HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT, PERSEPSI … · Subjek dalam penelitian ini berjumlah 76...
Transcript of HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT, PERSEPSI … · Subjek dalam penelitian ini berjumlah 76...
HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT, PERSEPSI
TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN PT BANK
PERKREDITAN RAKYAT (BPR) MITRA DI BALI
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Disusun oleh:
I Gusti Agung Istri Hardwintasari
129114172
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Terimakasih saya ucapkan kepada Ida Sang Hyang Widhi Wasa, atas
segala perlindungan, kekuatan, kelancaran, dan kegigihan yang tiada
hentinya diberikan kepada saya selama menyelesaikan penelitian ini.
Dengan perasaan yang penuh dengan rasa bersyukur, saya
persembahkan Skripsi ini kepada : Ibu dan Ajik yang selalu
memberi saya semangat, membantu saya, mendengarkan keluh
kesah saya, menenangkan saya saat menangis dan terus
mendoakan saya selama pengerjaan skripsi. Untuk kakak dan
kedua adik saya yang selalu memotivasi dan membangkitkan
semangat saya ketika saya sedang putus asa.
Tidak lupa juga, kepada orang-orang yang selalu mendorong
saya untuk cepat lulus.
I just wanna say, I did it guys.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
HUBUNGAN ANTARA ADVERSITY QUOTIENT, PERSEPSI
TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN PT BANK
PERKREDITAN RAKYAT (BPR) MITRA DI BALI
I Gusti Agung Istri Hardwintasari
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara adversity quotient dengan persepsi terhadap kompensasi dan kinerja karyawan. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positid antara adversity quotient dengan kinerja, dan ada hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan kinerja. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan metode korelasional. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 76 karyawan PT Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Mitra di Bali yang telah menyelesaikan masa kerja 12 bulan. Data adversity quotient dan persepsi terhadap kompensasi diperoleh dari skala penelitian. Sedangkan penilaian kinerja karyawan diperoleh dari data dokumen PT BPR Mitra. Reliabilitas skala adversity quotient dan persepsi terhadap kompensasi diuji menggunakan teknik Alpha dari Cronbach. Skala adversity quotient memiliki koefisien Alpha sebesar 0.903 dan skala persepsi terhadap kompensasi memiliki koefien Alpha sebesar 0.918. Berdasarkan hasil uji normalitas, data persepsi terhadap kompensasi termasuk dalam distribusi normal. Namun, data adversity quotient tidak termasuk dalam distribusi normal. Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa adversity quotient dan persepsi terhadap kompensasi memiliki hubungan yang linear dengan kinerja. Analisis data adversity quotient dengan kinerja dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Spearman Rho. Sedangkan data persepsi terhadap kompensasi dengan kinerja dianalisi menggunakan uji korelasi product-moment dari Pearson. Hasil korelasi antara adversity quotient dengan kinerja sebesar 0.266 dengan p = 0.010 (p < 0.05), yang berarti bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara adversity quotient dengan kinerja. Selain itu, hasil korelasi antara persepsi terhadap kompensasi dengan kinerja sebesar 0.258 dengan p = 0.012 (p < 0.05), yang berarti bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan kinerja.
Kata kunci: adversity quotient, persepsi terhadap kompensasi, kinerja, karyawan bank
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
CORRELATION BETWEEN ADVERSITY QUOTIENT, PERCEPTION OF COMPENSATION AND EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT BANK
PERKREDITAN RAKYAT (BPR) MITRA BALI
I Gusti Agung Istri Hardwintasari
ABSTRACT
This research was aimed to study the correlation between adversity quotient with the perception of compensation and employee performance. The hypothesis that proposed, had a positive correlation between adversity quotient and performance, and there was a positive correlation between the perception of compensation and performance. This is a quantitative research with a correlation method. The subjects in this research were 76 employees of PT Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Mitra in Bali which have been worked for at least 12 months. Adversity quotient and perceptions of compensation data obtained from the research scale. While the performance appraisal data obtained from PT BPR Mitra’s document. Adversity quotient scale reliability and perception of compensation was tested using the Alpha Cronbach method. The adversity quotient scale had 0.903 of Alpha coefficient and the compensation perception scale had 0.918 of Alpha coefficient. Based on the results of the normality test, perception of compensation data and performance data were included as normal. However, adversity quotient data is not included as normal. The results of linearity test show that adversity quotient and the perception of compensation had a linear correlation with performance. Adversity quotient and performance data was analyzed using Spearman Rho’s correlation test. Meanwhile, the perception of the compensation to performance data was analyzed using the correlation test of Pearson’s product-moment. The correlation between adversity quotient and performance is 0.266 with p = 0.010 (p <0.05), which means there was a positive and significant correlation between adversity quotient and performance. In addition, the results of the correlation between the perception of compensation and performance was 0.258 with p = 0.012 (p <0.05), which means there was a positive and significant correlation between the perception of compensation and performance.
Keyword : adversity quotient, perception of compensation, performance, bank employees
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
KATA PENGANTAR
Saya panjatkan puji dan syukur kepada Ida Sang Hyang Widhi Wasa yang
selalu menyertai dan menuntun saya selama proses penyelesaian skripsi ini
sehinga dapat berjalan baik, meskipun saya harus melalui banyak kesulitan dan
rintangan. Selain itu, kelancaran dalam menyusun skripsi ini tidak terlepas dari
peran dan dukungan dari banyak pihak yang telah membantu saya dalam
mengahadapi kesulitan dan rintangan yang ada. Oleh sebab itu, saya ingin
mengucapkan terimakasih saya kepada :
1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Hadrianus Wahyudi, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik
saya yang selalu memberi semangat untuk menyelesaikan skripsi saya.
4. Mbak P. Henrietta P.D.A.D.S., M.A. selaku Dosen Pembimbing Skripsi.
Terimakasih untuk Mbak Etta yang selalu meluangkan waktunya untuk
membimbing, mengarahkan, memberikan masukan, dan memberi semangat
kepada saya dalam menghadapi kesulitan ataupun rintangan selama
menyelesaikan skripsi ini. Terimakasi sudah membantu saya untuk yakin akan
penelitian ini dan dengan teliti memeriksa pekerjaan saya. Terimakasih
banyak Mbak Etta.
5. PT Bank Perkreditan Rakyat Mitra di Bali, terimakasih atas ijin dan
bantuannya selama saya mengambil data penelitian.
6. Ajik dan Ibu, yang tidak pernah berhenti mendoakan saya dan selalu berusaha
membantu saya. Terimakasih untuk Ibu yang sudah menenangkan saya ketika
saya menangis dan putus asa saat menghadapi rintangan dari penelitian ini.
Terimakasih untuk Ajik yang selalu mengejar saya untuk segera lulus
sehingga saya termotivasi untuk menyelesaikan penelitian ini, dan terimakasih
juga sudah bersedia mengantar dan menemani saya mengambil data penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
di lima BPR yang jaraknya tidak dekat. Terimakasih juga atas semangat,
dukungan, dan pelukan hangat yang selalu kalian berikan. Saya sangat
bersyukur memiliki kalian.
7. Angga Harsawan, Gung Mas Hartriansari dan Gung Mas Harsaniansari,
terimakasih untuk kalian karena memberi saya semangat, mengingatkan saya
ketika saya malas mengerjakan skripsi, dan mengajak saya hangout saat saya
sedang jenuh dengan skripsi saya. Terimakasih atas dukungan, bantuan, dan
kasih sayang yang selalu kalian berikan. Aku sayang kalian, saudara-
saudaraku!
8. Cabe-cabean yaitu Pacul, Maktar, Najirah, Bincik, Mitha, Seprina, Anggie,
Ithak, Olive, Nonon. Terimakasih sudah berjuang sama-sama dari semester 1
sampai sekarang, dari pendiam sampai tidak tahu malu. Terimakasih juga
untuk keseruan, tawa canda, bantuan dan dukungan yang kalian selalu berikan
kepada saya. Love you, sahabat-sahabatku :*
9. Nanda Putra, terimakasih sudah menjadi partner berjuang, bertengkar, dan
ngebolang sehingga saya tidak merasa sedih atau sepi ketika bosan
mengerjakan skripsi. Terimakasih juga atas semangat, dukungan dan bantuan
yang selalu diberikan.
10. Teman-teman bimbingan, Ingga, Kak Lia, Kak Awang, Gede, Kak Ayik,
Beni, Pamela, Kak Adri. Terimakasih sudah menjadi teman selama menunggu
bimbingan, depan sekre akan sepi tanpa kalian. Sukses untuk kalian semua!
11. Teman-teman Keluarga Mahasiswa Hindu Dharma (KMHD) Swastika
Taruna, terimakasih sudah menjadi keluarga pertama saya di Jogja.
12. Pras, Bayu, Komang, Ken, dan semua teman-teman psikologi angkatan 2012,
terimakasih untuk kenangan dan pengalaman yang tak terlupakannya. Saya
bersyukur bisa menjadi bagian dari kalian semua. Terimakasih juga untuk
Zelda sudah menjadi partner mengerjakan skripsi sekaligus menjadi mentor
yang mengajarkan saya SPSS selama menyelesaikan skripsi. Sukses terus yaa
kalian semua!
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .............................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................... v
ABSTRAK ..................................................................................................... vi
ABSTRACT ..................................................................................................... vii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH................... viii
KATA PENGANTAR .................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................. xii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvi
DAFTAR BAGAN ......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xviii
BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................. 1
A. Latar Belakang ................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................ 10
C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 10
D. Manfaat Penelitian ........................................................................... 10
1. Manfaat Teoritis ........................................................................... 10
2. Manfaat Praktis ............................................................................ 10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................... 12
A. Kinerja.............................................................................................. 12
1. Definisi Kinerja ............................................................................ 12
2. Aspek-aspek Kinerja .................................................................... 13
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................. 16
4. Metode Penilaian Kinerja ............................................................ 18
B. Adversity Quotient ........................................................................... 23
1. Definisi Adversity Quotient ......................................................... 23
2. Dimensi Adversity Quotient ........................................................ 24
3. Dampak Adversity Quotient ........................................................ 27
C. Persepsi terhadap Kompensasi ......................................................... 31
1. Definisi Persepsi terhadap Kompensasi ....................................... 31
2. Aspek-aspek Persepsi ................................................................... 33
3. Jenis Kompensasi ......................................................................... 33
4. Dampak Persepsi terhadap Kompensasi ....................................... 35
D. Hubungan antara Adversity Quotient dengan Persepsi terhadap
Kompensasi dan Kinerja Karyawan PT Bank Perkreditan Rakyat
(BPR) Mitra di Bali .......................................................................... 36
E. Skema Penelitian .............................................................................. 40
F. Hipotesis Penelitian .......................................................................... 41
BAB III. METODE PENELITIAN ................................................................ 42
A. Jenis Penelitian................................................................................. 42
B. Identifikasi Variabel Penelitian........................................................ 42
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
C. Definisi Operasional ........................................................................ 43
1. Kinerja Karyawan ........................................................................ 43
2. Adversity Quotient ....................................................................... 44
3. Persepsi terhadap Kompensasi ..................................................... 45
D. Subjek Penelitian ............................................................................. 46
E. Metode Pengumpulan Data .............................................................. 46
1. Penilaian Kinerja Karyawan ......................................................... 46
2. Skala Adversity Quotient .............................................................. 47
3. Skala Persepsi terhadap Kompensasi ........................................... 49
F. Validitas dan Reliabilitas Skala ....................................................... 50
1. Validitas ........................................................................................ 50
2. Seleksi Aitem ................................................................................ 51
3. Reliabilitas .................................................................................... 54
G. Metode Analisis Data ...................................................................... 55
1. Uji Asumsi ................................................................................... 55
a. Uji Normalitas ......................................................................... 55
b. Uji Linearitas .......................................................................... 55
2. Uji Hipotesis ................................................................................ 56
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 57
A. Orientasi Kancah Penelitian ............................................................. 57
B. Pelaksanaan Penelitian ..................................................................... 58
1. Perijinan Penelitian ....................................................................... 58
2. Pelaksanaan Penelitian ................................................................. 58
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
C. Deskripsi Subjek .............................................................................. 59
D. Deskripsi Data Penelitian ................................................................. 60
E. Hasil Analisis Data .......................................................................... 60
1. Uji Asumsi ................................................................................... 61
a. Uji Normalitas ......................................................................... 61
b. Uji Linearitas .......................................................................... 63
2. Uji Hipotesis ................................................................................ 64
F. Sumbangan Efektif (R2) ................................................................... 66
G. Kategorisasi ..................................................................................... 67
H. Pembahasan ..................................................................................... 69
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 74
A. Kesimpulan ...................................................................................... 74
B. Saran ................................................................................................ 74
1. Untuk Subjek Penelitian ............................................................... 74
2. Untuk PT BPR Mitra .................................................................... 75
3. Untuk Peneliti Selanjutnya ........................................................... 75
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 76
LAMPIRAN ................................................................................................... 82
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Distribusi Aitem Penilaian Kinerja Karyawan ................................. 47
Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Adversity Quotient ...................................... 49
Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Persepsi terhadap Kompensasi ................... 50
Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Adversity Quotient ........................................ 53
Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Kompensasi ...................... 53
Tabel 6. Deskripsi Subjek............................................................................... 60
Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian ................................................................. 61
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 62
Tabel 9. Test for Linearity Kinerja*Adversity Quotient ................................ 63
Tabel 10. Test for Linearity Kinerja*Persepsi terhadap Kompensasi. ........... 64
Tabel 11. Korelasi Adversity Quotient dengan Kinerja ................................. 65
Tabel 12. Korelasi Persepsi terhadap Kompensasi dengan Kinerja ............... 66
Tabel 13. Norma Kategorisasi ....................................................................... 67
Tabel 14. Kategorisasi Skor Adversity Quotient .................................... …….68
Tabel 15. Frekuensi Subjek dan Presentase Adversity Quotient ............ …….68
Tabel 16. Kategorisasi Skor Persepsi terhadap Kompensasi .................. …….68
Tabel 17. Frekuensi Subjek dan Presentase Persepsi terhadap Kompensasi
................................................................................................................ …….69
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR BAGAN
Bagan 1. Hubungan Antar Variabel ............................................................... 40
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Adversity Quotient ........................................................... 83
Lampiran 2. Skala Persepsi terhadap Kompensasi ......................................... 88
Lampiran 3. Hasil Seleksi Aitem Skala Adversity Quotient .......................... 92
Lampiran 4. Hasil Seleksi Aitem Skala Persepsi terhadap Kompensasi ........ 94
Lampiran 5. Reliabilitas Skala Penelitian ..................................................... 95
Lampiran 6. Hasil Uji t antara Mean Empiris dengan Mean Teoritis ............ 96
Lampiran 7. Hasil Uji Normalitas .................................................................. 98
Lampiran 8. Hasil Uji Linearitas .................................................................... 99
Lampiran 9. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................... 101
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada jaman krisis keuangan global seperti sekarang, perbankan
merupakan motor penggerak ekonomi. Fungsi utama perbankan Indonesia
adalah sebagai penghimpun dan penyalur dana masyarakat serta bertujuan
untuk menunjang pelaksanaan pembangunan nasional dalam rangka
meningkatkan pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya, pertumbuhan
ekonomi dan stabilitas nasional, kearah peningkatan taraf hidup rakyat banyak
(Ikhtisar Perbankan, 2016).
Deputi Komisioner Pengawas Perbankan III, Irwan Lubis dalam
siaran pers yang diterima di Jakarta, Jumat (28/8/2015) mengungkapkan
bahwa industri perbankan pada Juni 2015 masih tumbuh. Hal ini sesuai
dengan data Statistik Perbankan Indonesia (SPI), perkembangan perbankan di
Indonesia sejak Mei 2015 hingga Agustus 2015 meningkat. Pada Mei 2015
jumlah perbankan di Indonesia sebanyak 2.274, dan pada bulan Agustus 2015
menjadi 147.318 (Statistik Perbankan, 2016).
Data SPI juga menunjukkan secara spesifik jumlah Bank
Perkreditan Rakyat (BPR) di Indonesia pada bulan Agustus 2015 sebanyak
5.036. Pulau Bali menduduki peringkat 4 dengan jumlah BPR sebanyak 296
(Statistik Perbankan, 2016). Senada dengan data SPI, Otoritas Jasa Keuangan
(OJK) mencatat aset perbankan di Pulau Bali selama 2015 melonjak hampir
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
9,5 persen dari aset sebelumnya. Dari total aset tersebut, bank umum memiliki
kontribusi terbesar, yakni sebesar hampir 89 persen dan BPR 11,03 persen.
Data tersebut menunjukkan bank umum lebih mendominasi dibanding BPR.
Hal ini yang menyebabkan sulitnya bersaing di level regional (2015, Kinerja
Perbankan di Bali Tumbuh Positif, 2016).
Pertumbuhan perbankan ini diikuti dengan pertumbuhan koperasi
khususnya pada Provinsi Bali. Menurut Badan Pusat Statistik, jumlah koperasi
di Bali pada tahun 2006 hingga 2014 meningkat. Tercatat jumlah koperasi
tahun 2006 sebanyak 2.579, dan pada tahun 2014 sebanyak 4.401 (Jumlah
Koperasi Aktif Menurut Provinsi 2006-2015, 2016).
Jumlah bank umum yang mendominasi dan pertumbuhan koperasi di
Provinsi Bali menciptakan persaingan pada level regional semakin sulit. Hal
ini menuntut BPR, seperti PT Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Mitra, untuk
mampu berkompetisi. PT BPR Mitra merupakan lembaga yang bergerak di
bidang keuangan dengan melaksanakan kegiatan usaha antara lain,
menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk deposito berjangka,
tabungan dan memberikan kredit bagi pengusaha kecil atau masyarakat
pedesaan dalam rangka pemberdayaan dan peningkatan perekonomian
pedesaan.
PT BPR Mitra menerapkan strategi untuk selalu dapat berkompetisi
dengan cara memperkuat sumber daya manusia yang dimiliki (Sudarmanto,
2009). Karyawan sebagai sumber daya manusia menjadi faktor utama yang
perlu diberi perhatian lebih dalam usaha persaingan ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
Pada umumnya, bank swasta maupun bank negeri membutuhkan
karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Terlebih, saat
ini perusahaan dihadapkan pada tantangan kompetisi yang tinggi, era
kompetisi pasar global, kemajuan teknologi informasi, maupun tuntutan
pelanggan atau pengguna jasa layanan yang semakin kritis (Sudarmanto,
2009). Dengan tantangan seperti ini, pada tahun 2016 OJK mengungkapkan
bahwa bank umum memiliki modal yang cukup (CAR) karena ditopang oleh
kinerja karyawannya yang sangat baik (Perbankan Masih Jauh dari Krisis,
2016). Selain itu, data OJK juga menunjukkan bahwa kinerja BPR di Bali
meningkat sebesar 18,78% dari tahun sebelumnya (Presentase Kinerja BPR
Bali Naik Dua Digit, 2016).
Kinerja karyawan yang meningkat pada bank umum dan BPR di Bali
ini, berbanding terbalik dengan kinerja karyawan PT BPR Mitra. Kinerja
karyawan selama tiga tahun terakhir (2014-2016) mengalami penurunan yang
terlihat dari laporan laba tahunan. Pada bagian kredit, karyawan menganalisa
pemberian kredit secara kurang tajam terutama dalam menggali informasi
nasabah yang berkaitan dengan kemampuan nasabah untuk mengembalikan
kreditnya. Karyawan juga kurang memantau hambatan yang dialami nasabah
dalam membayar kreditnya. Hal ini menjadi penyebab terjadinya kredit macet
yang akhirnya mempengaruhi hasil tahunan bank (H, komunikasi pribadi, 23
Maret, 2016). Selain itu, pada bagian marketing karyawan kurang kreatif
menciptakan produk-produk baru yang dibutuhkan nasabah. Hal ini membuat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
tidak meningkatnya jumlah nasabah sehingga hasil tahunan bankpun tidak
berkembang (H, komunikasi pribadi, 16 Februari, 2016).
Kesuksesan suatu perusahaan tergantung pada baik buruknya kinerja
karyawan (Olivia, 2014). Banyak organisasi yang berhasil atau efektif karena
ditopang oleh kinerja sumber daya manusianya. Sebaliknya, tidak sedikit
organisasi yang gagal karena faktor kinerja sumber daya manusia
(Sudarmanto, 2009).
Kinerja dapat disebut sebagai prestasi kerja atau hasil kerja (output)
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007). Selain itu, kinerja juga dapat
disebut sebagai sesuatu yang organisasi minta untuk dilakukan oleh seseorang
karyawan (Campbell, 1990; Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993:
Kanfer, 1990: Roe, 1999, dalam Sonnentag, 2002). Colquitt, LePine, dan
Wesson (2011, dalam Suwondo & Sutanto, 2015) menambahkan bahwa
kinerja karyawan merupakan serangkaian perilaku karyawan yang memberi
kontribusi, baik secara positif maupun negatif terhadap penyelesaian tujuan
organisasi. Oleh sebab itu penting untuk melihat kinerja karyawan dalam
organisasi.
Kinerja karyawan tidak terlepas dari faktor-faktor yang
mempengaruhinya, baik faktor internal maupun faktor eksternal seseorang
(Timple, dalam Mangkunegara, 2007). Timple (1992, dalam Riyadi, 2011)
mengungkapkan bahwa faktor internal merupakan faktor yang dihubungkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
dengan sifat-sifat seseorang. Simamora (dalam Mangkunegara, 2007)
menambahkan bahwa kemampuan sebagai salah satu faktor individual. Dalam
kamus psikologi (Reber & Reber, 2010) arti kemampuan atau ability adalah
kualitas, kekuatan, keahlian, kesanggupan, yang memampukan seseorang
melakukan pekerjaan tertentu di waktu tertentu. Faktor kemampuan ini tidak
dimiliki oleh setiap karyawan PT BPR Mitra dalam melakukan pekerjaannya.
Saat menemukan kesulitan, karyawan cenderung mudah menyerah, misalnya
terdapat masalah terkait sistem komputer. Karyawan tidak menghadapi
kesulitan itu, melainkan menghubungi direksi atau atasan untuk meminta
bantuan menangani kesulitan tersebut. Karyawan terlihat tidak memiliki usaha
atau kemampuan untuk memecahkan kesulitannya itu sendiri (H, komunikasi
pribadi, 24 Agustus, 2015). Kemampuan karyawan untuk mampu bertahan
menghadapi kesulitan dan mengatasinya ini disebut sebagai daya juang
(adversity quotient) (Stoltz, 2007).
Pada dunia kerja, daya juang (adversity quotient) mendasari semua
segi kesuksesan dan meramalkan siapa yang akan mampu mengatasi kesulitan
serta mempunyai prestasi melebihi harapan kinerja (Stoltz, 2007). Stoltz
mengajukan konsep ini sebagai suatu konsep yang mampu memberikan
gambaran mengenai ketangguhan seorang individu dalam menghadapi
kegagalan dan kemampuan individu tersebut untuk merubah suatu kegagalan
atau hambatan menjadi peluang untuk memperoleh peningkatan dalam
hidupnya. Namun, fakta yang ditemukan adalah karyawan PT BPR Mitra
cenderung mudah menyerah saat menghadapi kesulitan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
Stoltz (2007) mengatakan bahwa daya juang (adversity quotient) ini
dapat meramalkan kinerja seseorang. Dalam penelitian Stoltz (2007) di
berbagai perusahaan, menemukan bahwa ketidakberdayaan yang telah
dipelajari itu mengurangi kinerja, produktivitas, motivasi, energi, kemauan
untuk belajar, perbaikan diri, keberanian mengambil resiko, kreativitas,
kesehatan, vitalitas, keuletan, dan ketekunan. Stoltz mendemonstrasikan
bahwa mereka yang memiliki adversity quotient lebih tinggi, menikmati
serangkaian manfaat termasuk kinerja, produktivitas, kreativitas, kesehatan,
ketekunan, daya tahan, dan vitalitas yang lebih besar daripada orang lain yang
memiliki adversity quotient rendah.
Penjelasan Stoltz mengenai adversity quotient dapat meramalkan
kinerja didukung dengan penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya oleh
Utami dan Dewanto (2013). Hasil penelitian mengungkapkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan adversity quotient terhadap kinerja perawat
dalam pendokumentasian standar asuhan keperawatan di RSUD “Ngudi
Waluyo” Wingi. Selain itu, Sukardewi, Dantes, & Natajaya (2013) dalam
penelitiannya juga menemukan bahwa terdapat kontribusi yang signifikan
adversity quotient terhadap kinerja Guru SMA Negeri di Kota Amlapura.
Meski demikian, ada pula penelitian lain yang menemukan bahwa
adversity quotient tidak memiliki hubungan dengan kinerja, yang memiliki
koefisien korelasi sebesar -0,020 dan p > 0,05 (Zuhri, 2004). Responden
dalam penelitian ini adalah agen asuransi pada suatu perusahaan asuransi di
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
Surabaya. Perbedaan hasil penelitian ini menjadi alasan peneliti melakukan
penelitian kembali dengan variabel yang sama.
Perbedaan hasil penelitian sebelumnya menunjukkan faktor internal
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Selain faktor internal, Timple (1992,
dalam Riyadi, 2011) menjelaskan bahwa kinerja karyawan dapat juga
dipengaruhi oleh faktor eksternal yang berasal dari lingkungan,
kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan,
sistem upah dan lingkungan sosial. Handoko (2001) menyebutkan sistem upah
atau kompensasi merupakan hal penting bagi karyawan dan individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara
karyawan sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi juga sebagai sumber
penghasilan bagi mereka yang sangat berpengaruh dalam menentukan standar
kehidupan serta hasil kerja karyawan (Mangkunegara, 2013).
Kadarisman (2014) menjelaskan bahwa upah atau kompensasi adalah
apa yang seorang karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya. Kompensasi diberikan instansi kepada karyawan sebagai bentuk
penghargaan dan sebagai bentuk penunjang kesejahteraan hidup karyawan.
Hasibuan (dalam Riyadi 2011) mengartikan kompensasi sebagai semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok dan penghasilan
tidak tetap, sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan-tunjangan
(Mathis & Jackson, 2006).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
PT BPR Mitra menerapkan sistem balas jasa berupa, gaji pokok,
isentif, bonus, dan tunjangan (Mitra, 2012). Jika bank mencapai target
tahunan dalam bentuk laba, maka karyawan akan mendapat bonus yang juga
dapat memacu karyawan terus berjuang dalam menghadapi tantangan
pekerjaan.
Perusahaan yang dalam pemberian kompensasinya semakin baik,
akan mendorong karyawan bekerja semakin produktif (Kadarisman, 2014).
Siagian (2008, dalam Nurtjahjanti, 2010) juga mengungkapkan bahwa
perancangan sistem kompensasi merupakan salah satu elemen yang dapat
meningkatkan kepuasan karyawan. Dengan kata lain suatu sistem imbalan
yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para karyawan yang
pada gilirannya memungkinkan perusahaan memperoleh, memelihara, dan
mempekerjakan sejumlah orang dengan berbagai sikap dan perilaku positif,
serta karyawan yang bekerja produktif bagi kepentingan perusahaan.
Karyawan dalam mempersepsikan kompensasi yang diberikan
perusahaan berbeda-beda. Hal ini dikarenakan persepsi itu bersifat individual
(Davidoff, 1981; Roger, 1965, dalam Walgito, 2005). Persepsi
mengemukakan perasaan, kemampuan berpikir, pengalaman-pengalaman
individu yang tidak sama. Dengan demikian dalam mempersepsi suatu
stimulus, hasil persepsi mungkin akan berbeda antara individu satu dengan
individu lain. Persepsi juga disebut sebagai tanggapan seseorang tentang suatu
objek yang sangat menentukan perilaku terhadap objek yang dilihat (Khairani,
2013).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
Perbedaan persepsi mengenai kompensasi dapat terjadi karena
kebutuhan yang layak antara karyawan yang satu dengan karyawan lain tidak
sama. Beberapa karyawan merasa kompensasi yang diterima sudah sesuai
dengan hasil yang sudah diberikan kepada perusahaan, namun ada juga
karyawan yang merasa kompensasi yang diterima tidak sesuai. Ada karyawan
merasa kesejahteraan hidupnya terjamin dengan kompensasi yang diberikan,
tetapi ada juga yang tidak merasakannya (Kadarisman, 2014). Hal ini sesuai
dengan hasil wawancara dengan karyawan PT BPR Mitra. Karyawan merasa
bahwa kompensasi yang diterima belum cukup untuk memenuhi kebutuhan
sehari-hari, terutama bagi karyawan yang sudah berkeluarga (D, komunikasi
pribadi, 18 Januari, 2017). Namun, ada juga karyawan yang merasa puas
dengan kompensasi yang diterima, karena sudah bisa memenuhi kebutuhannya
setiap hari (I, komunikasi pribadi, 18 Januari 2017).
Persepsi karyawan memainkan peran penting dalam berbagai perilaku
di tempat kerja (Moorhead & Griffin, 2013). Dengan demikian, perbedaan
persepsi terhadap kompensasi ini menjadi hal penting untuk diteliti karena
menentukan perilaku karyawan. Terlebih lagi, penelitian sebelumnya
mengungkapkan bahwa persepsi akan gaji mempunyai arah pengaruh yang
positif terhadap kinerja karyawan (Sutanto & Patty, 2014). Penelitian ini
dilakukan pada 50 orang karyawan PT Amita Bara Sejahtera. Namun,
penelitian yang lain dengan jumlah subjek 38 guru, menemukan bahwa tidak
ada hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan kinerja guru
(Mu'allifah, 2014). Perbedaan ini yang mendasari peneliti melakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
penelitian kembali untuk mencari tahu hubungan persepsi terhadap
kompensasi dengan kinerja pada subjek yang berbeda.
B. Rumusan Masalah
Dalam penelitian ini, rumusan masalahnya adalah apakah ada
hubungan antara daya juang (adversity quotient) dengan persepsi terhadap
kompensasi dan kinerja.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
daya juang (adversity quotient) dengan persepsi terhadap kompensasi dan
kinerja.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan wawasan dan
informasi dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi yang berkaitan
dengan kompensasi, daya juang (adversity quotient) dan kinerja.
2. Manfaat praktis
a. Bagi perusahaan
Penelitian yang telah dilakukan diharapkan dapat menginformasikan
perusahaan terkait daya juang yang dimiliki karyawan dalam bekerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
dan persepsi karyawan terkait kompensasi yang diberikan. Selain itu,
hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan bagi
perusahaan dalam melakukan evaluasi berkaitan dengan kinerja.
b. Bagi karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menginformasikan karyawan
terkait daya juang dalam bekerja di PT Bank Perkreditan Rakyat Mitra
dan persepsinya terhadap kompensasi. Hal ini penting dilakukan agar
karyawan dapat mengevaluasi dirinya dalam bekerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kinerja
1. Definisi Kinerja
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja
memperhitungkan pencapaian karyawan. Lebih lanjut, Gomes (1995, dalam
Mangkunegara, 2007) menambahkan bahwa kinerja juga merupakan
output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan
produktivitas. Senada dengan Mathis dan Jackson (2006), dan Gomes
(1995), Hasibuan (2006, dalam Riyadi, 2011) menyebutkan kinerja secara
lebih jelas yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Wirawan (2009) menambahkan bahwa kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau
suatu profesi dalam waktu tertentu. Senada dengan Wirawan (2009),
Mangkunegara (2013) menjelaskan kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja juga dapat disebut sebagai sesuatu yang organisasi minta
untuk dilakukan oleh seseorang karyawan dan dilakukan dengan baik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
(Campbell, 1990; Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993: Kanfer,
1990: Roe, 1999, dalam Sonnentag, 2002). Pendapat ini ditambahkan oleh
Mathis dan Jackson (2006) yang menyatakan bahwa kinerja sebagai
perilaku berfokus pada perilaku tertentu yang mendukung keberhasilan
kerja. Colquitt, LePine, dan Wesson (2011, dalam Suwondo & Sutanto,
2015) mengartikan kinerja karyawan sebagai serangkaian perilaku
karyawan yang memberi kontribusi, baik secara positif maupun negatif
terhadap penyelesaian tujuan organisasi. Senada dengan Colquitt, LePine,
dan Wesson (2011), Rich, Lepine, dan Crawford (2010) mendefinisikan
kinerja sebagai kumpulan nilai untuk organisasi dari serangkaian perilaku
seorang karyawan yang memberi kontribusi, baik secara langsung dan tidak
langsung ke tujuan organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian kinerja yang telah diuraikan
tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja dan perilaku
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya dalam waktu tertentu, yang berkontribusi secara
langsung maupun tidak langsung terhadap penyelesaian tujuan organisasi.
2. Aspek-aspek Kinerja
Rich, Lepine, dan Crawford (2010) menyebutkan kinerja memiliki
dua aspek yaitu task performance dan organizational citizenship behavior.
Task permormance ini meliputi kegiatan yang secara langsung terlibat
dalam pemenuhan tugas pekerjaan inti, atau kegiatan yang secara langsung
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
mendukung pencapaian tugas yang terlibat dalam teknis inti organisasi
(Borman & Motowidlo, 1993, dalam Rich, Lepine & Crawford (2010).
Selanjutnya, organizational citizenship behavior ini meliputi perilaku
bukan task performance yang muncul dan berkontribusi secara tidak
langsung terhadap organisasi, seperti menolong, sikap sportif, berhati
nurani, dan melakukan kebaikan dengan memikirkan kepentingan umum
(Motowidlo, Borman, & Schmit, 1997; Organ, 1988, dalam Rich, Lepine &
Crawford (2010). Perilaku ini mengembangkan psikologis dan lingkungan
sosial yang kondusif di organisasi.
Secara lebih spesifik, Mangkunegara (2007) mengklasifikasikan
aspek kinerja menjadi dua, yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi: proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu yang
dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaan, jumlah kesalahan dalam
melaksanakan pekerjaan serta jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam
bekerja. Sedangkan, aspek kualitatif terdiri dari : ketepatan kerja dan
kualitas pelayanan, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan
menganalisis data atau informasi dan kemampuan mengevaluasi keluhan
konsumen.
