HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN

KINERJA KARYAWAN PADA BANK NTT KANTOR CABANG

UTAMA KOTA KUPANG

OLEH:

MEGY FINARY LOUK

802013116

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan

Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2017

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN

KINERJA KARYAWAN PADA BANK NTT KANTOR CABANG

UTAMA KOTA KUPANG

Megy Finary Louk

Sutarto Wijono

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2017

i

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepemimpinan transformasional dengan

kinerja karyawan. Penelitian dilakukan di Kantor Cabang Utama Bank NTT Kota Kupang.

Populasi dalam penelitian ini berjumlah 50 orang karyawan, sampel yang digunakan sebanyak

30 orang karyawan. Pengambilan data menggunakan dua skala. Skala yang pertama yaitu Skala

Kinerja Karyawan (Gomes, 2009) dan Skala Multifaktor Leadership Questionnaire (MLQ) (Bass

Avolio, 1990). Data yang diperoleh dianalisa menggunakan uji korelasi oleh Spearman’s rho

dengan program SPSS statistics 16.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional berhubungan tidak signifikan dengan kinerja karyawan pada

Bank NTT Cabang Utama Kota Kupang dengan (r) = 0,350 dan sig. 0,058 (p > 0.05).

Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Kinerja Karyawan

ii

Abstract

This research aims to know the relationship of transformational leadership with the performance

of employees. The research was conducted at the main branch office Bank NTT Kupang. The

population in this study amounts to 50 employees, the sample used as many as 30 employees.

Retrieval of data using two scale. The first i.e the performance of employees scale (Gomes, 2009)

and Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) scale (Bass & Avolio, 1990). The data

obtained were analyzed using test correlation by Spearman's rho with SPSS statistics program

16.0 for windows. The result of the study showed that Transformational Leadership is related not

significant with the performance of employees at the main branch office Bank NTT Kupang with

(r) = 0.350 and Sig. 0,058 (p > 0,05).

Keywords : Transformational Leadership, Employees Performance

1

PENDAHULUAN

Ada pernyataan yang menyatakan bahwa organisasi merupakan suatu unit yang terdiri

dari dua atau lebih untuk mencapai tujuan. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Robbins dan

Judge (2008) Organisasi adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri atas

dua orang atau lebih dan yang relatif terus-menerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan

bersama. Menurut Munandar (2006), organisasi (industri) sebagai suatu sistem terdiri dari

subsistem hingga satuan kerja yang terkecil yaitu tenaga kerja. Menurut Robbins, organisasi

dibentuk untuk mencapai tujuan bersama (common goal or a set of goals). Organisasi dibedakan

menjadi dua, yaitu organisasi Profit/Laba dan Organisasi Nonprofit/Nirlaba. Organisasi profit

yaitu organisasi yang mempunyai tujuan untuk mendapatkan profit/laba. Biasanya merupakan

perusahaan manufaktur, bank, perusahaan asuransi dll. Sementara itu, organisasi Nonprofit/

Nirlaba adalah organisasi yang mempunyai tujuan tidak untuk mendapatkan profit/laba.

Bank menurut Undang-Undang RI Nomor 10 Tahun 1998 adalah badan usaha yang

menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada

masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan

taraf hidup rakyat banyak. Bank NTT adalah satu-satunya bank daerah yang berfungsi untuk

meningkatkan perekonomian masyarakat khususnya di Nusa Tenggara Timur. Bank NTT

didirikan pada tahun 1962 dengan nama PT Bank Pembangunan Daerah NTT dan dipelopori

oleh Pemerintah Daerah beserta tokoh masyarakat dan tokoh pengusaha swasta di NTT yang

secara khusus membantu pemerintah dalam melaksanakan pembangunan di daerah. Oleh karena

tugas tanggungjawabnya terhadap pemerintah, maka Bank NTT terkhususnya karyawan harus

memiliki kinerja karyawan yang baik dan mampu memenuhi tujuan pemerintah yaitu untuk

pembangunan daerah dan meningkatkan perekonomian daerah.

2

Adapun fenomena yang terjadi pada Bank NTT Kupang berdasarkan situs resmi Bank

NTT adalah pemimpin yang mampu mempengaruhi karyawan sehingga kinerja karyawan lebih

tinggi, adanya komitmen Bank NTT untuk terus meningkatkan kinerja setiap tahunnya, SDM

(sumber daya manusia) sebagai penentu tercapainya tujuan Bank, dan adanya penilaian kinerja

untuk melihat apa pengembangan dan hal-hal lain yang bisa meningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan 2 orang karyawan Bank NTT menunjukkan

bahwa sebagian karyawan beranggapan bahwa mereka dapat melakukan pekerjaan dengan

menunjukkan kuantitas kerja yang sesuai dengan target dan kualitasnya baik. Namun disisi lain

beberapa karyawan beranggapan bahwa tugas mereka cukup dilakukan secara disiplin tetapi ada

beberapa karyawan belum melakukan tanggungjawabnya dengan baik. Selain itu, tingkat

keterlambatan karyawan yang masih tinggi, dan pengaruh dari atasan atau pemimpin

mempengaruhi kinerja karyawan. Atas dasar fenomena-fenomena yang terjadi, dapat dikatakan

bahwa ada masalah yang terkait dengan kinerja karyawan di Bank NTT. Oleh sebab itu,

penelitian mengenai kinerja karyawan penting dilakukan.

