HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN, KONDISI KERJA… · Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen...

i

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN, KONDISI KERJA, DAN KOMPENSASI

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi

PT Usman Jaya Mekar Textile Industry

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma

Oleh : Agnes Sari Dwi Setyaningsih

NIM : 052214034

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2009

iv

MOTTO

“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya”

(Pengkotbah 3: II)

Kau mungkin saja kecewa jika percobaanmu gagal, tetapi kau pasti

tidak berhasil jika tidak mencoba (Beverly Sills)

Bersukacitalah Dalam Pengharapan, Sabarlah Dalam Kesesakan, dan

Bertekunlah Dalam Doa

( Roma 12:12 )

v

PERSEMBAHAN

Dengan segala kerendahan hati kupersembahkan skripsi ini kepada:

Allah Bapa di Surga yang senantiasa memberkati, melindungi dan sahabat

sejati dalam suka-dukaku.

Ayahku “Ignatius Aris Sugiyarto”yang kini bahagia abadi di surga, Ibuku

“Florentina Etty Yuni Artiningsih” dan kakakku “Caecilia Riska

Nugraheni” yang selalu mendukungku dengan penuh cinta.

Hieronimus Adang Setyawan yang memberikan cinta, perhatian dan

semangatnya, sungguh merupakan pelajaran dan pengalaman yang

berharga.

Almamaterku tercinta yang telah memberi kesempatan bagiku untuk

berkembang.

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih penulis sampaikan kepada Allah Bapa atas

berkat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan

judul “Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Kondisi Kerja, dan Kompensasi

dengan Motivasi Kerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi

PT Usman Jaya Mekar Textile Industry Tempuran, Magelang dengan baik.

Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu penulis ingi mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M. Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S. E., M. B. A., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M. Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah

mengarahkan, membimbing dan memberi masukan bagi penulis.

4. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M. Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang

telah mengarahkan, membimbing dan memberi masukan bagi penulis

sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

5. Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA., selaku tim penguji yang telah memberi

masukan yang sangat berguna.

ix

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, Program Studi Manajemen yang telah

membimbing dan mengarahkan penulis.

7. Seluruh Staf Sekertariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi,

terimakasih atas bantuan dan pelayanan yang telah diberikan.

8. Bapak Heri Supriyanto, S. E., selaku Kepala Bagian Personalia beserta staf

karyawan PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry Magelang atas

bantuannya, terutama atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk

mengadakan penelitian guna penyusunan skripsi ini.

9. Ayahku tercinta yang kini dekat dengan Bapa di Surga : Terimakasih atas

dukungan doanya, hanya ini yang bisa aku persembahkan untukmu. Ibuku

tercinta: Terimakasih atas doa, cinta dan dukungan serta pengorbanan ibu

sehingga penulis dapat menyelesaikan studi.

10. Kakakku, makasih atas doa, dukungan dan perhatiannya hingga penulis dapat

meyelesaikan studi dengan baik.

11. Keluarga Besar Margodihardjo, Rm. A. Marga Murwanta, MSF., Sr. M.

Pietha, OSF., Bulek Enny sekeluarga, Om Eddy sekeluarga, Om Elly

sekeluarga, Om Erry sekeluarga, keluarga di Merauke, keluarga di Semarang,

keluarga di Magelang, mas Totok, mas Soni, mas Septa, mba Enno, om Kaka,

mba Ani, mba Ika makasih atas dukungan doa, bantuan dan cintanya sehingga

penulis dapat menyelesaikan studi dengan baik.

12. Keluarga Besar Ayahku di Karangrejo, terimakasih atas bimbingan dan

dukungan doanya.

x

13. Adik-adikku Axel, Adel, Adriel, Dhani dan Devhi: canda dan tawa kalian

membuatku terhibur ketika aku dalam kebosanan.

14. Mas Christa, makasih buat supportnya buat aku..

15. My best friend: Danik, Ririn, Dinda, Mba Amri, Nita: makasih buat cinta,

perhatian dan dukungannya, kalian selalu menemaniku saat aku jatuh.

16. Teman-teman OMK St. Kristoforus (Ncent, Supran, Silo, Agung, Ari, Edo,

Toni, Erma, Dinar, Shindi, dll) makasih buat kebersamaan dan dukungannya.

17. Teman-teman Manajemen USD’ 05 (Indah, Wina, Fita, Tangguh, Agung,

Etik, Marcel, Wiwit, Aci, Arie, Mace, dll) makasih buat kebersamaan dan

dukungannya.

18. Hieronimus Adang Setyawan, thank’s for your love, thank’s to one love story

in my life. I hope we can find the happiness together.

19. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam penulisan skripsi ini yang

tidak dapat disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh

karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 31 Desember 2009 Penulis Agnes Sari Dwi Setyaningsih NIM 052214034

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

HALAMAN MOTTO ................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ....................... vi

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ..................... vii

HALAMAN KATA PENGANTAR .............................................................. viii

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................. xi

HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................... xv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................. xvi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................. xvii

HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. xviii

HALAMAN ABSTRACT ............................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................... . 3

C. Pembatasan Masalah......................................................................... 4

D. Tujuan Penelitian ........................................................................... . 4

E. Manfaat Penelitian ......................................................................... . 5

xii

F. Sistematika Penulisan ...................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA .......................................................................... 7

A. Landasan Teori ........................................................... .................... 7

1. Manajemen ................................................................................ 7

a. Pengertian manajemen ......................................................... 7

b. Fungsi-fungsi manajemen .................................................... 8

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 9

a. Pengertian MSDM ............................................................... 9

b. Pentingnya MSDM bagi organisasi ...................................... 9

3. Kepemimpinan .......................................................................... 10

a. Pengertian kepemimpinan .................................................... 10

b. Ciri-ciri kepemimpinan ........................................................ 10

c. Fungsi kepemimpinan .......................................................... 11

4. Gaya kepemimpinan .................................................................. 12

5. Lingkungan kerja ....................................................................... 14

a. Pengertian lingkungan kerja ................................................ 14

b. Bentuk lingkungan kerja ...................................................... 14

6. Kompensasi ............................................................................... 16

a. Pengertian kompensasi ........................................................ 16

b. Bentuk-bentuk kompensasi .................................................. 17

c. Tujuan pemberian kompensasi ............................................. 18

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ................... 19

7. Motivasi ..................................................................................... 20

xiii

a. Pengertian motivasi ............................................................. 20

b. Teori motivasi ...................................................................... 21

c. Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi ...... 25

d. Arti penting motivasi ........................................................... 25

B. Penelitian sebelumnya ..................................................................... 26

C. Kerangka konseptual penelitian ....................................................... 29

D. Hipotesis .......................................................................................... 29

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 31

A. Jenis Penelitian ................................................................................ 31

B. Subyek dan Obyek Penelitian .......................................................... 31

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ........................................................... 31

D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .................................. 31

E. Pengukuran variabel ........................................................................ 32

F. Populasi dan Sampel ........................................................................ 33

G. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 34

H. Sumber Data .................................................................................... 34

I. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 34

J. Teknik Pengujian instrumen ............................................................ 35

1. Uji validitas ............................................................................... 35

2. Uji reliabilitas ............................................................................ 35

K. Teknik Analisis Data ....................................................................... 36

1. Korelasi parsial ......................................................................... 36

2. Korelasi berganda ...................................................................... 40

xiv

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ............................ 43

A. Sejarah Perusahaan .......................................................................... 43

B. Struktur Organisasi .......................................................................... 44

C. Alur Proses Produksi ....................................................................... 48

D. Profil Karyawan .............................................................................. 50

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................ 52

A. Gambaran Umum penelitian ............................................................ 52

B. Uji Instrumen Penelitian ................................................................. 52

1. Uji validitas ............................................................................... 52

2. Uji reliabilitas ............................................................................ 54

C. Data Karakteristik Responden ......................................................... 55

D. Uji hipotesis .................................................................................... 56

E. Pembahasan ..................................................................................... 61

BAB VI KESIMPULAN SARAN DAN KETERBATASAN ....................... 63

A. Kesimpulan ...................................................................................... 63

B. Saran ............................................................................................... 64

C. Keterbatasan .................................................................................... 65

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Uji Validitas Data Penelitain .............................................................. 53

V.2 Uji Reliabilitas Instrumen ................................................................... 54

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ..................................... 55

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 55

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............................ 56

V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................ 56

V.7 Uji Hipotesis 1 .................................................................................... 57

V.8 Uji Hipotesis 2 .................................................................................... 58

V.9 Uji hipotesis 3 ..................................................................................... 59

V.10 Uji Hipotesis 4 .................................................................................... 60

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................ 29

IV.1 Struktur Organisasi PT USMANTEX ............................................... 45

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

Lampiran

Lampiran 1 Surat Keterangan Selesai Penelitian ................................................. 69

Lampiran 2 Kuesioner .......................................................................................... 71

Lampiran 3 Output Hasil Olah Data Penelitian ................................................... 76

Lampiran 4 Output Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 97

Lampiran 5 Output Uji Hipotesis ......................................................................... 109

Lampiran 6 Output Karakteristik responden ........................................................ 112

Lampiran 7 Tabel Statistik ................................................................................... 115

xviii

ABSTRAK

Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Kondisi Kerja, dan Kompensasi dengan Motivasi Kerja Karyawan

(Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT Usman Jaya Mekar Textile Industry)

Agnes Sari Dwi Setyaningsih Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan secara parsial gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan, dan untuk mengetahui hubungan secara simultan gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei sampai Juni 2009 di PT Usman Jaya Mekar Textile Industry Tempuran, Magelang. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Dalam penelitian ini ditentukan sampel sebanyak 130 responden dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi parsial dan korelasi ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan secara parsial antara gaya kepemimpinan dan kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan, ada hubungan yang signifikan secara parsial kompensasi dengan motivasi kerja karyawan, ada hubungan yang signifikan secara simultan antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.

xix

ABSTRACT

RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE, WORKING CONDITION, AND COMPENSATION AND EMPLOYEES WORK

MOTIVATION

(A Case Study on Employees of Production section of PT Usman Jaya Mekar Textile Industry)

Agnes Sari Dwi Setyaningsih Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

The aim of this research was to know the partial relationship between leadership style, working condition and compensation and the employees work motivation, and to know simultaneous relationship leadership leadership style, working condition and compensation and employees work motivation. The research was carried out at PT Usman Jaya Mekar Textile Industry Tempuran Magelang from May until June 2009. The data collection was conducted by distributing questionnaire, interview, and documentation. In this research, the sample of 130 respondents were drawn using purposive sampling technique. The data were analyzed using partial correlation and multiple correlation. The result of the research showed that partially there was no significant relationship between the leadership style and employees work motivation, partially there was significant relationship between working condition and compensation and employees work motivation. Further, simultaneously there was significant relationship between leadership style, working condition and compensation and employees work motivation.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu organisasi atau perusahaan dibutuhkan seorang pemimpin.

Dimana pemimpin tersebut bertugas untuk memimpin sebuah perusahaan

dalam melaksanakan rencana-rencana menjadi sebuah kegiatan dan

memberikan sumbangannya untuk menjadikan sebuah rencana menjadi suatu

kenyataan. Seorang pemimpin diharapkan mampu mengatasi ketimpangan-

ketimpangan yang terjadi dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan dalam

suatu organisasi mempunyai kedudukan yang strategis karena merupakan

titik sentral dan dinamisator seluruh proses kegiatan organisasi. Oleh karena

itu setiap pemimpin dalam suatu organisasi harus mempunyai jiwa

kepemimpinan.

Kepemimpinan seorang manajer akan mampu membedakan

karakteristik satu organisasi dengan organisasi lainnya. Kepemimpinan yang

dinamis dan efektif merupakan sumber daya yang paling pokok dan yang

paling sulit dijumpai. Tetapi tidak berarti bahwa seorang manajer tidak

mampu menjadi manajer yang berkepemimpinan dinamis dan efektif.

Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan masing-masing.

Melalui gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin, ia akan

mentransfer beberapa nilai seperti penekanan kelompok, dukungan dari

orang-orang/karyawan, toleransi terhadap risiko, kriteria pengupahan dan

2

sebagainya (Noor dkk, 2003:326). Gaya kepemimpinan yang ideal adalah

gaya yang secara aktif melibatkan bawahan dalam penetapan tujuan dengan

menggunakan teknik-teknik manajemen partisipasif dan memusatkan

perhatian, baik terhadap karyawan dan tugas. Setiap pemimpin mempunyai

gaya kepemimpinan masing-masing, dan gaya kepemimpinan tersebut

menentukan seorang karyawan dapat bekerja secara optimal.

Untuk menjadikan seorang karyawan dapat bekerja secara optimal,

harus didukung dengan adanya kondisi kerja yang baik pula. Karyawan akan

bekerja secara optimal jika kondisi kerja di tempat mereka bekerja sesuai

dengan yang seharusnya, yaitu tata ruang, ventilasi udara, pengaturan

penerangan, dan sebagainya

Salah satu faktor produksi yang paling berperan dan penting dalam

perusahaan adalah karyawan, karena karyawan memiliki akal, perasaan,

keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan motivasi. Semua

potensi karyawan tersebut sangat berpengaruh terhadap usaha perusahaan

dalam menjaga kelangsungan hidupnya dan mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Perusahaan membutuhkan manajemen yang mengatur unsur

manusia (karyawan), manajemen tersebut biasa disebut sebagai Manajemen

Sumber Daya Manusia. Bidang kajian Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah bagaimana perusahaan memperoleh, memelihara, dan

mempertahankan sumber daya manusia atau karyawannya sebab tanpa

mereka perusahaan tidak dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah

satu tujuan pemberian kompensasi oleh perusahaan adalah untuk memotivasi

3

karyawan agar bekerja lebih baik dan menghasilkan produk yang berkualitas.

Apabila karyawan menerima kompensasi dengan wajar maka mereka

berusaha mengembangkan potensi yang dimiliki.

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan

antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Oleh karena

itu peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul : Hubungan antara

Gaya Kepemimpinan, Kondisi Kerja, dan Kompensasi dengan Motivasi

Kerja Karyawan. Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT Usman

Jaya Mekar Textile Industry.

B. Rumusan Masalah

Setiap penelitian harus mempunyai tujuan yang harus dicapai. Maka

untuk dapat mencapai tujuan tersebut, masalah harus dirumuskan secara

spesifik. Maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

a. Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja

karyawan?

b. Apakah ada hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja

karyawan?

c. Apakah ada hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja

karyawan?

d. Apakah ada hubungan secara simultan antara gaya kepemimpinan,

kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan?

4

C. Pembatasan Masalah

Agar penelitian lebih terarah, maka perlu adanya pembatasan masalah

dalam ruang lingkup terhadap masalah yang diteliti. Adapun pembatasan

masalah dari penelitian ini adalah :

a. Gaya kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi dan motivasi kerja yang

dimaksud adalah gaya kepemimpinan, kompensasi, kondisi kerja, dan

motivasi kerja pada PT Usman Jaya Mekar Textile Industry.

b. Gaya kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu gaya

kepemimpinan Otokratis, Demokratis/Partisipatif dan Laissez Faire.

Kondisi kerja yang dimaksud adalah penerangan, suhu udara, keamanan

kerja, dan hubungan antar karyawan. Kompensasi yang dimaksud adalah

gaji, bonus dan program asuransi. Motivasi yang dimaksud adalah

keadaan dari dalam diri manusia untuk mencapai kebutuhan yang

memberi kepuasan.

D. Tujuan Penelitian

Dengan melihat rumusan masalah diatas maka peneliti mengadakan

penelitian dengan tujuan sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja

karyawan.

b. Untuk mengetahui hubungan kondisi kerja dengan motivasi kerja

karyawan.

5

c. Untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan motivasi kerja

karyawan.

d. Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan

kompensasi secara simultan dengan motivasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada

perusahaan sebagai bahan informasi dan sebagai bahan pertimbangan

dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang tepat berhubungan dengan

gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan kompensasi dengan motivasi

kerja.

b. Bagi Universitas

Dengan adanya penelitian ini, diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan bagi kepustakaan

Universitas Sanata Dharma serta sebagai sumber referensi bagi

mahasiswa khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

c. Bagi Penulis

Dengan penelitian ini diharapkan, penulis dapat menerapkan teori-teori

yang telah didapat selama kuliah sekaligus mendapatkan tambahan

pengetahuan serta informasi dalam mempelajari masalah yang terdapat di

perusahaan sehubungan dengan hubungan antara gaya kepemimpinan,

kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.

