FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN...

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRODUKTIVITAS

KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH

SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) CIBINONG TAHUN 2014

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Mendapatkan Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

Oleh :

FITRIA ARYANI SUSANTI

NIM : 1110101000064

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN (FKIK)

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435 H / 2014 M

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN

KESEHATAN Skripsi, Juli 2014

FITRIA ARYANI SUSANTI, NIM : 1110101000064

Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 xix + 155 halaman + 28 tabel + 7 grafik

ABSTRAK

Ketatnya persaingan sumber daya manusia (SDM) khususnya perawat

dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan menuntut sumber daya manusia (SDM)

untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat

adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh

komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor- faktor yang berhubungan

dengan produktivitas kerja perawat pelaksana sebagai dasar dalam mengukur

persepsi perawat mengenai produktivitas kerja. Pengukuran dalam penelitian ini

terdiri dari 6 faktor dengan keseluruhan pertanyaan berjumlah 91 item. Ke-6 faktor

tersebut, antara lain : (1) motivasi ; (2) tingkat penghasilan ; (3) lingkungan kerja; (4)

kesempatan berprestasi ; (5) manajemen ; serta (6) status gizi. Penelitian ini adalah

penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sampelnya berjumlah 59 perawat

pelaksana. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified

randomsampling.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, perawat yang memiliki

produktivitas kerja kurang baik sebanyak 29 perawat (49%) dari 59 perawat.

Sedangkan perawat yang memiliki produktivitas kerja cukup baik sebanyak 30 orang

(51%) dari 59 perawat. Variabel yang berhubungan dengan produktivitas kerja

perawat pelaksana adalah motivasi, kesempatan berprestasi dan manajemen.

Saran yang diberikan adalah mengadakan pelatihan internal dan kegiatan

curah pendapat, mengadakan perawat berprestasi, membuat form dan melakukan

evaluasi laporan kegiatan keperawatan. Kemudian disarankan bagi perawat pelaksana

adalah: mengisi form laporan kegiatan keperawatan, ikut aktif dalam pelatihan

internal dan mengikuti kegiatan curah pendapat. Kata Kunci :Produktivitas kerja, RSUD Cibinong. Daftar bacaan 67 (1985-2014)

ii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE

PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH

SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT

Undergraduate Thesis, Juli 2014

FITRIA ARYANI SUSANTI, NIM: 1110101000064 FACTORS RELATED TO THE LABOR PRODUCTIVITY OF NURSES IN

INPATIENT RSUD CIBINONG 2014

xix + 155 Pages + 28 table + 7 Graphic

ABSTRACT

Intense competition of human resources (HR) in particular is perceived by

hospital nurses. Each job requires human resources (HR) to improve the quality of his work. The importance of labor productivity for nurses is to evaluate candidates to perform continuous improvements to all components of hospital, improving the quality of the work by the hospital.

This study aims to determine the factors associated with work productivity nurses as a basis for measuring the perception of nurses regarding labor productivity. Measurements in this study consisted of 6 factors to the overall question amounted to 91 items. All 6 of these factors, among others: (1) motivation; (2) the level of income; (3) the work environment; (4) the opportunity of achievement; (5) management; and (6) nutritional status. This study is a descriptive study with a quantitative approach. The sample totaled 59 nurses. Sampling was done by stratified random sampling method.

Based on the research that has been done, the nurse who had unfavorable labor productivity by 29 nurses (49%) of 59 nurses. While nurses who have a fairly good job productivity by 30 people (51%) of 59 nurses. Variables associated with work productivity nurses are motivation, achievement and opportunity management.

The advice given is to conduct internal training and brainstorming activities, holding nurses excel, create forms and reports evaluating nursing activities. Then it is advisable for nurses is: fill out the form report nursing activities, actively participate in internal training and follow the brainstorming activity.

Keywords: labor productivity, hospitals Cibinong. Reading list of 67 (1985-2014)

iii

CURRICULUM VITAE Identitas Pribadi Nama : Fitria Aryani Susanti TTL : Jakarta, 11 April 1992 Alamat Asal :Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec.

Bojong Gede kab. Bogor Alamat Sekarang :Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec.

Bojong Gede kab. Bogor Agam : Islam Gol. Darah : - No. Telp : 081289616915 Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan 2000 - 2006 : SDN Pabuaran 03 Citayam 2006 - 2008 : SMP Bintara Depok 2008 - 2010 : SMA Bintara Depok 2010 – sekarang :S1 - Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Program

Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu

Kesehatan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta

Pengalaman Organisasi 2006-2008 Anggota OSIS (Organisasi Intra Sekolah) SMP Bintara 2008- 2010 Anggota OSIS (Organisasi Intra Sekolah) SMA Bintara 2010-2011 Anggota PAMI (Persatuan Anggota Muda IAKMI) Jakarta 2011- sekarang Anggota HACAMSA (Himpunan Mahasiswa Manajemen

Pelayanan Kesehatan) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Pengalaman Kerja 2011 : Pengalaman Belajar Lapangan (PBL) di Puskesmas Pondok

Aren Tangerang Selatan

vi

Sebuah persembahan sederhana untuk Mimo dan Pipo yang

paling aku sayang bila cinta merupakan pembuktian,

barangkali tulisan ini adalah

bukti cinta yang terlalu biasa serta tak berharga apalagi sebanding

dengan berjuta cahaya dan kasih sayang yang mimo pipo hadirkan dalam hidupku.

Aku teramat beruntung memiliki mimo pipo..

vii

KATA PENGANTAR

Assalammu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, puji syukur kepada Allah yang telah memberikan berbagai

nikmat kepada kita semua. Shalawat beserta salam tak lupa selalu tercurah kepada

Nabi Muhammad yang telah memberikan umat manusia pencarahan menuju agama

Allah, dengan memanjatkan rasa syukur atas segala nikmat-Nya penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan

Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Cibinong Tahun 2014”. Penyusunan skripsi ini tidak

terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberikan dukungan kepada

penulis. Penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas Kedokteran

dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ibu Febrianti, M.Si., selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat

3. Ibu Riastuti Kusumawardani, MKM, selaku Pembimbing I Skripsi yang telah

memberikan bimbingan serta motivasi, terima kasih atas setiap kebaikan serta

tuntunan yang telah diberikan.

4. Ibu Raihana Nadra Alkaff, M.MA selaku Pembimbing II Skripsi yang telah

memberikan saran dan kemudahan dalam proses bimbingan.

5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat yang sering

melibatkan penulis dalam kegiatan di kampus dan luar kampus, pengalaman yang

luar biasa bisa bekerjasama dan berinteraksi dengan bapak dan ibu semua.

viii

6. Pimpinan serta seluruh staff di Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong, khususnya

dr. Grace dan jajarannya, terima kasih telah mau berbagi ilmu dan pengalaman

selama berinteraksi ketika penulis melakukan pengumpulan data.

7. Keluarga tercinta, khususnya mimo pipo tidak lupa adik tersayang ade bulet

(ikbal). Terima kasih atas doa, perhatian, serta kasih sayang yang luar biasa.

8. Teman luar biasa yang selalu ada disetiap suka dan duka, aldino febrian pratama.

Terima kasih sudah memberikan motivasi dan semangat kepada penulis.

9. Teman-teman seperjuangan, Ana, Ayu, Fitri, Zata, Wiwid dan Febri. Terima

kasih atas semangatnya.

10. Teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat Angkatan 2010 khususnya

MPK 2010 Angga, Anin, Bayti, Billa, Eno, Endah, Eliza, Fika, Furin, Ilma,Isni,

Mawar, Nia, Nina, Tata,dan Ucup. Terima kasih atas kebahagiaan dan kesedihan

yang kita lewati bersama.

11. Terima kasih kepada semua pihak yang tidak bisa penulis tulis satu persatu yang

telah memberikan doa serta semangat kepada penulis, senang dapat mengenal

dan menjadi bagian dari kalian.

Penulis sadar bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak

kekurangan sehingga penulis sangat menerima setiap masukan dan saran yang

diberikan untuk memperbaiki laporan ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis

serta pembaca.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 17 Juli 2014

Fitria Aryani Susanti

ix

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...................................................................................................... ii

LEMBAR PERSETUJUAN .......................................................................... iv

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xix

BA B I PEN DA HU LUA N ............................................................................... 1

1.1 Latar Bela ka ng ........................................................................................... . 1

1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................... 5

1.3 Per tanyaa n Pe nelit ia n ................................................................................. 7

1.4 T ujua n Pe neli tia n ....................................................................................... 8

1.5 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 9

1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Cibinong ............................................................ 9

1.5.2 Manfaat bagi Perawat ........................................................................... 9

1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti ........................................................................... 9

1.5.4 Manfaat Bagi Pembaca ........................................................................ 10

1.6 Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................ 10

x

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................11

2.1 Produktivitas....................................................................................................11

2.1.1 Produktivitas Secara Umum.......................................................................11

2.1.2 Produktivitas Kerja.....................................................................................11

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ......................................15

2.1.4 Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia .........36

2.2 Rumah sakit .....................................................................................................37

2.2.1 Definisi Rumah Sakit .................................................................................37

2.2.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit.................................................................38

2.2.3 Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah .............................................40

2.2.4 Ketentuan Umum .......................................................................................40

2.3 Keperawatan ....................................................................................................42

2.3.1 Jenis Perawat ..............................................................................................44

2.3.2 Penilaian Kerja Tenaga Perawat ................................................................51

2.3.3 Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat...............................................51

2.3.4 Peran perawat dari sudut profesi dan tujuan lembaga pendidikan .............52

2.3.5 Model Praktek Keperawatan Profesional ...................................................56

2.3.6 Penilaian Rencana Harian Perawat ............................................................59

2.4 Kerangka Teori................................................................................................62 BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL .....................65

3.1 Kerangka Konsep ............................................................................................65

3.2 Definisi Operasional........................................................................................68

3.3 Hipotesis ..........................................................................................................72

xi

BAB IV METODE PENELITIAN.....................................................................73

4.1 Desain Penelitian .............................................................................................73

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian...........................................................................73

4.3 Populasi Dan Sampel Penelitian .....................................................................73

4.4 Sumber Pengumpulan Data Penelitian ............................................................78

4.5 Instrumen Data Penelitian ...............................................................................79

4.5.1 Instrumen Pengumpulan Data ......................................................................79

4.5.2 Uji validitas dan reliabilitas..........................................................................80

4.6 Pengolahan Data..............................................................................................81

4.7 Analisis Data ...................................................................................................82

4.7.1 Analisis Univariat.........................................................................................82

4.7.2 Analisis Bivariat ...........................................................................................83 BAB V HASIL PENELITIAN ...........................................................................84

5.1 Gambaran Umum RSUD Cibinong.................................................................84

5.1.1 Gambaran RSUD Cibinong..........................................................................84

5.1.2 Jenis Pelayanan di RSUD Cibinong...........................................................85

5.1.3 Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 .................87

5.1.4 Visi Misi RSUD Cibinong .........................................................................88

5.1.5 Tujuan dan Sasaran RSUD Cibinong.........................................................88

5.1.6 Struktur Organisasi RSUD Cibinong .........................................................86

5.1.7 Ketenagaan perawat di ruang rawat inap ...................................................87

5.1.8 Gaji Pokok Pegawai di RSUD Cibinong tahun 2014.................................91

5.1.9 Distribusi Sampel Perawat Pelaksana Berdasarkan Status Pegawai ..........92

xii

5.2 Analisis Univariat............................................................................................92

5.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana ......................................92

5.2.2 Gambaran Motivasi Perawat Pelaksana .......................................................94

5.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Perawat Pelaksana......................................96

5.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja Perawat Pelaksana ........................................98

5.2.5 Gambaran Kesempatan Berprestasi Perawat Pelaksana...............................100

5.2.6 Gambaran Manajemen Perawat Pelaksana ...................................................102

5.2.7 Gambaran Status Gizi Perawat Pelaksana....................................................104

5.3 Analisis Bivariat ..............................................................................................106

5.3.1 Hubungan Variabel Motivasi dengan Produktivitas Kerja ..........................106

5.3.2 Hubungan Variabel Tingkat Penghasilan dengan Produktivitas Kerja ........106

5.3.3 Hubungan Variabel Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja ...........107

5.3.4 Hubungan Variabel Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas Kerja 108

5.3.5 Hubungan Variabel Manajemen dengan Produktivitas Kerja ......................108

5.3.6 Hubungan Variabel Status Gizi dengan Produktivitas Kerja .......................109 BAB VI PEMBAHASAN ....................................................................................110

6.1 Keterbatasan Penelitian ...................................................................................110

6.2 Gambaran Faktor- Faktor dan Hubungannya dengan Produktivitas Kerja 111

6.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja .....................................................................111

6.2.2 Gambaran Motivasi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas ...................116

6.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Dan Hubungan Dengan Produktivitas . 121

6.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja dan Hubungannya dengan Produktivitas . 127

6.2.5 Gambaran Kesempatan berprestasi dan Hubungan Dengan Produktivitas .. 133

xiii

6.2.6 Gambaran Manajemen Dan Hubungannya Dengan Produktivitas ..............137

6.2.7 Gambaran Status Gizi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas ................140

BA B VII PENU TUP ....................................................................................... 144

7.1 Ke simpula n ................................................................................................ 144

7.2 Sara n ........................................................................................................... 145

7.2.1 Bagi RSUD Cibinong ........................................................................... 145

7.2.2 Bagi perawat pelaksana ........................................................................ 147

7.2.3 Bagi Peneliti lain .................................................................................. 148 DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................149

xiv

DAFTAR TABEL

No Tabel Ha la ma n

2.1 Penilaian Status Gizi 29

3.1 Definisi Operasional 68

4.1 Jumlah perawat pelaksana berdasarkan ruang rawat inap Di 74

RSUD Cibinong tahun 2014

4.2 Jenis Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong 74

tahun 2014

4.3 Jumlah perawat pelaksana ruang rawat inap berdasarkan 78

jumlah populasi dan sampel Di RSUD Cibinong tahun 2014

5.1 Jumlah tenaga perawat berdasarkan jenis pelayanan di 85

RSUD Cibinong Bulan Januari-Mei tahun 2014

5.2 Pelayanan Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 87

5.3 Jumlah Perawat Di Ruang Rawat Inap berdasarkan Status 90

Pegawai Tahun 2014

5.4 Gaji Pegawai PNS Berdasarkan Golongan Tahun 2014 91

5.5 Distribusi sampel perawat pelaksana berdasarkan status 92

pegawai Bulan Januari-Mei 2014

5.6 Distribusi produktivitas kerja diruang rawat inap RSUD 93 Cibinong Tahun 2014

5.7 Indikator penilaian Produktivitas kerja 94

5.8 Distribusi motivasi diruang rawat inap RSUD Cibinong 95 Tahun 2014

xv

5.9 Indikator penilaian motivasi 96

5.10 Distribusi tingkat penghasilan diruang rawat inap RSUD 97 Cibinong Tahun 2014

5.11 Distribusi lingkungan kerja diruang rawat inap RSUD 98 Cibinong Tahun 2014

5.12 Indikator penilaian lingkungan kerja 99

5.13 Distribusi kesempatan berprestasi diruang rawat inap 100 RSUD Cibinong Tahun 2014

5.14 Indikator penilaian kesempatan berprestasi 101

5.15 Distribusi manajemen diruang rawat inap RSUD Cibinong 102 Tahun 2014

5.16 Indikator penilaian manajemen 103

5.17 Distribusi status gizi diruang rawat inap RSUD Cibinong 105 Tahun 2014

5.18 Hubungan Motivasi dengan produktivitas kerja di RSUD 106 Cibinong tahun 2014

5.19 Hubungan tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja 106

di RSUD Cibinong tahun 2014

5.20 Hubungan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja di 107

RSUD Cibinong tahun 2014

5.21 Hubungan kesempatan berprestasi dengan produktivitas 108 kerja di RSUD Cibinong tahun 2014

5.22 Hubungan manajemen dengan produktivitas kerja di RSUD 108 Cibinong tahun 2014

5.23 Hubungan status gizi dengan produktivitas kerja di RSUD 109 Cibinong tahun 2014

xvi

DAFTAR GRAFIK No Graf ik Hala man

5.1 Distribusi Produktivitas Kerja Secara Umum 92 Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

5.2 Distribusi Motivasi Secara Umum di Ruang 94 Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

5.3 Distribusi Tingkat Penghasilan Secara Umum 96

Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

5.4 Distribusi Lingkungan Kerja Secara Umum Di 98

Ruang rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

5.5 Distribusi Kesempatan Berprestasi Secara 100

Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD CibinongTahun 2014

5.6 Distribusi Manajemen Secara Umum di Ruang 102

Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

5.7 Distribusi Status Gizi Secara Umum di Ruang 104 Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

xvii

DAFTAR GAMBAR

Nomor Gambar Halaman

4.4 Struktur Organisasi RSUD Cibinong 89

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Permohonan izin pengambilan data beserta kartu disposisi Lampiran kuesioner Lampiran hasil analisis univariat Lampiran hasil analisis bivariat Lampiran uji validitas dan reliabilitas

xix

BAB I

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Rumah sakit sebagai salah satu wadah pelayanan kesehatan yang

dikembangkan melalui pemenuhan kesehatan seperti pelayanan rawat inap, rawat

jalan, gawat darurat, pelayanan medik dan non medik (Depkes, 1998). Bagi

pasien pemakai jasa pelayanan kesehatan, mutu pelayanan kesehatan lebih terikat

pada dimensi ketanggapan petugas memenuhi kebutuhan pasien, kelancaran

komunikasi petugas dengan pasien, kepribadian serta keramahan melayani dan

cepat sembuh dari penyakitnya (Azwar, 1996).

Perawat di rumah sakit merupakan tumpuan dari semua kegiatan yang ada

karena perawat merupakan sumber keberhasilan pembangunan kesehatan rumah

sakit (Nursalam dalam Muhammad, 2009). Perawat juga merupakan sumber daya

manusia dengan populasi terbanyak di rumah sakit. Perawat berperan penting

dalam menciptakan pandangan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan

khususnya perawat pelaksana di ruang rawat inap. Perawat pelaksana di ruang

rawat inap mempunyai uraian tugas yang lebih komplek dibanding dengan kepala

ruangan dan ketua tim di ruang rawat inap. Perawat pelaksana di ruang rawat inap

memberikan pelayanan 24 jam dalam sehari sehingga memberi pengaruh yang

sangat berarti terhadap mutu pelayanan rumah sakit kepada masyarakat sebagai

1

pemakai jasa di rumah sakit (Kuswantoro, 2012). Kira-kira 40-60% pelayanan di

rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Dimana penurunan produktivitas

kerja akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan (Depkes, 2007).

Pada era globalisasi sekarang ini, ketatnya persaingan sumber daya manusia

(SDM) khususnya perawat dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan menuntut

sumber daya manusia (SDM) untuk meningkatkan kualitas kerjanya, sumber daya

manusia (SDM) mana yang tidak mampu bersaing akan tersisih dengan

sendirinya. Salah satu usaha untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik adalah

meningkatkan produktivitas kerja. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat

adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi

seluruh komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit.

Dampak dari rumah sakit yang memiliki produktivitas rendah akan

mengakibatkan turunnya jumlah pelanggan karena rendahnya kualitas pelayanan

yang dihasilkan sehingga pelanggan akan berpindah pada organisasi lain yang

memiliki produktivitas kerja yang tinggi dan terciptanya kualitas pelayanan yang

bermutu (Siagian, 2001).

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi kerja,

tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan

status gizi (Sedarmayanti, 2011). Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan dan

iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan

meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik

menuju kearah peningkatan produktivitas. Berdasarkan hasil penelitian Minarsih

(2011) tentang hubungan lingkungan kerja perawat dengan produktivitas kerja

2

perawat di RSUP DR.M.Djamil Padang menjelaskan ada hubungan antara

lingkungan kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non bedah

(penyakit dalam) RSUP DR.M.Djamil Padang.

Berdasarkan hasil penelitian Efitra (2002) tentang analisis faktor- faktor yang

berhubungan dengan produktivitas kerja perawat puskesmas di Kota Padang

menjelaskan ada hubungan yang bermakna antara variabel motivasi dengan

produktivitas kerja perawat di Puskesmas kota padang tahun 2002. Dari hasil

penelitian Trisnawati (2012) tentang pengaruh status gizi terhadap produktivitas

kerja perawat di RSUD Margono purwokerto 2012 didapatkan ada hubungan

antara status gizi dengan produktivitas kerja perawat di RSUD Margono

Purwokerto tahun 2012.

Berdasarkan hasil penelitian Minarsih (2011) menunjukkan bahwa di rumah

sakit pemerintah perawat pelaksana ruang rawat inap banyak yang kurang

memperhatikan lingkungan kerja, sikap dan perhatian rendah terhadap pasien

yang berakibat turunnya produktivitas kerja. Seperti hasil penelitian Ruwaedah

(1990) dalam Minarsih (2011) di Puskesmas strata II Kodya Makassar,

menyimpulkan bahwa tenaga kerja perawat pelaksana 59,2% dipengaruhi oleh

beban kerja yang berlebihan. Banyaknya tugas tambahan yang harus dikerjakan

oleh perawat dapat mengganggu produktivitas kerja dari perawat. Produktivitas

kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapat hasil kerja sebanyak-

banyaknya, melainkan kualitas kinerja yang perlu diperhatikan (Sedarmayant i,

2009). Akibat negatif dari banyaknya tugas tambahan perawat pelaksana rawat

inap diantaranya timbulnya emosi perawat yang tidak sesuai dengan yang

3

diharapkan dan berdampak buruk bagi produktivitas perawat (Irwady dalam

Minarsih, 2011).

RSUD Cibinong merupakan rumah sakit terbesar di kabupaten bogor sehingga

menjadi rumah sakit pusat rujukan untuk seluruh wilayah yang berada di

kabupaten Bogor yang memiliki 233 tempat tidur, 16 pelayanan dan 747 pegawai

yang diantaranya 265 adalah tenaga perawat yang terdiri dari 142 perawat di

ruang rawat inap RSUD Cibinong (Unit Kepegawaian RSUD Cibinong, 2014).

Berdasarkan data sekunder pencapaian kinerja perawat di ruang rawat inap

RSUD Cibinong kurang dari 50% padahal standar kemenkes 70%. Hal ini juga

diakui oleh kepala komite keperawatan yang menyatakan kinerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap kurang dari 50%. Kurangnya kinerja perawat

pelaksana dirasakan pula oleh keluarga pasien rawat inap. Berdasarkan studi

pendahuluan yang dilakukan pada 10 keluarga pasien di ruang rawat inap, tujuh

diantaranya tidak puas terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap

dikarenakan sering terjadinya keterlambatan penanganan infus yang ada di ruang

rawat ianp RSUD Cibinong. Hal ini disebabkan karena d i ruang rawat inap RSUD

Cibinong rasio perawat dan pasien 1:3. Padahal berdasarkan standarisasi

ketenagaan rumah sakit pemerintah, yang ditetapkan permenkes

RI.NO.262/Men.Kes/Per/VII/1997, ratio perawat dengan pasien adalah 1:1.

Berdasarkan profil RSUD Cibinong tahun 2012 pencapaian Turn Over Interval

(TOI) dan Bed Turn Over (BTO) melebihi standar yang telah ditetapkan. TOI

RSUD Cibinong adalah 0,92 hari padahal standar TOI 1-3 hari dan BTO RSUD

Cibinong 90 kali padahal standar BTO adalah 40-50 kali. Hal tersebut

4

menimbulkan beban kerja yang besar sehingga mempengaruhi lingkungan kerja

yang tidak nyaman yang berdampak rendahnya produktivitas kerja perawat

pelaksana (Sitohang, 2006).

Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada

perawat pelaksana di ruang rawat inap menyatakan dari 15 perawat pelaksana di

ruang rawat inap, 8 diantaranya mengatakan rendahnya kesempatan berprestasi

bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD cibinong. Hal ini diperkuat

dengan pengakuan kepala komite keperawatan yang menyatakan tidak bisa

memastikan pelatihan keperawatan dilakukan setiap tahun karena pelatihan

keperawatan baik internal maupun eksternal jarang diselenggarakan. Rendahnya

kesempatan berprestasi juga merupakan salah satu faktor yang menurunkan

produktivitas kerja perawat. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti “Faktor-Faktor

Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang

Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan data sekunder pencapaian kinerja perawat di ruang rawat inap

RSUD Cibinong kurang dari 50% padahal standar kemenkes 70%. Hal ini juga

diakui oleh kepala komite keperawatan yang menyatakan kinerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap kurang dari 50%. Kurangnya kinerja perawat

pelaksana dirasakan pula oleh keluarga pasien rawat inap. Berdasarkan studi

pendahuluan yang dilakukan 10 keluarga pasien di ruang rawat inap, tujuh

diantaranya tidak puas terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap

5

dikarenakan sering terjadinya keterlambatan penanganan infus yang ada di ruang

rawat ianp RSUD Cibinong. Hal ini disebabkan karena di ruang rawat inap RSUD

Cibinong rasio perawat dan pasien 1:3. Berdasarkan profil RSUD Cibinong tahun

2012 pencapaian Turn Over Interval (TOI) dan Bed Turn Over (BTO) melebihi

standar yang telah ditetapkan oleh Depkes. TOI RSUD Cibinong adalah 0,92 hari

padahal standar TOI 1-3 hari dan BTO RSUD Cibinong 90 kali padahal standar

BTO adalah 40-50 kali. Hal tersebut menimbulkan beban kerja yang besar

sehingga mempengaruhi lingkungan kerja yang tidak nyaman yang

mempengaruhi rendahnya produktivitas kerja perawat pelaksana.

Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada

perawat pelaksana di ruang rawat inap menyatakan dari 15 perawat pelaksana di

ruang rawat inap, 8 diantaranya mengatakan rendahnya kesempatan berprestasi

bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD cibinong. Hal ini diperkuat

dengan pengakuan kepala komite keperawatan yang menyatakan t idak bisa

memastikan pelatihan keperawatan dilakukan setiap tahun karena pelatihan

keperawatan baik internal maupun eksternal jarang diselenggarakan. Rendahnya

kesempatan berprestasi juga merupakan salah satu faktor yang menurunkan

produktivitas kerja perawat. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti faktor-faktor

yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat

inap RSUD Cibinong tahun 2014.

6

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat

inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

2. Bagaimana gambaran faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

3. Apakah ada hubungan antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

4. Apakah ada hubungan antara variabel tingkat penghasilan dengan

produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong

tahun 2014 ?

5. Apakah ada hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

6. Apakah ada hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan

produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong

tahun 2014 ?

7. Apakah ada hubungan antara variabel manajemen dengan produktivitas kerja


8. Apakah ada hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja


7

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum

Untuk mengetahui Faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014.

1.4.2 Tujuan Khusus

1. Diketahuinya gambaran produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat

inap RSUD Cibinong tahun 2014

2. Diketahuinya gambaran faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

3. Diketahuinya hubungan antara variabel tingkat penghasilan dengan

produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong

tahun 2014

4. Diketahuinya hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

5. Diketahuinya hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan

produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong

tahun 2014

6. Diketahuinya hubungan antara variabel manjemen dengan produktivitas kerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

7. Diketahuinya hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja


8

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Cibinong

Manfaat penelitian bagi RSUD Cibinong adalah memberikan saran

dan kritik yang`dapat berguna bagi manajemen rumah sakit sebagai bahan

pertimbangan dalam rangka pengembangan RSUD Cibinong untuk

meningkatkan produktivitas kerja hingga terciptanya pelayanan rumah sakit

yang bermutu. Informasi yang bisa didapat oleh RSUD Cibinong adalah

mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Cibinong.

1.5.2 Manfaat bagi perawat

Manfaat penelitian bagi perawat adalah dapat menjadi acuan untuk

perbaikan produktivitas kerja perawat dengan melihat faktor- faktor yang

berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat

inap RSUD Cibinong.

1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti

Kegiatan penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengalaman

praktis kepada peneliti tentang semua proses penelitian dari pembuatan

kuisioner, menyebarkan kuesioner sampai menginterpretasikan hasil dan

analisis penelitian sehingga peneliti mengetahui faktor- faktor yang

9

berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat

inap RSUD Cibinong.

1.5.4 Manfaat Bagi Pembaca

Bagi Pembaca diharapkan penelitian ini dapat lebih memacu

penelitian-penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor yang berhubungan

dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD

Cibinong.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dengan judul faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Cibinong tahun 2014. Objek penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bekerja

di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong tahun 2014. Waktu penelitian

pada bulan April-Mei 2014.

Penelitian ini dilakukan karena pencapaian kinerja perawat pelaksana di ruang

rawat inap RSUD Cibinong dibawah standar kemenkes, penelitian ini penting

untuk dilakukan agar dapat mengetahui faktor- faktor apa saja yang berhubungan

dengan produktivitas perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong

sehingga diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang

bermanfaat untuk dapat meningkatkan pencapaian kinerja perawat pelaksana di

rumah sakit tersebut. Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif

dengan menggunakan desain cross sectional.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas

2.1.1 Produktivitas Secara Umum

Filosofi produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia karena

makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia

untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala

bidang.

Menurut Encyclopedia Britanica (1982) disebutkan bahwa

produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang dicapai dengan

pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu. Sedangkan

menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapura, dikatakan

bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai

semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.

2.1.2 Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan

hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting

diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan bahwa produktivitas individu dapat

dinilai dan apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan

11

kata lain, produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan

pekerjaannya atau unjuk kerja. Orang yang produktif akan menggambarkan

potensi, persepsi dan kreatifitas yang senantiasa menyumbangkan

kemampuannya agar bermanfaat bagi dirinya dan lingkungan (Sedarmayanti,

2009).

Produktivitas kerja lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik-

teknik manajemen akan tetepi mengandung filosofi dan sikap yang didasarkan

pada motivasi yang kuat untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu

kehidupan yang lebih baik. (Kongres produktivitas sedunia ke IV di Oslo

norwegia (1984) dalam stefanus emanuel, 1998.

Pada dasarmya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang

memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri

bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok

lebih baik dari hari ini (Sinungan,2003). Sikap yang demikian membuat

seorang selalu mencari perbaikan dan peningkatan. Orang yang mempunyai

sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka,

tetapi kritis terhadap ide- ide baru dan perubahan-perubahan.

Menurut Hakim (2009) indikator produktivitas kerja adalah

pencapaian tujuan, kreatifitas, tingkat pelayanan dan umpan balik. Kreativitas

ini meliputi kreatif dalam memecahkan masalah, kreatif dalam memanfaatkan

waktu kerja dan waktu luang . Ditambahkan pentingnya kreatifitas pada

produktivitas. Sesuai dengan Sinamo dalam Kartikasari (2008) dengan nilai

produktif maka setiap masyarakat memanfaatkan waktunya sebaik dan

12

sekreatif mungkin untuk membuat hal-hal yang positif dan generasi mudah

juga akan lebih produktif untuk belajar dan menghasilkan karya juga prestasi.

perilaku kerja yang produktif seperti rajin, hemat, bersemangat, teliti, tekun,

ulet, sabar, akuntabel, responsibel, berintegritas, menghargai waktu,

menghargai pengetahuan, kreatif, inovatif, dan sebagainya (Sinamo dalam

kartikasari, 2008). Berdasarkan teori diatas kreatifitas penting karena perawat

yang kreatif dalam memecahkan masalah dan memanfaatkan waktu kerja dan

waktu luang akan menghasilkan output yang produktif. Kreatifitas juga

merupakan salah satu ciri-ciri dari perilaku orang yang produktif. Cara

meningkatkan kreativitas antara lain :

a. Mengadakan pelatihan terkait asuhan keperawatan

Tujuan diadakan pelatihan adalah untuk meningkatkan kreatifitas perawat

pelaksana terkait asuhan keperawatan.

b. Perawat manajer meningkatkan kreativitas melalui kepekaan yang

memberikan perhatian dan memberlakukan perawat dengan baik. Manajer

yang kompeten secara professional memberikan inspirasi untuk kreativitas

dengan memberikan pujian kepada perawat pelaksana karena dengan

memberikan pujian perawat pelaksana akan merasa hasil kerjanya dihargai

dan perawat akan terus meningkatkan hasil kerjanya.

c. mengadakan curah pendapat

ditujukan untuk meningkatkan kreatifitas pegawai (Swanburg, 1995).

13

Budaya produktif dirumuskan sebagai totalitas kesadaran, pikiran, perasaan,

sikap, dan keyakinan yang mendasari, menggerakkan, mengarahkan, serta

memberi arti pada seluruh perilaku dan proses produktif dalam suatu sistem

produksi. (Sinamo dalam kartikasari, 2008).

Menurut Mulianto (2006) beberapa faktor yang sangat menunjang dan

menentukan dalam keberhasilan usaha peningkatan produktivitas kerja perawat

yaitu dukungan penuh semua manajer yaitu manajer tingkat atas, tingkat

menengah dan tingkat bawah untuk meningkatkan produktivitas kerja perawat,

komunikasi yang efektif antar perawat, partisipasi atau keikutsertaan semua

perawat dari segala lapisan bila ada kegiatan yang berkaitan dengan hal

penunjang kinerja khususnya perawat seperti pelatihan, usaha yang terus-menerus

dan terprogram dengan cara setiap ruang rawat inap memiliki standar program

kerja, ada organisasi atau pejabat yang bertanggung jawab dalam usaha

peningkatan produktivitas dan selalu mengadakan pemantauan serta melakukan

tindak lanjut seperti diadakan penghargaan bagi perawat di ruang rawat inapnya

yang memiliki program kerja diatas standar sehingga perawat diberikan stimulus

untuk bekerja lebih baik. Usaha peningkatan produktivitas dilakukan secara terus

menerus dan dilakukan pemantauan, evaluasi, tindak lanjut, dan apresiasi kepada

mereka yang berhasil memberikan kontribusi (Mulianto, 2006).

14

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang

berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan

lingkungan organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.

Menurut (Sedarmayanti, 2011) faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja adalah :

1. Sikap mental

Sikap mental terdiri dari motivasi, disiplin kerja dan etika kerja.

a. Motivasi

Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force)

yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena

takut akan sesuatu. Motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut :

“kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang

mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau

mengurangi ketidakseimbangan”. (Bernard Berendoom dan Gary

A.Stainer)

Dari pengertian motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada

motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta

ketidak seimbangan. Rangsangan terhadap hal tersebut akan

menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan mendorong

untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan.

Menurut Mangkunegara (2001) motivasi kerja didefinisikan sebagai

suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

15

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut

Mulianto (2006) motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang

mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan

produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan

produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Motivasi rendah

ditimbulkan oleh berbagai sebab yang berakibat pada rendahnya

produktivitas. Menurut Hasibuan (2010) dimana dikatakan bahwa

motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap

individu pegawai dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan

antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Setiap orang

memiliki motivasi dalam hidup yang dapat dijadikan sebagai satu alasan

pendorong untuk bekerja lebih keras lagi untuk menghasilkan output

secara maksimal.

Sedangkan menurut Munandar dalam usman (2002) motivasi kerja

adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan

tugas-tugas pekerjaannya. Jadi motivasi kerja adalah proses pemberian

motif atau dorongan bekerja kepada pegawai sedemikian rupa sehingga

mereka mau bekerja dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut American Encyclopedia dalam lukmanul hakim motivasi

adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pertentangan) dalam

diri seseorang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-

tanduknya.

16

Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2008) motivasi terdiri dari dua

faktor yaitu :

- Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan yang

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketenteraman dan kesehatan badaniah

- Kebutuhan pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang, dimana kebutuhan ini meliputi serangkaian kebutuhan

instrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan

menggerakkan motivasi yang kuat dan sebaliknya jika tidak ada akan

mengakibatkan ketidakpuasan.

Motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi

antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri

seseorang yang diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang itu sendiri

yang disebut faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik (Wahjosumidjo, 1992).

Motivasi menjadi berhubungan dengan produktivitas kerja karena

motivasi menjadi penyebab, penyalur dan pendukung perilaku manusia,

supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal

(Hasibuan, 2005). Produktivitas seseorang tergantung pada motivasi orang

tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi

seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat

produktivitasnya (Justine, 2002). Motivasi semakin penting karena

manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan

17

dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkannya sehingga

menghasilkan pegawai yang produktif.

Menurut pendapat Sustermeister dalam sedarmayanti (2001),

Yuniarsih (2008) dan Siagian (2001) yang menyatakan bahwa salah satu

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Menurut

Ilyas (1999) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, hal ini sesuai dengan

pendapat Siagian (1995) yang menyatakan bahwa apabila seseorang

termotivasi, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan

sesuatu. Menurut Hakim (2009) indikator penilaian motivasi adalah :

a. Pencapaian prestasi kerja

Pencapaian prestasi kerja menjadi indikator yang penting

karena dengan pencapaian prestasi kerja, pegawai dapat mengukur

kemampuan kerja yang mereka lakukan.

b. Pengakuan hasil kerja

Menurut Soeroso dalam Maharlin (2013) salah satu faktor yang

mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan pengakuan yaitu kebutuhan

yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain

(masyarakat) tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui, dihormati, dan

dihargai orang lain karena keahlian dan kemampuan dalam

pekerjaannya.

18

Hal ini didukung oleh Mangkunegara (2004) yang menyatakan

faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi yang berasal dari

organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), pengawasan

(supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self).

Pentingnya pengakuan hasil kerja dalam motivasi juga

diperkuat dengan teori Motivation Human Relation yaitu teori ini

mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut

teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui

dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan

aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontrak-

kontrak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan

gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan

memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung

kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap

optimis (Hasibuan, 2005).

Cara meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain

dengan memberikan reinforcement positif artinya pengakuan terhadap

ide, tidakan dan pendapat orang lain dengan mengucapkan kata-kata

pujian atau pengakuan seperti “pendapat anda sangat bagus”, memakai

ungkapan non verbal sebagai tanda menyetujui misalnya tersenyum,

menganggukkan kepala, atau menepuk punggung untuk menyakinkan,

akan mendorong perawat untuk mau lebih banyak berpartisipasi atau

berusaha lebih keras memperbaiki kinerja mereka.

19

Reward yang diberikan untuk keberhasilan sekecil apapun

dapat membangkitkan kepuasan pada diri peserta disik. Sebaliknya

teguran akan melunturkan motvasi dan menyebabkan perawat menarik

diri. Insentif yang sangat ampun adalah meminta perawat berbagi

pengalaman dengan orang lain (Bastable, 1997).

c. Pengembangan potensi individu

Pengembangan potensi individu dengan cara melanjutkan

jenjang pendidikan dan mengikuti pelatihan baik internal maupun

ekternal di organisasi.

d. Kualitas supervisi

Seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksanan pasif,

melainkan diperlukan sebagai patner kerja yang memiliki ide- ide,

pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan

diikutsertakan dalam usaha-usaha perbaikan proses keperawatan.

b. Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap menghargai, patuh, taat

terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku di tempat kerja yang

dilakukan secara rela dengan penuh tanggung jawab dan siap untuk

menerima sangsi jika melanggar tugas dan wewenang. Dalam

mewujudkan hak dan kewajiban berarti adanya kepatuhan atau ketaatan

terhadap kesepakatan bersama dan adanya pengendalian diri (self control)

yang merupakan hakikat dari disiplin. Keputusan dalam memenuhi

berbagai ketentuan tersebut merupakan pemupukan disiplin dan kesadaran

20

masing-masing akan hak dan kewajiban akan mendorong berkembangnya

produktivitas. Indikator yang digunakan dalam variabel disiplin kerja

adalah pencapain tujuan organisasi dengan menggunakan waktu secara

efektif, meliputi ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan

penghematan waktu dalam melaksanakan tugas (Novitasari, 2008).

c. Etika kerja

Sikap dan etika kerja yang saling menghormati antar pegawai memberikan

nilai plus dan membuat pegawai yang lain menjadi betah untuk bekerja

dan nyaman karena mendapat respon yang baik. Indikator etika kerja

antara lain kerja sama dalam melaksanakan tugas dan hubungan antar

rekan kerja (Arif, 2011).

2. Pendidikan

Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan

mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan artinya

pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan

formal maupun nonformal. Tingginya kesadaran akan pentingnya

produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan

tindakan yang produktif.

3. Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan

lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.

Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan

(ability) dan pengalaman (experience) yang cukup serta memiliki

21

kesempatan berprestasi di organisasinya. Indikator keterampilan adalah

pengalaman kerja dan kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2011).

4. Manajemen

Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang

diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta

mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan

menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong

pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.

Menurut Swanburg (2000) dan Setiadi (2012) manajemen keperawatan

adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profesional

(MPKP) melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian.

Menurut Gillies (1986), manajemen didefinisikan sebagai suatu proses

dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, sedangkan manajemen

keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staff

keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara professional.

Seorang manajer keperawatan perlu melakukan fungsi- fungsi manajemen

dalam memberikan perawatan kesehatan kepada klien. Perawat manajer

(administrator) bekerja pada semua tingkat untuk melaksanakan konsep-

konsep, prinsip-prinsip, teori-teori manajemen keperawatan. Mereka

mengatur lingkungan organisasi untuk menciptakan suasana optimal bagi

persyaratan pengawasan keperawatan oleh perawat-perawat klinis.

22

Perawat-perawat klinis mengatur seleksi sumber daya manusia dan materi

dan memberikan masukan tambahan kedalam proses manajemen.

Menurut Swanburg (2000) manajemen keperawatan adalah persepsi

perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) melalui

tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.

Indikator penilaian manajemen antara lain :

a. perencanaan (planning)

keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang hal-hal

yang akan dikerjakan dimasa mendatang dalam rangka pencapaian

tujuan yang telah ditetapkan (Siagian,1995).

- perumusan visi, misi, filosofi tujuan

filosofi : seperangkat nilai-nilai yang mengakar dan menjadi

rujukan semua kegiatan dalam organisasi dan menjadi landasan dan

arahan seluruh perencanaan jangka panjang.

Visi : Visi dirumuskan bersama oleh kepala ruang dengan

memperhatikan masukan-masukan dari stakeholders dan visi

seharusnya ditinjau dan dirumuskan kembali secara berkala sesuai

dengan perkembangan ipteks dan masyarakat.

Misi : Misi memberikan arahan dalam mewujudkan visi dan

dinyatakan dalam tujuan-tujuan yang dapat dicapai dalam kurun

waktu tertentu.

Tujuan : pernyataan konkret dan spesifik dimana misi akan dicapai

dan filosofi atau keyakinan berlangsung.

23

- Menyusun kebijakan

Kebijakan yang disusun didalam ruangan keperawatan adalah

kedisiplinan, aturan dinas, rotasi, jenjang karir dan lain- lain.

- standar kerja

hasil pekerjaan yang harus dipenuhi baik secara kuantitatif maupun

kualitatif dan disiplin organisasi. Standar kinerja merupakan

identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang

menggambarkan apa yang harus dilakukan.

- Pengembangan Sistem Informasi Manajemen

prosedur pemrosesan data berdasarkan teknologi informasi dan

diintegrasikan dengan prosedur manual dan prosedur yang lain

untuk menghasilkan informasi yang tepat waktu dan efektif untuk

mendukung proses pengambilan keputusan manajemen.

- Melakukan rencana harian kegiatan masing-masing klasifikasi

pekerjaannya.

b. pengorganisasian (organizing)

proses membagi kerja ke dalam tugas-tugas itu kepada orang yang

sesuai dengan kemampuannya dengan cara pembuatan struktur

organisasi, daftar dinas dan daftar pasien.

c. pengarahan (directing)

pengarahan seputar manajemen konflik, pendelegasian, supervisi dan

komunikasi efektif dengan cara melakukan pelatihan tentang sistem

pelayanan dan asuhan keperawatan bagi semua SDM.

24

d. pengendalian (controlling)

aktivitas untuk menemukan, mengoreksi penyimpangan-

penyimpangan penting dalam hasil yang dicapai dari aktivitas-aktivitas

yang direncanakan. Kepala Ruangan akan membuat laporan hasil kerja

bulanan tentang semua kegiatan yang dilakukan terkait dengan MPKP.

Data tentang indikator mutu dapat bekerja sama dengan tim rumah

sakit atau ruangan membuat sendiri. Jadi pengendalian manajemen

adalah proses untuk memastikan bahwa aktifitas sebenarnya sesuai

dengan aktivitas yang direncanakan dan berfungsi untuk menjamin

kualitas serta pengevaluasian penampilan.

5. Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P)

Hubungan industrial pancasila adalah suatu sistem hubungan yang

terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan jasa (pekerja,

pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang

merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD

1945.

Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka akan :

a. Menciptakan ketenagan kerja dan memberikan motivasi kerja secara

produktif sehingga produktivitas dapat meningkat

b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga

menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas

25

c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong

diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan

produktivitas

6. Tingkat penghasilan

Tingkat penghasilan adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Oleh karena itu, bila

karyawan memandang gaji mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi

dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. (Wahyuningtyas,

2013). Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan

konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk

meningkatkan produktivitas. Tingkat penghasilan adalah jenjang

penghasilan yang diperoleh oleh tiap individu sebagai balas jasa atau

imbalan yang diperoleh dari kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh

individu- individu tersebut (Carnadi, 2010).

Penghasilan melatarbelakangi seseorang untuk memutuskan memasuki

dunia kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan

gaji yang didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang

bekerja dapat secara otomatis membiayai segala macam kebutuhan

hidupnya baik sandang, pangan maupun papan. Penghasilan atau gaji bagi

pegawai merupakan cost atau biaya yang harus dikeluarkan oleh

organisasi dan dimasukkan dalam ongkos atau biaya. Penghasilan bagi

semua dan setiap pegawai adalah sesuatu yang sangat penting termasuk

26

salah satunya adalah perawat. Bagaimanapun gaji merupakan kebutuhan

paling dasar bagi karyawan.

Menurut Frank (1987) kebutuhan manusia berbentuk sistem hirarkis,

sehingga kebutuhan yang dibawah jika tidak tercukupi akan menghambat

pemenuhan kebutuhan yang diatasnya. Menurut Frank (1987) membagi

kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan seperti tingkatan diatas

aktualisasi diri, harga diri, sosial, rasa aman dan kebutuhan fisiologis

makan, minum dan tempat tinggal. Menurut Simanjuntak (1998) gaji di

Indonesia pada umumnya didasarkan pada tiga fungsi, yaitu: menjamin

kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan

imbalan atas hasil kerja pegawai dan menyediakan insentif untuk

mendorong peningkatan produktivitas kerja. Gaji merupakan hasil

pertukaran antara apa yang telah diberikan pegawai kepada institusi atas

usaha yang diberikan oleh pegawainya. Jika imbalan dirasakan kurang,

ketidakpuasan akan muncul (Triantoro, 2005). Indikator tingkat

penghasilan adalah nominal gaji yang didapatkan pegawai sebagai balas

jasa atau imbalan dari instansi (Carnadi, 2010).

Menurut teori Hasibuan (2008) yang dikutip oleh Lukmanul Hakim

(2009) penghasilan mencerminkan imbalan atas jasa seseorang terhadap

organisasi. Sedangkan menurut Siagian (2001) para psikolog berpendapat

bahwa manusia banyak memiliki kebutuhan yang hanya sebagian dapat

dipenuhi secara langsung dengan uang. Uang merupakan bentuk

penghargaan langsung yang mempunyai nilai ekonomi murni dan

27

karyawan mengharapkan dibayar untuk pekerjaan yang mereka lakukan

untuk mencapai tujuan organisasi. Upah berupa uang tersebut

mempengaruhi tingkat motivasi dan dengan demikian memberikan

sumbangan yang maksimal kepada organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2011) apabila tingkat penghasilan memadai

maka menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat

dimanfaatkan. Pemberian penghasilan berdasarkan kinerja dapat

memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan

kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap

kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang

telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu

bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 1995).

Menurut Siagian (2001) indikator tingkat penghasilan adalah gaji

pokok dan tunjangan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya

per bulan. Menurut Triantoro (2005) jika imbalan dirasakan kurang,

ketidakpuasan akan muncul. Jika ketidakpuasan ini berlarut- larut maka

motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan

menurun.

7. Gizi dan kesehatan

Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan

sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat

yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Gizi

dan kesehatan seseorang dapat dilihat dari status gizi orang tersebut.

28

Menurut Sudiarti (2007) penilaian status gizi secara langsung dapat

dilakukan dengan :

Ta bel 2.1

Penilaian Status Gizi

No Penilaian gizi Klasifikasi pengukuran

1. Antropometri BB/umur

TB/umur

BB/TB

LILA/umur

2. Pemeriksaan klinis Perubahan yang terjadi (kulit, mata,

rambut, mukosa oral) dibandingkan

dengan ketidakcukupan zat gizi

3. Biokimia pemeriksaan spesimen yang diuji secara

laboratories contoh: darah, urin, tinja

4. Biofisika melibat kemampuan fungsi dan melihat

perubahan struktur dari jaringan.

Penilaian status gizi yang digunakan adalah antropometri

dengan klasifikasi pengukuran IMT yaitu BB/TB. IMT dipilih karena

tidak memerlukan waktu yang lama, biaya terjangkau, tidak

memerlukan data usia, dan dapat mengetahui proporsi badan ( gemuk,

normal, kurus). Menurut Sudiarti (2007) status gizi adalah penilaian

gizi berupa proporsi badan dengan melihat berat badan dan tinggi

badan. Menurut Depkes RI (2007) Parameter berat badan / tinggi

badan berdasarkan kategori ZScore diklasifikasikan menjadi 3 yaitu:

29

- IMT < 18,4 gizi kurang

- IMT 18,5 - 25,0 gizi normal.

- IMT > 25,1 gizi lebih

Cara meningkatkan status gizi kurang antara lain:

- Makanlah secara teratur 3 kali sehari dengan gizi seimbang

- Makanlah lebih banyak makanan sumber energi dan protein dari

biasanya seperti roti, nasi, umbi-umbian, ikan, daging, tempe, tahu.

- Tetap berolahraga secara teratur

- Cukup istirahat Cara mempertahankan status gizi normal antara lain:

- Pertahankan kebiasaan makan sehari-hari dengan susunan menu

gizi seimbang.

- Pertahankan kebiasaan olah raga yang teratur dan tetap melakukan

- Kebiasaan fisik sehari-hari Cara menurunkan status gizi lebih antara lain : - Makan teratur (2 atau 3 kali sehari) dengan gizi seimbang

- Kurangi jumlah makanan terutama sumber energy

- Kurangi konsumsi gula dan makanan yang manis,

- Makan banyak sayuran dan buah-buahan

- Hindari minuman beralkohol

- Olah raga dan kegiatan fisik

30

8. Jaminan sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada

pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian kepada

pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat

kerja. Apabila jaminan sosial pegawai menucukupi maka akan dapat

menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan

kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

9. Lingkungan kerja

Menurut Hoy and miskel (1987) dalam lukmanul hakim lingkungan

kerja adalah persepsi anggota tentang lingkungan sekitar organisasi.

Menurut Gibson (1998) lingkungan kerja adalah seperangkat sifat-sifat

yang dirasakan langsung atau tidak langsung oleh pekerja, serta diduga

punya pengaruh besar terhadap perilaku mereka dalam pekerjaan itu.

Menurut Wirawan (2007) lingkungan kerja adalah persepsi anggota

organisasi (secara individual maupun kelompok) dan mereka yang secara

tepat berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen,

konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di

lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan

perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian

menentukan kinerja organisasi.

Menurut Supardi dalam Novita (2013) lingkungan kerja merupakan

keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang

31

dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan,

menentramkan, dan betah kerja.

Lingkungan kerja adalah suasana psikologis yang berpengaruh

terhadap perilaku organisasi, terbentuk sebagai hasil tindakan organisasi

dan interaksi diantara anggota organisasi. Karena perilaku merupakan

fungsi dari karakteristik manusia dan persepsinya terhadap lingkungan,

maka persepsi anggota organisasi terhadap iklim kerja yang terbentuk

dilingkungan kerjanya akan memberikan hasil yang positif.

(www.gdl.itb.ac.id dalam andina pertiwi 2010)

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar

senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan

pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.

Berdasarkan teori pengharapan, kondisi kerja fisik yang sesuai dan

nyaman dan serta peralatan, alat kerja, informasi dan sumber daya lain

yang cukup akan mempunyai pengaruh yang prositif terhadap tingkat

usaha pegawai dalam suatu organisasi.

Gray danh strake (1984) dalam ((baidoeri,2003) menyatakan bahwa

salah satu faktor yang bepengaruh dalam kinerja seseorang adalah

lingkungan kerja. Menurut Locke (1976 dalam sensusiati 2003)

menyatakan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang

tidak berbahaya dan merepotkan. Disamping itu juga memiliki

temperature, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lainnya yang tidak

ekstrem. Banyak pegawai bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk

32

bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang

kurang menuntut atau kurang mempunyai keleluasaan yang lebih besar

dalam pekerjaan yang mereka lakukan selama jam kerja (robbins, 1994

dalam sensusiati,2003). Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja

yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara

bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja

(Supardi dalam Subroto, 2005).

Menurut Ferina (2008) dalam Nitisemito (2000) lingkungan kerja

dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan

kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja karena dengan

tidak adanya gangguan dalam lingkungan bekerja maka karyawan akan

dapat bekerja dengan baik. terdapat disekeliling karyawan yang dapat

dilihat dan dirasakan kemudian memberikan efek samping baik negatif

maupun positif terhadap hasil dari pekerjaan. Menurut Sofyan (2013)

lingkungan kerja adalah faktor- faktor diluar manusia baik fisik mau pun

non fisik dalam sesuatu organisasi. Menurut Simanjutak (1985)

lingkungan kerja termasuk dalam faktor sarana pendukung yang

mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut Hakim (2009) indikator

penilaian lingkungan kerja adalah :

a. Hubungan antar rekan kerja

pegawai harus menjaga hubungan dengan pegawai lainnya. hal ini

dilakukan untuk meningkatkan kenyamanan di lingkungan kerja.

b. Kerjasama dalam melaksanakan tugas

33

kerjasama dalam melaksana tugas menjadi hal yang sangat penting

terutama bila pekerjaan melibatkan tim.

c. Fasilitas pendukung kerja

Menurut Handari (1990) fasilitas kerja merupakan suatu bentuk

pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja

dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan

produktifitas kerja karyawan.

d. Kondisi tempat kerja

kondisi tempat kerja harus mendukung pegawai menjadi produktif

e. Proses kegiatan rapat.

Dalam kegiatan rapat, menjalin hubungan antar pegawai sangat

penting karena bila hubungan antar pegawai baik maka proses

kegiatan rapat akan berjalan sesuai dengan tujuan

organisasi. 10. Sarana produksi

Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik,

kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai

11. Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya

maka akan memungkinkan :

a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu

c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa

34

Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat

mendukung peningkatan produktivitas.

12. Kesempatan berprestasi

Menurut Herzberg dalam Siagian (2009) jika karyawan berpandangan

positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi

dan sebaliknya jika para karyawan memandang tugas pekerjaannya secara

negatif maka tingkat kepuasannnya rendah.

Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau

pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat bagi

dirinya maupun bagi organisasi. Pegawai yang bekerja tentu

mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi

yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi.

Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan

dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan

potensi yang dimiliki untuk meningkakan produktivitas kerja

(Sedarmayanti, 2009).

Menurut Gollerman (1984) yang dikutip dalam Lukmanul Hakim

(2009), pada dasarnya orang yang berorientasi pada prestasi kerja hanya

ingin diberitahu apa yang diharapkan manajemen untuk mereka perbuat

dan selanjutnya mereka berharap dibiarkan melakukannya sendiri.

Menurut Sedarmayanti (2011) pegawai yang bekerja tentu

mengharapkan peningkatan potensi diri, apabila terbuka kesempatan untuk

35

berprestasi maka akan meningkatkan produktivitas. Menurut

Sedarmayanti (2011) indikator kesempatan berprestasi antara lain:

- Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan yang

dimiliki seseorang

- Kesempatan mengembangkan diri dengan program pendidikan

lanjutan yang dibiayai oleh organisasi tersebut.

- Kemajuan kenaikan pangkat

Kemajuan naik pangkat disesuaikan dengan lama masa kerja

pegawai.

- Adanya reward

Menurut artikel yang ditulis Hermansyah (2013) sebagai langkah

nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan

pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Cara

menciptakan reward salah satunya melalui financial saja namun bisa

juga memberikan predikat pegawai teladan yag bertujuan untuk

meningkatkan kesempatan berprestasi perawat (Edy, 2008).

2.1.4 Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar

diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya,

yaitu pekerjaan yang dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang

memang dikehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja, tetapi

36

memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu, sehingga

pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan sesuai rencana.

Dengan demikian, maka peningkatan mutu sumber daya manusia

dimaksudkan untuk berbagai keperluan, antara lain adalah :

1. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan

mampu diserahi tugas yang sesuai

2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang

menghadapi tugas tertentu, sedang yang merasa ada kekurangan pada

dirinya diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya.

3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti

syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya.

4. Melengkapi seseorang dalam hal-hal yang mungkin timbul disekitar

tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh

terhadap pelaksanaan tugasnya.

2.2 Rumah sakit

2.2.1 Definisi Rumah sakit

Menurut undang-undang no 44 tahun 1999 tentang rumah sakit,

definisi rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Peraturan

Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 159b/Menkes/Per/II/1998

tentang rumah sakit menyatakan rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan

37

yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan serta dapat

dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian. Rumah sakit

merupakan pelayanan rujukan medik spesialistik dan subspesialistik yang

mempunyai sifat utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan

yang bersifat penyembuhan dan pemulihan kesehatan.

Berdasarkan definisi-definisi diatas memiliki banyak kesamaan dan

dapat dilihat bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik untuk individu atau masyarakat

secara paripurna yaitu pelayanan pengobatan penyakit (kuratif) pelayanan

perawatan (rehabilitative), pencegahan penyakit (preventif) dan peningkatan

kesehatan (promotif), rumah sakit juga sebagai tempat pendidikan dan

pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian dalam bidang kesehatan.

Menurut Sudarma (2008) kualitas sebuah rumah sakit sangat

ditentukan oleh kualitas keperawatan. Oleh karena itu, peningkatan mutu

layanan rumah sakit identik dengan peningkatan layanan keperawatan.

Peningkatan layanan keperawatan sama maknanya dengan pentingnya

perhatian terhadap mutu dan produktivitas kerja tenaga perawat.

2.2.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit

Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit,

rumah sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan secara

paripurna (preventif, promotif, kuratif dan rehabilitatif). Untuk menjalankan

tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi :

38

a. Menyelenggarakan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai

dengan standar pelayanan rumah sakit;

b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan

kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketigas sesuai kebutuhan

medis;

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam

rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan;

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi

bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan

memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

Sedangkan berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor

159b/Menkes/per/II/1988 tentang rumah sakit, bahwa tugas rumah sakit

adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan kegiatan

penyembuhan penderita dan pemulihan keadaan cacat badan, jiwa dan

dilaksanakan secara terpadu dengan upaya peningkatan (promotif) dan

pencegahan (preventif), serta melaksanakan upaya rujukan. Adapun fungsi

rumah sakit adalah sebagai berikut :

a. Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan

penunjang medis, pelayanan perawat, pelayanan rehabilitasi, pencegahan

dan peningkatan kesehatan.

b. Menyediakan tempat pendidikan dan atau latihan tenaga medis dan

paramedik

39

c. Sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi bidang

kesehatan.

2.2.3 Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah

Rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi

rumah sakit umum kelas A, B, C dan lekas D. Klasifikasi tersebut didasarkan

pada unsur pelayanan, ketenagaan, fisik dan peralatan.

1. Rumah sakit umum kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik luas dan

subspesialitik luas

2. Rumah sakit umum kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik sekurang-kurangnya 11

spesialistik dan subspesialistik terbatas

3. Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik dasar

4. Rumah sakit umum kelas D adalah rumah sakit yang mempunyai fasilitas

dan kemampuan pelayanan medik dasar.

2.2.4 Ketentuan Umum

Beberapa ketentuan yang penting dalam keputusan menteri kesehatan republik

Indonesia nomor: 983/menkes/SK/XI/1992 ialah:

1. Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan

kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik dan sub spesialistik

40

2. Rumah sakit umum pemerintah adalah rumah sakit umum milik

pemerintah baik pusat, daerah, departemen pertahanan dan keamanan,

maupun badan usaha milik Negara

3. Rumah sakit pendidikan adalah rumah sakit umum pemerintah kelas A

dan B yang dipergunakan sebagai tempat pendidikan tenaga medik oleh

fakultas kedokteran

4. Klasifikasi rumah sakit umum adalah pengelompokan rumah sakit umum

berdasarkan pembedaan tingkatan menurut kemamuan pelayanan

kesehatan yang dapat disediakan.

5. Pelayanan medik spesialistik dasar adalah pelayanan medik spesialistik

penyakit dalam, kebidanan dan penyakit kandungan, bedah dan kesehatan

anak

6. Pelayanan medik spesialistik luas adalah pelayanan medik spesialistik

dasar ditambahdengan pelayanan spesialistik telinga, hidung, dan

tenggorok, mata, saraf, jiwa, kulit dan kelamin, jantung, paru, radiologi,

anestesi, rehabilitasi medik, patologi klinis, patologi anatomi, dan

pelayanan spesialistik lain sesuai dengan kebutuhan

7. Pelayanan medik subspesialistik luas adalah pelayanan subspesialistik di

setiap subspesialistik yang ada

8. Rumah sakit swadana adalah rumah sakit milik pemerintah yang diberi

kewenangan untuk menggunakan penerimaan fungsional secara langsung.

(Siregar, 2003)

41

2.3 Keperawatan

Berdasarkan Permenkes nomor 647 tahun 2000 menjelaskan bahwa

keperawatan adalah sebuah profesi. Dengan status seperti ini menuntut setiap

perawat untuk mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat sesuai

dengan misi perawat untuk memberikan pelayanan kesehatan atau perawatan

prima, paripurna, dan berkualitas bagi klien, keluarga dan masyarakat (Sudarma,

2008). Pelayanan professional keperawatan terhadap pasien diberikan dalam

bentuk “asuhan keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan praktek

keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan menggunakan

metodologi “proses keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan

praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan

menggunakan metodologi “proses keperawatan” dan berpedoman pada standar

profesi perawat yang diberlakukan dalam penetapan “standar asuhan

keperawatan” berdasarkan SK Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik nomor :

Y.M.00.03.2.6.7637 Tahun 1993.

Menurut ICN (Internasional Concil of nurses, 1997) dalam Effendi (1997)

perawat adalah orang-orang yang telah menyelesaikan pendidikan ilmu

keperawatan dan memiliki otonomi untuk mmeberikan pelayanan keperawatan.

Tugas utama seorang perawat menurut ICN adalah :

1. Melaksanakan praktek keperawatan dalam cakupan umum, termasuk

didalamnya meningkatkan derajat kesehatan, mencatat keadaan sakitdan

merawat orang sakit, baik fisik maupun mental ataupun cacat.

2. Mengajarkan cara merawat kesehatan

42

3. Berpartisipasi secara penuh sebagai anggota tim kesehatan

4. Terlibat dalam penelitian

5. Penilaian kerja perawat

Menurut Sudarma (2008) salah satu peran perawat pelaksana adalah

bertanggung jawab dalam mengelola asuhan keperawatan mencakup

melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

dalam mengelola asuhan keperawatan serta bertindak sebagai pemimpin baik

formal maupun informal untuk meningkatkan motivasi dan kinerja dari

anggota-anggota tim kesehatan dalam mengelola asuhan keperawatan.

Menurut Sudarma (2008) salah satu peran perawat adalah sebagai

anggota masyarakat yang kreatif, produktif dan terbuka untuk menerima

perubahan serta berorientasi ke masa depan sesuai dengan perannya dengan

cara menggali dan mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk

membantu menyelesaikan masalah masyarakat dibidang kesehatan, membantu

meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan memanfaatkan dan

mengelola sumber daya yang tersedia, memilih dan menapis perubahan yang

ada untuk membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat, memberi

masukan pada berbagai lembaga pemerintah dan non pemerintah tentang

aspek yang terkait keperawatan.

43

2.3.1 Jenis Perawat

a. Kepala Ruangan

Seorang perawat profesional yang diberi wewenang dan tanggung jawab dan

mengelola kegiatan pelayanan perawatan di satu ruang rawat.

Tugas Pokok

Mengawasi dan mengendalikan kegiatan pelayanan Keperawatan di ruang

rawat yang berada di wilayah tanggung jawabnya.

Uraian Tugas

1. Melaksanakan fungsi perencanaan, meliputi :

- Merencanakan jumlah dan kategori tenaga perawatan serta tenaga lain

sesuai kebutuhan.

- Merencanakan jumlah jenis peralatan perawatan yang diperlukan

sesuai kebutuhan.

- Merencanakan dan menetukan jenis kegiatan/asuhan keperawatan

yang akan diselenggarakan sesuai kebutuhan pasien.

2. Melaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan, meliputi :

- Mengatur dan mengkoordinasikan seluruh kegiatan pelayanan ruang

rawat.

- Menyusun dan mengatur daftar dinas tenaga perawatan dan tenaga lain

sesuai kebutuhan dan ketentuan atau peraturan yang berlaku.

- Melaksanakan program orientasi kepada tenaga perawatan baru atau

tenaga lain yang akan bekerja diruang rawat.

44

- Memberi pengarahan dan motivasi kepada tenaga perawatan untuk

melaksanakan asuhan keperawatan sesuai ketentuan/standar.

- Mengkoordinasikan seluruh kegiatan yang ada dengan cara bekerja

sama dengan berbagai pihak yang terlibat dalam pelayanan di ruang

rawat.

- Mengadakan pertemuan berkala dengan pelaksana perawatan dan

tenaga lain yang berada diwilayah tanggug jawabnya.

- Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan di bidang perawatan

antara lain melalui pertemuan ilmiah.

- Mengenal jenis dan kegunaan barang/peralatan serta mengusahakan

pengadaannya sesuai kebuthan pasien agar tercapai pelayanan yang

optimal.

- Menyusun permintaan rutin meliputi kebutuhan alat, obat dan bahan

lain yang diperlukan diruang rawat.

- Mengatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan peralatan agar selalu

dalam keadaan siap pakai.

- Mempertangungjawabkan pelaksanan inventarisasi peralatan.

- Melaksanakan program orientasi kepada pasien dan keluarganya,

meliputi penjelasan tentang peraturan rumah sakit, tata tertib ruangan,

fasilitas yang ada cara penggunaannya serta kegiatan rutin sehari-hari

di ruangan.

45

- Mendampingi dokter selama kunjungan keliling (visit dokter) untuk

pemeriksaan pasien dan mencatat program pengobatan, serta

menyampikan kepada staf untuk melaksanakannya.

- Mengelompokan pasien dan mengatur penempatannya di ruang rawat

menurut tingkat kegawatannya, infeksi dan non infeksi untuk

memudahkan pemberian asuhan keperawatan.

- Mengadakan pendekatan kepada setiap pasien yang dirawat untuk

mengetahui keadaanya dan menampung keluhan serta membantu

memecahkan masalah yang dihadapinya.

- Mejaga perasan pasien agar merasa aman dan terlindungi selama

pelaksanaan pelayanan perawatan berlangsung.

- Memberi penyuluhan kesehatan terhadap pasien atau keluarga dalam

batas kewenangan.

- Menjaga perasaan petugas agar merasa aman dan terlindungi selama

pelaksanaan pelayanan perawatan berlangsung.

- Memelihara dan mengembangkan sistem pencatatan dan pelaporan

asuhan keperawatan dan kegiatan lain yang dilakukan secara tepat dan

benar. Untuk tindakan perawatan selanjutnya.

- Mengadakan kerjasama yang baik dengan kepala ruang yang lain,

seluruh kepala bidang, kepala bagian, kepala instalasi dan kepala unit

di RS.

- Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik antara petugas,

pasien dan keluarganya, sehingga memberikan ketenangan.

46

- Meneliti pengisian formulir sensus harian pasien ruangan.

- Memeriksa dan meneliti pengisian daftar permintaan makanan

berdasarkan macam dan jenis makanan pasien, kemudian memeriksa

dan meneliti ulang saat penyajian sesuai dengan diitnya.

- Memelihara buku register dan berkas catatan medik.

- Membuat laporan harian dan bulanan mengenai pelaksanaan kegiatan

asuhan keperawatan, serta kegiatan lain di ruang rawat.

3. Melaksanakan fungsi pengawasan, pengendalian dan penilaian meliputi :

- Mengawasi dan menilai pelaksanaan asuhan keperawatan yang telah

ditentukan.

- Melaksanakan penilaian terhadap upaya peningkatan pengetahuan dan

ketrampilan di bidang perawatan.

- Mengawasi dan mengendalaikan pendayagunaan peralatan perawatan

serta obat-obatan secara efektif dan efisien,

- Mengawasi pelaksanaan sistem pencatatan dan pelaporan kegiatan

asuhan keperawatan serta mencatat kegiatan lain di ruang rawat.

b. Perawat Primer (ketua tim)

- Menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komprehensif.

- Membuat tujuan dan rencana keperawatan.

- Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama praktek bila diperlukan.

- Mengkomunikasikan dan mengkoordinasikan pelayanan yang diberikanoleh

disiplin ilmu lain maupun perawat lain.

- Mengevaluasi keberhasilan asuhan keperawatan.

47

- Melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak dengan lembaga sosial

di masyarakat

- Membuat jadwal perjanjian klinik.

- Mengadakan kunjungan rumah bila perlu.

- Bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan

pasien mulai dari pasien masuk sampai keluar rumah sakit.

- Mengikuti timbang terima

- Menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komperhensif

- Membuat tujuan dan rencana keperawatan.

- Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama ia dinas.

- Mengkomunikasikan dan mengkoordinasikan pelayanan yang diberikan

oleh disiplin lain maupun perawat blain.

- Mengevaluasi keberhasilan yang dicapai.

- Menerima dan menyesuaikan rencana.

- Menyiapkan penyuluhan untuk pulang.

- Melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak dengan lembaga sosial

di masyarakat.

- Membuat jadual perjanjian klinik.

- Mengadakan kunjungan rumah.

- Melaksanakan sentralisasi obat.

- Mendampingi visite.

- Melaksanakan ronde keperawatan bersama dengan kepala ruangan dan

perawat associate.

48

- Melaporkan perkembangan pasien kepada kepala ruangan.

c. Perawat Asosiate (Perawat Pelaksana)

Seorang perawat yang diberikan wewenang dan ditugaskan untuk memberikan

pelayanan keperawatan langsung kepada klien. Tugas Pokok perawat

pelaksana adalah :

1. Memberikan perawatan secara langsung berdasarkan proses keperawatan

dengan sentuhan kasih sayang.

- Melaksanakan tindakan perawatan yang telah disususun.

- Mengevaluasi tindakan keperawatan yang telah diberikan

- Mencatat dan melaporkan semua tindakan perawatan dan repons

klien pada catatan perawatan.

2. Melaksanakan program medik dengan penuh tanggung jawab.

- Pemberian obat.

- Pemeriksaan laboratorium.

- Persiapan klien yang akan dioperasi.

3. Memperhatikan keseimbangan kebutuhan fisik , mental, dan spiritual dari

klien, :

- Memelihaara kebersihan klien dan lingkungan.

- Mengurangi penderitaan klien dengan memberi rasa aman, nyaman

dan ketenangan.

4. Pendekatan dengan komunikasi terapiutik.

- Mempersiapkan klien secara fisik dan mental untuk menghadapi

tindakan perawatan dan pengobatan serta diagnostik.

49

- Melatih klien untuk menolong dirinya sendiri sesuai

kemampuannnya.

- Memberi pertolongan segera pada klien gawat atau sakaratul maut.

- Membantu kepala ruangan dalam ketatalaksaaan ruangan secara

administratif.

- Menyiapkan data klien baru, pulang atau meninggal.

- Sensus harian dan formulir.

- Rujukan atau penyuluhan.

- Mengatur dan menyiapkan alat-alat yang ada diruangan.

- Menciptkan dan memelihara kebersihan, keamanan, kenyamanan

dan keindahan ruangan.

- Melaksankan tugas dinas pagi/sore/malam secara bergantian.

- Memberi penyuluhan kesehatan kepada klien sehubungan dengan

penyakitnya.

- Melaporkan segala sesuatu mengenai keadaan klien baik lisan

maupun tertulis.

- Membuat laporan harian.

- Mengikuti timbang terima.

- Mengikuti kegiatan ronde keperawatan.

- Melaksanakan rencana keperawatan yang dibuat oleh perawat

primer

- Berkoordinasi dengan perawat associate yang lain dan perawat

primer.

50

- Melakukan evaluasi formatif.

- Pendokumentasian tindakan dan catatan perkembangan pasien.

- Melaporkan segala perubahan yang terjadi atas pasien kepada

perawat primer.

2.3.2 Penilaian Kerja Tenaga Perawat

Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh

manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas

(Baidoeri,2003). Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam

mengarahkan prilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa kperawatan

dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan

proses aprassial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih,

bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat

yang berkompeten.

2.3.3 Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat

Standar instrumen penilaian kerja perawat dalam melaksanakan asuhan

keperawatan kepada klien dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan

kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan

pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar

praktik keperawatab telah dijabarkan oleh PPNI (2000) yang mengacu dalam

tahapan proses keperawatan yang meliputi (1) pengkajian, (2) diagnose

keperawatan. (3) perencanaan (4) implementasi (5) evaluasi keperawatan serta

51

asuhan keperawatan yang disiapkan dalam form khusus asuhan keperawatan

terhadap pasien (Nursalam,2002).

2.3.4 Peran perawat dari sudut profesi dan tujuan lembaga pendidikan

Program pendidikan D3 keperawatan di Indonesia sebagai pendidikan yang

menghasilkan perawat professional pemula. Pendidikan ini bertujuan

mendidik peserta didik melalui proses belajar untuk menyelesaikan suatu

kurikulum sehingga mempunyai cukup pengetahuan, keterampilan dan sikap

untuk :

1. Melaksanakan pelayanan keperawatan professional dalam suatu sistem

pelayanan kesehatan sesuai kebijaksanaan umum pemerintah yang

berlandaskan pencasila, khususnya pelayanan dan atau asuhan

keperawatan individu, keluarga, dan berdasarkan kaidah-

kaidahkeperawatan mencakup :

- Menerapkan konsep, teori dan prinsip ilmu humoniora, ilmu alam

dasar, biomedik, kesehatan masyarakat, dan ilmu keperawatan

dalam melaksanakan pelayanan dan atau asuhan keperawatan

kepada individu,keluarga, kelompok dan masyarakat.

- Melaksanakan pelayanan dan atau asuhan keperawatan

secaratuntas melalui pengkajian, penetapan diagnose keperawatan,

perencanaan intervensi keperawatan, implementasi, dan evaluasi

baik yang bersifat promotif, preventif, kuratif, maupun

rehabilitative kepada klien yang mempunyai masalah keperawatan

52

dasar sesuai batas kewenangan, tanggung jawab dan

kemampuannya, serta berlandaskan etika profesi keperawatan.

- Mendokumentasikan asuhan keperawatan secara sistematis

danmemanfaatkannya dalam upaya meningkatkan kualitas asuhan

keperawatan

- Bekerja sama dengan tenaga kesehatan dan berbagai bidang terkait

dengan menerapkan prinsip manajemen dalam menyelesaikan

masalah kesehatan yang berorientasi kepada pelayanan dan asuhan

keperawatan

- Melaksanakan sistem rujukan keperawatan dan kesehatan

2. Berperan penting dalam kegiatan penelitian di bidang keperawatan dan

menggunakan hasil penelitian serta perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi (IPTEK) untuk meningkatkan mutu dan jangkauan pelayanan

dan atau asuhan keperawatan.

- Mengidentifikasi masalah kesehatan maupun keperawatan

berdasarkan gejala yang ditemukandalam lingkungan kerjanya

sebagai informasi yang relevan untuk kepentingan penelitian

- Menggunakan hasil-hasil penelitian dan IPTEK kesehatan terutama

keperawatan dalam pelayanan keperawatan sesuai standar praktik

keperawatan melalui program jaminan mutu yang kesinambungan.

- Menetapkan prinsip dan teknik penalaran yang tepat dalam

berpikir secara logis dan kritis.

53

- Berperan secara aktif dalam mendidik dan melatih klien

- Merencakan, melaksanakan, dan mengevaluasi kegiatan

pengajaran dan pelatihan dalam bidang keperawatan

- Menetapkan prinsip pendidikan untuk meningkatkan kemandirian

dan kemampuan klien dalam memelihara kesehatannya.

- Mensintesis berbagai ilmu pengetahuan keperawatan dasar dan

klinik dalam memebrikan pendidikan kepada klien

3. Mengembangkan diri secara terus-menerus untuk meningkatkan

kemampuan professional.

- Menerapkan konsep-konsep professional dalam melaksanakan

kegiatan keperawatan

- Melaksanakan kegiatan keperawatan dengan menggunakan

pendekatan ilmiah

- Berperan sebagai pembaharu dalam setiap kegiatan keperawatan

di berbagai tatanan pelayanan keperawatan atau kesehatan

- Mengikuti perkembangan dan menerapkan IPTEK secara terus-

menerus melalui kegiatan yang menunjang

- Berperan serta secara aktifdalam setiap kegiatan ilmiah yang

relevan dengan keperawatan

4. Memelihara dan mengembangkan kepribadian serta sikap yang sesuai

dengan etika keperawatan dalam melaksanakan profesinya.

54

- Melaksanakan profesi keperawatan yangmengacu kepada kode

etik keperawatan mencakup hubungan perawat dengan klien,

perawat dengan perawat, perawat dengan profesi lain.

- Mentaati peraturandan perundang-undangan yang berlaku

- Bertindak serasi dengan budaya masyarakat dan tidak

merugikan kepetingan masyarakat

- Berperan aktif dalam pengembangan organisasi profesi

- Mengembangkan komunitas professional

5. Berfungsi sebagai anggota masyarakat yang kreatif, produktif dan terbuka

untuk menerima perubahan serta berorientasi ke masa depan sesuai

dengan perannya

- Menggali dan mengembangkan potensi yang ada pada

dirinyauntuk membantu menyelesaikan masalah masyarakat

dibidang kesehatan

- Membantu meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan

memanfaatkan dan mengelola sumber daya yang tersedia

- Memilih dan menapis perubahan yang ada untuk membantu

meningkatkan kesejahteraan masyarakat

- Memberi masukan pada berbagai lembaga pemerintah dan non

pemerintah tentang aspek yang terkait keperawatan

Selain masalah peran, status perawat juga perlu mendapat perhatian seksama.

Posisi dan peran perawat sangat vital dan strategis. Perawat menjadi ujung tombak

55

dan tulang punggung pelayanan sebuah rumah sakit. di era globalisasi, kualitas kerja

pada sektor kesehatan harus ditingkatkan. Masyarakat semakin kritis dan menuntut

pelayanan prima. Menurut Wardono (2009) perawat harus mampu memberi

kontribusi positif atas profesinya. Seorang perawat professional harus memiliki

manajemen MPKP yang baik sedangkan saat ini, menurut Wardono (2009) praktik

keperawatan belum mencerminkan pelayanan professional karena masih menganut

pola lama atau tradisional dan belum ada kompetensi pada jenjang pendidikan.

Metode tugas juga belum mengacu pada pemenuhan kebutuhan dan kepuasan pasien.

Rendahnya tingkat kepuasan pasien mengakibatkan hari perawatan menjadi lama.

2.3.5 Model Praktek Keperawatan Profesional

Model praktik keperawatan profesional (MPKP) adalah suatu sistem

(struktur, proses dan nilai-nilai profesional), yang memfasilitasi perawat

profesional, mengatur pemberian asuhan keperawatan, termasuk lingkungan

tempat asuhan tersebut diberikan (Ratna Sitorus & Yuli, 2006).

Model praktik keperawatan profesional (MPKP) adalah suatu sistem

(struktur, proses dan nilai-nilai profesional), yang memfasilitasi perawat

profesional, mengatur pemberian asuhan keperawatan, termasuk lingkungan

tempat asuhan tersebut diberikan. Aspek struktur ditetapkan jumlah tenaga

keperawatan berdasarkan jumlah klien sesuai dengan derajat ketergantungan

klien. Penetapan jumlah perawat sesuai kebutuhan klien menjadi hal penting,

karena bila jumlah perawat tidak sesuai dengan jumlah tenaga yang

56

dibutuhkan, tidak ada waktu bagi perawat untuk melakukan tindakan

keperawatan.

A. Rencana Jangka Pendek Di Ruang MPKP

Rencana jangka pendek yang diterapkan di ruang MPKP terdiri dari rencana

harian, bulanan dan tahunan.

a. Rencana harian

Rencana harian adalah kegiatan yang akan dilaksanakan oleh perawat

sesuai dengan perannya masing-masing, yang dibuat pada setiap shift. Isi

kegiatan disesuaikan dengan peran dan fungsi perawat. Rencana harian

dibuat sebelum operan dilakukan dan dilengkapi pada saat operan dan pre

conference.

1. Rencana Harian Kepala Ruangan

Isi rencana harian Kepala Ruangan meliputi :

- Asuhan keperawatan

- Supervisi Katim dan Perawat pelaksana

- Supervisi tenaga selain perawat dan kerja sama dengan unit lain

yang terkait

Kegiatan tersebut meliputi antara lain:

- Operan

- Pre conference dan Post conference

- Mengecek SDM dan sarana prasarana

57

- Melakukan interaksi dengan pasien baru atau pasien yang

memerlukan perhatian khusus

- Melakukan supervisi pada ketua tim/perawat pelaksana

- Hubungan dengan bagian lain terkait rapat-rapat

terstruktur/insidentil

- Mengecek ulang keadaan pasien, perawat, lingkungan yang belum

teratasi.

- Mempersiapkan dan merencanakan kegiatan asuhan keperawatan

untuk sore, malam, dan besok sesuai tingkat ketergantungan

pasien.

2. Rencana Harian Ketua Tim

Isi rencana harian Ketua Tim adalah:

- Penyelenggaraan asuhan keperawatan pasien pada tim yang

menjadi tanggung jawabnya.

- Melakukan supervisi perawat pelaksana.

- Kolaborasi dengan dokter atau tim kesehatan lain.

- Alokasi pasien sesuai perawat yang dinas.


- Operan


- Merencanakan asuhan keperawatan


58

- Menulis dokumentasi

- Memeriksa kelengkapan dokumentasi askep

- Alokasi pasien sesuai dengan perawat yang dinas

3. Rencana Harian Perawat Pelaksana

Isi rencana harian perawat pelaksana adalah tindakan keperawatan

untuk sejumlah pasien yang dirawat pada shift dinasnya. Rencana harian

perawat pelaksana shift sore dan malam agak berbeda jika hanya satu orang

dalam satu tim maka perawat tersebut berperan sebagai ketua tim dan

perawat pelaksana sehingga tidak ada kegiatan pre dan post conference.


- Operan


- Mendokumentasikan askep

2.3.6 Penilaian Rencana Harian Perawat

a. rencana harian

Untuk menilai keberhasilan dari perencanaan harian dilakukan melalui

observasi menggunakan instrumen jurnal rencana harian. Setiap Ketua Tim

mempunyai instrumen dan mengisinya setiap hari. Pada akhir bulan dapat

dihitung presentasi pembuatan rencana harian masing-masing perawat.

Presentasi RH = Jumlah RH yg dibuat x 100%

Jumlah hari dinas pd bulan tersebut

59

b. Rencana bulanan 1. Rencana bulanan karu

Setiap akhir bulan Kepala Ruangan melakukan evaluasi hasil keempat

pilar atau nilai MPKP dan berdasarkan hasil evaluasi tersebut kepala

ruangan akan membuat rencana tindak lanjut dalam rangka

peningkatan kualitas hasil. Kegiatan yang mencakup rencana bulanan

karu adalah:

- Membuat jadwal dan memimpin case conference

- Membuat jadwal dan memimpin pendidikan kesehatan kelompok

keluarga

- Membuat jadwal dinas

- Membuat jadwal dan memimpin rapat bulanan perawat

- Membuat jadwal dan memimpin rapat tim kesehatan

- Membuat jadwal supervisi dan penilaian kinerja ketua tim dan

perawat pelaksana

- Melakukan audit dokumentasi

- Membuat laporan bulanan.

2. Rencana bulanan ketua Tim

Setiap akhir bulan ketua tim melakukan evaluasi tentang keberhasilan

kegiatan yang dilakukan ditimnya. Kegiatan-kegiatan yang mencakup

rencana bulanan katim adalah:

- Mempresentasikan kasus dalam case conference

60

- Memimpin pendidikan kesehatan kelompok keluarga


c. Rencana tahunan

Setiap akhir tahun Kepala Ruangan melakukan evaluasi hasil kegiatan

dalam satu tahun yang dijadikan sebagai acuan rencana tindak lanjut serta

penyusunan rencana tahunan berikutnya. Rencana kegiatan tahunan

mencakup:

- Menyusun laporan tahunan yang berisi tentang kinerja MPKP baik

proses kegiatan (aktifitas yang sudah dilaksanakan dari 4 pilar praktek

professional) serta evaluasi mutu pelayanan.

- Penyegaran terkait materi MPKP khusus kegiatan yang masih rendah

pencapaiannya. Ini bertujuan mempertahankan kinerja yang telah

dicapai MPKP bahkan meningkatkannya dimasa mendatang.

- Pengembangan SDM dalam bentuk rekomendasi peningkatan jenjang

karier perawat (pelaksana menjadi katim, katim menjadi karu),

rekomendasi untuk melanjutkan pendidikan formal, membuat jadual

untuk mengikuti pelatihan-pelatihan.

61

2.4 Kerangka Teori

Kerangka teori yang digunakan oleh peneliti adalah Sedarmayanti (2011).

Teori ini merupakan teori yang cocok untuk penelitian produktivitas kerja perawat

karena variabelnya berpengaruh langsung terhadap produktivitas kerja dan

merupakan referensi terupdate dari teori-teori lainnya. Dalam Sedarmayanti

(2011) faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja adalah sebagai

berikut :

Sikap mental

Pendidikan

keterampilan

Manajemen

Hubungan Industrial Pancasila

Tingkat Penghasilan

Gizi dan Kesehatan

Jaminan Sosial

Lingkungan kerja

Sarana Produksi

Teknologi

Kesempatan

berprestasi

62

Produktivitas

kerja

Sikap mental terdiri dari tiga macam yaitu motivasi, disiplin kerja dan etika

kerja. Sikap mental yang kuat akan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.

Pendidikan yang tinggi akan menghasilkan wawasan yang luas tentang arti

pentingnya produktivitas sehingga tercipta tindakan yang produktif. Pegawai yang

semakin terampil akan lebih mampu bekerja dan menggunakan fasilitas kerja dengan

baik. Manajemen keperawatan memberikan asuhan keperawatan secara professional

mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Hubungan

industrial pancasila adalah hubungan antara pasien, direktur rumah sakit dan

pemerintah daerah setempat guna menciptakan hubungan kerja yang dinamis

sehingga meningkatkan produktivitas kerja.

Tingkat penghasilan yang memadai akan meningkatkan konsentrasi kerja dan

meningkatkan produktivitas kerja. Gizi dan kesehatan yang baik akan membuat

pegawai kuat bekerja sehingga meningkatkan produktivitas kerja. Jaminan sosial

yang cukup akan meningkatkan semangat bekerja dan meningkatkan produktivitas

kerja. Lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai menjadi senang bekerja

dan meningkatkan produktivitas kerja. Sarana produksi yang baik akan menekan

pemborosan sehingga meningkatkan produktivitas kerja. Teknologi yang tepat akan

meningkatkan mutu sehingga produktivitas kerja meningkat. Kesempatan berprestasi

akan meningkatkan dedikasi pemanfaatan potensi sehingga meningkatkan

produktivitas kerja.

Sehingga sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan

industrial pancasila, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial,

63

lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi

merupakan faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja.

64

BAB III

KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS 3.1 Kerangka Konsep

Dalam membuat kerangka konsep, peneliti tidak menggunakan seluruh

variabel yang terdapat pada kerangka teori. Peneliti hanya memilih beberapa

variabel disesuaikan dengan tujuan penelitian serta beberapa pertimbangan lain

yang digunakan oleh peneliti.

Variabel sikap mental mencakup motivasi, disiplin kerja dan etika kerja.

Disiplin kerja tidak diteliti dalam penelitian ini karena indikator disiplin kerja

sama dengan salah satu indikator produktivitas kerja yaitu pencapaian tujuan

organisasi, Etika kerja tidak diteliti dalam penelitian ini karena indikator etika

sama dengan salah satu indikator lingkungan kerja yaitu kerjasama dalam

melaksanakan tugas dan hubungan antar rekan kerja. Variabel pendidikan tidak

diteliti oleh peneliti dikarenakan pendidikan perawat pelaksana adalah D3

keperawatan sehingga data bersifat homogen. Variabel keterampilan tidak diteliti

oleh peneliti karena objek yang diteliti hanya perawat pelaksana yang memiliki

tugas dan keterampilan yang sama sehingga data bersifat homogen. Variabel

Hubungan industrial pancasila tidak diteliti oleh peneliti karena cakupannya yang

terlalu luas mengenai hubungan pasien, direktur RSUD Cibinong dan pemerintah

daerah kabupaten Bogor. Variabel jaminan sosial tidak diteliti oleh peneliti karena

65

jaminan sosial untuk RSUD Cibinong telah menerapkan BPJS kesehatan yang

berlaku bagi pegawai PNS dan non PNS sehingga data bersifat homogen.

Variabel sarana produksi tidak diteliti oleh peneliti karena rumah sakit

memproduksi jasa sehingga data bersifat homogen. Variabel teknologi tidak

diteliti oleh peneliti karena rumah sakit menggunakan teknologi yang sama dalam

menunjang fasilitas pelayanan kesehatannya sehingga data bersifat homogen.

Variabel gizi dan kesehatan diteliti oleh peneliti dengan melihat gizi dan

kesehatan seseorang dari status gizinya. Dengan demikian disusunlah sebuah

kerangka konsep guna menganalisis faktor- faktor yang berhubungan dengan

produktivitas kerja perawat di rumah sakit. Adapun kerangka konsep yang

digunakan oleh peneliti dapat dilihat pada gambar berikut:

Variabel Independen

1. Motivasi 2. Tingkat Penghasilan 3. Lingkungan kerja

4. Kesempatan berprestasi

5. Manajemen

6. Status gizi

Variabel Dependen

Produktivitas Kerja

Penelitian ini akan mencari hubungan antara variabel independen (Motivasi,

Tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan

status gizi) terhadap variabel dependen (produktivitas kerja). Namun dari keenam

variabel tersebut yang paling mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi

karena motivasi merupakan faktor yang berada dalam diri individu yang

66

menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk mencapai tujuan tertentu

sehingga produktivitas pun meningkat. (Gitosudarmo dan Sudita, 2000).

67

3.2 Definisi Operasional

Tabel 3.1

Definisi Operasional

No Variabel Definisi Operasional Pengukuran

Cara ukur Alat ukur Skala Hasil ukur

ukur

1 Produktivitas Persepsi perawat tentang Responden Kuesioner Ordinal Berdasarkan cut off

kerja pekerjaannya yang mengisi point nilai median

mencerminkan kemampuan sendiri 0 =Produktivitas rendah,

untuk menghasilkan kualitas kuesioner jika hasil skor < 67

pelayanan keperawatan yang dengan 1=Produktivitas baik,

dibutuhka n terdiri dari memilih jika hasil skor >= 67

pencapaian tujuan, kreatifitas, jawaban :

dan tingkat pelayanan dan 1= STS

umpan balik 2= TS

3= S

4= SS

68

2. Motivasi Persepsi perawat tentang Responden Kuesioner Ordinal Berdasarkan cut off

dorongan yang dapat dinila i mengisi point nilai median

dari pencapaian prestasi sendiri 0 =Motivasi rendah, jika

kerja, pengakuan hasil kerja, kuesioner hasil skor < 40

pengembangan potensi dengan 1=Motivasi tinggi, jika

individu, kualitas supervise memilih hasil skor >= 40

jawaban :

1= STS

2= TS

3= S

4= SS

3 Tingkat gaji beserta tunjangan yang Responden Kuesioner Ordinal Berdasarkan cut off

Penghasilan diberikan oleh organisasi mengisi point nilai Upah

kepada pegawainya per sendiri Minimum Kabupaten

bulan. kuesioner (UMK) Bogor tahun

2014

0=Penghasilan rendah,

jika < Rp 2.578.576

1=Penghasilan tinggi,

jika >= Rp 2.578.576

4 Lingkungan Persepsi perawat terhadap Responden Kuesioner Ordinal Berdasarkan cut off

69

kerja hubungan antar perawat , mengisi point nilai median

kondisi tempat kerja dan sendiri 0 =lingkungan kerja

fasilitas pendukung tempat kuesioner kurang baik, jika hasil

kerja. dengan skor < 47

memilih 1=lingkungan kerja baik,

jawaban : jika hasil skor >= 47

1= STS

2= TS

3= S

4= SS

5 Kesempatan Persepsi perawat terhadap Responden Kuesioner Ordinal Berdasarkan cut off

berprestasi peluangnya untuk mengisi point nilai median

mendapatkan kesempatan sendiri 0 =kesempatan

mengembangkan diri, kuesioner berprestasi kurang, jika

kemajuan naik pangkat, dengan hasil skor < 30

adanya reward dan pekerjaan memilih 1=Kesempatan

sesuai dengan pendidikan dan jawaban : berprestasi baik, jika

pelatihan 1= STS hasil skor >= 30

2= TS

3= S

4= SS

70

6 Manajemen Persepsi perawat pelaksana Responden Kuesioner Ordinal Berdasarkan cut off

tentang model praktek mengisi point nilai median

keperawatan professional sendiri 0 =manajemen kurang,

melalui tahapan perencanaan, kuesioner jika hasil skor < 73

pengorganisasian, pengarahan dengan 1=manajemen baik, jika

dan pengendalian. memilih hasil skor >= 73

jawaban :

1= STS

2= TS

3= S

4= SS

7 Status gizi Penilaian gizi berupa proporsi Pengukuran Timbangan Ordinal Berdasarkan cut off

badan dengan melihat berat langsung dan alat point IMT Depkes 2007

badan dan tinggi badan. berat badan tinggi 0= IMT < 18,4 gizi

dan tinggi badan kurang

badan 1= IMT 18,5 - 25,0 gizi

responden normal.

2= IMT > 25,1 gizi lebih

71

3.3 Hipotesis

1. Ada hubungan antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

2. Ada hubungan antara variabel tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja


3. Ada hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas kerja


4. Ada hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan produktivitas

kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

5. Ada hubungan antara variabel manajemen dengan produktivitas kerja perawat

di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

6. Ada hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja perawat

di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

72

BAB IV

METODE PENELITIAN 4.1 Desain Penelitian

Jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan desain

penelitian cross sectional dimana variabel independen dan dependennya

dikumpulkan pada saat atau periode yang sama artinya setiap subyek penelitian

diobservasi hanya satu kali saja dan dampak diukur menurut keadaan atau status

pada saat observasi.

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian yang dipilih peneliti adalah RSUD Cibinong yang terletak di

Cibinong, Jawa barat. Waktu penelitian pada bulan April-Mei 2014.

4.3 Populasi Dan Sampel Penelitian

1.Populasi

Populasi penelitian adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di

pelayanan rawat inap RSUD Cibinong pada tahun 2014. Total seluruh perawat

pelaksana di ruang rawat inap adalah sebagai berikut :

73

Tabel 4.1

Jumlah perawat pelaksana berdasarkan ruang rawat inap Di RSUD

Cibinong Bulan Januari-Mei tahun 2014

Pelayanan rawat inap Jumlah Populasi

Anggre k 1 25

Anggre k 2 14

Da hlia 9

Ce mpa ka 9

Fla mboya n 11

Rafflesia 19

Seruni 21

Bouge nvil 12

Jumlah 120

Sumber : Unit Kepegawaian tahun 2014

Pelayanan rawat inap di RSUD Cibinong terdiri dari delapan ruang rawat inap yang

dibedakan berdasarkan jenis pelayanannya yaitu :

Tabel 4.2

Jenis Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong tahun 2014

Ruang rawat inap Pelayanan

anggrek 1 Kebidanan dan kandungan

Anggrek 2 Penyakit umum anak

Dahlia Neonatal

Cempaka Bedah

Flamboyan Penyakit dalam

Rafflesia Penyakit umum

Seruni Penyakit umum dewasa

Bougenvil Bedah anak dan dewasa

Sumber : Unit kepegawaian tahun 2014

74

Berdasarkan perbedaan jenis pelayanan tersebut menyebabkan produktivitas

kerja setiap ruang rawat inap berbeda karena perbedaan beban kerja masing-masing

ruang rawat inap. Oleh karena itu populasi diambil sesuai dengan klasifikasi jenis

pelayanan yang terdapat di RSUD Cibinong tahun 2014.

2.Sampel

Sampel penelitian adalah bagian jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono, 2008). Berdasarkan pertimbangan

yang logis, seperti kepraktisan, keterbatasan biaya, waktu dan tenaga, tidak

semua anggota populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini, melainkan

diambil beberapa orang sampel yang dianggap representatif untuk mewakili

seluruh populasi. Teknik pengambilan sampel atau teknik sampling adalah suatu

cara mengambil sampel yang representatif dari populasi (Riduwan, 2007).

Alasan menggunakan stratified random sampling dengan stara proporsional

adalah :

a. terdapat kriteria yang jelas yang akan dipergunakan sebagai dasar untuk

menstratifikasi populasi ke dalam lapisan- lapisan. Contoh dalam

penelitian ini, populasi penelitian adalah perawat pelaksana di ruang rawat

inap RSUD Cibinong yang terdiri dari anggrek 1, anggrek 2, dahlia,

cempaka, flamboyan, rafflesia, seruni, bougenvile.

b. terdapat data pendahuluan dari populasi mengenai kriteria yang

dipergunakan untuk menstratifikasi. Contoh dalam penelitian ini

75

Misalnya, data mengenai pembagian ruang rawat inap RSUD Cibinong

didasarkan pada jenis penyakitnya

c. terdapat jumlah satuan elementer dari setiap strata (ukuran setiap

subpopulasi). Contoh dalam penelitian ini diketahuinya jumlah pasti

perawat pelaksana di setiap ruang rawat inap RSUD Cibinong.

Dalam penelitian ini digunakan teknik sratified random sampling dengan strata

disproporsional menggunakan rumus Slovin :

n = N ………………………………………………………… 1

1 + Ne 2

Keterangan :

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = kelonggaran atau ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel

yang dapat ditolerir misalnya 2%, 5%, 10%.

Berdasarkan rumus teknik pengambilan sampel di atas, dengan jumlah

populasi sebanyak 120 orang dan kelonggaran 10%, maka dapat dilakukan

perhitungan sebagai berikut:

n = 120 = 120 = 54,5 = 55

1 + 120 (0,1)2 2,2

Berdasarkan rumus tersebut maka jumlah sampel yang diambil sebanyak 54

perawat pelaksana. Selanjutnya untuk mengetahui jumlah sampel yang akan

76

diambil dari masing-masing lokasi ruang rawat inap digunakan rumus sebagai

berikut (Ridwan, 2007).

ni = Ni x n …………………………………………………2

N

Keterangan :

ni = jumlah sampel menurut lokasi

n = jumlah sampel seluruhnya

Ni = jumlah populasi menurut lokasi

N = jumlah populasi seluruhnya

Menurut Azwar (2012) dalam marlina 2014 menyatakan jumlah sampel

yang didapat ditambahkan 10% dari jumlah sampel untuk mengantisipasi

adanya kemungkinan data yang kurang.

Dari masing-masing jumlah sampel per unit rawat inap digunakan

simple random sampling dengan cara mengambil acak nama

perawatpelaksana per unit ruang rawat inap yang akan dijadikan sampel

dengan bantuan daftar nama perawat pelaksana dengan menggunakan alat

bantu berupa kocokan. Lebih rinci jumlah populasi dan responden menurut

unit rawat jalan RSUD Cibinong, seperti terlihat pada tabel berikut :

77

Tabel 4.3

Jumlah perawat pelaksana ruang rawat inap

berdasarkan jumlah populasi dan sampel Di RSUD Cibinong tahun 2014

Pelayanan rawat inap Jumlah populasi Jumlah sampel

Anggre k 1 25 12

Anggre k 2 14 7

Da hlia 9 5

Ce mpa ka 9 5

Fla mboya n 11 5

Raff lesia 19 9

Seruni 21 10

Bouge nvil 12 6

Jumlah 120 59

4.4 Sumber Pengumpulan Data Penelitian

Sumber data yang digunakan adalah :

1. Data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti mengenai

faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat

pelaksana seperti motivasi, tingkat penghasilan, lingkungan kerja,

kesempatan berprestasi, manajemen dan status gizi yang diperoleh melalui

penyebaran kuesioner kepada para perawat pelaksana di ruang rawat inap.

2. Data sekunder didapatkan dari bagian unit kepegawaian dan keperawatan

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong berupa profil rumah sakit,

data dari kepala komite keperawatan terkait pencapaian kinerja perawat

78

pelaksana dan data unit kepegawaian terkait jumlah perawat pelaksana

yang bekerja aktif pada tahun 2014.

4.5 Instrumen Data Penelitian

4.5.1 Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dengan

pertanyaan tertutup yang disebarkan ke perawat pelaksana di ruang rawat inap

yang menjadi sampel dari penelitian ini. Kuesioner ini diadopsi dari :

1. Lukmanul Hakim (2010) tesis yang berjudul Faktor-Faktor Yang

Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Di Dinas Kesehatan

Kabupaten Tabalong Provinsi Kalimantan Selatan Tahun 2010.

2. Jaenudin (2003) tesis yang berjudul Hubungan antara motivasi kerja dengan

produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Serang Tahun 2003.

3. Emanuel (1998) skripsi yang berjudul Faktor- faktor yang berhubungan

dengan produktivitas tenaga pelaksana keperawatan di ruang rawat inap

Rumah sakit Sukmul Jakarta utara tahun 1998.

Kuesioner tidak menggunakan skala likert dengan lima kriteria karena kriteria

netral akan membuat ambigu responden sehingga kriteria netral tidak digunakan

dalam kuesioner ini. Adapun pengukuran dalam kuesioner dengan menggunakan

skala likert dengan empat kriteria yaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3=

setuju, 4= sangat setuju.

79

4.5.2 Uji validitas dan reliabilitas

Sebelum instrument/alat ukur digunakan untuk mengumpulkan data

penelitian, maka perlu dilakukan uji coba kuesioner untuk mencari kevalidan

dan reliabilitas alat ukur tersebut. Uji validitas berguna untuk mengetahui

apakah alat ukur tersebut valid, valid artinya ketepatan mengukur atau a lat

ukur tersebut tepat untuk mengukur sebuah variabel yang akan diukur. Jumlah

responden untuk uji coba minimal 30 responden (Suharto, 2009).

a. Uji validitas

Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 40 sampel sehingga didapatkan

nilai R tabel adalah 0,320. Dapat disimpulkan bahwa 91 pertanyaan yang

terdiri dari variabel motivasi, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi,

manajemen dan produktivitas kerja adalah valid.

b. Uji reliabilitas

Berdasarkan hasil analisis didapatkan nilai r hitung adalah 0,967.

Jumlah sampel (n) = 40 sampel. Dengan nilai alpha 0,05 didapatkan r tabel

sebesar 0,320. Dapat disimpulkan bahwa cronbach’s alpha (0,967) > r

tabel (0,320) maka reliabel sehingga dapat digunakan untuk alat ukur

pengujian selanjutnya.

80

4.6 Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan berupa :

1.Mengkode data (data coding)

Kegiatan pemberian kode pada setiap variabel yang dikumpulkan

untuk mempermudah proses pemasukan dan pengolahan data selanjutnya.

Untuk kasus diberi kode 0 dan non kasus diberi kode 1, sedangkan untuk

kategori yang produktivitas rendah diberi nilai 0 dan yang produktivitas baik

diberi nilai 1.

a. Produktivitas kerja: 0.Produktivitas rendah, jika hasil skor < median,

1.Produktivitas baik, jika hasil skor >= median

b. Motivasi kerja : 0.Motivasi rendah, jika hasil skor < median, 1.Motivasi

tinggi, jika hasil skor >= median

c. Tingkat penghasilan: 0.Penghasilan rendah, jika UMK Bogor < Rp

2.578.576, 1.Penghasilan tinggi, jika UMK Bogor Rp 2.578.576

d. Lingkungan kerja : 0.lingkungan kerja kurang baik, jika hasil skor <

median, 1.Lingkungan kerja baik, jika hasil skor >= median

e. Kesempatan berprestasi: 0.kesempatan berprestasi kurang, jika hasil skor

< median, 1.Kesempatan berprestasi baik, jika hasil skor >= median

f. Manajemen : 0.manajemen kurang, jika hasil skor < median, 1.manajemen

baik, jika hasil skor >= median

g. Status gizi : 0. 0= IMT < 18,4 gizi kurang , 1= IMT 18,5 - 25,0 gizi

normal, 2= IMT > 25,1 gizi lebih

81

2. Menyunting data (data editing)

Menyunting data dilakukan untuk memeriksa kebenaran dan

kelengkapan data, seperti konsistensi pengisian setiap jawaban kuesioner,

kelengkapan pengisian dan kesalahan pengisian. Data ini merupakan data

input utama untuk penelitian.

3. Memasukkan data (data entry)

Data yang sudah diberi kode kemudian di input ke dalam komputer

dengan menggunakan software SPSS.

4. Membersihkan data (cleaning)

Pengecekkan kembali data yang telah dimasukkan untuk memastikan

data tersebut tidak ada yang salah, sehingga data tersebut siap diolah dan

dianalisis.

4.7 Analisis Data

4.7.1 Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui gambaran distribusi

frekuensi dari variabel yang diteliti, yaitu mendeskripsikan variabel

dependen (produktivitas kerja) dan variabel independen (faktor- faktor

yang mempengaruhi produktivitas kerja perawat pelaksana). Fungsi

analisis univariat adalah menyederhanakan atau meringkas kumpulan

data hasil pengukuran sedemikian rupa sehingga kumpulan data tersebut

berubah menjadi informasi yang berguna. Peringkasan tersebut berupa

ukuran-ukuran statistik, tabel dan juga grafik. (Hastono, 2007).

82

4.7.2 Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara

variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen yaitu

faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat

(motivasi kerja, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan

berprestasi, manajemen dan status gizi), sedangkan variabel dependennya

adalah produktivitas kerja.

Untuk mencari hubungan antara variabel faktor produktivitas kerja


berprestasi, manajemen dan status gizi) dengan produktivitas kerja diuji

menggunakan chi-square. Penelitian ini menggunakan uji kemaknaan 5%.

Jika P value <= 0,05 maka ada hubungan yang bermakna antara variabel


berprestasi, manajemen dan status gizi) dengan produktivitas kerja

perawat pelaksana dan jika P value >= 0,05 berarti tidak ada hubungan

yang bermakna antara variabel (motivasi kerja, tingkat penghasilan,

lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan status gizi)

dengan produktivitas kerja perawat.

83

BAB V

HASIL PENELITIAN 5.1 Gambaran Umum RSUD Cibinong 5.1.1 Gambaran RSUD Cibinong

Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong merupakan rumah sakit umum

daerah sebagai satuan kerja perangkat daerah yang merupakan badan layanan

umum. RSUD Cibinong terletak di jalan KSR Kusmayadi No. 27, Cipayung,

Cibinong Bogor, Jawa Barat cibinong kabupaten bogor. RSUD Cibinong adalah

rumah sakit tipe B non Pendidikan yang dikukuhkan dengan SK bupati No

445/338/Kpts/Huk/2009, badan rumah sakit umum daerah Cibinong ditetapkan

sebagai satuan kerja perangkat daerah yang menetapkan Pola Pengelolaan

Keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK-BLUD). Dalam

perkembangannya hingga sekarang, RSUD cibinong memiliki 233 tempat tidur

untuk pelayanan rawat inap termasuk ruang perawatan intensif dan perinatologi.

RSUD Cibinong lulus akreditasi dengan status penuh 16 pelayanan.

Berdasarkan Perda Kab. Bogor No.14 Th.2008 Struktur organisasi RSUD

Cibinong Kabupaten Bogor dipimpin oleh seorang direktur RSUD Cibinong.

Pengelolaan RSUD Cibinong sepenuhnya diserahkan oleh direktur RSUD

Cibinong dengan dibawah badan pengawas dari Bupati Kabupaten Bogor.

Berdasarkan data unit kepegawaian SDM RSUD Cibinong pada tahun 2014

84

berjumlah 747 pegawai yang diantaranya 265 pegawai adalah tenaga perawat di

RSUD Cibinong yang terdiri dari sebagai berikut :

Tabel 5.1

Jumlah Tenaga Perawat Berdasarkan Jenis Pelayanan

Di RSUD Cibinong Bulan Januari-Mei Tahun 2014

No Jenis pelayanan Jumlah

1 Ruang rawat jalan 60

2 Ruang rawat inap 142

3 Pelayanan IGD 10

4 Ruangan ICU 10

5 Pelayanan tindakan bedah 10

6 Pelayanan bersalin, perinatologi, dan neonatologi 10

7 Kegiatan KB 3

8 Pelayanan intensif 8

9 Pelayanan bank darah 2

10 Pelayanan kesehatan gigi 10

Total 265

Sumber : Unit kepegawaian Tahun 2014 5.1.2 Jenis Pelayanan di RSUD Cibinong

RSUD Cibinong memiliki 23 pelayanan yang terdiri dari :

a. Pelayanan Instalasi Gawat Darurat (IGD)

buka setiap hari 24 jam, dilayani oleh dokter umum yang bertugas secara

bergantian.

85

b. Pelayanan rawat jalan

Memiliki 18 pelayanan spesialistik yaitu klinik kesehatan anak, klinik mata,

klinik kebidanan dan kandungan, klinik bedah, klinik bedah tulang

(orthopedi), klinik bedah urologi, klinik DOTS, klinik paru, klinik penyakit

dalam, klinik syaraf, klinik kulit dan kelamin, klinik THT, klinik edukasi

diabetes, klinik gizi, klinik rehabilitasi medis, klinik gigi dan mulut, klinik

gigi spesialis orthodonti dan klinik umum.

c. Pelayanan rawat inap

Memiliki 8 (delapan) ruang rawat inap yang terdiri dari Ruang anggrek 1,

Ruang anggrek 2, Ruang dahlia, Ruang Cempaka, Ruang flamboyan, Ruang

Rafflesia, Ruang seruni, Ruang bogenfil ( bedah anak dan dewasa) dan Ruang

ICU

d. Pelayanan tindakan bedah

Memiliki kapasitas tempat tidur sebanyak 10 buah sebagai ruang perawatan

khusus.

e. Pelayanan bersalin, perinatologi, dan neonatologi

f. Kegiatan KB dan imunisasi

g. Pelayanan intensif, pelayanan adminstasi manajemen, Pelayanan radiologi ,

Pelayanan laboratorium, Farmasi dan gizi, Pelayanan laundry, pelayanan

pemeliharaan sarana dan limbah

h. Pelayanan pengendalian infeksi, pelayanan bank darah, dan pemulasaran

jenazah, Pelayanan kesehatan gigi, Pelayanan ambulan, Pelayanan

hemodialisa, Pelayanan rekam medik dan Pelayanan administrasi manajemen.

86

5.1.3 Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

Tabel 5.2

Pelayanan Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

No Nama ranap Jenis Pelayanan Klasifikasi kelas berdasarkan jumlah TT

Kelas I Kelas Kelas Kelas Isolasi Total

Utama I II III TT

1 Anggrek 1 Kebidanan dan kandungan 0 6 10 25 0 41

2 Anggrek 2 Penyakit umum anak 0 0 2 27 0 29

3 Dahlia Neonatal 0 10 18 2 0 30

4 Cempaka Penyakit bedah 0 0 0 10 2 12

5 Flamboyan Penyakit dalam 0 0 0 17 3 20

6 Rafflesia Penyakit umum 21 0 0 0 0 21

7 Seruni Penyakit umum dewasa 9 12 10 0 9 40

8 Bogenfil Bedah anak dan dewasa 5 8 8 9 0 30

9 ICU Pelayanan ICU 0 0 0 0 10 10 Jumlah 35 36 48 90 24 233

87

5.1.4 Visi Misi RSUD Cibinong

Visi : “ RSUD Cibinong diandalkan dan dipercaya di jawa barat “

Misi :

1. Meningkatkan performa rumah sakit

2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia

3. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang berkualitas

5.1.5 Tujuan dan Sasaran RSUD Cibinong

Tujuan RSUD Cibinong adalah :

1. Peningkatan manajemen administrasi umum dan keuangan yang akuntabel

sesuai standar pelayanan.

2. Peningkatan sarana dan prasarana rumah sakit

3. Peningkatan keterampilan sumberdaya manusia rumah sakit

4. Peningkatan profesionalisme sumberdaya manusia rumah sakit

5. Peningkatan sarana alat kedokteran sesuai standar dan perkembangan

teknologi.

6. Peningkatan jumlah dan jenis dokter spesialis sesuai standar dan kebutuhan

pelayanan medik.

7. Peningkatan jumlah dan keterampilan perawat sesuai standar asuhan

keperawatan

88

5.1.6 Struktur Organisasi RSUD Cibinong Kabupaten Bogor Berdasarkan Perda Kab. Bogor No.14 Th.2008

89

5.1.7 Ketenagaan perawat di ruang rawat inap

Berikut ini akan diuraikan jumlah perawat di ruang rawat inap

RSUD Cibinong. Jumlah ketenagaan yang ada sewaktu-waktu dapat

berubah bila terjadi penambahan jumlah pegawai melalui proses

rekrutmen dan seleksi pegawai.

Tabel 5.3

Jumlah Perawat Di Ruang Rawat Inap berdasarkan Status Pegawai

Tahun 2014

No Ruang Jenis Pera wa t Total

ra wat ina p

Kepala Ketua tim Pelaksana

ruangan

PNS Non PNS Non PNS Non

PNS PNS PNS

1 Anggre k 1 1 - 2 - 8 17 28

2 Angrek 2 1 - 2 - 4 10 17

3 Da hlia 1 - 2 - 3 6 11

4 Cempaka 1 - 2 - 4 5 11

5 Fla mboya nt 1 - 2 - 4 7 14

6 Raff lesia 1 - 2 - 8 11 22

7 Seruni 1 - 2 - 6 15 24

8 Boge nfil 1 - 2 - 8 4 15

Jumlah 8 - 14 - 45 75 142

Sumber : Unit kepegawaian tahun 2014

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah perawat

terbanyak terdapat di ruang rawat inap anggrek 1 sedangkan jumlah

perawat terendah terdapat di ruang rawat inap dahlia dan cempaka.

90

5.1.8 Gaji Pokok Pegawai di RSUD Cibinong tahun 2014 a. Gaji Pegawai PNS di RSUD Cibinong Tahun 2014 Tingkatan gaji pegawai berdasarkan PP no 22 tahun 2013 adalah sebagai berikut :

Tabel 5.4

Gaji Pegawai PNS Berdasarkan Golongan Tahun 2014

No Golongan Klasifikasi Gol Gaji

1 Gol.1 1a Rp 1.979.900,00

1b Rp 2.096.100,00

1c Rp 2.184.800,00

1d Rp 2.277.200,00

2 Gol.2 2a Rp 2.859.500,00

2b Rp 2.980.500,00

2c Rp 3.106.000,00

2d Rp 3.238.000,00

3 Gol.3 3a Rp 3.590.900,00

3b Rp 3.742.800,00

3c Rp 3.901.100,00

4 Gol.4 4a Rp 4.238.000,00

4b Rp 4.417.400,00

4c Rp 4.604.200,00

4d Rp 4.799.000,00

4e Rp 5.002.000,00

Sumber : Unit kepegawaian tahun 2014 b. Gaji Pegawai Non PNS di RSUD Cibinong tahun 2014

Gaji pegawai Non PNS di RSUD Cibinong tahun 2014 sebesar Rp

2.242.240,00 meliputi gaji pokok dan tunjangan tetap.

91

5.1.9 Distribusi Sampel Perawat Pelaksana Berdasarkan Status Pegawai Tahun

2014

Tabel 5.5

Distribusi sampel perawat pelaksana berdasarkan status

pegawai Bulan Januari-Mei 2014 No Ruang ra wat ina p Perawat pelaksana Jumlah

PNS Non PNS

1 Anggre k 1 4 8 12

2 Anggre k 2 0 7 7

3 Da hlia 1 4 5

4 Cempaka 2 3 5

5 Fla mboya n 2 3 5

6 Rafflesia 6 3 9

7 Seruni 0 10 10

8 Boge nfil 6 0 6

Jumlah 21 38 59

5.2 Analisis Univariat 5.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap

Grafik 5.1

Distribusi Produktivitas Kerja Secara Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

Produktivitas Kerja

51% 49%

kura ng bai k

cukup baik

92

Berdasarkan grafik 5.1 didapatkan perawat yang memiliki produktivitas

kerja kurang baik sebanyak 29 perawat (49%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat

yang memiliki produktivitas kerja cukup baik sebanyak 30 orang (51%) dari 59

perawat.

Tabel 5.6

Distribusi produktivitas kerja diruang rawat inap RSUD Cibinong Tahun 2014

Ruang ra wat Kategori Produktivitas kerja Total

Ina p

Kurang baik Cukup baik

N % N % N %

Anggre k 1 4 33,33 8 66,67 12 100

Anggre k 2 6 85,72 1 14,28 7 100

Da hlia 5 100 0 0 5 100

Ce mpa ka 0 0 5 100 5 100

Fla mboya n 4 80 1 20 5 100

Reff lesia 6 66,67 3 33,33 9 100

Seruni 1 10 9 90 10 100

Boge nfil 3 50 3 50 6 100

Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan produktivitas kerja kurang baik dengan

jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap dahlia. Sedangkan produktivitas kerja

cukup baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap cempaka .

93

Tabel 5.7

Indikator penilaian Produktivitas kerja

NO PRODUKTIVITAS KERJA KAT EG ORI N %

1 Pencapaian tujuan Kura ng baik 8 13,6

Cukup baik 51 86,4

Total 59 100

2 Kreativitas Kura ng baik 29 49,2

Cukup baik 30 50,8

Total 59 100

3 Tingkat pelayanan dan umpan balik Kura ng baik 25 42,4

Cukup baik 34 57,6

Total 59 100

Berdasarkan tabel 5.7 didapatkan produktivitas kerja kurang baik dengan

persentase terbanyak adalah kreativitas sebesar 49,2%. Sedangkan produktivitas

kerja cukup baik dengan presentase terbanyak adalah pencapaian tujuan sebesar

13,6%.

5.2.2 Gambaran Motivasi Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD

Cibinong

Grafik 5.2

Distribusi Motivasi Secara Umum di Ruang Rawat Inap RSUD

Cibinong Tahun 2014

Motivasi

39% 61%

rendah

tinggi

94

Berdasarkan grafik 5.2 didapatkan perawat yang memiliki motivasi rendah

sebanyak 23 perawat (39%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki

motivasi tinggi sebanyak 36 orang (61%) dari 59 perawat.

Tabel 5.8

Distribusi Motivasi Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

Rua ng Kategori Motivasi Total

rawat

Rendah

Tinggi

inap

N

% N

% N

%

Anggre k 1 2 16,67 10 83,33 12 100

Anggre k 2 5 71,42 2 28,58 7 100

Da hlia 3 60 2 40 5 100

Ce mpa ka 0 0 5 100 5 100

Fla mboya n 4 80 1 20 5 100

Raff lesia 3 33,33 6 66,67 9 100

Seruni 3 30 7 70 10 100

Boge nfil 3 50 3 50 6 100

Berdasarkan tabel 5.8 didapatkan motivasi rendah dengan jumlah terbanyak

adalah ruang rawat inap flamboyan. Sedangkan motivasi tinggi dengan jumlah

terbanyak adalah ruang rawat inap cempaka.

95

Tabel 5.9

Indikator Penilaian Motivasi

NO MOTIVASI KAT EG ORI N %

1 Pencapaian Prestasi kerja Rendah 12 20,3

Tinggi 47 79,7

Total 59 100

2 Pengakuan Hasil kerja Rendah 29 49,2

Tinggi 30 50,8

Total 59 100

3 Pengembangan Potensi Individu Rendah 17 28,2

Tinggi 42 71,2

Total 59 100

4 Kualitas Supervisi Rendah 3 5,1

Tinggi 56 94,9

Total 59 100

Berdasarkan tabel 5.9 didapatkan motivasi rendah dengan persentase

terbanyak adalah pengakuan hasil kerja sebesar 49,2% sedangkan motivasi tinggi

dengan presentase terbanyak adalah kualitas supervisi sebesar 13,6%.

5.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong

Grafik 5.3

Distribusi Tingkat Penghasilan Secara Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

Tingkat Penghasilan

36% rendah

64% tinggi

96

Berdasarkan grafik 5.3 didapatkan perawat yang memiliki penghasilan

rendah sebanyak 38 perawat (64%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang

memiliki penghasilan tinggi sebanyak 21 orang (36%) dari 59 perawat.

Tabel 5.10

Distribusi Tingkat Penghasilan Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

Ruang ra wat Kategori Tingkat Penghasilan Total

Ina p

Rendah Tinggi

N % N % N %

Anggre k 1 8 66,67 4 33,33 12 100

Anggre k 2 7 100 0 0 7 100

Da hlia 4 80 1 20 5 100

Ce mpa ka 3 60 2 40 5 100

Fla mboya n 3 60 2 40 5 100

Raff lesia 3 33,33 6 66,67 9 100

Seruni 10 100 0 0 10 100

Boge nfil 0 0 6 100 6 100

Berdasarkan tabel 5.10 didapatkan penghasilan rendah dengan jumlah

terbanyak adalah ruang rawat inap anggrek 2 dan seruni. Sedangkan penghasilan

tinggi dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap rafflesia karena 6 dari 9

perawat di ruang rawat inap bogenfil.

97

5.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap

RSUD Cibinong

Grafik 5.4

Distribusi Lingkungan Kerja Secara Umum Di Ruang rawat Inap RSUD

Cibinong Tahun 2014

Lingkungan Kerja

42% Kura ng baik 58%

Cukup baik

Berdasarkan grafik 5.4 didapatkan perawat yang memiliki lingkungan kerja

kurang baik sebanyak 25 perawat (42%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat

yang memiliki lingkungan kerja cukup baik sebanyak 34 orang (58%) dari 59

perawat.

Tabel 5.11

Gambaran Variabel Lingkungan Kerja Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong

Tahun 2014

Ruang ra wat Ka te gori Lingkunga n Ke rja Total

Ina p


N % N % N %

Anggre k 1 5 41,67 7 58,33 12 100

Anggre k 2 5 71,43 2 28,57 7 100

Da hlia 3 60 2 40 5 100

Ce mpa ka 1 20 4 80 5 100

Fla mboya n 3 60 2 40 5 100

Raff lesia 3 33,33 6 66,67 9 100

Seruni 3 30 7 70 10 100

Boge nfil 2 33,33 4 66,67 6 100

98

Berdasarkan tabel 5.11 didapatkan lingkungan kerja kurang baik dengan

jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap anggrek 2. Sedangkan lingkungan kerja

cukup baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap cempaka.

Tabel 5.12

Indikator Penilaian Lingkungan Kerja

NO LINGKUNGAN KERJA KAT EG ORI N %

1 Hub. Antar rekan kerja kura ng baik 7 11,9

cukup baik 52 88,1

Total 59 100

2 Kerjasama dlm melaksanakan tugas kura ng baik 10 16,9

cukup baik 49 83,1

Total 59 100

3 Fasilitas pendukung kerja kura ng baik 20 33,9

cukup baik 39 66,1

Total 59 100

4 Kondisi tempat kerja Kura ng baik 17 28,8

Cukup baik 42 71,2

Total 59 100

5 Proses kegiatan rapat Kura ng baik 12 20,3

Cukup baik 47 79,7

Total 59 100

Berdasarkan tabel 5.12 didapatkan lingkungan kerja kurang baik dengan

persentase terbanyak adalah fasilitas pendukung kerja sebesar 33,9% sedangkan

lingkungan kerja cukup baik dengan presentase terbanyak adalah proses kegiatan

rapat sebesar 79,7%.

99

5.2.5 Gambaran Kesempatan Berprestasi Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap

RSUD Cibinong

Grafik 5.5

Distribusi Kesempatan Berprestasi Secara Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD

CibinongTahun 2014

Kesempatan

Berprestasi

42% Kurang baik

58% Cukup baik

Berdasarkan grafik 5.5 didapatkan perawat yang memiliki kesempatan

berprestasi kurang baik sebanyak 25 perawat (42%) dari 59 perawat. Sedangkan

perawat yang memiliki kesempatan berprestasi cukup baik sebanyak 34 orang

(58%) dari 59 perawat.

Tabel 5.13

Distribusi Kesempatan Berprestasi Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun

2014

Rua ng Kategori Kesempatan Berprestasi Total

rawat

Ina p Kurang baik Cukup baik

N % N % N %

Anggre k 1 3 25 9 75 12 100

Anggre k 2 4 57,14 3 42,86 7 100

Da hlia 2 40 3 60 5 100

Ce mpa ka 3 60 2 40 5 100

Fla mboya n 4 80 1 20 5 100

Raff lesia 4 44,44 5 55,56 9 100

Seruni 3 30 7 70 10 100

Boge nfil 2 33,33 4 66,67 6 100

100

Berdasarkan tabel 5.13 didapatkan kesempatan berprestasi kurang baik

dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap flamboyan. Sedangkan

kesempatan berprestasi cukup baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat

inap anggrek 1.

Tabel 5.14

Indikator Penilaian Kesempatan Berprestasi

NO KESEMPATAN BERPRESTASI KAT EG ORI N %

1 Kesempatan mengembangkan diri Kurang baik 26 44,1

Cukup baik 33 55,9

Total 59 100

2 Kemajuan naik pangkat Kurang baik 24 40,7

Cukup baik 35 59,3

Total 59 100

3 Adanya reward Kurang baik 27 45,8

Cukup baik 32 54,2

Total 59 100

4 Pekerjaan sesuai dengan pendidikan dan pelatihan Kurang baik 22 37,3

Cukup baik 37 62,7

Total 59 100

Berdasarkan tabel 5.14 didapatkan kesempatan berprestasi kurang baik

dengan persentase terbanyak adalah adanya reward sebesar 45,8% sedangkan

kesempatan berprestasi cukup baik dengan presentase terbanyak adalah pekerjaan

sesuai dengan pendidikan dan pelatihan sebesar 62,7%.

101

5.2.6 Gambaran Manajemen Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD

Cibinong

Grafik 5.6

Distribusi Manajemen Secara Umum di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong

Tahun 2014

Manajemen

39% kurang baik

61% cukup baik

Berdasarkan grafik 5.6 didapatkan perawat yang memiliki manajemen

kurang baik sebanyak 23 perawat (39%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat

yang memiliki manajemen cukup baik sebanyak 36 orang (61%) dari 59 perawat.

Tabel 5.15

Distribusi Variabel Manajemen Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

Rua ng Kategori Manajemen Total

rawat


inap

N % N % N %

Anggre k 1 2 16,67 10 83,33 12 100

Anggre k 2 4 57,14 3 42,86 7 100

Da hlia 5 100 0 0 5 100

Ce mpa ka 1 20 4 80 5 100

Fla mboya n 4 80 1 20 5 100

Raff lesia 3 33,33 6 66,67 9 100

Seruni 1 10 9 90 10 100

Boge nfil 3 50 3 50 6 100

Total 23 38,99 36 61,01 59 100

102

Berdasarkan tabel 5.15 didapatkan manajemen kurang baik dengan jumlah

terbanyak adalah ruang rawat inap dahlia. Sedangkan manajemen cukup baik

dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap seruni.

Tabel 5.16

Indikator Penilaian Manajemen

NO MANAJEMEN KAT EG ORI N %

1 Perencanaan Kurang baik 24 40,7

Cukup baik 35 59,3

Total 59 100

2 Pengorganisasian Kurang baik 23 39,0

Cukup baik 36 61,0

Total 59 100

3 Pengarahan Kurang baik 22 37,3

Cukup baik 37 62,7

Total 59 100

4 Pengendalian Kurang baik 25 42,4

Cukup baik 34 57,6

Total 59 100

Berdasarkan tabel 5.16 didapatkan manajemen kurang baik dengan

persentase terbanyak adalah pengendalian sebesar 42,4% sedangkan manajemen

cukup baik dengan presentase terbanyak adalah pengorganisasian sebesar 61%.

103

5.2.7 Gambaran Status Gizi Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD

Cibinong

Grafik 5.7

Distribusi Status Gizi Secara Umum di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong

Tahun 2014

Status Gizi

3%

17 % Gizi re nda h

80%

Gizi normal

Gizi lebih

Berdasarkan grafik 5.7 didapatkan perawat yang memiliki gizi kurang

sebanyak 2 perawat (3%) dari 59 perawat. Perawat yang memiliki gizi normal

sebanyak 47 perawat (79,66%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang

memiliki gizi lebih sebanyak 10 orang (16,95%) dari 59 perawat.

104

Tabel 5.17

Distribusi Status Gizi Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

Rua ng ra wa t status gizi Total

Ina p

Gizi kurang Gizi normal Gizi lebih

N % N % N % N %

Anggre k 1 0 0 9 75 3 25 12 100

Anggre k 2 1 14,29 0 0 6 85,71 7 100

Da hlia 0 0 5 100 0 0 5 100

Ce mpa ka 0 0 5 100 0 0 5 100

Fla mboya nt 0 0 5 100 0 0 5 100

Raff lesia 1 11,11 7 77,78 1 11,11 9 100

Seruni 0 0 10 100 0 0 10 100

Boge nfil 0 0 6 100 0 0 6 100

Berdasarkan tabel 5.17 didapatkan perawat yang memiliki gizi kurang

dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap anggrek 2. Perawat yang

memiliki gizi normal terbanyak adalah ruang rawat inap dahlia, cempaka,

flamboyant, seruni dan bogenfil. Sedangkan perawat yang memiliki gizi lebih

terbanyak adalah anggrek 2.

105

5.3 Analisis Bivariat

5.3.1 Hubungan Variabel Motivasi dengan Produktivitas Kerja

Tabel 5.18

Hubungan Motivasi dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014

Kategori Kategori produktivitas Total P value

Motivasi

Produktivitas Produktivitas

kurang baik cukup baik

N % N % N %

Motivasi rendah 16 69,57 7 30,43 23 100 0,025

Motivasi tinggi 13 36,11 23 63,89 36 100

Total 29 49,15 30 50,85 59 100

Berdasarkan tabel 5.18 didapatkan perawat yang memiliki motivasi rendah

dan produktivitas kurang baik ada 16 dari 23 orang (63,57%). Sedangkan perawat

yang memiliki motivasi tinggi dan produktivitas kurang baik ada 13 orang dari 36

orang (36,11%). Dari hasil statistik diperoleh nilai probabilitas (p value) < alpha

0,05 artinya ada hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja.

5.3.2 Hubungan Variabel Tingkat Penghasilan dengan Produktivitas Kerja

Tabel 5.19

Hubungan tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja di RSUD

Cibinong tahun 2014


Tingkat penghasilan



N % N % N %

penghasilan rendah 17 44,74 21 55,26 38 100 0,522

penghasilan tinggi 12 57,14 9 42,86 21 100

Total 29 49,15 30 50,85 59 100

106

Berdasarkan tabel 5.19 didapatkan perawat yang memiliki tingkat

penghasilan rendah dan produktivitas kurang baik ada 17 dari 38 orang (44,74%).

Sedangkan perawat yang memiliki tingkat penghasilan tinggi dan produktivitas

kurang baik ada 12 orang dari 21 orang (57,14%). Dari hasil statistik diperoleh

nilai probabilitas (p value) > alpha 0,05 artinya tidak ada hubungan antara tingkat

penghasilan dengan produktivitas kerja.

5.3.3 Hubungan Variabel Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja

Tabel 5.20

Hubungan tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja di RSUD

Cibinong tahun 2014

Ka te gori Kategori produktivitas Total P value

Lingkungan kerja



N % N % N %

Lingkungan kerja kurang baik 16 64 9 36 25 100 0,091

Lingkungan kerja cukup baik 13 38,23 21 61,77 34 100

Total 29 49,15 30 50,85 59 100

Berdasarkan tabel 5.20 didapatkan perawat yang memiliki lingkungan

kerja kurang baik dan produktivitas kurang baik ada 16 dari 25 orang (64%).

Sedangkan perawat yang memiliki lingkungan kerja cukup baik dan produktivitas


nilai probabilitas (p value) > alpha 0,05 artinya tidak ada hubungan antara

lingkungan kerja dengan produktivitas kerja.

107

5.3.4 Hubungan Variabel Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas Kerja

Tabel 5.21

Hubungan kesempatan berprestasi dengan produktivitas kerja di RSUD

Cibinong tahun 2014

Ka te gori Kategori produktivitas Total P value

Ke se mpata n berprestas i



N % N % N %

Kesempatan berprestasi kurang baik 18 72 7 28 25 100 0,006

Kesempatan berprestasi cukup baik 11 32,35 23 67,65 34 100

Total 29 49,15 30 50,85 59 100

Berdasarkan tabel 5.21 didapatkan perawat yang memiliki kesempatan

berprestasi kurang baik dan produktivitas kurang baik ada 18 dari 25 orang (72%).

Sedangkan perawat yang memiliki kesempatan berprestasi cukup baik dan

produktivitas kurang baik ada 11 orang dari 34 orang (32,35%). Dari hasil statistik

diperoleh nilai probabilitas (p value) < alpha 0,05 artinya ada hubungan antara

kesempatan berprestasi dengan produktivitas kerja.

5.3.5 Hubungan Variabel Manajemen dengan Produktivitas Kerja

Tabel 5.22

Hubungan manajemen dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014


Manajemen



N % N % N %

Manajemen kurang baik 18 78,26 5 21,74 23 100 0,001

Manajeman cukup baik 11 30,56 25 69,44 36 100

Total 29 49,15 30 50,85 59 100

108

Berdasarkan tabel 5.22 didapatkan perawat yang memiliki manajemen

kurang baik dan produktivitas kurang baik ada 18 dari 23 orang (78,26%).

Sedangkan perawat yang memiliki manajemen cukup baik dan produktivitas


nilai probabilitas (p value) < alpha 0,05 artinya ada hubungan antara manajemen

dengan produktivitas kerja.

5.3.6 Hubungan Variabel Status Gizi dengan Produktivitas Kerja

Tabel 5.23

Hubungan status gizi dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014


Status gizi



N % N % N %

Status gizi kurang 2 100 0 0 2 100 0,165

Status gizi normal 24 51,06 23 48,94 47 100

Status gizi lebih 3 30 7 70 10 100

Total 29 49,15 30 50,85 59 100

Berdasarkan tabel 5.24 didapatkan perawat yang memiliki status gizi

kurang dan produktivitas kurang baik ada 2 dari 2 orang (100%). Perawat yang

memiliki status gizi normal dan produktivitas kurang baik ada 24 orang dari 47

orang (51,06%). Sedangkan perawat yang memiliki status gizi lebih dan

produktivitas kurang baik ada 3 dari 10 orang (30%). Dari hasil statistik diperoleh

nilai probabilitas (p value) > alpha 0,05 artinya tidak ada hubungan yang

bermakna antara status gizi dengan produktivitas kerja.

109

BAB VI

PEMBAHASAN 6.1 Keterbatasan Penelitian

Pada penelitian ini peneliti menemukan hambatan dan keterbatasan.

Adapun hambatan dan keterbatasan tersebut adalah :

1. Hasil penelitian ini dapat menjadi bias karena 5 dari 7 variabel yang diteliti

hanya berdasarkan persepsi perawat sehingga hasilnya akan sangat

subjektif. Namun demikian, peneliti sudah mengupayakan agar data yang

diperoleh dapat terjamin validitasnya dengan cara memberikan pengarahan

agar para perawat mengisi dengan objektif dan sejujurnya. Selain itu,

peneliti pun menjamin kerahasiaan identitas dan berjanji bahwa kesediaan

perawat dalam mengisi kuesioner tidak akan membawa konsekuensi yang

merugikan bagi mereka.

2. Tidak adanya data sekunder yang spesifik menjelaskan deskripsi pekerjaan

perawat pelaksana yang sesuai dengan klasifikasi pelayanan di ruang rawat

inap. Sehingga sulit untuk menggambarkan rendahnya produktivitas kerja

dan faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja di masing-

masing ruang rawat inap RSUD Cibinong.

3. Tingkat penghasilan pada penelitian ini meliputi gaju pokok dan tunjangan

tetap tidak termasuk tunjangan tidak tetap. Oleh karena itu responden

harus diberitahu maksud dari tingkat penghasilan agar data tidak menjadi

bias.

110

6.2 Gambaran Faktor- Faktor dan Hubungannya dengan Produktivitas Kerja

Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong

6.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong

Menurut Sedarmayanti (2009) dalam bukunya Sumber daya manusia dan

produktivitas kerja, filosofi dan spirit tentang produktivitas kerja sudah ada

sejak peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the

will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatan kualitas kehidupan

dan penghidupan di segala bidang. Menurut Sedarmayanti (2011)

produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai

semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. Produktivitas kerja

sebagian besar tergantung dari sikap (attitude) dan hanya kita sendiri sebagai

mayarakat dapat mewujudkan sikap yang tepat dan hanya kita sendiri sebagai

masyarakat dapat mewujudkan sikap yang tepat (Bertens, 2008). Indikator

penilaian yang digunakan untuk mengukur produktivitas adalah pencapaian

tujuan, kreatifitas, tingkat pelayanan dan umpan balik (Hakim, 2009).

Berdasarkan hasil penelitan univariat didapatkan gambaran perawat yang

memiliki produktivitas kerja kurang baik sebanyak 29 (49%) dari 59 perawat.

Produktivitas kerja kurang baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat

inap dahlia. Hal ini dibuktikan berdasarkan hasil penelitian univariat

didapatkan 100% manajemen di ruang rawat inap dahlia memiliki manajemen

kurang baik. Hal ini sesuai dengan penelitian Carnadi (2010) bahwa

produktivitas kerja kurang baik lebih banyak daripada produktivitas kerja

cukup baik.

111

Walaupun hasil penelitian di RSUD Cibinong menyatakan 30 (51%) dari

59 perawat yang memiliki produktivitas cukup baik namun 29 (49%) dari 59

perawat memiliki produktivitas kurang baik. Hal ini dikarenakan berdasarkan

hasil penelitian univariat didapatkan 23 perawat (39%) dari 59 perawat

memiliki motivasi rendah, 30 perawat (64,40%) dari 59 perawat memiliki

tingkat penghasilan rendah, lingkungan kerja kurang baik sebanyak 25 perawat

(42,37%) dari 59 perawat dan kesempatan berprestasi kurang baik sebanyak

25 perawat (42,37%) dari 59 perawat, 23 perawat (39%) dari 59 perawat

memiliki manajemen kurang baik dan 2 perawat (3%) dari 59 perawa t

memiliki gizi kurang. Hal ini sejalan dengan Sedarmayanti (2011) bahwa

faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi, tingkat

penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan status

gizi.

Sesuai dengan teori Triantoro (2005) jika imbalan dirasakan kurang,

ketidakpuasan akan muncul. Jika ketidakpuasan ini berlarut- larut maka

motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan

menurun. Didukung dengan teori Hasibuan (2010), motivasi kerja perawa t

akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung, maka

akan timbul keinginan perawat untuk melakukan tugas dan tanggung

jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi perawat dan

kreativitas perawat yang diwujudkan dalam bentuk tindakan.

Produktivitas kerja lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik-teknik

manajemen akan tetepi mengandung filosofi dan sikap yang didasarkan pada

motivasi yang kuat untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu

112

kehidupan yang lebih baik (Kongres produktivitas sedunia ke IV di Oslo

norwegia dalam Emanuel 1998). Diperkuat dengan teori Sedarmayanti (2009)

mengatakan bahwa orang yang mempunyai sikap tersebut terdorong untuk

menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka, tetapi kritis terhadap ide- ide

baru dan perubahan-perubahan. Produktivitas kerja bukan semata-mata

ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan

kualitas untuk kerja juga penting diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan

bahwa produktivitas individu dapat dinilai dan apa yang dilakukan oleh

individu tersebut dalam kerjanya.

Orang yang produktif akan menggambarkan potensi, persepsi dan

kreatifitas yang senantiasa menyumbangkan kemampuannya agar bermanfaat

bagi dirinya dan lingkungan (Sedarmayanti, 2009). Budaya produktif

dirumuskan sebagai totalitas kesadaran, pikiran, perasaan, sikap, dan

keyakinan yang mendasari, menggerakkan, mengarahkan, serta memberi arti

pada seluruh perilaku dan proses produktif dalam suatu sistem produksi.

(Sinamo dalam kartikasari, 2008).

Menurut Mulianto (2006) beberapa faktor yang sangat menunjang dan

menentukan dalam keberhasilan usaha peningkatan produktivitas kerja

perawat yaitu dukungan penuh semua manajer yaitu manajer tingkat atas

(direktur dan wadir), tingkat menengah (kepala komite keperawatan dan

kepala bidang medis) dan tingkat bawah (kepala ruangan, ketua tim dan

perawat pelaksana) untuk meningkatkan produktivitas kerja perawat,

komunikasi yang efektif antar perawat, partisipasi atau keikutsertaan semua

perawat dari segala lapisan bila ada kegiatan yang berkaitan dengan hal

113

penunjang kinerja khususnya perawat seperti pelatihan, usaha yang terus-

menerus dan terprogram dengan cara setiap ruang rawat inap memiliki standar

program kerja, ada organisasi atau pejabat yang bertanggung jawab dalam

usaha peningkatan produktivitas dan selalu mengadakan pemantauan serta

melakukan tindak lanjut seperti diadakan penghargaan bagi perawat di ruang

rawat inapnya yang memiliki program kerja diatas standar sehingga perawat

diberikan stimulus untuk bekerja lebih baik.

Usaha peningkatan produktivitas diatas akan berhasil apabila setiap

perawat merasa terlibat dan berkepentingan, Pimpinan puncak memberikan

dukungan sepenuhnya, pimpinan lain (tidak terkecuali) secara aktif terlibat

dalam usaha peningakatan produktivitas. Usaha peningkatan produktivitas

dilakukan secara terus menerus dan dilakukan pemantauan, evaluasi, tindak

lanjut, dan apresiasi kepada mereka yang berhasil memberikan kontribusi

(Mulianto, 2006).

Menurut Sudarma (2008) salah satu peran perawat adalah sebagai anggota

yang kreatif, produktif dan terbuka terhadap perubahan serta berorientasi ke

masa depan sesuai dengan perannya dengan cara menggali dan

mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk membantu

menyelesaikan masalah masyarakat dibidang kesehatan. Rendahnya

produktivitas kerja perawat dipengaruhi oleh faktor yang dominan yaitu

motivasi, tingkat penghasilan, kesempatan berprestasi dan manajemen karena

berdasarkan hasil penelitian didapatkan faktor motivasi, kesempatan

berprestasi dan manajemen berhubungan dengan produktivitas kerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong.

114

Indikator penilaian produktivitas kerja perawat dinilai melalui empat

indikator yaitu pencapaian tujuan, kreatifitas, tingkat pelayanan dan umpan

balik. Produktivitas kerja yang rendah disebabkan oleh kreatifitas perawat

yang kurang baik. Kreativitas ini meliputi kreatif dalam memecahkan masalah,

kreatif dalam memanfaatkan waktu kerja dan waktu luang. Sesuai dengan

Sinamo dalam Kartikasari (2008) dengan nilai produktif maka setiap individu

memanfaatkan waktunya sebaik dan sekreatif mungkin untuk membuat hal-hal

yang positif dan generasi mudah juga akan lebih produktif untuk belajar dan

menghasilkan karya juga prestasi. perilaku kerja yang produktif seperti rajin,

hemat, bersemangat, teliti, tekun, ulet, sabar, akuntabel, responsibel,

berintegritas, menghargai waktu, menghargai pengetahuan, kreatif, inovatif,

dan sebagainya (Sinamo dalam kartikasari, 2008).

Berdasarkan teori diatas kreatifitas penting karena perawat yang kreatif

dalam memecahkan masalah dan memanfaatkan waktu kerja dan waktu luang

akan menghasilkan output yang berkualitas. Kreatifitas juga merupakan salah

satu ciri dari perilaku orang yang produktif. Cara meningkatkan kreativitas

perawat antara lain mengadakan pelatihan terkait asuhan keperawatan dan

mengadakan kegiatan diskusi (Swanburg, 1995).

Dalam penelitian faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana di RSUD Cibinong, berdasarkan hasil analisis bivariat

diperoleh hasil bahwa terdapat 3 (tiga) faktor yang memiliki hubungan dengan

produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Cibinong adalah motivasi, kesempatan berprestasi dan manajamen.

115

Hal ini dapat disimpulkan bahwa bahwa terdapat 29 (49,15%) dari 59

perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong (RSUD) Cibinong yang

belum memiliki keinginan (the will) dan upaya (effort) yang serius untuk

selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang

termasuk dalam menjalankan tugasnya sebagai perawat di Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Cibinong. Cara meningkatkan kreativitas perawat

antara lain mengadakan pelatihan terkait asuhan keperawatan dan mengadakan

kegiatan diskusi (Swanburg, 1995).

6.2.2 Gambaran Motivasi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas Kerja Di

Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong

Menurut Sudarma (2008) salah satu peran perawat adalah bertanggung

jawab dalam mengelola asuhan keperawatan mencakup melakukan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dalam mengelola asuhan

keperawatan serta bertindak sebagai pemimpin baik formal maupun informal

untuk meningkatkan motivasi dan kinerja dari anggota-anggota tim kesehatan

dalam mengelola asuhan keperawatan. Untuk menciptakan motivasi yang baik

perawat tersebut harus memiliki tujuan tertentu dalam melakukan suatu pekerjaan,

maka ia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan antusias dan penuh semangat,

termasuk dalam pencapaian cita-cita yang dinginkan. Motivasi merupakan

dorongan atau penggerak bagi seseorang dalam pencapaian sesuatu yang

diinginkan.

116

Motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi

antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang

(wahjosumidjo, 1992). Menurut teori Maslow dalam Frank (1987) untuk

meningkatkan motivasi perawat diruang rawat inap RSUD Cibinong dapat dilihat

dari lima tahapan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan

sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Menurut Frank (1987) seseorang tidak

dapat pindah ke tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi, sampai semua kebutuhan

pada tingkat bawah telah terpenuhi. Untuk menciptakan tingkat kebutuhan yang

lebih tinggi bagi perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong diperlukan

kerjasama antara manajer tingkat bawah hingga tingkat atas terkait pencapaian

prestasi kerja, pengakuan hasil kerja, pengembangan potensi individu dan kualitas

supervisi bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong. Bila

tingkatan motivasi menjadi lebih tinggi maka akan tercipta produktivitas kerja

yang baik sehingga menghasilkan pelayanan kesehatan yang bermutu di RSUD

Cibinong.

Berdasarkan hasil penelitian univariat didapatkan perawat yang memiliki

motivasi rendah sebanyak 23 perawat (39%) dari 59 perawat. Perawat yang

memiliki motivasi rendah terbanyak adalah di ruang rawat inap anggrek 2. Hal ini

disebabkan karena ruang rawat inap anggrek 2 memiliki 29 tempat tidur dengan

jumlah perawat pelaksana sebesar 7 orang artinya 1 perawat menangani 4 pasien.

Padahal berdasarkan RI.NO.262/Men.Kes/Per/VII/1997 ratio perawat dan pasien

adalah 1:1. Diperkuat dengan 100% perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD

Cibinong memiliki tingkat penghasilan yang rendah. Hal ini sejalan dengan teori

Triantoro (2005) yang menyatakan bahwa tingkat penghasilan rendah akan

117

menimbulkan ketidakpuasan, ketidakpuasan yang berlarut akan menurunkan

semangat kerja, semangat kerja yang rendah akan menurunkan produktivitas kerja

perawat pelaksana.

Banyaknya perawat yang memiliki motivasi rendah dikarenakan

rendahnya pengakuan hasil kerja yang mereka kerjakan. Rendahnya pengakuan

hasil kerja merupakan salah satu indikator penilaian motivasi di ruang rawa inap

RSUD Cibinong. Hal ini dapat terlihat dari hasil penelitian univariat perawat yang

memiliki pengakuan hasil kerja kurang baik sebanyak 29 (49,2%) dari 59 perawat.

Menurut Soeroso dalam Maharlin (2013) salah satu faktor yang mempengaruhi

motivasi adalah kebutuhan pengakuan yaitu kebutuhan yang berkaitan tidak hanya

menjadi bagian dari orang lain (masyarakat) tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui,

dihormati, dan dihargai orang lain karena keahlian dan kemampuan dalam

pekerjaannya. Hal ini didukung oleh Hasibuan (2010) yang menyatakan faktor-

faktor yang mempengaruhi motivasi yang berasal dari organisasi meliputi

pengawasan (supervision), pengakuan hasil kerja dan pekerjaan itu sendiri (job

itself).

Pentingnya pengakuan hasil kerja dalam motivasi juga diperkuat dengan

teori Motivation Human Relation yaitu teori ini mengutamakan hubungan

seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi

baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini

menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan

kontrak-kontrak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah

kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-

118

kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat

menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis (Hasibuan, 2005).

Cara meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain dengan

kepala ruangan memberikan kata-kata pujian atau pengakuan seperti “pendapat

anda sangat bagus”, memakai ungkapan non verbal sebagai tanda menyetujui

misalnya tersenyum, menganggukkan kepala, atau menepuk punggung untuk

menyakinkan, akan mendorong perawat untuk mau lebih banyak berpartisipasi

atau berusaha lebih keras memperbaiki kinerja mereka. (Bastable, 1997).

Berdasarkan hasil penelitian bivariat diperoleh nilai p = 0,025, ini

menunjukkan ada hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja. Hal ini

sesuai dengan penelitian Carnadi (2010) dan Jaenudin (2003) terdapat hubungan

antara motivasi dengan produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Awal Bros

tahun 2010. Motivasi menjadi berhubungan dengan produktivitas kerja karena

motivasi menjadi penyebab, penyalur dan pendukung perilaku manusia, supaya

mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2005).

Produktivitas seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap

pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan

pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya (Justine, 2002). Motivasi

semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk

dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkannya

sehingga menghasilkan pegawai yang produktif. Oleh karena itu motivasi menjadi

faktor penting dalam produktivitas kerja.

119

Hal ini sesuai dengan pendapat Sustermeister dalam sedarmayanti (2001),

Yuniarsih (2008) dan Siagian (2001) yang menyatakan bahwa salah satu faktor

yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Menurut Wahjosumidjo

(1992) dalam suatu organisasi, motivasi sebagai sesuatu yang penting, sehingga

diperlukan kemampuan pemimpin untuk memberikan motivasi kepada bawahan.

Menurut Mulianto (2006) motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang

mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan produktivitas

kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai

manfaat bagi dirinya. Motivasi rendah ditimbulkan oleh berbagai sebab yang

berakibat pada rendahnya produktivitas. Menurut Ilyas (1999) motivasi

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, hal ini juga

didukung dengan pendapat Siagian (1995) yang menyatakan bahwa apabila

seseorang termotivasi, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan

sesuatu.

Dikemukakan oleh Hasibuan (2010) dimana dikatakan bahwa motivasi

sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu dapat

membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktivitas kerja yang tinggi. Setiap orang memiliki motivasi dalam hidup yang

dapat dijadikan sebagai satu alasan pendorong untuk bekerja lebih keras lagi untuk

menghasilkan output secara maksimal.

Menurut Sudarma (2008) kualitas sebuah rumah sakit sangat ditentukan

oleh kualitas keperawatan. Oleh karena itu, peningkatan mutu layanan rumah sakit

identik dengan peningkatan layanan keperawatan. Peningkatan layanan

120

keperawatan sama maknanya dengan pentingnya perhatian terhadap mutu dan

produktivitas kerja tenaga perawat. Oleh karena itu motivasi kerja perawat sangat

penting dan dibutuhkan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi, sehingga

tujuan daripada organisasi dapat tercapai. Perawat dapat bekerja dengan

produktivitas tinggi karena dorongan motivasi kerja (Hasibuan, 2006).

Dapat disimpulkan bahwa 39% perawat di ruang rawat inap RSUD

Cibinong masih memiliki motivasi yang rendah dan ada hubungan antara motivasi

kerja dengan produktivitas kerja. Banyaknya perawat yang memiliki motivasi

rendah dikarenakan rendahnya pengakuan hasil kerja yang mereka kerjakan. Cara

meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain dengan kepala ruangan

memberikan kata-kata pujian baik verbal maupun non verbal. Cara meningkatkan

pengembangan potensi diri dengan mengadakan pelatihan baik internal maupun

eksternal dan cara meningkatkan pencapaian prestasi kerja dengan adanya reward

sehingga perawat akan bersaing untuk mendapatkan prestasi kerja. (Bastable,

1997).

6.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Dan Hubungannya Dengan Produktivitas

Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong

Tingkat penghasilan adalah jenjang penghasilan yang diperoleh oleh tiap

individu sebagai balas jasa atau imbalan yang diperoleh dari kegiatan ekonomi

yang dilakukan oleh individu- individu tersebut (Carnadi,2010).

Penghasilan melatarbelakangi seseorang untuk memutuskan memasuki

dunia kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan gaji yang

121

didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang bekerja dapat secara

otomatis membiayai segala macam kebutuhan hidupnya baik sandang, pangan

maupun papan. Penghasilan atau gaji bagi pegawai merupakan biaya yang harus

dikeluarkan oleh organisasi dan dimasukkan dalam biaya Bagaimanapun gaji

merupakan kebutuhan paling dasar bagi pegawai termasuk perawat. Jika gaji ini

tidak mencukup maka kebutuhan karyawan pun akan terancam karena gaji

dibutuhkan untuk mencukupi kebutuhan sehari-hari.

Menurut Frank (1987) kebutuhan manusia berbentuk sistem hirarkis,

sehingga kebutuhan yang dibawah jika tidak tercukupi akan menghambat

pemenuhan kebutuhan yang diatasnya. Menurut Frank (1987) membagi kebutuhan

manusia menjadi lima tingkatan seperti tingkatan diatas aktualisasi diri, harga diri,

sosial, rasa aman dan kebutuhan fisiologis (makan, minum dan tempat tinggal).

Gaji merupakan hasil pertukaran antara apa yang telah diberikan pegawai kepada

institusi atas usaha yang diberikan oleh pegawainya. Jika imbalan dirasakan

kurang, ketidakpuasan akan muncul. Jika ketidakpuasan ini berlarut-larut maka

motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan menurun

(Triantoro, 2005). Indikator tingkat penghasilan adalah nominal gaji yang

didapatkan pegawai sebagai balas jasa atau imbalan dari instansi (Carnadi, 2010).

Berdasarkan hasil penelitian univariat didapatkan perawat pelaksana di

ruang rawat inap RSUD Cibinong yang memiliki penghasilan rendah sebanyak 38

perawat (64,40%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang memiliki penghasilan

tinggi sebanyak 21 orang (35,60%) dari 59 perawat. Hal ini sesuai dengan

penelitian Carnadi (2010) yang menyatakan bahwa tingkat penghasilan rendah

lebih banyak daripada tingkat penghasilan tinggi. Namun tidak sejalan dengan

122

penelitian Emanuel (1998) yang menyatakan tingkat penghasilan tinggi lebih

banyak daripada tingkat penghasilan rendah. Padahal ketika rumah sakit merekrut

perawat yang diharapkan adalah perawat dapat melakukan kegiatan yang

produktif sehingga menghasilkan pelayanan kesehatan yang bermutu. Untuk

menghasilkan perawat yang produktif perawat harus merasakan kepuasan internal

organisasi.

Namun di RSUD Cibinong penghasilan perawat non PNS masih di bawah

UMK Kabupaten Bogor tahun 2014 yaitu sebesar Rp 2.242.240,00 per bulan.

Berdasarkan Permen No. 1 tahun 1999 ayat 1 UMK Bogor sebesar Rp

2.578.576,00. Di RSUD Cibinong perawat yang memiliki tingkat penghasilan

dibawah golongan satu sebesar 64,40% dan perawat yang memilik i penghasilan

diatas golongan satu sebesar 35,60%. Tingkat penghasilan rendah terbanyak

terdapat di ruang rawat inap anggrek 2 dan seruni. Hal ini disebabkan karena

jumlah perawat non PNS lebih banyak daripada jumlah perawat PNS di ruang

rawat inap anggrek 2 dan seruni.

Dari pernyataan diatas dapat dilihat perawat pelaksana di ruang rawat inap

RSUD Cibinong telah memiliki tingkat penghasilan diatas UMK Bogor. Hal ini

berarti tingkat penghasilan perawat pelaksana telah layak dan mencerminkan

imbalan atas hasil kerja perawat sehingga mendorong perawat untuk produktif

(Simanjuntak, 1998).

Uang merupakan bentuk penghargaan langsung yang mempunyai nilai

ekonomi murni dan karyawan mengharapkan dibayar untuk pekerjaan yang

mereka lakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Upah berupa uang tersebut

123

mempengaruhi tingkat motivasi dan dengan demikian memberikan sumbangan

yang maksimal kepada organisasi. Namun menurut Leksono (2010) Semangat

kerja dipengaruhi oleh faktor material maupun non material. Pemenuhan

kebutuhan yang sifatnya material bukanlah satu-satunya faktor penentu yang dapat

membuat karyawan bersemangat dalam bekerja. Pemenuhan kebutuhan non

material seperti kenyamanan tempat kerja karyawan adalah faktor yang tak kalah

pentingnya untuk diperhatikan.

Berdasarkan Permenkes nomor 647 tahun 2000 menjelaskan bahwa

keperawatan adalah sebuah profesi. Dengan status seperti ini menuntut setiap

perawat untuk mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat sesuai

dengan misi perawat untuk memberikan pelayanan kesehatan atau perawatan

prima, paripurna, dan berkualitas bagi klien, keluarga dan masyarakat (Sudarma,

2008). Perawat tidak bisa memberikan kepuasan pelayanan kepada masyarakat

apabila perawat merasa bahwa rumah sakit tidak pernah peduli dengan kemajuan

karier dan penghasilan yang diterima perawat sehingga perawat menjadi kecewa

dan akan menurunkan semangat kerja yang mengakibatkan kontribusi kerja bagi

rumah sakit menjadi menurun.


menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara tingkat penghasilan dan

produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Cibinong. Hal ini sejalan dengan penelitian dan Carnadi (2010) yang menyatakan

tidak ada hubungan antara tingkat penghasilan dan produktivitas kerja. Namun hal

ini tidak sejalan dengan penelitian Emanuel (1998) bahwa ada hubungan antara

tingkat penghasilan dengan produktivitas tenaga pelaksana keperawatan di ruang

124

rawat inap Rumah sakit Sukmul Jakarta utara. Hal ini disebabkan karena status

perawat pelaksana dalam penelitian Emanuel (1998) terdiri dari pegawai tetap dan

pegawai kontrak sedangkan pada penelitian di RSUD Cibinong status perawat

terdiri dari perawat dengan status PNS, pegawai tetap dan kontrak. Hal ini dapat

disebabkan karena perawat tersebut memiliki faktor pendorong lain yang lebih

kuat sehingga mereka tetap memiliki produktivitas kerja baik.

Menurut teori Hasibuan (2008) yang dikutip oleh Lukmanul Hakim (2009)

penghasilan mencerminkan imbalan atas jasa seseorang terhadap organisasi

berupa uang. Dengan adanya ketidakpuasan dari sebagian besar tenaga pelaksana

keperawatan, maka hal ini dapat mengakibatkan tidak termotivasinya pekerja

untuk bekerja lebih produktif. Namun sebaliknya apabila tingkat peghasilan

memuaskan tenaga pelaksana keperawatan, maka hal ini dapat memotivasi mereka

untuk bekerja lebih produktif. Sedangkan menurut Siagian (2001) para psikolog

berpendapat bahwa manusia banyak memiliki kebutuhan yang hanya sebagian

dapat dipenuhi secara langsung dengan uang.

Namun keadaannya di RSUD Cibinong terdapat perawat yang penghasilan

rendah tetapi produktivitas kerja cukup baik yaitu 21 dari 59 perawat yang

memiliki produktivitas kerja. Hal ini dapat disebabkan karena perawat tersebut

memiliki faktor pendorong lain yang lebih kuat sehingga mereka tetap memiliki

produktivitas kerja baik. Hal ini sejalan dengan teori Wahyuningtyas (2013) yang

menyatakan bila karyawan memandang penghasilan atau gaji mereka tidak

memadai, kesempatan berprestasi, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun

secara dramatis (Wahyuningtyas, 2013). Hal ini diperkuat dengan Sedarmayanti

(2011) yang menyatakan bahwa apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi,

125

maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta

pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja

(Sedarmayanti, 2011).

Upaya peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui berbagai cara

salah satunya adalah perbaikan kinerja ekonomi menjadi kunci utama dalam

menopang keberhasilan pengembangan SDM, baik dari aspek kualitas maupun

kuantitasnya. Karena telah terbukti bahwa pertumbuhan ekonomi memiliki peran

besar dalam menggerakkan seluruh aspek dalam pembangunan. Oleh karena itu

tingkat penghasilan menjadi salah satu faktor penting yang mempengaruhi

produktivitas kerja (Tjiptoheriyanto, 2008).

Namun bila penghasilan perawat di RSUD Cibinong dibawah UMK

kabupaten maka beban kerja pun disesuaikan karena bila beban kerja terus

meningkat sedangkan kebutuhan perawat tidak terpenuhi maka akan tercipta

kualitas pelayanan kesehatan yang buruk di RSUD Cibinong (Wahyuningtyas,

2013).

Oleh karena itu perlunya kebijakan lintas sektor terkait tingkat penghasilan

perawat di RSUD Cibinong guna terciptanya produktivitas kerja bagi perawat di

RSUD Cibinong karena manfaat pemberian penghasilan atau gaji sesuai UMK

untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dengan cara

mendorong/merangsang agar pegawai bekerja lebih bersemangat dan cepat,

bekerja lebih disiplin dan bekerja lebih kreatif. Sedangkan manfaat bagi pegawai

dengan pemberian penghasilan atau gaji sesuai UMK adalah Standar prestasi

dapat diukur secara kuantitatif, Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai

126

dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang dan pegawai harus

lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

Dapat disimpulkan bahwa perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD

Cibinong dominan masih memiliki penghasilan rendah sebanyak 38 (64,40%) dari

59 perawat dan terdapat hubungan yang tidak signifikan antara tingkat

penghasilan dan produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Cibinong. Hal ini dapat disebabkan karena perawat tersebut

memiliki faktor pendorong lain yang lebih kuat sehingga mereka tetap memiliki

produktivitas kerja baik yaitu motivasi, kesempatan berprestasi dan manajemen

serta perawat yang dijadikan responden sebagian besar merupakan pegawai Non

PNS yang gajinya masih dibawah UMK Bogor sebesar Rp 2.578.576,00.

6.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja dan Hubungannya dengan Produktivitas kerja

Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong

Menurut Supardi dalam Novita (2013) lingkungan kerja merupakan

keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat

memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah

kerja. Seperti halnya di rumah sakit yang bertugas sebagai instansi pelayanan

kesehatan masyarakat yang melayani masyarakat. Jika ingin menghasilkan

kualitas pelayanan yang bermutu yang harus diperhatikan adalah kualitas tenaga

kesehatan yang harus didukung dengan lingkungan kerja yang baik. Lingkungan

kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan

hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan

127

fisik tempat pegawai bekerja (Supardi dalam Novita 2013). Jika perawat

menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan

betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan

secara efektif. Salah satu aspek penting lingkungan kerja dalam fungsi perawat

adalah interdependen perawat yaitu tindakan perawatan berdasarkan pada

kerjasama dengan tim perawatan atau tim kesehatan lain. Fungsi ini tampak ketika

perawat bersama tenaga kesehatan lain berkolaborasi mengupayakan kesembuhan

pasien.


lingkungan kerja kurang baik sebanyak 25 perawat (42,37%) dari 59 perawat.

Sedangkan perawat yang memiliki lingkungan kerja cukup baik sebanyak 34

orang (57,63%) dari 59 perawat. Lingkungan kerja kurang baik terbanyak terdapat

di ruang rawat inap anggrek 2 karena 11,9% memiliki hub. antar rekan kerja

kurang baik, 16,9% memiliki kerjasama dlm melaksanakan tugas yang kurang

baik, 33,9% memiliki fasilitas pendukung kerja yang kurang baik, 28,8% memiliki

kondisi tempat kerja yang kurang baik, dan 20,3% memiliki proses kegiatan rapat

yang kurang baik.

Hal tersebut sejalan dengan penelitian Carnadi (2010) yang menyatakan

lingkungan kerja kurang baik lebih banyak daripada lingkungan kerja cukup baik.

di Awal Bros Hospital Bekasi sebesar 61,7% dan lingkungan kerja baik 38,3%.

Namun tidak sejalan dengan penelitian Emanuel (1998) yang menyatakan

lingkungan kerja cukup baik lebih banyak daripada lingkungan kerja kurang baik.

Padahal lingkungan kerja yang baik akan mendorong perawat agar senang bekerja

dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih

128

baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Menurut Hasibuan (2010),

motivasi kerja perawat akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan

kerja mendukung, maka akan timbul keinginan perawat untuk melakukan tugas

dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi

perawat dan kreativitas perawat yang diwujudkan dalam bentuk tindakan.

Indikator penilaian lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah hubungan

antar rekan kerja, kerjasama dalam melaksanakan tugas, fasilitas pendukung kerja,

kondisi tempat kerja dan proses kegiatan rapat (Hakim, 2009). Lingkungan kerja

yang rendah disebabkan oleh fasilitas pendukung kerja yang kurang baik. Hal ini

dapat terlihat dari indikator penilaian lingkungan kerja dengan kategori kurang

baik dan persentase terbesar adalah fasilitas pendukung kerja sebanyak 20

(33,9%) dari 59 perawat.

Menurut Ferina (2008) dalam Nitisemito (2000) lingkungan kerja dibagi

menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja lebih

dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja karena dengan tidak adanya

gangguan dalam lingkungan bekerja maka perawat akan dapat bekerja dengan

baik. terdapat disekeliling karyawan yang dapat dilihat dan dirasakan kemudian

memberikan efek samping baik negatif maupun positif terhadap hasil dari

pekerjaan.

Menurut Handari (1990) fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan

perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi

kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung

129

karyawan dalam bekerja. Menurut Handari (1990) dengan adanya fasilitas kerja

karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja

untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Variabel fasilitas kerja

dapat dilihat dari adanya fasilitas pendukung seperti : fasilitas ibadah, toilet / WC

dan lain- lain. Cara meningkatkan fasilitas pendukung kerja dengan menyediakan

fasilitas yang dibutuhkan oleh perawat pelaksana yang berguna sebagai alat atau

sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan

pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif dan memelihara fasilitas

yang telah ada.

Menurut Mangkunegara (2004) manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,

manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai

standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan

dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu

banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

Berdasarkan hasil penelitian bivariat diperoleh p = 0,091, ini menunjukkan

bahwa tidak ada hubungan antara lingkungan kerja dan produktivitas kerja. Hal

tersebut sesuai dengan penelitian Emanuel (1998) yang menyatakan bahwa tidak

adanya hubungan antara lingkungan kerja dengan produktivitas kerja. Hal tersebut

tidak sesuai dengan penelitian Praningrum (2007) dan Carnadi (2010) yang

menyatakan adan hubungan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja perawat

pelaksana. Hal tesebut juga tidak sesuai dengan teori Sedarmayanti (2009) yang

menyatakan bahwa lingkungan kerja yang baik akan mendorong pegawai agar

130

senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan

pekerjaan dengan lebih baik dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk

melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.

Lingkungan kerja yang kondusif bagi pemanfaatan kompetensi pegawai

secara optimal adalah adanya kepercayaan timbal balik antara manajemen dan

pegawai, adanya komitmen pegawai terhadap visi, misi dan nilai-nilai organisasi,

kesediaan manajemen puncak memberikan wewenang kepada pegawai untuk

melakukan akses ke pusat informasi sehingga memungkinkan pegawai mengambil

keputusan berkualitas, kesediaan manajemen puncak memberikan wewenang

kepada karyawan untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya dan adanya sistem penghargaan berbasis kinerja bukan

berbasisi posisi (Mulyadi, 2007).

Namun tidak demikian menurut Sofyan (2013) lingkungan kerja adalah

faktor- faktor diluar manusia baik fisik mau pun non fisik dalam sesuatu

organisasi. Menurut teori diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja masuk

kedalam faktor di luar manusia yang mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut

Simanjutak (1985) lingkungan kerja termasuk dalam faktor sarana pendukung

yang mempengaruhi produktivitas kerja. Namun faktor utama yang menyangkut

kualitas dan kemampuan fisik karyawan meliputi motivasi, pendidikan dan

pelatihan. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berhubungan dengan

produktivitas kerja karena terdapat faktor lain yang mempengaruhi produktivitas

kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong yaitu motivasi,

kesempatan berprestasi dan manajemen.

131

Untuk membangun hubungan kerja yang baik di RSUD Cibinong

diperlukan aktivitas untuk meningkatkan lingkungan kerja yang positif yaitu

mengembangkan misi, sasaran dan objektif organisasi, membuat kepercayaan dan

keterbukaan melalui komunikasi yang mencakup umpan balik dan merangsang

motivasi segara dan sering, memberikan kesempatan untuk bertumbuh dan

berkembang termasuk pengembangan karier dan program pendidikan

berkelanjutan (Swanburg,1993). Berdasarkan teori (Swanburg,1993) disimpulkan

bahwa pengelolaan hubungan kerja di tempat kerja sangat perlu untuk

diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja karyawan.

Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja kurang baik sebanyak 25

(42%) dari 59 perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong. Cara meningkatkan

fasilitas pendukung kerja dengan menyediakan fasilitas yang dibutuhkan oleh

perawat pelaksana yang berguna sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk

membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan

karyawan akan bekerja lebih produktif dan memelihara fasilitas yang te lah ada.

Cara meningkatkan kondisi tempat kerja dengan menjaga kebersihan, keamanan

dan kenyaman tempat kerja. Cara meningkatkan proses kegiatan rapat adalah

mengadakan rapat dengan menghasilkan keputusan berdasarkan diskusi dari

semua anggota rapat. Cara meningkatkan kerjasama dalam melaksanakan tugas

adalah mengadakan kerja tim disetiap tugasnya. Cara meningkatkan hubungan

antar rekan kerja adalah mengadakan team building diluar jam kerja (Handari,

1990).

132

6.2.5 Gambaran Kesempatan berprestasi dan Hubungannya Dengan

Produktivitas kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong

Kesempatan berprestasi adalah persepsi perawat terhadap peluangnya

untuk mendapatkan prestasi kerja, apresiasi, dan sistem yang mendorong untuk

mencapai prestasi tersebut dalam pekerjaannya. Menurut Herzberg dalam Siagian

(2009) jika karyawan berpandangan positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat

kepuasannya biasanya tinggi dan sebaliknya jika para karyawan memandang tugas

pekerjaannya secara negatif maka tingkat kepuasannnya rendah.

Salah satu peran perawat adalah mengembangkan diri secara terus-

menerus untuk meningkatkan kemampuan professional yaitu menerapkan konsep-

konsep professional dalam melaksanakan kegiatan keperawatan, melaksanakan

kegiatan keperawatan dengan menggunakan pendekatan ilmiah, berperan sebagai

pembaharu dalam setiap kegiatan keperawatan di berbagai tatanan pelayanan

keperawatan atau kesehatan, mengikuti perkembangan dan menerapkan IPTEK

secara terus-menerus melalui kegiatan yang menunjang dan berperan serta secara

aktif dalam setiap kegiatan ilmiah yang relevan dengan keperawatan.

Pengembangan diri merupakan salah satu indikator kesempatan berprestasi. Oleh

karena itu kesempatan berprestasi merupakan faktor penting dalam pemenuhan

peran perawat guna meningkatkan produktivitas kerja.

Berdasarkan hasil penelitian univariat perawat yang memiliki kesempatan

berprestasi kurang baik sebanyak 25 perawat (42,37%) dari 59 perawat.

Sedangkan perawat yang memiliki kesempatan berprestasi cukup baik sebanyak

34 orang (57,63%) dari 59 perawat. Perawat yang memiliki kesempatan

133

berprestasi kurang baik terbanyak terdapat di ruang rawat inap flamboyan. Karena

ruang rawat inap flamboyant 44,1% memiliki kesempatan mengembangkan diri

yang kurang baik, 40,7% memiliki kemajuan naik pangkat yang kurang baik,

45,8% memiliki reward yang kurang baik dan 37,3% memiliki pekerjaan sesuai

dengan pendidikan dan pelatihan yang kurang baik.

Hal ini sesuai dengan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti

kepada kepala komite keperawatan yang menjelaskan bahwa RSUD Cibinong

melakukan pelatihan keperawatan baik internal maupun eksternal setahun sekali

itupun tidak rutin diselenggarakan. Untuk kesempatan berprestasi baik perawat

PNS maupun non PNS tidak dibedakan artinya semua perawat berhak memiliki

kesempatan berprestasi yang sama untuk menunjang pengetahuan perawat.

Padahal apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan

dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang

dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja (Sedarmayanti, 2011).

Indikator penilaian kesempatan berprestasi dalam penelitian ini adalah

pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan yang dimiliki

seseorang, kesempatan mengembangkan diri dengan program pendidikan lanjutan

yang dibiayai oleh organisasi tersebut, kemajuan kenaikan pangkat dan adanya

reward (Sedarmayanti, 2011).

Indikator penilaian kesempatan berprestasi dengan presentase terbesar

adalah reward sebanyak 27 (45,8%) dari 59 perawat. Menurut Panggabean dalam

Tampubolon (2013) reward atau penghargaan dapat diberikan kepada mereka

yang dapat bekerja melampui standar yang telah ditentukan dalam bentuk

134

finansial. Namun menurut artikel yang ditulis Hermansyah (2013) sebagai

langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan

pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik.

Adapun pengertian dari penghargaan dalam perusahaan kerap dalam

bentuk pemberian berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan pegawai

yang mempunyai prestasi. Ada juga perusahaan yang memberikan penghargaan

kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan

bagi pegawai lainnya. Pemberian penghargaan karena masa kerja pegawai

bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa adanya reward dapat meningkatkan kesempatan

berprestasi. Cara menciptakan reward salah satunya melalui financial saja namun

bisa juga memberikan predikat pegawai teladan yag bertujuan untuk

meningkatkan kesempatan berprestasi perawat (Edy, 2008).

Menurut artikel Irawan (2009) bentuk penghargaan (reward) dapat dibagi

2 (dua) jenis, yaitu Penghargaan Umum dan Penghargaan Khusus. Penghargaan

umum dapat diberikan kepada seluruh karyawan yang dinilai secara metode dapat

diberikan untuk menilai kinerja karyawan secara objektif, sedangkan penghargaan

khusus dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap (dinilai) telah

berkontribusi secara khusus kepada instansi. Bentuk penghargaan tersebut dapat

dijadikan pilihan bagi RSUD Cibinong untuk terus meningkatkan produktivitas

kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong.


menunjukkan ada hubungan antara kesempatan berprestasi dan produktivitas kerja

135

perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong. Hal ini sesuai dengan

Sedarmayanti (2009) yang menyatakan apabila terbuka kesempatan untuk

berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan

dedikasi serta pemanfataan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan

produktivitas kerja.

Menurut Herzberg dalam Siagian (2001) yang dikutip dalam Lukmanul

Hakim (2009), jika para karyawan berpandangan positif terhadap tugas

pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi dan sebaliknya jika para

karyawan memandang tugas pekerjaannya secara negatif maka tingkat

kepuasannya rendah. Kepuasan yang bersifat instrinsik tidak banyak kaitannya

dengan hal-hal yang bersifat materi,sehingga untuk meningkatkan kesempatan

berprestasi mereka dapat dilakukan dengan memberikan pengakuan dan

memberikan pekerjaan yang lebih menantang dengan cara mengadakan predikat

pegawai berpretasi. Menurut Gollerman (1984) yang dikutip dalam Lukmanul

Hakim (2009), pada dasarnya orang yang berorientasi pada prestasi kerja hanya

ingin diberitahu apa yang diharapkan manajemen untuk mereka perbuat dan

selanjutnya mereka berharap dibiarkan melakukannya sendiri.

Dapat disimpulkan bahwa kesempatan berprestasi bagi perawat pelaksana

di RSUD Cibinong perawat yang memiliki kesempatan berprestasi cukup baik

sebanyak 34 orang (58%) dari 59 perawat. Cara meningkatkan kesempatan

berprestasi melalui reward adalah memberikan penghargaan kepada pegawai

karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai

lainnya (Panggabean dalam Pangkubolon, 2013).

136

6.2.6 Gambaran Manajemen Dan Hubungannya Dengan Produktivitas Kerja

Perawat Di Ruang Rawat Inap Rsud Cibinong

Menurut Wahyuni (2007) manajemen keperawatan adalah persepsi perawat

tentang model praktek keperawatan professional melalui tahapan yaitu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Indikator

manajemen dalam penelitian ini adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian (Siagian,1995).

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan perawat yang memiliki persepsi

manajemen kurang baik sebanyak 23 perawat (39%) dari 59 perawat. Sedangkan

perawat yang memiliki persepsi manajemen cukup baik sebanyak 36 orang (61%)

dari 59 perawat. Walaupun 61% perawat di RSUD Cibinong memiliki persepsi

manajemen yang cukup baik namun 39% masih memiliki persepsi manajemen

yang kurang baik. Persepsi manajemen kurang baik dengan persentase terbanyak

terdapat di ruang rawat inap dahlia. Hal ini disebabkan karena 40,7% memiliki

perencanaan yang kurang baik, 39% memiliki pengorganisasian yang kurang baik,

37,3% memiliki pengarahan yang kurang baik dan 42,4% memiliki pengendalian

yang kurang baik.

Indikator penilaian persepsi manajemen terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Oleh karena itu RSUD Cibinong

harus memperbaiki manajemen pada fungsi pengendalian bagi perawat pelaksana

di ruang rawat inap RSUD Cibinong karena manjemen berperan penting dalam

perencanaan, pengorganisasian (organizing), memimpin (leading) dan

pengendalian (controlling) berjalankan proses pelayanan di RSUD Cibinong.

137

Berdasarkan hasil penelitian indikator persepsi manajemen yang memiliki

kontribusi paling besar dalam kurang baiknya persepsi manajemen adalah

pengendalian. Pengendalian menjadi penting karena berdasarkan PP No. 23 tahun

2005, Badan Layanan Umum adalah instansi di lingkungan pemerintah yang

dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan

barang dan/atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan

dalam melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas.

Melakukan sistem pengendalian merupakan salah satu indikator mutu untuk

meningkatkan efisiensi rumah sakit. Cara meningkatkan pengendalian dengan cara

membuat form laporan kegiatan keperawatan baik kepala ruangan, ketua tim dan

perawat pelaksana, melakukan evaluasi terkait laporan keperawatan dengan cara

memeriksa dan menganalisis laporan keperawatan dibandingkan dengan standar

yang telah ditetapkan oleh rumah sakit (Ryuliana, 2009).

Dengan memperbaiki manajemen perawat di ruang rawat inap, RSUD

Cibinong memiliki manfaat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan

cara aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan dengan

menetapkan sendiri sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai dalam

kurun waktu tertentu. Peningkatan yang terjadi pada prestas i karyawan secara

perorangan pada akhirnya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara

keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas, merangsang minat

dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan

prestasi pribadi serta potensi karyawan dengan cara memberikan umpan balik

pada mereka tentang prestasi kerjanya dan dapat menyusun program

pengenbangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna.

138

Padahal menurut Sedarmayanti (2011) suatu organisasi apabila manajemennya

tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat

mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif. Berdasarkan

penelitian Emanuel (1998) perawat yang memiliki manajemen cukup baik

sebanyak 11 orang (23,9%) sedangkan perawat yang memiliki manajemen kurang

baik sebanyak 36 orang (76,1%).

Berdasarkan hasil penelitian bivariat diperoleh nilai p= 0,001 hal ini

menunjukkan ada hubungan antara manajemen dan produktivitas kerja. Hal ini

sesuai dengan penelitian Fahriani (2011) dan Sinangun (1987) bahwa adanya

hubungan antara manajemen dengan produktivitas kerja perawat pelaksana.

Menurut artikel Kurnia (2012) manajemen menjadi penting dalam

produktivitas karena kebanyakan strategi intervensi program perbaikan berasal

dari rendahnya manajemen di suatu organisasi. Hal ini sesuai dengan pengamatan

di berbagai institusi, sekitar 80-85% dari masalah produktivitas dalam institusi

adalah lebih karena faktor- faktor sistem daripada faktor manusia. Contoh

ketidakberhasilan penerapan gugus kendali manajemen sangat ditentukan oleh

kesalahan manajemen. Implikasinya adalah perbaikan produktivitas dan mutu

lebih banyak didasarkan pada sistemnya itu sendiri tidak selalu dari unsur

manusianya.

Dapat disimpulkan bahwa perawat yang memiliki persepsi manajemen cukup

baik lebih dominan dari perawat yang memiliki persepsi manajemen kurang baik.

Namun 25 (42,37%) dari 59 perawat masih memiliki persepsi manajemen yang

kurang baik. Indikator persepsi manajemen yang memiliki kontribusi terbesar

139

dalam kurang baiknya manajemen adalah pengendalian. Cara meningkatkan

pengendalian dengan cara membuat form laporan kegiatan keperawatan baik

kepala ruangan, ketua tim dan perawat pelaksana, melakukan evaluasi terkait

laporan keperawatan dengan cara memeriksa dan menganalisis laporan

keperawatan dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan oleh rumah sakit

(Ryuliana, 2009).

6.2.6 Gambaran Status Gizi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas Kerja Di

Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong

Status gizi adalah ukuran keberhasilan dalam pemenuhan nutrisi salah

satunya diindikasikan oleh berat badan dan tinggi badan. Salah satu faktor yang

berhubungan dengan produktivitas adalah status kesehatan yang dalam hal ini

berkaitan dengan faktor gizi seseorang. Penilaian gizi berupa proporsi badan

dengan melihat berat badan dan tinggi badan (Rismayanti, 2009). Kemampuan

fisik pegawai dipengaruhi oleh keadaan gizi dan kesehatan pegawai yang baik

akan memberikan kemampuan serta kesegaran fisik dan mental tenaga kerja

dalam melakukan pekerjaan. Semakin tinggi keadaan gizi dan kesehatan pegawai,

cenderung semakin tinggi tingkat produktivitasnya (Tjiptoheriyanto, 2008).

Menurut Wardhani (2013) faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan dan

kecukupan gizi kerja adalah ukuran tubuh (tinggi dan berat badan), usia, jenis

kelamin, kegiatan sehari-hari (ringan, sedang, berat) yang merupakan suatu beban

kerja, kondisi tubuh tertentu, dan lingkungan kerja. Oleh karena itu status gizi

pada penelian ini menggunakan IMT dengan mengukur berat dan tinggi badan.

140


gizi kurang sebanyak 2 perawat (3%) dari 59 perawat. Perawat yang memiliki gizi

normal sebanyak 47 perawat (80%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat yang

memiliki gizi lebih sebanyak 10 orang (17%) dari 59 perawat. Perawat yang

memiliki gizi kurang terbanyak terdapat di ruang rawat inap anggrek 2

dikarenakan sebagian besar perawat memiliki status pegawai non PNS. Padahal

menurut Sedarmayanti (2011) apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya

dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai

semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

Pegawai yang kurang makan akan lemah, baik daya kegiatan, pekerjaan-

pekerjaan fisik, maupun daya pemikirannya karena kurangnya zat-zat makanan

yang diterima tubuhnya yang dapat menghasilkan energi. Sekalipun seseorang

memiliki kebiasaan malas, namun kurangnya gizi merupakan penyebab utama

(Agung, 2002). Bagi orang dewasa yang bekerja dengan energi yang melebihi dari

kewajaran (membanting tulang demi untuk memperoleh pendapatan yang lebih)

umumnya ia menggunakan cadangan energi dalam tubuhnya, akibat penggunaan

tersebut dan tidak adanya penggantian energi dan energi cadangan sehubungan

dengan kurangnya pemasukan zat makanan ke dalam tubuhnya, tentulah dari

pekerja/orang dewasa yang bersangkutan tidak dapat diharapkan adanya

produktivitas kerja yang dikehendaki. Oleh karena itu, bagi para pegawai yang

bekerja melebihi ketentuan waktu kerja atau menjalankan pekerjaan yang

dianggap berat, adanya pembatasan waktu kerja merupakan suatu kebijaksanaan

instansi untuk mempertahankan produktivitas kerja yang dikehendaki organisasi

dari para pegawainya (Matjan, 2010)

141


menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara status gizi dan produktivitas kerja.

Hal ini tidak sejalan dengan penelitian Trisnawati (2012) dan Emanuel (1998)

yang menyatakan ada hubungan antara status gizi dengan produktivitas kerja

perawat pelaksana. Menurut (Sudiarti dan Indrawani, 2007) cara melihat status

gizi pada perawat selain dengan IMT bisa menggunakan defisiensi zat besi, energi

dan Vitamin B1. Cara meningkatkan status gizi kurang dengan makan teratur 3

kali sehari dengan gizi seimbang, berolahraga secara teratur dan cukup istirahat.

Cara mempertahankan status gizi normal dengan pertahankan kebiasaan maka n

dengan susunan menu gizi seimbang, pertahankan kebiasaan olah raga yang

teratur dan tetap melakukan kebiasaan fisik sehari-hari. Cara menurunkan status

gizi lebih dengan makan teratur dengan gizi seimbang, hindari minuman

beralkohol, olah raga dan kegiatan fisik.

Menurut Hidayat (1997) menyebutkan faktor gizi berperan untuk

meningkatkan ketahanan fisik dan produktivitas kerja. Adapun keadaan gizi

kurang dapat dikarenakan penyakit-penyakit endemis dan parasit, tingkat

penghasilan yang rendah, dan beban kerja yang terlalu besar dan lingkungan kerja

kurang membantu untuk produktivitas optimal tenaga kerja (Siagian, 2009). Jadi

berdasarkan teori tersebut status gizi yang mempengaruhi produktivitas kerja

bukan hanya dilihat dari IMT (Indeks Massa Tubuh) saja melainkan dari tingkat

penghasilan, beban kerja dan lingkungan. Hal tersebut juga bisa dilihat dari hasil

penelitian univariat yang menyatakan bahwa perawat pelaksana (79,66%)

memiliki status gizi normal. Oleh karena itu status gizi tidak menjadi

permasalahan bagi perawat pelaksana di RSUD Cibinong karena dalam penelitian

142

ini status gizi tidak berhubungan dengan produktivitas kerja. Namun faktor lain

yang lebih dominan dalam penelitian ini yang berhubungan dengan produktivitas

kerja adalah motivasi, kesempatan berprestasi dan manajemen.

Dapat disimpulkan bahwa 3% perawat memiliki gizi kurang. Berdasarkan

hasil penelitian bivariat menyatakan bahwa tidak adanya hubungan yang

signifikan antara status gizi dengan produktivitas kerja. Namun secara

keseluruhan perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong memiliki gizi normal.

143

BAB VII

PENUTUP 7.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Perawat pelaksana yang memiliki produktivitas cukup baik lebih banyak

dibandingkan dengan perawat pelaksana yang memiliki produktivitas

kurang baik.

2. Perawat pelaksana yang memiliki motivasi tinggi lebih banyak

dibandingkan dengan perawat pelaksana yang memiliki motivasi rendah.

3. Perawat pelaksana yang memiliki tingkat penghasilan rendah lebih banyak

dibandingkan dengan perawat pelaksana yang memiliki tingkat

penghasilan tinggi.

4. Perawat pelaksana yang memiliki lingkungan kerja cukup baik lebih

banyak dibandingkan dengan perawat pelaksana yang memiliki

lingkungan kerja kurang baik.

5. Perawat pelaksana yang memiliki kesempatan berprestasi cukup baik lebih

banyak dibandingkan dengan perawat pelaksana yang memiliki

produktivitas kurang baik.

6. Perawat pelaksana yang memiliki manajemen cukup baik lebih banyak

dibandingkan dengan perawat pelaksana yang memiliki manajemen

kurang baik.

144

7. Perawat pelaksana yang memiliki status gizi normal lebih banyak

dibandingkan dengan perawat pelaksana yang memiliki status gizi normal

dan lebih.

8. Hubungan antara faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas

kerja:

a. Ada hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

b. Ada hubungan antara kesempatan berprestasi dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun

2014

c. Ada hubungan antara manajemen dengan produktivitas kerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014.

7.2 Saran

7.2.1 Bagi RSUD Cibinong

1. Meningkatkan produktivitas kerja perawat pelaksana melalui peningkatan

kreatifitas dengan cara :

- Membuat pelatihan internal terkait asuhan keperawatan

Pelatihan internal dibuat setiap 6 (enam) bulan sekali. Peserta pelatihan

internal adalah perawat pelaksana yang secara acak dipilih hingga

semua perawat dapat ikut aktif dalam pelatihan internal. Pelatihan

dilakukan dengan mendatangkan narasumber dengan kriteria sebagai

berikut:

145

a. ahli dibidang asuhan keperawatan

b. pendidikan minimal S1 Keperawatan (Ners)

c. memiliki pengalaman dibidang asuhan keperawatan

minimal 3 tahun.

- Mengadakan curah pendapat

Pemimpin curah pendapat adalah kepala seksi penunjang

keperawatan. Tugas kepala seksi penunjang kperawatan adalah

mengontrol waktu, membuat soal berupa contoh kasus praktis yang

akan didiskusikan oleh perawat dan mengontrol kemajuan dari

diskusi.

2. Meningkatkan motivasi perawat melalui peningkatan pengakuan hasil

kerja dengan cara kepala ruangan memberikan kata pujian kepada setiap

perawat yang melakukan tindakan sesuai dengan model praktek

keperawatan professional yang didukung pula dengan cara peningkatan

reward sehingga dapat meningkatkan motivasi perawat.

3. Meningkatkan kesempatan berprestasi melalui :

a. peningkatan reward bagi perawat pelaksana dengan cara mengadakan

perawat berprestasi setiap tahunnya guna meningkatkan kesempatan

berprestasi dan motivasi perawat. Penghargaan diberikan bagi perawat

berprestasi tanpa memandang status perawat yaitu pegawai PNS dan

non PNS. Penilaian perawat pelaksana terbaik dilakukan oleh kepala

dan anggota komite keperawatan melalui kinerja perawat dengan

melihat buku harian kegiatan keperawatan pada akhir bulan disertakan

tanda tangan kepala ruangan. Buku kegiatan keperawatan tersebut

146

dinilai oleh bagian komite keperawatan. Perawat yang terpilih akan

dijadikan perawat teladan oleh pihak RSUD dengan diberikan

sertifikat penghargaan dan bonus berupa uang.

4. Meningkatkan manajemen melalui peningkatan pengendalian dengan cara:

- Membuat form laporan kegiatan keperawatan bagi perawat pelaksana.

Pembuatan form laporan dibuat berdasarkan peraturan yang telah

ditetapkan oleh kemenkes. Form laporan sesuai dengan model praktek

keperawatan professional.

- Masing-masing kepala ruangan melakukan evaluasi terkait laporan

harian kegiatan keperawatan bagi perawat pelaksana dengan cara

memeriksa dan menganalisis laporan harian kegiatan keperawatan

dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan oleh RSUD

Cibinong.

7.2.2 Bagi perawat pelaksana

- Mengisi laporan harian kegiatan keperawatan yang setiap bulannya

dilaporkan kepada masing-masing ketua tim. Ketua tim akan

membuat laporan dari hasil perawat pelaksana yang akan diserahkan

kepada kepala ruangan. Dan kepala ruangan yang akan melakukan

evaluasi dari laporan harian kegiatan keperawatan untuk dilakukan

per tri semester.

- Ikut aktif dalam pelatihan internal yang diadakan oleh pihak RSUD

Cibinong dan menjadikan pelatihan internal sebagai ajang

meningkatkan kreatifitas perawat pelaksana.

147

- Mengikuti kegiatan curah pendapat secara aktif dan menjadikan

kegiatan curah pendapat sebagai ajang menambah ilmu pengetahuan.

7.2.3 Bagi Peneliti lain

- Melakukan penilaian faktor- faktor yang berhubungan dengan

produktivitas kerja tidak hanya menggunakan persepsi perawat

melainkan dengan menggunakan observasi untuk memperkuat hasil

penelitian

- Memastikan adanya data sekunder yang spesifik menjelaskan

deskripsi pekerjaan perawat pelaksana yang sesuai dengan klasifikasi

pelayanan di ruang rawat inap agar mendapatkan gambaran yang jelas

tentang kondisi di setiap ruang rawat inap.

- Melakukan penelitian dengan tingkat penghasilan meliputi gaji

pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap agar

menggambarkan tingkat penghasilan yang sebenarnya.

148

DAFTAR PUSTAKA

Ali, Mohammad. Pendidikan Untuk Pembangunan Nasional. Jakarta: Grasindo.

2005

Agung, Ari. Kacang Ijo Meningkatkan Produktivitas Kerja. Patria Untag.

Surabaya. 2000

Azwar, Azrul. Pengantar Administrasi Kesehatan . Edisi ketiga. Biarumpa aksara.

Jakarta. 1996

Bastable, Susan. Perawat sebagai pendidik. Buku kedokteran EGC. Jakarta : 1997

Bertens. Perspektif etika baru. Jakarta. Penerbit kanisius. 2008

Budiana, Asep. Pemprov Jabar Tetapkan Besaran UMK Tahun 2014. Bandung

: galuhpost.com. 2014

Carnadi, Andina. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas

KerjaPerawat Di Global Awal Bros Hospital Bekasi Tahun 2010. Depok :

FKM UI.Skripsi. 2010

Departemen Kesehatan RI. Sistem Perumah Sakitan, Manajemen Rumah

Sakit. Jakarta. 1998

Depkes RI. Sistem kesehatan nasional. Jakarta. 2007

Edy. Pengaruh Budaya Organisasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Perawat “Rumah Sakit Mata Dr. YAP” Yogyakarta dengan Motivasi dan

149

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis,

2. Yogyakarta: USU. 2008

Emanuel, stefanus. Faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas

tenagapelaksana keperawatan di ruang rawat inap Rumah sakit Sukmul

Jakarta utara tahun 1998. Depok : FKM UI. Tesis. 1998

Efitra. Analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas

kerjaperawat puskesmas di Kota Padang tahun 2002. Depok : FKM UI. S1.

2002

Efendi. Marihot Tua. Manajemen Sumber Daya Manusia

(Pengadaan,Pengembangan, Pengkompensasian, Dan Peningkatan

Produktivitas Pegawai). Jakarta : PT Grasindo. 2002

Fahriani. Analisis Faktor Budaya Organisasi Yang Berhubungan

DenganProduktivitas Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Prof.

Dr. H. Aloei Saboe Kota Gorontalo. Gorontalo: 2011

Frank G. Goble, Mazhab ketiga: Psikologi Humanistik Abraham Maslow,

Yogyakarta : Kanisius, 1987

Gibson, james. Organisasi Dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Dan Proses.

Edisi keempat. Erlangga. Jakarta. 1998

Gitosudarmo, Indriyo & Sudita, I Nyoman, Perilaku Keorganisasian, Edisi 1,

Yogyakarta: BPFE. 2000

Handari, Nawawi. Administrasi Personel untuk Peningkatan Produktivitas Kerja.

Jakarta: Gramedia. 1990

Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, PT Bumi aksara,

Jakarta. 2005

Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi, PT Bumi aksara,

Jakarta. 2008

Hasibuan. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara. 2010 Hermansyah. Penghargaan Sebagai Bentuk Apresiasi Kepada Pegawai. Jakarta.

Okezone.com. 2013

Hidayat Syarief. Membangun SDM Berkualitas. Suatu Telaahan Gizi

Masyarakatdan Sumber Daya Keluarga. IPB. Bogor. 1997

Jaenudin. Hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja perawat

diruang rawat inap RSUD Serang tahun 2003. Depok : FKM UI. Tesis. 2003

Justine, Sirait. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya

ManusiaDalam Organisasi. Jakarta : PT Grasindo. 2002

Kartikasari, Fani. Ingin Cum Laude Harus Smart. Jakarta : Gramedia. 2008 Kurnia, Ahmad. Produktivitas Organisasi. Jakarta. 2012

Kuswantoro, Putra. Pengaruh Mutu Pelayanan Keperawatan Terhadap

KepuasanPasien (Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Malang) tahun

2012.

Medan. Skipsi. USU FKUB. 2012.

http://old.fk.ub.ac.id/artikel/id/filedownload/keperawatan/MAJALAH%20Ervi

%20TS.pdf

Lukmanul hakim. Faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas

kerjakaryawan di dinas kesehatan kabupaten tabalong provinsi Kalimantan

selatan Tahun 2009. Depok: FKM UI. Tesis. 2009

Leksono, Senja. Pengaruh Lingkungan Fisik Terhadap Produktivitas

KaryawanPada PT.NOVA AYU LESTARI. Jakarta. USU. 2010

Matjan, Batinus. Bahan Ajar Tata Gizi Seimbang. Bandung: Universitas

Pendidikan Indonesia. 2010

Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Penerbit PT Remajarosdakarya. bandung. 2001

Mangkunegara, Anwar P. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT.Refika

Aditama. 2004

Minarsih. Hubungan Lingkungan Kerja Perawat Dengan Produktivitas

KerjaPerawat Di RSUP DR.M.Djamil Padang. Padang : Universitas Andalas.

2011

Muhammad, Iman, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja Perawat

OutsourcingTerhadap Kualitas Pelayanan Keperawatan Instalasi Rawat Inap

Di Rumah Sakit Tembakau Deli Medan Tahun 2009.FKM USU skripsi

2009.http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/22105/5/Chapter%20I.p

df

Mulianto, Sindu. Supervise diperkaya perspektif syariah. Jakarta : PT Elex Media

Komputindo. 2006

Mulyadi. Sistem Perencanaan Dan Pengendalian Manajemen. Jakarta : Salemba

empat. 2007

Novita. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap

KinerjaKaryawan. Medan : USU. 2013

Nitisemito, Alex. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2000

Ilyas, yaslis. kinerja-teori-penilaian dan penelitian. Depok. FKM UI. 1999

Irawan. Pentingnya Reward dan Punishment Dalam Suatu Organisasi. Jakarta :

PT Kaffah Gemilang. 2009

Praningrum. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

DanProduktivitas Kerja Perawat Di Rsud Dr. M. Yunus Bengkulu.

Bengkulu :2007

Ryuliana. 2009. Pedoman Pendidikan Dan Pelatihan Jaminan Mutu ( Qa )

DiRumah Sakit Dan Puskesmas.

http://www.lrckesehatan.net/pedoman/ped-diklatjamurs.html

Rismayanti. Bahan Ajar Gizi Olahraga Status Gizi. Yogyakarta: Universitas

Negeri Yogyakarta. 2009

Sedarmayanti. sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung : mandar

maju. 2001

Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia Dan Produkivitas Kerja. cetakan pertama.

Bandung : penerbit mandar maju. 2009

Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia Dan Produkivitas Kerja. cetakan kedua.

Bandung : penerbit mandar maju. 2011

Siagian, sondang P. Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta, rineka cipta. 1995

Siagian, Sondang, P., Kiat meningkatkan produktivitas kerja. Jakarta: penerbit:

rineka cipta. 2009

153

Siagian, PS. Kiat meningkatkan produktivitas kerja. Penerbit rineka cipta, Jakarta.

2001

Suharto, Kumpulan Bahan Kuliah Statistika. Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Metro. 2007.

Simanjuntak, Payaman J. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. 1985

Simanjuntak, J. Payaman. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Penerbit

FEUI ( Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia ), Jakarta. 1998

Sinungan, Muchdarsyah. Produktivitas Apa Dan Bagaimana. Jakarta : Bina

Aksara. 1987

Sofyan, Khairani Diana. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

KerjaPegawai BAPPEDA. Aceh: Universitas Malikussaleh. 2013

Sudarma, Momon. Sosiologi Untuk Kesehatan. Jakarta : Penerbit salemba medika.

2008

Sudiarti, T dan Indrawani, Y.M. Bahan Makanan dan Zat Gizi dalam Gizi

danKesehatan Masyarakat. Departemen Gizi dan Kesehatan Masyarakat

FKMUI. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2007

Sugiono. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kelima. Bandung : CV. Alfabeta.

2003

Sugiono. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung : CV. Alfabeta.

2008

154

Swansburg, Russel. Pengembangan Staff Keperawatan. Buku Kedokteran EGC.

Jakarta : 1995

Swanburg, Russel. Pengantar Kepemimpinan Dan Manajemen

KeperawatanUntuk Perawat Klinis. Buku kedokteran EGC. Jakarta : 1993

Swanburg. C. Russell. Alih bahasa sama.suharyati. Pengantar KepemimpinanDan

Manajemen Keperawatan, Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta. 2000

Tampubolon. Penghargaan dan sanksi. Semarang : Universitas Diponegoro. 2013

Tjiptoheriyanto, Priyono. Pengambangan Sumber daya manusia diantara

peluangdan tantangan. Jakarta : Penerbit LIPI (Indonesian institute of

sciences) pusatpenelitian kependudukan. 2008

Triantoro, Safaria. Menjadi Pribadi Berprestasi (Strategi Kerasan Kerja

DiKantor). Jakarta: PT Grafindo. Jakarta. 2005

Wahjosumijo. Kepemimpinan Dan Motivasi. Jakarta. Ghalia Indonesia. 1992

Wahyuningtyas, Nadya. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan

KompensasiTerhadap Kinerja Karyawan. Semarang : Universitas

Diponegoro. 2013

LAMPIRAN KUESIONER

KUESIONER PENELITIAN TENTANG FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN

DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT

INAP RSUD CIBINONG TAHUN 2014

Assalamu’alaikum Wr. Wb. Saya Fitria Aryani salah seorang mahasiswi FKIK UIN syarif Hidayatullah Jakarta. Kami sedang melakukan penelitian mengenai faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas perawat di RSUD Cibinong tahun 2014. Pengisian kuesioner akan berlangsung 10 menit. Informasi yang Anda berikan akan dijaga kerahasiaannya dan tidak akan ditunjukkan kepada orang lain. Kami berharap Anda dapat berpartisipasi karena pendapat Anda sangat penting bagi penelitian kami. Saat ini, apakah Anda bersedia mengisi kuesioner ini ? Apakah saya dapat memberikan kuesioner ini pada anda ?

A. Identitas responden

1. Nama :……………………………………………………

2. Umur :………………………………………....................

3. Jenis kelamin :……………………………………………………

4. Unit kerja :… … … … … … … … … … … … … … … … … … … …. 5. Tingkat penghasilan:

a. Kurang dari Rp 2.242.240/ bulan b. Rp 2.242.240/ bulan c. Lebih dari Rp 2.242.240,00/ bulan

6. Status Gizi : a. Berat badan :……………......... b. Tinggi badan :…………………

B. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas Keterangan: STS : sangat tidak setuju TS : Tidak setuju S : Setuju SS : Sangat setuju

Notes : mohon mengisi kuesioner dengan jujur dan sesuai dengan keadaan tempat anda

bekerja. Identitas akan terjaga kerahasiaannya. Dimohon kerjasamanya.. terima kasih.. :)

TERIMA KASIH…..

C. Kuesioner

No Teks kuesioner Jawaban/ pertanyaan

STS TS S SS

C1 MOTIVASI

Pencapaian Prestasi Kerja

C1.1 Selama saya bekerja di rumah sakit ini, saya selalu

melakukan pekerjaan dengan baik tanpa ada kesalahan

tindakan keperawatan

C1.2 Saya berupaya mencapai prestasi kerja yang lebih baik

dalam bekerja di rumah sakit

C1.3 Saya bertanggung jawab dengan semua tindakan

keperawatan yang saya lakukan

C1.4 Saya tidak pernah puas dengan hasil kerja saya karena saya

ingin melebihi hasil kerja rekan saya

Pengakuan Hasil Kerja

C1.5 Rekan kerja akan memberikan pujian, jika bekerja dengan

baik

C1.6 Penghargaan hasil kerja yang diberikan atasan saya,

mendorong saya bekerja lebih giat

C1.7 Saya memberikan pengakuan atas prestasi kerja yang

dicapai oleh rekan kerja

C1.8 Pengakuan atas prestasi kerja yang diberikan oleh rekan

kerja membuat saya merasa senang

Pengembangan Potensi Individu

C1.9 Kesempatan untuk meningkatkan kemampuan diri terbuka

bagi perawat di rumah sakit ini

C1.10 Di rumah sakit ini, prestasi kerja saya dihargai dengan cara

pemberian reward

C1.11 Di rumah sakit ini tidak membatasi pengembangan potensi

individu seperti mengizinkan perawat untuk melanjutkan

pendidikan dengan biaya sendiri

Kualitas Supervisi

C1.12 Supervisi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan

dilakukan secara wajar

C1.13 Di ruangan tempat saya bekerja, kegiatan supervisi yang

dilakukan oleh atasan dilakukan secara efektif

C1.14 Perawat yang melakukan tindak penyimpangan kerja

diberikan teguran oleh atasan

C2 LINGKUNGAN KERJA

Hubungan Antar Rekan Kerja

C2.1 Di ruangan tempat saya bekerja, tercipta hubungan saling

tolong menolong antar rekan kerja

C2.2 Diruangan tempat saya bekerja, sesama perawat tidak terjadi

saling permusuhan

C2.3 Apabila terjadi masalah diantara perawat dilakukan

penyelesaian dengan baik Kerjasama Dalam Melaksanakan Tugas

C2.4 Dalam melaksanakan pekerjaan, rekan kerja akan membantu

jika diperlukan

C2.5 Perawat yang ditunjuk dalam kerja tim melakukan kerja

dengan baik

C2.6 Di ruangan tempat saya bekerja, kerja tim berjalan dengan

baik dan solid Fasilitas Pendukung Kerja

C2.7 Fasilitas kerja yang tersedia di ruang tempat kerja saya

sangat mendukung pelaksanaan tugas

C2.8 Saya tidak dapat bekerja secara maksimal bila fasilitas kerja

tidak tersedia di tempat kerja

C2.9 Di ruangan tempat saya bekerja memiliki fasilitas penunjang

yang cukup

C2.10 Fasilitas kerja yang tersedia di ruang tempat kerja saya,

kualitasnya layak dalam menunjang tugas keperawatan

Kondisi Tempat Kerja

C2.11 Saya merasa ruang tempat kerja kami menciptakan rasa

nyaman

C2.12 Bila pekerjaan telah selesai dilakukan, perawat merapikan

peralatan kerja yang digunakan

C2.13 Di ruangan tempat saya bekerja, saya selalu membersihkan

ruangan setelah selesai jam kerja saya

C2.14 Di ruangan tempat saya bekerja tercipta rasa aman dan tertib

sehingga membuat saya nyaman bekerja di rumah sakit ini

Proses Kegiatan Rapat

C2.15 Saya mendapat kesempatan memberikan pendapat dalam

setiap rapat

C2.16 Setiap keputusan hasil rapat yang diambil oleh kepala

ruangan berdasarkan musyawarah antar semua perawat

C3 KESEMPATAN BERPRESTASI

Kesempatan Mengembangkan Diri dengan Program

lanjutan

C3.1 Kesempatan untuk meningkatkan kemampuan diri terbuka

bagi perawat di rumah sakit ini

C3.2 Saya merasa kesempatan untuk mengembangkan potensi

diri diberlakukan secara adil bagi perawat

C3.3 rumah sakit memberikan kesempatan kepada pegawai dalam

promosi karier

C3.4 Rumah sakit memiliki program beasiswa pendidikan

lanjutan yang dibiayai rumah sakit bagi perawat yang

berprestasi

C3.5 Rumah sakit ini memberikan program beasiswa pendidikan

lajutan secara adil bagi perawat yang berprestasi

C3.6 Selama saya bekerja di rumah sakit ini, saya merasa tidak

terjadi peningkatan ilmu pengetahuan

C3.7 Tidak adanya kesempatan berprestasi di rumah sakit ini,

menghambat produktivitas kerja saya

Kemajuan Naik Pangkat

C3.8 Di rumah sakit ini, saya merasa kenaikan pangkat saya

sesuai dengan lamanya saya bekerja dirumah sakit

C3.9 Di rumah sakit ini, kenaikan pangkat perawat dilakukan

secara adil sesuai dengan standar operasional prosedurnya

Adanya Reward

C3.10 rumah sakit memberikan reward kepada pegawai yang

berprestasi

C3.11 Reward diberikan secara adil sesuai dengan pekerjaan yang

saya kerjakan

Pekerjaan yang Sesuai Dengan Pendidikan dan

Pelatihan

C3.12 Di rumah sakit ini, penunjukkan perawat untuk mengikuti

pelatihan di lakukan secara adil

C4 MANAJEMEN

Fungsi Perencanaan

C4.1 Saya mengetahui visi misi rumah sakit ini

C4.2 Visi misi rumah sakit selalu menjadi acuan saya dalam

menjalankan tugas keperawatan saya

C4.3 Saya mengetahui standar asuhan keperawatan yang

diterapkan oleh rumah sakit ini

C4.4 Saya selalu menerapkan standar asuhan keperawatan dalam

melaksanakan tugas keperawatan saya

C4.5 Saya mengetahui standar operasional prosedur (SOP) yang

ada di dalam ruangan saya

C4.6 Saya selalu menerapkan standar operasional prosedur (SOP)

dalam melaksanakan prosedur keperawatan saya

C4.7 Di ruangan tempat saya bekerja, aturan rotasi perawat

dilakukan secara profesional seperti tidak terjadi benturan

jadwal rotasi antar perawat

C4.8 Di ruangan tempat saya bekerja, sistem informasi

manajemen dijalankan secara komputerisasi

Pengorganisasian

C4.9 Di ruangan tempat saya bekerja menggunakan metode

modifikasi tim primer (MPKP) untuk memberikan asuhan

keperawatan

C4.10 Saya mengetahui struktur organisasi yang ada di ruangan

kerja saya

C4.11 Dalam bekerja saya selalu melakukan tugas sesuai dengan

uraian tugas yang disepakati ruangan

C4.12 Saya membuat dokumentasi proses keperawatan sesuai

dengan format yang ada (pengkajian, diagnosa,

perencanaan, implementasi dan evaluasi)

C4.13 Jumlah tenaga keperawatan yang ada diruangan saya

bekerja telah sesuai dengan beban kerja perawat

C4.14 Pengaturan shift di ruangan tempat saya bekerja telah

berjalan dengan baik seperti tidak terjadi kekosongan shift

Pengarahan

C4.15 Saya termotivasi dalam melakukan asuhan keperawatan

karena diruangan ada program motivasi dengan penerapan

program rewad dan punishmen

C4.16 Saya menikmati kerja karena diruangan ada program

manajemen konflik sehingga jika ada konflik di selesaikan

dengan cara yang baik

C4.17 Didalam bekerja saya tenang karena setiap saat ada kegiatan

supervisi terdapat pengarahan yang jelas bagi kami

C4.18 Saya tahu betul pekerjaan saya karena setiap dinas ada

program operan antar ship yang jelas

C4.19 Saya tahu betul pekerjaan saya sebagai perawat pelaksana

karena sebelum dinas ada pre konferen dari kepala tim

untuk menjelaskan pekerjaan yang akan kita lakukan

C4.20 Saya mengetahui pekerjaan dengan baik karena setiap hari

ada program post conferen dari kepala tim untuk

menjelaskan evaluasi pekerjaan kita lakukan

C4.21 Saya senang karena ada kegiatan ronde keperawatan diruang

untuk menyelesaikan kasus kompleks diruangan

Pengendalian

C4.22 Saya memiliki buku harian kegiatan keperawatan

C4.23 Saya selalu mengisi buku harian kegiatan keperawatan

sesuai dengan shift kerja saya

C4.24 Saya selalu memberikan laporan harian kegiatan

keperawatan secara rutin kepada kepala ruangan

C4.25 Diruangan saya dilakukan evaluasi terhadap kinerja perawat

diruangan masing-masing yang dilakukan oleh ketua tim

dan perawat pelaksana

C4.26 Diruangan saya selalu rutin diadakan evaluasi terhadap

kinerja perawat

C5 PRODUKTIVITAS KERJA

Pencapaian Tujuan

C5.1 Di ruangan tempat saya kerja, salah satu tujuan asuhan

keperawatan adalah memandirikan pasien

C5.2 Di ruangan tempat saya kerja, saya selalu memberikan

kualitas pelayanan keperawatan terbaik bagi pasien

C5.3 Saya selalu bersedia melakukan berbagai cara agar dapat

memenuhi kebutuhan pasien

C5.4 Saya selalu menjalankan standar asuhan keperawatan dalam

menangani pasien

Kreatifitas

C5.5 Saya selalu aktif dan memberikan kontribusi yang positif di

setiap pekerjaan yang saya lakukan di ruangan saya

C5.6 Di ruangan tempat saya bekerja, Saya selalu memberikan

asuhan keperawatan lebih baik dari yang telah saya lakukan

sebelumnya

C5.7 di ruangan tempat saya bekerja, saya selalu menyelesaikan

persoalan sendiri tanpa bantuan rekan kerja saya

C5.8 Saya suka meminta bantuan atasan untuk mengatasi masalah

yang tidak dapat diatasi sendiri

C5.9 Waktu bekerja saya betul-betul digunakan untuk kegiatan

yang bermanfaat dalam memberikan asuhan keperawatan

kepada pasien

C5.10 Saya pernah melakukan kegiatan non keperawatan (ngobrol,

pergi untuk urusan pribadi, istirahat berlebihan) pada jam

kerja

C5.11 Saya tidak pernah melanggar peraturan yang berlaku di

dalam ruangan tempat saya bekerja

C5.12 Saya selalu masuk kerja tepat waktu sesuai dengan jam

kerja shift saya

Tingkat Pelayanan Dan Umpan Balik

C5.13 Saya dapat melakukan pengkajian dengan baik terhadap

pasien dengan berbagai gangguan sistem tubuh

C5.14 Disetiap tindakan keperawatan yang saya lakukan, saya

selalu memberikan penyuluhan kepada pasien

C5.15 Setiap harinya di ruangan tempat saya bekerja, selalu ada

evaluasi di setiap tindakan keperawatan

C5.16 Saya selalu mencatat setiap kegiatan asuhan keperawatan

yang telah saya lakukan dengan lengkap, singkat dan jelas

C5.17 Kepala ruangan dan ketua tim ditempat saya bekerja

melakukan penilaian individu kepada perawat pelaksana

untuk menilai kualitas kerja saya

C5.18 Saya selalu menerima saran terhadap kekurangan yang telah

saya lakukan

C5.19 Dengan kinerja yang saya hasilkan, ruangan saya dapat

menjadi ruang rawat inap dengan kualitas kerja terbaik

dibanding dengan ruang rawat inap lainnya

C5.20 Saya selalu menghasilkan output kerja lebih banyak

dibanding dengan rekan kerja saya

C5.21 Saya selalu menciptakan ide kreatif disetiap adanya masalah

keperawatan di ruangan saya

C5.22 Saya selalu ambius untuk menghasilkan kinerja yang

berkualitas

C5.23 Saya selalu bekerja sesuai dengan target yang diinginkan

oleh kepala ruangan dan ketua tim

LAMPIRAN ANALISIS

UNIVARIAT a. Variabel motivasi

Indikator penilaian motivasi

1. Pencapaian prestasi kerja

Statistics

Statistics

tot_motivasiC1

N Valid 59

Missing 0

Mean 39.76

Median

40.00

Mode 40a

Minimum 28

Maximum 45

a. Mult iple modes ex ist. The

smallest value is show n 2. Pengakuan hasil kerja 3. Pengembangan potensi diri

motiv_1

N Valid 59

Missing 0

Mean 11.58

Median 11.00

Minimum 9

Maximum 14

Statistics motiv_2

N Valid 59

Missing 0

Mean 11.41

Median 12.00

Statistics

motiv_3

N Valid 59

Missing 0

Mean 8.49

Median 9.00

Minimum 4

Maximum 10

4. Kualitas supervisi

Statistics

motiv_4

N Valid 59

Missing 12

Mean 3.07

Me dia n 3.00

b. Variabel lingkungan kerja

Statistics

tot_lingkerjaC2

N Valid 59

Missing 0

Mean 47.27

Median 47.00

Mode 45a

Std. Deviation 5.669

Minimum

32

Maximum 59

a. Multiple modes exist. The

smallest value is shown

Indikator penilaian lingkungan kerja

1. Hub. antar rekan kerja 2. Kerjasama dlm melaksanakan tugas 3. Fasilitas pendukung kerja

Statistics

lingker_1 Statistics Sta tis tic s

N Valid 59 lingker_2 lingker_3

Missing 0 N Valid 59 N Valid 59

Mean 9.58 Missing

12 Missing 12

Median 9.00 Mean

9.17

Mean 10.80

Minimum 4 Median

9.00

Median 11.00

Maximum 12 Minimum 5

Maximum 14

4. kondisi tempat kerja

5. Proses kegiatan rapat

Statistics Statistics

lingker_4 lingker_5

N Valid

59 N Valid 59

Missing

0 Missing 12

Mean

11.90 Mean 5.83

Median 12.00 Median 6.00

c. Variabel kesempatan berprestasi

Statistics

tot_kespresC3

N Valid 59

Missing 0

Mean 29.07

Median 30.00

Mode 30


Minimum 19

Maximum 36

Indikator penilaian kesempatan berprestasi

1. Kesempatan mengembangkan diri 2. Kemajuan naik pangkat

3. Adanya reward

Statistics kespres_1

N Valid 59

Missing 0

Mean 16.51

Median 17.00

Minimum 11

Maximum 21

Statistics

kespres_2

N Valid 59

Missing 0

Mean 5.46

Median 6.00

Minimum 2

Maximum 8

Statistics

kespres_3

N Valid 59

Missing 0

Mean 4.59

Median 5.00

Minimum 2

Maximum 6

4. Pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan

Statistics

kespres_4

N Valid 59

Missing 12

Mean 2.51

Median 3.00

Minimum 1

Maximum 3

d. Variabel manajemen

Statistics

tot_manajC4

N Valid 59

Missing 12

Mean 72.97

Median 73.00


Minimum

58

Maximum 84

Sum 4305

Indikator Penilaian manajemen

1. Perencanaan 2.Pengorganisasian 3. Pengarahan

Statistics Statistics Sta tis tic s

manaj_1 ma naj _2 ma naj _3

N Valid 59 N Valid 59 N Valid 59

Missing 12 Missing 12 Missing 12

Mean 23.71 Mean 17.56 Mean 19.36

Median 24.00 Median 18.00 Median 20.00

Minimum 19 Minimum 12 Minimum 11

Maximum 29 Maximum 23 Maximum 26

4. Pengendalian

Statistics

manaj_4

N Valid 59

Missing 12

Mean 12.15

Median 12.00

e. Variabel produktivitas

Statistics

tot_produkC5

N Valid 59

Missing 0

Mean 67.42

Median 67.00

Mode

65


Minimum 58

Maximum 81

Sum 3978

Indikator penilaian produktivitas kerja

1. Pencapaian tujuan 2. Kreativitas 3. Tingkat pelayanan&umpan balik

Sta tis tic s Sta tis tic s

Sta tis tic s produk_2

produk_3

produk_1 N Valid 59

N Valid 59

N Valid 59

Missing 12

Missing 12

Missing 12 Mean 29.17

Mean

20.54

Mean 17.71 Median 29.00

Median

21.00

Median 17.00 Minimum 23 Minimum 17

Minimum 16 Maximum 36

Maximum 27

Maximum 21

LAMPIRAN ANALISIS BIVARIAT

a. Variabel motivasi dan produktivitas kerja kateg_motivasi * kateg_produk Crosstabulation

Count

kateg_produk

produktivitas produktivitas

kurang baik cukup baik Total

kateg_motivasi motivasi kurang baik 16 7 23

motivasi cukup baik 13 23 36

Total 29 30 59

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2- Exac t Sig. (2- Exac t Sig. (1-

Value df sided) side d) side d)

Pearson Chi-Square 6.284a 1 .012

Continuity Correctionb 5.017 1 .025

Likelihood Ratio 6.415 1 .011

Fisher's Exact Test .017 .012

Linear-by-Linear Association 6.178 1 .013

N of Valid Casesb 59

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 11.31. b. Computed only for a 2x2 table

b. Variabel tingkat penghasilan dan produktivitas kerja

kateg_penghasilan * kateg_produk Crosstabulation

Count

kateg_produk



kateg_penghasilan tingkat penghasilan rendah 17 21 38

tingkat penghasilan tinggi 12 9 21

Total 29 30 59

Chi-Square Tests



Pearson Chi-Square .833a 1 .361

Continuity Correctionb .410 1 .522

Likelihood Ratio .835 1 .361


Linear-by-Linear Association .819 1 .366



c. Variabel lingkungan kerja dan produktivitas kerja

kateg_lingker * kateg_produk Crosstabulation

Count

kateg_produk



kateg_lingker lingkungan kerja kurang baik 16 9 25

lingkungan kerja cukup baik 13 21 34

Total 29 30 59

Chi-Square Tests










d. Variabel kesempatan berprestasi dan produktvitas kerja

kateg_kespres * kateg_produk Crosstabulation

Count

kateg_produk



kateg_kespres kesempatan berprestasi 18 7 25

kurang baik

kesempatan berprestasi 11 23 34

cukup baik

Total 29 30 59

Chi-Square Tests










e. Variabel manajemen dan produktivitas kerja

kateg_manaj * kateg_produk Crosstabulation

Count

kateg_produk



kateg_manaj manajemen kurang baik 18

5 23

manajemen cukup baik 11 25 36

Total 29 30 59

Chi-Square Tests










f. Variabel status gizi dan produkitvitas kerja

kateg_statgizi * kateg_produk Crosstabulation

Count

kateg_produk



kateg_statgizi status gizi kurang 2

0 2

status gizi normal 24 23 47

status gizi lebih 3 7 10

Total

29

59

30

Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2-

Value df sided)




N of Valid Cases 59

a. 3 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .98.

LAMPIRAN UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha Based on

Cronbach's Stan d ardize d

Alp ha It ems N of Items

.967 .968 93

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item-

Item Deleted Item Deleted Total Correlation

A5 259.13 1265.599 -.540

A6 258.68 1234.430 -.075

C1.1 257.73 1209.538 .469

C1.2 258.00 1198.615 .482

C1.3 257.83 1214.199 .369

C1.4 258.00 1209.692 .550

C1.5 257.83 1214.199 .369

C1.6 257.80 1214.523 .351

C1.7 258.28 1202.051 .499

C1.8 257.73 1209.538 .469

C1.9 258.00 1198.615 .482

C1.10 258.28 1202.051 .499

C1.11 257.98 1211.922 .412

C1.12 257.83 1214.199 .369

C1.13 258.00 1202.821 .672

C1.14 257.83 1214.199 .369

C2.1 257.58 1213.892 .333

C2.2 257.55 1212.972

.509

C2.3 257.50 1209.487 .403

C2.4 257.55 1212.972

.509

C2.5 257.65 1211.823 .470

C2.6 257.80 1203.036 .512

C2.7 257.95 1191.792 .613

C2.8 257.65 1211.823 .470

C2.9 258.28 1203.589 .563

C2.10 258.23 1197.256 .631

C2.11 258.00 1210.410 .395

C2.12 258.28 1203.589 .563

C2.13 258.23 1197.256 .631

C2.14

257.78

1196.846

.589

C2.15 257.98 1209.820 .411

C2.16 257.73 1201.281 .582

C3.1 257.95 1193.792 .644

C3.2 258.13 1211.394 .439

C3.3 258.33 1206.738 .436

C3.4 258.60 1202.964 .579

C3.5 258.53 1194.563 .688

C3.6 258.40 1193.015 .617

C3.7 258.58 1199.174 .508

C3.8

258.53

1194.563

.688

C3.9

258.13

1211.394

.439

C3.10 258.25 1193.731 .643

C3.11 258.03 1209.974 .439

C3.12 258.05 1206.459 .480

C4.1 257.95 1196.203 .602

C4.2 257.95 1196.203 .602

C4.3 257.30 1214.369 .328

C4.4 258.15 1201.362 .538

C4.5 257.95 1196.203 .602

C4.6 258.15 1201.362 .538

C4.7 257.95 1196.203 .602

C4.8 258.15 1201.362 .538

C4.9 257.60 1207.272 .592

C4.10 257.95 1196.203 .602

C4.11 258.18 1183.020 .712

C4.12 258.05 1209.126 .451

C4.13

258.18

1183.020

.712

C4.14 258.05 1209.126 .451

C4.15 258.23 1198.640 .581

C4.16 258.05 1208.151 .394

C4.17 258.23 1198.640 .581

C4.18

258.23

1199.102

.497

C4.19 258.23 1198.640 .581

C4.20 258.33 1186.892 .793

C4.21 258.10 1190.605 .775

C4.22 258.33 1186.892 .793

C4.23 258.30 1195.856 .565

C4.24 258.43 1199.122 .488

C4.25 258.25 1190.603 .612

C4.26 258.30 1195.856 .565

C5.1 257.48 1218.461 .414

C5.2 257.48 1218.461 .414

C5.3

258.10

1211.374

.362

C5.4 257.48 1218.461 .414

C5.5 258.10 1211.374 .362

C5.6 258.10 1211.374 .362

C5.7 257.50 1212.923 .420

C5.8 257.48 1218.461 .414

C5.9 257.63 1217.471 .353

C5.10 257.50 1212.923 .420

C5.11 257.50 1212.923 .420

C5.12 257.50 1212.923 .420

C5.13

257.60

1207.477

.547

C5.14

257.65

1218.182

.345

C5.15 257.60 1207.477 .547

C5.16 257.88 1210.625 .404

C5.17 257.98 1210.589 .350

C5.18 257.88 1210.625 .404

C5.19 257.85 1210.490 .415

C5.20 257.65 1214.900 .397

C5.22 257.65 1214.900 .397

C5.23 257.70 1209.138 .465

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN...

Documents

Transcript of FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN...