 43

Uji Beda Mean Teoritis dan Mean Empiris.......................... 45

D. Analisis Data Penelitian....................................................... 47

1. Uji Asumsi..................................................................... 47

a. Uji Normalitas......................................................... 47


xviii

b. Uji Linearitas........................................................... 48

c. Uji Hipotesis............................................................ 50

E. Pembahasan......................................................................... 52

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan.......................................................................... 58

B. Keterbatasan Penelitian....................................................... 58

C. Saran.................................................................................... 59

a. Bagi Karyawan Wanita................................................. 59

b. Bagi Perusahaan Profit.................................................. 59

c. Bagi Peneliti Selanjutnya.............................................. 60

DAFTAR PUSTAKA........................................................................... 62

LAMPIRAN.......................................................................................... 67


xix

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Item Skala Keterlibatan Kerja Sebelum Uji

Coba...................................................................................... 33

Tabel 2 Distribusi Item Skala Dukungan Keluarga Sebelum Uji

Coba...................................................................................... 35

Tabel 3 Distribusi Item Skala Keterlibatan Kerja Setelah Uji

Coba...................................................................................... 38

Tabel 4 Distribusi Item Skala Dukungan Keluarga Setelah Uji

Coba...................................................................................... 39

Tabel 5 Deskripsi Statistik Data Penelitian....................................... 45

Tabel 6 Uji Beda Mean Empiris dan Mean Teoritis Keterlibatan

Kerja...................................................................................... 45

Tabel 7 Uji Beda Mean Empiris dan Mean Teoritis Dukungan

Keluarga............................................................................... 46

Tabel 8 Hasil Uji Normalitas Variabel Penelitian........................... 48

Tabel 9 Hasil Test for Linearity......................................................... 49

Tabel 10 Hasil Uji Hipotesis................................................................ 51


xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian.......................................................... 68

Lampiran 2. Reliabilitas Skala........................................................ 75

Lampiran 3. Korelasi Item Total..................................................... 75

Lampiran 4. Data Empiris................................................................ 76

Lampiran 5. Uji Normalitas............................................................ ....... 77

Lampiran 6. Uji Linearitas.............................................................. 78

Lampiran 7. Uji Korelasi Spearman’s Rho...................................... 78


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada tahun 2014, Tower Watson mengadakan survey dan

memberikan data bahwa perusahaan di Indonesia mengalami kesulitan

untuk mempertahankan karyawan sehingga dijelaskan bahwa

perkembangan perusahaan terhambat. Dalam kurun waktu 2 tahun banyak

perusahaan kehilangan 66% karyawan dan berdampak pada produktivitas

perusahaan tersebut. Menurut Awaldi sebagai Director of Talent and

Rewards Tower Watson Indonesia (2014) hasil riset tersebut menunjukkan

bahwa karyawan tidak terlibat secara aktif dengan pekerjaanya sehingga

menyebabkan produktivitas menurun dan menghambat perkembangan

perusahaan.

Survey Tower Watson 2014 menyatakan sekitar 70% perusahaan

di Indonesia telah menyediakan gaji pokok serta pengembangan karir dan

30% telah memberikan fasilitas tambahan kepada karyawan. Perusahaan

memberikan fasilitas teknologi berupa alat-alat yang modern untuk

menunjang pekerjaan karyawan, fasilitas kerja berupa tata ruang yang

baik, kebersihan ruang kerja serta menyediakan biaya atau alat transportasi

bagi karyawan dengan tujuan untuk membantu karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan dan membangun lingkungan kerja yang baik.


2

Fasilitas lain yang diberikan oleh perusahaan salah satunya di PT

Unilever Indonesia Tbk bagi karyawan yaitu fasilitas kesehatan seperti

fasilitas olahraga, asuransi kesehatan serta menyediakan biaya kesehatan

bagi karyawan serta keluarga dengan tujuan untuk memenuhi

kesejahteraan karyawan dan keluarga dalam menjaga kesehatan. Beberapa

perusahaan seringkali menyelenggarakan acara rutin seperti family

gathering dengan tujuan untuk menjalin relasi yang baik antar karyawan

serta keluarga. Hal tersebut diberikan oleh perusahaan dengan tujuan

meningkatkan keterlibatan karyawan dengan pekerjaannya.

Cheng dan Hsieh (2010) menjelaskan bahwa level gaji, budaya

organisasi dan lingkungan kerja merupakan beberapa faktor yang dapat

meningkatkan keterlibatan kerja pada karyawan. Selain itu, Mehta (2005)

menjelaskan bahwa faktor-faktor seperti hubungan pertemanan serta

dukungan sosial yang berasal dari keluarga dapat membantu karyawan

untuk terlibat dengan pekerjaannya dan meningkatkan produktivitas kerja.

Perusahaan telah berusaha untuk memenuhi beberapa faktor yang

membantu karyawan untuk terlibat dengan pekerjaannya dengan tujuan

karyawan dapat terlibat dengan pekerjaannya. Faktanya karyawan di

Indonesia belum sepenuhnya terlibat dengan perusahaan dan hal itu

ditunjukkan oleh hasil survey yang menunjukkan tingkat turnover yang

tinggi serta tingkat produktivitas yang menurun sesuai dengan

karakteristik karyawan yang tidak terlibat secara aktif dengan

pekerjaannya menurut Cohen (2003).


3

Menurut Lodahl dan Kejner (1965 dalam Reeve dan Smith, 2001)

keterlibatan kerja adalah internalisasi nilai-nilai tentang kepentingan

pekerjaan dan kebaikan pekerjaan bagi citra atau harga diri seseorang.

Keterlibatan kerja seseorang dapat mempengaruhi harga diri serta

menunjukkan sejauh mana seseorang secara psikologis

mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya dan seberapa penting

pekerjaan bagi gambaran diri orang tersebut. Brown (1996 dalam Tiwari

dan Singh, 2014) juga menjelaskan bahwa keterlibatan kerja merujuk pada

tingkat dimana seseorang secara psikologis memihak kepada organisasi

dan pentingnya pekerjaan bagi dirinya. Hiriyappa (2009) mendefinisikan

bahwa keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana individu

mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaan, secara aktif terlibat di

dalamnya dan menganggap performansi yang dilakukannya penting untuk

harga dirinya. Robbins (2009 dalam Danish, Shahid, Aslam, Afzal dan

Ali, 2015) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat

keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan

bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Menurut Robbins seseorang yang

memiliki keterlibatan yang tinggi akan melebur dalam pekerjaan yang

sedang dilakukan.

Keterlibatan kerja dianggap perlu untuk dimiliki oleh karyawan

karena hal tersebut penting bagi harga diri dan konsep diri karyawan di

perusahaan (Ugyur,2009 dalam Sharma 2016). Sebuah organisasi dapat

berkembang dengan baik dan mendapatkan sebuah keuntungan ketika


4

karyawan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi di dalam organisasi

tersebut (Diendroff,2002). Beberapa hasil penelitian menjelaskan bahwa

keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya dapat memberi gambaran

terkait dengan hasil kerja karyawan, kinerja organisasi dan kesuksesan

organisasi (Bates, 2004; Baumruk,2004; Harter er al.,2002; Richman,

2006). Makvana (2008 dalam Andotra dan Harleen, 2012) menemukan

bahwa karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan kerja yang tinggi

menunjukkan tingkat kepuasan yang tinggi. Ketika individu memiliki

keterlibatan kerja dengan pekerjaan maka hal itu akan berdampak pada

tingkat efektifitas organisasi dan tingkat produktif individu saat bekerja

(Seo,2013). Menurut Cohen (2003), produktivitas rendah dan tingkat

turnover tinggi merupakan salah satu karakteristik karyawan yang tidak

terlibat aktif dalam pekerjaannya. Karyawan perlu memiliki keterlibatan

kerja yang baik dengan tujuan untuk membantu perusahaan untuk

meningkatkan produktivitas dan berkembang menjadi lebih baik.

Keterlibatan kerja muncul disebabkan oleh beberapa faktor yang

berasal dari dalam diri dan lingkungan individu. Menurut Moynihan dan

Pandey (2007) faktor usia memiliki hubungan yang positif dan signifikan

dengan keterlibatan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh

Moynihan dan Pandey (2007) tentang hubungan trait dan kepribadian

dengan keterlibatan kerja pada manajer menunjukkan bahwa kepribadian

memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja. Ia juga menjelaskan dalam

penelitiannya menyatakan bahwa gaya kepemimpinan demokratis


5

memiliki hubungan yang positif dengan keterlibatan kerja karyawan.

Baron (2005) menyatakan bahwa hubungan pertemanan, kepercayaan dan

dukungan sosial dari keluarga merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi keterlibatan kerja dengan tujuan meningkatkan

produktivitas.

Bathia dan Srilatha (2016) menemukan bahwa dukungan keluarga

memiliki hubungan yang signifikan dan positif dengan keterlibatan kerja

karyawan wanita di perusahaan. Dalam penelitian tersebut mereka

menjelaskan bahwa dukungan keluarga kurang dibahas di bidang

penelitian tentang keterlibatan kerja terutama pada karyawan wanita. Oleh

sebab itu, peneliti berniat untuk meneliti kembali pengaruh dukungan

keluarga terhadap keterlibatan kerja karyawan wanita.

Baron dan Byrne (2005) menyatakan bahwa dukungan sosial

adalah kenyamanan secara fisik dan psikologis yang diberikan oleh teman

dan anggota keluarga. Menurut Eisenberger (2002) dalam organisasi

terdiri dari dua jenis dukungan yaitu dukungan keluarga yang berasal dari

keluarga dan dukungan manajerial yang berasal dari manajer sebagai

perwakilan organisasi yang mengevaluasi pekerjaannya. Johnson dan

Johnson (1991, dalam Buchs dan Butera 2015) menjelaskan bahwa

dukungan sosial berasal dari orang-orang penting dan dekat dengan

individu atau disebut dengan Significant Others seperti contoh dukungan

dari keluarga. Menurut Parasuraman (1996, dalam Bathia dan Srilatha,

2016) dukungan yang diberikan oleh pasangan dan keluarga terutama


6

dukungan instrumental dapat meringankan beban tuntutan keluarga dan

menyebabkan konflik keluarga yang lebih kecil sehingga seseorang dapat

fokus dengan pekerjaannya. Menurut Johnson dan Johnson (1991, dalam

Buchs dan Butera 2015), dukungan keluarga dapat meningkatkan

produktivitas kerja, meningkatkan kesejahteraan psikologis dan

penyesuaian diri dengan memberikan rasa memiliki, memperjelas identitas

diri, menambah harga diri, mengurangi stres, meningkatkan dan

memelihara kesehatan fisik serta pengelolaan terhadap stres dan tekanan.

Hal tersebut merupakan karakteristik seseorang yang memiliki keterlibatan

kerja yang tinggi menurut Cohen (2003).

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan

perempuan yang bekerja di sebuah perusahaan profit serta berusia 21-40

tahun yang sedang berada dalam tahap dewasa awal (Hurlock, 2000 dalam

Papalia 2015). Tahap dewasa awal merupakan masa permulaan dimana

seseorang menjalin hubungan secara intim dengan lawan jenis dengan

tujuan membangun sebuah keluarga. Menurut Havighrus (2001, dalam

Papalia 2015) tugas seseorang yang sedang berada pada tahap

perkembangan dewasa awal adalah menikah atau membangun sebuah

keluarga, mengelola rumah tangga, mendidik atau mengasuh anak,

membuat sebuah hubungan dengan suatu kelompok sosial tertentu dan

melakukan suatu pekerjaan.

Bathia dan Srilatha (2016) menjelaskan dalam penelitian

sebelumnya bahwa penelitian terkait keterlibatan kerja belum banyak


7

diteliti dengan subjek karyawan wanita. Peneliti memilih subjek dengan

kriteria seorang perempuan yang sedang berada di tahap dewasa awal

karena penelitian belum banyak dilakukan dan seseorang yang berada pada

tahap dewasa awal memiliki tugas untuk melakukan suatu pekerjaan dan

sedang membangun sebuah keluarga. Oleh sebab itu, peneliti merasa

kriteria tersebut sesuai dengan tujuan penelitian ini.