Kinerja karyawan yang baik akan membantu organisasi mencapai tujuan organisasi

sedangkan kinerja karyawan yang buruk akan menghambat tercapainya tujuan organisasi.

Adapun hasil penelitian dari kinerja karyawan didalam Siiti Setiawati (2013) semakin tinggi

kinerja karyawan maka semakin tinggi kualitas pelayanan jasa atau semakin rendah kinerja

karyawan maka semakin rendah kualitas pelayanan jasa. Kinerja karyawan mempengaruhi

keberlangsungan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan, ketika Kinerja

karyawan yang baik maka dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan, sedangkan kinerja

yang buruk dapat menghasilkan kerugian bagi perusahaan. Kinerja yang buruk dapat di sebabkan

oleh karyawan yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan target dan waktu yang di

3

tentukan oleh perusahaan sehingga berdampak tidak tercapainya tujuan perusahaan yang sudah

ditentukan.

Menurut Tiffin & Mc. Commick (Melianawati, dkk 2001), kinerja seseorang dipengaruhi

oleh faktor yang berasal dari diri dalam individu yaitu faktor individual, dan kondisi yang berasal

dari luar individu yaitu faktor situasional. Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan

kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Bass (2003),

Locander (2002), serta Yammarino (1993) adalah kepemimpinan (leadership). Untuk

mendukung fenomena diatas, hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai BLK Sragen. Artinya semakin baik fungsi kepemimpinan, maka

semakin tinggi kinerja pegawai. Sebaliknya semakin rendah (kurang baik) fungsi kepemimpinan,

maka semakin rendah kinerja pegawai (Utami, 2011). Hasil penelitian lain yang mendukung

yaitu dalam Saifullah (2012) Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap

Kinerja Karyawan pada Dinas Koperasi Usaha Mikro, Kecil dan Menengah Kabupaten

Bengkalis.

Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin harus sesuai dengan situasi

kerja yang ada didalam organisasinya. Di Indonesia survey yang dilakukan majalah SWA tahun

1996 menunjukkan ciri CEO/Pemimpin ideal adalah mereka yang berwawasan luas,

berpandangan jauh, cerdas, jujur, kooperatif, tegas, bisa menguasai diri, adil, berani, dan

berambisi. Dalam contingency approach, teknik manajemen yang baik dari seorang pemimpin

akan memberikan sumbangan untuk mencapai tujuan organisasional dalam berbagai situasi atau

hal yang berbeda-beda. Berdasarkan pendekatan ini, ada beberapa gaya kepemimpinan yang

dapat diaplikasikan salah satunya kepemimpinan Transformasional. Kepemimpinan

transformasional pada hakikatnya menekankan seorang pemimpin, melalui visi dan energinya,

4

perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka melampaui dari

apa yang mereka harapkan dengan : menanamkan “rasa memiliki” terhadap arti penting dan

nilai dari tugas mereka masing-masing, membujuk para bawahannya melakukan tugas mereka

melebihi kepentingan pribadi bagi kepentingan team, organisasi, atau kebijakan yang lebih besar,

dan memenuhi kebutuhan karyawan pada tingkat yang lebih tinggi dari apa yang mereka

butuhkan. (Andreas Lako, 2004).

Sementara itu, penelitian mengenai Pengaruh Kepemimpinan transformasional terhadap

motivasi dan kinerja karyawan yang dilakukan dengan sampel sebanyak 62 responden

menggunakan analisis deskriptif, analisis factor dan analisis jalur (Sudi Kasus Pada PT.

Pandawa, 2014) menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan

transformasional dengan kinerja karyawan (Tucunan, 2014). Selain itu, hasil penelitian oleh

Nurhayati mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, dan komunikasi

terhadap kinerja karyawan pada PT. Pika Prima Inspira Semarang, kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pika Prima

Inspira Semarang. Penelitian lain mengenai Pengaruh Kepemimpinan Transfromasional dan

Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja dan kinerja Karyawan PT. Jamsostek (PERSERO)

Cabang Surabaya juga menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan (Ritawati,2013).

Adapun beberapa penelitian menunjukkan hasil yang berlawanan. Dalam Prastyo (2014)

menunjukkan bahwa pengaruh antara variable gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja karyawan memiliki hubungan tidak langsung yaitu melalui kualitas hubungan. Selain itu,

dalam Supriatin dan Wandary (2015) penelitian dengan responden sebanyak 86 orang

menggunakan teknik sampling jenuh dan linear berganda menunjukkan bahwa Kepemimpinan

5

transformasional berpengaruh tidak positif terhadap kinerja karyawan di RSIA Mutiara Bunda.

Hal ini dapat diasumsikan bahwa kepemimpinan transformasional tidak memperngaruhi kinerja

karyawan karena dipengaruhi juga oleh factor lainnya.

Dari hasil penelitian diatas, peneliti ingin mengkaji secara lebih khusus mengenai

hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada Bank NTT. Dengan

alasan bahwa penelitian sebelumnya berbeda secara populasi, analisis data dan tempat

pengambilan data. Dimana, penelitian yang dilakukan jarang dilakukan pada organisasi seperti

Bank milik pemerintah daerah yang merupakan organisasi yang sangat mementingkan kinerja

karyawan dalam peningkatan ekonomi daerah. Berdasarkan uraian diatas, peneliti ingin melihat

apakah ada Hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada Bank

NTT?

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Definisi Kinerja Karyawan

Beberapa ahli mendefinisikan Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau

sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai

dan Basri, 2005). Menurut Gomes (2000) kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari

fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selam satu periode tertentu. Lebih luas,

Amstrong dan Baron mengatakan Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

6

kontribusi ekonomi (1998). Kinerja karyawan yang baik akan membantu organisasi

dalam mencapai tujuan secara maksimal.berdasarkan definisi diatas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa Kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang untuk mencapai target

atau tujuan sesuai dengan tanggungjawabnya.

2.1.2 Aspek Kinerja karyawan

Menurut Gomes (2000) menyatakan bahwa Kinerja meliputi beberapa aspek,

sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja, dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya

2. Kuantitas Kerja, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan

3. Pengetahuan tentang pekerjaan, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4. Kreativitas, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan tindakan untuk

menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Kerja sama, kesediaan untuk bekerja sama dengan yang lain

6. Kesadaran, dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.

7. Inisiatif, semangat untuk menyelesaiakn tugas baru dalam memperbesar

tanggungjawabnya.

8. Kualitas diri, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan intergritas

pribadi.

7

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Gorda (2006:13) menyatakan bahwa faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan adalah.

1) Kepemimpinan Transformasional

Merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bersedia secara ikhlas

melaksanakan suatu pekerjaan dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya.dalam hal ini yaitu kepemimpinan transformasional.

2) Komunikasi

Merupakan suatu proses penyampaian informasi yang memberikan pengertian dari

seseorang kepada orang lain sehingga timbul keyakinan untuk melaksanakan

suatu kegiatan dalam mencapai tujuan yang diinginkan.

3) Motivasi

Rangkaian dorongan terhadap seseorang untuk melakuka sesuatu guna mencapai

tujuan yang diinginkan.

4) Hubungan manusiawi

Keseluruhan rangkaian hubungan baik yang bersifat formal maupun informal antara

atasan dengan bawahan, atasan dengan atasan, antara bawahan dengan bawahan lainya

agar dibina kearah hubungan harmonis sehingga timbul kebersamaan diantara

organisasi.

5) Lingkungan fisik tempat kerja

8

Segala sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan.

2.2 Kepemimpinan Transformasional

2.2.1 Definisi Kepemimpinan Transformasional

Dalam memimpin, setiap pemimpin memiliki cara tersendiri untuk memotivasi atau

mendorong bawahannya untuk bekerja. Hal inilah yang disebut gaya kepemimpinan. Menurut

Bass dan Avolio (1994) mendefinisikan kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang

mampu mengubah perilaku bawahannya menjadi seseorang yang merasa mampu dan

bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu. Menurut

O’Leary (2001) kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan

oleh seseorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja

melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru.

Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat

lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau

keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Seorang

pemimpin transformasional dapat memotivasi para pengikutnya dengan tiga cara (Yukl, 1998),

yaitu: (1) membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil‐hasil suatu pekerjaan, (2)

mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi atau tim daripada kepentingan diri

sendiri, dan (3) mengaktifkan kebutuhan‐kebutuhan mereka pada tingkat yang lebih tinggi.

9

2.1.2 Aspek-aspek Kepemimpinan Transformasional

Aspek kepemimpinan transformasional menurut Bass dan Avolio (1994) adalah sebagai berikut:

(1) Idealized influence (or charismatic influence)

Idealized influence mempunyai makna bahwa seorang pemimpin transformasional

harus kharisma yang mampu “menyihir” bawahan untuk bereaksi mengikuti

pimpinan. Dalam bentuk konkrit, kharisma ini ditunjukan melalui perilaku

pemahaman terhadap visi dan misi organisasi, mempunyai pendirian yang kukuh,

komitmen dan konsisten terhadap setiap keputusan yang telah diambil, dan

menghargai bawahan. Dengan kata lain, pemimpin transformasional menjadi role

model yang dikagumi, dihargai, dan diikuti oleh bawahannya.

(2) Inspirational motivation

Inspirational motivation berarti karakter seorang pemimpin yang mampu

menerapkan standar yang tinngi akan tetapi sekaligus mampu mendorong

bawahan untuk mencapai standar tersebut. Karakter seperti ini mampu

membangkitkan optimisme dan antusiasme yang tinggi dari pawa bawahan. Dengan

kata lain, pemimpin transformasional senantiasa memberikan inspirasi dan

memotivasi bawahannya.

(3) Intellectual stimulation

Intellectual stimulation karakter seorang pemimpin transformasional yang mampu

mendorong bawahannya untuk menyelesaikan permasalahan dengan cermat dan

rasional. Selain itu, karakter ini mendorong para bawahan untuk menemukan cara

baru yang lebih efektif dalam menyelesaikan masalah. Dengan kata lain, pemimpin

10

transformasional mampu mendorong (menstimulasi) bawahan untuk selalu kreatif dan

inovatif.

(4) Individualized consideration

Individualized consideration berarti karakter seorang pemimpin yang mampu

memahami perbedaan individual para bawahannya. Dalam hal ini, pemimpin

transformasional mau dan mampu untuk mendengar aspirasi, mendidik, dan melatih

bawahan. Selain itu, seorang pemimpin transformasional mampu melihat potensi

prestasi dan kebutuhan berkembang para bawahan serta memfasilitasinya. Dengan

kata lain, pemimpin transformasional mampu memahami dan menghargai bawahan

berdasarkan kebutuhan bawahan dan memperhatikan keinginan berprestasi dan

berkembang para bawahan.

2.3 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja Karyawan

Pemimpin sangat berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Vadeveloo et al.

(2009) menyatakan, efektivitas pemimpin dalam melakukan komunikasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut

Mangkunegara (2006) tidak hanya dipengaruhi oleh kepemimpinan tetapi juga dapat dipengaruhi

oleh bermacam-macam factor dari luar seperti gaji/kompensasi, kemampuan potensi (IQ),

pendidikan, hubungan kerja, fasilitas kerja, dan factor lainnya. Namun berdasarkan berdasarkan

hasil studi pada perusahaan batubara di Kalimantan, kepemimpinan transformasional terbukti

secara signifikan mempengaruhi pemberdayaan dan kepercayaan pada pemimpin sebagai

ditunjukkan dengan nilai signifikansi < 0,05. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara

langsung, kepemimpinan transformasional lebih efektif memberikan efek langsung pada kinerja

11

daripada melalui pemberdayaan, kepercayaan, dan kepuasan dengan pemimpin. (Ekaningsih,

2014).

Penelitian yang dilakukan pada 34 karyawan Selatan Surabaya CS divisi PT.

Telekomunikasi Indonesia menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan dan positif. (Prastyo, 2014). Adapun

penelitian lain yang menunjukkan adanya hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan yaitu studi kasus yang dilakukan oleh Tucunan et al. (2014) terhadap

62 responden di PT Pandawa menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Hal ini bisa dipahami bahwa

semakin kuat pemahaman dan pelaksanaan kepemimpinan transformasional maka semakin kuat

kinerja karyawan.

Adapun penelitian lain yang menunjukkan hasil yang berbeda yaitu penelitian yang

dilakukan oleh Supriatin (2015) mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional,

kompensasi finansial dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di RSIA Mutiara

Bunda yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan di RSIA Mutiara Bunda. Dengan berbagai hasil penelitian yang ada, peneliti

masih merasa perlu meneliti mengenai hubungan kepemimpinan dengan kinerja karyawan

dengan alasan penelitian ini berupa penelitian korelasional yang meneliti sebuah organisasi

pemerintah tetapi juga merupakan organisasi profit/laba dimana organisasi ini berbeda dengan

organisasi yang telah diteliti sebelumnya. Hal kedua yang menjadi alasan adalah jumlah populasi

yang mencakup keseluruhan karyawan pada Bank NTT cabang utama kupang.

12

METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian dengan pendekatan

kuantitatif asosiatif. Dimana penelitian ini ingin melihat apakah ada hubungan kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan.

B. Variabel Penelitian

Adapun variable-variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (X) : Kepemimpinan Transformasional

2. Variabel Terikat (Y) : Kinerja Karyawan

C. Subjek Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank NTT kantor cabang utama

Kupang yang berjumlah 50 orang. Sampel yang digunakan adalah keseluruhan dari populasi

yang ada yaitu 50 karyawan.

D. Alat Ukur Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua skala. Skala yang pertama

skala kinerja karyawan yang menggunakan skala Kinerja Karyawan Gomes (2009) dengan r

=0,885. Alat ukur ini terdiri atas beberapa dimensi yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja,

pengetahuan tentang pekerjaan, kreativitas, kerja sama, kesadaran, inisiatif, dan kualitas diri

dengan jumlah keseluruhan aitem 50 aitem. Skala kedua Kepemimpinan transformasional

menggunakan skala Multifaktor Leadership Questinnaire (MLQ) milik Bass dan Avolio

13

(1990) yang diterjemahkan oleh ( Purwanto dalam Kurniawan, 2002) diadaptasi oleh

Yohanes (2004) dengan tingkat reliabilitas 0,954. Alat ukur ini terdiri atas beberapa aspek

yaitu idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan

individualized consideration dengan Keseluruhan jumlah aitem 45 aitem. Kedua skala ini

menggunakan perhitungan dengan program SPSS 16.0 for windows. Pembagian Angket

dilakukan dalam rentang waktu 1 minggu, hal ini karena waktu kerja karyawan yang tinggi

sehingga penulis terhambat dalam pengumpulan angket. Angket diberikan kepada 50 orang

karyawan Kantor Cabang Utama Bank NTT kupang pada tanggal 5-10 Maret 2017. Angket

yang kembali kepada penulis sebanyak 30 angket.

E. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan meminta surat ijin penelitian pada dosen

pembimbing yang ditujukan pada Bank NTT Kota Kupang. Setelah itu, melakukan

pengambilan data pada karyawan di Bank NTT Kota Kupang. Peneliti menggunakan metode

Kuesioner atau angket. Konsep dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert

dalam Azwar (2012). Dalam skala likert, responden dapat memilih empat alternative

jawaban, yakni Sangat sesuai, Sesuai, tidak sesuai, dan sangat tidak sesuai. Partisipan

diminta memberikan jawaban dengan tanda centang (√) pada kolom yang telah disediakan.

Semua aitem dalam angket tersebut dibagi atas dua kelompok yaitu favorable dan

unfavorable. Aitem favorable diberi nilai 4 untuk pilihan jawaban sangat setuju, nilai 3 untuk

pilihan jawaban setuju, nilai 2 untuk pilihan jawaban tidak setuju dan nilai 1 untuk pilihan

jawaban sangat tidak setuju. Aitem unfavorable diberi nilai 1 untuk pilihan jawaban sangat

14

setuju, nilai 2 untuk pilihan jawaban tidak setuju, nilai 3 untuk pilihan jawaban tidak setuju

dan nilai 4 untuk pilihan jawaban sangat tidak setuju.

Sebelumnya juga peneliti menggunakan studi kepustakaan untuk mengumpulkan data

sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian.

Peneliti menggunakan teknik purposive sampling.

F. Analisa Data

Teknik yang digunakan adalah korelasi product moment dari pearson, keseluruhan

analisis data pada penelitian ini dengan menggunaka SPSS Statistic 16.0 for windows.

15

HASIL PENELITIAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat realibilitas pada item yang digunakan

sebesar 0.927 dengan 19 item gugur. Hal ini menunjukkan bahwa item yang digunakan dalam

angket kepemimpinan transformasional reliable. Sedangkan untuk uji validitas kepemimpinan

transformasional, korelasi item berada diantara 0.335 – 0.844. untuk tingkat reliabilitas pada

kinerja karyawan digunakan sebesar 0.993 dengan 4 item gugur. Hal ini berarti bahwa item yang

digunakan dalam angket kinerja karyawan reliable dengan uji validitas item sebesar 0.641 –

0.999.

ANALISIS DESKRIPTIF

a. Kepemimpinan Transformasional

Table 1.1

Kriteria Skor Kepemimpinan Transformasional

No Interval Kategori Frekuensi % Mean

1 26 ≤ x < 46,8 Sangat Rendah 0 0

2 46,8 ≤ x < 67,6 Rendah 7 23,3

3 67,6 ≤ x < 88,4 Sedang 21 70 75,80

4 88,4 ≤ x < 109,2 Tinggi 2 6,7

5 109,2 ≤ x ≤ 130 Sangat Tinggi 0 0

Jumlah 30 100 %

SD = 9,50 Max = 130 Min = 26

Berdasarkan data diatas, dapat dilihat kepemimpinan transformasional yang

diperoleh dari subjek sebanyak 30 orang, dari tingkat sangat rendah sampai tingkat sangat

16

tinggi. Pada kategori sangat rendah didapat presentase sebesar 0%, kategori rendah

sebesar 23,3%, kategori sedang sebesar 70%, kategori tinggi sebesar 6,7% dan kategori

sangat tinggi sebesar 0%. Hasil analisis kepemimpinan transformasional mendapatkan

nilai minimum sebesar 26, nilai maksimum sebesar 130, dengan rata-rata 75,80 dan

standar deviasi 9,50.

Berdasarkan seleksi item dari uji reliabilitas terdapat 19 item yang dinyatakan

gugur dan 26 item yang digunakan untuk penelitian. Berdasarkan hasil data yang didapat,

tingkat kepemimpinan trasformasional pada karyawan Bank NTT kantor Cabang Utama

Kupang berada pada tingkat tinggi. Pembagian interval dilakukan untuk mengurangi

jumlah skor tertinggi dengan jumlah skor terendah dan membaginya sesuai pilihan

kategori.

b. Kinerja Karyawan

Tabel 1.2

Kriteria Skor Kinerja Karyawan

No Interval Kategori Frekuensi % Mean

1 46 ≤ x < 82,8 Sangat Rendah 0 0

2 82,8 ≤ x < 119,6 Rendah 0 0

3 119,6 ≤ x < 156,4 Sedang 27 90 141,03

4 156,4 ≤ x < 193,2 Tinggi 3 10

5 193,2 ≤ x ≤ 230 Sangat Tinggi 0 0

Jumlah 30 100 %

SD = 10,19 Max = 230 Min = 46

17

Berdasarkan data diatas, dapat dilihat tingkat kinerja karyawan yang diperoleh

dari subjek sebanyak 30 orang, dari tingkat sangat rendah samapai tingkat sangat tinggi.

Pada kategori sangat rendah didapat presentase sebesar 0%, kategori rendah sebesar 0%,

kategori sedang sebesar 90%, kategori tinggi sebesar 10% dan kategori sangat tinggi

sebesar 0%. Hasil analisis kinerja karyawan mendapatkan nilai minimum sebesar 46,

nilai maksimum sebesar 230 dengan rata-rata sebesar 141,03 dan standar deviasi sebesar

10,19.

Berdasarkan seleksi item dari uji reliabilitas terdapat 4 item yang dinyatakn gugur

dan 46 item digunakan untuk penelitian. Berdasarkan hasil data yang didapat, tingkat

kinerja karyawan pada karyawan Bank NTT Kantor Cabang Utama Kupang berada pada

tingkat sedang, pembagian interval dilakukan untuk mengurangi jumlah skor tertinggi

dengan jumlah skor terendah dan membaginya sesuai pilihan kategori.

UJI NORMALITAS

Berdasarkan hasil uji normalitas, variable kepemimpinan transformasional

memiliki nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 1,141 dengan signifikansi sebesar 0,148.

Sedangkan pada variable kinerja karyawan memiliki nilai Kolmogorov-Smirnov Z

sebesar 0,651 dengan signifikansi sebesar 0,791 (p > 0,05). Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa kedua variable tersebut berdistribusi normal.

18

UJI LINEARITAS

Berdasarkan hasil uji linearitas, diperoleh nilai F sebesar 0,981 dengan signifikansi

sebesar 0.524 yang menunjukkan Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja Karyawan

berhubungan secara Linear.

UJI KORELASI

KEPEM KINERJA

Spearman's rho KEPEM Correlation Coefficient 1.000 .350

Sig. (2-tailed) . .058

N 30 30

KINERJA Correlation Coefficient .350 1.000

Sig. (2-tailed) .058 .

N 30 30

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan uji korelasi Spearman’s rho diperoleh

koefisien korelasi antara Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja Karyawan sebesar

0,350 dengan sig. = 0,058 (p > 0,05) yang berarti ada hubungan yang tidak signifikan antara

Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja Karyawan.

19

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa pada uji korelasi menggunakan

Spearman’s diperoleh koefisien korelasi antara Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja

Karyawan sebesar 0,350 dengan sig. = 0,058 (p > 0,05) yang berarti ada tidak ada hubungan

antara Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi kepemimpinan transformasional maka akan semakin rendah kinerja karyawan di

Bank NTT Kantor Cabang Utama Kupang. Sebaliknya jika Kepemimpinan transformasional

rendah maka kinerja karyawan pun akan meningkat. Sedangkan dalam hasils analisis deskriptif,

karyawan memiliki kinerja yang tergolong sedang dan hasil analisis deskriptif kepemimpinan

transformasional tergolong sedang. Kepemimpinan transformasional menurut Bass dan Avolio

(1994) adalah pemimpin yang mampu mengubah perilaku bawahannya menjadi seseorang yang

merasa mampu dan bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi kerja yang bermutu.

Ada beberapa kemungkinan tidak adanya hubungan antara kepemimpinan

transformasional dan kinerja karyawan. Pertama pemimpin dianggap telah mampu

mentransformasikan dirinya sebagai pemimpin dengan perilaku dan karakter yang sesuai dengan

harapan karyawan sehingga hal tersebut tidak memberi pengaruh terhadap peningkatan kinerja

karyawan. Pernyataan ini didukung dengan hasil penelitian oleh Nurdin & Rohendi (2016) yang

menyatakan bahwa Kepemimpinan Transformasional tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan, karena gaya kepemimpinan transformasional yang digunakan pemimpin dapat

diterima karyawan dan menjadi suatu kebiasaan dalam organisasi.

20

Kedua, pada umumnya gaya kepemimpinan transformasional sudah menjadi bagian yang

sering dilakukan dalam pengelolaan organisasi. Oleh sebab itu, gaya kepemimpinan tersebut

tidak terlalu dirasakan sebagai hal yang dapat membantu peningkatan kinerja karyawan. Karena,

karyawan mampu meningkatkan kinerjanya melalui standar kerja yang telah ditetapkan oleh

perusahaan untuk dicapai. Hal ini menjadi alasan mengapa kepemimpinan transformasional tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Yudhi Setiawan (2015) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa Kinerja karyawan tergolong dalam kategori

sedang. Kinerja karyawan yang tergolong sedang dikarenakan beberapa karyawan dalam

melakukan tugas yang diberikan oleh atasan dilakukan hanya dengan displin tanpa memenuhi

tujuannya dan kualitas serta kuantitas tugas tersebut. Selain itu, beberapa karyawan juga sering

mengalami keterlambatan yang kemudian menyebabkan adanya hukuman dan menghambat

kinerja karyawan dalam memenuhi tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan oleh Cahyono & Maarif (2014) yang menunjukkan bahwa

Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan PDP Jember.

Sementara itu, Kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini termasuk kategori

sedang. Tergolong sedangnya kepemimpinan transformasional berdampak pemimpin mampu

membawa kesadaran pengikutnya dengan memunculkan ide-ide produktif dan nilai moral. Hal

ini dapat dilihat dengan jarang adanya pemecatan karyawan dan kebutuhan karyawan yang selalu

dipenuhi. Misalnya pada jam kerja lembur setiap kebutuhan karyawan termasuk makanan

21

ditanggung oleh organisasi atau pemimpin. Hal ini kemudian menimbulkan rasa menghormati,

kagum dan kesetiaan pada pemimpin.

Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh

kepemimpinan transformasional. Penelitian yang dilakukan oleh Yudhi Setiawan (2015) yang

meneliti mengenai pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Trasaksional terhadap

Kinerja Karyawa PT ISS Indonesia di Rumah Sakit National Surabaya menunjukkan bahwa ada

factor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kompensasi gaji yang diterima,

budaya perusahaan dan lain sebagainya. Adapun menurut Mangkunegara (2006) kinerja tidak

hanya dipengaruhi oleh kepemimpinan tetapi juga dapat dipengaruhi oleh bermacam-macam

factor dari luar seperti gaji/kompensasi, kemampuan potensi (IQ), pendidikan, hubungan kerja,

fasilitas kerja, dan factor lainnya.

22

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah disampaikan, maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa tidak ada hubungan antara variabel Kepemimpinan

Transformasional dengan variabel Kinerja Karyawan pada karyawan di Bank NTT

Cabang Utama Kota Kupang.

SARAN

Terkait hasil penelitian dan uraian yang sudah dijelaskan maka penulis memiliki

saran sebagai berikut:

- Bagi Bank NTT Cabang Utama Kupang

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, pemimpin dapat memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk dapat melakukan kompetisi yang positif sehingga mampu

meningkatkan kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan pemberian

tugas-tugas yang jelas dan menantang bagi karyawan.

- Bagi Karyawan

Diharapkan dapat mengambil kesempatan berkompetisi yang diberikan oleh

pemimpin dan melakukan tugas-tugas dan tanggungjawab lebih baik sehingga

mampu meningkatkan kinerjanya.

- Bagi Peneliti Lain

Dalam melakukan penelitian berikutnya diharapkan dapat mengkaji dengan variable

lain yang belum diteliti, memperhatikan skala psikologi yang digunakan dan jumlah

responden.

23

DAFTAR PUSTAKA

Abelio. P., Fransisca A. (2015). Analisa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable perantara di PT.

Anugerah Baru Denpasar. AGORA Vol. 3, No. 2.

Adinata. S. W. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan KJKS TAMZIS Bandung; Jurnal Ekonomi,

Bisnis, & Enterpreneurship Vol. 9, No. 2, 136-157. ISSN 2443-2121.

Andreas, L (2014). Kepemimpinan dan Kinerja organisasi

Amstrong, Mischael, (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan

Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Metodelogi penelitian.

Yogyakarta: Bina Aksara

Astuti, Y. F. (2015) Pengaruh Gaya Kepemimpinan transformasional dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan pada Karyawan Pamella Supermarlet 7

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Edisi 2.

Yogyakarta: Pustaka Belajar

Cahyono, U. Maarif, S. Suharjono (2014). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kinerja Karyawan di Perusahaan Daerah Perkebunan Jember. Jurnal Managemen &

Agribisnis, Vol. 11 No. 2.

Dola .A . G (2015). The Effect Of Transformational Leadership on The Performance of

Employees in Kenya: The Case Of Kenya WildLife Service.

Dvir, Avolio. J. B., Shamir. B. (2002). Impact Of Transformational Leadership On Follower

Development and Performance: A Field Experiment. Academy Of Managament Journal.

Vol. 45, No. 4, 735-744.

Ekaningsih, S. A. (2014). The Effect Of Transformational Leadership on the Employees’

Performance trough Intervening Variables of Empowerment, Trust, and Satification (A

Study On Coal Companies In East Kalimantan). European Journal And Business and

Management. Vol. 6, No. 22. ISSN 2222-1905 (paper) ISSN 2222-2839 (online).

Elyatika, D. (2016) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transfromasional dan Komitmen Kerja

terhadap Kinerja Karyawan PT. Bukit Asam (PERSERO) TBK Unit Tarahan

Gomes, F. C, (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andi.

24

Hasibuan, M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Kebrhasilan. Jakarta:

CV. Haji Masagung.

Imkokmey, N. (2014). Tesis Kepemimpinan Transformasional dan Kecerdasan Emosi sebagai

Prediktor Kinerja Guru SD Kristen Tritunggal Semarang.

Mangkunegara, P. (2006). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Nurdin. S, Rohendi (2016). Gaya Kepepmimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Dan

Kinerja dengan Mediasi komitmen Organisasi. Ecodemica, Vol. IV No. 1 April 2016

Ranggananda, Sancaka. (2012) Pengaruh gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Chevron Geothermal Indonesia Ltd.,

Darajat, Garut, Jawa Barat)

Riski. R. M. (2014) Pengaruh kepemimpinan Transformasional terhadap budaya Organisasi pada

Karyawan CV. Muse Entertaiment Center Samarinda.

Ritawati. A. (2013). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Jamsostek (PERSERO) Cabang Surabaya.

DIE, Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, Vol. 9, hal. 82-93.

Ritonga, Rahman. 1997. Statistika untuk Penelitian Psikologi dan Penelitian. Jakarta: Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi UI.

Rivai, Vethzal & Basri (2005). Performance Appraisal: Sistem yang tepat untuk menilai Kinerja

Karyawan dan Meningkatkan daya Saing Perusahaan. Jakarta. PT. RajaGrafindo Persada.

Robbins, Stephen P., (2006). Perilaku Organisasi.

PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.

Robbins, Stephen P., (1996). Perilaku Organisasi Jilid II, Ahli Bahasa HadayanaPujaatmaka.

Jakarta. Prenhalindo.

Rumawas, W. (2015) Pengaruh kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada KLaryawan Bank BCA Manado) ISSN 1907-316X, Vol 10, No 1

Subiyakto, A., (2004). Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Bagian

terhadap Motivasi Kerja Supervisor di PT Djarum Kudus. UKSW.

Setiawati, S. T. (2013). Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kualitas Pelayanan di Tebing

View Resort. Universitas Pendidikan Indonesia. repository.upi.edu

25

Setiawan, E. Y (2015) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap

kinerja Karyawan PT. ISS Indonesia di Rumah Sakit National Surabaya. E-Jurnal Ilmu

Manajemen Magistra Vol. 1 No. 1 Febuari 2015

Sugiyono. (2003). Metode Penelitian Bisnis.

Bandung. Pusat Bahasa Depdiknas.

Sukirman. (2012). Analisis Pengaruh Kinerja Karyawan terhadap Pengembangan Kewirausahaan

Usaha Kecil Jenang Kudus di Kabupaten Kudus. Proceeding Call Paper PEKAN

ILMIAH DOSEN FEB – UKSW.

Supriatin (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi Finansial dan

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di RSIA Mutiara Bunda. Jurnal

Wawasan Manajemen, Vol. 3.

Tucunan, A. J. Supartha, G. W. Riana, G. I. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Pandawa). E-Jurnal

Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.9: 533-550. ISSN : 2337-3067.

Website: http://www.bpdntt.co.id/