repository.uinjkt.ac.idrepository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789... · Foundation...

SKRIPSI

RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PENILAIAN KINERJA

PEGAWAI DENGAN METODE RATING SCALE

(STUDI KASUS: YAYASAN MANDIRI AMAL INSANI)

Disusun Oleh:

Imam Sandika

1112093000093

PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI

FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2019 M / 1440 H

SKRIPSI




Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Komputer pada

Fakultas Sains dan Teknologi

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Disusun Oleh:

Imam Sandika

1112093000093




2019 M / 1440 H

ii




Skripsi




Oleh:

Imam Sandika

1112093000093




2019 M / 1440 H

iii

LEMBAR PENGESAHAN




Skripsi




Oleh:

Imam Sandika

1112093000093

Menyetujui,

Pembimbing I

Pembimbing II

Mengetahui,

Ketua Program Studi Sistem Informasi

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN

Skripsi




Menyetujui,

Mengetahui,

v

ABSTRAK

Imam Sandika (1112093000093), Rancang Bangun Sistem Informasi Penilaian

Kinerja Pegawai dengan Metode Rating Scale (Studi Kasus: Yayasan Mandiri

Amal Insani). Dibawah bimbingan Meinarini Catur Utami dan Suci Ratnawati.

Mandiri Amal Insani (MAI) Foundation didirikan pada tanggal 2 Oktober

2014. MAI menjalankan fungsinya sebagai sebuah Foundation atau yang biasanya

disebut dengan yayasan, yaitu menghimpun, mengelola, dan mendistribusikan

dana zakat, infaq, sedekah, wakaf, dan dana sosial lainnya dari masyarakat umum

kepada mereka yang membutuhkan. Saat ini proses penilaian kinerja yang

dilakukan oleh Yayasan Mandiri Amal Insani dalam menghitung kinerja pegawai

masih menggunakan memakan waktu yang lama, dari total keseluruhan pegawai

berjumlah 430 orang, membutuhkan waktu 1 minggu proses pengerjaan dan

membutuhkan biaya dalam pengadaan kertas untuk mencetak laporan sebesar Rp.

1.000.000, dan saat ini belum memiliki tempat penyimpanan data yang terpusat

untuk data pegawai dan data penilaian pegawai. Dengan adanya kendala-kendala

tersebut berdampak pada proses lamanya penilaian kinerja dan keamanan data.

Pada Sistem yang akan dibuat menggunakan metode Rating Scale untuk

menentukan nilai kinerja pegawai dan pengembangan sistem menggunakan

metode Rapid Application Development (RAD), tools Unified Modelling

Language (UML), Jude Community dan YED Diagram sebagai tools. Tujuan dari

dibuat sistem ini adalah memudahkan bagian kepegawaian dalam penilaian

pegawai serta mengurangi waktu dalam proses penilaian. Hasil penelitian ini

adalah tersedianya sistem informasi penilaian kinerja pegawai yang bisa

mengurangi waktu proses penilaian kinerja menjadi 3 hari pengerjaan, serta

mengurangi penggunaan kertas yang berlebih dalam pelaporan penilaian kinerja

kepada Direktur.

Kata Kunci: Yayasan Mandiri Amal Insani, Rating Scale, Rapid Application

Development (RAD), Unified Modelling Language (UML).

Bab 1-5 + xxiii Halaman + 156 Halaman + 34 Gambar + 20 Tabel + 4 Daftar

Simbol + Lampiran

Daftar Pustaka: (30, 2002 - 2015)

vi

HALAMAN PERNYATAAN

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENAR-

BENAR ASLI KARYA SENDIRI YANG BELUM PERNAH DIAJUKAN

SEBAGAI SKRIPSI ATAU KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI

ATAU LEMBAGA MANAPUN.

Jakarta, Juli 2019

Imam Sandika

NIM: 1112093000093

vii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan nikmat Iman, nikmat Islam, dan hidayah kepada hamba-Nya.

Shalawat serta salam marilah kita curahkan kepada Nabi besar Muhammad SAW.

Semoga kita semua mendapatkan syafaatnya baik di dunia maupun akhirat.

Skripsi yang berjudul “Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai

dengan Metode Rating Scale (Studi Kasus: Yayasan Mandiri Amal Insani)” ini

merupakan salah satu bagian penting untuk memenuhi persyaratan memperoleh

gelar sarjana (S-1) Program Studi Sistem Informasi, Fakultas Sains dan Teknologi

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan laporan ini banyak sekali pihak yang terlibat untuk

membantu penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Maka dengan rasa

syukur dan hormat penulis mengucapkan terima kasih pada semua pihak yang

memberikan bantuan, bimbingan, dan pengarahan. Oleh karena itu, dalam

kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Lily Surraya Eka Putri, M.Env. Stud selaku Dekan Fakultas

Sains dan Teknologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

2. Bapak A‟ang Subiyakto, Ph.D, selaku Ketua Program Studi Sistem

Informasi Fakultas Sains dan Teknologi, dan Ibu Nida‟ul Hasanati, MMSI

viii

selaku Sekretaris Program Studi Sistem Informasi Fakultas Sains dan

Teknologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Meinarini Catur Utami, M.T, Selaku Pembimbing I dan Ibu Suci

Ratnawati, MTI selaku pembimbing II yang secara bijaksana dan

kooperatif telah memberikan bimbingan, ilmu, pengetahuan, pengarahan,

motivasi, dan semangat.

4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Sains dan Teknologi yang telah

memberikan ilmunya kepada penulis, khususnya untuk Dosen Program

Studi Sistem Informasi.

5. Bapak Abdul Ghofur selaku Direktur Utama, Bapak Gilang Ramadhan dan

Bapak Yasin selaku bagian Kepegawaian yang selalu memberikan data

yang dibutuhkan.

6. Pegawai Yayasan Mandiri Amal Insani yang tidak dapat disebutkan satu

persatu, yang telah membantu penulis selama pelaksanaan penelitian.

7. Kepada Bapak dan Ibu saya yang selalu memberikan doa, dan motivasi

ketika saya merasakan lelah saat menyusun laporan penelitian.

8. Sahabat seperjuangan Keluarga Besar KSR UIN Jakarta dan teman-teman

seperjuangan lainnya yang telah memberikan dukungan moral dan

semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

9. Keluarga Besar Mahasiswa Program Kerjasama CCIT FTUI dengan UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta Jurusan Sistem Informasi Pola 1.3 Angkatan

2011.

ix

10. Seluruh pihak yang telah banyak berjasa dalam menyelesaikan laporan ini

yang tidak bisa disebutkan satu persatu namun tidak mengurangi

sedikitpun rasa terima kasih dari penulis.

Penulis menyadari bahwa penulisan laporan ini masih jauh dari sempurna,

maka kritik beserta saran yang bersifat membangun sangat diharapkan agar

penyusunan laporan ini menjadi lebih baik bagi semua pihak sebagai informasi

bahan karya tulis, studi literature, maupun materi penelitian lebih lanjut.

Jakarta, Juli 2019

Peneliti

Imam Sandika

1112093000093

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN .................................................................... iv

ABSTRAK ............................................................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN .............................................................................. vi

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL............................................................................................... xvi

BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ....................................................................................... 3

1.3 Rumusan Masalah .......................................................................................... 3

1.4 Batasan Masalah............................................................................................. 3

1.5 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 4

1.6 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 5

1.7 Metode Penelitian........................................................................................... 6

1.7.1 Metode Pengumpulan Data .................................................................. 6

1.7.2 Metode Pengembangan Sistem ............................................................ 7

1.7.3 Metode Penilaian Kinerja ..................................................................... 8

1.8 Sistematika Penulisan..................................................................................... 8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 10

2.1 Konsep Rancang Bangun ............................................................................. 10

2.1.1 Definisi Perancangan ......................................................................... 10

2.1.2 Definisi Pembangunan ....................................................................... 10

2.1.3 Definisi Rancang Bangun .................................................................. 10

xi

2.2 Konsep Dasar Sistem ................................................................................... 11

2.2.1 Definisi Sistem ................................................................................... 11

2.2.2 Karakteristik Sistem ........................................................................... 11

2.3 Konsep Dasar Informasi .............................................................................. 13

2.3.1 Definisi Informasi .............................................................................. 13

2.3.2 Siklus Informasi ................................................................................. 14

2.4 Konsep Sistem Informasi ............................................................................. 15

2.4.1 Definisi Sistem Informasi .................................................................. 15

2.4.2 Komponen Sistem Infomasi ............................................................... 15

2.5 Sumber Daya Manusia (SDM) ..................................................................... 17

2.6 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ............................................. 17

2.7 Penilaian ....................................................................................................... 17

2.7.1 Pengertian Pegawai ............................................................................ 18

2.7.2 Pengertian Penilaian ........................................................................... 18

2.8 Kajian Al-Quran Tentang Konsep Penilaian Kinerja................................... 18

2.9 Pengertian Kinerja ........................................................................................ 20

2.10 Konsep Penilaian Kinerja ............................................................................. 22

2.10.1 Definisi Penilaian Kinerja ................................................................ 22

2.10.2 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja ........................................................ 23

2.10.3 Tujuan Penilaian Kinerja.................................................................. 24

2.10.4 Manfaat Penilaian Kinerja................................................................ 26

2.11 Metode Rating Scale .................................................................................... 30

2.12 Basis Data..................................................................................................... 32

2.12.1 Definisi Basis Data ............................................................................ 32

2.12.2 DBMS (Database Management System) .......................................... 33

xii

2.12.3 RDMS (Relational Database Management System) ......................... 34

2.13 Pemrograman Berorientasi Objek ................................................................ 34

2.13.1 Keuntungan Pemrograman Berorietasi Objek .................................. 35

2.13.2 Bahasa Pemrograman Berorietasi Objek .......................................... 36

2.14 Analisis dan Desain Berorientasi Objek ...................................................... 36

2.15 Metode Pengembangan Sistem ................................................................... 37

2.15.1 SDLC (Software Development Life Cycle) ....................................... 37

2.15.2 RAD (Rapid Aplication Development) ............................................. 38

2.15.3 Keunggulan dan Kelemahan Model RAD ........................................ 39

2.16 Konsep UML (Unified Modelling Language) ............................................. 40

2.16.1 Use Case Diagram............................................................................. 41

2.16.2 Activity Diagram................................................................................ 42

2.16.3 Sequence Diagram ............................................................................. 42

2.16.4 Class Diagram ................................................................................... 43

2.17 Unsur- Unsur Dalam Perancangan Sistem ................................................... 44

2.17.1 Web Browser ..................................................................................... 44

2.17.2 HTML (Hypertext Markup Language) ............................................. 44

2.17.3 Pemograman PHP (Hypertext Prepocesor) ...................................... 45

2.17.4 MySQL .............................................................................................. 45

2.17.5 XAMPP dan PhpMyAdmin .............................................................. 46

2.18 Pengujian Sistem .......................................................................................... 47

2.18.1 White Box Testing ............................................................................. 47

2.18.2 Black Box Testing .............................................................................. 49

2.18.3 Keuntungan Black Box Testing ......................................................... 50

BAB 3 METODE PENELITIAN ....................................................................... 52

xiii

3.1 Metode Pengumpulan Data .......................................................................... 52

3.2 Metode Peniliaian Kinerja............................................................................ 57

3.3 Metode Pengembangan Sistem .................................................................... 57

3.4 Kerangka Berpikir ........................................................................................ 59

BAB 4 PEMBAHASAN ...................................................................................... 60

4.1 Perencanaan Syarat-Syarat (Requirement Planning) ................................... 60

4.1.1 Gambaran Umum Yayasan Mandiri Amal Insani .............................. 60

4.1.2 Metode Penilaian Kinerja dengan Rating Scale ................................. 63

4.1.3 Sistem Berjalan .................................................................................. 73

4.1.4 Sistem Usulan..................................................................................... 74

4.2 Proses Desain (Workshop and Design) ........................................................ 75

4.2.1 Perancangan Sistem ........................................................................... 75

4.2.2 Perancangan Database ..................................................................... 105

4.2.3 Perancangan Interface ...................................................................... 110

4.3 Implementasi (Implementation) ................................................................. 113

4.3.1 Pemrograman ................................................................................... 113

4.3.2 Pengujian Sistem .............................................................................. 114

BAB 5 PENUTUP .............................................................................................. 115

5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 115

5.2 Saran ........................................................................................................... 115

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 117

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Siklus Informasi ................................................................................ 14

Gambar 2.2 Unsur-Unsur Sistem Penilaian Kinerja ............................................ 23

Gambar 2.3 Metode Skala Peringkat ................................................................... 32

Gambar 2.4 Fase-Fase Rapid Aplication Development ........................................ 39

Gambar 2.5 Use Case Diagram ............................................................................ 41

Gambar 2.6 Activity Diagram Pemesanan Tiket .................................................. 42

Gambar 2.7 Sequence Diagram ............................................................................ 43

Gambar 2.8 Class Diagram .................................................................................. 44

Gambar 3.1 Kerangka Berpikir ............................................................................ 59

Gambar 4.1 Logo Yayasan Mandiri Amal Insani ................................................ 60

Gambar 4.2 Struktur Organisani Yayasan ........................................................... 63

Gambar 4.3 Penentuan Variabel dan Indikator .................................................... 64

Gambar 4.4 Analisis sistem berjalan .................................................................... 73

Gambar 4.5 Analisis Sistem Usulan ..................................................................... 75

Gambar 4.6 Use Case Diagram ............................................................................ 78

Gambar 4.7 Activity Diagram Login .................................................................... 85

Gambar 4.8 Activity Diagram Mengolah Data Pegawai ...................................... 86

Gambar 4.9 Activity Diagram Mengolah Data Variabel ...................................... 87

Gambar 4.10 Activity Diagram Mengolah Data Indikator ................................... 88

Gambar 4.11 Activty Diagram Mengolah Data Penilaian ..................................... 89

Gambar 4.12 Activity Diagram Melihat Laporan Penilaian Bulanan ................... 90

Gambar 4.13 Activity Diagram Melihat Laporan Penilaian Tahunan .................. 91

Gambar 4.14 Activity Diagram Lihat Data Pegawai ............................................ 92

Gambar 4.15 Activity Diagram Edit Profil ........................................................... 93

Gambar 4.16 Activity Diagram Logout ................................................................ 94

Gambar 4.17 Class Diagram ................................................................................ 96

Gambar 4.18 Sequence Diagram Login ............................................................... 97

Gambar 4.19 Sequence Diagram Mengolah Data Pegawai ................................. 98

xv

Gambar 4.20 Sequence Diagram Mengolah Penilaian Pegawai ......................... 99

Gambar 4.21 Sequence Diagram Mengolah Data Variabel ................................ 100

Gambar 4.22 Sequence Diagram Mengolah Data Indikator .............................. 101

Gambar 4.23 Sequence Diagram Edit Profil ...................................................... 102

Gambar 4.24 Sequence Diagram Melihat Laporan bulanan .............................. 102

Gambar 4.25 Sequence Diagram Melihat Laporan Tahunan .............................. 103

Gambar 4.26 Sequence Diagram View Data Pegawai ......................................... 104

Gambar 4.27 Sequence Diagram Logout ........................................................... 105

Gambar 4.28 Mapping Database ....................................................................... 106

Gambar 4.29 Halaman Login ............................................................................. 110

Gambar 4.30 Halaman Utama Pegawai .............................................................. 111

Gambar 4.31 Menu Utama Kepegawaian .......................................................... 111

Gambar 4.32 Halaman Utama Input Pegawai .................................................... 112

Gambar 4.33 Halaman Edit Pegawai .................................................................. 112

Gambar 4.34 Halaman Hapus Pegawai .............................................................. 113

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Alternatif Bobot Penilaian .................................................................. 32

Tabel 3.1 Tabel Studi Literatur ............................................................................ 54

Tabel 4.1 Penentuan Nilai Bobot pada Indiaktor ................................................ 65

Tabel 4.2 Keterangan Nilai yang Diberikan ....................................................... 66

Tabel 4.3 Skala Penilaian Kinerja Pegawai ......................................................... 67

Tabel 4.4 Identifikasi Aktor ................................................................................. 76

Tabel 4.5 Identifikasi Use Case Diagram ............................................................ 77

Tabel 4.6 Use Case Scenario Login ..................................................................... 79

Tabel 4.7 Use Case Scenario Edit Pegawai ........................................................ 79

Tabel 4.8 Use Case Scenario View Data Pegawai ............................................... 80

Tabel 4.9 Use Case Mengolah Data Variabel ..................................................... 81

Tabel 4.1 Use Case Mengolah Data Indikator .................................................... 82

Tabel 4.11 Use Case Mengolah Penilaian Pegawai ............................................ 83

Tabel 4.12 Use Case Melihat Laporan Bulanan .................................................. 83

Tabel 4.13 Use Case Melihat Laporan Tahunan .................................................. 84

Tabel 4.14 Identifikasi Class Diagram ................................................................ 95

Tabel 4.15 Perancangan Database Tabel Jabatan .............................................. 106

Tabel 4.16 Perancangan Database Tabel Pegawai ............................................ 107

Tabel 4.17 Perancangan Database Tabel User ................................................. 107

Tabel 4.18 Perancangan Database Tabel Variabel ............................................ 108

Tabel 4.19 Perancangan Database Tabel Indikator ........................................... 108

Tabel 4.20 Perancangan Database Tabel Penilaian ........................................... 109

xvii

DAFTAR SIMBOL

SIMBOL USE CASE DIAGRAM (Sugiarti, 2013)

Simbol Deskripsi

Fungsionalitas yang disediakan sistem sebagai unit-

unit yang saling bertukar pesan antar aktor; biasanya

dinyatakan dengan menggunakan kata kerja di awal

fase nama use case.

Orang, proses, atau sistem lain yang berinteraksi

dengan sistem informasi yang akan dibuat di luar

sistem informasi yang akan dibuat itu sendiri, jadi

walaupun simbol dari aktor adalah gambar orang,

tapi aktor belum tentu merupakan orang; biasanya

dinyatakan menggunakan kata benda di awal frase

nama aktor.

Asosiasi/ Assosition

Komunikasi antara aktor dan use case yang

berpartisipasi pada use case atau use case memiliki

interaksi dengan aktor.

<<extend>>

Relasi use case tambahan kesebuah use case dimana

use case yang ditambahkan dapat berdiri sendiri

walau tanpa use case tambahan itu; mirip dengan

prinsip inheritance pada pemrograman berorientasi

objek, biasanya use case tambah memiliki nama

depan dengan use case yang ditambahkan, anak

panah menuju pada use case yang dituju.