Subjek dalam penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja di

organisasi profit. Menurut Bernard (1938, dalam Robbins dan Timothy,

2017) organisasi adalah sebuah sistem kerjasama antara dua orang atau

lebih yang memiliki visi dan misi yang sama. Berdasarkan tujuan,

organisasi memiliki dua jenis yaitu organisasi profit dan non-profit.

Organisasi profit merupakan organisasi yang berorientasi pada laba dan

memiliki gaya organisasi yang berorientasi pada profit yang harus

diperoleh dari konsumen atau sering disebut dengan gaya sentripetal

(Robbins & Timothy, 2017). Karyawan yang bekerja di organisasi profit

memiliki tujuan untuk memenuhi target dan mendapatkan laba atau

keuntungan dengan cara menghasilkan lebih banyak pendapatan

dibandingkan dengan pengeluaran.

Dalam mencapai keuntungan, karyawan perlu memiliki motivasi,

tingkat kepuasan kerja yang tinggi serta komitmen yang tinggi terhadap

profesi dan organisasi (Madison, 2017). Hal tersebut sesuai dengan

karakteristik dari karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi

menurut Cohen (2003) yaitu menghabiskan waktu untuk bekerja, memiliki


8

kepedulian yang terhadap pekerjaan dan organisasi, memiliki kepuasan

yang tinggi dengan pekerjaannya serta memiliki komitmen dengan profesi,

karier dan organisasi. Oleh sebab itu, peneliti tertarik untuk meneliti

pengaruh dukungan sosial terhadap keterlibatan kerja (Job Involvement)

karyawan wanita di organisasi profit.

B. Rumusan Masalah

Apakah dukungan keluarga dapat secara signifikan memiliki hubungan

dengan keterlibatan kerja (job involvement) karyawan wanita di organisasi

profit?

C. Tujuan Penelitian

Memahami dan mengetahui hubungan dukungan keluarga dengan

keterlibatan kerja karyawan wanita di organisasi profit.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap

bidang keilmuan Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya dalam

bidang psikologi sumber daya manusia dan memperkaya kajian ilmiah

yang berkenaan dengan psikologi sumber daya manusia dalam kasus

keterlibatan kerja karyawan wanita di organisasi profit. Selain itu, hasil

dari penelitian ini dapat menjadi sumber referensi bagi mahasiswa


9

yang ingin mengkaji tema-tema yang berkaitan dengan masalah

keterlibatan kerja pada karyawan wanita di sebuah organisasi.

2. Manfaat Praktis

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan

manfaat bagi sebuah organisasi untuk mengetahui faktor yang dapat

meningkatkan keterlibatan kerja pada karyawan sehingga dapat

meningkatkan produktivitas organisasi tersebut. Selain itu, penelitian

ini juga diharapkan dapat memberikan wawasan bagi organisasi dan

karyawan bahwa keterlibatan kerja merupakan sebuah hal penting bagi

perkembangan sebuah organisasi.


10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Keterlibatan Kerja

1. Pengertian Keterlibatan Kerja

Pada tahun 1943, Allport mengusulkan keterlibatan kerja

menjadi salah satu jenis sikap kerja. Hal itu sangat menarik perhatian

para psikolog untuk meneliti lebih jauh tentang keterlibatan kerja dan

menjadikannya sebagai salah satu variabel populer pada tahun 1968

hingga 1998 (Brown, 1996). Allport mendefinisikan bahwa

keterlibatan kerja adalah tingkat di mana seorang karyawan

berpartisipasi dalam pekerjaannya dan memiliki hak dan otonomi

(Blau, 1985 dalam Reeve dan Smith, 2001). Selanjutnya, Dubin

berdasarkan perspektifnya tentang “kepentingan hidup utama,"

mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai sejauh mana pekerjaan itu

dirasakan menjadi sumber utama untuk kepuasan kebutuhan seseorang

(Blau, 1985 dalam Reeve dan Smith, 2001). Versi ketiga diusulkan

oleh Gurin dkk, Prancis dan Kahn yang mendefinisikan keterlibatan

kerja sebagai sejauh mana karyawan merasa bahwa kinerja pekerjaan

sangat penting bagi harga dirinya (Blau, 1985 dalam Reeve dan Smith,

2001).

Lodahl dan Kejner (1965, dalam Reeve dan Smith, 2001)

merangkum seluruh pendapat para ahli mengenai keterlibatan kerja


11

menjadi tiga definisi yaitu tingkat ketika seseorang diidentifikasi

secara psikologis dengan pekerjaannya, atau pentingnya bekerja

berdasarkan citra total dirinya, kemudian sebagai internalisasi nilai-

nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan dalam nilai

orang tersebut dan mungkin dengan demikian mengukur kemudahan

dimana orang tersebut dapat disosialisasikan lebih jauh ke dalam

organisasi, dan terakhir sebagai tingkat di mana kinerja seseorang kerja

mempengaruhi harga dirinya.

Ketika seorang karyawan telah memiliki keterlibatan kerja

yang baik maka ia akan memiliki work engagement dengan

pekerjaannya. Work engagement adalah motivasi dan pusat pikiran

positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan

vigor, dedication dan absorption. Seseorang yang memiliki work

engagement yang tinggi akan melaksanakan dan mengekspresikan

dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja (Schaufeli,

Salanova, Gonzalez-Roma dan Bakker, 2002).

Kanungo (1982, dalam Bathia dan Srilatha, 2016)

mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai suatu keadaan kognitif

umum seseorang yang mengidentifikasi dirinya dengan pekerjaannya

dengan tujuan untuk menentukan citra diri dan mencapai harga diri. Ia

menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan dengan

pekerjaannya akan terlibat secara positif dan menyatu dengan

pekerjaan, sedangkan seseorang yang memiliki keterasingan atau tidak


12

terlibat dengan pekerjaannya akan bersikap individualis dan

memisahkan diri dari lingkungan kerja.

Berdasarkan perspektif organisasi, keterlibatan kerja

merupakan sebuah kunci untuk membangun motivasi karyawan serta

menjadi dasar untuk membangun keunggulan yang kompetitif di dunia

bisnis (Lawler,1986; Pfeffer, 1994, dalam Reeve dan Smith, 2001).

Berdasarkan perspektif individu, keterlibatan kerja merupakan kunci

pertumbuhan dan kepuasan pribadi seseorang di tempat kerja serta

membangun motivasi dan perilaku yang diarahkan untuk mencapai

sebuah tujuan (Lawler,1986 dalam Reeve dan Smith, 2001).

Keterlibatan kerja yang meningkat dapat mempengaruhi tingkat

efektivitas dan produktivitas organisasi dengan cara melibatkan

karyawan dalam pekerjaan mereka dan membuat sebuah pekerjaan

menjadi sebuah pengalaman yang lebih bermakna dan memuaskan

(Brown, 1996).

Berdasarkan pengertian yang telah dijabarkan oleh para ahli,

maka dapat dijelaskan bahwa keterlibatan kerja adalah suatu keadaan

ketika seseorang merasa terlibat aktif dengan pekerjaan dan

menjadikan pekerjaan tersebut sebagai salah satu hal yang penting

untuk mencapai harga diri dan menentukan citra diri individu tersebut.

Menurut Kanungo (1982) seseorang akan menjadi lebih terlibat dalam

aktivitas atau organisasi tertentu saat mereka merasakan potensinya

dengan tujuan untuk memuaskan kebutuhan psikologis yang menonjol.


13

2. Dimensi Keterlibatan Kerja (Job Involvement)

Lodahl dan Kejner (1965 dalam Reeve dan Smith, 2001)

menjelaskan bahwa keterlibatan kerja memiliki dua dimensi

konseptual yang digunakan untuk membuat skala konstruksi bagi

keterlibatan kerja. Dimensi pertama yang dijelaskan oleh Lodahl dan

Kejner (1965 dalam Reeve dan Smith, 2001) berkaitan dengan

penjelasan yang berasal dari Allport (1947), Kahn (1962) dan Vroom

(1962) yaitu sejauh mana kinerja pekerjaan individu dapat

mempengaruhi harga diri dan kemewahan seseorang. Dimensi ini

mencakup tentang seberapa jauh hasil kerja atau performansi kerja

individu dapat mempengaruhi harga dirinya. Harga diri merupakan

suatu indikasi dari tingkat dimana individu merasa dan percaya bahwa

dirinya mampu dan berharga (Harris & Hartman, 2002).

Dimensi kedua dari keterlibatan kerja sebelumnya pernah di

jelaskan oleh Dubin (1958) yaitu sejauh mana seseorang

mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya atau

seberapa penting pekerjaan dalam membentuk citra diri secara total.

Kedua dimensi yang dijelaskan oleh Lodahl dan Kejner digunakan

oleh Kanungo (1982, dalam Reeve dan Smith, 2001) dalam menyusun

skala pengukuran keterlibatan kerja.

Selain dimensi yang telah dijelaskan oleh Lodahl dan Kejner,

muncul empat dimensi lain yang dijelaskan oleh Saleh dan Hosek


14

(1976) yaitu, (1) bekerja sebagai kepentingan yang utama, (2) tingkat

partisipasi aktif seseorang dalam pekerjaan, (3) tingkat kinerja-

kontingensi harga diri dan (4) konsistensi kinerja pekerjaan seseorang

dengan konsep diri. Skala yang dirumuskan oleh Saleh dan Hosek

telah dikritik keras oleh Kanungo (1982 dalam Reeve dan Smith, 2001)

karena tidak hanya merefleksikan keadaan psikologis individu tetapi

juga keadaan yang terjadi diluar keadaan psikologis individu tersebut

(Brown, 1996). Dimensi lain yang dirumuskan oleh Farrell dan

Rusbult (1981), Jans (1982), dan Wollack, Goodale, Witjing, & Smith

(1971) tidak banyak digunakan karena skala yang dibuat berdasarkan

dimensi tersebut kurang valid (Reeve dan Smith, 2001).

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Keterlibatan Kerja

Berdasarkan perspektif interaksionis dijelaskan bahwa variabel

kepribadian dan variabel situasional merupakan variabel yang

mempengaruhi tingkat keterlibatan kerja pada seseorang misalnya usia

dan status karyawan (Rabinowitz & Hall, 1977 dalam Reeve dan

Smith, 2001). Berdasarkan perspektif dari variabel kepribadian

dijelaskan bahwa keterlibatan kerja muncul dari proses sosialisasi yang

menekankan bahwa pekerjaan merupakan hal yang penting sebagai

sebuah kegiatan yang baik.

Variabel kepribadian terdiri dari locus of control, self esteem,

growth need strength dan internal motivation. Individu yang memiliki


15

locus of control internal cenderung lebih banyak bekerja dibandingkan

individu dengan locus of control external. White (1959 dalam Reeve

dan Smith, 2001) mengemukakan bahwa internal motivation

bergantung pada diri individu untuk menjadi kompeten dan efektif

serta memiliki efek yang berarti terhadap lingkungan. Self esteem

cenderung mempengaruhi keterlibatan kerja secara positif karena

individu yang memiliki self esteem yang tinggi dapat memandang diri

mereka kompeten, efektif dan lebih baik dibandingkan individu yang

memiliki self esteem rendah untuk menghadapi sebuah tantangan

dalam dunia kerja. Growth need strength cenderung memiliki

hubungan yang positif dengan keterlibatan kerja karena individu yang

memiliki growth need strength yang lebih besar cenderung dapat

melibatkan diri secara lebih maksimal dalam kegiatan kerja sebagai

salah satu sarana untuk mencapai kepuasan psikologis yang tinggi.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang memiliki hubungan

yang positif dengan keterlibatan kerja. Menurut Brown (1996)

motivasi merupakan anteseden bagi keterlibatan kerja dalam diri

individu. Individu yang memiliki ciri kepribadian yang bersemangat

maka akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi sehingga

cenderung lebih banyak terlibat dalam pekerjaan tanpa peduli dengan

keadaan di sekitarnya. Akan tetapi, perspektif situasional menjelaskan

bahwa motivasi cenderung lebih menjadi konsekuensi dibandingkan

menjadi anteseden pada keterlibatan kerja. Hal itu disebabkan oleh


16

asumsi yang menjelaskan bahwa penilaian terkait keadaan lingkungan

yang sejahtera bagi individu menyebabkan munculnya pengalaman

afektif dan perilaku termotivasi (Lazarus, 1991 dalam Reeve dan

Smith, 2001).

Berbeda dengan variabel kepribadian, variabel situasional

menunjukkan bahwa keterlibatan pekerjaan berubah ketika unsur-

unsur konteks pekerjaan berubah. Potensi pekerjaan untuk memenuhi

kebutuhan psikologis yang menonjol diajukan sebagai kekuatan untuk

menengahi hubungan antara faktor lingkungan dan keterlibatan kerja

(Kanungo,1982 dalam Reeve dan Smith, 2001). Berdasarkan

perspektif psikologis, Hackman dan Lawler (1971 dalam Reeve dan

Smith, 2001) menjelaskan bahwa keterlibatan bergantung pada

persepsi tanggung jawab pribadi atas pekerjaan yang dilakukan,

keberanian kerja, dan menerima umpan balik yang memadai untuk

mengevaluasi keefektifan seseorang.

Lingkungan kerja dan hubungan interpersonal memiliki peran

yang sangat penting bagi terciptanya keterlibatan kerja dalam diri

individu. Lingkungan kerja yang memberi rasa keberagaman

pekerjaan, menawarkan kontrol yang konsisten, memberikan umpan

balik tentang pekerjaan yang dicapai serta menawarkan kesempatan

untuk pertumbuhan dan perkembangan pribadi merupakan faktor yang

mempengaruhi individu membangun keterlibatan dengan pekerjaanya.

Hubungan interpersonal dapat terjalin antara sesama karyawan,


17

karyawan dengan atasan dan karyawan dengan keluarga. Hubungan

interpersonal mencakup hubungan yang saling mendukung, memiliki

peran penting bagi seorang karyawan untuk berkembang dalam

pekerjaannya (Brown, 1996).

B. Dukungan Keluarga

1. Pengertian Dukungan Keluarga

Pada tahun 1985 banyak peneliti merasa tertarik untuk

membuat penelitian terkait dukungan sosial dengan berfokus pada

hubungan keluarga dengan pekerjaan. Para peneliti berpendapat bahwa

dukungan sosial yang berasal dari keluarga dapat berpengaruh

terhadap pekerjaan seseorang (King, Lynda A., et al, 1995 dalam

Bathia dan Srilatha 2016). Meskipun banyak peneliti (Cohen dan

Wills, 1985 dalam Bathia dan Srilatha 2016) telah mencatat bahwa

definisi dukungan sosial dalam literatur tidak konsisten dan sering

kontradiktif akan tetapi terdapat jenis dukungan dan sumber dukungan

yang diterima oleh para peneliti secara global. Dukungan sosial dapat

terdiri dari dukungan yang berasal dari keluarga dan tempat kerja

(Eisenberger,2002 dalam Bathia dan Srilatha 2016).

Dukungan keluarga merupakan salah satu bagian dalam

dukungan sosial. Dukungan keluarga adalah dukungan sosial yang

berasal dari keluarga. Friedman (1998, dalam Bathia dan Srilatha,

2016) menjelaskan bahwa dukungan keluarga atau family support


18

adalah sikap, tindakan dan penerimaan keluarga terhadap anggotanya.

Anggota keluarga dipandang sebagai bagian yang tidak terpisahkan

dalam lingkungan keluarga. Anggota keluarga memandang bahwa

keluarga adalah seseorang yang bersifat mendukung selalu siap

memberikan pertolongan dan bantuan jika diperlukan. Menurut Kaplan

dan Sadock (2002) dukungan keluarga merupakan salah satu hubungan

interpersonal yang melindungi seseorang dari dampak stress yang

buruk. Dukungan keluarga merupakan suatu proses hubungan antara

keluarga dengan lingkungan sosial.

Dukungan keluarga dapat dijelaskan sebagai dukungan yang

diberikan oleh keluarga dalam bentuk sikap, tindakan dan penerimaan

keluarga terhadap keluarganya. Friedman (2003) menjelaskan bahwa

fungsi keluarga adalah sistem pendukung bagi anggotanya. Anggota

keluarga memandang bahwa keluarga adalah seseorang yang bersifat

mendukung selalu siap memberikan pertolongan dan bantuan jika

diperlukan.


19

2. Dimensi Dukungan Keluarga

Sarafino (2006) menjabarkan dukungan sosial menjadi empat

fungsi yaitu emotional/esteem support, tangible/instrumental support,

informational support dan companion support. Oleh karena beragam

dimensi dukungan sosial, Declerq, Vanheule, Markey & Willemsen

(2007 dalam Shakespeare-Finch & Obst, 2011) mengidentifikasikan

dua dimensi utama dari dukungan sosial yang secara konsisten paling

menonjol dan dapat mencakup beberapa tipe dukungan sosial. Kedua

dimensi tersebut adalah emotional support dan instrumental support.

a. Dukungan Emosional

Dukungan emosional mencakup pengakuan sosial dari orang lain

yang terdiri atas apresiasi terhadap perilaku atau hasil dan aspek

dorongan sosial atau penguatan sosial yang terdiri atas rasa

percaya, simpati, menyemangati dan meyakinkan.

b. Dukungan Instrumental

Dimensi dukungan instrumental ini terdiri atas pemberian

informasi atau saran dan behavioral task support yang terdiri atas

pemberian bantuan dengan memberikan waktu atau keahlian dalam

tujuan untuk membantu orang lain menyelesaikan tugas

pekerjaannya (Shakespare-Finch dan Obst, 2011; Cohen, 2004)

Kedua dimensi yang dijabarkan oleh Declerq, Vanheule,

Markey & Willemsen (2007 dalam Shakespeare-Finch & Obst, 2011)


20

sama dengan kedua dimensi yang digunakan oleh King dan Lynda

(1995 dalam Bathia dan Srilatha, 2016) untuk menentukan dua dimensi

utama dari dukungan sosial dalam keluarga yang secara konsisten

paling menonjol yaitu emotional support dan instrumental support.

3. Dampak Dukungan Keluarga

Dukungan yang diberikan oleh organisasi baik dari keluarga,

supervisor maupun rekan kerja dapat memenuhi kebutuhan sosio

emosional karyawan dan membantu mengurangi stres di tempat kerja

(Baran, Shanock dan Miller, 2012 dalam Abas et al, 2015). Selain itu,

dukungan sosial juga memiliki korelasi yang negatif dengan konflik

interpersonal karena dukungan sosial dapat menjadi penahan bagi

emosi negatif (Turner, 2016; De Raeve et al., 2008; Siu, Lu & Spector,

2013; Pinto, Barham & Del Prette, 2016; Fujiwara et al., 2003).

Menurut Cohen (2000) dukungan sosial yang mencakup

dukungan dari keluarga dan rekan kerja dapat memberi keuntungan

yang positif bagi kesehatan dan dapat meningkatkan kemampuan

dalam menghadapi stressor. Dukungan sosial dari teman serta keluarga

dapat memodifikasi penilaian mengenai signifikansi sebuah stressor,

termasuk tingkatan mengenai bagaimana kita memandang apakah

stressor tersebut berbahaya atau mengancam. Dengan mengetahui

adanya dukungan sosial membuat sebuah situasi nampak kurang

membahayakan bagi individu yang mengalaminya.

C. Dewasa Awal


21

1. Pengertian Dewasa Awal

Masa dewasa awal adalah masa peralihan dari masa remaja.

Hurlock (1986, dalam Papalia 2015) menjelaskan bahwa dewasa awal

dimulai pada usia 18 tahun sampai kira-kira usia 40 tahun. Secara

umum, individu yang berada dalam masa dewasa awal adalah individu

yang berusia 20-40 tahun. Pada masa dewasa awal, seseorang mulai

menjalin hubungan secara intim dengan lawan jenisnya sehingga

hubungan yang terjalin dalam masa ini memegang peranan penting.

Hurlock (1986, dalam Papalia 2015) menjelaskan beberapa

karakteristik dewasa awal dan masa dewasa awal merupakan suatu

masa penyesuaian diri dengan cara hidup baru dan memanfaatkan

kebebasan yang diperolehnya.

2. Ciri-ciri Umum Masa Dewasa Awal

Hurlock (1986, dalam Papalia 2015) menjelaskan ciri-ciri masa

dewasa awal adalah masa dimana seseorang berada dalam usia

reproduktif. Individu yang berada dalam masa dewasa awal akan

mengalami beragam masalah yang belum ditemui di masa sebelumnya,

sehingga masa dewasa awal dianggap sebagai masa yang bermasalah

dan masa yang penuh ketegangan. Individu dalam masa dewasa awal

mengalami perubahan nilai dari masa sebelumnya sehingga masa

dewasa awal dianggap sebagai masa ketergantungan dan perubahan

nilai.


22

3. Tugas Perkembangan Dewasa Awal

Optimalisasi perkembangan orang dewasa awal mengacu pada

tugas-5tugas perkembangan dewasa awal menurut R.J. Havighurst

(2001, dalam Papalia 2015) menjelaskan rumusan tugas-tugas

perkembangan masa dewasa awal adalah memilih teman sebagai calon

istri atau suami, belajar hidup bersama dengan suami atau istri serta

memulai hidup dalam keluarga atau hidup berkeluarga. Individu yang

berada dalam masa dewasa awal sudah memulai untuk mengelola

rumah tangga dan bekerja dalam sebuah jabatan. Mereka melakukan

kedua hal tersebut secara bersamaan. Selain itu, individu dalam masa

dewasa awal memiliki tanggung jawab sebagai warga negara. Mereka

telah ikut serta bertanggung jawab sebagai warga negara dan

melaksanakan kewajiban sebagai warga negara.

D. Karakteristik Karyawan Wanita

Karakteristik individu merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan setiap individu menyadari

identitasnya yang tidak sama dengan individu lain. Perbedaan ini

merupakan ciri yang membedakan antara individu satu dengan individu

yang lain yang disebut dengan karakteristik individu (Nawawi, 1998

dalam Nurhardjo 2012). Perbedaan yang terdapat dalam karakteristik

individu meliputi minat, sikap dan kebutuhan akan dibawa oleh individu


23

ke dalam dunia kerja sehingga motivasi setiap individu dalam bekerja

dapat bervariasi.

Apabila kebutuhan dalam karakteristik individu telah terpenuhi dan

minat serta sikap yang dimiliki sesuai dengan dunia kerja yang ia miliki

maka motivasi kerja akan timbul sehingga individu dapat terlibat dengan

pekerjaannya. Luthans (2001, dalam Nurhardjo 2012) menjelaskan bahwa

karakteristik setiap individu terdiri dari karakteristik biografis,

kemampuan, kepribadian serta pembelajaran. Karakteristik biografis

meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan

masa kerja karyawan dalam organisasi.

Karyawan wanita yang bekerja disebuah organisasi tentu memiliki

karakteristik yang terdiri dari karakteristik biografis, kemampuan,

kepribadian serta pembelajaran. Berdasarkan karakterisik biografis,

menurut Havighurst (1999 dalam Papalia 2012) individu yang berusia 20-

40 tahun telah mulai bekerja dalam suatu jabatan tertentu dan telah

memulai untuk hidup dengan pasangan dan mengelola rumah tangga.

E. Dinamika Keterlibatan Kerja dan Dukungan Keluarga

Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan oleh peneliti terkait

dengan definisi, dimensi serta faktor yang mempengaruhi keterlibatan

kerja dan dukungan keluarga. Peneliti merasa tertarik untuk meneliti kedua

variabel tersebut dengan tujuan untuk melihat hubungan dukungan

keluarga terhadap tingkat keterlibatan kerja seseorang. Greenhaus (1989


24

dalam penelitian Bathia dan Srilatha, 2016) menjelaskan bahwa

keterlibatan kerja mengacu pada keterlibatan psikologis dan pentingnya

suatu pekerjaan bagi individu. Keterlibatan kerja mempengaruhi jumlah

energi yang diinvestasikan dalam peran kerja dan telah ditemukan

berhubungan positif dengan konflik antara pekerjaan dengan keluarga.