Gomes (2003) menambahkan bahwa penilaian kinerja didasarkan
pada 3 tipe kriteria yaitu penilaian kinerja berdasarkan hasil, perilaku, dan
judgment. Penilaian kinerja berdasarkan hasil (result-based performance
appraisal/evaluation) ini merumuskan kinerja berdasarkan pencapaian
tujuan organisasi, atau mengukur hasil-hasil akhir. Berbeda dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
penilaian kinerja berdasarkan hasil, penilaian kinerja berdasarkan perilaku
(behavior-based performance appraisal/evaluation) ini mengukur sarana
pencapaian sasaran, dan bukannya hasil akhir. Sedangkan, penilaian kinerja
berdasarkan judgment menilai dan atau mengevaluasi kinerja berdasarkan
deskripsi perilaku yang spesifik, antara lain :
a. Quantity of work, mengacu pada jumlah kerja yang dilakukan dalam
suatu periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of work, mengacu pada kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
e. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
(sesama anggota organisasi).
f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja.
g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
Dengan demikian, dapat disimpulkan aspek-aspek kinerja adalah
task performance, organizational citizenship behavior, aspek kuantitatif
(quantity of work), aspek kualitatif (quality of work), job knowledge,
creativeness, cooperation, dependability, initiative, dan personal qualities.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Timple (1992, dalam Riyadi, 2011) terdapat dua faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan
sifat-sifat seseorang atau faktor individual. Simamora (dalam
Mangkunegara, 2007) menambahkan bahwa kemampuan merupakan salah
satu faktor individual. Sedangkan, faktor eksternal merupakan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan,
kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan
pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Senada dengan Timple, Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994)
mengungkapkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor personal dan faktor
organisasional. Faktor personal memiliki makna yang sama dengan faktor
individual yang diungkapkan oleh Timple, yaitu terdiri dari ciri
kepribadian, status pekerjaan, senioritas, masa kerja, keterampilan yang
berkaitan dengan bidang pekerjaan, semangat kerja, dan kepuasan hidup.
Kemudian, faktor organisasional senada dengan faktor eksternal yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
diungkapkan Timple, meliputi sistem balas jasa, kualitas pengawasan,
beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja.
Simamora (dalam Mangkunegara, 2007) menambahkan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, antara lain : faktor individual, faktor
psikologis, dan faktor organisasi. Faktor individual ini terdiri dari
kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. Kemudian, faktor
psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan
motivasi. Sedangkan, faktor organisasi terdiri dari sumber daya,
kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. Berbeda dengan
Timple, Zeitz dan Simamora, Mathis dan Jackson (2006) menyebutkan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara lebih spesifik yaitu,
kemampuan individu, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.
Kemampuan individu dan usaha yang dicurahkan dapat digolongkan ke
dalam faktor internal. Sedangkan, dukungan organisasi dapat digolongkan
sebagai faktor eksternal.
Berdasarkan beberapa pendapat mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja, dapat disimpulkan bahwa faktor internal yang
mempengaruhi kinerja adalah kemampuan, ciri kepribadian, latar belakang,
demografi, keahlian, keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan,
semangat kerja, status pekerjaan, senioritas, masa kerja, kepuasan hidup
dan usaha yang dicurahkan. Sedangkan faktor eksternal yang
mempengaruhi kinerja adalah dukungan organisasi, sistem balas jasa,
beban kerja, nilai dan minat, sumber daya, kepemimpinan, jenis latihan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
pengawasan, tindakan-tindakan rekan kerja atau lingkungan sosial, kondisi
fisik dari lingkungan kerja, struktur, dan job design.
4. Metode Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang
dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan
(Simamora, 2004). Lebih lanjut, Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright
(2010) menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses dalam
organisasi yang menemukan informasi tentang seberapa baik seorang
karyawan melakukan pekerjaannya. DeNisi dan Pritchard (2006)
menambahkan bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi dalam
organisasi yang dilakukan sekali atau dua kali setahun dengan
menggunakan dimensi kinerja atau kriteria kinerja karyawan. Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses
evaluasi dalam organisasi yang dilakukan sekali atau dua kali setahun
dengan menggunakan dimensi kinerja atau kriteria kinerja karyawan untuk
mengetahui seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya.
Penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan oleh manajer, rekan
kerja atau rekan sebaya, bawahan, pelanggan, maupun diri sendiri (Mathis
& Jackson, 2006). Simamora (2004) menambahkan bahwa penilaian
kinerja akan lebih akurat dan bermanfaat manakala evaluasinya berasal dari
penilai-penilai yang dekat dengan orang yang sedang dinilai.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Riggio (2008) mengklasifikasikan metode penilaian kinerja menjadi
dua kategori, yaitu comparative methods dan individual methods.
Comparative methods adalah metode penilaian kinerja yang melibatkan
perbandingan kinerja satu karyawan dengan karyawan lainnya. Metode ini
terdiri dari tiga metode yaitu, rankings, paired comparisons, dan forced
distribution. Selanjutnya, Selanjutnya, individual methods melibatkan
karyawan dalam mengevaluasi dirinya sendiri antara lain, graphic rating
scale, Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), Behavioral
Observation Scales (BOS), checklist, dan narratives.
Mathis dan Jackson (2006) menyebutkan bahwa penilaian kinerja
terdiri dari empat kelompok yaitu, metode penilaian kategori, metode
komparatif, metode naratif, serta metode perilaku dan tujuan. Metode
penilaian kategori adalah penilaian yang dilakukan oleh seorang manajer
dengan menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir khusus yang
dibagi ke dalam kategori kinerja antara lain, graphic rating scales, dan
checklist. Metode penilaian kategori ini senada dengan individual methods
miliki Riggio (2008). Selanjutnya, metode komparatif memerlukan penilai
untuk membandingkan secara langsung kinerja karyawan mereka terhadap
satu sama lain. Metode ini terdiri dari, ranking dan forced distribution
(Mathis & Jackson, 2006). Metode ini termasuk ke dalam comparative
methods miliki Riggio (2008). Kemudian, metode naratif yaitu metode
yang menguraikan tindakan karyawan dan juga dapat mengindikasikan
penilaian aktual antara lain, metode kejadian penting, esai, dan tinjauan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
lapangan (Mathis & Jackson, 2006). Metode naratif ini senada dengan
narrative pada individual methods milik Riggio (2008). Lebih lanjut,
Mathis dan Jackson (2006) juga menyebutkan metode perilaku dan tujuan.
Metode perilaku ini menilai perilaku karyawan bukan karakteristik lain dari
karyawan. Beberapa pendekatan penilaian perilaku antara lain,
Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), Behavioral Observation
Scales (BOS), dan Behavioral Expectation Scales (BES). Terakhir, metode
penilaian berdasarkan tujuan (Management By Objectives – MBO). Metode
ini menjabarkan tujuan organisasi ke dalam sasaran karyawan. Berikut
penjelasan mengenai metode penilaian kinerja (Riggio, 2008 dan Mathis &
Jackson, 2006):
a. Graphic Rating Scale (Skala Penilaian Grafis)
Graphic Rating Scale memungkinkan penilai untuk menandai
kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan. Metode penilaian kinerja ini
dilakukan dengan menggunakan skala berdasarkan aspek pekerjaan,
untuk menilai karyawan dengan rentang nilai yang sudah ditetapkan.
b. Checklist
Checklist adalah alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar
pernyataan mengenai kinerja yang disusun berdasarkan job analysis.
Lalu, penilai mencentang satu per satu pernyataan yang paling
representatif dari karakteristik serta kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
c. Rankings (Penentuan Peringkat)
Metode ini mengurutkan kinerja semua karyawan dari yang
tertinggi sampai yang terendah (Riggio, 2008, Mathis & Jackson, 2006).
d. Forced Distribution (Distribusi Paksa)
Forced distribution adalah teknik untuk mendistribusikan penilaian
yang dapat dihasilkan dengan metode apapun (Mathis & Jackson, 2006).
Metode penilaian kinerja ini dilakukan dengan cara menentukan urutan
kategori mulai dari kinerja yang paling baik hingga paling buruk dengan
membatasi jumlah karyawan pada setiap kategori. Kemudian,
mendistribusikan setiap karyawan ke salah satu kategori (Riggio, 2008).
e. Paired Comparisons
Metode penilaian kinerja ini dilakukan dengan cara penilai
membandingkan seorang karyawan dengan karyawan lain di dalam
kelompok, kemudian penilai memutuskan karyawan mana yang
memiliki kinerja lebih baik.
f. Metode kejadian penting
Dalam metode ini, penilai menyimpan catatan tertulis mengenai
tindakan dalam kinerja karyawan baik yang menguntungkan maupun
yang merugikan selama periode penilaian.
g. Esai atau Narratives
Esai atau metode penilaian “bentuk bebas”, mengharuskan penilai
untuk menuliskan esai pendek meliputi contoh spesifik yang tidak
terbatas mengenai kinerja karyawan selama periode penilaian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
h. Tinjauan Lapangan
Dalam metode ini, peninjau dari luar berperan sebagai rekanan aktif
dalam proses penilaian dengan melakukan wawancara terhadap para
manajer mengenai kinerja setiap karyawan, kemudian menghimpun
catatan dari setiap wawancara menjadi penilaian untuk setiap karyawan.
Kemudian penilaian tersebut ditinjau ulang oleh supervisor untuk
perubahan yang diperlukan.
i. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
Metode penilaian kinerja ini dilakukan dengan membandingkan apa
yang dilakukan karyawan terhadap kemungkinan perilaku yang
ditunjukkan pada suatu pekerjaan.
j. Behavioral Observation Scales (BOS)
Metode penilaian kinerja ini mengharuskan penilai untuk
menghitung seberapa sering kata kunci perilaku kerja muncul selama
karyawan diobservasi.
k. Behavioral Expectation Scales (BES)
Metode penilaian ini dilakukan dengan mengurutkan perilaku dalam
satu rangkaian untuk mendefinisikan kinerja yang menonjol, rata-rata,
dan tidak dapat diterima.
l. Management By Objectives (MBO)
Dalam metode penilaian ini, setiap manajer menentukan tujuan
kinerja yang telah disepakati oleh karyawan untuk dicapai dalam waktu
tertentu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
Dapat disimpulkan metode penilaian kinerja antara lain: graphic
rating scale, checklist, rankings, forced distribution, paired comparisons,
metode kejadian penting, esai atau narratives, tinjauan lapangan,
Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS), Behavioral Observation
Scales (BOS), Behavioral Expectation Scales (BES), dan Management By
Objectives (MBO).
B. Adversity Quotient
1. Definisi Adversity Quotient
Miller dan Katerberg (2001, dalam Shen, 2014) mengemukakan
bahwa adversity adalah jenis kemalangan atau kecemasan, kesulitan dalam
hidup, penyakit, krisis keuangan, dll. Quotient adalah gambaran yang
diperoleh dengan pengukuran. Ketika individu menghadapi kesulitan dan
ada kesenjangan antara hasil dan harapan, maka akan ada reaksi psikologis.
Dengan demikian, adversity quotient terdiri dari gambaran-gambaran reaksi
psikologis individu saat menghadapi kesulitan (Miller & Katerberg, 2001,
dalam Shen, 2014).
Shen (2014) mendefinisikan adversity quotient sebagai sikap dan
kemampuan untuk menangani sumber stress. Stoltz (1997, dalam Matore,
Khairani, & Razak, 2015) menambahkan bahwa adversity quotient
merupakan kemampuan individu untuk menghadapi dan mengatasi
tantangan, masalah atau kesulitan dan mengubahnya menjadi kesempatan
untuk prestasi yang lebih besar. Senada dengan pendapat Shen (2014) dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Stoltz (1997), Parvathy dan Praseeda (2014) mengartikan adversity
quotient sebagai kemampuan individu untuk menangani kesulitan dalam
hidupnya.
Menurut Venkatesh dan Shivaranjani (2015), adversity quotient
merupakan kemampuan seseorang untuk menangani dan menang dalam
menghadapi kesulitan. Lebih lanjut, Song dan Woo (2015) menambahkan
bahwa adversity quotient juga merupakan kemampuan seseorang untuk
bertahan dan mengatasi kesulitan yang dialami. Senada dengan Song dan
Woo (2015), Tian dan Fan (2014) menjelaskan adversity quotient sebagai
kemampuan individu mengatasi kesulitan dan seberapa baik individu dapat
merespon kesulitan tersebut.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa
adversity quotient adalah kemampuan individu untuk bertahan, menangani,
dan menang dalam menghadapi kesulitan pada hidupnya, serta seberapa
baik individu merespon kesulitan tersebut.
2. Dimensi Adversity Quotient
Stoltz (2007) menyatakan bahwa adversity quotient terdiri atas
empat dimensi CO2RE:
a. C (Control atau Kendali)
Control atau kendali, dimensi ini berkaitan dengan seberapa kendali
yang dirasakan individu pada sebuah peristiwa yang menimbulkan
kesulitan. Kendali mempengaruhi cara individu merespon dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
menangani kesulitan. Individu yang memiliki control tinggi akan
merasakan kendali yang lebih besar atas peristiwa-peristiwa dalam hidup
mereka dibandingkan individu dengan control yang lebih rendah. Rasa
kendali yang besar akan membuat individu kebal terhadap
ketidakberdayaan dan terdorong melakukan pendakian. Namun, individu
dengan control yang rendah akan cenderung berhenti dan berkemah.
b. O2 (Origin and Ownership atau Asal usul dan Pengakuan)
Origin atau asal usul, dimensi ini mempertanyakan bagaimana
individu dapat menemukan asal dari suatu kesulitan. Dimensi ini
berkaitan dengan rasa bersalah. Rasa bersalah memiliki dua fungsi
penting, yang pertama yaitu membantu individu dalam belajar. Dengan
menyalahkan diri sendiri, seseorang akan cenderung merenungkan,
belajar, dan memperbaiki perilakunya. Fungsi kedua, rasa bersalah itu
menuju pada penyesalan yang membantu individu untuk merefleksikan
diri dan mempertimbangkan penyebab dari suatu kesalahan. Kadar rasa
bersalah yang sewajarnya dapat menciptakan pembelajaran yang kritis
dan memunculkan feedback yang dibutuhkan untuk melakukan
perbaikan terus menerus. Semakin rendah skor origin, maka semakin
besar kecenderungan individu untuk menyalahkan diri sendiri secara
berlebihan. Sehingga, ia akan memandang dirinya sebagai satu-satunya
penyebab atau asal-usul dari suatu kesulitan. Sebaliknya, semakin tinggi
skor origin, maka semakin besar kecenderungan individu untuk
menganggap sumber-sumber kesulitan itu berasal dari orang lain atau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
dari luar. Individu ini juga cenderung menempatkan dirinya pada tempat
yang sewajarnya.
Ownership atau pengakuan, dimensi ini mempertanyakan sejauh
mana individu mengakui kesalahannya atau bertanggung jawab atas
kesulitan yang terjadi. Dimensi ini menekankan pada pentingnya
meningkatkan rasa tanggung jawab sebagai salah satu cara memperluas
kendali. Semakin tinggi ownership yang dimiliki individu, maka ia akan
mengakui akibat-akibat dari suatu perbuatan, apapun penyebabnya.
Sebaliknya, semakin rendah ownership dalam diri individu, maka
semakin besar kemungkingan individu tersebut tidak mengakui akibat-
akibat dari suatu kesulitan. Dengan demikian, individu dengan
ownership yang tinggi tidak akan menyalahkan orang lain sambil
mengelakkan tanggung jawab.
c. R (Reach atau Jangkauan)
Reach atau jangkauan, dimensi ini mempertanyakan seberapa baik
individu membatasi jangkauan dari suatu kesulitan dalam hidupnya.
Semakin tinggi reach yang dimiliki individu, maka ia akan mampu
membatasi jangkauan pengaruh dari suatu masalah. Dengan demikian, ia
akan merasa lebih berdaya dan mengurangi perasaan kewalahan dalam
menghadapi kesulitan. Sebaliknya, semakin rendah reach yang dimiliki
individu, maka ia akan menganggap kesulitan yang dihadapi sebagai
bencana dan membiarkannya meluas ke aspek-aspek lain kehidupannya
sehingga menyerap kebahagiaan dan ketenangan pikirannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
d. E (Endurance atau Daya Tahan)
Endurance atau daya tahan, dimensi yang mempertanyakan
lamanya kesulitan dan penyebab dari kesulitan itu akan berlangsung.
Ketika menghadapi kesulitan, maka ia yakin bahwa kesulitan ini hanya
bersifat sementara dan akan segera selesai sehingga ia mampu untuk
bertahan dalam waktu yang lama dalam menghadapi kesulitan tersebut.
Individu dengan endurance yang tinggi, akan menganggap kesulitan dan
penyebab-penyebabnya bersifat sementara. Anggapan ini akan
meningkatkan kemampuan individu untuk selamat dari tantangan-
tantangan yang sangat besar. Sebaliknya, semakin rendah endurance
yang dimiliki individu, maka ia akan memandang kesulitan dan
penyebabnya sebagai peristiwa yang berlangsung lama bahkan dianggap
sesuatu yang permanen. Dengan demikian, semakin besar kemungkinan
individu tersebut untuk menyerah.
3. Dampak Adversity Quotient
Stoltz (2007) mengungkapkan bahwa adversity quotient mendasari
semua segi kesuksesan seseorang. Adversity quotient dapat meramalkan
siapa yang mampu mengatasi kesulitan dan siapa yang akan hancur.
Adversity quotient juga dapat meramalkan siapa yang akan menyerah dan
siapa yang akan bertahan. Selain itu, adversity quotient dapat meramalkan
siapa yang akan melampaui harapan-harapan atas kinerja dan potensi
mereka serta siapa yang akan gagal. Kemudian, adversity quotient dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
memprediksi ketahanan dan ketekunan seseorang dan dapat digunakan
untuk meningkatkan efektivitas tim, relasi, keluarga, komunitas, budaya,
masyarakat dan organisasi (Phoolka & Kaur, dalam Matore, Khairani, &
Razak, 2015).
Pada aspek kehidupan seseorang, adversity quotient dapat
meramalkan kinerja, motivasi, pemberdayaan, kreativitas, produktivitas,
pengetahuan, energi, pengharapan, kebahagiaan, kesehatan emosional,
kesehatan jasmani, ketekunan, daya tahan, perbaikan diri, tingkah laku,
umur panjang, dan respon terhadap perubahan (Stoltz, 2007). Senada
dengan itu, para pemimpin di Mott’s menemukan bahwa adversity quotient
mampu meramalkan bagaimana orang menanggapi perubahan (Stoltz,
2007). Sementara itu, Utami dan Dewanto (2013) menemukan bahwa
adversity quotient memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat yang
menghadapi lingkungan rumah sakit yang terus berubah, serta mengatasi
kesulitan, kemunduran fisik dan psikis. Penelitian ini menggunakan
adversity quotient, motivasi kerja dan kinerja perawat sebagai variabel
penelitian pada 76 responden.
Stoltz (2007) mengemukakan bahwa individu yang memiliki
adversity quotient lebih tinggi mendapatkan serangkaian manfaat termasuk
kinerja, produktivitas, kreativitas, kesehatan, ketekunan, daya tahan dan
vitalitas yang lebih besar daripada rekan-rekan mereka yang memiliki
adversity quotient rendah. Pada perusahaan First Data Corporation di
Amerika Serikat, adversity quotient dapat meramalkan siapa yang akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
mampu mengatasi kesulitan dan siapa yang akan hancur. Kemudian, di
Deloitte & Touche LLP menggunakan adversity quotient untuk
meramalkan siapa yang akan mempunyai prestasi melebihi harapan kinerja
mereka dan siapa yang akan gagal. Adversity quotient digunakan untuk
mengembangkan jajaran profesional yang mampu mengimbangi tuntutan-
tuntutan klien mereka yang terus meningkat. Sementara itu, Shen (2014)
menemukan bahwa adversity quotient berpengaruh signifikan terhadap job
stress pada 566 responden. Responden dengan skor adversity quotient yang
tinggi, akan membuat skor job stress yang rendah.
Pada tahun 2014, Zahreni dan Malini melakukan penelitian tentang
adversity quotient dengan menggunakan 155 orang wirausaha wanita yang
menggeluti bisnis kuliner di Kota Medan sebagai sampel. Zahreni dan
Malini menemukan bahwa adversity quotient memiliki hubungan yang
positif dan signifikan terhadap kepuasan berwirausaha. Semakin tinggi
tingkat adversity quotient wirausaha wanita, maka semakin tinggi pula
tingkat kepuasan dalam beriwirausaha. Dengan demikian, adversity
quotient memiliki peran sebagai modal sukses dalam berwirausaha dan
juga memberi kepuasan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Matore, Khairani, dan Razak
(2015) menemukan peran adversity quotient dalam aspek pendidikan.
Penelitian ini menggunakan 1.845 siswa politeknik di Malaysia, dengan
menggunakan adversity quotient dan prestasi akademik sebagai variabel
penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adversity quotient yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
dimiliki oleh siswa tidak banyak berpengaruh terhadap prestasi
akademiknya, tetapi berhubungan positif. Selain itu, Bautista (2015)
menemukan bahwa adversity quotient berhubungan positif signifikan
terhadap performansi mengajar di West Visayas State University-Lambunao
Campus. Dengan begitu, semakin tinggi skor adversity quotient, maka
semakin baik juga perfomansi mengajarnya. Penelitian ini menggunakan
30 anggota fakultas sebagai responden. Kemudian, penelitian lain yang
dilakukan oleh Sukardewi, Dantes, dan Natajaya (2013) mengukur
kontribusi adversity quotient terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kota
Amlapura. Responden yang digunakan sebanyak 97 orang guru dan
penelitian ini menemukan bahwa adversity quotient berkontribusi
signifikan terhadap kinerja guru.
Meski demikian, penelitian yang dilakukan oleh Zuhri (2004) pada
30 orang agen asuransi pada suatu perusahaan asuransi di Surabaya.
menemukan bahwa adversity quotient tidak memiliki hubungan dengan
kinerja. Koefisien korelasi sebesar -0,020 dan p > 0,05.
Pada aspek kehidupan, dapat disimpulkan bahwa adversity quotient
berdampak pada daya tahan, ketekunan, motivasi, pengetahuan, energi,
pengharapan, kebahagiaan, kesehatan, kreativitas, respon terhadap
perubahan, dan perbaikan diri seseorang. Selanjutnya dalam dunia kerja,
adversity quotient berdampak pada kinerja, produktivitas, job stress, serta
dapat meningkatkan efektivitas tim dan organisasi. Dalam dunia
pendidikan, adversity quotient berhubungan terhadap prestasi akademik,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
performansi mengajar, dan berkontribusi terhadap kinerja guru. Meski
demikian, sebuah penelitian menemukan bahwa adversity quotient tidak
berhubungan dengan kinerja guru. Selain itu, adversity quotient juga
berdampak pada hubungan sosial seseorang yaitu meningkatkan efektivitas
relasi, masyarakat, komunitas, dan budaya.
C. Persepsi terhadap Kompensasi
1. Definisi Persepsi terhadap Kompensasi
Menurut kamus psikologi (Reber & Reber, 2010) persepsi adalah
proses-proses yang memberikan koherensi dan kesatuan bagi input indrawi.
Persepsi ini menginterpretasi tentang apa yang diindrakan atau dirasakan
(Santrock, 1995). Persepsi (perception) melibatkan kognisi tingkat tinggi
dalam penginterpretasian terhadap informasi sensorik (Solso, Maclin, &
Maclin, 2008). Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2005) menjelaskan
bahwa persepsi adalah proses kognitif dimana seorang individu memilih,
mengorganisasikan, dan memberikan arti kepada stimulus lingkungan.
Persepsi juga disebut sebagai tanggapan seseorang tentang suatu objek
yang sangat menentukan perilaku terhadap objek yang dilihat (Khairani,
2013). Dengan demikian, persepsi adalah proses kognitif dimana seorang
individu memilih, mengorganisasikan, dan memberikan arti kepada apa
yang diindrakan atau dirasakan tentang suatu objek yang menentukan
perilaku terhadap objek tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan
sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi (Simamora, 2004).
Handoko (2001) mengartikan kompensasi sebagai segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Lebih
lanjut, Dessler (2015) menyebutkan kompensasi ini meliputi semua bentuk
bayaran yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari hubungan kerja
mereka. Hariandja (2002) menambahkan dengan mendefinisikan
kompensasi sebagai keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi, yang dapat berupa
gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan-tunjangan. Berdasarkan beberapa
pengertian mengenai kompensasi, dapat disimpulkan kompensasi adalah
balas jasa dari organisasi kepada karyawan atas kinerja yang diberikan,
yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan-tunjangan.
Persepsi terhadap kompensasi adalah proses kognitif dimana
karyawan memilih, mengorganisasikan, dan memberikan arti kepada apa
yang diindrakan atau dirasakan tentang balas jasa dari organisasi berupa
gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan-tunjangan, atas kinerja yang
karyawan berikan yang menentukan perilaku karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
2. Aspek-aspek Persepsi
Quinn (2009) dan Peter dan Olson (1999) menyebutkan aspek
persepsi ada dua, antara lain :
a. Aspek Kognitif (Cognition)
Aspek ini mengacu pada tanggapan mental atau pemikiran
seseorang. Aspek ini berfungsi untuk menginterpretasikan, memberikan
makna, dan memahami aspek utama atas pengalaman pribadi seseorang
sehingga terbentuklah persepsi.
b. Aspek Afektif (Affect)
Aspek ini mengacu pada respon perasaan seseorang. Perasasaan
yang ada dalam diri seseorang melibatkan berbagai respon positif atau
negative, yang nantinya akan menentukan persepsi yang dibentuk
seseorang. Respon afektif terdiri dari, emosi, perasaan khusus, suasana
hati, dan evaluasi.
3. Jenis Kompensasi
Mathis dan Jackson (2006) mengklasifikasikan kompensasi menjadi
dua, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi
tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi langsung (direct
compensation) terdiri dari :
a. Gaji Pokok
Kompensasi dasar yang diterima oleh seorang karyawan, biasanya
berupa upah (wage) atau gaji (salary). Upah merupakan imbalan kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
yang dihitung secara langsung berdasarkan jumlah waktu kerja.
Kemudian, gaji adalah imbalan kerja yang besarnya tetap untuk setiap
periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.
b. Penghasilan tidak tetap
Kompensasi yang dihubungkan secara langsung dengan kinerja
individual, tim, atau organisasional berupa bonus, insentif, atau opsi
saham.
Selanjutnya, kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
yaitu karyawan menerima nilai nyata dari penghargaan tersebut tanpa
menerima uang tunai yang sebenarnya, berupa tunjangan. Tunjangan
(benefit) adalah sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk
karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan
organisasional, tanpa menghiraukan kinerja. Tunjangan dapat berupa
asuransi kesehatan, cuti berbayar, dana pensiun dan lain-lain.
Senada dengan Mathis dan Jackson (2006), Simamora (2004)
menyebutkan jenis-jenis kompensasi meliputi, upah atau gaji, insentif,
tunjangan dan fasilitas. Upah atau gaji dan isentif dapat digolongkan ke
dalam direct compensation milik Mathis dan Jackson (2006). Selanjutnya,
tunjangan dan fasilitas dapat digolongkan indirect compensation (Mathis
& Jackson, 2006).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat
diklasifikasikan menjadi dua jenis yaitu direct compensation dan indirect
compensation. Direct compensation meliputi gaji atau upah, bonus,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
insentif, atau opsi saham. Selanjutnya, indirect compensation meliputi
tunjangan, fasilitas, asuransi kesehatan, cuti berbayar, dana pensiun dan
lain-lain.
4. Dampak Persepsi terhadap Kompensasi
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara
para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Oleh karena itu, bila
para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, maka
kinerja, motivasi, dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis
(Handoko, 2001). Selain itu, kompensasi dapat mendorong jenis perilaku
atau kinerja, karena apa yang dihargai cenderung berulang. Perilaku ini
meliputi kinerja, umur panjang, kehadiran loyalitas, kontribusi terhadap
“angka akhir”, tanggung jawab, dan kepatuhan (Moorhead & Griffin,
2013).
Sutanto dan Patty (2014) dalam penelitiannya menemukan bahwa
persepsi akan gaji mempunyai arah pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan. Penelitian ini dilakukan pada 50 orang karyawan PT Amita Bara
Sejahtera. Akan tetapi, penelitian yang lain dengan jumlah subjek 38 guru,
menemukan bahwa tidak ada hubungan antara persepsi terhadap
kompensasi dengan kinerja guru (Mu'allifah, 2014).
Pada tahun 2012, Marwanto dan Kartinah menemukan bahwa
kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pada 75 karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
Perusahaan Daerah Air Minum Tirtamarta Yogyakarta. Kemudian,
Widyatmini dan Hakim (2008) juga menemukan bahwa kepemimpinan,
kompetensi, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Responden dalam penelitian ini berjumlah 95 orang pegawai
Dinas Kesehatan Kota Depok.
Berdasarkan penelitian-penelitian yang telah diuraikan tersebut,
dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap kompensasi dapat berdampak
pada kinerja, motivasi, kepuasan kerja, dan semangat kerja. Meski
demikian, penelitian yang dilakukan oleh Mu’allifah (2014) menemukan
bahwa persepsi terhadap kompensasi tidak berhubungan dengan kinerja.
D. Hubungan antara Adversity Quotient, Persepsi terhadap Kompensasi
dan Kinerja Karyawan PT Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Mitra di Bali
Saat ini perusahaan dihadapkan pada tantangan kompetisi yang
tinggi, era kompetisi pasar global, kemajuan teknologi informasi, maupun
tuntutan pelanggan atau pengguna jasa layanan yang semakin kritis
(Sudarmanto, 2009). Dengan demikian, perusahaan membutuhkan individu
yang memiliki kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi tantangan,
masalah atau kesulitan dan mengubahnya menjadi kesempatan untuk prestasi
yang lebih besar (Stoltz, 1997, dalam Matore, Khairani, & Razak, 2015).
Kemampuan ini disebut sebagai adversity quotient.
Menurut Stoltz (2007), individu dengan adversity quotient yang
tinggi akan mampu menghadapi, mengatasi dan bertahan dalam kesulitan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Lebih lanjut, individu akan menanggapi kesulitan dengan rasa advertunity
(kesulitan dianggap sebagai peluang), merangkul perubahan, dan
memanfaatkan potensi yang dimiliki untuk bergerak maju dan ke atas. Selain
itu, individu juga mampu belajar dari kesalahan dan memperbaiki diri.
Individu dengan adversity quotient yang tinggi di suatu perusahaan
akan mampu menyelesaikan beban kerja yang diberikan (Samsualam, 2008,
dalam Utami & Dewanto, 2013), aktif memecahkan masalah (Emmy Werner,
1993, dalam Ng, 2013), serta dapat mengambil hikmah dari pengalaman
buruk yang dialami saat bekerja (Utami & Dewanto, 2013). Saidah dan Aulia
(2014) menambahkan bahwa individu dengan adversity quotient yang tinggi
akan mampu mewujudkan sasaran-sasaran kerja yang sudah ditetapkan. Hal
ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Utami dan Dewanto (2013),
yang menemukan bahwa adversity quotient berpengaruh terhadap kinerja
perawat. Selain itu, Sukardewi, Dantes, dan Natajaya (2013) juga menemukan
bahwa adversity quotient berkontribusi signifikan terhadap kinerja guru.
Adversity quotient sebagai kemampuan individu, merupakan faktor
internal yang mempengaruhi kinerja seseorang (Simamora, dalam
Mangkunegara, 2007). Tidak hanya kemampuan, ciri kepribadian, latar
belakang, demografi, keahlian, keterampilan yang berkaitan dengan bidang
pekerjaan, semangat kerja, status pekerjaan, senioritas, masa kerja, dan
kepuasan hidup juga termasuk ke dalam faktor internal yang mempengaruhi
kinerja. Kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja dan perilaku seseorang
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
kepadanya dalam waktu tertentu serta berkontribusi terhadap penyelesaian
tujuan organisasi. Stoltz (2007) mengungkapkan bahwa kinerja seseorang
dapat diramalkan melalui adversity quotient yang dimilikinya.
Disamping itu, Moorhead dan Griffin (2013) menyebutkan
kompensasi juga dapat mendorong kinerja seseorang. Semakin baik
perusahaan dalam pemberian kompensasinya, maka hal tersebut akan
mendorong karyawan bekerja semakin baik (Kadarisman, 2014). Kompensasi
merupakan keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat
dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi, yang dapat berupa gaji, upah, bonus,
insentif, dan tunjangan-tunjangan (Hariandja, 2002). Dengan demikian,
kompensasi sebagai bentuk balas jasa perusahaan merupakan bagian dari
faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan (Timple, 1992, dalam
Riyadi, 2011).
Karyawan dalam mempersepsikan kompensasi yang diberikan
perusahaan berbeda-beda. Hal ini dikarenakan persepsi itu bersifat individual
(Davidoff, 1981; Roger, 1965, dalam Walgito, 2005). Persepsi
mengemukakan perasaan, kemampuan berpikir, pengalaman-pengalaman
individu yang tidak sama. Dengan begitu dalam mempersepsi suatu stimulus,
hasil persepsi mungkin akan berbeda antara individu satu dengan individu
lain.
Karyawan yang memiliki persepsi yang positif mengenai
kompensasi yang diberikan perusahaan, akan bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya (Panudju, 2003, dalam Sutanto & Patty, 2014). Selain itu,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
karyawan juga akan berusaha menyelesaikan pekerjaannya untuk
mendapatkan hasil yang terbaik (Sutanto & Patty, 2014). Penjelasan ini
diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Sutanto dan Patty (2014) yang
menemukan bahwa persepsi akan gaji mempunyai arah pengaruh yang positif
terhadap kinerja karyawan PT Amita Bara Sejahtera.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
Bagan 1
Hubungan Antar Variabel
Adversity Quotient (AQ)
AQ tinggi : • Karyawan mampu menghadapi
dan mengatasi dalam kesulitan • Karyawan menanggapi kesulitan
dengan menganggap kesulitan sebagai peluang • Karyawan dapat menerima perubahan • Karyawan dapat memanfaatkan potensi yang dimiliki untuk bergerak maju dan ke atas • Karyawan mampu belajar dari kesalahan dan memperbaiki diri
• Karyawan mampu menyelesaikan beban kerja yang diberikan • Karyawan aktif memecahkan masalah • Karyawan dapat mengambil hikmah dari pengalaman buruk yang dialami saat bekerja • Karyawan mampu mewujudkan sasaran-sasaran kerja yang sudah ditetapkan
Kinerja tinggi
Persepsi terhadap Kompensasi
Persepsi terhadap kompensasi positif :
• Karyawan merasa kompensasi yang diterima sudah sesuai dengan hasil yang telah diberikan kepada perusahaan
• Karyawan merasa kesejahteraan hidupnya terjamin dengan kompensasi yang diberikan
• Karyawan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya
• Karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaannya untuk mendapatkan hasil yang terbaik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
E. HIPOTESIS
1. Terdapat hubungan positif antara adversity quotient dengan kinerja
karyawan PT Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Mitra di Bali. Semakin tinggi
adversity quotient, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Sebaliknya,
semakin rendah adversity quotient, maka semakin rendah pula kinerja
karyawan.