6

F. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : KAJIAN PUSTAKA

Berisi tentang landasan teori, penelitian sebelumnya, kerangka

konseptual penelitian dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Berisi tentang jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian,

waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian dan definisi

operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel,

sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian

instrumen, dan teknik analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN

Berisi tentang sejarah perusahaan, struktur organisasi, alur

proses produksi, dan profil karyawan.

BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Berisi tentang gambaran umum penelitian, uji instrumen

penelitian, data karakteristik responden, dan pembahasan.

BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

Meliputi kesimpulan yang diambil dari penelitian dan saran-

saran kepada pihak perushaan yang disertai pernyataan penulis

akan keterbatasan-keterbatasan penelitian yang dilakukan.

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa latin yaitu dari asal kata

“manus” yang berarti tangan dan “agree” yang berarti melakukan.

Kata-kata tersebut digabung menjadi managere yang berarti

menangani. Managere diterjemahkan ke dalam bahasa inggris dalam

bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda management, dan

manager untuk orang yang melakukan. Kemudian management

diterjemahkan ke bahasa Indonesia yaitu pengelolaan. Marry Parker

Follet (dalam Handoko, 2003:8) mendefinisikan manajemen sebagai

seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Sedangkan

definisi dari Stoner (dalam Handoko, 2003:8) manajemen adalah

proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan

usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-

sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang

telah ditetapkan. Lain halnya dengan definisi dari Luther Gulick

(dalam Handoko, 2003:11), manajemen sebagai suatu bidang ilmu

pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk

memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk

8

mencapai tujuan dan membuat sistem kerja sama ini lebih bermanfaat

bagi kemanusiaan.

b. Fungsi-fungsi Manajemen (Terry dan Leslie, 2005:9-10)

Manajemen adalah sebuah bentuk kerja. Dalam melakukan

pekerjaannya, manajer harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu

yang disebut fungsi-fungsi manajemen. Fungsi utama manajemen

adalah :

1) Planning → menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai

selama suatu masa yang akan datang dan apa yang harus diperbuat

agar mencapai tujuan-tujuan itu.

2) Organizing → mengelompokkan dan menentukan berbagai

kegiatan penting dan memberikan kekuasaan untuk melaksanakan

kegiatan-kegiatan itu.

3) Staffing → menentukan sumber daya manusia, pengarahan,

penyaringan, latihan dan pengembangan tenaga kerja.

4) Motivating → mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia

kearah tujuan-tujuan.

5) Controlling → mengukur pelaksanaan dengan tujuan-tujuan,

menentukan sebab-sebab penyimpangan dan mengambil tindakan

korektif dimana perlu.

9

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan

individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora,

2004:4). Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian

keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang

mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi.

b. Pentingnya manajemen sumber daya manusia bagi organisasi

Manajemen Sumber Daya Manusia penting bagi organisasi.

Menyangkut ketersediaan tenaga berbakat dalam rangka menunjang

rencana pertumbuhan bisnis, kualitas tenaga manajerial, dan

pengadaan biaya yang sangat besar kini dimaknai sebagai pengelolaan

sejumlah besar tenaga kerja yang sangat berbakat. Praktik sumber

daya manusia yang baik akan membuahkan peningkatan kemampuan

sebuah organisasi untuk mempertahankan orang-orang terbaik.

Perencanaan menyadarkan perusahaan terhadap tipe orang-orang yang

dibutuhkan dalam jangka pendek, menengah dan panjang. Praktik

sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi para anggota

organisasi untuk melakukan keterlibatan dalam pekerjaan hebat.

10

3. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka

mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai

suatu tujuan yang memang diinginkan bersama (Martoyo, 2000:176).

Kepemimpinan mempunyai peranan penting dalam kerangka

manajemen yaitu sebagai motor penting bagi sumber dan alat-alat

suatu organisasi. Kepemimpinan adalah suatu pertumbuhan alami dari

orang-orang yang berserikat untuk suatu tujuan dalam suatu kelompok

(Terry dan Leslie, 2005:192). Kepemimpinan merupakan kemampuan

yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja

mencapai tujuan dan sasaran (Handoko, 2003: 294). Sedangkan

definisi lain dari kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan

dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang

harus dilakukan (Sule dan Kurniawan, 2005:255).

b. Ciri-ciri Kepemimpinan

Ciri-ciri kepemimpinan menurut Sondang Siagian (dalam

Martoyo, 2000: 176-179) yaitu :

1) Pendidikan umum yang luas

2) Kemampuan berkembang secara mental

3) Ingin tahu

4) Kemampuan analitis

5) Memiliki daya ingat yang kuat

11

6) Kapabilitas integratif

7) Keterampilan berkomunikasi

8) Keterampilan mendidik

9) Rasionalitas dan obyektivitas

10) Pragmatis

11) Sense of timing

12) Sense of cohesiveness

13) Sense of relevance

14) Kesederhanaan

15) Keberanian

16) Kemampuan mendengar

17) Adaptabilitas dan Fleksibilitas

18) Ketegasan

c. Fungsi Kepemimpinan (Handoko, 2008:299)

Semua anggota kelompok/organisasi baik pemimpin maupun

bawahan berharap agar apa yang dilakukan dalam organisasi tersebut

berjalan dengan efektif. Dalam hal ini pemimpin mempunyai dua

fungsi utama yaitu 1) Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas

(task-related) atau pemecahan masalah menyangkut pemberian saran

penyelesaian, informasi dan pendapat, dan 2) Fungsi-fungsi

pemeliharaan kelompok (group-maintenance) atau sosial mencakup

segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar-

12

persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat,

dsb.

4. Gaya Kepemimpinan

Corak atau gaya kepemimpinan seorang manajer akan sangat

berpengaruh terhadap efektivitas seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan

adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin dengan melalui

orang lain, yaitu pola perilaku yang diperlihatkan pimpinan pada saat

mempengaruhi orang lain, seperti dipersepsikan orang lain (Noor dkk,

2003:326). Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya (Supardi dan Syaiful, 2002:75). Jadi gaya

kepemimpinan merupakan suatu sikap dimana seorang pemimpin sedang

mempengaruhi orang lain misalnya dalam mengarahkan karyawan

ataupun memerintahkan sesuatu kepada karyawan. Tipe gaya

kepemimpinan (Supardi dan Syaiful, 2002:76):

a. Otokratis

1) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.

2) Teknik dan langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu

sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti

untuk tingkat yang luas.

3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja sama

setiap anggota.

13

4) Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan

kecamannya terhadap kerja setiap anggota; mengambil jarak dari

partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.

b. Demokratis/Partisipatif

1) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan

keputusan, dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.

2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk

tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk

teknis pemimpin menyarankan dua atau lebih prosedur yang dapat

dipilih.

3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa yang mereka pilih dan

pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

4) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan

kecamnya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa

dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

c. Laissez-Faire

1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan

partisipasi minimal dari pimpinan.

2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin

yang membuat selalu siap bila dia akan memberikan informasi

pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi

kerja.

14

3) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan

tugas.

4) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan

anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau

mengatur suatu kejadian.

5. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana

karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang

meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja

karyawan dan hubungan antar karyawan di dalam perusahaan yang

bersangkutan (Hartoyo, 2009: 9).

b. Bentuk dan Jenis Lingkungan Kerja

1) Pelayanan perusahaan terhadap karyawan

Pelayanan perusahaan terhadap karyawan dimaksudkan untuk

meningkatkan kepuasan dan kenyamanan dalam bekerja dan

mendorong motivasi bekerja para karyawan. Pemberian fasilitas

itu meliputi pemberian fasilitas kesehatan bagi karyawan,

tersedianya fasilitas kantor yang memadai seperti tersedianya

komputer, meja dan kursi kerja, dan pemberian fasilitas lainnya

yang dapat mendukung karyawan agar bekerja lebih baik.

2) Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang dimaksudkan adalah kondisi dalam setiap fisik

15

yang berhubungan langsung dengan pekerjaan para karyawan di

dalam perusahaan. Kondisi kerja adalah kondisi yang dapat

disediakan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada

pabrik yang didirikan oleh perusahaan tersebut. Kondisi kerja

yang berhubungan dengan para karyawan ini meliputi penerangan,

suhu udara, suara bising, ruang gerak yang diperlukan serta

keamanan kerja dalam perusahaan. Berikut ini akan dijelaskan

beberapa hal mengenai kondisi kerja sebagai berikut:

a) Penerangan

Penerangan sebagai bagian dari kondisi kerja perlu mendapat

perhatian dari manajemen perusahaan. Penerangan sangat

berkaitan dengan ketelitian kerja karyawan dan dapat

mengurangi tingkat kecelakaan kerja. Penerangan yang baik

adalah penerangan yang penyebarannya merata di seluruh

ruangan tempat bekerja. Jadi penerangan di sini yang

dimaksud adalah cukupnya sinar yang masuk di dalam ruang

kerja masing-masing karyawan perusahaan.

b) Suhu udara

Suhu udara yang terlalu panas akan menyebabkan turunnya

gairah kerja dari para karyawan. Turunnya gairah kerja ini

menyebabkan kesalahan-kesalahan yang dapat menyebabkan

produktivitas menurun. Untuk membantu karyawan dalam

bekerja pada suhu udara panas, perusahaan dapat melakukan

16

pengaturan udara di dalam ruang kerja para karyawan dengan

cara membuat ventilasi udara yang cukup.

c) Keamanan kerja

Keamanan kerja menjadi penting dalam produktivitas sebab

berpengaruh langsung terhadap gairah kerja karyawan.

Beberapa faktor dapat menjadi penyebab tingkat keamanan

kerja yang perlu diperhatikan misalnya: tidak tersedianya

peralatan yang memadai, luas gedung tidak memadai, tidak

cukupnya ruang gerak karyawan, tidak menggunakan peralatan

pengamanan saat bekerja.

d) Hubungan antar karyawan

Kerja sama yang baik antar karyawan membantu kelancaran

berkomunikasi saat maupun setelah melakukan pekerjaan.

Apabila hubungan dengan karyawan lain dapat terbina dengan

baik, maka akan memunculkan ide-ide atau gagasan yang lebih

baik.

6. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Salah satu cara memelihara dan mempertahankan karyawan

yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan

kompensasi. Menurut Handoko kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka

(2001:155), sedangkan definisi lain mengemukakan bahwa

17

kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan

oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh

imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang

tertentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih

besar daripada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan)

(Sofyandi, 2008:159).

b. Bentuk-bentuk Kompensasi

Bentuk-bentuk kompensasi menurut Simamora (1999: 542)

adalah:

1) Finansial

a) Langsung : Bayaran pokok (gaji, upah), Bayaran prestasi,

Bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba, pemberian

keuntungan, opsi saham).

b) Tidak Langsung : Program-program proteksi (asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja),

biaya-biaya di luar jam kerja (hiburan, hari besar, cuti hamil).

2) Non Finansial

a) Pekerjaan : tugas-tugas menarik, tantangan, tanggung jawab,

pengakuan, rasa pencapaian.

b) Lingkungan pekerjaan : kebijakan-kebijakan yang sehat,

supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan,

lingkungan kerja yang nyaman.

18

c. Tujuan Pemberian Kompensasi

Perusahaan memberikan kompensasi dengan beberapa tujuan.

Tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2000:120) adalah :

1) Ikatan kerja sama

Dengan kompensasi akan terjalin kerja sama antara pengusaha dan

karyawan.

2) Kepuasan kerja

Dengan adanya kompensasi, karyawan dapat memenuhi

kebutuhan fisik, satus sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika kompensasi yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasinya.

5) Stabilitas karyawan

Jika pemberian kompensasi yang diberikan adil dan layak, maka

stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

19

7) Pengaruh pemerintah

Jika kompensasi yang diberikan sesuai Undang-Undang, maka

intervensi pemerintah dapat dihindari.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Dalam Martoyo (2000: 127-128) dikemukakan faktor-faktor

yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu :

1) Kebenaran dan Keadilan

Pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau

kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan,

pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.

2) Dana Organisasi

Kemampuan organiasi untuk dapat melaksanakan pemberian

kompensasi baik berupa “finansial” maupun “non finansial” amat

tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.

3) Serikat Karyawan

Para karyawan yang tergabung dalam suatu Serikat Karyawan

dapat juga mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan pemberian

kompensasi dalam organisasi, sebab suatu Serikat Karyawan dapat

merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut

perbaikan nasib.

4) Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja merupakan faktor yang mempengaruhi

penilaian atas prestasi kerja karyawan.

20

5) Biaya Hidup

Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa

upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya

sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan

organisasi/perusahaan.

6) Pemerintah

Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak

sewenang-wenang majikan/pimpinan organisasi ataupun

perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas

berpengaruh terhadap penetapan kompensasi.

7. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan,

menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan

proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu.

Motivasi dapat berasal dari diri sendiri maupun dari luar seseorang.

Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi dapat juga diartikan sebagai

keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,

mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan

perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau

21

mengurangi ketidakseimbangan (Siswanto, 2005:119). Motivasi dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1) Setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat

mempengaruhi kemampuan individu sehingga individu tersebut

didorong untuk berperilaku dan bertindak.

2) Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.

3) Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya

perilaku seseorang.

4) Proses yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada

tujuan (goal) (Siswanto, 2005: 120).

b. Teori Motivasi (Handoko, 2003:255)

Teori motivasi diklasifikasikan menjadi 3 kelompok yaitu :

1) Teori-teori Petunjuk

Teori-teori petunjuk adalah teori yang mengemukakan bagaimana

memotivasi karyawan. Teori ini didasarkan atas pengalaman coba-

coba.

2) Teori-teori Isi

Teori-teori isi adalah teori yang berkenaan dengan pernyataan apa

penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan

“apa” dari motivasi. Teori Isi menekankan pentingnya pengertian

akan faktor-faktor internal individu tersebut, kebutuhan atau motif,

yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku

tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Yang

22

termasuk dalam teori isi adalah teori Hirarki Kebutuhan dari

Maslow, teori Motivasi-Pemeliharaan dari Herzberg, dan teori

Prestasi dari McClelland. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow

mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama,

kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki

dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua, suatu

kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator

utama dari perilaku. Menurut Maslow, manusia akan didorong

untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu,

keadaan, dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu

hirarki. Teori Motivasi-Pemeliharaan dari Herzberg yaitu teori

yang pada umumnya para karyawan baru cenderung memusatkan

perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan yang lebih rendah

dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Setelah hal

itu terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi tingkatan-

tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif,

kreatifitas, dan tanggung jawab. Teori Prestasi dari McClelland

mengemukakan bahwa kebutuhan prestasi dapat dikembangkan

pada orang dewasa. Orang-orang yang berorientasi prestasi

mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat

dikembangkan, yaitu:

a) Menyukai pengambilan risiko yang layak (moderat) sebagai

fungsi keterampilan, bukan kesempatan; menyukai suatu

23

tantangan; dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi

hasil-hasil yang dicapai.

b) Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan

prestasi yang layak dan menghadapi risiko yang sudah

diperhitungkan.

c) Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang

apa yang telah dikerjakannya.

d) Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang

dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.

3) Teori-teori Proses

Teori-teori proses adalah teori yang berkenaan dengan bagaimana

perilaku timbul dan dijalankan. Yang termasuk dalam teori Proses

adalah teori Pengharapan, teori Porter-Lawler dan teori keadilan.

Teori Pengharapaan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan

dapat dijelaskan dengan kenyataan: para karyawan menentukan

terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan

nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari

perilakunya. Teori Porter-Lawler adalah teori pengharapan dari

motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, dan juga

menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil. Para

manajer tergantung terutama pada pengharapan di masa yang akan

datang, dan bukan pengalaman biasa yang lalu. Implikasi model

tersebut bagi manajer mencakup:

24

a) Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan

bawahan.

b) Penentuan prestasi yang diinginkan.

c) Pembuatan tingkat prestasi yang dicapai.

d) Penghubung penghargaan dan prestasi.

e) Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan

dengan efektivitas penghargaan.

Sedangkan implikasi bagi organisasi mencakup:

i. Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk

memotivasi perilaku yang diinginkan.

ii. Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian

penghargaan secara intrinsik.

iii. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses

motivasi.

Teori Keadilan mengemukakan bahwa orang akan cenderung

membandingkan antara masukan-masukan yang mereka berikan

pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan,

usaha, dengan hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang

mereka terima, seperti juga membandingkan balas jasa yang

diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk

pekerjaan yang sama.

25

c. Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi (Handoko,

2008: 252).

1) Model Tradisional

Model ini megisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana

pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem

pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja-lebih banyak

berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan.

2) Model Hubungan Manusiawi

Model ini percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan

melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat

mereka merasa berguna dan penting.

3) Model Sumber Daya Manusia

Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh

banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai

kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan

memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa

kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan

secara baik dan bahwa mereka tidak secara otomatis melihat

pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dapat menyenangkan.

d. Arti penting Motivasi

Salah satu teknik dalam kepemimpinan adalah motivasi. Dalam

melaksanakan fungsi kepemimpinannya, pemimpin menggunakan

motivasi karena motivasi mempunyai peranan vital dalam

26

menggerakkan bawahannya sehingga bawahan mau berperilaku atau

berbuat sesuai dengan apa yang dikehendaki pemimpin. Kekuatan

motivasi bagi seseorang itu dapat berubah sewaktu-waktu, perubahan

tersebut terjadi karena kepuasan kebutuhan, yakni seseorang telah

mencapai kepuasan atas kebutuhan yang dipunyai (Thoha, 2005: 253-

254). Orang yang mempunyai motivasi tinggi akan terpacu untuk

mengembangkan diri dan berbakti untuk orang lain. Oleh karena itu

motivasi sangat penting untuk mendorong karyawan untuk melakukan

suatu karya yang baik bagi perusahaan. Namun semuanya itu tidak

lepas dari sikap atasan dalam memanajemen bawahannya.

B. Penelitian sebelumnya

1. Noor dkk, 2003. Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan situasional (mengarahkan, membimbing, mendukung dan

pendelegasian) baik secara parsial maupun simultan, serta mengetahui

variabel lain yang mempengaruhi gaya kepemimpinan situasional.

Kerangka pemikiran yang mendasari penelitian ini adalah bahwa kinerja

karyawan Kapet Sabang secara individu merupakan sesuatu yang

dianggap penting baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi

organisasi/lembaga yang bersangkutan. Sampel dalam penelitian ini

adalah sebanyak 50 orang karyawan. Sampel ditetapkan dengan teknik

27

stratified random sampling dengan rumus Slovin dari populasi sebanyak

70 orang. Berdasarkan hasil analisis regresi pada hipotesis 1 diperoleh

kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan mengarahkan, membimbing,

mendukung dan pendelegasian berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

dari hipotesis 2 diperoleh kesimpulan bahwa dalam penelitian ini

ditemukan adanya variabel lain yang mempengaruhi gaya kepemimpinan

situasional maupun prestasi kerja.

2. Yosef Chrismanto Hartoyo. Hubungan antara Kondisi Kerja, Hubungan

Kerja, Dukungan Manajemen dan Kontrol dengan Kinerja Karyawan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : Ada

hubungan kondisi kerja, hubungan kerja, dukungan manajemen dengan

kinerja karyawan, dan kontrol dengan kinerja karyawan baik secara

simultan maupun parsial. Penelitian ini dilakukan dengan cara studi

kasus pada Tenaga Administrasi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan

kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah Tenaga

Administrasi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Sampel yang diteliti

sebanyak 111 responden. Teknik sampling yang digunakan adalah

Simple Random Sampling. Uji Validitas menggunakan teknik Korelasi

Pearson’s Product Moment dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus

Cronbach’s Alpha. Teknik analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah teknik koefisien product moment dari Pearson,

koefisien korelasi berganda, Uji t dan Uji F pada taraf signifikansi 5%.

28

Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa : 1) Tidak ada

hubungan yang positif dan signifikan antara kondisi kerja dengan

kinerja karyawan. 2) Ada hubungan yang positif dan signifikan antara

hubungan kerja dengan kinerja karyawan, 3) Ada hubungan yang positif

dan signifikan antara dukungan manajemen dengan kinerja karyawan,

4) Tidak ada hubungan positif dan signifikan antara kontrol dengan

kinerja karyawan, 5) Ada hubungan antara kondisi kerja, hubungan

kerja, dukungan manajemen dan kontrol dengan kinerja karyawan.

3. Nurini Retno Hartati dan Tri Gunarsih. Analisis Pengaruh Pendidikan,

Kompensasi, Promosi dan Konflik Organisasi terhadap Motivasi Kerja.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

Pendidikan, Kompensasi, Promosi dan Konflik Organisasi terhadap

Motivasi Kerja. Penelitian ini mengambil sampel yang jumlahnya sama

dengan besarnya populasi yaitu 95 orang. Sampel ditentukan dengan

metode sensus. Berdasarkan analisis regresi linear berganda

menunjukkan bahwa jika variabel pendidikan, kompensasi, promosi, dan

konflik dalam organisasi dianggap bernilai nol, maka motivasi kerja

sebesar 23,33. Variabel-variabel tersebut berpengaruh positif terhadap

motivasi kerja.

29

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami skripsi ini, maka penulis

merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian

hubungan parsial

hubungan simultan

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan suatu pernyataan atau dugaan sementara yang

digunakan sebagai pedoman dalam pelaksanaan penelitian. Pada suatu

perusahaan, gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi diduga

berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Keterkaitan tersebut akan

menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Bagaimana gaya

Gaya Kepemimpinan

Kondisi kerja

Kompensasi

Motivasi Kerja Karyawan

30

kepemimpinan yang dilakukan seorang pemimpin, bagaimana kondisi kerja

dimana karyawan bekerja, dan bagaimana pemberian kompensasi dari

perusahaan. Semua hal tersebut saling berhubungan dalam suatu perusahaan.

Karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat jika aspek-aspek tersebut

dijalankan dengan baik.

Pada hakikatnya karyawan memiliki kemauan dan kemampuan untuk

melakukan suatu pekerjaan dalam mencapai tujuan. Ini akan memberikan

pilihan situasi bagi pemimpin dalam berkomunikasi dengan bawahan,

menerima pendapat bawahan, memberikan wewenang, dan sebagainya.

Dalam hal ini gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan kompensasi diduga

berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Maka penulis merumuskan

hipotesis sebagai berikut:

H1: Ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja

karyawan.

H2: Ada hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan.

H3: Ada hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.

H4: Ada hubungan secara simultan antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja

dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.

31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian studi kasus, yaitu

penelitian mengenai status subjek penelitian yang berkenaan dengan suatu

fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT Usman

Jaya Mekar Textile Industry, sedangkan obyek dalam penelitian ini adalah

gaya kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi dan motivasi kerja.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei sampai Juni 2009, sedangkan

lokasi dalam penelitian ini adalah PT Usman Jaya Mekar Textile Industry

Jl. Raya Magelang-Purworejo Km.10 Tempurejo-Tempuran-Magelang.

D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel Dalam penelitian ini adalah :

a. Gaya kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan merupakan pola perilaku konsisten yang

diterapkan pemimpin dengan melalui orang lain, yaitu pola perilaku

32

yang diperlihatkan pimpinan pada saat mempengaruhi orang lain,

seperti dipersepsikan orang lain.

e. Kondisi kerja

Kondisi kerja kondisi yang dapat disediakan oleh manajemen

perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang didirikan oleh

perusahaan tersebut.

f. Kompensasi

Kompensasi sesuatu yang dikeluarkan perusahaan kepada karyawan

atas prestasi kerja mereka.

g. Motivasi

Motivasi dapat juga diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap

mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan

(moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai

kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi

ketidakseimbangan.

E. Pengukuran Variabel

Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert. Skala

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2009:132).

Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel. Kuesioner dalam

33

penelitian terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak

setuju, dan sangat tidak setuju. Skala pengukuran untuk variabel gaya

kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi, dan motivasi kerja karyawan

yaitu:

Sangat setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-Ragu (R) = 3

Tidak setuju (TS) = 2

Sangat tidak setuju (STS) = 1

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian atau hal

minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006:121). Dalam

penelitian ini yang dimaksud populasi adalah seluruh karyawan bagian

produksi pada PT Usman Jaya Mekar Textile Industry.

2. Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui tata cara

tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi

(Iqbal, 2002:58). Sampel dari penelitian ini adalah karyawan bagian

produksi sebanyak 130 responden.

34

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

nonrandom dengan purposive sampling, yaitu teknik penentuan sampel

dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2009: 122).

H. Sumber Data

Dalam penelitian ini bersumber pada data primer dan data sekunder. Data

primer adalah data yang berasal dari sumber yang asli dan dikumpulkan

secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian (Cooper dan William,

1996:256). Data sekunder adalah studi yang dilakukan oleh pihak lain untuk

sasaran mereka sendiri (Cooper dan William, 1996:256).

I. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah :

1. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan kategorisasi dan

klasifikasi bahan-bahan tertulis yang tersedia di perusahaan.

2. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan

tertulis yang kemudian diisi oleh responden.

3. Wawancara

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan

penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara penanya

35

atau pewawancara dengan si penjawab atau responden dengan

menggunakan panduan wawancara ( interview guide ).

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Validitas

Validitas adalah ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam

melakukan fungsi ukurnya. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui

apakah instrumen yang digunakan valid atau tidak valid untuk mengukur

apa yang ingin diukur. Pengujian validitas menggunakan teknik korelasi

product moment, dengan rumus sebagai berikut ( Umar, 1996:133):

keterangan :

r : Koefisien korelasi tiap item (r hitung)

∑x : Jumlah skor x

∑xy : Jumlah hasil kali antara x dan y

: Jumlah skor y

n : Banyaknya responden

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah instrumen yang akan menghasilkan, hasil yang lebih

kurang sama untuk beberapa kali pengukuran. Untuk menguji koefisien

reliabilitas butir kuesioner dalam penelitian ini digunakan rumus

36

reliabilitas menurut Arikunto (2002) (dalam Priyatno 2009: 25) dengan

metode Alpha sebagai berikut:

⎥⎥⎦

⎤

⎢⎢⎣

⎡ ∑−⎥⎦

⎤⎢⎣⎡

−=

21

2

11 11 σ

σ b

kkr

keterangan :

11r = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

2bσ∑ = jumlah varian butir

21σ = varian total

K. Teknik Analisis Data

Untuk mendapatkan hasil penelitian yang rasional dan dapat

dipertanggungjawabkan maka dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Korelasi Parsial

Korelasi Parsial adalah mengukur hubungan atau asosiasi antara salah

satu variabel bebas (X1, X2, X3,….., Xn) dengan variabel terikat Y

(Sunyoto, 2007:65). Korelasi parsial merupakan angka yang

menunjukkan arah dan kekuatannya hubungan antara dua variabel yang

diduga dapat mempengaruhi hubungan variabel tersebut

tatap/dikendalikan (Sugiyono, 2008:235). Untuk menguji apakah gaya

kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi secara parsial

berhubungan dengan motivasi kerja karyawan maka digunakan analisis

korelasi parsial (Sunyoto, 2007:65):

37

Keterangan :

rxy = koefisien kolerasi antara X dan Y

X = nilai dari suatu variabel independen

Y = nilai dari suatu variabel dependen

n = banyaknya obyek yang diuji coba

Taraf nyata α : 5%

Uji signifikansi analisis kolerasi parsial

Langkah-langkah uji t adalah sebagai berikut (Atmaja, 1997: 339):

a. Gaya Kepemimpinan

1) Menentukan Ho dan Ha

0: 1 =ρHo

Tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi

kerja karyawan.

0: 1 ≠ρHa

Ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja

karyawan.

2) Menentukan nilai t dengan menggunakan rumus:

21

3

r

nrt−

−=

Keterangan :

r = koefisien korelasi

38

n = Jumlah anggota sampel

3) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel

Ho diterima bila : -tα /2tabel < thitung <α/2tabel ; p>0,05

Ho diterima.

Keadaan ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara

gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.

Ho ditolak bila : thitung ≤-tα/2tabel atau thitung ≥ tα/2tabel ; p≤0,05

Ho ditolak.

Keadaan ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara gaya

kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.

b. Kondisi kerja


0: 2 =ρHo

Tidak ada hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja

karyawan.

0: 2 ≠ρHa

Ada hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja

karyawan.

2) Menghitung nilai t dengan menggunakan rumus :

213

rnrt−

−=

39

Keterangan :





Ho diterima


kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan.


Ho ditolak

Keadaan ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara kondisi

kerja dengan motivasi kerja karyawan.

c. Kompensasi


0: 3 =ρHo

Tidak ada hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja

karyawan.

0: 3 ≠ρHa

Ada hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja

karyawan.

2) Menghitung nilai t dengan menggunakan rumus:

213

rnrt−

−=

40

Keterangan :





Ho diterima


kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.


Ho ditolak

Keadaan ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara

kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.

2. Korelasi Berganda

Korelasi berganda merupakan alat untuk mengukur hubungan atau

tingkat asosiasi antara variabel-variabel bebas (X1, X2, X3,…., Xn)

terhadap variabel terikat (Y) secara simultan (Sunyoto, 2007:69). Untuk

menguji apakah gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi

secara simultan berhubungan dengan motivasi kerja karyawan maka

digunakan analisis kolerasi berganda. Rumus analisis kolerasi berganda

yang digunakan adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2007: 69):

41

Keterangan :

R = Korelasi ganda

= koefisian korelasi antara dengan Y

= koefisien korelasi antara dengan Y

= koefisien korelasi antara Xn dengan Yn

Y = nilai dari suatu variabel dependen

Taraf nyata a = 5%

Uji signifikan analisis kolerasi berganda

Langkah-langkah uji F adalah sebagai berikut (Atmaja, 1997: 347):

a) Menentukan Ho dan Ha

Ho : ρy - x1 x2 x3...xN = 0

Tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan


Ha : ρy . x1 x2 x3...xN ≠ 0

Ada hubungan antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja, dan


b) Menghitung nilai Fhitung dengan menggunakan rumus :

( ) ( )11 2

2

−−−=

knrkrFhitung

Keterangan :

2r = koefisien korelasi ganda

k = jumlah variabel independen

n = jumlah sampel

42

c) Membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel

Ho diterima bila Fhitung <Ftabel ; probabilitas (p) > 0,05

Ho ditolak bila Fhitung ≥Ftabel ; probabilitas (p) ≤0,05

d) Kesimpulan

Ho diterima.

Keadaan ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan secara simultan

antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan

motivasi kerja karyawan.

Ho ditolak.

Keadaan ini menunjukkan bahwa ada hubungan secara simultan

antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan


43

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN

A. Sejarah Perusahaan

PT USMANTEX merupakan perusahaan textile yang berdiri pada

tahun 1990 yang didirikan oleh beberapa orang dengan penanaman modal

berupa saham. Perusahaan ini didirikan berdasarkan Akta Notaris Liliana

Tedjosaputra, SH, notaris di Semarang dengan nomor 67 tertanggal 8 Juni

1990 dengan nama PT USMAN JAYA MEKAR TEXTILE INDUSTRY

yang berkedudukan di Magelang. Kemudian mengalami perubahan pada

tanggal 1 April 1991 dengan nomor akta 20 dengan notaris yang sama.

Perusahaan ini telah mendapatkan pengesahan dari Menteri Kehakiman

Republik Indonesia dengan Surat Keputusan nomor: C. 21252 HT. 01 tahun

1992 pada tanggal 8 Februari 1992 kemudian diubah dengan nomor 59 dan

nomor 64 pada tanggal 7 Oktober 1992, dibuat oleh Liliana Tedjosaputra di

Semarang. Perubahan akta yang terakhir dilakukan tanggal 6 Desember 1995

dengan nomor 163 dengan notaris yang sama.

PT USMANTEX didirikan dengan izin untuk menjalankan usaha

dalam bidang weaving, finishing, dan printing, tetapi pada masa sekarang ini

usaha yang dijalankan hanya dalam bidang weaving atau pengolahan benang

menjadi kain (industry textile).

44

PT USMANTEX terletak di JL. Raya Purworejo Km. 10 Desa

Tempurejo, Kec. Tempuran, Kab. Magelang. Tempuran merupakan lokasi

perindustrian untuk kabupaten Magelang, Jawa Tengah.

B. Struktur Organisasi

1. Bentuk Struktur Organisasi

Struktur organisasi dibuat dengan tujuan agar setiap karyawan

mengetahui dengan jelas kepada siapa harus mempertanggungjawabkan

tugasnya. Begitu juga dengan atasan yang dapat mengetahui kepada siapa

dapat memberikan perintah. Selain itu juga akan terjadi hubungan yang

jelas dan terorganisir antara bagian yang satu dengan yang lainnya.

Struktur organisasi PT USMANTEX dapat digolongkan dalam

struktur garis, hal ini terlihat adanya pembagian kekuasaan, tugas dan

tanggung jawab dari atas ke bawah, dimana wewenang ini mengalir dari

atasan ke bawahan ke bawahannnya lagi. Jadi hubungan orang-orang ini

berjalan dari puncak organisasi sampai pada penyelenggara terbawah

melalui suatu garis lurus.

45

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT USMANTEX

Rapat Umum

Pemegang Saham

Komisaris

Manajer

Pembukuan

Manajer

Keuangan

Staff

Bagian

Administrasi

Manajer

Personalia

Kepala

Gudang

Manajer

Produksi

Manajer

Pemasaran

Karyawan Kabag.

Persiapan

Staff

Bagian

Pajak

Wakil

Manajer

Keuangan

Direktur

Staff

Pemasaran

Kabag.

Inspeksi

Karyawan

Kabag

Penenunan

Karyawan

Karyawan

46

2. Tugas dan Tanggung Jawab Struktur Organisasi

a. RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham)

RUPS merupakan kekuasaan tertinggi dalam perseroan, bertugas dan

berkewajiban menetapkan landasan dasar bagi perseroan yang

dituangkan dalam Anggaran Dasar Perseroan.

b. Komisaris

Komisaris adalah pengawas perseroan, yang bertugas untuk

mengadakan pengawasan terhadap pelaksanaan kebijakan umum yang

telah digariskan dan berlandaskan pada Anggaran Dasar Perseroan

serta penetapan Rapat Umum Pemegang Saham.

c. Direktur

Direktur bertanggung jawab: sebagai penanggung jawab RUPS;

mengkoordinir dan mengendalikan aktivitas Perusahaan; menentukan

kebijakan dalam mengembangkan usaha yang dikelolanya serta

bertanggung jawab secara keseluruhan terhadap kelangsungan hidup

perusahaan.

d. Manajer Personalia

Manajer Personalia bertanggung jawab terhadap tenaga kerja yang

dimiliki oleh perusahaan yang mencakup pengupahan, penarikan

tenaga kerja, pendidikan karyawan, kesejahteraan karyawan.

e. Manajer Produksi

Manajer produksi atau pabrik bertanggung jawab secara umum

terhadap keseluruhan proses produksi.

47

f. Manajer Keuangan

Manajer keuangan bertugas untuk perencanaan keuangan, penetapan

harga pokok, penagihan utang, pembayaran hutang, dan pemegang kas

dalam perusahaan.

g. Manajer Pembukuan (Akuntansi)

Manajer akuntansi bertugas untuk administrasi, perpajakan, dan

pembukuan perusahaan secara umum.

h. Kepala Bagian Persiapan

Kepala bagian persiapan bertugas mengawasi pekerja di bidang proses

wearping, proses sizing, proses pencucukan dan proses pematelan

serta membuat resep-resep obat kanji (bahan pendukung).

i. Kepala Bagian Tenun

Kepala bagian tenun bertugas mengawasi operator dalam menjalankan

mesin.

j. Kepala Bagian Inspeksi

Kepala bagian inspeksi bertugas mengoreksi dan memberikan point

dari hasil kain dari bagian tenun serta memperbaiki cacat-cacat kain

yang dapat diperbaiki tanpa menimbulkan dampak dari cacat semakin

besar (memperkecil nilai poin).

k. Kepala Bagian Gudang

Bagian gudang bertanggung jawab atas pembelian bahan baku, atas

barang yang ada di gudang dari kehilangan dan kerapian barang di

gudang, mengecek persediaan barang dan mengawasi pemeliharaan

48

inventaris perusahaan (truk, alat pengangkut, dan lain-lain) serta

mengawasi operasi mesin dan bengkel.

l. Manajer Pemasaran

Manajer pemasaran mempunyai tugas untuk pendistribusian barang

dan penjualan barang jadi.

C. Alur Proses Produksi

PT Usmantex merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak di

bidang pengolahan benang menjadi kain. Proses produksi dijalankan dibawah

koordinasi kepala bagian produksi, proses produksi PT. Usmantex

berdasarkan pesanan. Dimana proses produksi ini telah mempunyai standar

tertentu, artinya dalam membuat setiap jenis produk telah ada formula

tertentu, dengan bahan-bahan yang diperlukan dalam proses produksi adalah

benang sebagai bahan baku dan berbagai bahan penolong.

Adapun alur dari proses produksi dari awal hingga menjadi produk

akhir yang berupa kain, dapat digambarkan secara berurutan sebagai berikut:

1. Wearping

Proses wearping merupakan proses awal pemisahan gulungan benang

menjadi satuan benang. Dari proses satuan benang (wearping) dilanjutkan

dengan proses pengkanjian.

2. Kanji

Kanji merupakan pemberian obat yang berupa zat-zat kimia pada satuan

benang yang akan dilanjutkan dengan proses cucok.

49

3. Cucok

Cucok merupakan proses pembentukan pola anyaman dari satuan benang

yang sudah melalui proses pengkanjian. Di dalam proses cucok ini

menghasilkan beberapa pola anyaman, diantaranya:

a. Pola Plat

Pola ini merupakan pola yang susunan benangnya 1/1

b. Pola Doby

Pola yang susunan benangnya bermotif

c. Pola Twill

Pola ini merupakan pola yang susunan benangnya 2/1, 3/1

4. Weaving

Weaving meripakan proses penenunan benang menjadi kain, yang telah

terbentuk pola anyaman (melalui proses cucok) sesuai dengan pesanan.

Proses weaving terbagi menjadi 2 yaitu:

a. Weaving Seatle

Weaving seatle merupakan proses penenunan secara manual

b. Weaving Pitanol

Weaving pitanol merupakan proses penenunan secara

terkomputerisasi

5. Inspecting

Proses inspecting merupakan proses pembersihan atau mereparasi kain

untuk layak pakai atau tidak.

50

6. Gudang

Merupakan proses akhir dimana proses kegiatan di gudang adalah

mengukur dan melipat kain (memfolding) menjadi lipatan kain atau

menjadi roll sesuai dengan pesanan.

D. Profil Karyawan

Untuk mendukung dan melaksanakan proses produksi, PT. Usman

Jaya Mekar mempekerjakan lebih dari 500 karyawan yang mayoritas

perempuan karena ini adalah perusahaan tekstil yang menuntut ketelitian

dalam bekerja, berpendidikan SMA karena perusahaan berharap karyawan

yang berpendidikan SMA mempunyai pengalaman dan pengetahuan yang

lebih sehingga menghasilkan output yang maksimal. Karyawan terdiri dari

Kepala bagian, Staf Kantor, Pengawas, dan karyawan produksi.

Pembagian jam kerja dibagi menjadi dua cara, yaitu pembagian kerja

umum, dan pembagian jam kerja khusus. Jam kerja umum ini sering juga

disebut dengan jam kantor, karena sistem pembagian ini diterapkan bagi

karyawan yang bekerja di bagian kantor dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Hari Senin-Jumat

Jam kerja : 08.00-16.00 WIB

Jam istirahat : 12.00-13.00 WIB

2. Hari Sabtu

Jam kerja : 08.00-13.30 WIB

Jam istirahat : tidak ada jam istirahat

51

Sedangkan jam kerja khusus diberlakukan bagi karyawan produksi, sistem

jam kerja dibagi menjadi tiga shift dalam sehari dengan waktu delapan jam

setiap shift, dan pembagian waktu sebagai berikut:

1. Shift 1 : 06.30-14.00 WIB

2. Shift 2 : 14.30-22.30 WIB

3. Shift 3 : 22.30-06.30 WIB

PT Usman Jaya Mekar memberikan satu hari libur untuk karyawan

karena adanya peraturan dari Departemen Tenaga Kerja yaitu mempekerjakan

pekerja 40 per minggu.

52

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei sampai Juni 2009 di PT.

Usman Jaya Mekar Textile Industry pada bagian industri. Dari seluruh jumlah

populasi yang ada, sampel diambil sebanyak 130 responden dengan

menggunakan purposive sampling. Data yang diambil adalah data tentang

gaya kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi dan motivasi kerja karyawan

serta data tentang company profile. Data tentang gaya kepemimpinan, kondisi

kerja, kompensasi dan motivasi kerja diambil secara langsung dengan

menggunakan kuesioner sedangkan data tentang company profile diambil

dengan melakukan dokumentasi dan wawancara. Dari 130 data kuesioner

yang disebar kepada responden, secara keseluruhan dapat diisi secara lengkap

dan dapat digunakan sebagai data penelitian yang siap dianalisis.

B. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kevalidan data atau data yang

diajukan dapat digunakan atau tidak. Uji validitas diolah dengan

menggunakan SPSS. Hasil pengolahan uji validitas disajikan dalam tabel

V.1 di bawah ini.

53

Tabel V.1 Uji Validitas Data Penelitian

Variabel Butir r‐hitung r‐tabel Keterangan Gaya kepemimpinan 1 0,770(**) 0,176 Valid 2 0,715(**) 0,176 Valid 3 0,271(**) 0,176 Valid 4 0,785(**) 0,176 Valid 5 0,661(**) 0,176 Valid 6 0,378(**) 0,176 Valid Kondisi kerja 7 0,626(**) 0,176 Valid 8 0,743(**) 0,176 Valid 9 0,776(**) 0,176 Valid 10 0,698(**) 0,176 Valid 11 0,659(**) 0,176 Valid 12 0,433(**) 0,176 Valid Kompensasi 13 0,483(**) 0,176 Valid 14 0,498(**) 0,176 Valid 15 0,714(**) 0,176 Valid 16 0,488(**) 0,176 Valid 17 0,680(**) 0,176 Valid 18 0,746(**) 0,176 Valid Motivasi kerja 19 0,629(**) 0,176 Valid 20 0,372(**) 0,176 Valid 21 0,453(**) 0,176 Valid 22 0,363(**) 0,176 Valid 23 0,636(**) 0,176 Valid 24 0,657(**) 0,176 Valid 25 0,661(**) 0,176 Valid 26 0,669(**) 0,176 Valid 27 0,556(**) 0,176 Valid

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009

Tabel V.1 di atas menggambarkan bahwa hasil perbandingan r-hitung

dengan r-tabel masing-masing butir pernyataan pada variabel daya

kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi, dan motivasi kerja

menunjukkan r-hitung lebih besar dari r-tabel. Dari data tersebut, hasil uji

validitas secara keseluruhan data dinyatakan valid atau sahih.

54

2. Uji reliabilitas

Menurut Sugiyono 2007 (dalam Priyatno, 2009:54) pedoman untuk

memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut:

0,00 – 0,199 = sangat rendah

0,20 – 0,399 = rendah

0,40 – 0,599 = sedang

0,60 – 0,799 = kuat

0,80 – 1,000 = sangat kuat

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui kehandalan instrumen yang

diajukan sebagai data penelitian pada masing-masing variabel. Uji

reliabilitas diolah dengan menggunakan SPSS. Hasil pengolahan disajikan

dalam tabel di bawah ini.

Tabel V.2 Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel Cronbach's

Alpha Rule of Thumb Keterangan

Gaya kepemimpinan 0,743 0,6 Reliabel

Kondisi kerja 0,765 0,6 Reliabel

Kompensasi 0,735 0,6 Reliabel

Motivasi kerja 0,722 0,6 Reliabel


Hasil pengolahan di atas menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha lebih

besar dari nilai rule of thumb 0,6 sehingga, hasil pengujian secara

keseluruhan variabel gaya kepemimpinan, kondisi kerja, kompensasi, dan

motivasi kerja karyawan dinyatakan reliabel.

55

C. Data Karakteristik Responden

Data karakteristik responden menggambarkan karakteristik responden

berdasarkan umur, jenis kelamin,pendidikan dan masa kerja.

Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 10 ‐ 20 tahun 1 ,8 ,8 ,8 21 ‐ 30 tahun 82 63,1 63,1 63,8 31 ‐ 40 tahun 44 33,8 33,8 97,7

> 40 tahun 3 2,3 2,3 100,0 Total

130 100,0 100,0


Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa mayoritas karyawan di

perusahaan ini berusia 21-30 tahun karena pada usia tersebut menunjukkan

bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Usmantex adalah karyawan usia

kerja.

Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative Percent

Valid pria 13 10,0 10,0 10,0 wanita

117 90,0 90,0 100,0

Total 130 100,0 100,0


Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa sebanyak 13 atau 10%

responden adalah pria, dan sebanyak 117 atau 90% responden adalah wanita.

Mayoritas pekerja adalah wanita karena di perusahaan ini menuntut ketelitian

dalam pekerjaannya. Biasanya ketelitian itu dimiliki oleh seorang wanita,

walaupun tidak menutup kemungkinan pria juga memiliki ketelitian tersebut.

56

Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan


Cumulative Percent

Valid DIII 1 ,8 ,8 ,8 S1 2 1,5 1,5 2,3 SMA 93 71,5 71,5 73,8

SMP 34 26,2 26,2 100,0 Total 130 100,0 100,0

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009 Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa kebanyakan responden

berpendidikan SMA. Dalam hal ini penulis mencoba menyimpulkan bahwa di

perusahaaan ini beranggapan bahwa orang yang berpendidikan tinggi

diharapkan menghasilkan output yang maksimal.

Tabel V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja


Cumulative Percent

Valid > 10 tahun 40 30,8 30,8 30,8 1‐5 tahun 44 33,8 33,8 64,6 6 ‐ 10 tahun 46 35,4 35,4 100,0

Total 130 100,0 100,0


Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa mayoritas masa kerja

karyawan di perusahaan ini adalah 5-10 tahun. Hal ini bisa disebabkan karena

karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan ini.

D. Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis penelitian yang

dijelaskan dalam rumusan masalah. Uji hipotesis diuji dengan menggunakan

analisis kuantitatif yang menggunakan alat korelasi parsial dan korelasi

57

berganda. Perhitungan korelasi parsial dan korelasi berganda diolah dengan

menggunakan SPSS. Uji hipotesis dijelaskan dalam empat uji. Uji hipotesis

pertama sampai uji hipotesis ketiga diolah dengan menggunakan alat korelasi

parsial sedangkan uji hipotesis ke empat dilakukan dengan menggunakan

korelasi berganda.

1. Uji hipotesis 1

Uji hipotesis 1 menjelaskan tentang ada atau tidaknya hubungan antara

variabel gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan. Langkah-

langkah uji hipotesis adalah sebagai berikut.

a. Menentukan hipotesis

Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya


Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel gaya


b. Menentukan nilai t-hitung, t-tabel dan nilai derajat galat (p)

Tabel V.7 Uji Hipotesis 1

Variabel p r keterangan

Gaya kepemimpinan (x1) 0,20 0,204 Ho diterima Variabel dependen: Motivasi Kerja Karyawan


c. Keputusan

Berdasarkan pada tabel V.7, menunjukkan bahwa nilai p (0,20) >

0,05. Dari perhitungan tersebut dapat dinyatakan bahwa hasil uji

hipotesis 1 dinyatakan Ho diterima artinya tidak ada hubungan yang

signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja

58

karyawan bagian produksi PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry.

Adapun nilai korelasi yang ada sebesar 0,204 atau 20,4%.

2. Uji hipotesis 2


variabel kondisi kerja yang diterima karyawan dengan motivasi kerja

karyawan. Langkah-langkah uji hipotesis adalah sebagai berikut.


Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel kondisi kerja

dengan motivasi kerja karyawan.

Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel kondisi kerja





Kondisi kerja(x2) 0,001 0,298 Ho ditolak Variabel dependen: Motivasi Kerja Karyawan


c. Keputusan

Berdasarkan pada tabel V.8, menunjukkan bahwa nilai p (0,001) <

0,05. Hasil perhitungan tersebut dapat dinyatakan bahwa hasil uji

hipotesis 2 dinyatakan Ho ditolak artinya ada hubungan yang

signifikan antara variabel kompensasi dengan motivasi kerja

karyawan bagian industri PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry.


59

3. Uji hipotesis 3


variabel kompensasi karyawan dengan motivasi kerja karyawan.

Langkah-langkah uji hipotesis adalah sebagai berikut.


Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel kompensasi


Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel kompensasi dengan





kompensasi (x3) 0,000 0,412 Ho ditolak Variabel dependen: Motivasi Kerja Karyawan


c. Keputusan

Berdasarkan pada tabel V.9, menunjukkan bahwa nilai p (0,000) <

0,05. Hasil perhitungan tersebut dapat dinyatakan bahwa hasil uji

hipotesis 3 dinyatakan Ho ditolak artinya ada hubungan yang

signifikan antara variabel kompensasi dengan motivasi kerja

karyawan bagian industri PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry.


60

4. Uji hipotesis 4

Uji hipotesis 4 menjelaskan tentang ada atau tidaknya hubungan secara

simultan antara variabel gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan

kompensasi dengan motivasi kerja karyawan. Langkah-langkah uji

hipotesis adalah sebagai berikut:


Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan secara simultan antara

variabel gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi


Ha: Ada hubungan yang signifikan secara simultan antara variabel

gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan


b. Menentukan nilai F-hitung, F-tabel dan nilai derajat galat (p)


Variabel F‐hitung F‐tabel p R

Gaya kepemimpinan (x1), kondisi kerja(x2), kompensasi (x3)

9,730 2,70 0,000 0,434

Variabel dependen: Motivasi Kerja Karyawan


c. Keputusan

Berdasarkan pada tabel V.10, menunjukkan bahwa F-hitung (9,730) >

F-tabel (2,70) dan nilai p (0,000) < 0,05. Hasil perhitungan tersebut

dapat dinyatakan bahwa hasil uji hipotesis 4 dinyatakan Ho ditolak

artinya secara simultan ada hubungan yang signifikan antara variabel

gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi

61

kerja karyawan bagian industry PT. Usman Jaya Mekar Textile

Industry

.

E. Pembahasan

Hasil uji hipotesis 1 menyatakan bahwa Ho diterima sebab nilai p

sebesar 0,20 lebih besar dari 0,05. Dari perhitungan tersebut hipotesis 1

menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya

kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan artinya, kenaikan maupun

penurunan gaya kepemimpinan tidak berdampak pada motivasi kerja

karyawan.

Hasil uji hipotesis 2 menyatakan bahwa Ho ditolak sebab nilai p

sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05. Dari perhitungan tersebut hipotesis 2

menemukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan


Hasil uji hipotesis 3 menyatakan bahwa Ho ditolak sebab nilai p

sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dari perhitungan hipotesis 3 menemukan

bahwa ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan motivasi

kerja karyawan.

Hasil uji hipotesis 4 menyatkan bahwa Ho ditolak sebab nilai F-hitung

(9,730) lebih besar dari F-tabel (2,70), indikasi lain dengan melihat nilai p

sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dari perhitungsn hipotesis 4 menemukan

bahwa secara simultan ada hubungan yang signifikan antara gaya

62

kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja

karyawan.

63

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Dari uji hipotesis yang sudah dijelaskan dalam BAB V, penelitian ini

dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan dengan

motivasi kerja karyawan bagian industri PT. Usman Jaya Mekar Textile

Industry sebab nilai p (0,20) lebih besar dari 0,05.

2. Ada hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja

karyawan bagian industri PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry sebab

nilai p (0,001) lebih kecil dari 0,05.

3. Ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan motivasi kerja

karyawan bagian industri PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry sebab

nilai p (0,000) lebih kecil dari 0,05.

4. Ada hubungan secara simultan antara gaya kepemimpinan, kondisi kerja

dan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan bagian industri PT.

Usman Jaya Mekar Textile Industry sebab F-hitung (9,730) lebih besar

dari F-tabel (2,70) dan p (0,000) lebih kecil dari 0,05.

64

B. Saran

Dari hasil analisis data yang ada menunjukkan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan, dan ada

hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan

bagian produksi PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry, oleh sebab itu

perusahaan perlu terus meningkatkan variabel kondisi kerja melalui

peningkatan fasilitas kerja karyawan dan variabel kompensasi melalui

program-program kesejahteraan karyawan, agar karyawan merasa

diperhatikan oleh perusahaan sehingga mampu memacu tingkat motivasi

personal karyawan itu sendiri. Dengan meningkatnya motivasi kerja,

selanjutnya akan memberikan keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.

Meskipun hasil penelitian menemukan bahwa gaya kepemimpinan,

tidak ada hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja karyawan bagian

produksi PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry namun sebaiknya

perusahaan tetap memantau perubahan gaya kepemimpinan dalam

membentuk motivasi kerja karyawan terkait dengan dampak perubahan

motivasi kerja karyawan secara up to date, sebab tidak tertutup kemungkinan

pada masa yang akan datang, variabel tersebut akan mempunyai hubungan

yang signifikan dengan motivasi kerja karyawan sehingga perubahan gaya

kepemimpinan akan senantiasa diperbaharui dalam rangka meningkatkan

motivasi kerja karyawan, sebab dengan adanya motivasi tersebut akan

menjadikan kinerja karyawan semakin meningkat. Jika hal ini berlangsung

secara terus-menerus dapat meningkatkan profit perusahaan.

65

Dalam penelitian ini hanya membahas mengenai hubungan antara

gaya kepemimpinan, kondisi kerja dan kompensasi dengan motivasi kerja

karyawan pada bagian produksi PT. Usman Jaya Mekar Textile Industry, oleh

sebab itu dalam penelitian selanjutnya perlu dilakukan penelitian dengan

menambah bagian-bagian kerja yang lain pada PT Usman Jaya Mekar Textile

Industry tidak hanya terbatas pada bagian produksi saja. Dengan menambah

pada bagian-bagian yang lain diharapkan memperoleh informasi yang lebih

banyak sehingga hasil dari penelitian tersebut akan lebih bermanfaat dalam

pengambilan keputusan terkait dengan strategi peningkatan motivasi kerja

karyawan.

C. Keterbatasan

Dalam melakukan penelitian ini penulis banyak menemui hambatan,

kekurangan dan kelemahan, hal ini disebabkan oleh banyak faktor antara lain:

1. Faktor responden

Keterbatasan responden dalam memahami pertanyaan dan keseriusan

responden dalam menjawab pertanyaan secara jujur merupakan

kendala bagi tingkat akurasi jawaban sehingga kadang jawaban yang

diberikan oleh responden tidak dalam keadaan yang sebenarnya.

2. Faktor peneliti

Keterbatasan peneliti dalam kemampuan dan pengalaman penelitian

karena peneliti masih dalam tahap belajar dan baru pertama kali

mengadakan penelitian, sehingga peneliti tidak dapat mengungkapkan

66

semua fakta yang ada dalam penelitian ini dengan tepat. Kesimpulan

yang diperoleh dalam penelitian ini hanya sebatas pada data yang

diperoleh.

67

DAFTAR PUSTAKA

Atmaja, Setia Lukas. 1997. Memahami Statistika Bisnis. Buku 2. Yogyakarta: Andi

Cooper, R. dan William Emroy, C. 1996. (terj. Ellen Gunawan dan Imam Nurmawan). Metode Penelitian Bisnis Jilid 1. Edisi 5. Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

-----------------------2008. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

-----------------------2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE

Hartati, Nurini Retno dan Tri Gunarsih.”Analisis Pengaruh Pendidikan, Kompensasi, Promosi, dan Konflik dalam Organisasi terhadap Motivasi Kerja”.

Hartoyo, Yosef Chrismanto. 2009. “Skripsi Hubungan antara Kondisi Kerja, Hubungan Kerja, Dukungan Manajemen dan Kontrol dengan Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Hasibuan, Malayu S. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Cetakan kedua. Jakarta: Bumi Aksara.

Iqbal, Hasan. 2002. Metode Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Yogyakarta:

BPFE. Noor, dkk. 2003. “Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan”. Jurnal Aplikasi Manajemen, 325-338.

Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: Mediakom.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN.

68

----------------------1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Cetakan kedua. Yogyakarta: STIE YKPN.

Siswanto, H. B. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono. 2008. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

------------2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen. Edisi 1. Jakarta: Prenada Media.

Sunyoto. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariant. Yogyakarta: Amara Books.

Supardi, M. M. dan Syaiful Anwar. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta: UII Press.

Terry, R. George, dan Leslie W. Rue. 2005. (terj. G. A. Ticoalu). Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Thoha, Miftah. 2005. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi Revisi. Jakarta: Rajawali Pers.

Umar, Husein. 1996. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

69

LAMPIRAN 1 Surat Keterangan Selesai Penelitian

71

LAMPIRAN 2 Kuesioner

72

Yogyakarta, 23 Mei 2009

Hal : Kuesioner Penelitian Lamp. : 1 berkas Kepada: Yth. Karyawan bagian Produksi PT Usman Jaya Mekar Textile Industry

Dengan hormat, Dengan ini saya : Nama : Agnes Sari Dwi Setyaningsih NIM : 052214034 adalah mahasiswa dari Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi yang saat ini sedang menyusun skripsi.

Untuk keberhasilan penelitian ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi daftar pernyataan yang ada sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Isi dari kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan sendiri dan tidak berpengaruh pada pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari, jadi rahasia dari pengisian kuesioner akan terjamin.

Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam pengisian kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Agnes Sari Dwi Setyaningsih

KUESIONER

A. IDENTITAS RESPONDEN Isilah titik-titik dan berilah tanda silang (x) sesuai dengan identitas anda! 1. Nama : …………………(bila bersedia)

2. Umur : …….tahun

3. Jenis kelamin : a. Pria

b. Wanita

4. Pendidikan terakhir : a. SMP b. SMA c. D III d. S 1 e. Lain-lain……..

5. Masa kerja : a. 1 - 5 tahun b. 6 – 10 tahun c. > 10 tahun d.Lain-lain…………

73

B. KUESIONER Berilah tanda silang (X) pada kolom jawaban yang tersedia. Kriteria jawaban sebagai berikut : SS : Sangat Setuju S : Setuju R : Ragu-ragu TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju 1. Pemimpin meminta pendapat karyawan dalam

pengambilan keputusan sehubungan dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan karyawan.

SS S R TS STS

2. Pemimpin terlebih dahulu meminta masukan dari karyawan mengenai keputusan yang akan diambil. SS S R TS STS

3. Pemimpin tidak banyak ikut campur tangan dalam masalah pekerjaan (semuanya dipercayakan pada karyawan). SS S R TS STS

4. Pemimpin meminta saya untuk memberikan pendapat dalam memecahkan masalah yang dihadapi perusahaan. SS S R TS STS

5. Dalam menghadapi konflik dengan karyawan, pemimpin mengajak saya untuk menyelesaikan masalah dengan mencari jalan terbaik. SS S R TS STS

6. Pemimpin selalu memantau sejauh mana masalah itu berkembang. SS S R TS STS

7. Penerangan pada ruang kerja saya cukup baik dan tidak menyilaukan, sehingga tidak mengganggu pada saat saya sedang bekerja. SS S R TS STS

8. Sirkulasi/pertukaran udara di tempat saya bekerja sudah cukup baik, sehingga tidak mengganggu kelancaran dalam bekerja. SS S R TS STS

74

9. Lingkungan tempat saya bekerja sudah bersih. SS S R TS STS

10. Fasilitas yang disediakan perusahaan tempat saya bekerja sudah memadai. SS S R TS STS

11. Suasana yang akrab tercipta antara saya dengan pimpinan dan sesama rekan kerja. SS S R TS STS

12. Dalam melakukan pekerjaan, saya dan rekan kerja saling membantu jika ada kesulitan. SS S R TS STS

13. Perusahaan bersikap adil dengan memberikan gaji pokok dalam jumlah yang sesuai dengan standar yang berlaku di daerah saya. SS S R TS STS

14. Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan usaha, kemampuan dan keterampilan saya. SS S R TS STS

15. Perusahaan mengikutsertakan karyawan ke dalam program asuransi kecelakaan. SS S R TS STS

16. Perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam program asuransi jamsostek. SS S R TS STS

17. Perusahaan memberikan uang lembur untuk

karyawan yang melakukan kerja lembur. SS S R TS STS

18. Perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam

program asuransi jiwa. SS S R TS STS

19. Walaupun saya kurang menguasai suatu pekerjaan

tertentu, saya tetap berusaha untuk menyelesaikannya. SS S R TS STS

20. Saya selalu datang tepat waktu. SS S R TS STS

75

21. Jika terjadi permasalahan dengan rekan kerja, maka tidak akan mempengaruhi pekerjaan saya. SS S R TS STS

22. Saya selalu merasa senang walaupun atasan memberikan batas waktu sedikit untuk menyelesaikan pekerjaan. SS S R TS STS

23. Saya berusaha menikmati setiap pekerjaan yang

saya lakukan. SS S R TS STS

24. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sebelum

batas waktu yang ditentukan. SS S R TS STS

25. Saya berusaha melakukan aktivitas kerja dengan lebih semangat dan bertanggung jawab. SS S R TS STS

26. Saya berharap mendapatkan hasil terbaik atas pekerjaan saya. SS S R TS STS

27. Saya mempunyai keinginan untuk lebih berkembang, jika melihat rekan kerja yang lain berprestasi dalam pekerjaannya. SS S R TS STS

76

LAMPIRAN 3 Output Hasil Olah Data Penelitian

77

no kuesioner umur jenis kelamin pendidikan masa kerja

1 25 wanita SMA 6‐10 tahun 2 28 wanita SMA 6‐10 tahun 3 27 wanita SMP 6‐10 tahun 4 33 wanita SMA >10 tahun 5 40 wanita SMA >10 tahun 6 37 wanita SMA >10 tahun 7 30 wanita SMA 6‐10 tahun 8 33 wanita SMA > 10 tahun 9 32 wanita SMP > 10 tahun

10 28 wanita SMP 6‐10 tahun 11 38 wanita SMA > 10 tahun 12 40 wanita SMA 6‐10 tahun 13 34 wanita SMP 6‐10 tahun 14 26 wanita SMA 6‐10 tahun 15 19 wanita SMP 1‐5 tahun 16 33 wanita SMA > 10 tahun 17 40 wanita SMP > 10 tahun 18 28 wanita SMA 6‐10 tahun 19 35 wanita SMA > 10 tahun 20 25 wanita SMA 6‐10 tahun 21 42 wanita SMA > 10 tahun 22 33 wanita SMP 6‐10 tahun 23 36 wanita SMP 6‐10 tahun 24 27 wanita SMP 6‐10 tahun 25 36 wanita SMP > 10 tahun 26 38 wanita SMP > 10 tahun 27 29 wanita SMP 6‐10 tahun 28 27 wanita SMA 6‐10 tahun 29 37 wanita SMA > 10 tahun 30 29 wanita SMP 6‐10 tahun 31 30 wanita SMP > 10 tahun 32 28 wanita SMP 6‐10 tahun 33 33 wanita SMA 6‐10 tahun 34 29 wanita SMP > 10 tahun 35 33 wanita SMP 6‐10 tahun 36 38 wanita SMP 6‐10 tahun 37 30 wanita SMP > 10 tahun 38 38 wanita SMA > 10 tahun 39 28 wanita SMA 6‐10 tahun

78

40 27 wanita SMA 6‐10 tahun 41 31 wanita SMA 6‐10 tahun 42 40 wanita SMA > 10 tahun 43 39 wanita SMA > 10 tahun 44 29 wanita SMA 6‐10 tahun 45 36 wanita SMA > 10 tahun 46 35 wanita SMP 6‐10 tahun 47 35 pria SMP > 10 tahun 48 26 wanita SMA 6‐10 tahun 49 36 wanita SMP > 10 tahun 50 37 wanita SMA > 10 tahun 51 39 wanita SMA > 10 tahun 52 28 wanita SMP 6‐10 tahun 53 39 wanita SMA > 10 tahun 54 38 wanita S1 > 10 tahun 55 35 wanita SMA > 10 tahun 56 27 wanita SMP > 10 tahun 57 33 wanita SMP > 10 tahun 58 28 wanita SMA 6‐10 tahun 59 35 wanita SMP > 10 tahun 60 26 wanita SMP 6‐ 10 tahun 61 34 wanita SMA 6‐ 10 tahun 62 34 wanita SMP > 10 tahun 63 27 wanita SMP > 10 tahun 64 40 wanita SMP > 10 tahun 65 42 wanita SMP > 10 tahun 66 42 wanita SMA > 10 tahun 67 21 wanita SMA 1‐5 tahun 68 37 wanita SMA > 10 tahun 69 22 wanita SMA 1‐5 tahun 70 40 wanita SMA > 10 tahun 71 28 wanita SMA 6‐10 tahun 72 27 wanita SMA 1‐5 tahun 73 25 wanita SMA 1‐5 tahun 74 24 wanita SMA 1‐5 tahun 75 25 pria SMA 1‐5 tahun 76 22 wanita SMA 1‐5 tahun 77 26 wanita SMA 1‐5 tahun 78 20 wanita SMA 1‐5 tahun 79 26 pria SMA 1‐5 tahun

79

80 25 wanita SMA 1‐5 tahun 81 22 wanita SMA 1‐5 tahun 82 23 wanita SMA 1‐5 tahun 83 23 wanita SMA 1‐5 tahun 84 26 wanita SMA 6‐10 tahun 85 25 wanita SMA 1‐5 tahun 86 26 wanita SMA 1‐5 tahun 87 26 wanita SMA 1‐5 tahun 88 22 wanita SMA 1‐5 tahun 89 27 pria SMA 6‐10 tahun 90 24 wanita SMA 1‐5 tahun 91 27 wanita S1 1‐5 tahun 92 24 wanita SMA 1‐5 tahun 93 20 wanita SMA 1‐5 tahun 94 25 wanita SMA 6‐10 tahun 95 28 wanita SMA 6 ‐10 tahun 96 22 wanita SMA 1‐5 tahun 97 21 wanita SMA 1‐5 tahun 98 21 wanita SMA 1‐5 tahun 99 23 wanita DIII 1‐5 tahun

100 22 wanita SMA 1‐5 tahun 101 22 wanita SMA 1‐5 tahun 102 36 wanita SMP 1‐5 tahun 103 21 wanita SMA 1‐5 tahun 104 28 wanita SMA > 10 tahun 105 28 wanita SMA 6 ‐10 tahun 106 37 pria SMP 1‐5 tahun 107 28 pria SMA 1‐5 tahun 108 26 wanita SMA 6‐10 tahun 109 23 wanita SMA 1‐5 tahun 110 30 wanita SMA 6‐10 tahun 111 27 wanita SMA 6‐10 tahun 112 35 wanita SMA > 10 tahun 113 27 wanita SMA 6‐10 tahun 114 39 wanita SMP > 10 tahun 115 28 pria SMA 6‐10 tahun 116 23 pria SMA 1‐5 tahun 117 35 pria SMA > 10 tahun 118 21 wanita SMA 1‐5 tahun 119 30 wanita SMA 6‐10 tahun

80

120 23 wanita SMA 1‐5 tahun 121 28 pria SMA 1‐5 tahun 122 24 pria SMA 1‐5 tahun 123 21 wanita SMA 1‐5 tahun 124 24 wanita SMA 1‐5 tahun 125 21 wanita SMA 1‐5 tahun 126 28 wanita SMA 6‐10 tahun 127 26 pria SMA 1‐5 tahun 128 23 wanita SMA 1‐5 tahun 129 26 pria SMA 6‐10 tahun

130 28 wanita SMA 6‐10 tahun

81

Responden gaya kepemimpinan (x1) 1 2 3 4 5 6 total x1

1 4 4 4 4 4 4 242 5 4 2 4 4 5 243 5 4 2 4 4 5 244 4 4 4 4 4 4 245 5 5 2 4 5 5 266 5 5 2 4 5 5 267 5 5 2 4 5 4 258 5 4 2 4 5 5 259 5 5 1 4 5 5 25

10 4 4 2 3 4 4 2111 4 3 2 4 4 5 2212 4 4 4 4 4 4 2413 2 2 4 2 2 4 1614 2 2 4 2 4 4 1815 3 4 2 3 3 4 1916 2 2 2 2 2 4 1417 4 3 2 3 3 5 2018 4 4 2 4 4 4 2219 2 2 2 2 4 4 1620 5 5 2 5 4 4 2521 4 4 3 4 3 4 2222 4 4 2 2 4 4 2023 4 4 4 4 4 4 2424 4 4 2 4 4 4 2225 4 4 3 4 4 4 2326 4 4 3 4 3 4 2227 4 4 2 3 4 4 2128 4 4 3 4 4 4 2329 4 4 2 4 4 4 2230 5 4 2 3 4 4 2231 5 5 4 4 5 5 2832 4 3 3 4 4 4 2233 2 1 1 3 3 4 1434 4 4 4 3 4 4 2335 5 4 2 3 5 4 2336 4 4 3 4 5 4 2437 5 4 2 4 4 4 23

82

38 5 5 2 4 5 4 2539 5 4 2 4 4 4 2340 2 1 2 2 4 4 1541 4 2 2 3 2 5 1842 4 4 3 4 4 4 2343 5 5 2 4 4 4 2444 4 4 4 4 4 4 2445 5 4 2 4 4 4 2346 3 4 2 3 4 5 2147 5 5 4 5 5 5 2948 5 5 2 4 5 4 2549 5 4 1 5 5 4 2450 5 4 4 2 5 3 2351 5 5 2 3 3 4 2252 4 4 4 2 2 4 2053 2 4 4 2 2 4 1854 5 5 1 5 5 5 2655 4 5 1 4 4 4 2256 2 4 1 1 5 4 1757 4 5 2 4 5 4 2458 5 5 4 4 5 5 2859 3 4 2 3 3 3 1860 4 4 2 4 4 4 2261 2 4 2 1 4 4 1762 1 1 2 1 1 4 1063 5 4 1 4 4 5 2364 4 4 2 2 2 4 1865 3 3 1 1 1 4 1366 2 4 2 1 4 4 1767 4 2 2 2 5 4 1968 2 5 2 4 2 5 2069 4 4 2 2 4 4 2070 5 5 5 5 5 5 3071 3 4 1 3 4 4 1972 5 5 2 4 4 5 2573 4 5 3 2 5 4 2374 4 3 2 3 3 4 1975 5 2 2 5 5 5 2476 4 5 3 3 3 4 2277 4 4 2 4 5 5 24

83

78 2 2 2 2 4 4 1679 4 4 4 3 4 4 2380 2 4 4 2 4 4 2081 4 4 2 4 5 4 2382 4 4 3 4 5 5 2583 5 4 2 3 4 4 2284 4 4 2 5 5 4 2485 3 3 4 2 4 4 2086 4 4 1 2 4 4 1987 4 4 1 2 4 4 1988 5 4 2 4 4 4 2389 3 3 2 3 5 5 2190 4 4 2 4 4 5 2391 5 4 2 4 5 5 2592 5 5 2 4 4 4 2493 5 4 2 4 5 4 2494 4 4 2 4 4 4 2295 2 3 2 4 4 5 2096 4 4 2 4 5 5 2497 5 4 2 4 4 4 2398 3 3 2 2 4 4 1899 5 4 2 4 5 4 24

100 5 4 2 3 5 5 24101 4 4 2 4 4 4 22102 2 4 2 2 5 5 20103 3 3 3 2 3 3 17104 2 4 1 5 4 4 20105 4 4 2 4 5 5 24106 5 4 1 5 5 5 25107 4 4 2 4 4 4 22108 5 4 2 4 4 4 23109 5 4 2 4 4 4 23110 4 4 2 4 5 4 23111 4 4 2 3 5 5 23112 2 4 2 2 4 4 18113 4 4 2 3 4 5 22114 4 1 2 2 2 5 16115 4 4 3 4 4 4 23116 4 2 2 2 4 5 19117 5 4 2 4 4 5 24

84

118 4 3 2 3 3 4 19119 4 5 2 4 4 4 23120 5 4 2 4 4 5 24121 2 2 4 2 4 4 18122 5 5 2 2 4 4 22123 5 5 2 2 4 4 22124 4 4 2 4 3 4 21125 4 4 5 4 4 4 25126 4 4 4 4 4 4 24127 4 4 2 4 4 4 22128 4 3 1 2 5 2 17129 4 4 4 5 5 5 27

130 4 4 4 3 5 4 24

85

pertanyaan

kondisi kerja

(x2) 7 8 9 10 11 12 total x2

4 4 3 3 3 4 21 5 4 4 5 5 4 27 5 4 4 4 5 4 26 4 4 5 4 4 5 26 5 4 4 4 4 5 26 5 4 4 4 5 5 27 4 4 4 5 5 5 27 5 4 4 4 5 5 27 5 5 5 5 5 5 30 5 4 4 4 4 4 25 5 4 4 4 4 5 26 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 2 4 4 22 4 3 4 4 4 4 23 4 3 4 2 4 4 21 4 2 2 2 4 4 18 5 5 5 5 5 5 30 4 2 2 2 2 4 16 4 2 4 2 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 5 2 3 4 5 4 23 5 3 3 4 4 4 23 4 4 4 4 5 5 26 4 4 4 4 5 5 26 4 4 4 4 3 4 23 5 2 3 4 5 4 23 4 4 4 5 3 3 23 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 5 5 4 5 4 5 28 5 5 4 4 5 5 28 5 4 4 4 4 4 25 4 3 2 4 2 3 18 4 3 3 4 4 4 22 3 4 3 4 4 4 22 4 5 4 4 4 4 25

86

5 4 4 4 4 4 25 4 4 3 2 4 4 21 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 3 5 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 5 5 26 5 4 4 4 4 5 26 4 4 4 2 4 5 23 4 2 2 2 5 5 20 5 5 5 4 5 5 29 5 3 4 4 4 4 24 4 3 4 4 4 5 24 4 4 2 2 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 5 5 4 4 4 4 26 5 4 2 4 4 4 23 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 5 5 26 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 5 4 5 27 4 4 4 4 4 5 25 5 4 4 4 4 4 25 5 3 2 4 4 4 22 5 4 4 5 4 4 26 5 5 4 5 4 5 28 4 4 4 4 4 5 25 4 2 3 4 2 4 19 5 4 4 5 4 5 27 4 2 2 4 2 4 18 5 2 2 3 4 4 20 4 4 4 4 4 5 25 5 5 4 4 4 5 27 4 4 3 4 4 5 24 4 4 3 4 4 5 24 5 3 3 3 5 5 24 4 4 3 3 4 4 22

87

5 5 4 5 5 5 29 4 4 4 4 4 4 24 4 4 3 4 4 4 23 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 2 4 4 22 5 4 4 4 4 4 25 4 4 3 4 4 4 23 5 3 4 4 5 5 26 4 4 3 4 4 5 24 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 4 5 25 4 3 4 4 4 5 24 5 5 1 4 4 5 24 5 5 4 4 4 4 26 5 4 4 4 3 4 24 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 4 5 25 5 4 4 4 5 5 27 5 5 4 2 4 4 24 4 5 4 4 5 5 27 4 2 2 2 5 5 20 4 4 2 3 4 4 21 4 2 1 4 4 4 19 5 5 4 4 3 4 25 4 4 3 4 4 4 23 5 4 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 4 24 1 1 1 1 1 5 10 5 4 3 4 4 5 25 5 5 5 4 5 5 29 4 4 4 4 4 4 24 4 2 4 4 5 5 24 4 4 4 4 5 5 26 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 3 4 23 5 3 4 5 4 5 26 4 3 4 4 4 4 23 4 4 4 4 4 5 25

88

5 5 4 5 5 5 29 4 4 4 4 4 4 24 5 5 3 4 5 5 27 5 5 5 5 5 5 30 4 1 1 1 4 4 15 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 30 5 2 3 4 5 5 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 5 5 4 4 4 3 25 2 4 1 5 1 5 18 4 5 5 3 3 4 24

4 4 4 4 5 5 26

89

kompensasi

(x3) 13 14 15 16 17 18 total x3 4 4 5 5 5 5 28 5 2 5 5 5 4 26 5 2 5 5 5 4 26 5 5 5 5 4 5 29 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 5 5 5 29 5 3 4 5 5 4 26 5 4 5 5 5 5 29 5 4 5 5 5 4 28 4 4 4 4 4 4 24 5 4 3 5 4 3 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 2 4 4 2 20 4 4 4 4 4 3 23 4 2 2 5 4 2 19 4 4 2 5 4 2 21 5 3 5 5 5 5 28 4 4 4 4 4 2 22 4 4 2 4 4 2 20 4 2 4 4 2 4 20 5 3 5 5 5 3 26 4 5 4 4 5 5 27 4 4 5 5 5 5 28 4 4 4 4 5 4 25 4 4 4 4 4 4 24 5 4 5 5 5 3 27 4 3 4 5 4 3 23 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 5 3 5 5 4 5 27 5 4 5 5 5 5 29 4 4 4 4 5 3 24 4 4 4 5 2 2 21 4 4 4 4 4 2 22 4 4 4 4 4 4 24 3 4 5 4 5 4 25 5 4 4 4 4 4 25 4 4 2 4 4 2 20

90

4 2 5 5 5 4 25 4 4 4 5 4 4 25 5 5 5 5 5 2 27 4 3 4 4 4 4 23 4 2 4 4 4 2 20 4 4 5 5 5 5 28 5 4 4 5 4 3 25 4 5 4 5 5 4 27 4 4 4 5 5 4 26 5 4 5 5 4 5 28 5 5 5 5 5 4 29 3 3 4 5 4 4 23 3 3 5 5 5 4 25 4 2 4 4 4 2 20 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 5 2 5 5 5 4 26 5 3 5 5 5 5 28 5 4 4 5 5 4 27 5 5 4 5 5 3 27 4 4 4 5 5 4 26 4 5 4 5 5 4 27 4 4 4 4 4 2 22 4 1 5 5 5 5 25 5 2 5 5 5 3 25 4 4 2 5 5 2 22 4 4 4 5 5 1 23 4 4 4 4 4 2 22 4 2 4 4 4 4 22 4 4 5 5 4 5 27 4 2 4 4 4 2 20 4 4 5 5 5 4 27 4 4 4 5 4 4 25 5 1 4 5 5 3 23 5 4 5 5 5 4 28 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 3 5 5 28 5 2 5 5 5 5 27 5 5 5 5 5 5 30 4 2 3 4 2 2 17 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 2 22 2 4 4 4 4 4 22 3 3 4 4 4 4 22 4 4 3 4 4 4 23

91

5 4 5 5 5 5 29 5 4 5 5 5 2 26 4 2 4 5 4 2 21 4 2 2 5 4 2 19 4 4 5 5 5 3 26 5 4 4 5 4 3 25 5 1 4 4 4 4 22 5 4 4 5 5 4 27 5 5 4 5 5 4 28 5 4 5 5 5 5 29 4 4 4 4 4 4 24 4 1 5 5 5 5 25 5 5 5 5 4 5 29 5 2 3 5 5 4 24 4 2 5 5 4 3 23 5 4 4 5 5 4 27 5 4 4 5 5 4 27 4 4 4 4 4 4 24 4 2 5 5 5 4 25 4 4 5 5 4 3 25 2 2 5 5 5 5 24 5 4 5 5 5 5 29 5 4 5 5 5 4 28 4 4 4 4 4 4 24 5 2 4 5 4 4 24 4 4 5 5 5 5 28 4 4 4 4 4 4 24 4 5 5 5 5 5 29 4 2 4 4 4 4 22 4 2 4 5 4 2 21 4 2 4 5 4 4 23 4 3 3 4 4 3 21 5 4 4 4 5 4 26 5 2 4 5 5 3 24 4 4 4 4 5 5 26 5 4 5 5 5 5 29 5 2 5 5 5 5 27 4 2 4 4 4 2 20 4 4 4 4 5 4 25 4 4 4 4 5 4 25 5 2 3 5 3 3 21 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 5 5 4 26 5 1 5 4 5 2 22

92

4 4 5 5 5 5 28 5 3 4 4 4 4 24

93

motivasi kerja (y)

19 20 21 22 23 24 25 26 27 total y

4 5 4 3 4 4 4 4 4 36 4 4 4 3 4 4 5 5 5 38 4 4 4 3 4 4 5 5 5 38 5 5 5 4 4 4 4 5 5 41 5 4 4 4 4 4 5 5 5 40 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39 4 5 5 4 4 4 5 5 5 41 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39 4 5 5 4 5 5 5 5 5 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 3 4 4 4 4 5 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 2 4 4 4 4 5 35 4 4 1 1 4 3 4 5 5 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 3 4 2 4 4 4 33 5 3 4 3 5 3 4 5 3 35 4 5 4 4 5 4 4 5 5 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39 4 4 4 4 4 1 1 4 4 30 5 4 4 4 5 4 4 5 4 39 5 4 4 4 5 4 4 5 4 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 3 2 3 3 4 3 4 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35 5 5 2 2 4 4 4 4 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 5 3 3 4 4 5 5 4 38

94

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 3 4 4 4 4 4 5 36 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 3 4 5 5 5 5 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 4 4 5 5 4 39 3 5 3 3 4 2 5 5 5 35 4 4 1 3 4 4 5 4 5 34 4 4 5 2 4 2 5 5 5 36 4 5 1 2 4 4 5 5 5 35 5 5 2 2 4 4 5 5 5 37 4 4 3 4 4 4 5 4 5 37 3 4 2 2 4 3 4 4 4 30 4 4 4 4 4 2 4 4 4 34 5 4 2 3 4 4 4 4 4 34 5 4 2 3 4 4 4 4 4 34 4 4 2 4 4 4 4 4 5 35 4 4 4 1 4 3 5 5 5 35 4 4 5 3 4 4 4 4 4 36 4 5 2 4 4 4 4 4 4 35 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34 4 5 2 2 3 4 5 4 5 34 4 4 1 2 5 4 4 4 5 33 4 4 4 3 4 4 5 4 4 36 4 4 3 3 4 3 4 4 5 34 5 4 2 4 4 5 5 5 4 38 5 5 4 3 4 4 5 5 5 40 2 4 1 2 5 4 4 4 5 31 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 4 5 2 2 5 5 4 5 5 37 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34 5 4 4 3 4 4 4 4 4 36 4 4 3 2 5 4 5 5 5 37 5 5 3 2 4 4 4 5 5 37 4 4 3 2 4 4 4 5 5 35 4 4 3 3 4 4 5 5 5 37 5 5 2 5 5 5 5 5 5 42 4 4 2 2 3 4 4 5 5 33

95

5 5 3 3 5 5 5 5 5 41 4 3 2 2 4 4 4 4 5 32 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34 5 4 5 2 4 2 4 5 5 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 5 2 3 4 3 5 4 5 36 5 5 2 3 4 5 5 5 5 39 4 4 3 2 5 4 5 5 5 37 4 4 3 2 5 4 5 5 5 37 5 3 3 2 4 4 5 5 5 36 5 5 4 4 5 4 5 5 5 42 1 4 1 4 1 1 1 1 1 15 5 5 4 2 3 4 5 5 4 37 5 4 4 4 4 4 5 4 4 38 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34 5 4 4 4 5 5 5 5 5 42 4 4 4 4 5 5 5 5 5 41 5 4 4 2 4 4 5 5 5 38 4 5 2 4 4 4 5 5 5 38 5 5 4 2 3 4 5 5 4 37 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 2 4 2 4 4 4 5 5 4 34 5 5 4 3 4 4 4 4 4 37 5 5 4 1 4 2 4 4 4 33 4 4 4 3 4 4 4 5 5 37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 4 5 4 2 3 4 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 3 4 5 5 5 5 5 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 2 4 4 3 4 5 5 35 4 4 2 2 4 4 5 5 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 2 4 4 4 5 5 5 37

96

4 4 2 4 5 4 5 4 5 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 5 4 4 5 5 5 5 41 5 5 4 5 5 4 5 5 5 43 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34 5 5 4 4 5 4 4 4 4 39 5 5 4 4 5 4 4 4 5 40 5 5 2 4 5 5 5 5 5 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3 4 4 2 4 4 4 5 4 34 5 5 1 5 4 2 3 5 3 33 5 5 5 2 4 4 5 5 5 40

4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

97

LAMPIRAN 4 Output Validitas dan Reliabilitas

98

Correlations Correlations

1 2 3 4 5 6

gaya kepemimpi

nan (x1) 1 Pearson Correlation 1 ,543(**) -,057 ,577(**) ,419(**) ,195(*) ,770(**)

Sig. (2-tailed) . ,000 ,522 ,000 ,000 ,026 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

2 Pearson Correlation ,543(**) 1 ,037 ,445(**) ,389(**) ,078 ,715(**)Sig. (2-tailed) ,000 . ,676 ,000 ,000 ,375 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

3 Pearson Correlation -,057 ,037 1 ,030 -,017 -,068 ,271(**)Sig. (2-tailed) ,522 ,676 . ,733 ,851 ,442 ,002N 130 130 130 130 130 130 130

4 Pearson Correlation ,577(**) ,445(**) ,030 1 ,404(**) ,324(**) ,785(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,733 . ,000 ,000 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

5 Pearson Correlation ,419(**) ,389(**) -,017 ,404(**) 1 ,195(*) ,661(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,851 ,000 . ,026 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

6 Pearson Correlation ,195(*) ,078 -,068 ,324(**) ,195(*) 1 ,378(**)Sig. (2-tailed) ,026 ,375 ,442 ,000 ,026 . ,000N 130 130 130 130 130 130 130

gaya kepemimpinan (x1)

Pearson Correlation ,770(**) ,715(**) ,271(**) ,785(**) ,661(**) ,378(**) 1Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 .N 130 130 130 130 130 130 130

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

99

Reliability Case Processing Summary N % Cases Valid 130 100,0

Excluded(a) 0 ,0

Total 130 100,0a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,743 7

100


7 8 9 10 11 12 Kondisi

kerja(x2) 7 Pearson Correlation 1 ,317(**) ,327(**) ,360(**) ,511(**) ,063 ,626(**)

Sig. (2-tailed) . ,000 ,000 ,000 ,000 ,479 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

8 Pearson Correlation ,317(**) 1 ,584(**) ,477(**) ,239(**) ,155 ,743(**)Sig. (2-tailed) ,000 . ,000 ,000 ,006 ,079 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

9 Pearson Correlation ,327(**) ,584(**) 1 ,443(**) ,393(**) ,172 ,776(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,000 . ,000 ,000 ,050 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

10 Pearson Correlation ,360(**) ,477(**) ,443(**) 1 ,207(*) ,198(*) ,698(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 . ,018 ,024 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

11 Pearson Correlation ,511(**) ,239(**) ,393(**) ,207(*) 1 ,372(**) ,659(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,000 ,018 . ,000 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

12 Pearson Correlation ,063 ,155 ,172 ,198(*) ,372(**) 1 ,433(**)Sig. (2-tailed) ,479 ,079 ,050 ,024 ,000 . ,000N 130 130 130 130 130 130 130

Kondisi kerja (x2) Pearson Correlation ,626(**) ,743(**) ,776(**) ,698(**) ,659(**) ,433(**) 1Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .N 130 130 130 130 130 130 130


101


Excluded(a) 0 ,0



,765 7

102


13 14 15 16 17 18 kompensa

si (x3) 13 Pearson Correlation 1 ,050 ,246(**) ,346(**) ,280(**) ,152 ,483(**)

Sig. (2-tailed) . ,575 ,005 ,000 ,001 ,083 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

14 Pearson Correlation ,050 1 ,052 -,048 ,160 ,197(*) ,498(**)Sig. (2-tailed) ,575 . ,559 ,591 ,069 ,025 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

15 Pearson Correlation ,246(**) ,052 1 ,333(**) ,459(**) ,560(**) ,714(**)Sig. (2-tailed) ,005 ,559 . ,000 ,000 ,000 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

16 Pearson Correlation ,346(**) -,048 ,333(**) 1 ,398(**) ,196(*) ,488(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,591 ,000 . ,000 ,026 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

17 Pearson Correlation ,280(**) ,160 ,459(**) ,398(**) 1 ,376(**) ,680(**)Sig. (2-tailed) ,001 ,069 ,000 ,000 . ,000 ,000N 130 130 130 130 130 130 130

18 Pearson Correlation ,152 ,197(*) ,560(**) ,196(*) ,376(**) 1 ,746(**)Sig. (2-tailed) ,083 ,025 ,000 ,026 ,000 . ,000N 130 130 130 130 130 130 130

kompensasi (x3) Pearson Correlation ,483(**) ,498(**) ,714(**) ,488(**) ,680(**) ,746(**) 1Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .N 130 130 130 130 130 130 130


103


Excluded(a) 0 ,0

Total 130 100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics


,735 7

104


19 20 21 22 23 24 25 26 27 motivasi kerja (y)

19 Pearson Correlation 1 ,349(**) ,233(**) ,064 ,337(**) ,294(**) ,331(**) ,410(**) ,259(**) ,629(**) Sig. (2-tailed) . ,000 ,008 ,471 ,000 ,001 ,000 ,000 ,003 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13020 Pearson Correlation ,349(**) 1 -,014 ,046 ,090 ,129 ,188(*) ,214(*) ,202(*) ,372(**) Sig. (2-tailed) ,000 . ,877 ,601 ,307 ,142 ,032 ,015 ,021 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13021 Pearson Correlation ,233(**) -,014 1 ,216(*) ,088 ,088 ,036 ,087 -,078 ,453(**) Sig. (2-tailed) ,008 ,877 . ,014 ,318 ,321 ,687 ,327 ,379 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13022 Pearson Correlation ,064 ,046 ,216(*) 1 ,189(*) ,186(*) -,099 -,083 -,218(*) ,363(**) Sig. (2-tailed) ,471 ,601 ,014 . ,031 ,034 ,265 ,348 ,013 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13023 Pearson Correlation ,337(**) ,090 ,088 ,189(*) 1 ,414(**) ,355(**) ,469(**) ,456(**) ,636(**) Sig. (2-tailed) ,000 ,307 ,318 ,031 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13024 Pearson Correlation ,294(**) ,129 ,088 ,186(*) ,414(**) 1 ,527(**) ,334(**) ,364(**) ,657(**) Sig. (2-tailed) ,001 ,142 ,321 ,034 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13025 Pearson Correlation ,331(**) ,188(*) ,036 -,099 ,355(**) ,527(**) 1 ,640(**) ,639(**) ,661(**) Sig. (2-tailed) ,000 ,032 ,687 ,265 ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13026 Pearson Correlation ,410(**) ,214(*) ,087 -,083 ,469(**) ,334(**) ,640(**) 1 ,628(**) ,669(**) Sig. (2-tailed) ,000 ,015 ,327 ,348 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 13027 Pearson Correlation ,259(**) ,202(*) -,078 -,218(*) ,456(**) ,364(**) ,639(**) ,628(**) 1 ,556(**)

105

Sig. (2-tailed) ,003 ,021 ,379 ,013 ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000 N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 130motivasi kerja (y) Pearson Correlation ,629(**) ,372(**) ,453(**) ,363(**) ,636(**) ,657(**) ,661(**) ,669(**) ,556(**) 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 . N 130 130 130 130 130 130 130 130 130 130



Excluded(a) 0 ,0



,722 10

106


gaya kepemimpi

nan (x1) Kondisi kerja

(x2) kompensa

si (x3) motivasi kerja (y)


Pearson Correlation 1 ,241(**) ,434(**) ,204(*)Sig. (2-tailed) . ,006 ,000 ,020N 130 130 130 130

Kondisi kerjai (x2) Pearson Correlation ,241(**) 1 ,427(**) ,298(**)Sig. (2-tailed) ,006 . ,000 ,001N 130 130 130 130

kompensasi (x3) Pearson Correlation ,434(**) ,427(**) 1 ,412(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,000 . ,000N 130 130 130 130

motivasi kerja (y) Pearson Correlation ,204(*) ,298(**) ,412(**) 1Sig. (2-tailed) ,020 ,001 ,000 .N 130 130 130 130


107

Regression Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 kompensasi(x3), kondisi

kerja (x2), gaya

kepemimpinan (x1)(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: motivasi kerja (y) Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 ,434(a) ,188 ,169 3,099a Predictors: (Constant), kompensasi (x3), kondisi kerja (x2), gaya kepemimpinan (x1)

108

ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio

n 280,323 3 93,441 9,730 ,000(a)

Residual 1210,054 126 9,604 Total 1490,377 129

a Predictors: (Constant), kompensasi (x3), kondisi kerja (x2), gaya kepemimpinan (x1) b Dependent Variable: motivasi kerja (y) Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21,871 2,833 7,719 ,000


,021 ,093 ,021 ,231 ,818

Kondisi kerja(x2) ,166 ,100 ,148 1,661 ,099kompensasi (x3) ,408 ,115 ,340 3,543 ,001

a Dependent Variable: motivasi kerja (y)

109

LAMPIRAN 5 Output Uji Hipotesis

110


gaya kepemimpi

nan (x1) Kondisi

kerja(x2) kompensa

si(x3) motivasi kerja (y)


Pearson Correlation 1 ,241(**) ,434(**) ,204(*)Sig. (2-tailed) . ,006 ,000 ,020N 130 130 130 130

Kondisi kerja (x2) Pearson Correlation ,241(**) 1 ,427(**) ,298(**)Sig. (2-tailed) ,006 . ,000 ,001N 130 130 130 130

kompensasi (x3) Pearson Correlation ,434(**) ,427(**) 1 ,412(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,000 . ,000N 130 130 130 130

motivasi kerja (y) Pearson Correlation ,204(*) ,298(**) ,412(**) 1Sig. (2-tailed) ,020 ,001 ,000 .N 130 130 130 130


Regression Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 kompensasi (x3), kondisi

kerjai (x2), gaya

kepemimpinan (x1)(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: motivasi kerja (y) Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 ,434(a) ,188 ,169 3,099a Predictors: (Constant), kompensasi (x3), kondisi kerja (x2), gaya kepemimpinan (x1)

111

ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio

n 280,323 3 93,441 9,730 ,000(a)

Residual 1210,054 126 9,604 Total 1490,377 129

a Predictors: (Constant), kompensasi (x3), kondisi kerja(x2), gaya kepemimpinan (x1) b Dependent Variable: motivasi kerja (y) Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21,871 2,833 7,719 ,000


,021 ,093 ,021 ,231 ,818

Kondisi kerja (x2) ,166 ,100 ,148 1,661 ,099

kompensasi (x3) ,408 ,115 ,340 3,543 ,001a Dependent Variable: motivasi kerja (y)

112

LAMPIRAN 6 Output Karakteristik Responden

113

Frequencies Statistics umur jenis kelamin pendidikan masa kerja N Valid 130 130 130 130 Missing 0 0 0 0

Frequency Table umur

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid 10 - 20 tahun 1 ,8 ,8 ,8 21 - 30 tahun 82 63,1 63,1 63,8 31 - 40 tahun 44 33,8 33,8 97,7 > 40 tahun 3 2,3 2,3 100,0 Total 130 100,0 100,0

jenis kelamin


Percent Valid pria 13 10,0 10,0 10,0

wanita 117 90,0 90,0 100,0Total 130 100,0 100,0

pendidikan


Percent Valid DIII 1 ,8 ,8 ,8

S1 2 1,5 1,5 2,3SMA 93 71,5 71,5 73,8SMP 34 26,2 26,2 100,0Total 130 100,0 100,0

114

masa kerja


Percent Valid > 10 tahun 40 30,8 30,8 30,8 1-5 tahun 44 33,8 33,8 64,6 6 - 10 tahun 46 35,4 35,4 100,0 Total 130 100,0 100,0

116

Lampiran 7. Tabel Nilai-nilai r Product Moment, Distribusi t dan F

117

PERCENTAGE POINTS OF THE T DISTRIBUTION Tail Probabilities One Tail 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001 0.0005 Two Tails 0.20 0.10 0.05 0.02 0.01 0.002 0.001 -------+---------------------------------------------------------+----- D 1 | 3.078 6.314 12.71 31.82 63.66 318.3 637 | 1 E 2 | 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 22.330 31.6 | 2 G 3 | 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 10.210 12.92 | 3 R 4 | 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 7.173 8.610 | 4 E 5 | 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 5.893 6.869 | 5 E 6 | 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 5.208 5.959 | 6 S 7 | 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 4.785 5.408 | 7 8 | 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 4.501 5.041 | 8 O 9 | 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 4.297 4.781 | 9 F 10 | 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 4.144 4.587 | 10 11 | 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106 4.025 4.437 | 11 F 12 | 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055 3.930 4.318 | 12 R 13 | 1.350 1.771 2.160 2.650 3.012 3.852 4.221 | 13 E 14 | 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977 3.787 4.140 | 14 E 15 | 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947 3.733 4.073 | 15 D 16 | 1.337 1.746 2.120 2.583 2.921 3.686 4.015 | 16 O 17 | 1.333 1.740 2.110 2.567 2.898 3.646 3.965 | 17 M 18 | 1.330 1.734 2.101 2.552 2.878 3.610 3.922 | 18 19 | 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861 3.579 3.883 | 19 20 | 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 3.552 3.850 | 20 21 | 1.323 1.721 2.080 2.518 2.831 3.527 3.819 | 21 22 | 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819 3.505 3.792 | 22 23 | 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807 3.485 3.768 | 23 24 | 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797 3.467 3.745 | 24 25 | 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787 3.450 3.725 | 25 26 | 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779 3.435 3.707 | 26 27 | 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771 3.421 3.690 | 27 28 | 1.313 1.701 2.048 2.467 2.763 3.408 3.674 | 28 29 | 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 3.396 3.659 | 29 30 | 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 3.385 3.646 | 30 32 | 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 3.365 3.622 | 32 34 | 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 3.348 3.601 | 34 36 | 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 3.333 3.582 | 36 38 | 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 3.319 3.566 | 38 40 | 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 3.307 3.551 | 40 42 | 1.302 1.682 2.018 2.418 2.698 3.296 3.538 | 42 44 | 1.301 1.680 2.015 2.414 2.692 3.286 3.526 | 44 46 | 1.300 1.679 2.013 2.410 2.687 3.277 3.515 | 46 48 | 1.299 1.677 2.011 2.407 2.682 3.269 3.505 | 48 50 | 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678 3.261 3.496 | 50 55 | 1.297 1.673 2.004 2.396 2.668 3.245 3.476 | 55 60 | 1.296 1.671 2.000 2.390 2.660 3.232 3.460 | 60 65 | 1.295 1.669 1.997 2.385 2.654 3.220 3.447 | 65 70 | 1.294 1.667 1.994 2.381 2.648 3.211 3.435 | 70 80 | 1.292 1.664 1.990 2.374 2.639 3.195 3.416 | 80 100 | 1.290 1.660 1.984 2.364 2.626 3.174 3.390 | 100 150 | 1.287 1.655 1.976 2.351 2.609 3.145 3.357 | 150 200 | 1.286 1.653 1.972 2.345 2.601 3.131 3.340 | 200 -------+---------------------------------------------------------+----- Two Tails 0.20 0.10 0.05 0.02 0.01 0.002 0.001 One Tail 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001 0.0005 Tail Probabilities This table was calculated by APL programs written by William Knight. The format of the table is adapted from a table constructed by Drake Bradley, Department of Psychology, Bates College, Lewiston‐Ashburn, Maine, U.S.A.

118

95% Points For The F Distribution Page 1

Numerator Degrees of Freedom * 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 * 1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 1 2 18.5 19.0 19.2 19.2 19.3 19.3 19.4 19.4 19.4 19.4 2 D 3 10.1 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 3 e 4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 4 n 5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 5 o m 6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 6 i 7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 7 n 8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 8 a 9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 9 t 10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 10 o r 11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 11 12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 12 D 13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 13 e 14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 14 g 15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 15 r e 16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 16 e 17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 17 s 18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 18 19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 19 o 20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 20 f 21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 21 F 22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 22 r 23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 23 e 24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 24 e 25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 25 d o 26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 26 m 27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 27 28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 28 29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 29 30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 30 35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 35 40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 40 50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 50 60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 60 70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 70 80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 80 100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93 100 150 3.90 3.06 2.66 2.43 2.27 2.16 2.07 2.00 1.94 1.89 150 300 3.87 3.03 2.63 2.40 2.24 2.13 2.04 1.97 1.91 1.86 300 1000 3.85 3.00 2.61 2.38 2.22 2.11 2.02 1.95 1.89 1.84 1000 * 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 * This table was calculated by APL programs written by William Knight. The format of the table is adapted from a table constructed by Drake Bradley, Department of Psychology, Bates College, Lewiston‐Ashburn, Maine, U.S.A.

119

95% Points for the F Distribution -- page 2 Numerator Degrees of Freedom * 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 * D 1 243 244 245 245 246 246 247 247 248 248 1 e 2 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4 19.4 2 n 3 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70 8.69 8.68 8.67 8.67 8.66 3 o 4 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86 5.84 5.83 5.82 5.81 5.80 4 m 5 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62 4.60 4.59 4.58 4.57 4.56 5 i n 6 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94 3.92 3.91 3.90 3.88 3.87 6 a 7 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51 3.49 3.48 3.47 3.46 3.44 7 t 8 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22 3.20 3.19 3.17 3.16 3.15 8 o 9 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01 2.99 2.97 2.96 2.95 2.94 9 r 10 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85 2.83 2.81 2.80 2.79 2.77 10 D 11 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72 2.70 2.69 2.67 2.66 2.65 11 e 12 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62 2.60 2.58 2.57 2.56 2.54 12 g 13 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53 2.51 2.50 2.48 2.47 2.46 13 r 14 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46 2.44 2.43 2.41 2.40 2.39 14 e 15 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40 2.38 2.37 2.35 2.34 2.33 15 e s 16 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35 2.33 2.32 2.30 2.29 2.28 16 17 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31 2.29 2.27 2.26 2.24 2.23 17 o 18 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27 2.25 2.23 2.22 2.20 2.19 18 f 19 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23 2.21 2.20 2.18 2.17 2.16 19 20 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18 2.17 2.15 2.14 2.12 20 F r 21 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18 2.16 2.14 2.12 2.11 2.10 21 e 22 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15 2.13 2.11 2.10 2.08 2.07 22 e 23 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13 2.11 2.09 2.08 2.06 2.05 23 d 24 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11 2.09 2.07 2.05 2.04 2.03 24 o 25 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09 2.07 2.05 2.04 2.02 2.01 25 m 26 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07 2.05 2.03 2.02 2.00 1.99 26 27 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06 2.04 2.02 2.00 1.99 1.97 27 28 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04 2.02 2.00 1.99 1.97 1.96 28 29 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03 2.01 1.99 1.97 1.96 1.94 29 30 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01 1.99 1.98 1.96 1.95 1.93 30 35 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96 1.94 1.92 1.91 1.89 1.88 35 40 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92 1.90 1.89 1.87 1.85 1.84 40 50 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87 1.85 1.83 1.81 1.80 1.78 50 60 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84 1.82 1.80 1.78 1.76 1.75 60 70 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81 1.79 1.77 1.75 1.74 1.72 70 80 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79 1.77 1.75 1.73 1.72 1.70 80 100 1.89 1.85 1.82 1.79 1.77 1.75 1.73 1.71 1.69 1.68 100 150 1.85 1.82 1.79 1.76 1.73 1.71 1.69 1.67 1.66 1.64 150 300 1.82 1.78 1.75 1.72 1.70 1.68 1.66 1.64 1.62 1.61 300 1000 1.80 1.76 1.73 1.70 1.68 1.65 1.63 1.61 1.60 1.58 1000 * 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 * This table was calculated by APL programs written by William Knight. The format of the table is adapted from a table constructed by Drake Bradley, Department of Psychology, Bates College, Lewiston‐Ashburn, Maine, U.S.A.

120

95% Points for the F Distribution -- page 3 Numerator Degrees of Freedom * 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 * 1 248 249 249 249 249 249 250 250 250 250 1 D 2 19.4 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 2 e 3 8.65 8.65 8.64 8.64 8.63 8.63 8.63 8.62 8.62 8.62 3 n 4 5.79 5.79 5.78 5.77 5.77 5.76 5.76 5.75 5.75 5.75 4 o 5 4.55 4.54 4.53 4.53 4.52 4.52 4.51 4.50 4.50 4.50 5 m i 6 3.86 3.86 3.85 3.84 3.83 3.83 3.82 3.82 3.81 3.81 6 n 7 3.43 3.43 3.42 3.41 3.40 3.40 3.39 3.39 3.38 3.38 7 a 8 3.14 3.13 3.12 3.12 3.11 3.10 3.10 3.09 3.08 3.08 8 t 9 2.93 2.92 2.91 2.90 2.89 2.89 2.88 2.87 2.87 2.86 9 o 10 2.76 2.75 2.75 2.74 2.73 2.72 2.72 2.71 2.70 2.70 10 r 11 2.64 2.63 2.62 2.61 2.60 2.59 2.59 2.58 2.58 2.57 11 D 12 2.53 2.52 2.51 2.51 2.50 2.49 2.48 2.48 2.47 2.47 12 e 13 2.45 2.44 2.43 2.42 2.41 2.41 2.40 2.39 2.39 2.38 13 g 14 2.38 2.37 2.36 2.35 2.34 2.33 2.33 2.32 2.31 2.31 14 r 15 2.32 2.31 2.30 2.29 2.28 2.27 2.27 2.26 2.25 2.25 15 e e 16 2.26 2.25 2.24 2.24 2.23 2.22 2.21 2.21 2.20 2.19 16 s 17 2.22 2.21 2.20 2.19 2.18 2.17 2.17 2.16 2.15 2.15 17 18 2.18 2.17 2.16 2.15 2.14 2.13 2.13 2.12 2.11 2.11 18 o 19 2.14 2.13 2.12 2.11 2.11 2.10 2.09 2.08 2.08 2.07 19 f 20 2.11 2.10 2.09 2.08 2.07 2.07 2.06 2.05 2.05 2.04 20 F 21 2.08 2.07 2.06 2.05 2.05 2.04 2.03 2.02 2.02 2.01 21 r 22 2.06 2.05 2.04 2.03 2.02 2.01 2.00 2.00 1.99 1.98 22 e 23 2.04 2.02 2.01 2.01 2.00 1.99 1.98 1.97 1.97 1.96 23 e 24 2.01 2.00 1.99 1.98 1.97 1.97 1.96 1.95 1.95 1.94 24 d 25 2.00 1.98 1.97 1.96 1.96 1.95 1.94 1.93 1.93 1.92 25 o m 26 1.98 1.97 1.96 1.95 1.94 1.93 1.92 1.91 1.91 1.90 26 27 1.96 1.95 1.94 1.93 1.92 1.91 1.90 1.90 1.89 1.88 27 28 1.95 1.93 1.92 1.91 1.91 1.90 1.89 1.88 1.88 1.87 28 29 1.93 1.92 1.91 1.90 1.89 1.88 1.88 1.87 1.86 1.85 29 30 1.92 1.91 1.90 1.89 1.88 1.87 1.86 1.85 1.85 1.84 30 35 1.87 1.85 1.84 1.83 1.82 1.82 1.81 1.80 1.79 1.79 35 40 1.83 1.81 1.80 1.79 1.78 1.77 1.77 1.76 1.75 1.74 40 50 1.77 1.76 1.75 1.74 1.73 1.72 1.71 1.70 1.69 1.69 50 60 1.73 1.72 1.71 1.70 1.69 1.68 1.67 1.66 1.66 1.65 60 70 1.71 1.70 1.68 1.67 1.66 1.65 1.65 1.64 1.63 1.62 70 80 1.69 1.68 1.67 1.65 1.64 1.63 1.63 1.62 1.61 1.60 80 100 1.66 1.65 1.64 1.63 1.62 1.61 1.60 1.59 1.58 1.57 100 150 1.63 1.61 1.60 1.59 1.58 1.57 1.56 1.55 1.54 1.54 150 300 1.59 1.58 1.57 1.55 1.54 1.53 1.52 1.51 1.51 1.50 300 1000 1.57 1.55 1.54 1.53 1.52 1.51 1.50 1.49 1.48 1.47 1000 * 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 *

This table was calculated by APL programs written by William Knight. The format of the table is adapted from a table constructed by Drake Bradley, Department of Psychology, Bates College, Lewiston-Ashburn, Maine, U.S.A.

121

95% Points for the F Distribution -- page 4 Numerator Degrees of Freedom * 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 * 1 250 250 250 251 251 251 251 251 251 251 1 D 2 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 19.5 2 e 3 8.61 8.61 8.61 8.61 8.60 8.60 8.60 8.60 8.60 8.59 3 n 4 5.74 5.74 5.74 5.73 5.73 5.73 5.72 5.72 5.72 5.72 4 o 5 4.49 4.49 4.48 4.48 4.48 4.47 4.47 4.47 4.47 4.46 5 m i 6 3.80 3.80 3.80 3.79 3.79 3.79 3.78 3.78 3.78 3.77 6 n 7 3.37 3.37 3.36 3.36 3.36 3.35 3.35 3.35 3.34 3.34 7 a 8 3.07 3.07 3.07 3.06 3.06 3.06 3.05 3.05 3.05 3.04 8 t 9 2.86 2.85 2.85 2.85 2.84 2.84 2.84 2.83 2.83 2.83 9 o 10 2.69 2.69 2.69 2.68 2.68 2.67 2.67 2.67 2.66 2.66 10 r 11 2.57 2.56 2.56 2.55 2.55 2.54 2.54 2.54 2.53 2.53 11 D 12 2.46 2.46 2.45 2.45 2.44 2.44 2.44 2.43 2.43 2.43 12 e 13 2.38 2.37 2.37 2.36 2.36 2.35 2.35 2.35 2.34 2.34 13 g 14 2.30 2.30 2.29 2.29 2.28 2.28 2.28 2.27 2.27 2.27 14 r 15 2.24 2.24 2.23 2.23 2.22 2.22 2.21 2.21 2.21 2.20 15 e e 16 2.19 2.18 2.18 2.17 2.17 2.17 2.16 2.16 2.15 2.15 16 s 17 2.14 2.14 2.13 2.13 2.12 2.12 2.11 2.11 2.11 2.10 17 18 2.10 2.10 2.09 2.09 2.08 2.08 2.07 2.07 2.07 2.06 18 o 19 2.07 2.06 2.06 2.05 2.05 2.04 2.04 2.03 2.03 2.03 19 f 20 2.03 2.03 2.02 2.02 2.01 2.01 2.01 2.00 2.00 1.99 20 F 21 2.00 2.00 1.99 1.99 1.98 1.98 1.98 1.97 1.97 1.96 21 r 22 1.98 1.97 1.97 1.96 1.96 1.95 1.95 1.95 1.94 1.94 22 e 23 1.95 1.95 1.94 1.94 1.93 1.93 1.93 1.92 1.92 1.91 23 e 24 1.93 1.93 1.92 1.92 1.91 1.91 1.90 1.90 1.90 1.89 24 d 25 1.91 1.91 1.90 1.90 1.89 1.89 1.88 1.88 1.88 1.87 25 o m 26 1.89 1.89 1.88 1.88 1.87 1.87 1.87 1.86 1.86 1.85 26 27 1.88 1.87 1.87 1.86 1.86 1.85 1.85 1.84 1.84 1.84 27 28 1.86 1.86 1.85 1.85 1.84 1.84 1.83 1.83 1.82 1.82 28 29 1.85 1.84 1.84 1.83 1.83 1.82 1.82 1.81 1.81 1.81 29 30 1.83 1.83 1.82 1.82 1.81 1.81 1.80 1.80 1.80 1.79 30 35 1.78 1.77 1.77 1.76 1.76 1.75 1.75 1.74 1.74 1.74 35 40 1.74 1.73 1.73 1.72 1.72 1.71 1.71 1.70 1.70 1.69 40 50 1.68 1.67 1.67 1.66 1.66 1.65 1.65 1.64 1.64 1.63 50 60 1.64 1.64 1.63 1.62 1.62 1.61 1.61 1.60 1.60 1.59 60 70 1.62 1.61 1.60 1.60 1.59 1.59 1.58 1.58 1.57 1.57 70 80 1.59 1.59 1.58 1.58 1.57 1.56 1.56 1.55 1.55 1.54 80 100 1.57 1.56 1.55 1.55 1.54 1.54 1.53 1.52 1.52 1.52 100 150 1.53 1.52 1.51 1.51 1.50 1.50 1.49 1.49 1.48 1.48 150 300 1.49 1.48 1.48 1.47 1.46 1.46 1.45 1.45 1.44 1.43 300 1000 1.46 1.46 1.45 1.44 1.43 1.43 1.42 1.42 1.41 1.41 1000 * 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 *

This table was calculated by APL programs written by William Knight. The format of the table is adapted from a table constructed by Drake Bradley, Department of Psychology, Bates College, Lewiston-Ashburn, Maine, U.S.A.

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN, KONDISI KERJA… · Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen...

Documents

Transcript of HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN, KONDISI KERJA… · Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen...