Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Employability · 14. Teman-teman Psikologi 2014 kelas C...

Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Employability

pada Mahasiswa Tingkat Akhir

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Merrysha Eudia Atpen

149114029

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

SKRIPSI

HT]BUNGAN ANTARA KECERDASAN E1VIOSIONAL I}ENGAN

EMPLOYABILITY P ADA MAHASISWA TINGKAT AKHM.

Pemhimbing,

@,,-i

ranggal: 19 DEG,20lg

I"*ffi*o*AYog#S.g fl 1: lyt: \\ -D

4.ffidF^r*0oeynKofS


$Ifl[ffiIITUBUNG.AH AI{TANA KreCEN,DASAN Eltt$S- IOiliAL I}ENGAN

EMPLOYABILITY PAI}A MAHASISWA TINGKAT AKIIM.

Diprsiapkan dan ditulis oleh:MerryshaErdia A@n

NIM: 149114f'29

Padatanggat: Gktaber 2018

Dail di $yardt

Penguji 2: Dr. T

Penguji 3: k Minta

u

Telah diperbng$lrrgiawabksri di dcpan psnitia p*nexdi

p*-ffiit-d,;w'sg fl .y:. Iryri, \\ D

',,e,-wi*y*tufu"si. dJ-r" *OoeynKofS/ruZZr*

Yoryakarta, ?l DEC Z0lg

Fah*ta$Psftolagi

Uaiversitas Sanet* *harrna

M.Psi., Psikolog


iv

MOTTO

It would all be okay. There was no need to worry. You must be ready to face it,

what ever it was. Tell to yourself. You could handle it either way.

-Anonymous-

Let your FAITH bury your FEAR

-Anonymous-

It always seems impossible until it’s done

-Nelson Mandela-

Where there’s a will, there’s a way

-Angela Merkel-

Marilah kepada-Ku semua yang letih lesu dan berbeban berat, Aku akan memberi

kelegaan kepadamu

-Matius 11 : 28-


v

Teruntuk papa dan mama yang selalu mengasihi ku

Walaupun tak berarti banyak,

semoga mampu menjadi sedikit obat penawar

ditengah getirnya kenyataan hidup yang harus kita hadapi bersama

Meskipun sederhana, semoga bisa menjadi alasan kalian

untuk tetap melihat indahnya kasih Tuhan ditengah pergumulan dan badai hidup


PE,RNYATAAN KEASLIAN KARYA

S*ya rnanyatakan dengan sesungguhnya bahwa s*ripti yang $aya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kocuali yang telah disebutkan

delam daftar pstaka sobagaimalla lryfuya kar){a ihiah.

Yoryakarta 20 September ?01 IPernrlis

*$Merrysha udiaAtpen

vt


vii

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN

EMPLOYABILITY PADA MAHASISWA TINGKAT AKHIR


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kecerdasan emosional dengan

employability pada mahasiswa tingkat akhir. Hipotesis penelitian ini adalah terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara kecerdasan emosional dengan employability pada mahasiswa tingkat

akhir. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 236 mahasiswa. Skala yang digunakan berupa skala

kecerdasan emosional dan skala employability yang dibuat oleh peneliti. Skala kecerdasan

emosional memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0,85 yang terdiri dari 26 item yang mengacu pada

teori milik Peter Salovey dan John Mayer (1990). Skala employability memiliki nilai alpha cronbach

sebesar 0,86, terdiri dari 26 item, dan mengacu pada teori dari Fugate, Kinicki, dan Ashford (2004).

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik Spearman’s Rho karena data tidak

terdistribusi normal. Hasil uji hipotesis Spearman’s Rho menunjukkan bahwa koefisien korelasi

yang dimiliki antara kecerdasan emosional dan employability sebesar 0,525 dengan taraf signifikansi

sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara kecerdasan emosional dengan employability pada mahasiswa tingkat akhir.

Kata Kunci : Kecerdasan emosional, Employability


viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN EMOTIONAL INTELLIGENCE AND

EMPLOYABILITY TOWARDS FINAL YEAR STUDENT


ABSTRACT

This study aims to examine the relationship between emotional intelligence and

employability towards final year students. The hypothesis of this study is that there is a positive and

significant relationship between emotional intelligence and employability towards final year

students. Subjects in this study amounted to 236 students. The scale used in the research are

emotional intelligence scale and employability scale which is made by researcher. The emotional

intelligence scale has a cronbach alpha value of 0.85 which consists of 26 items which refers to

Peter Salovey's and John Mayer's (1990) theory. The employability scale has a cronbach alpha

value of 0.86, consisting of 26 items, and refers to the theory of Fugate, Kinicki, and Ashford (2004).

Hypothesis testing in this study uses Spearman’s Rho technique since the data is not normally

distributed. The results of the Spearman’s Rho hypothesis test show that the correlation coefficient

between emotional intelligence and employability is 0.525 with a significance level of 0.000 (p

<0.05). These results indicate that there is a positive and significant relationship between emotional

intelligence and employability towards final year students.

Keywords : Emotional Intelligence, Employability


LEMBAR PER}TYATAAN PBRSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH TII\TUK KEPENTINGAFI AKAI}EMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Univetsitas Sanata Dharma:

Nama : Merrysha Eudia Atpen

NIM :149114029

Demi pembangunan ilmu pengetahuan, saya rnemberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta karya ilmiah saya yang berjudul:

"I{UBT]NGAI{ ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN

ETYfPLOYABILITY PAI}A MAHASISWA TINGKAT AKHIR'beserta perangkat yang diperlukan (bitra ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam benfuk media lain, mengelolanya dalam bentuk Internet atau

media lain untuk akademis tanpa perlu msminta tjin dari saya flraupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantuakan nama saya sebagai

penulis.

Demikian pemyata*n ini saya buat dengan sbenarnya

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 20 September 2018

Yang menyatakan

(Merrysha Eudia Atpen)

tx


x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan, Pencipta langit, bumi dan segala isinya atas

segala penyertaan dan berkat yang telah diberikan kepada saya. Terima kasih atas

segala pergumulan dan ujian yang selalu diberikan, lengkap dengan hikmat-Nya

untuk menyelesaikan semuanya. Penulis menyadari bahwa segala keberhasilan dan

kelancaran proses penyelesaian skripsi ini terjadi atas segala bantuan dan dukungan

yang berasal dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, penulis ingin mengucapkan terima

kasih yang tulus kepada berbagai pihak.

1. Ibu Dr. Titik Kristiani, M.Psi., Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, M.App., Ph.D. selaku Ketua Program

Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

3. Romo A. Priyono Marwan, S.J dan Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si selaku

Dosen Pembimbing Akademik yang senantiasa membantu dalam proses KRS

dan mendorong penulis agar segera menyelesaikan studi.

4. Ibu Passchedona Henrietta Puji Dwi Astuti Dian Sabatti, S.Psi., M.A., selaku

Dosen Pembimbing Skripsi yang dengan ketulusannya selalu membimbing,

memberi saran, solusi, dan semangat bagi penulis agar segera menyelesaikan

proses ini.

5. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi khususnya bagian sekretariat yang sudah

membantu penulis dalam administrasi.


xi

6. Keluargaku, Papa, Mama, Kak Ling, Dek Rico, Leora tempat ternyaman untuk

berlindung dari kegalauan proses penulisan skripsi, yang dengan cinta dan

ketulusannya senantiasa mendengarkan keluh kesahku, memberikan dorongan

dan semangat untuk segera mendapatkan gelar S.Psi.

7. Partner tersayang, Robertus Doni Pardamean S. Terimakasih selalu

menerimaku apa adanya. Selalu sabar mendengarkan curhatan, keluhan, dan

kegembiraanku selama proses pengerjaan skrispi ini. Selalu memberikan waktu,

bantuan, dorongan, semangat, cinta yang tulus dan penerimaan tanpa syarat.

Selalu membuatku tenang saat proses ini terasa berat dan melelahkan.

8. Sahabatku, “Otw S.Psi” (Ima, Dhea, Rizka, Devina, Dimitri, Wulan, Chilla,

Ara, Yus, Vanio, Jati, Feliks, Rudy, Teguh), terimakasih banyak atas segala

dukungan yang kalian berikan padaku. Terimakasih atas semangatnya,

keceriaannya, konfliknya, kecunya, dan apapun itu selama ini. Me luvvv

9. Teman-teman asisten Pusat Pelayanan Tes dan Konsultasi Psikologi (P2TKP)

yang sudah mendukung dan menyemangati satu sama lain.

10. Teman-teman UKM KSR PMI Unit VI USD untuk kerelaannya

membebaskanku dari mengisi penjagaan dan pelatihan demi menyelesaikan

skripsi ini.

11. Teman-teman “Kumpulan Orang Sukses” a.k.a anak bimbingan Mbak Etta

(Lona, Mega, Gantih, Viola, Aniella, Gladys, Carys, Trisna, Dea, Kadek,

Chendri, Monik), untuk setiap masukan dan semangat yang telah diberikan

padaku.


xii

12. Teman-teman BEMF periode 2017, terlebih anak-anak Orgasme ku (Panca,

Gicil, dan Tias) dan teman-teman DPMF periode 2014, rekan Komisi C ku (Kak

Lona, Kak Vivi, Kak Panca, dan Galih) atas segala pengalaman yang diberikan

selama 1 periode kepengurusan.

13. Mas Randy, Kak KI, Kak Igna, Kak Adhigor, Ruth, Doni, Kak Tia, mbak Dita

dan teman-teman lain yang senantiasa bersabar membantu menjawab semua

pertanyaanku dan memberikan solusi atas kegalauan ku.

14. Teman-teman Psikologi 2014 kelas C yang telah berjuang bersama dari awal

perkuliahan sampai tahap per-skripsi-an ini. Khususnya Ruth Elisa

Kusumastuti, S.Psi dan Prastika Prima Nugraheni yang dengan sabar selalu

memberikanku semangat, dukungan, dan motivasi dalam pengerjaan skripsi ini.

15. Teman-teman yang sudah bersedia membantu penulis, baik dengan mengisi

skala yang dibagikan maupun dengan menyebarkannya kembali.

16. Siapapun kalian yang selalu bertanya “kapan ujian?, kapan lulus?”. Aku

berjuang demi bisa memberikan jawaban atas pertanyaan kalian selama ini.

17. Setiap pribadi yang tidak pernah lelah memberikan dukungan dan perhatiannya

kepada peneliti.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini memiliki banyak

kekurangan. Oleh karena itu, penulis terbuka untuk menerima kritik dan saran

demi skripsi yang lebih baik. Semoga skripsi ini dapat berguna bagi semua

pihak yang membacanya. Terima kasih. Tuhan memberkati

Penulis


xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ..................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................... vi

ABSTRAK ...................................................................................................... vii

ABSTRACT ...................................................................................................... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH .................................. ix

KATA PENGANTAR .................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................... xiii

DAFTAR SKEMA ........................................................................................... xvii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xix

BAB I: PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang .................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................... 11

C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 11

D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 12

1. Manfaat Teoritis ............................................................................ 12

2. Manfaat Praktis ............................................................................. 12


xiv

BAB II: LANDASAN TEORI ........................................................................ 13

A. Employability ...................................................................................... 13

1. Definisi Employability ............................................................ 13

2. Dimensi Employability ............................................................ 15

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Employability .................. 21

B. Kecerdasan Emosional ........................................................................ 22

1. Definisi Kecerdasan Emosional .............................................. 20

2. Aspek-aspek Kecerdasan Emosional ...................................... 25

3. Dampak Kecerdasan Emosional ............................................. 27

C. Mahasiswa Tingkat Akhir ................................................................... 29

D. Dinamika Hubungan Kecerdasan Emosional dan Employability

pada Mahasiswa Tingkat Akhir .......................................................... 29

E. Kerangka Berpikir ............................................................................... 33

F. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 33

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 34

A. Jenis Penelitian .................................................................................... 34

B. Variabel Penelitian .............................................................................. 34

C. Definisi Operasional ............................................................................ 34

1. Employability ................................................................................ 35

2. Kecerdasan Emosional .................................................................. 36

D. Subjek Penelitian ................................................................................. 36

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .................................................. 38

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ................................................... 40


xv

1. Validitas Alat Ukur ....................................................................... 40

2. Seleksi Item ................................................................................... 43

1. Skala Employability ................................................................ 44

2. Skala Kecerdasan Emosional .................................................. 44

3. Reliabilitas Alat Ukur ................................................................... 45

G. Metode Analisis Data .......................................................................... 48

1. Uji Asumsi .................................................................................... 48

a. Uji Normalitas ......................................................................... 48

b. Uji Linearitas ........................................................................... 48

2. Uji Hipotesis ................................................................................. 49

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 50

A. Pelaksanaan Penelitian ........................................................................ 50

B. Deskripsi Subjek Penelitian ................................................................ 50

C. Deskripsi Data Penelitian .................................................................... 52

D. Hasil Analisis Data .............................................................................. 53

1. Uji Asumsi .................................................................................... 53

a. Uji Normalitas .......................................................................... 53

b. Uji Linearitas ........................................................................... 54

2. Uji Hipotesis ................................................................................. 55

E. Hasil Analisis Tambahan .................................................................... 57

F. Pembahasan ......................................................................................... 59

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 66

A. Kesimpulan ......................................................................................... 66


xvi

B. Keterbatasan Penelitian ........................................................................ 66

C. Saran .................................................................................................... 66

1. Bagi Subjek Penelitian .................................................................. 66

2. Bagi Peneliti Selanjutnya .............................................................. 67

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 68

LAMPIRAN .................................................................................................... 77


xvii

DAFTAR SKEMA

Skema 1 Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan

Employability pada Mahasiswa Tingkat Akhir ....................... 33


xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Penilaian Skala Likert ............................................................... 39

Tabel 2 Blue Print Skala Employability sebelum uji coba ..................... 39

Tabel 3 Blue Print Skala Kecerdasan Emosional sebelum uji coba ....... 40

Tabel 4 Sebaran skala item Employability hasil uji validitas ................. 42

Tabel 5 Sebaran skala item Kecerdasan Emosional hasil uji validitas ... 43

Tabel 6 Distribusi item skala Employability setelah seleksi item ........... 44

Tabel 7 Distribusi item skala Kecerdasan Emosional

setelah seleksi item .................................................................... 45

Tabel 8 Deskripsi subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin ............. 50

Tabel 9 Deskripsi subjek penelitian berdasarkan usia ............................ 51

Tabel 10 Deskripsi subjek penelitian berdasarkan semester ..................... 51

Tabel 11 Deskripsi statistik data penelitian Variabel Kecerdasan

Emosional dan Employability .................................................... 52

Tabel 12 Uji Normalitas Variabel Kecerdasan Emosional

dan Employability ..................................................................... 54

Tabel 13 Uji Linearitas Kecerdasan Emosional dan Employability ......... 54

Tabel 14 Hasil Uji Hipotesis Variabel Kecerdasan Emosional

dan Employability ...................................................................... 55

Tabel 15 Acuan interpretasi koefisien korelasi menurut Sugiyono .......... 56

Tabel 16 Uji Spearman’s Rho Kecerdasan Emosional dan

Employability serta masing-masing dimensinya ........................ 57

Tabel 17 Uji perbedaan berdasarkan jenis kelamin .................................. 58


xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Uji Coba .......................................................................... 78

Lampiran 2 Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item ............................................ 82

Lampiran 3 Skala Final ................................................................................. 87

Lampiran 4 Hasil Uji Asumsi ........................................................................ 91

Lampiran 5 Hasil Uji Analisis Tambahan ...................................................... 94


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Memperoleh gelar sarjana merupakan suatu kebanggaan bagi mahasiswa.

Akan tetapi, memiliki gelar sarjana saja tidak menjamin seseorang akan siap

dan mampu untuk masuk dalam dunia kerja (kompas.com, diakses pada 10

Maret 2018). Menurut Lilis Hakim, Consultant Director Willis Tower Watson

Indonesia, delapan dari sepuluh perusahaan Indonesia mengalami kesulitan

mendapatkan lulusan perguruan tinggi yang siap untuk bekerja. Hal tersebut

tentu cukup membingungkan, melihat fakta bahwa jumlah lulusan perguruan

tinggi yang menjadi pengangguran semakin meningkat tiap tahunnya

(kompas.com, diakses pada 10 Maret 2018). Ditambah lagi angka permintaan

tenaga kerja dari perusahaan selalu lebih rendah dibandingkan jumlah sarjana

yang lulus setiap tahunnya (Saroh, 2016).

Purnomo (2016) mengatakan bahwa mahasiswa lulusan perguruan tinggi

seharusnya memberikan kontribusi terhadap masyarakat berupa lapangan

pekerjaan. Akan tetapi, yang terjadi adalah sebaliknya, lulusan perguruan tinggi

malah menambah beban bagi masyarakat ketika mereka belum mendapatkan

pekerjaan. Semakin tinggi pendidikan seseorang seharusnya dapat

memperbesar peluang baginya untuk mendapatkan pekerjaan (Seftiawan,

2018). Menurut Tran (2012), semakin tinggi pendidikan seseorang, maka

semakin luas pengetahuan yang dimiliki seseorang. Luasnya pengetahuan yang


2

dimiliki seseorang akan berdampak pada tingginya kemampuan seseorang

untuk bekerja (Tran, 2012). Tetapi yang terjadi sebaliknya, fakta yang ada

menunjukkan bahwa jumlah sarjana yang menjadi pengangguran semakin

meningkat. Ketika masalah pengangguran ini tidak segera diatasi, maka akan

berakibat pada semakin banyaknya kekacauan politik, ketidakamanan sosial,

dan berpengaruh terhadap pertumbuhan dan pembangunan ekonomi

(kompas.com).

Badan Pusat Statistik (BPS) menyampaikan bahwa jumlah sarjana yang

menjadi pengangguran per Februari 2018 adalah sebanyak 789.113 orang, dari

jumlah total 6.871.264 orang (www.bps.go.id). Angka ini mengalami

peningkatan bila dibandingkan pada perhitungan yang dilakukan pada Agustus

2016, angka pengangguran sebanyak 567.235 orang dari total 7.031.775 orang.

Februari 2017 sebanyak 606.939 orang dari 7.005.262 orang, Agustus 2017

sebanyak 618.758 orang dari 7.005.262 orang, sedangkan pada Februari 2018

sebanyak 789.113 orang (www.bps.go.id).

. Berdasarkan hasil survei yang dilakukan oleh jobstreet.com, dapat

diketahui bahwa beberapa perusahaan masih mengalami kesulitan dalam

mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan

oleh perusahaan (jobstreet.com, diakses pada 1 November 2018). Kesulitan

lulusan perguruan tinggi untuk mendapatkan pekerjaan juga disebabkan

adanya kesenjangan antara kualifikasi lulusan perguruan tinggi yang

dibutuhkan perusahaan dengan kemampuan yang dimiliki oleh lulusan

perguruan tinggi itu sendiri (indonesiana.tempo.co, diakses pada 25 September


http://www.bps.go.id/

3

2017; kemenperin.go.id diakses pada 20 November 2017). Staf Ahli Menteri

Ketenagakerjaan dan Transmigrasi, Abdul Wachid Maktub (dalam Humas

UMY, 2011) mengatakan bahwa adanya kesenjangan antara kualifikasi lulusan

perguruan tinggi dengan kemampuan yang dimiliki oleh lulusan disebabkan

oleh kesiapan kerja lulusan perguruan tinggi yang rendah.

Saat ini, lulusan perguruan tinggi secara tidak langsung dituntut untuk

lebih proaktif, kreatif, inovatif, terampil, memiliki kompetensi yang sesuai

dengan kebutuhan di lapangan, serta memiliki kepribadian yang baik agar

dapat mengatasi persaingan dalam memperoleh pekerjaan (Potgieter &

Coetzee, 2013). Shafie dan Nayan (2010) juga mengungkapkan bahwa saat ini

banyak perusahaan yang mempekerjakan seseorang yang berkualitas, baik

secara akademis, pemecahan masalah, kemampuan memberikan pendapat

dalam suatu pekerjaan, serta memiliki kemampuan beradaptasi. Agustin (2012)

mengungkapkan bahwa seorang lulusan perguruan tinggi merupakan calon

pekerja yang harus memiliki kompetensi, baik hard skills maupun soft skills.