2. Terdapat hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan
kinerja karyawan PT Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Mitra di Bali.
Semakin positif persepsi karyawan terhadap kompensasi, maka semakin
tinggi kinerjanya. Sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap
kompensasi, maka semakin rendah kinerjanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
BAB III
METODE PENELITIAN
A. JENIS PENELITIAN
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan
menggunakan teknik korelasional. Penelitian dengan pendekatan
kuantitatif menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang
diolah dengan metode statistika (Azwar, 2012). Metode statistika yang
digunakan adalah teknik korelasional, yaitu teknik analisis yang melihat
kecenderungan pola dalam satu variabel berdasarkan kecenderungan pola
dalam variabel yang lain. Jika kecenderungan dalam satu variabel selalu
diikuti oleh kecenderungan dalam variabel lain, maka dapat dikatakan
bahwa kedua variabel ini memiliki hubungan atau korelasi (Santoso,
2010). Dalam penelitian ini, korelasi yang dimaksud adalah hubungan
antara adversity quotient dengan persepsi terhadap kompensasi dan kinerja
karyawan.
B. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu dua variabel
bebas dan satu variabel tergantung, antara lain :
1. Variabel Bebas : Adversity Quotient
Persepsi terhadap Kompensasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
2. Variabel Tergantung : Kinerja Karyawan
C. DEFINISI OPERASIONAL
1. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja dan perilaku karyawan PT
Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Mitra dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam waktu
satu tahun, yang berkontribusi secara langsung maupun tidak langsung
terhadap penyelesaian tujuan PT BPR Mitra. Aspek-aspek penilaian
kinerja yang digunakan oleh PT BPR Mitra, yaitu aspek pencapaian
sasaran kerja, aspek sifat pribadi antara lain : kejujuran, tanggung
jawab terhadap tugas, kepemimpinan, motivasi diri, dedikasi,
penampilan, dan aspek cara kerja yang meliputi : pengetahuan dan
keterampilan kerja, inisiatif, pemanfaatan waktu, kerjasama,
komunikasi, dan disiplin. Sasaran kerja dibuat oleh direksi kemudian
diperiksa oleh komisaris, selanjutnya diserahkan dan diperiksa oleh
Otoritas Jasa Keuangan (OJK) sekaligus dijadikan pedoman untuk
rencana kerja PT BPR Mitra dalam satu tahun. Setelah proses tersebut,
direksi mengkomunikasikan sasaran kerja kepada kepala bagian,
dimana nantinya kepala bagian menjelaskan sasaran kerja tersebut
kepada karyawan. Data penilaian kinerja karyawan diperoleh melalui
data dokumen perusahaan tahun 2016. Kinerja karyawan di PT BPR
Mitra diukur menggunakan formulir penilaian prestasi kerja dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
pengembangan karyawan yang diisi oleh atasan dan karyawan itu
sendiri. Tinggi rendahnya kinerja karyawan ditentukan oleh skor total
dari skala penilaian kinerja. Semakin tinggi skor total yang diperoleh
karyawan, maka kinerja karyawan tersebut semakin baik. Sebaliknya,
semakin rendah skor total yang diperoleh karyawan, maka semakin
buruk juga kinerja karyawan tersebut.
2. Adversity Quotient
Adversity quotient adalah kemampuan karyawan untuk bertahan,
menangani, dan menang dalam menghadapi kesulitan pada pekerjaan,
serta seberapa baik karyawan merespon kesulitan tersebut. Menurut
Stoltz (2007), adversity quotient terdiri dari empat dimensi, yaitu
CO2RE. CO2RE terdiri dari control (C), origin and ownership (O2),
reach (R), dan endurance (E). Data mengenai adversity quotient
diperoleh dengan cara menyebarkan skala adversity quotient milik
Indriasari (2012) kepada karyawan PT BPR Mitra. Skala adversity
quotient ini memiliki koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,909 yang
menunjukkan bahwa skala ini mempunyai reliabilitas yang
memuaskan. Selanjutnya, skor total pada skala ini menunjukkan tinggi
rendahnya adversity quotient yang dimiliki karyawan. Semakin tinggi
skor total yang diperoleh pada skala adversity quotient, maka semakin
tinggi adversity quotient yang dimiliki karyawan. Sebaliknya, semakin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
rendah skor total yang diperoleh pada skala adversity quotient, maka
semakin rendah pula adversity quotient yang dimiliki karyawan.
3. Persepsi terhadap Kompensasi
Persepsi terhadap kompensasi adalah pemberian arti atas kesan,
apa yang dirasakan, dan apa yang diperhatikan karyawan PT BPR
Mitra mengenai kompensasi berupa gaji atau upah, bonus, insentif, dan
tunjangan yang diberikan oleh PT BPR Mitra kepada karyawan.
Persepsi karyawan terhadap kompensasi disusun berdasarkan aspek-
aspek persepsi dan jenis-jenis kompensasi, antara lain aspek kognitif,
dan aspek afektif. Data mengenai persepsi karyawan terhadap
kompensasi diperoleh dengan cara menyebarkan skala persepsi
terhadap kompensasi kepada karyawan PT BPR Mitra. Skor total pada
skala persepsi terhadap kompensasi menunjukkan positif negatifnya
persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan.
Semakin tinggi skor total yang diperoleh pada skala persepsi terhadap
kompensasi, maka semakin positif persepsi karyawan terhadap
kompensasi yang diberikan perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah
skor total yang diperoleh pada skala persepsi terhadap kompensasi,
maka semakin negatif persepsi karyawan terhadap kompensasi yang
diberikan perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
D. SUBJEK PENELITIAN
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan yang bekerja pada PT BPR Mitra di Bali yang telah
menyelesaikan masa kerja 12 bulan atau 1 tahun. Karyawan dengan
kriteria ini sudah melewati masa percobaan, sehingga karyawan tersebut
sudah bisa menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja. Selain itu,
pencapaian kerja, sifat pribadi, dan cara kerja karyawan sudah terlihat
dengan demikian atasan maupun karyawan itu sendiri bisa melakukan
penilaian.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive
sampling, yaitu teknik pengambilan sampel sesuai dengan kriteria sampel
yang dikehendaki peneliti (Sugiyono, 2010).
E. METODE PENGUMPULAN DATA
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan tiga alat,
antara lain :
1. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan diperoleh dari data dokumen PT
BPR Mitra tahun 2016, dengan aspek penilaian yang digunakan antara
lain ; pencapaian sasaran kerja, sifat pribadi, dan cara kerja. Penilaian
kinerja ini dilakukan oleh atasan dan karyawan itu sendiri. Metode
penilaian kinerja yang digunakan oleh PT BPR Mitra merupakan
kombinasi dari MBO dan metode graphic rating scale. Hal ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
dikarenakan pada awal tahun PT BPR Mitra sudah menentukan
sasaran-sasaran kerja yang harus dicapai karyawan selama periode satu
tahun. Sasaran kerja ini nantinya diberi nilai menggunakan metode
graphic rating scale, yaitu menilai dalam kelipatan 5 dengan range
angka penilaian antara 10-100. Prosedur penilaian kinerja ini diawali
dengan pengisian form penilaian oleh karyawan, kemudian form yang
sudah diisi nilai tersebut diperiksa oleh atasan dan disesuaikan
terhadap penilaian atasan. Ketika nilai yang diberi karyawan terlalu
rendah atau terlalu tinggi, maka atasan akan merubahnya sesuai hasil
observasi atasan selama karyawan bekerja. Pencapaian sasaran kerja
memiliki bobot yang paling besar dalam penilaian kinerja. Hal ini
dikarenakan pencapaian sasaran kerja mewakili kinerja PT BPR Mitra,
yang nantinya akan dilaporkan kepada OJK.
Tabel 1 Distribusi Aitem Penilaian Kinerja Karyawan
Aspek Nomor Aitem Bobot Jumlah Aitem
Pencapaian sasaran kerja 1, 2 60% 2
Sifat pribadi 3, 4, 5, 6, 7, 8 20% 6
Cara kerja 9, 10, 11, 12, 13, 14 20% 6
Jumlah 100% 14
2. Skala Adversity Quotient
Adversity quotient diukur menggunakan skala adversity quotient
milik Indriasari (2012) dan akan diisi oleh karyawan PT BPR Mitra.
Skala adversity quotient ini memiliki koefisien Alpha Cronbach
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
sebesar 0,909 yang menunjukkan bahwa skala ini mempunyai
reliabilitas yang memuaskan. Skala ini disusun berdasarkan empat
dimensi adversity quotient menurut Stoltz (2007), yaitu CO2RE.
CO2RE terdiri dari control (C), origin and ownership (O2), reach (R),
dan endurance (E). Skala adversity quotient terdiri dari dua kategori,
yaitu favorable dan unfavorable. Aitem favorable berisi pernyataan-
pernyataan mengenai dimensi adversity quotient yang bila disetujui
menunjukkan sikap positif terhadap adversity quotient. Sedangkan,
aitem unfavorable berisi pernyataan-pernyataan mengenai dimensi
adversity quotient yang bila disetujui mencerminkan sikap negatif
terhadap adversity quotient.
Setiap aitem pada skala adversity quotient menggunakan skala
Likert. Subjek diminta untuk menyatakan kesetujuan-
ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri atas empat
respon, antara lain : Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS),
Sangat Tidak Setuju (STS). Kategori penilaian untuk masing-masing
aitem favorable adalah nilai 4 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 3 untuk
Setuju (S), nilai 2 untuk Tidak Setuju (TS) dan nilai 1 untuk Sangat
Tidak Setuju (STS). Selanjutnya, kategori penilaian pada aitem-aitem
unfavorable adalah nilai 1 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 2 untuk
Setuju (S), nilai 3 untuk Tidak Setuju (TS) dan nilai 4 untuk Sangat
Tidak Setuju (STS).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Tabel 2 Distribusi Aitem Skala Adversity Quotient
Dimensi Nomor Aitem
Bobot Jumlah Aitem Favorable Unfavorable
Control 1, 12, 21, 27, 33
6, 17, 25, 30, 37
25% 10
Origin O2
2, 14 7, 19 25% 10
Ownership 3, 18, 38 8, 13, 23 Reach 4, 11, 24, 34,
39 9, 16, 28, 32, 36
25% 10
Endurance 5, 20, 29, 35, 40
10, 15, 22, 26, 31
25% 10
Jumlah 20 20 100% 40
3. Skala Persepsi terhadap Kompensasi
Persepsi terhadap kompensasi karyawan diukur menggunakan
skala persepsi terhadap kompensasi yang disusun oleh peneliti dan
akan diisi oleh karyawan PT BPR Mitra. Skala ini terdiri dari dua
kategori, yaitu favorable dan unfavorable. Aitem favorable berisi
pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan persepsi
positif terhadap kompensasi. Sedangkan, aitem unfavorable berisi
pernyataan-pernyataan yang bila disetujui mencerminkan persepsi
negatif terhadap kompensasi. Skala persepsi terhadap kompensasi ini
disusun berdasarkan aspek-aspek persepsi terhadap kompensasi, antara
lain aspek kognitif dan aspek afektif.
Setiap aitem pada skala persepsi terhadap kompensasi
menggunakan skala Likert. Subjek diminta untuk menyatakan
kesetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
atas empat respon, antara lain : Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak
Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Kategori penilaian untuk
masing-masing aitem favorable adalah nilai 4 untuk Sangat Setuju
(SS), nilai 3 untuk Setuju (S), nilai 2 untuk Tidak Setuju (TS) dan nilai
1 untuk Sangat Tidak Setuju (STS). Selanjutnya, kategori penilaian
pada aitem-aitem unfavorable adalah nilai 1 untuk Sangat Setuju (SS),
nilai 2 untuk Setuju (S), nilai 3 untuk Tidak Setuju (TS) dan nilai 4
untuk Sangat Tidak Setuju (STS).
Tabel 3 Distribusi Aitem Skala Persepsi terhadap Kompensasi
F. VALIDITAS DAN RELIABILITAS SKALA
1. Validitas
Validitas adalah sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu
alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen
pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat
tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur,
yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran (Azwar, 2003).
Aspek Nomor Aitem
Bobot Jumlah Aitem Favorable Unfavorable
Kognitif 1, 3, 9, 15, 17, 19
5, 7, 11, 13, 21, 24
50% 12
Afektif 2, 4, 6, 8, 10, 12
14, 16, 18, 20, 22, 23
50% 12
Jumlah 12 12 100% 24
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas
isi. Validitas isi menguji relevansi atau keselarasan aitem dengan
indikator keperilakuan dan dengan tujuan ukur sebenarnya dengan
melibatkan penilai yang kompeten atau expert judgment (Azwar,
2015). Expert judgement dilakukan oleh orang yang lebih ahli dalam
bidang tersebut, dalam hal ini yaitu dosen pembimbing skripsi.
Apabila ahli menyetujui aitem dalam penelitian ini relevan, maka
aitem tersebut dinyatakan sebagai aitem yang layak mendukung
validitas isi skala.
2. Seleksi Aitem
Seleksi aitem adalah memilih aitem-aitem dengan parameter
yang memenuhi syarat untuk dimasukkan ke dalam bentuk final tes
(Supratiknya, 2014). Seleksi aitem dilakukan berdasarkan daya
diskriminasinya atau daya beda, yaitu sejauh mana aitem mampu
membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki
dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2006).
Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan cara
menghitung koefisien korelasi antara skor aitem dengan skor aitem
total, sehingga akan menghasilkan koefisien korelasi aitem-total (rix).
Aitem dengan rix minimal 0,30 memiliki daya diskriminasi yang baik.
Kemudian, aitem yang memiliki rix kurang dari 0,30 dapat
diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya diskriminasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
rendah (Azwar, 2015). Oleh karena itu, kriteria pemilihan aitem dalam
penelitian ini menggunakan batasan rix > 0,30. Perhitungan ini
dilakukan dengan SPSS versi 21.
Sebelum melakukan seleksi aitem, peneliti melakukan uji coba
skala adversity quotient dan skala persepsi terhadap kompensasi. Uji
coba ini dilakukan pada karyawan dengan karakteristik pekerjaan dan
kompensasi yang sama dengan karyawan PT BPR Mitra, yaitu
karyawan bank dan karyawan BUMN. Jumlah subjek dalam uji coba
skala ini sebanyak 63 orang. Uji coba ini dilakukan dengan
menyebarkan skala dalam bentuk booklet. Selain itu, peneliti juga
menyediakan skala online, sehingga subjek yang berada di luar Jogja
dapat mengisi skala penelitian dengan mudah dan cepat.
Aitem yang sudah diuji coba dapat dilihat pada tabel 4 dan 5.
Berdasarkan seleksi aitem yang mengacu pada koefisien korelasi aitem
total, maka sebanyak 11 aitem dinyatakan gugur dari total 40 aitem
dalam skala adversity quotient yang diuji coba. Kemudian, pada skala
persepsi terhadap kompensasi terdapat 4 aitem yang dinyatakan gugur
dari total 24 aitem yang diuji coba. Aitem-aitem yang gugur memiliki
nilai koefisien korelasi aitem total (rix) di bawah 0,30. Namun, untuk
mendapatkan jumlah aitem yang sama pada tiap aspek, maka
dilakukan penyetaraan.
Pada skala adversity quotient, setiap aspek terdiri dari 10 aitem
dan akan digugurkan sebanyak 4 aitem. Dengan demikian, peneliti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
memilih aitem-aitem terbaik di tiap aspek pada skala penelitian.
Aitem-aitem yang gugur dan mempunyai rix terendah setelah seleksi
aitem ditandai dengan angka yang diberi tanda kurung. Selanjutnya,
jumlah aitem pada skala persepsi terhadap kompensasi tidak perlu
disetarakan lagi. Hal ini dikarenakan aitem yang gugur pada tiap aspek
berjumlah sama yaitu, 2 aitem.
Tabel 4 Sebaran Aitem Skala Adversity Quotient (Setelah Analisis dan Seleksi Aitem)
Tabel 5 Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Kompensasi (Setelah Analisis dan Seleksi Aitem)
Dimensi Nomor Aitem Jumlah
Aitem Favorable Unfavorable Control 1, (12), (21), 27,
33 6, 17, (25), (30), 37
6
Origin O2
(2), (14) 7, 19 6
Ownership 3, 18, 38 (8), (13), 23 Reach (4), 11, 24, (34),
39 (9), 16, 28, (32), 36
6
Endurance (5), 20, 29, 35, 40
10, (15), (22), (26), 31
6
Jumlah 24
Aspek Nomor Aitem Jumlah
Aitem Favorable Unfavorable Kognitif 1, 3, 9, 15, 17, 19 5, 7, 11, (13), (21), 24 10 Afektif 2, (4), 6, 8, 10, 12 14, 16, 18, 20, (22), 23 10 Jumlah 20
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
3. Reliabilitas
Reliabilitas mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan
atau konsistensi hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan
pengukuran (Azwar, 2006). Pada penelitian ini, reliabilitas yang
digunakan adalah teknik koefisien Alpha Cronbach. Suatu alat ukur
dapat dikatakan memiliki reliabilitas memuaskan bila memiliki
koefisien Alpha mencapai 0,900 (Azwar, 2015). Menurut Guilford
(1956, dalam Supratiknya, 2014), koefisien minimum yang dipandang
memuaskan untuk reliabilitas tes adalah 0,70. Di bawah koefisien
reliabilitas 0,70 sebuah tes menjadi kurang memadai untuk digunakan
bagi perorangan sebab hal itu menunjukkan bahwa kesalahan baku
skor tampak sedemikian besar sehingga interpretasi skor menjadi
meragukan.
Skala adversity quotient milik Indriasari (2012) mempunyai
koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,909 yang menunjukkan bahwa
skala ini mempunyai reliabilitas yang memuaskan. Namun, setelah
peneliti melakukan uji coba dan seleksi aitem, maka diperoleh
koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,903. Skala persepsi terhadap
kompensasi mempunyai koefisien Alpha sebesar 0,888, kemudian
setelah dilakukan seleksi aitem diperoleh koefisien Alpha sebesar
0,918.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
G. METODE ANALISIS DATA
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data
penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso,
2010). Uji normalitas data akan dilakukan dengan menggunakan
analisis Kolmogorov-Smirnov pada program SPSS versi 21. Jika p
< 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data berbeda secara
signifikan dengan data virtual yang normal. Ini berarti sebaran
datanya tidak normal. Sedangkan, jika p > 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa data yang dimiliki tidak berbeda secara
signifikan dengan data virtual yang normal. Ini berarti sebaran
datanya normal juga (Santoso, 2010).
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah adversity quotient
dan persepsi terhadap kompensasi sebagai variabel bebas memiliki
hubungan yang linear dengan kinerja sebagai variabel tergantung.
Apabila hubungan antar variabel tidak linear maka cenderung
terjadi underestimasi kekuatan hubungan antara dua variabel
(Santoso, 2010). Teknik yang digunakan untuk melakukan uji
linearitas adalah Test for Linearity dalam SPSS versi 21. Hubungan
dapat dinyatakan linear bila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
(p < 0,05). Sebaliknya, hubungan dinyatakan tidak linear bila nilai
signifikansi lebih besar dari 0,05 (p > 0,05).
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan tujuan penelitian, yaitu untuk mengetahui ada
tidaknya hubungan antara adversity quotient dengan persepsi terhadap
kompensasi dan kinerja karyawan, maka data yang telah dikumpulkan
diolah statistik dengan menggunakan uji korelasi product-moment
Pearson. Apabila distribusi data yang dihasilkan tidak normal, maka
uji hipotesis yang digunakan adalah teknik Spearman Rho karena
teknik ini tidak mensyaratkan adanya normalitas data (Santoso, 2010).
Angka koefisien korelasi di atas 0,5 menunjukkan korelasi yang cukup
kuat, sedangkan di bawah 0,5 menunjukkan korelasi lemah (Santoso
S., 2013). Pengolahan statistik ini dilakukan menggunakan program
SPSS versi 21.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Orientasi Kancah Penelitian
PT Bank Perkreditan Rakyat Mitra atau disingkat PT BPR Mitra
merupakan lembaga yang bergerak di bidang keuangan. Adapun visi yang
dimiliki oleh PT BPR Mitra di Bali adalah turut membantu pemerintah dalam
usaha meningkatkan perekonomian masyarakat pedesaan melalui usaha
disektor perbankan. PT BPR Mitra menjalankan usaha dalam bidang Bank
Perkreditan Rakyat dengan melaksanakan kegiatan usaha antara lain,
menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk deposito berjangka,
tabungan dan memberikan kredit bagi pengusaha kecil atau masyarakat
pedesaan dalam rangka pemberdayaan dan peningkatan perekonomian
pedesaan.
Pemegang saham pengendali dari PT BPR Mitra di Bali adalah
Koperasi Karyawan Bank Yudha Bhakti. PT BPR Mitra memiliki 5 anak
group yang terletak di Kecamatan Mengwi, Kecamatan Kuta, Kabupaten
Bangli, Kabupaten Karangasem, dan Kecamatan Ubud. PT BPR Mitra yang
berlokasi di Kecamatan Mengwi bernama PT BPR Mitra Bali Mandiri,
sedangkan di Kecamatan Kuta bernama PT BPR Mitra Bali Jaya Mandiri.
Selain itu, PT BPR Mitra yang berlokasi di Kabupaten Bangli bernama PT
BPR Mitra Bali Muktijaya Mandiri, kemudian yang berlokasi di Kabupaten
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
Karangasem bernama PT BPR Mitra Bali Artha Mandiri, dan yang berlokasi
di Kecamatan Ubud bernama PT BPR Mitra Srisedana Mandiri.
PT BPR Mitra berpedoman pada konsep profesionalisme dan kehati-
hatian, mematuhi persyaratan dan ketentuan yang ditetapkan oleh Otoritas
Jasa Keuangan (OJK), menjalankan dan mentaati SOP (System Operating
Procedure) yang ada. Pengawasan dilakukan oleh Dewan Komisaris baik
secara langsung maupun tidak langsung, dan sesuai dengan ketentuan yang
berlaku, pengawasan tersebut dilaporkan kepada OJK secara semesteran.
B. Pelaksanaan Penelitian
1. Perijinan Penelitian
Perijinan penelitian dilakukan secara informal terlebih dahulu kepada
Komisaris Utama PT BPR Mitra di Bali. Setelah itu, peneliti melampirkan
surat ijin penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
dengan No. 149e/D/KP/Psi/USD/XI/2016 yang kemudian diberikan
kepada Direktur Utama dari PT BPR Mitra Bali Artha Mandiri, PT BPR
Mitra Bali Jaya Mandiri, PT BPR Mitra Bali Muktijaya Mandiri, PT BPR
Mitra Srisedana Mandiri, dan PT BPR Mitra Bali Mandiri.
2. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada Senin, 28 November 2016 sampai
dengan Jumat, 2 Desember 2016. Peneliti meminta bantuan direktur utama
pada masing-masing PT BPR Mitra untuk membagikan skala kepada
karyawan yang sesuai dengan kriteria subjek dalam penelitian ini. Setiap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
subjek diberikan satu eksemplar skala yang terdiri dari dua skala, yaitu
skala adversity quotient yang disebut sebagai bagian 1, dan skala persepsi
terhadap kompensasi yang disebut sebagai bagian 2. Skala dibagikan pada
84 karyawan PT BPR Mitra, antara lain: 15 karyawan pada masing-masing
PT BPR Mitra Bali Mandiri dan PT BPR Mitra Bali Jaya Mandiri, serta 18
karyawan pada masing-masing PT BPR Mitra Srisedana Mandiri, PT BPR
Mitra Bali Muktijaya Mandiri dan PT BPR Mitra Bali Artha Mandiri.
Akan tetapi, subjek yang dipakai pada penelitian ini berjumlah 76 orang.
Hal ini dikarenakan ada skala yang tidak lengkap dalam menjawab setiap
aitem berjumlah 5 skala dan ada juga skala yang tidak kembali kepada
peneliti berjumlah 3 skala.
C. Deskripsi Subjek
Subjek penelitian yang digunakan pada penelitian ini berjumlah 76
orang. Semua karyawan yang menjadi subjek penelitian ini merupakan
karyawan yang telah menyelesaikan masa kerja selama 12 bulan atau dengan
pertimbangan khusus telah menyelesaikan masa percobaan yang telah
ditetapkan. Jumlah subjek yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 48
karyawan dan 28 karyawan berjenis kelamin laki-laki.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Tabel 6 Deskripsi Subjek
Deskripsi Jumlah subjek Persentase Total
Usia
18 – 30 41 orang 53,95 %
100 % 30 – 50 34 orang 44,74%
50 - 65 1 orang 1,32 %
Masa kerja
1 – 5 41 orang 53,95 %
100%
6 – 10 21 orang 27,63 %
11 – 15 9 orang 11,84 %
16 – 20 4 orang 5,26 %
21 – 25 1 orang 1,32 %
D. Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan hasil perhitungan, skala adversity quotient memiliki
mean teoritis sebesar 60, sedangkan mean empirisnya adalah 73,78. Mean
empiris pada skala adversity quotient lebih besar daripada mean teoritisnya.
Hasil uji dari one sample t-test menunjukkan mean empiris memiliki
perbedaan yang signifikan terhadap mean teoritis karena nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05, yaitu 0,000. Hal ini berarti bahwa adversity quotient
subjek tinggi.
Selain itu, pada skala persepsi terhadap kompensasi memiliki mean
teoritis sebesar 40, sedangkan mean empirisnya adalah 42,45. Dengan
demikian, mean empiris pada skala persepsi terhadap kompensasi lebih besar
daripada mean teoritisnya. Berdasarkan hasil uji one sample t-test, mean
empiris memiliki perbedaan yang signifikan terhadap mean teoritis karena
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
memiliki signifikansi lebih kecil dari 0,05, yaitu 0,000. Hal ini berarti bahwa
persepsi terhadap kompensasi yang dimiliki subjek tinggi.
Sementara itu, data kinerja karyawan memiliki mean teoritis sebesar
396, sedangkan mean empirisnya adalah 280,15. Mean teoritis pada data
kinerja karyawan lebih besar daripada mean empirisnya. Hasil uji dari one
sample t-test menunjukkan mean empiris memiliki perbedaan yang signifikan
terhadap mean teoritis karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, yaitu
0,000. Hal ini berarti bahwa kinerja subjek rendah.
Tabel 7 Deskripsi Data Penelitian
Jenis Skala N Mean
Signifikansi Teoritis Empiris
Adversity Quotient 76 60 73,78 0,000
Persepsi terhadap Kompensasi 76 50 42,45 0,000
Kinerja 76 396 280,15 0,000
E. Hasil Analisis Data
1. Uji Asumsi
Penelitian ini merupakan penelitian korelasional, maka dalam uji
asumsi diperlukan uji normalitas dan uji linearitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian
berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Uji
normalitas data akan dilakukan dengan menggunakan analisis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
Kolmogorov-Smirnov pada program SPSS versi 21. Jika p < 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa data berbeda secara signifikan dengan data
virtual yang normal. Ini berarti sebaran datanya tidak normal.
Sedangkan, jika p > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data yang
dimiliki tidak berbeda secara signifikan dengan data virtual yang normal.
Ini berarti sebaran datanya normal juga (Santoso, 2010).
Berdasarkaan hasil perhitungan, nilai signifikansi data adversity
quotient sebesar 0,017, nilai signifikansi data persepsi terhadap
kompensasi sebesar 0,063 dan data kinerja memiliki signifikansi sebesar
0,200. Hasil ini menunjukkan bahwa data persepsi terhadap kompensasi
dan kinerja termasuk ke salam distribusi normal. Hal ini dikarenakan
kedua data tersebut memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p >
0,05). Sedangkan, data adversity quotient tidak termasuk dalam
distribusi normal karena memilki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05
(p < 0,05).
Tabel 8 Hasil Uji Normalitas Signifikansi Keterangan
Adversity Quotient 0,017 Tidak Normal
Persepsi terhadap Kompensasi 0,063 Normal
Kinerja 0,200 Normal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah adversity quotient dan
persepsi terhadap kompensasi sebagai variabel bebas memiliki hubungan
yang linear dengan kinerja sebagai variabel tergantung. Apabila
hubungan antar variabel tidak linear maka cenderuang terjadi
underestimasi kekuatan hubungan antara dua variabel (Santoso, 2010).
Teknik yang digunakan untuk melakukan uji linearitas adalah Test for
Linearity dalam SPSS versi 21. Hubungan dapat dinyatakan linear bila
nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Sebaliknya, hubungan
dinyatakan tidak linear bila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p >
0,05).
Berdasarkan hasil uji linearitas, adversity quotient dengan kinerja
memiliki nilai signifikansi sebesar 0,004. Hal ini berarti bahwa adversity
quotient dengan kinerja memiliki hubungan yang linear karena memiliki
signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05).
Tabel 9 Test for Linearity Kinerja*Adversity Quotient F Sig.
Kinerja*Adversity Quotient
Between groups (combined)
1,879 0,033
Linearity 9,168 0,004
Deviation from Linearity 1,514 0,115
Sementara itu, hasil uji linearitas persepsi terhadap kompensasi
dengan kinerja menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,023. Hal ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
berarti bahwa persepsi terhadap kompensasi memiliki hubungan yang
linear dengan kinerja, karena memiliki nilai signifikasi lebih kecil dari
0,05 (p < 0,05).
Tabel 10 Test for Linearity Kinerja*Persepsi terhadap Kompensasi F Sig.
Kinerja*Persepsi terhadap Kompensasi
Between groups (combined)
1,334 0,193
Linearity 5,510 0,023
Deviation from Linearity 1,144 0,336
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan tujuan penelitian, yaitu untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan antara adversity quotient dengan persepsi terhadap kompensasi
dan kinerja karyawan, maka data yang telah dikumpulkan diolah dengan
menggunakan uji korelasi product-moment Pearson. Namun, uji
normalitas menunjukkan bahwa data adversity quotient tidak termasuk
dalam distribusi normal. Dengan demikian, uji hipotesis yang digunakan
untuk data adversity quotient adalah teknik Spearman Rho karena teknik
ini tidak mensyaratkan adanya normalitas data (Santoso, 2010).
Berdasarkan hasil analisis, adversity quotient dengan kinerja
memiliki koefisien korelasi sebesar 0,266 dan nilai signifikansi sebesar
0,010. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara
adversity quotient dengan kinerja karena nilai signifikansinya lebih kecil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
dari 0,05 (p < 0,05). Dengan demikian, semakin tinggi adversity quotient
yang dimiliki karyawan, maka semakin baik juga kinerjanya. Sebaliknya,
semakin rendah adversity quotient yang dimiliki karyawan, maka semakin
buruk juga kinerjanya.
Tabel 11 Korelasi Adversity Quotient dengan Kinerja
Adversity Quotient Kinerja
Adversity Quotient
Correlation Coefficient
1,000 0,266
Sig. (1-tailed) 0,010
N 76 76
Kinerja Correlation Coefficient
0,266 1,000
Sig. (1-tailed) 0,010
N 76 76
Selain itu, hasil uji korelasi product-moment Pearson menunjukkan
bahwa persepsi terhadap kompensasi dengan kinerja memiliki koefisien
korelasi sebesar 0,258 dan nilai signifikansi sebesar 0,012. Hal ini dapat
diartikan bahwa terdapat hubungan positif antara persepsi terhadap
kompensasi dengan kinerja, karena nilai signifikansinya lebih kecil dari
0,05 (p < 0,05). Dengan demikian, semakin positif persepsi karyawan
terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan, maka semakin baik
kinerjanya. Sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap
kompensasi yang diberikan perusahaan, maka semakin buruk kinerjanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Tabel 12 Korelasi Persepsi terhadap Kompensasi dengan Kinerja
Persepsi terhadap Kompensasi
Kinerja
Persepsi terhadap Kompensasi
Pearson Correlation
1 0,258
Sig. (1-tailed) 0,012
N 76 76
Kinerja Pearson Correlation
0,258 1,000
Sig. (1-tailed) 0,012
N 76 76
F. Sumbangan Efektif (R2)
Peneliti ingin mengetahui besaran kontribusi variabel adversity
quotient dan persepsi terhadap kompensasi pada kinerja karyawan. Maka dari
itu, peneliti menghitung R2 untuk melihat prediksinya. R2 dapat diperoleh
secara langsung dengan mengkuadratkan korelasi antara variabel bebas dan
variabel tergantung (Santoso, 2010).
Nilai korelasi Spearman Rho dari variabel adversity quotient dengan
kinerja karyawan adalah 0,266. Angka ini dikuadratkan menjadi 0,071 atau
7,1%. Hal ini berarti bahwa variabel adversity quotient berkontribusi sebesar
7,1% pada variabel kinerja karyawan.
Selanjutnya, nilai korelasi product moment dari variabel persepsi
terhadap kompensasi dengan kinerja karyawan adalah 0,258. Angka ini
dikuadratkan menjadi 0,067 atau 6,7%. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
persepsi terhadap kompensasi berkontribusi sebesar 6,7% pada variabel
kinerja.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kontribusi terbesar
kinerja karyawan diberikan oleh variabel adversity quotient, yaitu sebesar
6,7%.
G. Kategorisasi
Kategorisasi ini dilakukan dengan tujuan untuk menempatkan
subjek ke dalam kelompok-kelompok yang posisinya berjenjang menurut
suatu kontinum, berdasarkan atribut yang diukur (Azwar, 2015). Kategorisasi
hanya dilakukan secara umum pada variabel adversity quotient dan persepsi
terhadap kompensasi untuk menambahkan informasi mengenai jumlah subjek
pada kategori tertentu.
Norma kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah
lima, yaitu :
Tabel 13 Norma Kategorisasi
Norma Kategorisasi Kategorisasi X < µt – 1,5 σ Sangat Rendah
µt – 1,5 σ < X ≤ µt – 0,5 σ Rendah µt – 0,5 σ < X ≤ µt + 0,5 σ Sedang µt + 0,5 σ < X ≤ µt + 1,5 σ Tinggi µt + 1,5 σ < X Sangat Tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Dari hasil data teoritis di atas, maka kriteria kategorisasi diperoleh
sebagai berikut :
Tabel 14 Kategorisasi Skor Adversity Quotient
Norma Kategorisasi Kategorisasi X < 42 Sangat Rendah
42 < X ≤ 54 Rendah 54 < X ≤ 66 Sedang 66 < X ≤ 78 Tinggi 78 < X Sangat Tinggi
Tabel 15 Frekuensi Subjek dan Presentase Adversity Quotient
Kategori Frekuensi Presentase Sangat Rendah 0 0%
Rendah 0 0% Sedang 5 6,58% Tinggi 53 69,74%
Sangat Tinggi 18 23,68%
Berdasarkan data di tersebut, dapat dilihat bahwa tidak ada subjek
(0%) dengan adversity quotient yang masuk pada kategori sangat rendah dan
rendah. Subjek yang berada pada kategori sedang sebanyak 5 orang dengan
presentase 6,58%, sedangkan 53 subjek (69,74%) yang berada pada kategori
tinggi. Selanjutnya, pada kategori sangat tinggi terdapat 18 subjek (23,68%).
Tabel 16 Kategorisasi Skor Persepsi terhadap Kompensasi
Norma Kategorisasi Kategorisasi X < 35 Sangat Rendah
35 < X ≤ 45 Rendah 45 < X ≤ 55 Sedang 55 < X ≤ 65 Tinggi 65 < X Sangat Tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
Tabel 17 Frekuensi Subjek dan Presentase Persepsi terhadap Kompensasi
Kategori Frekuensi Presentase Sangat Rendah 8 10,53%
Rendah 41 53,95% Sedang 24 31,58% Tinggi 3 3,95%
Sangat Tinggi 0 0%
Data di atas menunjukkan bahwa subjek dengan persepsi terhadap
kompensasi yang masuk kategori sangat rendah sebanyak 8 orang dengan
presentase 10,53%. Kemudian, subjek yang berada pada kategori rendah
sebanyak 41 orang (53,95%), sedangkan 24 subjek (31,58%) berada dalam
kategori sedang. Selanjutnya, tidak ada subjek (0%) yang berada pada
kategori sangat tinggi.
H. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara adversity
quotient dan persepsi terhadap kompensasi sebagai variabel bebas dengan
kinerja sebagai variabel tergantung. Senada dengan tujuan ini, uji hipotesis
menemukan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi
terhadap kompensasi dengan kinerja, yang memiliki koefisien korelasi sebesar
0,258 dan nilai signifikansi sebesar 0,012. Dengan demikian, semakin positif
persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan, maka
semakin baik kinerjanya. Sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
rasakan terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan, maka semakin buruk
kinerjanya.
Senada dengan persepsi terhadap kompensasi, uji hipotesis
menggunakan teknik Spearman Rho menemukan bahwa terdapat hubungan
positif yang signifikan antara adversity quotient dengan kinerja yang memiliki
koefisien korelasi sebesar 0,266 dan nilai signifikansi sebesar 0,010. Dengan
demikian, semakin tinggi adversity quotient yang dimiliki karyawan, maka
semakin baik juga kinerjanya. Sebaliknya, semakin rendah adversity quotient
yang dimiliki karyawan, maka semakin buruk juga kinerjanya.
Persepsi terhadap kompensasi adalah proses kognitif dimana
karyawan memilih, mengorganisasikan, dan memberikan arti kepada apa yang
diindrakan atau dirasakan tentang balas jasa dari organisasi berupa gaji, upah,
bonus, insentif, dan tunjangan-tunjangan, atas kinerja yang karyawan berikan
yang menentukan perilaku karyawan. Kompensasi penting bagi karyawan
sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai
karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat.
Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak
memadai, maka kinerja, motivasi, dan kepuasan kerja mereka bisa turun
secara drastis (Handoko, 2001).
Karyawan yang memiliki persepsi yang positif mengenai kompensasi
yang diberikan PT BPR Mitra akan bertanggungjawab terhadap pekerjaannya
(Panudju, 2003, dalam Sutanto & Patty, 2014). Selain itu, karyawan juga akan
berusaha menyelesaikan pekerjaannya untuk mendapatkan hasil yang terbaik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
(Sutanto & Patty, 2014). Penjelasan ini diperkuat oleh penelitian yang
dilakukan oleh Sutanto dan Patty (2014) yang menemukan bahwa persepsi
akan gaji mempunyai arah pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan
PT Amita Bara Sejahtera. Meskipun, ada penelitian lain yang menemukan
bahwa tidak ada hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan
kinerja (Mu'allifah, 2014).
Selain itu, berdasarkan hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
terdapat hubungan positif yang signifikan antara adversity quotient dengan
kinerja. Karyawan dengan adversity quotient yang tinggi di PT BPR Mitra
akan mampu menyelesaikan beban kerja yang diberikan (Samsualam, 2008,
dalam Utami & Dewanto, 2013), aktif memecahkan masalah (Emmy Werner,
1993, dalam Ng, 2013), serta dapat mengambil hikmah dari pengalaman
buruk yang dialami saat bekerja (Utami & Dewanto, 2013). Saidah dan Aulia
(2014) menambahkan bahwa karyawan dengan adversity quotient yang tinggi
akan mampu mewujudkan sasaran-sasaran kerja yang sudah ditetapkan. Hal
ini sesuai dengan hasil penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya oleh
Utami dan Dewanto (2013). Hasil penelitian mengungkapkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan adversity quotient terhadap kinerja perawat.
Selain itu, Sukardewi, Dantes, & Natajaya (2013) dalam penelitiannya juga
menemukan bahwa terdapat kontribusi yang signifikan adversity quotient
terhadap kinerja guru. Meskipun, ada penelitian lain yang menemukan bahwa
adversity quotient tidak memiliki hubungan dengan kinerja (Zuhri, 2004).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
Disamping itu, berdasarkan hasil perhitungan, skala adversity
quotient memiliki mean teoritis sebesar 60, sedangkan mean empirisnya
adalah 73,78. Mean empiris pada skala adversity quotient lebih besar daripada
mean teoritisnya. Hasil uji dari one sample t-test menunjukkan mean empiris
memiliki perbedaan yang signifikan terhadap mean teoritis karena nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05, yaitu 0,000. Hal ini berarti bahwa adversity
quotient subjek tinggi. Adversity quotient yang tinggi ini berarti bahwa
karyawan dapat menerima perubahan yang terjadi di tempat kerja. Dalam
menanggapi kesulitan yang terjadi di PT BPR Mitra, karyawan
menganggapnya sebagai peluang. Dengan demikian, karyawan mampu
menghadapi, mengatasi dan bertahan dalam kesulitan yang terjadi. Selain itu,
karyawan juga dapat memanfaatkan potensi yang dimiliki serta mampu belajar
dari kesalahan dan memperbaiki diri sehingga karyawan dapat bergerak maju
dan ke atas.
Senada dengan adversity quotient, hasil perhitungan pada skala
persepsi terhadap kompensasi memiliki mean teoritis sebesar 40, sedangkan
mean empirisnya adalah 42,45. Dengan demikian, mean empiris pada skala
persepsi terhadap kompensasi lebih besar daripada mean teoritisnya.
Berdasarkan hasil uji one sample t-test, mean empiris memiliki perbedaan
yang signifikan terhadap mean teoritis karena memiliki signifikansi lebih kecil
dari 0,05, yaitu 0,000. Hal ini berarti bahwa karyawan memiliki persepsi yang
positif terhadap kompensasi yang diberikan PT BPR Mitra. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan merasa kompensasi yang diterima sudah sesuai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
dengan hasil yang telah diberikan kepada PT BPR Mitra. Dengan demikian,
karyawan merasa kesejahteraan hidupnya terjamin dengan kompensasi yang
diberikan.
Berbeda dengan adversity quotient dan persepsi terhadap
kompensasi, hasil perhitungan menemukan bahwa data kinerja karyawan
memiliki mean teoritis sebesar 396, sedangkan mean empirisnya adalah
280,15. Mean teoritis pada data kinerja karyawan lebih besar daripada mean
empirisnya. Hasil uji dari one sample t-test menunjukkan mean empiris
memiliki perbedaan yang signifikan terhadap mean teoritis karena nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05, yaitu 0,000. Hal ini dapat diartikan bahwa
kinerja karyawan di PT BPR Mitra rendah. Kinerja yang rendah ini
ditunjukkan dengan sikap karyawan cenderung tidak bertanggungjawab
terhadap pekerjaannya, tidak berusaha menyelesaikan pekerjaannya untuk
mendapatkan hasil yang terbaik, dan tidak mampu mewujudkan sasaran kerja
yang sudah ditetapkan. Karyawan juga cenderung pasif dalam memecahkan
masalah dalam pekerjaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang
signifikan antara adversity quotient dengan kinerja karyawan PT BPR Mitra.
Hal ini berarti bahwa semakin tinggi adversity quotient yang dimiliki
karyawan, maka semakin baik pula kinerjanya. Sebaliknya, semakin rendah
adversity quotient yang dimiliki karyawan, maka semakin buruk pula
kinerjanya.
Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat
hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan
kinerja karyawan PT BPR Mitra. Dengan demikian, semakin positif persepsi
karyawan terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan, maka semakin
baik kinerjanya. Sebaliknya, semakin negatif persepsi yang karyawan rasakan
terhadap kompensasi yang diberikan perusahaan, maka semakin buruk
kinerjanya.
B. Saran
1. Untuk Subjek Penelitian (Karyawan)
Disarankan bagi subjek untuk lebih meningkatkan pandangan yang
positif terhadap kompensasi, yaitu dengan menerima kebijakan
kompensasi yang telah ditetapkan PT BPR Mitra. Selain itu, subjek
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
disarankan untuk mempertahankan adversity quotient yang dimiliki
sehingga kinerja yang dihasilkan juga semakin meningkat.
Berdasarkan hasil penelitian, subjek memiliki kinerja yang rendah.
Maka, subjek diharapkan untuk mengevaluasi diri dan meningkatkan
kinerjanya.
2. Untuk PT BPR Mitra
Berkaitan dengan hasil penelitian, PT BPR Mitra diharapkan
memperhatikan persepsi karyawan mengenai kompensasi yang diberikan,
dengan mempertimbangkan kebutuhan karyawan ketika menentukan
kebijakan kompensasi.
3. Untuk Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini dilakukan berdasarkan kasus pada satu perusahaan,
maka peneliti selanjutnya yang berminat dengan topik yang sama,
disarankan untuk meneliti secara lebih umum, yaitu di berbagai
perusahaan. Dengan demikian, subjek yang digunakan akan lebih luas
sehingga memungkinkan persebaran data yang normal dan dapat dianalisis
menggunakan analisis parametrik. Selain itu, hasil penelitian yang akan
datang dapat memiliki tingkat generalisasi yang tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
DAFTAR PUSTAKA
2015, Kinerja Perbankan di Bali Tumbuh Positif. (2016). Diakses pada tanggal 25
Mei 2016 dari
http://ekonomi.metrotvnews.com/read/2016/02/18/486244/2015-kinerja-
perbankan-di-bali-tumbuh-positif.
Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
_______. (2006). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka pelajar.
_______. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
_______. (2015). Penyusunan Skala Psikologi Edisi II. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Baron & Byrne (1994). Industrial Psychology: Its Theoretical and Social
Foundation. New York: Harper & Row.
Bautista, M. J. (2015). Adversity Quotient and Teaching Performance of Faculty
Members. International Journal of Scientific and Research Publications,
Vol. 3, Issue 3.
DeNisi, A. S., & Pritchard, R. D. (2006). Performance Appraisal, Performance
Management and Improving Individual Performance: A Motivational
Framework. Journal Compilation Management and Organization Review,
253-277.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 14. Jakarta :
Salemba Empat.
Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Offset.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: BPFE .
Hariandja, M. T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
Ikhtisar Perbankan. Diakses pada tanggal 17 Maret 2016 dari
http://www.bi.go.id/id/perbankan/ikhtisar/lembaga/Contents/Default.aspx.
Indriasari, A. L. (2012). Hubungan antara Adversity Quotient dan Intensi
Turnover pada Karyawan. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta:
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T. (2005). Perilaku dan
Manajemen Organisasi Edisi Ketujuh Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Jumlah Koperasi Aktif Menurut Provinsi, 2006-2015. (2016). Diakses pada
tanggal 5 Mei 2016 dari
https://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1314.
Kadarisman, M. (2014). Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Khairani, M. (2013). Psikologi Umum. Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Mangkunegara, A. A. (2007). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika
Aditama.
__________________. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marwanto, & Kartinah. (2012). Efek Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan yang Dimoderasi Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada
Perusahaan Daerah Air Minum Tirtamarta Yogyakarta). Jurnal Bisnis dan
Ekonomi Vol. 3, No. 1.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resource Management
Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Matore , M. E., Khairani, A. Z., & Razak, N. A. (2015). The Influence of AQ on
the Academic Achievement among Malaysian Polytechnic Students.
International Education Studies, Vol. 9, No. 6.
Mitra, P. B. (2012). Kebijakan dan Prosedur Balas Jasa. In System Operating
Procedure BPR Mitra.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
Moorhead, G., & Griffin, R. W. (2013). Perilaku Organisasi : Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Mu'allifah. (2014). Kinerja Guru Ditinjau dari Persepsi Terhadap Kompensasi.
Jurnal Assertive, Vol. 2, No. 4.
Ng, T. (2013). Organizational Resilience and Adversity Quotient of Singapore
Companies. IPEDR V65. 17.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2010). Manajemen
Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba
Empat.
Nurtjahjanti, H. (2010). Hubungan Antara Persepsi terhadap Kompensasi dan
Semangat Kerja Pada Karyawan Operasional PT KAI (Persero)
Purwolerto. Jurnal Psikologi Undip, Vol. 8, No. 2.
Olivia, D. O. (2014). Kepribadian Hardiness dengan Prestasi Kerja pada
Karyawan Bank. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan Vol. 02, No. 01.
Parvathy, U., & Praseeda. (2014). Realationship between Adversity Quotient and
Academic Problems among Student Teachers. IOSR Journal of
Humanities and Social Science, Volume 19, Issue 11.
Perbankan Masih Jauh dari Krisis. (2016, Agustus 28). Diakses pada tanggal 18
Januari 2017 dari http://infobanknews.com/perbankan-masih-jauh-dari-
krisis/
Persentase Kinerja BPR Bali Naik Dua Digit. (2016, September 27). Diakses pada
tanggal 18 Januari 2017 dari Balipost Portal Berita:
http://balipost.com/read/ekonomi/2016/09/27/60695/persentase-kinerja-
bpr-bali-naik-dua-digit.html
Peter, J. P., & Olson, J. C. (1999). Consumer Behavior : Perilaku Konsumen dan
Strategi Pemasaran. Jakarta: Erlangga.
Quinn, C. (2009). Perception and Painting in Merleau-Ponty's Thought.
Perspectives : International Postgraduate Journal of Philosophy, 38-59.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Reber, A. S., & Reber, E. S. (2010). Kamus Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job Engagement:
Antecedents and Effects on Job Performance. Academy of Management
Journal Vol. 53, N0. 3, 617-635.
Riggio, R. E. (2008). Introduction to industrial/ Oragnizational Psychology. New
Jersey: Pearson Prentice Hall.
Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur
di Jawa Timur . Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 13, No. 1.
Saidah, S., & Aulia, L. A.-A. (2014). Hubungan Self Efficacy dengan Adversity
Quotient (AQ). Jurnal Psikologi Vol. 2, No. 2.
Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta:
Universitas Sanata Dharma.
Santoso, S. (2013). Menguasai Statistik NonParametrik. Jakarta: Kompas
Gramedia
Santrock, J. W. (1995). Life - Span Development Perkembangan Masa Hidup
Edisi Kelima Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Shen, C. Y. (2014). The Relative Study of Gender Roles, and Job Stress and
Adversity Quotient. The Journal of Global Business Management, Volume
10, Number 1.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Yogyakarta:
Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Solso, R. L., Maclin, O. H., & Maclin , M. K. (2008). Psikologi Kognitif Edisi
Kedelapan. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Sonnentag, S. (2002). Psychological Management of Individual Performance.
UK: John Wiley & Sons, Ltd.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
Statistik Perbankan. Diakses pada tanggal 17 Maret 2016 dari
http://www.bi.go.id/id/statistik/perbankan/indonesia/Default.aspx.
Stoltz, P. G. (2007). Adversity Quotient : Mengubah Hambatan Menjadi Peluang .
Jakarta: PT Grasindo.
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori,
Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta :
Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Sukardewi, N., Dantes, N., & Natajaya, N. (2013). Kontribusi Adversity Quotient
(AQ), Etos Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru SMA
Negeri di Kota Amlapura . e-Journal Program Pascasarjana Universitas
Pendidikan Ganesha.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata
Dharma.
Sutanto, E. M., & Patty, F. M. (2014). Persepsi akan Gaji, Motivasi Kerja, dan
Kinerja Karyawan PT. Amita Bara Sejahtera. Journal of Business and
Banking, Vol. 4, No. 1.
Suwondo, D. I., & Sutanto, E. M. (2015). Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin
Kerja, dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
Vol. 17, No. 2.
Tian, Y., & Fan, X. (2014). Adversity Quotients, Environmental Variables and
Career Adaptability in Student Nurses. Journal of Vocational Behavior 85,
251-257.