<<include>>

Relasi use case tambahan ke sebuah use case

dimana use case yang di tambahkan memerlukan use

case ini untuk menjalankan fungsinya atau sebagai

syarat dijalankan use case ini.

xviii

SIMBOL ACTIVITY DIAGRAM (Sugiarti, 2013)

Gambar Keterangan

Actifity

Memperlihatkan bagaimana masing-masing kelas

antarmuka saling berinteraksi satu sama lain

Initial Node

Bagaimana objek dibentuk atau diawali

Actifity Final Node

Bagaimana objek dibentuk dan diakhiri

Fork Node

Asosiasi percabangan dimana satu aktivitas dicabangkan

menjadi beberapa aktivitas

Join Node

Asosiasi Penggabungan dimana lebih dari satu aktivitas

digabungkan mejadi satu

Percabanagan /

decision

Asosiasi percabangan dimana jika ada pilihan aktivitas

lebih dari satu.

Control flow

Digunakan untuk menghubungkan antara aksi satu dengan

aksi yang lain

Memisahkan organisasi bisnis yang bertanggung jawab

terhadap aktivitas yang terjadi

xix

SIMBOL SEQUENCE DIAGRAM (Sugiarti, 2013)

Simbol Deskripsi

Atau

Orang, proses, atau sistem lain yang berinteraksi dengan

sistem informasi yang akan dibuat di luar sistem

informasi yang akan dibuat itu sendiri. Jadi walaupun

simbol dari aktor adalah gambar orang, tapi aktor belum

tentu merupakan orang; biasanya dinyatakan

menggunakan kata benda di awal frase nama aktor.

Garis Hidup Objek

Menyatakan kehidupan suatu objek

Objek sedang aktif

berinteraksi

Menyatakan objek dalam keadaan aktif dan berinteraksi,

semua yang terhubung dengan waktu aktif ini adalah

sebuah tahapan yang dilakukan di dalamnya.

Pesan tipe create

<<create>>

Menyatakan suatu objek membuat objek yang lain, arah

panah mengarah pada objek yang dibuat.

Pesan tipe call

1: nama_metode()

Menyatakan suatu objek memanggil operasi atau

metode yang ada pada objek lain atau dirinya sendiri.

Pesan tipe call

1: masukan

Menyatakan bahwa suatu objek mengirimkan data atau

masukan atau informasi ke objek lainnya, arah panah

mengarah pada objek yang dikirimi.

Pesan tipe call Menyatakan bahwa suatu objek yang telah menjalankan

suatu operasi atau metode menghasilkan suatu

Nama aktor

xx

1: masukan

kembalian ke objek tertentu, arah panah mengarah pada

objek yang menerima kembalian

Pesan tipe destroy

Menyatakan suatu objek mengakhiri hidup objek yang

lain, arah panah mengarah pada objek yang diakhiri,

sebaliknya jika ada create maka ada destroy

SIMBOL CLASS DIAGRAM (Sugiarti, 2013)

Simbol Deskripsi

Kelas pada struktur sistem

Asosiasi

Relasi antar kelas dengan makna umum, asosiasi

biasanya juga disertai dengan multiplicity

Generalisasi

Relasi antar kelas dengan makna generalisasi-

spesialis (khusus-umum)

Asosiasi Berarah

/Directed Asosiasi

Relasi antarkelas dengan makna kelas yang satu

digunakan oleh kelas yang lain, asosiasi biasanya

juga disertai dengan multiplicity

Kebergantungan/

Defedency

Relasi antar kelas dengan makna kebergantungan

antarkelas

xxi

Agregasi

Relasi antar kelas dengan makna semua bagian

(whole part)

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Berdasarkan data yang didapat dari website Mandiri Amal insani tentang

profil yayasan Mandiri Amal Insani (MAI) Foundation adalah lembaga nirlaba

yang berfokus atau berkhidmat untuk mengangkat harkat sosial kemanusiaan

kaum dhuafa dengan dana ZISWAF (zakat, infaq, sedekah, wakaf) serta dana

sosial lainnya yang halal dari perorangan, kelompok ataupun perusahaan.

Mandiri Amal Insani Foundation sendiri didirikan pada tanggal 2 Oktober

2014. Mandiri Amal Insani berfungsi sebagai sebuah Foundation atau yang

biasanya disebut dengan yayasan, yaitu bertugas untuk menghimpun, mengelola,

dan mendistribusikan dana zakat, infaq, sedekah, wakaf, dan dana sosial lainnya

dari masyarakat umum kepada mereka yang membutuhkan. Mandiri Amal Insani

juga memiliki beberapa Kantor Wilayah untuk melakukan ekspansi, diantaranya

adalah : Mandiri Amal Insani Kanwil Bandung, Mandiri Amal Insani Kanwil

Semarang, Mandiri Amal Insani Kanwil Surabaya, Mandiri Amal Insani Kanwil

Makassar, Mandiri Amal Insani Kanwil Medan.

Oleh karena itu dengan jumlah karyawan lebih dari 400 orang dari semua

kantor wilayah, data ini didapatkan berdasarkan sumber Laporan Keberkelanjutan

Sustainability Report tahun 2018, oleh karena itu perlu adanya peningkatan

kinerja pada Mandiri Amal Insani yang harus dimulai dari peningkatan kinerja

pegawai. Dengan melihat dampak pentingnya meningkatkan kinerja pegawai,

2

maka harus mampu mengelola kompetensi pegawai dengan sebaik-baiknya dan

semaksimal mungkin dalam melakukan penilaian kinerja pegawai.

Pada Mandiri Amal Insani, penilaian kinerja dilakukan secara berkala yaitu

dalam satu bulan dan dalam satu tahun untuk menentukan atau memutuskan

karyawan tersebut berhak mendapatkan kenaikan gaji atau tidak. Proses penilaian

kinerja tersebut, saat ini bagian kepegawaian masih menggunakan Microsoft Excel

untuk menghitung kinerja pegawai setiap 1 bulan. Namun hal tersebut dinilai

belum efisien untuk menilai kinerja pegawai karena dibutuhkan waktu hampir

satu minggu karena proses yang berjalan saat ini penilaianya masih menggunakan

kertas, begitupun dalam proses pelaporan kepada Direktur. Oleh karena itu,

dibutuhkan sistem informasi penilaian kinerja pegawai untuk lebih membantu

bagian kepegawaian dalam proses penilaian dan proses pelaporan kepada

Direktur.

Berdasarkan permasalahan dalam penilaian kinerja pegawai tersebut,

diharapkan peneliti akan membangun sebuah sistem informasi penilaian kinerja

pegawai. Oleh karena itu, penulis akan membuat penelitian dengan judul

“Rancang Bangun Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai dengan

Metode Rating Scale (Studi Kasus: Yayasan Mandiri Amal Insani

Foundation)” yang mampu menjadikan penilaian kinerja pegawai dapat lebih

baik dalam proses penilaian maupun pada penyimpanan data serta mempercepat

proses penilaian kinerja pegawai dan pelaporan penilaian kepada Direktur.

3

1.2 Identifikasi Masalah

Adapun idetifikasi masalah pada latar belakang tersebut adalah:

1. Direktur sulit mengawasi kinerja pegawai disebabkan tidak adanya

sistem informasi yang menilai kinerja pegawai.

2. Proses penilaian dan hasil dari penilaian kinerja pegawai masih

dibuat dalam bentuk kertas yang membutuhkan waktu hampir satu

minggu dalam pembuatannya begitupun dengan pelaporan kepada

Direktur.

3. Proses pencarian data atau berkas hasil penyimpanan dari penilaian

kinerja pegawai yang lalu sulit dilakukan karena belum adanya

Database atau media penyimpanan data terpusat.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang sudah

dijelaskan, maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan dibahas yaitu

“Bagaimana merancang dan membangun sistem informasi penilaian kinerja

pegawai dengan metode Rating Scale ?”.

1.4 Batasan Masalah

Batasan masalah berdasarkan uraian yang dijabarkan dari perumusan

masalah tersebut adalah:

1. Sistem penilaian kinerja pegawai hanya meliputi Divisi bagian

kepegawaian.

4

2. Metode pengembangan sistem yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode Rapid Application Development (RAD) dan tools yang

digunakan dalam merancang sistem ini adalah Unfied Modeling

Language (UML) antara lain use case diagram, activity diagram,

class diagram dan sequence diagram.

3. Metode pengujian sistem menggunakan metode pendekatan Black

Box Testing.

4. Bahasa pemograman yang digunakan yaitu Hypertext Prepocessor

(PHP) serta menggunakan tools editor Notepad++ dan MySQL

Database.

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menilai dan mengevaluasi kinerja pegawai menggunakan sistem

informasi penilaian kinerja dengan metode Rating Scale.

2. Mempermudah bagian kepegawaian dalam melakukan penilaian

terhadap kinerja pegawai pada Mandiri Amal Insani.

3. Menghasilkan informasi penilaian kinerja pegawai berupa laporan

pegawai bulanan dan tahunan yang dapat digunakan untuk pengambil

keputusan yang berkaitan dengan kinerja pegawai.

5

1.6 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan atas hasil penelitian sesuai dengan permasalahan

dan tujuan penelitian yang sudah disebutkan, yaitu:

1. Bagi Penulis

a. Sebagai wawasan dan pengetahuan yang berhubungan dengan

SDM, penilaian kinerja, serta mengetahui variabel dan indikator

apa saja yang dibutuhkan dalam penentuan penilaian kinerja.

b. Menerapkan kemampuan akademis telah diperoleh di bangku

kuliah.

c. Untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan strata satu (S1),

Program Studi Sistem Informasi Fakultas Sains dan Teknologi UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Bagi Universitas

a. Menjadi referensi bagi penelitian sejenis dan dapat dijadikan

sebagai bahan perbandingan dari penelitian yang telah ada maupun

yang akan dilakukan.

b. Mengetahui kemampuan mahasiswa dalam menguasai materi

pelajaran yang diperoleh semasa kuliah.

c. Memberikan referensi pada perpustakaan mengenai penilaian

kinerja pegawai.

d. Memberikan gambaran tentang kesiapan mahasiswa dalam

menghadapi dunia kerja yang sebenarnya.

6

3. Bagi Instansi

a. Membantu pihak yang berwenang pada Mandiri Amal Insani

dalam melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai yang ada.

b. Mempermudah dalam melakukan evaluasi untuk meningkatkan

kinerja Pegawai yang lebih baik dimasa depan.

1.7 Metode Penelitian

Metode Penelitian yang digunakan dalam melakukan penelitian ini dibagi

menjadi 3 yaitu:

1.7.1 Metode Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data-data, dilakukan dengan berbagai metode

tertentu sesuai dengan tujuan penyusunan laporan.

1. Observasi

Observasi dilakukan dengan melihat langsung proses kerja pada Mandiri

Amal Insani

2. Wawancara

Metode ini dilakukan dengan mengadakan wawancara kepada manager

pemasaran dan manajer operasional.

3. Studi Pustaka

Mengumpulkan informasi dari buku-buku referensi dan hasil penelitian

sebelumnya sehingga penulis mendapatkan banyak informasi.

7

1.7.2 Metode Pengembangan Sistem

Pengembangan sistem pada Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai

dengan Menggunakan Metode Rating Scales pada Mandiri Amal Insani ini

dengan menggunakan metode Rapid Application Development (RAD). Sesuai

dengan metodologi RAD menurut (Kendall, 2010), berikut ini adalah tahap-tahap

pengembangan aplikasi dari tiap-tiap fase pengembangan aplikasi.

1. Perancangan Kebutuhan (Requirement Planning)

Dalam tahap ini, pengguna dan penganalisis bertemu untuk

mengidentifikasikan tujuan-tujuan aplikasi atau sistem serta untuk

mengidentifikasikan syarat-syarat informasi yang ditimbulkan dari tujuan-

tujuan tersebut. Orientasi dalam tahap ini adalah menyelesaikan masalah-

masalah perusahaan. Meskipun teknologi informasi dan sistem dapat

mengarahkan sebagian dari sistem yang diajukan, fokusnya akan selalu

tetap pada upaya pencapaian tujuan-tujuan perusahaan (Kendall, 2010).

2. Proses Desain (Workshop Design)

Tahap ini adalah tahap untuk merancang dan memperbaiki yang dapat

digambarkan sebagai workshop. Penganalisis dan pemrogram dapat

bekerja membangun dan menunjukkan representasi visual desain dan pola

kerja kepada pengguna. Workshop desain ini dapat dilakukan selama

beberapa hari tergantung dari ukuran aplikasi yang akan dikembangkan.

Selama workshop desain RAD, pengguna merespon prototipe yang ada

dan penganalisis memperbaiki modul-modul yang dirancang berdasarkan

respon pengguna. Apabila sorang pengembangnya merupakan

8

pengembang atau pengguna yang berpengalaman, Kendall menilai bahwa

usaha kreatif ini dapat mendorong pengembangan sampai pada tingkat

terakselerasi (Kendall, 2010).

3. Implementasi (Implementation)

Pada fase implementasi ini, penganalisis bekerja dengan para pengguna

secara intens selama workshop dan merancang aspek-aspek bisnis dan

nonteknis perusahaan. Segera setelah aspek-aspek ini disetujui dan sistem-

sistem dibangun dan disaring, sistem-sistem baru atau bagian dari sistem

diuji coba dan kemudian diperkenalkan kepada organisasi (Kendall, 2010).

1.7.3 Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja yang digunakan adalah metode rating scale.

Metode ini dilakukan oleh penilai yang diharuskan melakukan sesuatu penilaian

yang berhubungan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari

yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penilaian akan memberikan angka

yang menunjukkan perbedaan antara kinerja yang lebih baik dan yang lebih

buruk. (Rivai at al,2011).

1.8 Sistematika Penulisan

Dalam penyusunan skripsi ini sistematika penulisan terdiri dari atas 5

(lima) bab, adapun uraian masing-masing bab tersebut adalah:

9

BAB 1 PENDAHULUAN

Pada bab ini berisikan tentang latar belakang penulisan, identifikasi

masalah, batasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodelogi

penelitian dan sistematika penulisan.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini menguraikan teori-teori yang terkait dengan konsep sistem

informasi, analisis dan perancangan sistem serta teori-teori yang

berhubungan dengan sistem informasi penilaian.

BAB 3 METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan serta menjelaskan tentang objek penelitian, metode

yang digunakan khususnya metode pengumpulan data, metode penelitian,

metode analisa data, waktu dan tempat penelitian, serta kerangka berpikir.

BAB 4 PEMBAHASAN

Bab ini membahas mengenai analisa sampai rancang bangun Sistem

Informasi penilaian kinerja dengan menggunakan Rapid Application

Development (RAD) serta uji coba dengan berbagai kondisi.

BAB 5 PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dari seluruh bab dan saran-saran perbaikan

untuk pengembangan sistem selanjutnya yang lebih baik.

10

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Rancang Bangun

2.1.1 Definisi Perancangan

Rancang atau perancangan adalah sebuah proses untuk mendefinisikan

sesuatu yang akan dikerjakan dengan menggunakan teknik yang bervariasi serta di

dalamnya melibatkan deskripsi mengenai arsitektur serta detail komponen dan

juga keterbatasan yang akan dialami dalam proses pengerjaannya (Rizky, 2011).

2.1.2 Definisi Pembangunan

Pembangunan perangkat lunak adalah pekerjaan detail dari pembuatan

perangkat lunak yang meliputi kombinasi pengerjaan pemrograman, verifikasi

program, testing unit, testing terintegrasi dan debugging. Pembangunan perangkat

lunak dapat didefinisikan sebagai sebuah tahapan proyek pengembangan

perangkat lunak yang berada di area implementasi proyek pasca proses analisa

dan desain (Rizky, 2011).

2.1.3 Definisi Rancang Bangun

Perancangan atau rancang bangun merupakan serangkaian prosedur untuk

menerjemahkan hasil analisis dari sebuah sistem ke bahasa pemrograman untuk

mendeskripsikan dengan detail bagaimana komponen-komponen sistem

diimplementasikan (Pressman, 2002).

11

2.2 Konsep Dasar Sistem

2.2.1 Definisi Sistem

Sistem merupakan suatu kesatuan yang terdiri atas komponen atau elemen

yang berhubungan bersama untuk memudahkan aliran informasi. Kumpulan atau

komponen apapun baik fisik yang berhubungan satu sama lain dan bekerja sama

sacara harmonis untuk mecapai suatu tujuan tertentu (Yakub & Hisbanarto, 2014).

2.2.2 Karakteristik Sistem

Suatu sistem mempunyai karakteristik atau sifat-sifat yang tertentu, yaitu

mempunyai komponen-komponen (components), batas sistem (boundary),

lingkungan luar sistem (environments), penghubung (interface), masukan (input),

keluaran (output), pengolahan (process), dan sasaran (objectives) atau tujuan

(Jogiyanto, 2005).

1. Komponen Sistem

Suatu sistem terdiri dari sejumlah komponen yang saling berinteraksi,

yang artinya saling bekerja sama membentuk satu kesatuan. Komponen-

komponen atau elemen-elemen sistem dapat berupa suatu subsistem atau

bagian-bagian dari sistem. Setiap sistem tidak peduli betapapun kecilnya,

selalu mengandung komponen-komponen atau subsistem-subsistem.

2. Batas Sistem

Batas sistem (boundary) merupakan daerah yang membatasi antara suatu

sistem dengan sistem yang lainnya atau dengan lingkungan luarnya. Batas

sistem ini memungkinkan suatu sistem dipandang sebagai satu kesatuan.

Batas suatu sisem menunjukan ruang lingkup (scope) dari sistem tersebut.

12

3. Lingkungan Luar Sistem

Lingkungan luar (environment) dari suatu sistem adalah apapun diluar

batas dari sistem yang mempengaruhi operasi sistem. Lingkungan luar

sistem dapat bersifat menguntungkan dan dapat juga merugikan sistem

tersebut.

4. Penghubung Sistem

Penghubung (interface) merupakan media penghubung antara subsistem

dengan subsistem lainnya. Melalui penghubung ini memungkinkan

sumber-sumber daya mengalir dari satu subsistem ke subsistem yang

lainnya. Keluaran dari satu subsistem akan menjadi masukan untuk

subsistem lainnya dengan melalui penghubung. Dengan penghubung satu

subsistem dapat berintegrasi dengan subsistem yang lainya membentuk

satu kesatuan.

5. Masukan Sistem

Masukan (input) adalah informasi yang dimasukkan ke dalam sistem.

Masukan dapat berupa masukan perawatan (maintenance input) dan

masukan sinyal (signal input).

6. Keluaran Sistem

Keluaran sistem (output) adalah hasil energi yang diolah dan

diklasifikasikan menjadi keluaran yang berguna dan sisa pembuangan.

Keluaran dapat merupakan masukan untuk susbsistem yang lain.

13

7. Pengolah Sistem

Suatu sistem dapat mempunyai suatu bagian pengolah yang akan merubah

masukan menjadi keluaran.

8. Sasaran Sistem

Suatu sistem pasti mempunyai tujuan (goal) atau sasaran (objective).