Greenhaus dan Beutell (1985 dalam penelitian Bathia dan Srilatha, 2016)

menyatakan bahwa tingkat keterlibatan psikologis yang tinggi

menyebabkan peningkatan energi dan waktu yang dikhususkan untuk

peran kerja, sehingga membatasi waktu yang tersedia untuk peran keluarga

maka keterlibatan kerja memiliki hubungan yang negatif dengan keluarga

terutama dalam hal komitmen waktu.

Studi yang dilakukan oleh King (1995, dalam penelitian Bathia dan

Srilatha, 2016) terkait dengan pengaruh dukungan keluarga tershadap

peran kerja seseorang menyatakan bahwa dukungan keluarga memiliki

pengaruh positif dan dapat mencegah konflik yang terjadi di antara

keluarga dan pekerjaan berdasarkan dimensi yang terdapat dalam

dukungan keluarga yaitu dimensi instrumental dan dimensi emosional.

Tingkat dukungan sosial keluarga dianggap secara signifikan memiliki

dampak yang cukup besar terhadap sikap dan perilaku para pekerja di

tempat kerja. Ketika dukungan keluarga dapat mencegah konflik yang

terjadi di antara pekerjaan dan keluarga maka seseorang dapat menjalin

hubungan baik dengan keluarga serta dapat terlibat aktif dengan

pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Bathia dan Srilatha (2016)


25

menyatakan bahwa dukungan keluarga secara positif dapat mempengaruhi

tingkat keterlibatan kerja seorang karyawan.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat digambarkan sebuah

skema hubungan antara dukungan keluarga dengan keterlibatan kerja pada

karyawan:

Gambar 1

Hubungan dukungan keluarga dengan keterlibatan kerja karyawan

.

Dukungan Keluarga Tinggi

Membantu mencegah konflik yang terjadi di antara keluarga dan

pekerjaan berdasarkan dimensi yang terdapat dalam dukungan keluarga

yaitu dimensi instrumental dan dimensi emosional

Secara signifikan memiliki dampak yang cukup besar terhadap sikap

dan perilaku para pekerja di tempat kerja.

Keterlibatan Kerja Tinggi


26

F. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah

a. Ho : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara dukungan

keluarga terhadap keterlibatan kerja pada karyawan wanita

b. Hi : Terdapat hubungan yang signifikan antara dukungan keluarga

terhadap keterlibatan kerja pada karyawan wanita.

Jika Ho ditolak dan Hi diterima, maka dukungan keluarga memiliki

hubungan dengan keterlibatan kerja karyawan wanita di perusahaan

profit.


27

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis dan Desain Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian kuantitatif dengan desain survey. Penelitian kuantitatif memiliki

tujuan untuk menguji teori secara objektif dengan cara mengukur

hubungan antar variabel secara numerik dan menganalisanya secara

statistik (Creswell dalam Supratiknya, 2014). Hal ini sesuai dengan tujuan

dari penelitian ini yang akan mengukur mengenai hubungan antara

variabel dukungan keluarga dengan variabel keterlibatan kerja. Selain itu,

penelitian kuantitatif digunakan karena peneliti ingin mendapatkan data

yang akurat, berdasarkan fenomena yang empiris dan dapat diukur serta

ingin menguji hipotesis penelitian (Sugiyono,2013).

Peneliti juga menggunakan desain survey deskriptif atau normatif

dengan tujuan mengumpulkan informasi tentang satu atau lebih kelompok

orang terkait atribut tertentu seperti sifat, sikap, pendapat atau keyakinan

mereka tentang sesuatu dengan cara mengajukan serangkaian pertanyaan

kepada mereka dan menabulasikan jawaban mereka. Penelitian ini

termasuk penelitian korelasional atau hubungan yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Siregar, 2013).


28

B. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini, terdapat satu variabel dependen dan satu variabel

independen. Masing-masing variabel tersebut adalah

1. Variabel Terikat : Keterlibatan Kerja

2. Variabel Bebas : Dukungan Keluarga

C. Definisi Operasional

1. Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja adalah suatu keadaan kognitif umum

seseorang yang mengidentifikasi dirinya dengan pekerjaannya dengan

tujuan untuk menentukan citra diri dan mencapai harga diri. Seseorang

yang memiliki keterlibatan dengan pekerjaannya akan terlibat secara

positif dan menyatu dengan pekerjaan, sedangkan seseorang yang

memiliki keterasingan atau tidak terlibat dengan pekerjaannya akan

bersikap individualis dan memisahkan diri dari lingkungan kerja

(Kanungo, 1982, dalam Bathia dan Srilatha, 2016). Karyawan yang

terlibat dengan pekerjaannya akan aktif dalam mengikuti kegiatan di

perusahaan serta memiliki tingkat ketidakhadiran (absensi) yang

rendah sedangkan karyawan yang memiliki keterlibatan rendah dengan

pekerjaannya akan melakukan hal yang sebaliknya.


29

2. Dukungan Keluarga

Dukungan keluarga atau family support adalah sikap, tindakan dan

penerimaan keluarga terhadap anggotanya (Friedman, 1998 dalam

Bathia dan Srilatha, 2016). Seseorang yang mendapat dukungan

keluarga tinggi memiliki kemampuan dalam menghadapi stressor dan

memiliki konflik yang rendah dengan keluarga misalnya keluarga

memberikan perhatian dan ikut serta memberikan solusi ketika ada

masalah. Dukungan keluarga yang rendah akan berdampak pada

hubungan individu dengan keluarga serta cara individu menghadapi

sebuah stressor atau konflik.

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini dipilih berdasarkan kriteria atau ciri spesifik

sebagai berikut :

1. Subjek penelitian adalah seseorang dengan jenis kelamin

wanita yang termasuk ke dalam tahap dewasa awal dengan

rentang usia 23-40 tahun. Alasan pemilihan subjek dewasa

awal karena tahap dewasa awal merupakan masa permulaan

dimana seseorang menjalin hubungan secara intim dengan

lawan jenis dengan tujuan membangun sebuah keluarga dan

melakukan suatu pekerjaan. Dalam keluarga, seorang wanita

memiliki peran yang dominan dalam mengelola rumah tangga,

keuangan serta mendidik anak-anak (Havigrus, 2001)


30

2. Subjek penelitian merupakan karyawan yang bekerja di

perusahaan profit dengan sektor yang sama di kota besar

seperti Jakarta, Yogyakarta, Semarang, Surabaya dan

Palembang. Alasan pemilihan subjek karyawan yang bekerja di

perusahaan profit karena perusahaan profit memiliki tujuan

untuk mencapai target yang telah ditentukan dan meraih

keuntungan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.

Dalam mencapai target dan meningkatkan produktivitas

perusahaan diperlukan karyawan yang terlibat secara aktif

dalam pekerjaannya.

Dalam penelitian ini, pemilihan subjek tersebut dilakukan dengan teknik

purposive sampling. Teknik purposive sampling adalah teknik penentuan

subjek untuk dijadikan sampel penelitian berdasarkan pada kriteria-kriteria

tertentu (Siregar, 2013).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan suatu proses pengumpulan

data primer dan sekunder yang akan digunakan untuk pemecahan masalah

yang sedang diteliti atau untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan

(Siregar, 2013). Pengambilan data dilakukan dengan metode survei

menggunakan skala. Skala merupakan metode pengumpulan data dalam

bentuk laporan diri sendiri berisi pernyataan-pernyataan yang harus

dijawab oleh individu sebagai subjek penelitian (Azwar, 2009). Peneliti


31

mengukur variabel keterlibatan kerja menggunakan skala yang dibuat oleh

Kanungo (1982) dan variabel dukungan keluarga menggunakan skala yang

dibuat oleh King, Mattimore (1995). Kedua skala tersebut terdiri dari

pernyataan favorable dan unfavorable. Penelitian ini menggunakan skala

likert yang terdiri dari 4 kategori jawaban, yaitu “Sangat Tidak Setuju”,

“Tidak Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat Setuju”. Teknik pengumpulan data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

kuesioner atau angket tertutup. Dalam kuesioner tertutup, pernyataan yang

diberikan kepada responden sudah dalam bentuk pilihan ganda sehingga

responden tidak diberi kesempatan untuk berpendapat (Azwar,2012).

Peneliti menggunakan 4 kategori jawaban untuk menghindari munculnya

central tendency effect, yaitu kecenderungan subyek memilih jawaban

yang berada ditengah-tengah ketika merasa kesulitan dalam menjawab

suatu pernyataan (Hadi, 1994 dalam Supratiknya 2014).

1. Skala Keterlibatan Kerja

Variabel keterlibatan kerja diukur menggunakan skala

yang disusun oleh Kanungo (1982) berdasarkan 2 dimensi yang

disusun oleh Lodahl dan Kejner (1965). Dimensi keterlibatan

kerja yang pertama adalah pekerjaan dapat mempengaruhi

harga diri dan kemewahan seseorang. Dimensi keterlibatan

kerja yang kedua adalah seseorang dapat mengidentifikasikan

diri secara psikologis dengan pekerjaannya atau seberapa

penting pekerjaan dalam membentuk citra diri secara total. Dari


32

kedua dimensi tersebut, Kanungo dapat menyusun 10 item

yang terdiri dari 9 item favorable dan 1 item unfavorable untuk

mengukur variabel keterlibatan kerja. Distribusi item pada

skala keterlibatan kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 1

Distribusi Item Skala Keterlibatan Kerja Sebelum Uji Coba

Dimensi Sebaran Item Jumlah Item

Pekerjaan dapat

mempengaruhi harga

diri dan kemewahan

seseorang

1,3,5,6,9 5 Item

Seseorang dapat

mengidentifikasikan

diri secara psikologis

dengan pekerjaannya

atau seberapa penting

pekerjaan dalam

membentuk citra diri

secara total

2,7,8,4,10 5 Item

Jumlah 10 Item


33

Pada skala Keterlibatan Kerja, setiap item memiliki 4

alternatif jawaban yang dapat dipilih oleh responden yaitu :

Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S) dan

Sangat Setuju (SS). Dalam skala ini nilai tertinggi 4 diberikan

untuk jawaban Sangat Setuju (SS), nilai 3 untuk jawaban

Setuju (S), nilai 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS) dan nilai 1

untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS). Pada pernyataan

berbentuk unfavorable nilai tertinggi 4 diberikan untuk

jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), nilai 3 diberikan untuk

jawaban Tidak Setuju (TS), nilai 2 diberikan untuk jawaban

Setuju (S) dan nilai 1 diberikan untuk jawaban Sangat Setuju

(SS).

2. Skala Dukungan Keluarga

Variabel keterlibatan kerja dukur menggunakan skala

yang disusun oleh King, et all (1995) berdasarkan 2 dimensi

yang telah peneliti susun. Kedua dimensi tersebut adalah

dimensi instrumental dan dimensi emosional. Dari kedua

dimensi tersebut, King, et all dapat menyusun 18 item yang

terdiri dari 9 item dimensi instrumental dan 9 item dimensi

emosional yang digunakan untuk mengukur dukungan

keluarga. Distribusi item pada skala dukungan keluarga dapat

dilihat pada tabel berikut ini :


34

Tabel 2

Distribusi Item Skala Dukungan Keluarga Sebelum Uji Coba

Dimensi Sebaran Item Jumlah Item

Dukungan

Emosional

1,3,6,8,10,11,13, 16,18 9 Item

Dukungan

Instrumental

2,4,5,7,9,12,14,15,17 9 Item

Jumlah 18 Item

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Uji validitas menurut Supratiknya (2014) adalah upaya yang

dilakukan peneliti untuk mengetahui sejauh mana suatu tes sungguh-

sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukurnya. Azwar

(2010) menyatakan bahwa alat ukur dikatakan memiliki validitas yang

tinggi apabila alat ukur tersebut dapat menjalankan fungsi ukur dan

akurat dalam melakukan pengukuran pada variabel yang ingin diukur.

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan uji validitas isi. Validitas isi

menguji kesesuaian antara isi tes dengan suatu konstruk yang akan

diukur oleh tes tersebut (Supratiknya, 2014)

Skala keterlibatan kerja dan dukungan keluarga merupakan

skala dalam bahasa asing yang diadaptasi oleh peneliti ke dalam

Bahasa Indonesia. Tahap pertama, peneliti menerjemahkan skala


35

tersebut ke dalam Bahasa Indonesia. Setelah itu, peneliti melaksanakan

tahap kedua yaitu back translation, dimana peneliti menerjemahkan

kembali hasil dalam Bahasa Indonesia menjadi Bahasa Inggris untuk

melihat konsistensi makna yang ada dalam skala tersebut. Selanjutnya,

peneliti melaksanakan tahap ketiga yaitu membandingkan skala asli

dengan skala yang telah diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia oleh

expert yang ahli di bidang Bahasa Inggris.

Seteleh proses penerjemahan skala selesai, hal yang dilakukan

selanjutnya oleh peneliti adalah pengujian validitas isi. Validitas isi

berkaitan dengan kemampuan suatu instrumen alat ukur untuk

mengukur sebuah konsep atau isi yang harus diukur (Siregar, 2013).

Validitas isi dapat diperoleh melalui analisis logis atau empiris

terhadap seberapa memadai isi alat ukur mewakili ranah isi dan

konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Peneliti melakukan

pengujian validitas isi dengan bantuan expert judgement. Expert

judgement adalah seseorang yang lebih ahli atau expert dalam

memberikan penilaian atas konten dari setiap item agar sesuai dengan

tujuan konstruk yang akan diukur. Pada penelitian ini, peneliti

meminta bantuan dosen pembimbing skripsi untuk menjadi expert

judgement dimana dosen pembimbing skripsi dapat memberikan

sebuah penilaian terhadap seluruh item skala.


36

2. Kesahihan Item

Kedua skala yang telah divalidasi kemudian diuji cobakan pada

Karyawan Wanita yang bekerja di perusahaan di Kota Yogyakarta dan

Palembang. Uji coba skala keterlibatan kerja dan dukungan keluarga

dilaksanakan pada tanggal 11 Mei 2018 dengan jumlah 50 subjek. Uji

coba ini dilakukan untuk menguji kualitas item dalam mengukur suatu

variabel dengan memastikan bahwa setiap item dengan item yang

lainnya yang digunakan dalam penelitian ini memiliki korelasi yang

kuat sehingga skala yang terbentuk bersifat homogen dan memiliki

daya diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014). Uji kesahihan item

ini dapat dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi item total

dan diuji menggunakan program SPSS for Windows versi 21.0 (Azwar,

2010; Supratiknya, 2014)

Nilai koefisien korelasi item total berada dalam kisaran -1.00

sampai dengan +1.00. Nilai koefisien korelasi item total yang positif

menunjukkan bahwa item-item yang bersangkutan menjalankan

fungsinya dengan baik. Sebaliknya jika nilai koefisien korelasi item

total yang negatif menunjukkan kegagalan item-item yang

bersangkutan dalam menjalankan fungsinya. Item yang memiliki skor

lebih besar dari 0.30 memiliki daya diskriminasi yang baik. Apabila

item memiliki skor dibawah 0.30 maka item tersebut dapat dikatakan

kurang memenuhi syarat sehingga perlu digugurkan atau dilakukan

perbaikan item (Crocker & Algina dalam Supratiknya, 2014).


37

Pada skala keterlibatan kerja terdapat 10 item pernyataan. Dari

hasul uji korelasi item total diketahui bahwa terdapat 3 item dari skala

keterlibatan kerja yang memiliki rit < 0.30 yaitu item 1,4, dan 10

sehingga peneliti menggugurkan item tersebut. Pada skala dukungan

keluarga terdapat 18 pernyataan, 15 item skala pada dukungan

keluarga diketahui memiliki nilai rit > 0.30 sedangkan 3 item lainnya

memiliki rit < 0.30 yaitu item nomor 16,17, dan 18 sehingga peneliti

menggugurkan ke 3 item tersebut. Berdasarkan seleksi item yang telah

dilakukan maka jumlah item final pada skala keterlibatan kerja adalah

7 item dan pada skala dukungan keluarga adalah sejumlah 15 item.

Tabel 3

Distribusi Item Skala Keterlibatan Kerja Setelah Uji Coba

Dimensi Sebaran Item Jumlah Item Bobot

Pekerjaan dapat

mempengaruhi harga diri

dan kemewahan seseorang

3,5,6,9 4 Item 57%

Seseorang dapat

mengidentifikasikan diri

secara psikologis dengan

pekerjaannya atau seberapa

penting pekerjaan dalam

membentuk citra diri secara

total

2,7,8 3 Item 43%


38

Jumlah 7 Item 100%

Tabel 4

Distribusi Item Skala Dukungan Keluarga Setelah Uji Coba

Dimensi Sebaran Item Jumlah

Item

Bobot

Dukungan Emosional 1,3,6,8,10,11,

13

7 Item 47%

Dukungan Instrumental 2,4,5,7,9,12,

14,15

8 Item 53%

Jumlah 15 Item 100%

3. Reliabilitas

Reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten sehingga ketika dilakukan replikasi

terhadap gejala dan alat ukur yang sama maka hasil pengukuran tetap

konsisten (Siregar, 2013). Pada penelitian ini, teknik yang digunakan

untuk mengukur estimasi reliabilitas konsistensi internal adalah teknik

Alpha Cronbach. Koefisien reliabilitas berada pada rentang 0.0 sampai

1.0 (Supratiknya, 2014). Suatu instrumen penleitian dikatakan reliabel

jika koefisien reliabilitas α > 0.6 (Siregar, 2013). Hal ini berarti jika

suatu instrumen penelitian memiliki koefisien reliabilitas dibawah 0.6


39

maka instrumen penelitian tersebut dapat dikatakan kurang memadai

untuk digunakan.

Skala Keterlibatan Kerja diuji menggunakan Alpha Cronbach dan

didapati nilai α = 0.738 yang berarti skala keterlibatan kerja memadai

untuk digunakan. Skala Dukungan Keluarga diketahui memiliki nilai

reliabilitas α = 0.815. Reliabilitas pada skala keterlibatan kerja setelah

di seleksi yaitu α = 0.773 dan reliabilitas pada skala dukungan

keluarga yaitu α = 0.767 sehingga dapat disimpulkan bahwa skala

keterlibatan kerja dan dukungan keluarga memadai untuk digunakan

dalam penelitian.

G. Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh dari penelitian ini akan diolah menggunakan

IBM SPSS versi 21.00 dengan teknik korelasi Product Moment Pearson.

Teknik ini digunakan karena penelitian ini ingin mengukur mengenai

kekuatan hubungan antara 2 variabel yaitu variabel keterlibatan kerja dan

dukungan keluarga.

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan uji untuk mengecek atau

mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi dengan

sebaran yang normal (Santoso, 2010). Uji normalitas penelitian ini

menggunakan metode Kolomogorov-Smirnov pada SPSS 21.0 for


40

Windows dengan melihat hasil signifikansi data. Data dengan nilai

probabilitas lebih besar dari 0.05 atau (p) > 0.05 dapat disimpulkan

bahwa data yang dimiliki berbeda secara signifikan dengan data

virtual yang normal (Santoso, 2010). Maka, data yang telah kita

kumpulkan memiliki sebaran data yang tidak normal. Sedangkan,

data dengan nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05 atau (p) < 0.05

dapat disimpulkan bahwa data yang dimiliki tidak berbeda secara

signifikan dengan data virtual yang normal. Apabila data tidak

terdistribusi normal maka dapat dilakukan transformasi data

dengan melihat bentuk histogram dari variabel yang akan

ditransformasi. Jika setelah transformasi data tetap tidak

terdistribusi dengan normal maka pengujian data harus

menggunakan uji statistik non parametrik (Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas merupakan salah satu asumsi yang penting

bagi model regresi. Uji linearitas dilakukan untuk menyatakan

bahwa hubungan antara satu variabel dependen dengan variabel

independen bersifat linear. Linear dapat diartikan bahwa kedua

variabel tersebut memiliki hubungan yang bersifat positif atau

negatif (Santoso, 2014)

Uji lineraritas berfungsi untuk menyatakan bahwa

hubungan antarvariabel yang hendak dianalisis mengikuti garis


41

lurus atau tidak (Santoso, 2010). Uji linearitas penelitian ini

menggunakan test of linearity pada SPSS 21.0 for windows. Tabel

ANOVA pada bagian linearity digunakan untuk melihat linearitas

penelitian. Data dengan nilai signifikansi pada Linearity ≥ 0,05

dikatakan tidak linear, sedangkan data dengan nilai signifikansi

pada Linearity ≤0,05 dikatakan memiliki hubungan yang linear

(Santoso, 2010)


42

c. Uji Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

dukungan keluarga dengan keterlibatan kerja pada karyawan

wanita di organisasi profit. Metode analisis data penelitian

menggunakan analisis korelasi. Teknik korelasi merupakan teknik

analisis yang melihat kecenderungan pola dalam satu variabel

berdasarkan kecenderungan pola dalam variabel lain. Ketika satu

variabel memiliki kecenderungan dalam variabel yang lain apakah

juga naik atau turun atau tidak menentu. Jika kecenderungan dalam

satu variabel selalu diikuti oleh kecenderungan dalam variabel lain,

kita dapat mengasumsikan bahwa kedua variabel ini memiliki

hubungan atau korelasi.


43

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini menggunakan subjek karyawan wanita yang bekerja

di organisasi profit di Jakarta, Surabaya, Palembang dan Yogyakarta.

Penelitian dilaksanakan pada 22 Mei 2018 – 25 Mei 2018 dengan

menggunakan google forms untuk menyebarkan skala dan mengumpulkan

data. Pengumpulan data melalui penyebaran data secara online dirasa lebih

efisien terlebih dalam hal waktu daripada penyebaran data secara offline.

Bagian pertama kuisioner, berisikan pernyataan-pernyataan tentang

keterlibatan kerja (job involvement). Bagian kedua kuisioner, berisikan

pernyataan-pernyataan yang terkait dengan dukungan keluarga (family

support). Skala yang disebarkan oleh peneliti berbentuk skala Likert.

Peneliti meminta bantuan kepada saudara dan teman-teman yang termasuk

dalam kriteria subjek penelitian untuk mengisi skala onine. Peneitian ini

menggunakan subjek dewasa awal yang berusia 23 – 40 tahun dan bekerja

aktif di perusahaan profit. Peneliti menentukan subjek sebanyak 100

responden dengan alasan populasi karyawan wanita yang bekerja di

organisasi profit sebanyak 100 karyawan. Menurut Leedy dan Omrod

dalam Supratiknya (2014), jika populasi terdiri dari 100 orang maka

seluruh populasi digunakan sebagai subjek penelitian.


44

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan mengunakan data yang diperoleh

dari 100 responden yang termasuk dalam golongan usia dewasa awal yaitu

dengan rentang usia 23-40 tahun dan bekerja aktif di perusahaan profit.

Karyawan wanita yang menjadi subjek penelitian bekerja di perusahaan

profit di daerah Jakarta, Surabaya, Yogyakarta dan Palembang. Seluruh

subjek yang mengikuti penelitian ini berjenis kelamin perempuan. Dalam

penelitian ini, subjek yang berstatus belum menikah sebanyak 68

responden dan yang sudah menikah sebanyak 32 responden.

C. Deskripsi Data Penelitian

Pada sub bab sebelumnya telah dipaparkan mengenai data

demografis penelitian yang terdiri dari usia dan status pernikahan. Oleh

karena itu, pada sub bab ini dipaparkan mengenai data yang diperoleh dari

100 subjek. Deskripsi data penelitian, bertujuan untuk mengetahui tingkat

keterlibatan kerja dan dukungan keluarga pada subjek yang diteliti.