Hard skills meliputi pengetahuan teknis dan akademis, sedangkan soft skills

meliputi keterampilan interpersonal dan intrapersonal, sehingga hal tersebut

semakin memperkuat bahwa gelar saja tidak menjamin seseorang untuk

memperoleh pekerjaan.

Department of Higher and Further Education, Training and Employment

(dalam McQuaid & Lindsay, 2005) mengatakan bahwa pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang dimiliki oleh seseorang yang ditunjukkan pada

lingkungan kerja, dapat mempengaruhi kemampuan kerja (employability)


4

seseorang. Abdul Wachid Muktab (dalam humas UMY, 2011) juga

mengatakan bahwa employability dapat dilihat dari kesiapan kerja yang

dimiliki oleh seseorang. Bagi beberapa perusahaan, kesiapan kerja merupakan

suatu transisi dari perguruan tinggi menuju dunia kerja. Employability

berkaitan dengan keterampilan dan kemampuan seseorang dalam

mengusahakan pekerjaannya, dalam hal ini berusaha memperbaiki kesalahan

dan mempertahankan posisi dalam pekerjaan (McQuaid & Lindsay, 2005).

Menurut Fugate, Kinicki, dan Ashforth (2004), employability merupakan

karakteristik individu yang dapat mendorong seseorang menjadi lebih adaptif

baik secara kognisi, perilaku, dan afeksi, dengan memanfaatkan kemampuan

yang ada dalam diri seseorang dan sehingga mampu meningkatkan kualitas

kerjanya. Confederation of British Industry (CBI) (2009) mengungkapkan

employability merupakan sekumpulan atribut, keterampilan, dan pengetahuan

yang harus dimiliki karyawan, sehingga dapat berguna, baik bagi diri sendiri

maupun atasan. Employability mencakup rangkaian konstruksi psikologis

seseorang yang dapat membuatnya mampu menyesuaikan diri secara sinergis

berkaitan dengan lingkungan kerja (Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004).

Seseorang yang memiliki employability mampu untuk menjalin kerjasama

baik dengan sesama karyawan maupun dengan atasannya, serta mampu untuk

menyesuaikan diri dengan berbagai perubahan terkait dengan tuntutan

pekerjaan (Russell, 2012). Fugate et al. (2004) juga mengatakan bahwa

employability dapat meningkatkan peluang seseorang untuk mendapatkan

pekerjaan walaupun tidak dapat menjamin pekerjaan seseorang. Employability


5

juga mampu mendorong seseorang untuk terus mengembangkan keterampilan

dan kemampuan yang dimilikinya dalam konteks pekerjaan (McQuaid &

Lindsay, 2005).

Mahasiswa perlu mengembangkan employability yang mereka miliki

untuk dapat bersaing dijaman ini. Di Inggris, employability yang dimiliki oleh

para mahasiswa menjadi sorotan penting selama beberapa dekade (Russell,

2012). Hal tersebut senada dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Puhakka et al. (2010), yang mengatakan bahwa employability perlu

dikembangkan karena terkait dengan keterampilan yang mampu membuat

lulusan dapat dipekerjakan. Beberapa keterampilan yang dimaksud adalah

keterampilan sosial dan informasi, kemampuan komunikasi, pemecahan

masalah, dan kerjasama.

Johannes, Beatrice, dan Tonette (2008) mengatakan bahwa employability

penting untuk dimiliki oleh mahasiswa tingkat akhir. Employability berguna

untuk mempersiapkan mahasiswa tingkat akhir untuk memasuki lingkungan

kerja. Harvey (2001) mengatakan bahwa employability yang diukur secara

jelas, akan mampu menunjukkan apa yang harus dipertahankan dan apa yang

harus ditingkatkan. Hasil pengukuran juga dapat digunakan oleh instansi

tertentu terkait program pengembangan untuk mengevaluasi kurikulum yang

telah diterapkan sebelumnya.

Yorke (2004) dalam penelitiannya menemukan bahwa employability

merupakan konstruksi psikologis yang bersifat multidimensional. Sejalan

dengan Yorke, Fugate et al. ( 2004) mengatakan bahwa konsep employability


6

memiliki beberapa dimensi, diantaranya adalah identitas karir, adaptasi

personal, dan social and human capital yang dapat diteliti secara

multidimensional maupun unidimensional. Identitas karir merupakan

kemampuan seseorang untuk memberikan gambaran dirinya terkait tujuan,

harapan, ketakutan, sifat kepribadian, dan nilai yang dimilikinya (Fugate et al.,

2004). Adaptasi personal adalah kemampuan seseorang untuk mau mengubah

keadaan dirinya agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya

(Fugate et al., 2004). Social and human capital merupakan kemampuan

seseorang dalam melihat peluang kerja berdasarkan faktor yang ada di dalam

dirinya (Fugate et al., 2004).

Menurut Davis dan Luthans (1980), ada beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi employability, yaitu faktor lingkungan, perilaku, dan personal

yang saling berhubungan satu dengan yang lain. Faktor lingkungan

menjelaskan bagaimana seseorang cenderung memperkuat, mempertahankan,

ataupun mengubah perilakunya agar dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungannya, khususnya dalam lingkungan pekerjaan. Faktor selanjutnya

adalah faktor perilaku. Faktor ini merupakan akibat yang ditimbulkan dari

suatu tindakan yang dilakukan sebelumnya (teori Social Learning Behavior).

Social Learning Theory menjelaskan bahwa sebagian besar tindakan yang

dilakukan seseorang telah dipengaruhi dan akan mempengaruhi lingkungan

disekitarnya. Faktor yang ketiga adalah faktor personal. Faktor personal

merupakan faktor penting yang menjelaskan bagaimana seseorang berpikir dan

mengapa seseorang melakukan sesuatu. Konstruk psikologis yang termasuk


7

dalam faktor personal adalah emosi, motivasi, persepsi, sikap, harapan, serta

karakteristik kepribadian.

Senada dengan Davis dan Luthans; Hidayati, Purwanto, dan Yuwono

(2008) juga mengatakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

seseorang adalah kualitas emosional yang dimilikinya. Damasio (dalam

Goleman, 1997) mengatakan bahwa emosi sangat berperan bagi seseorang

dalam pengambilan keputusan, mengatasi konflik, serta menciptakan suasana

kerja yang kondusif. Goleman (1999) dalam bukunya mengatakan bahwa

karyawan yang dibutuhkan di tempat kerja adalah mereka yang memiliki

penguasaan emosi yang baik, memahami bagaimana cara berkonfrontasi

dengan baik, bagaimana cara bekerjasama dengan orang lain dalam kelompok.

Goleman juga mengatakan bahwa semakin hari semakin banyak pengusaha

yang mengeluhkan kemampuan sosial karyawannya. Para karyawan dinilai

semakin defensif ketika diberikan kritik terkait cara kerja yang mereka

lakukan, dan menganggapnya sebagai serangan yang bersifat personal

(Goleman, 1999).

Emosi adalah tanggapan seseorang mengenai informasi maupun

pengalaman yang dapat mengubah keadaan kognitif seseorang (Fugate dan

Kinicki, 2008). Emosi dinilai penting sebab emosi mampu mempengaruhi

seseorang dalam berpikir, berbicara, dan berperilaku (Salovey & Mayer, 1990).

Hal tersebut senada dengan Valach (2007) yang mengatakan bahwa emosi

memiliki fungsi untuk memberikan energi pada tindakan serta memberikan

konteks dan makna pada konstruksi karir untuk orang dewasa. Seseorang


8

dengan emosi negatif tidak akan memiliki hasil pekerjaan yang maksimal.

Emosi negatif seseorang akan berpengaruh terhadap berkurangnya

keberhasilan perusahaan untuk mencapai targetnya (Djajendra, 2015).

Muhammad Noer (2009) mengatakan bahwa dunia kerja tidak hanya

membutuhkan seseorang yang pintar di bidangnya, tetapi juga seseorang yang

mampu mengelola emosi diri sendiri maupun orang lain. Winarno (2008)

dalam jurnalnya mengatakan bahwa kecerdasan emosional mampu membuat

seseorang mengenali dan menggunakan emosinya guna memecahkan masalah.

Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat dikatakan bahwa faktor terbesar yang

mempengaruhi keberhasilan seseorang adalah kecerdasan emosional. Hal

tersebut mendukung temuan Goleman (1995) yang menyatakan bahwa

kecerdasan emosional mempengaruhi keberhasilan seseorang di tempat kerja

sebanyak 80%.

Kemampuan seseorang dalam mengelola emosi diri serta membina

hubungan baik dengan orang lain penting untuk dikembangkan karena kinerja

seseorang tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang dimilikinya

(Trihandiri, 2005 dalam Sanjaya, 2012). Seseorang yang dapat mengelola

emosi diri akan lebih mampu memahami dan mengatur perasaannya dengan

baik sehingga kinerjanya dalam mengambil keputusan juga akan meningkat

(Se & Barrett, 2007; Yitshaki, 2012 dalam Coetzee & Harry, 2013). Patton

(1998) mengatakan bahwa agar seseorang dapat bekerja dengan baik, ia juga

harus memiliki kecerdasan emosional yang baik. Seseorang yang memiliki

kecerdasan intelektual tinggi tanpa diimbangi dengan kecerdasan emosional


9

yang tinggi akan membuat orang tersebut hidup dalam kesendirian serta

diliputi perasaan kecewa dalam pekerjaannya (Patton, 1998).

Naval Karrir (2003) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa kecerdasan

emosional perlu dimiliki seseorang agar dapat sukses dalam pekerjaannya

kelak, karena menurutnya lebih penting untuk memiliki kemampuan dalam

menghadapi kesulitan daripada hanya memiliki intelegensi yang tinggi.

Coetzee dan Harry (2013) mengungkapkan bahwa kecerdasan emosional

merupakan kemampuan yang perlu diperhatikan karena kecerdasan emosional

berkaitan dengan potensi kerja yang dimiliki seseorang (dalam Schutte et al.,

2008). Kecerdasan emosional juga digunakan untuk mengendalikan

kemampuan kognitif yang dimiliki seseorang, sehingga dapat

mempengaruhinya dalam mempertahankan maupun meningkatkan

employability yang dimilikinya (Goleman, 1999; Fugate & Kinicki, 2008;

Potgieter & Coetzee, 2014).

Menurut Reuven Bar-On (dalam Petrovici & Dobrescu, 2014), kecerdasan

emosional merupakan keberlanjutan kemampuan non-kognitif, kompetensi,

dan keterampilan seseorang yang mempengaruhi tingkat kemampuan adaptasi

seseorang terhadap tuntutan dan tekanan yang berasal dari lingkungannya.

Salovey dan Mayer (1990) mengatakan bahwa kecerdasan emosional adalah

kemampuan seseorang untuk memahami dan mengendalikan emosi yang

dirasakannya, guna mengembangkan pikiran serta tindakan yang

dilakukannya.


10

Kecerdasan emosional mengarah pada upaya seseorang untuk mengenali,

memahami, serta menunjukkan emosi yang mereka miliki dalam takaran yang

tepat. Kecerdasan emosional juga mengarah pada keterampilan seseorang

untuk dapat memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain atau empati,

serta membina hubungan dengan orang lain (Goleman, 1999). Selain itu,

kecerdasan emosi juga merupakan upaya untuk mengelola emosi diri sendiri

agar dapat bermanfaat bagi kehidupan sehari-hari. Salah satunya dapat

digunakan untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan hubungan antar

manusia (Goleman, 2007). Seseorang dengan kecerdasan emosional yang

tinggi akan mampu mengetahui, menunjukkan, dan mengendalikan emosinya

secara tepat sehingga dapat bermanfaat bagi kehidupannya sehari-hari (Karrir,

2003).

Salovey dan Mayer (1990) menyatakan bahwa kecerdasan emosional

merupakan bagian dari kecerdasan sosial yang berfokus pada proses

penggunaan keadaan emosional seseorang dan orang lain untuk memecahkan

masalah dan mengatur perilaku. Seseorang perlu untuk memiliki dan

meningkatkan kecerdasan emosional yang dimilikinya, karena kondisi

emosional dapat mempengaruhi pikiran, perkataan, dan perilaku manusia,

termasuk dalam konteks pekerjaan (Goleman, 2007). Tingkat kecerdasan

emosional yang tinggi diharapkan mampu meningkatkan employability

seseorang, serta mampu meningkatkan kemauan untuk memperbaiki

pekerjaannya (Triana, 2013).


11

Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa saat ini permasalahan

employability semakin sering dibahas. Hal tersebut terjadi akibat meningkatnya

persaingan antar lulusan perguruan tinggi dalam memperoleh pekerjaan. Salah

satu faktor yang dapat mempengaruhi employability seseorang adalah faktor

personal, yaitu faktor dari dalam diri yang menjadi dasar bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu. Faktor ini meliputi emosi, motivasi, persepsi, sikap,

harapan, dan karakteristik kepribadian. Oleh karena itu, peneliti ingin melihat

apakah kecerdasan emosional memiliki hubungan yang positif dan signifikan

dengan employability pada mahasiswa tingkat akhir.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan

antara Kecerdasan Emosional dan Employability pada Mahasiswa Tingkat

Akhir?”

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara

kecerdasan emosional dan employability pada mahasiswa tingkat akhir.


12

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Hasil penelitian yang dilakukan diharapkan mampu memberikan

sumbangan informasi bagi pengembangan ilmu pengetahuan di bidang

Psikologi Industri Organisasi terkait konsep employability dan kecerdasan

emosional pada mahasiswa tingkat akhir.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian yang diperoleh diharapkan dapat memberikan gambaran

kepada mahasiswa tingkat akhir maupun universitas terkait employability

dan kecerdasan emosional. Melalui gambaran tersebut diharapkan

perguruan tinggi mampu mengembangkan kegiatan yang dapat

mengembangkan kecerdasan emosional dan employability para

mahasiswanya. Hasil penelitian juga dapat digunakan oleh para mahasiswa

tingkat akhir untuk mengasah ataupun meningkatkan kecerdasan emosional

yang dimilikinya.


13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Employability

1. Definisi Employability

Ashford dan Taylor (1990, dalam Fugate, Kinicki & Ashford, 2004)

menyatakan bahwa employability merupakan bentuk adaptasi seseorang

terhadap lingkungan kerjanya yang memungkinkan mereka untuk

mengidentifikasi peluang karir yang mereka miliki. Ashford dan Taylor

juga mengungkapkan bahwa ada beberapa persyaratan bagi seseorang yang

dikatakan memiliki employability. Persyaratan tersebut antara lain mampu

mengidentifikasi dan merealisasikan peluang yang dimiliki, sehingga

mampu mendapatkan informasi mengenai lingkungan tempat kerjanya, dan

dapat bertindak sesuai dengan informasi yang diperoleh (1990, dalam

Fugate, Kinicki, & Ashford, 2004). Syarat yang kedua adalah memiliki

kumpulan atribut individu yang diperlukan untuk beradaptasi, seperti

identitas karir, kemampuan adaptasi, dan social and human capital.

Fugate, Kinicki, & Ashford (2004) menambahkan bahwa employability

merupakan kemampuan seseorang untuk menyesuaikan diri dengan

perubahan yang berhubungan dengan pekerjaan. Seseorang dapat diterima

dalam pekerjaan apabila ia memiliki kemampuan untuk menyeimbangkan

antara faktor yang ada dalam dirinya dengan faktor tuntutan dari lingkungan

kerjanya (Chan, 2000).


14

Senada dengan Fugate, Kinicki dan Ashford, Knight (2006, dalam

Agustin, 2012) juga mengatakan bahwa employability merupakan

kemampuan yang dapat memengaruhi seseorang dalam mendapatkan

pekerjaan, yang meliputi keterampilan, pemahaman, dan atribut personal.

Treasury (1997, dalam McQuaid & Lindsay, 2005) juga menambahkan

definisi terkait employability. Menurutnya, employability adalah

kemampuan seseorang untuk masuk dan bekerja dengan cara

mengembangkan keterampilan, pengetahuan, teknologi dan kemampuan

kerja yang dimilikinya.

Selain itu, Yorke (2004) juga mengatakan bahwa employability

merupakan gabungan dari keterampilan, pemahaman, dan atribut pribadi

yang dapat membantu seseorang untuk mendapatkan pekerjaan dan sukses

dalam bidang pekerjaan yang mereka pilih. Fugate, Kinicki, dan Ashford

(2004) dalam jurnalnya mengatakan employability merupakan konstruk

psikososial yang membentuk karakter seseorang agar dapat beradaptasi baik

secara kognisi, perilaku, dan afeksi, sehingga mampu meningkatkan

performansi kinerja individu. Employability juga merupakan sekelompok

karakteristik dalam diri seseorang yang secara sinergis mampu mendorong

dan mengarahkan tujuan karir seseorang sehingga mereka mampu

menyesuaikan diri secara efektif dengan berbagai perubahaan yang terjadi

dalam lingkungan kerja (Fugate et al., 2004). Semakin tinggi employability

yang dimiliki seseorang, semakin tinggi pula kemampuannya untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya (Fugate et al., 2004).


15

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa

employability merupakan kemampuan seseorang untuk menyesuaikan diri

dengan lingkungan pekerjaannya, memahami gambaran dirinya dan melihat

adanya peluang kerja berdasarkan faktor yang ada dalam diri seseorang.

2. Dimensi Employability

Menurut Seibert, Kraimer, dan Crant, 2001; Chan, 2000, dimensi

employability terdiri dari konstruk kemampuan kerja yang mempengaruhi

individu secara proaktif untuk mengubah situasi mereka dan dapat dibentuk,

sehingga mampu memenuhi tuntutan lingkungan (dalam Fugate et al.,

2004). Fugate et al. (2004) menjelaskan bahwa employability merupakan

konstruk multidimensi yang memiliki hubungan timbal balik antar

dimensinya, sehingga dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh.

Masing-masing dimensi memiliki fungsinya sendiri, namun mereka

bergabung dan membentuk suatu konsep yang disebut employability.

Fugate et al. juga mengungkapkan bahwa employability terdiri dari 3

dimensi:

a. Identitas karir (Career Identitiy)

Dimensi identitas karir menjelaskan bagaimana seseorang mampu

memberikan gambaran tentang dirinya mengenai tujuan, harapan,

ketakutan, sifat kepribadian, dan nilai yang dimilikinya (Fugate et al.,

2004). Dengan identitas karir, seseorang dapat percaya bahwa ia

mampu mencapai karir yang diinginkannya (Lysova, Richardson,


16

Khapova, & Jensen, 2015). Fugate et al. (2004) mengatakan bahwa

identitas karir dapat digunakan sebagai pedoman untuk memotivasi diri

seseorang dalam meningkatkan kemampuan kerjanya. Identitas karir

membuat seseorang mampu mengarahkan, mengatur, dan

mempertahankan perilakunya dalam bekerja (Locke, Shaw, Saari, &

Latham, 1981 dalam Fugate et al., 2004). Seseorang yang memiliki

identitas karir yang baik akan lebih mudah dalam menentukan setiap

keputusan berkaitan dengan pekerjaannya (Fugate et al., 2004).

Identitas karir juga dapat mewakili komponen motivasi kerja seseorang

(Gonza´lez-Roma´, Gamboa & Peiro´, 2016), yang merupakan faktor

penting bagi keberhasilan karir seseorang (Jackson, 2014; Tomlinson,

2012, dalam Gonza´lez-Roma´ et al., 2016)

b. Adaptasi Personal

Fugate et al. (2004) mengatakan bahwa adaptasi personal

merupakan kemampuan seseorang untuk mau dan mampu mengubah

keadaan dalam dirinya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan

kerjanya. Crant (2000, dalam Fugate et al., 2004) mengatakan bahwa

kemampuan adaptasi mampu mempengaruhi seseorang dalam

performansi organisasi dan kesuksesan karir (Pulakos, dkk., 2000).


17

Kemampuan beradaptasi memiliki 5 komponen yang mempengaruhi

dan mengarahkan individu dalam konteks pekerjaan:

1) Optimisme

Merupakan sikap seseorang untuk melihat perubahan sebagai

bentuk tantangan dan pengalaman pembelajaran yang tidak ternilai

(Stokes, 1996). Seseorang yang optimis akan memiliki pandangan

yang positif terhadap diri mereka dan terhadap masa depan dan

melihat kesempatan sebagai sebuah harapan. Mereka yang optimis

juga akan menunjukkan kemampuannya untuk menghadapi

tantangan secara objektif dan afektif. Seseorang yang memiliki

optimisme dalam dirinya akan memiliki employability yang baik.

2) Kecenderungan untuk belajar

Kecenderungan untuk belajar merupakan dasar dari kemampuan

seseorang untuk beradaptasi. Seseorang dengan kecenderungan

belajar yang tinggi akan mencoba mempelajari tantangan, ancaman,

dan peluang yang ada di lingkungan kerjanya. Seseorang dengan

tingkat employability tinggi mampu melihat pekerjaan yang ada dan

memperkirakan pengalaman apa saja yang diperlukan untuk

pekerjaan tersebut. Kecenderungan untuk belajar mampu

memprediksi kesuksesan karir seseorang. Dengan adanya

perubahan lingkungan, seseorang yang memiliki kecenderungan

untuk belajar akan bertahan karena dapat memenuhi tuntutan yang

terus berubah. Sikap, motivasi, dan disposisi mengenai


18

pembelajaran merupakan kontributor yang signifikan terhadap

kemampuan adaptasi dan kemampuan kerja individu.

3) Keterbukaan

Keterbukaan merupakan suatu kemampuan yang penting bagi

seseorang agar dapat beradaptasi dengan lingkungannya.

Seseorang yang memiliki keterbukaan cenderung lebih mudah

menyesuaikan diri saat menghadapi tantangan, meskipun ada

dalam situasi yang sulit. Sikap terbuka seseorang membuatnya

mampu menghadapi perubahan secara positif dan menganggapnya

sebagai tantangan kemudian menerimanya sebagai proses

kehidupan yang baru. Oleh karena itu, seseorang yang memiliki

keterbukaan akan mampu beradaptasi dengan lingkungannya dan

akan lebih bisa diandalkan dalam pekerjaannya.

4) Internal Locus of Control

Internal Locus of Control juga dapat mempengaruhi seseorang

dalam beradaptasi dengan lingkungannya. Seorang internal locus

of control memiliki keyakinan bahwa mereka turut serta

mengendalikan hal-hal yang terjadi di lingkungan, sehingga

mereka cenderung melakukan sesuatu secara proaktif selama

bekerja. Sedangkan orang dengan external locus of control percaya

bahwa faktor lingkunganlah yang mengendalikan mereka. Orang-

orang dengan internal locus of control dipercaya lebih mampu

beradaptasi dengan lingkungan, dibandingkan dengan external


19

locus of control. Hal tersebut terjadi karena orang dengan internal

locus of control memiliki perencanaan yang baik dalam situasi

yang tidak pasti.

5) Generalized Self-efficacy (GSE)

Self efficacy merupakan faktor yang penting bagi kondisi

internal agar mampu beradaptasi secara efektif. GSE menunjukkan

persepsi seseorang terkait kemampuan mereka dalam bekerja dan

menghadapi tantangan serta perubahan dalam kehidupan mereka.

Selain itu, GSE juga membuat seseorang memiliki persepsi yang

positif baik terhadap kemampuan adaptasi dengan lingkungan

maupun dalam menghadapi situasi di lingkunan kerja. GSE mampu

memprediksi peran kerja lulusan universitas pada 10 bulan

pertama.

c. Social and Human Capital

Social and Human Capital dapat diartikan sebagai kemampuan

seseorang untuk melihat adanya peluang kerja berdasarkan modal atau

faktor yang ada dalam diri seseorang. Social and human capital terdiri

dari 2 komponen, yaitu social capital dan human capital. Social capital

adalah kemampuan seseorang untuk melihat adanya peluang kerja

ditinjau dari relasi seseorang terhadap orang lain. Fugate et al. (2004)

menjelaskan bahwa social capital meliputi modal atau faktor yang

berkaitan dengan relasi, dipengaruhi oleh ukuran dan kekuatan jaringan


20

pertemanan. Ukuran jaringan merupakan seberapa besar lingkup

jaringan pertemanan yang dimiliki seseorang terhadap orang lain.

Seseorang yang memiliki lingkup jaringan pertemanan yang besar

akan memiliki banyak informasi terkait dengan kesempatan kerja.

Sedangkan kekuatan jaringan pertemanan dapat dilihat dari seberapa

kuat pengaruh orang lain terhadap pengambilan keputusan seseorang.

Semakin kuat jaringan pertemanan seseorang, maka semakin kuat pula

pengaruh yang diberikan seseorang terhadap orang lain dalam hal

pengambilan keputusan terkait dengan kesempatan kerja. Seseorang

yang memiliki social capital yang baik akan mampu memanfaatkan

hubungan pertemanan yang mereka miliki untuk mendapatkan

pekerjaan. Granovetter (1995) mengatakan bahwa banyak orang yang

mendapatkan pekerjaan dari jaringan keluarga, kenalan, maupun teman.

Human capital merupakan kemampuan seseorang untuk melihat

adanya peluang kerja ditinjau dari faktor yang ada dalam diri seseorang.

Modal kerja tersebut mengacu pada beberapa faktor seperti usia,

pendidikan, pengalaman kerja, pelatihan, kemampuan kognitif, dan

berbagai faktor lainnya. Human capital juga dianggap mampu

mewakili kemampuan seseorang untuk memenuhi harapan kerja dari

pekerjaan tertentu.


21

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Employability

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Davis dan Luthans

(1980), ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi employability seseorang,

yaitu:

a. Faktor Lingkungan

Faktor ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mampu

memperkuat, mempertahankan, maupun mengubah perilaku yang

dimilikinya agar dapat sesuai dengan lingkungannya.

b. Faktor Perilaku

Faktor ini berasal dari konsekuensi yang dihasilkan dari suatu

tindakan, sehingga bisa lebih mudah diprediksi. Ketika standar perilaku

yang dibuat seseorang tidak tercapai, maka ia akan cenderung

mengubah standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

c. Faktor Personal

Faktor ini menjelaskan konstruksi psikologis yang ada dalam diri

seseorang yang mampu mempengaruhi perilakunya dalam

berorganisasi, diantaranya adalah emosi, motivasi, persepsi, sikap,

harapan, serta karakteristik kepribadian.

Selain 3 faktor tersebut, hasil penelitian yang dilakukan oleh Rotwell,

Herbert, dan Rothwell (2008) mengatakan bahwa terdapat perbedaan

employability antara subjek berjenis kelamin laki-laki dengan subjek

berjenis kelamin perempuan. Hasil penelitian yang didapat adalah subjek


22

dengan jenis kelamin laki-laki memiliki tingkat employability yang lebih

rendah dibandingkan dengan subjek dengan jenis kelamin perempuan.

B. Kecerdasan Emosional (EQ)

1. Definisi Kecerdasan Emosional

Istilah kecerdasan emosional pertama kali diperkenalkan pada tahun

1990 oleh Psikolog bernama Peter Salovey, yang berasal dari Universitas

Harvard serta John Mayer, yang berasal dari University of New Hampshire.

Tujuh tahun sebelum Salovey Mayer menerbitkan artikel mengenai konsep

kecerdasan emosional, Gardner (1983) mengadakan penelitian dan

menemukan bahwa ternyata seseorang memiliki kecerdasan interpersonal

dan intrapersonal dalam dirinya (dalam McCleskey, 2012).

Akan tetapi, konsep kecerdasan emosional mulai dikenal sejak

Goleman menerbitkan buku berjudul: “Why it Can Matter than IQ” pada

tahun 1995. Dalam bukunya, Goleman (1995) mengatakan bahwa

kecerdasan emosi adalah kemampuan seseorang untuk mengenali dan

mengelola perasaan diri sendiri maupun perasaan orang lain. Menurut

Salovey dan Mayer (1990), kecerdasan emosional merupakan kemampuan

seseorang untuk memahami dan mengendalikan emosi diri sendiri maupun

orang lain, dan menggunakannya untuk mengembangkan pikiran serta

tindakan yang akan dilakukannya. Kondisi emosional seseorang mampu

mempengaruhi pikiran, perkataan, serta perilaku seseorang, termasuk dalam


23

pekerjaan. Hal tersebut sejalan dengan pernyataan Goleman (1998) bahwa

kecerdasan emosional mampu mempengaruhi seseorang pada situasi kerja.

Beberapa tahun kemudian, Salovey dan Mayer (1997) memperbaharui

definisinya mengenai kecerdasan emosional, menjadi kemampuan

seseorang untuk mempersepsikan secara akurat, menilai, dan

mengekspresikan emosi. Setelah Salovey dan Mayer, ada banyak peneliti

yang mengusulkan definisi kecerdasan emosional, beberapa diantaranya

adalah Ciarrochi dan Godsell (2005), Petrides dkk., (2007), Oyatzis (2009),

Zeider et al., (2009), Gignac (2010), dan masih banyak lagi (McCleskey,

2012). Namun, dari banyaknya peneliti yang mengusulkan model

kecerdasan emosional, model kecerdasan yang diusulkan Salovey dan

Mayerlah yang dianggap paling umum diterima (McCleskey, 2014).

Beberapa tahun setelah itu, Boyatzis dan Goleman memperluas

cakupan kecerdasan emosional mereka yang terkait dengan kompetensi

sosial dan emosional seseorang di lingkungan kerja (dalam McCleskey,

2014). Akan tetapi, Conte dan Dean (2006, dalam McCleskey, 2014)

menganggap bahwa kecerdasan emosional tidak dapat diteliti, karena

dianggap memiliki validitas yang rendah. Pengukuran terhadap kecerdasan

emosional juga dianggap rentan akan manipulasi ketika responden

memberikan data (Grubb & McDaniel, 2007, dalam McCleskey, 2014).

Lain halnya dengan Conte dan Dean, Antonakis dan Dietz (2010)

mengatakan bahwa penelitian terkait kecerdasan emosional masih memiliki

peluang untuk dikembangkan, jika berdasarkan pada teori yang dicetuskan


24

oleh Salovey dan Mayer (2008). Salovey dan Mayer (2008) mengatakan

bahwa jika seseorang ingin meneliti tentang kecerdasan emosional, ada

beberapa saran yang diberikan, yaitu: 1) Sebaiknya peneliti menggunakan

definisi yang sudah ada, dan tidak mengusulkan definisi baru, karena

definisi baru yang diusulkan dianggap dapat mengacaukan konsep utama

dari kecerdasan emosional. 2) Kecerdasan emosional hanya diteliti sebagai

kemampuan. 3) Peneliti harus menetapkan batasan penelitian, yaitu hanya

untuk meneliti aspek, pengetahuan emosional, kemampuan pengenalan

wajah, tingkat kesadaran emosi, dan pengaturan diri emosional. 4)

Memisahkannya dari sifat dan keterampilan kepribadian. 5) Peneliti juga

harus melakukan pengembangan dan penelitian terkait teori kecerdasan

emosional.

Penelitian ini menggunakan konsep teori Salovey dan Mayer digunakan

karena teori ini merupakan teori yang paling umum digunakan dan paling

mudah untuk dipahami. Selain itu, konsep ini juga dipercaya sebagai

“standar emas” untuk menentukan konsep kecerdasan emosional

(McCleskey, 2014). Schutte et al. (1997) juga mengatakan bahwa teori

kecerdasan emosional yang dicetuskan oleh Salovey dan Mayer ini sesuai

untuk melihat perkembangan emosi seseorang saat ini dari berbagai

dimensi.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kecerdasan

emosional adalah kemampuan seseorang untuk mengenali, memahami,

mengelola, dan mengendalikan emosi yang ada dalam dirinya maupun


25

orang lain, sehingga dapat digunakan untuk mengembangkan pikiran dan

tindakannya.

2. Aspek-aspek Kecerdasan Emosional

Menurut Salovey (1990, dalam Goleman, 1999), kecerdasan emosional

terdiri dari:

a. Mengenali emosi diri

Mengenali emosi diri adalah kemampuan seseorang untuk

mengenali dan menyadari perasaan yang sedang dirasakan. Seseorang

yang mampu mengenali emosi dirinya akan mampu mengenali

kelebihan maupun kekurangan yang dimilikinya.

b. Mengelola emosi

Mengelola emosi merupakan kemampuan seseorang untuk

mengolah dan menunjukkan perasaan atau emosinya pada orang lain

secara tepat.

c. Memotivasi diri sendiri

Memotivasi diri adalah kemampuan seseorang untuk mengelola

emosi dalam diri yang kemudian digunakan untuk mencapai tujuan yang

telah ditentukan sebelumnya.

d. Mengenali emosi orang lain

Mengenali emosi orang lain merupakan kemampuan seseorang

untuk memahami keadaan dan perasaan orang lain. Kemampuan ini


26

akan berdampak pada tumbuhnya rasa percaya seseorang terhadap orang

lain.

e. Membina hubungan

Membina hubungan merupakan kemampuan seseorang untuk

masuk dan bergabung dalam dinamika sosial di lingkungannya.

Selain Salovey, Goleman (1995) mengatakan bahwa kecerdasan

emosional terdiri dari 5 aspek, yaitu:

a. Kesadaran Diri

Kesadaran diri merupakan kemampuan seseorang untuk mengenali

emosi yang dimilikinya, mengetahui kekuatan dan kelemahan diri

sendiri, dan memiliki keyakinan terkait harga diri dan kemampuan diri

sendiri (Lihat bab 4)

b. Pengaturan Diri

Pengaturan diri adalah kemampuan seseorang untuk mengendalikan

diri sendiri, memelihara norma dan kejujuran, bertanggungjawab atas

diri sendiri, menyesuaikan diri dalam menghadapi perubahan, mampu

untuk menerima dan terbuka terhadap ide dan informasi baru.

c. Motivasi

Motivasi merupakan kemampuan seseorang untuk menjadi lebih

baik, mampu menyesuaikan diri dengan orang lain dan kelomok,

memiliki kesiapan untuk menggunakan kesempatan atau peluang yang


27

ada, serta gigih untuk memperjuangkan tujuan meskipun banyak

tantangan.

d. Empati

Empati merupakan kesadaran seseorang terkait perasaan,

kebutuhan, dan kepentingan yang dimiliki orang lain.

e. Keterampilan Sosial

Keterampilan sosial adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi

orang lain, bernegosiasi, bekerjasama, dan menciptakan sinergi dalam

kelompok.

Berdasarkan penjelasan tersebut, peneliti menggunakan teori yang

dicetuskan oleh Salovey dan Mayer (1990). Teori kecerdasan emosional

yang dicetuskan oleh Salovey dan Mayer menjelaskan kecerdasan

emosional sebagai suatu kemampuan (ability) yang berfokus pada

hubungan antara emosi dan kognisi seseorang. Sedangkan Al-Rfou (2012)

mengatakan bahwa teori milik Goleman (1995) merupakan perpaduan

antara kemampuan mental seseorang dan ciri kepribadian yang dimilikinya.

3. Dampak Kecerdasan Emosional

Buku “The Emotionally Intelligent Workplace” karangan Cary Cherniss

(2001) menjelaskan bahwa ternyata kecerdasan emosi memiliki peran yang

penting dalam mengatasi permasalahan yang timbul dilingkup pekerjaan.

Kecerdasan emosional dapat mempengaruhi efektivitas organisasi, seperti


28

kerjasama, komitmen karyawan, produktivitas, efisiensi, dan kualitas

pelayanan. Organisasi yang memiliki karyawan dengan kecerdasan emosi

yang tinggi akan mampu merespon berbagai konflik dengan baik dan

menunjukkan kerjasama, komitmen, dan kreativitas, sehingga dapat

meningkatkan efektivitas organisasi. Druskat dan Wolff (2001) dan Paul

(2006) mengungkapkan bahwa kecerdasan emosional memberikan

kontribusi bermakna untuk membangun sebuah organisasi yang memiliki

kecerdasan emosi. Masing-masing orang memiliki tanggung jawab untuk

meningkatkan dan mengembangkan kecerdasan emosi yang dimilikinya,

sehingga dapat diterapkan dalam relasinya dengan orang lain di lingkup

organisasi.

Nurdin (2009) dan Luca dan Tarricone (2001) juga mengatakan bahwa

kecerdasan emosional dapat mempengaruhi seseorang dalam menyesuaikan

diri dengan lingkungan serta mengelola konflik yang mungkin muncul

dalam berelasi dengan orang lain. Senada dengan Nurdin, Patton (1998)

juga mengatakan bahwa orang dengan kecerdasan emosional yang baik akan

lebih mampu menghadapi tantangan, konflik, perubahan, ketidakpastian,

serta situasi yang membuatnya kurang nyaman. Selain itu, ia juga

mengatakan bahwa orang yang cerdas secara emosional akan melihat

pekerjaan sebagai suatu tantangan dan bukan beban, sehingga dianggap

akan berhasil dalam pekerjaannya.


29

C. Mahasiswa Tingkat Akhir

Menurut Marseto (2007, dalam Alexander, 2015), mahasiswa tingkat akhir

adalah mahasiswa yang sedang menempuh pendidikan di perguruan tinggi

diatas semester 7 dan sudah atau sedang mengambil mata kuliah skripsi atau

tugas akhir. Pada umumnya, mahasiswa tingkat akhir memiliki rentang usia

antara 20-25 tahun (Winkel dalam Alexander, 2015). Dalam bukunya,

Santrock (1997) menjelaskan bahwa individu yang berusia 20-25 tahun sedang

berada pada tahap specification dan implementation. Tahap specification

adalah tahap dimana individu mulai menetapkan pilihan karir dan

menyesuaikan perilaku mereka untuk mencapai pilihan karir tersebut. Tahap

selanjutnya adalah implementation. Implementation adalah suatu tahap dimana

individu mulai menyelesaikan pendidikan yang sedang ditempuh dan mulai

memasuki dunia kerja.

D. Dinamika Hubungan Kecerdasan Emosional dan Employability pada

Mahasiswa Tingkat Akhir

Mahasiswa tingkat akhir merupakan mahasiswa yang berada pada

semester akhir yang kemudian akan melanjutkan masa depannya ke dunia kerja

setelah lulus dari perkuliahan (Agusta, 2015). Ketika akan memasuki dunia

kerja, seseorang harus memiliki kemampuan yang dapat membuatnya

merasakan dan memahami emosi diri sendiri maupun orang lain, sehingga

dapat membantunya untuk membuat keputusan dalam pemecahan masalah

(Coetzee & Harry, 2013). Seseorang yang bekerja pasti berhubungan dengan


30

orang lain, sehingga kemampuan untuk dapat merasakan dan memahami emosi

diri sendiri dan orang lain sangat diperlukan.

Kemampuan seseorang untuk merasakan, memahami, mengelola, dan

mengekspresikan emosi diri sendiri maupun orang lain disebut sebagai

kecerdasan emosional (Salovey & Mayer, 1990). Kecerdasan emosional dapat

membantu seseorang untuk menentukan tindakan dan membuat keputusan

secara adaptif (Coetzee & Harry, 2013). Semakin tinggi kecerdasan emosional

yang dimiliki seseorang, semakin terampil seseorang melakukan tindakan yang

menurutnya benar (Patton, 1998). Menurut Salovey (1990, dalam Goleman,

1999), kecerdasan emosional memiliki 5 aspek, diantaranya adalah mengenali

emosi diri atau memiliki kesadaran diri, mampu mengelola emosi, mampu

memotivasi diri, mampu mengenali emosi orang lain atau empati, dan mampu

membina hubungan dengan orang lain.

Watkin (2000, dalam Zeidner, Matthew, Roberts, 2004) mengatakan

bahwa sesuatu yang membedakan kualitas seseorang bukanlah IQ ataupun

keahlian teknis, melainkan kecerdasan emosional yang dimilikinya. Hal

tersebut sejalan dengan pernyataan Goleman (1999) yang mengatakan bahwa

kecerdasan emosional yang dimiliki seseorang mampu membuatnya memiliki

kinerja yang berkualitas.

Patton (1998) mengatakan bahwa seseorang yang memiliki kecerdasan

emosional akan mampu untuk mengelola dan mengoptimalkan emosi mereka,

mempertahankan motivasi dan disiplin untuk menjaga kualitas diri, serta

memiliki empati pada orang lain, sehingga ia dianggap memiliki kemampuan


31

bekerja yang lebih baik bila dibandingkan dengan pekerja lain. Ia juga akan

mampu menjadi anggota kelompok yang baik, merasa percaya diri untuk

mencapai tujuan, mampu mengatasi masalah dengan efektif, mampu

memberikan pelayanan yang baik pada orang lain, serta mampu memimpin dan

mengelola orang lain dengan bijaksana. Salovey Mayer (dalam Goleman,

2001) juga menjelaskan bahwa seseorang dengan kecerdasan emosional yang

tinggi akan mampu mengatasi masalah serta tantangan yang muncul dalam

kehidupannya. Selain itu, seseorang dengan kecerdasan emosional yang tinggi

juga dinilai mampu mengendalikan emosinya untuk menghadapi masalah

ketika menghadapi sesuatu yang memunculkan tekanan (Salovey Mayer dalam

Shapiro, 1997). Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional tinggi akan

memiliki sikap optimis terhadap hidupnya, ia percaya bahwa segala sesuatu

dalam hidup dapat teratasi (Seligman dalam Goleman, 2001).

Berbeda dengan seseorang yang memiliki kecerdasan emosional tinggi,

seseorang dengan kecerdasan emosional rendah dinilai pemarah, agresif, dan

tidak sabar. Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional rendah terkadang

bertindak tanpa memikirkan akibat dari tindakannya tersebut. Selain itu,

mereka juga tidak memiliki tujuan yang jelas, mudah putus asa, kurang peka

terhadap perasaan diri sendiri dan orang lain, tidak dapat mengendalikan

perasaan negatifnya. Tidak mampu mengendalikan perasaan negatif, tidak

mampu menjalin persahabatan dengan orang lain, tidak mampu berkomunikasi

yang baik, serta cenderung menyelesaikan konflik dengan kekerasan juga

merupakan karakteristik seseorang dengan kecerdasan emosional yang rendah.


32

Kecerdasan emosional yang dimiliki seseorang mampu membuatnya

bekerja dengan baik (Patton, 1998). Hal tersebut didukung oleh Karrir (2003)

yang mengungkapkan bahwa kecerdasan emosional mampu membantu

seseorang dalam interaksi interpersonal serta mampu mengatasi berbagai

permasalahan yang ada. Coetzee dan Harry (2013, dalam Schutte et al., 2008)

mengatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan kemampuan seseorang

yang perlu diperhatikan karena berkaitan dengan potensi kerja (employability)

seseorang. Tingginya tingkat kecerdasan emosional seseorang diharapkan

mampu memprediksi tingkat employability yang dimilikinya, selain itu juga

diharapkan mampu meningkatkan keinginan seseorang untuk meningkatkan

performansi kinerjanya kelak (Triana, 2013).

Employability merupakan kemampuan individu yang membuatnya mampu

untuk beradaptasi secara kognisi, perilaku, maupun afeksi, sehingga mampu

meningkatkan kualitas kerjanya (Fugate, Kinicki, & Ashford, 2004). Menurut

Fugate, Kinicki, dan Ashford (2004), employability memiliki 3 dimensi, antara

lain identitas karir, kemampuan beradaptasi, dan social and human capital.

Identitas karir merupakan cara seseorang menilai dirinya dalam konteks dunia

kerja. Dimensi employability yang selanjutnya adalah kemampuan beradaptasi,

yaitu kemampuan seseorang untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan,

walaupun harus mengubah faktor personal yang ada dalam dirinya. Dimensi

ketiga adalah social and human capital, yaitu faktor diluar individu yang dapat

mempengaruhi employability seseorang. Faktor tersebut adalah kekuatan dan

besarnya jaringan yang dimiliki seseorang (social capital) dan faktor yang


33

mempengaruhi perkembangan karir seseorang, seperti usia, pendidikan,

pengalaman kerja, masa kerja, serta kecerdasan emosi (human capital).

E. Kerangka Berpikir

Skema 1 : Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Employability pada

Mahasiswa Tingkat Akhir

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang positif dan

signifikan antara kecerdasan emosional dengan employability pada mahasiswa

tingkat akhir. Hal tersebut berarti bahwa semakin tinggi kecerdasan emosional

seseorang, maka semakin tinggi pula employability yang dimiliki seseorang.

Kecerdasan Emosional Tinggi

Mampu merasakan, memahami, dan

mengendalikan emosi

Mampu membuat keputusan dengan

tepat

Mampu menghadapi tantangan

Memiliki kinerja yang baik

Employability Tinggi


34

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif.

Penelitian yang dilakukan menggunakan studi korelasional yang melibatkan

hubungan antara kecerdasan emosional dengan employability (Johnson, 2001).

Penelitian korelasional dilakukan dengan mengumpulkan data untuk

menentukan apakah ada hubungan diantara kedua variabel, dan sampai sejauh

mana hubungan tersebut dapat dihitung, sehingga dapat digu nakan untuk

membuat prediksi (Johnson, 2001).

B. Variabel Penelitian

Variabel merupakan karakteristik atau atribut individu maupun organisasi

yang bervariasi dan yang dapat diukur atau diobservasi (Creswell, 2009).

Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas : Kecerdasan emosional

2. Variabel tergantung : Employability

C. Definisi Operasional

Harvey dan MacDonald (1993) mengatakan bahwa operasionalisasi

merupakan proses mengubah suatu konsep teoretis menjadi indeks yang dapat

diukur (dalam Harvey, 2001). Langkah-langkah untuk membuat


35

operasionalisasi adalah menentukan konsep secara teoretis, memisahkan

dimensi-dimensi yang mencakup makna konsep, mengidentifikasi berbagai

indikator dalam masing-masing dimensi, memilih satu atau lebih indikator pada

masing-masing dimensi, membuat rancangan instrument untuk mengumpulkan

informasi pada masing-masing indikator, kemudian menentukan apakah akan

memiliki sekumpulan indikator multidimensi, rangkaian indeks atau indeks

tunggal dan jika sesuai gabungkan indikator tersebut ke dalam indeks.

1. Employability

Employability merupakan kemampuan mahasiswa untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya, memahami gambaran

dirinya dan melihat adanya peluang kerja berdasarkan faktor yang ada

dalam diri seseorang. Employability terdiri dari 3 dimensi, yaitu identitas

karir, kemampuan adaptasi, dan social and human capital.

Skala employability yang digunakan dalam penelitian disusun oleh

peneliti. Hal tersebut bertujuan agar seluruh item dalam skala dapat

disesuaikan dengan kondisi subjek yang terlibat dalam penelitian.

Selanjutnya skala tersebut diberikan pada mahasiswa tingkat akhir.

Semakin tinggi skor yang didapat oleh subjek penelitian, menunjukkan

semakin tinggi employability yang dimilikinya. Sebaliknya, semakin kecil

skor yang didapat, menunjukkan semakin rendahnya employability yang

dimiliki mahasiswa tingkat akhir.


36

2. Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional adalah kemampuan mahasiswa untuk

mengenali, memahami, mengelola, dan mengendalikan emosi diri sendiri

maupun orang lain yang kemudian digunakan untuk mengembangkan

pikiran dan tindakannya. Kecerdasan emosional memiliki 5 aspek, yaitu

mengenali emosi diri dan orang lain, mengelola emosi, memotivasi diri

sendiri, mengenali emosi orang lain atau empati, dan membina hubungan.

Kecerdasan emosional diukur dengan menggunakan skala kecerdasan

emosional yang disusun oleh peneliti. Semakin tinggi skor kecerdasan

emosional yang didapat menunjukkan semakin tinggi pula kecerdasan

emosional yang dimiliki mahasiswa tingkat akhir tersebut. Sebaliknya,

semakin rendah skor kecerdasan emosional yang didapat menunjukkan

semakin rendah pula kecerdasan emosional yang dimiliki mahasiswa

tingkat akhir tersebut.

D. Subjek Penelitian

Marseto (2007, dalam Alexander, 2015) dan Peraturan Pemerintah RI

nomor 60 tahun 1999 mengatakan bahwa mahasiswa tingkat akhir adalah

mahasiswa yang sedang menempuh pendidikan di perguruan tinggi diatas

semester 7 dan sudah atau sedang mengambil mata kuliah skripsi atau tugas

akhir. Rachmana (dalam Dinata, 2013) menyebutkan bahwa seorang mahasiswa

biasanya berusia 18 sampai 23 tahun.


37

Pada rentang usia tersebut, seseorang mulai memasuki masa kedewasaan.

Menurut Eccles dan Gootman (dalam Kulsum, 2016) masa dewasa awal adalah

masa dimana seseorang secara perlahan belajar untuk mengambil tanggung

jawab dalam keluarga dan komunitas. Masa ini juga masa dimana seseorang

mampu membuat perencanaan akan masa depan serta mengambil keputusan

yang tepat untuk mencapainya. Selain itu, juga meningkatkan kemampuan-

kemampuan yang dibutuhkan untuk keberhasilan dalam masa transisi menuju

masa dewasa.

Peneliti menetapkan mahasiswa tingkat akhir sebagai subjek penelitian

dengan alasan bahwa mahasiswa tingkat akhir yang akan berstatus fresh

graduate akan segera memasuki dunia kerja, sehingga dinilai perlu untuk

melihat tingkat employability-nya.

Metode sampling yang peneliti gunakan adalah metode convenience.

Metode ini mengajak subjek yang bersedia untuk berpartisipasi dalam

penelitian yang dilakukan (Supratiknya, 2015). Convenience sampling

dilakukan dengan cara bertanya terlebih dahulu apakah subjek yang ditemui

sesuai dengan kriteria yang ditentukan oleh peneliti. Setelah itu peneliti

bertanya mengenai kesediaannya untuk mengikuti penelitian yang dilakukan.

Apabila subjek sesuai dengan kriteria yang ditentukan dan bersedia untuk

mengikuti penelitian yang dilakukan, maka peneliti memberikan skala kepada

subjek untuk diisi.


38

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah

penyebaran skala. Penyebaran skala dilakukan dengan memberikan skala

kepada subjek penelitian yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan

sebelumnya. Skala merupakan sekumpulan pertanyaan maupun pernyataan

yang telah disusun guna mengungkap atribut-atribut tertentu, yang kemudian

diberikan respon tertentu terhadap pertanyaan maupun pernyataan tersebut

(Azwar, 2012). Skala yang disebarkan berisi 2 variabel, yaitu variabel

employability dan variabel kecerdasan emosional.

Kedua skala ini disusun berdasarkan model skala Likert. Skala Likert

adalah skala yang dibuat untuk mengukur sikap seseorang terhadap atribut

psikologis tertentu. Skala Likert dipilih karena dinilai lebih mudah dalam

penyusunannya, lebih mudah diterapkan di berbagai objek, situasi, dan setting,

serta mampu mengungkapkan arah dan intensitas sikap responden terhadap

atribut psikologis tertentu (Supraktinya, 2014).

Pada skala ini responden diminta untuk memberikan respon setuju maupun

tidak setuju terhadap beberapa pernyataan yang disajikan. Terdapat 4 respon

jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan

Sangat Setuju (SS). Penggunaan respon berjumlah genap dilakukan untuk

menghindari responden memberikan jawaban netral (Supratiknya, 2014).

Dalam metode skala Likert, terdapat 2 kategori pernyataan. 1) Pernyataan

favorable, yaitu pernyataan yang menunjukkan sikap positif responden terhadap


39

objek. 2) Pernyataan unfavorable, yaitu pernyataan yang menunjukkan sikap

negatif responden terhadap objek (Supratiknya, 2014).

Sistem penilaian skor pada skala Likert, dapat dilihat pada table di bawah:

Tabel 1.

Penilaian Skala Likert

Respon Pernyataan Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4

Tidak Setuju (TS) 2 3

Setuju (S) 3 2

Sangat Setuju (SS) 4 1

1. Skala Employability

Skala employability mengukur kemampuan seseorang untuk beradaptasi

terhadap lingkungan kerjanya. Skala yang digunakan berjumlah 30 item,

yang terdiri dari 3 dimensi, yaitu Identitas Karir, Adaptasi Diri, dan Social

and Human Capital. Penentuan jumlah item yang sama dari ketiga dimensi

karena tidak adanya dimensi yang paling berpengaruh terhadap

employability seseorang.

Tabel 2.

Blue Print Skala Employability sebelum uji coba

No Dimensi Employability Favor

able

Unfav

orable %

1. Identitas Karir 5 5 10 33,33%

2. Adaptasi Personal 10 33,33%

a. Optimisme 1 1

b. Kecenderungan untuk

belajar 1 1

c. Keterbukaan 1 1

d. Internal Locus of Control 1 1

e. Generalized Self-Efficacy 1 1

3. Social and Human Capital 10 33,33%

a. Social Capital 2 2

b. Human Capital 3 3

TOTAL: 15 15 30 100%


40

2. Skala Kecerdasan Emosional

Skala kecerdasan emosional mengukur kemampuan seseorang untuk

memahami serta mengelola emosi yang dimilikinya, kemudian

menjadikannya pedoman untuk tindakan yang akan dilakukannya. Skala ini

berjumlah 30 item, terdiri dari 5 aspek, yaitu memahami emosi diri,

mengelola emosi, memotivasi diri, mengenali emosi orang lain, dan

membina hubungan. Jumlah item yang sama pada masing-masing aspek

disebabkan tidak adanya aspek yang lebih dominan dibandingkan aspek

lain dalam mempengaruhi kecerdasan emosional seseorang.

Tabel 3.

Blue Print Skala Kecerdasan Emosional sebelum uji coba

No Aspek Kecerdasan

Emosional

Favora

ble

Unfavo

rable %

1. Memahami emosi diri 3 3 6 20%

2. Mengelola emosi 3 3 6 20%

3. Memotivasi diri 3 3 6 20%

4. Mengenali emosi orang

lain 3 3 6 20%

5. Membina hubungan 3 3 6 20%

TOTAL: 15 15 30 100%

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas Alat Ukur

Validitas merupakan kecermatan ukur pada suatu alat ukur dalam

melakukan fungsi pengukurannya (Periantalo, 2015; Azwar S., 1999). Alat

ukur yang baik dapat dibuktikan dari hasil validitas yang tinggi (Periantalo,

2015). Semakin tinggi skor validitasnya semakin baik pula kualitas alat

ukur yang dibuat (Azwar, 1999). Tujuan dari uji validitas ini adalah untuk


41

mengetahui sejauh mana alat ukur yang disajikan sesuai dengan konstruk

variabel yang akan diukur (Supratiknya, 2014).

Validitas yang diukur dalam penelitian ini adalah validitas isi (content

validity). Periantalo (2015) mengatakan bahwa validitas isi wajib dilakukan

bagi semua alat ukur dalam suatu pengukuran. Validitas isi merupakan

kecermatan suatu alat ukur yang ditinjau dari isi tes menggunakan analisis

rasional atau melalui panel ahli. Panel ahli adalah individu yang paham

mengenai konteks alat ukur dan perhitungan dalam ilmu psikologi. Panel

ahli yang terlibat dalam penelitian ini adalah 3 orang dosen psikologi dan

10 sarjana psikologi.

Hasil indeks validitas isi item (IVI-I) diperoleh dari perhitungan jumlah

nilai yang diberikan oleh professional judgement dibagi dengan banyaknya

professional judgement yang terlibat dalam penelitian. Item yang dapat

digunakan dalam penelitian adalah item yang memiliki nilai IVI-I lebih dari

0,78 (IVI-I > 0,78). Selain menghitung IVI-I, perhitungan Indeks Validitas

Isi Skala (IVI-S) juga perlu dilakukan. Polit dan Beck (2006, dalam

Supratiknya, 2016) mengatakan bahwa suatu skala dikatakan baik ketika

memiliki skor IVI-S minimal 0,90 (IVI-S > 0,90). Nilai IVI-S diperoleh

dari perhitungan jumlah IVI-I dari masing-masing item dibagi dengan

jumlah total item terakhir.

Berdasarkan perhitungan indeks validitas isi item (IVI-I) yang

dilakukan, 30 item pada skala employability berada pada rentang 0,80 –

1,00 sehingga dapat dikatakan bahwa 30 item tersebut lolos seleksi (IVI-I


42

> 0,78). Selanjutnya dilakukan perhitungan indeks validitas isi skala

berdasarkan penilaian yang diberikan oleh 10 peer judgement dan 3 expert

judgement. Perhitungan IVI-S yang diperoleh dari peer judgement adalah

sebesar 0,91 (IVI-S > 0,90), sedangkan IVI-S yang berasal dari penilaian 3

expert judgement adalah 0,97. Hal ini menunjukkan bahwa skala yang

digunakan dalam penelitian sudah cukup baik.

Tabel 4.

Sebaran skala item employability hasil uji validitas

No Dimensi Employability Favor

able

Unfav

orable %

1. Identitas Karir 5 5 10 33,33%

2. Adaptasi Personal 10 33,33%

a. Optimisme 1 1

b. Kecenderungan

untuk belajar 1 1

c. Keterbukaan 1 1

d. Internal Locus of

Control 1 1

e. Generalized Self-

Efficacy 1 1

3. Social and Human

Capital 10 33,33%

a. Social Capital 2 2

b. Human Capital 3 3

TOTAL: 15 15 30 100%

Pada skala kecerdasan emosional, panel ahli yang terlibat sebanyak 13

orang, terdiri dari 3 dosen psikologi dan 10 sarjana psikologi. Berdasarkan

perhitungan yang dilakukan, 30 item pada skala kecerdasan emosional

berada pada rentang 0,80 – 1,00 sehingga item-item tersebut dapat

dikatakan lolos seleksi (IVI-I > 0,78). Pada skala kecerdasan emosional,

nilai indeks validitas isi skala (IVI-S) yang diberikan oleh 10 peer

judgement sebesar 0,95, sedangkan nilai IVI-S yang diberikan oleh 3 expert


43

judgement sebesar 0,93 (IVI-S > 0,90). Hal ini menunjukkan bahwa alat

ukur yang digunakan dalam penelitian sudah cukup sesuai dengan konsep

yang diterapkan sehingga dapat digunakan untuk pengambilan data.

Tabel 5.

Sebaran skala item kecerdasan emosional hasil uji validitas

No Aspek Kecerdasan

Emosional

Favora

ble

Unfavo

rable %

1. Memahami emosi diri 3 3 6 20%

2. Mengelola emosi 3 3 6 20%

3. Memotivasi diri 3 3 6 20%

4. Mengenali emosi orang lain 3 3 6 20%

5. Membina hubungan 3 3 6 20%

TOTAL: 15 15 30 100%

2. Seleksi Item

Seleksi item merupakan proses untuk menganalisis item yang telah

diujikan pada sekelompok sampel yang telah ditentukan. Seleksi item

dilakukan setelah mendapatkan hasil dari perhitungan IVI-I dan IVI-S.

Peneliti melakukan ujicoba skala pada 58 mahasiswa di salah satu

universitas di Yogyakarta. Seleksi item ini bertujuan untuk memilih dan

menentukan item mana saja yang akan digunakan dalam skala penelitian.

Skala yang terpilih diharapkan skala yang bersifat homogen dan memiliki

daya diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014).

Item dengan daya diskriminasi yang baik adalah item yang memiliki

skor koefisien item-total (rix) minimal rix > 0,20 (Supratiknya, 2014).

Semakin daya diskriminasinya mendekati 1,00, maka item tersebut semakin

memiliki daya diskriminasi yang baik (Azwar, 2012).


44

a. Skala Employability

Pada skala employability, item yang gugur sebanyak 4 buah. 4 item

yang gugur memiliki skor yang kurang sesuai (rix < 0,20), yang berarti

bahwa daya diskriminasi item tersebut kurang baik.

Tabel 6.

Distribusi item skala Employability setelah seleksi item

Dimensi Komponen

No Item

% Favor

able

Unfavor

Able

Identitas

Karir

1, 4, 7,

15, 27

5, 11, 12,

13, 19 9 34,62%

Adaptasi

Personal

Optimisme 3 26 2

34,62%

Kecenderungan

untuk belajar 29 16 2

Keterbukaan 23 17 2

Internal LOC 10 25 1

Generalized

Self-Efficacy 6 30 2

Social and

Human

Capital

Social Capital 18, 22 8, 9 3

30,76% Human Capital 2, 14, 20

21, 24,

28 5

Jumlah 15 11 26 100%

Keterangan: _ : item yang gugur

b. Skala Kecerdasan Emosional

Pada skala kecerdasan emosional, item yang gugur sebanyak 4 buah.

Item gugur dikarenakan memiliki nilai koefisien korelasi item total (rix)

< 0,20, sehingga dinilai tidak memiliki nilai diskriminasi item yang

baik.


45

Tabel 7.

Distribusi item skala Kecerdasan Emosional setelah seleksi item

Aspek No Item

% Favorable Unfavorable

Mengenali emosi diri /

kesadaran diri 31, 32, 41 48, 55, 59 6 23,08%

Mengelola emosi 37, 44, 58 35, 46, 60 5 19,23%

Memotivasi diri 43, 50, 56 33, 49, 53 5 19,23%

Mengenali emosi orang

lain / empati 40, 51, 52 34, 38, 47 5 19,23%

Membina hubungan 36, 39, 57 42, 45, 54 5 19,23%

Jumlah 14 12 26 100%

Keterangan: _ : item yang gugur

Komposisi jumlah item yang tidak seimbang pada tabel 6 dan 7 sengaja

ditentukan oleh peneliti, karena tidak ingin menghilangkan beberapa item

dengan nilai reliabilitas yang baik. Hal tersebut dilakukan karena masing-

masing aspek tidak memiliki tujuan ukur yang lebih luas, sehingga peneliti

dapat menentukan sendiri item-item final yang memiliki daya diskriminasi

tinggi. Hal tersebut dapat ditentukan selama item-item yang dipertahankan

memiliki reliabilitas yang memuaskan, sehingga tidak harus melakukan

pengguguran item secara sengaja untuk menyamakan jumlah item (Azwar,

1999).

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas merupakan konsistensi atau keakuratan suatu hasil tes yang

mengacu pada keakuratan skor kumpulan item (Periantalo, 2015).

Pengukuran reliabilitas penelitian menggunakan pendekatan konsistensi

internal. Konsistensi internal merupakan metode yang sering digunakan


46

untuk menguji reliabilitas. Metode ini hanya menggunakan satu skala dan

satu kali administrasi, sehingga dinilai mudah dilakukan (Periantalo, 2015).

Reliabilitas penelitian ini diukur menggunakan program SPSS yang

mengukur reliabilitas berdasarkan konsistensi internalnya menggunakan

Alpha Cronbach. Alpha Cronbach merupakan suatu metode yang

digunakan untuk memprediksi konsistensi internal item-item yang diskor

secara dikotomis maupun item-item yang diskor dengan skala yang lebih

luas (Crocker & Algina, 2008, dalam Supratiknya, 2014). Metode Alfa

Cronbach dipilih karena mampu menghindari masalah yang biasa timbul

dari pendekatan lain (Azwar, 1997).

Reliabilitas skala yang baik memiliki rentang angka 0,00 – 1,00. Skala

yang memiliki reliabilitas tinggi ditunjukkan dari skor yang diperoleh

semakin mendekati 1,00. Sebaliknya, semakin skor reliabilitas mendekati

0,00, maka semakin rendah reliabilitas skala tersebut (Azwar, 1999).

Supratiknya (2014) mengatakan bahwa sebuah tes dikatakan baik ketika

memiliki koefisien minimum sebesar 0,70.

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan, didapatkan hasil bahwa

reliabilitas alpha cronbach yang dimiliki oleh skala employability adalah

sebesar 0,86. Sedangkan reliabilitas alpha cronbach yang diperoleh pada

skala kecerdasan emosional adalah sebesar 0,85. Berdasarkan hasil yang

diperoleh tersebut, dapat dikatakan bahwa skala employability dan skala

kecerdasan emosional memiliki reliabilitas yang cukup tinggi.


47

Penelitian ini juga menggunakan perhitungan alpha stratified, hal

tersebut dilakukan karena salah satu variabel dalam penelitian bersifat

multidimensional (Widhiarso, 2011). Perhitungan Alfa berstrata berguna

untuk mengestimasi reliabilitas alat ukur yang terdiri atas beberapa subtes.

Penghitungan Alpha berstrata adalah sebagai berikut:

𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 − Σσi

2(1− αi)

σx2

Keterangan:

σi2 : Varians sub total butir komponen ke-i

σx2 : Varians skor total

α : Koefisien alpha komponen ke-i

𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 − {Σσi

2(1−αi)}+{Σσi2(1−αi)}+{Σσi

2(1−αi)}

σx2

𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 − {Σσ1

2(1−α1)}+{Σσ22(1−α2)}+{Σσ3

2(1−α3)}

σx2

𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 − {12,4992(1−0,718)}+{11,2802(1−0,640)}+{15,3642(1−0,708)}

90,7452

𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 − {156,225−112,169}+{127,238−81,432}+{236,052−167,125}

8234,655

𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 − 158,789

8234,655

𝛼𝑠𝑡𝑟𝑎𝑡 = 1 – 0,019 = 0,981


48

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, diketahui bahwa

skala employability memiliki nilai alpha stratified sebesar 0,981. Hal

tersebut menunjukkan bahwa skala employability memiliki tingkat

reliabilitas yang tinggi pada masing-masing dimensinya. Oleh karena itu,

dapat disimpulkan bahwa skala employability yang digunakan dalam

penelitian ini memiliki reliabilitas yang tinggi, berdasarkan hasil dari Alpha

Cronbach dan Alpha berstrata.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang

digunakan dalam penelitian bersifat normal atau tidak. Uji normalitas

dilakukan menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov pada aplikasi

SPSS. Data dikatakan memiliki distribusi normal ketika nilai

signifikansinya lebih dari 0,05 (p > 0,05). Metode Kolmogorov Smirnov

Test dilakukan jika jumlah subjek lebih dari 50 orang (Santoso, 2010).

Sedangkan uji normalitas dengan metode Shapiro-Wilk digunakan jika

jumlah subjek kurang dari 50 orang.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah hubungan antara kedua

variabel berada pada garis lurus atau tidak. Artinya, jika salah satu

variabel mengalami peningkatan kuantitas, maka variabel yang lain juga


49

akan mengalami peningkatan kuantitas. Begitu pula sebaliknya, jika

salah satu variabel mengalami penurunan kuantitas, maka variabel yang

lain juga akan mengalami penurunan kuantitas. Hubungan antar variabel

berada pada garis lurus ketika probabilitas (p) lebih kecil dari 0.05 (p <

0.05) (Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Penelitian ini menggunakan uji korelasi dalam menguji hipotesis. Uji

korelasi merupakan teknik analisis yang melihat kecenderungan pola yang

dihasilkan oleh variabel satu akibat variabel yang lainnya (Santoso, 2010).

Uji hipotesis digunakan untuk melihat adanya hubungan yang positif dan

signifikan antara kedua variabel yang diuji. Apabila data terdistribusi

normal, maka uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah korelasi

Product Moment Pearson, sehingga hubungan antara kecerdasan emosional

dan employability dapat terlihat. Akan tetapi, apabila salah satu atau kedua

data tidak terdistribusi normal, uji hipotesis yang digunakan adalah

Spearman Rho Correlation. Uji hipotesis akan diolah menggunakan

aplikasi SPSS.


50

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan dengan cara menyebarkan skala melalui google form.

Hal ini dilakukan karena proses penyebaran skala bersamaan dengan masa libur

semester, sehingga tidak memungkinkan bagi peneliti untuk menyebarkan skala

secara offline. Proses penyebaran skala dilakukan pada tanggal 19 Juli 2018

hingga 31 Juli 2018.

Subjek yang menjadi responden penelitian adalah mahasiswa tingkat akhir

yang berada pada semester 8, 10, 12, atau lebih dan berusia 20-25 tahun ketika

proses pengambilan data dilakukan. Total subjek yang digunakan dalam

penelitian ini sebanyak 236 orang.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Berdasarkan hasil dari penyebaran skala yang dilakukan, didapatkan data

subjek seperti berikut ini:

Tabel 8.

Deskripsi subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase

Laki-laki 84 35,59 %

Perempuan 152 64,41 %

Jumlah 236 100 %

Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini berjumlah 236 orang. Terdiri dari 152 responden perempuan, dan

84 responden laki-laki.


51

Tabel 9.

Deskripsi subjek penelitian berdasarkan usia

Usia Frekuensi Prosentase

< 20 tahun 21 8,89 %

21 tahun 56 23,73 %

22 tahun 124 52,54 %

> 23 tahun 35 14,84 %

Total 236 100 %

Berdasarkan tabel 9, diketahui bahwa subjek penelitian yang berusia kurang

dari sama dengan 20 tahun berjumlah 21 orang (8,89%) dan subjek penelitan

yang berusia 21 tahun berjumlah 56 orang (23,73%). Subjek penelitian yang

paling banyak berusia 22 tahun, berjumlah 124 orang atau sekitar 52,54 %.

Sedangkan subjek penelitian yang berusia lebih dari sama dengan 23 tahun

berjumlah 35 orang (14,84%).

Tabel 10.

Deskripsi subjek penelitian berdasarkan semester

Semester Frekuensi Prosentase

Semester 6 – 7 30 12,71 %

Semester 8 – 9 195 82,63 %

Lebih dari semester 10 11 4,66 %

Jumlah 236 100%

Tabel tersebut menunjukkan rentang semester dan jumlah mahasiswa

tingkat akhir yang berada pada setiap rentang semester tersebut. Berdasarkan

data yang diperoleh, diketahui bahwa mahasiswa tingkat akhir yang terlibat

dalam penelitian ini rata-rata berada pada semester delapan hingga sembilan.


52

C. Deskripsi Data Penelitian

Berkaitan dengan skala pada variabel yang akan diteliti, peneliti kemudian

melakukan analisis terhadap deskripsi data penelitian dengan menentukan mean

teoretik dan mean empirik. Berikut ini merupakan data yang diperoleh

berdasarkan penelitian yang dilakukan:

Mean teoretik = (𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)+(𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)

2

Mean teoretik employability = (1 𝑥 26)+(4 𝑥 26)

2= 65

Mean teoretik kecerdasan emosional = (1 𝑥 26)+(4 𝑥 26)

2= 65

Tabel 11.

Deskripsi Statistik Data Penelitian Variabel Kecerdasan Emosional dan

Employability

Variabel N Mean Teoretik Mean Empirik

Std. Min Max Mean Min Max Mean

Employability 236 26 104 65 64 93 77,28 6,205

Kecerdasan

Emosional 236 26 104 65 62 91 75,43 6,179

Tabel 11 di atas menyajikan data deskripsi statistik pada variabel

employability dan kecerdasan emosional. Variabel employability memiliki

mean teoretik sebesar 65 dan mean empirik sebesar 77,28. Hal ini

menunjukkan bahwa mean empirik lebih besar daripada mean teoretik.

Berdasarkan perhitungan uji One Sample T-Test, diketahui bahwa nilai

signifikansi variabel employability adalah sebesar 0,000 (p < 0,05). Nilai

signifikansi kurang dari 0,05 menggambarkan bahwa terdapat perbedaan yang

signifikan antara mean teoretik dengan mean empirik. Dari penjelasan tersebut


53

dapat disimpulkan bahwa subjek memiliki tingkat employability yang

tergolong tinggi.

Sedangkan mean teoretik pada variabel kecerdasan emosional sebesar 65

dan mean empirik sebesar 75,43. Hal ini menunjukkan bahwa mean empirik

lebih besar dibandingkan mean teoretik. Nilai signifikansi variabel kecerdasan

emosional adalah sebesar p = 0,000. Nilai signifikansi kurang dari 0,000 (p <

0,05) menggambarkan adanya perbedaan antara mean teoretik dengan mean

empirik secara signifikan. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan

bahwa kecerdasan emosional yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong

tinggi.

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi

Uji asumsi dilakukan untuk melihat apakah data penelitian telah memenuhi

syarat untuk dilakukan uji korelasi.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk melihat apakah data yang digunakan

dalam penelitian bersifat normal atau tidak (Santoso, 2010). Data

penelitian dikatakan normal apabila nilai signifikansinya p > 0,05

(Santoso, 2010). Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan teknik

perhitungan Kolmogorov Smirnov Test, karena data berjumlah lebih dari

50.


54

Tabel 12.

Uji Normalitas Variabel Kecerdasan Emosional dan Employability

Kolmogorov-Smirnov

Statistic Df Sig.

Employability 0.103 236 0,000

Kecerdasan Emosional 0.057 236 0,058

Berdasarkan perhitungan Kolmogorov Smirnov, diperoleh nilai p =

0,000 (p > 0,05) untuk skala employability, sehingga dapat disimpulkan

bahwa skala employability memiliki sebaran data yang tidak normal.

Sebaran data yang tidak normal berdampak pada hasil penelitian yang

kurang dapat digeneralisasikan pada populasi (Widhiarso, 2010). Pada

perhitungan skala kecerdasan emosional, diperoleh nilai p = 0,058 (p >

0,05), sehingga dapat dikatakan bahwa sebaran data yang diperoleh

bersifat normal.

b. Uji Linearitas

Uji Linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah kedua variabel

yang diteliti berada pada garis lurus (linear) atau tidak (Santoso, 2010).

Data penelitian dikatakan linear jika p < 0,05. Pengujian linearitas

dilakukan dengan menggunakan test for linearity pada SPSS.

Tabel 13.

Uji Linearitas Kecerdasan Emosional dan Employability ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Employ

ability *

KE

Betw

een

Grou

ps

(Combin

ed)

3521.972 28 125.785 4.711 .000

Linearity 2611.229 1 2611.229 97.795 .000

Deviation

from

Linearity

910.742 27 33.731 1.263 .183

Within Groups 5527.126 207 26.701

Total 9049.097 235


55

Berdasarkan hasil perhitungan yang dapat dilihat pada tabel 10,

kedua variabel memiliki nilai signifikansi p = 0,000 (p < 0,05), sehingga

dapat disimpulkan bahwa kedua variabel berada pada garis lurus

(linear).

c. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah ada hubungan yang

positif dan signifikan diantara kedua variabel yang diteliti. Uji hipotesis

dilakukan menggunakan teknik analisis yang digunakan untuk melihat

hubungan sebab akibat dari variabel satu terhadap variabel lainnya. Uji

korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi

Spearman Rho, karena data pada salah satu variabel tidak terdistribusi

normal (Santoso, 2010). Selain itu, hipotesis penelitian mengarah pada

hubungan yang positif dan signifikan, sehingga pengujian korelasi

menggunakan one-tailed.

Tabel 14.

Hasil Uji Hipotesis Variabel Employability dan Kecerdasan

Emosional Correlations

Employabili

ty

KE

Spearman'

s rho

Employability

Correlation

Coefficient

1.000 .525**

Sig. (1-tailed) . .000

N 236 236

Kecerdasan

emosional

Correlation

Coefficient

.525** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 236 236

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


56

Berdasarkan hasil yang didapat, diketahui bahwa nilai koefisien

korelasi (r) sebesar 0,525 dengan nilai signifikansi one-tailed sebesar p

= 0,000. Nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) menunjukkan

bahwa kedua variabel penelitian memiliki hubungan yang signifikan.

Selanjutnya, tanda korelasi positif menunjukkan bahwa hubungan

diantara kedua variabel penelitian ada pada arah hubungan yang searah

(Siregar, 2013).

Sugiyono (2008) dalam bukunya memberikan acuan terkait

interpretasi koefisien korelasi, diantaranya sebagai berikut:

Tabel 15.

Acuan interpretasi koefisien korelasi menurut Sugiyono

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat kuat

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa korelasi di

antara kedua variabel tergolong sedang. Hal tersebut dapat dilihat dari

nilai koefisien korelasi sebesar 0,525.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variabel penelitian

memiliki hubungan yang positif, signifikan, dan tergolong sedang. Hal

tersebut menunjukkan bahwa jika variabel kecerdasan emosional

meningkat, maka variabel employability juga akan meningkat. Begitu

pula sebaliknya, jika variabel kecerdasan emosional menurun, maka

variabel employability juga akan menurun.


57

E. Hasil Analisis Tambahan

Dalam penelitian ini, peneliti juga melakukan uji korelasi, untuk melihat

hubungan antara kecerdasan emosional dengan ketiga dimensi pada

employability.

Tabel 16.

Uji Spearman’s Rho kecerdasan emosional dan employability serta masing-

masing dimensinya Correlations

Kecerdasan

Emosional

Identitas Karir

Correlation Coefficient .469**

Sig. (1-tailed) .000

N 236

Adaptasi Personal



N 236

Social and Human Capital



N 236


Berdasarkan data pada tabel 16, diketahui bahwa terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara kecerdasan emosional dengan masing-masing

dimensi pada variabel employability. Kedua variabel memiliki hubungan yang

signifikan bila nilai p < 0,05. Pada data ini, kecerdasan emosional dengan

dimensi identitas diri memiliki nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,469 dan

nilai signifikansi (p) sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional

dengan dimensi identitas karir pada variabel employability. Hubungan kedua

variabel ini bersifat sedang jika berdasarkan acuan interpretasi koefisien

korelasi menurut Sugiyono (2008).


58

Pada kecerdasan emosional dengan dimensi adaptasi personal diperoleh

nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,466 dan nilai signifikansi (p) sebesar 0,000

(p < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan

signifikan dengan kategori sedang antara kecerdasan emosional dan dimensi

adaptasi personal.

Kecerdasan emosional dengan dimensi social and human capital

memperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,433 dan nilai signifikansi (p)

sebesar 0,00. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan

signifikan dengan kategori sedang antara kecerdasan emosional dengan dimensi

social and human capital.

Selain melihat hubungan antara kecerdasan emosional seseorang dengan

ketiga dimensi pada employability, peneliti juga melakukan analisis tambahan

untuk melihat apakah employability yang dimiliki subjek berjenis kelamin

perempuan berbeda dengan employability yang dimiliki subjek berjenis kelamin

laki-laki. Berikut hasil analisis mean, uji normalitas, uji homogenitas, dan uji

Mann-Whitney U Test.

Tabel 17.

Uji perbedaan berdasarkan jenis kelamin

Jenis

Kelamin N Mean

Uji

Normalitas

Uji

Homogenitas

Uji

Mann-

Whitney

Laki-laki 84 120.89 p = 0,200 0,07 0,689

Perempuan 152 117.18 p = 0,000

Pada tabel 17, dapat dilihat bahwa mean subjek dengan jenis kelamin laki-

laki lebih besar dibandingkan mean subjek dengan jenis kelamin perempuan.

Subjek laki-laki memiliki mean sebesar 120,89 sedangkan mean subjek dengan


59

perempuan sebesar 117,18. Berdasarkan data tersebut juga dapat dilihat bahwa

data subjek laki-laki bersifat normal, sedangkan subjek perempuan tidak normal

(p laki-laki = 0,200; p perempuan = 0,000).

Uji homogenitas dilakukan dengan tujuan untuk melihat apakah ada

perbedaan variansi pada data penelitian. Uji homogenitas dilakukan sebagai

syarat untuk uji hipotesis. Berdasarkan uji homogenitas yang dilakukan,

diketahui bahwa data penelitian bersifat homogen. Hal tersebut dapat dilihat

dari nilai homogenitas data sebesar 0,07 (p > 0,05).

Pengujian selanjutnya adalah uji beda, yaitu uji Mann-Whitney. Data

penelitian memiliki nilai signifikansi Mann-Whitney sebesar 0,689 (p > 0,05).

Nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa tidak terdapat

perbedaan employability pada subjek laki-laki maupun perempuan. Artinya,

baik subjek laki-laki maupun perempuan memiliki employability yang sama.

Uji beda Mann-Whitney bertujuan untuk melihat apakah ada perbedaan hasil

dari dua kelompok data yang diuji. Uji Mann-Whitney dilakukan karena sebaran

data yang tidak terdistribusi normal. Uji Mann-Whitney tetap dapat dilakukan

selama data dari kedua kelompok bersifat homogen (Hidayat, 2014).

F. Pembahasan

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa

hipotesis penelitian diterima. Hal tersebut dapat dilihat melalui hasil uji

hipotesis. Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang

positif dan signifikan antara kecerdasan emosional dan employability pada


60

mahasiswa tingkat akhir. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik

Spearman’s Rho, karena data pada variabel employability tidak terdistribusi

normal. Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan, diperoleh nilai signifikansi p

= 0,000 dengan nilai koefisien korelasi r = 0,525 yang masuk dalam kategori

sedang. Hasil ini juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara kecerdasan emosional dan employability pada mahasiswa

tingkat akhir. Artinya, semakin tinggi kecerdasan emosional pada mahasiswa

tingkat akhir, maka semakin tinggi pula employability yang dimilikinya.

Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Coetzee dan Harry (2013), yang mengatakan bahwa kecerdasan emosional

memiliki kaitan yang erat dengan kemampuan kerja yang dimiliki seseorang.

Seseorang yang cerdas secara emosional akan mampu memahami reaksi

emosional yang diberikan oleh orang lain, sehingga mereka dinilai mampu

untuk mempengaruhi orang lain dalam bertindak dan menentukan keputusan

secara tepat. Patton (1998) juga mengatakan bahwa seseorang yang memiliki

kecerdasan emosional akan mampu untuk menggunakan emosi yang

dimilikinya secara efektif, sehingga lebih mampu untuk menghadapi tantangan,

ketidakpastian, konflik, perubahan, serta situasi kerja yang kurang nyaman bagi

dirinya. Seseorang dengan kecerdasan emosional yang tinggi akan memandang

suatu pekerjaan sebagai suatu tantangan dan bukan beban, sehingga memiliki

kemungkinan untuk berhasil dalam pekerjaannya. Selain itu, hasil penelitian

Coetzee dan Beukes (2010) juga mengatakan bahwa seseorang yang memiliki

kecerdasan emosional yang tinggi akan mampu meningkatkan kepercayaan


61

dirinya untuk menunjukkan kemampuan kerja yang dimilikinya kepada orang

lain. Seseorang yang memiliki kemampuan kerja akan meningkatkan kepuasan

kerjanya.

Peneliti juga melihat apakah kecerdasan emosional memiliki hubungan

yang positif dengan masing-masing dimensi employability. Hal tersebut

dilakukan untuk mendapatkan hasil yang lebih spesifik. Dari hasil pengukuran

yang dilakukan, kecerdasan emosional memiliki nilai signifikansi sebesar 0,00

(p < 0,05) dan nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,469. Artinya, kecerdasan

emosional yang dimiliki seseorang memiliki hubungan yang positif dan

signifikan dengan kategori sedang terhadap identitas karir yang dimilikinya.

Dimensi identitas karir menjelaskan bagaimana seseorang mampu

memberikan gambaran dirinya mengenai tujuan, harapan, ketakutan, sifat

kepribadian, dan nilai yang dimilikinya (Fugate et al., 2004). Seseorang yang

memiliki identitas karir percaya bahwa mereka mampu mencapai karir yang

diinginkannya (Lysova, Richardson, Khapova, & Jansen, 2015). Dalam

jurnalnya, Fugate et al. (2004) mengatakan bahwa seseorang akan lebih mudah

dalam menentukan sikap ketika memiliki identitas karir yang baik. Lebih

mudah karena orang tersebut memiliki tujuan terkait karir yang akan

dicapainya, sehingga langkah yang diambilpun menjadi semakin jelas. Identitas

karir juga berfungsi untuk memberikan arah dan motivasi pada seseorang dalam

memahami dan mengidentifikasi kesempatan kerja serta pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan untuk mencapainya.


62

Identitas karir mampu mendorong seseorang untuk melakukan tindakan

dengan tujuan untuk mengubah situasi kerja yang dirasakan menjadi situasi

yang sesuai dengan dirinya (Fugate et al., 2004). Orang yang memiliki

kemampuan kerja akan mampu melibatkan situasi, kognisi dan perilaku mereka

untuk mengubah situasi kerja yang dirasakan agar sesuai dengan situasi kerja

yang mereka inginkan, sehingga dapat mencapai identitas karir yang mereka

inginkan. Seseorang yang cerdas secara emosi akan mampu mengelola emosi

yang dimilikinya untuk meraih pencapaian dalam karirnya (Patton, 1998).

Kecerdasan emosional juga akan membantu seseorang untuk mengelola emosi

atau pengaruh negatif yang diberikan oleh orang lain menjadi emosi positif bagi

dirinya. Emosi positif inilah yang mampu mengoptimalkan situasi yang

dirasakan seseorang, sehingga dapat mencapai identitas karir yang diinginkan.

Belajar mengendalikan desakan dorongan dalam diri anda adalah dasar bagi

kematangan emosional dan keberhasilan. Keterampilan mengendalikan

desakan ini akan membuat seseorang mendapatkan informasi cukup, sehingga

bisa memutuskan secara tepat.

Dimensi selanjutnya adalah dimensi adaptasi personal. Dimensi adaptasi

personal memiliki nilai signifikansi sebesar 0,00 (p < 0,05) dan nilai koefisien

korelasi (r) sebesar 0,466. Artinya, kecerdasan emosional dan dimensi adaptasi

personal memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kategori

sedang.

Dimensi adaptasi personal menjelaskan tentang kemampuan seseorang

untuk mau mengubah keadaan dalam dirinya agar sesuai dengan lingkungan


63

kerjanya sehingga akan meningkatkan performansi kinerjanya dalam organisasi

(Fugate et al., 2004; Pulakos dkk, 2000). Menurut Coetzee dan Harry (2013).

Seseorang yang cerdas secara emosi memiliki kemampuan untuk merasakan

emosi, mengelolanya dan kemudian mengekspresikannya secara tepat. Emosi

yang diekspresikan secara tepat menandakan bahwa seseorang memiliki

kesadaran dan sebuah penilaian terhadap situasi dan kondisi yang dihadapinya.

Adanya kesadaran akan situasi dan kondisi yang sedang dihadapi membuat

seseorang mampu untuk menyesuaikan diri dengan kondisi tersebut.

Young, Paseluikho, & Valach (1997, dalam Coetzee & Harry, 2013)

mengatakan bahwa emosi merupakan sumber kekuatan yang berasal dari dalam

diri yang mampu mengendalikan dan mengatur tindakan seseorang. Seseorang

dengan kecerdasan emosional akan mampu mengintegrasikan pengalaman

emosional yang dirasakan dengan pikiran dan tindakan mereka, sehingga

mereka akan lebih mampu beradaptasi dengan lingkungan kerjanya (Brown et

al. dalam Coetzee & Harry, 2013). Senada dengan Brown, Patton (1998) juga

mengungkapkan bahwa orang yang cerdas secara emosi akan mampu

mengelola emosi yang dirasakannya untuk menghadapi tantangan yang

dihadapinya di lingkungan kerja, sehingga timbul keseimbangan antara emosi

dan kemampuan untuk menghadapi tantangan.

Dimensi yang ketiga adalah dimensi social and human capital. Dimensi ini

memiliki nilai signifikansi sebesar 0,00 (p < 0,05) dan nilai koefisien korelasi

(r) sebesar 0,433. Dari nilai tersebut diketahui bahwa kecerdasan emosional dan


64

dimensi social and human capital memiliki hubungan yang positif dan

signifikan dengan kategori sedang.

Dimensi social and human capital merupakan modal atau faktor yang

berasal dari dalam diri seseorang yang mampu membuat seseorang melihat

adanya peluang kerja. Social capital meliputi faktor relasi yang dimiliki

seseorang. Faktor relasi yang dimaksud adalah luas dan kuatnya relasi yang

dimiliki seseorang. Semakin luas relasi seseorang, maka semakin banyak

informasi yang bisa didapatkan seseorang terkait peluang kerja. Selanjutnya,

semakin kuat relasi seseorang, maka semakin kuat pula pengaruh yang

didapatkan oleh seseorang dari orang lain terkait pengambilan keputusan dalam

peluang kerja. Patton (1998) mengatakan bahwa seseorang yang cerdas secara

emosi mampu untuk memberikan empati dan perhatiannya terhadap orang lain.

Empati dan perhatian yang diberikan akan membuat orang lain bersedia untuk

menjalin relasi baik dengan orang yang memiliki kecerdasan emosional. Relasi

baik yang terus menerus dijalin akan membuat seseorang memiliki ikatan relasi

yang kuat dengan orang lain. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat

disimpulkan bahwa kecerdasan emosional dapat mempengaruhi employability

seseorang, khususnya pada dimensi identitas karir.

Berdasarkan hasil dari analisis tambahan yang dilakukan, diketahui bahwa

tidak ada perbedaan employability yang dimiliki oleh laki-laki dan perempuan.

Hal tersebut dapat dilihat dari hasil perhitungan uji beda Mann-Whitney dimana

nilai signifikansinya sebesar 0,689 (p > 0,05), sehingga dapat dikatakan bahwa

tidak ada perbedaan yang signifikan antara employability pada subjek laki-laki


65

dan employability pada subjek perempuan. Hal tersebut berbeda dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Rotwell, Herbert, & Rothwell (2008) yang

mengatakan bahwa employability yang dimiliki oleh subjek berjenis kelamin

laki-laki berbeda dengan employability yang dimiliki oleh perempuan.

Jika dilihat dari perhitungan deskriptif, variabel kecerdasan emosional

memiliki mean empirik sebesar 75,43 sedangkan mean teoretik sebesar 65.

Nilai signifikansi data pada variabel kecerdasan emosional adalah 0,000, dari

angka tersebut dapat dikatakan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan

antara mean teoretik dan mean empirik. Kedua data tersebut menunjukkan

bahwa subjek penelitian memiliki kecerdasan emosional yang cenderung

positif. Individu yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan mampu

untuk mengenali, memahami, mengelola, dan mengendalikan emosi dirinya.

Sedangkan variabel employability memiliki mean empirik sebesar 77,28,

mean teoretik sebesar 65, dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi

variabel employability tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang

signifikan antara mean teoretik dan mean empirik. Dari data tersebut, diketahui

bahwa mean empirik lebih tinggi dari mean teoretiknya. Artinya subjek

penelitian memiliki kecerdasan emosional dan employability yang cenderung

tinggi. Seseorang yang memiliki employability yang tinggi memiliki

kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya, sehingga

peluang untuk mendapatkan pekerjaan maupun meningkatkan performansi

kinerjanya juga ikut meningkat.


66

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa

kecerdasan emosional memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan

employability pada mahasiswa tingkat akhir (r = 0,525; p = 0,000). Hal tersebut

menunjukkan bahwa semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki oleh

mahasiswa tingkat akhir, maka akan semakin tinggi pula employability yang

dimilikinya. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah kecerdasan emosional

mahasiswa tingkat akhir, maka akan semakin rendah pula employability yang

dimilikinya.

B. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah adanya sebaran data yang tidak

normal. Ketidaknormalan data pada penelitian akan menyebabkan kurangnya

kemampuan hasil penelitian untuk di generalisasikan atau diterapkan pada

populasi subjek penelitian (Widhiarso, 2010).

C. Saran

1. Bagi Subjek Penelitian

Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa kecerdasan

emosional memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan


67

employability, sehingga mahasiswa tingkat akhir perlu untuk

mempertahankan dan meningkatkan kecerdasan emosional yang

dimilikinya melalui berbagai latihan agar memiliki employability yang

tinggi pula. Dalam bukunya Patton (1998) mengatakan bahwa kecerdasan

emosional tidak bersifat genetis, sehingga dapat ditingkatkan dengan

kesungguhan, latihan, pengetahuan, dan kemauan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti selanjutnya disarankan untuk meneliti tentang bentuk

pelatihan yang dapat diberikan pada mahasiswa tingkat akhir. Pelatihan

tersebut digunakan untuk meningkatkan kecerdasan emosional seseorang,

sehingga harapannya employability mahasiswa tingkat akhir juga ikut

meningkat.

Peneliti selanjutnya juga disarankan untuk melibatkan subjek

dengan jumlah yang lebih banyak dari subjek yang terlibat dalam penelitian

ini. Semakin banyak jumlah subjek yang terlibat, maka akan semakin besar

kemungkinan sebaran data bersifat normal (Widhiarso, 2010). Data yang

bersifat normal akan dapat dilakukan generalisasi terhadap populasinya.


68

DAFTAR PUSTAKA

Aditya, A. (2016). Beda Negara, Beda Budaya Kerja.

http://lanangindonesia.com/read/beda-negara-beda-budaya-kerja diakses pada

18 September 2017 pukul 16.32 WIB.

Adiwibowo, A. S. (2012). Kepemimpinan dan Loyalitas terhadap Kinerja

Karyawan RSJ Menur Surabaya. Jurnal Manajemen Bisnis 2(01), 41-58.

Agusta, Yosiana Nur. (2015). Hubungan antara Orientasi Masa Depan dan Daya

Juang terhadap Kesiapan Kerja pada Mahasiswa Tingkat Akhir Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik di Universitas Mulawarman. eJournal Psikologi, 3(1),

369-381.

Agustin, V. (2012). Kompetensi Lulusan Sarjana Strata (S1) Psikologi dalam

Menghadapi Dunia Kerja pada Mahasiswa Perguruan Tinggi “X”. Jurnal

Ilmiah Mahasiswa Universitas Surabaya, 1(1), 1-34.

Al-Rfou, M. A. (2012). Emotional intelligence and its relation with instructional

achievement of tafilah technical university students. American International

Journal of Contemporary Research, 2(10), 68-76.

Amiranti, C. C. (2016). Jangan Asal Kuliah.. Ijazah Sarjana Saja Tak Cukup Buat

Kerja!. Diakses dari kompas.com pada 10 Maret 2018, pukul 23.40 WIB.

Anari, N. N. (2012). Teachers: Emotional Intelligence, Job Satisfaction, and

Organizational Commitmen. Journal of Workplace Learning, 24(4), 256-269.

DOI:10.1108.

Antonakis, J. & Dietz, J. (2010). Emotional Intelligence on Definitions,

Neuroscience, and Marshmallows. Industrial & Organizational Psychology,

3(2), 165-170.

Azwar, S. (1997). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Azwar, S. (1999). Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Azwar, S. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Badan Pusat Statistik (BPS) diakses dari bps.go.id. pada 26 Agustus 2018, pukul

22.00 WIB

Cherniss, C & Goleman, D. (2001). The Emotionally Intelligent Workplace; How

to Select for, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individuals,


http://lanangindonesia.com/read/beda-negara-beda-budaya-kerja

https://www.bps.go.id/statictable/2009/04/16/972/pengangguran-terbuka-menurut-pendidikan-tertinggi-yang-ditamatkan-1986---2018.html%20pada%2026%20Agustus%202018

69

Groups, and Organizations. San Fransisco: Jossey-Bass. Diunduh pada 27

Februari 2018 Dari http://library.nu

Coetzee, M., & Beukes, C. (2010). Employability, emotional intelligence and career

preparation support satisfaction among adolescents in the school-to-work

transition phase. Journal of Psychology in Africa, 20(3), 439–446.

Coetzee,M., & Harry, N. (2013). Emotional intelligence as a predictor of

employees' career adaptability. Journal of Vocational Behavior,

http://dx.DOI.org/10.1016/j.jvb.2013.09.001

Cooper & Sawaf. (2002). Kecerdasan Emosi dalam Kepemimpinan Dan

Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka.

Creswell, J. W. (2009). Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed

Methods Approach (Edisi ke-3), London: Sage Publications, Inc.

Davis, T.R.V & Luthans, F. (1980). A social learning approach to organizational

behavior. Academy of Management Review, 5(2), 281-290.

Field, A. (2013). Discovering Statistics Using IBM SPSS Statistic 4th edition.

London: SAGE Publications.

Fugate, M., Kinicki, A., & Ashforth, B. (2004). Employability: A psychosocial

construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior,

65(2004), 14-38. DOI: 10.1016/j.jvb.2003.10.005.

Fugate, M., Kinicki, A. (2008). A dispositional approach to employability:

Development of a measure and test of implications for employee reactions to

organizational change. Journal of Occupational and Organizational

Psychology, 81, 503-527. The British Psychological Society. DOI:

10.1348/096317907X241579

Gewati, M. (2016). Kenapa Lulusan Perguruan Tinggi Makin Susah Mendapat

Pekerjaan?. Diakses dari

https://edukasi.kompas.com/read/2016/04/23/17424071/Kenapa.Lulusan.Perg

uruan.Tinggi.Makin.Susah.Mendapat.Pekerjaan (terbit pada 23 April 2016)

pada 19 Maret 2018 pukul 20.09 WIB.

Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ.

New York: Bantam Books

Goleman, D. (1999). Kecerdasan Emosional. Terjemahan, Cetakan IX. Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama.

Goleman, D. (2007). Kecerdasan Emosional: Mengapa EQ lebih pentng daripada

IQ. Alih Bahasa: T. Hermaya. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.


http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2013.09.001

https://edukasi.kompas.com/read/2016/04/23/17424071/Kenapa.Lulusan.Perguruan.Tinggi.Makin.Susah.Mendapat.Pekerjaan

https://edukasi.kompas.com/read/2016/04/23/17424071/Kenapa.Lulusan.Perguruan.Tinggi.Makin.Susah.Mendapat.Pekerjaan

70

Goleman, D. (2016). Kecerdasan Emosional. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Gonza´lez-Roma´, V., Gamboa, J. P., & Peiro´, J. M. (2016). University graduates’

employability, employment atatus, and job quality. Journal of Career

Development. OPAL, University of Valencia, Valencisa, Spain. DOI:

10.1177/0894845316671607.

Harvey, L. (2001). Defining and measuring employability. Quality in Higher

Education, 7(2), 97-109. Routledge, Taylor & Francis Group. DOI:

10.1080/13538320120059990.

Hidayat, A. (2014). Penjelasan uji mann-whitney u test-lengkap. Diakses dari

https://www.statistikian.com/2014/04/mann-whitney-u-test.html pada 7

November 2018.

Hidayati, R., Purwanto, Y., Yuwono, S. (2008). Kecerdasan emosi, stress kerja dan

kinerja karyawan. Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta,

2(1), 91-96.

Humas UMY. (2011). Tingkatkan Kualitas SDM dan Keterserapan Lulusan, UMY

Gandeng NIIT dari India. Diakses pada 20 November 2018 dari

http://www.umy.ac.id/tingkatkan-kualitas-sdm-dan-keterserapan-lulusan-

umy-gandeng-niit-dari-india.html.

Husen dan Vetra. (2015). Pengangguran tinggi, banyak lulusan kurang kompeten

dengan dunia kerja. Diakses dari

http://fokusjabar.com/2015/09/01/pengangguran-tinggi-banyak-lulusan-

kurang-berkompeten-dengan-dunia-kerja/ pada 23 Oktober 2017 pukul 16.15

WIB.

Iwansyah. (2017). Pengangguran berlabelkan gelar sarjana. Diakses pada 25

September 2017 pukul 15.25 WIB dari

https://indonesiana.tempo.co/read/106850/2017/01/11/iwansyahhmimpo.1/pe

ngangguran-berlabelkan-gelar-sarjana

Jobstreet.com. (diakses pada 1 November 2018). Tenaga kerja berkualitas kini sulit

ditemui. Jobstreet. Diakses dari www.jobstreet.co.id.

Johnson, B. (2001). Toward a new classification of nonexperimental quantitative

research. American Educational Research Association. 30(2), 3-13.

Karrir, N. (2003). Emotional competence at work. Paradigm, 8(1), 37-45.

Kemnaker.go.id. Strategi Peningkatan Kualitas Angkatan Kerja Melalui Gerakan

Angkatan Kerja Unggul dan Produktif. Diakses dari

http://kemnaker.go.id/berita/berita-naker/strategi-peningkatan-kualitas-


http://www.umy.ac.id/tingkatkan-kualitas-sdm-dan-keterserapan-lulusan-umy-gandeng-niit-dari-india.html

http://www.umy.ac.id/tingkatkan-kualitas-sdm-dan-keterserapan-lulusan-umy-gandeng-niit-dari-india.html

http://fokusjabar.com/2015/09/01/pengangguran-tinggi-banyak-lulusan-kurang-berkompeten-dengan-dunia-kerja/

http://fokusjabar.com/2015/09/01/pengangguran-tinggi-banyak-lulusan-kurang-berkompeten-dengan-dunia-kerja/

https://indonesiana.tempo.co/read/106850/2017/01/11/iwansyahhmimpo.1/pengangguran-berlabelkan-gelar-sarjana

https://indonesiana.tempo.co/read/106850/2017/01/11/iwansyahhmimpo.1/pengangguran-berlabelkan-gelar-sarjana

http://kemnaker.go.id/berita/berita-naker/strategi-peningkatan-kualitas-agkatan-kerja-melalui-gerakan-angkatan-kerja-unggul-dan-produktif

71

agkatan-kerja-melalui-gerakan-angkatan-kerja-unggul-dan-produktif pada 22

September 2017 pukul 22.11 WIB

Kemenperin.go.id. Produktivitas Tenaga Kerja Relatif Rendah. Diakses dari

http://www.kemenperin.go.id/artikel/5325/Produktivitas-Tenaga-Kerja-

Relatif-Rendah diakses pada 20 November 2017 pukul 19.40 WIB

Kemnaker.go.id. Hadapi Persaingan Pasar Kerja, Menaker Ajak Mahasiswa

Bangun Karakter Pekerja Keras. http://kemnaker.go.id/berita/berita-

kemnaker/hadapi-persaingan-pasar-kerja-menaker-ajak-mahasiswa-bangun-

karakter-pekerja-keras. Diakses pada 22 September 2017 pukul 22.09 WIB

Kemnaker.go.id. Hubungan Kompetensi, Produktivitas, Sertifikasi dan Daya

Saing. http://kemnaker.go.id/berita/barenbang/hubungan-kompetensi-

produktivitas-sertifikasi-dan-daya-s diakses pada 22 September 2017 jam

22.18 WIB

Khalili, A. (2012). The role of emotional intelligence in the workplace: a literature

review. International Journal of Management, 29(3), 355. Part 2. Malaysia:

Multimedia University

Kompas.com. Mengapa Angka Pengangguran di Banten Tetap Tinggi?. Terbitan

22 Juli 2017 pukul 14.02. diakses pada 20 September 2017 puku 11.05 WIIB

Kompas.com. Pengangguran di Kota Bekasi Mencapai 55.724 Orang. Terbitan 16

Maret 2017 pukul 07.12 WIB. Diakses pada 20 September 2017 pukul 09.12

WIB

Kulsum, T. M. (2016). Hubungan antara kemandirian dengan kesiapan kerja pada

mahasiswa semester akhir. Skripsi: Fakultas Psikologi dan Kesehatan.

Universitas Islam Negri Sunan Ampel Surabaya.

Luca, J. & Tarricone, P. (2001). Does emotional intelligence affect successful

teamwork?. Research Online, 367-376. Australia: School of Communications

and Multimedia Edith Cowan University.

Lysova, E.I., Richardson, J., Khapova, S.N., & Jensen, P.G.W. (2015). Change-

supportive employee behavior: a career identity explanation. Career

Development International, 20(1), 38-62.

Matsuki. (2013). Kualitas lulusan perguruan tinggi dan akseptabilitas stakeholders.

Diakses dari

http://diktis.kemenag.go.id/NEW/index.php?berita=detil&jenis=artikel&jd=1

77#.Wq-4B21ubIU (terbitan 2 Desember 2012) pada 19 Maret 2018 pukul

20.19 WIB


http://kemnaker.go.id/berita/berita-naker/strategi-peningkatan-kualitas-agkatan-kerja-melalui-gerakan-angkatan-kerja-unggul-dan-produktif

http://www.kemenperin.go.id/artikel/5325/Produktivitas-Tenaga-Kerja-Relatif-Rendah

http://www.kemenperin.go.id/artikel/5325/Produktivitas-Tenaga-Kerja-Relatif-Rendah

http://kemnaker.go.id/berita/berita-kemnaker/hadapi-persaingan-pasar-kerja-menaker-ajak-mahasiswa-bangun-karakter-pekerja-keras



http://kemnaker.go.id/berita/barenbang/hubungan-kompetensi-produktivitas-sertifikasi-dan-daya-s

http://kemnaker.go.id/berita/barenbang/hubungan-kompetensi-produktivitas-sertifikasi-dan-daya-s

http://diktis.kemenag.go.id/NEW/index.php?berita=detil&jenis=artikel&jd=177#.Wq-4B21ubIU

http://diktis.kemenag.go.id/NEW/index.php?berita=detil&jenis=artikel&jd=177#.Wq-4B21ubIU

72

McCleskey, J. (2014). Emotional intelligence and leadership: a review of the

progress, controversy, and criticism. International Journal of Organizational

Analysis, 22(1), 76-93. DOI: 10.1108/IJOA-03-2012-0568.

McQuaid, R. W., Lindsay, C. (2005). The concept of employability. Urban Studies,

42(2), 197- 219. DOI: 10.1080=0042098042000316100.

m.metrotvnews.com. Sutrisno, O. D. (2017). Pengangguran Didominasi Lulusan

SMA ke atas. Dipublikasikan pada 8 November 2017 pukul 18.12 WIB

Noer, M. (2009). Kecerdasan emosional membantu sukses dalam pekerjaan. Blog

Pengembangan Diri. Diakses dari

https://www.muhammadnoer.com/kecerdasan-emosional-sukses-pekerjaan/.

Nurdin. (2009) Pengaruh kecerdasan emosional terhadap penyesuaian sosial siswa

di sekolah. Jurnal Administrasi Pendidikan, 9(1), 86-108.

Okezone.com. Diakses dari

https://news.okezone.com/read/2017/04/19/65/1671709/menteri-nasir-sebut-

kualitas-lulusan-perguruan-tinggi-masih-rendah (terbitan 19 April 2017) pada

19 Maret 2018 pukul 20.16 WIB.

Patton, P (1998). EQ (Emotional Intelligence) di Tempat Kerja. Jakarta: Pustaka

Delaprasa

Patria, B. (tanpa tahun). Uji normalitas. Diakses dari

https://simponi.mdp.ac.id/materi201020112/AD109/032076/AD109-032076-

698-17.pdf pada 20 November 2018.

Periantalo, J. (2015). Penyusunan Skala Psikologi: Asyik, Mudah & Bermanfaat.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Petrovici, A., & Dobrescu, T. (2014). The role of emotional intelligence in building

interpersonal communication skills. Social and Behavioral Sciences,

116(2014), 1405-1410. DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.01.406.

Pool, L. D., & Sewell, P. (2007). The key to employability: developing a practical

model of graduate employability. Education + Training, 49(4), 277-289. DOI

10.1108/00400910710754435.

Potgieter, I., & Coetzee, M. (2013). Emotional intelligence as a predictor of

postgraduate students’ psychosocial employability attributes. Journal of

Psychology in Africa, 23(2), 187-194.

http://dx.doi.org/10.1080/14330237.2013.10820614.

Puhakka, A., Rautopuro, J., & Tuominen, V. (2010). Employability and finnish

university graduates. European Educational Research Journal, 9(1), 45-55.

http://dx.doi.org/10.2304/eerj.2010.9.1.45.


https://news.okezone.com/read/2017/04/19/65/1671709/menteri-nasir-sebut-kualitas-lulusan-perguruan-tinggi-masih-rendah

https://news.okezone.com/read/2017/04/19/65/1671709/menteri-nasir-sebut-kualitas-lulusan-perguruan-tinggi-masih-rendah

https://simponi.mdp.ac.id/materi201020112/AD109/032076/AD109-032076-698-17.pdf

https://simponi.mdp.ac.id/materi201020112/AD109/032076/AD109-032076-698-17.pdf

73

Purnomo, S. (2016). Permasalahan pengangguran intelektual. Harian Jurnal Asia.

Diakses dari https://www.jurnalasia.com/opini/permasalahan-pengangguran-

intelektual/.

Rahim, S., & Malik, M. (2010). Emotional intelligence & organizational

performance: a case study of banking sector in pakistan. International Journal

of Business and Management, 5(10), 191-197. ISSN 1833-3850 E-ISSN 1833-

8119.

Risdiyanto, D. (2007). Hubungan antara kecerdasan emosional dengan

pengambilan keputusan yang efektif di tempat kerja. Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Robles, M M. (2012). Executive perceptions of the top 10 soft skills needed in

today’s workplace. Business Communication Quarterly, 75(4), 453 – 465.

DOI: 10.1177/1080569912460400.

Rosadi, I. (2016). Artikel/Opini “Etos Kerja Jepang VS Indonesia”.

http://bandiklat.babelprov.go.id/2016/03/28/etos-kerja-jepang-vs-indonesia/

diakses pada 18 September 2017 pukul 15.05 WIB

Rosandi, I. Bandiklat.babelprov.go.id. Diakses dari


pada 9 Oktober 2017, pukul 11.00 WIB

Rothwell, A., Herbert, ., Rothwell F. (2007). Self-perceived employability:

construction and initial validation of a scale for university students. Journal of

Vocational Behavior, 73(2008) 1 – 12. DOI:10.1016/j.jvb.2007.12.001.

Russell, G. A. M. (2012). Employability skills development: strategy, evaluation

and impact. Higher Education, Skills and Work-Based Learning, 2(1), 33-44.

http://dx.doi.org/10.1108/20423891211197721.

Sanjaya, F. (2012). Peran Moderasi Kecerdasan Emosi pada Stres Kerja. Jurnal

Dinamika Manajemen, 3(2), 155-163.

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi: Dari Blog menjadi Buku.

Yogyakarta: Penerbit USD

Santrock, J. W. (1997). Life-Span Development (Edisi ke-6). Dubuque: Brown &

Benchmark

Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition

and Personality, 9(3), 185-211. DOI: 10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG.

Salovey, P. and Mayer, J. D. (1997) What is Emotional Intelligence?. Emotional

Development and Emotional Intelligence: Implications for Educators, New

York, Basic Books, pp. 3-31


https://www.jurnalasia.com/opini/permasalahan-pengangguran-intelektual/

https://www.jurnalasia.com/opini/permasalahan-pengangguran-intelektual/



74

Saptoto, R. (2010). Hubungan kecerdasan emosi dengan kemampuan coping

adaptif. Fakultas Psikologi: Universitas Gajah Mada, 37(1), 13-22.

Saputro, N.D., Suseno, M.N. (tanpa tahun). Hubungan antara kepercayaan diri

dengan employability pada mahasiswa. Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial

Budaya: Universitas Islam Indonesia.

Sari, H. R. (2014). 4 Penyebab Pekerja Indonesia Kurang Produktif, diakses pada

25 September 2017 pukul 10.20 WIB dari https://www.merdeka.com/uang/4-

penyebab-orang-indonesia-kurang-produktif/infrastruktur-minim.html

Saroh, M. (2016). Pendidikan tinggi tak bisa menjamin karier anda. Diakses dari

https://tirto.id/pendidikan-tinggi-tak-bisa-menjamin-karier-anda-b1N6 pada

20 November 2018.

Sastrohadiwiryo, S. (2005). Manajemen tenaga kerja indonesia (pendekatan

administratif dan operasional). Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Schutte, N. S., Malouff, J. M., Pric, S., Walter, G., Burke, G., & Wilkinson, C.

(2008). Person–situation interaction in adaptive emotional functioning.

Current Psychology, 27(2), 102–111.

Schutte, N.S., Malouff, J.M., Hall, L.E., Haggerty, D.J., Cooper, J.T., Golden, C.J.,

& Dornheim, L. (1997). Development and validation of a measure of emotional

intelligence. Personality and Individual Differences, 25(1998), 167-177.

Seftiawan, D. (2018). 630.000 orang sarjana masih menganggur. Diakses dari

http://www.pikiran-rakyat.com/pendidikan/2018/03/26/630000-orang-

sarjana-masih-menganggur-421873.

Serrat, O. (2017). Knowledge Solutions chapter Understanding and Developing

Emotional Intelligence. Singapore: Publisher Singapore.

Shafie, L.A., & Nayan, S. (2010). Employability awareness among Malaysian

undergraduates. International Journal of Business and Management, 5 (8),

119-123.

Shapiro, L.E. (1997). Mengajarkan Emotional Intelligence pada Anak.

Terjemahan: Kantjono, A.T. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

Simarmata, N. (2005). Hubungan antara Kecerdasan Emosional dan Kepuasan

Kerja pada Karyawan. Skripsi Fakultas Psikologi. Yogykarta: Universitas

Sanata Dharma

Siregar, S. (2013). Statistik parametric untuk penelitian kuantitatif: dilengkapi

dengan perhitungan manual dan aplikasi SPSS versi 17. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. (2008). Statistika untuk penelitian. Bandung: CV Alfabeta.


https://www.merdeka.com/uang/4-penyebab-orang-indonesia-kurang-produktif/infrastruktur-minim.html

https://www.merdeka.com/uang/4-penyebab-orang-indonesia-kurang-produktif/infrastruktur-minim.html

https://tirto.id/pendidikan-tinggi-tak-bisa-menjamin-karier-anda-b1N6

75

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

CV Alfabeta.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Sanata

Dharma

Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif dalam

Psikologi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma

Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis.

Yogyakarta: Sanata Dharma University Press

Suryana, C. (2007). Pengolahan dan Analisis Data Penelitian. Materi Diklat

Kompetensi Pengawas, Departemen Pendidikan Nasional.

The Conference Board of Canada. (diakses pada 6 Agustus 2017). Employability

skills. Diakses dari http://www.conferenceboard.ca/topics/education/learning-

tools/employability-skills.aspx

Triana, F. (2013). Pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasional, dan

organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan. Jurnal

Dinamika Manajemen, 4(2), 103-114. Kalimantan Timur: Fakultas Ekonomi

Universitas Mulawarman.

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Peraturan.go.id/uu/nomor-13-tahun-2003.html diakses pada 22 September

2017 pukul 21.50 WIB

Wahyu, T. (2011). Analisis pengangguran terdidik di provinsi jawa tengah. Media

Ekonomi dan Teknologi Informasi, 17(1). Fakultas Ekonomi: Universitas

Diponegoro

Widhiarso, W. (2010). Distribusi data tidak normal pada pemodelan persamaan

structural (SEM). Diakses dari http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/distribusi-

data-tidak-normal-pada-sem/.

Widhiarso, W. (2011). Menghitung Koefisien Alfa Berstrata. Fakultas Psikologi

UGM

Winarno, J. (2008). Emotional intelligence sebagai salah satu faktor penunjang

prestasi kerja. Jurnal Manajemen, 8(1). Fakultas Ekonomi: Universitas Kristen

Maranatha Bandung

Winarsunu, T. (2009). Statistik dalam Penelitian Psikologi & Pendidikan. Malang:

UMM Press.

Yorke, M. (2004). Employability in the undergraduate curriculum: Some student

perspectives. European Journal of Education, 39 (4), 409-427.


http://www.conferenceboard.ca/topics/education/learning-tools/employability-skills.aspx

http://www.conferenceboard.ca/topics/education/learning-tools/employability-skills.aspx

76

Yuwanto, D., Mayangsari, M. D., & Anward H. H. (tanpa tahun). Hubungan efikasi

diri dengan kesiapan kerja pada mahasiswa yang sedang mempersiapkan

skripsi. Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran: Universitas Lambung

Mangkurat

Zeidner, M., Matthews, G., & Roberts, R.D. (2004). Emotional intelligence in the

workplace: a critical review. Applied Psychology: An International Review,

2004, 53 (3), 371-399. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2004.00176.


https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2004.00176.x

77

LAMPIRAN


78

LAMPIRAN 1.

Skala Uji Coba

A. Employability

No Pernyataan SS S TS STS

1. Saya selalu menentukan prioritas ketika

sedang banyak tugas

2.

Pengalaman kerja yang telah saya miliki

dapat membantu saya untuk mendapatkan

pekerjaan yang saya inginkan

3. Saya percaya bahwa saya bisa mengerjakan

tugas yang diberikan dengan baik

4. Saya menentukan keputusan secara sadar

karena saya memahami pekerjaan saya

5. Saya cenderung termasuk tipe “yang penting

selesai” ketika mengerjakan tugas

6. Saya mampu menemukan jalan keluar dari

tugas-tugas saya

7. Saya tahu pasti tujuan saya ketika

mengerjakan tugas

8. Lingkup pertemanan saya terbatas (tidak

banyak)

9. Lingkup relasi saya tidak membantu saya

memperoleh informasi lowongan pekerjaan

10.

Saya akan mengatur waktu lebih baik lagi

ketika saya mempunyai banyak tugas dan

kegiatan

11. Saya cenderung mengerjakan tugas dengan

asal-asalan

12. Ketika sedang banyak tugas, saya

mengerjakannya secara acak

13. Saya mengerjakan tugas hanya untuk

mendapatkan nilai

14.

Saya memiliki potensi yang membantu saya

untuk mendapatkan pekerjaan yang saya

inginkan

15. Saya paham akan kewajiban dan

tanggungjawab saya saat mengerjakan tugas


79

16. Saya cenderung menolak ketika diberikan

tugas yang tidak saya pahami

17. Saya merasa tidak mampu menjalani tugas-

tugas yang saya hadapi saat ini

18. Lingkungan pertemanan saya membantu saya

untuk memperoleh pekerjaan

19. Saya terkadang memutuskan sesuatu

berdasarkan suasana hati

20. Saya memiliki prinsip untuk menyelesaikan

setiap pekerjaan yang saya mulai

21.

Saya merasa belum memiliki pengalaman

kerja yang cukup untuk mendapatkan

pekerjaan

22. Saya mencari informasi lowongan pekerjaan

dari teman-teman saya

23.

Saya merasa tertantang ketika diberikan

tugas yang belum pernah saya kerjakan

sebelumnya

24. Saya merasa kemampuan saya tidak cukup

untuk mendapatkan pekerjaan

25. Saya cenderung kewalahan saat menghadapi

banyak tugas dan kegiatan

26. Saya cenderung menolak pekerjaan yang

berbeda atau belum pernah saya kerjakan

27. Saya tahu apa yang sedang saya kerjakan,

sehingga saya mudah dalam memutuskan

28.

Saya belum memiliki pengetahuan yang

cukup untuk membantu saya dalam

mendapatkan pekerjaan

29. Saya berusaha mempelajari tugas yang

diberikan pada saya

30. Saya cenderung meninggalkan tugas ketika

mengalami kendala dalam menyelesaikannya


80

B. Skala Kecerdasan Emosional


1. Saya dapat membedakan perasaan marah,

kecewa, dan jengkel

2. Saya dapat mengatakan dan menjelaskan apa

yang sedang saya rasakan

3. Saya merasa tidak berguna ketika saya gagal

4. Saya mengatakan apa yang ingin saya

katakan, meskipun menyakiti hati orang lain

5. Saya cenderung memukul orang lain ketika

saya merasa marah

6. Saya mampu bekerjasama dengan orang lain

7.

Saya mampu untuk tetap tenang ketika

berada pada situasi yang tidak

menyenangkan

8.

Saya sulit merasakan apa yang dirasakan

orang lain jika saya tidak mengalaminya

sendiri

9. Saya menghormati mereka yang memiliki

nilai dan budaya yang berbeda dengan saya

10. Saya sering membantu orang lain yang

merasa kesulitan meskipun tidak diminta

11. Saya tahu ketika saya sedang marah atau

senang

12. Saya cenderung lebih nyaman ketika

mengerjakan tugas sendiri

13. Ketika saya gagal, saya akan mencobanya

sampai saya berhasil

14. Ketika saya sedih, saya akan mengambil

waktu untuk menyendiri secukupnya

15. Saya menghindari kegiatan yang berkaitan

dengan orang lain

16. Saya cenderung membalas secara langsung

perlakuan buruk yang orang lain berikan

17.

Saya tidak tahu ketika ada orang lain yang

sedang dalam masalah, jika ia tidak bercerita

dengan saya

18. Terkadang saya kurang dapat menjelaskan

apa yang sedang saya rasakan


81

19. Ketika saya cemas, saya cenderung menunda

pekerjaan yang seharusnya saya selesaikan

20. Meskipun saya sedang ada masalah, saya

tetap mampu berpikir logis

21. Saya mampu merasakan apa yang orang lain

rasakan

22. Saya akan memberikan waktu bagi orang lain

untuk menyendiri ketika dalam masalah

23.

Saya cenderung menurunkan target yang

telah saya tentukan sebelumnya, bila saya

gagal

24.

Saya menjaga jarak dengan mereka yang

memiliki nilai/prinsip yang berbeda dengan

saya

25. Saya seringkali bingung dengan apa yang

sedang saya rasakan

26. Saya tetap mampu bekerja dengan baik

meskipun sedang sedih

27. Saya lebih suka terlibat dalam kegiatan yang

melibatkan banyak orang

28. Saya mampu melampiaskan kekesalan saya

pada orang lain secara tepat

29. Saya sering tidak menyadari apa yang sedang

saya rasakan

30. Saya sulit mengontrol perasaan marah saat

menghadapi masalah


82

Lampiran 2.

Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item

1. Hasil Reliabilitas dan Korelasi Item-Total Skala Employability

A. Hasil Awal

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.866 .875 30

Item-Total Statistics

Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Item_1 86.03 87.122 .292 . .864

Item_2 86.22 84.423 .495 . .860

Item_3 86.28 83.887 .534 . .859

Item_4 86.29 86.246 .427 . .862

Item_5 87.03 83.508 .424 . .861

Item_6 86.40 86.945 .382 . .863

Item_7 86.45 86.357 .421 . .862

Item_8 86.47 82.674 .492 . .859

Item_9 86.40 87.261 .192 . .868

Item_10 86.21 85.816 .467 . .861

Item_11 86.31 86.428 .389 . .862

Item_12 86.91 89.133 .080 . .870

Item_13 86.81 83.279 .471 . .860

Item_14 86.19 85.490 .495 . .860

Item_15 86.19 85.455 .535 . .860

Item_16 86.79 85.430 .300 . .865

Item_17 86.74 86.546 .272 . .865

Item_18 86.28 82.905 .619 . .856

Item_19 87.29 81.053 .595 . .856

Item_20 86.24 86.081 .356 . .863


83

Item_21 87.12 82.424 .438 . .861

Item_22 86.33 82.400 .631 . .856

Item_23 86.38 83.924 .527 . .859

Item_24 86.72 85.993 .263 . .866

Item_25 87.28 88.379 .114 . .870

Item_26 86.52 84.044 .504 . .859

Item_27 86.38 87.257 .276 . .865

Item_28 87.14 87.314 .182 . .868

Item_29 86.05 87.559 .312 . .864

Item_30 86.55 80.322 .598 . .855

B. Hasil Seleksi Item


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.881 .889 26


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlatio

n

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Item_1 75.69 76.955 .319 . .880

Item_2 75.88 74.599 .504 . .875

Item_3 75.93 73.644 .585 . .873

Item_4 75.95 75.804 .496 . .876

Item_5 76.69 74.814 .353 . .880

Item_6 76.05 76.541 .445 . .877

Item_7 76.10 75.779 .505 . .876

Item_8 76.12 73.231 .478 . .876

Item_10 75.86 75.805 .490 . .876

Item_11 75.97 76.455 .403 . .878

Item_13 76.47 74.113 .433 . .877

Item_14 75.84 75.291 .540 . .875

Item_15 75.84 75.432 .563 . .875


84

Item_16 76.45 75.304 .323 . .881

Item_17 76.40 76.875 .257 . .882

Item_18 75.93 72.978 .647 . .872

Item_19 76.95 71.524 .595 . .872

Item_20 75.90 75.568 .419 . .878

Item_21 76.78 73.510 .392 . .879

Item_22 75.98 72.684 .641 . .872

Item_23 76.03 73.858 .561 . .874

Item_24 76.38 77.117 .196 . .885

Item_26 76.17 74.672 .475 . .876

Item_27 76.03 77.122 .299 . .880

Item_29 75.71 77.509 .328 . .879

Item_30 76.21 71.255 .568 . .873

2. Hasil Reliabilitas dan Korelasi Item-Total Skala Kecerdasan Emosional

A. Hasil Awal


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.853 .856 30


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlatio

n

Squared

Multiple

Correlatio

n

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Item_31 81.97 93.227 .470 . .846

Item_32 82.10 94.200 .342 . .849

Item_33 82.50 90.079 .538 . .843

Item_34 82.55 91.620 .428 . .846

Item_35 81.76 93.695 .379 . .848

Item_36 81.74 94.160 .406 . .847

Item_37 82.16 92.168 .463 . .846

Item_38 82.45 93.901 .336 . .849

Item_39 81.57 95.443 .326 . .850


85

Item_40 81.86 92.717 .535 . .844

Item_41 81.78 94.668 .372 . .848

Item_42 83.02 97.526 .119 . .855

Item_43 81.84 92.870 .541 . .844

Item_44 81.78 95.756 .271 . .851

Item_45 82.12 93.582 .366 . .848

Item_46 82.31 91.762 .422 . .847

Item_47 82.59 96.598 .165 . .854

Item_48 82.76 91.695 .487 . .845

Item_49 82.71 91.614 .458 . .846

Item_50 82.17 92.250 .424 . .847

Item_51 82.02 92.965 .495 . .845

Item_52 81.83 94.566 .414 . .848

Item_53 82.95 98.225 .096 . .855

Item_54 82.31 94.779 .229 . .854

Item_55 82.71 92.106 .453 . .846

Item_56 82.24 92.818 .468 . .846

Item_57 82.17 94.601 .317 . .850

Item_58 82.43 96.706 .150 . .855

Item_59 82.66 95.283 .261 . .851

Item_60 82.47 91.341 .504 . .844

B. Hasil Seleksi Item


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.863 .869 26


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlatio

n

Squared

Multiple

Correlati

on

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

Item_31 72.60 82.805 .512 . .855

Item_32 72.74 83.739 .377 . .859

Item_33 73.14 80.963 .495 . .855


86

Item_34 73.19 81.560 .441 . .857

Item_35 72.40 83.577 .391 . .859

Item_36 72.38 84.134 .410 . .858

Item_37 72.79 82.202 .470 . .856

Item_38 73.09 84.396 .304 . .861

Item_39 72.21 85.149 .348 . .860

Item_40 72.50 82.360 .575 . .854

Item_41 72.41 84.177 .414 . .858

Item_43 72.48 82.710 .564 . .854

Item_44 72.41 85.054 .323 . .860

Item_45 72.76 84.081 .334 . .860

Item_46 72.95 82.050 .412 . .858

Item_48 73.40 82.524 .439 . .857

Item_49 73.34 82.546 .405 . .858

Item_50 72.81 81.806 .462 . .856

Item_51 72.66 82.686 .527 . .855

Item_52 72.47 84.008 .465 . .857

Item_54 72.95 85.839 .164 . .867

Item_55 73.34 81.984 .471 . .856

Item_56 72.88 83.126 .451 . .857

Item_57 72.81 84.718 .308 . .861

Item_59 73.29 85.334 .254 . .863

Item_60 73.10 81.463 .508 . .855


87

Lampiran 3.

Skala Final

A. Employability


1. Saya percaya bahwa saya bisa mengerjakan

tugas yang diberikan dengan baik

2. Saya merasa tidak mampu menjalani tugas-

tugas yang saya hadapi saat ini

3.

Saya merasa belum memiliki pengalaman

kerja yang cukup untuk mendapatkan

pekerjaan

4.

Saya akan mengatur waktu lebih baik lagi

ketika saya mempunyai banyak tugas dan

kegiatan

5. Saya mampu menemukan jalan keluar dari

tugas-tugas saya

6. Saya mencari informasi lowongan pekerjaan

dari teman-teman saya

7. Saya selalu menentukan prioritas ketika

sedang banyak tugas

8. Saya memiliki prinsip untuk menyelesaikan

setiap pekerjaan yang saya mulai

9. Saya cenderung menolak pekerjaan yang

belum pernah saya kerjakan

10. Lingkungan pertemanan saya membantu saya


11. Saya tahu pasti tujuan saya ketika

mengerjakan tugas

12. Lingkup pertemanan saya terbatas

13.

Saya merasa tertantang ketika diberikan

tugas yang belum pernah saya kerjakan

sebelumnya

14. Saya berusaha mempelajari tugas yang

diberikan pada saya

15. Saya mengerjakan tugas hanya untuk

mendapatkan nilai


88

16.

Saya tahu apa yang sedang saya kerjakan,

sehingga saya mudah dalam membuat

keputusan

17. Saya cenderung termasuk tipe “yang penting

selesai” ketika mengerjakan tugas.

18. Saya cenderung meninggalkan tugas ketika

mengalami kendala dalam menyelesaikannya

19. Saya cenderung mengerjakan tugas dengan

asal-asalan

20. Saya terkadang memutuskan sesuatu

berdasarkan suasana hati

21. Saya paham akan kewajiban dan

tanggungjawab saya saat mengerjakan tugas

22. Saya merasa kemampuan saya tidak cukup


23. Saya cenderung menolak ketika diberikan

tugas yang kurang saya pahami

24.

Pengalaman kerja yang telah saya miliki

dapat membantu saya untuk mendapatkan

pekerjaan yang saya inginkan

25. Saya menentukan keputusan secara sadar

karena saya memahami pekerjaan saya

26.

Saya memiliki potensi yang dapat membantu

saya untuk mendapatkan pekerjaan yang saya

inginkan


89

B. Kecerdasan Emosional


27. Saya akan memberikan waktu bagi orang lain

untuk menyendiri ketika dalam masalah

28. Ketika saya sedih, saya akan mengambil

waktu secukupnya untuk menyendiri

29. Saya seringkali bingung dengan apa yang

sedang saya rasakan

30. Saya sering membantu orang lain yang

merasa kesulitan meskipun tidak diminta

31. Saya menghormati mereka yang memiliki

nilai dan budaya yang berbeda dengan saya

32. Saya dapat membedakan perasaan marah,

kecewa, dan jengkel

33. Saya mampu bekerjasama dengan orang lain

34. Saya sering tidak menyadari apa yang sedang

saya rasakan

35. Saya cenderung membalas secara langsung

perlakuan buruk yang orang lain berikan

36. Saya dapat mengatakan dan menjelaskan apa

yang sedang saya rasakan

37. Saya merasa tidak berguna ketika saya gagal

38. Ketika saya gagal, saya akan mencobanya

sampai saya berhasil

39. Saya mampu merasakan apa yang dirasakan

orang lain

40. Saya menghindari kegiatan yang berkaitan

dengan orang lain

41. Ketika saya cemas, saya cenderung menunda

pekerjaan yang seharusnya saya selesaikan

42. Terkadang saya kurang dapat menjelaskan

apa yang sedang saya rasakan

43. Saya tetap mampu bekerja dengan baik

meskipun sedang sedih

44.

Saya mampu untuk tetap tenang ketika

berada pada situasi yang tidak

menyenangkan


90

45.

Saya sulit merasakan apa yang dirasakan

orang lain jika saya tidak mengalaminya

sendiri

46. Meskipun saya sedang ada masalah, saya

tetap mampu berpikir logis

47. Saya mengatakan apa yang ingin saya

katakan, meskipun menyakiti hati orang lain

48. Saya lebih suka terlibat dalam kegiatan yang

melibatkan banyak orang

49. Saya menjaga jarak dengan mereka yang

memiliki nilai yang berbeda dengan saya

50. Saya cenderung memukul orang lain ketika

saya merasa marah

51. Saya tahu ketika saya sedang marah atau

senang

52. Saya sulit mengontrol perasaan marah saat

menghadapi masalah


91

Lampiran 4.

Hasil Uji Asumsi

A. Deskripsi Data Penelitian

Descriptives

Statistic Std. Error

Employability

Mean 77.28 .404

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 76.48

Upper Bound 78.07

5% Trimmed Mean 77.15

Median 76.00

Variance 38.507

Std. Deviation 6.205

Minimum 64

Maximum 93

Range 29

Interquartile Range 8

Skewness .377 .158

Kurtosis -.208 .316

KE

Mean 75.43 .402


Mean

Lower Bound 74.64

Upper Bound 76.22


Median 75.00

Variance 38.178


Minimum 62

Maximum 91

Range 29


Skewness .113 .158

Kurtosis -.394 .316


92

B. Perhitungan Mean Empirik

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Employability 236 77.28 6.205 .404

One-Sample Test

Test Value = 65

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

Employability 30.390 235 .000 12.275 11.48 13.07

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

KE 236 75.43 6.179 .402

One-Sample Test

Test Value = 65

t df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

KE 25.927 235 .000 10.428 9.64 11.22

C. Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Employability .103 236 .000 .980 236 .002

KE .057 236 .058 .990 236 .090

a. Lilliefors Significance Correction


93

D. Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean Square F Sig.

Employ

ability *

KE

Between

Groups

(Combined) 3521.972 28 125.785 4.711 .000

Linearity 2611.229 1 2611.229 97.795 .000

Deviation

from Linearity

910.742 27 33.731 1.263 .183

Within Groups 5527.126 207 26.701

Total 9049.097 235

E. Uji Hipotesis

Correlations

Employability KE

Spearman's rho

Employability

Correlation Coefficient 1.000 .525**


N 236 236

KE

Correlation Coefficient .525** 1.000


N 236 236



94

Lampiran 5

Hasil Uji Analisis Tambahan

A. Deskripsi Data Penelitian

Descriptives

Jenis Kelamin Statistic Std. Error

Employability

Laki-laki

Mean 78.04 .835

95% Confidence

Interval for Mean

Lower Bound 76.37

Upper Bound 79.70


Median 77.00

Variance 58.565


Minimum 64

Maximum 101

Range 37


Skewness .675 .263

Kurtosis .680 .520

Perempuan

Mean 77.58 .500

95% Confidence

Interval for Mean

Lower Bound 76.59

Upper Bound 78.57


Median 76.00

Variance 37.928


Minimum 64

Maximum 93

Range 29


Skewness .579 .197

Kurtosis -.139 .391


95

B. Uji Homogenitas

Test of Homogeneity of Variances

Employability

Levene Statistic df1 df2 Sig.

3.307 1 234 .070

C. Uji Normalitas

Tests of Normality

Jenis

kelamin



Employ

ability

Laki-laki .081 84 .200* .968 84 .032

Perempuan .127 152 .000 .961 152 .000

*. This is a lower bound of the true significance.


D. Uji Beda Mann-Whitney

Ranks

jeniskelamin N Mean Rank Sum of Ranks

employability

laki-laki 84 120.89 10154.50

perempuan 152 117.18 17811.50

Total 236

Test Statisticsa

employability

Mann-Whitney U 6183.500

Wilcoxon W 17811.500

Z -.400

Asymp. Sig. (2-tailed) .689

a. Grouping Variable: jeniskelamin


96

E. Deskripsi Data 3 Dimensi Employability

Descriptives

Statistic Std. Error

Identitas_karir

Mean 26.79 .186


Mean

Lower Bound 26.42

Upper Bound 27.15


Median 26.00

Variance 8.142


Minimum 20

Maximum 36

Range 16


Skewness .701 .158

Kurtosis .542 .316

Adaptasi_personal

Mean 26.96 .153


Mean

Lower Bound 26.66

Upper Bound 27.26


Median 27.00

Variance 5.543


Minimum 21

Maximum 33

Range 12


Skewness .166 .158

Kurtosis -.084 .316

SocHum_capital

Mean 23.99 .180


Mean

Lower Bound 23.64

Upper Bound 24.35


Median 24.00

Variance 7.608


Minimum 16

Maximum 32


97

Range 16


Skewness .382 .158

Kurtosis .140 .316

Kecerdasan_emosional

Mean 75.87 .432


Mean

Lower Bound 75.02

Upper Bound 76.72


Median 75.00

Variance 43.953


Minimum 62

Maximum 96

Range 34


Skewness .334 .158

Kurtosis .007 .316

F. Uji Normalitas 3 Dimensi Employability

Tests of Normality



Identitas_karir .147 236 .000 .957 236 .000

Adaptasi_personal .125 236 .000 .976 236 .001

SocHum_capital .143 236 .000 .972 236 .000

Kecerdasan_emosional .069 236 .008 .987 236 .031



98

G. Uji Linearitas Kecerdasan Emosional dan Dimensi Identitas Karir

H. Uji Linearitas Kecerdasan Emosional dan Dimensi Adaptasi Personal

I. Uji Linearitas Kecerdasan Emosional dan Dimensi Social and Human Capital

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Identitas

Karir *

Kecerdasa

n

Emosional

Between

Groups

(Combined) 733.037 32 22.907 3.940 .000

Linearity 500.830 1 500.830 86.133 .000

Deviation

from Linearity

232.206 31 7.491 1.288 .153

Within Groups 1180.370 203 5.815

Total 1913.407 235

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Adaptasi

Personal *

Kecerdasan

Emosional

Between

Groups

(Combined) 406.184 32 12.693 2.874 .000

Linearity 336.680 1 336.680 76.239 .000

Deviation

from Linearity

69.504 31 2.242 .508 .987

Within Groups 896.473 203 4.416

Total 1302.657 235

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

SocHum_c

apital *

Kecerdasan

_emosional

Between

Groups

(Combined) 620.804 32 19.400 3.374 .000

Linearity 394.943 1 394.943 68.690 .000

Deviation

from Linearity

225.861 31 7.286 1.267 .169

Within Groups 1167.179 203 5.750

Total 1787.983 235


99

J. Uji Korelasi Kecerdasan Emosional dan Dimensi Identitas Karir

Correlations

Identitas

karir

Kecerdasan

emosional

Spearman's

rho

Identitas

karir



N 236 236

Kecerdasan

emosional



N 236 236


K. Uji Korelasi Kecerdasan Emosional dan Dimensi Adaptasi Personal

Correlations

Adaptasi

personal

Kecerdasan

emosional

Spearman's

rho

Adaptasi

personal



N 236 236

Kecerdasan

emosional



N 236 236


L. Uji Korelasi Kecerdasan Emosional dan Dimensi Social and Human Capital

Correlations

SocHum

capital

Kecerdasan

emosional

Spearman's

rho

SocHum

capital



N 236 236

Kecerdasan

emosional



N 236 236



100


Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Employability · 14. Teman-teman Psikologi 2014 kelas C...

Documents

Transcript of Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Employability · 14. Teman-teman Psikologi 2014 kelas C...