Kalau suatu sistem tidak mempunyai sasaran, maka operasi sistem tidak

akan ada gunanya. Sasaran dari sistem sangat menentukan sekali masukan

yang dibutuhkan sistem dan keluaran yang akan dihasilkan sistem. Suatu

sistem dikatakan berhasil bila mengenai sasaran atau tujuan.

2.3 Konsep Dasar Informasi

2.3.1 Definisi Informasi

Informasi berasal dari kata Perancis kuno, information yang diambil dari

bahasa latin informationem yang berarti garis besar, konsep, ide. Informasi

merupakan kata benda dari informare yang berarti aktivitas dalam pengetahuan

dan komunikasi (Yakub & Hisbanarto, 2014).

Menurut UU 14 Tahun 2008 tentang informasi dan transaksi elektronik,

keterangan, pernyataan, gagasan dan tanda-tanda yang mengandung nilai, makna,

pesan, baik data, fakta dan penjelasannya yang dapat dilihat, didengar, dan dibaca

yang disajikan dalam berbagai kemasan serta format sesuai dengan perkembangan

teknologi informasi dan komunikasi secara elektronik maupun non elektronik

(Yakub & Hisbanarto, 2014).

14

2.3.2 Siklus Informasi

Untuk informasi yang bermanfaat bagi penerimanya, perlu untuk

dijelaskan bagaimana siklus yang terjadi atau dibutuhkan dalam menghasilkan

informasi. Siklus informasi atau siklus pengolahan data adalah sebagai berikut

(Ladjamudin, 2005):

Gambar 2.1 Siklus Informasi (Ladjamudin 2005)

2.3.3 Kualitas Informasi

Kualitas sistem informasi menunjukkan kepada suatu ukuran penilaian

atau penghargaan yang diberikan atau dikenakan. Kualitas informasi dapat dilihat

dari dimensi-dimensi yang dimiliki oleh informasi. Kualitas informasi tergantung

dari (Yakub & Hisbanarto, 2014):

1. Tepat Waktu (Timeliness), berarti informasi datang pada penerima

tidak boleh terlambat. Informasi yang sudah usang tidak akan

mempunyai nilai lagi, karena informasi merupakan landasan di dalam

pengambilan keputusan.

2. Relevan (Relevance), berarti informasi mempunyai manfaat untuk

pemakaiannya dan relevansi informasi untuk tiap-tiap orang akan

berbeda-beda.

3. Akurat (Accuracy), berarti informasi harus bebas dari kesalahan-

kesalahan dan tidak menyesatkan. Akurat juga berarti informasi harus

15

jelas mencerminkan maksudnya. Informasi harus akurat karena dari

sumber informasi sampai ke penerima informasi kemungkinan banyak

terjadi gangguan (noise) yang dapat merusak informasi.

2.4 Konsep Sistem Informasi

2.4.1 Definisi Sistem Informasi

Sistem informasi merupakan komponen dalam sebuah organisasi yang

berhubungan dengan proses penciptaan dan aliran informasi. Sistem informasi

dapat membantu pimpinan dari pegawai administrasi untuk menganalisis

permasalahan, menggambarkan hal-hal yang rumit, dan menciptakan produk atau

jasa baru. Aktifitas sistem informasi adalah input, pemrosesan (processing), dan

keluaran (output). Sistem informasi juga sebagai umpan balik yang dikembalikan

ke anggota organisasi untuk melakukan evaluasi atau koreksi (Yakub &

Hisbanarto, 2014).

2.4.2 Komponen Sistem Infomasi

Dalam suatu sistem informasi terdapat komponen-komponen seperti

(Jogiyanto, 2005):

1. Blok Masukan

Input mewakili data yang masuk kedalam sistem informasi. Input disini

termasuk metode-metode dan media untuk menangkap data yang akan

dimasukkan, yang dapat berupa dokumen-dokumen dasar.

2. Blok Model

16

Blok ini terdiri atas kombinasi prosedur, logika dan model matematika

yang akan memanipulasi data input dan data yang tersimpan di basis data

dengan cara yang sudah tertentu untuk menghasilkan keluaran yang

diinginkan.

3. Blok Keluaran

Produk dari sistem informasi adalah keluaran yang merupakan informasi

yang berkualitas dan dokumentasi yang berguna untuk semua tingkatan

manajemen serta semua pemakai sistem.

4. Blok Teknologi

Teknologi merupakan “kotak alat” dalam sistem informasi. Teknologi

digunakan utnuk menerima input, menjalankan model, menyimpan dan

mengakses data, meghasilkan dan mengirimkan keluaran dan membantu

pengendalian dari sistem secara keseluruhan.

5. Blok Basis Data

Basis data (database) merupakan kumpulan data yang saling berhubungan

satu dengan yang lainnya, tersimpan diperangkat keras komputer dan

digunakan perangkat lunak untuk memanipulasinya.

6. Blok Kendali

Banyak hal yang dapat merusak sistem informasi, seperti misalnya

bencana alam, api, temperatur, air, debu, kecurangan-kecurangan,

kegagalan-kegagalan sistem itu sendiri, kesalahan-kesalahan,

ketidakefisienan, sabotase, dan yang lainnya. Beberapa pengendalian perlu

dirancang dan diterapakan untuk meyakinkan bahwa hal-hal yang merusak

17

sistem dapat dicegah ataupun bila terlanjur terjadi kesalahan-kesalahan

dapat langsung cepat diatasi.

2.5 Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang merancang dan

menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,

mengalokasikan sumber daya finansial serta merumuskan semua strategi dan

tujuan dari perusahaan. Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian atau kompeten

maka mustahil bagi perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuannya.

Sumber daya manusia inilah yang membuat sumber daya lainnya dapat berjalan.

Banyaknya keunggulan yang dimiliki organisasi atau perusahaan, tidak akan dapat

maksimal produktivitas dan laba usaha tanpa adanya komunikasi karyawan yang

berkeahlian, kompeten, dan berdedikasi tinggi terhadap organisasi atau

perusahaan (Samsudin, 2006).

2.6 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan

pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan

bisnis. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara-cara mendesain

sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja,

kompetensi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan. Manajemen sumber daya

manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya

18

manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna

mencapai berbagai tujuan organisasi (Samsudin, 2006).

2.7 Penilaian Pegawai

2.7.1 Pengertian Pegawai

Pegawai adalah tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah yang

dibutuhkan dan menjadi dalah satu modal pokok dalah usaha kerja sama di dala

suatu organisasi. Pegawai merupakan orang yang dipkerjakan dalam suatu

lembaga tertentu baik di lembaga pemerintahan maupun dalam badan usaha

(Widjaja, 2006). Dari definisi tersebut dikatakan pegawai merupakan modal

pokok dalam suatu organisasi karena berhasil atau tidaknya tujuan organisasi

tersebut tergantung pada tugas yang dilaksanakan pegawai di dalam organisasi.

2.7.2 Pengertian Penilaian

Menurut Griffin dan Nix, penilaian adalah suatu penilaian berdasarkan

sejumlah fakta untuk menjelaskan karakteristik seseorang atau sesuatu (Haryati,

2009). “Evaluation is a systematic process determining the extet to which

intructional objective are achieved by pupils ” (Purwanto, 2010) Kalimat tersebut

menjelaskan bahwa penilaian adalah suatu proses dalam mengumpulkan informasi

dalam membuat keputusan berdasarkan informasi tersebut.

2.8 Kajian Al-Quran tentang Konsep Penilaian Kinerja

Berikut ini adalah beberapa ayat Al-Qur‟an yang menjelaskan tentang

penilaian kinerja:

19

1. Q.S At-Taubah (9): 105

Artinya :

“Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan

Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu

itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui

akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada

kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (Q.S At-Taubah: 105).

2. Q.S Al-Ankabut (29): 2-3

Artinya :

“Apakah manusia itu mengira bahwa mereka dibiarkan

(saja) mengatakan: "Kami telah beriman", sedang mereka tidak

diuji lagi?. Dan sesungguhnya kami telah menguji orang-orang

yang sebelum mereka, maka sesungguhnya Allah mengetahui

orang-orang yang benar dan sesungguhnya Dia mengetahui orang-

orang yang dusta.” (Q.S Al-Ankabut: 2-3).

20

3. Q.S An-Naml (27): 27

Artinya :

Berkata Sulaiman: "Akan kami lihat, apa kamu benar,

ataukah kamu termasuk orang-orang yang berdusta.” (Q.S

An-Naml: 27).

2.9 Pengertian Kinerja

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah jasil kerja secara kualitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya ( Mangkunegra, 2009).

Sedangkan menurut Simamora (1995), kinerja karyawan adalah tingkat

terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Menurut Rivai (2015), memiliki pengertian bahwa kinerja atau prestasi kerja

adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama

periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan disepekati bersama.

Adapun pengertian Kinerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:

(Gomes dan Cardoso, 2010) bahwa “Catatan outcome dari fungsi suatu pekerjaan

tertentu atau kegiatan karyawan selama suatu periode waktu tertentu”.

21

Mangkunegara (2011), menyatakan bahwa “Kinerja karyawan (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”.

Hasibuan (2012) menyatakan “Kinerja karyawan adalah suatu hasil yang

dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu”.

Menurut Rivai dan Sagala (2011) menyatakan “Kinerja merupakan

prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau

pekerjaannya sdsuai dengan standar dan kriteria yang ditetakan untuk pekerjaan

itu.

Pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya

manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja

merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap organisasi, karena kinerja

merupakan cerminan dari kemampuan organisasi dalam mengelola dan

mengalokasikan sumber dayanya.

22

2.10 Konsep Penilaian Kinerja

2.10.1 Definisi Penilaian Kinerja

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu

di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama sebelumnya.

Jika dikaitkan dengan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana

salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan, pengertian performance

atau kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh sesorang atau kelompok orang

dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing–

masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan seacara legal, tidak melanggar

hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika (Rivai et al, 2011).

Evaluasi kinerja (performance evaluation), yang dikenal juga dengan

istilah penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan proses

yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance. Jika dikerjakan

dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi karyawan,

supervisor, departemen SDM, maupun perusahaan. Supervisor dan manajer harus

mengevaluasi kinerja untuk mengetahui tindakan apa yang akan diambil. Umpan

balik yang spesifik memungkinkan mereka untuk membuat perencanaan karir,

pelatihan dan pengembangan, peningkatan gaji, promosi dan keputusan-keputusan

penempatan lainnya (Rivai et al, 2011).

Dengan demikian, penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang

kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan

standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Dalam praktiknya, evaluasi

23

kinerja menggunakan alat evaluasi, berupa pemberian komentar didalam formulir

yang isinya berkaitan dengan pengamatan seorang pemimpin terhadap karyawan

tentang kerja itu sendiri (seperti evaluasi harian, mingguan, bulanan, triwulan

ataupun tahunan) yang dikaitkan dengan perilaku didalam pekerjaan (Rivai et al,

2011).

2.10.2 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

Sistem penilaian kinerja tersusun dari sejumlah unsur. Sistem penilaian

kinerja memerlukan standar kerja, yang berfungsi sebagai tolak ukur (benchmark)

untuk mengukur kinerja. Agar efektif, standar yang digunakan hendaknya terkait

dengan hasil yang diharapkan dari sebuah pekerjaan (Marwansyah, 2014).

Untuk menjaga agar semua karyawan bertanggung jawab (accountabel)

atas tugas-tugasnya, perlu disusun catatan tertulis tentang standar yang digunakan.

Standar ini hendaknya diberitahukan kepada karyawan sebelum berlangsungnya

evaluasi. Idealnya, penilaian kinerja setiap karyawan didasarkan atas kinerja

sesungguhnya pada unsur-unsur kritis/penting yang telah diidentifikasikan melalui

analisis jabatan (Marwansyah, 2014).

Kinerja Karawan Penilaian KinerjaUmpan Balik

Karyawan

Ukuran-ukuran

Kinerja

Standar-standar

Kinerja

Keputusan-keputusan

SDMCatatan Karyawan

Sumber : Davis & Werther. Human Resources & Personnel Management. (5th

Ed.) ©1996. h. 344.

Gambar 2.2 Unsur-Unsur Sistem Penilaian Kinerja (Marwansyah, 2014)

24

2.10.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan, antara lain (Sedarmayanti,

2011):

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal

mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencananya karirnya,

kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan

dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluharan dari bidang

kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya

sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai

akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya,

sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi

penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

Sedangkan menurut Marwansyah(2014) penilaian kinerja memiliki

tiga tujuan utama, antara lain:

1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan

persyaratan pekerjaan.

25

2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasi tujuan-tujuan

pengembangan yang spesifik.

3. Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat

menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.

Secara lebih spesifik, berikut ini adalah kegunaan sistem penilaian

kinerja.

1. Sebagai dasar pengambil keputusan untuk

a. Mempromosikan pekerja yang berprestasi

b. Menindak pekerja yang kurang atau tidak berprestasi

c. Melatih, memutasikan atau mendisiplinkan pekerja

d. Memberikan atau menunda kenaikan imbalan/balas jasa

2. Sebagai kriteria untuk melakukan validasi tes atau menguji

keabsahan sebuah alat tes.

3. Memberikan umpan balik kepada karyawan, sehingga penilaian

kinerja dapat berfungsi sebagai wahana pengembangan pribadi dan

pengembangan karir.

4. Bila kebutuhan pengembangan pekerja dapat diidentifikasikan,

maka penilaian kinerja dapat membantu penentuan tujuan program

pelatihan.

5. Jika tingkat kinerja karyawan dapat ditentukan secara tepat, maka

penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis masalah-masalah

organisasi.

26

2.10.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka

mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak–pihak yang

berkepentingan dalam penilaian adalah (1) orang yang dinilai (karyawan); (2)

penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manajer, konsultan); dan (3) perusahaan

(Rivai et al, 2011).

1. Manfaat bagi Karyawan yang Dinilai (Rivai et al, 2011).

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja

adalah antara lain:

a. Meningkatkan motivasi.

b. Meningkatkan kepuasan pekerja.

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka.

d. Umpan balik dari kinerja masa lalu.

e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.

f. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan

membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.

g. Adanya kesepakatan untuk berkomunikasi ke atas.

h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

i. Kesepakan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana

mereka dapat mengatasinya.

j. Suatu pemahaman yang jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu

untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.

k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks perkerjaan.

27

l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun,

dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita

karyawan.

m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

2. Manfaat bagi Penilai (supervisor/manajer/penyedia) (Rivai et al, 2011).

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah antara lain:

a. Kesempatan mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja

karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.

b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang

pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik

untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.

d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.

e. Pentingnya kepuasan kerja.

f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa

grogi, harapan, dan aspirasi mereka.

g. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari

karyawan.

h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan

memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dan

memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap perusahaan.

i. Meningkatkan rasa haga diri yang kuat diantara manajer dan para

karyawan.

28

j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu

dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran

perusahaan.

k. Kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang

sebenarnya diinginkan oleh karyawan sehingga karyawan dapat mengukur

dirinya, menempatkan dirinya dan berjaya sesuai dengan harapan dari

manajer.

l. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau

hubungan antar pribadi antara karyawan dengan manajer.

m. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih

memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.

n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali

apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau

menyusun prioritas baru.

o. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas

karyawan.

3. Manfaat bagi Perusahaan (Rivai et al, 2011).

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah antara lain:

a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, karena:

1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai

budaya perusahaan.

2) Peningkatan rasa kebersamaan.

29

3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan

keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan

dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.

b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan

oleh masing-masing karyawan.

c. Meningkatkan kualitas informasi.

d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.

e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalm pencapaian tujuan

perusahaan.

f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan

oleh karyawan.

g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.

h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang

dibutuhkan.

i. Kemampuan menemukenali setiap perusahaan.

j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh

perusahaan.

k. Kejelasan dan ketetapan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang

diperlukan oleh karyawan, sehingga perusahaan dapat tampil prima.

l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian ketidakjelasan

membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik

dapat diciptakan dan dipertahankan.

30

m. Karyawan yang potensil dapat memungkinkan untuk menjadi pemimpin

perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan, menjadi lebih

mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih

lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanguang jawab secara kuat.

n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh

perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu

sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

2.11 Metode Rating Scale

Metode rating scale sering diangggap sebagai metode yang subyektif,

namun metode ini paling banyak digunakan dalam menilai/mengevaluasi kinerja

karyawan. Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam

penilaian prestasi, dimana para penilaian diharuskan melakukan suatu penilaian

yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai

yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

Penilai akan memberikan angka yang menunjukan perbedaan antara

kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk (Rivai et al, 2011). Sedangkan

menurut Hasibuan (2012), metode rating scale merupakan metode tertua dan

banyak digunakan, dimana penilai yang dilakukan oleh atasan atau supervisor

untuk mengukur karakteristiknya, misal mengenai inisiatif, ketergantungan,

kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

Penilaian didasarkan pada pendapat para ahli, dan seringkali kriterianya

tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja. Pada umumnya penilai diberi

31

formulir, yang berisi sejumlah sifat dan ciri-ciri hasil kerja yang harus diisi seperti

kemandirian, inisiatif, sikap, kerja sama dan seterusnya. Penilaian umumnya diisi

oleh atasan, yang memutuskan pendapat apa yang sesuai untuk setiap tingkatan

hasil kerja. Pendapat penilai diberi nilai-nilai kuantitatif (bobot) yang

mencerminkan nilai rata-rata untuk kemudian dihitung dan dibandingkan. Jumlah

bobot yang diraih mungkin akan mempengaruhi kenaikan gaji, jadi banyaknya

bobot yang sama mempengaruhi kenaikan beberapa persentase lainnya (Rivai et

al, 2011).

Metode penilaian ini sangat mudah dimengerti dan penilaian dapat dengan

mudah melengkapinya dengan dokumen pendukung. Keuntungan dari metode ini

adalah biayanya yang murah dalam penggunaan dan untuk pengembangannya,

penilai membutuhkan sedikit pelatihan atau waktu untuk menyempurnakan

formulir yang ada, dan metode ini bisa digunakan untuk banyak karyawan.

Kelemahan dari metode ini juga ada, yaitu penyimpangan, dalam hal ini

prasangka penilai biasanya akan tampak pada subjektivitasnya dalam metode ini.

Kriteria yang spesifik mungkin dihilangkan untuk membuat formulir dapat

digunakan berbagai jenis pekerjaan. Contoh, pemeliharaan peralatan mungkin

dihilangkan karena hanya dikerjakan sebagian kecil karyawan walaupun dari

beberapa karyawan merupakan bagian penting dari pekerjaannya. Penghilangan

ini cenderung membatasi umpan balik yang spesifik pula. Penilaian yang

deskriptif ini dipengaruhi oleh penafsiran dan prasangka individu. Ketika kriteria

hasil kerja yang spesifik sulit untuk diidentifikasi, penilaian didasarkan pada

kepribadian individu yang tentunya tidak relevan, yang pada akhirnya

32

melemahkan arti dari penilaian itu sendiri (Rivai et al, 2011). Tabel 2.1 adalah

contoh tabel alternatif bobot penilaian.

Tabel 2.1 Alternatif Bobot Penilaian (Rivai et al, 2011)

Bobot Penilaian

5 90-100 Baik Sekali Sangat Memuaskan Sangat Pandai

4 80-89 Baik Memuaskan Pandai

3 70-79 Cukup Cukup Memuaskan Cukup

2 60-69 Buruk Tidak Memuaskan Bodoh

1 0-59 Sangat Buruk

Sangat Tidak

Memuaskan Sangat Bodoh

Selain menggunakan tabel alternatif bobot penilaian, bentuk skala

penilaian ini dapat pula menggunakan seperti Gambar 2.3.

Gambar 2.3 Metode Skala Peringkat (Rivai et al, 2011)

2.12 Basis Data

2.12.1 Definisi Basis Data

Basis data adalah suatu aplikasi terpisah yang menyimpan suatu koleksi

data. Masing-masing basis data memiliki satu API atau lebih berbeda untuk

menciptakan, mengakses, mengelola, mencari, dan mereplikasi data. Basis data

33

biasanya memiliki dua bagian utama. Pertama, file yang memegang basis data

fisik. Kedua, perangkat lunak sistem manajemen basis data menggunakan aplikasi

untuk mengakses data (Simarmata, 2011).

2.12.2 DBMS (Database Management System)

Sistem Manajemen Basis Data (DBMS) adalah suatu sistem perangkat

lunak kompleks yang mengatur permintaan dan penyimpanan data ke dan dari

hardisk. DBMS menyediakan keamanan (security), privasi (privacy), integritas

(integrity), dan kontrol konkurensi (concurenncy controls). DBMS mengelola

transkasi pada multiuser, lingkungan akses bersamaan, dan menyediakan tingkat

independesi data yang mengisolasi pandangan pengguna atau aplikasi dari

perubahan yang berlangsung ditingkat internal dan konseptual.

Sistem Manajamen Basis Data (DBMS) adalah perangkat lunak yang

disajikan oleh penjual basis data. Produk perangkat lunak seperti Microsoft

Access, Oracle, Microsoft SQL Server, Sybase, DB2, INGRES, dan MySQL adalah

semuanya DBMS (Simarmata, 2011).

DBMS menyediakan semua layanan dasar yang diperlukan untuk

mengorganisir dan memelihara basis data, termasuk penggunaan DBMS berikut

(Simarmata, 2011):

1. Memudahkan pemindahan dari rutinitas manipulasi data eksternal dari

aliran program (yaitu urutan, penggabungan, dan lain-lain)

2. Menghapus kebutuhan untuk menghapus file secara penuh dalam

pemilihan retrieval atau kondisi update.

34

3. Memudahkan pengguna file sesuai golongan oleh sebagai program

(memperbaharui dan atau retrieval).

4. Menyediakan pemulihan data setelah kegagalan.

5. Menyediakan akses data secara logika daripada secara fisik

Secara umum, suatu Sistem Manajemen Basis Data (DBMS) terdiri atas

(Simarmata, 2011):

1. Suatu koleksi modul, program dan tabel-tabel.

2. Suatu metode akses dan metodologi akses.

3. Sekumpulan masukan data, manipulasi data, pelaporan, dan tools-tools

retrieval.

4. Ketentuan built-in untuk keamanan dan integritas data.

5. Sekumpulan file, record, serta uraian-uraian elemen.

6. Peraturan tentang logika untuk mengontruksi file dan menangani data.

7. Spesifik untuk menyimpan data fisik.

2.12.3 RDMS (Relational Database Management System)

Sistem basis data manajemen relasional atau relational database

management system (RDBMS) adalah suatu istilah yang digunakan untuk

menguraikan keseluruhan deretan program untuk mengelola sebuah basis data

relasional dan komunikasi mesin basis data relasional (Simarmata, 2011).

2.13 Pemrograman Berorientasi Objek

Metodologi berorientasi objek adalah suatu strategi pembangunan

perangkat lunak yang mengorganisasikan perangkat lunak sebagai kumpulan

35

objek yang berisi data dan operasi yang diberlakukan terhadapnya. Metodologi

berorientasi objek merupakan suatu cara bagaimana sistem perangkat lunak

dibangun melalui pendekatan objek secara sistematis. Metodologi berorientasi

objek didasarkan pada penerapan prinsip-prinsip pengelolaan kompleksitas.

Metodologi berorientasi objek ini meliputi rangkaian aktivitas analisis berorientasi

objek, perancangan berorientasi objek, pemrograman berorientasi objek, dan

pengujian berorientasi objek (Rosa & Shalahuddin, 2014).

2.13.1 Keuntungan Pemrograman Berorietasi Objek

Keuntungan menggunakan metodologi berorientasi sebagai objek adalah

sebagai berikut (Rosa & Shalahuddin, 2014):

1. Meningkatkan Produktivitas

Karena kelas dan objek yang ditemukan dalam suatu masalah masih

dapat dipakai ulang untuk masalah lainnya yang melibatkan objek

tersebut (reusable).

2. Kecepatan Pengembangan

Karena sistem dibangun dengan baik dan benar pada saat analisa dan

perancangan akan menyebabkan berkurangnya kesalahan pada saat

pengkodean.

3. Kemudahan Pemeliharaan

Karena dengan model objek, pola-pola yang cenderung tetap dan

stabil dapat dipisahkan dan pola-pola yang mungkin sering berubah-

ubah.

36

4. Adanya Konsistensi

Karena sifat pewarisan dan penggunaan notasi yang sama pada saat

analisis, perancangan maupun pengkodean.

5. Meningkatkan Kualitas Perangkat lunak

Karena pendekatan pengembangan lebih dekat dengan dunia nyata

dan adanya kosistensi pada saat pengembangannya, perangkat lunak

yang dihasilkan akan mampu memenuhi kebutuhan pemakai serta

mempunyai sedikit kesalahan.

2.13.2 Bahasa Pemrograman Berorietasi Objek

Menurut Rosa & Shalahuddin (2014) ada beberapa bahasa pemrograman

yang mendukung pemrograman berorientasi objek yaitu sebagai berikut:

1. Bahasa Pemrograman Smalltalk

2. Bahasa Pemrograman Eifell

3. Bahasa Pemrograman C++

4. Bahasa Pemrograman (web) PHP

5. Bahasa Pemrograman Java

2.14 Analisis dan Desain Berorientasi Objek

Analisis berorientasi objek atau Object Oriented Analysis (OOA) adalah

tahapan untuk menganalisis spesifikasi atau kebutuhan akan sistem yang akan

dibangun dengan konsep berorientasi objek, apakah benar kebutuhan yang ada

dapat diimplementasikan menjadi sebuah sistem berorientasi objek (Rosa &

Shalahuddin, 2014).

37

Sedangkan desain berorientasi objek atau Object Oriented Design (OOD)

adalah tahapan perantara untuk memetakan spesifikasi atau kebutuhan sistem

yang akan dibangun dengan konsep berorientasi objek ke desain pemodelan agar

lebih mudah diimplementasikan dengan pemrograman berorientasi objek (Rosa &

Shalahuddin, 2014).

Pemodelan berorientasi objek biasanya dituangkan dalam dokumentasi

perangkat lunak dengan menggunakan perangkat pemodelan berorientasi objek,

diantaranya UML (Unified Modeling Language). Kendala dan pembangunan

sistem berorientasi objek biasanya dapat dikenali dalam tahap ini.

2.15 Metode Pengembangan Sistem

2.15.1 SDLC (Software Development Life Cycle)

SDLC atau Software Development Life Cycle atau sering disebut juga

System Development Life Cycle adalah proses mengembangkan atau mengubah

suatu sistem perangkat lunak dengan menggunakan model-model dan metodologi

yang digunakan orang untuk mengembangkan sistem-sitem perangkat lunak

sebelumnya.

SDLC memiliki berberapa model dalam penerapan tahapan prosesnya,

antara lain: Model Waterfall, Model Prototype, Model Rapid Application

Development (RAD), Model Iteratif, dan Model Spiral. Pada penelitian skripsi ini,

penulis menggunakan Model Rapid Application Development sebagai model

proses pengembangan perangkat lunaknya (Rosa & Shalahuddin, 2014).

38

2.15.2 RAD (Rapid Aplication Development)

RAD (Rapid Aplication Development) adalah suatu pendekatan

berorientasi objek terhadap pengembangan sistem yang mencakup suatu metode

pengembangan perangkat lunak. Pada RAD terdapat tiga fase dalam

pengembangan sistem yaitu (Kendall & Kendall, 2006):

1. Fase Perencanaan syarat

Pada fase ini, pengguna dan penganalisis bertemu untuk mengidentifikasi

tujuan-tujuan sistem serta untuk mengidentifikasi syarat-syarat informasi

yang ditimbulkan dari tujuan tersebut. Fase ini memerlukan peran aktif

baik dari pengguna maupun penganalisis. Orientasi dari fase ini ialah

menyelesaikan masalah-masalah perusahaan dan fokusnya akan selalu

pada upaya pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.

2. Workshop Desain

Fase ini adalah fase untuk merancang dan memperbaiki yang bisa

digambarkan sebagai workshop. Dalam fase ini penganalisis dan

pemrogram dapat bekerja membangun dan menunjukan representasi visual

desain dan pola kerja kepada pengguna. Selama workshop desain,

pengguna merespon working prototype yang dan penganalisis

memperbaiki modul-modul yang dirancang berasarkan tanggapan

pengguna.

3. Fase Implementasi

Pada fase implementasi, penganalisis bekerja dengan para pengguna secara

intens selama workshop untuk merancang aspek-aspek bisnis dari

39

perusahaan. Setelah aspek-aspek ini disetujui dan sistem-sistem dibangun

dan dikaji kembali, sistem-sistem baru atau bagian dari sistem diuji coba

dan kemudian diperkenalkan kepada organisasi.

Gambar 2.4 Fase-fase Rapid Aplication Development

(Kendall & Kendall, 2010)

2.15.3 Keunggulan dan Kelemahan Model RAD

Model RAD memiliki keunggulan sebagai berikut: (Marakas, 2006).

1. Penghematan waktu di tahapan proyek secara keseluruhan.

2. RAD mengurangi biaya proyek secara keseluruhan dan kebutuhan

sumber daya manusia.

3. RAD bekerja dengan baik dengan upaya pembangunan dimana waktu

adalah esensi.

4. Perubahan desain sistem dapat dilakukan jauh lebih cepat daripada

dengan pendekatan tradisional SDLC.

5. Perspektif pengguna di representasikan dalam sistem final sehubungan

dengan kedua fungsi dan antarmuka.

6. RAD menciptakan rasa kepemilikan yang kuat antara semua

stakeholder proyek.

40

Model RAD memilik kelemahan sebagai berikut:(Kendall & kendalll,

2006).

1. Dengan metode RAD, penganalisis berusaha mempercepat proyek

dengan terburu-buru.

2. Kelemahan yang berkaitan dengan waktu dan perhatian terhadap

detail. Aplikasi dapat diselesaikan lebih cepat, tetapi tidak mampu

mengarahkan terhadap permasalahan-permasalahan perusahaan yang

seharusnya diarahkan.

3. RAD menyulitkan programmer yang tidak pengalaman menggunakan

perangkat ini dimana programmer dan analyst dituntut untuk

menguasai kemampuan-kemampuan baru sementara pada saat

kesempatan yang sama mereka harus bekerja mengembangkan sistem.

2.16 Konsep UML (Unified Modelling Language)

UML (Unified Modelling Language) adalah „bahasa‟ pemodelan untuk

sistem atau perangkat lunak yang berparadigma „beroerientasi objek‟. Pemodelan

sesungguhnya digunakan untuk penyederhanaan permasalahan-permasalahan

yang kompleks sedemikian rupa sehingga lebih mudah dipelajari dan dipahami

(Nugroho, 2010). UML (Unified Modelling Language) adalah salah satu standar

bahasa yang banyak digunakan di dunia industri untuk mendefinisikan

requirment, membuat analisis & desain, serta menggambarkan arsitektur dalam

pemograman berorientasi objek (Rosa & Salahudin, 2014).

41

Sedangkan menurut Sugiarti (2013) UML adalah sebuah bahasa yang

menjadi standar dalam industri visualisasi, merancang dan mendokumentasikan

sistem piranti lunak. UML menawarkan sebuah standar untuk merancang model

sebuah sistem.

Beberapa diagram UML yang peneliti gunakan dalam penyusunan skripsi

ini adalah sebagai berikut:

2.16.1 Use Case Diagram

Use Case diagram merupakan pemodelan untuk menggambarkan

kelakuan (behavior) sistem yang akan dibuat. Diagram use case mendeskripsikan

sebuah interaksi antara satu atau lebih aktor dengan sistem yang akan dibuat.

Diagram use case digunakan untuk mengetahui fungsi apa saja yang ada didalam

sebuah sistem dan siapa saja yang berhak menggunakan fungsi-fungsi tersebut

(Sugiarti, 2013).

Gambar 2.5 Use Case Diagram

(Sugiarti, 2013)

42

2.16.2 Activity Diagram

Dengan aktivitas atau activity diagram menggambarkan workflow (aliran

kerja) atau aktivitas dari sebuah sistem atau proses bisnis. Yang perlu di

perhatikan disini adalah bahwa diagram aktivitas menggambarkan aktivitas sistem

bukan apa yang dilakukan aktor, jadi aktivitas yang dapat dilakukan oleh sistem.

Gambar 2.6 Activity Diagram Pesanan Tiket

(Sugiarti, 2013)

2.16.3 Sequence Diagram

Diagram sekuen menggambarkan kelakuan objek pada use case dengan

mendeskripsikan waktu objek dan message yang dikirimkan dan diterima antar

objek. Oleh karena itu, untuk menggambarkan diagram sekuen maka harus

diketahui objek-objek yang terlibat dalam sebuah use case beserta metode-metode

43

yang dimiliki kelas yang diinstantiasi menjadi objek itu, seperti contoh 2.7 (Rosa

& Salahuddin, 2014).

Gambar 2.7 Sequence Diagram Cetak Kwitansi Pembayaran Tiket

(Rosa & Salahuddin, 2014)

2.16.4 Class Diagram

Diagram kelas atau class diagram menggambarkan stuktur sistem dari segi

pendefinisian kelas-kelas yang akan dibuat dalam membangun sistem. Diagram

kelas mendeskripsikan jenis-jenis objek dalam sistem dan berbagai hubungan

statis yang terdapat diantara mereka. Diagram kelas juga menunjukkan property

dan operasi sebuah kelas dan batasan-batasan yang terdapat dalam hubungan-

hubungan objek tersebut (Sugiarti, 2013).

44

Gambar 2.8 Class Diagram (Sugiarti, 2013)

2.17 Unsur- Unsur dalam Perancangan Sistem

2.17.1 Web Browser

Web browser merupakan program yang berfungsi untuk menampilkan

dokumen-dokumen web dalam format HTML. Bagaimana halaman web yang

dibuat ditampilkan sangat tergantung pada web engine yang digunakan oleh

masing-masing browser. Semua jenis webbrowser yang ada saat ini mengikuti

standarisasi yang dibuat oleh World Wide Web Consortium (W3C) yang

merupakan badan independen yang mengurus semua hal yang berkaitan dengan

web di dunia (Arief, 2011).

2.17.2 HTML (Hypertext Markup Language)

HTML atau HyperText Markup Language merupakan salah satu format

yang digunakan dalam pembuatan dokumen dan aplikasi yang berjalan di halaman

web. Dokumen ini dikenal sebagai webpage. Dokumen HTML merupakan

dokumen yang disajikan pada web browser (Arief, 2011).

45

2.17.3 Pemograman PHP (Hypertext Prepocesor)

PHP (hypertext processor) adalah bahasa server-side scripting yang

menyatu dengan HTML untuk membuat halaman web yang dinamis. Karena PHP

merupakan server-side scripting maka sintaks dan perintah-perintah PHP akan

dieksekusi di server kemudian hasilnya dikirim ke browser dalam format HTML.

Demikian kode program yang ditulis dalam PHP tidak akan terlihat oleh user

sehingga halaman web lebih terjamin. PHP dirancang untuk membentuk halaman

web dinamis, yaitu halaman web yang berbentuk suatu tampilan berdasarkan

permintaan terkini, seperti menampilkan isi basis data kehalaman web (Arief,

2011).

PHP termasuk dalam Open Source Product, sehingga source code PHP

dapat diunduh dan didistribusikan secara bebas. Salah satu keunggulan yang

dimiliki oleh PHP adalah kemampuannya untuk melakukan koneksi ke berbagai

macam software sistem manajemen basis data/Database Management System

(DBMS), sehingga dapat menciptakan suatu halaman web yang dinamis. PHP

mempunyai koneksitas yang baik dengan beberapa DBMS antara lain Oracle,

Sybase, mSQL, MySQL, Microsoft SQL Server, Solid, PostgreSQL, Adabas,

FilePro, Velocis, dBase, Unix dbm, dan tak terkecuali semua database ber-

interface ODBC (Arief, 2011).

2.17.4 MySQL

MySQL adalah salah satu jenis database server yang sangat terkenal dan

banyak digunakan untuk membangun aplikasi web yang menggunakan database

sebagai sumber dan pengelolaan datanya. Kepopuleran MySQL antara lain karena

46

menggunakan SQL sebagai bahasa dasar untuk mengakses database-nya sehingga

mudah digunakan, kinerja query cepat dan mencukupi kebutuhan database

perusahaan-perusahaan skala menengah-kecil. MySQL juga bersifat open source

dan free (anda tidak perku membayar dalam menggunakannya) pada berbagai

platform (kecuali pada windows, yang bersifat shareware).

MySQL merupakan database yang pertama kali didukung oleh bahasa

pemrograman script untuk internet (PHP dan Perl). MySQL dan PHP dianggap

sebagai pasangan software pengembangan aplikasi web yang ideal. MySQL lebih

sering digunakan untuk membangun aplikasi berbasis web, umumnya

pengembangan aplikasinya menggunakan bahasa pemrograman script PHP (Arief,

2011).

2.17.5 XAMPP dan PhpMyAdmin

XAMPP merupakan paket PHP dan MySQL berbasis open source yang

dapat digunakan sebagai tool pembantu pengembangan aplikasi berbasis PHP.

XAMPP dapat diperoleh dengan men-download di http://apachefriend.org. Untuk

membuat sebuah aplikasi berbasis web dengan menggunakan bahasa PHP, tentu

saja diperlukan sebuah web server dan interpreter PHP. Server tidak harus sebuah

komputer khusus dengan kinerja tunggu dan berukuran besar, tetapi bisa dibuat

dari PC yang mempunyai fungsi selayaknya sebuah web server, yaitu dengan

menginstal XAMPP (Riyanto, 2011).

PhpMyAdmin adalah merupakan salah satu pengolah data MySql yang

berbasis web yang berbeda dalam menu XAMPP. PhpMyAdmin memberikan

47

kemudahan dalam pengoperasiannya dan hampir semua webhosting menyediakan

PhpMyAdmin untuk para penyewa Virtual house (Suprianto, 2008).

2.18 Pengujian Sistem

Secara teoritis, testing dapat dapat dilakukan dengan berbagai jenis tipe

dan teknik. Namun secara garis besar, terdapat dua jenis tipe testing yang paling

umum digunakan didalam lingkup rekayasa perangkat lunak. Dua jenis tersebut

adalah white boxtesting dan black box testing (Rizky, 2011).

Tipe testing lebih berkonsentrasi terhadap aspek terhadap perangkat lunak

yang akan dikenai proses testing. Sehingga tipe testing hanya ditujukan untuk

fungsi dan struktur dari sebuah perangkat lunak. Berbeda dengan jenis tipe

testing, teknik testing merupakan metode yang digunakan dalam melakukan

testing untuk bagian tertentu dari perangkat lunak (Rizky, 2011).

2.18.1 White Box Testing

White box testing secara umum merupakan jenis yang lebih berkonsentrasi

terhadap “isi” dari perangkat lunak itu sendiri. Jenis ini lebih banyak

berkonsentrasi kepada source code dari perangkat lunak yang dibuat sehingga

membutuhkan proses testing yang jauh lebih lama dan lebih mahal dikarenakan

membutuhkan ketelitian dari para tester serta kemampuan teknis pemograman

bagi para testernya.

Beberapa teknik yang terdapat dalam jenis white box testing adalah

(Rizky, 2011):

48

1. Decision (branch) Coverage

Sesuai dengan namanya, teknik testing ini fokusnya terhadap hasil dari

skenario yang dijalankan terhadap bagian perangkat lunak yang

mengandung percabangan (if, then,else).

2. Condition Coverage

Teknik ini hampir sama dengan teknik pertama, tetapi dijalankan

terhadap percabangan yang dianggap kompleks atau majemuk. Hal ini

biasanya dilakukan jika dalam sebuah perangkat lunak memiliki banyak

kondisi yang dijalankan dalam satu proses sekaligus.

3. Path Analysis

Merupakan teknik testing yang berusaha menjalankan kondisi yang ada

dalam perangkat lunak serta berusaha mengoreksi apakah kondisi yang

dijalankan telah sesuai dengan alur diagram yang terdapat dalam proses

perancangan.

4. Execution Time

Pada teknik ini, perangkat lunak berusaha dijalankan atau dieksekusi

kemudian dilakukan pengukuran waktu pada saat input dimasukkan

hingga output dikeluarkan. Waktu eksekusi yang dihasilkan kemudian

dijadikan bahan evaluasi dan dianalisa lebih lanjut untuk melihat apakah

perangkat lunak telah berjalan sesuai dengan kondisi yang dimaksud oleh

tester.

49

5. Algirithm Analysis

Teknik ini umumnya jarang dilakukan jika perangkat lunak yang dibuat

berjenis sistem informasi. Sebab teknik ini membutuhkan kemampuan

matematis yang cukup tinggi bagi para tester, karena didalamnya

berusaha melakukan analisa terhadap algoritma yang diimplentasikan

pada perangkat lunak tersebut.

2.18.2 Black Box Testing

Blackbox testing adalah tipe testing yang memperlakukan perangkat lunak

yang tidak dikertahui kinerja internalnya. Sehingga para tester memandang

perangkat lunak seperti layaknya sebuah “kotak hitam” yang tidak penting dilihat

isinya, tapi cukup dikenal proses testing dibagian luar (Rizky, 2011).

Jenis testing ini hanya memandang perangkat lunak dari sisi spesifikasi

dan kebutuhan yang telah didefinisikan pada saat awal perancangan. Pada black

box testing, perangkat lunak tersebut akan dieksekusi kemudian berusaha dites

apakah telah memenuhi kebutuhan pengguna yang didefinisikan pada saat awal

tanpa harus membongkar listing programnya.

Beberapa teknik testing yang tergolong tipe ini antara lain:

1. Equivalence Paticioning

Pada teknik ini, tiap inputan data dikelompokan kedalam kelompok

tertentu, yang kemudian dibandingkan output-nya.

2. Boundary Value Analysis

Merupakan teknik yang sangat umum digunakan pada saat awal perangkat

lunak selesai dikerjakan. Pada teknik ini, dilakukan teknik inputan yang

50

melebihi batasan dari sebuah data. Sebagai contoh, untuk sebuah inputan

harga barang, maka dapat dilakukan testing dengan menggunakan angka

negatif. Jika perangkat lunak berhasil mengatasi inputan yang salah

tersebut, maka dapat dikatakan teknik ini telah selesai dilakukan.

3. Cuase Effect Graph

Dalam teknik ini, dilakukan proses testing yang menghubungkan sebab

dari sebuah inputan dan akibatnya pada output yang akan dihasilkan.

4. Random Data Selection

Seperti namanya, proses ini berusaha melakukan proses inputan data

dengan menggunakan nilai acak. Dari hasil masukan tersebut kemudian

dibuat sebuah tabel yang menyatakan validitas dari output yang dihasilkan.

5. Feature Test

Pada teknik ini, dilakukan proses testing terhadap spesifikasi dari

perangkat lunak yang selesai dikerjakan. Misalkan pada perangkat lunak

sistem informasi akademik. Dapat dicek apakah fitur untuk melakukan

entri nilai telah tersedia, begitu dengan fitur entri data siswa maupun data

guru yang akan melakukan entri nilai.

2.18.3 Keuntungan Black Box Testing

Beberapa keuntungan yang diperoleh dari jenis testing ini antara lain

(Rizky, 2011):

1. Anggota tim tester tidak harus dari seseorang yang memiliki kemampuan

teknis di bidang pemrograman.

51

2. Kesalahan dari perangkat lunak ataupun bug seringkali ditemukan oleh

komponen tester yang berasal dari pengguna.

3. Hasil dari black box testing dapat memperjelas kontradiksi ataupun

kerancuan yang mungkin timbul dari eksekusi sebuah perangkat lunak.

4. Proses testing dapat dilakukan lebih cepat dibandingkan white box testing.

52

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Pengumpulan Data

Untuk menunjang kebutuhan data-data penelitian, dilakukan dengan

berbagai metode pengumpulan data, tertentu sesuai dengan tujuan penelitiannya.

Metode penelitian yang digunakan adalah:

3.1.1 Observasi

Pada tahap observasi peneliti mengunjungi perusahaan dengan

melaksanakan pengamatan langsung proses bisnis dan kegiatan yang berlangsung

di Yayasan Mandiri Amal Insani Foundation. Observasi dilakukan tanggal 08

April 2018 sampai 29 Juli 2018. Berdasarkan dari observasi yang peneliti lakukan

pada bagian Administrasi dan Kepegawaian di Yayasan Mandiri Amal Insani

Foundation maka dapat diketahui proses penilaian kinerja seperti memasukkan

data penilaian kinerja, menghitung hasil kinerja pegawai, dan membuat laporan

hasil penilaian kinerja yang dilakukan secara berkala. Hasil observasi berupa

analisis sistem yang akan dirancang.

3.1.2 Wawancara

Wawancara ini dilakukan secara langsung dengan mengadakan tanya

jawab dengan Bapak Kamila Yasin selaku kepala divisi Administrasi dan

kepegawaian pada tanggal 01 Juni 2018 yang berlokasi di Kantor Yayasan

Mandiri Amal insani yang beralamat di Jl. Mampang Prapatan Raya No. 16,

Jakarta Selatan. Wawancara dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh data-data

53

yang terkait dengan kegiatan menilai kinerja pegawai. Berdasarkan wawancara

yang penulis lakukan, pengumpulan informasi tersebut mengenai alur proses

penilaian kinerja pegawai, dan variabel serta indikator apa saja yang dinilai pada

saat dilaksanakan proses penilaian kinerja, metode yang digunakan untuk

penilaian, permasalahan apa saja yang dihadapi dalam melakukan penilaian

kinerja, dan harapan yang diinginkan ketika adanya sistem informasi penilaian

kinerja pada Yayasan Mandiri Amal Insani Foundation.

3.1.3 Studi Pustaka

Studi pustaka dilakukan dengan cara membaca dan mempelajari buku

serta yang berhubungan dengan penilaian kinerja, rating scale, analisis dan

perancangan sistem, Pemrograman PHP, pengelolaan database menggunakan

MySQL, dan pengembangan sistem informasi menggunakan model RAD (Rapid

Application Development) yang mendukung topik yang akan dibahas pada

penelitian ini. Jurnal yang dibaca dan dipelajari adalah jurnal nasional yang

membahas mengenai penerapan metode rating scale dalam sistem informasi

penilaian kinerja.

Sumber literatur yang digunakan penulis laporan ini adalah studi literatur

dan hasil penelitian yang khususnya berkaitan dengan sistem informasi penilaian

kinerja pegawai. Berikut merupakan beberapa hasil penelitian sejenis dengan

penelitian yang dilakukan oleh penulis.

54

Tabel 3.1 Studi Literatur Sejenis

Penulis Metode,Tools Kekurangan/kelebihan Hasil

Rifai, 2015 Rating Scale,

UML

Proses penilaian kinerja

karyawan masih

dilakukan secara

manual oleh atasan, dan

tidak adanya history

yang menyimpan

transaksi pencatatan

data penilaian kinerja.

Sistem dapat

menghasilkan

nilai kinerja dan

laporan untuk

masing-masing

pegawai dalam

periode tertentu

dan sudah

adanya

pencatatan

history pada

penilaian

kinerja.

Jumaizi,

2015

Analytic

Process (ANP)

dan Rating

Scale, UML

Belum adanya penilaian

kinerja karyawan untuk

mempengaruhi kualitas

kinerja karyawan.

Sudah adanya

penilaian

kinerja

karyawan

dengan

mengunakan

metode ANP dan Rating

Scale

Ardyansyah,

2014

Balanced

Scorecard ,

UML

Sistem yang berjalan

dinilai belum efektif

dan efisien untuk

menilai kinerja pegawai

karena membutuhkan

waktu yang lama dan

memerlukan biaya yang

mahal.

Sistem dapat

menghasilkan

laporan

penilaian

kinerja dengan

cepat dan biaya

yang sedikit.

Asri, 2012 Umpan Balik,

UML

Belum adanya sistem

informasi penilaian

kinerja karyawan.

Sistem

penilaian

kinerja sudah

diterapkan

secara online

dengan metode

360 Derajat.

55

Taufik, 2014 MBO dan

BARS, UML

Penilaian kinerja yang

belum spesifik terhadap

kerja masing-masing

jabatan dan sasaran

kerja masih secara

umum.

Aplikasi

penilaian

kinerja yang

mempunyai

penilaian secara

spesifik

berdasarkan

sasaran kerja

dengan metode

MBO dan

BARS.

Irma, 2015 Perbandingan

eksponensial,

UML

Penilaian kinerja yang

belum adanya

perbandingan dengan

metode Rating Scale.

Terdapat nilai

akumulasi yang

memperlihatkan

urutan dari

masing masing

karyawan yang

di kandidat.

Subri, 2014 Analytical

Hierarchy

Process (AHP),

UML

Bagaimana membantu

mengefektifkan dan

mengefisienkan waktu

pengolahan data

masyarakat yang

menjadi mustahik

Sistem

penunjang

keputusan yang

dibuat

membantu

dalam

pengambilan

keputusan

dalam

menentukan

kelayakan

sebagai

mustahik

Rohiem,

2013

Simple additive

weighting,

UML

Belum adanya

perhitungan ksusus

yang berkaitan dengan

kriteria yang diinginkan

Dengan

menggunakan

sistem

infromasi ini,

untuk

melakukan

perekrutan

dengan cara

melihat calon

karyawan yang

mendekati

kriteria

56

penilaian

Futra, 2014 Rating Scale,

UML.

Tidak adanya siste

penilaian kinerja

mengakibatkan sulitnya

dalam pengontrolan

Kinerja Pegawai

Penelitian ini

menghasilkan

sistem penilaian

kinerja pegawai

yang dapat

menyimpan data

penilaian

kinerja pegawai

dari berbagai

aspek seperti

ketepatan waktu

dalam kehadiran

kerja.

Pradipta,

2012

Rating Scale,

UML.

Belum adanya sistem

penilaian kinerja

pegawai, dalam rangka

meningkatkan kinerja

maka dibutuhkan sistem

untuk menilai para

pegawai.

Tersedianya

sistem

informasi

berbasis website

untuk

melakukan

penilaian

kinerja

karyawan

berdasarkan

kriteria tertentu

yang telah

ditetapkan serta

menghasilkan

data

perangkingan

karyawan

berprestasi

berdasarkan

hasil penilaian

kinerja yang

telah dilakukan.

Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya dapat diketahui

bahwa sistem penilaian yang telah dihasilkan dapat melakukan pemantauan

kinerja pegawai dan menghasilkan laporan kinerja pegawai dalam periode

57

tertentu. Dalam penelitian ini, sistem yang dibangun diharapkan dapat melakukan

penilaian kinerja secara objektif dan adanya rekaman hasil penilaian kinerja

pegawai pemasaran selama bekerja di Yayasan Mandiri Amal Insani Foundation

sebagai bahan pertimbangan untuk kenaikan jabatan atau perubahan status

menjadi pegawai tetap, selain itu dalam perancangan sistem penilaian kinerja ini

adanya sistem untuk melihat Track Record data penilaian pegawai selama satu

tahun dan itu menjadi kelebihan sistem yang akan di bangun di banding dengan

sistem yang sudah ada.

3.2 Metode Peniliaian Kinerja

Metode penilaian kinerja pegawai yang digunakan dalam penelitian ini

adalah Rating Scale. Metode ini dilakukan oleh penilai yang diharuskan

melakukan suatu penilaian yang berhubungan langsung dengan hasil kinerja

pegawai dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang

paling tinggi. Penilaian kinerja dilakukan oleh atasan pada perusahaan yaitu

manajer pemasaran.

3.3 Metode Pengembangan Sistem

Pada pengembangan sistem penulis menggunakan metode Rapid

Application Development (RAD) dalam menganalisis, merancang, dan

mengimplementasikan sistem. Penulis penggunakan metode pengembangan RAD

karena penggunaan metode ini mempersingkat dalam pengerjaannya dan dapat

58

menggunakan code-code yang sudah ada contohnya dengan menggunakan

template. Adapun tahapan yang dilakukan peneliti yaitu:

1. Requirement Planning

Berdasarkan observasi dan wawancara yang dilakukan pada bagian

pemasaran Yayasan Mandiri Amal Insani, maka dalam tahap ini terdapat

beberapa langkah yang dilakukan dalam mengidentifikasi kebutuhan dan

tujuan dari sistem yang akan dibangun. Dalam tahap ini diuraikan

beberapa hal yaitu:

a. Analisa sistem berjalan, yang terdiri dari sistem sedang berjalan

dengan membuat rich picture dan mengidentifikasi masalah.

b. Analisa sistem usulan, yang terdiri atas pemecahan masalah dan

menggambarkan sistem usulan dengan rich picture.

2. Desain Workshop

Merupakan tahap lanjutan dari tahap requirment planning, maka pada

tahap ini peneliti melakukan perancangan sistem informasi penilaian

kinerja pegawai di Yayasan Mandiri Amal Insani dengan menggunakan

tools UML (unified Modelling Language) sesuai dengan kebutuhan dan

tujuan yang sudah diidentifikasi pada tahap requirment planning. Tahapan

yang dilakukan pada tahap perancangan sistem ini adalah sebagai berikut:

c. Membuat Use Case Diagram

d. Membuat Skenario Use Case

e. Membuat Activity Diagram

f. Membuat Sequence Diagram

59

g. Membuat Class Diagram

h. Membuat Perancangan Database

i. Membuat Grafic User Interface

3. Implementation

Tahap ini terdiri dua tahapan, yaitu tahap pengimplementasian sistem ke

dalam bahasa pemograman (Coding) dan tahap pengujian sistem. Dalam

tahap ini sistem yang dibangun dengan menggunakan bahasa pemograman

PHP dan MySQL untuk databasenya. Pada tahap pengujian sistem

dilakukan oleh pihak Yayasan seperti direktur, manajer program, manajer

penghimpunan, manager operasional, dan pegawai dengan menggunakan

metode blackbox testing, dimana para pengguna sistem melakukan input

data pada sistem dan melihat output dari sistem apakah sesuai dengan

sistem yang diharapkan.

3.4 Kerangka Berpikir

Penulisan ini dilakukan melalui beberapa tahapan yang dilakukan yang

bertujuan untuk memudahkan dalam proses laporan penelitan. Adapun tahap

kerangka berpikir pada penelitian ini dijelaskan pada Gambar 3.1.

Gambar 3.1 Kerangka Berpikir

60

BAB 4

PEMBAHASAN

4.1 Perencanaan Syarat-Syarat (Requirement Planning)

4.1.1 Gambaran Umum Yayasan Mandiri Amal Insani

Mandiri Amal Insani (MAI) Foundation merupakan lembaga nirlaba yang

berkhidmat mengangkat harkat sosial kemanusiaan kaum dhuafa dengan dana

ZISWAF (Zakat, Infaq, Sedekah, Wakaf) serta dana sosial lainnya yang halal dari

perorangan, kelompok ataupun perusahaan. Mandiri Amal Insani Foundation

didirikan pada tanggal 2 Oktober 2014. MAI menjalankan fungsinya sebagai

sebuah Foundation atau yang biasanya disebut dengan yayasan, yaitu

menghimpun, mengelola, dan mendistribusikan dana Zakat, Infaq, Sedekah,

Wakaf, dan dana sosial lainnya dari masyarakat umum kepada mereka yang

membutuhkan. Mandiri Amal Insani memiliki beberapa Kantor Wilayah untuk

melakukan ekspansi, di antaranya: Mandiri Amal Insani Kanwil Bandung,

Mandiri Amal Insani Kanwil Semarang, Mandiri Amal Insani Kanwil Surabaya,

Mandiri Amal Insani Kanwil Makassar, Mandiri Amal Insani Kanwil

Medan(www.mandiriamalinsani.or.id). Gambar 4.1 memperlihatkan Logo

Mandiri Amal Insani.

Gambar 4.1 Logo Yayasan Mandiri Amal Insani

(Mandiri Amal Insani, 2014)

61

4.1.1.1 Visi dan Misi Yayasan Mandiri Amal Insani

Visi Mandiri Amal Insani adalah Menjadi lembaga Zakat yang

terpercaya, Modern dan Rahmatan lil alamin.

Adapun Misi Mandiri Amal Insani adalah:

1. Memfasilitasi dan mengkoordinir penghimpunan dan penyaluran Zakat,

Infaq,Shodaqoh dan Wakaf serta sumbangan lainnya yang tidak mengikat

dari-dan bagi masyarakat dalam rangka menunaikan kewajiban masing-

masing dalam berzakat, infaq, shodaqoh dan wakaf.

2. Meningkatkan taraf hidup masyarakat; khususnya kaum dhuafa melalui

program sosial, kemanusiaan dan keagamaan dengan harapan yang daluhu

Mustahik menjadi Muzzaki.

3. Meningkatkan kemandirian Independensi dan Akuntabilitas lembaga dalam

pengelolaan sumber daya.

4. Mentransformasikan nilai-nilai untuk mewujudkan masyarakat religius.

4.1.1.2 Struktur Organisasi Yayasan Mandiri Amal Insani

Pada struktur organisasi diatas ada beberapa posisi di antaranya adalah

dewan pembina yaitu posisi tertinggi di dalam yayasan, bertugas untuk

memutuskan hal-hal yang berkaitan dengan yayasan, membuat kebijakan dan

memberikan arahan kepada direktur yayasan.

Terdapat juga pengurus, wakil pengurus, sekretaris, bendahara yayasan

bertugas untuk memantau pemasukan dan pengeluran uang masuk untuk

kebutuhan yayasan dan program, terdapat juga QAC yaitu bertugas untuk

62

memantau atau memastikan bahwa setiap pekerjaan berjalan sesuai dengan

jalurnya.

Dewan syariah bertugas untuk memutuskan apakah kebijakan yang akan

dibuat bertentangan dengan hukum syariat islam atau tidak, dan direktur bertugas

untuk memberikan arahan kepada pegawai setiap hari, memutuskan kebijakan

yang berlangsung setiap hari dan merencanakan upaya apa yang akan dilakukan

untuk mencapai target penghimpunan.

Di bawah direktur terdapat bagaian program yaitu bertugas untuk

membuat program penyaluran dana zakat yang sudah terkumpul, manager

penghimpunan melakukan upaya apa yang harus dilakukan agar target

penghimpunan tercapai.

Manager operasional bertugas memastikan bahwa kegiatan operasional

pada yayasan berjalan dengan lancar dan pada bagain ini juga sistem penilaian

kinerja dilakukan yang terakhir adalah manager pengembangan dan perwakilan

yaitu perwakilan manager di setiap cabang yayasan yang ada di beberapa daerah

di Indonesia.

Dan Gambar 4.2 Menjelaskan struktur organisasi yang ada pada Yayasan


63

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Yayasan Mandiri Amal Insani


4.1.2 Metode Penilaian Kinerja dengan Rating Scale

Berikut ini merupakan simulasi dari metode rating scale. Pada simulasi ini

peneliti mencoba untuk menjelaskan pembobotan variabel dan indikator yang

dijadikan acuan penilaian, penentuan skala dari hasil penilaian kinerja pegawai,

serta menjelaskan perhitungan penilaian kinerja pegawai berdasarkan hasil kerja

atau sasaran kerja pegawai pada Yayasan Mandiri Amal Insani.

64

1. Pembobotan Penilaian Kinerja Pegawai

Proses penilaian kinerja pegawai pada Yayasan Mandiri Amal Insani

dimulai dari penentuan variabel, indikator, serta bobot setiap indikator

yang sudah di tentukan oleh Yayasan Mandiri Amal Insani yang ada pada

Gambar 4.3.

Gambar 4.3 Penentuan Variabel dan Indikator


65

Tabel 4.1 Penentuan Nilai Bobot pada Indikator


Tabel 4.1 menjelaskan nilai yang terdapat dalam tabel, nilai 24 adalah

jumlah maksimal kehadiran dan ketepatan waktu dalam 1 bulan, sedangkan nilai

10 adalah nilai maksimal yang diberikan dengan rincian sebagai berikut:

No. Variabel Indikator Bobot

(%)

Nilai

pembanding

1. Kehadiran

Ketepatan waktu 10 24

2. Jumlah kehadiran 10 24

3. Pencapaian

Target

Kerja

Pemenuhan Deadline 9 10

4. Menerima tanggung

jawab

9 10

5.

Ketelitian

Kerja

Perhatian terhadap

K3

9 10

6. Perhatian terhadap

alat kerja

9 10

7. Perhatian terhadap

dokumen

9 10

8.

Empati

Respon terhadap

rekan kerja

8 10

9. Mengendalikan

emosi

9 10

10.

Kerjasama

Menjaga hubungan

baik dengan TIM

9 10

11. Mematuhi peraturan

Yayasan

9 10

66

Tabel 4.2 Keterangan Nilai yang diberikan


Nilai yang diberikan Keterangan

1-5 Buruk

6-7 Cukup Baik

8-10 Sangat Baik

Tabel 4.2 menjelaskan penilaian kinerja pegawai yang terdiri atas

5 variabel, dan 11 indikator, dengan penjelasan sebagai berikut:

a. Ketepatan waktu adalah ketepatan waktu masuk pegawai dengan jam

masuk yang sudah ditentukan oleh yayasan.

b. Jumlah kehadiran adalah jumlah kehadiran pegawai dalam 1 bulan.

c. Pemenuhan deadline adalah beban berupa target pekerjaan yang harus

diselesaikan oleh pegawai.

d. Menerima tanggung jawab adalah tanggung jawab pegawai dalam

mengerjakan pekerjaan.

e. Perhatian terhadap K3 adalah sikap pegawai terhadap kemanan,

sehehatan, dan keselamatan kerja tanpa mengurangi profesionalitas

terhadap pekerjaan.

f. Perhatian terhadap alat kerja adalah sikap pegawai dalam menjaga

fasilitas penunjang kerja yang diberikan.

g. Perhatian terhadap dokumen adalah sikap pegawai dalam mengelola

berkas yang berhubungan dengan pekerjaan.

h. Respon terhadap rekan kerja adalah sikap empati pegawai terhadap

pegawai lainnya.

67

i. Mengendalikan emosi adalah sikap pegawai dalam mengendalikan

emosi jika terjadi konflik dengan pegawai lainnya.

j. Menjaga hubungan baik dengan tim adalah sikap pegawai

bersosialisasi pegawai dengan pegawai lainnya.

k. Mematuhi peraturan adalah pegawai mematuhi hal-hal yang dilarang

dan menjalankkan peraturan yang sudah ditetapkan yayasan.

2. Penentuan Skala Penilaian Kinerja Pegawai

Pada metode rating scale, hasil dari penilaian kinerja akan

dimasukkan ke dalam skala-skala tertentu baik dari yang terendah sampai

yang tertinggi, maupun dari yang tertinggi sampai yang terendah. Pada

Yayasan Mandiri Amal Insani skala penilaian kinerja dimulai dari skala

yang terendah sampai yang tertinggi. Berikut Tabel 4.3 Skala Penilaian

Kinerja Pegawai.

Tabel 4.3 Skala Penilaian Kinerja Pegawai


Skala Penilaian Kinerja Pegawai

Peringkat Skala Interval (%) Keterangan

1 E 0 – 45 Sangat Buruk

2 D 46 – 60 Buruk

3 C 61 – 75 Cukup Baik

4 B 76 – 85 Baik

5 A 86 – 100 Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 4.3 skala penilaian kinerja pegawai di atas

menunjukan peringkat penilaian kinerja pegawai pada Yayasan Mandiri

Amal Insani. Jika Pegawai mendapatkan peringkat 4 dan 5 dalam 1 tahun

maka dapat dipertimbangkan untuk kenaikan jabatan oleh bagian direktur.

68

Sedangkan, jika pegawai mendapatkan peringkat 1 sampai 3 pada hasil

penilaian kinerja pegawai setiap bulannya dalam 1 tahun, maka pegawai

akan mendapatkan teguran dan motivasi agar dapat meningkatkan hasil

penilaian kinerja.

3. Perhitungan Penilaian Kinerja Pegawai

Pada proses perhitungan penilaian kinerja ini peneliti akan

menjelaskan rumus penilaian kinerja dan simulasi perhitungannya pada

Yayasan Mandiri Amal Insani. Berikut ini adalah rumus untuk perhitungan

penilaian kinerja pegawai (Data Primer):

a. Ketepatan Waktu

Perhitungan untuk mencari hasil Ketepatan Waktu yaitu:

b. Kehadiran

Perhitungan untuk mencari hasil kehadiran yaitu:

c. Pemenuhan Deadline

Perhitungan untuk mencari hasil Pemenuhan Deadline yaitu:

d. Menerima Tanggung Jawab

Perhitungan untuk mencari hasil dapat menerima Tanggung Jawab

yaitu:

69

e. Perhatian Terhadap K3

Perhitungan untuk mencari hasil perhatian terhadap K3 yaitu:

f. Perhatian Terhadap Alat Kerja

Perhitungan untuk mencari hasil perhatian terhadap alat kerja yaitu:

g. Perhatian Terhadap Dokumen

Perhitungan untuk mencari hasil perhatian terhadap dokument kerja

yaitu:

h. Respon Terhadap Rekan Kerja

Perhitungan untuk mencari hasil respon terhadap rekan kerja yaitu:

i. Mengendalikan Emosi

Pehitungan untuk mencari hasil mengendalikan emosi yaitu:

j. Menjaga hubungan baik dengan Tim

Perhitungan untuk mencari hasil menjaga hubungan baik dengan tim

yaitu:

70

k. Mematuhi peraturan Yayasan

Perhitungan untuk mencari hasil mematuhi peraturan yayasan yaitu:

Dan berikut ini adalah simulasi perhitungan penilaian kinerja,

peneliti menggunakan salah satu pegawai dengan nama Jananti, yang

memiliki nilai sebagai berikut:

1. Nilai Ketepatan waktu dalam 1 bulan = 22 hari tepat waktu

2. Jumlah kehadiran dalam waktu 1 bulan = 22 hari

3. Pemenuhan Deadline = 8 (nilai 1-10)

4. Dapat bertanggung jawab terhadap pekerjaan = 7 (nilai 1-10)

5. Perhatian terhadap K3 = 7 (nilai 1-10)

6. Perhatian terhadap alat kerja = 7 (nilai 1-10)

7. Perhatian terhadap dokument pekerjaan = 8 (nilai 1-10)

8. Respon kepedulian terhadap rekan kerja = 7 (nilai 1-10)

9. Dapat mengendalikan emosi di tempat kerja = 8 (nilai 1-10)

10. Dapat menjaga hubungan baik dengan rekan tim = 7 (nilai 1-10)

11. Mematuhi peraturan yayasan = 7 (nilai 1-10)

Dan berikut adalah simulasi perhitungan untuk mendapatkan nilai

sehingga nantinya akan diurutkan berdasarkan skala penilaian yang telah

ditentukan.

71

a. Ketepatan Waktu = 22 Hari

(Nilai pembanding = 24 Hari)

b. Kehadiran = 22 Hari

(Nilai pembanding = 24 Hari)

c. Pemenuhan Deadline = nilai 8

(Nilai pembanding = 10)

d. Menerima Tanggung Jawab = nilai 7


e. Perhatian Terhadap K3 = Nilai 7


f. Perhatian Terhadap Alat Kerja = Nilai 7


g. Perhatian Terhadap Dokument = Nilai 8


72

h. Respon Terhadap Rekan Kerja = Nilai 7


i. Mengendalikan Emosi = Nilai 8


j. Menjaga hubungan baik dengan Tim = Nilai 7


k. Mematuhi peraturan Yayasan = Nilai 7


Setelah mendapatkan hasil bobot dari masing-masing

indikator, langkah selanjutnya adalah menjumlahkan semua hasil

bobot dari indikator diatas. Seperti 9.19% + 9.16% + 7.2% + 6.3%

+ 6.3% + 6.3% + 7.2% + 5.6% + 7.2% + 6.3% + 6.3% = 77.02 %

dari total setiap indikator pegawai yang bernama Jananti

mendapatkan nilai 77,02%, sehingga Jananti termasuk dalam

kategori pegawai yang berada pada peringkat 4, dengan nilai skala

B, dan termasuk pegawai yang “Baik”. Tentunya dengan hasil

73

penilaian kinerja pegawai dengan nama Jananti akan

dipertimbangkan oleh bagian kepegawaian seperti kenaikan gaji

dan kenaikan jabatan di tahun berikutnya.

4.1.3 Sistem Berjalan

Mandiri Amal Insani (MAI) Foundation merupakan lembaga nirlaba yang

berkhidmat mengangkat harkat sosial kemanusiaan kaum dhuafa dengan dana

ZISWAF (Zakat, Infaq, Sedekah, Wakaf) serta dana sosial lainnya yang halal dari

perorangan, kelompok ataupun perusahaan. Mandiri Amal Insani Foundation

didirikan pada tanggal 02 Oktober 2014. Penulis telah melakukan pengumpulan

data melalui observasi, wawancara dan studi pustaka yang berkaitan dengan

penilaia kinerja. Dari hasil tersebut ternyata didapatkan bahwa sistem saat ini

yang digunakan masih jauh dari kata otomatisasi, bahkan untuk

mempertimbangkan pegawai tersebut layak menjadi pegawai tetap atau tidak,

berdasarkan masa kerja pegawai tersebut, baru bisa dipertimbangkan untuk

menjadi pegawai tetap atau tidak. Dan berikut ini Gambar 4.4 yang menjelaskan

sistem berjalan:

Gambar 4.4 Sistem Berjalan Penilaian Kinerja

74

Setelah mengetahui sistem berjalan pada perusahaan, adapun Identifikasi

permasalahan yang dirumuskan oleh peneliti sebagai berikut:

1. Belum adanya Basis data pegawai yang terpusat

2. Rentannya hilang berkas

3. Pegawai belum bisa melihat kinerja dalam 1 bulan

4. Pelaporan kepada Direktur masih menggunakan kertas

Berdasarkan permasalahan yang telah disebutkan, maka perlu adanya

sistem yang terintegrasi antara bagian kepegawaian, direktur dan pegawai agar

dapat mempermudah pelaporan penilaian kinerja pegawai. Pemecahan masalah

yang diusulkan yaitu dengan membuat perancangan sistem informasi penilaian

kinerja yng nantinya sistem tersebut dapat berfungsi mempermudah dalam

penilaian kinerja pegawai dan pelaporan kinerja pegawai serta transparansi kepada

pegawai lainnya dalam laporan penilaian kinerja.

4.1.4 Sistem Usulan

Untuk membantu kinerja Yayasan Mandiri Amal Insani terutama dalam

pelaporan kinerja pegawai, maka perlu adanya sistem informasi yang

terkomputerisasi untuk mengelola data penilaian kinerja pegawai untuk

menghasilkan laporan yang baik. Berikut hal-hal yang perlu dirancang untuk

mendukung sistem usulan seperti terlihat Gambar 4.5.

75

Gambar 4.5 Sistem Usulan Penilaian Kinerja Pegawai

Adapun prosedur mapping dari perancangan sistem yang diusulkan adalah

sebagai berikut:

1. Bagian kepegawaian melakukan input dan mengolah data pegawai

2. Bagian kepegawaian melakukan penilaian kinerja setiap bulan

3. Data terpusat di sistem

4. Direktur dapat melihat laporan penilaian kinerja pegawai

5. Pegawai dapat merubah data pribadi masing-masing dan dapat

melihat laporan penilaian kinerja.

4.2 Proses Desain (Workshop and Design)

4.2.1 Perancangan Sistem

Dalam fase ini, dijelaskan perancangan proses penilaian kinerja pegawai

pada Yayasan Mandiri Amal Insani dengan menggunakan tools UML (Unified

Modelling Language) yang terdiri:

76

4.2.1.1 Use Case Diagram

Berikut ini adalah use case yang digunakan dalam proses penilaian kinerja

pegawai pada Yayasan Mandiri Amal Insani. Adapun langkah-langkah dalam

membuat use case diagram sebagai berikut:

1. Indentifikasi Aktor

2. Identifikasi Use Case Diagram

3. Use Case Diagram

4. Use Case Scenario

1. Identifikasi Aktor

Berdasarkan hasil pengamatan peneliti terhadap pelaku yang terlibat dalam

proses penilaian kinerja pada Yayasan Mandiri Amal Insani, dapat

diidentifikasikan beberapa aktor yang terlibat dalam penggunaan sistem

informasi penilaian kinerja, yaitu Bagian Kepegawaian, Direktu, dan Pegawai.

Identifikasi aktor ini berguna untuk menjelaskan kegiatan yang dilakukan

oleh pengguna dalam sistem informasi penilaian kinerja pegawai. Adapun

penjelasan dari masing-masing aktor dapat dilihat pada Tabel 4.4.

Tabel 4.4 Identifikasi Aktor

No Aktor Deskripsi

1. Direktur User yang bertanggung jawab untuk

melihat data seluruh pegawai dan data

laporan kinerja pegawai.

2. Bag.

Kepegawaian

User yang bertangung jawab untuk

mengolah data pegawai diantaranya dalah

tambah data pegawai, rubah data pegawai

dan hapus data pegawai, serta melakukan

pengolahan data indikator, mengolah data

77

variable serta melakukan penilaian

3. Pegawai User yang bisa melihat data Laporan

kinerja pegawai dan bisa merubah data

pribadi.

2. Identifikasi Use Case

Pada tahap ini dilakukan proses identifikasi use case apa saja yang

dilakukan dalam sistem, setiap use case yang digunakan diberi penjelasan

pada spesifikasi kemudian dijelaskan aktor siapa saja yang terlibat, berikut

Tabel 4.5 identifikasi use case.

Tabel 4.5 Identifikasi use case diagram

Usecase Spesifikasi Aktor

Login Use case menggambarkan

kegiatan memasukkan username

dan password untuk masuk ke

dalam sistem.

Direktur,

Bagian

kepegawaian,

Pegawai

Mengolah Data

Pegawai

Memasukkan data pegawai yang

akan mengakses sistem

Bagian

Kepegawaian

Melihat Data

Pegawai

Mengubah data pegawai jika ada

kesalahan pada data user.

Bagian

Kepegawaian,

Pegawai

Mengolah Data

Variabel

Menghapus data pegawai jika

ada kesalahan pada data user.

Bagian

Kepegawaian,

Mengolah Data

Indikator

Use case menggambarkan

kegitan melihat keseluruhan data

pegawai yang aktif.

Direktur,

Bagian

kepegawaian,

Pegawai

Mengolah

Penilaian Pegawai

Melakukan penilaian kinerja pada

pegawai

Bagian

Kepegawaian,

Lihat Laporan

Bulanan Penilaian

kinerja


kegitan melihat laporan penilaian

kinerja pegawai

Direktur,

Bagian

kepegawaian,

Pegawai

Lihat Laporan

Tahunan Penilaian


kegitan melihat laporan penilaian

Direktur,

Bagian

78

kinerja kinerja pegawai secara tahunan kepegawaian

Edit Data Pegawai Use case menggambarkan

kegitan pegawai merubah data

pribadi masing-masing

Pegawai

Logout Keluar dari sistem. Direktur,

Bagian

kepegawaian,

Pegawai

3. Use Case Diagram

Pada use case diagram yang digunakan dalam sistem informasi penilaian

kinerja pegawai terdapat 3 aktor yang memiliki beberapa tugas yang harus

dilakukan. Berikut Gambar 4.6 use case diagram yang digunakan.

Gambar 4.6 Use Case Diagram

79

4. Use Case Scenario

Pada narasi use case ini dijelaskan urutan langkah-langkah yang

menerangkan antara pengguna dengan sistem, seperti terlihat pada Tabel 4.6.

Tabel 4.6 Use Case Scenario Login

Nama Use Case Login

Aktor Use Case Direktur, Bagian kepegawaian, Pegawai

Deskripsi Use case ini digunakan untuk masuk ke dalam

sistem

Pra Kondisi Membuka aplikasi perusahaan masuk ke menu

login dengan memasukan username dan

password

Bidang Khas

Event

Aksi Aktor Respon sisem

1. Masukkan

Username dan

password

4. Validasi Username

dan Password

6. Menampilkan Menu

Utama berdasarkan

Jabatan

Bidang Alternatif Alt-Langkah 4: Jika username dan password

salah maka sistem akan memunculkan pesan

“username dan password tidak valid” dan

aktor kembali ke langkah 1.

Kesimpulan Aktor berhasil masuk kedalam sistem

penilaian kinerja pegawai

Post Kondisi Menapilkan masing-masing menu sesuai

dengan hak akses masing-masing.

Tabel 4.7 Use Case Scenario edit Data Pegawai

Nama Use Case Update data pegawai

Aktor Use Case Bagian Kepegawaian dan Pegawai

Deskripsi Use case ini digunakan untuk merubah data

Pegawai, apabila terjadi kesalahan dalam hal

input data.

Pra Kondisi Bagian kepegawaian dan pegawai masuk ke

80

menu utama kemudian memilih edit data

Pegawai.

Bidang Khas

Event

Aksi Aktor Respon Sistem

1. Memilih menu

ubah data

pegawai

3. Pilih data

pegawai yang

akan dirubah

5. Merubah data

pegawai

7. Simpan data

pegawai

2. Menampilkan data

data pegawai secara

keselur data pegawai

yang akan dirubah.

8. Validasi data pegawai

10. Menyimpan data

pegawai yang telah

dirubah.

Bidang Alternatif Alt-Langkah 8: Jika data pegawai yang akan

dirubah terdapat kolom yang belum diisi, maka

sistem akan memberikan pesan bahwa data

belum di isi lengkap dan akan kembali pada

langkah 2.

Alt-Langkah 1a:

” Memilih Data Pegawai yang akan dirubah”

Alt-Langkah 7a:

Klik tombol “simpan”

Kesimpulan Data pegawai berhasil dirubah.

Post Kondisi Data pegawai yang baru dirubah akan tampil

Tabel 4.8 Use Case View data pegawai

Nama Use Case Melihat data pegawai

Aktor Use Case Direktur, Bagian kepegawaian, Pegawai

Deskripsi Use case ini menjelaskan tentang cara melihat

data pegawai keseluruhan.

Pra Kondisi Masuk ke menu utama kemudian ke menu

view data pegawai.

Bidang Khas

Event


1. Memilih menu

view data pegawai

2. Menampilkan data

pegawai.

81

Bidang Alternatif -

Kesimpulan Aktor berhasil melihat data secara

keseluruhan.

Post Kondisi Melihat data pegawai.

Tabel 4.9 Use Case Mengolah data variabel

Nama Use Case Mengolah data Variabel

Aktor Use Case Bagian kepegawaian

Deskripsi Use case ini mendeskripsikan kegiatan dari

seorang bagian kepegawaian untuk

memasukkan, mengubah, dan menghapus data

variabel.

Pra Kondisi Masuk kedalam menu utama dan memilih

menu variabel

Bidang Khas

Event


1. Memilih menu

variabel

3. Memasukan

data variable

5. klik tombol

“simpan”

2. Menampilkan

halaman tambah

variabel

6. Menampilkan pesan “

Data berhasil disimpan”

Bidang Alternatif Alt-Langkah 6: Jika terdapat kolom di

Formulir data variabel yang dimasukan tidak

lengkap maka sistem akan memberikan pesan

dan kembali ke langkah 2.

Alt-Langkah 1a:

” Memilih Menu Variabel”

Alt-Langkah 3a:

Klik tombol “Tambah Variabel”

Alt-Langkah 5a:

Klik tombol “Simpan”

Kesimpulan Berhasil mengolah data variabel

Post Kondisi Menampilkan data variable yang telah di

tambahkan

82

Tabel 4.10 Use Case Mengolah data indikator

Nama Use Case Mengolah data indikator




memasukkan, mengubah, dan menghapus

data indokator.


menu indikator

Bidang Khas

Event


1. Memilih menu

indikator

3. Memasukan

data indikator

5. klik tombol

“simpan”

2. Menampilkan

halaman tambah

indikator

6. Menampilkan pesan

“ Data berhasil

disimpan”


Formulir data Indikator yang dimasukan tidak

lengkap maka sistem akan memberikan pesan

“Data belum diisi” dan kembali ke langkah 2.

Alt-Langkah 1a:

” Memilih Menu Indikator”

Alt-Langkah 3a:

Klik tombol “Tambah Indikator”

Alt-Langkah 5a:


Kesimpulan Berhasil mengolah data indikator

Post Kondisi Menampilkan data indikator yang telah

ditambahkan

Tabel 4.11 Use Case Mengolah Penilaian Pegawai

Nama Use Case Mengolah Penilaian Pegawai




memasukkan, dan menghapus penilaian

pegawai.

83


menu penilaian pegawai

Bidang Khas

Event


1. Memilih menu

penilaian

pegawai

3. Memasukan

data penilaian

5. klik tombol

“simpan”

2. Menampilkan halaman

tambah penilaian pegawai

6. Menampilkan pesan “

Data berhasil di simpan”

8. Jika data tidak

dilengkapi maka akan

muncul “ Data tidak

lengkap”


Formulir data Penilaian Pegawai yang

dimasukan tidak lengkap maka sistem akan

memberikan pesan “data belum lengkap” dan

kembali ke langkah 3.

Alt-Langkah 1a:

” Memilih Menu Penilaian”

Alt-Langkah 3a:

Klik tombol “Tambah Penilaian”

Alt-Langkah 5a:


Kesimpulan Berhasil mengolah data penilaian pegawai

Post Kondisi Menampilkan data penilaian pegawai

keseluruhan

Tabel 4.12 Use Case Lihat Laporan Bulanan

Nama Use Case Lihat Laporan Bulanan

Aktor Use Case Bagian kepegawaian, Direktur dan Pegawai

Deskripsi Use case ini mendeskripsikan kegiatan dari aktor

untuk melihat laporan bulanan.

Pra Kondisi Masuk kedalam menu utama sesuai dengan akses

dan memilih menu laporan bulanan

Bidang Alternatif Aksi Aktor Respon Sistem

84

1. Memilih menu

laporan bulanan

3. Memasukan

bulan yang ingin

dilihat laporannya

5. klik tombol

“lihat”


laporan bulanan

6. Menampilkan data

laporan bulanan

Bidang Alternatif Alt-Langkah 6: Jika laporan bulanan tidak

terdapat dalam sistem, maka akan muncul pesan “

laporan tidak tersedia” dan kembali pada langkah

2.

Alt-Langkah 1a:

” Memilih Menu laporan bulanan”

Alt-Langkah 3a:

“ Masukan bulan yang ingin dilihat laporannya”

Alt-Langkah 5a:

Klik tombol “Lihat”

Kesimpulan Menampilkan Laporan bulanan

Post Kondisi -

Tabel 4.13 Use Case Lihat Laporan Tahunan

Nama Use Case Lihat Laporan Tahunan

Aktor Use Case Bagian kepegawaian, Direktur dan Pegawai

Deskripsi Use case ini mendeskripsikan kegiatan dari aktor

untuk melihat laporan tahunan.

Pra Kondisi Masuk kedalam menu utama sesuai dengan akses

dan memilih menu laporan tahunan

Bidang Khas

Event


1. Memilih menu

laporan tahunan

3. Memasukan

tahun yang ingin

dilihat laporannya

5. klik tombol

“lihat”


tambah laporan tahunan

6. Menampilkan data

laporan tahunan

Bidang Alternatif Alt-Langkah 6: Jika laporan tahunan tidak

85

terdapat dalam sistem, maka akan muncul pesan

“ laporan tidak tersedia” dan kembali pada

langkah 2.

Alt-Langkah 1a:

” Memilih Menu laporan tahunan”

Alt-Langkah 3a:

“ Masukan tahun yang ingin dilihat laporannya”

Alt-Langkah 5a:

Klik tombol “Lihat”

Kesimpulan Menampilkan Laporan tahunan

Post Kondisi -

4.2.1.2 Activity Diagram

Activity diagram pada gambar menggambarkan aktivitas-aktivitas yang

terjadi dalam sistem informasi penilaian kinerja pegawai pada pada Yayasan


1. Activity Diagram Login

Gambar 4.7 Activity Diagram Login

86

Di dalam Activity Diagram Gambar 4.7 yang pertama harus dilakukan ini

dilakukan oleh aktor Direktur, Bagian kepegawaian dan pegawai adalah

melakukan pengisian username dan password, jika yang dimasukan salah, maka

sistem akan menampilkan peringatan username dan password yang dimasukkan

salah. Dan jika benar, maka sistem akan menampilkan halaman utama (home)

sistem dan selanjutnya user dapat mengakses menu-menu yang disediakan sistem

sesuai hak akses masing-masing.

2. Activity Diagram Mengolah Data Pegawai

Gambar 4.8 Activity Diagram Mengolah Data Pegawai

Di dalam Gambar 4.8 menjelaskan tentang mengolah data pegawai, mulai

dari input data pegawai, edit data pegawai, delete data pegawai dan lihat data

87

pegawai, aktor yang bertugas dalam activity ini adalah Bagian kepegawaian,

untuk melakukan kegiatan itu semua aktor masuk kedalam sistem terlebih dahulu,

lalu memilih menu pegawai, dan nanti ada berbagai pilihan menu lagi untuk input,

update, delete dan view.

3. Activity Diagram Mengolah Data Variabel

Gambar 4.9 Activity Diagram Mengolah Data Variabel

Di dalam Gambar 4.9 menjelaskan Activity Diagram mengolah data

variabel yang menggambarkan kegiatan aktor dalam mengolah data variabel.

Langkah pertama, aktor harus berada dalam menu mengolah variabel. Langkah

88

kedua, aktor dapat memilih aktivitas seperti menambah, mengubah dan

menghapus data variabel.

4. Activity Diagram Mengolah Data Indikator

Gambar 4.10 Activity Diagram Mengolah Data Indikator

Di dalam Gambar 4.10 menjelaskan Activity Diagram mengolah data

indikator yang menggambarkan kegiatan aktor dalam mengolah data indikator.

Langkah pertama, aktor harus berada dalam menu mengolah indikator. Langkah

89

kedua, aktor dapat memilih aktivitas seperti menambah, mengubah dan

menghapus data indikator.

5. Activity Diagram Mengolah Data Penilaian

Gambar 4.11 Activity Diagram Mengolah Data Penilaian

Di dalam Gambar 4.11 menjelaskan Activity Diagram mengolah penilaian

pegawai menggambarkan aktivitas bagian kepegawaian. Langkah pertama, aktor

90

harus berada pada menu penilaian pegawai. Langkah kedua, aktor dapat memilih

aktivitas seperti, tambah penilaian pegawai atau hapus penilaian pegawai. Untuk

menambah laporan penilaian pegawai aktor harus menekan tombol tambah

penilaian pegawai, maka sistem akan menampilkan halaman tambah penilaian

pegawai, lalu aktor dapat memasukkan data penilaian pegawai sesuai dengan

kebutuhan dan dapat menyimpan penilaian pegawai dengan menekan tombol

simpan. Sedangkan, untuk menghapus data penilaian pegawai aktor dapat

menekan tombol hapus penilaian pegawai, maka sistem akan menghapus data

sesuai dengan keinginan. Jika data yang dimasukkan pada aktivitas tambah

penilaian pegawai tidak sesuai atau tidak valid, maka sistem akan menampilkan

informasi data tidak valid dan akan kembali ke halaman sebelumnya.

6. Activity Diagram Melihat Laporan Penilaian Bulanan

Gambar 4.12 Activity Diagram Melihat Laporan Bulanan

Di dalam Gambar 4.12 menjelaskan Activitiy Diagram lihat laporan

bulanan menggambarkan kegiatan pengguna untuk melihat laporan bulanan

91

pegawai. Langkah pertama, pengguna harus berada didalam menu mengolah

laporan penilaian. Langkah kedua, pengguna memilih menu lihat laporan bulanan,

maka sistem akan menampilkan data laporan penilaian pegawai sesuai dengan id

pegawai dan nama pegawai. Selain itu aktor dapat melakukan aktivitas mencetak

laporan bulanan, dengan cara menekan tombol cetak maka sistem akan mencetak

laporan bulanan.

7. Activitiy Diagram Melihat Laporan Penilaian Tahunan

Gambar 4.13 Activitiy Diagram Melihat Laporan Tahunan

Di dalam Gambar 4.13 menjelaskan Activity Diagram lihat laporan

tahunan menggambarkan kegiatan pengguna untuk melihat laporan tahunan


92

laporan penilaian. Langkah kedua, pengguna memilih menu lihat laporan tahunan,

lalu pengguna memilih periode laporan penilaian. Jika data tersedia maka sistem

akan menampilkan data laporan tahunan pegawai sesuai dengan id pegawai dan

nama pegawai. Tetapi jika periode penilaian tidak tersedia sistem akan

menampilkan pesan data tidak tersedia. Selain itu, aktor dapat mencetak laporan

tahunan dengan cara memilih periode dan pegawai lalu menekan tombol cetak.

Jika data tersedia maka sistem akan mencetak laporan tahunan, jika data tidak

tersedia maka sistem akan menampilkan pesan data tidak tersedia.

8. Activitiy Diagram Lihat Data Pegawai

Gambar 4.14 Activitiy Diagram Lihat Data Pegawai

Di dalam Gambar 4.14 menjelaskan Activity Diagram Semua aktor

tersebut bisa melihat data pegawai dengan cara memasukin sistem dengan

username dan password yang telah mereka miliki, tersedia menu pegawai, lalu

pilih data pegawai.

93

9. Activitiy Diagram Edit Profil

Gambar 4.15 Activitiy Diagram Edit Profil

Di dalam Gambar 4.15 menjelaskan Activity Diagram pegawai bisa

merubah data profil masing-masing pegawai, setelah melalukan login dengan

memasukan username dan password, lalu memilih tombol edit, setelah itu

memasukan data yang baru dan klik tombol simpan.

94

10. Activitiy Diagram Logout

Gambar 4.16 Activitiy Diagram Logout

Di dalam Gambar 4.16 menjelaskan Activity Diagram logout yang

menggambarkan aktivitas pengguna untuk keluar dari sistem. Pengguna dapat

menekan tombol logout pada sistem maka sistem secara otomatis akan keluar dari

sistem dan menampilkan halaman login.

4.2.1.3 Class Diagram

Class diagram menggambarkan struktur sistem dari segi pendefinisian

kelas-kelas yang akan dibuat untuk membangun sistem. Class diagram juga

menggambarkan struktur objek dari sebuah sistem. Dan berikut Tabel 4.14

tentang Identifikasi Class Diagram.

95

Tabel 4.14 Identifikasi Class Diagram

No Objek Keterangan

1. Jabatan Pada Class Diagram ini berisikan atribut kolom

id jabatan dan jabatan, fungsi dari class diagram

ini adalah untuk menyimpan data jabatan apa

saja yang digunakan di dalam sistem Penilaian

Kinerja pada Yayasan Mandiri Amal Insani.

2. Pegawai Pada Class Diagram ini class diagram jabatan

berisikan data-data pegawai yang di masukan

kedalam sistem, dan class diagram ini berelasi

dengan class diagram jabatan, dimana seorang

pegawai hanya bisa memiliki satu jabatan.

3. User Pada Class Diagram ini berisikan username dan

password yang diberikan kepada pegawai yang

nantinya digunakan untuk Login ke dalam

sistem, dan satu pegawai hanya boleh memiliki

satu username dan password.

4. Variabel Pada Class Diagram ini menjelasakan class

diagram yang berisikan variable yang akan

digunakan untuk menentukan penilaian kinerja

pegawai.

5. Indikator Pada Class Diagram ini menjelaskan indikator-

indikator apa saja yang dimasukan ke dalam

sistem yang nantinya digunakan untuk menjadi

acuan dalam penilaian kinerja pegawai.

6. Laporan

Penilaian

Pada Class Diagram ini berisikan laporan

penilaian dari pegawai yang mana nilai

acuannya adalah dari class diagram indikator,

didalam class ini memuat beberapa informasi

diantaranya adalah id pegawai, tanggal laporan,

nilai pegawai, skala dan keterangan dari nilai

tersebut masuk kedalam kategori “sangat baik,

baik, cukup baik, buruk atau sangat buruk”

Berikut Gambar 4.17 ini adalah class diagram sistem informasi penilaian

kinerja pada Yayasan Mandiri Amal Insani.

96

Gambar 4.17 Class Diagram

4.2.1.4 Sequence Diagram

Sequence diagram menggambarkan secara detail urutan proses yang

dilakukan oleh sistem untuk mencapai tujuan dari use case, berikut ini adalah

sequence diagram pada Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai pada

Yayasan Mandiri Amal Insani.

Di dalam Gambar 4.18 menjelaskan Sequence Diagram Login

97

1. Sequence Diagram Login

Gambar 4.18 Sequence Diagram Login

Sequence Diagram Login yang pertama harus dilakukan oleh aktor adalah

melakukan pengisian username dan password, jika yang dimasukan salah, maka

sistem akan menampilkan peringatan username dan password yang dimasukkan

salah. Dan jika benar, maka sistem akan menampilkan halaman utama dan

selanjutnya user dapat mengakses menu-menu yang disediakan sistem sesuai

jabatannya masing-masing.

98

2. Sequence Diagram Mengolah Data Pegawai

Gambar 4.19 Sequence Diagram Mengolah Data Pegawai

Di dalam Gambar 4.19 menjelaskan Sequence Diagram mengolah data

pegawai, aktor masuk ke halaman utama Sistem kemudian masuk ke menu

pegawai lalu pilih menu apa yang akan dilakukan, mulai dari input data pegawai,

edit data pegawai, delete data pegawai dan lihat data pegawai.

99

3. Sequence Diagram Mengolah Penilaian Pegawai

Gambar 4.20 Sequence Mengolah Penilaian Pegawai

Di dalam Gambar 4.20 menjelaskan Sequence Diagram mengolah

penilaian pegawai menggambarkan aktivitas bagian kepegawaian. Langkah

pertama, aktor harus berada pada menu penilaian pegawai. Langkah kedua, aktor

dapat memilih aktivitas seperti, tambah penilaian pegawai atau hapus penilaian

pegawai. Untuk menambah laporan penilaian pegawai aktor harus menekan

tombol tambah penilaian pegawai, maka sistem akan menampilkan halaman

tambah penilaian pegawai, lalu aktor dapat memasukkan data penilaian pegawai

sesuai dengan kebutuhan dan dapat menyimpan penilaian pegawai dengan

menekan tombol simpan. Sedangkan, untuk menghapus data penilaian pegawai

aktor dapat menekan tombol hapus penilaian pegawai, maka sistem akan

menghapus data sesuai dengan keinginan. Jika data yang dimasukkan pada

aktivitas tambah penilaian pegawai tidak sesuai atau tidak valid, maka sistem akan

100

menampilkan informasi data tidak valid dan akan kembali ke halaman

sebelumnya.

4. Sequence Diagram Mengolah Data Variabel

Gambar 4.21 Sequence Mengolah Data Variabel


Variavel pegawai bagian kepala kepegawaian masuk kedalam sistem dengan

menggunakan username dan password yang sudah dimiliki, setelah itu memilih

menu variabel dan akan nemampilkan form data variabel, setelah itu masukan

variabel-variabel tersebut.

101

5. Sequence Diagram Mengolah Data Indikator

Gambar 4.22 Sequence Mengolah Data Indikator


Indikator pegawai bagian kepala kepegawaian masuk kedalam sistem dengan

menggunakan username dan password yang sudah dimiliki, setelah itu memilih

menu Indikator dan akan nemampilkan form data Indikator, setelah itu masukan

indikator-indikator yang akan menjadi penentu dalam penilaian kinerja pegawai.

6. Sequence Diagram Edit Profil

Di dalam Gambar 4.23 menjelaskan Sequence Diagram edit profil pegawai

bisa merubah data profil masing-masing pegawai, setelah melalukan login dengan

memasukan username dan password, lalu memilih tombol edit, setelah itu

memasukan data yang baru dan klik tombol simpan.

102

Gambar 4.23 Sequence Diagram Edit Profil

7. Sequence Diagram Lihat Laporan Bulanan

Gambar 4.24 Sequence Diagram Lihat Laporan Bulanan

103

Di dalam Gambar 4.24 menjelaskan Sequence Diagram lihat laporan

bulanan menggambarkan kegiatan pengguna untuk melihat laporan bulanan


laporan penilaian. Langkah kedua, pengguna memilih menu lihat laporan bulanan,

maka sistem akan menampilkan data laporan penilaian pegawai sesuai dengan id

pegawai dan nama pegawai.

8. Sequence Diagram Lihat Laporan Tahunan

Gambar 4.25 Sequence Diagram Lihat Laporan Tahunan

Di dalam Gambar 4.25 menjelaskan Sequence Diagram lihat laporan

tahunan menggambarkan kegiatan pengguna untuk melihat laporan tahunan


laporan penilaian. Langkah kedua, pengguna memilih menu lihat laporan tahunan,

lalu pengguna memilih periode laporan penilaian. Jika data tersedia maka sistem

104

akan menampilkan data laporan tahunan pegawai sesuai dengan id pegawai dan

nama pegawai. Tetapi jika periode penilaian tidak tersedia sistem akan

menampilkan data apapun.

9. Sequence Diagram View Data Pegawai

Gambar 4.26 Sequence Diagram View Data Pegawai

Di dalam Gambar 4.26 menjelaskan Sequence Diagram data pegawai

semua aktor tersebut bisa melihat data pegawai dengan cara memasukin sistem

dengan username dan password yang telah mereka miliki, tersedia menu pegawai,

lalu pilih data pegawai.

10. Sequence Diagram Logout

Di dalam Gambar 4.27 menjelaskan Sequence Diagram logout,

menjelaskan semua aktor keluar dari sistem, dengan cara menekan tombol logout

dan akan langsung keluar dari sistem menuju halaman login.

105

Gambar 4.27 Sequence Diagram View Data Pegawai

4.2.2 Perancangan Database

Pada perancangan database yang dilakukan adalah membuat mapping

database dan membuat perancangan tabel database sebagai acuan dalam

membuat Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai dengan Metode Rating

Scale pada Yayasan Mandiri Amal Insani.

4.2.2.1 Mapping Database

Pada mapping database ini bertujuan untuk mempermudah penulis dalam

merancang database yang ada pada sistem informasi penilaian kinerja pegawai

pada Yayasan Mandiri Amal Insani. Gambar 4.28 ini merupakan gambar

mapping database pada sistem penilaian kinerja pegawai.

106

Gambar 4.28 Mapping Database

4.2.2.2 Perancangan Tabel Database

Berikut ini adalah perancangan Database pada sistem informasi penilaian

kinerja pada Yayasan Mandiri Amal Insani.

1. Tabel Jabatan

Nama Tabel : Jabatan

Primary Key : Idjabatan

Foreign Key : -

File Type : Master

Tabel 4.15 Perancangan Database Tabel Jabatan

Nama Field

Tipe Data

Ukuran

Idjabatan Int 5

Jabatan Varchar 10

107

2. Tabel Pegawai

Nama Tabel : Pegawai

Primary Key : Idpegawai

Foreign Key : Idjabatan

File Type : Master

Tabel 4.16 Perancangan Database Tabel Pegawai

3. Tabel User

Nama Tabel : User

Primary Key : -

Foreign Key : Idpegawai

File Type : Master

Tabel 4.17 Perancangan Database Tabel User

Nama Field

Tipe Data

Ukuran

Idpegawai Int 5

Nama Pegawai Varchar 20

Alamat Text -

Jenis Kelamin Varchar 10

Tempat Lahir Varchar 10

Tanggal Lahir Datetime 10

Jenis kartu

identitas

Varchar 10

No Kartu Identitas Varchar 15

Agama Varchar 10

No Telpon Varchar 15

Status Varchar 10

Idjabatan Int 10

Nama Field

Tipe Data

Ukuran

Idpegawai Int 5

108

4. Tabel Variabel

Nama Tabel : variabel

Primary Key : id_variabel

Foreign Key : -

File Type : Master

Tabel 4.18 Perancangan Database Tabel Variabel

5. Tabel Indikator

Nama Tabel : indikator

Primary Key : id_indikator

Foreign Key : id_variabel

File Type : Master

Tabel 4.19 Perancangan Database Tabel Indikator

Username Varchar 15

Password Varchar 15

Nama Field

Tipe Data

Ukuran

Id_variabel Int 5

Nama_variabel Varchar 15

Nama Field

Tipe Data

Ukuran

Id_indikator Int 5

Nama Indikator Varchar 20

Jmlh indikator Varchar 20

Id_variabel Varchar 10

Bobot indikator Varchar 10

109

6. Tabel Penilaian Pegawai

Nama Tabel : Pegawai

Primary Key : id_laporan

Foreign Key : Idpegawai, id_indikator

File Type : Transaksi

Tabel 4.20 Perancangan Database Tabel Penilaian Pegawai

Nama Field

Tipe Data

Ukuran

Id_laporan Int 5

idpegawai Varchar 20

peringkat Varchar 20

Skala Varchar 10

Keterangan Varchar 10

Tanggal laporan Datetime 10

Id_indikator Int 10

Nilai indikator Varchar 20

110

4.2.3 Perancangan Interface

Pada tahap perancangan interface ini bertujuan untuk memudahkan dalam

merancang sistem informasi penilaian kinerja pegawai dengan membuat

rancangan tampilan sistem yang terdapat pada sistem penilaian kinerja pegawai.

Berikut ini merupakan rancangan antarmuka Sistem Informasi Penilaian Kinerja

Pegawai dengan Metode Rating Scale pada Yayasan Mandiri Amal Insani.

1. Rancangan Halaman Login Pegawai

Gambar 4.29 Halaman Login

Gambar 4.29 menjelaskan bagian kepegawaian, pegawai dan direkktur

bisa memasuki sistem dengan cara melakukan login dengan cara memasukan

username dan password yang mereka miliki, lalu akan masuk kehalaman mereka

sesuai dengan hak akses yang telah diberikan.

111

2. Rancang Halaman Utama Pegawai

Gambar 4.30 Halaman Utama Pegawai

Gambar 4.30 menjelaskan halaman utama menu pegawai jika dia sudah

melakukan login, Terdapat beberapa menu diantaranya, menu data diri dan menu

penilaian, pada menu data diri berguna untuk melihat data pribadi dan bisa

merubah data tersebut jika terjadi kesalan input pada bagian kepegawaian. Dan

terdapat juga menu penilaian berguna untuk melihat data penilaian kinerja.

3. Rancang Halaman Utama Bagian kepegawaian

Gambar 4.31 Menu utama kepegawaian

Gambar 4.31 menjelaskan adalah halaman utama kepegawaian jika dia

sudah melakukan login, Terdapat beberapa menu diantaranya, menu input data

112

pegawai, edit pegawai, hapus data pegawai dan laporan data pegawai. Selain itu

juga terdapat menu penilaian pegawai untuk mengolah data penilaian pegawai.

4. Formulir Input Data Pegawai

Gambar 4.32 Halaman Input Data Pegawai

Gambar 4.29 menjelaskan halaman untuk memasukan data pegawai yang

baru.

5. Halaman Edit Data Pegawai

Gambar 4.33 Halaman Edit Pegawai

113

Gambar 4.33 menjelaskan halaman ini digunakan untuk mengedit data

pegawai, selain bisa dilakukan oleh pegawai sendiri, bisa juga dilakukan oleh

bagian kepegawaian.

6. Halaman Hapus Data Pegawai

Gambar 4.34 Halama Hapus data pegawai

Gambar 4.34 menjelaskan halaman ini digunakan untuk menghapus data

pegawai yang sudah tidak bekerja lagi.

4.3 Implementasi (Implementation)

4.3.1 Pemrograman

Pada pembuatan sistem informasi penilaian kinerja pegawai ini

menggunakan bahasa pemrograman PHP sedangkan database yang digunakan

adalah MySQL.

114

4.3.2 Pengujian Sistem

Pada tahap pengujian sistem informasi penilaian kinerja pegawai

menggunakan pengujian sistem dengan metode black box testing. Pengujian ini

digunakan bertujuan untuk mengamati sistem apakah sistem telah menerima

masukan, memproses dan apakah keluaran yang dihasilkan sudah seseuai dengan

yang diharapkan oleh pengguna atau tidak. Hasil pengujian dapat dilihat pada

bagian Lampiran.

1. Arsitektur Hardware

Perangkat keras yang digunakan agar dapat mendukung dalam

implementasi sistem informasi penilaian kinerja ini harus memiliki minimal

spesifikasi sebagai berikut:

a. Processor : Setara dengan pentium IV

b. Memori : 1 GB

c. Hardisk : 160 GB

d. VGA Card : 512 MB

2. Arsitektur Software

Perangkat lunak yang digunakan agar dapat mendukung dalam

implementasi sistem informasi penilaian kinerja ini harus memiliki minimal

spesifikasi sebagai berikut:

a. Microsoft Windows 7 Profesional.

b. XAMPP version 5.6.24 yang mencakup MySQL.

c. Browser chrome.

115

BAB 5

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian dan pembahasan yang telah penulis bahasa pada bab-

bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan adalah sebagai berikut:

1. Penelitian ini dapat menghasilkan Sistem Penilaian Kinerja pada Yayasan

Mandiri Amal Insani dimana sistem ini memudahkan pihak yayasan untuk

melakukan pengawasan kinerja pegawai dengan menggunakan sistem.

2. Dengan adanya sistem ini dapat membantu proses penilaian kinerja pada

Yayasan Mandiri Amal Insani dan bisa mengurangi penumpukan berkas

karena sudah menggunakan sistem sehingga proses penilaian kinerja

menjadi lebih cepat yang semula memerlukan 1 minggu proses

pengerjaan, sekarang menjadi 3 hari pengerjaan laporan penilaian serta

adanya pusat data pengumpulan data, sehingga menjadi lebih aman dan

rapi.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan, maka diajukan beberapa saran untuk penelitian

selanjutnya adalah sebagai berikut:

1. Sistem Penilaian kinerja ini dapat dikembangkan dengan sistem yang

lainnya, seperti penggajian dan terintegrasi dengan sistem yang lainnya.

116

2. Sistem selanjutnya yang dibangun sebaiknya ada versi mobile, sehingga

lebih mudah dipantau.

3. Sistem selanjutnya dikembangkan tidak hanya menggunakan metode

Rating Scale, tetapi menggunakan metode yang lain juga seperti Cheklist,

Critical Incidents, Essay dan Ranking.

117

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Evolusi Kinerja SDM. Bandung : Refika

Aditama

Arief, M. (2011). Pemrograman Web Dinamis Menggunakan PHP & MySQL.

Yogyakarta: Andi Offset.

Ardyansyah, T. 2014. Rancang Bangun Sistem Informasi Penilaian Kinerja

Pegawai dalam Pengumpulan Dana Zakat Berbasis Balanced Scorecard

(Studi kasus: Badan Amil Zakat Daerah Kota Tangerang). UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Askara.

Jumaizi, 2015. Penilaian Kinerja Operator Teknis Dengan Metode Analytic

Networking Process (ANP) dan Rating Scale Pada Terminal Peti Kemas

Gedebage Bandung. STIMART AMNI Semarang, Vol.XIII, No.2.

Jogiyanto, (2005). Analisis & Desain Sistem Informasi. Yogyakarta: Andi

Jogiyanto. (2008). Metodologi Penelitian Sistem Informasi: Pedoman dan Contoh

Melakukan Penelitian di Bidang Sistem Teknologi Informasi. Yogyakarta:

Andi Offset

Kadir, A. (2003). Pengenalan Sistem Informasi. Yogyakarta: Andi.

Kendall & Kendall. (2011). System Analysis and Design. New Jersey: Pearson

Prectice Hall.

118

Kenneth E. Kendall, J. E. (2006). Analisis dan Perancangan Sistem. Jakarta:

Indeks.

Ladjamudin, A. 2005. Analisis dan Desain Sistem Informasi. Yogyakarta : Graha

Ilmu

Mandiriamalinsani.or.id

Marakas, G. M. (2006). System Analysis & Design, An Active Approach (2nd

edition). New York: McGraw-Hill.

Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.

Nazir, M. (2009). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nugroho, A. (2010). Rekayasa Peragkat Lunak Berorientasi objek dengan Metode

USDP (Unified Software Development Process). Yogyakarta: Andi.

Pertiwi, A. 2012. Penerapan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode

Umpan Balik (360 Derajat) Secara Online. STMIK Inti Indonesia, Vol.III,

No.1.

Purwanto, M. N. (2010). Prinsip-prinsip dan Teknik Evaluasi Pembelajaran.

Bandung. Remaja Posdakarya.

Pressman, RS. (2002). Rekayasa Perangkat Lunak: Pendekatan praktisi (buku 1).

Yogyakarta: Penerbit Andi.

Rifai, A. 2015. Rancang Bangun Sistem Informasi Penilaian Kinerja Karyawan

dengan Metode Rating Scale (studi kasus : PT Bank Jabar Banten Syariah

Kantor Cabang Pembantu Depok). UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

119

Rivai, V. (2011). Performance Appraisal Sistem yang tepat untuk menilai kinerja

karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan Edisi Kedua. Jakarta:

Rajawali Pers.

Riyanto. (2011). Sistem Informasi Penjualan dengan PHP dan MySQL.

Yogyakarta: Gava Media.

Rizky, S. (2011). Konsep Dasar Rekayasa Perangkat Lunak (Software

Engineering). Jakarta: Prestasi Pustaka.

Rosa & Shalahuddin. (2014). Modul Pembelajaran Rekayasa Perangkat Lunak

Terstruktur dan Berorientasi Objek. Bandung: Informatika.

Sedarmayanti, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi,

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT Refika Aditama

Simarmata, Janner. (2007). Perancangan Basis Data. Yogyakarta: Andi Offset.

Sugiarti, Y. M. (2013). Analisis & Perancangan UML (Unified Modeling

Language) Generated VB.6 Disertai Contoh Studi Kasus dan Interface

Web. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Widjaja, A. W. (2006). Administrasi Kepegawaian. Rajawali.

Yakub & Hisbanarto V. (2014). Sistem Informasi Manajemen Pendidikan.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Zed, M. (2008). Metode Penelitian Kepustakaan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia

LAMPIRAN

Pengujian sistem informasi penilaian kinerja pegawai, pada

pengujian ini dilakukan oleh peneliti.

1. Pengujian sistem level Pegawai

No Rancangan

Proses

Hasil yang

diharapkan

Hasil

1. Login Masuk kelahaman

pengguna

Berhasil

2. Edit Profil Merubah data pribadi Berhasil

3. Lihat Laporan

Penilaian Bulanan

Melihat laporan

penilaian perbulan

Berhasil

4. Lihat Laporan

Penilaian Tahunan

Melihat grafik

penilaian secara

keseluruhan dalam 1

tahun

Berhasil

5. Lihat data Pribadi Melihat data profil

pribadi

Berhasil

6. Logout Keluar dari sistem Berhasil

2. Pengujian sistem level Direktur

No Rancangan

Proses

Hasil yang

diharapkan

Hasil


pengguna

Berhasil

2. Lihat Data

pegawai

Melihat data pegawai

keseluruhan

Berhasil

3. Lihat Laporan

Penilaian Bulanan

Melihat laporan

penilaian perbulan

Berhasil

4. Lihat Laporan

Penilaian Tahunan

Melihat grafik

penilaian secara

keseluruhan dalam 1

tahun

Berhasil


3. Pengujian sistem level Kepala Bagian Kepegawaian

No Rancangan

Proses

Hasil yang

diharapkan

Hasil


pengguna

Berhasil

2. Lihat Data

pegawai

Melihat data pegawai

keseluruhan

Berhasil

3 Mengolah data

Indikator

Memasukan data

Indikator

Berhasil

4 Mengolah data

Variabel

Memasukan data

Variabel dan

menentukan bobot nilai

Berhasil

5 Mengolah data

penilaian kinerja

pegawai

Memasukan data

penilaian dan

menghasilkan nilai

penilaian kinerja

Berhasil

6. Lihat Laporan

Penilaian Bulanan

Melihat laporan

penilaian perbulan

Berhasil

7. Lihat Laporan

Penilaian Tahunan

Melihat grafik

penilaian secara

keseluruhan dalam 1

tahun

Berhasil


repository.uinjkt.ac.idrepository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789... · Foundation...

Documents

Transcript of repository.uinjkt.ac.idrepository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789... · Foundation...