HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN … · 2013. 7. 22. · komunikasi interpersonal dan...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN STRES

KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT

INAP RSUD Dr. MOEWARDI SURAKARTA

Skripsi

Untuk memenuhi salah satu syarat

guna memperoleh gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi

Oleh:

Nita Rizky

G 0104057

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

2010


commit to user

ii

HALAMAN PERSETUJUAN

Proposal dengan judul : Hubungan antara Komunikasi Interpersonal dan

Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di

Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Moewardi Surakarta

Nama Penulis : Nita Rizky

NIM : G 0104057

Tahun : 2004

Telah disetujui untuk dipresentasikan dihadapan Dewan Penguji Proposal Prodi

Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret pada:

Hari : Rabu

Tanggal : 17 Februari 2010

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Bagus Wicaksono, Drs., M.Si Arista Adi Nugroho, S. Psi., MM

NIP 19620901 198903 1 003 19800702 200501 1 001

Koordinator Skripsi

Rin Widya Agustin, M. Psi

NIP 197608172005012002


commit to user

iii

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi dengan judul:

Hubungan antara Komunikasi Interpersonal dan Stres Kerja dengan

Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Moewardi

Surakarta

Nita Rizky, G 0104057, Tahun 2010

Telah diuji dan disahkan oleh pembimbing dan penguji skripsi

Prodi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta

Hari :

Tanggal :

1. Pembimbing I

Drs. Bagus Wicaksono, M. Si ( __________________ )

2. Pembimbing II

Arista Adi Nugroho, S. Psi., MM ( __________________ )

3. Penguji I

Dra. Tuti Hardjajani, M. Si ( __________________ )

4. Penguji II

Aditya Nanda. P., S. Psi., M. Si ( __________________ )

Surakarta, __________________________

Koordinator Skripsi, Ketua Program Studi Psikologi,

Rin Widya Agustin, M. Psi. Drs. Hardjono, M. Si

NIP. 19760817 200501 2 002 NIP. 19590119 198903 1 002


commit to user

iv

HALAMAN PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi

ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar

kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang sepengetahuan saya juga

tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang

lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam

daftar pustaka. Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan isi pernyataan ini,

maka saya bersedia derajat kesarjanaan saya dicabut.

Surakarta, Agustus 2010

Nita Rizky


commit to user

v

HALAMAN MOTTO

“ Waktu adalah seperti pedang yang tajam apabila kamu tidak bisa

menggunakannya dengan baik kamu akan terluka olehnya ”

(Iman Ali bin Abi Thalib, ra)

“ Tugas kita bukanlah untuk berhasil, Tugas kita adalah untuk mencoba,

karena di dalam mencoba itulah kita menemukan dan belajar

membangun kesempatan untuk berhasil “

(Mario Teguh)


commit to user

vi

HALAMAN PERSEMBAHAN

Kuucapkan terimakasih karya sederhana ini kepada:

1. Ibu dan Bapak yang telah memberikan do’a,

kasih sayang dan dukungan yang tiasa

henti-hentinya untuk keberhasilan putra-

putrinya.

2. Kakakku yang membrikan do’a dan

semangat.

3. Semua keluarga besar Program Studi

Psikologi Fakultas Kedokteran UNS.


commit to user

vii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamiin, segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT

tidak lupa penulis panjatkan, hanya dengan rahmat dan hidayahNya penyusunan

skripsi ini dapat diselesaikan.

Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini telah melibatkan

banyak pihak, oleh karena itu pada kesempatan yang baik ini, penulis ingin

mengucapkan terima kasih dengan hati yang tulus dan ikhlas kepada:

1. Prof. Dr. AA. Subijanto, dr, M.S. selaku Dekan Fakultas Kedokteran

Universitas Sebelas Maret.

2. Drs. Hardjono, M.Si selaku Ketua Program Studi Psikologi yang telah

memberi kesempatan kepada penulis untuk dapat menuntut ilmu di Prodi

Psikologi serta memberi bimbingan dan arahan kepada penulis.

3. Drs. Bagus Wicaksono, M.Si selaku dosen pembimbing I, yang telah

meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberi bimbingan, dan

motivasi kepada penulis dari awal hingga akhir penyusunan skripsi ini.

4. Arista Adi Nugroho, S. Psi., MM selaku dosen pembimbing II, yang telah

meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberi bimbingan dan

masukan yang sangat berarti bagi penulis.

5. Dra. Tuti Hardjajani, M. Si selaku dosen penguji I yang memberikan bantuan

dan saran yang berarti bagi penulis.


commit to user

viii

6. Aditya Nanda. P., S. Psi., M. Si selaku dosen penguji II yang memberikan

bantuan dan saran yang berarti bagi penulis.

7. Bambang Sugeng Wijonarko selaku Kepala Bagian Pendidikan dan Penelitian

RSUD Dr. Moewardi Surakarta yang telah memberikan ijin untuk melakukan

penelitian.

8. Seluruh perawat RSUD Dr. Moewardi Surakarta yang telah bersedia menjadi

subjek penelitian penulis.

9. Seluruh Staf Prodi Psikologi FK UNS untuk segala bantuan dan kemudahan

dalam pelayanannya yang telah diberikan.

10. Ibu dan Bapak serta kakak tercinta terima kasih atas do’a, kasih sayang, dan

motivasinya selama ini tanpa mengenal lelah yang terus membimbingku

menjadi orang yang dewasa, mandiri, dan berguna.

11. Diah Tri Novita, Maharani Christie, Rizki Indrastuti Kusumasari, dan Lia

Ayu Diyanti yang menjadi sahabat terbaik, yang selalu menemaniku dalam

suka dan duka.

12. Seluruh rekan mahasiswa Program Studi Psikologi FK UNS angkatan 2004

dan semua pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan

satu per satu. Semoga Allah SWT membalas jasa-jasa dan kebaikan dengan

pahala yang berlimpah.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

siapapun yang membacanya.

Surakarta, Agustus 2010

Penulis


commit to user

ix

ABSTRAK

Hubungan antara Komunikasi Interpersonal dan Stres Kerja

dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap

RSUD Dr. Moewardi Surakarta

Nita Rizky

Universitas Sebelas Maret

Di dalam industri rumah sakit, perawat merupakan salah satu tenaga medis

yang memegang peranan utama karena perawat selama dua puluh empat jam

berada disisi pasien. Bagi rumah sakit pergantian tenaga perawat merugikan dan

menghabiskan waktu, dan penyebab utama pindah kerja perawat disebabkan oleh

rendahnya kepuasan kerja. Berbagai permasalahan yang dialami oleh perawat

dengan dokter, pasien, maupun rekan kerja akan berakibat kepada kepuasan kerja,

sedangkan kepuasan kerja menentukan sikap dan perilaku perawat. Oleh sebab itu

kepuasan kerja perawat menjadi salah satu hal yang sangat penting karena sikap

dan perilaku perawat berhubungan dengan kualitas dari pelayanan. Kepuasan

kerja menggambarkan sikap suka atau tidak sukanya perawat terhadap

pekerjaannya yang berhubungan dengan adanya keberhasilan komunikasi

interpersonal dan stres kerja yang rendah.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara

komunikasi interpersonal dan stres kerja dengan kepuasan kerja, dan mengetahui

hubungan antara komunikasi interpersonal dengan kepuasan kerja, serta

mengetahui hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja.

Subjek penelitian ini adalah seluruh perawat di ruang rawat inap di RSUD

Dr. Moewardi Surakarta yaitu sebanyak 124 orang. Mengingat populasi yang

tidak begitu banyak, maka penelitian ini menggunakan studi populasi dimana

seluruh anggota populasi menjadi subjek penelitian. Teknik analisis data yang

digunakan adalah analisis regresi dan korelasi berganda dengan bantuan komputer

program SPSS for MS windows versi 16.

Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang

sangat signifikan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja dengan kepuasan

kerja dengan nilai korelasi (r) sebesar 0.600 pada taraf signifikansi (p) 0.000.

Hasil ini menunjukkan bahwa variabel komunikasi interpersonal dan stres kerja

dapat dijadikan prediktor untuk memprediksi kepuasan kerja. Hasil analisis

masing-masing variabel bebas dengan variabel tergantung juga menunjukkan

bahwa terdapat korelasi yang sangat signifikan. Korelasi antara variabel

komunikasi interpersonal dan variabel kepuasan kerja sebesar 0.363 pada taraf

signifikansi (p) 0.000, sedangkan korelasi antara variabel stres kerja dengan

variabel kepuasan kerja sebesar -0.600 pada taraf signifikansi (p) 0.000.

Kata kunci: Komunikasi Interpersonal, Stres Kerja, Kepuasan Kerja.


commit to user

x

ABSTRACT

The Relations between Interpersonal Communication and Job Stress and

The Job Satisfaction of Nurse in The Installation Care of RSUD Dr.

Moewardi Surakarta

Nita Rizky

University of Sebelas Maret

:In Hospital Industry, nurses are one of the medical staff who take the

main role, because almost 24 hours nurses are always beside the patient. For the

Hospital turn over of nurses wastes the time and of course it makes the Hospital

gets a financial lost too. It happenes because the nurses have low satisfaction

level of doing their job. Various problems that are experienced by the nurses with the

doctors, the patients, and the colleagues, will result in the nurses’ job satisfaction. In fact,

job satisfaction determines the attitude and behaviour of the nurses. Therefore the job

satisfaction is important, because the attitude and behaviour of the nurses will

represent their service quality to the patients. The job satisfaction describes the

like or dislike attitude to the job which is related to the successfulnes of the

interpersonal communication and low level job stress.

The aim of this research were to know the relationship between

interpersonal communication and job stress with the job satisfaction, and to know

the relations of interpersonal communication with the job satifaction, also to know

the relations of job stres with the job satisfaction.

The subject of this research was all the nurses in the installation care of

RSUD Dr. Moewardi Surakarta which was contained of 124 nurses. Considering

the minimum population of the subject so this research used the population study

which was all of the member of the population became the subject. The data

analysis technique used the regression analysis and multiplied correlation with

SPSS for Ms. Windows version 16.

Based on the data analysis the result of relationship between interpersonal

communication and the job stress with the job satisfaction was sinignificant with

the correlation value (r) of 0,600 in the significance level of (p) 0,000. This result

showed that the variable of interpersonal communication and job stress had a role

as a predictor to predict the job satisfaction. The correlation between the

interpersonal communication variable and the job satisfaction were 0,363 in the

significance level of (p) 0,000, whereas the correlation between the job stress

variable and the job satisfaction were -0,600 in the significance level of (p) 0,000.

Keyword: Interpersonal Communication, Job Stress, Job Satisfaction.


commit to user

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN ...................................................................... iv

HALAMAN MOTTO ................................................................................... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... vi

KATA PENGANTAR .................................................................................. vii

DAFTAR ISI ................................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiv

ABSTRAK .................................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................ 11

C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 11

D. Manfaat Penelitan ............................................................................ 12

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................... 13

A. Kepuasan Kerja .............................................................................. 13

1. Pengertian Kepuasan Kerja ....................................................... 13

2. Dinamika Kepuasan Kerja ........................................................ 14


commit to user

xii

3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ................................................ 17

4. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ................................................. 21

B. Komunikasi Interpersonal .............................................................. 23

1. Pengertian Komunikasi ............................................................ 23

2. Pengertian Komunikasi Interpersonal .................................... 24

3. Unsur-unsur Komunikasi Interpersonal ................................. 25

4. Faktor-faktor Komunikasi Interpersonal ............................... 26

5. Aspek-aspek Komunikasi Interpersonal ............................... 29

C. Stres Kerja ..................................................................................... 32

1. Pengertian Stres ....................................................................... 32

2. Pengertian Stres Kerja ............................................................. 33

3. Sumber-sumber Stres Kerja...................................................... 34

4. Faktor-faktor Stres Kerja ......................................................... 36

5. Aspek-aspek Stres Kerja ......................................................... 37

D. Hubungan Komunikasi Interpersonal dan Stres Kerja dengan Kepuasan

Kerja Perawat............................................................................... 41

E. Kerangka Berpikir Konseptual ..................................................... 44

F. Hipotesis ....................................................................................... 45

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................ 46

A. Identifikasi Variabel Penelitian .................................................... 46

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian...................................... 46

C. Populasi ......................................................................................... 48

D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 49


commit to user

xiii

E. Validitas dan Realiabilitas ............................................................... 58

F. Teknik Analisis Data........................................................................ 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................... 63

A. Persiapan Penelitian ........................................................................ 63

1. Orientasi Tempat Penelitian ...................................................... 63

2. Persiapan Alat Pengumpul Data ................................................ 65

B. Pelaksanaan Penelitian .................................................................... 72

1. Penentuan Responden Penelitian .............................................. 72

2. Pengumpulan Data Uji Coba Alat Ukur ................................... 72

3. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................... 72

4. Penyusunan Alat Ukur Penelitian ............................................. 80

5. Pengumpulan Data Penelitian ................................................... 80

C. Analisis Data .................................................................................. 81

1. Uji Asumsi ................................................................................ 81

2. Uji Hipotesis ............................................................................. 86

3. Analisis Deskriptif ...................................................................... 89

D. Pembahasan ....................................................................................... 91

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 95

A. Kesimpulan ....................................................................................... 95

B. Saran ................................................................................................. 96

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 98

LAMPIRAN


commit to user

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Daftar Pernyataan Favorable dan Unfavorable .......................................... 51

2. Blue Print Skala Kepuasan Kerja .................................................................. 53

3. Blue Print Skala Komunikasi Interpersonal ................................................. 55

4. Blue Print Skala Stres Kerja ......................................................................... 57

5. Distribusi Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba .................................. 67

6. Distribusi Skala Komunikasi Interpersonal Sebelum Uji Coba ................. 69

7. Distribusi Skala Stres Kerja Sebelum Uji Coba ........................................... 71

8. Distribusi Skala Kepuasan Kerja Sesudah Uji Coba ................................... 74

9. Distribusi Skala Komunikasi Interpersonal Sesudah Uji Coba ................... 76

10. Distribusi Skala Stres Kerja Sesudah Uji Coba ........................................... 78

11. Hasil Analisis Reliabilitas Aitem Skala Kepuasan Kerja ............................ 79

12. Hasil Analisis Reliabilitas Aitem Skala Komunikasi Interpersonal ............ 79

13. Hasil Analisis Reliabilitas Aitem Stres Kerja ............................................... 80

14. Hasil Uji Normalitas ..................................................................................... 82


commit to user

xv

15. Hasil Uji Linieritas Komunikasi Interpersonal

dan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja .................................................... 83

16. Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................................ 84

17. Hasil Uji Hetrokedastisitas ............................................................................ 85

18. Hasil Uji Autokorelasi .................................................................................. 86

19. Hasil Analisis Regresi Linier ....................................................................... 87

20. Hasil Korelasi Berganda .............................................................................. 88

21. Statistik Deskriptif ...................................................................................... 89

22. Kategori Responden Berdasarkan Skor Skala ............................................ 90


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pelayanan kesehatan yang baik perlu mendapatkan perhatian kita semua.

Sebagaimana diketahui, pelayanan kesehatan melibatkan banyak pihak, baik dari

pemerintah, masyarakat, maupun pelaku pelayanan itu sendiri. Pelaku pelayanan

dalam melaksanakan tugasnya tidak bisa lepas dari berbagai masalah yang sering

terjadi di dunia kerja.

Keperawatan sebagai suatu profesi dan berdasarkan pengakuan masyarakat

adalah ilmu kesehatan tentang asuhan atau pelayanan keperawatan atau the health

science of caring. Caring adalah memberikan bantuan kepada individu atau

sebagai advokasi pada individu yang tidak mampu memenuhi kebutuhan dasarnya

(Linberg dalam Nursalam, 2008). Tujuan asuhan keperawatan adalah untuk

memandirikan pasien sehingga dapat berfungsi secara optimal (Rusdi, 2008).

Perawat sebagai seorang yang telah dipersiapkan melalui pendidikan untuk

turun serta merawat dan menyembuhkan orang yang sakit, usaha rehabilitasi,

pencegahan penyakit, baik yang dilaksanakan sendiri maupun di bawah

pengawasan dokter atau suster kepala, maka kadar keterlibatan kerja akan

menentukan bagaimana kualitas kerja perawat tersebut dalam merawat pasien

dengan menerapkan pendekatan komprehensif dan merencanakan perawatan yang

bersifat individual berdasarkan kebutuhan biologis, psikologis, sosial, dan

spiritual dari pasien, pada tingkat tumbuh kembang yang berbeda. Pelayanan

perawat memegang peranan penting dalam menentukan keberhasilan pelayanan


commit to user

2

kesehatan secara keseluruhan, karena tenaga perawat selama dua puluh empat jam

harus berada di sisi pasien (Darmawan, 2002).

