FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN UNIVERSITAS WIDYATAMA

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT. PRIMARINDO ASIA INFRASTRUCTURE, Tbk

BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan

Manajemen Universitas Widyatama

Disusun oleh :

Nama : Sayudha Patria Adiputera

NRP : 02.08.179

FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS WIDYATAMA

Terakreditasi (Accredited) “A” SK. Ketua Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT)

Nomor : 010/BAN-PT/AK-X/S1/V/2007 Tanggal 19 Mei 2007

BANDUNG 2013

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT. PRIMARINDO ASIA INFRASTRUCTURE, Tbk

BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan

Manajemen Universitas Widyatama

Disusun oleh :


NRP : 02.08.179

Menyetujui,

Dosen Pembimbing

(Taufik Rachim, S.E., M.Si.)

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ketua

Bisnis dan Manajemen Program Studi Manajemen S1

(Dr. Hj. Dyah Kusumastuti, Ir., M.Sc.) (Hj. Wien Dyahrini R, S.E., MSIE., M.Si.)

“Dan seandainya semua pohon yang ada dibumi dijadikan pena, dan lautan dijadikan

tinta, ditambah lagi tujuh lautan sesudah itu, maka belum akan habislah

kalimat-kalimat Allah yang akan dituliskan, sesungguhnya Allah maha

Perkasa lagi Maha Bijaksana”. (QS. Lukman: 27)

Amanah ini telah selesai, sebuah langkah usai sudah, namun itu

bukan akhir dari perjalanan ku, melainkan awal dari sebuah perjalanan baru.

Hasil karya ini kupersembahkan kepada ibu, ayah, dan orang-orang tercinta.

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :


Tempat/Tanggal Lahir : Bandung, 25 November 1990

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

Bandung” adalah benar dan hasil karya saya sendiri. Bila tidak terbukti demikian,

saya bersedia menerima sanksi yang ditetapkan. Demikian skripsi ini dibuat

sebagaimana mestinya dan benar adanya.

Bandung, Januari 2013

Penulis

(Sayudha Patria Adiputera)

ABSTRAK

Penelitian ini didasari oleh fenomena penurunan prestasi kerja. Berdasarkan pemikiran tersebut, penulis melakukan penelitian yang dituangkan dalam skripsi dengan judul “Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung”. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui penerapan disiplin kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Mengetahui prestasi kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif, yakni suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Dari hasil penelitian, hasil pengamatan responden maka disiplin kerja dapat dikatakan cukup baik yang ditunjukan dari nilai rata-rata secara keseluruhan atas pernyataan responden terhadap disiplin kerja adalah sebesar 3,26. Sedangkan pernyataan responden terhadap prestasi kerja karyawan dapat dikatakan cukup tinggi, yang ditunjukan dari nilai rata-rata keseluruhan atas pernyataan responden terhadap prestasi kerja adalah sebesar 3,32. Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat dilihat koefisien korelasi (rs) Rank Spearman menunjukan hubungan yang sangat kuat dan positif yaitu sebesar 0,887. Besarnya hubungan disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan yang diperoleh dari perhitungan koefisien determinasi adalah sebesar 78,67% dan sisanya sebesar 21,33% oleh penulis dianggap sebagai faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam bagian penelitian ini. Dari perhitungan statistik uji T dapat dilihat (thitung > ttabel) atau (10,16 > 1,701), dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian hipotesis yang diajukan penulis: “Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan”, dapat diterima.

Kata Kunci: Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr, Wb.

Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, serta rahmat

shalawat dan salam untuk junjungan besar Nabi Muhammad SAW, penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul : “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

Bandung”.

Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam

menempuh ujian Program Strata-1 pada Fakultas Bisnis dan Manajemen

Universitas Widyatama Bandung. Penulis sangat menyadari di dalam penulisan

ini masih terdapat kekurangan-kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan dan

kemampuan penulis. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis

sangat mengharapkan saran dan kritik membangun untuk menyempurnakan

skripsi ini.

Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan Karunia-Nya serta

membalas kebaikan semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan

skripsi ini. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti dan

khususnya bagi pembaca pada umunya.

Wassalami’alaikum Wr. Wb.

Bandung, Januari 2013

Penulis

Sayudha Patria Adiputera

UCAPAN TERIMA KASIH

Semenjak memulai perkuliahan di Universitas Widyatama Bandung dan

selama penyusunan skripsi ini penulis telah banyak menerima bantuan,

bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis

menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada semua pihak,

terutama kepada :

1. Taufik Rachim, S.E, M.Si., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

bersedia meluangkan waktu, pikiran, tenaga dan senantiasa memberikan

dukungan, kritik, perhatian, dan motivasi selama membimbing penulis

menyelesaikan skripsi ini.

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Koesbandijah Abdoel Kadir, M.S., Ak., selaku Ketua

Badan Pengurus Yayasan Widyatama Bandung.

3. Bapak H. Mame S. Sutoko, Ir., D.E.A., selaku Rektor Universitas

Widyatama.

4. Dr. Hj. Dyah Kusumastuti, Ir., M.Sc., selaku Dekan Fakultas Bisnis dan

Manajemen Universitas Widyatama.

5. Hj. Wien Dyahrin, S.E., M.SIE, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.

6. Seluruh Dosen Fakultas Bisnis dan Manajemen serta seluruh Staf

Administras, Staf Perpustakaan, Satpam, dan seluruh karyawan

Universitas Widyatama yang telah banyak memberi bantuan dan

kemudahan kepada penulis.

7. Kedua orangtua yang tidak pernah putus memberikan doa, bantuan, dan

dukungan kepada penulis baik secara moril maupun materil. Skripsi ini

penulis dedikasikan untuk kebanggan orang tua.

8. Saudara perempuan penulis: Fidella Amelinda dan Canila Levana Sari

yang selalu memberikan motivasi dan mendoakan penulis.

9. Seluruh Staf dan karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

Bandung yang telah menyediakan waktu, tenaga, serta banyak memberi

bantuan dan kemudahan kepada penulis.

10. Teman-teman dekat penulis selama kuliah: Aradea Vidi S.E., Akbar Denia

Nur Buana, Beryanza Tri Rahman, Valdi Kurniawan, Adhitya Kryana,

Edo Agung Rahadian S.E., Ikbal Sugilar S.E., Ahmad Fauzi S.E., Angga

Agwin S.E., Mohamad Rifki Nugraha S.E., Tafan Russuardi, Dicky Saeful

Rian, Mirza Irawan, Rabby Radinaldi S.E., Frisky Taufiqurachman, Insan

Dian Esanudin, Yudha Yogaswara S.E., Mochamad Ridwan Djajadinata,

N.Syahdudireja, Restu Anugrah, Swijaya R, Willy Aditia, Bima Putra,

Rissa Nurfadhilla, Ajriya Kartika, Elsi Tresandi Putri S.E., Marisha

Ramadhina S.E. terima kasih untuk kenangan manis yang kita lalui

bersama dan teman-teman angkatan 2008 lainnya.

11. Teman-teman seperjuangan yang bersama-sama menempuh senang dan

duka selama menyusun skripsi ini: Putra Dewantara S.E., Budi Purnaman

S.E., Gemma Pramadhika S.E., Aditya Prawira, Fajar Siddiq dan Mutiara

Putri S.E.

12. Teman-teman dekat SMA penulis: Chandra FZ, Patrick Wijaya, Deddy

Kresna, Narendradipa Soemantri, Rizki Rusdiwijaya, Ario Modiarto,

Gumilang Gatot, Adrian Zulfikar, Glenn Cahya, Ridlo Gunadi, Brama

Wijaya, Mochammad Andika, Prahari Akbar, Yohanes Erdick. Terima

kasih untuk kenangan manis dan dukungannya.

13. Kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima

kasih atas dukungan dan bantuan yang sangat berharga untuk penulis.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK .............................................................................................................. i

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii

UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................... iii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... v

DAFTAR TABEL .............................................................................................. viii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. x

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xi

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian ................................................................... 1

1.2. Identifikasi Masalah ............................................................................ 7

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian............................................................ 7

1.4. Kegunaan Penelitian ........................................................................... 7

1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ..................................................... 8

1.6. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data ............................. 9

1.7. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................ 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Manajemen............................................... ....................... 11

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) .................................. 12

2.2.1 Pengertian MSDM ................................................................... 12

2.3. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 13

2.3.1 Fungsi Manajerial .................................................................... 13

2.3.2 Fungsi Operasional .................................................................. 14

2.4. Disiplin Kerja................................................ .................................... 15

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja ......................................................... 15

2.4.2 Tipe-Tipe Pembinaan Disiplin Kerja ....................................... 16

2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan ...... 17

2.4.4 Langkah-Langkah Pelaksanaan Disiplin ................................. 19

2.5. Prestasi Kerja .................................................................................... 20

2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja ......................................................... 20

2.5.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ......................................... 21

2.5.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja ....................... 22

2.5.4 Proses Penilaian Prestasi Kerja ................................................ 25

2.5.5 Indikator Prestasi Kerja ........................................................... 27

2.6. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan ............ 29

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian ................................................................................ 30

3.1.1 Sejarah Singkat ........................................................................ 30

3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ........................................................ 31

3.1.3 Profil Dewan Direksi ............................................................... 31

3.1.4 Struktur Organisasi Bagian Produksi ....................................... 33

3.2. Metode Penelitian ............................................................................. 34

3.2.1 Sumber Data ............................................................................ 35

3.2.2 Populasi dan Sampel ................................................................ 35

3.2.3 Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 36

3.2.4 Operasional Variabel ............................................................... 36

3.2.5 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data ............................ 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian ................................................................................. 48

4.1.1 Profil Responden ...................................................................... 48

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 50

4.3. Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja di PT. Primarindo

Asia Infrastructure, Tbk Bandung .................................................... 54

4.4. Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja di PT. Primarindo

Asia Infrastructure, Tbk Bandung .................................................... 64

4.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung ........................... 74

4.5.1 Koefisien Determinasi ............................................................. 75

4.5.2 Pengujian Hipotesis ................................................................. 76

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ....................................................................................... 78

5.2. Saran ................................................................................................. 78

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Absensi Karyawan ................................................................................... 3

Tabel 1.2 Data Prestasi Kerja Karyawan Pada Tahun 2010 .................................... 5

Tabel 1.3 Data Prestasi Kerja Karyawan Pada Tahun 2011 .................................... 5

Tabel 3.1 Divisi dan Tugas Utama ......................................................................... 34

Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian............................................................. 37

Tabel 3.3 Skala Nilai Perhitungan ......................................................................... 40

Tabel 3.4 Interval Kelas Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja ................................... 41

Tabel 3.5 Interprestasi Koefisien Korelasi ............................................................. 45

Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia .............................................. 48

Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Jenis Kelamin .................................................... 49

Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...................... 49

Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............................... 50

Tabel 4.5 Validitas Variabel Disiplin Kerja (X) .................................................... 51

Tabel 4.6 Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y)..................................................... 51

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ................................................. 52

Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja ................................................. 52

Tabel 4.9 Interprestasi Kriteria Penilaian Rata-rata ............................................... 54

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Masuk Kerja .................................. 54

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Kehadiran ...................................... 55

Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Menggunakan Jam Kerja ............... 56

Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Sering Menunda-nunda Pekerjaan . 56

Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Menyelesaikan

Pekerjaan ............................................................................................. 57

Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Langsung ..................... 58

Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Dapat Diterima Dengan

Baik ..................................................................................................... 58

Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Pelanggaran Ringan ....................... 59

Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Peringatan Lisan ............... 60

Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Tertulis ........................ 60

Tabel 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Peraturan Tertulis Menjadi

Beban ................................................................................................... 61

Tabel 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Skorsing ......................................... 62

Tabel 4.22 Tanggapan Responden Mengenai Peraturan Skorsing......................... 62

Tabel 4.23 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja ................... 63

Tabel 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesediaan Karyawan

Menjaga dan Membela Perusahaan ..................................................... 65

Tabel 4.25 Tanggapan Responden Mengenai Hasil Kerja Baik

Kualitas/kuantitas .............................................................................. 66

Tabel 4.26 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kejujuran Karyawan ........ 66

Tabel 4.27 Tanggapan Responden Mengenai Mematuhi Peraturan dan Bekerja

Sesuai Instruksi ................................................................................... 67

Tabel 4.28 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kreatifitas Karyawan ....... 68

Tabel 4.29 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kerjasama Antar

Karyawan ............................................................................................ 68

Tabel 4.30 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepemimpinan ................. 69

Tabel 4.31 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesopanan Terhadap

Sesama ................................................................................................. 70

Tabel 4.32 Tanggapan Responden Mengenai Mampu Membuat Keputusan ........ 70

Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kecakapan Karyawan ...... 71

Tabel 4.34 Tanggapan Responden Mengenai Bekerja dengan Lebih Sungguh-

sungguh ............................................................................................... 72

Tabel 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Tidak Menunda-nunda Pekerjaan .. 72

Tabel 4.36 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja.................... 73

Tabel 4.37 Korelasi Rank Spearman ...................................................................... 74

Tabel 4.38 Interprestasi Koefisien Korelasi ........................................................... 75

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Proses Penilaian Prestasi Kerja .......................................................... 25

Gambar 3.1.4 Struktur Organisasi Bagian Produksi .............................................. 33

Gambar 4.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Dalam Pengujian Hipotesis 77

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Daftar Riwayat Hidup

Lampiran 2 : Kartu Bimbingan

Lampiran 3 : Struktur Organisasi

Lampiran 4 : Form Penilaian Prestasi Kerja

Lampiran 5 : Surat Survey

Lampiran 6 : Surat Balasan Survey

Lampiran 7 : Kuesioner

Lampiran 8 : Rekapitulasi Jawaban Variabel X

Lampiran 9 : Rekapitulasi Jawaban Variabel Y

Lampiran 10 : Tabel R

Lampiran 11 : Tabel T

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi saat ini setiap perusahaan berupaya untuk

menunjukan keunggulan-keunggulannya agar dapat bertahan dalam persaingan

bisnis yang semakin ketat. Persaingan tidak lepas dari kebutuhan konsumen yang

semakin meningkat. Perusahaan dituntut untuk meningkatkan efektivitas dan

efisiensi kinerjanya secara optimal sehingga diharapkan apa yang menjadi tujuan

dari perusahaan tersebut dapat tercapai.

Keberhasilan perusahaan mempertahankan keberadaannya di dunia bisnis,

tidak lepas dari tercapainya tujuan perusahaan sesuai dengan apa yang telah

direncanakan. Proses pencapaian tujuan ini tentunya tidak hanya ditentukan oleh

besarnya dana operasi yang tersedia, canggihnya teknologi, sarana ataupun

prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya

manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus

diperhatikan oleh perusahaan mengingat iklim kompetisi yang dihadapi akan

semakin ketat. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan

lebih efektif, efisien, dan inovatif agar dapat unggul dalam bersaing. Keunggulan

dalam bersaing hanya dapat dicapai apabila perusahaan didukung oleh sumber

daya manusia yang berkualitas, salah satu unsur karyawan berkualitas adalah

memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi.

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja yang

baik pada diri karyawan akan menciptakan suatu siklus kerja yang baik, yang pada

akhirnya akan menunjang pada pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Siagian

(2004:305), pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga

para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif

dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk merupakan perusahaan yang

bergerak dibidang industri sepatu. Ada tiga jenis sepatu yang diproduksi oleh

perusahaan ini yaitu: sepatu junior, sepatu wanita dan sepatu laki-laki. Masing-

masing jenis sepatu tersebut memiliki tipe dan ukuran yang sangat beragam. Peran

sumber daya manusia akan selalu ada pada setiap kegiatan perusahaan. PT.

Primarindo Asia Infrastructure, Tbk memandang karyawannya sebagai sebuah

asset yang berharga. Oleh karenanya, perusahaan selalu berupaya untuk

memperhatikan prestasi kerja karyawannya.

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk ini sendiri sudah membuat

peraturan kedisiplinan kerja yang harus ditaati oleh semua karyawan yaitu mulai

dari ketepatan masuk jam kerja, mengisi daftar hadir, ketepatan dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan, dan menciptakan suasana

kerja yang tertib dan nyaman. Namun demikian masih banyak karyawan yang

belum mematuhi peraturan tentang disiplin kerja yang ditetapkan oleh perusahaan,

hal ini salah satunya dapat terlihat dari data laporan absensi PT. Primarindo Asia

Infrastructure, Tbk pada bulan Juni jumlah karyawan yang masuk rata-rata sebesar

2.935 karyawan dan pada bulan Juli jumlah karyawan yang masuk rata-rata

sebesar 2.779 karyawan. Jumlah Karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure

sendiri memliki jumlah karyawan 3.065 orang. Berdasarkan data tersebut terjadi

penurunan sebesar 5,31% dari bulan Juni ke bulan Juli. Berikut data absensi

karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk pada bulan Juni dan bulan Juli:

Tabel 1.1

Absensi Karyawan

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

Sumber: HRD & Dept. Produksi

Tanggal Juni Juli

1 2.910 - 2 - 2.881 3 - 2.933 4 2.944 2.913 5 2.930 2.926 6 2.925 2.934 7 2.855 - 8 2.910 - 9 - 2.843 10 - 756 11 2.936 2.722 12 2.922 2.845 13 2.923 2.868 14 2.825 - 15 2.929 - 16 - 2.907 17 - 2.415 18 2.985 2.923 19 2.974 2.936 20 3.010 2.951 21 2.847 - 22 2.968 - 23 - 2.884 24 - 2.926 25 2.987 2.943 26 2.980 2.925 27 2.971 2.892 28 2.922 - 29 2.991 - 30 - 2.831 31 - 3.001

Rata-rata per bulan

2.935 2.779

Ketidakdisiplinan menjadi faktor penurunan prestasi kerja karyawan,

dimana masih banyak karyawan yang mangkir dalam bekerja dan kurang

menghargai waktu seperti datang terlambat ke perusahaan. Alhasil, pelaksanaan

kegiatan menjadi terhambat karena waktu yang sebelumnya sudah ditentukan

menjadi terbuang. Menurut Hasibuan disiplin yang baik mencerminkan besarnya

rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan hal tersebut dapat terlihat bahwa karyawan PT. Primarindo Asia

infrastructure, Tbk masih kurang menyadari arti pentingnya disiplin kerja.

Untuk menentukan karyawan yang berkualitas dapat dilihat dari prestasi

kerja karyawan tersebut dalam perusahaan. Menurut Mangkunegara (2001:67)

prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Peningkatan sikap, pengabdian, disiplin kerja, dan

kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan

tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja karyawan dapat menjadi

kenyataan.

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk saat ini mengalami penurunan

prestasi kerja karyawan seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya dimana

ketidakdisiplinan menjadi faktor penurunan prestasi kerja karyawan. Penururan

prestasi kerja dapat dilihat dari jumlah karyawan yang berprestasi dari tahun 2010

yang berjumlah 27 orang menjadi 11 orang di tahun 2011. Form penilaian prestasi

kerja dapat dilihat pada bagian lampiran, berikut adalah data karyawan yang

berprestasi pada tahun 2010 dan tahun 2011:

Tabel 1.2

Data Prestasi Kerja Karyawan Pada Tahun 2010

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk


Tabel 1.3

Data Prestasi Kerja Karyawan Pada Tahun 2011

PT.Primarindo Asia Infrastructure, Tbk


No Nama

1 Tri Hastutik 2 Guno Pranoto 3 Toto Kartono 4 Edi 5 Suryawati 6 Nana Sujana 7 Dang Mangku 8 D. Soleh 9 Juminten 10 Siti Kurnaeti 11 Supi Rahayu 12 Irwan Nurdaya 13 Agus Setiawam 14 Enih Marlina

No Nama

15 Aat Karyati 16 Susilawati 17 Suryani 18 Yani Yuningsih 19 Sujatno 20 Asep Roswandi 21 Suherman 22 Asep Tri H 23 Devi Hermawan 24 Ahmad Kosasih 25 Amik Jaya A 26 Budiman 27 Charmadi

No Nama

1 Iping Taspirin 2 Mahdi 3 Oneng T 4 Desi M 5 Cucu Juwita 6 Iis Sosiawati 7 Mariyoto 8 Hendry Sri P. 9 Aas Asiani 10 Ani Andriani 11 Aas Siti A

Keterangan:

1. Kriteria penilaian meliputi: Kualitas kerja, kuantitas kerja,

pengetahuan atas pekerjaan, disiplin kerja, pengembangan diri,

kerja sama, komunikasi, loyalitas, tanggung jawab, inisiatif, PDCA

(hanya diisi bila karyawan yang bersangkutan mempunyai

bawahan).

2. Penilaian dilakukan oleh user (atasan), kepala departemen, dan

kepala divisi.

3. Penilaiannya dimulai dari user (atasan) kepegawainya langsung

kemudian diajukan kepada kepada kepala departemen yang

bersangkutan agar memberikan penilaian dengan nilai standar yang

sudah ditentukan oleh HRD, lalu ditetapkan oleh kepala

departemen dan diketahui oleh divisinya. Proses test dilakukan

oleh HRD meliputi absensi, kondite, psikotest, interview,

penetapan disetujui/tidak.

4. Periode penilaian dilakukan per 3 bulan sekali.

5. Jumlah karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk saat ini

Mencapai 3.065 orang.

Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, PT. Primarindo Asia

Infrastructure, Tbk menganggap bahwa karyawan merupakan asset perusahaan.

Pihak perusahaan sangat menginginkan karyawannya menjadi karyawan yang

berprestasi. Prestasi kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk pada saat ini

sedang mengalami penurunan. Penurunan tersebut diakibatkan oleh beberapa

faktor, diantaranya bentuk disiplin kerja yang berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Berdasarkan hal itu penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan

judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung”.

1.2. Identifikasi Masalah

Dengan adanya disiplin kerja pada setiap karyawan akan sangat

mempengaruhi prestasi kerja karyawan itu sendiri. Dengan demikian akan

mempengaruhi karyawan dalam bekerja yang biasanya di tunjukan dalam bentuk

perilaku kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan berdasarkan di atas penulis

mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana penerapan disiplin kerja karyawan yang di PT. Primarindo

Asia Infrastructure, Tbk Bandung.

2. Bagaimana prestasi kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure,

Tbk Bandung.

3. Berapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT.

Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung.

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi yang akan

digunakan sebagai bahan penyusunan skripsi, yang merupakan salah satu syarat

untuk meraih gelar sarjana ekonomi di Universitas widyatama.

Adapun tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Untuk mengetahui penerapan disiplin kerja karyawan di PT. Primarindo

Asia Infrastructure, Tbk Bandung.

2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan di PT. Primarindo Asia

Infrastructure, Tbk Bandung.

3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja

karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung.

1.4. Kegunaan Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, penulis berharap bahwa penelitian dapat

memberikan kegunaan bagi:

1. Penulis, untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan khususnya

tentang masalah pengaruh disiplin kerja dengan prestasi kerja serta

membandingkan antara fakta dengan teori yang diperoleh selama masa

perkuliahan.

2. Perusahaan, sebagai bahan masukan dan bahan evaluasi bagi perusahaan

sehingga dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan di masa yang akan

datang.

3. Masyarakat umum, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan

referensi dan memperluas wawasan bagi mereka yang berminat dalam

memperdalam pengetahuannya dibidang sumber daya manusia.

1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang harus dicapai

bahkan merupakan salah satu ciri suatu organisasi. Tujuan ini dapat dicapai salah

satunya dengan pemanfaatan sumber daya manusia seoptimal mungkin. Sumber

daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, karena sebagai suatu

penggerak utama kegiatan perusahaan.

Karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi, baik dalam

pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan pekerjaannya dengan tepat belum

tentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik, apabila tidak didukung dengan

kerja sama, kondisi dan minat terhadap pekerjaan serta disiplin yang tinggi.

Mereka baru bermanfaat dan mendukung tujuan perusahaan jika mereka bersedia

untuk berprestasi dalam bekerja dengan sungguh-sungguh. Ada berbagai cara

yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan dan mengembangkan

prestasi kerja karyawan, diantaranya dengan disiplin kerja.

Hal yang cukup dominan bagi pencapaian prestasi kerja yaitu disiplin

kerja. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,

semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat

pada umumnya.

Menurut Saydam (2000), ada dua hal yang dapat ditempuh dalam

melakukan pembinaan disiplin pegawai. Pertama, penciptaan sarana pendukung

tegaknya disiplin. Yang termasuk dalam kategori ini: 1) Penyusunan peraturan-

peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan, 2) Memberikan sanksi bagi

pelanggar disiplin, 3) Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan secara

berkesinambungan dan terus menerus. Kedua, memperhatikan faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin. Pembinaan disiplin dipengaruhi pula oleh beberapa

faktor: 1) Besar kecilnya kompensasi, 2) Ada tidaknya keteladanan pemimpin, 3)

Ada tidaknya aturan yang dapat dijadikan pegangan, 4) Keberanian pimpinan

dalam mengambil keputusan, 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan, 6) Ada

tidaknya perhatian kepada para pegawai, 7) Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan

yang mendukung tegaknya disiplin kerja pegawai.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis merumuskan

hipotesis sebagai berikut:

“Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja Karyawan”.

1.6. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif

menurut Nazir (2007:54) metode deskriptif adalah:

“Suatu metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu objek,

suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa

pada masa sekarang”.

Sedangkan teknik pengumpulan data yang akan digunakan oleh penyusun

adalah:

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan kunjungan

langsung yang telah dipilih oleh penyusun sebagai objek penelitian,

dengan cara:

a. Pembagian Kuesioner, dengan membagikan kuesioner kepada para

karyawan terkait.

b. Wawancara, dengan melakukan tanya jawab secara langsung

kepada para pihak terkait.

c. Observasi, dengan cara membaca, mencatat, dan mengamati secara

langsung terhadap data yang ada dalam perusahaan.

2. Studi Kepustakaan

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan data melalui

membaca serta mempelajari teori dari literatur-literatur yang ada dan

catatan tulisan yang telah penyusun dapatkan selama berada di bangku

kuliah dengan topik permasalahan yang menjadi bahan penelitian lebih

lanjut.

1.7. Lokasi dan Waktu Penelitan

Penulis melakukan penelitian di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk,

yang berlokasi di Jln Raya Rancabolang No. 98 Gede Bage Bandung. Adapun

waktu penelitian yang dilakukan oleh penulis dimulai dari bulan Oktober sampai

dengan selesai.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata manage yang artinya mengatur. Manajemen

merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan seseorang atau

perusahaan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen juga dikatakan sebagai ilmu

dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya lainya secara efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

Manajemen terdiri dari 6 unsur yaitu: men, money, method, material,

machine dan market. Unsur men (manusia) sebagai sumber daya dalam

organisasi semakin diyakini dalam kepentinganya, sehingga makin mendorong

perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia

tersebut agar mencapai kondisi yang optimal, dengan bidang ilmu yang

berkembang tersebut adalah manajemen sumber daya manusia.

Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan

berbagai definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda. Hal ini

disebabkan karena manajemen merupakan cabang ilmu sosial, sehingga batasan

yang diberikan sangat tergantung pada sudut pandang para pembuat definisi

tersebut.

Menurut Stoner dan Freeman yang dikutip oleh Ambar dalam buku

Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:7) :

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang ditetapkan.”

Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

(2006:1) :

“Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan tertentu.”

Sedangkan menurut Rivai dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek (2004:1) manajemen mempunyai arti :

“Manajemen adalah sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana

seharusnya mengelola (memanage) sumber daya manusia.”

Dari definisi diatas penulis dapat menarik kesimpulan bahwa manajemen

adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengarahan, dan

pengawasan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi yang menggunakan sumber

daya manusia maupun sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

yang menitikberatkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya

organisasi atau perusahaan. Beberapa penulis mengemukakan pendapatnya

mengenai pengertian sumber daya manusia sebagai berikut :

Menurut Samsudin dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

(2005:22):

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”.

Menurut Hasibuan (2006:10):

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah proses mengatur sumber daya manusia dalam upayanya untuk

mencapai tujuan individu.

2.3. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

(2003:21), mengungkapkan bahwa ruang lingkup Manajemen Sumber Daya

Manusia menjadi 2 fungsi pokok, kedua fungsi tersebut adalah :

a. Fungsi Manajerial

b. Fungsi Operasional

2.3.1 Fungsi Manajerial

a. Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian

yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi.

c. Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan

semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian

karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama.

Pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

2.3.2 Fungsi Operasional

a. Pengadaan (Procurement)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

b. Pengembangan (Development)

Pengembangan adalah peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.

c. Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak. Adil diartikan dapat memenuhi kebutuhan

primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah

dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

d. Pengintegrasian (Intregation)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya.

Pengintegrasiaan merupakan hal yang penting dalam MSDM, karena

mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

e. Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian

besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

f. Pemberhentian (Separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-

sebab lainya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No.12

tahun1964.

Dari uraian mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di

atas, dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan dan menunjang

satu sama lain.

2.4. Disiplin Kerja

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya

Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi

prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi

organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor

utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak mau

berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki

disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap

tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Definisi disiplin kerja menurut pendapat Handoko dalam buku

Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2003:208) disiplin kerja

merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi.

Pengertian lain mengenai kedisplinan menurut Hasibuan (2003:193)

adalah:

“Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dimana kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak”. Sedangkan yang dimaksud dengan kedisplinan menurut Suwatno dalam

buku Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:228) adalah:

“Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Dari beberapa pengertian diatas dapat kita ketahui bahwa disiplin kerja

merupakan peraturan yang diberlakukan kepada karyawan guna memperbaiki

sikap dan moral yang melekat pada diri individu dalam melakukan tugas-tugas

yang telah diberikan.

2.4.2 Tipe-tipe Pembinaan Disiplin Kerja

Menurut Handoko (2003:208), terdapat tiga jenis tipe pembinaan disiplin

preventif dan korektif.

A. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

para karyawan agar mengikuti beberapa standar dan aturan, sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Dengan disiplin kerja ini

pihak perusahaan akan mengantisipasi tindakan-tindakan yang mungkin

akan terjadi yang dapat dikatakan disini bahwa disiplin lebih

dititikberatkan pada awal-awal kegiatan sebagai tindakan pencegahan

sebelum kesalahan terjadi.

B. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Maksud dari pendisiplinan ini

adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang bukan

menghukum kegiatan di masa lalu. Kegiatan disiplin korektif sering

berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

C. Disiplin Progresif

Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan

korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.

2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan

Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada

suatu organisasi atau perusahaan, diantaranya menurut Hasibuan (2003:194)

adalah:

a. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini

berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan

harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia

bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

b. Teladan Pimpinan

Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin

baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan

teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik.

Jika teladan pimpinan kurang baik, para bawahannya pun akan kurang

disiplin.

c. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya, jika kecintaan karyawan

semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin

baik pula.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kediplinan karyawan, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

e. Pengawasan Melekat (Waskat)

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus

aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya. Waskat lebih efektif merangsang

kedisiplinan dan moral kerja karyawan, karyawan merasa mendapat

perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari

atasannya.

f. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap,

dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

g. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas,

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai

dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani

bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner

akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.

h. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan

yang bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single

relationship, direct group relationship, dan cross relationship

hendaknya harmonis.

Jadi agar perusahaan tetap konsisten dan kontinu dalam melakukan

kegiatannya sesuai dengan standar-standar organisasi yang telah ditetapkan maka

perusahaan sangat perlu untuk melakukan pembinaan dalam disiplin bagi

karyawan. Hal ini penting sekali karena dengan berjalannya waktu maka

kecenderungan karyawan mengalami penurunan dalam kreativitas dan kinerja,

sehingga dalam disiplin kerja ini perlu suatu penanganan yang serius.

2.4.4 Langkah-Langkah Pelaksanaan Disiplin

Menurut Saydam dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

(2000:286), penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada para karyawan

saja. Untuk itu perusahaan harus mempunyai langkah didalam meningkatkan

disiplin kerja karyawan adalah dengan cara:

a. Menciptakan peraturan-peraturan data tata tertib yang harus

dilaksanakan oleh karyawan.

b. Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi terhadap pelanggar disiplin.

c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan

kedisiplinan yang terus menerus.

Dalam suatu organisasi atau perusahaan bentuk disiplin kerja yang baik

dapat tergambar pada:

a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan

dalam melakukan pekerjaan.

c. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan

tugas dengan sebaik-baiknya.

d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di

kalangan karyawan.

e. Meningkatkan efisiensi waktu dan produktivitas para karyawan.

Sedangkan melemahnya disiplin kerja karyawan dapat diukur dengan

suasana kerja berikut:

a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan;

b. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat

dari jam yang sudah ditentukan;

c. Menurunnya semangat dan gairah kerja;

d. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga, dan saling melempar

tanggung jawab;

e. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih senang

mengobrol daripada bekerja;

f. Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan melekat

dari atasan) yang baik;

g. Sering terjadinya konflik (pertentangan) antara karyawan dan

pimpinan perusahaan.

2.5. Prestasi Kerja

2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja memiliki pengertian beragam yang dikemukakan oleh

beberapa ahli, yaitu:


“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.

Menurut Mangkunegara (2001:67):

“Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Cooper yang dikutip Samsudin dalam buku Manajemen Sumber

Daya Manusia (2005:159):

“A general term applied to part or of all the conduct or activities of an organization over period of time, often with reference to some standard such as past projected cost, an efficiency base, management responsibility or accountability, or the like”. “Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan”. Dari pengertian diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi

kerja adalah hasil pelaksanaan karyawan yang dapat dinilai perkembangannya

melalui evaluasi yang sistematis oleh pihak berwenang, dimana karyawan yang

berprestasi baik akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya secara

efektif dan efisien.

2.5.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah suatu tugas manajer dalam mengevaluasi

prestasi kerja karyawan, dimana penilaian prestasi kerja ini merupakan

kebijaksanaan manajer untuk terus menerus secara berkesinambungan hasil kerja

yang ada dengan harapan perusahaan dalam suatu periode tertentu. Selain itu

penilaian prestasi kerja merupakan faktor penting dalam mengembangkan

perusahaan secara efektif dan efisien, sebab dengan adanya penilaian tersebut

berarti perusahaan telah memanfaatkan secara efektif sumber daya manusia yang

ada dalam suatu perusahaan. Karena pengembangan sumber daya manusia akan

kurang efektif jika karyawan tidak dinilai dan tidak diberi umpan balik atas mutu

prestasinya.


“Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi

perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan

selanjutnya”.

Menurut Dale Yoder yang dikutip oleh Hasibuan (2006:88):

“Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan

didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta

kepentingan bagi pegawai”.

Menurut Rivai (2004:312):

“Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui tingakat prestasi

kerja”.

2.5.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Setiap perusahaan dalam melaksanakan kegiatan penialaian prestasi, harus

benar dan memiliki tujuan yang jelas yang ingin dicapai. Tujuan yang ingin

dicapai dengan penilaian bermacam-macam, seperti yang dikemukakan oleh

Hasibuan (2006:89) bahwa:

Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam

perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menetukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

yang berada didalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-

kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan

dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa

diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawannya.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

Menurut Satrohadiwiryo dalam buku Manajemen Tenaga Kerja

Indonesia (2003:232) tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan

pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam

perusahaan.

3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah

kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja

bagi para tenaga kerja.

4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang

pemegang tugas dan pekerjaan.

5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang

ketenagakerjaan , baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan

lainnya.

Penilaian prestasi kerja disamping memiliki tujuan, juga memiliki kegunaan,

menurut Manulang dalam buku Manajemen Personalia (2000:86) sebagai

berikut:

1. Performance Improvement

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat menjadi umpan balik bagi para

karyawan dan para manajer agar mereka mau meningkatkan prestasi kerja

mereka.

2. Compensation Adjustment

Penilaian prestasi membantu para pengambil keputusan untuk menetapkan

kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.

3. Placement Decision

Keputusan promosi, transfer, dan demosi terhadap seorang karyawan

biasanya diperoleh berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja.

4. Training and Development Needs

Prestasi kerja yang buruk dari karyawan menunjukan pada kebutuhan akan

latihan. Sebaiknya prestasi yang baik dari karyawan menunjukan adanya

potensi yang perlu lebih dikembangkan.

5. Career Planning and Development

Hasil penilaian prestasi kerja para karyawan mendasari keputusan-

keputusan akan jalur karir mereka.

6. Staffing Process Deficiencies

Prestasi kerja yang baik/buruk menunjukan kebaikan atau keburukan

dalam prosedur staffing yang dilakukan oleh personalia.

7. Informational Inacuracies

Prestasi yang buruk menunjukan adanya penggunaan informasi yang tidak

akurat dalam membuat keputusan-keputusan personalia misalnya dalam

analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-

komponen lain dalam sistem informasi manajemen personalia.

Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat

menyebabkan keputusan-keputusan personalia menjadi tidak tepat.

8. Job Design Errors

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu gambaran bahwa ada

kesalahan-kesalahan dalam Job Design Errors.

9. Equal Employement Opportunities

Penilaian prestasi yang akurat mendukung keputusan-keputusan

penempatan karyawan intern secara adil dan tanpa diskriminasi.

10. Eksternal Challenges

Prestasi kerja karyawan mungkin dipengaruhi lingkungan diluar

lingkungan-lingkungan kerja, misalnya lingkungan keluarga, kondisi

kesehatan, dan masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja

mungkin departemen personalia dapat memberikan bantuan untuk

mendeteksi kondisi tersebut.

11. Feedback To Human Resources

Baik atau buruk prestasi karyawan didalam perusahaan mencerminkan

sejauh mana karyawan tersebut menunjukan prestasinya.

2.5.4 Proses Penilaian Prestasi Kerja

Proses penilaian prestasi kerja menurut Hariandja (2002:199) penilaian

prestasi kerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian hasil kerja yang

diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan,

kemudian penentuan standar kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan

metode penilaian pelaksanaan dan evaluasi. Proses tersebut dapat dilihat seperti

pada gambar 2.1

Gambar 2.1

Sumber Hariandja

Penentuan Sasaran

Evaluasi Penilaian

Penentuan Metode dan Pelaksanaan

Penilaian

Penentuan Standar/ukuran

1. Penentuan Sasaran

Penentuan sasaran sebagaimana disebutkan harus spesifik, terukur,

menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Disamping itu perlu pula

diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran

tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan.

Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari

sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran

perusahaan.

2. Penentuan Standar Prestasi Kerja

Pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan prestasi kerja

yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan

keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu sistem penilaian prestasi

kerja harus:

a. Mempunyai standar

Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang

menunjukan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya

diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa

barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di

tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan lain-

lain.

b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya

Ukuran yang dapat dipercaya dengan pengertian bilamana

digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang

berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya:

ukuran kuantitas yang baik berarti sesuai dengan target, ukuran

kualitas yang baik berarti tidak ditemukan barang yang cacat,

ukuran kehadiran yang baik berarti tidak pernah absen kerja tanpa

alasan dan lain-lain.

c. Mudah digunakan

Penilaian prestasi kerja harus praktis dalam arti mudah digunakan

dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai.

3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian

Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta

perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya.

Metode-metode itu seperti metode perbandingan, tes dan lain-lain.

4. Evaluasi Penilaian

Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai aspek-

aspek hasil kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai

tindakan yang harus diambil, baik oleh perusahaan maupun karyawan

dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.

2.5.5 Indikator Prestasi Kerja

Unsur-unsur yang dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, tetapi

pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu menurut Hasibuan (2006:95)

mencakup hal-hal sebagai berikut:

1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,

dan organisasi.Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan

menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari

rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti

kepada para bawahannya.

4. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang

diberikan kepadanya.

5. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih

berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerja sama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama

dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun

di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain

atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan,

mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah

yang dihadapinya.

10. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan meyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan

kebijaksaaan dan di dalam situasi manajemen.

11. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya.

2.5.6 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Sebagai usaha untuk menjaga tingkat disiplin kerja yang tinggi perusahaan

menerapkan sistem pendisiplinan yang juga merupakan usaha dalam menegakkan

peraturan. Sistem pendisiplinan yang baik akan menciptakan suasana kerja yang

tertib sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik. Agar sistem pendisiplinan

dapat mencapai tujuannya, penerapannya harus dilakukan secara adil, tegas, dan

konsisten.

Disiplin timbul karena rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, patuh

terhadap peraturan sehingga akan membentuk karakter karyawan yang konsisten

dan loyal baik terhadap perusahaan maupun terhadap pekerjaannya sehingga akan

menimbulkan dampak yang baik terhadap prestasi kerja karyawan itu sendiri.

Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang selama bekerja

sesuai dengan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut yang didasarkan

pada keterampilan yang dimiliki serta waktu yang telah ditetapkan sebelumnya

oleh perusahaan. Prestasi kerja sangat penting karena sebagai faktor pendukung

pencapaian tujuan perusahaan. Dengan prestasi kerja yang baik maka akan

memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.

Prestasi kerja tidak akan tercipta apabila tidak ditunjang dengan

kedisiplinan yang baik. Menurut Saydam (2000:286), karyawan yang melakukan

pekerjaan tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif bagi perusahaan yang pada

akhirnya mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut.

Oleh karena itu disiplin kerja merupakan suatu sikap dalam meningkatkan

prestasi kerja yang diharapkan akan menghasilkan suatu hubungan positif dan

searah untuk memajukan karyawan dan perusahaan itu sendiri.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah PT. Primarindo Asia

Infrastucture, Tbk yang berlokasi di Bandung tepatnya Jln Raya Rancabolang No.

98 Gede Bage Bandung yang menjadi bahan penelitian adalah Disiplin Kerja yang

diterapkan dalam hubungan dengan Prestasi Kerja Karyawan. Karyawan pada PT.

Primarindo Asia Infrastucture, Tbk Bandung yang sekaligus berperan menjadi

responden dari penelitian ini.

3.1.1 Sejarah Singkat

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk didirikan pada tanggal 1 Juli 1988

dengan nama PT. Bintang Kharisma dengan status Penanaman Modal Dalam

Negeri (PMDN) dan bergerak dalam bidang industri sepatu. Pada tahun 1994

telah mencatatkan dan menjual sahamnya di Bursa Efek Jakarta (BEJ) dan

menjadi PT. Bintang Kharisma. Pada tahun 1997 perusahaan merencanakan untuk

melakukan diverifikasi usaha ke bidang lain yang juga mempunyai prospek cerah.

Untuk itu, perusahaan mengganti nama menjadi PT. Primarindo Asia

Infrastructure, Tbk. Sebelum direncanakan diverifikasi dapat terealisasi, kondisi

ekonomi di Indonesia mulai memburuk sehingga perusahaan memutuskan untuk

menunda rencana tersebut.

Pada tahun 2001, Perusahaan hanya memproduksi satu branded buyer

yaitu merek REEBOK. Untuk mengantisipasi resiko pemutusan kerjasama oleh

REEBOK, Perusahaan memutuskan untuk menjadikan tahun 2001 sebagai tahun

konsolidasi dan mulai mempersiapkan usaha pengembangan pasar domestik.

Pada bulan April 2002, Perusahaan menerima pemberitahuan dari Reebok

International Limited sebagai single buyer dari Perusahaan bahwa pesanan sepatu

yang diberikan kepada Perusahaan hanya sampai dengan bulan Juli 2002,

sehingga sejak bulan Juli 2002 Perusahaan tidak lagi memproduksi sepatu merek

REEBOK.

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk bergerak dalam bidang industri

sepatu, khususnya sepatu olah raga dan memproduksi dalam berbagai fungsi dan

ukuran. Selama ini produksi didasarkan atas pesanan dari pelanggan yang berasal

dari luar negeri. Dengan demikian hampir seluruh sepatu olah raga hasil produksi

Perusahaan adalah untuk diekspor dan harus memenuhi standar mutu yang telah

ditetapkan oleh pembeli dengan desain yang dibuat Perusahaan atau pelanggan

yang merupakan pemegang merek atau pemegang lisensi dari merek terkemuka.

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk telah dipercaya memproduksi

merek terkenal seperti : Os Khos, B’Gosh, Cheasepeaks, Body Glove, US

Athlethic, PUMA dan Avia. Tahun 1996 dari dua buyer besar, yaitu Reebok dan

Fila. Pada tahun 2000 dalam pengembangan pasar domestik telah memproduksi

merek TOMKINS.

3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk yaitu menjadi pemimpin

dalam industri sepatu di Indonesia.

Adapun misi dari PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk adalah:

1. Mempunyai proses produksi yang paling efisien.

2. Menghasilkan produk berkualitas tinggi untuk memenuhi kepuasan

pelanggan.

3. Menjadi mitra usaha terpercaya dalam menghadapi tantangan saat

ini dan dimasa depan.

4. Mempunyai sepatu merek sendiri yang menjadi merek nomor satu

di pasar dalam negeri.

3.1.3 Profil Dewan Direksi

Bambang Setiyono

Diangkat menjadi Direktur Utama Perseroan sejak 2007. Sebelumnya

sebagai Wakil Komisaris Utama Perseroan (1997-2007). Selain itu saat ini

juga menjabat antara lain sebagai Direktur Utama di PT. Bayuniaga

Primamandiri, dan Wakil Direktur Utama di PT. Primarindo Mandiri.

Mengawali karirnya di Bank Ekspor Impor Indonesia sampai tahun 1995.

Meraih gelar Sarjana Ekonomi dari Universitas Airlangga pada tahun

1979.

David Jahja

Diangkat menjadi Direktur Perseroan sejak 2007. Sebelumnya sebagai

Komisaris Perseroan (1997-2007). Saat ini juga menjabat sebagai Direktur

PT. Transmega Engineering & Construction, Komisaris di PT. Wiraswasta

Gemilang Indonesia. Mengawali karirnya di PT. Purna Bina Indonesia.

Meraih gelas Master Technology dalam bidang Mechanical Engineering

dari Loughborough University of Technology, UK pada tahun 1981 serta

Sarjana Teknik Mesin dari Merton Technical College, London pada tahun

1979.

Yati Nurhayati

Diangkat menjadi Direktur Perseroan sejak 2007. Saat ini juga menjabat

sebagai Direktur Utama di PT. Primarindo Securities dan Direktur di PT.

Bayuniaga Primamandiri. Mengawali karirnya di PT. Bank Ekspor Impor

Indonesia.

Meraih gelar Sarjana Pertanian dari Istitut Pertanian Bogor pada tahun

1988, serta menyelesaikan program Wijawiyata Manajemen (fresh

graduate MBA) di Institut Pendidikan dan Pembinaan Manajemen (IPPM)

Jakarta pada tahun 1990.

3.1.4 Struktur Organisasi Bagian Produksi

Sumber : PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

Struktur organisasi merupakan gambaran skematis tentang hubungan

kerjasama yang ada didalam perusahaan untuk mencapai sasaran. Struktur

organisasi ini menggambarkan pembagian kerja, garis-garis wewenang,

pembatasan tugas, dan tanggung jawab dari unit-unit organisasi. Adapun

gambaran umum pembagian tugas masing-masing posisi adalah sebagai berikut:

PRODUKSITOMKINS

DIVISIGBB

DIVISICUTTING

DIVISISEWING

DIVISISTOCT FITT

DIVISIRUBBER

DIVISIASSEMBLI

NG

DIVISIFINISH GOOD

Tabel 3.1 Divisi dan Tugas Utama

Sumber : PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

3.2. Metode Penelitian

Penentuan metode penelitian sangat dibutuhkan dalam suatu proses

penelitian agar dapat mempermudah langkah-langkah penelitian dalam menjawab

pertanyaan-pertanyaan penelitian. Sugiyono (2010:2) mengatakan bahwa terdapat

empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan,

kegunaan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-

ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris dan sistematis.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian deskriptif.

Menurut Umar (2008) metode deskriptif yaitu metode dalam meneliti status

sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran,

ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.

Penulis akan menggunakan korelasi rank Spearman untuk mengukur

keeratan variabel yang diteliti serta determinasi untuk mengkaji pengaruh disiplin

kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

No. Divisi Tugas Utama

1. GBB

(Gudang

Bahan Baku)

a. Penerimaan bahan baku.

b. Mengontrol persediaan bahan baku.

2. Cutting Proses pemotongan bahan baku.

3. Sewing Proses penjahitan berbagai komponen.

4. Rubber a. Proses peramuan bahan chemical sesuai formula.

b. Proses pemixingan bahan chemical dalam 1 formula

menjadi bahan setengah jadi.

c. Proses pengepresan bahan setengah jadi menjadi bahan

jadi (outsole dan midsole).

5. Stoct Fitt Proses penempelan outsole dan midsole.

6. Assembling Proses perakitan (press dan finishing).

7. Finish Good Pengecekan keadaan stock.

3.2.1 Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini dikelompokan menjadi dua

sumber, yaitu:

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti.

Data ini berisikan informasi mengenai aktivitas yang sebenarnya terjadi

dalam perusahaan. Data primer diperoleh dengan melakukan penelitian

lapangan berupa wawancara serta kuesioner.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek

yang diteliti. Data sekunder diperoleh dengan studi literarur.

3.2.2 Populasi dan Sampel

Pengumpulan data primer dengan menggunakan metode deskriptif perlu

diambil sample dari populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2010:115)

mengatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi, yang terdiri atas objek

atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan

oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada

penelitian ini adalah karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung

bagian produksi Tomkins yang berjumlah 174 orang.

Sedangkan pengertian sampel itu sendiri menurut Sugiyono (2010:116)

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi

tersebut. Sampel merupakan bagian terkecil dari suatu populasi (Umar,

2008:107).

Bila analisa yang dipakai adalah teknik korelasi maka, sampel yang harus

diambil minimal 30 sampel Singarimbun, (dalam Miyansari 2010:53), sedangkan

teknik pengambilan sampel yang akan penulis gunakan adalah teknik multiple

stage sample. Sampel ditarik dari kelompok populasi, tetapi tidak semua anggota

kelompok populasi menjadi anggota sampel. Hanya sebagian dari anggota

subpopulasi menjadi anggota sampel. Maka penulis mengambil sampel dari setiap

divisi pekerjaan agar setiap divisi pekerjaan mempunyai wakil untuk menjadi

anggota sampel.

3.2.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis untuk

megumpulkan data adalah sebagai berikut :

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan kunjungan

langsung yang telah dipilih oleh penyusun sebagai objek penelitian,

dengan cara:

a. Pembagian Kuisioner, dengan membagikan kuisioner kepada para

karyawan terkait.

b. Wawancara, dengan melakukan tanya jawab secara langsung

kepada para pihak terkait.

c. Observasi, dengan cara membaca, mencatat, dan mengamati secara

langsung terhadap data yang ada dalam perusahaan.

2. Studi Kepustakaan (Library Research)

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan data melalui

membaca serta mempelajari teori dari literatur-literatur yang ada dan

catatan tulisan yang telah penyusun dapatkan selama berada di bangku

kuliah dengan topik permasalahan yang menjadi bahan penelitian lebih

lanjut.

3.2.4 Operasionalisasi Variabel

Yang dimaksud dengan variabel penelitian adalah suatu atribut/sifat/nilai

dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:59).

Berdasarkan kerangka pemikiran dan hipotesis yang telah disajikan

sebelumnya maka, penulis membagi variabel yang akan diteliti menjadi dua yaitu,

variabel terikat (dependent variable) dan variabel tidak terikat (independent

variable).

Variabel terikat adalah variabel yang tergantung pada variabel lain

sedangkan variabel tidak terikat adalah variabel yang tidak tergantung pada

variabel lain atau dapat dikatakan sebagai variabel bebas (Umar, 2008:101).

Kedua variabel tersebut dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah disiplin kerja yang dinotasikan

dengan variabel X.

2. Variabel tidak bebas penelitian ini adalah prestasi kerja yang dinotasikan

dengan variabel Y.

Operasionalisasi konsep kedua variabel yang diteliti adalah sebagai

berikut:

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Indikator Sub Indikator SkalaUkur

Disiplin Kerja (X)

Disiplin kerja adalah

merupakan kegitan

manajemen untuk

menjalankan standar-standar

organisasi.

Handoko (2003:208)

1. Disiplin

Preventif

2. Disiplin

Korektif

3. Disiplin

Progresif

Kehadiran.

Penggunaan jam

kerja.

Ketepatan

waktu

penyelesaian

pekerjaan

Peringatan yang

diberikan

dengan segera

Peringatan lisan

Peringatan

tertulis

Skorsing

Ordinal

Prestasi kerja (Y)

Prestasi kerja adalah hasil

kerja yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya.

Hasibuan (2003:94)

1. Kesetiaan

2. Prestasi kerja

3. Kejujuran

4. Kedisiplinan

5. Kreativitas

6. Kerja sama

Kesediaan

karyawan

menjaga dan

membela

perusahaan.

Hasil kerja baik

kualitas

/kuantitas

membaik.

Kejujuran

karyawan

meningkat.

Mematuhi

peraturan,

bekerja sesuai

instruksi.

Kreativitas

karyawan

berkemban.

Kerjasama antar

karyawan

semakin baik.

Ordinal

7. Kepemimpinan

8. Kepribadian

9. Prakarsa

10. Kecakapan

11. Tanggung

jawab

Kepemimpinan

menjadi efektif.

Sopan terhadap

sesama.

Mampu

membuat

keputusan.

Kecakapan

karyawan

semakin

menyatukan

keselarasan.

Bekerja dengan

lebih sungguh-

sungguh.

Tidak menunda-

nunda

pekerjaan.

3.2.5 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data

Data yang akan diperoleh penulis dalam penelitian ini adalah data yang

bersifat kualitatif dan kuantitatif. Analisis yang akan dilakukan penulis secara

kualitatif adalah dengan cara mendeskripsikan jawaban responden kedalam

bentuk tabel sedangkan analisis secara kuantitatif dengan bantuan alat statistik.

Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari hasil pengisian daftar

angket/kuesioner yang terdiri dari beberapa pernyataan-pernyataan.

Para responden dalam penelitian ini akan diberikan lima alternatif jawaban

yang berbeda satu sama lainnya untuk menjawab pernyataan-pernyataan tersebut.

Jawaban didasarkan pada preferensi responden terhadap pernyataan yang

diajukan.

Setiap jawaban diberi skor dengan berdasarkan pada skala likert’s dengan

angka atau bobot yaitu 1 sampai dengan 5.

Tabel 3.3 Skala Nilai Perhitungan Jawaban

Pernyataan Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju SS 5

Setuju S 4

Cukup Setuju CS 3

Tidak Setuju TS 2

Sangat tidak Setuju STS 1

Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk

memudahkan rata-rata tersebut, maka digunakan interval untuk menetukan

panjang kelas interval maka digunakan rumus menurut Sudjana (2001:79).

� �Rentang

banyaknya kelas interval

� ��5 � 1�5 � 0,8

Tabel 3.4 Interval Kelas Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja

No Interval Kelas Disiplin Kerja Prestasi Kerja

1 1,00 – 1,79 Sangat tidak baik Sangat rendah

2 1,80 – 2,59 Tidak baik Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup Baik Cukup Tinggi

4 3,40 – 4,19 Baik Tinggi

5 4,20 – 5,00 Sangat baik Sangat tinggi

Didalam menganalisis data-data yang diperoleh pada penelitian ini

diperlukan metode statistik yang relevan dengan data dan tujuan penelitian,

adapaun metode statisik yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing–masing

pernyataan dengan total skor pada masing-masing variabel. Menurut Sugiyono

(2010:172) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan

suatu instrumen. Oleh karena itu, validitas berhubungan dengan sejauh mana

suatu alat ukur mengukur apa yang seharusnya diukur (Umar, 2008:127).

Validitas terbagi kedalam tiga macam yaitu, validitas internal, konstruk dan

eksternal.

Validitas internal adalah tingkat kesesuaian antara bagian-bagian

instrumen dengan instrumen secara keseluruhan. Validitas konstruk mengukur

seberapa baik hasil yang diperoleh dari penggunaan ukuran sesuai dengan teori

dimana pengujian dirancang. Sedangkan validitas eksternal adalah kesesuaian data

yang dicapai dengan data atau informasi lain mengenai variabel penelitian yang

dimaksud.

Penulis akan melakukan uji validitas konstruk dalam penelitian ini untuk

mengetahui korelasi antara total skor setiap variabel yang diteliti dengan masing-

masing item pernyataannya. Penulis menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS

seri 19.0 untuk melakukan uji validitas.

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang

ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2008:126). Maka dapat dikatakan

bahwa reliabilitas mengukur kestabilan dan konsistensi konstruk pernyataan yang

merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam sebuah kuesioner.

Suatu konstruk pernyataan dikatakan reliabel apabila memiliki nilai

cronbach alpha> 0,60 (Santoso, 2006). Uji reliabilitas yang akan penulis lakukan

terhadap item-item pernyataan dan variabel yang sebelumnya telah diakatakan

valid. Uji reliabilitas dilakukan menggunakan perangkat lunak SPSS seri 19.0.

2. Koefisien Korelasi Rank Spearman

Penulis akan menggunakan korelasi peringkat spearman dalam penelitian

ini dengan bantuan perangkat lunak SPSS seri 19.0. Koefisien dari korelasi ini

lebih mengukur keeratan hubungan antar peringkat dan lebih cocok untuk

digunakan dalam data dengan skala ordinal (Umar, 2008).

Analisis korelasi rank spearman ini dipergunakan untuk mengetahui

seberapa kuat hubungan disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan yang

masing-masing dinyatakan dengan rumus X dan Y. Rumus-rumus yang digunakan

untuk perhitungan korelasi rank spearman ada dua macam, yaitu:

1. Untuk angka yang tidak mempunyai angka kembar:

Rumus:

)1-(6

1 2

2

nndi

rs

Dimana:

rs = Korelasi Spearman

∑di2 = Selisih Rangking data variabel X dan Y

n = Jumlah responden

2. Jika proporsi angka sama dalam variabel X dan variabel Y cukup besar

maka digunakan rumus koefisien korelasi rank spearman sebagai berikut:

22

222

.2 yx

diyxrs

Dengan ketentuan sebagai berikut:

TxnnX12

32

Tynny12

32

Jika angka kembar tersebut jumlahnya banyak, maka dalam perhitungan

perlu dirumuskan faktor korelasi dengan rumus sebagai berikut:

Rumus:

12

3 ttTyTx

Dimana:

rs = Koefisien Korelasi Rank Spearman

di = Selisih rank X dan Y

n = Banyaknya sample

t = Banyaknya angka yang sama pada suatu ranking tertentu

∑x2 = Jumlah kuadrat variabel X

∑y2 = Jumlah kuadrat variabel Y

∑TX = Faktor korelasi jumlah kuadrat variabel Y sebagai akibat adanya

ranking yang sama

Besarannya nilai koefisien korelasi rank spearman berada pada kisaran nilai

adalah -1 ≤ rs 1, terdapat beberapa kemungkinan sehubungan dengan

kemungkinan nilai dapat positif atau negative sebagai berikut:

a. Apabila nilai dari hasil perhitungan bertanda negatif (-), maka hubungan

antara kedua variabel adalah negatif atau berlawanan arah. Artinya

kenaikan nilai variabel independen (X) akan diikuti dengan penurunan

nilai variabel dependen (Y) ; begitupun sebaliknya.

b. Apabila nilai dari hasil perhitungan bertanda positif (+) atau nol (0), maka

hubungan antar kedua variabel adalah positif atau searah. Artinya

kenaikan nilai variabel independen (X) akan diikuti dengan kenaikan nilai

variabel dependen (Y), begitupun sebaliknya.

Keterangan:

Bila rs = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara variabel sangat

lemah atau tidak berhubungan sama sekali.

Bila rs = 1 atau mendekati +1, maka hubungan antara kedua variabel

dikatakan sangat kuat dan searah, artinya kenaikan atau penurunan

variabel X (Disiplin Kerja) akan terjadi bersamaan dengan kenaikan

atau penurunan variabel Y (Prestasi Kerja) dan sebaliknya.

Dalam pengolahan uji korelasi, digunakan program SPSS seri 19.0, karena

memiliki tingkat keakuratan yang baik. Menurut Sugiyono (2010:183) untuk

mengetahui interprestasi terhadap kuatnya hubungan maka dapat digunakan

pedoman seperti yang tertera pada tabel berikut:

Tabel 3.5 Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval koefisien Tingkat hubungan

0,000 – 0,199

0,200 – 0,399

0,400 – 0,599

0,600 – 0,799

0,800 – 1,000

Sangat Lemah

Lemah

Cukup Kuat

Kuat

Sangat Kuat

Menurut Santoso (2006) ada beberapa ketentuan yang terkait dengan

korelasi Rank Spearman, yaitu:

a. Angka korelasi untuk Spearman berkisar pada 0, yang berarti tidak ada

korelasi sama sekali, tetapi kalau angka 1 terdapat korelasi yang sempurna.

b. Sebagai pedoman sederhana, bahwa angka korelasi di atas 0,5

menunjukkan korelasi yang cukup kuat, sedangkan di bawah 0,5

menunjukkan korelasi yang lemah.

c. Selain besarnya nilai korelasi, tanda korelasi juga berpengaruh kepada

penafsiran hasil. Tanda – (negatif) pada output menunjukkan adanya arah

hubungan yang berlawanan, yang berarti adanya korelasi yang negatif.

Demikian juga dengan tanda + (positif) pada output menunjukkan arah

hubungan yang sama, dengan pengertian adanya korelasi yang positi

3. Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui besarnya kontribusi mengenai disiplin kerja (variabel

X) terhadap prestasi kerja (variabel Y), maka digunakan koefisien determinasi

dengan rumus sebagai berikut:

Rumus:

Kd = (rs)2 x 100%

Dimana:

Kd = Koefisien determinasi

rs = Koefisien Korelasi

4. Pengujian Hipotesis

Kemudian untuk mengetahui apakah hubungan antara Disiplin Kerja

(variabel X) dengan Prestasi Kerja Karyawan (variabel Y) signifikan atau tidak

signifikan, maka perlu dilakukan uji 1 pihak dengan hipotesis bila disiplin kerja

dilaksanakan sesuai dengan aturan yang berlaku, maka akan berpengaruh positif

terhadap prestasi kerja karyawan. Pengujian sebagai berikut :

Ho : rs ≤ 0 Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja

terhadap prestasi kerja karyawan atau pengaruhnya berlawanan.

Ha : rs > 0 Artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja

terhadap prestasi kerja karyawan.

Dalam pengujian hipotesis ini digunakan distribusi “t”, dengan rumus

sebagai berikut:

212

rsnrst

Ketentuan : dk/df = n – 2

α = 0,05

Untuk mendapatkan suatu kesimpulan apakah pernyataan bahwa disiplin

kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dapat diterima atau ditolak,

maka dapat dilakukan suatu perbandingan antara thitung dengan ttabel. Adapun taraf

nyata yang digunakan adalah α = 0,05 dengan derajat kebebasan atau degree of

freedom df = n - 2 ketentuan penerimaan atau penolakan pernyataan, yaitu:

Jika thitung ≤ ttabel : Terima Ho dan tolak Ha, berarti tidak ada pengaruh antara

kedua variabel.

Jika thitung > ttabel : Tolak Ho dan terima Ha, berarti ada pengaruh antara kedua

variabel.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1 Profil Responden

Untuk mendapatkan gambaran mengenai objek dalam penelitian ini maka,

dibawah ini akan diuraikan pengelompokan karyawan berdasarkan usia, jenis

kelamin, pendidikan terakhir, status karyawan dan lama bekerja.

Tabel 4.1

Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentasi (%)

24-30 tahun 6 20

31-40 tahun 15 50

41-50 tahun 5 16,67

51-56 tahun 4 13,33

Total 30 100 Sumber : data primer yang telah diolah

Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dari 30 responden yang menjadi objek

penelitian dapat diketahu bahwa sebanyak 6 orang responden berumur antara 24

hingga 30 tahun (20%), 15 orang berumur antara 31 hingga 40 tahun (50%), 5

orang responden berumur antara 41 hingga 50 tahun (16,67%), dan sebanyak 5

orang responden berumur antara 51 hingga 56 tahun (13,33%). Dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure Tbk, Bandung

berumur antara 31 hingga 40 tahun.

Tabel 4.2

Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah Persentasi (%)

Pria 17 56,67

Wanita 13 43,33



penelitian dapat diketahui bahwa sebanyak 17 orang responden pria (56,67%),

sedangkan 13 responden wanita (43,33%). Dapat disimpulkan bahwa jumlah

karyawan pria PT. Primarindo Asia infrastructure Tbk, Bandung lebih banyak

dibandingkan dengan wanita.

Tabel 4.3

Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Umur Jumlah Persentasi (%)

SMA 14 46,67

D3 10 33,33

S1 6 20

S2 0 0



penelitian dapat diketahui bahwa sebanyak 14 orang lulusan SMA (46,67%), 10

orang lulusan D3 (33,33%), 6 orang lulusan S1 (20%), dan tidak ada yang tingkat

pendidikannya lulusan S2. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian

besar karyawan PT. Primarindo Asia infrastructure Tbk, Bandung lulusan SMA.

Tabel 4.4

Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Kerja Jumlah Persentasi (%)

1-5 tahun 6 20

6-10 tahun 8 26,67

Lebih dari 10 tahun 16 53,33



penelitian dapat diketahui bahwa sebanyak 6 orang bekerja selama 1 hingga 5

tahun (20%), 8 orang bekerja selama 6 hingga 10 tahun (26,67%), 16 orang

bekerja selama lebih dari 10 tahun (53,33%). Dari data tersebut dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja pada PT. Primarindo Asia

Infrastructure, Tbk Bandung lebih dari 10 tahun.

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang

dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya. Untuk menguji

validitas setidaknya digunakan suatu alat ukur dengan menggunakan pendekatan

secara statistika, yaitu dengan melihat output Cronbach Alpha pada kolom

Correlated Item – Total Correlation. Apabila nilai koefisien korelasi pada semua

butir pernyataan yang terletak pada kolom Correlated Item – Total Correlation

lebih besar semua dari 0,361 maka dapat disimpulkan bahwa semua butir

pernyataan pada kuesioner telah valid. Uji ini dilakukan dengan tingkat

signifikasnsi 5% dan dilakukan pada 30 responden dengan df = 28, berdasarkan

hasil pengolahan diperoleh uji validitas sebagai:

Tabel 4.5

Validitas Variabel Disiplin Kerja (X)

Pernyataan rHitung rTabel KesimpulanX1 0,377 0,361 Valid X2 0,628 0,361 Valid X3 0,843 0,361 Valid X4 0,731 0,361 Valid X5 0,759 0,361 Valid X6 0,670 0,361 Valid X7 0,685 0,361 Valid X8 0,651 0,361 Valid X9 0,623 0,361 Valid X10 0,843 0,361 Valid X11 0,714 0,361 Valid X12 0,731 0,361 Valid X13 0.672 0,361 Valid

Sumber : Pengolahan kuesioner SPSS seri 19.0

Dari tabel 4.5 tersebut, mengenai hasil uji validitas Disiplin Kerja,

diketahui bahwa dari 13 pernyataan yang diajukan terhadap 30 responden

mengenai Disiplin Kerja adalah layak disebarkan.

Tabel 4.6

Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y)

Pernyataan rHitung rTabel Kesimpulan Y1 0,680 0,361 Valid Y2 0,730 0,361 Valid Y3 0,764 0,361 Valid Y4 0,692 0,361 Valid Y5 0,779 0,361 Valid Y6 0,685 0,361 Valid Y7 0,702 0,361 Valid Y8 0,738 0,361 Valid Y9 0,685 0,361 Valid Y10 0,705 0,361 Valid Y11 0,698 0.361 Valid Y12 0,731 0,361 Valid

Sumber: Pengolahan kuesioner SPSS seri 19.0

Dari tabel 4.6 tersebut, mengenai hasil uji validitas prestasi kerja,

diketahui bahwa dari 12 pernyataan yang diajukan terhadap 30 responden

mengenai prestasi kerja adalah layak disebarkan.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap semua item

dalam penelitian ini menunjukan bahwa item penelitian dapat dikatakan reliabel

(nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,60). Berikut ini adalah hasil uji

reliabilitas dengan menggunakan program SPSS seri 19.0:

Tabel 4.7

Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,931 13Sumber : Pengolahan kuesioner SPSS seri 19.0

Tabel 4.8

Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,936 12Sumber : Pengolahan kuesioner SPSS seri 19.0

Berdasarkan hasil uji reliablitas yang dilakukan terhadap semua item

dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua item penelitian dapat reliable

karena nilai koefisien reliabliitas Cronbach Alpha > 0,60 yaitu 0,931 dan 0,936.

Berdasarkan hasil kuesioner yang disebarkan kepada responden, maka

dapat diketahui pendapat responden mengenai bagaimana Disiplin Kerja yang

terdapat di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Dalam penelitian

ini, penulis memberikan 13 pernyataan pada kuesioner yang disebarkan kepada 30

responden. Untuk memudahkan penilaian dari jawaban responden, maka kriteria

jawaban responden dibuat sebagai berikut:

515

P

Sangat Setuju (SS) : 5

Setuju (S) : 4

Kurang Setuju (KS) : 3

Tidak Setuju (TS) : 2

Sangat Tidak Setuju (STS) : 1

Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk

memudahkan penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan interval untuk

menentukan panjang kelas interval. Dengan demikian digunakan rumus menurut

Sudjana (2001:79) berikut:

KelasBanyak RentangP

Dimana:

P = Panjang kelas interval

Rentang = Data terbesar – data terkecil

Banyak kelas = 5

Berdasarkan rumus, maka panjang kelas interval adalah:

= 0.80

Maka interval dari kriteria penilaian rata-rata dapat diinterpretasikan

sebagai berikut:

Tabel 4.9

Interprestasi Kriteria Penilaian Rata-rata

Interval Disiplin Kerja Prestasi Kerja

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik Sangat Rendah

1,80 – 2,59 Tidak Baik Rendah

2,60 – 3,39 Cukup Baik Cukup Tinggi

3,40 – 4,19 Baik Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Baik Sangat Tinggi

4.3. Tanggapan responden terhadap Disiplin Kerja di PT. Primarindo

Asia Infrastructure, Tbk Bandung

Pada bagian ini akan dibahas mengenai Disiplin Kerja pada PT.

Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Dalam kuesioner penelitian ini,

penulis memberikan 13 pernyataan yang disebarkan kepada 30 responden. Berikut

ini tanggapan mengenai Pelatihan di PT. Primarindo Asia Infrastructure Asia, Tbk

Bandung.

Tabel 4.10

Tanggapan Responden Mengenai Masuk Kerja

Keterangan Frekuensi Persentase (% )

Skor (F x Skala)

Rata-rata

Sangat Setuju 8 26,67 40 1,33

Setuju 8 26,67 32 1,06

Kurang Setuju 12 40 36 1,2

Tidak Setuju 2 6,66 4 0,13

Sangat Tidak Setuju 0 0 0 0

Jumlah 30 100 112 3,72

Rata-rata B Sumber : kuesioner

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai

masuk kerja dalam kategori baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata baik yang

berada dalam interval 3,40-4,19. Hal ini membuktikan bahwa kesediaan karyawan

umtuk masuk bekerja sudah baik.

Tabel 4.11

Tanggapan Responden Mengenai Kehadiran


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 7 23,33 28 0,93

Kurang Setuju 7 23,33 21 0,7

Tidak Setuju 9 30 18 0,6

Sangat Tidak Setuju 2 6,66 2 0,06

Jumlah 30 100 94 2,45

Rata-rata TB Sumber : kuesioner


kehadiran termasuk kategori tidak baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata tidak

baik yang berada dalam interval 1,80-2,59. Hal ini membuktikan bahwa kehadiran

dari karyawan sering kali tidak tepat waktu.

Tabel 4.12

Tanggapan Responden Mengenai Menggunakan Jam Kerja


Skor (F x Skala)

Rata-rata

Sangat Setuju 6 20 30 1

Setuju 7 23,33 28 0,93




Jumlah 30 100 100 3,33

Rata-rata CB Sumber : kuesioner


menggunakan jam kerja dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-

rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan

bahwa jam kerja kerja yang berlaku digunakan dengan sebaik-baiknya oleh

karyawan.

Tabel 4.13

Tanggapan Responden Mengenai Sering Menunda-nunda Pekerjaan


Skor (F x Skala)

Rata-rata

Sangat Setuju 3 10 15 0,5

Setuju 9 30 36 1,2


Tidak Setuju 8 26,67 16 0,53


Jumlah 30 100 93 3,09



sering menunda-nunda pekerjaan dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan

dalam rata-rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini

membukuktikan bahwa karyawan tidak banyak menunda-nunda waku pekerjaan,

hanya 10% karyawan yang masih sering menunda-nunda pekerjaan.

Tabel 4.14

Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Menyelesaikan Tugas


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 9 30 36 1,2




Jumlah 30 100 103 3,38



kemampuan menyelesaikan tugas dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan

dalam rata-rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini

membuktikan bahwa karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan

dengan cukup baik.

Tabel 4.15

Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Langsung


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 11 36,67 44 1,46




Jumlah 30 100 100 3,32



peringatan langsung dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata

cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa

setiap karyawan yang melakukan kesalahan, atasan akan langsung memberikan

peringatan.

Tabel 4.16

Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Dapat Diterima Dengan Baik


Skor (F x Skala)

Rata –rata


Setuju 7 23,33 28 0,93




Jumlah 30 100 109 3,62

Rata-rata B Sumber : kuesioner


peringatan dapat diterima dengan baik dalam kategori baik. Yang ditunjukan

dalam rata-rata baik yang berada dalam interval 3,40-4,19. Hal ini membuktikan

karyawan menerima dengan baik segala peringatan dari atasan atas segala

kesalahan yang dilakukan.

Tabel 4.17

Tanggapan Responden Mengenai Pelanggaran Ringan


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 8 26,67 32 1,06


Tidak Setuju 8 26,67 16 0,53


Jumlah 30 100 96 3,18



pelanggaran ringan dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata


setiap karyawan yang melakukan pelanggaran ringan siap untuk menerima

peringatan lisan.

Tabel 4.18

Tanggapan Responden Mengenai Adanya Peringatan Lisan


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 10 33,33 40 1,33



Sangat Tidak Setuju 2 6,67 2 0.06

Jumlah 30 100 100 3,32



adanya peringatan lisan kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata


peringatan lisan cukup membuat karyawan lebih teliti dalam menyelesaikan

pekerjaan.

Tabel 4.19

Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Tertulis


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 7 23,33 28 0,93


Tidak Setuju 9 30 18 0.6


Jumlah 30 100 98 3,26



peringatan tertulis kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup

baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa setiap

karyawan menerima peringatan tertulis apabila karyawan tidak mematuhi atau

mendengarkan peringatan lisan.

Tabel 4.20

Tanggapan Responden Mengenai Peraturan Tertulis Menjadi Beban


Skor (F x Skala)

Rata –rata


Setuju 9 30 36 1,2




Jumlah 30 100 94 3,13



peraturan tertulis menjadi beban dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan

dalam rata-rata baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan

bahwa peraturan tertulis tidak membebani karyawan dalan menyelesaikan

pekerjaan.

Tabel 4.21

Tanggapan Responden Mengenai Skorsing


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 8 26,67 32 1,06




Jumlah 30 100 102 3,39



skorsing dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup baik

yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa karyawan

menerima skrorsing apabila karyawan tersebut tidak mematuhi peraturan tertulis.

Tabel 4.22

Tanggapan Responden Mengenai Peraturan Skorsing


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 12 40 48 1,6




Jumlah 30 100 99 3,3



peraturan skorsing dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata


peraturan skorsing dalam disiplin kerja dapat diterima baik oleh karyawan.

Tabel 4.23

Analisis Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja

No Pernyataan SS S KS TS STS Total

Rata

- rata Ket

1 Kesediaan untuk masuk

kerja, kecuali sakit. 8 8 12 2 0 112 3,72 B

2 Hadir tepat waktu. 5 7 7 9 2 94 2,45 TB

3

Penggunaan jam kerja

yang berlaku dengan

sebaik-baiknya.

6 7 8 9 0 100 3,33 CB

4 Menunda-nunda

pekerjaan. 3 9 8 8 2 93 3,09 CB

5

Menyelesaikan tugas

yang diberikan dengan

baik.

6 9 8 6 1 103 3,38 CB

6

Kesediaan untuk

diperingatkan oleh

atasan.

4 11 6 9 0 100 3,32 CB

7 Peringatan tersebut dapat

diterima. 10 7 6 6 1 109 3,62 B

8 Kesediaan untuk

menerima peringatan

lisan.

4 8 9 8 1 96 3,18 CB

9 Peringatan lisan membuat

lebih teliti dalam 5 10 7 6 2 100 3,32 CB

meyelesaikan tugas.

10

Kesediaan untuk

menerima peringatan

tertulis.

5 7 9 9 0 98 3,26 CB

11 Peringatan tertulis tidak

membebani pekerjaan. 3 9 8 9 1 94 3,13 CB

12 Kesediaan untuk

menerima skorsing. 6 8 9 6 1 102 3,39 CB

13 Peraturan skorsing dapat

diterima. 3 12 6 9 0 99 3,3 CB

Total 42,49

Rata – rata 3.26 CB

Sumber : Kuesioner

Berdasarkan tabel 4.23 di atas, dapat diketahui pernyataan responden

mengenai disiplin kerja di PT. Primarindo Asia Infrastucture Asia, Tbk Bandung

dapat dikatakan cukup baik, karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,26 berada

pada interval 2,60 - 3,39.

4.4. Tanggapan responden mengenai Prestasi Kerja di PT. Primarindo

Asia Infrastructure, Tbk Bandung

Pada bagian ini akan dibahas mengenai tanggapan responden mengenai

Prestasi Kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung, berdasarkan

dari kuesioner yang disebarkan kepada responden.

Dalam penelitian ini, penulis memberikan 12 pernyataan pada kuesioner

yang disebarkan kepada 30 responden. Dibawah ini akan disajikan tanggapan

responden dalam bentuk tabel dan analisis singkat dibawahnya yaitu sebagai

berikut:

Tabel 4.24

Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesediaan Karyawan Menjaga

dan Membela Perusahaan


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 10 33,33 40 1,33




Jumlah 30 100 99 3,29

Rata-rata CT Sumber : Kuesioner


kesediaan karyawan menjaga dan membela perusahaan termasuk dalam kategori

cukup tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam

interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa kebanyakan karyawan bersedia

menjaga nama baik dan membela perusahaan terhadap ancaman-ancaman yang

datang dari luar perusahaan.

Tabel 4.25

Tanggapan Responden Mengenai Hasil Kerja Baik Kualitas/Kuantitas


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 7 23,33 28 0,93




Jumlah 30 100 109 3,62

Rata-rata T Sumber : Kuesioner


hasil kerja baik kualitas/kuantitas termasuk dalam kategori tinggi. Yang

ditunjukan dalam rata-rata tinggi yang berada dalam interval 3,40-4,19. Hal ini

membuktikan bahwa karyawan selalu menjalankan tugasnya dengan baik dan

berusaha mencapai target yang ditetapkan.

Tabel 4.26

Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kejujuran Karyawan


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 7 23,33 28 0,93

Kurang Setuju 10 33,33 30 1

Tidak Setuju 7 23,33 14 0,46


Jumlah 30 100 98 3,25



kejujuran karyawan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan

dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini

membuktikan bahwa cukup tingginya kejujuran karyawan dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan.

Tabel 4.27

Tanggapan Responden Mengenai Mematuhi Peraturan dan Bekerja Sesuai

Instruksi


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 10 33,33 40 1,33




Jumlah 30 100 98 3,25



mematuhi peraturan dan bekerja sesuai instruksi termasuk dalam kategori cukup

tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval

2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa karyawan bersedia mematuhi peraturan

perusahaan, juga bekerja sesuai dengan instruksi atasannya.

Tabel 4.28

Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kreatifitas Karyawan


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 8 26,67 32 1,06


Tidak Setuju 7 23,33 14 0,46


Jumlah 30 100 99 3,28



kreatifitas karyawan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan


membuktikan bahwa cukup tingginya usaha karyawan untuk mengembangkan ide

baru supaya lebih cepat dalam bekerja. Perusahaan harus mampu memelihara dan

memupuk kreatifitas karyawan agar semakin meningkat.

Tabel 4.29

Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kerjasama Antar Karyawan


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 11 36,67 44 1,46




Jumlah 30 100 98 3,26



kerjasama antar karyawan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan


membuktikan bahwa karyawan selalu bekerja dengan rekan kerja dalam

melaksanakan suatu pekerjaan.

Tabel 4.30

Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepemimpinan


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 7 23,33 28 0,93




Jumlah 30 100 107 3,56

Rata-rata T Sumber : Kuesioner


kepemimpinan termasuk dalam kategori tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata

tinggi yang berada dalam interval 3,40-4,19. Hal ini membuktikan bahwa

karyawan bisa menggunakan kepemimpinan yang dimilikinya untuk mengajak

rekan kerja agar bekerja sesuai dengan tugas yang dibebankan tetapi masih perlu

ditingkatkan dengan cara karyawan lebih saling memahami tentang kemampuan

dan moral individu, hal ini diharapkan terjadinya peningkatan kerjasama yang

lebih baik.

Tabel 4.31

Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesopanan Terhadap Sesama


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 8 26,67 32 1,06


Tidak Setuju 7 23,33 14 0,46


Jumlah 30 100 97 3,21



tingkat kesopanan terhadap sesama termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang

ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal

ini membuktikan bahwa karyawan cukup berusaha bersikap ramah dan sopan

dengan karyawan lain, baik atasan, rekan kerja serta bawahan. Hal ini akan

menciptakan situasi kerja yang nyaman dan menyenangkan.

Tabel 4.32

Tanggapan Responden Mengenai Mampu Membuat Keputusan


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 10 33,33 40 1,33


Tidak Setuju 7 23,33 14 0,46


Jumlah 30 100 101 3,35



mampu membuat keputusan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang

ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60- 3,39.

Hal ini membuktikan bahwa karyawan mampu membuat keputusan yang efektif

demi kepentingan perusahaan.

Tabel 4.33

Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kecakapan Karyawan


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 12 40 48 1,6


Tidak Setuju 8 26,67 16 0,53


Jumlah 30 100 100 3,33



tingkat kecakapan karyawan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang


ini membuktikan bahwa karyawan memiliki prakarsa yang baik untuk

menyelesaikan masalah yang dihadapi.

Tabel 4.34

Tanggapan Responden Mengenai Bekerja dengan Lebih Sungguh-sungguh


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 10 33,33 40 1,33




Jumlah 30 100 100 3,32



bekerja dengan lebih sungguh-sungguh dalam kategori cukup tinggi. Yang


ini membuktikan bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab yang baik dalam

menyelesaikan tugasnya.

Tabel 4.35

Tanggapan Responden Mengenai Tidak Menunda-nunda Pekerjaan


Skor (F x Skala)

Rata-rata


Setuju 8 26,67 32 1,06


Tidak Setuju 7 23,33 14 0,46


Jumlah 30 100 97 3,21



tidak menunda-nunda pekerjaan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang


ini membuktikan bahwa karyawan lebih senang bekerja dengan cepat demi

terwujudnya tujuan perusahaan.

Tabel 4.36

Analisis Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja

No Pernyataan SS S KS TS STS Total

Rata

- rata Ket

1

Kesediaan karyawan menjaga

dan membela perusahaan. 4 10 7 9 0 99 3,29 CT

2

Hasil kerja baik

kualitas/kuantitas membaik. 10 7 6 6 1 109 3,62 T

3

Kejujuran karyawan

meningkat. 5 7 10 7 1 98 3,25 CT

4

Mematuhi peraturan, bekerja

sesuai instruksi. 4 10 8 6 2 98 3,25 CT

5

Kreativitas karyawan

berkembang. 5 8 9 7 1 99 3,28 CT

6

Kerjasama antar karyawan

semakin membaik. 3 11 7 9 0 98 3,26 CT

7

Kepemimpinan menjadi

efektif. 9 7 7 6 1 107 3,56 T

8 Sopan terhadap sesama. 4 8 10 7 1 97 3,21 CT

9 Mampu membuat keputusan. 5 10 7 7 1 101 3,35 CT

10

Kecakapan karyawan semakin

menyatukan keselarasan. 3 12 7 8 0 100 3,33 CT

11

Bekerja dengan lebih

sungguh-sungguh. 5 10 7 6 2 100 3,32 CT

12 Tidak menunda-nunda peker 4 8 10 7 1 97 3,21 CT

Total 39,93

Rata – rata 3,32 CT Sumber : Kuesioner

Berdasarkan tabel 4.36 di atas, dapat diketahui pernyataan responden

mengenai prestasi kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung dapat

dikatakan cukup tinggi, karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,32 berada

pada interval 2,60 – 3,39.

4.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung

Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung perlu dilakukan

uji korelasi (hubungan). Analisis korelasi digunakan untuk mengukur hubungan

antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Berikut hasil

analisis koefisien korelasi Rank Spearman digunakan dengan program SPSS 19.0

Tabel 4.37

Korelasi Rank Spearman

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Rank Spearman, maka diperoleh rs

sebesar 0,887 atau 88,7%. Karena nilai rs berada diantara 0,800-1,000 maka

hubungan antara Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan

Correlations

Disiplin

Kerja (X)

Prestasi

Kerja (Y)

Spearman's rho Disiplin Kerja

(X)

Correlation Coefficient 1,000 ,887**

Sig. (1-tailed) . ,000

N 30 30

Prestasi

Kerja (Y)

Correlation Coefficient ,887** 1,000

Sig. (1-tailed) ,000 .

N 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

dapat dikatakan sangat kuat dan searah seperti yang tersaji dalam tabel di bawah

ini:

Tabel 4.38

Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,000-0,199 Sangat Lemah

0,200-0,399 Lemah

0,400-0,599 Cukup Kuat

0,600-0,799 Kuat

0,800-1,000 Sangat Kuat

Sumber : Riduwan, dasar-dasar statistika, (2003:288)

4.5.1 Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja

karyawan dalam bentuk persentase, maka digunakan perhitungan koefisien

determinasi dengan rumus sebagai berikut:

Kd = rs2 x 100 %

= (0,887)2 x 100 %

=78,67 %

Besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan adalah

sebesar 78,67 % dan sisanya 21,33 % dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak

diteliti.

4.5.2. Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui apakah hipotesis diterima atau ditolak, maka dilakukan

uji t satu pihak dengan hipotesis sebagai berikut :

Ho : rs ≤ 0, Artinya tidak ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung.

Ha : rs > 0, Artinya ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung.

Kemudian, hasil thitung dibandingkan dengan ttabel yang kriterianya adalah

sebagai berikut:

Jika thitung ≤ ttabel : Terima Ho dan tolak Ha, berarti tidak ada pengaruh

antara kedua variabel.

Jika thitung > ttabel : Tolak Ho dan terima Ha, berarti ada pengaruh antara

kedua variabel.

Degree of freedom atau derajat kebebasan yang digunakan adalah:

Df = n – (k+1)

Df = 30 – (1+1)

= 30 – 2 = 28

Untuk menentukan nilai thitung digunakan rumus sebagai berikut:

212

rsnrst

2887,01230887,0

t

t 10,16

T tabel = (alpha ; df)

= (0,05 ; 28)

= 1,701

Dari perhitungan di atas diperoleh

thitung = 10,16

ttabel = 1,701

Berdasarkan perhitungan di atas, menunjukkan bahwa thitung lebih besar

dari pada ttabel yaitu (10,16 > 1,701). Artinya disiplin kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Bahwa hipotesis diterima, maka

teori- teori yang digunakan sebagai kerangka pemikiran adalah relevan dengan

fakta-fakta yang diperoleh dari lapangan. Untuk memperjelas pengujian hipotesis

ini, maka akan disajikan dalam gambar yaitu :

Gambar 4.1

Dareah penerimaan dan penolakan Ho dalam pengujian hipotesis

1,701 10,16 0

Daerah Penolakan Ho

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Setelah dilakukan penelitian dan analisis mengenai pengaruh disiplin kerja

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

Bandung, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa :

1. Pelaksanaan disiplin kerja pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

Bandung dapat dikatakan cukup baik karena nilai rata-rata keseluruhannya

sebesar 3,26 yang berada pada interval 2,60 - 3,39.

2. Prestasi kerja karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

Bandung dapat dikatakan cukup tinggi karena nilai rata-rata keseluruhan

pernyataan sebesar 3,32 yang berada pada interval 2,60 - 3,39.

3. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Rank Spearman, maka diperoleh

nilai rs sebesar 0,887. Karena nilai rs berada diantara 0,800-1,000 maka

hubungan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan dapat

dikatakan sangat kuat. Besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi

kerja karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung

sebesar 78,67% dan sisanya 21,33% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang

tidak diteliti oleh penulis misalnya pelatihan, loyalitas, dan lain-lain. Dari

perhitungan uji hipotesis, dapat dilihat bahwa thitung = 10,16 lebih besar

dari ttabel = 1,701 Ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima, maka terdapat

Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT.

Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung.

5.2. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka penulis mencoba

memberikan saran dan masukan yang dapat berguna dan menjadi pertimbangan

bagi kemajuan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung

1. PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung harus memperhatikan

masalah kehadiran dari karyawan yang sering kali tidak tepat waktu.

Pimpinan harus memberikan contoh teladan yang baik dengan datang lebih

awal dan juga memberi sanksi kepada setiap karyawan yang masih

melakukan kesalahan berulang.

2. PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung harus dapat

mempertahankan ataupun meningkatkan elemen-elemen disiplin kerja

yang telah dianggap baik untuk dapat meningkatkan prestasi kerja dari

karyawan.

3. PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung hendaknya penerapan

disiplin dilaksanakan lebih baik lagi. Misalnya bagi karyawan yang tidak

masuk kerja tanpa keterangan diberikan tambahan jam kerja setelah jam

kerja selesai. Selain itu, kebijakan pemberian hukum harus cukup

membuat karyawan merasa jera, seperti pemotongan gaji bagi karyawan

yang melanggar peraturan hingga dapat merugikan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Ambar. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Handoko, T Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.

Hariandja. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo.

Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta; Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta; Bumi Aksara.

Mangkunegara, Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Miyansari, Risty. 2010. Pengaruh Tipe Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT. Bio Farma (persero). Universitas Widyatama: Tidak

diterbitkan.

Manulang, M dan Marihot Manulang. 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta:

Gajah Mada University Press.

Nazir, Mochamad. 2007, Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Riduwan. 2003. Dasar-dasar Statistika. Bandung: CV. Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Peusahaan Dari

Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV.

Pustaka Setia.

Santoso. 2006. Menggunakan SPSS untuk Statistik Non Parametrik. Jakarta: PT.

Elex Media Komputindo.

Satrohadiwiryo, B Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:

Bumi Aksara.

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Gramedia Pustaka Utama.

Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Sudjana. 2001. Metode Statistika. Bandung: Tarsito.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

Suwatno. 2001. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Suci

Press.

Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT.

Gramedia Pustaka Utama.

FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN UNIVERSITAS WIDYATAMA

Documents

Transcript of FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN UNIVERSITAS WIDYATAMA