HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PADA

KARYAWAN OUTSOURCING BAGIAN PRODUKSI PT COCA COLA COMPANY SEMARANG JAWA TENGAH

SKRIPSI

Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi

Oleh : AMINAH G0105010

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010

2

HALAMAN PERSETUJUAN

Proposal dengan judul : Hubungan Antara Persepsi Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Semangat Kerja pada Karyawan Outsourcing Bagian Produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah

Nama Peneliti : Aminah NIM/Semester : G0105010 Tahun : 2010

Telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Pembimbing dan Penguji Skripsi

Prodi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta Pada Hari : Selasa, tanggal 27 April 2010

Pembimbing Utama

Drs. Munawir Yusuf, M.Psi NIP 19550501 198103 1 002

Pembimbing Pendamping

Aditya Nanda Priyatama, S.Psi., M.Si NIP 19781022 200501 1 002

Koordinator Skripsi

Rin Widya Agustin, M.Psi NIP 19760817 200501 2 002

3

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi dengan judul Hubungan Antara Persepsi Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Semangat Kerja pada Karyawan Outsourcing Bagian Produksi PT

Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah Aminah, G 0105010, Tahun 2010

Telah diuji dan disahkan oleh Pembimbing dan Penguji Skripsi Prodi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta

Hari : Selasa Tanggal : 27 April 2010 1. Pembimbing Utama

Drs. Munawir Yusuf, M.Psi ( )

2. Pembimbing Pendamping Aditya Nanda Priyatama, S.Psi, M.Si ( )

3. Penguji I Dra. Machmuroh, M.Si ( )

4. Penguji II Rin Widya Agustin, M.Psi ( )

Surakarta, __________________

Koordinator Skripsi

Rin Widya Agustin, M.Psi NIP 19760817 200501 2 002

Ketua Program Studi Psikologi

Dra. Suci Murti Karini, M.Si NIP 19540527 198003 2 001

4

PERNYATAAN KEASLIAN

Dengan ini saya menyatakan sesungguhnya bahwa apa yang ada dalam

skripsi ini, sebelumnya belum pernah terdapat karya yang pernah diajukan untuk

memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, sepanjang pengamatan

dan sepengetahuan saya, tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis

atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dipergunakan dalam

naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Jika terdapat hal-hal yang tidak

sesuai dengan isi pernyataan ini, maka saya bersedia untuk dicabut derajat

kesarjanaan saya.

Surakarta, April 2010

Aminah

5

MOTTO

Putus asa adalah kesalahan fatal manusia (A. Aziz Salim B.)

? βÎ?? ìtΒÎ�ô£ ãèø9 $##Z�ô£ ç„∩∉∪

Sesungguhnya di balik kesulitan pasti ada kemudahan (QS. Alam Nasyrah : 6)

Hidup ini akan lebih memiliki ‘arti’ jika kamu ‘berarti’ buat orang lain (Penulis)

6

UCAPAN TERIMA KASIH DAN PENGHARGAAN

Saya persembahkan karya ini kepada:

Baba (alm.) dan Umi, kasih sayangnya akan selalu menyertaiku

Kakakku Ahmad Zamzamy, motivator terbaikku

Serta para akademis dan penerus bangsa yang berjuang demi kemajuan bangsa

dan ilmu pengetahuan

7

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT. atas segala karunia-Nya yang

dilimpahkan sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini

sebagai syarat guna memperoleh gelar sarjana Psikologi Program Pendidikan

Strata I Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Tidak lupa peneliti menguucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak

yang telah ikhlas dan setia mendukung baik materi maupun spritual dalam

penyelesaian skripsi ini. Peneliti menyadari akan keterbatasan dan kekurangan.

Oleh karena itu, peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. dr. AA. Subiyanto, MS selaku Dekan Fakultas Kedokteran

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Ibu Dra. Suci Murti Karini, M.Si., selaku Ketua Program Studi Psikologi

Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Bapak Drs. Munawir Yusuf, M.Psi., selaku dosen pembimbing utama atas

bimbingan, kepercayaan, kesabaran, serta perhatiannya yang sangat besar.

4. Bapak Aditya Nanda Priyatama S.Psi, M.Si., selaku pembimbing pendamping

atas bimbingan, serta saran-sarannya yang membangun selama ini.

5. Ibu Dra. Machmuroch, MS. dan Ibu Rin Widya Agustin, M.Psi selaku dosen

penguji yang telah memberikan pemikiran kritis serta masukan-masukan yang

membangun dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Bapak Nugraha Arif Karyanta, S.Psi. dan Ibu Dra. Suci Murti Karini, M.Si.,

selaku pembimbing akademik atas bimbingannya selama peneliti menempuh

studi di Program Studi Psikologi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

8

7. Staf TU Program Studi Psikologi, Mas Dimas dan Mas Ryan yang telah

membantu peneliti dalam mengurus administrasi, dan Mbak Ana yang telah

memberikan semangat dan saran-sarannya.

8. Bapak Yulius Robiyanto selaku Pimpinan Koperasi Karyawan Kendali Harta

atas izin yang diberikan untuk penelitian, serta Bapak Tri Hangudyo Utomo

selaku Staf Personalia Koperasi Karyawan Kendali Harta yang telah banyak

membantu dalam proses pengumpulan data penelitian.

9. Mas Lutfi dan Mbak Arin selaku Staf HRD PT Coca Cola Company atas

informasi yang telah diberikan kepada peneliti.

10. Seluruh karyawan outsourcing dari Koperasi Karyawan Kendali Harta

bagian packer crew, atas kesediannya dalam proses pengambilan data.

11. Baba (alm.), Umi, dan mas Ahmad, atas doa, dukungan, kasih sayang, serta

kesabarannya mendorong peneliti untuk menggapai cita -cita dan harapan.

12. Teman-teman di kampus Psikologi UNS, khususnya Psikologi’05, yang telah

mengajarkan kepada peneliti tentang artinya persaudaraan dan persahabatan

13. Teman-teman Marching Band Sebelas Maret Surakarta, sebagai tempat untuk

belajar berorganisasi dengan spirit the corps-nya.

14. Adik-adik Kemuning yang cantik dan centil, yang membuat suasana kos

menjadi ‘heboh dan dahsyat’.

15. Semua pihak yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

Surakarta, April 2010

Peneliti

9

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PADA

KARYAWAN OUTSOURCING BAGIAN PRODUKSI PT COCA COLA COMPANY SEMARANG JAWA TENGAH

AMINAH G0105010

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah.

Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Subjek penelitian yang akan digunakan sebagai sampel penelitian diambil dengan teknik purposive random sampling, dengan kriteria pengambilan sampel adalah karyawan outsourcing bagian produksi khususnya bagian packer crew dan karyawan outsourcing yang sudah bekerja minimal selama 1 tahun. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala semangat kerja, skala persepsi lingkungan kerja, dan skala komitmen organisasi. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda yang perhitungannya dibantu dengan program SPSS.

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai F-reg = 21,507, p < 0,05, dan nilai R = 0,625. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima, yaitu ada hubungan yang signifikan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Nilai R2 dalam penelitian ini sebesar 0,391 atau 39,1%, dimana sumbangan efektif persepsi lingkungan kerja dengan semangat kerja sebesar 26,73% dan sumbangan efektif komitmen organisasi dengan semangat kerja sebesar 12,36%.

Kesimpulan dari penelitian ini yaitu terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Secara pars ial, persepsi lingkungan kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap semangat kerja dengan mengikat variabel komitmen organisasi, sedangkan komitmen organisasi secara parsial tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap semangat kerja dengan mengikat persepsi lingkungan kerja. Tingkat semangat kerja pada subjek dalam penelitian ini termasuk dalam kategori tinggi, sedangkan tingkat persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi pada subjek dalam penelitian ini termasuk dalam kategori sedang.

Kata kunci : outsourcing, semangat kerja, persepsi lingkungan kerja, komitmen organisasi

10

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN.......................................................................... iv

MOTTO............................................................................................................ v

UCAPAN TERIMA KASIH DAN PENGHARGAAN................................... vi

KATA PENGANTAR...................................................................................... vii

ABSTRAK ....................................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 10

D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 10

BAB II LANDASAN TEORI ..................................................................... 12

A. Semangat Kerja ........................................................................... 12

1. Pengertian Semangat Kerja .................................................... 12

2. Aspek-aspek Semangat Kerja ................................................. 14

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja.............. 20

11

B. Persepsi Lingkungan Kerja ......................................................... 23

1. Pengertian Persepsi ................................................................ 23

2. Pengertian Lingkungan Kerja ................................................. 24

3. Pengertian Persepsi Lingkungan Kerja .................................. 26

4. Aspek-aspek Persepsi Lingkungan Kerja............................... 27

C. Komitmen Organisasi ................................................................. 33

1. Pengertian Komitmen Organisasi........................................... 33

2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi ....................................... 35

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .... 38

D. Outsourcing................................................................................. 42

1. Pengertian Outsourcing .......................................................... 42

2. Tipe -tipe Outsourcing ............................................................ 45

E. Hubungan Persepsi Lingkungan Kerja dan Komitmen

Organisasi dengan Semangat Kerja Karyawan Outsourcing ...... 48

F. Kerangka Pemikiran.................................................................... 54

G. Hipotesis ...................................................................................... 55

BAB III METODE PENELITIAN.............................................................. 56

A. Identifikasi Variabel Penelitian................................................... 56

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian.................................... 56

C. Populasi, Sampel, dan Sampling ................................................. 58

D. Teknik Pengumpulan Data.......................................................... 59

1. Skala Semangat Kerja ............................................................ 61

2. Skala Persepsi Lingkungan Kerja .......................................... 62

12

3. Skala Komitmen Organisasi................................................... 63

E. Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 64

F. Metode Analisis Data.................................................................. 65

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 67

A. Persiapan Penelitian .................................................................... 67

1. Gambaran Umum Tempat Penelitian ..................................... 67

2. Persiapan Penelitian ............................................................... 72

3. Pelaksanaan Uji Coba (try out) .............................................. 73

4. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................. 73

5. Penyusunan Alat Ukur Penelitian .......................................... 76

B. Pelaksanaan Penelitian ................................................................ 78

1. Penentuan Subjek Penelitian .................................................. 78

2. Pengumpulan Data ................................................................. 78

3. Pelaksanaan Skoring .............................................................. 79

C. Hasil Analisis Data dan Interpretasi............................................ 79

1. Uji Asumsi Dasar ................................................................... 79

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 82

3. Uji Hipotesis........................................................................... 85

4. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif .......................... 89

5. Analisis Deskriptif .................................................................. 89

D. Pembahasan................................................................................. 93

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 98

A. Kesimpulan ................................................................................. 98

13

B. Saran............................................................................................ 99

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 101

LAMPIRAN .................................................................................................... 106

14

DAFTAR TABEL

1. Distribusi Skor Skala ................................................................................. 61

2. Blueprint Skala Semangat Kerja (Sebelum Uji Coba) .............................. 62

3. Blueprint Skala Persepsi Lingkungan Kerja (Sebelum Uji Coba) ............ 63

4. Blueprint Skala Komitmen Organisasi (Sebelum Uji Coba) .................... 64

5. Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skala Semangat Kerja ........................ 74

6. Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skala Persepsi Lingkungan Kerja...... 75

7. Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skala Komitmen Organisasi .............. 76

8. Sebaran Aitem Skala Semangat Ker ja ...................................................... 76

9. Sebaran Aitem Skala Persepsi Lingkungan Kerja ..................................... 77

10. Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi ............................................. 77

11. Hasil Uji Normalitas .................................................................................. 80

12. Hasil Uji Linieritas antara Variabel Persepsi Lingkungan Kerja

dengan Semangat Kerja ............................................................................. 81

13. Hasil Uji Linieritas antara Variabel Komitmen Organisasi

dengan Semangat Kerja ............................................................................. 82

14. Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................................ 83

15. Hasil Uji Autokorelasi............................................................................... 84

16. Hasil Uji-F ................................................................................................. 85

17. Hasil Analisis Korelasi Ganda R............................................................... 87

18. Hasil Uji-t .................................................................................................. 88

19. Statistik Deskriptif ..................................................................................... 90

15

20. Kriteria Kategori Skala Semangat Kerja

dan Distribusi Skor Subjek........................................................................ 91

21. Kriteria Kategori Skala Persepsi Lingkungan Kerja

dan Distribusi Skor Subjek........................................................................ 92

22. Kriteria Kategori Skala Komitmen Organisasi

dan Distribusi Skor Subjek........................................................................ 93

16

DAFTAR GAMBAR

1. Kerangka Pemikiran .................................................................................... 54

17

DAFTAR LAMPIRAN

A. Alat Ukur Penelitian .................................................................................... 107

1. Skala Penelitian Sebelum Uji Coba ........................................................ 108

2. Skala Penelitian Setelah Uji Coba .......................................................... 126

B. Data Uji Coba Skala Penelitian ................................................................... 139

1. Data Uji Coba Skala Semangat Kerja ..................................................... 140

2. Data Uji Coba Skala Persepsi Lingkungan Kerja ................................... 143

3. Data Uji Coba Skala Komitmen Organisasi ........................................... 147

C. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Penelitian............................................ 150

1. Uji Validitas Aitem dan Reliabilitas Skala Semangat Kerja .................. 151

2. Uji Validitas Aitem dan Reliabilitas Skala

Persepsi Lingkungan Kerja ..................................................................... 153

3. Uji Validitas Aitem dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi......... 155

D. Data Penelitian............................................................................................. 157

1. Data Skala Semangat Kerja .................................................................... 158

2. Data Skala Persepsi Lingkungan Kerja .................................................. 162

3. Data Skala Komitmen Organisasi........................................................... 167

E. Analisis Data Penelitian .............................................................................. 171

1. Hasil Analisis Data Deskriptif ................................................................ 172

2. Uji Normalitas ........................................................................................ 173

3. Uji Linieritas ........................................................................................... 176

4. Uji Multikolinieritas ............................................................................... 177

5. Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 178

18

6. Uji Autokorelasi...................................................................................... 179

7. Uji Hipotesis Analisis Regresi ................................................................ 180

8. Sumbangan Efektif dan Sumbangan Relatif ........................................... 181

F. Flow chart struktur organisasi PT Coca Cola Company

dan Koperasi Karyawan Kendali Harta .......................................................... 187

G. Surat Izin Penelitian dan Surat Tanda Bukti Penelitian.................................... 190

19

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Peran Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu organisasi atau

perusahaan memiliki kedudukan yang penting pada pelaksanaan proses kerja

organisasi dan pencapaian tujuan organisasi. Dalam pelaksanaannya, manusia

dalam organisasi ini menjadi elemen utama dibandingkan dengan sumber daya

yang lain. Tanpa adanya sumber daya manusia, sumber daya yang lain tentunya

tidak akan bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk

sesuai dengan apa yang menjadi tujuan yang diinginkan oleh organisasi.

Meskipun banyak faktor yang mempengaruhi organisasi seperti mesin -mesin

modern, modal yang besar, teknologi dan sistem yang canggih, tetapi tanpa

adanya manusia yang menangani dan mengelolanya tidak akan berarti bagi

perkembangan organisasi.

Faktor tenaga kerja sebagai sumber daya manusia merupakan faktor yang

terpenting di antara faktor -faktor produksi lain dalam perusahaan karena manusia

yang merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan setiap kegiatan organisasi

untuk mencapai tujuan. Para tenaga kerja atau karyawan tidak dapat dan tidak

boleh disamakan dengan alat atau mesin pabrik karena para pekerja adalah

manusia yang mempunyai kepribadian yang beraneka ragam yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja (Adnyani, 2008).

20

Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan

menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,

mengalokasi sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan

organisasi. Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian atau kompetensi maka

mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia inilah

yang membuat sumber daya lainnya dapat berjalan. Banyaknya keunggulan yang

dimiliki organisasi atau perusahaan, tidak akan dapat memaksimalkan

produktivitas dan laba usaha tanpa adanya komunitas karyawan yang berkeahlian,

kompeten, dan berdedikasi tinggi terhadap organisasi atau perusahaan (Samsudin,

2006).

Saat ini kebutuhan perusahaan terhadap karyawannya semakin

berkembang sesuai dengan persaingan dunia bisnis yang semakin cepat dan

kompleks. Perusahaan harus mampu bertahan dan bisa mengikuti perkembangan

zaman yang semakin mengglobal sejalan dengan perkembangan teknologi dan

komunikasi yang semakin cepat. Perkembangan teknologi dan komunikasi ini

menyebabkan semakin nisbinya batas-batas antar negara, sehingga perdagangan

antar bangsa dan negara semakin terintegrasi. Dalam kondisi seperti ini,

persaingan menjadi bersifat global dan tajam. Hanya perusahaan-perusahaan yang

fleksibel yang dapat memenuhi kebutuhan konsumen, memiliki kemampuan

untuk menghasilkan produk bermutu, dan yang cost effective yang dapat

memasuki persaingan bisnis tingkat dunia (Widiatmoko, 2003).

Melihat keadaan yang seperti itu, maka saat ini perusahaan-perusahaan di

Indonesia juga menerapkan sistem outsourcing sebagai upaya dalam persaingan

21

bisnis global. Sistem ini dianggap mampu memberikan keuntungan yang besar

bagi perusahaan, terutama dari segi finansial agar lebih cost effective serta

perusahaan dapat lebih fokus pada core business-nya. Di Indonesia, praktek

outsourcing ini sudah banyak diterapkan di beberapa perusahaan besar, baik

perusahaan swasta yang bertaraf lokal maupun asing, dan perusahaan-perusahaan

milik pemerintah, misalnya Pertamina, Bank-bank pemerintah, PT Kereta Api

Indonesia. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh PPM Riset Manajemen (2008)

terhadap 44 perusahaan yang diambil, diketahui bahwa 73% perusahaan

menggunakan tenaga outsource dalam kegiatan operasionalnya, sedangkan

sisanya yaitu 27% tidak menggunakan tenaga outsource. Menurut status

kepemilikan, diketahui bahwa BUMN, Joint Venture dan Nirlaba menggunakan

100% tenaga outsource dalam kegiatan operasionalnya. Sedangkan untuk swasta

nasional menggunakan tenaga outsource sebanyak 57.69% dan swasta asing

menggunakan sebanyak 85.71%.

Dilihat dari prosentase tersebut, sistem outsourcing ini semakin hari akan

semakin berkembang dan kemungkinan besar semua usaha akan menerapkan

sistem ini, baik perusahaan yang berskala besar maupun perusahaan yang berskala

kecil. Dari 73% perusahaan yang menggunakan tenaga outsource, kepuasan

perusahaan terhadap tenaga outsource dinilai dari pengertian tenaga outsource

terhadap bidang pekerjaan yang dilakukan sebesar (87%), kinerja tenaga

outsource (68%), semangat kerja (66%), disiplin kerja (61%), sedangkan untuk

kepuasan loyalitas tenaga outsource (55%) diragukan oleh perusahaan.

22

Data tersebut sebenarnya juga dapat menjelaskan bahwa kondisi karyawan

yang berstatuskan outsourcing (kontrak) memiliki kondisi yang berbeda dengan

karyawan yang berstatuskan karyawan tetap, baik dari segi finansial (gaji)

maupun dari segi psikologisnya. Jika dilihat dari faktor semangat kerjanya,

seharusnya tingkat semangat kerja karyawan outsourcing harus lebih baik

daripada karyawan tetap, karena mereka didorong untuk bisa menunjukkan ker ja

yang lebih baik agar waktu kontraknya dapat diperpanjang oleh perusahaan

outsourcing yang merekrutnya. Akan tetapi ternyata data dari PPM Riset

Manajemen menunjukkan bahwa semangat kerja karyawan outsourcing masih

perlu adanya peningkatan.

Uraian di atas menjelaskan bahwa sikap perusahaan yang harus dilakukan

sesuai dengan perkembangan modernisasi dan industrialisasi saat ini adalah

perlunya mempelajari dan mengembangkan berbagai cara agar karyawan

outsourcing dapat diintegrasikan secara efe ktif di dalam perusahaan, sehingga

mereka mampu bekerja dengan maksimal serta tercipta semangat kerja yang

tinggi dan kompetitif, dan akhirnya tercapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Semangat kerja karyawan outsourcing menjadi salah satu unsur penting

bagi tercapainya tujuan organisasi. Karyawan outsourcing yang memiliki

semangat kerja yang tinggi akan mampu bekerja dan bersungguh-sungguh dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Seperti yang dikemukakan oleh Nitisemito (1992),

semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan

akan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Karyawan outsourcing yang

memiliki semangat dan gairah kerja yang tinggi, akan dapat lebih cepat

23

menyelesaikan pekerjaannya, bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, dan

dapat menghargai waktu sehingga kewajiban karyawan dapat dilaksanakan

dengan efektif dan efisien. Selain itu, produktivitas kerja akan meningkat dan

kerusakan serta cost yang dikeluarkan oleh perusahaan juga dapat diperkecil.

Sebaliknya, jika semangat kerjanya rendah, maka akan sulit untuk mencapai hasil

yang lebih baik.

Beberapa faktor pendukung produksi seperti peralatan dan tekonologi

dapat ditemukan dan dibeli dengan mudah oleh perusahaan, akan tetapi rasa

semangat yang tinggi dari para ka ryawan outsourcing untuk bekerja akan sulit

didapatkan oleh perusahaan. Rasa semangat ini harus muncul atas kemauan

sendiri dari karyawan outsourcing karena hasilnya tentu akan berbeda dengan

hasil kerja yang dilatarbelakangi oleh paksaan dan ancaman dari perusahaan,

terutama untuk jangka panjang. Adanya semangat kerja yang tinggi juga dapat

membantu karyawan outsourcing untuk dapat diperpanjang lagi masa kerjanya.

Perusahaan yang mampu membangun semangat kerja yang tinggi akan

memperoleh banyak keuntungan. Dengan semangat kerja karyawan outsourcing

yang tinggi pekerjaan akan lebih cepat dapat diselesaikan, kerusakan dapat

dikurangi, absensi dapat diperkecil, keluhan dapat dihindari, bahkan pemogokan

dapat ditiadakan. Jadi, semangat kerja yang tinggi di kalangan karyawan

outsourcing akan menyebabkan kesenangan karyawan dalam melaksanakan tugas.

Kondisi demikian menyebabkan perusahaan memperoleh keuntungan yang besar

sehingga mampu menjaga kelangsungan hidup usahanya. Hal ini tentu berbeda

dengan karyawan outsourcing yang mempunyai semangat kerja rendah akan sukar

24

untuk mencapai hasil yang baik, bahkan lebih buruk lagi jika karyawan

menghadapi persoalan ya ng sulit akan mudah menyerah, pasrah pada keadaan,

dan tidak berusaha untuk mencari cara memecahkan persoalan (Adnyani, 2008).

Istilah lain yang digunakan oleh As’ad (1998) sebagai pengganti semangat

kerja adalah morale kerja. Naik turunnya morale kerja dipengaruhi oleh beberapa

faktor, antara lain faktor fisik, faktor psikologis, faktor sosial, dan faktor finansial.

Dari beberapa faktor tersebut, faktor fisik dan sosial yang digunakan dalam

penelitian ini adalah lingkungan kerja. Nitisemito (1992) menjela skan lingkungan

kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Tiffin dan

McCormick (dalam Djui dan Setiasih, 2001) membagi lingkungan kerja menjadi

dua, yaitu lingkungan fisik, yang meliputi peralatan kerja, suhu atau situasi udara,

penerangan, dan tata ruang kerja; dan lingkungan psikososial, yang meliputi

norma-norma kelompok kerja, peran dan sikap pekerja, serta hubungan karyawan

dengan sesama karyawan dan atasan.

Untuk memahami bagaimana efek dari lingkungan kerja terhadap sikap

yang ditimbulkan oleh karyawan outsourcing adalah dengan bagaimana karyawan

itu mempersepsikan lingkungan kerjanya sehingga mempengaruhi dirinya dalam

bekerja. Persepsi yang muncul pada setiap orang akan memiliki perbedaan

tergantung dengan bagaimana individu tersebut menyimpulkan informasi dan

menafsirkan pesan dari stimulus yang mereka terima.

Gibson (1996) menyatakan bahwa persepsi terhadap lingkungan kerja

merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang

25

yang bekerja dalam suatu lingkungan organisasi dan mempunyai peran yang besar

dalam mengarahkan tingkah laku karyawan. Persepsi lingkungan kerja ini

mencakup persepsi lingkungan kerja secara fisik dan psikososial. Persepsi atau

pandangan karyawan terhadap lingkungan kerja menjadi faktor yang bisa

diprediksi oleh peneliti untuk menentukan besar kecilnya semangat kerja yang

dimiliki oleh karyawan. Jika lingkungan kerjanya mendukung dan bisa

memotivasi kerja mereka dengan baik, maka mereka juga akan memandang

lingkungan kerjanya dengan positif. Sebaliknya, jika lingkungan kerjanya

membuat mereka merasa tidak nyaman dalam melakukan pekerjaan, maka mereka

akan cenderung memandang negatif terhadap lingkungannya. Tingkat persepsi

karyawan terhadap lingkungan kerja ini bisa menjadi salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi besar kecilnya semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan.

Sikap loyalitas karyawan sebagai bentuk dari komitmen organisasi

menurut Cherrington (dalam Susiloningsih dan Tjokroamidjojo, 2003) digunakan

sebagai salah satu indikator mengukur semangat kerja karyawan, adanya loyalitas

yang tinggi maka akan mempengaruhi semangat kerja karyawan outsourcing.

Akibat dari loyalitas yang tinggi adalah karyawan akan memiliki kemauan untuk

melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab, rela berkorban untuk

organisasi, dan kebanggaan bekerja dalam organisasi. Sebagai sikap, komitmen

organisasi sering didefinisikan sebagai 1) keinginan kuat untuk tetap sebagai

anggota organisasi tertentu, 2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan

organisasi, dan 3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan

26

pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta

kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006).

Noe dan Mandy (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004) menganggap

bahwa komitmen organisasi sebenarnya memberikan kontribusi dalam

memprediksi variabel-variabel penting organisasi yang berhubungan dengan

semangat kerja. William dan Hazer (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004) juga

berpendapat yang sama bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang

lebih penting terhadap semangat kerja daripada kepuasan kerja.

PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah, merupakan salah satu

cabang perusahaan internasional yang berada di Indonesia yang memiliki jumlah

tenaga kerja sekitar 10.000 karyawan, yang mencakup karyawan bagian produksi

dan distribusi. Sebagai salah satu perusahaan berskala internasional, PT Coca

Cola Company juga menerapkan sistem outsourcing sebagai sistem pendukung

manajemen (management support system). Sebagai sistem pendukung

manajemen, karyawan outsourcing ini ditempatkan pada jenis pekerjaan yang

bukan menjadi core business perusahaan, seperti receptionist, security, cleaning

service, packer crew , dan sebagainya. Menurut informasi yang diperoleh peneliti,

karyawan outsourcing ini ternyata masih jarang dilakukan assessment (penilaian)

dari pihak penyedia karyawan outsourcing maupun perusahaan pengguna

karyawan outsourcing. Alat ukur yang selama ini dipakai dalam assessment juga

perlu dilakukan revisi kembali agar dapat menghas ilkan data yang lebih valid.

27

Pemilihan subyek penelitian dalam penelitian ini, peneliti khususnya

memilih karyawan outsourcing di bagian produksi sebagai subjek penelitian,

dengan alasan pekerjaan mereka dituntut untuk banyak berinteraksi dengan alat-

alat mesin dan kondisi tempat kerja sebagai lingkungan kerja fisik, serta

membutuhkan kerja sama dengan sesama karyawan dalam penyelesaian

pekerjaan. Sikap loyalitas sebagai bentuk komitmen kerja mereka juga perlu

dinilai agar mereka bekerja dengan sungguh-sungguh. Sebagai tenaga pendukung,

kondisi mereka juga perlu mendapatkan perhatian agar pekerjaan mereka bisa

maksimal dan mendukung tujuan perusahaan.

Hasil observasi dan wawancara yang sudah dilakukan oleh peneliti

terhadap beberapa karyawan outsourcing di bagian produksi, khususnya packer

crew, PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah, diperoleh hasil bahwa

dengan status mereka saat ini, mereka masih merasa nyaman dengan

pekerjaannya. Menurut mereka, lingkungan kerja yang ada di sekitar mereka

selama ini cukup baik dan mendukung keamanan mereka dalam bekerja. Fasilitas

dan sarana yang mereka terima juga dirasakan seimbang dengan apa yang mereka

kerjakan. Jika dilihat dengan gaji dan tunjangan yang mereka terima, menurut

mereka juga sudah mencukupi kebutuhan hidup mereka, baik kepada mereka yang

sudah berkeluarga. Akan tetapi tidak semua karyawan memiliki pendapat yang

sama, ada beberapa karyawan yang mengatakan sebaliknya.

Ketidakjelasan hubungan persepsi lingkungan kerja dan komitmen

organisasi dengan semangat kerja karyawan outsourcing masih perlu ditinjau

ulang seberapa besar hubungannya, selain itu juga masih sedikit penelitian yang

28

meneliti keterkaitan hubungan tersebut pada karyawan outsourcing. Keterkaitan

ini akan dapat dilihat dengan jelas melalui pengukuran kuantitatif dengan statistik.

Berdasarkan data yang diperoleh peneliti dari PPM Riset Manajemen (2008) dan

hasil observasi di tempat yang akan dijadikan tempat penelitian, maka peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan antara Persepsi

Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Semangat Kerja pada

Karyawan Outsourcing Bagian Produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa

Tengah”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang sudah disampaikan peneliti sebelumnya, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu “Apakah terdapat hubungan antara

persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada

karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang, Jawa

Tengah?”.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan masalah yang telah dibuat, maka tujuan yang ingin dicapai

pada penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara persepsi lingkungan

kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing

bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah.

29

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis:

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi

mengenai persepsi lingkungan kerja, komitmen organisasi, semangat kerja,

dan sistem outsourcing dalam pengembangan ilmu psikologi, khususnya

psikologi industri maupun studi psikologi pada umumnya.

2. Manfaat praktis:

Dari hasil penelitian ini diharapkan:

a. Bagi karyawan, khususnya karyawan outsourcing , dapat memberikan

gambaran kepada mereka mengenai hubungan persepsi lingkungan kerja dan

komitmen organisasi dengan semangat kerja karyawan outsourcing,

sehingga karyawan dapat menggunakan informasi ini untuk melakukan

aktivitasnya di perusahaan tempat mereka bekerja.

b. Bagi organisasi, dapat memberikan gambaran kepada pihak manajemen

perusahaan dalam rangka meningkatkan semangat kerja karyawan,

khususnya karyawan outsourcing.

c. Bagi peneliti lain, dapat digunakan sebagai acuan untuk penelitian

selanjutnya, khususnya mengenai hubungan persepsi lingkungan kerja dan

komitmen organisas i dengan semangat kerja karyawan outsourcing .

30

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Semangat Kerja

1. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja menjadi salah satu faktor pendukung berhasil tidaknya

suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dilihat dari

seberapa besar kemampuan kerja dan kesungguhan kerja dari karyawan

perusahaan yang bersangkutan. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang

tinggi akan selalu mengidentifikasikan dirinya untuk bersedia melaksanakan

tugasnya dengan giat dan sungguh-sungguh, sehingga apa yang menjadi tujuan

organisasi dapat tercapai dengan lancar.

Pada dasarnya semangat kerja adalah suatu keadaan yang

mencerminkan kondisi rohaniah atau pelaku individu-individu yang

menimbulkan suasana yang menyenangkan dan mendorong setiap individu

untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih antusias di dalam

mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Semangat kerja merupakan

dorongan yang berasal dari dalam diri invidu (Sukarno dan Prasetyohadi,

2004). Pengertian yang sama juga ditambahkan oleh Nitisemito (1992),

semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga

pekerjaan diharapkan akan dapat dikerjakan lebih cepat dan lebih baik.

Moekijat (1997) menyatakan bahwa semangat kerja menggambarkan

perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan

31

kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan

dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan

mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak

puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka

reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah. Pengertian lain dari

Gondokusumo (1995), semangat kerja adalah refleksi dari sikap pribadi atau

sikap kelompok terhadap kerja dan kerja sama. Semangat kerja berarti sikap

individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerja

sama dengan orang lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan

kepentingan perusahaan. Semangat kerja adalah kesediaan perasaan yang

memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan

lebih baik.

Istilah lain dari semangat kerja adalah moril atau morale. Istilah ini

dijelaskan oleh Zainun (2004) yaitu “Moril itu adalah suatu keadaan yang

berhubungan erat sekali dengan kondisi mental seseorang. Jika dikatakan

bahwa seseorang itu mempunyai moril yang tinggi, itu berarti bahwa orang itu

berada dalam keadaan dimana kondisi mentalnya memenuhi syarat yang

dikehendaki dari orang itu”. Pendapat tersebut menghubungkan moril dengan

kondisi mental seseorang yang dipersiapkan dengan baik sebelum melakukan

pekerjaan. Moekijat (1997) juga menjelaskan bahwa morale (semangat kerja)

ditujukan untuk menggambarkan suasana, keseluruhan yang dirasakan samar-

samar atau kabur diantara anggota -anggota suatu kelompok, masyarakat, atau

perkumpulan. Apabila mereka merasa baik, bahagia, optimistis, kebanyakan

32

orang menggambarkan orang-orang tersebut mempunyai moril yang tinggi.

Apabila orang-orang membantah, menyakitkan hati, kelihatan aneh, merasa

dalam kesulitan dan tidak tenang, maka keadaan mereka dapat digambarkan

mempunyai moril yang rendah.

Kesimpulan yang dapat diambil dari pengertian di atas bahwa semangat

kerja adalah suatu keadaan yang mencerminkan kondisi mental seseorang dan

kelompok dalam suatu organisasi atau perusahaan yang menunjukkan sikap

antusias dalam bekerja, merasa baik, bahagia, optimistis, dan mampu bekerja

lebih giat untuk mengejar tujuan bersama.

2. Aspek-Aspek Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan kondisi yang perlu mendapatkan perhatian

dari perusahaan, karena ini merupakan suatu kondisi yang merupakan

gabungan dari kondisi fisik, sikap, dan perasaan karyawan. Adanya kondisi ini

menyebabkan sulitnya mengukur semangat kerja karena sifatnya yang abstrak.

Oleh karena itu, usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk

mengetahui aspek apa saja yang membentuk semangat kerja adalah dengan

mengetahui indikasi turunnya semangat kerja karyawan (Adnyani, 2008).

Indikasi turunnya semangat kerja perlu diketahui oleh manajemen

perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat

diketahui sebab turunnya semangat kerja. Oleh karena itu, manajemen

perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan intervensi (pencegahan)

dan pemecahan masalah sedini mungkin. Meskipun demikian, sebelumnya

pihak manajemen perusahaan juga perlu mengadakan penyelidikan tentang

33

kebenarannya sebelum mengambil keputusan. Misalnya, karyawan yang

memiliki absensi yang tinggi belum tentu disebabkan oleh turunnya semangat

kerja, akan tetapi kemungkinan karena adanya bencana atau wabah penyakit di

lingkungan tempat tinggalnya.

Indikasi-indikasi turunnya semangat kerja seperti yang dikutip dari

Nitisemito (1992) antara lain:

a) Turun/rendahnya produktivitas kerja.

Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda

pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal

ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan

semangat kerja.

b) Tingkat absensi yang tinggi.

Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi

rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya

tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan

demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan

penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.

c) Labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi.

Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan

mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja,

sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat

pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam

bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini.

34

d) Tingkat kerusakan yang tinggi

Tingginya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian

dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam

pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan

indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.

e) Kegelisahan di mana-mana

Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh

kesah, serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan

akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri.

f) Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap

tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.

g) Pemogokan kerja

Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya.

Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan

dan pemogokan.

Berdasarkan indikasi yang menunjukkan kecenderungan rendahnya

semangat kerja, maka karakteristik semangat kerja karyawan dapat diketahui

yaitu disiplin, kerja sama, dan kepuasan kerja (Adnyani, 2008). Guion (dalam

Lestari, 2008) menyebutkan ciri-ciri semangat kerja antara lain seperti yang

dijelaskan di bawah ini:

35

a) Adanya suatu perasaan senang atau bahagia.

Berkaitan dengan perasaan senang atau bahagia yang dialami karyawan

ketika bekerja, sehingga pekerjaan tidak membosankan, pekerjaan selesai

dengan cepat dan karyawan betah bekerja.

b) Tidak ada konflik dalam bekerja.

Hal ini lebih ditujukan pada tidak adanya konflik dalam diri sendiri,

terutama antara perasaan suka dan tidak suka terhadap pekerjaan. Sesama

karyawan, atasan, maupun sistem kerja.

c) Adanya penyesuaian perseorangan yang baik.

Kemampuan karyawan dalam mengerti, memahami, dan menyesuaikan diri,

baik dengan keadaan, pekerjaan, maupun dengan hubungan interpersonal

dalam lingkungan kerja.

d) Adanya kepaduan kelompok.

Yaitu kemampuan antar anggota kelompok untuk bekerja sama termasuk di

dalamnya mampu bekerja sama antara atasan dengan bawahan maupun

antar sesama karyawan.

e) Keterlibatan ego individu dalam pekerjaannya.

Individu menganggap pekerjaannya bagian dari dirinya, penyalur motivasi,

dan bukan hanya sebagai sarana pemenuhan kebutuhan, melainkan sudah

menjadi kebutuhan itu sendiri. Bagaimana individu melibatkan diri dan

perasaannya dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga ada kemauan

untuk melaksanakan tugasnya.

36

f) Sekumpulan sikap karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya.

Berkaitan dengan penerimaan individu terhadap keseluruhan hasil dari

pekerjaannya, yaitu bagaimana sikap individu terhadap semua aspek yang

ada dalam kerja, baik mengenai pekerjaan itu sendiri maupun aspek-aspek

lain dalam kerja.

g) Adanya penerimaan individu terhadap tujuan kelompok.

Berkaitan dengan kesesuaian antara tujuan perusahaan dengan tujuan

individu, yaitu sejauhmana individu memahami, mengerti, menerima tujuan

perusahaan, serta adanya keinginan untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.

Aspek semangat kerja menurut Cherrington (dalam Susiloningsih dan

Tjokroamidjojo, 2003) adalah sebagai berikut:

a) Kerja sama.

Kerja sama karyawan adalah kesediaan para karyawan untuk bekerja sama

dengan rekan sekerjanya dan juga dengan atasannya dalam menyelesaikan

tugas-tugasnya.

b) Disiplin kerja.

Disiplin kerja adalah kepatuhan atau ketaatan karyawan terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku di lingkungan perusahaan.

c) Kepuasan kerja.

Kepuasan kerja karyawan menyangkut kepuasan karyawan terhadap tugas

dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

37

d) Antusiasme kerja.

Antusiasme kerja adalah perasaan gembira dalam melaksanakan

pekerjaannya yang bisa dilihat dengan perasaan senang dalam bekerja,

tingkat keluhan yang ada, dan keinginan untuk mencapai hasil kerja yang

semakin baik.

e) Loyalitas.

Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan dan kesediaan untuk berkorban

demi tercapainya tujuan organisasi yang ditandai dengan kemauan untuk

melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab, rela berkorban

untuk organisasi, dan kebanggaan bekerja dalam organisasi.

Kemudian menurut Maier (dalam Djui dan Setiasih, 2001) mengatakan

bahwa ada empat aspek semangat kerja, antara lain:

a) Kegairahan atau antusiasme (zeast, antuciasm).

Jika karyawan memiliki kegairahan dalam bekerja, hal itu berarti karyawan

memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik -baiknya.

b) Kualitas untuk bertahan (staying quality).

Menurut Allport, orang yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak

mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul

dalam pekerjaannya, yang berarti bahwa orang tersebut mempunyai energi

dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik.

Hal ini dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.

38

c) Kekuatan untuk melawan frustasi (resistance of frustration).

Maier menggambarkan bahwa seseorang yang mempunyai semangat kerja

tinggi tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan

dalam pekerjaannya.

d) Semangat berkelompok (team spirit).

Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berpikir sebagai “kami”

daripada sebagai “saya”. Dengan demikian mereka akan saling tolong-

menolong dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan.

Berdasarkan uraian di atas, peneliti menyimpulkan aspek-aspek

semangat kerja dari Cherrington (dalam Susiloningsih dan Tjokroamidjojo,

2003) yang akan digunakan dalam penelitian ini, meliputi antusiasme kerja,

disiplin kerja, kerja sama, dan kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan peneliti

menilai bahwa aspek-aspek ini sudah mewakili dari aspek-aspek yang lain.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Tinggi rendahnya semangat kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor. As’ad (1998) menyebutkan empat faktor yang dapat mempengaruhi

morale kerja, antara lain:

a) Faktor fisik, yang berhubungan erat dengan kondisi fisik dan lingkungan

kerja, meliputi lingkungan fisik yaitu kondisi fisik lingkungan kerja yang

dapat mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja.

b) Faktor sosial, yaitu hubungan karyawan dengan karyawan lain dan atasan,

meliputi hubungan secara profesional di tempat kerja, komunikasi yang

terjalin di tempat kerja, adanya saling mendukung antara atasan dengan

39

bawahan dan sesama karyawan, serta tidak adanya pertentangan atau

konflik.

c) Faktor finansial, yaitu erat hubungannya dengan jaminan kesejahteraan.

Berupa tunjangan pensiun, asuransi kesehatan, jaminan sosial tenaga kerja,

dan jaminan kesehatan lainnya.

d) Faktor psikologis, yaitu berhubungan dengan ketentraman, sikap terhadap

pekerjaan, keterampilan, bakat, dan minat.

Morale kerja juga digunakan oleh Zainun (2004) dan Danim (2004)

untuk menjelaskan tentang semangat kerja. Zainun (2004) menjelaskan faktor

yang mempengaruhi morale adalah hubungan yang harmonis, kepuasan

terhadap pekerjaan, suasana dan iklim kerja, rasa kemanfaatan, kepuasan

ekonomi dan materiil, dan adanya ketenangan jiwa. Sedangkan menurut Danim

(2004), faktor yang mempengaruhi morale kerja adalah kesadaran akan tujuan

organisasi, hubungan antarmanusia dalam organisasi berjalan harmonis,

kepemimpinan yang menyenangkan, tingkatan organisasi, upah dan gaji,

kesempatan untuk meningkat atau promosi, pembagian tugas dan tanggung

jawab, kemampuan individu, perasaan diterima dalam kelompok, dinamika

lingkungan, dan kepribadian.

Menurut Nawawi (2000), faktor -faktor yang mempengaruhi tinggi

rendahnya semangat kerja adalah (a) minat seseorang terhadap pekerjaan yang

dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat

meningkatkan semangat kerja, (b) faktor gaji atau upah tinggi akan

meningkatkan semangat kerja seseorang, (c) status sosial pekerjaan. Pekerjaan

40

yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat

menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja, (d) suasana kerja dan

hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan

semangat kerja, dan (e) tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong

semangat kerja seseorang.

Mobley (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004) menyatakan bahwa

dari banyak literatur mengindikasikan faktor penting semangat kerja yaitu:

a) Sifat pekerjaan dan suasana kerja.

b) Kesempatan mengembangkan karir.

c) Fasilitas dan sarana kerja.

d) Hubungan dengan atasan, teman sekerja, dan lingkungan.

Dari beberapa faktor-faktor yang sudah dijelaskan, maka faktor yang

sama dikelompokkan menjadi satu dan dapat diambil kesimpulan bahwa

faktor -faktor yang mempengaruhi semangat kerja antara lain:

a) Faktor fisik, meliputi suasana dan iklim kerja, serta dinamika lingkungan.

b) Faktor sosial, meliputi hubungan yang harmonis antara sesama karyawan

dan karyawan dengan atasan, perasaan diterima dalam kelompok,

kepemimpinan yang menyenangkan, status sosial pekerjaan.

c) Faktor finansial, meliputi kepuasan ekonomi dan materiil (gaji), kesempatan

untuk meningkatkan promosi.

d) Faktor psikologis, meliputi kepuasan terhadap pekerjaan, minat karyawan

terhadap pekerjaan, ketenangan jiwa.

41

B. Persepsi Lingkungan Kerja

1. Pengertian Persepsi

Manusia menangkap berbagai gejala di luar diri mereka melalui lima

indera yang dimiliki. Proses penerimaan rangsang ini disebut penginderaan

(sensation ). Tetapi pengertian manusia terhadap lingkungan atau dunia di

sekitar mereka bukan hasil dari penginderaan saja. Ada unsur interpretasi

terhadap rangsang-rangsang yang diterima. Interpretasi ini menyebabkan

manusia menjadi subjek dari pengalaman mereka sendiri. Rangsang-rangsang

yang diterima dan inilah yang menyebabkan manusia mempunyai suatu

pengertian terhadap lingkungan. Proses diterima rangsang (objek, kualitas,

hubungan antargejala, maupun peristiwa) sampai rangsang itu disadari dan

dimengerti disebut sebagai persepsi. Karena persepsi bukan sekedar

penginderaan, maka ada penulis lain yang menyatakan persepsi sebagai the

interpretation of experience (penafsiran pengalaman) (Irwanto, 1997).

Rakhmat (2001) berpendapat bahwa persepsi amat penting bagi

pemahaman perilaku organisasi. Persepsi pada hakekatnya merupakan proses

kognitif yang dialami oleh setiap individu di dalam memahami informasi

tentang lingkungan, baik melalui penglihatan, pendengaran, penciuman, dan

penghayatan perasaan (Thoha, 1995). Pendapat serupa juga disampaikan oleh

Rivai (2003) yang menjelaskan persepsi sebagai suatu proses yang ditempuh

oleh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera

mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka.

42

Desiderato (dalam Rakhmat, 2001) menjelaskan persepsi sebagai

pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh

dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi menentukan

sebagian besar tingkah laku dan penyesuaian individu terhadap lingkungannya.

Persepsi memberikan corak pada tingkah laku dan pe rbuatannya. Ketika

seseorang mengadakan interaksi dengan individu lain, persepsi akan

berpengaruh pada tingkah laku terhadap stimulus yang diterima.

Berdasarkan beberapa pengertian persepsi di atas dapat diambil

kesimpulan bahwa persepsi adalah proses individu untuk mengorganisasi dan

menafsirkan stimulus atau rangsang yang berbentuk objek, kualitas, hubungan

antargejala, maupun peristiwa. Jadi, dengan stimulus yang sama, kemungkinan

akan dipersepsikan berbeda antara individu satu dengan individu yang lain.

2. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu mendapatkan perhatian

dari manajemen perusahaan. Segala peralatan dan fasilitas yang dimiliki oleh

perusahaan tidak akan berarti apabila karyawannya tidak dapat bekerja dengan

baik karena ada faktor lingkungan yang kurang mendukung atau tidak

memenuhi persyaratan. Maka dari itu, sudah selayaknya apabila manajemen

perusahaan mempertimbangkan perencanaan lingkungan kerja yang baik bagi

karyawan dengan sebaik-baiknya.

Membicarakan masalah lingkungan kerja, nampaknya ada beberapa

pendapat yang masih belum dapat memisahkan pengertian lingkungan kerja

dan kondisi kerja. Sebenarnya jika diperhatikan tampak perbedaan kedua hal

43

tersebut. Ahyari (1994) menjelaskan, lingkungan kerja adalah suatu lingkungan

dimana karyawan bekerja, sedangkan kondisi kerja merupakan kondisi dimana

karyawan tersebut bekerja. Dengan demikian sebenarnya kondisi kerja

merupakan unsur atau bagian dari lingkungan kerja, dan apabila ditambah

dengan beberapa aspek lain maka akan membentuk lingkungan kerja.

Pengertian lingkungan kerja seperti yang dijelaskan oleh Nitisemito

(1992) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Hal

ini sepadan dengan pendapat dari Amrita (dalam Lianto dan Kurniawan, 2002)

yang mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah semua faktor atau hal di

tempat kerja yang bisa menimbulkan akibat kepada tenaga kerja.

Kartono (1994) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi

materiil dan psikologis yang ada dalam perusahaan tempat orang tersebut

bekerja. Kondisi materiil menyangkut keadaan ruang kerja, sedangkan kondisi

psikologis menyangkut hubungan antara karyawan dengan pimpinan dan

dengan rekan kerjanya. Tiffin dan Mc Cormick (dalam Djui dan Setiasih,

2001) membagi lingkungan kerja menjadi dua macam, yaitu lingkungan secara

fisik yang meliputi peralatan kerja, suhu atau situasi udara, penerangan, dan

tata ruang kerja; dan lingkungan psikososial yang meliputi norma-norma

kelompok kerja, peran dan sikap pekerja, serta hubungan karyawan dengan

sesama karyawan dan atasan. Lingkungan psikososial menurut Handoko

(1997) adalah kondisi yang berkenaan dengan kepercayaan, nilai, sikap,

44

pandangan, atau kebudayaan yang berke mbang dalam suatu organisasi atau

perusahaan.

Dari beberapa pendapat tersebut, diambil kesimpulan bahwa lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam penyelesaian suatu pekerjaan, baik lingkungan

kerja yang bersifat fisik maupun psikososial.

3. Pengertian Persepsi Lingkungan Kerja

Sebagaimana yang sudah dijelaskan sebelumnya, persepsi merupakan

proses individu untuk mengorganisasi dan menafsirkan stimulus atau rangsang

yang berbentuk objek, kualitas, hubungan antargejala, maupun peristiwa. Jadi

menurut penelitian ini, persepsi pada karyawan sebagai pandangan yang

dimiliki oleh karyawan sebagai hasil dari reaksi terhadap stimulus yang ada di

lingkungan kerjanya, sehingga persepsi yang dihasilkan antara individu yang

satu bisa berbeda dengan individu yang lain.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam penyelesaian suatu pekerjaan.

Lingkungan kerja karyawan ini mencakup lingkungan kerja fisik dan

psikososial. Lingkungan kerja fisik meliputi peralatan kerja, suhu atau situasi

udara, penerangan, dan tata ruang kerja, sedangkan lingkungan psikososial

meliputi norma-norma kelompok kerja, peran dan sikap pekerja, serta

hubungan karyawan dengan sesama karyawan dan atasan (Tiffin dan Mc

Cormick, dalam Djui dan Setiasih, 2001).

45

Gibson (1996) menyatakan bahwa persepsi terhadap lingkungan kerja

merupakan serangkaian hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-

orang yang bekerja dalam suatu lingkungan organisasi dan mempunyai peran

yang besar dalam mengarahkan tingkah laku karyawan. Artinya, bagaimana

karyawan merasakan bahwa lingkungan kerjanya baik atau buruk,

menyenangkan atau tidak menyenangkan, mendukung atau justru menjadi

tekanan tergantung da ri bagaimana karyawan akan memandang, menafsirkan,

dan memberi arti terhadap sesuatu yang terjadi di dalam lingkungan kerjanya,

baik kondisi fisik maupun kondisi perusahaan dan hubungan interpersonal di

dalamnya. Selanjutnya persepsi tersebut akan berpenga ruh terhadap tingkah

laku karyawan.

Kesimpulannya, persepsi lingkungan kerja adalah suatu bentuk

pandangan atau persepsi karyawan sebagai hasil dari interaksinya dengan

lingkungan tempat mereka bekerja dan mempengaruhi dirinya dalam

penyelesaian suatu pekerjaan, baik lingkungan secara fisik maupun lingkungan

psikososial.

4. Aspek-aspek Persepsi Lingkungan Kerja

Aspek-aspek pembentuk lingkungan kerja itu sangat luas, ada yang

bersifat fisik maupun psikososial. Lingkungan kerja adalah keadaan dimana

tempat kerja yang baik meliputi fisik dan psikososial yang dapat memberikan

kesan menyenangkan, aman, tenteram, perasaan betah, dan sebagainya. Aspek-

aspek lingkungan kerja menurut Parlinda dan Wahyudin (2003) antara lain:

46

a) Perlengkapan kerja, yang meliputi sarana dan prasarana penunjang kerja,

seperti komputer, mesin ketik, mesin pengganda, dan sebagainya.

b) Pelayanan kepada karyawan atau penyedia tempat ibadah, sarana kesehatan,

koperasi, sampai pada kamar kecil.

c) Kondisi kerja, seperti ruang, suhu, penerangan, dan ventilasi udara.

d) Hubungan personal yang meliputi kerja sama antar pegawai dan atasan.

Pendapat yang sama juga disampaikan oleh Ahyari (1994) mengatakan

bahwa lingkungan kerja di dalam organisasi dapat dibagi menjadi beberapa

bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci. Adapun

aspek-aspek tersebut antara lain:

a) Pelayanan karyawan.

Pelayanan karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat

penting untuk membentuk lingkungan kerja. Karyawan yang memperoleh

pelayanan yang baik dari perusahaan, akan memperoleh kepuasan dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Dimana dalam melakukan pekerjaannya,

mereka memiliki gairah kerja yang lebih tinggi, rasa tanggung jawab yang

besar terhadap penyelesaikan pekerjaan, serta dapat menjaga nama

perusahaan dengan baik.

Pada umumnya pelayanan karyawan ini meliputi beberapa hal, yaitu

pelayanan makanan, pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya

(tunjangan kesehatan), serta penyediaan kamar mandi (toilet) di dalam

perusahaan.

47

b) Kondisi kerja

Kondisi kerja merupakan kondisi dalam perusahaan dimana para

karyawan bekerja, sesuatu hal yang dapat dipersiapkan oleh pimpinan

perusahaan. Kondisi ini meliputi penerangan (sinar) yang cukup, suhu udara

yang tepat, suara bising yang dapat dikendalikan, penggunaan warna, dan

keamanan kerja karyawan. Dalam pendirian suatu organisasi, seiring dengan

penyusunan perencanaan lay out, pimpinan organisasi dapat menyusun

kondisi kerja bagi karyawan di dalam lembaga tersebut.

c) Hubungan karyawan.

Hubungan karyawan di dalam perusahaan merupakan suatu hal yang

tidak dapat diabaikan begitu saja. Alasannya karena hubungan karyawan ini

juga ikut menentukan tingkat produktivitas kerja karyawan. Hubungan

karyawan yang tidak serasi akan menurunkan tingkat produktivitas kerja

para karyawan, karena dalam penyelesaian tugas-tugasnya para karyawan

akan merasa terganggu atau diganggu dengan hal-hal lain sebagai akibat

tidak serasinya hubungan karyawan yang ada dalam perusahaan.

Perhatian dan pengawasan memang perlu diciptakan oleh perusahaan

agar karyawannya mampu menjalin hubungan yang baik dengan lingkungan

sosial di perusahaan. Pada umumnya, karyawan yang kurang memiliki

hubungan baik dengan pimpinannya, mereka akan cenderung mengejar

kuantitas daripada kualitas produk yang dihasilkan. Se perti yang

disampaikan oleh Ahyari (1994), bahwa secara garis besar terdapat tiga

keinginan yang dikejar oleh karyawan yaitu keinginan ekonomis, keinginan

48

sosial, dan keinginan psikologis. Hubungan karyawan ini meliputi hubungan

dengan pimpinan, dengan teman seprofesi, dan dengan teman antar profesi

di dalam perusahaan tempat mereka bekerja.

Menurut Tiffin dan Mc Cormick (dalam Djui dan Setiasih, 2001)

menjelaskan beberapa aspek dalam lingkungan fisik antara lain:

a) Peralatan kerja. Perlengkapan yang tersedia merupakan komponen yang

menunjang aktivitas kerja.

b) Sirkulasi udara. Sirkulasi udara yang cukup di dalam ruangan sangat

diperlukan terutama jika di dalam ruangan penuh dengan pegawai.

c) Penerangan atau pencahayaan. Fasilitas penerangan dalam ruangan yang

cukup memadai akan mendukung kelancaran dalam bekerja.

d) Kebisingan. Suara gaduh, bising yang ada dalam lingkungan kerja akan

mengganggu konsentrasi.

e) Tata ruang kerja. Penataan, pewarnaan, dan kebersihan setiap ruangan akan

berpengaruh terhadap karyawan pada saat melakukan pekerjaan.

Menurut Kozlowsky dan Doherty (Prasetyo, 1997), menyebutkan

aspek-aspek persepsi terhadap lingkungan kerja psikososial antara lain:

a) Struktur kerja.

Kejelasan secara detail dan rinci pekerjaan yang harus dikerjakan serta

kejelasan deskripsi jabatan masing-masing karyawan.

49

b) Tekanan kerja.

Yaitu besarnya beban kerja yang diberikan pada setiap karyawan haruslah

disesuaikan dengan kemampuan fisik dan akademik yang seimbang antara

karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.

c) Kebebasan mengambil keputusan.

Yaitu kesempatan karyawan dalam mengambil keputusan dengan kebebasan

bertanggung jawab tanpa ada tekanan dari pimpinan.

d) Dukungan pimpinan.

Yaitu pimpinan menganggap bawahannya sebagai partner yang turut

dilibatkan untuk mencapai tujuan bersama, dan pimpinan berperan sebagai

sosok yang mendukung dan memberikan perhatian terhadap karyawan

dalam rangka kesuksesan kerja.

e) Kebersamaan.

Yaitu interaksi antara karyawan satu dengan karyawan yang lain secara

terbuka sehingga tercipta keterbukaan dalam masalah kerja dan menciptakan

kerja yang berkualitas.

Kemudian Jewell dan Siegall (1998) menjelaskan aspek dari lingkungan

kerja psikososial adalah:

a) Kebijaksanaan. Kebijaksanaan meliputi program kerja, prosedur dari

pedoman yang memuat norma, standar atau sasaran kerja sehari-hari serta

usaha dalam jangka yang lebih panjang.

b) Syarat kerja. Yaitu semua kewajiban yang ditetapkan oleh atasan dan juga

imbalan kepada pegawai.

50

c) Kepemimpinan. Hal ini kebijaksanaan kepemimpinan adalah cara pihak

atasan mendekati, mendorong, membimbing, serta mengawasi pegawai

sehingga tercapai suatu keseimbangan yang diharapkan.

d) Semangat. Semangat dapat dipengaruhi oleh kebijaksanaan kepemimpinan

dan merupakan pengaruh utama pada sumbangan pegawai karena akan

membuat pegawai mencapai hasil yang lebih tinggi tanpa menjemukan.

e) Kerja sama. Kerja sama dalam kelompok adalah refleksi moral dan akan

baik apabila moralnya tinggi. Ada baiknya jika pegawai dengan kemampuan

kerja serta daya tahan kerja keras yang setaraf itu dimasukkan ke dalam

suatu kelompok kerja.

f) Prestasi dan produktivitas. Prestasi dan produktivitas yang tinggi pada

beberapa pegawai dapat mendorong pegawai lain untuk bekerja lebih giat.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek

persepsi lingkungan kerja yang terdiri dari aspek-aspek persepsi lingkungan

kerja fisik dari Parlinda dan Wahyudin (2003) yang meliputi peralatan kerja,

pelayanan karyawan, dan kondisi kerja; serta aspek-aspek persepsi lingkungan

psikososial yang meliputi kepemimpinan dan kerja sama (Jewell dan Siegall,

1998); struktur kerja, tekanan kerja, dan kebebasan mengambil keputusan

(Kozlowsky dan Doherty, dalam Prasetyo, 1997).

51

C. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Steers dan Potter (1991), komitmen terhadap organisasi

merupakan peristiwa ketertarikan individu terhadap tujuan, nilai-nilai dan

sasaran organisasi. Sebagai sikap, Luthans (2006) menganggap komitmen

organisasi paling sering didefinisikan sebagai: 1) keinginan kuat untuk tetap

sebagai anggota organisasi tertentu, 2) keinginan untuk berusaha keras sesuai

keinginan organisasi, dan 3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan

tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan

loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota

organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan

serta kemajuan yang berkelanjutan.

Pengertian lain dalam Robbins dan Judge (2008), menjelaskan bahwa

komitmen organisasional (organizational commitment) adalah suatu keadaan di

mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan

tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi

berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.

Dijelaskan oleh Ketchan dan Strawser (dalam Robinson dan Aprila,

2005), komitmen organisasional adalah suatu konsep yang mencari sifat

kecintaan (attachement) yang dibentuk oleh individu terhadap pekerjaan

organisasi mereka. Dalam sumber yang sama, Aranya juga menjelaskan

52

komitmen organisasional sebagai sebuah kepercayaan pada dan penerimaan

terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi atau profesi, sebuah

kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan

organisasi atau profesi, kemudian sebuah keinginan untuk memelihara

keanggotaan dalam organisasi atau profesi.

Selanjutnya, komitmen organisasi menurut Staro (dalam Omar dan

Sameon, 2003) adalah sebuah proses dimana seorang individu

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, yang mencerminkan

penerimaan dirinya terhadap tujuan organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan

organisasi, memiliki rasa penuh semangat, dan bersedia melayani demi

kepentingan organisasi.

Argyris (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004) membagi komitmen

menjadi dua, yaitu:

a) Komitmen internal, merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan

untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab, dan wewenang

berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki.

b) Komitmen eksternal, dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul

karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab

yang harus diselesaikan oleh para karyawan.

Jadi, kesimpulan yang bisa diambil dari pendapat-pendapat di atas

bahwa komitmen organisasi adalah suatu bentuk kecintaan dan rasa memiliki

dari individu terhadap organisasi atau perusahaan yang mempunyai rasa

keterikatan yang tinggi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dan

53

berusaha secara sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi dan

pekerjaannya.

2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer merupakan salah satu tokoh yang mencetuskan teori

komitmen organisasional, dengan dasar asumsi mereka bahwa komitmen

organisasional tidak merupakan satu konstruk. Menurut Allen dan Meyer

(1990), komitmen organisasional dibagi menjadi tiga komponen, yang

kemudian disebut sebagai “three-component model of commitment” . Disebut

sebagai ”komponen” bukan “tipe” karena masing-masing mempunyai dimensi

psikologis dan anteseden yang berbeda -beda, serta berdiri sendiri satu dengan

yang lain (independen).

Lebih lanjut, menurut Allen dan Meyer (1990) mengatakan bahwa

ketiga komponen sama-sama menjelaskan hubungan karyawan-organisasi,

namun sifat hubungannya berbeda. Secara spesifik mereka mereka

menjelaskan bahwa: “Employee with strong affective commitmen t remain

because they want to, those with strong continuance commitment because they

need to, and those with strong normative commitment because they feel they

ought to do so”.

Tiga aspek komitmen organisasi tersebut beserta antesedennya antara

lain:

a. Affective commitment

Affective commitment berkaitan dengan keterikatan afektif atau

psikologis karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi/perusahaannya.

54

Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan atau

perusahaan karena mereka menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith,

1993).

Anteseden komitmen afektif antara lain: 1) karakteristik pekerjaan

(job characteristics), meliputi otonomi pekerjaan, signifikansi pekerjaan,

identitas pekerjaan, kekayaan keterampilan, dan umpan balik atasan, 2)

perasaan dibutuhkan (organizational dependability), yaitu karyawan merasa

organisasi dapat melibatkan atau mengikutsertakan mereka dalam kegiatan

organisasi, dan 3) partisipasi karyawan dalam organisasi, yaitu karyawan

merasa mereka dapat ikut mempengaruhi keputusan pada lingkungan kerja

mereka dan persoalan lain yang berkaitan dengan organisasi (Steers, Mottaz,

dan Rowden dalam Muthuveloo dan Rose, 2005).

Menurut Allen dan Meyer (1990), komitmen afektif dapat

dipengaruhi beberapa hal, yaitu: 1) daya tarik pekerjaan (job challenge), 2)

kejelasan peran (role clarity), 3) kejelasan tujuan (goal clarity), 4) kesulitan

tujuan (goal difficulty ), 5) penerimaan terhadap gagasan karyawan

(management receptiveness), 6) ikatan antar karyawan (peer cohesion ), 7)

perasaan dibutuhkan (organizational dependability), 8) perlakuan adil

(equity ), 9) perasaan dipentingkan (personal importance), 10) umpan balik

(feed -back ), dan 11) tingkat partisipasi (participation).

b. Continuance commitment

Continuance commitment berkaitan dengan perhitungan untung-rugi

dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya untuk tetap

55

mempertahankan atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi. Artinya,

komitmen kerja di sini dianggap sebagai persepsi harga yang harus dibayar

jika karyawan meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan

karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya

(Meyer, Allen, dan Smith, 1993).

Anteseden utama komitmen kelanjutan (continuance) mencakup usia

(age), masa kerja (tenure), kepuasan karir (career satisfaction), dan intense

keluar (intent to leave). Usia dan masa kerja dianggap sebagai prediktor

utama dalam komitmen continuance karena peran mereka sebagai

perwakilan dari pengukuran investasi organisasi (Muthuveloo dan Rose,

2005).

Allen dan Meyer (1990) menambahkan anteseden-anteseden

komitmen continuance tersebut antara lain: 1) transfer keterampilan dari

organisasi (skills), 2) pendidikan formal (education ), 3) kesempatan pindah

ke tempat lain jika keluar dari organisasi yang bersangkutan (realocate), 4)

perasaan seberapa besar mereka telah berinvestasi pada organisasi

bersangkutan (self-investment), 5) pensiun yang hilang kalau keluar dari

organisas i bersangkutan (pension), 6) berapa lama seseorang

menginvestasikan dirinya pada komunitas organisasi tersebut (community),

dan 7) kesempatan mendapatkan organisasi lain yang lebih baik

(alternatives).

56

c. Normative commitment

Normative commitment menggambarkan komitmen sebagai

kewajiban untuk bertahan dalam pekerjaan. Komitmen ini menyebabkan

karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib untuk

melakukannya serta didasari pada adanya keyakinan tentang apa yang benar

dan berkaitan dengan masalah moral (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).

Anteseden utama komitmen normatif yaitu komitmen teman sekerja

(mencakup dimensi afektif dan normatif sebagai komitmen perilaku),

perasaan dibutuhkan, dan partisipasi karyawan dalam organisasi. Komitmen

teman sekerja adalah harapan untuk memberikan tanda normatif yang dapat

mempengaruhi perkembangan komitmen normatif. Perasaan dibutuhkan dan

partisipasi karyawan dalam organisasi adalah harapan untuk menanamkan

rasa kewajiban moral untuk membalas organisasi (Muthuveloo dan Rose,

2005).

Menurut Allen dan Meyer (1990), hal yang harus dipentingkan untuk

mempertinggi komitmen normatif ini adalah proses sosialisasi, salah

satunya bagaimana nilai-nilai dan tujuan organisasi dikenalkan terus-

menerus kepada karyawannya. Perasaan dibutuhkan dan partisipasi

karyawan akan memudahkan proses internalisasi nilai-nilai dari organisasi

kepada karyawannya.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Schultz dan Schultz (dalam Setiawati dan Zulkaida, 2007)

mengemukakan bahwa faktor personal dan faktor organisasi dapat

57

meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan. Baron dan Greenberg (1995)

menyatakan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan

terhadap pekerjaan adalah karakteristik pekerjaan, kesempatan akan adanya

pekerjaan lain, karakteristik individu, serta perlakuan organisasi terhadap

karyawan baru.

Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1993), setidaknya ada empat faktor

yang dapat mempengaruhi derajat komitmen individu, yaitu karakteristik

pribadi, karakteristik pekerjaan, desain organisasi, dan pengalaman kerja.

Karakteristik pribadi meliputi usia, jenis kelamin, motif berprestasi, dan

pendidikan. Karakteristik pekerjaan meliputi tantangan pekerjaan, kesempatan

untuk berinteraksi sosial, identitas tugas, dan feed-back. Desain organisasi

meliputi desentralisasi dan derajat partisipasi dalam pengambilan keputusan.

Serta pengalaman kerja yang memuaskan juga berpengaruh terhadap komitmen

individu dalam organisasi.

Beberapa faktor tersebut dijelaskan oleh Mardiana (2004) sebagai

berikut:

a) Karakteristik individu.

Karakteristik individu merupakan gambaran dari pribadi seseorang yang

dibawa dalam tatanan organisasi, ke dalam dunia kerja, dan memiliki

kecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi dalam

melaksanakan aktivitas pekerjaa, seperti minat, sikap, kebutuhan,

pendidikan, dan motif berprestasi.

58

b) Karakteristik pekerjaan.

Abi Sujak (dalam Mardiana, 2004) mengatakan bahwa untuk bekerja

dengan efektif seorang karyawan dituntut memiliki keterampilan yang

cukup kompleks, karena kondisi pekerjaan memang menuntut karyawan

yang berkemampuan handal, agar makna dari sebuah pekerjaan dapat

diartikan secara lugas dan untuk mengubahnya perlu memperhatikan lima

karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan yang dimaksud adalah

variasi kecakapan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan

balik.

c) Pengalaman kerja

Pengalaman kerja merupakan suatu ukuran lamanya seseorang bekerja di

suatu organisasi atau perusahaan, semakin lama seseorang bekerja pada

suatu organisasi, maka orang tersebut dapat dikatakan semakin

berpengalaman, dan dengan pengalaman itu diharapkan seseorang dapat

lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Syarafat Khan (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004) menggunakan

istilah pemberdayaan yang merupakan serangkaian proses yang dilakukan

secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan

membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan.

Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen

organisasi yaitu:

59

a) Pendelegasian (desire).

Keinginan manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan karyawan.

karyawan diberi kesempatan mengidentifikasi permasalahan yang sedang

berkembang.

b) Kepercayaan (trust).

Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah

selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan

karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta

kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa

takut.

c) Keyakinan (confidence).

Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan

yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin

tinggi.

d) Kredibilitas (credibility).

Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan

kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi

yang memiliki kinerja tinggi.

e) Akuntabilitas (accountability).

Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan

menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, srandar, dan tujuan

tentang penilaian terhadap kinerja karyawan.

60

f) Komunikasi (communications).

Adanya komunikasi terbuka untuk menciptakan saling memahami antara

karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan

adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan

karyawan, serta menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan

mendiskusikan permasalahan secara terbuka.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik

individu, karakteristik pekerjaan, pengalaman kerja, kesempatan adanya

pekerjaan lain, perlakuan organisasi terhadap karyawan baru, dan desain

organisasi.

D. Outsourcing

1. Pengertian Outsourcing

Outsourcing berasal dari kata out yang berarti keluar dan source yang

berarti sumber. Definisi operasional mengenai outsourcing yaitu suatu bentuk

perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan

B sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B

untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan

A dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh

perusahaan B (Ibrahim, 2005).

Beberapa pakar serta praktisi outsourcing (alih daya) dari Indonesia

juga memberikan definisi mengenai outsourcing, antara lain menyebutkan

61

bahwa outsourcing (alih daya) adalah pendelegasian operasi dan manajemen

harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan jasa

outsourcing). Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai,

Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja

dan Transmigrasi yang mendefinisikan pengertian outsourcing (alih daya)

sebagai memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan

yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian disebut

sebagai penerima pekerjaan (Faiz, 2007).

Priambada dan Maharta (2008) dalam bukunya yang berjudul

Outsourcing Versus Serikat Pekerja (An Introduction to Outsourcing ),

menjelaskan pengertian outsourcing sebagai pengalihan sebagian atau seluruh

pekerjaan dan atau wewenang kepada pihak lain guna mendukung strategi

pemakai jasa outsourcing baik pribadi, perusahaan, divisi ataupun sebuah unit

dalam perusahaan. Jadi pengertian outsourcing untuk setiap pemakai jasanya

akan berbeda-beda. Semua tergantung dari strategi masing-masing pemakai

jasa outsourcing , baik itu individu, perusahaan, atau divisi maupun unit

tersebut.

Secara sederhana, outsourcing dapat diartikan sebagai praktik yang

ditempuh oleh suatu perusahaan untuk menyerahkan sebagian aktivitasnya

untuk dikerjakan oleh perusahaan lain sehingga organisasi perusahaan menjadi

saling berketerkaitan satu sama lain (Widiatmoko, 2003).

Dalam pendekatan yang lebih strategis, outsourcing merupakan

kombinasi dari dua strategi, yaitu:

62

a) Pemusatan aktivitas, investasi, alokasi sumber daya perusahaan, dan

perhatian manajemen pada bidang-bidang yang memiliki tingkat kompetensi

tinggi (core competence), yaitu keahlian dan keterampilan yang dimiliki

oleh perusahaan yang memungkinkannya unggul dalam mengembangkan

dan memasarkan produk-produk atau jasa yang berintikan keahlian tersebut.

b) Pelimpahan kegiatan bidang lain yang perusahaan tidak memiliki suatu

kepentingan strategis atau kemampuan khusus, sehingga perusahaan tidak

perlu menjadi yang terbaik atau tidak bisa melakukan lebih baik dari

perusahaan lain (Quin dan Hilmer, dalam Widiatmoko, 2003).

Outsourcing adalah alternatif dalam melakukan pekerjaan sendiri, dan

outsourcing ini tidak sekedar mengontrakkan secara biasa, tetapi jauh melebihi

itu semua. Seperti yang disampaikan oleh Maurice F. Greaver II (dalam

Ibrahim, 2005) memberikan pengertian outsourcing sebagai berikut:

“Outsourcing is the act of transferring some of a company’s recurring internal activities and decision rights to outside provider, as set forth in a contract. Because the activities are recurring and a contract is used, outsourcing goes beyond the use of consultants. As a matter of practice, not only are the activities transferred, but the factor of production and decision rights often are, too. Factors of production are the resources that make the activities occur and include people, facilities, equipment, technology, and the other asset. Decision rights are the responsibility for making decisions over certain elements of the activities transferred”.

Dari beberapa definisi yang dikemukakan di atas, Yasar (2008)

mengambil persamaan dalam memandang outsourcing, yaitu adanya

penyerahan sebagian kegiatan perusahaan pada pihak lain, yang diharapkan

memberikan hasil berupa peningkatan kinerja agar dapat lebih kompetitif

dalam menghadapi perkembangan ekonomi dan teknologi global.

63

2. Tipe -tipe Outsourcing

Secara umum di seluruh dunia, ada beragam istilah yang digunakan

untuk membahas outsourcing. Tetapi oleh Priambada dan Maharta (2008),

outsourcing dibagi menjadi dua kelompok utama, yaitu BPO (Business Process

Outsourcing ) dan Labor Supply atau yang biasa dikenal di Indonesia dengan

Pengerah Jasa Tenaga Kerja (PJTK) atau seringkali disamakan dengan

Outsource Sumber Daya Manusia (OSDM).

Pada prakteknya, BPO memiliki turunan yang sangat beragam. Di

Indonesia BPO juga dikenal dengan istilah borongan pekerjaan. Jika BPO

merujuk kepada hasil akhir suatu proses, maka OSDM cenderung hanya

menyediakan tenaga kerja yang nantinya terlibat dalam sebuah proses. Pada

OSDM hasil akhir dari keseluruhan proses ditentukan oleh perusahaan induk.

a) BPO (Business Process Outsourcing)

Pada dasarnya, BPO adalah suatu istilah yang digunakan untuk

merujuk pada outsourcing yang mengacu hanya pada hasil akhir seperti

yang telah dijelaskan sebelumnya. Contoh-contoh jenis BPO antara lain:

1) Sales Agency atau Distributorship

BPO jenis ini biasanya muncul karena perusahaan induk tidak

ingin membangun jaringan pe njualan atau distribusinya sendiri. Yang

kemudian dilakukan adalah memanfaatkan jaringan yang telah dimiliki

oleh perusahaan lain atau menunjuk perusahaan lain untuk melakukan

penjualan di suatu wilayah. Sales Agency atau distributor cenderung

digunakan untuk penjualan produk yang nyata secara fisik.

64

2) Insourcing

Insourcing adalah pengalihdayaan ke dalam yang sering

didefinisikan sebagai pendelegasian pekerjaan produksi dalam sebuah

bisnis pada sebuah entitas internal yang mengkhususkan pada pekerjaan

itu. Thomas L. Friedman dalam bukunya yang berjudul The World is Flat

(dalam Priambada & Maharta, 2008) memberikan salah satu contoh

insourcing, yaitu jika para pengguna laptop Toshiba mengalami

kerusakan dan masih dalam masa garansi, maka mereka akan menelepon

call center dan akan dibawa ke kantor UPS. Dalam tiga hari, laptop

tersebut akan selesai dikerjakan dan akan dikirim ke alamat pelanggan.

Kebanyakan orang pasti akan berpikiran bahwa laptop tersebut

dibawa ke pusat reparasi Toshiba di Jepang, padahal laptop tersebut

diperbaiki di pusat perbaikan laptop di UPS, dengan karyawan UPS yang

telah mendapatkan sertifikasi dari Toshiba. Jadi, UPS ini telah

melakukan insource, yang membawa skill atau keterampilan perbaikan

Laptop Toshiba.

3) Onshoring, Offshoring, Homeshoring

Onshoring di bidang manajemen berarti mengalihdayakan

produksi, jasa, atau pekerjaan untuk menurunkan biaya di negara yang

sama. Offshoring yaitu pengalihdayaan proses bisnis perusahaan

(pekerjaan atau wewenang) dari satu Negara ke Negara lain yang secara

khas dalam sebuah proses operasional seperti dalam bidang manufaktur,

atau sebuah proses pendukung seperti akuntansi. Sedangkan

65

homeshoring merupakan jenis outsourcing yang dilakukan di rumah

tangga (keluarga). Bisa juga disebut sebagai kombinasi antara

outsourcing dan telecommuting (working at home, bekerja di rumah).

4) Service Provider

Istilah service provider mengacu pada BPO yang menjual jasanya

kepada perusahaan lain. Penyedia jasa layanan ini banyak digunakan di

bidang telekomunikasi, seperti internet (Internet Service Provider/ISP)

dan telekomunikasi seluler (BTS).

5) Content Provider

Content provider merupakan penyedia isi dari sebuah media

komunikasi, misalnya HBO, Discovery Channel, dan RCTI menjadi

content provider dari TV berbayar Indovision.

6) OEM (Original Equipment Manufacturer)

OEM atau Original Equipment Manufacturer adalah istilah yang

jamak digunakan di dunia computer. OEM merupakan suatu

pengalihdayaan proses produksi terutama dalam bidang manufaktur

untuk memproduksi suatu merek tertentu.

b) Outsource Sumber Daya Manusia (SDM)

Outsource SDM adalah jenis outsource yang bertujuan hanya

menyediakan tenaga kerja. Dalam konteks ini, maka sudah selayaknya

perusahaan outsourcing tersebut memiliki kemampuan di bidang

pengelolaan administrasi SDM secara memadai. Demikian pula dengan

penerapan undang-undang tenaga kerja secara layak. Hal lain yang tidak

66

kalah penting adalah kemampuan perusahaan outsourcing jenis ini untuk

melakukan rekrutmen. Bisa dikatakan perusahaan outsourcing jenis ini

merupakan perpanjangan dari departemen HRD di perusahaan induk.

Dalam hal ini, penyelenggaraan norma-norma ketenagakerjaan yang

standar haruslah mampu dilakukan oleh perusahaan outsourcing dengan

baik. Hal-hal mendasar seperti UMP/UMR, Jamsostek, asuransi kesehatan,

THR dan lain-lain, harus mampu dilakukan dengan disiplin tinggi. Ini akan

menjadi ciri perusahaan outsourcing yang profesional.

E. Hubungan Persepsi Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi

dengan Semangat Kerja Karyawan Outsourcing

Seseorang dikatakan mempunyai semangat kerja apabila orang tersebut

mampu melaksanakan pekerjaannya secara giat dan antusias tinggi sehingga

pekerjaannya dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja adalah

sikap dari individu maupun kelompok-kelompok terhadap lingkungan kerjanya

dan terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat sesuai dengan

kebutuhan utama organisasinya (Susiloningsih dan Tjokroamidjojo, 2003).

Semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan outsourcing dapat

dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebagai lingkungan dimana mereka bekerja.

Suatu lingkungan kerja yang kurang kondusif, akan dapat mempengaruhi sikap

karyawan dalam bekerja, walaupun teknologi dan peralatan yang ada di

perusahaan sudah cukup canggih dan modern. Sesuai dengan pendapat yang

dikutip dari Louis A. Allen (dalam As’ad, 1998) sebagai berikut: “Betapapun

67

sempurnanya rencana, organisasi, dan pengawasan, serta penelitiannya, tetapi bila

mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu

organisasi tidak akan mencapai sebanyak yang sebenarnya dapat tercapai”.

As’ad (1998) menyebutkan ada empat faktor yang dapat mempengaruhi

semangat kerja, antara lain faktor fisik, faktor sosial, faktor finansial, dan faktor

psikologis. Faktor fisik yang dimaksud dalam pengertian ini mencakup kondisi

fisik lingkungan kerja dari perusahaan tempat karyawan bekerja, sedangkan faktor

sosial berkaitan dengan hubungan karyawan terhadap sesama karyawan maupun

hubungan karyawan dengan atasan.

Kartono (1994) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi

materiil dan psikologis yang ada dalam perusahaan tempat orang tersebut bekerja.

Kondisi materiil menyangkut keadaan ruang kerja, sedangkan kondisi psikologis

menyangkut hubungan antara karyawan dengan pimpinan dan dengan rekan

kerjanya. Lingkungan psikososial menurut Handoko (1997) adalah kondisi yang

berkenaan dengan kepercayaan, nilai, sikap, pandangan, atau kebudayaan yang

berkembang dalam suatu organisasi atau perusahaan. Jadi, pengertian dalam

lingkungan kerja ini terdiri dari lingkungan kerja yang memiliki pengertian secara

fisik dan lingkungan kerja yang memiliki pengertian secara psikososial.

Baik tidaknya suatu lingkungan kerja dapat dilihat dari bagaimana

karyawan tersebut mempersepsikan lingkungan kerja sebagai hasil interaksi

mereka dengan lingkungannya. Rakhmat (2001) berpendapat bahwa persepsi amat

penting bagi pemahaman perilaku organisasi. Persepsi pada hakekatnya

merupakan proses kognitif yang dialami oleh setiap individu di dalam memahami

68

informasi tentang lingkungan, baik melalui penglihatan, pendengaran, penciuman,

dan penghayatan perasaan (Thoha, 1995). Oleh karena itu, persepsi karyawan

terhadap lingkungan kerja digunakan untuk melihat respon atau tanggapan

karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja fisik meliputi persepsi

karyawan terhadap aspek-aspek fisik lingkungan kerja, antara lain peralatan kerja,

pelayanan karyawan, dan kondisi kerja (Parlinda dan Wahyudin, 2003).

Sedangkan persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja psikososial meliputi

kepemimpinan dan kerja sama (Jewell dan Siegall, 1998); struktur kerja, tekanan

kerja, dan kebebasan mengambil keputusan (Kozlowsky dan Doherty, dalam

Prasetyo, 1997).

Keadaan lingkungan kerja yang memuaskan bagi para karyawan

perusahaan yang bersangkutan akan dapat meningkatkan gairah kerja di dalam

perusahaan yang bersangkutan tersebut. Kerja karyawan tersebut akan lebih cepat

diselesaikan sehingga mencapai target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

Lain halnya dengan lingkungan kerja yang tidak memuaskan, akan dapat

mengurangi gairah kerja dan menurunkan tingkat produktivitas kerja para

karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut (Ahyari, 1994).

Berdasarkan penelitian yang pernah dilakukan oleh Widyawuri (2007),

yang meneliti tentang “Hubungan antara Persepsi terhadap Lingkungan Kerja dan

Stres Kerja dengan Morale Kerja pada Pekerja Kontraktor Proyek Pembangunan

Gedung”, menghasilkan hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap

lingkungan kerja dengan morale kerja. Artinya, semakin tinggi persepsi terhadap

69

lingkungan kerja maka semakin tinggi pula morale kerja yang dimiliki oleh

karyawan.

Faktor selanjutnya yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan

outsourcing adalah komitmen organisasi. Dalam studi manajemen, komitmen

organisasi sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku manusia dalam

organisasi serta menjadi hal penting yang banyak didiskusikan dan diteliti.

Alasannya mungkin bisa sangat sederhana, contohnya sebaik apapun visi, misi,

dan tujuan organisasi, tidak akan tercapai jika tidak ada komitmen dari anggota

organisasinya (Dongoran, dalam Setiadi, 2002).

Komitmen organisasi merupakan salah satu pembentuk loyalitas karyawan

outsourcing terhadap perusahaannya. Loyalitas ini diwujudkan dalam

kesetiaannya untuk memberikan semua kemampuan yang mereka miliki demi

tercapainya tujuan perusahaan. Mereka mempunyai rasa untuk memiliki terhadap

pekerjaan dan perusahaan tempat mereka bekerja, sehingga apa yang mereka

lakukan tidak merasa menjadi beban, senang terhadap pekerjaannya, dan selalu

semangat untuk melakukan apapun demi perkembangan perusahaan. Menurut

Staro (dalam Omar dan Sameon, 2003), komitmen organisasi adalah sebuah

proses dimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi,

yang mencerminkan penerimaan dirinya terhadap tujuan organisasi, keterlibatan

dalam pekerjaan organisasi, memiliki rasa penuh semangat, dan bersedia melayani

demi kepentingan organisasi.

Seperti yang sebelumnya dijelaskan oleh As’ad (1998), salah satu faktor

lain yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah faktor psikologis.

70

Faktor ini jika dikaitkan dengan komitmen organisasi, termasuk dalam aspek

affective commitment yang berkaitan dengan keterkaitan afektif atau psikologis

karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).

Sering sekali komitmen organisasi dihubungkan atau dikaitkan dengan

kepuasan kerja sebagai prediktor untuk melihat sikap karyawan terhadap

organisasi atau perusahaan. Akan tetapi sebagai kesimpulan, banyak peneliti yang

sependapat bahwa sikap komitmen organisasi, dibandingkan dengan kepuasan

kerja, adalah prediktor yang lebih baik dari variabel hasil yang diinginkan dan

dengan demikian pantas menerima perhatian dari manajemen (Luthans, 2006).

Menurut Noe dan Mondy (dalam Sukarno dan Prasetyohadi, 2004),

komitmen organisasi memberikan kontribusi dalam memprediksi variabel-

variabel penting organisasi yang berhubungan dengan semangat kerja. Adanya

kecenderungan komitmen sebelum memasuki organisasi akan berhubungan positif

dengan komitmen awal pada organisasi. Komitmen awal dan komitmen

berikutnya akan berhubungan dengan voluntary turn over, sehingga kepuasan

kerja karyawan akan dipengaruhi oleh komitmen pada tahap awal memasuki

organisasi. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan seseorang, maka akan

semakin memacu semangat kerja seorang karyawan untuk memperoleh hasil kerja

yang lebih baik.

Penelitian lain yang dilakukan oleh William dan Hazer (dalam Sukarno

dan Prasetyohadi, 2004) juga menyimpulkan bahwa komitmen organisasi yang

memiliki pengaruh yang lebih penting pada semangat kerja daripada kepuasan

kerja. Kepuasan kerja mempengaruhi semangat kerja melalui komitmen

71

organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Susilonongsih dan

Tjokroamidjojo (2003), indikator loyalitas dari Cherrington dijadikan faktor untuk

mengukur semangat kerja karyawan, karena dengan loyalitas yang tinggi maka

akan mempengaruhi semangat kerja karya wan. Indikasi yang muncul pada

loyalitas adalah karyawan akan memiliki kemauan untuk melaksanakan tugasnya

dengan penuh tanggung jawab, rela berkorban untuk organisasi, dan kebanggan

bekerja dalam organisasi.

Berdasarkan uraian yang sudah dijelaskan di atas, dapat dipahami bahwa

terdapat keterkaitan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi

dengan semangat kerja. Apabila karyawan outsourcing memiliki persepsi yang

positif terhadap lingkungan kerjanya, maka mereka akan memiliki antusiasme

yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan dapat bekerja

secara maksimal sesuai dengan target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

Lingkungan kerja fisik yang dapat dipersiapkan dengan baik oleh perusahaan,

akan dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan outsourcing dalam

melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya sesuai dengan

rencana. Adanya hubungan sosial yang terjalin dengan harmonis antara karyawan

outsourcing dengan rekan kerja dan atasan, juga mendorong karyawan

outsourcing untuk bekerja dengan senang hati sehingga pekerjaan terasa tidak

menjadi beban yang berat. Demikian juga sebaliknya, lingkungan kerja yang

kurang memenuhi syarat kondisi kerja yang baik akan mengurangi semangat dan

gairah kerja sehingga menurukan tingkat produktivitas kerja karyawan

outsourcing.

72

Komitmen organisasi juga memiliki keterkaitan dengan semangat kerja

karyawan outsourcing. Jika individu sudah mempunyai rasa keterikatan atau rasa

‘memiliki’ terhadap perusahaan, maka individu tersebut akan tetap

mempertahankan keanggotaannya dan berusaha bekerja dengan sungguh-sungguh

demi kepentingan organisasi atau perusahaan. Selain itu, loyalitas yang dimiliki

individu akan membuat karyawan outsourcing selalu minat terhadap

pekerjaannya, sehingga individu tersebut tidak akan pernah jenuh dan tidak putus

asa dalam menyelesaikan pekerjaanya demi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi

tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing , maka akan

semakin tinggi pula semangat kerja ya ng dimiliki oleh karyawan outsourcing.

Keterkaitan yang sudah dijabarkan di atas, akan diteliti lebih lanjut oleh

peneliti untuk mengetahui secara jelas bagaimana hubungannya dengan

menggunakan subjek yang berbeda dari penelitian yang sudah dilakukan

sebelumnya.

F. Kerangka Pemikiran

Gambar 1 Kerangka Pemikiran

Persepsi Lingkungan Kerja

Komitmen Organisasi

Semangat Kerja

73

G. Hipotesis

Hadi (2004) menjelaskan hipotesis sebagai pernyataan yang masih lemah

kebenarannya dan masih perlu dibuktikan kenyataannya. Suatu hipotesis akan

diterima apabila bahan-bahan penelitian membenarkan pernyataan itu, dan akan

ditolak apabila kenyataan menyangkalnya.

Berdasarkan uraian di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah terdapat hubungan yang signifikan antara persepsi lingkungan kerja dan

komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian

produksi PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah.

74

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

1. Variabel tergantung : Semangat Kerja

2. Variabel bebas : a) Persepsi Lingkungan Kerja

b) Komitmen Organisasi

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional adalah definisi yang didasarkan atas sifat-sifat hal

yang didefinisikan dan dapat diamati (diobservasi). Konsep dapat diamati atau

diobservasi ini penting, karena hal yang dapat diamati itu membuka kemungkinan

bagi orang lain selain peneliti untuk melakukan hal yang serupa, sehingga apa

yang dilakukan oleh peneliti terbuka untuk diuji kembali oleh orang lain

(Suryabrata, 2003).

1. Semangat kerja adalah suatu keadaan kondisi mental seseorang dan kelompok

dalam suatu organisasi atau perusahaan yang menunjukkan sikap antusias

dalam bekerja, merasa baik, bahagia, optimis , dan mampu bekerja lebih giat

untuk mengejar tujuan bersama. Tingkat semangat kerja yang dimiliki

karyawan outsourcing diungkapkan melalui skala sikap semangat kerja yang

dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek semangat kerja dari

Cherrington (dalam Susilonongsih dan Tjokroamidjojo, 2003), meliputi

antusiasme kerja, disiplin kerja, kerja sama, dan kepuasan kerja. Semakin

75

tinggi skor yang dihasilkan, maka semakin tinggi pula semangat kerja yang

dimiliki karyawan outsourcing.

2. Persepsi lingkungan kerja adalah suatu bentuk pandangan atau persepsi

karyawan sebagai hasil dari interaksinya dengan lingkungan tempat mereka

bekerja dan mempengaruhi dirinya dalam penyelesaian suatu pekerjaan, baik

lingkungan yang bersifat fisik maupun lingkungan yang bersifat psikososial.

Tingkat persepsi lingkungan kerja yang dimiliki karyawan outsourcing

diungkapkan melalui skala sikap persepsi lingkungan kerja yang dibuat sendiri

oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek persepsi lingkungan kerja fisik dari

Parlinda dan Wahyudin (2003) yang meliputi peralatan kerja, pelayanan

karyawan, dan kondisi kerja; serta aspek-aspek persepsi lingkungan

psikososial yang meliputi kepemimpinan dan kerja sama (Jewell dan Siegall,

1998); struktur kerja, tekanan kerja, dan kebebasan mengambil keputusan

(Kozlowsky dan Doherty, dalam Prasetyo, 1997). Semakin tinggi skor yang

dihasilkan, maka semakin tinggi pula persepsi lingkungan kerja yang dimiliki

karyawan outsourcing .

3. Komitmen organisasi adalah suatu bentuk kecintaan dan rasa memiliki dari

individu terhadap organisasi atau perusahaan yang mempunyai rasa

keterikatan yang tinggi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dan

berusaha secara sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi dan

pekerjaannya. Tingkat komitmen organisasi yang dimiliki karyawan

outsourcing diungkapkan melalui skala sikap komitmen organisasi yang

merupakan modifikasi dari Rizki (2008) yang disusun berdasarkan Three

76

Component Model Questionare oleh Allen dan Meyer (1990) meliputi

komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif. Semakin

tinggi skor yang dihasilkan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi

yang dimiliki karyawan outsourcing.

C. Populasi, Sampel, dan Sampling

1. Populasi

Hadi (2004) menyatakan bahwa populasi dibatasi sebagai sejumlah

penduduk atau individu yang paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama.

Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourcing di bagian produksi PT

Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah.

2. Sampel

Sampel adalah sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari jumlah

populasi (Hadi, 2004). Sampel paling tidak harus mempunyai satu sifat kodrat

maupun sifat pengkhususan yang sama. Penelitian kali ini menetapkan

beberapa karakteristik sampel, yaitu:

a) Karyawan outsourcing yang berada pada bagian produksi, khususnya di

bagian packer crew . Hal ini dikarenakan karyawan yang bekerja di bagian

ini dituntut untuk bisa berinteraksi dengan lingkungan kerjanya.

b) Karyawan outsourcing yang telah bekerja minimal 1 tahun. Hal ini

dikarenakan karyawan yang sudah bekerja selama 1 tahun atau dalam hal ini

sudah mengalami perpanjangan kontrak, mereka sudah memiliki perasaan

terikat atau memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan.

77

Sesuai dengan karakteristik di atas, diperoleh 120 subjek yang

memenuhi karakteristik yang telah ditetapkan. Jumlah subjek tersebut akan

dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok subjek untuk uji coba dan

kelompok subjek penelitian. Perbandingan kedua kelompok tersebut adalah 1 :

2, sehingga diperoleh subjek untuk uji coba sebesar 40 subjek dan untuk subjek

penelitian sebesar 80 subjek.

3. Sampling

Sampling menurut Hadi (2004) adalah cara yang digunakan untuk

mengambil sampel. Dalam penelitian ini teknik pengampilan sampelnya

diambil secara random dengan cara undian, alasannya semua subjek dalam

populasi diberi peluang yang sama untuk dijadikan sampel dalam penelitian.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan purposive random sampling. Teknik ini didasarkan atas ciri-ciri

atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat

dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya

untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Nama purposive sampling

menunjukkan bahwa teknik ini digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan

tertentu (Hadi, 2004).

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah

skala psikologi. Skala psikologi memiliki karakteristik khusus yang

membedakannya dari berbagai bentuk alat pengumpulan data yang lain seperti

78

angket, daftar isian, inventori dan lain-lainnya, yang mengacu pada alat ukur

aspek atau atribut afektif (Azwar, 2003).

Azwar (2003) berpendapat bahwa ada beberapa di antara karakteristik

skala sebagai alat ukur psikologi, yaitu:

a. Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung

mengungkap atribut yang hendak diukur dan mengungkap indikator perilaku

dari atribut yang bersangkutan.

b. Disebabkan atribut psikologi diungkap secara tidak langsung lewat indicator-

indikator perilaku sedangkan indikator perilaku diterjemahkan da lam bentuk

aitem-aitem, maka skala psikologi selalu berisi banyak aitem.

c. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua

jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-

sungguh.

Adapun dalam penelitian ini digunakan tiga jenis skala sikap, yaitu skala

sikap tentang persepsi lingkungan kerja, skala sikap tentang komitmen organisasi,

dan skala sikap tentang semangat kerja. Tiap-tiap skala sikap memiliki ciri-ciri

empat alternatif jawaban yang dipisahkan menjadi pernyataan favorable dan

unfavorable, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), serta Sangat

Tidak Sesuai (STS). Distribusi skor subjek dapat dilihat pada tabel berikut ini.

79

Tabel 1 Distribusi Skor Skala

Pilihan Jawaban Bentuk Pernyataan Favorable Unfavorable

Sangat Sesuai (SS) Sesuai (S) Tidak Sesuai (TS) Sangat Tidak Sesuai (STS)

4 3 2 1

1 2 3 4

1. Skala Semangat Kerja

Skala semangat kerja yang digunakan dalam penelitian ini dibuat

sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek semangat kerja dari Cherrington

(dalam Susilonongsih dan Tjokroamidjojo, 2003) yang meliputi antusiasme

kerja, disiplin kerja, kerja sama, dan kepuasan kerja. Skala semangat kerja

dalam penelitian ini terdiri atas aitem favorable dan aitem unfavorable yang

masing-masing terdiri atas empat alternatif jawaban. Aitem favorable adalah

aitem yang mengandung nilai-nilai yang mendukung secara positif terhadap

suatu pernyataan tertentu. Sedangkan aitem unfavorable adalah aitem yang

mengandung nilai-nilai yang mendukung secara negatif terhadap suatu

pernyataan tertentu.

Blueprint skala semangat kerja sebelum uji coba dapat dilihat pada

tabel 2.

80

Tabel 2 Blueprint Skala Semangat Kerja (Sebelum Uji Coba)

No. Aspek Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable 1. Antusiasme kerja 1,9,17,25,33 5,13,21,29,37 10 2. Disiplin kerja 3,11,19,27,35 6,14,22,30,38 10 3. Kerja sama 2,10,18,26,34 8,16,24,32,40 10 4. Kepuasan kerja 4,12,20,28,36 7,15,23,31,39 10 Jumlah total 20 20 40

2. Skala Persepsi Lingkungan Kerja

Skala persepsi lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini

dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek persepsi lingkungan kerja

fisik dari Parlinda dan Wahyudin (2003) yang meliputi peralatan kerja,

pelayanan karyawan, dan kondisi kerja, dan aspek-aspek persepsi lingkungan

psikososial yang meliputi kepemimpinan dan kerja sama (Jewell dan Siegall,

1998); struktur kerja, tekanan kerja, dan kebebasan mengambil keputusan

(Kozlowsky dan Doherty, dalam Prasetyo, 1997).

Skala persepsi lingkungan kerja dalam penelitian ini terdiri atas aitem

favorable dan aitem unfavorable yang masing-masing terdiri atas empat

alternatif jawaban. Aitem favorable adalah aitem yang mengandung nilai-nilai

yang mendukung secara positif terhadap suatu pernyataan tertentu. Sedangkan

aitem unfavorable adalah aitem yang mengandung nilai-nilai yang mendukung

secara negatif terhadap suatu pernyataan tertentu.

Blueprint skala persepsi lingkungan kerja sebelum uji coba dapat

dilihat pada tabel 3.

81

Tabel 3 Blueprint Skala Persepsi Lingkungan Kerja (Sebelum Uji Coba)

No. Aspek Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable 1. Peralatan kerja 15,17,47,49 10,24,52 7 2. Pelayanan karyawan 13,19,45,48 8,26,54 7 3. Kondisi kerja 11,21,43,46 6,28,38 7 4. Kepemimpinan 9,23,41,44 16,18,42 7 5. Kerja sama 7,25,39 4,30,36 6 6. Struktur kerja 5,27,37,51 2,32,34 7 7. Tekanan kerja 3,29,35,55 12,22,50,53 8 8. Kebebasan mengambil

keputusan 1,31,33 14,20,40 6

Jumlah total 30 25 55

3. Skala Komitmen Organisasi

Skala komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan modifikasi dari skala Rizki (2008) yang disusun berdasarkan

Three Component Model Questionare oleh Allen dan Meyer (1990) meliputi

komitmen afektif, komitmen continuance, dan komitmen normatif. Skala ini

merupakan modifikasi dari skala Rizki (2008) dengan koefisien validitas aitem

bergerak dari 0,325 sampai dengan 0,721 dengan p < 0,05 yang memenuhi

syarat untuk dijadikan alat ukur penelitian. Modifikasi yang dilakukan berupa

perubahan kalimat yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi subjek dalam

penelitian ini.

Skala komitmen organisasi dalam penelitian ini terdiri atas aitem

favorable dan aitem unfavorable yang masing-masing terdiri atas empat

alternatif jawaban. Aitem favorable adalah aitem yang mengandung nilai-nilai

yang mendukung secara positif terhadap suatu pernyataan tertentu. Sedangkan

82

aitem unfavorable adalah aitem yang mengandung nilai-nilai yang mendukung

secara negatif terhadap suatu pernyataan tertentu.

Blueprint skala komitmen organisasi sebelum uji coba dapat dilihat

pada tabel 4.

Tabel 4 Blueprint Skala Komitmen Organisasi (Sebelum Uji Coba)

No. Aspek Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable 1. Komitmen

afektif 6,12,18,24,35,41 3,9,15,21,27,32,38 13

2. Komitmen continuance

4,10,16,22,28,33,39 1,7,13,19,25,30,36,42 15

3. Komitmen normatif

2,8,14,20,26,31,37,43 5,11,17,23,29,34,40 15

Jumlah total 21 22 43

E. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Menurut Azwar (2008), validitas adalah seberapa besar cermat suatu

alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Jadi untuk dikatakan valid, alat ukur tidak

hanya mampu menghasilkan data yang tepat, tetapi juga harus memberikan

gambaran yang cermat mengenai data tersebut.

Sebelum uji coba (try out) dilakukan, validitas alat ukur dalam

penelitian ini harus memenuhi validitas isi. Validitas isi merupakan langkah

telaah dan revisi butir pertanyaan atau pernyataan yang dilakukan berdasarkan

pendapat dari profesional (professional judgement) para penelaah (Suryabrata,

83

2003). Prosedur validitas isi pada penelitian ini dilakukan oleh professional

judgement, yaitu pembimbing.

Setelah uji coba (try out), selanjutnya dilakukan seleksi aitem sebagai

pengujian validitas skala agar dicapai keselarasan atau konsistensi antara aitem

dengan tes secara keseluruhan atau disebut juga konsistensi aitem total.

Prosedur pengujian konsistensi aitem total akan menghasilkan koefisien

korelasi aitem total (rix) atau indeks daya beda aitem. Secara teknis, pengujian

konsistensi aitem dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi antara skor

subjek pada aitem yang bersangkutan dengan skor total tes (Azwar, 2008).

Guna mempermudah perhitungan, maka digunakan program Statistical Product

and Service Solution (SPSS) versi 17.0.

2. Reliabilitas

Suatu alat ukur dikatakan reliabel bila alat ukur tersebut mampu

memberikan hasil pengukuran yang konsisten menurut subjek ukurnya atau

dapat juga sebagai konsistensi atau stabilitas yang merupakan indikasi

sejauhmana pengukuran itu dapat memberikan hasil sama jika dilakukan ulang

(Azwar, 2008). Teknik untuk mengetahui reliabilitas alat ukur dalam penelitian

ini menggunakan analisis reliabilitas Cronbach’s Alpha .

F. Metode Analisis Data

Pada penelitian ini terdapat dua variabel bebas, yaitu persepsi lingkunga n

kerja dan komitmen organisasi, sehingga menggunakan metode analisis regresi

linier berganda untuk melakukan pengujian dan pembuktian secara statistik

84

hubungan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan

semangat kerja. Penghitungan metode ini akan diolah dengan program Statistical

Product and Service Solution (SPSS) versi 17.0 untuk mempermudah

penghitungan.

85

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan Penelitian

1. Gambaran Umum Tempat Penelitian

a. PT Coca Cola Company Semarang, Jawa Tengah

Penelitian ini dilaksanakan di PT Coca Cola Company Semarang,

Jawa Tengah yang berlokasi di Jalan Soekarno-Hatta Km 30, Ungaran,

tepatnya di Kelurahan Harjosari, Kecamatan Bawen, Kabupaten

Semarang. Perusahaan ini sebenarnya merupakan perusahaan minuman

internasional dari Amerika Serikat yang telah masuk di Indonesia pada

tahun 1932 oleh De Nederlonds Indische Mineral Water Fabriek

Jakarta di bawah manajemen Bernie Vonings dari Belanda. Setelah Proklamasi

Kemerdekaan Indonesia , beberapa orang Indonesia pribumi mulai ikut serta

dalam penanaman saham sehingga perusahaan berganti nama menjadi

Indonesia Beverages Limited (IBL) pada tahun 1971. IBL telah menjalin

kerja sama dengan tiga perusahaan besar yaitu:

- Mitsu Toatsu Chemical Inc.

- Mitsui Co Ltd.

- Mikuni Coca -Cola Bottling Co.

Ketiganya kemudian membentuk perusahaan yang diberi nama PT Djaya

Beverages Bottling Company (DBBC). Pada tanggal 12 Oktober 1993

sebuah perusahaan publik Australia, Coca-Cola Amatil Imited (CCA),

86

pabrik pembotolan Coca-Cola terbesar di dunia, untuk distribusi dan pemasaran

produk The Coca-Cola Company telah mengambil alih kepemilikan DBBC

berubah nama menjadi Coca-Cola Amatil Indonesia, Jakarta.

Perusahaan Coca-Cola di Jawa Tengah berdiri atas perintis dua orang

pengusaha, yakni Portogius Hutabarat dan Mugijanto. Nama yang dipilihnya

adalah PT Pan Java Bottling Company dan resmi berdiri pada tanggal 1

November 1974, namun perusahaan ini baru melakukan kegiatan produksi pada

tanggal 5 Desember 1976. Tanggal 5 Desember kemudian diabadikan sebagai

hari jadi Coca-Cola di Jawa Tengah. Pada bulan April 1992 PT Pan Java

Bottling Company melakukan kerja sama Joint Venture dengan Coca-Cola

Amatil Limited Australia. Sejak saat itulah PT Pan Java Bottling Co. berubah

nama menjadi PT Coca-Cola Pan Java . Dengan adanya tahap awal dari rencana

merger yang diusulkan oleh kelompok usaha Coca-Cola maka sejak tanggal 1

Agustus 1999 terjadi perubahan badan hukum dari PT Coca-Cola Pan Java

menjadi PT Coca-Cola Amatil Indonesia Bottling. Perusahaan ini tetap

melanjutkan kegiatan dalam bidang industri pembotolan minuman ringan dan

usaha jasa distribusi agen pemasaran minuman ringan. Perubahan terakhir terjadi

pada tanggal 12 Juni 2002, PT Coca-Cola Amatil Indonesia Bottling (CCAIB)

berganti nama menjadi PT Coca-Cola Bottling Indonesia (CCBI). Pada tanggal 1

Juli 2002 PT CCAIB resmi berubah menjadi PT CCBI berdasarkan persetujuan

Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia (HAM) RI.

Perkembangan industri minuman ringan di Indonesia, khususnya di Jawa

Tengah cukup baik. Pada saat itu minuman-minuman ringan yang tersedia masih

87

sangat terbatas. Jumlah penduduk yang banyak dan tenaga kerja yang tersedia

serta untuk memenuhi kebutuhan masyarakat telah mendorong semangat dan

memunculkan ide untuk mendirikan perusahaan minuman ringan.

Pabrik Coca-Cola di Indonesia mempunyai misi untuk

meningkatkan nilai atau keuntungan bagi para pemegang saham dengan

menjadi perusahaan minuman nonalkohol terbaik dan terdepan, dengan

pemakaian sumber daya alam dan manusia yang serendah-rendahnya.

Secara global, merk dari The Coca -Cola Company merupakan tumpuan

sukses dalam memuaskan konsumen dan pelanggan dengan produk dan

layanan berkualitas tinggi melalui kinerja orang-orang yang dinamis dan

berdikari.

Struktur organisasi yang ada di PT Coca Cola Company merupakan suatu

hubungan yang berbentuk antara bagian yang satu dengan bagian yang lain,

mengenai tugas, jabatan, wewenang, hak, serta tanggung jawab. Kedudukan

tersebut masing-masing mempunyai kewajiban dan peranan sendiri-sendiri

dalam melangsungkan kegiatan di perusahaan. Pemangku jabatan di bawah GM

terbagai atas Sekretaris, lima kepala departemen yang memimpin sub-sub

departemen yang merupakan bagian pendukung setiap departemen. Lima

departemen yang ada terdiri atas Finance Manager (FM), Human Resources

Manager (HRM), Technical Operations Manager (TOM), General Sales

Manager (GSM,) dan Business Services Manager (BSM). Masing-masing

departemen memiliki sub departemen yang memiliki peran dan fungsi tertentu

dalam mendukung kinerja departemennya masing-masing. Untuk selengkapnya,

88

flow chart struktur organisasi PT Coca Cola Company dapat dilihat pada

lampiran.

Jumlah karyawan PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah

berjumlah sekitar 10.000 karyawan, yang terdiri dari 925 karyawan tetap dan

sisanya adalah karyawan kontrak yang langsung dikelola oleh beberapa

perusahaan penyedia tenaga kerja (outsourcing). Perusahaan outsourcing ini

antara lain ISS yang membawahi karyawan outsourcing di bagian cleaning

service, SPM yang membawahi karyawan outsourcing di bagian forklift, PT

GKM (Glora Karya Makmur) yang membawahi karyawan outsourcing di bagian

sopir truk pengangkut barang, dan Koperasi Kendali Harta yang membawahi

karyawan outsourcing di bagian packer crew. Sedangkan dalam penelitian ini,

sasaran subyek penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah karyawan

outsourcing dari Koperasi Karyawan Kendali Harta.

b. Koperasi Karyawan Kendali Harta

Koperasi Karyawan Kendali Harta adalah koperasi yang didirikan oleh

para karyawan PT Coca Cola Company Jawa Tengah pada tanggal 25 Agustus

1978, dengan rincian sebagai berikut:

• Nomor Badan Hukum : 11110 / BH / VI / 1989

• Alamat : Jl. Soekarno – Hatta Km 30, Ungaran

• Jenis Koperasi : Koperasi Karyawan / Fungsional

• Klasifikasi : Kopkar Mandiri Inti

• Nomor NPWP : 1.505.002.4.505

• Jumlah Anggota 2006 : 1.008

89

• Jumlah Asset 2006 : Rp 2.490 juta.

Visi usaha yang dibawa oleh Koperasi Karyawan Kendali Harta antara

lain:

• Bertekad untuk memberikan nilai terbaik kepada anggota Koperasi

Karyawan Kendali Harta dengan mengelola usaha bisnis yang tumbuh

terdepan dalam pelayanan barang dan jasa.

• Manajemen Koperasi Karyawan Kendali Harta sangat menghargai karyawan,

berbagai pelayanan barang dan jasa serta karyawan Koperasi Karyawan

Kendali Harta yang kompeten, berdedikasi, dinamis, serta berdisiplin

memberikan suatu keunggulan bersaing yang berkesinambungan.

• Mengembangkan kemitraan sejati dengan para pelanggan dan anggota

Koperasi Karyawan Kendali Harta dalam memberikan kepuasan melalui unit-

unit usaha Koperasi Karyawan Kendali Harta.

Unit usaha yang dimiliki oleh Koperasi Karyawan Kendali Harta terdiri

dari pertokoan, perkreditan, poliklinik, percetakan, cleaning service, maintenance

building, Keur dan STNK, outsourcing, foto copy, wartel, serta jasa BM dan

harian.

Saat ini Koperasi Karyawan Kendali Harta memiliki staf karyawan

manajemen sebesar 21 orang, dan membawahi karyawan outsourcing sebanyak

721 karyawan yang tersebar di beberapa distributor PT Coca Cola di Jawa

Tengah. Struktur organisasi Koperasi Karyawan Kendali Harta selengkapnya

dapat dilihat pada lampiran.

90

2. Persiapan Penelitian

Sebelum penelitian dilakukan, perlu adanya persiapan yang berkaitan

dengan perijinan dan penyusunan alat ukur yang digunakan dalam penelitian.

a. Persiapan Administrasi

Persiapan administrasi penelitian meliputi segala urusan perijinan

yang diajukan pada pihak yang terkait dengan pelaksanaan penelitian.

Peneliti meminta surat pengantar dari Program Studi Psikologi Fakultas

Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta yang ditujukan kepada

Manager PR PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah dan Pimpinan

Koperasi Kendali Harta di PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah,

dengan nomor 637/H27.1.17.3/TU/2010 agar bisa melakukan penelitian di

PT Coca Cola Company. Setelah mendapatkan persetujuan dari pihak

perusahaan, peneliti baru bisa melakukan penelitian sesuai dengan jadwal

yang telah ditentukan.

b. Persiapan Alat Ukur

Penelitian ini menggunakan tiga skala psikologi, yaitu skala semangat

kerja , skala persepsi lingkungan kerja, dan skala komitmen organisasi.

Persiapan mengenai alat ukur sendiri telah melalui proses professional

judgement oleh pembimbing. Mengenai distribusi aitem ketiga skala

psikologi serta dimensi apa saja yang mendasarinya telah dibahas pada bab

sebelumnya.

91

3. Pelaksanaan Uji Coba (try out)

Pelaksanaan uji coba dilakukan sebelum skala penelitian digunakan

untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya skala penelitian. Menurut Azwar

(2003), uji coba terhadap aitem skala psikologi bertujuan untuk mengetahui

apakah kalimat dalam aitem mudah dan dapat dipahami oleh responden

sebagaimana yang diinginkan oleh penulis aitem, dan sebagai salah satu cara

praktis untuk memperoleh data jawaban dari responden yang akan digunakan

untuk penskalaan.

Uji coba (try out) dilaksanakan selama satu hari, yaitu tanggal 13 Januari

2010. Uji coba diberikan kepada 40 karyawan outsourcing PT Coca Cola

Company Semarang, Jawa Tengah yang ada di bawah naungan Koperasi

Karyawan Kendali Harta . Dari 40 eksemplar skala yang dibagikan, terkumpul

30 eksemplar sedangkan sisanya sejumlah 10 eksemplar tidak kembali ke

peneliti. Namun, jumlah ini sudah memenuhi syarat untuk dilakukan skoring

yang kemudian dapat dianalisis nilai validitas dan reliabilitasnya.

4. Uji Validitas dan Reliabilitas

Setelah dilakukan uji coba, selanjutnya dilakukan seleksi aitem skala

psikologi. Menurut Azwar (2003) dalam seleksi aitem skala psikologi,

dilakukan dengan pengujian daya diskriminasi aitem yang menghendaki

adanya komputasi. Hal tersebut nantinya akan menghasilkan koefisien korelasi

aitem total (rix) yang dikenal pula dengan sebutan parameter daya beda aitem.

Kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total biasanya digunakan

batasan 0,30. Namun dalam penelitian ini, batasan korelasi aitem total yang

92

digunakan adalah = 0,25. Hal ini menurut Crocker dan Algina (Azwar, 2001)

umumnya koefisien rix di atas 0,30 atau di atas 0,25 sudah dianggap

mengindikasikan daya diskriminasi yang baik. Hasil uji daya beda dan

reliabilitas masing-masing skala diuraikan sebagai berikut:

a. Skala Semangat Kerja

Aitem skala semangat kerja yang diujicobakan berjumlah 40 aitem.

Setelah dilakukan analisis seleksi aitem diperoleh 32 aitem valid yang

terdiri dari 17 aitem favorable dan 15 aitem unfavorable dengan indeks daya

beda aitem sebesar 0,253 sampai dengan 0,695 dan nilai reliabilitas sebesar

0,906. Rincian distribusi butir aitem valid dan gugur skala semangat kerja

dapat dilihat pada tabel 5 di bawah ini.

Tabel 5 Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skal a Semangat Kerja

No.

Aspek Favorable Unfavorable Jumlah

Valid Gugur Valid Gugur Valid Gugur

1. Antusiasme kerja 1,9,33 17,25 5,13,21,29 37 7 3

2. Disiplin kerja 3,11,19,

27 35 6,14,22,30

,38 - 9 1

3. Kerja sama 2,10,18,26,34 - 8,40 16,24,3

2 7 3

4. Kepuasan kerja

4,12,20,28,36 - 7,15,23,31 39 9 1

Jumlah total 17 3 15 5 32 8

b. Skala Persepsi Lingkungan Kerja

Aitem skala persepsi lingkungan kerja yang diujicobakan berjumlah

55 aitem. Setelah dilakukan analisis seleksi aitem diperoleh 39 aitem valid

93

yang terdiri dari 21 aitem favorable dan 18 aitem unfavorable dengan

indeks daya beda aitem sebesar 0,251 sampai dengan 0,806 dan nilai

reliabilitas sebesar 0,890. Rincian distribusi butir aitem valid dan gugur

skala persepsi lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel 6 di bawah ini.

Tabel 6 Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skala Persepsi Lingkungan Kerja

c. Skala Komitmen Organisasi

Aitem skala komitmen organisasi yang diujicobakan berjumlah 43

aitem. Setelah dilakukan analisis seleksi aitem diperoleh 28 aitem valid

yang terdiri dari 12 aitem favorable dan 16 aitem unfavorable dengan

indeks daya beda aitem sebesar 0,258 sampai dengan 0,589 dan nilai

reliabilitas sebesar 0,781. Rincian distribusi butir aitem valid dan gugur

skala persepsi lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel 7 di bawah ini.

No. Aspek Favorable Unfavorable Jumlah Valid Gugur Valid Gugur Valid Gugur

1. Peralatan kerja

17,47,49 15 10 24,52 4 3

2. Pelayanan karyawan

19,45,48 13 8,54 26 5 2

3. Kondisi kerja

11,21,43,46

- 6,28,38 - 7 -

4. Kepemimpinan

9,23,41,44

- 16,18,42 - 7 -

5. Kerja sama 39 7,25 30,36 4 3 3 6. Struktur

kerja 27,37 5,51 34 2,32 3 4

7. Tekanan kerja

3,35 29,55 12,22,53 50 5 3

8. Kebebasan mengambil keputusan

1,31 33 14,20,40 - 5 1

Jumlah total 21 9 18 7 39 16

94

Tabel 7 Distribusi Aitem Valid dan Gugur Skala Komitmen Organisasi

No

. Aspek Favorable Unfavorable Jumlah Valid Gugur Valid Gugur Valid Gugur

1. Komitmen afektif

6,12,18 24,35,41

3,15,27,32,38

9,21 8 5

2. Komitmen continuance

4,16,28,33 10,22,39

1,13,19,30,36,42

7,25 10 5

3. Komitmen normatif

2,20,26,37,43

8,14,31 5,17,23,34,29

11,40 10 5

Jumlah total 12 9 16 6 28 15

5. Penyusunan Alat Ukur Penelitian

Setelah melakukan uji validitas dan reliabilitas, langkah selanjutnya

adalah menyusun kembali butir-butir aitem yang sahih dan dipergunakan untuk

mengambil data yang sesungguhnya. Adapun distribusi ulang skala penelitian

untuk skala semangat kerja , persepsi lingkungan kerja, dan komitmen

organisasi dapat dilihat pada tabel 8, 9 dan 10 berikut ini.

Tabel 8 Sebaran Aitem Skala Semangat Kerja

No. Aspek Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable

1. Antusiasme kerja 1, 9, 33 (28) 5, 13, 21 (19), 29 (25)

7

2. Disiplin kerja 3, 11, 19 (17), 27 (23)

6, 14, 22 (20), 30 (26), 38 (31)

9

3. Kerja sama 2, 10, 18 (16), 26 (22), 34 (29)

8, 40 (32) 7

4. Kepuasan kerja 4, 12, 20 (18), 28

(24), 36 (30) 7, 15, 23 (21), 31

(27) 9

Jumlah total 17 15 32 Keterangan : nomor dalam tanda kurung ( ) adalah nomor aitem baru untuk penelitian

95

Tabel 9 Sebaran Aitem Skala Persepsi Lingkungan Kerja

No. Aspek Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable

1. Peralatan kerja 17 (11), 47 (35), 49 (37)

10 (6) 4

2. Pelayanan karyawan 19 (13), 45 (33), 48 (36)

8 (4), 54 (39) 5

3. Kondisi kerja 11 (7), 21

(15), 43 (31), 46 (34)

6 (3), 28 (19), 38 (26)

7

4. Kepemimpinan 9 (5), 23 (17),

41 (29), 44 (32)

16 (10), 18 (12), 42 (30)

7

5. Kerja sama 39 (27) 30 (20), 36 (24) 3

6. Struktur kerja 27 (18), 37 (25)

34 (22) 3

7. Tekanan kerja 3 (2), 35 (23) 12 (8), 22 (16),

53 (38) 5

8. Kebebasan mengambil keputusan

1, 31 (21) 14 (9), 20 (14), 40 (28)

5

Jumlah total 21 18 39 Keterangan : nomor dalam tanda kurung ( ) adalah nomor aitem baru untuk penelitian

Tabel 10 Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi

No. Aspek Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable

1. Komitmen afektif 6, 12 (7), 18 (12) 3, 15 (9), 27 (17), 32

(21), 38 (26) 8

2. Komitmen continuance

4, 16 (10), 28 (18), 33 (22)

1, 13 (8), 19 (13), 30 (20), 36 (24), 42 (27) 10

3. Komitmen normatif

2, 20 (14), 26 (16), 37 (25), 43 (28)

5,17 (11), 23 (15), 29 (19), 34 (23) 10

Jumlah total 12 16 28 Keterangan : nomor dalam tanda kurung ( ) adalah nomor aitem baru untuk penelitian

96

B. Pelaksanaan Penelitian

1. Penentuan Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing PT Coca Cola

Company Semarang Jawa Tengah yang berada di bawah naungan Koperasi

Karyawan Kendali Harta, sejumlah 80 karyawan yang telah memenuhi kriteria

sampel penelitian yang telah ditetapkan sebelumnya. Teknik pengambilan

sampel dalam penelitian ini dilakukan secara random dengan teknik purposive

sampling.

2. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan sejak tanggal 8 Maret 2010 sampai tanggal

24 Maret 2010. Sebelumnya, peneliti meminta ijin terlebih dahulu kepada

manajer di bagian outsource pada Koperasi Karyawan Kendali Harta,

kemudian manajer tersebut akan mengatur waktu yang tepat bagi peneliti untuk

membagikan skala.

Karena keterbatasan waktu dan jarak yang ditempuh oleh peneliti serta

fleksibilitas jadwal karyawan yang tidak pasti, maka manajer personalia

outsource menyarankan kepada peneliti untuk menitipkan skala penelitian yang

nantinya akan dibagikan oleh manager outsource kepada karyawan outsource.

Untuk mengoreksi apakah benar semua angket diisi oleh subjek penelitian,

peneliti mencoba menghubungi beberapa subjek penelitian dan hasilnya

mereka benar-benar mendapatkan angket tersebut dan mengisinya sendiri. Dari

80 eksemplar skala yang dibagikan, jumlah yang kembali ke peneliti sebanyak

97

70 eksemplar, sedangkan 10 eksemplar tidak kembali ke peneliti. Skala yang

telah terkumpul selanjutnya dapat dilakukan skoring.

3. Pelaksanaan Skoring

Setelah data terkumpul, kemudian dilanjutkan dengan pemberian skor

pada hasil pengisian skala untuk keperluan analisis data. Ketiga skala

menggunakan sistem penilaian dengan kategori Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S),

Tidak Sesuai (TS), Sangat Tidak Sesuai (STS). Aitem-aitem dalam ketiga skala

ini terdiri aitem yang favorable dan aitem unfavorable. Skor untuk aitem yang

favorable yaitu SS = 4, S = 3, TS = 2, STS = 1. Skor untuk aitem yang

unfavorable yaitu SS = 1, S = 2, TS = 3, STS = 4. Skor total setiap aitem yang

diperoleh dari subjek penelitian dijumlahkan untuk tiap-tiap skala. Total skor

setiap aitem dari setiap skala yang diperoleh subjek ini akan digunakan dalam

analisis data.

C. Hasil Analisis Data dan Interpretasi

Perhitungan analisis data dilakukan setelah uji asumsi yang meliputi uji

asumsi dasar (uji normalitas dan uji linieritas), serta uji asumsi klasik (uji

multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi). Perhitungan dalam

analisis ini dilakukan dengan bantuan komputer seri program statistik SPSS for

MS Windows release versi 17.0.

1. Uji Asumsi Dasar

a. Uji Normalitas

98

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data

berdistribusi normal atau tidak. Jika analisis menggunakan metode

parametrik, maka persyaratan normalitas harus terpenuhi, yaitu data berasal

dari distribusi yang normal. Dalam penelitian ini akan digunakan uji One

Sample Kolmogorov-Smirnov dengan taraf signifikansi 0,05. Data

dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 5% atau

0,05 (Priyatno, 2009).

Berdasarkan hasil perhitungan dalam tabel di bawah ini, diperoleh

nilai K-S sebesar 0,200. Karena 0,200 > 0,05 maka uji normalitas dalam

penelitian ini dapat mewakili populasi. Hal tersebut bahwa sampel dalam

penelitian dapat mewakili populasi.

Tabel 11 Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

semangat kerja .076 70 .200* .975 70 .177 persepsi lingkungan kerja

.076 70 .200* .985 70 .544

komitmen organisasi .089 70 .200* .974 70 .157

a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance.

b. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Pengujian

pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan taraf

99

signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier

bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0,05 (Priyatno, 2009).

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel di bawah ini, menunjukkan

bahwa hubungan antara variabel persepsi lingkungan kerja dengan semangat

kerja menghasilkan nilai signifikansi Linearity sebesar 0,000. Karena

signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel

persepsi lingkungan kerja dan semangat kerja terdapat hubungan yang linier.

Tabel 12 Hasil Uji Linieritas Antara Variabel Persepsi Lingkungan Kerja

dengan Semangat Kerja ANOVA Tabel

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

semangat kerja * persepsi lingkungan kerja

Between Groups

(Combined) 4762.355 36 132.288 1.505 .119

Linearity 2727.453 1 2727.453 31.027 .000

Deviation from Linearity

2034.902 35 58.140 .661 .884

Within Groups 2900.917 33 87.907

Total 7663.271 69

Sedangkan hubungan antara variabel komitmen organisasi dengan

semangat kerja menghasilkan nilai signifikansi Linearity sebesar 0,000.

Karena signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa antara

variabel komitmen organisasi dan semangat kerja terdapat hubungan yang

linier. Hasil perhitungannya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

100

Tabel 13 Hasil Uji Linieritas Antara Variabel Komitmen Organisasi dengan

Semangat Kerja ANOVA Tabel Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

semangat kerja * komitmen organisasi

Between Groups

(Combined) 4250.621 30 141.687 1.619 .078

Linearity 2052.927 1 2052.927

23.461 .000

Deviation from Linearity

2197.694 29 75.783 .866 .653

Within Groups 3412.650 39 87.504

Total 7663.271 69

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinieritas, yaitu adanya hubungan linier

antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus

terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinieritas. Dalam

uji multikolinieritas ini akan melihat nilai variance inflation factor (VIF)

pada model regresi. Menurut Santoso (2001), pada umumnya jika VIF lebih

besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinieritas

dengan variabel bebas lainnya (dalam Priyatno, 2009).

Dari hasil perhitungan, dapat diketahui nilai VIF kedua variabel, yaitu

variabel persepsi lingkungan kerja dan variabel komitmen organisasi adalah

101

1,630 yang lebih kecil dari 5, sehingga bisa diambil kesimpulan bahwa

antarvariabel persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi tidak

terjadi persoalan multikolinieritas. Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel

di bawah ini.

Tabel 14 Hasil Uji Multikolinieritas

b. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk mendeteksi apakah variabel

dependen tidak berkorelasi dengan dirinya sendiri, baik nilai periode

sebelumnya atau nilai periode sesudahnya. Pengujian autokorelasi dalam

penelitian ini menggunakan uji DW (Durbin-Watson). Cara membaca hasil

analisa yaitu dengan kriteria pengambilan jika DW = 2, maka tidak terjadi

autokorelasi sempurna sebagai rule of tumb (aturan ringkas). Jika nilai DW

diantara 1,5 sampai 2,5 maka data tidak mengalami autokorelasi. Namun

jika nilai DW < 1,5 disebut memiliki autokorelasi positif, dan jika DW > 2,5

sampai 4 disebut autokorelasi negatif (Priyatno, 2009).

Coefficients a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std.

Error Beta Tolera

nce VIF

1 (Constant) 40.593 9.700 4.185 .000

persepsi lingkungan kerja

.373 .101 .448 3.680 .000 .613 1.630

komitmen organisasi

.277 .141 .239 1.964 .054 .613 1.630

a. Dependent Variable: semangat kerja

102

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai DW sebesar 1,941. Hasil

tersebut menjelaskan bahwa tidak terdapat masalah autokorelasi dalam

penelitian ini. Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 15 Hasil Uji Autokorelasi

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidak

penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanya

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model

regresi. Prasyaratan yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak

adanya gejala heteroskedastisitas (Priyatno, 2009). Menurut Nugroho (2005)

cara memprediksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat

dilihat pada pola gambar scatterplot yang menyatakan bahwa model

tersebut tidak terdapat geja la heteroskedastisitas, jika:

1) Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka nol.

2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.

3) Penyebaran titik -titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar

kemudian menyempit dan melebar kembali.

4) Penyebaran titik-titik data tidak berpola

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .625a .391 .373 8.34609 1.941

a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, persepsi lingkungan kerja

b. Dependent Variable: semangat kerja

103

Dari hasil analisis pola gambar scatterplot pada lampiran dapat dilihat

bahwa pola gambar tersebut tidak menunjukkan adanya gejala

heteroskedastisitas sehingga model dalam penelitian ini terbebas dari

heteroskedastisitas.

3. Uji Hipotesis

Setelah dilakukan uji asumsi, langkah selanjutnya adalah melakukan

perhitungan untuk menguji hipotesis yang diajukan dengan teknik analisis

regresi linier berganda.

a. Uji Koefisien Regresi secara Bersama-sama (Uji-F)

Pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan Uji-F, yang bertujuan

untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama

berhubungan secara signifikan terhadap variabel dependen. Hasil F-test

menunjukkan variabel independen secara bersama-sama berhubungan

terhadap variabel dependen jika F hitung (pada kolom F) lebih besar dari F

tabel (Priyatno, 2009).

Hasil Uji-F dalam penelitian ini adalah:

Tabel 16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 2996.238 2 1498.119 21.507 .000a

Residual 4667.033 67 69.657

Total 7663.271 69 a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, persepsi lingkungan kerja b. Dependent Variable: semangat kerja

104

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai F hitung sebesar 21,507 dan

F tabel (dilihat dalam lampiran tabel F) sebesar 3,134. Karena F hitung > F

tabel (21,507 > 3,134) maka ada hubungan secara signifikan antara variabel

persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama

dengan semangat kerja.

b. Analisis Korelasi Ganda (R)

Selanjutnya, untuk menunjukkan seberapa besar hubungan yang

terjadi antara variabel independen secara serentak terhadap variabel

dependen, dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi ganda (R). Menurut

Sugiyono (2007), pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien

korelasi sebagai berikut:

0,00 – 0,199 = sangat rendah

0,20 – 0,399 = rendah

0,40 – 0,599 = sedang

0,60 – 0,799 = kuat

0,80 – 1,000 = sangat kuat

(dalam Priyatno, 2009).

Dari hasil analisis regresi, diperoleh nilai koefisien korelasi ganda (R)

adalah:

105

Tabel 17 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .625a .391 .373 8.34609a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, persepsi lingkungan kerja b. Dependent Variable: semangat kerja

Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R sebesar 0,625. Hal ini

menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang kuat antara persepsi lingkungan

kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja.

c. Analisis Determinasi (R2)

Pada tabel 17 dapat dilihat persentase sumbangan hubungan variabel

independen secara serentak terhadap variabel dependen, yaitu dengan

melihat kolom R square (determinasi). Koefisien ini menunjukkan seberapa

besar persentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model

mampu menjelaskan variabel dependen (Priyatno, 2009). Dari tabel tersebut

diperoleh nilai R square sebesar 0,391 atau 39,1%. Hal ini menunjukkan

bahwa persentase sumbangan hubungan variabel independen (persepsi

lingkungan kerja dan komitmen organisasi) terhadap variabel dependen

(semangat kerja) sebesar 39,1%. Atau variasi variabel independen (persepsi

lingkungan kerja dan komitmen organisasi) mampu menjelaskan sebesar

39,1% variasi variabel dependen (semangat kerja). Sedangkan sisanya

sebesar 60,9% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

dimasukkan dalam penelitian ini.

106

d. Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji-t)

Uji-t ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

salah satu variabel independen secara parsial berhubungan signifikan

terhadap variabel dependen, dengan mengikat variabel independen yang

lain. Hasil Uji-t menunjukkan variabel independen secara parsial

berhubungan signifikan terhadap variabel dependen jika –t hitung < -t tabel

atau t hitung > t tabel (Priyatno, 2009).

Tabel 18 Hasil Uji-t

Coefficients a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 40.593 9.700 4.185 .000

persepsi lingkungan kerja

.373 .101 .448 3.680 .000

komitmen organisasi .277 .141 .239 1.964 .054 a. Dependent Variable: semangat kerja

a) Uji-t pada variabel persepsi lingkungan kerja dengan semangat kerja.

Berdasarkan tabel, diperoleh nilai t hitung sebesar 3,680 dan t tabel

sebesar 1,996. Oleh karena nilai 3,680 > 1,996 (t hitung > t tabel), maka

secara parsial ada hubungan signifikan antara persepsi lingkungan kerja

terhadap semangat kerja, dengan mengikat variabel komitmen organisasi.

b) Uji-t pada variabel komitmen organisasi dengan semangat kerja.

Berdasarkan tabel, diperoleh nilai t hitung sebesar 1,964 dan t tabel

sebesar 1,996. Oleh karena nilai 1,964 < 1,996 (t hitung < t tabel), maka

107

secara parsial tidak ada hubungan signifikan antara komitmen organisasi

terhadap semangat kerja, dengan mengikat variabel persepsi lingkungan

kerja.

4. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif

Setelah dilakukan perhitungan secara manual, sumbangan relatif persepsi

lingkungan kerja dengan semangat kerja sebesar 68,36% dan sumbangan relatif

komitmen organisasi dengan semangat kerja sebesar 31,60%. Sumbangan

efektif persepsi lingkungan kerja dengan semangat kerja sebesar 26,73% dan

sumbangan efektif komitmen organisasi dengan semangat kerja sebesar

12,36%. Total sumbangan efektif ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi

(R²) sebesar 0,391 atau 39,1%. Jumlah sumbangan ini secara umum dapat

dikategorikan cukup besar setelah dibandingkan dengan penelitian-penelitian

lain.

5. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk memberikan gambaran umum

mengenai kondisi semangat kerja, persepsi lingkungan kerja, dan komitmen

organisasi pada subjek yang diteliti. Hasil statistik deskriptif dapat dilihat pada

tabel di bawah ini.

108

Tabel 19 Statistik Deskriptif

Skala Jum Subjek

Data hipotetik M SD

(s )

Data empirik M SD

(s) Skor Min

Skor Maks

Skor Min

Skor Maks

Semangat Kerja 70 32 128 80 16 75 123 103,442 10,538

Persepsi Lingkungan Kerja

70 39 156 97,5 19,5 84 147 10,943 12,659

Komitmen Organisasi 70 28 112 70 14 54 107 77,429 9,083

Keterangan: M : Mean SD (s) : Standar Deviasi

a. Skala Semangat Kerja

Skala semangat kerja akan dikategorikan untuk mengetahui tinggi

rendahnya nilai subjek. Kategorisasi yang dilakukan adalah dengan

mengasumsikan bahwa skor populasi subjek terdistribusi secara normal,

sehingga skor hipotetik didistribusi menurut model normal (Azwar, 2003).

Skor minimal yang diperoleh subjek adalah 32 x 1 = 32 dan skor maksimal

yang dapat diperoleh subjek adalah 32 x 4 = 128, maka jarak sebarannya

adalah 128 – 32 = 96 dan setiap satuan deviasi standarnya bernilai 96 : 6,0 =

16, sedangkan rerata hipotetiknya 32 x 2,5 = 80. Apabila subjek

digolongkan dalam 3 kategorisasi, maka akan diperoleh kategorisasi ser ta

distribusi skor subjek seperti pada tabel 20.

109

Tabel 20 Kriteria Kategori Skala Semangat Kerja

dan Distribusi Skor Subjek

Standar Deviasi Skor Kategorisasi Subjek Rerata

empirik Frek (N)

Presentase (%)

(MH+1,0s)= X 96 = X Tinggi 53 75,7 103,442 (MH-1,0s)= X <(MH+1,0s)

64 = X < 96 Sedang 17 24,3

X < (MH-1,0s) X < 64 Rendah - - Jumlah 70 100

Dari kategori skala semangat kerja seperti terlihat pada tabel, dapat

diambil kesimpulan bahwa 75,7% karyawan outsourcing PT Coca Cola

Company Semarang Jawa Tengah memiliki tingkat semangat kerja yang

tinggi dan 24,3% karyawan outsourcing tergolong memiliki tingkat

semangat kerja yang sedang. Jadi secara umum, subjek memiliki semangat

kerja yang tinggi.

b. Skala Persepsi Lingkungan Kerja

Skala persepsi lingkungan kerja akan dikategorikan untuk mengetahui

tinggi rendahnya nilai subjek. Kategorisasi yang dilakukan adalah dengan

mengasumsikan bahwa skor populasi subjek terdistribusi secara normal,

sehingga skor hipotetik didistribusi menurut model normal (Azwar, 2003).

Skor minimal yang diperoleh subjek adalah 39 x 1 = 39 dan skor maksimal

yang dapat diperoleh subjek adalah 39 x 4 = 156, maka jarak sebarannya

adalah 156 – 39 = 117 dan setiap satuan deviasi standarnya bernilai 117 :

6,0 = 19,5, sedangkan rerata hipotetiknya 39 x 2,5 = 97,5. Apabila subjek

110

digolongkan dalam 3 kategorisasi, maka akan diperoleh kategorisasi serta

distribusi skor subjek seperti pada tabel 21.

Tabel 21 Kriteria Kategori Skala Persepsi Lingkungan Kerja

dan Distribusi Skor Subjek

Standar Deviasi Skor Kategorisasi Subjek Rerata

empirik Frek (N)

Presentase (%)

(MH+1,0s)= X 117 = X Tinggi 21 30 (MH-1,0s)= X <(MH+1,0s)

78 = X < 117 Sedang 49 70 10,943

X < (MH-1,0s) X < 78 Rendah - - Jumlah 70 100

Dari kategori skala persepsi lingkungan kerja seperti terlihat pada

tabel. Dapat diambil kesimpulan bahwa 30% karyawan outsourcing PT

Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah memiliki tingkat persepsi

lingkungan kerja yang tinggi dan 70% karyawan outsourcing tergolong

memiliki persepsi lingkungan kerja yang sedang. Jadi secara umum, subjek

memiliki persepsi lingkungan kerja yang sedang.

c. Skala Komitmen Organisasi

Skala komitmen organisasi akan dikategorikan untuk mengetahui

tinggi rendahnya nilai subjek. Kategorisasi yang dilakukan adalah dengan

mengasumsikan bahwa skor populasi subjek terdistribusi secara normal,

sehingga skor hipotetik didistribusi menurut model normal (Azwar, 2003).

Skor minimal yang diperoleh subjek adalah 28 x 1 = 28 dan skor maksimal

yang dapat diperoleh subjek adalah 28 x 4 = 112, maka jarak sebarannya

adalah 112 – 28 = 84 dan setiap satuan deviasi standarnya bernilai 84 : 6,0 =

111

14, sedangkan rerata hipotetiknya 28 x 2,5 = 70. Apabila subjek

digolongkan dalam 3 kategori, maka akan diperoleh kategorisasi serta

distribusi skor subjek seperti pada tabel 22.

Tabel 22 Kriteria Kategori Skala Komitmen Organisasi

dan Distribusi Skor Subjek

Standar Deviasi Skor Kategorisasi Subjek Rerata

empirik Frek (N)

Presentase (%)

(MH+1,0s)= X 84 = X Tinggi 17 24,3 (MH-1,0s)= X <

(MH+1,0s) 56 = X < 84 Sedang 52 74,3 77,429

X < (MH-0,6s) X < 56 Rendah 1 1,4 Jumlah 70 100

Dari kategori skala komitmen organisasi seperti terlihat pada tabel,

dapat diambil kesimpulan bahwa 24,3% karyawan outsourcing PT Coca

Cola Company Semarang Jawa Tengah memiliki komitmen organisasi yang

tinggi, 74,3% karyawan outsourcing memiliki komitmen organisasi yang

sedang, dan 1,4% karyawan outsourcing memiliki komitmen organisasi

yang rendah. Jadi secara umum, subjek memiliki komitmen organisasi yang

sedang.

D. Pembahasan

Hasil uji hipotesis penelitian menunjukkan diterimanya hipotesis yang

diajukan, yaitu adanya hubungan yang signifikan antara persepsi lingkungan kerja

dan komitmen organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing

bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Hal tersebut

112

didasarkan atas hasil output SPSS, dimana nilai p-value 0,000 < 0,05 sedangkan F

hitung > dari F tabel (21,507 > 3,134) serta R sebesar 0,625. Hasil tersebut berarti

bahwa persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi dapat digunakan

sebagai prediktor untuk memprediksi semangat kerja pada karyawan outsourcing

bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Semakin tinggi

persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi, maka semakin tinggi pula

semangat kerja. Sebaliknya, semakin rendah persepsi lingkungan kerja dan

komitmen organisasi, maka semakin rendah juga semangat kerja. Serta nilai R

sebesar 0,625 menunjukkan bahwa adanya hubungan yang kuat antara persepsi

lingkungan kerja dan komitmen organisasi dengan semangat kerja.

Secara parsial dengan menggunakan uji-t, ternyata variabel persepsi

lingkungan kerja berhubungan positif terhadap semangat kerja, dengan mengikat

variabel komitmen organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan hasil t-hitung > t-tabel

(3,680 > 1,996). Hasil ini memperkuat penelitian yang sudah dilakukan oleh

Widyawuri (2007) yang menjelaskan bahwa ada hubungan yang signifikan antara

persepsi lingkungan kerja dengan morale kerja. Artinya, semakin tinggi persepsi

lingkungan kerja maka semakin tinggi pula morale kerja yang dimiliki oleh

karyawan.

Berdasarkan analisis deskriptif juga diperoleh bahwa secara umum persepsi

lingkungan kerja karyawan outsourcing pada bagian produksi PT Coca Cola

Company Semarang Jawa Tengah berada pada kategori seda ng. Gibson (1996)

menyatakan bahwa persepsi terhadap lingkungan kerja merupakan serangkaian

hal dari lingkungan yang dipersepsikan oleh orang-orang yang bekerja dalam

113

suatu lingkungan organisasi dan mempunyai peran yang besar dalam

mengarahkan tingkah laku karyawan. Jika lingkungan kerja memuaskan, maka

akan dapat meningkatkan gairah kerja di dalam perusahaan yang bersangkutan.

Lain halnya dengan lingkungan kerja yang tidak memuaskan, akan dapat

mengurangi gairah kerja dan menurunkan tingkat produktivitas kerja para

karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut (Ahyari, 1994).

Sedangkan secara parsial hubungan komitmen organisasi terhadap semangat

kerja, dengan mengikat variabel persepsi lingkungan kerja, menghasilkan nilai

yang tidak signifikan, yaitu t-hitung < t-tabel (1,964 < 1,996). Hal ini memiliki

arti bahwa variabel komitmen organisasi akan memiliki hubungan yang positif

dengan semangat kerja apabila ditambahkan dengan variabel pendukung lain.

Hasil ini memperkuat penelitian yang sudah dilakukan oleh Sukarno dan

Prasetyohadi (2004) bahwa komitmen organisasi tidak berhubungan positif

terhadap semangat kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa meskipun komitmen

organisasi rendah, karyawan akan tetap bersemangat dalam melakukan

pekerjaannya. Sedangkan komitmen organisasi lebih menunjukkan hubungan

yang positif dengan kepuasan kerja dan nilai kerja. Serta kepuasan kerja juga

menunjukkan hubungan yang positif dengan komitmen organisasi ketika nilai

kerja dipakai sebagai kontrol (Oman dan Sameon, 2003).

Berdasarkan analisis deskriptif juga diperoleh bahwa secara umum

komitmen organisasi pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola

Company Semarang Jawa Tengah berada pada kategori sedang. Menurut Meyer,

Allen, dan Smith (1993), setidaknya ada empat faktor yang dapat mempengaruhi

114

derajat komitmen individu, yaitu karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan,

desain organisasi, dan pengalaman kerja. Karakteristik pribadi meliputi usia, jenis

kelamin, motif berprestasi, dan pendidikan. Karakteristik pekerjaan meliputi

tantangan pekerjaan, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identitas tugas, dan

feed-back. Desain organisasi meliputi desentralisasi dan derajat partisipasi dalam

pengambilan keputusan. Serta pengalaman kerja yang memuaskan juga

berpengaruh terhadap komitmen individu dalam organisasi.

Analisis deskriptif menunjukkan bahwa tingkat semangat kerja karyawan

outsourcing pada bagian produksi PT Coca Cola Company Semarang Jawa

Tengah berada dalam kategori tinggi. Moekijat (1997) menjelaskan bahwa apabila

karyawan tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta

ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang

tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit,

suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti

semangat yang rendah. Untuk mengetahui sebab turunnya semangat kerja, maka

dapat dilihat pada indikasi turunnya semangat kerja. Indikasi tersebut dijelaskan

oleh Nitisemito (1992) antara lain turun atau rendahnya produktivitas kerja,

tingkat absensi yang tinggi, labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang

tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di mana -mana, tuntutan yang

sering terjadi, dan pemogokan kerja.

Berdasarkan dari nilai koefisien determinasi (R2) diketahui besarnya

sumbangan efektif kedua variabel bebas (persepsi lingkungan kerja dan komitmen

organisasi) terhadap variabel tergantung (sema ngat kerja) sebesar 39,1%, artinya

115

sebesar 39,1% semangat kerja dapat dijelaskan oleh variabel persepsi lingkungan

kerja dan komitmen organisasi, sedangkan sisanya sebesar 60,9% dipengaruhi

oleh beberapa variabel lainnya, antara lain kepuasan ekonomi dan materiil (gaji),

kesempatan untuk meningkatkan promosi, kepuasan terhadap pekerjaan, minat

karyawan terhadap pekerjaan, ketenangan jiwa, dan status sosial pekerjaan. Besar

sumbangan efektif masing-masing variabel bebas terhadap variabel tergantung

antara la in, sumbangan efektif persepsi lingkungan kerja terhadap semangat kerja

sebesar 26,73% dan sumbangan efektif komitmen organisasi terhadap semangat

kerja sebesar 12,36%. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Rakhmat (2001) bahwa

persepsi sangat penting diguna kan bagi pemahaman perilaku organisasi, sehingga

persepsi lingkungan kerja dalam penelitian ini memiliki sumbangan yang besar

terhadap semangat kerja.

Penelitian ini masih memiliki beberapa kelemahan antara lain

keterbatasan alat ukur dan ruang lingkup penelitian, sehingga penelitian ini hanya

dapat digeneralisasikan secara terbatas pada populasi penelitian saja, sedangkan

penerapan penelitian untuk populasi yang lebih luas dengan karakteristik yang

berbeda memerlukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan atau menambah

variabel-variabel lain yang belum disertakan dalam penelitian ini, seperti

kepuasan ekonomi dan materiil (gaji), kesempatan untuk meningkatkan promosi,

kepuasan terhadap pekerjaan, minat karyawan terhadap pekerjaan, ketenangan

jiwa, dan status sosial pekerjaan. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat

menemukan hasil yang lebih baik dengan perubahan dan penyempurnaan dalam

pemakaian alat ukur, prosedur, serta memperluas ruang lingkup penelitian.

116

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Ada hubungan yang signifikan antara persepsi lingkungan kerja dan komitmen

organisasi dengan semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi

PT Coca Cola Company Semarang Jawa Tengah. Hal ini dibuktikan dengan

hasil analisis regresi berganda, dimana diperoleh nilai p-value 0,000 < 0,05

sedangkan F hitung > dari F tabel (21,507 > 3,134) serta R sebesar 0,625.

2. Secara parsial ada hubungan signifikan antara persepsi lingkungan kerja

terhadap semangat kerja, dengan mengikat variabel komitmen organisasi. Hal

ini dibuktikan dengan nilai uji-t yang diperoleh 3,680 > 1,996 (t hitung > t

tabel).

3. Secara parsial tidak ada hubungan signifikan antara komitmen organisasi

terhada p semangat kerja, dengan mengikat variabel persepsi lingkungan kerja.

Hal ini dibuktikan dengan nilai uji-t yang diperoleh 1,964 < 1,996 (t hitung < t

tabel).

4. Sumbangan relatif persepsi lingkungan kerja dengan semangat kerja sebesar

68,36% dan sumbangan relatif komitmen organisasi dengan semangat kerja

sebesar 31,60%. Sumbangan efektif persepsi lingkungan kerja dengan

semangat kerja sebesar 26,73% dan sumbangan efektif komitmen organisasi

117

dengan semangat kerja sebesar 12,36%. Total sumbangan efektif ditunjukkan

oleh nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 0,391 atau 39,1%.

5. Semangat kerja pada karyawan outsourcing bagian produksi PT Coca Cola

Company Semarang Jawa Tengah tergolong tinggi, persepsi lingkungan kerja

karyawan outsourcing tergolong sedang, dan komitmen organisasi karyawan

outsourcing tergolong sedang.

B. Saran

Dari hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan di atas, maka peneliti

mengajukan beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi karyawan

Bagi karyawan disarankan untuk tetap mempertahankan tingkat semangat

kerja yang sudah ada, dan mencoba untuk ditularkan ke karyawan yang lain.

Persepsi lingkungan kerja dan komitmen organisasi yang positif perlu dibentuk

untuk dapat meningkatkan dan menjaga semangat kerja. Jika karyawan tetap

memiliki semangat kerja yang tinggi, maka akan banyak dampak positif yang

akan dimunculkan, seperti hasil kerja yang memuaskan, meningkatkan prestasi

kerja, mendapatkan reward dari perusahaan, dan tidak menutup kemungkinan

untuk pengembangan karir karyawan menjadi lebih baik.

2. Bagi perusahaan

Bagi perusahaan disarankan untuk lebih memperhatikan kondisi

lingkungan kerja karyawan, agar mereka memiliki pandangan atau persepsi

yang positif dan akhirnya bisa menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.

118

Hubungan komunikasi yang terjalin antara pemimpin dan karyawan, serta

antara karyawan yang satu dengan yang lain, juga harus bisa lebih ditingkatkan

lagi. Pemimpin juga bisa lebih memberi kesempatan bagi karyawan untuk

dapat mengemba ngkan karirnya di perusahaan, dan membangun kepercayaan

kepada karyawan, sehingga komitmen mereka terhadap perusahaan juga akan

meningkat.

Peran psikolog dalam hal ini juga penting untuk dipertimbangkan, agar

dalam pelaksanaan assesment (penilaian) kerja karyawannya, aspek yang akan

diukur akan dapat terlihat dengan jelas dan mendalam sehingga data yang

diperoleh akan sesuai dengan apa yang diinginkan. Selanjutnya perusahaan

akan dapat mengetahui tindak lanjut apa yang seharusnya dilakukan untuk

peningkatan kerja karyawannya.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti lain khususnya ilmuwan psikologi yang tertarik untuk

mengadakan penelitian dengan tema yang sama, diharapkan penelitian ini

dapat digunakan sebagai informasi dan bahan acuan dalam penelitian. Peneliti

menyarankan untuk meningkatkan kualitas penelitian lebih lanjut, diharapkan

lebih memperluas ruang lingkup. Misalnya dengan memperluas populasi atau

menambah variabel-variabel lain, seperti kepuasan ekonomi dan materiil (gaji),

kesempatan untuk meningkatkan promosi, kepuasan terhadap pekerjaan, minat

karyawan terhadap pekerjaan, ketenangan jiwa, status sosial pekerjaan, dan

sebagainya. Dengan demikian, hasil yang didapat lebih bervariasi dan beragam,

sehingga kesimpulan yang diperoleh lebih komprehensif.

119

DAFTAR PUSTAKA

Adnyani, I Gusti A. D. 2008. Membina Semangat Kerja untuk Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Buletin Studi Ekonomi, Vol. 13, No. 2.

Ahyari, Agus. 1994. Manajemen Produksi Buku 2. Yogyakarta: BPFE UGM. Allen, N. J. dan Meyer, J. P. 1990. The Measurement and Antecedent of

Affective, Continuance, and Normative Commitment to The Organization. Journal of Occupational Psychology, 63 (1), 1-18.

Amriany F., dkk. 2004. Iklim Organisasi yang Kondusif Meningkatkan

Kedisiplinan Kerja. Anima Indonesian Psychological Journal, Vol. 19, No. 2, hal. 179-193.

As’ad, Muhammad. 1998. Psikologi Industri Edisi Ke-4 . Yogyakarta: Liberty. Azwar, S. 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. ________. 2008. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. ________. 2001. Tes Prestasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Baron, R. A. dan Greenberg J. 1995. Behavior in Organizations (5 th ed.). New

Jersey: Prentice Hall. Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.

Jakarta: Rineka Cipta. Djui, Tan dan Setiasih. 2001. Pengaruh Musik Pengiring Kerja terhadap Semangat

Kerja Karyawan Bagian Administrasi. Anima Indonesian Psychological Journal, Vol. 3, No. 2, hal. 24-33.

Faiz, Pan Muhammad. Outsourcing (Alih Daya ) dan Pengelolaan Tenaga Kerja

pada Perusahaan (Tinjauan Yuridis terhadap Undang -undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). (On Line). (http://www.makepovertyhistory.org script type=”text/javascript”. diakses pada tanggal 28 Februari 2009).

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., dan Donnelly, J. H. 1996. Organisas: Perilaku,

Struktur, Proses (Edisi terjemahan). Jakarta: Erlangga. Gondokusumo, A. A. 1995. Komunikasi Penugasan Cetakan Ke-5. Jakarta: PT

Toko Gunung Agung.

120

Hadi, S. 2004. Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi. Handoko, T. H. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Liberty. Ibrahim, Zulkarnain. 2005. Praktek Outsourcing dan Perlindungan Hak-Hak

Pekerja (Dalam Kajian UU No. 13 Tahun 2003). Simbur Cahaya, No. 27 Tahun X Januari 2005.

Irwanto, J. 1997. Psikologi Umum. Jakarta: PT Gramedia. Jewell, L. N. dan Siegall, M. 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern Edisi 2.

Jakarta: Arcan. Kartono, K. 1994. Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: Alumni. Leavitt, H. J. 1997. Psikologi Manajemen Edisi Terjemahan. Jakarta: Erlangga. Lestari, Elya D. 2008. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak. Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Lianto, B. dan Kurniawan, R. 2002. Pengaruh Faktor Kebisingan dan Penerangan

Lingkungan Kerja terhadap Kelelahan dan Kualitas Hasil Kerja Operator Poles. Anima Indonesian Psychological Journal, Vol. 17, No. 3, hal. 270-284.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh (terjemahan). Yogyakarta:

Andi. Mardiana, T. 2004. Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, dan

Pengalaman Kerja terhadap Komitmen Organisasi (Studi Empiris pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta). Telaah Bisnis, Vol. 5, No. 2, hal. 175-192.

Meyer, J. P., Allen, N. J., dan Smith, C. A. 1993. Commitment to Organizations

and Occupations: Extension and Test of A Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551.

Moekijat. 1997. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung: CV

Pionir Jaya. Muthuveloo, R. dan Rose, R. C. 2005. Typology of Organizational Commitment.

American Journal of Applied Science, Vol. 2, No. 6, hal 1078-1081.

121

Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia. Nugroho, B. A. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan

SPSS. Yogyakarta: Andi Offset. Omar, F. dan Sameon, A. K. 2003. Work Values, Job satisfaction, and

Organizational Commitment Among Support Group Workers. Anima Indonesian Psychologycal Journal, Vol. 18, No. 3, hal. 248-254.

Parlinda, V. dan Wahyuddin, M. 2003. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,

Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Daya Saing Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya , Vol. 4, No. 2, hal. 135-144.

PPM Riset Manajemen. 2008. Outsourcing . Jakarta: PPM Manajemen. Prasetyo, D. 1997. Hubungan antara Persepsi terhadap Lingkungan Psikososial

Kerja dengan Intensitas Pengembangan Karir. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.

Priambada, Komang dan Maharta, Agus Eka. 2008. Outsourcing Versus Serikat

Pekerja? (An Introduction to Outsourcing. Jakarta: Alihdaya Media Network.

Priandoyo. 2007. Delapan Pertanyaan tentang Outsourcing . (On Line).

(http://papabonbon.wordpress.com, diakses pada tanggal 16 Oktober 2009).

Priyatno, Dwi. 2009. Mandiri Belajar SPSS untuk Analisis Data & Uji Statistik .

Yogyakarta: MediaKom. Rakhmat, J. 2001. Psikologi Komunikasi (Edisi Revisi). Bandung: PT Remaja

Rosdakarya Offset. Rivai, V. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada. Rizki, Indah P. 2008. Hubungan Motivasi Kerja dan Efikasi Diri de ngan

Komitmen Organisasi pada Anggota Perusahaan Muliti Level Marketing (MLM). Skripsi (Tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.

122

Robbins, P. S. dan Judge, A. T. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12 . Jakarta: Salemba Empat.

Robinson dan Aprila, N. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,

dan Keperilakuan Etis terhadap Keinginan Berpindah pada Profesional Bidang Teknologi Informasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5, No. 1, hal. 23-34.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia. Sekaran, U. 2006. Research Methods for Business (Metodologi Penelitian untuk

Bisnis) Buku 2 Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat. Setiawati, D. dan Zulkaida, A. 2007. Perbedaan Komitmen Kerja Berdasarkan

Orientasi Peran Gender pada Karyawan di Bidang Kerja Non Tradisional. Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek, dan Sipil), Vol.2.

Steers, R. M. dan Potter, L. W. 1991. Motivation and Work Behavior. New York:

Mc Graw Hill Inc. Sukarno, Gendut & Prasetyohadi. 2004. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja Karyawan. Ventura, Vo. 7, No. 3, Desember, Hal. 195-206.

Suryabrata, S. 2003. Metodologi Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Susiloningsih, A. dan Tjokroamidjojo, S. 2003. Analisis Perbedaan Semangat

Kerja Karyawan yang Mengikuti dan Tidak Mengikuti Seven Habits Training (Studi pada Sebuah Perusahaan tekstil di Surakarta). Fokus Manajerial, Vol. 1, No. 2, hal. 102-109.

Tambusai, M. 2007. Pelaksanaan Outsourcing Ditinjau dari Aspek Hukum

Ketenagakerjaan. (On Line). (http://www.nakertrans.go.id, diakses pada tanggal 16 Oktober 2009).

Thoha, M. 1995. Perilaku Organisasi. Bandung: CV Remaja Karya. Widiatmoko, J. 2003. Outsourcing: Starategi Meningkatkan Efisiensi. Journal

Gemastikubank , Edisi 33, No. 1, hal 71-85. Widyawuri, N. 2007. Hubungan antara Persepsi terhadap Lingkungan Kerja dan

Stres Kerja dengan Morale Kerja pada Pekerja Kontraktor Proyek Pembangunan Gedung. Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.

123

Yasar, Iftida. 2008. Sukses Implementasi Outsourcing. Jakarta: PPM Manajemen. Zainun, Buchori. 2004. Manajemen dan Motivasi Edisi Revisi. Jakarta: Balai

Aksara.

124

125

LAMPIRAN A

ALAT UKUR PENELITIAN

1. Skala Penelitian Sebelum Uji Coba 2. Skala Penelitian Setelah Uji Coba

SKALA PENELITIAN SEBELUM UJI COBA

DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

FAKULTAS KEDOKTERAN

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

Jl. Kol. Sutarto No. 15K Surakarta 57126

Bapak/Sdr karyawan PT Coca Cola Company di Semarang yang

terhormat. Saya selaku mahasiwa:

Nama : Aminah

NIM : G0105010

Sedang mengadakan penelitian dalam rangka menyelesaikan tugas akhir sebagai

prasyarat kelulusan jenjang S1. Saya berharap Bapak/Sdr berkenan untuk mengisi

skala psikologi untuk penelitian Saya ini. Bapak/Sdr tidak perlu ragu untuk

menjawab pernyataan dalam skala ini karena tidak ada jawaban yang salah.

Semua jawaban adalah benar. Saya menjamin kerahasiaan jawaban serta identitas

Bapak/Sdr sehingga tidak perlu ragu untuk mengungkap keadaan yang

sebenarnya.

Demikian skala psikologi ini Saya sajikan. Terima kasih atas waktu dan

kerjasama yang Bapak/Sdr berikan.

Surakarta, 13 Januari 2010

Peneliti

127

PETUNJUK CARA PENGISIAN

1. Isilah data diri Anda dengan lengkap (nama boleh menggunakan inisial).

2. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti.

3. Jawablah pernyataan-pernyataan berikut sesuai dengan keadaan diri Anda.

Tidak ada jawaban yang salah, semuanya adalah benar. Oleh karena itu,

pilihlah salah satu jawaban dari masing-masing aitem yang paling sesuai

dengan keadaan diri Anda.

4. Pilihlah salah satu pernyaan dari empat pilihan jawaban yang tersedia dengan

memberikan tanda (X) pada jawaban:

SS : Jika pernyataan tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda.

S : Jika pernyataan tersebut Sesuai dengan diri Anda.

TS : Jika pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda.

STS : Jika pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda.

5. Apabila Anda ingin membetulkan jawaban yang Anda anggap keliru, maka

Anda dapat memberikan tanda (=) pada jawaban yang salah tersebut, dan

kemudian berilah tanda (X) pada jawaban yang Anda anggap sesuai dengan

diri Anda.

6. Periksalah kembali apakah semua pernyataan sudah terjawab dan jangan ada

yang terlewati (kosong).

128

IDENTITAS DIRI

Nama (Inisial) : ………………………………………………..

Umur : ………………………………………………..

Jabatan : ………………………………………………..

Lamanya bergabung dengan PT Coca Cola Company (lingkari yang sesuai)

a. Kurang dari 1 tahun

b. Lebih dari 1 tahun

129

SKALA I

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya berusaha untuk mengerjakan

tugas-tugas menjadi lebih baik dari

sebelumnya.

2. Saya membantu teman kerja saya bila

dia membutuhkan bantuan.

3. Saya merasa puas jika dapat

menyelesaikan pekerjaan tepat pada

waktunya.

4. Selama bekerja, saya merasa banyak

sekali keuntungan yang telah saya

peroleh.

5. Saya merasa kesal dengan pekerjaan

saya.

6. Saya tidak masuk kerja jika ada

pekerjaan sampingan lain yang

menguntungkan di luar pekerjaan

saya.

7. Saya akan keluar dari perusahaan ini

karena saya merasa tidak senang.

8. Saya enggan membantu teman kerja

lain di luar kelompok kerja saya.

9. Saya merasa senang atas pekerjaan

yang diberikan kepada saya.

10. Saya peduli akan kesulitan yang

dialami oleh teman kerja saya.

130

11. Saya datang sebelum jam kerja

dimulai untuk mempersiapkan

pekerjaan.

12. Menurut saya, kondisi kerja di

perusahaan ini mendorong saya untuk

bekerja lebih baik lagi.

13. Saya merasa bosan dengan pekerjaan

yang saya lakukan.

14. Ketika jam istirahat sudah selesai,

saya masih bermalas-malasan untuk

bekerja lagi.

15. Emosi saya sering tidak stabil ketika

menghadapi masalah dalam

pekerjaan.

16. Saya memilih menyendiri daripada

berkumpul dengan teman kerja saya.

17. Pekerjaan yang diberikan sesuai

dengan keahlian saya.

18. Bila melihat cara kerja teman saya

kurang baik, saya berusaha membantu

semampu saya.

19. Saya selalu datang kerja tepat waktu.

20. Selama bekerja di perusahaan ini,

saya tidak ingin untuk

meninggalkannya.

21. Saya terkadang malas untuk

mengerjakan pekerjaan yang

diberikan oleh pimpinan.

22. Saya sering izin pulang lebih awal

dari waktu yang ditentukan oleh

131

perusahaan.

23. Saya kurang bisa menikmati

pekerjaan saya.

24. Saya kurang sependapat dengan

tujuan dan kebijaksanaan dari

perusahaan.

25. Bagi saya, bekerja merupakan hal

yang memberikan kesenangan.

26. Kebijaksanaan-kebijaksanaan yang

ada di perusahaan sesuai dengan

harapan saya.

27. Selama bekerja, saya selalu fokus

terhadap tugas yang diberikan oleh

atasan.

28. Saya bekerja keras dalam bekerja.

29. Saya menjadi malas jika ada kesulitan

dalam penyelesaian pekerjaan.

30. Saya sering tidak memakai seragam

ketika masuk kerja.

31. Saya merasa mudah lelah dengan

pekerjaan saya.

32. Saya rasa tidak perlu lagi adanya

pelatihan untuk meningkatkan

motivasi kerja karyawan.

33. Saya akan berusaha melakukan

pekerjaan dengan segenap

kemampuan yang saya miliki.

34. Saya akan sangat mendukung

kegiatan perusahaan untuk

meningkatkan motivasi kerja

132

karyawannya.

35. Karyawan yang tidak masuk kerja

selama beberapa hari berturut-turut

tanpa pemberitahuan, akan diberi

sanksi tegas.

36. Saya selalu menikmati kerja saya di

perusahaan ini.

37. Sebenarnya, saya tidak cocok dengan

pekerjaan saya saat ini.

38. Saya tidak terlalu mementingkan

peraturan/tata tertib yang ada di

perusahaan.

39. Sebenarnya, saya kurang berminat

dengan pekerjaan saya saat ini.

40. Saya tidak peduli apabila ada teman

saya yang mengalami kesulitan dalam

pekerjaannya.

133

SKALA II

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Karyawan tidak mengalami

kesulitan untuk bertemu

pimpinannya.

2. Beberapa karyawan sering

melakukan kesalahan ketika

bekerja.

3. Karyawan mampu menyelesaikan

semua pekerjaan dengan baik.

4. Teman kerja saya tidak akan

membantu saya pada saat

kesusahan.

5. Karyawan memahami apa yang

sudah seharusnya dikerjakan dalam

pekerjaan.

6. Udara di tempat kerja panas,

sehingga tidak dapat bekerja

dengan tenang.

7. Karyawan dapat bekerja sama

dengan siapa saja di perusahaan ini.

8. Jika sakit, setiap karyawan tidak

akan menerima tunjangan

kesehatan dari perusahaan.

9. Jika ada kesulitan dalam bekerja,

pimpinan saya akan selalu siap

untuk membimbing pekerjaan saya.

10. Karyawan terganggu dengan alat

peredam suara yang dipasang di

telinga.

134

11. Penerangan di tempat kerja sudah

cukup baik.

12. Karyawan merasakan beban kerja

yang sangat berat.

13.

Toilet yang ada di tempat kerja

saya cukup terjaga kebersihannya.

14. Banyak kebijakan dari perusahaan

yang kurang memenuhi aspirasi

15. Perusahaan menyediakan alat

peredam suara di telinga untuk

mengurangi kebisingan di tempat

kerja.

16. Beberapa karyawan enggan dekat

dengan pimpinan saya, karena

sikapnya yang acuh dan tidak

bersahabat.

17. Jika ada seragam ataupun

perlengkapan kerja yang rusak,

perusahaan akan segera

menggantinya dengan yang baru.

18. Pimpinan sering memberikan

hukuman yang tidak jelas.

19. Pelayanan makanan yang diterima

karyawan cukup terjamin

kualitasnya.

20. Pendapat karyawan jarang didengar

oleh pimpinan.

21. Kesehatan telinga karyawan tidak

terganggu dengan suara mesin

pabrik.

135

22. Karyawan sering mengeluh dengan

pekerjaan yang dilakukan saat ini.

23. Hampir semua karyawan dekat

dengan pimpinan karena sikapnya

yang baik dan ramah.

24. Beberapa karyawan merasa

kesulitan menggunakan alat-alat

mesin yang ada di tempat kerja.

25. Sampai saat ini, tidak pernah ada

konflik antar teman sekerja maupun

dengan atasan.

26. Jumlah toilet yang ada di tempat

kerja belum sebanding dengan

jumlah karyawan.

27. Setiap karyawan tidak pernah

melakukan kesalahan ketika

bekerja.

28. Karyawan merasa tidak aman

dengan pekerjaan yang dilakukan

saat ini.

29. Karyawan di perusahaan ini mampu

menyelesaikan masalah yang

muncul dalam pekerjaan.

30. Jika ada teman kerja yang

membutuhkan bantuan, jarang ada

teman kerja lain yang

membantunya.

136

31. Setiap karyawan diberikan

kesempatan untuk mengemukakan

pendapat ketika ada pertemuan

dengan pimpinan.

32. Karyawan tidak mengetahui kepada

siapa harus melapor jika ada

kerusakan mesin di tempat kerja.

33. Setiap karyawan boleh mengambil

izin tidak masuk kerja asalkan ada

bukti yang jelas dan benar.

34. Karyawan kurang begitu

memahami apa saja yang harus

dilakukan dalam pekerjaan.

35. Karyawan di perusahaan ini tidak

pernah mengeluh dengan pekerjaan

saat ini.

36. Teman kerja sering menolak

permintaan bantuan dari teman

kerja lain.

37. Setiap karyawan akan segera

melaporkan kepada pimpinan jika

ada kerusakan mesin di tempat

kerja.

38. Pergantian udara di tempat kerja

kurang baik.

39. Saling membantu dalam

menyelesaikan pekerjaan

merupakan hal yang biasa dalam

perusahaan ini.

137

40. Banyak karyawan enggan

mengeluh dengan pimpinan ketika

ada sesuatu yang tidak sesuai

dengan dirinya.

41. Pimpinan perusahaan sering

memberikan motivasi kepada

karyawan agar dapat bekerja

dengan maksimal.

42. Pimpinan tidak pernah mengontrol

pada saat karyawannya bekerja.

43. Aliran udara di tempat kerja sudah

cukup baik.

44. Pimpinan perusahaan selalu

mengontrol dengan baik ketika saya

sedang bekerja.

45. Jika ada salah satu keluarga

karyawan menderita sakit, mereka

akan menerima tunjangan

kesehatan dari perusahaan.

46. Karyawan dapat bekerja dengan

tenang meskipun suara bising di

sekeliling tempat kerja terdengar

jelas.

47. Karyawan mampu mengoperasikan

alat-alat mesin yang ada di tempat

kerja.

48. Ketika ada karyawan yang sakit,

mereka akan menerima tunjangan

kesehatan dari perusahaan.

138

49. Karyawan merasa aman dan

nyaman dengan perlengkapan kerja.

50. Karyawan di perusahaan ini tidak

mampu menyelesaikan masalah

yang muncul dalam pekerjaan.

51. Setiap karyawan mengetahui

dengan jelas deskripsi jabatan pada

karyawan lain yang beda jabatan.

52. Perlengkapan kerja yang sudah ada

masih membuat karyawan merasa

kurang aman dan nyaman ketika

bekerja.

53. Karyawan tidak dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan

baik.

54. Karyawan merasa bosan dengan

makanan yang disediakan oleh

perusahaan.

55. Karyawan merasa tidak ada beban

dalam melakukan pekerjaan.

139

SKALA III

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Sekalipun saya telah banyak

berkorban pada perusahaan ini,

kemungkinan saya untuk keluar

masih sangat terbuka.

2. Seandainya saya memiliki peluang

pun, saya tetap tidak akan bergabung

dengan perusahaan yang lain.

3. Saya tidak ingin merasa terikat

dengan satu perusahaan ini saja.

4. Saya merasa belum ada perusahaan

lain yang lebih baik dari perusahaan

ini.

5. Bagi saya, setiap orang tidak harus

setia pada satu perusahaan saja.

6. Saya merasa, setiap permasalahan

yang dihadapi perusahaan ini adalah

masalah saya juga.

7. Saya merasa tidak ada yang perlu

dikhawatirkan jika saya memutuskan

untuk keluar dari perusahaan ini.

8. Selalu berpindah-pindah dari satu

perusahaan ke perusahaan lain bagi

saya merupakan perbuatan yang tidak

etis.

9. Saya merasa belum menjadi keluarga

dari perusahaan ini.

10. Saya tetap merasa perlu bekerja di

perusahaan ini meskipun terpaksa.

140

11. Saya merasa bekerja sama dengan

rekan-rekan di perusahaan ini

bukanlah menjadi sesuatu yang

mutlak harus saya lakukan.

12. Saya merasa ada banyak teman yang

sangat berarti bagi saya di

perusahaan ini.

13. Tidak ada masalah yang berarti bagi

saya, jika saya harus keluar dari

perusahaan ini.

14. Saya merasa bersalah jika saya keluar

dari perusahaan ini.

15. Saya bersikap acuh tak acuh apabila

ada yang menjelek-jelekkan nama

baik perusahaan.

16. Kemungkinan saya keluar dari

perusahaan ini sangat kecil.

17. Selalu berpindah-pindah dari satu

perusahaan ke perusahaan lain adalah

sesuatu hal yang wajar.

18. Saya merasa senang bisa datang ke

pelatihan yang diselenggarakan oleh

perusahaan ini.

19. Saya merasa rugi jika saya tidak

bergabung dengan perusahaan lain

yang lebih baik dari perusahaan ini.

20. Sudah sepantasnya seseorang bisa

tetap setia pada perusahaan yang

sama sepanjang karirnya.

141

21. Saya merasa ada beberapa ketentuan

perusahaan yang perlu dibenahi.

22. Sulit bagi saya untuk keluar dari

perusahaan ini meskipun saya sangat

menginginkannya.

23. Jika ada tawaran untuk bergabung

dengan perusahaan lain yang lebih

baik, pasti langsung saya terima.

24. Saya merasa bangga bisa menjadi

karyawan perusahaan ini.

25. Bagi saya, kesetiaan hanya akan saya

lakukan pada perusahaan yang

menguntungkan saja.

26. Saya merasa banyak berhutang budi

pada perusahaan ini.

27. Saya akan mudah terikat dengan

perusahaan lain seperti saya terikat

pada perusahaan ini.

28. Saya akan tetap bergabung dengan

perusahaan ini karena membutuhkan

penghasilan yang cukup saat ini.

29. Menurut saya, kesetiaan itu penting

tetapi tidak harus dimiliki oleh

seorang karyawan packer crew.

30. Tidak terlalu berat bagi saya untuk

keluar dari perusahaan ini karena

masih ada perusahaan lain yang siap

menerima saya.

142

31. Saya tidak akan keluar dari

perusahaan ini, karena saya tidak

ingin dianggap sebagai karyawan

yang tidak tahu diri.

32. Saya kurang puas dengan adanya

beberapa peraturan perusahaan yang

tidak sesuai dengan pelaksanaan di

lapangan.

33. Kehidupan saya akan menjadi kacau

jika saya memutuskan untuk keluar

dari perusahaan ini sekarang.

34. Saya merasa tidak banyak berhutang

budi dengan perusahaan ini.

35. Saya suka membicarakan kebaikan-

kebaikan perusahaan ini pada orang

lain.

36. Tidak banyak yang bisa saya

harapkan dari perusahaan ini.

37. Saya tidak akan keluar dari

perusahaan ini, karena saya merasa

ikut bertanggung jawab terhadap

karyawan lain di dalamnya.

38. Saya menyesal telah bergabung

dengan perusahaan ini.

39. Sedikitnya perusahaan lain yang bisa

dipercaya, membuat saya berpikir

dua kali untuk pindah dari

perusahaan ini.

40. Perusahaan ini tidak pantas untuk

menerima kesetiaan dari saya.

143

41. Saya merasa, beban kerja yang saya

pikul tidak sesuai dengan gaji yang

telah diberikan oleh perusahaan.

42. Demi terjaminnya masa depan saya

di kemudian hari, saya tidak perlu

mengabdikan diri saya pada

perusahaan ini.

43. Keluarga dan lingkungan menghargai

kesetiaan saya pada perusahaan ini.

TERIMA KASIH

SKALA PENELITIAN SETELAH UJI COBA

DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

FAKULTAS KEDOKTERAN

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

Jl. Kol. Sutarto No. 15K Surakarta 57126

Bapak/Sdr karyawan PT Coca Cola Company di Semarang yang

terhormat. Saya selaku mahasiwa:

Nama : Aminah

NIM : G0105010

Sedang mengadakan penelitian dalam rangka menyelesaikan tugas akhir sebagai

prasyarat kelulusan jenjang S1. Saya berharap Bapak/Sdr berkenan untuk mengisi

skala psikologi untuk penelitian Saya ini. Bapak/Sdr tidak perlu ragu untuk

menjawab pernyataan dalam skala ini karena tidak ada jawaban yang salah.

Semua jawaban adalah benar. Saya menjamin kerahasiaan jawaban serta identitas

Bapak/Sdr sehingga tidak perlu ragu untuk mengungkap keadaan yang

sebenarnya.

Demikian skala psikologi ini Saya sajikan. Terima kasih atas waktu dan

kerjasama yang Bapak/Sdr berikan.

Surakarta, 18 Februari 2010

Peneliti

145

PETUNJUK CARA PENGISIAN

1. Isilah data diri Anda dengan lengkap (nama boleh menggunakan inisial).

2. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti.

3. Jawablah pernyataan-pernyataan berikut sesuai dengan keadaan diri Anda.

Tidak ada jawaban yang salah, semuanya adalah benar. Oleh karena itu,

pilihlah salah satu jawaban dari masing-masing aitem yang paling sesuai

dengan keadaan diri Anda.

4. Pilihlah salah satu pernyaan dari empat pilihan jawaban yang tersedia dengan

memberikan tanda (X) pada jawaban:

SS : Jika pernyataan tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda.

S : Jika pernyataan tersebut Sesuai dengan diri Anda.

TS : Jika pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda.

STS : Jika pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda.

5. Apabila Anda ingin membetulkan jawaban yang Anda anggap keliru, maka

Anda dapat memberikan tanda (=) pada jawaban yang salah tersebut, dan

kemudian berilah tanda (X) pada jawaban yang Anda anggap sesuai dengan

diri Anda.

6. Periksalah kembali apakah semua pernyataan sudah terjawab dan jangan ada

yang terlewati (kosong).

146

IDENTITAS DIRI

Nama (Inisial) : ………………………………………………..

Umur : ………………………………………………..

Jabatan : ………………………………………………..

Lamanya bergabung dengan PT Coca Cola Company (lingkari yang sesuai)

a. Kurang dari 1 tahun

b. Lebih dari 1 tahun

147

SKALA I

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya berusaha untuk mengerjakan

tugas-tugas menjadi lebih baik dari

sebelumnya.

2. Saya membantu teman kerja saya bila

dia membutuhkan bantuan.

3. Saya merasa puas jika dapat

menyelesaikan pekerjaan tepat pada

waktunya.

4. Selama bekerja, saya merasa banyak

sekali keuntungan yang telah saya

peroleh.

5. Saya merasa kesal dengan pekerjaan

saya.

6. Saya tidak masuk kerja jika ada

pekerjaan sampingan lain yang

menguntungkan di luar pekerjaan saya.

7. Saya akan keluar dari perusahaan ini

karena saya merasa tidak senang.

8. Saya enggan membantu teman kerja

lain di luar kelompok kerja saya.

9. Saya merasa senang atas pekerjaan

yang diberikan kepada saya.

10. Saya peduli akan kesulitan yang

dialami oleh teman kerja saya.

11. Saya datang sebelum jam kerja

dimulai untuk mempersiapkan

pekerjaan.

148

12. Menurut saya, kondisi kerja di

perusahaan ini mendorong saya untuk

bekerja lebih baik lagi.

13. Saya merasa bosan dengan pekerjaan

yang saya lakukan.

14. Ketika jam istirahat sudah selesai, saya

masih bermalas-malasan untuk bekerja

lagi.

15. Emosi saya sering tidak stabil ketika

menghadapi masalah dalam pekerjaan.

16. Bila melihat cara kerja teman saya

kurang baik, saya berusaha membantu

semampu saya.

17. Saya selalu datang kerja tepat waktu.

18. Selama bekerja di perusahaan ini, saya

tidak ingin untuk meninggalkannya.

19. Saya terkadang malas untuk

mengerjakan pekerjaan yang diberikan

oleh pimpinan.

20. Saya sering izin pulang lebih awal dari

waktu yang ditentukan oleh

perusahaan.

21. Saya kurang bisa menikmati pekerjaan

saya.

22. Kebijaksanaan-kebijaksanaan yang ada

di perusahaan sesuai dengan harapan

saya.

23. Selama bekerja, saya selalu fokus

terhadap tugas yang diberikan oleh

atasan.

149

24. Saya bekerja keras dalam bekerja.

25. Saya menjadi malas jika ada kesulitan

dalam penyelesaian pekerjaan.

26. Saya sering tidak memakai seragam

ketika masuk kerja.

27. Saya merasa mudah lelah dengan

pekerjaan saya.

28. Saya akan berusaha melakukan

pekerjaan dengan segenap kemampuan

yang saya miliki.

29. Saya akan sangat mendukung kegiatan

perusahaan untuk meningkatkan

motivasi kerja karyawannya.

30. Saya selalu menikmati kerja saya di

perusahaan ini.

31. Saya tidak terlalu mementingkan

peraturan/tata tertib yang ada di

perusahaan.

32. Saya tidak peduli apabila ada teman

saya yang mengalami kesulitan dalam

pekerjaannya.

150

SKALA II

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Karyawan tidak mengalami

kesulitan untuk bertemu

pimpinannya.

2. Karyawan mampu menyelesaikan

semua pekerjaan dengan baik.

3. Udara di tempat kerja panas,

sehingga tidak dapat bekerja

dengan tenang.

4. Jika sakit, setiap karyawan tidak

akan menerima tunjangan

kesehatan dari perusahaan.

5. Jika ada kesulitan dalam bekerja,

pimpinan saya akan selalu siap

untuk membimbing pekerjaan saya.

6. Karyawan terganggu dengan alat

peredam suara yang dipasang di

telinga.

7. Penerangan di tempat kerja sudah

cukup baik.

8. Karyawan merasakan beban kerja

yang sangat berat.

9. Banyak kebijakan dari perusahaan

yang kurang memenuhi aspirasi

karyawannya.

10. Beberapa karyawan enggan dekat

dengan pimpinan saya, karena

sikapnya yang acuh dan tidak

bersahabat.

151

11. Jika ada seragam ataupun

perlengkapan kerja yang rusak,

perusahaan akan segera

menggantinya dengan yang baru.

12. Pimpinan sering memberikan

hukuman yang tidak jelas.

13. Pelayanan makanan yang diterima

karyawan cukup terjamin

kualitasnya.

14. Pendapat karyawan jarang didengar

oleh pimpinan.

15. Kesehatan telinga karyawan tidak

terganggu dengan suara mesin

pabrik.

16. Karyawan sering mengeluh dengan

pekerjaan yang dilakukan saat ini.

17. Hampir semua karyawan dekat

dengan pimpinan karena sikapnya

yang baik dan ramah.

18. Setiap karyawan tidak pernah

melakukan kesalahan ketika

bekerja.

19. Karyawan merasa tidak aman

dengan pekerjaan yang dilakukan

saat ini.

20. Jika ada teman kerja yang

membutuhkan bantuan, jarang ada

21. Setiap karyawan diberikan

kesempatan untuk mengemukakan

pendapat ketika ada pertemuan

152

dengan pimpinan.

22. Karyawan kurang begitu

memahami apa saja yang harus

dilakukan dalam pekerjaan.

23. Karyawan di perusahaan ini tidak

pernah mengeluh dengan pekerjaan

saat ini.

24. Teman kerja sering menolak

permintaan bantuan dari teman

kerja lain.

25. Setiap karyawan akan segera

melaporkan kepada pimpinan jika

ada kerusakan mesin di tempat

kerja.

26. Pergantian udara di tempat kerja

kurang baik.

27. Saling membantu dalam

menyelesaikan pekerjaan

merupakan hal yang biasa dalam

perusahaan ini.

28. Banyak karyawan enggan

mengeluh dengan pimpinan ketika

ada sesuatu yang tidak sesuai

dengan dirinya.

29. Pimpinan perusahaan sering

memberikan motivasi kepada

karyawan agar dapat bekerja

dengan maksimal.

30. Pimpinan tidak pernah mengontrol

pada saat karyawannya bekerja.

153

31. Aliran udara di tempat kerja sudah

cukup baik.

32. Pimpinan perusahaan selalu

mengontrol dengan baik ketika

33. Jika ada salah satu keluarga

karyawan menderita sakit, mereka

akan menerima tunjangan

kesehatan dari perusahaan.

34. Karyawan dapat bekerja dengan

tenang meskipun suara bising di

sekeliling tempat kerja terdengar

jelas.

35. Karyawan mampu mengoperasikan

alat-alat mesin yang ada di tempat

kerja.

36. Ketika ada karyawan yang sakit,

mereka akan menerima tunjangan

kesehatan dari perusahaan.

37. Karyawan merasa aman dan

nyaman dengan perlengkapan

kerja.

38. Karyawan tidak dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan

baik.

39. Karyawan merasa bosan dengan

makanan yang disediakan oleh

perusahaan.

154

SKALA III

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Sekalipun saya telah banyak

berkorban pada perusahaan ini,

kemungkinan saya untuk keluar

masih sangat terbuka.

2. Seandainya saya memiliki peluang

pun, saya tetap tidak akan bergabung

dengan perusahaan yang lain.

3. Saya tidak ingin merasa terikat

dengan satu perusahaan ini saja.

4. Saya merasa belum ada perusahaan

lain yang lebih baik dari perusahaan

ini.

5. Bagi saya, setiap orang tidak harus

setia pada satu perusahaan saja.

6. Saya merasa, setiap permasalahan

yang dihadapi perusahaan ini adalah

masalah saya juga.

7. Saya merasa ada banyak teman yang

sangat berarti bagi saya di

perusahaan ini.

8. Tidak ada masalah yang berarti bagi

saya, jika saya harus keluar dari

perusahaan ini.

9. Saya bersikap acuh tak acuh apabila

ada yang menjelek-jelekkan nama

baik perusahaan.

10. Kemungkinan saya keluar dari

perusahaan ini sangat kecil.

155

11. Selalu berpindah-pindah dari satu

perusahaan ke perusahaan lain adalah

sesuatu hal yang wajar.

12. Saya merasa senang bisa datang ke

pelatihan yang diselenggarakan oleh

13. Saya merasa rugi jika saya tidak

bergabung dengan perusahaan lain

yang lebih baik dari perusahaan ini.

14. Sudah sepantasnya seseorang bisa

tetap setia pada perusahaan yang

sama sepanjang karirnya.

15. Jika ada tawaran untuk bergabung

dengan perusahaan lain yang lebih

baik, pasti langsung saya terima.

16. Saya merasa banyak berhutang budi

pada perusahaan ini.

17. Saya akan mudah terikat dengan

perusahaan lain seperti saya terikat

pada perusahaan ini.

18. Saya akan tetap bergabung dengan

perusahaan ini karena membutuhkan

19. Menurut saya, kesetiaan itu penting

tetapi tidak harus dimiliki oleh

20. Tidak terlalu berat bagi saya untuk

keluar dari perusahaan ini karena

masih ada perusahaan lain yang siap

menerima saya.

156

21. Saya kurang puas dengan adanya

beberapa peraturan perusahaan yang

tidak sesuai dengan pelaksanaan di

lapangan.

22. Kehidupan saya akan menjadi kacau

jika saya memutuskan untuk keluar

dari perusahaan ini sekarang.

23. Saya merasa tidak banyak berhutang

budi dengan perusahaan ini.

24. Tidak banyak yang bisa saya

harapkan dari perusahaan ini.

25. Saya tidak akan keluar dari

perusahaan ini, karena saya merasa

ikut bertanggung jawab terhadap

karyawan lain di dalamnya.

26. Saya menyesal telah bergabung

dengan perusahaan ini.

27. Demi terjaminnya masa depan saya

di kemudian hari, saya tidak perlu

mengabdikan diri saya pada

perusahaan ini.

28. Keluarga dan lingkungan menghargai

kesetiaan saya pada perusahaan ini.

TERIMA KASIH

157

LAMPIRAN B

DATA UJI COBA SKALA PENELITIAN

1. Data Uji Coba Skala Semangat Kerja

2. Data Uji Coba Skala Persepsi Lingkungan

Kerja

3. Data Uji Coba Skala Komitmen Organisasi

158

Data Uji Coba Skala Semangat Kerja

Resp.

Nomor Aitem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1 4 4 3 2 4 4 4 2 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 2 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 5 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 6 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 7 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 8 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 9 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

10 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 11 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 12 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 2 13 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 2 3 4 3 14 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 15 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 16 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 17 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 18 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 19 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 20 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 2 3 21 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 22 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 23 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 24 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 25 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 27 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 2 3 28 4 4 4 4 4 4 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 29 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 4 30 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 1 3

159

(lanjutan 1)

Resp.

Nomor Aitem 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

1 4 3 4 4 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 1 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 2 4 4 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 5 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 6 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 7 3 3 3 4 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 9 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 1 3

10 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 12 4 3 3 4 3 3 4 2 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 13 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 2 3 3 4 3 4 14 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 15 3 4 3 4 4 1 3 3 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 16 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 17 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 18 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 19 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 20 4 4 3 4 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 21 4 3 3 4 4 4 1 3 4 4 3 4 4 3 4 1 4 4 22 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 23 4 4 4 4 4 1 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 24 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 25 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 26 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 27 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 28 4 4 3 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 29 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 2 4 3 3 3 3 30 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4

160

(lanjutan 2)

Resp.

Nomor Aitem Skor Total

37 38 39 40

1 3 3 3 4 131 2 3 3 3 4 137 3 3 4 3 4 140 4 4 2 4 3 113 5 3 3 3 3 107 6 3 3 3 3 117 7 4 4 4 3 129 8 3 3 3 4 128 9 4 4 4 3 150

10 3 4 3 3 131 11 3 3 3 3 117 12 3 3 4 3 137 13 4 4 4 3 139 14 3 3 3 4 132 15 4 4 3 4 137 16 2 4 3 4 129 17 3 4 3 3 136 18 3 4 3 4 138 19 4 4 3 3 128 20 3 3 2 2 123 21 3 4 3 4 144 22 3 4 4 3 133 23 4 4 3 4 149 24 3 3 3 3 118 25 3 3 3 3 130 26 3 3 3 3 144 27 3 4 4 4 133 28 3 3 4 3 134 29 3 3 3 3 123 30 4 4 4 4 148

161

Data Uji Coba Skala Persepsi Lingkungan Kerja

Resp. Nomor Aitem

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1 3 3 3 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 1 3 2 3 3 3 4 3 2 3 3 1 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 4 3 3 4 5 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 6 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 2 4 3 4 4 7 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 8 2 2 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 2 3 4 3 2 3 9 4 4 4 3 3 3 1 4 4 4 4 3 3 3 1 4 4 4

10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 11 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 12 3 2 4 3 4 2 4 4 4 3 3 3 2 2 4 2 4 3 13 3 2 3 3 4 2 4 3 4 3 4 3 2 2 4 1 2 2 14 3 3 3 3 3 3 3 1 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 15 4 2 3 1 4 2 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 16 2 2 2 3 4 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 4 17 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 18 4 3 4 1 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 19 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 4 1 2 3 20 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 4 4 1 4 1 4 3 21 2 2 2 4 3 2 3 4 4 3 4 3 2 3 4 4 3 4 22 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 23 2 4 4 3 4 2 4 4 4 3 3 1 2 1 4 1 4 3 24 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 25 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 26 3 3 3 1 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 27 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 4 4 3 3 28 3 2 3 3 4 2 4 4 4 4 3 3 2 2 4 3 4 4 29 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 30 3 3 3 3 3 2 3 4 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3

162

(lanjutan 1)

Resp. Nomor Aitem

19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 1 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 4 3 2 4 3 4 3 4 3 4 3 4 1 1 3 3 4 4 4 4 4 2 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 5 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 6 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 7 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 8 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 4 4 3 3 4 9 4 4 4 4 4 3 1 3 4 3 2 1 4 3 4 4 3 3

10 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 11 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 12 1 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 13 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 14 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 15 3 4 3 3 3 2 4 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 4 16 2 3 2 2 2 2 1 2 1 3 3 3 3 4 3 3 2 2 17 3 3 2 3 2 2 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 18 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 1 3 3 19 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 20 2 1 3 3 1 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 21 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 22 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 23 1 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 2 4 3 3 3 24 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 25 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 26 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 27 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 28 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 4 3 3 4 2 3 29 3 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 30 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 4 4 3 4 3 2 3

163

(lanjutan 2)

Resp. Nomor Aitem

37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 1 1 3 4 2 4 3 3 4 3 3 2 3 4 2 4 4 2 2 3 3 4 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 5 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 6 3 2 3 3 3 2 3 2 4 2 3 3 3 3 3 2 3 2 7 3 3 3 2 4 1 3 1 2 3 3 2 3 4 4 2 3 1 8 4 3 4 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 1 3 2 9 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 2

10 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 11 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 12 3 2 4 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 1 13 4 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 14 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 15 3 2 4 2 4 3 2 3 4 3 4 4 4 3 2 3 4 3 16 3 1 3 3 3 1 1 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 17 3 2 3 2 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 1 18 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 19 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 20 3 2 3 2 3 3 2 4 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 21 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 23 3 1 4 2 4 2 2 3 4 2 3 4 3 3 3 1 2 1 24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 25 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 28 4 2 3 2 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 2 4 3 29 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 30 4 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3

164

(lanjutan 3)

Resp. Nomor Aitem Skor

Total 55 1 3 156 2 3 145 3 3 175 4 1 153 5 2 127 6 2 152 7 4 150 8 4 166 9 3 183 10 3 166 11 2 154 12 2 152 13 4 154 14 3 170 15 4 177 16 3 139 17 3 150 18 3 180 19 2 149 20 3 138 21 3 160 22 3 167 23 3 145 24 3 156 25 3 156 26 2 163 27 3 155 28 3 169 29 3 155 30 3 167

165

Data Uji Coba Skala Komitmen Organisasi

Resp. Nomor Aitem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1 2 3 2 3 2 2 2 3 1 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 1 3 2 3 3 3 3 3 2 3 1 4 3 2 4 2 2 4 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 5 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 6 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 7 1 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 8 2 3 3 4 2 3 3 3 3 2 4 3 3 2 4 2 4 4 9 2 2 3 2 3 2 4 2 3 2 2 1 3 3 3 2 2 2

10 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 11 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 12 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 4 13 2 4 3 4 4 3 3 2 2 3 2 4 4 3 3 4 4 4 14 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 4 15 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 4 4 16 2 2 2 3 2 3 1 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 17 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 18 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 4 2 3 3 19 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 20 4 3 3 4 3 4 3 3 2 2 1 3 4 1 3 2 4 4 21 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 22 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 2 3 23 1 3 2 3 2 3 3 4 1 2 2 4 3 2 3 3 3 3 24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 25 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 26 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 4 27 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 1 3 3 3 4 1 3 3 28 2 2 3 3 3 3 2 4 2 2 2 4 4 3 4 4 3 3 29 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 30 4 2 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3

166

(lanjutan 1)

Resp. Nomor Aitem

19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 1 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 2 2 1 3 4 4 3 3 3 1 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 5 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 6 2 3 1 2 1 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 7 2 2 2 3 1 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 8 2 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 9 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2

10 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 11 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 12 2 3 1 2 2 4 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 13 2 4 2 4 3 1 1 1 2 4 3 4 4 1 3 3 4 2 14 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 15 4 4 2 3 2 4 2 4 3 4 3 4 1 4 4 3 3 4 16 2 4 2 4 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 17 2 3 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 18 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 19 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 20 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 21 3 3 2 3 4 4 2 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 22 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 23 1 3 1 3 1 3 1 3 2 3 1 1 3 1 4 2 3 3 24 3 3 2 2 2 3 1 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 25 3 3 2 3 2 3 2 3 2 4 3 3 3 2 3 3 4 3 26 3 4 1 2 3 4 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 27 1 3 2 4 1 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 28 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 29 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 30 3 3 2 2 2 4 1 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

167

(lanjutan 2)

Resp. Nomor Aitem Skor

Total 37 38 39 40 41 42 43 1 2 1 2 3 2 3 3 107 2 3 4 2 3 3 3 3 120 3 2 3 3 3 2 3 3 114 4 3 4 3 3 2 3 3 120 5 2 3 3 3 3 3 2 107 6 2 3 3 3 3 1 3 107 7 3 4 3 3 3 3 3 110 8 3 4 2 3 3 3 4 129 9 2 3 3 3 2 2 3 107

10 3 3 2 3 2 3 3 122 11 3 3 2 3 2 2 3 115 12 2 4 2 4 2 3 3 114 13 4 1 3 3 1 3 4 125 14 3 4 3 3 2 3 3 126 15 4 4 1 4 1 4 3 139 16 2 3 3 3 2 3 3 111 17 2 4 2 3 3 3 3 118 18 2 3 3 3 2 3 3 116 19 2 2 2 3 2 3 3 112 20 2 3 2 3 2 4 3 123 21 3 3 2 3 2 4 4 129 22 3 3 3 4 2 3 3 124 23 2 3 2 3 3 3 4 106 24 2 3 2 3 3 2 3 114 25 3 4 2 4 3 2 3 120 26 4 4 3 3 2 3 4 124 27 2 3 3 4 2 3 3 112 28 4 4 4 3 2 3 3 126 29 2 4 3 3 4 3 3 119 30 1 4 3 4 3 3 3 128

168

LAMPIRAN C

UJI VALIDITAS AITEM DAN

RELIABILITAS SKALA PENELITIAN 1. Uji Validitas Aitem dan Reliabilitas Skala

Semangat Kerja 2. Uji Validitas Aitem dan Reliabilitas Skala

Persepsi Lingkungan Kerja 3. Uji Validitas Aitem dan Reliabilitas Skala

Komitmen Organisasi

169

Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Semangat Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001

128.1333 105.361 .686 . .901

VAR00002

128.3333 106.851 .479 . .904

VAR00003

128.2333 108.737 .304 . .906

VAR00004

128.6333 106.171 .499 . .903

VAR00005

128.4667 106.120 .446 . .904

VAR00006

128.1333 106.602 .553 . .903

VAR00007

128.3667 106.861 .420 . .904

VAR00008

128.7667 104.323 .567 . .902

VAR00009

128.6667 107.057 .630 . .903

VAR00010

128.6000 106.248 .644 . .902

VAR00011

128.2000 106.234 .489 . .903

VAR00012

128.4667 104.326 .661 . .901

VAR00013

128.5000 107.086 .486 . .904

VAR00014

128.2000 104.924 .695 . .901

VAR00015

128.9000 105.610 .426 . .904

170

VAR00016

128.3667 108.585 .241 . .907

VAR00017

129.0000 107.793 .227 . .908

VAR00018

128.6333 109.344 .253 . .906

VAR00019

128.2667 107.030 .466 . .904

VAR00020

128.6667 103.471 .626 . .901

VAR00021

128.7000 102.424 .671 . .900

VAR00022

128.3000 107.321 .309 . .906

VAR00023

128.5667 108.323 .386 . .905

VAR00024

129.1000 107.886 .241 . .908

VAR00025

128.7000 110.079 .145 . .908

VAR00026

128.9667 105.482 .443 . .904

VAR00027

128.4667 106.120 .573 . .903

VAR00028

128.5667 107.082 .444 . .904

VAR00029

128.8667 108.464 .407 . .905

VAR00030

128.2000 104.097 .611 . .902

VAR00031

128.9000 107.403 .364 . .905

VAR00032

128.4667 109.913 .194 . .907

VAR00033

128.4667 105.499 .555 . .903

171

VAR00034

128.3333 108.092 .253 . .907

VAR00035

128.7667 109.909 .109 . .910

VAR00036

128.6000 105.697 .598 . .902

VAR00037

128.6000 109.559 .221 . .907

VAR00038

128.3667 105.206 .564 . .902

VAR00039

128.5667 109.771 .193 . .907

VAR00040

128.4667 107.430 .382 . .905

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.906 .914 40

172

Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Persepsi Lingkungan Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001

154.7333 157.720 .462 . .886

VAR00002

155.0333 161.482 .159 . .890

VAR00003

154.6333 158.033 .460 . .887

VAR00004

154.8000 170.786 -.357 . .898

VAR00005

154.3667 163.344 .072 . .890

VAR00006

155.3000 157.252 .444 . .886

VAR00007

154.5333 164.602 -.039 . .893

VAR00008

154.5000 158.534 .251 . .889

VAR00009

154.4000 155.628 .453 . .886

VAR00010

154.6000 159.628 .316 . .888

VAR00011

154.4333 160.737 .337 . .888

VAR00012

154.7667 159.220 .300 . .888

VAR00013

154.8333 160.902 .200 . .889

VAR00014

155.2333 152.668 .675 . .883

173

VAR00015

154.1667 166.557 -.144 . .895

VAR00016

154.9000 151.266 .551 . .884

VAR00017

154.6000 157.697 .279 . .889

VAR00018

154.2667 158.064 .429 . .887

VAR00019

154.9000 151.955 .651 . .883

VAR00020

155.0667 153.168 .593 . .884

VAR00021

154.9000 156.231 .535 . .885

VAR00022

154.7333 158.133 .601 . .886

VAR00023

154.8667 150.947 .675 . .882

VAR00024

154.9000 161.472 .199 . .889

VAR00025

154.8333 159.385 .230 . .890

VAR00026

155.1333 161.292 .190 . .890

VAR00027

155.5333 159.982 .262 . .889

VAR00028

154.8333 161.316 .280 . .889

VAR00029

154.8333 161.730 .240 . .889

VAR00030

154.6667 158.782 .281 . .889

VAR00031

154.3333 154.851 .694 . .884

VAR00032

154.6000 161.972 .174 . .890

174

VAR00033

154.3000 161.872 .187 . .889

VAR00034

154.7000 160.217 .259 . .889

VAR00035

155.0667 160.202 .307 . .888

VAR00036

154.7000 158.286 .444 . .887

VAR00037

154.4333 158.875 .432 . .887

VAR00038

155.3333 158.299 .382 . .887

VAR00039

154.4000 161.214 .273 . .889

VAR00040

155.0333 158.309 .406 . .887

VAR00041

154.3667 158.585 .421 . .887

VAR00042

154.8667 154.120 .581 . .884

VAR00043

155.0000 153.241 .646 . .884

VAR00044

154.7333 160.547 .254 . .889

VAR00045

154.7667 157.357 .330 . .888

VAR00046

154.9333 159.237 .318 . .888

VAR00047

154.7333 155.926 .596 . .885

VAR00048

154.7333 156.823 .395 . .887

VAR00049

154.5667 153.702 .806 . .883

VAR00050

154.5333 162.120 .166 . .890

175

VAR00051

154.7667 165.978 -.160 . .892

VAR00052

155.2667 162.478 .097 . .891

VAR00053

154.6000 155.697 .541 . .885

VAR00054

155.3667 154.723 .495 . .885

VAR00055

154.7667 159.702 .245 . .889

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.890 .892 55

Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001

115.9000 63.472 .307 . .775

VAR00002

115.6000 64.110 .342 . .774

VAR00003

115.3333 64.161 .409 . .773

VAR00004

115.1333 62.671 .490 . .768

VAR00005

115.4000 64.455 .340 . .774

VAR00006

115.2333 64.944 .309 . .776

176

VAR00007

115.2333 64.875 .238 . .778

VAR00008

115.3000 65.459 .184 . .779

VAR00009

115.7000 64.769 .239 . .778

VAR00010

115.6000 66.524 .095 . .782

VAR00011

115.6333 65.964 .090 . .784

VAR00012

115.0333 64.585 .305 . .775

VAR00013

115.0333 62.723 .524 . .768

VAR00014

115.5667 68.530 -.137 . .790

VAR00015

114.9000 64.300 .286 . .776

VAR00016

115.5333 64.051 .258 . .777

VAR00017

115.3667 63.275 .355 . .773

VAR00018

114.9333 62.478 .489 . .768

VAR00019

115.6333 63.757 .307 . .775

VAR00020

115.0000 64.621 .395 . .774

VAR00021

116.2000 66.028 .127 . .781

VAR00022

115.5000 69.569 -.219 . .795

VAR00023

115.6667 61.402 .428 . .769

VAR00024

114.9667 65.206 .210 . .779

177

VAR00025

115.8333 67.523 -.039 . .789

VAR00026

115.5000 63.638 .362 . .773

VAR00027

115.5000 63.776 .454 . .771

VAR00028

115.0000 64.897 .458 . .774

VAR00029

115.3667 64.378 .278 . .776

VAR00030

115.3000 61.734 .589 . .765

VAR00031

115.6333 68.171 -.096 . .790

VAR00032

115.6667 63.195 .361 . .773

VAR00033

115.4667 63.430 .321 . .774

VAR00034

115.4333 64.185 .424 . .772

VAR00035

115.2667 66.616 .067 . .783

VAR00036

115.2333 63.564 .424 . .771

VAR00037

115.5667 60.806 .511 . .765

VAR00038

114.8667 63.292 .273 . .777

VAR00039

115.6000 69.834 -.253 . .795

VAR00040

114.9333 65.789 .245 . .778

VAR00041

115.8000 71.338 -.377 . .801

VAR00042

115.2333 62.737 .464 . .769

178

VAR00043

115.0000 65.448 .275 . .777

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items

.781 .797 43

179

Data Skala Semangat Kerja

Resp. Nomor Aitem

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 5 4 2 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 1 4 4 4

LAMPIRAN D

DATA PENELITIAN 1. Data Skala Semangat Kerja

2. Data Skala Persepsi Lingkungan Kerja

3. Data Skala Komitmen Organisasi

180

6 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 7 4 3 4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 9 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3

10 4 3 3 3 2 3 2 2 3 4 4 3 2 3 1 2 2 3 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 12 4 4 4 4 1 1 1 1 3 2 1 2 2 1 1 1 2 3 13 4 4 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 14 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 15 1 3 3 4 2 1 3 1 3 3 3 4 4 4 1 4 4 3 16 4 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 17 3 3 4 3 3 4 2 2 3 4 4 3 2 2 1 3 3 4 18 4 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 2 3 3 3 4 3 19 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 2 3 4 3 20 3 3 3 3 2 1 2 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 21 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 2 22 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 23 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 24 4 4 3 1 3 4 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 25 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 26 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 27 4 3 4 3 3 4 4 2 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 28 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29 4 4 4 1 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 30 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 31 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 32 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 33 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 4 3 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 35 4 3 4 4 4 3 2 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4

(lanjutan 1)

Resp. Nomor Aitem

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 36 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 37 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 38 4 4 4 4 1 1 3 3 4 3 3 2 2 3 1 2 4 2 39 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 3 1 3 4 3 4 4 3 3 3 3

181

41 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 42 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 43 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 44 4 3 1 3 3 4 2 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 45 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 47 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 48 3 3 4 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 2 1 3 3 49 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 50 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 2 4 3 4 3 3 51 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 52 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 53 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 54 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 55 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 56 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 58 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 59 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 60 1 1 1 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 61 3 4 4 4 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 2 3 4 3 62 3 4 4 4 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4 2 3 4 3 63 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 64 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 65 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 66 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 67 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 68 3 2 2 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 69 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 2 3 4 4 70 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4

(lanjutan 2)

Resp. Nomor Aitem Skor

Total 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 1 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 115 2 3 3 3 2 3 3 3 4 2 4 4 3 3 3 103 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 107 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 102

182

5 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 111 6 3 3 3 2 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 108 7 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 100 8 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 94 9 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 116

10 2 3 3 4 4 4 1 4 1 4 3 3 4 4 93 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 97 12 1 2 3 1 2 3 3 3 2 4 4 3 3 3 75 13 2 4 3 2 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 103 14 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 104 15 4 3 3 3 2 2 2 4 2 4 4 2 1 2 89 16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 98 17 2 2 4 2 2 3 2 1 2 1 2 4 2 2 84 18 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 108 19 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 112 20 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 110 21 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 98 22 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 94 23 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 115 24 2 4 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 95 25 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 119 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 100 27 3 4 4 3 3 3 2 4 2 3 4 3 4 4 104 28 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 97 29 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 111 30 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 119 31 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 120 32 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 114 33 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 102 34 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 93 35 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 4 107

(lanjutan 3)

Resp. Nomor Aitem Skor

Total 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 36 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 108 37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 101 38 3 3 2 2 4 3 3 3 2 4 3 2 2 3 89

183

39 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 118 40 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 110 41 4 4 3 2 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 110 42 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 103 43 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 111 44 3 4 3 2 3 3 3 4 2 4 3 2 3 4 100 45 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 97 46 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 114 47 3 4 3 2 3 3 3 4 2 4 3 3 3 4 100 48 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 92 49 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 104 50 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 108 51 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 96 52 2 3 3 1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 89 53 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 118 54 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 95 55 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 110 56 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 91 57 4 3 3 3 3 4 3 1 3 4 4 4 4 3 110 58 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 93 59 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 94 60 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 105 61 3 4 3 2 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 106 62 3 4 3 2 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 107 63 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 123 64 2 2 2 3 3 3 2 1 1 3 3 3 2 2 79 65 2 2 2 3 3 3 2 1 1 3 3 3 2 2 79 66 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 118 67 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 114 68 4 1 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 105 69 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 2 3 112 70 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 115

Data Skala Persepsi Lingkungan Kerja

Resp. Nomor Aitem

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 1 3 4 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 4 3 3 2 2 2 2 2

184

3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 1 3 3 2 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 1 2 3 2 2 5 3 4 3 3 4 2 4 2 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 6 4 3 2 4 4 3 3 2 2 3 4 4 2 4 1 3 3 2 7 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 8 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 1 2 2 2 2 2 9 3 3 1 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2

10 1 3 1 1 4 4 4 1 2 1 4 4 1 1 2 2 2 1 11 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 12 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 2 4 2 2 3 3 4 13 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 2 2 1 4 3 4 1 14 3 3 2 3 3 3 3 3 2 1 3 3 3 2 3 2 2 2 15 4 3 1 1 2 3 4 1 2 1 3 3 3 3 3 2 4 4 16 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 17 2 1 2 2 4 2 4 2 3 1 2 2 4 4 2 2 3 4 18 2 3 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 19 3 4 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 20 4 4 3 4 4 1 3 4 4 3 3 2 3 2 3 2 3 3 21 3 2 2 4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 1 3 2 2 22 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 23 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 3 2 3 4 2 24 2 2 1 3 3 4 3 2 2 1 3 3 3 2 1 2 1 1 25 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2 3 1 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 4 2 2 1 28 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 29 4 3 2 3 4 4 4 3 3 3 2 4 3 3 1 3 2 2 30 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 32 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 34 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 35 3 3 2 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 1 2 3 4 3

(lanjutan 1)

Resp. Nomor Aitem

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 36 3 4 2 4 4 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 3

185

37 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 38 2 3 1 3 2 2 3 2 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 39 4 4 2 4 4 4 4 4 2 2 4 3 4 2 2 3 4 4 40 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 41 3 3 1 4 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 3 3 42 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 43 4 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 3 3 3 3 44 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 1 3 2 3 2 2 3 2 45 3 3 2 2 3 3 4 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 46 3 4 2 4 4 3 3 2 2 3 4 3 4 3 3 3 2 2 47 2 3 2 4 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 1 2 2 2 48 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 49 2 3 2 4 3 3 3 3 2 2 3 4 2 3 2 3 2 2 50 2 3 2 4 4 3 3 3 2 3 3 4 3 4 2 3 2 1 51 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 1 3 2 3 2 3 3 2 52 2 2 2 2 2 2 3 3 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 53 3 3 2 4 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 54 3 2 2 4 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 1 2 2 2 55 3 3 2 3 4 3 3 3 4 2 3 3 2 3 2 2 1 2 56 3 3 2 2 3 2 3 2 1 2 3 3 3 3 2 2 2 2 57 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 58 3 3 2 2 3 2 3 2 1 2 3 3 3 3 2 2 2 2 59 1 3 2 4 4 3 3 2 2 3 4 4 4 4 3 3 3 1 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 61 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 4 3 3 3 3 2 2 62 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 2 4 3 3 3 3 2 2 63 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 2 3 3 2 2 64 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 65 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 3 66 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 67 3 3 2 4 4 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 4 4 68 3 4 2 1 3 1 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 69 4 4 2 3 2 3 4 1 1 3 2 4 4 3 3 4 3 3 70 4 4 2 3 3 3 4 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2

(lanjutan 2)

Resp. Nomor Aitem

19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

186

1 3 4 4 3 3 3 3 3 4 1 4 3 3 2 2 1 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 5 2 1 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 6 2 3 4 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 7 2 1 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 8 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 9 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2

10 2 2 1 3 2 2 3 2 3 4 1 2 2 2 2 1 1 3 11 1 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 12 1 1 2 2 4 3 3 1 3 3 4 1 2 2 3 3 3 3 13 2 1 4 2 3 1 3 1 3 1 4 3 1 3 4 1 3 4 14 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 15 3 4 3 1 4 3 1 2 3 1 2 1 1 3 4 4 3 4 16 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 17 1 3 3 1 4 2 4 3 1 3 3 2 4 4 3 3 4 4 18 3 2 3 3 3 3 4 4 4 2 3 2 3 3 4 4 3 4 19 3 3 4 2 2 3 3 2 3 3 3 1 3 3 2 2 2 3 20 3 4 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 21 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 4 3 3 4 4 3 4 22 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 23 3 3 3 2 2 3 4 3 4 2 4 3 3 3 3 2 2 3 24 3 3 3 2 2 3 3 2 4 2 3 3 2 3 2 1 3 3 25 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 3 3 3 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 27 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 28 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 1 3 2 30 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3 31 4 3 4 3 3 4 4 3 4 2 4 4 3 1 4 2 4 4 32 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 35 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 1 3 4

(lanjutan 3)

Resp. Nomor Aitem

187

19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 36 3 3 3 3 2 3 3 2 4 2 3 3 2 3 3 2 4 3 37 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 38 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 39 3 4 4 3 2 3 4 2 3 2 4 3 3 4 4 3 4 4 40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 41 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 42 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 43 3 4 4 3 3 1 4 2 4 3 4 4 2 4 4 3 3 4 44 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 1 2 2 2 2 2 1 45 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 1 3 3 2 46 3 2 4 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 4 3 4 4 47 3 3 3 3 2 3 3 2 4 2 2 3 2 3 3 2 2 3 48 3 3 4 2 3 3 4 2 4 2 3 3 3 4 4 3 3 3 49 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 1 3 3 50 3 3 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 51 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 52 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 1 2 3 3 3 3 2 53 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 54 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 1 3 3 55 3 3 3 1 1 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 1 2 56 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 57 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 58 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 59 2 3 4 2 2 2 1 2 3 3 3 1 1 2 4 2 3 4 60 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 61 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 62 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 2 2 3 2 63 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 64 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 4 4 1 4 65 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 66 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 67 1 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 68 3 3 4 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 69 4 3 4 3 3 3 1 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 70 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4

(lanjutan 4)

188

Resp. Nomor Aitem Skor

Total 37 38 39

36 3 3 1 108 37 3 3 3 110 38 2 3 3 84 39 3 4 2 128 40 3 3 3 113 41 3 4 3 130 42 3 3 2 109 43 3 4 3 128 44 2 3 1 89 45 3 3 2 100 46 3 3 1 112 47 4 3 1 100 48 4 3 3 117 49 3 3 2 108 50 3 3 2 110 51 3 3 2 103 52 2 3 1 84 53 3 3 1 104 54 3 3 1 97 55 3 3 2 97 56 3 3 2 98 57 4 3 2 117 58 3 3 2 98 59 4 3 2 106 60 4 4 4 147 61 3 3 2 110 62 3 3 2 114 63 3 4 3 132 64 4 4 4 105 65 3 2 2 99 66 3 4 3 128 67 4 3 3 124 68 4 3 3 111 69 3 3 3 119 70 3 3 3 123

Data Skala Komitmen Organisasi

Resp. Nomor Aitem Skor

Total 37 38 39

1 3 3 2 109 2 3 3 2 99 3 4 4 3 122 4 2 3 3 97 5 4 4 3 131 6 2 3 2 116 7 4 4 3 130 8 3 3 3 100 9 3 3 3 111

10 3 4 1 85 11 3 3 2 108 12 3 3 3 104 13 3 4 1 107 14 3 4 2 105 15 4 1 2 101 16 3 3 2 112 17 2 4 2 106 18 3 3 2 115 19 3 4 1 102 20 3 4 3 120 21 4 3 2 113 22 3 3 3 109 23 4 4 3 114 24 3 3 1 93 25 3 3 3 122 26 3 3 1 114 27 3 3 2 100 28 3 3 2 107 29 4 3 2 113 30 3 3 3 124 31 4 4 3 135 32 4 3 3 128 33 4 3 3 117 34 3 3 1 109 35 4 4 3 126

189

Resp. Nomor Aitem

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1 1 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 1 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 2 4 3 4 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 5 1 3 2 3 1 2 4 1 3 2 2 3 2 4 2 3 2 4 6 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 4 2 3 2 2 2 3 7 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 4 2 3 2 4 8 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3

10 4 2 1 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 1 2 3 3 11 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 12 2 4 3 4 1 2 3 2 1 3 3 4 2 4 2 4 2 4 13 1 2 2 3 1 2 4 4 3 1 2 3 2 2 2 3 2 4 14 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 4 3 3 3 3 15 1 2 2 4 2 3 4 1 2 3 2 3 2 4 2 3 1 4 16 2 4 3 4 1 2 3 2 1 3 3 3 3 3 1 3 1 3 17 3 3 1 1 3 1 2 2 1 2 3 1 3 3 1 1 3 3 18 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 2 4 2 3 3 2 19 3 2 3 3 2 3 4 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 20 2 2 2 1 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 1 2 3 2 21 3 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 22 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 23 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 2 3 2 3 24 2 2 2 2 2 3 3 4 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 25 2 3 2 3 3 3 4 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 26 1 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 27 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 28 1 3 3 3 2 3 4 3 3 1 2 3 2 3 2 3 3 3 29 2 3 3 2 2 4 4 3 3 2 3 4 3 4 3 3 2 3 30 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 32 3 2 3 3 4 3 4 4 4 2 4 4 3 3 3 2 4 3 33 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 34 1 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 35 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 3 4 4

(lanjutan 1)

190

Resp. Nomor Aitem

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 36 3 2 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 37 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 1 4 1 4 1 2 1 2 39 3 3 1 4 1 2 2 3 3 2 3 4 1 4 1 3 2 3 40 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 41 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 2 3 4 3 43 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 44 2 3 2 3 2 3 3 1 3 2 2 3 2 4 2 2 2 2 45 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 1 1 2 3 2 46 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 47 2 1 1 2 2 3 3 2 3 1 2 3 1 3 1 3 2 3 48 4 1 4 1 1 4 1 4 4 4 1 4 2 3 3 2 2 3 49 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 50 2 2 4 2 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 2 3 51 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 52 2 1 1 2 2 2 3 3 4 2 1 3 1 2 2 2 3 2 53 1 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 1 2 1 2 1 3 54 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 4 2 3 2 3 55 1 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 56 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 57 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 58 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 59 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 2 3 60 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 62 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 63 1 3 3 4 3 3 4 3 3 2 2 3 4 4 3 3 3 2 64 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 65 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 66 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 67 3 4 4 2 4 3 4 3 2 3 3 4 1 4 4 3 3 4 68 2 2 2 4 3 2 3 3 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 69 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 4 70 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4

(lanjutan 2)

191

Resp. Nomor Aitem Skor

Total 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 1 4 4 3 4 3 3 2 4 4 4 86 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 72 3 2 4 3 1 3 3 2 4 3 3 86 4 3 2 2 2 2 2 3 4 3 3 69 5 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 76 6 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 70 7 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 78 8 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 74 9 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 81

10 2 4 3 2 2 3 3 3 3 4 85 11 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 78 12 1 2 3 1 3 1 2 4 4 4 75 13 4 4 1 4 4 4 3 3 3 3 76 14 4 3 2 2 3 3 3 4 3 3 85 15 1 1 2 3 4 3 3 2 1 3 68 16 1 2 2 3 3 2 2 4 3 4 71 17 2 3 2 4 4 3 4 2 3 3 67 18 3 3 2 4 2 2 3 4 3 3 83 19 1 2 2 3 3 3 3 3 2 3 77 20 3 2 2 2 3 4 2 3 3 3 71 21 3 3 3 1 2 3 1 3 2 2 67 22 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 69 23 3 3 2 3 3 4 3 4 4 4 94 24 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 77 25 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 77 26 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 73 27 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 74 28 2 2 2 3 3 3 3 4 3 2 74 29 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 85 30 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 80 31 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 107 32 4 3 4 2 2 3 3 4 3 4 90 33 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 77 34 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 73 35 1 3 1 4 2 3 4 4 3 3 79

(lanjutan 3)

192

Resp. Nomor Aitem Skor

Total 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 36 1 1 1 4 1 1 3 3 3 3 70 37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 82 38 3 3 3 2 2 3 2 1 1 2 54 39 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 76 40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 83 41 3 2 3 3 4 4 3 4 4 3 90 42 3 3 2 3 3 4 2 4 4 3 84 43 4 3 2 1 3 4 3 4 4 3 100 44 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 65 45 1 2 1 3 3 1 2 3 3 3 61 46 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 76 47 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 63 48 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 74 49 3 3 2 4 3 2 3 3 3 3 79 50 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 84 51 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 78 52 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 67 53 4 2 3 3 2 3 2 3 3 4 67 54 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 74 55 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 70 56 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 75 57 2 3 2 3 2 2 2 4 3 3 79 58 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 76 59 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 80 60 3 3 3 3 2 2 2 4 3 3 97 61 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 80 62 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 75 63 4 3 2 3 3 3 2 4 4 4 85 64 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 68 65 1 2 2 3 2 2 3 2 2 3 67 66 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 76 67 2 3 3 2 2 3 3 4 3 4 87 68 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 79 69 3 4 1 3 3 2 4 4 3 4 87 70 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 88

193

LAMPIRAN E

ANALISIS DATA PENELITIAN

1. Hasil Analisis Deskriptif

2. Uji Normalitas

3. Uji Linieritas

4. Uji Multikolinieritas

5. Uji Heteroskedastisitas

6. Uji Autokorelasi

7. Uji Hipotesis Analisis Regresi

8. Sumbangan Efektif dan Sumbangan Relatif

194

Hasil Analisis Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

semangat kerja 70 75.00 123.00 103.4429 10.53859

persepsi lingkungan kerja

70 84.00 147.00 110.9429 12.65929

komitmen organisasi 70 54.00 107.00 77.4286 9.08346

Valid N (listwise) 70

195

Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

semangat kerja .076 70 .200* .975 70 .177

persepsi lingkungan kerja

.076 70 .200* .985 70 .544

komitmen organisasi .089 70 .200* .974 70 .157

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

Grafik Normalitas Histogram

Semangat Kerja

196

Grafik Normalitas Histogram

Persepsi Lingkungan Kerja

197

Grafik Normalitas Histogram

Komitmen Organisasi

198

Uji Linieritas

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

semangat kerja * persepsi lingkungan kerja

Between Groups

(Combined) 4762.355

36 132.288 1.505 .119

Linearity 2727.453

1 2727.453

31.027

.000

Deviation from Linearity

2034.902

35 58.140 .661 .884

Within Groups 2900.917

33 87.907

Total 7663.271

69

ANOVA Table Sum of

Squares df Mean

Square F Sig.

semangat kerja * komitmen organisasi

Between Groups

(Combined) 4250.621

30 141.687 1.619 .078

Linearity 2052.927

1 2052.927

23.461

.000

Deviation from Linearity

2197.694

29 75.783 .866 .653

Within Groups 3412.650

39 87.504

Total 7663.271

69

199

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std.

Error Beta Tolera

nce VIF

1 (Constant) 40.593 9.700 4.185 .000

persepsi lingkungan kerja

.373 .101 .448 3.680 .000 .613 1.630

komitmen organisasi

.277 .141 .239 1.964 .054 .613 1.630

a. Dependent Variable: semangat kerja

200

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 40.593 9.700 4.185 .000

persepsi lingkungan kerja

.373 .101 .448 3.680 .000

komitmen organisasi .277 .141 .239 1.964 .054

a. Dependent Variable: semangat kerja

201

Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .625a .391 .373 8.34609 1.941

a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, persepsi lingkungan kerja

b. Dependent Variable: semangat kerja

202

Uji Hipotesis Analisis Regresi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .625a .391 .373 8.34609 1.941

a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, persepsi lingkungan kerja

b. Dependent Variable: semangat kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2996.238 2 1498.119 21.507 .000a

Residual 4667.033 67 69.657

Total 7663.271 69

a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, persepsi lingkungan kerja

b. Dependent Variable: semangat kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std.

Error Beta Toleranc

e VIF

1 (Constant) 40.593 9.700 4.185 .000

persepsi lingkungan kerja

.373 .101 .448 3.680 .000 .613 1.630

komitmen organisasi

.277 .141 .239 1.964 .054 .613 1.630

a. Dependent Variable: semangat kerja

203

Sumbangan Efektif dan Sumbangan Relatif

Resp. X1 X2 Y X12 X22 Y2 X1X2 X1Y X2Y

1. 109 86 115 11881 7396 13225 9374 12535 9890 2. 99 72 103 9801 5184 10609 7128 10197 7416 3. 122 86 107 14884 7396 11449 10492 13054 9202 4. 97 69 102 9409 4761 10404 6693 9894 7038 5. 131 76 111 17161 5776 12321 9956 14541 8436 6. 116 70 108 13456 4900 11664 8120 12528 7560 7. 130 78 100 16900 6084 10000 10140 13000 7800 8. 100 74 94 10000 5476 8836 7400 9400 6956 9. 111 81 116 12321 6561 13456 8991 12876 9396

10. 85 85 93 7225 7225 8649 7225 7905 7905 11. 108 78 97 11664 6084 9409 8424 10476 7566 12. 104 75 75 10816 5625 5625 7800 7800 5625 13. 107 76 103 11449 5776 10609 8132 11021 7828 14. 105 85 104 11025 7225 10816 8925 10920 8840 15. 101 68 89 10201 4624 7921 6868 8989 6052 16. 112 71 98 12544 5041 9604 7952 10976 6958 17. 106 67 84 11236 4489 7056 7102 8904 5628 18. 115 83 108 13225 6889 11664 9545 12420 8964 19. 102 77 112 10404 5929 12544 7854 11424 8624 20. 120 71 110 14400 5041 12100 8520 13200 7810 21. 113 67 98 12769 4489 9604 7571 11074 6566 22. 109 69 94 11881 4761 8836 7521 10246 6486 23. 114 94 115 12996 8836 13225 10716 13110 10810 24. 93 77 95 8649 5929 9025 7161 8835 7315 25. 122 77 119 14884 5929 14161 9394 14518 9163 26. 114 73 100 12996 5329 10000 8322 11400 7300 27. 100 74 104 10000 5476 10816 7400 10400 7696 28. 107 74 97 11449 5476 9409 7918 10379 7178 29. 113 85 111 12769 7225 12321 9605 12543 9435 30. 124 80 119 15376 6400 14161 9920 14756 9520 31. 135 107 120 18225 11449 14400 14445 16200 12840 32. 128 90 114 16384 8100 12996 11520 14592 10260 33. 117 77 102 13689 5929 10404 9009 11934 7854 34. 109 73 93 11881 5329 8649 7957 10137 6789

204

Resp. X1 X2 Y X12 X22 Y2 X1X2 X1Y X2Y 35. 126 79 107 15876 6241 11449 9954 13482 8453 36. 108 70 108 11664 4900 11664 7560 11664 7560 37. 110 82 101 12100 6724 10201 9020 11110 8282 38. 84 54 89 7056 2916 7921 4536 7476 4806 39. 128 76 118 16384 5776 13924 9728 15104 8968 40. 113 83 110 12769 6889 12100 9379 12430 9130 41. 130 90 110 16900 8100 12100 11700 14300 9900 42. 109 84 103 11881 7056 10609 9156 11227 8652 43. 128 100 111 16384 10000 12321 12800 14208 11100 44. 89 65 100 7921 4225 10000 5785 8900 6500 45. 100 61 97 10000 3721 9409 6100 9700 5917 46. 112 76 114 12544 5776 12996 8512 12768 8664 47. 100 63 100 10000 3969 10000 6300 10000 6300 48. 117 74 92 13689 5476 8464 8658 10764 6808 49. 108 79 104 11664 6241 10816 8532 11232 8216 50. 110 84 108 12100 7056 11664 9240 11880 9072 51. 103 78 96 10609 6084 9216 8034 9888 7488 52. 84 67 89 7056 4489 7921 5628 7476 5963 53. 104 67 118 10816 4489 13924 6968 12272 7906 54. 97 74 95 9409 5476 9025 7178 9215 7030 55. 97 70 110 9409 4900 12100 6790 10670 7700 56. 98 75 91 9604 5625 8281 7350 8918 6825 57. 117 79 110 13689 6241 12100 9243 12870 8690 58. 98 76 93 9604 5776 8649 7448 9114 7068 59. 106 80 94 11236 6400 8836 8480 9964 7520 60. 147 97 105 21609 9409 11025 14259 15435 10185 61. 110 80 106 12100 6400 11236 8800 11660 8480 62. 114 75 107 12996 5625 11449 8550 12198 8025 63. 132 85 123 17424 7225 15129 11220 16236 10455 64. 105 68 79 11025 4624 6241 7140 8295 5372 65. 99 67 79 9801 4489 6241 6633 7821 5293 66. 128 76 118 16384 5776 13924 9728 15104 8968 67. 124 87 114 15376 7569 12996 10788 14136 9918 68. 111 79 105 12321 6241 11025 8769 11655 8295 69. 119 87 112 14161 7569 12544 10353 13328 9744 70. 123 88 115 15129 7744 13225 10824 14145 10120

Total 7766 5420 7241 872640 425356 756693 606243 808829 564079

205

1. Menghitung harga rata-rata pada X1, X2, dan Y

b. X1 = NX1∑

= 70

7766

= 110,94

c. X2 = NX2∑

= 70

5420

= 77,43

d. Y = NY∑

= 70

7241

= 103,44

2. Menghitung harga-harga deviasi

a. 21x∑ = ( )

NXX

212

1∑−∑

= 872640 – 70

)7766( 2

= 11057,77

b. 22x∑ = ( )

NX

X2

222

∑−∑

= 425356 – 70

)5420( 2

= 5693,14

c. 2y∑ = ( )NYY

22 ∑−∑

= 756693 – 70

)7241( 2

= 7663,27

206

d. yx1∑ = ( )( )N

YXYX 1

1∑∑−∑

= ( )( )70

72417766808829 −

= 5491,77

e. yx 2∑ = ( )( )N

YXYX 2

2∑∑−∑

= ( )( )70

72415420564079 −

= 3418,71

f. 21xx∑ = ( )( )N

XXXX 21

21

∑∑−∑

= ( )( )70

54207766606243 −

= 4932,71

3. Menghitung koefisien regresi b

b = ( )( ) ( )( )( )( ) ( )2

2122

21

221122

xxxx

yxxxyxx

∑−∑∑

∑∑−∑∑

= ( )( ) ( )( )( )( ) ( )( )4932,714932,715693,1411057,77

3418,714932,715491,775693,14−−

= 0,373

4. Menghitung koefisien regresi c

c = ( )( ) ( )( )( )( ) ( )2

2122

21

121221

xxxxyxxxyxx

∑−∑∑∑∑−∑∑

= ( )( ) ( )( )( )( ) ( )( )4932,714932,715693,1411057,77

5491,774932,713418,7111057,77−−

= 0,277

5. Menghitung intersep a

a = Y – (b.X1) – (c.X2)

= 103,44 – ( ) ( ))77,43)(277,0()110,94)(373,0( −

= 83,51

207

6. Persamaan regresi

Y = a + bX1 + cX2

= 83,51 + 0,373X1 + 0,277 X2

7. Menghitung Koefisien Determinasi (R 2)

R2 = ( ) ( )2

21

yyxc.yxb.

∑∑+∑

= ( ) ( )27,7663

)71,3418)(277,0()77,5491)(373,0( +

= 0,391

8. Menghitung residu atau kesalahan ramalan (Res)

Res = (1 – R2) (∑y2)

= ( ) ( )27,7663 )391,0(1−

= 4666,93

9. Menghitung taraf korelasi (r)

r = 221

yy)x(c.y)x(b.

∑∑+∑

= ( )( )) ( )( ))((27,7663

71,3418277,077,5491373,0 +

= 0,625

10. Menghitung F reg

Jkreg = R 2.∑y2

= (0,391) (7663,27)

= 2996,34

Jkres = (1 – R2) (∑y2)

= (1 – 0,391) (7663,27)

= 4666,93

dbreg = m (jumlah prediktor)

= 2

dbres = N – m – 1

= 70 – 2 – 1 = 67

208

Rkreg = dbregJkreg

= 2

2996,34

= 1498,17

Rkres = dbresJkres

= 67

4666,93

= 69,66

F reg = resRk regRk

= 66,69

1498,17

= 21,51

11. Menghitung Sumbangan Efektif (SE) dan Sumbangan Relatif (SR)

a) SRx1 = 100% x Jkreg

y)x( b 1∑

= 100% x 2996,34

)77,5491)(373,0(

= 68,36%

b) SRx2 = 100% x Jkreg

y)x( c 2∑

= 100% x 2996,34

)71,3418)(277,0(

= 31,60%

c) SEx1 = (SRx1) (R2)

= (68,36%) (0,391)

= 26,73%

d) SEx2 = (SRx2) (R2)

= (31,60 %) (0,391)

= 12,36%