Hal yang sering menjadi permasalahan bagi perawat salah satunya adalah

masalah yang terkait dengan kepuasan kerja. Menurut As’ad (1992) kepuasan

kerja menjadi masalah yang menarik dan penting karena terbukti manfaatnya baik

bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat. Bagi individu, penelitian

tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan

timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri,

penelitian tentang kepuasan kerja dilakukan dalam usaha peningkatan produksi

dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya.

Selanjutnya masyarakat tentu akan mengetahui hasil kapasitas maksimal dari

industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan.

Menurut Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) kepuasan kerja

didefinisikan sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya

tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain

kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Gibson,

Ivancevich, dan Donelly (dalam Sutanto, 2002) menyatakan kepuasan kerja

merupakan ekspresi seseorang terhadap penghargaan (well-being) yang

diterimanya terkait dengan pekerjaan yang dilakukannya. Pendapatan yang

diterima dapat berbentuk intrinsik maupun ekstrinsik. Penghargaan intrinsik dapat

berupa adanya perasaan tanggung jawab, tantangan, dan pengakuan dari orang

lain. Penghargaan ekstrinsik dapat berupa gaji, kondisi kerja, tingkat pengawasan,

lingkungan kerja, dan supervisi.


commit to user

3

Spector (dalam Arofani dan Seniati, 2007) menyatakan bahwa kepuasan

kerja merupakan salah satu bentuk sikap yang paling sering diteliti oleh para ahli

dalam penelitian mengenai perilaku keorganisasian. Hasil penelitian Andrew

Oswald dan Jonathan Gardner dari Warwick University menyatakan dari tahun

1990 sampai dengan tahun 1998 terjadi penurunan 85% kepuasan kerja para

pegawai sektor layanan publik seperti dokter, perawat, guru, dosen, dan pegawai

negeri sipil di Britania Raya (Satria, 2007). Menurut Munandar (2001) kepuasan

kerja karyawan dirasakan penting karena memiliki dampak terhadap absenteeism

dan pindah kerja (turnover). Karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah

cenderung untuk tidak hadir dan keluar dari pekerjaannya.

Menurut Kettle, perawat memegang peranan utama dalam hal perawatan

kesehatan. Oleh karena itu penggantian dari tenaga perawat sangat merugikan dan

menghabiskan waktu. Sedangkan Weisman berpendapat bahwa penyebab utama

dari pindah kerja tenaga perawat disebabkan oleh rendahnya kepuasan kerja.

Selanjutnya menurut Lee, kesuksesan dalam industri rumah sakit tergantung dari

bagaimana mengatur dan mempertahankan perawat sehingga tidak terjadi pindah

kerja (dalam Stefanie, 2004).

Lawler mengemukakan teorinya yang disebut teori “Model Aspek

Kepuasan” (Satisfaction Facet Model) yang menyatakan bahwa individu

dipuaskan dengan suatu aspek khusus dari pekerjaan mereka seperti: rekan kerja,

atasan, upah, dan lain-lain, jika jumlah aspek yang mereka alami tersebut adalah

yang seharusnya mereka peroleh karena telah melaksanakan pekerjaannya sama

dengan jumlah yang benar-benar mereka peroleh.


commit to user

4

Herzberg memperkuat pendapat tersebut dengan melakukan penelitian

terhadap 200 orang insinyur dan akuntan. Hasil penelitian Herzberg tersebut

melahirkan dua simpulan. Pertama, ada serangkaian kondisi atau faktor ekstrinsik

keadaan pekerjaan (job context) yang menyebabkan rasa tidak puas di kalangan

karyawan bila kondisi tersebut tidak ada. Faktor-faktor tersebut meliputi:

kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, supervisi, kondisi kerja, hubungan

antar-pribadi, gaji, status, dan keamanan. Kedua, serangkaian kondisi intrinsik isi

pekerjaan (job content) yang meliputi: prestasi, pengakuan, tanggung jawab,

kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang. Gilmer juga

mengemukakan sepuluh aspek yang dinilai memiliki kontribusi terhadap kepuasan

kerja yaitu keamanan, kesempatan untuk maju, perusahaan dan manajemen, upah

atau gaji, aspek intrinsik dari pekerjaan, supervisi, aspek-aspek sosial dari

pekerjaan, komunikasi, kondisi-kondisi kerja, dan benefit (dalam Temaluru,

2001).

Salah satu faktor yang menunjang kepuasan kerja menurut Munandar

(2001) adalah rekan-rekan sejawat. Di dalam kelompok kerja dimana para

pekerjanya harus bekerja dalam satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul

karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri,

kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi. Kepuasan kerja yang ada pada diri

pekerja timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan

kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosialnya dipenuhi),

misalnya tenaga kerja yang dalam menjalankan tugas pekerjaannya memperoleh

masukan dari tenaga kerja lain. Fenomena yang terjadi berkaitan dengan


commit to user

5

komunikasi dan kepuasan kerja yaitu hasil penelitian yang dilakukan di

Washington bahwa 80 % dokter dan 50 % perawat mengaku melihat rekan kerja

mereka melakukan kekeliruan, namun hanya 10 % dari tenaga medis tersebut

yang bersedia mengkomunikasikan kekeliruan tersebut, dan mereka merasa puas

dan lega dengan lingkungan kerjanya. Kekeliruan tersebut adalah kesalahan

pemberian obat atau dosis, kesalahan operasi, dan penyebaran bakteri. Kekeliruan

tersebut mengakibatkan kematian puluhan dari ribuan orang di Amerika Serikat

(Iyan, 2005).

Komunikasi yang baik akan meningkatkan hubungan profesional antar

perawat dan tim kesehatan lainnya, dan untuk pemberian informasi dan kejelasan

dari masing-masing individu sesuai dengan kedudukannya. Menurut Tappen

komunikasi sebagai suatu pertukaran pikiran, perasaan dan pendapat, memberikan

nasehat yang terjadi antara dua orang atau lebih yang saling bekerjasama (dalam

Nursalam, 2002).

Supratiknya mengatakan bahwa komunikasi dikatakan efektif apabila

penerima menginterpretasikan pesan yang diterimanya sebagaimana dimaksudkan

oleh pengirim pesan. Komunikasi interpersonal sangat penting bagi kelangsungan

hidup manusia. Selanjutnya Johnson menyatakan bahwa komunikasi interpersonal

akan memudahkan terjadinya saling pemahaman diantara orang-orang yang

terlibat dalam komunikasi dan selanjutnya mengembangkan suatu relasi yang

memuaskan bagi kedua belah pihak serta kerja sama yang efektif (dalam

Supratiknya, 1999).


commit to user

6

Menurut Lee (dalam Stefanie, 2004) kepuasan kerja pada perawat menjadi

salah satu hal yang sangat penting dalam industri rumah sakit karena sikap dan

perilaku karyawan berhubungan dengan kualitas dari pelayanan. Kepuasan

pelanggan dan persepsi pelanggan terhadap kualitas pelayanan rumah sakit

dipengaruhi oleh sikap dan perilaku dari pelayanan yang diberikan oleh karyawan,

khususnya perawat.

Kepuasan kerja berhubungan positif dengan kepuasan pelanggan. Menurut

Robbins karyawan yang merasa puas mampu bertindak lebih ramah dan responsif

sehingga membentuk kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Pekerjaan menuntut

adanya interaksi dengan sesama rekan kerja dan atasan, mengikuti kebijakan dan

peraturan organisasi, memperlihatkan standar kinerja, dan bekerja dalam

lingkungan yang terkadang kurang ideal. Dari hasil analisis data utama penelitian

yang dilakukan dapat disimpulkan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja

dan kesejahteraan psikologis. Spector juga menjelaskan bahwa salah satu faktor

dari kepuasan kerja adalah stres kerja (dalam Tenggara, Zamralita, dan Suyasa,

2008).

Menurut Oentoro, Zamralita, dan Lianawati (2006) stres kerja adalah suatu

keadaan tertekan baik secara fisik maupun psikologis, dan kondisi ini akibat dari

tanggung jawab dan beban kerja yang berat serta keterbatasan individu dalam

menghadapi lingkungan kerja yang penuh tekanan. Keadaan ini menyebabkan

individu merasa tidak nyaman dan pada akhirnya akan berpengaruh pada

pekerjaannya. Menurut Anoraga (2001) pekerjaan atau lingkungan kerja sosial

pekerjaan biasanya dapat mengakibatkan ketegangan pada manusia, baik karena


commit to user

7

sebab-sebab yang rumit ataupun sederhana. Jika terdapat kondisi yang demikian,

stres akan muncul dan pada giliranya perasaan tidak puas akan sedikit banyak

mempengaruhi produktivitas dan prestasi kerja.

Dalam penelitian yang dilakukan Utomo (2009) menyatakan beberapa

fenomena yang terjadi berkaitan dengan stres kerja di RSUD Pandan Arang

Boyolali adalah sebagai berikut:

a. Tingginya jumlah pasien masuk IGD RSUD Pandan Arang

Boyolali dengan BOR (Bed Occupational Rate) tahun 2007 yang

berjumlah 85%.

b. Perawat dituntut untuk bekerja secara maksimal dan meningkatkan

mutu pelayanan rumah sakit.

c. Beban kerja perawat IGD dalam kategori besar.

d. Tuntutan yang tinggi dari pasien dan keluarga terhadap perawat,

misalnya: keluarga pasien menuntut kesembuhan atas keadaan atau

penyakit yang dideritanya.

e. Perawat IGD dituntut siap dengan keadaan gawat darurat, dan cepat

tanggap dengan perubahan kondisi pasien.

Menurut Hariyatun (dalam Utomo, 2009), perawat yang bekerja di IGD

menghadapi berbagai aspek dalam lingkungan kerja antara lain lingkungan fisik

dan lingkungan psikososial. Lingkungan fisik berupa terdapatnya berbagai jenis

penyakit, area kerja yang luas, kebisingan dari pasien serta penunggu pasien

karena jam besuk yang relatif tidak dibatasi atau pengunjung tidak memperhatikan


commit to user

8

peraturan yang berlaku menjadikan beban kerja meningkat, tuntutan yang tinggi

dari pasien, pembuatan keputusan yang cepat dan tepat untuk menolong.

Ketidakmampuan dalam menjawab tuntutan lingkungan akan menimbulkan stres

dalam lingkungan kerja. Stres yang berat akan mempengaruhi kualitas dari

pelayanan yang diberikan.

Niven (2000) menyatakan salah satu sumber stres kerja perawat adalah

kesulitan dalam berhubungan dengan staf lain. Menurut Stamper dan Johlke

(dalam Chen Chen, Silverthorne, dan Hung, 2006) komunikasi organisasional

dapat menurunkan stres. Argumentasi dan konflik dengan sejawat ditemukan

menjadi kejadian yang menimbulkan stres. Brauer (dalam Wijono, 2006)

mengemukakan bahwa dimensi hubungan (iklim organisasi) yang berkaitan

dengan pemberian instruksi yang kurang jelas, tidak adanya pengakuan dan

ganjaran dari atasan, kurang adanya kesempatan kepada individu untuk

berpartisipasi dalam melaksanakan tugas, dan hubungan interaksi antara individu

dengan orang-orang yang ada di dalam dan di luar perusahaan yang kurang

berjalan baik dapat menimbulkan stres kerja.

Du Brin (dalam Hartanti dan Rahaju, 2003) menyatakan bahwa stres kerja

disebabkan oleh kondisi-kondisi tertentu yang apabila berlarut-larut akan

menimbulkan burnout. Menurut Schuler and Jackson (2005) kelelahan kerja (job

burnout) adalah sejenis stres yang banyak dialami oleh orang-orang yang bekerja

dalam pekerjaan-pekerjaan pelayanan terhadap manusia lainnya, seperti: perawat

kesehatan. Menurut Caplan (dalam Antoniou, Davidson, dan Cooper, 2003) hal

tersebut dikarenakan mereka yang bekerja sebagai pekerja sosial memiliki


commit to user

9

tanggung jawab langsung kepada manusia dan aksi-aksi mereka berimbas pada

kehidupan manusia.

Jexx (dalam Nuzulia, 2005) menyatakan bahwa individu yang memiliki

strategi problem focused of coping (mekanisme coping yang berfokus pada

masalah yang dihadapi), maka individu tersebut akan efektif dalam menghadapi

stressor kerja. Hasil dari penelitian yang dilakukan Dawal, Taha, dan Ghazilla

(2006) menunjukkan bahwa ciri-ciri kerja, lingkungan, organisasi kerja, dan

faktor-faktor sosial terkait secara bermakna dengan kepuasan kerja. Hasil

penelitian Ernst, dkk (2004) stres kerja memiliki hubungan yang signifikan

dengan usia, lama bekerja, dan usia organisasi.

Menurut hasil penelitian Chandraiah, dkk (2003) usia memiliki korelasi

negatif dengan stres kerja dan berkorelasi positif dengan kepuasan kerja. Cox

(dalam Gibson, Ivancevich, dan Donelly, 1995) menyebutkan salah satu kategori

stres yang potensial adalah organisasi, dengan ciri-ciri sebagai berikut: angka

absensi, omset, produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, ketidakpuasan

kerja, komitmen organisasi, dan loyalitas. Hasil yang senada diungkapkan Jamal

dan Baba (2000) ada hubungan yang siginifikan antara stres kerja perawat dengan

kesehatan psikosomatik dan komitmen organisasi.

Hasil analisis yang dilakukan Sameon dan Omar (2003) menunjukkan

bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara nilai kerja dan kepuasan kerja,

dan kepuasan kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi. Menurut

Iswanto (2001) tingginya level stres kerja dipersepsikan berhubungan secara

negatif dengan kepuasan kerja. Penelitian tersebut senada dengan hasil penelitian


commit to user

10

Ahsan, dkk (2009) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan secara

negatif antara stres kerja dan kepuasan kerja.

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta (RSUD Dr.

Moewardi Surakarta) merupakan rumah sakit milik Pemerintah Provinsi Jawa

Tengah. Misi dari RSUD Dr. Moewardi Surakarta salah satunya adalah

menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang bermutu prima dan memuaskan.

Perawat RSUD Dr. Moewardi Surakarta dituntut untuk melaksanakan tugas dan

tanggung jawab pelayanan kesehatan kepada pasien secara optimal dan bermutu

prima untuk menjaga citra baik serta mempertahankan mutu layanan kesehatan

sehingga tercipta kepuasan pelanggan.

Berdasarkan observasi, penulis menjumpai beberapa masalah yang dialami

perawat RSUD Dr. Moewardi Surakarta, antara lain: seringkali perawat merasa

kesal jika dokter atau kepala perawat menyalahkan perawat sepenuhnya atas

layanan perawatan yang lambat dan tidak tepat sedangkan beberapa pasien harus

di tangani perawat secara bersamaan, pasien yang tidak menuruti instruksi dokter,

keluarga pasien yang tidak mengindahkan peraturan jam besuk, perawat lain yang

tidak saling membantu, pasien yang tidak kunjung membaik bahkan setiap saat

perawat harus menghadapi kematian pasien karena kegagalan dari intervensi

perawatan.

Masalah tersebut merupakan stressor kerja bagi perawat yang apabila tidak

diimbangi dengan adanya komunikasi interpersonal yang lancar dan kemampuan

dalam mengatasi stres kerja, maka akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja.

Kepuasan kerja menggambarkan sikap suka atau tidak suka perawat terhadap


commit to user

11

pekerjaannya yang ditunjukkan dengan adanya keberhasilan komunikasi

interpersonal dan stres kerja yang rendah. Berdasarkan hal di atas maka dapat

dikatakan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja perawat RSUD Dr. Moewardi

Surakarta berhubungan dengan komunikasi interpersonal dan stres kerja.

Oleh karena itu, penulis perlu melakukan pengujian secara empiris dengan

melakukan penelitian yang berjudul: “Hubungan antara Komunikasi Interpersonal

dan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Dr.

Moewardi Surakarta”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah pada penelitian

ini : “Apakah terdapat hubungan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja

dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi

Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Mengetahui hubungan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja

dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr.

Moewardi Surakarta.

2. Mengetahui hubungan antara komunikasi interpersonal dengan

kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi

Surakarta.


commit to user

12

3. Mengetahui hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja

perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat:

1. Manfaat teoritis:

a. Dapat menambah khasanah pengetahuan ilmu psikologi,

khususnya psikologi industri dan organisasi.

b. Menambah pengetahuan tentang psikologi khususnya tentang

hubungan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja dengan

kepuasan kerja perawat.

2. Manfaat praktis:

a. Bagi ilmuwan psikologi, penelitian ini diharapkan dapat menjadi

acuan didalam penerapan peningkatan kepuasan kerja karyawan.

b. Bagi perawat, dengan adanya komunikasi interpersonal yang baik

dan stres kerja yang rendah diharapkan dapat meningkatkan

kepuasan kerja.


commit to user

13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (1997) kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja

merasakan pekerjaannya dan merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap

pekerjaannya yang bermacam-macam. Rasimin (1986) menyatakan kepuasan

kerja sebagai suatu kondisi yang subjektif dari keadaan diri seseorang sebagai

akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan

dengan kenyataan yang dirasakan.

Robbins (2001) menerangkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu

sikap umum individu terhadap pekerjaannya sedangkan pekerjaan tersebut

menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan dengan mengikuti aturan dan

kebijakan organisasi. Kepuasan kerja sangat penting untuk aktualisasi diri

karyawan karena apabila karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja maka tidak

akan pernah mencapai kematangan psikologis yang pada gilirannya menimbulkan

frustasi dan stres. Hal ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja sebagai hasil

interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.

Berdasarkan pengertian yang dikemukakan diatas maka dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap karyawan terhadap

pekerjaan yang meliputi situasi dan kondisi kerja, interaksi sosial, dan peran


commit to user

14

karyawan dalam lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang akan

dicapai disesuaikan dengan kenyataan yang ada.

2. Dinamika Kepuasan Kerja

Menurut Munandar (2001) teori-teori kepuasan kerja antara lain:

a. Teori pertentangan (discrepancy theory).

Teori pertentangan dari Locke (dalam Munandar, 2001) menyatakan

bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari

pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai:

a.1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan

individu dengan apa yang ia terima.

a.2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

b. Model dari kepuasan bidang atau bagian (facet satisfaction).

Menurut model Lawler (dalam Munandar, 2001) orang akan puas

dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan

kerja, atasan, dan gaji) jika jumlah dari bidang itu mereka persepsikan

sebagai yang harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka

sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual

mereka terima. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang

tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan,

ciri-ciri pekerjaannya, masukan dan keluaran dari orang lain yang

dijadikan pembanding bagi mereka.


commit to user

15

c. Teori proses-bertentangan (opponent-process theory).

Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu

keseimbangan emosional (emotional equilibrium) dan bahwa kondisi

emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan

atau ketidakpuasan memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem

pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan. Teori ini

menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan,

mereka merasa senang sekaligus ada rasa tidak senang. Setelah

beberapa saat rasa senang menurun sedemikian rupa sehingga orang

merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena

emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.

Herzberg (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donelly, 1996) yang dikenal

sebagai pencetus teori dua faktor membagi situasi yang mempengaruhi sikap

seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfier dan

dissatisfier.

a. Kelompok satisfiers adalah kelompok yang akan membuat orang puas

pada pekerjaannya. Kelompok satisfier disebut juga motivator faktor

atau faktor intrinsik. Kelompok ini merupakan faktor-faktor sebagai

sumber kepuasan kerja, tanggung jawab, kemajuan dalam kerja,

kemungkinan berkembang, dan pekerjaan itu sendiri.

b. Kelompok dissatifiers adalah kelompok yang tidak akan membuat

orang puas dengan pekerjannya. Kelompok ini disebut juga hygiene

faktor atau faktor ekstrinsik yang diartikan sebagai faktor-faktor yang


commit to user

16

menjadi sumber ketidakpuasan kerja, misalnya upah, peraturan-

peraturan perusahaan, kondisi kerja, keamanan kerja, dan mutu

pengawasan kerja.

Dari pendapat Herzberg ini jelas bahwa kepuasan dan ketidakpuasan

dalam bekerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan kerja disebabkan faktor-

faktor intrinsik dari dalam diri karyawan sedangkan penyebab ketidakpuasan

karyawan adalah dari faktor luar diri karyawan yang dapat diartikan sebagai faktor

kondisi kerja.

Smith (dalam As’ad, 1995) yang terkenal dengan “Equity Theory”

menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat dilihat dari sejauh mana karyawan

merasakan keadilan dalam bekerja. Dalam teori ini terdapat tiga elemen keadilan,

yaitu:

a. Elemen pertama. Masukan merupakan sesuatu yang berharga dan

sudah diberikan oleh karyawan kepada pekerjaan, misalnya

keterampilan yang dimiliki, pengalaman kerja atau usaha-usaha yang

sudah dilakukan oleh karyawan.

b. Elemen kedua. Keluaran merupakan segala sesuatu yang dirasakan

karyawan sebagai hasil dari pekerjaan, misalnya upah yang diterima.

c. Elemen ketiga. Orang pembanding, yaitu individu tempat karyawan

membandingkan antara apa yang telah dikeluarkan dengan apa yang

telah diterima, misalnya teman sekerja.

Keadaan tersebut diatas diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang

lain yang setingkat. Bila perbandingannya dirasa kurang seimbang ada


commit to user

17

kemungkinan karyawan merasa puas bila menguntungkan (over compensation

equity), dan ada kemungkinan juga merasa tidak puas bila dianggap merugikan

(under compensation equity).

Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa teori-teori yang

mengupas tentang kepuasan kerja secara umum dibagi atas: teori pertentangan

(discrepancy theory), model dari kepuasan bidang atau bagian (facet satisfaction),

teori proses-bertentangan (opponent-process theory), teori kepuasan (satisfiers)

dan ketidakpuasan (dissatisfier), dan teori keadilan (equity theory)

3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Suatu perusahaan akan lebih mudah mengelola sumber daya manusia

menjadi lebih efektif jika karyawannya sudah memiliki kepuasan kerja yang

tinggi. Untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi tidak dapat lepas dari faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut. As’ad (1992) mengemukakan

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :

a. Faktor kondisi kerja, yaitu berhubungan dengan faktor fisik dan psikis

kerja, hubungan sosial diantara karyawan, sugesti dari teman sekerja,

emosi, dan situasi kerja seperti tantangan kerja, lingkup pekerjaan,

umpan balik, dan tekanan kerja.

b. Faktor individu, yaitu berhubungan dengan sikap individu terhadap

pekerjaannya termasuk di dalamnya kemampuan individu untuk

berpikir positif terhadap diri dan pekerjaannya.

c. Faktor luar, yaitu dukungan yang berasal dari luar diri individu,

misalnya keluarga.


commit to user

18

Menurut Harold (1984) faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan

kerja yaitu:

a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:

a.1. Hubungan antara manager dengan karyawan.

a.2. Faktor fisik dan kondisi kerja.

a.3. Hubungan sosial diantara karyawan.

a.4. Sugesti dari teman kerja.

a.5. Emosi dan situasi kerja.

b. Faktor individual yaitu yang berhubungan dengan:

b.1. Sikap orang terhadap pekerjaannya.

b.2. Usia orang sewaktu bekerja.

b.3. Jenis kelamin.

c. Faktor-faktor luar (eksternal) yang berhubungan dengan:

c.1. Keadaan keluarga individu.

c.2. Rekreasi.

c.3. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya).

Menurut Arofani dan Seniati (2007) penyebab dari kepuasan kerja dapat

diklasifikasikan menjadi tiga kategori umum, antara lain:

a. Faktor lingkungan kerja itu sendiri dan faktor-faktor yang

diasosiasikan dengan kepuasan kerja, antara lain: karakteristik

pekerjaan, gaji, atasan, kesempatan untuk berkembang, keamanan

kerja, kontrol, dan peran.


commit to user

19

b. Faktor individual yang dibawa oleh orang tersebut dalam pekerjannya,

yaitu: kepribadian, jenis kelamin, usia, status pernikahan, dan

pendidikan.

c. Faktor kesesuaian antara individu dengan pekerjaan.

Mangkunegara (1993) menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan

erat dengan beberapa faktor, yaitu:

a. Usia

Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua lebih merasa puas

dibandingkan dengan karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal

ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua telah berpengalaman,

sehingga ia mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan

sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang

ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila harapannya dengan

realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat

menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

b. Tingkat pekerjaan

Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi

cenderung lebih puas daripada karyawan yang tingkat pekerjaannya

lebih rendah. Hal tersebut dapat terlihat pada karyawan yang tingkat

pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik

dan aktif mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.


commit to user

20

c. Ukuran organisasi perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan

karyawan. Hal ini karena besar kecilnya suatu perusahaan

berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi

karyawan.

Korman (dalam Munandar, 1988) mengemukakan bahwa terdapat

beberapa faktor yang menentukkan terbentuknya kepuasan kerja, yaitu:

a. Lingkungan kerja

Faktor lingkungan ini meliputi tingkat pekerjaan, isi pekerjaan,

pimpinan yang penuh perhatian, kesempatan promosi, interaksi sosial

dan bekerja dalam kelompok.

b. Faktor pribadi

Faktor ini terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja, dan tingkat

pendidikan.

c. Kondisi kerja

Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan

dapat mempengaruhi aktivitas kerja, meliputi luas sempitnya ruangan,

pergantian udara, terbuka dan tertutupnya ruangan, dan suasana

ketenangan kerja.


commit to user

21

d. Waktu istirahat

Waktu istirahat maksutnya adalah istirahat yang resmi diberikan

perusahaan, yang tidak resmi yang dibutuhkan oleh pekerja.

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi dalam kepuasan kerja, antara lain: faktor hubungan antar

karyawan, faktor individual (termasuk didalamnya kemampuan berpikir positif),

kondisi kerja (termasuk di dalamnya tekanan kerja), jenis kelamin, masa kerja,

tingkat pendidikan, lingkungan kerja, waktu istirahat, dukungan sosial, ukuran

atau besar kecilnya perusahaan, lingkungan pribadi.

4. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Anoraga (1995) mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja ada

lima aspek, yaitu:

a. Rasa aman, yaitu adanya kepastian kenyamanan untuk memperoleh

pekerjaan tetap, memangku jabatan di perusahaan selama mungkin.

b. Kesempatan untuk maju dan berkembang, yaitu kemungkinan bagi

karyawan untuk maju, naik pangkat kedudukannya dan keahlian atau

pengalaman.

c. Gaji atau imbalan, yaitu perusahaan memberikan imbalan berupa gaji

atau uang yang didapat dari hasil kerja.


commit to user

22

d. Nama baik tempat kerja yaitu perusahaan memberikan kebanggaan

pada karyawan apabila mereka bekerja di perusahaan yang

bersangkutan.

e. Kesempatan berprestasi dan pengakuan diri, yaitu perusahaan

memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan

potensi yang ada pada dirinya sehingga dapat mencapai tingkat kerja

yang maksimal.

Menurut As’ad (1995) aspek-aspek kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

a. Finansial dan jaminan sosial yang terdiri dari: gaji, pemberian jasa,

macam-macam tunjangan dan jaminan sosial.

b. Kondisi lingkungan kerja, meliputi: jenis pekerjaan, waktu kerja dan

sistem kerja, keadaan alat dan mesin.

c. Kesempatan untuk maju dan berkembang, meliputi: kesempatan yang

diberikan pada karyawan untuk maju dan berkembang.

d. Psikologis, meliputi: cita-cita dan pandangan hidup, minat dan

kemauan, sikap, bakat dan kehidupan sesuai dengan kemampuannya.

Wexley dan Yukl (1998) aspek-aspek kepuasan kerja, antara lain:

a. Psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan, meliputi: bakat

dan keterampilan, minat, ketentraman kerja, dan sikap terhadap kerja.

b. Sosial, berhubungan dengan interaksi sosial karyawan.


commit to user

23

c. Fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja, meliputi:

jenis pekerjaan, penerangan, dan keadaan ruangan.

d. Finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan.

Berdasarkan uraian-uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek

kepuasan kerja karyawan antara lain: aspek psikologis, sosial, fisik, finansial, rasa

aman, gaji atau uang, kesempatan untuk maju, nama baik tempat kerja, dan

kesempatan berprestasi.

B. Komunikasi Interpersonal

1. Pengertian Komunikasi

Kamus Psikologi (dalam Rakhmat, 1994) menyatakan komunikasi sebagai

penyampaian atau penerimaan signal atau pesan oleh organisme. Menurut Effendi

(1993) istilah komunikasi berasal dari perkataan latin communicatio yang berarti

pemberitahuan atau pertukaran pikiran. Istilah tersebut berdasar dari kata

communis yang berarti sama. Yang dimaksudkan sama adalah sama makna

diantara orang-orang yang terlibat komunikasi.

Menurut Raymon S. Ross (dalam Rakhmat, 1994) yang menyatakan

bahwa komunikasi yaitu proses transaksional yang meliputi pemisahan dan

pemilihan bersama lambang secara kognitif begitu rupa sehingga membantu orang

lain untuk mengeluarkan dari pengalamannya sendiri arti atau respon yang sama

yang dimaksud sumber. Nursalam (2002) menyatakan bahwa komunikasi dalam

praktik keperawatan profesional merupakan unsur utama bagi perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan untuk mencapai hasil yang optimal.


commit to user

24

Purba (2003) jenis komunikasi yang paling lazim digunakan dalam

pelayanan keperawatan di rumah sakit adalah pertukaran informasi secara verbal

terutama pembicaraan dengan tatap muka. Keuntungan komunikasi verbal dalam

tatap muka yaitu memungkinkan tiap individu untuk memberikan respon secara

langsung. Menurut Nursalam (2002) tujuan komunikasi verbal adalah

assertiveness. Perilaku asertif adalah suatu cara komunikasi yang memberikan

kesempatan kepada individu untuk mengekspresikan perasaannya secara

langsung, jujur dan cara yang sesuai tanpa menyinggung perasaan lawan

komunikasinya.

Berdasarkan beberapa pendapat tokoh di atas maka penulis menyimpulkan

bahwa komunikasi adalah proses pertukaran informasi yang meliputi

penyampaian atau penerimaan pesan sehingga tercapai kesamaan makna diantara

orang-orang yang terlibat dalam proses komunikasi tersebut.

2. Pengertian Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal menurut Muhammad (2004) adalah proses

pertukaran informasi diantara seseorang dengan paling kurang seorang lainnya

atau biasanya diantara dua orang dapat langsung diketahui umpan baliknya.

Masyuri (1991) menyatakan bahwa komunikasi interpersonal juga disebut

komunikasi antar pribadi yaitu bentuk komunikasi antara dua orang atau lebih

dimana masing-masing pihak yang berkomunikasi terlibat langsung dalam

penyampaian pesan secara aktif.

Potter dan Perry (dalam Nurjanah, 2001) menjabarkan komunikasi

interpersonal dalam kesehatan merupakan suatu kemampuan bertukar informasi


commit to user

25

yang meliputi interaksi antara dua orang atau kelompok kecil dan merupakan inti

dari praktek keperawatan karena dapat terjadi antara perawat dengan klien serta

keluarga, perawat dengan perawat, perawat dengan pimpinan rumah sakit, dan

perawat dengan tim kesehatan lainnya.

Berdasarkan uraian yang dijabarkan di atas maka komunikasi interpersonal

dapat diartikan sebagai suatu proses pertukaran informasi yang dilakukan antara

dua orang atau lebih yang secara langsung terlibat dalam penyampaian dan

penerimaan pesan secara aktif dapat langsung diketahui umpan baliknya.

3. Unsur-unsur Komunikasi Interpersonal

Purwanto (1993) menyebutkan unsur-unsur komunikasi interpersonal

sebagai berikut:

a. Komunikator. Komunikator adalah orang yang memprakarsai adanya

komunikasi.

b. Pesan yang akan disampaikan yang berupa ide, pendapat, pikiran, dan

saran.

c. Saluran komunikasi. Saluran komunikasi adalah segala sarana yang

dipergunakan oleh komunikator untuk menyampaikan pesan yang

ingin disampaikan pada pihak lain.

d. Metode komunikasi. Metode komunikasi adalah segala cara yang

dipergunakan dalam mengadakan hubungan dengan orang lain.

e. Komunikan. Komunikan adalah orang yang menjadi objek dalam

komunikasi.


commit to user

26

f. Lingkungan komunikasi. Lingkungan komunikasi adalah suasana

dimana proses komunikasi berlangsung.

g. Umpan balik dari komunikan dan komunikator.

Radfield (dalam Wursanto, 1989) menyebutkan unsur-unsur yang

terkandung dalam komunikasi interpersonal antara lain:

a. Communicator adalah pihak yang menyampaikan berita.

b. Message adalah pesan atau berita yang disampaikan.

c. Transmits adalah pengirim berita.

d. Communicate adalah penerima berita atau komunikan.

e. Respons adalah reaksi atau tanggapan dari pihak komunikan.

Berdasarkan uraian diatas unsur-unsur komunikasi interpersonal dapat

dikategorikan sebagai berikut:

a. Komunikator sebagai pengirim pesan.

b. Pesan atau berita yang akan dikirim ataupun diterima.

c. Saluran komunikasi.

d. Komunikan sebagai penerima pesan.

e. Respon.

f. Lingkungan komunikasi.

g. Umpan balik

4. Faktor-faktor Komunikasi Interpersonal

Faktor komunikasi interpersonal (Luhandi, 1987) adalah:

a. Faktor psikologis yaitu segala sesuatu yang ada di benak komunikator

dan komunikan termasuk sikap dan situasi kejiwaan komunikator. Hal


commit to user

27

ini akan menggiring komunikasi yang terjadi menjadi formal, tidak

formal, tegang atau bersahabat.

b. Faktor fisik yaitu lingkungan fisik saat terjadi komunikasi. Lingkungan

fisik akan mempengaruhi jenis komunikasi yang terjadi.

c. Faktor sosial meliputi hubungan manusia satu sama lain.

d. Faktor budaya meliputi tradisi kebiasaan dan adat yang memiliki

kekuatan besar untuk mempengaruhi karakter seseorang. Seluruh isi

komunikasi akan mengikuti kebiasaan normal suatu budaya.

e. Faktor waktu yaitu kapan sebuah komunikasi terjadi.

Menurut Suardiman (1985) komunikasi interpersonal dipengaruhi oleh

hal-hal sebagai berikut:

a. Sumber komunikator yang meliputi minat, kesediaan untuk

berkomunikasi interpersonal, mengenal permasalahan yang dihadapi

oleh komunikan, menemukan pesan yang tepat, memelihara hubungan

komunikasi secara baik, dan menyampaikan pesan yang tepat.

b. Komunikasi meliputi kesediaan menerima pesan, kebutuhan

menyelesaikan masalah yang dihadapi, tidak mempertahankan diri,

dan menyadari keadaan diri termasuk mengenal kelemahan dan

keunggulan.

Mundakir (2006) menjabarkan faktor-faktor yang mempengaruhi

komunikasi interpersonal dalam pelayanan keperawatan adalah sebagai berikut:

a. Persepsi yaitu cara seseorang mengecap tentang sesuatu yang terjadi di

sekelilingnya (pandangan pribadi seseorang terhadap sesuatu).


commit to user

28

Persepsi akan mempengaruhi jalannya komunikasi karena proses

komunikasi harus ada pengertian yang sama tentang pesan yang

disampaikan dan diterima oleh kedua belah pihak.

b. Nilai yaitu keyakinan yang dianut seseorang. Komunikasi antara

perawat dengan klien dipengaruhi oleh nilai-nilai dari kedua belah

pihak. Nilai yang dianut perawat dalam kontak komunikasi

kesehatannya tentunya berbeda dengan nilai yang dimiliki oleh klien.

Perawat perlu memegang nilai-nilai profesional dalam berkomunikasi,

misalnya perawat atau petugas kesehatan yang lain tidak harus marah-

marah ketika ada pasien yang tidak kooperatif terhadap rencana

tindakan yang akan dilakukan.

c. Emosi yaitu subjektivitas seseorang dalam merasakan situasi yang

terjadi di sekelilingnya. Perawat harus dapat membedakan suasana

emosi personal dengan emosi profesional. Komunikasi akan berjalan

lancar dan efektif apabila tenaga kesehatan termasuk perawat dapat

mengelola emosinya.

d. Latar belakang sosial budaya. Antara seseorang dengan orang lainnya

berbeda dalam menanggapi segala sesuatu. Faktor ini harus dijadikan

pegangan bagi perawat atau tenaga kesehatan lainnya dalam bertutur

kata, bersikap, dan melangkah dalam berkomunikasi dengan klien.

e. Pengetahuan. Komunikasi akan sulit berlangsung apabila terjadi

perbedaan tingkat pengetahuan dari perilaku komunikasi. Pengetahuan

merupakan produk atau hasil dari perkembangan pendidikan. Perawat


commit to user

29

diharapkan dapat berkomunikasi dengan berbagai tingkat pengetahuan

yang dimiliki klien. Perawat juga diharapkan mempunyai pengetahuan

tentang konsep dan teori cara berkomuikasi yang baik. Perawat

dituntut untuk memiliki pengetahuan yang cukup tentang pertumbuhan

dan perkembangan klien karena hal tersebut sangat terkait dengan

pengetahuan yang dimiliki klien.

f. Kondisi lingkungan. Komunikasi berkaitan dengan lingkungan sosial

tempat komunikasi berlangsung dan dipengaruhi oleh faktor-faktor

sosial yang merupakan identitas sosial dari mereka yang terlibat dalam

komunikasi.

Berdasarkan uraian mengenai faktor-faktor komunikasi interpersonal yang

diungkapkan beberapa tokoh di atas, maka penulis dapat menyebutkan faktor-

faktor komunikasi antara lain:

a. Suasana hati masing-masing individu yang terlibat dalam proses

komunikasi.

b. Latar belakang sosial budaya.

c. Keterdekatan antar individu yang terlibat komunikasi atau hubungan

sosial.

d. Pengetahuan atau latar belakang pendidikan.

e. Lingkungan tempat berlangsungnya proses komunikasi.

f. Waktu terjadinya komunikasi.


commit to user

30

5. Aspek-aspek Komunikasi Interpersonal

Aspek-aspek komunikasi interpersonal menurut Johnson (dalam

Supratiknya, 1999) sebagai berikut:

a. Kemampuan saling memahami. Kemampuan saling memahami

tersebut terdiri dari sikap percaya, pembukaan diri, keinsyafan diri,

dan penerimaan diri.

b. Kemampuan mengkomunikasikan pikiran dan perasaan secara tepat

dan jelas. Komunikasi dapat dimulai, dikembangkan, dan dipelihara

jika antar pribadi saling mengungkapkan pikiran dan perasaan dan

saling mendengarkan.

c. Kemampuan saling menerima dan saling memberikan dukungan atau

saling menolong untuk menemukan pemecahan-pemecahan yang

konstruktif terhadap masalah.

d. Kemampuan memecahkan konflik dan bentuk-bentuk masalah antar

pribadi lain yang mungkin muncul dalam komunikasi dengan orang

lain melalui cara-cara konstruktif.

Aspek-aspek komunikasi interpersonal menurut De Vito (dalam

Darmawan, 2002) adalah:

a. Keterbukaan yang terdiri dari dua aspek, yaitu: aspek keinginan untuk

terbuka bagi setiap orang yang berinteraksi dengan orang lain dan

aspek keinginan untuk menanggapi secara jujur semua stimuli yang

datang.


commit to user

31

b. Empati yaitu merasakan seperti apa yang dirasakan orang lain. Suatu

perasaan bersama orang lain dan mencoba merasakan dalam cara yang

sama dengan perasaan orang lain.

c. Dukungan. Terdiri dari dukungan yang terucapkan maupun dukungan

yang tidak terucapkan, seperti senyuman ataupun anggukan kepala.

d. Kepositifan yang terdiri dari tiga aspek, yaitu: komunikasi

interpersonal akan berhasil apabila terdapat perhatian yang positif

terhadap diri seseorang, komunikasi interpersonal akan terpelihara

baik apabila suatu perasaan positif terhadap orang lain itu

dikomunikasikan, dan perasaan positif dalam situasi komunikasi

interpersonal sangatlah bermanfaat untuk mengefektifkan kerja sama.

e. Kesamaan. Kesamaan kepribadian bertujuan agar masing-masing

pihak yang berkomunikasi merasa dihargai dan dihormati sebagai

manusia yang mempunyai suatu yang penting untuk dikontribusikan

kepada orang lain.

Menurut Rakhmat (1994) aspek-aspek komunikasi dinyatakan sebagai

berikut:

a. Percaya. Rasa percaya membuat orang lain terbuka dalam

mengungkapkan pikiran dan perasaannya.

b. Sikap supportif (dukungan) yang terlihat dari:

b.1 Deskripsi, yang artinya penyampaian perasaan dan persepsi tanpa

menilai.

b.2 Orientasi masalah, yaitu mengkomunikasikan masalah keinginan-


commit to user

32

keinginan untuk bekerjasama.

b.3 Spontanitas, yaitu sikap jujur dan tidak ada motif yang terpendam.

b.4 Persamaan, yaitu sikap yang menganggap sama derajat, tidak

menggurui tetapi menghargai, dan menghormati perbedaan

pandangan dan keyakinan yang ada.

b.5 Provisi analisis, yaitu kesediaan untuk menjalin kembali pendapat

dan bersedia mengakui kesalahan.

c. Empati. Empati adalah kemampuan menghargai perasaan orang lain,

memberikan respon emosional, mengendalikan emosi dan tulus dalam

menjalin hubungan.

d. Pengungkapan perasaan, yaitu komunikasi yang berupa percakapan

dua orang yang terlibat dalam dialog secara mendalam guna

mengungkap pikiran dan perasaan yang bersifat terbuka, jujur, dan

hangat serta keduanya mempunyai hubungan yang sangat akrab.

Berdasarkan uraian mengenai aspek-aspek komunikasi interpersonal

diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi interpersonal terdiri dari

berbagai aspek, antara lain:

a. Keterampilan atau kemampuan berkomunikasi.

b. Empati.

c. Sikap supportif (dukungan).

d. Sikap pengertian, keterbukaan, kesamaan, kepositifan, dan

kesepakatan dalam memecahkan masalah.


commit to user

33

C. Stres Kerja

1. Pengertian Stres

Kamus lengkap psikologi (dalam Chaplin, 1995) mendefinisikan stres

sebagai suatu keadaan tertekan baik secara fisik maupun psikologis. Menurut

Anoraga (2001) secara sederhana stres sebenarnya merupakan suatu bentuk

tanggapan seseorang baik secara fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di

lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.

Menurut Hardjana (dalam Oentoro, Zamralita dan Lianawati, 2006) stres

adalah suatu keadaan atau situasi yang menekan seseorang dengan kapasitas

melebihi atau di luar kemampuan orang tersebut untuk mengatasinya. Stres

menurut Slamet (2003) adalah suatu keadaan di mana beban yang dirasakan

seseorang tidak sepadan dengan kemampuan untuk mengatasi beban tersebut.

Handoko (2000) menguraikan stres sebagai suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.

Berdasarkan uraian di atas, stres dapat dikatakan sebagai suatu kondisi

ketegangan yang dialami seseorang dikarenakan beban yang dirasakannya tidak

sepadan dengan kemampuan untuk mengatasi masalah yang pada akhirnya

mempengaruhi kondisi fisik dan psikologis dan mengganggu kesehatan mental

seseorang.

2. Pengertian Stres Kerja

Stres kerja menurut Rivai (2005) adalah suatu kondisi ketegangan yang

menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi

emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. NIOSH research (dalam


commit to user

34

Widhiastuti, 2002) mendefinisikan stres kerja yaitu respon fisik dan emosi yang

muncul ketika persyaratan-persyaratan kerja tidak sesuai dengan kapabilitas,

sumber daya atau kebutuhan dari pekerja.

Menurut Oentoro, Zamralita dan Lianawati (2006) stres kerja merupakan

suatu kondisi ketegangan yang terjadi karena adanya tekanan-tekanan dan

kesulitan-kesulitan dalam pekerjaan yang melebihi ambang kewajaran dan disertai

kurangnya dukungan dari berbagai pihak. Keenan dan Newton (1987)

mengemukakan bahwa terdapat empat cakupan kesulitan dalam pekerjaan, yaitu

kesulitan individu, kesulitan informasi, kesulitan teknik, dan kesulitan dalam

melaporkan hasil kerja. Schuler dan Jackson (1979) berpendapat bahwa stres kerja

merupakan suatu keadaan dimana faktor-faktor yang berhubungan dengan

pekerjaan saling mempengaruhi dan mengubah keadaan fisik dan psikis

karyawan.

Dengan demikian stres kerja dinyatakan sebagai suatu akibat dari

ketegangan yang disebabkan oleh ketidakmampuan fisik dan psikis dalam

memenuhi persyaratan-persyaratan kerja dan mengatasi kesulitan-kesulitan

pekerjaan yang melebihi batas ambang kewajaran.

3. Sumber-sumber Stres Kerja

Niven (2000) menyatakan lima sumber stres kerja perawat, yaitu:

a. Kelebihan beban kerja. Masalah kekurangan staf dan menghadapi

terlalu banyak pasien adalah pengalaman yang paling menimbulkan

stres bersamaan dengan waktu untuk mencoba mempertahankan

standar tinggi.


commit to user

35

b. Kesulitan dalam berhubungan dengan staf lain. Argumentasi dan

konflik dengan sejawat ditemukan menjadi kejadian yang

menimbulkan stres.

c. Masalah dengan perawatan pasien sakit kritis. Beberapa kesulitan

yang dilaporkan adalah keharusan berespon terhadap tuntutan untuk

tindakan segera, mengoperasikan alat yang tidak dikenal, dan bekerja

dengan prosedur atau tindakan baru.

d. Ansietas, masalah dengan pengobatan pasien, dan dokter yang tidak

memahami kebutuhan pasien.

e. Kondisi pasien. Pasien yang gagal untuk membaik, seperti pasien

dengan nyeri kronis dan sakit terminal.

Handoko (2000) menguraikan sumber-sumber stres kerja sebagai berikut:

a. Beban kerja yang berlebihan.

b. Tekanan atau desakan waktu.

c. Kualitas atau supervisi yang buruk.

d. Iklim politis yang tidak aman.

e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.

f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung

jawab.

g. Kemenduaan peranan (role ambiguity).

h. Frustasi.

i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.

j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.


commit to user

36

k. Berbagai bentuk perubahan.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja bersumber

dari beban kerja kerja yang dirasa berlebihan oleh karyawan, tekanan-tekanan di

dalam pekerjaan termasuk waktu penyelesaian tugas, lingkungan yang tidak

menyenangkan, dan adanya perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan

karyawan.

4. Faktor-faktor Stres Kerja

Menurut Wilson dan Corlett (dalam Wulanyani dan Sudiajeng, 2006)

secara umum ada tiga situasi yang dapat memicu timbulnya stres kerja yaitu

pekerja dihadapkan pada tuntutan yang tidak sesuai dengan kemampuannya,

pekerja yang mempunyai keterbatasan dalam mengatasi masalahnya, dan

dukungan yang kurang dari kolega, penyelia, teman atau keluarga. Dooley, Rook

dan Catalano (1987) menyatakan dukungan sosial bersangkutan dengan kesehatan

psikis pekerja.

Sigit (2003) menyatakan stressor dalam organisasi tempat orang bekerja

dapat dikelompokkan menjadi empat bagian, yaitu:

a. Stressor individu, antara lain: persepsi, nilai-nilai yang diyakini dan

kepribadian, locus of control.

b. Stressor kelompok, antara lain: kurangnya kohesivitas (tidak

tertarik), tidak cocok dengan pimpinan, konflik peran dan status dalam

kelompoknya yang tidak seimbang.


commit to user

37

c. Stressor organisasi, antara lain: iklim organisasi yang tidak

menyenangkan, kondisi pekerjaan dan tempat kerja, beban kerja yang

berlebihan, gaji yang tidak memuaskan, teknologi yang tidak sesuai

dan sulit diimplementasikan, gaya kepemimpinan yang otoriter dan

sewenang-wenang, dan desain organisasi yang kacau.

d. Stressor dari luar pekerjaan, antara lain: masalah keluarga, masalah

ekonomi, masalah politik, dan gaya hidup.

Hasil penelitian Fawzi (2001) menyatakan variabel usia, persepsi terhadap

kondisi kerja fisik, dan persepsi terhadap pekerjaan sebagai programmer

memberikan sumbangan terbesar terhadap tinggi rendahnya tingkat stres kerja.

Wijono (2006) menyatakan bahwa kepribadian dan iklim organiasi secara

bersamaan berpengaruh terhadap timbulnya stres kerja. Iklim organisasi berkaitan

dengan pemberian instruksi yang kurang jelas, tidak ada ganjaran dari atasan, dan

hubungan interpersonal yang buruk.

DuBrin (dalam Hartanti dan Rahaju, 2003) menyatakan stres kerja

disebabkan oleh kondisi-kondisi tertentu yang apabila berlarut-larut akan

menimbulkan burnout. Menurut Schuler dan Jackson (2005) kelelahan kerja (job

burnout) adalah sejenis stres yang banyak dialami oleh orang-orang yang bekerja

dalam pekerjaan-pekerjaan pelayanan terhadap manusia lainya seperti perawat

kesehatan. Hasil dari penelitian yang dilakukan Tang, dkk (2001) menunjukkan

hasil bahwa stres bersumber dari self-efficacy dan sikap proaktif yang

berhubungan negatif dengan burnout yang mana pada gilirannya langsung

berpengaruh negatif terhadap kesehatan mental.


commit to user

38

Berdasarkan pendapat beberapa tokoh mengenai faktor-faktor stres kerja di

atas dapat dsimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja terdiri

dari faktor dari dalam diri individu dan faktor dari luar individu.

5. Aspek-aspek Stres Kerja

Menurut Widhiastuti (2002) menyebutkan bahwa aspek-aspek yang

mempengaruhi stres kerja, yaitu:

a. Individu, meliputi: usia, kondisi fisik, faktor kepribadian.

b. Lingkungan baik lingkungan keluarga maupun lingkungan kerja, cita-

cita atau ambisi.

Salina dan Doelhadi (1995) menyebutkan indikator stres kerja sebagai

berikut:

a. Dampak subjektif yang berupa perasaan cemas dan gelisah bila

berhadapan dengan banyak orang, mudah lelah, cepat bosan, lekas

marah, mudah gugup, dan merasa tersisih dalam situasi kerja.

b. Dampak terhadap perilaku yang berupa merokok berlebihan, perilaku

impulsif atau mudah bersitegang, dan emosinya meledak-ledak dalam

menghadapi situasi kerja.

c. Dampak terhadap kognitif yang berupa tidak mampu mengambil

keputusan cepat, kurang berkonsentrasi, peka terhadap kritik, dan

kurang perhatian terhadap tugasnya.

d. Dampak terhadap fisiologik yang berupa mudah terganggu kesehatan

badannya, mudah terganggu pencernaannya, mudah berkeringat


commit to user

39

dingin dalam menghadapi situasi kerja, mudah berdebar-debar dalam

menghadapi pekerjaannya.

Brecht (2000) membagi aspek-aspek stres kerja sebagai berikut:

a. Perilaku atau tindakan yang meliputi menurunnya kegairahan kerja,

meningkatnya konsumsi rokok atau kopi, pemakaian alkohol yang

berlebihan, gangguan pada kebiasaan makan, gangguan tidur,

kecenderungan menyendiri, dan absen di tempat kerja.

b. Proses sikap atau pikiran yang meliputi kebiasaan menunda atau

kelemahan dalam mengambil keputusan, kecenderungan lupa atau

lemahnya daya ingat, ketidakmampuan untuk berkonsentrasi, perasaan

tidak berdaya atau putus asa, bingung atau pikiran yang kacau.

c. Emosi atau perasaan yang meliputi cepat marah dan murung.

d. Cemas atau takut atau putus asa, bingung atau pikiran yang kacau.

e. Fisik atau fisiologis yang meliputi sakit kepala dan rasa sakit lainnya

(kepala, leher, dada, punggung, dan lain-lain), jantung berdebar, diare

atau gangguan buang air, sering buang air kecil, perubahan pola

makan, dan badan berkeringat.

Hartanti dan Rahaju (2003) menjabarkan indikator stres kerja sebagai

berikut:

a. Gejala fisik yang berupa munculnya keluhan sakit kepala, gangguan

tidur, kelelahan atau energi terkuras, sembelit, diare, peningkatan

tekanan darah, ketegangan otot, penurunan nafsu makan.


commit to user

40

b. Gejala emosional yang berupa kecemasan, depresi, perubahan suasana

hati, mudah marah, gugup, self-esteem yang rendah, ledakan

kemarahan, agresi, apatis, frustasi.

c. Gejala intelektual yang berupa kurang atau sulit berkonsentrasi,

mudah lupa, bingung, mental block, kurang perhatian, keterpakuan

pada satu ide, melamun yang berlebihan, produktivitas menurun, tidak

mampu mengambil keputusan.

d. Gejala interpersonal yang berupa pengasingan diri dari rekan sekerja,

mendiamkan orang lain, kehilangan kepercayaan terhadap orang lain,

sikap defensif yang berlebihan.

Cox (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donelly, 1995) lima kategori dari

stres kerja yang potensial:

a. Subjektif adalah kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa

bosan, depresi, frustasi, keletihan, kehilangan kendali emosi,

penghargaan diri yang rendah, gugup, kesepian.

b. Perilaku adalah mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,

penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok secara

berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup.

c. Kognitif adalah ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang

masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif

terhadap kritik, hambatan mental.


commit to user

41

d. Fisiologis, adalah kandungan glukosa darah meningkat, denyut

jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola

mata melebar, panas dan dingin.

e. Organisasi adalah angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing

dari mitra kerja, ketidakpuasasn kerja, komitmen organisasi dan

loyalitas.

Dari pernyataan-pernyataan mengenai stres kerja tersebut maka dapat

dinyatakan aspek-aspek stres kerja antara lain:

a. Aspek kognitif yang berupa kesulitan konsentrasi, kesulitan

mengambil keputusan dengan cepat, sensitif dengan kritikan.

b. Aspek fisiologis dan perilaku yang berupa merokok berlebihan,

denyut jantung meningkat, berkeringat, mulut kering, emosional.

c. Aspek organisasi yang berpengaruh terhadap absensi, produktivitas

menurun, dan ketidakpuasan kerja.

D. Hubungan Komunikasi Interpersonal dan Stres Kerja dengan

Kepuasan Kerja Perawat

Pelayanan keperawatan sebagai bagian terpenting dari pelayanan

kesehatan di rumah sakit, maka kadar keterlibatan kerja akan menentukan

bagaimana kualitas kerja perawat dalam merawat pasien. Kepuasan kerja perawat

merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena

secara langsung atau tidak langsung berhubungan dengan mutu pelayanan asuhan

keperawatan terhadap pasien.


commit to user

42

Menurut Gilmer (dalam Temaluru, 2001) Salah satu aspek yang dinilai

memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerja yaitu komunikasi. Johnson (dalam

Supratiknya, 1999) Komunikasi antar pribadi akan memudahkan terjadinya saling

pemahaman dalam komunikasi dan selanjutnya sangat menolong

mengembangkan suatu relasi yang memuaskan bagi kedua belah pihak serta

kerjasama yang efektif.

Perawat di dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab keperawatan

tidak bekerja sendiri dalam menangani pasien melainkan bekerja dalam satu tim

kesehatan dengan satu tujuan, yaitu kesehatan masyarakat. Perawat merupakan

tenaga medis yang selama dua puluh empat jam berada di dekat pasien. Oleh

karena itu, perawat dituntut memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi

interpersonal (antar-pribadi) dengan baik sehingga mendapat kejelasan informasi

yang dibutuhkan untuk berkolaborasi dengan dokter, suster kepala, rekan sesama

perawat dalam menangani pasien di rumah sakit.

Komunikasi interpersonal memungkinkan perawat saling bertukar

pikiran atau pengalaman dan bersama-sama dengan perawat lainnya mencari jalan

keluar atas masalah yang dihadapi dalam pekerjaan. Sering kali ketika dokter

tidak sedang bertugas, perawat harus memutuskan sendiri tindakan secara cepat

dan tepat yang akan diberikan kepada pasien yang kesehatannya memburuk atau

mengalami kritis. Dengan adanya hubungan yang baik maka perawat lebih mudah

untuk meminta bantuan dan berkoordinasi dengan perawat lainnya.

Komunikasi interpersonal yang lancar akan menciptakan hubungan

kerjasama yang nyaman dan menyenangkan di rumah sakit yang akan


commit to user

43

menyebabkan perasaan suka dengan lingkungan pekerjaan yang pada gilirannya

menimbulkan kepuasan kerja. Sebaliknya, jika kelancaran komunikasi

interpersonal terhambat perawat tidak dapat saling bertukar pikiran dan tidak

mendapat masukan atau bantuan atas masalah dalam pekerjaan yang akan

menyebabkan perasaan tidak suka dengan lingkungan pekerjaan yang pada

gilirannya menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Kesalahan dalam berkomunikasi dapat berakibat terjadinya kesalahan

dalam melaksakan tugas keperawatan, sehingga hasil pekerjaan tidak sesuai yang

diharapkan, baik oleh atasan maupun perawat itu sendiri. Hal ini menyebabkan

adanya hubungan tidak baik antar perawat maupun dengan atasan, yang pada

akhirnya menyebabkan adanya ketidakpuasan kerja.

Menurut Gibson, dkk (dalam Salina dan Doelhadi, 1995) dampak negatif

dari stres kerja salah satunya adalah dampak terhadap organisasi yang berupa

pengasingan diri dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, kurangnya tanggung

jawab terhadap pekerjaan atau perusahaan dan kurangnya loyalitas, absenteeism,

turn-over, serta produktivitas yang rendah.

Perawat memiliki tanggung jawab pekerjaan yang besar di dalam

menjalankan tugas keperawatannya. Tugas dan tanggung jawab tersebut meliputi

kemampuan menjalankan instruksi dokter untuk pemberian obat atau dosis obat,

kemampuan menjalankan instruksi kepala perawat, kemampuan mengatasi segala

keluhan-keluhan pasien maupun keluarga pasien tentang layanan keperawatan,

kemampuan menangani pasien yang datang dalam keadaan kritis secara cepat dan

tepat, kemampuan mengoperasionalkan alat-alat kesehatan yang ada maupun


commit to user

44

bekerja dengan alat-alat kesehatan yang baru, dan kemampuan berkolaborasi

dengan tim kesehatan lainnya.

Adanya berbagai tuntutan tugas dan tanggung jawab tersebut memerlukan

konsentrasi yang tinggi, sehingga apabila perawat tidak mampu mengatasinya

dengan baik, maka akan muncul stres kerja yang pada gilirannya menimbulkan

perasaan tidak suka dengan pekerjaannya atau ketidakpuasan kerja.

Sebaliknya jika perawat mampu mengatasi tuntutan tugas dan tanggung

jawab yang diberikan oleh rumah sakit, maka perawat akan terhindar dari stres

kerja dan hal ini menimbulkan lingkungan yang menyenangkan di rumah sakit

dan pada gilirannya perawat akan mencapai kepuasan kerja.

Komunikasi interpersonal dan stres kerja memiliki hubungan dengan

kepuasan kerja perawat di RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Komunikasi

interpersonal yang baik dan kemampuan mengatasi stressor kerja yang menjadi

penyebab munculnya stres kerja berhubungan dengan tingginya kepuasan kerja

perawat. Sebaliknya komunikasi interpersonal yang buruk dan ketidakmampuan

mengatasi stressor kerja yang menjadi penyebab munculnya stres kerja yang pada

akhirnya menyebabkan ketidakpuasan kerja.


commit to user

45

E. Kerangka Berpikir Konseptual

Komunikasi Interpersonal

Kepuasan Kerja

Stres kerja

Bagan 1

Kerangka Berpikir Konseptual

F. Hipotesis

Berdasarkan paparan teori di atas, hipotesis yang diajukan sebelum

dilakukannya penelitian ini adalah:

a. Hipotesis mayor :

“Terdapat hubungan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja

dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi

Surakarta”.

b. Hipotesis minor :

1. “Terdapat hubungan antara komunikasi interpersonal dengan

kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi

Surakarta”.


commit to user

46

2. “Terdapat hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja

perawat di ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi Surakarta”.


commit to user

47

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel merupakan konsep yang mempunyai variasi (Latipun, 2004).

Sebelum mengumpulkan data, perlu menentukan variabel-variabel yang akan

digunakan dalam penelitian. Berdasarkan uraian masalah yang telah dibahas

sebelumnya, maka variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja

2. Variabel bebas : a. Komunikasi Interpersonal

b. Stres Kerja

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Setelah variabel-veriabel diidentifikasikan, maka variabel tersebut perlu

didefinisikan secara operasional. Definisi operasional adalah definisi yang

didasarkan atas sifat-sifat hal yang didefinisikan yang dapat diamati atau

diobservasi (Suryabrata, 2003). Maksud dari definisi operasional yaitu untuk

mengubah konsep-konsep pada variabel penelitian yang masih bersifat teoritik

atau abstrak menjadi konsep yang dapat diukur secara empirik. Dalam penelitian

ini variabel penelitian yang digunakan sebagai berikut:

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan dan sikap karyawan terhadap

pekerjaan, kondisi, situasi kerja, interaksi sosial, dan peran karyawan dalam

lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang akan dicapai disesuaikan


commit to user

48

dengan kenyataan yang ada. Kepuasan kerja dalam penelitian ini diungkap

menggunakan skala kepuasan kerja yang dimodifikasi oleh penulis berdasarkan

aspek-aspek yang dikemukakan oleh As’ad (1995), Wexley dan Yukl (1998)

yaitu aspek finansial, sosial, psikologis, fisik (lingkungan kerja), kesempatan

untuk maju dan berkembang.

Seberapa tinggi kepuasan kerja akan ditunjukkan oleh skor yang diperoleh

responden melalui model alat ukur skala Likert. Semakin tinggi skor skala

kepuasan kerja yang diperoleh, maka akan menunjukkan semakin tinggi kepuasan

kerjanya. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, maka akan

menunjukkan semakin rendah kepuasan kerjanya. Data yang diperoleh berskala

interval.

2. Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal adalah suatu proses pertukaran informasi yang

dilakukan antara satu orang atau lebih yang secara langsung terlibat dalam

penyampaian dan penerimaan pesan secara aktif dapat langsung diketahui umpan

baliknya. Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini diungkap dengan

menggunakan skala komunikasi interpersonal yang dimodifikasi oleh penulis

berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan De Vito (dalam Darmawan, 2002)

dan Rakhmat (1994) yaitu aspek kepositifan, keinginan untuk terbuka,

menanggapi semua stimuli yang datang secara jujur, empati, dukungan, dan

kesamaan.

Seberapa tinggi komunikasi interpersonal akan ditunjukkan oleh skor yang

diperoleh responden melalui model alat ukur skala Likert. Semakin tinggi skor


commit to user

49

skala komunikasi interpersonal yang diperoleh, maka akan menunjukkan semakin

tinggi komunikasi interpersonalnya. Sebaliknya semakin rendah skor yang

diperoleh, maka akan menunjukkan semakin rendah komunikasi interpersonalnya.

Data yang diperoleh berskala interval.

3. Stres Kerja

Stres kerja adalah suatu akibat kondisi ketegangan yang disebabkan oleh

ketidakmampuan fisik dan psikis dalam memenuhi persyaratan-persyaratan kerja

dan mengatasi kesulitan-kesulitan pekerjaan yang melebihi batas ambang

kewajaran. Stres kerja dalam penelitian ini diungkap dengan menggunakan skala

stres kerja yang dimodifikasi oleh penulis berdasarkan aspek-aspek yang

dikemukakan Brecht (2000) dan Hartanti (2003) yaitu aspek fisik, emosi, kognitif,

dan interpersonal.

Seberapa tinggi stres kerja akan ditunjukkan oleh skor yang diperoleh

responden melalui model alat ukur skala Likert. Semakin tinggi skor skala stres

kerja yang diperoleh, maka akan menunjukkan semakin tinggi stres kerjanya.

Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, maka akan menunjukkan

semakin rendah stres kerjanya. Data yang diperoleh berskala interval.

C. Populasi

Populasi adalah keseluruhan individu atau objek yang diteliti yang

memiliki beberapa karakteristik yang sama (Latipun, 2004). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Dr.

Moewardi Surakarta.


commit to user

50

Penelitian ini menggunakan seluruh anggota populasi sebagai responden,

sehingga tidak ada sampel maupun sampling. Anggota populasi bekerja pada

ruangan-ruangan di RSUD Dr. Moewardi Surakarta yang dijinkan sebagai tempat

penelitian.

Seluruh ruang rawat inap RSUD Dr. Moewardi Surakarta yang diijinkan

sebagai tempat penelitian adalah sebagai berikut:

a. Ruang Mawar I

b. Ruang Mawar II

c. Ruang Mawar III

d. Ruang Melati I

e. Ruang Melati II

f. Ruang Melati III

g. Ruang Anggrek I

h. Ruang Anggrek II

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah suatu cara yang dipakai peneliti untuk

memperoleh data yang diselidiki. Kualitas data ditentukan oleh kualitas alat

pengambilan data atau alat ukur pengukurannya (Suryabrata, 2003). Data dalam

penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan alat ukur skala psikologi yang

dimodifikasi oleh penulis. Menurut Azwar (2005) skala psikologi selalu mengacu

pada alat ukur aspek atau atribut afektif. Dengan pengertian tersebut, maka dapat

diuraikan beberapa diantara karakteristik skala sebagai alat ukur psikologis, yaitu:


commit to user

51

a. Stimulus berupa pernyataan atau pertanyaan yang tidak langsung

mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan berupa indikator

perilaku dan atribut yang bersangkutan.

b. Dikarenakan atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat

indikator-indikator perilaku, diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem

maka nilai skala psikologis selalu berisi banyak aitem.

c. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban “benar” atau

“salah”. Semua jawaban bisa diterima sepanjang diberikan secara jujur

dan sungguh-sungguh.

Penggunaan skala sebagai alat ukur memiliki beberapa alasan tertentu.

Adapun alasan digunakannya skala pada penelitian ini adalah (Azwar, 2005) :

a. Data yang diungkap oleh skala psikologis berupa konstrak atau konsep

psikologis yang menggambarkan aspek psikologis.

b. Pertanyaan pada skala merupakan stimulus yang tertuju pada indikator

perilaku guna memancing jawaban yang merupakan refleksi dari

keadaan diri subjek yang biasanya tidak disadari.

c. Responden terhadap skala psikologis, sekalipun memahami isi

pertanyaannya, biasanya tidak menyadari arah jawaban yang

dikehendaki dan kesimpulan apa yang sesungguhnya diungkap oleh

pertanyaan tersebut.

d. Respon terhadap skala psikologi diberi skor melalui penskalaan.

e. Satu skala hanya diperuntukkan guna mengungkap satu atribut tunggal.


commit to user

52

Skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi skala

Likert, dimana masing-masing skala memiliki ciri-ciri empat alternatif

jawaban yang dipisahkan menjadi pernyataan favorable dan

pernyataan unfavorable. Dengan cara penilaian dengan menggunakan

empat kategori jawaban yaitu sebagai berikut:

Tabel 1

Penilaian Pernyataan Favorable dan Pernyataan Unfavorable

Kategori Jawaban Favorable Unfavorable

SS (Sangat Sesuai) 4 1

S (Sesuai) 3 2

TS (Tidak Sesuai) 2 3

STS (Sangat Tidak Sesuai) 1 4

Menurut Azwar (2008) penentuan skor yang bergerak dari 1 sampai 5

akan menghasilkan rentang skala yang kurang lazim dalam sudut pandangan

pengukuran dan akan menyulitkan untuk proses pengukuran selanjutnya.

Penggunaan empat alternatif jawaban dengan menghilangkan alternatif jawaban

“ragu-ragu” dilakukan karena “ragu-ragu” mengindikasikan subjek tidak memiliki

pendirian yang jelas. Nasution (2001) menyatakan bahwa bila alternatif jawaban

berjumlah ganjil, maka jawaban yang berada di tengah adalah “ragu-ragu”, “tidak

tahu”, “tidak dapat memutuskan” dan hal ini mengindikasikan bahwa mereka

yang memilih, tidak mempunyai pendirian yang jelas. Sehingga untuk mencegah

adanya kelompok yang tidak menunjukkan pendirian tertentu atau netral, maka

penulis hanya menggunakan empat alternatif jawaban dengan menghilangkan

alternatif jawaban “ragu-ragu”. Senada dengan yang diungkapkan oleh Arikunto


commit to user

53

(2007) bahwa kemungkinan jawaban di tengah-tengah sedapat mungkin dihindari

sehingga dalam subjek ini subjek diminta untuk memilih salah satu dari empat

alternatif jawaban yang sesuai dengan keadaan subjek.

1. Skala Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dalam penelitian ini diungkap menggunakan skala

kepuasan kerja yang dimodifikasi oleh penulis berdasarkan aspek-aspek yang

dikemukakan oleh As’ad (1995) dan Wexley dan Yukl (1998), yaitu :

a. Finansial, yang berkaitan dengan gaji, pemberian jasa, macam-macam

tunjangan, jaminan sosial.

b. Sosial, yang berkaitan dengan interaksi sosial.

c. Psikologis, yang berkaitan dengan cita-cita, minat dan kemauan,

ketentraman kerja, kehidupan sesuai dengan kemampuan.

d. Fisik (Lingkungan Kerja), yang berkaitan dengan jenis pekerjaan,

waktu kerja, sistem kerja, keadaan alat kerja, penerangan, keadaan

ruangan.

e. Kesempatan untuk maju dan berkembang, yang berkaitan dengan

promosi jabatan, dan pelatihan.

Selanjutnya blue print skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel

berikut:


commit to user

54

Tabel 2

Blue Print Skala Kepuasan Kerja

Nomor Butir No Aspek Indikator Perilaku

Favorabel Unfavorabel

N

Gaji 1, 68 34, 37 4

Kompensasi 3, 66 32, 65 4

Tunjangan 5, 64 71, 63 4

1 Finansial

Asuransi 7, 20 28, 61 4

Kemampuan beradaptasi 26, 59 9, 60 4

Hubungan antar individu 11, 69 21, 30 4

2 Sosial

Kerjasama 50, 73 19, 76 4

Cita-cita 58, 70 24, 57 4

Minat dan kemauan 13, 56 22, 25 4

Ketentraman kerja 15, 54 62, 35 4

3 Psikologis

Kehidupan sesuai dengan

kemampuan

52, 74 18, 51 4

Jenis pekerjaan 42, 49 75, 17 4

Waktu kerja 14, 47 72, 48 4

Sistem kerja 12, 45 23, 80 4

Keadaan alat kerja 36, 43 55, 44 4

Penerangan 8, 41 27, 16 4

4 Fisik

(lingkungan

kerja)

Keadaan ruangan 6, 39 79, 40 4

Promosi jabatan 31, 78 4, 67 4

Pelatihan 10, 33 2, 53 4

5 Kesempatan

maju dan

berkembang Seminar 38, 77 29, 46 4

Jumlah 40 40 80


commit to user

55

2. Skala Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini diungkap dengan

menggunakan skala komunikasi interpersonal yang dimodifikasi oleh penulis

berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan De Vito (dalam Darmawan, 2002)

dan Rakhmat (1994) yaitu:

a. Kepositifan, yang berkaitan dengan mengkomunikasikan perasaan dan

pikiran secara terbuka, kejujuran perasaan, sikap hangat dan akrab,

berpikiran positif.

b. Keinginan untuk terbuka, yang berkaitan dengan keterbukaan,

pemberian kesempatan untuk berpendapat, bersedia menerima

masukan.

c. Menanggapi semua stimuli yang datang secara jujur, yang berkaitan

dengan keterusterangan dan menyampaikan pendapat secara jujur.

d. Empati, yang berkaitan dengan pemberian motivasi, turut bangga

dengan keberhasilan orang lain, tidak menyalahkan orang lain terhadap

kesalahannya, merasakan penderitaan orang lain.

e. Sikap supportif (dukungan), yang berkaitan dengan penyampaian

perasaan dan persepsi tanpa menilai, orientasi masalah, spontanitas,

persamaan, provisi analisis.

f. Kesamaan, merupakan kesamaan kepribadian bertujuan agar masing-

masing pihak yang berkomunikasi merasa dihargai dan dihormati.

Selanjutnya blue print skala komunikasi interpersonal dapat dilihat pada

tabel berikut:


commit to user

56

Tabel 3

Blue Print Skala Komunikasi Interpersonal


Favorable Unfavorable

N

Rasa percaya 1, 49 4, 21 4

Perhatian positif 5, 53 25, 55 4

1 Kepositifan

Perasaan positif 9, 22 2, 29 4

Mengungkapkan pikiran 15, 28 6, 35 4 2 Keinginan

untuk terbuka Mengungkapkan perasaan 19, 32 39, 56 4

Keterusterangan 3, 50 23, 52 4 3 Menanggapi

semua stimuli

yang datang

secara jujur

Menyampaikan pendapat 7, 54 27, 37 4

Menghargai perasaan orang

lain

41, 43 31, 51 4

Mengendalikan emosi untuk

merasakan seperti yang

dirasakan orang lain

13, 34 8, 33 4

Tulus dalam menjalin

hubungan

17, 45 12, 48 4

4 Empati

Memberi respon emosional 11, 38 14, 42 4

Dukungan yang terlihat 26, 36 16, 44 4 5 Dukungan

Dukungan yang tidak

terucapkan

24, 40 18, 20 4

6. Kesamaan Saling menghargai dan

menghormati

30, 47 10, 46 4

Jumlah 28 28 56


commit to user

57

3. Skala Stres Kerja

Stres kerja dalam penelitian ini diungkap dengan menggunakan skala stres

kerja yang dimodifikasi oleh penulis berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan

Salina dan Doelhadi (1995) serta Hartanti dan Rahaju (2003) yaitu:

e. Fisik, berupa: munculnya keluhan sakit kepala, gangguan tidur,

kelelahan atau energi terkuras, sembelit, diare, peningkatan tekanan

darah, ketegangan otot, penurunan nafsu makan.

f. Emosional, berupa: kecemasan, depresi, perubahan suasana hati,

mudah marah, gugup, self-esteem yang rendah, ledakan kemarahan,

agresi, apatis, frrustasi.

g. Kognitif, berupa: kurang atau sulit berkonsentrasi, mudah lupa,

bingung, mental block, kurang perhatian, keterpakuan pada satu ide,

melamun yang berlebihan, peka terhadap kritik, kurang perhatian

terhadap tugas, dan tidak mampu mengambil keputusan.

h. Interpersonal, berupa: pengasingan diri dari rekan sekerja,

mendiamkan orang lain, kehilangan kepercayaan terhadap orang lain,

sikap defensif yang berlebihan.

Selanjutnya blue print skala stres kerja dapat dilihat pada tabel berikut:


commit to user

58

Tabel 4

Blue Print Skala Stres Kerja



N

Gangguan pencernaan 1, 16 35, 46 4

Gangguan kesehatan

badan

3, 18 37, 48 4

Perubahan kondisi fisik 5, 20 39, 50 4

1 Fisik

Perubahan perilaku 7, 22 41, 52 4

Mudah marah 47, 58 9, 24 4

Perubahan suasana hati 49, 60 11, 26 4

Menghadapi orang lain 51, 62 13, 28 4

Kurang percaya diri 53, 64 15, 30 4

Ketidakpedulian 55, 66 17, 32 4

2 Emosional

Mudah putus asa 57, 68 19, 34 4

Sulit berkonsentrasi 25, 36 8, 59 4

Sulit mengambil

keputusan

27, 38 14, 61 4

Kurang perhatian terhadap

tugas

29, 40 12, 63 4

Peka terhadap kritik 31, 42 10, 65 4

3 Kognitif

Keterpakuan pada satu ide 33, 44 6, 67 4

Mendiamkan orang lain 4, 21 43, 54 4

Pengasingan diri 2, 23 45, 56 4

4 Interpersonal

Kehilangan kepercayaan

terhadap orang lain

69, 71 70, 72 4

Jumlah 36 36 72


commit to user

59

E. Validitas dan Realiabilitas

Validitas dan realibilitas adalah dua hal yang saling berkaitan erat dan

sangat berperan dalam menentukan kualitas suatu alat ukur. Kualitas alat ukur

akan menentukan baik tidaknya hasil penelitian. Oleh karena itu alat ukur harus

memenuhi syarat valid dan reliabel.

1. Validitas

Validitas adalah sejauh mana instrumen mampu mengukur atribut yang

seharusnya diukur (Azwar, 2008). Uji validitas didasarkan pada validitas isi yakni

telaah dan revisi butir pernyataan berdasarkan pendapat profesional (professional

judgment) dan mencari korelasi antara masing-masing aitem skor total aitemnya

yang disebut dengan model uji validitas internal (Suryabrata, 1990). Untuk

menguji validitas internal maka digunakan teknik korelasi product moment dari

Pearson dengan alasan:

1. Hubungan kedua variabel merupakan hubungan linier.

2. Bentuk distribusinya merupakan atau mendekati distribusi normal.

3. Korelasi product moment bestandar pada skala dengan satuan-satuan

berjarak sama, data yang digunakan adalah interval.

Rumus Korelasi Product Moment adalah sebagai berikut (Azwar,

2008):

( )( )

( ) ( )

−

−

−

=

∑∑

∑∑

∑∑∑

n

XX

n

ii

n

XiiX

rix2

2

2

2


commit to user

60

Keterangan:

rix : indeks korelasi aitem skor dengan skor total aitem

n : banyaknya responden keseluruhan

X : skor tiap-tiap aitem

i : skor total aitem

Penilaian kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai

corrected item total correlation masing-masing butir pertanyaan (Azwar, 2005).

Validitas suatu instrumen dapat dilihat dari hasil output SPSS 16.0 for windows

dengan fasilitas korelasi product moment.

2. Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat sejauh mana kestabilan

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Butir pertanyaan dikatakan reliabel atau

andal apabila jawaban terhadap pertanyaan adalah konsisten (Sunyoto, 2009).

Teknik Alpha yang dikembangkan Cronbach dipilih untuk mengukur reliabilitas

antar aitem yang menunjukkan indeks konsistensi yang cukup sempurna.

Rumus formula Alpha adalah sebagai berikut (Azwar, 2008) :

−

−=

∑2

2

11.

.1

1 t

b

K

Kr

δ

δ

Keterangan:

r11 : reliabilitas instrumen

K : banyaknya butir pertanyaan

∑ 2.bδ : jumlah varians butir

2.tδ : varians total


commit to user

61

Reliabilitas suatu instrumen dapat dilihat dari hasil output SPSS 16.0 for

windows dengan fasilitas Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 (Sunyoto, 2009).

F. Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi

linier dengan alasan karena penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas dan satu

variabel tergantung. Menurut Ghozali (2009) analisis regresi selain mengukur

kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen.

Sedangkan untuk melihat hubungan antara masing-masing variabel bebas

dengan variabel tergantung digunakan korelasi berganda.

Rumus koefisien korelasi regresi linier antara Y dengan X1 dan X2 sebagai

berikut (Hadi, 2000):

Keterangan :

Ry(1,2) = Koefisien korelasi antara Y dengan X1 dan X2

a1 = Koefisien X1

a2 = Koefisien X2

∑X1y = Jumlah produk antara X1 dan Y

∑X2y = Jumlah produk antara X2 dan Y

∑y2 = Jumlah kuadrat Y


commit to user

62

Adapun tahap-tahap pengujian untuk membuktikan hipotesis penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Pengujian Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel

yang akan digunakan dalam penelitian. Persamaan regresi dikatakan baik jika

mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati

normal atau normal sama sekali (Sunyoto, 2009).

b. Uji Linieritas

Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui linieritas hubungan

antara variabel bebas dengan variabel tergantung, selain itu uji linieritas ini juga

diharapakan dapat mengetahui taraf signifikansi penyimpangan dari linieritas

hubungan tersebut. Apabila penyimpangan yang ditemukan tidak signifikan, maka

hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah linier (Hadi,

2000).

c. Uji Multikolinieritas

Uji ini digunakan untuk mengetahui tingkat asosiasi (keeratan) hubungan

atau pengaruh antarvariabel bebas melalui besaran koefisien korelasi (r) (Sunyoto,

2009).

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini digunakan untuk menguji mengenai sama atau tidak varian dari

residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya

mempunyai varian yang sama, disebut terjadi homoskedastisitas, dan jika


commit to user

63

variannya tidak sama atau berbeda disebut terjadi heteroskedastisitas. Persamaan

regresi yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas (Sunyoto, 2009).

e. Uji Autokorelasi

Persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah

autokorelasi. Uji ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya masalah

autokorelasi yang timbul jika ada korelasi secara linier antara kesalahan

pengganggu periode t (berada) dan kesalahan pengganggu periode t-1

(sebelumnya). Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah

autokorelasi dengan uji Durbin-watson (Sunyoto, 2009).

2. Uji Hipotesis

Regresi linier berganda bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh

antara satu variabel terikat dan lebih dari satu variabel bebas (Hadi, 2000).

a. Uji Simultan

Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel

independen terhadap variabel dependen (Hadi, 2000).

b. Uji Korelasi Berganda

Uji ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing

variabel independen secara individual terhadap variabel dependen (Hadi, 2000).

Dari data yang diperoleh, selanjutnya diolah dan diuji dengan

menggunakan program komputer SPSS 16.0 for windows yang nantinya akan

disajikan menjadi informasi yang akan menjadi bahan penarikan kesimpulan.


commit to user

64

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan Penelitian

1. Orientasi Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di RSUD DR. Moewardi Surakarta, dimana

merupakan rumah sakit milik Pemerintah Provinsi Jawa Tengah, yang

berdasarkan Surat Keputusan Bersama Menteri Kesehatan nomor :

554/Menkes/SKB/1981, Menteri Dalam Negeri nomor : 0430/1981, Menteri

Pendidikan dan Kebudayaan nomor : 3241 A/1981 ditetapkan sebagai Rumah

Sakit Pendidikan bagi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Visi dari RSUD DR Moewardi Surakarta adalah menjadi Rumah Sakit

Pilihan Utama Masyarakat Jawa Tengah Tahun 2010. Sedangkan misi RSUD DR

Moewardi Surakarta adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang

bermutu prima dan memuaskan, memberikan pelayanan yang terjangkau bagi

semua golongan masyarakat, memberikan kontribusi nyata untuk pendidikan dan

penelitian kesehatan yang terintegrasi dengan pelayanan dalam rangka

peningkatan mutu SDM dan Iptek kesehatan.

Saat ini instalasi yang dimiliki RSUD DR Moewardi Surakarta adalah :

1. Instalasi Rawat Jalan dan Pelayanan Kesehatan Terpadu

2. Instalasi Gawat Darurat

3. Instalasi Perawatan Intensif

4. Instalasi Rawat Inap I, II, III, IV


commit to user

65

5. Instalasi Bedah Sentral

Instalasi-instalasi penunjang

1. Laboratorium

2. Gizi

3. Pemeliharaan Sarana Rumah Sakit

4. Instalasi Radiologi

Guna mewujudkan visi menjadi Rumah Sakit Pilihan Utama Masyarakat

Jawa Tengah Tahun 2010 maka dibutuhkan beberapa potensi, baik berupa potensi

ketenagaan maupun potensi lahan. Potensi ketenagaan yang dimiliki saat ini

adalah :

1. Medis

a. Dokter sub spesialis : 11 orang

b. Dokter spesialis : 123 orang

c. Dokter gigi spesialis : 6 orang

d. Dokter umum & dokter gigi : 18 orang

2. Paramedis : 665 orang

3. Paramedis non keperawatan : 214 orang

4. Non medis : 586 orang

Sedangkan potensi lahan yang dimiliki adalah :

1. Jumlah tempat tidur : 704

a. Kelas III : 346

b. Kelas II : 116

c. Kelas I : 27


commit to user

66

d. Kelas utama : 16

e. Kelas khusus : 86

f. VVIP : 4

g. VIP A : 31

h. VIP B : 78

2. ICU (Intensive Care Unit)

3. ICCU (Intensive Coronary Care Unit)

4. PICU (Pediatric Intensive Care Unit)

5. NICU (Neonatal Intensive Care Unit)

6. Renal Unit/Hemodialisis/CAPD

7. Ruang HCU (High Care Unit)

2. Persiapan Alat Pengumpul Data

Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan menggunakan skala,

yang terdiri dari skala komunikasi interpersonal, skala stres kerja, dan skala

kepuasan kerja.

a. Skala Kepuasan Kerja

Skala kepuasan kerja digunakan untuk mengungkap sejauh mana perasaan

dan sikap responden terhadap pekerjaan, kondisi, situasi kerja, interaksi sosial,

dan perannya dalam lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang

akan dicapai disesuaikan dengan kenyataan yang ada. Penyusunan skala kepuasan

kerja berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh As’ad (1995), Wexley


commit to user

67

dan Yukl (1998) yaitu aspek finansial, sosial, psikologis, fisik (lingkungan kerja),

kesempatan untuk maju dan berkembang.

Skala kepuasan kerja sebanyak 80 aitem yang terdiri dari 40 aitem

favorabel dan 40 aitem unfavorabel. Distribusi aitem sebelum uji coba adalah

sebagai berikut :


commit to user

68

Tabel 2

Distribusi Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba

Nomor Aitem No Aspek Indikator Perilaku

Favorabel Unfavorabel N

Gaji 1, 68 34, 37 4

Kompensasi 3, 66 32, 65 4

Tunjangan 5, 64 71, 63 4

1 Finansial

Asuransi 7, 20 28, 61 4


Hubungan antar individu 11, 69 21, 30 4

Kerjasama 50, 73 19, 76 4

2 Sosial


Cita-cita 58, 70 24, 57 4

Minat dan kemauan 13, 56 22, 25 4

Ketentraman kerja 15, 54 62, 35 4

3 Psikologis

Kehidupan sesuai dengan

kemampuan 52, 74 18, 51 4

Jenis pekerjaan 42, 49 75, 17 4

Waktu kerja 14, 47 72, 48 4

Sistem kerja 12, 45 23, 80 4



4 Fisik

(lingkungan

kerja)


Promosi jabatan 31, 78 4, 67 4

Pelatihan 10, 33 2, 53 4

5 Kesempatan

maju dan

berkembang Seminar 38, 77 29, 46 4

Jumlah 40 40 80


commit to user

69

b. Skala Komunikasi Interpersonal

Skala komunikasi interpersonal digunakan untuk mengungkap sejauh

mana proses pertukaran informasi dilakukan oleh responden dengan orang lain

yang secara langsung terlibat dalam penyampaian dan penerimaan pesan secara

aktif di lingkungan kerjanya. Penyusunan skala komunikasi interpersonal

mengacu pada aspek-aspek komunikasi interpersonal yang dikemukakan oleh De

Vito (dalam Darmawan, 2002) dan Rakhmat (1994) yaitu aspek kepositifan,

keinginan untuk terbuka, menanggapi semua stimuli yang datang secara jujur,

empati, dukungan, dan kesamaan.

Skala komunikasi interpersonal sebanyak 56 aitem yang terdiri dari 28

aitem favorabel dan 28 aitem unfavorabel. Distribusi aitem sebelum uji coba

adalah sebagai berikut :


commit to user

70

Tabel 3

Distribusi Skala Komunikasi Interpersonal Sebelum Uji Coba



N

Rasa percaya 1, 49 4, 21 4

Perhatian positif 5, 53 25, 55 4

1. Kepositifan

Perasaan positif 9, 22 2, 29 4

Mengungkapkan pikiran 15, 28 6, 35 4 2. Keinginan

untuk terbuka Mengungkapkan perasaan 19, 32 39, 56 4

Keterusterangan 3, 50 23, 52 4 3. Menanggapi

semua stimuli

yang datang

secara jujur

Menyampaikan pendapat 7, 54 27, 37 4

Menghargai perasaan orang

lain

41, 43 31, 51 4

Mengendalikan emosi untuk

merasakan seperti

yang dirasakan orang

lain

13, 34 8, 33 4

Tulus dalam menjalin

hubungan

17, 45 12, 48 4

4. Empati

Memberi respon emosional 11, 38 14, 42 4

Dukungan yang terlihat 26, 36 16, 44 4 5. Dukungan

Dukungan yang tidak

terucapkan

24, 40 18, 20 4

6. Kesamaan Saling menghargai dan

menghormati

30, 47 10, 46 4

Jumlah 28 28 56


commit to user

71

c. Skala Stres Kerja

Skala stres kerja digunakan untuk mengungkap sejauh akibat kondisi

ketegangan pada responden yang disebabkan oleh ketidakmampuan fisik dan

psikis dalam memenuhi persyaratan-persyaratan kerja dan mengatasi kesulitan-

kesulitan pekerjaan yang melebihi batas ambang kewajaran. Penyusunan skala

stres kerja pada aspek-aspek yang dikemukakan Brecht (2000) dan Hartanti

(2003) yaitu aspek fisik, emosi, kognitif, dan interpersonal.

Skala stres kerja sebanyak 72 aitem yang terdiri dari 36 aitem favorabel

dan 36 aitem unfavorabel. Distribusi aitem sebelum uji coba adalah sebagai

berikut :


commit to user

72

Tabel 4

Distribusi Skala Stres Kerja Sebelum Uji Coba



N

Gangguan pencernaan 1, 16 35, 46 4

Gangguan kesehatan

badan

3, 18 37, 48 4

Perubahan kondisi fisik 5, 20 39, 50 4

1 Fisik

Perubahan perilaku 7, 22 41, 52 4

Mudah marah 47, 58 9, 24 4

Perubahan suasana hati 49, 60 11, 26 4

Menghadapi orang lain 51, 62 13, 28 4

Kurang percaya diri 53, 64 15, 30 4


2 Emosional


Sulit berkonsentrasi 25, 36 8, 59 4

Sulit mengambil

keputusan

27, 38 14, 61 4

Kurang perhatian terhadap

tugas

29, 40 12, 63 4

Peka terhadap kritik 31, 42 10, 65 4

3 Kognitif

Keterpakuan pada satu ide 33, 44 6, 67 4

Mendiamkan orang lain 4, 21 43, 54 4


4 Interpersonal

Kehilangan kepercayaan

terhadap orang lain

69, 71 70, 72 4

Jumlah 36 36 72


commit to user

73

B. Pelaksanaan Penelitian

1. Penentuan Responden Penelitian

Responden penelitian ini adalah seluruh perawat ruang perawatan yang

diperkenankan sebagai responden penelitian oleh Rumah Sakit Dr. Muwardi.

Jumlah responden dari semua ruangan adalah 124 orang dengan rincian sebagai

berikut :

i. Ruang Mawar I terdapat : 19 orang

j. Ruang Mawar II terdapat : 21 orang

k. Ruang Mawar III terdapat : 9 orang

l. Ruang Melati I terdapat : 16 orang

m. Ruang Melati II terdapat : 15 orang

n. Ruang Melati III terdapat : 13 orang

o. Ruang Anggrek I terdapat : 14 orang

p. Ruang Anggrek II terdapat : 17 orang

2. Pengumpulan Data Uji Coba Alat Ukur

Pengambilan data uji coba ini dilakukan pada tanggal 28 juni 2010 hingga

tanggal 30 Juni 2010. Agar diperoleh alat ukur yang valid dan reliabel, maka

penelitian ini menggunakan 30 responden untuk mendapatkan data uji coba alat

ukur. Setelah terkumpul kemudian diskor untuk dilakukan uji validitas dan

reliabilitas.


commit to user

74

3. Uji Validitas dan Reliabilitas

Skor yang diperoleh dari skala kepuasan kerja, komunikasi interpersonal,

dan stres kerja masing-masing ditabulasikan dalam spread sheet Microsoft Excel

2007 for Windows. Selanjutnya dilakukan analisis validitas aitem untuk masing-

masing skala. Analisis validitas aitem menggunakan teknik korelasi Product

Moment dari Pearson, dengan cara mengkorelasikan skor aitem dengan skor

totalnya, apabila terdapat korelasi yang signifikan berarti aitem tersebut valid.

Aitem-aitem yang valid kemudian dianalisis reliabilitasnya menggunakan

menggunakan teknik analisis reliabilitas Alpha Cronbach.

a. Analisis Validitas

Skala kepuasan kerja, komunikasi interpersonal, dan stres kerja dihitung

validitasnya menggunakan program statistik SPSS for Windows versi 16.

Penghitugan ini akan menghasilkan aitem yang valid dan tidak valid. Aitem yang

tidak valid dinyatakan gugur dan tidak digunakan sebagai aitem skala.

a.1. Skala Kepuasan Kerja

Analisis validitas skala kepuasan kerja menunjukkan bahwa dari 80 aitem

yang di uji cobakan didapat 68 aitem valid dan 12 aitem tidak valid, sehingga 12

aitem yang tidak valid dinyatakan gugur. Aitem-aitem yang tidak valid adalah

aitem nomor 1, 9, 17, 22, 33, 47, 62, 65, 67, 76, 77, dan 80. Aitem-aitem yang

valid mempunyai angka korelasi berkisar antara 0,442 hingga 0,936. Hasil

selengkapnya dapat dilihat pada lampiran C. Distribusi aitem sesudah uji coba

tampak pada tabel 5 berikut ini.


commit to user

75

Tabel 5

Distribusi Skala Kepuasan Kerja Sesudah Uji Coba



Valid Gugur Valid Gugur

N

Gaji 68 1 34, 37 4

Kompensasi 3, 66 32 65 4

Tunjangan 5, 64 71, 63 4

1 Finansial

Asuransi 7, 20 28, 61 4

2 Sosial Kemampuan

beradaptasi

26, 59 60 9 4

Hubungan antar

individu

11, 69 21, 30 4

Kerjasama 50, 73 19 76 4

Kemampuan

beradaptasi

26, 59 9, 60 4

Cita-cita 58, 70 24, 57 4

Minat dan kemauan 13, 56 25 22 4

Ketentraman kerja 15, 54 62 62 4

3 Psikologis

Kehidupan sesuai

dengan

kemampuan

52, 74 18, 51 4

Jenis pekerjaan 42, 49 75 17 4

Waktu kerja 14 47 72, 48 4

Sistem kerja 12, 45 23 80 4



4 Fisik

(lingkungan

kerja)


Promosi jabatan 31, 78 4 67 4 5 Kesempatan

maju dan

berkembang Pelatihan 10 33 2, 53 4

Seminar 38 77 29, 46 4

Jumlah 36 4 32 8 80


commit to user

76

a.2. Skala Komunikasi Interpersonal

Analisis validitas skala komunikasi Interpersonal menunjukkan bahwa dari

56 aitem yang di uji cobakan didapat 41 aitem valid dan 15 aitem tidak valid,

sehingga 15 aitem yang tidak valid dinyatakan gugur. Aitem-aitem yang tidak

valid adalah aitem nomor 1, 2, 4, 6, 10, 14, 15, 20, 32, 39, 45, 47, 48, 52, dan 53.

Aitem-aitem yang valid mempunyai angka korelasi berkisar antara 0,346 hingga

0,822. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada lampiran C. Distribusi aitem sesudah

uji coba tampak pada tabel 6 berikut ini.


commit to user

77

Tabel 6

Distribusi Skala Komunikasi Interpersonal Sesudah Uji Coba




N

Rasa percaya 49 1 21 4 4

Perhatian positif 5 53 25, 55 4

1. Kepositifan

Perasaan positif 9, 22 29 2 4

Mengungkapkan

pikiran 28 15 35 6 4 2. Keinginan

untuk

terbuka Mengungkapkan

perasaan 19 32 56 39 4

Keterusterangan 3, 50 23 52 4 3. Menanggapi

semua

stimuli yang datang secara

jujur

Menyampaikan

pendapat 7, 54 27, 37 4

Menghargai perasaan

orang lain 41, 43 31, 51 4

Mengendalikan

emosi untuk

merasakan

seperti yang

dirasakan

orang lain

13, 34 8, 33 4

Tulus dalam

menjalin

hubungan

17 45 12 48 4

4. Empati

Memberi respon

emosional 11, 38 42 14 4

Dukungan yang

terlihat

26, 36 16, 44 4 5. Dukungan

Dukungan yang tidak

terucapkan 24, 40 18 20 4

6. Kesamaan Saling menghargai

dan

menghormati

30 47 46 10 4

Jumlah 22 6 19 9 56


commit to user

78

a.3. Skala Stres Kerja

Analisis validitas skala stres kerja menunjukkan bahwa dari 72 aitem yang

di uji cobakan didapat 56 aitem valid dan 16 aitem tidak valid, sehingga 16 aitem

yang tidak valid dinyatakan gugur. Aitem-aitem yang tidak valid adalah aitem

nomor 12, 14, 26, 28, 33, 36, 38, 39, 42, 44, 46, 47, 48, 50, 52, dan 64. . Aitem-

aitem yang valid mempunyai angka korelasi berkisar antara 0,320 hingga 0,944.

Hasil selengkapnya dapat dilihat pada lampiran C. Distribusi aitem sesudah uji

coba tampak pada tabel 7 berikut ini.


commit to user

79

Tabel 7

Distribusi Skala Stres Kerja Sesudah Uji Coba




N

Gangguan

pencernaan

1, 16 35 46 4

Gangguan kesehatan

badan

3, 18 37 48 4

Perubahan kondisi

fisik

5, 20 39, 50 4

1 Fisik

Perubahan perilaku 7, 22 41 52 4

Mudah marah 58 47 9, 24 4

Perubahan suasana

hati

49, 60 11 26 4

Menghadapi orang

lain

51, 62 13 28 4

Kurang percaya diri 53 64 15, 30 4


2 Emosional


Sulit berkonsentrasi 25 36 8, 59 4

Sulit mengambil

keputusan

27 38 61 14 4

Kurang perhatian

terhadap

tugas

29, 40 63 12 4

Peka terhadap kritik 31 42 10, 65 4

3 Kognitif

Keterpakuan pada

satu ide

33, 44 6, 67 4

Mendiamkan orang

lain

4, 21 43, 54 4


4 Interpersonal

Kehilangan

kepercayaan

terhadap

orang lain

69, 71 70, 72 4

Jumlah 29 7 27 9 72


commit to user

80

b. Analisis Reliabilitas

Analisis reliablitas dilakukan setelah didapatkan aitem-aitem yang valid.

Koefisien reliabilitas dihitung menggunakan teknik analisis Alpha Cronbach.

Menurut Azwar (2007) koefisien reliabilitas yang dianggap memuaskan besarnya

sekitar 0,900. Hasil penghitungan reliabilitas untuk aitem skala kepuasan kerja

adalah 0,981, aitem skala komunikasi interpersonal adalah 0,926, dan aitem skala

stres kerja adalah 0,968. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 8, 9, dan 10

berikut ini.

Tabel 8

Hasil Analisis Reliabilitas Aitem Skala Kepuasan Kerja

Tabel 9

Hasil Analisis Reliabilitas Aitem Skala Komunikasi Interpersonal


commit to user

81

Tabel 10

Hasil Analisis Reliabilitas Aitem Skala Stres Kerja

Hasil analisis reliabilitas di atas menunjukkan bahwa aitem-aitem skala

kepuasan kerja, skala komunikasi interpersonal, serta skala stres kerja memiliki

reliabilitas yang memuaskan dan layak digunakan sebagai alat ukur variabel

penelitian.

4. Penyusunan Alat Ukur Penelitian

Setelah didapatkan aitem-aitem yang valid dan reliabel melalui analisis

validitas dan reliabilitas, maka aitem-aitem tersebut disusun untuk dijadikan alat

ukur variabel penelitian ini. Aitem-aitem yang gugur selanjutnya tidak disertakan

dalam skala pengukuran variabel.

5. Pengumpulan Data Penelitian

Pengambilan data penelitian ini dilakukan pada tanggal 7 Juli 2010 hingga

tanggal 14 Juli 2010. Data yang terkumpul berasal dari 94 responden. Skala yang

terkumpul kemudian dilakukan skoring, dengan memperhatikan sifat aitem


commit to user

82

favorable dan unfavorable. Total skor setiap skala dari masing-masing responden

kemudian ditabulasikan, selanjut dipergunakan sebagai data penelitian untuk

melakukan uji hipotesis.

C. Analisis Data

1. Uji Asumsi

Sebelum dilakukan analisis data untuk melakukan uji hipotesis, maka data

penelitian harus dilakukan uji asumsi terlebih dahulu. Berikut ini adalah hasil uji

asumsi data penelitian.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian

berdistribusi normal atau tidak. Data yang layak digunakan sebagai data penelitian

adalah data yang terdistribusi secara normal. Uji ini dilakukan dengan

menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov Goodness of Fit Test. Teknik ini

digunakan karena data yang akan diuji berskala interval (Siegel, 1985). Analisis

menggunakan program SPSS for Windows versi 16, hasilnya seperti terlihat pada

tabel berikut ini.


commit to user

83

Tabel 11

Hasil Uji Normalitas

Nilai Kolmogorov-Smirnov Z merupakan angka Z yang dihasilkan dari

teknik Kolmogorov-Smirnov untuk menguji kesesuaian distibusi data dengan

suatu distribusi tertentu, dalam hal ini distribusi normal. Suatu data dikatakan

normal jika nilai p > 0,05 (Field, 2000) dengan melihat Asymp. Sig (2-tailed).

Hasilnya menunjukkan semua data berdistribusi normal.

Hasil di atas menunjukkan bahwa data variabel kepuasan kerja,

komunikasi interpersonal, dan stres kerja berdistribusi normal.

b. Uji Linieritas

Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui linieritas hubungan

antara variabel bebas dengan variabel tergantung, selain itu uji linieritas ini juga

diharapakan dapat mengetahui taraf signifikansi penyimpangan dari linieritas

hubungan tersebut. Suatu data dikatakan linier apabila nilai signifikansi (p) lebih


commit to user

84

kecil dari 0,05 (Field, 2000). Hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel 12 dan

tabel 13 berikut ini.

Tabel 11

Hasil Uji Linieritas Komunikasi Interpersonal dan Stres Kerja

dengan Kepuasan Kerja

Hasil di atas menunjukkan bahwa data variabel komunikasi interpersonal

dan stres kerja terhadap kepuasan kerja semuanya bertaraf signifikansi (p) < 0,05,

sehingga semuanya linier.


commit to user

85

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi

antar variabel bebas pada model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika nilai Variance Inflation Factor

(VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,10, maka model

dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas. Hasil uji ini tampak pada tabel

berikut :

Tabel 12

Uji multikolinieritas

Tabel di atas menunjukkan bahwa antara variabel komunikasi

interpersonal dan stres kerja diperoleh nilai tolerance sebesar 0,631 dan nilai VIF

sebesar 1,585, sehingga dapat dikatakan tidak terjadi multikolinieritas antara

variabel komunikasi interpersonal dengan variabel stres kerja.

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui adakah penyimpangan

asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual

untuk semua pengamatan pada model regresi. Hasil uji ini tampak pada tabel

berikut :


commit to user

86

Tabel 13

Uji Heteroskedastisitas

Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai t untuk variabel komunikasi

interpersonal sebesar -0,034, dan nilai t untuk variabel stres kerja sebesar -5,710.

Hasil ini menunjukkan bahwa tidak ditemukan masalah heteroskedastisitas karena

nilai t yang didapat negatif.

e. Uji Autokorelasi

Pengujian autokorelasi suatu model bertujuan untuk mengetahui adakah

korelasi antara variabel pengganggu pada periode tertentu dengan variabel

pengganggu periode sebelumnya (Nugroho, 2005). Cara untuk menguji

autokorelasi ini menggunakan teknik uji Durbin Watson. Hasilnya dapat dilihat

pada tabel berikut :


commit to user

87

Tabel 14

Uji Autokorelasi

Tabel di atas menunjukkan bahwa hasil uji Durbin Watson sebesar 1,503,

sedangkan hasil uji anova (lihat lampiran) menunjukkan adanya perbedaan yang

signifikan, sehingga dapat dikatakan antar variabel komunikasi interpersonal dan

stres kerja tidak terjadi autokorelasi.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis penelitian ini menggunakan analisis regresi linier dengan

alasan karena penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas dan satu variabel

tergantung, dimana akan melihat apakah ada korelasi antara variabel-variabel

bebas dengan variabel tergantung secara bersamaan. Kemudian untuk melihat

apakah ada korelasi antara masing-masing variabel bebas dengan variabel

tergantung maka digunakan analisis korelasi berganda.

Hasil analisis regresi linier antara variabel bebas komunikasi interpersonal

dan stres kerja dengan variabel tergantung kepuasan kerja tampak pada tabel

berikut :


commit to user

88

Tabel 15

Hasil Analisis Regresi Linier

Tabel di atas menunjukkan bahwa hasil korelasi antara variabel

komunikasi interpersonal dan stres kerja dengan variabel kepuasan kerja

didapatkan nila r sebesar 0,600 pada taraf signifikasi (p) 0,000. Hasil ini

menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang sangat signifikan antara komunikasi

interpersonal dan stres kerja dengan kepuasan kerja.

Hasil tersebut juga menunjukkan bahwa terdapat koefisien determinasi

sebesar 0,361. Ini berarti komunikasi interpersonal dan stres kerja menentukan

kepuasan kerja sebesar 36,1%, sehingga masih ada 63,9% variabel lain yang ikut

menentukan kepuasan kerja.

Selanjutnya untuk melihat apakah ada korelasi antara masing-masing

variabel bebas, dalam hal ini komunikasi interpersonal dan stres kerja, dengan

variabel tergantung, yaitu kepuasan kerja, dilakukan uji korelasi berganda.

Hasilnya tampak pada tabel berikut :


commit to user

89

Tabel 16

Hasil Korelasi Berganda

Tabel di atas menunjukkan bahwa korelasi antara variabel komunikasi

interpersonal dengan variabel kepuasan kerja diperoleh hasil r sebesar 0,363 pada

taraf signifikansi (p) 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang

sangat signifikan dan bisa diartikan bahwa semakin baik komunikasi interpersonal

maka semakin tinggi kepuasan kerjanya.

Hasil yang lain menunjukkan bahwa korelasi antara variabel stres kerja

dengan kepuasan kerja didapat nilai r sebesar -0,600 pada taraf signifikansi (p)

0,000. Hasil ini juga menunjukkan adanya korelasi yang sangat signifikan dan

bisa diartikan bahwa semakin rendah stres kerja akan menyebabkan semakin

tingginya kepuasan kerja.


commit to user

90

3. Analisis Deskriptif

Tujuan analisis deskriptif ini adalah untuk memberi gambaran umum

mengenai kondisi responden yang diteliti tentang komunikasi interpersonal, stres

kerja, dan kepuasan kerjanya. Berdasarkan data yang diperoleh tampak pada tabel

berikut :

Tabel 17

Statistik Deskriptif

Tabel di atas menunjukkan bahwa untuk kepuasan kerja skor tertinggi

adalah 258 dan terendah 173, dengan nilai rata-rata 200,37. Selanjutnya untuk

komunikasi interpersonal skor tertinggi 152 dan skor terendah 77, dengan nilai

rata-rata 124,89. Sedangkan stres kerja skor tertinggi 146 dan skor terendah 82,

dengan nilai rata-rata 114,43.

Berdasarkan hasil di atas kemudian dilakukan kategorisasi responden

secara normatif untuk memberi interpretasi terhadap skor skala. Kategorisasi ini

didasarkan pada model distribusi normal. Menurut Azwar (2008) kategorisasi ini

menempatkan responden ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara

berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang diukur. Kategorisasi ini


commit to user

91

dibagi menjadi tiga kategori, yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Norma yang

digunakan adalah sebagai berikut :

X < (µ - 1,0 σ) : Rendah

(µ - 1,0 σ) ≤ X < (µ + 1,0 σ) : Sedang

(µ + 1,0 σ) ≤ X : Tinggi

Keterangan :

X : skor skala

µ : nilai rata-rata

σ : stadar deviasi

Berdasarkan norma kategori diatas maka diperoleh hasil seperti tampak

pada tabel berikut :


commit to user

92

Tabel 18

Kategori Responden Berdasarkan Skor Skala

Ketegorisasi Komposisi Variabel

Kategori Skor Jumlah Prosentase

Rendah X < 186 12 12,8 %

Sedang 186 ≤ X < 216 73 77,7 % Kepuasan Kerja

Tinggi X ≥ 216 9 9,5 %

Rendah X < 113 9 9,5 %

Sedang 113 ≤ X < 137 76 81 % Komunikasi Interpersonal

Tinggi X ≥ 137 9 9,5 %

Rendah X < 102 13 13,8 %

Sedang 102 ≤ X < 128 68 72,4 % Stres Kerja

Tinggi X ≥ 128 13 13,8 %

Tabel di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja responden penelitian

yang paling besar prosentasenya berada dalam kategori sedang, yaitu sebesar

77,7%. Komunikasi interpersonal responden yang paling besar juga berada pada

kategori sedang, yaitu sebesar 81%. Demikian pula stres kerja responden

penelitian yang paling besar berada pada kategori sedang, yaitu sebesar 72,4%.

Hasil ini menunjukkan bahwa keadaan responden penelitian untuk seluruh

variabel penelitian berada pada kategori sedang.

D. Pembahasan

Analisis data telah membuktikan bahwa ada hubungan yang sangat

signifikan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja dengan kepuasan kerja.

Olah data penelitian menghasilkan nilai korelasi (r) sebesar 0,600 pada taraf


commit to user

93

signifikansi (p) 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel komunikasi

interpersonal dan stres kerja dapat dijadikan prediktor untuk memprediksi

kepuasan kerja.

Hasil analisis antara masing-masing variabel bebas dengan variabel

tergantung juga menunjukkan adanya korelasi yang sangat signifikan. Korelasi

antara variabel komunikasi interpersonal dan variabel kepuasan kerja sebesar

0,363 pada taraf signifikansi (p) 0,000, sedangkan korelasi antara variabel stres

kerja dengan variabel kepuasan kerja sebesar -0,600 pada taraf signifikansi (p)

0,000.

Nursalam (2002) menyatakan bahwa komunikasi dalam praktik

keperawatan profesional merupakan unsur utama bagi perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan untuk mencapai hasil yang optimal. Purba

(2003) jenis komunikasi yang paling lazim digunakan dalam pelayanan

keperawatan di rumah sakit adalah pertukaran informasi secara verbal terutama

pembicaraan dengan tatap muka.

Melihat hasil penelitian yang menunjukkan adanya korelasi yang sangat

signifikan antara komunikasi interpersonal dengan kepuasan kerja, maka jelaslah

bahwa komunikasi interpersonal memegang peranan penting bagi perawat dalam

menjalankan tugas asuhan keperawatan. Adanya komunikasi interpersonal yang

baik tidak saja akan menyebabkan perawat tahu sampai sejauhmana mereka

berhasil menjalankan tugas, akan tetapi juga akan tahu bahwa dalam bekerja dapat

diterima dengan baik oleh pasien.


commit to user

94

Kritikan-kritikan, pendapat-pendapat, dorongan-dorongan dari rekan

sekerja membuat perawat menyadari apakah selama bekerja telah menjalankan

tugas dengan benar. Umpan balik dari rekan sekerja akan sangat berarti untuk

masukan bagi para perawat. Hal ini tidak akan terjadi bila tidak ada komunikasi

interpersonal yang baik.

Demikian pula umpan balik dari pasien sangat dibutuhkan bagi perawat.

Adanya komunikasi interpersonal yang baik akan menjadikan perawat mengetahui

bahwa apakah selama menjalankan tugas dapat diterima dengan baik oleh pasien.

Pendapat, dorongan, serta sikap penerimaan yang baik dari pasien menjadi

umpan balik yang sangat berarti bagi perawat, sehingga akan meningkatkan

kepuasan kerja para perawat.

Menurut Oentoro, Zamralita dan Lianawati (2006) stres kerja merupakan

suatu kondisi ketegangan yang terjadi karena adanya tekanan-tekanan dan

kesulitan-kesulitan dalam pekerjaan yang melebihi ambang kewajaran dan disertai

kurangnya dukungan dari berbagai pihak. Schuler dan Jackson (1979)

berpendapat bahwa stres kerja merupakan suatu keadaan dimana faktor-faktor

yang berhubungan dengan pekerjaan saling mempengaruhi dan mengubah

keadaan fisik dan psikis karyawan.

Seperti diketahui, menghadapi pasien (orang sakit) pasti akan

menyebabkan perawat dalam tekanan yang besar. Menghadapi pasien dibutuhkan

kesabaran yang luar biasa. Bagaimanapun juga pasien pasti ingin mendapatkan

pelayanan dan perhatian yang lebih. Belum lagi perawat harus menghadapi para

dokter yang pastinya menuntut tidak adanya kesalahan dalam menjalankan tugas.


commit to user

95

Hal ini juga akan mengakibatkan adanya tekanan dalam diri perawat, yang pada

akhirnya dapat menyebabkan stres kerja.

Hasil penelitian menunjukkan adanya korelasi yang sangat signifikan

antara stres kerja dengan kepuasan kerja, dimana korelasinya bernilai negatif.

Artinya, semakin rendah stres kerja akan menyebabkan semakin tinggi kepuasan

kerja.

Merujuk hasil penelitian tersebut, maka adanya stres kerja yang tinggi

akan menyebabkan kepuasan kerja yang rendah. Menurut Wilson dan Corlett

(dalam Wulanyani dan Sudiajeng, 2006) secara umum ada tiga situasi yang dapat

memicu timbulnya stres kerja, yaitu pekerja dihadapkan pada tuntutan yang tidak

sesuai dengan kemampuannya, pekerja yang mempunyai keterbatasan dalam

mengatasi masalahnya, dan dukungan yang kurang dari kolega, penyelia, teman

atau keluarga.

Adanya keterbatasan dalam hal kemampuan menyelesaikan tugas serta

kemampuan mengatasi masalah, serta kurangnya dukungan dari rekan sekerja

maupun keluarga akan menimbulkan stres kerja. Oleh karena itu perlu kiranya

kondisi ini dikurangi atau bahkan dihilangkan agar stres kerja dapat dikurangi,

yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan kerja.


commit to user

96

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan :

1. Ada hubungan antara komunikasi interpersonal dan stres kerja dengan

kepuasan kerja, dengan angka korelasi sebesar 0,600 pada taraf

signifikansi (p) ) 0,000. Ini menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal

dan stres kerja merupakan prediktor bagi kepuasan kerja.

2. Ada hubungan antara komunikasi interpersonal dan kepuasan kerja,

dengan angka korelasi sebesar 0,363 pada taraf signifikansi (p) 0,000.

Hasil ini menunjukkan adanya korelasi yang sangat signifikan dengan

angka korelasi positif, artinya semakin baik komunikasi interpersonal akan

semakin tinggi kepuasan kerjanya.

3. Ada hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja, dengan angka

korelasi sebesar -0,600 pada taraf signifikansi (p) 0,000. Hasil ini

menunjukkan adanya korelasi yang sangat signifikan, dimana angka

korelasinya negatif, artinya semakin rendah stres kerja akan semakin

tinggi kepuasan kerjanya.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian maka dapat dikemukakan beberapa saran

sebagai berikut :


commit to user

97

1. Bagi Ilmu Psikologi

Bagi ilmu psikologi perlu melakukan pemerkayaan penelitian, terutama

masalah kepuasan kerja, karena merupakan salah satu variabel yang sangat

penting bagi karyawan agar berhasil dalam menjalankan tugas

pekerjaannya. Melalui penggalian prediktor apa saja yang mempengaruhi

kepuasan kerja, maka akan didapatkan suatu model guna meningkatkan

kepuasan kerja karyawan

2. Bagi Para Perawat

Bagi para perawat, perlu melakukan peningkatan cara-cara berkomunikasi

interpersonal yang baik, sehingga akan memperlancar pelaksanaan tugas

sehari-hari yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan kerja karena

dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.

Demikian juga perlu mengurangi kondisi-kondisi yang dapat menyebabkan

stres kerja, misalnya dengan menjaga gejolak emosional serta membina

hubungan interpersonal yang baik dengan rekan sekerja. Hal ini akan

mengurangi ketegangan-ketegangan di lingkungan kerja sehingga akan

memudahkan dalam penyelesaian tugas, yang pada akhirnya akan

memberikan rasa puas dalam diri sendiri.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya, perlu dilakukan penelitian yang lebih mendalam

tentang variabel-variabel apa saja yang ikut mempengaruhi kepuasan kerja.

Penelitian ini tidak melakukan pengendalian terhadap usia, jenis kelamin,

masa kerja dan sebagainya. Apabila hal tersebut dilakukan, maka akan


commit to user

98

diperoleh hasil yang lebih memuaskan, sehingga hasil penelitian tentang

kepuasan kerja akan lebih sempurna.

HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN … · 2013. 7. 22. · komunikasi interpersonal dan...

Documents

Transcript of HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN … · 2013. 7. 22. · komunikasi interpersonal dan...