Utami, E. W., & Dewanto, A. (2013). Pengaruh Advrsity Quotient terhadap
Kinerja Perawat dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi (Studi di
RSUD "Ngudi Waluyo" Wlingi). Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 11, No.
1.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Venkatesh, J., & Shivaranjani, G. (2015). Adversity Quotient Profile: An
Effective Psychometric Tool to Hire The Finest Aspirant for Contempary
Organizations. Journal of Economics, Business and Management.
Walgito, B. (2005). Penghantar Psikologi Umum. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Widyatmini, & Hakim, L. (2008). Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan
Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok.
Jurnal Ekonomi Bisnis, Vol. 13, No. 2.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Wuswidyahening, A. R. (2010). Hubungan Antara Persepsi Karyawan terhadap
Kompensasi dengan Motivasi Kerja di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa
Tengah dan D.I Yogyakarta Area Pelayanan dan Jaringan Yogyakarta.
Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma.
Zahreni, S., & Malini, S. (2014). Hubungan Adversity Quotient Dengan Kepuasan
Berwirausaha Pada Wirausaha Wanita di Kota Medan. Jurnal Ekonom,
Vol. 17, No.1.
Zuhri, S. (2004). Hubungan Antara Adversity Quotient dan Emotional Quotient
dengan Kinerja Agen Asuransi di Perusahaan Asuransi "X". Skripsi
Sarjana Strata 1 Fakultas Psikologi Universitas Surabaya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Lampiran 1 Skala Adversity Quotient
Nama :
Jenis Kelamin :
Umur :
Lama bekerja :
PETUNJUK
Skala ini berisi sejumlah pernyataan dan pada setiap pernyataan terdapat empat alternatif jawaban. Pilih salah satu dari empat alternatif dan berikanlah tanda silang (X) pada kotak jawaban yang Anda anggap paling sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya pada diri Anda. Pilihan jawabannya adalah :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Contoh :
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa percaya diri ketika berbicara di depan umum
X
Dalam skala ini tidak ada jawaban salah, semua jawaban yang Anda pilih adalah benar, kerahasiaan identitas dan jawaban Anda dijamin oleh peneliti.
Teliti kembali dan pastikan tidak ada nomor yang terlewati untuk dijawab.
Saya mengucapkan banyak terimakasih atas kerjasama, bantuan serta kesediaan Anda untuk mengisi skala ini.
Hormat saya,
I Gusti Agung Istri Hardwintasari
Selamat Mengerjakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
No. Pernyataan SS S TS STS 1. Kesulitan-kesulitan yang menimpa saya tidak akan
membuat saya jatuh dalam keputusasaan.
2. Kegagalan yang saya alami bukan hanya berasal dari diri saya saja tetapi juga ada banyak faktor yang berperan.
3. Saya akan bertanggung jawab atas kesalahan yang saya perbuat dan akan memperbaikinya.
4. Kesalahan saya dalam bekerja kemarin tidak berpengaruh terhadap pekerjaan saya hari ini.
5. Saat ini saya belum bisa mencapai target yang ditetapkan atasan, namun saya yakin suatu saat saya akan bisa mencapainya.
6. Saya sudah tidak bisa melakukan apa-apa ketika atasan memberikan deadline pekerjaan, walaupun hal tersebut jelas-jelas tidak mungkin bisa diselesaikan.
7. Target perusahaan tidak tercapai karena kesalahan saya.
8. Jika saya melakukan kesalahan dalam bekerja itu karena tugas yang kurang jelas.
9. Konflik dalam rapat kerja mengacaukan pekerjaan saya.
10. Saya tidak akan pernah bisa akrab dengan rekan-rekan kerja saya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
11. Permasalahan di tempat kerja tidak mempengaruhi relasi saya di rumah.
12. Saya yakin bahwa saya selalu bisa menghadapi situasi-situasi sulit.
13. Data rapat penting yang ada di komputer saya hilang karena virus. Hal ini bukan menjadi tanggung jawab saya.
14. Menurut saya, target perusahaan tidak terpenuhi karena beberapa karyawan tidak bekerja dengan baik.
15. Kesulitan bagi saya adalah bencana dan akan menjadi bencana seumur hidup saya.
16. Kesulitan bagi saya adalah bencana yang berdampak pada semua aspek kehidupan saya.
17. Saya merasa putus asa ketika banyak kesulitan yang tidak dapat saya hadapi dalam pekerjaan.
18. Saya berani mengakui kesalahan yang telah saya perbuat walaupun saya akan menerima peringatan.
19. Saya telah mengacaukan segalanya ketika saya melakukan satu kesalahan.
20. Saya mendapat respon negatif saat presentasi, tetapi saya yakin masalah tersebut akan segera berlalu.
21. Saya tidak akan patah semangat dan akan terus berjuang meskipun saya disudutkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
22. Kinerja saya di perusahaan tidak akan pernah membaik ketika saya melakukan kegagalan.
23. Saya tidak akan mengakui kesalahan saya apabila hal itu sangat merugikan saya.
24. Saya tidak mendapatkan promosi dari atasan saya. Hal ini tidak akan mempengaruhi kegiatan-kegiatan saya yang lain.
25. Saya tidak bisa berbuat apa-apa ketika karyawan senior menyalahkan pekerjaan saya.
26. Atasan saya benar, saya tidak akan pernah menjadi karyawan yang baik.
27. Saya percaya pasti ada jalan untuk kesulitan-kesulitan yang saya hadapi di perusahaan ini.
28. Saat saya mengalami masalah dengan pacar atau teman karib, kinerja saya akan sangat terganggu.
29. Hasil kinerja saya di perusahaan dinilai kurang memuaskan, namun saya yakin nantinya kinerja saya akan lebih memuaskan.
30. Saya sering merasa tidak mempunyai kendali terhadap masalah-masalah yang saya hadapi di kantor.
31. Saya merasa segala sesuatunya tidak akan pernah membaik ketika saya telah melakukan kesalahan.
32. Ketika komputer atau peralatan kerja yang saya gunakan untuk mengerjakan tugas penting rusak, hal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
ini akan mempengaruhi kegiatan-kegiatan saya yang lain.
33. Saya tidak akan menyerah begitu saja kepada nasib. 34. Walaupun atasan saya memberikan teguran dan
peringatan karena kinerja saya yang semakin menurun, kejadian ini tidak mempengaruhi kegiatan saya di luar perusahaan.
35. Meskipun saat ini kondisi keuangan saya buruk, saya yakin esok kondisinya akan lebih baik lagi.
36. Teguran yang saya dapatkan di kantor akan membuat saya marah-marah dengan keluarga di rumah.
37. Saya mengalami kesulitan untuk memperbaiki citra saya sebagai karyawan ketika saya telah ditegur oleh atasan.
38. Saya terlambat mengikuti rapat karena macet, hal ini merupakan tanggung jawab saya sepenuhnya.
39. Saya dapat bekerja dengan baik meskipun sebelum berangkat ke kantor saya bertengkar dengan keluarga saya.
40. Hari ini tugas yang diberikan kepada saya terasa sulit, namun saya yakin perasaan ini tidak berlangsung lama.
Terimakasih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
Lampiran 2
Skala Persepsi terhadap Kompensasi
Nama :
Jenis Kelamin :
Umur :
Lama bekerja :
PETUNJUK
Skala ini berisi sejumlah pernyataan dan pada setiap pernyataan terdapat empat alternatif jawaban. Pilih salah satu dari empat alternatif dan berikanlah tanda silang (X) pada kotak jawaban yang Anda anggap paling sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya pada diri Anda. Pilihan jawabannya adalah :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Contoh :
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa gugup ketika berbicara di depan umum.
X
Dalam skala ini tidak ada jawaban salah, semua jawaban yang Anda pilih adalah benar, kerahasiaan identitas dan jawaban Anda dijamin oleh peneliti.
Teliti kembali dan pastikan tidak ada nomor yang terlewati untuk dijawab.
Saya mengucapkan banyak terimakasih atas kerjasama, bantuan serta kesediaan Anda untuk mengisi skala ini.
Hormat saya,
I Gusti Agung Istri Hardwintasari
Selamat Mengerjakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
No. Pernyataan SS S TS STS 1. Sebagian dari keuntungan perusahaan yang saya terima
sudah sesuai dengan hasil kerja saya.
2. Saya merasa puas terhadap upah/gaji yang saya terima. 3. Saya percaya, perusahaan sudah memberikan insentif yang
baik dan sesuai atas prestasi karyawan.
4. Saya menyukai kebijakan perusahaan yang masih memberikan upah meskipun karyawan dalam masa skorsing.
5. Saya pikir, tunjangan yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan harapan saya.
6. Saya merasa senang karena perusahaan memberikan tunjangan yang baik dan layak kepada karyawan.
7. Saya pikir, gaji/upah yang saya terima belum dapat memenuhi harapan saya karena tidak sebanding dengan pekerjaan yang diberikan.
8. Saya merasa senang mendapatkan bonus dari keuntungan perusahaan.
9. Saya yakin bahwa perusahaan akan tetap memberikan upah meskipun karyawan tidak bekerja selama lebih dari 4 bulan karena sakit.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
10. Saya merasa senang karena perusahaan memberikan tunjangan yang baik dan layak kepada karyawan.
11. Saya belum yakin bahwa keuntungan perusahaan yang saya terima sebanding dengan hasil kerja yang saya berikan.
12. Saya senang karena perusahaan sudah memberikan insentif bagi karyawan yang berprestasi.
13. Saya pikir, perusahaan tidak memberikan upah kepada karyawan yang melanggar tata tertib perusahaan.
14. Saya merasa hasil kerja saya tidak dihargai perusahaan karena upah/gaji yang saya terima tidak dapat memenuhi kebutuhan saya.
15. Saya percaya bahwa perusahaan masih memberikan gaji pokok meskipun karyawan dalam masa skorsing.
16. Saya merasa kecewa karena kecilnya keuntungan dari perusahaan membuat bonus yang saya terima juga kecil.
17. Saya pikir, tunjangan berupa biaya transportasi, uang makan dan tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan yang saya harapkan.
18. Saya merasa kecewa karena perusahaan kurang memperhatikan kesejahteraan karyawan yang sedang sakit.
19. Saya pikir, gaji/upah yang saya terima sudah dapat memenuhi harapan saya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
20. Saya belum merasa puas dengan kebijakan pemberian upah dari perusahaan kepada karyawan yang sedang menjalani skorsing.
21. Saya belum yakin bahwa perusahaan memberikan upah kepada karyawan yang sakit secara terus-menerus.
22. Saya merasa insentif yang diberikan oleh perusahaan tidak mendukung prestasi yang dicapai karyawan.
23. Saya belum merasa puas dengan tunjangan yang diberikan perusahaan.
24. Saya pikir, insentif yang diberikan perusahaan belum sesuai sebagai imbalan atas prestasi karyawan.
Terimakasih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Lampiran 3
Hasil Seleksi Aitem Skala Adversity Quotient
Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 116.00 82.548 .511 .868
VAR00002 116.13 87.371 .021 .877
VAR00003 115.84 83.749 .416 .870
VAR00004 116.60 82.501 .381 .871
VAR00005 116.06 84.351 .244 .874
VAR00006 116.48 82.253 .443 .869
VAR00007 116.08 82.655 .472 .869
VAR00008 116.63 89.171 -.168 .880
VAR00009 116.48 85.028 .240 .873
VAR00010 115.94 82.802 .498 .869
VAR00011 116.38 81.820 .542 .868
VAR00012 117.59 92.859 -.574 .885
VAR00013 117.19 87.512 -.010 .879
VAR00014 116.57 88.829 -.114 .881
VAR00015 116.35 83.941 .286 .873
VAR00016 116.35 82.005 .433 .870
VAR00017 116.41 80.891 .578 .867
VAR00018 116.02 83.274 .507 .869
VAR00019 116.44 83.444 .442 .870
VAR00020 116.27 83.491 .480 .869
VAR00021 116.10 84.442 .282 .873
VAR00022 116.43 83.249 .396 .870
VAR00023 116.32 82.252 .526 .868
VAR00024 116.46 81.930 .479 .869
VAR00025 116.46 84.543 .338 .872
VAR00026 116.10 83.120 .432 .870
VAR00027 115.98 82.500 .545 .868
VAR00028 116.49 83.125 .419 .870
VAR00029 116.21 83.166 .535 .869
VAR00030 116.41 84.117 .341 .872
VAR00031 116.21 82.328 .518 .868
VAR00032 116.94 84.609 .241 .874
VAR00033 115.95 80.304 .659 .865
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
VAR00034 116.54 84.962 .258 .873
VAR00035 115.98 83.726 .441 .870
VAR00036 116.13 80.919 .640 .866
VAR00037 116.41 80.601 .605 .866
VAR00038 116.35 84.392 .309 .872
VAR00039 116.43 82.217 .523 .868
VAR00040 116.30 83.859 .471 .870
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
Lampiran 4
Hasil Seleksi Aitem Skala Persepsi Terhadap Kompensasi
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 66.02 42.726 .609 .881
VAR00002 66.19 40.512 .827 .874
VAR00003 65.98 43.984 .550 .883
VAR00004 66.40 45.888 .151 .892
VAR00005 66.24 43.184 .638 .881
VAR00006 65.97 43.031 .645 .880
VAR00007 66.33 41.968 .621 .880
VAR00008 65.84 43.297 .451 .885
VAR00009 66.37 43.494 .486 .884
VAR00010 65.98 43.629 .616 .882
VAR00011 66.41 42.279 .605 .880
VAR00012 65.89 43.616 .521 .883
VAR00013 66.57 46.249 .059 .897
VAR00014 66.10 43.604 .620 .881
VAR00015 66.21 43.489 .495 .884
VAR00016 66.54 44.478 .326 .888
VAR00017 66.08 42.010 .666 .879
VAR00018 66.22 43.176 .497 .883
VAR00019 66.13 42.564 .690 .879
VAR00020 66.46 44.898 .301 .888
VAR00021 66.59 44.988 .273 .889
VAR00022 66.43 47.733 -.104 .900
VAR00023 66.35 42.134 .699 .878
VAR00024 66.27 43.136 .449 .885
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
Lampiran 5
Reliabilitas Skala Penelitian
1. Skala Adversity Quotient
Case Processing Summary N %
Cases
Valid 63 100.0
Excludeda 0 .0
Total 63 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.903 24
2. Skala Persepsi terhadap Kompensasi
Case Processing Summary N %
Cases
Valid 63 100.0
Excludeda 0 .0
Total 63 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.918 20
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Lampiran 6
Hasil Uji t antara Mean Empiris dengan Mean Teoritis
1. Skala Adversity Quotient
One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
AQ 76 73.7763 5.51990 .63318
One-Sample Test Test Value = 60
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
AQ 21.757 75 .000 13.77632 12.5150 15.0377
2. Skala Persepsi terhadap Kompensasi
One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
PK 76 42.4474 6.57347 .75403
One-Sample Test Test Value = 50
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
PK -10.016 75 .000 -7.55263 -9.0547 -6.0505
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
3. Kinerja Karyawan
One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
KINERJA 76 280.1534 30.54502 3.50375
One-Sample Test Test Value = 396
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
KINERJA -33.064 75 .000 -115.84658 -122.8264 -108.8667
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
Lampiran 7
Hasil Uji Normalitas
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
AQ 76 100.0% 0 0.0% 76 100.0%
PK 76 100.0% 0 0.0% 76 100.0%
KINERJA 76 100.0% 0 0.0% 76 100.0%
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
AQ .114 76 .017 .966 76 .038
PK .099 76 .063 .973 76 .098
Kinerja .067 76 .200* .972 76 .092
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
Lampiran 8
Hasil Uji Linearitas
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
KINERJA * AQ 76 100.0% 0 0.0% 76 100.0%
KINERJA * PK 76 100.0% 0 0.0% 76 100.0%
1. Adversity Quotient dengan Kinerja
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig.
KINERJA * AQ
Between Groups
(Combined) 29539.581 21 1406.647 1.879 .033
Linearity 6865.192 1 6865.192 9.168 .004
Deviation from Linearity 22674.389 20 1133.719 1.514 .115
Within Groups 40435.300 54 748.802
Total 69974.881 75
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
Measures of Association R R Squared Eta Eta Squared
KINERJA * AQ .313 .098 .650 .422
2. Persepsi terhadap Kompensasi dengan Kinerja
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Kinerja * PK
Between Groups
(Combined) 25968.831 23 1129.080 1.334 .193
Linearity 4663.153 1 4663.153 5.510 .023
Deviation from Linearity 21305.678 22 968.440 1.144 .336
Within Groups 44006.050 52 846.270
Total 69974.881 75
Measures of Association R R Squared Eta Eta Squared
Kinerja * PK .258 .067 .609 .371
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
Lampiran 9
Hasil Uji Hipotesis
1. Adversity Quotient dengan Kinerja
Correlations AQ KINERJA
Spearman's rho
AQ
Correlation Coefficient 1.000 .266*
Sig. (1-tailed) . .010
N 76 76
KINERJA
Correlation Coefficient .266* 1.000
Sig. (1-tailed) .010 .
N 76 76
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
2. Persepsi terhadap Kompensasi
Correlations
PK Kinerja
PK
Pearson Correlation 1 .258*
Sig. (1-tailed) .012
N 76 76
Kinerja
Pearson Correlation .258* 1
Sig. (1-tailed) .012
N 76 76
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI