HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI DENGAN …

82

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI DENGAN KINERJAGURU SEKOLAH DON BOSCO III CIKARANG-BEKASI-JAWA BARAT

Hendrikus I. Meze Doa

Hotner [email protected]

Program Studi Magister Manajemen Pendidikan Pascasarjana Universitas Kristen Indonesia,2016 Jakarta 13630, Indonesia

ABSTRAKPenelitian ini ditujukan untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dan motivasi

dengan kinerja guru. Penelitian dilakukan di Sekolah Don Bosco III Cikarang, menggunakanmetode survey dengan teknik korelasional. Uji coba dianalisis menggunakan uji validitasmenggunakan rumus korelasi Product Moment dan uji reliabilitas menggunakan test AlphaCronbach. Selanjutnya dilakukan uji persyaratan analisis yaitu uji normalitas dengan rumusKolmogorov Smirnov dan uji linearitas regresi. Sedangkan pengujian hipotesismempergunakan uji korelasi sederhana, korelasi berganda, serta teknik regresi yang terdiridari regresi linear dan ganda. Dalam penelitian ini, para guru dari TK sampai SMA dipilihsebagai unit analisis dan 67 sampel yang dipilih secara acak.

Hasil penelitian ini menemukan bahwa 1). Terdapat hubungan positif dan signifikanantara Budaya Organisasi(X1) dengan Kinerja Guru (Y) dengan koefisien korelasi sebesar0,732 dan koefisien determinasi (R square) sebesar 0,535. Artinya kontribusi yang diberikanoleh Budaya Organisasi(X1) kepada Kinerja Guru (Y) sebesar 53,5% dan selebihnyadipengaruhi faktor-faktor lain. Dengan demikian Ho ditolak, dan tidak menolak H1, artinyaterdapat hubungan positif dan signifikan antara Budaya Organisasi (X1) dengan KinerjaGuru (Y). Maknanya adalah jika Budaya Organisasi naik, maka Kinerja Guru di SekolahDon Bosco III Cikarang juga akan ikut naik. 2) Terdapat hubungan positif dan signifikanantara dan Motivasi (X2) dengan Kinerja Guru (Y) dengan koefisien korelasi sebesar 0,894dan koefisien determinasi (R square) sebesar 0,799. Artinya kontribusi dan Motivasi (X2)kepada Kinerja Guru (Y) sebesar 79,9%, selebihnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.Dengan demikian menolak Ho, dan tidak menolak H1. Artinya terdapat hubungan positif dansignifikan antara dan Motivasi (X2) dengan Kinerja Guru (Y).3). Terdapat hubungan yangpositif dan signifikan antara Budaya Organisasi(X1) dan Motivasi (X2) secara bersama-samadengan Kinerja Guru (Y) dengan korelasi ganda sebesar 0,921, dan koefisien determinasi (Rsquare) 0,849, sedangkan koefisien determinasi ganda (Adjust R square) sebesar 0,844.Artinya kontribusi yang diberikan oleh Budaya Organisasi(X1) danMotivasi(X2)secarabersama-sama dengan Kinerja Guru(Y) sebesar 84,4% dan selebihnya dipengaruhi faktor-faktor lainnya. Dengan demikian menolak H0 dan tidak menolak H1, artinya terdapathubungan positif dan signifikan antara Budaya Organisasi dan Motivasi dengan KinerjaGuru di Sekolah Don Bosco III Cikarang.

Kata kunci: Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja Guru

mailto:[email protected]

Volume 5, Nomor 1, Januari 2016

83

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Permasalahan

Setiap orang tentunya tidak asingdengan istilah globalisasi. Globalisasiberarti sebuah situasi di mana semua orangdi seluruh belahan dunia dapat salingberinteraksi. Pertemuan tidak lagi terbatasdalam satu negara saja tetapi kini lintasnegara. Hal ini berarti bahwa dunia menjadisangat terbuka. Dunia saat ini adalah duniatanpa batas (world without border). Ataudalam bahasa Marshal Mcluhan, dunia saatini seperti sebuah desa global. Maksudnya,sebuah keadaan di mana setiap orang dapatmengakses informasi apa saja denganmenggunakan teknologi komunikasi. Padawaktu yang sama, kita dapat mengetahui apayang sedang terjadi di Amerika Serikat.Demikian pula halnya, orang-orang yangberada di Amerika dapat melihat danmengetahui apa yang sedang terjadi diIndonesia.

Semua bangsa tanpa kecuali masukdalam pusaran gelombang globalisasi ini.Bangsa yang tidak mampu bersaing danbertahan dengan arus globalisasi ini makabangsa itu akan tenggelam dan hilang. Iaakan tertinggal dan kalah dari bangsa-bangsa lainnya. Hal ini ditegaskan olehTilaar (2012: 537). Beliau mengatakanbahwa globalisasi pada hakikatnyamerupakan suatu sisi yang tidak humanistikkarena yang kuat akan survive dan yanglemah akan musnah. Hal inimengindikasikan bagi kita bahwa globalisasiperlu disikapi secara bijak, kritis danbertanggung jawab oleh semua elemenbangsa.

Bagaimana sebuah bangsa itu dapatbertahan dan bersaing? Bertahan tidaknyasebuah bangsa sangat bergantung padakualitas manusianya. Manusia yangberkualitaslah yang dapat bertahan danbersaing. Kualitas itu harus integral dalamdiri manusia. Maksudnya, manusia tidakhanya berkualitas dalam aspek intelektualtetapi juga aspek afektif dan psiko motorik.

Posisi penting manusia dalam kemajuansebuah bangsa ditegaskan dalam temuanBank Dunia tahun 1997. Pihak Bank Duniamengatakan bahwa kemajuan sebuah bangsadi dunia terkait dengan faktor sumber dayamanusia dan sumber daya alam. Namun,peran sumber daya alam hanya 10 %dibandingkan peran SDM. Itu berarti bahwa90 % kemajuan sebuah bangsa sangatditentukan oleh SDM sebuah bangsa.Singkatnya, kualitas bangsa sangatditentukan oleh kualitas manusianya.

Pendidikan merupakan sarana yangpenting dalam memanusiawikan manusia,menjadikan manusia seutuhnya; manusiayang baik. Pendidikan membuat seseorangmemiliki kemampuan atau kompentensidalam memberikan tanggapan yang tepat,kritis dan bertanggung jawab terhadapsegala sesuatu yang terjadi di sekitarnya.Jelaslah bagi kita bahwa pendidikan sangatpenting dalam menciptakan manusia yanberkualitas.

Bagaimana mewujudkan sebuahpendidikan yang berkualitas? Banyak faktoryang dapat menciptakan pendidikan yangberkualitas. Kita dapat menyebut faktorsarana dan prasarana pendidikan, alokasidana yang cukup bagi pengembangan duniapendidikan dan kualitas guru/pendidik. Halterakhir inilah yang menjadi focus perhatianpenulis.

Bagaimanakah peran pendidik atau gurumenjadi elemen penting dalam pendidikandewasa ini? Jawabannya, guru merupakanelemen penting dalam pendidikan.Pertanyaan selanjutnya adalah bagaimanakualitas guru di Indonesia? Berikut ini,penulis hendak memperlihatkan beberapaperistiwa tentang kehidupan guru.

Kita tentunya mengetahui sebuah kisahmenarik tentang pentingya peran guru.Dikisahkan bahwa ketika Jepang menyerahdalam perang Dunia II, Kaisar Jepangbertanya kepada panglima perangnya,berapa jumlah guru yang tersisa, bukanbertanya jumlah serdadu yang tersisadengan peralatan perangnya. Kisah ini

Hendrikus I. Meze Doa & Hotner Tampubolon, Hubungan Budaya Organisasi Dan Motivasi DenganKinerja Guru Sekolah Don Bosco III Cikarang-Bekasi-Jawa Barat

84

tentunya memperlihatkan betapa pentingnyaguru di mata Kaisar dan Jepang. Sehinggatidaklah mengherankan apabila saat iniJepang telah menjelma menjadi sebuahnegara maju. Ia kini mampu bersaingdengan negara-negara Eropa dan Amerikadalam hal teknologi dan ilmu pengetahuan.Hal ini dicapai dalam kurun waktu 20 tahunsejak keterpurukannya karena kekalahanPerang Dunia II.

Kisah lain terjadi di Negeri Finlandia.Dalam sebuah survey internasional tahun2003 yang diselenggarakan olehOrganization for Economic CooperationandDevelopment (OECD), Finlandia masihmenduduki rangking satu dalamkemampuan siswa di bidang sains,membaca, dan matematika. Selain itu,Finlandia juga unggul dalam pendidikananak-anak lemah mental. Ternyata sosokdibalik keberhasilan ini adalah guru. Kisahyang memperlihatkan pentingnya peranseorang guru.

Seperti apakah peran dan tugas guru?Menurut UU No. 20 Tahun 2003, guruadalah pendidik professional dengan tugasutama mendidik, mengajar , membimbing,mengarahkan, melatih, menilai, danmengevaluasi peserta didik pada jalurpendidikan formal, serta pada jenjangpendidikan dasar dan pendidikan menengah,termasuk pendidikan usia dini. Seorang gurupun hendaknya memiliki beberapakompetensi yaitu kompetensi pedagogik,kompetensi kepribadian/personal,kompentensi sosial, dan kompetensiprofessional.

Penulis sangat yakin bahwa setiap gurupada prinsipnya memiliki potensi yangcukup tinggi untuk berkreasi gunameningkatkan kinerjanya. Akan tetapipotensi guru untuk berkreasi sebagai usahameningkatkan kinerjanya tidak selaluberkembang secara wajar dan lancar. Hal inidapat disebabkan adanya pengaruh dariberbagai faktor baik yang muncul daridalam pribadi guru itu sendiri maupun yangterdapat di luar pribadi guru.

Pentingnya peran kinerja guru dalamdunia pendidikan inilah yang mendorongpenulis untuk melakukan penelitian kinerjaguru di Sekolah Don Bosco III Cikarang.Penulis hendak melihat bagaimanapertumbuhan kinerja dari para guru mulaidari TK, SD,SMP, dan SMA. Penulis punhendak melihat faktor apakah yang palingdominan dalam mempengaruhi kinerja gurudari Sekolah Don Bosco III Cikarang.

Sejauh yang penulis alami sebagaiguru/pendidik dalam lingkungan SekolahDon Bosco III Cikarang, penulis melihatbahwa kinerja para guru tidaklah begitumenonjol atau biasa-biasa saja. Para gurutidak termotivasi untuk melakukan sesuatuyang lebih. Para guru merasa puas denganapa yang telah melakukan selama ini. Gurutidak mempunyai keinginan untukberprestasi. Bagi mereka, keinginan untukberprestasi tidak ada gunanya. Mengapademikian? Karena tidak ada jaminan dariYayasan Panca Dharma. Tidak adapenghargaan yang baik bagi guru yangberprestasi.

Kebijakan-kebijakan yang dikeluarkanYayasan kurang memberikan kesejahteraanbagi para guru. Hal ini terjadi sejakpergantian kepengurusan Yayasan darigenerasi pertama ke generasi kedua.Maksudnya, generasi pertama pemilikYayasan Panca Dharma berlatar belakangpendidik/guru. Dengan latar belakang ini,mereka tahu bagaimana kondisi guru dilapangan, mereka tahu apa yang menjadikebutuhan para guru. Sehingga merekabanyak memberikan kegiatan-kegiatan yangmemberikan kegembiraan bagi para guru.Saat ini, Yayasan ditangani oleh generasikedua yang tidak berlatar belakang sebagaipendidik. Perlakuan terhadap guru punberubah. Yayasan selalu membuatperhitungan dengan guru di setiap unit.(Untuk di ketahui, Yayasan Panca Dharmamemiliki tiga unit yaitu Don Bosco Iberlokasi di Kelapa Gading-Jakarta Utara,Don Bosco II berlokasi di Pulomas-Jakarta


85

Timur dan Don Bosco III di Cikarang-Bekasi.)

Perhitungan tersebut berupa biayakegiatan-kegiatan sekolah selalu ditekan.Padahal kegiatan ini dilakukan untukmemajukan sekolah dan menarik simpatimasyarakat. Situasi semacam ini tanpadisadari melahirkan resistensi para guru.Guru akan selalu pulang tepat waktusebagaimana guru dituntut untuk datangtepat waktu. Sekolah memperlakukan absenfinger print. Bila lupa melakukan fingerprint pada saat pagi atau siang maka itutidak akan dihitung. Guru melaksanakantugas berdasarkan bayaran yang diberikankepadanya. Perannya sebagai guru menjadiluntur lantaran hal semacam ini.

Selain itu, keengganan untukmenunjukkan kinerja yang baik dipengaruhijuga oleh faktor kepemimpinan kepalasekolah. Pada dasarnya, kepemimpinankepala sekolah sudah berjalan dengan sangatbaik. Namun, masih terdapat kekurangan.Kekurangan ini yang berimbas padakurangnya motivasi para guru untuk bekerjadengan maksimal. Misalnya, keputusan-keputusan yang dibuat bawahan seringkalidimentahkan oleh kepala sekolah. SekolahDon Bosco mempunyai aturan bahwa muridyang membawa hp atau alat lainnya kedalam kelas, maka barang tersebut akandisita. Penyitaan dilakukan oleh WakasekKesiswaan. Namun, ketika orang tuabertemu dengan kepala sekolah, keputusanini diperingan.

Berdasarkan uraian permasalahan diatas, Penulis hendak melakukan penelitiandengan judul : “ Hubungan BudayaOrganisasi dan Motivasi dengan KinerjaGuru di Sekolah Don Bosco III Cikarang-Bekasi.”

B. Perumusan Masalah

1. Apakah terdapat hubungan antarabudaya organisasi dengan kinerja gurudi Sekolah Don Bosco III Cikarang ?

2. Apakah terdapat hubungan antaramotivasi dengan kinerja guru di SekolahDon Bosco III Cikarang ?

3. Apakah terdapat hubungan antarabudaya organisasi dan motivasi secarabersama-sama dengan kinerja guru diSekolah Don Bosco III Cikarang ?

C. Deskripsi Teoretis

1. Kinerja Guru

Sebuah lembaga atau organisasitentunya menghendaki sebuah keberhasilandalam usahanya. Salah satu faktor pentingpenentu keberhasilan tersebut adalah kinerjadari anggota lembaga. Bila kinerja darianggota tidak baik atau di bawah kualitasyang diharapkan maka hal itu akanberdampak pada kualitas kerjanya. Kualitaskerja yang kurang berdampak padarendahnya kualitas hasil kerjanya. Kualitashasil kerja yang kurang berdampak terhadaporganisasi atau lembaga secara keseluruhan.Dalam kondisi semacam ini, organisasipastilah akan mendapatkan kerugian.

Apakah sebenarnya kinerja itu? DalamKamus Besar Bahasa Indonesia (2007:598),kinerja berarti cara, perilaku dankemampuan kerja. Kata kinerja merupakanterjemahan dari kata performance (JobPerformance. Secara etimologisperformance berasal dari kata to performyang berarti menampilkan ataumelaksanakan. Sedangkan dalam MerriamWebster’s Colligiate Dictionary (1996:863),kata performance mempunyai beberapaberarti “The act of performing;execution”,”something accomplished”, “theability to perform: effiency”, dan the mannerof reacting to stimuli; behavior”. Daribeberapa pengertian tersebut dapatdisimpulkan bahwa kinerja atauperformance berarti tindakan ataukemampuan menampilkan ataumelaksanakan dan menyelesaikan suatukegiatan. Oleh karena itu performancesering juga diartikan penampilan kerja atauperilaku kerja.


86

Menurut August W. Smith, kinerjaadalah “output derives from processes,human otherwise . Hal ini berarti bahwakinerja adalah hasil dari suatu proses yangdilakukan manusia. Kinerja merupakansuatu wujud perilaku seseorang atauorganisasi dengan orientasi prestasi. Dalamhal ini, kinerja seseorang dipengaruhi olehbeberapa faktor seperti: ability, capacity,held, incentive, environment dan validity(Noto Atmojo, 1992). Lebih lanjut, T.R.Mitchell (1989) berpendapat bahwa adaempat ukuran dari kinerja yaitu 1. Qualityof work, kualitas hasil kerja, 2. Promptness,ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan,3. Initiative, prakarsa dalam menyelesaikanpekerjaan, 4. Capability, kemampuanmenyelesaikan pekerjaan, 5. Comunication,kemampuan membina kerjasama denganpihak lain.

Sebagaimana ditulis Nawawi(2013:213), teori yang mendasari kajiankinerja guru adalah expectancy theory dariVroom (1973). Teori ini mengemukakanbahwa "performance = f (ability xmotivation)". Menurut teori ini kinerjaseseorang merupakan fungsi perkalianantara kemampuan dan motivasi. Hubunganperkalian tersebut mengandung arti bahwajika seseorang rendah pada salah satukomponen maka prestasi kerjanya akanrendah pula. Kinerja seseorang yang rendahmerupakan hasil dari motivasi yang rendahdengan kemampuan yang rendah. Kinerjadapat diartikan sebagai suatu unjuk kerjayang diupayakan melalui suatu prestasikerja untuk menghasilkan output tertentupada waktu yang telah ditentukan. Kinerjayang baik merupakan suatu langkah menujupcncapaian tujuan organisasi.

Sedarmayanti (1995:53) mengartikankinerja dengan memaparkan ciri-cirinyasebagai berikut : “Kinerja dalam suatuorganisasi dapat dikatakan meningkat jikamemenuhi indikator-indikator antara lain :kualitas hasil kerja, ketepatan waktu,inisiatif, kecakapan, komunikasi yang baik”.Berdasarkan pendapat Sedarmayati ini, kita

dapat menyimpulkan bahwa kinerjamerupakan hasil kerja yang dicapai dandapat diperlihatkan melalui kualitas hasilkerja, ketepatan waktu, inisiatif, kecakapandan komunikasi yang baik.

Suprihanto, sebagaimana dikutip olehSupardi (2013: 45), menyatakan bahwakinerja seringkali disamakan dengan prestasikerja. Hasil kerja seseorang merupakandalam periode tertentu merupakan prestasikerja, bila dibandingkan dengantarget/sasaran, standar, kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telahdisepakati bersama ataupun kemungkinan-kemungkinan lain dalam suatu rencanatertentu. Kinerja merupakan hasil atau apayang nampak dari sebuah pekerjaan dankontribusi sumber daya manusia terhadaporganisasi.

Suntoro (1999:12) berpendapat bahwakinerja (performance) merupakan hasil kerjayang dicapai oleh seseorang atau kelompokdalam suatu organisasi sesuai denganwewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuanorganisasi yang bersangkutan secara legal,tidak melanggar hukum dan sesuai dengannorma dan moral.

Tika (2006:121) memunculkanbeberapa definisi kinerja dari beberapa ahli.Pertama, Bernardin dan Russel mengartikankinerja sebagai berikut : “performance isdefined as the record of outcomes producedon a specified job function or activity duringtime period. Prestasi atau kinerja adalahcatatan tentang hasil-hasil yang diperolehdari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu ataukegiatan selama kurun waktu tertentu.Kedua, menurut Stoner (1978), kinerjaadalah fungsi motivasi, kecakapan, danpersepsi peranan. Ketiga, menurut Handoko,kinerja sebagai sebuah proses di manaorganisasi menilai atau mengevaluasiprestasi kerja karyawan. Keempat, Rue danByar (1981), kinerja adalah tingkat pencapaihasil. Kelima, Murphy dan Cleveland(1995), mengartikan kinerja sebagai kualitas


87

perilaku yang berorientasi pada pekerjaandan tugas.

Dari beberapa definisi kinerja di atas,maka dapat diketahui beberapa unsur yangterkandung di dalam kinerja yaitu :1. hasil-hasil dari fungsi kerja,2. faktor-faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja seperti kemampuanmotivasi, kecakapan, dan persepsiperanan

3. pencapaian tujuan organisasi4. dalam periode tertentu5. tidak melanggar hukum6. tingkat pencapaian hasil7. tindakan yang berorientasi pada tugas

dan pekerjaanMenurut Miner (dalam Edy Sutrisno,

2010: 172), ada beberapa aspek yangterkandung di dalam kinerja yaitu sebagaiberikut :1. kualitas yang dihasilkan, menerangkan

tentang jumlah kesalahan, waktu danketepatan dalam melaksanakan tugas.

2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaandengan berapa jumlah produk atau jasayang dapat dihasilkan.

3. Waktu kerja, menerangkan akan berapajumlah absen, keterlambatan, serta masakerja yang telah dijalani individusebagai pegawai tersebut.

4. Kerja sama, menerangkan akanbagaimana individu membantu ataumenghambat usaha dari temansekerjanya.Berdasarkan keempat aspek di atas, kita

dapat menyimpulkan bahwa individumempunyai kinerja yang baik bila diaberhasil memenuhi keempat aspek tersebutsesuai dengan target atau rencana yangditetapkan oleh organisasi/yayasan.

Selain keempat aspek di atas, Lockedan Latham dalam Supardi (2013: 48)menyimpulkan bahwa secara invidual,kinerja seseorang ditentukan oleh beberapabidang yaitu kemampuan, komitmen,umpan balik, kompleksitas tugas, kondisiyang menghambat, tantangan, tujuan,fasilitas, keakuratan dirinya, arah usaha,

daya tahan/ketekunan dan strategi khususdalam menghadapi tugas.

Nawami (2013:211) menyebutkanbahwa secara konseptual, kinerjamempunyai dua segi : kinerja pegawai atauanggota secara individu dan kinerjaorganisasi. kinerja pegawai adalah hasilkerja perseorangan dalam organisasi.Sedangkan kinerja organisasi adalahtotalitas hasil kerja yang telah dicapai olehsuatu organisasi. kinerja pegawai/anggotadan kinerja organisasi mempunyai hubunganyang erat. Tercapainya tujuan organisasitidak dapat dilepaskan dari sumber dayayang dimiliki oleh organisasi yangdigunakan oleh pegawai atau anggota yangberperan aktif sebagai pelaku dalam upayamencapai tujuan organisasi tersebut.

Bagaimanakah dengan kinerja guru?Sebagaimana yang telah kita sadari bersamabahwa guru merupakan elemen kunci dalamsistem pendidikan, khususnya di sekolah.Semua komponen lain, mulai darikurikulum, sarana-prasarana, biaya, dansebagainya tidak akan berarti apa-apa jikaesensi pembelajaran yaitu interaksi gurudengan peserta didik tidak berkualitas.Semua komponen lain, terutama kurikulumakan “hidup” jika dilaksanakan oleh guru.Begitu pentingnya peran guru dalammentransformasikan input-input pendidikan,sampai-sampai banyak pakar menyatakanbahwa di sekolah tidak akan ada perubahanatau peningkatan kualitas tanpa adanyaperubahan dan peningkatan kualitas guru

Untuk menilai kinerja guru, kita dapatmelihat pada kemampuan guru dalammenyadari, memahami dan menjalankanperan-peran yang terkandung dalam profesiguru. Kinerja guru sangat penting untukdiperhatikan dan dievaluasi karena gurumengemban tugas profesional artinya tugas-tugas hanya dapat dikerjakan dengankompetensi khusus yang diperoleh melaluiprogram pendidikan. Hal ini tertuang secarajelas dalam UU No. 20 Tahun 2003.

Menurut Peraturan Menteri PendidikanNasional Republik Indonesia Nomor 16


88

Tahun 2007 Tentang Standar KualifikasiAkademik dan Kompetensi Guru, adapunmacam-macam kompetensi yang harusdimiliki oleh tenaga guru antara lain:kompetensi pedagogik, kepribadian,profesional dan sosial yang diperolehmelalui pendidikan profesi. Keempatkompetensi tersebut terintegrasi dalamkinerja guru.

1) Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik meliputipemahaman guru terhadap peserta didik,perancangan dan pelaksanaan pembelajaran,evaluasi hasil belajar, dan pengembanganpeserta didik untuk mengaktualisasikanberbagai potensi yang dimilikinya. Secararinci setiap subkompetensi dijabarkanmenjadi indikator esensial sebagai berikut;

Memahami peserta didik secaramendalam memiliki indikator esensial:memahami peserta didik denganmemanfaatkan prinsip-prinsipperkembangan kognitif; memahamipeserta didik dengan memanfaatkanprinsip-prinsip kepribadian; danmengidentifikasi bekal ajar awal pesertadidik.Merancang pembelajaran, termasukmemahami landasan pendidikan untukkepentingan pembelajaran memilikiindikator esensial: memahami landasankependidikan; menerapkan teori belajardan pembelajaran; menentukan strategipembelajaran berdasarkan karakteristikpeserta didik, kompetensi yang ingindicapai, dan materi ajar; serta menyusunrancangan pembelajaran berdasarkanstrategi yang dipilih.Melaksanakan pembelajaran memilikiindikator esensial: menata latar (setting)pembelajaran; dan melaksanakanpembelajaran yang kondusif.Merancang dan melaksanakan evaluasipembelajaran memiliki indikatoresensial: merancang dan melaksanakanevaluasi (assessment) proses dan hasil

belajar secara berkesinambungan denganberbagai metode; menganalisis hasilevaluasi proses dan hasil belajar untukmenentukan tingkat ketuntasan belajar(mastery learning); dan memanfaatkanhasil penilaian pembelajaran untukperbaikan kualitas programpembelajaran secara umum.Mengembangkan peserta didik untukmengaktualisasikan berbagai potensinya,memiliki indikator esensial:memfasilitasi peserta didik untukpengembangan berbagai potensiakademik; dan memfasilitasi pesertadidik untuk mengembangkan berbagaipotensi nonakademik.

2) Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian merupakankemampuan personal yang mencerminkankepribadian yang mantap, stabil, dewasa,arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagipeserta didik, dan berakhlak mulia. Secararinci subkompetensi tersebut dapatdijabarkan sebagai berikut:

Kepribadian yang mantap dan stabilmemiliki indikator esensial: bertindaksesuai dengan norma hukum; bertindaksesuai dengan norma sosial; banggasebagai guru; dan memiliki konsistensidalam bertindak sesuai dengan norma.Kepribadian yang dewasa memilikiindikator esensial: menampilkankemandirian dalam bertindak sebagaipendidik dan memiliki etos kerja sebagaiguru.Kepribadian yang arif memilikiindikator esensial: menampilkantindakan yang didasarkan padakemanfaatan peserta didik, sekolah, danmasyarakat serta menunjukkanketerbukaan dalam berpikir danbertindak.Kepribadian yang berwibawa memilikiindikator esensial: memiliki perilakuyang berpengaruh positif terhadap


89

peserta didik dan memiliki perilaku yangdisegani.Akhlak mulia dan dapat menjadi teladanmemiliki indikator esensial: bertindaksesuai dengan norma religius (iman dantaqwa, jujur, ikhlas, suka menolong),dan memiliki perilaku yang diteladanipeserta didik.

3) Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial merupakankemampuan guru untuk berkomunikasi danbergaul secara efektif dengan peserta didik,sesama pendidik, tenaga kependidikan,orang tua/wali peserta didik, dan masyarakatsekitar. Kompetensi ini memilikisubkompetensi dengan indikator esensialsebagai berikut:

Mampu berkomunikasi dan bergaulsecara efektif dengan peserta didikmemiliki indikator esensial:berkomunikasi secara efektif denganpeserta didik.Mampu berkomunikasi dan bergaulsecara efektif dengan sesama pendidikdan tenaga kependidikan.Mampu berkomunikasi dan bergaulsecara efektif dengan orang tua/walipeserta didik dan masyarakat sekitar.

4) Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional merupakanpenguasaan materi pembelajaran secara luasdan mendalam, yang mencakup penguasaanmateri kurikulum mata pelajaran di sekolahdan substansi keilmuan yang menaungimaterinya, serta penguasaan terhadapstuktur dan metodologi keilmuannya. Setiapsubkompetensi tersebut memiliki indikatoresensial sebagai berikut:

Menguasai substansi keilmuan yangterkait dengan bidang studi memilikiindikator esensial: memahami materiajar yang ada dalam kurikulum sekolah;memahami struktur, konsep dan metodekeilmuan yang menaungi atau koherendengan materi ajar; memahami

hubungan konsep antar mata pelajaranterkait; dan menerapkan konsep-konsepkeilmuan dalam kehidupan sehari-hari.Menguasai struktur dan metodekeilmuan memiliki indikator esensialmenguasai langkah-langkah penelitiandan kajian kritis untuk memperdalampengetahuan/materi bidang studi.Dari penjelasan di atas, kiranya dapat

disimpulkan bahwa dalam kinerja seorangguru, keempat kompetensi di atas bersifatholistik dan integratif. Artinya keempat haltersebut harus terlihat menyatu danmenyeluruh dalam perilaku dan kerja paraguru. Dengan demikian, kompetensi seorangguru haruslah meliputi (a) pengenalanpeserta didik secara mendalam; (b)penguasaan bidang studi baik disiplin ilmumaupun bahan ajar dalam kurikulumsekolah (c) penyelenggaraan pembelajaranyang mendidik yang meliputi perencanaandan pelaksanaan pembelajaran, evaluasiproses dan hasil belajar, serta tindak lanjutuntuk perbaikan dan pengayaan; dan (d)pengembangan kepribadian danprofesionalitas secara berkelanjutan. Guruyang memiliki kompetensi akan dapatmelaksanakan tugasnya secara professional.

Berdasarkan uraian di atas maka dalampenelitian ini, penulis mengartikan kinerjaguru sebagai kemampuan dan hasil yangdimiliki seorang guru saat menjalankantugas pembelajaran dan tugas pendampingananak muridnya dalam peningkatan prestasibelajar peserta didik.

Dimensi-dimensi yang digunakanpenulis dalam variabel kinerja guru iniadalah (a) kualitas kerja, (b)kecepatan/ketepatan, (c) inisiatif, (d)kemampuan, (e) komunikasi. Dimensi-dimensi ini memunculkan beberapaindikator antara lain : (1) menguasai bahan,(2) mengelola proses belajar mengajar, (3)mengelola kelas, (4) menggunakan mediaatau sumber belajar, (5) menguasai landasanpendidikan, (6) merencanakan programpengajaran, (7) memimpin kelas, (8)mengelola interaksi belajar mengajar, (9)


90

melakukan penilaian hasil belajar siswa,(10) menggunakan berbagai metodepembelajaran, (11) memahami danmenyelenggarakan administrasi sekolah.

2. Budaya Organisasi

Salah satu hal yang menjadi pemicu danpemacu efektifitas organisasi adalah budayaorganisasi. Bila sebuah organisasimempunyai budaya organisasi yang baikmaka kinerja dari sebuah organisasi akanberjalan dengan baik. Apa sebenarnyabudaya organisasi tersebut? Baiklah kitamelihat pengertian budaya organisasi daribeberapa tokoh di bawah ini.

Jones (2010:30) mengartikan budayaorganisasi sebagai :“ the set of sharedvalues and norms that controlsorganizational members interactions witheach other and with people outside theorganization “ Sementara itu, Kunda dalamJafee (2001: 168) menyatakan bahwabudaya organisasi adalah “ the sharedmeanings, assumptions, norms and valuesrefer to a common way of thinking that canshape organizational behavior independentof external sanctions.”

Mullins (2005: 891) mengartikanbudaya organisasi sebagai “ the collection oftraditions, values, policies, beliefs andattitudes that constitute a pervasive contextfor everytihing we do and think in anorganization”. Mullins menekankan budayaorganisasi sebagai sekumpulan tradisi, nilai,kebijakan, kepercayaan yang menggerakkanperilaku semua orang dalam sebuahorganisasi. Dengan budaya organisasi, setiaporang dalam organisasi tersebut merasamenjadi satu kesatuan.

Mathis (2011) mempunyai pemahamanyang selaras dengan ketiga tokoh terdahulu.Ia menyatakan bahwa budaya organisasi itu“ consist of the shared values and beliefsthat give members of an organizationmeaning and provide the with rules forbehavior”.

Edgar H. Schein, dalam Taliziduhu(2005:76) , mendefinisikan budayaorganisasi sebagai berikut :

The culture of a group can now bedefined as a patern of shared basicassumptions that the group learned as itsolved its problems of externaladaptation and internal integration,that has worked well enough to beconsidered valid and, therefore, to betaught to new members as the correctway to perceive,think, and feel inrelation to those problems.

Robert P. Vecchio, dalam Wibowo(2011:17), mendefinisikan budayaorganisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam sebuahorganisasi dan mengajarkan kepada pekerjayang datang. Dalam definisi ini, Vecchiomenekankan budaya organisasi sebagaikeyakinan dan perasaan bersama,keteraturan dalam perilaku dan proseshistoris untuk meneruskan nilai-nilai. Nilai-nilai ini kemudian diteruskan dari waktu kewaktu kepada setiap orang yang masuk danbergabung dengan organisasi tersebut.

Robert Kreitner dan Angelo Kinicki,dalam Wibowo (2011:17) mengartikanbudaya organisasi sebagai nilai-nilai dankeyakinan bersama yang mendasari identitasperusahaan. Dalam definisi ini, Kreitner danKinicki memperlihatkan tiga karakteristikpenting budaya organisasi yaitu 1) budayaorganisasi diteruskan kepada pekerja barumelalui proses sosialisasi,2) budayaorganisasi mempengaruhi tingkah laku kitadi pekerjaan, 3) budaya organisasi bekerjapada dua tingkatan yang berbeda.

Jerome want, dalam Wibowo (2011:18),mendefinisikan budaya organisasi sebagaisebuah keyakinan kolektif yang dimilikiorang dalam organisasi tentang kemampuanmereka bersaing di pasar, dan bagaimanamereka bertindak dalam sistem keyakinantersebut untuk memberikan nilai tambahproduk dan jasa di pasar (pelanggan)


91

sebagai imbalan atas penghargaan financial.Budaya organisasi diungkapkan melaluisikap, sistem keyakinan, impian, perilaku,nilai-nilai, tata cara dari perusahaan danterutama melalui tindakan serta kinerjapekerja dan manajemen.

Dari pengertian-pengertian di atas kitamelihat bahwa di dalam budaya organisasiterdapat nilai-nilai, norma-norma, prinsip-prinsip dan kepercayaan yang disepakati danmemberi makna serta menjadi pedomanbagi anggota organisasi untuk berperilakudan berinteraksi, baik di dalamorganisasinya sendiri maupun di luarorganisasinya.

Berikut ini dikemukakan beberapatambahan pengertian budaya organisasimenurut beberapa ahli :a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane,

Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391),budaya organisasi adalah sistem yangdipercayai dan nilai yang dikembangkanoleh organisasi dimana hal itu menuntunperilaku dari anggota organisasi itusendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yangdikutip oleh Munandar (2001:263),budaya organisasi adalah cara-caraberpikir, berperasaan dan bereaksiberdasarkan pola-pola tertentu yang adadalam organisasi atau yang ada padabagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (2001:289), budayaorganisasi adalah suatu persepsi bersamayang dianut oleh anggota-anggotaorganisasi itu.

d. Menurut Cushway dan Lodge (GE :2000), budaya organisasi merupakansistem nilai organisasi dan akanmempengaruhi cara pekerjaan dilakukandan cara para karyawan berperilaku.Dapat disimpulkan bahwa yangdimaksud dengan budaya organisasidalam penelitian ini adalah sistem nilaiorganisasi yang dianut oleh anggotaorganisasi, yang kemudianmempengaruhi cara bekerja danberperilaku dari para anggota organisasi.

Pemikir budaya organiasi dari Indonesiajuga mempunyai pemahaman yang samadengan tokoh-tokoh di atas. Sutrisno(2010:2) mengartikan budaya organisasisebagai perangkat sistem nilai-nilai (values),keyakinan-keyakinan (belief), asumsi-asumsi atau norma-norma yang telah lamaberlaku, disepakati dan diikuti oleh paraanggota organisasi sebagai pedomanperilaku dan pemecahan masalah-masalahorganisasinya. Dalam budaya organisasiterjadi sosialisasi nilai-nilai danmenginternalisasi dalam diri para anggota,menjiwai orang per orang di dalamorganisasi. Dengan demikian, budayaorganisasi merupakan jiwa organisasi danjiwa para anggota organisasi.

Bila budaya organisasi ini adalah jiwaorganisasi maka kita dapat menyakinibahwa budaya organisasi merupakankekuatan sosial yang dapat menggerakkanorang-orang dalam suatu organisasi untukmelakukan aktivitas kerja. Kita dapatmelihat bahwa secara tidak sadar setiaporang di dalam suatu organisasi mempelajariapa saja yang menjadi budaya organisasi.Seseorang yang baru mulai bekerja disebuah organisasi, ia akan berusahamempelajari apa yang diwajibkan dan apayang dilarang, apa yang baik dan apa yangburuk.

Budaya organisasi yang kuat tentu sajaakan sangat mempengaruhi pencapaiantujuan-tujuan perusahaan. Budaya yang kuatatau berkualitas maksudnya adalahseperangkat nilai-nilai yang mampumenghasilkan sebuah lingkungan yangkondusif bagi pembentukan dan perbaikankualitas (produk dan jasa) organisasi secaraterus menerus. Sebaliknya bila budayaorganisasinya lemah maka target dariperusahaan tidak akan tercapai secaramaksimal. Budaya organisasi yang kuatakan terlihat pada penerimaan,penghayatandan pelaksanaan nilai-nilai yang konsistendari para karyawan. Nilai-nilai organisasidipahami secara mendalam, dianut dan


92

diperjuangkan secara sungguh-sungguh olehpara anggota organisasi.

Lebih lanjut, Wibowo (2011: 19)memahami budaya organisasi sebagaifilosofi dasar organisasi yang memuatkeyakinan, norma-norma dan nilai-nilaibersama yang menjadi karakteristik intitentang bagaimana cara melakukan sesuatudalam organsasi. Budaya organisasi menjadisatu elemen penting untuk meningkatkankinerja organisasi baik jangkat pendek danterutama jangka panjang. Maka dari itubudaya organisasi ini harus ada, dipahamidan kemudian dilaksanakan di dalam suatuorganisasi.

Bila kita melihat dari sisi pungsi, makabudaya organisasi mempunyai beberapafungsi. Menurut Robbins (2001 : 294),fungsi budaya organisasi sebagai berikut;pertama, budaya menciptakan pembedaanyang jelas antara satu organisasi dan yanglain. Kedua, budaya membawa suatu rasaidentitas bagi anggota-anggota organisasi.Ketiga, budaya mempermudah timbulnyakomitmen pada sesuatu yang lebih luasdaripada kepentingan diri individualseseorang. Keempat, budaya merupakanperekat sosial yang membantumempersatukan organisasi itu denganmemberikan standar-standar yang tepatuntuk dilakukan oleh karyawan. Kelima,budaya sebagai mekanisme pembuat maknadan kendali yang memandu dan membentuksikap serta perilaku karyawan.

Masih berkaitan dengan fungsi budayaorganisasi, Sunarto, dalam Riani (2011:8),juga menghadirkan beberapa fungsi daribudaya organisasi, antara lain : 1). Pengikatorganisasi. Budaya organisasi berfungsisebagai pengikat seluruh komponenorganisasi terutama pada saat organisasimenghadapi guncangan baik dari dalammaupun dari luar akibat adanya perubahan.2) integrator. Budaya organisasi merupakanalat untuk menyatukan beragam sifat,karakter,bakat dan kemampuan yang ada didalam organisasi. 3) identitas organisasi.budaya organisasi merupakan salah satu

identitas organisasi. 4). Energi untukmencapai kinerja yang tinggi. Budayaorganisasi berfungsi sebagai suntikan energiuntuk mencapai kinerja yang tinggi. 5) cirikualitas. Budaya organisasi merupakanrepresentasi dari ciri kualitas yang berlakudalam organisasi tersebut. 6). Motivator.Budaya organisasi memberikan semangatbagi para anggota organisasi. Organisasiyang kuat akan menjadi motivator yang kuatbagi anggotanya. 7). Value enhancer.Budaya organisasi akan meningkatkan nilaidari stakeholdernya, yaitu anggotaorganisasi, pelanggan, pemasok dan pihak-pihak lain yang berhubungan denganorganisasi.

Menurut Robbins (2001: 289), ada 7ciri-ciri budaya organisasi adalah: pertama,inovasi dan pengambilan resiko. Sejauhmana karyawan didukung untuk menjadiinovatif dan mengambil resiko. Kedua,perhatian terhadap detail. Sejauh manakaryawan diharapkan menunjukkankecermatan, analisis dan perhatian terhadapdetail. Ketiga, orientasi hasil. Sejauh manamanajemen memfokus pada hasil bukannyapada teknik dan proses yang digunakanuntuk mencapai hasil tersebut. Keempat,orientasi orang. Sejauh mana keputusanmanajemen memperhitungkan efek padaorang-orang di dalam organisasi itu. Kelima,orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerjadiorganisasikan sekitar tim-tim, bukannyaindividu. Keenam, keagresifan. Berkaitandengan agresivitas karyawan. Ketujuh,kemantapan. Organisasi menekankandipertahankannya budaya organisasi yangsudah baik. Dari pengertian di atas menjadijelaslah bagi kita betapa pentingnya budayaorganisasi bagi pertumbuhan sebuahorganisasi, bagi pencapaian target sebuahorganisasi.

Beberapa indikator yang dapat dipakaidalam melihat baik tidaknya sebuah budayaorganisasi adalah :a) menurut Anderson dan Kryprinou

(dalam Sutrisno, 2010: 11), budayaorganisasi yang efektif atau kuat


93

tercermin pada kepercayaan,keterbukaan komunikasi, kepemimpinanyang mendapat masukan, dan didukungoleh bawahan, pemecahan masalah olehkelompok, kemandirian kerja danpertukaran informasi.

b) Selain itu, bagaiamana komitmentterhadap karyawan, bagaimana evaluasiyang dilakukan terhadap karyawan,bagaimana perkembangan karier,bagaimana proses pembuatan keputusan.

Sobirin (2009: 124-128) memberikandefinisi budaya organisasi berdasarkan tigaaliran pemikiran atau school of thought(Mazhab). Mazhab pertama adalahideational school. Mazhab ini lebih melihatbudaya sebagai sebuah organisasi dari apayang dipahami, dijiwai, dan dipraktikkanbersama oleh anggota komunitas ataumasyarakat. Pemikiran ini biasanya dianutoleh para organization theorists yangmenggunakan pendekatan antropologissebagai basisnya. Mazhab kedua adalahadaptationist school. Mazhab ini melihatbudaya dari apa yang bisa diobservasi baikdari bangunan organisasi seperti arsitekturatau tata ruang bangunan fisik sebuahorganisasi maupun dari orang-orang yangterlibat di dalamnya, seperti pola perilakuatau cara mereka berkomunikasi. Mazhabyang ketiga adalah realist school, yangmerupakan gabungan dari kedua mazhab diatas. Penganut mazhab ini menyadari bahwabudaya organisasi merupakan sesuatu yangkompleks yang tidak bisa dipahami hanyadari pola perilaku orang-orangnya saja tetapijuga sumber perilaku tersebut.

Budaya organisasi yang telah dimilikioleh sebuah organisasi hendaknya dijagadan dikembangkan baik oleh pemilikmaupun anggota organisasi. Beer dalamYasin (2012:93) menyatakan bahwa adaempat faktor yang mempengaruhi budayaorganisasi. Faktor yang pertama adalahpeople. Maksudnya adalah kemampuan,harapan, nilai dan kebutuhan karyawan.Faktor kedua adalah process. Dalam

process, kita berbicara tentang tingkah laku,sikap dan interaksi yang terjadi di dalamsebuah organisasi, baik pada level individu,kelompok dan antar kelompok. Faktor yangketiga adalah structures. Artinya mekanismeformal dan sistem di dalam organisasi yangdisusun untuk mengarahkan tingkah lakuuntuk mencapai tujuan organisasi danmemenuhi kebutuhan anggota organisasi.Dan faktor yang terakhir adalahenvirontment. Dalam environtment, hal yangditekankan adalah kondisi eksternal yangharus dihadapi oleh organisasi termasukpasar, pelanggan, teknologi, pemegangsaham, regulasi pemerintah, budaya dannilai-nilai sosial tempat organisasiberoperasi.

Berdasarkan berbagai pandanganmengenai budaya organisasi di atas, penulismengambil kesimpulan bahwa budayaorganisasi merupakan nilai-nilai bersama,norma-norma bersama, kepercayaan ataukeyakinan bersama yang dipahami dandihayati oleh para anggota organisasisebagai pedoman dalam berpikir, bersikapdan bertindak dalam menyelesaikanberbagai macam persoalan dan dalam upayamencapai tujun organisasi tersebut. Inilahpengertian budaya organisasi yangdigunakan penulis dalam tesis.

Adapun dimensi dan indikator daribudaya organisasi adalah sebagai berikut :1) nilai-nilai dalam organisasi/YayasanPanca Dharma dengan indikator : visi misiYayasan Panca Dharma, relasi pimpinan danbawahan, penghargaan terhadap kerja,tingkat toleransi, komitment terhadapkaryawan, rasa memiliki, dan dukungan daripimpinan. 2) keyakinan dan kebiasaandengan indikator : keterbukaanberkomunikasi, kerja sama, inisiatif dankemandirian kerja, proses pembuatankeputusan, evaluasi terhadap karyawan atauguru.

3. Motivasi

Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia(2007:775), motivasi adalah hal-hal yang


94

menjadi dorongan tindakan seseorang atausesuatu yang menjadi pokok dalam ceritaatau gambaran dan lain-lain. Sedangkandalam kamus Merriam Webster’s CollegiateDictionary (1996:759), motivasi adalahsebuah tindakan atau proses memotivasi,sebuah kondisi termotivasi. Berdasarkan duasumber kamus ini, kita bisa melihat bahwapertama, motivasi sebagai sebuah daya yangmendorong seseorang untuk bertindak.Kedua, motivasi sebagai sebuah tindakanatau sebuah proses memotivasi seseoranguntuk melakukan sesuatu.

Secara etimologis, motivasi berasal daribahasa Latin movere yang berarti doronganatau daya penggerak. Motivasi merupakanpenggerak yang muncul dari dalam hatiseseorang untuk mencapai sesuatu tujuan.Dengan motivasi tersebut, seseorangmelakukan berbagai macam usaha untukmemperoleh apa yang menjadi targetnya.Motivasi adalah hasrat atau kemauan untukmeraih kesuksesan dan menghindarikegagalan hidup. Dapat kita simpulkanbahwa seseorang yang mempunyai motivasiberarti ia telah mempunyai kekuatan untukmemperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Hasibuan dalam Arifin (2012: 145)mengartikan motivasi sebagai pemberiandaya penggerak yang menciptakankegairahan kerja seseorang, agar merekamau bekerja sama, bekerja efektif, danterintegrasi dengan segala daya upayanyauntuk mencapai kepuasan. SedangkanWahyujosumidjo, motivasi adalah doronganyang timbul dari dalam diri seseorang untukberperilaku mencapai tujuan yang telahditetapkan.

Sedarmayanti mengartikan motivasiadalah sebuah daya dorong (driving force)yang menyebabkan orang berbuat sesuatuatau yang diperbuat karena takut akansesuatu. Sedangkan Berendoum yangdikutip oleh Sedarmayanti memahamimotivasi sebagai kondisi mental yangmendorong aktivitas dan memberi energiyang mengarah pada pencapaian

kebutuhan,memberi kepuasan ataumengurangi ketidakseimbangan.

Syamsul Arifin (2012:146)mendefinisikan kekuatan atau energiseseorang yang dapat meningkatkanpersistensi dan antusiasmenya dalammelakukan suatu kegiatan, baik yangbersumber dari dalam diri individu itusendiri (motivasi instrinsik) maupun dariluar individu (motivasi ekstrinsik). Motivasiinstrinsik muncul tidak memerlukanrangsangan dari luar karena memang sudahada dalam diri individu itu sendiri, yaitusesuai dengan kebutuhan. Motivasi yangbersifat instrinsik terjadi manakala jenispekerjaan itu sendiri yang membuat seorangtermotivasi. Orang tersebut memperolehkepuasan dengan melakukan pekerjaantersebut bukan karena rangsangan lain.Motivasi instrinsik dibentuk oleh dimensitertarik pada pekerjaan, tertantang padapekerjaan, belajar hal baru, menciptakankontribusi penting, memanfaatkan potensisepenuhnya, kreatif dan tanggung jawab.Sedangkan motivasi ekstrinsik adalahmanakala elemen-elemen di luar pekerjaanyang melekat di pekerjaan tersebut menjadifaktor utama yang membuat seorangtermotivasi seperti status, gaji,kompensasi,insentif, bonus dan keamanan.Atau dengan kata lain, motivasi instrinsikitu muncul karena adanya rangsangan dariluar individu.

Berdasarkan uraian di atas, kita dapatmenyimpulkan bahwa motivasi merupakansebuah faktor yang sangat penting bagimanusia dalam mencapai tujuan yangdiharapkan. Seseorang yang mempunyaimotivasi yang kuat akan terlihat dalamkualitas tindakan atau perilaku yangditampilkannya baik dari konteks belajar,bekerja, maupun dalam kehidupa lainnya.Dalam kaitan dengan hal ini, Brian Clegg(2006:3) menegaskan tentang motivasi yangpalsu dan tidak tulus. Ia mengatakan bahwabila motivasi itu tidak tulus maka motivasitersebut hanya bersifat sementara dalammembawa seseorang dalam mencapai tujuan


95

tersebut. Tapi kemudian, motivasi itu akanmenghilang. Sehingga ia menegaskanbahwa untuk memperoleh sebuah motivasiyang berpengaruh kuat dan bertahan lama,motivasi tersebut harus bermanfaat bagisemua pihak yang terlibat di dalamnya.

Purwanto (1998:71) menyebutkanempat fungsi dari keberadaan motivasi bagimanusia : Pertama, sebagai motor penggerakbagi manusia, ibarat bahan bakar padakendaraan. Kedua, menentukan arahperbuatan, yakni ke arah perwujudan suatutujuan atau cita-cita. Ketiga, mencegahpenyelewengan dari jalan yang harusditempuh untuk mencapai tujuan, dalam halini makin jelas tujuan, maka makin jelaspula bentangan jalan yang harus ditempuh.Keempat, menyeleksi perbuatan diri, artinyamenentukan perbuatan mana yang harusdilakukan guna mencapai tujuan denganmengesampingkan perbuatan yang tidakbermanfaat bagi tujuan itu.

Hamzah (2007:65) menyimpulkantentang tiga unsur yang terkandung darisekian banyak konsep motivasi yangmunculkan oleh para ahli. Ketiga unsur ituadalah upaya, tujuan organisasi dankebutuhan. Unsur upaya merujuk padaukuran intensitas. Artinya, bila seseorangtermotivasi dalam menjalankanperkerjaannya maka ia akan berjuang sekuattenaga agar menghasilkan kinerja yangtinggi pula. Unsur tujuan organisasi adalahhal yang penting karena tujuan organisasi iniyang menggerakkan segala daya dan upayadari anggota. Karenanya tujuan organisasiharuslah jelas. Semakin jelas tujuannyasemakin mudah bagi para anggota untukmemahami dan kemudian menjalankannya.Unsur terakhir adalah kebutuhan. Suatukebutuhan yang tidak terpuaskanmenciptakan keinginan yang merangsangdorongan-dorongan dalam diri untukmencapainya.

Di bawah ini, penulis akan membahasbeberapa teori motivasi yang dikembangkanoleh para ahli.

a. Teori Motivasi Abraham Maslow :Jenjang Kebutuhan

Tindakan atau perilaku seseorangbiasanya ditentukan oleh kebutuhan yangpaling kuat. Berkaitan dengan hal ini,Abraham Maslow mengemukakan bahwapada dasarnya semua manusia memilikikebutuhan-kebutuhan pokok dan penting.Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengansebutan Hirarki Kebutuhan Maslow(hierarchy of needs). Lima tingkatkebutuhan ini dimulai dari kebutuhanbiologis dasar sampai motif psikologis yanglebih kompleks; yang hanya akan pentingsetelah kebutuhan dasar terpenuhi.

Tahap pertama, kebutuhan fisiologis.Kebutuhan fisiologis atau jamaniahmerupakan kebutuhan manusia yang erathubungannya dengan proses kehidupanjasmaniah. Kebutuhan ini bersifat sangatprimer dan universal artinya mutlak harusdipenuhi oleh siapa saja, kapan saja, dan dimana saja dalam rangka memperolehkelangsungan hidup. Jika kebutuhan initidak terpenuhi maka kelangsungan hidupakan terancam dan dapat membawakematian. Yang tergolong dalam kebutuhanini adalah kebutuhan akan makanan,minuman, udara, seks.

Tahap kedua, kebutuhan rasa aman.Manusia membutuhkan rasa aman, bebasdari segala ketegangan, ancaman, rasa lapar,kehilangan dan sebagainya. Jika kebutuhanjasmaniah telah terpenuhi maka kebutuhanyang muncul selanjutnya adalah kebutuhanrasa aman. Kebutuhan akan rasa aman initidak hanya bersifat fisik semata tetapi jugamencakup mental, psikologikal danintelektual.

Tahap ketiga, kebutuhan akan rasa cintadan rasa memiliki atau kebutuhan sosial.Manusia adalah makhluk sosial. Dalamkodratnya ini, manusia membutuhkankehadiran orang lain. Muncul sikap salingbergantung satu sama lain. Karena ituberhubungan dengan orang lain merupakansuatu kebutuhan yang mendorong oranguntuk senantiasa berinterkasi dengan orang


96

lain. Yang tergolong dalam kebutuhan iniadalah kebutuhan bergaul, berorganisasi,berkelompok, persahabatan, tolongmenolong, saling mengenal.

Tahap keempat, kebutuhan akanpenghargaan. Setiap orang mempunyaiharga diri, dan setiap orang pula senantiasamempertahankan harga dirinya. Harga diriakan selalu dipertahankan dandikembangkan. Kebutuhan ini akanberkembang dengan baik apabila kebutuhan-kebuthan sebelumnya telah terpenuhi. Jikakebutuhan ini tidak memperoleh kepuasanmaka dapat menimbulkan kekecewaan danpada gilirannya akan mempengaruhi kualitaskerjanya. Contoh kebutuhan ini adalahberprestasi, berkompetensi, danmendapatkan dukungan serta pengakuan.

Tahap kelima, kebutuhan aktualisasidiri. Kebutuhan ini merupakan pendorongbagi seseorang untuk menampilkan dirinyasebagai pribadi yang khas di lingkungannya.Dalam kehidupan sehari-hari kitamenemukan banyaknya orang yang mampumewujudkan dirinya dalam berbagai bidangkehidupan seperti dalam bidang organisasi,akademik, kemasyarakatan, kesenian,olahraga, dunia usaha dan sebagainya.Pengakuan dan pujian pada pencapaian iniakan banyak mempengaruhi dan mendoronguntuk mampu melakukan tugas-tugasnyasecara efektif dan produktif.

b. Teori Motivasi Herzberg

Teori motivasi yang dikembangkan olehHerzberg disebut “Model Dua Faktor”.Menurut Herzberg, sebagaimana ditulisSyamsul Arifin (2012:150), ada dua jenisfaktor yang mendorong seseorang untukberusaha mencapai kepuasan danmenjauhkan diri dari ketidakpuasan.

Dua faktor itu adalah faktor higiene(faktor ekstrinsik) dan faktor motivational(faktor intrinsik). Faktorhigiene/pemeliharaan memotivasi seseoranguntuk keluar dari ketidakpuasan. Faktor inibersumber dari luar diri yang turutmenentukan perilaku seseorang dalam

kehidupan orang. Faktor yang termasuk didalamnya adalah status seseorang dalamorganisasi, hubungan seorang individudengan atasannya, hubungan seseorangdengan rekan-rekannya, teknik penyeliaanyang digunakan para penyelia, kebijakanorganisasi, sistem administrasi dalamorganisasi, kondisi kerja dan sistem imbalanyang berlaku.

Sedangkan faktor motivational adalahhal-hal yang mendorong berprestasi yangsifatnya intrinsik, yaitu yang bersumber daridalam diri seseorang. Faktor ini memotivasiseseorang untuk berusaha mencapaikepuasan. Faktor yang termasuk didalamnya adalah pekerjaan seseorang,keberhasilan yang diraih, kesempatan yangbertumbuh, kemajuan dalam karier danpengakuan orang lain.

c. Teori Motivasi Doglas Mcgregor

Douglas McGregor mengembangkanTeori X dan Teori Y. Ia menguraikan duapandangan manusia yaitu Teori X (negatif)dan Teori Y (positif). Masing-masing teorimenampilkan karakter atau ciri yangberbeda-beda.

Menurut Teori X empat pengandaianyang dipegang manajer terhadapkaryawannya adalah karyawan secarainheren tertanam dalam dirinya tidakmenyukai kerja, karyawan tidak menyukaikerja mereka harus diawasi atau diancamdengan hukuman untuk mencapai tujuan,karyawan akan menghindari tanggungjawab, dan kebanyakan karyawan menaruhkeamanan diatas semua faktor yangdikaitkan dengan kerja.

Berbeda dengan pandangan Teori X ini,maka Teori Y menggambarkan asumsikarakter manusia : pertama, orang dapatmemandang kerjasama dengan sewajarnyaseperti istirahat dan bermain. Kedua, orangakan menjalankan pengarahan diri danpengawasan diri jika mereka komit padasasaran. Ketiga, rata rata orang akanmenerima tanggung jawab dan kemampuanuntuk mengambil keputusan inovatif.


97

d. Teori Motivasi Vroom

Teori motivasi yang dikembangkan olehViktor H. Vroom adalah Teori Harapan.Menurut teori ini, sebagaimana ditulis Arifin(2012:151), motivasi merupakan akibatsuatu hasil yang ingin dicapai olehseseorang dan perkiraan yang bersangkutanbahwa tindakannya akan mengarah padahasil yang diinginkannya. Artinya,seseorang sangat meninginkan sesuatu, danjalan tampaknya terbuka untukmemperolehnya, yang bersangkutan akanberupaya mendapatkannya. Singkatnya, jikaseseorang menginginkan sesuatu danharapan untuk mendapatkan sesuatu cukupbesar, yang bersangkutan akan sangatterdorong untuk memperoleh hal yangdiinginkannya. Sebaliknya jika harapanmemperoleh hal yang diinginkannya tipis,motivasinya untuk berusaha akan menjadirendah.

Menurut Vroom, tinggi rendahnyamotivasi seseorang ditentukan oleh tigakomponen, yaitu pertama, ekspektasi(harapan) keberhasilan pada suatu tugas,instrumentalis, yaitu penilaian tentang apayang akan terjadi jika berhasil dalammelakukan suatu tugas (keberhasilan tugasuntuk mendapatkan outcome tertentu) danvalensi, yaitu respon terhadap outcomeseperti perasaan positif, netral, atau negatif.

e. Teori Motivasi David C. McCelland

Menurut McCelland, sebagaimanaditulis Surya (2013:57), pada dasarnyadalam diri manusia terdapat kebutuhanuntuk memperoleh hasil yang sebaik-baiknya. Kebutuhan ini disebut sebagaikebutuhan untuk berprestasi (need forachievement) dan mendorong individu untukmelakukan perbuatan sebaik mungkinsehingga menghasilkan suatu prestasitertentu. Baginya, kebutuhan untukberprestasi merupakan kebutuhan yangberbeda dan dapat dibedakan dengankebutuhan lainnya.

Mc Clelland menyatakan bahwa adatiga hal penting yang menjadi kebutuhanmanusia, yaitu: need for achievement(kebutuhan akan prestasi), need forafiliation (kebutuhan untuk berafiliasi), needfor power (kebutuhan untuk mengatur/kebutuhan untuk kekuasaan). Rupanyaketiga kebutuhan ini sangat penting dalammenentukan prestasi seseorang dalambekerja.

Mc Clelland, sebagaimana ditulisMiftah Thoha (2008:236), menyebutkanbeberapa karakteristik dari orang-orangyang berprestasi tinggi yaitu :a. Suka mengambil risiko moderat. Artinya

orang-orang dengan karakter ini mauberprestasi dengan suatu risiko yangmoderat, tidak terlalu besar risikonyadan juga tidak terlampau rendah. Orangini akan melakukan perhitungan danpertimbangan sebelum melakukansesuatu.

b. Memerlukan umpan balik yang segera.Seseorang yang mempunyai kebutuhanprestasi tinggi, pada umumnya lebihmenyenangi akan semua informasimengenai hasil-hasil yangdikerjakannya. Informasi yangmerupakan umpan balik yang bisamemperbaiki prestasinya di kemudianhari sangat dibutuhkan oleh oragntersebut. Informasi ini akan memberikankepadanya penjelasan bagaimana iaberusaha mencapai hasil. Sehingga iatahu kekurangannya yang nantinya bisadiperbaiki untuk peningkatan prestasiberikutnya.

c. Memperhitungkan keberhasilan.Seseorang yang berprestasi tinggi, padaumumnya hanya memperhitungkankeberhasilan prestasinya saja dan tidakmemperdulikan penghargaan-penghargaan materi. Ia lebih puasa padanilai instrinsik dari tugas yangdibebabkan padanya sehinggamenimbulkan prestasi dan sama sekalitidak memperhitungkan hadiah-hadiahmateri atau penghargaan lainnya atas


98

prestasinya. Kalau dalam berprestasikemudian ia mendapatkan pujian,penghargaan atau hadiah yangmelimpah, hal tersebut bukanlah karenaia mengharapkan tetapi karena oranglain atau lingkungannya yang akanmenghargainya.

d. Menyatu dengan tugas. Sekali orangyang berprestasi tinggi memilih suatutujuan untuk dicapai, maka ia cenderunguntuk menyatu dengan tugasnya sampaiia benar-benar berhasil secara gemilang.Hal ini berarti ia bertekat akan mencapaitujuan yang telah dipilihnya denganketekatan hati yang bulat tidak setengah-setengah. Dia tidak bisa meninggalkantugas yang belum selesai. Dia tidak akanpuas bila tugasya belum selesai. Dalampandangan orang lain, tipe orang sepertiini akan terlihat tidak bersahabat. Diatidak suka orang lain bersama-samadalam satu jalan untuk mencapai satutujuan. Jelaslah bahwa orang berprestasitinggi tidak selalu ramah dengan oranglain.Berkaitan dengan pemahaman

McClleland, Edward Muray, dalam SutaryatTrisnamansyah (1984:159), jugamenguraikan tentang adanya lima belasjenis kebutuhan yang dimiliki oleh manusia.Dan salah satu kebutuhan itu adalahkebutuhan berprestasi. Kebutuhanberprestasi ,dalam gagasan Edward Murray,diartikan sebagai kebutuhan untuk berbuatbaik dan berhasil dengan tugas-tugas yangmemerlukan keterampilan dan kerja keras.Murray melengkapi gagasannya ini denganmemberikan beberapa karakteristik dariorang-orang yang mempunyai keinginanberprestasi : 1) mengatasi hambatan-hambatan, 2) melawan dan mengatasi oranglain, 3). menyelesaikan sesuatu yang sukar,4) menguasai, memahami populasi , 5)meningkatkan harga diri dengan kesuksesandalam melatih atau menggunakankemampuan khusus.

Menurut George H. Litwwin dan RobertStringder, dalam Tia Sugiri (1988:53),

menyatakan bahwa individu yangmempunyai kebutuhan berprestasi tinggitidak hanya sekedar buruh akan prestasi sajatetapi yang penting bagi indvidu tersebutadalah bagaimana ia mencapai prestasitersebut, bagaimana ia berhasil mengatasihambatan dan rintangan serta bagaimanarasanya ia berhasil atau gagal.

Berdasarkan penjelasan di atas, makadalam penelitian ini penulis mengartikanmotivasi guru sebagai dorongan ataukekuatan yang muncul dari dalam (internal)dan luar (eksternal) diri sang guru untukmelaksanakan tugas dan tanggungjawabnyadengan sebaik-baiknya.

Motivasi guru ada dua yaitu dimensiinternal dan dimensi eksternal. Dimensiinternalnya memunculkan beberapaindikator 1). Minat tehadap kerjasama, 2).Tanggung jawab terhadap tugas, 3).Kemampuan mengambil keputusan inovatif,). Sikap terhadap umpan balik/kritikan, 5).Sikap terhadap resiko dan tantangankerja/tugas,6). Minat terhadap keberhasilan,7). Menyatu dengan tugas, 8) doronganuntuk berprestasi, 9). Kemauan untukberkembang. Sedangkan motivasi eksternaladalah 1) berusaha untuk memenuhikebutuhan hidup dan kerjanya, 2) senangmendapatkan pujian dan penghargaan dariapa yang telah dikerjakannya, 3) berprestasidengan harapan mendapatkan insentif,promosi, dan kenaikan gaji, 4) berprestasidengan harapan ingin mendapatkanperhatian dan pengakuan dari teman danatasan.

D. Metodologi Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini secara umum bertujuanuntuk mengungkapkan hubungan budayaorganisasi dan motivasi dengan kinerja gurudi Sekolah Don Bosco III Cikarang.Sedangkan secara khusus, penelitian inibertujuan untuk mengetahui danmemperoleh informasi mengenai:


99

1. Hubungan budaya organisasi dengankinerja guru.

2. Hubungan motivasi dengan kinerja guru.3. Hubungan budaya organisasi dan

motivasi secara bersama-sama dengankinerja guru.

1. Metode Penelitian

Metode penelitian yang akan digunakandalam penelitian ini adalah metode surveidengan pendekatan korelasional. Penelitianyang akan penulis lakukan ini adalahbersifat korelasional karena penelitianberusaha menyelidiki hubungan antarabeberapa variabel penelitian yaitu variabelbudaya organisasi dan motivasi sebagaivariabel bebas dan kinerja guru sebagaivariabel terikat. Studi korelasi ini akanmenggunakan analisis korelasi dan regresi.

2. Rancangan Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat duavariabel bebas, yaitu budaya organisasi (X1)dan motivasi (X2), serta satu variabel terikatyaitu kinerja guru(Y). Kedua variabel bebas(X1 dan X2) dihubungkan dengan variabelterikat (Y) dengan pola hubungan: (1)Hubungan antara variabel X1 denganvariabel Y, (2) Hubungan antara variabel X2dengan variabel Y, dan (3) Hubungan antaravariabel X1 dan variabel X2 secara bersama-sama dengan variabel Y. Ketiga polahubungan variabel tersebut merupakankonstelasi masalah dalam penelitian ini.Pola hubungan antar variabel penelitianterlihat pada gambar berikut

3. Variabel Penelitian

Variabel adalah segala sesuatu yangdapat mengklasifikasikan objek pengamatanke dalam dua atau lebih kelompok.Berdasarkan fungsinya variabel terbagimenjadi dua yaitu variabel bebas disebutvariabel independent atau variabelpenyebab, dan variabel terikat disebutvariabel terpengaruh. Variabel penelitian initerdiri dari dua macam variabel yaituvariabel bebas (independent) dan variabelterikat (dependent).

1. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah suatu variabelyang mempengaruhi variabel yang lain(terikat). Variabel bebas yang digunakandalam penelitian adalah budaya organisasi(X1) dan motivasi (X2).

2. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah variabelpenelitian yang diukur untuk mengetahuibesar sumbangan atau pengaruh darivariabel yang lain (bebas). Variabel terikatyang digunakan dalam penelitian adalahkinerja guru (Y).

E. Teknik Pengambilan Sampel

a. Populasi Populasi dalam penelitian adalahseluruh guru aktif (tetap maupun honor) diSekolah Don Bosco III Cikarang dari TKsampai SMA yang berjumlah 80 orang.b. Sampel Sampel yang digunakan adalah guru-guru aktif baik yang telah menjadi pegawaitetap maupun honor di Sekolah Don BoscoIII Cikarang yang berjumlah 80 orangdengan rincian jumlah guru TK sebanyak 18orang, guru SD sebanyak 22 orang, guruSMP sebanyak 20 orang dan guru SMAsebanyak 20 orang. Jumlah sampel yangakan digunakan dihitung menggunakanrumus Slovin.

X1

Budaya Organisasi

X2

Motivasi

Y

Kinerja Guru


100

= 1 +

n = 801 + (80 x 0.05x0,05)

n = 66,66n = 67 orangProposional random sampling :Sampel TK : 18/80 x 67 = 15 orangSampel SD : 22/80 x 67 = 18 orangSampel SMP : 20/80 x 67 = 17 orangSampel SMA : 20/80 x 67 = 17 orang

Keterangan :n = jumlah sampelN = jumlah populasie = batas toleransi kesalahan (error

tolerance)

Tabel 1. Data Populasi dan Sampel Penelitian

JenjangPendidikan

JumlahPopulasi

Sampel

Penelitian UjiCoba

TK 18 15 3SD 22 18 4

SMP 20 17 3SMA 20 17 3

TOTAL 80 67 13

c. Teknik Sampling

Teknik sampling merupakan suatu carapengambilan sampel yang representatif daripopulasi. Dalam penelitian ini penelitimenggunakan teknik simple randomsampling. Teknik simple random samplingadalah cara pengambilan sampel darianggota populasi dengan menggunakan acaktanpa memperhatikan strata (tingkatan)dalam anggota populasi tersebut (Sugiyono,2008:120).

F. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini setiap datadianalisis dengan menggunakan statistikdeskriptif dan statistik inferensial. Statistikdeskriptif digunakan untuk mendeskripsikandata variabel penelitian dalam bentuk nilairata-rata, simpangan baku, modus, median,

serta visualisasi dalam bentuk tabel dangrafik. Sedangkan statistik inferensialdigunakan untuk menguji hipotesis denganmenggunakan statistik korelasi dan regresilinear jamak dan sederhana. Sebelummelakukan pengujian hipotesis, terlebihdahulu dilakukan pengujian persyaratananalisis, yaitu: uji normalitas galat taksirregresi dan uji homogenitas varians. Ujinormalitas menggunakan uji liliefors dan ujihomogenitas menggunakan uji-Barlett.

Pengujian hipotesis pertama dan keduamasing-masing digunakan statistik korelasidan regresi linear sederhana, sedangkanhipotesis ketiga dilakukan korelasi danregresi liniear jamak. Sementara untukmengetahui hubungan antara satu variabelbebas dan varibel terikat dengan mengontrolvariabel bebas yang lain dilakukan denganmenggunakan koefisien korelasi parsial.

Teknik korelasi Product Momentdigunakan untuk mencari hubungan danmembuktikan hipotesis hubungan duavariabel bila data kedua variabel berbentukinterval atau ratio, dan sumber data dari duavariabel atau lebih tersebut adalah sama(Sugiyono, 2012: 228).

Korelasi Pearson Product Momentdilambangkan ( r ) dengan ketentuan nilai rtidak lebih dari harga (-1 <r < +1). Apabilanilai r = -1 artinya korelasinya negatifsempurna; r = 0 artinya tidak ada korelasi;dan r = 1 berarti korelasinya positifsempurna. Sedangkan arti harga r diberikanpedoman interpretasi mengenai kekuatanhubungan antara dua variabel sebagaiberikut :

Tabel 2. Pedoman Interpretasi Koefisien KorelasiInterval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,1999 Sangat Rendah0,20 - 0,399 Rendah0,40 - 0,599 Sedang0,60 - 0,799 Kuat0,80 - 1,000 Sangat Kuat

Sumber : (Sugiyono, 2012:231)


101

Perhitungan statistik dalam penelitianini dikerjakan dengan alat bantu komputer.Program yang digunakan adalah paket dataAnalisis yang terdapat dalam Microsoft Exeldan SPSS versi 16.0.

Hipotesis Statistik

Hipotesis penelitian yang akan diujidirumuskan sebagai berikut :Hipotesis Pertama:Ho : yx1 = 0 Tidak terdapat hubungan

antara BudayaOrganisasi(X1) denganKinerja Guru (Y).

H1 : yx1 0 Terdapat hubunganantaraBudayaOrganisasi(X1)denganKinerja Guru (Y).

Hipotesis Kedua:Ho : yx2 = 0 Tidak terdapat hubungan

antaraMotivasi (X2) denganKinerja Guru (Y).

H1 : yx2 0 Terdapat hubungan antaraMotivasi (X2) denganKinerja Guru (Y).

Hipotesis Ketiga:Ho : yx12 = 0 Tidak Terdapat hubungan

antara BudayaOrganisasi(X1) danMotivasi (X2)denganKinerja Guru (Y).

H1 : yx12 0 Terdapat hubungan antaraBudaya Organisasi (X1) danMotivasi (X2)denganKinerja Guru (Y).

Keterangan :H = Hipotesis NolH1 = Hipotesis Alternatif

y1 = Koefisien korelasi antara X1 denganY

y2 = Koefisien korelasi antara X2 denganY

y12 = Koefisien korelasi antara X1 dan X2dengan Y

G. Deskripsi Data

Pada bagian ini, penelitimendeskripsikan hasil penelitian dari ketigavariabel yakni variabel Budaya Organisasi(X1), variabel Motivasi (X2) dengan KinerjaGuru (Y). Deskripsi data penelitian inikemudian ditafsirkan untuk mengujihipotesa penelitian dalam bab sebelumnya.

1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi(X1) Data hasil variabel Budaya

Organisasi (X1) diperoleh dengan metodepenyebaran kuesioner kepada 67 respondenyang dipilih secara acak sebagai sampelpenelitian. Berikut adalah analisis datapenelitian dengan menggunakan programkomputer SPSS.16.0

Tabel 3. Statistik Variabel Budaya Organisasi(X1)

Statistics

X1N Valid 67

Missing 0Mean 134.40

Std. Error of Mean .854

Median 135.00

Mode 130

Std. Deviation 6.987

Variance 48.820

Range 34

Minimum 114

Maximum 148

Sum 9005

Dari tabel 4.1., diketahui bahwavariabel Budaya Organisasi memiliki rata-rata hitung (mean) = 134,40 dan data yangpaling banyak muncul (modus) = 130; Me-dian = 135; simpangan baku (S) = 6,987;ragam (varians) = 48,820; rentangan skor(range) = 34; nilai minimum (Xmin) = 114;nilai maksimum (Xmax) = 148; dan jumlahdata (sum) = 9005.


102

Tabel 4. Distribusi Frekuensi Variabel BudayaOrganisasi (X1)

X1

Frequency Percent ValidPercent

CumulativePercent

Valid 114 1 1.5 1.5 1.5

116 1 1.5 1.5 3.0

119 1 1.5 1.5 4.5

120 1 1.5 1.5 6.0

125 5 7.5 7.5 13.4

127 1 1.5 1.5 14.9

128 1 1.5 1.5 16.4

129 2 3.0 3.0 19.4

130 7 10.4 10.4 29.9

132 2 3.0 3.0 32.8

133 4 6.0 6.0 38.8

134 3 4.5 4.5 43.3

135 5 7.5 7.5 50.7

136 3 4.5 4.5 55.2

137 5 7.5 7.5 62.7

138 5 7.5 7.5 70.1

139 6 9.0 9.0 79.1

140 4 6.0 6.0 85.1

142 2 3.0 3.0 88.1

143 3 4.5 4.5 92.5

144 3 4.5 4.5 97.0

145 1 1.5 1.5 98.5

148 1 1.5 1.5 100.0

Total 67 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 4.2, diketahui bahwasubjek penelitian berada diatas rata-ratasebesar 38 responden atau 56,72%,sedangkan subjek penelitian data yangdibawah rata-rata berjumlah 29 respondenatau 43,28%. Jadi perbandingan inimenjelaskan bahwa frekuensi dari variabelBudaya Organisasi (X1) memiliki nilai diatas rata-rata lebih besar daripada skorkuesioner di bawah rata-rata. Berikut adalahhistogram data dari Variabel BudayaOrganisasi (X1).

Gambar 1. Histogram Variabel BudayaOrganisasi (X1)

2. Deskripsi Variabel Motivasi (X2)

Data hasil variabel Motivasi (X2)diperoleh dengan metode penyebarankuesioner kepada 67 responden yang dipilihsecara acak sebagai sampel penelitian.Berikut ini adalah analisi data penelitiandengan menggunakan program computerSPSS.16.0.

Tabel 5. Statistik Variabel Motivasi (X2)Statistics

X2

N Valid 67

Missing 0

Mean 133.03

Std. Error of Mean .948

Median 134.00

Mode 135

Std. Deviation 7.758

Variance 60.181

Range 37

Minimum 111

Maximum 148

Sum 8913

Motivasi (X2) merupakan variabelbebas dalam penelitian ini. BerdasarkanTabel 4.3 diketahui bahwa rata-rata hitung(mean) = 133,03; data yang paling banyakmuncul (Modus) = 135; Median = 134;simpangan baku (S) = 7,758; ragam(Varians) = 60,181; data terbesar (Xmax) =


103

148; data terkecil (Xmin) = 111; rentangan(range) = 37; dan jumlah keseluruhan data(sum) = 8913.

Tabel 6. Distribusi FrekuensiVariabel Motivasi (X2)

X2

Frequency Percent Valid Per-cent

CumulativePercent

Valid 111 1 1.5 1.5 1.5

114 1 1.5 1.5 3.0

119 1 1.5 1.5 4.5

121 1 1.5 1.5 6.0

122 4 6.0 6.0 11.9

125 6 9.0 9.0 20.9

128 4 6.0 6.0 26.9

129 1 1.5 1.5 28.4

130 4 6.0 6.0 34.3

131 4 6.0 6.0 40.3

133 4 6.0 6.0 46.3

134 4 6.0 6.0 52.2

135 9 13.4 13.4 65.7

137 3 4.5 4.5 70.1

138 3 4.5 4.5 74.6

139 3 4.5 4.5 79.1

140 6 9.0 9.0 88.1

142 1 1.5 1.5 89.6

143 1 1.5 1.5 91.0

144 2 3.0 3.0 94.0

145 1 1.5 1.5 95.5

146 1 1.5 1.5 97.0

148 2 3.0 3.0 100.0

Total 67 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 4.4, diketahuibahwa subjek penelitian berada di atas rata-rata sebesar 36 responden atau 53,73%,sedangkan subjek penelitian data yang dibawah rata-rata berjumlah 31 respondenatau 46,27%. Jadi perbadingan inimenjelaskan bahwa frekuensi dari variabelMotivasi (X2) memiliki nilai di atas rata-ratalebih besar daripada skor kuesioner dibawah rata-rata. Untuk lebih jelasnya dapatdilihat dalam grafik histogram berikut ini:

Gambar 2. Histogram Variabel Motivasi (X2)

3. Deskripsi Variabel Kinerja Guru (Y)

Dalam penelitian ini, Kinerja Gurudinyatakan sebagai variabel terikat (Y). Da-ta hasil variabel Kinerja Guru (Y) diperolehdengan metode penyebaran kuesionerkepada 67 responden yang dipilih secaraacak sebagai sampel penetian. Berikut iniadalah analisis data penelitian denganmenggunakan program computer SPSS.16.0

Tabel 7. Statistik Variabel Kinerja Guru (Y)Statistics

YN Valid 67

Missing 0Mean 135.31Std. Error of Mean .733Median 136.00Mode 139Std. Deviation 5.998Variance 35.976Range 27Minimum 119Maximum 146Sum 9066

Berdasarkan deskripsi data variabelKinerja Guru (Y) pada tabel 4.5 di atas,dapat diketahui bahwa rata-rata hitung(mean) = 135,31; data yang paling banyakmuncul (modus) = 139; Median = 136,00;Simpangan Baku (S) = 5,998; ragam(Varians) = 35,976; data terbesar (Xmax) =


104

119; data terkecil (Xmin) = 146 dan jumlahkeseluruhan data (sum) = 9066.

Berkenaan dengan rekapitulasideskripsi statistik pada tabel 4.5, makaberikutnya peneliti memaparkan distribusifrekuensi variabel Kinerja Guru (Y) dalamtabel dibawah ini.

Tabel 8. Distribusi Frekuensi Variabel KinerjaGuru (Y)

Y

Frequency PercentValid

PercentCumulative

Percent

Valid 119 2 3.0 3.0 3.0

125 1 1.5 1.5 4.5

126 1 1.5 1.5 6.0

127 3 4.5 4.5 10.4

128 2 3.0 3.0 13.4

129 5 7.5 7.5 20.9

130 3 4.5 4.5 25.4

131 2 3.0 3.0 28.4

132 1 1.5 1.5 29.9

133 2 3.0 3.0 32.8

134 4 6.0 6.0 38.8

135 4 6.0 6.0 44.8

136 5 7.5 7.5 52.2

137 4 6.0 6.0 58.2

138 4 6.0 6.0 64.2

139 7 10.4 10.4 74.6

140 6 9.0 9.0 83.6

141 1 1.5 1.5 85.1

142 2 3.0 3.0 88.1

143 3 4.5 4.5 92.5

144 4 6.0 6.0 98.5

146 1 1.5 1.5 100.0

Total 67 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 4.6, diketahui bahwasubyek penelitian yang berada di atas rata-rata sebesar 37 responden atau 55,22%,sedangkan subyek penelitian data yang dibawah rata-rata berjumlah 30 respondenatau 44,78%. Jadi perbandingan inimenjelaskan bahwa frekuensi dari variabelKinerja Guru (Y) memiliki nilai di atas rata-rata lebih besar daripada skor kuesioner dibawah rata-rata. Untuk lebih jelasnya dapatdilihat dalam grafik histogram di bawah ini.

Gambar 3. Histogram Variabel Kinerja Guru (Y)

H. Pengujian Persyaratan Analisis

1. Uji Normalitas

Menurut Sugiyono (2006:69), ujinomalitas merupakan suatu tahap statistikyang bekerja dengan asumsi bahwa setiapvariabel penelitian yang akan dianalisismembentuk distribusi normal. Bila adadinyatakan tidak normal maka teknik statis-tic tidak dapat digunakan untuk alat analisis.Dalam analisis penulis menguji normalitasdata dengan menggunakan rumus lilieforspada taraf signifikan = 0,05 Dengankriteria pengujian Lhitung > Ltabel(Lampiran 12 : Tabel Liliefors) maka datadinyatakan berdistribusi normal.

a. Uji Normalitas Data BudayaOrganisasi (X1)Tabel Liliefors untuk Variabel Budaya

Organisasi (X1) dengan standar deviasi (S) =6,987 dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 9. Liliefors Variabel Budaya Organisasi(X1)

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

X1 .101 67 .086 .959 67 .026a. Lilliefors Significance Correction

Tabel ini menjelaskan hasil uji apakahsebuah distribusi data bisa dikatakan normalatau tidak, apabila nilai signifikansi atau


105

nilai probabilitas < 0,05 maka distribusiadalah tidak normal (simetris), sedangkannilai signifikansi atau nilai probabilitas >0,05 distribusi adalah normal (simetris). Disini alat uji normalitas distribusi data yaitu:Kolmogorov Smirnov dengan keteranganadalah sama dengan Uji Liliefors. Didapatbahwa tingkat signifikansi BudayaOrganisasi (X1) di atas 0,05 (0,086 lebihbesar dari 0,05); maka bisa dikatakandistribusi variabel Budaya Organisasi (X1)adalah normal.

b. Uji Normalitas Data Minat AnakTerhadap Anak (X2)Tabel Liliefors Variabel Motivasi (X2)

dengan standar deviasi (S) = 7,758 dapatdilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 10. Liliefors Variabel Motivasi (X2)Tests of Normality



X2 .095 67 .200* .979 67 .312a. Lilliefors Significance Correc-tion*. This is a lower bound of the true significance.

Tabel ini menjelaskan hasil uji apakahsebuah distribusi data bisa dikatakan normalatau tidak, apabila nilai signifikansi ataunilai probabilitas < 0,05 distribusi adalahtidak normal (simetris), sedangkan nilaisignifikansi atau nilai probabilitas > 0,05distribusi adalah normal (simetris). Di sinialat uji normalitas distribusi data yaitu:Kolmogorov Smirnov dengan keteranganadalah sama dengan Uji Liliefors. Didapatbahwa tingkat signifikansi Motivasi (X2) diatas 0,05 (0,200 lebih besar dari 0,05); makabisa dikatakan distribusi variable Motivasi(X2) adalah normal.

c. Uji Normalitas Data Kinerja Guru(Y)Tabel Liliefors untuk variabel Kinerja

Guru (Y) dengan standar deviasi (S) =5,998 dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 11. Liliefors Variabel Kinerja Guru (Y)Tests of Normality



Y .098 67 .185 .961 67 .036a. Lilliefors Significance Correction

Tabel ini menjelaskan hasil uji apakahsebuah distribusi data bisa dikatakan normalatau tidak, apabila nilai signifikansi ataunilai probabilitas < 0,05 distribusi adalahtidak normal (simetris), nilai signifikansiatau nilai probabilitas > 0,05 distribusiadalah normal (simetris). Di sini alat ujinormalitas distribusi data yaitu: Kolmogo-rov Smirnov dengan keterangan adalahsama dengan Uji Liliefors. Didapat bahwatingkat signifikansi Kinerja Guru (Y) di atas0,05 (0,185 lebih besar dengan 0,05); makabisa dikatakan distribusi variabel KinerjaGuru (Y) adalah normal.

2. Uji Linieritas

a. Uji Linieritas Variabel X1 atas Y

Pengujian kelinieran regresi bertujuanuntuk menentukan apakah garis regresiantara dua atau lebih variabel membentuklinier atau tidak. (Sugiyono, 2007:265).Untuk mengetahui linearitas antara variabelBudaya Organisasi dengan Kinerja Gurumaka peneliti melakukan uji kelinieranpersamaan regresi antara variabel X1 dan Ydengan menggunakan tabel ANOVA dibawah ini.

Tabel 12. Anova Kelinieran Regresi Antara VariabelBudaya Organisasi (X1) dengan Kinerja Guru (Y)

ANOVA Table

Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

Y *X1

BetweenGroups

(Combined) 1690.854 22 76.857 4.947 .000

Linearity 1270.811 1 1270.811 81.800 .000

Deviationfrom Linear-ity

420.043 21 20.002 1.288 .235

Within Groups 683.564 44 15.536

Total 2374.418 66


106

Dari tabel di atas, diperoleh nilaiFhitung (Linierity) sebesar 81,800 dan nilaiprobabilitas signifikan (Sig) sebesar 0,000.Pada taraf signifikan = 0,05 dan = 0,01,dk pembilang 21 dan dk penyebut 44,diperoleh Ftabel ( = 0,01) sebesar 2,302dan Ftabel ( = 0,05) sebesar 1,801(Lampiran 14 dan 16). Sehingga dapatditulis Fhitung 81,800 > Ftabel ( = 0,05)1,801 dan Fhitung 81,800 > Ftabel ( =0,01)= 2,302, dan nilai signifikan 0,000 <0,05. Maka dapat diambil kesimpulanbahwa regresi antara variabel BudayaOrganisasi (X1) dengan variabel KinerjaGuru (Y) adalah linier.

b. Uji Kelinieran Variabel X2 atas Y

Untuk mengetahui linearitas antaravariabel Motivasi dengan Kinerja Guru,maka penulis melakukan uji kelinieranpersamaan regresi antara variabel X2 dan Ydengan menggunakan tabel ANOVAdibawah ini.

Tabel 13. Anova Kelinieran Regresi AntaraVariabel Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja

Guru (Y)ANOVA Table

Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

Y *X2

BetweenGroups

(Combined) 2056.085 22 93.458 12.918 .000

Linearity 1896.198 1 1896.198 262.092 .000

Deviationfrom Linearity 159.887 21 7.614 1.052 .429

Within Groups 318.333 44 7.235

Total 2374.418 66

Dari tabel di atas, diperoleh nilaiFhitung (Linierity) sebesar 262,092 dan nilaiprobabilitas signifikan (Sig) sebesar 0,000.Pada taraf signifikan = 0,05 dan = 0,01,dk pembilang 21 dan dk penyebut 44,diperoleh Ftabel ( = 0,01) sebesar 2,302dan Ftabel ( = 0,05) sebesar 1,801(Lampiran 14 dan 16). Sehingga dapatditulis Fhitung 262,092 < Ftabel ( = 0,05)= 1,801, Fhitung 262,092 < Ftabel ( =0,01) 2,302, dan nilai signifikan 0,000 <0,05. Maka dapat diambil kesimpulan

bahwa regresi antara variabel Motivasi (X2)dengan Kinerja Guru (Y) adalah linier.


107

3. Uji Homogenitas

Uji homogenitas menggunakan ujikesamaan variansi yang dilakukan untukmengetahui apakah data dua sampelmemiliki varians yang sama (homogen) atautidak.

a. Uji Homogenitas Variabel X1 atas Y

Uji homogenitas antara variabel BudayaOrganisasi (X1) dengan Kinerja Guru (Y)dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 14. Uji Homogenitas Antara VariabelBudaya Organisasi (X1) dengan Kinerja Guru (Y)

Test of Homogeneity of Variance

LeveneStatistic df1 df2 Sig.

X1-Y Based on Mean .799 1 132 .373

Based on Median .720 1 132 .398

Based on Median andwith adjusted df .720 1 127.0

08 .398

Based on trimmed mean .716 1 132 .399

Berdasarkan tabel di atas diketahuibahwa semua nilai probabilitas (Sig.) lebihbesar dari 0,05. Hal ini berarti bahwa datakedua variabel memiliki varians yang samaatau homogen.

b. Uji Homogenitas Variabel X2 atas YUji homogenitas antara variabel

Motivasi (X2) dengan Kinerja Guru (Y)

Tabel 15. Uji Homogenitas Antara VariabelMotivasi (X2) dengan Kinerja Guru (Y)

Test of Homogeneity of Variance

LeveneStatistic df1 df2 Sig.

X2-Y Based on Mean 2.968 1 132 .087

Based on Median 2.727 1 132 .101

Based on Median andwith adjusted df 2.727 1 121.4

54 .101

Based on trimmed mean 2.974 1 132 .087

Berdasarkan tabel di atas diketahuibahwa semua nilai probabilitas (Sig.) lebihbesar dari 0,05. Hal ini berarti bahwa datakedua variabel memiliki varians yang samaatau homogen.

A. Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini terdapat 3 (tiga)hipotesis yang perlu diuji yaitu:1. Terdapat hubungan positif dan

signifikan antara Budaya Organisasidengan Kinerja Guru.

2. Terdapat hubungan positif dansignifikan antara Motivasi denganKinerja Guru.

3. Terdapat hubungan yang positif dansignifikan antara Budaya Organisasi danMotivasi dengan Kinerja Guru.

1. Pengujian Hipotesis X1 dan Y:Terdapat hubungan yang positif dansignifikan antara Budaya Organisasidengan Kinerja GuruUntuk membuktikan hipotesis korelasi

antara variabel Budaya Organisasi denganKinerja Guru digunakan teknik korelasibivariat dari Karl Pearson yang seringdisebut rumus korelasi Product Moment.Tabel korelasi bivariat antara variabelBudaya Organisasi dengan Kinerja Guruditunjukkan pada tabel di bawah ini.

Tabel 16. Korelasi Bivariat Antara BudayaOrganisasi dengan Kinerja Guru

Correlations

X1 Y

X1 Pearson Correlation 1 .732**

Sig. (2-tailed) .000

N 67 67

Y Pearson Correlation .732** 1


N 67 67

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari tabel di atas diperoleh nilai Pear-son Correlation sebesar 0,732 nilaiprobabilitas signifikansi sebesar 0,000 <0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwaterdapat hubungan yang berarti antaraBudaya Organisasi dengan Kinerja Guru.

Untuk menentukan besarnya hubunganyang terjadi antara variabel Budaya


108

Organisasi dengan Kinerja Guru dijelaskanpada tabel di bawah ini.

Tabel 17. Koefisien Korelasi antara BudayaOrganisasi (X1) dengan Kinerja Guru (Y)

Model Summaryb

Model RR

SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate

1 .732a .535 .528 4.121a. Predictors: (Constant), X1b. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel di atas diperolehkoefisien korelasi sebesar 0,732 dankoefisien determinasi (R square) sebesar0,535. Hal ini menunjukkan bahwa variansyang terjadi pada Kinerja Guru dipengaruhioleh Budaya Organisasi adalah sebesar53,5% (0,535 x 100%), dan hal iniselebihnya dipengaruhi oleh faktor-faktorlainnya.

Untuk menentukan signifikan koefisienarah regresinya dilakukan pengujiankeberartian regresi. Pengujian keberartianregresi antara variabel Budaya Organisasidengan Kinerja Guru ditunjukkan pada tabelanova keberartian regresi di bawah ini.

Tabel 18. ANOVA Keberartian Regresi AntaraVariabel Budaya Organisasi dengan

Kinerja GuruANOVAb

ModelSum ofSquares Df

MeanSquare F Sig.

1 Regression 1270.811 1 1270.811 74.848 .000a

Residual 1103.607 65 16.979

Total 2374.418 66

a. Predictors: (Constant), X1b. Dependent Variable: Y

Dari tabel Anova keberatian di atasdiperoleh nilai Fhitung sebesar 74,848 dannilai probabilitas signifikan (Sig.) sebesar0,000 Pada taraf signifikan = 0,05 dan =0,01 diperoleh Ftabel (0,01) sebesar 7,045dan Ftabel (0,05) sebesar 3,9895 (Lampiran14 dan 16). Sehingga dapat dituliskanFhitung 74,848 > Ftabel (0,05) = 3,9895,Fhitung 74,848 > Ftabel (0,01) = 7,045 dannilai signifikansi 0,000 < 0,05. Maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa koefisien arahregresinya berarti.

Persamaan regresi linier sederhanaantara variabel metode Budaya Organisasi(X1) dengan Kinerja Guru (Y) dapat dicaridengan menggunakan tabel coefficient (a)regresi di bawah ini.

Tabel 19. Pengujian Persamaan Regresi AntaraVariabel Budaya Organisasi (X1) dengan

Kinerja Guru (Y)Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

T Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 50.906 9.769 5.211 .000

X1 .628 .073 .732 8.651 .000

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel 4.17 diketahui bahwahubungan Budaya Organisasi denganKinerja Guru memiliki koefisien arahregresi sebesar 0,628. Sedangkan konstantaberjumlah 50,906.

Koefisien arah regresi sebesar 0,628menjelaskan bahwa hubungan yang terjadiantara Budaya Organisasi dengan KinerjaGuru yang digambarkan dalam persamaanregresi bersifat positif atau searah. Searahartinya jika variabel Budaya Organisasibertambah maka Kinerja Guru akanmeningkat. Sebaliknya jika variabel BudayaOrganisasi menurun maka Kinerja Gurujuga akan menurun.

Berdasarkan kedua nilai koefisienregresi tersebut maka hubungan yang terjadiantara Budaya Organisasi (X1) dan KinerjaGuru (Y) dapat digambarkan dengan rumuspersamaan = 50,906 + 0,628. Daripersamaan tersebut dapat dijelaskan bahwaapabila variabel Budaya Organisasi naiksebesar 0,834 maka kontribusi yangdiberikan bagi Kinerja Guru sebesar 50,906.Demikian juga sebaliknya penurunan satusatuan pada variabel Budaya Organisasisebesar 0,834 maka Kinerja Guru akan turunsebesar 50,906.

Grafik hubungan antara variabelBudaya Organisasi (X1) dengan variabel


109

Kinerja Guru (Y) dapat digambarkan padagambar grafik berikut ini.

Gambar 4. Grafik Hubungan Antara BudayaOrganisasi (X1) dengan variabel Kinerja Guru (Y)

Berikutnya ialah apabila Motivasi (X2)dalam penelitian ini dikendalikan, makamelalui analisis korelasi parsial diperolehkoefisien korelasi parsial seperti pada tabelberikut ini.

Tabel 20. Korelasi Parsial X1 dan Y,Dengan X2 Tetap (Konstan)

Correlations

Control Variables X1 Y X2

-none-a X1 Correlation 1.000 .732 .623

Significance (2-tailed) . .000 .000

Df 0 65 65

Y Correlation .732 1.000 .894

Significance (2-tailed) .000 . .000

Df 65 0 65

X2 Correlation .623 .894 1.000

Significance (2-tailed) .000 .000 .

Df 65 65 0

X2 X1 Correlation 1.000 .498

Significance (2-tailed) . .000

Df 0 64

Y Correlation .498 1.000

Significance (2-tailed) .000 .

Df 64 0

a. Cells contain zero-order (Pearson) correlations.

Berdasarkan tabel diatas, diperolehkoefisien korelasi parsial antara variabelBudaya Organisasi dengan Kinerja Gurudimana hasil belajar sebagai variabel control

adalah 0,498 Nilai signifikansi 0,000 lebihkecil dari 0,05 sehingga koefisien korelasiparsialnya dianggap berarti.

Jika dibandingkan dengan koefisienkorelasi antara Budaya Organisasi denganKinerja Guru tanpa adanya variabel controlyaitu sebesar 0,732 maka terjadi penurunanmenjadi 0,498.

Kesimpulannya bahwa terdapathubungan yang berarti antara BudayaOrganisasi dengan Kinerja Guru dimanavariabel Motivasi sebagai variabelpengontrol dianggap tetap (konstan).

2. Pengujian Hipotesis X2 dan Y:Terdapat Hubungan yang Positif danSignifikan Antara Motivasi DenganKinerja GuruUntuk membuktikan hipotesis korelasi

antara variabel Motivasi (X2) denganvariabel Kinerja Guru (Y) digunakan teknikkorelasi bivariat dari Karl Pearson yangsering disebut rumus korelasi Product Mo-ment. Tabel korelasi bivariat antara variabelMotivasi dengan Kinerja Guru ditunjukkanpada tabel dibawah ini.

Tabel 21. Korelasi Bivariat Antara Motivasi (X2)dengan Variabel Kinerja Guru (Y)

Correlations

X2 Y

X2 Pearson Correlation 1 .894**


N 67 67

Y Pearson Correlation .894** 1


N 67 67

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari tabel di atas diperoleh nilai Pear-son Correlation sebesar 0,894 nilaiprobabilitas signifikansi sebesar 0,000 <0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwaterdapat hubungan yang berarti antaraMotivasi (X2) dengan Kinerja Guru (Y).Untuk menentukan besarnya hubungan yangterjadi antara variabel Motivasi (X2) dengan


110

Kinerja Guru (Y) dijelaskan pada tabeldibawah ini.

Tabel 22. Koefisien Korelasi antara Motivasi (X2)dengan Variabel Kinerja Guru (Y)

Model Summaryb

Model RR

SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate

1 .894a .799 .795 2.712a. Predictors: (Constant), X2b. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel di atas diperolehkoefisien korelasi sebesar 0,894 dankoefisien determinasi (R square) sebesar0,799. Hal ini menunjukkan bahwa variansyang terjadi pada Kinerja Guru dipengaruhioleh Motivasi sebesar 79,9% (0,799 x100%), dan selebihnya dipengaruhi olehfaktor-faktor lainnya.

Untuk menentukan signifikan koefisienarah regresinya dilakukan pengujiankeberartian regresi. Pengujian keberartianregresi antara Motivasi (X2) dengan variabelKinerja Guru (Y) ditunjukkan pada tabelanova keberartian regresi di bawah ini.

Tabel 23. ANOVA Keberartian Regresi AntaraVariabel Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja

Guru (Y).ANOVAb

ModelSum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

1 Regression 1896.198 1 1896.198 257.732 .000a

Residual 478.220 65 7.357

Total 2374.418 66

a. Predictors: (Constant), X2b. Dependent Variable: Y

Dari tabel Anova keberatian di atasdiperoleh nilai Fhitung sebesar 257,732 dannilai probabilitas signifikan (Sig.) sebesar0,000. Pada taraf signifikan 0,05 dan 0,01diperoleh Ftabel (0,01) sebesar 7,045 danFtabel (0,05) sebesar 3,9895 (Lampiran 14dan 16). Sehingga dapat dituliskan Fhitung257,732 > Ftabel (0,05) = 3,9893, Fhitung257,732 > Ftabel (0,01) = 7,045 dan nilaisignifikansi 0,000 < 0,05. Maka dapatditarik kesimpulan bahwa koefisien arah

regresinya antara variabel Motivasi (X2)dengan Kinerja Guru (Y) dinyatakan berarti.Artinya Motivasi (X2) memberikankontribusi yang berarti bagi Kinerja Guru(Y).

Persamaan regresi linier sederhanaantara variabel Motivasi (X2) denganvariabel Kinerja Guru (Y) dapat dicaridengan menggunakan tabel coefficient (a)regresi di bawah ini.

Tabel 24. Pengujian Persamaan Regresi AntaraVariabel Motivasi (X2) dengan Kinerja Guru (Y)

Coefficientsa

Model



t Sig.BStd.

Error Beta

1 (Constant) 43.398 5.735 7.567 .000

X2 .691 .043 .894 16.054 .000


Berdasarkan tabel 4.22 diketahui bahwahubungan Motivasi (X2) dengan KinerjaGuru (Y) memiliki koefisien arah regresisebesar 0,691. Sedangkan konstantaberjumlah 43,398. Dan signifikansikoefisien arah regresinya masing-masingsebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari0,05, sehingga dikatakan konstanta dankoefisien arah persamaan regresinyasignifikan.

Koefisien arah regresi sebesar 0,691menjelaskan bahwa hubungan yang terjadiantara Motivasi (X2) dengan Kinerja Guru(Y) yang digambarkan dalam persamaanregresi bersifat positif atau searah. Searahartinya jika variabel Motivasi (X2)bertambah maka Kinerja Guru (Y) akanmeningkat. Sebaliknya jika variabelMotivasi (X2) menurun maka Kinerja Gurujuga akan menurun.

Berdasarkan kedua nilai koefisienregresi tersebut maka hubungan yang terjadiantara Motivasi (X2) dan Kinerja Guru (Y)dapat digambarkan dengan rumuspersamaan = 43,398 + 0,691. Daripersamaan tersebut dapat dijelaskan bahwaapabila variabel Motivasi (X2) naik sebesar


111

0,691, maka kontribusi yang diberikan bagiKinerja Guru (Y) sebesar 43,398. Demikianjuga sebaliknya penurunan satu satuan padavariabel Motivasi (X2) sebesar 0,691 makaKinerja Guru (Y) akan turun sebesar 43,398.

Grafik hubungan antara variabelMotivasi (X2) dengan variabel Kinerja Guru(Y) dapat digambarkan pada gambar grafikberikut ini.

Gambar 5. Grafik Hubungan Antara Motivasi(X2) dengan variabel Kinerja Guru (Y)

Berikutnya ialah apabila BudayaOrganisasi (X1) dalam penelitian inidikendalikan, maka melalui analisis korelasiparsial diperoleh koefisien korelasi parsialseperti pada tabel berikut ini.

Tabel 25. Korelasi Parsial X2 dan Y, dengan X1Tetap (Konstan)

Correlations

Control Variables X2 Y X1

-none-a X2 Correlation 1.000 .894 .623

Significance (2-tailed) . .000 .000

df 0 65 65

Y Correlation .894 1.000 .732

Significance (2-tailed) .000 . .000

df 65 0 65

X1 Correlation .623 .732 1.000

Significance (2-tailed) .000 .000 .

df 65 65 0

X1 X2 Correlation 1.000 .821

Significance (2-tailed) . .000

df 0 64

Y Correlation .821 1.000

Significance (2-tailed) .000 .

df 64 0a. Cells contain zero-order (Pearson) correlations.

Berdasarkan tabel di atas, diperolehkoefisien korelasi parsial antara variabelMotivasi dengan Kinerja Guru dimanaBudaya Organisasi sebagai variabel controladalah 0,821. Nilai signifikansi 0,000 lebihkecil dari 0,05. Sehingga koefisien korelasiparsialnya dianggap berarti.

Kesimpulannya bahwa terdapathubungan yang berarti antara Motivasidengan Kinerja Guru, dimana variabelBudaya Organisasi sebagai variabelpengontrol dianggap tetap (konstan). Hal inimenunjukkan bahwa Motivasi memberikankontribusi yang berarti bagi Kinerja Guru.

3. Pengujian Hipotesis X1 dan X2 atas Y:Terdapat Hubungan yang Positif danSignifikan Antara Budaya Organisasidan Motivasi Secara Bersama-samadengan Kinerja Guru.Hubungan yang terjadi antara variabel

Budaya Organisasi dan Motivasi secarabersama-sama dengan Kinerja Guru.Dijelaskan dengan koefisien korelasi ganda.

Tabel 26. Koefisien Korelasi Ganda dan KoefisienDeterminasi

Model Summaryb

Model RR

SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

1 .921a .849 .844 2.370a. Predictors: (Constant), X2, X1b. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel diatas, diperolehkoefisien korelasi ganda sebesar 0,921, dankoefisien determinasi (R square) 0,849.Untuk pengujian regresi ganda, koefisiendeterminasi yang digunakan adalah adjustedR square. Adjusted R square adalahkoefisien determinasi yang telah disesuaikandengan jumlah variabel bebasnya. Koefisienadjusted R square sebesar 0,844. Hal inimenunjukkan bahwa pengaruh yangdiberikan oleh Budaya Organisasi danMotivasi secara bersama-sama terhadapKinerja Guru sebesar 84,4% (0,844 x 100%)dan selebihnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.


112

Uji keberartian regresi linier gandaantara variabel Budaya Organisasi (X1) danMotivasi (X2) secara bersama-sama denganKinerja Guru (Y) disajikan pada tabel anovakeberartian regresi ganda berikut ini.

Tabel 27. Anova Keberartian Regresi GandaAntara Variabel Budaya Organisasi (X1) dan

Motivasi (X2) dengan Kinerja Guru (Y)ANOVAb

ModelSum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

1 Regression 2014.975 2 1007.487 179.386 .000a

Residual 359.443 64 5.616

Total 2374.418 66

a. Predictors: (Constant), X2, X1b. Dependent Variable: Y

Dari tabel Anova regresi ganda di atasdiperoleh nilai Fhitung sebesar 179,386 dannilai probabilitas signifikan (Sig.) sebesar0,000. Pada taraf signifikan 0,05 dan 0,01dk pembilang 2, dan dk penyebut 64diperoleh Ftabel (0,01) sebesar 4,956 danFtabel (0,05) sebesar 3,1412 (Lampiran 14dan 16). Sehingga dapat dituliskan Fhitung179,386 > Ftabel (0,05)= 3,1412, Fhitung179,386 > Ftabel (0,01)= 4,956, dan nilaisignifikansi 0,000 < 0,05. Maka dapatditarik kesimpulan bahwa koefisien arahregresi ganda antara variabel BudayaOrganisasi (X1) dan Motivasi (X2) denganKinerja Guru (Y) dinyatakan berarti ataunyata. Artinya ada pengaruh yang berartiantara Budaya Organisasi (X1) danMotivasi (X2) dengan Kinerja Guru (Y).

Tabel 28. Pengujian Persamaan Regresi GandaAntara Variabel Budaya Organisasi (X1) dan

Motivasi (X2) Dengan Kinerja Guru (Y)Coefficientsa

Model



t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 28.728 5.940 4.836 .000

X1 .245 .053 .286 4.599 .000

X2 .553 .048 .716 11.511 .000


Variabel Budaya Organisasi (X1) danMotivasi (X2) bersama-sama dengan KinerjaGuru (Y) menghasilkan koefisien regresi0,245 dan 0,553, dan konstanta sebesar28,728. Dengan demikian, hubungan yangterjadi antara Budaya Organisasi (X1) danMotivasi (X1) dengan Kinerja Guru (Y)dapat direpresentasikan dengan sebuahpersamaan regresi linier ganda denganrumus = 28,728 + 0,245 X1 + 0,553 X2.

Koefisiensi arah regresi sebesar 0,245dan 0,553 menjelaskan bahwa hubunganantara Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi(X2) secara bersama-sama dengan KinerjaGuru (Y) adalah bersifat positif atau searah.Artinya, jika kedua variabel bebas yaituBudaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2)dinaikkan maka Kinerja Guru (Y) akanmengalami kenaikan. Sebaliknya jika keduavariabel diturunkan maka Kinerja Guru akanikut turun.

Persamaan regresi linier ganda antaraBudaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2)secara bersama-sama dengan Kinerja Guru(Y) yang dirumuskan dengan = 28,728 +0,245 X1 + 0,553 X2 lebih diperjelas padagrafik berikut ini.

Gambar 6. Grafik PersamaanRegresi Linier Ganda


113

I. KESIMPULAN, IMPLIKASI DANSARAN

A. Kesimpulan

1. Terdapat hubungan positif dansignifikan antara Budaya Organisasi(X1) dengan Kinerja Guru (Y) dengankoefisien korelasi sebesar 0,732 dankoefisien determinasi (R square) sebesar0,535. Artinya kontribusi yang diberikanoleh Budaya Organisasi (X1) kepadaKinerja Guru (Y) sebesar 53,5% danselebihnya dipengaruhi faktor-faktorlain.Dengan demikian Ho ditolak, dan tidakmenolak H1, artinya terdapat hubunganpositif dan signifikan antara BudayaOrganisasi (X1) dengan Kinerja Guru(Y).Maknanya adalah jika BudayaOrganisasi naik, maka Kinerja Guru diSekolah Don Bosco III Cikarang jugaakan ikut naik.

2. Terdapat hubungan positif dansignifikan antara dan Motivasi (X2)dengan Kinerja Guru (Y) dengankoefisien korelasi sebesar 0,894 dankoefisien determinasi (R square) sebesar0,799. Artinya kontribusi dan Motivasi(X2) kepada Kinerja Guru (Y) sebesar79,9%, selebihnya dipengaruhi olehfaktor-faktor lain.Dengan demikian menolak Ho, dan tidakmenolak H1. Artinya terdapat hubunganpositif dan signifikan antara danMotivasi (X2) dengan Kinerja Guru (Y).

3. Terdapat hubungan yang positif dansignifikan antara Budaya Organisasi(X1) dan Motivasi (X2) secara bersama-sama dengan Kinerja Guru (Y) dengankorelasi ganda sebesar 0,921, dankoefisien determinasi (R square) 0,849,sedangkan koefisien determinasi ganda(Adjust R square) sebesar 0,844. Artinyakontribusi yang diberikan oleh BudayaOrganisasi (X1) dan Motivasi (X2)secara bersama-sama dengan Kinerja

Guru (Y) sebesar 84,4% dan selebihnyadipengaruhi faktor-faktor lainnya.Dengan demikian menolak H0 dan tidakmenolak H1, artinya terdapat hubunganpositif dan signifikan antara BudayaOrganisasi dan Motivasi dengan KinerjaGuru di Sekolah Don Bosco IIICikarang.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan di atas, dapatdilihat bahwa Budaya Organisasi yangdilaksanakan di Sekolah Don Bosco IIICikarang telah memberikan pengaruh nyatadan berarti terhadap Kinerja Guru. Inididapat dari hasil analisa data yangmenunjukkan bahwa hubungan variabelBudaya Organisasi dengan Kinerja Gurusebesar 53,5%. Karena itu BudayaOrganisasi harus ditingkatkan, sehinggaKinerja Guru juga akan ikut meningkat.

Motivasi menunjukkan pengaruh yangbesar dengan Kinerja Guru. Hal initerindikasi melalui hubungan variabelMotivasi dengan Kinerja Guru sebesar79,9%. Motivasi perlu dipertahankan sertaditingkatkan lagi, supaya Kinerja Guru jugasemakin meningkat.

C. Saran

1. Hasil penelitian menemukan bahwahipotesis diterima, yaitu terdapathubungan yang positif antara BudayaOrganisasi dengan Kinerja Guru. Makaguru perlu menjaga, memelihara,melaksanakan serta mengajarkan tentangdengan maksimal, sehingga KinerjaGuru di Sekolah Don Bosco III Cikarangjuga akan meningkat.

2. Berlakunya hipotesis terdapat hubunganpositif dan signifikan antara Motivasidengan Kinerja Guru, maka diharapkankepada para guru di Sekolah Don BoscoIII Cikarang untuk terus meningkatkanmotivasi untuk memberikan yang terbaikdalam bekerja, serta meningkatkankualitas pelayanan pendidikan dan


114

pengajaran, agar Kinerja Guru semakinmeningkat.

3. Karena hipotesis diterima, bahwaterdapat hubungan yang positif dansignifikan antara Budaya Organisasi danMotivasi secara bersama-sama denganKinerja Guru, maka para guru diSekolah Don Bosco III Cikarang perlumeningkatkan kreatifitas dalammengajar, selalu belajarmengembangkan diri dengan hal-halbaru. Dengan demikian para pengajarperlu mengetahui dan menguasaiinformasi terkini yang terkait denganbidang pelajaran yang diajarkan danmemperkaya diri dengan berbagaipengetahuan iman dan pengetahuanumum guna peningkatan Kinerja Gurusecara keseluruhan.

4. Perlunya penegasan jatidiri dan identitassebagai seorang guru. Hal ini menjadisangat penting untuk diterapkan disekolah Don Bosco Cikarang III.Mengapa demikian? Pertama, guru-guruyang berada di sekolah ini tidak hanyaberasal dari fakultas keguruan tetapi diluar fakultas keguruan. Hal ini berimbaspada semangat menjalankan tugasnyasebagai orang guru. Hal ini terbuktidalam pelaksanaan tugas belajarmengajar dan administrasi. Guru-guruyang berasal dari fakultas keguruanlebih profesional dan lebih bertanggungjawab dalam kerjanya. Sedangkan yanglainnya kurang menunjukkan hal itu.Akibatnya, ketika gaji tidak sebandingdengan kerja yang dilakukan, protes dantuntutan lebih banyak datang dari paraguru yang berasal dari fakultas bukankeguruan. Berdasarkan hal ini, maka sa-ran yang penulis berikan adalah yayasanhendaknya mengadakan kegiatan-kegiatan penegasan jati diri para guru.Sehingga secara perlahan-lahansemangat sebagai seorang guru sungguhmuncul dan berakar dalam diri paraguru.

5. Reward dan punishment yang seimbang.Dua hal ini juga menjadi sangat pentingdalam membangun kinerja para guru.Bila reward dan punishment yangseimbang dan adil maka penulis sangatyakin bahwa para guru akan termotivasidalam menjalankan tugasnya denganbaik. Ketidakadilan dalam dua hal inimemunculkan ketidakpuasan dalam diripara guru. Akibatnya, para guru punmenjalankan tugasnya setengah hati dan“asal selesai ya sudah”. Tidak ada upayauntuk evaluasi dan perbaikan demikemajuan. Semuanya dilakukan dalamsemangat “ cukup”, tanpa adanya upayayang lebih.

6. Kegiatan ret-ret untuk para guru.Kegiatan yang bersifat rohani ini jugasangat penting. Ret-ret sebagai sebuahkegiatan untuk membawa para gurumelihat ke dalam diri, merefleksikanhidup mereka sebagai guru. Dengankegiatan ini, guru diberi semangat baru,diberi pencerahan untuk dapatmenjalankan tugasnya dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Arifin, H. Syamsul. 2012 Leadership-Ilmu dan Seni Kepemimpinan, Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media.

[2] Darmadi, Hamid. 2013. Dimensi-Dimensi Metode PenelitianPendidikan dan Sosial, Bandung :Penerbit Alfabeta.

[3] Darsono. 2009. Kajian tentangOrganisasi, Budaya, Ekonomi, socialdan Politik, Jakarta : PenerbitNusantara Consulting

[4] Faisal, Amir dan Zulfanah.2011.Membangkitkan Gairah untukBerprestasi, Jakarta: Penerbit PT.Elex Media Komputindo.

[5] Hamzah. 2007. Teori Motivasi danPengukurannya Analisis di BidangPendidikan. Jakarta : PT. BumiAksara


115

[6] Indarto, A. Ferry T. (Ed).2013.Menyambut Kurikulum 2013, Jakarta :Penerbit Kompas

[7] Kartono, ST. 2011.Menjadi Guruuntuk Muridku, Jogyakarta: PenerbitKanisius

[8] Kementrian Pendidikan danKebudayaan. 2010.“ NasionalnyaPendidikan Kita” TeropongPendidikan, Antologi Artikel 2008-2009, Jakarta : Pusat Informasi danHumas-Kementrian PendidikanNasional

[9] Latuconsina, Hudaya. 2014.Pendidikan Kreatif Menuju GenerasiKreatif dan Kemajuan EkonomiKreatif di Indonesia, Gramedia :Jakarta.

[10] Muda, Pengajar 2013. IndonesiaMengajar “Kisah Para PengajarMuda di Pelosok Negeri, Jogyakarta:Penerbit Bentang

[11] Nawawi Uha, Dr. H. Ismail.2013.Budaya Organisasi,Kepemimpinandan Kinerja, Jakarta : PenerbitKencana.

[12] Ndraha, Talizuduhu. 2005. TeoriBudaya Organisasi. Jakarta: PTRineka Cipta

[13] Permadi, Dadi. 2013. PanduanMenjadi Guru Profesional, Bandung :Penerbit Nusantara Aulia

[14] Riani, Asri Laksmi. 2011. BudayaOrganisasi.Yogyakarta : Graha Ilmu

[15] Robbins, Stephen P dan Coulter,Mary. (2005). Manajemen, Edisiketujuh, Jilid 2 (Terjemahan Sarwijidan Hermaya). Jakarta: PT IndeksKelompok Gramedia

[16] Sedarmayanti.1995. Sumber DayaManusia dan Produktivitas Kerja.Bandung: Ilham Jay

[17] Sobirin, Achmad. 2009. BudayaOrganisasi- Pengertian, makna danaplikasinya dalam kehidupanorganisasi. Yogyakarta : UPP STIMYKPN

[18] Sudiarsa, A. SJ dkk. 2006. KaryaLengkap Driyakarya Esai-EsaiFilsafat Pemikir yang Terlibat Penuhdalam Perjuangan Bangsanya, Jakarta: Penerbit Gramedia.

[19] Sugiyono. 2008. Metode PenelitianKunatitatif Kualitatif dan R&D.Bandung: Alfabeta.

[20] Supriyono, Johanes.2010. MelangkanKe Dunia Luas- Impian danPergulatan Anak-Anak Papua, Papua:Penerbit Lembaga Pendidikan Papua.

[21] Surakhmad,Winarno.2009.Pendidikan Nasional Strategi danTragedi, Jakarta : Penerbit Kompas

[22] Surya, H. Mohamad.2013. PsikologiGuru –Konsep dan Aplikasi dariGuru,untuk Guru, Bandung : PenerbitAlfabeta

[23] Sutrisno. 2007. Budaya Organisasi,Jakarta : Penerbit Kencana

[24] Steers, Richard M. 1985.Organizational Effectiveness, ABehavioral View. TerjemahanMagdalena Jamin. California: GoodYear Publish.ing Company, Inc

[25] Thoha, Miftah.2008. PerilakuOrganisasi, Jakarta: Rajawali Pers

[26] Tika, Moch.Prabu. 2006. BudayaOrganisasi dan Peningkatan KinerjaPerusahaan. Bandung: Bumi Aksara

[27] Timpe, A. Dale. 1999. Motivation ofPersonnel. Terjemahan SofyanCikmat. Jakarta: Gramedia.

[28] Tillaar,H.A.R.2012. KaleidoskopPendidikan Nasional, Jakarta :Penerbit Kompas

[29] Wibowo.2011. Budaya Organisasi-Sebuah Kebutuhan UntukMeningatkan Kinerja JangkaPanjang. Jakarta : PT. Rajawali Press

[30] Yasin. 2012. Membangun OrganisasiBerbudaya Studi BUMN. Jakarta :Penerbit Expose

[31] Zainun, Buchari. 1989. Manajemendan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI DENGAN …

Documents

Transcript of HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI DENGAN …