FAKTOR-FAKTOR PENENTU RETENSI KARYAWAN DAN

PENGARUHNYA TERHADAP EMPLOYE ENGAGEMENT

DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA PT PUPUK KUJANG

YOLANDA ANGELIA

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014

ii

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Faktor-Faktor Penentu

Retensi Karyawan dan Pengaruhnya Terhadap Employe Engagement Divisi

Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang adalah benar karya saya dengan arahan

dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada

perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya

yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam

teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut

Pertanian Bogor.

Bogor, Mei 2014

Yolanda Angelia

NIM H24100094

iv

ABSTRAK

YOLANDA ANGELIA. Faktor-Faktor Penentu Retensi Karyawan dan

Pengaruhnya Terhadap Employe Engagement Divisi Sumber Daya Manusia PT

Pupuk Kujang. Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI .

Sumber Daya Manusia (SDM) yang dibutuhkan perusahaan harus

memiliki kompetensi, kinerja terbaik dan memiliki tingkat keterikatan yang tinggi

terhadap perusahaan. Keterikatan karyawan yang tinggi akan mengurangi tingkat

turnover para karyawan. Persepsi karyawan dapat digunakan sebagai informasi

untuk mengetahui seberapa besar keterikatan karyawan tersebut pada perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk 1) mengetahui persepsi karyawan terhadap faktor-

faktor penentu retensi karyawan pada divisi SDM perusahaan; 2) mengetahui

persepsi karyawan terhadap employee engagement pada divisi SDM perusahaan

dan 3) menganalisis pengaruh faktor-faktor retensi karyawan terhadap employee

engagement pada divisi SDM perusahaan. Penelitian ini dilakukan pada PT Pupuk

Kujang menggunakan uji analisis regresi linier berganda yang diolah

menggunakan alat SPSS 16.0 dan Microsoft Excel 2010. Peneliatian ini

menggunakan data primer dan data sekunder. Hasil penelitian menunjukan bahwa

komponen organisasional, peluang karir, penghargaan, rancangan tugas dan

pekerjaan, serta hubungan karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap

keterikatan karyawan. Sedangkan secara parsial tidak mempengaruhi employee

engagement jika hanya hubungan karyawan yang memberikan pengaruh yang

signifikan.

Kata kunci: engagement, retensi, turnover, persepsi, PT Pupuk Kujang

ABSTRACT

YOLANDA ANGELIA. Determinants of Employee Retention and Influence on

Employe Engagement Division of Human Resources on PT Pupuk Kujang.

Supervised by ERLIN TRISYULIANTI

Human resources needed by the company should have the competence, the

best performance and have a high level of engagement to the company. Highly

engaged workers will reduce the employee turnover rate. Employee perceptions

can be used as information to know how much an employee engagement on the

company. This research aims to 1) determine the employees' perception of the

factors Determinants of employee retention in the HR department of the company;

2) determine employees' perception of employee engagement in corporate human

resources divisions and as well as, 3) to analyze the influence factors of employee

retention on employee engagement in the HR department of the company. This

research was conducted at PT Pupuk Kujang used analysis of multiple linear

regression and processed by SPSS 16.0 and Microsoft Excel 2010. This research

used primary data and secondary data. The results showed that components of

organizational, career opportunities, rewards, tasks and job design, and employee

relations jointly influence on employee engagement. While partially not affect

employee engagement if only a employee relations influence significantly.

Keywords: engagement, retention, turnover, perception, PT Pupuk Kujang

v

Skripsi

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi

pada

Departemen Manajemen

FAKTOR-FAKTOR PENENTU RETENSI KARYAWAN DAN

PENGARUHNYA TERHADAP EMPLOYE ENGAGEMENT

DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA PT PUPUK KUJANG

YOLANDA ANGELIA

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014

vi

vii

Judul Skripsi : Faktor-Faktor Penentu Retensi Karyawan dan Pengaruhnya

Terhadap Employe Engagement Divisi Sumber Daya Manusia PT

Pupuk Kujang

Nama : Yolanda Angelia

NIM : H24100094

Disetujui oleh

Erlin Trisyulianti, STP, MSi

Pembimbing

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM

Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

viii

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas

segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang

dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Desember 2013 ini ialah

mengenai Faktor-Faktor Penentu Retensi karyawan dan Pengaruhnya Terhadap

Employe Engagement Divisi Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang berkaitan

dengan tingkat turnover dan tingkat loyalitas karyawan.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Erlin Trisyuliati, S.TP, M.Si

selaku dosen pembimbing, serta Ibu Leni yang telah banyak membantu. Di

samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Soni Ridho Atmaja

selaku pembimbing materi dari pihak PT Pupuk Kujang, beserta staff-staff PT

Pupuk Kujang dan Bapak Achmad Djauhari yang telah banyak membantu selama

pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada Fuad Ashari

dan Siti Marfuah selaku orang tua penulis dan seluruh keluarga. Terimakasih

untuk sahabat-sahabat dan teman-teman di Manajemen IPB angkatan 47 atas

seluruh dukungan dan bantuan yang telah diberikan selama ini.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Mei 2014

Yolanda Angelia

ix

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL vii

DAFTAR GAMBAR vii

DAFTAR LAMPIRAN vii

PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

Perumusan Masalah 2

Tujuan Penelitian 3

Manfaat Penelitian 3

Ruang Lingkup Penelitian 3

METODE 4

Kerangka Pemikiran Penelitian 4

Lokasi dan Waktu Penelitian 5

Jenis Data dan Sumber Data 5

Metode Penentuan Sampel 6

Metode Pengumpulan Data 6

Pengolahan dan Analisis Data 6

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 6

Analisis Deskriptif 7

Analisis Regresi Linier Berganda 8

Uji Hipotesis 8

Analisis Tabulasi Silang (Crosstabs) 8

HASIL DAN PEMBAHASAN 9

Gambaran Perusahaan 9

Penerapan Retensi Karyawan pada PT Pupuk Kujang 9

Karakteristik Responden 10

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 13

Persepsi Karyawan terhadap Retensi Karyawan 13

Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement 16

Pengaruh Retensi Karyawan terhadap Employee Engagement 17

Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F) 19

x

Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) 20

Implikasi Manajerial 23

SIMPULAN DAN SARAN 24

DAFTAR PUSTAKA 25

LAMPIRAN 28

xi

DAFTAR TABEL

1. Data turnover karyawan PT Pupuk Kujang tahun 2009-2013 1 2. Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Pupuk Kujang tahun 2010 2013 2 3. Posisi keputusan penilaian karyawan 8 4. Hasil crosstab karakteristik responden dengan retensi karyawan 10 5. Hasil crosstab karakteristik responden dengan employee engagement 12 6. Nilai alpha cronbach 13 7. Intrepretasi jawaban kuesioner retensi karyawan 13 8. Intrepretasi jawaban kuesioner terhadap employee engagement 17 9. Hasil uji one-sample kolmogorov-smirnov test 18 10. Hasil uji multikolinearitas 19 11. Hasil uji F 20

12. Hasil uji t 20

DAFTAR GAMBAR

1. Kerangka pemikiran penelitian 5 2. Histogram 18 3. Scatterplot uji heteroskedastisitas 19

DAFTAR LAMPIRAN

1. Contoh Kuesioner 28 2. Karakteristik responden 33 3. Hasil uji validitas 34

4. Hasil analisis persepsi karyawan terhadap retensi karyawan 35 5. Hasil analisis persepsi karyawan terhadap employee engagement 37

6. Hasil crosstab employee engagement dengan chi square test 38 7. Hasil crosstab retensi karyawan dengan chi square test 40 8. Hasil analisis regresi linier berganda 42

xii

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan pilar penting dalam keberhasilan suatu

perusahaan dalam mencapai tujuan utama dan kesuksesannya. Mewujudkan

tujuan perusahaan harus memanfaatkan sumber daya manusia seoptimal mungkin.

Kualitas sumber daya manusia harus selalu ditingkatkan demi mencapai tujuan

utama perusahaan. SDM yang berkualitas tinggi merupakan modal yang mampu

berperan aktif dan positif dalam proses pembangunan (Tjiptoherijanto dan Nagib

2008). Pencapaian tujuan perusahaan memerlukan karyawan yang kompeten.

Perusahaan tentunya harus mempertahankan karyawan yang kompeten agar

mampu menunjang produktifitas perusahaan kedepan.

Sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan harus memiliki

kompetensi dan kinerja terbaik yang didapatkan berdasarkan proses panjang yang

dilakukan perusahaan. Prosesnya merupakan pencarian ketat maupun pelatihan

yang diberikan perusahaan itu sendiri. Tentu saja bukan proses yang mudah dalam

memperoleh karyawan yang kompeten. Oleh karena itu perusahaan dituntut untuk

bisa mempertahankan karyawan yang berkompetensi tinggi untuk terus

menunjang kinerja dan kelangsungan perusahaan. Salah satu cara yang dapat

dilakukan perusahaan adalah dengan meningkatkan tingkat employee engagement

atau tingkat keterikatan karyawan pada perusahaan, agar tingkat turnover

karyawan yang kompeten dapat diminimalisir.

PT Pupuk Kujang merupakan perusahaan Badan Usaha Milik Negara

(BUMN), yang bergerak di bidang industri pupuk dan industri kimia. Sumber

daya manusia (SDM) perusahaan sangat beragam yang terdiri dari berbagai

macam usia dan jenjang pendidikan yang berbeda-beda, sehingga terdapat

berbagai macam karakteristik pegawai. Pada 5 tahun terakhir ini para karyawan di

perusahaan mengalami masa pensiun terutama pada karyawan yang memiliki

kompetensi dan keterampilan tinggi. Berikut adalah data turnover karyawan PT

Pupuk Kujang pada Tabel 1.

Tabel 1 Data turnover karyawan PT Pupuk Kujang tahun 2009-2013

Data Karyawan Tahun

2009 2010 2011 2012 2013

Karyawan keluar 70 74 137 86 65

Karyawan masuk 100 150 30 128 46

Jumlah karyawan 1198 1274 1167 1209 1190

Turnover (%) 5.84% 5.81% 11.74% 7.11% 5.46% Sumber : Laporan Tahunan PT Pupuk Kujang 2009-2013

Dapat dilihat pada Tabel 1, jumlah karyawan yang keluar masuk sangat

fluktuatif dan tingkat turnover pun tinggi. Tingkat turnover pun meningkat dari

tahun 2009 hingga tahun 2011, namun kembali menurun memasuki tahun 2012

dan 2013. Turnover karyawan ini terjadi secara keseluruhan di perusahaan, tidak

dapat dipungkiri juga berdampak pada setiap divisi di perusahaan. Untuk

2

mengantisipasi banyaknya jumlah karyawan yang akan memasuki masa pensiun,

perusahaan dalam 5 tahun terakhir ini telah melakukan rekruitmen karyawan.

Terjadinya turnover merupakan satu hal yang tidak diinginkan oleh

perusahaan karena dapat merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya,

maupun motivasi karyawan. Ramlall (2003) mengungkapkan adanya biaya yang

tidak masuk akal dari hilangnya seorang karyawan kunci. Menurut Kurniasari

(2005) efek lain yang tidak kalah penting adalah komunikasi yang makin buruk

dan gangguan kinerja organisasi. Fenomena turnover ini terjadi dikarenakan

berbagai faktor salah satunya adalah kurangnya kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja karyawan sangat diperlukan karena merupakan alasan utama

mengapa karyawan tetap bertahan di perusahaan. Berdasarkan hal tersebut

perusahaan perlu berfokus pada kesejahteran karyawan, yang dapat berpengaruh

pada kepuasan kerja dan loyalitas kerja sehingga karyawan dapat memberikan

kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Pada Tabel 2 berikut adalah

pemaparan tingkat kepuasan karyawan PT Pupuk Kujang.

Tabel 2 Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Pupuk Kujang tahun 2010 2013

Tahun Nilai

2010 79,02%

2011 79%

2012 79.03%

2013 77% Sumber : Data survei kepuasan PT Pupuk Kujang 2010-2013

Pada Tabel 2 Tingkat kepuasan karyawan pada PT Pupuk Kujang empat

tahun terakhir ini dikategorikan memuaskan dikarenakan memiliki nilai persentasi

yang dikatakan tinggi dari tahun ketahun. Adanya kepuasan kerja pada karyawan

akan menjaga loyalitas para karyawan tersebut kepada perusahaan. Dengan

begitu, tingkat retensi karyawan akan rendah dan tingkat employee engagement

pun terus meningkat. Berdasarkan pemaparan latar belakang tersebut, peneliti

ingin mengangkat permasalahan tentang seberapa besar pengaruh retensi

karyawan di perusahaan yang direpresentasikan oleh divisi SDM perusahaan,

sehingga peneliti ingin mengambil penelitian berjudul Faktor-Faktor Penentu

Retensi Karyawan dan Pengaruhnya Terhadap Employee Engagement Divisi

Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang.

Perumusan Masalah

SDM pada PT Pupuk Kujang sangat beragam yang terdiri dari berbagai

macam usia dan jenjang pendidikan yang berbeda-beda sehingga terdapat

berbagai macam karakteristik pegawai. Namun 5 tahun terakhir ini para karyawan

perusahaan mengalami masa pensiun terutama pada karyawan yang memiliki

kompetensi dan keterampilan tinggi sehingga perusahaan harus kembali

melakukan upaya-upaya untuk mempertahan karyawan baru yang kompeten dan

memiliki keterampilan yang tinggi. Perumusan masalah yang diangkat pada

penelitian ini adalah faktor-faktor penentu retensi karyawan dan pengaruhnya

3

terhadap employee engagement pada divisi sumber daya manusia perusahaan

maka permasalahan yang diteliti adalah :

1. Bagaimana persepsi karyawan tentang faktor-faktor penentu retensi karyawan

pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang?

2. Bagaimana persepsi karyawan tentang employee engagement pada divisi

sumber daya manusia PT Pupuk Kujang?

3. Bagaimana pengaruh faktor-faktor penentu retensi karyawan terhadap employee

engagement pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang dirumuskan maka tujuan dari penelitian ini

adalah:

1. Mengetahui persepsi karyawan terhadap faktor-faktor penentu retensi

karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang;

2. Mengetahui persepsi karyawan terhadap employee engagement pada divisi

sumber daya manusia PT Pupuk Kujang dan

3. Menganalisis pengaruh faktor-faktor penentu retensi karyawan terhadap

employee engagement pada divisi sumber daya manusia PT Pupuk Kujang.

Manfaat Penelitian

Bagi penulis diharapkan penelitian ini dapat mengembangkan wawasan

penulis dan menerapkan teori-teori manajemen sumber daya manusia yang telah

dipelajari. Bagi perusahaan sebagai pertimbangan dan masukan dalam melakukan

perencanaan dan pelaksanaan retensi atau pemeliharaan karyawan. Bagi

masyarakat hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan bagi

penelitian selanjutnya.

Ruang Lingkup Penelitian

Penulis membatasi ruang lingkup penelitiannya yang beberapa hal yaitu:

1. Penelitian dilakukan pada karyawan PT Pupuk Kujang divisi SDM dengan

sampel karyawan yang berada di divisi Biro Perencanaan dan Pengembangan

SDM dan Biro Pengelolaan SDM,

2. Penelitian ini berfokus dalam menganalisis faktor-faktor penentu retensi

karyawan dan pengaruhnya terhadap employee engagement yang terjadi pada

perusahaan,

3. Teori yang digunakan sebagai variabel retensi karyawan dalam penelitian ini

adalah teori menurut Mathis dan Jackson (2006), terdapat faktor-faktor

penentu retensi karyawan yaitu, komponen organisasional, peluang karir,

penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan dan hubungan karyawan dan

4. Teori yang digunakan sebagai variabel employee engagement dalam penelitian

ini adalah teori dari DDI (2005) yang didapatkan dari data hasil penelitian

perusahaan sebelumnya, sehingga cukup komprehensif dan mudah dalam

administrasi surveinya sesuai dengan saran dari pihak PT Pupuk Kujang.

4

METODE

Kerangka Pemikiran Penelitian

PT Pupuk Kujang adalah sebuah perusahaan yang dimiliki BUMN yang

bergerak dalam industri pupuk dan kimia. Perusahaan memiliki peran strategis

untuk mendukung ketahanan pangan nasional melalui pemenuhan kebutuhan

pupuk urea, NPK dan Organik, terutama di daerah yang menjadi tanggung

jawabnya. Perusahaan memiliki visi yang merupakan cita-cita perusahaan yang

ingin dicapai di masa depan yang sangat penting demi kepentingan perusahaan

jangka panjang. Perusahaan memiliki misi yang merupakan realisasi visi

perusahaan, serta memiliki tujuan perusahaan yang menjadi pernyataan tentang

keadaan yang diinginkan di mana perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya

dan sebagai pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang. Penelitian ini

dilakukan dengan berfokus pada karyawan divisi SDM perusahaan.

Penelitian ini menganalisis mengenai faktor-faktor penentu retensi karyawan

dan pengaruhnya terhadap employee engagement. Berdasarkan Mathis dan

Jackson (2006), retensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan

karyawan di dalam organisasi. Menurut Murti (2013), retensi karyawan mengacu

pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan

di organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama. Setiap organisasi

menginvestasikan waktu dan uang untuk mengembangkan rekruitmen baru agar ia

siap bekerja dan dapat menyamai karyawan yang sudah ada (Gayathri et al 2012).

Semakin besar karyawan merasa organisasi tempatnya bekerja mengembangkan

kebijakan sumber daya manusia yang berpusat pada kesejahteraan secara

profesional, maka semakin kecil kecenderungan karyawan untuk meninggalkan

organisasi yang mempekerjakan mereka (Paille et al 2010). Sedangkan faktor-

faktor retensi karyawan (Mathis dan Jackson 2006) adalah komponen

organisasional, peluang karir, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan dan

hubungan karyawan. Perusahaan perlu melakukan proses manajemen retensi

karyawan yang efektif untuk mengatur retensi para karyawan.

Employee engagement merupakan kesadaran dan energi yang terpusatkan,

sebagai bukti dari rasa inisiatif pada individu, proses adaptasi, usaha, dan

pengarahan pada tujuan organisasi (Macey 2009). Perlunya mempertahankan

karyawan karena pergantian karyawan biasanya akan menimbulkan kerepotan

bagi manajer atau pemilik perusahaan (Wingfield dan Berry 2002). Aspek dari

employee engagement berdasarkan teori DDI (2005), yang diperoleh dari hasil

penelitian sebelumnya yang dilakukan perusahaan, sehingga cukup komprehensif.

Adapun faktor-faktor employee engagement yaitu pekerjaan yang fokus,

dukungan interpersonal, dan nilai-nilai individu. Berikut adalah gambar kerangka

pemikiran penelitian yang dapat dilihat pada Gambar 1.

5

Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian, didapatkan hasil mengenai

pengaruh retensi karyawan terhadap employee engagement, maka hasil tersebut

akan menjadi masukan dan usulan untuk perusahaan agar perusahaan dapat

menjadi lebih baik.

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang

agroindustri yaitu PT Pupuk Kujang yang berlokasi di Jalan Jenderal Ahmad Yani

no. 39 Cikampek 41373 Kabupaten Karawang, Jawa Barat. Penelitian

dilaksanakan mulai Desember 2013 hingga Februari 2014.

Jenis Data dan Sumber Data

Data yang dibutuhkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer

diperoleh berdasarkan wawancara langsung dan penyebaran kuesioner pada

PT Pupuk Kujang Divisi SDM

Strategi Pengelolaan SDM PT Pupuk Kujang

Kuesioner dan Wawancara Uji Validitas

Dan

Uji Reliabilitas

Analisis Regresi Linier Berganda

Pengaruh Faktor-faktor Retensi Karyawan terhadap Employee Engagement

pada Divisi SDM PT Pupuk Kujang

Output : Masukan untuk Pihak Manajemen

Kerangka Pemikiran

Retensi Karyawan

1. Komponen Organisasional

2. Peluang Karir

3. Rancangan Tugas dan Pekerjaan

4. Hubungan Karyawan

Employee Engagement

1. Pekerjaan yang Fokus

2. Dukungan Interpersonal

3. Nilai-nilai Individual

Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian

6

karyawan PT Pupuk Kujang divisi SDM yang telah disusun dalam bentuk daftar

pertanyaan. Penelitian dilakukan pada divisi SDM berdasarkan pertimbangan dari

pihak perusahaan didukung oleh pendapat Siagian (2002) yaitu sumber daya

manusia merupakan elemen yang paling stratejik dalam organisasi, harus diakui

dan diterima oleh manajemen. Karena itu memberikan perhatian kepada unsur

manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya meningkatkan

produktivitas kerja (Murniati dan Usman 2009). Sedangkan data sekunder

didapatkan dari data sebelumnya dan kajian-kajian pustaka. Data sekunder juga

dapat diperoleh dari laporan-laporan tahunan perusahaan.

Metode Penentuan Sampel

Pada penelitian ini dalam menentukan sampel penelitian menggunakan

teknik sensus. Sensus adalah cara pengumpulan data dimana seluruh elemen

populasi diselidiki satu per satu (Sevilla dan Alimudin 2003). Jumlah populasi

sebesar 32 orang yang dijadikan sebagai responden, sehingga sampel pada

penelitian ini menggunakan seluruh anggota.

Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara dan

penyebaran kuesioner. Pengumpulan data dengan wawancara adalah usaha untuk

mengumpulkan informasi dengan mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan

untuk dijawab secara lisan pula (Sumarsono 2004). Pengisian kuesioner akan

menghasilkan jawaban, dimana setiap poin jawaban memiliki skor yang

ditentukan menggunakan Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur

sikap dalam suatu penelitian (Sarwono 2006). Skala likert digunakan untuk

mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Skala ini mengukur tingkat

kesetujuan atau ketidaksetujuan responden, terhadap serangkaian pertanyaan yang

diajukan dalam kuesioner. Dalam skala likert, kemungkinan jawaban tidak hanya

“setuju” dan “tidak setuju” (Umar 2005).

Pengolahan dan Analisis Data

Penelitian ini melakukan uji validitas dan reliabilitas data, menggunakan

analisis deskriptif, analisis tabulasi silang (crosstab) dan analisis regresi berganda

terhadap data primer yang didapat melalui penyebaran kuesioner, wawancara

maupun data sekunder yang diperoleh dari perusahaan. Sedangkan pengolahan

data dengan menggunakan bantuan Software Microsoft Office Excel dan Software

SPSS 16.0 for windows.

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Validitas atau kesahihan adalah suatu indeks yang menunjukan alat ukur

tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur. Untuk mengetahui apakah

7

kuesioner yang disusun tersebut itu valid atau sahih, maka perlu diuji dengan uji

korelasi antara skor (nilai) tiap-tiap butir pertanyaan dengan skor total kuesioner

tersebut. Adapun teknik korelasi yang biasa dipakai adalah teknik korelasi product

moment untuk mengetahui apakah nilai korelasi tiap-tiap pertanyaan itu

significant dengan menggunakan SPSS untuk mengujinya (Noor 2011).

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Reliabilitas menunjukkan

kemantapan atau konsistensi hasil pengukuran (Noor 2011). Kriteria pengujian uji

reliabilitas adalah sebagai berikut (Ghozali 2005):

Alpha > 0.06 konstruk (variabel) memiliki reliabilitas

Alpha < 0.06 konstruk (variabel) tidak memiliki reliabilitas

Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif bertujuan untuk mengubah kumpulan data mentah

menjadi data yang dapat dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas.

Dalam analisis deskriptif, nilai ini bisa diwakili mean (rata-rata), median, modus,

tabel frekuensi, presentase dan berbagai macam diagram (Istijanto 2005). Data

yang digunakan didapatkan dari kuesioner yang dibagikan dengan menggunakan

skala likert dengan bobot nilai 1 hingga 4. Setelah diberi bobot akan dicari skor

rata-rata yang dilanjutkan dengan analisis tabulasi sederhana. Kemudian

menghitung rentang skala (RS) dengan menggunakan rumus menurut Simamora

(2002) pada Persamaan 1.

𝑅𝑆 =(𝑚−𝑛)

𝑏… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … . . (1)

Keterangan :

RS = Rentang Skala

m = Angka Tertinggi dalam pengukuran

n = Angka terendah dalam pengukuran

b = Banyaknya kelas

𝑅𝑆 = 4 − 1

4= 0.75 … … … … … … … … … … … . . … … … … … … … … … … … … … . (2)

Sumber: Data diolah (2014)

Selanjutnya hasil perhitungan rentang skala pada Persamaan 2 menjadi

rentang pada acuan posisi keputusan penilaian karyawan terhadap retensi

karyawan dan employee engagement. Penentuan persepsi karyawan terhadap

pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan faktor-faktor penentu retensi

karyawan dan employee engagement dilakukan dengan skor rataan dengan nilai

dapat dilihat pada Tabel 3.

8

Tabel 3 Posisi keputusan penilaian karyawan

Nilai Skor Rataan Keterangan untuk

Retensi Karyawan

Keterangan untuk Employee

Engagement

1.00 – 1.75 Sangat Tidak Baik Sangat Lemah

1.76 – 2.50 Tidak Baik Lemah

2.51 – 3.25 Baik Kuat

3.26 – 4.00 Sangat Baik Sangat Kuat Sumber : Data diolah 2014

Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini perhitungan statistik menggunakan model analisis

regresi linier berganda merupakan metode penganalisaan data menggunakan

perhitungan statistik dan program SPSS 16.0 untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan apakah dapat diterima atau ditolak. Pada analisis regresi linier

berganda dilakukan serangkaian uji awal untuk memenuhi asumsi yang berlaku.

Asumsi tersebut adalah asumsi dasar dan asumsi klasik, asumsi dasar diuji dengan

uji normalitas, sedangkan asumsi klasik diuji dengan uji multikolinearitas dan uji

heteroskedastisitas.

Uji Hipotesis

1. Uji F (Koefisien Regresi Secara Serentak)

Pengujian serentak digunakan untuk mengetahui pengaruh kemampuan

menyeluruh atau bersama-sama variabel independent (X1, X2, X3, …, Xn)

terhadap variabel dependent (Y). Hasil F-test pada output SPSS dapat dilihat

pada Tabel ANOVA. F tabel dihitung dengan cara df1 = k-1, dan df2 = n-k, k

adalah jumlah variabel dependen dan independen (Nugroho 2005). Dengan

hipotesis sebagai berikut :

a. Jika Fhitung > Ftabel, H0 ditolak

b. Jika Fhitung < Ftabel, H0 diterima

2. Uji t (Koefisien Regresi Secara Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap peubah bebas. Hal

ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah variabel independent secara

individu mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent. Hasil uji ini pada

output SPSS dapat dilihat pada Tabel Coefficienta. Dengan hipotesis Sebagai

berikut :

a. Jika thitung > ttabel, H0 ditolak

b. Jika thitung < ttabel, H0 diterima

Analisis Tabulasi Silang (Crosstabs)

Tabulasi silang adalah prosedur yang menyajikan deskripsi data dalam

bentuk baris dan kolom. Tabulasi silang dilakukan untuk melakukan analisis

hubungan antara baris dan kolom. Data yang digunakan untuk analisis ini adalah

data berskala ordinal dan nominal. Pengambilan keputusan pada tabulasi silang

dilakukan berdasarkan perbandingan antara uji chi-square dengan tabel chi-

9

square. Bila nilai hasil hitung chi-square kurang dari atau sama dengan tabel chi-

square maka hipotesis diterima. Bila chi-square test menampilkan hasil kurang

dari atau sama dengan 0.05, maka artinya ada hubungan antara baris dan kolom.

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel, perlu dibuat dasar

pengambilan keputusan mennggunakan hipotesis:

H0 : Tidak ada hubungan antara baris dan kolom

H1 : Ada hubungan antara baris dan kolom

Selanjutnya jika probabilitas lebih besar dari 0.05 maka H0 diterima. Dan

sebaliknya, jika probabilitas kurang dari 0.05 maka H0 ditolak

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Perusahaan

PT Pupuk Kujang merupakan sebuah anak perusahaan BUMN di

lingkungan Departemen Perindustrian yang mengemban tugas untuk membangun

pabrik pupuk urea di Desa Dawuan, Cikampek, Jawa Barat. Perusahaan tergabung

dalam BUMN Pupuk Nasional PT Pupuk Indonesia (Holding). Perusahaan

ditugaskan dan bertanggung jawab terhadap seluruh Kabupaten atau Kota di

wilayah Provinsi Jawa Barat dengan memproduksi amoniak, pupuk urea, NPK

dan organik. Visi dari perusahaan adalah menjadi perusahaan di bidang industri

pupuk dan industri kimia yang unggul dan terpercaya.

Untuk merealisasikan visi pembangunan maka terbentuk misi perusahaan

sebagai berikut; (1) Mendukung program ketahanan pangan nasional, (2)

Mengembangkan industri pupuk dan industri kimia yang kompetitif dan ramah

lingkungan, (3) Mengembangkan jasa pelayanan dan perdagangan agroindustri,

(4) Mendukung pengembangan perekonomian nasional dan (5) Mengembangkan

perekonomian daerah melalui pemberdayaan masyarakat sekitar perusahaan.

Berdasarkan struktur organisasi perusahaan, penelitian ini dilakukan pada bagian

Biro Perencanaan dan Pengembangan SDM dan Biro Pengelolaan SDM yang

berada di bawah Kompartemen Sumber Daya Manusia yang di pimpin oleh

direktur SDM dan Umum dengan bantuan dari supervisor divisi SDM.

Penerapan Retensi Karyawan pada PT Pupuk Kujang

PT Pupuk Kujang menyadari tersedianya SDM yang optimal dan kesiapan

kader bertalenta sangat penting khususnya pada posisi kunci bagi kelangsungan

operasi dan pengembangan perusahaan. Perusahaan pun melakukan berbagai

usaha pemeliharaan karyawan demi menjaga tingkat retensi karyawan. Retensi

karyawan atau pemeliharaan karyawan yang dilakukan perusahaan divisi SDM

mulai dari pemberian gaji, tunjangan, pelatihan internal atau eksternal untuk

karyawannya, hingga penghargaan yang diberikan dari perusahaan. Berdasarkan

wawancara dengan pihak perusahaan, perusahaan melakukan pemeliharaan

sumber daya manusia dimulai dari awal masuk kerja sampai purna tugas, melalui

10

sistem kesejahteraan dan kesehatan yang memadai sesuai dengan kemampuan

perusahaan.

Peningkatan kesejahteraan telah dilaksanakan melalui kenaikan skala gaji

dasar tunjangan-tunjangan serta peningkatan pemberian bantuan kesejahteraan.

Perusahaan juga memberikan fasilitas pelayanan kesehatan kepada karyawan dan

keluarganya. Perusahaan juga memberikan bantuan uang rekreasi kepada

karyawan. Dalam menghargai karyawan yang telah berjasa dalam kemajuan

perusahaan serta menunjukan loyalitas dan dedikasi yang baik, perusahaan

memberikan penghargaan berupa emas. Penghargaan lain yang diberikan adalah

penghargaan atas prestasi di bidang gugus kendali mutu kepada karyawan yang

meraih prestasi konvesi mutu baik yang diselenggarakan di lingkungan

perusahaan maupun ditingkat nasional dan internasional. Perusahaan juga

mengimplementasikan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis

Kompetensi (MSDM-BK) didalam komponen organisasinya, untuk menuju ke

arah pengembangan Human Capital yang terdiri atas pengembangan kompetensi,

kajian struktur organisasi dan manajemen karir.

Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan PT Pupuk Kujang

Divisi Sumber Daya manusia. Karakteristik responden pada penelitian ini terdiri

dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status pernikahan, jabatan, lama

bekerja, dan besar penerimaan tiap bulan.

Pada karakteristik responden dilakukan uji tabulasi silang (crosstab) untuk

mengetahui hubungan antara karakteristik responden dengan faktor-faktor retensi

karyawan dan hubungan antara karakteristik responden dengan employee

engagement. Hasil uji tabulasi silang diperoleh nilai person chi-square lebih besar

dari nilai signifikan 0.05. Namun pada nilai chi-square besar penerimaan terhadap

retensi karyawan dan nilai chi-square besar penerimaan terhadap employee

engagement memiliki nilai yang dekat dengan nilai signifikan, yaitu sebesar 0.063

dan 0.052. Berdasarkan nilai chi-square, ternyata tidak ada karakteristik

responden yang memiliki hubungan signifikan terhadap faktor-faktor retensi

karyawan. Hasil crosstab antara karakteristik responden dengan retensi karyawan

dapat dilihat pada Tabel 4. Hasil crosstab antara karakteristik responden dengan

employee engagement dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 4 Hasil crosstab karakteristik responden dengan retensi karyawan

Retensi Karyawan

Total Sangat

Tidak Baik

Tidak

Baik Baik

Sangat

Baik

1 Jenis Kelamin

Laki-Laki 0 0 21 4 25

Perempuan 0 0 7 0 7

Total 0 0 28 4 32

11

Lanjutan Tabel 4

Retensi Karyawan

Total Sangat

Tidak Baik

Tidak

Baik Baik

Sangat

Baik

2 Usia

21 – 30 tahun 0 0 15 2 17

41 – 50 tahun 0 0 4 0 4

31 – 40 tahun 0 0 7 2 9

>50 tahun 0 0 2 0 2

Total 0 0 28 4 32

3 Pendidikan

SMA 0 0 13 1 14

D3 0 0 3 1 4

S1 0 0 10 2 12

S2 0 0 2 0 2

S3 0 0 0 0 0

Total 0 0 28 4 32

4 Status Pernikahan

Menikah 0 0 22 3 25

Belum Menikah 0 0 6 1 7

Total 0 0 28 4 32

5 Jabatan

GM 0 0 0 0 0

Manager 0 0 2 0 2

Superintendent 0 0 6 0 6

Supervisor 0 0 8 0 8

Pelaksana 0 0 12 4 16

Total 0 0 28 4 32

6 Lama Bekerja

<5 tahun 0 0 17 3 20

6 – 10 tahun 0 0 7 1 8

11 – 15 tahun 0 0 0 0 0

16 – 20 tahun 0 0 0 0 0

21 – 25 tahun 0 0 0 0 0

>25 tahun 0 0 4 0 4

total 0 0 28 4 0

7 Besar Penerimaan

1.000.001- 5.000.000 0 0 11 3 14

5.000.001- 10.000.000 0 0 14 1 15

≥ 10.000.001 0 0 3 0 3

Total 0 0 28 4 32 Sumber : Data diolah (2014)

12

Tabel 5 Hasil crosstab karakteristik responden dengan employee engagement

Employee Engagement

Total Sangat

Lemah Lemah Kuat

Sangat

Kuat

1 Jenis Kelamin

Laki-Laki 0 0 23 2 25

Perempuan 0 1 6 0 7

Total 0 1 29 2 32

2 Usia

21 – 30 tahun 0 1 15 1 17

41 – 50 tahun 0 0 4 0 4

31 – 40 tahun 0 0 8 1 9

>50 tahun 0 0 2 0 2

Total 0 1 29 2 32

3 Pendidikan

SMA 0 1 12 1 14

D3 0 0 3 1 4

S1 0 0 12 0 12

S2 0 0 2 0 2

S3 0 0 0 0 0

Total 0 1 29 2 32

4 Status Pernikahan

Menikah 0 1 22 2 25

Belum Menikah 0 0 7 0 7

Total 0 1 29 2 32

5 Jabatan

GM 0 0 0 0 0

Manager 0 0 2 0 2

Superintendent 0 0 6 0 6

Supervisor 0 0 8 0 8

Pelaksana 0 1 13 2 16

Total 0 1 29 2 32

6 Lama Bekerja

<5 tahun 0 1 17 2 20

6 – 10 tahun 0 0 8 0 8

11 – 15 tahun 0 0 0 0 0

16 – 20 tahun 0 0 0 0 0

21 – 25 tahun 0 0 0 0 0

>25 tahun 0 0 4 0 4

total 0 1 29 2 32

7 Besar Penerimaan

1.000.001- 5.000.000 0 1 12 1 14

5.000.001- 10.000.000 0 0 14 1 15

≥ 10.000.001 0 0 3 0 3

Total 0 1 29 2 32 Sumber : Data diolah (2014)

13

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji validitas yang dilakukan kepada 32 responden menunjukan hasil yang

valid (sahih), karena dilihat dari hasil rhitung semua pertanyaan lebih besar dari rtabel

yaitu 0.349 pada taraf alpha 5 persen. Uji reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan metode Cronbach’s Alpha. Berdasarkan perhitungan uji reliabilitas

semua nilai alpha cronbach instrumen kuesioner menunjukan nilai lebih dari 0.60.

Nilai alpha cronbach dari setiap variabel dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6 Nilai alpha cronbach

Variabel Alpha Cronbach

Komponen Organisasional 0.735

Peluang Karir 0.737

Penghargaan 0.669

Rancangan Tugas dan Pekerjaan 0.762

Hubungan Karyawan 0.840

Employee Engagement 0.939 Sumber : Data diolah (2014)

Persepsi Karyawan terhadap Retensi Karyawan

Faktor-faktor retensi karyawan dalam penelitian ini terdiri dari komponen

organisasional, peluang karir, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, dan

hubungan karyawan. Berdasarkan persepsi karyawan, retensi karyawan di divisi

SDM PT Pupuk Kujang memiliki tingkat retensi karyawan atau usaha

pemeliharaan karyawan yang baik. Hubungan karyawan mendapatkan skor yang

paling tinggi dibandingkan keempat variabel lainnya. Hal ini mengartikan bahwa

pada saat penelitian berlangsung hanya variabel hubungan karyawan yang paling

mempengaruhi dengan baik. Berikut adalah intrepretasi retensi karyawan pada PT

Pupuk Kujang divisi SDM dapat pada Tabel 7.

Tabel 7 Intrepretasi jawaban kuesioner retensi karyawan

Indikator Retensi Karyawan Total Skor Rataan Kesimpulan

Komponen Organisasional 3.03 Baik

Peluang Karir 2.91 Baik

Penghargaan 2.96 Baik

Rancangan Tugas dan Pekerjaan 3.05 Baik

Hubungan Karyawan 3.16 Baik Sumber : Data Diolah (2014)

Komponen Organisasional

Komponen organisasional pada PT Pupuk Kujang terdiri dari tujuan

perusahaan, struktur organisasi, dan sistem. Perusahaan memiliki visi menjadi

perusahaan di bidang industri pupuk dan industri kimia yang unggul dan

terpercaya yang diupayakan secara nyata melalui upaya-upaya pelaksanaan misi

perusahaan. Dimana terdapat lima upaya misi perusahaan yaitu: Perusahaan

senantiasa mendukung berbagai program pemerintah guna mendukung ketahanan

14

pangan nasional. Perusahaan sebagai industri yang senantiasa menjaga kualitas

lingkungan hidup, mengolah emisis pabrik agar ramah lingkungan, memiliki nilai

kompetitif baik dari segi produk, SDM, operasional pabrik, dan teknologi.

Mengembangkan jasa pelayanan dan perdagangan agro industri. Mengembangkan

perekonomian nasional secara terpadu sehingga mampu menciptakan pusat-pusat

pertumbuhan serta simpul-simpul tataniaga sehingga kesejahteraan bisa

meningkat. Serta mengembangkan perekonomian daerah melalui pemberdayaan

masyarakat sekitar perusahaan.

Perusahaan memiliki tata nilai yang terdiri dari selamat, integritas, adaptif

dan pelanggan yang disingkat dengan SIAP. Perusahaan memiliki tujuan yaitu

sesuai dengan Anggaran Dasar perusahaan. Struktur organisasi di perusahaan

berbentuk organisasi garis dan staf yang pada umunya dianut oleh organisasi

besar. Sesuai dengan kebijakan PT Pupuk Indonesia Holding Company,

Perusahaan melaksanakan perubahan struktur organisasi dengan perubahan

tersebut, perusahaan menambahkan satu kompartemen Teknik dan

Pengembangan.

Pada perusahaan terdapat berbagai macam sistem yaitu, membangun sistem

Solid Handling untuk mengelola stok bahan baku dan produk jadi Pupuk NPK dan

Pupuk Organik. Melakukan penataan sistem manajemen dan reorganisasi sesuai

restrukturisasi dan sesuai dengan tantangan perusahaan kedepan. Menerapkan

sistem SDM berbasis Kompetensi sesuai dengan tantangan atau tuntutan bisnis.

Perusahaan juga melakukan pengembangan berbagai layanan berbasis teknologi

informasi dengan berhasil mengembangkaan aplikasi portal distributor untuk

mengefisiensikan proses pemesanan pupuk. Pengembangan aplikasi E-

procurement untuk memudahkan proses pengadaan barang, peningkatan

keamanan jaringan portal internet yang memiliki fitur-fitur yang memudahkan

karyawan dalam melakukan sharing knowledge serta komunikasi internal via

jaringan internet. Perusahaan juga melaksanakan sistem Knowledge Management

untuk memindahkan berbagai pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki oleh

karyawan senior sehingga tidak terjadi kesenjangan pengetahuan yang terlalu

lebar antar generasi. Perusahaan juga memiliki peraturan dalam penyaluran pupuk

bersubsidi sesuai dengan peraturan Menteri Pertanian dan Menteri Perdagangan

sesuai dengan prinsip 6 tepat yaitu, tepat jenis, tepat jumlah, tepat harga, tepat

tempat, tepat waktu dan tepat mutu.

Peluang Karir

Berdasarkan pada Tabel 7, terlihat bahwa karyawan divisi SDM menilai

bahwa peluang karir pada PT Pupuk Kujang memiliki peluang yang besar dalam

mengembangkan karir mereka, walaupun peluang memiliki angka total skor

rataan yang paling rendah. Dalam mendukung pengembangan karir pada

karyawannya, perusahaan memberikan pelatihan internal atau eksternal untuk

karyawannya, perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia dimulai

dari awal masuk kerja sampai purna tugas. Jenjang karir pada perusahaan dimulai

dengan perencanaan dan pengendalian karir. Perusahaan juga memberlakukan

mutasi dan promosi yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Saat ini

perusahaan melakukan kenaikan pangkat atau golongan secara berkala setiap

setahun sekali. Perusahaan pun melakukan assessment (fit and proper test) dalam

menyeleksi pemegang jabatan sehingga penempatan jabatan sesuai dengan

15

kompetensinya. Jenjang karir pada perusahaan dimulai dengan Grade 5 yaitu

Foreman yang terdiri atas staf pratama, pelaksana utama, madya, muda dan

pratama, Grade 4 yaitu Supervisor yang terdiri atas staf pratama II, Grade level 3

yaitu Superintendent yang terdiri atas staf ahli muda I, staf ahli muda II dan staf

pratama I, Lalu Grade 2 yaitu Manager terdiri dari staf ahli madya I dan staff ahli

madya II, dan Grade 1 yaitu General Manager terdiri dari staf ahli utama I dan staf

ahli utama II.

Penghargaan

Perusahaan telah memberikan penghargaan bagi karyawan berprestasi dan

yang memiliki kinerja tinggi. Penghargaan yang diberikan perusahaan telah

dikategorikan baik oleh para karyawan divisi SDM. Pemberian penghargaan yang

diberikan perusahaan yaitu dengan pemberian gaji, tunjangan, penghargaan yang

diberikan sesuai dengan kinerja yang diberikan para karyawan. PT Pupuk Kujang

memberikan penghargaan berupa emas tiga gram dengan masa kerja selama

sewindu, emas sepuluh gram dengan masa kerja selama dwiwindu, emas 15 gram

dengan masa kerja triwindu dan emas 25 gram dengan masa kerja caturwindu.

Penghargaan lain yang diberikan adalah penghargaan atas prestasi di bidang gugus

kendali mutu kepada karyawan yang meraih prestasi konvesi mutu baik yang

diselenggarakan di lingkungan perusahaan maupun ditingkat nasional dan

internasional.

Perusahaan juga menerapkan sistem kesejahteraan dan kesehatan, yaitu

peningkatan kesejahteraan telah dilaksanakan melalui kenaikan skala gaji dasar

tunjangan-tunjangan seperti bantuan uang makan, dan bantuan uang perumahan,

tunjangan jabatan maupun tunjangan shift bagi karyawan yang ditugaskan bekerja

secara shift, serta peningkatan pemberian bantuan kesejahteraan berupa pinjaman

uang tanpa bunga, serta pembinaan kenaikan gaji dasar pensiun, prokespen

(Program Kesehatan Pensiunan) dan THT (Tabungan Hari Tua).

Sebagai penghargaan atas jasa para karyawan, perusahaan juga memberikan

fasilitas pelayanan kesehatan kepada karyawan dan keluarganya. Untuk

memberikan rasa aman dan nyaman dalam bekerja juga sebagai jaminan jika

terjadi hal yang tidak diinginkan, karyawan diikutsertakan dalam program jaminan

sosial tenaga kerja yang dikelola oleh BPJS serta program asuransi kecelakaan

oleh PT Ramayana Tbk dan asuransi kematian oleh PT Jiwasraya Tbk.

Rancangan Tugas dan Pekerjaan

Berdasarkan wawancara dengan pihak perusahaan, perusahaan telah

memberikan jobdesk yang jelas kepada setiap karyawan. Para karyawan

menganggap bahwa rancangan tugas dan pekerjaan yang diatur oleh perusahaan

sudah dinilai baik. Direktur utama memiliki tugas mengawasi setiap tindakan

yang dilakukan bawahannya guna mencapai tujuan perusahaan. Direktur produksi

memberikan petunjuk dan pengawasan terhadap pelaksanaan pekerjaan produksi,

menetapkan kebijaksanaan jenis-jenis materiil tool, equipment dan mesin-mesin

untuk pabrik urea, dan tugas lainnya. Direktur teknik dan pengembangan

menetapkan rencana pembangunan gudang dan sarana fisik yang berhubungan

dengan masalah perlengkapan, melakukan pengawasan terhadap pekerjaan

pelaksanaan teknik yang dilakukan oleh para kontraktor, melakukan kontrak kerja

16

dengan pihak lain dalam hal pengembangan gedung, pengembangan perumahaan,

unit produksi dan sarana lainnya dan tugas lainnya.

Direktur keuangan menetapkan penyediaan dana, pengaturan likuiditas,

penyaluran dana untuk pembangunan-pembangunan proyek yang sedang

ditangani oleh perusahaan dengan memperhatikan anggaran yang sudah

ditetapkan. Menetapkan pelaksanaan pengadaan barang-barang dan pembayaran

termasuk jasa yang telah ditetapkan oleh Direktur untuk kepentingan perusahaan.

Menetapkan pelaksanaan pengadaan penyelenggaraan, pencatatan, pengolahan

data dan komputerisasi serta penyusunan statistikal dan rencana anggaran tahunan

perusahaan. Direktur Sumber Daya Manusia dan umum bertugas mengatur dan

mengkoordinir unit-unit atau fungsi-fungsi yang berada dibawah kompartemen

SDM dan staf, serta bertanggung jawab kepada direktur utama. Dewan direksi

bertanggung jawab kepada Dewan Komisaris yang mewakili pemerintah sebagai

pemegang saham melalui Departemen Pertanian, Departemen Keuangan dan

Departemen Perindustrian.

Unsur Pembantu Pimpinan terdiri dari kepala kompartemen yang bertugas

mengarahkan, memberikan tugas dan wewenang kepada para bawahannya,

mengadakan hubungan kerja dengan kepala kompartemen lainnya, serta

koordinasi terhadap biro-biro yang ada dibawahnya. Unsur pelaksana operasional

yaitu divisi-divisi yang melakukan kegiatan operaional perusahaan. Unsur

penunjang yaitu biro-biro yang mendukung kegiatan operasional perusahaan.

Unsur pengawasan yaitu satuan pengawasan intern yang bertugas mengawasi

seluruh pelaksanaan kegiatan atau unit kerja yang setingkat dengan biro atau

divisi.

Hubungan Karyawan

Berdasarkan persepsi para karyawan divisi SDM, hubungan karyawan

didalam divisi dapat dikategorikan baik dan merupakan variabel yang memiliki

total skor rataan tertinggi. Hubungan karyawan di perusahaan dibatasi dengan

etika kerja atau norma yang digunakan seluruh karyawan dan manajemen

perusahaan dalam melaksanakan aktivitas atau pekerjaan sehari-hari termasuk

didalamnya mengatur hubungan antara karyawan, direksi dan komisaris serta

hubungan individu dengan stakeholder.

Hubungan antar karyawan diawali dengan nilai-nilai yang wajib dimiliki

oleh setiap individu adalah kejujuran, disiplin, kepedulian, keberanian dan

tanggung jawab, objektif, loyalitas dan bersungguh-sungguh, saling menghargai

dan menghormati, kooperatif, adil, fokus pada pelanggan, perbaikan

berkelanjutan. Setiap individu pun harus mematuhi peraturan yang berlaku baik

peraturan internal maupun peraturan eksternal. Dalam hubungan antar karyawan,

perusahaan mewajibkan setiap individu dalam perusahaan saling menjaga

hubungan baik antar sesama dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tercipta

harmonis dan sinergi yang mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement

Pada penelitian ini dilaksanakan analisis deskriptif untuk mengetahui tingkat

employee engagement yang terdapat pada PT Pupuk Kujang divisi SDM.

17

Berdasarkan persepsi karyawan, tingkat employee engagement perusahaan berada

pada rentang skala kuat. Hal ini didukung dengan pendapat menurut Bernthal

(2007), karyawan merasa terlibat ketika mereka menemukan makna individual,

motivasi mereka pekerjaan, menerima dukungan interpersonal yang positif dan

lingkungan kerja yang efisien. Berikut adalah intrepretasi employee engagement

pada PT Pupuk Kujang divisi SDM dapat pada Tabel 8.

Tabel 8 Intrepretasi jawaban kuesioner terhadap employee engagement

Indikator Employee Engagement Total Skor Rataan Kesimpulan

Pekerjaan yang Fokus 2.94 Kuat

Dukungan Interpersonal 2.97 Kuat

Nilai-nilai Individu 3.01 Kuat Sumber : Data diolah (2014)

Pekerjaan yang Fokus

Karyawan merasakan adanya keselarasan kontribusi pribadi terhadap

strategi yang diterapkan perusahaan. Menurut Sunwurita (2005), jika kebutuhan

individu yang ada dalam organisasi terpenuhi, maka secara tidak langsung

kebutuhan organisasi akan tercapai, karena kebutuhan-kebutuhan inilah yang akan

menjadi pendorong dalam bekerja. Dukungan yang yang diperikan perusahaan

membuat para karyawan merasa terikat kedalam perusahaan dapat dilihat dengan

adanya pengakuan yang diberikan perusahaan. Iklim kerja pada perusahaan juga

sudah mendukung para karyawan dalam fokus pada pekerjaannya.

Dukungan interpersonal

Kerjasama tim yang terjalin dan kolaborasi yang ada juga telah membuat

para karyawan terikat dengan perusahaan. Didukung dengan adanya integritas dan

kepercayaan yang ada antar karyawan terhadap perusahaan dan hubungan dengan

atasan yang terjalin dengan baik. Hal ini didukungan dengan pendapat Gaddi

(2004) yaitu seorang karyawan merasa engaged ketika mereka menemukan makna

dan motivasi dalam pekerjaannya, menerima dukungan interpersonal yang

posistif, dan berada pada lingkungan kerja yang berfungsi secara efisien.

Nilai-nilai individual

Nilai-nilai individual pada perusahaan tercermin dengan tingginya

pemberdayaan dan perbaikan kerja atau inovasi kerja. Para karyawan juga

memiliki kesempatan yang sama untuk mengembangkan diri dilihat dengan

adanya pelatihan internal maupun eksternal, adapula penerapan pelatihan untuk

calon karyawan, pelatihan karyawan dan pelatihan non-karyawan. Pelatihan itu

terdiri dari kompetensi Manufacturing, Marketing, Trading dan Distribution,

Finance, Engineering and Research & Development, Audit, Human Resources,

serta Corporate Secretary. Para karyawan pun merasa terikat dan memiliki status

dan kebanggaan terhadap perusahaan.

Pengaruh Retensi Karyawan terhadap Employee Engagement

Uji Normalitas

18

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan metode One Sample

Kolmogorov-Smirnov dan dengan melihat hasil histogram. Hasil dari nilai

signifikansi residual harus lebih dari 0.05 sehingga dapat dikatakan residual

terdistribusi secara normal. Hasil dari uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9 Hasil uji one-sample kolmogorov-smirnov test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 32

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 3.40805985

Most Extreme Differences Absolute .208

Positive .208

Negative -.158

Kolmogorov-Smirnov Z 1.178

Asymp. Sig. (2-tailed) .124

a. Test distribution is Normal.

Dari output pada Tabel 9 tersebut, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi

(Asym.Sig 2-tailed) sebesar 0.124, karena signifikansi lebih dari 0.05, maka hasil

uji normalitas ini terdistribusi dengan normal. Berdasarkan Gambar 2 histogram

terlihat berbentuk pola yang menyerupai sebaran normal histogram pada

umumnya.

Gambar 2 Histogram

Uji Multikolinearitas

Nilai VIF (Variance Inflation Factor) dari seluruh variabel independen

harus tidak lebih dari 10, maka dapat disimpulkan tidak terdapat indikasi

multikolinearitas. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 10.

19

Tabel 10 Hasil uji multikolinearitas

No Variabel Independen (Variabel X) Alpha (α) VIF

1 Komponen Organisasional 0.05 2.953

2 Peluang Karir 0.05 4.319

3 Penghargaan 0.05 4.020

4 Rancangan Tugas dan Pekerjaan 0.05 3.696

5 Hubungan Karyawan 0.05 2.789 Sumber : Data diolah (2014)

Pada Tabel 10, terlihat bahwa seluruh variabel independen memiliki nilai

VIF kurang dari 10. Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

tidak terjadi multikolinearitas (bebas multikolinearitas).

Uji Heterokedastisitas

Pada Penelitian ini uji heterokedastisitas dilaksanakan dengan menggunakan

grafik dimana peneliti melihat pola titik-titik pada scatterplot. Dalam Uji

Heterokedastisitas terdapat kriteria pengujian hipotesis yaitu :

H0 : Tidak ada gejala heterokedastisitas apabila tidak ada pola yang jelas,

seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y.

Ha : Ada gejala heterokedastisitas apabila ada pola tertentu yang jelas, seperti

titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar

kemudian menyempit).

Kriteria pengujian hipotesis tersebut dapat dilihat pada scatterplot seperti

pada Gambar 3, terlihat bahwa titik-titik data menyebar di atas dan dibawah dan

disekitar angka 0. Hal ini berarti variabel terbebas dari asumsi klasik

heterokedastisitas.

Gambar 3 Scatterplot uji heteroskedastisitas

Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)

Hipotesis yang terdapat pada uji F yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue <

α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α, hasil uji F dapat dilihat pada Tabel

11, dengan hipotesis sebagai berikut :

20

H0 : Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara retensi karyawan

terhadap employee engagement.

H1 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara retensi karyawan terhadap

employee engagement.

Berdasarkan uji F yang telah dilakukan, menghasilkan nilai Pvalue sebesar

0.000, maka tolak H0 yang artinya faktor-faktor retensi karyawan secara signifikan

terhadap employee engagement dengan alpha 5 persen (Tabel 11).

Tabel 11 Hasil uji F

Model Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig. Model

1 Regresi 535.158 5 107.032 7.729 .000a

Residual 360.061 26 13.894

Total 895.219 31 Sumber : Data diolah (2014)

Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh setiap variabel independen secara

satu per satu atau parsial terhadap variabel dependen. Adapun penjelasan untuk

setiap variabel dari retensi karyawan terhadap employee engagement. Adapun

hasil Uji t dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 12 Hasil uji t

Variabel Independen Pvalue Kesimpulan

Komponen Organisasional 0.656 Tidak Berpengaruh

Peluang Karir 0.383 Tidak Berpengaruh

Penghargaan 0.163 Tidak Berpengaruh

Rancangan Tugas dan Pekerjaan 0.292 Tidak Berpengaruh

Hubungan Karyawan 0.033 Berpengaruh Sumber : Data diolah (2014)

Komponen Organisasional terhadap Employee Engagement.

Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan

terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α, hipotesisnya adalah sebagai berikut :

H0 : Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara komponen organisasional

terhadap employee engagement.

H1 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara komponen organisasional

terhadap employee engagement.

Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0.656. Dari hasil

tersebut maka terima H0, yang artinya komponen organisasional tidak berpengaruh

terhadap employee engagement pada taraf alpha 5 persen. Hal ini tidak sesuai

dengan jurnal yang berjudul Employe Engagement: The Key to Improving

Performance oleh Markos dan Sridevi (2010) yang memaparkan bahwa employee

engagement atau keterikatan karyawan memerlukan kepemimpinan yang

komitmen melalui pembentukan misi, visi dan nilai-nilai yang jelas. Hasil

21

penelitian ini bertolak belakang dengan pernyataan tersebut karena misi, visi dan

nilai-nilai merupakan bagian dari komponen organisasional yang utama.

Peluang Karir terhadap Employee Engagement.

Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan

terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α, hipotesisnya adalah sebagai berikut :

H0 : Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara peluang karir terhadap

employee engagement

H1 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara peluang karir terhadap employee

engagement.

Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0.383. Dari hasil

tersebut maka terima H0 yang artinya peluang karir tidak berpengaruh terhadap

employee engagement pada taraf alpha 5 persen. Hal ini bertolak belakang dengan

jurnal yang berjudul Losing Your Best Talent: Employee Retention The Dilemma

of Textile Industri, A Case of Textile Sector oleh Sohail, et al (2011) yang

menjelaskan untuk mempertahankan karyawan, organisasi harus meninjau rencana

karir mereka dan mengatur ulang rencana-rencana sesuai dengan kondisi yang

berlaku, sehingga karyawan yang cerdas dan berbakat dapat meberikan kelebihan

serta manfaat dalam jangka panjang. Sehingga dapat dipastikan peluang karir

dalam suatu perusahaan sangat berperan penting terhadap tingkat employee

engagement.

Penghargaan terhadap Employee Engagement.

Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan

terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α, hipotesisnya adalah sebagai berikut :

H0 : Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara penghargaan terhadap

employee engagement.

H1 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara penghargaan terhadap employee

engagement.

Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0.163. Dari hasil

tersebut maka terima H0 yang artinya penghargaan tidak berpengaruh terhadap

employee engagement pada taraf alpha 5 persen. Hal ini betolak belakang dengan

teori dari buku Mempertahankan Karyawan Unggul oleh Wingfield dan Berry

(2002), yaitu walaupun penghargaan merupakan porsi terkecil dari seluruh upaya

mempertahankan karyawan, namun penghargaan tetap merupakan bagian yang

penting. Pada jurnal yang berjudul Anteseden dan Konsekuensi Employee

Engagement: Studi pada Industri Perbankan oleh Saragih dan Margaretha (2013),

mendukung hasil penelitian ini yaitu pada kenyataannya, ketika para karyawan

menerima penghargaan dan pengakuan dari organisasi, mereka belum tentu

merasa berkewajiban untuk membalas keterikatan (engagement) tersebut dengan

tingkat yang lebih tinggi.

Rancangan Tugas dan Pekerjaan terhadap Employee Engagement.

Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan

terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α, hipotesisnya adalah sebagai berikut :

H0 : Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara rancangan tugas dan

pekerjaan terhadap employee engagement.

22

H1 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara rancangan tugas dan pekerjaan

terhadap employee engagement.

Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0.292. Dari hasil

tersebut maka terima H0 yang artinya rancangan tugas dan pekerjaan tidak

berpengaruh terhadap employee engagement pada taraf alpha 5 persen. Hal ini

bertolak belakang dengan jurnal yang berjudul Employe Engagement: The Key to

Improving Performance oleh Markos dan Sridevi (2010) dimana manajer harus

berhati-hati dalam menyeleksi bakat yang potensial dari karyawan baru melalui

perekrutan yang efektif. Secara langsung terlihat bahwa rancangan tugas dan

pekerjaan sangat berperan penting dalam perusahaan.

Hubungan Karyawan terhadap Employee Engagement.

Hipotesis yang digunakan yaitu tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan

terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α, hipotesisnya adalah sebagai berikut :

H0 : Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara hubungan karyawan

terhadap employee engagement.

H1 : Terdapat pengaruh secara signifikan antara hubungan karyawan terhadap

employee engagement.

Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai Pvalue sebesar 0.033. Dari hasil

tersebut maka tolak H0 yang artinya hubungan karyawan berpengaruh terhadap

employee engagement pada taraf alpha 5 persen. Hasil ini didukung dengan tesis

yang berjudul Organizational Strategies That Inspire and Improve Employee

Retention and Morale oleh Saliba (2006), dimana kualitas hubungan antara

pemimpin dan karyawan merupakan faktor penting yang menentukan keberhasilan

atau kegagalan sebuah organisasi. Hubungan karyawan dalam penelitian ini

dikatakan telah sesuai dengan teori. Didukung juga oleh pendapat menurut

Kavitha et al (2011) pada jurnalnya yang berjudul An Empirical Study on

Employee Retention Strategies in A Biscuit Manufacturing Company in India,

yang menjelaskan bahwa semakin suksesnya suatu perusahaan, semakin

tergantung pada keterampilan pengetahuan, kemampuan, dan hubungan karyawan.

Dari hasil analisis regresi linier berganda, diketahui koefisien determinasi

(adjusted R square) menunjukkan nilai sebesar 0.598 atau 59.8 persen yang

artinya variabel employee engagement (Y) dipengaruhi sebesar 59.8 persen oleh

variabel faktor-faktor retensi karyawan (X), sedangkan sisanya 40.2 persen

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

Hasil analisis pengaruh retensi karyawan terhadap employee engagement dengan

menggunakan analisis linier berganda diperoleh model regresi pada Persamaan 3.

Y = 25,574 + 1,460 X5 + ………………………………………………………(3) Sumber: Data diolah (2014)

Model regresi tersebut memiliki arti yaitu untuk memperoleh tingkat

employee engagement yang tinggi, faktor yang paling berpengaruh adalah

hubungan karyawan. Faktor komponen organisasional, peluang karir, penghargaan

dan rancangan tugas dan pekerjaan merupakan faktor yang tidak terlalu

mempengaruhi tingkat employee engagement pada penelitian ini. Nilai koefisien

dari variabel hubungan karyawan bernilai 1,460. Hal tersebut menggambarkan

23

bahwa hubungan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap employee

engagement, artinya jika hubungan karyawan meningkat sebesar 1 persen dan

koefisien lainnya dianggap konstan, maka employee engagement akan meningkat

sebesar 1,460.

Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan implikasi manajerial bagaimana

faktor-faktor penentu retensi karyawan mempengaruhi employee engagement pada

divisi SDM PT Pupuk Kujang. Faktor-faktor retensi karyawan telah dilaksanakan

secara efektif terhadap employee engagement, dan memiliki pengaruh yang

signifikan terutama dalam hubungan karyawan. Walaupun faktor retensi karyawan

lainnya seperti komponen organisasional, peluang karir, penghargaan, dan

rancangan tugas dan pekerjaan tidak memiliki pengaruh yang signifikan, namun

faktor-faktor tersebut memberikan pengaruh secara simultan.

Dari hasil analisis deskriptif, karyawan pada perusahaan memberikan

penilaian baik pada faktor-faktor retensi karyawan. Hubungan karyawan memiliki

nilai tertinggi pada analisis deskriptif. Manajer telah berhasil menciptakan

hubungan baik antarkaryawannya. Perusahaan hanya perlu menciptakan

lingkungan kerja yang positif, menempatkan karyawan pada pekerjaan yang cocok

dengan bakat dan minatnya dan menciptakan suatu keterikatan yang mampu

menarik karyawan tersebut menjadi feeling being valued atau merasa bernilai

untuk perusahaan. Dimana nilai-nilai individual sangat berperan penting bagi para

karyawan untuk lebih engaged dengan perusahaan. Untuk meningkatkan tingkat

engaged karyawan, perusahaan perlu melakukan usaha-usaha dalam merubah

karyawan yang disengaged menjadi builder employee.

Perusahaan hendaknya melibatkan karyawannya lebih dalam lagi dengan

berbagai pengambilan keputusan di perusahaan. Keterlibatan jangka panjang

dimulai dengan komunikasi yang baik antara manajer dengan karyawan serta di

antara rekan kerja, dan juga membina lingkungan kerja yang positif dan nyaman

serta inovatif. Perusahaan dapat melakukan sharing pengalaman antarkaryawan

untuk mendukung faktor rancangan tugas dan pekerjaan, memberikan kesempatan

promosi jabatan lebih luas lagi serta menciptakan jalur karir dan menetapkan

tujuan yang jelas dengan potensi pertumbuhan, untuk mendukung faktor peluang

karir dan faktor pekerjaan yang fokus. Demi meningkatkan kualitas peluang karir

pada perusahaan, manajer pun perlu menciptakan sifat positif dalam setiap

anggota tim, dengan menunjukkan bahwa mereka dihargai dan memiliki tanggung

jawab pada perusahaan sehingga meningkatkan nilai-nilai individual para

karyawan dan menjadi being deeply involved dengan perusahaan. Dengan begitu

para karyawanpun mendapatkan kepuasan atas pekerjaan mereka. Dengan terus

menerus mendapatkan kepuasan kerja dari perusahaan, karyawan akan menjadi

enthusiasm employee dan pastinya akan memberikan kepuasan yang diinginkan

perusahaan dalam memenuhi produktivitasnya. Untuk menjaga produktivitas

karyawan, perusahaan perlu membangun interaksi sosial yang baik dengan

menguatkan dukungan interpersonal.

Dengan mendapat dukungan interpersonal, karyawan pun berpikir untuk

memberikan timbal balik dengan perusahaan dan merasa memiliki perusahaan

24

sehingga mereka akan berkomitmen terhadap perusahaan dan menjadi builder

employee. Para manajer perlu memberikan pengarahan, pengawasan yang intensif

dan lebih mendengar pendapat para karyawan dengan memberikan timbal balik

yang diharapkan karyawan. Dengan mendapatkan apa yang mereka inginkan, para

karyawan akan memberikan apa yang dibutuhkan perusahaan, dengan begitu

karyawan akan merasa cocok dengan perusahaan dan akan terus berusaha

mendapatkan peluang untuk mengembangkan kemampuan mereka.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan pada tujuan penelitian yang ingin diperoleh serta hasil analisis

pada pembahasan penelitian, makan dapat disimpulkan sebagai berikut :

a. Karyawan divisi SDM PT Pupuk Kujang memiliki tingkat retensi yang baik

berdasarkan persepsi karyawan. Perusahaan telah menerapkan faktor-faktor

penentu retensi karyawan dengan baik. Faktor yang memiliki pengaruh

terbesar adalah hubungan karyawan.

b. Karyawan divisi SDM memiliki tingkat employee engagement yang tinggi.

Employee engagement pada karyawan dapat dilihat berdasarkan persepsi

karyawan pekerjaan yang fokus, dukungan interpersonal dan nilai-nilai

individual. Tingkat employee engagement yang tinggi ada pada nilai-nilai

individual.

c. Faktor-faktor penentu retensi karyawan terbukti secara bersama-sama

mempengaruhi employee engagement divisi SDM PT Pupuk Kujang. Retensi

karyawan tidak terbukti secara parsial mempengaruhi employee engagement

jika hanya hubungan karyawan yang memberikan pengaruh yang signifikan.

Saran

Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan di PT Pupuk Kujang divisi SDM,

peneliti memiliki beberapa saran terkait dengan pelaksanaan pemeliharaan

karyawan terhadap tingkat employee engagement untuk perusahaan kedepannya :

a. Perusahaan hendaknya memperhatikan pemberian besar penerimaan atau gaji

karena besar penerimaan memiliki hubungan yang signifikan dengan retensi

karyawan. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan bagi karyawan

yang berprestasi dengan melihat dari daftar penilaian kinerja dan

menyesuaikan dengan sistem reward and punishment, mampu menganalisa

kebutuhan karyawan yang bersifat psikis tidak hanya bersifat materi.

Perusahaan hendaknya melibatkan karyawan dalam penentuan kebijakan

perusahaan terkait dengan pekerjaan mereka demi meningkatkan kepuasan

kerja dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

b. Perusahaan hendaknya mempererat rasa kekeluargaan antara karyawan dengan

menguatkan sikap saling pengertian antara atasan dan karyawan. Pemberian

stimulus intelektual dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap

perusahaan dengan memberikan dukungan dari manajer yang mempermudah

25

karyawan ketika bekerja sehinga loyalitas karyawan akan terbentuk dan

menciptakan komitmen yang kuat terhadap perusahaan.

c. Penelitian selanjutnya hendaknya melakukan penelitian pada seluruh divisi

pada perusahaan yang ingin diteliti, tidak hanya satu divisi saja sehingga hasil

yang didapatkan lebih mengetahui secara luas retensi karyawan dan employee

engagement pada perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

[DDI] Development Dimensions International, Inc .2005. Predicting Employee

Engagement MRKSRR12-1005. Development Dimensions International,Inc.,

MMV. [internet]. [diunduh 2013 Des 25]. Tersedia padawww.ddiworld.com

Bernthal RP. 2007. Measuring Employee Engagement. White paper DDI.

[Internet]. [waktu dan tempat pertemuan tidak diketahui]. [diunduh 2014

Mei 2]. Tersedia pada: http://www.ddiworld.com/DDIWorld/media/

monographs/employeeengagement_mg_ddi.pdf?ext=.pdf

Gaddi RR. 2004. Engagement: Cara Pintar Membuat Karyawan Mencurahkan

Kemampuan Terbaik Untuk Perusahaan. Penerjemah: Verawaty Pakpahan.

Jakarta (ID): PPM.

Gayathri R, Sivaraman G, Kamalambal R. 2012. Employee Retention Strategies in

BPOs – an Empirical Investigation. Interdisciplinary Journal of

Contemporary Research in Business. [internet]. 3(12): 572-583. [diunduh

2014 Apr 8]. Tersedia pada: http://journalarchieves17.webs.com/572583.pdf

Ghozali I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang

(ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Gramedia

Kavitha SR, Geetha SR, Arunachalam V. 2011. An Empirical Study on Employee

Retention Strategies in a Biscuit Manufacturing Company in India.

Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. [internet].

[diunduh 2014 Apr 8]. 3(4): 762-772. Tersedia pada: http://journal-

archieves7.webs.com/Aug011.pdf

Kurniasari L. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity

Karyawan terhadap Intensi Turnover. Demandiri [internet]. Tersedia pada

http://www.demandiri.or.id [diunduh 2014 Mei 1]

Macey WH. 2009. Kuantitas dan Kualitas untuk Meningkatkan Kinerja edisi ke

IV. Jakarta (ID): Artabudi.

Markos S, Sridevi M S. 2010. Employee Engagement: The Key to Improving

Performance. International Journal of Business and Management. [internet].

[diunduh 2014 Apr 8]. 5(12): 89-96. Tersedia pada www.ccsenet.org/ijbm

Mathis RL, Jackson JH. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 10 Bahasa

Indonesia. Jakarta (ID): Salemba Empat.

Murniati AR, Usman N. 2009. Implementasi Manajemen Stratejik dalam

Pemberdayaan Sekolah Menengan Kejuruan. Bandung (ID): Citrapustaka

Media Perintis.

26

Murti A. 2013. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi

Terhadap Employee Retention pada Divisi Produksi PT Pupuk Kujang

[Skripsi]. Jakarta (ID): Binus University

Noor J. 2011. Metodologi Penelitian : Skripsi, Tesis, Disertasi dan Karya Ilmiah.

Jakarta (ID): Kencana Prenada Media Group

Nugroho A, 2005. Strategi Jitu memilih Metode statistic Penelitian dengan SPSS.

Yogyakarta (ID): Andi.

Paille P, Bourdeau L, Galois I. 2010. Support, Trust, Satisfaction, Intent to Leave

and Citizenship at Organizational Level: a Social Exchange Approach.

International Journal of Organizational Analysis. 18(1): 41-58

[PK] Pupuk Kujang. 2012. Laporan Tahunan PT Pupuk Kujang 2012

[internet].[diunduh 2013 November 17]. Tersedia pada: www.pupuk-

kujang.co.id

Ramlall S. 2003. Managing Employee Retention as a Strategy for Increasing

Organizational Competitiveness, Organizational Application. Applied

H.R.M. Research. [internet]. 8 (2) : 63-72. [diunduh 2014 Apr 8]. Tersedia

pada: http://www.xavier.edu/ appliedhrmresearch/2003Winter/MS%208_2

_%20 Ramlall.pdf

Saliba S. 2006. Organizational Strategies That Inspire and Improve Employee

Retention and Morale [tesis]. Kanada (US): Royal Roads University.

[internet]. [diunduh 2014 Apr 8]. Tersedia pada:

http://search.proquest.com/docview/304718785/6110654693114046PQ/1?ac

countid=32819

Saragih S, Margaretha M. 2013. Anteseden dan Konsekuensi Employee

engagement: Studi pada Industri Perbankan. [internet]. Seminar Nasional

dan Call for Paper; 2013 jun 19-20; Bandung, Indonesia. Bandung (ID):

UKM. Hlm 1-22; [diunduh 2014 Apr 9]. Tersedia

pada:http://repository.maranatha.edu/4053/1/Anteseden%20dan%20Konsek

uensi%20Employee%20Engagement.pdf

Sarwono J. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta (ID):

Graha Ilmu.

Siagian SP. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta (ID): Asdi

Mahasatya

Simamora H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 3. Yogyakarta (ID):

Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Sevilla CG, Alimudin T. 2003. Pengantar Metode Penelitian (Terjemahan).

Jakarta (ID): UI-Press.

Sohail N, Muneer A, Tanveer Y, Tariq H. 2011. Losing Your Best Talent:

Employee Retention The Dilemma of Textile Industri, A Case of Textile

Sector. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business.

[internet]. 3(8):869-906. [diunduh 2014 Apr 8]. Tersedia pada:

http://www.journal-archieves13.webs.com/896-906.pdf

Sumarsono S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID):

Graha Ilmu.

Sunwurita S. 2005. Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pada

Karyawan Badan Pengelolaan Keuangan Daerah kabupaten Klaten.

[Skripsi]. Yogyakarta (ID). Universitas Atma Jaya.

27

Tjiptoheriyanto P, Nagib L. 2008. Pengembangan Sumber Daya Manusia : Di

Antara Peluang dan Tantangan. Jakarta (ID): LIPI Press

Umar H. 2005. Metode Penelitian. Jakarta (ID): Salemba Empat

Wingfield B, Berry J. 2002. Mempertahankan Karyawan Unggul. Jakarta (ID):

PPM

28

No:

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH RETENSI KARYAWAN TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DIVISI

SUMBER DAYA MANUSIA PT PUPUK KUJANG

Dengan Hormat,

Dalam rangka menyelesaikan studi akhir dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi

dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, saya mohon kesediaan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk

mengisi kuesioner ini. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan divisi HRD pada PT Pupuk Kujang Tbk. Informasi yang Bapak/Ibu/Sdr/i

berikan dijamin kerahasiaannya. Kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan

akademik, jawaban yang diberikan tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja

Bapak/Ibu/Sdr/i.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i, saya ucapkan terimakasih.

Nama : Yolanda Angelia

NRP : H24100094

PETUNJUK PENGISIAN:

Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai

BAGIAN 1

1 Jenis

kelamin a. Laki-laki a. Perempuan

2

Usia

a. 21-30 tahun b. 31-40 tahun

c. 41-50 tahun d. ≥ 51 tahun

3 Pendidikan

terakhir a. SMP b. SMA c. D3 d. S1

e. S2 f. S3

4 Status

Pernikahaa

n

a. menikah b. belum menikah

5

Jabatan

a. General Manager /

setingkat b. Manager / setingkat e. Pelaksana

c. Superintendent /

setingkat d. Supervisor / setingkat

6 Lama

bekerja

a. ≤5 tahun c. 11-15 tahun e. 21-25 tahun

b. 6-10 tahun d. 16-20 tahun f. >25 tahun

7 Besar Penerimaan

a. ≤Rp. 1.000.000 c. Rp. 5.000.000-Rp. 10.000.000

b. Rp. 1.000.000-Rp. 5.000.000 d. > Rp. 10.000.000

A. RETENSI

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Pilih jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai

menurut Bapak/Ibu/Sdr/i.

Lampiran 1 Contoh Kuesioner

29

Lanjutan Lampiran 1

KOMPONEN ORGANISASIONAL

No Pernyataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

1

Terdapat nilai dan budaya

perusahaan yang mendukung

program pemeliharaan karyawan

2 Terdapat peraturan tertulis yang

mengatur perilaku karyawan

3

Dengan komponen organisasi yang

ada, saya yakin dan mempercayai

para manajer/atasan saya

4

Visi perusahaan mengandung

kualitas perencanaan masa depan

yang baik bagi kayawan

5 Kontinuitas dan keamanan kerja di

perusahaan cukup tinggi

PELUANG KARIR

No Pernyataan Sangat Tidak

Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

1

Saya memiliki kesempatan dan

peluang untuk mengembangkan

keterampilan

2 Saya memiliki kesempatan dan

peluang untuk mendapatkan promosi

3

Perusahaan memberikan program

bantuan biaya untuk melanjutkan

studi pendidikan karyawannya

4

Manajer/atasan saya memberikan

program bimbingan secara rutin

untuk meningkatkan kemampuan dan

pengalaman bawahannya

5

Saya dan atasan saya saling

mendiskusikan peluang karir dalam

perusahaan untuk mendukung adanya

perencanaan karir formal

30

Lanjutan Lampiran 1

RANCANGAN TUGAS DAN PEKERJAAN

No Pernyataan Sangat Tidak

Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

1 Saya memahami seluruh tugas dan

pekerjaan yang diberikan kepada saya

2

Pekerjaan saya didukung dengan

peralatan dan teknologi yang modern

seperti internet dan fasilitas canggih

lainnya

3

Lingkungan kerja saya aman karena

perusahaan memperhatikan

keselamatan kerja para karyawannya

4

Ruangan, pencahayaan, suhu,

kegaduhan, tata ruang dan lingkungan

kerja sangat mendukung pekerjaan

dan tugas saya

5

Perusahaan memberikan fasilitas

pelengkap bagi karyawannya agar

memberikan kemudahan bagi

karyawannya sehingga timbul

keseimbangan kerja dan kehidupan

pribadi karyawannya

PENGHARGAAAN

No Pernyataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

1

Perusahaan memberikan penghargaan

dengan mengakui usaha dan kinerja

karyawannya yang terus menunjukan

kemajuan

2

Penghargaan yang diterima berwujud

pujian dan bonus serta tunjangan yang

kompetitif dari perusahaan

3

Pemberian penghargaan bagi karyawan

yang berprestasi akan meningkatkan

keinginan karyawan untuk tetap bertahan

pada perusahaan

4

Penghargaan yang diberikan dapat

meningkatkan semangat dan kegairahan

kerja

5 Perusahaan memberikan insentif yang

sesuai dengan prestasi kerja karyawan

31

Lanjutan Lampiran 1

HUBUNGAN KARYAWAN

No Pernyataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

1 Saya merasa hubungan para karyawan di perusahaan

sangan baik dan akrab

2 Hubungan saya dan rekan kerja terjalin dengan baik

3 Saya bisa bekeja sama dengan rekan-rekan kerja

saya

4 Saya mendapat dukungan dari atasan saya dalam

menjalankan tugas dan pekerjaan

5 Terdapat koordinasi kerja yang baik antar karyawan

B. ENGAGEMENT

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Pilih jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai

menurut Bapak/Ibu/Sdr/i.

PEKERJAAN YANG FOKUS

No Pernyataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

1

Secara umum saya mempunyai pemahaman

yang baik mengenai apa yang harus

dilakukan di pekerjaan saya

2

Saya merasa bahwa pekerjaan saya

memiliki kontribusi terhadap kesuksesan

perusahaan

3 Saya mengerti strategi yang diterapkan

perusahaan dalam mencapai tujuannya

4 Di tempat kerja, saya merasa ide dan

pendapat saya dihargai

5

Atasan saya memberikan umpan balik yang

tepat waktu dan akurat sehingga dapat

membantu saya untuk memperbaiki kinerja

saya (paling tidak, 2-3 kali pertahun)

6 Atasan saya mampu membimbing saya

untuk mencapai target kinerja

7

Dalam lingkungan kerja, saya dapat melihat

adanya efisiensi sumber daya, waktu, dan

anggaran

8

Setiap karyawan saling menghargai adanya

perbedaan yang menunjukkan bahwa

masing-masing pribadi itu unik

9 Perusahaan melakukan sosialisasi berkaitan

dengan adanya perubahan dalam organisasi

32

Lanjutan Lampiran 1

DUKUNGAN INTERPERSONAL

No Pernyataan Sangat Tidak

Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

1

Saya merasakan hubungan kerja yang

saling mendukung dalam penyelesaian

pekerjaan

2

Di perusahaan ini, antar unit kerja

saling mendukung demi tercapainya

tujuan bersama

3

Dalam tim kerja saya, seluruh rekan

kerja bertanggung jawab atas kinerja

yang rendah

4 Saya percaya dengan atasan saya

5 Saya percaya dengan pemimpin di

perusahaan ini

6 Saya bekerja secara jujur dan sesuai

dengan prosedur yang ditentukan

7 Saya mempunyai hubungan yang baik

dengan atasan saya

8 Atasan saya berhasil membangun rasa

kebersamaan di dalam unit kerja

9

Atasan di unit kerja saya sangat

memperhatikan hubungan baik dengan

karyawan

NILAI-NILAI INDIVIDU

No Pernyataan

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju Setuju

Sangat

Setuju

1

Saya mempunyai hak untuk memilih cara

kerja terbaik agar pekerjaan dapat

terselesaikan

2 Saya dimotivasi untuk melakukan perbaikan

dalam cara melakukan pekerjaan

3

Perusahaan selalu mengembangkan

keterlibatan karyawan pada semua bagian

untuk mengelola semua aspek kualitas

4

Pekerjaan ini memungkinkan saya untuk

menggunakan secara maksimal

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan

saya

5 Pekerjaan ini memberikan kesempatan

kepada saya untuk tumbuh dan berkembang

6

Saya memiliki kesempatan menjadi

pakar/ahli dalam pekerjaan yang saya

lakukan

7 Saya bangga akan perusahaan ini dan akan

menghabiskan masa kerja saya disini

8 Saya akan merekomendasikan perusahaan

ini kepada kerabat dan rekan saya

9 Saya merasa status saya menjadi lebih baik

setelah bekerja di perusahaan ini

33

Lampiran 2 Karakteristik responden

No Karakteristik Responden Uraian Persentase

1 Jenis Kelamin Laki-laki 78%

Perempuan 22%

2 Usia 21-30 tahun 53%

31-40 tahun 28%

41-50 tahun 13%

> 50 tahun 6%

3 Pendidikan Terakhir SMP 0%

SMA 44%

D3 12%

S1 38%

S2 6%

S3 0%

4 Status Pernikahan Menikah 78%

Belum Menikah 22%

5 Jabatan General Manager 0%

Manager 6%

Superintendent 19%

Supervisor 25%

Pelaksana 50%

6 Lama Bekerja ≤ 5 tahun 62%

6-10 tahun 25%

11-15 tahun 0%

21-25 tahun 0%

> 25 tahun 13%

7 Besar Penerimaan ≤ Rp 1.000.000 0%

Rp 1.000.001- Rp 5.000.000 44%

Rp 5.000.001- Rp 10.000.000 47%

> Rp 10.000.000 9%

34

Lampiran 3 Hasil uji validitas

Skor pengujian validitas variabel

retensi karyawan r tabel: 0.349

alpha 5 persen

Skor pengujian validitas varabel

employee engagement r tabel: 0.349

alpha 5 persen

No. Pertanyaan r hitung Status No. Pertanyaan r hitung status

1 1 0.619 Valid 1 1 0.551 Valid

2 2 0.478 Valid 2 2 0.752 Valid

3 3 0.645 Valid 3 3 0.589 Valid

4 4 0.672 Valid 4 4 0.700 Valid

5 5 0.641 Valid 5 5 0.670 Valid

6 6 0.559 Valid 6 6 0.754 Valid

7 7 0.619 Valid 7 7 0.632 Valid

8 8 0.659 Valid 8 8 0.750 Valid

9 9 0.654 Valid 9 9 0.529 Valid

10 10 0.583 Valid 10 10 0.551 Valid

11 11 0.677 Valid 11 11 0.750 Valid

12 12 0.642 Valid 12 12 0.418 Valid

13 13 0.453 Valid 13 13 0.589 Valid

14 14 0.533 Valid 14 14 0.632 Valid

15 15 0.455 Valid 15 15 0.601 Valid

16 16 0.588 Valid 16 16 0.866 Valid

17 17 0.596 Valid 17 17 0.666 Valid

18 18 0.703 Valid 18 18 0.508 Valid

19 19 0.677 Valid 19 19 0.750 Valid

20 20 0.588 Valid 20 20 0.700 Valid

21 21 0.703 Valid 21 21 0.752 Valid

22 22 0.657 Valid 22 22 0.666 Valid

23 23 0.657 Valid 23 23 0.430 Valid

24 24 0.673 Valid 24 24 0.700 Valid

25 25 0.469 Valid 25 25 0.636 Valid

26 26 0.551 Valid

27 27 0.471 Valid

35

Lampiran 4 Hasil analisis persepsi karyawan terhadap retensi karyawan

1. Retensi Karyawan

a. Komponen Organisasional

Atribut Bobot

Jumlah Responden

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0 0

Tidak Setuju 2 1 0 3 1 4

Setuju 3 30 28 27 28 24

Sangat Setuju 4 1 4 2 3 4

Total

32 32 32 32 32

3 3.125 2.96875 3.0625 3

b. Peluang Karir

Atribut Bobot

Jumlah Responden

PK1 PK2 PK3 PK4 PK5

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0 0

Tidak Setuju 2 2 1 5 6 7

Setuju 3 28 30 24 25 24

Sangat Setuju 4 2 1 3 1 1

Total

32 32 32 32 32

3 3 2.9375 2.84375 2.8125

c. Penghargaan

Atribut Bobot

Jumlah Responden

P1 P2 P3 P4 P5

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0 0

Tidak Setuju 2 2 2 2 1 5

Setuju 3 29 29 28 29 27

Sangat Setuju 4 1 1 2 2 0

Total

32 32 32 32 32

2.96875 2.96875 3 3.03125 2.84375

36

Lanjutan Lampiran 4

d. Rancangan Tugas dan Pekerjaan

Atribut Bobot Jumlah Responden

RTP1 RTP2 RTP3 RTP4 RTP5

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0 0

Tidak Setuju 2 2 2 1 2 2

Setuju 3 27 26 25 29 27

Sangat Setuju 4 3 4 6 1 3

Total

32 32 32 32 32

3.03125 3.0625 3.15625 2.96875 3.03125

e. Hubungan Karyawan

Atribut Bobot

Jumlah Responden

HK1 HK2 HK3 HK4 HK5

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0 0

Tidak Setuju 2 1 0 0 1 3

Setuju 3 25 25 25 24 26

Sangat Setuju 4 6 7 7 7 3

Total

32 32 32 32 32

3.15625 3.21875 3.21875 3.1875 3

Retensi Karyawan

Indikator Skor per indikator Skor Rataan

Komponen organisasional 3.03125

3.02375

Peluang Karir 2.91875

Penghargaan 2.9625

Rancangan Tugas dan Pekerjaan 3.05

Hubungan Karyawan 3.15625

37

Lampiran 5 Hasil analisis persepsi karyawan terhadap employee engagement

2. Employee Engagement

a. Pekerjaan yang Fokus

Atribut Bobot Jumlah Responden

PF1 PF2 PF3 PF4 PF5 PF6 PF7 PF8 PF9

Sangat Tidak

Setuju 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Tidak Setuju 2 2 2 1 2 3 4 4 1 6

Setuju 3 28 28 31 30 29 27 28 29 24

Sangat Setuju 4 2 2 0 0 0 1 0 2 2

Total

32 32 32 32 32 32 32 32 32

3 3 2.96875 2.9375 2.90625 2.90625 2.875 3.03125 2.875

b. Dukungan Interpersonal

Atribut Bobot Jumlah Responden

DI1 DI2 DI3 DI4 DI5 DI6 DI7 DI8 DI9

Sangat Tidak

Setuju 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Tidak Setuju 2 2 1 5 1 4 0 1 2 4

Setuju 3 28 29 27 31 28 28 29 29 27

Sangat Setuju 4 2 2 0 0 0 4 2 1 1

Total

32 32 32 32 32 32 32 32 32

3 3.03125 2.84375 2.96875 2.875 3.125 3.03125 2.96875 2.90625

c. Nilai-nilai Individu

Atribut Bobot Jumlah Responden

NI1 NI2 NI3 NI4 NI5 NI6 NI7 NI8 NI9

Sangat Tidak

Setuju 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Tidak Setuju 2 1 2 2 2 0 2 0 2 0

Setuju 3 29 30 28 29 31 30 28 28 30

Sangat Setuju 4 2 0 2 1 1 0 4 2 2

Total

32 32 32 32 32 32 32 32 32

3.03125 2.9375 3 2.96875 3.03125 2.9375 3.125 3 3.0625

Employee Engagement

Indikator Skor per indikator Skor Rataan

Pekerjaan yang Fokus 2.944444444 2.975694444

Dukungan Interpersonal 2.972222222

Nilai-nilai Individu 3.010416667

38

Lampiran 6 Hasil crosstab employee engagement dengan chi square test

Jenis Kelamin*Employee Engagement

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 18.197a 10 .052

Likelihood Ratio 18.639 10 .045

Linear-by-Linear

Association 3.179 1 .075

N of Valid Cases 32

a. 20 cells (90.9%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .22.

Usia*Employee Engagement

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 42.195a 30 .069

Likelihood Ratio 26.394 30 .655

Linear-by-Linear

Association .096 1 .757

N of Valid Cases 32

a. 43 cells (97.7%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .06.

Pendidikan*Employee Engagement

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 25.603a 30 .695

Likelihood Ratio 26.108 30 .670

Linear-by-Linear

Association .096 1 .757

N of Valid Cases 32

a. 43 cells (97.7%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .06.

Status*Employee Engagement

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 7.019a 10 .724

Likelihood Ratio 8.575 10 .573

Linear-by-Linear

Association .468 1 .494

N of Valid Cases 32

39

Lanjutan Lampiran 6

Jabatan*Employee Engagement

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 36.526a 30 .191

Likelihood Ratio 27.038 30 .621

Linear-by-Linear

Association .746 1 .388

N of Valid Cases 32

a. 43 cells (97.7%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .06.

Lama bekerja*Employee Engagement

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 19.182a 20 .510

Likelihood Ratio 15.881 20 .724

Linear-by-Linear

Association .941 1 .332

N of Valid Cases 32

a. 31 cells (93.9%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .13.

Besar Penerimaan*Employee Engagement

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 20.463a 20 .429

Likelihood Ratio 18.506 20 .554

Linear-by-Linear

Association .004 1 .950

N of Valid Cases 32

a. 31 cells (93.9%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .09.

40

Lampiran 7 Hasil crosstab retensi karyawan dengan chi square test

Usia*Retensi Karyawan

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 50.109a 45 .278

Likelihood Ratio 39.086 45 .720

Linear-by-Linear

Association .049 1 .825

N of Valid Cases 32

a. 63 cells (98.4%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .06.

Pendidikan*Retensi Karyawan

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 34.779a 45 .864

Likelihood Ratio 36.027 45 .828

Linear-by-Linear

Association .043 1 .835

N of Valid Cases 32

a. 64 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .06.

Status*Retensi Karyawan

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 13.382a 15 .573

Likelihood Ratio 15.184 15 .438

Linear-by-Linear

Association .242 1 .623

N of Valid Cases 32

a. 31 cells (96.9%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .22.

41

Lanjutan Lampiran 7

Jabatan*Retensi Karyawan

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 47.076a 45 .388

Likelihood Ratio 40.468 45 .664

Linear-by-Linear

Association 1.373 1 .241

N of Valid Cases 32

a. 63 cells (98.4%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .06.

Lama bekerja*Employee Engagement

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 33.745a 30 .291

Likelihood Ratio 32.105 30 .363

Linear-by-Linear

Association .406 1 .524

N of Valid Cases 32

a. 47 cells (97.9%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .13.

Besar Penerimaan*Employee Engagement

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 42.667a 30 .063

Likelihood Ratio 39.918 30 .106

Linear-by-Linear

Association .512 1 .474

N of Valid Cases 32

a. 47 cells (97.9%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is .09.

42

Lampiran 8 Hasil analisis regresi linier berganda

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .773a .598 .520 3.721

a. Predictors: (Constant), Hubungan Karyawan, Penghargaan,

Komponen Oganisasional, Rancangan Tugas dam Pekerjaan, Peluang

Karir

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 535.158 5 107.032 7.729 .000a

Residual 360.061 26 13.849

Total 895.219 31

a. Predictors: (Constant), Hubungan Karyawan, Penghargaan, Komponen

Oganisasional, Rancangan Tugas dam Pekerjaan, Peluang Karir

b. Dependent Variable: Keterikatan karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 27.574 9.896 2.786 .010

Komponen Oganisasional .391 .868 .096 .450 .656

Peluang Karir .847 .954 .230 .888 .383

Penghargaan 1.764 1.229 .358 1.436 .163

Rancangan Tugas dan

Pekerjaan -.963 .894 -.257 -1.077 .292

Hubungan Karyawan 1.460 .650 .467 2.246 .033

a. Dependent Variable: Keterikatan karyawan

43

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 28 Agustus 1992. Penulis adalah

putri kedua dari tiga bersaudara pasangan Fuad Ashari dan Siti Marfuah.. Penulis

memulai pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Semplak 2 Bogor pada tahun 1998

dan lulus pada tahun 2004, kemudian melanjutkan pendidikan ke SMP Negeri 12

Bogor dan lulus pada tahun 2007. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan

pendidikan ke SMA Negeri 8 Bogor dan lulus pada tahun 2010. Penulis Diterima

di Institut Pertanian Bogor (IPB) pada tahun 2010 melalui jalur Undangan Seleksi

Masuk IPB dan diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan

Manajemen.

Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif dibanyak kegiatan kepanitian

berbagai acara di kampus seperti Unilever Goes to Campus, Comic with MSIG,

FEMily Day IPB dan lainnya. Selain aktif dalam berbagai kegiatan di kampus

penulis juga pernah mengikuti kegiatan Program Kreatifitas Mahasiswa

Kewirausahaan (PKM) yang lolos mendapatkan biaya dari Dikti. Penulis juga

mempunyai pengalaman internship di perusahaan leasing FIF Astra Bogor