Deskripsi data dapat dilakukan dengan dengan mencari mean empiris dan

mean teoritis. Mean teoritis dihitung dengan perhitungan manual yang

bertujuan untuk mendapatkan hasil rata-rata skor alat ikur penelitian.

Sedangkan, mean empiris dihitung dengan menggunakan bantuan program

SPSS for window. Deskripsi data pada penelitian ini juga menggunakan uji

one sampe t-test yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat


45

perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Berikut

perhitungan mean teoritis skala penelitian keterlibatan kerja :

Jumlah item : 7

Nilai minimum : 7 x 1 = 7

Nilai maksimum : 7 x 4 = 28

Rentang nilai : 7 - 28

Jarak : 28 – 7 = 21

Mean teoritik : (min+max) / 2 = (7+28) / 2 = 17,5

Mean teoritik dukungan keluarga :

Jumlah item : 15

Nilai minimum : 15 x 1 = 15

Nilai maksimum : 15 x 4 = 60

Rentang nilai : 15 - 60

Jarak : 60 – 15 = 45

Mean teoritik : (min + max) / 2 = (15+60) / 2 = 37,5


46

Tabel 5

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Variabel N Min Max Mean

Empiris

Min Max Mean

Teoritis

SD Sig.

Keterlibatan

Kerja

100 10 26 17,90 7 28 17,5 2,95 0,179

Dukungan

Keluarga

100 20 50 34,90 15 60 37,5 5,46 0,000

Tabel 6

Uji Beda Mean Empiris dan Mean Teoritis Keterlibatan Kerja

One-Sample Test

Test Value = 17.5

T Df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower

Upp

er

JOB

INVOLVEMENT 1,355 99 ,179 ,400 -,19 ,99

Pada tabel 4.4, hasil uji data dari one sample t-test variabel

keterlibatan kerja diperoleh mean teoritik sebesar 17.5. Sedangkan, mean

empiris dari variabel tersebut sebesar 17.90. Kemudian nilai signifikansi

dari variabel keterlibatan kerja adalah sebesar 0.179 (>0,05). Hal tersebut


47

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara mean

teoritik dan mean empiris pada variabel keterlibatan kerja. Data

menunjukkan bahwa mean mean teoritik dari variabel keterlibatan kerja

adalah 17.5, sedangkan mean empirisnya adalah sebesar 17,90 dengan

nilai signifikansi 0.179. Data tersebut menunjukkan bahwa nilai mean

teoritik lebih rendah dibanding mean empiris, maka dapat disimpulkan

bahwa subjek dalam penelitian memiliki keterlibatan kerja yang tergolong

cukup karena tidak ada perbedaan yang signifikan antara mean empiris

dan mean teoritik.

Tabel 7

Uji Beda Mean Empiris dan Mean Teoritis Dukungan Keluarga

Pada tabel 4.5, hasil uji data dari one sample t-test variabel

dukungan keluarga diperoleh mean teoritis sebesar 37.5. Sedangkan,

mean empiris dari variabel tersebut sebesar 34,90. Kemudian nilai

signifikansi dari variabel dukungan keluarga adalah sebesar 0.000(<0,05).

Hal tersebut menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara

One-Sample Test

Test Value = 37.5

T Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

DUKUNGAN

KELUARGA 6,813 99 ,000 3,720 2,64 4,80


48

mean teoritis dan mean empiris pada variabel dukungan keluarga. Data

menunjukkan bahwa mean mean teoritis dari variabel dukungan keluarga

adalah 37.5, sedangkan mean empirisnya adalah sebesar 41.22 dengan

nilai signifikansi 0.000. data tersebut menunjukkan bahwa nilai mean

teoritis lebih rendah dibanding mean empiris, maka dapat disimpulkan

bahwa subjek dalam penelitian memiliki dukungan keluarga yang

tergolong rendah.

D. Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sampel

yang telah diambil berasal dari populasi yang memiliki sebaran

data yang normal atau tidak (Santoso, 2010). Uji normalitas ini

dilakukan untuk menentukan cara pengujian data, apabila data

terdistribusi normal maka dapat dilakukan uji statistika secara

parametrik. Akan tetapi, jika data tidak terdistribusi secara normal

maka harus dilakukan uji statistika non parametrik (Siregar, 2013).

Uji normalitas data pada penelitian ini menggunakan analisis

Kolmogorov-Smirnov pada program SPSS versi 21. Pada

umumnya, sebaran data dapat dikatakan normal jika hasil uji

normalitas memiliki nilai p > 0.05. Sebaliknya, data dikatakan

tidak normal jika hasil uji normalitas memiliki nilai p < 0.05

(Santoso, 2010).


49

Tabel 8

Hasil Uji Normalitas Variabel Penelitian

Variabel Kolmogorov-Smirnov (Sig.) Keterangan

Dukungan

Keluarga

0.000 Tidak Normal

Keterlibatan

Kerja

0.000 Tidak Normal

Dari tabel 4.6 dapat dilihat bahwa hasil uji normalitas pada

kedua variabel memiliki nilai signifikansi sebesar 0.000. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel tidak terdistribusi

secara normal. Hal ini disebabkan oleh nilai signifikansi lebih kecil

dari 0.05. Sehingga peneliti akan menggunakan uji statistika non

parametrik.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah variabel

dependent dan variabel independent memiliki hubungan yang

linear atau berbeda dalam satu garis lurus (Siregar, 2013). Dalam

peneitian ini, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah

dukungan keluarga sebagai variabel bebas memiliki hubungan

yang linear dengan keterlibatan kerja sebagai variabel tergantung.

Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan test of linearity


50

dengan SPSS versi 21. Hubungan variabel dikatakan linear jika

nilai signifikansi atau p < 0.05. Sebaliknya, jika nilai signifikansi

atau p > 0.05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau

hubungan antara dua variabel lemah.

Tabel 9

Hasil Test for Linearity

Variabel F Linearity Sig

Job Involvement Between

groups

(combined)

,775 ,740

Dukungan

Keluarga

Linearity 3,314 ,073

Deviation

from

Linearity

,649 ,863

Hasil uji asumsi linearitas yang telah dilakukan

menunjukkan bahwa variabel keterlibatan kerja dan dukungan

keluarga memiliki nilai signifikansi p = 0.073 (p > 0.05) yang

menjelaskan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang tidak

linear. Hal ini menunjukkan bahwa variabel keterlibatan kerja dan

dukungan keluarga memiliki hubungan yang lemah. Setelah

melakukan uji linearitas tersebut, peneliti kemudian melakukan uji

korelasi menggunakan Rank Spearman’s Rho.


51

c. Uji Hipotesis

Meskipun kemungkinan besar variabel keterlibatan kerja

dan dukungan keluarga tidak memiliki hubungan karena data tidak

linear, namun peneliti tetap melakukan uji hipotesis. Uji hipotesis

dalam penelitian ini menggunakan teknik statistika non parametrik

uji rank Spearman’s Rho Correlation pada SPSS 21.0 for

Windows. Uji korelasi rank Spearman’s dipilih karena data dalam

penelitian ini memiliki distribusi yang tidak normal sehingga tidak

memungkinkan untuk diuji secara parametrik menggunakan

Product Moment Pearson (Santoso, 2010). Jika nilai signifikansi

(p) ≤ 0.05 maka hipotesis nol ditolak atau ada hubungan yang

signifikan antara dua variabel. Akan tetapi, jika nilai signifikansi

(p) ≥ 0.05 maka hipotesis nol diterima atau tidak ada hubungan

yang signifikan antara dua variabel (Pallant, 2001).


52

Tabel 10

Hasil Uji Hipotesis

Correlations

JOB

INVOLVEMENT

DUKUNGAN

KELUARGA

Spearman's

rho

JOB

INVOLVEM

ENT

Correlation

Coefficient 1,000 ,103

Sig. (1-

tailed) . ,154

N 100 100

DUKUNGA

N

KELUARGA

Correlation

Coefficient ,103 1,000

Sig. (1-

tailed) ,154 .

N 100 100

Berdasarkan tabel 4.8, dapat diketahui bahwa variabel

keterlibatan kerja dan dukungan keluarga menunjukkan korelasi

yang positif namun tidak signifikan (n = 100; r = 0.103; p = 0.154).

Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi dukungan keluarga

tidak mempengaruhi tingkat keterlibatan kerja pada karyawan.


53

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

keterlibatan kerja dan dukungan keluarga pada karyawan wanita di

Perusahaan Profit. Setelah dilakukan uji hipotesis menggunakan

Spearman’s Rank Correlation diketahui bahwa tidak ada hubungan yang

signifikan antara keterlibatan kerja dan dukungan keluarga (r = 0.103; p =

0.154). Konteks karyawan wanita yang bekerja di perusahaan profit

memiliki dukungan keluarga yang rendah diasumsikan mempengaruhi

ketiadaan hubungan ini. Hal itu didukung dengan hasil yang diperoleh

dalam penelitian ini yang merupakan sebuah temuan baru bahwa

meskipun pada beberapa penelitian variabel keterlibatan kerja dan

dukungan keluarga diketahui memiliki hubungan namun hubungan

tersebut belum tentu terbukti pada responden yang berbeda. Hal ini berarti

bahwa karakteristik responden dapat berpengaruh pada ada atau tidaknya

hubungan antar variabel penelitian.

Dukungan Keluarga Keterlibatan Kerja

r = 0.103; p = 0.154


54

Parasuraman (1996, dalam Bathia dan Srilatha 2016) mengatakan

bahwa dukungan keluarga memiliki korelasi yang negatif dengan

keterlibatan kerja. Parasuraman menjelaskan bahwa keterlibatan kerja

sangat berkaitan erat dengan konflik yang terjadi dalam keluarga atau

sering disebut dengan work family conflict. Brown (2014) menjelaskan

bahwa keterlibatan kerja memiliki efek samping yang negatif dalam

hubungan sosial dan psikologis. Hal itu disebabkan oleh seseorang yang

terlibat secara aktif dengan pekerjaannya akan sibuk dan hanya fokus

dengan pekerjaannya tanpa peduli dengan keadaan lingkungan dan

kehidupan sosialnya. Individu yang terlibat secara aktif dengan

pekerjaannya akan memprioritaskan pekerjaan dibanding hal lain untuk

mencapai harga diri dan menemukan citra dirinya. Greenhaus dan Beutell

(1985, dalam penelitian Bathia dan Srilatha 2016) menyatakan bahwa

tingkat keterlibatan kerja yang tinggi menyebabkan peningkatan energi

dan waktu yang tersedia untuk peran keluarga menjadi terbatas maka

keterlibatan kerja memiliki hubungan yang negatif dengan keluarga

terutama dalam hal komitmen waktu.

Berdasarkan penjelasan diatas, peneliti berasumsi bahwa dukungan

keluarga tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan keterlibatan

kerja karena keterlibatan kerja memiliki dampak yang negatif terhadap

hubungan dengan keluarga. Keterlibatan kerja yang dimiliki oleh

karyawan dapat menyebabkan konflik muncul dalam keluarga. Kurangnya

waktu yang diberikan karyawan terhadap keluarganya dapat memicu salah


55

satu konflik yang muncul dalam keluarga tersebut. Berdasarkan penelitian

terdahulu yang dilakukan Bathia dan Srilatha (2016) mayoritas subjek

dalam penelitian tersebut adalah karyawan wanita yang telah menikah

sedangkan dalam penelitian ini mayoritas subjek yang ikut serta dalam

penelitian berstatus belum menikah. Hal itu dapat menjadi salah satu

penyebab dukungan keluarga tidak memiliki hubungan yang signifikan

dengan keterlibatan kerja.

Dalam penelitian ini ditemukan hasil mean empiris keterlibatan

kerja lebih tinggi dibandingkan dengan mean teoritis yang diuji

menggunakan uji beda mean (t-test). Mean empiris keterlibatan kerja

sebesar 17.90 dan mean teoritis keterlibatan kerja sebesar 17.50 dengan

signifikansi p = 0.179 yang membuktikan bahwa tidak ada perbedaan yang

signifikan antara mean empiris dan teoritis. Hal tersebut menjelaskan

bahwa keterlibatan kerja yang dimiliki subjek dalam penelitian ini

tergolong cukup.

Hasil tersebut diasumsikan terjadi karena subjek dalam penelitian

ini memiliki minat yang cukup dalam pekerjaannya serta merasa pekerjaan

adalah suatu hal yang penting dan utama bagi subjek. Hal itu dibuktikan

oleh pernyataan pertama yaitu “Sebagian besar minat saya terpusat pada

pekerjaan saya”. Pernyataan ini menggambarkan minat subjek dalam

pekerjaan untuk menentukan citra diri subjek tersebut. Subjek cenderung

memberikan skor cukup tinggi yang menunjukkan bahwa pernyataan

tersebut sesuai dengan keadaan yang sedang dihadapi oleh subjek.


56

Pernyataan kedua yaitu “Pekerjaan adalah gambaran diri saya”. Pernyataan

ini menggambarkan pekerjaan adalah citra diri individu. Pada pernyataan

ini, subjek cenderung memberikan skor cukup tinggi yang menunjukkan

bahwa pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan dirinya. Pernyataan

ketiga yaitu “Pekerjaan saya merupakan hal yang penting bagi saya”.

Pernyataan ini menggambarkan pekerjaan sebagai suatu hal yang mampu

menentukan citra diri dan harga diri individu. Dalam pernyataan ini subjek

cenderung memberikan skor yang tinggi dan menunjukkan bahwa keadaan

tersebut sesuai dengan yang ia hadapi. Berdasarkan hasil di atas

menunjukkan bahwa keterlibatan kerja pada subjek tergolong cukup

tinggi.

Dalam penelitian ini ditemukan hasil mean empiris dukungan

keluarga lebih rendah dibandingkan dengan mean teoritis yang diuji

menggunakan uji beda mean (t-test). Mean empiris dukungan keluarga

sebesar 34.90 dan mean teoritis dukungan keluarga sebesar 37.50 dengan

nilai signifikansi p = 0.000. Hal tersebut menjelaskan bahwa perbedaan

yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis menunjukkan

bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki tingkat dukungan keluarga

yang rendah.

Hasil tersebut diasumsikan terjadi karena subjek dalam penelitian

ini memiliki keterlibatan yang cukup dengan pekerjaannya. Oleh sebab itu,

subjek dalam penelitian ini memiliki dukungan keluarga yang rendah.

Keterlibatan kerja yang tinggi akan memicu individu kesulitan untuk


57

membagi waktu dengan sehingga keluarga tidak memberikan dukungan

yang cukup (Greenhaus dan Beutell, 1985 dalam penelitian Bathia dan

Srilatha 2016). Contohnya sebagai berikut : pernyataan pertama “Ketika

saya memiliki hari yang sulit di tempat kerja, anggota keluarga mencoba

untuk menghibur saya”. Pernyataan tersebut menggambarkan dukungan

emosional berupa penguatan sosial yang terdiri atas rasa percaya, simpati,

menyemangati dan meyakinkan. Pada pernyataan ini subjek penelitian

cenderung memberikan skor rendah yang berarti tidak sesuai. Hal tersebut

menunjukkan bahwa anggota keluarga tidak memiliki kesempatan untuk

mendukung dan menghibur subjek.

Pernyataan kedua yaitu “Keluarga saya tidak dapat membagi

pekerjaan rumah tangga dengan adil satu sama lain” menggambarkan

dukungan instrumental yaitu pemberian bantuan dengan memberikan

waktu atau keahlian dalam tujuan untuk membantu orang lain dalam

menyelesaikan tugas pekerjaannya. Pada pernyataan ini, subjek cenderung

memberikan skor tinggi yang menunjukkan bahwa ia merasa sesuai

dengan pernyataan tersebut. Hal tersebut menunjukkan bahwa dalam

keluarga subjek tidak ada pembagian tugas yang adil. Pernyataan ketiga

yaitu “Ketika saya berbicara dengan anggota keluarga tentang pekerjaan

saya, mereka kurang memperhatikan” menggambarkan dukungan

emosional berupa perhatian yang diberikan oleh keluarga. Subjek dalam

penelitian ini memberikan skor yang cenderung tinggi dan menunjukkan

bahwa pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan yang dihadapi subjek.


58

Pernyataan keempat yaitu “Keluarga saya secara rutin bertanya tentang

bagaimana pekerjaan saya” menggambarkan dukungan emosional berupa

perhatian yang diberikan oleh anggota keluarga. Subjek dalam penelitian

ini cenderung memberikan skor rendah yang menggambarkan bahwa

subjek merasa hal tersebut tidak sesuai dengan keadaan yang sedang

dihadapi. Hal tersebut menunjukkan bahwa keluarga kurang memberi

perhatian kepada subjek dan pekerjaannya. Berdasarkan hasil di atas

menunjukkan bahwa dukungan keluarga yang diperoleh subjek tergolong

rendah.


59

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa dukungan

keluarga (r = 0.103; p = 0.154) tidak memiliki hubungan yang signifikan

dengan keterlibatan kerja pada karyawan wanita di perusahaan profit.

Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan wanita yang

bekerja di perusahaan profit memiliki dukungan keluarga yang rendah. Hal

itu ditunjukkan oleh mean teoritis lebih besar dibandingkan mean empiris

(Dukungan Keluarga 34.90>37.5). Penelitian ini menunjukkan bahwa

karyawan wanita memiliki keterlibatan kerja yang tergolong cukup dengan

p = 0.179 yang menandakan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan

antara mean empiris sebesar 17.90 dengan mean teoritis sebesar 17.50

(Keterlibatan Kerja 17.90>17.5).

B. Keterbatasan Penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan wanita yang bekerja di

perusahaan profit sehingga subjek mengumpulkan data menggunakan

metode survey online. Akan tetapi, peneliti tidak dapat mengontrol situasi

dan kondisi subjek ketika mengerjakan survey dan hal tersebut dapat

menyebabkan bias pada subjek saat mengerjakan survey yang peneliti


60

berikan. Selain itu, persebaran data dalam penelitian ini tidak normal

sehingga hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisir.

Dalam penelitian ini, peneliti juga belum melakukan uji beda

berdasarkan usia, jenis kelamin dan status perkawinan karena data yang

kurang representatif. Meskipun begitu, pada beberapa penelitian diketahui

bahwa perbedaan usia, jenis kelamin dan status perkawinan memiliki

pengaruh pada keterlibatan kerja maupun dukungan keluarga.

C. Saran

a. Bagi Karyawan Wanita

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

dukungan keluarga tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada

keterlibatan kerja karyawan wanita. Sehingga, karyawan wanita dapat

mencari dukungan dan stimulus lain bagi dirinya agar dapat semakin

terlibat dalam pekerjaannya seperti memperkuat komitmen dalam

bekerja dan mencari dukungan dari teman dan atasan.

b. Bagi Perusahaan Profit

Bagi perusahaan profit, dengan adanya penelitian ini

diharapkan perusahaan profit dapat membantu karyawan wanita untuk

lebih terlibat dengan baik dalam pekerjaannya. Hal tersebut dapat

dimulai dengan cara mengembangkan fasilitas yang diperlukan oleh

karyawan seperti ruangan yang kondusif, alat-alat yang memadai dan

lingkungan yang bersih. Selain itu, perusahaan dapat lebih


61

memperhatikan kondisi psikologis karyawan dengan mengadakan

pertemuan bersama dan family gathering. Hal tersebut dapat

membantu karyawan menjalin hubungan baik dengan keluarga.

c. Bagi Keluarga Karyawan Wanita

Bagi keluarga karyawan wanita, dengan adanya penelitian ini

diharapkan keluarga dapat memberikan perhatian dan dukungan yang

dapat membantu karyawan dalam menghadapi dan menjalani

pekerjaannya. Selain itu, keluarga dapat menjalin dan menjaga

komunikasi dengan baik sehingga hubungan antara keluarga dan

karyawan dapat terjalin dengan baik.

d. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya, dengan adanya penelitian ini

diharapkan peneliti selanjutnya dapat memperhatikan karakteristik

subjek yang digunakan dalam penelitian. Selain itu, peneliti juga

sebaiknya mempertimbangkan metode pengambilan data sehingga

dapat lebih mudah untuk memperoleh data. Selanjutnya, peneliti

sebaiknya mempertimbangkan persebaran kategori subjek seperti jenis

kelamin sehingga peneliti dapat memperoleh data yang lebih kaya dan

tersebar secara merata.

Apabila peneliti selanjutnya ingin meneliti kembali hubungan

antara variabel dukungan keluarga dan keterlibatan kerja maka ada

baiknya jika peneliti juga meneliti apakah subjek yang akan diteliti


62

memiliki keterlibatan yang kurang terhadap pekerjaannya, sehingga

peneliti dapat melihat dampak dukungan keluarga terhadap subjek

yang akan diteliti.


62

DAFTAR PUSTAKA

Allport, G. W. (1943). The psychology of participation. Psychological Review, 52,

117-132

Andotra, N & Harleen, M. (2012). Job Attitude to Job Involvement – A Review of

Indian Employees. IOSR Journal of Bussiness and Management. Vol. 2, pp.

01-09

Azwar, S. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar

Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar

Baron, R.A. (2005). Psikologi Sosial. Jakarta : Penerbit Erlangga

Bhatia,Y & Srilatha.S. (2016). Impact of Family Support on Job Involvement in

Women Professionals in India. Journal of Bussiness Management & Social

Sciences Research. 5 (5)

Beehr, T. (1985). The role of social support in coping with organizational stress. In:

Beehr, T. A. and Bhagat, R. S. (Eds) Human Stress and Cognition in

Organizations: An Integrated Perspective, Wiley, New York, pp. 375-398.

Brown,S.P. (1996). A meta analysis and review of organizational research on job

involvement. Psychological Bulletin, 120(2), 235-255

Buchs, C & Butera, F. 2015. Cooperative Learning and Social Skills Development.

New York: Nova Science


63

Cohen,S. (2004). Sosial Relationship and Health. American Psychologist.

Cohen, S. and Wills, T. A. (1985). Stress, social support, and the buffering

hypothesis, Psychological Dabare, A.U.H & Sajeevanie,T. (2014). Impact of

Work Values on Job Involvement and Organizational Commitment of Non

Excecutive Employees in the Apparel Industry in Sri Lanka. Human

Resource Management Journal. Vol. 02 (2)

Danish, R.Q., Shahid, A.U., Aslam, N., Afzal, M.,& Ali, H.Y. (2015). Relationship

between Job Performance, Job Involvement amd Career Salience of

Employees in Education Sector of Pakistan. American Journal of Education

Science. Vol. 1 (2) pp. 19-23

Greenhaus, Jeffrey H., and Saroj Parasuraman. (1994). Work-family conflict, social

support and wellbeing. Women in management: Current research issues: 213-

229

Hadi, S. (2004). Metodologi Research 3. Yogyakarta: Andi Yogyakarta

Kanungo, R. N (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of

Applied Psychology, 67 (3). 341-349.

Khan, T.I., Jam, F.A., Akbar, A., Khan, M.B., Hijazi, S.T. (2011). Job Involvement

as Predictor of Employee Commitment: Evidence from Pakistan.

International Journal of Business and Management. Vol.6 (4).

King, L. A. and King, D. W. (1990). Abbreviated measures of sex-role egalitarian

attitudes. Sex Roles, 23,659-673.


64

King, Lynda A., et al. (1995). Family support inventory for workers: A new measure

of perceived social support from family members. Journal of Organizational

Behavior 16.3: 235-258.

Lawler, E. E., Ill, & Hall, D. T. (1970). Relationship of job characteristics to job

involvement, satisfaction, and intrinsic motivation. Journal of Applied

Psychology, 54, 305-312.

Lodahl, T., & Kejner, M. (1965). The definition and measurement of job

involvement. Journal of Applied Psychology, 49, 24–33

Marylin.M Friedman. (1998). Family Nursing. Appleton & Lange.

Mohsan, F., Nawaz, M.M., Khan, M.S., Shaukat, Z., & Aslam,N. (2014). Are

Employee Motivation, Commitment and Job Involvement Inter-related:

Evidence from Banking Sector of Pakistan. International Journal of

Bussiness and Social Science. Vol. 2 (17)

Moynihan, D. P & Pandey, S.K. (2007). The Role of Organizations in Fostering

Public Service Motivation. Public Administration Review, 67 : 40 -53

Pallant, J. (2001). SPSS Survival Manual : A step by step guide to data analysis using

SPSS for Windows. Buckingham : Open University Press

Parasuraman, S., Greenhaus, J. H., & Granrose, C. S. (1992). Role stressors, social

support, and well-being among two-career couples. Journal of Organizational

Behavior, 13, 339–356

Parasuraman, Saroj, et al. (1996). Work and family variables, entrepreneurial career

success, and psychological well-being. Journal of Vocational Behavior 48.3

275-300.


65

Papalia, E.D., & Feldman, R.T. (2015). Menyelami Perkembangan Manusia. Jilid 2.

Jakarta : Salemba Humanika

Razzaq, A.M. (2014). Impact of Job Involvement, Commitment, Job Satisfaction on

Turnover: An Empirical Investigation on Banking Sector. Developing

Country Studies. Vol 4 (2)

Robbins, S.P., & Timothy, A.J. (2017). Organizational Behavior: 17th Edition.

Harlow, England : Pearson

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organozational Support: A

Review of Literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714

Rizwan, M., Saboor, F., & Dil,J.K. (2011). Relationship of Job Involvement with

Employee Performance: Moderating role of Attitude. European Journal of

Business and Management. Vol 3 (8)

Santoso,A. (2010). Statistik untuk psikologi dari blog menjadi buku.Yogyakarta :

Universitas Sanata Dharma

Sarafino, E.P., & Smith, T.W. (2011). Health Psychology : Biopsychosocial

Interactions, Seventh Edition. Amerika Serikat : John Wiley & Sons, Inc.

Shakespeare-Finch, J., & Obst, P.L. (2011). The Development of the 2-Way Social

Support Scale: A Measure of Giving and Receiving Emotional and

Instrumental Support: Journal of Personality Assessment, 93(5), 483-490

Shalmazari, R.A. (2015). The Relationship between Job Satisfaction and Job

Involvement of Teachers in Isfahan City. Technical Journal of Engineering

and Applied Sciences. Vol 1 (3)


66

Sharma,A. (2016). Job Involvement: Attitudinal Outcome Of Organizational

Structural Factors. European Journal of Training and Development Studies.

Vol 3 (4)

SindoNews. (2014). Perusahaan Sulit Pertahankan Karyawan Kompeten. Data

diunduh di internet pada hari Senin, 25 September 2017 pada pukul 10.58

WIB

Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan perbandingan

perhitungan manual & SPSS. Jakarta: Kencana

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Sugiyono. (2014). Metodologi Penelitian Kombinasi (Mixes Methods). Bandung:

Alfabeta

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma

Supratiknya, A. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dalam

Psikologi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma

Tiwari,V & Singh,S.K. (2014). Moderation Effect of Job Involvement on the

Relationship Between Organizational Commitment and Job Satisfaction.

SAGE Open. Vol 1 (7)

Wiley, D. L. (1987). The relationship between work/nonwork role conflict and job-

related outcomes. Journal of Management, 13, 467–472.


67

LAMPIRAN


68

LAMPIRAN 1. SKALA PENELITIAN

Dengan hormat,

Perkenalkan saya Charolina Septiayuka. Saya merupakan mahasiswi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang melakukan

penelitian dalam rangka menyusun tugas akhir sebagai syarat kelulusan. Oleh

sebab itu, saya memohon kesediaan Anda untuk mengisi skala penelitian yang

telah saya susun. Skala ini terdiri dari 2 (dua) bagian, masing-masing bagian

memiliki pernyataan. Anda dimohon untuk mengisi pernyataan tersebut secara

jujur dan sesuai dengan keadaan yang Anda alami.

1. Data Peneliti

Nama : Charolina Septiayuka

Email : [email protected]

2. Kriteria Partisipan

Perempuan berusia 21-40 tahun

Bekerja aktif di sebuah perusahaan

3. Kerahasiaan Data

Setiap data diri dan jawaban yang telah diberikan akan dijaga kerahasiaannya

sesuai dengan kode etik Psikologi dan data hanya akan digunakan untuk

kepentingan penelitian tanpa ditampilkan atau dipublikasikan.


69

LEMBAR IDENTITAS

Nama/Inisial :

Usia :

Status Perkawinan :

BAGIAN PERTAMA

Pada setiap pernyataan di bagian I masing-masing terdapat empat pilihan jawaban

yang terdiri dari Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S) dan

Sangat Setuju (SS). Anda diminta untuk memilih salah satu jawaban yang

mewakili keadaan Anda yang sesungguhnya dan Anda diminta untuk menjawab

secara spontan dan jujur sesuai dengan keadaan Anda.

1. Sebagian besar minat saya terpusat pada pekerjaan saya

a. STS

b. TS

c. S

d. SS

2. Pekerjaan adalah gambaran diri saya

a. STS

b. TS

c. S

d. SS

3. Pekerjaan saya merupakan hal yang penting bagi saya

A. STS

B. TS

C. S

D. SS


70

4. Pekerjaan adalah hidup saya

A. STS

B. TS

C. S

D. SS

5. Saya memiliki ikatan yang kuat dengan pekerjaan saya dan sangat sulit

untuk dipisahkan

A. STS

B. TS

C. S

D. SS

6. Terkadang saya merasa pekerjaan bukanlah suatu hal yang utama dalam

hidup saya

A. STS

B. TS

C. S

D. SS

7. Tujuan hidup saya yang paling besar adalah fokus pada pekerjaan saya

A. STS

B. TS

C. S

D. SS


71

BAGIAN KEDUA

Pada setiap pernyataan di bagian I masing-masing terdapat empat pilihan jawaban

yang terdiri dari Tidak Pernah (TP), Jarang (J), Kadang-kadang (K) dan Sering

(S). Anda diminta untuk memilih salah satu jawaban yang mewakili keadaan

Anda yang sesungguhnya dan Anda diminta untuk menjawab secara spontan dan

jujur sesuai dengan keadaan Anda.

1. Ketika saya memiliki hari yang sulit di tempat kerja, anggota keluarga

mencoba menghibur saya

A. TP

B. J

C. KK

D. S

2. Saya dapat mengandalkan seseorang dalam keluarga saya ketika saya

memiliki beban kerja yang berat

A. TP

B. J

C. KK

D. S

3. Suasana hati saya menjadi lebih baik setelah mendiskusikan masalah

pekerjaan yang saya miliki dengan anggota keluarga

A. TP

B. J

C. KK

D. S


72

4. Ada anggota keluarga yang dapat saya andalkan untuk membantu saya

ketika saya sedang kerepotan dalam mengurus keperluan rumah tangga

A. TP

B. J

C. KK

D. S

5. Keluarga saya tidak dapat membagi pekerjaan rumah tangga dengan adil

satu sama lain

A. TP

B. J

C. KK

D. S

6. Keluarga saya secara rutin bertanya tentang bagaimana pekerjaan saya

A. TP

B. J

C. KK

D. S

7. Keluarga saya saling membantu satu sama lain dalam mengurus keperluan

rumah tangga

A. TP

B. J

C. KK

D. S

8. Ketika saya berbicara dengan anggota keluarga tentang pekerjaan saya,

mereka kurang memperhatikan

A. TP

B. J


73

C. KK

D. S

9. Ada pembagian pekerjaan rumah tangga yang adil dalam keluarga saya

A. TP

B. J

C. KK

D. S

10. Ketika ada sebuah permasalahan di tempat kerja yang mengganggu,

anggota keluarga saya menunjukkan bahwa mereka memahami bagaimana

perasaan saya

A. TP

B. J

C. KK

D. S

11. Ketika saya sukses dalam pekerjaan, keluarga saya akan sangat bangga

kepada saya

A. TP

B. J

C. KK

D. S

12. Saya memiliki tanggung jawab dalam keluarga yang terlalu membebani

saya

A. TP

B. J

C. KK

D. S


74

13. Anggota keluarga saya tidak tertarik untuk mendengarkan cerita tentang

pekerjaan saya

A. TP

B. J

C. KK

D. S

14. Anggota keluarga saya membebani saya dengan hal-hal rumah tangga

yang seharusnya bisa mereka tangani sendiri

A. TP

B. J

C. KK

D. S

15. Keluarga kami dapat menyelesaikan pekerjaan rumah tangga dengan

kompak

A. TP

B. J

C. KK

D. S


75

LAMPIRAN 2 : RELIABILITAS SKALA

A. Reliabilitas Skala Keterlibatan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,773 7

B. Reliabilitas Skala Dukungan Keluarga

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,767 15

LAMPIRAN 3 : KORELASI ITEM TOTAL

A. Korelasi Item Total Keterlibatan Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

DV_1 15,15 6,472 ,604 ,723

DV_2 15,13 7,023 ,458 ,752

DV_3 14,74 6,841 ,466 ,750

DV_4 15,45 5,826 ,651 ,708

DV_6 15,70 7,303 ,358 ,793

DV_7 15,72 6,992 ,403 ,762

DV_5 15,51 6,071 ,652 ,710


76

B. Korelasi Item Total Dukungan Keluarga

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

IV_1 37,82 23,826 ,631 ,727

IV_2 38,34 23,136 ,502 ,742

IV_3 37,92 23,367 ,623 ,726

IV_4 37,88 23,339 ,561 ,733

IV_5 39,72 29,901 ,362 ,781

IV_6 38,09 24,749 ,495 ,742

IV_7 37,58 25,943 ,511 ,744

IV_8 39,74 29,932 ,368 ,781

IV_9 37,89 24,402 ,493 ,742

IV_10 37,76 24,124 ,598 ,731

IV_11 37,28 28,789 ,316 ,763

IV_12 39,78 29,426 ,325 ,776

IV_13 39,83 29,900 ,362 ,781

IV_14 39,81 29,206 ,367 ,774

IV_15 37,64 25,950 ,461 ,747

LAMPIRAN 4 : DATA EMPIRIS

A. Mean Empiris Keterlibatan Kerja

One-Sample Test

Test Value = 17.5

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

JOB

INVOLVEM

ENT

1,355 99 ,179 ,400 -,19 ,99


77

B. Mean Empiris Dukungan Keluarga

One-Sample Test

Test Value = 37.5

T df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

DUKUNGAN

KELUARGA 6,813 99 ,000 3,720 2,64 4,80

LAMPIRAN 5 : UJI NORMALITAS

A. Keterlibatan Kerja

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

JOB

INVOLVEMENT ,140 100 ,000 ,974 100 ,044

a. Lilliefors Significance Correction

B. Dukungan Keluarga

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

DUKUNGAN

KELUARGA ,155 100 ,000 ,924 100 ,000

a. Lilliefors Significance Correction


78

LAMPIRAN 6 : UJI LINEARITAS

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

JOB

INVOLVEME

NT *

DUKUNGAN

KELUARGA

Between

Groups

(Combined) 149,052 21 7,098 ,775 ,740

Linearity 30,334 1 30,334 3,314 ,073

Deviation from

Linearity 118,718 20 5,936 ,649 ,863

Within Groups 713,948 78 9,153

Total 863,000 99

LAMPIRAN 7 : UJI KORELASI SPEARMAN’S RHO

Correlations

JOB

INVOLVEMENT

DUKUNGAN

KELUARGA

Spearman's

rho

JOB INVOLVEMENT Correlation Coefficient 1,000 ,103

Sig. (1-tailed) . ,154

N 100 100

DUKUNGAN KELUARGA Correlation Coefficient ,103 1,000

Sig. (1-tailed) ,154 .

N 100 100


HUBUNGAN DUKUNGAN KELUARGA DENGAN KETERLIBATAN … · Teknik analisis data menggunakan uji korelasi...

Documents

Transcript of HUBUNGAN DUKUNGAN KELUARGA DENGAN KETERLIBATAN … · Teknik analisis data menggunakan uji korelasi...